अच्छा दिन! हम पहले ही मानव आत्म-विकास, समय पर पहचान और जरूरतों की संतुष्टि के महत्व के बारे में बात कर चुके हैं, और आज मैं आपको इसके बारे में और बताना चाहता हूं कि यह क्या है, मास्लो का पिरामिडमानवीय जरूरतें। आखिरकार, इसमें प्रासंगिकता नहीं खोई है आधुनिक दुनियाँऔर आपको मनोविज्ञान की ओर से अपने जीवन मूल्यों को देखने की अनुमति देता है।

क्या जरूरतें हैं?

जरूरतें मानव शरीर को सक्रिय करती हैं ताकि वह अपने सभी संसाधनों को इकट्ठा कर सके और उन जरूरतों को पूरा करने के तरीकों की तलाश शुरू कर दे जो इसमें बढ़ जाती हैं। उन्हें पहचानने और लागू करने की क्षमता के लिए धन्यवाद, हम विकास करते हैं, सफलता प्राप्त करते हैं और अंत में जीते हैं। अब्राहम मास्लो, एक मनोवैज्ञानिक और वैज्ञानिक, ने एक बार किसी व्यक्ति की बुनियादी जरूरतों की पहचान करने का फैसला किया और उन्हें एक पिरामिड के रूप में क्रम में रखते हुए संरचित किया।

इसके 7 स्तर हैं, जो एक पदानुक्रम में व्यवस्थित हैं, यानी जब तक हम निम्नतम स्तर को संतुष्ट नहीं करते हैं, तब तक बाकी हमारे लिए प्रासंगिक नहीं होंगे, और सिद्धांत रूप में, प्राप्त करने के लिए दुर्गम होंगे।

यह प्रत्येक व्यक्ति की मूलभूत आवश्यकताओं का एक वर्गीकरण है, जो उसकी जीवन शैली और मूल्य प्रणाली पर निर्भर करता है, क्योंकि किसी को यह लग सकता है कि केवल निचले स्तर की सबसे बुनियादी जरूरतों की प्राप्ति ही पर्याप्त है, और व्यक्ति को इसकी आवश्यकता नहीं होगी आगे बढ़ो। और कोई शीर्ष पर पहुंचने की कोशिश कर रहा है और रुकता नहीं है, धीरे-धीरे हर कदम पर कदम बढ़ा रहा है।

मास्लो का पिरामिड

आरंभ करने के लिए, इसे स्पष्ट करने के लिए, मैं आपको अध्ययन के लिए एक चित्र प्रदान करूंगा, जिस पर आप प्रत्येक चरण को स्पष्ट रूप से देखेंगे जो एक व्यक्ति अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आगे बढ़ना चाहता है:

वर्गीकरण

1. फिजियोलॉजी

सबसे पहले, प्रत्येक व्यक्ति को भोजन, पानी, स्वास्थ्य और सेक्स की आवश्यकता होती है। उनकी संतुष्टि के बिना, ग्रह पर बिल्कुल किसी भी प्राणी का जीवन असंभव है। और इससे भी ज्यादा अन्य लक्ष्यों का कार्यान्वयन। वास्तव में, जब प्यास या भूख सताती है, तो एक व्यक्ति को अन्य लोगों के बीच या थिएटर में जाने के बारे में मान्यता के बारे में विचार नहीं होता है, और जीवन में अपना अर्थ खोजने के बारे में भी कम होता है। क्या आपके साथ ऐसा हुआ है जब आप इतने भूखे थे कि कुछ भी मूल्य और रुचि का नहीं था? वैसे तो होता यह है कि बस भविष्य का दर्शन बदल जाता है।

उदाहरण के लिए, जब कोई व्यक्ति लगातार कुपोषित रहता है, तो उसके सभी संसाधन और ऊर्जा केवल भूख को संतुष्ट करने के लिए निर्देशित होती है, तब उसकी कल्पनाएँ होती हैं कि यदि वह किसी ऐसी जगह पर पहुँच जाए जहाँ हमेशा भोजन हो, तो वह सबसे प्रसन्न व्यक्ति. लेकिन फिर, अगर अचानक ऐसा होता है, तो उसे एक और आवश्यकता होती है जिसे वह महसूस करना चाहता है, और इसलिए लगातार, कुछ हासिल करना, अन्य लक्ष्य प्रकट होते हैं जिन्हें हम जीतने की कोशिश कर रहे हैं।

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2.safety

जब हम भरे होते हैं और प्यासे नहीं होते हैं, तो सुरक्षा का मुद्दा प्रासंगिक हो जाता है। यही है, आराम के बारे में, क्या सोने के लिए कहीं है, ताकि यह गर्म और आरामदायक हो। और प्रत्येक व्यक्ति के पास भविष्य में आराम और आत्मविश्वास का अपना विचार होता है। आखिरकार, किसी के सिर पर कम से कम किसी प्रकार की छत होना पर्याप्त है, और किसी के लिए मन की शांति के लिए सुरक्षा स्थापित करना भी आवश्यक है।

जब एक ऐसी जगह होती है जिसमें हम आराम कर सकते हैं और साँस छोड़ सकते हैं, तो हम अपनी अन्य इच्छाओं को महसूस कर सकते हैं बिना किसी चिंता और खतरे की अपेक्षा के। उदाहरण के लिए, वही बच्चे, जो केवल अपनी भूख को संतुष्ट करते हैं, उन्हें पहले से ही एक वयस्क, उसकी सुरक्षा की आवश्यकता होती है। ताकि उसे अपनी बाहों में पकड़ा जा सके, हिलाया जा सके, और केवल जब उन्हें लगे कि वे सुरक्षित हैं और अकेले नहीं हैं, तो वे आराम करते हैं और सो जाते हैं।

3. प्यार और अपनापन

अत्यधिक महत्वपूर्ण पहलूजब संवाद करने की इच्छा हो, नए लोगों से मिलें, अपने आप में रुचि महसूस करें और दूसरों के संबंध में इसका अनुभव करें। प्यार दिखाना और उसे प्राप्त करना महत्वपूर्ण है, साथी का ख्याल रखें और उसका ध्यान और समर्थन महसूस करें। हम सामाजिक प्राणी हैं, और किसी चीज़ से संबंधित होने की भावना के बिना, जीवित रहना बहुत मुश्किल है। यह एक परिवार, एक हित समूह, एक पेशेवर समुदाय हो सकता है। यह एक संसाधन देता है जब हम जानते हैं कि हम कहाँ से आते हैं और हम किस पर भरोसा कर सकते हैं।

दुनिया में अकेले जीवित रहना मुश्किल है, और जब यह समझ आ जाती है कि मैं समाज के किसी हिस्से से संबंधित हूं, तो यह बहुत आसान हो जाता है। यह एक पेड़ की जड़ों की तरह है। उदाहरण के लिए, क्या आपके साथ कभी ऐसा हुआ है जब आप किसी दूसरे देश या शहर में अपने हमवतन से मिले और अकथनीय आनंद का अनुभव किया, जैसे कि आप उसे जीवन भर जानते हों?

4. मान्यता

बस जब हम अपनेपन का पता लगाते हैं, तो पहचान का सवाल उठता है। उदाहरण के लिए, एक पेशेवर मंडली में, जब वे मुझे सहकर्मी कहते हैं, तो इसका मतलब है कि वे मुझे पहचानते हैं। और फिर आप सम्मान पाना चाहते हैं, प्रतिभाओं और कौशलों पर ध्यान देना चाहते हैं, एक पेशेवर के रूप में सराहना चाहते हैं। और यह इच्छा जितनी अधिक होती है, व्यक्ति में जितनी अधिक महत्वाकांक्षाएं होती हैं, वह स्वयं पर विश्वास करता है और सफलता प्राप्त करता है।

इस इच्छा को अपने आप में नोटिस करना महत्वपूर्ण है, क्योंकि ऐसा होता है कि हम मान्यता की आवश्यकता को कहीं दूर धकेल देते हैं विभिन्न कारणों से, उदाहरण के लिए, यह मानना ​​कि सक्रिय और उज्ज्वल होना शर्मनाक या डरावना है। और तब पहचाने जाने की यह अधूरी इच्छा आत्म-विनाश में बदल जाती है जब अवसाद या किसी प्रकार की लत में वापसी होती है। आखिरकार, इसमें बहुत सारी ऊर्जा है, जो रुक जाती है और महसूस नहीं होती है, और कोई रास्ता नहीं ढूंढता है, बस व्यक्तित्व और स्वास्थ्य को नष्ट कर देता है।

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5. आत्मबोध

ऊंचाइयों तक पहुंचना, क्षमता का एहसास करना और अपने आध्यात्मिक स्तर को विकसित करना महत्वपूर्ण हो जाता है। आकांक्षाओं का पदानुक्रम उस बिंदु तक पहुँचता है जहाँ केवल पेशेवर गतिविधि संतुष्ट नहीं करती है, मैं और अधिक रचनात्मक जोड़ना चाहता हूँ। उदाहरण के लिए, थिएटर जाना, यात्रा करना, नृत्य करना... इस स्तर पर, एक व्यक्ति अपने अस्तित्व के अर्थ के बारे में प्रश्न पूछता है और सामान्य तौर पर होने के अर्थ के बारे में। आसपास की वास्तविकता में, अपने जीवन की गुणवत्ता में बहुत रुचि पैदा होती है। यह इस अवधि के दौरान है कि मूल्यों और विश्वासों का पुनर्मूल्यांकन होता है।

