"الطوب هو السلاح الرئيسي للعمال" - هذا بالضبط ما قاله الفيلسوف الألماني كارل ماركس. ويبدو أنه لا توجد طريقة ضد الخردة، ولكن لا يزال المديرون يمتلكون أيضًا سلاحًا يسمى "التحفيز".
بالطبع، لا يبدو الأمر خطيرًا جدًا. ولكن عند استخدامه بشكل صحيح، ليس من الواضح بعد أيهما أكثر خطورة.
علاوة على ذلك، فإن الاستخدام السليم ليس المال فقط، ولكن أيضا الدافع غير المادي، والذي سنتحدث عنه اليوم.
انه سهل
أكبر خيبة أمل للمالكين هي معرفة أن المال لا يحفز الناس.
رأيت العشرات من العيون الحزينة والمتساقطة عند نطق هذه العبارة. وأيضاً عشرات التعجبات الساخطة: ماذا لو لم يكن مالاً؟ إذن لست بحاجة إلى هؤلاء الموظفين. ليس لدي مجموعة اهتمامات هنا."
دون الخوض في فلسفة حول هذا الموضوع، فقط تقبل حقيقة أن المال ليس فقط هو الذي يحفزك.
هذا لا يعني أنها لا ينبغي أن تكون موجودة على الإطلاق أو أنه يمكن تخفيض الرواتب إلى مستوى القاعدة، و بصوت واثقلنقول أن لديك الكثير من الأشياء الجيدة الأخرى.
نحن هنا نتحدث بالأحرى عن التوازن بين أساليب التحفيز غير المادية والأساليب المادية. مثل بين الخير والشر.
كل شيء يجب أن يكون باعتدال. إذا كان لديك راتب مرتفع، لكن هذا لا يعني أنه سيكون لديك أفضل الموظفين.
على سبيل المثال، في شركتي، حوالي نصف الموظفين، وفقًا للاختبارات، هم أولئك الذين هم على استعداد لتركنا بسهولة إذا لم يكن هناك دعم آخر غير المال.
حسنًا.. لا يمكنك أن تأخذني بالمال
وكما قلت، من أجل عدم التفلسف، ولكن للانتقال على الفور إلى الحلول الجاهزة، بالنسبة لأولئك الذين بدأوا للتو في دراسة هذا الموضوع، أوصي بشدة بقراءة مقالاتنا الأخرى حول تحفيز الموظفين:
طرق، طرق عديدة
ولن أجرؤ على احتجازك بعد الآن وننتقل إلى الأساليب التنافسية (التلاعب والتحفيز).
أنا فقط أتوسل إليك، قدم زوجين على الأقل، وإلا لماذا أجدف أمامك هنا؟ متفق؟ حسنًا، سأستمر.
1. المعنى
لا شيء يحفز مثل الهدف المشترك. لا يتعين عليك حتى إطعام الناس الطعام إذا كانوا متحدين بهدف عالمي واحد.
يمكن تسمية هذا بشكل مختلف، ولكن من المعتاد أن نقول ذلك في مجال الأعمال. أفضّل كلمة "المعنى". سؤال الاختبار: "لماذا تمارس عملك؟"
قد تختلف الإجابات. هناك من يراهن على «دعونا نثبت أن روسيا قادرة على الإنتاج أفضل منتجفى العالم".
شخص ما يخلق قيمة على مستوى الخير "دعونا نجعل هذا العالم مكانًا أفضل". وأحدهم يحمل بين الأشواك معنى هذه الرياضة: "دعونا نزيد متوسط العمر المتوقع للناس بمقدار عامين".
لا يهم ما لديك بالضبط، الشيء الرئيسي هو أن الناس يؤمنون بالفكرة ويكونون مستعدين لتقديم كل ما لديهم.
هذا هو أصل كل الدوافع غير المادية للموظفين. وهنا أوصي بالبدء في تطوير هذا النهج، حتى لو كان يبدو مناسبًا للشركات الكبيرة فقط.
2. الإرشاد
لا يمكن تسمية هذه النقطة بطريقة مباشرة للتحفيز غير المادي للموظفين، لكنها كذلك.
عندما يكون لدى الموظف مرشد، فهو يفهم أنه يحظى بالاهتمام. إذا جاز التعبير، يتم تشكيل أحد الوالدين (المعروف أيضًا باسم الصديق) داخل الفريق، والذي يمكنك دائمًا التوجه إليه للحصول على المشورة أو مجرد البكاء مرتديًا سترتك.
بشكل افتراضي، يكون المرشد هو المدير المتفوق، ولكن هنا تكون المحادثة أقل حول التبعية وأكثر حول الموقف.
بغض النظر عما إذا كان رئيسًا أو زميلًا ذو خبرة، يجب عليه العمل على ضمان أن يكون لدى الشخص فهم قوي بجانبه، ربما حتى في الأمور الشخصية.
تعال هنا، سأكون معلمك والشيء نفسه يعمل في الاتجاه المعاكس. إذا أصبح الشخص مرشدًا لشخص ما، فإنه يبدأ في الشعور بأهميته، وهو ما يتجلى في السلطة (وهو ما يريده الكثيرون).
ونتيجة لذلك، زيادة الدافع دون تكلفة. حسنًا، لقد فهمت هذا بالفعل بدوني.
3. المنافسة
طريقتي المفضلة للتحفيز غير المادي. بالطبع، يمكن أن تكون مادة، كل هذا يتوقف على الجائزة النهائية.
لكن على المستوى العالمي، يمكنك إنشاء ظروف تتمحور حول فرصة إظهار نفسك وهزيمة خصمك.
تمامًا كما في العبارة الشهيرة: "الشيء الرئيسي ليس النصر، بل المشاركة". على الرغم من أن النصر يلعب أيضًا دورًا هنا.
