Több hete olvasok és gondolkodom egy régi könyvön, amelyet a coaching „klasszikus” tankönyvének tartanak, nevezetesen a „”-t (John Whitmore).
Ahogy a neve is sugallja, a coachingról és annak különféle életkörnyezetekben való alkalmazásáról van szó.
"A coachinggal kapcsolatos tévhitek leküzdését célzó könyv világosan megmutatja, mi is ez valójában, mire használható, mikor és mennyit használható, ki tudja helyesen használni és ki nem. Ellentétben a csábító állításokkal. az "Egyperces menedzser" című könyvet Mellesleg ezt a könyvet olvastam, nagyon figyelemre méltó, benne], az üzleti életben nincsenek gyorsan ható eszközök. A jó coaching olyan készség, talán még művészet is, amely mély megértést és sok gyakorlást igényel, hogy a lehető legteljesebb mértékben kiaknázza a benne rejlő csodálatos lehetőségeket. Ha elolvassa ezt a könyvet, nem lesz belőled kiváló edző, de segít felismerni az edzésben rejlő nagy értékét és lehetőségeit, és ösztönözheti saját tehetségeinek felfedezésére, ami minden bizonnyal hatással lesz vállalkozása sikerére, sportos és egyéb tulajdonságaira, és a kapcsolataidat másokkal a munkahelyen és otthon.
"Ha elfogadtad a coaching stílust, akkor remélem, hogy ez a könyv segít elérni a legnagyobb magasságokat a mindennapi ügyekben, vagy megérteni intuitív cselekedeteid logikáját. Ha más vezetési stílushoz ragaszkodsz, akkor remélem, hogy ez a könyv lehetővé teszi új szemszögből tekintheti a menedzsmentet, a teljesítményben és az emberekben mutatott hatékonyságot. Ezenkívül a könyv bemutatja a coaching néhány olyan területét is, amelyekben a gyakorlatban is kipróbálhatja ezt az új gondolkodásmódot."
Hagyományosan a könyv 3 részre osztható: reflexiók a menedzsmentről, a coaching általános modellje és elképzelései, javaslatok a modell felhasználására különféle feladatokhoz (például célmeghatározás, élet értelmének megtalálása, csapatfejlesztés stb.). Mindegyikük figyelmet érdemel.
"Míg én a coachingot mint vezetési stílust támogatom, nem pedig egy vezető vagy tanácsadó által alkalmanként használt egyszeri eszközt, ennek a könyvnek a nagy része a coaching alapelveinek részletes, elemenkénti, példák segítségével történő magyarázata. Időre és tapasztalatra van szükség ahhoz, hogy ezek az elvek teljes mértékben meghatározzák a vezetési stílust."A szerző sokat beszél a coaching ötletek üzleti környezetben való felhasználásáról, és hatékony irányítási modellként népszerűsíti azokat. Kiválasztottam néhányat a menedzsmentről:
- Az utasításokat adni vagy a feltételeket diktálni gyors és egyszerű, de a legfontosabb, hogy az irányítás érzését adja, de megtévesztő. Egy ilyen diktátor felzaklatja, demotiválja az alkalmazottakat, de ezt soha nem merik megmutatni, tiltakozni, mert úgysem hallják meg. Ennek eredményeként meggyógyulnak az ő jelenlétében, de amint elfordul, viselkedésük megváltozik, és legjobb esetben is alacsony termelékenységhez, leálláshoz, sőt egyenes szabotázshoz vezet. Szó sem lehet semmilyen kontrollról – ez önámítás.
- A másik véglet – mindent teljesen a beosztottra hárít – megengedi a vezetőnek, hogy mást is csináljon, és választási szabadságot ad alkalmazottjának. Ez azonban mindkettő számára kockázatos. A vezető kivonul a feladatai alól, bár lassan megérkezik hozzá a pénz, a beosztott pedig nem biztos, hogy tud megbirkózni a feladattal, nem ismeri annak minden aspektusát.
