Gera diena! Jau kalbėjome apie žmogaus saviugdą, savalaikio poreikių atpažinimo ir patenkinimo svarbą, o šiandien noriu plačiau pakalbėti apie tai, kas tai yra Maslow žmogaus poreikių piramidė. Juk ji neprarado savo aktualumo šiuolaikiniame pasaulyje ir leidžia iš psichologijos pusės pažvelgti į savo gyvenimo vertybes.

Kokie poreikiai?

Poreikiai suaktyvina žmogaus organizmą, kad jis sukauptų visus savo resursus ir ima ieškoti būdų, kaip tenkinti tuos jame paaštrintus poreikius. Dėl gebėjimo juos atpažinti ir įgyvendinti mes tobulėjame, pasiekiame sėkmę ir galiausiai gyvename. Psichologas ir mokslininkas Abrahamas Maslowas kartą nusprendė nustatyti pagrindinius žmogaus poreikius ir juos susistemino, sudėliodamas iš eilės piramidės pavidalu.

Jis turi 7 lygius, kurie yra išdėstyti hierarchija, tai yra, kol nepatenkinsime žemiausio lygio, likusieji mums nebus aktualūs, o iš esmės nepasiekiami.

Tai yra kiekvieno žmogaus pagrindinių poreikių, kurie priklauso nuo jo gyvenimo būdo ir vertybių sistemos, klasifikacija, nes kažkam gali atrodyti, kad užtenka tik būtiniausių žemesnio lygio poreikių suvokimo ir žmogui nereikės. judėti toliau. O kažkas bando pasiekti viršūnę ir nesustoja, palaipsniui peržengdamas kiekvieną žingsnį.

Maslow piramidė

Pirmiausia, kad būtų aiškiau, pateiksiu jums studijoms skirtą piešinį, kuriame aiškiai matysite kiekvieną žingsnį, kurį žmogus siekia žengti, kad pasiektų savo tikslus:

klasifikacija

1.Fiziologija

Visų pirma, kiekvienam žmogui reikia maisto, vandens, sveikatos ir sekso. Be jų pasitenkinimo absoliučiai bet kokių planetos būtybių gyvybė yra tiesiog neįmanoma. O juo labiau kitų tikslų įgyvendinimas. Iš tiesų, kai kankina troškulys ar alkis, žmogus negalvoja apie pripažinimą tarp kitų ar apie ėjimą į teatrą, o juo labiau apie savo gyvenimo prasmės atradimą. Ar jums taip yra nutikę, kai buvote taip alkanas, kad niekas nebuvo vertingas ir įdomus? Beje, būna, kad pasikeičia tiesiog ateities filosofija.

Pavyzdžiui, kai žmogus nuolat prastai maitinasi, visi jo ištekliai ir energija nukreipiami tik alkiui numalšinti, tada jis turi fantazijų, kad patekęs į vietą, kur visada yra maisto, jis būtų pats laimingiausias žmogus. Bet tada, jei staiga taip nutinka, vadinasi, jis turi kitą poreikį, kurį jis siekia realizuoti, todėl nuolat, kažką pasiekiant, atsiranda kiti tikslai, kuriuos bandome užkariauti.

Galite pasiskaityti daugiau apie fiziologinius žmogaus poreikius.

2.Saugumas

Kai esame sotūs ir neištroškę, saugumo klausimas tampa aktualus. Tai yra, apie komfortą, ar yra kur miegoti, kad būtų šilta ir jauku. Ir kiekvienas žmogus turi savo komforto ir pasitikėjimo ateitimi idėją. Juk kažkam užtenka turėti bent kažkokį stogą virš galvos, o kažkam dar reikia sukurti saugumą, didesnę sielos ramybę.

Kai yra erdvė, kurioje galime atsipalaiduoti ir iškvėpti, tada galime įgyvendinti kitus savo norus, neužstrigdami ant nerimo jausmo ir pavojaus laukimo. Pavyzdžiui, tiems patiems kūdikiams, numalšinusiems tik alkį, jau reikia suaugusiojo, jo apsaugos. Kad jį būtų galima laikyti ant rankų, sūpuoti ir tik pajutę, kad yra saugūs ir ne vieni, atsipalaiduoja ir užmiega.

3.Meilė ir priklausymas

Labai svarbus aspektas, kai atsiranda noras bendrauti, susipažinti su naujais žmonėmis, jausti susidomėjimą savimi ir patirti jį santykyje su kitais. Svarbu parodyti meilę ir ją priimti, rūpintis partneriu ir jausti jo dėmesį bei palaikymą. Esame socialūs padarai, o be priklausymo kažkam jausmo išgyventi labai sunku. Tai gali būti šeima, interesų grupė, profesinė bendruomenė. Tai suteikia išteklių, kai žinome, iš kur esame kilę ir kuo galime pasikliauti.

Vienam išgyventi pasaulyje sunku, o kai atsiranda supratimas, kad priklausau kokiai nors visuomenės daliai, pasidaro daug lengviau. Tai kaip medžio šaknys. Pavyzdžiui, ar jums kada nors nutiko, kai sutikote savo kraštietį kitoje šalyje ar mieste ir patyrėte neapsakomą džiaugsmą, tarsi būtumėte jį pažinoję visą gyvenimą?

4. Pripažinimas

Kaip tik tada, kai atrandame savo priklausymą, iškyla pripažinimo klausimas. Pavyzdžiui, profesiniame rate, kai mane vadina kolega, vadinasi, atpažįsta. O tada norisi būti gerbiamas, pastebėti gabumus ir įgūdžius, būti įvertintas kaip profesionalas. Ir kuo daugiau šio noro, tuo daugiau žmogus turi ambicijų, jis jaučia pasitikėjimą savimi ir pasiekia sėkmės.

Šį troškimą svarbu pastebėti savyje, nes būna, kad pripažinimo poreikį nustumiame kažkur giliai į save dėl įvairių priežasčių, pavyzdžiui, manydami, kad tai gėdinga ar baisu, būti aktyviems ir šviesiems. Ir tada šis neišsipildęs troškimas būti pripažintam virsta savęs sunaikinimu, kai ištinka depresija arba atsiribojimas į kokią nors priklausomybę. Juk jame yra daug energijos, kuri sustoja ir nerealizuojama, o nerasdama išeities tiesiog griauna asmenybę ir sveikatą.

Daugiau apie socialinius žmogaus poreikius galite pasiskaityti.

5. Savirealizacija

Tampa svarbu siekti aukštumų, realizuoti potencialą ir ugdyti savo dvasinį lygį. Siekimų hierarchija pasiekia tašką, kai tiesiog profesinė veikla netenkina, norisi pridėti daugiau kūrybiškumo. Pavyzdžiui, eiti į teatrą, keliauti, šokti... Šiame etape žmogus užduoda klausimą apie savo egzistencijos prasmę ir apskritai apie būties prasmę. Daug domėjimosi kyla supančia realybe, savo gyvenimo kokybe. Būtent šiuo laikotarpiu iš naujo įvertinamos vertybės ir įsitikinimai.

Tai sutrumpinta klasifikacijos versija, kai pirmieji 5 žingsniai yra pagrindiniai poreikiai. Likę 2 reikalingi žmonėms, kurie yra labai svarbūs savirealizacijai ir paaukštinimui, kai ankstesni norai didžiąja dalimi rado savo energijos šaltinį.

