Posao- ovo je aktivnost usmjerena na ljudski razvoj i pretvaranje prirodnih resursa u materijalne, intelektualne i duhovne koristi. Takve aktivnosti se mogu izvoditi ili prisilom, ili unutrašnjom motivacijom, ili oboje.

Sociološke funkcije rada:

Društveno-ekonomska funkcija sastoji se u uticaju subjekata rada (radnika) na objekte i elemente prirodno okruženje(resursa) kako bi ih transformisali u objekte za zadovoljenje potreba članova društva, odnosno u materijalna dobra i usluge.

produktivna funkcija je da se zadovolji potreba ljudi za kreativnošću i samoizražavanjem. Zahvaljujući ovoj funkciji rada nastaju novi objekti i tehnologije.

funkcija društvenog strukturiranja rada je da se razlikuju i integrišu napori ljudi uključenih u proces rada. S jedne strane, dodeljivanje različitih funkcija različitim kategorijama učesnika u procesu rada dovodi do diferencijacije i stvaranja specijalizovanih vrsta rada. S druge strane, razmjena rezultata radne aktivnosti dovodi do uspostavljanja određenih veza između različitih kategorija učesnika u procesu rada. Dakle, ova funkcija rada doprinosi stvaranju društveno-ekonomskih veza između različitih grupa ljudi.

funkcija društvene kontrole rada je zbog činjenice da rad organizuje složen sistem društvenih odnosa, regulisan vrijednostima, normama ponašanja, standardima, sankcijama itd., koji predstavljaju sistem društvene kontrole radnih odnosa. Uključuje radno zakonodavstvo, ekonomske i tehničke standarde, statute organizacija, opise poslova, neformalne norme, određenu organizacionu kulturu.

funkcija socijalizacije radna aktivnost je povezana s činjenicom da radna aktivnost proširuje i obogaćuje sastav društvenih uloga, obrazaca ponašanja, normi i vrijednosti radnika, što omogućava ljudima da se osjećaju kao punopravni sudionici javnog života. Ova funkcija daje ljudima mogućnost da steknu određeni status, da osjete društvenu pripadnost i identitet.

Funkcija društvenog razvoja rad se manifestuje u uticaju sadržaja rada na radnike, timove i društvo u celini. To je zbog činjenice da kako se sredstva rada razvijaju i poboljšavaju, sadržaj rada postaje složeniji i ažuriran. Ovaj proces je posljedica kreativne prirode čovjeka. Tako se povećavaju zahtjevi za nivoom znanja i kvalifikacija zaposlenih u gotovo svim sektorima moderne privrede. Funkcija obuke zaposlenih jedna je od prioritetnih funkcija upravljanja kadrovima u savremenoj organizaciji.

Funkcija društvene stratifikacije rad je derivat društvenog strukturiranja i nastaje zbog činjenice da se rezultati različitih vrsta rada različito nagrađuju i vrednuju od strane društva. Shodno tome, neke vrste radne aktivnosti su prepoznate kao više, dok su druge manje važne i prestižne. Dakle, radna aktivnost doprinosi formiranju i održavanju dominantnog sistema vrijednosti u društvu i obavlja funkciju rangiranja učesnika radne aktivnosti prema činovima - stepenicama stratifikacijske piramide i ljestvici prestiža.

Na osnovu navedenog, možemo zaključiti da radna aktivnost određuje niz međusobno povezanih društvenih i ekonomskih pojava i procesa u savremenom društvu. Studija vam omogućava da identifikujete najefikasnije načine upravljanja organizacijom.

Glavne kategorije nauke o radu

• složenost posla;
• profesionalna podobnost zaposlenog;
• stepen autonomije radnika.

Prvi znak sadržaja rada je složenost. Jasno je da je posao naučnika teži od rada tokara, a posao upravnika radnje je posao blagajnika. Ali da bi se opravdala mjera plaćanja za različite vrste rada potrebno je njihovo poređenje. Za poređenje složenog i jednostavnog rada koristi se koncept "smanjenje rada". Smanjenje radne snage- ovo je proces svođenja složenog rada na jednostavan rad kako bi se odredila mjera naknade za rad različite složenosti. Razvojem društva povećava se udio složenog rada, što se objašnjava povećanjem stepena tehničke opremljenosti preduzeća i zahtevima za obrazovanjem zaposlenih.

Razlike između složenog i jednostavnog rada:

• obavljanje od strane zaposlenika mentalnih radnih funkcija kao što su planiranje, analiza, kontrola i koordinacija radnji;
• koncentracija aktivnog mišljenja i svrsishodna koncentracija radnika;
• dosljednost u donošenju odluka i akcija;
• tačnost i adekvatan odgovor organizma radnika na vanjske podražaje;
• brzi, spretni i raznovrsni radnički pokreti;
• odgovornost za učinak.

Drugi znak sadržaja rada je profesionalna podobnost. Njegov utjecaj na rezultate rada posljedica je sposobnosti osobe, formiranja i razvoja njegovih genetskih sklonosti, uspješnog izbora profesije, uvjeta za razvoj i odabir kadrova. Bitnu ulogu u profesionalnoj selekciji imaju posebne metode za utvrđivanje profesionalne podobnosti.

Treći znak sadržaja rada je stepen nezavisnosti zaposlenih- zavisi kako od eksternih ograničenja vezanih za oblik vlasništva, tako i od internih, koje diktiraju obim i nivo složenosti posla. Smanjenje ograničenja u odlučivanju uz povećanje mjere odgovornosti znači veću slobodu djelovanja, kreativnost i mogućnost neformalnog pristupa rješavanju problema. Samostalnost zaposlenog je kriterijum za nivo samosvesti razvijene ličnosti, mera njene odgovornosti za rezultate rada.

Priroda rada kao kategorija nauke o radu predstavlja odnos između učesnika u procesu rada koji utiču kako na odnos zaposlenog prema radu tako i na produktivnost rada. Sa stanovišta prirode rada, s jedne strane, izdvaja se rad preduzetnika, as druge strane, najamni rad, kolektivni ili individualni. Rad preduzetnika karakteriše visok stepen nezavisnosti u donošenju odluka i njihovom sprovođenju, kao i visok stepen odgovornosti za rezultate. najamni rad- radi se o radu zaposlenog koji je ugovorom pozvan da obavlja službene poslove u odnosu na poslodavca.

Savremena nauka o radu

Moderna nauka o radu uključuje niz osnovnih disciplina:

1. tradicionalno uključuje probleme produktivnosti i efikasnosti rada, radnih resursa, tržišta rada i zapošljavanja, prihoda i nadnica, planiranja broja zaposlenih, probleme racionalizacije rada.
2. Ekonomija kadrova ispituje ponašanje zaposlenih u obavljanju svojih dužnosti. Disciplina proučava uticaj različitih faktora na produktivnost rada.
3. Medicina rada- ispituje faktore vezane za rad koji mogu uzrokovati povredu, bolest ili drugu štetu po zdravlje radnika.
4. Fiziologija rada istražuje funkcije ljudskog tijela u procesu rada: fiziologiju motoričkog aparata, razvoj i osposobljavanje radnih vještina, učinak i njegovu regulaciju, sanitarno-higijenske uvjete rada, težinu rada.
5. Psihologija rada istražuje zahtjeve za ljudsku psihu povezane s njegovim odnosom prema poslu.
6. Menadžment osoblja proučava probleme planiranja broja zaposlenih, selekcije, obuke i sertifikacije kadrova, motivaciju rada, stilove upravljanja, odnose u radnim kolektivima, procedure upravljanja.
7. Sociologija rada proučava uticaj radnika na društvo i obrnuto – društvo na radnika.
8. Pedagogija rada kako nauka razmatra pitanja obuke zaposlenih.
9. Ergonomija proučava organizaciju procesa prilagođavanja sredstava rada karakteristikama, mogućnostima i granicama ljudskog organizma.
10. upravljanje radom proučava osnove projektovanja radnih procesa na radnim mestima. Pitanja kao što su identifikovanje potrebe za kadrovima, regrutovanje i odabir kadrova, angažovanje zaposlenih, njihovo otpuštanje, razvoj, kontrola kadrova, tj. upravljanje, koordinacija i komunikacijsko strukturiranje rada, politika nagrađivanja, učešće u uspjehu, upravljanje troškovima osoblja i upravljanje zaposlenima.
11. Sigurnost istražuje skup problema vezanih za osiguranje bezbedne radne aktivnosti.
12. radno pravo analizira kompleks pravnih aspekata rada i upravljanja. Ovo je posebno važno pri zapošljavanju i otpuštanju, razvoju sistema nagrada i kazni, rješavanju imovinskih problema i upravljanju društvenim sukobima.

Osnove savremene ekonomije rada

ekonomija rada- proučava ekonomske obrasce u oblasti radnih odnosa, uključujući specifične oblike ispoljavanja suštine rada, kao što su organizacija, plaćanje, efikasnost i zapošljavanje.

objekt studija ekonomija rada rad je svrsishodna ljudska aktivnost koja ima za cilj stvaranje materijalnog bogatstva i pružanje usluga.

Predmet ekonomije rada- društveno-ekonomski odnosi koji se razvijaju u procesu rada pod uticajem različitih faktora - tehničkih, organizacionih, kadrovskih i drugih.

cilj ekonomija rada su studije iz oblasti upravljanja ljudskim resursima.

Dom zadatak ekonomija rada - proučavanje suštine i mehanizama ekonomskih procesa u sferi rada u kontekstu ljudskog života i društva.

Načini poboljšanja efikasnosti radne aktivnosti

Jedan od najvažnijih elemenata povećanja efikasnosti ljudske radne aktivnosti je unapređenje vještina i sposobnosti kao rezultat radnog osposobljavanja. Sa psihofizičke tačke gledišta, industrijska obuka je proces prilagođavanja i odgovarajuće promjene fizioloških funkcija ljudskog tijela za što efikasnije obavljanje određenog posla. Kao rezultat treninga povećava se snaga i izdržljivost mišića, povećava se točnost i brzina radnih pokreta, a fiziološke funkcije se brže oporavljaju nakon završenog posla.

Racionalna organizacija radnog mesta

Racionalna organizacija (obezbeđivanje udobnog držanja i slobode kretanja rada, upotreba opreme koja zadovoljava zahteve ergonomije i inženjerske psihologije) obezbeđuje najefikasnije, smanjuje umor i sprečava rizik od profesionalnih oboljenja. Pored toga, radno mjesto mora ispunjavati sljedeće zahtjeve: dovoljan radni prostor; dovoljne fizičke, slušne i vizuelne veze između čoveka i mašine; optimalan smještaj radnog mjesta u prostoru; dozvoljeni nivo štetnih proizvodnih faktora; dostupnost sredstava zaštite od opasnih faktora proizvodnje.

Udoban radni položaj

Udoban radni položaj osobe u procesu radne aktivnosti osigurava visoku radnu sposobnost i produktivnost rada. Udobnim radnim položajem treba smatrati onaj u kojem se radnik ne mora naginjati naprijed više od 10-15 stepeni; naginjanje unazad i u stranu je nepoželjno; Glavni uslov za radni stav je ravno držanje.

Na formiranje radnog položaja u „sjedećem“ položaju utiče visina radne površine, koja je određena rastojanjem od poda do horizontalne površine na kojoj se obavlja radni proces. Visina radne površine se postavlja u zavisnosti od prirode, težine i tačnosti rada. Udoban radni položaj pri radu „sjedeći“ omogućava i dizajn stolice (veličina, oblik, površina i nagib sjedišta, podešavanje visine).

Visoka radna sposobnost i vitalna aktivnost tijela podržani su racionalnom izmjenom perioda rada i odmora.

Racionalni način rada i odmora

Racionalni način rada i odmora- ovo je takav omjer i sadržaj perioda rada i odmora, u kojem se visoka produktivnost rada kombinira s visokim i stabilnim ljudskim radom bez znakova pretjeranog umora dugo vremena. Takva izmjena perioda rada i odmora uočava se u različitim vremenskim periodima: tokom radne smjene, dana, sedmice, godine u skladu sa načinom rada preduzeća.

Trajanje odmora tokom smjene (regulisani odmori) uglavnom zavisi od težine posla i uslova za njegovo izvođenje. Prilikom određivanja trajanja odmora u toku radnog vremena potrebno je uzeti u obzir sljedeće faktore proizvodnje koji uzrokuju umor: fizički napor, nervna napetost, tempo rada, radni položaj, monotonija rada, mikroklima, zagađenost zraka, aerojonski sastav vazduh, industrijska buka, vibracije, osvetljenje. U zavisnosti od jačine uticaja svakog od ovih faktora na ljudski organizam, određuje se vreme za odmor.

Režim rada i odmora u smjeni treba da sadrži pauzu za ručak i kratke pauze za odmor, što je potrebno regulisati, jer je efikasnije od pauza koje se dešavaju neredovno, po nahođenju zaposlenog.

Kratke pauze za odmor su osmišljene kako bi se smanjio umor koji nastaje u procesu rada.. Broj i trajanje kratkotrajnih pauza određuju se na osnovu prirode procesa rada, stepena intenziteta i težine porođaja. Tačke smanjenja radne sposobnosti služe kao smjernica za uspostavljanje početka pauze za odmor. Da bi se spriječio njegov pad, prije početka umora tijela određuje se pauza za odmor. U drugoj polovini radnog dana, zbog dubljeg zamora, broj pauza za odmor treba da bude veći nego u prvoj polovini smene. Fiziolozi su utvrdili da je za većinu poslova optimalno trajanje pauze 5-10 minuta.. Upravo ova pauza vam omogućava da vratite fiziološke funkcije, smanjite umor i održite radnu postavku. Kod dubokog umora potrebno je ići i duž linije povećanja broja pauza i povećanja njihovog trajanja. Ali kratkotrajne pauze duže od 20 minuta narušavaju već uspostavljeno stanje vježbanja.

Odmor može biti aktivan ili pasivan.. Preporučuje se aktivan odmor na poslu koji se odvija u nepovoljni uslovi rad. Najefikasniji oblik aktivne rekreacije je industrijska gimnastika. Aktivni odmor ubrzava oporavak snaga, jer se pri promjeni aktivnosti energija koju troši radno tijelo brže obnavlja. Kao rezultat industrijske gimnastike, povećava se vitalni kapacitet pluća, poboljšava se aktivnost kardiovaskularnog sistema, povećava se snaga mišića i izdržljivost.

Radno ponašanje je izvršna strana radne aktivnosti, njena vanjska manifestacija. Međutim, iza spolja identičnih radnji može se sakriti radna aktivnost koja je drugačija po svojoj unutrašnjoj orijentaciji. Dakle, stalno usavršavanje tehnika i metoda rada za jednog radnika može biti determinisano željom da poveća svoju zaradu, za drugog dobijanjem priznanja svojih drugova, tima. Da bi se identifikovali načini za poboljšanje efikasnosti radne aktivnosti, potrebno je proučiti ne samo njenu spoljašnju manifestaciju, već i njenu unutrašnju suštinu, prirodu njenih unutrašnjih motivacionih snaga.

Glavna motivaciona snaga ličnosti, grupe, društva je potreba, koja se shvata kao objektivno određen zahtev pojedinca za dobrobitima neophodnim za postojanje i aktivnosti za njihovo sticanje. Bez hrane, odjeće, skloništa, duhovnih dobara, ljudi ne mogu postojati. A da bi sve ovo imali, moraju proizvoditi, raditi. Dakle, ljudi rade jer treba da zadovolje potrebe. Treba aktivirati osobu. Ako nema potrebe, ne može biti aktivnosti.

Interesi su konkretni izrazi uočenih potreba. Svjesne potrebe imaju oblik interesovanja za određene objekte koji osiguravaju zadovoljenje potreba. Interesi su pravi uzrok društvenog djelovanja. Ako potreba karakteriše ono što je subjektu potrebno za normalno funkcionisanje, onda interes odgovara na pitanje kako postupiti da bi imao neophodno da tu potrebu zadovolji.

Dakle, potrebe i interesi karakterišu unutrašnju uslovljenost radnog ponašanja. Treba napomenuti da su ljudi uključeni u radnu aktivnost ne samo iz unutrašnjih potreba, već i pod vanjskim utjecajem. Izvana, radno ponašanje je određeno radnom situacijom, skupom uslova u kojima se odvija radni proces. Radna situacija utiče na razvoj i ispoljavanje ličnih potreba i interesovanja. Uključuje stimulativno i vrijednosno-normativno upravljanje, društvenu kontrolu i sastoji se od sljedećih glavnih elemenata:

Podsticaji rada koji indirektno utiču na ponašanje zaposlenih;

planirani i procijenjeni pokazatelji koji služe kao kriteriji za radnu aktivnost i vrše funkcije vrijednosti rada;

Administrativne odluke (naredbe, uputstva) koje imaju direktan voljni uticaj na ponašanje zaposlenih;

vrijednosti i norme ponašanja svojstvene radnom kolektivu i očekivane u ponašanju njegovih članova.

Navedeni elementi radne situacije imaju određenu motivacionu snagu. Pod njihovim utjecajem, osoba može djelovati suprotno svojim unutrašnjim težnjama, ličnim interesima. Pod uticajem ovih uticaja formira se unutrašnja pozicija, lična predispozicija zaposlenog u odnosu na različite objekte i situacije, njegova spremnost da deluje na ovaj ili onaj način. Karakteriziraju ga koncepti kao što su "vrednosne orijentacije", "stavovi" i "motivi".

Vrijednosne orijentacije su relativno stabilan, društveno uslovljen odnos prema ukupnosti materijalnih, duhovnih dobara i ideala, na osnovu kojih postoji želja za postizanjem određenih ciljeva. Stepen njegove radne aktivnosti, kvaliteta obavljenog posla ovisi o tome na koje vrijednosti je zaposlenik orijentiran, koje mjesto radna aktivnost zauzima u općem sistemu njegovih vrijednosnih orijentacija.

U radnoj aktivnosti moguće je direktno fokusirati na:

društveni značaj rada, kada zaposleni nastoji da obavlja najvažniji i za društvo najvažniji posao, čak i ako nije uvijek interesantan u smislu sadržaja rada ili koristan u smislu njegove plaćanja;

plate kada zaposleni nastoji raditi prekovremeno ili obavljati visoko plaćene poslove kako bi povećao svoju zaradu;

uslovi rada, kada zaposleni nastoji da radi sa normalnim uslovima rada, sa udobnim smenama, dobrom mikroklimom u timu, čak i sa nižom platom ili niskim sadržajem rada.

Utjecanjem na potrebe čovjeka moguće je regulisati njegovo radno ponašanje.

Također, faktor regulacije radnog ponašanja je vrijednost rada, koja se podrazumijeva kao specifičan odraz u svijesti osobe o značaju predmeta, pojava, određenih aspekata društvene stvarnosti. Za različite društvene grupe, iste vrijednosti mogu imati različit značaj. Za neke ljude porodica je najvažnija vrijednost, za druge materijalno blagostanje, za treću zanimljivu komunikaciju.

Pod vrijednostima rada podrazumijeva se značaj rada u životu društva i pojedinca, kao i značaj različitih aspekata radne aktivnosti, u odnosu na koje subjekt uspostavlja svoj stav.

Proučavanje vrijednosti rada omogućava vam da regulišete radno ponašanje. Oni predstavljaju procjenu različitih aspekata radne situacije u svijesti osobe.

U tom smislu, od posebne je važnosti nivo svijesti osobe, stepen svijesti o značaju obavljenog posla.

Stavovi su najstabilnija orijentacija u odnosu na objekte, situacije, njihove uloge, statuse, njihovu spremnost za određene radnje.

Motivi, za razliku od stavova, mogu biti nesvjesni, postoji svjestan subjektivni odnos prema svojim postupcima, unutrašnja reakcija na radnu situaciju, formirana na osnovu stavova i vrijednosnih orijentacija pod uticajem vanjskih utjecaja i poticaja.

Motivi prethode radnoj akciji, ljudskoj akciji. Motiv može biti osjećaj dužnosti, zadovoljstvo od dobro obavljenog posla, zarada, prestiž, strah od kritike i kazne, napredovanje. Dakle, postoji čitav motivacijski kompleks koji se može mijenjati ne samo od osobe do osobe, već i od jedne situacije do druge.

U oblasti rada, motivi se uslovno dijele na tri vrste:

materijalni, kada lice obavlja posao iz motiva koji nisu u vezi ni sa prirodom i sadržajem rada niti sa društvenim okruženjem, jer je rad za njega obična ekonomska potreba, sredstvo za zaradu i samostalnu egzistenciju;

duhovni, kada čovjek radi svoj posao jer voli svoju profesiju, sadržaj radne aktivnosti. Istovremeno, osjeća radost kreativnosti, emocionalno uzdizanje, doživljava estetski užitak u samom procesu rada;

društveni, kada osoba obavlja svoj posao, vodeći se ne toliko njegovim sadržajem, koliko činjenicom da mu obezbjeđuje određeno mjesto u društvena struktura kolektivu, u društvu. Istovremeno, jasno shvaća njen društveni značaj, prima moralnu satisfakciju od rada i uživa poštovanje svojih drugova.

Podsticaji su objektivni, tj. spoljašnji u odnosu na osobu, uticaji koji bi trebalo da je navedu na određeno radno ponašanje, izazovu njegovu radnu aktivnost. Oni su osnova za nastanak i postojanje motiva za radnu aktivnost.

Djelovanje poticaja podstiče osobu na obavljanje takvih vrsta poslova i takve količine i kvaliteta koji su neophodni društvu. To znači da su podsticaji usmjereni na ostvarivanje javnih interesa. Njihova efikasnost u privlačenju za rad pretpostavlja formiranje među članovima tima stabilne unutrašnje potrebe za savjesnim efikasnim radom, tj. formiranje unutrašnje pozitivne motivacije.

Slične informacije.

Do sada je kategorija radnog i proizvodnog ponašanja kadrova proučavana fragmentarno, sa stanovišta aktivacije ljudskog faktora u društvenom sistemu, a mnogi njeni elementi su ili ignorisani ili im se nije pridavao značajniji značaj. Kao rezultat toga, mogli su se uočiti znakovi socijalne apatije radnika, smanjenje njihove profesionalne mobilnosti, agresivna reakcija na ekonomske i proizvodne inovacije, o čemu svjedoči sve veći štrajkački pokret, pad efikasnosti proizvodnje i drugo.

Polazna tačka u rješavanju ove situacije može biti analiza razvoja procesa formiranja radnog ponašanja radnika.

U okviru proučavanja uloge radnog ponašanja u prvi plan se stavlja ljudska aktivnost koja se u vidu određenih radnji, radnji, djela, čija se ukupnost obično smatra ponašanjem, prepoznaje kao jedan od izraza. društvenih odnosa. Ponašanje zaposlenog nije ograničeno na apstraktno dodavanje radne snage sredstvima i predmetima rada, već ga treba shvatiti šire – kao proizvodno ponašanje sa svojim inherentnim složenim ekonomskim i društvenim manifestacijama, u kojem se objektivno i subjektivno, unutrašnje a prepliću se spoljašnje, opšte i posebno, društveno i društveno -psihološko, voljno i emocionalno, svesno i nesvesno.

Radno ponašanje je jedna od varijanti društvenog ponašanja, pored ekonomskog, organizacionog, funkcionalnog, komunikacijskog, normativnog, devijantnog itd. društveno ponašanje može se shvatiti kao proces svrsishodne aktivnosti u skladu sa značajnim interesima i potrebama osobe. S jedne strane, to je najsloženiji sistem prilagođavanja i prilagođavanja pojedinca različitim uslovima. S druge strane, to je aktivan oblik transformacije i promjene u društvenom okruženju.