यह वर्गीकरण का संक्षिप्त रूप है, जब पहले 5 चरण बुनियादी जरूरतें होती हैं। शेष 2 लोगों की जरूरत उन लोगों को है जो आत्म-साक्षात्कार और पदोन्नति के लिए बहुत महत्वपूर्ण हैं, जब अधिकांश भाग के लिए पिछली इच्छाओं ने अपना ऊर्जा आउटलेट पाया है।

6. सौंदर्यशास्त्र

उपलब्धि की तलाश में व्यक्तित्व आंतरिक सद्भाव, इसका उद्देश्य इस दुनिया, इसकी सुंदरता और अद्भुत अभिव्यक्तियों पर विचार करना है। महत्वपूर्ण हो जाता है शारीरिक स्वास्थ्यऔर शरीर की सहनशक्ति। इस प्रकार, सद्भाव भी हासिल किया जाता है दिखावट. मूल्य प्रणाली में पहला स्थान कला को दिया जाता है, जिससे व्यक्ति सौंदर्य सुख प्राप्त करता है।

7. आत्म-बोध

अपने लक्ष्यों, योजनाओं को प्राप्त करना, जब किसी व्यक्ति में ऊंचाइयों तक पहुंचने की इच्छा प्रबल होती है, और वह वहां नहीं रुकता है। सुधार और विकास के लिए लगातार प्रयास करता है। ऐसा व्यक्ति, जैसा कि वे कहते हैं, ने ज़ेन को समझ लिया है, क्योंकि वह दुनिया की संरचना को समझता है, वह सचेत है और जानता है कि क्यों, कैसे और किस लिए वह कुछ करता है, वह जानता है कि उसकी भावनाओं को कैसे पहचानना है, और दूसरों को स्वीकार करता है जैसे वे हैं . ऐसा व्यक्ति अपना रास्ता खोज लेता है, यह एक अद्भुत स्थिति है जब किसी व्यक्ति का शौक उसे अच्छी आय दिलाता है, क्योंकि वह अपने प्राकृतिक झुकाव को पहचानता है और अपनी क्षमता को अनलॉक करने में कामयाब होता है।

निष्कर्ष

अब्राहम मास्लो का पदानुक्रम का सिद्धांत मानवीय जरूरतें, आज तक प्रासंगिक है। इसके अलावा, यह न केवल मनोविज्ञान में बल्कि प्रबंधन में भी प्रयोग किया जाता है। क्योंकि समय बीत जाता है, तकनीक स्थिर नहीं रहती है, हर दिन कोई न कोई खोज होती है, और इन सबके बावजूद मानव जाति की जरूरतें वही रहती हैं, केवल उनके कार्यान्वयन के तरीकों में बदलाव होता है।

बस इतना ही, प्रिय पाठक! मास्लो का त्रिकोण आपको यह महसूस करने में मदद करेगा कि आप किस स्तर पर हैं और आम तौर पर यह समझते हैं कि एक व्यक्ति आमतौर पर क्या प्रयास करता है। अपने आप को, अपनी क्षमता को पहचानें, अपनी इच्छाओं और अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के तरीकों के प्रति चौकस रहें। मैं तुम्हारी सफलता की कामना करता हूं!

मास्लो ने पहली बार अपने 1943 के पेपर द थ्योरी ऑफ ह्यूमन मोटिवेशन और अपनी बाद की किताब मोटिवेशन एंड पर्सनैलिटी में जरूरतों के पदानुक्रम की अपनी अवधारणा पेश की। यह पदानुक्रम बताता है कि लोगों को अन्य, अधिक उन्नत जरूरतों पर जाने से पहले बुनियादी जरूरतों को पूरा करने के लिए प्रेरित किया जाता है।

जबकि मानव व्यक्तित्व (मनोविश्लेषण और व्यवहारवाद) के अध्ययन के कुछ मौजूदा स्कूलों में समस्या व्यवहार पर ध्यान केंद्रित करने की प्रवृत्ति थी, मास्लो को इस बात का अध्ययन करने में अधिक रुचि थी कि लोग क्या खुश करते हैं और इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए वे क्या करते हैं।

एक मानवतावादी के रूप में, मास्लो का मानना ​​था कि लोगों में आत्म-वास्तविक होने की एक सहज इच्छा होती है, अर्थात वह सब कुछ हो जो वे हो सकते हैं। हालाँकि, इन अंतिम लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए, कई और बुनियादी ज़रूरतों को पूरा करना आवश्यक है, जैसे कि भोजन, सुरक्षा, प्रेम और आत्म-सम्मान की आवश्यकता।

वो पांच हैं विभिन्न स्तरआवश्यकताओं का मैस्लो का पदानुक्रम। आइए सबसे निचले स्तर से शुरू करके मास्लो की ज़रूरतों पर करीब से नज़र डालें, जिन्हें इस रूप में जाना जाता है क्रियात्मक जरूरत.

बुनियादी से अधिक जटिल जरूरतों तक

मास्लो के पदानुक्रम को अक्सर पिरामिड के रूप में प्रदर्शित किया जाता है। पिरामिड के सबसे निचले स्तर में सबसे बुनियादी ज़रूरतें होती हैं, जबकि सबसे जटिल ज़रूरतें पिरामिड के शीर्ष पर होती हैं।

मास्लो का पदानुक्रम ऑफ़ नीड्स पिरामिड

पिरामिड के निचले भाग की जरूरतें बुनियादी हैं शारीरिक आवश्यकताएंभोजन, पानी, नींद और गर्मी की आवश्यकता सहित। एक बार जब ये निचले स्तर की ज़रूरतें पूरी हो जाती हैं, तो लोग सुरक्षा और सुरक्षा ज़रूरतों के अगले स्तर पर जा सकते हैं।

जैसे-जैसे लोग पिरामिड में ऊपर की ओर बढ़ते हैं, आवश्यकताएँ अधिक मनोवैज्ञानिक और सामाजिक होती जाती हैं। जल्द ही प्यार, दोस्ती और आत्मीयता की जरूरत महत्वपूर्ण हो जाती है। आगे पिरामिड में, व्यक्तिगत गरिमा की आवश्यकता और उपलब्धि की भावना को प्राथमिकता दी जाती है।

कार्ल रोजर्स की तरह, मास्लो ने आत्म-वास्तविकता के महत्व पर जोर दिया, जो व्यक्तिगत क्षमता को प्राप्त करने के लिए एक व्यक्ति के रूप में वृद्धि और विकास की प्रक्रिया है।

बिखराव की जरूरतें और विकास की जरूरतें

मास्लो का मानना ​​था कि ये जरूरतें वृत्ति और खेल की तरह हैं अग्रणी भूमिकाप्रेरक व्यवहार में। शारीरिक, सुरक्षा, सामाजिक सुरक्षाऔर सम्मान कमी की ज़रूरतें हैं जो उत्पन्न होती हैं हानि अभाव (अव्य। अभाव - हानि, अभाव) - बुनियादी जरूरतों को पूरा करने की क्षमता में कमी या पूर्ण अभाव - साइकोफिजियोलॉजिकल या सामाजिक।. अप्रिय संवेदनाओं या परिणामों से बचने के लिए इन निचले स्तर की जरूरतों को पूरा करना महत्वपूर्ण है।

मास्लो ने पिरामिड के उच्चतम स्तर को विकास की जरूरत कहा। ये ज़रूरतें किसी चीज़ की कमी से नहीं, बल्कि एक व्यक्ति के रूप में विकसित होने की इच्छा से पैदा होती हैं।

हालांकि सिद्धांत को आमतौर पर काफी कठोर पदानुक्रम के रूप में चित्रित किया जाता है, मास्लो ने कहा कि जिस क्रम में इन जरूरतों को पूरा किया जाता है वह हमेशा इस मानक प्रगति का पालन नहीं करता है। उदाहरण के लिए, उन्होंने कहा कि कुछ लोगों के लिए आत्म-सम्मान की आवश्यकता प्रेम की आवश्यकता से अधिक महत्वपूर्ण है। दूसरों के लिए, रचनात्मक पूर्ति की आवश्यकता सबसे बुनियादी जरूरतों को भी पूरा कर सकती है।

क्रियात्मक जरूरत

बुनियादी शारीरिक जरूरतें शायद बहुत स्पष्ट हैं - ये ऐसी चीजें हैं जो हमारे अस्तित्व के लिए महत्वपूर्ण हैं। शारीरिक आवश्यकताओं के कुछ उदाहरणों में शामिल हैं:

• सांस
• समस्थिति

भोजन, हवा और तापमान के नियमन के लिए बुनियादी आवश्यकताओं के अलावा, शारीरिक जरूरतों में आश्रय और कपड़े जैसी चीजें भी शामिल हैं। मास्लो भी शामिल हैं यौन प्रजननजरूरतों के पदानुक्रम के इस स्तर तक क्योंकि यह है महत्त्वप्रजातियों के अस्तित्व और प्रसार के लिए।

सुरक्षा और सुरक्षा की जरूरत है

जैसे ही आप मास्लो के जरूरतों के पदानुक्रम के दूसरे स्तर पर जाते हैं, आवश्यकताएं थोड़ी अधिक जटिल होने लगती हैं। इस स्तर पर, सुरक्षा और सुरक्षा की जरूरतें प्राथमिकता बन जाती हैं। लोग अपने जीवन में नियंत्रण और व्यवस्था चाहते हैं, इसलिए सुरक्षा और सुरक्षा की आवश्यकता इस स्तर पर व्यवहार में बहुत योगदान देती है।

कुछ बुनियादी सुरक्षा आवश्यकताओं में शामिल हैं:

• वित्तीय सहायता
• स्वास्थ्य और कल्याण
• दुर्घटनाओं और चोटों से सुरक्षा

नौकरी ढूँढना, स्वास्थ्य बीमा प्राप्त करना और चिकित्सा देखभाल, बचत खाते में पैसा जमा करना और अधिक में जाना सुरक्षित क्षेत्रसुरक्षा और सुरक्षा आवश्यकताओं से प्रेरित कार्यों के सभी उदाहरण हैं।

साथ में, पदानुक्रम के सुरक्षा और शारीरिक स्तरों का गठन होता है जिसे अक्सर कहा जाता है मौलिक आवश्यकताएं.

