आज, आधिकारिक तौर पर नियोजित कर्मचारी को बर्खास्त करने के कई तरीके हैं। सबसे अप्रिय में से एक लेख के तहत बर्खास्तगी है। ज्यादातर ऐसा साधारण अनुपस्थिति के कारण होता है।

प्रिय पाठकों! लेख कानूनी मुद्दों को हल करने के विशिष्ट तरीकों के बारे में बात करता है, लेकिन प्रत्येक मामला व्यक्तिगत है। यदि आप जानना चाहते हैं कि कैसे बिल्कुल अपनी समस्या का समाधान करें- एक सलाहकार से संपर्क करें:

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कानूनी आधार

इस प्रावधान के आधार पर, नियोक्ता अपने कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को एकतरफा समाप्त कर सकता है।

वर्तमान संस्करण है संघीय कानूनदिनांक 06/30/06, लेकिन हर अनुपस्थिति के लिए नहीं, आधिकारिक तौर पर नियोजित कर्मचारी को निकाल दिया जा सकता है।

इसके लिए एक मैच की आवश्यकता है एक बड़ी संख्या मेंकई कारक:

• कर्मचारी पूरे दिन अपने स्थान से अनुपस्थित रहा - भले ही काम का समयकेवल कुछ घंटे हैं (यदि कार्य दिवस भरा हुआ है, तो कम से कम 4 घंटे लगातार);
• कर्मचारी सीधे अपने कार्यस्थल पर अनुपस्थित है, लेकिन अगर ऐसा स्थान कर्मचारी को नहीं सौंपा गया है और वह उद्यम के क्षेत्र में कहीं था, तो अनुपस्थिति की गणना नहीं की जाती है;
• कर्मचारी बिना किसी कारण के अनुपस्थित है;
• अनुपस्थिति सिद्ध हुई है।

एक अच्छा कारण किसी भी स्थिति को समझा जाता है जो किसी कर्मचारी को उसके पास पहुंचने से रोकता है कार्यस्थलसमय के भीतर। उदाहरण के लिए:

• सार्वजनिक परिवहन में रुकावट;
• एक परीक्षण के लिए सम्मन;
• बीमारी;
• दुर्घटना।

केवल यह महत्वपूर्ण है कि दुर्गम परिस्थितियों की उपस्थिति के उपयुक्त दस्तावेजी साक्ष्य हों।

यह हो सकता था बीमारी के लिए अवकाशया कुछ और। उसी समय, यदि कर्मचारी प्रबंधन को अग्रिम या समय पर अनुपस्थिति के बारे में चेतावनी नहीं दे सकता है, तो यह अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने का एक कारण नहीं है।

अनुपस्थिति के लिए एक उपयुक्त बर्खास्तगी आदेश बनाने के लिए, दस्तावेजी औचित्य होना आवश्यक है।

सभी दावे जो बर्खास्तगी का आधार हैं, उन्हें प्रमाणित किया जाना चाहिए और बिना असफल साबित होना चाहिए, दर्ज किया जाना चाहिए। उसी समय, एक कर्मचारी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने की प्रक्रिया का बिना किसी असफलता के पालन किया जाना चाहिए।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के आदेश के निष्पादन में निम्नलिखित विशेषताएं हैं:

• दो दस्तावेज़ जारी करने की आवश्यकता नहीं है (लगभग .) अनुशासनात्मक कार्यवाहीऔर बर्खास्तगी पर) - आदेश ही काफी है;
• प्रश्न में दस्तावेज़ बनाने के लिए प्रयोग किया जाता है एकीकृत रूप.

इसी समय, विभिन्न ज्ञापन, साथ ही अनुपस्थिति के तथ्य की पुष्टि करने वाले अन्य दस्तावेजों को आधार के रूप में दर्शाया गया है। यदि कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को इस तरह समाप्त कर दिया जाता है, तो कार्यपुस्तिका में एक समान प्रविष्टि बिना किसी असफलता के की जाती है।

कर्मचारी और नियोक्ता के बीच किसी भी विवाद की स्थिति में, निम्नलिखित दस्तावेजों पर ध्यान देना आवश्यक है:

• श्रम कोड रूसी संघदिनांक 30 दिसंबर 2001 (कानून संख्या 197-FZ द्वारा संशोधित);
• 17 मार्च, 2004 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम का फरमान।

प्रभाव

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी काफी गंभीर परिणाम देती है। यही कारण है कि इससे बचने के लायक है, क्योंकि बाद में नौकरी पाने में काफी मुश्किल होगी - कार्य पुस्तिका में एक समान प्रविष्टि की जाती है: पीपी। रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख संख्या 81 का "ए" भाग 1।

आमतौर पर, शब्दांकन स्वयं इस प्रकार होता है: "श्रम कर्तव्यों के कर्मचारी द्वारा घोर उल्लंघन के कारण रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है।"

लगभग हमेशा, नियोक्ता छानबीन करता है काम की किताबआपका संभावित कर्मचारी।

और इस तरह के रिकॉर्ड की उपस्थिति तुरंत एक व्यक्ति को अविश्वसनीय के रूप में दर्शाती है। परंतु इस पलअनुपस्थिति के लिए लेख के तहत निकाल दिए गए लोगों के लिए एकमात्र अप्रिय परिणाम है।

अक्सर, ऐसी स्थिति उत्पन्न होती है जब अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी बिना किसी चेतावनी के छुट्टी पर जाने या समय से पहले बाहर निकलने के परिणामस्वरूप उत्पन्न होती है।

लेकिन इस मामले में, नियोक्ता को केवल शेड्यूल न होने पर बर्खास्तगी की धमकी देने का अधिकार है। यह भी एक गंभीर उल्लंघन है और इसके लिए काफी गंभीर जुर्माने की आवश्यकता है।

इसलिए ऐसी स्थिति में ज्यादातर नियोक्ता अपने कर्मचारियों के साथ समझौता करने की कोशिश करते हैं।

अनुपस्थिति के लिए निकाल दिए जाने से कैसे बचें

श्रम संहिता का उल्लंघन हमेशा काफी गंभीर समस्याओं का खतरा होता है। लेकिन हमेशा होता है विभिन्न तरीकेएक कठिन स्थिति से बाहर निकलें यदि नियोक्ता के पास अनुपस्थिति के लिए अपने कर्मचारी को बर्खास्त करने का आधार है। इसके अलावा, इस तरह की कार्रवाई पूरी तरह से कानूनी है।

उदाहरण के लिए, जब कोई कर्मचारी अपने कार्यस्थल से 4 घंटे से अधिक समय तक अनुपस्थित रहता है, तो नियोक्ता को अनुशासनात्मक प्रक्रिया शुरू करने का पूरा अधिकार होता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद संख्या 193 के अनुसार, कर्मचारी कार्मिक विभाग को कार्यस्थल से उसकी अनुपस्थिति के लिए उचित औचित्य प्रदान करने के लिए बाध्य है।

लेकिन साथ ही, रूसी संघ के समान श्रम संहिता के अनुसार, उपयुक्त व्याख्यात्मक नोट बनाने के लिए कर्मचारी को कम से कम 2 कार्य दिवस दिए जाने चाहिए।

उसी समय, अपने नियोक्ता के साथ एक उपयुक्त चिह्न लगाना आवश्यक है - ताकि बाद में कार्मिक विभाग के कर्मचारी को व्याख्यात्मक नोट प्रस्तुत करने में विफलता पर एक उपयुक्त अधिनियम तैयार करने का अधिकार न हो।

इस तरह आप पूरे दो दिन जीत सकते हैं। इस दौरान आपको निम्न कार्य करने चाहिए:

• के लिए एक आवेदन पत्र लिखें अपनी मर्जी;
• तत्काल "बीमार हो जाओ" और बीमार छुट्टी ले लो या रक्तदान करने के लिए जाओ।

यदि कोई कर्मचारी अपनी मर्जी से इस्तीफे का पत्र लिखने का फैसला करता है, तो ज्यादातर मामलों में संगठन उसके साथ हस्तक्षेप नहीं करेगा।

चूंकि इस तरह से एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करना अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी प्रक्रिया को पूरा करने की तुलना में बहुत आसान है। लगभग हमेशा नेतृत्व के साथ आप किसी प्रकार का समझौता पा सकते हैं।

दूसरा तरीका बीमार छुट्टी लेना है। बेशक, कुछ भी नकली करने की जरूरत नहीं है। चूंकि काम के लिए अक्षमता की पुष्टि करने वाली एक शीट की जालसाजी आपराधिक संहिता के प्रासंगिक लेख के अनुसार गंभीर सजा का प्रावधान करती है।