Radno ponašanje je bihevioralni analog radne aktivnosti. Stoga razmotrite koncept radne aktivnosti.

Radna aktivnost je racionalan niz operacija i funkcija, kruto fiksiranih u vremenu i prostoru, koje obavljaju ljudi udruženi u proizvodnu organizaciju. Ovdje su postavljeni sljedeći ciljevi:

stvaranje materijalnih dobara, sredstava za život;

Pružanje usluga za različite svrhe;

razvoj naučnih ideja, vrijednosti i njihovih primijenjenih analoga;

akumulacija, konzervacija, prenos informacija i njihovih nosilaca itd.

Radnu aktivnost karakterišu sljedeća svojstva: funkcionalni i tehnološki sklop radnih operacija; skup relevantnih kvaliteta subjekata rada; materijalno-tehnički uslovi i prostorno-vremenski okvir realizacije; na određeni način organizacionu, tehnološku i ekonomsku povezanost subjekata rada sa sredstvima i uslovima za njihovo sprovođenje; organizacionu i upravljačku strukturu.

Radno ponašanje je individualno i grupno djelovanje koje pokazuje smjer i intenzitet implementacije ljudskog faktora u proizvodnoj organizaciji. Ovo je svjesno reguliran skup radnji i djela zaposlenika povezanih s podudaranjem profesionalnih sposobnosti i interesa sa aktivnostima proizvodne organizacije, proizvodnog procesa.

Struktura radnog ponašanja može se predstaviti na sljedeći način:

· radnje koje se ciklično ponavljaju, slične po rezultatu, reproduciraju standardne statusno-ulogne situacije ili stanja;

marginalne radnje i djela koja se formiraju u fazama prelaznog stanja iz jednog statusa u drugi;

Šeme ponašanja i stereotipi, uobičajeni obrasci ponašanja;

akcije zasnovane na racionalizovanim semantičkim shemama prevedenim u plan stabilnih verovanja;

radnje počinjene pod diktatom određenih okolnosti;

Spontane radnje i radnje izazvane emocionalnim stanjem;

· svjesno ili nesvjesno ponavljanje stereotipa masovnog i grupnog ponašanja;

· radnje i djela kao transformacija utjecaja drugih subjekata korištenjem različitih oblika prinude i uvjeravanja.

Savremeni istraživači posmatraju ponašanje osoblja preduzeća, po pravilu, sa tri pozicije. Ponašanje na poslu kao:

način postojanja, postojanja i njegovog razvoja;

oblik ljudske životne aktivnosti usmjerene na transformaciju ne samo sfere primjene rada, već i okolnog svijeta, okolne stvarnosti;

· uključivanje osobe u proces transformacije u skladu sa potrebama, ciljevima i zadacima društveno-ekonomskog razvoja društva, proizvodnog sistema, same osobe.

Kada se proučava aktivnost zaposlenog, osoba se smatra:

· subjekt djelatnosti čije su radne mogućnosti usmjerene na transformaciju sfere rada, ekonomskog i proizvodnog potencijala preduzeća;

predmet aktivnosti povezan s ljudskim reproduktivnim procesima;

svrha djelatnosti koja se odnosi na podizanje njegovog profesionalnog i životnog standarda;

učesnik radnih, industrijskih, ekonomskih, društvenih akcija;

· stvarni proizvod promjena u industrijskoj, ekonomskoj, socijalnoj, socio-psihološkoj, političkoj sferi.

Postoje dva međusobno povezana nivoa ljudskog ponašanja u sferi proizvodnje. Prvi je menadžerski nivo, koji objektivno nastaje zbog potrebe organizovanja upravljanja, koordinacije, stimulacije, kontrole i računovodstva aktivnosti zaposlenih. Drugi je kontrolisan, određen organizaciono-tehnološkim procesom proizvodne delatnosti. Tako funkcije planiranja, organizacije, kontrole itd. postaju glavno područje rada za neke kategorije osoblja.

Radno ponašanje se formira pod uticajem raznih faktori: socijalne i profesionalne karakteristike radnika, uslovi rada u širem smislu, sistemi normi i vrijednosti, radna motivacija. Usmjeren je ličnim i grupnim interesima ljudi i služi za zadovoljavanje njihovih potreba.

Komponente porođajnog ponašanja su: potrebe- potreba za nečim neophodnim za održavanje života organizma, ljudske ličnosti, društvene grupe, društva u cjelini; interese- stvarni uzroci delovanja koji se formiraju među društvenim grupama, pojedincima u vezi sa njihovim razlikama u položaju i ulozi u javnom životu; motivi- svjestan odnos prema svojim postupcima (nizak nivo motivacije za proizvodne aktivnosti može dovesti do stvaranja uslova za oponašanje aktivnosti koje su na kraju neefikasne); vrijednosne orijentacije- društvene vrijednosti koje dijeli pojedinac, a koje su cilj života i glavno sredstvo za njegovo postizanje; instalacija- opšta orijentacija osobe prema određenom društvenom objektu, koja prethodi radnji i izražava predispoziciju za djelovanje na određeni način u odnosu na ovaj objekt; radna situacija- skup uslova u kojima se odvija radni proces; podsticaji- spoljni uticaji u odnosu na osobu, koji bi trebalo da je navedu na određeno radno ponašanje.

Efikasna upotreba znanja o radnom ponašanju radnika uključuje njegovu tipologiju. Ispravna klasifikacija, olakšavajući proces spoznaje, omogućava vam da brzo pronađete unutrašnje obrasce razvoja i promjene u proučavanim pojavama i na osnovu toga predvidite i usmjerite njihov razvoj.

U literaturi se daje drugačija klasifikacija tipova radnog ponašanja u zavisnosti od toga šta je stavljeno u njegovu osnovu. Po subjektima ponašanja: individualni, kolektivni. Po prisustvu (odsustvu) interakcije sa drugim subjektima: podrazumijeva interakciju, ne podrazumijeva interakciju. Prema stepenu usklađenosti sa prihvaćenim standardima: normativna, koja odstupa od normi. Prema stepenu formalizacije: utvrđeno u službenim dokumentima, nije utvrđeno. Po proizvodnim rezultatima i posljedicama: pozitivno, negativno. Po oblasti ponašanja: sam proces rada, izgradnja odnosa u proizvodnji, stvaranje radne atmosfere. Po stepenu implementacije radni potencijal : one koje ne zahtevaju promene u dostignutom stepenu ostvarenosti radnog potencijala, što izaziva potrebu za mobilizacijom različitih komponenti radnog potencijala (kao skupa kvaliteta zaposlenog). Po prirodi reprodukcije radnog potencijala: uz pretpostavku jednostavne reprodukcije radnog potencijala, zahtijevajući proširenu reprodukciju potencijala.

G.V. Sukhodolsky je preduzeo identificirane dvije vrste aktivnosti: neprofesionalno i profesionalni. Profesionalna aktivnost je direktno povezana sa unutrašnjim okruženjem procesa rada, a odnosi koji nastaju u ovom slučaju imaju karakter društveno-radnih odnosa. Neprofesionalna djelatnost je opštedruštvena, posredno utiče na proces proizvodnje.

M.I. Bobnev je identifikovao sledeće tipove ponašanja:

· institucionalno, koji u potpunosti odgovara vrstama proizvodnih aktivnosti i zbog izgradnje organizacionih oblika koji objedinjuju i regulišu ovu delatnost;

· neinstitucionalno predmet regulacije u sistemu upravljanja proizvodnom delatnošću, ali regulacija nije sprovedena iz razloga van kontrole zaposlenog;

· unutarinstitucionalni- proizvodno ponašanje koje nije predmet obaveznog institucionalnog sistema organizacije preduzeća. Vjerovatno je da ovdje postoji neka vrsta proizvoljnog ponašanja u proizvodnji;

· antiinstitucionalna- proizvodno ponašanje usmjereno protiv normalizacije aktivnosti ponašanja; protiv stvaranja sistema za regulisanje ponašanja, podređujući ga interesima i ciljevima preduzeća.

Na osnovu aktivnosti ponašanja razlikuju se sljedeće vrste radnog ponašanja:

· inicijativa, preduzimljiv tip proizvodnog ponašanja, koji uključuje povećanu proizvodnju i društvenu aktivnost radnika;

· izvršni tip, što najviše odgovara takvim karakteristikama proizvodnog ponašanja radnika kao što su: disciplina, tačnost, savjesnost itd.;

· pasivni tip, u kojem je zaposlenom potrebno stalno raspoloženje za proizvodne aktivnosti, kontrola od strane organa upravljanja, prilagođavanje ponašanja u radnoj snazi;

· devijantnog tipa, koju karakteriše stvaranje konfliktnih situacija, kršenje radnih i tehničko-tehnoloških procesa.

Ponašanje na radu se takođe može uzeti u obzir u zavisnosti od od golova postavio istraživač.

Funkcionalno ponašanje . Ovo je specifičan oblik obavljanja profesionalne djelatnosti, određen tehnologijom radnog mjesta. Funkcionalno ponašanje je svojstveno svakom radnom procesu, bez obzira na stepen složenosti i specijalizacije. Razlike se uočavaju samo u prevladavanju fizičkog ili psihičkog stresa. U jednom slučaju dominira fizički stres, au drugom psihički.

Ekonomsko ponašanje . Primjenjujući svoje profesionalne sposobnosti u proizvodnom procesu, pojedinac se stalno fokusira na optimalnu ravnotežu između troškova i njihove kompenzacije. U suprotnom, ako nema kompenzacije (robno-novčane, u naturi, ekonomskoj, socijalnoj), onda će interesovanje za ovu vrstu aktivnosti početi da opada. Mogu se formulisati sledeće vrste ekonomskog ponašanja: „maksimalni prihod po cenu maksimalnog rada“, „zagarantovani prihod po cenu minimalnog rada“, „minimalni prihod uz minimum rada“ i „maksimalni prihod uz minimum rada“. . Postoje različiti oblici ekonomskog ponašanja u sferi distribucije i potrošnje.

Ekonomsko ponašanje karakteriše koncept efikasnosti. U odnosu na proizvodne i radne aktivnosti, efikasnost se često definiše kao odnos između troškova i rezultata. Ova karakteristika se može pripisati i proizvodnji i zaposlenom.

Na ekonomsko ponašanje utiče niz faktora: tehnički (upotreba nove opreme i tehnologije), organizacioni (kako se poboljšava organizacija proizvodnje i rada), društveno-ekonomski (uticaj uslova, sadržaj rada, njegovo normiranje i plaćanje), socio-psihološki (zadovoljstvo radom, moralno-psihološka klima u timu), lični (obrazovni i kulturni nivo zaposlenog), društveno-politički (to je solidarnost zaposlenih, aktivnosti sindikata itd.). Važan faktor koji određuje ekonomsko ponašanje radnika je njegov odnos prema obliku svojine (kada je radnik potpuni ili delimični vlasnik sredstava za proizvodnju).

Organizaciono i administrativno ponašanje . Njegova suština je u formiranju pozitivne motivacije članova organizacija rada. U te svrhe aktivno se koriste različite vrste poticaja: moralni, materijalni, društveni. Subjekti organizacionog ponašanja su pojedini zaposleni, društvene grupe koje djeluju u okviru funkcionalnih, regulatornih i sociokulturnih ograničenja koja im omogućavaju da regulišu i koreliraju procese ostvarivanja svojih specifičnih ciljeva sa ciljevima i zadacima onih proizvodnih organizacija u čijoj se strukturi nalaze. su uključeni.

Stratificirano ponašanje . To je ponašanje povezano sa profesionalnom, radnom karijerom, kada zaposleni svjesno bira i provodi u relativno dugom vremenskom periodu put svog profesionalnog ili službenog napredovanja.

Adaptivno ponašanje . Ona se manifestuje u procesu prilagođavanja zaposlenog novim profesionalnim statusima, ulogama, zahtevima tehnološke sredine itd. Takvo ponašanje se otkriva u fazi primarnog ulaska zaposlenog u proizvodni proces, tim, profesionalno okruženje. Ovaj tip ponašanja uključuje i tipove ponašanja kao što su konformističko – prilagođavanje stavovima drugih osoba, posebno onih viših na hijerarhijskom nivou upravljanja, i konvencionalno – oblik prilagođavanja pojedinca, zaposlenog na ustaljeno ili stalno mijenjajuće ponašanje. struktura ponašanja, stalno obnavljan sistem kompromisa.

Ceremonijalni i subordinacijski oblici ponašanja . Ovi oblici ponašanja obezbeđuju očuvanje, reprodukciju i prenošenje značajnih vrednosti, profesionalnih tradicija, običaja i obrazaca ponašanja, podržavaju stabilnost i integraciju zaposlenih u organizaciju kao celinu. Ovakvi tipovi ponašanja povezani su sa primjenom službenog, profesionalnog i radnog bontona.

Karakterološki oblici ponašanja . To su emocije i raspoloženja koja se ostvaruju u ponašanju. Osoba može potisnuti druge svojim voljnim ili službenim temperamentom, pokazujući kvalitete kojima se mora prilagoditi.

Nespojivost karakteroloških oblika ponašanja kod dvije ili više osoba uzrok je sukoba i konfliktnih situacija u radnoj organizaciji. Jedna od varijanti ovog oblika ponašanja je spontano, nemotivisano ponašanje koje nastaje pod uticajem jakih emocija u ekstremnim, nestandardne situacije.

Destruktivni oblici ponašanja. To je izlazak zaposlenog izvan statusno-ulognih propisa, normi i disciplinskih okvira procesa rada. Mogu se razlikovati sljedeći oblici takvog ponašanja: nezakonito; administrativni i upravljački, povezani sa prekoračenjem prava i ovlašćenja, sa direktnim neispunjavanjem dužnosti; disfunkcionalni (profesionalna nesposobnost); individualno ciljane, izrazito egoistične prirode, usmjerene na ostvarivanje čisto ličnih interesa; grupna sebičnost; imitacija ponašanja, pseudo-aktivnosti; vrste grupnog i individualnog ponašanja povezanog sa očuvanjem konzervativnih navika i tradicija, koje na ovaj ili onaj način ometaju inicijativu, kreativnost, inovativnost; devijantna, povezana sa implementacijom asocijativnih navika i sklonosti.

AT ekonomija u menadžmentu i upravljanju kadrovima, takođe je uobičajeno da se sve vrste ljudske radne aktivnosti dijele na dvije komponente. Prva komponenta karakteriše regulisan rad, izvedene ali uz zadatu tehnologiju ili shemu, kada izvođač ne unosi u rad nikakve elemente novine, vlastite kreativnosti (npr. radnik obavlja radne operacije rukovaoca mašina ili montažera prema prethodno izrađenim tehnološkim kartama ili procesi). Druga komponenta karakteriše kreativni rad, usmjeren na stvaranje novih materijalnih dobara ili duhovnih vrijednosti, kao i novih tehnologija ili metoda proizvodnje (rad preduzetnika, pronalazača-inovatora, naučnog inovatora itd.).

Dakle, radno ponašanje: je bihevioralni analog radne aktivnosti; je oblik prilagođavanja radnika zahtjevima i uslovima tehnološki proces i društveno okruženje; djeluje kao dinamična manifestacija društvenih standarda, stereotipa i profesionalnih stavova; odražava karakterološke osobine ličnosti zaposlenog; postoji određeni način i način ljudskog uticaja na okolno proizvodno i društveno okruženje. Radno ponašanje se formira pod uticajem društvenih i profesionalnih karakteristika radnika, uslova rada u širem smislu, sistema normi i vrednosti, radne motivacije. Sastav radnog ponašanja uključuje: potrebe, interese, motive, vrijednosne orijentacije, stav, radnu situaciju, poticaje.

Razmatrajući tipologiju radnog ponašanja radnika, možemo zaključiti da raznolikost tipova radnog ponašanja ukazuje ne samo na preveliku složenost racionalizacije radnih procesa različitih kategorija radnika, već i na potrebu njihove pažljive analize i pravilne procjene. , koji su u osnovi savremenog mehanizma upravljanja kadrovima.

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja je jednostavno. Koristite obrazac ispod

Dobar posao na stranicu">

Studenti, postdiplomci, mladi naučnici koji koriste bazu znanja u svom studiranju i radu biće vam veoma zahvalni.

Objavljeno na http://www.allbest.ru/

Uvod

radponašanjeaprilagodljivost

Među vodećim kategorijama sociologije rada su društveno ponašanje i njegove modifikacije - radno, ekonomska, organizaciona, funkcionalna, komunikaciona, proizvodna, demografska, normativna i devijantna. One odražavaju svojstva glavnih subjekata društvenog života: pojedinaca, grupa, kolektiva. Društveno ponašanje je derivativna komponenta društvenog okruženja, koja se prelama u subjektivnim karakteristikama i postupcima glumci, kao i rezultat subjektivnog određenja ljudske aktivnosti. U tom smislu se može shvatiti kao proces svrsishodnog djelovanja u skladu sa značajnim interesima i potrebama osobe. S jedne strane, to je najsloženiji sistem prilagođavanja i prilagođavanja pojedinca različitim uslovima, način funkcionisanja u sistemu određenog društva. S druge strane, to je aktivan oblik transformacije i promjene društvenog okruženja u skladu s objektivnim mogućnostima koje osoba samostalno osmišljava i otkriva za sebe, u skladu sa vlastitim idejama, vrijednostima i idealima. Raznovrsnost društvenog ponašanja je radna aktivnost i radno ponašanje.

U savremenim uslovima radikalne modernizacije svih domaćih društveno-ekonomskih odnosa menjaju se oblici svojine, struktura proizvodnje i principi upravljanja. Svi ovi kvalitativno novi objektivni faktori ostavljaju traga na stereotipima radnog ponašanja pojedinca. Oni dobijaju neku vrstu prelamanja kroz subjektivni faktor - njenu pripadnost posebnoj starosnoj grupi.

Prije svega, napominjemo da rad zauzima stabilnu poziciju u prve tri glavne životne vrijednosti svih starosnih kohorti, koje se mogu podijeliti na mlade (ispod 30 godina), zrele (od 30 do 55 godina) i starije godine (preko 55 godina). Njena pozicija u profilu usmjerenja je ispred vrijednosti poput porodice i zdravlja; dok je rad u razumijevanju ljudi direktno povezan sa nivoom materijalnog blagostanja, što objašnjava njegov značajan značaj u trenutnoj teškoj ekonomskoj situaciji.

U procesu radne aktivnosti ljudi stupaju u interakciju, formirajući društvene odnose. Najvažniji su odnos čovjeka prema čovjeku i odnos čovjeka prema poslu. One su jedna od ključnih karakteristika prirode posla. Vanjska manifestacija čovjekovog stava prema radu očituje se u njegovom radnom ponašanju. Zauzvrat, priroda radnog ponašanja zaposlenog i njegov odnos prema poslu determinišu mnoge međusobno povezane faktore, koji mijenjaju mogu uticati na radno ponašanje pojedinca, a samim tim i na kvalitet njegovog rada.

Stoga je svrha ovog rada analizirati radno ponašanje i utvrditi njegovu strukturu. Za postizanje ovog cilja potrebno je riješiti sljedeće ključne zadatke:

1. utvrditi ekonomsku suštinu pojma „radnog ponašanja“;

2. identifikovati faktore koji određuju radno ponašanje;

3. proučavati tipologiju radnog ponašanja;

4. analizirati zakonitosti radnog ponašanja;

5. istražiti mehanizam regulacije radnog ponašanja.

Predmet istraživanja je radno ponašanje, a predmet istraživanja struktura radnog ponašanja.

Radna aktivnost je racionalan niz operacija i funkcija, kruto fiksiranih u vremenu i prostoru, koje obavljaju ljudi udruženi u proizvodnu organizaciju. Ovdje su postavljeni sljedeći ciljevi:

* Stvaranje bogatstva, sredstava za život;

* pružanje usluga za različite svrhe;

* razvoj naučnih ideja, vrijednosti i njihovih primijenjenih analoga;

* akumulacija, konzervacija, prenos informacija i njihovih nosilaca itd.

Radnu aktivnost – bez obzira na način, sredstva i rezultate – karakteriše niz zajednička svojstva: funkcionalni i tehnološki skup radnih operacija raspoređenih na poslove funkcionalni program; skup relevantnih kvaliteta subjekata leša, evidentiranih u stručnim, kvalifikacionim i radnim karakteristikama; materijalno-tehnički uslovi i prostorno-vremenski okvir realizacije; na određeni način organizacionu, tehnološku i ekonomsku povezanost subjekata rada sa sredstvima i uslovima za njihovo sprovođenje; normativno-algoritamski metod organizacije, uz pomoć kojeg se formira matrica ponašanja pojedinaca uključenih u proizvodni proces (organizacijska i upravljačka struktura). 1. Kartashova L. V., Nikonova T. V. Organizaciono ponašanje. - M., 2010

Strukturaradponašanje

Struktura radnog ponašanja može se predstaviti na sljedeći način:

* radnje koje se ciklično ponavljaju, isti tip rezultata, reprodukuju standardne statusno-ulogne situacije ili stanja;

* marginalne (od lat. maiynalis - nalazi se na rubu) radnje i djela koja se formiraju u fazama prelaznog stanja iz jednog statusa u drugi;

* obrasci i stereotipi ponašanja, uobičajeni obrasci ponašanja;

* akcije zasnovane na racionalizovanim semantičkim shemama prevedenim u plan stabilnih uverenja;

* radnje počinjene pod diktatom određenih okolnosti;

* svjesno ili nesvjesno ponavljanje stereotipa masovnog i grupnog ponašanja;

* radnje i djela kao transformacija utjecaja drugih subjekata korištenjem različitih oblika prinude i uvjeravanja.

Radno ponašanje se može razlikovati po sljedećim osnovama: subjekt-ciljna orijentacija; dubinska prostorno-vremenska perspektiva postizanja određenog cilja; kontekst radnog ponašanja, tj. prema kompleksu relativno stabilnih faktora proizvodnog okruženja, subjekata i sistema komunikacije, u interakciji sa kojima se odvija čitav niz radnji i radnji; metode i sredstva za postizanje konkretnih rezultata u zavisnosti od predmetno-ciljne orijentacije radnog ponašanja i njegovih sociokulturnih obrazaca; po dubini i vrsti racionalizacije, utemeljenosti konkretnih taktika i strategija radnog ponašanja itd.

Vrsteradponašanje

U literaturi se daje drugačija klasifikacija tipova radnog ponašanja u zavisnosti od toga šta je stavljeno u njegovu osnovu.

Razlozi za klasifikaciju:

1. Subjekti ponašanja

2. Prisustvo (odsustvo) interakcije sa drugim subjektima

3. Proizvodna funkcija

4. Stepen determinizma

5. Stepen usklađenosti sa prihvaćenim standardima

6. Stepen formalizacije

7. Priroda motivacije

8. Operativni rezultati i posljedice

9. Opseg ponašanja

10. Stepen tradicionalnog ponašanja

11. Rezultati i posljedice u pogledu ljudskih sudbina

12. Stepen ostvarenosti radnog potencijala

13. Priroda reprodukcije radnog potencijala

Imajući to na umu, mogu se predložiti sljedeće vrste ponašanja u radu:

Vrste porodičnog ponašanja:

b Individualni, kolektivni

b Pretpostavljajući interakciju, a ne interakciju

ʹ Izvršni, menadžerski

b Čvrsto odlučan, proaktivan

ʹ Normativno, odstupanje od normi

b Utvrđeno u službenim dokumentima, nespecificirano

b Vrijednost, situacijska

b pozitivan, negativan

§ Stvarni radni proces, izgradnja odnosa u proizvodnji, stvaranje radne atmosfere

§ Utvrđeni tipovi ponašanja, tipovi u nastajanju, uključujući i u obliku reakcije na različite društveno-ekonomske akcije

§ Odgovara željenim obrascima radnog vijeka, a ne odgovara

§ Ne zahtijeva promjene u dostignutom stepenu realizacije radnog potencijala, što uzrokuje potrebu za mobilizacijom različitih komponenti radnog potencijala (kao skupa kvaliteta zaposlenog)

§ Pretpostavljajući jednostavnu reprodukciju radnog potencijala, zahtijevajući proširenu reprodukciju potencijala.