सामाजिक आवश्यकताएं

मास्लो के पदानुक्रम में सामाजिक ज़रूरतों में प्यार, स्वीकृति और अपनेपन जैसी चीज़ें शामिल हैं। इस स्तर पर, भावनात्मक संबंधों की आवश्यकता मानव व्यवहार को निर्धारित करती है। इस जरूरत को पूरा करने वाली कुछ चीजों में शामिल हैं:

• दोस्ताना संपर्क
• रोमांटिक स्नेह
• एक परिवार
• सामाजिक समूह
• सामुदायिक समूह
• चर्च और धार्मिक संगठन

अकेलापन, अवसाद और चिंता जैसी समस्याओं से बचने के लिए यह महत्वपूर्ण है कि लोग दूसरे लोगों द्वारा प्यार और स्वीकार किए जाने को महसूस करें। मित्रों, परिवार और प्रेमियों के साथ व्यक्तिगत संबंध खेलते हैं महत्वपूर्ण भूमिका, साथ ही अन्य समूहों में भागीदारी, जिसमें धार्मिक समूह, खेल दल, बुक क्लब और अन्य समूह गतिविधियाँ शामिल हो सकती हैं।

सम्मान की आवश्यकता

मास्लो के पदानुक्रम में चौथे स्तर पर प्रशंसा और सम्मान की आवश्यकता है। जब निचले तीन स्तरों की जरूरतें पूरी हो जाती हैं, तो व्यवहार को प्रेरित करने में सम्मान अधिक प्रमुख भूमिका निभाने लगता है।

पर यह अवस्थादूसरों का सम्मान और प्रशंसा जीतना तेजी से महत्वपूर्ण हो जाता है। लोगों को कुछ हासिल करने और फिर अपने प्रयासों के लिए पहचाने जाने की जरूरत है।

उपलब्धि और प्रतिष्ठा की भावना की आवश्यकता के अलावा, सम्मान की आवश्यकता में आत्म-सम्मान और व्यक्तिगत योग्यता जैसी चीजें शामिल हैं। लोगों को दूसरों द्वारा मूल्यवान महसूस करने और यह महसूस करने की आवश्यकता है कि वे दुनिया में योगदान दे रहे हैं। पेशेवर गतिविधियों में भागीदारी, शैक्षणिक उपलब्धि, खेल या टीम की भागीदारी, और व्यक्तिगत शौक सभी सम्मान की आवश्यकता को पूरा करने में भूमिका निभा सकते हैं।

जो लोग अच्छे आत्म-सम्मान और दूसरों की पहचान प्राप्त करके अपनी सम्मान की जरूरतों को पूरा करने में सक्षम होते हैं, वे अपनी क्षमताओं में आत्मविश्वास महसूस करते हैं। जिन लोगों में आत्म-सम्मान और दूसरों के प्रति सम्मान की कमी है उनमें हीनता की भावना विकसित हो सकती है।

साथ में, सम्मान और सामाजिक स्तर वह बनाते हैं जिसे जाना जाता है पदानुक्रम की मनोवैज्ञानिक आवश्यकताएं.

आत्म-साक्षात्कार की आवश्यकता

मास्लो के पदानुक्रम के चरम पर आत्म-बोध की आवश्यकताएँ हैं। "एक व्यक्ति जो कुछ भी हो सकता है, उसे होना चाहिए," मास्लो ने मनुष्यों के रूप में अपनी पूरी क्षमता तक पहुँचने के लिए मनुष्यों की आवश्यकता का उल्लेख करते हुए समझाया।

मास्लो की आत्म-साक्षात्कार की परिभाषा के अनुसार:

"इसे मोटे तौर पर प्रतिभाओं, क्षमताओं, अवसरों आदि के पूर्ण उपयोग के रूप में वर्णित किया जा सकता है। ऐसे लोग खुद को महसूस करते हैं और सबसे अच्छा करते हैं जो वे करने में सक्षम हैं ... ये वे लोग हैं जो विकसित हुए हैं या स्तर पर विकास कर रहे हैं।" कि वे सक्षम हैं।"

आत्म-पूर्ति करने वाले लोग आत्म-जागरूक होते हैं, व्यक्तिगत विकास की परवाह करते हैं, दूसरों की राय की कम परवाह करते हैं और अपनी क्षमता को साकार करने में रुचि रखते हैं।

मास्लो के जरूरतों के पदानुक्रम की आलोचना

मास्लो का सिद्धांत मनोविज्ञान के भीतर और बाहर दोनों जगह बेतहाशा लोकप्रिय हो गया है। सिद्धांत विशेष रूप से शिक्षा और व्यवसाय के क्षेत्रों से प्रभावित हुआ है। इसकी लोकप्रियता के बावजूद, मैस्लो की अवधारणा आलोचना के बिना नहीं थी।

मुख्य हैं:

जरूरी नहीं कि जरूरतें एक पदानुक्रम का पालन करें

जबकि कुछ शोधों ने मास्लो के सिद्धांतों के लिए कुछ समर्थन दिखाया है, अधिकांश शोध आवश्यकताओं के पदानुक्रम के विचार को प्रमाणित करने में विफल रहे हैं। वहाबा और ब्रिजवेल ने बताया कि मास्लो की जरूरतों की रैंकिंग के लिए बहुत कम सबूत थे, और इससे भी कम सबूत थे कि वे जरूरतें एक पदानुक्रमित क्रम में थीं।

सिद्धांत का परीक्षण करना कठिन है

मास्लो के सिद्धांत के अन्य आलोचकों ने ध्यान दिया है कि आत्म-साक्षात्कार की उनकी परिभाषा का वैज्ञानिक रूप से परीक्षण करना कठिन है। उनका आत्म-बोध अनुसंधान भी लोगों के एक बहुत ही सीमित नमूने पर आधारित था, जिसमें वे लोग भी शामिल थे जिन्हें वे जानते थे, साथ ही उनकी आत्मकथाएँ भी। प्रसिद्ध लोगजिसे मास्लो ने आत्म-पूर्ति माना।

तो मास्लो की जरूरतों का पदानुक्रम इतना प्रभावशाली क्यों था?

इन आलोचनाओं के बावजूद, मास्लो की ज़रूरतों का पदानुक्रम मनोविज्ञान में एक महत्वपूर्ण बदलाव का हिस्सा है। असामान्य व्यवहार और विकास पर ध्यान केंद्रित करने के बजाय, मानवतावादी मनोविज्ञानमास्लो स्वस्थ लोगों के विकास पर केंद्रित था।

जबकि सिद्धांत का समर्थन करने के लिए अपेक्षाकृत कम शोध किया गया है, जरूरतों का पदानुक्रम मनोविज्ञान के भीतर और बाहर अच्छी तरह से जाना जाता है और लोकप्रिय है। 2011 में प्रकाशित एक अध्ययन में, इलिनोइस विश्वविद्यालय के शोधकर्ताओं ने पदानुक्रम के लिए परीक्षण किया।

उन्होंने पाया कि संतुष्टि की ज़रूरतों का ख़ुशी से गहरा संबंध है, दुनिया भर की विभिन्न संस्कृतियों के लोगों ने बताया कि आत्म-पूर्ति और सामाजिक ज़रूरतें तब भी महत्वपूर्ण हैं जब कई बुनियादी ज़रूरतें पूरी नहीं हुई हैं।

इस तरह के परिणाम इंगित करते हैं कि जबकि ये ज़रूरतें मानव व्यवहार के शक्तिशाली प्रेरक हो सकती हैं, वे आवश्यक रूप से मास्लो द्वारा वर्णित पदानुक्रमित रूप को ग्रहण नहीं करती हैं।

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नमूना आधुनिक प्रणालीसामग्री प्रेरणा

श्रम प्रेरणा की समस्या आधुनिक रूसी उद्यम के सामने सबसे तीव्र समस्याओं में से एक है। एक नियम के रूप में, घरेलू प्रबंधक प्रेरणा प्रणाली को कर्मचारी को व्यक्तिगत भुगतान के आधार पर एक उपकरण के रूप में मानते हैं। रूसी उद्यमों के विशाल बहुमत में, मजदूरी निधि अर्जित करने के लिए प्रेरणा प्रणाली प्रणाली से अविभाज्य है, इनमें से एक सर्वोत्तम विकल्पजिसे रेखांकन के रूप में दर्शाया जा सकता है (चित्र 1):

चित्र 1 पेरोल (वित्तीय प्रोत्साहन) के उपार्जन के लिए योजना।

घरेलू उद्यमों में स्वीकृत प्रेरणा प्रणालियों के अनुसार, कर्मचारी प्राप्त करता है:

• प्रबंधन के पदानुक्रमित स्तर के आधार पर आधार वेतन;
• समीक्षाधीन अवधि के लिए इकाई के प्रदर्शन के आधार पर बोनस और बोनस;
• कर्मचारी की व्यक्तिगत गतिविधियों के परिणामों के आधार पर बोनस और बोनस (परियोजनाओं, कमीशन, छात्र सहायता, आदि के कार्यान्वयन के लिए व्यक्तिगत बोनस और अतिरिक्त भुगतान);
• संपूर्ण (वार्षिक बोनस) के रूप में संगठन के प्रदर्शन के आधार पर बोनस और बोनस;

