Az emberi élet legkülönbözőbb területeinek irányítása az egyik legfontosabb funkció. A piacgazdaság feltételei különös jelentőséget tulajdonítottak ennek. Az emberek megfelelő irányításához a szervezet vezetőjének egy bizonyos viselkedési stílust kell választania. Ezt meg kell mutatni a beosztottakkal való kapcsolatokban, elvezetve őket a kitűzött célhoz. Más szóval, a vállalat normális működéséhez a vezető egyik vagy másik vezetési stílusának megléte szükséges. Ez a legfőbb jellemzője a felsővezetői munka hatékonyságának. A vezetési stílus szerepét nem lehet túlbecsülni. Végül is ezen múlik a cég sikere, fejlődésének dinamikája, az alkalmazottak motiváltsága, a feladataikhoz való hozzáállásuk, a csapatban fennálló kapcsolatok és még sok minden más.
Fogalom meghatározása
Mit jelent a „vezető” szó? Ez az, aki "kéznél fogva vezet". Minden szervezetnek rendelkeznie kell egy személyrel, aki a vállalkozásban működő összes egység felügyeletéért felelős. Ez a fajta felelősség magában foglalja az alkalmazottak tevékenységének figyelemmel kísérését. Ez minden vezető munkájának lényege.
A felsővezető végső elsődleges feladata a vállalat céljainak elérése. A vezető ezt a munkát a beosztottai segítsége nélkül végzi. A csapattal kapcsolatos szokásos viselkedésének pedig munkára kell motiválnia. Ez a vezető vezetési stílusa. Mik ennek a koncepciónak a gyökerei?
A stílus szó görög eredetű. Kezdetben ez volt a pálca neve, amelyet viasztáblára való íráshoz terveztek. Valamivel később a "stílus" szót kissé más értelemben kezdték használni. Kezdte jelezni a kézírás természetét. Ez elmondható a vezető vezetési stílusáról. Ez egyfajta kézírás a felsővezetői tevékenységben.
A csapat irányításában alkalmazott vezetési stílusok eltérőek lehetnek. De általában az ebben a pozícióban lévő személy vezetői és adminisztratív tulajdonságaitól függenek. A munkavégzés során megtörténik az egyéni vezetőtípus kialakulása, "kézírása". Ez lehetővé teszi, hogy azt mondjuk, hogy lehetetlen találni két egyforma, azonos stílusú főnököt. Egy ilyen jelenség egyéni, mivel egy adott személy sajátos jellemzői határozzák meg, tükrözve a személyzettel való munka sajátosságait.
Osztályozás
Úgy tartják, hogy aki minden reggel örömmel megy dolgozni, az boldog. Ez pedig közvetlenül függ a főnökétől, attól, hogy melyik vezető alkalmazza a vezetési stílust, a beosztottaival való kapcsolatától. A menedzsmentelmélet már létrejöttének hajnalán, vagyis csaknem száz évvel ezelőtt figyelt erre a kérdésre. Az általa megfogalmazott elképzelések szerint már akkoriban számos munkastílus és vezetői irányítás létezett. Kicsit később mások is csatlakoztak hozzájuk. Ebben a tekintetben a modern vezetéselmélet számos vezetési stílus jelenlétét veszi figyelembe. Nézzünk meg néhányat részletesebben.
Demokratikus
Ez a vezetési stílus alapja a beosztottak részvétele a döntéshozatalban, a felelősség megosztásával. Az ilyen típusú felsővezetői munka elnevezése a latin nyelvből származik. Ebben a demos azt jelenti, hogy "nép uralma". A vezető demokratikus vezetési stílusát tartják ma a legjobbnak. A kutatási adatok alapján 1,5-2-szer hatékonyabb, mint a főnök és beosztottjai közötti kommunikáció minden egyéb módja.
Ha a vezető demokratikus vezetési stílust alkalmaz, akkor ebben az esetben a csapat kezdeményezésére támaszkodik. Ugyanakkor a vállalat céljainak megvitatásában minden munkavállaló egyenlő és aktív részvétele zajlik.
Demokratikus vezetési stílusban interakció van a vezető és a beosztottak között. Ugyanakkor a csapatban kialakul a kölcsönös megértés és bizalom érzése. Érdemes azonban megjegyezni, hogy a felsővezetőnek az a vágya, hogy bizonyos kérdésekben meghallgatja a cég dolgozóinak véleményét, nem azért jön létre, mert ő maga nem ért valamit. A vezető demokratikus vezetési stílusa azt sugallja, hogy az ilyen vezető tudatában van annak, hogy a problémák megbeszélésekor új ötletek merülnek fel. Minden bizonnyal felgyorsítják a cél elérésének folyamatát és javítják a munka minőségét.
Ha a vezető az összes vezetési stílus és módszer közül egy demokratikusat választott magának, az azt jelenti, hogy nem fogja ráerőltetni akaratát beosztottjaira. Ő hogyan fog eljárni ebben? Az ilyen vezető szívesebben használja a stimulálás és a meggyőzés módszereit. Csak akkor fog szankciókhoz folyamodni, ha az összes többi módszert teljesen kimerítették.
A pszichológiai hatás szempontjából a vezető demokratikus vezetési stílusa a legkedvezőbb. Az ilyen főnök őszinte érdeklődést mutat az alkalmazottak iránt, és barátságos figyelmet szentel nekik, figyelembe véve igényeiket. Az ilyen kapcsolatok pozitív hatással vannak a csapat munkájának eredményére, a szakemberek aktivitására és kezdeményezésére. Az emberek elégedettek saját munkájukkal. Elégedettek a csapatban elfoglalt helyükkel. A munkavállalók összetartása és a kedvező pszichés feltételek pozitív hatással vannak az emberek testi és erkölcsi egészségére.
Természetesen a vezetési stílusok és a vezetői tulajdonságok szorosan összefüggő fogalmak. Tehát a beosztottakkal folytatott kommunikáció demokratikus jellege miatt a főnöknek nagy tekintélyt kell élveznie az alkalmazottak körében. Emellett kiváló szervezési, intellektuális, pszichológiai és kommunikációs képességekkel kell rendelkeznie. Ellenkező esetben ennek a stílusnak a megvalósítása nem lesz hatékony. A demokratikus típusú vezetésnek két fajtája van. Tekintsük őket részletesebben.
tanácskozó stílus
Használata során a legtöbb probléma, amellyel a csapat szembesül, az általános beszélgetés során megoldódik. A deliberatív stílust alkalmazó vezető a munkájában gyakran konzultál a beosztottakkal anélkül, hogy saját felsőbbrendűségét kimutatná. Nem hárítja át a felelősséget a munkavállalókra a meghozott döntések következményeiért.
A tanácskozó vezetők széles körben alkalmazzák a kétirányú kommunikációt beosztottaikkal. Bíznak az alkalmazottakban. Természetesen a legfontosabb döntéseket csak a menedzser hozza meg, ugyanakkor a szakemberek jogosultak konkrét problémák önálló megoldására.
Részvételi stílus
Ez a demokratikus vezetés egy másik változata. Fő gondolata, hogy a munkavállalókat ne csak bizonyos döntések meghozatalába vonja be, hanem azok végrehajtása feletti ellenőrzés gyakorlásába is. Ebben az esetben a vezető teljes mértékben megbízik a beosztottaiban. Ráadásul a köztük lévő kommunikáció nyíltnak mondható. A főnök az egyik csapattag szintjén viselkedik. Ugyanakkor minden munkavállalónak joga van szabadon kifejteni saját véleményét különféle kérdésekben, anélkül, hogy félne a későbbi negatív reakcióktól. Ebben az esetben a munkahelyi hibákért a felelősség megoszlik a vezető és a beosztottak között. Ez a stílus lehetővé teszi egy hatékony munkaerő-motivációs rendszer létrehozását. Ez lehetővé teszi a vállalat előtt álló célok sikeres elérését.
liberális stílus
Ezt a fajta vezetést szabadnak is nevezik. Ez ugyanis az engedékenységre való hajlamot, a toleranciát és az igénytelenséget feltételezi. A liberális vezetési stílust a munkavállalók teljes döntési szabadsága jellemzi. Ugyanakkor a vezető minimális részt vesz ebben a folyamatban. Kivonja magát a rábízott, beosztottai tevékenységének felügyeletére és ellenőrzésére vonatkozó funkcióktól.
Elmondhatjuk, hogy a vezetőtípusok és a vezetési stílusok szorosan összefüggenek. A liberális attitűdöt tehát egy csapatban az a személy engedi meg, aki nem kellően kompetens és bizonytalan a hivatalos pozíciójában. Az ilyen vezető csak akkor tud határozott lépéseket tenni, ha utasítást kapott a felettesétől. Minden lehetséges módon kerüli a felelősséget, ha nem kielégítő eredményt kap. A fontos kérdések megoldása egy olyan vállalatnál, ahol egy ilyen vezető dolgozik, gyakran az ő részvétele nélkül történik. A liberális tekintélyének megszilárdítására csak érdemtelen prémiumokat fizet beosztottjainak, és különféle juttatásokat ad.
Hol lehet ilyen irányt választani a vezető összes létező vezetési stílusa közül? Mind a munkaszervezésnek, mind a fegyelmezettségnek a legmagasabbnak kell lennie a vállalatban. Ez lehetséges például neves jogászok társulásában vagy írói szakszervezetben, ahol minden alkalmazott kreatív tevékenységet folytat.
A liberális vezetési stílus pszichológiai szempontból kétféleképpen értelmezhető. Minden attól függ, hogy milyen szakemberek végzik el ezt az útmutatót. Pozitív eredményt hoz egy hasonló stílus, ahol a csapat felelősségteljes, fegyelmezett, magasan képzett, önállóan kreatív munkát végezni képes munkatársakból áll. Az ilyen vezetés is sikeresen megvalósítható, ha vannak hozzáértő asszisztensek a cégben.
