Instrukcije

Prije uključivanja u novu jedinicu, upoznajte se sa procijenjenim brojem plata (navedenim u procjeni). U procesu izrade nove kadrovske tabele potrebno je navesti i ukupan broj kadrovskih jedinica.

Sastaviti novu kadrovsku tabelu sa matičnim brojem, koja se odobrava naredbom. Naredba mora opravdati potrebu uvođenja jedinice osoblja i/ili nove jedinice. Ne postoji odobren obrazac za takve narudžbe. Stoga se njegov naslov može zvati "O promjenama u kadrovskom sastavu" itd. Isti nalog se mora izraditi, čak i ako promjene u rasporedu nisu značajne.

Prije uvođenja novog radnog mjesta napišite odgovarajuću peticiju višem odjeljenju (ako postoji). Peticija mora sadržavati zahtjev za otvaranje novog radnog mjesta. I tek nakon toga napravite narudžbu.

U naredbi naznačite od kog datuma uvodite novo radno mjesto, za koji odjel (ako ne postoji, morat ćete ga prvo kreirati i izdati poseban nalog za njegovog glavnog računovođu organizacije. Imenovati nekoga odgovornog za poštovanje nalog (obično jedan od zamjenika direktora).

Nakon izdavanja naloga za uvođenje novog radnog mjesta, sastavite opis radnog mjesta u kojem su navedene sve odgovornosti zaposlenika. I tek nakon toga moći ćete zaposliti novog zaposlenika na poziciju ili premjestiti zaposlenika koji već radi u vašoj organizaciji sa druge pozicije na nju.

Izvori:

• ulazak u kadrovske jedinice

Svako preduzeće sastavlja tabelu osoblja, u kojoj se navodi lista pozicija i broj osoblja koje radi u kompaniji. Svaki zaposleni dobija platu. Potonje se sastoji od plate (stope), dodataka, doplata i bonusa. Prilikom dodavanja radnog mjesta sa polovinom tarifne stope u dokument, morate se rukovoditi radnim zakonodavstvom i aktima lokalne samouprave, koji utvrđuju životnu platu za određeni region.

Trebaće ti

• - dokumentacija zaposlenih;
• - dokumentacija kompanije;
• - obrazac naloga za osoblje;
• - obrazac za zapošljavanje;
• - akti lokalne samouprave.

Instrukcije

Kadrovsku tabelu popunjavaju kadrovski radnici na osnovu projekata koje su izradili šefovi odjela (službe, strukturne jedinice). Gotov dokument odobrava se nalogom direktora. U desnom uglu kadrovske tabele stavlja se pečat odobrenja koji označava broj, datum, administrativni dokument i broj zaposlenih u kompaniji.

Izdaje se naredba za izmjenu kadrovskog rasporeda. Na primjer, potrebno je u tekući dokument uključiti jedinicu sa tarifnom stopom od 0,5. Po pravilu se pod takvim uslovima primaju radnici sa nepunim radnim vremenom (interni, eksterni) ili radnici koji kombinuju zanimanja.

Nalog za osoblje sastavlja se u bilo kom obliku. Navedite naziv kompanije i grad u kojem se organizacija nalazi. Broj i datum dokumenta. U predmetu narudžbe upišite promjene u kadrovskoj tabeli. Razlog može biti uvođenje pozicije.

U administrativnom dijelu, kao prvi stav, upisati naziv radnog mjesta koje je upisano u tekući raspored. Navesti platu (tarifnu stopu), kao i lične podatke zaposlenog koji se prijavljuje za ovu poziciju.

Upoznati naredbu šefu kadrovske službe, načelniku odjeljenja u kojem je radno mjesto upisano i službeniku koji je upisan u upisanu jedinicu, uz potpis. Upravni dokument ovjeriti potpisom direktora.

Učinite izmjene na osnovu narudžbe. Proširite polja, promijenite sadržaj ćelije. Nije dozvoljeno mijenjati šifru osoblja, naziv dokumenta ili broj obrasca. Dodijelite šifru poziciji, postavite je u određeno odjeljenje. Navedite naziv pozicije. Unesite tarifni stav (platu). Imajte na umu da je stopa izražena u novcu.

Tarifna stopa ne može biti niža od minimalne zarade utvrđene aktima lokalne samouprave. Shodno tome, polovina stope je određena najmanje 0,5 minimalne plate. Naknade i doplate su posebna komponenta plata i iskazuju se u posebnoj koloni. Bonusi se dodeljuju po diskrecionom pravu rukovodstva i regulisani su kolektivnim ugovorima, koji preciziraju slučajeve dospeća naknade.

Izvori:

• Kako sastaviti nalog za ulazak u tabelu osoblja

Prilikom smanjenja osoblja, poslodavac sastavlja nalog za isključenje pozicije ili strukturne jedinice iz kadrovske tabele. Zatim, kompanija razvija novi raspored, koordinirajući ga sa menadžmentom.

Trebaće ti

• - radno zakonodavstvo;
• - osoblje;
• - sastavni dokumenti organizacije;
• - narudžbenice;
• - pečat kompanije.

Instrukcije

Upoznajte se sa uslovima za isključenje radnog mesta iz kadrovskog rasporeda u skladu sa zakonima o radu. To postaje moguće u posebnim uslovima (kriza, promene organizacionih, tehnoloških uslova rada itd.). Upozoriti na situaciju zaposlenika čije se radno mjesto planira smanjiti najkasnije dva mjeseca prije predloženog postupka. Radno mjesto se uklanja iz kadrovskog rasporeda odmah nakon stupanja na snagu naredbe o promjeni.

Počnite sa sastavljanjem narudžbe. U njegovom zaglavlju morate navesti naziv organizacije u skladu sa statutom ili drugim dokumentima o osnivanju. Upišite broj i datum izdavanja naredbe, zatim datum promjene u kadrovskom rasporedu i adresu ustanove. Navedite temu dokumenta u obliku lokalnog akta o izmjenama kadrovskog rasporeda. Navedite njihov razlog za izdavanje naloga, a to je obično smanjenje osoblja. U administrativnom dijelu navesti naziv radnog mjesta koje se isključuje iz rasporeda. Za izvršenje naloga odgovoran je kadrovski radnik preduzeća ili, u njegovom odsustvu, generalni direktor. Dokument potvrditi potpisom odgovorne osobe.

Izdati naredbu o smanjenju osoblja. U njemu navedite naziv radnog mjesta koje se isključuje iz kadrovske tabele, kao i lične podatke zaposlenika koji ga je obavljao. Potvrdite potpisom direktora i upoznajte otpuštenog radnika sa ovim dokumentom.

Imajte na umu vrijeme mjera smanjenja broja radnih mjesta. One se moraju izvršiti na način da se zaposleni obavijesti o smanjenju najkasnije dva mjeseca prije stupanja na snagu odgovarajuće naredbe. Da biste to učinili, morate mu dati obavijest za potpis. Drugi primjerak obavijesti nalazi se u prilogu općeg dosijea zaposlenog.

Jedan od glavnih problema sa kojima se suočavaju zaposleni u HR-u je odbijanje zapošljavanja zaposlenih. Istovremeno, važeći zakon predviđa odgovornost poslodavca za neopravdano odbijanje zaključenja radnog odnosa, stoga je neophodno razumjeti standarde i proceduru za obavljanje ovog postupka kako za samog poslodavca, tako i za njegove kadrovske stručnjake. Važeće zakonodavstvo vam može reći kako da odbijete posao bez posljedica za poslodavca.

Pravna regulativa odbijanja zapošljavanja

Glavni regulatorni dokument koji osigurava pravno uređenje radnih odnosa u Ruskoj Federaciji je Zakon o radu. Ovaj kodeks se bavi većinom mogućih pitanja vezanih za zapošljavanje i kadrovsku politiku preduzeća, kao i osigurava zaštitu prava svih strana uključenih u radne odnose. Različiti članovi Zakona o radu Ruske Federacije direktno su posvećeni pitanjima zapošljavanja i odbijanja, ali glavni su:

• Član 2. Zakona o radu Ruske Federacije. Ovaj član obezbjeđuje pravo na rad i slobodu rada, i iako ne sadrži direktne zakonske instrumente, predviđa određene standarde, uključujući i one koji se odnose na pitanja zapošljavanja.
• Član 3 Zakona o radu Ruske Federacije. Ovim članom predviđena je potpuna zabrana diskriminacije lica u procesu radnih odnosa, uključujući i poslove zapošljavanja.
• Član 64. Zakona o radu Ruske Federacije. Ovaj član sadrži direktnu zabranu neopravdanog odbijanja zapošljavanja radnika.
• Član 67. Zakona o radu Ruske Federacije. Razmatra pitanja formalizacije radnih odnosa koja su se već desila, a nisu potvrđena zaključenjem ugovora.
• Član 381. Zakona o radu Ruske Federacije. Njegove norme uključuju sporove o odbijanju zaključivanja ugovora o radu u kategoriji individualnih radnih sporova.
• Član 391. Zakona o radu Ruske Federacije. Standardi ovog člana predviđaju mogućnost da zaposleni ospori neopravdano odbijanje zaposlenja na sudu.