विकल्प जो मुख्य रूप से प्रासंगिक हैं पश्चिमी देशोंइस मॉडल में विचार नहीं किया जाता है, हालांकि वे सामग्री और नैतिक प्रोत्साहन दोनों को वहन करते हैं। रूस, दुर्भाग्य से, "लोगों के उद्यम" की अवधारणा की पर्याप्त धारणा के लिए अभी तक तैयार नहीं है, उद्यमशीलता और प्रबंधकीय गतिविधि के जोखिम और लाभ अभी भी मन में अधिकृत हैं।

इसके अलावा, चित्र 1 में आरेख "मुआवजा पैकेज" के घटकों को प्रतिबिंबित नहीं करता है जो पश्चिमी कंपनियों के साथ हमारे पास आया था। सामान्य तौर पर, "मुआवजा पैकेज" वित्तीय प्रोत्साहन चित्र 1 प्लस अतिरिक्त लाभ (संगठनात्मक उपाय) चित्र 2 और कर्मचारियों के लिए अतिरिक्त प्रोत्साहन चित्र 3 की एक प्रणाली है।

चित्र 2 रूसी कंपनियों द्वारा लागू लाभों की संरचना (%% में)।

चित्र 3 रूसी कंपनियों द्वारा लागू अतिरिक्त प्रोत्साहन (%%)

निष्पक्षता में, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि चित्र 2 और चित्र 3 में रूसी कंपनियों का%% जो कर्मचारियों के लिए कुछ लाभों और प्रोत्साहनों का उपयोग करते हैं, उन कंपनियों के सर्वेक्षण के दौरान निर्धारित किए गए थे जिन्होंने "मुआवजा पैकेज" के उपयोग की घोषणा की थी। नमूने को शायद ही प्रतिनिधि माना जा सकता है, इसकी प्रकृति बल्कि गुणात्मक है। अधिकांश रूसी उद्यम एक प्रेरणा प्रणाली का उपयोग करते हैं जैसा कि चित्र 1 में दिखाया गया है। जीवन स्तर के निम्न स्तर के कारण प्रेरणा की ऐसी योजना (चित्र 1) काफी प्रभावी है, और अधिकांश उद्यमों के लिए प्रासंगिक बनी हुई है। फिर भी, उदाहरण के लिए, मास्को बाजार में, बाहरी तर्क और चित्र 1 में योजना के संतुलन के बावजूद, यह धीरे-धीरे अपनी प्रभावशीलता खो रहा है।

यह निम्नलिखित कारकों के कारण है: सबसे पहले, बोनस, कमीशन और बोनस के नियमित भुगतान के साथ, मूल्य और प्रेरक प्रभाव तेजी से कम हो जाते हैं - कर्मचारी को उनकी आदत हो जाती है, उन्हें एक रूप के रूप में मानता है वेतन, और इस तरह की किसी भी कमी, वास्तव में, अतिरिक्त भुगतान को नियोक्ता की ओर से अपमान के रूप में माना जाता है।

दूसरे, पारिश्रमिक के चर भाग का प्रारंभिक प्रेरक प्रभाव, एक नियम के रूप में, कर्मचारी की रचनात्मकता को प्रेरित करता है। लेकिन, व्यवहार में, नियोक्ता द्वारा सक्रिय रचनात्मकता की लगभग कभी आवश्यकता नहीं होती है। रचनात्मकता को एक दुर्भाग्यपूर्ण गलतफहमी के रूप में माना जाता है जो वर्तमान नियमित कार्य में हस्तक्षेप करती है। रचनात्मकता, एक आधुनिक रूसी मालिक-प्रबंधक के दृष्टिकोण से, या तो खुद मालिक या शीर्ष नेता द्वारा दिखाया जा सकता है, क्योंकि वे और केवल वे "बेहतर जानते हैं और जिम्मेदारी वहन करते हैं"। आपसी गलतफहमी के आधार पर एक संघर्ष उत्पन्न होता है, प्रेरक प्रभाव की भरपाई रचनात्मक आवेगों के प्रति नकारात्मक रवैये से होती है।

अंजीर के अनुसार प्रेरक योजनाओं की प्रभावशीलता में कमी। 1 नियोक्ता को कर्मचारियों को प्रेरित करने के नए तरीकों की तलाश करने के लिए मजबूर करता है। साथ ही, एक नियम के रूप में, नैतिक "प्रेरक" को ध्यान में नहीं रखा जाता है, क्योंकि यह पूरी तरह स्पष्ट नहीं है कि उनका उपयोग क्यों किया जाना चाहिए। रूस में पारंपरिक रूप से उपयोग की जाने वाली प्रेरणा का एकमात्र नैतिक तरीका व्यक्तिगत संचार का तरीका है। चित्र 3 में दर्शाए गए "नैतिक पुरस्कार" 85% मामलों में व्यक्तिगत प्रशंसा के लिए और 10% मामलों में - सहकर्मियों के सामने प्रशंसा (पत्र, आभार, आदि) के लिए आते हैं। दोबारा, प्रतिशत नमूने पर आधारित होते हैं जिन्हें प्रतिनिधि नहीं माना जा सकता है। इस प्रकार, मुख्य नैतिक कारक व्यक्तिगत संचार है। में प्रेरक कारक ये मामलाकई (सूची जारी हो सकती है):

• शीर्ष नेता से ध्यान और सुरक्षा का कारक - कोई बात करने वाला है, कोई अपने विचारों का परीक्षण करने वाला है, कोई "बनियान में रोने" और सुरक्षा मांगने वाला है;
• "मेरा प्रेमी" कारक - आप ऐसे नेता के साथ काम करना चाहते हैं, आप उसका समर्थन करना चाहते हैं और उसे धोखा देना चाहते हैं;
• भागीदारी कारक - निर्णय लेने वाले केंद्र से निकटता, उन्नत जानकारी और गोपनीय जानकारी रखने से कर्मचारी की स्थिति में काफी वृद्धि होती है;
• प्रभाव कारक - निर्णय लेने वाले केंद्र के साथ घनिष्ठ संपर्क "सलाहकार के सिंड्रोम" को भड़काते हैं, जिसमें कर्मचारी किए गए निर्णयों पर भावनात्मक या बौद्धिक प्रभाव डालना चाहता है। यदि यह सफल होता है, तो कर्मचारी नेता के रूप में खुद को वजन देते हुए, अपनी स्थिति को मजबूत करने के लिए नेता को प्रभावित करना शुरू कर देता है। अनौपचारिक समूह, शायद अभी तक नहीं बना है।

सामान्य तौर पर, नैतिक उत्तेजना की रूसी परंपराएं "शरीर तक पहुंच" शब्द में उपयुक्त रूप से परिलक्षित होती हैं। जैसा कि ऊपर दिखाया गया है, प्रेरणा के ऐसे तरीके व्यवसाय के लिए एक गंभीर खतरा पैदा करते हैं, क्योंकि प्रबंधक पर कर्मचारियों का प्रभाव समग्र रूप से व्यापार प्रणाली की प्रभावशीलता से संबंधित नहीं है, लेकिन केवल कुछ विशेषज्ञों की अपनी स्थिति को मजबूत करने की इच्छा को दर्शाता है। उद्यम।

सहकर्मियों के सामने प्रशंसा - दूसरे शब्दों में, एक कर्मचारी की खूबियों की सार्वजनिक मान्यता के लिए एक आह्वान, घरेलू प्रबंधकों के बीच बढ़ती लोकप्रियता का आनंद लेने लगा है। यह इस तथ्य के कारण है कि इस प्रकार के प्रोत्साहन में कई कारक होते हैं जिनका उपयोग प्रबंधन में किया जा सकता है:

• स्थिति कारक - यदि किसी कर्मचारी की सार्वजनिक रूप से प्रशंसा की जाती है, तो इसका मतलब है कि यह कर्मचारी नेता के करीब हो जाता है, एक निश्चित अग्रणी स्थिति का नैतिक अधिकार प्राप्त करता है;
• टीम कारक - जिसे सार्वजनिक रूप से प्रोत्साहित किया गया था, वह "टीम" के सदस्य की तरह महसूस करने लगता है, उसके पास समग्र परिणाम के लिए जिम्मेदारी की भावना होती है;
• चयन कारक - किसी की प्रशंसा करके, नेता ऐसे कर्मचारी के अनौपचारिक संबंधों को नष्ट कर देता है, खासकर अगर कर्मचारी को समूह के बाकी सदस्यों के प्रति नकारात्मक रवैये की पृष्ठभूमि के खिलाफ अकेला कर दिया गया हो;
• लक्ष्य-निर्धारण कारक - सार्वजनिक प्रशंसा, वास्तव में, नेता के लक्ष्यों का प्रतिबिंब है, कर्मचारियों को "पार्टी और सरकार की रेखा" दिखाता है।

इस सूची को जारी भी रखा जा सकता है, जो एक अनुभवी प्रबंधक के लिए मुश्किल नहीं है।

नैतिक प्रेरणा और श्रम की उत्तेजना के शेष तरीकों ने खुद को अच्छी तरह साबित कर दिया है सोवियत समय, दुर्भाग्य से, घरेलू उद्यमियों और प्रबंधकों द्वारा उनकी प्रयोज्यता की समझ की कमी और उनकी प्रभावशीलता के बारे में अनिश्चितता के कारण विचार नहीं किया जाता है। आगे के खंड भूमिका और स्थान पर विचार करने के लिए समर्पित हैं, लेकिन कार्मिक प्रेरणा के गैर-भौतिक तरीकों के आवेदन के अभ्यास के लिए नहीं।

