„A tégla a munkások fő fegyvere” – pontosan ezt mondta Karl Marx német filozófus. És úgy tűnik, hogy a selejt ellen nincs fogadás, de a vezetőknek is van fegyverük, és ezt hívják „motivációnak”.

Természetesen nem tűnik olyan fenyegetőnek. De megfelelő használat mellett még nem világos, melyik a veszélyesebb.

És ráadásul a helyes használat nem csak pénz, hanem nem anyagi motiváció is, amiről ma szó lesz.

Ez egyszerű

A tulajdonosok legnagyobb csalódása az, hogy rájönnek, hogy az embereket nem a pénz motiválja.

Több tucat szomorú és leeső tekintetet láttam, amikor ezt a mondatot kimondtam. És több tucat felháborodott felkiáltás is: „Miért nem pénz? Akkor nincs szükségem ilyen alkalmazottakra. Nincs itt hobbicsoportom."

Hogy ne ezen a témán filozofálj, csak fogadd el, hogy nem csak a pénz motivál.

Ez nem azt jelenti, hogy ezeknek egyáltalán nem kellene létezniük, vagy leengedheti a fizetését az alaplapra, és magabiztos hangon elmondhatja, hogy van még egy csomó finomsága.

Itt inkább a nem anyagi motivációs módszerek és az anyagiak egyensúlyáról beszélünk. Mint a jó és a rossz között.

Mindennek mértékkel kell lennie. Ha magas a fizetése, de ez nem jelenti azt, hogy a legjobb alkalmazottak lesznek.

Például az én cégemben a személyzet mintegy fele a tesztek szerint azokhoz tartozik, akik készek könnyen elhagyni minket, ha a pénzen kívül nincs más támogatás.

Hmm .. egyszerűen nem viszel el pénzzel

És ahogy már mondtam, annak érdekében, hogy ne filozofáljunk, hanem azonnal a kész megoldásokhoz lépjen, azoknak, akik most kezdték el tanulmányozni ezt a témát, erősen ajánlom, hogy olvassák el a személyzet motivációjáról szóló további cikkeinket:

Módszerek, sok módszer

És nem merem tovább fogva tartani, és áttérünk a kompetitív technikákra (manipulatív és stimuláló).

Csak könyörgöm, mutass be legalább párat, különben minek feszítem itt magam előtted. Üzlet? Oké, folytatom.

1. Jelentés

Semmi sem motivál úgy, mint a közös cél. Még akkor sem etetheti az embereket élelmiszerrel, ha egyetlen globális cél egyesíti őket.

Sokféleképpen lehet nevezni, de az üzleti életben ezt szokás mondani. Jobban szeretem a „jelentés” szót. Szűrőkérdés: „Miért vállalkozik?”.

A válaszok eltérőek lehetnek. Valaki arra fogad, hogy "Be fogjuk bizonyítani, hogy Oroszország képes a világ legjobb termékét előállítani."

Valaki értéket teremt a jó "Tegyük jobb hellyé ezt a világot" szintjén. És valaki átviszi a tövisen a „Növeljük 2 évvel az emberek várható élettartamát” sport értelmét.

Nem számít, hogy pontosan mi lesz, a lényeg az, hogy az emberek higgyenek az ötletben, és készek a legjobbat nyújtani.

Ez az alkalmazottak nem anyagi motivációjának gyökere. Itt azt javaslom, hogy kezdjenek el dolgozni ezen a megközelítésen, még akkor is, ha ez csak a nagyvállalatok számára tűnik relevánsnak.

2. Mentorálás

Ez a tétel nem nevezhető a munkavállalók nem anyagi motivációjának közvetlen módjának, de az.

Ha egy alkalmazottnak van mentora, megérti, hogy gondoskodnak róla. Úgymond kialakulóban van a csapaton belül egy szülő (ő is barát), akihez mindig lehet jönni tanácsot kérni, vagy éppen mellényben sírni.

Alapesetben a mentor felsőbbrendű vezető, de itt nem az alárendeltségről, hanem a hozzáállásról folyik a beszélgetés.

Függetlenül attól, hogy főnökről vagy tapasztalattal rendelkező kollégáról van szó, azon kell törekednie, hogy valaki megértse az erős vállát a közelben, akár személyes ügyekben is.

Gyere ide, én leszek a mentorod

És ugyanez fordítva is működik. Ha valakit mentorává tesznek, akkor kezdi érezni fontosságát, ami hatalomban nyilvánul meg (mégpedig sokan akarják).

Ennek eredményeként a motiváció növekedése költség nélkül. Nos, ezt már nélkülem is megértetted.

3. Verseny

Kedvenc nem anyagi motivációs módszerem. Természetesen lehet anyagból is, minden a végső nyereménytől függ.

De globálisan olyan feltételeket teremtesz, amelyek középpontjában az a lehetőség, hogy megmutasd magad és legyőzd az ellenfelet.

Minden úgy van, mint a jól ismert mondatban: "Nem a győzelem a fő, hanem a részvétel." Bár a győzelemnek itt is megvan a maga szerepe.

Már írtam egy egész cikket a versenyről. Tehát ne légy lusta és olvass, ott minden részletes és világos.

Röviden: a verseny ideális időtartama 2 hét, a nyeremény mindenkit érdekeljen, a verseny optimális célja pedig a társaság megereszkedésének emelése. Olvassa el a többit a fenti cikkben.

