Yra keletas scenarijų, pagal kuriuos gali įvykti darbo sutarties nutraukimas. Viena iš labiausiai paplitusių atleidimo formuluočių yra tokia: „Jų pačių prašymu“. Apsvarstykite ypatingą atleidimo iš darbo atvejį, būtent, ar galima mesti per atostogas ir kaip tai padaryti teisingai.

Atleidimas iš darbo atostogų metu

Atkreipkite dėmesį - pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą (LC) darbuotojas gali išeiti iš darbo atostogų metu, tik savo iniciatyva.

Darbdavio iniciatyva nutraukti darbo sutartį galima tik ribotai atvejų(Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis):

• darbdavio ir darbuotojo bendru susitarimu;
• visiškai likviduojant įmonę.

Prašymo dėl atsistatydinimo taisyklės

Prašymo atleisti iš darbo padavimas savo noru, neatsižvelgiant į tai, ar darbuotojas atostogauja, ar ne, yra pirmas žingsnis, kurį turi žengti pilietis, norintis nutraukti darbo sutartį.
Aiškumo dėlei lentelės pavidalu pateiksime pranešimo apie ketinimą mesti rūkyti pateikimo būdus.

Atleidimas iš darbo atostogų ir darbo metu

Pagal darbo įstatymus (Rusijos Federacijos darbo kodekso 80 straipsnis) darbuotojas apie savo ketinimą išeiti iš darbo turi pranešti darbdaviui ne vėliau kaip likus 14 dienų iki planuojamo atleidimo. Šis laikotarpis reikalingas, kad darbdavys galėtų rasti kandidatą į atlaisvintas pareigas. Rusijos Federacijos darbo kodekse nėra tokio termino kaip „darbas“, tačiau iš tikrųjų 14 dienų laikotarpis nuo prašymo padavimo iki atleidimo yra būtent toks. Išvada: keturioliktoji diena nuo prašymo padavimo dienos yra atleidimo iš darbo diena.

Piliečio noras nedirbti 2 savaites po atleidimo yra suprantamas ir įgyvendinamas. Tai galima padaryti, jei darbo santykius nutraukiate atostogų laikotarpiu. Išanalizuokime, kaip mesti rūkyti nedirbant per šventes.

• Variantas vienas: pranešimo apie atleidimą pateikimas kartu su prašymu atostogauti arba paskutinę dieną prieš atostogas. Svarbi sąlyga – atostogų laikotarpis turi būti 14 ar daugiau dienų. Šis atvejis reiškia, kad paskutinė šio darbdavio darbo diena sutampa su paskutine atostogų diena. Todėl visi atsiskaitymai su darbuotoju turi būti atlikti paskutinę darbo dieną prieš atostogas.
• Antras variantas: atleidimas iš darbo atostogų metu. Atostogos pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą yra 28 dienos. Todėl, norint nesuskaičiuoti sutartų 14 dienų, būtina apskaičiuoti atostogų pabaigos datą ir ne vėliau kaip likus 14 dienų iki jos pateikti atsistatydinimo pareiškimą. Geriau tai padaryti šiek tiek anksčiau, kad personalo skyrius turėtų laiko užregistruoti prašymą.

Per atostogas išeiti nedirbus neveiks, jei darbuotojas prašymą pateiks vėliau nei likus 2 savaitėms iki atostogų pabaigos. Tokiu atveju, pasibaigus atostogoms, jis turės grįžti į savo darbovietę ir užpildyti laikotarpį, lygų skirtumui tarp 14 dienų ir likusių atostogų dienų, kai pateikė prašymą.

Atleidimo iš darbo procedūros niuansai

Atleidimo tvarka turi atitikti darbo teisės aktų normas ir tam tikrą įgyvendinimo tvarką.
Trumpas atleidimo iš darbo algoritmas:

pastaba

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, atostogos darbuotojui turi būti išrašytos likus 3 dienoms iki atostogų. Darbuotojas paskutinę darbo dieną gaus kompensacijas, priklausančias atleisti iš darbo. Daugiau apie atleidimą išėjus iš atostogų skaitykite mūsų svetainėje

1. darbuotojo atsistatydinimo pareiškimo pateikimas;
2. įsakymo organizacijai nutraukti darbo sutartį su išeinančiu darbuotoju išdavimas;
3. darbuotojo supažindinimas su įsakymu pasirašytinai. Jei darbuotojas negali pasirašyti įsakymo dėl teritorinio atokumo, personalo pareigūnas turi apie tai padaryti pastabą įsakyme ir surašyti specialų aktą;
4. mokėjimų, priklausančių išvykstančiam darbuotojui, apskaičiavimo sudarymas;
5. įrašas apie atleidimą darbo knygelėje, nurodant Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnį ir įsakymo dėl darbo sutarties nutraukimo numerį;
6. darbo knygos, pažymėjimų 2-NDFL ir 4N išdavimas išvykstančiam piliečiui;
7. visų jam priklausančių sumų išdavimas darbuotojui.

