Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve értelmében a munkáltató köteles a munkavállalót a munkából elmozdítani (nem engedélyezni a munkát):

1. alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgező mérgezésben jelent meg a munkahelyén;
2. aki nem vett részt a megállapított eljárásnak megfelelően képzésen és tudás- és készségek próbáján munkavédelem;
3. aki az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények által előírt esetekben nem teljesítette az előírt módon kötelező, valamint kötelező pszichiátriai vizsgálatot;
4. ha az orvosi jelentésnek megfelelően észlelik ellenjavallatok hogy a munkavállaló a munkaszerződésben meghatározott munkát végezze;
5. a munkavállaló különleges jogának (jogosítvány, járművezetési jog, fegyverviselési jog, egyéb különleges jogok) legfeljebb két hónapos időtartamra történő felfüggesztése esetén a szövetségi törvényeknek megfelelően, ha ez lehetetlenné teszi a a munkavállaló teljesíti a munkaszerződésből eredő kötelezettségeit;
6. a hatóságok kérésére vagy a szövetségi törvények által felhatalmazott tisztviselők.

Munkáltató elbocsátották a munkából(nem engedi dolgozni) a munkavállalót a teljes időtartamra, amíg az elmozdítás alapját képező körülmények megszűnnek.

A munkából való felfüggesztés (a munkába nem bocsátás) ideje alatt munkabér nem jár a munkavállalónak.

Olyan munkavállaló munkavégzés alóli felmentése esetén, aki önhibáján kívül nem vett részt a munkavédelmi ismeretek és készségek képzésén és vizsgán, illetve kötelező orvosi vizsgálaton, a munkavégzéstől való felfüggesztés teljes idejére fizetést kap. állásidőre.

a menübe

AZ ALKALMAZOTT MUNKAHELYI HIÁNYÉNÉNEK OKAI

A Munka Törvénykönyve nem mondja ki, hogy a munkavállaló munkahelyéről való távolmaradása milyen indokokkal tekinthető érvényesnek. Mégis milyen szempontok alapján kell dönteni a távollévő munkavállaló megbüntetéséről?

Valójában nincs felsorolva a jó okok listája, és minden konkrét esetben a munkáltatónak, vagy inkább a vezetőnek kell foglalkoznia ezzel a kérdéssel. Az igazság kedvéért azt kell mondanunk, hogy a jogszabály mégis rendelkezik valamit. Például arra kötelezi a munkáltatót, hogy a munkavállalót állami vagy közfeladatok ellátása közben mentesítse a munkavégzés alól. Ez azt jelenti, hogy ha a munkavállaló e feladatok ellátásával volt elfoglalva, távolléte már nem tekinthető távolmaradásnak. Vagy például egy alkalmazott betegség miatt hiányzott, és betegszabadságot hozott - jó oka van ().

A betegszabadságnál minden világos, de milyen esetekben köteles a munkáltató elengedni egy embert a munkából?

Például amikor egy alkalmazott választási bizottság tagja vagy esküdt.

Kell-e fizetni egy ilyen alkalmazottnak azokért a napokért, amikor nem dolgozott?

Nem, ezekért a napokért nem kell fizetni. A munkavállalót ezen feladatok ellátásába bevonó állami szerv vagy közjogi egyesület ez idő alatt kártérítést fizet a munkavállalónak (). Ahogy mondani szokás, aki vonz, az fizet. Kivételt csak az adományozók tesznek. Itt a szociális támogatási intézkedések között a jogszabály arra kötelezi a munkáltatót, hogy a donort a véradás napján ne csak a munkavégzés alól mentesítse és egy további pihenőnapot biztosítson, hanem fizesse ki számára az ezekre a napokra vonatkozó átlagkeresetét ( Az Orosz Föderáció 93. június 9-i, 5142-1 sz., „A vér és összetevői adományozásáról” szóló törvényének 6. cikke;

Betegszabadságról volt szó, de mi van akkor, ha a munkavállaló nem ment el dolgozni, és elment orvoshoz, de nem kapott betegszabadságot?

Egy ilyen ügyet a Moszkvai Városi Bíróság vizsgált (a Moszkvai Városi Bíróság 2010. október 28-i határozata, 33-34051. sz.). A hiányzás miatti elbocsátását kifogásoló alkalmazott arra hivatkozva, hogy rosszul érzi magát, orvoshoz ment. Emiatt nem jelent meg a munkahelyén. A bíróság megállapította, hogy a munkavállaló valóban orvosi segítségért fordult a poliklinikához. Megvizsgálták, de nem ismerték el rokkantnak, és nem adták ki a betegszabadságot. És mivel ezután sem jött el dolgozni, és egész nap távol volt a munkahelyéről, a bíróság úgy döntött, hogy ebben az esetben hiányzásról van szó, és a munkáltatónak joga van elbocsátani a munkavállalót.

a menübe

Vagyis ha a dolgozó orvosnál volt, de nem kapott táppénzt, akkor nem jogos a hiányzás oka?

Nem biztos, hogy ilyen módon. Már korábban megjegyezték, hogy nem állítja fel az érvényes vagy nem érvényes okok listáját. Hiszen az orvoshoz fordulás okai különbözőek. Tegyük fel, hogy egy alkalmazott úgy dönt, hogy beteg, és elmegy az orvoshoz. Az orvos nem talált aggodalomra okot, nem állított ki betegszabadságot, az alkalmazott pedig munkába állt. Talán a találkozó során megszűnt az orvoshoz fordulás oka. Minden eset egyedi, és nincs univerzális recept. E tekintetben szeretnék még egyszer utalni a Moszkvai Városi Bíróság ugyanezen határozatára (a Moszkvai Városi Bíróság 2010. október 28-i határozata, 33-34051. sz.). Ebben a bíróság nagyon helyes gondolatot fogalmazott meg. A munkavállalói jogok gyakorlása, jelen esetben az orvosi segítség igénybevételéhez való jog gyakorlása nem irányulhat visszaélésre, mások jogainak megsértésére. Tegyük fel, hogy egy alkalmazott betegségre gyanakszik, és elment orvoshoz, feltételezései nem igazolódtak, és elment dolgozni. Ez persze jó ok, de ha egy alkalmazott minden második nap a rendelőbe jár betegségeket keresni, de orvosok! nem találhatók, érdemes megfontolni.

Ha egy alkalmazott munkaidőben kezeli a fogakat, ez jó ok, nem reális az ellenőrzés?

Ha az alkalmazottja munkaidőben akut fájdalommal fordult orvoshoz, akkor nem lehet kétséges - ennek jó oka van. És ha ez egy tervezett vizsgálat, akkor a munkavállalónak egyeztetnie kell a távollétét a munkáltatóval.

Nem kell nyomozni. Közvetlen bizonyítékot továbbra sem szerezhet, de megértheti, hogy valaki megtéveszti-e vagy sem, például abból, hogy hány ilyen látogatást tesznek az orvosnál munkaidőben. Természetesen mindig fennáll annak a lehetősége, hogy hibázik, ésszerűtlenül dönt a fegyelmi büntetés alkalmazása mellett. A munkavállaló megtámadja, a bíróság tájékoztatást kér az egészségügyi intézménytől. És talán tévedsz, és a bíróság az alkalmazott oldalára áll.