लेकिन डॉक्टर के पास जाने पर, बीमारी की शुरुआत की तारीख को इंगित करना आवश्यक है - उसे उसी के अनुसार फॉर्म भरना होगा।

इसे केवल अनुपस्थिति के दिन के रूप में नामित करना आवश्यक होगा। इस मामले में, नियोक्ता को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करने या कोई जुर्माना लगाने का अधिकार नहीं होगा।

अनुपस्थिति के लिए कानूनी रूप से दायित्व से बचने का तीसरा तरीका रक्तदान है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, कर्मचारी को उसके तत्काल कर्तव्यों से और साथ ही अगले दिन रिहा कर दिया जाता है।

लेकिन यह याद रखना चाहिए कि नियोक्ता को इस तथ्य के बारे में सूचित किया जाना चाहिए कि रक्तदान के कारण अगले दिन आराम के लिए उपयोग किया जाता है।

इस मामले में, रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के संकल्प पर ध्यान देना आवश्यक है।

बाद की विधि का उपयोग करते समय, आपको निम्न कार्य करना चाहिए (यदि बर्खास्तगी अपरिहार्य है):

• इस्तीफे का पत्र लिखें;
• दो सप्ताह से बीमार

उसके बाद, आप सुरक्षित रूप से कार्यपुस्तिका उठा सकते हैं - कार्मिक विभाग स्वयं कर्मचारी के अनुरोध पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति का रिकॉर्ड बनाने के लिए बाध्य है।

नियोक्ता को अपनी मर्जी से बर्खास्तगी की अनिवार्य पूर्व सूचना के कारण दो सप्ताह की अवधि आवश्यक है।

ऊपर बताए गए सभी मामलों में, नियोक्ता को निम्नलिखित कारणों से अनुपस्थिति के लिए अपने कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है:

इसके अलावा, आपको अपनी मर्जी से बर्खास्तगी के दिन काम पर नहीं आना चाहिए - आपको बीमार होना जारी रखना चाहिए। जब एक निश्चित अवधि समाप्त हो जाती है, तो नियोक्ता को केवल एक कार्यपुस्तिका के लिए उपस्थित होने के अनुरोध के साथ मेल द्वारा एक अधिसूचना भेजनी होती है।

यदि, किसी कारण से, कोई कर्मचारी उपस्थित नहीं होना चाहता है पूर्व स्थानकाम, आप इस दस्तावेज़ को मेल द्वारा प्राप्त कर सकते हैं।

जब बर्खास्तगी अपरिहार्य है, तो उपरोक्त योजनाओं में से किसी एक का उपयोग करना सबसे अच्छा है। यह अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के श्रम में एक रिकॉर्ड की उपस्थिति को रोक देगा।

बर्खास्तगी के बाद रोजगार की विशेषताएं

काम के एक नए स्थान पर, वे हमेशा ट्रैक रिकॉर्ड में रुचि रखते हैं और कार्यपुस्तिका को ध्यान से देखते हैं। इसीलिए बहुत बार बाद के रोजगार में समस्याएँ आती हैं।

ऐसी स्थितियों में, तर्कसंगत और सुविधाजनक स्पष्टीकरण खोजने के लिए नए नियोक्ता को इस तरह के रिकॉर्ड का कारण बताना आवश्यक है।

यह कहना आसान है कि वे नहीं ढूंढ सके आपसी भाषापूर्व मालिक के साथ, और इस प्रकार उसने बदला लेने का फैसला किया।

सबसे गंभीर उल्लंघनों में से एक श्रम गतिविधिअनुपस्थिति या अनुपस्थिति है। किसी कर्मचारी की अपने कार्यस्थल पर चार घंटे से अधिक समय तक अनुपस्थिति को अनुपस्थिति कहा जाता है, लेकिन कभी-कभी थोड़ी सी भी देरी को अनुपस्थिति के लिए जिम्मेदार ठहराया जाता है। नियोक्ता को अक्सर ऐसी समस्याओं का सामना करना पड़ता है। कुछ स्थितियों में, वे अपने बच्चों को माफ कर देते हैं, लेकिन क्या होगा अगर कर्मचारी व्यवस्थित रूप से बेहूदा खेलना शुरू कर दे?

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार काम पर अनुपस्थिति का क्या खतरा है

काम पर व्यवस्थित गैर-उपस्थिति के मामलों में, पहले उपाय किए जाने चाहिए और सजा अपरिहार्य है। अनुपस्थिति के लिए मुख्य दंड में बर्खास्तगी और जुर्माना शामिल है। अनुपस्थिति के प्रकार के आधार पर - बिना पूछे काम छोड़ना, कार्यस्थल पर न दिखाना, एक घंटे की देरी से होना, नियोक्ता इन दंडों को निर्धारित करता है।

अच्छे कारण के बिना अनुपस्थिति के लिए सजा अलग हो सकती है।

इसमे शामिल है:

• नियोक्ता काम के स्थान से बर्खास्त कर सकता है;
• जुर्माना लगाना (दुर्लभ मामलों में, क्योंकि यह पूरी तरह से कानूनी नहीं है);
• एक निश्चित राशि से मजदूरी में कटौती;
• पूर्ण रूप से प्रीमियम से वंचित करना;
• फटकार

यह ऐसे बिंदु हैं जो रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा इस तरह के अपराध के लिए उपस्थित होने में विफलता के लिए दंड के रूप में प्रदान किए जाते हैं। नियोक्ता केवल उन मामलों में बर्खास्तगी का सहारा लेते हैं जहां कर्मचारी व्यवस्थित रूप से काम पर नहीं आता है या देर से आता है, या उसके काम की गुणवत्ता आवश्यक स्तर को पूरा नहीं करती है, और इसके अलावा, वह काम से चूक जाता है।

अक्सर, कंपनियों के निदेशक काम पर नहीं आने के कारण अपने बच्चे को बोनस से वंचित कर देते हैं। साथ ही, कुछ मामलों में, समस्या को एक साधारण फटकार या एक साधारण टिप्पणी से हल किया जा सकता है।

काम से अनुपस्थिति - अच्छे कारण

काम से अनुपस्थिति के वैध कारणों में निम्नलिखित शामिल हैं:

• बीमारी या चोट के कारण;
• कारण अप्रत्याशित घटना(दुर्घटना, खराब मौसम);
• एक बीमार रिश्तेदार की देखभाल;
• तत्काल चिकित्सा परीक्षा।

प्रत्येक मामले में, शायद बल की बड़ी घटना को छोड़कर, कर्मचारी के पास एक उपयुक्त दस्तावेज होना चाहिए जो उसके अच्छे कारण की पुष्टि करेगा। एक नियम के रूप में, यदि कर्मचारी अपने मामले को साबित करने में कामयाब रहा और एक अच्छे कारण के साथ अपनी अनुपस्थिति की व्याख्या करने में सक्षम था, तो वह इसके लिए किसी भी सजा का हकदार नहीं है।

लेकिन किसी भी मामले में, अगर कोई कर्मचारी काम करने से चूकने का इरादा रखता है अच्छा कारण, वह अपने मालिक को फोन करने और उसे इसके बारे में चेतावनी देने के लिए बाध्य है।

अनुपस्थिति के लिए अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने की प्रक्रिया

दोषी पाए जाने पर नियोक्ता को कर्मचारी के खिलाफ अनुशासनात्मक कार्रवाई करने की अनुमति देता है।

इस तरह के तीन प्रकार के दंड हैं:

• आधिकारिक नोट;
• गंभीर फटकार;
• अनुपस्थिति बर्खास्तगी।

फौजदारी प्रक्रिया चार चरणों में होती है:

• नियोक्ता आधिकारिक तौर पर अपने स्थान पर कार्यकर्ता की अनुपस्थिति को रिकॉर्ड करता है;
• उल्लंघन का एक अधिनियम तैयार करता है;
• कर्मचारी से एक व्याख्यात्मक नोट का अनुरोध करता है;
• सजा का प्रकार निर्धारित करता है।

यह ध्यान देने योग्य है कि एक सैनिक के मामले में, अनुशासनात्मक कार्रवाई की प्रक्रिया स्वयं रिश्तेदार सर्विसमैन की तुलना में अधिक जटिल और कठोर है।

काम से अनुपस्थिति के लिए जुर्माना

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, नियोक्ता उपस्थित होने में विफलता के लिए अपने वार्ड पर जुर्माना नहीं लगा सकता है। इसलिए, एक ओर, आप सोच सकते हैं कि यह अवैध है। लेकिन, एक नियम के रूप में, संगठनों के निदेशक और मालिक इस तथ्य की उपेक्षा करते हैं, और कभी-कभी इस तरह के उल्लंघन के लिए जुर्माना जारी किया जाता है, लेकिन पांच हजार रूबल से अधिक नहीं।