لقد كتبت بالفعل مقالا كاملا عن المسابقة. لذلك لا تكن كسولًا واقرأ، فكل شيء مفصل وواضح هناك.
باختصار المدة المثالية للمسابقة هي أسبوعين، ويجب أن تكون الجائزة محل اهتمام الجميع، والهدف الأمثل للمسابقة هو رفع الترهل في الشركة. اقرأ الباقي في المقال أعلاه.
4. مسؤولية إضافية
قد يبدو الأمر وكأنه مفارقة، ولكن كلما زادت المسؤولية التي يتحملها الشخص، كلما كان عمله أفضل. هذه ليست بديهية، ولكنها صالحة لبعض أنواع الناس.
المنطق بسيط: كلما زادت المسؤولية، كلما شعر الشخص بأنه شخص مهم في الشركة.
خاصة عندما يتعلق الأمر بتقديم المزيد مسؤولية الموظف العادي.
فقط لا تفهم الأمر حرفيًا، أنك ستحتاج غدًا إلى تحميل الجميع بأقصى ما لا أستطيع، ونتيجة لذلك، أطلب منهم.
تحتاج فقط إلى إضافة المزيد من القدرة على اتخاذ القرارات بنفسك.
لكن في الوقت نفسه، من المهم ألا تمنح هذه الفرصة وهميًا، بل تثق بها حقًا ولا تتحكم فيها عمليًا.
5. الارتفاع في العرض
أريد أن أكتب مرة أخرى أن هذا هو مثالي المفضل للدوافع غير المادية، ولكن حتى لا أكرر، سأقول أنه أمر أساسي لأي شركة.
النقطة المهمة هي أنك لا تقوم بزيادة موضع الموظف على طول المحور الرأسي (المدير -> رئيس القسم -> المدير -> وهكذا)، ولكن قم بذلك في العرض.
المثال الأكثر كلاسيكية: المدير -> المدير الأول -> كبار المجموعة. وبحسب الفئة، سيحصل الموظف على امتيازات إضافية مقارنة بأي شخص آخر.
وفي تطوير النظام، سأعتمد على الأصول غير الملموسة.
على سبيل المثال، كرسي أكثر ليونة، أو نافذة غداء ممتدة، أو فرصة أن تكون أول من يختار مواعيد الإجازة.
6. الفضاء
بعد ظهور زاوية ناعمة في الشركة، بدأ الموظفون في البقاء في وقت متأخر من العمل في كثير من الأحيان. لا أستطيع أن أقول إن هذه أخبار جيدة من وجهة نظر بيئية.
ولكن من ناحية أخرى، بما أنهم يبقون لفترة أطول، فهذا يعني أنهم يريدون ويستمتعون بالقيام بذلك. والزاوية الناعمة مجرد حافز إضافي.
نحن نتحدث أيضًا عن مساحة العمل. وقد لاحظت ذلك بوضوح عندما لم يتمكن أحد عملائنا من العثور على موظفين جدد لشركته حتى قام بتجهيز مكتب حديث بجميع وسائل الراحة لمديري المبيعات لديه.
لا، لم يكن جوجل. ولكن بالمقارنة مع الغرفة السابقة، على الأقل لم يسبب الاشمئزاز.
7. الهدايا
لدى شريكي هذا النوع من التحفيز غير المادي للموظفين منذ الولادة.
عندما يذهب إلى العمل، يمكنه شراء قطعتين من الكعك أو بعض البيتزا أو هدايا أخرى للشركة بأكملها. ولكن إذا كان معتادًا على القيام بذلك، فيمكنك القيام بذلك بوعي لرفع معنويات زملائك.
علاوة على ذلك، يمكن تقديم الهدايا بدون سبب أو لسبب. من المبتذل، هذا عيد ميلاد، رأس السنة الجديدة، 8 مارس، 23 فبراير.
8. التدريب
بهذه الطريقة تقتل عصفورين بحجر واحد: تدريب موظفيك وزيادة المبيعات.
يمكن إجراء التدريب داخل الشركة وإرساله للدراسة مع مدربين مشهورين.
بطبيعة الحال، يؤثر الخيار الثاني على مستوى الاحترام لصالحك عدة مرات أفضل من التعليم المحلي.
إذا كنت ترغب في الحصول على الحد الأقصى في شكل حافز غير مادي لموظفيك، فقم بإرسال موظفك بشكل دوري للتدريب، ولكن هذه المرة هواية.
صدقني، سترى صدمة ممتعة في عيون موظفيك من حقيقة أن الشركة تهتم بهم ليس فقط كعضو في الفريق، ولكن أيضًا كشخص عادي.
9. ظروف العمل
سأقسم هذه النقطة إلى عدة نقاط، حيث يمكن النظر إليها من زوايا مختلفة.
من الناحية النظرية: تحتاج إلى تهيئة الظروف التي ستكون بمثابة قيمة مضافة عند التقدم لوظيفة. من بين التطبيقات الأكثر وضوحًا وغير الواضحة دائمًا، أسلط الضوء على:
- تَغذِيَة
- الاتجاهات
- علاج
- تأمين
- الخلوية
- قيلولة الغداء
ومن المنطقي أن يشمل هذا أيضًا المساحة، لكنني قمت بإزالتها بشكل منفصل لأنني أعتقد أن هذا يتطلب اهتمامًا خاصًا في عصرنا.
ولكن في الوقت نفسه، يمكنك أيضًا تضمين جدول العمل والتوظيف الرسمي وتاريخ دفع الرواتب بأمان. بشكل عام، أصبح كل شيء الآن أكثر قابلية للفهم بالنسبة للمدير.
10. الأحداث
هذا هو الوقت الذي تجتمع فيه كفريق وتستمتع بوقتك. كل شيء يمكن أن يحدث خلال حفل مشترك عادي على شكل وليمة.