Pažymėtina, kad atleidimo iš darbo tvarka yra standartinė ir galioja tiek piliečiui, atliekančiam tarnybines pareigas, tiek darbuotojui, kuris yra kitas, arba motinystės ar mokymosi atostogos(apie pastarojo teikimo ypatybes skaitykite straipsnyje)

Ekspertas jums patars toliau pateiktose pastabose.

Įmonė privalo suteikti atostogas prieš atleidimą tik tuo atveju, jei jos yra numatytos.

Tarkime, darbuotojas nusprendžia palikti įmonę po to, kai pagal patvirtintą grafiką išeina kitų atostogų. Norint vėliau neiti į darbą, užtenka prieš dvi savaites iki planuojamo atleidimo raštu įspėti darbdavį apie ketinimą nutraukti darbo sutartį. Pagrindas yra Rusijos Federacijos darbo kodekso 80 straipsnio 1 dalis. Esant tokiai situacijai, atostogos gali būti pakeistos pinigine kompensacija tik tuo atveju, jei darbuotojas tam neprieštarauja.

Jei darbuotojas išeina iš darbo ir paprašo atostogų per laikotarpį, kuris nesutampa su atostogų grafiku, darbdavys turi visas teises atsisakyti. Ir reikalauti dviejų savaičių darbo iki darbo sutarties nutraukimo. Tada darbuotojas gaus kompensaciją už visas nepanaudotas atostogas.

Teisę į atostogas su vėlesniu atleidimu turi ir tie darbuotojai, kurie išsiskiria dėl besibaigiančių darbo sutarčių. Ir net tais atvejais, kai atostogų laikas viršija laikotarpį, kuriam sudaroma sutartis.

Tačiau atkreipkite dėmesį: kai darbuotojas atleidžiamas iš darbo dėl kaltės, tai yra dėl Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 dalies 5–11 punktuose nurodytų priežasčių, darbdavys negali suteikti atostogų su vėlesniu atleidimu. Nors išsaugoma teisė į piniginę kompensaciją.

Atsiskaitymas su darbuotoju

Pagal bendrąsias taisykles darbdavys atleidžia darbuotojui atlyginimą, išduoda darbo knygelę ir kitus su darbu susijusius dokumentus (84 straipsnio 1 dalis ir Rusijos Federacijos darbo kodeksas). Bet kai darbuotojas atleidžiamas po atostogų, paskutinė darbo diena ir atleidimo data nesutampa. Atleidimo iš darbo diena laikoma paskutine atostogų diena, įskaitant darbuotojus, kurių darbo sutartis baigiasi (Rusijos Federacijos darbo kodekso 127 straipsnis).

Kaip elgtis šioje situacijoje, paaiškino Rusijos Federacijos Konstitucinis Teismas (2007 m. sausio 25 d. nutartis Nr. 131-О-О). Teisėjai atkreipė dėmesį: darbuotojui išėjus atostogų ir vėliau atleidžiant iš darbo, paskutine darbo diena turėtų būti laikoma darbo diena prieš atostogas. Ir visai ne paskutinė atostogų diena, kuri yra atleidimo iš darbo diena.

Taigi dar prieš prasidedant atostogoms būtina atsiskaityti darbuotojui ir išduoti darbo knygelę. Tai yra, įrašas darbo knygoje daromas iš anksto. Tuo pačiu metu paskutinė atostogų diena nurodoma kaip darbo sutarties nutraukimo data. Formuluotė priklauso nuo to, kokiu pagrindu buvo nutraukta darbo sutartis (žr. pavyzdį).

Atostogų trukmė ir atleidimas iš darbo

Jei darbuotojas įmonėje dirba ilgiau nei šešis mėnesius, jis turi teisę į atostogas, po kurių eina atleidimas, ne trumpiau kaip 28 kalendorines dienas. Tokia išvada išplaukia iš Rusijos Federacijos darbo kodekso 122 straipsnio ir buvo patvirtinta Federalinės darbo ir užimtumo tarnybos pareigūnų (2007 m. gruodžio 24 d. raštas Nr. 5277-6-1).

Pareigūnai ginčijasi taip. Teisės aktai nenumato galimybės suteikti darbuotojui nepilnas kasmetines mokamas atostogas proporcingai atitinkamais metais dirbtam laikui. Todėl, nepaisant dirbtų valandų, pilietis turi teisę į visas atostogas.

