تعتبر الإدارة في مجموعة متنوعة من مجالات حياة الإنسان من أهم الوظائف. أعطته ظروف اقتصاد السوق أهمية خاصة. لإدارة الأشخاص بشكل صحيح ، يجب على رئيس المنظمة اختيار نمط معين من السلوك. إنه شيء يجب إظهاره في العلاقات مع المرؤوسين ، مما يؤدي بهم إلى الهدف المقصود. بمعنى آخر ، من أجل الأداء الطبيعي للمؤسسة ، من الضروري وجود نمط إدارة واحد أو آخر للرأس. هذه هي السمة الرئيسية لفعالية عمل المدير الأعلى. لا يمكن المبالغة في تقدير دور أسلوب القيادة. بعد كل شيء ، سيعتمد عليها نجاح الشركة وديناميكيات تطورها وتحفيز الموظفين وموقفهم من واجباتهم وعلاقاتهم في الفريق وغير ذلك الكثير.
تعريف المفهوم
ماذا تعني كلمة "زعيم"؟ هذا هو الذي "يقود باليد". يجب أن يكون لكل منظمة شخص مسؤول عن الإشراف على جميع الوحدات العاملة في المؤسسة. يتضمن هذا النوع من المسؤولية مراقبة تصرفات الموظفين. هذا هو جوهر عمل كل قائد.
تتمثل المهمة الأساسية النهائية للمدير الأعلى في تحقيق أهداف الشركة. يقوم المدير بهذا العمل دون مساعدة مرؤوسيه. وطريقته المعتادة في السلوك فيما يتعلق بالفريق يجب أن تحفزه على العمل. هذا هو أسلوب إدارة القائد. ما هي جذور هذا المفهوم؟
نمط الكلمة من أصل يوناني. في البداية ، كان هذا هو اسم القضيب المصمم للكتابة على لوح شمعي. بعد ذلك بقليل ، بدأ استخدام كلمة "أسلوب" بمعنى مختلف قليلاً. بدأت تشير إلى طبيعة خط اليد. يمكن قول هذا عن أسلوب إدارة القائد. إنه نوع من الكتابة اليدوية في تصرفات المدير الأعلى.
يمكن أن تكون أساليب القيادة في إدارة الفريق مختلفة. لكن بشكل عام ، يعتمدون على الصفات القيادية والإدارية للشخص في هذا المنصب. في عملية تنفيذ النشاط العمالي ، يتم تكوين نوع فردي من القادة ، يتم "خطه". هذا يسمح لنا بالقول إنه من المستحيل العثور على رئيسين متطابقين بنفس الأسلوب. هذه الظاهرة فردية ، حيث يتم تحديدها من خلال الخصائص المحددة لشخص معين ، مما يعكس خصوصية العمل مع الأفراد.
تصنيف
يُعتقد أن الشخص الذي يذهب كل صباح إلى العمل يكون سعيدًا. وهذا يعتمد بشكل مباشر على رئيسه ، وعلى أي قائد يستخدم أسلوب الإدارة ، وعلى علاقته مع مرؤوسيه. أولت نظرية الإدارة اهتمامًا لهذه القضية في فجر إنشائها ، أي منذ ما يقرب من مائة عام. وفقًا للمفاهيم التي طرحتها ، كان هناك بالفعل في ذلك الوقت عدد من أساليب العمل وإدارة الرأس. بعد ذلك بقليل ، بدأ آخرون في الانضمام إليهم. في هذا الصدد ، تعتبر نظرية الإدارة الحديثة وجود العديد من أساليب القيادة. دعونا نصف بعضها بمزيد من التفصيل.
ديمقراطي
يعتمد أسلوب القيادة هذا على مشاركة المرؤوسين في صنع القرار مع تقسيم المسؤولية بينهم. يأتي اسم هذا النوع من عمل المدير الأعلى إلينا من اللغة اللاتينية. في ذلك demos يعني "حكم الشعب". يعتبر أسلوب القيادة الديمقراطية للقائد الأفضل اليوم. استنادًا إلى بيانات البحث ، فهي أكثر فعالية بمقدار 1.5 إلى 2 مرة من جميع طرق الاتصال الأخرى بين الرئيس ومرؤوسيه.
إذا كان القائد يستخدم أسلوب إدارة ديمقراطي ، فإنه في هذه الحالة يعتمد على مبادرة الفريق. في الوقت نفسه ، هناك مشاركة متساوية ونشطة لجميع الموظفين في عمليات مناقشة أهداف الشركة.
في أسلوب القيادة الديمقراطية ، هناك تفاعل بين القائد والمرؤوسين. في الوقت نفسه ، ينشأ شعور بالفهم والثقة المتبادلين في الفريق. ومع ذلك ، تجدر الإشارة إلى أن رغبة المدير الأعلى في الاستماع إلى رأي موظفي الشركة بشأن بعض القضايا لا تحدث لأنه هو نفسه لا يفهم شيئًا ما. يشير أسلوب القيادة الديمقراطية للقائد إلى أن مثل هذا القائد يدرك أنه عند مناقشة المشاكل ، تظهر أفكار جديدة. سوف يقومون بالتأكيد بتسريع عملية تحقيق الهدف وتحسين جودة العمل.
إذا كان من بين جميع أساليب وأساليب الإدارة ، اختار القائد لنفسه أسلوبًا ديمقراطيًا ، فهذا يعني أنه لن يفرض إرادته على مرؤوسيه. كيف سيتصرف على هذا؟ سيفضل مثل هذا القائد استخدام طرق التحفيز والإقناع. لن يلجأ إلى العقوبات إلا بعد استنفاد جميع الأساليب الأخرى تمامًا.
أسلوب الإدارة الديمقراطية للقائد هو الأكثر ملاءمة من حيث التأثير النفسي. يُظهر مثل هذا المدير اهتمامًا صادقًا بالموظفين ويمنحهم اهتمامًا وديًا ، مع مراعاة احتياجاتهم. هذه العلاقات لها تأثير إيجابي على نتائج عمل الفريق ، على نشاط ومبادرة المتخصصين. الناس راضون عن عملهم. راضون عن مركزهم في الفريق. إن تماسك الموظفين والظروف النفسية المواتية لها تأثير إيجابي على الصحة الجسدية والمعنوية للناس.
بالطبع ، تعتبر أنماط الإدارة والصفات القيادية مفاهيم وثيقة الصلة. لذلك ، مع الطبيعة الديمقراطية للتواصل مع المرؤوسين ، يجب أن يتمتع الرئيس بسلطة عالية بين الموظفين. كما يحتاج إلى مهارات تنظيمية وفكرية ونفسية وتواصلية ممتازة. خلاف ذلك ، فإن تنفيذ هذا الأسلوب سيصبح غير فعال. النوع الديمقراطي للقيادة نوعان. دعونا نفكر فيها بمزيد من التفصيل.
أسلوب التداول
عند استخدامه ، يتم حل معظم المشكلات التي يواجهها الفريق في وقت مناقشتهم العامة. غالبًا ما يستشير القائد الذي يستخدم أسلوبًا تداوليًا في عمله مرؤوسيه دون إظهار تفوقه. لا تنقل المسؤولية للموظفين عن العواقب التي قد تحدث نتيجة للقرارات المتخذة.
يستفيد القادة المتداولون بشكل مكثف من الاتصال ثنائي الاتجاه مع مرؤوسيهم. يثقون في الموظفين. بالطبع ، يتم اتخاذ القرارات الأكثر أهمية فقط من قبل المدير ، ولكن في نفس الوقت ، يتم منح المتخصصين الحق في حل مشاكل محددة بشكل مستقل.
أسلوب المشاركة
هذه نسخة أخرى من النوع الديمقراطي للقيادة. تتمثل فكرتها الرئيسية في إشراك الموظفين ليس فقط في اتخاذ قرارات معينة ، ولكن أيضًا في ممارسة السيطرة على تنفيذها. في هذه الحالة ، يثق القائد تمامًا في مرؤوسيه. علاوة على ذلك ، يمكن وصف الاتصال بينهما بأنه مفتوح. يتصرف الرئيس على مستوى أحد أعضاء الفريق. في الوقت نفسه ، يُمنح أي موظف الحق في التعبير عن رأيه بحرية في مجموعة متنوعة من القضايا دون خوف من ردود الفعل السلبية اللاحقة. في هذه الحالة ، يتم تقاسم المسؤولية عن الفشل في العمل بين القائد والمرؤوسين. يتيح لك هذا النمط إنشاء نظام فعال لتحفيز العمل. هذا يجعل من الممكن تحقيق الأهداف التي تواجهها الشركة بنجاح.
أسلوب ليبرالي
يسمى هذا النوع من القيادة أيضًا بالمجان. لأنه يفترض وجود ميل إلى التساهل والتسامح والتساهل. يتميز أسلوب الإدارة الليبرالي بالحرية الكاملة في اتخاذ القرار للموظفين. في الوقت نفسه ، يأخذ القائد دورًا بسيطًا في هذه العملية. ينسحب من المهام الموكلة إليه للإشراف والسيطرة على أنشطة مرؤوسيه.
يمكننا القول أن أنواع القادة وأساليب الإدارة مرتبطة ارتباطًا وثيقًا. وبالتالي ، فإن الموقف الليبرالي في الفريق مسموح به من قبل شخص غير كفء بما فيه الكفاية وغير متأكد من منصبه الرسمي. مثل هذا القائد قادر على اتخاذ خطوات حاسمة فقط بعد تلقي تعليمات من رئيسه. يتجنب المسؤولية بكل طريقة ممكنة عند تلقي نتائج غير مرضية. غالبًا ما يتم حل المشكلات المهمة في شركة يعمل فيها مثل هذا القائد دون مشاركته. لتوطيد سلطته ، يدفع الليبرالي فقط لمرؤوسيه مكافآت غير مستحقة ويوفر أنواعًا مختلفة من الفوائد.
أين يمكن اختيار هذا الاتجاه من بين جميع أنماط الإدارة الحالية للقائد؟ يجب أن يكون كل من تنظيم العمل ومستوى الانضباط في الشركة هو الأعلى. هذا ممكن ، على سبيل المثال ، في شراكة بين محامين مشهورين أو في اتحاد الكتاب ، حيث يشارك جميع الموظفين في أنشطة إبداعية.
يمكن النظر إلى الأسلوب الليبرالي للإدارة من وجهة نظر علم النفس بطريقتين. يعتمد كل شيء على ما يقوم به المتخصصون في هذا الدليل. سيحصل أسلوب مماثل على نتيجة إيجابية حيث يتكون الفريق من موظفين مسؤولين ومنضبطين ومؤهلين تأهيلا عاليا وقادرين على أداء العمل الإبداعي بشكل مستقل. يمكن أيضًا تنفيذ هذه القيادة بنجاح إذا كان هناك مساعدين على دراية في الشركة.