أو ربما في شكل يتنافس فيه الجمهور الودود بأكمله ضد بعضهم البعض بطريقة مرحة. من الناحية المثالية، اجمع بين الاثنين للاستفادة من مناطق المتعة المختلفة.
لكن تذكر أنه إذا لم يكن لديك الفريق الأكثر ودية (على سبيل المثال، يعمل الجميع في نوبات مختلفة ولا يتداخلون)، فمن دون الإعداد المناسب، يمكن أن تصبح مثل هذه الأحداث عملاً شاقاً، وليس متعة.
أنا متأكد من أن كل واحد منا قد حضر مثل هذه الاجتماعات التي نريد الهروب منها بسرعة. لذا، فمن الأفضل عدم القيام بذلك على الإطلاق.
11. أفضل موظف
هذا استمرار منطقي لنقطتي "النمو في العرض" و"المنافسة". وهنا فقط لا نتحدث عن منح امتيازات ليس على أساس تحقيق السلم الوظيفي، بل على أساس نتائج الترشيح الشهري "أفضل موظف للشهر".
هذه لحظة منفصلة، \u200b\u200bلأنه لا يمكن أن يسمى النمو الوظيفي، وهو غير مؤهل للمنافسة، حيث يتم إطلاقه على أساس مستمر.
أفضل موظف هو أنا بناءً على نتائج كل شهر، يمكنك إصدار امتيازات تحفيزية مختلفة. المفضلة: القدرة على اختيار جدول العمل (مع جدول متغير) وأيام عطلة إضافية.
بشكل عام، هنا اختيار الجائزة هو بمثابة الاتساق، كما هو الحال في إجراء مسابقة للموظفين. ولكن من أجل راحتك، سألخصها أدناه.
12. اسم آخر
الآن سوف تضحك لفترة طويلة، ولكن هذا الإجراء البسيط ينطبق أيضًا على الطرق غير المادية لتحفيز الموظفين.
مرة أخرى، باختصار: تقوم بإعادة تسمية منصب الموظف إلى شيء أكثر متعة وموثوقية. على سبيل المثال، ليس سكرتيرًا، بل صاحب المكتب. أو ليس مديرًا بل بائعًا للسعادة.
علاوة على ذلك، يمكنك الاطلاع على المناصب والأقسام والمباني. ولن يستغرق تأثير هذه الطريقة غير القياسية وقتًا طويلاً.
لأنه من الممتع جدًا أن تخبر العملاء أنك لست كذلك، ولكنك عبقري في قسم المبيعات. وسيكون هناك سبب للمحادثة، وفي الوقت نفسه يبدو الموقف أكثر احتراما.
13. لوحة تحفيزية
الدافع المثالي غير الملموس لفريق المبيعات هو لوحة الإنجاز. تقوم بنشر لوحة علنية في المكتب حيث تقوم يوميًا بتدوين نتائج كل موظف في اليوم السابق وحسب الشهر.
بهذه الطريقة تحافظ باستمرار على بيئة تنافسية في جميع أنحاء القسم. وفي نفس الوقت فهي تتمتع بصحة جيدة.
هذا صحيح بشكل خاص عندما يتم تلقي عدد كاف من الطلبات يوميا ويمكن أن تتغير نتائج البطولة كل ساعة. القيام بذلك ليس بالأمر الصعب كما يبدو.
14. الامتنان لأمي
هل سبق لك أن قلت "شكرًا" لوالدي موظفك؟! على الأرجح لا. وهذا أمر طبيعي، لأن الممارسة ليست واضحة، ولكنها فعالة للغاية.
المهمة: خذ أي شيء (حتى المال) وأعطيه لوالدة الموظف لديك. بهذه الطريقة سوف تقوم بعمل جيد وتظهر أفضل ما لديك، والأهم من ذلك أنك ستدعو والديك إلى جانبك (ورأيهم مهم جدًا للأطفال).
ولكن يرجى ملاحظة أننا نتحدث على وجه التحديد عن أمي. لقد اختبرنا الثناء على أبي، لكنهم بطريقة ما يتفاعلون بضبط النفس ولا يعطون تأثيرًا رائعًا.
في حالة الأمهات، كل شيء يحدث بشكل مشرق للغاية وفعال. تم تقييم كل هذا بناءً على تعليقات الموظفين أنفسهم بعد أن أخبرهم آباؤهم عن الهدية.
15. شخصي
وهذا شيء نفعله كل يوم، ولكن في كثير من الأحيان لا نلاحظه. وبما أن هذه أيضًا طريقة غير ملموسة لتحفيز الموظفين، فمن الأفضل استخدامها بوعي.
يتعلق الأمر بالتواصل الشخصي والإنساني. يمكنك إظهار ذلك بالعشرات طرق مختلفة، سأعرض القليل منها للفهم:
- امنح الثناء بعد العمل.
- إجراء لقاء شخصي من أجل "الحياة"
- مصافحة
- الجلوس في مكتب مفتوح
- اتصل واكتشف كيف حالك
علاوة على ذلك، كلما اقترب الموظف الأعلى من التواصل مع الموظف الأدنى، كلما كان ذلك أفضل للموظف الثاني.
هذه هي الطريقة التي يتم بها تدمير شيء ما جدار زجاجيبين المواقف. وبالطبع، من المستحيل التبديل بالكامل إلى الاتصالات الشخصية، حيث سيتم كسر التسلسل القيادي. ولكن القليل من هذا السلوك سوف يعطي أكثر حيويةلكل موظف.
باختصار عن الشيء الرئيسي
إذا نظرت عالميًا، فإن كل الدوافع غير المادية للموظفين تدور حول النهج البشري المعتاد.
هذا هو المثال الخامس عشر للدوافع غير المادية الذي يصف هذا النهج بشكل مثالي.