Vannak olyan kollektívák is, amelyekben a beosztottak parancsolnak a főnöküknek. Őt egyszerűen "jó emberként" ismerik. De ez nem mehet sokáig. Bármilyen konfliktushelyzet esetén az elégedetlen alkalmazottak felhagynak az engedelmességgel. Ez a cselekvő stílus kialakulásához vezet, ami a munkafegyelem csökkenéséhez, konfliktusok és egyéb negatív jelenségek kialakulásához vezet. De ilyen esetekben a fej egyszerűen kivonja magát a vállalkozás ügyeiből. Számára az a legfontosabb, hogy jó kapcsolatot ápoljon beosztottaival.
Autoriter stílus
Az uralkodó típusú vezetésre utal. A főnök azon vágyán alapul, hogy érvényesítse befolyását. A tekintélyelvű vezetési stílus vezetője minimális információval látja el a cég dolgozóit. Ennek oka a beosztottaival szembeni bizalmatlanság. Az ilyen vezető arra törekszik, hogy megszabaduljon a tehetséges emberektől és az erős munkásoktól. Ebben az esetben az a legjobb, aki képes megérteni a gondolatait. Ez a vezetési stílus az intrikák és a pletyka légkörét teremti meg a vállalkozásban. Ugyanakkor a munkavállalók függetlensége továbbra is a legminimálisabb. Minden felmerülő kérdést a beosztottak keresnek, hogy a vezetés megoldja azokat. Hiszen senki sem sejtheti, hogyan reagálnak a hatóságok egy adott helyzetre.
A tekintélyelvű vezetési stílus vezetője egyszerűen kiszámíthatatlan. Az emberek nem is merik elmondani neki a rossz hírt. Ennek eredményeként egy ilyen főnök teljes bizalommal él, hogy minden pontosan úgy alakult, ahogy várta. Az alkalmazottak nem kérdeznek és nem vitatkoznak, még akkor sem, ha jelentős hibákat látnak a vezető döntésében. Az ilyen felsővezető tevékenységének eredménye a beosztottak kezdeményezésének elfojtása, ami zavarja a munkájukat.
A tekintélyelvű vezetési stílusban minden hatalom egy személy kezében összpontosul. Csak ő képes egymaga megoldani az összes kérdést, meghatározni a beosztottak tevékenységét, és nem adni nekik lehetőséget önálló döntések meghozatalára. Az alkalmazottak ebben az esetben csak azt hajtják végre, amire parancsot kapnak. Éppen ezért minden számukra elérhető információ a minimumra csökken. A csapatvezetés tekintélyelvű stílusának vezetője szigorúan ellenőrzi beosztottjai tevékenységét. Az ilyen főnöknek elegendő hatalom van a kezében ahhoz, hogy ráerőltesse akaratát a dolgozókra.
Az ilyen vezető szemében beosztott az a személy, aki undorodik a munkától, és ha lehet, kerüli azt. Ez lesz az oka a munkavállaló állandó kényszerének, a felette való ellenőrzésnek és a büntetés végrehajtásának. A beosztottak hangulatát és érzelmeit ebben az esetben nem veszik figyelembe. A vezető távolságot tart a csapatától. Ugyanakkor az autokrata kifejezetten a beosztottak legalacsonyabb szükségleteire hivatkozik, hisz számukra ez a legfontosabb.
Ha ezt a vezetési stílust pszichológiai szempontból tekintjük, akkor ez a legkedvezőtlenebb. Hiszen a vezető ebben az esetben nem emberként fogja fel a munkavállalót. Az alkalmazottak folyamatosan elnyomják a kreatív megnyilvánulásokat, ami miatt passzívvá válnak. Az emberek elégedetlenek a munkával és a saját pozíciójukkal a csapatban. A vállalat pszichológiai légköre is kedvezőtlenné válik. A csapatban gyakran támadnak intrikák és megjelennek a varangyok. Ez növeli az emberek stresszterhelését, ami káros az erkölcsi és fizikai egészségükre.
A tekintélyelvű stílus alkalmazása csak bizonyos körülmények között hatásos. Például harci körülmények között, vészhelyzetekben, a hadseregben és egy olyan csapatban, amelyben tagjainak tudata a legalacsonyabb szinten van. A tekintélyelvű vezetési stílusnak megvannak a maga változatai. Tekintsük őket részletesebben.
Agresszív stílus
Egy menedzser, aki ezt a fajta személyzeti irányítást alkalmazta, úgy véli, hogy az emberek természetüknél fogva többnyire ostobák és lusták. Ezért megpróbálnak nem dolgozni. E tekintetben egy ilyen vezető kötelességének tekinti, hogy az alkalmazottakat kötelességeik teljesítésére kényszerítse. Nem engedi meg magának a részvételt és a szelídséget.
Mit jelenthet az, ha valaki az összes vezetési stílus közül pontosan agresszívet választott? A vezető személyisége ebben az esetben különleges tulajdonságokkal rendelkezik. Az ilyen ember durva. A beosztottakkal való érintkezést azáltal korlátozza, hogy távol tartja őket. Az alkalmazottakkal való kommunikáció során az ilyen főnök gyakran felemeli a hangját, sérti az embereket és aktívan gesztikulál.
Agresszív hajlékony stílus
Ezt a fajta vezetést a szelektivitás jellemzi. Az ilyen főnök agressziót mutat alkalmazottaival szemben, ugyanakkor segítőkészséget és hajlékonyságot mutat egy felsőbb hatalommal szemben.
Önző stílus
A menedzsernek, aki ezt a fajta személyzeti irányítást átvette magának, úgy tűnik, hogy egyedül ő tud és tud mindent. Ezért egy ilyen főnök vállalja a felelősséget a csapat és a produkció tevékenységével kapcsolatos kérdések kizárólagos döntéséért. Az ilyen vezető nem tolerálja beosztottjai ellenvetéseit, és hajlamos elhamarkodott következtetésekre, amelyek nem mindig helyesek.
kedves stílus
A vezető és a beosztottak közötti ilyen típusú kapcsolatok középpontjában a tekintélyelvűség áll. A főnök azonban továbbra is lehetőséget ad alkalmazottainak, hogy részt vegyenek bizonyos döntések meghozatalában, miközben korlátozza tevékenységi körüket. A csapat munkájának eredményeit, valamint a domináns pozíciót elfoglaló büntetés-rendszert némi jutalom is értékeli.
Végül
A vezető egyéni vezetési stílusa nagyon eltérő lehet. Ugyanakkor a fent felsorolt típusok mindegyike nem található meg tiszta formában. Itt csak bizonyos tulajdonságok túlsúlya valósulhat meg.
Éppen ezért nem könnyű meghatározni a legjobb vezetési stílust. A felsővezetőnek ismernie kell a fenti besorolást, és tudnia kell alkalmazni a személyzeti menedzsment minden kategóriáját, a helyzettől és a konkrét feladat meglététől függően. Ez valójában egy igazi vezető művészete.
A vezetés és a gyakorlati pszichológia azt mutatja, hogy a beosztottak túlnyomó többsége számára, amikor egy vezetőtől parancsot kapnak, nagy jelentősége van olyan tényezőknek, mint a hangnem, a vezető viselkedése, konkrét szavak, amelyekbe az utasításokat öltöztetik stb. Nagyon fontos az is, hogy a vezető figyelembe veszi-e, vagy éppen ellenkezőleg, figyelmen kívül hagyja-e a munkatársak véleményét, olyan szerepeket választ-e számukra, amelyek megfelelnek az egyes személyek szakmai potenciáljának.
Ezek a tulajdonságok sajátos vezetési stílust alkotnak. Általában a vezető általános és szakmai tudásának szintje, tapasztalata, eszményei és értékrendszere, valamint temperamentuma határozza meg - vagyis minden, ami meghatározza személyiségének tartalmát.
Autoriter stílus
A tekintélyelvű vezetési stílus mellett a vezető elsősorban saját tapasztalatait használja fel, kizárólag saját tudására hivatkozik, miközben teljesen vagy részben figyelmen kívül hagyja beosztottjai véleményét, személyes céljait, érdekeit. Itt leggyakrabban a „répa és bot” régi elve működik: a munkavégzést kizárólag büntetésekkel vagy fordítva jutalmakkal biztosítják. A tekintélyelvű vezető nem próbálja elmagyarázni az alkalmazottaknak, hogy milyen előnyök várnak a vállalatra és önmagukra is, ha teljesítik feladataikat. Nem szabad azonban azt gondolni, hogy a tekintélyelvű stílus eredendően gonosz, és nem használható fel a vállalat vagy azon részlegeinek javára, ahol alkalmazzák. A szervezetalakítás kezdeti szakaszában, amikor az alkalmazottak nem rendelkeznek a szükséges készségekkel és nem rendelkeznek világos elképzeléssel a szervezet céljairól, ez nagyon hasznos lehet. Ez a helyzet azonban gyakorlatilag korlátozza a tekintélyelvű stílus használatát. Legfőbb hátránya, hogy csökkenti a beosztottak kreatív kezdeményezőkészségét, rontja a szociálpszichológiai légkört, és fluktuációhoz vezet. A menedzsment tankönyve Henry Ford példája. A munkavállaló vezetése által benne terjesztett ötlet, mint „fogaskerék a gépben”, amit mindig lehet másikkal helyettesíteni, a huszadik század 20-as éveiben hihetetlen fluktuációhoz és a szakmaiság csökkenéséhez vezetett. a személyzeté.