هناك أيضًا مثل هذه المجموعات التي يقود فيها المرؤوسون رئيسهم. إنه معروف لهم ببساطة بأنه "رجل طيب". لكن هذا لا يمكن أن يستمر لفترة طويلة. في حالة حدوث أي حالة تعارض ، يتوقف الموظفون الساخطون عن الانصياع. هذا يؤدي إلى ظهور أسلوب تواطؤ ، مما يؤدي إلى انخفاض في انضباط العمل ، وتطور النزاعات والظواهر السلبية الأخرى. لكن في مثل هذه الحالات ، يزيل الرئيس نفسه ببساطة من شؤون المؤسسة. أهم شيء بالنسبة له هو الحفاظ على علاقات جيدة مع مرؤوسيه.
أسلوب سلطوي
إنه يشير إلى نوع القيادة المستبد. إنه يقوم على رغبة الرئيس في تأكيد نفوذه. يوفر رئيس أسلوب الإدارة الاستبدادي لموظفي الشركة الحد الأدنى من المعلومات فقط. هذا بسبب عدم ثقته في مرؤوسيه. يسعى مثل هذا القائد إلى التخلص من الموهوبين والعاملين الأقوياء. الأفضل في هذه الحالة هو القادر على فهم أفكاره. يخلق أسلوب القيادة هذا جوًا من المؤامرات والقيل والقال في المؤسسة. في الوقت نفسه ، يظل استقلال العمال في أدنى مستوياته. يطلب المرؤوسون جميع القضايا الناشئة ليتم حلها من قبل الإدارة. بعد كل شيء ، لا أحد يستطيع أن يخمن كيف سيكون رد فعل السلطات على موقف معين.
رئيس أسلوب الإدارة الاستبدادي هو ببساطة لا يمكن التنبؤ به. لا يجرؤ الناس حتى على إخباره بالأخبار السيئة. نتيجة لذلك ، يعيش مثل هذا الرئيس بثقة تامة في أن كل شيء سار تمامًا كما توقع. لا يطرح الموظفون أسئلة ولا يجادلون ، حتى في الحالات التي يرون فيها أخطاء جسيمة في القرار الذي اتخذه المدير. نتيجة نشاط هذا المدير الأعلى هو قمع مبادرة المرؤوسين ، والتي تتداخل مع عملهم.
في أسلوب القيادة الاستبدادي ، تتركز كل السلطة في يد شخص واحد. فقط هو قادر على حل جميع القضايا بمفرده ، وتحديد أنشطة المرؤوسين وعدم منحهم الفرصة لاتخاذ قرارات مستقلة. يقوم الموظفون في هذه الحالة فقط بما يؤمرون به. هذا هو السبب في أن جميع المعلومات الخاصة بهم يتم تقليلها إلى الحد الأدنى. يتحكم رئيس الأسلوب الاستبدادي لإدارة الفريق بصرامة في أنشطة مرؤوسيه. مثل هذا المدير لديه ما يكفي من القوة في يديه لفرض إرادته على العمال.
في نظر مثل هذا القائد ، المرؤوس هو الشخص الذي يشعر بالاشمئزاز من العمل ويتجنبه إن أمكن. يصبح هذا هو سبب الإكراه المستمر للموظف والسيطرة عليه وتنفيذ العقوبات. لا تؤخذ الحالة المزاجية والعواطف للمرؤوسين في هذه الحالة في الاعتبار. القائد لديه مسافة من فريقه. في الوقت نفسه ، يلجأ المستبد على وجه التحديد إلى أدنى مستوى من احتياجات مرؤوسيه ، معتقدًا أنه بالنسبة لهم هو الأكثر أهمية.
إذا اعتبرنا أسلوب القيادة هذا من وجهة نظر علم النفس ، فهو أكثر الأساليب غير المواتية. بعد كل شيء ، لا يرى القائد في هذه الحالة الموظف كشخص. يتم قمع الموظف باستمرار المظاهر الإبداعية ، والتي بسببها يصبحون سلبيين. يشعر الناس بعدم الرضا عن العمل وموقعهم في الفريق. يصبح المناخ النفسي في المؤسسة أيضًا غير موات. غالبًا ما تنشأ المؤامرات في الفريق وتظهر التماثيل. هذا يزيد من الضغط الواقع على الناس ، مما يضر بصحتهم الأخلاقية والجسدية.
لا يكون استخدام الأسلوب الاستبدادي فعالاً إلا في ظروف معينة. على سبيل المثال ، في ظروف القتال ، في حالات الطوارئ ، في الجيش وفي فريق يكون فيه وعي أعضائه عند أدنى مستوى. أسلوب القيادة الاستبدادية له اختلافاته الخاصة. دعونا نفكر فيها بمزيد من التفصيل.
أسلوب عدواني
يعتقد المدير الذي تبنى هذا النوع من إدارة شؤون الموظفين أن الناس بطبيعتهم أغبياء وكسالى. ومن ثم ، فإنهم يحاولون عدم العمل. في هذا الصدد ، يعتبر هذا القائد أنه من واجبه إجبار الموظفين على أداء واجباتهم. لا يسمح لنفسه بالمشاركة والوداعة.
ماذا يمكن أن يعني حقيقة أن الشخص قد اختار بالضبط العدوانية من بين جميع أساليب الإدارة؟ شخصية القائد في هذه الحالة لها خصائص خاصة. مثل هذا الشخص فظ. يحد من الاتصال مع المرؤوسين من خلال إبقائهم على مسافة. عند التواصل مع الموظفين ، غالبًا ما يرفع مثل هذا المدير صوته ويهين الناس ويومئ بنشاط.
أسلوب مرن عدواني
هذا النوع من القيادة يتميز بالانتقائية. يُظهر مثل هذا المدير العدوان تجاه موظفيه وفي نفس الوقت يُظهر المساعدة والمرونة تجاه سلطة أعلى.
أسلوب أناني
يبدو للمدير الذي تبنى هذا النوع من إدارة شؤون الموظفين بنفسه أنه يعرف وحده ويمكنه فعل كل شيء. هذا هو السبب في أن مثل هذا الرئيس يتحمل المسؤولية عن القرار الوحيد لقضايا أنشطة الفريق والإنتاج. مثل هذا القائد لا يتسامح مع اعتراضات مرؤوسيه وهو عرضة لاستنتاجات متسرعة ليست صحيحة دائمًا.
اسلوب لطيف
في قلب هذا النوع من العلاقة بين القائد والمرؤوسين تكمن الاستبداد. ومع ذلك ، لا يزال المدير يمنح موظفيه الفرصة للمشاركة في اتخاذ بعض القرارات ، مع الحد من نطاق نشاطهم. يتم أيضًا تقييم نتائج عمل الفريق ، جنبًا إلى جنب مع نظام العقوبات ، الذي يحتل المركز المهيمن ، من خلال بعض المكافآت.
أخيراً
يمكن أن يكون أسلوب الإدارة الفردي للقائد مختلفًا تمامًا. في الوقت نفسه ، لا يمكن العثور على جميع الأنواع المذكورة أعلاه في شكلها النقي. هنا ، فقط غلبة خصائص معينة يمكن أن تحدث.
هذا هو السبب في أن تعريف أفضل أسلوب قيادة ليس من السهل تقديمه. يحتاج المدير الأول إلى معرفة التصنيف أعلاه وأن يكون قادرًا على تطبيق كل فئة من فئات إدارة شؤون الموظفين ، اعتمادًا على الموقف ووجود مهمة محددة. هذا ، في الواقع ، هو فن القائد الحقيقي.
تُظهر الإدارة وعلم النفس العملي أنه بالنسبة للغالبية العظمى من المرؤوسين ، عند تلقي أمر من المدير ، فإن عوامل مثل نغمة وسلوك القائد والكلمات المحددة التي تُلبس فيها التعليمات وما إلى ذلك لها أهمية كبيرة. من المهم أيضًا أن يأخذ المدير في الحسبان أو يتجاهل ، على العكس من ذلك ، آراء الموظفين ، سواء كان يختار لهم الأدوار التي تتوافق مع الإمكانات المهنية لكل فرد.
هذه السمات تشكل أسلوب قيادة محدد. كقاعدة عامة ، يتم تحديدها من خلال مستوى المعرفة العامة والمهنية والخبرة والمثل العليا ونظام القيم للمدير ، بالإضافة إلى مزاجه - أي كل ما يحدد محتوى شخصيته.
أسلوب سلطوي
مع أسلوب الإدارة الاستبدادي ، يستخدم القائد بشكل أساسي خبرته الخاصة ، ويستغل معرفته فقط ، بينما يتجاهل كليًا أو جزئيًا رأي مرؤوسيه وأهدافهم واهتماماتهم الشخصية. هنا ، غالبًا ما يعمل المبدأ القديم "الجزرة والعصا": يتم ضمان أداء العمل حصريًا من خلال العقوبات أو ، على العكس من ذلك ، المكافآت. لا يحاول القائد الاستبدادي أن يشرح للموظفين الفوائد التي تنتظر الشركة ، وكذلك أنفسهم ، إذا قاموا بواجباتهم. ومع ذلك ، لا ينبغي للمرء أن يعتقد أن الأسلوب الاستبدادي شرير بطبيعته ولا يمكن استخدامه لصالح الشركة أو أقسامها حيث يتم تطبيقه. في المرحلة الأولى من تكوين المنظمة ، عندما يفتقر الموظفون إلى المهارات اللازمة والرؤية الواضحة لأهداف المنظمة ، يمكن أن تكون مفيدة للغاية. ومع ذلك ، يجب أن يحد هذا الموقف عمليًا من استخدام الأسلوب الاستبدادي. عيبه الرئيسي هو أنه يساعد على تقليل المبادرة الإبداعية للمرؤوسين ، ويزيد من سوء المناخ الاجتماعي والنفسي ، ويؤدي إلى دوران الموظفين. كتاب مدرسي للإدارة هو مثال هنري فورد. انتشرت الفكرة فيها من قبل إدارة الموظف كـ "ترس في الآلة" ، والذي يمكن دائمًا استبداله بآخر ، في العشرينات من القرن العشرين ، مما أدى إلى معدل دوران مذهل للموظفين وانخفاض في مستوى احتراف الموظفين.
يتكون أسلوب الإدارة الاستبدادية من نوعين فرعيين رئيسيين: البيروقراطية والأبوية. أساس الأسلوب البيروقراطي هو التسلسل الهرمي الإداري الجامد. يتم توزيع وظائف الموظفين بشكل واضح وتخصيصها لكل منهم. لا يشارك المرؤوسون في عمليات التطوير واتخاذ القرارات ، بينما يتم التحكم في أفعالهم من وإلى. المسؤولية عن عدم تنفيذ مهام معينة هي مسؤولية فردية تمامًا ، ويتم إضفاء الطابع الرسمي على الاتصالات مع المرؤوسين ، كقاعدة عامة ، وتقتصر فقط على المسائل الرسمية.