6. Estetika

Žmogus, siekiantis vidinės harmonijos, yra skirtas apmąstyti šį pasaulį, jo grožį ir nuostabias apraiškas. Svarbi tampa fizinė kūno sveikata ir ištvermė. Taigi harmonija pasiekiama ir išvaizdoje. Pirmosios pozicijos vertybių sistemoje skiriamos menui, iš kurio žmogus gauna estetinį malonumą.

7. Savęs aktualizacija

Savo tikslų, planų siekimas, kai žmoguje vyrauja noras siekti aukštumų, ir jis tuo nesustoja. Nuolat siekia tobulėti ir tobulėti. Toks žmogus, kaip sakoma, perprato dzen, nes supranta pasaulio sandarą, yra sąmoningas ir žino kodėl, kaip ir dėl ko ką nors daro, moka atpažinti savo jausmus ir priima kitus tokius, kokie jie yra. . Toks žmogus randa savo kelią, tai nuostabi būsena, kai žmogaus pomėgis atneša geras pajamas, nes jis atpažino savo prigimtinius polinkius ir sugebėjo išlaisvinti savo potencialą.

Išvada

Abrahamo Maslow teorija apie žmogaus poreikių hierarchiją aktuali ir šiandien. Be to, jis naudojamas ne tik psichologijoje, bet ir vadyboje. Kadangi laikas bėga, technologijos nestovi vietoje, kiekvieną dieną atsiranda kažkokie atradimai, ir nepaisant viso to, žmonijos poreikiai išlieka tie patys, keičiasi tik jų įgyvendinimo būdai.

Štai viskas, brangus skaitytojau! Maslow trikampis padės suvokti, kokiame lygyje esi, ir apskritai suprasti, ko žmogus dažniausiai siekia. Realizuokite save, savo potencialą, būkite atidūs savo norams ir tikslams pasiekti. Linkiu sėkmės!

Maslow pirmą kartą pristatė savo poreikių hierarchijos koncepciją 1943 m. straipsnyje „Žmogaus motyvacijos teorija“ ir vėlesnėje knygoje „Motyvacija ir asmenybė“. Ši hierarchija rodo, kad žmonės yra motyvuoti patenkinti pagrindinius poreikius prieš pereinant prie kitų, labiau pažengusių poreikių.

Nors kai kurios esamos žmogaus asmenybės studijų mokyklos (psichoanalizė ir biheviorizmas) buvo linkusios sutelkti dėmesį į probleminį elgesį, Maslow buvo daug labiau suinteresuotas tyrinėti, kas daro žmones laimingus ir ką jie daro, kad pasiektų šį tikslą.

Kaip humanistas, Maslow manė, kad žmonės turi įgimtą norą realizuoti save, tai yra, būti viskuo, kuo tik gali būti. Tačiau norint pasiekti šiuos galutinius tikslus, būtina patenkinti daugybę pagrindinių poreikių, tokių kaip maisto poreikis, saugumas, meilė ir savigarba.

Yra penki skirtingi Maslow poreikių hierarchijos lygiai. Pažvelkime atidžiau į Maslow poreikius, pradedant nuo žemiausio lygio, kurie yra žinomi kaip fiziologiniai poreikiai.

Nuo pagrindinių iki sudėtingesnių poreikių

Maslow hierarchija dažniausiai rodoma kaip piramidė. Žemiausius piramidės lygius sudaro patys pagrindiniai poreikiai, o sudėtingiausi – piramidės viršuje.

Maslow poreikių hierarchijos piramidė

Piramidės apačioje esantys poreikiai yra pagrindiniai fiziniai reikalavimai, įskaitant maisto, vandens, miego ir šilumos poreikį. Kai šie žemesnio lygio poreikiai bus patenkinti, žmonės gali pereiti prie kito saugos ir saugumo poreikių lygio.

Žmonėms kylant piramidėje poreikiai tampa labiau psichologiniai ir socialiniai. Netrukus meilės, draugystės ir intymumo poreikis tampa svarbus. Toliau piramidėje pirmenybė teikiama asmeniniam orumui ir pasiekimo jausmui.

Kaip ir Carlas Rogersas, Maslow pabrėžė savirealizacijos svarbą, o tai yra individo augimo ir tobulėjimo procesas, siekiant išnaudoti individualų potencialą.

Trūkumo poreikiai ir augimo poreikiai

Maslow manė, kad šie poreikiai yra tarsi instinktai ir vaidina svarbų vaidmenį motyvuojant elgesį. Fiziologijos, saugumo, gerovės ir pagarbos poreikiai yra trūkumo poreikiai, atsirandantys dėl to nepriteklius Deprivacija (lot. deprivatio – praradimas, nepriteklius) – gebėjimo patenkinti pagrindinius poreikius – psichofiziologinius ar socialinius – sumažinimas arba visiškas atėmimas.. Norint išvengti nemalonių pojūčių ar pasekmių, svarbu patenkinti šiuos žemesnio lygio poreikius.

Maslow aukščiausią piramidės lygį pavadino augimo poreikiais. Šie poreikiai kyla ne iš kažko trūkumo, o iš noro augti kaip asmenybei.

Nors teorija paprastai vaizduojama kaip gana griežta hierarchija, Maslow pažymėjo, kad šių poreikių tenkinimo tvarka ne visada atitinka šią standartinę progresą. Pavyzdžiui, jis pažymėjo, kad kai kuriems žmonėms savigarbos poreikis yra svarbesnis nei meilės poreikis. Kitiems kūrybinio išsipildymo poreikis gali išstumti net būtiniausius poreikius.

Fiziologiniai poreikiai

Pagrindiniai fiziologiniai poreikiai tikriausiai yra gana akivaizdūs – tai yra dalykai, kurie yra gyvybiškai svarbūs mūsų išlikimui. Kai kurie fiziologinių poreikių pavyzdžiai:

• Kvėpavimas
• homeostazė

Be pagrindinių maisto, oro ir temperatūros reguliavimo reikalavimų, fiziologiniai poreikiai taip pat apima tokius dalykus kaip pastogė ir drabužiai. Maslow taip pat įtraukė seksualinį dauginimąsi į šį poreikių hierarchijos lygmenį, nes jis yra būtinas rūšies išlikimui ir plitimui.

Saugos ir saugumo poreikiai

Kai pereinate į antrąjį Maslow poreikių hierarchijos lygį, reikalavimai tampa šiek tiek sudėtingesni. Šiame lygmenyje saugos ir saugumo poreikiai tampa prioritetu. Žmonės nori kontrolės ir tvarkos savo gyvenime, todėl šis saugos ir saugumo poreikis labai prisideda prie elgesio šiame lygmenyje.

Kai kurie pagrindiniai saugumo poreikiai:

• Finansinė parama
• Sveikata ir sveikata
• Saugumas nuo nelaimingų atsitikimų ir traumų

Darbo paieška, sveikatos draudimas ir medicininė priežiūra, pinigų įnešimas į taupomąją sąskaitą ir persikėlimas į saugesnę vietovę – visa tai yra saugumo ir saugumo poreikių motyvuotų veiksmų pavyzdžiai.

Kartu saugos ir fiziologiniai hierarchijos lygiai sudaro tai, kas dažnai vadinama Pagrindiniai poreikiai.