Shodno tome, sa stanovišta zakonodavstva, odbijanje zapošljavanja mora biti opravdano, ne sadrži nikakvu diskriminaciju, a neprihvatljivo je i u nizu drugih slučajeva. Za takvo neopravdano odbijanje preduzeće i njegovi službenici mogu biti privedeni administrativnoj, au nekim slučajevima i krivičnoj odgovornosti. Međutim, uz pravi pristup, gotovo svaki poslodavac ima mogućnost da odbije da zaposli gotovo svakog zaposlenika bez ikakvih negativnih posljedica.

Registracija odbijanja zapošljavanja prema Zakonu o radu Ruske Federacije - zakonodavni postupak

Sa stanovišta ruskog zakonodavstva, registracija odbijanja zapošljavanja prema Zakonu o radu Ruske Federacije prilično je loše regulirano pitanje, kao i cijeli proces direktnog zapošljavanja u cjelini. Zakonodavstvo ne razmatra takve aspekte procesa rada kao što je sastavljanje, obrada i pregled biografije, vođenje intervjua i odabir kandidata uopšte. Stoga, u mnogim aspektima, kadrovski stručnjaci ne znaju tačno kako odbiti kandidate za zapošljavanje.

Standardi predviđeni zakonom zahtijevaju odgovarajuću registraciju odbijanja zapošljavanja. Takvo odbijanje se podnosiocu zahtjeva mora izdati u pisanoj formi na njegov zahtjev, uz obavezno navođenje razloga za odbijanje. Shodno tome, morate znati kako pravilno sastaviti ovaj dokument iu kojem roku bi trebao biti izdat.

Poslodavac je dužan da pismeno ozvaniči odbijanje samo na zahtjev zaposlenog. Ukoliko podnosilac zahtjeva nije obezbijedio takav uslov, koji takođe mora biti pismen, onda odluka o izdavanju pismene odbijanja zapošljavanja ostaje na poslodavcu.

Ne postoji zakonski utvrđen obrazac za odbijanje zapošljavanja kandidata. Stoga je ovaj dokument sastavljen u bilo kojem obliku. Međutim, mora sadržavati sljedeće informacije:

• Identifikacioni podaci poslodavca i lica koje potpisuje odbijanje zapošljavanja.
• Datum odbijanja.
• Tačna izjava o razlogu odbijanja.

Odbijanje se mora dostaviti podnosiocu zahtjeva lično ili poštom u roku od sedam dana od dana podnošenja pismenog zahtjeva o potrebi pribavljanja takvog odbijanja. Treba napomenuti da vrijeme u kojem podnosilac zahtjeva može osporiti nezakonito odbijanje nije regulisano, pa se takav zahtjev sudu može podnijeti duže vrijeme od momenta momentalnog odbijanja zaposlenja.

Teret dokazivanja je na licu koje podnosi tužbu sudu. U tom slučaju podnosilac zahtjeva mora samostalno pripremiti dokaze i predočiti ih sudu, a sud će u toku postupka razmatrati i dokumentaciju poslodavca. Međutim, podnosilac zahtjeva nema pravo zahtijevati bilo kakvu dodatnu dokumentaciju od poslodavca.

Ako zaposlenik ne zahtijeva pismeno odbijanje zaposlenja, poslodavac ni na koji način ne može biti odgovoran za takvo odbijanje. Stoga se u većini slučajeva u radnoj praksi odbijanje izdaje jednostavno usmeno, ili poslodavac jednostavno ne obavještava podnosioce zahtjeva o činjenici odbijanja ako njihova kandidatura iz nekog razloga ne odgovara poslovnom subjektu.

Odgovornost za neopravdano odbijanje zapošljavanja i kada se ne može odbiti

Kao što je gore navedeno, neopravdano odbijanje zapošljavanja je neprihvatljivo i povlači odgovornost za poslodavca i njegove službenike. Istovremeno, odbijanje zapošljavanja samo po sebi nije kažnjivo – poslodavac ima pravo da izabere najoptimalnije zaposlene za svoje preduzeće, na osnovu njihovih profesionalnih i ličnih kvaliteta. Jasno zabranjeni razlozi za odbijanje u skladu sa zakonom su:

• Trudnoća podnositeljice predstavke. Odbijanje zapošljavanja trudnice zbog njene trudnoće je neprihvatljivo i krivično je kažnjivo u skladu sa odredbama člana 145. Krivičnog zakona Ruske Federacije.
• Diskriminacija na osnovu rase, starosti, pola, vjere, jezika, nacionalnosti i državljanstva. Takva diskriminacija je neprihvatljiva i ako je odbijanje iz takvih razloga, poslodavac će odgovarati.
• Transfer na posao po pozivu. Ako je radnik pozvan u preduzeće uz prethodni dogovor sa drugim privrednim subjektom, neprihvatljivo je odbiti mu radni odnos nakon otpuštanja.
• Odbijanje formalizacije odnosa ako oni u stvari postoje. Ako je zaposlenik primljen na osnovu usmenog dogovora i počeo da obavlja svoje poslove, ne može mu se odbiti zaključivanje radnog odnosa.
• Kada sud donese odluku o prinudnom radu. Ako je poslodavac odlukom suda dužan da sa licem zaključi ugovor o radu, on nema pravo da odbije da ozvaniči takav radni odnos.

Administrativna odgovornost za neopravdano odbijanje zapošljavanja predviđena je odredbama člana 5.27 Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije. U slučajevima neopravdanog odbijanja iz diskriminatornih razloga, administrativna odgovornost se preuzima i za činjenicu objavljivanja konkursa koji sadrži takvu diskriminaciju. Ovaj prekršaj se razmatra u članu 13.11.1 Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije.

Ako posao zahtijeva ograničenja za zaposlene na osnovu starosti, pola, orijentacije, državljanstva ili zdravstvenih stanja u okviru važećeg zakonodavstva, onda se odbijanje ne može smatrati diskriminatornim, kao ni navođenjem odgovarajućih zahtjeva i ograničenja u samom konkursu.

Pored krivične i administrativne odgovornosti, prvo treba napomenuti da poslodavac podliježe i građanskopravnoj odgovornosti. U slučaju nezakonitog odbijanja zaposlenja, ako sud naknadno stane na stranu tužioca, poslodavac će biti u obavezi da ga zaposli od momenta podnošenja prijave, isplati sva novčana sredstva za prinudna odsustva u skladu sa službenom platom podnosioca zahteva, a također ima pravo zahtijevati naknadu moralne štete koja mu je nanesena.

Kako opravdati odbijanje zapošljavanja kandidata za posao

U slučaju odbijanja zaposlenja od velike je važnosti objašnjenje i postupanje kadrovskog radnika ili poslodavca. Stoga možete izbjeći moguće probleme kada odbijete da zaposlite zaposlenika čak i u fazi prvih kontakata s njim. Konkretno, ako je kandidat očigledno nepodoban za posao zbog neslaganja sa radnim mjestom za koje se prijavljuje, što se vidi u njegovom životopisu, dobar korak bi bio da se takav apel ne zanemaruje, već da ga obavijestite sa zahvalnošću za pažnja i, možda mu ponuditi odgovarajuća upražnjena mjesta.

U slučajevima kada je broj životopisa izuzetno velik, možete sastaviti standardno pismo odgovora sa šablonom kojim bi se izrazila zahvalnost za vaše interesovanje za kompaniju, što će svakako smanjiti negativne emocije kandidata nakon odbijanja.

Ako se odbijanje dogodi već u fazi intervjua, tradicionalna meka formulacija za to je fraza „pozvat ćemo vas ponovo“. Međutim, trenutni trendovi pokazuju da je efikasnije direktno saopćiti da zaposlenik nije odgovarajući, jednostavnim preporukama i objašnjenjem šta je tačno uzrokovalo odbijanje.