ومع ذلك، إذا نظرنا في كل نقطة، فإن النظام بأكمله للتحفيز غير المادي للموظفين مبني على نهج إنساني.
الاستثناءات هي أدوات محفزة للدوافع غير المادية. ولكن كقاعدة عامة، فإنها لا تدوم طويلا.
إنهم بحاجة إلى الترقية أو الاستبدال باستمرار. وهذا جيد. لذلك، نصيحتي الشخصية هي بناء فريق ليس فقط على المال، ولكن أيضًا على القيم التي ستساعدك على تجاوز أي أزمات ومزالق مالية.
يعد تحفيز الموظفين على الأداء الفعال إحدى المهام الرئيسية المؤسسة الحديثة. هناك نوعان من الدوافع - مادية وغير ملموسة. إذا كان النوع الأول لا يثير التساؤلات، لأن كل موظف يتلقى أجوروتوافقاً مع الجهود المبذولة فإن نظام الحوافز غير المادية للموظفين لا يزال غائباً في العديد من المؤسسات. وعبثا! إن المدير الذي يعتقد أن موظفي مؤسسته يعملون فقط من أجل الأجور سيكون مخطئا، وهذا الشرط هو أحد الشروط الأساسية، ولكنه ليس أساسيا. كل موظف لديه طموحاته واتجاهاته الخاصة، والرضا عن المنظمة هو حافز قوي لذلك عمل فعالوالتفاني والرغبة في التطوير في إطارها. الحوافز المادية لا تعني أن الموظف يبذل قصارى جهده للوفاء بواجباته، ويتم حل هذه المهمة من خلال التحفيز غير المادي للموظفين. إن إنشاء نظام فعال هو المهمة الرئيسية لقسم الموارد البشرية.
العوامل الرئيسية التي تؤثر على تكوين الدافع العالي
- قوة المنظمة وقدرتها التنافسية.إن مكانة المؤسسة نفسها لها تأثير كبير على تحفيز الموظفين على التطوير والعمل بنجاح في إطارها.
- فريق إدارة قوي في جميع أنحاء المؤسسة.يتعلق هذا العامل باختيار مديري الهيكل بأكمله للمؤسسة. إن القائد الحكيم والقوي والمتطلب هو بمثابة حافز قوي للموظفين لأداء عمل فعال للغاية. لذلك يجب التعامل مع اختيار جميع المديرين المباشرين بمسؤولية، فكثيراً ما يحدث أن يتم تعيين الموظفين في مناصب قيادية في الإدارات أو المكاتب بسبب خبرتهم العالية ومدة خدمتهم، على الرغم من أنهم لا يتمتعون بالقدرات القيادية والمعرفة والمهارات. والقدرات إما في نفس المستوى أو أقل من المرؤوسين. هذا الوضع هو طريق مباشر لإحباط الموظفين الطموحين والأقوياء، مما قد يؤدي إلى إقالةهم أو ببساطة عملهم غير الفعال. ولذلك، فإن اختيار المديرين على جميع المستويات يجب أن يكون حذرا بشكل خاص.
- الامتثال للقواعد قانون العمل. وهذا مؤشر على استقرار وموثوقية المنظمة، مما يضمن حماية مصالح وحقوق موظفيها. تعد الشروط الشفافة لدفع الأجور والإجازات المدفوعة والإجازات المرضية حافزًا كبيرًا لمواصلة العمل في المؤسسة وعدم الاهتمام بالمنظمات المنافسة. خلاف ذلك، إذا كانت المنظمة لا تمتثل لقواعد قانون العمل، فسوف يعتبرها الموظفون لأنفسهم كخيار وسيط لمكان العمل، لأنه لا معنى لتحقيق المرتفعات المهنية في المؤسسة التي لا تأخذ في الاعتبار مراعاة مصالح الموظفين.
- ثقافة الشركات الحاليةوالتي تتمثل أطروحتها الرئيسية في أن كل موظف هو جزء من المنظمة، والفريق، ونجاح المؤسسة بأكملها يعتمد على عمله. وهذا يخلق لدى الشخص مشاعر الإخلاص والمسؤولية تجاه المكان الذي يخدم فيه.
يعد امتثال المنظمة لهذه العوامل شرطًا أساسيًا لتنمية شعور الثقة والاحترام والفخر بين الموظفين في مكان عملهم. هذه المشاعر هي الأساسية للتحفيز غير المادي للنشاط الفعال.
الطرق الفعالة للتحفيز غير المادي للموظفين
عند اختيار الأساليب الأكثر فعالية للتحفيز غير المادي للموظفين، ينبغي أن تؤخذ في الاعتبار فردية كل شخص، لأن ما هو عامل تحفيز العمل لموظف واحد قد يكون له تأثير معاكس على الآخر. مثال على ذلك يمكن أن يكون التوجيه المعين للوافد الجديد إلى الفريق - سيقدر أحد الموظفين ذلك لنفسه باعتباره مجاملة للموظف الأكثر خبرة، وسيرى قيمته بالنسبة للمؤسسة في هذا، وسيقرر آخر أنه مثقل بمسؤوليات غير ضرورية، وهذا سيكون بمثابة حافز للقيام بعمله "في وقت لاحق". ولذلك ينبغي أن تؤخذ في الاعتبار عوامل مثل الطموح والعمل الجاد ومهارات الاتصال وغيرها. الجودة الشخصيةالموظفين الأفراد.
نلفت انتباهكم إلى الأساليب العالمية للتحفيز غير المادي للموظفين، والتي تعتبر فعالة للغاية.