जुर्माने के आकार के बावजूद, कर्मचारी इसे चुनौती दे सकता है, और इसके अलावा, उसे अदालत जाने का अधिकार है। लेकिन बोनस से वंचित करना जुर्माना पर लागू नहीं होता है (यही कारण है कि निदेशक इस प्रकार के दंड पर आते हैं), और तदनुसार इस निर्णय को चुनौती नहीं दी जा सकती है।

किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति के लिए सजा की शर्तें

जिस क्षण से उल्लंघन का तथ्य स्थापित हो जाता है, कर्मचारी के वरिष्ठों को उसे दंडित करने का अधिकार है 30 कैलेंडर दिनों के भीतर।हालांकि, रूसी संघ का श्रम संहिता उन स्थितियों के लिए प्रदान करता है जब संगठन का प्रशासन प्राकृतिक कारणों का जिक्र करते हुए सजा की शर्तों को बदल सकता है - कार्यकर्ता ने एक व्याख्यात्मक नोट नहीं लिखा था या लंबे समय तक काम पर नहीं आया था।

इसलिए, हम कह सकते हैं कि सजा की शर्तें असीमित हैं, क्योंकि किसी भी समय संगठन आसानी से शर्तों को बढ़ा सकता है।

अनुपस्थिति के लिए सजा का आदेश कैसे जारी करें - नमूना

सजा के आदेश में शामिल होना चाहिए:

• संपर्क विवरण;
• कार्यकर्ता का पता;
• वसूली का प्रकार;
• जिम्मेदार व्यक्ति का विवरण जो सजा के निष्पादन के लिए जिम्मेदार होगा;
• सबसे महत्वपूर्ण बात कारण है;
• सभी प्रतिभागियों के हस्ताक्षर और तारीख।

प्रत्येक नियोक्ता अपने विवेक से ऐसा आदेश तैयार कर सकता है, मुख्य बात यह है कि इस दस्तावेज़ में उपरोक्त सूची शामिल है।

आपको सीखना होगा:

• "ट्रुएन्सी" की अवधारणा में क्या शामिल है और अनुपस्थिति से होने वाले नुकसान को रोकने के उपाय क्या हैं?
• काम पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति को सही ढंग से कैसे दर्ज करें
• एक नियोक्ता एक ट्रुअंट के संबंध में क्या उपाय कर सकता है

किसी भी संगठन में ऐसा होता है कि कर्मचारी काम पर नहीं जाते हैं। कभी-कभी, भले ही अच्छे कारण हों (उदाहरण के लिए, बीमारी के कारण), कर्मचारी न केवल नियोक्ता को अपनी अनुपस्थिति की रिपोर्ट करता है, बल्कि सहायक दस्तावेजों के साथ काम से अनुपस्थिति की पुष्टि भी नहीं करता है। इस मामले में, उपस्थित होने में विफलता को अनुपस्थिति माना जाता है।

लेकिन ऐसी स्थितियां हैं जिनमें तुरंत समझना मुश्किल है: एक अच्छे कारण के लिए, कर्मचारी ने काम पर जाना बंद कर दिया या नहीं, किन परिस्थितियों में उसे निकाल दिया जा सकता है, और जिसमें वह बिल्कुल असंभव है। अक्सर, एक स्थिति जो पहली नज़र में स्पष्ट होती है, आगे विचार करने पर, इतनी सरल होने से बहुत दूर हो जाती है।

स्थिति का सही आकलन कैसे करें? कौन से दस्तावेज और किन शर्तों में जारी किए जाएं? श्रम कानूनों के उल्लंघन को कैसे रोका जाए? इन और अन्य सवालों पर इस लेख में विचार किया जाएगा।

ट्रसिया से होने वाले नुकसान को रोकने के उपाय

काम पर कर्मचारी की अनुपस्थिति, यहां तक ​​कि थोड़े समय के लिए भी, कार्य प्रक्रिया को बाधित करती है। संगठन में क्षति को कम करने के लिए, कई उपाय किए जाने चाहिए:

• आंतरिक श्रम विनियमों में कर्मचारी को अपने तत्काल पर्यवेक्षक को काम पर जाने की असंभवता, अनुपस्थिति के कारणों और अनुपस्थिति की अपेक्षित अवधि के बारे में चेतावनी देने के लिए बाध्य करने वाला एक खंड होना चाहिए। संबंधित दायित्वों के कर्मचारी द्वारा पूर्ति प्रबंधक को अपने सहयोगियों के बीच अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के वितरण पर समय पर निर्णय लेने में मदद करेगी;
• पर्यवेक्षक संरचनात्मक इकाईकर्मचारियों की एक सूची होनी चाहिए जिन्हें वह एक अनुपस्थित कर्मचारी के कार्यों को सौंप सकता है। कर्मचारियों को, बदले में, एक सहयोगी के मामलों के बारे में पता होना चाहिए, जो उनकी अनुपस्थिति के मामले में उन्हें करने की आवश्यकता होगी (न केवल अप्रत्याशित, बल्कि योजनाबद्ध (उदाहरण के लिए, छुट्टी या व्यापार यात्रा के लिए));
• बिना किसी चेतावनी के कर्मचारी की अनुपस्थिति की स्थिति में प्रबंधक के पास उसके कार्यों को नियंत्रित करने वाले विशिष्ट निर्देश होने चाहिए (उदाहरण 1)।

निर्देश सहायक प्रकृति के हैं, इसे संगठन के लेटरहेड पर जारी करना और प्रमुख के हस्ताक्षर से प्रमाणित करना आवश्यक नहीं है। मुख्य शर्त यह है कि उनमें क्रियाओं का एक विशिष्ट एल्गोरिथम होना चाहिए।

उदाहरण 1

कर्मचारी के उपस्थित न होने की दशा में कार्रवाई पर विभागाध्यक्ष को ज्ञापन

1. कर्मचारी को आपके ज्ञात सभी फोन नंबरों (घर, मोबाइल, आदि) पर कॉल करें और उसकी अनुपस्थिति का कारण और संभावित अवधि पता करें।
2. अधीनस्थों से पूछें कि क्या कर्मचारी ने काम से संभावित अनुपस्थिति के बारे में बात की थी। यदि कर्मचारियों में से कोई एक सहकर्मी के उपस्थित न होने के कारणों से अवगत है, तो उन्हें संगठन के प्रमुख को संबोधित एक ज्ञापन में उन्हें बताने के लिए कहें।
3. कर्मचारी की अनुपस्थिति, उसकी खोज के लिए किए गए उपायों और उनके परिणामों पर एक अधिनियम तैयार करें।
4. सभी दस्तावेजों को मानव संसाधन विभाग में ले जाएं और अनुपस्थित कर्मचारी के साथ आगे बढ़ने के निर्देश प्राप्त करें।

दस्तावेजों (दुकान, मशीन, कार्यालय संख्या) में कर्मचारी के कार्यस्थल को यथासंभव स्पष्ट रूप से निर्दिष्ट करें। यदि आपके पास दुकानों की एक श्रृंखला है और नियमित रूप से कर्मियों को घुमाते हैं, तो ऐसी बारीकियां, एक तरफ, कर्मियों की सेवाओं के काम को जटिल बनाती हैं, दस्तावेज़ प्रवाह में वृद्धि दूसरी ओर, यह नियोक्ता के हितों की रक्षा करेगा।

कार्यस्थल एक ऐसा स्थान है जहां एक कर्मचारी को अपने काम के सिलसिले में आने की आवश्यकता होती है या आने की आवश्यकता होती है और जो प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से नियोक्ता के नियंत्रण में होता है। कला के भाग 4 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 57, कार्यस्थल पर रोजगार अनुबंध की स्थिति काम के स्थान पर स्थिति का एक वैकल्पिक (अर्थात, वैकल्पिक) विनिर्देश है। हम अनुशंसा करते हैं (यदि आवश्यक हो) किसी कर्मचारी को कार्यस्थल पर असाइन करें रोजगार समझोता(रोजगार अनुबंध की इस शर्त को बदलने के साथ बाद की समस्याओं से बचने के लिए), लेकिन एकतरफा दस्तावेज (संगठन आदेश, विभाजन आदेश, अधिसूचना, आदि)।

एक कर्मचारी को पंजीकृत करते समय अंशकालिक श्रमिकअपना ध्यान इस तथ्य पर केंद्रित करें कि अंशकालिक काम (फ्रीलांसिंग के विपरीत) किया जा रहा है नियमित तौर पर, वह छुट्टी का हकदार है, साथ ही काम के मुख्य स्थान पर, लेकिन बिना अनुमति के इसमें जाना मना है। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, कई कर्मचारी अंशकालिक काम को अतिरिक्त आय के रूप में देखते हैं यदि उनके पास खाली समय है, यह महसूस नहीं करते कि दूसरी नौकरी है वही दायित्व, जो तब होता है जब मुख्य निष्पादित किया जाता है।