U situacijama kada su direktni razlozi odbijanja subjektivni, a nastaju zbog jednostavnog oklevanja kadrovskog stručnjaka da zaposli kandidata zbog određenih ličnih karakteristika, uključujući nacionalnost, godine, spol ili izgled, bolje je učiniti suprotno - i ne isticati takve.

Alarmantna tačka za svakog stručnjaka za ljudske resurse trebao bi biti zahtjev da dostavi pismeno odbijanje zapošljavanja. U ovom slučaju, ovaj zahtjev sam po sebi može biti signal mogućeg pravnog postupka sa podnosiocem zahtjeva u budućnosti. S obzirom na predviđeni rok od sedam dana, kadrovski službenik ili sam poslodavac imat će dovoljno vremena da bez negativnih posljedica pripremi obrazloženo odbijanje prijema u radni odnos.

Kako pravilno odbiti posao bez posljedica

Prilikom zapošljavanja poslodavac ima pravo da bira kandidate na osnovu njihovih profesionalnih i ličnih kvaliteta, birajući najpogodnije zaposlene za svoj kadar. Zato se odbijanje zapošljavanja smatra nezakonitim samo ako nema činjenično opravdanje – ako ga ima, odbijanje bilo kog radnika iz bilo koje kategorije kandidata pravo je svakog poslodavca. A upravo je obrazloženje odbijanja ključno u narednim pitanjima osporavanja ovog postupka.

Dakle, službeni razlog za odbijanje zaposlenja ni u kom slučaju ne bi trebao uključivati ​​diskriminatorski jezik ili odbijanje zbog trudnoće ili drugih okolnosti koje isključuju mogućnost odbijanja. Međutim, broj mogućih formulacija je izuzetno velik, a sud prilikom razmatranja tužbi za odbijanje obraća pažnju i na interne dokumente preduzeća. Uzimajući u obzir sve ove karakteristike, poslodavac gotovo uvijek može odbiti da zaposli kandidata, bez obzira na prave razloge za takvo odbijanje, navodeći apsolutno legitimne razloge. To uključuje:

• Zatvaranje radnog mjesta. U slučaju kada je potrebno odbiti radnika čija je potreba za kompanijom minimalna, a neopravdano odbijanje može dovesti do negativnih posljedica, a sam podnosilac zahtjeva je očigledno sklon sudskom postupku, moguće je jednostavno popuniti upražnjeno mjesto i objasniti odbijanje kao takvo.
• Neusklađenost. Ako kandidat ne ispunjava uslove utvrđene u konkursu, poslodavac ima puno pravo da mu odbije zaposlenje. Zahtjevi se mogu odnositi i na profesionalne vještine i na lične kvalitete, ali ne bi trebali biti neprimjereno visoki. Utvrđeni zahtjevi uključuju i radno iskustvo ili prisustvo određenog obrazovanja, kao i potrebne karakteristike ličnosti. Konkretno, jedan od najjednostavnijih zahtjeva je da se naznači da je zaposlenik nekonfliktan – ako podnese tužbu sudu, sama činjenica podnošenja takvog zahtjeva može za sud postati značajan dokaz o nepoštivanju zahtjeva podnosioca zahtjeva. zahtjevima poslodavca. Međutim, ako zaposleni zaista ispunjava sve navedene zahtjeve, treba voditi računa o navođenju ovog razloga za odbijanje.
• Odabir drugog kandidata. Zapošljavanje drugog kandidata je dovoljan razlog za odbijanje zaposlenja. Međutim, takvo odbijanje se može osporiti ako je drugi izabrani kandidat imao niže kvalifikacije i manje ispunjava uslove koje je utvrdio poslodavac.
• Odbijanje da se prođe probni rok nakon prijema. Poslodavac ima pravo da odredi probni rad za kandidate, sa izuzetkom određenih kategorija takvih lica. U ovom slučaju, probni rad se utvrđuje sporazumom između poslodavca i zaposlenog.
• Nedosljednost između pruženih informacija i stvarnosti. Ako zaposleni nije dostavio dokaze o svom iskustvu ili kvalifikacijama, ili je dao lažne podatke, na primjer, o odsustvu kaznene evidencije kada ona stvarno postoji, odbijanje može sadržavati takvu formulaciju.

Općenito, lista mogućih razloga za odbijanje je prilično široka. Ipak, najbolje je da, prije zapošljavanja novih radnika i objavljivanja slobodnih radnih mjesta, interna pravila preduzeća sadrže niz informacija koje se naknadno mogu koristiti za zaštitu poslodavca. Konkretno, takve informacije mogu uključivati ​​opise poslova za novozaposlene, proceduru za vođenje intervjua i odgovorne osobe za prijem kandidata, pravila za odabir kandidata i druge standarde kompanije.

Radnje u slučaju odbijanja zapošljavanja tokom sudskog postupka

Ako podnosilac prijave već osporava radnje poslodavca odbijanjem da ga zaposli na sudu, onda poslodavac ima mnogo različitih mehanizama da dokaže svoj slučaj. Strategiju postupanja na sudu u ovom slučaju treba unaprijed razmotriti i uzeti u obzir radne karakteristike svakog pojedinačnog kandidata. Najčešći načini osporavanja potraživanja uključuju sljedeće strategije:

• Osporavanje činjenice da je kandidat zainteresovan za posao. Ako podnosilac nije dostavio sudu dokumentaciju ili dokaze svjedoka o svojoj namjeri da se zaposli kod tuženog, onda tuženi ima pravo zahtijevati priznanje nezakonitosti zahtjeva tužioca zbog nepostojanja namjere da se zaposli. . U ovom slučaju, dovoljno za pozitivnu odluku u korist poslodavca biće nepostojanje zahtjeva podnosioca zahtjeva za prijem u radni odnos ili njegovo nedostavljanje barem jednog dokumenta potrebnog za zapošljavanje.
• Osporavanje činjenice traženja novih radnika. Ako konkurs nije objavljen uz pomoć zvaničnih organizacija, kao što je centar za zapošljavanje, onda je na sudu moguće osporiti činjenicu ove objave ako tužitelj nema mogućnost da dokaže umiješanost poslodavca u takvo objavljivanje.
• Izdavanje odbijanja od strane neovlašćenog radnika. Ovo je najčešći i najsigurniji način da se dokaže nevinost poslodavca. Ako je pravo na zapošljavanje i odbijanje, prema internim dokumentima, utvrđeno za određene konkretne radnike, onda izdavanje službenog odbijanja od strane drugog zaposlenika, uključujući i službenika kadrovske službe, ne povlači nikakve negativne posljedice, jer takav zaposlenik jednostavno nije imao pravo na ove radnje.
• Ignorisanje zahtjeva podnosioca predstavke i osporavanje činjenice zahtjeva za odbijanje. Podnosilac zahtjeva mora dokazati sudu da je poslodavcu uputio zahtjev za odbijanje zaposlenja u pisanoj formi. U ovom slučaju, cijeli teret dokazivanja je na podnosiocu zahtjeva – on treba da dokaže ne samo činjenicu slanja navedenog zahtjeva, već i činjenicu da ga poslodavac prihvata.

Kao što pokazuje sudska praksa, u Rusiji ima dosta tužbi za neosnovano odbijanje zapošljavanja. Neki aplikanti čak i ne namjeravaju da se prijave za posao, već samo pokušavaju pronaći posao kako bi dobili odbijenicu, a zatim ga osporili na sudu radi traženja naknade. Međutim, sudska praksa pokazuje da je zaposleniku sa dovoljnim pravnim znanjem i pripremljenošću gotovo nemoguće dokazati krivicu poslodavca, što znači da je nemoguće pozvati poslodavca na odgovornost.

Kada se uvede nova pozicija, vrše se odgovarajuća prilagođavanja u kadrovskoj tabeli. Najčešće je to zbog proizvodnih potreba (reorganizacija, proširenje obima djelatnosti).

Dragi čitaoci! Članak govori o tipičnim načinima rješavanja pravnih pitanja, ali svaki slučaj je individualan. Ako želiš znati kako reši tačno svoj problem- kontaktirajte konsultanta:

PRIJAVE I POZIVI SE PRIMAJU 24/7 i 7 dana u nedelji.

Brzo je i BESPLATNO!

Uvode se i nova radna mjesta radi rasterećenja radnika: jedan zaposleni često obavlja više funkcija koje su u nadležnosti raznih stručnjaka. Na primjer, računovođa dodatno obavlja poslove kadrovskog inspektora ili sekretarice.

