تغيير التقنية والتقنية نشاط العملالمرتبطة بتطوير العملية العلمية والتكنولوجية ، يتطلب تغييرًا مناظرًا في تنظيم العمل. بالإضافة إلى ذلك ، يتم إثراء علم تنظيم العمل ببيانات جديدة ، وتظهر تجربة قيمة للحلول التنظيمية الجديدة.

إذا استجابت منظمة ومؤسسة بحساسية لكل ما هو جديد يظهر في مجال تنظيم العمل ونفذته بشكل منهجي في الممارسة ، عندها يحق لنا التحدث عن منظمة علمية للعمل. يجعل النهج العلمي لتنظيم العمل من الممكن الجمع بين المعدات والأفراد في عملية النشاط العمالي بأفضل طريقة ممكنة ، ويضمن الاستخدام الأكثر كفاءة للموارد المادية والمالية ، ويقلل من كثافة العمالة ويزيد من كفاءة العمل. ويهدف إلى الحفاظ على صحة العمال وإثراء المحتوى وإضفاء الطابع الإنساني على عملهم.

من السمات المهمة للتنظيم العلمي للعمل (NOT) تركيزه على حل ثلاث مهام مترابطة: الاقتصادية ، والفيزيولوجية النفسية والاجتماعية.

تتمثل المهام الاقتصادية في ضمان توفير شامل للموارد المختلفة من خلال تنظيم العمل ، وفي المقام الأول مدخرات العمالة ، والتي بدورها تهدف إلى خفض تكاليف العمالة وزيادة إنتاجية العمل: زيادة إنتاجيتها وربحيتها وكفاءتها. يساهم تحسين تنظيم العمل وتحسين ثقافة النشاط العمالي في نمو جودة المنتجات والخدمات ، وهو ما يعادل زيادة عددها.

لذلك ، فإن الاتجاه الاقتصادي لتحسين تنظيم العمل لديه أهمية عظيمة، خصوصا في ظروف السوق، ولكن على الرغم من أهميته ، فإن مثل هذا التوجه لا يكفي لاعتبار مثل هذه المنظمة علمية. يتطلب النهج العلمي لتنظيم العمل أيضًا توجهًا نفسيًا فيزيولوجيًا منه.

المهام النفسية الفسيولوجية التي يجب على منظمي العمل حلها هي تزويد الموظفين بظروف عمل صحية وآمنة ، وتقليل شدتها الجسدية والتوتر النفسي العصبي ، ومواءمة العبء على مختلف الهيئاتمن شخص عامل ، لمنع العمل من جانب واحد ، لتوفير مزيج من العمل البدني والعمل العقلي ، لإنشاء أساليب عقلانية للعمل والراحة ، وفي النهاية تعظيم الكفاءة.

المهام الاجتماعية هي أهم مهام التنظيم العلمي للعمل. وهي تتمثل في تزويد الموظفين بعمل هادف ، وزيادة جاذبيته من خلال التغلب على الرتابة ، وزيادة تنوع عمليات العمل ، وتغيير العمل ، وإشباعه بالعناصر الإبداعية ؛ في رفع هيبة المهن وتأمين الأجور الكاملة.

التوجه الاجتماعي والنفسي الفيزيولوجي لـ NOT يعني أنسنة العمل ، وخلق مثل هذه الظروف في منظمة ومؤسسة من شأنها تلبية الاحتياجات الأكثر إلحاحًا للفرد في مجتمع ديمقراطي حديث.

المهام المحددة للتنظيم العلمي للعمل في أنشطة الشركة هي:

التطوير والتنفيذ في نشاط العملالشركات هي أكثر أشكال تقسيم العمل فعالية وتعاونها ؛ الاستفادة القصوى من إنجازات العلوم والتكنولوجيا الحديثة ؛

تحسين تقنين العمالة:

دراسة شاملة لتكلفة وقت العمل لتنفيذ عمليات معينة ، ومراحل العمل ، وكذلك إعداد وإنشاء المؤشرات التي تسمح بتحديد حجم العمل المطلوب من قبل عدد الفئات المختلفة من الموظفين ؛

دراسة وتنفيذ أكثر أشكال تحفيز العمل مرونة ؛

تنظيم أماكن العمل ، وخلق ظروف العمل والسلامة المطابقة للتشريع Chashina O. التنظيم العلمي للعمل في نظام إدارة شؤون الموظفين بالشركة // إدارة شؤون الموظفين ، 2004 ، - رقم 12. - ص 54. .

إن تطوير الأفكار حول مهام NOT هو مفهوم وظائفها ، أي حول ميزات مظهر NOT في منظمة ومؤسسة وتأثيرها على جوانب مختلفة من نشاط العمل. توفر فئة "الوظيفة" فرصة للتجسيد المهام العامةلا ، لتسليط الضوء داخل كل مهمة على المجالات الخاصة لـ NOT ، والنشاط العمالي وموضوعه - شخص ، لتحديد الاختلافات الأساسية بين منظمة العمل العلمية و "العادية" ، والتي غالبًا ما تغفل عن نقاط مهمة في تنظيم نشاط العمل ، وهو أمر محفوف بالخسائر.

تعمل الوظائف المنفذة لـ NAT كمعيار يسمح لك بتقييم ما إذا كان قد تم تحقيق NAT في منظمة ومؤسسة معينة أم لا.

يتيح تحليل تأثير التنظيم العلمي للعمل على الشخص والنشاط العمالي تحديد الوظائف التالية:

تهدف وظيفة توفير الموارد ، بما في ذلك وظيفة توفير العمالة ، إلى توفير وقت العمل والمواد والطاقة ، أي الموارد. بالإضافة إلى ذلك ، يشمل اقتصاد العمل القضاء على جميع العمالة غير المجدية. ويتحقق ذلك من خلال التقسيم المنطقي والتعاون للعمل ، واستخدام تقنيات وأساليب عمل عقلانية ، وتنظيم واضح لأماكن العمل ونظام راسخ لخدمتهم. يتم توفير توفير الموارد أيضًا من خلال التركيز على "ليس" على تحسين جودة المنتجات والخدمات: أفضل جودةيعادل أكثر. يعد الحفاظ على الموارد أحد الروافع الرئيسية لتكثيف أنشطة المنظمة.

لذلك ، فإن أحد معايير التنظيم العلمي للعمل هو قدرته على توفير وفورات شاملة في تكاليف العمالة والموارد المادية والنقدية.

تتجلى وظيفة التحسين في ضمان الامتثال الكامل لمستوى تنظيم العمل مع المستوى المتقدم للمعدات التقنية لنشاط العمل. يعد التحسين ضروريًا لتحقيق الصلاحية العلمية لمعايير العمل ومستوى كثافة اليد العاملة ، في ضمان أن مستوى أجر العمل يتوافق مع نتائجه. التحسين في الظروف الحديثة- الاتجاه المركزي في البحث عن طرق لحل المشكلات المختلفة. توجد مشاكل مماثلة في مجال تنظيم العمل. تم تصميم NOT لإيجاد أفضل حل لها.

وظيفة تشكيل عامل فعال يعني تنفيذ الأساس العلميالتوجيه المهني والاختيار المهني للموظفين وتدريبهم والتحسين المنهجي لمؤهلاتهم. تتزايد بشكل كبير متطلبات جودة اختيار العمال ومهاراتهم المهنية في الانتقال إلى علاقات السوق. تؤدي الزيادة في تعقيد المهام التي يتعين حلها مع عامل مؤقت إلى زيادة مسؤوليته عن القرارات والإجراءات الصحيحة في الوقت المناسب.

إن النهج العلمي لتكوين الموظفين وتدريبهم هو الشرط الرئيسي لفعالية العمل ووظيفة مهمة لـ NOT.

تتجلى وظيفة توفير العمالة في خلق ظروف عمل مواتية وآمنة وصحية ، وإنشاء طريقة عقلانية للعمل والراحة ، واستخدام ساعات العمل المرنة ، وتسهيل العمل الجاد على جسدي. مقياس عادى. بالنسبة لكل شخص ، لا توجد قيمة أكبر من الصحة ، لذا فإن اهتمام المجتمع بحماية وتعزيز صحة الناس هو مسألة ذات أهمية قصوى. يتم تحديد مشاكل صحة الإنسان إلى حد كبير من خلال ظروف العمل. لذلك ، تتمثل إحدى وظائف NAT في المساهمة في الحفاظ على صحة العاملين في المنظمات والمؤسسات.

تهدف وظيفة تنسيق العمل إلى ضمان التنسيق المادي و ضغط ذهنيالتي يختبرها الموظف ، للتغلب على الأحادية الجانب للعمل ، لخلق ظروف كاملة للتطور المتناغم لشخص في المنظمة.