4. További felelősség

Paradoxonnak tűnhet, de minél nagyobb a felelőssége egy személynek, annál jobban dolgozik. Ez nem axióma, de bizonyos típusú embereknél működik.

A logika egyszerű: minél nagyobb a felelősség, annál jobban érzi magát az ember a társaságban.

Főleg, ha többletadásról van szó. egy hétköznapi alkalmazott felelőssége.

Csak ne vedd szó szerint, hogy holnap mindenkit a lehető legjobban kell betöltened, amit nem tudok, és ennek eredményeként kérd meg őket.

Csak hozzá kell adnia egy kis képességet, hogy önállóan döntsön.

De ugyanakkor fontos, hogy ne úgy tesz, mintha megadná ezt a lehetőséget, hanem valóban bízzon, és gyakorlatilag ne irányítson.

5. Növekedés a szélességben

Újra szeretném leírni, hogy ez a kedvenc példám a nem anyagi motivációra, de hogy ne ismételjem magam, elmondom, hogy ez minden cég számára alapvető.

A lényeg, hogy ne a függőleges tengely mentén emeld fel a munkavállaló pozícióját (vezető -> osztályvezető -> igazgató -> stb.), hanem szélességben.

A legklasszikusabb példa: menedzser -> felsővezető -> csoportvezető. Kategóriától függően a munkavállaló további kiváltságokkal rendelkezik mindenki máshoz képest.

A rendszer fejlesztésében pedig az immateriális javakra tippelnék.

Például egy puhább szék, egy meghosszabbított ebédidő, vagy az a lehetőség, hogy elsőként válasszuk ki a nyaralás dátumait.

6. Tér

Egy puha sarok megjelenése után a vállalatnál az alkalmazottak gyakrabban késtek a munkahelyen. Nem mondhatom, hogy ez környezetvédelmi szempontból jó hír.

De másrészt, mivel tovább maradnak, ez azt jelenti, hogy akarják és szeretik is csinálni. A puha sarok csak egy további ösztönző.

Ez a munkaterületről is szól. És ezt egyértelműen észrevettem, amikor egyik ügyfelünk addig nem talált új munkatársakat a cégben, amíg fel nem szerelt egy modern, minden kényelemmel ellátott irodát az értékesítési vezetők számára.

Nem, nem a Google volt. De az előző szobához képest ez legalább nem keltett undort.

7. Ajándékok

A páromnak születése óta van ilyen nem anyagi motivációja a személyzetnek.

Ha dolgozni megy, vehet vele pár tortát, néhány pizzát vagy egyéb ajándékot az egész társaságnak. De ha már ennyire megszokta, akkor te is tudatosan teheted, hogy emeld a kollégáid morálját.

Ráadásul ok nélkül és okkal is lehet ajándékozni. A banálisból ez egy születésnap, egy új év, március 8., február 23.

8. Képzés

Tehát két legyet ölsz egy csapásra: képezd ki az alkalmazottaidat és növeld az eladásokat.

A képzés mind a vállalaton belül, mind pedig kiváló oktatókhoz küldhető.

Természetesen a második lehetőség többszörösen jobban befolyásolja a tisztelet szintjét az Ön irányában, mint a helyi oktatás.

Ha a maximumot szeretné kihozni a személyzet nem anyagi motivációja formájában, akkor időszakosan küldjön képzésre is, de már a munkavállaló hobbijára.

Higgye el, kellemes sokkot fog látni emberei szemében attól, hogy a cég nem csak csapattagként, hanem hétköznapi emberként is gondoskodik róluk.

9. Munkakörülmények

Ezt a pontot több részre bontom, mivel különböző szögekből lehet szemlélni.

Koncepcionálisan: Olyan feltételeket kell teremtenie, amelyek hozzáadott értéket jelentenek az állásra jelentkezéskor. A legszembetűnőbb és nem mindig nyilvánvaló használati esetek közül kiemelem:

1. Étel
2. Útvonalak
3. Kezelés
4. Biztosítás
5. sejtes
6. Ebédszünet

Logikusan ebbe a hely is beletartozik, de ezt külön kiszedtem, mert azt gondolom, hogy a mi korunkban ez külön odafigyelést igényel.

De ugyanakkor nyugodtan ideírhatja a munkarendet, a hivatalos foglalkoztatást, a fizetés időpontját is. Általában már minden érthetőbb a vezető számára.

10. Események

Ilyenkor összeállsz egy csapatként és jól szórakozol. A szokásos céges buli alatt lakoma formájában minden megtörténhet.

Vagy esetleg olyan formátumban, ahol az egész barátságos közönség játékszerűen verseng egymással. Ideális esetben kombinálja mindkettőt, hogy különböző élvezeti zónákat vonjon be.

De ne feledje, hogy ha nem rendelkezik a legbarátságosabb csapattal (például mindenki más műszakban dolgozik, és nem keresztezik egymást), akkor megfelelő felkészülés nélkül az ilyen események kemény munkává válhatnak, nem pedig élvezetté.

Biztos vagyok benne, hogy mindannyian voltunk már olyan találkozókon, amelyek elől gyorsan el akarunk menekülni. Szóval jobb, ha egyáltalán nem csinálod.