الاعتراف بمزايا الموظف والثناء.ويعد هذا أحد أهم جوانب الحوافز غير المادية للموظفين. من المهم جدًا للإدارة أن تعطي الشخص ردود فعل إيجابية إذا كان عمله فعالاً - فهذا يحفز الموظف على بذل المزيد من الجهد في عمله. إن مدح الموظف أمام الفريق بأكمله يعد بمثابة وسيلة لتحفيز ليس فقط الموظف المتميز، ولكن أيضًا زملائه لتحسين أدائهم. إن عدم وجود ردود فعل إيجابية للموظف الذي يؤدي عمله بفعالية يخلق في داخله رأيًا مفاده أن الإدارة تعامله بازدراء ولا تقدره، لذلك لا يستحق بذل الجهود للعمل داخل هذه المنظمة.
خلق والحفاظ على مناخ نفسي مناسب في الفريق.هذه هي واحدة من النقاط الرئيسية للمنظمة. فقط في جو ودي سيكون عمل الموظفين فعالاً. لذلك، يجب أن تصبح صيانتها والأدب المتبادل والاحترام المتبادل قواعد الثقافة المؤسسية للمؤسسة. بالإضافة إلى ذلك، ينبغي توجيه جهود المدير وقسم الموارد البشرية والطبيب النفسي نحو الحفاظ على جو ملائم وودود للفريق. إن إجراء تدريبات على بناء الفريق، وفعاليات الشركات، والقضاء على الصراعات والمؤامرات في مهدها - هذه هي الإجراءات التي تساهم في خلق جو صحي ومواتٍ بين الموظفين.
فرصة للتدريب والتدريب المتقدمبمثابة حافز غير مادي ممتاز للموظفين الشباب والطموحين الذين يرغبون في تحقيق الاحتراف في أنشطتهم. إن التحسين المستمر لمستوى مهارات الموظفين هو أداة لبناء القوة والقدرة التنافسية لكل مؤسسة جادة، لذلك يجب أن تتبع أي منظمة هذه الإجراءات.
فرصة للنمو والتطوير الوظيفي.لا يرغب عدد كبير من الموظفين في البقاء في المنصب الذي تم تعيينهم فيه في المؤسسة، لذلك يجب أن تكون هناك شروط شفافة لما يمكن أن يحققه الشخص من خلال العمل بفعالية في مكانه. زيادة الفئات، وتوافر المناصب القيادية في كل مكتب وإدارة، فضلا عن إدراج الموظفين الأكثر فعالية في احتياطي الموظفين في المؤسسة يعطي دفعة قوية للنشاط المثمر لأولئك الموظفين الذين يعتبر النمو المهني مؤشرا على قدراتهم. النجاح وتحقيق الذات. إن هؤلاء الموظفين هم جوهر المؤسسة وقوتها ويجب أن يكون الاحتفاظ بهم أولوية قصوى. إن المنظمة التي لا توجد فيها فرص للنمو الوظيفي سوف ينظر إليها هؤلاء الموظفون على أنها بداية حياتهم المهنية، وفرصة لاكتساب الخبرة، لكنهم يفضلون التطور في المستقبل في مؤسسات أخرى.
الفرصة لتفعل ما تحب.وهذا الجانب هو الذي يثير الحماس ويضيء عين الإنسان ويدفعه إلى العمل المثمر. بعض الناس عرضة للعمل الروتيني، والبعض الآخر لا يستطيع تحمله - تشخيص هذا والتوزيع الصحيح للموارد البشرية هي مهام مدير الموارد البشرية والطبيب النفسي في المنظمة. على سبيل المثال، لا ينبغي للموظف الطموح، الذي يتمتع بمستوى عالٍ من الاستقلالية والإمكانات الفكرية، تفويض مهام السكرتير، فهذا سيكون عاملاً مثبطًا قويًا، ولكن إدراجه في احتياطي الموظفين وتزويده بفرصة أداء المهام. واجبات المدير هي حافز لزيادة تحسين جودة عمله ومستوى احترافه.
إجراء مسابقات المهارات المهنية بين الموظفين.المنافسة الصحية تحفز جميع الموظفين ليكونوا فعالين ومثمرين. على سبيل المثال، فإن مسابقة "أفضل مدير مبيعات لهذا الشهر" ستزيد بشكل كبير من مؤشرات أداء القسم، لأن كل موظف سيحاول بذل الجهد ليصبح قائداً ولن يبقى من بين الأخيرين، وبالتالي يظهر كفاءته المنخفضة للمؤسسة. تتيح مثل هذه المسابقات ملاحظة الموظفين الأقوياء في المؤسسة وتوجيه الجهود نحو تطويرهم المهني بشكل أكبر، لذا فإن تقديمها سيكون قرارًا حكيمًا للغاية بالنسبة لمؤسسة تريد موظفين ذوي إمكانات عالية للعمل داخل أسوارها.
- إدخال المكافآت المتنوعة للعاملين في المنظمة.هنا رحلة الخيال واسعة جدًا - وجبات غداء مجانية، وخصومات على الفصول في صالات الألعاب الرياضية، والتعليم التفضيلي، وتوفير رياض الأطفال لأطفال موظفي المؤسسة. إن المنظمة التي تقدم المزايا لموظفيها تلهم الثقة والاحترام والرغبة الأكبر في بذل الجهد في عملهم.
مكافأة الخدمة الطويلة والجوائز الفخرية والألقاب.إن وجود هذه اللحظات في المنظمة هو نوع من الاعتراف بالإنجازات المهنية العالية للموظف، وكذلك مؤشر على احترام عمله. ينمي الشعور بالتفاني في المؤسسة التي يعمل فيها الموظف ويحفزها مستوى عالإنجازات العمال الشباب. لوحة الشرف، ومنشور عن الموظف في إحدى صحف الشركة، والشهادات المختلفة تضع سقفًا مرتفعًا سيحاول الموظف تحقيقه ورفع مؤشرات أدائه إلى أعلى. بالنسبة للموظفين الآخرين، سيكون هذا حافزا لإثبات قدرتهم التنافسية في المؤسسة وبذل جهود كبيرة في أنشطتهم المهنية.