ए मास्लो के जरूरतों के सिद्धांत का पदानुक्रम

इब्राहीम मास्लो के आवश्यकता सिद्धांत के पदानुक्रम, जिसे कभी-कभी मास्लो के "पिरामिड" या "सीढ़ी" के रूप में संदर्भित किया जाता है, दुनिया भर के प्रबंधन पेशेवरों द्वारा मान्यता प्राप्त एक मौलिक सिद्धांत है। अपने सिद्धांत में, मास्लो ने एक पदानुक्रमित सिद्धांत के अनुसार मानवीय जरूरतों को पांच मुख्य स्तरों में विभाजित किया, जिसका अर्थ है कि एक व्यक्ति, जब उसकी जरूरतों को पूरा करता है, एक सीढ़ी की तरह चलता है, निचले स्तर से एक उच्च (चित्र 4) की ओर बढ़ता है।

चित्र 4 आवश्यकताओं का पदानुक्रम (मास्लो का पिरामिड)।

जरूरतों के सिद्धांत के पदानुक्रम की स्पष्ट सुंदरता और तर्क के बावजूद, ए। मास्लो ने खुद अपने पत्रों में उल्लेख किया कि जिस सिद्धांत ने उन्हें प्रसिद्ध किया, वह एक दार्शनिक सामान्यीकरण के रूप में समग्र रूप से मानवता की जरूरतों को समझने के लिए लागू है, लेकिन किसी भी तरह से नहीं एक विशिष्ट व्यक्ति के संबंध में उपयोग किया जाना चाहिए।

हालाँकि, अपने सिद्धांत की अनुपयुक्तता में लेखक के विश्वास के बावजूद सच्चे लोग, मास्लो के आवश्यकता सिद्धांत के पदानुक्रम को पहले से ही इसे लागू करने के हजारों (शायद दसियों हजार) प्रयासों से बच गए हैं वास्तविक जीवनश्रम की प्रेरणा और उत्तेजना की एक प्रणाली के निर्माण के आधार के रूप में। प्रत्येक व्यक्ति के व्यक्तिगत और अद्वितीय मूल्य प्रणाली के कारण इनमें से कोई भी प्रयास सफल नहीं हुआ है। दरअसल, एक भूखा कलाकार भूख का अनुभव कर रहा है, यानी। "निम्नतम स्तर की शारीरिक आवश्यकता", उनके चित्रों को चित्रित करना बंद नहीं करेगा, अर्थात। उच्च स्तर की आवश्यकता को पूरा करें। इस प्रकार, एक उच्च स्तर की आवश्यकता हमेशा निचले स्तर की आवश्यकताओं की एक तार्किक (श्रेणीबद्ध) निरंतरता नहीं होती है।

"एक भूखे कलाकार की समस्या" को हल करने के लिए, कई शोधकर्ताओं ने अलग-अलग समूहों में जरूरतों के अलग-अलग आवंटन (प्रेरक कारक) का इस्तेमाल किया। ज्ञात बुनियादी सिद्धांतों में शामिल हैं:

• एल्डरफेर की "एसवीआर थ्योरी" जिसने अस्तित्व की जरूरतों को "सी" में विभाजित किया, रिश्ते को "बी" की जरूरत है और विकास को "पी" की जरूरत है। जरूरतों के बीच आंदोलन "ऊपर" और "नीचे" दोनों हो सकता है। इस तरह, "भूखे कलाकार" का वर्णन किया जा सकता है, लेकिन निर्माण के लिए एकीकृत प्रणालीलोगों के एक वास्तविक समूह के लिए लागू उनमें से प्रत्येक के मूल्यों का वर्णन करना चाहिए, जो बहुत श्रमसाध्य है। इसके अलावा, एक व्यक्ति की मूल्य प्रणाली जीवन भर बदलती रहती है, और ऐसे विवरणों को दोहराया जाना चाहिए;
• मैककेलैंड के "एक्वायर्ड नीड्स के सिद्धांत" ने अनुभव के साथ एक व्यक्ति द्वारा प्राप्त की गई जरूरतों के तीन समूहों की पहचान की - संबंधित की आवश्यकता, सफलता की आवश्यकता और शक्ति की आवश्यकता। ये उच्च स्तर की जरूरतें हैं जो एक दूसरे के समानांतर और स्वतंत्र रूप से मौजूद हैं। उनकी समानता और स्वतंत्रता के कारण, पदानुक्रम से "विस्मृति" प्राप्त की जाती है, अर्थात। अनुक्रम, लेकिन इस सिद्धांत का नुकसान इसकी प्रयोज्यता केवल उच्चतर है प्रबंधनसंगठन;
• हर्ज़बर्ग के "प्रेरक-स्वच्छता सिद्धांत", जिन्होंने कारकों के दो समूहों को अलग किया - "स्वच्छ" और "प्रेरक", जो व्यवहार में, जरूरतों के पदानुक्रम को दोहराता है। इसके अलावा, अलग-अलग व्यक्तियों के लिए स्वच्छता और प्रेरक कारकों के संपर्क के परिणाम अलग-अलग होते हैं, उनके बीच की सीमाएं धुंधली होती हैं। प्रेरणा की समझ में एक महत्वपूर्ण योगदान के बावजूद, "स्वच्छता सिद्धांत" विशेषज्ञों द्वारा प्रबंधन की नींव की समझ के लिए विशुद्ध रूप से सैद्धांतिक योगदान बना हुआ है। निष्पक्षता में, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि हर्ज़बर्ग का सिद्धांत इसका आधार बना एक बड़ी संख्या मेंअन्य प्रेरक सिद्धांत जिन्हें "हाइजीनिक" शब्द द्वारा संक्षेपित किया जा सकता है।

सिद्धांतों की सूची को जारी रखा जा सकता है, लेकिन, एक तरह से या किसी अन्य, अधिकांश लेखक (एडम्स, पोर्टर, लॉरेंस, वूम, लोके, ग्रिफिन, हैकमैन, ओल्डहैम, आदि) इस निष्कर्ष पर आते हैं कि प्रेरक कारक, आवश्यकताएं और अपेक्षाएँ समानांतर रूप से मौजूद हैं, एक दूसरे के विपरीत नहीं, बल्कि एक पारस्परिक पूरक हैं, और प्रत्येक व्यक्ति के लिए प्रेरणा कारकों और आवश्यकताओं का संयोजन अद्वितीय है। इन सिद्धांतों के अधिक गहन अध्ययन में रुचि रखने वाले शोधकर्ताओं को सबसे पहले एल.एस. के स्कूल पर ध्यान देना चाहिए। वायगोत्स्की, सदी की शुरुआत के अयोग्य रूप से भूले हुए प्रमुख रूसी मनोवैज्ञानिक (यही वजह है कि उन्हें भुला दिया गया - 1917 के तख्तापलट के बाद, प्रेरणा के अन्य सिद्धांतों पर विचार किया गया), जिन्होंने पहली बार समानता और स्वतंत्रता की धारणा को आगे बढ़ाया प्रेरक कारकों की। वायगोत्स्की का स्कूल रूस में उनके समकालीन अनुयायियों द्वारा जारी है, जो प्रेरणा के राष्ट्रीय सिद्धांतों के विकास की आशा देता है जो घरेलू कार्यकर्ता की मानसिकता को दर्शाता है।

उपरोक्त सभी की एक विशेषता, प्रेरणा और श्रम की उत्तेजना की प्रणाली को मॉडलिंग करने के लिए अनिर्दिष्ट और नए दृष्टिकोण प्रेरक कारकों को जोड़ने का एक प्रयास है जो नैतिक और भौतिक प्रोत्साहन दोनों द्वारा शुरू किया जा सकता है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि मास्लो मॉडल का उपयोग करके इस समस्या को हल किया जा सकता है।

मास्लो का पिरामिड परिवर्तन

विचारों के सामंजस्य के लिए जो जरूरतों के पदानुक्रमित सिद्धांत को विकसित और पूरक करते हैं, जिसमें वायगोत्स्की के समानता के सिद्धांत और प्रेरक कारकों की स्वतंत्रता शामिल है, और साथ ही साथ नैतिक और भौतिक प्रोत्साहन प्रणालियों के प्रभाव पर विचार करने के लिए, यह प्रेरणा की विशिष्ट स्थिति पर विचार करने का प्रस्ताव है। उद्यमों में सिस्टम।

कुछ समानता वाले सिद्धांतों और दृष्टिकोणों की बहुतायत को केवल मॉडलिंग द्वारा एकल वैचारिक प्रणाली में एकीकृत किया जा सकता है मौजूदा राज्यकुछ वास्तविक वस्तुएं, जो सभी सिद्धांतों और दृष्टिकोणों के सार को प्रकट करना संभव बनाती हैं, असहमति और विसंगतियों को "फ़िल्टर" करती हैं। ऐसा करने के लिए, मास्लो के पिरामिड का उपयोग करना सुविधाजनक है, क्योंकि जरूरतों के वैचारिक या सामान्यीकृत विवरण के संदर्भ में सबसे पूर्ण है।

इस तरह के मॉडलिंग के प्रयोजन के लिए, जो नैतिक और भौतिक उत्तेजक के स्थान और भूमिका को निर्धारित करने की अनुमति देता है, मास्लो के पिरामिड का उपयोग करना सुविधाजनक होता है, जिसे 90 डिग्री (चित्र 5) से घुमाया जाता है।