- Néha a vezetők jó szándékkal visszavonulnak, hogy megtanítsák a beosztottjukat nagyobb felelősségvállalásra. De egy ilyen stratégia ritkán sikeres: ha a beosztott úgy érzi, hogy a felelősséget ráhárítják, és nem ő választja, akkor az önérdeke alacsony marad, és a termelékenység nem nő a vezető által remélt önmotiváció hiánya miatt. fejleszteni.
- Amikor egy beosztott kezdi a vezetőjét támogatás forrásának, nem pedig fenyegetésnek tekinteni, akkor hajlandóbb megosztani vele problémáit. Csak így lehetséges az őszinte elemzés és párbeszéd, ami hozzájárul a korai szakaszban történő megoldáskereséshez.
- A sok cégnél virágzó hibáztatás hagyománya éppen ellenkező hatást vált ki, „hamis valóság-szindrómát” hoz létre („Azt mondom, amit hallani akar, és nem rontom tovább magam”). A későbbi módosítások hamis valóságon alapulnak. A bölcs menedzser a legáltalánosabb kutatással kezdi, és halad előre a mentorálttal folytatott beszélgetésben. A menedzser segíthet a mentoráltnak más, kevésbé jelentős nehézségek leküzdésében, így elnyeri a bizalmát. Ez a megközelítés gyorsan a probléma okának feltárásához vezet, nem pedig a tünetéhez, amely azonnal látható. A problémák felszámolásához mélyebbre kell hatolnunk, mint amilyen szinten van amelyben megnyilvánulnak.
- Általában öt visszacsatolási szintet használunk, amelyeket az alábbiakban ábécé sorrendben sorolunk fel: A-tól, a legkevésbé hasznos linktől D-ig, a leghatékonyabb hivatkozásig, és az öt közül az egyetlen, amely serkenti a tanulást és a teljesítmény javítását. A fennmaradó négy kommunikációs szint a legjobb esetben minimális rövid távú javuláshoz járul hozzá, rosszabb esetben pedig tovább csökkenti a hatékonyságot és az önbecsülést. Az üzleti életben azonban meglehetősen gyakoriak, és első pillantásra még elfogadhatónak is tűnnek, de csak addig, amíg alaposan meg nem ellenőrzi.
- V. A menedzser felkiált: "Te értéktelen munkás!" A személyes kritika rombolja le az önbecsülést és az önbizalmat; nagy valószínűséggel ennek a hatékonysága csak csökkenni fog a jövőben. Ebből semmi haszna nincs.
- B. A menedzser felkiált: "Ez egy értéktelen jelentés!" Egy ilyen, a beszámolóra és nem a személyre utaló értékelő megjegyzés az előadó önbecsülését is rombolja, bár nem annyira; továbbá nem tartalmaz olyan információt, amely segíthetné a jelentés készítőjét a hiányosságok kijavításában.
- K. A menedzser azt mondja: "Az Ön jelentése informatív és világos, de a forma és a prezentáció nem felel meg azoknak, akiknek írták." Ebben az esetben nincs kritika, az előadó cselekvési útmutatót kap, de nem elég részletes, és nem kezdeményez.
- D. A menedzser megkérdezi: "Mit tud mondani a jelentéséről?" EZ adja meg az előadónak a kezdeményezést, de valószínűleg egy egyszavas válaszra szorítkozik, mint például "egy normális riport", vagy értékítéletre, mint például "kiváló riport" vagy "gusztustalan riport" helyett. értelmes leírás.
- D. A menedzser megkérdezi: "Mi a jelentésének fő szála? Mennyire felel meg ennek ez a tervezet változat? Milyen szempontokra kell különös figyelmet fordítani? Ön szerint kinek írták?" Egy sor ilyen kérdésre válaszolva az előadó részletesen ismerteti a beszámolót és gondolatainak menetét, anélkül, hogy értékelné.