Socialiniai poreikiai

Socialiniai poreikiai Maslow hierarchijoje apima tokius dalykus kaip meilė, priėmimas ir priklausymas. Šiame lygmenyje emocinių santykių poreikis lemia žmogaus elgesį. Kai kurie dalykai, kurie patenkina šį poreikį, yra šie:

• Draugiški kontaktai
• romantiškos meilės
• Šeima
• Socialinės grupės
• bendruomenės grupės
• Bažnyčios ir religinės organizacijos

Norint išvengti tokių problemų kaip vienatvė, depresija ir nerimas, svarbu, kad žmonės jaustųsi mylimi ir priimti kitų žmonių. Asmeniniai santykiai su draugais, šeima ir meilužiais yra svarbūs, kaip ir dalyvavimas kitose grupėse, kurios gali apimti religines grupes, sporto komandas, knygų klubus ir kitą grupinę veiklą.

Pagarbos poreikis

Ketvirtajame Maslow hierarchijos lygyje reikalingas įvertinimas ir pagarba. Kai patenkinami trijų žemesnių lygių poreikiai, pagarba pradeda vaidinti svarbesnį vaidmenį skatinant elgesį.

Šiame etape vis svarbiau tampa pelnyti kitų pagarbą ir įvertinimą. Žmonės turi poreikį ką nors pasiekti ir tada būti pripažinti už jų pastangas.

Be sėkmės jausmo ir prestižo poreikio, pagarbos poreikis apima tokius dalykus kaip savigarba ir asmeninė vertė. Žmonės turi jaustis vertinami kitų ir jausti, kad jie prisideda prie pasaulio. Dalyvavimas profesinėje veikloje, akademiniai pasiekimai, dalyvavimas sporte ar komandoje, asmeniniai pomėgiai gali turėti įtakos pagarbos poreikiui patenkinti.

Žmonės, kurie gali patenkinti savo pagarbos poreikius, įgydami gerą savigarbą ir kitų pripažinimą, yra linkę pasitikėti savo jėgomis. Tiems, kuriems trūksta savigarbos ir pagarbos kitiems, gali išsivystyti nepilnavertiškumo jausmas.

Pagarba ir socialiniai lygiai kartu sudaro tai, kas vadinama psichologiniai hierarchijos poreikiai.

Savirealizacijos poreikiai

Pačioje Maslow hierarchijos viršūnėje yra savirealizacijos poreikiai. „Kad ir koks žmogus galėtų būti, jis turėtų būti“, – paaiškino Maslow, turėdamas omenyje būtinybę žmonėms išnaudoti visą savo, kaip žmogaus, potencialą.

Pagal Maslow savirealizacijos apibrėžimą:

„Tai apytiksliai galima apibūdinti kaip visapusišką gabumų, gebėjimų, galimybių ir tt panaudojimą. Atrodo, kad tokie žmonės realizuoja save ir daro viską, ką sugeba... Tai žmonės, kurie išsivystė arba tobulėja iki tokio lygio. kad jie sugeba“.

Save realizuojantys žmonės suvokia save, rūpinasi asmeniniu augimu, mažiau rūpinasi kitų nuomone, yra suinteresuoti realizuoti savo potencialą.

Maslow poreikių hierarchijos kritika

Maslow teorija tapo nepaprastai populiari tiek psichologijoje, tiek už jos ribų. Teoriją ypač paveikė švietimo ir verslo sritys. Nepaisant populiarumo, Maslow koncepcija nebuvo be kritikos.

Pagrindiniai iš jų yra:

Poreikiai nebūtinai atitinka hierarchiją

Nors kai kurie tyrimai parodė tam tikrą Maslow teorijų palaikymą, dauguma tyrimų nesugebėjo pagrįsti poreikių hierarchijos idėjos. Wahba ir Bridgewell pranešė, kad Maslowo poreikių reitingavimui buvo mažai įrodymų, o dar mažiau įrodymų, kad tie poreikiai buvo hierarchine tvarka.

Teoriją sunku patikrinti

Kiti Maslow teorijos kritikai pastebėjo, kad jo savirealizacijos apibrėžimą sunku patikrinti moksliškai. Jo savirealizacijos tyrimai taip pat buvo pagrįsti labai ribota žmonių imtimi, įskaitant žmones, kuriuos jis pažinojo, taip pat žinomų žmonių, kuriuos Maslow laikė save aktualizuojančiais, biografijomis.

Taigi kodėl Maslow poreikių hierarchija buvo tokia įtakinga?

Nepaisant šios kritikos, Maslow poreikių hierarchija yra svarbios psichologijos poslinkio dalis. Maslow humanistinė psichologija, užuot sutelkusi dėmesį į nenormalų elgesį ir vystymąsi, sutelkė dėmesį į sveikų asmenų vystymąsi.

Nors teorijai pagrįsti buvo atlikta palyginti mažai tyrimų, poreikių hierarchija yra gerai žinoma ir populiari tiek psichologijoje, tiek už jos ribų. 2011 m. paskelbtame tyrime Ilinojaus universiteto mokslininkai nusprendė patikrinti hierarchiją.

Jie išsiaiškino, kad nors poreikių tenkinimas yra glaudžiai susijęs su laime, žmonės iš įvairių kultūrų visame pasaulyje pranešė, kad savirealizacija ir socialiniai poreikiai yra svarbūs net tada, kai daugelis būtiniausių poreikių nėra patenkinti.

Tokie rezultatai rodo, kad nors šie poreikiai gali būti galingi žmogaus elgesio motyvatoriai, jie nebūtinai įgauna Maslow aprašytą hierarchinę formą.

Šaltiniai: ☰

Visa medžiaga skirta tik informaciniams tikslams.

Šiuolaikinės materialinės motyvacijos sistemos modelis

Darbo motyvacijos problema yra viena opiausių problemų, su kuria susiduria šiuolaikinė Rusijos įmonė. Paprastai namų vadovai motyvavimo sistemą laiko įrankiu, pagrįstu asmeniniais mokėjimais darbuotojui. Daugumoje Rusijos įmonių motyvavimo sistema yra neatsiejama nuo darbo užmokesčio sistemos, kurios vienas geriausių variantų gali būti grafiškai pavaizduotas kaip (1 pav.):

1 pav. Darbo užmokesčio kaupimo schema (finansinės paskatos).

Pagal priimtas motyvavimo sistemas vidaus įmonėse darbuotojas gauna:

• Bazinį atlyginimą, priklausantį nuo hierarchinio valdymo lygio;
• Premijos ir premijos pagal vieneto ataskaitinio laikotarpio rezultatus;
• Premijos ir priemokos pagal darbuotojo asmeninės veiklos rezultatus (asmeniniai priedai ir papildomi mokėjimai už projektų įgyvendinimą, komisiniai, studentų parama ir kt.);
• Premijos ir priedai, priklausantys nuo visos organizacijos veiklos rezultatų (metinės premijos);

Pasirinkimai, kurie yra aktualūs daugiausia Vakarų šalims, šiame modelyje nėra svarstomi, nors jie turi ir materialinių, ir moralinių paskatų. Rusija, deja, dar nepasirengusi adekvačiam „liaudies įmonės“ sąvokos suvokimui, verslinės ir vadybinės veiklos rizika ir pelnas vis dar pernelyg autoritetiniai.

Be to, diagrama 1 pav. neatspindi „kompensacinio paketo“ komponentų, kurie atėjo pas mus su Vakarų įmonėmis. Apskritai „kompensavimo paketas“ yra finansinių paskatų sistema 1 pav. plius papildomos išmokos (organizacinės priemonės) 2 pav. ir papildomos paskatos darbuotojams 3 pav.

2 pav. Rusijos įmonių taikomų lengvatų sudėtis (% %).