Teško je ograničiti tipove radnog ponašanja na ovu listu. Da bi se utvrdio stupanj implementacije tradicionalnih pozitivnih tipova ponašanja, sociološka istraživanja, u pravilu, uključuju blok pitanja koja odražavaju proizvodne zahtjeve za zaposlenika i odgovaraju prevladavajućoj ideji o "dobrom" ili "loš" radnik. Dakle, u toku sociološkog istraživanja radnika obično je zadatak da se otkrije želja i sama činjenica ispoljavanja društveno odobrenog ponašanja po sledećim osnovama: ispunjenost i prekoračenje standarda proizvodnje; poboljšanje kvaliteta njihovog rada i proizvoda; racionalizacija i inventivna aktivnost; tačno poštovanje zahteva proizvodne tehnologije itd. Sve su to tipovi izvođačkog ponašanja. Menadžersko ponašanje radnika tradicionalno uključuje učešće u upravljanju i samoupravljanju proizvodnjom, u razmjeni iskustava itd. Naravno, karakteristikama radnog ponašanja se mora pristupiti fleksibilno. Možete popraviti tipove ponašanja koji su okarakterisani kao majstorski, ali možete i obrnuto. 1. Shorokhov Yu. I., Glushkov A. N., Mamagulashvili D. I. Organizaciono ponašanje. - M.: PER SE, 2009.

Radno ponašanje se formira pod uticajem različitih faktora: socijalnih i profesionalnih karakteristika radnika, uslova rada u širem smislu (uključujući uslove rada i života na radu, plate i sl.), sistema normi i vrednosti, motivacije za rad. Usmjeren je ličnim i grupnim interesima ljudi i služi za zadovoljavanje njihovih potreba.

Svaka vrsta ponašanja uključuje određeni ekonomski mehanizam, koji odražava kolaps komandno-administrativnog sistema, što stvara kontradiktorne karakteristike u radnom ponašanju različitih grupa radnika, usporava širenje novih tipova, koje još uvijek često odbacuju. javno mnjenje.

Mehanizamregulacijaradponašanje

Postoje različite komponente radnog ponašanja: potrebe - potreba za nečim neophodnim za održavanje vitalne aktivnosti organizma, ljudske osobe, društvene grupe, društva u cjelini; interesi su pravi uzroci akcija koje se formiraju među društvenim grupama, pojedincima u vezi sa njihovim razlikama u položaju i ulozi u javnom životu; motivi - svjestan stav (subjektivan) prema svojim postupcima (unutrašnja motivacija); vrijednosne orijentacije - društvene vrijednosti koje dijeli pojedinac, a koje su cilj života i glavno sredstvo za njegovo postizanje, a samim tim i stjecanje funkcije najvažnijih regulatora radnog ponašanja pojedinaca; instalacija - opća orijentacija osobe prema određenom društvenom objektu, koja prethodi akciji i izražava predispoziciju da djeluje na određeni način u odnosu na ovaj objekt; radna situacija -- skup uslova u kojima se odvija radni proces; podsticaji su spoljašnji uticaji u odnosu na osobu, koji treba da je navedu na određeno radno ponašanje. 7. Meskon M., Albert M., Hedouri F. Osnove menadžmenta. - M., 2008

8. Abakumova N. N. Upravljanje motivacijom i stimulacijom rada. - M., 2010

Posebnostiikarakteristikaraznevrsteponašanje

Ponašanje se može razmatrati u zavisnosti od ciljeva koje istraživač sebi postavlja.

funkcionalno ponašanje. Ovo je specifičan oblik obavljanja profesionalne djelatnosti, određen tehnologijom radnog mjesta. Funkcionalno ponašanje je svojstveno svakom radnom procesu, bez obzira na stepen složenosti i specijalizacije. Razlike se uočavaju samo u prevladavanju fizičkog ili psihičkog stresa. U jednom slučaju dominira fizički stres, au drugom psihički.

ekonomsko ponašanje. Svako ponašanje treba da bude fokusirano na rezultat, na količinu i kvalitet utrošenih ljudskih resursa. Primjenjujući svoje profesionalne sposobnosti u proizvodnom procesu, pojedinac se stalno fokusira na optimalnu ravnotežu između troškova i njihove kompenzacije. U suprotnom, ako nema kompenzacije (robno-novčane, u naturi, ekonomskoj, socijalnoj), onda će interesovanje za ovu vrstu aktivnosti početi da opada. Mogu se formulisati sledeće vrste ekonomskog ponašanja: „maksimalni prihod po cenu maksimalnog rada“, „zagarantovani prihod po cenu minimalnog rada“, „minimalni prihod uz minimum rada“ i „maksimalni prihod uz minimum rada“. . Postoje različiti oblici ekonomskog ponašanja u sferi distribucije i potrošnje.

Ekonomsko ponašanje karakteriše koncept efikasnosti. U odnosu na proizvodne i radne aktivnosti, efikasnost se često definiše kao odnos između troškova i rezultata. Ova karakteristika se može pripisati i proizvodnji i zaposlenom. Pod ekonomskom efikasnošću rada na radnom mjestu obično se podrazumijeva produktivnost rada, trošak radnog vremena, materijala, goriva, električne energije itd. Društveni efekat koji se dobija kao rezultat radne aktivnosti izražava se u prirodi reprodukcije radnika, u očuvanju i razvoju njegove fizičke i duhovne snage, akumulaciji znanja, veština i sposobnosti.

Na ekonomsko ponašanje utiče niz faktora: tehnički (upotreba nove opreme i tehnologije), organizacioni (kako se poboljšava organizacija proizvodnje i rada), društveno-ekonomski (uticaj uslova, sadržaj rada, njegovo normiranje i plaćanje), socio-psihološki (zadovoljstvo radom, moralno-psihološka klima u timu), lični (obrazovni i kulturni nivo zaposlenog), društveno-politički (to je solidarnost zaposlenih, aktivnosti sindikata itd.). Važan faktor koji određuje ekonomsko ponašanje radnika je njegov odnos prema obliku svojine (kada je radnik potpuni ili delimični vlasnik sredstava za proizvodnju).

Organizaciono i administrativno ponašanje. Njegova suština je u formiranju pozitivne motivacije članova radne organizacije. U te svrhe aktivno se koriste različite vrste poticaja: moralni, materijalni, društveni. Subjekti organizacionog ponašanja su pojedini radnici, društvene grupe koje djeluju u okviru funkcionalnih, regulatornih i sociokulturnih ograničenja koja im omogućavaju da reguliraju i koreliraju procese ostvarivanja svojih specifičnih ciljeva sa ciljevima i zadacima onih proizvodnih organizacija u čijoj se strukturi nalaze. su uključeni.

stratifikacijsko ponašanje. To je ponašanje povezano sa profesionalnom, radnom karijerom, kada zaposleni svjesno bira i provodi u relativno dugom vremenskom periodu put svog profesionalnog ili službenog napredovanja.

Adaptivno ponašanje. Ona se manifestuje u procesu prilagođavanja zaposlenog novim profesionalnim statusima, ulogama, zahtevima tehnološke sredine itd. Takvo ponašanje se otkriva u fazi primarnog ulaska zaposlenog u proizvodni proces, tim, profesionalno okruženje. Dolazi do postepenog urastanja osobe u profesionalno i društveno okruženje, formiranja jasno definisane linije radnog ponašanja. Ovo ponašanje se može vidjeti svuda. Uključuje i tipove ponašanja kao što su konformističko - prilagođavanje stavovima drugih osoba, posebno onih viših na hijerarhijskom nivou upravljanja, i konvencionalno - oblik prilagođavanja pojedinca, zaposlenog na uspostavljenu ili stalno promjenljivu strukturu ponašanja, stalno obnavljan sistem kompromisa.

Ceremonijalni i podređeni oblici ponašanja. Oni se manifestiraju na različitim nivoima organizacijske hijerarhije, obavljajući niz funkcija. Posebno osiguravaju očuvanje, reprodukciju i prijenos značajnih vrijednosti, profesionalnih tradicija, običaja i obrazaca ponašanja, podržavaju održivost i integraciju zaposlenih u organizaciju u cjelini. Ovakvi tipovi ponašanja povezani su sa primjenom službenog, profesionalnog i radnog bontona. Oni se zasnivaju na objektivno datoj subordinacionoj strukturi profesionalne i službene podređenosti, oblicima priznavanja, očuvanja i održavanja vlasti vlasti i autoriteta. Ali u ovakvom ponašanju mogu se uočiti razne vrste deformacija, kada se, na primjer, vlast pretvara u službene i neslužbene privilegije koje nemaju ni ekonomsko ni socijalno opravdanje. 1. Shorokhov Yu. I., Glushkov A. N., Mamagulashvili D. I. Organizaciono ponašanje. - M.: PER SE, 2009.

2. Gibson J. L., Donelly D. H. Organizacije. Ponašanje. Struktura. Procesi. - M., 2010

Karakterološki oblici ponašanja. To su emocije i raspoloženja koja se ostvaruju u ponašanju. Osoba može potisnuti druge svojim voljnim ili službenim temperamentom, pokazujući kvalitete kojima se mora prilagoditi. Ljudi sa ovim oblikom ponašanja često se nazivaju moralnim vampirima.

Nespojivost karakteroloških oblika ponašanja kod dvije ili više osoba uzrok je sukoba i konfliktnih situacija u radnoj organizaciji. Jedna od varijanti ovog oblika ponašanja je spontano, nemotivisano ponašanje koje se javlja pod uticajem jakih emocija u ekstremnim, nestandardnim situacijama. Posljedice spontanog ponašanja negativno utiču na proces rada, povećavaju negativnu motivaciju zaposlenih i doprinose odbijanju (eksplicitnom ili prikrivenom) izvršenja zadataka i naloga.

Destruktivni oblici ponašanja. To je izlazak zaposlenog izvan statusno-ulognih propisa, normi i disciplinskih okvira procesa rada. Mogu se razlikovati sljedeći oblici takvog ponašanja: nezakonito; administrativni i upravljački, povezani sa prekoračenjem prava i ovlašćenja, sa direktnim neispunjavanjem dužnosti; disfunkcionalni (profesionalna nesposobnost); individualno ciljane, izrazito egoistične prirode, usmjerene na ostvarivanje čisto ličnih interesa; grupna sebičnost; imitacija ponašanja, pseudo-aktivnosti; vrste grupnog i individualnog ponašanja povezanog sa očuvanjem konzervativnih navika i tradicija, koje na ovaj ili onaj način ometaju inicijativu, kreativnost, inovativnost; devijantna, povezana sa implementacijom asocijativnih navika i sklonosti.

radponašanjeintržišteuslovimamenadžment

Denacionalizacija i privatizacija zasnovana na raznolikosti oblika svojine, prvo, podstiču intenzivan rad i odgovarajuće radno ponašanje, koje nije obezbeđeno socijalnim garancijama; drugo, stvaraju potencijalnu priliku za konkurenciju, što znači da dosljednim razvojem dovode do kvalitativne promjene u radnom ponašanju kako ekonomskih menadžera i stručnjaka, tako i radnika.

Društveni mehanizam radne aktivnosti osoblja, uključujući i rast intenziteta rada, pod uticajem je niza stimulativnih faktora i kočionih faktora, među kojima se mogu izdvojiti dva stimulativna faktora koji deluju na nivou preduzeća. 4. Kokorev V. P. Motivacija u menadžmentu. - Barnaul, 2006

Prvi faktor je razumijevanje od strane cjelokupnog osoblja ekonomske i pravni principi funkcionisanje akcionarskog vlasništva u dovoljnoj meri da oseti jasnu zavisnost svog blagostanja kako od dostignuća preduzeća u celini, tako i od njihovog ličnog doprinosa rada.

Drugi faktor je mogućnost da radnici učestvuju u upravljanju svojim preduzećem. U praksi drugih zemalja raširile su se takozvane „participativne metode upravljanja“ kada se zaposleniku delegiraju dodatna ovlaštenja na svim nivoima u upravljanju proizvodnjom, sudjelovanju u imovini, raspodjeli dobiti itd. Pruža mu se mogućnost da raspolaže (glasa) svojim dionicama prilikom donošenja upravljačkih odluka, pa čak i samostalno rješava pitanja u vezi sa organizacijom i uslovima rada. Nesumnjivo je da je proces uvođenja radnika u stvarnu vlast izuzetno bolan i izaziva otpor administracije. Istovremeno, jasno je da se iu ruskom ekonomskom okruženju mora formirati nova filozofija odnosa unutar preduzeća i firmi.

Danas u mnogim preduzećima, bez obzira na oblik vlasništva, interakciju društvenih grupa karakteriše činjenica da menadžeri nastavljaju da primenjuju autoritarni stil upravljanja. Oni još ne snose potrebnu odgovornost prema timu za ekonomske odluke koje donose. Inženjerski i tehnički radnici tek počinju imati poticaje za inovacije.

Kao što vidite, radno ponašanje se uglavnom implementira u industrijskom preduzeću, pa je potrebno razmotriti oblike njegovog ispoljavanja u novim ekonomskim uslovima koji nastaju kao rezultat ekonomskih reformi i demokratizacije društva. A za to morate obaviti sljedeće aktivnosti:

* ukinuti sve zabranjene radnje i zakone, osim onih koji suzbijaju nezakonite radnje;

* obezbediti preduzećima garancije nezavisnosti komercijalne aktivnosti, vlastita investicijska politika, besplatno ekonomska aktivnost(pravo izbora dobavljača i tržišta, pravo kupovine sirovina, opreme, tehnologija i dr. na domaćem i inostranom tržištu);

* demonopolizirati i decentralizirati društvenu proizvodnju;

* kreirati podsticaje koji promovišu ekonomski rast, itd.

Aktivnost industrijska preduzeća a njihovo upravljanje treba da se vrši na osnovu samofinansiranja. Novi ekonomski uslovi zahtevaju širok spektar oblika svojine. Demokratska osnova ekonomskog mehanizma treba da bude restrukturiranje spoljnih uslova za funkcionisanje privrednog mehanizma, veza kao pravi proizvođač robe koji ulazi u tržišne odnose, sa pravom osnivanja bilo kakvih udruženja, udruženja; produbljivanje samoupravljanja u radnoj organizaciji; modifikacija predmeta kontrole. 3. Kartashova L. V., Nikonova T. V. Organizaciono ponašanje. - M., 2010

Novi uslovi poslovanja na nivou preduzeća treba da odražavaju stanje socijalne politike, a većina društvenih problema treba da se rešava na nivou preduzeća. 6. Lutens F. Organizaciono ponašanje. - M., 2009

Naučno-tehnološki napredak se mora smatrati važnim uslovom za upravljanje. Samo to će omogućiti stalno povećanje efikasnosti i kvalitete rada i smanjenje cijene proizvedenih proizvoda.

Otprilike prema ovom scenariju, u zemlji se dešavaju transformacije. A ako uzmemo u obzir da su sve ove transformacije zarad povećanja aktivnosti zaposlenog (osobe), onda postaje aktuelno pitanje proučavanja stava zaposlenog prema poslu i zadovoljstva njime.

Indikatorianalizaiprocjeneradponašanje

U "radnom ponašanju" razmatraju se sva problematična pitanja u vezi sa pitanjima menadžmenta i indikatorima socio-ekonomske efikasnosti organizacije: produktivnost rada, disciplina, fluktuacija osoblja, zadovoljstvo poslom.

Performanse. Postoje različiti pristupi određivanju učinka. Za procjenu rada organizacije može se koristiti složeni indikator koji uključuje dvije komponente: učinak i efikasnost. Efekat treba shvatiti kao postizanje ciljeva postavljenih organizaciji, tj. rezultat. Efikasnost je odnos korisnog rezultata i troškova koji su doveli do njegovog postizanja. Profit i proizvodni učinak po jedinici vremena mogu biti pokazatelji efikasnosti. Disciplina. Najvažniji pokazatelj discipline je odsustvo s posla. Njihova analiza u dinamici i poređenje sa prosečnim pokazateljima za industriju (za grupu preduzeća) omogućavaju ne samo procenu ponašanja zaposlenih u organizaciji, već i predviđanje njegovih promena. Odsustvovanje s posla iz opravdanih razloga, kao što je bolest, nije direktan pokazatelj discipline. Istovremeno, mogu ukazivati ​​na prisustvo u organizaciji faktora koji doprinose visokom nivou stresa među zaposlenima, što rezultira povećanjem njihovog nivoa morbiditeta. Promet osoblja. Visoka fluktuacija zaposlenih u organizaciji znači povećanje troškova zapošljavanja, odabira najzaslužnijih kandidata i obuke. Istovremeno, može doći i do smanjenja proizvodnje u periodu koji prethodi odlasku zaposlenog.

Naravno, organizacije ne mogu u potpunosti izbjeći fluktuaciju zaposlenih. U nekim slučajevima, fluktuacija se može smatrati i pozitivnom pojavom, na primjer, ako zaposlenik koji ne ispunjava zahtjeve organizacije ode, a zauzvrat dođe zaposlenik s većim sposobnostima i motivacijom, sa novim idejama. Međutim, najčešće za organizaciju fluktuacija znači gubitak zaposlenih koji ne bi htjeli izgubiti.

Dakle, kada je nivo fluktuacije u organizaciji previsok, ili kada najbolji zaposleni napuste organizaciju, fluktuaciju zaposlenih treba smatrati destruktivnim faktorom koji negativno utiče na efikasnost organizacije. Zadovoljstvo poslom. Zadovoljstvo poslom se podrazumeva kao odnos zaposlenog prema različitim aspektima njegove radne aktivnosti. Često se zadovoljstvo definiše i kao odnos između iznosa beneficija i nagrada koje zaposleni prima na poslu i onoga što je, po njegovom mišljenju, trebalo da dobije. Za razliku od ranije navedenih kriterijuma, zadovoljstvo poslom karakteriše ne toliko ponašanje na poslu koliko odnos prema njemu. Međutim, uobičajeno je da se o njemu govori kao o jednom od najvažnijih pokazatelja učinka zbog sljedećih okolnosti. Prvo, opšte je prihvaćeno da zaposleni koji su zadovoljni svojim radom teže motivisaniji i postižu bolje rezultate. Drugo, napominje se da društvo, posebno u zemljama sa razvijenom ekonomijom, treba da brine ne samo o visokom nivou produktivnosti i životnog standarda stanovništva, već i o kvalitetu života čiji je sastavni element zadovoljstvo poslom. .

Gore navedeni indikatori su pogodni prvenstveno za procjenu kriterijuma za kratkoročnu efektivnost ponašanja. Sljedeći kriteriji se mogu koristiti za procjenu srednjoročne i dugoročne efikasnosti. Prilagodljivost - sposobnost reagovanja na unutrašnje i vanjske promjene. Razvoj - implementacija menadžmenta na način da se zadovolji buduća potražnja eksternog okruženja za dobrima i uslugama organizacije. Opstanak je efikasna egzistencija dugo vremena uz održavanje ili poboljšanje svoje pozicije na tržištu. 9. Yu.Afonin A.S. Radno ponašanje: socio-ekonomska analiza. K.: Ukrajina, 2011.

Zaključak

Radno ponašanje je individualno i grupno djelovanje koje pokazuje smjer i intenzitet implementacije ljudskog faktora u proizvodnoj organizaciji. Ovo je svjesno reguliran skup radnji i djela zaposlenika povezanih s podudaranjem profesionalnih sposobnosti i interesa sa aktivnostima proizvodne organizacije, proizvodnog procesa. Ovo je proces samoprilagođavanja, samoregulacije, obezbjeđivanje određenog nivoa lične identifikacije.

Dakle, radno ponašanje: odražava funkcionalni algoritam proizvodnog procesa, predstavlja bihevioralni analog radne aktivnosti; je oblik prilagođavanja radnika zahtjevima i uslovima tehnološkog procesa i društvenog okruženja; djeluje kao dinamična manifestacija društvenih standarda, stereotipa i profesionalnih stavova koje pojedinac internalizuje u procesu socijalizacije i specifičnog životnog iskustva; odražava karakterološke osobine ličnosti zaposlenog; postoji određeni način i način ljudskog uticaja na okolno proizvodno i društveno okruženje. 5. Kuznjecov Yu. V. Problemi teorije i prakse menadžmenta. - Sankt Peterburg, 2008

Neprimjetan za neiskusno oko, proces gubljenja interesa zaposlenog za posao, njegova pasivnost daje opipljive rezultate kao što je fluktuacija osoblja; Vođa iznenada otkriva da mora ući u sve detalje svakog posla koji obavljaju podređeni, koji pak ne pokazuju ni najmanju inicijativu. Efikasnost organizacije pada.

Kako bi spriječio gubitak potencijalne dobiti, menadžer mora postići maksimalan povrat od svojih podređenih. Da bi efikasno upravljao tako skupim resursom kao što su ljudi, menadžer treba da istakne određene parametre posla koji se dodeljuje podređenima, promenom kojih može uticati na psihološka stanja izvođača, motivišući ih ili demotivišući ih.

Dobro osmišljen rad treba da stvori unutrašnju motivaciju, osećaj ličnog doprinosa proizvodima. Osoba je društveno biće, što znači da osjećaj pripadnosti kod njega može izazvati duboko psihičko zadovoljstvo, omogućava mu i da se ostvari kao ličnost.

Teorijsko i praktično proučavanje motivacije omogućava manipulisanje najefikasnijim modelima kompleksne motivacije u upravljanju kadrovima, otkriva puteve samoaktualizacije i samorazvoja osobe.

sociološko posmatranje. To je svrsishodna i sistematizovana percepcija neke pojave, osobine, svojstva ili osobine. Oblici fiksacije mogu biti različiti (forma, dnevnik posmatranja, foto ili filmska oprema, itd.).

Moderno civilizirano tržište razvilo je vlastite moralne vrijednosti i etičke norme. S pravom se vjeruje da je tržište mehanizam za pretvaranje čovjekovog osobnog sebičnog interesa u javno dobro, a to se odražava u cjelokupnom ljudskom ponašanju i određuje njegove moralne standarde. koncept usluge društvu, koji je karakterističan za mnoge poznate firme i kome su posvećeni svi zaposleni od predsednika do zaposlenih.

Slučaj, pravi, uzbudljiv u cjelini - ovo je glavno bogatstvo poslovnog čovjeka. Odsustvo kulta novca preduzetnika čini oslobođenim, omogućava razuman rizik. Konstantno nezadovoljstvo postignutim, osjećaj zdrave ambicije, stalna usmjerenost na uspjeh izazivaju želju za rješavanjem sve složenijih i ambicioznijih zadataka. U civilizovanom poslovnom okruženju cene se iskrenost, savesnost i otvorenost. Biti iskren je uvijek od koristi. Poštenu konkurenciju ne čuva samo država, već i brojna udruženja preduzetnika po struci - udruženja, sindikati, cehovi; ponos na svoj posao, bez obzira na područje i obim. Na zapadu, na primjer, ne postoji "prestižan" posao. Svaki posao koji zadovoljava potrebe kupaca i ostvaruje prihod je prestižan.