مع الأسلوب الأبوي ، يتم التعبير عن التسلسل الهرمي للعلاقات بوضوح ، يظهر الرئيس على أنه المالك ، الذي يتخذ القرارات بمفرده. ليس له الحق في تجاهل تعليماته أو حتى مناقشتها. في كثير من الأحيان ، يظل معنى هذه القرارات غير مفهوم تمامًا. تنفيذ أوامر الرئيس يخضع لرقابة صارمة ؛ اعتمادًا على نتائج عملهم ، يكافأ الموظفون أو يعاقبون. يسير تجاهل الصفات الشخصية والمهارات الوظيفية للأفراد جنبًا إلى جنب مع فكرة التبادلية الكاملة لأعضاء الفريق. على الرغم من التسلسل الهرمي الصارم ، تُمنح العلاقات طابعًا شخصيًا يتجاوز الإطار الرسمي البحت. يعتبر قائد الأسلوب الأبوي جميع الموظفين العاملين في القسم أو الشركة كعائلة واحدة. هو نفسه يلعب دور "الأب" ، والباقي - دور الأبناء ، المطيعين أو الأحمق. هذا هو السبب في تصور المسؤولية الجماعية عن حالات الفشل. علاوة على ذلك ، حتى مشاكل المرؤوسين خارج الخدمة (حتى تقلبات الحياة الشخصية لكل منهم) هي موضوع اهتمام المدير.
من الغريب أن غالبية المتخصصين يعتبرون أسلوب الإدارة الاستبدادي ، إن لم يكن "معرضًا للخطر" ، فقد فقد مواقعه كثيرًا. في الولايات المتحدة ، على سبيل المثال ، تم استخدامه في كل مكان في النصف الأول من القرن العشرين ، والآن اختفى عمليًا في معظم الشركات ، وخاصة الشركات الكبيرة. من الجدير بالذكر أن هذا الأسلوب غالبًا ما يرتبط بشكل حكومة الدولة ودرجة ديمقراطيتها. وهكذا ، في البلدان التي تكون فيها الأحزاب الاشتراكية قوية تقليديا (إيطاليا ، إسبانيا ، على سبيل المثال) ، تسود قيادة من النوع الأبوي. ومن الأمثلة على المنظمات التي تتمتع بمثل هذه الإدارة ، القسم الإيطالي في بارمالات وسيغنوريا دي فيرينزا وغيرها الكثير. هذا الأسلوب عنيد للغاية في مؤسسات الدولة. على سبيل المثال ، تحاول أكبر شركة للطاقة في إيطاليا ، ENEL ، المملوكة للدولة بنسبة 65٪ ، حاليًا مقاومة الاحتكار الفرنسي EdF ، الذي يحاول الاستحواذ على حصة معطلة في ثاني أكبر منتج للكهرباء في إيطاليا ، Montedison. ومن أسباب ضعف قابلية هذه الشركات الإيطالية للبقاء ، ليس أقلها الأساليب الاستبدادية في إدارتها ، حيث تعتمد القرارات بشكل شبه كامل على الوضع السياسي في البلاد وإرادة الحزب الحاكم ، وليس على المنفعة الاقتصادية. بالإضافة إلى كل ما قيل ، غالبًا ما تتحول الأساليب الاستبدادية في الإدارة إلى حجاب يخفي عدم نزاهة موظفي الشركة ويساهم في اندماج رأس المال مع بيروقراطية مؤسسات الدولة ، كما كان الحال مع بارمالات.
أسلوب ديمقراطي
يعتمد الأسلوب الديمقراطي للإدارة على مزيج من مبدأ وحدة القيادة مع المشاركة النشطة للمرؤوسين في إدارة وتنظيم ومراقبة جميع أنشطة المؤسسة. يحاول زعيم ديمقراطي تكوين روح الفريق بين الموظفين. عادة ما يكون مثل هذا المدير على دراية جيدة بالصفات الشخصية ومهارات العمل والمواهب والميول لكل موظف ؛ يتخذ قرارات بناءً على هذه المعلومات. في الوقت نفسه ، يؤخذ رأي الفريق بشأن هذه المبادرة أو تلك بالضرورة في الاعتبار. الأسلوب الديمقراطي هو الأكثر فاعلية في بناء علاقات الفريق ، فهو يخلق جوًا وديًا ليس فقط بين الرئيس والمرؤوسين ، ولكن أيضًا بين جميع الموظفين ، مما يسمح لك بتحقيق نتائج أفضل. يتضمن الأسلوب الديمقراطي استخدام أساليب الإقناع والإكراه "الناعم": يمكن لكل موظف أن يوضح أهدافه الشخصية بوضوح - وفي الوقت نفسه ، لا يمنع هذا التفاعل الفعال بين المدير والمرؤوسين.
ومع ذلك ، فإن أسلوب الإدارة هذا له أيضًا عيوب عديدة: يتم قضاء المزيد من الوقت في مناقشة المشكلة ؛ لن يكون العمل الجماعي ناجحًا إلا إذا كان لدى المدير موهبة رائعة في التحدث إلى الناس وإقناعهم.
هذا هو السبب في أن الشركات لا تستخدم في كثير من الأحيان الأسلوب الديمقراطي نفسه ، ولكن تنوعه الذي يسمى النمط التعاوني. يتلخص في النقاط الرئيسية التالية:
التأثير المتبادل للمدير والموظفين من خلال رفض المدير جزء من اختصاصاته في اتخاذ القرار وتحويلها إلى مرؤوسيه ؛
توزيع الوظائف والأدوار ، مع مراعاة كفاءة أعضاء المجموعة (تنقسم المهمة العامة إلى عدة مهام خاصة ، يتم التعامل مع كل منها بواسطة موظف معين) ؛
يتم تبادل المعلومات ليس فقط بين الرئيس والمرؤوس ، ولكن أيضًا بين الزملاء ؛ الموظفون ، كقاعدة عامة ، ليس لديهم أي أسرار عن بعضهم البعض ؛
يتم حل النزاعات من خلال المفاوضات والتسويات ، ولا توجد حلول استبدادية أحادية الجانب.
إن الاهتمام الوثيق للقائد بأنشطة أعضاء الفريق بمثابة ضمان لرضاهم عن عملهم ووجودهم في الفريق ؛
يركز القائد بشكل خاص على تحقيق المصالح الشخصية والمهنية لأعضاء المنظمة ؛
الثقة أساس ضروري للتعاون وهي شرط لا غنى عنه للعمل ؛
الأولوية هي تطوير الموظفين والمنظمة بأكملها ، يتم بناء عملية التدريب والتدريب المتقدم للموظفين مع مراعاة احتياجات المنظمة ومصالح الموظفين وتهدف إلى تعزيز اهتمامهم الشخصي بنتائج عملهم.
يعد الأسلوب التعاوني حاليًا هو الأكثر شيوعًا في معظم الشركات الغربية. يقول ألبرت فان جريد ، رئيس قسم التسويق في Philips: "لا نمتلك القدرة على التحكم الصارم في جميع الفروق الدقيقة في عمل جميع الموظفين ، ولا ينبغي لنا القيام بذلك. وبدلاً من ذلك ، حاولنا تهيئة ظروف عمل يكون من المفيد فيها للموظفين إظهار أقصى قدر من الكفاءة وتحسين مهاراتهم. مبدأ المصلحة الذاتية للموظف هو أساس كل العمل".
تفويض الأسلوب
تفويض أسلوب الإدارة - مجموعة من تقنيات الإدارة القائمة على نقل المهام إلى المرؤوسين ، الذين يأخذون جزءًا من المسؤولية عن تنفيذها. على عكس الأسلوب الديمقراطي للإدارة ، فإن المدير الذي يستخدم أسلوب التفويض يمنح المرؤوسين حرية كاملة تقريبًا في اتخاذ القرارات الفردية وفي اختيار طرق تحقيق النتائج. تم تصميم أسلوب التفويض للمديرين الذين يفهمون الموقف جيدًا وقادرون على التعرف على مستوى نضج الموظفين ، ونقل الحالات التي يمكنهم التعامل معها فقط. لا يمكن استخدام التفويض إلا في فرق متماسكة وبشرط أن يكون أولئك الذين يتم منحهم الحق في حل المشكلة بشكل مستقل متخصصين من الدرجة العالية. في كثير من الأحيان ، يتم استخدام التفويض عندما يكون لدى الموظف معرفة فريدة في مجال معين عالي التخصص. هذا هو السبب في أن هذا الأسلوب شائع في حل مشكلات البحث ، على سبيل المثال ، في شركة Microsoft Corporation.
عيب التفويض هو القدرة المحدودة على التحكم في فعالية الأساليب التي يقترحها الموظف في حالة عدم اختصاص رئيسه في نفس المستوى العالي.
لاستخدام Ford Motor Co كمثال مرة أخرى ، وفقًا لكاتب العمود الاقتصادي في Tribune Jamie Butters ، تشهد شركة Ford Motor حاليًا انتعاشًا في شعبية طريقة التفويض. يشبه هيكل الشركة الهرم ، حيث يقدم عدد قليل جدًا من الموظفين تقاريرهم مباشرة إلى رئيس قسم معين. هذا يعطي إمبراطورية مالية ضخمة الفرصة لتكون متنقلة ومتقبلة لظروف السوق.
أسلوب القيادة ليس مجموعة ميزات مجمدة لقائد معين أو صورة نمطية للعلاقات داخل شركة بأكملها. يمكن أن يتغير (وكقاعدة عامة ، يتغير) مع نمو المهارات المهنية والخبرة العملية للمدير ومرؤوسيه ، وكذلك مع مراعاة ظروف السوق الحالية. علاوة على ذلك ، غالبًا ما يعتمد تطبيق طريقة أو أخرى على حالة العمل المحددة. على سبيل المثال ، تلاحظ سوزان فاولر ، مديرة القسم في شركة Norwich Public Utilities البريطانية: "عادةً ما أستخدم أسلوبًا ديمقراطيًا عند التفاعل مع المديرين التابعين لي بشكل مباشر. ومع ذلك ، أدركت مؤخرًا بشكل متزايد أنني أستخدم الأساليب الأساسية الثلاثة - وفيما يتعلق بنفس الأشخاص - اعتمادًا على المهمة المحددة".