11. A legjobb munkás

Ez logikus folytatása a „Szélesség növekedése” és a „Verseny” tételnek. Csak itt nem arról van szó, hogy a kiváltságokat nem a karrierlétra elérésekor, hanem a „A hónap legjobb dolgozója” havi jelölés eredményei alapján adják ki.

Ez egy külön tétel, hiszen ez nem nevezhető karriernövekedésnek, és nem is húzza a versenyt, hiszen folyamatosan indul.

A legjobb dolgozó én vagyok

Az egyes hónapok eredményei alapján különböző ösztönző kiváltságokat adhat ki. A kedvenceim közül: a munkarend megválasztásának lehetősége (lebegővel) és további szabadnapok.

Általánosságban elmondható, hogy a díj kiválasztása itt egyenértékű a következetességgel, mint például a személyzeti verseny megrendezésekor. De az Ön kényelme érdekében az alábbiakban összefoglalom.

12. Egy másik név

Most sokáig fog nevetni, de ez egy ilyen egyszerű művelet a személyzet motiválásának nem anyagi módjaira is vonatkozik.

Ismét röviden: Ön átnevezi egy alkalmazotti pozíciót valami kellemesebbre és hitelesebbre. Például nem titkárnőt, hanem irodai úrnőt. Vagy nem menedzser, hanem a boldogság eladója.

Sőt, mindkét pozíción, osztályon és telephelyen áthaladhat. És egy ilyen nem szabványos módszer hatása nem fogja sokáig várni.

Mert sokkal kellemesebb azt mondani a vásárlóknak, hogy nem vagy, hanem értékesítési zseni. És lesz is oka a beszélgetésnek, ugyanakkor tiszteletreméltóbbnak hangzik az álláspont.

13. Motivációs tábla

Az értékesítési osztály ideális nem anyagi motivációja az eredménytábla. Nyilvánosan elhelyez egy táblát az irodában, ahol naponta megjelöli az egyes alkalmazottak eredményeit az elmúlt napra és a hónapra vonatkozóan.

Így folyamatosan fenntartja a versenykörnyezetet az egész osztályon. És mégis nagyon egészséges.

Ez különösen igaz akkor, ha egy nap kellő számú jelentkezés érkezik, és óránként változhat a bajnokság eredménye. Ezt megtenni nem olyan nehéz, mint amilyennek látszik.

14. Köszönet a mamának

Mondott már „köszönetet” az alkalmazottja szüleinek?! Valószínűleg nem. Ez normális, mivel a gyakorlat nem egyértelmű, de nagyon hatékony.

Feladat: bármit (igen még pénzt is) elvinni és adni az alkalmazottja anyjának. Tehát jót fog tenni, a legjobb oldalát mutatja, és ami a legfontosabb, maga mellé hívja a szüleit (és a gyerekek számára nagyon fontos a véleményük).

De vegye figyelembe, hogy az anyáról beszélünk. Kipróbáltuk a dicséretet apának, de valahogy visszafogottan reagálnak, és nem adnak wow hatást.

Az anyák esetében minden nagyon fényesen és hatékonyan történik. Mindezt maguk a dolgozók visszajelzései alapján értékelték, miután szüleik meséltek az ajándékról.

15. Személyes

Ez olyasmi, amit nap mint nap csinálunk, de gyakran észre sem vesszük. És mivel ez is egy nem anyagi alkalmazotti motivációs módszer, érdemesebb tudatosan alkalmazni.

Ez a személyes és emberi kommunikációról szól. Több tucat különböző módon manifesztálhatja, mutatok néhányat a megértés kedvéért:

1. Dicséret egy napi munka után.
2. Tartson személyes találkozót az „életért”
3. Köszönj a kéznek
4. Nyitott irodában ülve
5. Hívjon és nézze meg, hogy vagy

Sőt, minél közelebbről kommunikál a felettes alkalmazott a beosztottal, annál jobb a másodiknak.

Így tönkremegy egy bizonyos üvegfal az oszlopok között. És természetesen nem lehet teljesen átváltani a személyes kommunikációra, mivel az alárendeltség sérül. De egy kis ilyen viselkedés több életet ad minden alkalmazottnak.

Röviden a főről

Ha globálisan nézzük, akkor a személyzet minden nem anyagi motivációja a megszokott emberi megközelítés körül forog.

A nem anyagi motiváció 15. példája, amely tökéletesen leírja ezt a megközelítést.

Ha azonban minden elemet figyelembe veszünk, akkor a személyzet nem anyagi motivációjának egész rendszere emberi megközelítésen alapul.

Ez alól kivételt képeznek a nem anyagi motiváció ösztönző eszközei. De általában nem működnek sokáig.

Ezeket folyamatosan frissíteni vagy cserélni kell. És ez így van rendjén. Ezért személyes ajánlásom az, hogy ne csak a pénzre építsünk csapatot, hanem olyan értékekre is, amelyek segítenek átvészelni a válságokat és a pénzügyi lyukakat.

