एंड्री प्रोज़ोरोव

कई हफ्तों से मैं एक पुरानी किताब पढ़ रहा हूं और उस पर चिंतन कर रहा हूं जिसे कोचिंग पर "क्लासिक" पाठ्यपुस्तक माना जाता है, जिसका नाम है "" (जॉन व्हिटमोर)।

जैसा कि नाम से ही स्पष्ट है, यह कोचिंग और विभिन्न जीवन संदर्भों में इसके अनुप्रयोग के बारे में है।

"कोचिंग के बारे में गलत धारणाओं पर काबू पाने के उद्देश्य से, यह पुस्तक स्पष्ट रूप से दिखाती है कि यह वास्तव में क्या है, इसका क्या उपयोग किया जा सकता है, कब और कितना उपयोग किया जा सकता है, कौन इसका सही उपयोग कर सकता है और कौन नहीं। के आकर्षक दावों के विपरीत पुस्तक "एक मिनट प्रबंधक" वैसे, मैंने यह पुस्तक पढ़ी है, यह काफी ध्यान देने योग्य है, में], व्यवसाय में कोई तेज़-अभिनय उपकरण नहीं हैं। अच्छी कोचिंग एक कौशल है, शायद एक कला भी है, जिसमें अपनी अद्भुत क्षमता को पूरी तरह से सामने लाने के लिए गहरी समझ और बहुत सारे अभ्यास की आवश्यकता होती है। इस पुस्तक को पढ़ने से आप एक महान कोच नहीं बनेंगे, लेकिन यह आपको कोचिंग के महान मूल्य और क्षमता का एहसास करने में मदद करेगा और आपको अपनी खुद की प्रतिभाओं को खोजने के लिए प्रोत्साहित कर सकता है, जो निश्चित रूप से आपके व्यवसाय की सफलता, आपके एथलेटिक और अन्य गुणों को प्रभावित करेगा। और रिश्ते। काम पर और घर पर दूसरों के साथ।

"यदि आपने कोचिंग शैली को अपनाया है, तो मुझे आशा है कि यह पुस्तक आपको रोजमर्रा के मामलों में सबसे बड़ी ऊंचाइयों को प्राप्त करने में मदद करेगी या आपके सहज कार्यों के तर्क को समझने में मदद करेगी। यदि आप नेतृत्व की एक अलग शैली का पालन करते हैं, तो मुझे आशा है कि यह पुस्तक आपको अनुमति देगी आप प्रबंधन को एक नए तरीके से, प्रदर्शन में दक्षता और लोगों को देखने के लिए। इसके अलावा, पुस्तक आपको कोचिंग के कुछ क्षेत्रों से भी परिचित कराएगी जिसमें आप व्यवहार में इस नए तरीके से सोचने की कोशिश कर सकते हैं।"

परंपरागत रूप से, पुस्तक को 3 भागों में विभाजित किया जा सकता है: प्रबंधन पर विचार, सामान्य मॉडल और कोचिंग के विचार, विभिन्न कार्यों के लिए मॉडल का उपयोग करने के लिए सिफारिशें (उदाहरण के लिए, लक्ष्य निर्धारण, जीवन में अर्थ खोजना, टीम विकास, आदि)। उनमें से प्रत्येक ध्यान देने योग्य है।

"जबकि मैं एक प्रबंधन शैली के रूप में कोचिंग की वकालत करता हूं, न कि एक प्रबंधक या सलाहकार द्वारा कभी-कभी उपयोग किए जाने वाले एक बार के उपकरण के रूप में, इस पुस्तक का अधिकांश उदाहरणों का उपयोग करके कोचिंग के मूलभूत सिद्धांतों के विस्तृत, तत्व-दर-तत्व स्पष्टीकरण के लिए समर्पित है। संरचित सत्रों से। इन सिद्धांतों को प्रबंधन की शैली को पूरी तरह से निर्धारित करने के लिए, इसमें समय और अनुभव लगेगा।"

लेखक व्यावसायिक वातावरण में कोचिंग विचारों के उपयोग के बारे में बहुत कुछ बोलता है और उन्हें एक प्रभावी प्रबंधन मॉडल के रूप में बढ़ावा देता है। मैंने प्रबंधन के बारे में कुछ चुना:

• निर्देश देना या निर्देश देना त्वरित और आसान है, लेकिन सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि यह नियंत्रण की भावना देता है, हालांकि, भ्रामक। ऐसा तानाशाह कर्मचारियों को परेशान और डिमोटिवेट करता है, लेकिन वे इसे दिखाने या आपत्ति करने की कभी हिम्मत नहीं करेंगे, क्योंकि उन्हें वैसे भी नहीं सुना जाएगा। नतीजतन, वे उसकी उपस्थिति में एहसान करते हैं, लेकिन जैसे ही वह दूर हो जाता है, उनका व्यवहार बदल जाता है और कम उत्पादकता, डाउनटाइम और यहां तक ​​​​कि एकमुश्त तोड़फोड़ की ओर जाता है। किसी भी नियंत्रण का कोई सवाल ही नहीं हो सकता - यह आत्म-धोखा है।
• दूसरा चरम - सब कुछ पूरी तरह से अधीनस्थ पर डंप करना - प्रबंधक को अन्य काम करने की अनुमति देता है, और अपने कर्मचारी को पसंद की स्वतंत्रता देता है। हालांकि, यह दोनों के लिए जोखिम भरा है। प्रबंधक अपने कर्तव्यों से हट जाता है, हालांकि पैसा धीरे-धीरे उसके पास आ रहा है, और अधीनस्थ इसके सभी पहलुओं को न जानते हुए कार्य का सामना करने में सक्षम नहीं हो सकता है।

• कभी-कभी प्रबंधक अधिक जिम्मेदारी संभालने के लिए अधीनस्थ को सिखाने के लिए अच्छे इरादों से पीछे हट जाते हैं। लेकिन ऐसी रणनीति शायद ही कभी सफल होती है: यदि अधीनस्थ को लगता है कि जिम्मेदारी उस पर थोपी गई है, और खुद द्वारा नहीं चुना गया है, तो उसका स्वार्थ कम रहता है, और आत्म-प्रेरणा की कमी के कारण उत्पादकता नहीं बढ़ती है जो प्रबंधक को उम्मीद है विकसित करने के लिए।

• जब एक अधीनस्थ अपने नेता को समर्थन के स्रोत के रूप में समझने लगता है, न कि खतरे के रूप में, तो वह अपनी समस्याओं को उसके साथ साझा करने के लिए अधिक इच्छुक होता है। केवल इस तरह से ईमानदार विश्लेषण और संवाद संभव हो सकता है, जो प्रारंभिक अवस्था में समाधान की खोज में योगदान देता है।

• दोष देने की परंपरा, जो कई कंपनियों में फलती-फूलती है, का विपरीत प्रभाव पड़ता है, जिससे "झूठी वास्तविकता सिंड्रोम" ("मैं वही कहूंगा जो मुझे लगता है कि आप सुनना चाहते हैं और मुझे बुरा नहीं लगता")। बाद में कोई भी समायोजन एक झूठी वास्तविकता पर आधारित होगा। बुद्धिमान प्रबंधक सबसे सामान्य शोध के साथ शुरू होता है, सलाहकार के साथ बातचीत में आगे बढ़ता है। प्रबंधक अन्य, कम महत्वपूर्ण, कठिनाइयों को दूर करने में मदद कर सकता है, इस प्रकार उसका विश्वास प्राप्त कर सकता है। यह दृष्टिकोण जल्दी से समस्या के कारण का खुलासा करेगा, न कि इसके लक्षण, जो तुरंत दिखाई देता है। समस्याओं को मिटाने के लिए, उस स्तर से अधिक गहराई तक प्रवेश करना चाहिए जिस पर जिसमें वे खुद को प्रकट करते हैं।

