काम- यह मानव विकास और प्राकृतिक संसाधनों को भौतिक, बौद्धिक और आध्यात्मिक लाभों में बदलने के उद्देश्य से एक गतिविधि है। इस तरह की गतिविधियों को या तो जबरदस्ती, या आंतरिक प्रेरणा, या दोनों द्वारा किया जा सकता है।

श्रम के सामाजिक कार्य:

सामाजिक-आर्थिक कार्य वस्तुओं और तत्वों पर श्रम के विषयों (श्रमिकों) के प्रभाव में शामिल हैं प्रकृतिक वातावरण(संसाधन) समाज के सदस्यों की जरूरतों को पूरा करने के लिए उन्हें वस्तुओं में बदलने के लिए, यानी भौतिक वस्तुओं और सेवाओं में।

उत्पादक कार्य रचनात्मकता और आत्म-अभिव्यक्ति के लिए लोगों की आवश्यकता को पूरा करना है। श्रम के इस कार्य के लिए धन्यवाद, नई वस्तुओं और प्रौद्योगिकियों का निर्माण किया जाता है।

सामाजिक संरचना समारोह श्रम श्रम प्रक्रिया में शामिल लोगों के प्रयासों को अलग करना और एकीकृत करना है। एक ओर, श्रम प्रक्रिया में प्रतिभागियों की विभिन्न श्रेणियों को विभिन्न कार्य सौंपने से विभेदीकरण होता है और विशेष प्रकार के श्रम का निर्माण होता है। दूसरी ओर, श्रम गतिविधि के परिणामों के आदान-प्रदान से श्रम प्रक्रिया में प्रतिभागियों की विभिन्न श्रेणियों के बीच कुछ संबंध स्थापित होते हैं। इस प्रकार, श्रम का यह कार्य लोगों के विभिन्न समूहों के बीच सामाजिक-आर्थिक संबंधों के निर्माण में योगदान देता है।

सामाजिक नियंत्रण समारोह श्रम इस तथ्य के कारण है कि श्रम सामाजिक संबंधों की एक जटिल प्रणाली का आयोजन करता है, जो मूल्यों, व्यवहार के मानदंडों, मानकों, प्रतिबंधों आदि द्वारा नियंत्रित होता है, जो श्रम संबंधों के सामाजिक नियंत्रण की एक प्रणाली है। इसमें श्रम कानून, आर्थिक और तकनीकी मानक, संगठनों के चार्टर, नौकरी का विवरण, अनौपचारिक मानदंड, एक निश्चित संगठनात्मक संस्कृति शामिल है।

समाजीकरण समारोह श्रम गतिविधि इस तथ्य से जुड़ी है कि श्रम गतिविधि सामाजिक भूमिकाओं, व्यवहार के पैटर्न, मानदंडों और श्रमिकों के मूल्यों की संरचना का विस्तार और समृद्ध करती है, जो लोगों को सार्वजनिक जीवन में पूर्ण प्रतिभागियों की तरह महसूस करने की अनुमति देती है। यह समारोह लोगों को एक निश्चित स्थिति प्राप्त करने, सामाजिक अपनेपन और पहचान को महसूस करने का अवसर देता है।

सामाजिक विकास समारोह श्रम श्रमिकों, टीमों और समग्र रूप से समाज पर श्रम की सामग्री के प्रभाव में प्रकट होता है। यह इस तथ्य के कारण है कि जैसे-जैसे श्रम के साधन विकसित और बेहतर होते जाते हैं, श्रम की सामग्री अधिक जटिल और अद्यतन होती जाती है। यह प्रक्रिया मनुष्य की रचनात्मक प्रकृति के कारण है। इस प्रकार, आधुनिक अर्थव्यवस्था के लगभग सभी क्षेत्रों में कर्मचारियों के ज्ञान के स्तर और योग्यता के लिए आवश्यकताओं में वृद्धि हुई है। कर्मचारी प्रशिक्षण का कार्य आधुनिक संगठन में कार्मिक प्रबंधन के प्राथमिक कार्यों में से एक है।

सामाजिक स्तरीकरण समारोह श्रम सामाजिक रूप से संरचना का व्युत्पन्न है और इस तथ्य के कारण है कि विभिन्न प्रकार के श्रम के परिणामों को समाज द्वारा अलग-अलग पुरस्कृत और मूल्यांकन किया जाता है। तदनुसार, कुछ प्रकार की श्रम गतिविधि को अधिक माना जाता है, जबकि अन्य कम महत्वपूर्ण और प्रतिष्ठित हैं। इस प्रकार, श्रम गतिविधि समाज में मूल्यों की प्रमुख प्रणाली के गठन और रखरखाव में योगदान करती है और रैंक के अनुसार श्रम गतिविधि में प्रतिभागियों की रैंकिंग का कार्य करती है - स्तरीकरण पिरामिड के चरण और प्रतिष्ठा की सीढ़ी।

पूर्वगामी के आधार पर, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि श्रम गतिविधि आधुनिक समाज में कई परस्पर संबंधित सामाजिक और आर्थिक घटनाओं और प्रक्रियाओं को निर्धारित करती है। अध्ययन आपको संगठन के प्रबंधन के सबसे प्रभावी तरीकों की पहचान करने की अनुमति देता है।

श्रम विज्ञान की मुख्य श्रेणियां

• काम की जटिलता;
• कर्मचारी की पेशेवर उपयुक्तता;
• कार्यकर्ता की स्वायत्तता की डिग्री।

श्रम की सामग्री का पहला संकेत है जटिलता. यह स्पष्ट है कि एक वैज्ञानिक का काम टर्नर के काम से ज्यादा कठिन है, और एक स्टोर मैनेजर का काम एक कैशियर का काम है। लेकिन विभिन्न प्रकार के श्रम के लिए भुगतान के माप को सही ठहराने के लिए, उनकी तुलना करना आवश्यक है। जटिल और सरल श्रम की तुलना करने के लिए, "श्रम में कमी" की अवधारणा का उपयोग किया जाता है। श्रम में कमी- विभिन्न जटिलता के श्रम के लिए पारिश्रमिक के माप को निर्धारित करने के लिए जटिल श्रम को सरल श्रम में कम करने की यह प्रक्रिया है। समाज के विकास के साथ, जटिल श्रम का अनुपात बढ़ता है, जिसे उद्यमों के तकनीकी उपकरणों के स्तर में वृद्धि और कर्मचारियों की शिक्षा के लिए आवश्यकताओं द्वारा समझाया गया है।

जटिल कार्य और सरल कार्य के बीच अंतर:

• योजना, विश्लेषण, नियंत्रण और कार्यों के समन्वय जैसे मानसिक श्रम कार्यों के कर्मचारी द्वारा प्रदर्शन;
• कार्यकर्ता की सक्रिय सोच और उद्देश्यपूर्ण एकाग्रता की एकाग्रता;
• निर्णय और कार्य करने में निरंतरता;
• बाहरी उत्तेजनाओं के लिए कार्यकर्ता के शरीर की सटीकता और पर्याप्त प्रतिक्रिया;
• तेज, निपुण और विविध श्रमिक आंदोलन;
• प्रदर्शन के लिए जिम्मेदारी।

श्रम की सामग्री का दूसरा संकेत है पेशेवर उपयुक्तता. श्रम के परिणामों पर इसका प्रभाव किसी व्यक्ति की क्षमताओं, उसके आनुवंशिक झुकाव के गठन और विकास, पेशे की एक सफल पसंद, कर्मियों के विकास और चयन के लिए शर्तों के कारण होता है। पेशेवर उपयुक्तता निर्धारित करने के लिए विशेष तरीकों द्वारा पेशेवर चयन में एक आवश्यक भूमिका निभाई जाती है।

श्रम की सामग्री का तीसरा संकेत है कर्मचारी स्वतंत्रता की डिग्री- स्वामित्व के रूप से जुड़े बाहरी प्रतिबंधों पर निर्भर करता है, और आंतरिक, काम की जटिलता के पैमाने और स्तर से तय होता है। जिम्मेदारी के माप को बढ़ाते हुए निर्णय लेने पर प्रतिबंधों को कम करने का अर्थ है कार्रवाई की अधिक स्वतंत्रता, रचनात्मकता और समस्याओं को हल करने के लिए एक अनौपचारिक दृष्टिकोण की संभावना। एक कर्मचारी की स्वतंत्रता एक विकसित व्यक्तित्व के आत्म-जागरूकता के स्तर के लिए एक मानदंड है, काम के परिणामों के लिए इसकी जिम्मेदारी है।

श्रम की प्रकृतिश्रम विज्ञान की एक श्रेणी के रूप में श्रम प्रक्रिया में प्रतिभागियों के बीच संबंधों का प्रतिनिधित्व करता है, जो कर्मचारी के काम और श्रम उत्पादकता दोनों के दृष्टिकोण को प्रभावित करता है। श्रम की प्रकृति के दृष्टिकोण से, एक ओर, एक उद्यमी के काम को प्रतिष्ठित किया जाता है, और दूसरी ओर, मजदूरी, सामूहिक या व्यक्तिगत। उद्यमी का श्रमनिर्णय लेने और उसके कार्यान्वयन में उच्च स्तर की स्वतंत्रता के साथ-साथ परिणामों के लिए उच्च स्तर की जिम्मेदारी की विशेषता है। किराए पर रखा गया श्रम- यह एक कर्मचारी का काम है जिसे एक समझौते की शर्तों के तहत, नियोक्ता के संबंध में आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करने के लिए कहा जाता है।

आधुनिक श्रम विज्ञान

आधुनिक श्रम विज्ञान में कई बुनियादी विषय शामिल हैं:

1. परंपरागत रूप से श्रम उत्पादकता और दक्षता, श्रम संसाधन, श्रम बाजार और रोजगार, आय और मजदूरी, हेडकाउंट योजना, श्रम राशनिंग की समस्याएं शामिल हैं।
2. कार्मिक अर्थशास्त्रअपने कर्तव्यों के प्रदर्शन में कर्मचारियों के व्यवहार की जांच करता है। अनुशासन श्रम उत्पादकता पर विभिन्न कारकों के प्रभाव का अध्ययन करता है।
3. पेशेवर दवाई- काम से संबंधित कारकों की जांच करता है जो कार्यकर्ता के स्वास्थ्य को चोट, बीमारी या अन्य नुकसान पहुंचा सकते हैं।
4. श्रम का शरीर विज्ञानश्रम की प्रक्रिया में मानव शरीर के कार्यों की पड़ताल करता है: मोटर तंत्र का शरीर विज्ञान, श्रम कौशल का विकास और प्रशिक्षण, प्रदर्शन और इसका विनियमन, स्वच्छता और स्वच्छ काम करने की स्थिति, श्रम की गंभीरता।
5. श्रम मनोविज्ञानकाम के प्रति उसके दृष्टिकोण से जुड़े मानव मानस की आवश्यकताओं की पड़ताल करता है।
6. कार्मिक प्रबंधनकर्मचारियों की संख्या नियोजन, चयन, प्रशिक्षण और प्रमाणन, श्रम प्रेरणा, प्रबंधन शैली, श्रम समूहों में संबंधों, प्रबंधन प्रक्रियाओं की समस्याओं का अध्ययन करता है।
7. श्रम का समाजशास्त्रसमाज पर श्रमिकों के प्रभाव का अध्ययन करता है और इसके विपरीत - कार्यकर्ता पर समाज का।
8. श्रम शिक्षाशास्त्रकर्मचारी प्रशिक्षण के मुद्दों पर विज्ञान कैसे विचार करता है।
9. श्रमदक्षता शास्त्रमानव शरीर की विशेषताओं, संभावनाओं और सीमाओं के लिए श्रम के साधनों को अपनाने की प्रक्रिया के संगठन का अध्ययन करता है।
10. श्रम प्रबंधनकार्यस्थलों की श्रम प्रक्रियाओं को डिजाइन करने की मूल बातें का अध्ययन करता है। कर्मियों की आवश्यकता की पहचान करना, कर्मियों की भर्ती और चयन, कर्मचारियों को नियुक्त करना, उन्हें रिहा करना, विकास करना, कर्मियों को नियंत्रित करना, जैसे मुद्दे। प्रबंधन, समन्वय और काम की संचार संरचना, पारिश्रमिक नीति, सफलता में भागीदारी, कार्मिक लागत प्रबंधन और कर्मचारी प्रबंधन।
11. सुरक्षासुरक्षित श्रम गतिविधि सुनिश्चित करने से संबंधित समस्याओं के एक समूह की पड़ताल करता है।
12. श्रम कानूनश्रम और प्रबंधन के कानूनी पहलुओं के परिसर का विश्लेषण करता है। यह विशेष रूप से काम पर रखने और फायरिंग, पुरस्कार और दंड की प्रणाली विकसित करने, संपत्ति की समस्याओं को सुलझाने और सामाजिक संघर्षों के प्रबंधन में महत्वपूर्ण है।

आधुनिक श्रम अर्थशास्त्र की मूल बातें

श्रम अर्थशास्त्र- श्रम संबंधों के क्षेत्र में आर्थिक पैटर्न का अध्ययन करता है, जिसमें संगठन, भुगतान, दक्षता और रोजगार जैसे श्रम के सार की अभिव्यक्ति के विशिष्ट रूप शामिल हैं।

वस्तुअध्ययन श्रम अर्थशास्त्रश्रम एक उद्देश्यपूर्ण मानवीय गतिविधि है जिसका उद्देश्य भौतिक संपदा बनाना और सेवाएं प्रदान करना है।

श्रम अर्थशास्त्र का विषय- सामाजिक-आर्थिक संबंध जो विभिन्न कारकों के प्रभाव में श्रम प्रक्रिया में विकसित होते हैं - तकनीकी, संगठनात्मक, कार्मिक और अन्य।

उद्देश्यश्रम अर्थशास्त्र मानव संसाधन प्रबंधन के क्षेत्र में अध्ययन है।

घर एक कार्यश्रम अर्थशास्त्र - मानव जीवन और समाज के संदर्भ में श्रम के क्षेत्र में आर्थिक प्रक्रियाओं के सार और तंत्र का अध्ययन।

श्रम गतिविधि की दक्षता में सुधार के तरीके

मानव श्रम गतिविधि की दक्षता बढ़ाने के सबसे महत्वपूर्ण तत्वों में से एक श्रम प्रशिक्षण के परिणामस्वरूप कौशल और क्षमताओं में सुधार है। एक मनोभौतिक दृष्टिकोण से, औद्योगिक प्रशिक्षण अनुकूलन की एक प्रक्रिया है और किसी विशेष कार्य के सबसे प्रभावी प्रदर्शन के लिए मानव शरीर के शारीरिक कार्यों में एक समान परिवर्तन है। प्रशिक्षण के परिणामस्वरूप, मांसपेशियों की शक्ति और धीरज में वृद्धि होती है, काम करने की गति की सटीकता और गति में वृद्धि होती है, और काम पूरा होने के बाद शारीरिक कार्य तेजी से ठीक हो जाते हैं।

कार्यस्थल का तर्कसंगत संगठन

तर्कसंगत संगठन (एक आरामदायक मुद्रा और श्रम आंदोलनों की स्वतंत्रता सुनिश्चित करना, उपकरण का उपयोग जो एर्गोनॉमिक्स और इंजीनियरिंग मनोविज्ञान की आवश्यकताओं को पूरा करता है) सबसे प्रभावी प्रदान करता है, थकान को कम करता है और व्यावसायिक रोगों के जोखिम को रोकता है। इसके अलावा, कार्यस्थल को निम्नलिखित आवश्यकताओं को पूरा करना चाहिए: पर्याप्त कार्य स्थान; मनुष्य और मशीन के बीच पर्याप्त शारीरिक, श्रवण और दृश्य संबंध; अंतरिक्ष में कार्यस्थल का इष्टतम स्थान; हानिकारक उत्पादन कारकों का अनुमेय स्तर; खतरनाक उत्पादन कारकों से सुरक्षा के साधनों की उपलब्धता।

आरामदायक काम करने की मुद्रा

श्रम गतिविधि की प्रक्रिया में किसी व्यक्ति की आरामदायक कामकाजी मुद्रा उच्च कार्य क्षमता और श्रम उत्पादकता सुनिश्चित करती है। एक आरामदायक काम करने की मुद्रा को माना जाना चाहिए जिसमें कार्यकर्ता को 10-15 डिग्री से अधिक आगे झुकने की आवश्यकता न हो; पीछे और किनारों पर झुकना अवांछनीय है; काम करने की मुद्रा के लिए मुख्य आवश्यकता सीधी मुद्रा है।

"बैठने" की स्थिति में एक कामकाजी मुद्रा का गठन काम की सतह की ऊंचाई से प्रभावित होता है, जो फर्श से क्षैतिज सतह तक की दूरी से निर्धारित होता है जिस पर श्रम प्रक्रिया की जाती है। काम की सतह की ऊंचाई काम की प्रकृति, गंभीरता और सटीकता के आधार पर निर्धारित की जाती है। "बैठे" काम करते समय एक आरामदायक काम करने की मुद्रा भी कुर्सी के डिजाइन (आकार, आकार, क्षेत्र और सीट के झुकाव, ऊंचाई समायोजन) द्वारा प्रदान की जाती है।

उच्च कार्य क्षमता और शरीर की महत्वपूर्ण गतिविधि काम और आराम की अवधि के तर्कसंगत विकल्प द्वारा समर्थित हैं।

काम और आराम का तर्कसंगत तरीका

काम और आराम का तर्कसंगत तरीका- यह काम और आराम की अवधि का ऐसा अनुपात और सामग्री है, जिसमें उच्च श्रम उत्पादकता को लंबे समय तक अत्यधिक थकान के संकेतों के बिना उच्च और स्थिर मानव प्रदर्शन के साथ जोड़ा जाता है। काम और आराम की अवधि का ऐसा विकल्प विभिन्न समयों पर देखा जाता है: उद्यम के संचालन मोड के अनुसार कार्य शिफ्ट, दिन, सप्ताह, वर्ष के दौरान।

शिफ्ट के दौरान आराम की अवधि (विनियमित ब्रेक) मुख्य रूप से काम की गंभीरता और इसके कार्यान्वयन की शर्तों पर निर्भर करती है। काम के घंटों के दौरान आराम की अवधि निर्धारित करते समय, निम्नलिखित उत्पादन कारकों को ध्यान में रखना आवश्यक है जो थकान का कारण बनते हैं: शारीरिक प्रयास, तंत्रिका तनाव, काम की गति, काम करने की स्थिति, काम की एकरसता, माइक्रॉक्लाइमेट, वायु प्रदूषण, वायुगतिक संरचना हवा, औद्योगिक शोर, कंपन, प्रकाश व्यवस्था। मानव शरीर पर इन कारकों में से प्रत्येक के प्रभाव की ताकत के आधार पर, आराम का समय निर्धारित किया जाता है।

काम और आराम के अंतर-शिफ्ट शासन में लंच ब्रेक और आराम के लिए कम ब्रेक शामिल होना चाहिए, जिसे विनियमित किया जाना चाहिए, क्योंकि यह कर्मचारी के विवेक पर अनियमित रूप से होने वाले ब्रेक से अधिक प्रभावी है।

काम की प्रक्रिया में विकसित होने वाली थकान को कम करने के लिए लघु विश्राम विराम तैयार किए गए हैं।. अल्पकालिक विराम की संख्या और अवधि श्रम प्रक्रिया की प्रकृति, श्रम की तीव्रता और गंभीरता के आधार पर निर्धारित की जाती है। कार्य क्षमता में कमी के बिंदु आराम के लिए विराम की शुरुआत स्थापित करने के लिए एक दिशानिर्देश के रूप में कार्य करते हैं। इसकी गिरावट को रोकने के लिए, शरीर की थकान की शुरुआत से पहले आराम के लिए एक ब्रेक नियुक्त किया जाता है। कार्य दिवस के दूसरे भाग में, गहरी थकान के कारण, विश्राम अवकाश की संख्या पाली के पहले भाग की तुलना में अधिक होनी चाहिए। फिजियोलॉजिस्ट ने पाया है कि अधिकांश प्रकार के काम के लिए, ब्रेक की इष्टतम अवधि 5-10 मिनट है।. यह वह ब्रेक है जो आपको शारीरिक कार्यों को बहाल करने, थकान को कम करने और एक कामकाजी सेटिंग बनाए रखने की अनुमति देता है। गहरी थकान के साथ, ब्रेक की संख्या बढ़ाने और उनकी अवधि बढ़ाने की रेखा के साथ दोनों को जाना आवश्यक है। लेकिन 20 मिनट से अधिक समय तक चलने वाले अल्पकालिक ब्रेक पहले से स्थापित वर्कआउट की स्थिति को बाधित करते हैं।

आराम सक्रिय या निष्क्रिय हो सकता है।. में होने वाले काम पर सक्रिय आराम की सिफारिश की जाती है प्रतिकूल परिस्थितियांश्रम। सक्रिय मनोरंजन का सबसे प्रभावी रूप औद्योगिक जिम्नास्टिक है। सक्रिय आराम बलों की वसूली को तेज करता है, क्योंकि गतिविधियों को बदलते समय, काम करने वाले शरीर द्वारा खर्च की गई ऊर्जा तेजी से बहाल हो जाती है। औद्योगिक जिम्नास्टिक के परिणामस्वरूप, फेफड़ों की महत्वपूर्ण क्षमता बढ़ जाती है, हृदय प्रणाली की गतिविधि में सुधार होता है, मांसपेशियों की शक्ति और धीरज में वृद्धि होती है।

श्रम व्यवहार श्रम गतिविधि का कार्यकारी पक्ष है, इसकी बाहरी अभिव्यक्ति। हालांकि, बाहरी रूप से समान श्रम कार्यों के पीछे, श्रम गतिविधि जो इसके आंतरिक अभिविन्यास में भिन्न होती है, छिपी हो सकती है। इस प्रकार, एक कार्यकर्ता के लिए श्रम तकनीकों और विधियों के निरंतर सुधार को उसकी कमाई बढ़ाने की इच्छा से निर्धारित किया जा सकता है, दूसरे के लिए, अपने साथियों, टीम की मान्यता प्राप्त करके। श्रम गतिविधि की दक्षता में सुधार के तरीकों की पहचान करने के लिए, न केवल इसकी बाहरी अभिव्यक्ति, बल्कि इसके आंतरिक सार, इसकी आंतरिक प्रेरक शक्तियों की प्रकृति का भी अध्ययन करना आवश्यक है।

किसी व्यक्ति, समूह, समाज की मुख्य प्रेरक शक्ति आवश्यकता है, जिसे अस्तित्व के लिए आवश्यक लाभों और उनके अधिग्रहण के लिए गतिविधियों के लिए व्यक्ति के उद्देश्यपूर्ण रूप से निर्धारित अनुरोध के रूप में समझा जाता है। भोजन, वस्त्र, आश्रय, आध्यात्मिक वस्तुओं के बिना लोगों का अस्तित्व नहीं हो सकता। और यह सब पाने के लिए, उन्हें उत्पादन करना होगा, काम करना होगा। इसलिए, लोग काम करते हैं क्योंकि उन्हें जरूरतों को पूरा करने की आवश्यकता होती है। एक व्यक्ति को सक्रिय करने की आवश्यकता है। यदि कोई आवश्यकता नहीं है, तो कोई गतिविधि नहीं हो सकती है।

रुचियां कथित जरूरतों की ठोस अभिव्यक्ति हैं। सचेत आवश्यकताएं कुछ वस्तुओं में रुचियों का रूप लेती हैं जो आवश्यकताओं की संतुष्टि सुनिश्चित करती हैं। रुचियाँ ही सामाजिक क्रिया का वास्तविक कारण हैं। यदि आवश्यकता यह दर्शाती है कि विषय को उसके सामान्य कामकाज के लिए क्या चाहिए, तो रुचि इस सवाल का जवाब देती है कि इस आवश्यकता को पूरा करने के लिए आवश्यक होने के लिए कैसे कार्य किया जाए।

इस प्रकार, जरूरतें और रुचियां श्रम व्यवहार की आंतरिक कंडीशनिंग की विशेषता हैं। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि लोग न केवल आंतरिक जरूरतों से, बल्कि बाहरी प्रभाव से भी श्रम गतिविधि में शामिल होते हैं। बाह्य रूप से, श्रम व्यवहार श्रम की स्थिति से निर्धारित होता है, परिस्थितियों का एक समूह जिसमें श्रम प्रक्रिया होती है। काम की स्थिति व्यक्तिगत जरूरतों और हितों के विकास और अभिव्यक्ति को प्रभावित करती है। इसमें उत्तेजना और मूल्य-मानक प्रबंधन, सामाजिक नियंत्रण शामिल हैं और इसमें निम्नलिखित मुख्य तत्व शामिल हैं:

श्रम प्रोत्साहन जिनका कर्मचारियों के व्यवहार पर अप्रत्यक्ष प्रभाव पड़ता है;

नियोजित और अनुमानित संकेतक जो श्रम गतिविधि के मानदंड के रूप में कार्य करते हैं और श्रम मूल्यों के कार्य करते हैं;

प्रशासनिक निर्णय (आदेश, निर्देश) जिनका कर्मचारियों के व्यवहार पर सीधा प्रभाव पड़ता है;

व्यवहार के मूल्य और मानदंड श्रम सामूहिक में निहित हैं और इसके सदस्यों के व्यवहार में अपेक्षित हैं।

श्रम की स्थिति के सूचीबद्ध तत्वों में एक निश्चित प्रेरक शक्ति होती है। उनके प्रभाव में, एक व्यक्ति अपनी आंतरिक आकांक्षाओं, व्यक्तिगत हितों के विपरीत कार्य कर सकता है। इन प्रभावों के प्रभाव में, एक आंतरिक स्थिति बनती है, विभिन्न वस्तुओं और स्थितियों के संबंध में कर्मचारी की व्यक्तिगत प्रवृत्ति, किसी न किसी तरह से कार्य करने की उसकी तत्परता। यह "मूल्य अभिविन्यास", "रवैया" और "उद्देश्यों" जैसी अवधारणाओं की विशेषता है।

मूल्य अभिविन्यास सामग्री, आध्यात्मिक वस्तुओं और आदर्शों की समग्रता के लिए एक अपेक्षाकृत स्थिर, सामाजिक रूप से वातानुकूलित रवैया है, जिसके आधार पर कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने की इच्छा होती है। उसकी श्रम गतिविधि की डिग्री, प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता इस बात पर निर्भर करती है कि कर्मचारी किन मूल्यों के लिए उन्मुख है, श्रम गतिविधि उसके मूल्य अभिविन्यास की सामान्य प्रणाली में किस स्थान पर है।

कार्य गतिविधि में, इस पर सीधे ध्यान देना संभव है:

श्रम का सामाजिक महत्व, जब कोई कर्मचारी समाज के लिए सबसे महत्वपूर्ण और आवश्यक कार्य करने का प्रयास करता है, भले ही वह श्रम की सामग्री के संदर्भ में हमेशा दिलचस्प न हो या इसके भुगतान के संदर्भ में फायदेमंद हो;

मजदूरी जब कोई कर्मचारी अपनी कमाई बढ़ाने के लिए ओवरटाइम काम करना चाहता है या उच्च-भुगतान वाली नौकरी करना चाहता है;

काम करने की स्थिति, जब कर्मचारी सामान्य कामकाजी परिस्थितियों के साथ काम करने का प्रयास करता है, आरामदायक पारियों के साथ, टीम में एक अच्छा माइक्रॉक्लाइमेट, यहां तक ​​​​कि कम वेतन या कम श्रम सामग्री के साथ भी।

किसी व्यक्ति की जरूरतों को प्रभावित करके, उसके श्रम व्यवहार को विनियमित करना संभव है।

साथ ही, श्रम व्यवहार के नियमन में एक कारक श्रम का मूल्य है, जिसे वस्तुओं, घटनाओं, सामाजिक वास्तविकता के कुछ पहलुओं के महत्व के व्यक्ति के दिमाग में एक विशिष्ट प्रतिबिंब के रूप में समझा जाता है। विभिन्न सामाजिक समूहों के लिए, समान मूल्यों का अलग-अलग महत्व हो सकता है। कुछ लोगों के लिए परिवार सबसे महत्वपूर्ण मूल्य है, दूसरों के लिए भौतिक भलाई, तीसरे दिलचस्प संचार के लिए।

श्रम के मूल्यों के तहत समाज और व्यक्ति के जीवन में श्रम के महत्व के साथ-साथ श्रम गतिविधि के विभिन्न पहलुओं के महत्व को समझा जाता है, जिसके संबंध में विषय अपना दृष्टिकोण स्थापित करता है।

श्रम के मूल्यों का अध्ययन आपको श्रम व्यवहार को विनियमित करने की अनुमति देता है। वे एक व्यक्ति के दिमाग में श्रम की स्थिति के विभिन्न पहलुओं के आकलन का प्रतिनिधित्व करते हैं।

इस संबंध में, किसी व्यक्ति की चेतना का स्तर, किए गए कार्य के महत्व के बारे में जागरूकता की डिग्री का विशेष महत्व है।

वस्तुओं, स्थितियों, उनकी भूमिकाओं, स्थितियों, कुछ कार्यों के लिए उनकी तत्परता के संबंध में दृष्टिकोण सबसे स्थिर अभिविन्यास हैं।

इरादे, दृष्टिकोण के विपरीत, अचेतन हो सकते हैं, किसी के कार्यों के लिए एक सचेत व्यक्तिपरक रवैया है, श्रम की स्थिति के लिए एक आंतरिक प्रतिक्रिया, बाहरी प्रभावों और प्रोत्साहनों के प्रभाव में दृष्टिकोण और मूल्य अभिविन्यास के आधार पर बनाई गई है।

उद्देश्य श्रम क्रिया, मानव क्रिया से पहले होते हैं। मकसद कर्तव्य की भावना, अच्छी तरह से किए गए काम से संतुष्टि, कमाई, प्रतिष्ठा, आलोचना और सजा का डर, पदोन्नति हो सकता है। इस प्रकार, एक संपूर्ण प्रेरक परिसर है जो न केवल एक व्यक्ति से दूसरे व्यक्ति में, बल्कि एक स्थिति से दूसरी स्थिति में भी बदल सकता है।

कार्य के क्षेत्र में, उद्देश्यों को सशर्त रूप से तीन प्रकारों में विभाजित किया जाता है:

सामग्री, जब कोई व्यक्ति उन उद्देश्यों के आधार पर कार्य करता है जो न तो श्रम की प्रकृति और सामग्री या सामाजिक परिवेश से संबंधित नहीं हैं, क्योंकि काम उसके लिए एक साधारण आर्थिक आवश्यकता है, पैसा कमाने और एक स्वतंत्र अस्तित्व सुनिश्चित करने का एक साधन है;

आध्यात्मिक, जब कोई व्यक्ति अपना काम करता है क्योंकि वह अपने पेशे को पसंद करता है, श्रम गतिविधि की सामग्री। साथ ही, वह रचनात्मकता, भावनात्मक उत्थान की खुशी महसूस करता है, श्रम की प्रक्रिया में सौंदर्य आनंद का अनुभव करता है;

सामाजिक, जब कोई व्यक्ति अपना काम करता है, तो उसकी सामग्री से इतना निर्देशित नहीं होता है, लेकिन इस तथ्य से कि यह उसे एक निश्चित स्थान प्रदान करता है सामाजिक संरचनासामूहिक, समाज में। साथ ही, वह इसके सामाजिक महत्व को स्पष्ट रूप से समझता है, काम से नैतिक संतुष्टि प्राप्त करता है, और अपने साथियों का सम्मान प्राप्त करता है।

प्रोत्साहन वस्तुनिष्ठ होते हैं, अर्थात्। किसी व्यक्ति के संबंध में बाहरी, प्रभाव जो उसे एक निश्चित श्रम व्यवहार के लिए प्रेरित करता है, उसकी श्रम गतिविधि का कारण बनता है। वे श्रम गतिविधि के उद्देश्यों के उद्भव और अस्तित्व का आधार हैं।

प्रोत्साहन की क्रिया व्यक्ति को ऐसे कार्य करने के लिए प्रेरित करती है जो समाज के लिए आवश्यक हैं। इसका मतलब है कि प्रोत्साहन सार्वजनिक हितों की प्राप्ति के उद्देश्य से हैं। काम के लिए उन्हें आकर्षित करने में उनकी प्रभावशीलता कर्तव्यनिष्ठ कुशल कार्य के लिए एक स्थिर आंतरिक आवश्यकता के टीम के सदस्यों के बीच गठन का अनुमान लगाती है, अर्थात। आंतरिक सकारात्मक प्रेरणा का गठन।

इसी तरह की जानकारी।

अब तक, सामाजिक व्यवस्था में मानव कारक की सक्रियता के दृष्टिकोण से, कर्मियों के श्रम और उत्पादन व्यवहार की श्रेणी का अध्ययन खंडित रूप से किया गया है, और इसके कई तत्वों की या तो उपेक्षा की गई है या उन्हें कोई महत्वपूर्ण महत्व नहीं दिया गया है। नतीजतन, श्रमिकों की सामाजिक उदासीनता, उनकी पेशेवर गतिशीलता में कमी, आर्थिक और उत्पादन नवाचारों के लिए एक आक्रामक प्रतिक्रिया, जैसा कि एक बढ़ती हड़ताल आंदोलन, उत्पादन क्षमता में गिरावट, और बहुत कुछ के रूप में प्रकट होना संभव था।