A személyzet hatékony tevékenységre való motiválása egy modern vállalkozás egyik fő feladata. A motivációnak 2 típusa van - anyagi és nem anyagi. Ha az első típusa nem vet fel kérdéseket, mert minden dolgozó az erőfeszítéseinek megfelelő fizetést kap, akkor sok vállalkozásnál még hiányzik a nem anyagi ösztönző rendszer. És hiába! Téved az a menedzser, aki azt hiszi, hogy szervezetének dolgozói kizárólag a bérekért dolgoznak neki, de ez az egyik kulcsfontosságú, de nem alapvető feltétel. Minden dolgozónak megvannak a saját ambíciói és irányultságai, amelyeknek a kielégítése a szervezet erőteljes ösztönzést jelent a hatékony munkára, az odaadásra és a fejlődési vágyra a keretei között. Az anyagi ösztönzés semmiképpen sem jelenti azt, hogy a munkavállaló maximálisan törekszik a feladatai ellátására, ezt a feladatot csak a munkatársak nem anyagi motivációja oldja meg. Hatékony rendszerének kialakítása a személyzeti osztály fő feladata.

A magas motiváció kialakulását befolyásoló fő tényezők

• A szervezet ereje és versenyképessége. Maga a vállalkozás státusza nagy hatással van arra, hogy a munkavállalókat a keretein belüli fejlődésre és sikeres munkára ösztönzi.
• Erős vezetői csapat az egész cégben. Ez a tényező a teljes vállalati struktúra vezetőinek kiválasztására vonatkozik. Egy bölcs, erős és igényes vezető erőteljes ösztönzésként szolgál a munkatársak számára a hatékony munkavégzésre. Ezért az összes közvetlen vezető kiválasztását felelősségteljesen kell kezelni, gyakran előfordul, hogy az alkalmazottakat nagy tapasztalatuk és szolgálati idejük miatt nevezik ki osztályok vagy irodák vezetői posztjaira, bár nem rendelkeznek vezetői képességgel, tudással. , a készségek és képességek vagy alacsony szinten vannak, azonos szinten, vagy a beosztottak alatt vannak. Ez a helyzet közvetlen módja az ambiciózus és erős alkalmazottak demotivációjának, ami elbocsátásukhoz vagy egyszerűen nem hatékony munkához vezethet. Ezért a teljes kapcsolat vezetőinek kiválasztását nagyon óvatosan kell elvégezni.

• A munka törvénykönyve szabályainak betartása. Ez a szervezet stabilitásának és megbízhatóságának mutatója, amely garantálja az alkalmazottak érdekeinek és jogainak védelmét. A bérfizetés átlátható feltételei, a fizetett szabadságok és a betegnapok óriási ösztönzést jelentenek a vállalkozásnál való továbblépéshez és a versengő szervezetek iránti érdeklődés hiánya. Ellenkező esetben, ha a szervezet nem tartja be a munka törvénykönyvének szabályait, akkor a munkavállalók a munkahely köztes változatának tekintik, mert nincs értelme karriermagasságokat elérni egy olyan vállalkozásnál, amely nem veszi figyelembe figyelembe veszi a munkavállalók érdekeit.
• Jelenlegi vállalati kultúra, melynek fő tézise az, hogy minden alkalmazott része a szervezetnek, a csapatnak, és az ő munkájától függ az egész vállalkozás sikere. Ez alakítja ki az emberben az odaadás és a felelősség érzését a hely iránt, ahol szolgál.

E tényezők szervezet általi betartása előfeltétele annak, hogy a személyzetben kialakuljon a bizalom, a tisztelet és a munkahelyük iránti büszkeség érzése. Ezek az érzések az egyik alapvető feltétele a hatékony tevékenység nem anyagi ösztönzésének.

A személyzet nem anyagi motivációjának hatékony módjai

A személyzet nem anyagi motivációjának leghatékonyabb módjainak megválasztásakor figyelembe kell venni az egyes személyek egyéniségét, mert ami az egyik munkavállalónál munkára ösztönző tényező, az a másikra fordítottan hathat. Példa lehet erre egy újonc megbízott mentorálása a csapatban - az egyik alkalmazott ezt a legtapasztaltabb alkalmazott dicséreteként fogja értékelni, ebben látja az értékét a vállalkozás számára, a másik pedig úgy dönt, hogy megterheli. szükségtelen felelősséggel, és ez arra ösztönöz, hogy „ujj után” végezze a munkáját. Ezért olyan tényezőket kell figyelembe venni, mint az ambíció, a szorgalom, a kommunikációs készség és az egyes alkalmazottak egyéb személyes tulajdonságai.

Figyelmébe ajánljuk a személyzet nem anyagi motiválásának univerzális módjait, amelyek nagyon hatékonyak.

A munkavállaló érdemeinek elismerése, dicséret. Ez az egyik legfontosabb szempont a személyzet nem anyagi ösztönzésében. A vezetés részéről rendkívül fontos, hogy az embernek pozitív visszajelzést adjon, ha eredményes a munkája – ez motiválja a munkavállalót, hogy még több erőfeszítést fektessen tevékenységébe. Egy alkalmazott dicsérete az egész csapat előtt arra szolgál, hogy ne csak egy kiváló munkatársat, hanem kollégáit is teljesítményjavításra ösztönözze. A pozitív visszajelzések hiánya a munkáját eredményesen végző munkavállalóban azt a véleményt formálja benne, hogy a vezetés megvetően bánik vele, nem becsüli meg, ezért nem érdemes ebben a szervezetben dolgozni.