Milyen más példák vannak arra, amikor egy alkalmazott távol volt a munkahelyéről, és a bíróság úgy döntött, hogy ez alapos okból történt

2010-ben a Legfelsőbb Bíróság (az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának 2010. április 30-i 6-B10-1 sz. határozata) elismerte, hogy a munkavállaló alapos okból hiányzott, mivel beidézték a belügyi szervekhez. tanú egy büntetőügyben. A bíróság megállapította, hogy a munkavállaló szinte a teljes műszakot ott töltötte.

A tanúvallomás érvényes indok a munkából való távolmaradásra. A tanúnak meg kell jelennie, hogy tanúskodjon, különben bíróság elé állíthatják. Még azokban az esetekben sem lehet kibújni az idézés elől, amikor a tanúnak joga van megtagadni a vallomást.

a menübe

Van-e alapos oka annak, ha az alkalmazott nincs tanúként a rendőrségen? Például 15 napra letartóztatták.

Furcsa módon igen. A Munka Törvénykönyve a munkaszerződés felmondásának alapjául a munkavállalónak a korábbi munkavégzés folytatását kizáró büntetésre való ítélését írja elő, a jogerős bírósági ítélet értelmében. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 83. cikke>. De az adminisztratív letartóztatáshoz az Art. Az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési törvénykönyvének 3.9. pontja> ez a szabály nem alkalmazandó, mert az ítélet alapján történő elítélésről szól. Ez pedig csak büntetőeljárás keretében lehetséges. A bíróság büntetésként közigazgatási letartóztatást jelöl ki határozatával. 3.2, 1. bekezdés, 1. rész >. És az ember akarata ellenére hiányzik a munkából.

Példák arra, amikor a munkavállaló tévedett, különben kiderül, hogy csak a munkáltató sérti meg a munkavállalók jogait.

Arra is van jó néhány példa, amikor a munkavállaló valóban megsérti a munkafegyelmet. Például a Leningrádi Területi Bíróság megvizsgált egy ilyen vitát. Amikor egy alkalmazotttól megtagadták a szabadságot fizetés nélkül, egyszerűen nem ment el dolgozni. A bíróságon pedig arra hivatkozott, hogy jogai védelmében hagyta el a munkahelyét, mivel a munkahely nem felel meg az egészségügyi követelményeknek. A munkáltatónak az ellenkezőjét kellett bizonyítani a munkahelyek tanúsításának eredményeivel. A bíróság pedig jogszerűnek ismerte el a távollét miatti felmondást.

Íme egy másik példa, amikor a bíróság nem talált érvényes okot a munkavállaló távolmaradására. Ezt a vitát a Moszkvai Városi Bíróság már megvizsgálta. A munkavállaló a távolmaradás miatti felmondást vitatva arra hivatkozott, hogy vasárnap tért vissza egy üzleti útról, és hétfőn úgy döntött, kivesz egy szabadnapot, amit telefonon egyeztetett közvetlen felettesével.

Előírja, hogy a hétvégén vagy munkaszüneti napokon dolgozó munkavállaló kérésére újabb pihenőnap adható. A bírósági ülésen azonban sem a vezető, sem a titkár nem erősítette meg, hogy az alkalmazott egyáltalán felhívta a szervezetet. A bíróság pedig arra a következtetésre jutott, hogy a munkavállaló nem ment engedély nélkül dolgozni, és a munkáltatónak oka volt elbocsátani.

a menübe

A munkavállaló távolléte a munkahelyen

TÖRVÉNY №_________

Alkalmazott távolléte a munkahelyen

Általam ____________________________
az okiratot készítő személy beosztása, vezetékneve és kezdőbetűi

jelenlétében _________________
személyek beosztása, vezetékneve és kezdőbetűi,

A törvény megalkotásánál jelenlévők

___________________________
ez az aktus a következőképpen készült.
___________________________ a belső szabályzatok betartásának ellenőrzése során a munkavállalók, ____________________
munkavállaló pozíciója (szakma).
___________________________________
az alkalmazott vezetékneve, neve, családneve

munkában ___________________________
konkrét munkahely

Az alkalmazottak munkahelyi jelenlétének ellenőrzése, amelyet ________________________________ végez, megállapított
idő

mit __________________________
vezetéknév, név és családnév

__________________-ig nem jelent meg a munkahelyen.

A munkahelyről való távollét teljes ideje ______________________ volt.
___________________________
további információ
___________________________

az okiratot készítő személy pozíciója aláírás aláírási jegyzőkönyv az aláírásról
dátum
_________________________ ___________________ _______________________
az okiratot készítő személy pozíciója aláírás aláírási jegyzőkönyv az aláírásról
dátum
________________________ ___________________ _______________________
az okiratot készítő személy pozíciója aláírás aláírási jegyzőkönyv az aláírásról
dátum

A jó munkavégzésért járó különféle ösztönzők mellett a munkaügyi jogszabályok lehetővé teszik a munkáltató számára, hogy különféle szankciókat alkalmazzon a gondatlan munkavállalókra. A visszaélések egyik leggyakoribb típusa a munkavállalók opcionális hozzáállása a munkaidő betartásához. A legsúlyosabb közülük a munkahelyi hiányzás - az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve előírja, hogy a munkahelyről való hosszú távollét büntetésként a vezető akár el is bocsáthatja a beosztottat.

Hiányzás vagy késés

A munkaügyi jogszabályok világosan meghatározzák, hogy mi tekinthető hiányzásnak. Ez négyórás, vagy a teljes munkaidőben (nappal) tartó távollét a munkahelyről, ha annak időtartama rövidebb.

Legfeljebb négy óra késésnek számít.

A távollétnek egyszerre négy vagy annál hosszabb ideig kell tartania, ha ez az idő megszakad, akkor a munkahelyről való ilyen távollét későnek minősül.

Például egy alkalmazott a munkanap elején három órát késett, majd ebédszünet után további másfél órát hiányzott. Az ilyen késés nem minősül távolmaradásnak, bár a teljes hiányzás több mint négy óra volt.

A jogszabály a munkáltató döntésére hagyja a hiányzás és a munkából való késés büntetését. Ez lehet pénzbüntetés vagy a törvényekben előírt fegyelmi intézkedések alkalmazása - az egyszerű megjegyzéstől a munkavállaló munkarenddel szembeni elutasító hozzáállásáig.

A büntetés alkalmazásához a munkavállalónak alapos ok nélkül távol kell lennie a munkától.

Ezért a vezetőnek a munkavállaló megbüntetése előtt ki kell derítenie a késés vagy a hiányzás okát és annak tiszteletben tartásának mértékét.

A jogszabály nem rendelkezik egyértelmű fokozatosságról, hogy mi minősül alapos indoknak és mi nem. A legtöbb esetben a vezető hozza meg a döntést, azonban a hiányzás okainak egy része továbbra is szerepel a szabályzatban.

A munkából való távolmaradás érvényes okai

Először is, ez a munkahelyről való hivatalos távollét a munkáltatóval egyeztetve.. Ezek tartalmazzák:

Például a munkavállaló kérelmére fizetés nélküli szabadságot kaphat gyermekszületéssel (az apának), házassággal és egyéb családi körülményekkel kapcsolatban.

A munkavállaló munkahelyi távollétének ez a ténye előre ismert, és megfelelő utasításokat vagy utasításokat adtak ki. Emellett szóbeli megállapodás is köthető a közvetlen felettesével, hogy a munkavállaló személyes okokból meghatározott ideig távol marad a munkából.

Másodszor, érvényes okokat ismernek el, amelyek okirati bizonyítékokkal rendelkeznek. A távollét pillanatáig nem ismertek, azonban a munkavállaló hivatalos okmányt tud bemutatni, amely igazolja a késés vagy a hiányzás okának súlyosságát.