Jeigu asmuo išeina iš darbo nedirbęs iki metų, kuriais gavo kasmetines mokamas atostogas, pabaigos, permokėta atostogų išmoka išskaitoma iš darbo užmokesčio. Esant situacijai, kai darbuotojas išeina atostogų ir vėliau atleidžiamas iš darbo, apmokamos tik tos atostogų dienos, už kurias atleidžiant būtų mokama piniginė kompensacija.

Atostogų, po kurių eina atleidimas, laikotarpis įskaitomas į darbo stažą, suteikiantis teisę į kasmetines mokamas atostogas. Jei atostogos patenka į nedarbo šventes, jos pabaiga perkeliama. Atostogos padidins tikrąją atostogų trukmę, tačiau už jas mokėti nereikia. Pagrindas yra Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Atleidimas bus atidėtas atitinkamam kalendorinių dienų skaičiui.

Pavyzdys: buhalteris skaičiuoja atostogų dienas su vėlesniu atleidimu iš darbo, kurias reikia sumokėti

Vasnecovas A.P. dirba Maysky Zhuk LLC nuo 2009 m. rugsėjo 1 d. 2010 m. balandžio 1 d. Vasnecovas parašė pareiškimą, kuriame prašė nuo balandžio 5 d. suteikti 28 kalendorinių dienų atostogas, o po to atleisti. Maysky Zhuk LLC vadovybė nusprendė suteikti Vasnecovui atostogas. Kadangi gegužės 1 d. yra valstybinė šventė, atleidimo iš darbo diena yra 2010 m. gegužės 3 d.

Buhalterė apskaičiavo, kiek kalendorinių dienų atostogų Vasnecovas uždirbo už laikotarpį nuo 2009 m. rugsėjo 1 d. iki 2010 m. gegužės 3 d. (atostogų laikotarpis įskaičiuojamas į stažą, kuris buvo aštuoni mėnesiai):

28 dienos : 12 mėnesių x 8 mėn = 18,67 dienos

Vasnecovo vidutinis dienos uždarbis yra 1350 rublių. Todėl per 18,67 dienos jam bus įskaityta 25 204,50 rublių. atostoginė alga. Tai yra, Vasnecovas prieš atleidimą ilsėsis 28 kalendorines dienas, tačiau atostogas gaus tik už 18,67 dienos.

Tarkime, kad darbuotojas suserga atostogų metu, prieš jį atleidžiant. Jei darbuotojas pateikia nedarbingumo atostogas, jam turi būti mokamos laikino nedarbingumo pašalpos.

Dėl ligos nepanaudotų atostogų pratęsti nereikia, kaip ir koreguoti atleidimo datą.

Atostogų ir vėlesnio atleidimo dokumentai

Nepriklausomai nuo to, kas inicijuoja atleidimą, darbuotojas rašo prašymą dėl atostogų. Jei darbuotojas išeina iš įmonės savo noru, čia gali būti įtrauktas ir darbuotojo atleidimas iš darbo po atostogų, jis gali parašyti vieną prašymą: dėl atleidimo ir dėl atostogų (žr. pavyzdį).

Buhalteris-HR pareigūnas negali apsieiti su vienu dokumentu. Vienu metu turėsite paruošti du užsakymus:
- dėl atostogų suteikimo darbuotojui (forma Nr. T-6);
- dėl darbo sutarties nutraukimo (forma Nr. T-8).

Atkreipkite dėmesį, kad įsakymas nutraukti darbo sutartį surašomas paskutinę darbo dieną prieš atostogas.

Darbuotoją atleidus iš darbo šalių susitarimu, atostogos nurodomos pačioje sutartyje (žr. pavyzdį).

Darbuotojo prašymo dėl atostogų atšaukimas su vėlesniu atleidimu iš darbo

Tarkime, pats darbuotojas paprašė darbdavio atostogų su vėlesniu atleidimu. Ir tada jis persigalvojo, kad paliks įmonę.

Jei atostogos dar neatėjo, atsistatydinimo raštą galima atsiimti. Bet tik tuo atveju, jei kitas darbuotojas nėra pakviestas į išvykusio asmens vietą perkėlimo tvarka (Rusijos Federacijos darbo kodekso 127 straipsnio 4 dalis).

Atkreipiame dėmesį, kad šis apribojimas taikomas tik tuo atveju, jei pakviestas darbuotojas jau išėjo iš ankstesnio darbo (Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo 2008 m. liepos 11 d. nutartis Nr. 48-B08-6). Priešingu atveju darbdavys neturės pagrindo atimti darbuotojo teisės likti darbe.

Norėdamas tęsti darbą, darbuotojas rašo naują prašymą su prašymu ankstesnįjį pripažinti negaliojančiu. Darbdavys atšaukia įsakymą dėl atleidimo.