Kedvező pszichológiai légkör kialakítása és fenntartása a csapatban. Ez a szervezet egyik kulcspontja. Csak jóindulatú légkörben lesz eredményes az alkalmazottak munkája. Ezért ennek fenntartása, kölcsönös udvariassága és kölcsönös tisztelete a vállalkozás vállalati kultúrájának szabályává kell, hogy váljon. Emellett a vezető, a személyzeti osztály és a pszichológus erőfeszítéseit a csapat kedvező és barátságos légkörének fenntartására kell irányítani. Csapatépítő tréningek, céges rendezvények lebonyolítása, a konfliktusok és intrikák kezdetben való elfojtása – ezek azok a tevékenységek, amelyek hozzájárulnak az egészséges és kedvező légkör kialakításához a munkavállalók körében.

Képzési és továbbképzési lehetőség kiváló nem anyagi motivációt jelent a fiatal és ambiciózus munkatársak számára, akik tevékenységük során professzionalizmust szeretnének elérni. A munkatársak képzettségi szintjének folyamatos fejlesztése minden komoly vállalkozás erejét és versenyképességét növelő eszköz, ezért ezeket a lépéseket minden szervezetnek követnie kell.

Lehetőség a karrier növekedésére és fejlődésére. A munkavállalók nagy része nem akar megállni annál a pozíciónál, amelyre a vállalkozás felvette, ezért átlátható feltételeket kell teremteni ahhoz, hogy az ember mit érhet el a helyén végzett hatékony munkával. A növekvő kategóriák, a vezető pozíciók jelenléte az egyes irodákban és részlegekben, valamint a leghatékonyabb alkalmazottak bevonása a vállalat személyzeti tartalékába erőteljes lendületet ad azoknak az alkalmazottaknak a gyümölcsöző tevékenységéhez, akik számára a szakmai fejlődés a mutatója. siker és önmegvalósítás. Ezek az alkalmazottak jelentik a vállalkozás magját és erősségét, és megtartásuk kiemelt feladat. Egy olyan szervezetet, amelyben nincs karrierlehetőség, ezek a munkavállalók karrierkezdésnek, tapasztalatszerzési lehetőségnek tekintik, de a jövőben inkább más vállalkozásokban fognak fejlődni.

Lehetőség, hogy azt csináld, amit szeretsz. Ez a szempont az, ami lelkesedést kelt, felgyújtja az ember tekintetét, és eredményes munkára ösztönöz. Valaki hajlik a rutinmunkára, más nem bírja - ennek diagnosztizálása és az emberi erőforrások helyes elosztása a személyzeti vezető és a szervezet pszichológusának feladata. Például egy ambiciózus, magas szintű függetlenséggel és intellektuális potenciállal rendelkező munkatársra ne ruházzák át a titkári feladatokat, ez erős demotiváló tényező lesz, hanem a személyzeti tartalékba való felvétele és a titkári feladatok ellátásának lehetősége. A menedzser ösztönzést jelent munkája minőségének és professzionalizmusának további javítására.

Szakmai vetélkedők lebonyolítása az alkalmazottak között. Az egészséges verseny minden alkalmazottat hatékony és eredményes munkára ösztönöz. Például a „A hónap legjobb értékesítési menedzsere” verseny jelentősen növeli az osztály teljesítményét, mivel minden alkalmazott erőfeszítéseket tesz azért, hogy vezetővé váljon, és ne maradjon az utolsók között, ezáltal megmutatva alacsony hatékonyságát a vállalkozás számára. Az ilyen versenyek lehetővé teszik, hogy észrevegye a vállalkozás erős munkatársait, és erőfeszítéseit további szakmai fejlődésükre irányítsa, így bevezetésük nagyon bölcs döntés lesz egy olyan vállalkozás számára, amely azt szeretné, hogy magas potenciállal rendelkező munkatársak szolgáljanak a falai között.

Különféle bónuszok bevezetése a szervezet alkalmazottai számára. Itt nagyon széles a képzelet kínálata - ingyenes ebédek, kedvezmények a sportcsarnokokban, támogatott oktatás, óvoda biztosítása a cég alkalmazottainak gyermekei számára. Az a szervezet, amely bónuszokat biztosít alkalmazottainak, bizalmat, tiszteletet és nagyobb vágyat kelt a munkájuk iránt.

Díjazás hosszú szolgálatért, kitüntetések és címek. Ezeknek a pillanatoknak a megléte a szervezetben egyfajta elismerése a munkavállaló magas szakmai eredményeinek, valamint a munkája iránti tisztelet mutatója. Fejleszti az elkötelezettség érzését a vállalkozás iránt, amelyben a munkavállaló dolgozik, és magas szintű teljesítményre ösztönzi a fiatal munkavállalókat. Egy dísztábla, egy munkatársról szóló publikáció egy vállalati újságban, különféle bizonyítványok magasra tesznek lécet, amelyet a munkavállaló igyekszik majd teljesíteni és magasabbra emelni a teljesítményét. A többi alkalmazott számára ez ösztönzést jelent majd, hogy bizonyítsák versenyképességüket a vállalkozásban, és nagy erőfeszítéseket tegyenek szakmai tevékenységükben.