इस स्थिति को हल करने का प्रारंभिक बिंदु श्रमिकों के श्रम व्यवहार के गठन की प्रक्रियाओं के विकास का विश्लेषण हो सकता है।

श्रम व्यवहार की भूमिका के अध्ययन के हिस्से के रूप में, मानव गतिविधि को सामने लाया जाता है, जो कुछ कृत्यों, कार्यों, कर्मों के रूप में होता है, जिसकी समग्रता को आमतौर पर व्यवहार के रूप में माना जाता है, और इसे अभिव्यक्तियों में से एक के रूप में पहचाना जाता है। सामाजिक संबंधों की। एक कर्मचारी का व्यवहार श्रम के साधनों और वस्तुओं के साथ श्रम बल के अमूर्त जोड़ तक सीमित नहीं है, बल्कि इसे और अधिक व्यापक रूप से समझा जाना चाहिए - अपने अंतर्निहित जटिल आर्थिक और सामाजिक अभिव्यक्तियों के साथ उत्पादन व्यवहार के रूप में, जिसमें उद्देश्य और व्यक्तिपरक, आंतरिक और बाहरी, सामान्य और विशेष, सामाजिक और सामाजिक आपस में जुड़े हुए हैं - मनोवैज्ञानिक, स्वैच्छिक और भावनात्मक, सचेत और अचेतन।

श्रम व्यवहार आर्थिक, संगठनात्मक, कार्यात्मक, संचार, मानक, विचलित, आदि के साथ-साथ सामाजिक व्यवहार की किस्मों में से एक है। सामाजिक व्यवहार किसी व्यक्ति के महत्वपूर्ण हितों और जरूरतों के अनुसार उद्देश्यपूर्ण गतिविधि की प्रक्रिया के रूप में समझा जा सकता है। एक ओर, यह विभिन्न परिस्थितियों में व्यक्ति के अनुकूलन और अनुकूलन की सबसे जटिल प्रणाली है। दूसरी ओर, यह सामाजिक परिवेश में परिवर्तन और परिवर्तन का एक सक्रिय रूप है।

श्रम व्यवहार श्रम गतिविधि का एक व्यवहारिक एनालॉग है। इसलिए, श्रम गतिविधि की अवधारणा पर विचार करें।

श्रम गतिविधि संचालन और कार्यों की एक तर्कसंगत श्रृंखला है, जो समय और स्थान में सख्ती से तय होती है, जो एक उत्पादन संगठन में एकजुट लोगों द्वारा की जाती है। निम्नलिखित लक्ष्य यहां निर्धारित किए गए हैं:

भौतिक वस्तुओं का निर्माण, जीवन समर्थन के साधन;

विभिन्न प्रयोजनों के लिए सेवाओं का प्रावधान;

वैज्ञानिक विचारों, मूल्यों और उनके अनुप्रयुक्त अनुरूपों का विकास;

संचय, संरक्षण, सूचना का हस्तांतरण और उसके वाहक, आदि।

श्रम गतिविधि को निम्नलिखित गुणों की विशेषता है: श्रम संचालन का कार्यात्मक और तकनीकी सेट; श्रम विषयों के प्रासंगिक गुणों का एक सेट; सामग्री और तकनीकी स्थिति और कार्यान्वयन की स्थानिक-अस्थायी रूपरेखा; एक निश्चित तरीके से श्रम विषयों के संगठनात्मक, तकनीकी और आर्थिक संबंध उनके कार्यान्वयन के साधनों और शर्तों के साथ; संगठनात्मक और प्रबंधकीय संरचना।

श्रम व्यवहार व्यक्तिगत और सामूहिक क्रियाएं हैं जो एक उत्पादन संगठन में मानव कारक के कार्यान्वयन की दिशा और तीव्रता को दर्शाती हैं। यह एक उत्पादन संगठन, उत्पादन प्रक्रिया की गतिविधियों के साथ पेशेवर क्षमताओं और हितों के संयोग से जुड़े कर्मचारी के कार्यों और कार्यों का एक सचेत रूप से विनियमित सेट है।

श्रम व्यवहार की संरचना को निम्नानुसार दर्शाया जा सकता है:

· चक्रीय रूप से दोहराई जाने वाली क्रियाएं, परिणाम के समान, मानक स्थिति-भूमिका स्थितियों या अवस्थाओं को पुन: प्रस्तुत करना;

एक स्थिति से दूसरी स्थिति में संक्रमणकालीन अवस्था के चरणों में बनने वाले सीमांत कार्य और कार्य;

व्यवहार योजनाएँ और रूढ़ियाँ, व्यवहार के सामान्य पैटर्न;

स्थिर विश्वासों की योजना में अनुवादित तर्कसंगत अर्थपूर्ण योजनाओं पर आधारित क्रियाएं;

कुछ परिस्थितियों के हुक्म के तहत की गई कार्रवाई;

भावनात्मक स्थिति द्वारा उकसाए गए सहज कार्य और कार्य;

जन और समूह व्यवहार की रूढ़ियों की सचेत या अचेतन पुनरावृत्ति;

विभिन्न प्रकार के जबरदस्ती और अनुनय का उपयोग करके अन्य विषयों के प्रभाव के परिवर्तन के रूप में कार्य और कार्य।

आधुनिक शोधकर्ता उद्यमों के कर्मियों के व्यवहार को एक नियम के रूप में, तीन पदों से मानते हैं। कार्य व्यवहार के रूप में:

अस्तित्व, अस्तित्व और उसके विकास का एक तरीका;

मानव जीवन गतिविधि का एक रूप जिसका उद्देश्य न केवल श्रम के क्षेत्र को बदलना है, बल्कि आसपास की दुनिया, आसपास की वास्तविकता भी है;

· समाज के सामाजिक-आर्थिक विकास, उत्पादन प्रणाली, स्वयं व्यक्ति की जरूरतों, लक्ष्यों और उद्देश्यों के अनुसार परिवर्तन की प्रक्रिया में एक व्यक्ति को शामिल करना।

किसी कर्मचारी की गतिविधि का अध्ययन करते समय, एक व्यक्ति को माना जाता है:

· गतिविधि का विषय जिसके श्रम अवसरों का उद्देश्य श्रम के क्षेत्र, उद्यमों की आर्थिक और उत्पादन क्षमता को बदलना है;

मानव प्रजनन प्रक्रियाओं से जुड़ी गतिविधि की वस्तु;

अपने पेशेवर और जीवन स्तर को बढ़ाने से जुड़ी गतिविधि का उद्देश्य;

श्रम, औद्योगिक, आर्थिक, सामाजिक कार्यों में भागीदार;

औद्योगिक, आर्थिक, सामाजिक, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक, राजनीतिक क्षेत्रों में परिवर्तन का एक वास्तविक उत्पाद।

उत्पादन के क्षेत्र में मानव व्यवहार में दो परस्पर संबंधित स्तर हैं। पहला प्रबंधकीय स्तर है, जो कर्मचारियों की गतिविधियों के लिए प्रबंधन, समन्वय, उत्तेजना, नियंत्रण और लेखांकन को व्यवस्थित करने की आवश्यकता के कारण उत्पन्न होता है। दूसरा नियंत्रित है, जो उत्पादन गतिविधि की संगठनात्मक और तकनीकी प्रक्रिया द्वारा निर्धारित किया जाता है। इस प्रकार, नियोजन, संगठन, नियंत्रण आदि के कार्य कुछ श्रेणियों के कर्मियों के लिए कार्य का मुख्य क्षेत्र बन जाते हैं।

श्रम व्यवहार विभिन्न के प्रभाव में बनता है कारकों: श्रमिकों की सामाजिक और व्यावसायिक विशेषताएं, व्यापक अर्थों में काम करने की स्थिति, मानदंडों और मूल्यों की प्रणाली, श्रम प्रेरणा। यह लोगों के व्यक्तिगत और सामूहिक हितों द्वारा निर्देशित होता है और उनकी जरूरतों को पूरा करने के लिए कार्य करता है।

श्रम व्यवहार के घटक हैं: ज़रूरत- जीव के जीवन, मानव व्यक्तित्व, सामाजिक समूह, समाज को समग्र रूप से बनाए रखने के लिए आवश्यक किसी चीज की आवश्यकता; रूचियाँ- सामाजिक समूहों, व्यक्तियों के बीच सार्वजनिक जीवन में स्थिति और भूमिका में अंतर के संबंध में बनने वाले कार्यों के वास्तविक कारण; इरादों- किसी के कार्यों के प्रति सचेत रवैया (उत्पादन गतिविधियों के लिए प्रेरणा का निम्न स्तर उन गतिविधियों की नकल के लिए परिस्थितियों का निर्माण कर सकता है जो अंततः अप्रभावी हैं); मूल्य अभिविन्यास- व्यक्ति द्वारा साझा किए गए सामाजिक मूल्य, जो जीवन का लक्ष्य और इसे प्राप्त करने का मुख्य साधन हैं; इंस्टालेशन- एक निश्चित सामाजिक वस्तु के लिए किसी व्यक्ति का सामान्य अभिविन्यास, कार्रवाई से पहले और इस वस्तु के संबंध में एक निश्चित तरीके से कार्य करने की प्रवृत्ति व्यक्त करना; श्रम की स्थिति- परिस्थितियों का एक सेट जिसमें श्रम प्रक्रिया होती है; प्रोत्साहन राशि- किसी व्यक्ति के संबंध में बाहरी प्रभाव, जो उसे एक निश्चित श्रम व्यवहार के लिए प्रेरित करना चाहिए।

श्रमिकों के श्रम व्यवहार के बारे में ज्ञान के प्रभावी उपयोग में इसकी टाइपोलॉजी शामिल है। सही वर्गीकरण, अनुभूति की प्रक्रिया को सुविधाजनक बनाने, आपको अध्ययन के तहत विकास के आंतरिक पैटर्न और घटनाओं में परिवर्तन को जल्दी से खोजने की अनुमति देता है और इस आधार पर, उनके विकास की भविष्यवाणी और निर्देशित करता है।

साहित्य श्रम व्यवहार के प्रकारों का एक अलग वर्गीकरण देता है, जो इस बात पर निर्भर करता है कि इसकी नींव क्या रखी गई है। व्यवहार के विषयों द्वारा: व्यक्तिगत, सामूहिक। अन्य विषयों के साथ बातचीत की उपस्थिति (अनुपस्थिति) से: बातचीत का अर्थ है, बातचीत का मतलब नहीं। स्वीकृत मानकों के अनुपालन की डिग्री के अनुसार:मानक, मानदंडों से विचलित। औपचारिकता की डिग्री के अनुसार:आधिकारिक दस्तावेजों में स्थापित, स्थापित नहीं। उत्पादन परिणामों और परिणामों से: घनात्मक ऋणात्मक। आचरण के क्षेत्र के अनुसार: वास्तविक श्रम प्रक्रिया, उत्पादन में संबंध बनाना, काम करने का माहौल बनाना। कार्यान्वयन की डिग्री के अनुसार श्रम क्षमता : जिन्हें श्रम क्षमता की प्राप्ति की प्राप्त डिग्री में परिवर्तन की आवश्यकता नहीं होती है, जिससे श्रम क्षमता के विभिन्न घटकों (एक कर्मचारी के गुणों के एक सेट के रूप में) को जुटाने की आवश्यकता होती है। श्रम क्षमता के प्रजनन की प्रकृति से: श्रम क्षमता के सरल पुनरुत्पादन को मानकर, क्षमता के विस्तारित प्रजनन की आवश्यकता होती है।

जी.वी. सुखोडोल्स्की ने दो प्रकार की गतिविधियों की पहचान की: अव्यवसायिकतथा पेशेवर।व्यावसायिक गतिविधि सीधे श्रम प्रक्रिया के आंतरिक वातावरण से जुड़ी होती है, और इस मामले में उत्पन्न होने वाले संबंध सामाजिक और श्रम संबंधों की प्रकृति में होते हैं। गैर-पेशेवर गतिविधि सामान्य सामाजिक है, अप्रत्यक्ष रूप से उत्पादन प्रक्रिया को प्रभावित करती है।

एम.आई. बोबनेव ने निम्नलिखित प्रकार के व्यवहार की पहचान की:

· संस्थागत, पूरी तरह से उत्पादन गतिविधियों के प्रकार और संगठनात्मक रूपों के निर्माण के कारण जो इस गतिविधि को समेकित और विनियमित करते हैं;

· गैर-संस्थागतउत्पादन गतिविधि प्रबंधन प्रणाली में विनियमन के अधीन, लेकिन कर्मचारी के नियंत्रण से परे कारणों से विनियमन नहीं किया गया था;

· इंट्रा-संस्थागत- उत्पादन व्यवहार, जो उद्यम संगठन की अनिवार्य संस्थागत प्रणाली के अधीन नहीं है। यह संभावना है कि यहाँ एक प्रकार का मनमाना उत्पादन व्यवहार है;

· संस्था विरोधी- व्यवहार गतिविधि के सामान्यीकरण के खिलाफ निर्देशित उत्पादन व्यवहार; व्यवहार को विनियमित करने के लिए प्रणालियों के निर्माण के खिलाफ, इसे उद्यम के हितों और लक्ष्यों के अधीन करना।

व्यवहार की गतिविधि के आधार पर, निम्न प्रकार के श्रम व्यवहार को प्रतिष्ठित किया जाता है:

· पहल, एक उद्यमी प्रकार का उत्पादन व्यवहार, जिसमें श्रमिकों के उत्पादन और सामाजिक गतिविधि में वृद्धि शामिल है;

· कार्यकारी प्रकार, जो श्रमिकों के उत्पादन व्यवहार की ऐसी विशेषताओं के अनुरूप है: अनुशासन, सटीकता, कर्तव्यनिष्ठा, आदि;

· निष्क्रिय प्रकार, जिसमें कर्मचारी को उत्पादन गतिविधियों, शासी निकायों द्वारा नियंत्रण, कार्यबल में व्यवहार के समायोजन के लिए निरंतर मनोदशा की आवश्यकता होती है;

· विचलित प्रकार, संघर्ष की स्थितियों के निर्माण, श्रम के उल्लंघन और तकनीकी और तकनीकी प्रक्रियाओं की विशेषता है।

श्रम व्यवहार के आधार पर भी विचार किया जा सकता है लक्ष्यों सेशोधकर्ता द्वारा निर्धारित।

कार्यात्मक व्यवहार . यह कार्यस्थल की तकनीक द्वारा निर्धारित व्यावसायिक गतिविधि के कार्यान्वयन का एक विशिष्ट रूप है। जटिलता और विशेषज्ञता की डिग्री की परवाह किए बिना, कार्यात्मक व्यवहार किसी भी श्रम प्रक्रिया में निहित है। अंतर केवल शारीरिक या मानसिक तनाव की प्रबलता में देखा जाता है। एक मामले में, शारीरिक तनाव हावी है, और दूसरे में मानसिक तनाव।

आर्थिक व्यवहार . उत्पादन प्रक्रिया में अपनी पेशेवर क्षमताओं को लागू करते हुए, व्यक्ति लगातार लागत और उनके मुआवजे के बीच इष्टतम संतुलन पर ध्यान केंद्रित करता है। अन्यथा, यदि कोई मुआवजा (वस्तु-धन, वस्तु, आर्थिक, सामाजिक) नहीं है, तो इस तरह की गतिविधि में रुचि कम होने लगेगी। निम्नलिखित प्रकार के आर्थिक व्यवहार तैयार किए जा सकते हैं: "अधिकतम श्रम की लागत पर अधिकतम आय", "न्यूनतम श्रम की लागत पर गारंटीकृत आय", "न्यूनतम श्रम के साथ न्यूनतम आय" और "न्यूनतम श्रम के साथ अधिकतम आय" . वितरण और उपभोग के क्षेत्र में आर्थिक व्यवहार के विभिन्न रूप हैं।

आर्थिक व्यवहार दक्षता की अवधारणा की विशेषता है। उत्पादन और श्रम गतिविधियों के संबंध में, दक्षता को अक्सर लागत और परिणामों के बीच के अनुपात के रूप में परिभाषित किया जाता है। इस विशेषता को उत्पादन और कर्मचारी दोनों के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है।

आर्थिक व्यवहार कई कारकों से प्रभावित होता है: तकनीकी (नए उपकरण और प्रौद्योगिकी का उपयोग), संगठनात्मक (उत्पादन और श्रम के संगठन में सुधार कैसे होता है), सामाजिक-आर्थिक (स्थितियों का प्रभाव, श्रम की सामग्री, इसकी राशनिंग और भुगतान), सामाजिक-मनोवैज्ञानिक (कार्य से संतुष्टि, टीम में नैतिक और मनोवैज्ञानिक वातावरण), व्यक्तिगत (कर्मचारी का शैक्षिक और सांस्कृतिक स्तर), सामाजिक-राजनीतिक (यह कर्मचारियों की एकजुटता, ट्रेड यूनियन की गतिविधियाँ आदि है)। एक महत्वपूर्ण कारक जो श्रमिक के आर्थिक व्यवहार को निर्धारित करता है, वह है स्वामित्व के रूप में उसका दृष्टिकोण (जब श्रमिक उत्पादन के साधनों का पूर्ण या आंशिक स्वामी होता है)।

संगठनात्मक और प्रशासनिक व्यवहार . इसका सार सदस्यों की सकारात्मक प्रेरणा के निर्माण में निहित है श्रम संगठन. इन उद्देश्यों के लिए, विभिन्न प्रकार के प्रोत्साहनों का सक्रिय रूप से उपयोग किया जाता है: नैतिक, भौतिक, सामाजिक। संगठनात्मक व्यवहार के विषय व्यक्तिगत कर्मचारी, सामाजिक समूह हैं जो कार्यात्मक, नियामक और सामाजिक-सांस्कृतिक प्रतिबंधों के ढांचे के भीतर काम करते हैं जो उन्हें उन उत्पादन संगठनों के लक्ष्यों और उद्देश्यों के साथ अपने विशिष्ट लक्ष्यों को प्राप्त करने की प्रक्रियाओं को विनियमित और सहसंबंधित करने की अनुमति देते हैं जिनकी संरचना में वे हैं शामिल हैं।

स्तरीकृत व्यवहार . यह एक पेशेवर, श्रम कैरियर से जुड़ा व्यवहार है, जब एक कर्मचारी जानबूझकर अपने पेशेवर या आधिकारिक उन्नति का मार्ग अपेक्षाकृत लंबी अवधि में चुनता है और लागू करता है।

अनुकूली व्यवहार . यह एक कर्मचारी को नई पेशेवर स्थितियों, भूमिकाओं, तकनीकी वातावरण की आवश्यकताओं आदि के अनुकूल बनाने की प्रक्रिया में प्रकट होता है। इस तरह का व्यवहार खुद को उत्पादन प्रक्रिया, टीम, पेशेवर वातावरण में कर्मचारी के प्राथमिक प्रवेश के चरण में प्रकट करता है। इस प्रकार के व्यवहार में इस तरह के व्यवहार भी शामिल हैं जैसे कि अनुरूपतावादी - अन्य व्यक्तियों के दृष्टिकोण के लिए अनुकूलन, विशेष रूप से प्रबंधन के पदानुक्रमित स्तर में उच्च, और पारंपरिक - एक व्यक्ति के अनुकूलन का एक रूप, एक कर्मचारी एक स्थापित या लगातार बदल रहा है व्यवहार संरचना, समझौतों की लगातार नवीनीकृत प्रणाली।

व्यवहार के औपचारिक और अधीनता के रूप . व्यवहार के ये रूप महत्वपूर्ण मूल्यों, पेशेवर परंपराओं, रीति-रिवाजों और व्यवहार के पैटर्न के संरक्षण, प्रजनन और हस्तांतरण को सुनिश्चित करते हैं, समग्र रूप से संगठन के साथ कर्मचारियों की स्थिरता और एकीकरण का समर्थन करते हैं। इस प्रकार के व्यवहार सेवा, पेशेवर और नौकरी शिष्टाचार के कार्यान्वयन से जुड़े हैं।

व्यवहार के चारित्रिक रूप . ये भावनाएं और मनोदशाएं हैं जिन्हें व्यवहार में महसूस किया जाता है। एक व्यक्ति अपने दृढ़-इच्छाशक्ति या आधिकारिक स्वभाव से दूसरों को दबा सकता है, उन गुणों का प्रदर्शन कर सकता है जिनके अनुकूल होना चाहिए।

दो या दो से अधिक व्यक्तियों में व्यवहार के चरित्रगत रूपों की असंगति श्रम संगठन में संघर्ष और संघर्ष की स्थितियों का कारण है। व्यवहार के इस रूप की किस्मों में से एक सहज, अमोघ व्यवहार है जो अत्यधिक तीव्र भावनाओं के प्रभाव में होता है, गैर-मानक स्थितियां.

व्यवहार के विनाशकारी रूप। यह स्थिति-भूमिका के नुस्खे, मानदंडों और श्रम प्रक्रिया के अनुशासनात्मक ढांचे से परे कर्मचारी का निकास है। इस तरह के व्यवहार के निम्नलिखित रूपों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है: अवैध; प्रशासनिक और प्रबंधकीय, अधिकारों और शक्तियों की अधिकता से जुड़े, कर्तव्यों को पूरा करने में प्रत्यक्ष विफलता के साथ; बेकार (पेशेवर अक्षमता); व्यक्तिगत रूप से लक्षित, एक अत्यंत अहंकारी प्रकृति का, जिसका उद्देश्य विशुद्ध रूप से व्यक्तिगत हितों की प्राप्ति है; समूह स्वार्थ; नकली व्यवहार, छद्म गतिविधि; रूढ़िवादी आदतों और परंपराओं के संरक्षण से जुड़े समूह और व्यक्तिगत व्यवहार के प्रकार, जो एक तरह से या किसी अन्य पहल, रचनात्मकता, नवाचार में बाधा डालते हैं; विचलन, सहयोगी आदतों और झुकावों के कार्यान्वयन से जुड़ा हुआ है।

पर अर्थशास्त्रप्रबंधन और कार्मिक प्रबंधन में, सभी प्रकार की मानव श्रम गतिविधि को दो घटकों में विभाजित करने की भी प्रथा है। पहला घटक विशेषता है विनियमित श्रम, प्रदर्शन किया गया लेकिन किसी दी गई तकनीक या योजना के साथ, जब कलाकार नवीनता के किसी भी तत्व, अपनी रचनात्मकता (उदाहरण के लिए, कार्यकर्ता मशीन ऑपरेटर या असेंबलर के श्रम संचालन को पहले से विकसित तकनीकी मानचित्रों के अनुसार पेश नहीं करता है या प्रक्रियाएं)। दूसरा घटक विशेषता है रचनात्मक कार्य, नई भौतिक वस्तुओं या आध्यात्मिक मूल्यों के साथ-साथ नई तकनीकों या उत्पादन के तरीकों (एक उद्यमी, आविष्कारक-नवप्रवर्तक, वैज्ञानिक नवप्रवर्तनक, आदि का काम) बनाने के उद्देश्य से।

इस प्रकार, श्रम व्यवहार: श्रम गतिविधि का एक व्यवहारिक एनालॉग है; आवश्यकताओं और शर्तों के लिए कार्यकर्ता के अनुकूलन का एक रूप है तकनीकी प्रक्रियाऔर सामाजिक वातावरण; सामाजिक मानकों, रूढ़ियों और पेशेवर दृष्टिकोणों की एक गतिशील अभिव्यक्ति के रूप में कार्य करता है; कर्मचारी के व्यक्तित्व के चारित्रिक लक्षणों को दर्शाता है; आसपास के उत्पादन और सामाजिक वातावरण पर मानव प्रभाव का एक निश्चित तरीका और साधन है। श्रम व्यवहार श्रमिकों की सामाजिक और व्यावसायिक विशेषताओं, व्यापक अर्थों में काम करने की स्थिति, मानदंडों और मूल्यों की एक प्रणाली, श्रम प्रेरणाओं के प्रभाव में बनता है। श्रम व्यवहार की संरचना में शामिल हैं: जरूरतें, रुचियां, मकसद, मूल्य अभिविन्यास, रवैया, काम की स्थिति, प्रोत्साहन।

श्रमिकों के श्रम व्यवहार की टाइपोलॉजी पर विचार करने के बाद, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि विभिन्न प्रकार के श्रम व्यवहार न केवल विभिन्न श्रेणियों के श्रमिकों की श्रम प्रक्रियाओं को युक्तिसंगत बनाने की अत्यधिक जटिलता को इंगित करते हैं, बल्कि उनके सावधानीपूर्वक विश्लेषण और सही मूल्यांकन की आवश्यकता को भी इंगित करते हैं। , जो कार्मिक प्रबंधन के आधुनिक तंत्र का आधार है।

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परिचय

श्रमव्‍यवहारएकअनुकूलन क्षमता

श्रम के समाजशास्त्र की प्रमुख श्रेणियों में सामाजिक व्यवहार और इसके संशोधन हैं - श्रम, आर्थिक, संगठनात्मक, कार्यात्मक, संचार, उत्पादन, जनसांख्यिकीय, मानक और विचलन। वे सामाजिक जीवन के मुख्य विषयों के गुणों को दर्शाते हैं: व्यक्ति, समूह, समूह। सामाजिक व्यवहार सामाजिक वातावरण का एक व्युत्पन्न घटक है, जो व्यक्तिपरक विशेषताओं और कृत्यों में अपवर्तित होता है अभिनेताओं, साथ ही मानव गतिविधि के व्यक्तिपरक निर्धारण का परिणाम। इस अर्थ में, इसे किसी व्यक्ति के महत्वपूर्ण हितों और जरूरतों के अनुसार उद्देश्यपूर्ण गतिविधि की प्रक्रिया के रूप में समझा जा सकता है। एक ओर, यह विभिन्न परिस्थितियों में व्यक्ति के अनुकूलन और अनुकूलन की सबसे जटिल प्रणाली है, किसी विशेष समाज की व्यवस्था में कार्य करने का एक तरीका है। दूसरी ओर, यह सामाजिक वातावरण में परिवर्तन और परिवर्तन का एक सक्रिय रूप है जो एक व्यक्ति अपने स्वयं के विचारों, मूल्यों और आदर्शों के अनुसार स्वतंत्र रूप से डिजाइन और खोज करता है। सामाजिक व्यवहार की एक किस्म श्रम गतिविधि और श्रम व्यवहार है।

सभी घरेलू सामाजिक-आर्थिक संबंधों के कट्टरपंथी आधुनिकीकरण की आधुनिक परिस्थितियों में, स्वामित्व के प्रकार, उत्पादन की संरचना और प्रबंधन के सिद्धांत बदल रहे हैं। ये सभी गुणात्मक रूप से नए उद्देश्य कारक व्यक्ति के श्रम व्यवहार की रूढ़ियों पर अपनी छाप छोड़ते हैं। वे व्यक्तिपरक कारक के माध्यम से एक प्रकार का अपवर्तन प्राप्त करते हैं - वह एक विशेष आयु वर्ग से संबंधित है।

सबसे पहले, हम ध्यान दें कि काम सभी आयु समूहों के शीर्ष तीन मुख्य जीवन मूल्यों में एक स्थिर स्थान रखता है, जिसे युवा (30 वर्ष से कम), परिपक्व (30 से 55 वर्ष की आयु तक) और पुराने में विभाजित किया जा सकता है। आयु (55 वर्ष से अधिक)। अभिविन्यास के प्रोफाइल में उसकी स्थिति परिवार और स्वास्थ्य जैसे मूल्यों से आगे है; जबकि लोगों की समझ में काम का सीधा संबंध भौतिक कल्याण के स्तर से है, जो वर्तमान कठिन आर्थिक स्थिति में इसके महत्वपूर्ण महत्व की व्याख्या करता है।

श्रम गतिविधि की प्रक्रिया में, लोग सामाजिक संबंध बनाते हुए बातचीत करते हैं। सबसे महत्वपूर्ण हैं मनुष्य का मनुष्य से संबंध और मनुष्य का कार्य से संबंध। वे कार्य की प्रकृति की परिभाषित विशेषताओं में से एक हैं। किसी व्यक्ति के काम करने के रवैये की बाहरी अभिव्यक्ति उसके श्रम व्यवहार में प्रकट होती है। बदले में, कर्मचारी के श्रम व्यवहार की प्रकृति और काम करने के लिए उसका रवैया कई परस्पर संबंधित कारकों को निर्धारित करता है, जो व्यक्ति के श्रम व्यवहार को प्रभावित कर सकता है, और इसके परिणामस्वरूप, उसके काम की गुणवत्ता।

इस प्रकार, इस कार्य का उद्देश्य श्रम व्यवहार का विश्लेषण करना और इसकी संरचना का निर्धारण करना है। इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, निम्नलिखित प्रमुख कार्यों को हल करना आवश्यक है:

1. "श्रम व्यवहार" की अवधारणा के आर्थिक सार को निर्धारित करने के लिए;

2. श्रम व्यवहार को निर्धारित करने वाले कारकों की पहचान करें;

3. श्रम व्यवहार की टाइपोलॉजी का अध्ययन करें;

4. श्रम व्यवहार के नियमों का विश्लेषण करें;

5. श्रम व्यवहार के नियमन के तंत्र का पता लगाएं।

अनुसंधान का उद्देश्य श्रम व्यवहार है, और अनुसंधान का विषय श्रम व्यवहार की संरचना है।

श्रम गतिविधि संचालन और कार्यों की एक तर्कसंगत श्रृंखला है, जो समय और स्थान में सख्ती से तय होती है, जो एक उत्पादन संगठन में एकजुट लोगों द्वारा की जाती है। निम्नलिखित लक्ष्य यहां निर्धारित किए गए हैं:

* धन का सृजन, जीवन समर्थन के साधन;

*विभिन्न प्रयोजनों के लिए सेवाओं का प्रावधान;

* वैज्ञानिक विचारों, मूल्यों और उनके अनुप्रयुक्त अनुरूपों का विकास;

* संचय, संरक्षण, सूचना का हस्तांतरण और उसके वाहक, आदि।

श्रम गतिविधि - विधि, साधन और परिणामों की परवाह किए बिना - कई की विशेषता है सामान्य गुण: नौकरियों को सौंपे गए श्रम कार्यों का कार्यात्मक और तकनीकी सेट कार्यात्मक कार्यक्रम; पेशेवर, योग्यता और नौकरी की विशेषताओं में दर्ज लाश के विषयों के प्रासंगिक गुणों का एक सेट; सामग्री और तकनीकी स्थिति और कार्यान्वयन की स्थानिक-अस्थायी रूपरेखा; एक निश्चित तरीके से श्रम विषयों के संगठनात्मक, तकनीकी और आर्थिक संबंध उनके कार्यान्वयन के साधनों और शर्तों के साथ; संगठन का मानक-एल्गोरिदमिक तरीका, जिसकी मदद से उत्पादन प्रक्रिया (संगठनात्मक और प्रबंधकीय संरचना) में शामिल व्यक्तियों का एक व्यवहारिक मैट्रिक्स बनता है। 1. कार्तशोवा एल.वी., निकोनोवा टी.वी. संगठनात्मक व्यवहार। - एम।, 2010

संरचनाश्रमव्‍यवहार

श्रम व्यवहार की संरचना को निम्नानुसार दर्शाया जा सकता है:

* चक्रीय रूप से दोहराई जाने वाली क्रियाएं, एक ही प्रकार का परिणाम, मानक स्थिति-भूमिका स्थितियों या अवस्थाओं को पुन: प्रस्तुत करना;

* सीमांत (अक्षांश से। मैयनलिस - किनारे पर स्थित) क्रियाएं और कर्म जो एक संक्रमणकालीन अवस्था के चरणों में एक स्थिति से दूसरी स्थिति में बनते हैं;

* व्यवहार पैटर्न और रूढ़िवादिता, व्यवहार के सामान्य पैटर्न;

* स्थिर मान्यताओं की योजना में अनुवादित तर्कसंगत अर्थपूर्ण योजनाओं पर आधारित कार्य;

* कुछ परिस्थितियों के आदेश के तहत किए गए कार्य;

* जन और समूह व्यवहार की रूढ़ियों की सचेत या अचेतन पुनरावृत्ति;

* विभिन्न प्रकार के जबरदस्ती और अनुनय का उपयोग करके अन्य विषयों के प्रभाव के परिवर्तन के रूप में कार्य और कार्य।

श्रम व्यवहार को निम्नलिखित आधारों पर विभेदित किया जा सकता है: विषय-लक्षित अभिविन्यास; एक निश्चित लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए गहराई अनुपात-लौकिक परिप्रेक्ष्य; कार्य व्यवहार का संदर्भ, अर्थात्। उत्पादन वातावरण, विषयों और संचार प्रणालियों के अपेक्षाकृत स्थिर कारकों के एक जटिल के अनुसार, जिसके साथ बातचीत में सभी प्रकार की क्रियाएं और क्रियाएं सामने आती हैं; श्रम व्यवहार और उसके सामाजिक-सांस्कृतिक पैटर्न के विषय-लक्षित अभिविन्यास के आधार पर विशिष्ट परिणाम प्राप्त करने के तरीके और साधन; युक्तिकरण की गहराई और प्रकार, विशिष्ट रणनीति और श्रम व्यवहार की रणनीतियों की पुष्टि, आदि।

प्रकारश्रमव्‍यवहार

साहित्य श्रम व्यवहार के प्रकारों का एक अलग वर्गीकरण देता है, जो इस बात पर निर्भर करता है कि इसकी नींव क्या रखी गई है।

वर्गीकरण के लिए आधार:

1. व्यवहार के विषय

2. अन्य विषयों के साथ बातचीत की उपस्थिति (अनुपस्थिति)