3 pav. Rusijos įmonių taikomos papildomos paskatos (% %)

Teisybės dėlei reikia pažymėti, kad 2 ir 3 pav. Rusijos įmonių, kurios naudojasi tam tikromis lengvatomis ir paskatomis darbuotojams, %% buvo nustatytas atliekant įmonių, kurios paskelbė apie „kompensacinio paketo“ naudojimą, apklausą. Imtis vargu ar gali būti laikoma reprezentatyvia, jos pobūdis gana kokybinis. Dauguma Rusijos įmonių naudoja motyvavimo sistemą, panašią į pavaizduotą 1 pav. Tokia motyvavimo schema (1 pav.) dėl žemo pragyvenimo lygio yra gana efektyvi ir daugeliui įmonių išlieka aktuali. Nepaisant to, pavyzdžiui, Maskvos rinkoje, nepaisant išorinės logikos ir 1 pav. schemos pusiausvyros, ji palaipsniui praranda savo efektyvumą.

Taip yra dėl šių veiksnių: Pirma, reguliariai mokant priedus, komisinius ir premijas, vertė ir motyvuojantis poveikis smarkiai sumažėja – darbuotojas prie jų pripranta, laiko juos tam tikra darbo užmokesčio forma, o bet koks jų sumažinimas. , tiesą sakant, papildomos, išmokos yra suvokiamos kaip pažeminimas iš darbdavio.

Antra, pradinis motyvuojantis kintamosios atlygio dalies poveikis, kaip taisyklė, skatina darbuotojo kūrybiškumą. Tačiau praktiškai aktyvus darbdavio kūrybiškumas beveik niekada nereikalingas. Kūrybiškumas suvokiamas kaip nelemtas nesusipratimas, trukdantis dabartiniam nuolatiniam darbui. Kūrybiškumą, šiuolaikinio Rusijos savininko-vadovo požiūriu, gali parodyti arba pats savininkas, arba aukščiausias vadovas, nes jie ir tik jie „geriau žino ir prisiima atsakomybę“. Konfliktas kyla abipusio nesusipratimo pagrindu, motyvuojantį poveikį kompensuoja neigiamas požiūris į kūrybinius impulsus.

Motyvacinių schemų efektyvumo mažėjimas pagal 1 pav. verčia darbdavį ieškoti naujų darbuotojų motyvavimo metodų. Tuo pačiu metu, kaip taisyklė, neatsižvelgiama į moralinius „motyvatorius“, nes nėra visiškai aišku, kodėl jie turėtų būti naudojami. Vienintelis Rusijoje tradiciškai naudojamas moralinis motyvacijos metodas yra asmeninio bendravimo metodas. 3 pav. nurodytas „moralinis atlygis“ 85% atvejų nukrenta į asmeninį pagyrimą, o 10% – į pagyrimą (laišką, padėką ir pan.) kolegų akivaizdoje. Vėlgi, procentai pagrįsti imtimi, kuri negali būti laikoma reprezentatyvia. Taigi pagrindinis moralinis veiksnys yra asmeninis bendravimas. Šiuo atveju yra keletas motyvuojančių veiksnių (sąrašą galima tęsti):

• Dėmesio ir apsaugos faktorius nuo aukščiausiojo vadovo - yra su kuo pasikalbėti, yra su kuo išbandyti savo idėjas, yra su kuo „verkti liemenėje“ ir paprašyti apsaugos;
• „Mano vaikino“ faktorius - nori dirbti su tokiu lyderiu, nori jį palaikyti ir nepadoriai apgauti;
• Dalyvavimo veiksnys – artumas prie sprendimų priėmimo centro, pažangi informacija ir konfidencialios informacijos turėjimas ženkliai pakelia darbuotojo statusą;
• Įtakos faktorius – glaudūs kontaktai su sprendimų priėmimo centru išprovokuoja „patarėjo sindromą“, kai darbuotojas siekia daryti emocinę ar intelektualinę įtaką priimamiems sprendimams. Jei tai pavyksta, darbuotojas pradeda daryti įtaką vadovui, siekdamas sustiprinti jo statusą, suteikdamas sau svorio kaip neformalios, galbūt dar net nesusiformavusios grupės lyderiui.

Apskritai Rusijos moralinio stimuliavimo tradicijas taikliai atspindi terminas „prieiga prie kūno“. Kaip parodyta aukščiau, tokie motyvavimo metodai kelia rimtą grėsmę verslui, nes darbuotojų įtaka vadovui nėra susijusi su visos verslo sistemos efektyvumu, o tik atspindi tam tikrų specialistų norą sustiprinti savo statusą įmonė.

Pagyros kolegų akivaizdoje – kitaip tariant, raginimas viešai pripažinti darbuotojo nuopelnus, pradeda populiarėti tarp namų vadovų. Taip yra dėl to, kad tokio tipo paskata turi keletą veiksnių, kurie gali būti naudojami valdant:

• Statuso veiksnys – jei darbuotojas buvo viešai giriamas, tai reiškia, kad šis darbuotojas tarsi priartėja prie vadovo, įgyja moralinę teisę į tam tikras vadovaujančias pareigas;
• Komandos faktorius - viešai padrąsintas pradeda jaustis „komandos“ nariu, jaučia atsakomybę už bendrą rezultatą;
• Atrankos veiksnys – ką nors pagirdamas vadovas ardo neformalius tokio darbuotojo ryšius, ypač jei darbuotojas buvo išskirtas neigiamo požiūrio į likusius grupės narius fone;
• Tikslą keliantis veiksnys – viešas pagyrimas, tiesą sakant, yra lyderio tikslų atspindys, parodo darbuotojams „partijos ir valdžios liniją“.

Šį sąrašą taip pat galima tęsti, o tai nesunku patyrusiam vadovui.

Likę moralinės motyvacijos ir darbo skatinimo metodai, beje, puikiai pasiteisinę sovietmečiu, deja, šalies verslininkų ir vadovų nesvarsto, nes nesuvokia jų pritaikymo ir netikrumo dėl jų efektyvumo. Kiti skyriai skirti nematerialių personalo motyvavimo metodų vaidmeniui ir vietai, bet ne taikymo praktikai, aptarimui.

A. Maslow poreikių hierarchijos teorija

Abrahamo Maslow poreikių hierarchijos teorija, kartais vadinama Maslow „piramide“ arba „kopėčiomis“, yra pagrindinė teorija, pripažinta vadybos profesionalų visame pasaulyje. Maslow savo teorijoje pagal hierarchinį principą suskirstė žmogaus poreikius į penkis pagrindinius lygius, o tai reiškia, kad žmogus, tenkindamas savo poreikius, juda kaip kopėčiomis, juda iš žemesnio lygio į aukštesnį (4 pav.).

4 pav. Poreikių hierarchija (Maslow piramidė).

Nepaisant akivaizdaus poreikių hierarchijos teorijos grožio ir logikos, pats A. Maslow savo laiškuose pažymėjo, kad jį išgarsinusi teorija taikytina suvokiant visos žmonijos poreikius, kaip filosofinis apibendrinimas, tačiau jokiu būdu negali. būti naudojamas konkrečiam asmeniui.