إن وظيفة رفع مستوى العمل هي وظيفة مهمة للغاية لتنظيم العمل في مجتمع متحضر. من المستحيل التحدث عن "لا" ، مهما كان العمل اقتصاديًا ، إذا نسوا في نفس الوقت الشخص نفسه ، واحتياجاته الاجتماعية وتطلعاته إلى عمل مرموق عالي المحتوى. العمل يمجد خلق الظروف في المنظمة لزيادة محتوى وجاذبية العمل والقضاء على الروتين والبدائي عمليات العمل، ضمان تغيير العمل ، أي إضفاء الطابع الإنساني عليه.

تهدف وظيفة تحسين ثقافة الإنتاج بالوسائل التنظيمية إلى خلق بيئة إنتاج جذابة من الناحية الجمالية ، والتنظيم العقلاني للوظائف ، وتطوير أسلوب ديمقراطي لإدارة الأفراد ، إلخ.

تهدف الوظائف التعليمية والتفعيلية إلى تطوير انضباط العمل وتطوير النشاط العمالي والمبادرة الإبداعية. يساهم المستوى العالي من التنظيم العمالي في تكوين هذه الصفات في الموظف. كلما ارتفعت جودة فناني الأداء ، ارتفع المستوى الذي يمكن أن يحققه تنظيم العمل.

يتيح لنا فهم وظائف NOT تقديم نهج شامل لحل مشاكل تنظيم العمل في المنظمات والمؤسسات ، لفهم آلية تأثير ليس على كل من الموظف وعملية نشاط العمل بشكل أوضح. تحدد وظائف NOT هذا الدور. إن إظهار الوظائف هو علامة على عدم وجود دليل على وجودها في المنظمة. يجب أن يتميز التنظيم العلمي للعمل بوجود كل هذه الوظائف.

لا تحقق أنشطة المنظمة العلمية للعمل النجاح عندما لا يتم تنفيذها بالاقتران مع الأنشطة الأخرى لتنظيم نشاط العمل.

يعتمد البناء العلمي لتنظيم العمل على قوانين ومبادئ وقواعد التنظيم ، والتي تعد بمثابة الأداة الرئيسية لأولئك المتخصصين الذين يطورون ويحسنون تنظيم العمل في المؤسسات. تُفهم المبادئ (من lat. Principium - أساس ، بداية) في الشكل الأكثر عمومية على أنها الأحكام الأولية للنظرية ، والعقيدة ، والعلم. في الوقت نفسه ، يتم تحديد المبادئ وصياغتها كنتيجة لـ بحث علمي، ومن ثم ملخصاتهم. من الصعب رسم خط دقيق بين المبدأ والقانون. إلى جانب القوانين المطبقة (ذات التركيز الضيق) ، هناك مبادئ أساسية (أساسية ، عميقة ، رئيسية).

تتمثل المهمة الرئيسية لعلم تنظيم العمل في تحديد قوانين وأنماط ومبادئ تنظيم النشاط العمالي للأشخاص من أجل استخدامها في العمل العملي.

تكرس العديد من الدراسات للعلماء الروس والأجانب لمبادئ تنظيم العمل. من المميزات أنه أثناء تحديد المبادئ ، يقوم كل مؤلف بصياغة عدد محدود منها ، ونادرًا ما يتم تسمية المبادئ في وقت واحد من قبل العديد من المؤلفين. لذلك ، في بعض الأعمال ، يذكر المؤلفون فقط عددًا صغيرًا من المبادئ - 4-5 ، وفي البعض الآخر - 12-20 ، إلخ.

دعونا نفرد المبادئ العامة ، المميزة لجميع حالات تنظيم العمل وإلزامية للتطبيق إذا كان منظمو العمل يعتزمون حل المشكلات بطريقة علمية. هذه المبادئ هي مبادئ الاتساق والتعقيد والاقتصاد وإضفاء الطابع الإنساني على العمل.

مبدأ التناسق - مصطلح "النظام" (من Gr. systema - الكل مكون من أجزاء) له عدة معانٍ ، أحدها عبارة عن مجموعة من العناصر التي ترتبط ببعضها البعض بشكل طبيعي ، والتي تمثل تشكيلًا كليًا. الاتساق ، وهو نهج منظم لتنظيم العمل يعني أنه ينبغي اعتباره ، أولاً ، ظاهرة لها هيكل داخلي معقد يتكون من عناصر مترابطة ؛ ثانيًا ، كظاهرة تمثل جزءًا من بنية أكثر ترتيب عاليولها العديد من الاتصالات الخارجية والتبعيات.

في الممارسة العملية ، يتجلى الاتساق في حقيقة أنه عند إنشاء أو تحسين تنظيم العمل ، لا يمكن إهمال أي من عناصره ، ويجب أن يتم العمل عليها جميعًا بشكل متساوٍ ومترابطة. كما يجب أن تؤخذ في الاعتبار العلاقات المتبادلة لتنظيم العمل مع مستوى دعمه التكنولوجي مع وسائل العمل الحديثة (أجهزة الكمبيوتر ، وآلات النسخ ، والطابعات) ، مع النظم الفرعية التنظيمية الأخرى.

مبدأ التعقيد - هو أن مشاكل تنظيم العمل يجب أن تحل في وقت واحد من خلال تخصصات علمية مختلفة ، مثل ، على سبيل المثال ، تنظيم العمل ، واقتصاديات العمل ، وعلم اجتماع العمل ، والفيزيولوجيا النفسية للعمل ، وعلم النفس الاجتماعي ، وعلم الجمال الصناعي ، وبيئة العمل ، والمهنية الصحة وقانون العمل وما إلى ذلك. النهج المتكامل هو نهج شامل من وجهة نظر العديد من العلوم التي تتعامل مع تنظيم العمل ، وسير الشخص في بيئة الإنتاج ، في العمل الجماعي. في بعض المصادر الأدبية هناك مبدأ مثل الطابع العلمي. من وجهة نظرنا ، تتحقق الشخصية العلمية من خلال مبادئ التناسق والتعقيد. إذا تم تحديد العلمية كمبدأ خاص مستقل ومعها تحدثنا عن مبادئ التناسق والتعقيد ، فسيتم تكرار نفس المتطلبات. ومع ذلك ، من الممكن التحدث فقط عن مبدأ العلمية ، دون إفراد مبادئ الاتساق والتعقيد. ولكن بعد ذلك ، وكشف مبدأ العلم ، سيضطر المرء حتمًا إلى الحديث عن النظام والشمولية.

مبدأ الاقتصاد - هو أنه يمكن حل نفس قضايا تنظيم العمل طرق مختلفة، بتكاليف موارد مختلفة ، أي يمكن أن تكون الحلول متعددة المتغيرات. أولاً ، من الضروري حساب الحلول الممكنة ، وثانيًا ، اختيار الحلول التي تتطلب الحد الأدنى من العمالة والمواد ، الموارد الماليةمع الأخذ في الاعتبار فترة الاسترداد المبررة اقتصاديًا للاستثمارات ، أي أنه من الضروري السعي لتقليل التكاليف المخفضة.

يأخذ مبدأ أنسنة بعين الاعتبار العامل البشري في تنظيم العمل. من الضروري خلق مثل هذه الظروف في المنظمة التي يتم فيها مراعاة الاحتياجات النفسية والاجتماعية للموظفين إلى أقصى حد. إن الإنسانية هي أهم مطلب للتنظيم العلمي للعمل ، ولكن للتنفيذ هو مبدأ معقد إلى حد ما. للامتثال له ، في بعض الأحيان يجب التضحية بمبدأ الاقتصاد. في ظروف السوق ، يبدو أن الكفاءة هي السائدة ، لكن منظمي العمل والإنتاج ذوي الرؤية البعيدة ، الذين يمنحون الأولوية لمبدأ أنسنة على مبدأ الاقتصاد ، يضمنون في نهاية المطاف إنتاجية عالية وانضباطًا في العمل ، مما يعطي تأثيرًا اقتصاديًا ملموسًا.

وبالتالي ، فإن المعيار الذي يجعل من الممكن تقييم ما إذا كان قد تم تحقيق "NOT" في منظمة أو مؤسسة هو الوظائف المنفذة لـ NOT ، بالإضافة إلى تركيز منظمة العمل على حل المشكلات الاقتصادية والنفسية-الفسيولوجية والاجتماعية و مراعاة المبادئ العامة لـ NOT.

طريقة الإنتاج والطريقة الشخصية للعامل

تقنين العمالة

تصميم سير العمل

تقنين أنشطة الموظفين

انضباط العمل

مفهوم تنظيم العمل

منظمة العمل- هذا هو نظام من التدابير القائمة على أساس علمي ، ويهدف إلى توفير شروط الأداء الأمثل للقوى العاملة في عملية الإنتاج ، والمساهمة في تحقيق أعلى إنتاجية لنشاط العمل ، وتطوير الإنتاج بطريقة مكثفة.

يتكون تنظيم العمل من إنشاء ترتيب معين لبناء وتنفيذ عملية العمل.