• हम आम तौर पर फीडबैक के पांच स्तरों का उपयोग करते हैं, जो ए से वर्णानुक्रम में नीचे सूचीबद्ध हैं, डी से सबसे कम उपयोगी लिंक, सबसे प्रभावी लिंक और पांच में से केवल एक जो सीखने और प्रदर्शन में सुधार को प्रोत्साहित करता है। संचार के शेष चार स्तर न्यूनतम अल्पकालिक सुधार में सबसे अच्छा योगदान देते हैं, और कम से कम दक्षता और आत्म-सम्मान को कम करते हैं। हालाँकि, वे व्यवसाय में काफी सामान्य हैं और पहली नज़र में स्वीकार्य भी लगते हैं, लेकिन केवल तब तक जब तक आप ध्यान से जाँच न करें।
• ए. प्रबंधक ने कहा: "आप बेकार कार्यकर्ता!" यह व्यक्तिगत आलोचना है जो आत्म-सम्मान और आत्मविश्वास को नष्ट कर देती है; सबसे अधिक संभावना है, भविष्य में इसकी प्रभावशीलता कम हो जाएगी। इससे कोई फायदा नहीं हो रहा है।
• बी प्रबंधक ने कहा, "यह एक बेकार रिपोर्ट है!" इस तरह की मूल्यांकन टिप्पणी, रिपोर्ट का जिक्र करते हुए और व्यक्ति को नहीं, कलाकार के आत्म-सम्मान को भी नष्ट कर देती है, हालांकि इतना नहीं; इसमें ऐसी कोई जानकारी भी नहीं है जो रिपोर्ट के लेखक को कमियों को ठीक करने में मदद कर सके।
• प्र. प्रबंधक कहता है: "आपकी रिपोर्ट सूचनात्मक और स्पष्ट है, लेकिन प्रपत्र और प्रस्तुति उन लोगों के स्तर तक नहीं हैं जिनके लिए यह लिखा गया है।" इस मामले में, कोई आलोचना नहीं है, कलाकार को कार्रवाई के लिए एक गाइड प्राप्त होता है, लेकिन पर्याप्त विस्तृत नहीं होता है और पहल नहीं करता है।
• D. प्रबंधक पूछता है: "आप अपनी रिपोर्ट के बारे में क्या कह सकते हैं?" यह कलाकार को पहल देता है, लेकिन वह खुद को एक-शब्द के उत्तर तक सीमित रखता है, जैसे कि "एक अच्छी रिपोर्ट," या एक मूल्य निर्णय, जैसे "उत्कृष्ट रिपोर्ट" या "घृणित रिपोर्ट", अधिक के बजाय सार्थक विवरण।
• डी. प्रबंधक पूछता है: "आपकी रिपोर्ट का मुख्य सूत्र क्या है? यह मसौदा संस्करण किस हद तक इसके अनुरूप है? किन बिंदुओं पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए? आपको क्या लगता है कि यह किसके लिए लिखा गया था?" इस तरह के सवालों की एक श्रृंखला के जवाब में, कलाकार अपने मूल्यांकन के बिना, रिपोर्ट और अपने विचारों के पाठ्यक्रम का विस्तार से वर्णन करता है।

• प्रबंधक अक्सर पूछते हैं कि कोचिंग का उपयोग कब किया जाना चाहिए, या कम से कम जब निर्देश पर कोचिंग को प्राथमिकता दी जानी चाहिए। उत्तर सीधा है। यदि किसी स्थिति में समय मुख्य मानदंड है (उदाहरण के लिए, संकट के दौरान), तो शायद सब कुछ स्वयं करना या किसी और को स्पष्ट आदेश देना अधिक तेज़ है। यदि सबसे महत्वपूर्ण चीज परिणाम की गुणवत्ता है (उदाहरण के लिए, जब एक कलाकार एक उत्कृष्ट कृति बनाता है), चेतना बढ़ाने और जिम्मेदारी लेने के लिए कोचिंग से सबसे अधिक लाभ होगा। यदि मुख्य लक्ष्य सीखने में सुधार करना है (उदाहरण के लिए, जब कोई बच्चा होमवर्क करता है), तो कोचिंग सीखने और याद रखने की प्रक्रिया को पूरी तरह से अनुकूलित करती है। अधिकांश कार्य स्थितियों में, समय, गुणवत्ता और प्रशिक्षण हमेशा और हर जगह समान रूप से महत्वपूर्ण होते हैं। लेकिन, दुख की बात है कि व्यवसाय में अक्सर गुणवत्ता की तुलना में समय अधिक महत्वपूर्ण होता है, और प्रशिक्षण को मामूली तीसरा स्थान दिया जाता है। इसलिए, यह आश्चर्य की बात नहीं है कि प्रबंधकों के लिए आदेशों को अस्वीकार करना इतना कठिन है, और व्यवसाय में दक्षता जो हो सकती है और होनी चाहिए उससे बहुत दूर है।