Nepaisant to, nepaisant autoriaus pasitikėjimo savo teorijos nepritaikymu realiems žmonėms, Maslow poreikių hierarchijos teorija jau patyrė tūkstančius (gal dešimtis tūkstančių) bandymų ją pritaikyti realiame gyvenime kaip motyvacijos sistemos kūrimo pagrindą. ir gimdymo skatinimas. Nė vienas iš šių bandymų nebuvo sėkmingas dėl individualios ir unikalios kiekvieno žmogaus vertybių sistemos. Išties alkanas menininkas, išgyvenantis alkį, t.y. „fiziologinis žemiausio lygio poreikis“, nenustos piešti jo paveikslų, t.y. patenkinti aukštesnio lygio poreikį. Taigi aukštesnio lygio poreikis ne visada yra logiška (hierarchinė) žemesnio lygio poreikių tąsa.

„Alkano menininko problemai“ spręsti daugelis tyrinėtojų naudojo skirtingą poreikių (motyvuojančių veiksnių) paskirstymą į atskiras grupes. Žinomos pagrindinės teorijos:

• Alderferio „SVR teorija“, kuri padalino poreikius į egzistenciją, turi „C“, santykiams – „B“, o augimui – „P“. Judėjimas tarp poreikių gali vykti ir „aukštyn“ ir „žemyn“. Taigi „alkaną menininką“ galima apibūdinti, tačiau norint sukurti vieningą sistemą, taikomą tikrajai žmonių grupei, būtina apibūdinti kiekvieno iš jų vertybes, o tai yra labai sunku. Be to, visą gyvenimą keičiasi žmogaus vertybių sistema, todėl tokius apibūdinimus reikėtų kartoti;
• McKellando „Įgytų poreikių teorija“ išskyrė tris poreikių grupes, kurias įgijo patirties turintis žmogus – priklausymo poreikį, sėkmės poreikį ir galios poreikį. Tai aukštesnio lygio poreikiai, egzistuojantys lygiagrečiai ir nepriklausomai vienas nuo kito. Dėl jų paraleliškumo ir nepriklausomumo pasiekiamas „atsijungimas“ nuo hierarchijos, t.y. nuoseklumas, tačiau šios teorijos trūkumas yra jos pritaikomumas tik aukščiausiajai organizacijos vadovybei;
• Herzbergo „Motyvacinė-higieninė teorija“, kuri išskyrė dvi veiksnių grupes – „higieninį“ ir „motyvuojantį“, kuri praktiškai atkartoja poreikių hierarchiją. Be to, higienos ir motyvuojančių veiksnių poveikio rezultatai skirtingiems asmenims yra skirtingi, ribos tarp jų yra neryškios. Nepaisant reikšmingo indėlio į motyvacijos supratimą, „higienos teorija“ išliko grynai teoriniu indėliu į specialistų supratimą apie vadybos pagrindus. Teisybės dėlei reikia pažymėti, kad Herzbergo teorija tapo daugelio kitų motyvacijos teorijų pagrindu, kurias galima apibendrinti terminu „higieniška“.

Teorijų sąrašą galima tęsti, tačiau, vienaip ar kitaip, didžioji dauguma autorių (Adamsas, Porteris, Lawrence'as, Vroomas, Locke'as, Griffinas, Hackmanas, Oldhamas ir kt.) prieina prie išvados, kad motyvuojantys veiksniai, poreikiai ir kt. lūkesčiai egzistuoja lygiagrečiai, vienas kitam neprieštaraujantys, o vienas kitą papildantys, o kiekvienam individui motyvacijos veiksnių ir poreikių derinys yra unikalus. Tyrėjai, norintys nuodugniau išnagrinėti šias teorijas, pirmiausia turėtų atkreipti dėmesį į L.S. Vygotskis, nepelnytai užmirštas pagrindinis amžiaus pradžios rusų psichologas (todėl ir buvo pamirštas – po 1917 m. perversmo buvo svarstomos ir kitos motyvacijos teorijos), pirmą kartą iškėlęs paralelizmo ir nepriklausomybės prielaidą. motyvuojančių veiksnių. Vygotskio mokyklą tęsia jo šiuolaikiniai pasekėjai Rusijoje, o tai suteikia vilčių sukurti nacionalines motyvacijos teorijas, atspindinčias namų ūkio darbuotojo mentalitetą.

Visų aukščiau išvardintų, nepatikslintų ir naujų požiūrių į motyvacijos ir darbo skatinimo sistemos modeliavimo bruožas yra bandymas susieti motyvuojančius veiksnius, kuriuos gali inicijuoti tiek moralinės, tiek materialinės paskatos.

Pažymėtina, kad šią problemą galima išspręsti naudojant Maslow modelį.

Maslow piramidės transformacija

Siekiant suderinti idėjas, kurios sukūrė ir papildė hierarchinę poreikių teoriją, įskaitant Vygotskio motyvuojančių veiksnių lygiagretumo ir nepriklausomumo teoriją, ir kartu atsižvelgti į moralinių ir materialinių skatinimo sistemų poveikį, siūloma atsižvelgti į tipinę motyvacijos būseną. sistemos įmonėse.

Teorijų ir požiūrių, turinčių tam tikrą bendrumą, gausa gali būti integruota į vieną konceptualią sistemą tik modeliuojant kai kurių realių objektų esamą būseną, kuri leis identifikuoti visoms teorijoms ir požiūriams bendrą esmę, „išfiltruojant“ nesutarimus. ir neatitikimų. Tam patogu naudoti Maslow piramidę, kaip konceptualiausią ar apibendrintą poreikių aprašymą.

Tokio modeliavimo, leidžiančio nustatyti moralinių ir materialinių stimuliatorių vietą ir vaidmenį, tikslu patogu naudoti Maslow piramidę, pasuktą 90° (5 pav.).

Atlikę tokią Maslow piramidės transformaciją, gausime tipinę (1 pav.) darbo užmokesčio sistemą turinčios organizacijos tenkinamų poreikių kiekio (apimties) diagramą. Šio požiūrio teisingumas pateisinamas tuo, kad bet kuri organizacija yra visuomenės, kuriai galioja Maslow piramidė, atspindys, imperatyvas.

5 pav. Maslow piramidės transformacija

5 pav. iš esmės kitaip suprantame organizacijos personalo motyvavimo sistemų uždavinius. Vygotskio, Vroomo, Porterio, Herzbergo, Adamso ir kitų teorijų pagrįstumas ir nuoseklumas rodo, kad organizacija turėtų užtikrinti lygiagrečią motyvaciją visame motyvuojančių veiksnių spektre – nuo ​​aukščiausio iki žemiausio (pagal Maslow).

Maslow piramidės taikymas

Lygiagreti motyvacija numato valdymo sistemai suteikti tokias charakteristikas, kurios leistų bet kuriam darbuotojui gauti pasitenkinimą visomis Maslow teorijoje nurodytų poreikių kategorijomis. Taip pašalinami prieštaravimai tarp hierarchinių teorijų ir lygiagrečių poreikių teorijų.

Be jokios abejonės, kiekvienas darbuotojas turi savo vertybių sistemą, kuri nulemia savitą motyvuojančių veiksnių visumą ir santykį. Todėl motyvavimo sistema organizacijoje turėtų suteikti darbuotojams plačiausią ir lanksčiausią motyvavimo priemonių pasirinkimą, kurio ribose kiekvienas darbuotojas pats pasirenka tai, kas jam yra vertingiausia.