Ilyen dokumentumok és indokok a következők:

• munkavállaló vagy kiskorú gyermeke átmeneti rokkantsága miatt;
• a bírósági tárgyalásokon való jelenlét szükségessége;
• részvétel a bűnüldöző szervek által tartott rendezvényeken;
• őrizetbe vétele a bűnösség megállapításáig.

Harmadszor, különféle vis maior körülmények, amelyek késéshez vagy hiányzáshoz vezettek. Ide tartoznak az ember okozta és természeti katasztrófák, közlekedési balesetek, vészhelyzetek egy alkalmazott otthonában, közeli hozzátartozó halála stb.

Például éjjel hurrikán volt, egy fa kidőlt, és elzárta a bejárat egyetlen kijáratát. Fél napig várták a mentők kiérkezését, akik megszüntették a dugulást és kiszabadították az ajtót.

Az ilyen körülményeket lehetőség szerint a munkahelyről való távolmaradás tényének nyilvántartásba vétele előtt értesíteni kell a munkáltatót.

Negyedszer, a munkáltató munkajogot sértő cselekedete a munkahelyről való távolmaradás oka lehet. Ez 15 napon túl is eltarthat, a bíróság által visszahelyezett munkavállaló munkahelyére való be nem bocsájtása, munkavédelmi jogsértések.

Például, ha a megkeresett pénz kifizetése késik, a munkavállaló kérelmet írhat a hivatalos feladatai teljesítésének felfüggesztésére, és nem jön a munkahelyére (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, 142. cikk).

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerinti büntetés a munkahelyi távolmaradásért

A munkavállaló távollétének (a törvényben meghatározottaktól eltérő) okának megalapozottságát mérlegelésre a munkáltató elé terjesztik.

A munkahelyről való indokolatlan távolmaradásért a munka törvénykönyve háromféle fegyelmi felelősséget ír elő - megjegyzés, megrovás, elbocsátás (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, 192. cikk). A munkavállalók bizonyos kategóriáira, például az állami és önkormányzati alkalmazottakra, a fegyveres erők személyzetére további szankciókat lehet kiszabni - rangsorolás (beosztások) vagy különleges jelvény megvonása.

A munkáltató büntetést alkalmazhat, de nem köteles távolmaradásért, például a munkahelyén a munkavállaló felelős személynek minősül, és a hivatali feladatait megfelelő szinten látja el. Ebben az esetben egyetlen késedelem is megbocsátható. Vagy szálljon le egy szóbeli megjegyzéssel a vezetőséggel folytatott beszélgetés során.

Ha egy alkalmazott szisztematikusan megsérti a fegyelmet, a menedzser a munka törvénykönyve szerint távolmaradási büntetést alkalmaz.

A fegyelmi felelősségen túlmenően a társaság anyagi büntetést is alkalmazhat.

A pénzbírság rendszerét törvény tiltja, de a munkavállalót megfoszthatják a bónusz összegének egy részétől vagy egészétől.

Előfordul, hogy az alkalmazottak fizetésük egy részét a törvény megkerülésével különféle "szürke" konstrukciók keretében kapják meg, és a cég vezetése megbírságolhatja őket, ha nem fizetik ki ezt a pénzt. Már a nem hivatalos bérezés ténye is ok lehet arra, hogy a szabályozó hatóságok megbüntessék mind a szervezet vezetését, mind annak alkalmazottait.

Ha a cég bármilyen jogsértésért pénzbírságot szab ki az alkalmazottakra, akkor ez lehet az oka a munkaügyi felügyelőség megkeresésének. Ilyen helyzetben a munkáltató már törvényesen is bírságot kap.

Alapos indok nélküli munkahelyi hiányzás nyilvántartásba vétele

A fegyelmi vagy pénzbírság kiszabásához megfelelően dokumentálni kell a munkavállaló távollétének tényét.

Először a munkavállalónak kirendelt munkahelyről való ismeretlen okból való távolmaradásáról kell jegyzőkönyvet készíteni. A munkaidő-nyilvántartásba a "HN" jelzés kerül.

Ha a munkavállaló több napig nem jelenik meg, jobb, ha naponta készíti el az ilyen aktusokat, mivel a munkába való visszatérést követően a munkavállaló néhány napon bemutathatja távollétének érvényességét igazoló dokumentumokat.

Például egy alkalmazott két hete távol volt a munkahelyétől. Az aktus egy volt a távollét teljes idejére. Az iskolakerülő azonban a munkahelyére visszatérve betegszabadságot mutatott be egy hétig tartó sérülése miatt. Az ilyen körülmények problémássá teszik a szankciók alkalmazását.

Ekkor az iskolakerülő munkahelyi megjelenése után írásban magyarázatot kell kérni tőle a távolmaradás okáról. A munkavállalónak két nap áll rendelkezésére a dokumentum összeállítására. Ha nem adott magyarázatot, akkor a távollétbe a „megtagadta az ok magyarázatát” megjegyzés kerül.

Ezt követően születik döntés az intézkedések alkalmazásáról. A büntetés fajtájától függően a gondatlan beosztott megjegyzés, megrovása vagy felmentése elrendelése (végzése) történik. Ezt a dokumentumot aláírás ellenében ismeri meg.

Az észrevétel vagy megrovás formájában kiszabott fegyelmi büntetés a szabálysértő munkakönyvében nem szerepel, de erről a személyzeti osztály munkatársa feljegyzést készít az iskolakerülő személyi igazolványába vagy személyi aktájába.

Elbocsátáskor a munkakönyvben fel van tüntetve az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81.6. pontja szerint a munkaviszony megszüntetésének ilyen indoka sok problémát okoz a gondatlan munkavállaló számára, amikor a jövőben munkát keres.

Az elbocsátási eljárás hasonló a többihez. A szükséges pénzeszközök kifizetése, a fel nem használt szabadság kompenzációja, munkakönyv kiadása a munkavállaló kezében.

Ha a munkavállaló igazolatlan távollét után nem tért vissza a munkahelyére, akkor az utolsó munkanap az a nap, amikor utoljára munkahelyén volt.

A munkahelyről való távolmaradás tényének dokumentálása mellett a büntetés alkalmazására vonatkozó határidők betartása is szükséges.

A távolmaradásért járó büntetés feltételei és a fegyelmi büntetés megszüntetése

A hiányzás miatti fegyelmi büntetés nem alkalmazható egy gondatlan alkalmazottra, ha a távollét pillanatától több mint hat hónap telt el (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, 193. cikk). Ezenkívül legfeljebb egy hónap telhet el attól a pillanattól számítva, amikor kiderült a munkahelyről való alapos ok nélküli távollét ténye. Nem számít bele ebbe az időtartamba a munkavállaló betegszabadsága, szabadsága, valamint az az időtartam, amely alatt szükség esetén a szakszervezet engedélyét kérik a fegyelmi felelősségre vonásra.

A hiányzás egyetlen ténye esetén csak egyfajta büntetés alkalmazható.

Például nem lehet megdorgálni egy személyt, majd kirúgni egyetlen hiányzás miatt.

A fegyelmi szankciót egy évvel a kiszabását követően eltávolítják, ha ezen időszak alatt a munkavállaló nem hajt végre hasonló intézkedéseket (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, 194. cikk). Ezt a tényt figyelembe veszik, amikor olyan intézkedéseket választanak, amelyek befolyásolják a munkavállalót, amikor ismétlődő hiányzások jelentkeznek. Ha több mint egy év telt el az előző munkahelyről való távollét óta, az ilyen munkavállaló először büntetendőnek minősül.