إمكانية التواصل بين الإدارة العليا وفريق العمل.يجب أن يكون لدى كل مؤسسة تحترم نفسها قناة اتصال مبنية بين المديرين على جميع المستويات والمرؤوسين. إذا كانت إمكانية الحصول على تعليقات من رئيس المكتب أو القسم موجودة دائمًا تقريبًا، فإن هذا الوضع مع الإدارة العليا يختلف إلى حد ما. ولتحقيق هذا الهدف لا بد من إدخال اجتماعات بين مدير المؤسسة وفريق العمل، وإنشاء ساعات استقبال للموظفين. وهذا بمثابة مؤشر على وحدة موظفي المنظمة مع قائدها، كما يخلق شعورًا بالفخر والتفاني للمؤسسة ويسمح للموظفين بالاطلاع على الوضع الذي يحدث حاليًا في المنظمة. فقط الموظف المستنير سيعمل بفعالية لصالح المنظمة.
كما ترون، فإن النظام المختص للتحفيز غير المادي يغطي جوانب مختلفة من حياة الموظف، ولكن إنشائه مهمة ممكنة. إن إدخال أساليب الحوافز غير المادية له تأثير قوي على العمل الفعال للمنظمة، وبدون وجودها، لا تستطيع المؤسسة، للأسف، تحقيق مكانة رائدة. لذلك، يعد إدخال أساليب الحوافز غير المادية إحدى المهام الرئيسية لكل من منظمة صغيرة ومنظمة كبيرة إلى حد ما.
حاليًا، يفكر العديد من المديرين في كيفية تحسين كفاءة موظفيهم. كقاعدة عامة، الأكثر بطريقة بسيطةهي زيادة الراتب أو دفع المكافأة. ولكن في الحقائق الحديثةلا تمتلك الشركات القدرة على تحفيز الموظفين باستمرار بالمال. وبرزت إلى الواجهة ظاهرة الحوافز غير المادية.
ما هو؟
الحوافز غير المادية تعني تشجيع الموظفين دون استخدام الموارد النقدية. هذا النوع من التحفيز هو الذي أصبح في الآونة الأخيرة أكثر طلبًا وفعالية. بالنسبة للعديد من الأشخاص، يعد النمو الوظيفي والراحة في مكان العمل والجو الودي داخل الفريق أمرًا مهمًا. إذا كانت الشركة مهتمة بموظفيها، فسوف يردون بالمثل. ستساعد الحوافز غير المادية لنشاط العمل الموظفين على الشعور بثقة أكبر في المنظمة، كما ستزيد من مستوى الولاء.
هذا النوع من التحفيز مثالي لتلك الفئة من الموظفين الذين يسعون جاهدين من أجل التطوير وبالتالي الترقية. هناك عمال رغبتهم الوحيدة هي أن يُتركوا بمفردهم وأن يحصلوا على أجورهم في الوقت المحدد. الحوافز غير المالية لن تساعد هؤلاء الموظفين. من أجل تحديد الموظفين الذين ينتمون إلى فئة معينة، يوصى بإجراء الاختبار.
أنواع الحوافز
يتضمن التصنيف الأكثر شيوعًا التقسيم إلى مجموعتين: الدوافع المادية وغير المادية. هناك أيضًا توزيع للحوافز على الفردية والجماعية.
تشمل الحوافز المادية مكافآت الموظفين والمكافآت والمكافآت. يعتبر هذا النوع من التحفيز هو الأكثر فعالية، حيث أن معظم الناس، بغض النظر عن مناصبهم، يقدرون المكافآت المالية. تحتاج الشركة إلى مراجعة نظام الأجور الخاص بها سنويًا وإضافة مكافآت مقابل جودة العمل المنجز.
كما أن هناك دوافع غير مادية ذات طبيعة غير مباشرة، تتمثل في إصدار الإجازات المرضية والإجازات مدفوعة الأجر. بالإضافة إلى ذلك، توفر الشركات في بعض الأحيان التأمين الصحي، ومزايا القروض، والتدريب للتدريب المتقدم، وما إلى ذلك.
يتم التعبير عن الحوافز غير المادية في توفير فرص النمو الوظيفي، وإصدار الشهادات والشكر من الإدارة، والعلاقات الجيدة في الفريق، وإقامة الفعاليات. هذا الأخير رائع لزيادة تماسك الموظفين. وهذا بدوره سيكون له تأثير إيجابي على إنتاجيتهم.
في الدول الغربية، يحظى مفهوم بناء الفريق بشعبية كبيرة، وهو ما يعني "بناء الفريق". يتضمن رحلات مشتركة إلى مسابقات مختلفة والمشاركة في الفعاليات الترفيهية والمسابقات الرياضية. الشركات الروسيةيتم تقديم هذه الممارسة تدريجياً.
على الرغم من أن الدافع غير المادي لا يعني إصدار الأموال للموظفين، فإن هذا لا يعني أن الشركة لا ينبغي أن تستثمر الأموال في تنفيذها.
مبادئ بناء نظام الحوافز
يتم إنشاء مجموعة من التدابير التي تهدف إلى تطوير الدوافع غير المادية بشكل فردي لكل شركة. عند إنشاء النظام، فمن الضروري أن تأخذ في الاعتبار ثقافة الشركاتالمنظمات وفرص التنمية والأهداف والغايات. لا تقل أهمية في هذا الأمر عن جنس الموظفين وعمرهم وموقعهم في الحياة وحالتهم. بهذه الطريقة يمكنك فهم أولويات الشخص في العمل والحياة.