A tekintélyelvű vezetési stílusnak két fő alfaja van: bürokratikus és paternalista. A bürokratikus stílus alapja a merev adminisztratív hierarchia. Az alkalmazottak feladatai egyértelműen meg vannak osztva és mindegyikhez hozzá vannak rendelve. A beosztottak nem vesznek részt a fejlesztési és döntéshozatali folyamatokban, miközben tevékenységüket tőlük és odáig irányítják. Egyes feladatok nem teljesítésének felelőssége szigorúan egyéni, a beosztottakkal való kapcsolattartás általában formalizált, és csak hivatalos ügyekre korlátozódik.
A paternalista stílusban egyértelműen kifejeződik a kapcsolatok hierarchiája, a főnök tulajdonosként jelenik meg, aki egyedül dönt. Utasításait beosztottjainak nincs joguk figyelmen kívül hagyni vagy akár megvitatni. Ezeknek a döntéseknek a jelentése gyakran teljesen érthetetlen. A vezető parancsainak végrehajtását szigorúan ellenőrzik; Munkájuk eredményétől függően az alkalmazottakat jutalomban vagy büntetésben részesítik. Az egyes alkalmazottak személyes tulajdonságainak és szakmai készségeinek figyelmen kívül hagyása együtt jár a csapattagok teljes felcserélhetőségének gondolatával. A szigorú hierarchia ellenére a kapcsolatok személyes jelleget kapnak, amely túlmutat a tisztán hivatalos kereteken. A paternalista stílus vezetője egy családnak tekinti az osztályon vagy a vállalaton dolgozó összes dolgozót. Ő maga játssza az "apa" szerepét, a többi pedig a gyermekek, engedelmes vagy bolond szerepét. Ez az oka annak, hogy a kudarcokért kollektív felelősséget kell vállalni. Sőt, még a beosztottak szolgálaton kívüli problémái is (mindegyikük személyes életének viszontagságaiig) a vezetőt foglalkoztatják.
Érdekes, hogy a szakemberek többsége a tekintélyelvű vezetési stílust, ha nem is "veszélyeztetettnek", de nagyon elvesztette pozícióit. Az Egyesült Államokban például a huszadik század első felében mindenhol használták, mára a legtöbb cégnél, főleg a nagyoknál gyakorlatilag eltűnt. Figyelemre méltó, hogy ezt a stílust nagyon gyakran az állam államformájával és demokráciájának fokával társítják. Így azokban az országokban, ahol hagyományosan erősek a szocialista pártok (például Olaszországban, Spanyolországban), a paternalista típusú vezetés érvényesül. Ilyen menedzsmenttel rendelkező szervezetek például a Parmalat olasz részlege, Signoria di Firenza és még sokan mások. Ez a stílus nagyon szívós az állami szervezetekben. Olaszország legnagyobb energiavállalata, a 65 százalékban állami tulajdonú ENEL például jelenleg próbál ellenállni a francia monopóliumnak, az EdF-nek, amely blokkoló részesedést próbál szerezni Olaszország második legnagyobb áramtermelőjében, a Montedisonban. Ezen olasz cégek alacsony életképességének okai között nem utolsósorban a tekintélyelvű irányítási módszerek szerepelnek, amelyek miatt a döntések szinte teljes mértékben az ország politikai helyzetétől és a kormánypárt akaratától függenek, nem pedig a gazdasági célszerűségtől. Az elhangzottakon túlmenően a tekintélyelvű vezetési módszerek gyakran fátyolnak bizonyulnak, amely elrejti a cég alkalmazottainak becstelenségét, és hozzájárul a tőke összeolvadásához az állami szervezetek bürokráciájával, ahogy az a Parmalat esetében is történt.
Demokratikus stílus
A demokratikus vezetési stílus a parancsnoki egység elvének kombinációján alapul, a beosztottak aktív részvételével a vállalat összes tevékenységének irányításában, megszervezésében és ellenőrzésében. A demokratikus vezető igyekszik csapatszellemet kialakítani a személyzet körében. Az ilyen főnök általában jól ismeri az egyes alkalmazottak személyes tulajdonságait, munkakészségeit, tehetségét és hajlamait; Ezen információk alapján hoz döntéseket. Ugyanakkor szükségszerűen figyelembe kell venni a csapat véleményét az adott kezdeményezésről. A demokratikus stílus a csapatkapcsolatok kialakításában a leghatékonyabb, nem csak a főnök és a beosztottak, hanem az összes alkalmazott között is barátságos légkört teremt, amivel jobb eredményeket érhet el. A demokratikus stílus magában foglalja a meggyőzés és a „puha” kényszer módszereinek alkalmazását: minden alkalmazott világosan megfogalmazhatja személyes céljait – ugyanakkor ez nem akadályozza meg a vezető és a beosztottak közötti hatékony interakciót.
Ennek a vezetési stílusnak azonban több hátránya is van: sokkal több idő telik a probléma megbeszélésére; A csapatmunka csak akkor lesz sikeres, ha a főnöknek figyelemre méltó tehetsége van az emberekkel való beszélgetéshez és a meggyőzéshez.
Ezért a vállalkozások gyakran nem magát a demokratikus stílust használják, hanem annak változatosságát, az úgynevezett szövetkezeti stílust. A következő főbb pontokra bontakozik ki:
A vezető és az alkalmazottak kölcsönös befolyásolása azáltal, hogy a vezető megtagadja döntési kompetenciái egy részét, és átadja azokat a beosztottaknak;
A funkciók és szerepek elosztása a csoporttagok kompetenciájának figyelembevételével (az általános feladat több magánfeladatra oszlik, melyek mindegyikét egy-egy alkalmazott látja el);
Az információcsere nemcsak a főnök és a beosztott, hanem a kollégák között is megtörténik; az alkalmazottaknak általában nincs titkaik egymás előtt;
A konfliktusokat tárgyalások és kompromisszumok útján oldják meg, nincsenek egyoldalú autoriter megoldások;
A vezető figyelme a csapattagok tevékenységére garanciát jelent a munkájukkal és a csapatban való tartózkodásukkal való elégedettségükre;
A vezető kiemelt hangsúlyt fektet a szervezet tagjai személyes és szakmai érdekeinek érvényesítésére;
A bizalom az együttműködés szükséges alapja, és a munka elengedhetetlen feltétele;
A prioritás a személyzet és a teljes szervezet fejlesztése, a képzési és továbbképzési folyamat a szervezet igényeit és a munkavállalók érdekeit figyelembe véve épül fel, és célja a munkájuk eredményei iránti személyes érdeklődésük erősítése. .
A legtöbb nyugati vállalatnál jelenleg a szövetkezeti stílus a legelterjedtebb. „Nem áll módunkban szigorúan ellenőrizni az összes alkalmazott munkájának minden árnyalatát, és ezt nem is szabad tennünk” – mondja Albert van Gried, a Philips marketingvezetője. visszatérjenek és fejlesszék készségeiket. A személyes érdek elve az alkalmazottak száma minden munka alapja."
Delegálási stílus
Delegáló vezetési stílus - vezetési technikák összessége, amelyek a feladatok beosztottak részére történő átadásán alapulnak, akik átvállalják a felelősség egy részét azok végrehajtásáért. A demokratikus vezetési stílussal ellentétben a delegáló stílust alkalmazó vezető szinte teljes szabadságot ad a beosztottaknak mind az egyéni döntések meghozatalában, mind az eredmény elérésének módjainak megválasztásában. A delegálási stílus azoknak a vezetőknek készült, akik jól értik a helyzetet és képesek felismerni az alkalmazottak érettségi szintjét, és csak azokat az eseteket adják át nekik, amelyeket kezelni tudnak. A delegálás csak összetartó csapatokban és azzal a feltétellel vehető igénybe, hogy a probléma önálló megoldására jogosultak magas színvonalú szakemberek. Elég gyakran alkalmazzák a delegálást, ha egy alkalmazott egyedi tudással rendelkezik egy adott, rendkívül speciális területen. Ezért népszerű ez a stílus a kutatási problémák megoldásában, például a Microsoft Corporationnél.
A delegálás hátránya, hogy a munkavállaló által javasolt módszerek hatékonyságát korlátozottan tudja ellenőrizni abban az esetben, ha főnöke nem ugyanolyan magas szintű szakember.
Hogy ismét a Ford Motor Co-t hozzuk példaként, Jamie Butters, a Tribune közgazdasági cikkírója szerint a Ford Motor Co jelenleg a delegálási módszer népszerűségének újjáéledését tapasztalja. A vállalat felépítése egy piramishoz hasonlít, ahol csak nagyon kis számú alkalmazott tartozik közvetlenül egy adott részleg vezetőjének. Ez lehetőséget ad egy hatalmas pénzügyi birodalomnak, hogy mobil és fogékony legyen a piaci viszonyokra.
A vezetési stílus nem egy adott vezető jellemzőinek egyszer és mindenkorra lefagyott halmaza, vagy egy egész vállalaton belüli kapcsolatok sztereotípiája. Változhat (és rendszerint változhat) a vezető és beosztottjai szakmai felkészültségének, szakmai tapasztalatának növekedésével, valamint a jelenlegi piaci körülmények figyelembevételével. Ráadásul nagyon gyakran az egyik vagy másik módszer alkalmazása az adott munkahelyzettől függ. Például Susan Fowler, a brit Norwich Public Utilities részlegvezetője megjegyzi: „Általában demokratikus stílust használok, amikor közvetlenül nekem beszámoló vezetőkkel lépek kapcsolatba. Az utóbbi időben azonban egyre inkább rájöttem, hogy mindhárom alapvető stílust használom – és ugyanazon személyek vonatkozásában – az adott feladattól függően.