- القيادة والإدارة
الكلمات الدالة:
1 -1
أسلوب القيادة هو وسيلة ، نظام من الأساليب للتأثير على القائد على المرؤوسين. هذا هو أحد العوامل المهمة في العمل الفعال للمنظمة ، المليء بإدراك القدرات المحتملة للفريق والأفراد. كتب Adizes Itzhak Calderon عن أسلوب القيادة في كتابه "أساليب الإدارة. فعالة وغير فعالة" Adizes I.K. أنماط الإدارة. فعالة وغير فعالة. - Alpina Publisher، 2016 - 200 صفحة ، كتب أنه لا يوجد "قائد مثالي" لأن شخصًا واحدًا ببساطة غير قادر على أداء جميع الأدوار المطلوبة بشكل جيد بنفس القدر لقيادة منظمة بشكل فعال. في كتابه "أساسيات الإدارة" Vachugov ، D.D. أساسيات الإدارة / د. فاتشوجوف ، تي. بيريزكينا ، ن. كيسلياكوف. تحت إشراف د. د. فاتشوجوفا. / - م: المدرسة العليا 2013. - 377 ص. ص 169 - 170 ، ص 174 - 179 د. نظر فاتشوجوف في أساليب الإدارة والمفاهيم العامة لأساليب الإدارة ، وقدم لها تعريفات ودرسها بالتفصيل. الباحث الياباني كونو ت. في عمله "إستراتيجية وهيكل الشركات اليابانية" كونو T.N. استراتيجية وهيكل الشركات اليابانية. لكل. من الانجليزية. - م: "القضية" 1987384 ص. حدد ووصف أربعة أنواع أو أنماط للإدارة:
5. ابتكاري - تحليلي. مع هذا النوع من الإدارة ، يعمل القائد كمبتكر نشط ومنظم جيد. يتميز هذا القائد بحقيقة أنه مخلص لشركته ، غني بالأفكار ، مستعد لمراعاة آراء الآخرين ، متسامح مع الإخفاقات.
6. مبتكرة وبديهية. مع هذا النوع من الإدارة ، يتم تقديم المدير كقائد سلطوي ، قادر على الابتكار وحيوي أيضًا.
7. التحليلية المحافظة. مع هذا النوع من الإدارة ، يعمل المدير كمنظر يسعى إلى التميز ، لكنه لا يقبل المخاطرة.
8. محافظة - بديهية. تستند أفعاله في الغالب على الحدس.
قرر أن الإدارة الأكثر فاعلية هي الإدارة المبتكرة والتحليلية ، لأنها الأكثر عقلانية. كتب I.Marsenko أيضًا عن أسلوب الإدارة في كتابه "أساليب الإدارة" Marchenko I. Management Styles / I. 2007. - رقم 5 .. يفحص ويصف أنماط الإدارة المختلفة الموجودة بالفعل.
أسلوب القيادة عبارة عن مجموعة من السمات السلوكية للقائد ، والتي تتجلى في علاقاته مع المرؤوسين ، أي أنها الطريقة التي يدير بها القائد المرؤوسين ، والتي يتم فيها التعبير عن نمط من سلوكه ، نموذجي لبعض المواقف.
يحدد كيرت لوين ، مثل معظم الباحثين ، أنماط القيادة التالية:
أسلوب ديمقراطي (جامعي) ؛
أسلوب ليبرالي (متساهل أو فوضوي).
1. يتميز أسلوب الإدارة الاستبدادي (التوجيهي) بمركزية عالية للقيادة ، حيث يسيطر حكم الفرد الواحد. يطالب القائد بإبلاغه بجميع القضايا الجارية ، وليس لغيره ، فهو يتخذ القرارات بمفرده أو يلغيها. إنه لا يستمع إلى رأي الفريق ، بل يقرر كل شيء من أجلهم. الأساليب الأساسية للإدارة هي الأوامر والملاحظات والتوبيخ والعقوبات والحرمان من الفوائد المختلفة. إن التحكم بهذا النمط من الإدارة صارم للغاية ، مما يحرم المرؤوسين من المبادرة والمفصلة. يتم وضع مصالح القضية أعلى بكثير من مصالح الناس ، تسود الفظاظة والقسوة في التواصل. يؤثر الأسلوب التوجيهي (الاستبدادي) للإدارة سلبًا على المناخ الأخلاقي والنفسي ، ويؤدي إلى انخفاض كبير في المبادرة ومسؤولية الموظفين وضبط النفس.
2. يتميز الأسلوب الديمقراطي للإدارة (الكلية) بتوزيع السلطة والمسؤولية والمبادرة بين القائد والمرؤوسين والقائد والنواب. يتخذ رئيس الأسلوب الديمقراطي دائمًا قرارات جماعية ، ويستكشف رأي الفريق في قضايا الإنتاج المهمة. يتم توفير المعلومات في الوقت المناسب وبشكل منتظم لجميع أعضاء الفريق حول القضايا التي تهمهم. يأخذ الاتصال بين المدير والمرؤوسين شكل الرغبات والطلبات والمشورة والتوصيات والمكافآت على العمل الجيد والفعال عالي الجودة ، ويتعامل بلطف وأدب مع مرؤوسيه ، ولكن يتم تطبيق الأوامر إذا لزم الأمر. يدافع القائد عن مصالح مرؤوسيه ويحفز مناخًا نفسيًا ملائمًا في الفريق.
3. يتميز أسلوب الإدارة الليبرالي (المتواطئ أو الفوضوي) بغياب المشاركة النشطة للغاية للقائد في إدارة فريقه. مثل هذا القائد "يتماشى مع التيار" ، أو يطلب أو ينتظر تعليمات من أعلى ، أو يقع تحت تأثير الفريق. يفضل القائد عدم المجازفة "وليس التمسك". يسعى للحد من مسؤوليته الشخصية ويحاول التهرب من حل النزاعات الملحة. يترك عمله ينحرف ، ونادرًا ما يتحكم فيه. يُفضل هذا الأسلوب في القيادة في الفرق الإبداعية ، حيث يكون الموظفون مستقلين ، أي يمكنهم حل العديد من المشكلات بدون قائد ، ويكونون مختلفين تمامًا في شخصيتهم الإبداعية.
ضع في اعتبارك مزايا وعيوب هذه الأنماط.
المزايا: الوضوح والكفاءة في التنفيذ. العيوب: يقمع المبادرة ، لا يخلق حوافز فعالة للعمل ، يسبب عدم الرضا بين الموظفين.
2. النمط الديمقراطي (جامعي).
المزايا: تهيئ الظروف لمبادرة العمل الإبداعي ، وتعبئة الاحتياطيات.
العيوب: لا يؤدي نشاط ومبادرة الموظفين دائمًا إلى تحقيق أهداف المنظمة ، على الرغم من أن هذا ليس سيئًا.
3. الأسلوب الليبرالي (المتساهل).
المزايا: حرية فناني الأداء. العيب هو نفسه ، لأن الحرية في التنفيذ دائمًا ما تكون ضارة.
الانضباط والاجتهاد والمسؤولية بأسلوب سلطوي منخفض ، في النمط الديمقراطي هم مرتفعون.
المناخ النفسي في الفريق أي مستوى الصراع بأسلوب استبدادي سيء (مرتفع) مع أسلوب ديمقراطي موات (منخفض).
إن المؤهلات والمستوى التعليمي والثقافي لفناني الأداء في الأسلوب الاستبدادي متدني ، وفي الأسلوب الديمقراطي هم مرتفعون.
التوجهات القيمية السائدة في الفريق بأسلوب سلطوي فردية ، مع أسلوب ديمقراطي فهي جماعية.
التوقعات الرئيسية لأعضاء الفريق فيما يتعلق بأسلوب القيادة بشكل سلطوي - سلطوي أو متواطئ ، في ديمقراطي - ديمقراطي.
طبيعة مهام الإنتاج التي يجب حلها بأسلوب سلطوي معقدة ومسؤولة وغير مألوفة ؛ في ظل الديمقراطية - بسيطة ومألوفة.
لا توجد أساليب إدارة "سيئة" أو "جيدة". إن نوع النشاط والخصائص الشخصية للمرؤوسين والوضع المحدد وعوامل أخرى تحدد مسبقًا أفضل نسبة لكل أسلوب وأسلوب القيادة السائد. تظهر دراسة كبيرة لممارسة القيادة في المنظمات أن كل من أنماط القيادة الثلاثة موجود بدرجة أو بأخرى في عمل القائد الفعال.
هناك أيضًا أسلوب قيادة غير متسق ، وهو مزيج من جميع الأساليب السابقة. هذا النمط يربك النشاط والتواصل مع المرؤوسين. غالبًا ما يتصرف المدير اعتمادًا على حالته العاطفية في العمل ويطبق أسلوب القيادة هذا أو ذاك. في كتاب O.S. Vikhansky و A.I. Naumov "Management" Vikhansky O.S، Naumov A.I. إدارة. 5th إد. - م: 2014. - 576 ص. يتم النظر بالتفصيل في المناهج الرئيسية لدراسة أسلوب القيادة. لا يصف المؤلفون مزايا كل نهج فحسب ، بل يوضحون أيضًا أوجه القصور لديهم. تم التعامل مع مسألة الإدارة من قبل ف. Knorring في كتابه "النظرية والتطبيق وفن الإدارة" Knorring V. النظرية والممارسة وفن الإدارة. - م: 2001-528 صفحة ، كتب أن عمليات الإدارة لا تعتبر فقط من وجهة نظر النظرية ، ولكن أيضًا فن التأثير على أي مجتمع: المجتمع ، فريق الإنتاج ، الأسرة ، الشخصية. صاغ مبادئ الإدارة كأساس نظري للإدارة الحكومية والصناعية ، وأساليب فن إدارة الفرد والفريق.
عندما يقرر القائد اختيار نظام أساليب الإدارة ، فإن هذا يسمى أسلوب القيادة - الشكل ، والأخلاق ، والقواعد ، والتقنيات. أسلوب الإدارة - اختيار نظام أساليب الإدارة. كيف يجمع القائد بين الأساليب في نظام يحدد أسلوب إدارته. الأساليب والأسلوب مترابطان مثل المحتوى والشكل. تؤثر الطريقة جزئيًا على النمط ، ويغير النموذج نتائج الطريقة. يمكن لأسلوب القيادة الضعيف أن يفسد الطريقة الأكثر روعة وفعالية. أسلوب القيادة هو عامل إداري رئيسي.
مقدمة
أسلوب القيادة -هذه هي الطريقة المعتادة لسلوك القائد فيما يتعلق بالمرؤوسين للتأثير عليهم وتشجيعهم على تحقيق أهداف المنظمة.
يتمثل الاختلاف الأساسي بين النشاط الإداري والأشكال الأخرى للنشاط البشري في اعتماد قرارات ذات أهمية اجتماعية تؤثر على مصالح العديد من الأشخاص والمسؤولية عن صحتها وفعاليتها تجاه المالك. يتم التعبير عن حل التناقض بين الخصائص العامة والخاصة للنشاط الإداري ، وكذلك تأثير الصفات الشخصية للقائد على آلية صنع القرار ، من خلال مفهوم "أسلوب الإدارة". من المهم التأكيد على الطبيعة المتكاملة لعملية صنع القرار ، والتي تتطلب صفات شخصية خاصة.