Prasidėjus atostogoms, darbuotojas prašymo atsiimti nebegalės. Rostrudo pareigūnai tai priminė 2007 m. gruodžio 24 d. rašte Nr. 5277-6-1. Tiesa, jei darbdavys neprieštaraus, kad darbuotojas liktų įmonėje, darbo sutartis bus tęsiama. Tai išplaukia iš Rusijos Federacijos darbo kodekso 80 straipsnio 6 dalies normų.

Darbo gavimas prieš atostogas ir vėlesnis atleidimas baigiasi toje pačioje vietoje

Tarkime, išėjęs iš ankstesnės darbovietės darbuotojas išdavė atleidimą iš darbo po atostogų. Ši teisė numatyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 127 straipsnyje. Atleidimo iš darbo diena bus laikoma paskutine suteiktų atostogų diena. Ta pati data bus nurodyta darbo knygelėje, kuri darbuotojui įteikiama paskutinę darbo dieną prieš atostogas.

Tuo atveju, jei atostogos dar nesibaigė, naujasis darbdavys neturės teisės priimti piliečio į pagrindines pareigas. Ir net nepaisant to, kad pretendentas į pareigas faktiškai niekur nedirba ir turi po ranka darbo knygą. Jei atleidimo data dar neatėjo, asmuo gali būti registruojamas tik ne visą darbo dieną arba pagal civilinės teisės sutartį. Pasibaigus atostogoms ankstesnėje darbo vietoje pilietis gali būti perkeltas į pagrindines pareigas.

Darbuotojams, dirbantiems pagal darbo sutartis, atostogos yra vienas iš teisės į poilsį įgyvendinimo būdų. Iš karto pažymime, kad atostogos negali būti suteikiamos tiems darbuotojams, kurie dirba pagal civilinę sutartį.

Paprastai atostogų trukmė yra 28 kalendorinės dienos ir jos turi būti suteikiamos kasmet. Jei darbuotojas ką tik įsidarbino organizacijoje, tada teisė naudotis pirmaisiais darbo metais jam atsiranda tik po šešių mėnesių nepertraukiamo darbo su šiuo darbdaviu. Kita vertus, ne visą darbo dieną dirbantiems darbuotojams atostogos suteikiamos vienu metu ir pagrindinėje, ir antroje darbo vietoje.

Šalių susitarimu kasmetinės atostogos gali būti padalytos į dalis: viena iš jų negali būti trumpesnė nei 14 kalendorinių dienų, o antroji pusė niekaip neribojama, tai yra gali būti suteikiama bet kokiu likusių dienų skaičiumi. (pavyzdžiui, tris kalendorines dienas).

Atostogų užmokestis apskaičiuojamas pagal Rusijos Federacijos valstybinio statistikos komiteto 2004 m. sausio 5 d. nutarimą Nr. 1. Jie turi būti sumokėti ne vėliau kaip prieš tris dienas iki atostogų pradžios (). Darbuotojo atostogos darbo laiko apskaitos žiniaraštyje nurodomos kodu „OT“ arba „09“.

Darbo knygoje nurodoma sutarties nutraukimo priežastis (pavyzdžiui) ir atleidimo data, tai yra mėnesio diena, atitinkanti paskutinę atostogų dieną.

Gavęs darbuotojas turi pasirašyti darbo knygelių ir įdėklų judėjimo apskaitos knygoje bei asmeninėje kortelėje.

Jei atostogų laikotarpis sutampa su nurodytu atostogų grafike, darbuotojas turi parašyti tik atsistatydinimo laišką. Taip yra dėl to, kad poilsio suteikimo pagrindas yra patvirtintas atostogų grafikas (plačiau žr. žurnalo „Praktinė apskaita“ 2013 m. Nr. 6 straipsnyje „Kasmetinės atostogos: nuo bendrojo iki konkretaus“).

Laikina negalia

Tuo atveju, kai darbuotojas susirgo atostogų metu ir vėliau atleidžiamas iš darbo, jam mokamos laikino neįgalumo pašalpos (2007 m. gruodžio 24 d. Rostrudo raštas Nr. 5277-6-1). Pašalpa apskaičiuojama pagal bendrąsias taisykles, įtvirtintas 2006 m. gruodžio 29 d. Federaliniame įstatyme Nr. 255-FZ „Dėl privalomojo socialinio draudimo laikinosios negalios atveju ir dėl motinystės“.

Tuo pačiu metu atleidimo data neperkeliama, nes nėra numatytas atostogų pratęsimas ligos dienų skaičiumi, taip pat jų perkėlimas į kitą laiką.