Kommunikációs lehetőség a felső vezetés és a csapat között. Minden önbecsülő vállalkozásnál kommunikációs csatornát kell kiépíteni a teljes kapcsolat vezetői és a beosztottak között. Ha az iroda vagy az osztály vezetőjének visszajelzésének lehetősége szinte mindig fennáll, akkor ez a helyzet a felső vezetésnél némileg más. E cél eléréséhez szükséges a vállalkozás igazgatójának a csapattal való találkozásának bevezetése, a dolgozók fogadóóráinak kialakítása. Ez jelzi a szervezet dolgozóinak vezetőjével való egységét, egyben büszkeséget és a vállalkozás iránti odaadás érzését is formálja, és lehetővé teszi a munkatársak számára, hogy tájékozódjanak a szervezetben jelenleg zajló helyzetről. Csak egy tájékozott dolgozó dolgozhat hatékonyan a szervezet javára.

Mint látható, a nem anyagi motiváció kompetens rendszere a munkavállalók életének különböző aspektusait fedi le, ennek kialakítása azonban megvalósítható feladat. A nem anyagi ösztönzők bevezetése erősen befolyásolja a szervezet hatékony működését, jelenléte nélkül a vállalkozás sajnos nem tud vezető pozíciót elérni. Ezért a nem anyagi ösztönzők bevezetése mind egy kis, mind egy meglehetősen nagy szervezet egyik fő feladata.

Jelenleg sok vezető gondolkodik azon, hogyan lehetne javítani a személyzet hatékonyságát. Általános szabály, hogy a legegyszerűbb módja a béremelés vagy a bónusz kifizetése. De a modern valóságban a vállalatoknak nincs lehetőségük folyamatosan pénzzel motiválni az alkalmazottakat. Előtérbe kerül a nem anyagi ösztönzők jelensége.

Ami?

Nem anyagi ösztönzés alatt a munkavállalók ösztönzését értjük pénzforrások felhasználása nélkül. Ez a fajta motiváció az utóbbi időben egyre keresettebb és hatékonyabb. Sok ember számára fontos a karrier növekedése, a munkahelyi kényelem és a barátságos légkör a csapaton belül. Ha egy cég érdeklődik alkalmazottai iránt, akkor természetben válaszolnak. A munkaerő-tevékenység nem anyagi ösztönzése segít az alkalmazottaknak abban, hogy magabiztosabban érezzék magukat a szervezetben, valamint növeljék a lojalitás szintjét.

Ez a fajta motiváció tökéletes a fejlődésre, és ennek megfelelően előléptetésre törekvő személyzeti kategória számára. Vannak dolgozók, akiknek egyetlen vágya, hogy békén hagyják őket, és időben kifizessék a bérüket. A nem anyagi ösztönzők nem segítik az ilyen munkavállalókat. Annak meghatározásához, hogy az alkalmazottak közül melyik tartozik egy vagy másik kategóriába, ajánlatos tesztelést végezni.

Az ösztönzők típusai

A legnépszerűbb besorolás két csoportra oszlik: anyagi és nem anyagi motivációra. Egyéni és kollektív ösztönzőket is elosztanak.

Pénzügyi ösztönzők a munkavállalók javadalmazása, prémiumok és prémiumok kiadása. Ezt a fajta motivációt tartják a leghatékonyabbnak, mivel a legtöbb ember pozíciótól függetlenül értékeli a pénzjutalmat. A vállalatoknak évente felül kell vizsgálniuk a javadalmazási rendszert, és bónuszokat kell hozzáadniuk a minőségi munkáért.

Van közvetett természetű nem anyagi motiváció is, amely a fizetett betegszabadság és szabadság kiadásában nyilvánul meg. Ezenkívül a cégek néha egészségbiztosítást, hitelkedvezményeket, képzést nyújtanak a készségek fejlesztésére stb.

A nem anyagi ösztönzés a karrierlehetőségek biztosításában, a vezetőség okleveleinek és köszöneteinek kiállításában, a jó csapatkapcsolatban, rendezvények lebonyolításában fejeződik ki. Ez utóbbiak kiválóan alkalmasak a munkavállalói kohézió növelésére. Ez viszont pozitív hatással lesz a teljesítményükre.

A nyugati országokban nagyon népszerű a csapatépítés fogalma, ami „csapatépítést” jelent. Ez magában foglalja a különböző versenyekre való közös kirándulásokat, szabadidős tevékenységeken való részvételt, sportversenyeket. Az orosz vállalatok fokozatosan kezdik bevezetni ezt a gyakorlatot.

Annak ellenére, hogy a nem anyagi motiváció nem jár pénzeszközök kiadásával a munkavállalók számára, ez nem jelenti azt, hogy a vállalat ne fektessen be annak megvalósításába.

Az ösztönző rendszer kiépítésének elvei

A nem anyagi motiváció fejlesztését célzó intézkedéscsomagot minden vállalat számára egyedileg készítenek el. A rendszer kialakításánál figyelembe kell venni a szervezet vállalati kultúráját, a fejlesztési lehetőségeket, a célokat, célkitűzéseket. Nem kevésbé fontos tényező ebben a kérdésben a munkavállalók neme és életkora, élethelyzete és státusza. Így megértheti, hogy egy személynek milyen prioritásai vannak a munkában és az életben.

De az egyes vállalkozások egyénisége ellenére vannak olyan általános alapelvek, amelyekre abszolút minden vállalatnak támaszkodnia kell egy motivációs rendszer kiépítése során. Összességében három fő rendelkezés létezik:

1. A rendszer létrehozásakor egyetlen vállalat céljaira és célkitűzéseire kell támaszkodnia. Az ösztönzési módszerek kiválasztásakor figyelembe kell venni, hogy ezek hogyan segítik a munkavállalókat a stratégiai tervek megvalósításában.