خصائص أنماط الإدارة
وفقًا للتصنيف الأكثر شيوعًا في علم الإدارة ، يتم تمييز أنماط الإدارة التالية: سلطوية (أوتوقراطية ، توجيهية) ، ديمقراطية (جماعية) ، ليبرالية (ليبرالية-فوضوية ، متسامحة ، محايدة ، متساهلة).
أسلوب القيادة السلطويةتتميز بالمركزية وتركيز السلطة في يد قائد واحد. يقرر بمفرده جميع القضايا ، ويحدد أنشطة المرؤوسين ، دون منحهم الفرصة لإظهار المبادرات. المرؤوسون يفعلون فقط ما هو مطلوب ؛ في حين يتم الاحتفاظ بالمعلومات التي يحتاجونها إلى الحد الأدنى. تخضع أنشطة المرؤوسين لرقابة صارمة. يستخدم الزعيم الأوتوقراطي القوة القسرية أو السلطة التقليدية.
من وجهة نظر نفسية ، فإن أسلوب الإدارة الاستبدادي غير موات. الزعيم المستبد ليس لديه مصلحة في الموظف كشخص. الموظفون بسبب قمع مبادرتهم والمظاهر الإبداعية سلبية. كقاعدة عامة ، هم في الغالب غير راضين عن عملهم وموقعهم في الفريق. مع أسلوب القيادة هذا ، تظهر أسباب إضافية تؤثر على ظهور مناخ نفسي غير مواتٍ: تظهر "القبعات" و "كبش الفداء" ويتم إنشاء المؤامرات. كل هذا سبب في زيادة الضغط النفسي الضار بالصحة العقلية والجسدية للإنسان.
أسلوب القيادة الاستبدادي ملائم ومبرر: 1) في المواقف التي تتطلب تعبئة قصوى وسريعة للموارد (في حالات الطوارئ ، والحوادث ، والعمليات العسكرية ، والإنتاج أثناء الحرب ، وما إلى ذلك) ؛ 2) في المراحل الأولى من تكوين فريق جديد ؛ 3) في التجمعات ذات مستوى وعي منخفض لأعضاء هذه الجماعة ؛ 4) في الجيش.
أسلوب القيادة الديمقراطيةتتميز باللامركزية في السلطة. الزعيم الديمقراطي يتشاور مع المرؤوسين ويستشير الخبراء. المشاركة في صنع القرار. يتلقى المرؤوسون معلومات كافية للحصول على فكرة عن آفاق عملهم. يتم تشجيع مبادرة الموظف. يفوض القائد جزءًا من سلطته إلى المرؤوسين. عند ممارسة السيطرة ، فإنه يقدم عناصر الحكم الذاتي الجماعي. يستخدم الزعيم الديمقراطي في الغالب السلطة القائمة على المكافأة والسلطة المرجعية (سلطة المثال).
من وجهة نظر نفسية ، فإن الأسلوب الديمقراطي للإدارة هو الأكثر ملاءمة. يظهر الزعيم الديمقراطي اهتمامًا واهتمامًا طيبًا بالموظفين ، ويأخذ في الاعتبار اهتماماتهم واحتياجاتهم وخصائصهم. هذا له تأثير إيجابي على نتائج العمل والمبادرة ونشاط الموظفين ورضاهم عن عملهم وموقعهم في الفريق. المناخ النفسي الملائم وتماسك الفريق لهما تأثير إيجابي على الصحة العقلية والجسدية للموظفين. ومع ذلك ، مع كل الخصائص الإيجابية لأسلوب الإدارة الديمقراطي ، فإن تنفيذه ممكن فقط مع السلطة العليا للقائد ، وقدراته الفكرية والتنظيمية والنفسية والتواصلية.
يُنصح باستخدام أسلوب القيادة الديمقراطية في فرق الإنتاج ، بغض النظر عن الانتماء الصناعي ، فإن أسلوب القيادة هذا يصل إلى فرق قائمة مع مجموعات صغيرة وقادة غير رسميين.
يتميز أسلوب القيادة الليبراليةالحد الأدنى من تدخل القائد في أنشطة المجموعة. لا يقوم الزعيم الليبرالي بدور نشط في الأنشطة الإنتاجية لمرؤوسيه. يحدد المهام لهم ، ويشير إلى مجالات العمل الرئيسية ، ويوفر الموارد اللازمة ويمنح الموظفين الاستقلال في تحقيق النتائج النهائية. ينحصر دوره في وظائف مستشار ، منسق ، منظم ، مورد ، مراقب. يحاول الزعيم الليبرالي استخدام السلطة على أساس أجر أو خبير أو سلطة مرجعية.
من وجهة نظر نفسية ، يمكن النظر إلى الأسلوب الليبرالي للقيادة من جانبين ، اعتمادًا على الفريق الذي يرأسه زعيم ليبرالي. يعطي هذا الأسلوب نتائج إيجابية إذا كان الفريق يتكون من متخصصين مؤهلين تأهيلاً عالياً ولديهم قدرات كبيرة للعمل المستقل الإبداعي والمنضبط والمسؤول. يمكن أيضًا تطبيقه في شكل نهج فردي للموظف.
يدير الزعيم الليبرالي الأكثر نجاحًا الفريق الذي يوجد فيه مساعدون (نواب) نشيطون ومطلعون يمكنهم تولي مهام القائد. في هذه الحالة ، يقوم النواب عمليًا بإدارة واتخاذ القرارات ، كما يقومون بحل حالات الصراع.
مع أسلوب القيادة الليبرالية ، يمكن للقائد القوي غير الرسمي أيضًا أن يتولى وظائف إدارية. في هذه الحالة ، يجب على القائد الليبرالي تحديد "برنامج" القائد والتأثير فيه بمهارة من أجل منع الفوضى وإضعاف الانضباط وظهور مناخ اجتماعي - نفسي غير موات. أسلوب الإدارة الليبرالية الأكثر فاعلية هو في الفرق العلمية والإبداعية ، والتي تتكون من سلطات معترف بها وموهوبين وموهوبين في مجالات محددة من العلوم والتكنولوجيا والثقافة والفن.
إذا لم تكن الجماعة قد "نشأت" على النمط الليبرالي للإدارة ، ولكن لا يزال يقودها زعيم ليبرالي ، فإن هذا الأسلوب يتحول إلى فوضوي ليبرالي (متساهل). في الوقت نفسه ، تؤدي "الديمقراطية القصوى" والحد الأدنى من السيطرة إلى حقيقة أن: 1) بعض الموظفين لا يعتبرون أنه من الضروري تنفيذ القرارات المتخذة. 2) عدم وجود سيطرة من جانب الإدارة يسمح لعمل المرؤوسين "بالصدفة" ؛ 3) انخفاض نتائج العمل بسبب عدم وجود رقابة وتقييم منهجي. 4) الناس غير راضين عن عملهم وقائدهم. ونتيجة لذلك كل هذا يؤثر سلبا على حالة المناخ النفسي في الفريق.
في بعض التجمعات ، يقود مرؤوسو الزعيم الليبرالي ، ويشتهر بأنه "شخص جيد" بينهم. ومع ذلك ، يستمر هذا حتى تنشأ حالة الصراع. في هذه الحالة ، يخرج المرؤوسون غير الراضين عن الطاعة: يتحول الأسلوب الليبرالي إلى أسلوب متسامح ، مما يؤدي إلى صراعات وفوضى وتدهور في انضباط العمل.
في العالم الحالي سريع التغير ، يتم استخدام أسلوب إدارة ظرفية فردية ، والتي تأخذ في الاعتبار بمرونة مستوى التطور النفسي لفريق المرؤوسين.
يتأثر تشكيل هذا الأسلوب بحالة البيئة ، والكفاءة المهنية للموظفين ، والصعوبات في حل المهام ، وطرق التحفيز ، وتجربة الحياة والإنتاج ، وتوجهات القيمة.
يعتمد بناء السلوك الإداري وأسلوب الموقف الفردي للقائد على المتطلبات الاجتماعية وكفاية ردود الفعل على العوامل البيئية.
يعتقد عالم النفس الإنجليزي أ. باندورا أنه نظرًا للاتجاه المزدوج للتفاعل بين السلوك المهني والظروف المحيطة ، فإن الأشخاص هم منتج ومنتج لبيئتهم. تعمل العوامل والأحداث المعرفية والعاطفية والشخصية الأخرى لبيئة المدير كمحددات مترابطة. يشكل الشخص صورة مثالية لاستجابة سلوكية معينة من خلال تحليل سلوك النموذج ، ومن ثم تعمل هذه المعلومات كدليل إيجابي في أنشطته الإدارية. يشير مفهوم التقييم الذاتي للفعالية إلى قدرة الناس على إدراك قدراتهم ، إلى مهارات بناء السلوك المناسب للموقف. يؤثر التقييم الذاتي للفعالية على سلوك الموظفين. يبذل الأشخاص الذين يتمتعون بتقدير الذات (الكفاءة الذاتية) مزيدًا من الجهد في المهام الصعبة أكثر من الأشخاص الذين لديهم شكوك جدية بشأن قدراتهم. ارتفاع تقدير الذات ، المرتبط بتوقعات النجاح ، يؤدي إلى نتيجة إيجابية ويساهم في نمو احترام الذات. على العكس من ذلك ، فإن تدني احترام الذات المرتبط بتوقع الفشل يؤدي عادة إلى الفشل ويقلل من احترام الذات. من المرجح أن يبالغ العمال الذين يعتبرون أنفسهم غير قادرين على التعامل مع المواقف الصعبة أو الخطيرة في التأكيد على نقاط ضعفهم وبالتالي لا يتمكنون من إكمال المهمة.
يتخيل القادة ذوو الكفاءة الذاتية العالية عقليًا سيناريو جيد يوفر إرشادات إيجابية لبناء السلوك ويتدربون بوعي على الحلول الناجحة للمشكلات المحتملة. العوامل التي تؤثر على الكفاءة الذاتية العالية لسلوك البناء هي إرشادات إيجابية ، وبالتالي فإن الكفاءة المنخفضة هي المبادئ التوجيهية السلبية (الصفات الشخصية) للقائد. تشاؤمه وعدم ثقته في القدرة على النجاح يضعف دافع الموظفين ويعيق تكوين سلوك إداري ناجح.