- Vezetés és menedzsment
Kulcsszavak:
1 -1
A vezetési stílus a vezető befolyásolásának módja, módszerrendszere a beosztottakra. Ez az egyik fontos tényező a szervezet hatékony munkájában, amely tele van a csapat és az emberek potenciális képességeinek felismerésével. Adizes Itzhak Calderon a vezetési stílusról írt a "Management Styles. Effective and Ineffective" című könyvében Adizes I.K. Vezetési stílusok. Hatékony és hatástalan. - Alpina Kiadó, 2016 - 200 o., azt írta, hogy nincs "tökéletes vezető", mert egy ember egyszerűen nem képes egyformán jól ellátni a szervezet hatékony vezetéséhez szükséges összes szerepet. "A menedzsment alapjai" című könyvében Vachugov, D.D. A menedzsment alapjai / D.D. Vachugov, T.E. Berezkina, N.A. Kisljakov; D. szerkesztésében. D. Vachugova. / - M.: Felsőiskola, 2013. - 377 p. 169-170.o., 174-179 D.D. Vachugov figyelembe vette a vezetési stílusokat és a vezetési stílusok általános fogalmait, meghatározta és részletesen megvizsgálta őket. Kono T.N. japán kutató. "A japán vállalkozások stratégiája és szerkezete" című munkájában Kono T.N. A japán vállalkozások stratégiája és szerkezete. Per. angolról. - M.: "Ügy" 1987 384 p. négy vezetési típust vagy stílust azonosított és írt le:
5. Innovatív-analitikus. Az ilyen típusú menedzsmenttel a vezető energikus újítóként és jó szervezőként működik. Erre a vezetőre jellemző, hogy társasága iránti elkötelezettség, ötletgazdag, mások véleményének figyelembe vételére kész, kudarctűrő.
6. Innovatív és intuitív. Az ilyen típusú menedzsmenttel a menedzser tekintélyelvű, innovációra képes és energikus vezetőként jelenik meg.
7. Konzervatív-analitikus. Az ilyen típusú menedzsmenttel a menedzser elméleti szakemberként lép fel, aki a kiválóságra törekszik, de nem vállal kockázatot.
8. Konzervatív-intuitív. Cselekedetei leginkább az intuíción alapulnak.
Megállapította, hogy a leghatékonyabb menedzsment az innovatív és analitikus, hiszen ez a legracionálisabb. I. Marcsenko is írt a vezetés stílusáról a "Management Styles" című könyvében Marchenko I. Management Styles / I. Marchenko, I. Marchenko / Personal Service and Personnel. 2007. - 5. sz.. Vizsgálja és ismerteti a már létező különféle vezetési stílusokat.
A vezetési stílus a vezető viselkedési vonásainak összessége, amely a beosztottakkal való kapcsolatában nyilvánul meg, vagyis az a mód, ahogyan a vezető irányítja a beosztottakat, és amelyben bizonyos helyzetekre jellemző viselkedési minta kifejezésre jut. .
Kurt Lewin a legtöbb kutatóhoz hasonlóan a következő vezetési stílusokat azonosítja:
Demokratikus stílus (kollegiális);
Liberális stílus (megengedő vagy anarchista).
1. A tekintélyelvű vezetési stílust (direktívát) a vezetés magas szintű centralizációja jellemzi, ahol az egyszemélyes uralom dominál. A vezető azt követeli, hogy minden folyamatban lévő ügyet neki jelentsenek, és ne másnak, egyedül hoz döntéseket, vagy visszavonja azokat. Nem hallgatja meg a csapat véleményét, mindent ő dönt el helyettük. Az elsődleges gazdálkodási módszerek a parancsok, megjegyzések, megrovások, büntetések, különféle juttatások megvonása. Az ellenőrzés ezzel a vezetési stílussal nagyon szigorú, megfosztja a beosztottakat a kezdeményezéstől, részletes. Az ügy érdekeit sokkal magasabbra helyezik, mint az emberek érdekeit, a kommunikációban a durvaság és a keménység érvényesül. A vezetés direktíva (tekintélyelvű) stílusa negatívan befolyásolja az erkölcsi és pszichológiai légkört, jelentős mértékben csökkenti a kezdeményezőkészséget, az alkalmazottak felelősségét és az önkontrollt.
2. A demokratikus (kollegiális) vezetési stílust a vezető és a beosztottak, a vezető és a helyettesek közötti hatáskör-, felelősség- és kezdeményezésmegosztás jellemzi. A demokratikus stílus vezetője mindig kollektív döntéseket hoz, fontos produkciós kérdésekben megismeri a csapat véleményét. A csapat minden tagja időben és rendszeres tájékoztatást kap a számára fontos kérdésekről. A vezető és a beosztottak közötti kommunikáció kívánságok, kérések, tanácsok, ajánlások, a minőségi, jó és eredményes munkavégzés díjazása formájában valósul meg, kedvesen, udvariasan megszólítja beosztottait, de szükség esetén parancsokat is alkalmaznak. A vezető védi beosztottjai érdekeit, és kedvező pszichológiai légkört serkent a csapatban.
3. A liberális vezetési stílust (konniváns vagy anarchikus) az jellemzi, hogy a vezető nem vesz részt rendkívül aktívan csapata irányításában. Az ilyen vezető „az áramlással megy”, felülről érkező utasításokat követel vagy vár, vagy a csapat befolyása alá kerül. A vezető inkább nem kockáztat, "nem ragad ki". Személyes felelősségének csökkentésére törekszik, és igyekszik kibújni a sürgős konfliktusok megoldása elől. Hagyja sodródni a munkáját, ritkán irányítja. Ez a vezetési stílus előnyben részesítendő a kreatív csapatokban, ahol a dolgozók függetlenek, azaz sok kérdést meg tudnak oldani vezető nélkül is, kreatív egyéniségükben nagyon eltérőek.
Fontolja meg ezen stílusok előnyeit és hátrányait.
Előnyök: egyértelmű és hatékony végrehajtást biztosít. Hátrányok: elnyomja a kezdeményezőkészséget, nem hoz létre hatékony ösztönzést a munkára, elégedetlenséget okoz a személyzet körében.
2. Demokratikus stílus (kollegiális).
Előnyök: feltételeket teremt a kezdeményező alkotó munkához, tartalékokat mozgósít.
Hátrányok: a dolgozók aktivitása, kezdeményezőkészsége nem mindig vezet a szervezet céljainak eléréséhez, bár ez még csak nem is rossz.
3. Liberális stílus (megengedő).
Előnyök: az előadók szabadsága. A hátrány ugyanaz, mert a végrehajtás szabadsága szinte mindig káros.
A fegyelem, a szorgalom, a felelősség tekintélyelvű stílusban alacsony, a demokratikus stílusban magas.
A csapat pszichológiai légköre, vagyis a konfliktus szintje autoriter stílus esetén rossz (magas), demokratikus stílusnál kedvező (alacsony).
A tekintélyelvű előadók képzettsége, képzettsége, kulturális szintje alacsony, a demokratikus stílusban magas.
A csapatban uralkodó értékorientáció autoriter stílussal individualista, demokratikus stílussal kollektivista.
A csapat tagjainak főbb elvárásai a vezetési stílust illetően tekintélyelvű - tekintélyelvű vagy álszent, demokratikus - demokratikus környezetben.
A tekintélyelvű stílussal megoldandó produkciós feladatok jellege összetett, felelősségteljes, ismeretlen; demokratikus alatt - egyszerű, ismerős.
Nincsenek „rossz” vagy „jó” vezetési stílusok. A tevékenység típusa, a beosztottak személyes jellemzői, a konkrét helyzet és egyéb tényezők előre meghatározzák az egyes stílusok és az uralkodó vezetési stílus legjobb arányát. A szervezetek vezetési gyakorlatának kiterjedt tanulmányozása azt mutatja, hogy a három vezetési stílus mindegyike valamilyen mértékben jelen van egy hatékony vezető munkájában.
Van egy következetlen vezetési stílus is, amely az összes korábbi stílus keveréke. Ez a stílus dezorientálja a tevékenységet és a beosztottakkal való kommunikációt. A menedzser gyakran a munkahelyi érzelmi állapotától függően cselekszik, és ezt vagy azt a vezetési stílust alkalmazza. O.S. könyvében Vikhansky és A.I. Naumov "menedzsment" Vikhansky O.S., Naumov A.I. Menedzsment. 5. kiadás - M.: 2014. - 576 p. a vezetési stílus vizsgálatának főbb megközelítéseit részletesen megvizsgáljuk. A szerzők nemcsak ismertetik az egyes megközelítések előnyeit, hanem tisztázzák azok hiányosságait is. A gazdálkodás kérdésével V.I. Knorring "A menedzsment elmélete, gyakorlata és művészete" című könyvében Knorring V.I. A menedzsment elmélete, gyakorlata és művészete. - M .: 2001 - 528 p., azt írta, hogy a vezetési folyamatokat nem csak elméleti szempontból tekintik, hanem bármely társadalom befolyásolásának művészetét is: társadalom, termelési csapat, család, személyiség. Megfogalmazta a menedzsment alapelveit, mint az állami és ipari gazdálkodás elméleti alapját, az egyén- és a csapatvezetés művészetének módszereit.
Amikor a vezető dönt a vezetési módszerek rendszerének megválasztásáról, ezt vezetési stílusnak nevezik – forma, modor, szabályok, technikák. Vezetési stílus - a vezetési módszerek rendszerének megválasztása. Az, hogy egy vezető hogyan kombinálja a módszereket rendszerré, meghatározza vezetési stílusát. A módszerek és a stílus összefügg egymással, mint a tartalom és a forma. A metódus részben befolyásolja a stílust, a forma pedig megváltoztatja a módszer eredményeit. A rossz vezetési stílus tönkreteheti a legcsodálatosabb és leghatékonyabb módszert. A vezetési stílus kulcsfontosságú vezetési tényező.