يتضمن عددًا من العناصر:

§ تقسيم العمل والتعاون فيه - الفصل بين أنواع النشاط العمالي ونظام علاقات الإنتاج للعمال ؛

§ أساليب وأساليب العمل العقلانية ، والتي بفضلها يتم ضمان التنفيذ الأكثر اقتصادا للعمليات (من وجهة نظر وقت وجهد الموظف) ؛

§ تنظيم مكان العمل ، أي. تجهيزها بوسائل الإنتاج الضرورية ووضعها الرشيد في مناطق الإنتاج (التخطيط) ؛

§ تنظيم خدمة مكان العمل - أنواع الخدمة وأشكال تقديمها واختيار المقاول ؛

§ تقنين العمالة؛

§ انضباط العمل؛

§ التنظيم المعياري لأنشطة شؤون الموظفين والإدارة ؛

§ طريقة الإنتاج والطريقة الشخصية للعامل.

النظر في الأهم ، من وجهة نظر إدارة شؤون الموظفين ، مكونات عملية العمل.

طريقة الإنتاج والطريقة الشخصية للعامل

على الرغم من العدد المتزايد من التجارب المصممة لتغيير أي شيء يتعلق بطول وترتيب الخمسة أيام والأربعين ساعة أسبوع العمللقد حافظت على مكانة قوية في بلدنا لأكثر من أربعين عامًا. منذ عام 1940 ، ظل أسبوع العمل مستقرًا نسبيًا ، على الرغم من الشعور المتزايد بأن الكثير من الناس سيشعرون بمزيد من الرضا من المزيد من وقت الفراغ. هذا يؤثر على نوعية حياتهم. ومع ذلك ، فإن جدول أسبوع العمل يحتفظ بشكل أساسي بالميزات التالية:

خمسة أيام عمل وأربعين ساعة ؛

من الساعة 9 صباحًا حتى الساعة 5 مساءً ؛

من الاثنين وحتى الجمعة؛

وقت الغداء المعتاد واستراحة قصيرة (قهوة) يوميًا.

ينظم قانون العمل في الاتحاد الروسي (قانون العمل في الاتحاد الروسي) وقت العمل ووقت الراحة في الفصلين الرابع والخامس.

تطوير المدن والصناعة ، التغيير في علم النفس الاجتماعيالناس ، أدى إلى ظهور العديد من المشاكل المتعلقة على وجه التحديد بالطبيعة القياسية والعالمية للجدول الزمني النموذجي لحياة الإنتاج للمؤسسات والمنظمات. لذلك ، بداية من السبعينيات ، كان هناك اهتمام بأنواع جديدة من جداول العمل. خاصه، نحن نتكلمحول بعض أنواع الجدولة ذات الجدول الزمني المرن ، حيث يمكن للعمال أنفسهم تحديد وقت بدء العمل ووقت الانتهاء. تكتسب هذه الأشكال شعبية مثل: العمل بدوام جزئي ، والمشاركة في العمل (حيث يشترك عاملان في العمل فيما بينهما ، أي يعمل أحدهما في الصباح والآخر في فترة ما بعد الظهر) ، وأسبوع مضغوط (يعمل لمدة تقل عن خمسة أيام ، من أجل مثال: 4 أيام ولكن لمدة 10 ساعات يوميا). وفقًا لذلك ، تشارك إدارات الموارد البشرية بنشاط في تطوير القرارات المتعلقة بجدول العمل.

هذا النشاط مهم للغاية لأنه يساعد على رفع الروح المعنوية للعمال وزيادة الإنتاجية وزيادة العائد على أوقات الفراغ.

ميزات استخدام جدول مرن في روسيا منصوص عليها في قرار لجنة الدولة لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية للعمل وأمانة المجلس المركزي لنقابات العمال لعموم الاتحاد بتاريخ 30 مايو 1985. رقم 162 / 12-55 "توصيات بشأن استخدام ساعات العمل المرنة في الشركات والمؤسسات والمنظمات الصناعية اقتصاد وطني، والذي لا يزال ساريًا حتى اليوم.

ساعات عمل مرنة(الوقت المرن للقصر) يعني أنه يمكن للعمال اختيار وقت بدء العمل ووقت انتهائه ضمن الحدود التي تضعها الإدارة. يمكن إنشاء جدول زمني مرن بعدة طرق:

الاختيار اليومي لأوقات البدء والانتهاء ؛

طول متغير ، وليس ثابتًا ، ليوم العمل (على سبيل المثال ، يمكنك "استعارة" ساعات ، ثم "إعادتها") ؛

الوقت العام ، أي الوقت (بالساعات) الذي تحدده الإدارة عندما يجب أن يكون جميع الموظفين في العمل.

نقدم مجموعة من أنواع الجداول من الأقل إلى الأكثر مرونة ، والتي يتم استخدامها في الممارسة:

§ دورة مرنة: يتطلب من العمال تحديد أوقات بدء وانتهاء محددة ، والعمل وفقًا لذلك الجدول الزمني لفترة محددة ، مثل أسبوع أو شهر.

مدة العمل عادة ثماني ساعات.

§ مرنة: يسمح بتغيير وقت بدء العمل وانتهائه ولكن العمل بدوام كامل - 8 ساعات.

§ يوم متغير:يُسمح بـ "الخصم" و "الائتمان" لساعات العمل (على سبيل المثال ، العمل في يوم واحد لمدة 10 ساعات ، والآخر لمدة 6 ساعات ، ولكن في النهاية ، في نهاية الأسبوع ، يصبح 40 ساعة فقط أو حتى لمدة شهر - 160 ساعة).

§ جدول مرن للغاية: يُسمح بساعات "الخصم والائتمان" ، ولكن يلزم وجود بعض الحضور في الوقت العام. على سبيل المثال ، يمكن أن تكون من الساعة 10 صباحًا حتى 2 ظهرًا ، ولكن فقط يومي الاثنين والجمعة.

§ التنسيب المرن: يمكن للموظف أن يغير ليس فقط ساعات العمل ، ولكن أيضًا مكان العمل - يمكنه العمل في المنزل ، في الفروع ، إلخ.

يجب على المديرين الذين يتخذون القرارات بشأن قضايا نمط الإنتاج الانتباه إلى العوامل التي تؤثر على جودة حياة الإنتاج ، مع مراعاة ليس فقط دورهم الفردي ، ولكن أيضًا التأثير المعقد على الإنتاج. بادئ ذي بدء ، يتم أخذ التشريع الوطني الذي يحكم جدول العمل في الاعتبار (على سبيل المثال ، من حيث تقليل ساعات العمل وإعادة توزيع العمل بين العاطلين عن العمل). إضافي - ظروف اقتصاديةالتي تلعب دورًا مهمًا جدًا في هذه العملية.

على سبيل المثال ، حالات الركود والركود في الإنتاج وغيرها الظروف غير المواتية، يؤدي في النهاية إلى زيادة عدد العمال المستخدمين جزئيًا فقط في الإنتاج وإلى تقليل عدد الساعات التي يجب أن يعملها العمال الدائمون. لذلك ، يعتمد العمل على الجدول الزمني على الأهداف التي تحددها الإدارة لنفسها. يجب أن يشعر المدير ويفهم بوضوح كيف ولماذا يمكن أن يؤثر جدول الإنتاج على الروح المعنوية والرضا والإنتاجية والنتائج الأخرى لعمل الموظفين. إذا كانت إيجابية ، فيمكن للمديرين توسيع تجارب الجدولة الخاصة بهم. من ناحية أخرى ، قد يكون هناك اهتمام بجدول يسهل إدارته. في هذه الحالة ، من الأفضل الحفاظ على الجدول الزمني التقليدي. بالإضافة إلى ذلك ، قد يتضح أن العديد من الموظفين غير متحمسين أشكال غير تقليديةجداول. تحديد وجهات النظر والنهج والأذواق والاهتمامات فيما يتعلق بجدول العمل هو مسؤولية المديرين المباشرين والمتخصصين في إدارة شؤون الموظفين. قد يكون تغيير جداول العمل دون تقييم ما يعتقده العمال وما يريدونه أولاً خطأً مكلفًا.

تقنين العمالة

معايير العمل هي الأساس لتحديد كمية الموارد (كمية المعدات ، عدد العمال ، مخزون المواد) اللازمة لتحقيق نتائج الإنتاج المرجوة.

المعايير الأكثر استخدامًا هي الوقت والإنتاج والصيانة والعدد وسهولة الإدارة وتقنين المهام.

قواعد الزمنتحديد التكاليف اللازمةوقت موظف أو فريق واحد (رابط) لأداء وحدة عمل (منتج). معايير الوقت تقاس بالدقائق البشرية (ساعات العمل).

معدل الإنتاج- عدد وحدات المنتجات التي يجب تصنيعها بواسطة موظف واحد أو فريق واحد (رابط) لفترة زمنية معينة (ساعة ، وردية).

يتم قياس معدلات الإنتاج بوحدات مادية (قطع ، أمتار ، إلخ) وتعبر عن النتيجة اللازمة لعمل العمال.