Normativna osnova

Kadrovska tabela je regulatorni dokument organizacije koji opisuje strukturu, osoblje i broj zaposlenih sa naznakom plate za svaku poziciju (pismo Rostruda od 22. marta 2012. br. 428-6-1).

Zakon o radu nema preciznu definiciju dokumenta, štaviše, uopšte ne zahteva njegovo održavanje.

Glavni regulatorni pravni akt na koji se morate fokusirati prilikom popunjavanja kadrovske tabele je Rezolucija Državnog odbora za statistiku od 5. januara 2004. br. 1 o odobravanju obrazaca primarnih dokumenata u vođenju kadrovske evidencije.

Grounds

Usklađivanje kadrovske tablice vrši se na osnovu naloga rukovodioca. U pripremi projekta učestvuju i stručnjaci za ljudske resurse.

Direktor daje usmeni nalog pojedinim zaposlenima, u skladu sa kojim se sastavlja nalog za uvođenje radnih mjesta, nakon čega se dokument potvrđuje njegovim ličnim potpisom.

Potreba za promjenom sastava radnih mjesta može biti uzrokovana povećanjem obima posla u preduzeću, uvođenjem nove djelatnosti, mjerama za poboljšanje efikasnosti jedne strukturne jedinice ili cijele organizacije itd.

Kako uvesti novu poziciju u kadrovsku tabelu u 2019. godini?

Procedura za uvođenje nove pozicije sastoji se od nekoliko faza koje kombinuju organizacione aktivnosti i dokumentaciju.

Procedura, koraci i pravila

Utvrđivanje potrebe za dodavanjem jedinice osoblja

Ovo je najpresudniji i najteži trenutak u cijeloj proceduri.

Moraju postojati jaki argumenti za povećanje osoblja, pa je potrebno analizirati standard obavljanja pojedinačnih dužnosti sa obimom posla buduće pozicije.

Prvo morate prikupiti statističke podatke o poziciji koja se upisuje (vrste posla, funkcije zaposlenika, troškovi vremena itd.). Obračun se vrši na osnovu standarda proizvodnje predviđenih za određeni posao.

Ako organizacija nema svoj sistem standarda rada, možete koristiti standarde Ministarstva rada.

primjer:

Zbog proširenja proizvodnih aktivnosti, preduzeću je bio potreban sekretar-činovnik. Takvog radnog mjesta nema, a funkcije sekretara obavlja nekoliko službenika.

Prema procjenama, za mjesec dana organizacija obradi otprilike:

• 150 jedinica ulaznih dokumenata;
• 160 jedinica službene korespondencije;
• 50 naloga upravljanja;
• 60 zahtjeva od ugovornih strana;
• dodatno: 100 telefonskih poziva.

Za utvrđivanje troškova rada za održavanje dokumentacije i obradu poziva možete pogledati Rešenje Ministarstva rada br.23.

U skladu sa ovim dokumentom, vremenski standardi za rad sa dokumentima su:

Funkcija izvršena	Broj obrađenih jedinica mjesečno	Standardi sati	Ukupno potrošeno
Dolazni dokumenti	150	0,065	9,8
Zvanični dokumenti	160	0,065	10,4
Nalozi uprave	50	0,08	4
Kontakti sa drugim stranama	60	0,083	5
Pozivi	100	0,2	20
Ukupno	520		49,2

Dakle, obavljajući samo gore navedene funkcije, zaposleni će provesti oko 50 sati mjesečno.

Kadrovski radnici se pitaju da li je moguće uvesti stopu od 0,25 za takve zaposlenike?

Ovo nije zabranjeno zakonom: u zavisnosti od količine posla koji se očekuje, može se postaviti stopa od 0,5, 0,75 ili 0,25. Slično, potrebno je izračunati troškove rada po kategoriji posla za uneseno slobodno radno mjesto.

Ukoliko trenutno opterećenje zaposlenog prelazi broj radnih sati mjesečno, uvođenje radnog mjesta je sasvim opravdano.

Izrada novog opisa posla

Na osnovu obračuna troškova rada utvrđuju se i usklađuju standardi za funkcije koje će novozaposleni obavljati.

Nakon toga se priprema nacrt opisa poslova.

Sastavljanje dopisa upućenog menadžeru

U konkretnu strukturnu jedinicu uvodi se novo radno mjesto, pa se dopis upućen direktoru piše od strane načelnika ovog odjeljenja.

Dokument mora detaljno opisati obrazloženje za uvođenje novog konkursa. U prilogu napomene je nacrt opisa posla.

Izdavanje naloga

U dokumentu se navodi odjeljenje za koje se upisuje radno mjesto, kao i podatak o visini plate.

Datum objavljivanja konkursa možda se ne poklapa sa datumom narudžbe, pa se promjene mogu uvesti naknadno.

Prilagođavanje osoblja

Zaposleni nisu dužni da se upoznaju sa novinama prilikom potpisivanja.

Za jednu poziciju

Postupak usklađivanja kadrovskog rasporeda nije regulisan Zakonom o radu. Ako prijavljujete samo jedno slobodno radno mjesto, možete koristiti gore navedena uputstva.

Dakle, radnje poslodavca svode se na izdavanje naloga, izradu novog opisa posla, promjenu kadrovskog rasporeda i zapošljavanje radnika.

Za odjel

Ako su promjene široko rasprostranjene, lakše je sastaviti novu tabelu osoblja. Dokument izrađuje kadrovska služba i odobrava ga menadžment.

Kako odabrati naslove?

U skladu sa Zakonom o radu, naziv novog konkursa mora odgovarati trenutnom imeniku kvalifikacija odobrenom na način propisan zakonom (Uredba Vlade RF br. 787).

Ako radno mjesto koje se uvodi nije povezano sa posebnim ograničenjima i garancijama, menadžer može samostalno odrediti naziv specijalnosti, bez obzira da li se takav naziv nalazi u imeniku ili ne.

Obaveza precizne usklađenosti naziva radnog mjesta sa priručnikom i profesionalnim standardima navedena je u dva člana Zakona o radu Ruske Federacije:

• Art. 57 (pružanje subvencija i beneficija za određena radna mjesta, postojanje ograničenja);
• Art. 195.3 (primjena profesionalnih standarda).

Dokumentovanje

Postupak za uvođenje radnog mjesta mora biti formalizovan u skladu sa zakonom utvrđenom procedurom.

Da biste to učinili, izdaje se naredba za promjenu kadrovske tablice, razvija se opis posla, a zatim se vrše sami dodaci.

Kadrovski raspored se sastavlja prema obrascu T-3 (odobren Rješenjem Državnog odbora za statistiku br. 1). Ukoliko je potrebno, poslodavac može izraditi svoj obrazac (Dopis Rostruda br. 1487-6-1-PG od 14.02.2013.).

Naredbe

Nalog za uvođenje pozicije nema regulisani obrazac, međutim, prilikom njegove pripreme morate se rukovoditi zahtjevima Gosstandarta R 6.30-2003.

• u naslovu dokumenta mora biti naznačeno da se vrši prilagođavanje rasporeda zbog uvođenja nove pozicije;
• Na vrhu se ispisuje puni naziv organizacije, broj i datum naloga;
• poslednji pasus glavnog teksta mora sadržati puno ime i prezime lica koje kontroliše izvršenje naloga;
• Direktor ili ovlaštena službena osoba potpisuje se na dnu, a glavni računovođa ili šef kadrovske službe može potpisati odobrenje.

Svi nalozi vezani za zapošljavanje su opšti u cijeloj kompaniji.

Dokumentu se može dati poseban indeks (na primjer, „ŠR“) za ograničavanje pristupa ličnim podacima zaposlenih i pohranjen u posebnoj mapi.

1. Direktor prodaje (plata – 100.000 rubalja) – 1 pozicija sa punim radnim vremenom;
2. Trener prodaje (plata – 50.000 rubalja) – 1 pozicija sa punim radnim vremenom.”

Primjer dokumenta:

Promjena osoblja

Kadrovska tabela je dokument koji se sastoji od deset kolona i predstavlja aneks naredbe na osnovu koje je odobrena. Ako su promjene neznatne (na primjer, uvođenje jedne ili dvije pozicije), nema potrebe za ponovnom izradom cijelog naloga.

U slučaju značajnih prilagođavanja (otvaranje novog odjeljenja ili odjeljenja), bolje je preraditi cijeli obrazac odjednom, odnosno kreirati novi raspored. Ovaj dokument stupa na snagu određenog dana, na osnovu naredbe o odobravanju rasporeda.