ولكن على الرغم من خصوصية كل مؤسسة، هناك مشتركة المبادئ الأساسيةوالتي يجب على جميع الشركات الاعتماد عليها لبناء نظام التحفيز. في المجموع، هناك ثلاثة أحكام رئيسية:
1. عند إنشاء النظام، عليك الاعتماد على أهداف وغايات شركة فردية. عند اختيار طرق الحوافز، يجب عليك أن تفكر في كيفية مساعدة الموظفين على تنفيذ الخطط الإستراتيجية.
2. عنصر مهم هو موارد الشركة وميزانيتها. بعد كل شيء، من السهل أن نتصور الوضع الذي سيكون فيه الحل المحفز الممتاز هو إصدار شهادات التدريب المتقدم للموظف N، ولكن لا يمكن للمنظمة تخصيص الأموال لهذا الغرض.
3. الاحتياجات الفردية للموظفين. وبطبيعة الحال، من الأسهل التعرف على طلبات الموظف العادي، والتي هي نفسها للجميع. لكن هذه الطريقة ليست فعالة مثل خلق المحفزات لكل موظف.
أشكال الدوافع غير المادية
لا يمكن المبالغة في تقدير فعالية الحوافز غير المادية، لأنه لا يمكن شراء كل شيء بالمال. ولاء الموظفين، وحسن الخلق تجاه الإدارة، والجو الودي هي مبادئ أساسية، وبدونها ستحدث الفوضى في الشركة. تشمل الحوافز غير المادية ما يلي:
1. العنصر الإبداعي. ومن الضروري هنا منح الموظفين الفرصة لإثبات أنفسهم وتحسين صفاتهم من خلال التدريب أو رحلات العمل. إن تحقيق الذات مهم جداً للإنسان الطموح، ولا يمكن حرمانه منه هذه الحقيقةانتباه.
2. الدافع التنظيمي. المبدأ الأساسي هنا هو زيادة الشعور بالرضا عن العمل في الشركة. ويتم تحقيق ذلك من خلال إشراك الموظفين في حل مشاكل المؤسسة ومنحهم حق التصويت. وبالتالي، سيكون الموظف واثقا في المستقبل وسيصبح مستقلا.
3. الدافع الأخلاقي. يتم التعبير عنها بشكل أساسي من خلال المكافآت العامة في شكل شهادات أو ميداليات أو مجرد امتنان شفهي من الإدارة. وهذا يشمل أيضًا حوافز الموظفين وقت فراغأي إمكانية وجود جدول عمل مرن، وإجازات طويلة، وإجازة، وما إلى ذلك. وهذه الطريقة ستساعد الموظف على التغلب على التوتر العصبي والتعب الجسدي.
4. التدريب. يمكن تنفيذ الحوافز غير المادية داخل المنظمة وخارجها. لقد قدر الموظفون دائمًا الفرصة لتطوير وتحسين مهاراتهم. معظم بطرق فعالةالتدريب داخل الشركة هو التناوب وتغيير مكان العمل. خارج المؤسسة، يعد تحسين مستوى معرفتك ومهاراتك أمرًا مكلفًا للغاية بالنسبة للمؤسسة، ولكنه يجلب فوائد كبيرة.
متطلبات نظام الحوافز غير المادية للموظفين
هناك خمس قواعد أساسية ستساعدك على بناء مفهوم مختص:
1. يجب أن يحل المشاكل التكتيكية للشركة. أي أن المحفزات المختارة لمنظمة معينة يجب أن تهدف إلى حل المشكلات الأساسية.
2. يجب أن يشمل النظام جميع الموظفين. وهذا يعني أن أساليب الحوافز المختارة يجب أن تؤثر على كل من المديرين وعمال الإنتاج.
3. عامل مهمهي مرحلة تطور المنظمة. على سبيل المثال، بالنسبة لشركة عائلية، الحماس هو الدافع. عندما تتحول الشركة إلى عصر جديديجب أيضًا تطوير الحوافز غير المادية وتحديد مهام جديدة.
4. الاختيار الصحيح للطرق. يجب أن تهدف الأساليب غير المادية للحوافز إلى خلق تلك العوامل التي تحفز جميع الموظفين. للقيام بذلك، تحتاج إلى جمع معلومات عنهم ومعرفة احتياجاتهم.
5. التطوير المستمر. سيصبح نظام التحفيز الرتيب قديمًا بمرور الوقت ولن يشجع على العمل بعد الآن. ولذلك يجب الحرص على تطوير مفهوم جديد كل عام.
الممارسة اليابانية
ليس سراً أن أرض الشمس المشرقة هي واحدة من أكثر البلدان تطوراً من حيث الموقف تجاه الموظفين. وفي منتصف القرن العشرين، حدثت طفرة كبيرة في اقتصاد الدولة، أطلق عليها اسم “المعجزة اليابانية”. تمكنت البلاد من تحقيق هذا النجاح بفضل إدخال ثلاثة مبادئ في نظام إدارة شؤون الموظفين:
توظيف مدى الحياة؛
تؤثر الخبرة العملية والعمر على إمكانية الترقية؛
تنظيم الحركة النقابية.
وبفضل هذا، تجنبت اليابان توقف الإنتاج؛ علاوة على ذلك، أصبحت دولة لا تزال من أوائل الدول التي أدخلت العديد من المنتجات المختلفة. أحدث التقنياتفي حياتنا.
تعتمد الحوافز غير المادية للموظفين هنا على علم نفس المجموعة. يجتمع الناس في مجموعات ويؤدون مهام الإنتاج معًا، مما يساهم في وحدة الفريق وتحقيق أهدافهم الشخصية والفردية.