Književnost

1. Shorokhov Yu. I., Glushkov A. N., Mamagulashvili D. I. Organizaciono ponašanje. - M.: PER SE, 2009.

2. Gibson J. L., Donelly D. H. Organizacije. Ponašanje. Struktura. Procesi. - M., 2010

3. Kartashova L. V., Nikonova T. V. Organizaciono ponašanje. - M., 2010

4. Kokorev V. P. Motivacija u menadžmentu. - Barnaul, 2006

5. Kuznjecov Yu. V. Problemi teorije i prakse menadžmenta. - Sankt Peterburg, 2008

6. Lutens F. Organizaciono ponašanje. - M., 2009

7. Meskon M., Albert M., Hedouri F. Osnove menadžmenta. - M., 2008

8. Abakumova N. N. Upravljanje motivacijom i stimulacijom rada. - M., 2010

9.Yu.Afonin A.S. Radno ponašanje: socio-ekonomska analiza. K.: Ukrajina, 2011.

10. Verkhovin V.I. Profesionalne sposobnosti i radno ponašanje. M.: Izdavačka kuća Moskovskog državnog univerziteta, 2008.

11. Verkhovin V.I. Sadržaj, struktura i funkcije radnog ponašanja//SOCIS, 2008, br. 11.

12. Verkhovin V.I. Društvena regulacija radnog ponašanja u proizvodnoj organizaciji. M.: Izdavačka kuća Moskovskog državnog univerziteta, 2008.

13. Verkhovin V.I. Struktura i funkcije monetarnog ponašanja// SOCIS, 2008, br. 10.

14. Verkhovin V.I. Ekonomsko ponašanje kao predmet sociološke analize//SOCIS, 2008, br. 10.

Hostirano na Allbest.ru

...

Slični dokumenti

Određivanje faktora porođajnog ponašanja. Vrijednosne orijentacije kao stabilan društveno uslovljen stav prema ukupnosti ideala. Tipologija i karakteristike radničkog ponašanja. Klasifikacija ljudskih potreba. Funkcije uloga zaposlenika.

test, dodano 08.05.2009


Faktori koji određuju strukturu motivacionog mehanizma. Metode uticaja na motivaciju i radno ponašanje zaposlenih. Motivacioni resursi koji omogućavaju efikasno upravljanje osobljem. Evaluacija efikasnosti motivacione politike kompanije.

seminarski rad, dodan 21.06.2012


Analiza eksternog i internog okruženja AD "MegaFON Retail". Proces formiranja motivacione sfere osoblja organizacije koja se razmatra, koja određuje unutrašnje aspekte regulacije radnog ponašanja. Unapređenje sistema motivacije osoblja.

seminarski rad, dodan 22.12.2014


Proučavanje uticaja okoline na ličnost i ponašanje, organizacionu kulturu kao najvažnijih elemenata sistema upravljanja kadrovima. Glavni faktori koji određuju radno ponašanje osoblja na radnom mestu pod uticajem različitih situacija.

seminarski rad, dodan 19.10.2011


Suština radnog ponašanja osoblja, njegova tipologija. Radni vijek, njegov kvalitet, procjena kvaliteta radnog vijeka. Upravljanje radnim ponašanjem i kvalitetom radnog vijeka osoblja preduzeća na primjeru OAO "Smolevichi brojlerska živinarska farma".

seminarski rad, dodan 14.07.2015


Upravljanje osobljem kao komponenta aktivnosti upravljanja. Koncept efektivnog radnog ponašanja zaposlenog, uloga motivacije u sprovođenju efikasnog radnog procesa. Metode istraživanja upravljanja ponašanjem osoblja u LLC "NIZhD".

seminarski rad, dodan 22.09.2010


Proučavanje savremenog sistema metoda upravljanja kadrovima. Karakteristike organizacije službe upravljanja kadrovima u modernom preduzeću. Opis procesa obuke kadrova. Sistem motivacije i stimulacije radnog ponašanja zaposlenih u kompaniji.

kontrolni rad, dodano 11.03.2015


Ciljevi proučavanja motivacije radnog ponašanja. Poređenje pristupa motivaciji u praksi donošenja menadžerskih odluka i utvrđivanja principa uticaja na radno ponašanje. Vrste motivacije zaposlenih u uslovima formiranja tržišnih odnosa.

seminarski rad, dodan 06.01.2011


Koncept radnog ponašanja radnika. Faktori i motivacija u upravljanju radnim ponašanjem osoblja. Analiza efikasnosti upravljanja radnim ponašanjem osoblja LLC Norilsk Support Complex, glavni pravci i mehanizam za njegovo poboljšanje.

seminarski rad, dodan 17.08.2015


Suština radne aktivnosti. Pojam i struktura radnog ponašanja. Opis uzroka i motiva koji dovode do destruktivnog oblika radnog ponašanja zaposlenog u organizaciji. Tipologija oblika ispoljavanja destruktivnog radničkog ponašanja.

Ljudsko ponašanje- skup svjesnih, društveno značajnih radnji, zbog razumijevanja vlastitih funkcija. Radno ponašanje osobe je vrsta njegovog društvenog ponašanja. Društveno ponašanje je derivativna komponenta društvenog okruženja, koja se prelama u subjektivnim karakteristikama i postupcima aktera, a društveno ponašanje je rezultat subjektivnog određenja ljudske aktivnosti. Društveno ponašanje se shvaća kao proces svrsishodne aktivnosti u skladu sa značajnim interesima i potrebama osobe. Društveno ponašanje rezultat je, s jedne strane, najsloženijeg sistema prilagođavanja pojedinca različitim uslovima, as druge strane, aktivnog oblika transformacije i promjene društvenog okruženja u skladu sa objektivne sposobnosti osobe.

Radno ponašanje je individualna ili grupna akcija, koja pokazuje smjer i intenzitet implementacije ljudskog faktora u radnoj organizaciji. Radno ponašanje je svjesno regulisan skup radnji i djela zaposlenog u vezi sa podudaranjem profesionalnih sposobnosti i interesa sa aktivnostima proizvodne organizacije, proizvodnog procesa. Ovo je proces samoprilagođavanja, samoregulacije, koji obezbeđuje određeni nivo lične identifikacije sa radnom okolinom i radnim timom.

Radno ponašanje se formira i pod uticajem faktora kao što su socijalne i profesionalne karakteristike radnika, uslovi rada u širem smislu, sistemi normi i vrednosti, radna motivacija. Radno ponašanje je vođeno ličnim i grupnim interesima ljudi i služi za zadovoljavanje njihovih potreba.

Kao temeljni principi radnog ponašanja osobe mogu se izdvojiti: motivacija, percepcija i kriterijumska osnova radnog ponašanja osobe.

Radno ponašanje se zasniva na motivima, unutrašnjim težnjama koje određuju pravac radnog ponašanja čoveka i njegove oblike. Isto ponašanje može imati različitu motivacijsku osnovu. Motivacija je ključ za razumijevanje ljudskog ponašanja i mogućnosti utjecaja na njega.

Percepcija je proces organiziranja i tumačenja ideja o svijetu oko nas. Percepcija je polusvjesna aktivnost primanja i obrade informacija, i to ne svih, već samo značajnih informacija. Utječe na ponašanje ljudi ne direktno, već prelamajući se kroz vrijednosti, uvjerenja, principe, nivo tvrdnji.

Kriterijumska osnova radnog ponašanja osobe uključuje one stabilne karakteristike njegove ličnosti koje određuju izbor, donošenje odluke o svom ponašanju. U istim situacijama, različiti ljudi mogu donijeti potpuno različite, često neobjašnjive i iracionalne odluke.

1) radno ponašanje odražava funkcionalni algoritam proizvodnog procesa, i predstavlja bihevioralni analog radne aktivnosti;

2) radno ponašanje je oblik prilagođavanja zaposlenog zahtevima i uslovima tehnološkog procesa i društvenog okruženja;

3) radno ponašanje je dinamična manifestacija društvenih standarda, stereotipa i profesionalnih stavova koje pojedinac internalizuje u procesu socijalizacije i specifičnog životnog iskustva;

4) radno ponašanje odražava karakterološke osobine ličnosti zaposlenog;

5) radno ponašanje – postoji određeni način i način uticaja čoveka na industrijsku i društvenu sredinu koja ga okružuje.

63. Struktura radnog ponašanja

Struktura radnog ponašanja može se predstaviti na sljedeći način:

1) radnje koje se ciklično ponavljaju, istog tipa u smislu rezultata, reprodukuju standardne statusno-ulogne situacije ili stanja, uglavnom su određene tehnologijom rada (funkcionalni skup operacija i funkcija);

2) marginalne radnje i djela koja se formiraju u fazama prelaznog stanja iz jednog statusa u drugi (npr. rast karijere ili promjena posla)

3) obrasci i stereotipi ponašanja, obrasci ponašanja koji se često susreću;

4) radnje zasnovane na racionalizovanim semantičkim šemama, koje je osoba prevela u ravan sopstvenih stabilnih uverenja;

5) radnje i radnje koje se vrše pod diktatom određenih okolnosti;

6) spontane radnje i radnje izazvane emocionalnim stanjem;

7) svjesno ili nesvjesno ponavljanje stereotipa masovnog i grupnog ponašanja;

8) radnje i dela kao transformacija uticaja drugih subjekata korišćenjem različitih oblika prinude i ubeđivanja.

Ponašanje u radu može se razlikovati prema sljedećim kriterijima:

1) po predmetno-ciljnoj orijentaciji, odnosno po onome čemu je usmerena;

2) prema dubini prostorno-vremenske perspektive postizanja određenog cilja;

3) prema kontekstu radnog ponašanja, odnosno prema kompleksu relativno stabilnih faktora radnog okruženja, subjekata i komunikacionih sistema, u interakciji sa kojima se odvija čitav niz radnji i radnji;

4) o metodama i sredstvima za postizanje konkretnih rezultata, u zavisnosti od predmetno-ciljne orijentacije radnog ponašanja i njegovih sociokulturnih obrazaca;

5) po dubini i vrsti racionalizacije, utemeljenosti konkretnih taktika i strategija radnog ponašanja i dr.

Uslovi poslovanja imaju određeni uticaj na radno ponašanje različitih kategorija radnika. Denacionalizacija i tekući procesi privatizacije zasnovani na različitim oblicima svojine, prije svega, podstiču intenzivan rad i primjereno radno ponašanje. Međutim, poduzetničko radno ponašanje još uvijek nije osigurano adekvatnim socijalnim garancijama, tako da njegova aktivnost nije onoliko visoka koliko bismo željeli. Drugo, raznovrsnost oblika vlasništva stvara potencijalnu priliku za razvoj konkurencije, te stoga dosljedno dovodi do kvalitativne promjene u radnom ponašanju kako menadžera i vlasnika, tako i izvođača i zaposlenih.

Mehanizam regulacije radnog ponašanja sastoji se od mnogih komponenti. Više o svakom od njih. Potrebe - potreba za nečim neophodnim za održavanje života organizma, ljudske osobe, društvene grupe, društva u cjelini. Interesi su pravi razlozi za djelovanje koje se formira među društvenim grupama, pojedincima u vezi sa njihovim razlikama u položaju i ulozi u javnom životu. Radna situacija je skup uslova u kojima se odvija radni proces. Motivi su svjesni stav (subjektivni) prema nečijim postupcima (unutrašnja motivacija). Vrijednosne orijentacije su društvene vrijednosti koje dijeli osoba, a koje djeluju kao ciljevi života i glavno sredstvo za postizanje ovih ciljeva i zbog toga dobijaju funkciju najvažnijih regulatora radnog ponašanja osobe. Stav - opća orijentacija osobe prema određenom društvenom objektu, koja prethodi radnji i izražava predispoziciju da djeluje na ovaj ili onaj način u vezi s tim društveni objekat. Podsticaji su vanjski utjecaji na osobu koji bi je trebali navesti na određeno radno ponašanje.

64. Vrste radnog ponašanja

Klasifikacije tipova radnog ponašanja su različite:

1) u zavisnosti od subjekta radnog ponašanja razlikuju individualno i kolektivno radno ponašanje;

2) u zavisnosti od prisustva (ili odsustva) interakcije razlikuju se sledeće vrste ponašanja u radu: koje uključuje interakciju i ne uključuje interakciju;

3) u zavisnosti od proizvodne funkcije koju obavlja zaposleni razlikuju: izvedbeno i upravljačko radno ponašanje;

4) stepen determinizma predodređuje rigidno određeno i proaktivno radno ponašanje;

5) u zavisnosti od stepena usklađenosti sa prihvaćenim standardima, radno ponašanje može biti normativno ili odstupajuće od normi;

6) u zavisnosti od stepena formalizacije, pravila radnog ponašanja su utvrđena službenim dokumentima ili su proizvoljna (neutvrđena);

7) priroda motivacije uključuje vrednosno i situaciono radno ponašanje;

8) proizvodni rezultati i posledice radne aktivnosti formiraju pozitivno ili negativno radno ponašanje;

9) sferu implementacije ljudskog ponašanja čine sledeće vrste radnog ponašanja: stvarni radni proces, izgradnja odnosa u proizvodnji, stvaranje radne atmosfere;

10) u zavisnosti od stepena tradicionalnog ponašanja razlikuju: ustaljene tipove ponašanja, tipove u nastajanju, uključujući i u obliku reakcije na različite društveno-ekonomske akcije;

11) u zavisnosti od stepena ostvarenosti radnog potencijala radno ponašanje može biti dovoljno, ili zahtevati značajnu mobilizaciju različitih komponenti radnog potencijala itd.

Glavni oblici radnog ponašanja su:

1) funkcionalno ponašanje je specifičan oblik obavljanja profesionalne delatnosti, određen tehnologijom radnog mesta, tehnologijom izrade proizvoda;

2) ekonomsko ponašanje, to je ponašanje orijentisano na rezultat i njegov odnos sa kvantitetom i kvalitetom utrošenih ljudskih resursa. Optimizirati troškove i rezultate rada. U nedostatku naknade za rad, neće biti interesa za takvu radnu djelatnost, kao ni radnu djelatnost općenito;

3) organizaciono i administrativno ponašanje. Njegova suština je u formiranju pozitivne radne motivacije članova radne organizacije. Da biste to učinili, koristite moralne, materijalne i socijalne poticaje za rad;

4) stratifikaciono ponašanje - to je ponašanje povezano sa profesionalnom, radnom karijerom, kada zaposleni svesno bira i sprovodi u relativno dugom vremenskom periodu put svog profesionalnog i službenog napredovanja;

5) adaptivno-adaptivno ponašanje se ostvaruje u procesu prilagođavanja zaposlenog novim profesionalnim statusima, ulogama, zahtevima tehnološke sredine. Uključuje: konformističko ponašanje – prilagođavanje pojedinca stavovima drugih osoba (naročito nadređenih); i konvencionalni - kao oblik prilagođavanja pojedinca na uspostavljenu ili stalno promjenjivu strukturu ponašanja;

6) obredni i podređeni oblici radnog ponašanja obezbeđuju očuvanje, reprodukciju i prenošenje značajnih vrednosti, profesionalnih tradicija, običaja i obrazaca ponašanja, podržavaju stabilnost i integraciju zaposlenih u organizaciju u celini;

7) karakterološki oblici radnog ponašanja, to su emocije i raspoloženja koja se ostvaruju u radnom ponašanju osobe;

8) destruktivni oblici ponašanja - to je izlazak zaposlenog van statusno-ulognih propisa, normi i disciplinskih okvira procesa rada.

65. Društvena kontrola u sferi rada

društvena kontrola- ovo je aktivnost usmjerena na održavanje normalnog ponašanja pojedinca, grupe ili društva raznim sredstvima društvenog utjecaja. Istovremeno, važno je osigurati da radno ponašanje bude u skladu sa opšteprihvaćenim društvenim normama. Glavne funkcije društvene kontrole u sferi rada su:

1) stabilizacija i razvoj proizvodnje;

2) ekonomska racionalnost i odgovornost;

3) moralno-pravna regulativa;

4) fizička zaštita lica;

5) moralno-psihološka zaštita zaposlenog i dr.

Strukturu društvene kontrole karakterišu sledeći procesi: posmatranje ponašanja, procena ponašanja u smislu društvenih normi i reakcija na ponašanje u vidu sankcija. Ovi procesi svjedoče o prisutnosti funkcija društvene kontrole u radnim organizacijama.

U zavisnosti od prirode primijenjenih sankcija ili poticaja, društvena kontrola je dva tipa: ekonomska (ohrabrenje, kazne) i moralna (prezir, poštovanje).

U zavisnosti od kontrolisanog subjekta, mogu se razlikovati različite vrste društvene kontrole: eksterna, međusobna i samokontrola. Eksternu kontrolu karakteriše činjenica da njen subjekt nije uključen u direktno kontrolisan sistem odnosa i aktivnosti, već je izvan ovog sistema. Najčešće se radi o administrativnoj kontroli, koja ima svoju motivaciju, odražavajući posebnosti odnosa uprave prema pitanjima discipline u sferi rada. Međusobna kontrola nastaje u situaciji kada su nosioci funkcija društvene kontrole sami subjekti organizacionih i radnih odnosa, koji imaju isti status. Time se dopunjava ili zamjenjuje administrativna kontrola. Postoje različiti oblici međusobne kontrole – kolegijalna, grupna, javna.

Samokontrola je specifičan način ponašanja subjekta, u kojem on samostalno nadzire svoje postupke, ponaša se u skladu sa društveno prihvaćenim normama. Osnovna prednost samokontrole je ograničenje potrebe za posebnim kontrolnim aktivnostima od strane uprave.

U zavisnosti od prirode sprovođenja društvene kontrole, razlikuju se sledeće vrste.

1. Čvrsto i selektivno. Kontinuirana društvena kontrola je stalne prirode, cjelokupni proces organizacionih i radnih odnosa, svi pojedinci koji čine radnu organizaciju, podliježu posmatranju i evaluaciji. Kod selektivne kontrole njene funkcije su relativno ograničene, odnose se samo na najvažnije, unaprijed određene aspekte procesa rada.

3. otvorene i skrivene. Izbor otvorenog ili skrivenog oblika društvene kontrole određen je stanjem svijesti, svijesti o funkcijama društvene kontrole objekta kontrole. Skrivena kontrola se vrši uz pomoć tehničkih sredstava, ili preko posrednika.

Važan aspekt društvene kontrole je izvjesnost zahtjeva i sankcija, koja sprječava neizvjesnost i iznenađenje u društvenoj kontroli, doprinosi njenom otvorenom karakteru, povećava društveni komfor u procesu rada. Upotreba sankcija i podsticaja, suzbijanje nepoželjnih radnji u ponašanju, doprinosi formiranju svesti zaposlenih o potrebi poštovanja određenih normi i propisa.

66. Teorije motivacije

Teorija ljudskih odnosa dala je poticaj razvoju problema motivacije radnog ponašanja. A. Maslow podijelio potrebe pojedinca na osnovne i izvedene (ili meta-potrebe). Osnovne potrebe su raspoređene u rastućem redoslijedu od "nižih" materijalnih do "viših" duhovnih:

1) fiziološki (u hrani, u disanju, u odeći, u kući, u mirovanju);

2) egzistencijalne (u sigurnosti njihove egzistencije, sigurnosti posla i sl.);

3) društveni (privrženost, pripadnost timu i sl.);

4) potreba za samopoštovanjem i prestižom (u karijeri, statusu);

5) lični ili duhovni (u samoaktualizaciji, samoizražavanju).

Glavna stvar u Maslowovoj teoriji je da potrebe svakog novog nivoa postaju relevantne tek nakon što se zadovolje prethodni.

D. McKelland takođe razlikuju tri vrste potreba. Potrebe saučesništva manifestuju se, po njegovom mišljenju, u vidu želje za prijateljskim odnosima sa drugima. Potrebe dominacije sastoje se u želji osobe da kontroliše resurse i procese koji se dešavaju u njegovom okruženju. Potrebe za postignućem se manifestuju u želji osobe da efikasnije nego što je to činio ranije ostvari ciljeve koji su pred njim. Ali McKelland ne raspoređuje grupe koje je identificirao u hijerarhijski niz.

U dvofaktorskoj teoriji motivacije F. Herzberg kao nezavisni faktori radne aktivnosti izdvajaju se sadržaj rada i uslovi rada. Prema Herzbergu, samo unutrašnji faktori (sadržaj rada) djeluju kao motivatori radnog ponašanja, odnosno mogu povećati zadovoljstvo poslom. Eksterni faktori, odnosno zarada, međuljudski odnosi u grupi, politika preduzeća, nazivaju se higijenskim (ili radnim uslovima) i ne mogu povećati zadovoljstvo poslom. Smatra da se ne isplati trošiti vrijeme i novac na korištenje motivatora dok se ne zadovolje higijenske potrebe radnika.

Teorije "X" i "Y" stilova upravljanja su nadaleko poznate. D. McGregor. Teorija X se zasniva na:

1) prosjecna osoba lijeni i skloni su izbjegavanju posla;

2) zaposleni nisu ambiciozni, plaše se odgovornosti, ne žele da preuzmu inicijativu i žele da budu vođeni;

3) da bi ostvario ciljeve, poslodavac treba da prisili zaposlene da rade pod prijetnjom sankcija, ne zaboravljajući pritom na naknadu;

4) strogo upravljanje i kontrola su glavne metode upravljanja;

5) u ponašanju zaposlenih dominira želja za sigurnošću.

Zaključci teorije "X" zasnivaju se na činjenici da u aktivnostima vođe treba da prevlada negativna motivacija podređenih, zasnovana na strahu od kazne, odnosno da prevlada autoritarni stil upravljanja.

Teorija Y uključuje sljedeće osnovno rezonovanje:

1) nespremnost za rad je urođeni kvalitet zaposlenog, a posledica je loših uslova rada u preduzeću;

2) sa uspešnim prošlim iskustvom, zaposleni su skloni preuzimanju odgovornosti;

3) najbolje sredstvo za postizanje ciljeva - nagrade i lični razvoj;

4) u prisustvu odgovarajućih uslova zaposleni upoznaju ciljeve organizacije, formiraju u sebi osobine kao što su samodisciplina i samokontrola;

5) radni potencijal zaposlenih je veći nego što se smatra, i djelimično je iskorišćen, pa je potrebno stvoriti uslove za njegovu realizaciju.

Zaključak teorije „Y“ je potreba da se zaposlenima omogući veća sloboda da pokažu samostalnost, inicijativu, kreativnost i stvore povoljne uslove za to. U ovom slučaju, demokratski stil upravljanja će biti optimalan.

67. Potrebe i interesi u kontekstu radnog ponašanja

Trebam - to je potreba za nečim neophodnim za održavanje života i razvoj pojedinca. AT opšti pogled potrebe se mogu definisati kao briga osobe da obezbedi neophodna sredstva i uslove za sopstvenu egzistenciju. Ljudske potrebe su njegov unutrašnji podsticaj aktivnosti u različitim oblastima delovanja.

Potrebno je voditi računa o kompletnosti ljudske potrebe, prioriteti i nivoi zadovoljenja potreba, individualne karakteristike osobe koje izazivaju različite potrebe, kao i dinamiku razvoja potreba, koju određuju mnogi spoljašnji i unutrašnji faktori ljudskog života.