Prema obrascu koji propisuje Državni komitet za statistiku, u dokumentu mora biti navedeno:

• nazivi odjela;
• nazivi svih pozicija;
• veličina osoblja;
• veličina, doplata.

Opisi poslova

Za svako radno mjesto sastavlja se i odobrava opis poslova, odnosno za neodređeni broj radnika bez navođenja punog imena i prezimena.

Procedura pisanja instrukcija nije utvrđena regulatornim pravnim aktima, pa menadžment samostalno odlučuje kako da ih sastavi i ispravi.

Glavni zadatak pri izradi dokumenta je razviti uputstva koja u potpunosti pokrivaju cjelokupnu listu radnih obaveza i ovlaštenja zaposlenika s najjasnijim i preciznijim formulacijama.

Izrada opisa poslova vrši se na osnovu:

• Zakon o radu Ruske Federacije;
• Klasifikacioni imenik pozicija.

Dokument je sastavljen na opštem memorandumu kompanije.

Glavni detalji uključuju:

• Ime kompanije;
• Naslov dokumenta;
• datum sa brojem;
• mjesto gdje je sastavljen;
• naslov;
• tekstualni sadržaj;
• režisersko slikarstvo;
• pečat odobrenja.

Struktura opisa poslova:

• opšte odredbe;
• funkcije zaposlenika;
• radne obaveze;
• prava zaposlenih;
• odgovornost;
• odnosima unutar kompanije.

Kada se uvede novo radno mjesto, formira se i novi opis posla specijaliste.

Ugovori o radu

Dovode do smanjenja ili povećanja plaće, preimenovanja pozicije i drugih prilagođavanja kadrovske tablice.

Nakon izdavanja naloga za promjenu kadrovskog rasporeda, sa zaposlenikom se zaključuje ugovor.

Prilikom zapošljavanja zaposlenika na novu poziciju, s njim se sklapa sporazum prema općim pravilima Zakona o radu Ruske Federacije.

Ako se radno mjesto preimenuje, poslodavac unosi odgovarajuće unose.

Sadašnji zaposleni se obavještavaju najmanje dva mjeseca o nadolazećim promjenama.

Da li je potrebno obavijestiti centar za zapošljavanje?

Nakon uvođenja nove pozicije, moguće su dvije opcije:

• traženje i zapošljavanje novog radnika za ovu poziciju;
• prelazak na njega već zaposlenog radnika prema dodatnom ugovoru (u ovom slučaju se isključuje staro radno mjesto).

Ako se striktno pridržavate jednog od navedenih algoritama, ne morate obavještavati službu za zapošljavanje.

Rokovi

Odluku o stvaranju nove strukturne jedinice ili uvođenju radnih mjesta donosi nadležni organ pravnog lica.

Često se tokom radnih aktivnosti može javiti potreba za proširenjem osoblja. Međutim, ovo može zahtijevati podnošenje memoranduma o povećanju osoblja menadžmentu, koji bi trebao dati obrazloženje za ovu proceduru. Istovremeno, ovaj dokument je formalno neophodan za ispravno vođenje kadrovske dokumentacije, čak i ako menadžment ne sumnja u potrebu proširenja osoblja preduzeća.

Proširenje kadrova - kada može biti potrebno

Postoje mnoge situacije u kojima može biti potrebno proširenje osoblja. Dakle, razlozi potrebe za povećanjem osoblja uključuju:

• na osoblje.
• jednog ili više zaposlenih.
• Izlazak zaposlenih u ili.
• Otvaranje novih strukturnih podjela.
• Komplikacije tehnoloških ili organizacionih procesa.
• Pojava novih problema koje je potrebno riješiti.
• Potreba za proširenjem obima proizvodnje ili pruženih usluga.

A ovo je samo lista najpopularnijih situacija u kojima takve mjere mogu biti potrebne. U praksi, potreba za povećanjem osoblja ili njegovog broja može biti diktirana raznim zahtjevima, sve do potrebe njihovog ispunjavanja - za njih se mogu uvesti posebna posebna radna mjesta.

Ko inicira povećanje broja zaposlenih?

Podrazumevano, samo direktor preduzeća ima ovlašćenje da stvarno proširi radnu snagu. Međutim, ova ovlaštenja se mogu prenijeti i na druge zaposlenike, najčešće direktno na rukovodioce strukturnih odjela ili zaposlenike kadrovske službe. Procedura za proširenje osoblja, prava i obaveze za zapošljavanje novih stručnjaka, ako ih ima, mora se odraziti u lokalnim regulatornim dokumentima preduzeća - inače konačnu odluku uvijek mora donijeti direktno rukovodilac poslovnog subjekta.

Shodno tome, povećanje osoblja može se pokrenuti:

Dakle, gotovo svaki zaposleni mora znati kako sastaviti opravdanje za povećanje broja zaposlenih i dostaviti potrebnu dokumentaciju menadžmentu.

Načini povećanja osoblja

Kada je u pitanju proširenje vaše radne snage, morate shvatiti da se to može učiniti na dva načina. Dakle, povećanje broja zaposlenih može uključivati ​​i direktno otvaranje novih pozicija u kadrovskoj tabeli i povećanje broja zaposlenih na postojećim pozicijama. Svaki od ovih aspekata može imati svoje karakteristike pravne regulative u okviru lokalnih propisa i akata.

Povećanje broja zaposlenih bez uvođenja novih radnih mjesta je relevantno kada je potrebno povećati produktivnost postojećih odjela, stvoriti novu strukturnu jedinicu identičnu postojećim ili osigurati funkcioniranje operativne rezerve u preduzeću u slučaju bolesti ili porodiljstva. odsustva postojećih zaposlenih radi izbjegavanja zastoja i blagovremenog izvršenja ekonomskog plana .

Dodavanje nove pozicije prilikom proširenja osoblja može biti potrebno kako radi efikasnije podjele odgovornosti, tako i u skladu sa promjenama u organizacionim ili tehnološkim uslovima rada. Osim toga, dodavanje novih pozicija osoblju može se koristiti za razlikovanje odgovornosti i plata između zaposlenih na istom nivou koji imaju slične zadatke, ali različitu produktivnost i dužinu radnog staža.

Koji je razlog za povećanje broja zaposlenih?

Kao što možete razumjeti iz gornjih informacija, čak i jednostavan običan zaposlenik koji razumije da je ovaj postupak neophodan može pokrenuti povećanje osoblja. Međutim, ovu informaciju je potrebno prenijeti i rukovodstvu preduzeća i određenim osobama odgovornim za donošenje odluka o povećanju broja zaposlenih.

Kako bi se osiguralo racionalno korištenje resursa preduzeća i procijenile praktične koristi od proširenja osoblja, možda će biti potrebno izraditi opravdanje za povećanje broja zaposlenih. Ovo obrazloženje je dopis koji iznosi ne samo informacije o potrebi povećanja broja zaposlenih, već i konkretne razloge zbog kojih bi se navedene kadrovske mjere trebalo provesti.

Istovremeno, preduzeće može čak uspostaviti i poseban obrazac za sastavljanje obrazloženja povećanja broja zaposlenih, a može predvideti i pripremu ove beleške u slobodnoj formi. Najčešće se u obrazloženju navodi broj operacija koje je zaposlenik zaista izvršio ako je potrebno povećati broj osoblja bez proširenja radnih mjesta. Ili opisuju izvodljivost uvođenja nove pozicije za efikasniju podelu rada i uspešno obavljanje privredne delatnosti.

Dopis o povećanju broja zaposlenih - uzorak, primjer izrade

Ako trebate napisati dopis o povećanju broja zaposlenih, morate uzeti u obzir nekoliko važnih detalja:

• Prvo, ako preduzeće pruža bilo kakve posebne obrasce za sastavljanje službenih dopisa, onda ih je potrebno koristiti.
• Drugo, sama bilješka mora biti sastavljena na ime ili rukovodioca strukturne jedinice, ili rukovodioca preduzeća, ili osobe odgovorne za kadrovsku politiku i proširenje osoblja.
• Treće, obrazloženje mora pokazati direktnu korist proširenja osoblja na menadžment, a ne samo prijaviti veliko opterećenje zaposlenika i potrebu za njegovim smanjenjem.