यहां व्यवहार/प्रबंधन के मॉडल के रूप में कोचिंग है, और निम्नलिखित अपेक्षित परिणामों के माध्यम से व्यक्तियों और टीमों के प्रदर्शन और प्रभावशीलता को बढ़ाने के लिए डिज़ाइन किया गया है: आत्म-विश्वास, आत्म-प्रेरणा, पसंद, स्पष्टता, उद्देश्यपूर्णता, जागरूकता, जिम्मेदारी और कार्रवाई।

• प्रशिक्षक समस्या का समाधान करने वाला नहीं है और न ही शिक्षक, सलाहकार, प्रशिक्षक या विशेषज्ञ है; वह "ध्वनि सलाह" है, मदद करने, सलाह देने और जागरूकता बढ़ाने के लिए - यही उसकी भूमिका है।

• कोचिंग किसी व्यक्ति की प्रभावशीलता को अधिकतम करने के लिए उसकी क्षमता का प्रकटीकरण है। कोचिंग सिखाता नहीं है, लेकिन सीखने में मदद करता है।

• एक कोच का लक्ष्य जागरूकता, जिम्मेदारी और आत्मविश्वास विकसित करना है।

यह अपने आप में और दूसरों में जागरूकता, जिम्मेदारी और आत्मविश्वास के विकास के बारे में है जो पुस्तक में सबसे अधिक लिखा गया है। लेखक बहुत सारी सिफारिशें और सलाह देता है।

• दूसरों में आत्म-विश्वास पैदा करने के लिए हमें उन पर नियंत्रण करने की इच्छा का त्याग करना चाहिए या उन्हें अपनी श्रेष्ठता का विश्वास दिलाना चाहिए। शायद सबसे अच्छी चीज जो हम उनके लिए कर सकते हैं, वह यह है कि हम उन्हें हमसे आगे निकलने में मदद करें। बच्चे लंबे समय तक उन पलों को याद करते हैं जब वे खेल की कला में अपने माता-पिता को हराने में कामयाब रहे। इसलिए हम कभी-कभी उनके आगे झुक जाते हैं जब वे अभी भी छोटे होते हैं। हम चाहते हैं कि हमारे बच्चे उत्कृष्टता प्राप्त करें और जब वे इसे हासिल करते हैं तो हमें गर्व होता है, तो हमें अपने कर्मचारियों की उपलब्धियों पर इस तरह गर्व क्यों नहीं करना चाहिए! इससे हम स्वयं केवल उनकी अधिक दक्षता के कारण लाभान्वित होंगे, इसके अलावा, उन्हें आनंद के साथ देखना, उन्हें बढ़ने में मदद करना संभव होगा। लेकिन, अफसोस, हम अक्सर विश्वसनीयता, विश्वास, नौकरी या आत्मविश्वास खोने से डरते हैं।

• जब हम अपने विचारों और कार्यों के लिए ईमानदारी और सचेत रूप से जिम्मेदारी स्वीकार करते हैं, तो उनके प्रति हमारी भक्ति बढ़ जाती है, और इसके साथ, निष्पादन की प्रभावशीलता बढ़ जाती है। अगर हमें जिम्मेदारी स्वीकार करने के लिए मजबूर किया जाता है, हमसे जिम्मेदार होने की उम्मीद की जाती है, या बस हम पर फेंक दिया जाता है, तो निष्पादन की दक्षता किसी भी तरह से नहीं बढ़ती है। बेशक, हम अवज्ञा के नतीजों के डर से काम पूरा कर लेंगे, लेकिन खतरे से बचने के लिए जबरदस्ती की गई कार्रवाई हमारे प्रदर्शन को अनुकूलित नहीं करेगी। वास्तव में जिम्मेदार महसूस करने के लिए, आपके पास एक विकल्प होना चाहिए।

• यदि मैं तुम्हें सलाह दूं और तुम असफल हो जाओ, तो तुम मुझे दोष दोगे। मैंने आपकी जिम्मेदारी के लिए अपनी सलाह का व्यापार किया - इस तरह का सौदा शायद ही कभी अच्छा होता है।