Vrste potreba su određene njihovom motivacionom i radnom prirodom:

1) potreba za samoizražavanjem, kroz kreativnost u radu, kroz realizaciju individualnih sposobnosti;

2) potreba za samopoštovanjem (u odnosu na rezultate njihove radne aktivnosti);

3) potreba za samopotvrđivanjem, koja odražava ostvarivanje radnog potencijala zaposlenog u korist preduzeća;

4) potreba da se prepozna sopstveni značaj kao zaposlenog, da se prepozna težina ličnog doprinosa zajedničkom radu;

5) potreba za ostvarivanjem društvene uloge, određene zauzetim društvenim statusom i njegovim rastom;

6) potreba za aktivnošću, uglavnom povezana sa životnim položajem osobe i brigom za sopstveno dobro;

7) potreba za samoreproduciranjem kao zaposlenog i kao nasljednika porodice, zbog potrebe obezbjeđivanja dobrobiti svoje i svoje porodice, samorazvoja u slobodno vrijeme od rada;

8) potreba za stabilnošću, kako u pogledu stabilnosti rada, tako i stabilnosti uslova neophodnih za postizanje ciljeva;

9) se potreba za samoodržanjem ostvaruje u brizi o svom zdravlju, u normalnim uslovima rada;

10) potreba za socijalnim interakcijama se ostvaruje u kolektivnom radu.

Razlikovati društvene i lične (individualne) potrebe.

javne potrebe je kombinacija proizvodnih i životnih potreba. Proizvodne potrebe su povezane sa obezbeđivanjem procesa proizvodnje sa svim njegovim potrebnim elementima. Vitalne potrebe, zauzvrat, uključuju zajedničke vitalne potrebe ljudi (obrazovanje, zdravstvena zaštita, kultura, itd.) i lične potrebe ljudi. Unapređenje proizvodnih snaga pretpostavlja i razvoj same ličnosti kao radnika i kao osobe, što, zauzvrat, rađa sve nove lične potrebe.

Potrebe tek tada postaju unutrašnji podsticaj radne aktivnosti kada ih realizuje sam radnik. U ovoj hipostazi potrebe poprimaju oblik interesa. Stoga je interes konkretan izraz svjesnih ljudskih potreba.

Bilo koja potreba se može specificirati u različitim interesima. Na primjer, potreba za zadovoljenjem osjećaja gladi navedena je u raznim vrstama hrane, koje sve mogu zadovoljiti ovu potrebu. Dakle, potrebe nam govore šta je čoveku potrebno, a interesi nam govore kako da tu potrebu zadovoljimo, šta za to treba učiniti.

Vrste interesovanja su različite koliko i potrebe koje ih generišu. Interesi su lični, kolektivni i javni, svi se stalno ukrštaju i stvaraju raznovrsne društveno-radne odnose. Interesi mogu biti materijalni (ekonomski) i nematerijalni (za komunikaciju, saradnju, kulturu, znanje).

Interes je takođe društveni odnos, jer se razvija između pojedinaca o predmetu potrebe.

68. Vrijednosti i vrijednosne orijentacije

Potrebe su u osnovi formiranja vrijednosti i vrijednosnih orijentacija. Vrijednost- to je značaj, važnost nečega za osobu, društvenu grupu, društvo u cjelini. Vrijednost je značaj predmeta okolnog svijeta za osobu, grupu, društvo, određen ne svojstvima ovih objekata u sebi, već uključenošću objekata u sferu ljudskog (radnog) života, interesa i potreba, društveni odnosi.

Vrijednosti su: materijalne, društvene, duhovne, kulturne, političke. Osnovne ljudske vrijednosti su: zdravlje, majčinstvo, bogatstvo, moć, status, poštovanje, pravda itd. Vrijednosti mogu odgovarati sadržaju potreba, interesa, ali ne. Moguće podudarnosti, jedinstvo potreba, interesa i vrijednosti ili njihove kontradikcije povezane su sa činjenicom da ljudska svijest ima relativnu neovisnost. Specifična aktivnost svijesti, njena neovisnost dovode do toga da vrijednosti nisu kopija potreba i interesa, već idealne ideje koje im ne odgovaraju uvijek.

Za različite društvene grupe radnika, koji se razlikuju po uslovima i sadržaju rada, profesiji, kvalifikacijama i drugim društvenim karakteristikama, isti predmeti i pojave mogu imati različit značaj. Dakle, nekima je glavna smjernica ponašanja u sferi rada materijalno blagostanje, drugima je važniji sadržaj rada, njegova kreativna zasićenost, trećima mogućnost komunikacije itd.

Među vrijednostima postoje vrijednosti-ciljevi (terminalni) i vrijednosti-sredstva (instrumental). Terminalne vrijednosti odražavaju strateške ciljeve ljudskog postojanja (zdravlje, zanimljiv posao, ljubav, materijalno blagostanje itd.). Instrumentalne vrijednosti su sredstva za postizanje ciljeva. To mogu biti različite lične kvalitete koje doprinose ostvarenju ciljeva, uvjerljivosti pojedinca.

Orijentacije vrijednosti- ovo je selektivan odnos osobe prema vrijednostima, orijentir ljudskog ponašanja. Za neke je najvažnija vrednosna orijentacija kreativna priroda rada, i zbog toga neko vreme ne razmišlja o zaradi, uslovima rada; ako je materijalno blagostanje, onda može zanemariti druge vrijednosti ​​radi zarade. Orijentacija pojedinca na određene vrijednosti karakterizira njegove vrijednosne orijentacije koje određuju radno ponašanje. Na osnovu vrijednosnih orijentacija rješava se pitanje izbora profesije, promjene mjesta rada, mjesta stanovanja i sl.

U skladu sa društvenim i individualnim vrijednostima, zaposleni procjenjuje okolnu stvarnost, ocjenjuje svoje i tuđe postupke i postupke. Vrijednosti obogaćuju motivaciju radne aktivnosti, jer u procesu rada osoba određuje svoje ponašanje ne samo potrebama i interesima, već i sistemom vrijednosti usvojenim u društvu i radnom kolektivu. Vrednosna motivacija doprinosi formiranju novih vrijednosti. Radno ponašanje zaposlenog je određeno ne samo sistemom vrijednosti društva i radnog kolektiva, već i društvenim nomima, odnosno spontano formiranim ili svjesno uspostavljenim pravilima ponašanja. Društvene norme regulišu konkretne radnje, radnje i shvataju ih.

69. Struktura motiva radnog ponašanja

Riječ "motiv" dolazi od latinskog motivatio, što znači "pokret". Motiv je razlog, razlog, objektivna potreba da se nešto učini, poticaj da se nešto učini. Motiv je obrazloženje potrebe za određenom radnjom; motivi čine kompleks subjektivnih faktora koji motivišu ponašanje. Motiv je subjektivna, unutrašnja pojava.

Motivi u sferi rada obavljaju sljedeće funkcije:

1) orijentacija, usmeravanje ponašanja zaposlenog pri izboru alternativnih opcija radnog ponašanja;

2) značenjski, odnosno formiranje subjektivnog značaja određenog radnog ponašanja zaposlenog;

3) posredovanje, koje pokazuje stepen uticaja unutrašnjih i spoljašnjih podsticajnih snaga na radno ponašanje zaposlenog;

4) mobilizacija, koja se manifestuje u tome što za realizaciju značajnih ciljeva za zaposlenog, aktivnosti, mobiliše sopstvene snage i sposobnosti;

5) oslobađajuće, koje odražavaju stav zaposlenog prema određenoj društvenoj i moralnoj normi ponašanja, standardu radnog ponašanja.

Motivi su raznoliki, pokretni su, jer zavise od individualnih subjektivnih karakteristika osobe. Svi motivi su spojeni u dvije velike grupe: motivi-sudovi i motivi-poticaji. Motivi-sudovi objašnjavaju njihovo ponašanje sebi i drugima. Motivi podsticaja zaista podstiču aktivnu radnu aktivnost, oni su unutrašnji, istinski motivi.

Općenito, raznolikost motiva može se predstaviti sljedećim tipovima:

1) motiv stada je zasnovan na potrebi da se bude u timu;

2) motiv samopotvrđivanja (karakterističan uglavnom za zaposlene visoko kvalifikovan i obrazovanje);

3) motiv samostalnosti, sastoji se u želji da se bude vlasnik, vođa, a formira se kao rezultat želje za rizikom, za novim aktivnostima;

4) motiv stabilnosti se sastoji u preferiranju pouzdanosti rada i života;

5) motiv za sticanje nečeg novog (znanja, stvari i sl.);

6) motiv pravde (u raspodjeli, unapređenju);

7) motiv kompetitivnosti, donekle svojstven svakoj osobi, itd.

Radna aktivnost osobe motivirana je istovremeno s nekoliko motiva, čija se ukupnost naziva motivacionom jezgrom. Motivi uključeni u motivacionu jezgru karakterizira takav parametar kao što je snaga motiva, a to je vjerovatnoća postizanja ciljeva zaposlenika. Snagu motiva određuje i stepen relevantnosti potrebe koja motiv generira.

Struktura motivacionog jezgra zavisi kako od subjektivnih karakteristika zaposlenog, tako i od faktora radnog okruženja, od konkretnih radnih situacija, od zadovoljstva zaposlenih različitim elementima radne situacije.

N. M. Volovskaya napominje da radno ponašanje zaposlenog karakteriše motivaciono jezgro koje uključuje tri glavne grupe motiva: motive za pružanje, motive za priznanje i motive za prestiž. Motivi obezbeđivanja odnose se na procenu celokupnosti materijalnih sredstava neophodnih za obezbeđenje dobrobiti zaposlenog i članova njegove porodice (orijentacija na zaradu). Motivi za priznanje sastoje se u želji da se u radu ostvare svoje mogućnosti. Motivi prestiža se izražavaju u želji da ostvare svoju društvenu ulogu, da učestvuju u društveno značajnim aktivnostima.

Način formiranja motiva za zaposlenog je da mu se stvore takve okolnosti ili uslovi pod kojima je moguće zadovoljiti njegove stvarne potrebe kroz radnu aktivnost. Stoga, proučavanje strukture motiva omogućava razvoj najefikasnijeg sistema eksternih motivatora (podsticaja) za aktivnu rudarsku aktivnost radnika.

70. Koncept "stava prema poslu"

Rezultati radne aktivnosti osobe ne zavise samo od stepena razvoja njegovih profesionalnih kvaliteta, fizičkih sposobnosti osobe i stepena opremljenosti radnog mjesta sredstvima za proizvodnju, već i od toga kako se osoba odnosi prema svom poslu. .

Stav prema poslu može biti pozitivan, negativan i indiferentan. Ima veliki uticaj na razvoj proizvodnje i sistema proizvodnih odnosa. Suština čovjekovog odnosa prema poslu leži u realizaciji radnog potencijala zaposlenog pod utjecajem svjesnih potreba i formiranog interesa.

Stav prema radu karakteriše želju osobe da maksimizira svoju fizičku i intelektualnu snagu, iskoristi svoje znanje i iskustvo, sposobnost da postigne određene kvantitativne i kvalitativne rezultate.

Stav prema radu je složena društvena pojava koja se razvija kao rezultat interakcije sljedećih elemenata: motiva i orijentacija radnog ponašanja (koji čine motivaciono jezgro zaposlenog); stvarno ili stvarno radno ponašanje i zaposlenikova procjena radne situacije (verbalno ponašanje).

Radno ponašanje Radnika karakteriše njegova društvena aktivnost, koja je mjera društvene transformativne aktivnosti radnika, zasnovana na unutrašnjoj nužnosti djelovanja, čiji su ciljevi određeni društvenim potrebama. Društvena aktivnost se ostvaruje u društvenoj aktivnosti i odgovara trima oblicima njenog ispoljavanja: radnoj, društveno-političkoj i spoznajno-kreativnoj.

Radna aktivnost je ogledalo koje odražava stav osobe prema poslu. Radna aktivnost je glavna, odlučujuća vrsta društvene aktivnosti. Izražava se u uključivanju radnika u društvenu proizvodnju i stalnom rastu produktivnosti rada, stepenu u kome on ostvaruje svoje fizičke i psihičke sposobnosti u obavljanju određene vrste radne aktivnosti, u disciplini i inicijativi.

Društvena i politička aktivnost izraženo u proširenju ljudskog učešća u društveno-političkim aktivnostima, u upravljanju poslovima preduzeća. To je učešće u radu javnih organizacija u raspravi o raznim pitanjima, glasanju itd.

Kognitivna i kreativna aktivnost se manifestuje u povećanju obrazovnog i kvalifikacionog nivoa zaposlenog, u formiranju ličnosti sa aktivnom životnom pozicijom.

Prilikom proučavanja mehanizma formiranja i upravljanja odnosom osobe prema radu, potrebno je uzeti u obzir faktore koji formiraju odnos prema radu. Ovi faktori imaju višesmjerni učinak, stimulišu ili ometaju povećanje radnih napora, korištenje od strane zaposlenih svog znanja i iskustva, mentalnih i intelektualnih sposobnosti.

Zadovoljstvo poslom- to je stepen u kojem dobro obavljen posao i postignuti rezultat dovode do zadovoljstva zaposlenih i prate ga pozitivne emocije. Dobijeni visoki rezultati rada izvor su unutrašnje motivacije i dovode zaposlenog do zadovoljstva poslom. Stoga je motivacija odlučujuća u formiranju stavova prema radu, te formira određeno radno ponašanje. Zadovoljstvo rezultatom ukazuje na to da zaposleni utiče na sadržaj rada, odnosno vrši potrebne promjene za postizanje željenog rezultata. Zaposleni percipira postignute rezultate i prepoznaje ih kao svoj uspeh, dobijajući unutrašnje zadovoljstvo i povećanje samopoštovanja, što doprinosi razvoju samopoštovanja i samopouzdanja zaposlenih.

71. Tipologija odnosa prema poslu

Tipologiju odnosa prema poslu određuju faktori koji ga oblikuju. Svi faktori u formiranju odnosa prema radu mogu se podijeliti na: objektivne i subjektivne. Objektivni faktori, uslovi i okolnosti formiraju nezavisne od subjekta rada (zaposlenog) preduslove za njegovu delatnost povezane sa karakteristikama proizvodnog i neproizvodnog okruženja. Subjektivni faktori su povezani sa odrazom spoljašnjih uslova u umu i psihi radnika, sa njegovim individualnim sposobnostima.

Objektivne karakteristike rada su eksterne u odnosu na zaposlenog, ali, ipak, utiču na zaposlenog i on ih ocenjuje. Kao rezultat toga, osoba razvija određenu unutrašnju poziciju u odnosu na rad kao vrstu aktivnosti. Pošto su objektivni faktori eksterni za osobu, oni su podsticaji za radnu aktivnost. Naprotiv, subjektivni faktori su motivi, unutrašnje pokretačke snage određene osobe.

Objektivni faktori su opšti i specifični. Uobičajeni faktori uključuju socio-ekonomske i druge društvene uslove radne aktivnosti. Stoga se marljivost može pripisati općim faktorima, kao djelovanjem unutrašnjih motiva, koji se manifestiraju svjesnom kombinacijom ličnih i javnih interesa. Specifični faktori su okolnosti i uslovi konkretne radne aktivnosti: sadržaj rada, uslovi njegove proizvodnje, organizacija i plaćanje, socio-psihološka klima tima, sistem porodičnog i školskog obrazovanja, mediji i propaganda, samostalnost aktivnosti i stepena učešća u upravljanju.

Veliki uticaj na formiranje stava čoveka prema radu imaju subjektivni faktori: prethodno iskustvo, opšta i profesionalna kultura, psihološke, demografske i socijalno određene karakteristike ličnosti (pol, godine, obrazovanje, radno iskustvo, sposobnosti, sklonosti, stepen svesti o značaju svoje radne aktivnosti). Spoljašnji društveni uticaji, prelomljeni kroz unutrašnji svet ličnosti (životni ideali, motivi za radnom aktivnošću, psihološki stav i sl.), postaju uticajna sila koja omogućava da se razume zašto ljudi u istoj radnoj organizaciji, u istim oblastima rada, imaju različite stavove prema radu. Jedni rade proaktivno, sa punom posvećenošću svojih snaga i sposobnosti, drugi sa lijenošću, dozvoljavaju gubitak radnog vremena, ne poštuju proizvodne zahtjeve i krše radnu disciplinu.

Svi faktori (objektivni i subjektivni) su međusobno povezani, u bliskoj su vezi i međuzavisnosti. Sociološka nauka je razvila tipologiju radnika u zavisnosti od njihovog odnosa prema poslu. Obično postoje četiri vrste zaposlenih:

1) supernormativni tip - to su izuzetno aktivni i savesni radnici koji ispunjavaju i preteruju proizvodne zadatke, proaktivni su, učestvuju u upravljanju svojom organizacijom rada;

2) normativni tip - to su prilično savesni zaposleni usmereni na ispunjavanje zahteva i standarda;

3) subnormativni tip - to su nedovoljno savjesni radnici koji pokušavaju da varaju, pričaju, ali na način da drugi ništa ne primjećuju; to su radnici koje karakteriše pseudoaktivnost u radnom ponašanju;

4) nenormativni tip - ovu grupu čine nesavjesni radnici.

Ovakva tipologija je prilično proizvoljna, ali proučavanje i analiza grupa radnika koji se razlikuju po svom stavu prema poslu omogućavaju prevazilaženje njihove apatije, ravnodušnosti prema poslu i razvijanje interesovanja i kreativnog pristupa radu.

72. Društvena suština zadovoljstva poslom

zadovoljstvo poslom- ovo je stanje ravnoteže zahtjeva koje zaposleni postavlja prema sadržaju, prirodi i uslovima rada i subjektivna procjena mogućnosti realizacije ovih zahtjeva. Zadovoljstvo radom je procenjeni odnos osobe ili grupe ljudi prema sopstvenoj radnoj aktivnosti, njenim različitim aspektima, najvažniji pokazatelj adaptacije zaposlenog u datom preduzeću, u datoj radnoj organizaciji. U sociologiji rada pravi se razlika između opšteg i delimičnog zadovoljstva poslom. Opšte zadovoljstvo radom karakteriše zadovoljstvo radom uopšte, a delimično zadovoljstvo njegovim različitim aspektima i elementima proizvodne situacije.

Specifične vrijednosti zadovoljstva poslom su:

1) društveno zadovoljstvo radom kao pokazatelj kvaliteta života čoveka, kvaliteta njegovog radnog života, društvenih grupa i stanovništva u celini;

2) funkcionalni i proizvodni značaj zadovoljstva poslom određen je uticajem na kvantitativne i kvalitativne rezultate rada, na posvećenost drugim ljudima, na samoprocjenu zaposlenog svog poslovne kvalitete i indikatori rada;

3) upravljački parametri zadovoljstva poslom i stanje društvenih i radnih odnosa uopšte. Dakle, poslodavac smatra neracionalnim trošenje na humanizaciju rada (modernizacija proizvodnje, stvaranje povoljnih uslova za rad), a sprovodi ih pod pritiskom sindikata ili zaposlenih u preduzeću;

4) zadovoljavajući, sa stanovišta zaposlenog, priroda i uslovi rada najvažniji faktor autoritet vođe;

5) zadovoljstvo (nezadovoljstvo) radom je često pokazatelj fluktuacije kadrova i potrebe za odgovarajućim radnjama da se ona spreči;

6) u zavisnosti od zadovoljstva poslom, zahtevi i potraživanja zaposlenih (u vezi sa naknadom za rad) se povećavaju ili smanjuju;

7) zadovoljstvo radom je kriterijum za objašnjenje postupaka i postupaka pojedinih radnika i njihovih društvenih grupa.

Postoji nekoliko principa korelacije između opšteg i delimičnog zadovoljstva poslom:

1) sveukupno zadovoljstvo nastaje kao rezultat značajne prevage pozitivnih ili negativnih faktora jednih nad drugima;

2) jedan od pozitivnih ili negativnih faktora je toliko značajan da određuje opšte zadovoljstvo poslom;

3) postoji relativna ravnoteža između pozitivnih i negativnih faktora, a opšte nezadovoljstvo je neodređeno.

Zadovoljstvo poslom zavisi od mnogih faktora koji formiraju procenjeni odnos zaposlenih prema svom poslu i značajno utiču na ovu procenu. Među faktorima koji oblikuju zadovoljstvo poslom su sljedeći:

1) objektivne karakteristike radne aktivnosti (uslovi i sadržaj rada);

2) subjektivne karakteristike percepcije i iskustva (tvrdnje i kritičnost zaposlenog, njegova samodisciplina);

3) stručna sprema i obrazovanje zaposlenog, radni staž i iskustvo u njegovoj radnoj delatnosti;

4) faze ciklusa rada (u procesu postizanja određenog rezultata rada mogu se razlikovati početna, srednja i završna faza, koje se postavljaju kriterijumom spremnosti proizvoda i sl.);

1) stepen svesti o napretku i rezultatima radne delatnosti;

2) posebna moralna i materijalna motivacija rada;

3) administrativni režim u organizaciji, stil upravljanja;

4) održavanje pozitivne ocene i samopoštovanja;

5) nivo očekivanja (stepen korespondencije između očekivanja i stvarnosti);

6) zvanična ili javna pažnja na probleme rada;

7) javno mnjenje (odobravanje ili neodobravanje).

73. Pojam i faze radne adaptacije

Radna adaptacija- ovo je društveni proces ovladavanja novom radnom situacijom od strane osobe, u kojem i osoba i radno okruženje aktivno utiču jedni na druge i predstavljaju adaptivno-prilagođavajući sistem. Radna adaptacija je uzajamno prilagođavanje zaposlenog i organizacije, zasnovano na postepenom razvoju ličnosti u novim profesionalnim, društvenim, organizacionim i ekonomskim uslovima rada. Kada osoba ide na posao, uključuje se u sistem unutarorganizacijskih odnosa, zauzimajući u njemu više pozicija istovremeno. Svaka pozicija odgovara skupu zahteva, normi, pravila ponašanja koja određuju društvenu ulogu osobe u timu kao zaposlenog, kolege, podređenog, vođe, člana kolektivnog organa upravljanja, javne organizacije itd. očekuje se da svaka od ovih pozicija ima odgovarajuće radno ponašanje. Ulaskom na posao u određenoj organizaciji, osoba ima određene ciljeve, potrebe, norme ponašanja. U skladu sa njima, zaposleni postavlja određene zahtjeve za organizaciju, za uslove rada i svoju motivaciju.

Radna adaptacija može biti primarna i sekundarna. Primarna radna adaptacija odvija se prilikom početnog ulaska zaposlenog u novo proizvodno okruženje. Sekundarna radna adaptacija nastaje pri promeni radnog mesta bez smene i uz promenu profesije ili uz značajne promene u radnom okruženju.

Radna adaptacija je jedinstvo profesionalne, socio-psihološke, psihofiziološke, socijalno-organizacijske, ekonomske i kulturne adaptacije.

Profesionalnu adaptaciju karakteriše razvoj profesionalnih sposobnosti (znanja i veština), kao i formiranje profesionalno neophodnih osobina ličnosti, pozitivan odnos prema poslu.

Socio-psihološka adaptacija se sastoji u razvijanju od strane osobe socio-psiholoških karakteristika radne organizacije, ulasku u sistem odnosa koji su se u njoj razvili i pozitivnoj interakciji sa članovima radne organizacije.

U procesu psihofiziološke adaptacije savladava se ukupnost svih uslova (fizički i psihički stres, udobnost radnog mesta i sl.) koji različito psihofiziološko deluju na radnika tokom rada.

Društveno-organizacijska adaptacija je razvoj od strane novih radnika organizacione strukture preduzeća, sistema upravljanja i održavanja proizvodnog procesa, načina rada i odmora itd.