3. उत्पादन समारोह

4. नियतत्ववाद की डिग्री

5. स्वीकृत मानकों के अनुपालन की डिग्री

6. औपचारिकता की डिग्री

7. प्रेरणा की प्रकृति

8. परिचालन परिणाम और परिणाम

9. आचरण का दायरा

10. पारंपरिक व्यवहार की डिग्री

11. मानव नियति के संदर्भ में परिणाम और परिणाम

12. श्रम क्षमता की प्राप्ति की डिग्री

13. श्रम क्षमता के प्रजनन की प्रकृति

इसे ध्यान में रखते हुए, निम्नलिखित प्रकार के श्रम व्यवहार प्रस्तावित किए जा सकते हैं:

श्रम व्यवहार के प्रकार:

बी व्यक्तिगत, सामूहिक

बी बातचीत मानते हुए, बातचीत नहीं मानते

ь कार्यकारी, प्रबंधकीय

बी दृढ़ता से निर्धारित, सक्रिय

सामान्य, मानदंडों से विचलित

बी आधिकारिक दस्तावेजों में स्थापित, अनिर्दिष्ट

बी मान, स्थितिजन्य

बी सकारात्मक, नकारात्मक

वास्तविक श्रम प्रक्रिया, उत्पादन में संबंध बनाना, काम करने का माहौल बनाना

स्थापित प्रकार के व्यवहार, उभरते हुए प्रकार, जिसमें विभिन्न सामाजिक-आर्थिक क्रियाओं की प्रतिक्रिया के रूप में शामिल हैं

कामकाजी जीवन के वांछित पैटर्न के अनुरूप, संगत नहीं

श्रम क्षमता की प्राप्ति की प्राप्त डिग्री में परिवर्तन की आवश्यकता नहीं है, जिससे श्रम क्षमता के विभिन्न घटकों को जुटाने की आवश्यकता होती है (एक कर्मचारी के गुणों के एक सेट के रूप में)

श्रम क्षमता के सरल प्रजनन को मानते हुए, क्षमता के विस्तारित प्रजनन की आवश्यकता होती है।

श्रम व्यवहार के प्रकारों को इस सूची तक सीमित करना कठिन है। पारंपरिक सकारात्मक प्रकार के व्यवहार के कार्यान्वयन की डिग्री की पहचान करने के लिए, समाजशास्त्रीय सर्वेक्षणों में, एक नियम के रूप में, प्रश्नों का एक ब्लॉक शामिल होता है जो एक कर्मचारी के लिए उत्पादन आवश्यकताओं को दर्शाता है और एक "अच्छे" या के प्रचलित विचार के अनुरूप होता है। "बुरा" कर्मचारी। इस प्रकार, श्रमिकों के एक समाजशास्त्रीय सर्वेक्षण के दौरान, कार्य आमतौर पर निम्नलिखित आधारों पर सामाजिक रूप से स्वीकृत व्यवहार की अभिव्यक्ति की इच्छा और तथ्य की खोज करना है: उत्पादन मानकों की पूर्ति और अधिकता; उनके काम और उत्पादों की गुणवत्ता में सुधार; युक्तिकरण और आविष्कारशील गतिविधि; उत्पादन तकनीक आदि की आवश्यकताओं का सटीक पालन। ये सभी प्रकार के प्रदर्शन व्यवहार हैं। श्रमिकों के प्रबंधकीय व्यवहार में परंपरागत रूप से उत्पादन के प्रबंधन और स्व-प्रबंधन, अनुभव के आदान-प्रदान आदि में भागीदारी शामिल है। बेशक, श्रम व्यवहार की विशेषताओं को लचीले ढंग से संपर्क किया जाना चाहिए। आप व्यवहार के प्रकारों को ठीक कर सकते हैं जिन्हें मास्टर के रूप में चित्रित किया गया है, लेकिन आप कर सकते हैं और इसके विपरीत। 1. शोरोखोव यू। आई।, ग्लुशकोव ए। एन।, मामागुलाशविली डी। आई। संगठनात्मक व्यवहार। - एम .: प्रति एसई, 2009।

श्रम व्यवहार विभिन्न कारकों के प्रभाव में बनता है: श्रमिकों की सामाजिक और व्यावसायिक विशेषताएं, व्यापक अर्थों में काम करने की स्थिति (काम, मजदूरी, आदि पर काम करने और रहने की स्थिति सहित), मानदंडों और मूल्यों की प्रणाली, कार्य प्रेरणा। यह लोगों के व्यक्तिगत और सामूहिक हितों द्वारा निर्देशित होता है और उनकी जरूरतों को पूरा करने के लिए कार्य करता है।

प्रत्येक प्रकार के व्यवहार में एक निश्चित आर्थिक तंत्र शामिल होता है, जो कमांड-प्रशासनिक प्रणाली के पतन को दर्शाता है, जो श्रमिकों के विभिन्न समूहों के श्रम व्यवहार में विरोधाभासी विशेषताओं को जन्म देता है, नए प्रकारों के प्रसार को धीमा कर देता है, जिन्हें अभी भी अक्सर खारिज कर दिया जाता है जनता की राय।

तंत्रविनियमनश्रमव्‍यवहार

श्रम व्यवहार के विभिन्न घटक हैं: जरूरतें - जीव की महत्वपूर्ण गतिविधि को बनाए रखने के लिए आवश्यक किसी चीज की आवश्यकता, मानव व्यक्ति, सामाजिक समूह, समाज समग्र रूप से; हित सामाजिक समूहों, व्यक्तियों के बीच सार्वजनिक जीवन में स्थिति और भूमिका में उनके अंतर के संबंध में बनने वाले कार्यों के वास्तविक कारण हैं; मकसद - उनके कार्यों (आंतरिक प्रेरणा) के प्रति सचेत रवैया (व्यक्तिपरक); मूल्य अभिविन्यास - व्यक्ति द्वारा साझा किए गए सामाजिक मूल्य, जो जीवन का लक्ष्य हैं और इसे प्राप्त करने का मुख्य साधन हैं, और इसलिए व्यक्तियों के श्रम व्यवहार के सबसे महत्वपूर्ण नियामकों के कार्य को प्राप्त करना; स्थापना - एक निश्चित सामाजिक वस्तु के लिए किसी व्यक्ति का सामान्य अभिविन्यास, कार्रवाई से पहले और इस वस्तु के संबंध में एक निश्चित तरीके से कार्य करने की प्रवृत्ति को व्यक्त करना; श्रम की स्थिति - परिस्थितियों का एक समूह जिसमें श्रम प्रक्रिया होती है; प्रोत्साहन किसी व्यक्ति के संबंध में बाहरी प्रभाव होते हैं, जो उसे एक निश्चित श्रम व्यवहार के लिए प्रेरित करते हैं। 7. मेस्कॉन एम।, अल्बर्ट एम।, हेडौरी एफ। फंडामेंटल्स ऑफ मैनेजमेंट। - एम।, 2008

8. अबाकुमोवा एन.एन. प्रेरणा और श्रम की उत्तेजना का प्रबंधन। - एम।, 2010

peculiaritiesतथाविशेषताविभिन्नप्रजातियाँव्‍यवहार

शोधकर्ता द्वारा अपने लिए निर्धारित लक्ष्यों के आधार पर व्यवहार पर विचार किया जा सकता है।

कार्यात्मक व्यवहार। यह कार्यस्थल की तकनीक द्वारा निर्धारित व्यावसायिक गतिविधि के कार्यान्वयन का एक विशिष्ट रूप है। जटिलता और विशेषज्ञता की डिग्री की परवाह किए बिना, कार्यात्मक व्यवहार किसी भी श्रम प्रक्रिया में निहित है। अंतर केवल शारीरिक या मानसिक तनाव की प्रबलता में देखा जाता है। एक मामले में, शारीरिक तनाव हावी है, और दूसरे में मानसिक तनाव।

आर्थिक व्यवहार। किसी भी व्यवहार को परिणाम पर, खर्च किए गए मानव संसाधनों की मात्रा और गुणवत्ता पर केंद्रित होना चाहिए। उत्पादन प्रक्रिया में अपनी पेशेवर क्षमताओं को लागू करते हुए, व्यक्ति लगातार लागत और उनके मुआवजे के बीच इष्टतम संतुलन पर ध्यान केंद्रित करता है। अन्यथा, यदि कोई मुआवजा (वस्तु-धन, वस्तु, आर्थिक, सामाजिक) नहीं है, तो इस तरह की गतिविधि में रुचि कम होने लगेगी। निम्नलिखित प्रकार के आर्थिक व्यवहार तैयार किए जा सकते हैं: "अधिकतम श्रम की लागत पर अधिकतम आय", "न्यूनतम श्रम की लागत पर गारंटीकृत आय", "न्यूनतम श्रम के साथ न्यूनतम आय" और "न्यूनतम श्रम के साथ अधिकतम आय" . वितरण और उपभोग के क्षेत्र में आर्थिक व्यवहार के विभिन्न रूप हैं।

आर्थिक व्यवहार दक्षता की अवधारणा की विशेषता है। उत्पादन और श्रम गतिविधियों के संबंध में, दक्षता को अक्सर लागत और परिणामों के बीच के अनुपात के रूप में परिभाषित किया जाता है। इस विशेषता को उत्पादन और कर्मचारी दोनों के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है। कार्यस्थल में श्रम की आर्थिक दक्षता को आमतौर पर श्रम उत्पादकता, कार्य समय की लागत, सामग्री, ईंधन, बिजली आदि के रूप में समझा जाता है। श्रम गतिविधि के परिणामस्वरूप प्राप्त सामाजिक प्रभाव कार्यकर्ता के प्रजनन की प्रकृति, उसकी शारीरिक और आध्यात्मिक शक्ति के संरक्षण और विकास, ज्ञान, कौशल और क्षमताओं के संचय में व्यक्त किया जाता है।

आर्थिक व्यवहार कई कारकों से प्रभावित होता है: तकनीकी (नए उपकरण और प्रौद्योगिकी का उपयोग), संगठनात्मक (उत्पादन और श्रम के संगठन में सुधार कैसे होता है), सामाजिक-आर्थिक (स्थितियों का प्रभाव, श्रम की सामग्री, इसकी राशनिंग और भुगतान), सामाजिक-मनोवैज्ञानिक (कार्य से संतुष्टि, टीम में नैतिक और मनोवैज्ञानिक वातावरण), व्यक्तिगत (कर्मचारी का शैक्षिक और सांस्कृतिक स्तर), सामाजिक-राजनीतिक (यह कर्मचारियों की एकजुटता, ट्रेड यूनियन की गतिविधियाँ आदि है)। एक महत्वपूर्ण कारक जो श्रमिक के आर्थिक व्यवहार को निर्धारित करता है, वह है स्वामित्व के रूप में उसका दृष्टिकोण (जब श्रमिक उत्पादन के साधनों का पूर्ण या आंशिक स्वामी होता है)।

संगठनात्मक और प्रशासनिक व्यवहार। इसका सार श्रम संगठन के सदस्यों की सकारात्मक प्रेरणा के गठन में निहित है। इन उद्देश्यों के लिए, विभिन्न प्रकार के प्रोत्साहनों का सक्रिय रूप से उपयोग किया जाता है: नैतिक, भौतिक, सामाजिक। संगठनात्मक व्यवहार के विषय व्यक्तिगत कार्यकर्ता, सामाजिक समूह हैं जो कार्यात्मक, नियामक और सामाजिक-सांस्कृतिक बाधाओं के ढांचे के भीतर काम करते हैं जो उन्हें उन उत्पादन संगठनों के लक्ष्यों और उद्देश्यों के साथ अपने विशिष्ट लक्ष्यों को प्राप्त करने की प्रक्रियाओं को विनियमित और सहसंबंधित करने की अनुमति देते हैं जिनकी संरचना में वे हैं शामिल हैं।

स्तरीकरण व्यवहार। यह एक पेशेवर, श्रम कैरियर से जुड़ा व्यवहार है, जब एक कर्मचारी जानबूझकर अपने पेशेवर या आधिकारिक उन्नति का मार्ग अपेक्षाकृत लंबी अवधि में चुनता है और लागू करता है।

अनुकूली व्यवहार। यह एक कर्मचारी को नई पेशेवर स्थितियों, भूमिकाओं, तकनीकी वातावरण की आवश्यकताओं आदि के अनुकूल बनाने की प्रक्रिया में प्रकट होता है। इस तरह का व्यवहार खुद को उत्पादन प्रक्रिया, टीम, पेशेवर वातावरण में कर्मचारी के प्राथमिक प्रवेश के चरण में प्रकट करता है। एक पेशेवर और सामाजिक वातावरण में एक व्यक्ति का क्रमिक विकास होता है, श्रम व्यवहार की स्पष्ट रूप से परिभाषित रेखा का निर्माण होता है। यह व्यवहार हर जगह देखा जा सकता है। इसमें कन्फर्मिस्ट जैसे व्यवहार भी शामिल हैं - अन्य व्यक्तियों के दृष्टिकोण के लिए अनुकूलन, विशेष रूप से प्रबंधन के पदानुक्रमित स्तर में उच्चतर, और पारंपरिक - एक व्यक्ति के अनुकूलन का एक रूप, एक कर्मचारी को एक स्थापित या लगातार बदलती व्यवहार संरचना, समझौतों की लगातार नवीनीकृत प्रणाली।

व्यवहार के औपचारिक और अधीनस्थ रूप। वे कई कार्य करते हुए, संगठनात्मक पदानुक्रम के विभिन्न स्तरों पर खुद को प्रकट करते हैं। विशेष रूप से, वे महत्वपूर्ण मूल्यों, पेशेवर परंपराओं, रीति-रिवाजों और व्यवहार के पैटर्न के संरक्षण, प्रजनन और हस्तांतरण को सुनिश्चित करते हैं, समग्र रूप से संगठन के साथ कर्मचारियों की स्थिरता और एकीकरण का समर्थन करते हैं। इस प्रकार के व्यवहार सेवा, पेशेवर और नौकरी शिष्टाचार के कार्यान्वयन से जुड़े हैं। वे पेशेवर और आधिकारिक अधीनता की एक निष्पक्ष रूप से दी गई अधीनता संरचना पर आधारित हैं, शक्ति और अधिकार के अधिकार की मान्यता, संरक्षण और रखरखाव के रूप। लेकिन इस व्यवहार में विभिन्न प्रकार की विकृतियाँ देखी जा सकती हैं, जब, उदाहरण के लिए, सत्ता आधिकारिक और अनौपचारिक विशेषाधिकारों में बदल जाती है, जिसका न तो आर्थिक और न ही सामाजिक औचित्य होता है। 1. शोरोखोव यू। आई।, ग्लुशकोव ए। एन।, मामागुलाशविली डी। आई। संगठनात्मक व्यवहार। - एम .: प्रति एसई, 2009।

2. गिब्सन जे.एल., डोनेली डी.एच. संगठन। व्‍यवहार। संरचना। प्रक्रियाएं। - एम।, 2010

व्यवहार के लक्षणात्मक रूप। ये भावनाएं और मनोदशाएं हैं जिन्हें व्यवहार में महसूस किया जाता है। एक व्यक्ति अपने दृढ़-इच्छाशक्ति या आधिकारिक स्वभाव से दूसरों को दबा सकता है, उन गुणों का प्रदर्शन कर सकता है जिनके अनुकूल होना चाहिए। इस प्रकार के व्यवहार वाले लोगों को अक्सर नैतिक पिशाच कहा जाता है।

दो या दो से अधिक व्यक्तियों में व्यवहार के चरित्रगत रूपों की असंगति श्रम संगठन में संघर्ष और संघर्ष की स्थितियों का कारण है। व्यवहार के इस रूप की किस्मों में से एक सहज, अप्रचलित व्यवहार है जो अत्यधिक, गैर-मानक स्थितियों में मजबूत भावनाओं के प्रभाव में होता है। सहज व्यवहार के परिणाम श्रम प्रक्रिया पर नकारात्मक प्रभाव डालते हैं, कर्मचारियों की नकारात्मक प्रेरणा को बढ़ाते हैं, और कार्यों और आदेशों की पूर्ति से इनकार (स्पष्ट या गुप्त) में योगदान करते हैं।

व्यवहार के विनाशकारी रूप। यह स्थिति-भूमिका के नुस्खे, मानदंडों और श्रम प्रक्रिया के अनुशासनात्मक ढांचे से परे कर्मचारी का निकास है। इस तरह के व्यवहार के निम्नलिखित रूपों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है: अवैध; प्रशासनिक और प्रबंधकीय, अधिकारों और शक्तियों की अधिकता से जुड़े, कर्तव्यों को पूरा करने में प्रत्यक्ष विफलता के साथ; बेकार (पेशेवर अक्षमता); व्यक्तिगत रूप से लक्षित, एक अत्यंत अहंकारी प्रकृति का, जिसका उद्देश्य विशुद्ध रूप से व्यक्तिगत हितों की प्राप्ति है; समूह स्वार्थ; नकली व्यवहार, छद्म गतिविधि; रूढ़िवादी आदतों और परंपराओं के संरक्षण से जुड़े समूह और व्यक्तिगत व्यवहार के प्रकार, जो एक तरह से या किसी अन्य पहल, रचनात्मकता, नवाचार में बाधा डालते हैं; विचलन, सहयोगी आदतों और झुकावों के कार्यान्वयन से जुड़ा हुआ है।

श्रमव्‍यवहारमेंमंडीस्थितियाँप्रबंधन

स्वामित्व के रूपों की विविधता के आधार पर राष्ट्रीयकरण और निजीकरण, सबसे पहले, गहन कार्य और उचित श्रम व्यवहार को प्रोत्साहित करते हैं, जो सामाजिक गारंटी के साथ प्रदान नहीं किया जाता है; दूसरे, वे प्रतिस्पर्धा के लिए एक संभावित अवसर पैदा करते हैं, जिसका अर्थ है कि लगातार विकास के साथ वे आर्थिक प्रबंधकों और विशेषज्ञों और श्रमिकों दोनों के श्रम व्यवहार में गुणात्मक परिवर्तन लाते हैं।

श्रम तीव्रता की वृद्धि सहित कर्मियों की श्रम गतिविधि का सामाजिक तंत्र विभिन्न प्रकार के उत्तेजना कारकों और ब्रेक कारकों से प्रभावित होता है, जिनमें से उद्यम स्तर पर काम करने वाले दो प्रोत्साहन कारकों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है। 4. प्रबंधन में कोकोरेव वी.पी. प्रेरणा। - बरनौल, 2006

पहला कारक आर्थिक और के सभी कर्मियों द्वारा समझ है कानूनी सिद्धांतसंयुक्त स्टॉक स्वामित्व की कार्यप्रणाली पर्याप्त रूप से उद्यम की उपलब्धियों और उनके व्यक्तिगत श्रम योगदान दोनों पर उनकी भलाई की स्पष्ट निर्भरता महसूस करने के लिए।

दूसरा कारक श्रमिकों के लिए अपने उद्यम के प्रबंधन में भाग लेने का अवसर है। अन्य देशों के व्यवहार में, तथाकथित "प्रबंधन की भागीदारी के तरीके" व्यापक हो गए हैं, जब उत्पादन के प्रबंधन, संपत्ति में भागीदारी, मुनाफे के वितरण आदि में सभी स्तरों पर एक कर्मचारी को अतिरिक्त शक्तियां सौंपी जाती हैं। उसे प्रबंधकीय निर्णय लेते समय अपने शेयरों के निपटान (वोट) का अवसर दिया जाता है और यहां तक ​​कि स्वतंत्र रूप से संगठन और काम करने की स्थिति से संबंधित मुद्दों को हल करने का अवसर दिया जाता है। निस्संदेह, श्रमिकों को वास्तविक सत्ता से परिचित कराने की प्रक्रिया अत्यंत पीड़ादायक है और प्रशासन के विरोध का कारण बनती है। साथ ही, यह स्पष्ट है कि उद्यमों और फर्मों के बीच संबंधों का एक नया दर्शन रूसी आर्थिक वातावरण में भी बनाया जाना चाहिए।

आज, कई उद्यमों में, स्वामित्व के रूप की परवाह किए बिना, सामाजिक समूहों की बातचीत को इस तथ्य की विशेषता है कि प्रबंधक प्रबंधन की एक सत्तावादी शैली का प्रयोग करना जारी रखते हैं। वे अभी तक अपने द्वारा लिए गए आर्थिक निर्णयों के लिए टीम के प्रति आवश्यक जिम्मेदारी नहीं लेते हैं। इंजीनियरिंग और तकनीकी कर्मचारियों को अभी नया करने के लिए प्रोत्साहन मिलना शुरू हो गया है।

जैसा कि आप देख सकते हैं, श्रम व्यवहार मुख्य रूप से एक औद्योगिक उद्यम में लागू किया जाता है, इसलिए आर्थिक सुधारों और समाज के लोकतंत्रीकरण के परिणामस्वरूप बनाई गई नई आर्थिक परिस्थितियों में इसके प्रकट होने के रूपों पर विचार करना आवश्यक है। और इसके लिए आपको निम्नलिखित गतिविधियाँ करने की आवश्यकता है:

* अवैध गतिविधियों को दबाने वाले को छोड़कर, सभी निषेधात्मक कृत्यों और कानूनों को रद्द करें;

* उद्यमों को स्वतंत्र की गारंटी प्रदान करें व्यावसायिक गतिविधियां, स्वयं की निवेश नीति, निःशुल्क आर्थिक गतिविधि(आपूर्तिकर्ताओं और बाजारों को चुनने का अधिकार, घरेलू और विदेशी बाजारों में कच्चे माल, उपकरण, प्रौद्योगिकी आदि खरीदने का अधिकार);

* सामाजिक उत्पादन का विकेंद्रीकरण और विकेंद्रीकरण;

* आर्थिक विकास को बढ़ावा देने वाले प्रोत्साहन आदि बनाएं।

गतिविधि औद्योगिक उद्यमऔर उनका प्रबंधन स्व-वित्तपोषण के आधार पर किया जाना चाहिए। नई आर्थिक स्थितियों के लिए स्वामित्व के विविध रूपों की आवश्यकता होती है। आर्थिक तंत्र का लोकतांत्रिक आधार आर्थिक तंत्र के कामकाज के लिए बाहरी परिस्थितियों का पुनर्गठन होना चाहिए, एक वास्तविक वस्तु उत्पादक के रूप में बाजार संबंधों में प्रवेश करना, किसी भी संघों, संघों को बनाने के अधिकार के साथ; श्रम संगठन में स्वशासन को गहरा करना; नियंत्रण के विषय में संशोधन। 3. कार्तशोवा एल.वी., निकोनोवा टी.वी. संगठनात्मक व्यवहार। - एम।, 2010

उद्यम स्तर पर नई व्यावसायिक स्थितियों को सामाजिक नीति की स्थिति को प्रतिबिंबित करना चाहिए और अधिकांश सामाजिक समस्याओं को उद्यम स्तर पर हल किया जाना चाहिए। 6. लुटेंस एफ। संगठनात्मक व्यवहार। - एम।, 2009

प्रबंधन के लिए वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति को एक महत्वपूर्ण शर्त माना जाना चाहिए। केवल इससे श्रम की दक्षता और गुणवत्ता में लगातार वृद्धि करना और निर्मित उत्पादों की लागत को कम करना संभव होगा।

लगभग इसी परिदृश्य के अनुसार देश में परिवर्तन हो रहे हैं। और अगर हम इस बात को ध्यान में रखते हैं कि ये सभी परिवर्तन कर्मचारी (व्यक्ति) की गतिविधि को बढ़ाने के लिए हैं, तो कर्मचारी के काम के प्रति दृष्टिकोण और उससे संतुष्टि का अध्ययन करने का मुद्दा प्रासंगिक हो जाता है।

संकेतकविश्लेषणतथाअनुमानश्रमव्‍यवहार

"श्रम व्यवहार" में सभी समस्याग्रस्त मुद्दों को प्रबंधन के मुद्दों और संगठन की सामाजिक-आर्थिक दक्षता के संकेतकों के साथ माना जाता है: श्रम उत्पादकता, अनुशासन, कर्मचारियों का कारोबार, नौकरी की संतुष्टि।

प्रदर्शन। प्रदर्शन निर्धारित करने के लिए विभिन्न दृष्टिकोण हैं। संगठन के काम का आकलन करने के लिए, एक जटिल संकेतक का उपयोग किया जा सकता है, जिसमें दो घटक शामिल हैं: प्रभाव और दक्षता। प्रभाव को संगठन के लिए निर्धारित लक्ष्यों की उपलब्धि के रूप में समझा जाना चाहिए, अर्थात। परिणाम। दक्षता एक उपयोगी परिणाम का उस लागत से अनुपात है जिसके कारण इसकी उपलब्धि हुई। समय की प्रति इकाई लाभ और उत्पादन उत्पादन दक्षता के संकेतक हो सकते हैं। अनुशासन। अनुशासन का सबसे महत्वपूर्ण संकेतक काम से अनुपस्थिति है। गतिशीलता में उनका विश्लेषण और उद्योग (उद्यमों के एक समूह के लिए) के औसत संकेतकों के साथ तुलना करने से न केवल संगठन में कर्मचारियों के व्यवहार का आकलन करना संभव हो जाता है, बल्कि इसके परिवर्तनों की भविष्यवाणी करना भी संभव हो जाता है। बीमारी जैसे वैध कारणों से काम से अनुपस्थिति अनुशासन का प्रत्यक्ष संकेतक नहीं है। साथ ही, वे उन कारकों के संगठन में उपस्थिति का संकेत दे सकते हैं जो कर्मचारियों के बीच उच्च स्तर के तनाव में योगदान करते हैं, जिसके परिणामस्वरूप उनकी रुग्णता के स्तर में वृद्धि होती है। कर्मचारी आवाजाही। किसी संगठन में उच्च कर्मचारी टर्नओवर का अर्थ है भर्ती के लिए बढ़ी हुई लागत, सबसे योग्य उम्मीदवारों का चयन और प्रशिक्षण। वहीं, कर्मचारी के जाने से पहले की अवधि में उत्पादन में कमी भी हो सकती है।

बेशक, संगठन कर्मचारी टर्नओवर से पूरी तरह से बच नहीं सकते हैं। कुछ मामलों में, टर्नओवर को एक सकारात्मक घटना के रूप में भी माना जा सकता है, उदाहरण के लिए, यदि कोई कर्मचारी जो संगठन की आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है, और उच्च क्षमताओं और प्रेरणा वाला कर्मचारी, नए विचारों के साथ, बदले में आता है। हालांकि, अक्सर एक संगठन के लिए, टर्नओवर का मतलब उन कर्मचारियों का नुकसान होता है जो खोना नहीं चाहेंगे।

इस प्रकार, जब किसी संगठन में टर्नओवर का स्तर अत्यधिक अधिक होता है, या जब सबसे अच्छे कर्मचारी संगठन छोड़ देते हैं, तो कर्मचारी टर्नओवर को एक विनाशकारी कारक माना जाना चाहिए जो संगठन की दक्षता को नकारात्मक रूप से प्रभावित करता है। नौकरी से संतुष्टि। कार्य संतुष्टि को कर्मचारी की कार्य गतिविधि के विभिन्न पहलुओं के प्रति दृष्टिकोण के रूप में समझा जाता है। अक्सर, संतुष्टि को एक कर्मचारी को काम पर प्राप्त होने वाले लाभों और पुरस्कारों की राशि के बीच के अनुपात के रूप में भी परिभाषित किया जाता है और जो उनकी राय में, उसे प्राप्त करना चाहिए था। पहले दिए गए मानदंडों के विपरीत, नौकरी की संतुष्टि काम पर व्यवहार के रूप में उसके प्रति दृष्टिकोण के रूप में नहीं है। हालांकि, निम्नलिखित परिस्थितियों के कारण इसे सबसे महत्वपूर्ण प्रदर्शन संकेतकों में से एक के रूप में संदर्भित करने की प्रथा है। सबसे पहले, यह आम तौर पर स्वीकार किया जाता है कि जो कर्मचारी अपने काम से संतुष्ट हैं, वे अधिक प्रेरित होते हैं और बेहतर परिणाम प्राप्त करते हैं। दूसरे, यह ध्यान दिया जाता है कि समाज, विशेष रूप से विकसित अर्थव्यवस्था वाले देशों में, न केवल उच्च स्तर की उत्पादकता और जनसंख्या के जीवन स्तर के बारे में, बल्कि जीवन की गुणवत्ता के बारे में भी ध्यान रखना चाहिए, जिसका एक अभिन्न तत्व नौकरी की संतुष्टि है .