Često se može javiti situacija kada čak ni direktni nadzornik zaposlenika koji je dostavio dopis nema pravo proširiti osoblje. Međutim, na osnovu dopisa podređenog, on može sastaviti detaljnije i dokumentovano obrazloženje potrebe povećanja broja zaposlenih kako bi se to prebacilo na više rukovodstvo.

Često zapošljavanje žene neposredno prije porodiljskog odsustva dovodi do toga da Federalni fond socijalnog osiguranja Rusije odbija da nadoknadi (nadoknadi) porodiljsku naknadu koju plaća poslodavac. Razmotrimo zakonitost ovog stava, sudsku praksu i načine odbrane isplate beneficija.

Zakonodavstvo

Dodeljivanje i isplatu naknada obavlja poslodavac na mestu rada osiguranika (Deo 1, član 13 Federalnog zakona od 29. decembra 2006. br. 255-FZ „O obaveznom socijalnom osiguranju u slučaju privremenog invalidnosti iu vezi sa materinstvom”, u daljem tekstu Zakon br. 255- Savezni zakon). Isplata naknada se vrši na teret Federalnog fonda socijalnog osiguranja Ruske Federacije (član 4. Federalnog zakona od 19. maja 1995. br. 81-FZ „O državnim beneficijama za građane sa decom“, u daljem tekstu Zakon br. 81-FZ). Istovremeno, fond ima pravo da ne uzima u obzir troškove za beneficije učinjene kršenjem zakona (tačka 3, klauzula 1, član 11 Saveznog zakona od 16. jula 1999. br. 165-FZ „O Osnove obaveznog socijalnog osiguranja”, u daljem tekstu Zakon br. 165- Savezni zakon).

Napomenimo da odnosi po obaveznom socijalnom osiguranju nastaju kod poslodavca za sve vrste obaveznog socijalnog osiguranja od momenta zaključenja ugovora o radu sa zaposlenim (podtačka 1. tačka 1. člana 9. Zakona br. 165-FZ). Istovremeno, zakonodavstvo i propisi jasno navode. Na primjer, za isplatu porodiljskih naknada, napušta porodiljsko odsustvo mora podnijeti zahtjev za porodiljsko odsustvo i potvrdu o nesposobnosti za rad. A nigde u pravilniku ne piše da isplata naknada zavisi od trajanja rada kod datog poslodavca.

Skrećem pažnju i na sljedeće: ako se na otvoreno radno mjesto prijavi žena koja je u teškoj trudnoći, onda činjenica njene situacije ne bi trebala biti razlog za odbijanje zaključenja ugovora o radu. Uostalom, i pored činjenice da je zaključivanje ugovora o radu sa određenom osobom pravo, a ne obaveza poslodavca, zabranjeno je odbiti radni odnos zbog okolnosti koje nisu u vezi s poslovnim kvalitetima zaposlenih (2. dio člana 64. Zakon o radu Ruske Federacije). Istovremeno, zakonodavstvo direktno navodi da je nemoguće odbiti sklapanje ugovora o radu ženi iz razloga u vezi s njenom trudnoćom (dio 3. člana 64. Zakona o radu Ruske Federacije).

Za tvoju informaciju

Collapse Show

Neopravdano odbijanje zapošljavanja žene na osnovu njene trudnoće kažnjava se novčanom kaznom do 200 hiljada rubalja. ili u visini plate ili drugog primanja osuđenog lica za period do 18 mjeseci ili obaveznim radom u trajanju do 360 sati (član 145. Krivičnog zakona Ruske Federacije).

Imajte na umu da postoje vrste poslova na kojima ženama nije dozvoljeno da rade tokom trudnoće. Ova zabrana rada nastala je zbog posebne brige države za osobe kojima je potrebna povećana socijalna zaštita (3. dio člana 3. Zakona o radu Ruske Federacije). Na primjer: rad koji se obavlja na rotacijskoj osnovi (član 298. Zakona o radu Ruske Federacije), rad u vezi s kretanjem viška težine (član 253. Zakona o radu Ruske Federacije) itd. U ovim slučajevima, odbijanje zapošljavanja će biti opravdano.

Arbitražna praksa

Specijalisti fonda, odbijajući da nadoknade (nadoknade) "dječiju" naknadu, to pravdaju umjetno stvorenom situacijom (fiktivno zapošljavanje) za isplatu naknada od strane države. Istovremeno, arbitražna praksa je raznolika i kontradiktorna. Razmotrimo različite situacije i bazu dokaza za njih.

Fond je pobedio

Zvaničnici tvrde da je povraćaj sredstava iz Fonda socijalnog osiguranja restorativna mjera koja ima za cilj nadoknađivanje stvarnih troškova osiguranika. Istovremeno, stvaranje od strane preduzetnika veštačke situacije za primanje sredstava iz fonda isključuje ispunjenje navedenih zahteva (prilog pismu Federalnog fonda socijalnog osiguranja Ruske Federacije od 21. marta 2005. br. 02 -18/07-2407).

Stoga, formalna usklađenost sa zahtjevima zakonodavstva dokumenata koje je preduzetnik dostavio FSS Ruske Federacije nije osnova za nadoknadu spornih troškova.

Arbitražna praksa

Collapse Show

Stvaranje vještačke situacije od strane osiguranika za primanje sredstava iz fonda je osnov za odbijanje zahtjeva za nadoknadu takvih troškova. Istovremeno, formalna usklađenost sa zahtjevima zakonodavstva dokumenata koje je preduzetnik dostavio nije osnov za nadoknadu spornih troškova (odluke Arbitražnog suda Zapadnosibirskog okruga od 14.08.2013. u predmetu br. A27-17272/2012 i od 08/12/2013 u predmetu br. A46-29711/2012).

Pod pojmom “neposredno prije porodiljskog odsustva” zaposlenici fonda podrazumijevaju ne samo “nekoliko dana”, već i “nekoliko mjeseci”.

Inspektori posebno ne vole kada je zaposlenik primljen na radno mjesto koje nije u kadrovskoj tabeli.

Arbitražna praksa

Collapse Show

Nedugo prije nego što je odobreno porodiljsko odsustvo, primljena su tri službenika na radna mjesta koja nisu bila u kadrovskoj tabeli. Arbitri su došli do zaključka da je poslodavac stvorio situaciju u cilju nezakonite nadoknade troškova za isplatu naknada (rešenje Arbitražnog suda Zapadnosibirskog okruga od 26. februara 2015. br. F04-15969/2015 u predmetu br. A03-2336/2014 (odluka Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17.06.2015. br. 304-KG15-6291 u predmetu br. A03-2336/2014)).

Sumnjivo izgleda pojava novog člana osoblja sa platom koja je nekoliko puta veća od prosječne plate poslodavca.

Arbitražna praksa

Collapse Show

FSS Ruske Federacije je došao do zaključka da je poslodavac namjerno uveo novo radno mjesto u osoblje sa platom koja prelazi 5,8 puta platu menadžera (rezolucija Arbitražnog suda Zapadnosibirskog okruga od 18. jula 2013. u slučaju br. A27-21583/2012). Sličan zaključak donesen je u odlukama Arbitražnog suda Severno-Kavkaskog okruga od 18. novembra 2014. godine u predmetu br. A20-4973/2013 i Uralskog okruga od 16. februara 2015. godine br. F09-9718/14 u predmetu A60-12490/2014.

Arbitri razumiju da menadžer ima pravo zaposliti bilo koju osobu i odrediti njegovu naknadu u bilo kojem iznosu, glavna stvar je da se iz ovih plaćanja plaćaju porezi i doprinosi. Međutim, kada je riječ o nadoknadi naknada, poduzetnici moraju opravdati potrebu za visokim platama zaposlenih.

Arbitražna praksa

Collapse Show

Sudovi su uzeli u obzir da upravnik ima pravo zaposliti bilo koju osobu i odrediti mu naknadu u bilo kojem iznosu. Međutim, odluka o zakonitosti iskazivanja za prebijanje troškova u korist zaposlenog ne može zavisiti od ovlašćenja rukovodioca u oblasti radnih i građanskih odnosa (rešenje Arbitražnog suda Zapadnosibirskog okruga od 06.03. 2013. godine u predmetu br. A67-3900/2012 i Arbitražnog suda Volškog okruga od 27. februara 2015. godine br. F06-20870/2013 u predmetu br. A57-5953/2014).

Specijalistima fondova se također neće svidjeti isplata nesrazmjerno velikog bonusa zaposlenici uoči odlaska na porodiljsko odsustvo.