कर्मचारी काम पर नहीं गया: हम अनुपस्थिति दर्ज करते हैं

किसी कर्मचारी के काम से अनुपस्थिति के पहले दिन, हम यह सुनिश्चित नहीं कर सकते कि वह अनुपस्थित है (या गायब भी हो गया है), और बीमार नहीं है।

अनुपस्थिति का एक स्पष्ट निर्धारण समय के साथ अनुपस्थिति के तथ्य की पुष्टि होने पर मदद करेगा, और यदि कर्मचारी काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र लाता है तो इससे कोई नुकसान नहीं होगा। गैर-उपस्थिति का कार्य दो गवाहों की उपस्थिति में तैयार किया जाना चाहिए। संबंधित विभागों के कर्मचारी उनके रूप में कार्य करते हैं तो बेहतर है - यदि कर्मचारी अदालत में अपनी बर्खास्तगी को चुनौती देना शुरू कर देता है, तो वह प्रमुख द्वारा गवाहों पर कथित रूप से दबाव डालने का उल्लेख नहीं कर पाएगा।

रूसी संघ का श्रम संहिता नियोक्ता को तुरंत सक्रिय खोज शुरू करने के लिए बाध्य नहीं करता है। लेकिन अगर लापता कर्मचारी एक जिम्मेदार व्यक्ति है, अकेला रहता है, और उसके फोन का जवाब नहीं दिया जाता है, तो हम अनुशंसा करते हैं कि आप उसके घर जाएं - शायद कर्मचारी को तत्काल मदद की ज़रूरत है।

उदाहरण के लिएदंत चिकित्सक एन. समय पर काम पर नहीं आए। किसी भी सहकर्मी ने यह नहीं सुना कि डॉक्टर ने तत्काल छोड़ने की योजना बनाई है या अस्वस्थ महसूस करने की शिकायत की है। विभागाध्यक्ष ने दिन भर उन्हें फोन किया, लेकिन फोन खामोश रहा। एन की अनुपस्थिति से चिंतित होकर वह उसके घर चली गई। किसी ने दरवाजा नहीं खोला। जब स्थानीय पुलिसकर्मी ने अपार्टमेंट खोला, तो पता चला कि 45 वर्षीय व्यक्ति मर गया था (जैसा कि यह निकला, एक स्ट्रोक के कारण)।

किसी कर्मचारी के काम से अनुपस्थित होने की स्थिति में, पत्र कोड "НН" या संख्या 30 (अज्ञात कारणों से अनुपस्थिति (जब तक परिस्थितियों को स्पष्ट नहीं किया जाता है)) को टाइम शीट पर डाल दिया जाता है। यदि समय पत्रक बनाए रखा जाता है:

यदि संगठन बड़ा है, एक जटिल संरचना के साथ, वर्कफ़्लो की एकरूपता के लिए, एक कर्मचारी की अनुपस्थिति में कार्य समय रिकॉर्ड करने की प्रक्रिया को स्थानीय नियामक अधिनियम में स्पष्ट रूप से बताया जाना चाहिए।

यदि कोई निश्चितता नहीं है कि कर्मचारी बीमार है, तो पहले सप्ताह के लिए उसकी अनुपस्थिति पर दैनिक कार्य करना समझ में आता है, भविष्य में, आप तैयार किए गए सप्ताह के दौरान कर्मचारी की अनुपस्थिति पर एक अधिनियम के लिए खुद को सीमित कर सकते हैं। शुक्रवार को। यह मुद्दा कानून द्वारा विनियमित नहीं है, इसलिए आपको सामान्य ज्ञान और न्यायिक अभ्यास द्वारा निर्देशित होने की आवश्यकता है।

कानून भी दस्तावेजों की एक निश्चित सूची स्थापित नहीं करता है जो अनुपस्थिति के बिना असफल होने पर जारी किया जाना चाहिए। अदालतों में साक्ष्य के रूप मेंसबसे अधिक बार मान्यता प्राप्त:

• उपयुक्त अंकों के साथ टाइम शीट;
• कार्य करता है या कार्यालय नोटकार्यस्थल पर कर्मचारी की अनुपस्थिति के बारे में;

संपादक की टिप्पणी

साथ ही प्रमाणित प्रिंटआउट इलेक्ट्रॉनिक प्रणालीकर्मचारियों के प्रवेश और निकास के लिए लेखांकन (पैराग्राफ 5, रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के डिक्री के खंड 12 दिनांक 28 जनवरी, 2014 नंबर 1 "महिलाओं के श्रम को विनियमित करने वाले कानून के आवेदन पर, व्यक्तियों के साथ पारिवारिक जिम्मेदारियां और नाबालिग")।

• अनुपस्थिति के कारणों की रिपोर्ट करने के अनुरोध के साथ कर्मचारी को अधिसूचना (मास्को सिटी कोर्ट का अपील निर्णय 2 अगस्त, 2013 नंबर 11-15221)।

संपादक की टिप्पणी

इसके अलावा, यदि कर्मचारी से कला के अनुसार लिखित स्पष्टीकरण प्राप्त नहीं होता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193, स्पष्टीकरण प्रदान करने में विफलता पर एक अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए। अदालतों ने अपने व्यवहार में, ज्यादातर मामलों में, यह राय है कि नियोक्ता ने अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी सहित कानूनी रूप से अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की, यदि कर्मचारी को टेलीग्राम (या पत्र) द्वारा अनुरोधित लिखित स्पष्टीकरण के प्रावधान की अधिसूचना प्राप्त नहीं हुई, के लिए नियोक्ता के नियंत्रण से बाहर के कारण (मास्को सिटी कोर्ट का अपील निर्णय 28 जुलाई 2014 नंबर 33-29793/14)।

हम गैर-उपस्थिति के कारण का पता लगाते हैं

यदि कोई कर्मचारी काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र या डॉक्टर से संपर्क का प्रमाण पत्र लाता है, तो उसकी अनुपस्थिति के सभी दस्तावेज उपयुक्त फाइल में दर्ज किए जाने चाहिए। उन्हें नष्ट करें स्पष्ट रूप से असंभव!

यदि कर्मचारी कला के अनुसार सहायक दस्तावेज प्रस्तुत नहीं करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193, नियोक्ता उससे पूछने के लिए बाध्य है लिखित स्पष्टीकरण. रूसी संघ का श्रम संहिता नियोक्ता को अनुरोध (नोटिस) तैयार करने के लिए बाध्य नहीं करता है लिख रहे हैं(उदाहरण 2 ® ), लेकिन अदालत में एक दस्तावेज हमेशा शब्दों की तुलना में अधिक वजनदार तर्क होता है। इसलिए, दो प्रतियों में अनुरोध करना बेहतर है, एक कर्मचारी को सौंप दें, दूसरे पर उसे हस्ताक्षर करने के लिए कहें।

उदाहरण 2

गैर-उपस्थिति के कारणों की व्याख्या करने की आवश्यकता की सूचना

यदि दो के भीतर कर्मीजिस दिन कर्मचारी लिखित स्पष्टीकरण नहीं देता है, एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए।

स्पष्टीकरण प्रदान करने में कर्मचारी की विफलता अनुशासनात्मक मंजूरी (बर्खास्तगी सहित) (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग 2) के आवेदन में बाधा नहीं है।

यदि कोई कर्मचारी एक महीने या उससे अधिक समय तक काम पर नहीं जाता है और जवाब नहीं देता है फोन कॉल्स, खोज को सक्रिय किया जाना चाहिए। आप उसे घर पर कॉल कर सकते हैं बाद मेंकाम - यह संभावना है कि उसके रिश्तेदार (और संभवतः स्वयं कर्मचारी) स्थिति को स्पष्ट करने में सक्षम होंगे। चूंकि टेलीफोन पर बातचीत में गवाहों को शामिल करने के लिए दोपहर के बाद का समयमुश्किल, वॉयस रिकॉर्डर पर बातचीत रिकॉर्ड करने का प्रयास करें, और अगले दिन कॉल के परिणामों को सिर को संबोधित एक ज्ञापन में बताएं। रिकॉर्डिंग दूरभाष वार्तालापउसके अपने द्वारा पर्याप्त कारण नहीं हैअनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के लिए, लेकिन नियोक्ता के अधिकार का अतिरिक्त सबूत होगा।

2 दिनों में गैर-उपस्थिति के कारणों की व्याख्या करने की आवश्यकता के साथ, सभी ज्ञात पते पर रसीद की पावती के साथ पंजीकृत पत्र भेजना भी आवश्यक है। लिख रहे हैं, और यदि यह संभव नहीं है, तो मानव संसाधन विभाग या प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक से फोन पर संपर्क करें।

संपादक की टिप्पणी

अक्षर हो तो अच्छा है कीमती साथ निवेश सूची(कर्मचारी की ओर से अटकलों को बाहर करने के लिए) और निश्चित रूप से, वापसी रसीद के साथ।

क्या सच है?