معدل خدمة- العدد المطلوب من الآلات وأماكن العمل ووحدات مساحة الإنتاج ومنشآت الإنتاج الأخرى المخصصة للصيانة لموظف واحد أو فريق واحد (رابط).

معدل السكان- عدد العمال المطلوبين لخدمة وحدة أو أكثر.

معدل التحكم(عدد المرؤوسين) - عدد الموظفين الذين يجب أن يكونوا تابعين مباشرة لمدير واحد.

مهمة طبيعية- النطاق ونطاق العمل المطلوب الذي يجب أن يؤديه موظف واحد أو فريق واحد (رابط) لفترة زمنية معينة (وردية ، يوم ، شهر).

إن محتوى العمل على تقنين العمالة في الحالة العامة هو تحليل عملية الإنتاج ، وتقسيمها إلى أجزاء ، والاختيار الخيار الأفضلالتقنيات وتنظيم العمل ، وتصميم أساليب تشغيل المعدات ، وطرق وأساليب العمل ، وأنظمة خدمة أماكن العمل ، وأنماط العمل والراحة ، وحساب المعايير وفقًا لخصائص العمليات التكنولوجية والعمالية ، وتنفيذها والتعديل اللاحق عليها باعتبارها تنظيمية و تغير الظروف الفنية. يعد تنظيم العمل أهم حلقة في كل من الإعداد التكنولوجي والتنظيمي للإنتاج ، والإدارة التشغيلية له. يجب أن يكون كل تغيير مهم في التكنولوجيا وتنظيم العمل والإنتاج مصحوبًا بتغيير في المعايير.

تتوافق معايير العمل المدروسة بشكل مباشر مع معايير تعقيد العمل المنجز ، والتي تحدد المؤهلات اللازمة لفناني الأداء. يتطلب تقييم مدى تعقيد العمل فهماً عميقاً لخصائص العملية التكنولوجية.

بناءً على معدل التعقيد (فئة) العمل ، يتم تحديد معدل الدفع لكل وحدة زمنية - معدل التعريفة. في المقابل ، على أساس معدل التعريفة ومعدل كثافة العمالة للعملية (وحدة العمل) ، يتم أيضًا تحديد معدل كثافة الأجور الجمركية (المعدل).

وبالتالي ، فإن التفسير الضيق والواسع لمفهوم "معايير العمل" ممكن. في الحالة الأولى ، ستنطبق عليها فقط معايير التكاليف والنتائج التي تمت مناقشتها أعلاه. في الحالة الثانية ، يجب أن تشمل معايير العمل:

معايير تكاليف ونتائج العمل (معايير مدة كثافة اليد العاملة ، العدد ، المخرجات ، المهام الطبيعية) ؛

معايير هيكل عملية العمل (معايير الخدمة والإدارة) ؛

معايير تعقيد العمل (فئات العمل ، فئات العمل المعقدة للمتخصصين) ؛

معدلات الأجور (معدلات التعريفة ، المرتبات ، معدلات العمل كثيفة الأجور) ؛

معايير ظروف العمل الصحية والنظافة والجمالية - معايير الإضاءة والضوضاء ودرجة الحرارة وغيرها من معايير بيئة العمل ونظام العمل والراحة ؛

معايير العمل الاجتماعية والقانونية.

عادة ما يكون هناك نوعان من المواد المعيارية: القواعد والمعايير الموحدة (القياسية). السابق صريح التبعيات التنظيميةلتحديد الأجزاء (الشروط) المكونة لمعايير الوقت ، وكذلك لتحديد عدد الموظفين ؛ يمثل الأخير التبعيات مباشرة بين قيمة المعيار (الوقت ، الناتج ، الصيانة ، إمكانية التحكم) والعوامل التي تؤثر عليه. يكمن الاختلاف الرئيسي بين المعايير ومعايير الوقت الموحدة (النموذجية) في درجة التمايز بين عناصر عملية الإنتاج.

المهام في مجال تقنين العمالة ، والتي يتم حلها من قبل متخصصي خدمة الأفراد ، هي:

1. تنظيم وضع وتنفيذ معايير معقولة.

2. تغيير معايير العمل وفق إجراءات تنظيمية وفنية ، وتقنية جديدة ، وتحسين تنظيم الإنتاج والعمل.

3. وضع مقترحات للحد من ضياع وقت العمل ، والاستفادة القصوى من جميع احتياطيات الإنتاج.

4. تنسيق الأنشطة الانقسامات الهيكليةالمنظمات في مجال تنظيم العمل.

تصميم سير العمل

تنظيم العمل - نظام تنظيمي يهدف إلى تحقيق أفضل النتائج لاستخدام العمالة الحية في عملية الإنتاج.

عملية الإنتاج المادي هي وحدة من ثلاثة عوامل - العمل نفسه ، وأشياء العمل وأدوات العمل. تنظيم الإنتاج هو عملية تضمن ربط قوة العمل بوسائل الإنتاج لتحقيق هدف إنتاج معين.

ومع ذلك ، بغض النظر عن مدى الكمال الذي قد تكون عليه القاعدة التقنية ، لا يمكن تنفيذ عملية الإنتاج بدون نشاط بشري هادف يحدد الوسائل التقنية في الحركة. العمل المنظم للناس هو شرط لا غنى عنه لسير الإنتاج ، وتنظيم العمل جزء لا يتجزأ من عملية تنظيم الإنتاج.

يعتمد تنظيم العمل على معرفة واستخدام القوانين الاقتصادية ، وقوانين علم وظائف الأعضاء وعلم نفس العمل ، وبيانات البحث من علم الاجتماع ، وكذلك الرياضيات وعلم التحكم الآلي ، ويستند إلى معرفة العلوم القانونية. في حال كان التنفيذ العملي لإجراءات محددة لتنظيم العمل مسبوقًا بتحليل علمي لعمليات العمل وشروط تنفيذها ، وهذه الإجراءات العملية مبنية على إنجازات العلم الحديث وأفضل الممارسات ، فإننا نتعامل مع منظمة علمية للعمل (لا).

من الواضح أن محاولات التمييز بين هذين المفهومين - "تنظيم العمل" و "التنظيم العلمي للعمل" غير قانونية تمامًا. يتم تحديد الفرق بين المفهومين الأول والثاني بشكل أساسي من خلال الطريقة ، والنهج لحل نفس المشكلات ، ودرجة الصلاحية العلمية لحلول محددة. في هذه القضيةيمكننا القول أن التنظيم العلمي للعمل لا يسمح بالقرار أمور عمليةتنظيم العمل على استخدام التقييمات والآراء الذاتية والتجريبية ، ولكنه يطبق مجمل إنجازات العلم والممارسات الحديثة ، مع ضمان تنظيم العمل الأكثر عقلانية وكفاءة. في الممارسة العملية ، تم تصميم NOT لحل ثلاث مهام رئيسية مترابطة: اقتصادية ، نفسية فيزيولوجية واجتماعية.

تتمثل المهمة الاقتصادية لـ NOT في تهيئة الظروف للاستخدام الملائم للتكنولوجيا والمواد والمواد الخام ، مما يضمن توفير المعيشة والعمالة الفعلية لإنتاج وحدة الإنتاج.

ترتبط المهمة النفسية الفسيولوجية بخلق أفضل ظروف العمل التي تضمن الحفاظ على الصحة الجسدية وسلامة الأشخاص ، والحفاظ على مستوى عالٍ من أدائهم.

تهدف المهمة الاجتماعية إلى زيادة درجة رضا الأشخاص عن العمل ، وخلق الظروف التي تضمن نمو معرفتهم المهنية.

يميز التعريف أعلاه لمنظمة العمل كنظام تنظيمي هذا المفهوم في الإحصائيات ، ويكشف عن جوهره من وجهة نظر طبيعة المهام التي يتم حلها. ومع ذلك ، ينبغي أيضًا اعتبار تنظيم العمل في الديناميكيات كعملية لتحسين أشكاله وأساليبه. لا يمكن تقديمه كمجموعة بسيطة من التدابير ، والتي يضمن تنفيذها تنظيمًا علميًا حقيقيًا للعمل. مع الأخذ بعين الاعتبار التحسين والتطوير المستمر القاعدة التقنية, العمليات التكنولوجية، من الضروري تحقيق التنمية الديناميكية وتحسين أشكال تنظيم العمل. وبالتالي ، يمكننا القول أن NOT هي عملية إبداعية ثابتة تضمن أن تنظيم العمل يتماشى مع المستوى المتغير لتطور التكنولوجيا وتكنولوجيا الإنتاج.

6.5.2. محتوى ومبادئ التنظيم العلمي للعمل

يتضمن تنظيم العمل كنظام مجموعة من العناصر التي ترتبط ببعضها البعض وتشكل كلاً واحدًا. عناصر منظمة العمل تكشف محتواها.