Ha a munkavállaló kijavította magát és fegyelmezetten viselkedik, más munkavégzést nem enged meg, akkor a vezetőnek joga van a büntetés visszavonására a törvényben meghatározott határidőnél korábban végzéssel.

Panasz hiányzás miatt

Abban az esetben, ha a munkavállaló nem ért egyet a hiányzás tényével vagy a megtett intézkedés helyességével, bíróságon fellebbezhet a munkáltató intézkedései ellen.

Ehhez az első dolog, amit a munkavállalónak meg kell tennie, hogy ne írja alá a szabálysértés tényét rögzítő dokumentumokat.

Az azonosított hiányzás, a fegyelmi büntetés alkalmazására vagy a bónusz megvonása melletti aláírás a kötelességszegés elismerése.

Ezen túlmenően a munkavállalónak írásban ki kell mondania álláspontját a távolmaradás tényéről, lehetőség szerint olyan hivatalos dokumentumokkal alátámasztva, amelyek igazolják, hogy más helyen tartózkodik, és a munkahelyen való jelenléte lehetetlen.

Ezen túlmenően nem rúgható ki a munkavállaló távolmaradás miatt, ha korábban kérelmet nyújtott be a munkáltatónak a munkavégzés felfüggesztésére a munkajog vagy a munkavédelmi normák megsértése miatt.

A büntetés ennek ellenére történő kiszabásakor a munkavállaló pert indít a megjegyzés, megrovás eltávolítására, ill. Alapos okok esetén a bíróság eleget tesz a munkavállaló követelményeinek.

A peres helyzet elkerülése érdekében a távolmaradás tényére vonatkozó valamennyi dokumentumot szabályosan kell elkészíteni, ügyeljen az erre megállapított határidők betartására.

A munkavállalók részéről a leggyakoribb jogsértés a munkából való késés vagy hiányzás (hosszabb ideig tartó távollét). A munkavállaló ilyen magatartásának következményei a munkáltató szankciói. Tiszteletlen okból való meg nem jelenés esetén a munkavállalót bónusztól megvonhatják, megjegyzést, megrovást hirdethetnek ki, és ha a szabálysértés szisztematikus, akár el is bocsáthatják. Alkalmazzon befolyásoló intézkedéseket, vagy korlátozza magát egy egyszerű beszélgetésre - az ilyen döntést a munkavállaló közvetlen munkáltatója hozza meg, mivel a törvény nem kötelezi a vállalat vezetését a munkavállaló megbüntetésére.

A hiányzás érvényes okaitörvény nem határozza meg egyértelműen. Ezért a cikk címében feltett kérdést életében legalább egyszer minden dolgozó ember felteszi. Próbáljuk megtalálni a választ.

Mi az a séta

Jó ok nélkül nem mehet dolgozni. Ezt minden dolgozó tudja. A munkából való távolmaradás tele van: legalább - a hatóságokkal való magyarázattal, legfeljebb - a hiányzás miatti elbocsátással "a cikk értelmében". Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint a távolmaradás (81. cikk, 1. rész, 6. cikk, „a”), a munkahelyről való, alapos ok nélküli távollét 4 óránál hosszabb egymás után. Ugyanakkor, ha a munkaszerződésében nincs meghatározva egy konkrét munkahely, akkor nem tekinthető iskolakerülőnek, mivel nem ott van, ahol általában dolgozik, hanem a szervezet területén.

A távolmaradás miatti felmondást a munkavállaló írásbeli magyarázatának kell megelőznie. Ha a munkáltató a munkavállaló által megjelölt munkahelyről való távolmaradás okát tiszteletlennek tartja, akkor elbocsátható. Ha ez utóbbi nem ért egyet az ilyen felmondással, bírósághoz fordulhat. A bíróság dönti el, hogy a munkából való távolmaradás okai megalapozottak voltak-e vagy sem. Tehát, hogy volt-e hiányzás a munkavállaló részéről vagy sem.

A bökkenő az, hogy a törvény nem tartalmazza a munkából való távolmaradás érvényes okainak egyértelmű listáját. A munkajog elemzése lehetővé teszi az ilyen okok több csoportjának elkülönítését.

Szubjektív jó okok

A szubjektív okok elválaszthatatlanul összefüggenek a munkavállaló személyiségével.

Először is, ez egy betegség. Ebben az esetben a munkahelyről való igazolt távollét bizonyítéka:

• az orvos igazolása a látogatásról;
• bejegyzés a járóbeteg-kártyán a felvételkor;
• betegszabadság.

A munkavállalók bizonyos kategóriáinak időszakos orvosi vizsgálata (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 213. cikke) jó ok. Valós ok a gyermek betegsége. Itt minden pontosan ugyanaz, mint egy felnőtt betegsége esetén, csak a betegszabadságot nem felnőtteknél, hanem gyermekklinikán adják ki.

Nem bocsájtható el a munkavállaló a munkahelyéről való távolmaradás miatt a bírósági ülésen felperesként, esküdtként, tanúként, sértettként, alperesként való részvétellel összefüggésben. Ugyanez vonatkozik a nyomozási cselekményekben való részvétel céljából a nyomozó hatóságnál való tartózkodás miatti munkahelyi hiányzásra is, az igazoló okirat ebben az esetben a bírósághoz vagy a nyomozóhoz (kihallgatóhoz) szóló idézés. Ugyanebbe az érvényes okkategóriába tartozik a rendőrségi hívás, a választási bizottsági tagság.

A munkavállaló lakóhelyén bekövetkezett kommunális balesetek elhárításával összefüggésben indokolt a munkából való távolmaradás. A lakás- és kommunális szervezetek ütemezett ellenőrzése azonban nem elegendő ok a távolmaradásra.

Objektív jó okok

A munkahelyi megjelenést lehetetlenné tevő objektív okok különböző vis maiorok körülményei. Lehetnek időjárási körülmények, vészhelyzetek az utakon, ember okozta balesetek vagy katasztrófák, valamint katonai műveletek.

Ha a munkáltató ezekben az esetekben nem ért egyet azzal, hogy a munkából való távolmaradás a munkavállalón kívülálló okok miatt következett be, és az ügy felmondásra kerül, akkor – amint az ilyen esetekben a bírói gyakorlat elemzése mutatja – a visszahelyezési ügy leginkább valószínűleg a munkavállaló javát szolgálja.

A bírósághoz való utazás során a legfontosabb, hogy ne késlekedjen. A munkaügyi jogszabályok egy hónapot adnak a visszaállítás iránti kereset benyújtására a bíróságon (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 392. cikke).

A kérelem érvényes indokai

Számos olyan körülmény létezik, amikor a munkavállalónak joga van nem dolgozni. De ezzel a munkáltatónak tisztában kell lennie. Ezért a munkavállalónak kérelmet kell írnia a szabadnapok megadására.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 128. cikkének megfelelően a munkáltató a munkavállaló kérésére köteles legfeljebb 5 fizetés nélküli napot biztosítani szeretett személy halála, gyermek születése, ill. egy esküvő.

Az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályai számos eszközt biztosítanak a munkáltatónak a munkavállalókkal való kapcsolatok szabályozására. Az egyik a fegyelmi büntetés - elbocsátás - alkalmazása a munkafegyelem megsértése, nevezetesen a hiányzás miatt. Ennek a szankciónak a munkavállalóval szembeni alkalmazása azonban megköveteli az eljárási rend betartását és az indokok jogszerűségét.