Toks požiūris dažniausiai susiduria su vadovų suglumimu – „o ką, investuoti pinigus ir išteklius į organizacijos transformaciją į socialinę apsaugą, ar įgudusių rankų ratą?“. Toli nuo to. Skatinimo sistemos tikslai turi derėti su įmonės tikslais, pirma (o jei įmonei to reikia, turėtų būti sukurtas kirpimo ir siuvimo būrelis), antra, joje turėtų būti numatytas funkcijų, procesų ir reikalingų ir pakankamų kompetencijų turinčiai įmonei procedūros. O pritraukiant ir išlaikant kompetencijas būtina darbuotojui sudaryti patogiausias darbo sąlygas – tiek tenkinant „fiziologinius“ poreikius, tiek visame Maslow piramidės spektre.

Taigi pagrindinis motyvacijos sistemos uždavinys turėtų būti apverstos Maslow piramidės „trikampio“ pavertimas stačiakampiu, t.y. suteikiant vienodus skatinamuosius svorius visiems asmens motyvaciją įtakojantiems veiksniams organizacijoje (4 pav.).

6 pav. Grafinis motyvacijos sistemos užduočių atvaizdavimas

Nagrinėjant gautą modelį (5 pav. ir 6 pav.), aiškiai išryškėja įvairių veiklų, kurios yra darbo motyvavimo ir skatinimo sistemos valdymo objektas, uždaviniai. Be to, grafiškai galima atspindėti organizacinių, moralinių ir materialinių darbo stimuliavimo veiksnių vietą ir vaidmenį (7 pav.).

7 pav. Darbo skatinimo veiksnių vieta ir vaidmuo.

Kai kuriuos poreikius galima ir reikia patenkinti tik finansiškai, kai ką – tik morališkai, tačiau didžiąją daugumą poreikių gali patenkinti tik moralinių (įskaitant organizacinius, t.y. akivaizdžiai įterptus į valdymo sistemą) ir materialinių veiksnių derinys. Kartu svarbu, kad skirtingų kategorijų darbuotojai būtų motyvuojami skirtingai. Buhalterinės apskaitos ir pardavimų skyriaus moralinių ir materialinių paskatų santykis turėtų iš esmės skirtis. Šio santykio apibrėžimas slypi kruopščiame konkretaus padalinio ar darbuotojo tikslų suformulavime bendrų įmonės tikslų kontekste. Kadangi darbuotojų yra daug, o tikslų iškėlimas kiekvienam iš jų turėtų atitikti bendrus organizacijos tikslus, logiška manyti, kad egzistuoja tam tikra bendra kiekvienam darbuotojui taikoma motyvavimo sistema. Darbo stimuliavimo ir motyvavimo veiksnius galima klasifikuoti pagal poreikių formuluotę Maslow hierarchijoje:

• Saviraiškos poreikis. Vienas iš svarbiausių poreikių. Yra žinoma, kad kūrybiškumas yra „metamotyvatorius“ kartu su „tiesos ieškojimu“, „tarnavimu kitiems“ ir „globa“. Tokie „metamotivatoriai“ turi būti kontroliuojami, o dar geriau – valdomi. Norėdami išspręsti šią problemą, turėtumėte naudoti:
  • Organizaciniai svertai (1 eilutė), tokie kaip aukščiausio lygio vadovų ir kūrybinių specialistų pavedimas atsakingais už darbą (dalyvavimą) komisijose, valdybose, komitetuose ar darbo grupėse, projektinio darbo vykdymas;
  • Nematerialūs (2 eilutė) personalo stimuliavimo metodai formuojant klubus, būrelius, komandas, mėgėjų teatrus ir kt. Deja, daugelis vadovų to nelaiko efektyvia investicija. Nepaisant to, bendrų tikslų (sportinių, konkurencinių, konstruktyvių, kūrybinių ir kt.) formavimas reikšmingai veikia bendrą komandos komandinę dvasią, ją vienija ir motyvuoja.
  • Materialiniai metodai (3 eilutė) - racionalizavimo ir išradimo skatinimas (palaimingos atminties BREEZE), kokybės ratai, parama reikšminguose darbuotojo gyvenimo įvykiuose, dovanos ir kt. Teisingai įvertinus darbuotojo kūrybinį indėlį, ženkliai išauga jo lojalumas ir noras dirbti įmonėje.
• Pagarbos ir pripažinimo poreikis. Iš esmės toks poreikis egzistuoja įmonės vadovybei, kurios statusas yra varomoji jėga. Būdinga, kad pagrindinis motyvuojantis (arba demotyvuojantis) poveikis pasireiškia daugiausia lyginant su kaimyninės įmonės darbuotojais. Tvarkant šį poreikį, turėtų būti taikoma:
  • Organizaciniai svertai (1 eilutė), parodantys vadovui profesinio augimo galimybę ir siekti aukštesnės socialinės padėties (statuso), kas yra pagrindinis dalykas stimuliuojant vadovus;
  • Nematerialūs svertai (2 eilutė), tokie kaip pareigų (statuso) pavadinimas, garbės narystė įvairiose asociacijose, straipsnių publikavimas, naudojimas parodose kaip įmonės atstovas, profesijos geriausio titulas, diplomai ir padėkos, vaučeriai, socialinės paslaugos ir kt.;
  • Materialūs metodai (3 eilutė) - darbuotojo aktyvumo skatinimas, konkurencingas atlyginimo lygis, parama reikšmingiems darbuotojo gyvenimo įvykiams, dovanos ir kt.
  • Įvaizdžio svertai (PR, 4 eilutė) - bendras įmonės įvaizdis, biurokratiniai priedai su įmonės pavadinimu ar ženklu, sėkmingos šiuolaikinės įmonės darbuotojo statusas, prestižas.
• Priklausymo tam tikrai socialinei grupei poreikis, įsitraukimas, parama. Šis veiksnys svarbus visiems organizacijos darbuotojams, tuo tarpu skirtingų darbuotojų sąmonėje gali būti skirtingos tikslinės socialinės grupės, kurioms jie norėtų priklausyti. Kaip šio veiksnio valdymo dalis, taikoma:
  • Nematerialūs svertai (2 eilutė), tokie kaip dalyvavimas valdyme (net jei tik matomas), grįžtamojo ryšio su vadovais sistema, susitikimai su vadovybe, dalyvavimas mėgėjų ar visuomeniniuose judėjimuose, kūrybinėse ar interesų grupėse, garbės narystė įvairiose asociacijose, leidyba. dirbinių , naudojimas parodose kaip įmonės atstovas, profesijos geriausio titulas, diplomai ir padėkos, kuponai, socialinės paslaugos ir kt.;
  • Materialiniai metodai (3 eilutė) - darbuotojo aktyvumo skatinimas, konkurencingas atlyginimo lygis, parama reikšmingiems darbuotojo gyvenimo įvykiams, dovanos, materialinė pagalba kritiniais gyvenimo momentais, draudimas didelėms sumoms, apmokėjimas už vaistus, ir tt
  • Įvaizdžio svertai (PR, 4 eilutė) - bendras įmonės įvaizdis, sėkmingos šiuolaikinės įmonės darbuotojo statusas, darbo prestižas, įmonių renginiai ir šventės.
  • Organizaciniai svertai (5 eilutė) - visuomenės informavimas apie ilgalaikes įmonės veiklos perspektyvas, darbuotojų mokymą, stabilumo suteikimas darbo vietoms ir profesinio augimo perspektyvas.
• Saugumo ir apsaugos poreikis. Svarbus veiksnys, reikšmingai įtakojantis darbuotojo lojalumą, jo atsidavimą organizacijai ir atsparumą kritiniais laikotarpiais. Norėdami valdyti šį poreikį, turite pateikti paraišką:
  • Materialiniai metodai (3 eilutė) - konkurencingas atlyginimo lygis, leidžiantis sutaupyti draudimo medžiagas, „baltas“ atlyginimas (leidžiantis pritraukti ilgalaikes paskolas - bet tai atskira tema), parama reikšmingiems gyvenimo įvykiams darbuotojo, dovanos, materialinė pagalba kritiniais gyvenimo momentais, draudimas didelėms sumoms, apmokėjimas už vaistus ir kt.
  • Įvaizdžio svertas (PR, 4 eilutė) – bendras stiprios ir dinamiškos, visuomenėje atpažįstamos įmonės įvaizdis, sėkmingos modernios įmonės darbuotojo visą gyvenimą garbingas socialinis statusas ir jos palaikymas, įmonių renginiai ir šventės.
  • Organizaciniai svertai (5 eilutė) - visuomenės ir kolektyvo informavimas apie ilgalaikes įmonės veiklos perspektyvas, darbuotojų mokymą, stabilumo suteikimą darbo vietoms ir profesinio augimo perspektyvas.
• fiziologiniai poreikiai. Darbo sutarčių sudarymo pagrindas. Kartu būtina suprasti, kad sąvoka „fiziologiniai poreikiai“ turėtų būti suprantama kaip kažkas daugiau nei koncentracijos stovyklos ar ITU sąlygos. Civilizacija žymiai padidino poreikius, kuriuos Maslow pavadino „fiziologiniais“. Be to, tokie poreikiai skirstomi pagal šalis ir regionus. Šiuolaikiniam tokių poreikių apibrėžimui reikėtų vartoti tam tikros kvalifikacijos darbuotojo „socialinės padėties“ sąvoką, atsižvelgiant į istorines sąlygas konkrečioje darbo rinkoje. Bet tai jau kita istorija, neįtraukta į nagrinėjamų klausimų apimtį. Norėdami valdyti šį poreikį:
  • Materialinį paskatinimą (3 eil.) formuoti taip, kad vidutinis darbuotojo darbo materialinis įvertinimas būtų ne žemesnis nei rinkoje esantis jo kvalifikacijos specialistui. Yra ir kitas požiūris, susijęs su materialaus motyvacijos komponento rinkos apibrėžimu. Jei įmonei reikalingą darbų kiekį imtume 100%, tai 75% atlikimas turėtų būti apmokamas specialisto vidutinės rinkos vertės ribose. Kitaip tariant, vidutinis darbo atlikimas (pagal apimtį ir kokybę) turėtų atitikti tokio specialisto vidutinį atlyginimo lygį. Darbo apimties rezervas, o atitinkamai ir darbo užmokestis leis sukurti sveiką konkurenciją ir pritraukti tuos, kurie pasiruošę atlikti 100% ir daugiau, tuo pačiu uždirbant daugiau nei panašus specialistas kitoje įmonėje.