Bevezetés
Vezetői stílus - Ez a vezető szokásos viselkedési módja a beosztottakkal szemben, hogy befolyásolja őket, és ösztönözze őket a szervezet céljainak elérésére.
A vezetői tevékenység és az emberi tevékenység egyéb formái közötti lényeges különbség a társadalmilag jelentős, sok ember érdekét érintő döntések meghozatala, és azok helyességéért és eredményességéért a tulajdonos felé való felelősség. A vezetői tevékenység általános és sajátos jellemzői közötti ellentmondás feloldását, valamint a vezető személyes tulajdonságainak a döntéshozatali mechanizmusra gyakorolt hatását a „vezetési stílus” fogalma fejezi ki. Fontos hangsúlyozni a döntéshozatali folyamat integrált jellegét, amely különleges személyes tulajdonságokat igényel.
A VEZETÉSI STÍLUSOK JELLEMZŐI
A vezetéstudományban legelterjedtebb besorolásnak megfelelően a következő vezetési stílusokat különböztetjük meg: tekintélyelvű (autokratikus, direktíva), demokratikus (kollegiális), liberális (liberális-anarchista, csábító, semleges, megengedő).
Autoritárius vezetési stílus a központosítás és a hatalom egy vezető kezében való koncentrációja jellemzi. Egyedül dönt minden kérdésben, meghatározza a beosztottak tevékenységét, anélkül, hogy lehetőséget adna nekik a kezdeményezésre. A beosztottak csak azt teszik, amit elrendelnek; miközben a szükséges információ a minimálisra csökken. A beosztottak tevékenységét szigorúan ellenőrzik. Az autokratikus vezető kényszerítő hatalmat vagy hagyományos hatalmat használ.
Pszichológiai szempontból a tekintélyelvű vezetési stílus kedvezőtlen. A vezető-autokratát nem érdekli a munkavállaló, mint személy. Az alkalmazottak kezdeményezőkészségük és kreatív megnyilvánulásaik elfojtása miatt passzívak. Általában többnyire elégedetlenek a munkájukkal és a csapatban betöltött pozíciójukkal. Ezzel a vezetési stílussal további okok jelennek meg, amelyek befolyásolják a kedvezőtlen pszichológiai légkör kialakulását: „varangyok”, „bűnbak” jelennek meg, intrikák születnek. Mindez a megnövekedett pszichés stressz oka, ami káros az emberek mentális és fizikai egészségére.
A tekintélyelvű vezetési stílus célszerű és indokolt: 1) az erőforrások maximális és gyors mozgósítását igénylő helyzetekben (vészhelyzetekben, balesetekben, katonai műveletekben, háborús termelésben stb.); 2) egy új csapat létrehozásának első szakaszában; 3) olyan kollektívákban, ahol e kollektíva tagjainak alacsony a tudatszintje; 4) a hadseregben.
Demokratikus vezetési stílus a hatalom decentralizációja jellemzi. A vezető-demokrata konzultál a beosztottakkal és konzultál szakértőkkel. Részvétel a döntéshozatalban. A beosztottak elegendő információt kapnak ahhoz, hogy elképzelésük legyen munkájuk kilátásairól. A munkavállalók kezdeményezését ösztönzik. A vezető hatalmának egy részét átruházza a beosztottakra. Az irányítás gyakorlása során bevezeti a kollektív önkormányzatiság elemeit. A demokrata vezető túlnyomórészt jutalomalapú hatalmat és referenciahatalmat (példa hatalmat) használ.
Pszichológiai szempontból a demokratikus vezetési stílus a legkedvezőbb. A demokrata vezető érdeklődést és kedves figyelmet mutat az alkalmazottak iránt, figyelembe veszi érdekeiket, igényeiket, jellemzőit. Ez pozitív hatással van a munka eredményére, a kezdeményezésre, a munkavállalók aktivitására, a munkájukkal és a csapatban betöltött pozíciójukkal való elégedettségükre. A kedvező pszichológiai légkör és a csapatkohézió pozitív hatással van az alkalmazottak mentális és fizikai egészségére. A demokratikus vezetési stílus összes pozitív jellemzője mellett azonban annak megvalósítása csak a vezető magas tekintélyével, értelmi, szervezési, pszichológiai és kommunikációs képességeivel lehetséges.
A produkciós csapatokban ajánlatos a demokratikus vezetési stílust alkalmazni, iparági hovatartozástól függetlenül, ez a vezetési stílus a kialakult csapatokban mikrocsoportokkal és informális vezetőkkel ér el.
A liberális vezetési stílust az jellemzi a vezető minimális beavatkozása a csoport tevékenységébe. A vezető-liberális nem vesz részt aktívan beosztottjai termelési tevékenységében. Feladatokat határoz meg számukra, megjelöli a főbb munkaterületeket, biztosítja a szükséges erőforrásokat és függetlenséget biztosít a dolgozóknak a végeredmény elérésében. Szerepe a tanácsadói, koordinátori, szervezői, szállítói, kontrolleri funkciókra redukálódik. A liberális vezető a hatalmat díjazás, szakértői vagy referencia hatalom alapján próbálja felhasználni.
Pszichológiai szempontból a liberális vezetési stílus két oldalról is szemlélhető, attól függően, hogy melyik csapat élén áll liberális vezető. Ez a stílus akkor ad pozitív eredményt, ha a csapat magasan kvalifikált, kreatív önálló munkavégzésre kiváló képességekkel rendelkező, fegyelmezett és felelősségteljes szakemberekből áll. Alkalmazható a munkavállaló egyéni megközelítése formájában is.
A legsikeresebb vezető-liberális irányítja azt a csapatot, amelyben energikus és hozzáértő asszisztensek (helyettesek) vannak, akik el tudják látni a vezetői feladatokat. Ilyenkor gyakorlatilag a képviselők irányítanak, döntenek, konfliktushelyzeteket is megoldanak.
Liberális vezetési stílus mellett egy erős informális vezető vezetői funkciókat is vállalhat. Ebben az esetben a vezető-liberálisnak azonosítania kell a vezető „platformját”, és ügyesen befolyásolnia kell őt, hogy megakadályozza az anarchiát, a fegyelem meggyengülését és a kedvezőtlen szociálpszichológiai légkör kialakulását. A leghatékonyabb liberális vezetési stílus a tudományos, kreatív csapatokban van, amelyek elismert tekintélyekből, tehetséges, tehetséges emberekből állnak a tudomány, a technológia, a kultúra és a művészet meghatározott területein.
Ha a kollektíva nem „nőtt fel” a liberális vezetési stílushoz, de még mindig liberális vezető áll az élén, akkor az ilyen stílus liberális-anarchistává (megengedővé) válik. Ugyanakkor a „maximális demokrácia” és a minimális kontroll oda vezet, hogy: 1) egyes munkavállalók nem tartják szükségesnek a meghozott döntések végrehajtását; 2) a vezetői kontroll hiánya „véletlenül” engedi a beosztottak munkáját; 3) a munka eredménye csökken az ellenőrzés és annak szisztematikus értékelésének hiánya miatt; 4) az emberek nem elégedettek a munkájukkal és a vezetővel. Ennek eredményeként mindez negatívan befolyásolja a csapat pszichológiai légkörének állapotát.
Egyes kollektívákban a vezető-liberálisnak a beosztottjai parancsolnak, és közöttük „jó embernek” tartják. Ez azonban addig folytatódik, amíg konfliktushelyzet nem alakul ki. Ebben az esetben az elégedetlen beosztottak kiszabadulnak az engedelmességből: a liberális stílus engedékenysé válik, ami konfliktusokhoz, szervezetlenséghez és a munkafegyelem romlásához vezet.
A jelen, gyorsan változó világban egyéni szituációs vezetési stílust alkalmaznak, amely rugalmasan veszi figyelembe a beosztott csapat pszichológiai fejlettségi szintjét.
Ennek a stílusnak a kialakulását befolyásolja a környezet állapota, a dolgozók szakmai felkészültsége, a feladatmegoldás nehézségei, az ösztönzési módszerek, az élet- és termelési tapasztalat, értékorientáció.
A vezetői magatartás és egyéni szituációs stílus kialakítása a társadalmi követelményektől és a környezeti tényezőkre adott reakciók megfelelőségétől függ.
A. Bandura angol pszichológus úgy véli, hogy a szakmai viselkedés és a környező körülmények közötti kölcsönhatás kettős iránya miatt az ember egyszerre terméke és termelője környezetének. A menedzser környezetének kognitív, affektív és egyéb személyes tényezői, eseményei egymásra utaló determinánsként működnek. Az ember a modell viselkedésének elemzése révén ideális képet alkot egy bizonyos viselkedési válaszról, majd ez az információ pozitív iránymutatóként szolgál vezetői tevékenységében. A hatékonyság önértékelésének fogalma az emberek képességeinek megvalósítására, a helyzetnek megfelelő magatartás kialakításának készségére utal. A hatékonyság önértékelése befolyásolja a személyzet viselkedését. A magas önbecsüléssel (önhatékonysággal) rendelkező emberek nagyobb erőfeszítést tesznek a nehéz feladatokban, mint azok, akiknek komoly kétségeik vannak képességeiket illetően. A sikerrel kapcsolatos elvárásokhoz kapcsolódó magas önértékelés pozitív eredményhez vezet, és hozzájárul az önbecsülés növekedéséhez. Éppen ellenkezőleg, a kudarc elvárásával összefüggő alacsony önértékelés általában kudarchoz vezet, és csökkenti az önbecsülést. Azok a dolgozók, akik képtelennek tartják magukat megbirkózni nehéz vagy veszélyes helyzetekkel, valószínűleg túlhangsúlyozzák gyengeségeiket, és ezért nem tudják elvégezni a feladatot.
