Праця— це діяльність, спрямована на розвиток людини та перетворення ресурсів природи на матеріальні, інтелектуальні та духовні блага. Така діяльність може здійснюватися або з примусу, або за внутрішнім спонуканням, або з того й іншого.

Соціологічні функції праці:

Соціально-економічна функція полягає у впливі суб'єктів праці (працівників) на об'єкти та елементи природного середовища(ресурси) з метою їх перетворення на предмети задоволення потреб членів суспільства, тобто на матеріальні блага та послуги.

Продуктивна функція полягає у задоволенні потреби людей у ​​творчості та самовираженні. Завдяки цій функції праці створюються нові предмети та технології.

Соціально-структуруюча функція праці полягає у диференціації та інтегруванні зусиль людей, які беруть участь у трудовому процесі. З одного боку, закріплення за різними категоріями учасників трудового процесу різних функцій веде до диференціювання та створення спеціалізованих видів праці. З іншого боку, обмін результатами праці веде до встановлення певних зв'язків між різними категоріями учасників трудового процесу. Таким чином, ця функція праці сприяє створенню соціально-економічних зв'язків між різними групами людей.

Соціально-контролююча функція праці зумовлена ​​тим, що праця організовує складну систему соціальних відносин, регульовану у вигляді цінностей, норм поведінки, стандартів, санкцій та інших., що становлять систему соціального контролю трудових відносин. До неї належать трудове законодавство, економічні та технічні нормативи, статути організацій, посадові інструкції, неформальні норми, певна організаційна культура.

Соціалізована функція праці пов'язані з тим, що трудова діяльність розширює і збагачує склад соціальних ролей, зразків поведінки, і цінностей працівників, що дозволяє людям почуватися повноправними учасниками життя. Ця функція дає людям можливість набути певного статусу, відчути соціальну належність та ідентичність.

Соціально-розвиваюча функція праці проявляється у вплив змісту праці працівників, колективи та суспільство загалом. Цей пов'язано з тим, що з розвитком та вдосконаленням засобів праці відбувається ускладнення та оновлення змісту праці. Цей процес обумовлений творчою природою людини. Таким чином, відбувається підвищення вимог до рівня знань та кваліфікації працівників практично у всіх галузях сучасної економіки. Функція навчання працівників одна із пріоритетних функцій управління персоналом сучасної організації.

Соціально-стратифікаційна функція праці є похідною від соціально-структуруючої та пов'язана з тим, що результати різних видів праці по-різному винагороджуються та оцінюються суспільством. Відповідно одні види трудової діяльності визнаються більш, інші — менш важливими і престижними. Таким чином, трудова діяльність сприяє формуванню та підтримці домінуючої системи цінностей у суспільстві та виконує функцію ранжування учасників трудової діяльності за рангами – ступенями стратифікаційної піраміди та сходів престижу.

З усього вищесказаного, можна дійти невтішного висновку у тому, що трудова діяльність обумовлює ряд взаємозалежних соціальних та економічних явищ і процесів у суспільстві. Вивчення дозволяє виявити найефективніші шляхи управління організації.

Основні категорії науки про працю

• складність праці;
• професійна придатність працівника;
• ступінь самостійності працівника.

Перша ознака змісту праці складність. Зрозуміло, що праця вченого складніша за працю токаря, а директора магазину — праці касира. Але для обґрунтування міри оплати різних видів праці потрібне їх порівняння. Для порівняння складної та простої праці застосовують поняття "редукція праці". Редукція праці— це процес зведення складної праці до простого визначення міри оплати праці різної складності. З розвитком суспільства збільшується частка складної праці, що пояснюється підвищенням рівня технічної оснащеності підприємств та вимог до освіти працівників.

Відмінності складної праці від простої:

• виконання працівником таких функцій розумової праці, як планування, аналіз, контроль та координація дій;
• концентрація активного мислення та цілеспрямоване зосередження працівника;
• послідовність у прийнятті рішень та дій;
• точність та адекватна реакція організму працівника на зовнішні подразники;
• швидкі, спритні та різноманітні трудові рухи;
• відповідальність за результати праці.

Друга ознака змісту праці - професійна придатність. Її вплив на результати праці зумовлені здібностями людини, формуванням та розвитком її генетичних задатків, вдалими вибором професії, умовами розвитку та відбору кадрів. Істотну роль професійному відборі грають спеціальні методи визначення професійної придатності.

Третя ознака змісту праці ступінь самостійності працівника- Залежить як від зовнішніх обмежень, пов'язаних з формою власності, так і внутрішніх, що диктуються масштабом і рівнем складності роботи. Зменшення обмежень у прийнятті рішення у разі підвищення міри відповідальності означає велику свободу дій, творчість та можливість неформального підходу до вирішення проблем. Самостійність працівника є критерієм рівня самосвідомості розвиненої особистості, її міри відповідальності за результати роботи.

Характер праціяк категорія науки про працю представляє відносини між учасниками трудового процесу, які впливають і на відносини працівника до праці, і на продуктивність праці. З погляду характеру праці розрізняють, з одного боку, працю підприємця і, з іншого боку, працю найману, колективну чи індивідуальну. Праця підприємцявідрізняється високим ступенем самостійності у прийнятті рішення та його здійсненні, а також високим заходом відповідальності за результати. Наймана праця— це праця працівника, покликаного за умовами угоди виконувати посадові обов'язки щодо роботодавця.

Сучасна наука про працю

Сучасна наука про працю включає низку основних дисциплін:

1. Традиційно включає проблеми продуктивності та ефективності праці, трудових ресурсів, ринку праці та зайнятості, доходів та заробітної плати, планування чисельності, проблеми нормування праці.
2. Економіка персоналудосліджує поведінку працівників і під час ними посадових обов'язків. Дисципліна вивчає вплив різних чинників результативність праці.
3. Медицина праці— вивчає пов'язані важко фактори, які можуть спричинити травми, захворювання або заподіяти іншу шкоду здоров'ю працівника.
4. Фізіологія працідосліджує функції людського організму у процесі праці: фізіологія рухового апарату, вироблення та тренування трудових навичок, працездатність та її регулювання, санітарно-гігієнічні умови праці, тяжкість праці.
5. Психологія працідосліджує вимоги до психіки людини, пов'язані з її ставленням до роботи.
6. Управління персоналомвивчає проблеми планування чисельності, відбору, навчання та атестації персоналу, мотивації праці, стилів управління, взаємовідносин у трудових колективах, процедур управління.
7. Соціологія працівивчає вплив працівників на суспільство та навпаки - товариства на працівника.
8. Педагогіка праціяк наука розглядає питання навчання працівників.
9. Ергономікавивчає організацію процесу пристосування засобів праці до особливостей, можливостей та меж людського організму.
10. Менеджмент працівивчає основи проектування трудових процесів робочих місць. Розглядаються такі питання, як виявлення потреби у персоналі, вербування і вибір персоналу, залучення працівників, їх вивільнення, розвиток, контролінг персоналу, тобто. управління, координація та інформування структурування робіт, політика винагороди, участь у успіху, управління витратами на персонал та керівництво співробітниками.
11. Безпека працідосліджує комплекс проблем, пов'язаних із забезпеченням безпечної трудової діяльності.
12. Трудове правоаналізує комплекс юридичних аспектів праці та управління. Це особливо важливо при наймі та звільненні, розробці систем заохочень та покарань, вирішенні майнових проблем, управлінні соціальними конфліктами.

Основи сучасної економіки праці

Економіка праці— вивчає економічні закономірності у сфері трудових відносин, зокрема специфічні форми прояви сутності праці, такі, як організація, оплата, ефективність і занятость.

Об'єктомвивчення економіки праціє праця - доцільна діяльність людини, спрямована на створення матеріальних благ та надання послуг.

Предмет економіки праці- Соціально-економічні відносини, що складаються в процесі праці під впливом різних факторів - технічного, організаційного, кадрового та іншого характеру.

Метоюекономіки праці є дослідження у сфері управління людськими ресурсами.

Головна завданняекономіки праці - вивчення сутності та механізмів економічних процесів у сфері праці в контексті життєдіяльності людини та суспільства.

Шляхи підвищення ефективності трудової діяльності

Один із найважливіших елементів підвищення ефективності трудової діяльності людини — вдосконалення умінь та навичок у результаті трудового навчання. З психофізичної точки зору виробниче навчання є процесом пристосування та відповідної зміни фізіологічних функцій організму людини для найбільш ефективного виконання конкретної роботи. В результаті тренування зростають м'язова сила та витривалість, підвищуються точність та швидкість робочих рухів, швидше відновлюються фізіологічні функції після закінчення роботи.

Раціональна організація робочого місця

Раціональна організація (забезпечення зручної пози та свободи трудових рухів, використання обладнання, що відповідає вимогам ергономіки та інженерної психології) забезпечує найбільш ефективний, зменшує стомлюваність та запобігає небезпеці виникнення професійних захворювань. Крім цього, робоче місце має відповідати таким вимогам: наявність достатнього робочого простору; достатні фізичні, слухові та зорові зв'язки між людиною та машиною; оптимальне розміщення робочого місця у просторі; допустимий рівень дії шкідливих виробничих факторів; наявність засобів захисту від небезпечних виробничих факторів

Зручна робоча поза

Зручна робоча поза людини у процесі праці забезпечує високу працездатність і продуктивність праці. Зручною робочою позою слід вважати таку, коли працівникові не потрібно нахилятися вперед більш ніж на 10-15 градусів; нахили назад та в сторони небажані; основна вимога до робочої пози - це пряма постава.

На формування робочої пози у положенні “сидячи” впливає висота робочої поверхні, визначається відстанню від підлоги до горизонтальної поверхні, де відбувається трудовий процес. Висоту робочої поверхні встановлюють залежно від характеру, тяжкості та точності робіт. Зручна робоча поза при роботі сидячи забезпечується також конструкцією стільця (розмірами, формою, площею і нахилом сидіння, регулюванням по висоті).

Висока працездатність та життєдіяльність організму підтримуються раціональним чергуванням періодів праці та відпочинку.

Раціональний режим праці та відпочинку

Раціональний режим праці та відпочинку- Це таке співвідношення і зміст періодів роботи і відпочинку, при яких висока продуктивність праці поєднується з високою і стійкою працездатністю людини без ознак надмірної втоми протягом тривалого часу. Таке чергування періодів праці та відпочинку дотримується у різні відрізки часу: протягом робочої зміни, доби, тижня, року відповідно до режиму роботи підприємства.

Тривалість відпочинку протягом зміни (регламентовані перерви) залежить переважно від тяжкості праці та умов його здійснення. При визначенні тривалості відпочинку протягом робочого часу необхідно враховувати такі виробничі фактори, що викликають стомлення: фізичні зусилля, нервова напруга, темп роботи, робоче положення, монотонність роботи, мікроклімат, забрудненість повітря, аероіонний склад повітря, виробничий шум, вібрація, освітлення. Залежно від сили впливу кожного з цих факторів на організм людини встановлюється час відпочинку.

Внутрішньозмінний режим праці та відпочинку повинен включати перерву на обід і короткочасні перерви на відпочинок, який повинен бути регламентованим, оскільки він більш ефективний, ніж перерви, що виникають нерегулярно, на розсуд працівника.

Короткочасні перерви на відпочинок призначені для зменшення втоми, що розвивається в процесі праці. Кількість та тривалість короткочасних перерв визначають виходячи з характеру трудового процесу, ступеня інтенсивності та тяжкості праці. Орієнтиром для встановлення початку перерв на відпочинок є моменти зниження працездатності. Щоб запобігти її спаду, перерва на відпочинок призначається до настання втоми організму. У другій половині робочого дня у зв'язку з глибшою втомою кількість перерв на відпочинок має бути більшою, ніж у першій половині зміни. Фізіологами встановлено, що для більшості видів робіт оптимальна тривалість перерви 5-10 хвилин. Саме ця перерва дозволяє відновити фізіологічні функції, знизити втому та зберегти робочу установку. При глибокій втомі необхідно йти як по лінії збільшення кількості перерв, так і збільшення їх тривалості. Але короткочасні перерви тривалістю понад 20 хвилин порушують стан упрацювання, що вже склався.

Відпочинок може бути активним та пасивним. Активний відпочинок рекомендується на роботах, що протікають у несприятливі умовипраці. Найбільш ефективна форма активного відпочинку – виробнича гімнастика. Активний відпочинок прискорює відновлення сил, оскільки за зміни діяльності енергія, витрачена діючим органом, відновлюється швидше. В результаті виробничої гімнастики збільшується життєва ємність легень, покращується діяльність серцево-судинної системи, збільшуються м'язова сила та витривалість.

Трудова поведінка це виконавча сторона трудової діяльності, її зовнішнє прояв. Однак за зовні ідентичними трудовими вчинками може бути прихована різна за своєю спрямованістю трудова діяльність. Так, постійне вдосконалення трудових прийомів та методів в одного працівника може обумовлюватися прагненням збільшити свій заробіток, в іншого одержанням визнання своїх товаришів, колективу. Для виявлення шляхів підвищення ефективності праці необхідно вивчення як її зовнішнього прояви, а й внутрішньої сутності, характеру її внутрішніх спонукальних сил.

Головною спонукальною силою людини, групи, суспільства є потреба, під якою розуміється об'єктивно зумовлений запит особистості необхідні для існування благах і з їх придбання. Не маючи їжі, одягу, оселі, духовних благ люди не можуть існувати. А щоб усе це мати, вони мають робити, працювати. Отже, люди трудяться тому, що їм необхідно задовольнити потреби. Потреби активізують людину. Якщо немає потреби, то не може бути й активності.

Інтереси це конкретне вираження усвідомлених потреб. Усвідомлені потреби набувають форми інтересів до певних об'єктів, які забезпечують задоволення потреб. Інтереси є реальною причиною соціальних дій. Якщо потреба характеризує, що суб'єкту для його нормального функціонування, то інтерес відповідає на питання, як діяти, щоб мати необхідні для задоволення цієї потреби.

Таким чином, потреби та інтереси характеризують внутрішню обумовленість трудової поведінки. Слід зазначити, що входять у трудову діяльність як із внутрішньої потреби, а й під зовнішнім впливом. Зовні трудова поведінка обумовлюється трудовою ситуацією-комплексом умов, у яких протікає трудовий процес. Трудова ситуація впливає на розвиток та прояв особистих потреб та інтересів. Вона включає стимулювання і ціннісно-нормативне управління, соціальний контроль і складається з наступних основних елементів:

стимулів праці, надають опосередкований впливом геть поведінка працівників;

планових та оціночних показників, що виступають критеріями трудової активності та виконують функції цінностей праці;

Адміністративних рішень (наказів, розпоряджень), що надають прямий вольовий вплив на поведінку працівників;

цінностей та норм поведінки, властивих трудовому колективу та очікуваних у поведінці його членів.

Перелічені елементи трудової ситуації мають певну спонукальну силу. Під їх впливом людина може чинити всупереч своїм внутрішнім прагненням, особистим інтересам. Під впливом цих впливів формується внутрішня позиція, особиста схильність працівника до різних об'єктів і ситуацій, його готовність діяти тим чи іншим чином. Вона характеризується такими поняттями, як «ціннісні орієнтації», «установки» та «мотиви».

Ціннісні орієнтації - це відносно стійке, соціально зумовлене ставлення до сукупності матеріальних, духовних благ та ідеалів, на основі якого виникає прагнення до досягнення певних цілей. Від того, на які цінності орієнтовано працівника, яке місце займає трудова діяльність у загальній системі його ціннісних орієнтацій, залежить ступінь його трудової активності, якість виконуваної роботи.

У трудовій діяльності можлива орієнтація безпосередньо на:

суспільну значущість праці, коли працівник прагне виконувати найбільш важливу і потрібну для суспільства роботу, навіть якщо вона не завжди цікава з погляду змісту праці або вигідна з точки зору її оплати;

заробітну плату, коли працівник прагне працювати понаднормово або виконувати високооплачувані роботи для збільшення свого заробітку;

умови праці, коли працівник прагне працювати з нормальними умовами праці, зі зручною змінністю, хорошим мікрокліматом у колективі, навіть за більш низьку оплату чи невисоку змістовність праці.

Впливаючи на потреби людини можна регулювати її трудову поведінку.

p align="justify"> Також фактором регулювання трудової поведінки є цінність праці, під якою розуміється специфічне відображення у свідомості людини значимості предметів, явищ, тих чи інших сторін соціальної дійсності. Для різних соціальних груп одні й самі цінності можуть мати різну значимість. Для одних людей найважливішою цінністю є сім'я, для інших матеріальне благополуччядля третіх цікаве спілкування.

Під цінностями праці розуміється значимість праці життя суспільства і особистості, і навіть значимість різних сторін праці, стосовно яких суб'єкт встановлює своє ставлення.

Вивчення цінностей праці дає змогу регулювати трудову поведінку. Вони є оцінкою різних аспектів трудової ситуації у свідомості людини.

У цьому особливого значення набуває рівень свідомості людини, ступінь усвідомленості значимості виконуваної роботи.

Установки - це найбільш стійка спрямованість щодо людини до об'єктів, ситуацій, своїх ролей, статусів, її готовність до певних дій.

Мотиви на відміну установок, може бути неусвідомленими, є усвідомлене суб'єктивне ставлення до своїх вчинків, внутрішня реакція на трудову ситуацію, сформована з урахуванням установок і ціннісних орієнтацій під впливом зовнішніх впливів, стимулів.

Мотиви передують трудовому вчинку, дії людини. Мотивом може виступати почуття обов'язку, задоволення від добре виконаної роботи, заробіток, престиж, страх критики та покарання, просування по службі. Таким чином, існує цілий мотиваційний комплекс, який може змінюватися не тільки від людини до людини, а й від ситуації до іншої.

У сфері праці мотиви умовно поділяють на три види:

матеріальні, коли людина виконує роботу, виходячи з спонукань, не пов'язаних ні з характером і змістом праці, ні із соціальним середовищем, тому що робота для нього проста економічна необхідність, засіб заробляти гроші та забезпечити самостійність існування;

духовні, коли людина виконує свою роботу тому, що їй подобається її професія, зміст трудової діяльності. При цьому він відчуває радість творчості, емоційне піднесення, відчуває естетичну насолоду самим процесом праці;

соціальні, коли людина виконує свою роботу, керуючись не стільки її змістом, скільки тим, що вона забезпечує йому певне місце в соціальної структуриколективу, у суспільстві. У цьому він чітко розуміє її громадську значимість, отримує моральне задоволення працею, користується повагою товаришів.

Стимули – це об'єктивні, тобто. зовнішні по відношенню до людини, впливу, які повинні спонукати його до певної трудової поведінки, викликати її трудову активність. Вони є основою виникнення та існування мотивів трудової діяльності.

Дія стимулів спонукає людину до виконання таких видів праці та такої кількості та якості, які потрібні суспільству. Отже стимули спрямовані на реалізацію суспільних інтересів. Їхня дієвість у залученні до праці передбачає формування в членів колективу стійкої внутрішньої потреби в сумлінному ефективному праці, тобто. формування внутрішньої позитивної мотивації

Подібна інформація.

До нашого часу категорія трудового і виробничого поведінки персоналу досліджувалася фрагментарно, з позицій активізації людського чинника у суспільній системі, і його елементи або залишалися поза увагою, або їм не надавалося якогось істотного значення. Внаслідок цього можна було спостерігати ознаки соціальної апатії працівників, зниження їх професійної мобільності, агресивної реакції на економічні та виробничі нововведення, про що свідчить зростання страйкового руху, зниження ефективності виробництва та інше.

Відправною ж точкою у вирішенні цієї ситуації може стати аналіз розвитку процесів формування трудової поведінки працівників.

У межах дослідження ролі трудового поведінки на чільне місце висувається діяльність людини, що у вигляді певних актів, дій, вчинків, сукупність яких зазвичай сприймається як поведінка, і визнається однією з висловів суспільних відносин. Поведінка працівника не обмежується абстрактним складанням робочої сили з засобами та предметами праці, а має розумітися ширше - як виробнича поведінка з властивими йому складними економічними та соціальними проявами, в яких переплітається об'єктивне та суб'єктивне, внутрішнє та зовнішнє, загальне та особливе, соціальне та соціально -психологічне, вольове та емоційне, свідоме та несвідоме.

Трудова поведінка є одним з різновидів соціальної поведінки, поряд з економічним, організаційним, функціональним, комунікаційним, нормативним, девіантним та ін. Соціальна поведінка можна розуміти як процес цілеспрямованої активності відповідно до значних інтересів і потреб людини. Воно, з одного боку, найскладніша система адаптації та пристосування особистості до різноманітних умов. З іншого - активна форма перетворення та зміни соціального середовища.