الجميع أنشطة عمليةعلى التنظيم العلمي للعمل يرتبط بحل المشاكل الاقتصادية والنفسية الفسيولوجية والاجتماعية المذكورة أعلاه. تشمل الاتجاهات الرئيسية لـ NOT: تطوير أشكال عقلانية لتقسيم العمل والتعاون ؛ تحسين تنظيم أماكن العمل وصيانتها ؛ ترشيد أساليب وأساليب العمل ؛ تحسين ظروف العمل ؛ تحسين تقنين العمالة ؛ تطوير تدابير الحوافز المادية والمعنوية ؛ تعزيز انضباط العمل.

إن خلق الظروف اللازمة للعمل عالي الإنتاجية والإبداعي يمكن أن يوفر فقط نهجًا منظمًا ومتكاملًا لحل مشاكل تقنية المعلومات والاتصالات ، ولا تؤدي الممارسة العشوائية في أي اتجاه إلى النتائج المرجوة.

بناءً على تعميم إنجازات العلم الحديث في مجال تنظيم العمل ، من الممكن صياغة عدد من المبادئ التي ينبغي أن توجه حل القضايا المنهجية والعملية لتصميم وتنفيذ "لا". هذه هي مبادئ التعقيد والاتساق والتنظيم والتخصص والاستقرار. كل مبدأ له قيمة مستقلة معينة. في الوقت نفسه ، يكمل كل منهما الآخر ، ويكشف عن الجانب المقابل للنهج العلمي لتنظيم العمل. لذلك ، فإن المبادئ تكون أكثر فاعلية عند استخدامها معًا. كل مجال من مجالات منظمة العمل لديها تفاصيلها و تحديد الهدفللتنفيذ العملي.

لضمان عمل أي منظمة ، أولاً وقبل كل شيء ، من الضروري توزيع معين للموظفين وتعيين وظائف عمل محددة لكل منهم. يتم حل هذه المهام عن طريق اختيار الأشكال المناسبة لتقسيم العمل.

تقسيم العمل يشير إلى الانفصال أنواع مختلفةالعمل وتكليفهم بالمشاركين في عملية الإنتاج. المبدأ الرئيسي لتقسيم العمل هو الجمع بين تخصص فناني الأداء الفردي مع زيادة إنتاجهم ومستواهم التقني. يجب أن يعتمد اختيار أكثر الأشكال عقلانية لتقسيم العمل ، بالطبع ، على تحليل شامل لخصائص الإنتاج ، وطبيعة العمل المنجز ، ومتطلبات جودتها ، ودرجة عبء العمل على فناني الأداء ، وما إلى ذلك.

أكثر أشكال تقسيم العمل شيوعًا في المنظمة هي ؛

التقسيم الوظيفي للعمل - توزيع النطاق الكامل للعمل بين فئات مختلفة من العمال ، اعتمادًا على طبيعة وتفاصيل العمل الذي يؤدونه ، وفقًا للدور الذي يؤديه الموظف في الفريق ؛

تقسيم العمل المهني والمؤهلات ، مع مراعاة تخصص العمال ومدى تعقيد العمل الذي يؤدونه ؛

التقسيم الموضوعي (التفصيلي) للعمل بين العمال المتخصصين في أداء قدر مكتمل نسبيًا من العمل أو تصنيع منتج معين (التفاصيل) ؛

التقسيم التشغيلي للعمل بسبب تقسيم عملية تصنيع المنتج (جزء) إلى أجزاء مكونة (عمليات) يؤديها عمال مختلفون.

اختيار أكثر الأشكال عقلانية لتقسيم العمل في الفريق - مهمة هامة. يوفر حلها الصحيح تخطيطًا معقولًا لعدد الموظفين لكل مجموعة وظيفية ومهنية ومؤهلات. وهذا بدوره يجعل من الممكن التعبير التزامات العملالموظفين لتحقيق أقصى استفادة من وقت عملهم.

يقترن تقسيم العمل بالضرورة مع تعاونه ، والذي يُفهم على أنه توحيد فناني الأداء الفرديين أو مجموعاتهم في عملية عمل واحدة أو مختلفة ، ولكنها مترابطة. كلما كان تقسيم العمل أعمق ، اتسع نطاق تعاونه ، مما يضمن تحقيق أكبر قدر من الاتساق بين العمال الذين يؤدون وظائف عمل مختلفة.

الشكل الرئيسي للعمل التعاوني هو فريق الإنتاج. هذه مجموعة عمالية أولية ، مجهزة بوسائل إنتاج مادية وتقنية ، مرتبطة بعمل مشترك وتحمل مسؤولية جماعية عن نتائجه. يتيح لك إنشاء الفرق حل هذه المهام التي لا يمكن حلها بالجهود المتفرقة لفناني الأداء الفرديين (على سبيل المثال ، الصيانة أنواع معقدةالمعدات ، عندما تكون هناك حاجة لعمال من مهن مختلفة لأداء قدر معين من العمل).

بشكل عام ، ينطوي التعاون العمالي في الفريق على تطوير أنسب الأشكال للجمع بين جهود العمل للعمال ، اعتمادًا على الظروف والأهداف المحددة لنشاط هذا الفريق.

وبالتالي ، يمكننا القول أن مشكلة تقسيم وتعاون العمل يتم تقليلها أساسًا إلى توزيع عقلاني للأفراد. تم تصميم هذا الترتيب لضمان التوزيع المعقول للوظائف والمسؤوليات بين فناني الأداء والتفاعل والتماسك في عملهم.

يحتل التنظيم العقلاني لمكان العمل مكانة رائدة في مجمع التدابير الخاصة بـ "لا" ، مما يضمن الاستخدام الأنسب لوقت العمل ومهارات الإنتاج والقدرات الإبداعية للموظفين. مكان العمل- هذا هو مجال النشاط العمالي لفناني الأداء أو أكثر. تتمثل المهمة الرئيسية لتحسين تنظيم أماكن العمل وصيانتها في خلق ظروف مواتية للتنفيذ عالي الجودة وفي الوقت المناسب لمهام الإنتاج مع الاستخدام الفعال للمعدات ووقت العمل ، والحد الأدنى من الجهد البدني للموظف وسلامته الكاملة.

يرتبط تنظيم الوظائف ارتباطًا وثيقًا بأشكال وأساليب تنظيم العمل. يعني تنظيم مكان العمل بشكل عقلاني تزويده بالمعدات الأساسية ، ومجموعة من الأدوات والتركيبات الضرورية ، والوثائق التقنية والتعليمية ، والأثاث الصناعي المريح ؛ لإنشاء صيانة مستمرة لمكان العمل من خلال خدمات الدعم ؛ خلق ظروف عمل مواتية.

من المعروف أن فنانين مختلفين يؤدون نفس الوظائف يقومون بذلك بطرق مختلفة ، باستخدام مجموعة متنوعة من أساليب العمل أو طرق أداء وظيفة معينة. في هذه الحالة ، ينبغي للمرء أن يتحدث عن تسلسل غير متكافئ للتنفيذ العناصر الفرديةعملية الإنتاج ، وعن اختلاف وقت تنفيذها. العقلانية هي طريقة العمل هذه ، والتي تضمن الإنفاق المناسب للوقت لأداء عمل معين وفي نفس الوقت لا تسبب التعب المبكر للعامل.

تحليل ودراسة طرق أداء عناصر العمل الفردية من قبل فنانين مختلفين ، واختيار أفضل الممارساتوالتشكيل على هذا الأساس لطريقة عمل تدريجية لتوزيعها على العمال الآخرين المشاركين في أداء هذا النوع من العمل - هذه مجموعة من التدابير المتخذة كجزء من ترشيد أساليب وأساليب العمل.

لتحسين صحة العمال وزيادة إنتاجيتهم ، من الأهمية بمكان تحسين ظروف العمل وزيادة سلامتهم. يتم تنظيم ظروف عمل العمال وموظفي الإدارة من خلال قوانين وقواعد ومعايير تشريعية موحدة. يتم تحديد ظروف العمل في المنظمة من خلال مجموعة من العناصر الكيميائية والفيزيائية والبيولوجية لبيئة الإنتاج وعمليات العمل التي تؤثر على الحالة الوظيفية لجسم الإنسان. من بين العوامل التي تحدد ظروف العمل: الصحية والنظافة والجمالية والنفسية الفسيولوجية والاجتماعية والنفسية.

أنواع مختلفة من العوامل بيئة خارجيةلها تأثير كبير على صحة الإنسان. تتمثل الأهداف الرئيسية لتحسين ظروف العمل في حماية الموظف من تأثير العوامل البيئية المعاكسة ، وخلق جميع الظروف اللازمة للعمل عالي الإنتاجية. يتم حل هذه المهام من خلال جعل ظروف العمل في كل مكان عمل تتماشى مع المعايير الحالية ، وكذلك باستخدام وسائل مختلفة لحماية الشخص من التأثيرات البيئية الضارة. يجب أن يكون العمل على خلق ظروف عمل مواتية ذا طبيعة نظامية شاملة.