Ekonomska adaptacija omogućava zaposlenom da se upozna sa ekonomskim mehanizmom upravljanja organizacijom, sistemom ekonomskih podsticaja i motiva, te se prilagodi novim uslovima za nadoknadu svog rada i različita plaćanja.

Kulturna adaptacija je učešće novozaposlenih u aktivnostima tradicionalnim za dato preduzeće van radnog vremena.

U procesu adaptacije zaposleni prolazi kroz sljedeće faze:

1) faza upoznavanja, u kojoj zaposleni dobija informacije o novonastaloj situaciji u celini, o kriterijumima za procenu različitih radnji, o normama ponašanja;

2) faza adaptacije, kada se radnik preorijentiše, prepoznajući glavne elemente novi sistem vrijednosti, ali i dalje zadržava mnoge svoje stavove;

3) faza asimilacije, kada je radnik potpuno prilagođen okruženju, identifikovan sa novom grupom;

4) identifikaciju, kada su lični ciljevi zaposlenog identifikovani sa ciljevima organizacije rada.

Nemogućnost prilagođavanja organizaciji rada dovodi do njene dezorganizacije.

74. Faktori radne adaptacije

Radna adaptacija- dvosmjerni proces između osobe i novog društvenog okruženja za nju. Na radnu adaptaciju novozaposlenog utiču mnogi faktori koji određuju tajming, tempo i rezultate ovog procesa. Među faktorima radne adaptacije postoje dvije grupe: subjektivni i objektivni faktori.

Objektivni faktori su faktori povezani sa procesom rada, oni najmanje zavise od novozaposlenog. To uključuje: nivo organizacije rada, automatizaciju i mehanizaciju proizvodnih procesa, sanitarno-higijenske uslove rada, veličinu tima, lokaciju preduzeća, specifičnosti industrije itd.

Subjektivni faktori su lični faktori, a određuju ih karakteristike određene osobe. To subjektivni faktori vezati:

1) sociodemografske karakteristike zaposlenog (pol, godine, obrazovanje, kvalifikacije, radno iskustvo, socijalni status i dr.);

2) socio-psihološke karakteristike zaposlenog (nivo aspiracija, spremnost za rad, samokontrola, društvenost, osećaj odgovornosti i dr.);

3) sociološke karakteristike (stepen profesionalne zainteresovanosti, stepen materijalne i moralne zainteresovanosti za efikasnost i kvalitet rada, prisustvo stava prema akumulaciji sopstvenog ljudskog kapitala i dr.).

Uspjeh radne adaptacije u ruskim preduzećima ovisi o nizu specifičnih uslova:

1) nivo kvaliteta rada na profesionalnoj orijentaciji potencijalnih zaposlenih;

2) objektivnost poslovne procene kadrova (kako u izboru tako iu procesu radne adaptacije zaposlenih);

3) usavršavanje organizacionog mehanizma za upravljanje procesom adaptacije;

4) prestiž i atraktivnost profesije, rada po određenoj specijalnosti u ovoj konkretnoj organizaciji;

5) karakteristike organizacije rada, ostvarivanje motivacionih stavova zaposlenog;

6) dostupnost dobro uspostavljenog sistema za uvođenje inovacija i inicijativa zaposlenih;

7) fleksibilnost i kontinuitet sistema obuke kadrova, njegove prekvalifikacije u organizaciji;

8) karakteristike socio-psihološke klime koja se razvila u timu;

9) lična svojstva prilagodljivog zaposlenog u vezi sa njegovim psihičkim osobinama, godinama, bračnim statusom i dr.

Stoga se glavni ciljevi radne adaptacije mogu svesti na sljedeće:

1) smanjenje početnih troškova, jer dok novozaposleni ne poznaje dobro svoj posao, radi manje efikasno i zahteva dodatne troškove;

2) smanjenje anksioznosti i neizvesnosti kod novozaposlenih;

3) smanjenje fluktuacije radne snage, jer ako se pridošlice osjećaju neugodno novi posao i osjećaju se nepoželjnim, mogu reagirati otpuštanjem;

4) ušteda vremena rukovodioca i zaposlenih, jer rad koji se obavlja po programu pomaže da se uštedi vreme za svakog od njih;

5) razvijanje pozitivnog stava prema poslu, zadovoljstvo radom početnika.

U domaćim preduzećima često postoji nerazvijen mehanizam za upravljanje procesom radne adaptacije. Ovaj mehanizam omogućava rješavanje tri glavna problema:

1) strukturna konsolidacija funkcija upravljanja adaptacijom u sistemu upravljanja organizacije;

2) organizacija tehnologije procesa radne adaptacije;

3) organizacija informacione podrške procesu radne adaptacije.

Prilagodljivost osobe u određenoj radnoj sredini manifestuje se u njenom ponašanju, u smislu radne aktivnosti: efikasnost rada, usvajanje društvenih informacija i njihovo praktično sprovođenje, rast svih vrsta aktivnosti, zadovoljstvo poslom.

75. Karijerno vođenje i profesionalni razvoj zaposlenih u preduzeću

karijerno vođenje- vrlo obimni koncept, na primjer, možemo reći da je moderno zapadno društvo u suštini orijentirano na karijeru, jer od rođenja orijentira dijete na “uspjeh u životu”, na “uspješnu karijeru”. karijerno vođenje podrazumijeva širok spektar mjera za pomoć u izboru profesije, koji prevazilazi okvire pedagogije i psihologije, što uključuje i stručno savjetovanje kao individualno usmjerenu pomoć u profesionalnom samoopredjeljenju.

Profesionalni razvoj zaposlenih u preduzeću je sistem međusobno povezanih radnji, čiji su elementi izrada strategije, predviđanje i planiranje potreba za kadrovima određene kvalifikacije, upravljanje karijerom i profesionalni rast; organizacija procesa adaptacije, edukacije, obuke, formiranja organizacione kulture.

Svrha razvoja zaposlenih je povećanje njihovog radnog potencijala. Gotovo svi imaju značajan potencijal za lični i profesionalni razvoj, a kako ljudski resursi postaju sve skuplji, postaje sve važnije iskoristiti taj potencijal. Kroz ciljane nagrade, organizacija svojim zaposlenima pruža priliku da unaprijede profesionalne vještine i razviju lične kvalitete kako bi odgovorili na buduće izazove. Tako se stvara kadrovsko jezgro koje čine visokokvalifikovani kadrovi i vrši se usavršavanje zaposlenih.

Razvoj radnika za svaku organizaciju je suštinski element produktivnog ulaganja u budućnost. Prioritet ulaganja u razvoj zaposlenih povezan je sa potrebom da se:

1) povećanje poslovne i radne aktivnosti svakog zaposlenog radi opstanka organizacije;

2) održavanje konkurentnosti organizacije, jer je obuka za rad sa novom opremom nemoguća bez značajnih ulaganja;

3) obezbeđivanje rasta produktivnosti rada na osnovu stvaranja povoljnih uslova za rad i savremene opreme i tehnologije.

Sistem stručnog usavršavanja zaposlenih prvenstveno treba posmatrati kao sistem upravljanja profesionalnim iskustvom kadrova koji se sastoji od niza socijalne institucije profesionalni razvoj. Na primjer, povećanje kvalifikacionog potencijala u timu zahtijeva interakciju organizacijskih alata u sljedećim područjima:

1) politika zapošljavanja u preduzeću: zapošljavanje radnika na osnovu njihovog kvalifikacionog potencijala, nuđenje radnih odnosa predviđenih za dugoročno zapošljavanje u cilju dugoročnog korišćenja stečenih kvalifikacija;

2) upravljanje kadrovima: uključivanje zaposlenih u identifikovanje i rešavanje nastalih problema u relevantnoj organizacionoj oblasti, redovni razvojni razgovori sa zaposlenima, usled čega se ostvaruje povratna informacija i uzima u obzir napredak u učenju;

3) organizacija rada: široka distribucija aktivnosti, koja daje šansu za usavršavanje veština, redovna promena zadataka u cilju sticanja šireg spektra veština;

4) obuka osoblja: formalne aktivnosti obuke i razvoja na različitim nivoima karijere, kako unutar preduzeća tako i van njega.

Sistem stručnog usavršavanja zaposlenih obuhvata skup elemenata koji utiču na objekat razvoja, menjaju njegove sposobnosti, čineći ih adekvatnim potrebama organizacije.Organizacija možda nema poseban sistem za razvoj kadrova, tada može povjeriti poslove profesionalnog usmjeravanja, stručne selekcije i stručnog osposobljavanja drugim organizacijama.

76. Suština socijalnog i radnog sukoba

Na najopštiji način, sukob se može definisati kao ekstremni slučaj pogoršanja kontradikcije. Konflikt nastaje i nastavlja se u sferi neposredne komunikacije među ljudima, kao odgovarajući rezultat zaoštrenih kontradikcija među njima. Konflikt je sukob suprotno usmjerenih ciljeva, interesa, stavova, mišljenja, gledišta, stavova komunikacijskih partnera. Razlikuju se sljedeće vrste sukoba.

intrapersonalni konflikt proizlazi iz stanja nezadovoljstva osobe bilo kojim okolnostima njegovog života, povezanog s prisutnošću kontradiktornih interesa, težnji i potreba.

interpersonalni sukob je najčešći tip sukoba; nastaje među ljudima zbog nespojivosti njihovih pogleda, interesa, ciljeva, potreba.

Međugrupni sukob zbog sukoba interesa između različitih grupa.

Sukob između grupe i pojedinca Manifestira se kao kontradikcija između očekivanja pojedinca i normi ponašanja i komunikacije koje su se razvile u grupi.

Da bismo razumeli suštinu konflikta i efikasno ga rešili, potrebno je pozvati se na jednu od formula konflikta:

Konfliktna situacija + incident = sukob,

gdje konfliktna situacija su akumulirane kontradikcije koje stvaraju pravi razlog sukob; incident- radi se o spletu okolnosti (varnica) koje su uzrok sukoba; sukob - radi se o otvorenoj konfrontaciji, koja je rezultat međusobno isključivih interesa i pozicija.

Socijalni i radni sukob je kontradikcija u organizacionim i radnim odnosima, koja poprima karakter direktnih društvenih sukoba između pojedinaca i grupa radnika. Socijalni i radni sukob nastaje ako:

1) kontradikcije odražavaju međusobno isključive pozicije subjekata;

2) stepen kontradiktornosti je prilično visok;

3) kontradikcije su razumljive, odnosno, pojedinci i grupe su svjesni tih suprotnosti, ili su, naprotiv, neshvatljive;

4) kontradikcije nastaju trenutno, neočekivano ili se akumuliraju prilično dugo prije nego što prerastu u društveni sukob.

Realizacija socijalno-radnog sukoba zavisi od mnogih specifičnih subjektivnih faktora. Pojedinci i grupe moraju, s jedne strane, osjećati prilično snažnu potrebu da prevaziđu međusobne poteškoće kako bi se odlučili na konfrontaciju. S druge strane, pojedinci i njihove grupe moraju imati dovoljno kapaciteta da uđu u takvu konfrontaciju.

Važno je uzeti u obzir vrste socijalno-radnih konflikata identificirane u zavisnosti od stepena njihove manifestacije, a to su zatvoreni i otvoreni socijalno-radni sukobi. Glavni parametri koji određuju ovu podjelu su: nivo svijesti o konfliktnoj situaciji, njenim subjektima, uzrocima i perspektivama; prisustvo ili odsustvo stvarnog konfliktnog ponašanja i aktivnosti rješavanja; svijest o konfliktnoj situaciji za druge i njihov uticaj na nju. Poznato je da je zatvoreni konflikt nepovoljniji, jer ga karakteriše velika društvena nelagoda, destruktivan uticaj na organizaciju i organizacione i radne odnose, mogućnost njegovog rešavanja je veoma mala.

Subjekti socijalnog i radnog sukoba su pojedinci i grupe koje su direktno ili indirektno povezane sa konfliktom: primarni akteri; udruženim učesnicima i okruženjem sukoba. Subjekti socijalnog i radnog sukoba često nisu rezultujući faktori. Stoga su svi društveni i radni sukobi različiti i jedinstveni i zavise od toga koje su društveno-ekonomske grupe, uloge, statusi njihovi subjekti.

77. Uzroci socijalnih i radnih sukoba

Moguća je pojava socijalnog i radnog sukoba zbog različitih razloga i okolnosti, na primjer, može biti rezultat nedovoljnog razumijevanja u procesu komunikacije, pogrešnih pretpostavki u odnosu na postupke sagovornika, razlika u planovima i procjenama. Uzroci socijalnog i radnog sukoba mogu biti: individualne karakteristike ličnosti komunikacijskog partnera; nesposobnost (nespremnost) da se kontroliše svoje emocionalno stanje; netaktičnost i nedostatak želje za radom, kao i gubitak interesovanja za rad.

Uzroci socijalnih i radnih sukoba su dublji. Uzroci socijalnih i radnih sukoba dijele se na objektivne i subjektivne.

Objektivni uzroci socijalnih i radnih sukoba sugeriraju dvije situacije: određeni princip organizacije mora ili biti ukinut općenito da bi se riješio radni sukob, ili jednostavno detaljno poboljšane metode implementacije. Dakle, objektivni uzroci sukoba u radnoj sredini mogu biti nedostaci, slabosti, greške u organizaciji rada koje zbližavaju ljude, čine neminovnim sukobe između pojedinaca i grupa.

Subjektivni uzroci socijalnih i radnih sukoba zasnivaju se na individualnim, subjektivnim karakteristikama ljudske ličnosti i grupe pojedinaca. Stoga su nepredvidiviji i teže ih je upravljati.

Subjektivni i objektivni uzroci radnih sukoba nisu uvijek prepoznatljivi, ponekad ne postoje jasne granice između njih.

Uzroci socijalnih i radnih sukoba u ruskim preduzećima su:

1) problemi distributivnih odnosa koji nastaju usled raspodele dobara (pravično ili ne); zbog preraspodjele već prisvojenih primljenih beneficija; zbog samog principa distribucije. Distributivni sukobi praktično nemaju granice, mogu nastati između istih i različitih društvenih grupa (i između siromašnih i između bogatih);

2) složenost funkcionalne interakcije kao uzroka konflikta nastaje kada preduzeće ima složenu diferencijaciju i saradnju radne aktivnosti, što zauzvrat dovodi do aktivnijeg i odgovornijeg odnosa ljudi prema svom poslu i verovatnoće kolizija oko nečinjenja drugih je prilično velika;

3) kontradikcije uloga uzrokovane su, prvo, različitim ulogama, ciljevima i različitim načinima ponašanja ljudi u radnoj sredini, a s druge strane neostvarivanjem međusobnih ulognih očekivanja subjekata;

4) čisto poslovne nesuglasice, zasnovane na razlikama u profesionalnom razmišljanju, razlikama u pogledima na organizaciju i obavljanje posla i sl.;

5) podela krivice i odgovornosti, odnosno u situacijama nepovoljnim za organizaciju, odvija se proces utvrđivanja konkretnog krivca koji postaje uzrok sukoba;

6) liderstvo, u vidu abnormalnog rivalstva, inicijative, dominacije, prevelikih profesionalnih i poslovnih ambicija itd. Društveni i radni sukob zasnovan na liderstvu može se odvijati kao borba za moć, za zapošljavanje;

7) nenormalni uslovi rada (zastarela oprema, pretrpano radno mesto i sl.);

8) nespojivost, odnosno značajne razlike u karakterima subjekata koje onemogućavaju njihove normalne odnose. Na primjer, nekompatibilnost u iskustvu, kvalifikacijama, obrazovanju; iz ekonomske psihologije i odnosa prema radu i dr.;

9) polni i starosni sastav organizacije (ambicije mladih i konzervativizam starije generacije, koji otežava uvođenje inovacija);

10) socijalne razlike (klasne, rasne, etničke, verske, političke razlike ljudi).

78. Funkcije i posljedice radnih sukoba

Tradicionalno se smatra da je društveni i radni sukob opasan za tim i preduzeće. Da, to je tačno, ali pozitivne funkcije sukoba su ogromne. Konflikt je, na kraju krajeva, kolizija kontradikcija, što ukazuje na to da u organizaciji postoje problemi koje treba riješiti, i to što je prije moguće, kako bi se osigurao progresivan razvoj same organizacije.

Pozitivne funkcije socijalnog i radnog sukoba su:

1) informativni (samo konfliktom se otvaraju informacije koje su bile skrivene, ali su svima ili mnogima bile funkcionalno neophodne);

2) socijalizacija (kao rezultat konflikta pojedinci stiču socijalno iskustvo, znanja koja nisu dostupna u normalnim uslovima i doprinose bržem rešavanju nastalih konfliktnih situacija);

3) normalizacija moralnog stanja (nagomilana negativna raspoloženja se rešavaju u sukobu, moralne orijentacije se čiste);

4) inovativni (konflikt forsira, stimuliše promene, pokazuje njihovu neizbežnost; neki problem se zvanično prepoznaje i rešava kroz konflikt).

Prepoznavanje pozitivnih funkcija socijalnog i radnog sukoba ne znači da se konflikt može i treba namjerno stvarati. Ako postoji konflikt, potrebno ga je korektno tretirati u smislu mogućih pozitivnih ishoda; potrebno ga je ne potiskivati, već blagotvorno rješavati; analizirati, učiti kroz konflikt; regulisati ga radi postizanja korisnih ciljeva.

Socijalni i radni sukobi imaju i negativne posljedice:

1) povećano neprijateljstvo, povećanje udela neprijateljskih izjava i međusobnih ocena, pogoršanje društvenog blagostanja i samosvesti ljudi u radnom okruženju dovodi do intenziviranja strasti;

2) sužavanje poslovnih kontakata suprotno funkcionalnoj neophodnosti, krajnja formalizacija komunikacije, odbijanje otvorenih, ali često neophodnih komunikacija;

3) pad motivacije za rad i stvarnih pokazatelja radne aktivnosti usled negativnog raspoloženja, nepoverenja, nedostatka garancija;

4) pogoršanje međusobnog razumevanja i abnormalne, nesuglasice u stavovima oko sitnica u interakcijama, pregovorima, kontaktima;

5) namjerni otpor željama, postupcima i mišljenjima drugih, čak i ako u tome nema lične potrebe i smisla; ponašanje "naprotiv", odnosno po principu kontradiktornosti; pokazno nečinjenje, neispunjavanje, nepoštovanje međusobnih obaveza, načelni sporazumi;

6) namjerno i svrsishodno destruktivno ponašanje, odnosno postavljanje razaranja i podrivanja određenih zajedničkih veza, organizacija, kultura i tradicija;

7) uništavanje pozitivne društvene identifikacije, nezadovoljstvo pripadnosti datoj radnoj grupi, organizaciji, diskreditovanje veza i odnosa u principu; instalacije o individualističkom ponašanju;

8) stvarni gubitak radnog vremena, odvraćanje od posla ili neiskorišćenje povoljne situacije, prilike i šanse da se nešto postigne zbog borbe i sporova; subjektivno iskustvo besmislenog trošenja snage i energije na neprijateljstvo i konfrontaciju;

9) ne rješavanje, već "zamračenje" bilo kakvih problema.

Navedene negativne posljedice socijalno-radnog sukoba mogu se smatrati i univerzalnim znakovima konfliktne situacije.

Radnici se u uslovima socijalnih i radnih sukoba ponašaju drugačije. Dakle, jedni izbjegavaju sukobe po svaku cijenu, drugi se prema njima ponašaju adekvatno, treći su skloni sukobima i pri najmanjoj poteškoći u vezi. Ponašanje ljudi u uslovima sukoba može biti pokazatelj takvog kvaliteta zaposlenog kao što je odnos prema poslu.

79. Rješavanje socijalnih i radnih sukoba

Razriješiti socijalni i radni sukob znači: otkloniti konfliktnu situaciju ili iscrpiti incident. Međutim, kako praksa pokazuje, u životu ima mnogo slučajeva kada je iz objektivnih razloga nemoguće eliminirati konfliktnu situaciju. Stoga, kako bi se izbjegao sukob, treba paziti da se ne stvori incident.

Rješavanje socijalnog i radnog sukoba je proces ili svrsishodna aktivnost kojom se otklanjaju njegovi uzroci i posljedice. Rješavanje socijalnog i radnog sukoba može biti organizirano ili proizvoljno, spontano.

Rješivost socijalnog i radnog sukoba zavisi od stepena njegove složenosti. Faktori koji određuju složenost socijalnog i radnog sukoba su:

1) razmere sukoba. Određuje se kako ukupnim brojem pojedinaca i grupa koje učestvuju u sukobu, tako i brojem strana i pozicija u sukobu. Dakle, u toku sukoba mogu se pojaviti tri, četiri itd. sukobljene strane, pozicije, što otežava rješavanje sukoba. U interdisciplinarnom sukobu lični faktori su izraženiji, što otežava njegovo rješavanje. U međugrupnom sukobu, učesnici mogu biti svjesni njegovih razmjera, posljedica povezanih s njim, rizika i odgovornosti, stoga posebno teže njegovom rješavanju. U međuindividualnim sukobima prednost je to što je ovdje lakši proces diskusije; može se odvijati brzo, u ispravnom stanju, ali je manja vjerovatnoća kompromisa;

2) trajanje konfliktne situacije. Rješenje sukoba u početna faza može biti jednostavnije nego u kasnoj fazi. Ovo se objašnjava sljedećim argumentima: sukob još nije personificiran; destruktivne posljedice sukoba još nisu velike; nije formirana složena struktura učesnika u sukobu. Stoga se socijalno-radni sukob mora riješiti što je prije moguće. Međutim, završne faze sukoba imaju niz prednosti koje ubrzavaju rješavanje sukoba, a to su: vremenom uzrok sukoba postaje jasan svim subjektima sukoba, a načini za njegovo rješavanje postaju jasniji. ; vremenom se subjekti sukoba umaraju od sukoba, što doprinosi brzom rješavanju sukoba; vremenom se motiv igre u sukobu zamjenjuje motivom rizika, koji je kočnica produžavanju sukoba, posebno konzervativnijim subjektima sukoba;

3) novost ili standardna priroda sukoba ima višesmjeran uticaj na njegovo rješavanje. Dakle, ako se sličan socijalni i radni sukob već dogodio ranije, onda će se njegovo ponavljanje dogoditi u manje akutnom obliku. Istovremeno, učesnici u sukobu iz sopstvenog iskustva znaju koje mere je potrebno preduzeti da bi se konflikt razrešio, odnosno da bi se razrešila postojeća protivrečnost u preduzeću. U slučaju da nije bilo analoga konfliktu, onda su svi učesnici u situaciji neizvesnosti i deluju metodom pokušaja i grešaka, ili koriste iskustvo rešavanja sličnih sukoba koji su se desili u drugim preduzećima;

4) objektivni ili subjektivni uzroci sukoba. Ako je sukob uzrokovan objektivnim razlozima, tada su za njegovo rješavanje potrebne organizacijske i radne promjene koje zahtijevaju velike materijalne i vremenske troškove, a ako je uzrokovan subjektivnim razlozima, tada će njegovo rješavanje biti teže;

5) subjektivne karakteristike sukobljenih strana. Ako su učesnici sukoba kulturni, obrazovani, onda su u stanju da brzo pronađu rešenje problema. Međutim, visok nivo kulture učesnika takođe može pogoršati konfliktnu situaciju zbog njihovog principijelnijeg stava prema materiji.