Arbitražna praksa

Collapse Show

E.A. Akatova je obavljala svoje radne obaveze 15 dana, za šta je primala platu i bonus koji je više od 3 puta veći od iznosa bonusa isplaćenih ostalim zaposlenima (rešenje Arbitražnog suda Severno-kavkaskog okruga od 31.10.2014. F08-7756/2014).

Da bi primio naknadu za beneficije, poslodavac mora ne samo dokazati činjenicu isplate plaća i odbitka pripadajućih doprinosa, već i potvrditi realnost radnog odnosa. Od preduzetnika se traži da dokažu da žene na porodiljskom odsustvu zaista obavljaju određene vrste poslova, uzimajući u obzir njihovo stručno znanje.

Ako je poduzetnik samostalno poslovao, bez zapošljavanja zaposlenika, a zatim "neočekivano" zaposlio ženu na porodiljskom odsustvu, ta činjenica također neće proći nezapaženo.

Arbitražna praksa

Collapse Show

A.I. Dvoryak (jedini zaposlenik individualnog preduzetnika) radio je kao finansijski direktor 2011. godine 4 dana u oktobru, 4 dana u novembru i 4 dana u decembru. Ostatak vremena zaposleni je bio na odsustvu bez plaće. Nakon odlaska A.I. Radno mjesto domaćice ostalo je upražnjeno tokom porodiljskog odsustva (rješenje Federalne antimonopolske službe Povolške regije od 18. januara 2013. u predmetu br. A12-8226/2012).

Ako uposlenica zaista radi kod istog poduzetnika nakon porodiljskog odsustva (briga djeteta), ta činjenica neće uticati na odluku fonda da ne nadoknađuje naknade za prethodni period (kada je, prema riječima službenika, fiktivno primljena u radni odnos).

Arbitražna praksa

Collapse Show

U odluci Vrhovnog suda Ruske Federacije od 26. avgusta 2014. godine u predmetu br. 306-ES14-342, navedeno je da argumenti navedeni u prijavi da je zaposlenik obavljao radne funkcije u 2014. godini ne pobija zaključke sudova o nepostojanju stvarnih radnih odnosa u 2012.

Situaciju će pogoršati nedostatak stvarne finansijske mogućnosti poslodavca da isplati plate (isplata zarada iz pozajmljenih sredstava).

Arbitražna praksa

Collapse Show

Razlozi odbijanja da se nadoknade naknade su: kratak period rada prije nastanka osiguranog slučaja; isplata plata iz pozajmljenih sredstava, nedostatak dokaza o stvarnom izvršavanju radnih obaveza (odredbe FAS-a Istočnosibirskog okruga od 21.05.2013. u predmetu br. A10-1920/2012 (odredio Vrhovni arbitražni sud Rusije). Federacije od 10.10.2013. br. VAS-13467/13) i FAS Povolžskog okruga od 06.04.2014. u predmetu br. A12-14862/2013).

Ako je zajmodavac za isplatu plata ili beneficija sama napušta porodiljstvo, onda ćete najvjerovatnije biti optuženi za zloupotrebu prava na nadoknadu naknada.

Arbitražna praksa

Collapse Show

Arbitri su utvrdili da su dio plate i dio porodiljske naknade isplaćeni iz pozajmljenih sredstava koja pripadaju samoj porodiljskoj. Istovremeno, poslodavac nije imao proizvodnu potrebu da zaposli uposlenicu, a dokazi o stvarnom obavljanju njenih radnih obaveza nisu dostavljeni (Rješenje Federalne antimonopolske službe Dalekoistočnog okruga od 4. marta 2013. br. F03-563/2013).

Ako zaposlenik ode na porodiljsko odsustvo (odsustvo za njegu djeteta) na dan prijema u radni odnos, tada Federalni fond socijalnog osiguranja Ruske Federacije smatra da nije postojao pravi radni odnos.

Arbitražna praksa

Collapse Show

Na dan prijema u radni odnos, uposlenici je odobreno porodiljsko odsustvo, a potom joj je odmah odobreno porodiljsko odsustvo. Fond je dokazao da nema potrebe za uvođenjem advokata u kadrovski raspored, angažovanjem advokata (za vreme odsustva zaposlenog nije primljen novi radnik) i nepostojanje stvarnih radnih odnosa (rešenje Arbitražnog suda Volge). Okrug od 04.07.2015. br. F06-21794/2013 u predmetu br. A72-4384 /2014).

Službenici posebnu pažnju poklanjaju zaposlenima koji su rođaci preduzetnika.

Arbitražna praksa

Collapse Show

U ovom slučaju, supruzi preduzetnika određena je ekonomski neopravdana plata. Štaviše, nakon što je otišla na porodiljsko odsustvo, dužnosti finansijskog direktora (arbitri su odlučili da se ova pozicija, prema poslovnim običajima, koristi u organizacijama) dodijeljene su preduzetniku (Rezolucija Federalne antimonopolske službe Uralskog okruga od 3. marta 2014. godine broj F09-488/14).

Po pravilu, prilikom dokazivanja stvaranja vještačke situacije od strane poslodavca za dobijanje sredstava iz fonda, službenici procjenjuju okolnosti ne pojedinačno, već u cjelini.

Arbitražna praksa

Collapse Show

Arbitri su odbili da nadoknade beneficije iz Fonda na osnovu sledećih okolnosti (rešenje Arbitražnog suda Severno-kavkaskog okruga od 09.03.2014. u predmetu br. A32-618/2014. (rešenje Oružanih snaga RF od 12. 24/2014 br. 308-KG14-455)):

• primanje zaposlenih žena na radna mjesta neposredno prije nastanka osiguranog slučaja;
• nedostatak ekonomske i proizvodne potrebe za zapošljavanjem;
• primanje radnica na radna mjesta koja ne odgovaraju njihovim kvalifikacijama;
• nedostatak zamjene radnih mjesta nakon odlaska zaposlenih;
• nedostatak dokaza o zaposlenima koji ispunjavaju radne funkcije.

Poslodavci su pobedili

Udovoljavajući zahtjevima preduzetnika, sudovi zaključuju da FSS Ruske Federacije nema zakonski osnov za odbijanje nadoknade troškova za isplatu naknada.

Arbitražna praksa

Collapse Show

Arbitri su zaključili da fond nema pravnog osnova da odbije nadoknadu troškova porodiljskih naknada. Sud je izvršio ocjenu izvedenih dokaza u ukupnosti i međusobnoj povezanosti (nalog o radu, ugovor o radu, potvrde o nesposobnosti za rad, platne listove), utvrdio je činjenicu o stvarnoj radnoj aktivnosti zaposlenog, nastanku osiguranog slučaja i isplate naknada u deklarisani iznos. Ovaj zaključak sadržan je u odlukama Federalne antimonopolske službe Dalekoistočnog okruga od 29. juna 2012. godine broj F03-2676/2012 i Prezidijuma Vrhovnog arbitražnog suda Ruske Federacije od 19. jula 2011. godine broj 282/ 11.

Pravo na naknadu naknade za osiguranje ne zavisi od dužine radnog vremena zaposlenih kod poslodavca.

Arbitražna praksa

Collapse Show

Pozivanje fonda na činjenicu da je A.V. Lazareva je primljena neposredno pre porodiljskog odsustva, ne može se uzeti u obzir, jer ova okolnost nije osnov za odbijanje zaključenja ugovora o radu. Istovremeno, pravo na naknadu za plaćanje osiguranja ne zavisi od perioda rada na određenoj poziciji (rešenje Federalne antimonopolske službe Severozapadnog okruga od 29. januara 2014. godine br. F07-10866/2013 (odluka Vrhovnog arbitražnog suda Ruske Federacije od 31. marta 2014. br. VAS-3273/14)) .

Zaposlenik L.V. Rakova nije počela da obavlja svoje poslove zbog boravka na porodiljskom odsustvu, što takođe nije osnov za odbijanje isplate naknada (odluka Federalne antimonopolske službe Volgo-Vjatskog okruga od 25. februara 2013. godine u predmetu br. A79 -5072/2012 (definicija Vrhovnog arbitražnog suda Ruske Federacije od 09.09.2013. br. VAS-8934/13)).

Istovremeno, radno zakonodavstvo ne obavezuje osiguravača da opravda ekonomsku neophodnost zapošljavanja trudne radnice.