من بين الاتجاهات الرئيسية للتنظيم العلمي للعمل في عصر علاقات السوق ، ينتمي مكان خاص إلى تقنينه ، لأنه بدون معايير معقولة تقسيم عقلاني للعمل والتعاون ، وتحسين عمليات العمل ، وتقييم أنشطة العمال ، و حوافزهم المادية مستحيلة. في الممارسة العملية ، يعني تقنين العمالة تصميم وإنشاء مثل هذه الظروف في منظمة والتي سيتم بموجبها أداء عمل محدد بشكل أكثر إنتاجية.

يجري حاليًا تحسين تقنين العمالة في المجالات الرئيسية التالية: توسيع نطاق تقنين العمالة ، وتحسين جودة المعايير الحالية ، والعمل جار للحفاظ على تقدم المعايير من خلال تحديثها في الوقت المناسب ، مع الأخذ في الاعتبار التغييرات في التكنولوجيا والتكنولوجيا وتنظيم الإنتاج.

وهكذا ، فإن تنظيم العمل يغطي مجموعة متنوعة من القضايا ويخدم كأهم وسيلة للتنظيم الفعال للعمل والإنتاج.

في تكثيف الإنتاج ، وضمان معدلات عالية من التقدم التقني والنمو إنتاجية العملدور الحوافز المادية والمعنوية عالية للعمل. إنها جزء لا غنى عنه ومهم ومتكامل من NOT. يجب أن يهدف تنظيم الحوافز المادية والمعنوية إلى زيادة اهتمام كل موظف بالاستخدام الرشيد لوقت العمل ، وإتقان أساليب وأساليب العمل المتقدمة ، وتنظيم الوظائف بشكل أفضل.

في الممارسة العملية ، يتم إجراء التحفيز المادي للعمل من خلال استخدام أشكال مختلفةوالأنظمة أجوروالجوائز. الجانب الآخر من مشكلة الحوافز المادية للعمل هو المسؤولية المادية للعمال عن الضرر الذي يلحقونه بالمجتمع والمنظمات نتيجة لهم. أفعال خاطئةأو التقاعس.

يرتبط التحفيز الأخلاقي للعمل في المقام الأول بمسؤولية الموظفين عن العمل المنجز ؛ مع الاعتراف العام بمزايا الموظفين والفريق.

في الممارسة العملية ، يجب أن يكون التحفيز المادي والمعنوي للعمل وسيلة فعالة لتحفيز الأداء في الوقت المناسب وعالي الجودة من قبل كل موظف لواجبات العمل الموكلة إليه.

في نظام التنظيم العلمي للعمل ، من الأهمية بمكان تعزيز انضباط العمل وزيادة النشاط الإبداعي للعمال. يتم تحديد انضباط العمل من خلال موقف العمال من العمل. تأديب - شرط ضروريالأكثر فعالية لتحقيق الأهداف المحددة. يميز:

انضباط العمل - الامتثال لجدول العمل المحدد ، والوفاء بالواجبات الموكلة إلى الموظف وأوامر المديرين الأعلى ؛

الانضباط التكنولوجي - التقيد الإجباري بجميع العمليات التكنولوجية التي توفرها عملية الإنتاج ؛

انضباط الإنتاج ، الذي يتميز بالإنجاز في الوقت المناسب لمهام الإنتاج ، ودرجة الامتثال لقواعد تشغيل المعدات ، واستهلاك المواد الخام ، وقواعد حماية العمال وسلامتهم ، والاستخدام الرشيد لقدرات الإنتاج ، وحسن التوقيت وجودة صيانة أماكن العمل.

انضباط العمل هو أساس الانضباط التكنولوجي والإنتاجي. يتم تحديد مستوى انضباط العمل في المنظمة من خلال التنظيم العقلاني للعمل والإنتاج ، وجودة التنظيم ، وأشكال الحوافز المادية والمعنوية ، وعوامل الإنتاج وغير الإنتاج الأخرى.

هذه هي الاتجاهات الرئيسية للتنظيم العلمي للعمل. يجب التأكيد على أنها مشتركة في جميع الصناعات ومجالات تطبيق العمل. ومع ذلك ، فإن الانتقال من نظام القيادة الإدارية إلى نظام إدارة السوق انعكس بشكل أساسي في تنظيم العمل الإداري. هذا يجعلنا نلقي نظرة جديدة على مبادئ وتوجيهات وأشكال وطرق تنظيم عمل موظفي الإدارة.

6.5.3. العمل الإداري. الميزات والتفاصيل

يصاحب تحول الاقتصاد عمل جاد لتحسين أشكال وأساليب الإدارة. وهذا يتطلب تغييرات نوعية في تنظيم وإدارة الإنتاج على جميع مستوياته وفي جميع الروابط.

يُفهم العمل الإداري على أنه نوع من النشاط العمالي لأداء وظائف الإدارة في المنظمة ، والغرض منه هو ضمان النشاط الهادف والمنسق لمجموعة العمل في حل المهام التي تواجهها.

هدف العمل الإداري هو نطاق تطبيقه - منظمة ، وحدة هيكلية. موضوع العمل الإداري هو معلومات حول حالة الكائن والتغييرات اللازمة في أدائه وتطويره. نتاج العمل الإداري هو القرارات الإدارية و إجراءات عمليةضروري لضمان تشغيل الكائن في الوضع المطلوب.

نظرًا لأن التأثيرات الإدارية على جميع مجالات النشاط تتم من خلال أعضاء فريق الإنتاج ، فإن إدارة العمل البشري لها الأولوية ، أي نشاط هادف لجميع أعضاء الفريق. ومع ذلك ، يجب ألا يغيب عن الأذهان أنه لا يمكن تحقيق نتائج أكثر اكتمالاً للتأثيرات الإدارية إلا إذا امتدت ليس فقط إلى الحياة ، ولكن أيضًا إلى العمل الفعلي ، لأن الإنتاج يربط بين هذين الجانبين منه. هذا النهج مناسب بشكل خاص لظروف السوق ، عندما يكون من الممكن تحويل الوحدات الهيكلية الفردية الشركات الكبيرةوالجمعيات في مؤسسات مستقلة ، ويصبح الجماعي الكيان الاقتصادي لوسائل الإنتاج الموجودة تحت تصرفه.

يتم تحديد محتوى العمل الإداري فيما يتعلق بكائن معين من خلال تكوين وظائف الإدارة. وتشمل هذه: تحديد الأهداف والتخطيط ، وتنظيم التنفيذ ، وتنسيق وتحفيز أنشطة فناني الأداء ، وتسجيل ومراقبة التنفيذ. تعكس كل وظيفة شكلاً وطريقة معينة للتأثير الإداري على الكائن المُدار ، وتحديد الأسلوب المناسب وطرق الإدارة.

اعتمادًا على الدور الوظيفي في عملية الإدارة ، هناك ثلاث فئات رئيسية من موظفي الإدارة: المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين. كل مجموعة مختارة من أفراد الإدارة لها خصائصها الخاصة من حيث محتوى عملهم ، وطبيعة النشاط العقلي والتأثير على نتائج أنشطة الفريق الذي هم أعضاء فيه ، وعملية الإنتاج باعتبارها كامل.

يتخذ رؤساء المنظمات والأقسام الهيكلية قرارات بشأن جميع القضايا الأكثر أهمية في أنشطة جهاز الإدارة. في دائرتهم الواجبات الرسميةيشمل اختيار الموظفين وتنسيبهم ، وتنسيق عمل المؤدين ، ووحدات الإنتاج ووحدات الإدارة. مهمتهم الرئيسية هي ضمان العمل الفعال لفريق الإنتاج.

يتمثل جوهر عمل المدير في توفير الإدارة العامة لعملية تشغيل وتطوير نظام الإدارة. من الممكن بشكل مشروط التمييز بين ثلاثة مكونات لعمل المدير: الإنتاج ، والاجتماعي - الاقتصادي ، والتنظيمي والإداري. تكمن خصوصية عمل المدير في حقيقة أنه يحل المشكلات الإنتاجية والاقتصادية والفنية والاجتماعية بشكل رئيسي في الجانب التنظيمي ، مما يؤثر على العمال الذين يجب عليهم حل هذه المشكلات بشكل مباشر.

يتم تحديد طبيعة عمل المدير من خلال حقيقة أنه ينفذ أهم وظيفة إدارية - وظيفة الإدارة ، مع حل مشكلة دمج نظام الإدارة في كل واحد من خلال تنسيق روابطه الفردية.

خصوصية النظرة الحديثة للقائد كقائد للفريق هي أنه يُنظر إليه على أنه حامل الابتكار الثقافة التنظيميةباعتباره البادئ الرئيسي للتغييرات المتتالية في المنظمة. أهم سمات القائد الحديث: الاحتراف ، والقدرة على قيادة فريق ، والرغبة في خلق مناخ نفسي جيد والمحافظة عليه.