Трудова поведінка є поведінковий аналог трудової діяльності. Тому розглянемо поняття трудової діяльності.

Трудова діяльність - це жорстко фіксований у часі та просторі доцільний ряд операцій та функцій, що здійснюються людьми, об'єднаними у виробничій організації. Тут ставляться такі:

створення матеріальних благ, засобів життєзабезпечення;

надання послуг різного цільового призначення;

розробка наукових ідей, цінностей та їх прикладних аналогів;

накопичення, консервація, передача інформації та її носіїв тощо.

Трудова діяльність характеризується такими властивостями: функціонально-технологічним набором трудових операцій; набором відповідних якостей суб'єктів праці; матеріально-технічними умовами та просторово-часовими рамками реалізації; певним способом організаційно-технологічного та економічного зв'язку суб'єктів праці із засобами та умовами їх реалізації; організаційно-управлінської структурою.

Трудова поведінка - це індивідуальні та групові дії, що показують спрямованість та інтенсивність реалізації людського фактора у виробничій організації. Це свідомо регульований комплекс дій та вчинків працівника, пов'язаних із збігом професійних можливостей та інтересів з діяльністю виробничої організації, виробничого процесу.

Структуру трудового поведінки можна так:

· циклічно повторювані дії, однотипні за результатом, що відтворюють стандартні статусно-рольові ситуації або стани;

· Маргінальні дії та вчинки, які формуються у фазах перехідного стану від одного статусу до іншого;

· поведінкові схеми та стереотипи, що часто зустрічаються зразки поведінки;

· Події, в основі яких лежать раціоналізовані смислові схеми, переведені в план стійких переконань;

· Акції, що здійснюються під диктатом тих чи інших обставин;

· Спонтанні дії та вчинки, спровоковані емоційним станом;

· усвідомлене чи неусвідомлене повторення стереотипів масової та групової поведінки;

· Події та вчинки як трансформація впливу інших суб'єктів, що застосовують різні форми примусу та переконання.

Сучасні дослідники розглядають поведінку персоналу підприємств, як правило, із трьох позицій. Трудова поведінка як:

· Спосіб буття, існування та його розвитку;

· Форма життєвої активності людини, спрямованої на перетворення не тільки сфери застосування праці, а й навколишнього світу, навколишньої дійсності;

· Включення людини в процес перетворень відповідно до потреб, цілей і завдань соціально-економічного розвитку суспільства, виробничої системи, самої людини.

При дослідженні діяльності працівника людина розглядається як:

· Суб'єкт діяльності, трудові можливості якого спрямовані на перетворення сфери праці, економічного та виробничого потенціалу підприємств;

· Об'єкт діяльності, що пов'язується з відтворювальними процесами людини;

· Мета діяльності, що пов'язується з підвищенням його професійного та життєвого рівня;

· Учасник трудових, виробничих, економічних, соціальних дій;

· Реальний продукт змін у виробничій, економічній, соціальній, соціально-психологічній, політичній сферах.

У поведінці людини у сфері виробництва виділяються два взаємопов'язані рівні. Перший - керуючий рівень, що об'єктивно виникає через необхідність організації управління, координації, стимулювання, контролю, обліку діяльності працівників. Другий – керований, обумовлений організаційно-технологічним процесом виробничої діяльності. Таким чином, функції планування, організації, контролю та ін стають для деяких категорій персоналу основною сферою трудової діяльності.

Трудова поведінка формується під впливом різних факторів: соціальних та професійних характеристик працівників, умов роботи у широкому розумінні, системи норм та цінностей, трудових мотивацій. Воно спрямовується особистими та груповими інтересами людей і служить задоволенню їхніх потреб.

Складовими трудової поведінки є: потреби- потреба у чомусь необхідному підтримки життєдіяльності організму, людської особистості, соціальної групи, суспільства загалом; інтереси- реальні причини дій, що формуються у соціальних груп, індивідів у зв'язку з їх відмінностями за становищем та роллю у суспільному житті; мотиви- усвідомлене ставлення до своїх вчинків (низький рівень мотивації виробничої діяльності може призвести до створення умов імітації діяльності, неефективної зрештою); ціннісні орієнтації- поділяються особистістю соціальні цінності, які є метою життя та основними засобами її досягнення; встановлення- загальна орієнтація людини на певний соціальний об'єкт, що передує дії та виражає схильність діяти певним чином щодо даного об'єкта; трудова ситуація- комплекс умов, у яких протікає трудовий процес; стимули- Зовнішні по відношенню до людини впливи, які повинні спонукати його до певної трудової поведінки.

Ефективне використання знань про трудову поведінку працівників передбачає її типологію. Правильна класифікація, полегшуючи процес пізнання, дозволяє швидше знайти внутрішні закономірності розвитку та зміни досліджуваних явищ і на цій основі прогнозувати та спрямовувати їх розвиток.

У літературі дається різна класифікація видів трудової поведінки, яка залежить від того, що вкладається в її основу. За суб'єктами поведінки: індивідуальне, колективне За наявністю (відсутністю) взаємодій з іншими суб'єктами: передбачає взаємодію, не передбачає взаємодію. За рівнем відповідності прийнятим нормам:нормативне, що відхиляється від нормативів. За ступенем формалізації:встановлений в офіційних документах, невстановлений. За виробничими результатами та наслідками: позитивне, негативне За сферою здійснення поведінки: власне трудовий процес, побудова відносин на виробництві, створення трудової атмосфери За рівнем реалізації трудового потенціалу : що не потребують зміни досягнутого ступеня реалізації трудового потенціалу, що викликають необхідність мобілізації різних компонентів трудового потенціалу (як сукупності якостей працівника). За характером відтворення трудового потенціалу: що передбачають просте відтворення трудового потенціалу, що вимагають розширеного відтворення потенціалу.

Г.В. Суходольський зробив виділив два типи діяльності: непрофесійнуі професійну. p align="justify"> Ппрофесійна діяльність пов'язана безпосередньо з внутрішнім середовищем здійснення процесу праці, а відносини, що виникають при цьому носять характер соціально-трудових відносин. Непрофесійна діяльність є загальносоціальною, що опосередковано впливає на виробничий процес.

М.І. Бобнєв виділив такі типи поведінки:

· інституційне, що повністю відповідає видам виробничої діяльності та обумовлене побудовою організаційних форм, що закріплюють і регламентують цю діяльність;

· неінституційне, що підлягає регулюванню в системі управління виробничою діяльністю, але регулювання не проводилося з незалежних від працівника причин;

· внутрішньоінституційне- виробниче поведінка, яким не поширюється обов'язковість інституційної системи організації підприємства. Цілком ймовірно, що тут є різновид довільної виробничої поведінки;

· антинституційне- виробнича поведінка, спрямована проти нормалізації поведінкової діяльності; проти створення систем регулювання поведінки, підпорядкування її інтересам та цілям підприємства.

За ознакою активності поведінки виділяють такі типи трудового поведінки:

· ініціативний, підприємливий тип виробничої поведінки, що передбачає підвищену виробничу та громадську активність працівників;

· виконавчий тип, що найбільш відповідає таким рисам виробничої поведінки працівників, як: дисциплінованість, акуратність, сумлінність тощо;

· пасивний тип, при якому працівник потребує постійного настрою на виробничу діяльність, контролю з боку органів управління, коригування поведінки у трудовому колективі;

· тип, що відхиляється, що характеризується створенням конфліктних ситуацій, порушенням трудових та техніко-технологічних процесів.

Трудову поведінку також можна розглядати залежно від від цілей, які ставить собі дослідник.

Функціональна поведінка . Це конкретна форма реалізації професійної діяльності, яка визначається технологією робочого місця. Функціональна поведінка притаманна будь-якому трудовому процесу незалежно від ступеня складності та спеціалізації. Відмінності спостерігаються лише у переважанні фізичних чи розумових навантажень. В одному випадку домінують фізичні, а в іншому - розумові навантаження.

Економічна поведінка . Застосовуючи свої професійні можливості у процесі виробництва, індивід постійно орієнтується на оптимальний баланс між витратами та його компенсацією. В іншому випадку, якщо не буде компенсації (товарно-грошової, натуральної, економічної, соціальної), то почнеться падіння інтересу до такого роду діяльності. Можна сформулювати такі види економічної поведінки: "максимум доходу ціною максимуму праці", "гарантований дохід ціною мінімуму праці", "мінімум доходу при мінімумі праці" і "максимум доходу при мінімумі праці. Існують різні форми економічної поведінки у сфері розподілу та споживання.

Економічна поведінка характеризується поняттям «ефективність». Стосовно виробничої та трудової діяльності ефективність часто визначається як співвідношення між витратами та результатом. Цю характеристику можна зарахувати як до виробництва, і до працівнику.

На економічну поведінку впливає ряд факторів: технічний (використання нової техніки та технології), організаційний (як покращується організація виробництва та праці), соціально-економічний (вплив умов, змісту праці, його нормування та оплати), соціально-психологічний (задоволеність працею, морально-психологічний клімат у колективі), особистісний (освітній та культурний рівень працівника), суспільно-політичний (це солідарність найманих працівників, діяльність профспілки тощо). Важливим фактором, що детермінує економічну поведінку працівника, є його ставлення до форми власності (коли працівник є повним чи частковим власником засобів виробництва).

Організаційна та адміністративна поведінка . Його суть полягає у формуванні позитивної мотивації членів трудової організації. Для цих цілей активно використовують різноманітні стимули: моральні, матеріальні, соціальні. Суб'єкти організаційної поведінки - окремі працівники, соціальні групи, які діють у рамках функціональних, нормативних та соціокул'турних обмежень, що дозволяють їм регулювати та співвідносити процеси досягнення своїх специфічних цілей з цілями та завданнями тих виробничих організацій, до структури яких вони включені.

Стратифікаційна поведінка . Ця поведінка, пов'язана з професійною, трудовою кар'єрою, коли працівник свідомо вибирає і реалізує відносно тривалий проміжок часу шлях свого професійного чи посадового просування.

Адаптивно-пристосувальна поведінка . Воно проявляється у процесі пристосування працівника до нових професійних статусів, ролей, вимог технологічного середовища тощо. Така поведінка виявляє себе у фазі первинного входження працівника у виробничий процес, колектив, професійне середовище. До цього типу поведінки відносяться і такі види поведінки, як конформістське - пристосування до установок інших осіб, особливо вищих в ієрархічній щаблі управління, і конвенційне - форма пристосування індивіда, працівника до поведінкової структури, що склалася або постійно змінюється, постійно відновлювана система компромісів.

Церемоніальні та субординаційні форми поведінки . Ці форми поведінки забезпечують безпеку, відтворення та передачу значних цінностей, професійних традицій, звичаїв та зразків поведінки, підтримують стійкість та інтеграцію працівників з організацією загалом. Дані види поведінки пов'язані з реалізацією службового, професійного та посадового етикету.

Характерологічні форми поведінки . Це емоції та настрої, які реалізуються у поведінці. Особистість може придушувати інших своїм вольовим чи посадовим темпераментом, демонструючи якості, яких потрібно пристосовуватися.

Несумісність характерологічних форм поведінки у двох і більше осіб є причиною конфліктів та конфліктних ситуацій у трудовій організації. Один з різновидів цієї форми поведінки - спонтанна, невмотивована поведінка, що виникає під впливом сильних емоцій в екстремальних, нестандартних ситуаціях.

Деструктивні форми поведінки. Це вихід працівника межі статусно-рольових розпоряджень, і дисциплінарних рамок трудового процесу. Можна виділити такі форми такої поведінки: протиправне; адміністративно-управлінське, пов'язане з перевищенням прав та повноважень, з прямим невиконанням обов'язків; дисфункціональне (професійна некомпетентність); індивідуально-цільове, що має вкрай егоїстичний характер, спрямоване на реалізацію суто особистих інтересів; груповий егоїзм; імітаційна поведінка, псевдоактивність; види групової та індивідуальної поведінки, пов'язані зі збереженням консервативних звичок та традицій, які тією чи іншою мірою стримують ініціативу, творчість, новаторство; девіантне, пов'язане з реалізацією асоціативних звичок та нахилів.

У економічній науціз менеджменту та управління персоналом прийнято також розділяти всі види трудової діяльності на дві компоненти. Перша компонента характеризують регламентована праця, що виконується за заданою технологією або схемою, коли виконавець не вносить в роботу жодних елементів новизни, власної творчості (наприклад, виконання робочим трудових операцій верстатника або збирача за заздалегідь розробленими технологічними картами або процесами). Друга компонента характеризує творча праця, спрямований створення нових матеріальних благ чи духовних цінностей, і навіть нових технологій чи методів виробництва (праця підприємця, винахідника-раціоналізатора, наукового працівника - новатора та інших.) .

Таким чином, трудова поведінка: є поведінковим аналогом трудової діяльності; є формою пристосування працівника до вимог та умов технологічного процесута соціального оточення; виступає динамічним проявом соціальних стандартів, стереотипів та професійних установок; відбиває характерологічні риси особистості працівника; є певний спосіб і засіб впливу людини на навколишнє її виробниче та соціальне середовище. Трудова поведінка формується під впливом соціальних і професійних характеристик працівників, умов роботи у сенсі, системи і цінностей, трудових мотивацій. До складу трудової поведінки входять потреби, інтереси, мотиви, ціннісні орієнтації, установка, трудова ситуація, стимули.

Розглянувши ж типологію трудового поведінки працівників, можна дійти невтішного висновку, що різноманіття видів трудового поведінки свідчить як надмірної складності раціоналізації процесів праці різних категорій працівників, а й необхідності їх ретельного аналізу та правильної оцінки, які у основі сучасного механізму управління персоналом.

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

гарну роботуна сайт">

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://www.allbest.ru/

Вступ

трудовийповедінкаадаптивність

До провідних категорій соціології праці ставляться соціальне поведінка та її модифікації -- трудове, економічне, організаційне, функціональне, комунікаційне, виробниче, демографічне, нормативне і девіантне. Вони відображені властивості основних суб'єктів соціального життя: особистості, групи, колективу. Соціальна поведінка - похідна компонента соціального середовища, яка переломлюється в суб'єктивних характеристиках та актах дійових осіб, і навіть результат суб'єктивної детермінації людської активності. У цьому сенсі його можна розуміти як процес цілеспрямованої активності відповідно до значних інтересів та потреб людини. Воно, з одного боку, найскладніша система адаптації та пристосування особистості до різноманітних умов, спосіб функціонування у системі конкретного соціуму. З іншого - активна форма перетворення та зміни соціального середовища відповідно до об'єктивних можливостей, які людина самостійно проектує і відкриває для себе, узгоджуючи зі своїми власними уявленнями, цінностями та ідеалами. Різновидом соціальної поведінки є трудова діяльність та трудова поведінка.

У сучасних умовах докорінної модернізації всіх вітчизняних соціально-економічних відносин змінюються типи власності, структура виробництва, принципи господарювання. Усі ці якісно нові об'єктивні чинники накладають відбиток на стереотипи трудового поведінки особистості. Вони набувають своєрідне заломлення через суб'єктивний чинник - її приналежність до особливої ​​вікової когорти.

Насамперед зазначимо те, що робота займає стійку позицію у трійці основних життєвих цінностей усіх вікових когорт, які можна розділити на молодь (до 30 років), зрілий (від 30 до 55 років) та старший вік (понад 55 років). Її становище у профілі орієнтацій випереджають такі цінності як сім'я та здоров'я; у той час як робота в розумінні людей безпосередньо пов'язана з рівнем матеріального добробуту, що пояснює її важливе значення в сучасній складній економічній ситуації.

У процесі праці люди взаємодіють, утворюючи соціальні відносини. Найбільш важливими є відносини людини до людини та відносини людини до праці. Вони є однією з визначальних ознак характеру праці. Зовнішнє прояв ставлення людини до праці проявляється у його трудовому поведінці. Натомість характер трудового поведінки працівника та її ставлення до праці визначає безліч взаємозалежних чинників, змінюючи які можна проводити трудове поведінка індивіда, отже, і якість його роботи.

Таким чином, мета справжньої роботи – проаналізувати трудову поведінку, визначити її структуру. Для досягнення поставленої мети необхідно вирішити такі ключові завдання:

1. визначити економічну сутність поняття "трудове поведінка";

2. виявити чинники, що визначають трудову поведінку;

3. вивчити типологію трудового поведінки;

4. проаналізувати закони трудового поведінки;

5. Вивчити механізм регулювання трудового поведінки.

Об'єктом дослідження виступає трудова поведінка, а предметом дослідження є структура трудової поведінки.

Трудова діяльність - це жорстко фіксований у часі та просторі доцільний ряд операцій та функцій, що здійснюються людьми, об'єднаними у виробничій організації. Тут ставляться такі:

* Створення матеріальних благ, засобів життєзабезпечення;

* Надання послуг різного цільового призначення;

* Розробка наукових ідей, цінностей та їх прикладних аналогів;

* Нагромадження, консервація, передача інформації та її носіїв і т.д.

Трудова діяльність - незалежно від способу, коштів та результатів - характеризується поруч загальних властивостей: функціонально-технологічним набором трудових операцій, передбачених робочими місцями функціональною програмою; набором відповідних якостей суб'єктів трупа, зафіксованих у професійних, кваліфікаційних та посадових характеристиках; матеріально-технічними умовами та просторово-часовими рамками реалізації; певним способом організаційно-технологічного та економічного зв'язку суб'єктів праці із засобами та умовами їх реалізації; нормативно-алгоритмізованим способом організації, за допомогою якого формується поведінкова матриця індивідів, що включені у виробничий процес (організаційно-управлінською структурою). 1. Карташова Л. В., Ніконова Т. В. Організаційна поведінка. - М., 2010

Структуратрудовогоповедінки

Структуру трудового поведінки можна так:

* циклічно повторювані дії, однотипні за результатом, що відтворюють стандартні статусно-рольові ситуації чи стани;

* маргінальні (від лат. maiynalis - що знаходиться на краю) дії та вчинки, які формуються у фазах перехідного стану від одного статусу в інший;

* поведінкові схеми та стереотипи, що часто зустрічаються зразки поведінки;

* події, в основі яких лежать раціоналізовані смислові схеми, переведені в план стійких переконань;

* Акції, що здійснюються під диктатом тих чи інших обставин;

* усвідомлене чи неусвідомлене повторення стереотипів масової та групової поведінки;

* дії та вчинки як трансформація впливу інших суб'єктів, що застосовують різні форми примусу та переконання.

Трудову поведінку можна диференціювати з таких підстав: предметно-цільової спрямованості; глибині просторово-часової перспективи досягнення певної мети; контексту трудового поведінки, тобто. по комплексу щодо стійких факторів виробничого середовища, суб'єктів та систем комунікації, у взаємодії з якими розгортається все різноманіття вчинків та дій; методам та засобам досягнення конкретних результатів залежно від предметно-цільової спрямованості трудової поведінки та її соціокультурних зразків; за глибиною та типом раціоналізації, обґрунтування конкретної тактики та стратегії трудової поведінки тощо.

Видитрудовогоповедінки

У літературі дається різна класифікація видів трудової поведінки, яка залежить від того, що вкладається в її основу.

Підстави класифікації:

1. Суб'єкти поведінки

2. Наявність (відсутність) взаємодій з іншими суб'єктами

3. Виробнича функція

4. Ступінь детермінованості

5. Ступінь відповідності прийнятим нормам

6. Ступінь формалізації

7. Характер мотивації

8. Виробничі результати та наслідки

9. Сфера здійснення поведінки

10. Ступінь традиційності поведінки

11. Результати та наслідки з точки зору людських доль

12. Ступінь реалізації трудового потенціалу

13. Характер відтворення трудового потенціалу

З огляду на це можна запропонувати такі види трудової поведінки:

Види трудової поведінки:

ь Індивідуальне, колективне

ь Передбачувана взаємодія, яка не передбачає взаємодії

ь Виконавче, управлінське

ь Жорстко детерміноване, ініціативне

ь Нормативне, що відхиляється від нормативів

ь Встановлене в офіційних документах, невстановлене

ь Ціннісне, ситуативне

ь Позитивне, негативне

§ Власне трудовий процес, побудова відносин на виробництві, створення трудової атмосфери

§ Сформовані види поведінки, види, що зароджуються, в тому числі у формі реакції на різні соціально-економічні акції

§ Відповідні бажаним зразкам трудового життя, які не відповідають

§ Не потребують зміни досягнутого ступеня реалізації трудового потенціалу, що викликають необхідність мобілізації різних компонентів трудового потенціалу (як сукупності якостей працівника)

§ Що передбачають просте відтворення трудового потенціалу, потребують розширеного відтворення потенціалу.