मास्लो पिरामिड के इस तरह के परिवर्तन के साथ, हम एक विशिष्ट (चित्र 1) मजदूरी प्रणाली वाले संगठन द्वारा संतुष्ट जरूरतों की मात्रा (मात्रा) का आरेख प्राप्त करेंगे। इस दृष्टिकोण की शुद्धता का औचित्य यह है कि कोई भी संगठन उस समाज का प्रतिबिंब है जिसके लिए मास्लो का पिरामिड मान्य है, अनिवार्य है।

चित्र 5 मास्लो के पिरामिड का परिवर्तन

चित्र 5 हमें संगठन के कर्मियों की प्रेरणा प्रणालियों के कार्यों की मौलिक रूप से अलग समझ देता है। वायगोत्स्की, वूम, पोर्टर, हर्ज़बर्ग, एडम्स और अन्य के सिद्धांतों की वैधता और निरंतरता हमें बताती है कि संगठन को प्रेरक कारकों के पूरे स्पेक्ट्रम में समानांतर प्रेरणा प्रदान करनी चाहिए - उच्चतम से निम्नतम (मास्लो के अनुसार)।

मास्लो के पिरामिड का अनुप्रयोग

समानांतर प्रेरणा प्रबंधन प्रणाली को ऐसी विशेषताएं प्रदान करने के लिए प्रदान करती है जो किसी भी कर्मचारी को मास्लो के सिद्धांत में इंगित आवश्यकताओं की सभी श्रेणियों में संतुष्टि प्राप्त करने की अनुमति देगी। इस प्रकार, पदानुक्रमित सिद्धांतों और समानांतर आवश्यकताओं के सिद्धांतों के बीच के विरोधाभासों को हटा दिया जाता है।

निस्संदेह, प्रत्येक कर्मचारी की अपनी मूल्य प्रणाली होती है, जो प्रेरक कारकों का एक अनूठा सेट और अनुपात निर्धारित करती है। इसलिए, संगठन में प्रेरणा प्रणाली को कर्मचारियों को प्रेरक साधनों का सबसे व्यापक और सबसे लचीला विकल्प प्रदान करना चाहिए, जिसके भीतर प्रत्येक कर्मचारी अपने लिए चुनता है कि उसके लिए सबसे अधिक मूल्य क्या है।

इस तरह का दृष्टिकोण आम तौर पर प्रबंधकों की घबराहट का सामना करता है - "क्या, संगठन को सामाजिक सुरक्षा, या कुशल हाथों के एक चक्र में बदलने के लिए धन और संसाधनों का निवेश करना है?"। से बहुत दूर। प्रोत्साहन प्रणाली के लक्ष्यों को उद्यम के लक्ष्यों के अनुरूप होना चाहिए, सबसे पहले (और, यदि उद्यम को इसकी आवश्यकता है, तो एक कटिंग और सिलाई सर्कल बनाया जाना चाहिए), और दूसरी बात, इसे कार्यों, प्रक्रियाओं और के प्रावधान के लिए प्रदान करना चाहिए। आवश्यक और पर्याप्त दक्षताओं के साथ उद्यम के लिए प्रक्रियाएँ। और दक्षताओं को आकर्षित करने और बनाए रखने के हिस्से के रूप में, कर्मचारी के लिए सबसे आरामदायक काम करने की स्थिति प्रदान करना आवश्यक है - "शारीरिक" और मास्लो के पिरामिड के पूरे स्पेक्ट्रम की जरूरतों को पूरा करने के मामले में।

इस प्रकार, प्रेरणा प्रणाली का मुख्य कार्य उल्टे मास्लो पिरामिड के "त्रिकोण" को एक आयत में बदलना चाहिए, अर्थात। किसी संगठन में किसी व्यक्ति की प्रेरणा को प्रभावित करने वाले सभी कारकों को समान प्रोत्साहन भार देना (चित्र 4)।

चित्रा 6 प्रेरणा प्रणाली के कार्यों का चित्रमय प्रदर्शन

परिणामी मॉडल (चित्र 5 और चित्र 6) पर विचार करते समय, विभिन्न गतिविधियों के कार्य जो श्रम की प्रेरणा और उत्तेजना की प्रणाली के प्रबंधन का उद्देश्य बनाते हैं, स्पष्ट रूप से प्रकट होते हैं। इसके अलावा, श्रम उत्तेजना के संगठनात्मक, नैतिक और भौतिक कारकों की जगह और भूमिका को रेखांकन (चित्र 7) में दर्शाया जा सकता है।

चित्र 7 श्रम प्रोत्साहन कारकों का स्थान और भूमिका।

कुछ ज़रूरतें केवल आर्थिक रूप से संतुष्ट हो सकती हैं और होनी चाहिए, कुछ - केवल नैतिक रूप से, लेकिन अधिकांश ज़रूरतें केवल नैतिक (संगठनात्मक, यानी स्पष्ट रूप से प्रबंधन प्रणाली में अंतर्निहित) और भौतिक कारकों के संयोजन से संतुष्ट हो सकती हैं। साथ ही, यह महत्वपूर्ण है कि विभिन्न श्रेणियों के श्रमिकों को अलग-अलग तरीके से प्रेरित किया जाना चाहिए। लेखा विभाग और बिक्री विभाग के लिए नैतिक और भौतिक प्रोत्साहन का अनुपात मौलिक रूप से भिन्न होना चाहिए। इस अनुपात की परिभाषा कंपनी के समग्र लक्ष्यों के संदर्भ में किसी विशेष इकाई या कर्मचारी के लक्ष्यों के सावधानीपूर्वक निर्माण में निहित है। चूंकि कई कर्मचारी हैं, और उनमें से प्रत्येक के लिए लक्ष्य निर्धारण संगठन के समग्र लक्ष्यों के अनुरूप होना चाहिए, एक निश्चित के अस्तित्व को मान लेना तर्कसंगत है सामान्य प्रणालीप्रत्येक कर्मचारी के लिए लागू प्रेरणा। मास्लो के पदानुक्रम में जरूरतों के शब्दों के अनुसार काम की उत्तेजना और प्रेरणा के कारकों को वर्गीकृत किया जा सकता है:

