عند إضفاء الطابع الرسمي على علاقة عمل ، يبدو أحيانًا محتوى العقد مبسطًا للغاية ، مثل شيء محدد في نص معين. ومع ذلك ، فإن مثل هذا التفسير المبتذل غير مقبول لإجراء تقييم احترافي للوثيقة.
القراء الأعزاء! يتحدث المقال عن طرق نموذجية لحل المشكلات القانونية ، لكن كل حالة فردية. إذا كنت تريد أن تعرف كيف حل مشكلتك بالضبط- اتصل باستشاري:
يتم قبول الطلبات والمكالمات على مدار الساعة طوال أيام الأسبوع و 7 أيام في الأسبوع.
إنه سريع و بدون مقابل!
من وجهة نظر قانونية ، يشير المحتوى المباشر لكل عقد عمل محدد إلى الشروط التي توصل إليها المشاركون في العلاقة ، أي تزامن تعبيرهم عن الإرادة. وفقًا لشروط العقد ، يتم تحديد السلوك اللاحق للأطراف.
ما هذا
يجوز تعيين مصطلح "شرط عقد العمل" على أنه حق طرف واحد يشارك في العلاقة ، والتزام الطرف الآخر ، في عملية حل بعض قضايا قانون العمل بطريقة تعاقدية.
في الفهم النظري لعلاقة العمل فيما يتعلق بآليات تشكيلها ، يتم تقسيم شروط العقد تقليديًا إلى فئتين كبيرتين:
على الرغم من حقيقة أن الشروط المشتقة تلعب دورًا مهمًا في علاقات العمل بين الطرفين ، نظرًا للطبيعة التعاقدية للعلاقة ، فإن الأهمية الكبرى تعلق على الشروط المباشرة.
في الوقت نفسه ، تنقسم الشروط الفورية إلى نوعين:
- إلزامي أو ضروري ؛
- اختياري أو اختياري.
يحدد قانون العمل تصنيف الظروف ، لكن دورها ليس محددًا مسبقًا بشكل كافٍ بموجب القانون. نتيجة لذلك ، قد تنشأ بعض الخلافات.
ولهذا السبب ، يجب صياغة الشروط بأكبر قدر ممكن من الدقة عند إعداد عقد العمل ، وتجنب الغموض واحتمال سوء التفسير.
تؤخذ الشروط المشتقة في الاعتبار ، كقاعدة عامة ، إذا كانت لوائح العمل الخاصة مطلوبة لنشاط عمل معين.
في الوقت نفسه ، بغض النظر عن وجود أو عدم وجود أو عدم ذكر الشروط المشتقة في نص الاتفاقية ، فإنها تعتبر صالحة.
بالنسبة للشروط الإلزامية ، يجب أن تكون حاضرة بلا شك ، ولكن حتى غيابها لم يظهر كسبب وجيه للاعتراف بالعقد الموقع على أنه لم يتم إبرامه أو لإنهاء الاتفاقية المقبولة ().
إن وجود شروط إضافية يعتمد كليا على إرادة الطرفين. يمكن لأطراف العقد أن يقرروا بشكل مستقل أي جوانب نشاط العمل يجب تنظيمها من خلال الشروط.
الشروط الإلزامية لعقد العمل
قائمة مفصلة بالشروط الإلزامية التي يجب أن تكون موجودة في عقد العمل موضحة في المادة 57 من قانون العمل ().
على الرغم من أن عدم وجود مثل هذا في المستند لا يساهم في الاعتراف ببطلانه ، إلا أن وجوده مرغوب فيه للغاية. يُقصد بالالتزام الكشف التفصيلي عن الشروط الواردة في العقد.
إذا لم يتم تضمين الشروط الإلزامية في نص عقد العمل في الوقت المناسب ، فيحق للأطراف المعنية الكشف عنها بمزيد من التفاصيل لاحقًا من خلال قبول اتفاقية إضافية.
تعتبر الشروط التالية إلزامية للإدراج في عقد العمل:
| مكان العمل | لا ينبغي الخلط بين هذا المفهوم و "مكان العمل". في هذه الحالة ، يعني المكان الذي يجب أن يصل إليه الموظف لأداء واجبات عمله والذي يخضع لسيطرة صاحب العمل ، بشكل مباشر أو غير مباشر. في الممارسة العملية ، يمكن فهم مكان العمل على أنه منظمة أو مكان أو مكتب معين ، إلخ. نظرًا لأنه يمكن تفسير هذا المصطلح على نطاق واسع ، فمن المستحسن تحديده إلى أقصى حد. أما بالنسبة لمكان العمل ، فيمكن التفاوض عليه بشكل منفصل - في ظروف إضافية. |
| وظيفة العمل | من بين جميع المتطلبات الأساسية ، ربما يكون هذا هو الأهم. هنا يتم تحديد المهنة ونوع العمل الذي سيؤديه الموظف ، ولكن من الضروري أن يتطابق اسم الوظيفة مع وظيفة العمل. يجب الإشارة إلى منصب الموظف وفقًا لجدول التوظيف أو المهنة أو التخصص مع تحديد المؤهلات أو الدرجة ، وتحديد العمل المعين |
| تاريخ البدء | كما هو مذكور في المادة 61 من قانون العمل () ، يجب أن يبدأ الموظف في أداء واجباته الرسمية من اليوم المحدد في عقد العمل. إذا لم يكن هناك تعريف من هذا القبيل ، فيجب أن يبدأ العمل في اليوم التالي بعد توقيع العقد. إذا لم يبدأ الموظف في أداء واجباته خلال المدة المحددة ، فيجوز لصاحب العمل إلغاء العقد ، ونتيجة لذلك يعتبر العقد غير مبرم |
| وقت العقد | نظرًا لأن العقد يمكن أن يكون محدد المدة ومبرمًا لفترة غير محددة ، عند تعيين موظف مؤقتًا ، يجب تحديد تاريخ إنهاء العقد. في الوقت نفسه ، ينبغي ألا يغيب عن البال أنه لا يمكن إبرام عقد محدد المدة إلا إذا كانت هناك أسباب وجيهة يجب الإشارة إليها في المستند ، وكذلك أن مدة العقد محدد المدة لا يمكن أن تتجاوز خمس سنوات. إذا لم يحدد المستند تاريخ انتهاء صلاحية العقد ، فإنه يعتبر لأجل غير مسمى |
| دفع مقابل العمل | يجب أن يشير أي عقد عمل إلى مقدار الراتب أو حجم معدل التعريفة الجمركية للموظف. بالإضافة إلى ذلك ، تتضمن هذه الفقرة تعليمات بشأن البدلات والمكافآت والتعويضات. يمكنك وصف المدفوعات الإضافية بالتفصيل ، ولكن من حيث المبدأ ليس من الضروري الإشارة إلى حجمها ، يكفي فقط سرد جميع المستحقات |
| جدول العمل والراحة | قد يكون هناك بعض التناقض مع هذا المصطلح ، لأن وصف الأجور ينطوي على تطوير وقت معين. ومع ذلك ، يجب أن تعكس هذه الفقرة شروط ساعات العمل إذا لم تتطابق مع تلك المقبولة عمومًا من قبل صاحب عمل معين. على سبيل المثال ، العمل بدوام جزئي ، العمل بدوام جزئي ، ساعات العمل غير المنتظمة ، ساعات العمل المرنة. فيما يتعلق بنظام الراحة ، يمكن ملاحظة أنه يحق للموظف الحصول على راحة إضافية ، بالإضافة إلى ما يقتضيه القانون. |
| التعويض عن ظروف العمل | هذا العنصر مطلوب فقط إذا كان نوع النشاط ينطوي على بعض الخطر أو العمل في إنتاج خطير. قد يشمل التعويض ساعات عمل مخفضة ، وإجازة إضافية ، وتوفير معدات الحماية الشخصية ، والتغذية العلاجية والوقائية والعلاج ، وما إلى ذلك. |
| طبيعة العمل | هذا الشرط ليس إلزاميًا أيضًا لجميع عقود العمل. يتم استخدام هذه الخاصية إذا كان من المفترض أن تعمل على أساس السفر ، على أساس التناوب ، في الميدان ، أي دون الرجوع إلى مكان عمل دائم |
| التأمين الاجتماعي الإجباري | يمكن تفسير هذا الشرط على نطاق واسع للغاية ويمكن أن يغطي أي حالات تأمين إلزامي للموظف من قبل صاحب العمل المباشر |
| شروط إلزامية أخرى | وتشمل هذه الشروط التي ينص عليها القانون في حالات معينة. على سبيل المثال ، قد يكون عدم إفشاء أسرار رسمية أو أسرار أخرى |
إضافي
على أساس المادة 57 من قانون العمل () ، بالإضافة إلى الشروط الإلزامية ، يمكن أيضًا إدخال شروط ذات طبيعة إضافية في العقد الخاص بعلاقات العمل ، إذا لم تؤد إلى تدهور وضع الموظف مقارنة مع القواعد التي يحددها القانون.
قد تتضمن الشروط الإضافية أشياء مثل:
- توضيح مكان العمل ، أي يمكنك الإشارة إلى موقع الوحدة التي سيعمل فيها الموظف ، حتى وصف مكان العمل المحدد ؛
- وجود فترة اختبار - من حق صاحب العمل تحديد فترة الاختبار لأي موظف ، باستثناء أولئك الذين ينتمون إلى فئات معينة محددة في تشريعات العمل. يجب تحديد طول فترة الاختبار بوضوح ، مع مراعاة الفترة المسموح بها ؛
- التزام الموظف بالعمل للفترة المحددة بعد الانتهاء من التدريب - إذا أرسل صاحب العمل الموظف للتدريب أو التدريب المتقدم أو إعادة التدريب على نفقته الخاصة ، فيمكنه كتعويض أن يطلب ذلك بعد الانتهاء من التدريب. للفترة المتفق عليها دون إمكانية الفصل بمحض إرادته.
هذه فقط بعض الشروط الإضافية ، بشكل عام ، للأطراف الحق في تحديد أي نقاط تتعلق بعلاقات العمل.
إذا أدت ظروف إضافية مع ذلك إلى تدهور وضع الموظف أو خفض مستوى الضمانات أو تقييد حقوقه ، فوفقًا لقانون العمل يتم الاعتراف بها على أنها غير شرعية وغير قابلة للتطبيق.
يمكنك تضمين شروط العقد ذات الطبيعة المدنية ، على سبيل المثال ، إمكانية توفير مكان في مؤسسة ما قبل المدرسة أو اشتراط إصدار قرض لتحسين ظروف السكن.
لكن مثل هذه اللحظات ، على الرغم من أنها قد تكون واردة في العقد ، ستنظمها التزامات القانون المدني ولن يكون لها أي علاقة بقانون العمل.
قد توجد شروط إضافية في النص الرئيسي للعقد. ولكن إذا تم اتخاذ قرار بتبنيها بعد توقيع عقد العمل ، فلا شيء يمنع صياغتها كاتفاقية إضافية أو ملحق للعقد ، والذي سيعتبر جزءًا لا يتجزأ من اتفاقية العمل.
هل يمكن تغييرها
تغيير عقد العمل ممكن تمامًا. علاوة على ذلك ، لا يمكن تغيير الشروط الإضافية فحسب ، بل يمكن أيضًا تغيير الشروط الإلزامية.
يمكن أن تأتي مبادرة تغيير الظروف من كل من صاحب العمل المباشر والموظف نفسه. الشرط الرئيسي هو تغيير الشروط على النحو المتفق عليه بين الأطراف ويجب أن يكون خطيًا.
عند تغيير شروط العقد بناءً على رغبة صاحب العمل ، من الضروري أن يخطر الموظف بالتغييرات القادمة قبل شهرين على الأقل. بموافقة الموظف ، يمكنك الشروع في المفاوضات.
تم إبرام عقد عمل مع الأقفال سيدوروف لمدة ثلاث سنوات. بعد عامين ، قرر سيدوروف الاستقالة ، والتي أبلغ بها صاحب العملجاري الكتابة. رفض صاحب العمل إنهاء عقد عمل صانع الأقفال ، مشيرًا إلى حقيقة أن هناك عامًا متبقيًا قبل انتهاء العقد ، والذي كان على سيدوروف أن يعمل في الشركة. هل رفض صاحب العمل قانوني؟ قم بتسمية أي مبدأين تقوم عليهما علاقات العمل في الاتحاد الروسي.
هل الأحكام التالية بشأن عقد العمل في الاتحاد الروسي صحيحة؟ ج: وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجب أن يتلقى الموظف نسخة من عقد العمليتم تأكيدها من خلال توقيع الموظف على نسخة من عقد العمل يحتفظ بها صاحب العمل. ب- إذا لم يحدد عقد العمل مدة سريانه فيعتبر العقد مبرماً لمدة خمس سنوات.
منذ 26 أكتوبر 2012 ، تم قبول المواطن ك.
1) فقط (أ) صحيح 3) كلا الحكمين صحيحان
2) فقط B هو الصحيح 4) كلا الحكمين خاطئينلم يتم إبرام أي نموذج مكتوب معه ، ولم يصدر أمر بالتوظيف ، ولم يتم إدخال إدخال للعمل في دفتر العمل. وفقًا للتخصيص الذي تم استلامه من المدير ، كان على K. ، جنبًا إلى جنب مع شريكه ، القيام بمهمة مساعدة العمل ، أي التحميل في آلة تمشيط أسفل ، وجمع المعالجات لأسفل من الحاوية في أكياس ونقلها إلى ورشة الخياطة الموجودة في الطابق الثاني. لم يخضع ك. لأي تدريب أولي في مهارات العمل على آلة النفش ؛ ولم يتلق تعليمات في حماية العمال. وشرح له شفوياً أنه في حالة انسداد الزغب ، يجب إيقافه وتنظيفه باليد أو ببعض الوسائل المتاحة. وفي 27 تشرين الثاني (نوفمبر) 2012 ، أثناء تنظيف الزغب ، وقع حادث ببتر رض لليد اليسرى. صاحب العمل يرفض التحقيق في الحادث. هل كان صاحب العمل قانوني؟ إذا لم يكن كذلك ، يرجى ذكر القوانين التي تم انتهاكها.
1. قدمت المواطن ك. طلبًا تطلب فيه إعفاءها من منصبها. أي مما يلي قد يكون سببًاإنهاء عقد العمل: أ) رغبتها الخاصة ؛ ب) رفض المدير دفع مكافآت لها. ج) رغبتها في التقاعد لأنها تبلغ من العمر 50 عامًا وتعبت من العمل. د) طلب الرئيس كتابة هذا البيان ، لأن المواطنة ك حامل ؛ د) التحويل إلى وظيفة أخرى. اشرح اجابتك. 2. يستعد المختصون لإصدار مجموعة عنوانها العملي هو "حماية مصالح أطفال المدارس والطلاب في الحصول على التعليم". تعليقات وتوصيات المحامي المحترف يجب أن تقدم المساعدة العملية لخريج المستقبل ، بما في ذلك عند اختيار مؤسسة تعليمية.ما هي النتائج ، برأيك ، التي يجب أن تكون في هذا الدليل؟ فكر في عينات من المستندات التي تحتاج إلى تضمينها فيها؟ 3. الشاعر والفيلسوف البولندي من القرن العشرين. كتب E.Lets: "الإنسان أيضًا متفوق على الآلة لأنه يعرف كيف يبيع نفسه". التعليق على بيان موقف من قانون العمل.
اكتشف في القائمة أدناه ميزات العلاقات القانونية المدنية 1. تستند العلاقات القانونية المدنية على مبدأ حرية العقد 2.تستند العلاقات القانونية المدنية إلى مبدأ تكافؤ وسائل الدفاع 3. تنظم العلاقات القانونية المدنية العلاقات في مجال الإدارة العامة 4. العلاقات القانونية المدنية تنظم العلاقات بين صاحب العمل والموظف على أساس عقد العمل 5. تنشأ العلاقات القانونية المدنية فقط نتيجة لجريمة 6. المشاركون في العلاقات القانونية المدنية هم: الدولة ، والكيانات الاعتبارية ، والأفراد
طبعة جديدة من الفن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي
يحدد عقد العمل:
الاسم الأخير ، والاسم الأول ، واسم الأب للموظف واسم صاحب العمل (الاسم الأخير ، الاسم الأول ، اسم رب العمل - فرد) الذي أبرم عقد عمل ؛
مكان وتاريخ إبرام عقد العمل.
وظيفة العمل (العمل حسب الوظيفة وفقًا لقائمة الموظفين ، المهنة ، التخصص ، بيان المؤهلات ؛ نوع معين من العمل الموكلة للموظف). إذا كان ، وفقًا لهذا القانون ، أو قوانين اتحادية أخرى ، يرتبط تقديم التعويضات والمزايا أو وجود قيود بأداء العمل في وظائف أو مهن أو تخصصات معينة ، فإن أسماء هذه الوظائف أو المهن أو التخصصات ومتطلبات التأهيل بالنسبة لهم ، يجب أن تتوافق مع الأسماء والمتطلبات المحددة في دفاتر المؤهلات المرجعية المعتمدة بالطريقة التي وضعتها حكومة الاتحاد الروسي ، أو الأحكام ذات الصلة من المعايير المهنية ؛
تاريخ بدء العمل ، وفي حالة إبرام عقد عمل محدد المدة ، وكذلك مدة سريانه والظروف (الأسباب) التي كانت بمثابة أساس لإبرام عقد عمل محدد المدة وفقًا لهذا رمز أو قانون اتحادي آخر ؛
ضمانات وتعويضات للعمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة ، إذا تم تعيين الموظف في ظروف مناسبة ، مع الإشارة إلى خصائص ظروف العمل في مكان العمل ؛
الشروط التي تحدد ، إذا لزم الأمر ، طبيعة العمل (التنقل ، السفر ، على الطريق ، طبيعة العمل الأخرى) ؛
ظروف العمل في مكان العمل ؛
إذا لم يتضمن عند إبرام عقد العمل أي معلومات و (أو) شروط من بين تلك المنصوص عليها في الجزأين الأول والثاني من هذه المادة ، فهذا ليس أساسًا للاعتراف بعقد العمل على أنه لم يتم إبرامه أو إنهائه . يجب استكمال عقد العمل بمعلومات و (أو) شروط مفقودة. في هذه الحالة ، يتم إدخال المعلومات الناقصة مباشرةً في نص عقد العمل ، ويتم تحديد الشروط المفقودة من خلال ملحق عقد العمل أو باتفاق منفصل بين الطرفين ، يُبرم كتابيًا ، والذي يعد جزءًا لا يتجزأ من عقد العمل.
قد ينص عقد العمل على شروط إضافية لا تؤدي إلى تدهور وضع الموظف مقارنة بتشريعات العمل المعمول بها وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والاتفاقية الجماعية ، والاتفاقيات ، واللوائح المحلية ، ولا سيما:
بشأن تحديد مكان العمل (مع الإشارة إلى الوحدة الهيكلية وموقعها) و (أو) في مكان العمل ؛
حول الاختبار
بشأن عدم الكشف عن الأسرار المحمية قانونًا (الدولة ، الرسمية ، التجارية وغيرها) ؛
على التزام الموظف بالعمل بعد التدريب لمدة لا تقل عن الفترة المحددة في العقد ، إذا تم التدريب على حساب صاحب العمل ؛
على أنواع وشروط التأمين الإضافي للموظفين ؛
بشأن توضيح ، فيما يتعلق بظروف عمل هذا الموظف ، حقوق والتزامات الموظف وصاحب العمل المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ؛
على توفير معاش تقاعدي إضافي غير حكومي للموظف.
باتفاق الطرفين ، قد يشمل عقد العمل أيضًا حقوق والتزامات الموظف وصاحب العمل المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل واللوائح المحلية ، فضلاً عن حقوق والتزامات الموظف و صاحب العمل الناشئ عن شروط الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات. لا يمكن اعتبار عدم تضمين عقد العمل أيًا من الحقوق و (أو) الالتزامات المحددة للموظف وصاحب العمل بمثابة رفض لممارسة هذه الحقوق أو الوفاء بهذه الالتزامات.
تعليق على المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي
متطلبات محتوى الوثيقة
تم تحديد المتطلبات الرئيسية لمحتوى عقد العمل ، كما كان من قبل ، في الأحكام ذات الصلة من قانون العمل في الاتحاد الروسي. على سبيل المثال ، تتطلب النسخة الحالية من المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي إدراج المعلومات التالية في محتوى عقد العمل:
1. معلومات عن طرفي علاقة العمل ، مما يسمح بتحديد هوية الموظف وصاحب العمل اللذين أبرما عقد عمل مع بعضهما البعض ، بما في ذلك:
الاسم الأخير ، والاسم الأول ، واسم الأب للموظف واسم صاحب العمل (الاسم الأخير ، الاسم الأول ، اسم رب العمل - فرد) الذي أبرم عقد عمل ؛
معلومات حول المستندات التي تثبت هوية الموظف وصاحب العمل - فرد ؛
رقم تعريف دافع الضرائب (لأصحاب العمل ، باستثناء أصحاب العمل - الأفراد الذين ليسوا رواد أعمال فرديين) ؛
معلومات عن ممثل صاحب العمل الذي وقع عقد العمل ، والأساس الذي بموجبه منحه السلطة المختصة ؛
مكان وتاريخ إبرام عقد العمل.