Atsistatydinimo laiško atsiėmimas

Darbo įstatymas leidžia darbuotojui atsiimti savo prašymą net atleidimo iš darbo dieną (). Tačiau tokiu atveju prašymą galima atsiimti tik iki atostogų pradžios, nes faktiškai darbo santykiai su darbuotoju nutrūksta nuo atostogų pradžios.

Kartu darbdavys gali atsisakyti atsiimti prašymą atleisti iš darbo, net jei jis buvo atliktas laiku, tai yra iki atostogų pradžios.Tai įmanoma, kai į atleidžiamo vietą jau buvo pakviestas kitas asmuo. asmuo, kuriam negali būti atsisakyta įsidarbinti. Darbo pasiūlymas turi būti rašytinis.

E. G. Čekmarevas,teisės ekspertas

Darbas su personalu įmonėje

Tinkamai surašyti dokumentai apsaugos nuo nuobaudų iš inspektorių pusės, išves iš konfliktinės situacijos su darbuotojais. Su elektronine knyga „Darbas su personalu įmonėje“ visą dokumentaciją turėsite nepriekaištingai tvarkingai.

Kiekvienas darbuotojas turi teisę į kasmetines atostogas. Tai atsiranda po šešių mėnesių nepertraukiamo darbo su vienu darbdaviu. Paprastai šia teise darbuotojas pasinaudoja išdirbęs įmonėje 11 mėnesių. Tada jis gali išeiti atostogų visoms 28 kalendorinėms dienoms.

Teisė į atostogas darbuotojas gali pasinaudoti tiek darbo metu, tiek atleistas iš darbo. Tai nurodyta str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 127 str. Šiame straipsnyje rašoma, kad darbuotojas išeidamas gali pasirinkti vieną iš dviejų variantų:

• gauti piniginę kompensaciją už nepanaudotas atostogų dienas;
• pasiimti nepanaudotas atostogas prieš atleidimą.

Dažniausiai darbuotojas prašo kompensacijos, tačiau kai kurie iš pradžių atostogauja, o tik tada išeina. Tai darbuotojams kelia daug klausimų. Kaip tinkamai organizuoti pagrindines atostogas, jei tada darbuotojas ketina išeiti iš darbo?

Kaip organizuoti atostogas su vėlesniu atleidimu

Svarbu tinkamai paruošti dokumentus tokiam atleidimui iš darbo. Priešingu atveju darbdavys negali išvengti problemų su darbo inspekcija.

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 127 straipsnis sako, kad nepanaudotas atostogas gali atsiimti tik tie darbuotojai, kurie išeina savo iniciatyva. Jei atleidimas yra darbdavio iniciatyva ir tai yra darbuotojo kaltų veiksmų rezultatas, teisė į atostogas prarandama.

Darbdavys neprivalo atleisti darbuotojo prieš atleidimą iš darbo nepanaudotų atostogų metu. Tai jo teisė, bet ne pareiga. Todėl jei darbuotojas planuoja iš pradžių padaryti pertrauką, o paskui išeiti iš darbo, jis turi gauti darbdavio sutikimą.
Atostogos darbuotojui gali būti suteiktos, jeigu jis išeina savo noru (Rusijos Federacijos darbo kodekso 71 str. 3 d. 1 d.), šalių susitarimu (DK 77 str. 1 d. 1 p. Rusijos Federacijos darbo kodeksas) arba kitais pagrindais, nurodytais Rusijos Federacijos darbo kodekse ir nesusijusiais su darbuotojo kaltais veiksmais.

Kaip teigiama str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 80 straipsniu, darbuotojas turi įspėti darbdavį prieš 2 savaites, kad nori išeiti iš darbo tam tikrą dieną. Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 straipsnis sako, kad kai darbuotojas atleidžiamas iš darbo šalių susitarimu, laikotarpis, per kurį reikia pranešti darbdaviui, yra nurodytas pačioje sutartyje. Kartu jis turi teisę pareikšti norą pasinaudoti turimomis atostogomis.

Įspėjimas darbdaviui pateikiamas darbuotojo rašytinio pareiškimo forma. Lygiai taip pat jis praneša darbdaviui apie norą pasinaudoti atostogų dienomis. Tai nurodyta 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 127 str.
Atleidžiant iš darbo savo noru, darbuotojas rašo 2 prašymus – vieną dėl atleidimo, kitą dėl atostogų.