2. Fontos elem a vállalat erőforrásai, költségvetése. Hiszen könnyen elképzelhető egy olyan helyzet, amikor kiváló motiváló megoldás lenne, ha N munkavállaló részére továbbképzési bizonyítványt állítanának ki, de erre a szervezet nem tud forrást elkülöníteni.

3. A dolgozók egyéni igényei. Természetesen az átlag munkavállaló igényeit könnyebb azonosítani, mindenkinek ugyanaz. De ez a módszer nem olyan hatékony, mintha minden alkalmazott számára motivátorokat hozna létre.

A nem anyagi motiváció formái

A nem anyagi ösztönzők hatékonyságát aligha lehet túlbecsülni, mert nem lehet mindent pénzért megvásárolni. A munkatársak hűsége, a vezetőséghez való jó hozzáállás, a barátságos légkör az alapvető feltételek, amelyek nélkül a cég káoszba kerül. A nem pénzügyi ösztönzők közé tartozik:

1. Kreatív komponens. Itt lehetőséget kell adni az alkalmazottaknak arra, hogy bizonyítsák magukat, javítsák képességeiket képzések vagy üzleti utak révén. Az önmegvalósítás nagyon fontos egy ambiciózus ember számára, és ezt a tényt nem lehet figyelmen kívül hagyni.

2. Szervezeti motiváció. A fő elv itt az, hogy növeljük a munkahelyi elégedettség érzését a vállalatban. Ezt úgy érik el, hogy a munkavállalókat bevonják a vállalkozás problémáinak megoldásába, szavazati jogot biztosítanak. Így a munkavállaló magabiztos lesz a jövőben, függetlenné válik.

3. Erkölcsi motiváció. Főleg nyilvános buzdítással fejeződik ki levelek, érmek vagy egyszerűen a közigazgatás szóbeli köszönete formájában. Ebbe beletartozik a személyzet szabadidővel való ösztönzése is, azaz rugalmas munkabeosztás, hosszú szabadságok, szabadidő stb. lehetősége. Ez a módszer segít a munkavállalónak megbirkózni az idegi feszültséggel és a fizikai fáradtsággal.

4. Képzés. A nem anyagi ösztönző tevékenység a szervezeten belül és azon kívül is végezhető. Az alkalmazottak mindig is nagyra értékelték a lehetőséget készségeik fejlesztésére és fejlesztésére. A vállalaton belüli képzés leghatékonyabb módja a rotáció és a munkahelyváltás. Vállalkozáson kívül meglehetősen költséges a szervezetnek a tudás és a készségek szintjének növelése, de jelentős előnyökkel jár.

A munkavállalók nem anyagi ösztönzési rendszerére vonatkozó követelmények

Öt alapszabály van, amelyek segítenek egy kompetens koncepció kialakításában:

1. Meg kell oldania a társaság taktikai feladatait. Vagyis az adott szervezet számára kiválasztott motivátoroknak az elsődleges problémák megoldására kell irányulniuk.

2. A rendszernek minden alkalmazottra kiterjednie kell. Ez azt jelenti, hogy a választott ösztönző módszereknek a vezetőket és a termelésben dolgozókat egyaránt érinteni kell.

3. Fontos tényező a szervezet fejlettségi foka. Például egy családi vállalkozásnál a lelkesedés a motiváció. Amikor egy vállalat új szakaszba lép, a nem pénzbeli ösztönzőknek is fejlődniük kell, és új célokat kell kitűzniük.

4. A módszerek helyes megválasztása. A nem anyagi ösztönzőknek arra kell irányulniuk, hogy olyan tényezőket hozzanak létre, amelyek minden munkavállalót motiválnak. Ehhez információkat kell gyűjteni róluk és ki kell deríteni az igényeket.

5. Folyamatos fejlesztés. A monoton motivációs rendszer idővel elavulttá válik, és többé nem ösztönöz cselekvésre. Ezért gondoskodnia kell egy új koncepció éves kidolgozásáról.

Japán gyakorlat

Nem titok, hogy a Felkelő Nap országa az egyik legfejlettebb a személyzethez való hozzáállás tekintetében. A 20. század közepén az állam gazdaságában nagy áttörés következett be, az úgynevezett "japán csoda". Az ország három alapelvnek a személyzetirányítási rendszerbe való bevezetésének köszönhetően tudott ilyen sikereket elérni:

Életre szóló bérlés;

A szolgálati idő és az életkor befolyásolja az előléptetés lehetőségét;

A szakszervezeti mozgalom megszervezése.

Ennek köszönhetően Japán elkerülte a termelési leállásokat, sőt, olyan országgá vált, amely még mindig az elsők között vezeti be életünkbe a különféle új technológiákat.

A munkavállalók nem anyagi ösztönzése itt a csoportpszichológián alapul. Az emberek csoportokba gyűlnek és közösen végeznek termelési feladatokat, ami hozzájárul a csapatépítéshez és személyes, egyéni céljaik eléréséhez.