Mindannyian megértjük, hogy a "cikk szerinti" elbocsátás nem a leghumánusabb módszer.

De ha a munkavállaló szisztematikusan megsérti a belső munkaügyi szabályzat szabályait, akkor kihagyja a munkát. És minden lehetséges megoldás, mint például az elbocsátás vagy, már nem segít.

Így csak egy lehetőség marad - a munkavállaló elbocsátása távollét miatt. Ma elmondjuk, hogyan kell ezt helyesen és legálisan csinálni.

Mi az a séta?

Néha a munkáltató vagy a munkavállaló a maga módján értelmezi a „kimaradás” fogalmát. Egyesek számára ez azt jelenti, hogy figyelmeztetés nélkül nem jelennek meg a munkahelyen, mások késnek, és valaki úgy gondolja, hogy a hiányzás a tanórán kívüli munka megtagadása. A viták megoldásához tanulmányoznia kell, mit mond a törvény. A hiányzás jogi definícióját az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81.

A munkahelyről a teljes munkanap (műszak) során, annak időtartamától függetlenül, alapos indok nélküli távollét, valamint a munkanapon (műszakban) egyhuzamban négy órát meghaladó, a munkahelyről alapos ok nélkül való távolmaradás minősül. hiányzás.

A hiányzásra való jogosultsághoz a következő feltételeknek kell teljesülniük:

• 4 vagy több órás hiányzás;
• tiszteletlen ok;
• hónapja a visszaélések.

Ezért a munkavállaló távollét miatti elbocsátása előtt meg kell állapítani, hogy valóban távol volt-e a munkahelyéről, helyesen meg kell határozni távollétének időtartamát és annak okát, hogy a munkavállaló miért nem jött el dolgozni, vagy a munkavégzés lejárta előtt elhagyta a munkahelyét. váltás.

Mi a munkából való hiányzás?

A távolmaradás miatti elbocsátási eljárás egyértelműen szabályozza a feltételt - a munkahelyről való távollétet. De mi számít munkahelynek? Iroda, cég területe vagy szék, amelyen munka közben ül az alkalmazott?

Ebben az ügyben először a munkaköri leírást és a munkavállalóval kötött munkaszerződést, valamint a kollektív szerződést kell áttanulmányozni, ha van ilyen. Ezen túlmenően más helyi törvények (parancsok, utasítások, előírások) is alkalmazhatók, amelyek meghatározzák az adott munkavállaló „munkahelyét”.

Például egy munkavállalónak szóló utasításban vagy megrendelésben fel lehet jegyezni, hogy a munkahelye egy meghatározott számú gép vagy műhely. Ebben az esetben hiányzásnak minősül az az idő, amelyet a munkavállaló a műhelyen kívül töltött vagy nem a gépnél töltött.

Ha a helyi törvényekben vagy a munkaszerződésben nincs egyértelmű fogalma arról, hogy mi minősül munkahelynek, akkor a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 209. cikke, amely meghatározza, hogy a munkahely az a terület, ahová a munkavállalónak meg kell érkeznie a rábízott feladatok ellátásához. Vagyis a cég teljes területe.

Munkától távol lévő idő

A törvény feljogosítja a munkáltatót arra, hogy a munkavállalót távollét miatt felmondja, ha a munkavállaló 4 vagy több órát távol van. Ez azt jelenti, ha pontosan 4 órás vagy rövidebb távollét kerül rögzítésre, akkor távollét miatt nem bocsátható el. Igen, alkalmazhat más fegyelmi intézkedéseket, például megrovást, de felmentést nem. Mivel az alkalmazottak információval rendelkeznek arról, hogyan lehet elbocsátani egy személyt távolmaradás miatt, előfordul, hogy ezt a négyórás időtartamot használják, ami nem teszi lehetővé számukra, hogy a távollétet hiányzásnak tekintsék.

Hogyan számítják ki a munkaszüneti időt?

Továbbá a távollét ideje alatt az ebédszünet nem számít bele. Indoklás - Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 108. cikke, kivéve a munkaidő szünetének időtartamát. Ezért, ha például egy alkalmazott 14:20-kor érkezett dolgozni, de 10:00-kor kellett volna lennie, miközben a szünetet 13:00-tól 14:00-ig határozzák meg, akkor ez a cselekmény nem minősül távolmaradásnak, mivel az alkalmazott mindössze 3 óra 20 percet volt távol.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve lehetővé teszi az összes olyan időszak figyelembevételét és összefoglalását, amikor a munkavállaló nem volt a helyszínen, de csak egy műszakon vagy napon belül, a megállapított ütemtervtől függően. Azaz nem lehet több napra vagy műszakra összeadni a távolléti időszakokat.

• hajnali 1 óra;
• 1 óra 10 perccel ebéd után;
• 2 óra a műszak végén.

Az egész napra összesen 4 óra 10 perc hiányzik. Ez egyéb eljárási követelmények függvényében távolmaradásnak minősülhet.

Jó okok a távolmaradásra

A 2019-es tárgyévi jogalkotó a Munka Törvénykönyvének egyetlen paragrafusában sem határozza meg, hogy mely okok számítanak a hiányzásnak. Ezt a tényt vélhetően az eljárás keretében, azaz minden esetben külön kell megállapítani. A gyakorlatban az a jogos indok, amely nem a munkavállaló akaratából merült fel.

Vagyis tiszteletteljesnek ismerik el:

• munkavállaló betegsége;
• közeli hozzátartozó betegsége (halála);
• vészhelyzetek;
• közúti balesetek vagy események;
• lakás- és kommunális balesetek;
• Egyéb.

Természetesen a távolmaradás alapos okát dokumentálni kell, vagy más módon meg kell erősíteni, például tanúk vallomásával. A dokumentumokat általánosan kell hitelesíteni. Például szerezzen be egy orvosi igazolást, a baleseti jegyzőkönyv másolatát.

A törvény nem tekinti távolmaradásnak a munkavállaló távollétét sem a vezető tudtával. Vagyis ha a munkavállalót "szabadságra kérték", akkor ez nem hiányzás. De, mint más okoknál, a vezetői engedély tényét is bizonyítani kell.

A szóbeli engedély önmagában nem elég, mert azt lehetetlen lesz bizonyítani. A gyakorlatban a munkáltató kihasználhatja ezt a "kiskapukat". Ezért fontos tudni, hogy mi az alapos ok nélküli távolmaradás, a munkahelyről való távolmaradás akár vezetői engedéllyel is, ha nincs írásos engedély.

A távollét miatti elbocsátási eljárás lépésről lépésre

A távollét miatti elbocsátásra vonatkozó lépésről lépésre szóló utasítás a következő eljárást írja elő az összes szakaszon: a kötelességszegéstől - a távolléttől - a munkakönyvbe való végső bejegyzésig.

Fontos, hogy minden eljárási formai követelményt betartsanak a pereskedés elkerülése érdekében. Végül is, ha megsértik a cselekményekre és a papírmunkára vonatkozó eljárást, akkor az elbocsátást bírósági úton jogellenesnek nyilváníthatják, a munkavállalót vissza lehet helyezni, és a munkáltatónak kártérítést kell fizetnie.