• जागरूकता चीजों की धारणा है क्योंकि वे वास्तव में हैं; आत्म-जागरूकता उन आंतरिक कारकों की पहचान है जो वास्तविकता की हमारी अपनी धारणा को विकृत करते हैं। बहुत से लोग स्वयं को वस्तुनिष्ठ मानते हैं, लेकिन पूर्ण वस्तुनिष्ठता मौजूद नहीं है। सबसे अधिक संभावना है, हमारे पास यह कुछ हद तक ही है, लेकिन हम इसके जितना करीब पहुंचेंगे, उतना ही बेहतर होगा।

लोगों को भविष्य के अवसरों के रूप में देखा जाना चाहिए, न कि पिछले कर्मों के रूप में।

कोच का मुख्य उपकरण सही सवाल है जो मेंटी से पूछा जाता है (अच्छी तरह से, या खुद कोच से)। वे जागरूकता और जिम्मेदारी हासिल करने का सबसे अच्छा तरीका हैं।

• प्रश्नों का प्रस्तावित क्रम चार विशिष्ट दिशाओं के लिए प्रदान करता है (उनके नाम के प्रारंभिक अक्षर GROW शब्द का निर्माण करते हैं, जिसका अनुवाद GROWTH के रूप में किया जाता है)।
• लक्ष्य - इस पाठ के लिए, निकट भविष्य के लिए, लंबी अवधि के लिए लक्ष्य निर्धारित करना। आप क्या चाहते हैं?
• वास्तविकता - वास्तविकता (वास्तविकता) को समझने के दृष्टिकोण से वर्तमान स्थिति की परीक्षा। क्या हो रहा है?
• विकल्प - अवसरों की एक सूची और आगे की रणनीति या कार्रवाई के पाठ्यक्रम। क्या किया जा सकता है?
• क्या, कब, कौन, विल - TO, क्या करने की आवश्यकता है, यह निर्धारित करना कि कब और किसको (इरादे की पहचान करना)। आप क्या करेंगे?

• यह क्रम चक्रीय है। इसका मतलब यह है कि अस्पष्ट लक्ष्यों की स्थापना की अनुमति केवल तब तक है जब तक वर्तमान स्थिति (वास्तविकता) का विस्तार से पता नहीं लगाया गया है। उसके बाद, आपको वापस जाने और आगे बढ़ने से पहले लक्ष्यों को अधिक सटीक रूप से परिभाषित करने की आवश्यकता है। स्थिति की जांच (वास्तविकता) के बाद भी स्पष्ट प्रारंभिक उद्देश्य गलत या अनुपयुक्त हो सकता है। अवसरों की सूची को देखते समय, आपको यह देखने के लिए वापस जाना होगा कि उनमें से प्रत्येक आपको GOAL के करीब कैसे लाता है। अंत में, यह निर्धारित करने से पहले कि क्या किया जाना है (इरादे), यह फिर से जांचना महत्वपूर्ण है कि यह लक्ष्य सेटिंग के साथ कैसे फिट बैठता है।

मैंने सामान्य कोचिंग मॉडल और प्रत्येक क्षेत्र के लिए प्रश्नों के उदाहरण एक माइंड मैप (इन) के रूप में प्रस्तुत किए:

इस माइंड मैप का उपयोग लगभग किसी भी मुद्दे पर विचार-मंथन (समूह या व्यक्ति) के लिए किया जा सकता है, जिसे संबोधित करने की आवश्यकता है। मेरा सुझाव है!

खैर, इससे भी अधिक मैं स्वयं पुस्तक "हाई परफॉर्मेंस कोचिंग। न्यू मैनेजमेंट स्टाइल, पीपल डेवलपमेंट, हाई परफॉर्मेंस" (जॉन व्हिटमोर) को पढ़ने की सलाह देता हूं। उसने मुझे बहुत सारे नए विचार दिए और मुझे नई उपलब्धियों के लिए प्रेरित किया।

वैसे, आप व्यक्तिगत विकास पर मेरी अन्य पुस्तकों की समीक्षाएँ भी देख सकते हैं, उदाहरण के लिए:

उच्च प्रदर्शन कोचिंग 10 मिनट पढ़ें: सर्वश्रेष्ठ पुस्तकों की समीक्षा, केवल सबसे महत्वपूर्ण और उपयोगी।

एक प्रमुख यूरोपीय कॉर्पोरेट कोचिंग फर्म के मालिक जॉन व्हिटमोर ने व्यापारिक दुनिया में कोचिंग सिद्धांतों के उपयोग का प्रस्ताव करने के लिए पहली पुस्तक लिखी।