Neabejotinai minėti moralinių ir materialinių darbo skatinimo ir motyvavimo veiksnių vaidmenys ir uždaviniai yra tik hipotezė, pagrįsta įvairių motyvacinių schemų sėkmingo taikymo tyrimu. Akivaizdu, kad motyvacijos sistemos rėmuose susikerta organizaciniai, „įvaizdžio“ moraliniai ir materialūs svertai, todėl sunku juos išskirti „grynai“. Tačiau jų paskyrimas yra labai svarbus kuriant moralinių ir materialinių skatinimo metodų derinį.

Siūlomo požiūrio trūkumas yra tas, kad neatsižvelgiama į tokį svarbų darbuotojo elgesio veiksnį kaip pasirinkimo laisvė. Tačiau akivaizdu, kad darbuotojas laisvoje darbo rinkoje dažniau renkasi įmonę, kuri naudoja tiek materialinius, tiek moralinius darbo motyvavimo ir skatinimo metodus, nei tokią, kuri teikia miglotą ir neaiškią informaciją apie naudojamą motyvavimo sistemą. Tačiau tai taip pat yra atskiro svarstymo tema.

Apmąstymus ir mintis apie žmogaus poreikius išsakė Demokritas Abderietis (senovės graikų filosofas, 400 m. pr. Kr.). Jis laikė, kad poreikiai yra visko, ką turime: intelekto, jėgos, tobulėjimo, pagrindu. Tik po daugelio šimtmečių Maslow nusprendė išsamiau suprasti, kas už ko slypi. Kodėl mes darome tai, ką darome. Kas mus skatina ir ko siekiame.

1. Kas yra Maslow poreikių piramidė

Maslow poreikių piramidė yra teorija, apibūdinanti žmogaus poreikius hierarchijos lygių forma (nuo primityvaus iki dvasinio). Pagrindinė mintis yra ta, kad žmogus negali patirti aukštesnio lygio poreikių, kol nepatenkinti pagrindiniai (fiziniai) poreikiai. Iš pradžių ši hierarchija buvo vadinama „motyvacijos teorija“ arba „hierarchijos teorija“ (angl. hierarchy theory).

Amerikiečių psichologas Abrahamas Maslowas (1908-1970) savo teoriją sukūrė 1950 metais (paskutinė versija parašyta knygoje Motyvacija ir asmenybė, 1954). Tačiau plačiosios masės apie tai pradėjo kalbėti tik aštuntajame dešimtmetyje. Tuo pačiu metu pats autorius savo teorijos nepateikė „piramidės“ pavidalu.

Nuo tada daugelis rinkodaros leidinių cituoja Maslow tyrimą.

Maslow sukūrė poreikių hierarchiją, kad galėtų susidoroti su skirtingais žmogaus veiksmų motyvais. Be to, šie paaiškinimai yra labiau filosofiniai nei praktiški. Remiantis Maslow teorija, mažai kas buvo įgyvendinta praktiškai versle (nors jis nesukūrė šios krypties paaiškinimo).

Pati Maslow piramidė turi laiptuotą struktūrą, todėl atspindi hierarchiją. Patenkinęs kitą žingsnį, žmogus turi naujų poreikių ir užduočių. Dėl to neįmanoma pereiti iš vieno lygio į kitą. Tačiau priešinga kryptimi galite smarkiai nukristi nuo aukšto iki žemo.

Pastaba

Yra išimtis, kai žmonės yra pasirengę būti kūrybingi, kai neturi kitų poreikių. Jų yra labai mažai.

Ši teorija praktiškai nepritaikyta. Galima padaryti tik tam tikras išvadas, bet nieko daugiau.

2. Maslow piramidės poreikių lygiai

1 Fiziologiniai poreikiai. Tai apima: maistą, miegą, seksą, deguonį, vandenį, tualetą, sveikatą. Viskas, ko reikia žmogaus egzistavimui. Manoma, kad kol šie pagrindiniai poreikiai nėra patenkinti, žmogus nepajėgia galvoti apie nieką kitą.

2 Saugumas . Žmogus bijo daugelio dalykų: šalčio, laukinių gyvūnų, ugnies. Todėl, norėdami normaliai gyventi, turime jaustis saugūs. Pavyzdžiai gali būti: kūdikis, kuris po maitinimo nori prisiglausti prie mamos, nes bijo šiame naujame pasaulyje.

3 Meilė, visuomenė. Kiekvienas stengiasi būti kažkieno mylimas. Taip pat turime būti visuomenėje, kitaip mūsų psichinė būsena atsidurs ties žlugimo riba. Visi žmonės yra socialūs. Todėl privalome prisijungti prie kokios nors bendruomenės, žmonių grupės.