Tehát a munkavállaló távollét miatti megfelelő elbocsátásának eljárása:

1. Dokumentálja a hiányzás elkövetésének tényét. Ezt a munkavállaló távolléteinek összeállításával lehet megtenni. Az aktus tanúk (2-3 fő) jelenlétében készül. Megengedhető az is, ha a közvetlen felettes a beosztottak által elkövetett kötelességszegésről feljelentést tesz a felsőbb szerveknél.
2. . A magyarázó jegyzet csak írásban készül. A szóbeli magyarázat nem alkalmas. Határidő - 2 nap.
3. Az eredmények alapján vagy belső vizsgálatot zárnak le, vagy törvényt készítenek. Ezenkívül, ha a munkavállaló 2 napon belül nem ad magyarázatot, megfelelő magyarázatot készítenek (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke).
4. Döntés születik a büntetés alkalmazásáról. A távolmaradás miatti felmondás joga nem kötelezettség, vagyis a munkáltató nem bocsáthatja el a munkavállalót, hanem másfajta büntetést alkalmazhat.
5. Elbocsátási végzés készül.
6. Ismertesse meg az alkalmazottat a rendeléssel.
7. Az elbocsátást a munkakönyvbe való bejegyzéssel dokumentálja.

A műveletek árnyalatai hosszú távollét során

Különös figyelmet érdemel az a helyzet, amikor hosszú távollétre kerül sor. Ha hosszú távollét miatt elbocsátják, a lépésről lépésre vonatkozó utasítások szinte megegyeznek a szokásos utasításokkal, vagyis eltérések vannak:

1. Javítsa ki a hiányt: írjon , írja be az adatokat a -ba.
2. Írjon a megjelenés szükségességéről és adjon magyarázatot.
3. Küldjön értesítést egy alkalmazottnak egy ismert postai címre.
4. A kézbesítésről szóló értesítés kézhezvétele után várjon 2 napot + a levelezés kézbesítéséhez szükséges időtartamot.
5. Az indoklás és az értesítés kézhezvételének tényének igazolásának elmulasztása esetén okiratot kell készíteni.
6. Intézkedjen a távolmaradás okainak kiderítésére, ha az értesítés nem érkezett meg. Ez a lépés nem kötelező, de ajánlott, hogy elkerülje a problémákat egy esetleges későbbi perben. Felhívhatja az alkalmazott rokonait, meghallgathatja a vallomását.
7. Írjon az elvégzett tevékenységekről, rögzítse a kapott információkat. Választható.
8. Tervezés .
9. Készítsen törvényt arról, hogy nem lehet megismertetni a munkavállalót a rendeléssel.
10. Írja be az adatokat a munkafüzetbe.
11. Végezze el a fizetési elszámolást.
12. Küldjön értesítést a munkavállalónak a munkakönyv beszerzésének szükségességéről.

Tekintettel arra, hogy a törvény 1 hónapos fegyelmi büntetés időtartamát ír elő, minden intézkedést a lehető leggyorsabban végre kell hajtani. Tekintettel arra, hogy a levelek egy hónapos tárolás után kerülnek vissza a feladóhoz, javasoljuk, hogy küldjön egy táviratot, amelyben pontosítást kér.

Célszerű lenne továbbá a munkavállaló távollétéről a hiányzás teljes időtartama alatt napi okiratot készíteni, vagy más hozzáférhető módon rögzíteni, például az érkezési és távozási naplóba történő feljegyzéssel, az eljárás betartása érdekében. alapos indok nélküli távollét miatti elbocsátásért.

Eljárási iratok nyilvántartása

Az első dokumentum, amelyet el kell készíteni, a távollét tényének megerősítése. A legelterjedtebb lehetőség a cselekmény elkészítése, de feljelentés is használható, melynek eredménye alapján belső vizsgálat indul. A magyarázó megjegyzés kérése után két munkanapot kell várnia. Közvetlenül a távollét napján lehetetlen elrendelni a távollét miatti minta elbocsátását és a munkaszerződés felbontását.

A vizsgálat részeként alapos ok nélküli távolmaradás miatti felmondásról lehet dönteni, ha a munkavállaló nem hajlandó magyarázatot adni a távolmaradása okára. Vagy nem erősítette meg a dokumentált okot, még akkor sem, ha jogosnak tartja. Ezt dokumentálni kell.

az elbocsátás dátuma

Ha távollét miatt van felmondás, akkor melyik napon kell elbocsátani? Nehéz kérdés. A döntés meghozatalához az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 84.1. Tartalma szerint a munkavállaló utolsó munkanapja az elbocsátásának napja, ha más okból nem volt számára hely. Távollét esetén az utolsó nap, amikor a munkavállaló dolgozott, a távollét napját megelőző nap, feltéve, hogy alapos okot nem igazoltak.

Ezért, ha a hiányzás egyszeri volt, és a munkavállaló utólag megjelent és olyan magyarázatot adott, amely tiszteletlen oknak minősült, a felmondás és a távolmaradási felmondás időpontja megegyezik a magyarázó megjegyzés kézhezvételének napjával. ha a távolmaradások hosszan tartó jellegűek, a munkavállaló napi hiányzásait aktusok és munkaidő-nyilvántartások igazolják, és nem érkezett magyarázat, akkor az utolsó munkanapon megengedett az elbocsátás. Nem lesz azonban jogsértés és elbocsátás, a magyarázatok hiánya miatti záróokirat megalkotásának napján.

Munkakönyv regisztrációja

Az adatok beírása a munkafüzetbe az elbocsátás utolsó szakasza. Ha nem tudja, vagy nem biztos abban, hogy melyik cikk alapján bocsátják el távollét miatt, akkor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke szabályozza a távollét miatti elbocsátást. Az adatok megrendelés alapján kerülnek be a munkavállaló munkakönyvébe. Magának a megrendelésnek a regisztrációs adatai a „Dokumentum neve és kelte” rovatba kerülnek. Munkaügyi bejegyzés minta távollét miatti elbocsátás esetén:

Először a sorszámjegy feltüntetése, a határidő nem marad el. Ezt követően előírják az információbevitel dátumát, amelynek egybe kell esnie az elbocsátás és a végzés kiadásának dátumával. Ezenkívül a munkaügyi nyilvántartásban szavakkal jelzik a távollét miatti elbocsátásról (). Ezt követően kerül sor az aláírásra és a felelős személy beosztásának megnevezésére. A jegyzőkönyvet a cég pecsétje hitelesíti.

Előfordulhat, hogy a munkáltató felmondhatja a szerződést és felmondhat nem távollét miatt, hanem ha a munkavállalót halottnak vagy eltűntnek ismerik el. Ehhez bírósági határozat szükséges (erről itt részletesen), amely ezt a tényt rögzíti. A munkáltató maga kezdeményezheti az eljárást, vagy más érdeklődő, például hozzátartozója nyújt be igényt.

A munkafüzet bejegyzése így fog kinézni:

A távollét miatti elbocsátás különleges esetei

Nem minden munkából való távolmaradás számít hiányzásnak, még akkor sem, ha ennek szinte minden jele megvan. Például nem számít távolmaradásnak, ha a munkavállaló nem akar saját maga számára munkaszüneti napon elmenni dolgozni. E szabály alól azonban vannak kivételek, ugyanúgy, mint a nyaralásból való visszahívásnál. Elfogadható az alkalmazottak bevonása a szabadnapos munkavégzésre, ha ez a balesetek vagy vészhelyzetek utáni felépüléshez szükséges.