Kaip parašyti prašymą

Vieningos prašymo dėl atleidimo ir atostogų formos nėra. Tai sudaroma raštu darbdavio vardu. Jei įmonė paraiškoms yra parengusi specialią formą, tai joje rašoma.
Jei formos nėra, paraiškoje dėl atleidimo turėtų būti ši informacija:

• viršutiniame dešiniajame kampe – įmonės vadovo pareigos ir vardas, pavardė, taip pat pačios įmonės pavadinimas, nurodant organizacinę ir teisinę formą;
• tada nurodoma pareiškėjo pavardė ir pareigos. Taip pat galite nurodyti struktūrinį padalinį, kuriame jis dirba;
• tada rašomas žodis „Pareiškimas“;
• informacinėje prašymo dalyje turite nurodyti savo norą mesti rūkyti. Būtinai nurodykite atleidimo datą be prielinksnio „nuo“. Dėl to personalo pareigūnas atsiduria aklavietėje. Geriau rašyti, pavyzdžiui, lapkričio 17 d. Tai rodo, kad paskutinė darbo diena bus lapkričio 16 d.;
• data, pareiškėjo parašas ir nuorašas.

Prašymas panaudoti likusias atostogas taip pat pateikiamas raštu. Jis įforminamas taip pat, kaip ir atsistatydinimo raštas. Tik informacinėje dalyje turi būti ši informacija:

• prašymą panaudoti atostogų dienas, kurios nebuvo paimtos iki atleidimo iš darbo dienos;
• reikia nurodyti datą, nuo kurios darbuotojas planuoja eiti atostogų;
• taip pat turite nurodyti nepanaudotų atostogų trukmę. Jei darbuotojas tiksliai nežino, kiek dienų turi atostogų, jis gali kreiptis į personalo skyrių. Personalo inspektorius paskaičiuos tikslų nepanaudotų atostogų dienų skaičių;
• taip pat turite pareikšti norą mesti po atostogų;
• prašymo parašymo data, pareiškėjo parašas ir jo nuorašas.

Paraišką geriau rašyti dviem egzemplioriais. Vienas egzempliorius lieka darbdaviui, o kitas – darbuotojui. Darbuotojo kopijoje turite įrašyti gaunamo dokumento numerį ir paraiškos priėmimo į personalo apskaitą datą.

Remdamasis pareiškimais, personalo pareigūnas išduoda 2 įsakymus:

• dėl atostogų suteikimo T-6 arba T-6a forma;
• atleidžiant iš darbo - T-8 arba T-8a forma.

Darbdavys neturi teisės duoti vieno įsakymo dėl atleidimo ir atostogų. Tai bus darbo įstatymų ir biuro darbo pažeidimas.

Remdamasis įsakymu personalo pareigūnas užpildo T-61 formos pirmąjį puslapį ir perduoda jį buhalterijai atostogų išmokai apskaičiuoti. Be to, prieš atleidžiant iš darbo darbuotojas turi teisę pasiimti tik dalį atostogų, o už likusias dienas gauti piniginę kompensaciją. Darbdavys gali pasitikti darbuotoją pusiaukelėje, nes tai nepablogina šio darbuotojo teisinio statuso.

Darbuotojas turi žinoti, kad turi teisę išeiti iš darbo po šešių mėnesių darbo. Jis turi gauti visas atostogas, tai yra 28 kalendorines dienas, o ne proporcingai dirbtoms valandoms. Atostogas jis gauna pilnai, o apmokamas tik tas dienas, kurias „dirbo“.

Atleidimo data (atostogoms su vėlesniu atleidimu) Naudojant ne atostogų atostogas su vėlesniu atleidimu iš darbo, kyla klausimas, kuri diena laikoma paskutine. Nuo to priklauso užsakymo išdavimo data ir kitos subtilybės.
3 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 127 straipsnis sako, kad atleidus iš nepanaudotų atostogų, paskutinė darbo diena bus paskutinė atostogų diena.

Darbo įstatymas draudžia darbdaviui iš anksto duoti įsakymą atleisti darbuotoją iš darbo. Pavyzdžiui, prašyme nurodyta atleidimo data – rugpjūčio 27 d., o įsakymas – liepos 25 d. Įsakymas dėl atleidimo taip pat turi būti rugpjūčio 27 d. Be to, darbuotojas turi pasirašyti įsakymą dėl atleidimo.

Prasidėjus atostogoms darbuotojas negali atsiimti prašymo atleisti iš darbo. Taip pat neįmanoma iš anksto išduoti įsakymo, tačiau nurodant atleidimo datą - tada nepavyks atlikti įsakymų numeravimo, o darbo inspekcijos darbuotojai į tai tikrai atkreips dėmesį.

Būtina visiškai atsiskaityti su darbuotoju ir išduoti jam darbo knygą. Tai turi būti padaryta paskutinę darbo dieną. Paskutinė darbo diena yra diena prieš darbuotojo atostogas. Kadangi darbuotojas prašymo nebeatsiims, tą pačią dieną jam sumokamas visas faktiškai dirbtas dienas nuo paskutinės darbo užmokesčio mokėjimo dienos. Jeigu kolektyvinėje sutartyje yra numatyta išeitinė kompensacija, tai ji mokama ir paskutinę darbuotojo darbo dieną.