2. معلومات حول الشروط الواردة في عقد العمل دون فشل.
الشروط التالية إلزامية للإدراج في عقد العمل:
مكان العمل ، وفي حالة تعيين موظف للعمل في فرع أو مكتب تمثيلي أو وحدة هيكلية منفصلة أخرى للمنظمة تقع في منطقة أخرى ، يشير مكان العمل إلى الوحدة الهيكلية المنفصلة وموقعها ؛
وظيفة العمل (العمل) حسب الوظيفة وفقًا لقائمة الموظفين أو المهنة أو التخصص أو المؤهل أو نوع معين من العمل الموكلة للموظف. إذا ارتبط تقديم التعويضات والمزايا أو وجود قيود ، وفقًا للقوانين الاتحادية ، بأداء العمل في وظائف أو مهن أو تخصصات معينة ، فيجب عندئذٍ أسماء هذه الوظائف أو المهن أو التخصصات ومتطلبات التأهيل الخاصة بها. تتوافق مع الأسماء والمتطلبات المحددة في الكتب المرجعية للمؤهلات المعتمدة بالطريقة التي وضعتها حكومة الاتحاد الروسي ؛
تاريخ بدء العمل ، وفي حالة إبرام عقد عمل محدد المدة ، وكذلك مدة سريانه والظروف (الأسباب) التي كانت بمثابة أساس لإبرام عقد عمل محدد المدة وفقًا لهذا رمز أو قانون اتحادي آخر (إذا لم يحدد عقد العمل مدة أفعاله ، فيُعتبر العقد مُبرمًا لفترة غير محددة ، انظر أدناه) ؛
شروط المكافأة (بما في ذلك حجم معدل التعريفة أو الراتب (الراتب الرسمي) للموظف ، والمدفوعات الإضافية ، والبدلات ، ومدفوعات الحوافز) ؛
طريقة وقت العمل ووقت الراحة (إذا كانت تختلف بالنسبة لهذا الموظف عن القواعد العامة المعمول بها لدى صاحب العمل) ؛
التعويض عن العمل الشاق والعمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة ، إذا تم تعيين الموظف في ظروف مناسبة ، مما يشير إلى خصائص ظروف العمل في مكان العمل ؛
الشروط التي تحدد ، إذا لزم الأمر ، طبيعة العمل (التنقل ، السفر ، على الطريق ، طبيعة العمل الأخرى) (في هذا الصدد ، انظر المادة 168.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والتعليقات عليها) ؛
شرط على التأمين الاجتماعي الإجباري للموظف وفقًا لهذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى ؛
الشروط الأخرى في الحالات المنصوص عليها في تشريعات العمل والأحكام القانونية التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل.
3. معلومات عن الشروط الإضافية لعقد العمل التي لا تؤدي إلى تدهور وضع الموظف مقارنة بالتشريعات المعمول بها ، والأحكام القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والاتفاق الجماعي ، والاتفاقيات واللوائح المحلية ، بما في ذلك:
عند تحديد مكان العمل (مع الإشارة إلى الوحدة الهيكلية وموقعها) و (أو) في مكان عمل محدد ؛
في الاختبار المحدد للموظف وفقًا للمادة 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ؛
بشأن عدم إفشاء الأسرار المحمية قانونًا (الدولة ، الرسمية ، التجارية وغيرها) ، والتي أصبحت معروفة للموظف فيما يتعلق بأداء العمل المسند إليه وفقًا لعقد العمل ؛
بشأن التزام الموظف بالعمل بعد التدريب لمدة لا تقل عن الفترة المحددة بموجب العقد - إذا تم تنفيذ هذا التدريب على حساب صاحب العمل ؛
على أنواع وشروط التأمين الإضافي للموظفين ؛
على تحسين الظروف الاجتماعية والمعيشية للموظف وأفراد أسرته ؛
بشأن توضيح ، فيما يتعلق بظروف عمل هذا الموظف ، حقوق والتزامات الموظف وصاحب العمل المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل.
نلاحظ أيضًا أنه ، باتفاق الطرفين ، قد يشمل عقد العمل أيضًا حقوق والتزامات الموظف وصاحب العمل المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل واللوائح المحلية ، وكذلك الناشئة عن شروط الاتفاق الجماعي ، الاتفاقات. في الوقت نفسه ، لا يمكن اعتبار عدم إدراج أي من الحقوق و (أو) واجبات الموظف وصاحب العمل في عقد العمل رفضًا لممارسة هذه الحقوق (أداء هذه الواجبات).
نؤكد أن الشروط المدرجة من قبل الأطراف في عقد العمل في نهايته يمكن تغييرها لاحقًا فقط وفقًا لاتفاقية إضافية مكتوبة بين الموظف وصاحب العمل. يجب اعتبار هذه الاتفاقية الإضافية (الإضافة) في المستقبل جزءًا لا يتجزأ من عقد العمل المبرم مسبقًا.
في ظل ظروف معينة ، يجوز إبرام عقد عمل محدد المدة بين الموظف وصاحب العمل ، ويجب أن يشير محتواه إلى فترة سريانه.
بالإضافة إلى المعلومات المتعلقة بمدة عقد العمل ، يجب أن تشير أيضًا إلى الظروف (الأسباب) التي كانت بمثابة الأساس لإبرامها. في هذا الصدد ، نذكر مرة أخرى أن النسخة الجديدة من المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي تحتوي على قائمة بالحالات التي يجب أو يمكن بموجبها إبرام عقد عمل محدد المدة.
نؤكد أن عقد العمل المبرم لمدة محددة في حالة عدم وجود أسباب كافية تحددها المحكمة يعتبر مبرمًا لفترة غير محددة.
يحظر إبرام عقود عمل محددة المدة من أجل التهرب من توفير الحقوق والضمانات المقدمة للموظفين الذين أبرم معهم عقد عمل لأجل غير مسمى. ترد الظروف التي يمكن بموجبها الآن إبرام عقد عمل محدد المدة باتفاق أطرافه في الجزء الثاني من المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. عند انتهاء الصلاحية ، قد يكون عقد العمل محدد المدة:
تم إنهاؤها بالطريقة وعلى الأسس المنصوص عليها في القانون ، بما في ذلك مبكرًا (بمبادرة من الموظف وبمبادرة من صاحب العمل) ؛
بالاتفاق بين الطرفين تمديد لفترة جديدة (كعقد محدد المدة).
ومع ذلك ، إذا لم يطالب أي من الطرفين بإنهائه بعد انتهاء مدة عقد العمل المحدد المدة ، واستمر الموظف في أداء العمل المسند إليه ، فإن شرط الطبيعة العاجلة لعقد العمل هذا يصبح باطلاً والأخير يعتبر كذلك مُبرمًا لفترة غير محددة.
بالإضافة إلى ما سبق ، قد يعكس محتوى عقد العمل أيضًا بعض المعلومات الأخرى ، والتي يعتبر إدراجها في نص الوثيقة مهمًا لأطراف علاقة العمل ، ولكنه لا يتعارض مع تشريعات العمل ، وأحكام القانون المحلي. اللوائح وشروط الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات. على وجه الخصوص ، قد يتضمن محتوى عقد العمل معلومات تشير إلى:
نوع عقد العمل (عقد الوظيفة الرئيسية أو عقد بدوام جزئي) ؛
الضمانات التي يقدمها صاحب العمل للموظف وفقًا للأحكام التنظيمية والقانونية والمحلية للمؤسسة ؛
إجراءات حل النزاعات والخلافات بين أطراف علاقات العمل فيما يتعلق بالوفاء بالالتزامات بموجب العقد ؛
مسؤولية طرفي علاقات العمل في حالة الضرر الذي تسبب فيهما لبعضهما البعض.
في ختام الحديث حول متطلبات محتوى عقد العمل ، نلاحظ أن الغرض الوظيفي للوثيقة ، وانتمائها إلى وثائق الإدارة ، يحدد بالفعل معايير الجودة التي يجب أن يستوفيها محتوى عقد العمل. كما يلي من توصيات VNIIDAD المنهجية "توحيد نصوص وثائق الإدارة" ، يجب أن تكون واضحة وغنية بالمعلومات ومقنعة ومقدمة في شكل متماسك (مستمر) ومنظم بشكل واضح (حول هيكل عقد العمل ، انظر أدناه) نص.
دعونا نوضح أن وضوح محتوى عقد العمل يتم من خلال صياغته الدقيقة للغاية. في المقابل ، يتم توفير سعة المعلومات للمستند من خلال تضمين الجمل فيه التي تجمع بين الحد الأدنى من وحدات المفردات مع الحد الأقصى للحمل الدلالي. فيما يتعلق بإقناع المحتوى ، فإن استيفاء هذا المطلب فيما يتعلق بعقد العمل يعتمد بشكل أساسي على مدى اتساق مكوناته الدلالية في النص وكيف يبدو بناء نص الوثيقة ككل منطقيًا. وبالطبع ، وكما يلي مما سبق ، يجب ألا يتعارض محتوى عقد العمل مع القانون وأحكام القوانين التنظيمية بما في ذلك قانون العمل والاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية.
يوصى باستخدام نصوص موحدة (معيارية ، نموذجية ، إلخ) كأساس لإعداد مسودة عقود العمل. يمكن تطوير نصوص قوالب مماثلة لعقود العمل المعدة لإبرامها مع فئات مختلفة من الموظفين من قبل كل مؤسسة بشكل مستقل ، مع مراعاة خصوصيات أنشطتها وخصائص محتوى العمل (وظيفة العمل) المخصصة لفئة أو أخرى من الموظفين.
متطلبات هيكل الوثيقة
دعونا ننظر الآن في المتطلبات الأساسية لهيكل عقد العمل. كما تعلم ، تسمح هيكلة محتوى المستند ، أولاً ، بتبسيط موقع الأجزاء الدلالية ، وثانيًا ، خلق راحة إضافية في عملية دراستها (قراءتها) ، وبالتالي المساهمة إلى حد كبير لضمان الكفاءة المطلوبة في عملية التعامل مع المعلومات الموثقة.
دعونا نوضح أنه وفقًا لتوصيات VNIIDAD المنهجية "توحيد نصوص وثائق الإدارة" ، يجب تنظيم محتوى وثائق الإدارة ، المقدمة في شكل نص متماسك (صلب) ، إلى أقسام وفقرات وفقرات فرعية. وفي الوقت نفسه ، يرد مثال على الهيكل الأكثر اكتمالا لعقد العمل في التذييل 2 لمرسوم وزارة العمل في الاتحاد الروسي المؤرخ 14 حزيران / يونيه 1993 رقم 135 "بشأن الموافقة على التوصيات المتعلقة بإبرام وظيفة عقد مكتوب وشكل تقريبي لعقد عمل ".
يبدو أن مثل هذا الهيكل هو الأمثل لعقود العمل القياسية ، وبالتالي ، يمكن التوصية به كأساس لإعداد مثل هذه العقود ، مع مراعاة المتطلبات الإضافية لمحتوى عقد العمل الناشئ عن أحكام المادة 57 من قانون العمل الاتحاد الروسي.
ومع ذلك ، يمكن تعديل هذا الهيكل إذا لزم الأمر. على سبيل المثال ، يشتمل هيكل عقد العمل محدد المدة عادةً على قسم (بند) يشير إلى السبب الذي كان بمثابة أساس لإبرام عقد عمل محدد المدة (بالإشارة إلى الجزء والفقرة ذات الصلة من المادة 59 من قانون العمل للاتحاد الروسي).
يجب أن تنعكس الشروط الخاصة ، وكذلك الشروط الإضافية ، في هيكل عقد العمل كشرط منفصل. إذا كانت هناك عدة شروط من هذا القبيل (على سبيل المثال ، بالإضافة إلى شرط اختبار الموظف ، فإن عقد العمل يتضمن شرطًا بشأن التزام الموظف بالعمل بعد التدريب لفترة معينة على الأقل) ، فمن المستحسن تحديد نقطة تلو الأخرى في قسم منفصل ("الشروط الخاصة للعقد") ، بينما يجب تحديد الشروط الأخرى بشكل منفصل عن الشروط الخاصة.
في ختام النظر في هيكل عقد العمل ، نلاحظ أن بعض الأقسام الأخرى (البنود) قد تنعكس فيه أيضًا. على وجه الخصوص ، يمكن تحديد إجراءات حل النزاعات والخلافات بين أطراف عقد العمل إما في قسم منفصل ("إجراءات حل النزاعات والخلافات") ، أو في قسم "الأحكام النهائية" ، إلى جانب أمور أخرى ضرورية معلومة.
متطلبات نمط المستند
تمت صياغة المتطلبات العامة لأسلوب تقديم عقد العمل في توصيات VNIIDAD المنهجية "توحيد نصوص وثائق الإدارة". دعونا نوضح أن الأسلوب المستخدم لتقديم مستندات الإدارة (التي تتضمن عقد عمل) يُعرف بالأعمال الرسمية (في عدد من المصادر - الأعمال الرسمية) ويتميز بالسمات المحددة التالية:
التأكيد على الرسمية ، المعبر عنها في أشكال خاصة من الاتصالات الكتابية للمشاركين في عملية النشاط المهني ؛
الاستهداف ، مما يعني وجود مواضيع محددة (مشاركين) لأنشطة الإدارة (في هذه الحالة ، الموظف وصاحب العمل) ؛
تكرار قيم القاموس مع محدودية تلك القيم المتداولة باستمرار عند تجميع نوع معين من مستندات الإدارة ؛
تحديد موضوعي (monotemnost) ، يتم تحديده بشكل أساسي من خلال الغرض الوظيفي لوثيقة الإدارة (فيما يتعلق بنوع المستندات المعنية - موضوع عقد العمل) ؛
الإيجاز الخاص والوضوح والدقة في العرض الكتابي وحياده.
عند صياغة محتوى عقد العمل ، يجب إعطاء الأفضلية للجمل البسيطة في الغالب بترتيب كلمات مباشر ، بالإضافة إلى العبارات الأكثر ثباتًا والانعطافات الخطية المكتوبة التي لا تعقد قراءة المستند ودراسة جوهره. في الوقت نفسه ، ينبغي تجنب إدراج المصطلحات والمختصرات في الوثيقة كلما أمكن ذلك.
تتمثل إحدى السمات الأسلوبية المحددة لعقد العمل في تضمين محتواه (في بداية معظم الأقسام ، بالإضافة إلى الفقرات التي تتضمن فقرات فرعية) من الصياغة التمهيدية ("تشمل أجر الموظف:" ، "يتم تزويد الموظف بما يلي الضمانات: "، إلخ.). هذه الصيغ تجعل من الممكن تقديم محتوى الأقسام ذات الصلة بشكل أكثر إحكاما.
بالإضافة إلى ذلك ، يستخدم محتوى عقد العمل بنشاط أكثر طوابع الكلام شيوعًا (صيغ اللغة) - العبارات المستخدمة في شكل "مجمّد" محدد بدقة ، كما كان. وتشمل ، على سبيل المثال ، ما يلي:
أبرمت هذه الاتفاقية بين ...؛
اتفق الطرفان على ما يلي ... ؛
المشار إليها (المشار إليها) فيما يلي ... ؛
الموظف (صاحب العمل) ملزم (له الحق) ... ؛
يتم توفير الموظف ... ؛
يوفر صاحب العمل ... ؛
بالنسبة لفترة سريان العقد ، تم وضع الإجراء التالي ... ؛
يدخل العقد حيز التنفيذ من ... ويسري حتى ... ؛
الأطراف مسؤولة عن عدم الوفاء (عن الانتهاك) ... ؛
لا يمكن تغيير شروط هذه الاتفاقية إلا بالاتفاق المتبادل بين الطرفين ...
بالإضافة إلى ذلك ، في بعض الحالات ، جنبًا إلى جنب مع الأفعال ، يمكن استخدام التركيبات من الاسم اللفظي مع معنى الفعل في تركيبة مع الفعل شبه المعنوي للإشارة إلى الإجراءات: احتفظ بالسجلات (ولكن لا تأخذ في الاعتبار) ، التحكم (ولكن ليس التحكم) ، إلخ. تسمح مثل هذه الإنشاءات على وجه التحديد بتحديد ليس فقط الإجراء المحدد ، ولكن أيضًا الموضوع (الكائن) الذي يجب توجيه هذا الإجراء إليه.
متطلبات تنسيق المستند
في الفقرة الأخيرة من هذا الفصل ، سننظر في المتطلبات الرئيسية لتنفيذ عقد العمل. لهذا الغرض ، ننتقل إلى أحكام معيار الدولة GOST R 6.30-2003 "أنظمة التوثيق الموحدة. نظام موحد للوثائق التنظيمية والإدارية. متطلبات تنفيذ المستندات" ، بالإضافة إلى إرشادات VNIIDAD التي تم تطويرها في تطوير هذا المعيار (2003).
تنطبق متطلبات تنفيذ عقد العمل على تكوين تفاصيل المستند ، وكذلك الترتيب الذي توجد به تفاصيل المستند في نماذج من النوع المحدد. دعنا نلقي نظرة فاحصة على هذه المتطلبات.
التكوين التقريبي لتفاصيل عقد العمل وفقًا لمتطلبات القسم 2 من GOST R 6.30-2003 وأحكام المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي هو كما يلي:
اسم المنظمة (مؤسسة ، مؤسسة) - مؤلف (مطور) المستند ؛
اسم نوع الوثيقة ؛
تاريخ الوثيقة
رقم تسجيل الوثيقة ؛
مكان تجميع أو نشر الوثيقة - إذا كان من الصعب تحديد مكان التجميع (النشر) للإشارة إلى اسم المنظمة ؛
التوجه إلى النص - المشار إليه لأنواع معينة من عقود العمل ؛
نص الوثيقة ، دون إخفاق ، بما في ذلك المبلغ الكامل للمعلومات المنصوص عليها في المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ؛
علامة على وجود طلب - يشار إذا كان المستند يحتوي على تطبيق (تطبيقات) ؛
التوقيع (التوقيعات) ؛
ختم الموافقة على الوثيقة - يُشار إليه إذا كان عقد العمل خاضعًا لموافقة خارجية ؛
تأشيرات الموافقة على المستندات - يشار إليها إذا كان عقد العمل خاضعًا لموافقة داخلية ؛
بصمة الطباعة
علامة على تصديق نسخة من الوثيقة - يشار إليها فقط على نسخ من عقود العمل ؛
علامة على المؤدي ؛
معرف النسخة الإلكترونية من المستند ؛
علامة على استلام الموظف للنسخة الثانية من عقد العمل.
يجب الإشارة إلى اسم المؤسسة (المؤسسة ، المؤسسة) - مؤلف (مطور) المستند بالكامل ، بما يتفق تمامًا مع الاسم المحدد في المستندات التأسيسية (التسجيل). دعونا نوضح أن أسماء الشركات التي تنتمي إلى الولاية القضائية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي ، والتي ، إلى جانب لغة الدولة في الاتحاد الروسي (الروسية) ، لها لغة الدولة الخاصة بها ، يجب الإشارة إليها بكلتا اللغتين.
أعلى الاسم الكامل للمؤسسة مباشرة - المؤلف (المطور) ، أو المختصر - في حالة عدم وجود ذلك - يشار إلى الاسم الكامل للمؤسسة العليا (الهيئة الإدارية (السلطة) (إن وجدت)). الاسم المختصر للمؤسسة - يشار إلى المؤلف (المطور) في تلك الحالات عندما يتم تضمينه في المستندات التأسيسية.
يشار إلى اسم الوحدة الهيكلية المنفصلة للمنظمة - فرع ، مكتب إقليمي ، مكتب تمثيلي ، وما إلى ذلك - إذا كان هو مؤلف (مطور) المستند.
يجب أن يتوافق اسم نوع المستند مع أنواع المستندات المقدمة من قبل OKUD (الفئة 0200000 - "التوثيق التنظيمي والإداري"). في وقت سابق ، لفتنا انتباه القراء الأعزاء إلى حقيقة أن عقد العمل (الرمز 0281081) مُدرج في ORD كعنصر من عناصر وثائق التوظيف ، وبالتالي ، هذا هو الاسم الذي يجب أن يُعطى للوثيقة التي ندرسها في هذا الدليل.