शब्दकोष

कार्य से अनुपस्थित होना- पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) में अच्छे कारण के बिना कार्यस्थल से अनुपस्थिति, इसकी (इसकी) अवधि की परवाह किए बिना, साथ ही कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति ( उप-अनुच्छेद "ए" खंड 6, भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81)।

किसी कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने के वैध कारणों की कोई विस्तृत सूची नहीं है। दुष्कर्म का आकलन करने के लिए, न्यायिक अभ्यास द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए:

1. अच्छे कारणकार्यस्थल से अनुपस्थिति, कुछ मामलों में अदालतें इस पर विचार करती हैं:

• श्रम अधिकारों के उल्लंघन पर सलाह लेने के लिए एक वकील का दौरा करना (मास्को नंबर 33-26558 के मामले में 24 नवंबर, 2011 को मास्को क्षेत्रीय न्यायालय का निर्धारण);
• वेतन के बिना छुट्टी पर होना, जब कर्मचारी के लिए कला के भाग 2 के अनुसार कानून द्वारा ऐसी छुट्टी की आवश्यकता होती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 128 (केस नंबर 33-7790 के मामले में 17 अगस्त 2012 के केमेरोवो क्षेत्रीय न्यायालय के अपील निर्णय);
• एक कर्मचारी की बीमारी, काम के लिए अक्षमता के प्रमाण पत्र के अभाव में (अपील निर्णय .) उच्चतम न्यायालयमोर्दोविया गणराज्य दिनांक 21 फरवरी, 2013 मामले संख्या 33-426/2013);

संपादक की टिप्पणी

ध्यान दें कि एक विपरीत भी है मध्यस्थता अभ्यास, उदाहरण के लिए, चेल्याबिंस्क क्षेत्रीय न्यायालय का निर्धारण दिनांक 10 जुलाई, 2014 संख्या 11-7179 / 2014, एक कर्मचारी के अधिकार के दुरुपयोग को पहचानने पर नियोक्ता को उसकी अस्थायी विकलांगता के बारे में सूचित नहीं करने के लिए और इस मामले में कोई बाधा नहीं है नियोक्ता की पहल पर कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए।

• आग, शार्ट सर्किट, आपात स्थिति, प्राकृतिक आपदाएँ (मामले क्रमांक 33-1372 / 2013 में 1 मार्च, 2013 को खाबरोवस्क क्षेत्रीय न्यायालय के अपील निर्णय)।

2. बुरे कारणस्पष्ट रूप से मान्यता प्राप्त:

• रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79) की समाप्ति से पहले काम की अनधिकृत समाप्ति या बर्खास्तगी की सूचना (अनुच्छेद 80 का भाग 1, अनुच्छेद 280, अनुच्छेद 292 का भाग 1 और अनुच्छेद 296 का भाग 1) रूसी संघ का श्रम संहिता);
• छुट्टी के दिनों का अनधिकृत उपयोग या छुट्टी पर अनधिकृत छुट्टी (उपपैरा "ई", रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 39 दिनांक 17 मार्च, 2004 नंबर 2 "रूसी की अदालतों द्वारा आवेदन पर" रूसी संघ के श्रम संहिता का संघ ”(28 सितंबर, 2010 को संशोधित)।

उपरोक्त सूचियाँ संपूर्ण नहीं हैं - सभी का पूर्वाभास करें जीवन स्थितियांअसंभव है, लेकिन, उन पर ध्यान केंद्रित करते हुए, आप कर्मचारी के अपराध की डिग्री का अधिक निष्पक्ष मूल्यांकन कर सकते हैं।

एक ट्रूगर से कैसे निपटें

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, नियोक्ता को अनुपस्थिति के लिए एक कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है (उपअनुच्छेद "ए", पैराग्राफ 6, भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81), लेकिन जरूरी नहीं कि वह बाध्य हो यह करने के लिए। इसके अलावा, कला के भाग 5 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192, अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाते समय, किए गए अपराध की गंभीरता और जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, उसे ध्यान में रखा जाना चाहिए।

निष्कर्षण

रूसी संघ के श्रम संहिता से

अनुच्छेद 193. अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने की प्रक्रिया

अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने से पहले, नियोक्ता को कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना चाहिए। यदि, दो कार्य दिवसों के बाद, कर्मचारी द्वारा निर्दिष्ट स्पष्टीकरण प्रदान नहीं किया जाता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है।

स्पष्टीकरण प्रदान करने में कर्मचारी की विफलता अनुशासनिक मंजूरी के आवेदन में कोई बाधा नहीं है।

जिस दिन से कदाचार का पता चला था, उस दिन से एक महीने के बाद अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की जाती है, कर्मचारी के बीमार होने के समय, छुट्टी पर, और राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय की गणना नहीं की जाती है। प्रतिनिधि निकायकर्मी।

जिस दिन से कदाचार किया गया था, उस दिन से छह महीने के बाद अनुशासनात्मक मंजूरी लागू नहीं की जा सकती है, और एक लेखा परीक्षा के परिणामों के आधार पर, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों की लेखा परीक्षा या अंकेक्षण- इसके कमीशन की तारीख से दो साल के बाद। उपरोक्त समय सीमा में आपराधिक कार्यवाही का समय शामिल नहीं है।

प्रत्येक अनुशासनात्मक अपराध के लिए, केवल एक अनुशासनात्मक स्वीकृति लागू की जा सकती है।

अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन पर नियोक्ता का आदेश (निर्देश) कर्मचारी को उसके जारी होने की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के खिलाफ घोषित किया जाता है, कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने के समय की गणना नहीं करता है। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर के खिलाफ निर्दिष्ट आदेश (निर्देश) से खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है।

एक कर्मचारी द्वारा अनुशासनात्मक मंजूरी की अपील की जा सकती है राज्य निरीक्षणव्यक्तिगत श्रम विवादों के विचार के लिए श्रम और (या) निकाय।

सलाह

यदि आप सुनिश्चित नहीं हैं कि कर्मचारी अच्छे कारण के बिना अनुपस्थित है, तो हम अनुशंसा करते हैं कि आप समय-समय पर उसे गवाहों की उपस्थिति में बुलाएं, बातचीत के परिणामों पर कार्य करें, और समय-समय पर (उदाहरण के लिए, महीने में एक बार) पंजीकृत पत्र भेजें। अनुपस्थितियों को स्पष्ट करने की मांग की।

यदि कर्मचारी वास्तव में अनुपस्थिति है, तो आपको उन सभी परिस्थितियों का विवरण देते हुए संगठन के प्रमुख को संबोधित एक ज्ञापन लिखना चाहिए जो कर्मचारी की अनुपस्थिति को अनुपस्थिति के रूप में अर्हता प्राप्त करने की अनुमति देता है, और इसके साथ सभी उपलब्ध दस्तावेज संलग्न करें (अनुपस्थिति के कार्य, वितरण की सूचनाएं पंजीकृत पत्रया लौटाए गए पत्र, कर्मचारियों के मेमो गैर-उपस्थिति की परिस्थितियों को स्पष्ट करते हुए, आदि)। ये दस्तावेज़ अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के आधार हैं, और उन सभी कोबर्खास्तगी की सूचना पर सूचीबद्ध किया जाना चाहिए। कर्मचारी की बर्खास्तगी की तारीख वह तारीख होगी जब संगठन के प्रमुख ने बर्खास्तगी को खारिज करने के आदेश पर हस्ताक्षर किए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 के भाग 3 और 6)। आदेश में (साथ ही कार्यपुस्तिका और व्यक्तिगत कार्ड में), बर्खास्तगी के कारण और आधार का रिकॉर्ड में निर्धारित शब्दों को बिल्कुल दोहराना चाहिए श्रम कोडआरएफ ("अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया गया / निकाल दिया गया")।

लापता श्रमिकों की स्थिति अस्पष्ट है:

टिप्पणी

अनुपस्थिति के तथ्य की पुष्टि होने पर भी गर्भवती महिलाओं को आग लगाना मना है!

कार्यकर्ता को निकाल दिया गया है। आगे क्या होगा?