संक्षेप में: अपने सीखने और लोगों के साथ बातचीत करने के तरीके को बदलने की कोशिश करें—और उन व्यवहारों का लाभ उठाएं।

उद्धरण: "प्रशिक्षण केवल एक तकनीक नहीं है जिसे सख्ती से परिभाषित परिस्थितियों में पेश किया जा सकता है और लागू किया जा सकता है। यह प्रबंधन का एक तरीका है, लोगों से निपटने का एक तरीका है, सोचने का एक तरीका है, होने का एक तरीका है। दिन आ रहा है। जब कोचिंग शब्द हमारे शब्दकोष से पूरी तरह से गायब हो जाता है, तो यह काम पर या कहीं और हमारे संबंधों की छवि बन जाता है।"

बुकशेल्फ़: सफलता | खंड: उच्च प्रदर्शन कोचिंग।

हमारी वेबसाइट पर आप पुस्तक "हाई परफॉर्मेंस कोचिंग। जॉन व्हिटमोर" बटलर-बोडॉन टॉम को मुफ्त में डाउनलोड कर सकते हैं और बिना पंजीकरण के fb2, rtf, epub, pdf, txt प्रारूप में, पुस्तक को ऑनलाइन पढ़ सकते हैं या ऑनलाइन स्टोर में पुस्तक खरीद सकते हैं।

उच्च प्रदर्शन कोचिंग। जॉन व्हिटमोर

एम.: इंटर्न। अकादमी कॉर्प प्रबंधन और व्यापार, 2005. - 168 पी।

यह अनूठा प्रकाशन सभी प्रबंधकों के लिए एक महत्वपूर्ण उपकरण - कोचिंग की मदद से उस क्षेत्र में एक व्यक्ति और लोगों के समूह की क्षमता को पहचानने और अनलॉक करने के लिए समर्पित है, जिसमें उन्होंने खुद को समर्पित किया है। कोचिंग, जो हाल ही में व्यावसायिक समुदाय में व्यापक हो गया है, किसी भी व्यवसाय पर लागू होता है - विनिर्माण से खुदरा तक, सेवा क्षेत्र से वित्तीय सेवाओं तक। प्रबंधन की यह शैली, जो नई कॉर्पोरेट संस्कृति को निर्धारित करती है, पूरी कंपनी टीम के खुलेपन, विश्वास, कार्यों के समन्वय और लक्ष्यों पर आधारित है।

कोचिंग, जिसकी गहरी नींव मनोवैज्ञानिक सिद्धांतों और मॉडलों पर आधारित है, एक व्यक्ति को उसके विशाल अवसरों की समझ और समझ में योगदान देती है, जिसे वह पर्याप्त रूप से प्रेरित होने के कारण, अपने गतिविधि के क्षेत्र में सफलतापूर्वक लागू कर सकता है, जिससे मुख्य का समाधान प्रदान होता है। आधुनिक व्यवसाय का कार्य - सभी के लिए श्रम उत्पादकता और प्रदर्शन दक्षता में वृद्धि को अधिकतम करना।

यह पुस्तक विभिन्न स्तरों के प्रबंधकों, उद्यमियों, शिक्षकों, सलाहकारों, प्रशिक्षकों और अन्य सभी पाठकों के लिए अत्यंत उपयोगी होगी, जो हर चीज में प्रभावी होने का प्रयास करते हैं - काम में, परिवार में, खेल में, दूसरों के साथ संबंधों में, इससे बहुत संतुष्टि प्राप्त करते हैं। .

प्रारूप:पीडीएफ/ज़िप

आकार: 764 केबी

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स्पोर्ट्स कोचिंग रूट्स 16

खेल से व्यवसाय तक 18
अध्याय 2 कोच के रूप में प्रबंधक 27
प्रबंधक की भूमिका 30
अध्याय 3 परिवर्तन की प्रकृति 32
अध्याय 4 कोचिंग की प्रकृति 37
चेतना बढ़ाना 37

जिम्मेदारी 41

मुख्य बात मन है 43

एक कोच के गुण 44
अध्याय 5 प्रभावी प्रश्न 41
अध्याय 6 प्रश्नों का क्रम 54
अध्याय 7 लक्ष्य निर्धारण 57
लक्ष्य स्वामित्व 59
कोचिंग उदाहरण 62
अध्याय 8 65
उद्देश्य बनें 65