أدوات التحفيز غير المادية
تقوم كل شركة ببناء نظام لحوافز الموظفين بناءً على أهدافها ومبادئها. يبدو الأمر مختلفًا دائمًا، لكن بشكل عام يمكنك تخيله على النحو التالي:
الفوائد التي تنطوي على تخفيض في جدول العمل. يشير هذا إلى بعض أيام العطل وعطلات نهاية الأسبوع وما إلى ذلك. في الآونة الأخيرة، اكتسب "بنك أيام العطل" شعبية. تخصص الشركة عدة أيام في السنة للموظف يمكنه استغلالها حسب رغبته.
الأنشطة التي لا علاقة لها بالعمل. سيساعد تحفيز الموظفين على خلق جو ودي في الفريق. تعتبر الاحتفالات المختلفة والمشي لمسافات طويلة والرحلات مثالية لهذه الأغراض.
الاعتراف بمزايا الموظف. تعتبر طريقة التحفيز هذه واحدة من أكثر الطرق فعالية. هؤلاء الموظفون الذين ساعدوا الشركة وأعطوا زخماً لتطويرها يستحقون التشجيع والمساعدة في التقدم الوظيفي.
المكافأة المادية. وهذا لا يعني إصدار مكافآت نقدية، بل مكافآت غير مالية. على سبيل المثال، تقديم المزايا المختلفة والتأمين الصحي. مرة أخرى، يمكنك التأكيد على أهمية الموظف بالنسبة للشركة من خلال تقديم شيء رمزي.
أساليب الحوافز التي لا تتطلب الاستثمار
هناك ثلاثة أنواع من الحوافز غير المادية من الاستثمارات:
لا يتطلب المال.
الاستثمارات موزعة بدون عنوان؛
الخيارات التي تتطلب استثمارات مستهدفة.
دعونا نلقي نظرة على كل نوع من هذه الأنواع بمزيد من التفصيل. ومن المحفزات التي لا تحتاج إلى استثمار، يمكننا أن نسلط الضوء على التهنئة بالأعياد، وخاصة عيد ميلادك. كلمات دافئة من المدير العامستفاجئ الشركة والموظفون الآخرون المعروضون في المنصة شخصًا عيد الميلاد بسرور وسيساهمون في إنتاجية العمل.
ويمكن أيضًا التعبير عن الحوافز غير المادية من خلال إنشاء "مجلس شرف" مشروط. سيتم عرض أسماء الموظفين الذين حققوا أداءً أفضل من غيرهم على المنصة. سيتم تشجيع الإنجازات المختلفة للموظفين والمشاركة في الأحداث على مستوى المدينة والروسية من قبل الإدارة في شكل مدح شفهي أو كتابي.
إحدى الطرق الفعالة للتحفيز هي إنشاء جدول يسمى "لا يمكنك فعل هذا". يعرض الموقف وكيف تصرف الموظف فيه وما كان ينبغي القيام به. وفي الوقت نفسه، من الأفضل عدم الكشف عن الأسماء المحددة للأشخاص الذين ارتكبوا الخطأ. عندما يرى الموظفون هذا الجدول، سيتعلمون من أخطائهم ولن يكرروها في المستقبل.
سيساهم نظام تكيف الموظفين المطور بشكل كبير في تحفيز الموظفين، وخاصة القادمين الجدد. بعد كل شيء، غالبا ما تنشأ المواقف عندما يأتي موظف جديد إلى الشركة ولا يعرف ماذا يفعل أو إلى أين يذهب. من الخارج يبدو غير آمن ويشكك في وجوده في المنظمة. وإذا كان هناك نظام تكيف جيد البناء، والذي يتضمن وجود مرشد، فلن تتكرر مثل هذه الحالات مرة أخرى. ستسهل العروض التقديمية الإلكترونية عملية التعرف على الشركة.
المحفزات التي تتطلب استثمارات مباشرة
وهي تهدف إلى تحسين نوعية حياة المنظمة. من بينها ما يلي:
الوجبات المقدمة من الشركة؛
توفير الزي الرسمي أو ملابس العمل؛
التأمين الطبي
توفير الاشتراكات في نادي الأعمال؛
تحسين الظروف في مكان العمل.
ويتضمن العامل الأخير تحسين جودة الأصول الثابتة، مثل أجهزة الكمبيوتر، وتحسين ظروف العمل، مثل تركيب أجهزة تكييف الهواء في المكتب.
تنظيم فعاليات الشركات سيكون له تأثير إيجابي على رفع روح الفريق في الشركة. بالإضافة إلى الجزء الترفيهي، يوصى بتقديم جزء رسمي صغير. على سبيل المثال، قم بتخصيص خطاب لنجاح الشركة أو الموظفين الأفراد. يمكنك إضافة مسابقة للجزء الترفيهي لتوحيد الموظفين، على سبيل المثال “خمن زميلك من صورة طفله”.
أساليب الحوافز التي تتطلب استثمارا مستهدفا
هنا ينقسم النظام إلى قسمين: المحفزات التي يمكن أن يستخدمها الشخص في موقف معين، والمزايا المقدمة لموظفين محددين. تشمل الطرق التي تتطلب استثمارات مستهدفة ما يلي:
المساعدة المالية عند ولادة طفل، لحضور حفل زفاف، أو على العكس من ذلك، المرتبطة بالأحداث المأساوية؛
تقديم قرض مجاني لتحسين ظروف السكن؛
الدفع الجزئي أو الكامل للسفر إلى مكان العمل؛
توفير وسائل النقل لتنفيذ الأغراض الرسمية.
تهدف أنواع الحوافز المادية وغير المادية إلى تحسين العلاقات في الشركة، وكذلك زيادة إنتاجية العمل. لن يكون مجرد رفع الأجور كافيا في جميع الحالات. في الظروف الحديثةتحظى الحوافز غير المادية بتقدير كبير بين الموظفين، لأنها توفر الفرصة للنمو والتطور على المستويين المهني والشخصي.