A magas önhatékonyságú vezetők mentálisan elképzelnek egy jó forgatókönyvet, amely pozitív útmutatást ad a viselkedés kialakításához, és tudatosan próbálják meg a lehetséges problémák sikeres megoldásait. A magatartásépítés magas énhatékonyságát befolyásoló tényezők pozitív irányvonalak, ennek megfelelően az alacsony hatékonyság a vezető negatív irányvonalai (személyes tulajdonságai). Pesszimizmusa és a sikerességbe vetett bizalom hiánya gyengíti az alkalmazottak motivációját, hátráltatja a sikeres vezetői magatartás kialakulását.
A sikeres forgatókönyv mentális ábrázolása magában foglalja a megoldandó feladat összetettségének felmérését és a beosztottak befolyásolási mechanizmusainak megválasztását. A sikert meghatározó pozitív benchmarkok a beosztottak képzettségi szintjétől függenek. A viselkedést a motiváció természete határozza meg, és az akadályok leküzdését előre kell jelezni, akárcsak magukat az akadályokat.
„Minden seprű másként söpör” – ebben a népszerű mondásban a vezetők különféle személyiségtípusainak és vezetési stílusának gondolata rejlik. Egy csapatban több menedzser munkáját gondosan megfigyelve észreveheti a különbséget a munkakapcsolatok kialakításában. vezető közvetlenül befolyásolja a vállalat teljesítményét. Ez a tény magyarázatot adhat arra, hogy egyes cégek miért zárnak be, míg mások válság idején is élnek és virágoznak.
A menedzser személyisége, a vezetési stílusok és a vállalati eredmények – ezek a dolgok szorosan összefüggenek. Több útmutatási módszer kombinálásával közelebb kerülhet az ideális eredményhez. Hiszen a vezető stílusa és a vezetés eredményessége elválaszthatatlan dolgok. Ha főnök vagy, akkor fontos, hogy megértsd, milyen ember vagy valójában. Így megérti erősségeit és gyengeségeit, és jobb eredményeket érhet el.
A vezetési stílusok rövid leírása
A vezetési stílus a vezetés és a beosztottak közötti kapcsolatok komplexuma, valamint e két csoport egymásra hatásának módszerei. E kapcsolatok minőségétől függ a beosztottak teljesítménye, a csapatban uralkodó légkör, valamint a célok és célkitűzések elérésének képessége. A csapat irányításában alkalmazott vezetési stílusok ötféleek lehetnek.
A híres amerikai-német pszichológus és író az 1930-as években három vezetési stílust publikált és azonosított, amelyek később klasszikussá váltak. Kicsit később következetlenebb és helyzetfüggőbb lettek. Miután tanulmányozta a táblázatot a menedzser rövid leírásával, megtalálhatja magát, és azonnal folytathatja a kívánt szakasz elolvasását. És jobb, ha elolvassa az egész anyagot - az életben különböző emberekkel kell megküzdenie, és jobb felkészülni. Milyen vezetési stílusa van egy vezetőnek?
| A vezető típusa | Pozitív tulajdonságok | Negatív tulajdonságok |
| Tekintélyelvű | Felelősséget vállal, gyorsan hoz döntéseket, világosan tűzi ki a feladatokat | Nem tűri a kritikát, nem szereti az ellenállást, nem veszi figyelembe mások véleményét, az ügy érdekeit az emberek fölé helyezi |
| Demokratikus | Csapatban dolgozik, nyitott az új ötletekre, figyelembe veszi a csapat véleményét, lehetővé teszi mások felelősségvállalását | Sok tanács, késleltetheti a döntést, hatalmat adhat rossz kezekbe |
| liberális anarchista | Nincs nyomás a dolgozókra, a jó hangulatú csapat légkör kreatív megközelítést tesz lehetővé a problémák megoldásában | Elnézi a lustaságot és az erkölcsi hanyatlást a csapatban, elengedi a vezetői gyeplőt, a gyenge kontrollt (lopás provokációja és kötelezettségek elmulasztása) |
| Következetlen | Nem található | Nincs világos cél, nincsenek világos feladatok, nincs megértés, korrupt légkör a csapatban, gyenge teljesítmény, nincs pénz |
| Szituációs | Magas színvonalú alkalmazotti menedzsment, belemegy a helyzetbe, mindig tudja, hogyan és mit kell csinálni, nincsenek kedvencek és antihősök, segíti a fejlődést, neveli a vezetőket, ösztönzi a kreatív üzleti megközelítést | Az évek múlásával liberálissá válik és elveszti a szorítását, az elvtelen munkások a nyakukon ülnek, nem tudnak pihenni, dolgoznak "kopásért" |
Tekintélyelvű
(a latin auctoritas - hatalom, befolyás) - uralkodó, nem szeret vitázni, kifogásolni, és még inkább ellenállni. Ha a főnök ehhez az embertípushoz tartozik, akkor a vezető vezetési stílusa tekintélyelvű. Ez a típus a három klasszikus egyikéhez tartozik.
A menedzser jellemzői
A vezetőnek ez a vezetési stílusa - tekintélyelvű - indokolt stresszhelyzetekben: háborúk, válságok, járványok stb., mert az ilyen személy gyorsan cselekszik és felelősséget vállal. A beszélgetésekben kemény és megalkuvást nem ismerő. A tekintélyelvű vezetők a hatalom legmagasabb szintjeire emelkednek, és sikeresen megtartják pozícióikat. Ez a vezetési stílus gyakoribb Oroszországban, mint a többi. Ez a nagyvállalatoknál, gyárakban, kreatív csapatoknál és a hadseregnél teljes mértékben igazolható. A vásárlásról vagy jóváhagyásról szóló tárgyalások kemény üzemmódban, a végletekig felhevült légkörben zajlanak.
A tekintélyelvű vezető minden hatalmat a kezébe gyűjt, és nem engedi, hogy bárki is beleavatkozzon annak egy részébe. A beosztottak szigorú ellenőrzés alatt állnak, és folyamatosan különféle ellenőrzéseken esnek át. De a tekintélyelvű stílus két további modellre oszlik: kizsákmányoló és jóindulatú.
Az "Exploiter" teljes mértékben igazolja a nevét, egyenesen "Pablo Escobar" a cégnél. Az ilyen menedzser minden levet kiprésel a beosztottjaiból, nem veszi figyelembe az emberek érdekeit, valakinek a véleménye egyáltalán nem érdekli. Fenyegetéssel, zsarolással, pénzbírsággal és egyéb üldöztetéssel ösztönözheti az alkalmazottakat.
Soha nem engedi meg a legkisebb függetlenséget sem a döntések meghozatalában vagy a feladatok végrehajtásában. Mindent pontosan úgy kell csinálni, ahogy a „kizsákmányoló” mondta. Bármely tekintélyelvű vezető folyamatosan parancsokat, rendeleteket és egyéb határozatokat ad ki. Mindent pecsétekkel, festményekkel és dátumokkal igazolnak. A feladatok elvégzésében rendkívül igényes és türelmetlen, bár tud engedményeket tenni, ha nincsenek érzelmek alatt. Ha a vezető nincs lelkileg, akkor bármit mondhat és megtehet, és akkor nem lehet várni a bocsánatkérésre. Ugyanakkor ezt a viselkedést nem szabad összetéveszteni a manipulatív technikákkal, amikor minden érzelem csak egy „színház” – a tekintélyelvű vezetők előszeretettel használják ezt. A beosztottakat megfosztják a kezdeményezés lehetőségétől.
A vezető „jóindulatú” vezetési stílusa jóindulatúbb légkört teremt, ha lehet annak nevezni. Az ilyen vezetőt már érdekli a beosztottjai véleménye, de tud a maga módján cselekedni, még akkor is, ha a vélemény helyesen hangzott el. Általában egy ilyen főnök lekezelően, „atyailag” kommunikál a beosztottaival, tud együtt érezni, de szárazon és szó szerint egy másodpercig, majd azonnal emlékezteti, hogy a beosztott most dolgozik, és senkit nem érdekelnek a tapasztalatai. Nem szabad azt hinni, hogy a második modell nagyon különbözik az elsőtől – minden jóindulata ellenére még mindig tekintélyelvű vezető: kemény, uralkodó és követelőző.
Az ilyen típusú szerelmes levelek, jelek, pecsétek, festmények, rövidítések és rövidítések bármelyike. Mindez legyen nagy, elsöprő, birodalmi. Az ilyen vezetők paranoiás személyiségmintázatú emberek – hataloméhesek, bizalmatlanok és elvtelenek. Általában munkamániások, akik nem tudnak lazítani, szeretnek és képesek ráerőltetni véleményüket és akaratukat másokra.
Kapcsolatok a beosztottakkal
Ha a beosztottakkal való kapcsolatokban a „jóindulatú” vezető olyan távolságot épít ki, amelyet senki sem tud átlépni, akkor a „kizsákmányoló” számára ez a távolság intergalaktikussá válik. A beszélgetés rendezett durva formában épül fel. Az alkalmazottak depressziósak és motiváció nélküliek, miközben a vállalaton belüli konfliktusok kialakulásának kockázata magas. A kritika, még az építő jellegű is, mint fogalom hiányzik.
Nem mindenkinek van bátorsága megkérdezni egy ilyen vezetőt valami személyes dologról, és ez indokolt - "Pablo Escobar" semmit sem akar tudni beosztottjairól, és még inkább gondolni az alkalmazottai nehézségeire. Szinte nulla annak a lehetősége, hogy megszerezzen valamit, még egy vállalkozás számára is, ha maga az autokrata nem beszélt róla. És ha korábban mondta, akkor ő maga dönti el, hogy mikor, kinek és mit kap. Felesleges vitatkozni egy ilyen típussal - a kemény tárgyalásokon kiváló a temperamentuma, és a beosztott nem tud vele beszélni. Ha a beosztott továbbra is ragaszkodik hozzá, gyorsan pénzbírságot vagy megrovást kap, ugyanakkor továbbra is követnie kell az utasításokat. Hiába mutat érzelmeket egy ilyen vezető előtt - úgy néz az emberre, mint egy szőnyegre. Nulla empátia.