يتضمن التمثيل العقلي للسيناريو الناجح تقييمًا لمدى تعقيد المهمة التي يتم حلها واختيار الآليات للتأثير على المرؤوسين. تعتمد المعايير الإيجابية التي تحدد النجاح على مستوى تدريب المرؤوسين. يتم تحديد السلوك من خلال طبيعة الدافع ، والتغلب على العقبات يجب أن يتم التنبؤ به ، مثل العقبات نفسها.
"كل مكنسة تكتسح بشكل مختلف" - مخفي في هذا القول الشائع فكرة مجموعة متنوعة من أنواع الشخصيات للقادة وأساليب إدارتهم. من خلال مراقبة عمل العديد من المديرين بعناية في الفريق ، يمكنك ملاحظة الاختلاف في تكوين علاقات العمل. يؤثر المدير بشكل مباشر على أداء الشركة. يمكن أن تفسر هذه الحقيقة سبب إغلاق بعض الشركات ، بينما تعيش شركات أخرى وتزدهر حتى في أوقات الأزمات.
ترتبط شخصية المدير وأساليب الإدارة ونتائج الشركة - هذه الأشياء ارتباطًا وثيقًا. من خلال الجمع بين عدة طرق للتوجيه ، يمكنك الاقتراب من النتيجة المثالية. بعد كل شيء ، أسلوب القائد وفعالية الإدارة أمران لا ينفصلان. إذا كنت رئيسًا ، فمن المهم بالنسبة لك أن تفهم نوع الشخص الذي أنت عليه حقًا. لذلك ستفهم نقاط قوتك وضعفك ، وستكون قادرًا على تحقيق نتائج أفضل.
وصف موجز لأنماط القيادة
أسلوب الإدارة عبارة عن مجموعة من العلاقات المعقدة بين الإدارة والمرؤوسين وطرق التأثير على هاتين المجموعتين على بعضهما البعض. يعتمد أداء المرؤوسين والجو في الفريق وقدرته على تحقيق الأهداف والغايات على جودة هذه العلاقات. يمكن أن تتكون أساليب القيادة في إدارة الفريق من خمسة أنواع.
نشر عالم النفس والكاتب الأمريكي الألماني الشهير في الثلاثينيات وحدد ثلاثة أنماط للقيادة أصبحت فيما بعد كلاسيكيات. بعد ذلك بقليل ، تمت إضافتهم بشكل غير متسق وموقف. بعد دراسة الجدول مع وصف موجز للمدير ، يمكنك أن تجد نفسك وتنتقل فورًا إلى قراءة القسم المطلوب. ومن الأفضل قراءة المادة بأكملها - في الحياة سيكون عليك التعامل مع أشخاص مختلفين ، ومن الأفضل أن تكون مستعدًا. ما هي أساليب الإدارة للقائد؟
| نوع القائد | الصفات الإيجابية | الصفات السلبية |
| سلطوي | يتحمل المسؤولية ، يتخذ قرارات سريعة ، يحدد المهام بوضوح | لا يتسامح مع النقد ، لا يحب المقاومة ، لا يأخذ بعين الاعتبار آراء الآخرين ، يضع مصلحة القضية فوق الناس. |
| ديمقراطي | العمل في فريق ، منفتح على الأفكار الجديدة ، ويأخذ في الاعتبار رأي الفريق ، ويسمح للآخرين بتحمل المسؤولية | الكثير من النصائح ، يمكن أن تؤخر القرار ، يمكن أن تعطي السلطة للأيدي الخطأ |
| فوضوي ليبرالي | لا يوجد ضغط على الموظفين ، فالجو الجيد في الفريق يسمح بنهج إبداعي لحل المشكلات | يتسامح مع الكسل والانحلال الأخلاقي في الفريق ، ويطلق الزمام الإداري ، وضعف التحكم (التحريض على السرقة والفشل في أداء الواجبات) |
| تتعارض | غير معثور عليه | لا يوجد هدف واضح ، لا توجد مهام واضحة ، لا تفهم ، جو مفسد في الفريق ، أداء ضعيف ، لا مال |
| الظرفية | إدارة موظفين عالية الجودة ، تدخل في الموقف ، تعرف دائمًا كيف وماذا تفعل ، لا توجد مفضلات ومناهضة للأبطال ، تساعد على تطوير القادة وتنميتهم ، وتشجع النهج الإبداعي للأعمال | على مر السنين ، أصبح ليبراليًا ويفقد قبضته ، ويجلس العمال غير المبدئيين على أعناقهم ، ولا يعرفون كيف يستريحون ، ويعملون "من أجل البلى" |
سلطوي
(من اللاتينية auctoritas - القوة ، النفوذ) - الاستبداد ، لا تحب المناقشة ، للاعتراض عليها ، وحتى أكثر من المقاومة. إذا كان المدير ينتمي إلى هذا النوع من الأشخاص ، فإن أسلوب إدارة المدير يكون استبداديًا. هذا النوع ينتمي إلى واحد من الأنواع الثلاثة الكلاسيكية.
خصائص المدير
إن أسلوب الإدارة هذا للقائد - الاستبدادي - له ما يبرره في المواقف العصيبة: الحروب والأزمات والأوبئة وما إلى ذلك ، لأن مثل هذا الشخص يتصرف بسرعة ويتحمل المسؤولية. في المحادثات ، إنه صارم ولا هوادة فيه. يصعد القادة الاستبداديون إلى أعلى مستويات السلطة ويحافظون على مناصبهم بنجاح. هذا النمط من القيادة أكثر شيوعًا في روسيا من البقية. يمكن تبرير ذلك بشكل كامل في الشركات الكبيرة والمصانع والفرق الإبداعية والجيش. يتم إجراء المفاوضات حول عمليات الشراء أو الموافقات في وضع صعب ، في جو ساخن إلى أقصى حد.
الزعيم الاستبدادي يجمع كل السلطة في يديه ولا يسمح لأي شخص حتى بالتعدي على جزء منها. يخضع المرؤوسون لرقابة صارمة ويخضعون باستمرار لفحوصات مختلفة. لكن النمط الاستبدادي ينقسم إلى نموذجين آخرين: استغلالي وخير.
"Exploiter" يبرر اسمها بشكل كامل ، إنه "Pablo Escobar" مباشرة في الشركة. مثل هذا المدير يخرج كل العصير من مرؤوسيه ، ولا يأخذ في الاعتبار مصالح الناس ، ولا يهمه رأي شخص ما على الإطلاق. يمكن أن تحفز الموظفين بالتهديد والابتزاز والغرامات وأنواع الاضطهاد الأخرى.
لا تسمح أبدًا حتى بأدنى قدر من الاستقلال في اتخاذ القرارات أو أداء المهام. كل شيء يجب أن يتم بالضبط كما قال "المستغل". يصدر أي زعيم استبدادي باستمرار الأوامر والمراسيم والقرارات الأخرى. كل شيء معتمد بالأختام واللوحات والتواريخ. فيما يتعلق بإنجاز المهام ، فهو متطلب للغاية ونفاد صبر ، على الرغم من أنه قادر على تقديم تنازلات إذا لم يكن تحت المشاعر. إذا لم يكن القائد في الروح ، فيمكنه أن يقول ويفعل أي شيء ، وبعد ذلك لا يمكنك انتظار اعتذار. في الوقت نفسه ، لا ينبغي الخلط بين هذا السلوك وأساليب التلاعب ، عندما تكون كل المشاعر مجرد "مسرح" - يحب القادة الاستبداديون استخدام هذا. يحرم المرؤوسون من فرصة أخذ زمام المبادرة.
إن أسلوب الإدارة "الخيري" للقائد يخلق جوًا أكثر خيرًا ، إذا كان بإمكانك تسميته كذلك. مثل هذا القائد مهتم بالفعل برأي مرؤوسيه ، لكن يمكنه التصرف بطريقته الخاصة ، حتى لو تم التعبير عن الرأي بشكل صحيح. بشكل عام ، يتواصل مثل هذا المدير بتنازل ، "أبويًا" مع مرؤوسيه ، ويمكنه أن يتعاطف ، ولكن بشكل جاف وحرفي لثانية واحدة ، ثم يذكر على الفور أن المرؤوس يعمل الآن ، ولا أحد يهتم بتجاربه. لا ينبغي أن تعتقد أن النموذج الثاني مختلف تمامًا عن الأول - فبالرغم من كل إحسانه ، فإنه لا يزال زعيمًا استبداديًا: صارمًا ومستبدًا ومتطلبًا.
أي من هذه الأنواع رسائل حب وعلامات وأختام ولوحات ومختصرات ومختصرات. كل هذا يجب أن يكون كبيرًا ، كاسحًا ، إمبراطوريًا. هؤلاء القادة هم أشخاص لديهم نمط شخصية بجنون العظمة - متعطشون للسلطة وانعدام الثقة وغير مبدئي. كقاعدة عامة ، مدمنو العمل الذين لا يعرفون كيفية الاسترخاء والذين يحبون وقادرون على فرض رأيهم وإرادتهم على الآخرين.
العلاقات مع المرؤوسين
إذا كان القائد "المحسن" في العلاقات مع المرؤوسين يبني مسافة لا يستطيع أحد تجاوزها ، فإن هذه المسافة بالنسبة لـ "المستغل" تصبح بين المجرات. تم بناء المحادثة في شكل منظم وقح. الموظفون مكتئبون وخالٍ من الحافز ، في حين أن خطر نشوب صراعات في الشركة مرتفع. النقد ، حتى البناء ، غائب كمفهوم.
ليس كل شخص لديه الشجاعة لسؤال مثل هذا القائد عن شيء شخصي ، وهذا مبرر - "بابلو إسكوبار" لا يريد أن يعرف أي شيء عن مرؤوسيه ، بل وأكثر من ذلك التفكير في الصعوبات التي يواجهها موظفيه. تكاد احتمالية الحصول على شيء ما ، حتى بالنسبة لمشروع ما ، صفرية إذا لم يتحدث المستبد عن ذلك. وإذا قال سابقًا ، فسيقرر هو نفسه متى ولمن وماذا يتلقى. من غير المجدي الجدال مع مثل هذا النوع - فهو يتمتع بهدوء ممتاز في المفاوضات الصعبة ، ولا يستطيع أحد المرؤوسين التحدث إليه. إذا استمر المرؤوس في الإصرار ، فسوف يتلقى بسرعة غرامة أو توبيخ ، وفي نفس الوقت سيظل مضطرًا إلى اتباع التعليمات. لا جدوى من إظهار المشاعر أمام مثل هذا القائد - سينظر إلى شخص مثل السجادة. عدم التعاطف.