भाग 2 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1 नियोक्ता को बर्खास्तगी के आदेश के साथ कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ परिचित करने के लिए बाध्य करता है, और उसी लेख के भाग 4 - बर्खास्तगी के दिन एक कार्य पुस्तिका जारी करने के लिए।

कला के भाग 6 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1, यदि कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त कर दिया जाता है, तो नियोक्ता को कार्यपुस्तिका रखने की जिम्मेदारी से मुक्त कर दिया जाता है, लेकिन प्राप्त होने की तारीख से तीन दिनों के बाद इसे जारी करने का दायित्व है। कर्मचारी का लिखित अनुरोध।

बर्खास्तगी के आदेश पर, काम से अनुपस्थिति के कारण कर्मचारी के ध्यान में उसकी सामग्री लाने की असंभवता के बारे में एक नोट बनाया जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 के भाग 2)। हम अनुशंसा करते हैं कि आप अपने व्यक्तिगत कार्ड में एक समान प्रविष्टि करें।

बर्खास्तगी के कारण के बावजूद, बर्खास्तगी के दिन, आपको कर्मचारी के साथ पूर्ण समझौता करना होगा: सभी देय भुगतान करें वेतन, साथ ही अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा। यदि कर्मचारी के पास नहीं है बैंक कार्ड, अर्जित राशि जमा की जाती है।

इस लेख में वर्णित सभी उपायों का कड़ाई से पालन करने से आपको गलतियों से बचने में मदद मिलेगी, जब आप ट्रुएंट्स के साथ भाग लेते हैं और अदालत में अपना मामला साबित करते हैं।

निष्कर्ष:

1. अनुपस्थिति का एक स्पष्ट निर्धारण समय के साथ अनुपस्थिति के तथ्य की पुष्टि होने पर मदद करेगा, और यदि कर्मचारी काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र लाता है तो इससे कोई नुकसान नहीं होगा।
2. स्पष्टीकरण प्रदान करने में कर्मचारी की विफलता अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन में कोई बाधा नहीं है। अनुशासनात्मक मंजूरी देते समय, किए गए कदाचार की गंभीरता और जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, उसे ध्यान में रखा जाना चाहिए।
3. लागू दंड के बावजूद, कला में निर्धारित प्रक्रिया का कड़ाई से पालन करना आवश्यक है। 193 रूसी संघ के श्रम संहिता के।

तदनुसार: लाभ के साथ अस्थायी विकलांगता, बिना वेतन या अनुपस्थिति के अस्थायी विकलांगता।

तदनुसार, अनुपस्थिति के लिए निकाले गए कर्मचारी को कार्य पुस्तिका लेने की आवश्यकता के बारे में सूचना भेजने की कोई आवश्यकता नहीं है - टिप्पणी। वैज्ञानिक संपादक.

कई नियोक्ता तथाकथित अनावश्यक लोगों से छुटकारा पाने के लिए किसी भी हद तक चले जाते हैं। साथ ही, वे यह भूल जाते हैं कि समान अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया का पालन न करने पर कर्मचारी की मुकदमेबाजी और बहाली हो सकती है।

दरअसल, सबसे आम उल्लंघनों में से एक अनुपस्थिति है। इसलिए, उद्यम के प्रशासन के लिए पूरी प्रक्रिया की विशेषताओं को जानना बहुत महत्वपूर्ण है।

अवधारणा और प्रकार

रूसी संघ के श्रम संहिता में अनुपस्थिति शब्द की व्याख्या कार्यस्थल से 4 या अधिक घंटों के लिए अनुचित अनुपस्थिति के रूप में की जाती है। यह उन स्थितियों को संदर्भित करता है जहां कर्मचारी काम के स्थान पर उपस्थित नहीं होता है या प्रबंधन की सहमति के बिना उसे बिना अनुमति के छोड़ देता है। अनुपस्थिति के तथ्य की पुष्टि लिखित रूप में तैयार किए गए प्रत्यक्षदर्शी खातों द्वारा आवश्यक रूप से की जाती है।

अनुपस्थिति के प्रकार को दो श्रेणियों में बांटा गया है:

• मुख्य एक, वह है, जब कर्मचारी अनुपस्थित है, लेकिन नियोक्ता अभी भी उससे संपर्क कर सकता है और जानता है कि वह क्यों नहीं आया और वह कार्यस्थल पर कब दिखाई देगा। ऐसी स्थितियों में, कारण आमतौर पर अच्छा होता है।
• लंबे समय तक अनुपस्थिति। ऐसी स्थिति में, कर्मचारी से संपर्क नहीं किया जा सकता है, और वह कई दिनों या हफ्तों तक काम पर नहीं भी हो सकता है। ये हैं सबसे मुश्किल मामलेबर्खास्तगी और अनुपस्थिति के लिए सजा पर।

"कानूनी" चलना

अनुपस्थिति के कारण वैध हो सकते हैं। यदि आप किसी व्यक्ति को प्रदान करते हैं तो आप उसे निकाल नहीं सकते हैं चिकित्सा देखभालदूसरे व्यक्ति को, उसने स्वयं इसके लिए आवेदन किया था। हालांकि, यह जरूरी नहीं है कि अप्रत्याशित परिस्थितियों को मजबूर करें या आपातकालीन. पर ये मामलायहां तक ​​कि किसी बाहरी व्यक्ति के लिए एम्बुलेंस बुलाना और डॉक्टरों की प्रतीक्षा करना भी सहायता प्रदान करने के बराबर है। हालांकि, आपको इसे सुरक्षित रूप से खेलना चाहिए और डॉक्टरों से एक सहायक दस्तावेज मांगना चाहिए।

खोजी उपायों, पूछताछ या अदालती कार्यवाही में भाग लेने की आवश्यकता के कारण कार्यस्थल से अनुपस्थिति को भी अच्छे कारण के बिना अनुपस्थिति के रूप में व्याख्यायित नहीं किया जा सकता है। एक नियम के रूप में, ऐसे मामलों में, एक व्यक्ति के पास एक सम्मन या अदालत का आदेश होता है, जो आगमन की तारीख, पता और समय को इंगित करता है। यदि उसके पास ऐसा कोई दस्तावेज नहीं है, तो उसे एक प्रमाण पत्र का अनुरोध करने की आवश्यकता है जो कार्यस्थल से अनुपस्थिति के कारण की पुष्टि करता है। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी भागीदार बन सकता है, दुर्घटना का गवाह। या पहचान स्पष्ट होने तक उसे हिरासत में रखा जाता है। मुख्य बात यह है कि प्रमाण पत्र में दिनांक और समय कार्यस्थल से अनुपस्थिति की अवधि के साथ मेल खाता है।

इसे "मुफ्त" काम से इनकार करने के अच्छे कारण के बिना कार्यस्थल से अनुपस्थिति के रूप में व्याख्या नहीं की जा सकती है। कानून स्पष्ट रूप से भुगतान के लिए समय सीमा निर्धारित करता है। यदि नियोक्ता 15 दिनों से अधिक समय तक भुगतान में देरी करता है, तो कर्मचारी को अपनी पूर्ति न करने का अधिकार है आधिकारिक कर्तव्य, लेकिन एक शर्त पर। कर्मचारी उचित आवेदन जमा करके अपने निर्णय के नियोक्ता को सूचित करने के लिए बाध्य है। इस मामले में, उस पर अनुपस्थिति का आरोप लगाना असंभव होगा। इस मामले में, यदि मामला अदालत में जाता है, तो जिस कर्मचारी के हाथ में उद्यम प्रशासन द्वारा स्वीकृति के निशान के साथ आवेदन की एक प्रति है, वह यह साबित करने में सक्षम होगा कि काम से इनकार करना जबरन अनुपस्थिति है।

अनुपस्थिति को पहचानना और खतरनाक या हानिकारक परिस्थितियों में काम करने से इनकार करना असंभव है, अगर यह रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान नहीं किया गया है। एक कर्मचारी काम शुरू करने के लिए बाध्य नहीं है जो स्पष्ट रूप से उसके जीवन या स्वास्थ्य के लिए खतरा है। इस मामले में काम से अनुपस्थिति को अदालत द्वारा जबरन अनुपस्थिति माना जा सकता है।

आपको अनुपस्थिति के लिए कब निकाल नहीं दिया जा सकता है?