वास्तविकता के बारे में प्रश्न 70
अध्याय 9. विकल्प क्या हैं? ग्यारह
अधिकतम विकल्प 77
अध्याय 10 82
एक कोचिंग साइकिल को पूरा करना 85
अध्याय 11 90
"जॉनसनविल सॉसेज" 91
अध्याय 12 सीखना और आनंद 95
खुशी 98
अध्याय 13
मास्लो और प्रेरणा 102
अध्याय 14 लक्ष्य निर्धारण के लिए कोचिंग 106

अध्याय 15 अर्थ के लिए कोचिंग 108
अध्याय 16 कॉर्पोरेट कोचिंग 116
संस्कृति परिवर्तन के लिए कोचिंग 119
अध्याय 17 प्रतिक्रिया और मूल्यांकन 123
प्रतिक्रिया 123 स्व-मूल्यांकन 128
अध्याय 18 टीम विकास 132
उच्च प्रदर्शन टीमें 132

टीम के विकास के चरण 133
अध्याय 19 टीमों के लिए कोचिंग 138
एक टीम में कोचिंग लागू करना 140
अध्याय 20 कोचिंग में आने वाली बाधाओं पर काबू पाना 144

बाहरी बाधाएं 146 आंतरिक बाधाएं 148
अध्याय 21 कोचिंग के अनेक लाभ 151
कोचिंग जो आपको सिखाती है कि कैसे जीतें 152
निष्कर्ष 155

आवेदन 157

सन्दर्भ 161

पीडीएफ फॉर्मेट में किताबें कैसे पढ़ें,डीजेवीयू - खंड देखें " कार्यक्रम; अभिलेखागार; प्रारूपों पीडीएफ, डीजेवीयू और आदि। "

हम डिजिटल युग में रहते हैं। हम पूरी गति से दौड़ते हैं, हमारी लय तेज हो रही है, हमारे दिन बाइट्स और बिट्स में कट जाते हैं। हम विचारशील निर्णयों के लिए चौड़ाई से गहराई और त्वरित प्रतिक्रिया पसंद करते हैं। हम सतह पर सरकते हैं, कुछ मिनटों के लिए दर्जनों स्थानों पर टकराते हैं, लेकिन कहीं भी लंबे समय तक नहीं रहते हैं।

हम यह सोचने के लिए बिना रुके जीवन भर उड़ते हैं कि हम वास्तव में कौन बनना चाहते हैं। हम ऑनलाइन हैं, लेकिन हम ऑफलाइन हैं।

हम में से ज्यादातर लोग सिर्फ अपना सर्वश्रेष्ठ करने की कोशिश करते हैं। जब आवश्यकताएं...

कोचिंग एक फैशनेबल शब्द है जो किसी को अपनी विदेशीता और विदेशी जड़ों से आकर्षित करता है, और किसी को प्रशिक्षण के स्वाद के साथ प्रशिक्षण और अवधारणा के धुंधलापन के साथ पीछे हटा देता है।

एक तरह से या किसी अन्य, यह बहुत बार उपयोग किया जाता है और अन्य उद्देश्यों के लिए उपयोग किया जाता है - जहां भी आवश्यक हो।

मैं इस अवधारणा को इसकी सभी पर्यावरणीय मित्रता और दक्षता के साथ काम करने के तरीके के रूप में देखने का प्रस्ताव करता हूं, जिस कोण से मैं इस पद्धति को जानता हूं। हां, मुझे इसे खुद करने में मजा आता है...

प्रबंधन की एक शैली के रूप में कोचिंग नेता और अधीनस्थों के बीच की बातचीत है, जिससे कार्य की दक्षता और प्रभावशीलता, कर्मचारी प्रेरणा और व्यक्तिगत जिम्मेदारी में उल्लेखनीय वृद्धि होती है।

कोच प्रबंधन प्रभावी होने के लिए, केवल तीन सामान्य शर्तों को पूरा करना होगा।

1. अधीनस्थ को उसके साथ प्रबंधकीय बातचीत की इस शैली को पर्याप्त रूप से समझने के लिए "पकना" चाहिए

2. कोच प्रबंधन को काम की प्रकृति में "फिट" होना चाहिए...