Elbocsátás és betegszabadság

Elfogadhatatlan az elbocsátás végrehajtása, ha a munkavállaló beteg. Ha a munkavállalót sietve elbocsátották távollét miatt, és betegszabadságot hozott az ok magyarázata formájában, akkor az ilyen munkavállalót vissza kell helyezni, mivel az elbocsátás jogellenes. Ha azonban a betegség eltitkolásának ténye és a betegszabadság fennállása megállapítást nyert, akkor a tárgyalás során a bíróság a munkáltató oldalára állhat, mivel úgy véli, hogy a munkavállaló visszaél jogaival és sérti a munkáltató jogait (Határozat az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága).

A perekben a polgárok a következőképpen magyarázzák a helyzetet: „Elbocsátottak, mert betegszabadságon voltam.” Bizonyítékul keresőképtelenségi lapot adnak. Ez nem elég, bizonyítani kell, hogy a munkáltatót értesítették arról, hogy a munkavállaló megbetegedett. Ezenkívül az állampolgártól megtagadható a követelés kielégítése, ha megtagadja a magyarázatot. Persze ha objektív okokból megtehetné.

A Jogvédelmi Tanács ügyvédje. Szakterülete a munkaügyi vitákkal kapcsolatos ügyek intézése. Védelem a bíróságon, követelések és egyéb szabályozó dokumentumok elkészítése a szabályozó hatóságoknak.

A vállalkozás alkalmazottjának távollétét a hatályos munkaügyi jogszabályoknak megfelelően kell kiadni. Hogyan lehet igazolni a munkavállaló távollétét a munkahelyen? Milyen dokumentumok szükségesek ennek a ténynek a megerősítéséhez? Ezekre és más kérdésekre választ talál cikkünkben.

Mi számít iskolakerülésnek

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint a távolmaradás a munkavállalónak a munkarendnek megfelelő ok nélküli távolléte a munkahelyéről. A munkavállaló a munkafegyelem és a munkáltatóval kötött munkaszerződés feltételeinek súlyos megsértését, valamint a belső munkaügyi szabályzat szabályainak be nem tartásaként ismeri el.

És mit értenek a modern munkaadók hiányzás alatt? Természetesen sok gondot okozhat a cég vezetésének, ha az alkalmazottak nem érkeznek időben munkába. A munkaadók pedig gyakran megfélemlítik az alkalmazottakat elbocsátással, mert késnek a munkából, késnek ebédszünet után, korán távoznak a munkából stb. De ezek a helyzetek általában nem hiányzások.

Másrészt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében nincs egyértelmű lista a jó okokról. Törvényhozóink ezt a kérdést a társaság vezetésének belátására bízzák. Nyilvánvalóan a vezetőnek önállóan kell értékelnie a munkahelyről való távolmaradás okainak érvényességi fokát. A jó okok közé tartozik a betegség, a hozzátartozók halála, a természeti katasztrófák, a közlekedési balesetek, az azonnali megoldást igénylő lakhatási problémák stb. Minden ilyen távollétet betegszabadság-igazolással, egészségügyi intézmény igazolásával, közlekedési rendőrséggel, lakással kell igazolni. alapkezelő társaság stb. d.

FONTOS! Ha a munkavállaló szóban előre figyelmeztette a vezetőt a munkából való távolmaradásáról, ez nem minősül távolmaradásnak. Különösen akkor, ha ezt a tényt a vállalkozás más alkalmazottai - közvetlen tanúk - megerősíthetik.

Az alkalmazottak távolléte problémákat okozhat a szervezet tevékenységében, beleértve az anyagiakat is. Például egy folyamatos ciklusban működő vállalkozás termelési folyamatának meghibásodása, egy jelentősebb kereskedelmi tranzakcióra vonatkozó aláíratlan szerződés, aminek következtében a vállalkozás növelheti bevételét stb.

A hiányzás felismerésének fontos feltételei

A bírói gyakorlatban előfordulnak olyan esetek, amikor az iskolakerülők hibásan végrehajtott és nem dokumentált távolléti tény miatt pert nyertek, és visszahelyezték őket a munkahelyükre. Éppen ezért a munkáltatónak gondosan kell elkészítenie a hiányzásokkal kapcsolatos minden dokumentumot. Ezt azonban nem szabad visszamenőleg megtenni. A gyakorlat azt mutatja, hogy az ilyen tények bizonyíthatóak, és a bíróság annak az alkalmazottnak az oldalára áll, aki engedélyezte a távollétet.

Milyen esetekben minősül hiányzásnak a munkavállaló munkahelyi távolléte:

• Alkalmazott távollétében a munkahelyen a teljes műszak alatt (akkor is, ha az 4 óránál rövidebb ideig tart).

Ha a munkavállalónak nem volt dokumentált munkahelye, és a szervezet területén tartózkodott, a munkáltató nem tud hivatalos távollétet adni neki. Következtetés: a munkaszerződésben minden munkavállalónak jelöljön ki munkahelyet, amikor munkába áll.

• Ha a munkavállaló 4 óránál hosszabb ideig távol van a munkahelyéről.

Ezenkívül, ha a munkavállaló pontosan 4 órát volt távol, az ilyen távollét nem minősül távollétnek.

• Munkahelyi távolmaradás igazolatlan okok miatt.

A munkahelyről való távollétét minden munkavállalónak alátámasztó dokumentumokkal kell igazolnia. Például betegszabadság, idézés vagy megkeresés, egészségügyi intézmény igazolása és egyéb dokumentumok. Ugyanakkor a munkáltatónak nincs joga elbocsátani egy várandós nőt, aki megengedte a hiányzást.

• Amikor a hiányzás ténye bebizonyosodik.

Minden sétát dokumentálni kell. Ellenkező esetben, ha a munkavállaló bírósághoz fordul, az igazságszolgáltatás nem lesz a munkáltató oldalán.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke 2018-ban

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke, nevezetesen az al. „a” (6) bekezdése kimondja, hogy távollét esetén a munkáltató törvényesen elbocsáthatja a munkavállalót. Ebben az esetben a korábban említett feltételeknek teljesülniük kell.

De vajon a vezetőnek mindig ki kell rúgnia egy alkalmazottat a hiányzások miatt? Ez a cikk feljogosítja őt erre, de nem ír elő ilyen kötelezettséget. A jogalkotók a választást a vállalat vezetésére bízzák. Megrovást, megjegyzést írhat ki a munkavállalónak, vagy egyszerűen felügyelet nélkül hagyhatja a hiányzást.

Egyes esetekben a munkavállaló elbocsátása a vezetőség figyelmeztetése nélkül jogosulatlan szabadságra való távozása miatt lehetséges. Minden vállalkozásnak éves szabadságrendet kell készítenie. Közlik az alkalmazottakkal. Az ütemterv hiánya a munkajog megsértésének minősül.

De mindenesetre a vezetés beleegyezése nélkül szabadságra menni a munkafegyelem megsértését jelenti, és a munkavállaló felelősségre vonható a távollétért.

A következő cikkeket is hasznosnak találhatja:

• „Hogyan rendezzünk nyaralást az azt követő elbocsátással?” ;
• "Az éves fizetett szabadság megrendelés - minta és nyomtatvány" .

Néha az is megtörténik, hogy a hiányzások azzal a szándékkal érnek véget, hogy egy alkalmazott szabad akaratából kilépjen. A munkavállaló felmondólevelet ír, és miután 2 hétig nem dolgozott, nem megy dolgozni a megbeszélt időpontban.

Ha a munkáltató a munkavállalót távolmaradás miatt felmondja, a munkafüzetébe ennek megfelelő megjegyzést tesz az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81.