يقع اسم نوع المستند على فاصل زمني واحد أو فاصلين أسفل السطر الأخير من متغير "اسم المؤسسة". لعرض التفاصيل ، كما هو منصوص عليه في نموذج GOST R 6.30-2003 ، يمكن استخدام خط غامق و (أو) نمط كبير: عقد العمل (عقد العمل).
تاريخ المستند هو الشرط الذي يتم فيه تسجيل وقت الموافقة (التوقيع ، إلخ) على المستند (GOST R 51141-98). في الحالة التي نفكر فيها ، هذا هو تاريخ توقيع عقد العمل من قبل صاحب العمل ، الذي ، وفقًا للممارسات المتبعة ، يقوم بذلك بعد الموظف. لاحظ أنه يمكن استخدام إحدى الطرق التالية للإشارة إلى تاريخ توقيع عقد العمل:
رقمي ، حيث يتم استخدام تسلسل مرتب من الأرقام العربية لتحديد التاريخ: يتم رسم يوم الشهر والشهر بزوجين من الأرقام العربية مفصولة بنقطة ، والسنة - بأربعة أرقام عربية ، أيضًا مفصولة بنقطة من آخر زوج من الأرقام. على سبيل المثال ، سيأخذ تاريخ توقيع عقد العمل في 26 يوليو 2007 وفقًا للتوصيات المذكورة أعلاه الشكل: 07/26/2007 ؛
رقمي - لفظي ، وفقًا له يتم استخدام تسلسل أرقام مرتب للإشارة إلى التاريخ (رقمان - للإشارة إلى يوم الشهر ، أربعة أرقام - للإشارة إلى السنة ، مع إضافة الاختصار "y" بعد مسافة ) بالاشتراك مع التعيين اللفظي لاسم الشهر ، على سبيل المثال ، 26 يوليو 2007
الطريقة الأخيرة لتأريخ الوثيقة - مع الأخذ في الاعتبار خصوصيات الغرض الوظيفي لعقد العمل - هي الأفضل. دعونا نوضح أن تاريخ الوثيقة يشار إليه مباشرة بعد توقيعه من قبل صاحب العمل (ممثل صاحب العمل لدى السلطة المختصة). يقع تاريخ المستند على فترتين أو فترتين زمنيتين أسفل "اسم نوع المستند" المطلوب ، مع مراعاة نوع النموذج الذي تم وضع عقد العمل عليه.
رقم تسجيل المستند هو الرقم المخصص لعقد العمل وفقًا لقواعد تسجيل المستندات التي يضعها صاحب العمل. دعونا نوضح أن رقم تسجيل عقد العمل ، بالإضافة إلى الرقم التسلسلي المخصص للمستند داخل المجموعة الوظيفية (مجموعة عقود العمل (العقود) كجزء من وثائق العمل) ، يمكن استكماله برموز أخرى ، في على وجه الخصوص ، تعيين الحرف الرمزي لاسم نوع المستند ("t / d").
يتم استكمال رقم تسجيل المستند برمز الرقم "N" ويشار إليه على نفس السطر مع "تاريخ المستند" المطلوب (على يمين المستند الأخير) فور توقيع عقد العمل من قبل صاحب العمل - مع إيصال للتسجيل ، مع مراعاة نوع النموذج الذي تم إعداد المستند عليه.
يشار إلى مكان تجميع (نشر) المستند إذا لم يكن من الممكن تحديده بالسمة "اسم المؤسسة" ، على سبيل المثال ، إذا كان الاسم لا يحتوي على المعلومات ذات الصلة. على العكس من ذلك ، من اسم "المؤسسة التعليمية غير الحكومية" Omsk Gymnasium ، يترتب على ذلك أن مكان تحرير عقد العمل هو مدينة أومسك ، وبالتالي ، في هذه الحالة ، ليست هناك حاجة لاستخدام هذا الشرط عند المعالجة الوثيقة.وبالتالي ، يتم استخدام الشرط إذا تم بالفعل إعداد عقد العمل و (أو) تم إبرامه في مكان آخر ، على الرغم من وجود ما يلزم لتحديد مكان تجميع (نشر) المعلومات باسم المنظمة.
وفقًا للإجراء الحالي ، يتم تحديد مكان إعداد عقد العمل وفقًا للنظام المقبول للتقسيم الإداري الإقليمي ، بينما بالنسبة للكيانات القانونية ، مكان إعداد (نشر) المستند ، كقاعدة ، هو موقعه ، الذي يحدده مكان تسجيل الدولة (وفقًا لما يسمى بالعنوان القانوني) للمؤسسة. أسماء المستوطنات (الوحدات الإدارية الإقليمية الأخرى) المشار إليها كمكان لإعداد عقد العمل ، إذا لزم الأمر ، يمكن استكمالها بالاختصارات المقبولة عمومًا - "ز". (المدينة) ، "نقاط البيع". (قرية) ، إلخ.
عنوان النص ليس شرطًا إلزاميًا. كقاعدة عامة ، يكون لعقود العمل المبرمة مع فئات معينة من العمال مثل هذا العنوان.
دعونا نوضح أنه ، في الحالة العامة ، يجب أن يعكس العنوان إلى نص عقد العمل بإيجاز ودقة المحتوى والغرض الوظيفي للوثيقة. بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن يكون عنوان النص متسقًا مع اسم نوع المستند ولهذا الغرض تمت صياغته في حالة التصميم (مع من؟ - على سبيل المثال ، مع مهندس).
يقع عنوان النص على فترتين أو فترتين أدنى من المطلوب "مكان تجميع (نشر) المستند". عند وضع التفاصيل ، يؤخذ في الاعتبار نوع النموذج الذي تم تنفيذ عقد العمل عليه.
نص عقد العمل هو شرط يتضمن المحتوى الدلالي الرئيسي للوثيقة. دعونا نوضح أنه وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي والكيانات المكونة للاتحاد الروسي ، يمكن صياغة نص الوثيقة بلغة الدولة في الاتحاد الروسي أو بلغات الدولة للكيانات المكونة من الاتحاد الروسي.
كما ذكرنا سابقًا ، بالنسبة لعقد العمل ، يكون العرض الأكثر شيوعًا لمحتواه الدلالي الرئيسي في شكل نص متماسك (مستمر) منظم بعناية ، وهو عبارة عن معلومات متسقة نحويًا ومنطقيًا حول أطراف علاقة العمل ، وشروط عقد العمل ، إلخ. في الوقت نفسه ، يجب أن تحتوي العناصر الرئيسية لهيكل نص المستند - الأقسام - على أسماء وترقيم بالأرقام الرومانية.
لعرض عناوين الأقسام ، كما هو منصوص عليه في توصيات VNIIDAD المنهجية (2003) ، يمكن استخدام الخط في نمط رأس المال: SUBJECT OF THE CONTRACT. لا يتم استخدام النقاط في نهاية العناوين. الفقرات والفقرات الفرعية ليس لها أسماء ويتم ترقيمها داخل أقسام بأرقام عربية. على سبيل المثال ، البنود الواردة في القسم الأول من عقد العمل سيكون لها الترقيم التالي: 1.1 ، 1.2 ، إلخ. وفقًا لذلك ، سيكون للفقرات الفرعية المتعلقة بالفقرة الأولى من القسم الأول الترقيم التالي: 1.1.1 ، 1.1.2 ، إلخ.
يقع نص عقد العمل بفاصل زمني واحد أو فترتين أسفل السطر الأخير من سمة "عنوان النص" ("اسم نوع المستند") مع عرض مبرر. كقاعدة عامة ، النص هو أهم متطلبات عقد العمل.
عندما يكون نص عقد العمل موجودًا في صفحتين أو أكثر ، يتم ترقيم الأخيرة ، باستثناء العنوان (الأول). تم ترقيم صفحات المستند بترتيب تصاعدي بالأرقام العربية. يشار إلى أرقام الصفحات في منتصف الهامش العلوي. لم يتم وضع النقاط بعد الأرقام التي تشير إلى أرقام الصفحات.
تُستخدم العلامة الموجودة على وجود طلب عند إعداد عقد عمل ، إذا كان لهذا الأخير تطبيقات (بالنسبة للأنواع الرئيسية لطلبات عقد العمل ، انظر أدناه). هذا يأخذ في الاعتبار ما يلي:
أ) إذا كان المرفق (المرفقات) بالمستند مذكورًا في نص عقد العمل ، فسيتم وضع العلامة على وجود المرفق بفاصل أو فترتين أسفل السطر الأخير من "النص" المطلوب على النحو التالي:
الاستخدام: 3 لتر. في نسخة واحدة. (بالنسبة للتطبيقات المقيدة ، لم يتم الإشارة إلى عدد الأوراق) ؛
ب) إذا كان عقد العمل يحتوي على ملحق غير مذكور في النص ، يتم تحرير ملاحظة على وجوده على النحو التالي:
زائدة. التزام الموظف بعدم الإفصاح عن المعلومات التي تشكل السر التجاري للمنشأة ، في 1 صحيفة. في نسخة واحدة.
العلامة حول وجود التطبيق ، بدورها ، لها أيضًا طلب ، يتم إجراؤها على النحو التالي:
طلب. إلتزام الموظف بعدم إفشاء المعلومات التي تشكل السر التجاري للمنشأة وملحقه فقط 2 لتر. في نسخة واحدة ؛
ج) في حالة وجود عدة ملاحق لعقد العمل ، يتم وضع الملاحظة المقابلة على النحو التالي:
طلب:
1. التزام الموظف بعدم إفشاء المعلومات التي تشكل الأسرار التجارية للمنشأة ، في 1 صحيفة. في نسخة واحدة.
2. التزام الموظف بالعمل في المؤسسة لمدة لا تقل عن الفترة المحددة في البند ___ من العقد فيما يتعلق بـ ___ ، لمدة عامين. في نسخة واحدة.
3. <...>إلخ.
نؤكد على ضرورة توقيع ملاحق عقد العمل من قبل الموظف وصاحب العمل. يتم إعداد التوقيع (التوقيعات) بموجب الطلب وفقًا للقواعد المنصوص عليها لتسجيل شرط "التوقيع" (انظر أدناه).
التوقيع - تفاصيل المستند ، وهو توقيع مكتوب بخط اليد تم تنفيذه بشكل صحيح للشخص المخول بالتوقيع على المستند ذي الصلة (GOST R 51141-98). في حالتنا ، هؤلاء الأشخاص هم الموظف وصاحب العمل.
العناصر المطلوبة ، بالإضافة إلى التوقيع بخط اليد (التوقيع الشخصي) ، هي: اسم منصب الشخص الذي وقع على المستند ، بالإضافة إلى نسخة من التوقيع ، بما في ذلك الأحرف الأولى ولقب الشخص الذي وقع الوثيقة. هذه هي الطريقة التي يتم بها وضع توقيع صاحب العمل. توقيع الموظف الذي ، حتى يتم توقيع المستند من قبل الطرف الآخر ، لا يمكن تعيينه في المنصب المناسب (عن طريق إصدار أمر توظيف ، انظر أدناه) ، يتضمن فقط توقيعه المكتوب بخط اليد مع نسخة.
تتمثل إحدى ميزات تصميم هذه الدعامة في تضمين عناصر إضافية في تكوينها. لذلك ، تتم الإشارة إلى مواقع توقيعات الموظف وصاحب العمل من خلال العلامات المقابلة ، والتي يتم وضعها عن طريق القياس مع مكون "علامة التنوع" المطلوبة (انظر أدناه) وتضمين كلمة "موظف" في عنصر منفصل خط ، تكمله القولون. بالإضافة إلى ذلك ، نظرًا للإجراء المتسلسل لتوقيع عقد العمل (أولاً يقوم الموظف بذلك ، ثم صاحب العمل) ، يتم تضمين تاريخ التوقيع في التفاصيل ، على أساس التاريخ الذي يتم تحديد تاريخ المستند بعد ذلك. .
توجد توقيعات الموظف وصاحب العمل على نفس المستوى ، بشكل متماثل ، مرة واحدة أو فترتين تحت السطر الأخير من السمة "علامة وجود التطبيق".
أدناه ، من خلال الفاصل الزمني ، يشار إلى معلومات حول أطراف علاقة العمل. يبدو من المشروع اعتبار المعلومات المتعلقة بأطراف علاقات العمل شرطا مستقلا لعقد العمل. هذه السمة ، على الرغم من بعض التشابه بين اسمها واسم السمة "العنوان" ، على عكس الأخير ، لم يتم توفيرها بواسطة GOST R 6.30-2003 ، وبالتالي ، تؤدي وظيفة مستقلة ، والتي تتمثل في إصلاح المعلومات حول:
العنوان القانوني و / أو الفعلي لكل طرف من أطراف علاقة العمل ؛
المستندات التي تثبت هوية الموظف وصاحب العمل - فرد ؛
رقم التعريف الضريبي الخاص بصاحب العمل.
في حالة توقيع عقد العمل من قبل ممثل صاحب العمل ، على سبيل المثال ، رئيس قسم شؤون الموظفين بالمنظمة ، يجب أن يحتوي النص على معلومات تسمح بتحديد هوية الممثل ، والأساس الذي من خلاله المخولة للسلطة المناسبة (على سبيل المثال ، في شكل رابط لتوكيل رسمي).
يتم تنفيذ موقع الدعائم على نفس المستوى ، بشكل متماثل: على اليسار - معلومات حول الموظف ، على اليمين - حول صاحب العمل. إذا تم الإشارة إلى كل من العناوين القانونية والفعلية في المتطلبات (للموظف ، على التوالي ، عنوان التسجيل وعنوان الإقامة الدائمة) ، يتم وضع علامات حول هذا الأمر. في مثل هذه الحالة ، يتم ترتيب المعلومات حول عناوين كل طرف في "مستويين".
ختم الموافقة على المستند - مطلب يعبر عن موافقة منظمة ليست مؤلف (مطور) المستند بمحتويات الأخير (GOST R 51141-98). يستخدم هذا الشرط فقط في الحالات التي يكون فيها عقد العمل ، لسبب أو لآخر ، خاضعًا لاتفاق خارجي مع الأطراف المعنية ، بما في ذلك من أجل تقييم صحة محتوى الوثيقة ، وامتثالها للتشريعات واللوائح وقرارات الإدارة اتخذت في وقت سابق من قبل المنظمات ذات الصلة (الهيئات الإدارية (السلطات)). على سبيل المثال ، يتم تضمين ختم الموافقة على المستند في تفاصيل عقد العمل النموذجي مع رئيس المؤسسة الفيدرالية الموحدة للدولة ، والتي تمت الموافقة على شكلها بأمر من وزارة الملكية في الاتحاد الروسي بتاريخ 11 ديسمبر 2003. N 6946-ص.
يتضمن ختم الموافقة على المستند كلمة متفق عليه (بدون علامات اقتباس ، بأحرف كبيرة) ، واسم منصب الشخص الذي يتم الاتفاق معه ، بما في ذلك اسم المنظمة التي يُصرح لهذا الشخص بتمثيل مصالحها ، توقيعه وتاريخ الموافقة. إذا كان لدى الأطراف المعنية اعتراضات على محتوى عقد العمل ، فلن يتم توقيع ختم الموافقة على المستند حتى يتم تسوية هذه المشكلة بين المنظمة - المؤلف (المطور) والمؤسسة التي يتم إبرام الاتفاقية معها.
يقع ختم توقيع المستند على فاصل زمني واحد أو فترتين أسفل السطر الأخير من سمة "التوقيع".
تأشيرة الموافقة على المستندات (تأشيرة) - شرط يعبر عن موافقة أو عدم موافقة مسؤول في المنظمة - مؤلف (مطور) المستند ، مع محتويات الأخير.
تتضمن تأشيرة الموافقة للمستند عنوان منصب الشخص الذي تمت الموافقة معه ، بما في ذلك اسم الوحدة الهيكلية وتوقيعها وتاريخ الموافقة. إذا كان لدى الأطراف المعنية اعتراضات (تعليقات ، اقتراحات ، إلخ) على محتوى عقد العمل (بشكل عام أو أحكامه الفردية) ، يتم عمل ملاحظة مناسبة حول هذا الموضوع.
تقع تأشيرة الموافقة على الوثيقة لفترة أو فترتين زمنيتين أسفل السطر الأخير من متغير "ختم الموافقة" ، وفي حالة عدم وجودها - أسفل السطر الأخير من متغير "التوقيع".
وفقًا للتوصيات المنهجية لـ VNIIDAD (2003) ، يتم إرسال مسودات وثائق المنظمة ، كقاعدة عامة ، للحصول على الموافقة الداخلية للمسؤولين عن الخدمات المالية والاقتصادية وغيرها ، ومحامي المنظمة ، ورئيس المدرسة التعليمية لمرحلة ما قبل المدرسة المؤسسة (إذا لزم الأمر) ، وكذلك نائب رئيس المنظمة ، تحت الولاية القضائية التي هي قضية (اتجاه) النشاط ، المتأثرة بمحتوى مسودة الوثيقة. يمكن تقديم التعليقات (المقترحات) على مسودة الوثيقة من قبل الأطراف المهتمة في أوراق منفصلة مرفقة بمسودة الوثيقة وموقعة مسبقًا ومؤرخة من قبل المسؤولين المعنيين في المنظمة.
مع الأخذ في الاعتبار خصوصيات الغرض الوظيفي لعقد العمل وفقًا لـ GOST R 6.30-2003 ، يُسمح بإصدار تأشيرات الموافقة في الجزء السفلي من الجانب الخلفي من الورقة الأخيرة من الأصل (نسخة تبقى في التخلص من صاحب العمل ويتم وضعها في الملف الشخصي للموظف أو ملف آخر وفقًا لتسمية ملفات المؤسسة ، انظر أدناه) من المستند. لا يُمارس المصادقة على ورقة تلو الأخرى لعقد العمل ، كقاعدة عامة.
يتم استخدام طبعة الختم للمصادقة على صحة توقيع المسؤول (في هذه الحالة ، صاحب العمل) على المستند. يتم تحديد الحاجة إلى التصديق على التوقيع بختم بقرار من رئيس المؤسسة.
نلاحظ في هذا الصدد أنه وفقًا للملحق 8 من التوصيات المنهجية لـ VNIIDAD (2003) ، يتم تصنيف العقود على أنها مستندات إدارة تخضع لشهادة بختم ، نظرًا لأن العقد يحدد حقوق الأشخاص المعنيين (فيما يتعلق بـ عقد العمل وحقوق العامل وصاحب العمل). يمكن إجراء المصادقة على توقيع المسؤول عن طريق لصق بصمة الختم الدائري للمؤسسة التي تشير إلى اسم الختم الأخير أو أي ختم آخر ، على سبيل المثال ، ختم إدارة شؤون الموظفين ، وهو ختم مصمم خصيصًا للمصادقة على عقود العمل ، إلخ.
قد تحتوي الأختام المدرجة ، بالإضافة إلى اسم المؤسسة (الوحدة الهيكلية ، نوع المستند) ، على صورة لشعار (شعار) المؤسسة ، بالإضافة إلى تفاصيل أخرى ضرورية. يتم تحديد إجراءات التصديق على توقيعات المسؤولين على المستندات ذات الصلة من خلال تعليمات استخدام الأختام ، والتي تمت الموافقة عليها من قبل رئيس المؤسسة.
من الضروري لفت انتباه القراء الأعزاء إلى الترتيب الذي توجد به هذه السمة ، نظرًا لأن هذا الأخير لم يتم إنشاؤه بعد من خلال الإجراءات القانونية الحالية ، بما في ذلك GOST R 6.30-2003. ومع ذلك ، تتطلب توصيات VNIIDAD المنهجية (2003) أن يتم طباعة الختم بطريقة لا تظهر بوضوح التوقيع المراد تصديقه فحسب ، بل وأيضًا جميع المعلومات الموجودة على البصمة.
لهذا الغرض ، على وجه الخصوص ، يُسمح بوضع بصمة الختم في مكان خالٍ ، دون لمس التوقيع. في حالة تقديم نموذج عقد العمل مسبقًا بعلامة تشير إلى موقع بصمة الختم (MP ، دائرة من القطر المناسب يحددها خط رفيع خفيف ، إلخ) ، يجب وضع بصمة الختم مباشرة فوق هذه العلامة. في حالة عدم احتواء النموذج على مثل هذه العلامة ، يتم لصق بصمة الختم داخل منطقة الموقع المطلوبة التي أنشأتها GOST R 6.30-2003.