Види трудового поведінки важко обмежити цим списком. Для виявлення ступеня здійснення традиційних позитивних видів поведінки в соціологічні опитування, як правило, включається блок питань, що відображають виробничі вимоги до працівника і відповідають уявленню про «хорошого» або «поганого» працівника. Так, в ході соціологічного опитування робітників зазвичай ставиться завдання виявити прагнення і сам факт прояву соціально схваленої поведінки з таких підстав: виконання та перевиконання норм виробітку; підвищення якості своєї роботи та продукції; раціоналізаторська та винахідницька діяльність; точне дотримання вимог технології виробництва тощо. буд. Усе це види виконавчого поведінки. До управлінської поведінки робітників традиційно відносять участь його в управлінні та самоврядуванні виробництвом, в обміні досвідом тощо. Безумовно, до характеристик трудового поведінки необхідно підходити гнучко. Можна фіксувати види поведінки, які характеризуються як господарські, але можна навпаки. 1. Шорохов Ю. І., Глушков А. Н., Мамагулашвілі Д. І. Організаційна поведінка. - М: ПЕР СЕ, 2009.

Трудова поведінка формується під впливом різних факторів: соціальних та професійних характеристик працівників, умов роботи у широкому розумінні (включаючи умови праці та побуту на виробництві, оплату праці тощо), системи норм і цінностей, трудових мотивацій. Воно спрямовується особистими та груповими інтересами людей і служить задоволенню їхніх потреб.

Кожен вид поведінки включає певний економічний механізм, що відображає розпад командно-адміністративної системи, який породжує суперечливі риси в трудовій поведінці різних груп працівників, загальмовує поширення нових видів, поки що нерідко відкидаються суспільною думкою.

Механізмрегулюваннятрудовогоповедінки

Існують різні складові трудового поведінки: потреби -- потреба у чомусь необхідному підтримки життєдіяльності організму, людської особистості, соціальної групи, суспільства загалом; інтереси - реальні причини дій, що формуються у соціальних груп, індивідів у зв'язку з їх відмінностями за становищем і роллю у суспільному житті; мотиви - усвідомлене ставлення (суб'єктивне) до своїх вчинків (внутрішнє спонукання); ціннісні орієнтації - поділяються особистістю соціальні цінності, що є метою життя і основними засобами її досягнення і в силу цього набувають функції найважливіших регуляторів трудової поведінки індивідів; установка - загальна орієнтація людини на певний соціальний об'єкт, що передує дії і виражає схильність діяти певним чином щодо даного об'єкта; трудова ситуація - комплекс умов у яких протікає трудовий процес; стимули - зовнішні стосовно людини впливу, які мають спонукати його до певному трудовому поведінці. 7. Мескон М., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту. – М., 2008

8. Абакумова Н. Н. Управління мотивацією та стимулюванням праці. - М., 2010

Особливостііхарактеристикарізнихвидівповедінки

Поведінка можна розглядати залежно від цілей, які ставить собі дослідник.

Функціональна поведінка. Це конкретна форма реалізації професійної діяльності, яка визначається технологією робочого місця. Функціональна поведінка притаманна будь-якому трудовому процесу незалежно від ступеня складності та спеціалізації. Відмінності спостерігаються лише у переважанні фізичних чи розумових навантажень. В одному випадку домінують фізичні, а в іншому - розумові навантаження.

Економічна поведінка. Будь-яка поведінка має орієнтуватися на результат, кількість і якість витрачених людських ресурсів. Застосовуючи свої професійні можливості у процесі виробництва, індивід постійно орієнтується на оптимальний баланс між витратами та його компенсацією. В іншому випадку, якщо не буде компенсації (товарно-грошової, натуральної, економічної, соціальної), то почнеться падіння інтересу до такого роду діяльності. Можна сформулювати такі види економічної поведінки: "максимум доходу ціною максимуму праці", "гарантований дохід ціною мінімуму праці", "мінімум доходу при мінімумі праці" і "максимум доходу при мінімумі праці. Існують різні форми економічної поведінки у сфері розподілу та споживання.

Економічна поведінка характеризується поняттям «ефективність». Стосовно виробничої та трудової діяльності ефективність часто визначається як співвідношення між витратами та результатом. Цю характеристику можна зарахувати як до виробництва, і до працівнику. Під економічної ефективністю праці робочому місці зазвичай розуміють продуктивність праці, витрати робочого дня, матеріалів, палива, електроенергії тощо. Соціальний ефект, одержуваний результаті трудової діяльності, виявляється у характері відтворення працівника, у збереженні та розвитку його фізичних і духовних сил, накопиченні знань, навичок, умінь.

На економічну поведінку впливає ряд факторів: технічний (використання нової техніки та технології), організаційний (як покращується організація виробництва та праці), соціально-економічний (вплив умов, змісту праці, його нормування та оплати), соціально-психологічний (задоволеність працею, морально-психологічний клімат у колективі), особистісний (освітній та культурний рівень працівника), суспільно-політичний (це солідарність найманих працівників, діяльність профспілки тощо). Важливим фактором, що детермінує економічну поведінку працівника, є його ставлення до форми власності (коли працівник є повним чи частковим власником засобів виробництва).

Організаційна та адміністративна поведінка. Його суть полягає у формуванні позитивної мотивації членів трудової організації. Для цих цілей активно використовують різноманітні стимули: моральні, матеріальні, соціальні. Суб'єкти організаційної поведінки - окремі працівники, соціальні групи, які діють у рамках функціональних, нормативних та соціокул'турних обмежень, що дозволяють їм регулювати та співвідносити процеси досягнення своїх специфічних цілей з цілями та завданнями тих виробничих організацій, до структури яких вони включені.

Стратифікаційна поведінка. Ця поведінка, пов'язана з професійною, трудовою кар'єрою, коли працівник свідомо вибирає і реалізує відносно тривалий проміжок часу шлях свого професійного чи посадового просування.

Адаптивно-пристосувальна поведінка. Воно проявляється у процесі пристосування працівника до нових професійних статусів, ролей, вимог технологічного середовища тощо. Така поведінка виявляє себе у фазі первинного входження працівника у виробничий процес, колектив, професійне середовище. Відбувається поступове вростання людини у професійне та соціальне середовище, формування чітко визначеної лінії трудової поведінки. Таку поведінку можна спостерігати скрізь. До нього відносяться і такі види поведінки, як конформістське - пристосування до установок інших осіб, особливо вищих в ієрархічній щаблі управління, і конвенційне - форма пристосування індивіда, працівника до поведінкової структури, що склалася або постійно змінюється, постійно відновлюється система компромісів.

Церемоніальні та субординаційні форми поведінки. Вони проявляються різних рівнях організаційної ієрархії, виконуючи ряд функций. Зокрема, забезпечують безпеку, відтворення та передачу значних цінностей, професійних традицій, звичаїв та зразків поведінки, підтримують стійкість та інтеграцію працівників з організацією загалом. Ці види поведінки пов'язані з реалізацією службового, професійного та посадового етикету. Вони базуються на об'єктивно заданій субординаційній структурі професійного та посадового підпорядкування, форми визнання, збереження та підтримання авторитету влади та владних повноважень. Але в цій поведінці можна спостерігати різноманітні деформації, коли, наприклад, влада трансформується в офіційні та неофіційні привілеї, які не мають ні економічного, ні соціального виправдання. 1. Шорохов Ю. І., Глушков А. Н., Мамагулашвілі Д. І. Організаційна поведінка. - М: ПЕР СЕ, 2009.

2. Гібсон Дж. Л., Донеллі Д. Х. Організації. Поведінка. структура. Процеси. - М., 2010

Характерологічні форми поведінки. Це емоції та настрої, які реалізуються у поведінці. Особистість може придушувати інших своїм вольовим чи посадовим темпераментом, демонструючи якості, яких потрібно пристосовуватися. Людей із такою формою поведінки часто називають моральними вампірами.

Несумісність характерологічних форм поведінки у двох і більше осіб є причиною конфліктів та конфліктних ситуацій у трудовій організації. Один із різновидів цієї форми поведінки - спонтанна, невмотивована поведінка, що виникає під впливом сильних емоцій в екстремальних, нестандартних ситуаціях. Наслідки спонтанної поведінки негативно позначаються на трудовому процесі, посилюють негативну мотивацію працівників, сприяють відмові (явному чи прихованому) від виконання завдань та розпоряджень.

Деструктивні форми поведінки. Це вихід працівника межі статусно-рольових розпоряджень, і дисциплінарних рамок трудового процесу. Можна виділити такі форми такої поведінки: протиправне; адміністративно-управлінське, пов'язане з перевищенням прав та повноважень, з прямим невиконанням обов'язків; дисфункціональне (професійна некомпетентність); індивідуально-цільове, що має вкрай егоїстичний характер, спрямоване на реалізацію суто особистих інтересів; груповий егоїзм; імітаційна поведінка, псевдоактивність; види групової та індивідуальної поведінки, пов'язані зі збереженням консервативних звичок та традицій, які тією чи іншою мірою стримують ініціативу, творчість, новаторство; девіантне, пов'язане з реалізацією асоціативних звичок та нахилів.

Трудовеповедінкавринковихумовахгосподарювання

Роздержавлення та приватизація, засновані на різноманітті форм власності, по-перше, спонукають до інтенсивної праці та відповідної трудової поведінки, яка не забезпечується соціальними гарантіями; по-друге, створюють потенційну можливість конкуренції, а отже, за послідовного розвитку ведуть до якісної зміни трудової поведінки як господарських керівників і фахівців, так і робітників.

Соціальний механізм трудової активності персоналу, зокрема зростання інтенсивності праці, перебуває під впливом різноманітних факторів-стимулів і факторів-гальм, серед яких можна виділити два фактори-стимули, що діють на рівні підприємства. 4. Кокорєв В. П. Мотивація в управлінні. - Барнаул, 2006

Перший чинник - це розуміння всім персоналом економічних та юридичних принципівфункціонування акціонерної власності достатньо, щоб відчути чітку залежність свого добробуту як від досягнень підприємства в цілому, так і від свого особистого трудового вкладу.

Другий чинник - це можливість робітників брати участь в управлінні своїм підприємством. У практиці інших країн широкого поширення набули звані «партисипативні методи управління», коли найманому працівнику всіх рівнях делегуються додаткові повноваження у управлінні виробництвом, участі у власності, у розподілі прибутків тощо. Йому надається можливість розпоряджатися (голосувати) своїми акціями після прийняття управлінських рішень і навіть самостійно вирішувати питання, пов'язані з організацією та умовами праці. Безперечно, процес прилучення працівників до реальної влади відбувається вкрай болісно і викликає опір з боку адміністрації. У той самий час ясно, що нова філософія взаємин усередині підприємств і фірм має формуватися й у російському економічному середовищі.

Сьогодні на багатьох підприємствах, незалежно від форм власності, взаємодія соціальних груп характеризується тим, що керівники продовжують здійснювати авторитарний стиль управління. Вони ще не несуть необхідної відповідальності перед колективом за економічні рішення, що приймаються. У інженерно-технічних працівників лише починають з'являтися стимули до інновацій.

Як бачимо, трудова поведінка здебільшого реалізується на промисловому підприємстві, тому необхідно розглянути форми його прояву в нових умовах господарювання, що створюються внаслідок економічних реформ та демократизації суспільства. А для цього необхідно провести наступні заходи:

* скасувати всі заборонні акти та закони за винятком тих, хто припиняє протиправну діяльність;

* надати підприємствам гарантії незалежної комерційної діяльності, власної інвестиційної політики, вільної господарської діяльності(право вибору постачальників та ринків збуту, право купівлі на внутрішньому та зовнішньому ринку сировини, обладнання, технологій тощо);

* демонополізувати та децентралізувати суспільне виробництво;

* Створити стимули, що сприяють економічному зростанню, і т.д.

Діяльність промислових підприємствта управління ними мають здійснюватися на засадах госпрозрахунку. Нові умови господарювання потребують широкого розмаїття форм власності. Демократичною основою господарського механізму має бути перебудова зовнішніх умов функціонування господарського механізму, ланки як реального товаровиробника, що вступає в ринкові відносини, з правом утворення будь-яких об'єднань, асоціацій; поглиблення самоврядування у трудовій організації; модифікація суб'єкта управління. 3. Карташова Л. В., Ніконова Т. В. Організаційна поведінка. - М., 2010

Нові умови господарювання на рівні підприємства повинні відображати стан соціальної політики та більшість соціальних проблем має вирішуватись на його рівні. 6. Лютенс Ф. Організаційна поведінка. – М., 2009

Науково-технічний прогрес слід розглядати як важливу умову господарювання. Тільки це дозволить постійно збільшувати ефективність і якість праці, знижувати собівартість продукції, що випускається.

Приблизно за цим сценарієм відбуваються перетворення в країні. Якщо ж врахувати, що це перетворення йдуть заради активізації діяльності працівника (людини), то актуальним стає питання вивчення ставлення працівника до праці і задоволеність їм.

Показникианалізуіоцінкитрудовогоповедінки

У "трудовій поведінці" всі проблемні питання розглядаються у взаємозв'язку з питаннями управління та показниками соціально-економічної ефективності роботи організації: продуктивністю праці, дисципліною, плинністю кадрів, задоволеністю роботою.

Продуктивність. Існують різні підходи щодо визначення продуктивності. Для оцінки роботи організації може бути використаний комплексний показник, до складу якого входять два компоненти: ефект та ефективність. Під ефектом слід розуміти досягнення мети, поставлених перед організацією, тобто. отриманий результат. Під ефективністю - ставлення корисного результату до витрат, що зумовили його досягнення. Показниками ефективності можуть бути прибуток і вироблення продукції одиницю часу. Дисципліна. Найважливішим показником дисципліни є неявки працювати. Їх аналіз у динаміці та порівняння із середніми показниками по галузі (за групою підприємств) дозволяють не лише оцінити поведінку працівників в організації, а й прогнозувати її зміни. Неявки на роботу з поважних причин, наприклад, через хворобу, не є безпосереднім показником дисципліни. Разом з тим вони можуть свідчити про наявність в організації факторів, що сприяють високому рівню стресу у працівників, наслідком чого є підвищення їх захворюваності. Плинність кадрів. Високий рівень плинності кадрів у створенні означає збільшення витрат на добір персоналу, відбір найбільш гідних кандидатів та навчання. У цьому також може спостерігатися зниження вироблення продукції період, що передує догляду працівника.

Звісно, ​​організації неможливо повністю уникнути плинності кадрів. У ряді випадків плинність може розглядатися і як позитивне явище, наприклад, якщо догляд не відповідає вимогам організації працівник, а натомість приходить працівник із вищими можливостями та мотивацією, з новими ідеями. Однак найчастіше для організації плинність означає втрату працівників, які не хотілося б втратити.

Таким чином, коли рівень плинності в організації надмірно високий або коли організацію залишають найкращі працівники, плинність кадрів слід розглядати як руйнівний фактор, що негативно впливає на ефективність роботи організації. Задоволеність роботою. Під задоволеністю роботою розуміються ставлення працівника до різних сторін своєї праці. Часто задоволеність визначають також як співвідношення між сумою благ та винагород, яку працівник отримує на роботі, і тією, яку, на його думку, він мав би отримати. На відміну від наведених раніше критеріїв, задоволеність роботою характеризує не так поведінка на роботі, як ставлення до неї. Разом з тим, її прийнято відносити до найважливіших оціночних показників в силу наступних обставин. По-перше, прийнято вважати, що працівники, задоволені своєю діяльністю, як правило, більш мотивовані та досягають вищих результатів. По-друге, наголошується, що суспільство, особливо в країнах з розвиненою економікою, має піклуватися не лише про високий рівень продуктивності та рівень життя населення, а й про якість життя, невід'ємним елементом якого є задоволеність виконаною роботою.

Розглянуті вище показники придатні насамперед з метою оцінки критеріїв короткострокової ефективності поведінки. Для оцінки середньострокової та довгострокової ефективності можуть бути використані такі критерії. Адаптивність - здатність реагувати на внутрішні та зовнішні зміни. Розвиток - здійснення управління в такий спосіб, щоб здійснити задоволення майбутнього попиту довкілля на товари та послуги організації. Виживання - ефективне існування протягом тривалого часу із збереженням чи покращенням своїх позицій на ринку. 9. Ю.Афонін A.C. Трудова поведінка: соціально-економічний аналіз К.: Україна, 2011.

Висновок

Трудова поведінка - це індивідуальні та групові дії, що показують спрямованість та інтенсивність реалізації людського фактора у виробничій організації. Це свідомо регульований комплекс дій та вчинків працівника, пов'язаних із збігом професійних можливостей та інтересів з діяльністю виробничої організації, виробничого процесу. Це процес самоналаштування, саморегуляції, що забезпечує певний рівень особистісної ідентифікації.

Отже, трудове поведінка: відбиває функціональний алгоритм виробничого процесу, є поведінковий аналог праці; є формою пристосування працівника до вимог та умов технологічного процесу та соціального оточення; виступає динамічним проявом соціальних стандартів, стереотипів та професійних установок, які інтерналізовані індивідом у процесі соціалізації та конкретного життєвого досвіду; відбиває характерологічні риси особистості працівника; є певний спосіб і засіб впливу людини на навколишнє її виробниче та соціальне середовище. 5. Кузнєцов Ю. В. Проблеми теорії та практики менеджменту. – СПб., 2008

Непомітний для недосвідченого ока процес втрати інтересу працівника праці, його пасивність дає такі відчутні результати, як плинність кадрів; керівник раптом виявляє, що йому доводиться вникати в усі деталі будь-якої справи, яку виконують підлеглі, які, у свою чергу, не виявляють жодної ініціативи. Ефективність організації падає.

Щоб не допустити втрату потенційних прибутків, менеджер повинен досягти максимальної віддачі від своїх підлеглих. Для ефективного управління таким дорогим ресурсом як люди менеджеру необхідно виділити певні параметри роботи, що доручається підлеглим, змінюючи які може впливати на психологічні стану виконавців, цим, мотивуючи, чи демотивуючи їх.

Грамотно спроектована робота має створювати внутрішню мотивацію, відчуття особистого внеску у продукцію, що випускається. Людина - істота соціальне, отже, почуття причетності здатне викликати у ньому глибоке психологічне задоволення, так само дозволяє усвідомити себе як особистість.

Теоретичне та практичне вивчення мотивації дозволяє маніпулювати найбільш ефективними моделями комплексної мотивації в управлінні персоналом, розкриває шляхи до самоактуалізації та саморозвитку людини.

Соціологічне спостереження. Це цілеспрямоване і систематизоване сприйняття будь-якого явища, риси, властивості або особливості. Форми фіксації можуть бути різні (бланк, щоденник спостереження, фото-або кіноапаратура і т.д.).

Сучасний цивілізований ринок виробив свої моральні цінності, етичні норми. Справедливо вважається, що ринок - це механізм перетворення особистого егоїстичного інтересу людини на суспільне благо, і це відбивається на всій поведінці людини, що визначає її моральні норми. концепція служіння суспільству, яка притаманна багатьох відомих фірм і якої віддані всі працівники від президента до найманого персоналу.

Справа, справжня, захоплююча цілком - ось головне багатство бізнесмена. Відсутність культу грошей робить підприємця розкутим, дає можливість на розумний ризик. Постійна незадоволеність досягнутим, почуття здорового честолюбства, постійна націленість на успіх викликають прагнення вирішення все більш складних і масштабних завдань. У цивілізованому діловому середовищі цінуються щирість, сумлінність, відкритість. Бути чесним завжди вигідно. На сторожі чесної конкуренції стоїть як держава, а й численні об'єднання підприємців за фахом - асоціації, спілки, гільдії; гордість за свій бізнес незалежно від області та масштабів. На заході, наприклад, відсутній "престижний" бізнес. Будь-який бізнес, що задовольняє потреби покупців і приносить прибуток, престижний.

Література

1.Шорохов Ю. І., Глушков А. Н., Мамагулашвілі Д. І. Організаційна поведінка. - М: ПЕР СЕ, 2009.