ऊपर चर्चा किए गए संकेतक प्राथमिक रूप से व्यवहार की अल्पकालिक प्रभावशीलता के मानदंडों का आकलन करने के लिए उपयुक्त हैं। मध्यम और दीर्घकालिक प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने के लिए निम्नलिखित मानदंडों का उपयोग किया जा सकता है। अनुकूलनशीलता - आंतरिक और बाहरी परिवर्तनों का जवाब देने की क्षमता। विकास - प्रबंधन का कार्यान्वयन इस तरह से किया जाता है कि संगठन की वस्तुओं और सेवाओं के लिए बाहरी वातावरण की भविष्य की मांग को पूरा किया जा सके। बाजार में अपनी स्थिति को बनाए रखने या सुधारने के दौरान लंबे समय तक अस्तित्व एक प्रभावी अस्तित्व है। 9. यू.एफ़ोनिन ए.एस. श्रम व्यवहार: सामाजिक-आर्थिक विश्लेषण। के.: यूक्रेन, 2011।

निष्कर्ष

श्रम व्यवहार व्यक्तिगत और सामूहिक क्रियाएं हैं जो एक उत्पादन संगठन में मानव कारक के कार्यान्वयन की दिशा और तीव्रता को दर्शाती हैं। यह एक उत्पादन संगठन, उत्पादन प्रक्रिया की गतिविधियों के साथ पेशेवर क्षमताओं और हितों के संयोग से जुड़े कर्मचारी के कार्यों और कार्यों का एक सचेत रूप से विनियमित सेट है। यह आत्म-समायोजन, आत्म-नियमन की एक प्रक्रिया है, जो एक निश्चित स्तर की व्यक्तिगत पहचान प्रदान करती है।

तो, श्रम व्यवहार: उत्पादन प्रक्रिया के कार्यात्मक एल्गोरिथ्म को दर्शाता है, श्रम गतिविधि का एक व्यवहारिक एनालॉग है; तकनीकी प्रक्रिया और सामाजिक वातावरण की आवश्यकताओं और शर्तों के लिए कार्यकर्ता के अनुकूलन का एक रूप है; सामाजिक मानकों, रूढ़ियों और पेशेवर दृष्टिकोणों की एक गतिशील अभिव्यक्ति के रूप में कार्य करता है जो व्यक्ति द्वारा समाजीकरण और विशिष्ट जीवन अनुभव की प्रक्रिया में आंतरिक रूप से बनाए जाते हैं; कर्मचारी के व्यक्तित्व के चारित्रिक लक्षणों को दर्शाता है; आसपास के उत्पादन और सामाजिक वातावरण पर मानव प्रभाव का एक निश्चित तरीका और साधन है। 5. कुज़नेत्सोव यू। वी। प्रबंधन के सिद्धांत और व्यवहार की समस्याएं। - सेंट पीटर्सबर्ग, 2008

एक अनुभवहीन आंख के लिए अगोचर, काम में एक कर्मचारी की रुचि खोने की प्रक्रिया, उसकी निष्क्रियता स्टाफ टर्नओवर जैसे ठोस परिणाम देती है; नेता को अचानक पता चलता है कि उसे अधीनस्थों द्वारा किए गए किसी भी व्यवसाय के सभी विवरणों में तल्लीन करना है, जो बदले में थोड़ी सी भी पहल नहीं दिखाते हैं। संगठन की दक्षता गिरती है।

संभावित लाभ के नुकसान को रोकने के लिए, प्रबंधक को अपने अधीनस्थों से अधिकतम लाभ प्राप्त करना चाहिए। लोगों के रूप में इस तरह के एक महंगे संसाधन को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने के लिए, प्रबंधक को अधीनस्थों को सौंपे गए कार्य के कुछ मापदंडों को उजागर करने की आवश्यकता होती है, जिसे बदलकर वह कलाकारों की मनोवैज्ञानिक अवस्थाओं को प्रभावित कर सकता है, जिससे उन्हें प्रेरित या हतोत्साहित किया जा सकता है।

अच्छी तरह से डिज़ाइन किए गए कार्य को आंतरिक प्रेरणा, उत्पादों में व्यक्तिगत योगदान की भावना पैदा करनी चाहिए। एक व्यक्ति एक सामाजिक प्राणी है, जिसका अर्थ है कि अपनेपन की भावना उसके अंदर गहरी मनोवैज्ञानिक संतुष्टि पैदा कर सकती है, यह उसे खुद को एक व्यक्ति के रूप में महसूस करने की भी अनुमति देती है।

प्रेरणा का सैद्धांतिक और व्यावहारिक अध्ययन किसी को कार्मिक प्रबंधन में जटिल प्रेरणा के सबसे प्रभावी मॉडल में हेरफेर करने की अनुमति देता है, किसी व्यक्ति के आत्म-प्राप्ति और आत्म-विकास के तरीकों का पता चलता है।

समाजशास्त्रीय अवलोकन। यह एक घटना, विशेषता, संपत्ति या विशेषता की एक उद्देश्यपूर्ण और व्यवस्थित धारणा है। निर्धारण के रूप भिन्न हो सकते हैं (फॉर्म, अवलोकन डायरी, फोटो या फिल्म उपकरण, आदि)।

आधुनिक सभ्य बाजार ने अपने नैतिक मूल्यों और नैतिक मानदंडों को विकसित किया है। यह ठीक ही माना जाता है कि बाजार व्यक्ति के व्यक्तिगत स्वार्थ को सार्वजनिक भलाई में बदलने का एक तंत्र है, और यह सभी मानव व्यवहार में परिलक्षित होता है और उसके नैतिक मानकों को निर्धारित करता है। समाज की सेवा की अवधारणा, जो कई प्रसिद्ध फर्मों की विशेषता है और जिसके लिए राष्ट्रपति से लेकर कर्मचारियों तक सभी कर्मचारी प्रतिबद्ध हैं।

मामला, वास्तविक, अपनी संपूर्णता में रोमांचक - यह एक व्यवसायी का मुख्य धन है। धन के पंथ की अनुपस्थिति उद्यमी को मुक्त करती है, उचित जोखिम लेना संभव बनाती है। जो हासिल किया गया है उससे लगातार असंतोष, स्वस्थ महत्वाकांक्षा की भावना, सफलता पर निरंतर ध्यान अधिक से अधिक जटिल और महत्वाकांक्षी कार्यों को हल करने की इच्छा पैदा करता है। एक सभ्य कारोबारी माहौल में, ईमानदारी, कर्तव्यनिष्ठा और खुलेपन को महत्व दिया जाता है। ईमानदार होना हमेशा फायदेमंद होता है। निष्पक्ष प्रतिस्पर्धा की रक्षा न केवल राज्य द्वारा की जाती है, बल्कि पेशे से उद्यमियों के कई संघों - संघों, संघों, संघों द्वारा भी की जाती है; क्षेत्र और पैमाने की परवाह किए बिना, अपने व्यवसाय पर गर्व करें। पश्चिम में, उदाहरण के लिए, कोई "प्रतिष्ठित" व्यवसाय नहीं है। कोई भी व्यवसाय जो ग्राहकों की जरूरतों को पूरा करता है और आय उत्पन्न करता है वह प्रतिष्ठित है।

साहित्य

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टर्म पेपर, जोड़ा गया 08/17/2015


श्रम गतिविधि का सार। श्रम व्यवहार की अवधारणा और संरचना। एक संगठन में एक कर्मचारी के श्रम व्यवहार के विनाशकारी रूप की ओर ले जाने वाले कारणों और उद्देश्यों का विवरण। विनाशकारी श्रम व्यवहार की अभिव्यक्ति के रूपों की टाइपोलॉजी।

मानव आचरण- अपने स्वयं के कार्यों की समझ के कारण जागरूक, सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण कार्यों का एक सेट। किसी व्यक्ति का श्रम व्यवहार उसके सामाजिक व्यवहार का एक प्रकार है। सामाजिक व्यवहार सामाजिक वातावरण का एक व्युत्पन्न घटक है, जो व्यक्तिपरक विशेषताओं और अभिनेताओं के कृत्यों में अपवर्तित होता है, और सामाजिक व्यवहार मानव गतिविधि के व्यक्तिपरक निर्धारण का परिणाम है। सामाजिक व्यवहार को व्यक्ति के महत्वपूर्ण हितों और जरूरतों के अनुसार उद्देश्यपूर्ण गतिविधि की प्रक्रिया के रूप में समझा जाता है। सामाजिक व्यवहार एक ओर, विभिन्न परिस्थितियों के लिए व्यक्ति के अनुकूलन की सबसे जटिल प्रणाली का परिणाम है, और दूसरी ओर, सामाजिक वातावरण में परिवर्तन और परिवर्तन के एक सक्रिय रूप का परिणाम है। किसी व्यक्ति की उद्देश्य क्षमता।

श्रम व्यवहार एक व्यक्ति या समूह की कार्रवाई है, जो श्रम संगठन में मानव कारक के कार्यान्वयन की दिशा और तीव्रता को दर्शाता है। श्रम व्यवहार एक उत्पादन संगठन, उत्पादन प्रक्रिया की गतिविधियों के साथ पेशेवर क्षमताओं और हितों के संयोग से संबंधित कर्मचारी के कार्यों और कार्यों का एक सचेत रूप से विनियमित सेट है। यह स्व-समायोजन, स्व-नियमन की एक प्रक्रिया है, जो कार्य वातावरण और कार्य दल के साथ एक निश्चित स्तर की व्यक्तिगत पहचान प्रदान करती है।

श्रमिकों की सामाजिक और व्यावसायिक विशेषताओं, व्यापक अर्थों में काम करने की स्थिति, मानदंडों और मूल्यों की प्रणाली, श्रम प्रेरणा जैसे कारकों के प्रभाव में श्रम व्यवहार भी बनता है। श्रम व्यवहार लोगों के व्यक्तिगत और सामूहिक हितों द्वारा निर्देशित होता है और उनकी जरूरतों को पूरा करने के लिए कार्य करता है।

किसी व्यक्ति के श्रम व्यवहार के मूल सिद्धांतों के रूप में निम्नलिखित को प्रतिष्ठित किया जा सकता है: प्रेरणा, धारणा, और किसी व्यक्ति के श्रम व्यवहार का मानदंड आधार।

श्रम व्यवहार उद्देश्यों, आंतरिक आकांक्षाओं पर आधारित होता है जो किसी व्यक्ति के श्रम व्यवहार और उसके रूपों की दिशा निर्धारित करता है। एक ही व्यवहार का एक अलग प्रेरक आधार हो सकता है। प्रेरणा मानव व्यवहार और उसे प्रभावित करने की संभावनाओं को समझने की कुंजी है।

धारणा हमारे आसपास की दुनिया के बारे में विचारों को व्यवस्थित और व्याख्या करने की प्रक्रिया है। धारणा सूचना प्राप्त करने और संसाधित करने की एक अर्ध-सचेत गतिविधि है, और सभी नहीं, बल्कि केवल महत्वपूर्ण जानकारी है। यह लोगों के व्यवहार को सीधे तौर पर प्रभावित नहीं करता है, बल्कि मूल्यों, विश्वासों, सिद्धांतों, दावों के स्तर के माध्यम से अपवर्तित होता है।

किसी व्यक्ति के श्रम व्यवहार के मानदंड आधार में उसके व्यक्तित्व की वे स्थिर विशेषताएं शामिल होती हैं जो किसी व्यक्ति द्वारा उसके व्यवहार के बारे में चुनाव, निर्णय लेने का निर्धारण करती हैं। एक ही स्थिति में, अलग-अलग लोग पूरी तरह से अलग, अक्सर अकथनीय और तर्कहीन निर्णय ले सकते हैं।

1) श्रम व्यवहार उत्पादन प्रक्रिया के कार्यात्मक एल्गोरिथ्म को दर्शाता है, और श्रम गतिविधि का एक व्यवहारिक एनालॉग है;

2) श्रम व्यवहार तकनीकी प्रक्रिया और सामाजिक वातावरण की आवश्यकताओं और शर्तों के लिए कर्मचारी के अनुकूलन का एक रूप है;

3) श्रम व्यवहार सामाजिक मानकों, रूढ़ियों और पेशेवर दृष्टिकोणों की एक गतिशील अभिव्यक्ति है जो व्यक्ति द्वारा समाजीकरण और विशिष्ट जीवन अनुभव की प्रक्रिया में आंतरिक रूप से बनाए जाते हैं;

4) श्रम व्यवहार कर्मचारी के व्यक्तित्व के चारित्रिक लक्षणों को दर्शाता है;

5) श्रम व्यवहार - उसके आसपास के औद्योगिक और सामाजिक वातावरण पर मानव प्रभाव का एक निश्चित तरीका और साधन है।

63. श्रम व्यवहार की संरचना

श्रम व्यवहार की संरचना को निम्नानुसार दर्शाया जा सकता है:

1) परिणाम के संदर्भ में एक ही प्रकार की चक्रीय रूप से दोहराई जाने वाली क्रियाएं, मानक स्थिति-भूमिका स्थितियों या राज्यों को पुन: प्रस्तुत करना, वे मुख्य रूप से कार्य की तकनीक (संचालन और कार्यों का एक कार्यात्मक सेट) द्वारा निर्धारित की जाती हैं;

2) सीमांत क्रियाएँ और कर्म जो एक अवस्था से दूसरी अवस्था में संक्रमण अवस्था के चरणों में बनते हैं (उदाहरण के लिए, जब कैरियर विकासया नौकरी में बदलाव)

3) व्यवहार पैटर्न और रूढ़िवादिता, व्यवहार के अक्सर सामने आने वाले पैटर्न;

4) तर्कसंगत अर्थपूर्ण योजनाओं पर आधारित क्रियाएं, किसी व्यक्ति द्वारा अपने स्वयं के स्थिर विश्वासों के विमान में अनुवादित;

5) कुछ परिस्थितियों के आदेश के तहत किए गए कार्य और कार्य;

6) एक भावनात्मक स्थिति द्वारा उकसाए गए सहज कार्यों और कार्यों;

7) जन और समूह व्यवहार की रूढ़ियों की सचेत या अचेतन पुनरावृत्ति;

8) विभिन्न प्रकार के जबरदस्ती और अनुनय का उपयोग करके अन्य विषयों के प्रभाव के परिवर्तन के रूप में कार्य और कार्य।

श्रम व्यवहार को निम्नलिखित मानदंडों के अनुसार विभेदित किया जा सकता है:

1) विषय-लक्षित अभिविन्यास द्वारा, अर्थात्, इसका उद्देश्य क्या है;

2) एक निश्चित लक्ष्य को प्राप्त करने के अनुपात-लौकिक परिप्रेक्ष्य की गहराई के अनुसार;

3) श्रम व्यवहार के संदर्भ में, अर्थात्, काम के माहौल, विषयों और संचार प्रणालियों के अपेक्षाकृत स्थिर कारकों के एक जटिल के अनुसार, जिसके साथ बातचीत में सभी प्रकार की क्रियाएं और क्रियाएं सामने आती हैं;

4) श्रम व्यवहार और उसके सामाजिक-सांस्कृतिक पैटर्न के विषय-लक्षित अभिविन्यास के आधार पर विशिष्ट परिणाम प्राप्त करने के तरीकों और साधनों पर;

5) युक्तिकरण की गहराई और प्रकार, विशिष्ट रणनीति और श्रम व्यवहार की रणनीतियों आदि की पुष्टि।

विभिन्न श्रेणियों के श्रमिकों के श्रम व्यवहार पर व्यावसायिक स्थितियों का एक निश्चित प्रभाव पड़ता है। स्वामित्व के विभिन्न रूपों के आधार पर अराष्ट्रीयकरण और चल रहे निजीकरण प्रक्रियाएं, सबसे पहले, गहन कार्य और उपयुक्त श्रम व्यवहार को प्रोत्साहित करती हैं। हालांकि, उद्यमी श्रम व्यवहार अभी भी पर्याप्त सामाजिक गारंटी के साथ प्रदान नहीं किया गया है, इसलिए इसकी गतिविधि उतनी अधिक नहीं है जितनी हम चाहेंगे। दूसरे, स्वामित्व के रूपों की विविधता प्रतिस्पर्धा के विकास के लिए एक संभावित अवसर पैदा करती है, और इसलिए प्रबंधकों और मालिकों, और ठेकेदारों और कर्मचारियों दोनों के श्रम व्यवहार में लगातार गुणात्मक परिवर्तन होता है।

श्रम व्यवहार के नियमन के तंत्र में कई घटक होते हैं। उनमें से प्रत्येक के बारे में अधिक। जरूरतें - किसी जीव, मानव व्यक्ति, सामाजिक समूह, समग्र रूप से समाज के जीवन को बनाए रखने के लिए आवश्यक किसी चीज की आवश्यकता। रुचियां उन कार्यों के वास्तविक कारण हैं जो सामाजिक समूहों, व्यक्तियों के बीच सार्वजनिक जीवन में स्थिति और भूमिका में अंतर के संबंध में बनते हैं। श्रम की स्थिति परिस्थितियों का एक समूह है जिसमें श्रम प्रक्रिया होती है। उद्देश्य किसी के कार्यों (आंतरिक प्रेरणा) के प्रति एक सचेत रवैया (व्यक्तिपरक) हैं। मूल्य अभिविन्यास एक व्यक्ति द्वारा साझा किए गए सामाजिक मूल्य हैं जो जीवन के लक्ष्यों और इन लक्ष्यों को प्राप्त करने के मुख्य साधन के रूप में कार्य करते हैं और इस वजह से, किसी व्यक्ति के श्रम व्यवहार के सबसे महत्वपूर्ण नियामकों के कार्य को प्राप्त करते हैं। मनोवृत्ति - एक निश्चित सामाजिक वस्तु के लिए किसी व्यक्ति का सामान्य अभिविन्यास, कार्रवाई से पहले और इस संबंध में एक या दूसरे तरीके से कार्य करने की प्रवृत्ति को व्यक्त करना सामाजिक वस्तु. प्रोत्साहन एक व्यक्ति के लिए बाहरी प्रभाव होते हैं जो उसे एक निश्चित श्रम व्यवहार के लिए प्रेरित करते हैं।

64. श्रम व्यवहार के प्रकार

श्रम व्यवहार के प्रकारों के वर्गीकरण विविध हैं:

1) श्रम व्यवहार के विषयों के आधार पर, वे व्यक्तिगत और सामूहिक श्रम व्यवहार के बीच अंतर करते हैं;

2) बातचीत की उपस्थिति (या अनुपस्थिति) के आधार पर, निम्नलिखित प्रकार के श्रम व्यवहार को प्रतिष्ठित किया जाता है: बातचीत को शामिल करना और बातचीत को शामिल नहीं करना;

3) कर्मचारी द्वारा किए गए उत्पादन कार्य के आधार पर, वे भेद करते हैं: प्रदर्शन और प्रबंधकीय श्रम व्यवहार;

4) नियतिवाद की डिग्री कठोर रूप से निर्धारित और सक्रिय श्रम व्यवहार को पूर्व निर्धारित करती है;

5) स्वीकृत मानकों के अनुपालन की डिग्री के आधार पर, श्रम व्यवहार मानदंडों से मानक या विचलित हो सकता है;

6) औपचारिकता की डिग्री के आधार पर, श्रम व्यवहार के नियम या तो आधिकारिक दस्तावेजों में स्थापित होते हैं या मनमाने (अस्थापित) होते हैं;

7) प्रेरणा की प्रकृति में मूल्य और स्थितिजन्य श्रम व्यवहार शामिल है;

8) उत्पादन के परिणाम और श्रम गतिविधि के परिणाम या तो सकारात्मक या नकारात्मक श्रम व्यवहार बनाते हैं;

9) मानव व्यवहार के कार्यान्वयन का क्षेत्र निम्नलिखित प्रकार के श्रम व्यवहार से बनता है: वास्तविक श्रम प्रक्रिया, उत्पादन में संबंध बनाना, काम का माहौल बनाना;

10) पारंपरिक व्यवहार की डिग्री के आधार पर, वे भेद करते हैं: स्थापित प्रकार के व्यवहार, उभरते प्रकार, जिसमें विभिन्न सामाजिक-आर्थिक कार्यों की प्रतिक्रिया के रूप में शामिल हैं;

11) श्रम क्षमता की प्राप्ति की डिग्री के आधार पर, श्रम व्यवहार पर्याप्त हो सकता है, या श्रम क्षमता के विभिन्न घटकों के महत्वपूर्ण लामबंदी की आवश्यकता हो सकती है, आदि।

श्रम व्यवहार के मुख्य रूप हैं:

1) कार्यात्मक व्यवहार व्यावसायिक गतिविधि के कार्यान्वयन का एक विशिष्ट रूप है, जो कार्यस्थल की तकनीक, उत्पादों के निर्माण की तकनीक द्वारा निर्धारित किया जाता है;

2) आर्थिक व्यवहार, यह एक परिणाम-उन्मुख व्यवहार है, और मानव संसाधनों की मात्रा और गुणवत्ता के साथ इसका संबंध खर्च होता है। लागत और श्रम के परिणामों का अनुकूलन करने के लिए। श्रम के मुआवजे के अभाव में, ऐसी श्रम गतिविधि और सामान्य रूप से श्रम गतिविधि में कोई दिलचस्पी नहीं होगी;

3) संगठनात्मक और प्रशासनिक व्यवहार। इसका सार श्रम संगठन के सदस्यों की सकारात्मक श्रम प्रेरणा के गठन में निहित है। ऐसा करने के लिए, काम करने के लिए नैतिक, भौतिक और सामाजिक प्रोत्साहनों का उपयोग करें;

4) स्तरीकरण व्यवहार - यह एक पेशेवर, श्रम कैरियर से जुड़ा व्यवहार है, जब एक कर्मचारी जानबूझकर अपनी पेशेवर और आधिकारिक उन्नति का मार्ग अपेक्षाकृत लंबी अवधि में चुनता है और लागू करता है;

5) एक कर्मचारी को नई पेशेवर स्थितियों, भूमिकाओं, तकनीकी वातावरण की आवश्यकताओं के अनुकूल बनाने की प्रक्रिया में अनुकूली-अनुकूली व्यवहार का एहसास होता है। इसमें शामिल हैं: अनुरूपवादी व्यवहार - अन्य व्यक्तियों (विशेषकर वरिष्ठों) के दृष्टिकोण के लिए व्यक्ति का अनुकूलन; और पारंपरिक - स्थापित या लगातार बदलती व्यवहार संरचना के लिए व्यक्ति के अनुकूलन के रूप में;

6) श्रम व्यवहार के औपचारिक और अधीनस्थ रूप महत्वपूर्ण मूल्यों, पेशेवर परंपराओं, रीति-रिवाजों और व्यवहार के पैटर्न के संरक्षण, प्रजनन और हस्तांतरण को सुनिश्चित करते हैं, समग्र रूप से संगठन के साथ कर्मचारियों की स्थिरता और एकीकरण का समर्थन करते हैं;

7) श्रम व्यवहार के चरित्रगत रूप, ये भावनाएं और मनोदशाएं हैं जो किसी व्यक्ति के श्रम व्यवहार में महसूस की जाती हैं;

8) व्यवहार के विनाशकारी रूप - यह कर्मचारी की स्थिति-भूमिका के नुस्खे, मानदंडों और श्रम प्रक्रिया के अनुशासनात्मक ढांचे से परे है।

65. कार्य क्षेत्र में सामाजिक नियंत्रण

सामाजिक नियंत्रण- यह सामाजिक प्रभाव के विभिन्न माध्यमों से किसी व्यक्ति, समूह या समाज के सामान्य व्यवहार को बनाए रखने के उद्देश्य से एक गतिविधि है। साथ ही, यह सुनिश्चित करना महत्वपूर्ण है कि श्रम व्यवहार आम तौर पर स्वीकृत सामाजिक मानदंडों का अनुपालन करता है। श्रम क्षेत्र में सामाजिक नियंत्रण के मुख्य कार्य हैं:

1) उत्पादन का स्थिरीकरण और विकास;

2) आर्थिक तर्कसंगतता और जिम्मेदारी;

3) नैतिक और कानूनी विनियमन;

4) किसी व्यक्ति की शारीरिक सुरक्षा;

5) कर्मचारी की नैतिक और मनोवैज्ञानिक सुरक्षा, आदि।

सामाजिक नियंत्रण की संरचना निम्नलिखित प्रक्रियाओं की विशेषता है: व्यवहार का अवलोकन, सामाजिक मानदंडों के अनुसार व्यवहार का आकलन, और प्रतिबंधों के रूप में व्यवहार की प्रतिक्रिया। ये प्रक्रियाएँ श्रमिक संगठनों में सामाजिक नियंत्रण कार्यों की उपस्थिति की गवाही देती हैं।

उपयोग किए गए प्रतिबंधों या प्रोत्साहनों की प्रकृति के आधार पर, सामाजिक नियंत्रण दो प्रकार का होता है: आर्थिक (प्रोत्साहन, दंड) और नैतिक (अवमानना, सम्मान)।

नियंत्रित विषय के आधार पर, विभिन्न प्रकार के सामाजिक नियंत्रण को प्रतिष्ठित किया जा सकता है: बाहरी, पारस्परिक और आत्म-नियंत्रण। बाहरी नियंत्रण इस तथ्य की विशेषता है कि इसका विषय संबंधों और गतिविधियों की प्रत्यक्ष नियंत्रित प्रणाली में शामिल नहीं है, लेकिन इस प्रणाली के बाहर है। सबसे अधिक बार, यह प्रशासनिक नियंत्रण होता है, जिसकी अपनी प्रेरणा होती है, जो श्रम के क्षेत्र में अनुशासन के मुद्दों पर प्रशासन के रवैये की ख़ासियत को दर्शाती है। पारस्परिक नियंत्रण उस स्थिति में उत्पन्न होता है जहां सामाजिक नियंत्रण कार्यों के वाहक स्वयं संगठनात्मक और श्रम संबंधों के विषय होते हैं, जिनकी स्थिति समान होती है। इस प्रकार, प्रशासनिक नियंत्रण पूरक या प्रतिस्थापित किया जाता है। आपसी नियंत्रण के विभिन्न रूप हैं - कॉलेजियम, समूह, सार्वजनिक।

आत्म-नियंत्रण विषय के व्यवहार का एक विशिष्ट तरीका है, जिसमें वह स्वतंत्र रूप से अपने कार्यों की निगरानी करता है, सामाजिक रूप से स्वीकृत मानदंडों के अनुसार व्यवहार करता है। आत्म-नियंत्रण का मुख्य लाभ प्रशासन की ओर से विशेष नियंत्रण गतिविधियों की आवश्यकता को सीमित करना है।

सामाजिक नियंत्रण के कार्यान्वयन की प्रकृति के आधार पर, निम्नलिखित प्रकारों को प्रतिष्ठित किया जाता है।

1. ठोस और चयनात्मक. निरंतर सामाजिक नियंत्रण एक सतत प्रकृति का है, संगठनात्मक और श्रम संबंधों की पूरी प्रक्रिया, श्रम संगठन बनाने वाले सभी व्यक्ति अवलोकन और मूल्यांकन के अधीन हैं। चयनात्मक नियंत्रण के साथ, इसके कार्य अपेक्षाकृत सीमित हैं, वे केवल सबसे महत्वपूर्ण, पूर्व निर्धारित, श्रम प्रक्रिया के पहलुओं पर लागू होते हैं।

3. खुला और छिपा हुआ. सामाजिक नियंत्रण के एक खुले या छिपे हुए रूप का चुनाव जागरूकता की स्थिति, नियंत्रण की वस्तु के सामाजिक नियंत्रण कार्यों के बारे में जागरूकता से निर्धारित होता है। गुप्त नियंत्रण तकनीकी साधनों की सहायता से या बिचौलियों के माध्यम से किया जाता है।

सामाजिक नियंत्रण का एक महत्वपूर्ण पहलू आवश्यकताओं और प्रतिबंधों की निश्चितता है, जो सामाजिक नियंत्रण में अनिश्चितता और आश्चर्य को रोकता है, और इसके खुले चरित्र में योगदान देता है, श्रम प्रक्रिया में सामाजिक आराम को बढ़ाता है। अवांछनीय व्यवहार कृत्यों का प्रतिकार करते हुए प्रतिबंधों और प्रोत्साहनों का उपयोग, कुछ मानदंडों और विनियमों के अनुपालन की आवश्यकता के बारे में कर्मचारियों की चेतना के निर्माण में योगदान देता है।

66. प्रेरणा के सिद्धांत

मानव संबंधों के सिद्धांत ने श्रम व्यवहार की प्रेरणा की समस्याओं के विकास को गति दी। ए मास्लोव्यक्ति की जरूरतों को बुनियादी और व्युत्पन्न (या मेटा-जरूरतों) में विभाजित किया। बुनियादी जरूरतों को "निम्न" सामग्री से "उच्च" आध्यात्मिक तक बढ़ते क्रम में व्यवस्थित किया जाता है:

1) शारीरिक (भोजन में, श्वास में, कपड़ों में, आवास में, आराम में);

2) अस्तित्वगत (उनके अस्तित्व की सुरक्षा में, नौकरी की सुरक्षा में, आदि);

3) सामाजिक (लगाव में, एक टीम से संबंधित, आदि);

4) आत्म-सम्मान और प्रतिष्ठा की आवश्यकता (कैरियर के विकास, स्थिति में);

5) व्यक्तिगत या आध्यात्मिक (आत्म-साक्षात्कार में, आत्म-अभिव्यक्ति में)।

मास्लो के सिद्धांत में मुख्य बात यह है कि प्रत्येक नए स्तर की जरूरतें पिछले वाले संतुष्ट होने के बाद ही प्रासंगिक हो जाती हैं।

डी मैककेलैंडतीन प्रकार की आवश्यकताओं को भी प्रतिष्ठित किया। उनकी राय में, दूसरों के साथ मैत्रीपूर्ण संबंधों की इच्छा के रूप में जटिलता की आवश्यकता प्रकट होती है। वर्चस्व की जरूरत एक व्यक्ति की अपने वातावरण में होने वाले संसाधनों और प्रक्रियाओं को नियंत्रित करने की इच्छा में निहित है। उपलब्धि की जरूरतें एक व्यक्ति की इच्छा में प्रकट होती हैं कि वह अपने सामने आने वाले लक्ष्यों को पहले की तुलना में अधिक प्रभावी ढंग से प्राप्त कर सके। लेकिन मैककेलैंड उन समूहों को व्यवस्थित नहीं करता जिन्हें उन्होंने एक श्रेणीबद्ध क्रम में पहचाना है।

प्रेरणा के दो-कारक सिद्धांत में एफ. हर्ज़बर्गश्रम की सामग्री और काम करने की स्थिति को श्रम गतिविधि के स्वतंत्र कारकों के रूप में प्रतिष्ठित किया जाता है। हर्ज़बर्ग के अनुसार, केवल आंतरिक कारक (श्रम की सामग्री) श्रम व्यवहार के प्रेरक के रूप में कार्य करते हैं, अर्थात वे नौकरी की संतुष्टि को बढ़ा सकते हैं। बाहरी कारक, यानी कमाई, समूह में पारस्परिक संबंध, उद्यम की नीति, स्वच्छ (या काम करने की स्थिति) कहलाती है, और नौकरी की संतुष्टि को नहीं बढ़ा सकती है। उनका मानना ​​​​था कि जब तक श्रमिकों की स्वच्छता संबंधी जरूरतों को पूरा नहीं किया जाता है, तब तक प्रेरकों के उपयोग पर समय और पैसा खर्च करने लायक नहीं है।

प्रबंधन शैलियों के "X" और "Y" सिद्धांत व्यापक रूप से जाने जाते हैं। डी मैकग्रेगर।थ्योरी एक्स पर आधारित है:

1) औसत व्यक्तिआलसी, और काम से बचने की प्रवृत्ति;

2) कर्मचारी बहुत महत्वाकांक्षी नहीं हैं, जिम्मेदारी से डरते हैं, पहल नहीं करना चाहते हैं और नेतृत्व करना चाहते हैं;

3) लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए, नियोक्ता को कर्मचारियों को पारिश्रमिक के बारे में नहीं भूलते हुए, प्रतिबंधों की धमकी के तहत काम करने के लिए मजबूर करने की आवश्यकता है;

4) सख्त प्रबंधन और नियंत्रण प्रबंधन के मुख्य तरीके हैं;

5) कर्मचारियों के व्यवहार में सुरक्षा की इच्छा हावी होती है।

सिद्धांत "एक्स" के निष्कर्ष इस तथ्य पर आधारित हैं कि दंड के डर के आधार पर अधीनस्थों की नकारात्मक प्रेरणा, नेता की गतिविधियों में प्रबल होनी चाहिए, अर्थात प्रबंधन की सत्तावादी शैली प्रबल होनी चाहिए।

सिद्धांत Y में निम्नलिखित बुनियादी तर्क शामिल हैं:

1) काम करने की अनिच्छा एक कर्मचारी का एक जन्मजात गुण है, और उद्यम में खराब काम करने की स्थिति का परिणाम है;

2) एक सफल पिछले अनुभव के साथ, कर्मचारी जिम्मेदारी लेते हैं;

3) लक्ष्यों को प्राप्त करने का सर्वोत्तम साधन - पुरस्कार और व्यक्तिगत विकास;

4) उपयुक्त परिस्थितियों की उपस्थिति में, कर्मचारी संगठन के लक्ष्यों को सीखते हैं, अपने आप में आत्म-अनुशासन और आत्म-नियंत्रण जैसे गुणों का निर्माण करते हैं;

5) कर्मचारियों की श्रम क्षमता आमतौर पर विश्वास की तुलना में अधिक है, और आंशिक रूप से उपयोग की जाती है, इसलिए इसके कार्यान्वयन के लिए स्थितियां बनाना आवश्यक है।

"Y" सिद्धांत का निष्कर्ष कर्मचारियों को स्वतंत्रता, पहल, रचनात्मकता दिखाने और इसके लिए अनुकूल परिस्थितियों को बनाने के लिए अधिक स्वतंत्रता प्रदान करने की आवश्यकता है। इस मामले में, प्रबंधन की लोकतांत्रिक शैली इष्टतम होगी।

67. कार्य व्यवहार के संदर्भ में आवश्यकताएं और रुचियां

जरुरत -यह जीवन के रखरखाव और व्यक्ति के विकास के लिए आवश्यक किसी चीज की आवश्यकता है। पर सामान्य दृष्टि सेजरूरतों को अपने अस्तित्व के लिए आवश्यक साधन और शर्तें प्रदान करने के लिए एक व्यक्ति की चिंता के रूप में परिभाषित किया जा सकता है। गतिविधि के विभिन्न क्षेत्रों में गतिविधि के लिए मानव की जरूरतें उसकी आंतरिक उत्तेजना हैं।

पूर्णता को ध्यान में रखना आवश्यक है मानवीय जरूरतें, प्राथमिकताओं और आवश्यकताओं की संतुष्टि के स्तर, किसी व्यक्ति की व्यक्तिगत विशेषताएं जो विभिन्न प्रकार की आवश्यकताओं को जन्म देती हैं, साथ ही साथ मानव जीवन के कई बाहरी और आंतरिक कारकों द्वारा निर्धारित आवश्यकताओं के विकास की गतिशीलता।

जरूरतों के प्रकार उनकी प्रेरक और श्रम प्रकृति से निर्धारित होते हैं:

1) काम में रचनात्मकता के माध्यम से, व्यक्तिगत क्षमताओं की प्राप्ति के माध्यम से आत्म-अभिव्यक्ति की आवश्यकता;

2) आत्म-सम्मान की आवश्यकता (उनकी श्रम गतिविधि के परिणामों के संबंध में);

3) उद्यम के लाभ के लिए कर्मचारी की श्रम क्षमता की प्राप्ति को दर्शाते हुए आत्म-पुष्टि की आवश्यकता;

4) एक कर्मचारी के रूप में अपने स्वयं के महत्व को पहचानने की आवश्यकता, सामान्य कारण के लिए व्यक्तिगत श्रम योगदान के वजन को पहचानने के लिए;

5) कब्जे वाली सामाजिक स्थिति और उसके विकास द्वारा निर्धारित एक सामाजिक भूमिका के कार्यान्वयन की आवश्यकता;

6) गतिविधि की आवश्यकता, मुख्य रूप से किसी व्यक्ति की जीवन स्थिति से जुड़ी होती है और अपनी भलाई के लिए चिंता करती है;

7) एक कर्मचारी के रूप में और परिवार के उत्तराधिकारी के रूप में स्व-प्रजनन की आवश्यकता, अपने और अपने परिवार की भलाई सुनिश्चित करने की आवश्यकता के कारण, काम से अपने खाली समय में आत्म-विकास;

8) काम की स्थिरता और लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक शर्तों की स्थिरता दोनों के संदर्भ में स्थिरता की आवश्यकता;

9) सामान्य कामकाजी परिस्थितियों में, अपने स्वास्थ्य की देखभाल करने में आत्म-संरक्षण की आवश्यकता महसूस होती है;

10) सामूहिक कार्य में सामाजिक अंतःक्रियाओं की आवश्यकता महसूस होती है।

सामाजिक और व्यक्तिगत (व्यक्तिगत) जरूरतों को अलग करें।

सार्वजनिक जरूरतेंउत्पादन और रहने की जरूरतों का एक संयोजन है। उत्पादन की जरूरतें इसके सभी आवश्यक तत्वों के साथ उत्पादन प्रक्रिया के प्रावधान से जुड़ी हैं। बदले में, महत्वपूर्ण जरूरतों में लोगों की सामान्य महत्वपूर्ण ज़रूरतें (शिक्षा, स्वास्थ्य देखभाल, संस्कृति, आदि) और लोगों की व्यक्तिगत ज़रूरतें शामिल हैं। उत्पादक शक्तियों का सुधार भी व्यक्ति के विकास को एक कार्यकर्ता के रूप में और एक व्यक्ति के रूप में मानता है, जो बदले में, नई व्यक्तिगत जरूरतों को जन्म देता है।

जरूरतें तभी श्रम गतिविधि के लिए एक आंतरिक प्रोत्साहन बन जाती हैं जब उन्हें स्वयं कार्यकर्ता द्वारा महसूस किया जाता है। इस हाइपोस्टैसिस में जरूरतें रुचि का रूप ले लेती हैं। इसलिए, रुचि सचेत मानवीय आवश्यकताओं की एक ठोस अभिव्यक्ति है।