4 Pripažinimas . Kitas žingsnis – jos svarbos pripažinimas visuomenėje. Kiekvienas atlieka savo vaidmenį ir laikosi tam tikrų visuomenės taisyklių, kad nebūtų atstumtas. Kažkas – lyderis, kažkas – atlikėjas, kažkas – revoliucionierius, kažkas tiesiog stovi nuošalyje ir juda „minios“ inercija.

5 Savęs tobulinimas, savirealizacija. Kai žmogus supranta, kodėl atėjo į šį pasaulį ir koks jo tikslas. Taip pat čia galima priskirti kai kuriuos išskirtinius pasiekimus, atradimus.

Tik 2% gyventojų pasiekia paskutinę stadiją (Maslow duomenys).

3. Išsamesnė Maslow piramidės versija

Vėliau pasirodė antroji Maslow piramidės versija, kurioje yra dar du lygiai. Jo autorius nežinomas. Modifikuota piramidė aiškiau atspindi poreikių etapus.

1. Fiziologiniai poreikiai (maistas, vanduo, miegas, seksas)
2. Saugumo poreikis (saugumas, pasitikėjimas, komfortas)
3. Socialiniai daiktai (bendravimas, dėmesys, priežiūra, palaikymas)
4. Pagarbos ir pripažinimo poreikiai (būtinumas, reikšmingumas, pripažinimas, savigarba)
5. Kūrybiniai poreikiai (kūryba, kūryba, atradimai)
6. Estetiniai poreikiai (meilė, džiaugsmas, grožis)
7. Dvasinis (asmenybės ugdymas, savirealizacija)

4. Maslow piramidės kritika

Nagrinėjama hierarchija yra tik teorinis daugumos iš mūsų siekių pagrindas. Kiekviena teorija turi išimčių, ir Maslow piramidė nėra išimtis.

Tikrai esate sutikę žmonių, kuriems labai sekasi karjeros augimas, sėkmingi, turtingi, bet vieniši. Reikalas tas, kad jiems vertybė yra asmeninis augimas, o ne meilė ir dėmesys. Jie praėjo šį etapą, nors teorija tokios situacijos nenumatė.

Žmogaus poreikis nustoja toks, kai tik jis jo prisisotina. Pavyzdžiui, jei esame sotūs, vargu ar vėl norėsime valgyti. Panašiai ir su bendravimu, rūpesčiu, meile, saugumu. Žmogus skundžiasi tuo, ko neturi, nepastebėdamas, ką jau turi.

Buvo daug prieštaravimų ir šios teorijos kritikų. Jis niekada nerado praktinio pritaikymo plačiojoje visuomenėje. Taip, ir pats Maslow paskutiniuose savo raštuose atsisakė savo teorijos.

Mokslininkas Johnas Burtonas (1915-2010) teigė, kad žmogui visi poreikiai yra vienodai svarbūs. Tokia nuomonė galioja ir kai kuriems piliečiams, toks požiūris dar tiksliau apibūdina jų siekius ir vertybes.

5. Poreikių hierarchijos privalumai ir trūkumai

• Padeda suprasti savo mintis, vertybes, suvokti, kokioje stadijoje dabar esi
• Vertybių nustatymas gyvenime
• Veiklos krypties pasirinkimas
• Geresnis kitų visuomenės žmonių supratimas

• Tai tik teorija, kurią sunku pritaikyti praktiškai.
• Visada yra išimčių
• Yra ir kitų vertybių piramidės vizijų

Taip pat žiūrėkite vaizdo įrašą apie Maslow poreikių piramidę:

Susiję įrašai:

(„Piramidė“ A. Maslow) – motyvacijos teorija, pagal kurią visi individo poreikiai gali būti sutalpinti į „piramidę“ taip: „piramidės“ pagrindu yra svarbiausi žmogaus poreikiai, be kurių žmogaus biologinė egzistencija. neįmanoma, aukštesniuose „piramidės“ lygmenyse yra poreikiai, apibūdinantys žmogų kaip socialinę būtybę ir kaip asmenybę.

trumpa informacija apie terminą

A. Maslow poreikių hierarchija – viena žinomiausių motyvacijos turinio teorijų, paremta daugybės psichologinių tyrimų rezultatais. Poreikiai yra laikomi sąmoningu kažko nebuvimu, sukeliančiu impulsą veikti. Poreikiai skirstomi į pirminius, apibūdinančius žmogų kaip biologinį organizmą, ir kultūrinius arba aukštesniuosius, apibūdinančius žmogų kaip socialinę būtybę ir asmenybę.

Pagal A. Maslow teoriją pirmojo lygio poreikiai yra fiziologinis(maisto, poilsio, šilumos poreikis ir pan.) – yra įgimtos ir būdingos visiems žmonėms. O aukštesnių „piramidės“ lygių poreikiai gali atsirasti tik pasiekus tam tikrą ankstesnio lygio poreikių patenkinimo lygį.

Taigi, saugumo poreikis, apsauga ir tvarka atsiranda, jei žmogaus fiziologiniai poreikiai patenkinami ne mažiau kaip 85 proc.

Socialiniai poreikiai (draugystei, pagarbai, pritarimui, pripažinimui, meilei) atsiranda tada, kai saugumo poreikis patenkinamas 70 proc.

Socialiniai poreikiai taip pat turi būti patenkinti 70 proc., kad žmogus turėtų savigarbos poreikis, o tai reiškia tam tikro socialinio statuso pasiekimą, veiksmų laisvę.

Kai savigarbos poreikis patenkinamas 60%, žmogus pradeda patirti savirealizacijos poreikis, saviraiška, savo kūrybinio potencialo realizavimas. Šis paskutinis poreikis yra sunkiausiai patenkinamas ir net kai žmogus pasiekia 40% savirealizacijos lygio, žmogus jaučiasi laimingas, tačiau šį lygį pasiekia tik 1-4% Žemės gyventojų.

Personalo valdymo ir darbo motyvavimo sistemos diegimo požiūriu itin svarbu pasiekti reikiamą fiziologinių, socialinių poreikių ir saugumo poreikio patenkinimo lygį, kad darbuotojui atsirastų saviraiškos poreikis. , taip pat sudaryti sąlygas jai įgyvendinti šioje įmonėje.

Publikacijos

Brandinas V.A. Personalas kaip suinteresuotoji šalis įmonės valdymo sistemoje
Nagrinėjamas personalo vaidmuo įmonės efektyvumui. Personalo motyvacija laikoma vienu iš pagrindinių valdymo komponentų.

Motyvacija ir atlygis
Medžiagų, skirtų personalo motyvavimui ir materialiniam stimuliavimui, parinkimas.

Gromova D. Personalo motyvavimas antikrizinio valdymo ir restruktūrizavimo sąlygomis
Nagrinėjami požiūriai į UAB Volgogrado traktorių gamyklos darbuotojų motyvavimą įvairiais šios įmonės veiklos etapais (antikrizinis valdymas, restruktūrizavimas, reformų įgyvendinimas).

Volgina O.N. Darbo motyvavimo ypatumai ir mechanizmai finansų ir kredito organizacijose
Svarstomi ir analizuojami tiek esami principai, tiek nauji požiūriai į darbo motyvacijos stiprinimą bei efektyviausią finansinių ir kredito organizacijų darbuotojų potencialo panaudojimą (komercinio banko pavyzdžiu).