Darbo knyga išduodama atleidimo iš darbo dieną, tai yra paskutinę atostogų dieną. Jame turite padaryti atleidimo įrašą, nurodydami įsakymo numerį ir jo paskelbimo datą. O įsakymas gali būti išduotas tik atleidimo dieną.
Jei darbuotojas suserga atostogų metu ir vėliau atleidžiamas iš darbo, atleidimo data neperkeliama, o nedarbingumo atostogos apmokamos pagal šio darbuotojo darbo stažą.

Atleidimas iš darbo atostogų metuyra vienas iš būdų nutraukti darbo sutartį nedirbant. Tuo pačiu metu kiekvienas darbuotojas turi teisę savo iniciatyva nutraukti darbo santykius atostogų laikotarpiu. Apie šios procedūros subtilybes ir šalių teises pakalbėsime toliau.

Ar galiu mesti darbą atostogų metu?

Jei nežinote, ar galima mesti per šventes, atsakome: žinoma, galite. Tuo pačiu metu joks darbdavys neturi teisės apriboti darbuotojo noro pateikti atitinkamą prašymą ir nutraukti su juo darbo santykių. Tačiau darbdavys gali atleisti darbuotoją atostogaujant tik tam tikrais atvejais:

Visais kitais atvejais negalima atleisti darbuotojo per darbuotojo atostogas prieš jo valią.

Kada atsistatydinimo raštas rašomas atostogų metu savo noru?

Atleidžiant per atostogas savo noru, yra keletas variantų įspėti darbdavį apie būsimą darbo sutarties nutraukimą. Darbuotojas gali pateikti prašymą atleisti iš darbo kartu su prašymu atostogauti arba išsiųsti atostogaujant.

Paaiškinkime, kad darbdavys turi teisę atsisakyti suteikti darbuotojui atostogas su vėlesniu atleidimu iš darbo, nes tokia pareiga jam nėra priskirta įstatymų leidybos lygmeniu. Atostogos tokiomis sąlygomis yra išimtinai vadovo teisė.

Jei planuojate atleisti iš darbo neišėjus iš atostogų, paskutinė jūsų atostogų diena bus laikoma paskutine jūsų darbo pareigų organizacijoje atlikimo diena (žinoma, laiku pateikus atitinkamą prašymą). Atminkite, kad po atostogų neturėtumėte grįžti į ankstesnę darbo vietą gauti dokumentų, nes atsiskaitymas su darbuotoju ir dokumentų jam išdavimas numatytas paskutinę darbo dieną prieš išvykstant atostogų.

Iki šios datos įgalioti specialistai turi atlikti šiuos veiksmus:

1. Parengė įsakymą nutraukti sutartį.
2. Darbo knygelėje padaryti atitinkami įrašai (po to ji turi būti perduota išeinančiam iš darbo).
3. Buvo atliktas pilnas skaičiavimas.

Taip pat reikėtų atkreipti dėmesį į tai, kad be faktiškai dirbto laikotarpio apskaičiavimo, jums taip pat bendrai mokama atostogų išmoka. Iš dalies pasinaudojus atostogomis, kartu su skaičiavimu kompensuojama tik nepanaudota jų dalis.

Jei darbuotojas nori išeiti iš darbo jau atostogaudamas, jis gali atvykti asmeniškai pas darbdavį ir parašyti atitinkamą prašymą arba parašyti ir išsiųsti šį dokumentą paštu. Svarbu pažymėti, kad prašymą geriau siųsti registruotu paštu su gavimo patvirtinimu ir priedų sąrašu, nes tokiu atveju turėsite tinkamus įrodymus ne tik apie tai, kad laiškas buvo išsiųstas, bet ir apie tai, kad laiškas, kurį išsiuntėte, kas jį gavo ir kada.

Taip pat svarbu suprasti, kad jei nuo to momento, kai darbdavys gavo prašymą, iki jūsų atostogų pabaigos liko mažiau nei 14 dienų, likusias dienas reikės atidirbti po atostogų (nebent, žinoma, darbdavys susitinka jus pusiaukelėje ir paleidžia be darbo). Dviejų savaičių laikotarpis pradedamas skaičiuoti nuo dienos, einančios po to, kai darbdavys gavo atsistatydinimo laišką.

Tai yra, bendruoju atveju darbuotojo atleidimo data bus laikoma 2 savaičių termino, nustatyto pranešimui apie atleidimą, pabaiga, net jei ši diena patenka į atostogų laikotarpį. Paskutinę oficialiai darbo dieną darbdavys privalo atiduoti darbuotojui jo darbą ir su juo visiškai atsiskaityti.