- A menedzserek gyakran kérdezik, hogy mikor érdemes coachingot alkalmazni, vagy legalábbis mikor kell előnyben részesíteni a coachingot az utasításokkal szemben. A válasz egyszerű. Ha egy helyzetben (például válságok idején) az idő a fő kritérium, akkor valószínűleg gyorsabb, ha mindent saját maga csinál meg, vagy egyértelmű utasítást ad valaki másnak. Ha a legfontosabb az eredmény minősége (például amikor egy művész mesterművet hoz létre), akkor a tudatosság növelésére és a felelősségvállalásra irányuló coaching lesz a legnagyobb megtérülése. Ha a fő cél a tanulás javítása (például amikor a gyerek házi feladatot készít), a coaching teljes mértékben optimalizálja a tanulás és az emlékezés folyamatát. A legtöbb munkahelyi helyzetben az idő, a minőség és a képzés mindig és mindenhol egyformán fontos. Sajnos azonban az üzleti életben az idő fontosabb, mint a minőség, és a képzés szerény harmadik helyet foglal el. Ezért nem meglepő, hogy a vezetőknek olyan nehéz visszautasítani a megrendeléseket, és hogy az üzleti élet hatékonysága messze nem olyan, mint amilyennek lennie kellene.
Itt van a coaching, mint a viselkedés/menedzsment modell, és célja, hogy növelje az egyének és a csapatok teljesítményét és eredményességét a következő várható eredményeken keresztül: önbizalom, önmotiváció, választás, világosság, céltudatosság, tudatosság, felelősségvállalás és cselekvés.
- A coach nem problémamegoldó és nem tanár, tanácsadó, oktató vagy szakértő; ő "józan tanács", segít, tanácsot ad és felhívja a figyelmet - nagyjából ez a szerepe.
- A coaching egy személyben rejlő potenciál feltárása annak érdekében, hogy maximalizálja annak hatékonyságát. A coaching nem tanít, hanem segít a tanulásban.
- A coach célja a tudatosság, a felelősségvállalás és az önbizalom fejlesztése.
A könyvben leginkább a tudatosság, a felelősség és az önmagunkba és másokba vetett bizalom fejlesztéséről van szó. A szerző sok ajánlást és tanácsot ad.
- Ahhoz, hogy önbizalmat építsünk másokban, fel kell adnunk a vágyat, hogy irányítsuk őket, vagy meg kell győznünk őket felsőbbrendűségünkről. Talán a legjobb, amit tehetünk értük, ha segítünk nekik felülmúlni minket. A gyerekek sokáig emlékeznek azokra a pillanatokra, amikor sikerült legyőzniük szüleiket a játék művészetében. Ezért néha behódolunk nekik, amikor még kicsik. Azt akarjuk, hogy gyermekeink kitűnjenek, és büszkék vagyunk, ha ezt elérik, miért ne lehetnénk büszkék munkatársaink ilyen teljesítményére! Ebből mi magunk a nagyobb hatékonyságuk miatt csak profitálunk, ráadásul örömmel lehet majd megfigyelni őket, segítve a növekedésüket. De sajnos túl gyakran félünk a hitelesség, a bizalom, a munkahelyek vagy az önbizalom elvesztésétől.
- Ha őszintén és tudatosan vállaljuk a felelősséget gondolatainkért és tetteinkért, növekszik az irántuk való odaadásunk, és ezzel együtt a végrehajtás hatékonysága is. Ha felelősségvállalásra kényszerülünk, felelősséget várnak el tőlünk, vagy egyszerűen ránk vetnek, a végrehajtás hatékonysága semmiképpen sem növekszik. Természetesen elvégezzük a munkát, tartva az engedetlenség következményeitől, de a fenyegetés elkerülése érdekében tett kényszerintézkedések nem optimalizálják teljesítményünket. Ahhoz, hogy valóban felelősséget érezhess, választani kell.
- Ha tanácsot adok neked, és elbuksz, engem fogsz hibáztatni. A tanácsomat az Ön felelősségére cseréltem – egy ilyen üzlet ritkán jó.
- A tudatosság a dolgoknak a valóságban való felfogása; Az öntudat azon belső tényezők felismerése, amelyek torzítják saját valóságérzékelésünket. Sokan objektívnek tartják magukat, de abszolút objektivitás nem létezik. Valószínűleg csak bizonyos mértékig rendelkezünk vele, de minél közelebb kerülünk hozzá, annál jobb.
Az embereket a jövő lehetőségeinek kell tekinteni, nem múltbeli tettekként.