المجموعة الثانية المتميزة في الكادر الإداري هي أوراق التوابل ، مصممة لأداء مهام إعداد القرارات الإدارية وتثبيتها وتنفيذها. هؤلاء هم عمال متخصصون يقدمون معالجة وتحليل المعلومات التي تميز حالة عملية الإنتاج في فترة زمنية معينة أو نقطة زمنية معينة. على أساس البيانات التحليلية ، فإنها توفر تطوير خيارات لحل القضايا الوظيفية الفردية ذات الطبيعة الصناعية أو الإدارية. يتم تصنيف المتخصصين في الإدارة وفقًا للوظائف الإدارية ووظائفهم تدريب مهني. تضم مجموعة المتخصصين المديرين والمهندسين والاقتصاديين والمحاسبين والمحامين ، إلخ.

الموظفون الذين يؤدون مجموعة متنوعة من الأعمال المتعلقة بضمان أن أنشطة المديرين والمتخصصين تنتمي إلى مجموعة الموظفين الآخرين. وعادة ما يتم تصنيفها حسب عمليات التحكم الفردية. وهم يشملون السكرتارية والطابعات والفنيين ومساعدي المختبرات وأشخاص آخرين. مهمتهم الرئيسية هي تقديم خدمات المعلومات للمديرين والمتخصصين في تطوير وتنفيذ قرارات الإدارة.

حاليًا ، يتم تحديد كفاءة الإنتاج إلى حد كبير من خلال كفاءة العمل اليومي لموظفي إدارة المنظمة. في المقابل ، يتم ضمان فعالية موظفي الإدارة من خلال تنظيم عملهم.

يرتبط تنظيم عمل المدير ارتباطًا وثيقًا بإنشاء جميع عمليات الإدارة في الجهاز الخاضع لسيطرته ، ويؤثر بشكل كبير على نجاح الإدارة ككل.

6.5.4. تنظيم العمل الإداري

يتم تحديد استعداد المدير ، المتخصص للنشاط الفعال من خلال المعرفة والمهارات والقدرات والصفات الفردية. تنظيم العمل العقلي بشكل عقلاني ، وخلق ظروف مواتية لزيادة كفاءته - أصبحت هذه المهام ذات أهمية خاصة اليوم. في أي مجال ، يحتوي العمل العقلي ، بالإضافة إلى النشاط العقلي السليم ، على عناصر تنظيمية وتقنية بحتة ، جزء معين منها شائع في العديد من المهن. وبالتالي ، يمكن دراسة مشاكل تنظيم العمل الشخصي للموظف من وجهة نظر التنظيم والأساليب المستخدمة ومبادئ وأساليب العمل. الجانب الثاني من تنظيم العمل الشخصي هو أسلوب العمل الشخصي ، والوسائل التقنية التي يستخدمها موظفو الإدارة في ممارسة العمل اليومي.

مجال المعرفة الذي يدرس تنظيم العمل الشخصي للموظف ، بناءً على استخدام الإنجازات العلمية وأفضل الممارسات ، واستخدام الوسائل التقنية ، والذي يتيح أفضل طريقة لإقامة التفاعل بين الموظف والوسائل التقنية المستخدمة في تسمى عملية أداء واجبات الوظيفة الإدارة الشخصية.

الأساس العلمي للإدارة الشخصية هو كامل كمية المعرفة حول تنظيم العمل الشخصي ، المتراكمة في ممارسة النشاط الإداري والمقدمة في شكل مبادئ وطرق وأساليب لتنظيم النشاط العمالي لموظفي الإدارة. الإدارة الشخصية كعلم يكشف عن العوامل والشروط عمل فعالالمدير والمتخصصين والموظفين الآخرين. على هذا الأساس ، يتم تطوير نظرية ، يكون محتواها هو مبادئ وأشكال وأساليب النشاط العقلاني للأشخاص في عملية الإدارة.

ومع ذلك ، يجب أن نتذكر أن عمل المدير ، المتخصص ، لا يتم تحديده بشكل موضوعي فحسب ، بل هو مبادرة ذات طبيعة إبداعية. في هذا الصدد ، يمكننا القول ، من ناحية ، يخضع تنظيم عملهم لقوانين ومبادئ وقواعد معينة ، ومن ناحية أخرى ، تتطلب هذه القواعد نفسها التفكير الإبداعي لتحديد درجة قابليتها للتطبيق ، مع الأخذ في الاعتبار في الاعتبار وضع الإنتاج الحالي. تعمل المبادئ والقواعد ذات الصلة هنا فقط كنقطة انطلاق لعمل المدير ، والمتخصص لتحسين أسلوب عمله الفردي ، ومهاراته وقدراته ، وأساليب تنظيم عمله.

بناءً على التعريف المقبول ، تشمل الإدارة الشخصية علميًا قرار مستنيرالأسئلة التالية ذات الصلة:

تنظيم العمل في جهاز الإدارة (تقسيم العمل ، تنظيم العمل حسب المحتوى ، تنظيم العمل حسب الوقت) ، اختيار أنظمة وأساليب العمل ؛

مشاكل محددة في تنظيم العمل الشخصي (تخطيط وتوزيع وقت العمل ، وإدارة تدفق الزوار ، وأسلوب العمل الفردي ، والمراسلات العقلانية ، وما إلى ذلك) ؛

تنظيم وتجهيز أماكن العمل ؛

تنظيم استخدام أجهزة الكمبيوتر والأجهزة المكتبية.

تحدد قائمة القضايا المعروضة تكوين المهام ومجالات العمل في هذا المجال. يتكون تنظيم عمليات العمل لموظفي الإدارة من تصميم وتنفيذ أنظمة وطرق عقلانية لأداء الوظائف الموكلة إليها ، مع مراعاة استخدام الوسائل التقنية اللازمة.

يتضمن التنظيم العلمي لعمل موظفي الإدارة درجة معينة من تنظيم العمل من حيث المحتوى والوقت. هذا يوفر أمر ضروريوالتنظيم في أداء الواجبات الرسمية من قبل الموظفين ، في اعتماد وتنفيذ قرارات الإدارة. تنظيم العمل يعني إنشاء والتقيد الصارم قواعد معينة، تعليمات ، معايير تستند إلى قوانين موضوعية متأصلة في التنظيم العلمي للعمل. من الواضح أنه من الصعب إنشاء عمل فعال في فريق إذا لم يكن لدى القائد ومرؤوسوه أساليب وأساليب عمل حديثة. إن أساليب العمل التي عفا عليها الزمن وأسلوب العمل الفردي غير الفعال يجعل هذا الفريق الحلقة الأضعف في نظام الإدارة.

من بين مجموعة قضايا الإدارة الشخصية ، فإن تخطيط وتوزيع وقت العمل ، وكذلك مشاكل تنظيم العمل الشخصي لموظفي الإدارة ، لها أهمية خاصة. يعد أسلوب العمل الفردي العقلاني لكل موظف شرطًا مهمًا للتشغيل الفعال لجهاز الإدارة. يتم التخطيط لعمل مدير ، متخصص في شكل وضع خطة عمل لفترة معينة أو عن طريق وضع خطط لتنفيذ أعمال وأنشطة محددة.

المكونات النموذجية لعمل المدير ، المتخصص ، التي تؤخذ في الاعتبار عند وضع جدول العمل ، هي: تحديد الهدف (تحديد الهدف ، تحليل الموقف ، صياغة الهدف) ؛ تخطيط العمل (التحضير لتنفيذ الهدف المحدد ، والتوزيع الرشيد واستخدام وقت العمل ، والبحث عن طرق لتقليل توقيت المهام المراد حلها) ؛ تحديد أولويات المهام والأنشطة المقرر تنفيذها ؛ تنفيذ وظائف الرقابة (تحليل البيانات حول تقدم المهام ، ومراقبة تحقيق الأهداف) ؛ المعلومات والاتصالات (تنظيم وعقد الاجتماعات ، المراسلات العقلانية ، إدارة تدفق الزوار). يتم تنفيذ عملية تجسيد وتحديد طبيعة ومحتوى العمل على الفور ، مع مراعاة الوضع الحالي ، على أساس تخطيط عمليات تطوير وتنفيذ حلول محددة.

عمال المعرفة ، كقاعدة عامة ، لا يعلقون الأهمية الواجبة على مسألة التنظيم العقلاني لمكان عملهم. ومع ذلك ، يجب أن نتذكر أن كفاءة عمل المتخصصين من جميع الفئات ، بغض النظر عن طبيعة وظروف أنشطتهم ، تعتمد إلى حد كبير على تنظيم ومعدات مكان العمل. مكان عمل الشخص الذي يمارس العمل العقلي هو جزء من المبنى الذي يتم فيه أداء النشاط العمالي والمجهز بوسائل العمل اللازمة وفقًا لمحتوى العمل المنجز. تشمل مهمة تحسين مكان العمل تزويده بكل ما هو ضروري بما يتناسب مع طبيعة العمل ، وموقعه الرشيد ، وخلق ظروف عمل مريحة ، ومنع تأثيرات مؤذيةعلى الشخص من العوامل البيئية الضارة.