Ar visada galima mesti darbą atostogų laikotarpiu?

Darbuotojas, planuojantis nutraukti darbo santykius, turi teisę pareikšti atleidimą iš darbo atostogų metu, nepaisant to, kokiose atostogose jis yra. Atleidimo iš darbo tvarka bet kuriuo atveju yra panaši į aprašytą aukščiau.

Beje, atleisti iš darbo galima ne tik atostogų, bet ir nedarbingumo atostogų metu. Pastaruoju atveju tai atliekama tuo pačiu pagrindu kaip ir atleidimas iš darbo atostogų metu. Atleidimo iš darbo tvarka, terminų skaičiavimas ir skaičiavimų vykdymas šiuo atveju bus panašus į numatytą atleidžiant iš darbo atostogų laikotarpiu.

Atleidimas iš darbo šalių susitarimu

Darbo kodeksas per daug dėmesio neskiria atleidimui iš darbo šalių susitarimu, 78 straipsnyje apsiribodamas paminėjimu, kad nutraukti darbo santykius tokiu pagrindu galima bet kuriuo metu, tai yra, taip pat ir darbuotojo atostogų metu.

Atleidimo iniciatyva gali kilti ir iš darbuotojo, ir iš darbdavio – įstatyme tam nėra jokių apribojimų. Jame taip pat nėra nurodymų dėl tokios iniciatyvos formos, tai yra, iniciatyvos šalis turi teisę išsiųsti kitai šaliai rašytinį pasiūlymą nutraukti darbo santykius arba išreikšti jį žodžiu.

Dėl pačios sutarties dėl atleidimo iš darbo formos Darbo kodeksas taip pat nepateikia jokių paaiškinimų, iš kurių būtų galima daryti išvadą, kad žodinis susitarimas dėl atleidimo datos ir sąlygų turi tokią pat galią kaip ir rašytinis. Tačiau vis tiek rekomenduojama susitarimą sudaryti raštu, nes tokiu būdu gautas dokumentas bus abiejų šalių sutikimo nutraukti darbo santykius įrodymas.

Atleidimas iš darbo šalių susitarimu, taip pat atleidimas iš darbo dėl bet kokios kitos priežasties įforminamas atitinkamu darbdavio įsakymu. Kaip įsakymo išdavimo pagrindas dažniausiai nurodomi šalių sudaryto susitarimo duomenys. Tai dar vienas argumentas, kad toks susitarimas geriau būtų rašytinis.

Dėl būtinybės gauti darbuotojo atleidimo iš darbo, kadangi nei Darbo kodekse, nei kituose norminiuose aktuose prašymas nenurodomas kaip privalomas dokumentas, reikalingas nutraukti darbo sutartį, darytina išvada, kad jo nebuvimas neturės įtakos teisėtumui. dėl atleidimo iš darbo tvarkos.

Tačiau šis pareiškimas gali būti laikomas visiškai teisingu tik tuo atveju, jei šalys yra sudariusios ir pasirašiusios rašytinę sutartį. Jei jo nėra raštu, darbuotojo pareiškimas ir jo pagrindu priimtas įsakymas atleisti iš darbo bus įrodymas, kad šalys pasiekė tinkamą susitarimą.

Tokią poziciją patvirtina ir teismų praktika, visų pirma, tai atsispindi Maskvos miesto teismo 2016 m. kovo 18 d. apeliacinėse nutartyse byloje Nr. 33-9523 / 2016 ir Sankt Peterburgo miesto teismo 2016 m. kovo 29 d. byloje Nr. Abiem atvejais teismai įvertino pasiektą susitarimą dėl atleidimo datos, pagrindo ir sąlygų, nepaisant to, kad rašytinio susitarimo nebuvo. Kaip susitarimo įrodymą buvo priimti darbuotojų pareiškimai ir jų pagrindu išduoti įsakymai atleisti iš darbo.

Taigi privalomas rašytinis dokumentas atleidimui iš darbo šalių susitarimu įregistruoti yra tik atitinkamas įsakymas. Tačiau norint išvengti ginčų dėl darbo sutarties nutraukimo teisėtumo, rekomenduojama sudaryti raštišką šalių susitarimą arba pateikti raštišką darbuotojo prašymą.

Apibendrinkime. Atostogaujančio darbuotojo atleidimo iš darbo tvarka nesiskiria nuo darbo sutarties nutraukimo kitomis aplinkybėmis tvarkos. Teisės aktų apribojimai taikomi tik atleidimo iš darbo pagrindams - darbuotojo atostogų metu tai galima tik 3 atvejais: darbuotojo prašymu, šalių susitarimu arba visiškai likvidavus įmonę.