किसी भी आवश्यकता को विभिन्न हितों में निर्दिष्ट किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, भूख की भावना को संतुष्ट करने की आवश्यकता विभिन्न प्रकार के भोजन में निर्दिष्ट है, जो सभी इस आवश्यकता को पूरा कर सकते हैं। इसलिए, जरूरतें हमें बताती हैं कि एक व्यक्ति को क्या चाहिए, और रुचियां हमें बताती हैं कि इस जरूरत को कैसे पूरा किया जाए, इसके लिए क्या करने की जरूरत है।

रुचियों के प्रकार उतने ही विविध होते हैं जितनी आवश्यकताएँ जो उन्हें उत्पन्न करती हैं। रुचियां व्यक्तिगत, सामूहिक और सार्वजनिक हैं, ये सभी लगातार प्रतिच्छेद करती हैं और विभिन्न प्रकार के सामाजिक और श्रम संबंधों को जन्म देती हैं। रुचियां भौतिक (आर्थिक) और अमूर्त (संचार, सहयोग, संस्कृति, ज्ञान के लिए) हो सकती हैं।

रुचि भी एक सामाजिक संबंध है, क्योंकि यह आवश्यकता के विषय के बारे में व्यक्तियों के बीच विकसित होता है।

68. मूल्य और मूल्य अभिविन्यास

आवश्यकताएँ मूल्यों और मूल्य अभिविन्यासों के निर्माण के मूल में हैं। मूल्य- यह एक व्यक्ति, एक सामाजिक समूह, समग्र रूप से समाज के लिए किसी चीज का महत्व, महत्व है। मूल्य किसी व्यक्ति, समूह, समाज के लिए आसपास की दुनिया की वस्तुओं का महत्व है, जो स्वयं में इन वस्तुओं के गुणों से नहीं, बल्कि मानव (श्रम) जीवन, रुचियों और जरूरतों के क्षेत्र में वस्तुओं की भागीदारी से निर्धारित होता है। सामाजिक संबंध।

मूल्य हैं: भौतिक, सामाजिक, आध्यात्मिक, सांस्कृतिक, राजनीतिक। मौलिक मानवीय मूल्य हैं: स्वास्थ्य, मातृत्व, धन, शक्ति, स्थिति, सम्मान, न्याय, आदि। मूल्य आवश्यकताओं, रुचियों की सामग्री के अनुरूप हो सकते हैं, लेकिन नहीं। संभावित संयोग, जरूरतों, रुचियों और मूल्यों की एकता या उनके विरोधाभास इस तथ्य से जुड़े हैं कि मानव चेतना की सापेक्ष स्वतंत्रता है। चेतना की विशिष्ट गतिविधि, इसकी स्वतंत्रता इस तथ्य की ओर ले जाती है कि मूल्य आवश्यकताओं और रुचियों की नकल नहीं हैं, बल्कि आदर्श विचार हैं जो हमेशा उनके अनुरूप नहीं होते हैं।

श्रमिकों के विभिन्न सामाजिक समूहों के लिए, श्रम, पेशे, योग्यता और अन्य सामाजिक विशेषताओं की स्थितियों और सामग्री में भिन्न, समान वस्तुओं और घटनाओं का अलग-अलग महत्व हो सकता है। तो, कुछ के लिए, काम के क्षेत्र में व्यवहार का मुख्य दिशानिर्देश भौतिक कल्याण है, दूसरों के लिए, काम की सामग्री, इसकी रचनात्मक संतृप्ति अधिक महत्वपूर्ण है, दूसरों के लिए, संचार की संभावना आदि।

मूल्यों के बीच, मूल्य-लक्ष्य (टर्मिनल) और मूल्य-साधन (वाद्य) हैं। अंतिम मूल्य मानव अस्तित्व के रणनीतिक लक्ष्यों को दर्शाते हैं (स्वास्थ्य, दिलचस्प काम, प्रेम, भौतिक कल्याण, आदि)। वाद्य मूल्य लक्ष्यों को प्राप्त करने के साधन हैं। ये अलग-अलग व्यक्तिगत गुण हो सकते हैं जो लक्ष्यों की प्राप्ति, व्यक्ति के अनुनय में योगदान करते हैं।

मूल्य अभिविन्यास- यह मूल्यों के लिए एक व्यक्ति का चयनात्मक रवैया है, मानव व्यवहार का एक मील का पत्थर है। कुछ के लिए, सबसे महत्वपूर्ण मूल्य अभिविन्यास श्रम की रचनात्मक प्रकृति है, और इसके लिए कुछ समय के लिए वह कमाई, काम करने की स्थिति के बारे में नहीं सोचता है; यदि भौतिक भलाई है, तो वह कमाई के लिए अन्य मूल्यों की उपेक्षा कर सकता है। कुछ मूल्यों के लिए व्यक्ति का उन्मुखीकरण उसके मूल्य अभिविन्यास की विशेषता है जो श्रम व्यवहार को निर्धारित करता है। मूल्य अभिविन्यास के आधार पर, पेशा चुनने, कार्य स्थान बदलने, निवास स्थान आदि का मुद्दा तय किया जाता है।

सामाजिक और व्यक्तिगत मूल्यों के अनुसार, कर्मचारी आसपास की वास्तविकता का मूल्यांकन करता है, अपने और अन्य लोगों के कार्यों और कार्यों का मूल्यांकन करता है। मूल्य श्रम गतिविधि की प्रेरणा को समृद्ध करते हैं, क्योंकि श्रम की प्रक्रिया में एक व्यक्ति अपने व्यवहार को न केवल जरूरतों और रुचियों से, बल्कि समाज में अपनाई गई मूल्य प्रणाली और कार्य सामूहिक द्वारा भी निर्धारित करता है। मूल्य प्रेरणा नए मूल्यों के निर्माण में योगदान करती है। एक कर्मचारी का श्रम व्यवहार न केवल समाज के मूल्यों की प्रणाली और सामूहिक श्रम द्वारा निर्धारित किया जाता है, बल्कि सामाजिक नामों से भी होता है, जो कि अनायास या सचेत रूप से स्थापित आचरण के नियम हैं। सामाजिक मानदंड विशिष्ट कार्यों, कार्यों को नियंत्रित करते हैं और उन्हें समझते हैं।

69. श्रम व्यवहार के उद्देश्यों की संरचना

शब्द "उद्देश्य" लैटिन प्रेरणा से आया है, जिसका अर्थ है "आंदोलन"। एक मकसद एक कारण है, एक कारण है, कुछ करने के लिए एक उद्देश्य की जरूरत है, कुछ करने के लिए एक प्रोत्साहन। एक मकसद एक विशिष्ट कार्रवाई की आवश्यकता के लिए एक तर्क है; उद्देश्य व्यवहार को प्रेरित करने वाले व्यक्तिपरक कारकों का एक जटिल गठन करते हैं। मकसद एक व्यक्तिपरक, आंतरिक घटना है।

कार्य क्षेत्र में उद्देश्य निम्नलिखित कार्य करते हैं:

1) श्रम व्यवहार के लिए वैकल्पिक विकल्प चुनते समय कर्मचारी के व्यवहार को उन्मुख करना, मार्गदर्शन करना;

2) अर्थ-निर्माण, अर्थात्, किसी कर्मचारी के किसी विशेष श्रम व्यवहार का व्यक्तिपरक महत्व बनाना;

3) मध्यस्थता, आंतरिक और बाहरी प्रोत्साहन बलों के कर्मचारी के श्रम व्यवहार पर प्रभाव की डिग्री दिखाना;

4) जुटाना, इस तथ्य में प्रकट होता है कि कर्मचारी, गतिविधियों के लिए महत्वपूर्ण लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए, वह अपने स्वयं के बलों और क्षमताओं को जुटाता है;

5) व्यवहार के एक निश्चित सामाजिक और नैतिक मानदंड, श्रम व्यवहार के मानक के लिए कर्मचारी के रवैये को दर्शाता है।

उद्देश्य विविध हैं, वे मोबाइल हैं, क्योंकि वे किसी व्यक्ति की व्यक्तिगत व्यक्तिपरक विशेषताओं पर निर्भर करते हैं। सभी उद्देश्यों को दो बड़े समूहों में संयोजित किया जाता है: उद्देश्य-निर्णय और उद्देश्य-प्रेरणा। उद्देश्य-निर्णय उनके व्यवहार को स्वयं और दूसरों को समझाते हैं। प्रोत्साहन के उद्देश्य वास्तव में सक्रिय श्रम गतिविधि को प्रोत्साहित करते हैं, वे आंतरिक, सच्चे उद्देश्य हैं।

सामान्य तौर पर, विभिन्न प्रकार के उद्देश्यों को निम्न प्रकारों द्वारा दर्शाया जा सकता है:

1) झुंड का मकसद एक टीम में होने की आवश्यकता पर आधारित है;

2) आत्म-पुष्टि का मकसद (मुख्य रूप से कर्मचारियों के लिए विशेषता) उच्च शिक्षितऔर शिक्षा);

3) स्वतंत्रता का मकसद, मालिक, नेता बनने की इच्छा में होता है, और जोखिम की इच्छा के परिणामस्वरूप, नई गतिविधियों के लिए बनता है;

4) स्थिरता का मकसद काम और जीवन की विश्वसनीयता को प्राथमिकता देना है;

5) कुछ नया (ज्ञान, चीजें, आदि) प्राप्त करने का मकसद;

6) न्याय का उद्देश्य (वितरण, पदोन्नति में);

7) प्रतिस्पर्धा का मकसद, कुछ हद तक हर व्यक्ति में निहित है, आदि।

किसी व्यक्ति की श्रम गतिविधि एक साथ कई उद्देश्यों से प्रेरित होती है, जिसकी समग्रता को प्रेरक कोर कहा जाता है। प्रेरक कोर में शामिल उद्देश्यों को ऐसे पैरामीटर द्वारा विशेषता की ताकत के रूप में वर्णित किया जाता है, जो कर्मचारी के लक्ष्यों को प्राप्त करने की संभावना है। मकसद की ताकत उस जरूरत की प्रासंगिकता की डिग्री से भी निर्धारित होती है जो मकसद पैदा करती है।

प्रेरक कोर की संरचना कर्मचारी की व्यक्तिपरक विशेषताओं पर और काम के माहौल के कारकों पर, विशिष्ट कामकाजी परिस्थितियों पर, काम करने की स्थिति के विभिन्न तत्वों के साथ कर्मचारी की संतुष्टि पर निर्भर करती है।

एन. एम. वोलोव्स्कायाध्यान दें कि एक कर्मचारी के श्रम व्यवहार को एक प्रेरक कोर की विशेषता होती है, जिसमें उद्देश्यों के तीन मुख्य समूह शामिल होते हैं: प्रदान करने के उद्देश्य, मान्यता के लिए उद्देश्य और प्रतिष्ठा के उद्देश्य। प्रदान करने के उद्देश्य कर्मचारी और उसके परिवार के सदस्यों (कमाई अभिविन्यास) की भलाई सुनिश्चित करने के लिए आवश्यक भौतिक संसाधनों की समग्रता के आकलन से संबंधित हैं। मान्यता के उद्देश्यों में श्रम में किसी की क्षमता को महसूस करने की इच्छा शामिल है। सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण गतिविधियों में भाग लेने के लिए, उनकी सामाजिक भूमिका को महसूस करने की इच्छा में प्रतिष्ठा के उद्देश्य व्यक्त किए जाते हैं।

एक कर्मचारी के लिए एक मकसद बनाने का तरीका उसके लिए ऐसी परिस्थितियों या परिस्थितियों का निर्माण करना है जिसके तहत श्रम गतिविधि के माध्यम से उसकी वास्तविक जरूरतों को पूरा करना संभव हो जाता है। इसलिए, उद्देश्यों की संरचना का अध्ययन श्रमिकों की सक्रिय खनन गतिविधि के लिए बाहरी प्रेरकों (प्रोत्साहन) की सबसे प्रभावी प्रणाली विकसित करना संभव बनाता है।

70. "काम के प्रति दृष्टिकोण" की अवधारणा

किसी व्यक्ति की श्रम गतिविधि के परिणाम न केवल उसके पेशेवर गुणों के विकास के स्तर पर, किसी व्यक्ति की शारीरिक क्षमताओं और उत्पादन के साधनों के साथ कार्यस्थल के प्रावधान की डिग्री पर निर्भर करते हैं, बल्कि इस बात पर भी निर्भर करते हैं कि कोई व्यक्ति अपने काम से कैसे संबंधित है। .

कार्य के प्रति दृष्टिकोण सकारात्मक, नकारात्मक और उदासीन हो सकता है। इसका उत्पादन के विकास और उत्पादन संबंधों की प्रणाली पर बहुत प्रभाव पड़ता है। काम करने के लिए एक व्यक्ति के रवैये का सार सचेत जरूरतों और गठित रुचि के प्रभाव में एक कर्मचारी की श्रम क्षमता की प्राप्ति में निहित है।

काम करने का रवैया किसी व्यक्ति की अपनी शारीरिक और बौद्धिक शक्ति को अधिकतम करने, अपने ज्ञान और अनुभव का उपयोग करने, कुछ मात्रात्मक और गुणात्मक परिणाम प्राप्त करने की क्षमता की इच्छा को दर्शाता है।

काम के प्रति दृष्टिकोण एक जटिल सामाजिक घटना है जो निम्नलिखित तत्वों की बातचीत के परिणामस्वरूप विकसित होती है: श्रम व्यवहार के उद्देश्य और अभिविन्यास (कर्मचारी के प्रेरक कोर का गठन); वास्तविक या वास्तविक श्रम व्यवहार और कर्मचारी की श्रम स्थिति का आकलन (मौखिक व्यवहार)।

श्रम व्यवहारकार्यकर्ता को उसकी सामाजिक गतिविधि की विशेषता है, जो कि कार्यों की आंतरिक आवश्यकता के आधार पर श्रमिकों की सामाजिक परिवर्तनकारी गतिविधि का एक उपाय है, जिसके लक्ष्य सामाजिक आवश्यकताओं द्वारा निर्धारित किए जाते हैं। सामाजिक गतिविधि सामाजिक गतिविधि में महसूस की जाती है और इसकी अभिव्यक्ति के तीन रूपों से मेल खाती है: श्रम, सामाजिक-राजनीतिक और संज्ञानात्मक-रचनात्मक।

श्रम गतिविधिएक दर्पण है जो किसी व्यक्ति के काम करने के दृष्टिकोण को दर्शाता है। श्रम गतिविधि सामाजिक गतिविधि का मुख्य, निर्धारित प्रकार है। यह सामाजिक उत्पादन में कार्यकर्ता की भागीदारी और श्रम उत्पादकता की निरंतर वृद्धि में व्यक्त किया जाता है, जिस हद तक वह एक विशेष प्रकार की श्रम गतिविधि के प्रदर्शन में, अनुशासन और पहल में अपनी शारीरिक और मानसिक क्षमताओं का एहसास करता है।

सामाजिक और राजनीतिक गतिविधिउद्यम के मामलों के प्रबंधन में सामाजिक-राजनीतिक गतिविधियों में मानव भागीदारी के विस्तार में व्यक्त किया गया। यह विभिन्न मुद्दों की चर्चा, मतदान आदि में सार्वजनिक संगठनों के काम में भागीदारी है।

एक सक्रिय जीवन स्थिति के साथ एक व्यक्तित्व के निर्माण में, एक कर्मचारी के शैक्षिक और योग्यता स्तर में वृद्धि में संज्ञानात्मक और रचनात्मक गतिविधि प्रकट होती है।

काम करने के लिए किसी व्यक्ति के दृष्टिकोण के गठन और प्रबंधन के तंत्र का अध्ययन करते समय, उन कारकों को ध्यान में रखना आवश्यक है जो काम करने के लिए रवैया बनाते हैं। इन कारकों का एक बहुआयामी प्रभाव होता है, वे श्रम प्रयासों में वृद्धि, कर्मचारियों द्वारा उनके ज्ञान और अनुभव, मानसिक और बौद्धिक क्षमताओं के उपयोग को प्रोत्साहित या बाधित करते हैं।

नौकरी से संतुष्टि- यह वह डिग्री है जिस तक अच्छी तरह से किया गया काम और प्राप्त परिणाम कर्मचारी की संतुष्टि की ओर जाता है और सकारात्मक भावनाओं के साथ होता है। श्रम के प्राप्त उच्च परिणाम आंतरिक प्रेरणा का स्रोत हैं और कर्मचारी को कार्य संतुष्टि की ओर ले जाते हैं। इसलिए, कार्य के प्रति दृष्टिकोण के निर्माण में प्रेरणा निर्णायक होती है, और एक निश्चित श्रम व्यवहार बनाती है। परिणाम से संतुष्टि इंगित करती है कि कर्मचारी काम की सामग्री को प्रभावित करता है, अर्थात वांछित परिणाम प्राप्त करने के लिए आवश्यक परिवर्तन करता है। कर्मचारी प्राप्त परिणामों को मानता है और उन्हें अपनी सफलता के रूप में पहचानता है, आंतरिक संतुष्टि प्राप्त करता है और आत्म-सम्मान बढ़ाता है, जो आत्म-सम्मान और कर्मचारी आत्मविश्वास के विकास में योगदान देता है।

71. काम के प्रति दृष्टिकोण की टाइपोलॉजी

काम के प्रति दृष्टिकोण की टाइपोलॉजी इसे आकार देने वाले कारकों से निर्धारित होती है। कार्य के प्रति दृष्टिकोण के निर्माण में सभी कारकों को विभाजित किया जा सकता है: उद्देश्य और व्यक्तिपरक। उद्देश्य कारक, परिस्थितियाँ और परिस्थितियाँ श्रम के विषय (कर्मचारी) से स्वतंत्र होती हैं, जो उत्पादन और गैर-उत्पादन वातावरण की विशेषताओं से जुड़ी इसकी गतिविधियों के लिए आवश्यक शर्तें हैं। व्यक्तिपरक कारक उसकी व्यक्तिगत क्षमताओं के साथ, कार्यकर्ता के मन और मानस में बाहरी स्थितियों के प्रतिबिंब से जुड़े होते हैं।

श्रम की वस्तुनिष्ठ विशेषताएं कर्मचारी के संबंध में बाहरी हैं, लेकिन, फिर भी, कर्मचारी को प्रभावित करती हैं और उसके द्वारा मूल्यांकन किया जाता है। नतीजतन, एक व्यक्ति एक प्रकार की गतिविधि के रूप में काम करने के संबंध में एक निश्चित आंतरिक स्थिति विकसित करता है। चूँकि वस्तुनिष्ठ कारक किसी व्यक्ति के लिए बाहरी होते हैं, वे श्रम गतिविधि के लिए प्रोत्साहन होते हैं। इसके विपरीत, व्यक्तिपरक कारक किसी विशेष व्यक्ति के उद्देश्य, आंतरिक प्रेरक बल हैं।

उद्देश्य कारक सामान्य और विशिष्ट हैं। सामान्य कारकों में सामाजिक-आर्थिक और श्रम गतिविधि की अन्य सामाजिक स्थितियां शामिल हैं। इसलिए, आंतरिक उद्देश्यों की गतिविधि के रूप में परिश्रम को सामान्य कारकों के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है, जो व्यक्तिगत और सार्वजनिक हितों के एक सचेत संयोजन के साथ खुद को प्रकट करते हैं। विशिष्ट कारक एक विशिष्ट कार्य गतिविधि की परिस्थितियाँ और शर्तें हैं: श्रम की सामग्री, इसकी उत्पादन की स्थिति, संगठन और भुगतान, टीम का सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण, परिवार और स्कूली शिक्षा की प्रणाली, मीडिया और प्रचार, की स्वतंत्रता गतिविधि और प्रबंधन में भागीदारी की डिग्री।

काम के प्रति किसी व्यक्ति के दृष्टिकोण के गठन पर एक बड़ा प्रभाव व्यक्तिपरक कारकों द्वारा लगाया जाता है: पिछला अनुभव, सामान्य और पेशेवर संस्कृति, किसी व्यक्ति की मनोवैज्ञानिक, जनसांख्यिकीय और सामाजिक रूप से निर्धारित विशेषताएं (लिंग, आयु, शिक्षा, कार्य अनुभव, क्षमताएं, झुकाव) किसी की कार्य गतिविधि के महत्व के बारे में जागरूकता की डिग्री)। बाहरी सामाजिक प्रभाव, के माध्यम से अपवर्तित भीतर की दुनियाएक व्यक्ति (जीवन के आदर्श, श्रम गतिविधि के लिए मकसद, मनोवैज्ञानिक रवैया, आदि), एक प्रभावशाली शक्ति बन जाते हैं जो यह समझना संभव बनाता है कि एक ही श्रम संगठन में, काम के एक ही क्षेत्र में लोगों का काम के प्रति अलग-अलग दृष्टिकोण क्यों है। कुछ सक्रिय रूप से अपनी ताकत और क्षमताओं के पूर्ण समर्पण के साथ काम करते हैं, अन्य आलस्य के साथ, काम के समय की हानि की अनुमति देते हैं, उत्पादन आवश्यकताओं का पालन नहीं करते हैं, और श्रम अनुशासन का उल्लंघन करते हैं।

सभी कारक (उद्देश्य और व्यक्तिपरक) परस्पर जुड़े हुए हैं, घनिष्ठ संबंध और अन्योन्याश्रयता में हैं। समाजशास्त्रीय विज्ञान ने काम के प्रति उनके दृष्टिकोण के आधार पर श्रमिकों की एक टाइपोलॉजी विकसित की है। आमतौर पर चार प्रकार के कर्मचारी होते हैं:

1) अलौकिक प्रकार - ये असाधारण रूप से सक्रिय और कर्तव्यनिष्ठ श्रमिक हैं जो उत्पादन कार्यों को पूरा करते हैं और पूरा करते हैं, सक्रिय हैं, अपने श्रम संगठन के प्रबंधन में भाग लेते हैं;

2) मानक प्रकार - ये काफी कर्तव्यनिष्ठ कर्मचारी हैं जो आवश्यकताओं और मानकों को पूरा करने पर केंद्रित हैं;

3) उपनियमात्मक प्रकार - ये अपर्याप्त कर्तव्यनिष्ठ कार्यकर्ता हैं जो धोखा देने, बात करने की कोशिश करते हैं, लेकिन इस तरह से कि दूसरों को कुछ भी नोटिस नहीं होता है; ये ऐसे श्रमिक हैं जिन्हें श्रम व्यवहार में छद्म गतिविधि की विशेषता है;

4) गैर-मानक प्रकार - इस समूह में बेईमान कार्यकर्ता होते हैं।

इस तरह की टाइपोलॉजी बल्कि मनमानी है, लेकिन काम के प्रति उनके दृष्टिकोण में भिन्न श्रमिकों के समूहों का अध्ययन और विश्लेषण उनकी उदासीनता, काम के प्रति उदासीनता को दूर करना और रुचि और काम के लिए एक रचनात्मक दृष्टिकोण विकसित करना संभव बनाता है।

72. नौकरी से संतुष्टि का सामाजिक सार

नौकरी से संतुष्टि- यह सामग्री, प्रकृति और काम करने की स्थिति के लिए कर्मचारी द्वारा की गई आवश्यकताओं के संतुलन की स्थिति है, और इन आवश्यकताओं को लागू करने की संभावनाओं का एक व्यक्तिपरक मूल्यांकन है। काम से संतुष्टि किसी व्यक्ति या लोगों के समूह की अपनी श्रम गतिविधि, इसके विभिन्न पहलुओं, किसी दिए गए उद्यम में कर्मचारी के अनुकूलन का सबसे महत्वपूर्ण संकेतक, किसी दिए गए श्रम संगठन में अनुमानित रवैया है। श्रम के समाजशास्त्र में, सामान्य और आंशिक कार्य संतुष्टि के बीच अंतर किया जाता है। काम के साथ सामान्य संतुष्टि सामान्य रूप से काम के साथ संतुष्टि और उत्पादन की स्थिति के विभिन्न पहलुओं और तत्वों के साथ आंशिक संतुष्टि की विशेषता है।

कार्य संतुष्टि के विशिष्ट मूल्य हैं:

1) किसी व्यक्ति के जीवन की गुणवत्ता, उसके कामकाजी जीवन की गुणवत्ता, सामाजिक समूहों और समग्र रूप से जनसंख्या के संकेतक के रूप में काम के साथ सामाजिक संतुष्टि;

2) नौकरी की संतुष्टि का कार्यात्मक और उत्पादन महत्व काम के मात्रात्मक और गुणात्मक परिणामों पर प्रभाव, अन्य लोगों के प्रति प्रतिबद्धता पर, कर्मचारी के आत्म-मूल्यांकन पर प्रभाव से निर्धारित होता है। व्यावसायिक गुणऔर श्रम संकेतक;

3) नौकरी की संतुष्टि के प्रबंधकीय मानदंड और सामान्य रूप से सामाजिक और श्रम संबंधों की स्थिति। इस प्रकार, नियोक्ता श्रम के मानवीकरण (उत्पादन का आधुनिकीकरण, अनुकूल कार्य परिस्थितियों का निर्माण) पर खर्च करने के लिए तर्कहीन मानता है, और उन्हें ट्रेड यूनियनों या उद्यम के कर्मचारियों के दबाव में करता है;

4) संतोषजनक, कर्मचारी के दृष्टिकोण से, प्रकृति और काम करने की स्थिति हैं सबसे महत्वपूर्ण कारकनेता का अधिकार;

5) काम से संतुष्टि (असंतोष) अक्सर कर्मचारियों के कारोबार का एक संकेतक है और इसे रोकने के लिए उचित कार्रवाई की आवश्यकता है;

6) काम की संतुष्टि के आधार पर, कर्मचारियों की आवश्यकताओं और दावों (काम के लिए पारिश्रमिक के संबंध में) में वृद्धि या कमी;

7) काम से संतुष्टि व्यक्तिगत श्रमिकों और उनके सामाजिक समूहों के कार्यों और कार्यों की व्याख्या करने का एक मानदंड है।

सामान्य और आंशिक कार्य संतुष्टि के बीच सहसंबंध के कई सिद्धांत हैं:

1) समग्र संतुष्टि एक दूसरे पर सकारात्मक या नकारात्मक कारकों के महत्वपूर्ण प्रभाव के परिणामस्वरूप उत्पन्न होती है;

2) सकारात्मक या नकारात्मक कारकों में से एक इतना महत्वपूर्ण है कि यह समग्र कार्य संतुष्टि को निर्धारित करता है;

3) सकारात्मक और नकारात्मक कारकों के बीच एक सापेक्ष संतुलन है, और सामान्य असंतोष अनिश्चित है।

नौकरी की संतुष्टि कई कारकों पर निर्भर करती है जो कर्मचारियों के काम के प्रति अनुमानित दृष्टिकोण का निर्माण करते हैं और इस आकलन को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करते हैं। कार्य संतुष्टि को आकार देने वाले कारकों में निम्नलिखित हैं:

1) श्रम गतिविधि की वस्तुनिष्ठ विशेषताएं (श्रम की स्थिति और सामग्री);

2) धारणा और अनुभव की व्यक्तिपरक विशेषताएं (कर्मचारी के दावे और आलोचना, उसका आत्म-अनुशासन);

3) कर्मचारी की योग्यता और शिक्षा, सेवा की लंबाई और उसकी श्रम गतिविधि का अनुभव;

4) श्रम चक्र के चरण (श्रम के एक विशिष्ट परिणाम को प्राप्त करने की प्रक्रिया में, प्रारंभिक, मध्य और अंतिम चरणों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है, जो उत्पाद की तत्परता के मानदंड द्वारा निर्धारित किए जाते हैं, आदि);

1) श्रम गतिविधि की प्रगति और परिणामों के बारे में जागरूकता की डिग्री;

2) श्रम की विशेष नैतिक और भौतिक प्रेरणा;

3) संगठन, प्रबंधन शैली में प्रशासनिक शासन;

4) सकारात्मक मूल्यांकन और आत्म-सम्मान बनाए रखना;

5) अपेक्षा का स्तर (उम्मीदों और वास्तविकता के बीच पत्राचार की डिग्री);

6) श्रम समस्याओं पर आधिकारिक या जनता का ध्यान;

7) जनता की राय (अनुमोदन या अस्वीकृति)।

73. श्रम अनुकूलन की अवधारणा और चरण

श्रम अनुकूलन- यह एक व्यक्ति द्वारा एक नई कार्य स्थिति में महारत हासिल करने की एक सामाजिक प्रक्रिया है, जिसमें एक व्यक्ति और कार्य वातावरण दोनों एक दूसरे पर सक्रिय प्रभाव डालते हैं और अनुकूली-अनुकूलन प्रणाली हैं। श्रम अनुकूलन एक कर्मचारी और एक संगठन का पारस्परिक अनुकूलन है, जो नए पेशेवर, सामाजिक, संगठनात्मक और आर्थिक कामकाजी परिस्थितियों में एक व्यक्ति के क्रमिक विकास पर आधारित है। जब कोई व्यक्ति काम पर जाता है, तो उसे एक ही समय में कई पदों पर कब्जा करते हुए, अंतर-संगठनात्मक संबंधों की प्रणाली में शामिल किया जाता है। प्रत्येक स्थिति आवश्यकताओं, मानदंडों, आचरण के नियमों के एक समूह से मेल खाती है जो एक कर्मचारी, सहयोगी, अधीनस्थ, नेता, सामूहिक प्रबंधन निकाय के सदस्य, सार्वजनिक संगठन, आदि के रूप में एक टीम में किसी व्यक्ति की सामाजिक भूमिका निर्धारित करती है। इन पदों में से प्रत्येक के लिए एक समान श्रम व्यवहार होने की उम्मीद है। किसी विशेष संगठन में नौकरी में प्रवेश करते हुए, एक व्यक्ति के कुछ लक्ष्य, आवश्यकताएं, व्यवहार के मानदंड होते हैं। उनके अनुसार, कर्मचारी संगठन के लिए, काम करने की स्थिति और उसकी प्रेरणा के लिए कुछ आवश्यकताओं को पूरा करता है।

श्रम अनुकूलन प्राथमिक और माध्यमिक हो सकता है। एक नए उत्पादन वातावरण में कर्मचारी के प्रारंभिक प्रवेश के दौरान प्राथमिक श्रम अनुकूलन होता है। माध्यमिक श्रम अनुकूलन तब होता है जब कार्यस्थल को बिना किसी बदलाव के और पेशे में बदलाव के साथ या काम के माहौल में महत्वपूर्ण बदलाव के साथ बदलते हैं।

श्रम अनुकूलन पेशेवर, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक, मनो-शारीरिक, सामाजिक-संगठनात्मक, आर्थिक और सांस्कृतिक अनुकूलन की एकता है।

व्यावसायिक अनुकूलन को पेशेवर क्षमताओं (ज्ञान और कौशल) के विकास के साथ-साथ पेशेवर रूप से आवश्यक व्यक्तित्व लक्षणों के गठन, किसी के काम के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण की विशेषता है।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुकूलन में एक श्रम संगठन की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक विशेषताओं के एक व्यक्ति द्वारा विकास, उसमें विकसित संबंधों की प्रणाली में प्रवेश और एक श्रम संगठन के सदस्यों के साथ सकारात्मक बातचीत शामिल है।

साइकोफिजियोलॉजिकल अनुकूलन की प्रक्रिया में, सभी स्थितियों (शारीरिक और मानसिक तनाव, कार्यस्थल की सुविधा, आदि) की समग्रता में महारत हासिल है, जो काम के दौरान कार्यकर्ता पर एक अलग साइकोफिजियोलॉजिकल प्रभाव डालती है।

सामाजिक-संगठनात्मक अनुकूलन उद्यम के संगठनात्मक ढांचे, प्रबंधन प्रणाली और उत्पादन प्रक्रिया के रखरखाव, काम और आराम के तरीके आदि के नए कर्मचारियों द्वारा विकास है।

आर्थिक अनुकूलन एक कर्मचारी को एक संगठन के प्रबंधन के आर्थिक तंत्र, आर्थिक प्रोत्साहन और उद्देश्यों की एक प्रणाली से परिचित होने और अपने श्रम के पारिश्रमिक और विभिन्न भुगतानों के लिए नई परिस्थितियों के अनुकूल होने की अनुमति देता है।

सांस्कृतिक अनुकूलन कार्य घंटों के बाहर किसी उद्यम के लिए पारंपरिक गतिविधियों में नए कर्मचारियों की भागीदारी है।

अनुकूलन की प्रक्रिया में, कर्मचारी निम्नलिखित चरणों से गुजरता है:

1) परिचित चरण, जिस पर कर्मचारी को नई स्थिति के बारे में समग्र रूप से जानकारी प्राप्त होती है, विभिन्न कार्यों के मूल्यांकन के मानदंडों के बारे में, व्यवहार के मानदंडों के बारे में;

2) अनुकूलन का चरण, जब मुख्य तत्वों को पहचानते हुए कार्यकर्ता को पुनर्निर्देशित किया जाता है नई प्रणालीमूल्यों, लेकिन फिर भी अपने कई दृष्टिकोणों को बनाए रखना जारी रखता है;

3) आत्मसात करने का चरण, जब कार्यकर्ता पूरी तरह से पर्यावरण के अनुकूल हो जाता है, एक नए समूह के साथ पहचाना जाता है;

4) पहचान, जब कर्मचारी के व्यक्तिगत लक्ष्यों को श्रम संगठन के लक्ष्यों के साथ पहचाना जाता है।