قبل وضع البصمة مباشرة ، يوصى بتوجيه الجهاز الميكانيكي المناسب بحيث يمكن قراءة المعلومات المطبوعة على سطح الطباعة لاحقًا بطريقة طبيعية ، دون أي صعوبة. بالإضافة إلى ذلك ، من الضروري التأكد من أن طبعة الطباعة مشبعة بدرجة كافية لاستنساخها لاحقًا على نسخ المستند التي تم إنشاؤها عن طريق التصوير ، وكذلك للإرسال عبر قنوات الفاكس. يجب أن يتناقض لون حبر الطوابع المستخدم في استنساخ طبعة الختم ، إن أمكن ، مع لون توقيع المسؤول المراد اعتماده.
يتم إصدار علامة على شهادة نسخة من المستند فقط على نسخ عقد العمل. دعونا نوضح أن الإجراء العام لإصدار نسخ من المستندات المتعلقة بالعمل للموظفين تحدده المادة 62 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يشتمل المتطلب على تسجيل الشهادة "صحيح" ، واسم منصب الشخص الذي قام بالتصديق على النسخة ، وتوقيعه ، وتاريخ التصديق ، على سبيل المثال:
نائب رئيس خدمة المؤسسة التعليمية لمرحلة ما قبل المدرسة توقيع اس.تي. أوخوفا
يتم تحديد استخدام بصمة الختم للمصادقة على نسخ من المستندات (انظر أعلاه) وفقًا لتعليمات المؤسسة لاستخدام الأختام. نلاحظ في هذا الصدد أنه وفقًا لتوصيات VNIIDAD المنهجية (2003) ، يجب أن تكون النسخ المكررة من المستندات ذات الطبيعة التنظيمية (القانونية) مصدقة بختم المؤسسة ، وختم الوحدة الهيكلية ذات الصلة ، على سبيل المثال ، العمل المكتبي لمنظمة ما ، أو ختم مصمم خصيصًا لتصديق النسخ.
تتضمن الملاحظة حول المنفذ الأحرف الأولى واللقب لمنفذ المستند ، على سبيل المثال ، موظف قسم شؤون الموظفين في المؤسسة الذي تم تكليفه بإعداد عقد العمل ، بالإضافة إلى رقم الهاتف الذي يمكنه من خلاله يتم الاتصال بهم إذا لزم الأمر. توجد العلامة الخاصة بفناني الأداء في الجزء الأمامي أو الخلفي من الورقة الأخيرة من المستند في الزاوية اليسرى السفلية ، على سبيل المثال:
أنا. ايفانتسوفا
يتضمن معرّف النسخة الإلكترونية من المستند اسم الملف الموجود على وسيط الجهاز ، بالإضافة إلى التاريخ وبيانات البحث الأخرى المحددة في المؤسسة. يوجد معرف النسخة الإلكترونية من المستند في الركن الأيسر السفلي من كل صفحة من المستند ، على سبيل المثال: D: docs \ dou \ d-inst \ 05 \ di11.doc.
دعونا ننظر كذلك في ميزات تصميم التفاصيل الفردية لعقد العمل على ترويسة المنظمة باستخدام برامج وأجهزة الكمبيوتر. وفقًا للتوصيات المنهجية لـ VNIIDAD (2003) ، يُنصح باستخدام أجهزة الكمبيوتر الشخصية المجهزة بأجهزة طباعة (طابعات) مع نظام تشغيل (كمبيوتر شخصي مزود بنظام تشغيل) يضمن الأداء السليم لمحرر نص Word for Windows لـ إعداد مسودات وثائق الإدارة.
لعرض عقد العمل ، يوصى باستخدام خطوط مثل Times New Roman Cyr (Arial Cyr ، Courier New Cyr) وحجم الخطاب المطابق لـ 12-15 نقطة. بالنسبة للنص التوضيحي داخل المستند ، يمكن تقليل حجم الخط قليلاً. يتم اختيار حجم الخط المحدد في كل حالة من قبل المسؤول المكلف بإعداد عقد العمل ، بشكل مستقل ، مع مراعاة التوصيات المذكورة أعلاه واستناداً إلى القواعد المعمول بها في هذا الصدد في المؤسسة.
لذلك ، وفقًا للتعليمات القياسية للعمل المكتبي ، يجب أن يتم عرض مستندات الإدارة بمسافة سطر واحد أو سطرين. تعتبر القيمة المثلى للمسافة البادئة للفقرة تساوي 1.25 (1.27) ملم.
في النهاية ، يجب أن يضمن اختيار قيم المعلمات المذكورة أعلاه الراحة في العمل مع عقد العمل (بما في ذلك في مرحلة توقيعه من قبل الأطراف) ، ووضوحه واكتنازه. فيما يتعلق بالملاحظة الأخيرة ، نوضح أنه لا توجد لائحة محددة تتعلق بنطاق عقد العمل.
من المفهوم أن محتوى الوثيقة ، من ناحية ، يجب أن يكشف عن جميع القضايا الرئيسية التي يجب إصلاحها في عقد العمل ، ومن ناحية أخرى ، يجب أن يكون قصيرًا ومختصرًا قدر الإمكان ، مما يقلل من الوقت المطلوب قراءتها (دراستها). بناءً على ممارسة إعداد عقود العمل ، يمكن اعتبار حجم مستند من 2-3 صفحات بتنسيق A4 (210 × 297 مم) مع ملء عادي هو الأمثل ، وحجم 5 صفحات - كحد أقصى.
وفقًا لـ GOST R 6.30-2003 ، يتم إعداد مستندات الشركات على أوراق ذات رأسية. يجب أن يتم إعداد عقد العمل على شكل نوع معين من المستندات أو الترويسة العامة للمنظمة.
نظرًا لأن متوسط حجم عقد العمل في معظم الحالات يتجاوز صفحة واحدة ، يتم استخدام النماذج لتصميم الصفحة الأولى من المستند. يتم وضع الصفحات اللاحقة من عقد العمل على أوراق من ورق الكتابة ذات الخصائص المناسبة.
يمكن استخدام الشكل العام للمؤسسة في صياغة عقد عمل إذا لم يكن لدى الشركة لسبب ما أشكال من النوع المقابل من المستندات لهذا الغرض.
التفاصيل التالية إلزامية للورق العام للمنظمة: شعار المنظمة أو العلامة التجارية (علامة الخدمة) ، واسم المنظمة ، ومكان تجميع (نشر) المستند. بالإضافة إلى ذلك ، على السطح الأمامي للنموذج العام للمؤسسة ، يُسمح ، إذا لزم الأمر ، بتطبيق خطوط تقييدية للإشارة إلى مناطق موقع بعض التفاصيل الأخرى ، بما في ذلك تاريخ المستند ، ورقم تسجيل المستند والعنوان للنص.
يمكن تسجيل عقود العمل المبرمة مع الموظفين المعينين من قبل الأقسام الهيكلية المنفصلة للمؤسسة (الفروع ، المكاتب التمثيلية ، الأقسام الإقليمية ، إلخ) على ترويسة الأقسام ذات الصلة إذا تم تمكين مديريها ، وفقًا للصلاحيات الممنوحة ، لتوقيع النماذج وعقود العمل المبرمة مع الموظفين التابعين لها.
دعونا نوضح أن أشكال التقسيمات الهيكلية المنفصلة للمؤسسة لها نفس مجموعة التفاصيل مثل الأشكال العامة للمؤسسة. عند إصدار المتطلبات الفردية ، يجب أن تؤخذ الميزات ذات الصلة في الاعتبار ، على وجه الخصوص ، تلك المتعلقة بـ "اسم المنظمة" المطلوب.
استخدام أشكال عقود العمل له ما يبرره إذا كانت المؤسسة تنشر باستمرار عددًا كبيرًا من المستندات ذات الصلة. نلاحظ أيضًا أنه مع مراعاة خصوصيات الغرض الوظيفي لعقد العمل ، فمن الأفضل استخدام شكل طولي لإعداده.
لإبرام عقود عمل مع فئات مختلفة من الموظفين ، يُسمح باستخدام أنواع مختلفة من نماذج المستندات - شكل من أشكال عقد العمل مع موظف من بين المديرين ، وهو شكل من أشكال عقد العمل مع موظف من بين المتخصصين ، وهو نموذج عقد عمل مع موظف من بين فناني الأداء ، إلخ.
التفاصيل التالية إلزامية لشكل عقد العمل: شعار المنظمة أو العلامة التجارية (علامة الخدمة) ، واسم المنظمة ، واسم نوع الوثيقة ، ومكان تجميع (نشر) المستند . على السطح الأمامي لنموذج عقد العمل ، يُسمح ، إذا لزم الأمر ، بتطبيق خطوط تقييدية للإشارة إلى مناطق موقع بعض التفاصيل الأخرى ، بما في ذلك تاريخ المستند ورقم تسجيل المستند و يتجه إلى النص.
لتصنيع أشكال عقود العمل ، يتم استخدام الورق الأبيض أو الورق ذي الألوان الفاتحة. يجب أن تحتوي النماذج على هوامش بأبعاد لا تقل عن: على اليسار ، أعلى وأسفل - 20 مم ، على اليمين - 10 مم. عند إعداد عقد عمل في عدة صفحات ، يجب أن يكون لكل منهم نفس الهوامش.
يتم إنتاج أشكال عقود العمل عن طريق تكنولوجيا الكمبيوتر ، باستثناء الحالات التي تحتوي ، بدلاً من السمة "شعار المنظمة" ، على السمة "شعار الدولة للاتحاد الروسي" أو "شعار موضوع الاتحاد الروسي "، مشيرًا إلى أن المنظمة تنتمي إلى هياكل الإدارة الفيدرالية (السلطات) أو الهياكل الإدارية ، على التوالي. (السلطات) لموضوع الاتحاد.
من أجل تسجيل أشكال عقود العمل بشكل صحيح ، يمكن تمييزها بأرقام متسلسلة محاسبية. يتم الترقيم بشكل طباعي أو بمساعدة آلة ترقيم خاصة. يتم ترتيب الأرقام ، كقاعدة عامة ، داخل حقول النموذج (باستثناء الحقل العلوي). في الوقت نفسه ، يُسمح بوضع الأرقام في منطقة حرة أخرى من النموذج ، بشرط ألا يعيق ذلك تصور نص عقد العمل.
تعليق آخر على الفن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي
1. مع الأخذ في الاعتبار أن عقد العمل ، مثل أي عقد آخر ، يمكن اعتباره حقيقة قانونية تنشئ حقًا ، كاتفاق بين الطرفين - مصدرًا للحقوق والالتزامات الذاتية للأطراف ، كنموذج قانوني علاقة العمل ووثيقة مكتوبة (انظر الفقرة 1 من التعليق على 56) ، يمكن للمرء أن يميز وفقًا لذلك بين محتوى عقد العمل كحقيقة قانونية ، واتفاق بين الطرفين ، وعلاقة عمل ووثيقة مكتوبة. المقال المعلق ، يفسر محتوى عقد العمل حصريًا بمعناه الأخير ، أي كوثيقة مكتوبة ، تصيغ نظامًا معينًا من المتطلبات لمحتوى هذه الوثيقة ، بمعنى آخر ، لشكل عقد العمل.
من الضروري التمييز بين مفهومي "المتطلبات" و "الشروط" للعقد. تفاصيل العقد كوثيقة مكتوبة هي مجموع المعلومات الواردة فيه. تفاصيل العقد هي ، على وجه الخصوص ، بيانات عن مكان إبرام العقد ، وعن أطراف العقد ، وحقوق والتزامات الأطراف ذات الطبيعة غير التعاقدية ، وما إلى ذلك. يتم تطوير شروط عقد العمل من قبل الأطراف ، وبالتالي ، فهي تمثل اتفاقًا بين الموظف وصاحب العمل حول جوانب معينة من التفاعل بين الطرفين في إطار علاقة العمل. تشكل شروط عقد العمل محتواه كاتفاق بين الطرفين ، وكقاعدة عامة ، يتم تضمينه في العقد كمستند مكتوب كتفاصيله.
الجزء 1 فن. ينص القانون رقم 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على الالتزام بالإشارة في عقد العمل المبرم إلى تفاصيل مثل تكوين موضوعه - اللقب والاسم واسم الأب ، وكذلك اسم صاحب العمل (اللقب والاسم واسم الأب. صاحب العمل - فرد).
عند صياغة معلومات حول صاحب العمل - كيان قانوني ، يجب على المرء أيضًا الإشارة إلى بيانات حول ممثله (الهيئة) والأساس القانوني الذي يسمح له بالتصرف نيابة عن صاحب العمل ، بما في ذلك إبرام عقود العمل. وفقا للفن. 53 من القانون المدني للاتحاد الروسي ، يكتسب الكيان القانوني الحقوق المدنية ويتحمل الالتزامات المدنية من خلال هيئاته التي تعمل وفقًا للقانون والأفعال القانونية الأخرى والوثائق التأسيسية. كقاعدة عامة ، يتم إبرام عقود العمل من قبل رئيس المنظمة. يتم التعرف على هذا الأخير كفرد ، وفقًا للقانون أو الوثائق التأسيسية للمنظمة ، يدير هذه المنظمة ، بما في ذلك أداء وظائف هيئتها التنفيذية الوحيدة (انظر الجزء 1 من المادة 273 من قانون العمل للاتحاد الروسي والتعليق عليها).
التشريع (الجزء 2 من المادة 273 من قانون العمل ؛ والمادة 3 من المادة 103 من القانون المدني ؛ والمادة 69 من القانون الاتحادي المؤرخ 26 كانون الأول / ديسمبر 1995 N 208-FZ "بشأن الشركات المساهمة") تحدد الحالات التي تحدد فيها إدارة يتم تنفيذ المنظمة بموجب اتفاقية مع منظمة أخرى (منظمة إدارية) أو رائد أعمال فردي (مدير). في مثل هذه الحالات ، عند إبرام عقد العمل ، يشار إلى تفاصيل العقد ، والتي على أساسها تعمل المنظمة الإدارية أو المدير الفردي.
في المؤسسات الكبيرة ، قد يُمنح الحق في إبرام عقود العمل ليس للمدير ، ولكن لأحد قادة المنظمة (على سبيل المثال ، مدير الموارد البشرية في شركة مساهمة). في هذه الحالة ، يشير عقد العمل إلى الأساس الذي يتصرف بناءً عليه المدير المعني (على سبيل المثال ، أمر من المدير العام بشأن إعادة توزيع الصلاحيات لإدارة المنظمة أو أحد الأحكام ، أو عمل قانوني تنظيمي محلي آخر).
بموجب الفقرة 3 من الفن. 55 من القانون المدني للاتحاد الروسي ، يتم تعيين رؤساء المكاتب التمثيلية والفروع من قبل كيان قانوني ويعمل على أساس التوكيل الرسمي الخاص به. قد يؤسس التوكيل الرسمي الصادر إلى رئيس الفرع (مكتب تمثيلي) حق الرئيس في إبرام عقود العمل نيابة عن الكيان القانوني وفصل الموظفين. في هذه الحالة ، لا يشير عقد العمل الذي سيتم إبرامه فقط إلى اسم صاحب العمل (الكيان القانوني) ، بل يشير أيضًا إلى اللقب والاسم والعائلة من الرئيس ، ويتم الإشارة إلى التوكيل المقابل. في الوقت نفسه ، لا يتم استبعاد إمكانية قيام رئيس وحدة هيكلية منفصلة بتنفيذ أنشطة لإبرام عقود عمل مع موظفي هذه الوحدة وعلى أساس أمر من رئيس الكيان القانوني بشأن إعادة توزيع الصلاحيات .
بموجب الضرورة ، من المعتاد فهم شروط العقد ، والتي بموجبها ، بموجب القانون ، يجب التوصل إلى اتفاق بين الطرفين ، بالإضافة إلى الشروط التي يصر أحد أطرافها على الأقل على تضمينه في محتوى العقد. وبالتالي ، فإن الشروط الضرورية والكافية للتوصل إلى اتفاق تعتبر ضرورية.
في ضوء ما سبق ، يجب تقسيم شروط عقد العمل ، المعترف بها على أنها أساسية ، إلى مجموعتين: 1) الشروط التي يجب على الأطراف ، وفقًا للقانون ، التوصل إلى اتفاق بشأنها ؛ 2) الشروط الموضوعة بمبادرة من العامل أو صاحب العمل. وفقًا لذلك ، يتم عادةً تقسيم الشروط التي يتكون منها محتوى عقد العمل إلى مجموعتين: إلزامي (ضروري) وإضافي (اختياري).
3. يتم الاعتراف بالشروط الإجبارية (الضرورية) التي تحدد الطبيعة القانونية للعقد كعمالة. تخدم الطبيعة الملزمة للشروط الفردية للعقد كضمان لحماية مصالح الطرف الأضعف ، والذي ، كقاعدة عامة ، هو الموظف. لذلك ، تعتبر الشروط الإلزامية من السمات الأساسية لعقد العمل. يجب أن يتوصل الطرفان إلى اتفاق بشأن كل شرط من هذا القبيل وإصلاحه في العقد. بحكم الفن. 57 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، يمكن أن تعزى الشروط التالية إلى إلزامي (ضروري):
1) اتفاق على وظيفة العمل. بما أن موضوع عقد العمل هو العمل الحي ، إذن في هذا الموضوع ، أي فيما يتعلق بالخصائص الكمية والنوعية للعمل ، يجب على الأطراف التوصل إلى اتفاق. تعني وظيفة العمل الخصائص النوعية - نوع العمل ومؤهلاته. أسهل طريقة لتحديد وظيفة العمل هي الإشارة في العقد إلى المهنة والتخصص والمؤهلات أو المنصب الذي سيعمل فيه الموظف. ومع ذلك ، يكون هذا ممكنًا إذا كان العمل غير شخصي ، ولم يكن مرتبطًا بشكل مباشر بالصفات الشخصية للموظف. في مثل هذه الحالة ، يكفي وجود إشارة بسيطة للمهنة والتخصص والمؤهلات أو المنصب في العقد ، في حين أن المتطلبات المحددة لهذا النوع من العمل (ما يجب أن يعرفه الموظف الذي تولى وظيفة العمل هذه ويكون قادرًا على القيام به ) تعاقديًا إضافيًا - ما يسمى بخصائص التأهيل الجمركي (الكتيبات) أو الأوصاف الوظيفية.
في الوقت نفسه ، غالبًا ما ترتبط الخصائص النوعية للعمل بالصفات الشخصية للموظف. ومن ثم فإن الإشارة البسيطة إلى الوظيفة في العقد لا تكفي لتحديد محتوى وظيفة العمل (على سبيل المثال ، يحل الموظف محل منصب مدير مؤسسة تجارية). في هذه الحالة ، يتم وصف وظيفة العمل في العقد من خلال سرد الأنشطة الرئيسية للموظف ، وكذلك حقوقه والتزاماته حسب الوظيفة.
بالنسبة للخصائص الكمية للعمل ، عادة ما تعني مجرد حقيقة إبرام عقد عمل أن الموظف يفترض الالتزام بالوفاء بمعايير الإنتاج المحددة ، والامتثال لقواعد جدول العمل الداخلي. ومع ذلك ، في بعض الحالات ، قد يشير عقد العمل إلى المؤشرات الكمية للعمالة ، والتي يفترض الموظف تحقيقها. لذلك ، في عقد العمل مع رئيس المؤسسة ، قد يتم وضع شرط أنه بحلول نهاية مدة العقد ، يتعهد الموظف بزيادة ربحية المؤسسة بنسبة معينة.