يمكن للنوع "الخيري" أن يستمع إلى المرؤوس ، ولكن سيتعين عليه الوصول إلى النقطة المهمة على الفور وعدم سحب المطاط ، وإلا فإن كل شيء "انتهى وقتك" ، ولا يمكنك الوصول إليه إلا بسؤالك في الحياة التالية. يحدث أن القائد يمكنه حتى تقديم المشورة. يمكن أن يوفر "الخير" إجازة ، أو مغادرة عاجلة ، أو دفع مبالغ زائدة - ولكن لهذا عليك "الدفاع" عن خطتك أمامه ، كما لو كنت تبيعه فكرة لماذا يجب أن يفعل ذلك من أجلك. ولكن حتى لو تم كل شيء ببراعة ، فهناك مخاطرة كبيرة أن يقوم القائد بذلك بطريقته الخاصة ، ومن المستحيل معرفة أسباب القرار.
حل المشاكل
كل شيء بسيط بالنسبة إلى "المستغل" و "المحسن" - يجب على الجميع العمل دون راحة والكسر والتضحية بحياتهم لصالح المشروع. أولئك الذين لا يوافقون على هذا يعتبرون "أعداء للشعب" ويجب عليهم ترك الشركة.
يجب على المرؤوسين اتباع الأوامر ضمنيًا. كلما تم أداء المهام بشكل أسرع وأفضل ، كلما حققت المؤسسة نجاحًا أكبر. وكلما زادت المهام الجديدة التي سيضعها المستبد على أكتاف مرؤوسيه. في حل المشاكل ، ليس لدى القادة الاستبداديين مبادئ - الغاية تبرر الوسيلة. يجب أن نتذكر هذا ، لأنه كلما زاد مستوى نفوذ المستبد ، كلما كان تصرفه أكثر صرامة.
طريقة الاتصال
لا يستحق اللعب مع هؤلاء المديرين وإظهار الازدواجية - سوف يكتشفون ذلك في أي وقت من الأوقات. لا تدع ذلك اليوم ، ولكن غدًا ، وحتى ذلك الحين لن يكون جيدًا. يعرف المستبد كيف ينسج المؤامرات أفضل من أي شخص آخر ، لذلك لا يستحق التنافس في هذا الاتجاه أيضًا. بالمناسبة ، حول المنافسة - هذه هي النقطة القوية للشخص الاستبدادي (والمصاب بجنون العظمة أيضًا) ، فمن الأفضل ألا يقف في طريقه. لماذا؟ لأنه لا توجد مبادئ ، ولتحقيق الهدف ، يبرر المستبد أي وسيلة. محاولات الإيحاء ستفشل - المستبدون ليس لديهم أي اقتراح. أفضل نهج هو التعاون. لذلك سوف يتدفق بسهولة ، وفي الأفق ستكون هناك فرصة للنمو الوظيفي. أمثلة على القادة: دونالد ترامب ، جوزيف ستالين ، أدولف هتلر.
ديمقراطي
إن أسلوب عمل وإدارة زعيم ديمقراطي هو صورة طبق الأصل عن زعيم ديمقراطي سلطوي. يتضمن أسلوب العمل هذا توزيعًا متساويًا للواجبات والمسؤوليات بين موظفي الشركة. يجمع الزعيم الديمقراطي فريقًا من المرؤوسين حوله ، يمكن الاعتماد عليهم. فريق يحل المشاكل ويطلق حتى المشاريع المعقدة ، ولهذا لا تحتاج إلى إجبار الموظفين أو ترهيبهم. في الوقت نفسه ، ستظل هناك مسؤولية ، لأن الديمقراطي ليس شخصًا متواطئًا ليبراليًا ، ولكنه قائد يركز على نتيجة محددة.
يصل المديرون الديمقراطيون أيضًا إلى مستويات عالية في الأعمال والسياسة ، تمامًا مثل المدراء الاستبداديين. هم فقط يخلقون أجواء خير من المستبدين.
خصائص المدير
الناس مع التعبير ولكن في نفس الوقت لا يضعون غرورهم في المقام الأول ينجذبون نحو الأسلوب الديمقراطي. الزعيم الديمقراطي هو محارب سلمي: فهو لا يبدأ الحرب أولاً ، ولكن إذا تعرض للهجوم ، فسيتعين عليه الاستجابة لأقصى حد يسمح به القانون. يخلق أسلوب الإدارة هذا للقائد جوًا وديًا في الفريق ويساعد على رعاية الموظفين في حل المشكلات بدرجة معينة من الإبداع. يمكن لمثل هذا القائد ، دون أي مطالبات خاصة ، النظر في مسألة الإجازة أو المساعدة أو شراء معدات جديدة للشركة. إذا قدمت قاعدة أدلة لأفكارك أو طلباتك ، فيمكن إقناع المدير باتخاذ قرار إيجابي بشأن مشكلتك.
العلاقات مع المرؤوسين
يا رفاق ، العلاقات التجارية تتطور ، والتي يمكن أن تتدفق إلى صداقات ، على الرغم من أن هذا نادر. مهما كانت أساليب إدارة المدير ، لا تنس أن هذا هو القائد ، ولا داعي لتجاوز الحدود. يستخدم الزعيم الديمقراطي نهجًا إنسانيًا تجاه مرؤوسيه ، ويدخل في مناصبهم إلى حد معين ، ويرتب بسهولة مسابقات أو هدايا تحفيزية من أجل الإفراط في تنفيذ الخطط.
يشعر الأشخاص الذين يتمتعون بهذا النمط من الإدارة بأنهم أفضل في مناصب المستوى المتوسط ، على سبيل المثال ، رئيس قسم أو رئيس منطقة في المدينة. حتى في الشركات ذات أسلوب الإدارة الاستبدادي ، في الأقسام ذات القائد الديمقراطي ، يتطور "جوهم الخاص" - وفي نفس الوقت ، تكون سلطة رئيس القسم أعلى من سلطة رئيس المنظمة.
من بين السلبيات ، يمكن ملاحظة ما يلي: يمكن للديمقراطي أن يلعب دور "الصديق" ، ثم تنشأ المزيد والمزيد من الخلافات وحالات الصراع ، بدلاً من العمل. لا يؤدي التحول في التركيز من تحقيق الأهداف إلى زيادة الاهتمام بالموظفين إلى تقريب الفريق من تحقيق الأهداف. في هذه الحالة ، يفقد الزعيم الديموقراطي السلطة ومستوى التأثير على الفريق ، لكن لا يزال لديه مكافأة في شكل غرامة أو أمر في جعبته ، على الرغم من أن مثل هؤلاء الرؤساء نادراً ما يستخدمونها.
حل المشاكل
يتلخص حل المشكلات في حقيقة أنه في البداية يتم تطوير خطة عمل من خلال الجهود الجماعية. بعد ذلك ، يتم اختيار فناني الأداء بناءً على المهارات والقدرات. دون أي مقاومة ، يدعو مثل هذا القائد خبيرًا خارجيًا إلى الفريق ويستمع إلى رأيه. بالمناسبة ، لا يُحظر على أي من المرؤوسين إبداء رأيهم ، لأن القائد يهتم بتحقيق النتيجة ، ويدرك أنه يخاطر بفقدان شيء مهم.
عند التخطيط للمواعيد النهائية ، فإنه يضع هامشًا من الوقت في الخطة ، لأنه يأخذ في الاعتبار احتمال حدوث أخطاء من قبل الموظفين ، ولا يزال تصحيحها يستغرق وقتًا. إذا ظهرت صعوبات في سياق العمل أو كانت هناك فرصة للقيام بكل شيء بشكل مختلف ، فمن السهل جدًا إعادة تنظيم المدير وفقًا للموقف ، على الرغم من أنه لا يرحب بذلك حقًا.
طريقة الاتصال
يختار الزعيم الديمقراطي أسلوب الاتصال المقبول عمومًا. يمكنك الذهاب إلى مكتبه و "سرقة" بعض الوقت. إنه يستمع إلى رأي الموظفين ، خاصة إذا كانت الكلمات مدعومة بالحقائق والأرقام - وهذا أمر يستحق الاستخدام. يجب ألا تضغط على مثل هذا القائد - على الرغم من أنه ناعم ، إلا أنه ينحني مثل الخيزران ، وإذا ضغطت بشدة ، فسوف يجيب بجدية. مهما كان القائد ، فإن أساليب وطرق الإدارة ستكون مختلفة تمامًا. أفضل طريقة للتواصل هي التعاون. تحتاج إلى العمل في إطار المهمة ، دون خرق المواعيد النهائية. إذا كان بإمكانك تحسين العمل أو إعادته - فأنت بحاجة إلى الاتصال بالرئيس على الفور ، وابقه على اطلاع دائم. أمثلة على الشخصيات: فلاديمير بوتين ، ويفجيني تشيتشفاركين ، ولافرنتي بيريا.
فوضوي ليبرالي
هذا النمط من الحكم مشابه للديمقراطية ، لكن هناك اختلافات. من المميزات أن القائد ، بعد أن حدد المهمة بوضوح ووضوح ، وحدد المواعيد النهائية وسرعة التنفيذ ، يتلاشى في الخلفية. وبالتالي ، فهو يسمح للمرؤوسين بالتصرف بشكل مستقل ، بينما يكاد لا يحد من وسائل وأساليب أداء المهام.
الأسلوب الليبرالي مناسب للإدارة في نفس الوقت ، ليس من الضروري أن تكون مجموعة غناء ورقص ، مكتب تحرير مجلة ، مكتب تصميم ، ومجموعات أخرى مماثلة.
خصائص المدير
يمكن تقسيم الأسلوب الليبرالي إلى قسمين: أناركي وخبير. في الحالة الأولى ، القائد هو شخص ضعيف ، غير متعارض ، ملتزم. إنه يؤجل حل القضايا المهمة حتى اللحظة الأخيرة ، أو يحاول أن يعفي نفسه من المسؤولية بشكل كامل عن طريق نقلها إلى أكتاف النواب أو المرؤوسين. يمكن لمثل هذا القائد الجلوس في المكتب لعدة أيام وعدم الخروج إلى العمال - دعهم يعملون لأنفسهم.
النوع الثاني أكثر ملاءمة لدور الخبير أو المدير المدعو للمهام المؤقتة - يعطي تعليمات حول كيف وماذا يفعل وكيف وفي أي إطار زمني. خلاف ذلك ، فهو لا يدخل العمل ، ولا يسحب مرؤوسيه ، إلا إذا كان الوضع خارج نطاق السيطرة. ترتكز السلطة على مستوى خبرته ومعرفته ومهاراته في العمل الحالي.
العلاقات مع المرؤوسين
الخبير الليبرالي يطور علاقات ودية وغير رسمية وقوية. ينشأ القادة في مثل هذه المجموعات ، والذين إما يأخذون السلطة من الليبراليين ، أو ينتقلون إلى مجموعات جديدة - كما تظهر الممارسة ، هؤلاء قادة سلطويون.