गर्भवती महिला को नौकरी से निकालना असंभव है, भले ही वह अक्सर काम पर आना जरूरी न समझती हो। उस पर अन्य अनुशासनात्मक उपाय थोपे जा सकते हैं।

यदि कर्मचारी ने समय से पहले छुट्टी छोड़ने से इनकार कर दिया तो इसे बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थित नहीं माना जा सकता है। रक्त या उसके घटकों को दान करने के बाद आराम के एक दिन को अनुपस्थिति के रूप में मान्यता नहीं दी जाती है, भले ही नियोक्ता ने इसे प्रदान करने से इनकार कर दिया हो।

नियोक्ता कार्रवाई

अनुपस्थिति के लिए फटकार लगाने का आदेश जारी करने से पहले, नियोक्ता को एक निश्चित प्रक्रिया का पालन करना चाहिए:

• अनुपस्थिति का एक अधिनियम तैयार करें। यदि उद्यम की संरचना बड़ी है, तो यह कदम ट्रुअंट के तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा किया जा सकता है।
• ट्रुअंट से स्पष्टीकरण प्राप्त करें और कारणों को स्थापित करें। यदि कर्मचारी अनुपस्थिति के कारणों की व्याख्या करने से इनकार करता है, खासकर लिखित रूप में, तो इस बारे में एक अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए। मानव संसाधन विभाग या ट्रुअंट के तत्काल पर्यवेक्षक संरचना के आधार पर, स्पष्टीकरण के अनुरोध के साथ फिर से निपट सकते हैं। यदि प्रक्रिया संरचनात्मक इकाई के प्रमुख को सौंपी जाती है, तो वह प्रस्तावित अनुशासनात्मक उपायों और प्राप्त स्पष्टीकरण के बारे में शीर्ष प्रबंधन को संबोधित एक ज्ञापन तैयार करता है।
• अनुशासनात्मक कार्रवाई का मुद्दा। यह अनुपस्थिति के लिए फटकार, जुर्माना या बर्खास्तगी के लिए एक नमूना आदेश हो सकता है।

कार्यवाही करना

कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति की पुष्टि करने के लिए, नियोक्ता को एक अधिनियम तैयार करना चाहिए। ऐसे दस्तावेज़ का रूप किसी के द्वारा प्रदान नहीं किया गया है नियामक अधिनियम, तो यह मुक्त रूप में है। उसी समय, कार्यस्थल में एक कर्मचारी की अनुपस्थिति पर एक अधिनियम अनिवार्य रूप से एक विशेष रूप से नियुक्त आयोग के सदस्यों द्वारा तैयार और हस्ताक्षरित किया जाता है। इसमें निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

• ट्रूअंट के ठिकाने के बारे में। यदि इसे स्थापित करना संभव नहीं था, तो कर्मचारी को खोजने के लिए किए गए कार्य निर्धारित हैं।
• कर्मचारी के कार्यस्थल से अनुपस्थित रहने की सही तारीख और समय।
• दस्तावेज़ तैयार करने की तिथि, जो अनुपस्थिति की तिथि के साथ मेल खाना चाहिए।

कर्मचारी को हस्ताक्षर के तहत अधिनियम के पाठ से परिचित होना चाहिए। हालांकि, अगर उसने मना कर दिया, तो काफी महत्व कीइसकी कोई अनुशासनात्मक कार्रवाई नहीं है। मुख्य बात यह है कि आयोग के सदस्यों ने एक उपयुक्त नोट लगाया कि ट्रूंट ने अपने हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया।

इस दस्तावेज़ का एक नमूना इस तरह दिखता है:

"कार्यस्थल पर कर्मचारी की अनुपस्थिति पर अधिनियम"

संकलन की तिथि और स्थान

अधिनियम तैयार करने का समय ... घंटे ... मिनट

आयोग से मिलकर बनता है:

... नौकरी के शीर्षक ... पूरा नाम

निम्नलिखित कथन किया:

... तारीख ... स्थिति ... पूरा नाम ... कार्यस्थल से अनुपस्थित था, से ... सटीक समय ... तक ... समय, जो कुल मिलाकर ... घंटे ... मिनट ...

…पूरा नाम…अपने तत्काल वरिष्ठ…स्थिति…पूरा नाम 2 दिनों के भीतर लिखित स्पष्टीकरण प्रदान करने के लिए कहा गया था।

पद ... पूरा नाम ... आयोग के सदस्य

अधिनियम से परिचित:

पद...पूरा नाम...हस्ताक्षर

यदि दोषी व्यक्ति ने अधिनियम पर हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया, तो इस बारे में एक उपयुक्त नोट बनाया जाना चाहिए।

स्पष्टीकरण का दावा

लेकिन, एक अधिनियम तैयार करने के बाद, अनुपस्थिति के लिए फटकार के लिए एक नमूना आदेश तैयार करने में जल्दबाजी नहीं करनी चाहिए। कर्मचारी के लिए उसकी अनुपस्थिति के कारणों का लिखित स्पष्टीकरण मांगना अनिवार्य है। सबसे पहले, कर्मचारी को खुद को सही ठहराने का अवसर दिया जाना चाहिए। हो सकता है कि उसे वास्तव में चूकना पड़े या उसे सहायक दस्तावेज एकत्र करने के लिए समय चाहिए। 2 दिन आवंटित किए गए हैं। यदि कर्मचारी ने एक व्याख्यात्मक नोट प्रस्तुत नहीं किया है, तो इस बारे में मुक्त रूप में एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया गया है।

• चेतावनी;
• फटकार;
• बर्खास्तगी

पहले दो उपाय एक नैतिक और नैतिक प्रभाव हैं और अक्सर उन कर्मचारियों पर लागू होते हैं जो अत्यधिक योग्य विशेषज्ञ होते हैं और एक बार अपराध कर चुके होते हैं।

कई उद्यम प्रभाव के भौतिक उपायों को भी लागू करते हैं, उदाहरण के लिए, वास्तव में, नियोक्ता हमेशा किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की जल्दी में नहीं होता है।

बर्खास्तगी के बिना सजा

इसलिए, हम पहले ही कुछ नमूनों को देख चुके हैं। श्रम अनुशासन के उल्लंघनकर्ता के स्पष्टीकरण के आधार पर अनुपस्थिति के लिए फटकार लगाने का आदेश जारी किया जाता है। स्थिति की परवाह किए बिना बिल्कुल सभी कर्मचारियों को जवाबदेह ठहराया जा सकता है। यह याद रखना चाहिए कि एक उल्लंघन के लिए केवल एक ही जुर्माना लगाया जा सकता है। किसी आदेश के लिए कोई मानकीकृत रूप नहीं है, लेकिन व्यवहार में इस प्रकार के स्थानीय दस्तावेज़ के लिए कुछ आवश्यकताएं पहले ही बनाई जा चुकी हैं।

नमूना आदेश "अनुपस्थिति के लिए फटकार"

नाम और कानूनी रूप

आदेश संख्या।

संकलन की तिथि और स्थान

अनुशासनात्मक कार्रवाई करने पर

काम से अनुपस्थिति के कारण ... पद ... पूरा नाम ... के लिए ... घंटे ... तारीख ...

मैं आदेश:

1. ... तारीख ... अनुपस्थिति पर विचार करें ... स्थिति ... पूरा नाम।
2. फटकार के रूप में ... पद ... पूरा नाम ... पर अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करें।
3. इस आदेश से परिचित कराने के लिए ... स्थिति ... हस्ताक्षर के तहत पूरा नाम।
4. आदेश के निष्पादन पर नियंत्रण लगाने के लिए ... स्थिति ... पूरा नाम।

कारण:

1. संरचनात्मक इकाई के प्रमुख का नौकरी विवरण ... पूरा नाम।
2. श्रम अनुशासन के उल्लंघनकर्ता का व्याख्यात्मक नोट।
3. या एक व्याख्यात्मक नोट प्रदान करने से इनकार करने का कार्य।
4. दिनांक से कार्यस्थल से अनुपस्थिति का प्रमाण पत्र।

उद्यम के प्रमुख ... हस्ताक्षर ... पूरा नाम

आदेश से परिचित:

... स्थिति ... हस्ताक्षर ... पूरा नाम

आदेश में निम्नलिखित जानकारी के साथ एक प्रशासनिक भाग होना चाहिए:

• उल्लंघन का विवरण;
• चलने का समय;
• अनुपस्थिति की तारीख और समय का पूरा विवरण;
• इस तरह के व्यवहार के कारण, यदि वे कर्मचारी से पाए गए थे;
• दस्तावेज़ जो आदेश तैयार करने का आधार बने।

इसकी तैयारी की तारीख से 2 दिनों के भीतर उल्लंघनकर्ता को आदेश से परिचित कराना आवश्यक है। कर्मचारी के अनुरोध पर, उसे आदेश की एक प्रति जारी की जाती है।

दावे की समाप्ति तिथि

द्वारा सामान्य नियमअनुशासनात्मक स्वीकृति की वैधता की अवधि दिनांक से 1 वर्ष है, जिसकी गणना संबंधित आदेश जारी होने की तिथि से की जाती है। इस घटना में कि इस अवधि के दौरान कर्मचारी ने एक और उल्लंघन नहीं किया है, और उस पर एक नया अनुशासनात्मक प्रतिबंध नहीं लगाया गया है, तो इसे स्वचालित रूप से हटा दिया जाता है। इस मामले में दंड को हटाने के लिए अतिरिक्त आदेश जारी करने की आवश्यकता नहीं है।

जब एक कर्मचारी ने एक नया उल्लंघन किया है, जिसके बाद अनुशासनात्मक मंजूरी दी गई है, तो वैधता की अवधि की गणना उस समय से की जाएगी जब अंतिम आदेश जारी किया गया था।

लगातार अपराधियों के साथ क्या करना है?