2. Гібсон Дж. Л., Донеллі Д. Х. Організації. Поведінка. структура. Процеси. - М., 2010

3. Карташова Л. В., Ніконова Т. В. Організаційна поведінка. - М., 2010

4.Кокорєв В. П. Мотивація в управлінні. - Барнаул, 2006

5.Кузнєцов Ю. В. Проблеми теорії та практики менеджменту. – СПб., 2008

6. Лютенс Ф. Організаційна поведінка. – М., 2009

7. Мескон М., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту. – М., 2008

8. Абакумова Н. Н. Управління мотивацією та стимулюванням праці. - М., 2010

9. Ю. Афонін A.C. Трудова поведінка: соціально-економічний аналіз К.: Україна, 2011.

10. Верховін В.І. Професійні здібності та трудова поведінка. М: Вид-во МДУ,2008.

11. Верховін В.І. Зміст, структура та функції трудової поведінки//СОЦІС, 2008 №11.

12.Верховін В.І. Соціальне регулювання трудової поведінки у виробничій організації. М: Вид-во МДУ, 2008.

13.Верховін В.І. Структура та функції монетарної поведінки// СОЦІС, 2008, №10.

14. Верховін В.І. Економічна поведінка як предмет соціологічного аналізу//СОЦІС, 2008 №10.

Розміщено на Allbest.ru

...

Подібні документи

Визначальні чинники трудового поведінки. Ціннісні орієнтації як стале соціально-обумовлене ставлення до сукупності ідеалів. Типологія та характеристика трудової поведінки. Класифікація потреб людини. Рольові функції працівника.

контрольна робота , доданий 08.05.2009


Чинники, що визначають структуру мотиваційного механізму. Методи впливу на мотивацію та трудову поведінку працівників. Мотиваційні ресурси, що дають можливість ефективного керування персоналом. Оцінка ефективності мотиваційної політики фірми.

курсова робота , доданий 21.06.2012


Аналіз зовнішнього та внутрішнього середовища ВАТ "Мегафон рітейл". Процес формування мотиваційної сфери персоналу аналізованої організації, визначальний внутрішні аспекти регулювання трудового поведінки. Вдосконалення системи мотивації персоналу.

курсова робота , доданий 22.12.2014


Дослідження впливу середовища на особистість та поведінку, організаційної культурияк найважливіших елементів системи керування персоналом. Основні чинники, що зумовлюють трудову поведінку персоналу робочому місці під впливом різних ситуацій.

курсова робота , доданий 19.10.2011


Сутність трудового поведінки персоналу, його типологія. Трудове життя, його якість, оцінка якості трудового життя. Управління трудовою поведінкою та якістю трудового життя персоналу підприємства на прикладі ВАТ "Смолевичська бройлерна птахофабрика".

курсова робота , доданий 14.07.2015


Управління персоналом як складова управлінської діяльності. Поняття ефективної трудової поведінки працівника, роль мотивації у здійсненні ефективного трудового процесу. Методики дослідження управління поведінкою персоналу у ТОВ "НЗД".

курсова робота , доданий 22.09.2010


Вивчення сучасної системи методів керування персоналом. Особливості організації служби управління персоналом на підприємстві. Опис процесу навчання персоналу. Система мотивації та стимулювання трудової поведінки співробітників фірми.

контрольна робота , доданий 11.03.2015


Цілі вивчення мотивації трудової поведінки. Зіставлення підходів до мотивації на практиці прийняття управлінських рішень та визначення принципів на трудову поведінку. Типи мотивації працівників за умов становлення ринкових відносин.

курсова робота , доданий 06.01.2011


Поняття трудового поведінки працівників. Фактори та мотивація в управлінні трудовою поведінкою персоналу. Аналіз ефективності управління трудовою поведінкою персоналу ТОВ "Норільський забезпечує комплекс", основні напрямки та механізм її підвищення.

курсова робота , доданий 17.08.2015


Сутність праці. Поняття та структура трудової поведінки. Характеристика причин та мотивів, що призводять до деструктивної форми трудової поведінки працівника в організації. Типологія форм прояву деструктивної трудової поведінки.

Поведінка людини– сукупність усвідомлених, соціально значимих процесів, зумовлених розумінням своїх функций. Трудова поведінка людини є різновидом її соціальної поведінки. Соціальна поведінка – це похідний компонент соціального середовища, який переломлюється у суб'єктивних характеристиках та актах дійових осіб, а також соціальна поведінка є результатом суб'єктивної детермінації людської активності. Під соціальною поведінкою розуміється процес цілеспрямованої активності відповідно до значних інтересів і потреб людини. Соціальна поведінка є результатом, з одного боку, найскладнішої системи адаптації особистості до різноманітних умов, і, з іншого боку, активної форми перетворення та зміни соціального середовища відповідно до об'єктивних можливостей людини.

Трудове поведінка є індивідуальні чи групові події, що показують спрямованість і інтенсивність реалізації людського чинника у праці. Трудова поведінка - це свідомо регульований комплекс дій та вчинків працівника, пов'язаних із збігом професійних можливостей та інтересів з діяльністю виробничої організації, виробничого процесу. Це процес самоналаштування, саморегуляції, що забезпечує певний рівень особистісної ідентифікації з трудовим середовищем та трудовим колективом.

Трудова поведінка формується і під впливом таких факторів, як соціальні та професійні характеристики працівників, умови праці у широкому розумінні, системи норм та цінностей, трудових мотивацій. Трудова поведінка спрямовується особистими та груповими інтересами людей і служить задоволенню їх потреб.

Як основні початки трудової поведінки людини можна виділити такі: мотивацію, сприйняття, критеріальну основу трудової поведінки людини.

В основі трудової поведінки лежать мотиви, внутрішні устремління, що визначають спрямованість трудової поведінки людини та її форми. Одне й те поведінка може мати різну мотиваційну основу. Мотивація це ключ до розуміння поведінки людини та можливостей впливу на неї.

Сприйняття є процесом організації та інтерпретації уявлень про навколишній світ. Сприйняття є напівсвідому діяльність з прийому та переробки інформації, причому не всієї, а лише значимої. Воно впливає поведінка людей безпосередньо, а переломлюючись через цінності, вірування, принципи, рівень домагань.

До критеріальної основи трудового поведінки людини ставляться ті стійкі показники його особистості, які визначають вибір, прийняття рішень людиною щодо його поведінки. У однакових ситуаціях різні люди можуть приймати зовсім різні, часто незрозумілі та нераціональні рішення.

1) трудова поведінка відображає функціональний алгоритм виробничого процесу, і є поведінковим аналогом трудової діяльності;

2) трудова поведінка є формою пристосування працівника до вимог та умов технологічного процесу та соціального оточення;

3) трудова поведінка виступає динамічним проявом соціальних стандартів, стереотипів та професійних установок, які інтерналізовані індивідом у процесі соціалізації та конкретного життєвого досвіду;

4) трудова поведінка відбиває характерологічні риси особистості працівника;

5) трудова поведінка – є певний спосіб і засіб впливу людини на навколишнє її виробниче та соціальне середовище.

63. Структура трудового поведінки

Структуру трудового поведінки можна так:

1) циклічно повторювані дії, однотипні за результатом, що відтворюють стандартні статусно-рольові ситуації або стани, переважно вони визначаються технологією робіт (функціональним набором операцій та функцій);

2) маргінальні дії та вчинки, які формуються у фазах перехідного стану від одного статусу до іншого (наприклад, при кар'єрному зростанніабо зміну місця роботи);

3) поведінкові схеми та стереотипи, що часто зустрічаються зразки поведінки;

4) події, основу яких лежать раціоналізовані смислові схеми, перекладені людиною в план своїх стійких переконань;

5) акції та дії, що здійснюються під диктатом тих чи інших обставин;

6) спонтанні дії та вчинки, спровоковані емоційним станом;

7) усвідомлене чи неусвідомлене повторення стереотипів масової та групової поведінки;

8) дії та вчинки як трансформація впливу інших суб'єктів, які застосовують різні форми примусу та переконання.

Трудову поведінку можна диференціювати за такими критеріями:

1) по предметно-цільової спрямованості, тобто у тому, потім воно направлено;

2) за глибиною просторово-часової перспективи досягнення певної мети;

3) за контекстом трудової поведінки, тобто по комплексу щодо стійких факторів виробничого середовища, суб'єктів та систем комунікації, у взаємодії з якими розгортається все різноманіття вчинків та дій;

4) за методами та засобами досягнення конкретних результатів залежно від предметно-цільової спрямованості трудової поведінки та її соціокультурних зразків;

5) за глибиною та типом раціоналізації, обґрунтування конкретної тактики та стратегії трудової поведінки тощо.

Умови господарювання чинять певний вплив на трудову поведінку різних категорій працівників. Роздержавлення і процеси приватизації, що продовжуються, засновані на різноманітті форм власності, по-перше, спонукають до інтенсивної праці та відповідної трудової поведінки. Проте підприємлива трудова поведінка все ще не забезпечена належними соціальними гарантіями, тому її активність не така висока, як хотілося б. По-друге, різноманіття форм власності створює потенційну можливість розвитку конкуренції, а отже, і послідовно ведуть до якісної зміни трудової поведінки як керівників та власників, так і виконавця та найманих працівників.

Механізм регулювання трудового поведінки складається з багатьох складових. Докладніше про кожну з них. Потреби – потреба у чомусь необхідному підтримки життєдіяльності організму, людської особистості, соціальної групи, суспільства загалом. Інтереси – реальні причини дій, що формуються у соціальних груп, індивідів у зв'язку зі своїми розбіжностями за становищем і у житті. Трудова ситуація – комплекс умов, у яких протікає трудового процесу. Мотиви - усвідомлене ставлення (суб'єктивне) до своїх вчинків (внутрішнє спонукання). Ціннісні орієнтації – поділяються особистістю соціальні цінності, які у ролі цілей життя й основних засобів досягнення цих цілей і з цього набувають функції найважливіших регуляторів трудового поведінки людини. Установка – загальна орієнтація людини на певний соціальний об'єкт, що передує дії та виражає схильність діяти тим чи іншим чином щодо даного соціального об'єкта. Стимули – зовнішні стосовно людини впливу, які мають спонукати його до певному трудовому поведінці.

64. Види трудової поведінки

Класифікації видів трудової поведінки різноманітні:

1) залежно від суб'єктів трудової поведінки, виділяють індивідуальну та колективну трудову поведінку;

2) залежно від наявності (чи відсутності) взаємодії виділяють такі види трудового поведінки: передбачає взаємодія і передбачає взаємодія;

3) залежно від виробничої функції, що виконується працівником, виділяють: виконавську та управлінську трудову поведінку;

4) ступінь детермінованості визначає жорстко детерміноване та ініціативну трудову поведінку;

5) залежно від ступеня відповідності прийнятим нормам трудова поведінка може бути нормативною і такою, що відхиляється від нормативів;

6) залежно від ступеня формалізації правила трудової поведінки або встановлюються в офіційних документах, або є довільною (невстановленою);

7) характер мотивації передбачає ціннісну та ситуативну трудову поведінку;

8) виробничі результати та наслідки трудової діяльності формують або позитивну, або негативну трудову поведінку;

9) сфера здійснення поведінки людини формують такі види трудової поведінки: власне трудовий процес, побудова відносин на виробництві, створення трудової атмосфери;

10) залежно від рівня традиційності поведінки виділяють: сформовані види поведінки, зароджувані види, зокрема у вигляді реакції різні соціально-економічні акції;

11) залежно від ступеня реалізації трудового потенціалу трудова поведінка може бути достатньою або потребує значної мобілізації різних компонентів трудового потенціалу та ін.

Основними формами трудової поведінки є:

1) функціональна поведінка – це конкретна форма реалізації професійної діяльності, яка визначається технологією робочого місця, технологією виготовлення продукції;

2) економічне поведінка, це поведінка, орієнтоване результат, і його співвідношення з кількістю і якістю витрачених людських ресурсов. На оптимізацію витрат та результатів праці. За відсутності компенсації за працю, буде відсутня інтерес до такої трудової діяльності та трудової діяльності взагалі;

3) організаційну та адміністративну поведінку. Суть його полягає у формуванні позитивної трудової мотивації членів трудової організації. Для цього використовують моральні, матеріальні та соціальні стимули до праці;

4) стратифікаційна поведінка – це поведінка, пов'язана з професійною, трудовою кар'єрою, коли працівник свідомо обирає та реалізує у відносно тривалий проміжок часу шлях свого професійного та посадового просування;

5) адаптивно-пристосувальна поведінка реалізується у процесі пристосування працівника до нових професійних статусів, ролей, вимог технологічного середовища. До нього можна віднести: конформістське поведінка – пристосування індивіда до установок інших (особливо вищестоящих); і конвенційне – як форму пристосування індивіда до поведінкової структури, що склалася або постійно змінюється;

6) церемоніальні та субординаційні форми трудової поведінки забезпечують безпеку, відтворення та передачу значних цінностей, професійних традицій, звичаїв та зразків поведінки, підтримують стійкість та інтеграцію працівників з організацією в цілому;

7) характерологічні форми трудової поведінки, це емоції та настрої, які реалізуються у трудовій поведінці людини;

8) деструктивні форми поведінки – це вихід працівника межі статусно-рольових розпоряджень, і дисциплінарних рамок трудового процесу.

65. Соціальний контроль у сфері праці

Соціальний контроль– це діяльність, спрямовану підтримку нормального поведінки індивіда, групи чи суспільства різними засобами соціального впливу. У цьому важливо забезпечити відповідність трудового поведінки загальноприйнятим соціальним нормам. Основними функціями соціального контролю у трудовій сфері є:

1) стабілізація та розвиток виробництва;

2) економічна раціональність та відповідальність;

3) морально-правове регулювання;

4) фізичний захист людини;

5) моральний та психологічний захист працівника та ін.

Структура соціального контролю характеризується такими процесами: спостереження поведінки, оцінка поведінки з погляду соціальних ном та реакція на поведінку у формі санкцій. Ці процеси свідчать про наявність соціально-контрольних функцій у трудових організаціях.

Залежно від характеру використовуваних санкцій чи заохочень соціальний контроль буває двох видів: економічний (заохочення, стягнення) та моральний (зневага, повага).

Залежно від контрольованого суб'єкта можуть бути виділені різні види соціального контролю: зовнішній, взаємний та самоконтроль. Зовнішній контроль характеризується тим, що його суб'єкт не включений до безпосередньо контрольованої системи відносин та діяльності, а знаходиться поза цією системою. Найчастіше це адміністративний контроль, який має свою мотивацію, що відображає особливості ставлення адміністрації до питань дисципліни у сфері праці. Взаємний контроль виникає у ситуації, коли носіями соціально-контрольних функцій виявляються самі суб'єкти організаційно-трудових відносин, які мають однаковий статус. Таким чином, доповнюється чи замінюється адміністративний контроль. Існують різні форми взаємного контролю – колегіальний, груповий, громадський.

Самоконтроль - це специфічний спосіб поведінки суб'єкта, при якому він самостійно здійснює нагляд за власними діями, веде себе відповідно до суспільно прийнятих норм. Основною перевагою самоконтролю є обмеження необхідності спеціальної контрольної діяльності з боку адміністрації.

Залежно від характеру здійснення соціального контролю виділяють такі його типи.

1. Суцільний та виборчий. Суцільний соціальний контроль носить безперервний характер, спостереженню та оцінці піддається весь процес організаційно-трудових відносин, всі індивіди, що становлять трудову організацію. При виборчому контролі його функції щодо обмежені, вони поширюються лише з найголовніші, заздалегідь визначені, боку трудового процесу.

3. Відкритий та прихований. Вибір відкритої чи прихованої форми соціального контролю визначається станом поінформованості, поінформованості про соціально-контрольні функції об'єкта контролю. Прихований контроль здійснюється за допомогою технічних засобів або через посередників.

Важливий аспект соціального контролю – визначеність вимог та санкцій, що запобігає невідомості та несподіванці у соціальному контролі, та сприяє його відкритому характеру, підвищує соціальний комфорт у процесі праці. Застосування санкцій та заохочень, протидіючи небажаним поведінковим актам, сприяє формуванню у працівників свідомості необхідності дотримання певних і приписів.

66. Теорії мотивації

Теорія людських відносин дала поштовх до розробки проблем мотивації трудової поведінки. А. Маслоуділив потреби особистості на базисні та похідні (або мета-потреби). Базисні потреби розташовуються у порядку висхідному від «нижчих» матеріальних до «вищих» духовних:

1) фізіологічні (у їжі, у диханні, в одязі, у житлі, у відпочинку);

2) екзистенційні (у безпеці свого існування, у гарантії зайнятості тощо);

3) соціальні (у прихильності, приналежності до колективу та ін.);

4) потреби у самоповазі та престижі (у службовому зростанні, статусі);

5) особистісні чи духовні (у самоактуалізації, самовираженні).

Головне теоретично Маслоу у тому, що потреби кожного нового рівня стають актуальними лише після того, як задоволені попередні.

Д. МакКелландтакож виділяв три види потреб. Потреби співучасті виявляються, на його думку, у вигляді прагнення дружніх відносин із оточуючими. Потреби владарювання полягають у прагненні людини контролювати ресурси та процеси, що протікають у його оточенні. Потреби досягнення проявляються у прагненні людини досягати мети, що стоять перед ним, більш ефективно, ніж вона робила це раніше. Але МакКелланд не вибудовує виділені їм групи у ієрархічній послідовності.

У двофакторній теорії мотивації Ф. Герцбергаяк незалежні фактори трудової діяльності виділено зміст праці та умови праці. Згідно з Герцбергом лише внутрішні чинники (зміст праці) виступають мотиваторами трудової поведінки, тобто здатні підвищувати задоволеність працею. Зовнішні чинники, тобто заробіток, міжособистісні відносини групи, політика підприємства, називаються гігієнічними (чи умовами праці), і що неспроможні підвищувати задоволеність працею. Він вважав, що не варто витрачати час та кошти на використання мотиваторів, доки не задоволені гігієнічні потреби працівників.

Широку популярність здобули теорії «Х» та «У» стилів управління Д.Макгрегора.Теорія «Х» виходить із того, що:

1) середня людиналінивий, і прагнути уникати роботи;

2) працівники не дуже честолюбні, бояться відповідальності, не хочуть виявляти ініціативу та хочуть, щоб ними керували;

3) задля досягнення цілей роботодавцю потрібно примушувати працівників працювати під загрозою застосування санкцій, не забуваючи при цьому і про винагороду;

4) суворе керівництво та контроль є головними методами управління;

5) у поведінці працівників домінує прагнення безпеки.

Висновки теорії «Х» ґрунтуються на тому, що в діяльності керівника має переважати негативна мотивація підлеглих, яка базується на страху покарання, тобто переважатиме авторитарний стиль управління.

Теорія «У» включає такі основні міркування:

1) небажання працювати – це невроджена якість працівника, а наслідок поганих умов праці для підприємства;

2) при успішному минулому досвіді працівники прагнуть брати він відповідальність;

3) кращі засоби здійснення цілей – винагорода та особистісний розвиток;

4) за наявності відповідних умов працівники засвоюють цілі організації, формують у собі такі якості, як самодисципліна та самоконтроль;

5) трудовий потенціал працівників вищий, ніж прийнято вважати, і використовується частково, тому необхідно створювати умови для його реалізації.

Висновок теорії «У» полягає у необхідності надання працівникам більшої свободи для прояву самостійності, ініціативи, творчості та створення для цього сприятливих умов. Оптимальним у разі буде демократичний стиль управління.

67. Потреби та інтереси у контексті трудової поведінки

Потреба -це потреба у чомусь необхідному підтримки життєдіяльності та розвитку особистості. У загальному виглядіПотреби можна визначити як турботу людини про забезпечення необхідних засобів та умов для власного існування. Потреби людини є його внутрішнім спонукачем до активності у різних сферах діяльності.

Необхідно враховувати повноту людських потреб, пріоритети та рівні задоволення потреб, індивідуальні особливості людини, які породжують різноманіття потреб, а також динаміку розвитку потреб, що визначається безліччю зовнішніх та внутрішніх факторів життєдіяльності людини.

Види потреб, визначаються їх мотиваційно-трудовим характером:

1) потреба у самовираженні, через творчість у праці, через реалізацію індивідуальних здібностей;

2) потреба у самоповазі (щодо результатів своєї трудової діяльності);

3) потреба у самоствердженні, що відбиває реалізацію трудового потенціалу працівника для підприємства;

4) потреба у визнанні власної значущості як працівника, у визнанні вагомості особистого трудового вкладу у спільну справу;

5) потреба у реалізації соціальної ролі, обумовлена ​​займаним соціальним статусом та її ростом;

6) потреба в активності, в основному пов'язана з життєвою позицією людини та турботи про власний добробут;

7) потреба у самовідтворенні як працівника і як продовжувача роду, обумовлена ​​необхідністю забезпечувати добробут свій та своєї сім'ї, саморозвитку у вільний від роботи час;

8) потреба у стабільності як щодо стабільності роботи, так і щодо стабільності умов, необхідних для досягнення поставлених цілей;

9) потреба у самозбереженні реалізується у турботі про своє здоров'я, у нормальних умовах трудової діяльності;

10) потреба у соціальних взаємодіях реалізується у колективному праці.