A nem anyagi motiváció eszközei

Minden vállalat saját céljaira és elvei alapján épít ki alkalmazotti ösztönző rendszert. Mindig másképp néz ki, de általában el lehet képzelni ebben a formában:

A munkaidő csökkentésének előnyei. Ez egyes ünnepnapokra, hétvégékre stb. utal. Az utóbbi időben a „munkaszüneti napok bankja” egyre népszerűbb. A cég évente néhány napot szán a munkavállalóra, amelyről ő tetszés szerint rendelkezhet.

A munkához nem kapcsolódó tevékenységek. A személyzet ösztönzése segít barátságos légkör kialakításában a csapatban. Különféle ünnepségek, kirándulások és kirándulások tökéletesek ezekre a célokra.

A munkavállalói érdemek elismerése. Ez a motivációs módszer az egyik leghatékonyabb. Azok a munkatársak, akik segítették a céget, lendületet adtak annak fejlődéséhez, bátorítást és segítséget érdemelnek a szakmai előmenetelben.

anyagi jutalom. Ez nem pénzbeli bónuszok kiadására vonatkozik, hanem nem pénzügyi jutalmakra. Például különféle ellátások nyújtása, egészségbiztosítás. Ismét hangsúlyozhatja a munkavállaló fontosságát a cég számára, ha valami szimbolikusat ad.

Beruházást nem igénylő ösztönző módszerek

Összességében háromféle nem anyagi ösztönző létezik a befektetésekből:

nem igényel pénzt;

Cím nélkül terjesztett mellékletek;

Célzott befektetést igénylő lehetőségek.

Tekintsük részletesebben mindegyik típust. A motivátorok közül, amelyek megvalósítása nem igényel befektetést, az ünnepekhez való gratulációkat lehet kiemelni, különösen boldog születésnapot. A cég vezérigazgatójának és a többi alkalmazottnak az állványon megjelenő meleg szavai kellemesen meglepik a születésnapi férfit, és hozzájárulnak a munka termelékenységéhez.

A nem anyagi ösztönzők egy feltételes "becsülettábla" létrehozásában is kifejezhetők. Azon alkalmazottak nevei, akik jobban mutatták magukat, mint mások, megjelennek a standon. A vezetőség szóbeli vagy írásbeli dicséret formájában ösztönzi a dolgozók különböző eredményeit, a városi és oroszországi rendezvényeken való részvételt.

A motiváció hatékony módja egy táblázat létrehozása, amelynek neve „ezt nem teheti meg”. Megjeleníti a helyzetet, hogyan járt el benne a munkavállaló, és hogyan kellett volna ezt tenni. Ugyanakkor jobb, ha nem fedjük fel azoknak az embereknek a nevét, akik hibáztak. Az alkalmazottak ezt a táblázatot látva tanulnak a hibáikból, és a jövőben nem fogják megismételni azokat.

A kidolgozott személyzeti adaptációs rendszer jelentős mértékben hozzájárul a személyzet, különösen az újonnan érkezők ösztönzéséhez. Valójában gyakran előfordulnak olyan helyzetek, amikor egy új alkalmazott érkezett a céghez, és nem tudja, mit tegyen és hová menjen. Kívülről bizonytalannak tűnik, és megkérdőjelezi létezését a szervezetben. És ha van egy jól felépített alkalmazkodási rendszer, ami magában foglalja a mentor jelenlétét, ilyen esetek többé nem fordulnak elő. Az elektronikus prezentációk megkönnyítik a cég megismerésének folyamatát.

Motivátorok, amelyek megcímzetlen befektetést igényelnek

Céljuk a szervezet életminőségének javítása. Köztük a következők:

Étkezés a vállalkozás költségére;

Egyenruhák vagy overallok biztosítása;

Egészségügyi biztosítás;

Előfizetések biztosítása az üzleti klub számára;

A munkakörülmények javítása.

Ez utóbbi tényező magában foglalja a tárgyi eszközök – például számítógépek – minőségének javítását, valamint a munkakörülmények javítását, például az irodában klímaberendezést.

A céges rendezvények szervezése pozitív hatással lesz a cég csapatszellemének erősítésére. A szórakoztató részen kívül ajánlott egy kicsit a hivatalosból is bemutatni. Például szenteljen beszédet a vállalat vagy az egyes alkalmazottak sikerének. A szórakoztató részben versenyt írhat fel a rally dolgozóinak, például: „Találd ki kollégádat a gyermeke fényképéről”.

Célzott befektetést igénylő ösztönző módszerek

Itt a rendszer két részre oszlik: motivátorokra, amelyeket egy adott helyzetben egy személy használhat, és bizonyos munkavállalóknak nyújtott juttatásokra. A célzott befektetést igénylő módszerek közül a következőket különböztetjük meg:

Pénzügyi segítség egy gyermek születésekor, esküvőhöz, vagy fordítva, tragikus eseményekhez kapcsolódóan;

Ingyenes kölcsön nyújtása életkörülmények javítására;

A munkahelyre történő utazás részleges vagy teljes kifizetése;

Üzleti célú szállítás biztosítása.

Az anyagi és nem anyagi ösztönző típusok célja a vállalati kapcsolatok javítása, valamint a munka termelékenységének növelése. Nem minden esetben lesz elég ehhez a béremelés. A modern körülmények között a nem anyagi ösztönzők sokkal nagyobb felértékelődést kapnak a dolgozók körében, hiszen lehetőséget adnak a szakmai és személyes fejlődésre, fejlődésre.