A coach fő eszköze a megfelelő kérdések, amelyeket feltesznek a mentoráltnak (na jó, vagy magának a coachnak). Ezek a legjobb módja a TUDATOSSÁG és FELELŐSSÉGVÉDELEM elérésének.
- A javasolt kérdéssor négy jellemző irányt ad (nevük kezdőbetűi a GROW szót alkotják, amelyet NÖVEKEDÉS-nek fordítanak).
- Célok – CÉLOK KIÁLLÍTÁSA ehhez a leckéhez, a közeljövőre, hosszú távra. Mit akarsz?
- Valóság - A jelenlegi helyzet VIZSGÁLATA a valóság (VALÓSÁG) megértésének szemszögéből. Mi történik?
- Opciók – A LEHETŐSÉGEK LISTÁJA és további stratégiák vagy cselekvési irányok. Mit lehet tenni?
- Mit, Mikor, Ki, Akarat - HOGY, mit kell tenni, mikor és kinek a meghatározása (SZÁNDÉKOK azonosítása). Mit fogsz csinálni?
- Ez a sorozat ciklikus. Ez azt jelenti, hogy homályos CÉLOK KIÁLLÍTÁSA csak addig megengedett, amíg az aktuális helyzetet (VALÓSÁG) nem FELTÁRJÁK fel részletesen. Ezt követően vissza kell térnie, és pontosabban meg kell határoznia a CÉLOKAT, mielőtt továbblép. Még a legvilágosabb kezdeti CÉL is rossznak vagy alkalmatlannak bizonyulhat a helyzet VIZSGÁLATA (VALÓSÁG) után. Ha megnézi a LEHETŐSÉGEK LISTÁJÁT, vissza kell térnie, hogy megnézze, mindegyik hogyan visz közelebb a CÉLHOZ. Végül, mielőtt meghatározná, hogy HOGY meg kell tenni (SZÁNDÉKOK), fontos újra ellenőrizni, hogy ez hogyan illeszkedik a CÉLBEÁLLÍTÁSHOZ.
Az általános coaching modellt és az egyes területekre vonatkozó kérdésekre vonatkozó példákat gondolattérkép formájában (ben) mutattam be:
Ez a gondolattérkép használható ötletrohamra (csoportos vagy egyéni) szinte minden megoldandó kérdésben. Ajánlom!
Nos, még inkább ajánlom magának a könyvnek a "High Performance Coaching. New Management Style, People Development, High Performance" (John Whitmore) elolvasását. Nagyon sok új ötletet adott, és új eredményekre inspirált.
Mellesleg megtekintheti a személyes fejlődéssel foglalkozó egyéb könyvekről szóló véleményeimet is, például:
High Performance Coaching 10 perces olvasmány: áttekintések a legjobb könyvekről, csak a legfontosabbakról és a leghasznosabbakról.
John Whitmore, egy vezető európai vállalati coaching cég tulajdonosa írta az első könyvet, amelyben javaslatot tett a coaching elveinek az üzleti világban való alkalmazására.
Dióhéjban: Próbáljon megváltoztatni a tanulási és az emberekkel való interakció módját – és használja ki ezeket a viselkedési formákat.
IDÉZET: „A coaching nem csupán egy szigorúan meghatározott helyzetekben bevezethető és alkalmazható technika. Ez az irányítás módja, az emberekkel való bánásmód, a gondolkodásmód, a létezés módja. Jön a nap. Amikor a coaching szó teljesen eltűnik lexikonunkból, akkor munkahelyi vagy máshol fennálló kapcsolataink képévé válik.”
KÖNYVPOLC: Siker | SZAKASZ: Nagy teljesítményű coaching.
Weboldalunkon ingyenesen és regisztráció nélkül letöltheti a "High Performance Coaching. John Whitmore" Butler-Bowdon Tom című könyvet fb2, rtf, epub, pdf, txt formátumban, elolvashatja a könyvet online, vagy megvásárolhatja a könyvet az online áruházban.
Nagy teljesítményű coaching. John Whitmore
M.: Gyakornok. akadémia corp. menedzsment és üzlet, 2005. - 168 p.