يكاد الزعيم الليبرالي لا يتدخل في عمل المرؤوسين ، ويوفر أقصى قدر ممكن من حرية العمل. يزود المرؤوسين بالمعلومات والأدوات والقطارات والإرشادات ، ويحتفظ بالحق في القرار النهائي.
حل المشاكل
لا يجب أن تفكر في أن الزعيم الليبرالي سيجلس في "قوقعته" ولا يظهر أنفه. يحدث ذلك ، لكنه لا يميز جميع القادة الليبراليين. على العكس من ذلك ، في الوضع الحالي ، تزداد شعبية هذه الطريقة في إدارة الأفراد. هذا ملحوظ بشكل خاص في الفرق العلمية والإبداعية أو غيرها من الفرق حيث يكون مستوى المعرفة والكفاءة والخبرة مرتفعًا - فالأخصائي المؤهل تأهيلا عاليا لا يتسامح مع الموقف الاستعباد تجاه نفسه ، فضلا عن الوصاية المفرطة.
في علاقة "المدير والمنظمة" ، فإن أساليب الإدارة "الليبرالية" معروفة جيدًا. الإدارة الناعمة والثقة والتعاون والتعاون - هذه هي أسس الأسلوب الليبرالي لإدارة الشركة. لا توجد طريقة سيئة لإدارة الأشخاص ، فقط الاستخدام الخاطئ للأدوات بين يديك. يجب أن يبدأ تحديد أسلوب إدارة المدير في أقرب وقت ممكن - سيكون من الأسهل التكيف مع الموقف أو العثور بسرعة على وظيفة جديدة.
طريقة الاتصال
لا يولي القائد الليبرالي أهمية كبيرة لطريقة الاتصال المختارة ، لأن تأثير ذلك على نتيجة العمل ضئيل. يجدر التواصل مع القائد نفسه ، بناءً على أهداف الاتصال ونوع الشخصية التي يمتلكها القائد. في الوقت نفسه ، يمكن أن تكون أساليب الإدارة مختلفة - إما أناركي أو خبير. لا تقلق كثيرًا إذا اتصلت برئيسك فجأة بـ "أنت" - سوف يصحح لك ، لكنه لن يعاقبك بغرامة ، مثل المستبدين. أمثلة: رومان أبراموفيتش ، روبرت كيوساكي.
تتعارض
الاسم يتحدث عن نفسه - لا يوجد اتساق ومنطق في الأفعال. ينتقل مثل هذا المدير من أسلوب إدارة إلى آخر ، لكنه يفعل ذلك بسبب قلة الخبرة ، وهذا هو الاختلاف عن أسلوب الموقف.
خصائص المدير
اليوم ، مثل هذا المدير هو زعيم استبدادي ، وغدًا - فوضوي ذو طابع متواطئ متطور في العمل. نتائج عمل مثل هذا الفريق منخفضة للغاية ، وهناك كل فرصة لإفساد عمل المشروع أو حتى إفساده. إذا كان لدى القائد خبرة في مثل هذا المنصب ، لكنه يلتزم بأسلوب عمل غير متسق ، فيمكن عندئذٍ تسميته مديرًا ضعيف الإرادة وقابل للإيحاء ولا يمكنه تحقيق الأهداف.
العلاقات مع المرؤوسين
فريق القائد غير المتسق غير راضٍ عن مديره ، ولا يعرف ما يمكن توقعه من رئيسه ، وإلى جانب ذلك ، كل شخص لديه فكرة قليلة عن الهدف النهائي وفرص نموه. تتطور العلاقات بشكل متوتر للغاية ، كل هذا يتسبب في نمو جو سلبي في الفريق. هناك احتمال كبير للسهو ، والمؤامرات والفضائح.
حل المشاكل
من المستحيل تحقيق الأهداف مع مثل هذا القائد ، لأنه يتخيل بشكل غامض كيف يجب أن يعمل الفريق. يتم تحويل حل المشكلات إلى النواب والمرؤوسين ، ثم الاستيلاء عليها. ثم يتم إلغاء بعض المهام واستبدالها بأخرى جديدة وهكذا. هذا الأسلوب في القيادة يولد الارتباك والفوضى.
طريقة الاتصال
نفس الغموض ويعتمد على حالة الأمور في الشركة ومزاج الرئيس نفسه. اليوم يمكنه أن يروي قصصًا عن الكيفية التي قضى بها عطلة نهاية الأسبوع ، وغدًا يمكنه أن يلعب دور "بابلو إسكوبار" الاستبدادي. إن المرؤوس الذي يتمتع بالقيادة المتطورة والمهارات المتلاعبة قادر على زعزعة مثل هذا القائد لفترة طويلة. ثم من كرسيك. أمثلة: نادرًا ما يحقق هؤلاء الأشخاص ارتفاعات خطيرة ، لكن لا يزال هناك مثال حي - ميخائيل جورباتشوف.
الظرفية
يسمى أسلوب الإدارة الذي تتكيف فيه سياسة العلاقة مع الحالة الحالية بالموقف. هذه هي أفضل طريقة لإدارة الأفراد والمؤسسات - في أوقات الأزمات ، من المفيد التجمع ، وعندما يرتفع السوق ، يقوي المزايا التنافسية.
لا تخلط بين النهج الظرفية وازدواجية القائد. في الحالة الأولى ، يختار الرئيس أسلوب اتصال يعتمد على سلوك شخص معين أو مجموعة من الأشخاص ، من أجل بدء العمل بأكبر قدر ممكن من الكفاءة. في الحالة الثانية ، يتخذ الرئيس مناصب مختلفة بناءً على مصلحته الخاصة.
خصائص المدير
هؤلاء مدراء ذوو خبرة ولديهم سنوات عديدة من الخبرة الذين عملوا في مجالات مختلفة في عدة مجالات. في بعض الناس ، المهارات الإدارية متأصلة في الطبيعة - هؤلاء هم المدراء المزعومون من الله. لكن الموهبة يتم استبدالها بالاجتهاد والتعلم المستمر. معرفة كيفية التأثير على شخص ما تأتي الآن مع الخبرة. هذه واحدة من أكثر الطرق المقبولة لقيادة الفريق. مع المحاولات غير الكفؤة لنسخ الأسلوب ، هناك خطر من أن يتحول القائد إلى انتهازي يقول ما هو مربح في الوقت الحالي.
العلاقات مع المرؤوسين
إنهم يتطورون بشكل سري وعلني وسهل - يشعر الفريق دائمًا أن عملهم مشتعل في أيديهم ، وأن القائد يعرف دائمًا ما يجب القيام به ، وكيفية معاقبة الفريق وإسعادهم. نظرًا لخبرتهم العملية الواسعة ، يبدو أن هؤلاء القادة يرون حقًا من خلال مرؤوسيهم ولديهم موهبة البصيرة. يتمتع هؤلاء الرؤساء بالسلطة في الفريق.
يعرف القائد الظرفية أفضل السبل للتواصل مع مجموعة معينة من المرؤوسين أو موظف واحد. في هذه الحالة من الممكن أن تظل صامتًا أو حتى تتغاضى عن شيء ما ، ولكن يبدو للعين عديمة الخبرة أن القائد قد تخلى عن التراخي.
حل المشاكل
يتم حل الخلافات والمشاكل والمهام بشكل سريع ومهني. القائد المتمرس قادر على تصحيح معظم عمليات العمل بسرعة ، وفي حالة حدوث قوة قاهرة ، يتم تكليف الأشخاص بتصحيح الموقف بناءً على قدرات وخبرات الموظفين ، وليس التفضيلات الشخصية.
بشكل عام ، المدير نفسه أشبه بالظل - فهو يخفي شخصيته ويشارك فقط في العمل. ليس لديه مفضلات ، وإذا كان كذلك ، فيمكنك أن تخمن لفترة طويلة من الذي حصل على هذا الدور. إنه لا يُظهر أي شيء سلبي واضح ، بل على العكس من ذلك ، يحاول مثل هذا المدير إيجاد لغة مشتركة مع كل موظف يعاني من مشاكل. من خلال التجربة ، هذا غالبًا ما يكون ناجحًا. يبدو أن مثل هذا الشخص لا يفكر في نفسه على الإطلاق: أين كل "قائمة الأمنيات" والمجمعات الأخرى؟ بالنسبة لهذا السؤال ، سوف يبتسم مدير الموقف فقط ويهز كتفيه.
من النادر أن يكون مثل هذا المدير ليس مدمن عمل.
طريقة الاتصال
يختار مدير الموقف ، مثل الخبير الليبرالي ، أسلوبًا بسيطًا للتواصل. على الرغم من المكانة العالية ، فإن هؤلاء الأشخاص بسيطون ومنفتحون ، وغالبًا ما يكونون متفائلين ويتمتعون بروح الدعابة. غالبًا ما تدخل في منصب الموظف ويمكن أن تساعد في ما وراء علاقة العمل. مع تقدم العمر ، يصبح المديرون لطفاء للغاية وواسعي الحيلة ، وقد يفقدون في بعض الأحيان قبضتهم ، والتي يستخدمها العمال غير المبدئيين. لكن الفريق عادة ما يدافع عن القائد ، وإذا رأوا خبثًا تجاه راعيهم ، فإنهم يتخذون إجراءً على الفور.
أمثلة: معظم العسكريين ومديري ورؤساء المصانع والمصانع في فترة الحرب وما بعد الحرب ، مثل كونستانتين روكوسوفسكي وإيفان رومازان وأفرامي زافينياجين وغيرهم.
ما هو أسلوب القائد أنت؟
بغض النظر عن سلوك المدير ، يجدر بنا أن نتذكر أن أسلوب الإدارة الفردي للقائد يتكون من خصائص تنشئة الشخص وشخصيته ، لذا فإن التصنيف لا يستحق كل هذا العناء.
تعتبر الإدارة ، باعتبارها تنفيذًا لأسلوب القائد الفردي ، عملية معقدة ومتعددة الأوجه ، مصحوبة بمستوى عالٍ من التوتر والأحمال النفسية والجسدية. يتطلب أن تصبح قائداً الكثير من الوقت ، ويستغرق الكثير من الوقت والجهد ، ويرتبط بمخاطر عالية. لذلك ، هناك حاجة إلى الدعم من المديرين رفيعي المستوى والتدريب المستمر.
ماذا تفعل إذا وجدت نفسك في هذه القائمة؟ خذ قوتك وركز على تقويتها وتطويرها. يجب أن تحظى نقاط الضعف باهتمام كبير - فالمشاكل هي نقاط النمو. كلما أسرعت في إعادة النظر في موقفك تجاه سماتك السلبية ، كلما أصبحت أسرع وأفضل كقائد.
ماذا تفعل إذا وجدت مديرك في القائمة؟ أنت الآن تعرف كيف من الأفضل بناء علاقات معه ، وما هي اللحظات التي يجب تجنبها.