Hogyan lehet igazolni a munkavállaló távollétét

A munkavállalói távolmaradás dokumentálásának fő nehézsége a munkahelyről való távolmaradása okának tiszteletlenségének bizonyítása. Bizonyos esetekben a munkavállaló nem tudja tájékoztatni a vezetőt objektív okokból való távolmaradásáról. Például vészhelyzet volt az úton, egy alkalmazott váratlanul kórházba került az intenzív osztályon stb.

FONTOS! A távollét napján nem kell azonnal felmondani vagy fegyelmi eljárást rendelni. A lényeg az, hogy több tanú jelenlétében rögzítsék egy személy munkahelyén való távollétét.

Ehhez a személyzeti osztálynak a munkavállaló távollétéről szóló okiratot kell készítenie a cég fejlécére. Tanúk írják alá, akik meg tudják erősíteni a helyzetet. Ezenkívül az aktusnak fel kell tüntetnie az összeállítás helyét, a dátumot és szükségszerűen a pontos időt, a dokumentumot összeállító alkalmazott teljes nevét, valamint a tanúkat.

Az okirat elkészítése után, és amíg nem tisztázzák az esetleges munkahelyi hiányzás okát (ha van ilyen), a T-12 és T-13 formájú munkaidő-nyilvántartást „HH” jelzéssel látják el (indoklás nélküli hiányzás). okok). A jövőben, ha a munkavállaló benyújtja az igazoló dokumentumokat, a „HN” jelet például „B”-re (betegszabadság) javítja. Ha a munkavállaló nem rendelkezik ilyen dokumentumokkal, akkor a „PR” (traancy) felirat kerül elhelyezésre.

Weboldalunkon tájékozódhat a munkaidő-nyilvántartások kitöltésének menetéről, valamint letöltheti az űrlapokat. Lásd a cikkeket:

• "Egységes T-12 formanyomtatvány - nyomtatvány és minta" ;
• "Egységes T-13 formanyomtatvány - nyomtatvány és minta" .

Amikor a munkavállaló megjelenik a munkahelyen, a távolmaradás okairól (igazoló dokumentumok hiányában) írásban magyarázó jegyzetet kell készíteni tőle. Vannak esetek, amikor a távollét miatt elbocsátott munkavállaló jogellenes elbocsátás miatt pert indított a munkáltatója ellen, és megnyerte a pert.

Miért lehet jogszerűtlennek nyilvánítani a felmondást, ha a hiányzás ténye igazolt? A munkavállaló hivatkozhat az Art. utolsó bekezdésére. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 192. §-a, valamint az a tény, hogy a munkáltató nem is kérdezett rá a hiányzás okaira, és nem értékelte a kötelességszegés súlyosságát és elkövetésének körülményeit.

FONTOS! Hiányzás esetén feltétlenül kérjen írásos magyarázatot a munkavállalótól.

De vannak esetek, amikor az alkalmazottak nem hajlandók írásban magyarázatot adni a távolmaradás okaira. Ezután a munkáltatónak értesítenie kell a munkavállalót, hogy aláírás ellenében magyarázó megjegyzést kell benyújtania. A dokumentumban fel kell tüntetni, hogy hány nap alatt a munkavállalónak indokolnia kell távolmaradását. Ez 2 munkanap (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke).

Ha a munkavállaló megtagadta az értesítés átvételét, vagy nem adott magyarázó feljegyzést a kitűzött időn túl, ezt tanúk jelenlétében is aktában kell rögzíteni.

A munkavállalói hiányzások dokumentálása

Tehát kitaláltuk, hogy a munkavállaló munkahelyi távolléte mely esetekben minősül távolmaradásnak, és hogyan igazolható. És hogyan dokumentálható a munkavállaló távolléte és annak következményei?

A munkavállaló távolmaradása miatti megbüntetéséről a végső döntést a munkáltató hozza meg. A munkavállaló a hiányzásért az alábbiak szerint vonható felelősségre:

• Elbocsátások. Távollét miatti elbocsátás esetén nem szükséges 2 végzést kiadni - a fegyelmi büntetés kiszabásáról és a munkaszerződés megszüntetéséről. Elegendő a munkaszerződés megszüntetésére irányuló végzés. Az ilyen végzés alapjaként feljegyzéseket, aktusokat, a munkavállaló magyarázó megjegyzéseit, munkaidő-nyilvántartást tüntetnek fel, vagyis olyan dokumentumokat, amelyek igazolják a távollét tényét és indokolják az elbocsátást.
• Fegyelmi eljárás. Az intézményvezető utasítására adja ki. Ennek a megrendelésnek nincs egységes formája, így minden vállalkozás saját mintarendelést dolgozhat ki. Más megrendelések egységes formáit is alapul veheti, hogy ne felejtsen el minden szükséges adatot feltüntetni a dokumentumban. Például a T-6 formanyomtatványon a munkavállaló szabadságának megadására vonatkozó parancs.

Megrendelésmintát a T-6 űrlapon letölthet weboldalunkról "Egységes rendelési forma T-6 - töltse le az űrlapot és a mintát" .

Az ilyen sorrendnek a következő pontokat kell tükröznie:

• a munkafegyelem munkavállaló általi megsértésének ténye, vagyis maga a távollét, annak dátumának megjelölésével;
• dokumentumok, amelyek bizonyítják a munkavállaló távollétének tényét (feljegyzések, okiratok, a munkavállaló magyarázó megjegyzései, munkaidő-nyilvántartás);
• büntetés fajtája (a szabálysértés következményei): megrovás, megjegyzés, újabb bónusz megvonása stb.

Weboldalunkról letölthet egy példát a fegyelmi elrendelő lapra. Lásd a cikket "Parancs a fegyelmi eljárásról - minta és nyomtatvány" .

Annak érdekében, hogy a munkavállalót szükség esetén megbüntesse a távolmaradás miatt, a munkáltatónak a felvételkor személyes aláírás ellenében meg kell ismernie munkaköri kötelezettségeit (munkaszerződés, munkaköri leírás) és belső munkaügyi szabályzatát. Aztán az elbocsátásról vagy a fegyelmi eljárásról szóló határozat meghozatala után, ha a munkavállaló bírósághoz fordul, nagyobb az esélye annak, hogy az igazságszolgáltatás a munkáltató oldalára kerül.

Eredmények

Távollétnek minősül a munkavállaló 4 órát meghaladó távolléte a munkahelyéről a munkarendnek megfelelően. Ez a munkavállaló részéről a munkafegyelem, a munkáltatóval kötött munkaszerződés feltételei és a belső munkaügyi szabályzat durva megsértése. A hiányzásnak való elismeréshez számos feltételnek kell teljesülnie:

• a munkavállaló távolléte a munkahelyen a teljes műszak alatt;
• a munkavállaló 4 óránál hosszabb távolléte a munkahelyén;
• igazolatlan okból való távolmaradás a munkából;
• az iskolakerülés igazolása.

Távolmaradás esetén a munkáltató köteles a munkavállalótól írásbeli magyarázatot kérni a munkahelyről való távolmaradásáról. A munkavállaló a hiányzásért az alábbiak szerint vonható felelősségre:

• felmondás, amelyet a munkavállalóval kötött munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó végzéssel formálnak;
• fegyelmi büntetés, amelyet a vonatkozó végzés is kibocsát.

Minden egyes hibásan elkészített irat a per kimenetelét nem a munkáltató javára befolyásolhatja, ha a munkavállaló jogellenes felmondás miatt bírósághoz fordul. Tehát minden dokumentumot megfelelően, a megfelelő időben kell elkészíteni, és ha szükséges, a helyzet tanúinak alá kell írnia.