Ez az egyedülálló kiadvány célja, hogy azonosítsa és felszabadítsa egy egyénben és egy embercsoportban rejlő lehetőségeket azon a területen, amelynek elkötelezte magát, a coaching segítségével – amely minden vezető számára fontos eszköz. A közelmúltban az üzleti szférában elterjedt coaching minden vállalkozásra alkalmazható – a gyártástól a kiskereskedelemig, a szolgáltató szektortól a pénzügyi szolgáltatásokig. Ez az új vállalati kultúrát meghatározó vezetési stílus a nyitottságon, a bizalomon, a teljes vállalati csapat cselekvéseinek és céljainak összehangolásán alapul.
A coaching, amelynek mély alapjai pszichológiai elvekre és modellekre épülnek, hozzájárul ahhoz, hogy az ember megértse és megértse hatalmas lehetőségeit, amelyeket kellően motiváltan sikeresen tud megvalósítani tevékenységi területén, ezzel megoldást nyújtva a főbb problémákra. a modern üzleti élet feladata - a munkatermelékenység és a teljesítmény-hatékonyság növekedésének maximalizálása mindenki számára.
A könyv rendkívül hasznos lesz a különböző szintű vezetők, vállalkozók, tanárok, tanácsadók, edzők és minden más olvasó számára, akik mindenben eredményesek akarnak lenni - a munkában, a családban, a sportban, a másokkal való kapcsolatokban, nagy megelégedést kapva ezzel. .
Formátum: pdf/zip
A méret: 764 Kb
/ Fájl letöltése
Sportedzői gyökerek 16
A sporttól az üzletig 18
2. fejezet A menedzser mint edző 27
A menedzser szerepe 30
3. fejezet A változás természete 32
4. fejezet A coaching természete 37
A tudatosság növelése 37
Felelősség 41
A fő dolog az elme 43
Az edző tulajdonságai 44
5. fejezet Hatékony kérdések 41
6. fejezet Kérdések sorrendje 54
7. fejezet Célkitűzés 57
Góltulajdonlás 59
Coaching példa 62
8. fejezet 65
Légy objektív 65
Kérdések a valóságról 70
9. fejezet Mik a lehetőségek? tizenegy
Választás maximalizálása 77
10. fejezet 82
Edzői ciklus befejezése 85
11. fejezet 90
"Johnsonville Sausages" 91
12. fejezet Tanulás és öröm 95
Öröm 98
13. fejezet
Maslow és a motiváció 102
14. fejezet Coaching a célok kitűzéséhez 106
15. fejezet Jelentéstanítás 108
16. fejezet Vállalati coaching 116
Coaching a kultúraváltáshoz 119
17. fejezet Visszajelzés és értékelés 123
Visszajelzés 123 Önértékelés 128
18. fejezet Csapatfejlesztés 132
Nagy teljesítményű csapatok 132
A csapatfejlesztés szakaszai 133
19. fejezet Edzés csapatoknak 138
Edzés alkalmazása csapatban 140
20. fejezet A coaching akadályainak leküzdése 144
Külső akadályok 146 Belső akadályok 148
21. fejezet A coaching számos előnye 151
Edzés, amely megtanítja neked, hogyan nyerj 152-t
155. következtetés
Pályázatok 157
Hivatkozások 161
Hogyan olvassunk könyveket pdf formátumban, djvu - lásd a " részt Programok; archiválók; formátumok pdf, djvu satöbbi. "
A digitális korban élünk. Teljes sebességgel száguldunk, a ritmusunk felgyorsul, a napjaink bájtokra és bitekre vágódnak. Jobban szeretjük a szélességet, mint a mélységet és a gyors reakciót az átgondolt döntésekre. Átsiklunk a felszínen, néhány percre több tucat helyet eltalálva, de soha nem maradunk sehol sokáig.
Úgy repülünk végig az életen, hogy nem állunk meg, hogy elgondolkodjunk azon, kik is szeretnénk valójában lenni. Online vagyunk, de offline állapotban vagyunk.
A legtöbben csak a tőlünk telhető legjobbat próbáljuk megtenni. Amikor a követelmények...