• आत्म अभिव्यक्ति की आवश्यकता। सबसे महत्वपूर्ण जरूरतों में से एक। यह ज्ञात है कि रचनात्मकता "सत्य की खोज", "दूसरों की सेवा" और "संरक्षकता" के साथ-साथ एक "मेटामोटिवेटर" है। ऐसे "मेटामोटिवेटर्स" को नियंत्रण में रखा जाना चाहिए, और इससे भी बेहतर, प्रबंधित किया जाना चाहिए। इस समस्या को हल करने के लिए, आपको इसका उपयोग करना चाहिए:
  • संगठनात्मक लीवर (पंक्ति 1), जैसे शीर्ष प्रबंधकों और रचनात्मक विशेषज्ञों को आयोगों, बोर्डों, समितियों या कार्य समूहों में कार्य (भागीदारी) के लिए जिम्मेदार बनाना, परियोजना कार्य का संचालन करना;
  • गैर-भौतिक (पंक्ति 2) क्लबों, मंडलियों, टीमों, शौकिया थिएटरों आदि के गठन के संदर्भ में कर्मचारियों को उत्तेजित करने के तरीके। दुर्भाग्य से, कई प्रबंधक इसे प्रभावी निवेश के रूप में नहीं देखते हैं। फिर भी, सामान्य लक्ष्यों (खेल, प्रतिस्पर्धी, रचनात्मक, रचनात्मक, आदि) का गठन टीम की समग्र टीम भावना को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करता है, इसे एकजुट करता है और प्रेरित करता है।
  • भौतिक विधियाँ (पंक्ति 3) - युक्तिकरण और आविष्कार की उत्तेजना (धन्य स्मृति BREEZE की), गुणवत्ता मंडलियां, कर्मचारी के जीवन में महत्वपूर्ण घटनाओं पर समर्थन, उपहार, आदि। किसी कर्मचारी के रचनात्मक योगदान के निष्पक्ष आकलन से उसकी निष्ठा और कंपनी के लिए काम करने की इच्छा काफी बढ़ जाती है।
• सम्मान और मान्यता की आवश्यकता। मूल रूप से, कंपनी के प्रबंधन के लिए ऐसी आवश्यकता मौजूद है, जिसके लिए प्रेरक शक्ति स्थिति है। यह विशेषता है कि मुख्य प्रेरक (या डिमोटिवेटिंग) प्रभाव मुख्य रूप से पड़ोसी उद्यम के कर्मचारियों की तुलना में होता है। इस आवश्यकता के प्रबंधन के भाग के रूप में, निम्नलिखित को लागू किया जाना चाहिए:
  • संगठनात्मक लीवर (पंक्ति 1), प्रबंधक को पेशेवर विकास और उपलब्धि का अवसर दिखाते हुए सामाजिक स्थिति(स्थिति), जो प्रबंधकों को उत्तेजित करते समय मुख्य बात है;
  • गैर-भौतिक लीवर (लाइन 2), जैसे स्थिति का शीर्षक (स्थिति), विभिन्न संघों में मानद सदस्यता, लेखों का प्रकाशन, कंपनी के प्रतिनिधि के रूप में प्रदर्शनियों में उपयोग, पेशे में सर्वश्रेष्ठ का शीर्षक, डिप्लोमा और आभार, वाउचर, सामाजिक क्षेत्रआदि।;
  • सामग्री के तरीके (पंक्ति 3) - कर्मचारी की गतिविधि को उत्तेजित करना, पारिश्रमिक का प्रतिस्पर्धी स्तर, कर्मचारी के जीवन में महत्वपूर्ण घटनाओं का समर्थन, उपहार आदि।
  • इमेज लीवर (पीआर, लाइन 4) - कंपनी की सामान्य छवि, कंपनी के नाम या चिन्ह के साथ नौकरशाही का सामान, एक सफल कर्मचारी की स्थिति आधुनिक उद्यम, प्रतिष्ठा।
• एक विशेष सामाजिक समूह, भागीदारी, समर्थन से संबंधित होने की आवश्यकता। यह कारक संगठन के सभी कर्मचारियों के लिए महत्वपूर्ण है, जबकि अलग-अलग कर्मचारियों के दिमाग में अलग-अलग लक्ष्य हो सकते हैं सामाजिक समूहजिसमें वे शामिल होना चाहते हैं। इस कारक के प्रबंधन के हिस्से के रूप में, निम्नलिखित लागू होते हैं:
  • गैर-भौतिक लीवर (लाइन 2), जैसे प्रबंधन में भागीदारी (भले ही दिखाई दे), प्रबंधकों के साथ एक प्रतिक्रिया प्रणाली, प्रबंधन के साथ बैठकें, शौकिया या सामाजिक आंदोलनों में भागीदारी, रचनात्मक या रुचि समूहों, विभिन्न संघों में मानद सदस्यता, प्रकाशन लेखों का, कंपनी के प्रतिनिधि के रूप में प्रदर्शनियों में उपयोग, पेशे में सर्वश्रेष्ठ का शीर्षक, डिप्लोमा और आभार, वाउचर, सामाजिक सेवाएं, आदि;
  • भौतिक विधियाँ (पंक्ति 3) - कर्मचारी की गतिविधि को प्रोत्साहित करना, पारिश्रमिक का प्रतिस्पर्धी स्तर, कर्मचारी के जीवन में महत्वपूर्ण घटनाओं के लिए समर्थन, उपहार, जीवन में महत्वपूर्ण क्षणों में सामग्री सहायता, महत्वपूर्ण राशियों के लिए बीमा, दवाओं के लिए भुगतान, आदि।
  • इमेज लीवर (पीआर, लाइन 4) - कंपनी की सामान्य छवि, एक सफल आधुनिक उद्यम के एक कर्मचारी की स्थिति, काम की प्रतिष्ठा, कॉर्पोरेट इवेंट्स और छुट्टियां।
  • संगठनात्मक लीवर (पंक्ति 5) - कंपनी की गतिविधियों, कर्मचारियों के प्रशिक्षण, नौकरियों को स्थिरता देने और पेशेवर विकास की संभावनाओं के लिए दीर्घकालिक संभावनाओं के बारे में जनता को सूचित करना।
• सुरक्षा और सुरक्षा की आवश्यकता। एक महत्वपूर्ण कारक जो महत्वपूर्ण समय में कर्मचारी की वफादारी, संगठन के प्रति उसकी प्रतिबद्धता और लचीलेपन को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करता है। इस आवश्यकता को प्रबंधित करने के लिए, आपको आवेदन करने की आवश्यकता है:
  • भौतिक विधियाँ (पंक्ति 3) - पारिश्रमिक का एक प्रतिस्पर्धी स्तर जो आपको बीमा सामग्री की बचत करने की अनुमति देता है, "सफेद" वेतन (आपको आकर्षित करने की अनुमति देता है) दीर्घकालीन ऋण- लेकिन यह एक अलग विषय है), एक कर्मचारी के जीवन में महत्वपूर्ण घटनाओं के लिए समर्थन, उपहार, जीवन में महत्वपूर्ण क्षणों में सामग्री सहायता, महत्वपूर्ण राशियों के लिए बीमा, दवाओं के लिए भुगतान आदि।
  • छवि उत्तोलन (पीआर, लाइन 4) - एक मजबूत और गतिशील कंपनी की सार्वजनिक रूप से पहचानी जाने वाली छवि, आजीवन मानद सार्वजनिक स्थितिएक सफल आधुनिक उद्यम का कर्मचारी और उसका समर्थन, कॉर्पोरेट कार्यक्रम और छुट्टियां।
  • संगठनात्मक लीवर (पंक्ति 5) - जनता और टीम को कंपनी की गतिविधियों, कर्मचारियों के प्रशिक्षण, नौकरियों को स्थिरता देने और पेशेवर विकास की संभावनाओं के लिए दीर्घकालिक संभावनाओं के बारे में सूचित करना।
• क्रियात्मक जरूरत। निष्कर्ष के लिए आधार श्रम समझौते. उसी समय, यह समझना आवश्यक है कि "शारीरिक आवश्यकताओं" शब्द को एक एकाग्रता शिविर या आईटीयू की शर्तों से कुछ अधिक समझा जाना चाहिए। सभ्यता ने उन जरूरतों को काफी बढ़ा दिया है जिन्हें मास्लो ने "फिजियोलॉजिकल" कहा था। इसके अलावा, देशों और क्षेत्रों द्वारा ऐसी जरूरतों का एक विभाजन है। ऐसी जरूरतों की आधुनिक परिभाषा के लिए, अवधारणा " सामाजिक स्थिति"एक विशेष श्रम बाजार में ऐतिहासिक परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए, एक निश्चित योग्यता का कर्मचारी। लेकिन यह एक और कहानी है, जो विचाराधीन मुद्दों के दायरे में शामिल नहीं है। इस आवश्यकता को प्रबंधित करने के लिए:
  • सामग्री प्रोत्साहन (पंक्ति 3) इस तरह से बनाने के लिए कि कार्यकर्ता के काम का औसत सामग्री मूल्यांकन उसकी योग्यता के विशेषज्ञ के लिए बाजार पर मौजूद एक से कम नहीं है। से जुड़ा एक और तरीका है बाजार की परिभाषाप्रेरणा का भौतिक घटक। यदि हम कंपनी द्वारा आवश्यक कार्य की मात्रा को 100% के रूप में लेते हैं, तो 75% का निष्पादन किसी विशेषज्ञ के औसत बाजार मूल्य के भीतर भुगतान किया जाना चाहिए। दूसरे शब्दों में, कार्य का औसत प्रदर्शन (मात्रा और गुणवत्ता के संदर्भ में) ऐसे विशेषज्ञ के औसत वेतन स्तर के अनुरूप होना चाहिए। काम की मात्रा के लिए आरक्षित, और, तदनुसार, मजदूरी स्वस्थ प्रतिस्पर्धा बनाने और उन लोगों को आकर्षित करने की अनुमति देगी जो 100% या उससे अधिक प्रदर्शन करने के लिए तैयार हैं, एक ही समय में, किसी अन्य कंपनी में समान विशेषज्ञ से अधिक कमाते हैं।

निस्संदेह, श्रम की उत्तेजना और प्रेरणा के नैतिक और भौतिक कारकों की उपरोक्त भूमिकाएं और कार्य विभिन्न प्रेरक योजनाओं के सफल अनुप्रयोग के अध्ययन के आधार पर केवल एक परिकल्पना है। जाहिर है, प्रेरणा प्रणाली के ढांचे के भीतर, संगठनात्मक, "छवि" नैतिक और भौतिक लीवर प्रतिच्छेद करते हैं, जिससे उन्हें "विशुद्ध रूप से" अलग करना मुश्किल हो जाता है। हालांकि, नैतिक और भौतिक प्रोत्साहन विधियों के संयोजन को डिजाइन करने के लिए उनका पदनाम मौलिक महत्व का है।

प्रस्तावित दृष्टिकोण का नुकसान यह है कि यह इस पर ध्यान नहीं देता है महत्वपूर्ण कारकपसंद की स्वतंत्रता के रूप में कर्मचारी व्यवहार। हालांकि, यह स्पष्ट है कि एक मुक्त रोजगार बाजार में एक कर्मचारी एक ऐसे उद्यम को चुनने की अधिक संभावना रखता है जो श्रम को प्रेरित करने और उत्तेजित करने के लिए भौतिक और नैतिक दोनों तरीकों का उपयोग करता है, जो कि उपयोग की जाने वाली प्रेरणा प्रणाली के बारे में अस्पष्ट और अस्पष्ट जानकारी प्रदान करता है। लेकिन यह भी एक अलग विचार का विषय है।

मानव की जरूरतों के बारे में प्रतिबिंब और विचार एबडेरा के डेमोक्रिटस द्वारा प्रतिपादित किए गए थे ( प्राचीन यूनानी दार्शनिक, 400 ईसा पूर्व)। उन्होंने माना कि हमारे पास हर चीज का आधार होना चाहिए: बुद्धि, शक्ति, विकास। केवल कई शताब्दियों के बाद, मास्लो ने और अधिक विस्तार से समझने का फैसला किया कि क्या पीछे था। हम जो करते हैं उसे क्यों करते हैं। हमें क्या प्रेरित करता है और हम किस चीज के लिए प्रयास करते हैं।

1. मास्लो का जरूरतों का पिरामिड क्या है?