حاليًا ، يتم إنفاق 40-60 ٪ من وقت عمل المديرين والمتخصصين على أداء الوظائف التي يمكن أن يؤديها المتخصصون ذوو المهارات المنخفضة. يضيع الكثير من الوقت في البحث عن المعلومات والبيانات والمستندات الضرورية. يحتاج عمل موظفي الإدارة إلى التحسين. يجب أن تتكون في المقام الأول من أتمتة العمليات الروتينية من خلال الاستخدام الواسع للكمبيوتر ومعدات المكاتب في الأنشطة اليومية للمديرين والمتخصصين. ستوفر أتمتة الوظائف التي يتم إجراؤها ما لا يقل عن 15٪ من وقت العمل. يجب تنفيذ الأتمتة الشاملة لعمل المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين على أساس إدخال الحديث تقنيات المعلومات. سيؤدي ذلك إلى زيادة درجة أتمتة جميع عمليات المعلومات في المنظمة.

يعد تنظيم عمل موظفي الجهاز الإداري عملية معقدة ومتعددة الأوجه. إن أهم مشكلة يواجهها أي موظف اليوم هي الاستخدام الرشيد لوقت العمل. لذلك ، فإن المرحلة الأولى من التنظيم العلمي للعمل الإداري هي دراسة استخدام وقت العمل لموظفي الجهاز الإداري ، مما يجعل من الممكن التعرف على خسائره وأسبابها وتطوير أشكال وأساليب جديدة لأداء العمل.

يتم تحديد كفاءة العمل إلى حد كبير من خلال استخدام الأساليب العقلانية لتنظيمها. تبين التجربة أن نتيجة العمل مرتبطة بالظروف التي يعيش فيها العامل ويعمل فيها ، والأدوات المستخدمة ، ومستوى المهارة والمعايير المعمول بها ، وأخيراً بالأجور.

يعد تنظيم العمل جزءًا لا يتجزأ من اقتصاد العمل ، وهو النظرية والممارسة لبناء عناصر عملية العمل وتنسيقها المتبادل وتكييفها مع ظروف مؤسسة معينة.

يهدف تنظيم العمل إلى تحسين عملية العمل. تنظيم دراسات العمل:

التسلسل الهرمي للتبعية في الفريق ؛

تقسيم العمل والتعاون لتنفيذها واجبات وظيفيةعمال؛

تأهيل الموظفين

تنظيم العمل؛

ظروف العمل؛

تنظيم الوظائف

حالة انضباط العمل ؛

دافع العمل ، بما في ذلك مشاركة الموظفين في توزيع الدخل.

الغرض من منظمة العمل هو خلق الظروف التنظيمية اللازمة لتحقيق أداء اجتماعي واقتصادي مرتفع لنشاط العمل.

يتم ضمان تنفيذ هذا الهدف من خلال حل مهام محددة ، مقسمة إلى اقتصادية ، نفسية نفسية ، اجتماعية.

تضمن المهام الاقتصادية خفض تكاليف العمالة لإنتاج الأعمال والمنتجات ، وزيادة إنتاجية العمل ، والاستخدام الاقتصادي لأصول الإنتاج ، والمواد ، والمواد الخام ، وضمان الجودة العالية للعمل والمنتجات ، وتقليل تكاليف الإنتاج ، وزيادة القدرة التنافسية ، إلخ.

تهدف المهام النفسية الفسيولوجية إلى الادخار الطاقة الحيويةالإنسان ، والحد من كثافة العمل ، والمواءمة. الضغط الجسدي والعقلي على الشخص يخلق ظروف عمل مواتية وآمنة للعمال ، مما يقلل من حدة التوتر النفسي العصبي.

المهام الاجتماعية مطلوبة لضمان زيادة محتوى العمل وتنوعه ومكانته ، والأجور العادلة والكاملة ، وتعليم نظام العمل العالي.

تنظيم العمل في المؤسسة يعني:

تحديد الغرض من النشاط ؛

إدخال تقنيات وأساليب عقلانية وانضباط العمل ؛

تحديد معايير العمل وأنظمة دفعها ؛

تنظيم صيانة أماكن العمل وتخطيط ومحاسبة العمل واختيار وتنسيب الموظفين ؛

تقسيم العمل بين فناني الأداء ؛

خلق طرق آمنةالعمل؛

تحديد تسلسل العمليات التكنولوجية.

الوظائف الرئيسية لتنظيم العمل:

1. وظيفة توفير الموارد ، وتوفير وقت العمل ، وتوفير تكاليف العمالة.

2. تحسين الوظيفة - الامتثال الكامل لتنظيم العمل مع مستوى التكنولوجيا ونسبة القوة إلى الوزن في المؤسسة).

3. تساهم وظيفة تشكيل موظف فعال في استخدام عقلانيالقوى العاملة وتقليل تكلفة الوحدة منها).

4. وظيفة توفير العمالة تساهم في خلق ظروف عمل آمنة للعمال.

5. تساعد الوظيفة التعليمية على زيادة مسؤولية الموظفين عن نتائج عملهم.

يشجع تنظيم العمل بشكل أساسي أفضل اتصالالتكنولوجيا والناس ، تضمن الاستخدام الأكثر كفاءة للعمالة البشرية وتهدف إلى الحفاظ على صحة العمال ، وزيادة رضاهم الوظيفي.

في عدد من البلدان الأجنبية ، يعتبر تنظيم العمل نظامًا اجتماعيًا تقنيًا يتكون من نظامين فرعيين - تقني واجتماعي.

اِصطِلاحِيّيتضمن النظام الفرعي استخدامًا أكثر كفاءة للتكنولوجيا والأساس التقني ، وتحسين تنظيم عمليات خدمة الإنتاج والإنتاج.

اجتماعييولي النظام الفرعي اهتمامًا خاصًا لإدارة شؤون الموظفين واختيارهم وتدريبهم وترقيتهم وتوزيع الوظائف والمسؤوليات بين المشاركين في الإنتاج وتخطيط العمل ، أنظمة فعالةالأجور ، إلخ.

في الممارسة المحلية ، تم النظر في تحسين تنظيم العمل كنظام اجتماعي تقني أثناء تطوير حركة التنظيم العلمي للعمل (NOT)) ، والتي كانت في العشرينات. وبعد ذلك ، في الستينيات والسبعينيات من القرن الماضي ، أخذ في الاعتبار متطلبات التقدم العلمي والتكنولوجي والبحث في مجال علم وظائف الأعضاء وعلم النفس وبيئة العمل. في عام 1967 ، في المواد الخاصة بمؤتمر عموم الاتحاد حول منظمة العمل ، تم تحديد تعريف NOT.

1. استنادًا إلى إنجازات العلم وأفضل الممارسات ، التي يتم إدخالها بشكل منهجي في الإنتاج ؛

2. يسمح بأفضل طريقة لربط التكنولوجيا والأشخاص في مكان واحد عملية التصنيع,

3-يوفر الاستخدام الأكثر كفاءة لموارد المواد والعمالة ،

4. يساهم في التحسين المستمر لإنتاجية العمل ،

5. يساهم في الحفاظ على صحة الإنسان.

تحسين أشكال الانفصال والتعاون ؛

تحسين تنظيم وصيانة أماكن العمل ؛

تحسين تدريب وتأهيل العاملين ؛

تحسين أساليب الحوافز المعنوية والمادية.

تنمية النشاط الإبداعي للفرد ؛

تحسين ظروف العمل ؛

تحسين انضباط العمل ؛

تحسين تقنين العمالة.

النظرية الحديثةوترتبط ممارسات تنظيم العمل ارتباطًا وثيقًا بـ مفهوم جودة الحياة العملية، والذي يستخدم على نطاق واسع في العديد من الصناعات الدول المتقدمة. يلخص مفهوم جودة الحياة العملية العديد من نظريات العمل التي تطورت في النصف الثاني من القرن العشرين.

الأحكام الرئيسية لمفهوم جودة الحياة العملية:

1. نسبة عالية من العمل (التغلب على رتابة العمل ، زيادة تنوع العمليات المنفذة ، تغيير العمل ، تشبعه بالعناصر الإبداعية).

2. أجر عادل ومناسب عن العمل.

3. سلامة وراحة ظروف العمل.

4. فرصة فورية لاستخدام وتطوير إمكانات الموظفين ، وضمان نموهم المهني.

5. ضمان الثقة في المستقبل (ضمان العمالة).

6. المناخ الاجتماعي النفسي الملائم.

7. استقلال معين في العمل.

8. المشاركة في الإدارة.

يتزايد دور ومكان تنظيم العمل في نظام الإدارة داخل الشركة بسبب الزيادة في عدد العوامل التي تتطلب زيادة مستمرة في كفاءة الإنتاج. من بين هذه العوامل: التنافسية ، والربحية ، والتقدم ، والجدة. أساس تنظيم العمل هو التحسين المستمر للتكنولوجيا والتكنولوجيا ، وإدخال مواد وعمليات جديدة تتطلب أشكالًا جديدة من الاتصال بين العامل وكائنات العمل.