عند صياغة محتوى وظيفة العمل التي يفترضها الموظف في عقد العمل ، ينبغي للمرء أن يأخذ في الاعتبار إشارة الجزء 2 من الفن. 57 من قانون العمل ، الذي بموجبه ، "إذا كان تقديم التعويضات والمزايا أو وجود قيود ، وفقًا للقوانين الاتحادية ، مرتبطًا بأداء العمل في وظائف ومهن وتخصصات معينة ، فإن أسماء يجب أن تتوافق هذه الوظائف أو المهن أو التخصصات ومتطلبات التأهيل الخاصة بها مع الأسماء والمتطلبات المحددة في دفاتر المؤهلات المرجعية المعتمدة بالطريقة التي وضعتها حكومة الاتحاد الروسي. بشكل عام ، يتم تحديد هذا الإجراء من خلال المرسوم ذي الصلة الصادر عن حكومة الاتحاد الروسي (المرسوم المؤرخ 31 أكتوبر 2002 رقم 787 "بشأن إجراءات الموافقة على التعرفة الموحدة ودليل التأهيل لأعمال ومهن العمال ، والمؤهلات الموحدة دليل لوظائف المديرين والمتخصصين والموظفين "). يجب أن يحتوي دليل التعرفة والمؤهلات الموحد لأعمال ومهن العمال ودليل التأهيل الموحد لوظائف المديرين والمتخصصين والموظفين على خصائص التأهيل لأنواع العمل الرئيسية ، حسب درجة تعقيدها ، وكذلك متطلبات المعرفة والمهارات المهنية للعاملين. صدرت تعليمات لسلطات العمل في الولايات الاتحادية لتنظيم ، مع السلطات التنفيذية الاتحادية ، التي تتولى إدارة وتنظيم وتنسيق الأنشطة في القطاع ذي الصلة (القطاع الفرعي) من الاقتصاد ، تطوير التعرفة الموحدة والمؤهلات. كتيب أعمال ومهن العمال ، ودليل التأهيل الموحد لوظائف المديرين والمتخصصين والموظفين وإجراءات طلبهم ، وكذلك اعتماد الكتب المرجعية المشار إليها وإجراءات تطبيقها ؛
2) اتفاق على مكان العمل. مكان العمل هو المنظمة (مجال المالك لصاحب العمل) ، والتي من المفترض أن يطبق فيها عمل الموظف. في الظروف الحديثة ، يجب الفصل بين مفهومي "صاحب العمل" و "مكان العمل". مثل هذا التمييز ، كقاعدة عامة ، لا يهم المنظمات الصغيرة - أرباب العمل ، لكنه مهم جدًا للكيانات القانونية ، في الهيكل التنظيمي الذي قد يكون هناك العديد من الوحدات الهيكلية أو الأقسام التي يتم تحديدها بوضوح عن بعضها البعض من الناحية الفنية. (التكنولوجية) وجهة نظر تنظيمية أو إقليمية. على سبيل المثال ، قد تمتلك شركة مساهمة عددًا من مؤسسات التصنيع التي تنتج منتجات مختلفة ، وكذلك المؤسسات (معاهد التصميم ، ومؤسسات الرعاية الصحية ، وما إلى ذلك) ؛ في هيكل الجامعة ، كقاعدة عامة ، لا يتم تمثيل الكليات المختلفة فحسب ، بل أيضًا معاهد البحث ؛ إلخ. هذه الوحدات الهيكلية لصاحب العمل - الكيان القانوني لا توجد دائمًا في نفس المنطقة وفقًا للتقسيم الإداري الإقليمي الحالي. في ظل هذه الظروف ، لا تتطابق فئات صاحب العمل كأطراف في عقد العمل ومكان عمل الموظف: سيكون صاحب العمل منظمة - كيان قانوني ككل ، ومكان عمل الموظف هو منظمة أو مؤسسة كمجمع تنظيمي وتكنولوجي مغلق يقع في مكان معين يتم تطبيق عمله فيه. كقاعدة عامة ، يمكن أن يكون المعيار الرسمي لتحديد مكان عمل الموظف هو المؤسسة (المؤسسة) حيث يتم الاحتفاظ بكتب العمل وتخزينها.
نصت المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي في نسخته السابقة على أنه في عقد العمل ، إلى جانب مكان العمل ، الوحدة الهيكلية التي سيتم تطبيق عمالة العامل فيها. حاليًا ، ينطبق هذا المطلب فقط على التقسيمات الفرعية الهيكلية المنفصلة (الفروع والمكاتب التمثيلية) لكيان قانوني. وفقًا لذلك ، من خلال الإشارة إلى هذه التقسيمات الهيكلية المنفصلة في عقد العمل ، يحدد الطرفان مكان عمل هذا الموظف. بقدر ما يمكن للمرء أن يحكم ، فإن المشرع ، باستخدام تعبير "فرع ، مكتب تمثيلي ووحدة هيكلية منفصلة أخرى" ، يفسر الأخيرة على أنها فئة أوسع من فرع أو مكتب تمثيلي. إذا كان الأمر كذلك ، فلا ينبغي اعتبار الفرع أو المكتب التمثيلي فقط (الوضع القانوني الذي يحدده القانون المدني) منفصلاً (بالمعنى التنظيمي والفني) ، ولكن أيضًا أي وحدة هيكلية للمنظمة تقع في منطقة أخرى ، أي محددة إقليميا ، وبالتالي تنظيميا من موقع المنظمة.
بالإضافة إلى الفروع والمكاتب التمثيلية (الأقسام الهيكلية المنفصلة) ، يجب فهم التقسيم الهيكلي للمؤسسة على أنه الإدارات وورش العمل والأقسام ، إلخ. (الجزء 3 ، البند 16 من مرسوم المحكمة العليا للاتحاد الروسي بكامل هيئته بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2). عند إبرام عقد العمل ، يحق للأطراف توضيح مكان عمل الموظف فيما يتعلق بوحدة هيكلية معينة في المنظمة.
أخيرًا ، قد ينص الطرفان على مكان العمل في عقد العمل ، أي وحدة محددة ، آلية ، أداة آلية ، كائن يتفاعل معه الموظف أثناء قيامه بنشاطه العمالي (انظر المادة 209 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والتعليق عليها) ؛
3) الاتفاق على سريان العقد في موعده. يتضمن هذا الشرط في عقد العمل ما يلي: أ) بداية عقد العمل. ب) تاريخ بدء العمل. ج) مدة العقد. د) لحظة اكتمالها.
يتم تحديد لحظة بدء عقد العمل وفقًا للقواعد التي تحددها Art. 61 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (انظر المادة 61 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والتعليق عليه).
عند صياغة شرط بشأن صلاحية عقد العمل في الوقت المناسب ، ينبغي أن يؤخذ في الاعتبار أن التشريع يعترف بالنوع الرئيسي للعقد المبرم لفترة غير محددة (الجزء 2 من المادة 58 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) . عند إبرام عقد عمل لفترة غير محددة ، فإنه يشير إلى تاريخ بدء عملها. يشير عقد العمل محدد المدة إلى فترة الصلاحية والظروف (السبب) التي كانت بمثابة الأساس لإبرامها وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى (انظر المادة 59 من قانون العمل الروسي. الاتحاد والتعليق عليه).
نظرًا لأن عقد العمل له طبيعة مستمرة ، فمن خلال إبرامه ، لا يمكن للطرفين إلا الاتفاق على شروط سريان العقد في الوقت المناسب. في حالة إبرام العقد لفترة غير محددة ، يجوز الاتفاق على الشرط المحدد إما بشكل افتراضي أو من خلال بند مناسب في نص العقد كوثيقة مكتوبة. عند إبرام عقد عمل محدد المدة ، يجب على الأطراف النص على ذلك كشرط أساسي للعقد ؛
4) الاتفاق على الأجور. في إطار هذا الشرط من عقد العمل ، يتم تحديد ما يلي: مقدار الأجور (معدل التعريفة أو الراتب الرسمي للموظف ، والمدفوعات الإضافية ، والبدلات ، ومدفوعات الحوافز) ؛ إجراءات دفعها (الحق في الدفع المسبق ، ومبلغ الأخير ، ومكان وإجراءات دفع الأجور ، وما إلى ذلك) ؛
5) اتفاقية نظام العمل والراحة. يشير نمط وقت العمل ووقت الراحة إلى شروط عقد العمل ، والتي لا يمكن للأطراف أن يفشلوا في التوصل إلى اتفاق بشأنها عند إبرام عقد العمل. بالإضافة إلى مدة العقد ، يمكن تعيين الشرط قيد النظر بشكل افتراضي (في هذه الحالة ، ينبغي اعتبار أن الأطراف قد توصلوا إلى اتفاق بشأن عمل الموظف في ظروف العمل ونظام الراحة المعمول به بالقواعد العامة السارية على صاحب العمل). في الحالة نفسها ، إذا كان نظام وقت العمل ووقت الراحة يختلف عن النظام المقبول عمومًا في منظمة صاحب العمل ، يتم تحديد اتفاق حول هذه الدرجة يشير إلى نظام العمل المُنشأ للموظف في نص عقد العمل كشرط أساسي تشكل محتواه ؛
6) الاتفاق على طبيعة العمل (متنقل ، متنقل ، على الطريق ، طبيعة أخرى للعمل) من الشروط الأساسية لعقد العمل. في الوقت نفسه ، يمكن إنشاء هذا الشرط بطريقتين.
في الخيار الأول ، تكون الاتفاقية المحددة عنصرًا من عناصر الاتفاق على وظيفة العمل: من خلال تحديد الوظيفة أو المهنة أو التخصص ، يضع الطرفان في الوقت نفسه شرطًا بشأن طبيعة العمل. في الوقت نفسه ، يمكن تحديد طبيعة العمل من خلال التعليمات ذات الصلة للوظيفة أو التعرفة وخصائص التأهيل للمهنة (التخصص) ، والتي يجب أن يكون الموظف على دراية بها عند إبرام عقد العمل قبل توقيعه من قبل الأطراف (انظر المادة 68 من قانون العمل للاتحاد الروسي والتعليق عليها).
في الخيار الثاني ، إذا كان من الضروري إضفاء الطابع الفردي على طبيعة العمل فيما يتعلق بعلاقة العمل المعينة هذه ، فإنه (أي طبيعة العمل) يصبح موضوع مفاوضات بين الأطراف ويتم تحديده في نص التوظيف العقد كشرط يشكل عنصرًا من عناصر محتوى العقد.
4. رأى المشرع أنه من الضروري التأكيد (الجزء 3 من المادة 57) على أنه في حالة إبرام عقد العمل ، لم يتضمن أي معلومات و (أو) شروط من بين تلك المشار إليها في الجزأين 1 و 2 من المادة. 57 ، هذا ليس أساسًا للاعتراف بعقد العمل على أنه لم يتم إبرامه أو فسخه. في هذه الحالة ، يجب استكمال العقد بمعلومات (شروط) ناقصة. في هذه الحالة ، يتم تحديد الشروط "المفقودة" من خلال ملحق عقد العمل أو باتفاق منفصل بين الطرفين ، المبرم كتابةً ، والذي يعد جزءًا لا يتجزأ من عقد العمل.
وتجدر الإشارة إلى أن مثل هذا التوضيح من قبل المشرع يبدو معقولًا تمامًا ، إذا تم تفسير عقد العمل فقط على أنه مستند مكتوب. في الواقع ، عقد العمل ، على عكس أعمال التوثيق ، على سبيل المثال ، ليس ولا يمكن أن يكون بمثابة وثيقة رسمية بشكل صارم ، وبالتالي فإن عدم وجود تفاصيل معينة في نصه لا ينقص الوثيقة نفسها ككل ؛ يمكن ملء التفاصيل الناقصة في النموذج وبالطريقة المنصوص عليها في القانون.
في الوقت نفسه ، إذا فسرنا عقد العمل بالمعنى الصحيح للكلمة ، أي كإتفاق ينشأ عن حقوق والتزامات الأطراف في علاقة العمل الناشئة على أساسها ، يتضح على الفور أن الحل الذي يقترحه المشرع هو في الأساس خروج عن المشكلة. في الواقع ، من الممكن استكمال العقد كنص مكتوب باتفاق إضافي بشأن شرط معين ، ولكن هذا بشرط أن يتوصل الطرفان إلى اتفاق بشأن الشرط ذي الصلة. ولكن ماذا يجب أن يكون القرار عندما يتم العثور على نقص جوهري في الاتفاق؟
إلى أن يحين الوقت الذي يتم فيه تطوير حل هذه المشكلة من خلال الممارسة القضائية ، هناك حلان محتملان لها. أولاً ، إذا تم اكتشاف خلافات بشأن شرط معين ولم يتم حلها قبل أن يبدأ الموظف العمل ، فيجب اعتبار العقد غير منتهي ، أي غير موجود. ثانيًا ، إذا تم اكتشاف نفس الموقف بعد أن بدأ الموظف العمل ، فيجب الاعتراف بعقد العمل على أنه مبرم ودخل حيز التنفيذ ؛ وفقًا لذلك ، إذا تبين أنه من المستحيل حل الخلاف ، فيجب إنهاؤه. قد تكون أسباب إنهاء العقد هي اتفاق الطرفين (انظر المادة 78 من قانون العمل للاتحاد الروسي والتعليق عليها) أو ، إذا تم إنهاء عقد العمل بناءً على طلب الموظف ، مبادرة الموظف (انظر وكذلك التعليق عليه).
يبدو أنه ينبغي تطبيق نهج مماثل على شروط عقد العمل التي يحددها القانون على أنها إضافية (الجزء 4 من المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
5. يتم وضع شروط إضافية (اختيارية) لعقد العمل بمبادرة من الطرفين (الموظف أو صاحب العمل). عدم وجودهم في نص العقد لا يدعو للتشكيك في عقد العمل نفسه - سيكون ساري المفعول دون شروط إضافية. ومع ذلك ، إذا أصر الطرف المعني على إدراج شرط معين في العقد ، فيجب إدراجه ، وإلا فلن يتم إبرام عقد العمل. بهذا المعنى ، فإن جميع الشروط الإضافية ضرورية. على سبيل المثال ، الشرط في الاختبار الأولي ، المدرج في عقد العمل بناءً على طلب صاحب العمل ، لا يقل أهمية عن شرط العمل بدوام جزئي ، والذي تم إدخاله في العقد بمبادرة من نفس صاحب العمل والموظف .
الشروط الإضافية (الاختيارية) لعقد العمل هي أيضًا شروط على عدم الكشف عن الأسرار المحمية قانونًا (الدولة ، الرسمية ، التجارية وغيرها) ، على التزام الموظف بالعمل بعد التدريب لمدة لا تقل عن الفترة المحددة في العقد ، إذا تم التدريب على حساب صاحب العمل ، وكذلك شروط أخرى (الجزء 4 ، المادة 57).
في الاختبار عند التقدم لوظيفة ، انظر الفن. فن. 70 ، 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والتعليقات عليها.
يتم أيضًا تضمين عدم الكشف عن الأسرار المحمية قانونًا (الدولة ، الرسمية ، التجارية وغيرها) ضمن الشروط الاختيارية لعقد العمل.
أسرار الدولة - المعلومات التي تحميها الدولة في مجال أنشطتها العسكرية والسياسة الخارجية والاقتصادية والاستخباراتية ومكافحة التجسس والبحث العملياتي ، والتي قد يؤدي نشرها إلى الإضرار بأمن الدولة. قائمة المعلومات التي تشكل سرًا للدولة هي مجموعة من فئات المعلومات ، والتي بموجبها يتم تصنيف المعلومات على أنها من أسرار الدولة ويتم تصنيفها على الأسس وبالطريقة المنصوص عليها في القانون الاتحادي (المادة 2 من قانون الاتحاد الروسي 21 يوليو 1993 N 5485-1 "في أسرار الدولة). ترد قائمة المعلومات التي تشكل سرا من أسرار الدولة في الفن. 5 من القانون المذكور ، وكذلك في المرسوم الصادر عن رئيس الاتحاد الروسي بتاريخ 30 نوفمبر 1995 N 1203 "بشأن الموافقة على قائمة المعلومات المصنفة كأسرار الدولة".
يمكن إبرام عقد عمل للعمل في هذا المجال بشرط قبول الشخص المعني بأسرار الدولة. يحدد الفن إجراءات قبول المسؤولين والمواطنين بأسرار الدولة. 21 من قانون الاتحاد الروسي "بشأن أسرار الدولة" ولوائحها الداخلية (انظر المادة 65 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والتعليق عليها). تنعكس الالتزامات المتبادلة بين صاحب العمل والشخص الذي يتم تسجيله للعمل في عقد العمل ، ولا يُسمح بإبرامها حتى نهاية التحقق ذي الصلة من قبل السلطات المختصة (المادة 21 من قانون الاتحاد الروسي " أسرار الدولة ").
السر التجاري أو الرسمي هو المعلومات في الحالة التي يكون لها قيمة تجارية فعلية أو محتملة بسبب عدم معرفتها لأطراف ثالثة ، ولا يوجد وصول مجاني إليها على أساس قانوني ، ويتخذ مالك المعلومات إجراءات لحماية سريتها. (المادة 139 من القانون المدني ؛ الفقرة 2 المادة 3 من القانون الاتحادي الصادر في 29 يوليو 2004 N 98-FZ "بشأن الأسرار التجارية").
وبالتالي ، فإن السر التجاري أو الرسمي له ثلاث سمات: أ) المعلومات التي تشكله غير معروفة لأطراف ثالثة ؛ ب) تم إغلاق هذه المعلومات من الوصول المجاني إليها ؛ ج) يضمن مالك المعلومات حمايتها من الوصول إليها من قبل أطراف ثالثة.
يقرر مالك المعلومات مسألة القيمة التجارية للمعلومات ، فضلاً عن درجة شعبيتها بالنسبة لأطراف ثالثة. أما العلامتان الأخريان للسر التجاري (الرسمي) ، فيجب إضفاء الطابع الرسمي عليهما. بادئ ذي بدء ، يتم تحديد دائرة المعلومات التي لا يمكن أن تشكل سرًا تجاريًا (رسميًا). يتم تحديد المعلومات التي لا يمكن أن تشكل سرًا رسميًا أو تجاريًا بموجب القانون وغيره من الإجراءات القانونية (المادة 139 من القانون المدني للاتحاد الروسي).
وهكذا ، فإن القانون الاتحادي رقم 39-FZ المؤرخ 22 أبريل 1996 "في سوق الأوراق المالية" يحدد الإجراءات والأشكال الإلزامية للكشف عن المعلومات حول الأوراق المالية (الفصل 7).
وفقًا للقانون الاتحادي رقم 98-FZ المؤرخ 29 يوليو 2004 "بشأن الأسرار التجارية" (المادة 5) ، لا يمكن إنشاء نظام الأسرار التجارية فيما يتعلق بالمعلومات التالية:
3) بشأن تكوين ممتلكات مؤسسة وحدوية تابعة للدولة أو البلدية ، ومؤسسة حكومية ، وحول استخدامهم لأموال الميزانيات ذات الصلة ؛
4) بشأن التلوث البيئي ، وحالة السلامة من الحرائق ، والوضع الصحي والوبائي والإشعاعي ، وسلامة الغذاء ، وعوامل أخرى لها تأثير سلبي على ضمان التشغيل الآمن لمنشآت الإنتاج ، وسلامة كل مواطن ، وسلامة السكان. ككل؛
5) بشأن العدد ، وتركيب الموظفين ، ونظام الأجور ، وظروف العمل ، بما في ذلك حماية العمال ، ومؤشرات الإصابات الصناعية والمرض المهني ، وتوافر الوظائف الشاغرة ؛
6) على ديون أرباب العمل للأجور والمزايا الاجتماعية الأخرى ؛
7) بشأن انتهاكات تشريعات الاتحاد الروسي ووقائع تحميل المسؤولية عن هذه الانتهاكات ؛
8) بشأن شروط المناقصات أو المزادات لخصخصة أشياء من ممتلكات الدولة أو البلدية ؛
9) بشأن حجم وهيكل دخل المنظمات غير الهادفة للربح ، وحجم وتكوين ممتلكاتها ، ونفقاتها ، وعدد موظفيها وأجورهم ، واستخدام العمالة غير مدفوعة الأجر للمواطنين في أنشطة منظمة غير ربحية؛
10) في قائمة الأشخاص الذين يحق لهم التصرف دون توكيل نيابة عن كيان قانوني ؛
11) الكشف الإلزامي عن أو عدم جواز تقييد الوصول الذي تنص عليه القوانين الفيدرالية الأخرى.
البيانات المالية السنوية للمؤسسة ، باستثناء المؤشرات المصنفة كأسرار الدولة بموجب قوانين الاتحاد الروسي ، مفتوحة للمستخدمين المهتمين - البنوك والمستثمرين والدائنين والمشترين والموردين وما إلى ذلك ، الذين يمكنهم التعرف على البيانات المالية السنوية واستلام نسخ منها مع سداد تكاليف النسخ. علاوة على ذلك ، يجب أن توفر المنظمة فرصة للمستخدمين المهتمين للتعرف على البيانات المالية ، وفي الحالات المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي ، تنشر المنظمة البيانات المالية والجزء الأخير من تقرير التدقيق (البنود 89 ، 90 من لوائح المحاسبة والمحاسبة في الاتحاد الروسي ، التي تمت الموافقة عليها بأمر من وزارة المالية الروسية بتاريخ 29 يوليو 1998 N 34n).