Виділяють потреби суспільні та особистісні (індивідуальні).

Суспільні потреби– це сукупність виробничих та життєвих потреб. Виробничі потреби пов'язані із забезпеченням процесу виробництва усіма необхідними його елементами. Життєві потреби, у свою чергу, включають спільні життєві потреби людей (освіту, охорону здоров'я, культуру та ін.) та особисті потреби людей. Удосконалення продуктивних сил передбачає і розвиток самої людини як працівника і як особистість, що, у свою чергу, породжує нові особисті потреби.

Потреби лише тоді стають внутрішнім спонукачем до трудової активності, коли усвідомлюються самим працівником. У цій іпостасі потреби набувають форми інтересу. Тому інтерес – це конкретне вираження усвідомлених людських потреб.

Будь-яка потреба може бути конкретизована в багатьох інтересах. Наприклад, потреба задовольнити почуття голоду конкретизується у різних видах продуктів, які можуть задовольнити цю потребу. Тому потреби говорять нам про те, що потрібно людині, а інтереси – як задовольнити цю потребу, що для цього потрібно зробити.

Види інтересів різноманітні так, як і потреби, що їх породжують. Інтереси бувають особисті, колективні і громадські, вони постійно перетинаються і породжують різноманіття соціально-трудових відносин. Інтереси можуть бути матеріальними (економічними) та нематеріальними (до спілкування, співробітництва, культури, до знань).

Інтерес є ще й суспільним ставленням, оскільки складається між особистостями щодо предмета потреби.

68. Цінності та ціннісні орієнтації

Потреби лежать в основі формування цінностей та ціннісних орієнтацій. Цінність- Це значимість, важливість чогось для людини, соціальної групи, суспільства в цілому. Цінність - це значимість об'єктів навколишнього світу для людини, групи, суспільства, яка визначається не властивостями цих об'єктів самими по собі, а залучення об'єктів у сферу людської (трудової) життєдіяльності, інтересів і потреб, соціальних відносин.

Цінності бувають: матеріальні, соціальні, духовні, культурні, політичні. Основними людськими цінностями є: здоров'я, материнство, багатство, влада, статус, повага, справедливість та ін. Цінності можуть відповідати змісту потреб, інтересів, але можуть і не відповідати. Можливі збіги, єдність потреб, інтересів та цінностей або їх протиріччя пов'язані з тим, що свідомість людини має відносну самостійність. Специфічна активність свідомості, її самостійність призводять до того, що цінності – це копіювання потреб та інтересів, а ідеальні уявлення, які завжди їм відповідають.

Для різних соціальних груп працівників, що відрізняються умовами та змістом праці, професією, кваліфікацією та іншими соціальними ознаками, одні й самі об'єкти та явища можуть мати різну значимість. Так, для одних головним орієнтиром поведінки у сфері праці є матеріальне благополуччя, для інших – важливіший зміст праці, її творча насиченість, для третіх – можливість спілкування та ін.

Серед цінностей розрізняють цінності-мети (термінальні) та цінності-кошти (інструментальні). Термінальні цінності відображають стратегічні цілі існування людини (здоров'я, цікава робота, кохання, матеріальне благополуччя та ін). Інструментальні цінності є засоби досягнення цілей. Це може бути різні особисті якості, сприяють реалізації цілей, переконання особистості.

Ціннісні орієнтації- Це вибіркове ставлення людини до цінностей, орієнтир людської поведінки. Для когось найважливішою ціннісною орієнтацією є творчий характер праці, і заради нього він деякий час не думає про заробіток, умови праці; якщо матеріальне благополуччя, він може знехтувати заради заробітку іншими цінностями. Спрямованість особистості ті чи інші цінності характеризує її ціннісні орієнтації, визначальні трудове поведінка. На основі ціннісних орієнтацій вирішується питання про вибір професії, зміну місця роботи, місця проживання тощо.

Відповідно до суспільних та індивідуальних цінностей працівник оцінює навколишню дійсність, оцінює свої та чужі вчинки та дії. Цінності збагачують мотивацію трудової діяльності, оскільки у процесі праці людина зумовлює свою поведінку як потребами та інтересами, а й прийнятої у суспільстві та трудовому колективі системі цінностей. Ціннісна мотивація сприяє формуванню нових цінностей. Трудова поведінка працівника зумовлюються як системою цінностей нашого суспільства та трудового колективу, а й соціальними номами, тобто стихійно сформованими чи свідомо встановленими правилами поведінки. Соціальні норми регулюють конкретні вчинки, дії та їх осмислюють.

69. Структура мотивів трудового поведінки

Слово «мотив» походить від латинського motivatio, що означає «рух». Мотив – це привід, причина, об'єктивна необхідність щось зробити, спонукання до будь-якої дії. Мотив – це обґрунтування необхідності конкретної дії, мотиви становлять комплекс суб'єктивних чинників мотивації поведінки. Мотив – це суб'єктивне, внутрішнє.

Мотиви у сфері праці виконують такі функції:

1) орієнтуюча, спрямовуюча поведінка працівника під час виборів альтернативних варіантів трудового поведінки;

2) смислоутворююча, тобто формує суб'єктивну значущість тієї чи іншої трудової поведінки працівника;

3) опосередкована, що показує ступінь впливу на трудову поведінку працівника внутрішніх та зовнішніх спонукальних сил;

4) мобілізуюча, що у тому, що з реалізації значущих для працівника цілей, видів діяльності, він мобілізує власні сили та повноваження;

5) виправдувальна, що відображає ставлення працівника до певної соціальної та моральної норми поведінки, зразком трудової поведінки.

Мотиви різноманітні, вони рухливі, оскільки залежить від індивідуальних суб'єктивних особливостей людини. Усі мотиви об'єднані у дві великі групи: мотиви-судження та мотиви-спонукання. Мотиви-судження пояснюють собі та оточуючим свою поведінку. Мотиви-спонукання реально спонукають до активної праці, є внутрішніми, істинними мотивами.

Загалом різноманіття мотивів можна уявити такими їх видами:

1) мотив стадності, що грунтується на потребі бути в колективі;

2) мотив самоствердження (притаманний переважно працівників високої кваліфікаціїта освіти);

3) мотив самостійності, полягає у прагненні бути господарем, керівником, і формується внаслідок прагнення до ризику, до нових видів діяльності;

4) мотив стабільності полягає у перевагі надійності трудової діяльності та буття;

5) мотив придбання нового (знань, речей тощо);

6) мотив справедливості (у розподілі, у просуванні);

7) мотив змагальності, тією чи іншою мірою властивий кожній людині та ін.

Трудова діяльність людини мотивується одночасно декількома мотивами, сукупність яких називається мотиваційним ядром. Мотиви, що входять у мотиваційне ядро ​​характеризуються таким параметром, як сила мотиву, що є ймовірністю досягнення цілей працівника. Сила мотиву визначається і ступенем актуальності потреби, що породжує мотив.

Структура мотиваційного ядра залежить як від суб'єктивних показників працівника, і від чинників трудового середовища, від конкретних трудових ситуацій, від задоволеності працівника різними елементами праці.

Н. М. Воловськавідзначає, що трудова поведінка працівника характеризується мотиваційним ядром, що включає в себе три основні групи мотивів: мотиви забезпечення, мотиви визнання та мотиви престижу. Мотиви забезпечення пов'язані з оцінкою сукупності матеріальних коштів, необхідні забезпечення благополуччя працівника та членів його сім'ї (орієнтація на заробіток). Мотиви визнання полягають у прагненні реалізувати у праці свої потенції. Мотиви престижу виражаються у прагненні реалізувати свою соціальну роль, взяти участь у суспільно значущій діяльності.

Спосіб сформувати мотив у працівника є створення йому таких обставин або умов, за яких виникає можливість задоволення його актуальних потреб за допомогою трудової діяльності. Тому вивчення структури мотивів дозволяє виробити найефективнішу систему зовнішніх мотиваторів (стимулів) до активної рудової діяльності працівників.

70. Поняття «ставлення до праці»

Результати трудової діяльності людини залежать не тільки від рівня розвитку її професійних якостей, фізичних можливостей людини та ступеня забезпеченості робочого місця засобами виробництва, а й від того, як людина належить до своєї праці.

Ставлення до праці може бути позитивним, негативним та індиферентним. Воно дуже впливає на розвиток виробництва та системи виробничих відносин. Суть ставлення людини до праці полягає у реалізації трудового потенціалу працівника під впливом усвідомлених потреб та сформованої зацікавленості.

Ставлення до праці характеризує прагнення людини максимально виявляти свої фізичні та інтелектуальні сили, використовувати свої знання та досвід, здатність для досягнення певних кількісних та якісних результатів.

Ставлення до праці є складним соціальним явищем, що складається в результаті взаємодії наступних елементів: мотивів та орієнтацій трудової поведінки (що становлять мотиваційне ядро ​​працівника); реальної чи фактичної трудової поведінки та оцінки працівником трудової ситуації (вербальна поведінка).

Трудова поведінкапрацівника характеризується його соціальної активністю, яка є міру соціальної перетворюючої діяльності працівників, заснованої на внутрішній необхідності дій, мети яких визначаються суспільними потребами. Соціальна активність реалізується у соціальній діяльності та відповідає трьом формам її прояву: трудовий, суспільно-політичної та пізнавально-творчої.

Трудова активністьє дзеркалом, що відбиває ставлення людини до праці. Трудова активність – це основний, визначальний вид соціальної активності. Вона виявляється у залученні працівника у громадське виробництво та постійному зростанні продуктивності праці, ступеня реалізації ним своїх фізичних та розумових можливостей при виконанні конкретного виду трудової діяльності, у дисциплінованості та ініціативності.

Суспільно-політична активністьвиявляється у розширенні участі людини у суспільно-політичній діяльності, в управлінні справами підприємства. Це участь у роботі громадських організацій в обговоренні різних питань, голосуванні тощо.

Пізнавально-творча активність проявляється у підвищенні освітнього та кваліфікаційного рівня працівника, у формуванні особистості з активною життєвою позицією.

При вивченні механізму формування та управління ставленням людини до праці необхідно враховувати фактори, що формують ставлення до праці. Ці фактори мають різноспрямовану дію, вони стимулюють або стримують збільшення трудових зусиль, використання працівниками своїх знань та досвіду, розумових та інтелектуальних здібностей.

Задоволеність результатом праці– це ступінь, з яким добре виконана робота та отриманий результат призводять до отримання працівником задоволення та супроводжуються позитивними емоціями. Високі результати праці, що виходять, є джерелом внутрішньої мотивації і призводять працівника до задоволення від праці. Тому мотивація є визначальною у формуванні ставлення до праці і формує певну трудову поведінку. Задоволеність результатом свідчить у тому, що працівник впливає зміст праці, тобто вносить необхідні зміни щоб одержати бажаного результату. Працівник сприймає отримані результати та визнає їх як свій успіх, отримуючи внутрішнє задоволення та підвищуючи самооцінку, що сприяє розвитку самоповаги та впевненості працівника у своїх силах.

71. Типологія ставлення до праці

Типологія ставлення до праці визначається факторами, що його формують. Усі чинники формування ставлення до праці можна поділити на: об'єктивні та суб'єктивні. Об'єктивні чинники, умови та обставини утворюють незалежні від суб'єкта праці (найманого працівника) передумови його діяльності, пов'язані з особливостями виробничого та невиробничого середовища. Суб'єктивні чинники пов'язані з відображенням зовнішніх умов у свідомості та психіці працівника, з його індивідуальними здібностями.

Об'єктивні характеристики праці є зовнішніми стосовно працівникові, проте впливають на працівника і оцінюються їм. Через війну в людини складається певна внутрішня позиція стосовно праці як типу діяльності. Оскільки об'єктивні чинники є зовнішніми стосовно людини, всі вони є стимулами праці. Навпаки, суб'єктивні чинники – мотивами, внутрішніми спонукальними силами конкретної особистості.

Об'єктивні чинники бувають загальними та специфічними. До загальних чинників належать соціально-економічні та інші соціальні умови праці. Тому до загальних факторів можна віднести працьовитість як діяльність внутрішніх спонукань, що виявляються при свідомому поєднанні особистих та суспільних інтересів. Специфічні чинники – це обставини та умови конкретної трудової діяльності: зміст праці, її виробничі умови, організація та оплата, соціально-психологічний клімат колективу, система сімейного та шкільного виховання, засоби масової інформації та пропаганди, самостійність діяльності та ступінь участі в управлінні.

p align="justify"> Великий вплив на формування ставлення людини до праці надають суб'єктивні фактори: попередній досвід, загальна та професійна культура, психологічні, демографічні та соціально зумовлені особливості людини (стаття, вік, освіта, стаж роботи, здібності, схильності, ступінь усвідомлення значущості своєї трудової діяльності). Зовнішні соціальні впливи, переломлюючись через внутрішній світлюдини (життєві ідеали, мотиви праці, психологічний настрій та інших.), стають впливової силою, що дозволяє зрозуміти, чому у однієї трудовий організації, на одних і тих самих ділянках роботи люди по-різному ставляться до праці. Одні працюють ініціативно, з повною віддачею сил і здібностей, інші – з лінню, допускають втрати робочого часу, не дотримуються вимог виробництва, порушують дисципліну праці.

Усі фактори (об'єктивні та суб'єктивні) пов'язані між собою, перебувають у тісному взаємозв'язку та взаємозалежності. Соціологічною наукою розроблено типологію працівників залежно від ставлення їх до праці. Зазвичай виділяється чотири типи працівників:

1) супернормативний тип – це виключно активні та сумлінні працівники, які виконують та перевиконують виробничі завдання, ініціативні, що беруть участь в управлінні своєю трудовою організацією;

2) нормативний тип – це досить сумлінні працівники, орієнтовані виконання вимог і норм;

3) субнормативний тип – це недостатньо сумлінні працівники, які намагаються схитрувати, мовчати, але так, щоб інші нічого не помічали; це працівники, яким властива псевдоактивність у трудовій поведінці;

4) ненормативний тип – цю групу становлять недобросовісні працівники.

Така типологія досить умовна, але вивчення та аналіз груп працівників, що відрізняються ставленням до праці, дозволяє подолати їхню апатію, байдужість до праці, та розвинути інтерес і творчий підхід до трудової діяльності.

72. Соціальна сутність задоволеності працею

Задоволеність працею- Це стан збалансованості вимог, що пред'являються працівником до змісту, характеру та умов праці, та суб'єктивної оцінки можливостей реалізації цих вимог. Задоволеність працею – це оцінне ставлення людини чи групи людей до своєї трудової діяльності, різним її аспектам, найважливіший показник адаптації працівника цьому підприємстві, у цій праці. У соціології праці розрізняють загальну та часткову задоволеність працею. Загальна задоволеність працею характеризує задоволеність працею загалом, а часткова – різними його аспектами та елементами виробничої ситуації.

Конкретними значеннями задоволеності є:

1) соціальна задоволеність працею як показник якості життя людини, якості її трудового життя, соціальних груп та населення в цілому;

2) функціонально-виробнича значимість задоволеності працею визначається впливом на кількісні та якісні результати праці, на обов'язковість щодо інших людей, на самооцінку працівником своїх ділових якостейта показників праці;

3) управлінські параметри задоволеності працею та стану соціально-трудових відносин взагалі. Так, роботодавець вважає нераціональним витрати на гуманізацію праці (модернізацію виробництва, створення сприятливих умов праці), та здійснює їх під тиском профспілок чи працівників підприємства;

4) задовільні, з погляду працівника, характер та умови праці – це найважливіший факторавторитету керівника;

5) задоволеність (незадоволеність) працею часто є індикатором плинності кадрів та необхідності відповідних дій щодо її запобігання;

6) залежно від задоволеності працею підвищуються або знижуються вимоги та домагання працівників (щодо винагороди за працю);

7) задоволеність працею є критерієм пояснення вчинків та дій окремих працівників та їх соціальних груп.

Існує кілька принципів співвідношення між загальною та частковою задоволеністю працею:

1) загальна задоволеність виникає внаслідок значної переваги позитивних чи негативних факторів один над одним;

2) один з позитивних або негативних факторів виявляється настільки значним, що визначає загальну задоволеність працею;

3) виникає відносна рівновага між позитивними та негативними факторами, і загальна незадоволеність виявляється невизначеною.

Задоволеність працею залежить від багатьох чинників, які формують оцінне ставлення працівників до праці і істотно впливають цю оцінку. Серед факторів, що формують задоволеність працею, можна виділити такі:

1) об'єктивні характеристики трудової діяльності (умови та зміст праці);

2) суб'єктивні особливості сприйняття та переживання (домагання та критичність працівника, його самодисципліна);

3) кваліфікація та освіта працівника, стаж та досвід його трудової діяльності;

4) етапи трудового циклу (у процесі досягнення конкретного результату праці можуть бути виділені початковий, середній та кінцевий етапи, що задаються критерієм готовності продукції та ін.);

1) ступінь поінформованості про хід та результати трудової діяльності;

2) особлива моральна та матеріальна мотивація праці;

3) адміністративний режим у створенні, стиль управління;

4) підтримання позитивної оцінки та самооцінки;

5) рівень очікування (ступінь відповідності очікування реальності);

6) офіційну чи громадську увагу до проблем праці;

7) громадська думка (схвалення чи несхвалення).

73. Поняття та стадії трудової адаптації

Трудова адаптація- Це соціальний процес освоєння особистістю нової трудової ситуації, в якому і людина і трудове середовище надають активну дію один на одного і є адаптивно-адаптуючими системами. Трудова адаптація - це взаємне пристосування працівника та організації, що ґрунтується на поступовій вроблюваності людини в нових професійних, соціальних та організаційно-економічних умовах праці. Коли людина вступає працювати, він входить у систему внутрішньоорганізаційних відносин, займаючи у ній одночасно кілька позицій. Кожній позиції відповідає сукупність вимог, норм, правил поведінки, що визначають соціальну роль людини в колективі як працівника, колеги, підлеглого, керівника, члена колективного органу управління, громадської організації тощо. поведінка. Вступаючи на роботу в ту чи іншу організацію, людина має певні цілі, потреби, норми поведінки. Відповідно до них співробітник пред'являє певні вимоги до організації, до умов праці та її мотивації.

Трудова адаптація може бути первинною та вторинною. Первинна трудова адаптація має місце при початковому входженні працівника у нове виробниче середовище. Вторинна трудова адаптація відбувається при зміні робочого місця без зміни та зі зміною професії або за суттєвих змін виробничого середовища.

Трудова адаптація є єдністю професійної, соціально-психологічної, психофізіологічної, суспільно-організаційної, економічної та культурно-побутової адаптації.

Професійна адаптація характеризується освоєнням професійних можливостей (знань та навичок), а також формування професійно необхідних якостей особистості, позитивного ставлення до своєї праці.

Соціально-психологічна адаптація полягає в освоєнні людиною соціально-психологічних особливостей трудової організації, входження в систему взаємовідносин, що склалася в ній, позитивній взаємодії з членами трудової організації.

У процесі психофізіологічної адаптації відбувається освоєння сукупності всіх умов (фізичні та психічні навантаження, зручність робочого місця та інших.), надають різне психофізіологічне вплив на працівника під час праці.

Суспільно-організаційна адаптація є освоєння новими працівниками організаційної структури підприємства, системи управління та обслуговування виробничого процесу, режиму праці та відпочинку та ін.

Економічна адаптація дозволяє працівнику ознайомитися з економічним механізмом управління організацією, системою економічних стимулів та мотивів, адаптуватися до нових умов оплати своєї праці та різних виплат.

Культурно-побутова адаптація – це участь нових працівників у традиційних для цього підприємства заходах поза робочим часом.

У процесі адаптації працівник проходить такі стадії:

1) стадія ознайомлення, де працівник отримує інформацію про нову ситуацію в цілому, про критерії оцінки різних дій, про норми поведінки;

2) стадія пристосування, коли працівник переорієнтується, визнаючи основні елементи нової системицінностей, але поки що продовжує зберігати багато своїх установок;

3) стадія асиміляції, коли здійснюється повне пристосування працівника до середовища, ідентифікація з новою групою;

4) ідентифікація, коли особисті цілі працівника ототожнюються із цілями трудовий организации.