दो चरम उपाय हैं जो एक नियोक्ता उल्लंघनकर्ता के खिलाफ ले सकता है:

• बोनस से वंचित करना, यानी भौतिक प्रभाव;
• बर्खास्तगी

स्वाभाविक रूप से, अंतिम उपाय सबसे गंभीर है, और कुछ परिस्थितियों में यह हो सकता है।

चलना सबसे में से एक है घोर उल्लंघनकर्मचारी द्वारा किया गया। श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 6 में इसे कर्मचारी के काम के स्थान पर लगातार 4 घंटे तक उपस्थित होने में विफलता के रूप में परिभाषित किया गया है। ऐसी अवधि के दौरान कार्यस्थल से किसी कर्मचारी की पूर्ण अनुपस्थिति को अनुपस्थिति नहीं माना जाएगा। साथ ही, एक आवश्यक संकेत कर्मचारी के लिए एक अच्छे कारण की अनुपस्थिति है।
एक कर्मचारी द्वारा इस कदाचार के लिए, कानून अनुबंध की समाप्ति तक, विभिन्न दंड स्थापित करता है। अनुपस्थिति के लिए दंड के प्रकारों के लिए संहिता क्या प्रदान करती है, इसके बारे में हम वर्तमान लेख में चर्चा करेंगे।

काम से अनुपस्थिति के परिणाम

बेशक, अपने काम के प्रति इस तरह के लापरवाह रवैये से दुखद परिणामों से बचा नहीं जा सकता है। जैसे ही बॉस को अपनी शिफ्ट में कर्मचारी की अनुपस्थिति के बारे में पता चलता है, वह निश्चित रूप से स्पष्टीकरण की मांग करेगा। यदि कर्मचारी से जो हुआ उसके कारणों का विवरण प्राप्त नहीं हुआ, तो कार्मिक विभाग के कर्मचारी इस बारे में एक अधिनियम तैयार करते हैं। अनुशासन के नियमों के उल्लंघन की जांच की जा रही है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कर्मचारी द्वारा स्वीकार की गई अनुपस्थिति के बारे में जानकारी प्राप्त होने की तारीख से एक महीने के बाद सजा लागू नहीं की जानी चाहिए। इस समय के अपवाद हैं:

• बीमारी के लिए अवकाश;
• छुट्टी;
• अनुपस्थित की अनुपस्थिति के लिए अन्य आधिकारिक आधार।

किसी भी मामले में, दंड छह महीने से बाद में लागू नहीं किया जाना चाहिए। सजा देने की प्रक्रिया कला में निर्धारित प्रक्रिया के अनुसार की जानी चाहिए। संहिता के 193.
लागू होने वाली सजा के प्रकार का निर्धारण करते समय, नियोक्ता को अनुपस्थिति के सभी कारणों, कर्मचारी के व्यक्तित्व और उसके सेवा की विशेषताएं. इस सब के आधार पर, उसे निम्नलिखित निर्णय लेना चाहिए: उसे बर्खास्त करना या पहली बार खुद को फटकार तक सीमित रखना।

अच्छे कारण के बिना अनुपस्थिति के लिए सजा

कला के अनुसार। 192 में एक प्रकार की सजा का नहीं, बल्कि पूरी सूची का प्रावधान है। अपने विवेक से, अनुपस्थिति की सभी परिस्थितियों के विश्लेषण को ध्यान में रखते हुए, अधिकारी उल्लंघन करने वाले कर्मचारी के लिए निम्नलिखित उपाय कर सकते हैं:

• टिप्पणी तैयार करें।
• पूरी टीम के सामने फटकार की घोषणा करें।
• कार्यकर्ता के साथ अनुबंध समाप्त करें।

कानून यह निर्दिष्ट नहीं करता है कि अनुपस्थिति को काम से खारिज कर दिया जाना चाहिए। कार्यकर्ता का भाग्य उसके नियोक्ता के हाथों में होता है, केवल वह मूल्यांकन करता है कि उसे ऐसे कर्मचारी की आवश्यकता है या नहीं। हालांकि, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि नेतृत्व की इच्छा के कार्यान्वयन को इस संबंध में कानून के मानदंडों द्वारा समर्थित होना चाहिए, और कुछ नहीं।

काम पर अनुपस्थिति के लिए दंड

श्रम कानून जुर्माने के रूप में इस तरह के दंड का प्रावधान नहीं करता है। हालांकि, संहिता उन दंडों की स्थापना को प्रतिबंधित नहीं करती है जो इसमें निर्दिष्ट नहीं हैं। जिसके आधार पर उद्यम और फर्म अपने स्थानीय कृत्यों में अनुपस्थित श्रमिकों पर लागू जुर्माने की एक प्रणाली निर्धारित करते हैं।

जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, जुर्माने का संग्रह पूरे कार्यबल के बीच इस तरह के उल्लंघन को रोकने का एक उत्कृष्ट साधन है। जुर्माने के अलावा, अधिकारी अपराधी को बोनस से भी वंचित कर सकते हैं।

एक महत्वपूर्ण बात यह है कि यदि स्थानीय स्थानीय अधिनियम में दंडात्मक उपाय के रूप में जुर्माना निर्धारित नहीं है, तो इसे एक कार्यकर्ता के संबंध में लागू करना संभव नहीं है।

काम से अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी

इस अनुशासनात्मक अपराध के लिए बर्खास्तगी सबसे दुर्जेय उपाय है। उत्पादित श्रम रिकॉर्डकानून के एक लेख के संदर्भ में बर्खास्तगी पर भविष्य में कार्यकर्ता को बहुत नुकसान हो सकता है, क्योंकि कुछ नियोक्ता ऐसे व्यक्ति को लेना चाहते हैं जो ट्रुंट खेलने में सक्षम है।

बर्खास्तगी एक निश्चित क्रम में की जाती है, जो संहिता द्वारा स्थापित की जाती है। पहले आपको कार्यकर्ता से एक व्याख्यात्मक नोट प्राप्त करने की आवश्यकता होती है, फिर एक अधिनियम तैयार किया जाता है, एक निरीक्षण किया जाता है, और उसके बाद ही एक आदेश तैयार किया जाता है। बर्खास्तगी के दिन कर्मचारी आदेश से परिचित हो जाता है। हाथ में एक किताब जारी करना, एक पूर्ण वित्तीय गणना - एक कार्यकर्ता के इन सभी अधिकारों का पालन तब किया जाना चाहिए जब उसे निकाल दिया जाए। इसके अलावा, अप्रयुक्त कानूनी छुट्टी के लिए मुआवजा पैसा समकक्षएक पूर्वापेक्षा भी है।

अनुपस्थिति के लिए अनुशासनात्मक कार्रवाई पर आदेश - नमूना

आदेश पर कंपनी के प्रमुख द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। हस्ताक्षर करने के बाद, कर्मचारी को परिचित कराने के लिए आदेश प्रस्तुत किया जाता है, जिसके बाद अधिकारों के स्पष्टीकरण, हस्ताक्षरों के संग्रह और दस्तावेजों को जारी करने के साथ बर्खास्तगी की पूरी प्रक्रिया की जाती है।
नमूना आदेश में निम्नलिखित शामिल होना चाहिए:

• व्यवास्यक नाम।
• बर्खास्त व्यक्ति के बारे में जानकारी।
• रिश्ते की समाप्ति की तारीख।
• आदर्श के सटीक निरूपण के साथ आधार।
• संलग्न दस्तावेज: अधिनियम, स्पष्टीकरण।
• मुखिया के हस्ताक्षर।

इस प्रकार, कानून अनुशासन के उल्लंघन के लिए दंड की सटीक सूची निर्धारित करता है, और नियोक्ता को उल्लंघन की परिस्थितियों के आकलन के आधार पर अपने दम पर प्रकार चुनने का अवसर भी प्रदान करता है।