إلى جانب صياغة مجموعة المعلومات التي لا يمكن أن تشكل سرًا تجاريًا (رسميًا) ، يحدد التشريع علامات المعلومات السرية وغير الخاضعة للإفشاء. وفقًا لمرسوم رئيس الاتحاد الروسي المؤرخ 6 مارس 1997 رقم 188 "بشأن الموافقة على قائمة المعلومات السرية" ، تتضمن هذه المعلومات معلومات:
أ) حول وقائع وأحداث وظروف الحياة الخاصة للمواطن ، مما يسمح بالتعرف على شخصيته (البيانات الشخصية) ، باستثناء المعلومات التي يتم نشرها في وسائل الإعلام في الحالات التي تحددها القوانين الفيدرالية (بشأن حماية الأشخاص) بيانات الموظف ، راجع مواد الفصل 14 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والتعليقات عليها)
ب) تشكل سر التحقيق والإجراءات القانونية ؛
ج) مسؤول ، يكون الوصول إليه مقيدًا من قبل السلطات العامة وفقًا للقانون المدني للاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية (السر الرسمي) ؛
د) تتعلق بالأنشطة المهنية ، التي يكون الوصول إليها مقيدًا وفقًا لدستور الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية (الطبية ، والتوثيق ، والمحامي - الموكل ، والمراسلات ، والمحادثات الهاتفية ، والبنود البريدية ، والبرقية أو الرسائل الأخرى ، وما إلى ذلك) ؛
هـ) تتعلق بالأنشطة التجارية التي يكون الوصول إليها مقيدًا وفقًا للقانون المدني للاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية (الأسرار التجارية) ؛
و) جوهر الاختراع أو نموذج المنفعة أو النموذج الصناعي قبل النشر الرسمي للمعلومات المتعلقة بهم.
وبالتالي ، عند توصيف معلومات معينة من وجهة نظر سريتها ، يمكننا التمييز بين ثلاث مجموعات من المعلومات التي: أ) وفقًا للقانون لا يمكن أن تكون سرية (مغلقة للوصول إلى أطراف ثالثة) ؛ ب) سرية بحكم إشارة مباشرة إلى الفعل القانوني المعياري للدولة أو تعليمات من مسؤولها المختص ؛ ج) معترف به على أنه لا يخضع للدعاية من قبل مالكه - فرد خاص أو كيان قانوني.
يُسند الالتزام بضمان سرية المعلومات المتعلقة بالمجموعة الثانية إلى الشخص ذي الصلة بموجب وصفة طبية مباشرة من قانون تنظيمي أو مسؤول حكومي. وبالتالي ، فإن المعلومات التي أصبحت معروفة لموظف في مكتب السجل المدني فيما يتعلق بتسجيل الدولة لقانون الحالة المدنية هي بيانات شخصية ، مصنفة على أنها معلومات سرية ، ولها وصول محدود ولا تخضع للإفصاح (المادة 12 من القانون الاتحادي) القانون المؤرخ 15 نوفمبر 1997 رقم N 143-FZ "بشأن أعمال الأحوال المدنية").
المعلومات حول حقيقة تقديم طلب للحصول على مساعدة طبية ، والحالة الصحية للمواطن ، وتشخيص مرضه وغيرها من المعلومات التي تم الحصول عليها أثناء الفحص والعلاج ، تشكل سرًا طبيًا. يجب تأكيد المواطن على ضمان سرية المعلومات المنقولة من قبله. لا يُسمح بإفشاء المعلومات التي تشكل سرًا طبيًا من قبل الأشخاص الذين أصبحوا معروفين لهم أثناء التدريب وأداء الواجبات المهنية والرسمية وغيرها (المادة 61 من أساسيات تشريع الاتحاد الروسي بشأن حماية صحة المواطنين من 22 يوليو 1993).
وفقًا لذلك ، يلتزم صاحب العمل بإطلاع الموظف على مجموعة المعلومات التي لا تخضع للإفصاح بموجب القانون وتفاصيل وظيفة العمل التي يؤديها الموظف. إن التزام الموظف بعدم الإفصاح عن هذه المعلومات مدرج في عقد العمل كشرط أساسي لهذا الأخير.
بالنسبة للمعلومات المتعلقة بالمجموعة الثالثة ، يجب على صاحب العمل تحديد نطاق المعلومات ذات الصلة بطريقة وضع القواعد المحلية (إما في الوصف الوظيفي أو في بند خاص). في هذا القانون التنظيمي المحلي ، من المستحسن تحديد فئات الموظفين ، ودرجة وإجراءات وصولهم إلى المعلومات التي تشكل سرًا تجاريًا (رسميًا) ، بالإضافة إلى أنواع الأشخاص والمنظمات ، بناءً على طلبهم جميعًا أو يمكن نقل جزء من المعلومات السرية إليهم. يتم إدخال معلومات حول تعريف الموظف بالقانون المحلي ذي الصلة والتزامه بضمان سرية المعلومات في عقد العمل كشرط أساسي.
على وجه الخصوص ، يُنصح بتنفيذ مثل هذه الإجراءات عند تنظيم العمل بالبيانات الشخصية للموظف (انظر مواد الفصل 14 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والتعليق عليها).
إذا كانت المعلومات شخصية ، أي يرتبط ارتباطًا مباشرًا بشخصية الموظف ، ثم يتم تحديد البيانات المتعلقة به والتزام الموظف بالامتناع عن الإفصاح عنها في عقد العمل.
على النحو التالي من القانون الاتحادي الصادر في 29 يوليو 2004 N 98-FZ "بشأن الأسرار التجارية" (المواد 10-11) ، يجب أن تشمل التدابير لحماية سرية المعلومات التي يتخذها مالكها ما يلي:
1) تحديد قائمة المعلومات التي تشكل سرًا تجاريًا ؛
2) تقييد الوصول إلى المعلومات التي تشكل سرًا تجاريًا من خلال وضع إجراء للتعامل مع هذه المعلومات ومراقبة الامتثال لهذا الإجراء ؛
3) تسجيل الأشخاص الذين تمكنوا من الوصول إلى المعلومات التي تشكل سرًا تجاريًا ، و (أو) الأشخاص الذين تم تقديم هذه المعلومات أو نقلها إليهم ؛
4) تنظيم العلاقات على استخدام المعلومات التي تشكل سرًا تجاريًا من قبل الموظفين على أساس عقود العمل والمقاولين على أساس عقود القانون المدني ؛
5) وضع علامة على "السر التجاري" على الوسائط المادية (المستندات) التي تحتوي على معلومات تشكل سرًا تجاريًا ، مع الإشارة إلى مالك هذه المعلومات (للكيانات القانونية - الاسم الكامل والموقع ، لأصحاب المشاريع الفردية - الاسم الأخير ، والاسم الأول ، واسم الأب للمواطن من هو رائد الأعمال الفردي ، ومكان الإقامة).
يعتبر نظام الأسرار التجارية قد تم إنشاؤه بعد أن يتخذ مالك المعلومات التي تشكل سرًا تجاريًا الإجراءات المشار إليها.
تعتبر تدابير حماية سرية المعلومات كافية بشكل معقول إذا:
1) يُستبعد الوصول إلى المعلومات التي تشكل سرًا تجاريًا لأي شخص دون موافقة مالكها ؛
2) من الممكن استخدام المعلومات التي تشكل سرًا تجاريًا للموظفين ونقلها إلى الأطراف المقابلة دون انتهاك نظام الأسرار التجارية.
من أجل حماية سرية المعلومات ، يجب على صاحب العمل:
1) تعريف الموظف ، الذي يعد وصوله إلى المعلومات التي تشكل سرًا تجاريًا ، ضروريًا لأداء واجباته العمالية ، بقائمة بالمعلومات التي تشكل سرًا تجاريًا ، والتي يكون أصحابها هم صاحب العمل والأطراف المقابلة ؛
2) تعريف الموظف باستلام نظام الأسرار التجارية الذي وضعه صاحب العمل وتدابير المسؤولية عن انتهاكه ؛
3) تهيئة الظروف اللازمة للموظف للامتثال لنظام الأسرار التجارية الذي وضعه صاحب العمل.
يتم تنفيذ وصول الموظف إلى المعلومات التي تشكل سرًا تجاريًا بموافقته ، ما لم يكن ذلك منصوصًا عليه في واجبات العمل.
حول التزام الموظف بالعمل بعد التدريب لمدة لا تقل عن الفترة المحددة بموجب العقد ، إذا تم التدريب على حساب صاحب العمل ، كشرط اختياري من عقد العمل ، انظر المادة. فن. 207 ، 249 من قانون العمل للاتحاد الروسي والتعليقات عليها.
يجوز للطرفين الاتفاق على تنفيذ صاحب العمل لصالح الموظف مدفوعات إضافية أو توفير مزايا اجتماعية. على وجه الخصوص ، يجوز للأطراف كشرط من شروط عقد العمل اتفاق بشأن تأمين إضافي للموظف. جوهر هذه الاتفاقية هو أن صاحب العمل يفترض الالتزام بالتأمين على الموظف وفقًا للشروط التي تقدمها مؤسسة تأمين معينة أو توفير تأمين إضافي للموظف وفقًا للشروط التي وضعها أطراف عقد العمل.
في الوقت نفسه ، يجب على صاحب العمل التأكد من أن هذه المدفوعات (بالإضافة إلى توفير المزايا والمزايا الأخرى للموظفين الفرديين) لها أسباب حقيقية ، لأنه بخلاف ذلك قد يكون هناك انتهاك لمعايير قانون العمل بشأن عدم جواز التمييز في مجال العمل ().
قائمة الشروط الإضافية (الاختيارية) لعقد العمل الواردة في الفن. 57 TC ليست شاملة. عند إبرام عقد العمل ، يحق للأطراف الاتفاق على أي شروط أخرى يمكن أن تحدد محتوى علاقة العمل وتتعلق بجوانب أخرى من العلاقة بين الطرفين. وبالتالي ، يجوز للأطراف أن تنص على استخدام الموظف لأداته في سياق نشاط العمل ، وإجراءات تقديم صاحب العمل للخدمات لتسليم الموظف إلى مكان العمل والعودة ، والرعاية الاجتماعية والاجتماعية- خدمات ثقافية للموظف وأفراد أسرته على حساب صاحب العمل ، إلخ.
في هذا الصدد ، هناك قيود على نطاق الشروط الإضافية (الاختيارية) ومحتواها ، وهي:
1) من غير المقبول وضع شروط في عقد العمل تتعلق بتقييد حقوق وحريات العامل كشخص وكمواطن. بحكم الفن. 17 من دستور روسيا ، الحقوق والحريات الأساسية للفرد غير قابلة للتصرف وهي ملك للجميع منذ الولادة ، وبالتالي لا يمكن أن يكون محتواها موضوعًا لأي عقد ، بما في ذلك العمل.
على سبيل المثال ، يضمن المجتمع لكل فرد حرية الوجدان والدين ، بما في ذلك الحق في المجاهرة بشكل فردي أو بالاشتراك مع الآخرين بأي دين أو عدم المجاهرة بأي دين ، أو حرية الاختيار ، أو نشر المعتقدات الدينية وغيرها من المعتقدات والتصرف وفقًا لها (المادة 28) من دستور الاتحاد الروسي). وبالتالي ، لا يمكن أن يتضمن عقد العمل شروطًا تتعلق برفض الموظف لدين معين ، والانتقال إلى اعتراف آخر ، وما إلى ذلك. الاستثناء هو عقد العمل المبرم مع منظمة دينية (انظر مواد الفصل 54 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والتعليق عليها).
بحكم الفن. 30 من الدستور ، لكل فرد الحق في تكوين الجمعيات ، بما في ذلك الحق في تشكيل نقابات لحماية مصالحهم. حرية نشاط الجمعيات العامة مكفولة. وفقًا لذلك ، فإن شروط عقد العمل التي تنص على رفض العضوية في نقابة عمالية أو ، على العكس من ذلك ، العضوية الإلزامية في أي نقابة عمالية ، ستكون غير دستورية.
على نفس الأسس بالضبط (المادة 29 من الدستور) ، لا يمكن تحديد شروط رفض العضوية في حزب سياسي معين أو العضوية في حزب معين في عقد عمل.
يستبعد الحق الدستوري لكل فرد في التعليم (المادة 43) إمكانية أن يحدد عقد العمل شرطًا لرفض الدراسة في مؤسسة تعليمية. وفي الوقت نفسه ، لا يمكن الاعتراف بشرط عقد العمل ، الذي ينص على الالتزام بتلقي التعليم اللازم لتحسين مؤهلات الموظف ، على أنه يتعارض مع الدستور.
أخيرًا ، يحدد المبدأ الدستوري العام للحرية الفردية ، والذي ينطوي على حرية التصرف الذاتي ويتجسد في عدد من مواد دستور الاتحاد الروسي ، عدم دستورية شروط عقد العمل ، مما يعني ضمناً أن رفض الزواج وإنجاب الأطفال وأداء وظائف عائلية أخرى ؛
2) تعتبر المعاملات التي تهدف إلى تقييد الأهلية القانونية أو الأهلية القانونية باطلة ، إلا في الحالات التي يسمح فيها القانون بمثل هذه المعاملات (المادة 22 من القانون المدني للاتحاد الروسي). ويترتب على ذلك أنه من غير المقبول في عقد العمل وضع شروط تتعلق بتقييد الشخصية الاعتبارية المدنية للأفراد (كل من الموظف وصاحب العمل) ؛
3) شروط عقد العمل التي تغير قواعد التشريع الإلزامية (الإلزامية) لا يُعترف بها على أنها قانونية. على سبيل المثال ، من المستحيل تغيير إجراءات النظر في نزاعات العمل الفردية عن طريق العقد ، لأن هذا الإجراء ينظمه القانون ؛ من المستحيل تضمين شروط العقد بشأن عدم إفشاء المعلومات التي لا تشكل سرًا تجاريًا أو رسميًا ؛
4) من غير المقبول وضع شروط في عقد العمل ، والتي يرتبط تنفيذها بالتزام الأطراف الثالثة ، أي الأشخاص الذين ليسوا أطرافًا في العقد. في الوقت نفسه ، قد يكون إبرام عقد العمل مصحوبًا بإبرام اتفاقيات أخرى لا تتعارض مع القانون ، بما في ذلك الانتماءات الصناعية الأخرى ، بمشاركة أطراف عقد العمل والأطراف الثالثة ، بافتراض فرض التزامات الأطراف فيما يتعلق بعقد العمل المبرم ؛
5) الشروط التي تؤدي إلى تدهور وضع الموظف مقارنة بتلك المنصوص عليها في الاتفاقية الجماعية (الاتفاقية) أو تشريعات العمل غير مدرجة في عقد العمل (المادة 3 من قانون الاتحاد الروسي بتاريخ 11 مارس 1992 رقم 2490- 1 "بشأن الاتفاقات والاتفاقات الجماعية" ؛ المادة 9 ، الجزء 3 ، المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
في جميع هذه الحالات ، تكون شروط عقد العمل هذه باطلة (باطلة).
6. عدد من الظروف التي تم تعريفها في الفن. 57 كشروط إلزامية أو إضافية لعقد العمل ، اعتمادًا على طبيعتها القانونية ، يمكن تصنيفها على أنها شروط أساسية لعقد العمل ، ولكن قد لا تكون كذلك ، حيث تعمل إما على أنها ما يسمى بالشروط العادية لعقد العمل أو تماما خارج جوانب الاتفاقية.
على سبيل المثال ، يمكن تحديد التعويض عن العمل الجاد والعمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة ، إذا تم تعيين الموظف في ظل ظروف مناسبة ، وكذلك خصائص ظروف العمل في مكان العمل ، من خلال معايير الدولة أو الاتفاقات الجماعية ( الاتفاقات) ، وبالتالي فهي ليست نتاج مفاوضات مباشرة بين الطرفين ، ولا يمكن تصنيفها على أنها شروط إلزامية (أساسية) في عقد العمل. ومع ذلك ، نظرًا لأنه يمكن تغييرها من حيث المبدأ باتفاق الطرفين ، يمكن اعتبار هذه الشروط بمثابة الشروط المعتادة لعقد العمل. يكمن معنى هذا الأخير في حقيقة أن الأطراف تتوصل إلى اتفاق بشأنها بشكل افتراضي. يكفي أن يتعرف الموظف عليهم ، حيث يتم إدخال إدخال مماثل في عقد العمل. في الوقت نفسه ، تكون المواقف ممكنة عندما لا توجد معايير عامة أو يتم استخدام عمل هذا الموظف في ظروف استثنائية تفرض متطلبات خاصة على حماية صحته. في هذه الحالة ، هناك حاجة لإضفاء الطابع الفردي على خصائص ظروف العمل ، وكذلك أنواع ومبالغ التعويضات والمزايا للموظفين للعمل في ظروف صعبة وضارة و (أو) خطيرة ، والتي ينبغي القيام بها في إطار عقد عمل. في هذه الحالة ، يتم تعديل هذه الشروط على أنها شروط أساسية (عشوائية) لعقد العمل.
يمكن إجراء تقييم مماثل لشروط أخرى ناشئة عن تشريعات العمل ، أو اتفاقية جماعية (اتفاقية) ، أو قوانين تنظيمية محلية (أي الأفعال الصادرة عن صاحب العمل).
جزء كبير من قواعد تشريعات العمل حتمية وذات طبيعة تصرفية. تكمن الطبيعة القانونية لهذه القواعد في استحالة تدهور وضع الموظف مقارنة بالوضع الذي ينص عليه القانون ، ولكن في جواز تحسين هذا الوضع. وبالتالي ، يمكن للأطراف إما الاتفاق على خضوعهم لقوانين العمل الحالية ، أو وضع قواعد أخرى أكثر ملاءمة للعامل. وفقًا لذلك ، في الحالة الأولى ، يمكن الاعتراف بشروط اتفاق الأطراف ، الناشئة عن قواعد تشريع العمل ، على أنها الشروط المعتادة لعقد العمل ؛ في الحالة الثانية ، يتم تعديل هذه الشروط العادية من قبل الأطراف كشروط أساسية (عشوائية) لعقد العمل. وهذه الشروط بالتحديد هي حقوق والتزامات الموظف وصاحب العمل المحددة "فيما يتعلق بظروف عمل هذا الموظف" ، المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من القوانين التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل.
ينطبق نفس النهج بالضبط على الشروط الناشئة عن مصادر قانونية مثل اتفاق جماعي أو اتفاق أو عمل قانوني معياري محلي.
7. جميع الشروط المذكورة أعلاه هي شروط عقد العمل كعقد ، أي نتيجة تعبير مباشر أو غير مباشر عن إرادة الطرفين أو أحد الطرفين متفق عليه مع الطرف الآخر. ومع ذلك ، فن. يسلط 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي الضوء على الشروط في محتوى عقد العمل التي ، من وجهة النظر هذه ، ليست تعاقدية ، لأن محتواها لا يعتمد على إرادة الأطراف.
من بين هذه الشروط ، ينبغي للمرء أولاً وقبل كل شيء أن يشير إلى أنواع وشروط التأمين الاجتماعي المرتبطة مباشرة بنشاط العمل (الجزء 2 من المادة 57). ومع ذلك ، كما تعلم ، يتم تحديد أنواع وشروط التأمين الاجتماعي من قبل الدولة حصريًا بطريقة تنظيمية ، وبالتالي فهي خارجة عن تقدير أطراف عقد العمل. كونه شرطًا غير تعاقدي ، لا يمكن أن يكون التأمين الاجتماعي للموظف عنصرًا في محتوى عقد العمل. إن إدراج أحكام التأمين الاجتماعي للموظف في عقد العمل ، على ما يبدو ، يهدف إلى إعلام الموظف بمحتوى التشريعات ذات الصلة. هذه المعلومات ممكنة بطريقتين.
يتم ببساطة إدخال بند في نص العقد ، وقد تبدو صياغته كما يلي: "أنواع وشروط التأمين الاجتماعي - وفقًا للقانون المعمول به".
يبدو أنه من المقبول تعريف الموظف بأحكام التشريع بشأن أنواع وشروط التأمين الاجتماعي المرتبطة مباشرة بنشاط العمل ، والتي يتم إدخال إدخال مناسب بشأنها في عقد العمل.
يجب اتباع نفس النهج بالضبط عند تقييم حقوق والتزامات الأطراف الناشئة عن القواعد الإلزامية التي صاغتها تشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تتضمن قواعد قانون العمل (الجزء 5 من المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وتعني الطبيعة الحتمية لهذه القواعد أنه لا يمكن تغيير محتواها من حيث المبدأ باتفاق الأطراف ، علاوة على ذلك ، إذا تم إجراء مثل هذه التغييرات ، فلا يمكن الاعتراف بصحتها. وبالتالي ، فإن حقوق والتزامات الأطراف الناشئة عن القواعد الإلزامية للقانون هي ذات طبيعة غير تعاقدية ، مما يعني أنها لا يمكن أن تشكل محتوى عقد العمل كاتفاق بين الطرفين. يؤدي إدخالها ، وكذلك البيانات المتعلقة بشروط التأمين الاجتماعي الإلزامي للموظف ، في نص عقد العمل كوثيقة مكتوبة ، إلى مهمة إعلامية حصرية. لذلك ، يجب تصنيف هذه الظروف وغيرها من الظروف المماثلة ليس على أنها شروط عقد العمل ، ولكن كمعلومات ؛ لذلك ، فإن غيابها في نص المعاهدة لا يعفي الأطراف من ممارسة الحقوق والالتزامات غير التعاقدية المقابلة.