A „jóindulatú” típus hallgathat egy beosztottra, de neki azonnal a lényegre kell térnie, és nem húzza a gumit, különben minden „lejárt a te időd”, és csak a kérdéseddel érhetsz el hozzá. következő élet. Előfordul, hogy a vezető még tanácsot is tud adni. A "jóindulatú" biztosíthat nyaralást, sürgős ügyekben való indulást vagy túlfizetést - de ehhez meg kell "védenie" előtte a tervét, mintha el akarná adni neki az ötletet, hogy miért kellene. csináld ezt neked. De még ha mindent zseniálisan csinálnak is, nagy a veszélye annak, hogy a vezető a maga módján csinálja, és nem lehet tudni a döntés okait.
Problémamegoldás
A "kizsákmányoló" és a "jóindulatú" számára minden egyszerű - mindenkinek pihenés és szünet nélkül kell dolgoznia, és életét kell adnia a vállalkozás érdekében. Azok, akik nem értenek egyet ezzel, „a nép ellenségeinek” minősülnek, és el kell hagyniuk a céget.
A beosztottak kötelesek hallgatólagosan követni a parancsokat. Minél gyorsabban és jobban teljesítik a feladatokat, annál sikeresebb a vállalkozás. És minél több új feladatot fog az autokrata a beosztottjai vállára hárítani. A problémák megoldásában a tekintélyelvű vezetőknek nincsenek elveik – a cél szentesíti az eszközt. Ezt emlékezni kell, mert minél nagyobb az autokrata befolyása, annál keményebben fog fellépni.
A kommunikáció módja
Nem érdemes az ilyen menedzserekkel játszadozni és kétszínűséget mutatni – ők pillanatok alatt rájönnek. Ne ma, hanem holnap, és akkor sem lesz jó. Egy autokrata mindenkinél jobban tudja, hogyan kell intrikákat szőni, ezért ebben az irányban sem érdemes versenyezni. Egyébként a versenyről - ez egy tekintélyelvű (és paranoiás is) ember erőssége, jobb, ha nem áll az útjába. Miért? Mert nincsenek elvek, és a cél elérése érdekében az autokrata bármilyen eszközt igazol. A javaslatra tett kísérletek kudarcot vallanak – az autokratáknak nincs javaslatuk. A legjobb megközelítés az együttműködés. Így könnyebben fog folyni, és a horizonton lehetőség nyílik a karrier növekedésére. Példák a vezetőkre: Donald Trump, Joszif Sztálin, Adolf Hitler.
Demokratikus
A demokratikus vezető munka- és vezetési stílusa a tekintélyelvű vezető tükörképe. Ez a munkastílus a feladatok és felelősségek egyenletes elosztását jelenti a vállalat alkalmazottai között. A vezető-demokrata beosztott csapatot gyűjt maga köré, amelyre támaszkodhat. Egy csapat, amely megoldja a problémákat és akár összetett projekteket is elindít, ehhez nem kell erőltetni vagy megfélemlíteni az alkalmazottakat. Ezzel együtt továbbra is lesz felelősség, mert a demokrata nem egy liberálisan összefogó ember, hanem egy konkrét eredményre koncentráló vezető.
A demokratikus menedzserek az üzleti életben és a politikában is nagy magasságokat érnek el, akárcsak a tekintélyelvűek. Csak ők teremtenek jóindulatúbb légkört, mint az autokraták.
A menedzser jellemzői
Azok az emberek, akik kifejezett, de ugyanakkor nem helyezik az egójukat az első helyre, a demokratikus stílus felé vonzódnak. A demokratikus vezető békés harcos: nem ő kezdi először a háborút, de ha megtámadják, akkor a törvény legteljesebb mértékben felelnie kell. A vezetőnek ez a vezetési stílusa barátságos légkört teremt a csapatban, és segít bizonyos fokú kreativitással gondoskodni a személyzetről a problémák megoldásában. Az ilyen vezető minden különösebb igény nélkül mérlegelheti a szabadság, a segítségnyújtás vagy a cég új felszerelés vásárlásának kérdését. Ha bizonyítékot szolgáltat ötleteihez vagy kéréseihez, akkor a vezetőt meg lehet győzni, hogy pozitív döntést hozzon az Ön kérdésében.
Kapcsolatok a beosztottakkal
Elvtársan alakulnak az üzleti kapcsolatok, amelyek barátságba is torkollhatnak, bár ez ritka. Bármi is legyen a vezető vezetési stílusa, ne felejtse el, hogy ő a vezető, és nem kell túllépni a határokat. A demokrata vezető humánusan közelíti meg beosztottait, egy bizonyos határig beilleszkedik pozíciójukba, könnyedén szervez motivációs versenyeket vagy ajándékokat a tervek túlteljesítése érdekében.
Az ilyen vezetési stílussal rendelkező emberek középszintű pozíciókban érzik magukat a legjobban, például egy osztályvezető vagy egy városrész vezetője. Még a tekintélyelvű vezetési stílussal rendelkező cégeknél, a demokratikus vezetővel rendelkező osztályokon is kialakul a „saját légkör” - ugyanakkor az osztályvezető tekintélye magasabb, mint a szervezet vezetőjének.
A mínuszok közül kiemelhető: a demokrata tud "barátot" játszani, és akkor munka helyett egyre több vita, konfliktushelyzet alakul ki. A célok eléréséről az alkalmazottakra való fokozott figyelem irányába történő eltolódás nem viszi közelebb a csapatot a célok eléréséhez. Ebben az esetben a demokrata vezető elveszíti tekintélyét és befolyását a csapatra, de még mindig van bónusza pénzbüntetés vagy parancs formájában, bár az ilyen főnökök ritkán használják.
Problémamegoldás
A problémamegoldás abból fakad, hogy eleinte egy cselekvési tervet közös erőfeszítéssel dolgoznak ki. Ezt követően készségek és képességek alapján választják ki az előadókat. Az ilyen vezető minden ellenállás nélkül külső szakértőt hív a csapatba, és meghallgatja véleményét. Egyébként egyik beosztottnak sem tiltott véleménynyilvánítás, mert a vezető aggódik az eredmény elérése miatt, és belátja, hogy fennáll a veszélye, hogy valami fontosat kihagy.
A határidők tervezésénél időt hagy a tervbe, mert figyelembe veszi a munkatársak hibáinak valószínűségét, és ezek kijavítása még időbe telik. Ha a munka során nehézségek adódnak, vagy van lehetőség mindent másképp csinálni, akkor a vezetőt meglehetősen könnyen át lehet szervezni a helyzetnek megfelelően, bár ezt nem igazán fogadja.
A kommunikáció módja
A vezető-demokrata az általánosan elfogadott kommunikációs stílust választja. Bemehetsz az irodájába és „lophatsz” egy kis időt. Meghallgatja a személyzet véleményét, különösen, ha a szavakat tények és számok támasztják alá – ezt érdemes használni. Nem szabad nyomást gyakorolni egy ilyen vezetőre - bár puha, úgy hajlik, mint a bambusz, és ha erősen megnyomja, komolyan válaszol. Bármi legyen is a vezető, a vezetési stílusok és módszerek nagyon eltérőek lesznek. A kommunikáció legjobb módja az együttműködés. A feladat keretein belül kell eljárni, a határidők megszegése nélkül. Ha javítani vagy újra tudja csinálni a munkát - azonnal fel kell vennie a kapcsolatot a főnökkel, és naprakészen kell tartania. Példák személyiségekre: Vlagyimir Putyin, Jevgenyij Chichvarkin, Lavrenty Beria.
liberális anarchista
Ez a kormányzási stílus hasonló a demokratikushoz, de vannak különbségek. Jellemző, hogy a vezető világosan és világosan kitűzve a feladatot, meghatározva a határidőket és a végrehajtás gyorsaságát, háttérbe szorul. Így lehetővé teszi a beosztottak önálló cselekvését, miközben szinte nem korlátozza a feladatok végrehajtásának eszközeit és módszereit.
A liberális stílus alkalmas a vezetésre Ugyanakkor nem szükséges, hogy dal- és táncegyüttes legyen, megteszi egy folyóirat szerkesztősége, egy tervezőiroda és más hasonló csoportok.
A menedzser jellemzői
A liberális stílus két területre osztható: anarchista és szakértő. Az első esetben a vezető gyenge ember, nem konfliktusos, konformista. A fontos kérdések megoldását az utolsó pillanatra halasztja, vagy a helyettesek, beosztottak vállára hárítva próbál teljesen mentesülni a felelősség alól. Egy ilyen vezető napokig ülhet az irodában, és nem megy ki a dolgozókhoz – hadd dolgozzanak maguknak.
A második típus inkább szakértői vagy ideiglenes feladatokra meghívott menedzser szerepkörre alkalmas - ő ad utasítást, hogyan és mit kell tenni, hogyan és milyen időkeretben. Ellenkező esetben nem fog bele a munkába, nem húzza a beosztottait, csak akkor, ha a helyzet kontrollálhatatlan. A tekintély az ő szakértelmének, tudásának és készségeinek szintjén nyugszik a jelenlegi munkában.
Kapcsolatok a beosztottakkal
A liberális szakértő baráti, kötetlen és erős kapcsolatokat alakít ki. Ilyen kollektívákban nőnek fel a vezetők, akik aztán vagy átveszik a hatalmat a liberálisoktól, vagy új kollektívákhoz mennek – ahogy a gyakorlat azt mutatja, ezek autoriter vezetők.