Невміння адаптуватися до трудової організації призводить до її дезорганізацію.

74. Фактори трудової адаптації

Трудова адаптація– двосторонній процес між особистістю та новим для неї соціальним середовищем. На трудову адаптацію нового працівника впливає безліч факторів, що визначають терміни, темпи та результати цього процесу. Серед факторів трудової адаптації виділяються дві групи: суб'єктивні та об'єктивні фактори.

Об'єктивні чинники, це чинники, пов'язані з трудовим процесом, вони найменше залежить від нового працівника. Сюди включаються: рівень організації праці, автоматизація та механізація виробничих процесів, санітарно-гігієнічні умови праці, розмір колективу, місцезнаходження підприємства, галузева специфіка та ін.

Суб'єктивні чинники є особистісними факторами і визначаються особливостями конкретної людини. До суб'єктивним факторамвідносяться:

1) соціально-демографічні характеристики працівника (стаття, вік, освіта, кваліфікація, стаж роботи, соціальне становище та ін);

2) соціально-психологічні показники працівника (рівень домагань, готовність працювати самоконтроль, комунікабельність, почуття відповідальності та інших.);

3) соціологічні характеристики (ступінь професійного інтересу, ступінь матеріальної та моральної зацікавленості в ефективності та якості праці, наявність установки на накопичення власного людського капіталу та ін.).

Успішність трудової адаптації на російських підприємствах залежить від цілого ряду конкретних умов:

1) якісного рівня роботи з професійної орієнтації потенційних працівників;

2) об'єктивності ділової оцінки персоналу (як під час відбору, і у процесі трудової адаптації працівників);

3) відпрацьованості організаційного механізму управління процесом адаптації;

4) престижу та привабливості професії, роботи з певної спеціальності саме у даній організації;

5) особливостей організації праці, які реалізують мотиваційні установки працівника;

6) наявності відпрацьованої системи впровадження нововведень та ініціатив працівників;

7) гнучкості та безперервності системи навчання персоналу, його перекваліфікації діючої всередині організації;

8) особливостей соціально-психологічного клімату, що у колективі;

9) особистісних властивостей адаптованого працівника, пов'язаних з його психологічними рисами, віком, сімейним становищем тощо.

Тому важливі цілі трудової адаптації можна звести до такого:

1) зменшення стартових витрат, оскільки доки новий працівник погано знає своє робоче місце, він працює менш ефективно та вимагає додаткових витрат;

2) зниження заклопотаності та невизначеності у нових працівників;

3) скорочення плинності робочої сили, оскільки якщо новачки почуваються незатишно на новій роботіі відчувають себе непотрібними, вони можуть відреагувати цього звільненням;

4) економія часу керівника та співробітників, оскільки робота, що проводиться за програмою, допомагає економити час кожного з них;

5) розвиток позитивного ставлення до праці, задоволеності новачком.

На вітчизняних підприємствах часто спостерігається невідпрацьованість механізму керування процесом трудової адаптації. Цей механізм передбачає вирішення трьох найважливіших проблем:

1) структурного закріплення функцій управління адаптацією у системі управління організацією;

2) організації технології процесу трудової адаптації;

3) організації інформаційного забезпечення процесу трудової адаптації.

Адаптованість людини в конкретному трудовому середовищі проявляється у її поведінці, у показниках трудової діяльності: ефективності праці, засвоєнні соціальної інформації та її практичної реалізації, зростанні всіх видів активності, задоволеності працею.

75. Профорієнтація та професійний розвиток працівників на підприємстві

Профорієнтація- дуже об'ємне поняття, наприклад, можна сказати, що сучасне західне суспільство, по суті, своєю профорієнтаційною, оскільки від самого народження орієнтує дитину на «життєвий успіх», на «успішну кар'єру». Профорієнтаціяпередбачає широкий, що виходить за межі лише педагогіки та психології, комплекс заходів для надання допомоги у виборі професії, куди входить і профконсультація як індивідуально орієнтована допомога у професійному самовизначенні.

Професійний розвиток працівників підприємства є системою взаємопов'язаних дій, елементами якої є вироблення стратегії, прогнозування та планування потреби в кадрах тієї чи іншої кваліфікації, управління кар'єрою та професійним зростанням; організація процесу адаптації, навчання, тренінгу, формування організаційної культури

Метою розвитку працівників є підвищення їхнього трудового потенціалу. Майже кожна людина має значний потенціал особистого та професійного зростання, і в міру подорожчання людських ресурсів стає дедалі важливішим задіяти цей потенціал. Через цілеспрямоване заохочення організація відкриває своїм працівникам можливість підвищувати професійні навички та розвивати особисті якості для вирішення майбутніх завдань. Тим самим створюється кадрове ядро, що складається з висококваліфікованого персоналу, і здійснюється випереджальна підготовка працівників.

Розвиток працівників кожної організації є істотним елементом виробничих інвестицій у майбутнє. Пріоритетність інвестицій у розвиток працівників пов'язана з необхідністю:

1) підвищення ділової та трудової активності кожного працівника для виживання організації;

2) збереження конкурентоспроможності організації, оскільки навчання роботі з новою технікою неможливе без значних інвестицій;

3) забезпечення зростання продуктивності праці на основі створення сприятливих умов праці та сучасної техніки та технології.

Систему професійного розвитку працівників слід розглядати переважно як систему управління професійним досвідом персоналу, що складається з низки соціальних інститутівпрофесійного розвитку Наприклад, підвищення кваліфікаційного потенціалу у колективі потребує взаємодії організаційних інструментів у наступних сферах:

1) політика зайнятості на підприємстві: наймання працівників з урахуванням їхнього кваліфікаційного потенціалу, пропозиція трудових відносин, розрахованих на довгострокову зайнятість з метою довготривалого використання набутих кваліфікацій;

2) керівництво персоналом: залучення працівників до виявлення та вирішення проблем, що виникають у відповідній організаційній сфері, регулярні розвиваючі бесіди зі співробітниками, в результаті яких досягається зворотний зв'язок та враховується прогрес у навчанні;

3) організація робіт: широкий розподіл видів діяльності, що дає шанс до підвищення кваліфікації, регулярна зміна завдань з метою набуття ширшого спектра навичок;

4) навчання персоналу: формальні заходи щодо навчання та підвищення кваліфікації на різних щаблях кар'єри, як у рамках підприємства, так і за його межами.

Система професійного розвитку працівників включає сукупність елементів, які впливають на об'єкт розвитку, змінюють його здібності, роблячи їх адекватними потребам організації, В організації може і не бути спеціальної системи розвитку персоналу, тоді вона може доручати роботу з професійної орієнтації, професійного відбору та професійного навчання іншим організаціям.

76. Сутність соціально-трудового конфлікту

Найбільш загальним чином конфлікт можна визначити як граничний випадок загострення протиріччя. Конфлікт виникає і протікає у сфері безпосереднього спілкування людей, як відповідний результат суперечностей, що загострилися між ними. Конфлікт – це зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, думок, точок зору, поглядів партнерів зі спілкування. Вирізняються такі типи конфлікту.

Внутрішньоособистісний конфліктвиникає через стан незадоволеності людини будь-якими обставинами його життя, пов'язаного з наявністю в нього інтересів, прагнень і потреб, що суперечать один одному.

Міжособистісний конфліктє найпоширенішим типом конфлікту; він виникає між людьми через несумісність їхніх поглядів, інтересів, цілей, потреб.

Міжгруповий конфліктвідбувається внаслідок зіткнення інтересів різних груп.

Конфлікт між групою та особистістюпроявляється як протиріччя між очікуваннями окремої особистості та сформованими у групі нормами поведінки та спілкування.

Для того щоб зрозуміти сутність конфлікту та ефективно вирішити його, необхідно звернутися до однієї з формул конфлікту:

Конфліктна ситуація + інцидент = конфлікт,

де конфліктна ситуація- це протиріччя, що накопичилися, що створюють справжню причинуконфлікту; інцидент- це збіг обставин (іскри), які є приводом для конфлікту; конфлікт -це відкрите протистояння, що є наслідком взаємовиключних інтересів та позицій.

Соціально-трудовий конфлікт є протиріччя організаційно-трудових відносин, що набуває характеру прямих соціальних зіткнень між індивідами та групами працівників. Соціально-трудовий конфлікт виникає у разі, якщо:

1) протиріччя відбивають взаємовиключні позиції суб'єктів;

2) ступінь протиріч досить високий;

3) протиріччя доступні розуміння, тобто індивіди і групи усвідомлюють ці протиріччя, чи, навпаки, вони незрозумілі;

4) протиріччя виникають миттєво, несподівано чи досить тривалий час накопичуються перед тим, як перейти у соціальний конфлікт.

Реалізація соціально-трудового конфлікту залежить від багатьох певних суб'єктивних чинників. Індивіди та групи повинні, з одного боку, відчувати досить сильну потребу у подоланні взаємних складнощів для того, щоб зважитися на конфронтацію. З іншого боку, індивіди та їх групи повинні мати достатню здатність для вступу в таку конфронтацію.

Важливо враховувати типи соціально-трудових конфліктів, що виділяються в залежності від ступеня їх прояву, це закриті та відкриті соціально-трудові конфлікти. Основними параметрами, що визначають цей поділ, є: рівень усвідомлення конфліктної ситуації, її суб'єктів, причин та перспектив; наявність або відсутність реальної конфліктної поведінки та активності щодо врегулювання; популярність конфліктної ситуації для оточуючих та їхній вплив на неї. Відомо, що закритий конфлікт є несприятливішим, оскільки він характеризується великим соціальним дискомфортом, деструктивним впливом на організацію та організаційно-трудові відносини, можливість його вирішення дуже мала.

Суб'єктами соціально-трудового конфлікту є індивіди та групи, які прямо чи опосередковано належать до конфлікту: первинні агенти; учасники, що приєдналися, і середовище конфлікту. Суб'єкти соціально-трудового конфлікту - це часто не рівнодіючі фактори. Тому всі соціально-трудові конфлікти різні і унікальні і залежить залежність від цього, які соціально-економічні групи, ролі статуси є суб'єктами.

77. Причини соціально-трудових конфліктів

Виникнення соціально-трудового конфлікту можливе різних причині обставинам, наприклад, може бути результатом недостатнього розуміння у процесі спілкування, невірних припущень стосовно дій співрозмовника, відмінностей у планах і оцінках. Причинами соціально-трудового конфлікту можуть бути: індивідуально-особистісні особливості партнера зі спілкування; невміння (небажання) контролювати свій емоційний стан; безтактність та відсутність бажання працювати, а також втрата інтересу до роботи.

Причини соціально-трудових конфліктів мають більш глибинний характер. Причини соціально-трудових конфліктів поділяються на об'єктивні та суб'єктивні.

Об'єктивні причини соціально-трудових конфліктівприпускають дві ситуації: певний принцип організації або має бути скасовано взагалі з метою вирішення трудового конфлікту, або просто вдосконалено в деталях, способах реалізації. Тому об'єктивними причинами конфліктів у трудовому середовищі можуть бути недоліки, слабкості, помилки в організації праці, які стикають людей, роблять конфронтацію між індивідами та групами неминучою.

Суб'єктивні причини соціально-трудових конфліктівґрунтуються на індивідуальних, суб'єктивних особливостях людської особистості та груп індивідів. Тому вони більшою мірою непередбачувані і важко піддаються управлінню.

Суб'єктивні та об'єктивні причини трудових конфліктів не завжди помітні, іноді між ними немає чітких меж.

Причинами соціально-трудових конфліктів на російських підприємствах є:

1) проблеми розподільчих відносин, що складаються через розподіл благ (справедливо чи ні); через перерозподіл вже привласнених отриманих благ; через самий принцип розподілу. Розподільні конфлікти практично не мають кордонів, вони можуть виникати між однаковими та різними соціальними групами (як між бідними, так і між багатими);

2) складність функціональної взаємодії як причина конфлікту зустрічається тоді, коли на підприємстві має місце складна диференціація та кооперація трудової діяльності, яка, у свою чергу, породжує більш активне та відповідальне ставлення людей до своєї праці та ймовірність зіткнення з приводу бездіяльності інших досить велика;

3) рольові протиріччя зумовлені, по-перше, різними ролями, цілями та різними способами поведінки людей у ​​трудовому середовищі, і, з іншого боку, нереалізацією взаємних рольових очікувань суб'єктів;

4) суто ділові розбіжності, ґрунтуються на різниці професійного мислення, розбіжності у поглядах на те, як потрібно організувати та виконувати роботу та ін;

5) розділ провини та відповідальності, тобто у несприятливих для організації ситуаціях, відбувається процес визначення конкретного винуватця, що стає причиною конфлікту;

6) лідерство, у формі ненормального суперництва, ініціативи, домінування, зайві професійно-ділові амбіції тощо. Соціально-трудовий конфлікт на основі лідерства може протікати як боротьба за владу, за зайнятість;

7) ненормальні умови праці (застаріла техніка, тіснота на робочому місці та ін.);

8) несумісність, тобто суттєві відмінності у характерах суб'єктів, які перешкоджають їх нормальним відносинам. Наприклад, несумісність у досвіді, кваліфікації, освіті; в економічній психології та ставлення до праці та ін;

9) статево склад організації (амбіції молодих і консерватизм старшого покоління, що стримує впровадження новацій);

10) соціальні відмінності (станово-класові, расові, етнічні, релігійні, політичні відмінності людей).

78. Функції та наслідки трудових конфліктів

Традиційно вважається, що соціально-трудовий конфлікт небезпечний для колективу та підприємства. Та це так, але й позитивні функції конфлікту є величезними. Адже конфлікт – це зіткнення протиріч, яке свідчить, що у організації існують проблеми необхідно вирішувати, і якнайшвидше, щоб забезпечити поступальний розвиток самої організації.

Позитивними функціями соціально-трудового конфлікту є:

1) інформаційна (тільки через конфлікт стає відкритою інформація, яка була прихована, але була функціонально необхідною всім чи багатьом);

2) соціалізації (в результаті конфлікту індивіди отримують соціальний досвід, знання, які недоступні у звичайних умовах, та сприяють якнайшвидшому вирішенню подальших конфліктних ситуацій);

3) нормалізація морального стану (у конфлікті вирішуються накопичені негативні настрої, відбувається очищення моральних орієнтацій);

4) інноваційна (конфлікт змушує, стимулює зміни, демонструє їх неминучість; через конфлікт офіційно визнається та вирішується якась проблема).

Визнання позитивних функцій соціально-трудового конфлікту значить, що можна і треба цілеспрямовано створювати. За наявності конфлікту необхідно правильно ставитися щодо нього з погляду можливих позитивних результатів; необхідно не пригнічувати, а вирішувати його з корисним ефектом; аналізувати, навчатися через конфлікт; регулювати його для досягнення корисних цілей.

Соціально-трудовий конфлікт має і негативні наслідки:

1) посилення ворожості, збільшення частки недоброзичливих висловлювань та взаємних оцінок, погіршення соціального самопочуття та самосвідомості людей у ​​трудовому середовищі призводить до напруження пристрастей;

2) згортання ділових контактів усупереч функціональній необхідності, гранична формалізація спілкування, відмова від відкритих, але часто необхідних комунікацій;

3) падіння мотивації до праці та фактичних показників трудової діяльності внаслідок негативного настрою, недовіри, відсутності гарантій;

4) погіршення взаєморозуміння та ненормальні, настановні розбіжності щодо дрібниць у взаємодіях, переговорах, контактах;

5) навмисне опір бажанням, діям та думкам інших, навіть якщо в цьому немає особистісної необхідності та сенсу; поведінка «навпаки», тобто за принципом протиріччя; демонстративна бездіяльність, невиконання, недотримання взаємних зобов'язань, домовленості із принципу;

6) навмисна і цілеспрямована деструктивна поведінка, тобто установка на руйнування та підрив певних спільних зв'язків, організації, культури та традицій;

7) руйнація позитивної соціальної ідентифікації, незадоволеність приналежністю до цієї трудовий групі, організації, дискредитація зв'язків і взаємин у принциповому плане; установки на індивідуалістичну поведінку;

8) фактичні втрати робочого часу, відволікання від роботи або невикористання сприятливої ​​ситуації, можливості та шансу досягти чогось через боротьбу та суперечки; суб'єктивне переживання безглуздих витрат сил та енергії на ворожнечу та конфронтацію;

9) не дозвіл, а «заплутування» будь-яких проблем.

Перелічені негативні наслідки соціально-трудового конфлікту можна як універсальні ознаки конфліктної ситуації.

Працівники за умов соціально-трудових конфліктів поводяться по-різному. Так, одні уникають вступати у конфлікт за будь-яку ціну, інші ставляться до них адекватно, треті схильні конфліктувати за найменших складнощів у відносинах. Поведінка людей умовах конфлікту то, можливо показником такої якості працівника, як ставлення до праці.

79. Вирішення соціально-трудових конфліктів

Вирішити соціально-трудовий конфлікт – отже: усунути конфліктну ситуацію чи вичерпати інцидент. Однак, як показує практика, у житті зустрічається багато випадків, коли з об'єктивних причин неможливо усунути конфліктну ситуацію. Отже, з метою уникнення конфлікту слід виявляти обережність та не створювати інциденту.

Вирішення соціально-трудового конфлікту - це процес або цілеспрямована діяльність, яка знімає його причини та наслідки. Вирішення соціально-трудового конфлікту може бути організованим чи довільним, стихійним.

Розв'язність соціально-трудового конфлікту залежить від рівня його складності. Чинниками, що зумовлюють складність соціально-трудового конфлікту, є:

1) масштаб конфлікту. Він визначається як загальною кількістю осіб, що беруть участь у конфлікті, і груп, так і кількістю сторін і позицій у конфлікті. Так, у процесі конфлікту можуть проявитися три, чотири тощо конфлікти, позиції, що ускладнює вирішення конфлікту. У міждисциплінарному конфлікті сильніше виявляються особистісні чинники, що ускладнює його вирішення. У міжгруповому конфлікті учасники можуть усвідомлювати його масштабність, пов'язані з ним наслідки, ризик, відповідальність, тому особливо прагнуть його вирішення. У міжіндивідуальному конфлікті перевагою є те, що тут простіше процесобговорення; воно може відбуватися оперативно, в робочому порядку, але тут менша ймовірність компромісу;

2) тривалість конфліктної ситуації. Розв'язність конфлікту у його початковій стадіїможе бути простіша, ніж у пізній стадії. Це наступними аргументами: конфлікт ще персоніфікований; ще великі руйнівні наслідки конфлікту; не сформувалася складна структура учасників конфлікту. Тому соціально-трудовий конфлікт необхідно вирішити якнайшвидше. Однак і заключні стадії конфлікту мають ряд переваг, що прискорюють вирішення конфлікту, ним є: з часом усім суб'єктам конфлікту стає зрозумілою причина конфлікту, і чіткіше вимальовуються шляхи вирішення конфлікту; з часом суб'єкти конфлікту втомлюються конфліктувати, що сприяє якнайшвидшому вирішенню конфлікту; з часом мотив гри у конфлікті змінюється мотивом ризику, що є гальмом при затягуванні конфлікту, особливо більш консервативних суб'єктів конфлікту;

3) новизна чи стандартність конфлікту мають різноспрямоване впливом геть його вирішення. Так, якщо подібний соціально-трудовий конфлікт вже мав місце раніше, то його повторення відбуватиметься у менш гострій формі. При цьому учасники конфлікту знають на власному досвіді, яких заходів необхідно вжити, щоб вирішити конфлікт, тобто вирішити існуючу суперечність на підприємстві. У тому випадку, якщо аналогів конфлікту не було, то всі учасники перебувають у ситуації невизначеності та діють методом спроб та помилок, або використовують досвід вирішення аналогічних конфліктів, що мали місце на інших підприємствах;

4) об'єктивні чи суб'єктивні причини конфлікту. Якщо конфлікт викликаний об'єктивними причинами, то його вирішення потрібні організаційно-трудові зміни, потребують великих матеріальних і тимчасових витрат, і якщо суб'єктивними причинами, його вирішення буде складнішим;

5) суб'єктивні показники конфліктуючих сторін. Якщо учасники конфлікту, культурні, освічені, вони здатні швидше знайти вирішення проблеми. Проте високий рівень культури учасників може і загострювати конфліктну ситуацію з їхньої більш важливого ставлення до справи.