- أعلى
في روسيا ، ينظم التشريع بصرامة مسألة إضفاء الطابع الرسمي على العلاقة بين العمال وأرباب العمل ، وهذا هو السبب في أنه ينص على الشروط الإلزامية لعقد العمل في 2018 ، والتي يجب أن تكون موجودة في الوثيقة المبرمة ، بغض النظر عن الظروف الأخرى. قد يؤدي عدم وجود أحد الشروط الإلزامية للإدراج في عقد العمل في بعض الحالات إلى الاعتراف بأن المستند غير صالح في أجزائه الفردية ، أو إلى مسؤولية صاحب العمل ، أو عواقب سلبية أخرى. هذا هو السبب في أن كل طرف في العلاقة يجب أن يكون على دراية بالمعلومات التي يجب أن تكون موجودة في عقد العمل والتحقق من توفرها.
الشروط الإلزامية لعقد العمل بموجب قانون العمل للاتحاد الروسي - اللائحة التشريعية
من وجهة نظر التشريع الروسي ، فإن الوثيقة التنظيمية الرئيسية التي يتم على أساسها تنظيم معظم جوانب علاقات العمل في الواقع هي قانون العمل. على وجه الخصوص ، يصف قانون العمل في الاتحاد الروسي أيضًا الشروط الإلزامية لعقد العمل ، فضلاً عن المعايير الأخرى التي يجب مراعاتها من قبل كل من صاحب العمل والعامل عند تعيين الأخير. يتم النظر في التنظيم القانوني للشروط الإلزامية لعقد العمل في المقام الأول من خلال أحكام المواد التالية من قانون العمل في الاتحاد الروسي:
- المادة 56. تحدد معايير هذه المقالة مفهوم عقد العمل باعتباره الوثيقة الأساسية التي تنظم وجود علاقات العمل.
- المادة 57. يخصص تنظيم هذه المادة بشكل مباشر للشروط الإلزامية لعقد العمل ويتضمن قائمة بالمعلومات التي يجب أن تكون موجودة في الاتفاقية في أي حال ، بالإضافة إلى البيانات التي يتم تضمينها اختياريًا في نص الاتفاقية.
هذه ليست سوى المتطلبات التنظيمية الرئيسية التي تؤثر على قضايا التسجيل الإجرائي لعلاقات العمل القائمة. في الممارسة العملية ، قد يتم توفير التنظيم القانوني للمعلومات الإلزامية التي يجب تضمينها في الاتفاقية المبرمة بين الطرفين من خلال لوائح أخرى - سواء بشكل مباشر من خلال مواد منفصلة من قانون العمل ، أو من خلال القوانين الفيدرالية ، وغيرها من الوثائق على المستوى الوطني.
تقترح المادة 56 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أنه حتى غياب المعلومات المطلوبة للإشارة إليها في عقد العمل قد لا يكون سببًا كافيًا لإنهائه أو إبطاله. في حالة حذف أي معلومات إلزامية أثناء إعداد وتوقيع المستند ، يحق للأطراف تغيير أحكام العقد المبرم بمساعدة اتفاقية ، أو طلب تغيير عقد العمل في المحكمة. .
ما هي الشروط الإلزامية لإدراجها في عقد العمل
يتم النظر في الشروط الإلزامية للإدراج في عقد العمل ، كما ذكرنا سابقًا ، بشكل أساسي من خلال أحكام المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. نظرًا لأن عدد هذه الشروط كبير جدًا وقد يكون لكل منها سماته المنفصلة الخاصة بالتنظيم القانوني ، فمن الممكن تقسيمها إلى مجموعات رئيسية ، والتي ستتم مناقشتها بمزيد من التفصيل لاحقًا. لذلك ، يمكن أن تكون أنواع الشروط الإلزامية في عقد العمل كما يلي:
- معلومات التثبيت.إنه يؤثر على الجوانب المتعلقة مباشرة بموضوعات علاقات العمل - صاحب العمل ومقدم الطلب ، بالإضافة إلى عدد من المعلومات الإلزامية حول إبرام الاتفاقية نفسها.
- مكان العمل.يجب أيضًا تحديد المكان الذي سيعمل فيه الموظف بشكل مباشر في أحكام العقد. في الوقت نفسه ، هناك عدد غير قليل من الفروق الدقيقة في هذه المسألة التي يجب على صاحب العمل أخذها في الاعتبار.
- وظيفة العمل للموظف.يجب أن يصف عقد العمل بشكل كامل المهام الرئيسية للموظف في إطار عمل صاحب العمل ، وأن يحدد واجباته وحقوقه الرسمية. في الوقت نفسه ، من الممكن عدم إدراج جميع المتطلبات الضرورية في العقد ، والتي يجب أيضًا أخذها في الاعتبار عند إعداد المستند.
- ترتيب وشروط المكافأة.يجب أن يكون نظام المكافآت الذي تم إنشاؤه في المؤسسة ، وكذلك المبلغ المباشر لمعدلات التعريفة ، ورواتب الموظفين ، والمكافآت - إلزاميًا منصوصًا عليه في الاتفاقية التي يتم إبرامها.
- ساعات العمل والراحة.يجب على صاحب العمل تحديد ساعات عمل العامل ، مع مراعاة وقت العمل وأسبوع العمل ، وإجراءات منح الإجازات والفروق الدقيقة الأخرى المتعلقة بضمان حق الموظف في الراحة.
- ظروف العمل والضمانات الإضافية.إذا كان العمل مرتبطًا بظروف عمل غير قياسية ، أو ذات طبيعة ضارة أو خطرة ، فيجب أن ينعكس ذلك في الاتفاقية التي يتم إبرامها ، بينما يجب على صاحب العمل أيضًا أن يعكس في العقد الضمانات المقدمة فيما يتعلق بظروف العمل الخاصة - توفرها الدولة وتؤسس اختياريًا داخل منصب أو شركة.
في بعض الحالات ، لا تكون شروط معينة في العقد ملزمة في البداية ، ولكن يمكن اعتبار الإشارة إليها إلزامية إذا كان هناك جانب قانوني محدد يريد صاحب العمل أو الباحث عن العمل استخدامه. على سبيل المثال ، إذا كان نشاط العمل ينطوي على فترة اختبار ، والمسؤولية الكاملة للموظف والفروق الدقيقة الأخرى للنشاط ، فيجب بالضرورة أن تنعكس في أحكام الوثيقة التي يتم إبرامها.
وضع بيانات أطراف عقد العمل كشرط أساسي لإبرامها
بموجب بيانات الإعداد ، يتضمن التشريع إشارة إلى المعلومات الأساسية حول أطراف عقد العمل أنفسهم وحول إبرام الوثيقة. لذلك ، فهي تشمل البيانات التالية:
- اسم الموظف.
- معلومات حول بطاقة هوية الموظف - بما في ذلك تاريخ الإصدار والرقم التسلسلي للمستند.
- الاسم الكامل لصاحب العمل ، إذا كان فردًا ، أو الاسم الكامل للكيان القانوني.
- رقم التعريف الضريبي الخاص بصاحب العمل.
- تاريخ إبرام العقد.
- مكان الاتفاق.
وتجدر الإشارة إلى أنه يجب على صاحب العمل أن يشير بشكل منفصل في أحكام عقد العمل إلى مكان إبرام المستند ومكان عمل الموظف - فهذه معلومات مختلفة لن تكون متطابقة بالضرورة. من الضروري أيضًا أن نتذكر أن تاريخ إبرام العقد وتاريخ الدخول المباشر لمقدم الطلب إلى العمل قد يختلف ، ومع ذلك ، يجب أن يحدث إبرام العقد في أي حال قبل هذا التاريخ.
إذا كان العقد لا يحتوي على هذه التفاصيل الرئيسية التي تسمح بتحديد هوية أحد الأشخاص الذين دخلوا فيه بشكل موثوق ، أو إذا كان من المستحيل تحديد تاريخ إبرام العقد ، ولم يتم التوصل إلى اتفاق بين الطرفين ، قد يتم إعلان بطلان العقد في نهاية المطاف ، ولكن فقط في إجراءات قضائية. إن الإشارة إلى معلومات كاذبة أو مستندات مزورة عند إبرام العقد سبب كاف لإنهائه بمبادرة من الطرف المتضرر ، لكنها هي التي تتخذ قرار الإنهاء.
المتطلبات الإلزامية لعقد العمل في مكان العمل
تعتبر مسألة الإشارة إلى مكان العمل الفعلي للموظف وثيقة الصلة بالموظفين وأصحاب العمل على حد سواء. في الوقت نفسه ، تجدر الإشارة إلى أن المشرع لا يشير إلى الحاجة إلى تحديد مكان العمل بدقة حتى عنوان وموقع العامل ، مما يوفر فرصًا معينة لصاحب العمل. لذلك ، يجب مراعاة عدد من الميزات عند تحديد مكان العمل:
إذا كان الموظف يعمل في المنزل ، فعندئذ يُشار إلى منزله على أنه مكان العمل ، وينطبق الشيء نفسه على الالتزام بالإشارة إلى طبيعة العمل في المنزل. مع عقد عن بعد ، قد يشير مكان العمل ببساطة إلى الموقع الفعلي للموظف.
وظيفة العمل كشرط إلزامي لعقد العمل
تتضمن الشروط الإلزامية لعقد العمل ، أخيرًا وليس آخرًا ، وظيفة عمل الموظف. يعني نطاق المسؤوليات الوظيفية للموظف وطبيعة نشاطه الوظيفي ومنصبه - يجب أن تكون كل هذه البيانات موجودة في نص عقد العمل. في الوقت نفسه ، لا يحتاج صاحب العمل إلى وصف جميع صياغة مسؤوليات الوظيفة للموظف. لذلك ، في نص العقد ، يمكن صياغة مراجع إلى توصيف الوظائف وجدول التوظيف الذي يعمل كلوائح محلية للمؤسسة.
يجب أن يتطابق الموقف المحدد في اللوائح المحلية مع عقد العمل. في الوقت نفسه ، إذا كان المنصب قد ينطوي على ظروف عمل خاصة توفر ضمانات اجتماعية إضافية ، فيجب أن يتوافق أيضًا مع كتاب مرجعي مصنف واحد.
لا يحق لصاحب العمل إشراك الموظف في أداء واجبات لا تنص عليها وظيفته العمالية - حتى في إطار الأمر. قد تتطلب هذه المشاركة إما الموافقة المباشرة والطوعية للموظف ، أو تغيير وظيفة العمل في العقد ، الأمر الذي يتطلب أيضًا موافقة العامل. يحظر تحميل الموظف المسؤولية التأديبية لرفضه الانخراط في أنشطة ليست جزءًا من وظيفة عمل الموظف.
إذا كانت وظيفة العمل تنطوي على العمل في ظروف ضارة أو خطرة ، فيجب مراعاة هذا النوع من النشاط العمالي بالكامل من خلال أحكام العقد.
الأجر وظروف العمل كشرط إلزامي في عقد العمل
يقصد بنظام العمل في التشريع الروسي وضع جدول عمل - أسبوع العمل وطول يوم العمل ووقت العمل نفسه. في الوقت نفسه ، تعتبر إجازات الموظفين والإجازات وإجراءات الحصول عليها ، وكذلك عطلات نهاية الأسبوع والعطلات جزءًا لا يتجزأ من جدول العمل. إذا كان سيتم تنفيذ العمل في الليل ، فيجب أيضًا النص على ذلك مبدئيًا في نص العقد.
طريقة العمل المحددة في العقد هي الأساس الوحيد الذي يوضح وقت مغادرة الموظف للعمل وتركه. إذا لزم الأمر ، لا يمكن تغيير النظام إلا بالاتفاق بين صاحب العمل والموظف - أو ، مع إشعار مسبق قبل شهرين من التغيير ، إذا حدث بسبب تغيير في ظروف العمل الفنية أو التنظيمية. لنظام العمل الحق في السيطرة على المنظمات النقابية.
ليست هناك حاجة للإشارة بدقة إلى طريقة العمل مباشرة في أحكام الاتفاقية ، إذا كانت تنص على إشارة إلى المستندات التنظيمية المحلية الفردية للمؤسسة - إلى جدول التوظيف الحالي أو الاتفاقية الجماعية أو المستندات الأخرى المسجلة حسب الأصول التي يطلبها الموظف يمكن أن يتعرف على نفسه.
كما يمنح التشريع صاحب العمل الحق في إنشاء نظام مكافآت بشكل مستقل بأي شكل لا يتعارض مع التشريعات الحالية. يتيح لك ذلك استخدام طرق فعالة لتحفيز الموظفين وإدارة شؤون الموظفين ويمنح صاحب العمل الفرصة لتحسين أداء المؤسسة. في الوقت نفسه ، يجب أن يحتوي عقد العمل على معلومات حول نظام الأجور وتفاصيله الفردية التي تؤثر على المبلغ المباشر لراتب الموظف. بشكل عام ، بالنسبة لعقد العمل ، يكفي أن نذكر أن نظام المكافآت ومقدار الأجر في المؤسسة يتم تحديدهما من خلال قائمة الوظائف الحالية أو لوائح الأجور.
تحت أي ظرف من الظروف ، إذا كان الموظف يعمل بدوام كامل ، فلا يمكنه الحصول على أجر أقل من الحد الأدنى للأجور. ومع ذلك ، يجوز تحديد معدل أو راتب أقل من الحد الأدنى للأجور - لا توجد انتهاكات في هذه الإجراءات إذا كانت المكونات الأخرى للراتب في وقت الدفع تجعله أعلى أو يساوي هذا المؤشر.
شروط إضافية في عقد العمل إلزامية اختيارية
كما ذكرنا سابقًا ، إذا كان لنظام العمل ميزات معينة ، فيجب الإشارة إلى وجودها في عقد العمل ، ومع ذلك ، فهي ليست شروطًا إلزامية لكل وثيقة - في حالة عدم وجود مثل هذه الميزات ، قد لا يتم ذكرها ببساطة في النص ، ولن يكون هذا مخالفة للقانون. من الشروط التي يجب ذكرها في العقد ما يلي:
- بنود العقد.إذا كان العقد عاجلاً وخاضعًا لأحكام المادتين 58 و 59 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، فيجب أن تنعكس حقيقة الاستعجال في الوثيقة ، وكذلك الظروف التي تشير إلى نهاية علاقة العمل. في الوقت نفسه ، يُشار أيضًا إلى العقود قصيرة الأجل والعقود الموسمية على أنها عاجلة ، ومع ذلك ، يجب أيضًا أن تنعكس الطبيعة الموسمية للنشاط في أحكام المستند ، إذا تم توفيرها. يمكن العثور على مزيد من التفاصيل حول ميزات إبرام عقود العمل المحددة المدة والتنظيم القانوني لها في مقالة منفصلة.
- وجود فترة اختبار.يتم تنظيم فترة الاختبار بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي وفقًا لمعايير المادتين 70 و 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. إذا تم توفيرها ، فيجب أيضًا أن تنعكس المعلومات المتعلقة بفترة الاختبار في نص العقد. في الوقت نفسه ، تؤثر فترة الاختبار على إمكانية فصل الموظف بسبب الفشل في اجتياز الاختبار ، وبناءً على طلب الموظف نفسه ، مما يبسط إلى حد كبير عملية إنهاء العلاقة لكل من طرفيها. ومع ذلك ، يجب أن نتذكر أنه يُحظر على فئات معينة من العمال إنشاء فترة اختبار.
- المسؤولية المادية.إذا كان الموقف ينص على المسؤولية الكاملة للموظف ، فيجب أن ينعكس هذا الشرط في عقد العمل في البداية. خلاف ذلك ، سيحتاج صاحب العمل إلى إبرام اتفاقية إضافية مع الموظف ، والتي قد يرفض فيها الأخير المشاركة.
- اتفاقية الطالب.إذا قام صاحب العمل بتزويد الموظفين بفرص تدريبية وتحمل التكاليف المرتبطة بها ، فقد يشير العقد الحالي إلى التزام الموظف بالعمل لفترة معينة من الوقت كتعويض عن الوقت والمال الذي يقضيه صاحب العمل. ويجب أيضًا أن تنعكس هذه الحقيقة بالكامل في أحكام العقد المبرم.
- الوصول إلى الأسرار المحمية قانونًا.إذا احتاج الموظف إلى الوصول إلى سر بسبب واجبات وظيفته ، فيجب إبلاغه بذلك وتأكيد موافقته على هذا الوصول ، وبالتالي ، مسؤولية الكشف عن المعلومات المحمية. تمامًا كما في حالة المسؤولية ، يمكن اعتبار هذه المسألة جزءًا من اتفاقية إضافية ، ولكن سيكون من الأفضل ذكرها مباشرةً في المستند الرئيسي الذي ينظم العلاقة بين الموظف وصاحب العمل.
يجب أن نتذكر أيضًا أن هناك العديد من الشروط الإضافية الأخرى التي يجب بالضرورة ، في حالة أو أخرى ، أخذها في الاعتبار في أحكام العقد. قد تشمل هذه المتطلبات الإقليمية المحددة التي قدمتها السلطات والتشريعات الخاصة بالكيانات المكونة للاتحاد الروسي ، فضلاً عن أنظمة العمل الفردية. على سبيل المثال - العمل في أقصى الشمال ، والعمل مع الأطفال ، والعمل بنظام الورديات والظروف الخاصة المماثلة.
مكان العمل. وفي حالة تعيين موظف للعمل في فرع أو مكتب تمثيلي أو أي وحدة هيكلية منفصلة أخرى للمنظمة تقع في منطقة أخرى ، يشير مكان العمل إلى الوحدة الهيكلية المنفصلة وموقعها ؛
وظيفة العمل (العمل حسب الوظيفة وفقًا لقائمة الموظفين ، المهنة ، التخصص ، بيان المؤهلات ؛ نوع معين من العمل الموكلة للموظف). إذا كان ، وفقًا لهذا القانون ، أو قوانين اتحادية أخرى ، يرتبط تقديم التعويضات والمزايا أو وجود قيود بأداء العمل في وظائف أو مهن أو تخصصات معينة ، فإن أسماء هذه الوظائف أو المهن أو التخصصات ومتطلبات التأهيل بالنسبة لهم يجب أن تتوافق مع الأسماء والمتطلبات المحددة في أدلة التأهيل. تمت الموافقة عليها بالترتيب. التي أنشأتها حكومة الاتحاد الروسي ، أو الأحكام ذات الصلة من المعايير المهنية ؛
(المعدلة بالقوانين الاتحادية رقم 13-FZ بتاريخ 28 فبراير 2008. رقم 236-FZ بتاريخ 3 ديسمبر 2012)
(بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 421-FZ المؤرخ 28 ديسمبر 2013)
(انظر النص في الطبعة السابقة)
بشأن توضيح ، فيما يتعلق بظروف عمل هذا الموظف ، حقوق والتزامات الموظف وصاحب العمل المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ؛
(الفقرة التي أدخلت بموجب القانون الاتحادي رقم 421-FZ المؤرخ 28 ديسمبر 2013)
افتح النص الكامل للمستند
يحدد عقد العمل:
اللقب والاسم واسم العائلة واسم صاحب العمل (اللقب ، الاسم ، اسم رب العمل - فرد) الذي أبرم عقد عمل ؛
معلومات حول المستندات التي تثبت هوية الموظف وصاحب العمل - فرد ؛
رقم تعريف دافع الضرائب (لأصحاب العمل ، باستثناء أصحاب العمل الذين هم أفراد ليسوا رواد أعمال فرديين) ؛
معلومات عن ممثل صاحب العمل الذي وقع عقد العمل ، والأساس الذي بموجبه منحه السلطة المختصة ؛
مكان وتاريخ إبرام عقد العمل.