Arbitražna praksa

Collapse Show

Zabranjeno je odbijanje zaključenja ugovora o radu ženama iz razloga u vezi sa trudnoćom. Zakonodavac nema nadležnost Fonda da provjerava ekonomsku opravdanost odluka koje donose privredni subjekti koji imaju samostalnost u poslovanju. Ovaj zaključak je donesen u odlukama Arbitražnog suda Sjeverozapadnog okruga od 7. novembra 2014. godine u predmetu broj A66-8022/2013 i Arbitražnog suda Sjeverozapadnog okruga od 24. juna 2015. godine broj F07- 3899/2015.

Takođe, norme zakonodavstva o osiguranju ne čine činjenicu isplate beneficija zavisnom od stepena radnog učešća zaposlenog.

Arbitražna praksa

Collapse Show

U ovom slučaju službenica je radila samo 4 sata prije odlaska na porodiljsko odsustvo. Međutim, utvrđeno je da je fond obavezan da nadoknadi naknade koje je preduzetnik isplatio. Zaista, zbog principa slobode ekonomske aktivnosti (1. dio člana 8. Ustava Ruske Federacije), preduzetnik to obavlja samostalno na sopstvenu odgovornost i ima pravo da samostalno i pojedinačno procjenjuje njegovu učinkovitost i izvodljivost. Istovremeno, zakonodavstvo ne čini činjenicu isplate beneficija zavisnom od stepena radnog učešća građana (Rešenje Federalne antimonopolske službe Severozapadnog okruga od 03.06.2014. br. F07-3382 /2014 (odredba Oružanih snaga RF od 29.07.2014. br. 307-ES14-325)).

Potvrda o ispunjenosti radnih obaveza može se dati opisima poslova, satnicama i sličnim dokumentima.

Arbitražna praksa

Collapse Show

Da bi se potvrdilo da je zaposlenik ispunio svoje radne obaveze, predočava se: opis posla; Vremenski listovi; raspored osoblja; platne liste; novčani primici za isplatu plata; dokumente koje je zaposlenik potpisao tokom obavljanja svojih radnih obaveza. To je naznačeno u odlukama Federalne antimonopolske službe Volgo-Vjatskog okruga od 24.04.2014. u predmetu br. A28-8760/2013 od 22.4.2014. u predmetu br. A28-7095/2013. 03/19/2014 u predmetu br. A28-1786/2013, od 21. februara 2014. godine u predmetu broj A82-2363/2013.

Takođe, relevantni izvještaji mogu biti dokaz da je zaposlenik zaista radio.

Arbitražna praksa

Collapse Show

Arbitri su ukazali da fond sumnja u stvarno izvršenje V.Yu. Karpuhine radne obaveze su spekulativne. Količina posla koje je Karpukhina obavila potvrđuju dostavljeni izvještaji, stvarno odrađeno vrijeme - prema satnicama, isplata beneficija - po nalozima, platnicama (rješenje Arbitražnog suda Sjeverno-Kavkaskog okruga od 08.07. 2014. u predmetu br. A32-38285/2013).

Sudovi, kažu u fondu, moraju da ocenjuju činjenicu da preduzetnica nakon početka porodiljskog odsustva ne angažuje drugu osobu na upražnjeno radno mesto. Shodno tome, smatraju zvaničnici, preduzetniku ove usluge ranije nisu bile potrebne. U međuvremenu, na osnovu stava Ustavnog suda Ruske Federacije, izraženog u Rezoluciji br. 3-P od 24. februara 2004. godine, sudska kontrola nema za cilj provjeru ekonomske opravdanosti odluka koje donose privredni subjekti. Zaista, zbog rizične prirode ovakvih aktivnosti, postoje objektivna ograničenja u sposobnosti sudova da identifikuju prisustvo poslovnih grešaka u njima.

Argumenti fondacije da Yu.A. Želnina i direktor kompanije su u porodičnom odnosu (supružnici), što ne ukazuje na zakonitost odluke fonda. Važeće zakonodavstvo ne utvrđuje nikakve zabrane zapošljavanja takvih radnika (odluka Arbitražnog suda Istočnosibirskog okruga od 28. oktobra 2014. u predmetu br. A33-7/2014 (odluka Vrhovnog suda Ruske Federacije od 24. decembra , 2014. br. 302-KG14-6508)).

Argument fonda o određivanju naduvane plate trudnici takođe se može smatrati neosnovanim.

Arbitražna praksa

Collapse Show

Arbitri su istakli da je, na osnovu čl. 132 i 135 Zakona o radu Ruske Federacije, utvrđivanje visine plate za zaposlenog spada u isključivu nadležnost poslodavca. Radno zakonodavstvo ne zabranjuje poslodavcu da po sopstvenom nahođenju zapošljava radna mesta predviđena u kadrovskoj tabeli. Istovremeno, u nadležnost fonda ne spada nadležnost za procjenu izvodljivosti zapošljavanja radnika i utvrđivanje sadržaja njegove radne funkcije (rješenje Federalne antimonopolske službe Sjeverozapadnog okruga od 06.05.2014. F07-2840/2014 (odluka Vrhovnog arbitražnog suda Ruske Federacije od 28. jula 2014. br. VAS-9217 /14)).

Isplata naknada zaposlenom korišćenjem pozajmljenih sredstava takođe nije osnov za odbijanje fonda da nadoknadi naknade.

Arbitražna praksa

Collapse Show

Isplata beneficija zaposlenom korišćenjem pozajmljenih sredstava ne može ograničiti pravo zaposlenog na primanje beneficija kada dostavi dokumente koji sadrže pouzdane podatke koji su osnov za imenovanje i isplatu osiguranja (rezolucija Federalne antimonopolske službe Volškog okruga od 03. 06/2013 u predmetu br. A65-14484/2012) .

Hajde da sumiramo

Na osnovu zakonskih normi, zapošljavanje žene neposredno prije porodiljskog odsustva ne bi trebalo ni na koji način uticati na odluku o isplati dječjeg dodatka. Ipak, ova činjenica često podrazumijeva odbijanje Federalnog fonda socijalnog osiguranja Ruske Federacije da nadoknadi (nadoknadi) naknade koje plaća poslodavac. Inspektori smatraju da formalna usklađenost dokumenata koje je preduzetnik dostavio sa zahtjevima zakona nije osnov za nadoknadu spornih troškova.

Neslaganje poslodavaca sa stavom fonda vidljivo je iz obimne sudske prakse. Po pravilu, prilikom dokazivanja stvaranja vještačke situacije od strane poslodavca za dobijanje sredstava iz Fonda socijalnog osiguranja, službenici procjenjuju okolnosti ne pojedinačno, već u cjelini. Štaviše, ponekad sudovi, u prisustvu sličnih okolnosti, donose potpuno suprotne odluke.

Međutim, nije sve loše. Daćemo nekoliko preporuka o argumentima i radnjama koje vam omogućavaju da odbranite pravo na nadoknadu beneficija u prisustvu najčešćih okolnosti koje se sreću u praksi:

1. Zapošljavanje žene neposredno prije porodiljskog odsustva. Zabranjeno je odbijanje zaključenja ugovora o radu ženama iz razloga u vezi sa trudnoćom. Istovremeno, pravo na naknadu za plaćanje osiguranja ne zavisi od perioda rada na određenoj poziciji;
2. angažovanje rođaka. Zakon ne predviđa zabranu zapošljavanja takvih radnika;
3. zaposlenom nedostaju posebna znanja neophodna za obavljanje posla. Bilo bi ispravnije izabrati posao za takvu zaposlenu u skladu sa njenom stručnom spremom i prethodnim radnim iskustvom;
4. dokazi o ispunjavanju radnih obaveza zaposlenika mogu uključivati: relevantne izvještaje, opise poslova; Vremenski listovi; raspored osoblja; platne liste; novčani primici za isplatu plata; dokumenti potpisani tokom obavljanja radnih obaveza;
5. naduvana plata (podložna uplati poreza i doprinosa). Određivanje plate zaposlenog je isključiva nadležnost poslodavca. Ipak, biće bolje da se plata ne ističe u odnosu na plate ostalih zaposlenih. Ipak, visoke zarade mogu se opravdati dobrim obrazovanjem specijaliste, radnim iskustvom i potrebom njegovog učešća u procesu rada;
6. isplata naknada pozajmljenim sredstvima. Ova činjenica sama po sebi ne može ograničiti pravo zaposlenog na primanje beneficija;
7. nakon početka porodiljskog odsustva preduzetnik ne angažuje drugu osobu na upražnjeno radno mjesto. Sudska kontrola nije namijenjena provjeravanju ekonomske opravdanosti odluka koje donose privredni subjekti.