80. Методи, типи та форми вирішення соціально-трудових конфліктів

Існує ряд методів вирішення соціально-трудових конфліктів, які за ознакою поведінки конфліктуючих сторін можна розділити на такі групи: внутрішньоособистісні, структурні, міжособистісні, переговори, агресивні дії у відповідь.

Внутрішньоособистісні методи впливають на окрему особу і складаються в правильної організаціїсвоєї власної поведінки, в умінні висловити свою думку, не викликаючи захисної реакції з боку опонента.

Структурні методи впливають переважно учасників організаційних конфліктів, що виникають через неправильного розподілу функцій, правий і відповідальності, поганої організації праці, несправедливої ​​системи стимулювання працівників. До таких методів належать: роз'яснення працівникам вимог щодо роботи, використання координаційних механізмів, розробка та уточнення загальноорганізаційних цілей, створення обґрунтованих систем винагороди членів трудового колективу.

Міжособистісні методи передбачають вибір стилю поведінки учасників конфлікту, щоб мінімізувати збитки своїх інтересів.

Переговори виконують певні функції, і є набір прийомів, вкладених у пошук взаємоприйнятних для протиборчих сторін рішень.

Агресивні дії у відповідь – методи, які є вкрай небажаними для подолання конфліктних ситуацій, оскільки їх застосування призводить до вирішення конфлікту з позиції сили.

О.В. Ромашов виділяє кілька типів вирішення соціально-трудового конфлікту:

1) автономний, коли конфліктуючі у процесі соціально-трудових відносин сторони здатні зняти проблеми самостійно, власними силами, у межах власних завдань та функцій;

2) загальноорганізаційний, коли соціально-трудовий конфлікт може бути вирішений лише внаслідок організаційних змін;

3) самостійний, коли конфліктуючі сторони самі вирішують проблему, спираючись на власні можливості, бажання та здібності;

4) публічний, як у вирішенні конфлікту беруть участь оточуючі, вони співчувають, радять, схвалюють чи засуджують;

5) адміністративний, коли врегулювання відбувається лише внаслідок втручання та відповідних рішень адміністрації.

Розрізняють такі форми вирішення соціально-трудового конфлікту:

1) реорганізація, тобто зміна організаційно-трудового порядку, що викликав конфлікт, а не боротьба та вмовляння щодо конфліктуючих сторін;

2) інформування, тобто соціально-психологічна регулювання, спрямовану перебудову сприйняття ситуації у свідомості конфліктуючих сторін, формування правильного погляду конфлікт, пропаганда вигоди мирного його вирішення;

3) трансформація, тобто переведення конфлікту зі стану марної ворожнечі на стан переговорів;

4) відволікання є перенесення уваги конфліктуючих сторін інші проблеми, бажано загальні, сприяють їх згуртуванню заради спільної справи;

5) дистанціювання, тобто виключення конфліктуючих сторін їх загальних організаційно-трудових відносин шляхом, або переведення однієї з конфліктуючих сторін на інше робоче місце, або пряме звільнення;

6) ігнорування, тобто навмисне неуважність до конфлікту про те, щоб він вирішився сам собою або щоб не допустити подальшого загострення конфлікту;

7) придушення конфлікту відбувається у тому випадку, якщо причини конфлікту не знімаються, а конфліктна поведінка забороняється під загрозою адміністративних санкцій для однієї чи обох сторін;

8) комфортне перевагу, тобто рішення на користь більшості, або задоволення інтересів більш сильної в соціальному відношенні сторони.

81. Соціальна політика

Соціальна політика держави покликана забезпечувати підтримку певного рівня добробуту громадян, забезпечення їх матеріальних та інтелектуальних потреб, формувати повагу до гідності людини та забезпечувати соціальний світ у суспільстві.

Організація як соціальна система, як стійка форма об'єднання людей, які мають спільні інтереси та цілі, характеризується різносторонністю функціонування. Її розвиток здійснюється у трьох напрямках: технічному, економічному та соціальному. Технічний напрямок переважно пов'язані з удосконаленням засобів і технологій виробництва, наявністю необхідного, безпечного устаткування й матеріалів, ступенем механізації та автоматизації трудових процесів. Економічний напрямок виражає форми власності на засоби виробництва та результати праці, рівень спеціалізації та кооперування виробництва, систему організації та оплати праці, структуру та методи управління трудовим колективом та виробництва в цілому. Соціальний розвиток обіймає персонал організації з його традиціями, уподобаннями, інтелектуальним потенціалом та професійно-кваліфікаційними якостями, способи задоволення матеріальних та духовних потреб працівників, міжособистісні та міжгрупові відносини, морально-психологічну атмосферу в колективі.

Соціальне середовище організації визначає її соціальна політика. Соціальне середовище організації, що тісно пов'язане з технічною та економічною сторонами її функціонування, складають ті матеріальні, суспільні та духовно-моральні умови, в яких працівники трудяться, живуть разом зі своїми сім'ями і в яких відбуваються розподіл і споживання матеріальних благ, складаються реальні зв'язки між особистостями, знаходять вираження їхньої морально-етичні цінності.

Досягненням соціальної мети будь-якої організації є задоволення соціальних потреб працівника в умовах виробництва, що відбувається внаслідок забезпечення нормальних умов праці та мотивації праці. Вектор соціального розвитку організації повинен бути звернений на те, щоб урізноманітнити та збагатити зміст трудової діяльності, більш повно використовувати інтелектуальний та творчий потенціал працівників, підвищити їхню дисципліну та відповідальність, створити належні умови для ефективної роботи, гарного відпочинку, улаштування сімейних справ.

Соціально-трудова сфера відображає об'єкт та предмет соціальної політики, характеризує ступінь соціального розвитку, цілком обґрунтовано відображає єдність та взаємозумовленість трудових та соціальних відносин. На практиці трудові відносини – це відносини між працею та капіталом, найманим працівником та роботодавцем рідко існують у чистому вигляді без соціальної залишкової. І навпаки, соціальні відносини часто виникають у результаті трудових процесів, що супроводжують їх протиріччя та конфлікти. Соціально-трудова сфера повною мірою відображає всі фази відтворення робочої сили та його соціальний супровід.

Основними блоками соціальної політики у сфері соціально-трудової сфери, і зокрема, у сфері відтворення робочої сили в, є:

1) соціальна сфера, тобто галузі соціально-культурного комплексу (освіта, охорона здоров'я, наука, культура та ін), а також комплекс соціальних послуг, що надаються організацією своїм працівникам;

2) ринок праці, служби зайнятості, підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів (у тому числі і в організації);

3) сфера мотивацій зростання продуктивності праці працівників (організація оплати праці, забезпечення високої якості трудового життя працівників організації та ін.).

82. Поняття соціального захисту

Соціальний захист населення– це система заходів правового, соціально-економічного та організаційного характеру, що гарантується та реалізується державою для забезпечення гідного життя, тобто матеріальної забезпеченості на рівні стандартів сучасного розвитку суспільства та вільного розвитку людини.

Система соціального захисту у сенсі – це система правових, соціально-економічних і політичних гарантій, які мають умови задля забезпечення засобів існування:

1) працездатним громадянам – за рахунок особистого трудового вкладу, економічної самостійності та підприємництва;

2) соціально вразливим верствам – за рахунок держави, але не нижче встановленого законом прожиткового мінімуму.

Соціальний захист є, з одного боку, функціональну систему, тобто систему напрямів, якими вона здійснюється, з другого – інституційну, тобто систему інститутів, її які забезпечують (держава, профспілки та інші громадські організації).

Соціальний захист має охоплювати такі напрямки:

1) забезпечення членам товариства прожиткового мінімуму та надання матеріальної допомоги тим, кому з об'єктивних причин вона необхідна, захист від факторів, що знижують життєвий рівень;

2) створення умов, що дозволяють громадянам безперешкодно заробляти собі кошти на життя будь-якими способами, що не суперечать закону;

3) забезпечення сприятливих умов праці для найманих працівників, захист від негативних впливів індустріального виробництва;

4) забезпечення екологічної безпеки членів товариства;

5) захист громадян від злочинних посягань;

6) захист громадянських і політичних права і свободи, відповідних принципам правової, демократичної держави;

7) створення умов, що виключають збройні соціальні та міжнаціональні конфлікти;

8) захист від політичного переслідування та адміністративного свавілля;

9) забезпечення свободи духовного життя, захист від ідеологічного тиску;

10) створення сприятливого психологічного клімату в суспільстві в цілому, в окремих осередках та структурних утвореннях, захист від психологічного пресингу;

11) забезпечення максимально можливої ​​стабільності життя.

Основні права громадян у сфері соціального захисту закріплені у ст. 18 конституції Російської Федерації. Нормативні правові акти щодо соціального захисту населення мають форму федеральних та регіональних законів, у яких закріплюються права громадян у цій галузі та заходи щодо здійснення нормативних положень у сфері захисних функцій держави. До інших правових актів, регулюючих процедури соціального захисту ставляться Укази Президента РФ, постанови та розпорядження Уряди РФ; інші нормативні акти міністерств і федеральних відомств, органів виконавчої суб'єктів РФ, і навіть органів місцевого самоврядування та закупівельних організацій.

Соціально-економічні перетворення російського суспільства, спрямовані на утвердження та розвиток ринкових відносин, роблять проблему забезпечення ефективного соціального захисту громадян взагалі та працівників підприємств та організацій зокрема, надзвичайно актуальною. З одного боку, ці перетворення посилюють соціальний захист громадян, але з іншого, потрібно вживати набагато більше зусиль із соціального захисту в деяких важливих галузях життєдіяльності людини: захисту від безробіття, інфляції, матеріальної незабезпеченості значної частини громадян та ін. Головним сьогодні є посилення соціального захисту від зниження життєвого рівня трудящих, турбота про умови та зміст праці, організацію та систему оплати праці працівників.

83. Мінімальні соціальні стандарти та нормативи

Під державними мінімальними стандартамиприйнято розуміти встановлені законами Російської Федерації або рішеннями представницьких органів державної влади на певний період мінімальні рівні соціальних гарантій, виражені через соціальні нормативи та норми, що відображають найважливіші потреби людини в матеріальних благах, загальнодоступних і безкоштовних послугах, що гарантують відповідний рівень їх споживання та призначені для визначення обов'язкового мінімуму бюджетних видатків з цією метою.

p align="justify"> При формуванні бюджетів різних рівнів застосовуються соціальні норми і нормативи по широкому колу показників. Значна їх частина, закріплена законами чи іншими правовими актами, визначає мінімальні державні гарантії у сфері праці, її оплати, зайнятості та соціального забезпечення. Ці нормативи переглядаються в залежності від темпів інфляції та наявних фінансових можливостей.

Одним із основних соціальних стандартів є прожитковий мінімум. Прожитковий мінімум – це показник обсягу та структури споживання найважливіших матеріальних благ та послуг на мінімально допустимому рівні, що забезпечує умови для підтримки активного фізичного стану дорослих, соціального та фізичного розвитку дітей та підлітків. У структурі прожиткового мінімуму відображено витрати на харчування; витрати на непродовольчі товари; витрати на послуги; податки; інші обов'язкові платежі. Теоретично прожитковий мінімум повинен дорівнювати мінімальному розміру оплати праці. У Росії її на базі прожиткового мінімуму розраховується споживчий кошик загалом країною і суб'єктам федерації.

Прожитковий мінімум як інструмент соціальної політики використовується як база для адресної соціальної політики; як цільові орієнтири при регулюванні доходів і споживання малозабезпечених груп населення; для оцінки матеріальних та фінансових ресурсів, необхідних для реалізації поточних та перспективних соціальних програм, надання цільової допомоги малозабезпеченим верствам населення; для обґрунтування розмірів мінімальної заробітної плати та трудової пенсії за старістю.

Як мінімально допустимий норматив забезпеченості житлом прийнято житлово-санітарну норму 9 м2на людину, яка, як показали слідування, забезпечує нормальний перебіг фізіологічних функцій людини.

У сфері охорони здоров'я з метою оцінки мінімально допустимого рівня задоволення потреб у медичної допомоги та медичного обслуговування населення використовуються показники забезпеченості лікарями, лікарняними ліжками, поліклініками та амбулаторними установами.

У сфері освіти Конституція РФ гарантує загальнодоступність і безплатність дошкільного, основного загальної та середньої професійної освіти у державних та муніципальних освітніх установах. При цьому встановлено обов'язковість основної загальної освіти.

У галузі охорони праці та навколишнього середовища як мінімальні державних стандартівприймаються встановлені законодавством показники гранично допустимої концентрації (ГДК) вмісту хімічних та інших негативно впливають на праце- та працездатність громадян речовин у повітрі, воді та на робочих місцях виробничих підприємств.

У сфері зайнятості мінімальних стандартів на жаль ще немає, хоча наукою розроблено показники гранично допустимого рівня безробіття у регіонах країни (вони отримали законодавчого статусу).

На жаль, сьогодні мінімальна заробітна плата все ще не відповідає величині прожиткового мінімуму.

84. Соціальні трансферти та посібники

Під соціальними трансфертамиприйнято розуміти передачу населенню державними чи недержавними організаціями (професійними, благодійними, релігійними та ін.) ресурсів у грошовій та натуральній формі переважно на безоплатній основі.

До соціальних трансфертів відносяться пенсії, допомоги, стипендії, дотації, виплати соціального забезпеченняінших видів, а також безкоштовні послуги, що становлять частину сукупних доходів громадян. У натуральній формі вони складаються з товарів та послуг, що надаються конкретним сім'ям (домашнім господарствам).

Основними цілями та завданнями надання соціальних трансфертів є:

1) забезпечення населення соціально значущими допомогами та послугами;

2) скорочення розриву у рівні матеріального забезпечення працюючих та непрацюючих членів товариства, з об'єктивних причин не залучених до трудового процесу;

3) пом'якшення негативних зовнішніх факторів періоду адаптації людини до ринковим умовам(Зростання безробіття, бідності та злиднів та ін);

4) забезпечення необхідної кількості та структури відтворення трудових ресурсів.

Соціальні трансферти здійснюються у різних видах та формах. Серед них: соціальна допомога (допомога); державні соціальні гарантії, зокрема соціальні пільги окремим категоріям населення; соціальне страхування (державне, обов'язкове та добровільне).

Соціальна допомога це надання державою та некомерційними організаціями благ та послуг соціально вразливим групам громадян (населення) на основі перевірки їхньої потреби (матеріальна допомога, благодійність інших організацій).

Система соціальних гарантій передбачає надання соціально значимих благ та послуг усім громадянам без урахування їхнього трудового вкладу та перевірки потреби.

Трансферти, здійснювані через систему соціального страхування, покликані захищати населення від різних соціальних ризиків, які ведуть втрати працездатності, отже, і доходу. Серед них: хвороба, виробнича травма, професійне захворювання, нещасний випадок, материнство та дитинство, втрата роботи, старість, втрата годувальника.

Найбільш широко застосовуваними у Росії формами соціальних трансфертів є: посібники, пенсії та стипендії. Посібники є регулярними або разовими грошовими виплатами громадянам у передбачених законодавством випадках часткової або повної непрацездатності, важкого матеріального становища, підтримки смій з дітьми, а також у разі смерті родичів. Допомога з безробіття - це грошова допомога, що надається безоплатно за наявності трудового стажу, сплати відповідних внесків, регулярної реєстрації на біржі праці протягом певного терміну.

Стипендії – це регулярні грошові виплати студентам вищих, середніх спеціальних та професійно-технічних навчальних закладів, які навчаються з відривом від виробництва.

Пенсія – це гарантована законом грошова виплата для забезпечення громадян у старості, у разі повної або часткової непрацездатності, втрати годувальника, а також у зв'язку з досягненням встановленого стажу роботи у певних сферах трудової діяльності.

Основною проблемою є своєчасна та адекватна ринковим змінам індексація соціальних трансфертів, що забезпечує нормальний рівень життя.

Крім перелічених трансфертів, до них можуть бути віднесені й інші витрати держави, наприклад субсидування підприємств та організацій, що виробляють продукцію та надають послуги населенню (субсидії житлово-комунального господарства та громадським транспортом, підприємствам, які використовують працю інвалідів).

85. Соціальне страхування

Соціальне страхуванняє формою соціального захисту населення від різних ризиків, пов'язаних із втратою працездатності та доходів. Особливістю соціального страхування є його фінансування із спеціальних позабюджетних фондів, що формуються з цільових внесків роботодавців та працівників за підтримки держави. Соціальне страхування входить у систему соціального захисту населення, тому необхідно правове визнання витрат із соціального страхування працівників суспільно необхідними відтворення робочої сили в.

Соціальне страхування спрямоване на вирішення двох основних завдань: забезпечення відновлення та збереження працездатності працівників, включаючи проведення профілактичних та реабілітаційних заходів щодо охорони праці та забезпечення безпеки його умов; та реалізацію заходів, що гарантують матеріальне забезпеченняосіб, які втратили працездатність або не мали її.

В якості сучасних формсоціального страхування можуть бути: обов'язкове, добровільне та корпоративне соціальне страхування.

Обов'язкове соціальне страхування- Різновид соціальних гарантій, встановлених чинним законодавством, у зв'язку зі втратою доходу (заробітної плати) через втрату працездатності (хвороби, нещасного випадку, старості) або місця роботи. Фінансові джерела надання таких соціальних гарантій – страхові внески роботодавців та працівників, а також кошти державного бюджету. В основі обов'язкового соціального страхування лежить принцип солідарності страхувальників та застрахованих.

Добровільне соціальне страхуваннябудується на засадах колективної солідарності та самодопомоги за відсутності страхової підтримки держави. Воно може бути особистим та колективним та передбачає захист від наслідків нещасних випадків, медичне та пенсійне забезпечення. Фінансові джерела добровільного соціального страхування – це внески (добровільні) працівників та роботодавців. Визначальна відмінність – наявність страхового договору. Відмінними рисами добровільного соціального страхування є демократизм управління страховими фондами, найповніша реалізація принципу самоврядування, соціальне партнерство роботодавців та найманих працівників, тісна залежність страхових виплат від рівня доходів страхувальників.

Добровільне соціальне страхування – це доповнення, а чи не альтернатива обов'язкового соціального страхування. Взаємне доповнення цих фондів дозволяє компенсувати недоліки одного виду страхування перевагами іншого.

Корпоративні системи соціального страхуванняє системи соціального захисту працівників, організовані роботодавцями з допомогою доходів, спрямованих задоволення соціальних потреб працівників (медичну і оздоровчу допомогу, оплату житлових, транспортних, навчальних послуг, послуг у сфері культури, фірмові пенсійні выплаты).

Субсидії державина поповнення фондів соціального страхування (фондів соціального захисту) включають внески за непрацюючих громадян, військовослужбовців та державних службовців, дотації на покриття дефіциту бюджетів цих фондів та податкові пільги. Останнім часом зростає значення нового джерела фінансування фондів обов'язкового соціального страхування – доходів від капіталізації внесків застрахованих та роботодавців (страхувальників). Внески застрахованих є пряме відрахування з їх доходів. Внески з роботодавців стягуються у відсотках не від загального фонду заробітної плати, а від попередньо встановленої максимальної валової заробітної плати, тобто суми, що перевищують цей максимум, не враховуються.

86. Управління працею у створенні

У кожній трудовій організації здійснюється керування працею. У цьому плані різницю між організаціями полягає лише у ступеня значимості управління, повноті його змісту, постановці цілей, визначення об'єктів і функцій управління задля досягнення конкретних результатів діяльності цієї організації.

Метою управління працеюв організації є найбільш раціональне та ефективне використання персоналу, живої та уречевленої праці та витрачання коштів на оплату та матеріальне стимулювання праці за дотримання конституційних прав та обов'язків громадян.

Об'єктами управління працеюв організації у загальному вигляді є безпосередній процес праці, відносини для людей у ​​трудовому процесі, відтворення робочої сили в. Щодо управлінської діяльності ці об'єкти можна конкретизувати та виділити як окремі об'єкти: управління персоналом організації, управління організаційним забезпеченням трудової діяльності персоналу, управління продуктивністю та якістю праці, управління мотивацією та стимулюванням праці, управління виробничими, соціальними економічними відносинамиу процесі трудової діяльності. У свою чергу, кожен з перерахованих об'єктів також можна підрозділити на дрібніші.