80. Metode, vrste i oblici rješavanja socijalnih i radnih sukoba

Postoji niz metoda za rješavanje socijalnih i radnih sukoba, koji se na osnovu ponašanja sukobljenih strana mogu podijeliti u sljedeće grupe: intrapersonalne, strukturalne, interpersonalne, pregovaračke, uzvratne agresivne akcije.

Intrapersonalne metode utiču na pojedinca i sastoje se u pravilnu organizaciju sopstvenog ponašanja, u mogućnosti da izraze svoje gledište bez izazivanja odbrambene reakcije protivnika.

Strukturalne metode uglavnom utiču na učesnike u organizacionim sukobima koji proizilaze iz nepravilne raspodjele funkcija, prava i odgovornosti, loše organizacije rada i nepravednog sistema stimulacije zaposlenih. Ove metode uključuju: objašnjavanje zaposlenima zahtjeva za rad, korištenje mehanizama koordinacije, razvijanje i razjašnjavanje korporativnih ciljeva, stvaranje razumnih sistema nagrađivanja članova radnog kolektiva.

Interpersonalne metode podrazumijevaju odabir stila ponašanja učesnika u sukobu kako bi se minimizirala šteta po njihove interese.

Pregovori obavljaju određene funkcije i predstavljaju skup tehnika koje imaju za cilj pronalaženje obostrano prihvatljivih rješenja za zaraćene strane.

Agresivne akcije odmazde su metode koje su krajnje nepoželjne za prevazilaženje konfliktnih situacija, jer njihova upotreba vodi ka rješavanju sukoba sa pozicije snage.

O.V. Romashov identificira nekoliko tipova rješavanja socijalnih i radnih sukoba:

1) autonoman, kada su sukobljene strane u procesu socijalno-radnih odnosa u stanju da same rešavaju probleme u granicama svojih zadataka i funkcija;

2) korporativni, kada se socijalno-radni konflikt može rešiti samo kao rezultat organizacionih promena;

3) nezavisni, kada sukobljene strane same rešavaju problem, oslanjajući se na sopstvene mogućnosti, želje i sposobnosti;

4) javnost, kada su drugi uključeni u rešavanje sukoba, saosećaju, savetuju, odobravaju ili osuđuju;

5) upravni, kada do poravnanja dolazi samo kao rezultat intervencije i relevantnih odluka uprave.

Postoje sljedeći oblici rješavanja socijalnih i radnih sukoba:

1) reorganizacija, odnosno promena organizacionog i radnog poretka koja je izazvala sukob, a ne borba i ubeđivanje u odnosu na sukobljene strane;

2) informisanje, odnosno socio-psihološko regulisanje u cilju restrukturiranja percepcije situacije u glavama sukobljenih strana, formiranja ispravnog pogleda na sukob i propagande koristi od njegovog mirnog rešavanja;

3) transformacija, odnosno prelazak sukoba iz stanja beskorisnog neprijateljstva u stanje pregovora;

4) ometanje je prenošenje pažnje sukobljenih strana na druge probleme, po mogućnosti zajedničke, doprinoseći njihovom okupljanju zarad zajedničkog cilja;

5) distanciranje, odnosno isključenje sukobljenih strana iz njihovih opštih organizacionih i radnih odnosa bilo premeštanjem jedne od sukobljenih strana na drugo radno mesto, ili direktnim otpuštanjem;

6) ignorisanje, odnosno namerna nepažnja prema sukobu kako bi se on sam razrešio ili da bi se sprečilo dalje zaoštravanje sukoba;

7) do suzbijanja sukoba dolazi ako se uzroci sukoba ne otklone, a konfliktno ponašanje je zabranjeno pod prijetnjom administrativnih sankcija za jednu ili obje strane;

8) konformna preferencija, odnosno odluka u korist većine, odnosno zadovoljenje interesa društveno jače strane.

81. Socijalna politika

Socijalna politika države osmišljena je tako da obezbjeđuje održavanje određenog nivoa blagostanja građana, obezbjeđivanje njihovih materijalnih i intelektualnih potreba, formira poštovanje ljudskog dostojanstva i osigurava socijalni mir u društvu.

Organizaciju kao društveni sistem, kao stabilan oblik udruživanja ljudi sa zajedničkim interesima i ciljevima, odlikuje svestranost funkcionisanja. Njegov razvoj se odvija u tri pravca: tehničkom, ekonomskom i socijalnom. Tehnički pravac je uglavnom povezan sa unapređenjem sredstava i proizvodnih tehnologija, dostupnošću potrebne, sigurne opreme i materijala, stepenom mehanizacije i automatizacije radnih procesa. Ekonomski pravac izražava oblike svojine na sredstvima za proizvodnju i rezultate rada, stepen specijalizacije i kooperacije u proizvodnji, sistem organizacije i nagrađivanja rada, strukturu i metode upravljanja radnom snagom i proizvodnjom u celini. . Društveni razvoj obuhvata osoblje organizacije sa svojom tradicijom, sklonostima, intelektualnim potencijalom i profesionalnim kvalifikacijama, načinima zadovoljavanja materijalnih i duhovnih potreba zaposlenih, međuljudskim i međugrupnim odnosima, moralnom i psihološkom atmosferom u timu.

Društveno okruženje organizacije određeno je njenom socijalnom politikom. Društveno okruženje organizacije, koje je usko povezano sa tehničkim i ekonomskim aspektima njenog funkcionisanja, sastoji se od onih materijalnih, društvenih, duhovnih i moralnih uslova u kojima zaposleni rade, žive sa svojim porodicama i u kojima se vrši distribucija i potrošnja materijalnih dobara. odvijaju se prave veze između ličnosti, njihove moralne i etičke vrijednosti dolaze do izražaja.

Ostvarenje društvenog cilja svake organizacije je zadovoljenje društvenih potreba zaposlenog u uslovima proizvodnje, što nastaje kao rezultat obezbeđivanja normalnih uslova rada i radne motivacije. Vektor društvenog razvoja organizacije treba da ima za cilj diversifikaciju i obogaćivanje sadržaja radne aktivnosti, potpunije korišćenje intelektualnog i kreativnog potencijala zaposlenih, povećanje njihove discipline i odgovornosti, stvaranje odgovarajućih uslova za efikasan rad, dobar odmor i porodičnim poslovima.

Socijalna i radna sfera odražava objekt i subjekt socijalne politike, karakterizira stepen društvenog razvoja, sasvim razumno odražava jedinstvo i međuzavisnost rada i društvenih odnosa. U praksi su radni odnosi odnosi između rada i kapitala, zaposleni i poslodavac rijetko postoje u svom čistom obliku bez socijalne komponente. I obrnuto, društveni odnosi često nastaju kao rezultat radnih procesa, kontradikcija i sukoba koji ih prate. Socijalna i radna sfera u potpunosti odražava sve faze reprodukcije radne snage i njene društvene podrške.

Glavni blokovi socijalne politike u oblasti socijalne i radne sfere, a posebno u oblasti reprodukcije radne snage, su:

1) socijalna sfera, odnosno grane društveno-kulturnog kompleksa (obrazovanje, zdravstvo, nauka, kultura i dr.), kao i kompleks socijalnih usluga koje organizacija pruža svojim zaposlenima;

2) tržište rada, službe za zapošljavanje, usavršavanje i prekvalifikaciju kadrova (uključujući i organizacije);

3) obim motivacije za rast produktivnosti rada zaposlenih (organizacija nagrađivanja, obezbeđivanje visokog kvaliteta radnog života zaposlenih u organizaciji i dr.).

82. Koncept socijalne zaštite

Socijalna zaštita stanovništva- ovo je sistem mjera pravne, socio-ekonomske i organizacione prirode, koje garantuje i sprovodi država radi obezbjeđenja dostojanstvenog života, odnosno materijalne sigurnosti na nivou standarda savremenog razvoja društva i slobodnog razvoj čoveka.

Sistem socijalne zaštite u širem smislu je sistem pravnih, socio-ekonomskih i političkih garancija koje predstavljaju uslove za obezbeđivanje sredstava za život:

1) radno sposobni građani - na teret ličnog doprinosa za rad, privredne samostalnosti i preduzetništva;

2) socijalno ugrožene grupe - o trošku države, ali ne ispod životnog minimuma utvrđenog zakonom.

Socijalna zaštita je, s jedne strane, funkcionalni sistem, odnosno sistem pravaca u kojima se ona ostvaruje, as druge strane institucionalni, odnosno sistem institucija koje je obezbeđuju ( države, sindikata i drugih javnih organizacija).

Socijalna zaštita treba da obuhvati sljedeće oblasti:

1) obezbjeđivanje sredstava za život članovima društva i pružanje materijalne pomoći onima kojima je iz objektivnih razloga potrebna, zaštita od faktora koji umanjuju životni standard;

2) stvaranje uslova koji omogućavaju građanima da slobodno zarađuju za život na bilo koji način koji nije u suprotnosti sa zakonom;

3) obezbeđivanje povoljnih uslova za rad zaposlenih, zaštitu od negativnih uticaja industrijske proizvodnje;

4) obezbjeđivanje ekološke sigurnosti članova društva;

5) zaštita građana od krivičnih dela;

6) zaštita građanskih i političkih prava i sloboda u skladu sa principima pravne, demokratske države;

7) stvaranje uslova koji isključuju oružane društvene i međunacionalne sukobe;

8) zaštita od političkog progona i administrativne samovolje;

9) obezbeđivanje slobode duhovnog života, zaštita od ideološkog pritiska;

10) stvaranje povoljne psihološke klime u društvu u celini, u pojedinačnim ćelijama i strukturnim formacijama, zaštita od psihičkog pritiska;

11) obezbeđivanje najveće moguće stabilnosti javnog života.

Osnovna prava građana u oblasti socijalne zaštite sadržana su u čl. 18 ustava Ruske Federacije. Normativno-pravni akti o socijalnoj zaštiti stanovništva imaju oblik saveznih i regionalnih zakona, kojima se utvrđuju prava građana u ovoj oblasti i mjere za sprovođenje propisa iz oblasti zaštitnih funkcija države. Ostali pravni akti koji regulišu postupke socijalne zaštite uključuju ukaze predsjednika Ruske Federacije, rezolucije i naredbe Vlade Ruske Federacije; drugi normativni akti ministarstava i federalnih odjela, izvršnih organa konstitutivnih entiteta Ruske Federacije, kao i lokalnih samouprava i organizacija.

Društveno-ekonomske transformacije ruskog društva, usmjerene na uspostavljanje i razvoj tržišnih odnosa, čine problem obezbjeđivanja efektivne socijalne zaštite građana uopšte, a posebno zaposlenih u preduzećima i organizacijama, izuzetno relevantnim. S jedne strane, ove transformacije unapređuju socijalnu zaštitu građana, ali s druge strane, potrebno je uložiti mnogo više napora na socijalnu zaštitu u nekim važnim oblastima ljudskog života: zaštita od nezaposlenosti, inflacije, materijalne nesigurnosti za značajnu dio građana itd. Danas je najvažnije jačanje socijalne zaštite od snižavanja životnog standarda radnika, briga za uslove i sadržaj rada, organizaciju i sistem nagrađivanja radnika.

83. Minimalni socijalni standardi i propisi

Prema državnim minimalnim standardima uobičajeno je razumjeti minimalne nivoe socijalnih garancija utvrđenih zakonima Ruske Federacije ili odlukama predstavničkih tijela državne vlasti za određeni vremenski period, izražene kroz društvene standarde i norme, koji odražavaju najvažnije ljudske potrebe za materijalnim dobrima , javne i besplatne usluge, koje garantuju odgovarajući nivo njihove potrošnje i namijenjene utvrđivanju obaveznih minimalnih budžetskih izdataka za ove namjene.

Pri formiranju budžeta na različitim nivoima primjenjuju se društvene norme i standardi za širok spektar indikatora. Značajan dio njih, utvrđen u zakonima ili drugim pravnim aktima, utvrđuje minimalne državne garancije u oblasti rada, njegove naknade, zapošljavanja i socijalne sigurnosti. Ovi standardi se revidiraju u zavisnosti od stope inflacije i raspoloživih finansijskih sredstava.

Jedan od glavnih društvenih standarda je plata za život. Ezistentni minimum je pokazatelj obima i strukture potrošnje najvažnijih materijalnih dobara i usluga na minimalno prihvatljivom nivou, koji obezbjeđuje uslove za održavanje aktivnog fizičkog stanja odraslih, socijalnog i fizičkog razvoja djece i adolescenata. Troškovi života se ogledaju u strukturi egzistencijalnog minimuma; potrošnja na neprehrambene artikle; troškovi usluga; porezi; druga obavezna plaćanja. Teoretski, dnevnica bi trebala biti jednaka minimalnoj plati. U Rusiji se na osnovu egzistencijalnog minimuma obračunava potrošačka korpa za cijelu zemlju i subjekte federacije.

Plata za život kao instrument socijalne politike koristi se kao osnova za ciljanu socijalnu politiku; kao ciljevi u regulaciji prihoda i potrošnje grupa stanovništva sa niskim prihodima; procijeniti materijalna i finansijska sredstva neophodna za realizaciju postojećih i budućih socijalnih programa, pružanje ciljane pomoći slojevima stanovništva sa niskim primanjima; da se opravda visina minimalne plate i starosne radne penzije.

Kao minimalni dozvoljeni standard za stambeno zbrinjavanje usvojen je stambeno-sanitarni standard od 9 m2 po osobi, koji, kako su studije pokazale, osigurava normalan tok fizioloških funkcija čovjeka.

U oblasti zdravstvene zaštite, indikatori dostupnosti ljekara, bolničkih kreveta, poliklinika i ambulantnih ustanova koriste se za procjenu minimalno prihvatljivog nivoa zadovoljenja potreba za medicinskom njegom i medicinskom njegom stanovništva.

U oblasti obrazovanja, Ustav Ruske Federacije garantuje opštu dostupnost i besplatno predškolsko, osnovno opšte i srednje stručno obrazovanje u državnom i opštinskom obrazovne institucije. Istovremeno je uspostavljena obavezna priroda osnovnog opšteg obrazovanja.

U oblasti zaštite rada i životne sredine kao minimum državni standardi donose se zakonom utvrđeni pokazatelji maksimalno dozvoljene koncentracije (MPK) sadržaja hemijskih i drugih materija koje štetno utiču na rad i radnu sposobnost građana u vazduhu, vodi i na radnim mestima proizvodnih preduzeća.

U oblasti zapošljavanja minimalni standardi, nažalost, još ne postoje, iako je nauka razvila indikatore maksimalno dozvoljenog nivoa nezaposlenosti po regionima zemlje (nisu dobili zakonski status).

Nažalost, danas minimalna plata još uvijek ne odgovara egzistencijalnom nivou.

84. Socijalni transferi i beneficije

pod socijalnim transferima Uobičajeno je da se podrazumijeva transfer sredstava stanovništvu od strane državnih ili nedržavnih organizacija (profesionalnih, dobrotvornih, vjerskih, itd.) sredstava u novcu i naturi, uglavnom na besplatnoj osnovi.

Socijalni transferi uključuju penzije, naknade, stipendije, subvencije, isplate za socijalno osiguranje druge vrste, kao i besplatne usluge koje čine dio ukupnih prihoda građana. U naturi se sastoje od dobara i usluga koje se pružaju određenim porodicama (domaćinstvima).

Glavni ciljevi i zadaci davanja socijalnih transfera su:

1) pružanje društveno značajnih beneficija i usluga stanovništvu;

2) smanjenje jaza u nivou materijalne podrške zaposlenih i neradnih članova društva, iz objektivnih razloga, neuključenih u proces rada;

3) ublažavanje negativnih spoljašnjih faktora perioda adaptacije čoveka na tržišnim uslovima(rast nezaposlenosti, siromaštva i bijede, itd.);

4) obezbjeđivanje potrebne količine i strukture reprodukcije radnih resursa.

Socijalni transferi se provode u različitim vrstama i oblicima. Među njima: socijalna pomoć (pomoć); državne socijalne garancije, uključujući socijalna davanja za određene kategorije stanovništva; socijalno osiguranje (državno, obavezno i ​​dobrovoljno).

Socijalna pomoć je pružanje od strane države i neprofitnih organizacija roba i usluga socijalno ugroženim grupama građana (stanovništvu) na osnovu provjere njihovih potreba (materijalna pomoć, dobrotvorne akcije drugih organizacija).

Sistem socijalnih garancija podrazumijeva obezbjeđivanje društveno značajnih beneficija i usluga svim građanima bez uzimanja u obzir njihovog doprinosa rada i imovinskog cenzusa.

Transferi koji se vrše kroz sistem socijalnog osiguranja osmišljeni su da zaštite stanovništvo od različitih socijalnih rizika koji dovode do gubitka radne sposobnosti, a samim tim i prihoda. Među njima: bolest, povreda na radu, profesionalna bolest, nesreća, majčinstvo i djetinjstvo, gubitak posla, starost, gubitak hranitelja.

Najrasprostranjeniji oblici socijalnih transfera u Rusiji su naknade, penzije i stipendije. Naknade su redovne ili jednokratne novčane isplate građanima u slučajevima djelimičnog ili potpunog invaliditeta, teškog materijalnog stanja, izdržavanja porodice sa djecom, kao i u slučaju smrti srodnika, u skladu sa zakonom. Naknada za nezaposlene je novčana pomoć koja se pruža bez naknade uz prisustvo staža, uplatu odgovarajućih doprinosa, redovnu prijavu na berzu rada na određeno vreme.

Stipendije su redovne novčane isplate studentima viših, srednjih specijalizovanih i stručnih obrazovnih ustanova koji studiraju van radnog vremena.

Penzija je zakonom zagarantovana novčana isplata za obezbeđivanje građana u starosti, u slučaju potpune ili delimičnog invaliditeta, gubitka hranitelja, kao i u vezi sa ostvarenjem utvrđenog radnog staža u određenim oblastima radne delatnosti.

Osnovni problem je pravovremena i tržišnim promjenama adekvatna indeksacija socijalnih transfera, čime se obezbjeđuje normalan životni standard.

Osim gore navedenih transfera, oni mogu uključivati ​​i druge državne troškove, na primjer, subvencije za preduzeća i organizacije koje proizvode proizvode i pružaju usluge stanovništvu (subvencije za stambeno-komunalne usluge i javni prijevoz preduzeća koja zapošljavaju osobe sa invaliditetom).

85. Socijalno osiguranje

Socijalno osiguranje je oblik socijalne zaštite stanovništva od različitih rizika povezanih sa gubitkom radne sposobnosti i prihoda. Odlika socijalnog osiguranja je njegovo finansiranje iz posebnih vanbudžetskih fondova formiranih od ciljanih doprinosa poslodavaca i zaposlenih uz podršku države. Socijalno osiguranje je uključeno u sistem socijalne zaštite stanovništva, stoga je potrebno zakonski prepoznati troškove socijalnog osiguranja radnika kao društveno neophodne za reprodukciju radne snage.

Socijalno osiguranje ima za cilj rješavanje dva glavna zadatka: osiguranje obnavljanja i očuvanja radne sposobnosti zaposlenih, uključujući provođenje preventivnih i rehabilitacijskih mjera zaštite na radu i obezbjeđivanje sigurnosti njegovih uslova; i sprovođenje mera garancije materijalna podrška lica koja su izgubila radnu sposobnost ili je nisu imala.

As moderne forme socijalno osiguranje može biti: obavezno, dobrovoljno i korporativno socijalno osiguranje.

Obavezno socijalno osiguranje- vrsta socijalnih garancija utvrđenih važećim zakonodavstvom u vezi sa gubitkom prihoda (plata) zbog invaliditeta (bolest, nesreća, starost) ili mjesta rada. Finansijski izvori za obezbjeđivanje ovakvih socijalnih garancija su premije osiguranja poslodavaca i zaposlenih, kao i državni budžet. Obavezno socijalno osiguranje zasniva se na principu solidarnosti između osiguranika i osiguranika.

Dobrovoljno socijalno osiguranje zasniva se na principima kolektivne solidarnosti i samopomoći u nedostatku podrške državnog osiguranja. Može biti lična i kolektivna i uključuje zaštitu od posljedica nesreća, zdravstveno i penziono osiguranje. Finansijski izvori dobrovoljnog socijalnog osiguranja su (dobrovoljni) doprinosi zaposlenih i poslodavaca. Definišuća razlika je postojanje ugovora o osiguranju. Karakteristike dobrovoljnog socijalnog osiguranja su demokratsko upravljanje fondovima osiguranja, najpotpunija implementacija principa samouprave, socijalno partnerstvo poslodavaca i zaposlenih, tesna zavisnost plaćanja osiguranja od visine prihoda osiguranika.

Dobrovoljno socijalno osiguranje je dodatak, a ne alternativa obaveznom socijalnom osiguranju. Međusobno dopunjavanje ovih sredstava omogućava da se nedostaci jedne vrste osiguranja nadoknade prednostima druge.

Korporativni sistemi socijalnog osiguranja su sistemi socijalne zaštite zaposlenih koje organizuju poslodavci na teret prihoda koji se izdvajaju za zadovoljenje socijalnih potreba zaposlenih (medicinska i zdravstvena zaštita, plaćanje stanovanja, prevoza, obrazovne usluge, usluge u oblasti kulture, isplata korporativnih penzija).

Državne subvencije za popunjavanje fondova socijalnog osiguranja (fondova socijalne zaštite) uključuju doprinose za neradne građane, vojna lica i državne službenike, subvencije za pokriće budžetskog deficita ovih sredstava i poreske olakšice. U posljednje vrijeme raste značaj novog izvora finansiranja fondova obaveznog socijalnog osiguranja – prihoda od kapitalizacije doprinosa osiguranika i poslodavaca (osiguratelja). Doprinosi osiguranika su direktan odbitak od njihovih prihoda. Doprinosi poslodavca se ne naplaćuju u procentima od ukupnog platnog spiska, već od unapred određene maksimalne bruto zarade, odnosno ne uzimaju se u obzir iznosi veći od ovog maksimuma.

86. Menadžment rada u organizaciji

U svakoj radnoj organizaciji vrši se upravljanje radom. S tim u vezi, razlika između organizacija je samo u stepenu važnosti menadžmenta, potpunosti njegovog sadržaja, postavljanju ciljeva, određivanju objekata i funkcija menadžmenta za postizanje konkretnih rezultata aktivnosti ove organizacije.

Svrha upravljanja radom u organizaciji su najracionalnije i najefikasnije korišćenje kadrova, živog i materijalizovanog rada i trošenje sredstava za plaćanje i materijalne podsticaje za rad, uz poštovanje ustavnih prava i obaveza građana.

Objekti upravljanja radom u organizaciji općenito su neposredni proces rada, odnos među ljudima u procesu rada, reprodukcija radne snage. U pogledu upravljačkih aktivnosti, ovi objekti se mogu specificirati i izdvojiti kao zasebni objekti: upravljanje kadrovima organizacije, upravljanje organizacijskom podrškom radnoj aktivnosti osoblja, upravljanje produktivnošću i kvalitetom rada, upravljanje motivacijom i stimulacijom rada, upravljanje proizvodnjom, društveno ekonomskih odnosa u toku rada. Zauzvrat, svaki od navedenih objekata može se podijeliti i na manje.

Glavne funkcije upravljanja radom u organizaciji su: planiranje, računovodstvo, analiza, kontrola i evaluacija. Ove funkcije se odnose i na sve navedene objekte upravljanja radom i imaju tendenciju da se ciklički ponavljaju u vremenu. Ove funkcije imaju za cilj potkrepljivanje upravljačkih odluka. Svi oni treba da budu zasnovani na pouzdanim informacijama, koje se, sa pojavom novih problema u upravljanju radom, moraju ažurirati, proširivati ​​i produbljivati. Dostupnost operativnih i višestrukih analitičkih informacija, stalni sistem računovodstva i kontrole realizacije planiranih procesa doprinose razvoju želje za pronalaženjem najviše racionalne odluke i poboljšati efikasnost upravljanja radom.