A vezető-liberális szinte nem avatkozik be a beosztottak munkájába, a lehető legnagyobb cselekvési szabadságot biztosítva. A beosztottakat információval, eszközökkel látja el, kioktatja, oktatja, a végső döntés jogát fenntartja.
Problémamegoldás
Nem szabad azt gondolni, hogy egy liberális vezető beleül a "burkába", és nem mutogatja az orrát. Előfordul, de nem minden liberális vezetőre jellemző. Éppen ellenkezőleg, a jelenlegi helyzetben egyre népszerűbb ez az emberkezelési módszer. Ez különösen észrevehető tudományos, kreatív vagy egyéb csapatokban, ahol magas a tudás, a kompetencia és a tapasztalat szintje - a magasan képzett szakember nem tűri a szolgai hozzáállást önmagához, valamint a túlzott gyámságot.
A „menedzser és szervezet” kapcsolatban jól ismertek a „liberális” vezetési stílusok. Lágy menedzsment, bizalom, együttműködés és együttműködés – ezek a liberális cégvezetési stílus alapjai. Nincs rossz módszer az emberek irányítására, csak a kezében lévő eszközök helytelen használata. A vezető vezetési stílusának meghatározását a lehető legkorábban el kell kezdeni – könnyebb lesz alkalmazkodni a helyzethez, vagy gyorsan új állást találni.
A kommunikáció módja
A vezető-liberális nem tulajdonít nagy jelentőséget a választott kommunikációs módszernek, mert ennek a munka eredményére gyakorolt hatása minimális. Magával a vezetővel érdemes kommunikálni, a kommunikáció céljai és a vezető személyiségtípusa alapján. Ugyanakkor a vezetési stílusok eltérőek lehetnek - akár anarchista, akár szakértő. Ne aggódjon túl sokat, ha hirtelen „te”-nek szólította a főnököt – kijavít, de nem büntet meg pénzbírsággal, mint egy tekintélyelvű. Példák: Roman Abramovics, Robert Kiyosaki.
Következetlen
A név önmagáért beszél - a cselekvésekben nincs következetesség és logika. Az ilyen főnök az egyik vezetési stílusból a másikba lép, de tapasztalatlanságból teszi, és ez a különbség a szituációs stílustól.
A menedzser jellemzői
Ma egy ilyen menedzser tekintélyelvű vezető, holnap pedig anarchista, akinek kidolgozott, csábító jellege van. Egy ilyen csapat munkájának eredménye rendkívül alacsony, és minden esély megvan a vállalkozás munkájának elrontására, vagy akár tönkretételére. Ha a vezetőnek van tapasztalata ilyen pozícióban, de nem követi a következetlen munkastílust, akkor szuggesztív, akaratgyenge vezetőnek nevezhető, aki nem tudja elérni a célokat.
Kapcsolatok a beosztottakkal
A következetlen vezető csapata elégedetlen a menedzserével, nem tudja, mit várjon el a főnöktől, ráadásul mindenkinek nincs fogalma a végső célról és a növekedési lehetőségeiről. A kapcsolatok nagyon feszülten alakulnak, mindez negatív légkör növekedését okozza a csapatban. Nagy a valószínűsége a mulasztásoknak, intrikáknak, botrányoknak.
Problémamegoldás
Egy ilyen vezetővel lehetetlen célokat elérni, mert homályosan elképzeli, hogyan kell működnie a csapatnak. A problémamegoldás átkerül a helyettesekre és a beosztottakra, majd átveszik. Ezután egyes feladatokat törölnek, újakkal helyettesítenek, és így tovább. Ez a vezetési stílus zavart és anarchiát szül.
A kommunikáció módja
Ugyanez kétértelmű, és a vállalat helyzetétől és a főnök hangulatától függ. Ma arról mesélhet, hogyan töltötte a hétvégét, holnap pedig a tekintélyelvű „Pablo Escobar” szerepét alakíthatja. A fejlett vezetői és manipulációs képességekkel rendelkező beosztott hosszú időre képes elbizonytalanítani egy ilyen vezetőt. Aztán a saját székedből. Példák: az ilyen emberek ritkán érnek el komoly magasságokat, de még mindig van egy élénk példa - Mihail Gorbacsov.
Szituációs
Azt a vezetési stílust, amelyben a kapcsolati politika az aktuális állapothoz igazodik, helyzetfüggőnek nevezzük. Ez a legjobb módja az emberek és a vállalkozások menedzselésének – válság idején segít az összefogásban, a piac emelkedésekor pedig megerősíti a versenyelőnyöket.
Ne keverje össze a helyzetfüggő megközelítést és a vezető kettősségét. Az első esetben a főnök egy adott személy vagy embercsoport viselkedése alapján választ kommunikációs stílust a munka minél hatékonyabb elindítása érdekében. A második esetben a főnök a saját haszna alapján különböző pozíciókat foglal el.
A menedzser jellemzői
Több éves tapasztalattal rendelkező tapasztalt vezetőkről van szó, akik különböző területeken, több területen dolgoztak. Egyes embereknél a vezetési készségek a természetben rejlenek - ezek az úgynevezett Istentől származó menedzserek. De a tehetséget felváltja a szorgalom és az állandó tanulás. Az, hogy tudjuk, hogyan lehet egy személyt befolyásolni, tapasztalattal jár. Ez az egyik legelfogadhatóbb módja a csapatvezetésnek. A stílus lemásolásának alkalmatlan próbálkozásai esetén fennáll a veszélye annak, hogy a vezető opportunistává válik, aki azt mondja, ami pillanatnyilag nyereséges.
Kapcsolatok a beosztottakkal
Bizalmasan, nyíltan és könnyen fejlődnek – a csapatban folyamatosan az az érzése, hogy a munkájuk szó szerint lángol a kezükben, és a vezető mindig tudja, mit kell tenni, hogyan kell megbüntetni, felvidítani a csapatot. Széles körű gyakorlati tapasztalatuk miatt úgy tűnik, hogy az ilyen vezetők valóban átlátnak beosztottjaikon, és rendelkeznek az előrelátás ajándékával. Az ilyen főnökök tekintélyt élveznek a csapatban.
A szituációs vezető tudja, hogyan kommunikálhat a legjobban a beosztottak adott csoportjával vagy egyetlen alkalmazottal. Ilyenkor lehet csendben maradni, vagy akár elnézni valamit, de csak a tapasztalatlan szemnek tűnik úgy, hogy a vezető feladta a lazsálást.
Problémamegoldás
A vitákat, problémákat, feladatokat gyorsan és szakszerűen megoldják. Egy tapasztalt vezető képes gyorsan hibakeresni a legtöbb munkafolyamatot, és ha vis maior történik, akkor az embereket az alkalmazottak képességei és tapasztalatai, nem pedig személyes preferenciái alapján bízzák meg a helyzet kijavításával.
Általában maga a menedzser inkább árnyék - elrejti személyességét, és csak munkával foglalkozik. Nincsenek kedvencei, és ha igen, akkor sokáig lehet találgatni, ki kapott ilyen szerepet. Nem mutat semmilyen nyilvánvaló negatívumot, éppen ellenkezőleg, egy ilyen vezető igyekszik megtalálni a közös nyelvet minden problémás munkavállalóval. A tapasztalatok révén ez gyakran sikeres. Úgy tűnik, hogy egy ilyen ember egyáltalán nem gondol magára: hol van a "kívánságlista" és egyéb komplexusok? Erre a kérdésre a helyzetmenedzser csak mosolyog és vállat von.
Ritka, hogy egy ilyen menedzser ne munkamániás.
A kommunikáció módja
A liberális szakértőhöz hasonlóan a helyzetmenedzser is egyszerű kommunikációs stílust választ. A magas rang ellenére az ilyen emberek egyszerűek és nyitottak, gyakran optimisták és humorérzékkel rendelkeznek. Gyakran lép be alkalmazotti pozícióba, és a munkakapcsolaton túl is segíthet. Az életkor előrehaladtával a vezetők túlságosan kedvesek és találékonyak lesznek, néha elveszíthetik fogásukat, amit az elvtelen dolgozók kihasználnak. De a csapat általában kiáll a vezető mellett, és ha aljasságot lát a patrónusával szemben, azonnal intézkednek.
Példák: a legtöbb katonaság, a háború és a háború utáni időszak gyárainak és gyárainak igazgatói és vezetői, mint például Konstantin Rokossovsky, Ivan Romazan, Avraamiy Zavenyagin és mások.
Milyen stílusvezető vagy?
Bárhogyan is viselkedik a vezető, érdemes észben tartani, hogy a vezető egyéni vezetési stílusa az ember nevelésének és jellemének jellemzőiből tevődik össze, ezért nem érdemes címkézni.
A menedzsment, mint a vezető egyéni stílusának megvalósítása, összetett és sokrétű folyamat, amelyhez magas szintű stressz, pszichés és fizikai terhelés társul. A vezetővé válás sok időt vesz igénybe, sok időt és erőfeszítést igényel, és magas kockázattal jár. Ezért magasabb szintű vezetők támogatására és folyamatos képzésre van szükség.
Mi a teendő, ha ezen a listán találod magad? Fogja meg erősségeit, és összpontosítson ezek megerősítésére és fejlesztésére. A gyengeségekre nagy figyelmet kell fordítani – a problémák növekedési pontok. Minél hamarabb gondolja át a negatív tulajdonságaihoz való hozzáállását, annál gyorsabban és jobbá válik vezetővé.
Mi a teendő, ha a menedzseredet a listán találod? Most már tudja, hogyan lehet jobb kapcsolatokat építeni vele, és milyen pillanatokat kell elkerülni.