श्रम संगठन के अनुकूल होने में असमर्थता इसके अव्यवस्था की ओर ले जाती है।

74. श्रम अनुकूलन के कारक

श्रम अनुकूलन- एक व्यक्ति और उसके लिए एक नए सामाजिक वातावरण के बीच दो-तरफ़ा प्रक्रिया। एक नए कर्मचारी का श्रम अनुकूलन कई कारकों से प्रभावित होता है जो इस प्रक्रिया के समय, गति और परिणामों को निर्धारित करते हैं। श्रम अनुकूलन के कारकों में दो समूह हैं: व्यक्तिपरक और उद्देश्य कारक।

उद्देश्य कारक श्रम प्रक्रिया से जुड़े कारक हैं, वे कम से कम नए कर्मचारी पर निर्भर हैं। इसमें शामिल हैं: श्रम संगठन का स्तर, उत्पादन प्रक्रियाओं का स्वचालन और मशीनीकरण, स्वच्छता और स्वच्छ काम करने की स्थिति, टीम का आकार, उद्यम का स्थान, उद्योग की बारीकियां, आदि।

व्यक्तिपरक कारक व्यक्तिगत कारक हैं, और किसी विशेष व्यक्ति की विशेषताओं से निर्धारित होते हैं। प्रति व्यक्तिपरक कारकसंबद्ध करना:

1) कर्मचारी की सामाजिक-जनसांख्यिकीय विशेषताएं (लिंग, आयु, शिक्षा, योग्यता, कार्य अनुभव, सामाजिक स्थिति, आदि);

2) कर्मचारी की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक विशेषताएं (आकांक्षाओं का स्तर, काम करने की इच्छा, आत्म-नियंत्रण, सामाजिकता, जिम्मेदारी की भावना, आदि);

3) सामाजिक विशेषताएं (पेशेवर रुचि की डिग्री, सामग्री की डिग्री और श्रम की दक्षता और गुणवत्ता में नैतिक रुचि, किसी की अपनी मानव पूंजी के संचय के प्रति दृष्टिकोण की उपस्थिति, आदि)।

रूसी उद्यमों में श्रम अनुकूलन की सफलता कई विशिष्ट स्थितियों पर निर्भर करती है:

1) संभावित कर्मचारियों के पेशेवर अभिविन्यास पर काम का गुणवत्ता स्तर;

2) कर्मियों के व्यावसायिक मूल्यांकन की निष्पक्षता (दोनों चयन में और कर्मचारियों के श्रम अनुकूलन की प्रक्रिया में);

3) अनुकूलन प्रक्रिया के प्रबंधन के लिए संगठनात्मक तंत्र की पूर्णता;

4) पेशे की प्रतिष्ठा और आकर्षण, इस विशेष संगठन में एक विशेष विशेषता में काम करना;

5) श्रम के संगठन की विशेषताएं, कर्मचारी के प्रेरक दृष्टिकोण को महसूस करना;

6) कर्मचारियों के नवाचारों और पहलों को शुरू करने के लिए एक अच्छी तरह से स्थापित प्रणाली की उपलब्धता;

7) कार्मिक प्रशिक्षण प्रणाली का लचीलापन और निरंतरता, संगठन के भीतर इसका पुनर्प्रशिक्षण संचालन;

8) टीम में विकसित सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की विशेषताएं;

9) अनुकूलन योग्य कर्मचारी के व्यक्तिगत गुण उसके मनोवैज्ञानिक लक्षणों, आयु, वैवाहिक स्थिति आदि से संबंधित हैं।

इसलिए, श्रम अनुकूलन के प्रमुख लक्ष्यों को निम्न तक घटाया जा सकता है:

1) स्टार्ट-अप लागत को कम करना, चूंकि एक नया कर्मचारी अपने काम को अच्छी तरह से नहीं जानता है, वह कम कुशलता से काम करता है और अतिरिक्त लागत की आवश्यकता होती है;

2) नए कर्मचारियों के बीच चिंता और अनिश्चितता में कमी;

3) श्रम कारोबार को कम करना, क्योंकि अगर नवागंतुक असहज महसूस करते हैं नयी नौकरीऔर अवांछित महसूस करते हैं, वे निकाल दिए जाने पर प्रतिक्रिया कर सकते हैं;

4) प्रबंधक और कर्मचारियों के समय की बचत, क्योंकि कार्यक्रम के तहत किए गए कार्य उनमें से प्रत्येक के लिए समय बचाने में मदद करते हैं;

5) काम के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण का विकास, शुरुआत के काम से संतुष्टि।

घरेलू उद्यमों में, श्रम अनुकूलन की प्रक्रिया के प्रबंधन के लिए अक्सर एक अविकसित तंत्र होता है। यह तंत्र तीन प्रमुख समस्याओं के समाधान के लिए प्रदान करता है:

1) संगठन की प्रबंधन प्रणाली में अनुकूलन प्रबंधन कार्यों का संरचनात्मक समेकन;

2) श्रम अनुकूलन की प्रक्रिया की प्रौद्योगिकी का संगठन;

3) श्रम अनुकूलन की प्रक्रिया के लिए सूचना समर्थन का संगठन।

किसी विशेष कार्य वातावरण में किसी व्यक्ति की अनुकूलन क्षमता उसके व्यवहार में, श्रम गतिविधि के संदर्भ में प्रकट होती है: श्रम दक्षता, सामाजिक जानकारी को आत्मसात करना और इसका व्यावहारिक कार्यान्वयन, सभी प्रकार की गतिविधि की वृद्धि, नौकरी की संतुष्टि।

75. उद्यम में कर्मचारियों का कैरियर मार्गदर्शन और व्यावसायिक विकास

व्यवसायिक नीति- एक बहुत ही विशाल अवधारणा, उदाहरण के लिए, हम कह सकते हैं कि आधुनिक पश्चिमी समाज अनिवार्य रूप से कैरियर-उन्मुख है, क्योंकि यह जन्म से ही बच्चे को "जीवन में सफलता" की ओर, "सफल कैरियर" की ओर उन्मुख करता है। व्यवसायिक नीतिएक पेशा चुनने में सहायता करने के लिए उपायों की एक विस्तृत श्रृंखला का तात्पर्य है, जो शिक्षाशास्त्र और मनोविज्ञान के ढांचे से परे है, जिसमें व्यावसायिक आत्मनिर्णय में व्यक्तिगत रूप से उन्मुख सहायता के रूप में व्यावसायिक परामर्श भी शामिल है।

एक उद्यम के कर्मचारियों का व्यावसायिक विकास परस्पर क्रियाओं की एक प्रणाली है, जिसके तत्व एक रणनीति का विकास, पूर्वानुमान और एक विशेष योग्यता, कैरियर प्रबंधन और पेशेवर विकास के कर्मियों की आवश्यकता की योजना बनाना है; अनुकूलन, शिक्षा, प्रशिक्षण, संगठनात्मक संस्कृति के गठन की प्रक्रिया का संगठन।

कर्मचारी विकास का उद्देश्य उनकी श्रम क्षमता को बढ़ाना है। लगभग सभी के पास व्यक्तिगत और व्यावसायिक विकास के लिए महत्वपूर्ण क्षमता है, और जैसे-जैसे मानव संसाधन अधिक महंगे होते जाते हैं, उस क्षमता का दोहन करना महत्वपूर्ण होता जाता है। लक्षित पुरस्कारों के माध्यम से, संगठन अपने कर्मचारियों को पेशेवर कौशल में सुधार करने और भविष्य की चुनौतियों का सामना करने के लिए व्यक्तिगत गुणों को विकसित करने का अवसर प्रदान करता है। इस प्रकार, उच्च योग्य कर्मियों से मिलकर एक कार्मिक कोर बनाया जाता है, और कर्मचारियों का उन्नत प्रशिक्षण किया जाता है।

प्रत्येक संगठन के लिए श्रमिकों का विकास भविष्य के लिए उत्पादक निवेश का एक अनिवार्य तत्व है। कर्मचारियों के विकास में निवेश की प्राथमिकता निम्न की आवश्यकता से जुड़ी है:

1) संगठन के अस्तित्व के लिए प्रत्येक कर्मचारी की व्यावसायिक और श्रम गतिविधि में वृद्धि;

2) संगठन की प्रतिस्पर्धात्मकता बनाए रखना, क्योंकि महत्वपूर्ण निवेश के बिना नए उपकरणों के साथ काम करने में प्रशिक्षण असंभव है;

3) अनुकूल कामकाजी परिस्थितियों और आधुनिक उपकरणों और प्रौद्योगिकी के निर्माण के आधार पर श्रम उत्पादकता में वृद्धि सुनिश्चित करना।

कर्मचारियों के पेशेवर विकास की प्रणाली को मुख्य रूप से कर्मियों के पेशेवर अनुभव के प्रबंधन के लिए एक प्रणाली के रूप में माना जाना चाहिए, जिसमें कई शामिल हैं सामाजिक संस्थाएंव्यावसायिक विकास। उदाहरण के लिए, एक टीम में योग्यता क्षमता बढ़ाने के लिए निम्नलिखित क्षेत्रों में संगठनात्मक उपकरणों की सहभागिता की आवश्यकता होती है:

1) उद्यम में रोजगार नीति: श्रमिकों को उनकी योग्यता क्षमता के आधार पर काम पर रखना, अर्जित योग्यता के दीर्घकालिक उपयोग के उद्देश्य से दीर्घकालिक रोजगार के लिए डिज़ाइन किए गए श्रम संबंधों की पेशकश करना;

2) कार्मिक प्रबंधन: प्रासंगिक संगठनात्मक क्षेत्र में उभरती समस्याओं की पहचान करने और उन्हें हल करने में कर्मचारियों को शामिल करना, कर्मचारियों के साथ नियमित विकासात्मक बातचीत, जिसके परिणामस्वरूप प्रतिक्रिया प्राप्त की जाती है और सीखने में प्रगति को ध्यान में रखा जाता है;

3) काम का संगठन: गतिविधियों का व्यापक वितरण, जो कौशल में सुधार करने का मौका देता है, कौशल की एक विस्तृत श्रृंखला हासिल करने के लिए कार्यों का नियमित परिवर्तन;

4) कर्मचारी प्रशिक्षण: उद्यम के भीतर और उसके बाहर, विभिन्न कैरियर स्तरों पर औपचारिक प्रशिक्षण और विकास गतिविधियाँ।

कर्मचारियों के पेशेवर विकास की प्रणाली में ऐसे तत्वों का एक समूह शामिल है जो विकास की वस्तु को प्रभावित करते हैं, इसकी क्षमताओं को बदलते हैं, उन्हें संगठन की जरूरतों के लिए पर्याप्त बनाते हैं। संगठन में कर्मियों के विकास के लिए एक विशेष प्रणाली नहीं हो सकती है, तो यह कर सकता है अन्य संगठनों को व्यावसायिक मार्गदर्शन, व्यावसायिक चयन और व्यावसायिक प्रशिक्षण का कार्य सौंपना।

76. सामाजिक और श्रम संघर्ष का सार

सबसे सामान्य तरीके से, एक संघर्ष को एक विरोधाभास के बढ़ने के चरम मामले के रूप में परिभाषित किया जा सकता है। संघर्ष उत्पन्न होता है और लोगों के बीच सीधे संचार के क्षेत्र में आगे बढ़ता है, उनके बीच बढ़े हुए अंतर्विरोधों के परिणामस्वरूप। एक संघर्ष विपरीत रूप से निर्देशित लक्ष्यों, रुचियों, पदों, विचारों, दृष्टिकोणों, संचार भागीदारों के विचारों का टकराव है। निम्नलिखित प्रकार के संघर्ष प्रतिष्ठित हैं।

अंतर्वैयक्तिक संघर्षविरोधाभासी हितों, आकांक्षाओं और जरूरतों की उपस्थिति से जुड़े अपने जीवन की किसी भी परिस्थिति से किसी व्यक्ति के असंतोष की स्थिति से उत्पन्न होता है।

अंतर्वैयक्तिक विरोधसंघर्ष का सबसे आम प्रकार है; यह लोगों के बीच उनके विचारों, रुचियों, लक्ष्यों, जरूरतों की असंगति के कारण उत्पन्न होता है।

अंतरसमूह संघर्षविभिन्न समूहों के बीच हितों के टकराव के कारण।

समूह और व्यक्ति के बीच संघर्षयह स्वयं को एक व्यक्ति की अपेक्षाओं और समूह में विकसित व्यवहार और संचार के मानदंडों के बीच एक विरोधाभास के रूप में प्रकट करता है।

संघर्ष के सार को समझने और इसे प्रभावी ढंग से हल करने के लिए, संघर्ष के सूत्रों में से एक को संदर्भित करना आवश्यक है:

संघर्ष की स्थिति + घटना = संघर्ष,

कहाँ पे संघर्ष की स्थितिसंचित अंतर्विरोध हैं जो पैदा करते हैं सही कारणटकराव; घटना- यह परिस्थितियों (चिंगारी) का एक संयोजन है जो संघर्ष का कारण है; टकराव -यह एक खुला टकराव है, जो परस्पर अनन्य हितों और स्थितियों का परिणाम है।

एक सामाजिक और श्रम संघर्ष संगठनात्मक और श्रम संबंधों में एक अंतर्विरोध है, जो व्यक्तियों और श्रमिकों के समूहों के बीच प्रत्यक्ष सामाजिक संघर्ष की प्रकृति पर ले जाता है। एक सामाजिक और श्रम संघर्ष उत्पन्न होता है यदि:

1) विरोधाभास विषयों की परस्पर अनन्य स्थिति को दर्शाते हैं;

2) विरोधाभासों की डिग्री काफी अधिक है;

3) अंतर्विरोधों को समझा जा सकता है, अर्थात व्यक्ति और समूह इन अंतर्विरोधों से अवगत हैं, या, इसके विपरीत, वे समझ से बाहर हैं;

4) अंतर्विरोध तत्काल, अप्रत्याशित रूप से उत्पन्न होते हैं, या सामाजिक संघर्ष में बदलने से पहले काफी लंबे समय तक जमा होते हैं।

सामाजिक और श्रम संघर्ष का कार्यान्वयन कई विशिष्ट व्यक्तिपरक कारकों पर निर्भर करता है। एक ओर, व्यक्तियों और समूहों को टकराव पर निर्णय लेने के लिए आपसी कठिनाइयों को दूर करने के लिए एक मजबूत आवश्यकता महसूस करनी चाहिए। दूसरी ओर, व्यक्तियों और उनके समूहों के पास इस तरह के टकराव में प्रवेश करने की पर्याप्त क्षमता होनी चाहिए।

उनकी अभिव्यक्ति की डिग्री के आधार पर पहचाने जाने वाले सामाजिक और श्रम संघर्षों के प्रकारों को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है, ये बंद और खुले सामाजिक और श्रम संघर्ष हैं। इस विभाजन को निर्धारित करने वाले मुख्य पैरामीटर हैं: संघर्ष की स्थिति, इसके विषयों, कारणों और संभावनाओं के बारे में जागरूकता का स्तर; वास्तविक संघर्ष व्यवहार और समाधान गतिविधि की उपस्थिति या अनुपस्थिति; दूसरों के लिए संघर्ष की स्थिति और उस पर उनके प्रभाव के बारे में जागरूकता। यह ज्ञात है कि एक बंद संघर्ष अधिक प्रतिकूल है, क्योंकि यह महान सामाजिक असुविधा, संगठन और संगठनात्मक और श्रम संबंधों पर विनाशकारी प्रभाव की विशेषता है, इसके समाधान की संभावना बहुत कम है।

सामाजिक और श्रम संघर्ष के विषय व्यक्ति और समूह हैं जो प्रत्यक्ष या परोक्ष रूप से संघर्ष से संबंधित हैं: प्राथमिक एजेंट; प्रतिभागियों और संघर्ष के माहौल में शामिल हो गए। सामाजिक और श्रम संघर्ष के विषय अक्सर परिणामी कारक नहीं होते हैं। इसलिए, सभी सामाजिक और श्रम संघर्ष अलग और अद्वितीय हैं और इस पर निर्भर करते हैं कि कौन से सामाजिक-आर्थिक समूह, भूमिकाएं, स्थितियां उनके विषय हैं।

77. सामाजिक और श्रम संघर्षों के कारण

सामाजिक और श्रम संघर्ष का उद्भव संभव है विभिन्न कारणों सेऔर परिस्थितियों, उदाहरण के लिए, यह संचार की प्रक्रिया में अपर्याप्त समझ, वार्ताकार के कार्यों के संबंध में गलत धारणा, योजनाओं और अनुमानों में अंतर का परिणाम हो सकता है। सामाजिक और श्रम संघर्ष के कारण हो सकते हैं: एक संचार भागीदार की व्यक्तिगत व्यक्तित्व विशेषताएँ; किसी की भावनात्मक स्थिति को नियंत्रित करने में असमर्थता (अनिच्छा); चतुराई और काम करने की इच्छा की कमी, साथ ही काम में रुचि की कमी।

सामाजिक और श्रम संघर्षों के कारण गहरे हैं। सामाजिक और श्रम संघर्षों के कारणों को वस्तुनिष्ठ और व्यक्तिपरक में विभाजित किया गया है।

सामाजिक और श्रम संघर्षों के उद्देश्य कारणदो स्थितियों का सुझाव दें: श्रम संघर्ष को हल करने के लिए संगठन के एक निश्चित सिद्धांत को या तो सामान्य रूप से समाप्त कर दिया जाना चाहिए, या केवल विस्तार से, कार्यान्वयन के तरीकों में सुधार किया जाना चाहिए। इसलिए, काम के माहौल में संघर्ष के उद्देश्य कारण कमियां, कमजोरियां, श्रम के संगठन में गलतियां हो सकती हैं जो लोगों को एक साथ धक्का देती हैं, व्यक्तियों और समूहों के बीच टकराव को अपरिहार्य बनाती हैं।

सामाजिक और श्रम संघर्षों के व्यक्तिपरक कारणमानव व्यक्तित्व और व्यक्तियों के समूहों की व्यक्तिगत, व्यक्तिपरक विशेषताओं पर आधारित हैं। इसलिए, वे अधिक अप्रत्याशित और प्रबंधन करने में कठिन हैं।

श्रम संघर्षों के व्यक्तिपरक और वस्तुनिष्ठ कारण हमेशा अलग-अलग नहीं होते हैं, कभी-कभी उनके बीच कोई स्पष्ट सीमा नहीं होती है।

रूसी उद्यमों में सामाजिक और श्रम संघर्ष के कारण हैं:

1) माल के वितरण के कारण विकसित होने वाले वितरण संबंधों की समस्याएं (काफी या नहीं); पहले से विनियोजित प्राप्त लाभों के पुनर्वितरण के कारण; वितरण के सिद्धांत के कारण। वितरण संघर्षों की व्यावहारिक रूप से कोई सीमा नहीं है, वे एक ही और विभिन्न सामाजिक समूहों (गरीबों और अमीरों के बीच) के बीच उत्पन्न हो सकते हैं;

2) संघर्ष के कारण के रूप में कार्यात्मक बातचीत की जटिलता तब होती है जब उद्यम में श्रम गतिविधि का एक जटिल भेदभाव और सहयोग होता है, जो बदले में, लोगों के अपने काम के प्रति अधिक सक्रिय और जिम्मेदार रवैये को जन्म देता है और एक की संभावना को जन्म देता है। दूसरों की निष्क्रियता पर टकराव काफी बड़ा है;

3) भूमिका विरोधाभास, सबसे पहले, विभिन्न भूमिकाओं, लक्ष्यों और काम के माहौल में लोगों के व्यवहार के विभिन्न तरीकों के कारण होता है, और दूसरी ओर, विषयों की पारस्परिक भूमिका अपेक्षाओं की गैर-प्राप्ति के कारण;

4) विशुद्ध रूप से व्यावसायिक असहमति, पेशेवर सोच में अंतर के आधार पर, काम को व्यवस्थित करने और प्रदर्शन करने के तरीके पर विचारों में अंतर, आदि;

5) अपराध और जिम्मेदारी का विभाजन, अर्थात्, संगठन के लिए प्रतिकूल परिस्थितियों में, एक विशिष्ट अपराधी को निर्धारित करने की प्रक्रिया होती है, जो संघर्ष का कारण बन जाती है;

6) नेतृत्व, असामान्य प्रतिद्वंद्विता, पहल, प्रभुत्व, अत्यधिक पेशेवर और व्यावसायिक महत्वाकांक्षाओं आदि के रूप में। नेतृत्व पर आधारित एक सामाजिक और श्रम संघर्ष सत्ता के लिए, रोजगार के लिए संघर्ष के रूप में आगे बढ़ सकता है;

7) असामान्य काम करने की स्थिति (पुराने उपकरण, भीड़ भरे कार्यस्थल, आदि);

8) असंगति, अर्थात्, विषयों के पात्रों में महत्वपूर्ण अंतर जो उनके सामान्य संबंधों को रोकते हैं। उदाहरण के लिए, अनुभव, योग्यता, शिक्षा में असंगति; आर्थिक मनोविज्ञान और काम के प्रति दृष्टिकोण, आदि में;

9) संगठन का लिंग और आयु संरचना (युवाओं की महत्वाकांक्षाएं और पुरानी पीढ़ी की रूढ़िवादिता, जो नवाचारों की शुरूआत में बाधा डालती है);

10) सामाजिक अंतर (वर्ग, नस्लीय, जातीय, धार्मिक, लोगों के राजनीतिक मतभेद)।

78. श्रम संघर्षों के कार्य और परिणाम

परंपरागत रूप से यह माना जाता है कि सामाजिक और श्रम संघर्ष टीम और उद्यम के लिए खतरनाक है। हां, यह सच है, लेकिन संघर्ष के सकारात्मक कार्य बहुत बड़े हैं। आखिरकार, एक संघर्ष विरोधाभासों का टकराव है, जो बताता है कि संगठन में ऐसी समस्याएं हैं जिन्हें हल करने की आवश्यकता है, और जितनी जल्दी हो सके, संगठन के प्रगतिशील विकास को सुनिश्चित करने के लिए।

सामाजिक और श्रम संघर्ष के सकारात्मक कार्य हैं:

1) सूचनात्मक (केवल एक संघर्ष के माध्यम से जानकारी खुली हो जाती है जो छिपी हुई थी, लेकिन सभी या कई के लिए कार्यात्मक रूप से आवश्यक थी);

2) समाजीकरण (संघर्ष के परिणामस्वरूप, व्यक्ति सामाजिक अनुभव प्राप्त करते हैं, ज्ञान जो सामान्य परिस्थितियों में उपलब्ध नहीं है, और बाद की संघर्ष स्थितियों के त्वरित समाधान में योगदान देता है);

3) नैतिक स्थिति का सामान्यीकरण (संचित नकारात्मक मूड संघर्ष में हल हो जाते हैं, नैतिक झुकाव साफ हो जाते हैं);

4) अभिनव (संघर्ष की ताकतें, परिवर्तनों को उत्तेजित करती हैं, उनकी अनिवार्यता को प्रदर्शित करती हैं; कुछ समस्या को आधिकारिक तौर पर मान्यता दी जाती है और संघर्ष के माध्यम से हल किया जाता है)।

सामाजिक और श्रम संघर्ष के सकारात्मक कार्यों की मान्यता का अर्थ यह नहीं है कि संघर्ष को उद्देश्यपूर्ण ढंग से बनाया जा सकता है और बनाया जाना चाहिए। यदि कोई विरोध है, तो संभावित सकारात्मक परिणामों के संदर्भ में इसका सही ढंग से इलाज करना आवश्यक है; इसे दबाने के लिए नहीं, बल्कि इसे लाभकारी प्रभाव से हल करने के लिए आवश्यक है; विश्लेषण, संघर्ष के माध्यम से सीखना; उपयोगी लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए इसे विनियमित करें।

सामाजिक और श्रम संघर्ष के भी नकारात्मक परिणाम होते हैं:

1) बढ़ी हुई शत्रुता, अमित्र बयानों और आपसी आकलन के अनुपात में वृद्धि, काम के माहौल में लोगों की सामाजिक भलाई और आत्म-जागरूकता में गिरावट से जुनून की तीव्रता होती है;

2) कार्यात्मक आवश्यकता के विपरीत व्यावसायिक संपर्कों की कटौती, संचार की अंतिम औपचारिकता, खुले की अस्वीकृति, लेकिन अक्सर आवश्यक संचार;

3) काम के लिए प्रेरणा में कमी और नकारात्मक मनोदशा, अविश्वास, गारंटी की कमी के कारण श्रम गतिविधि के वास्तविक संकेतक;

4) आपसी समझ में गिरावट और बातचीत, बातचीत, संपर्कों में छोटी-छोटी बातों पर असामान्य, मनोवृत्ति संबंधी असहमति;

5) दूसरों की इच्छाओं, कार्यों और विचारों का जानबूझकर प्रतिरोध, भले ही इसमें कोई व्यक्तिगत आवश्यकता और अर्थ न हो; व्यवहार "इसके विपरीत", अर्थात्, विरोधाभास के सिद्धांत के अनुसार; प्रदर्शनकारी निष्क्रियता, गैर-पूर्ति, आपसी दायित्वों का पालन न करना, सिद्धांत पर समझौते;

6) जानबूझकर और उद्देश्यपूर्ण विनाशकारी व्यवहार, अर्थात्, कुछ सामान्य संबंधों, संगठनों, संस्कृतियों और परंपराओं को नष्ट करने और कम करने की स्थापना;

7) सकारात्मक सामाजिक पहचान का विनाश, किसी दिए गए श्रमिक समूह, संगठन से संबंधित असंतोष, सिद्धांत रूप में संबंधों और संबंधों को बदनाम करना; व्यक्तिवादी व्यवहार पर स्थापना;

8) काम के समय की वास्तविक हानि, काम से ध्यान भटकाना या अनुकूल स्थिति का उपयोग करने में विफलता, संघर्ष और विवादों के कारण कुछ हासिल करने का अवसर और मौका; शत्रुता और टकराव पर शक्ति और ऊर्जा के व्यर्थ व्यय का व्यक्तिपरक अनुभव;

9) समाधान नहीं, बल्कि किसी भी समस्या का "आक्षेप"।

सामाजिक और श्रम संघर्ष के सूचीबद्ध नकारात्मक परिणामों को संघर्ष की स्थिति के सार्वभौमिक संकेत के रूप में भी माना जा सकता है।

सामाजिक और श्रम संघर्षों की स्थितियों में श्रमिक अलग तरह से व्यवहार करते हैं। इसलिए, कुछ हर कीमत पर संघर्ष से बचते हैं, अन्य उनके साथ पर्याप्त व्यवहार करते हैं, अन्य रिश्ते में थोड़ी सी भी कठिनाई पर संघर्ष करते हैं। संघर्ष की स्थिति में लोगों का व्यवहार एक कर्मचारी की ऐसी गुणवत्ता का संकेतक हो सकता है जैसे काम करने का रवैया।

79. सामाजिक और श्रम संघर्षों का समाधान

सामाजिक और श्रमिक संघर्ष को हल करने का अर्थ है: संघर्ष की स्थिति को समाप्त करना या घटना को समाप्त करना। हालांकि, जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, जीवन में ऐसे कई मामले हैं जब वस्तुनिष्ठ कारणों से संघर्ष की स्थिति को खत्म करना असंभव है। इसलिए संघर्ष से बचने के लिए इस बात का ध्यान रखना चाहिए कि कोई घटना न हो।

सामाजिक और श्रम संघर्ष का समाधान एक प्रक्रिया या उद्देश्यपूर्ण गतिविधि है जो इसके कारणों और परिणामों को दूर करती है। सामाजिक और श्रम संघर्ष का समाधान संगठित या मनमाना, स्वतःस्फूर्त हो सकता है।

एक सामाजिक और श्रम संघर्ष की हल करने की क्षमता इसकी जटिलता की डिग्री पर निर्भर करती है। सामाजिक और श्रम संघर्ष की जटिलता को निर्धारित करने वाले कारक हैं:

1) संघर्ष का पैमाना। यह संघर्ष में भाग लेने वाले व्यक्तियों और समूहों की कुल संख्या और संघर्ष में पार्टियों और पदों की संख्या दोनों द्वारा निर्धारित किया जाता है। इसलिए, एक संघर्ष के दौरान, तीन, चार, आदि, परस्पर विरोधी पक्ष, स्थितियाँ प्रकट हो सकती हैं, जो संघर्ष के समाधान को जटिल बनाती हैं। एक अंतःविषय संघर्ष में, व्यक्तिगत कारक अधिक स्पष्ट होते हैं, जो इसके समाधान को जटिल बनाते हैं। एक अंतरसमूह संघर्ष में, प्रतिभागियों को इसके पैमाने, इससे जुड़े परिणामों, जोखिम और जिम्मेदारी के बारे में पता हो सकता है, इसलिए, वे इसे हल करने के लिए विशेष रूप से प्रयास कर रहे हैं। अंतर-व्यक्तिगत संघर्ष में, लाभ यह है कि यहाँ आसान प्रक्रियाचर्चाएँ; यह कार्य क्रम में तुरंत हो सकता है, लेकिन समझौता होने की संभावना कम है;

2) संघर्ष की स्थिति की अवधि। में संघर्ष का समाधान आरंभिक चरणदेर से चरण की तुलना में सरल हो सकता है। इसे निम्नलिखित तर्कों द्वारा समझाया गया है: संघर्ष को अभी तक व्यक्त नहीं किया गया है; संघर्ष के विनाशकारी परिणाम अभी महान नहीं हैं; संघर्ष में प्रतिभागियों की एक जटिल संरचना का गठन नहीं किया गया है। इसलिए, सामाजिक और श्रम संघर्ष को जल्द से जल्द हल किया जाना चाहिए। हालांकि, संघर्ष के अंतिम चरणों में कई फायदे हैं जो संघर्ष के समाधान में तेजी लाते हैं, वे हैं: समय के साथ, संघर्ष के सभी विषयों के लिए संघर्ष का कारण स्पष्ट हो जाता है, और इसे हल करने के तरीके स्पष्ट हो जाते हैं। ; समय के साथ, संघर्ष के विषय संघर्ष से थक जाते हैं, जो संघर्ष के त्वरित समाधान में योगदान देता है; समय के साथ, संघर्ष में खेल के मकसद को जोखिम के मकसद से बदल दिया जाता है, जो संघर्ष को लंबा करने पर ब्रेक है, खासकर संघर्ष के अधिक रूढ़िवादी विषयों के लिए;

3) संघर्ष की नवीनता या मानक प्रकृति का इसके समाधान पर बहुआयामी प्रभाव पड़ता है। इसलिए, यदि इसी तरह का सामाजिक और श्रम संघर्ष पहले भी हो चुका है, तो इसकी पुनरावृत्ति कम तीव्र रूप में होगी। उसी समय, संघर्ष में भाग लेने वाले अपने स्वयं के अनुभव से जानते हैं कि संघर्ष को हल करने के लिए क्या उपाय करने की आवश्यकता है, अर्थात उद्यम में मौजूदा विरोधाभास को हल करने के लिए। इस घटना में कि संघर्ष के कोई अनुरूप नहीं थे, तो सभी प्रतिभागी अनिश्चितता की स्थिति में हैं और परीक्षण और त्रुटि से कार्य करते हैं, या अन्य उद्यमों में हुए समान संघर्षों को हल करने के अनुभव का उपयोग करते हैं;

4) संघर्ष के उद्देश्य या व्यक्तिपरक कारण। यदि संघर्ष वस्तुनिष्ठ कारणों से होता है, तो इसके समाधान के लिए संगठनात्मक और श्रम परिवर्तनों की आवश्यकता होती है जिसके लिए बड़ी सामग्री और समय की लागत की आवश्यकता होती है, और यदि यह व्यक्तिपरक कारणों से होता है, तो इसका समाधान अधिक कठिन होगा;

5) परस्पर विरोधी दलों की व्यक्तिपरक विशेषताएं। यदि संघर्ष में भाग लेने वाले सुसंस्कृत, शिक्षित हैं, तो वे समस्या का समाधान जल्दी से खोजने में सक्षम हैं। हालांकि, प्रतिभागियों की उच्च स्तर की संस्कृति भी मामले के प्रति उनके अधिक सैद्धांतिक रवैये के कारण संघर्ष की स्थिति को बढ़ा सकती है।

80. सामाजिक और श्रम संघर्षों को हल करने के तरीके, प्रकार और रूप

सामाजिक और श्रम संघर्षों को हल करने के लिए कई तरीके हैं, जिन्हें परस्पर विरोधी दलों के व्यवहार के आधार पर निम्नलिखित समूहों में विभाजित किया जा सकता है: अंतर्वैयक्तिक, संरचनात्मक, पारस्परिक, बातचीत, प्रतिशोधात्मक आक्रामक कार्रवाई।

इंट्रापर्सनल तरीके एक व्यक्ति को प्रभावित करते हैं और इसमें शामिल होते हैं उचित संगठनअपने स्वयं के व्यवहार, प्रतिद्वंद्वी से रक्षात्मक प्रतिक्रिया पैदा किए बिना अपनी बात व्यक्त करने की क्षमता में।

संरचनात्मक तरीके मुख्य रूप से कार्यों, अधिकारों और जिम्मेदारियों के गलत वितरण, काम के खराब संगठन और कर्मचारियों के लिए एक अनुचित प्रोत्साहन प्रणाली से उत्पन्न होने वाले संगठनात्मक संघर्षों में प्रतिभागियों को प्रभावित करते हैं। इन विधियों में शामिल हैं: कर्मचारियों को काम के लिए आवश्यकताओं की व्याख्या करना, समन्वय तंत्र का उपयोग करना, कॉर्पोरेट लक्ष्यों को विकसित करना और स्पष्ट करना, श्रम सामूहिक के सदस्यों के पारिश्रमिक के लिए उचित प्रणाली बनाना।