Organizacija upravljanja radom u preduzeću zavisi od objektivnih i subjektivnih faktora. Objektivni faktori su veličina preduzeća, proizvodi koji se proizvode, složenost tehnološkog procesa, priroda i vrsta proizvodnje, kvalifikacije rukovodilaca, sektorska pripadnost preduzeća itd. o uslovima rada, razvoju industrije demokratija itd.).

U većini ruskih preduzeća, organizacija upravljanja radom koncentrirana je uglavnom u četiri odjeljenja: odjel za kadrove, odjel za organizaciju rada, odjel za rad i plaće i odjel za sigurnost i zaštitu rada. U stranim preduzećima najčešće postoji jedinstvena služba za upravljanje ljudskim resursima, podređena jednom od potpredsjednika kompanije (odnosno, upravljanje radom je centralizirano).

U preduzećima postoje ugovorni oblici upravljanja radom, njih treba posmatrati kao zajedničke ili koordinisane (dogovorene) akcije administracije preduzeća ili lokalnih uprava, s jedne strane, i raznih organizacija zaposlenih u preduzeću, s druge strane. Takvi oblici stalno postoje u preduzećima u kojima djeluju sindikalne organizacije. Ugovorni oblici upravljanja radom u preduzeću su dobri jer mogu na prilično operativan način odražavati korelaciju snaga subjekata društveno-radnih odnosa sa različitim interesima (individualni i kolektivni ugovor o radu).

87. Nivoi, oblici i metode upravljanja radom

Uglavnom kontrolu znači uticaj na nešto u cilju racionalizacije, očuvanja kvalitativnih specifičnosti, poboljšanja i razvoja. Menadžment se može definirati kao neka vrsta interakcije između subjekata i objekata. Funkcije upravljanja su neophodne radnje u odnosu na objekte upravljanja kako bi se postigli postavljeni ciljevi i zadaci, one su svojevrsna poluga putem koje se implementira mehanizam upravljanja radom.

Razlikovati tri nivoa upravljanja rad: međunarodni nivo, državni nivo i nivo preduzeća.

Menadžment rada na nivou preduzeća ima za cilj što racionalnije i efikasnije korišćenje kadrova, živog i oličenog rada, optimalno trošenje sredstava za plate i materijalne podsticaje zaposlenih.

Upravljanje radom na državnom nivou vrši sistem nacionalnih tijela. Svaka civilizovana država razvija regulatorne materijale o pitanjima rada, zapošljavanja i socijalne politike, posebno o uslovima rada, o tarifiranju radova i zaposlenih, o međukategorijskim odnosima plata u javnom sektoru, o upravljanju zapošljavanjem, o organizovanju odnosa između poslodavci i zaposlenici i drugi

Upravljanje radom na međunarodnom nivou vrši Međunarodna organizacija rada (ILO). Osnovana je 1919. godine kao organizacija osmišljena da promoviše društveni napredak na svaki mogući način, da uspostavi i održava socijalni mir između različitih slojeva društva, da doprinese rješavanju akutnih socio-ekonomskih pitanja na evolucijski, miran način. Svrha Međunarodne organizacije rada je promicanje postizanja materijalnog blagostanja i osiguranje duhovnog razvoja ljudi bez obzira na rasu, vjeroispovijest ili spol, te stvaranje uslova pod kojima je to moguće.

metode upravljanja radom nazivaju se glavne metode pružanja menadžerskih uticaja na društvene i radne procese i njihove učesnike. Radom (procesi socijalnog rada) se upravlja pomoću tri glavne metode:

1) način direktnog uticaja (direktivnog) rukovodioca na upravljani, a preko njih na upravljani proces (naredbe, uputstva);

2) način indirektnog uticaja (kroz interes) uticaja rukovodioca na kontrolisani i preko njih na kontrolisani proces;

3) način samoupravljanja (kada učesnici u procesu sami donose i izvršavaju donete odluke, odnosno industrijska demokratija).

Oblici upravljanja radom direktno odražavaju prirodu subjekata i objekata upravljanja, prirodu njihovog odnosa. Stoga se mogu razlikovati sljedeći oblici upravljanja radom:

1) državni oblici upravljanja radom, u vidu zakonodavne, izvršne i sudske vlasti, kojima se uređuju odnosi subjekata socijalno-radnih odnosa;

2) ugovorni oblici upravljanja radom, među kojima su: opšti ugovori, regionalni i teritorijalni sporazumi, sektorski (međusektorski) tarifni i profesionalni tarifni ugovori, kolektivni ugovori između predstavnika radnih kolektiva (zaposlenih i uprave preduzeća (poslodavca), pojedinaca ugovori o radu (ugovori);

3) oblici društvene aktivnosti jednog ili drugog subjekta društveno-radnih odnosa (na primjer, protestna akcija ili štrajk radnika, reizbor čelnika).

Postoje i vrste upravljanja radom: demokratsko i totalitarno. Demokratski tip upravljanja radom znači punopravni građanski subjektivitet, slobodu djelovanja za sve članove društva. Totalitarni tip upravljanja radom je izuzetno diktatorski.

88. Menadžment osoblja u organizaciji

Menadžment osoblja je složeno i višestruko djelo. Osoblje organizacije su ljudi sa složenim skupom individualnih kvaliteta, čije prisustvo ih razlikuje od materijalnih faktora proizvodnje.

Upravljanje osobljem organizacije- svrsishodna aktivnost menadžmenta organizacije, rukovodilaca i stručnjaka odeljenja sistema upravljanja kadrovima, uključujući razvoj koncepta i strategije kadrovske politike, principa i metoda upravljanja kadrovima u organizaciji. Upravljanje kadrovima se sastoji u formiranju sistema upravljanja osobljem; planiranje kadrovskog rada, izradu operativnog plana rada sa kadrovima; personalni marketing; utvrđivanje potencijala ljudskih resursa i potreba organizacije u kadrovima.

Upravljanje organizacijskim osobljem pokriva širok spektar funkcija od zapošljavanja do otpuštanja osoblja:

1) prijem, odabir, prijem i raspoređivanje kadrova;

2) poslovnu procenu kadrova pri prijemu, sertifikaciji, izboru;

3) karijerno vođenje i radno prilagođavanje osoblja;

4) motivaciju radne aktivnosti osoblja i njeno korišćenje;

5) organizacija rada i poštovanje etike poslovnih odnosa;

6) upravljanje socijalnim i radnim konfliktima i stresovima;

7) obezbeđenje bezbednosti osoblja;

8) upravljanje inovacijama u kadrovskom radu;

9) osposobljavanje, usavršavanje i prekvalifikacija zaposlenih;

10) upravljanje poslovnom karijerom i uslugama i profesionalnim napredovanjem;

11) upravljanje ponašanjem osoblja u organizaciji;

12) upravljanje društvenim razvojem kadrova;

13) otpuštanje osoblja organizacije.

Menadžment osoblja organizacije obezbjeđuje informacijsku, tehničku, regulatornu, metodološku, pravnu i dokumentacionu podršku za sistem upravljanja osobljem. Rukovodioci i zaposleni u odeljenjima sistema upravljanja kadrovima organizacije rešavaju pitanja procene efikasnosti rada menadžera i stručnjaka za menadžment, procenjuju aktivnosti odeljenja sistema upravljanja organizacijom, procenjuju ekonomsku i društvenu efikasnost unapređenja osoblja. menadžment, kadrovska revizija.

Sva ova pitanja se ogledaju u filozofiji upravljanja osobljem organizacije. Filozofija upravljanja kadrovima je filozofsko i konceptualno razumijevanje suštine upravljanja kadrovima, njegovog nastanka, povezanosti sa drugim naukama i oblastima nauke o menadžmentu, razumijevanje ideja i ciljeva koji su u osnovi upravljanja kadrovima. Posebno, filozofija upravljanja kadrovima razmatra proces upravljanja kadrovima sa logičke, psihološke, sociološke, ekonomske, organizacione i etičke tačke gledišta. Filozofija upravljanja osobljem organizacije dio je filozofije organizacije, njena osnova. Filozofija organizacije je skup unutarorganizacijskih principa, moralnih i administrativnih normi i pravila za odnos osoblja, sistem vrijednosti i uvjerenja, koji percipira svo osoblje i podređen je globalnom cilju organizacije.

Suština filozofije upravljanja osobljem organizacije je da zaposleni imaju priliku da zadovolje svoje lične potrebe radom u organizaciji. Za to su potrebni uslovi za uspostavljanje fer, ravnopravnih, otvorenih, povjerljivih odnosa u organizaciji.

Koncept upravljanja kadrovima u organizaciji je sistem teorijskih i metodoloških pogleda na razumijevanje i definisanje suštine, sadržaja, ciljeva, ciljeva, kriterijuma, principa i metoda upravljanja kadrovima, kao i organizacionih i praktičnih pristupa formiranju. mehanizma za njegovu implementaciju u specifičnim uslovima funkcionisanja organizacije.

89. Suština socijalnog partnerstva

Sistem socijalnog partnerstva uspostavljen je tek u drugoj polovini dvadesetog veka u razvijenim kapitalističkim zemljama. U Rusiji se o socijalnom partnerstvu razgovara od kraja 1991. godine. Predsjednik Ruske Federacije je 15. novembra 1991. godine, broj 212, potpisao Ukaz „O socijalnom partnerstvu i rješavanju radnih sporova (konflikata)“. U skladu sa Zakonom Ruske Federacije „O kolektivnim ugovorima i ugovorima“, u Rusiji se implementira vertikalni sistem socijalnog partnerstva koji pokriva sve nivoe društva i predlaže mogućnost sklapanja opštih, regionalnih, sektorskih (međusektorskih) , stručnih i teritorijalnih ugovora, kao i kolektivnih ugovora.

Najčešće definicije koncepta "socijalnog partnerstva" su sljedeće:

1) socijalno partnerstvo je sistem odnosa između zaposlenih i poslodavaca, koji zamjenjuje klasnu borbu. Prema takvim idejama, trenutno u zemljama sa razvijenom tržišnom ekonomijom postoji mogućnost da se pregovorima i postizanjem kompromisa udalji od klasnih suprotnosti. Socijalno partnerstvo je u ovom slučaju jedan od načina da se usaglase interesi zastupljeni u društvu;

2) socijalno partnerstvo je način pomirenja suprotstavljenih interesa, metod za rešavanje socio-ekonomskih problema i regulisanje protivrečnosti između klase zaposlenih i klase vlasnika. Uprkos promjenama koje su se desile u ekonomskom i društvene sfere savremenog zapadnog društva, klasne razlike i kontradikcije između interesa zaposlenih i poslodavaca i dalje postoje. U ovom slučaju, socijalno partnerstvo je način ublažavanja klasnih kontradikcija, uslov političke stabilnosti i socijalnog primirja u društvu;

3) socijalno partnerstvo kao način regulisanja socijalno-radnih odnosa ne postoji, jer ne postoje objektivni uslovi za njegovo postojanje. Ovo je stajalište bilo predstavnika ekstremno liberalnog trenda, koji tvrde da je tržišni mehanizam sam po sebi, bez intervencije države i bilo kojih drugih subjekata, sposoban regulirati cjelokupnu snagu odnosa, uključujući socijalne i radne odnose. , ili teoretičari koji propovijedaju totalitarizam, braneći ideju moralno-političkog i ekonomskog jedinstva, zajedničkih interesa nacije, ostvarenih kroz jaku državu.

Socijalno partnerstvo vam omogućava da uspostavite određenu ravnotežu u odnosima između zaposlenih i poslodavca, koja se stalno narušava zbog činjenice da poslodavac zbog svog položaja u početku dominira u tim odnosima. Pregovori u okviru socijalnog partnerstva doprinose uspostavljanju korespondencije između ekonomskih i društvenih potreba, a to je osnovni uslov za određivanje razumnih zarada, uzimajući u obzir realne prilike.

Socijalno partnerstvo treba posmatrati kao poseban vid socijalno-radnih odnosa, koji na osnovu ravnopravne saradnje zaposlenih, poslodavaca i države obezbeđuje optimalnu ravnotežu i ostvarivanje njihovih osnovnih interesa.

Glavni principi socijalnog partnerstva su:

1) ovlašćenja predstavnika svih stranaka;

2) ravnopravnost stranaka u pregovorima i zaključenju sporazuma;

3) obavezno ispunjenje postignutih sporazuma od strane strana;

4) prioritet pomirljivih metoda i postupaka u pregovorima;

5) odgovornost za preuzete obaveze.

Važnu ulogu u razvoju socijalnog partnerstva u Rusiji igra implementacija principa postavljenih u konvencijama i preporukama MOR-a.

90. Suština i struktura socijalno-radnih odnosa

Socijalni i radni odnosi- radi se o objektivno postojećoj međuzavisnosti i interakciji subjekata ovih odnosa u procesu rada, u cilju regulisanja kvaliteta radnog života. Društveni i radni odnosi karakterišu ekonomske, pravne i psihološke aspekte odnosa između ljudi i njihovih društvenih grupa u procesima rada. Stoga su socijalno-radni odnosi uvijek subjektivni i odražavaju stepen kombinovanja interesa subjekata ovih odnosa.

Sistem socijalno-radnih odnosa ima složenu strukturu, koja u tržišnoj ekonomiji uključuje sljedeće elemente: subjekte socijalno-radnih odnosa, nivoe i objekte društveno-radnih odnosa, principe i vrste društveno-radnih odnosa.

Predmet socijalno-radnih odnosa su različiti aspekti radnog života osobe: radno samoopredjeljenje, profesionalna orijentacija, zapošljavanje i otpuštanje, stručno usavršavanje, socio-psihološki razvoj, stručno osposobljavanje i dr. Predmet kolektivnih socijalno-radnih odnosa je kadrovska politika. Sva njihova raznolikost obično se svodi na tri grupe socijalno-radnih odnosa:

1) zapošljavanje;

2) u vezi sa organizacijom i efikasnošću rada;

3) nastali u vezi sa naknadom za rad.

Osnovni principi organizacije i regulisanja socijalno-radnih odnosa su:

1) zakonsko regulisanje prava subjekata;

2) princip solidarnosti;

3) princip partnerstva;

4) princip "dominacija-potčinjenost".

Razlikuju se sljedeće vrste društveno-radnih odnosa, koje karakteriziraju socio-psihološke, etičke i pravne oblike odnosa subjekata u procesu radne aktivnosti.

1. Paternalizam karakteriše strogo regulisanje ponašanja subjekata socijalno-radnih odnosa, uslova i postupka njihove interakcije od strane države ili rukovodstva organizacije.

2. Socijalno partnerstvo karakteriše zaštita interesa subjekata socijalno-radnih odnosa i njihovo samoostvarivanje u politici dogovaranja zajedničkih prioriteta u socijalno-radnim pitanjima radi obezbjeđivanja konstruktivne interakcije.

3. Konkurencija je suparništvo subjekata društveno-radnih odnosa za mogućnost i bolje uslove za ostvarivanje sopstvenih interesa u društvenoj i radnoj sferi (jedan od oblika konkurencije je konkurencija).

4. Solidarnost je određena uzajamnom odgovornošću ljudi, zasnovanom na jednodušnosti i zajedništvu njihovih interesa, za promjene u sistemu socijalno-radnih odnosa i postizanje saglasnosti u donošenju društveno važnih odluka u socijalnoj i radnoj sferi.

5. Subsidijarnost, izražava želju osobe za ličnom odgovornošću za postizanje svojih svjesnih ciljeva i djelovanja u rješavanju društvenih i radnih problema.

6. Diskriminacija je proizvoljno, nezakonito, neopravdano ograničavanje prava subjekata društvenih i radnih odnosa, čime se narušavaju principi jednakih mogućnosti na tržištu rada.

7. Konflikt je ekstremni stepen ispoljavanja kontradiktornosti interesa i ciljeva subjekata u društveno-radnim odnosima, koji se manifestuje u vidu radnih sporova, štrajkova.

Razmatrani tipovi socijalno-radnih odnosa ne postoje u svom čistom obliku, već djeluju u obliku modela koji imaju kvalitativnu raznolikost tipova socijalno-radnih odnosa. To je zbog uticaja mnogih faktora: socijalne politike u državi, globalizacije privrede, razvoja društvenog rada i proizvodnje.

91. Subjekti i nivoi socijalno-radnih odnosa

Glavni subjekti socijalno-radnih odnosa su:

1) zaposleni (grupa zaposlenih) je građanin koji je sa poslodavcem, rukovodiocem preduzeća i fizičkim licem zaključio ugovor (ugovor) o radu. Ugovor o radu može biti pismeni ili usmeni, ali u oba slučaja utvrđuje socijalno-radne odnose između njegovih učesnika. Važna uloga za zaposlenog, kvalitete kao što su njegove godine, pol, zdravstveno stanje, obrazovanje, nivo vještina, radno iskustvo, profesionalna i industrijska pripadnost. Osim toga, zaposleni mora biti spreman i sposoban da učestvuje u socijalno-radnim odnosima.

Kao zaposlenik kao subjekat socijalno-radnih odnosa može djelovati i pojedinačni zaposlenik i grupe zaposlenih, koji se razlikuju po položaju u društveno-profesionalnoj strukturi, usmjerenju interesa, motivaciji za rad itd.

Razvijeni radni odnosi pretpostavljaju postojanje institucija koje djeluju u ime zaposlenih, zastupaju i štite njihove interese. To su sindikati. Sindikati su dobrovoljne masovne organizacije koje ujedinjuju zaposlene koji su povezani zajedničkim društvenim i ekonomskim interesima. Zakon o radu Ruske Federacije proglašava princip sindikalnog pluralizma, prema kojem broj sindikata koji zastupaju interese radnika u industriji ili preduzeću nije ograničen. Mogući su i drugi organizacioni oblici udruživanja najamnih radnika;

2) poslodavac, prema međunarodnoj klasifikaciji radnog statusa, jeste lice koje samostalno radi i stalno angažuje jednog ili više radnika za obavljanje procesa rada. Obično se u svjetskoj praksi naziva vlasnikom sredstava za proizvodnju. Ali u praksi ruskih socijalnih i radnih odnosa, poslodavac je takođe lider u javnom sektoru privrede koji zapošljava radnike po ugovoru (direktor državnog preduzeća), iako je i sam zaposleni i ne poseduje sredstva. proizvodnje;

3) država, kao subjekat društveno-radnih odnosa, obavlja funkcije zakonodavca, branioca prava, poslodavca, arbitra i dr. Stepen realizacije svake od ovih funkcija određen je istorijskim, političkim uslovima države. razvoj države.

Postoje tri nivoa socijalnih i radnih odnosa:

a) individualni, kada zaposleni i poslodavac djeluju u različitim kombinacijama (bilateralni socijalni i radni odnosi);

b) grupni, kada su u interakciji udruženja zaposlenih i udruženja poslodavaca (tripartitni socijalno-radni odnosi);

c) mješoviti, kada su zaposleni i država u interakciji, kao i poslodavci i država (multilateralni socijalno-radni odnosi).

Odnosi subjekata socijalno-radnih odnosa uređuju se zakonskim i podzakonskim aktima. Osnovni su: Ustav Ruske Federacije, Zakon o radu Ruske Federacije, Zakon Ruske Federacije "O zapošljavanju stanovništva", Zakon Ruske Federacije "O kolektivnim ugovorima i ugovorima", Savezni Zakon "O postupku rješavanja kolektivnih radnih sporova", Federalni zakon "O osnovama zaštite na radu u Ruskoj Federaciji" itd. Osim toga, istaknuti su pravni akti koje donose lokalne samouprave, rukovodioci preduzeća i organizacija. U okviru preduzeća lokalni propisi koji uređuju socijalno-radne odnose su: kolektivni ugovor, ugovor o radu (ugovor) i drugi interni propisi.

92. Sociološka istraživanja u sferi rada

Sociološka istraživanja- ovo je analiza društvenih pojava ili procesa pomoću posebnih metoda, koja vam omogućava da sistematizirate procese, odnose, odnose, zavisnosti i izvučete razumne zaključke i preporuke. Specifična sociološka studija je sistem teorijskih i empirijskih postupaka koji doprinose sticanju novih saznanja o predmetu koji se proučava radi rješavanja specifičnih teorijskih i društvenih problema.

Funkcije sociološkog istraživanja:

1) informisanje i istraživanje (prikupljanje društvenih informacija);

2) organizaciona i implementacija (izrada preporuka);

3) propaganda (širenje osnova sociološkog znanja);

4) metodički (razvoj novih istraživačkih metoda).

Strukturno, istraživački proces se sastoji od tri kvalitativno različita, ali međusobno povezana određenim nizom postupaka: konceptualizacija, kognitivni postupak i postupak objektivizacije. Suština konceptualizacije je prijelaz sa društvenog poretka na proučavanje objekta, razvoj konceptualne sheme za proučavanje. Kognitivni postupak je put od postavljanja istraživačkih ciljeva do dobijanja određenih kognitivnih rezultata u skladu s njima. Postupak objektivizacije primarnih socioloških podataka je prevođenje novih, primarnih podataka o objektu u naučno-teorijski i naučno-praktični rezultat.

Osnovni cilj istraživanja koje je u toku je povećanje efikasnosti radne aktivnosti uz obezbeđivanje razvoja zaposlenih, zadovoljavanje njihovih potreba i formiranje pozitivnih unutarkolektivnih odnosa. Najčešći zadaci socioloških istraživanja u sferi rada su:

1) unapređenje sistema upravljanja organizacijom, povećanje validnosti menadžerskog odlučivanja, proučavanje društvenih procesa koji utiču na efikasnost upravljanja;

2) povećanje nivoa stabilnosti radne snage, unutarkolektivnu koheziju, probleme liderstva, proučavanje faktora prekomerne fluktuacije osoblja;

3) razvoj sistema adaptacije novozaposlenih, uzimajući u obzir faktore koji određuju vreme i uspešnost adaptacije, unapređenje sistema selekcije, raspoređivanja kadrova;

4) povećanje radne aktivnosti zaposlenih na osnovu analize procesa formiranja radne motivacije, procene novih sistema podsticaja rada koji se razvijaju;

5) proučavanje sadržaja, uslova rada, izradu mera za njihovo unapređenje; izrada preporuka za planiranje karijere, identifikacija faktora koji doprinose povećanju zadovoljstva poslom;

6) poboljšanje kvaliteta radnog života; razvoj socijalnih programa, programa socijalne podrške zaposlenima.

Predmet sociološkog istraživanja- na to je usmjeren proces spoznaje; predmet može biti bilo koja društvena pojava ili društveni odnosi koji sadrže društvene kontradikcije. Grupa ljudi sa kojom društveni problem, predmet je socioloških istraživanja. Ispitane osobe nazivaju se ispitanicima.

Predmet sociološkog istraživanja su najznačajnija svojstva, aspekti i karakteristike objekta koji su predmet neposrednog proučavanja.

Organizacija konkretnog sociološkog istraživanja uključuje nekoliko faza: izradu istraživačkog programa; određivanje objekta i jedinica posmatranja, odnosno procesa uzorkovanja; razvoj sredstava za prikupljanje materijala - istraživačke metode; prikupljanje materijala; analizu materijala i njegovu generalizaciju. Glavne metode prikupljanja informacija u sociološkim istraživanjima su analiza dokumenata, posmatranje, eksperiment i anketa.