الشروط التالية إلزامية للإدراج في عقد العمل:
مكان العمل ، وفي حالة تعيين موظف للعمل في فرع أو مكتب تمثيلي أو وحدة هيكلية منفصلة أخرى للمنظمة تقع في منطقة أخرى ، يشير مكان العمل إلى الوحدة الهيكلية المنفصلة وموقعها ؛
وظيفة العمل (العمل حسب الوظيفة وفقًا لقائمة الموظفين ، المهنة ، التخصص ، بيان المؤهلات ؛ نوع معين من العمل الموكلة للموظف). إذا كان ، وفقًا لهذا القانون ، أو قوانين اتحادية أخرى ، يرتبط تقديم التعويضات والمزايا أو وجود قيود بأداء العمل في وظائف أو مهن أو تخصصات معينة ، فإن أسماء هذه الوظائف أو المهن أو التخصصات ومتطلبات التأهيل بالنسبة لهم ، يجب أن تتوافق مع الأسماء والمتطلبات المحددة في دفاتر المؤهلات المرجعية المعتمدة بالطريقة التي وضعتها حكومة الاتحاد الروسي ، أو الأحكام ذات الصلة من المعايير المهنية ؛
تاريخ بدء العمل ، وفي حالة إبرام عقد عمل محدد المدة ، وكذلك مدة سريانه والظروف (الأسباب) التي كانت بمثابة أساس لإبرام عقد عمل محدد المدة وفقًا لهذا رمز أو قانون اتحادي آخر ؛
شروط المكافأة (بما في ذلك حجم معدل التعريفة أو الراتب (الراتب الرسمي) للموظف ، والمدفوعات الإضافية ، والبدلات ، ومدفوعات الحوافز) ؛
طريقة وقت العمل ووقت الراحة (إذا كانت تختلف بالنسبة لهذا الموظف عن القواعد العامة المعمول بها لدى صاحب العمل) ؛
ضمانات وتعويضات للعمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة ، إذا تم تعيين الموظف في ظروف مناسبة ، مع الإشارة إلى خصائص ظروف العمل في مكان العمل ؛
الشروط التي تحدد ، إذا لزم الأمر ، طبيعة العمل (التنقل ، السفر ، على الطريق ، طبيعة العمل الأخرى) ؛
ظروف العمل في مكان العمل ؛
شرط على التأمين الاجتماعي الإجباري للموظف وفقًا لهذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى ؛
اقرأ أيضا: كيفية طرد مدير أثناء تصفية شركة ذات مسؤولية محدودة
الشروط الأخرى في الحالات المنصوص عليها في تشريعات العمل والأحكام القانونية التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل.
إذا لم يتضمن عند إبرام عقد العمل أي معلومات و (أو) شروط من بين تلك المنصوص عليها في الجزأين الأول والثاني من هذه المادة ، فهذا ليس أساسًا للاعتراف بعقد العمل على أنه لم يتم إبرامه أو إنهائه . يجب استكمال عقد العمل بمعلومات و (أو) شروط مفقودة. في هذه الحالة ، يتم إدخال المعلومات الناقصة مباشرةً في نص عقد العمل ، ويتم تحديد الشروط المفقودة من خلال ملحق عقد العمل أو باتفاق منفصل بين الطرفين ، يُبرم كتابيًا ، والذي يعد جزءًا لا يتجزأ من عقد العمل.
قد ينص عقد العمل على شروط إضافية لا تؤدي إلى تدهور وضع الموظف مقارنة بتشريعات العمل المعمول بها وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والاتفاقية الجماعية ، والاتفاقيات ، واللوائح المحلية ، ولا سيما:
بشأن تحديد مكان العمل (مع الإشارة إلى الوحدة الهيكلية وموقعها) و (أو) في مكان العمل ؛
بشأن عدم الكشف عن الأسرار المحمية قانونًا (الدولة ، الرسمية ، التجارية وغيرها) ؛
على التزام الموظف بالعمل بعد التدريب لمدة لا تقل عن الفترة المحددة في العقد ، إذا تم التدريب على حساب صاحب العمل ؛
على أنواع وشروط التأمين الإضافي للموظفين ؛
على تحسين الظروف الاجتماعية والمعيشية للموظف وأفراد أسرته ؛
بشأن توضيح ، فيما يتعلق بظروف عمل هذا الموظف ، حقوق والتزامات الموظف وصاحب العمل المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل.
على توفير معاش تقاعدي إضافي غير حكومي للموظف.
باتفاق الطرفين ، قد يشمل عقد العمل أيضًا حقوق والتزامات الموظف وصاحب العمل المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل واللوائح المحلية ، فضلاً عن حقوق والتزامات الموظف و صاحب العمل الناشئ عن شروط الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات. لا يمكن اعتبار عدم تضمين عقد العمل أيًا من الحقوق و (أو) الالتزامات المحددة للموظف وصاحب العمل بمثابة رفض لممارسة هذه الحقوق أو الوفاء بهذه الالتزامات.
قانون العمل (المادة 57 من قانون العمل لروسيا الاتحادية 2017)
عقد العمل الجزء 3
الصلة: 2014
3. الشروط التي يجب أن يتضمنها عقد العمل.
يتضمن الجزء الأول معلومات تميز الموظف وصاحب العمل ، والثاني - الشروط الإلزامية لعقد العمل والثالث - شروط عقد العمل ، والتي يمكن للأطراف تحديدها وفقًا لتقديرهم. في عمل مكتب شؤون الموظفين ، من المهم ملاحظة هذه السمات الخاصة بإعداد عقد عمل.
يتم تضمين شروط عقد العمل في محتواه باتفاق الطرفين.
وهي مقسمة إلى مباشرة ، ينص عليها الطرفان مباشرة في النص المكتوب لعقد العمل ، والمشتقات المنصوص عليها في القانون ، بالاتفاق بموجب عقد العمل (بشأن إجراءات النقل والفصل وحماية العمال القواعد ، وما إلى ذلك).
يمكن أن تكون الظروف الفورية من نوعين:
بدون شروط إلزامية ، لا يمكن أن يكون هناك عقد عمل.
الشروط التالية إلزامية للإدراج في عقد العمل:
- مكان العمل ، وفي حالة تعيين موظف للعمل في فرع أو مكتب تمثيلي أو وحدة هيكلية منفصلة أخرى للمنظمة في مكان آخر - يشير مكان العمل إلى الوحدة الهيكلية المنفصلة وموقعها.
إن الإشارة إلى أي وحدة هيكلية ، كما هو مطلوب بموجب قانون العمل للاتحاد الروسي بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يوليو 2006 ، يتم الاعتراف بها الآن كشرط إضافي توضيح ؛
- وظيفة العمل للموظف ، والتي تعني:
أ) العمل في الوظيفة ذات الصلة وفقًا لجدول التوظيف ؛
ب) العمل في مهنة أو تخصص معين ، مع الإشارة إلى المؤهلات ؛
ج) نوع معين من العمل.
الوظيفة العمالية (العمل حسب الوظيفة حسب قائمة الموظفين ، المهنة ، التخصص ، بيان المؤهلات ، نوع العمل المحدد المسند إليه). إذا تم توفير امتيازات أو قيود لبعض الوظائف ، وفقًا للقانون الاتحادي ، فيجب الإشارة إلى أسمائهم وفقًا لمراجع المؤهلات.
في عقد العمل ، يلزم القانون الإشارة إلى اسم الوظيفة وفقًا لجدول التوظيف في المنظمة.- تاريخ البدء ، أي اليوم والشهر والسنة التي يلتزم فيها الموظف بالبدء في أداء واجبات العمل. قد يتزامن تاريخ بدء العمل مع يوم إبرام عقد العمل ، أو قد يتفق الطرفان على أن يبدأ الموظف العمل في وقت لاحق. على أي حال ، يتم تحديد التاريخ الدقيق لبدء العمل في عقد العمل ؛
- الأجر ، بما في ذلك حجم معدل التعريفة أو الراتب (الراتب الرسمي) للموظف ، والمدفوعات الإضافية ، والبدلات ، ومدفوعات الحوافز.
يتم تحديدها وفقًا للمهنة والوظيفة وفئة التأهيل وفئة التأهيل للموظف (انظر المادتين 132 و 135 من قانون العمل). يجب تحديد حجم معدل التعريفة أو الراتب الرسمي مباشرة في عقد العمل.
قد يشار مباشرة إلى المدفوعات الإضافية والبدلات ومدفوعات الحوافز المستحقة للموظف في عقد العمل أو قد تشير إلى القانون القانوني التنظيمي ذي الصلة أو الاتفاقية الجماعية التي تنص على أسباب وشروط دفعها. في الحالة الأخيرة ، يجب أن يكون الموظف على دراية بمحتوى هذه الإجراءات القانونية التنظيمية والاتفاقية الجماعية ضد التوقيع ؛- وقت العمل ووقت الراحة. هذا الشرط إلزامي إذا كان النظام بموجب عقد العمل هذا للموظف لا يتطابق مع النظام العام للعمل ويسري مع صاحب العمل ؛
- التعويض عن العمل الشاق والعمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة ، بالإضافة إلى خصائص ظروف العمل في مكان العمل ، إذا تم تعيين شخص من هذا النوع ؛
- الشروط التي تحدد ، إذا لزم الأمر ، طبيعة العمل (متنقل ، متنقل ، على الطريق ، إلخ).
وفقا للفن. 168.1 من قانون العمل ، فإن المبلغ والإجراءات الخاصة بسداد النفقات المرتبطة برحلات العمل للموظفين الذين يتم تنفيذ عملهم الدائم على الطريق أو لديهم طابع السفر ، لا يتم تحديدها فقط من خلال اتفاقية جماعية أو اتفاقيات أو لوائح محلية ، ولكن أيضًا (في الحالات المناسبة) بموجب عقد عمل ؛- شرط على التأمين الاجتماعي الإجباري للموظف وفقًا لقانون العمل والقوانين الفيدرالية الأخرى.
- شروط أخرى ، في الحالات التي ينص عليها القانون.
قائمة شروط عقد العمل ، المنصوص عليها في الجزء 2 من الفن. 57 ليست شاملة. قد تنص التشريعات والقوانين المعيارية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل على شروط أخرى مثل الشروط الإلزامية لعقد العمل.صاحب العمل قيد التقدم مكتب شؤون الموظفينمن المهم معرفة أن عدم وجود أي من الشروط الإلزامية في عقد العمل ليس أساسًا لإنهاء عقد العمل أو الاعتراف به على أنه غير مبرم.
وفقًا للجزء 3 من الفن. 57 ، إذا لم يتضمن عقد العمل بعض الشروط الإلزامية عند إبرام عقد العمل ، فيجب استكماله بالشروط الناقصة. في هذه الحالة ، يتم تحديد الشروط المفقودة من خلال ملحق عقد العمل أو باتفاق منفصل بين الطرفين ، يُبرم كتابةً. يعد كل من ملحق العقد والاتفاق المنفصل بين الطرفين جزءًا لا يتجزأ من عقد العمل ولهما نفس القوة القانونية معه.
الشروط التالية إلزامية للإدراج في عقد العمل:
1) حول مكان العمل أو موقع الوحدة الإنشائية. يُفهم مكان العمل على أنه منظمة محددة - كيان قانوني له اسمه الخاص. إذا تم تعيين موظف من قبل فرع ، أو مكتب تمثيلي لكيان قانوني ، أو قسم فرعي هيكلي منفصل آخر للمنظمة يقع في موقع آخر ، يتم تحديد مكان العمل في عقد العمل ، مما يشير إلى التقسيم الهيكلي المنفصل وموقعه .
اقرأ أيضا: في حالة عدم وجود دفتر عمل ، كيفية التقدم بطلب للحصول على معاش
2) فيما يتعلق بوظيفة العمل التي سيؤديها الموظف في الوظيفة ذات الصلة ، أو المؤهلات وفقًا لجدول التوظيف ، أو نوع العمل المحدد المعين للموظف.
3) الشروط التي تحدد طبيعة العمل (المرتبطة بالسفر ، العمل على الطريق ، إلخ). بشأن مدفوعات التعويض عن العمل الشاق والعمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة ، إذا تم تعيين الموظف في ظروف مناسبة ، مما يشير إلى خصائص ظروف العمل في مكان العمل.
يعتبر العمل مسافراً بطبيعته إذا كان ينطوي على أداء وظائف العمل من قبل الموظفين في مرافق تقع على مسافة كبيرة من موقع صاحب العمل ، أو رحلات متكررة للموظفين نيابة عن صاحب العمل. يتم وصف العمل بأنه عمل على الطريق ، إذا تم تنفيذ وظيفة عمل الموظف أثناء تحرك السيارة (على سبيل المثال ، رؤساء (رؤساء عمال) قطارات الركاب ، وموصلات النقل ، وما إلى ذلك). في عقد العمل هذا ، من الضروري أيضًا الإشارة إلى ما إذا كان أداء وظيفة العمل يُفترض باستمرار أو بشكل دوري في الظروف المحددة. في هذه الحالة ، يسدد صاحب العمل نفقات السفر المتعلقة برحلات العمل ؛ لاستئجار مسكن المتعلقة بالعيش خارج مكان الإقامة الدائمة (على سبيل المثال ، البدل اليومي) ؛ المصاريف الأخرى التي يتكبدها الموظفون بإذن أو علم صاحب العمل.
يتم تحديد مبلغ وإجراءات سداد النفقات المتعلقة برحلات العمل لهؤلاء الموظفين ، بالإضافة إلى قائمة الأعمال والمهن والوظائف الخاصة بهؤلاء الموظفين بموجب الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية. يمكن أيضًا تضمين شروط سداد النفقات في عقد العمل. يُنصح بذلك إذا لم تعتمد المنظمة اتفاقية جماعية أو قانون تنظيمي محلي مناسب. العمل في هذه الظروف يؤثر سلبًا على صحة الموظف (الجسدية والعقلية) ، وحياته الاجتماعية (الشخصية ، والعائلية ، والعامة). لتعويض العامل عن التأثير السلبي على الصحة واضطراب الحياة الاجتماعية ، قد تنص أنظمة الأجور في المؤسسات على دفع البدلات المناسبة.
يجب أن يصف عقد العمل بالضرورة ظروف العمل في مكان العمل ، وقائمة العوامل الضارة (الخطيرة) التي تحددها نتائج الشهادة ، وقائمة المزايا المقدمة فيما يتعلق بهذا ، على سبيل المثال ، تعيين الحليب.4) على الأجور (بما في ذلك حجم معدل التعريفة أو الراتب (الراتب الرسمي) للموظف ، والمدفوعات الإضافية ، والبدلات ، ومدفوعات الحوافز). على الرغم من أن هذا الشرط إلزامي ، إلا أنه غالبًا ما يشير في عقود العمل الحقيقية إلى: "براتب وفقًا لجدول التوظيف" ، "وفقًا لتشريعات العمل" ، إلخ. في بعض الأحيان لا توجد مؤشرات على الأجور على الإطلاق. في كثير من الأحيان ، يتم تحديد الراتب الرسمي فقط أو حجم معدل التعريفة في عقود العمل. في كثير من الأحيان ، تتم الإشارة إلى اللوائح المحلية لأصحاب العمل. كل هذا انتهاك لقوانين العمل.
لا ينبغي صياغة شرط مبلغ الأجور وعناصره في عقد العمل بالرجوع إلى الإجراءات القانونية التنظيمية ، أو إلى اتفاقية جماعية أو قانون تنظيمي محلي.
تشير المكافآت أيضًا إلى العلاقات المرتبطة بتنفيذ صاحب العمل للمدفوعات للموظفين مقابل عملهم ، أي يجب أن يحدد عقد العمل أيضًا الشروط والأحكام الخاصة بدفع الأجور.5) عن طريقة وقت العمل ووقت الراحة (إذا كان الأمر يختلف بالنسبة لموظف معين عن القواعد العامة السارية بالنسبة لصاحب عمل معين).
وفقًا للمادة 91 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، فإن وقت العمل هو الوقت الذي يجب على الموظف خلاله ، وفقًا للوائح العمل الداخلية للشركة وشروط عقد العمل ، أداء واجبات العمل. لا يمكن أن تتجاوز ساعات العمل العادية 40 ساعة في الأسبوع ، ولكن تم وضع نظام تفضيلي لفئات معينة من العمال (القصر ، المعاقين ، العاملين في المجال الطبي).
يمكن التعبير عن نمط خاص لوقت العمل في الممارسة ، على سبيل المثال ، في يوم عمل بدوام جزئي (نوبة) ، يختلف عن العمال الآخرين ، ووقت بدء العمل ونهايته ، والتناوب بين أيام العمل وغير أيام العمل ، وغير منتظم ساعات العمل. يجب أن يحدد عقد العمل بوضوح ساعات العمل المحددة للموظف.
يمكن تغيير النمط العام لساعات العمل لصاحب العمل عند إبرام اتفاق جماعي باتفاق أطراف الشراكة الاجتماعية. عند إنشاء نظام لوقت العمل ، يجب احترام الضمانات المقدمة للموظفين (على سبيل المثال ، تقليل مدة العمل ليلاً وعشية إجازات غير العمل). تحدد المادة 107 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أنواع أوقات الراحة ، بما في ذلك فترات الراحة أثناء يوم العمل (المناوبة) ؛ عطلة نهاية الاسبوع؛ إجازات غير رسمية العطل.6) شروط التأمين الاجتماعي الإجباري للموظف وفقاً لتشريعات العمل. في بعض الحالات ، سيتم تحديد الشرط الإلزامي للتأمين الاجتماعي اعتمادًا على طبيعة العمل المنجز. على سبيل المثال ، يجب تأمين الموظف ضد الحوادث. يتم تحديد أنواع وشروط التأمين الاجتماعي بموجب التشريع الاتحادي بشأن التأمين الاجتماعي الإجباري. إذا قدم صاحب العمل تأمينًا إضافيًا للموظف (على سبيل المثال ، معاش تقاعدي أو تأمين طبي) ، فيجب تحديد ذلك في عقد العمل.
7) عن تاريخ بدء العمل. وفي حالة إبرام عقد عمل محدد المدة ، فإن مدة سريانه والظروف (الأسباب) التي استخدمت كأساس لإبرام عقد عمل محدد المدة. كقاعدة عامة ، يتم تحديد بدء العمل بموجب عقد العمل بتاريخ تقويمي أو يوم محدد ، أي تاريخ محدد وشهر وسنة. في كثير من الأحيان ، تشير عقود العمل إلى فترة زمنية يكون بعدها الموظف ، بعد دخول عقد العمل حيز التنفيذ ، ملزمًا ببدء العمل.
تاريخ بدء العمل هو تاريخ البدء الفعلي للعمل من قبل الشخص الذي تم إبرام عقد العمل معه ، وليس تاريخ إبرام (أو تنفيذ) عقد العمل نفسه. عند إبرام اتفاق بشأن حقيقة ذهاب الموظف للعمل ، يجب أن يحتوي نص الاتفاقية بالضبط على التاريخ الذي بدأ فيه الموظف العمل فعليًا ، وليس تاريخ صياغة الاتفاقية كتابيًا. إذا لم يحدد عقد العمل يوم بدء العمل ، يجب على الموظف أن يبدأ العمل في يوم العمل التالي بعد دخول العقد حيز التنفيذ. يبدأ نفاذ العقد من يوم توقيعه من قبل الموظف وصاحب العمل ، أو من اليوم الذي يتم فيه قبول الموظف فعليًا للعمل بعلم أو نيابة عن صاحب العمل أو من ينوب عنه.8) قائمة الشروط الإلزامية لعقد العمل ليست شاملة. لذلك ، وفقًا للجزء 4 من المادة 282 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، فإن الشرط الأساسي لعقد العمل المبرم بوظيفة بدوام جزئي هو إشارة إلى أن العمل بدوام جزئي. عند إبرام عقد عمل لأداء العمل الموسمي ، بموجب المادة 294 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجب أن يُدرج فيه شرط الطبيعة الموسمية للعمل.
يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه إذا لم يتم تضمين أي معلومات أو شروط منصوص عليها في تشريع العمل ، عند إبرام عقد العمل ، فلا يمكن أن يكون هذا أساسًا للاعتراف بعقد العمل على أنه لم يتم إبرامه أو إنهائه. في هذه الحالة ، يجب استكمال عقد العمل بمعلومات أو شروط مفقودة. يتم تضمين المعلومات الناقصة في نص عقد العمل ، ويتم تحديد الشروط المفقودة من خلال ملحق عقد العمل أو باتفاق منفصل بين الطرفين كتابيًا.
يجوز لأطراف عقد العمل وضع شروط إضافية. قد تتضمن هذه الشروط ، على سبيل المثال ، شروط تحديد فترة الاختبار عند التوظيف ، والإجازات الإضافية التي تزيد عن تلك المنصوص عليها في القانون والاتفاقية الجماعية ، وما إلى ذلك. إذا قام الطرفان بتضمين شروط إضافية في محتوى اتفاقية معينة ، ثم تصبح تلقائيًا إلزامية لتنفيذها.
قد يحتوي عقد العمل على شروط لعدم إفشاء الموظف للمعلومات التي تشكل سرًا رسميًا أو تجاريًا. تصبح معروفة للموظف فيما يتعلق بأداء واجباته. يجب أن يشير عقد العمل المحدد بوضوح إلى المعلومات التي تحتوي على أسرار رسمية أو تجارية يُعهد بها إلى هذا الموظف.