पारस्परिक तरीकों में संघर्ष में प्रतिभागियों के व्यवहार की शैली को चुनना शामिल है ताकि उनके हितों को नुकसान कम से कम किया जा सके।

बातचीत कुछ कार्य करती है और युद्धरत पक्षों के लिए पारस्परिक रूप से स्वीकार्य समाधान खोजने के उद्देश्य से तकनीकों का एक समूह है।

प्रतिशोधात्मक आक्रामक क्रियाएं वे तरीके हैं जो संघर्ष की स्थितियों पर काबू पाने के लिए बेहद अवांछनीय हैं, क्योंकि उनके उपयोग से संघर्ष का समाधान ताकत की स्थिति से होता है।

ओ.वी. रोमाशोव कई प्रकार के सामाजिक और श्रम संघर्ष समाधान की पहचान करता है:

1) स्वायत्त, जब सामाजिक और श्रम संबंधों की प्रक्रिया में परस्पर विरोधी दल अपने स्वयं के कार्यों और कार्यों की सीमाओं के भीतर, अपने दम पर समस्याओं को हल करने में सक्षम होते हैं;

2) कॉर्पोरेट, जब सामाजिक और श्रम संघर्ष को केवल संगठनात्मक परिवर्तनों के परिणामस्वरूप हल किया जा सकता है;

3) स्वतंत्र, जब विरोधी पक्ष अपनी क्षमताओं, इच्छाओं और क्षमताओं के आधार पर समस्या का समाधान स्वयं करते हैं;

4) जनता, जब अन्य लोग संघर्ष को सुलझाने में शामिल होते हैं, तो वे सहानुभूति, सलाह, अनुमोदन या निंदा करते हैं;

5) प्रशासनिक, जब निपटान केवल प्रशासन के हस्तक्षेप और प्रासंगिक निर्णयों के परिणामस्वरूप होता है।

सामाजिक और श्रम संघर्ष को हल करने के निम्नलिखित रूप हैं:

1) पुनर्गठन, अर्थात्, संगठनात्मक और श्रम व्यवस्था में परिवर्तन जो संघर्ष का कारण बना, न कि परस्पर विरोधी दलों के संबंध में संघर्ष और अनुनय;

2) सूचित करना, अर्थात्, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक विनियमन, जिसका उद्देश्य परस्पर विरोधी दलों के मन में स्थिति की धारणा को पुनर्गठित करना, संघर्ष के बारे में एक सही दृष्टिकोण बनाना और इसके शांतिपूर्ण समाधान के लाभों का प्रचार करना है;

3) परिवर्तन, अर्थात्, संघर्ष को बेकार शत्रुता की स्थिति से वार्ता की स्थिति में स्थानांतरित करना;

4) व्याकुलता परस्पर विरोधी पक्षों का ध्यान अन्य समस्याओं की ओर स्थानांतरित करना है, अधिमानतः आम समस्याओं की ओर, एक सामान्य कारण के लिए उनकी रैली में योगदान देना;

5) दूरी, अर्थात्, परस्पर विरोधी पक्षों में से किसी एक को दूसरे कार्यस्थल पर स्थानांतरित करके, या सीधे बर्खास्तगी द्वारा उनके सामान्य संगठनात्मक और श्रम संबंधों से परस्पर विरोधी दलों का बहिष्कार;

6) अनदेखी करना, अर्थात् संघर्ष के प्रति जानबूझकर असावधानी करना ताकि यह स्वयं हल हो जाए या संघर्ष को और अधिक बढ़ने से रोका जा सके;

7) संघर्ष का दमन तब होता है जब संघर्ष के कारणों को दूर नहीं किया जाता है, और एक या दोनों पक्षों के लिए प्रशासनिक प्रतिबंधों की धमकी के तहत संघर्ष व्यवहार निषिद्ध है;

8) अनुरूप वरीयता, यानी बहुमत के पक्ष में निर्णय, या सामाजिक रूप से मजबूत पार्टी के हितों की संतुष्टि।

81. सामाजिक नीति

राज्य की सामाजिक नीति को नागरिकों की भलाई के एक निश्चित स्तर के रखरखाव, उनकी भौतिक और बौद्धिक आवश्यकताओं के प्रावधान, मानवीय गरिमा के लिए सम्मान बनाने और समाज में सामाजिक शांति सुनिश्चित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है।

एक सामाजिक व्यवस्था के रूप में संगठन, सामान्य हितों और लक्ष्यों वाले लोगों के जुड़ाव के एक स्थिर रूप के रूप में, कामकाज की बहुमुखी प्रतिभा की विशेषता है। इसका विकास तीन दिशाओं में किया जाता है: तकनीकी, आर्थिक और सामाजिक। तकनीकी दिशा मुख्य रूप से साधनों और उत्पादन प्रौद्योगिकियों में सुधार, आवश्यक, सुरक्षित उपकरण और सामग्री की उपलब्धता, श्रम प्रक्रियाओं के मशीनीकरण और स्वचालन की डिग्री से जुड़ी है। आर्थिक दिशा उत्पादन के साधनों और श्रम के परिणामों के स्वामित्व के रूपों, उत्पादन में विशेषज्ञता और सहयोग के स्तर, संगठन की प्रणाली और श्रम के पारिश्रमिक, कार्यबल और उत्पादन के प्रबंधन की संरचना और विधियों को समग्र रूप से व्यक्त करती है। . सामाजिक विकास में संगठन के कर्मचारी अपनी परंपराओं, वरीयताओं, बौद्धिक क्षमता और पेशेवर योग्यता, कर्मचारियों की सामग्री और आध्यात्मिक जरूरतों को पूरा करने के तरीके, पारस्परिक और अंतरसमूह संबंध, टीम में नैतिक और मनोवैज्ञानिक वातावरण के साथ शामिल हैं।

किसी संगठन का सामाजिक परिवेश उसकी सामाजिक नीति से निर्धारित होता है। एक संगठन का सामाजिक वातावरण, जो इसके कामकाज के तकनीकी और आर्थिक पहलुओं से निकटता से संबंधित है, में वे भौतिक, सामाजिक, आध्यात्मिक और नैतिक स्थितियां शामिल हैं जिनमें कर्मचारी काम करते हैं, अपने परिवारों के साथ रहते हैं और जिसमें भौतिक वस्तुओं का वितरण और उपभोग होता है। होता है, व्यक्तित्व के बीच वास्तविक संबंध बनते हैं, उनके नैतिक और नैतिक मूल्य अभिव्यक्ति पाते हैं।

किसी भी संगठन के सामाजिक लक्ष्य की उपलब्धि उत्पादन की स्थितियों में कर्मचारी की सामाजिक आवश्यकताओं की संतुष्टि है, जो सामान्य कामकाजी परिस्थितियों और श्रम प्रेरणा को सुनिश्चित करने के परिणामस्वरूप होती है। संगठन के सामाजिक विकास के वेक्टर का उद्देश्य श्रम गतिविधि की सामग्री को विविधता और समृद्ध करना, कर्मचारियों की बौद्धिक और रचनात्मक क्षमता का पूर्ण उपयोग करना, उनके अनुशासन और जिम्मेदारी को बढ़ाना, कुशल कार्य के लिए उपयुक्त परिस्थितियां बनाना, अच्छा आराम करना और पारिवारिक मामले।

सामाजिक और श्रम क्षेत्र सामाजिक नीति के उद्देश्य और विषय को दर्शाता है, सामाजिक विकास की डिग्री की विशेषता है, श्रम और सामाजिक संबंधों की एकता और अन्योन्याश्रयता को काफी हद तक दर्शाता है। व्यवहार में, श्रम संबंध श्रम और पूंजी के बीच के संबंध हैं, एक कर्मचारी और एक नियोक्ता सामाजिक घटक के बिना अपने शुद्ध रूप में शायद ही कभी मौजूद होते हैं। और इसके विपरीत, सामाजिक संबंध अक्सर श्रम प्रक्रियाओं, अंतर्विरोधों और संघर्षों के परिणामस्वरूप उत्पन्न होते हैं जो उनके साथ होते हैं। सामाजिक और श्रम क्षेत्र पूरी तरह से श्रम शक्ति प्रजनन और उसके सामाजिक समर्थन के सभी चरणों को दर्शाता है।

सामाजिक और श्रम क्षेत्र के क्षेत्र में और विशेष रूप से श्रम बल प्रजनन के क्षेत्र में सामाजिक नीति के मुख्य खंड हैं:

1) सामाजिक क्षेत्र, अर्थात्, सामाजिक-सांस्कृतिक परिसर (शिक्षा, स्वास्थ्य सेवा, विज्ञान, संस्कृति, आदि) की शाखाएँ, साथ ही संगठन द्वारा अपने कर्मचारियों को प्रदान की जाने वाली सामाजिक सेवाओं का परिसर;

2) श्रम बाजार, रोजगार सेवाएं, उन्नत प्रशिक्षण और कर्मियों का पुनर्प्रशिक्षण (संगठनों सहित);

3) कर्मचारियों की श्रम उत्पादकता में वृद्धि के लिए प्रेरणा का दायरा (पारिश्रमिक का संगठन, संगठन के कर्मचारियों के लिए कामकाजी जीवन की उच्च गुणवत्ता सुनिश्चित करना, आदि)।

82. सामाजिक सुरक्षा की अवधारणा

जनसंख्या का सामाजिक संरक्षण- यह एक सभ्य जीवन सुनिश्चित करने के लिए राज्य द्वारा गारंटीकृत और कार्यान्वित कानूनी, सामाजिक-आर्थिक और संगठनात्मक प्रकृति के उपायों की एक प्रणाली है, अर्थात, समाज के आधुनिक विकास के मानकों के स्तर पर भौतिक सुरक्षा और मुक्त मनुष्य का विकास।

व्यापक अर्थों में सामाजिक सुरक्षा की प्रणाली कानूनी, सामाजिक-आर्थिक और राजनीतिक गारंटी की एक प्रणाली है जो निर्वाह के साधनों को सुनिश्चित करने के लिए शर्तों का प्रतिनिधित्व करती है:

1) सक्षम नागरिक - व्यक्तिगत श्रम योगदान, आर्थिक स्वतंत्रता और उद्यमिता की कीमत पर;

2) सामाजिक रूप से कमजोर समूह - राज्य की कीमत पर, लेकिन कानून द्वारा स्थापित निर्वाह मजदूरी से कम नहीं।

सामाजिक सुरक्षा, एक ओर, एक कार्यात्मक प्रणाली है, अर्थात्, दिशाओं की एक प्रणाली जिसमें इसे किया जाता है, और दूसरी ओर, एक संस्थागत प्रणाली है, जो इसे प्रदान करने वाली संस्थाओं की एक प्रणाली है। राज्य, ट्रेड यूनियन और अन्य सार्वजनिक संगठन)।

सामाजिक सुरक्षा में निम्नलिखित क्षेत्र शामिल होने चाहिए:

1) समाज के सदस्यों को एक जीवित मजदूरी प्रदान करना और उन लोगों को भौतिक सहायता प्रदान करना, जिन्हें वस्तुनिष्ठ कारणों से, जीवन स्तर को कम करने वाले कारकों से सुरक्षा की आवश्यकता होती है;

2) ऐसी परिस्थितियों का निर्माण जो नागरिकों को किसी भी तरह से स्वतंत्र रूप से अपनी आजीविका कमाने की अनुमति देती हैं जो कानून का खंडन नहीं करती हैं;

3) कर्मचारियों के लिए अनुकूल काम करने की स्थिति सुनिश्चित करना, उन्हें औद्योगिक उत्पादन के नकारात्मक प्रभावों से बचाना;

4) समाज के सदस्यों की पर्यावरण सुरक्षा सुनिश्चित करना;

5) आपराधिक अतिक्रमण से नागरिकों की सुरक्षा;

6) एक कानूनी, लोकतांत्रिक राज्य के सिद्धांतों के अनुरूप नागरिक और राजनीतिक अधिकारों और स्वतंत्रता की सुरक्षा;

7) सशस्त्र सामाजिक और अंतरजातीय संघर्षों को छोड़कर परिस्थितियों का निर्माण;

8) राजनीतिक उत्पीड़न और प्रशासनिक मनमानी से सुरक्षा;

9) आध्यात्मिक जीवन की स्वतंत्रता सुनिश्चित करना, वैचारिक दबाव से सुरक्षा;

10) समग्र रूप से समाज में एक अनुकूल मनोवैज्ञानिक जलवायु का निर्माण, व्यक्तिगत कोशिकाओं और संरचनात्मक संरचनाओं में, मनोवैज्ञानिक दबाव से सुरक्षा;

11) सार्वजनिक जीवन की अधिकतम संभव स्थिरता सुनिश्चित करना।

सामाजिक सुरक्षा के क्षेत्र में नागरिकों के मूल अधिकार कला में निहित हैं। रूसी संघ के संविधान के 18. जनसंख्या की सामाजिक सुरक्षा पर नियामक कानूनी कृत्यों में संघीय और क्षेत्रीय कानूनों का रूप होता है जो इस क्षेत्र में नागरिकों के अधिकारों को स्थापित करते हैं और राज्य के सुरक्षात्मक कार्यों के क्षेत्र में नियमों को लागू करने के उपाय करते हैं। सामाजिक सुरक्षा प्रक्रियाओं को विनियमित करने वाले अन्य कानूनी कृत्यों में रूसी संघ के राष्ट्रपति के निर्णय, रूसी संघ की सरकार के संकल्प और आदेश शामिल हैं; मंत्रालयों और संघीय विभागों के अन्य नियामक कार्य, रूसी संघ के घटक संस्थाओं के कार्यकारी अधिकारी, साथ ही साथ स्थानीय सरकारें और संगठन।

बाजार संबंधों को स्थापित करने और विकसित करने के उद्देश्य से रूसी समाज के सामाजिक-आर्थिक परिवर्तन, सामान्य रूप से नागरिकों और विशेष रूप से उद्यमों और संगठनों के कर्मचारियों की प्रभावी सामाजिक सुरक्षा सुनिश्चित करने की समस्या को अत्यंत प्रासंगिक बनाते हैं। एक ओर, ये परिवर्तन नागरिकों की सामाजिक सुरक्षा को बढ़ाते हैं, लेकिन दूसरी ओर, मानव जीवन के कुछ महत्वपूर्ण क्षेत्रों में सामाजिक सुरक्षा पर अधिक प्रयास करने की आवश्यकता है: बेरोजगारी, मुद्रास्फीति, भौतिक असुरक्षा से सुरक्षा नागरिकों का हिस्सा, आदि। मुख्य बात आज श्रमिकों के जीवन स्तर को कम करने से सामाजिक सुरक्षा को मजबूत करना, श्रम की स्थितियों और सामग्री की चिंता, श्रमिकों के पारिश्रमिक के संगठन और प्रणाली को मजबूत करना है।

83. न्यूनतम सामाजिक मानक और विनियम

राज्य के न्यूनतम मानकों के तहतयह रूसी संघ के कानूनों द्वारा स्थापित सामाजिक गारंटी के न्यूनतम स्तर या एक निश्चित अवधि के लिए राज्य सत्ता के प्रतिनिधि निकायों के निर्णयों को समझने के लिए प्रथागत है, सामाजिक मानकों और मानदंडों के माध्यम से व्यक्त किया जाता है, जो भौतिक वस्तुओं के लिए सबसे महत्वपूर्ण मानवीय आवश्यकताओं को दर्शाता है। , सार्वजनिक और मुफ्त सेवाएं, उनकी खपत के उचित स्तर की गारंटी और इन उद्देश्यों के लिए अनिवार्य न्यूनतम बजट व्यय निर्धारित करने का इरादा है।

विभिन्न स्तरों पर बजट बनाते समय, संकेतकों की एक विस्तृत श्रृंखला के लिए सामाजिक मानदंड और मानक लागू होते हैं। उनमें से एक महत्वपूर्ण हिस्सा, कानूनों या अन्य कानूनी कृत्यों में निहित है, श्रम, इसके पारिश्रमिक, रोजगार और सामाजिक सुरक्षा के क्षेत्र में न्यूनतम राज्य गारंटी निर्धारित करता है। मुद्रास्फीति की दर और उपलब्ध वित्तीय संसाधनों के आधार पर इन मानकों को संशोधित किया जाता है।

मुख्य सामाजिक मानकों में से एक जीवित मजदूरी है। निर्वाह न्यूनतम न्यूनतम स्वीकार्य स्तर पर सबसे महत्वपूर्ण भौतिक वस्तुओं और सेवाओं की खपत की मात्रा और संरचना का संकेतक है, जो वयस्कों की सक्रिय शारीरिक स्थिति, बच्चों और किशोरों के सामाजिक और शारीरिक विकास को बनाए रखने के लिए स्थितियां प्रदान करता है। जीवन यापन की लागत न्यूनतम निर्वाह की संरचना में परिलक्षित होती है; गैर-खाद्य वस्तुओं पर खर्च; सेवा लागत; कर; अन्य अनिवार्य भुगतान। सैद्धांतिक रूप से, जीवित मजदूरी न्यूनतम मजदूरी के बराबर होनी चाहिए। रूस में, निर्वाह न्यूनतम के आधार पर, उपभोक्ता टोकरी की गणना पूरे देश और संघ के विषयों के लिए की जाती है।

सामाजिक नीति के साधन के रूप में जीवित मजदूरी का उपयोग लक्षित सामाजिक नीति के आधार के रूप में किया जाता है; जनसंख्या के निम्न-आय वाले समूहों की आय और खपत के नियमन में लक्ष्य के रूप में; वर्तमान और भविष्य के सामाजिक कार्यक्रमों के कार्यान्वयन के लिए आवश्यक सामग्री और वित्तीय संसाधनों का आकलन करने के लिए, जनसंख्या के निम्न-आय वर्ग के लिए लक्षित सहायता का प्रावधान; न्यूनतम मजदूरी और वृद्धावस्था श्रम पेंशन के आकार को सही ठहराने के लिए।

9 एम 2 प्रति व्यक्ति के आवास और स्वच्छता मानक को आवास प्रावधान के लिए न्यूनतम स्वीकार्य मानक के रूप में अपनाया गया था, जैसा कि अध्ययनों से पता चला है, मानव शारीरिक कार्यों के सामान्य पाठ्यक्रम को सुनिश्चित करता है।

स्वास्थ्य देखभाल के क्षेत्र में, आबादी की चिकित्सा देखभाल और चिकित्सा देखभाल की जरूरतों की संतुष्टि के न्यूनतम स्वीकार्य स्तर का आकलन करने के लिए डॉक्टरों, अस्पताल के बिस्तरों, पॉलीक्लिनिक और आउट पेशेंट सुविधाओं की उपलब्धता के संकेतकों का उपयोग किया जाता है।

शिक्षा के क्षेत्र में, रूसी संघ का संविधान राज्य और नगरपालिका में सामान्य उपलब्धता और पूर्वस्कूली, बुनियादी सामान्य और माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा की नि: शुल्क गारंटी देता है। शिक्षण संस्थानों. उसी समय, बुनियादी सामान्य शिक्षा की अनिवार्य प्रकृति स्थापित की गई थी।

श्रम सुरक्षा और पर्यावरण के क्षेत्र में न्यूनतम राज्य मानकरासायनिक और अन्य पदार्थों की सामग्री की अधिकतम अनुमेय एकाग्रता (एमपीसी) के कानूनी रूप से स्थापित संकेतक जो विनिर्माण उद्यमों की हवा, पानी और कार्यस्थलों में नागरिकों के काम और कार्य क्षमता पर प्रतिकूल प्रभाव डालते हैं, को अपनाया जाता है।

रोजगार के क्षेत्र में, न्यूनतम मानक, दुर्भाग्य से, अभी तक मौजूद नहीं हैं, हालांकि विज्ञान ने देश के क्षेत्र द्वारा बेरोजगारी के अधिकतम अनुमेय स्तर के संकेतक विकसित किए हैं (उन्हें विधायी स्थिति प्राप्त नहीं हुई है)।

दुर्भाग्य से, आज भी न्यूनतम मजदूरी निर्वाह स्तर के अनुरूप नहीं है।

84. सामाजिक स्थानान्तरण और लाभ

सामाजिक स्थानान्तरण के तहतयह राज्य या गैर-राज्य संगठनों (पेशेवर, धर्मार्थ, धार्मिक, आदि) द्वारा नकदी और वस्तु के रूप में, मुख्य रूप से एक नि: शुल्क आधार पर, आबादी को हस्तांतरण को समझने के लिए प्रथागत है।

सामाजिक स्थानान्तरण में पेंशन, भत्ते, छात्रवृत्ति, सब्सिडी, भुगतान शामिल हैं सामाजिक सुरक्षाअन्य प्रकार, साथ ही मुफ्त सेवाएं जो नागरिकों की कुल आय का हिस्सा हैं। वस्तु के रूप में, वे विशिष्ट परिवारों (परिवारों) को प्रदान की जाने वाली वस्तुओं और सेवाओं से मिलकर बने होते हैं।

सामाजिक स्थानान्तरण प्रदान करने के मुख्य लक्ष्य और उद्देश्य हैं:

1) जनसंख्या को सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण लाभ और सेवाएं प्रदान करना;

2) समाज के कामकाजी और गैर-कामकाजी सदस्यों के भौतिक समर्थन के स्तर में अंतर को कम करना, उद्देश्यपूर्ण कारणों से, जो श्रम प्रक्रिया में शामिल नहीं हैं;

3) मानव अनुकूलन की अवधि के नकारात्मक बाहरी कारकों को कम करना बाजार की स्थितियां(बेरोजगारी, गरीबी और दुख, आदि की वृद्धि);

4) श्रम संसाधनों के प्रजनन की आवश्यक मात्रा और संरचना सुनिश्चित करना।

सामाजिक स्थानान्तरण विभिन्न प्रकार और रूपों में किए जाते हैं। उनमें से: सामाजिक सहायता (सहायता); जनसंख्या की कुछ श्रेणियों के लिए सामाजिक लाभ सहित राज्य की सामाजिक गारंटी; सामाजिक बीमा (राज्य, अनिवार्य और स्वैच्छिक)।

सामाजिक सहायता राज्य और गैर-लाभकारी संगठनों द्वारा वस्तुओं और सेवाओं के सामाजिक रूप से कमजोर समूहों (जनसंख्या) को उनकी आवश्यकता (सामग्री सहायता, अन्य संगठनों के दान) की जाँच के आधार पर प्रावधान है।

सामाजिक गारंटी की प्रणाली में सभी नागरिकों को उनके श्रम योगदान और परीक्षण के साधनों को ध्यान में रखे बिना सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण लाभों और सेवाओं का प्रावधान शामिल है।

सामाजिक बीमा प्रणाली के माध्यम से किए गए स्थानान्तरण आबादी को विभिन्न सामाजिक जोखिमों से बचाने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं, जिससे काम करने की क्षमता का नुकसान होता है, और इसके परिणामस्वरूप, आय होती है। उनमें से: बीमारी, काम की चोट, व्यावसायिक बीमारी, दुर्घटना, मातृत्व और बचपन, नौकरी छूटना, बुढ़ापा, कमाने वाले की हानि।

रूस में सामाजिक स्थानान्तरण के सबसे व्यापक रूप से उपयोग किए जाने वाले रूप भत्ते, पेंशन और छात्रवृत्ति हैं। आंशिक या पूर्ण विकलांगता, कठिन वित्तीय स्थिति, बच्चों वाले परिवारों के लिए सहायता, साथ ही रिश्तेदारों की मृत्यु की स्थिति में, जैसा कि कानून द्वारा प्रदान किया गया है, लाभ नागरिकों को नियमित या एकमुश्त नकद भुगतान हैं। बेरोजगारी लाभ एक वित्तीय सहायता है जो वरिष्ठता, प्रासंगिक योगदान का भुगतान, एक निश्चित अवधि के लिए श्रम विनिमय में नियमित पंजीकरण की उपस्थिति में नि: शुल्क प्रदान की जाती है।

छात्रवृत्ति उच्च, माध्यमिक विशिष्ट और व्यावसायिक शिक्षण संस्थानों के छात्रों को ऑफ-ड्यूटी का अध्ययन करने के लिए नियमित नकद भुगतान है।

पेंशन एक कानूनी रूप से गारंटीकृत नकद भुगतान है जो नागरिकों को बुढ़ापे में, पूर्ण या आंशिक विकलांगता के मामले में, एक ब्रेडविनर के नुकसान के साथ-साथ श्रम गतिविधि के कुछ क्षेत्रों में सेवा की स्थापित लंबाई की उपलब्धि के संबंध में प्रदान करता है।

मुख्य समस्या समय पर और बाजार में बदलाव के लिए पर्याप्त सामाजिक स्थानान्तरण का सूचकांक है, जो सामान्य जीवन स्तर को सुनिश्चित करता है।

ऊपर सूचीबद्ध स्थानान्तरणों के अलावा, उनमें अन्य राज्य खर्च भी शामिल हो सकते हैं, उदाहरण के लिए, उद्यमों और संगठनों के लिए सब्सिडी जो उत्पादों का उत्पादन करते हैं और आबादी को सेवाएं प्रदान करते हैं (आवास और सांप्रदायिक सेवाओं के लिए सब्सिडी और सार्वजनिक परिवाहनविकलांग लोगों को रोजगार देने वाले उद्यम)।

85. सामाजिक बीमा

सामाजिक बीमाकाम करने की क्षमता और आय के नुकसान से जुड़े विभिन्न जोखिमों से जनसंख्या की सामाजिक सुरक्षा का एक रूप है। सामाजिक बीमा की एक विशेषता राज्य के समर्थन से नियोक्ताओं और कर्मचारियों के लक्षित योगदान से गठित विशेष ऑफ-बजट फंड से इसका वित्तपोषण है। सामाजिक बीमा जनसंख्या की सामाजिक सुरक्षा की प्रणाली में शामिल है, इसलिए, श्रम बल के पुनरुत्पादन के लिए सामाजिक रूप से आवश्यक श्रमिकों के सामाजिक बीमा की लागतों को कानूनी रूप से मान्यता देना आवश्यक है।

सामाजिक बीमा का उद्देश्य दो मुख्य कार्यों को हल करना है: कर्मचारियों की कार्य क्षमता की बहाली और संरक्षण सुनिश्चित करना, जिसमें श्रम सुरक्षा के लिए निवारक और पुनर्वास उपायों को लागू करना और इसकी स्थितियों की सुरक्षा सुनिश्चित करना शामिल है; और गारंटी के उपायों का कार्यान्वयन सामग्री समर्थनजिन लोगों ने काम करने की क्षमता खो दी है या उनके पास नहीं है।

जैसा आधुनिक रूपसामाजिक बीमा हो सकता है: अनिवार्य, स्वैच्छिक और कॉर्पोरेट सामाजिक बीमा।

अनिवार्य सामाजिक बीमा- विकलांगता (बीमारी, दुर्घटना, वृद्धावस्था) या काम के स्थान के कारण आय (मजदूरी) के नुकसान के संबंध में वर्तमान कानून द्वारा स्थापित एक प्रकार की सामाजिक गारंटी। ऐसी सामाजिक गारंटी प्रदान करने के वित्तीय स्रोत नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीमा प्रीमियम के साथ-साथ राज्य का बजट भी हैं। अनिवार्य सामाजिक बीमा बीमित और बीमित के बीच एकजुटता के सिद्धांत पर आधारित है।

स्वैच्छिक सामाजिक बीमाराज्य बीमा सहायता के अभाव में सामूहिक एकजुटता और स्वयं सहायता के सिद्धांतों पर आधारित है। यह व्यक्तिगत और सामूहिक हो सकता है और इसमें दुर्घटनाओं, चिकित्सा और पेंशन प्रावधान के परिणामों से सुरक्षा शामिल है। स्वैच्छिक सामाजिक बीमा के वित्तीय स्रोत कर्मचारियों और नियोक्ताओं से (स्वैच्छिक) योगदान हैं। परिभाषित अंतर एक बीमा अनुबंध की उपस्थिति है। स्वैच्छिक सामाजिक बीमा की विशिष्ट विशेषताएं बीमा निधियों का लोकतांत्रिक प्रबंधन, स्व-सरकार के सिद्धांत का सबसे पूर्ण कार्यान्वयन, नियोक्ताओं और कर्मचारियों की सामाजिक साझेदारी, पॉलिसीधारकों की आय के स्तर पर बीमा भुगतान की निकट निर्भरता है।

स्वैच्छिक सामाजिक बीमा एक पूरक है, अनिवार्य सामाजिक बीमा का विकल्प नहीं है। इन फंडों का पारस्परिक पूरकता एक प्रकार के बीमा के नुकसान की भरपाई दूसरे के फायदे के साथ करना संभव बनाता है।

कॉर्पोरेट सामाजिक सुरक्षा प्रणालीकर्मचारियों की सामाजिक जरूरतों (चिकित्सा और स्वास्थ्य देखभाल, आवास के लिए भुगतान, परिवहन, शैक्षिक सेवाओं, संस्कृति के क्षेत्र में सेवाओं, कॉर्पोरेट पेंशन भुगतान) को पूरा करने के लिए आवंटित आय की कीमत पर नियोक्ताओं द्वारा आयोजित कर्मचारियों की सामाजिक सुरक्षा की प्रणालियाँ हैं।

राज्य सब्सिडीसामाजिक बीमा कोष (सामाजिक सुरक्षा कोष) को फिर से भरने के लिए गैर-कामकाजी नागरिकों, सैन्य कर्मियों और सिविल सेवकों के लिए योगदान, इन फंडों के बजट घाटे को कवर करने के लिए सब्सिडी और कर लाभ शामिल हैं। हाल ही में, अनिवार्य सामाजिक बीमा निधि के लिए वित्तपोषण के एक नए स्रोत का महत्व बढ़ रहा है - बीमाधारक और नियोक्ताओं (बीमाकर्ताओं) से योगदान के पूंजीकरण से आय। बीमित व्यक्ति का योगदान उनकी आय से प्रत्यक्ष कटौती है। नियोक्ता के योगदान को कुल पेरोल के प्रतिशत के रूप में नहीं लिया जाता है, लेकिन पूर्व निर्धारित अधिकतम सकल वेतन, यानी इस अधिकतम से अधिक राशि को ध्यान में नहीं रखा जाता है।

86. संगठन में श्रम प्रबंधन

प्रत्येक श्रम संगठन में, श्रम प्रबंधन किया जाता है। इस संबंध में, संगठनों के बीच का अंतर केवल प्रबंधन के महत्व की डिग्री, इसकी सामग्री की पूर्णता, लक्ष्य निर्धारित करना, इस संगठन की गतिविधियों के विशिष्ट परिणामों को प्राप्त करने के लिए प्रबंधन की वस्तुओं और कार्यों का निर्धारण करना है।

श्रम प्रबंधन का उद्देश्यसंगठन में कर्मियों, जीवित और भौतिक श्रम का सबसे तर्कसंगत और कुशल उपयोग और नागरिकों के संवैधानिक अधिकारों और दायित्वों का पालन करते हुए श्रम के लिए भुगतान और सामग्री प्रोत्साहन के लिए धन का व्यय होता है।

श्रम प्रबंधन की वस्तुएंसंगठन में सामान्य शब्दों में श्रम की प्रत्यक्ष प्रक्रिया, श्रम प्रक्रिया में लोगों के बीच संबंध, श्रम शक्ति का पुनरुत्पादन होता है। प्रबंधन गतिविधियों के संबंध में, इन वस्तुओं को अलग-अलग वस्तुओं के रूप में निर्दिष्ट और एकल किया जा सकता है: एक संगठन का कार्मिक प्रबंधन, कर्मियों की श्रम गतिविधि के लिए संगठनात्मक समर्थन का प्रबंधन, श्रम उत्पादकता और गुणवत्ता का प्रबंधन, प्रेरणा का प्रबंधन और श्रम की उत्तेजना, उत्पादन का प्रबंधन, सामाजिक आर्थिक संबंधकाम के दौरान। बदले में, सूचीबद्ध वस्तुओं में से प्रत्येक को छोटे लोगों में भी विभाजित किया जा सकता है।

संगठन में श्रम प्रबंधन के मुख्य कार्य हैं: नियोजन, लेखा, विश्लेषण, नियंत्रण और मूल्यांकन। ये कार्य श्रम प्रबंधन की सभी सूचीबद्ध वस्तुओं पर भी लागू होते हैं और समय पर चक्रीय रूप से दोहराए जाते हैं। इन कार्यों का उद्देश्य प्रबंधन निर्णयों की पुष्टि करना है। उन सभी को विश्वसनीय जानकारी पर आधारित होना चाहिए, जो कि श्रम प्रबंधन में नई समस्याएं उत्पन्न होती हैं, उन्हें अद्यतन, विस्तारित और गहरा किया जाना चाहिए। परिचालन और बहुआयामी विश्लेषणात्मक जानकारी की उपलब्धता, नियोजित प्रक्रियाओं के कार्यान्वयन पर लेखांकन और नियंत्रण की एक स्थायी प्रणाली सबसे अधिक खोजने की इच्छा के विकास में योगदान करती है। तर्कसंगत निर्णयऔर श्रम प्रबंधन की दक्षता में सुधार।