कोचिंग क्लाइंट के साथ एक सहायक संबंध है, जो इस तथ्य पर मुख्य जोर देता है कि क्लाइंट अपने लक्ष्यों को प्राप्त करता है, स्वतंत्र रूप से उन समस्याओं का समाधान करता है, जिनका वह सामना करता है, जबकि उनकी क्षमताओं और क्षमताओं का सबसे बड़ा अहसास प्राप्त होता है।

यह एक सलाहकार के साथ, स्वयं के साथ, बाहरी दुनिया के साथ बातचीत की एक प्रणाली है।

शब्द "कोचिंग" को नब्बे के दशक की शुरुआत में एक अंग्रेजी व्यवसायी और सलाहकार जॉन व्हिटमोर द्वारा व्यावसायिक शब्दावली में पेश किया गया था, और अब इसका उपयोग किया जाता है ...

मैं आपको तुरंत चेतावनी देना चाहता हूं कि इस लेख में हम "कंपनी में उच्च गुणवत्ता वाली प्रबंधन प्रणाली कैसे बनाएं" का लक्ष्य नहीं रखेंगे। हालांकि इस तरह के शाश्वत वैश्विक मुद्दे, कुछ चरणों में, नेताओं के रूप में सामने आते हैं।

लापरवाह अधीनस्थों और अधीनस्थों की गलतफहमी और अवज्ञा से चिंतित और थके हुए, जो साधारण मानवीय कमजोरी के क्षणों में, आक्रोश और पीड़ा में, अनुपस्थिति में केंद्रीय प्रशासन के प्रमुख को ठीक से प्रबंधन करने के बारे में भेजते हैं।

हमारे लिए ज्ञात कोई भी प्रभावी (अर्थात, प्रभावी) प्रभाव उसी संरचना के अनुसार बनाया गया है। हम इसे यूनिफाइड इम्पैक्ट फ्रेमवर्क कहते हैं। यह संरचना बताती है कि जब हम अपना रास्ता प्राप्त करते हैं तो वास्तव में क्या काम करता है।

हमेशा की तरह, एक सीमा है: एकीकृत संरचना सांस लेने वाले के साथ काम करती है। आदर्श रूप से, लोगों के साथ। ऐसा लगता है कि कोई अन्य प्रतिबंध नहीं हैं। राजनीति, व्यापार, छेड़खानी, धर्म (राजनीति, व्यापार और छेड़खानी की सर्वोत्कृष्टता के रूप में), मनोचिकित्सा ...

इस लेख में, मैं आपके साथ अपने अनुभव और ज्ञान को साझा करूंगा कि कैसे आप अपनी नींद की गुणवत्ता में सुधार कर सकते हैं। हर व्यक्ति, आपके और मेरे पास ऐसे दिन होते हैं जब आपको 7-8 घंटे के बजाय 4 या 5 घंटे सोना पड़ता है। चार घंटे की नींद के बाद जागना एक कठिन और धन्यवाद रहित कार्य है।

मैं आपको बताऊंगा कि इन चार या पांच घंटों का अधिकतम लाभ कैसे उठाया जाए।

एक साल पहले, मैंने काम किया और एक दूसरे से दूर जगहों पर रहा, और काम के बाद मैं प्रशिक्षण के लिए गया। अपने गैर-प्रशिक्षण के दिनों में, मैं अपने दोस्तों से मिला ...

बहुत बार कार्यालयों में आप ऐसी तस्वीर देख सकते हैं - कुछ कर्मचारी काम करते हैं, अन्य फोन पर या आपस में चैट करते हैं (यह जरूरी नहीं कि खाली बकबक हो, लेकिन फिर भी, ये बातचीत दूसरों के साथ हस्तक्षेप कर सकती है) स्वाभाविक रूप से, अगर कंपनी का समय है महंगा है, तो यह सुनिश्चित करने की सलाह दी जाती है कि कर्मचारी अपने समय और प्रयासों को महत्व देना शुरू कर दें, जो कार्य प्रक्रिया को सकारात्मक रूप से प्रभावित करेगा।

यदि आप इस समस्या से चिंतित हैं, तो अपने लिए इस एल्गोरिथम का उपयोग करने का प्रयास करें:

उदाहरण के लिए समस्या को टुकड़ों में तोड़ें...