A coaching egy divatos szó, amely idegenségével és idegen gyökereivel vonz valakit, és taszít valakit az edzés ízével az edzés és a fogalom összemosásával.
Így vagy úgy, de túl gyakran használják és használják más célokra - ahol csak szükséges.
Azt javaslom, hogy közelebbről is vizsgáljuk meg ezt a koncepciót, mint munkamódszert annak teljes környezetbarátságával és hatékonyságával, abból a szemszögből, ahonnan ezt a módszert ismerem. Igen, szívesen csinálom magam...
A coaching, mint vezetési stílus a vezető és a beosztottak interakciója, amely a munka hatékonyságának és eredményességének, a munkavállalói motivációnak, valamint a személyes felelősségvállalásnak jelentős növekedéséhez vezet.
Ahhoz, hogy az edzői vezetés eredményes legyen, mindössze három banális feltételnek kell teljesülnie.
1. A beosztottnak „meg kell érnie”, hogy megfelelően érzékelje a vele való vezetői interakciónak ezt a stílusát
2. Az edzői menedzsmentnek „be kell illeszkednie” a munka természetébe...
A coaching egy támogató kapcsolat az ügyféllel, amely arra helyezi a fő hangsúlyt, hogy az ügyfél elérje céljait, önállóan oldja meg a felmerülő problémákat, miközben képességeit és képességeit a lehető legnagyobb mértékben realizálja.
Ez a tanácsadóval, önmagával, a külvilággal való interakció rendszere.
A "coaching" kifejezést a kilencvenes évek elején John Whitmore angol üzletember és tanácsadó vezette be az üzleti terminológiába, és ma már...
Azonnal figyelmeztetni szeretném, hogy ebben a cikkben nem az lesz a célunk, hogy „hogyan építsünk ki magas színvonalú irányítási rendszert a Vállalatban”. Bár az ilyen örök globális problémákkal bizonyos szakaszokban vezetőként kell szembenézni.
Aggodalmaskodva és fáradtan, a hanyag beosztottak félreértése és engedetlensége miatt, és a beosztottak, akik egyszerű emberi gyengeség pillanataiban, neheztelve és kínjában távollétében a Központi Igazgatóság vezetőjének küldik a helyes gazdálkodásról.
Az általunk ismert hatásos (vagyis hatásos) hatások bármelyike ugyanilyen szerkezet szerint épül fel. Egységes hatáskeretnek hívjuk. Ez a struktúra azt írja le, hogy mi működik valójában, ha elérjük a kívántat.
Szokás szerint van egy korlátozás: Az egységes szerkezet azzal működik, aki lélegzik. Ideális esetben emberekkel. Úgy tűnik, nincs más korlátozás. Politika, üzlet, flört, vallás (mint a politika, az üzlet és a flört kvintesszenciája), pszichoterápia...
Ebben a cikkben megosztom veletek tapasztalataimat és ismereteimet az alvás minőségének javításával kapcsolatban. Mindenkinek, neked és nekem is vannak olyan napjai, amikor 7-8 óra helyett 4-5 órát kell aludni. Négy óra alvás után felébredni nehéz és hálátlan feladat.
Elmondom, hogyan hozhatja ki a legtöbbet ebből a négy-öt órából.
Egy évvel ezelőtt egymástól távoli helyeken dolgoztam és laktam, munka után edzésre jártam. Edzés nélküli napjaimon találkoztam a barátaimmal...
Az irodákban nagyon gyakran megfigyelhető egy ilyen kép - egyes alkalmazottak dolgoznak, mások telefonon vagy egymás között chatelnek (ez nem feltétlenül üres fecsegés, de mindazonáltal ezek a beszélgetések zavarhatnak másokat) Természetesen, ha a cég ideje drága, akkor tanácsos megbizonyosodni arról, hogy az alkalmazottak elkezdték értékelni idejüket és erőfeszítéseiket, ami pozitívan befolyásolja a munkafolyamatot.
Ha aggódik a probléma miatt, próbálja meg ezt az algoritmust használni saját magának:
Bontsd darabokra a problémát, például...