Основними функціями управління працею організації є: планування, облік, аналіз, контроль та оцінка. Ці функції також поширюються попри всі перелічені об'єкти управління і мають тенденцію циклічно повторюватися у часі. Ці функції спрямовані на обґрунтування управлінських рішень. Усі вони повинні базуватися на достовірній інформації, яку в міру виникнення нових проблем в управлінні працею необхідно оновлювати, розширювати та поглиблювати. Наявність оперативної та багатопланової аналітичної інформації, постійно діюча система обліку та контролю за здійсненням запланованих процесів сприяють виробленню прагнення до пошуку найбільш раціональних рішеньі дозволяють підвищувати ефективність керування працею.

Організація управління працеюдля підприємства залежить від об'єктивних і суб'єктивних чинників. До об'єктивних факторів відносяться розміри підприємства, продукція, що випускається, складність технологічного процесу, характер і тип виробництва, кваліфікація керівників, галузева приналежність підприємства та ін., до суб'єктивних факторів – підхід до проблем праці з боку керівників (наприклад, системи мотивації та стимулювання праці, турбота про умови праці, розвиток виробничої демократії та ін.).

На більшості російських підприємств організація управління працею зосереджена в основному в чотирьох підрозділах: відділ кадрів, відділ організації праці, відділ праці та заробітної плати і відділ техніки безпеки і охорони праці. На зарубіжних підприємствах найчастіше функціонує єдина служба управління людськими ресурсами, підпорядкована одному з віце-президентів компанії (тобто управління централізовано працею).

На підприємствах існують договірні форми управління працею, їх слід розглядати як спільні чи скоординовані (узгоджені) дії адміністрації підприємств чи місцевих адміністрацій, з одного боку, та різних організацій працівників підприємства, з іншого. Такі форми існують на підприємствах, де активні профспілкові організації. Договірні форми управління працею на підприємстві хороші тим, що можуть у досить оперативному режимі відображати співвідношення сил суб'єктів соціально-трудових відносин, які мають різні інтереси (індивідуальний та колективний трудовий договір).

87. Рівні, форми та методи управління працею

Загалом управлінняозначає вплив на що-небудь з метою упорядкування, збереження якісної специфіки, вдосконалення та розвитку. Управління можна визначити як певний тип взаємодії між суб'єктами та об'єктами. Функції управління – це необхідні дії стосовно об'єктів управління задля досягнення поставлених цілей і завдань, це своєрідні важелі, якими реалізується механізм управління працею.

Розрізняють три рівні управлінняпрацею: міжнародний рівень, рівень держави та рівень підприємства.

Управління працею на рівні підприємства має на меті найбільш раціональне та ефективне використання персоналу, живої та уречевленої праці, оптимальне витрачання коштів на оплату та матеріальне стимулювання працівників.

Управління працею лише на рівні держави здійснюється системою загальнодержавних органів. Будь-яка цивілізована держава розробляє нормативні матеріали з питань праці, зайнятості та соціальної політики, зокрема щодо умов праці, тарифікації робіт і працівників, міжрозрядних співвідношень в оплаті праці в бюджетній сфері, управління зайнятістю, організації взаємовідносин між роботодавцями та найманими працівниками та ін.

Управління працею міжнародному рівні здійснює Міжнародна організація праці (МОП). Вона була створена в 1919 р. як організація, покликана всіляко сприяти соціальному прогресу, встановленню та підтримці соціального світуміж різними верствами суспільства, сприяти вирішенню гострих соціально-економічних питань еволюційним, мирним шляхом. Метою діяльності Міжнародної організації праці є сприяння досягненню матеріального добробуту та забезпеченню духовного розвитку людей незалежно від раси, віри чи статі та створення умов, за яких це можливо.

Методами управління працеюназиваються важливі методи надання управлінських впливів на соціально-трудові процеси та його учасників. Праця (соціально-трудові процеси) керується за допомогою трьох основних методів:

1) метод прямого впливу (директивного) управителя на керованих, а через них на керований процес (накази, розпорядження);

2) метод непрямого впливу (через інтерес) впливу управителя на керованих і через них на керований процес;

3) метод самоврядування (коли учасники процесу самі приймають та виконують прийняті рішення, тобто виробнича демократія).

У формах управління працею прямо відображається природа суб'єктів та об'єктів управління, характер їх взаємовідносин. Тому можна назвати такі форми управління працею:

1) державні форми управління працею, у вигляді законодавчої, виконавчої та судової влади, що регулюють відносини суб'єктів соціально-трудових відносин;

2) договірні форми управління працею, серед яких виділяються: генеральні угоди, регіональні та територіальні угоди, галузеві (міжгалузеві) тарифні та професійні тарифні угоди, колективні договори між представниками трудових колективів (працівниками та адміністрацією підприємства (роботодавцем), індивідуальні трудові договори (контракти)) ;

3) форми суспільної активності того чи іншого суб'єкта соціально-трудових відносин (наприклад, акція протесту або страйк працівників, переобрання керівника).

Вирізняють і типи управління працею: демократичний та тоталітарний. Демократичний тип управління працею означає повноцінну громадянську суб'єктність, свободу дій всіх членів суспільства. Тоталітарний тип управління працею – гранично диктатурний.

88. Управління персоналом у створенні

Управління персоналомє складною та багатоплановою роботою. Персонал організації – це люди із складним комплексом індивідуальних якостей, наявність яких відрізняє їхню відмінність від речових чинників виробництва.

Управління персоналом організації- цілеспрямована діяльність керівного складу організації, керівників та спеціалістів підрозділів системи управління персоналом, що включає розробку концепції та стратегії кадрової політики, принципів та методів управління персоналом організації. Управління персоналом полягає у формуванні системи управління персоналом; планування кадрової роботи, розробка оперативного плану роботи з персоналом; проведення маркетингу персоналу; визначенні кадрового потенціалу та потреби організації у персоналі.

Управління персоналом організації охоплює широкий спектр функцій від прийому до звільнення кадрів:

1) найм, відбір, прийом та розстановка персоналу;

2) ділова оцінка персоналу під час прийому, атестації, доборі;

3) профорієнтація та трудова адаптація персоналу;

4) мотивація трудової діяльності персоналу та його використання;

5) організація праці та дотримання етики ділових відносин;

6) управління соціально-трудовими конфліктами та стресами;

7) забезпечення безпеки персоналу;

8) управління нововведеннями у кадровій роботі;

9) навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовка працівників;

10) управління діловою кар'єрою та службово-професійним просуванням;

11) управління поведінкою персоналу організації;

12) управління соціальним розвитком персоналу;

13) вивільнення персоналу організації.

Управління персоналом організації передбачає інформаційне, технічне, нормативно-методичне, правове та документаційне забезпечення системи управління персоналом. Керівники та працівники підрозділів системи управління персоналом організації вирішують питання оцінки результативності праці керівників та спеціалістів управління, оцінки діяльності підрозділів системи управління організацією, оцінки економічної та соціальної ефективності вдосконалення управління персоналом, аудиту персоналу.

Всі ці питання знаходять своє відображення у філософії управління персоналом організації. Філософія управління персоналом – філософсько-понятійне осмислення сутності управління персоналом, його виникнення, зв'язки з іншими науками та напрямками науки про управління, з'ясування лежачих в основі управління персоналом ідей та цілей. Зокрема, філософія управління персоналом розглядає процес управління персоналом з логічного, психологічного, соціологічного, економічного, організаційного та етичного погляду. Філософія управління персоналом організації є частиною філософії організації, її основою. Філософія організації – це сукупність внутрішньоорганізаційних принципів, моральних і адміністративних і правил взаємовідносин персоналу, система цінностей і переконань, сприймається всім персоналом і підпорядкована глобальної мети організації.

Сутність філософії управління персоналом організації у тому, що працівники мають можливість задовольнити свої особисті потреби, працюючи у створенні. І тому необхідні умови встановлення справедливих, рівноправних, відкритих, довірчих взаємовідносин у створенні.

Концепція управління персоналом організації - це система теоретико-методологічних поглядів на розуміння та визначення сутності, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів та методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації у конкретних умовах функціонування організації.

89. Сутність соціального партнерства

Система соціального партнерства утвердилася лише у другій половині двадцятого століття розвинених капіталістичних країнах. У Росії про соціальне партнерство заговорили з кінця 1991 року. 15 листопада 1991 р., за № 212 Президентом РФ підписано Указ «Про соціальне партнерство та вирішення трудових спорів (конфліктів)». Відповідно до Закону РФ «Про колективні договори та угоди» в Росії реалізується вертикальна система соціального партнерства, що охоплює всі рівні суспільства і передбачає можливість укладання генерального, регіонального, галузевого (міжгалузевого), професійного та територіального угод, а також колективних договорів.

Найбільш поширеними визначеннями поняття «соціального партнерства» є такі:

1) соціальне партнерство – це система взаємовідносин між найманими працівниками та роботодавцями, яка приходить на зміну класовій боротьбі. Згідно з такими уявленнями в даний час у країнах з розвиненою ринковою економікою існує можливість уникнути класових протиріч, шляхом переговорів і досягнення компромісу. Соціальне партнерство у разі один із способів узгодження інтересів, представлених у суспільстві;

2) соціальне партнерство є способом узгодження протилежних інтересів, метод вирішення соціально-економічних проблем та регулювання протиріч між класом найманих працівників та класом власників. Незважаючи на зміни, що відбулися в економічній та соціальній сферахсучасного західного суспільства, класові відмінності та протиріччя інтересів найманих працівників та роботодавців зберігаються. У цьому випадку соціальне партнерство – це спосіб пом'якшення класових протиріч, умова політичної стабільності та соціального перемир'я у суспільстві;

3) соціальне партнерство як засіб регулювання соціально-трудових відносин немає, оскільки немає об'єктивних умов його існування. Це – точка зору або представників вкрай ліберального напряму, які стверджують, що ринковий механізм сам по собі, без втручання держави та будь-яких інших суб'єктів, здатний регулювати всю силу відносин, включаючи і соціально-трудові відносини, або теоретиків, які проповідують тоталітаризм, відстоюють ідею морально -політичної та економічної єдності, спільність інтересів нації, що реалізуються за допомогою сильної держави.

Соціальне партнерство дозволяє відновити деяку рівновагу у відносинах між найманими працівниками та роботодавцем, що постійно порушується через те, що роботодавець, завдяки своєму становищу, спочатку домінує в цих відносинах. Переговори у рамках соціального партнерства сприяють встановленню відповідності між економічними та соціальними потребами, а це є головною умовою визначення обґрунтованої оплати праці з урахуванням реальних можливостей.

Соціальне партнерство слід розглядати як особливий тип соціально-трудових відносин, що забезпечує на основі рівноправного співробітництва найманих працівників, роботодавців та держави оптимальний баланс та реалізацію їх основних інтересів.

До основних принципів соціального партнерства належать:

1) повноваження представників усіх сторін;

2) рівноправність сторін на переговорах та під час укладання угод;

3) обов'язковість виконання сторонами досягнутих домовленостей;

4) пріоритетність примирливих методів та процедур у переговорах;

5) відповідальність за прийняті зобов'язання.

Велику роль розвитку соціального партнерства у Росії грає реалізація принципів, закладених у конвенціях і рекомендаціях МОП.

90. Сутність та структура соціально-трудових відносин

Соціально-трудові відносини– це об'єктивно існуюча взаємозалежність та взаємодія суб'єктів цих відносин у процесі праці, націлені на регулювання якості трудового життя. Соціально-трудові відносини характеризують економічні правові та психологічні аспекти взаємозв'язків людей та їх соціальних груп у трудових процесах. Тому соціально-трудові відносини завжди суб'єктивні, і відбивають ступінь поєднання інтересів суб'єктів цих відносин.

Система соціально-трудових відносин має складну структуру, яка в умовах ринкової економіки включає такі елементи: суб'єкти соціально-трудових відносин, рівні та предмети соціально-трудових відносин, принципи та типи соціально-трудових відносин.

Предметом соціально-трудових відносин виступають різні сторони трудового життя: трудове самовизначення, професійна орієнтація, найм – звільнення, професійний розвиток, соціально-психологічний розвиток, професійна підготовка та ін. Предметом колективних соціально-трудових відносин є кадрова політика. Все їх різноманіття зазвичай зводиться до трьох груп соціально-трудових відносин:

1) зайнятість;

2) пов'язані з організацією та ефективністю праці;

3) що виникають у зв'язку з винагородою за працю.

Основними принципами організації та регулювання соціально-трудових відносин є:

1) законодавче забезпечення прав суб'єктів;

2) принцип солідарності;

3) принцип партнерства;

4) принцип «панування-підпорядкування».

Виділяються такі типи соціально-трудових відносин, що характеризують соціально-психологічні, етичні та правові форми взаємовідносин суб'єктів у процесі трудової діяльності.

1. Патерналізм, характеризується жорсткою регламентацією способів поведінки суб'єктів соціально-трудових відносин, умов та порядку їх взаємодії з боку держави чи керівництва організацією.

2. Соціальне партнерство, що характеризується захистом інтересів суб'єктів соціально-трудових відносин та їх самореалізація у політиці узгодження взаємних пріоритетів із соціально-трудових питань для забезпечення конструктивної взаємодії.

3. Конкуренція є суперництво суб'єктів соціально-трудових відносин за можливість і кращі умови реалізації власних інтересів у соціально-трудовій сфері (однією з форм реалізації конкуренції є змагання).

4. Солідарність, визначається взаємною відповідальністю людей, заснованої на одностайності та спільності їх інтересів, за зміни у системі соціально-трудових відносин та досягнення згоди у прийнятті суспільно важливих рішень у соціально-трудовій сфері.

5. Субсидіарність, що виражає прагнення людини до особистої відповідальності за досягнення своїх усвідомлених цілей та свої дії при вирішенні соціально-трудових проблем.

6. Дискримінація є довільним, незаконним, нічим не обґрунтованим обмеженням прав суб'єктів соціально-трудових відносин, в результаті якого порушуються принципи рівності можливостей на ринках праці.

7. Конфлікт – це крайній ступінь вираження протиріч інтересів і цілей суб'єктів у соціально-трудових відносинах, які у формі трудових суперечок, страйків.

Розглянуті типи соціально-трудових відносин у чистому вигляді не існують, а виступають у формі моделей, що мають якісну різноманітність типів соціально-трудових відносин. Це пов'язано з впливом багатьох факторів: соціальною політикою в державі, глобалізацією економіки, розвитком суспільної праці та виробництва.

91. Суб'єкти та рівні соціально-трудових відносин

Основними суб'єктами соціально-трудових відносин є:

1) найманий працівник (група працівників) – це громадянин, який уклав трудовий договір (контракт) з роботодавцем, керівником підприємства та окремою особою. Договір найму може бути письмовим або усним, але й у тому та в іншому випадку він визначає соціально-трудові відносини між його учасниками. Важливу рольдля найманого працівника грають такі його якості як: вік, стать, стан здоров'я, освіта, рівень кваліфікації, стаж роботи, професійна та галузева приналежність. Крім того, найманий працівник має бути готовим та здатним до участі у соціально-трудових відносинах.

Як найманого працівника як суб'єкта соціально-трудових відносин можуть виступати як окремий працівник, так і групи працівників, що відрізняються за своїм становищем у соціально-професійній структурі, спрямованості інтересів, мотивації праці та ін.

Розвинені трудові відносини передбачають існування інститутів, які виступають від імені найманих працівників, які представляють та захищають їхні інтереси. Це – професійні спілки. Профспілки – добровільні масові організації, які поєднують найманих працівників, пов'язаних спільністю соціально-економічних інтересів. У Трудовому кодексі Російської Федерації декларується принцип профспілкового плюралізму, за яким кількість профспілок, які мають інтереси працівників галузі чи підприємства, не обмежена. Можливі інші організаційні форми об'єднання найманих працівників;

2) роботодавець згідно з міжнародною класифікацією статусу зайнятості – це людина, яка працює самостійно та постійно наймає для здійснення трудового процесу одного або кількох працівників. Зазвичай у світовій практиці він називається власником засобів виробництва. Але в практиці російських соціально-трудових відносин роботодавцем також є і керівник у державному секторі економіки, який наймає найманих працівників за договором (директор державного підприємства), хоча сам він є найманим працівником і не володіє засобами виробництва;

3) держава як суб'єкт соціально-трудових відносин виконує функції законодавця, захисника прав, роботодавця, арбітра та ін. Заходи реалізації кожної з цих функцій визначаються історичними, політичними умовами розвитку держави.

Виділяють три рівні соціально-трудових відносин:

а) індивідуальний, коли взаємодіють працівник та роботодавець у різних поєднаннях (двосторонні соціально-трудові відносини);

б) груповий, коли взаємодіють об'єднання найманих працівників та об'єднання роботодавців (тристоронні соціально-трудові відносини);

в) змішаний, коли взаємодіють працівники та держава, а також роботодавці та держава (багатосторонні соціально-трудові відносини).

Відносини суб'єктів соціально-трудових відносин регулюються законодавчими та нормативними актами. Основними з них є: Конституція РФ, Трудовий кодекс РФ, Закон РФ «Про зайнятість населення», Закон РФ «Про колективні договори та угоди», Федеральний закон «Про порядок вирішення колективних трудових спорів», Федеральний закон «Про основи охорони праці в Російській Федерації Федерації» та ін. Крім того, виділяються правові акти, видані органами місцевого самоврядування, керівниками підприємств та організацій. У рамках підприємства локальними нормативними актами, що регулюють соціально-трудові відносини, є колективний договір, трудовий договір (контракт), інші внутрішні нормативні акти.

92. Соціологічні дослідження у сфері праці

Соціологічне дослідження– це аналіз соціальних явищ чи процесів за допомогою спеціальних методів, що дозволяє систематизувати процеси, відносини, взаємозв'язки, залежності та робити обґрунтовані висновки та рекомендації. Конкретне соціологічне дослідження – це система теоретичних та емпіричних процедур, сприяють отриманню нового знання досліджуваному об'єкті на вирішення конкретних теоретичних і соціальних проблем.

Функції соціологічних досліджень:

1) інформаційно-дослідницька (збір соціальної інформації);

2) організаційно-впроваджувальна (розробка рекомендацій);

3) пропагандистська (поширення засад соціологічних знань);

4) методична (розробка нових методів дослідження).

У структурному відношенні дослідницький процес складається з трьох, якісно різних, але взаємопов'язаних певною послідовністю процедур: концептуалізація, пізнавальна процедура та процедура об'єктивації. Сутність концептуалізації – перехід від соціального замовлення до об'єкта, розробка концептуальної схеми дослідження. Пізнавальна процедура – ​​це шлях від постановки завдань дослідження до отримання відповідно до них деяких пізнавальних результатів. Процедура об'єктивізації первинних соціологічних даних – це переведення нових, первинних даних про об'єкт у науково-теоретичний та науково-практичний результат.

Основна мета проведених досліджень - підвищення ефективності трудової діяльності при забезпеченні розвитку працівників, задоволенні їх потреб, формуванні позитивних внутрішньоколективних відносин. Найбільш спільними завданнями соціологічних досліджень у сфері праці є:

1) удосконалення системи управління організацією, підвищення обґрунтованості прийняття управлінських рішень, вивчення соціальних процесів, що впливають на ефективність управління;

2) підвищення рівня стабільності трудового колективу, внутрішньоколективної згуртованості, проблем лідерства, вивчення факторів надмірної плинності кадрів;

3) розвиток системи адаптації нових працівників з урахуванням факторів, що визначають терміни та успішність адаптації, удосконалення системи підбору, розміщення кадрів;

4) підвищення трудової активності працівників на основі аналізу процесів формування трудової мотивації, оцінки нових систем стимулювання праці;

5) вивчення змісту, умов праці, розробка заходів щодо їх удосконалення; розробка рекомендацій щодо планування трудової кар'єри, виявлення факторів, що сприяють підвищенню задоволеності працею;

6) підвищення якості трудового життя; розробка соціальних програм, програм соціальної підтримки працівників.

Об'єкт соціологічного дослідження- Це те, на що спрямований процес пізнання; об'єктом може бути будь-яке соціальне явище чи суспільні відносини, які містять у собі соціальні протиріччя. Сукупність людей, з якою пов'язана соціальна проблемає об'єктом соціологічного дослідження. Обстежуваних осіб називають респондентами.

Предмет соціологічного дослідження – це найважливіші характеристики, боку та особливості об'єкта, які підлягають безпосередньому вивченню.

Організація конкретного соціологічного дослідження передбачає низку етапів: складання програми дослідження; визначення об'єкта та одиниць спостереження, тобто процес вибірки; розробка засобів збирання матеріалів – методик дослідження; збирання матеріалу; аналіз матеріалу та його узагальнення. Основними методами збору в соціологічному дослідженні є аналіз документів, спостереження, експеримент, опитування.