श्रम प्रबंधन का संगठनउद्यम में उद्देश्य और व्यक्तिपरक कारकों पर निर्भर करता है। उद्देश्य कारकों में उद्यम का आकार, निर्मित उत्पाद, तकनीकी प्रक्रिया की जटिलता, उत्पादन की प्रकृति और प्रकार, प्रबंधकों की योग्यता, उद्यम की क्षेत्रीय संबद्धता आदि शामिल हैं। काम करने की स्थिति, औद्योगिक विकास लोकतंत्र, आदि)।

अधिकांश रूसी उद्यमों में, श्रम प्रबंधन का संगठन मुख्य रूप से चार प्रभागों में केंद्रित है: कार्मिक विभाग, श्रम संगठन विभाग, श्रम और मजदूरी विभाग, और सुरक्षा और श्रम सुरक्षा विभाग। विदेशी उद्यमों में, अक्सर एक एकल मानव संसाधन प्रबंधन सेवा होती है, जो कंपनी के उपाध्यक्षों में से एक के अधीन होती है (अर्थात, श्रम प्रबंधन केंद्रीकृत होता है)।

उद्यमों में, श्रम प्रबंधन के संविदात्मक रूप होते हैं, उन्हें एक ओर उद्यमों या स्थानीय प्रशासन के प्रशासन के संयुक्त या समन्वित (सहमत) कार्यों के रूप में माना जाना चाहिए, और दूसरी ओर उद्यम के कर्मचारियों के विभिन्न संगठन। ऐसे उद्यमों में ऐसे रूप लगातार मौजूद हैं जहां ट्रेड यूनियन संगठन सक्रिय हैं। उद्यम में श्रम प्रबंधन के संविदात्मक रूप अच्छे हैं क्योंकि वे काफी परिचालन मोड में विभिन्न हितों (व्यक्तिगत और सामूहिक श्रम अनुबंध) के साथ सामाजिक और श्रम संबंधों के विषयों की ताकतों के सहसंबंध को दर्शा सकते हैं।

87. श्रम प्रबंधन के स्तर, रूप और तरीके

सामान्य रूप में नियंत्रणका अर्थ है किसी चीज पर प्रभाव को सुव्यवस्थित करने, गुणात्मक विशिष्टताओं को संरक्षित करने, सुधारने और विकसित करने के लिए। प्रबंधन को विषयों और वस्तुओं के बीच किसी प्रकार की बातचीत के रूप में परिभाषित किया जा सकता है। निर्धारित लक्ष्यों और उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए प्रबंधन की वस्तुओं के संबंध में प्रबंधन कार्य आवश्यक क्रियाएं हैं, वे एक प्रकार का उत्तोलन हैं जिसके माध्यम से श्रम प्रबंधन तंत्र को लागू किया जाता है।

अंतर करना प्रबंधन के तीन स्तरश्रम: अंतर्राष्ट्रीय स्तर, राज्य स्तर और उद्यम स्तर।

उद्यम स्तर पर श्रम प्रबंधन का उद्देश्य कर्मियों, जीवित और सन्निहित श्रम का सबसे तर्कसंगत और कुशल उपयोग, वेतन के लिए धन का इष्टतम खर्च और कर्मचारियों के लिए सामग्री प्रोत्साहन है।

राज्य स्तर पर श्रम प्रबंधन राष्ट्रीय निकायों की एक प्रणाली द्वारा किया जाता है। कोई भी सभ्य राज्य श्रम, रोजगार और सामाजिक नीति के मुद्दों पर नियामक सामग्री विकसित करता है, विशेष रूप से काम करने की स्थिति पर, काम और कर्मचारियों के टैरिफ पर, सार्वजनिक क्षेत्र में मजदूरी में अंतर-श्रेणी अनुपात पर, रोजगार प्रबंधन पर, संबंधों को व्यवस्थित करने पर। नियोक्ता और कर्मचारी और अन्य

अंतर्राष्ट्रीय स्तर पर श्रम प्रबंधन अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन (ILO) द्वारा किया जाता है। इसकी स्थापना 1919 में हर संभव तरीके से सामाजिक प्रगति को बढ़ावा देने, स्थापित करने और बनाए रखने के लिए एक संगठन के रूप में की गई थी सामाजिक शांतिसमाज के विभिन्न स्तरों के बीच, विकासवादी, शांतिपूर्ण तरीके से तीव्र सामाजिक-आर्थिक मुद्दों के समाधान में योगदान करने के लिए। अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन का उद्देश्य भौतिक कल्याण की उपलब्धि को बढ़ावा देना और जाति, पंथ या लिंग की परवाह किए बिना लोगों के आध्यात्मिक विकास को सुनिश्चित करना और ऐसी परिस्थितियों का निर्माण करना है जिनके तहत यह संभव है।

श्रम प्रबंधन के तरीकेसामाजिक और श्रम प्रक्रियाओं और उनके प्रतिभागियों पर प्रबंधकीय प्रभाव प्रदान करने के प्रमुख तरीकों को कहा जाता है। श्रम (सामाजिक श्रम प्रक्रियाओं) का प्रबंधन तीन मुख्य विधियों का उपयोग करके किया जाता है:

1) प्रबंधित पर (निर्देशक) प्रबंधक के प्रत्यक्ष प्रभाव की विधि, और उनके माध्यम से प्रबंधित प्रक्रिया (आदेश, आदेश) पर;

2) नियंत्रित और उनके माध्यम से नियंत्रित प्रक्रिया पर प्रबंधक के प्रभाव के अप्रत्यक्ष प्रभाव (ब्याज के माध्यम से) की विधि;

3) स्व-सरकार की विधि (जब प्रक्रिया में भाग लेने वाले स्वयं किए गए निर्णयों को बनाते और निष्पादित करते हैं, अर्थात औद्योगिक लोकतंत्र)।

श्रम प्रबंधन के रूप सीधे प्रबंधन के विषयों और वस्तुओं की प्रकृति, उनके संबंधों की प्रकृति को दर्शाते हैं। इसलिए, श्रम प्रबंधन के निम्नलिखित रूपों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

1) सामाजिक और श्रम संबंधों के विषयों के संबंधों को विनियमित करने वाले विधायी, कार्यकारी और न्यायिक अधिकारियों के रूप में श्रम प्रबंधन के राज्य रूप;

2) श्रम प्रबंधन के संविदात्मक रूप, जिनमें से हैं: सामान्य समझौते, क्षेत्रीय और क्षेत्रीय समझौते, क्षेत्रीय (अंतर-क्षेत्रीय) टैरिफ और पेशेवर टैरिफ समझौते, श्रम सामूहिक (कर्मचारियों और उद्यम के प्रशासन (नियोक्ता), व्यक्तिगत के प्रतिनिधियों के बीच सामूहिक समझौते। श्रम समझौते (अनुबंध);

3) सामाजिक और श्रम संबंधों के एक या दूसरे विषय की सामाजिक गतिविधि के रूप (उदाहरण के लिए, एक विरोध कार्रवाई या श्रमिकों की हड़ताल, एक नेता का फिर से चुनाव)।

श्रम प्रबंधन के भी प्रकार हैं: लोकतांत्रिक और अधिनायकवादी। लोकतांत्रिक प्रकार के श्रम प्रबंधन का अर्थ है एक पूर्ण नागरिक विषय, समाज के सभी सदस्यों के लिए कार्रवाई की स्वतंत्रता। श्रम प्रबंधन का अधिनायकवादी प्रकार अत्यंत तानाशाही है।

88. एक संगठन में कार्मिक प्रबंधन

कार्मिक प्रबंधनएक जटिल और बहुआयामी कार्य है। संगठन के कर्मचारी व्यक्तिगत गुणों के एक जटिल सेट वाले लोग होते हैं, जिनकी उपस्थिति उन्हें उत्पादन के भौतिक कारकों से अलग करती है।

संगठन कार्मिक प्रबंधन- संगठन के प्रबंधन की उद्देश्यपूर्ण गतिविधि, कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के विभागों के प्रबंधकों और विशेषज्ञों, जिसमें कार्मिक नीति, सिद्धांतों और संगठन के कार्मिक प्रबंधन के तरीकों की अवधारणा और रणनीति का विकास शामिल है। कार्मिक प्रबंधन में एक कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का निर्माण होता है; कर्मियों के काम की योजना बनाना, कर्मियों के साथ काम करने के लिए एक परिचालन योजना विकसित करना; कार्मिक विपणन; कर्मियों में मानव संसाधन क्षमता और संगठन की जरूरतों का निर्धारण।

संगठनात्मक कार्मिक प्रबंधन में भर्ती से लेकर कर्मियों की बर्खास्तगी तक के कार्यों की एक विस्तृत श्रृंखला शामिल है:

1) कर्मियों की भर्ती, चयन, स्वागत और नियुक्ति;

2) प्रवेश, प्रमाणन, चयन पर कर्मियों का व्यावसायिक मूल्यांकन;

3) कर्मियों का कैरियर मार्गदर्शन और श्रम अनुकूलन;

4) कर्मियों की श्रम गतिविधि और इसके उपयोग की प्रेरणा;

5) काम का संगठन और व्यावसायिक संबंधों की नैतिकता का अनुपालन;

6) सामाजिक और श्रम संघर्षों और तनावों का प्रबंधन;

7) कर्मियों की सुरक्षा सुनिश्चित करना;

8) कर्मियों के काम में नवाचारों का प्रबंधन;

9) कर्मचारियों का प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण;

10) व्यवसाय कैरियर और सेवा और पेशेवर उन्नति का प्रबंधन;

11) संगठन में कर्मियों के व्यवहार का प्रबंधन;

12) कर्मियों के सामाजिक विकास का प्रबंधन;

13) संगठन के कर्मियों की रिहाई।

एक संगठन का कार्मिक प्रबंधन कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के लिए सूचना, तकनीकी, नियामक, कार्यप्रणाली, कानूनी और प्रलेखन सहायता प्रदान करता है। संगठन के कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के विभागों के प्रमुख और कर्मचारी प्रबंधकों और प्रबंधन विशेषज्ञों के काम की प्रभावशीलता का आकलन करने, संगठन के प्रबंधन प्रणाली के विभागों की गतिविधियों का आकलन करने, कर्मियों में सुधार की आर्थिक और सामाजिक दक्षता का आकलन करने के मुद्दों को हल करते हैं। प्रबंधन, कार्मिक लेखा परीक्षा।

ये सभी मुद्दे संगठन के कार्मिक प्रबंधन के दर्शन में परिलक्षित होते हैं। कार्मिक प्रबंधन का दर्शन कार्मिक प्रबंधन के सार की एक दार्शनिक और वैचारिक समझ है, इसकी उत्पत्ति, अन्य विज्ञानों और प्रबंधन विज्ञान के क्षेत्रों के साथ संबंध, कर्मियों के प्रबंधन के विचारों और लक्ष्यों को समझना। विशेष रूप से, कार्मिक प्रबंधन का दर्शन कार्मिक प्रबंधन की प्रक्रिया को तार्किक, मनोवैज्ञानिक, सामाजिक, आर्थिक, संगठनात्मक और नैतिक दृष्टिकोण से मानता है। संगठन के कार्मिक प्रबंधन का दर्शन संगठन के दर्शन का हिस्सा है, इसका आधार। संगठन का दर्शन अंतर-संगठनात्मक सिद्धांतों, नैतिक और प्रशासनिक मानदंडों और कर्मियों के संबंधों के नियमों का एक समूह है, मूल्यों और विश्वासों की एक प्रणाली, सभी कर्मियों द्वारा माना जाता है और संगठन के वैश्विक लक्ष्य के अधीन है।

संगठन के कार्मिक प्रबंधन दर्शन का सार यह है कि कर्मचारियों को संगठन में काम करके अपनी व्यक्तिगत जरूरतों को पूरा करने का अवसर मिलता है। इसके लिए संगठन में निष्पक्ष, समान, खुले, भरोसेमंद संबंधों की स्थापना के लिए शर्तों की आवश्यकता होती है।

एक संगठन के कार्मिक प्रबंधन की अवधारणा सार, सामग्री, लक्ष्यों, उद्देश्यों, मानदंडों, सिद्धांतों और कर्मियों के प्रबंधन के तरीकों के साथ-साथ गठन के लिए संगठनात्मक और व्यावहारिक दृष्टिकोण की समझ और परिभाषा पर सैद्धांतिक और पद्धतिगत विचारों की एक प्रणाली है। संगठन के कामकाज की विशिष्ट परिस्थितियों में इसके कार्यान्वयन के लिए एक तंत्र।

89. सामाजिक भागीदारी का सार

विकसित पूंजीवादी देशों में बीसवीं शताब्दी के उत्तरार्ध में ही सामाजिक भागीदारी की व्यवस्था स्थापित हुई थी। रूस में, 1991 के अंत से सामाजिक साझेदारी पर चर्चा की गई है। 15 नवंबर, 1991, नंबर 212 पर, रूसी संघ के राष्ट्रपति ने "सामाजिक साझेदारी और श्रम विवादों (संघर्षों) के समाधान पर" डिक्री पर हस्ताक्षर किए। रूसी संघ के कानून "सामूहिक अनुबंधों और समझौतों पर" के अनुसार, रूस में सामाजिक भागीदारी की एक ऊर्ध्वाधर प्रणाली लागू की जा रही है, जो समाज के सभी स्तरों को कवर करती है और सामान्य, क्षेत्रीय, क्षेत्रीय (अंतर-क्षेत्रीय) के समापन की संभावना का सुझाव देती है। , पेशेवर और क्षेत्रीय समझौते, साथ ही सामूहिक समझौते।

"सामाजिक भागीदारी" की अवधारणा की सबसे सामान्य परिभाषाएँ इस प्रकार हैं:

1) सामाजिक भागीदारी कर्मचारियों और नियोक्ताओं के बीच संबंधों की एक प्रणाली है, जो वर्ग संघर्ष की जगह लेती है। ऐसे विचारों के अनुसार, वर्तमान में, विकसित बाजार अर्थव्यवस्था वाले देशों में, बातचीत और समझौता करने के माध्यम से वर्ग अंतर्विरोधों से दूर होने का अवसर है। इस मामले में सामाजिक भागीदारी समाज में प्रतिनिधित्व किए गए हितों के सामंजस्य के तरीकों में से एक है;

2) सामाजिक साझेदारी विरोधी हितों में सामंजस्य स्थापित करने का एक तरीका है, सामाजिक-आर्थिक समस्याओं को हल करने और कर्मचारियों के वर्ग और मालिकों के वर्ग के बीच अंतर्विरोधों को नियंत्रित करने का एक तरीका है। आर्थिक और में हुए परिवर्तनों के बावजूद सामाजिक क्षेत्रआधुनिक पश्चिमी समाज, कर्मचारियों और नियोक्ताओं के हितों के बीच वर्ग अंतर और अंतर्विरोध कायम है। इस मामले में, सामाजिक भागीदारी वर्ग अंतर्विरोधों को कम करने का एक तरीका है, जो समाज में राजनीतिक स्थिरता और सामाजिक संघर्ष के लिए एक शर्त है;

3) सामाजिक और श्रम संबंधों को विनियमित करने के तरीके के रूप में सामाजिक भागीदारी मौजूद नहीं है, क्योंकि इसके अस्तित्व के लिए कोई वस्तुनिष्ठ शर्तें नहीं हैं। यह एक अत्यंत उदार प्रवृत्ति के प्रतिनिधियों का दृष्टिकोण है, जो तर्क देते हैं कि बाजार तंत्र, राज्य और किसी भी अन्य विषयों के हस्तक्षेप के बिना, सामाजिक और श्रम संबंधों सहित संबंधों की पूरी ताकत को विनियमित करने में सक्षम है। , या सिद्धांतवादी जो अधिनायकवाद का प्रचार करते हैं, नैतिक-राजनीतिक और आर्थिक एकता, राष्ट्र के सामान्य हितों के विचार का बचाव करते हुए, एक मजबूत राज्य के माध्यम से महसूस किया जाता है।

सामाजिक साझेदारी आपको कर्मचारियों और नियोक्ता के बीच संबंधों में एक निश्चित संतुलन बहाल करने की अनुमति देती है, जो इस तथ्य के कारण लगातार उल्लंघन किया जाता है कि नियोक्ता, अपनी स्थिति के कारण, शुरू में इन संबंधों में हावी है। सामाजिक साझेदारी के ढांचे के भीतर बातचीत आर्थिक और सामाजिक जरूरतों के बीच एक पत्राचार स्थापित करने में योगदान करती है, और वास्तविक अवसरों को ध्यान में रखते हुए उचित मजदूरी निर्धारित करने के लिए यह मुख्य शर्त है।

सामाजिक साझेदारी को एक विशेष प्रकार के सामाजिक और श्रम संबंधों के रूप में माना जाना चाहिए, जो कर्मचारियों, नियोक्ताओं और राज्य के समान सहयोग के आधार पर, उनके मुख्य हितों का इष्टतम संतुलन और कार्यान्वयन प्रदान करता है।

सामाजिक भागीदारी के मुख्य सिद्धांत हैं:

1) सभी दलों के प्रतिनिधियों का अधिकार;

2) वार्ता और समझौतों के समापन में पार्टियों की समानता;

3) पार्टियों द्वारा किए गए समझौतों की अनिवार्य पूर्ति;

4) वार्ता में सुलह के तरीकों और प्रक्रियाओं की प्राथमिकता;

5) स्वीकृत दायित्वों के लिए जिम्मेदारी।

रूस में सामाजिक साझेदारी के विकास में एक महत्वपूर्ण भूमिका आईएलओ के सम्मेलनों और सिफारिशों में निर्धारित सिद्धांतों के कार्यान्वयन द्वारा निभाई जाती है।

90. सामाजिक और श्रम संबंधों का सार और संरचना

सामाजिक और श्रम संबंध- यह एक उद्देश्यपूर्ण रूप से विद्यमान अन्योन्याश्रयता और श्रम प्रक्रिया में इन संबंधों के विषयों की बातचीत है, जिसका उद्देश्य कामकाजी जीवन की गुणवत्ता को विनियमित करना है। सामाजिक और श्रम संबंध श्रम प्रक्रियाओं में लोगों और उनके सामाजिक समूहों के बीच संबंधों के आर्थिक, कानूनी और मनोवैज्ञानिक पहलुओं की विशेषता है। इसलिए, सामाजिक और श्रम संबंध हमेशा व्यक्तिपरक होते हैं, और इन संबंधों के विषयों के हितों के संयोजन की डिग्री को दर्शाते हैं।

सामाजिक और श्रम संबंधों की प्रणाली में एक जटिल संरचना होती है, जिसमें एक बाजार अर्थव्यवस्था में निम्नलिखित तत्व शामिल होते हैं: सामाजिक और श्रम संबंधों के विषय, सामाजिक और श्रम संबंधों के स्तर और वस्तुएं, सिद्धांत और सामाजिक और श्रम संबंधों के प्रकार।

सामाजिक और श्रम संबंधों का विषय किसी व्यक्ति के कामकाजी जीवन के विभिन्न पहलू हैं: श्रम आत्मनिर्णय, पेशेवर अभिविन्यास, काम पर रखने और फायरिंग, पेशेवर विकास, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक विकास, व्यावसायिक प्रशिक्षण, आदि। सामूहिक सामाजिक और श्रम संबंधों का विषय है। कार्मिक नीति। उनकी सारी विविधता आमतौर पर सामाजिक और श्रम संबंधों के तीन समूहों में आती है:

1) रोजगार;

2) संगठन और श्रम की दक्षता से संबंधित;

3) काम के लिए पारिश्रमिक के संबंध में उत्पन्न होना।

सामाजिक और श्रम संबंधों के संगठन और विनियमन के मुख्य सिद्धांत हैं:

1) विषयों के अधिकारों का विधायी प्रावधान;

2) एकजुटता का सिद्धांत;

3) साझेदारी का सिद्धांत;

4) "प्रभुत्व-प्रस्तुतीकरण" का सिद्धांत।

निम्नलिखित प्रकार के सामाजिक और श्रम संबंध प्रतिष्ठित हैं, जो श्रम गतिविधि की प्रक्रिया में विषयों के संबंधों के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक, नैतिक और कानूनी रूपों की विशेषता रखते हैं।

1. पितृत्ववाद को सामाजिक और श्रम संबंधों के विषयों के व्यवहार के सख्त विनियमन, राज्य या संगठन के नेतृत्व की ओर से उनकी बातचीत के लिए शर्तों और प्रक्रिया की विशेषता है।

2. सामाजिक साझेदारी को सामाजिक और श्रम संबंधों के विषयों के हितों की सुरक्षा और रचनात्मक बातचीत सुनिश्चित करने के लिए सामाजिक और श्रम मुद्दों पर आपसी प्राथमिकताओं पर सहमति की नीति में उनके आत्म-साक्षात्कार की विशेषता है।

3. सामाजिक और श्रम क्षेत्र में अपने स्वयं के हितों की प्राप्ति के लिए अवसर और बेहतर परिस्थितियों के लिए सामाजिक और श्रम संबंधों के विषयों की प्रतिद्वंद्विता प्रतियोगिता है (प्रतिस्पर्धा के रूपों में से एक प्रतियोगिता है)।

4. सामाजिक और श्रम संबंधों की प्रणाली में बदलाव और सामाजिक और श्रम क्षेत्र में सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण निर्णय लेने में समझौते पर पहुंचने के लिए लोगों की आपसी जिम्मेदारी, उनके हितों की एकमत और समानता के आधार पर एकजुटता निर्धारित की जाती है।

5. सहायकता, सामाजिक और श्रम समस्याओं को हल करने में अपने सचेत लक्ष्यों और उनके कार्यों को प्राप्त करने के लिए व्यक्तिगत जिम्मेदारी के लिए एक व्यक्ति की इच्छा व्यक्त करती है।

6. भेदभाव सामाजिक और श्रम संबंधों के विषयों के अधिकारों का एक मनमाना, अवैध, अनुचित प्रतिबंध है, जिसके परिणामस्वरूप श्रम बाजारों में अवसर की समानता के सिद्धांतों का उल्लंघन होता है।

7. संघर्ष सामाजिक और श्रम संबंधों में हितों और विषयों के लक्ष्यों के अंतर्विरोधों की अभिव्यक्ति की एक चरम डिग्री है, जो श्रम विवादों, हड़तालों के रूप में प्रकट होता है।

सामाजिक और श्रम संबंधों के प्रकार उनके शुद्ध रूप में मौजूद नहीं हैं, लेकिन उन मॉडलों के रूप में कार्य करते हैं जिनमें गुणात्मक विविधता प्रकार के सामाजिक और श्रम संबंध होते हैं। यह कई कारकों के प्रभाव के कारण है: राज्य में सामाजिक नीति, अर्थव्यवस्था का वैश्वीकरण, सामाजिक श्रम और उत्पादन का विकास।

91. सामाजिक और श्रम संबंधों के विषय और स्तर

सामाजिक और श्रम संबंधों के मुख्य विषय हैं:

1) एक कर्मचारी (कर्मचारियों का एक समूह) एक नागरिक है जिसने एक नियोक्ता, एक उद्यम के प्रमुख और एक व्यक्ति के साथ एक रोजगार अनुबंध (अनुबंध) संपन्न किया है। एक रोजगार अनुबंध लिखित या मौखिक हो सकता है, लेकिन दोनों ही मामलों में यह अपने प्रतिभागियों के बीच सामाजिक और श्रम संबंधों को निर्धारित करता है। महत्वपूर्ण भूमिकाएक कर्मचारी के लिए, उसकी उम्र, लिंग, स्वास्थ्य की स्थिति, शिक्षा, कौशल स्तर, कार्य अनुभव, पेशेवर और उद्योग संबद्धता जैसे गुण। इसके अलावा, कर्मचारी को सामाजिक और श्रम संबंधों में भाग लेने के लिए तैयार और सक्षम होना चाहिए।

सामाजिक और श्रम संबंधों के विषय के रूप में एक कर्मचारी के रूप में, एक व्यक्तिगत कर्मचारी और कर्मचारियों के समूह दोनों कार्य कर सकते हैं, सामाजिक-पेशेवर संरचना, हितों के उन्मुखीकरण, श्रम प्रेरणा आदि में उनकी स्थिति में भिन्नता है।

विकसित श्रम संबंध कर्मचारियों की ओर से काम करने वाले संस्थानों के अस्तित्व को मानते हैं, जो उनके हितों का प्रतिनिधित्व करते हैं और उनकी रक्षा करते हैं। ये ट्रेड यूनियन हैं। ट्रेड यूनियन स्वैच्छिक जन संगठन हैं जो एक सामान्य सामाजिक और आर्थिक हितों से जुड़े कर्मचारियों को एकजुट करते हैं। रूसी संघ का श्रम संहिता ट्रेड यूनियन बहुलवाद के सिद्धांत की घोषणा करता है, जिसके अनुसार किसी उद्योग या उद्यम में श्रमिकों के हितों का प्रतिनिधित्व करने वाले ट्रेड यूनियनों की संख्या सीमित नहीं है। किराए के श्रमिकों के संघ के अन्य संगठनात्मक रूप भी संभव हैं;

2) एक नियोक्ता, रोजगार की स्थिति के अंतर्राष्ट्रीय वर्गीकरण के अनुसार, एक ऐसा व्यक्ति है जो स्वतंत्र रूप से काम करता है और श्रम प्रक्रिया को पूरा करने के लिए लगातार एक या अधिक कर्मचारियों को काम पर रखता है। सामान्यतः विश्व व्यवहार में उसे उत्पादन के साधनों का स्वामी कहा जाता है। लेकिन रूसी सामाजिक और श्रम संबंधों के अभ्यास में, नियोक्ता अर्थव्यवस्था के सार्वजनिक क्षेत्र में एक नेता भी है जो एक अनुबंध (एक राज्य उद्यम के निदेशक) के तहत कर्मचारियों को काम पर रखता है, हालांकि वह खुद एक कर्मचारी है और उसके पास साधन नहीं हैं का उत्पादन;

3) राज्य, सामाजिक और श्रम संबंधों के विषय के रूप में, एक विधायक, अधिकारों के रक्षक, नियोक्ता, मध्यस्थ, आदि के कार्य करता है। इन कार्यों में से प्रत्येक के कार्यान्वयन की डिग्री देश की ऐतिहासिक, राजनीतिक स्थितियों से निर्धारित होती है। राज्य का विकास।

सामाजिक और श्रम संबंधों के तीन स्तर हैं:

ए) व्यक्ति, जब कर्मचारी और नियोक्ता विभिन्न संयोजनों (द्विपक्षीय सामाजिक और श्रम संबंध) में बातचीत करते हैं;

बी) समूह, जब कर्मचारियों के संघ और नियोक्ताओं के संघ परस्पर क्रिया करते हैं (त्रिपक्षीय सामाजिक और श्रम संबंध);

ग) मिश्रित, जब कर्मचारी और राज्य परस्पर क्रिया करते हैं, साथ ही नियोक्ता और राज्य (बहुपक्षीय सामाजिक और श्रम संबंध)।

सामाजिक और श्रम संबंधों के विषयों के संबंध विधायी और नियामक कृत्यों द्वारा नियंत्रित होते हैं। मौलिक हैं: रूसी संघ का संविधान, रूसी संघ का श्रम संहिता, रूसी संघ का कानून "जनसंख्या के रोजगार पर", रूसी संघ का कानून "सामूहिक अनुबंधों और समझौतों पर", संघीय कानून "सामूहिक श्रम विवादों को हल करने की प्रक्रिया पर", संघीय कानून "रूसी संघ में श्रम संरक्षण की मूल बातें", आदि। इसके अलावा, स्थानीय सरकारों, उद्यमों और संगठनों के प्रमुखों द्वारा जारी कानूनी कृत्यों पर प्रकाश डाला गया है। उद्यम के ढांचे के भीतर, सामाजिक और श्रम संबंधों को नियंत्रित करने वाले स्थानीय नियम हैं: एक सामूहिक समझौता, एक रोजगार समझौता (अनुबंध), और अन्य आंतरिक नियम।

92. श्रम के क्षेत्र में समाजशास्त्रीय अनुसंधान

समाजशास्त्रीय अनुसंधान- यह विशेष तरीकों का उपयोग करके सामाजिक घटनाओं या प्रक्रियाओं का विश्लेषण है, जो आपको प्रक्रियाओं, संबंधों, संबंधों, निर्भरता को व्यवस्थित करने और उचित निष्कर्ष और सिफारिशें निकालने की अनुमति देता है। एक विशिष्ट समाजशास्त्रीय अध्ययन सैद्धांतिक और अनुभवजन्य प्रक्रियाओं की एक प्रणाली है जो विशिष्ट सैद्धांतिक और सामाजिक समस्याओं को हल करने के लिए अध्ययन के तहत वस्तु के बारे में नया ज्ञान प्राप्त करने में योगदान देता है।

समाजशास्त्रीय अनुसंधान के कार्य:

1) सूचना और अनुसंधान (सामाजिक जानकारी का संग्रह);

2) संगठनात्मक और कार्यान्वयन (सिफारिशों का विकास);

3) प्रचार (सामाजिक ज्ञान की नींव का प्रसार);

4) पद्धतिगत (नई शोध विधियों का विकास)।

संरचनात्मक रूप से, अनुसंधान प्रक्रिया में तीन गुणात्मक रूप से भिन्न होते हैं, लेकिन प्रक्रियाओं के एक निश्चित अनुक्रम द्वारा परस्पर जुड़े होते हैं: अवधारणा, संज्ञानात्मक प्रक्रिया और वस्तुकरण प्रक्रिया। अवधारणा का सार वस्तु के अध्ययन के लिए सामाजिक व्यवस्था से संक्रमण, अध्ययन के लिए एक वैचारिक योजना का विकास है। एक संज्ञानात्मक प्रक्रिया अनुसंधान उद्देश्यों को निर्धारित करने से उनके अनुसार कुछ संज्ञानात्मक परिणाम प्राप्त करने का मार्ग है। प्राथमिक समाजशास्त्रीय डेटा को ऑब्जेक्टिफाई करने की प्रक्रिया किसी वस्तु के बारे में नए, प्राथमिक डेटा का वैज्ञानिक-सैद्धांतिक और वैज्ञानिक-व्यावहारिक परिणाम में अनुवाद है।

चल रहे शोध का मुख्य लक्ष्य कर्मचारियों के विकास को सुनिश्चित करते हुए, उनकी जरूरतों को पूरा करते हुए और सकारात्मक अंतर-सामूहिक संबंध बनाते हुए श्रम गतिविधि की दक्षता में वृद्धि करना है। श्रम के क्षेत्र में समाजशास्त्रीय अनुसंधान के सबसे सामान्य कार्य हैं:

1) संगठन की प्रबंधन प्रणाली में सुधार, प्रबंधकीय निर्णय लेने की वैधता में वृद्धि, प्रबंधन दक्षता को प्रभावित करने वाली सामाजिक प्रक्रियाओं का अध्ययन करना;

2) कार्यबल की स्थिरता के स्तर में वृद्धि, अंतर-सामूहिक सामंजस्य, नेतृत्व की समस्याएं, अत्यधिक कर्मचारियों के कारोबार के कारकों का अध्ययन;

3) नए कर्मचारियों के अनुकूलन की एक प्रणाली का विकास, उन कारकों को ध्यान में रखते हुए जो अनुकूलन के समय और सफलता को निर्धारित करते हैं, चयन प्रणाली में सुधार, कर्मियों की नियुक्ति;

4) श्रम प्रेरणा के गठन की प्रक्रियाओं के विश्लेषण के आधार पर कर्मचारियों की श्रम गतिविधि में वृद्धि, विकसित की जा रही श्रम प्रोत्साहन की नई प्रणालियों का आकलन;

5) सामग्री का अध्ययन, काम करने की स्थिति, उन्हें सुधारने के उपायों का विकास; कैरियर योजना के लिए सिफारिशों का विकास, नौकरी की संतुष्टि बढ़ाने में योगदान करने वाले कारकों की पहचान;

6) कामकाजी जीवन की गुणवत्ता में सुधार; सामाजिक कार्यक्रमों का विकास, कर्मचारियों के लिए सामाजिक सहायता कार्यक्रम।

समाजशास्त्रीय अनुसंधान का उद्देश्य- यह वही है जो अनुभूति की प्रक्रिया को निर्देशित करता है; वस्तु सामाजिक अंतर्विरोधों वाली कोई भी सामाजिक घटना या सामाजिक संबंध हो सकती है। लोगों का समूह जिनके साथ सामाजिक समस्यासमाजशास्त्रीय शोध का विषय है। जिन व्यक्तियों की जांच की जाती है उन्हें उत्तरदाता कहा जाता है।

समाजशास्त्रीय अनुसंधान का विषय वस्तु के सबसे महत्वपूर्ण गुण, पहलू और विशेषताएं हैं जो प्रत्यक्ष अध्ययन के अधीन हैं।

एक विशिष्ट समाजशास्त्रीय अनुसंधान के संगठन में कई चरण शामिल हैं: एक शोध कार्यक्रम तैयार करना; वस्तु और अवलोकन की इकाइयों का निर्धारण, अर्थात् नमूना प्रक्रिया; सामग्री एकत्र करने के साधनों का विकास - अनुसंधान के तरीके; सामग्री का संग्रह; सामग्री का विश्लेषण और उसका सामान्यीकरण। समाजशास्त्रीय अनुसंधान में सूचना एकत्र करने की मुख्य विधियाँ दस्तावेज़ विश्लेषण, अवलोकन, प्रयोग और सर्वेक्षण हैं।