मास्लो की जरूरतों का पिरामिडएक सिद्धांत है जो पदानुक्रम के स्तरों (आदिम से आध्यात्मिक तक) के रूप में मानवीय आवश्यकताओं का वर्णन करता है। मुख्य विचारइसमें एक व्यक्ति तब तक उच्च स्तर की जरूरतों का अनुभव नहीं कर सकता जब तक कि बुनियादी (भौतिक) संतुष्ट नहीं हो जाते। प्रारंभ में, इस पदानुक्रम को "प्रेरणा सिद्धांत" या "पदानुक्रम सिद्धांत" (अंग्रेजी पदानुक्रम सिद्धांत) कहा जाता था।

अमेरिकी मनोवैज्ञानिक अब्राहम मास्लो (1908-1970) ने 1950 में अपना सिद्धांत विकसित किया ( नवीनतम संस्करणमोटिवेशन एंड पर्सनैलिटी, 1954 पुस्तक में लिखा गया था)। लेकिन व्यापक जनता ने 1970 के दशक में ही इसके बारे में बात करना शुरू कर दिया था। उसी समय, लेखक ने स्वयं अपने सिद्धांत को "पिरामिड" के रूप में प्रस्तुत नहीं किया।

तब से, कई विपणन प्रकाशनों ने मास्लो के शोध का हवाला दिया है।

मास्लो ने निपटने के लिए जरूरतों का एक पदानुक्रम विकसित किया अलग मकसदमानवीय क्रियाएं। इसके अलावा, ये स्पष्टीकरण व्यावहारिक से अधिक दार्शनिक हैं। मास्लो के सिद्धांत के आधार पर, व्यापार में व्यवहार में बहुत कम लागू किया गया है (हालांकि उन्होंने इस दिशा के लिए अपनी व्याख्या विकसित नहीं की)।

मास्लो के पिरामिड में स्वयं एक चरणबद्ध संरचना है, जिससे एक पदानुक्रम को दर्शाया गया है। अगले चरण को पूरा करने के बाद, व्यक्ति की नई ज़रूरतें और कार्य होते हैं। इससे एक स्तर से दूसरे स्तर पर कूदना असंभव हो जाता है। हालांकि, विपरीत दिशा में, आप तेजी से ऊपर से नीचे की ओर गिर सकते हैं।

टिप्पणी

एक अपवाद है जब लोग रचनात्मक होने के लिए तैयार होते हैं जब उनकी कोई अन्य आवश्यकता नहीं होती है। उनमें से बहुत कम हैं।

इस सिद्धांत को व्यावहारिक अनुप्रयोग प्राप्त नहीं हुआ है। केवल कुछ निष्कर्ष ही निकाले जा सकते हैं, इससे ज्यादा कुछ नहीं।

2. मास्लो के पिरामिड को स्तरों की आवश्यकता है

1 क्रियात्मक जरूरत. इनमें शामिल हैं: भोजन, नींद, सेक्स, ऑक्सीजन, पानी, शौचालय, स्वास्थ्य। वह सब कुछ जो मानव अस्तित्व के लिए आवश्यक है। ऐसा माना जाता है कि जब तक इन मूलभूत आवश्यकताओं की पूर्ति नहीं हो जाती, तब तक व्यक्ति किसी और चीज के बारे में सोच ही नहीं पाता।

2 सुरक्षा। एक व्यक्ति कई चीजों से डरता है: ठंड, जंगली जानवर, आग। इसलिए, सामान्य रूप से जीने के लिए हमें सुरक्षित महसूस करना चाहिए। उदाहरण हो सकते हैं: बच्चाजो खाना खाने के बाद अपनी माँ से लिपटना चाहता है, क्योंकि वह इस नई दुनिया में डरता है।

3 प्यार, समाज. हर कोई किसी से प्यार करने की कोशिश करता है। साथ ही हमें समाज में रहना चाहिए, नहीं तो हमारी मानसिक स्थिति पतन के कगार पर पहुंच जाएगी। सभी लोग सामाजिक हैं। इसलिए, हमें किसी समुदाय, लोगों के समूह में शामिल होना चाहिए।

4 मान्यता। अगला कदम इसके महत्व की समाज में मान्यता है। हर कोई अपनी भूमिका निभाता है और रखता है निश्चित नियमसमाज, ताकि निष्कासित न किया जाए। कोई नेता है, कोई कलाकार है, कोई क्रांतिकारी है, कोई बस एक तरफ खड़ा हो जाता है और "भीड़" की जड़ता से चलता है।

5 आत्म-सुधार, आत्म-बोध. जब व्यक्ति को यह समझ में आ जाता है कि वह इस दुनिया में क्यों आया और उसका उद्देश्य क्या है। यहाँ भी कुछ उत्कृष्ट उपलब्धियों, खोजों को जिम्मेदार ठहराया जा सकता है।

जनसंख्या का केवल 2% अंतिम चरण (मास्लो के डेटा) तक पहुँचता है।

3. मास्लो के पिरामिड का अधिक पूर्ण संस्करण

बाद में, मास्लो के पिरामिड का दूसरा संस्करण सामने आया, जिसमें दो और स्तर हैं। इसका लेखक अज्ञात है। संशोधित पिरामिड अधिक स्पष्ट रूप से जरूरतों के चरणों को दर्शाता है।

1. शारीरिक जरूरतें (भोजन, पानी, नींद, सेक्स)
2. सुरक्षा की आवश्यकता (सुरक्षा, विश्वास, आराम)
3. सामाजिक सामान (संचार, ध्यान, देखभाल, समर्थन)
4. सम्मान और मान्यता की आवश्यकता (आवश्यकता, महत्व, मान्यता, आत्म-सम्मान)
5. रचनात्मक जरूरतें (रचनात्मकता, सृजन, खोज)
6. सौंदर्य संबंधी आवश्यकताएं (प्रेम, आनंद, सौंदर्य)
7. आध्यात्मिक (व्यक्तित्व विकास, आत्म-बोध)

4. मास्लो के पिरामिड की आलोचना

माना गया पदानुक्रम केवल प्रतिनिधित्व करता है सैद्धांतिक आधारहम में से अधिकांश की आकांक्षाएँ। प्रत्येक सिद्धांत के अपवाद हैं, और मास्लो का पिरामिड कोई अपवाद नहीं है।

निश्चित रूप से आप खुद ऐसे लोगों से मिले हैं जो करियर ग्रोथ में बहुत सफल हैं, सफल, अमीर, लेकिन अकेले हैं। बात यह है कि उनके लिए प्यार और ध्यान की तुलना में मूल्य व्यक्तिगत विकास है। वे इस चरण से गुजरे, हालांकि सिद्धांत ने ऐसी स्थिति के लिए प्रदान नहीं किया।

जैसे ही वह इससे संतृप्त हो जाता है, एक व्यक्ति की आवश्यकता एक हो जाती है। उदाहरण के लिए, यदि हमारा पेट भर गया है, तो यह संभावना नहीं है कि हम फिर से खाना चाहेंगे। इसी तरह संचार, देखभाल, प्रेम, सुरक्षा के साथ। एक व्यक्ति शिकायत करता है कि उसके पास क्या नहीं है, यह देखे बिना कि उसके पास पहले से क्या है।

इस सिद्धांत के कई विवाद और आलोचक रहे हैं। व्यावहारिक अनुप्रयोगयह जनता में नहीं पाया गया है। हाँ, और मास्लो ने अपने अंतिम लेखन में स्वयं अपने सिद्धांत को त्याग दिया।

वैज्ञानिक जॉन बर्टन (1915-2010) ने कहा कि एक व्यक्ति के लिए सभी जरूरतें समान रूप से महत्वपूर्ण हैं। ऐसी राय कुछ नागरिकों के लिए भी सही है, ऐसा दृष्टिकोण उनकी आकांक्षाओं और मूल्यों का और भी सटीक वर्णन करता है।

5. आवश्यकताओं के पदानुक्रम के पक्ष और विपक्ष

• आपके विचारों, मूल्यों को समझने में मदद करता है, यह समझने में कि आप अभी किस अवस्था में हैं
• जीवन में मूल्यों का निर्धारण
• गतिविधि की दिशा का विकल्प
• समाज में अन्य लोगों की बेहतर समझ

• यह सिर्फ एक सिद्धांत है जिसे व्यवहार में लाना कठिन है।
• हमेशा अपवाद होते हैं
• मूल्यों के पिरामिड के और भी दर्शन हैं

मास्लो के जरूरतों के पिरामिड के बारे में वीडियो भी देखें:

संबंधित पोस्ट:

("पिरामिड" ए मास्लो) - प्रेरणा का सिद्धांत, जिसके अनुसार किसी व्यक्ति की सभी जरूरतों को "पिरामिड" में रखा जा सकता है: "पिरामिड" के आधार पर सबसे महत्वपूर्ण हैं मानवीय जरूरतें, जिसकी संतुष्टि के बिना किसी व्यक्ति का जैविक अस्तित्व असंभव है, "पिरामिड" के उच्च स्तर पर ऐसी ज़रूरतें हैं जो एक व्यक्ति को एक सामाजिक प्राणी और एक व्यक्ति के रूप में दर्शाती हैं।

अवधि के बारे में संक्षिप्त जानकारी

ए। मास्लो की जरूरतों का पदानुक्रम, प्रेरणा की सामग्री के सबसे प्रसिद्ध सिद्धांतों में से एक, कई के परिणामों पर आधारित है मनोवैज्ञानिक अनुसंधान. ज़रूरतकिसी चीज़ की सचेत अनुपस्थिति के रूप में माना जाता है, जिससे क्रिया के लिए एक आवेग उत्पन्न होता है। आवश्यकताओं को प्राथमिक में विभाजित किया गया है, जो एक व्यक्ति की विशेषता है जैविक जीव, और सांस्कृतिक या उच्चतर, एक व्यक्ति को एक सामाजिक प्राणी और व्यक्तित्व के रूप में चित्रित करना।

ए. मैस्लो के सिद्धांत के अनुसार प्रथम स्तर की आवश्यकताएँ हैं शारीरिक(भोजन, आराम, गर्मी आदि की आवश्यकता) - सभी लोगों में सहज और अंतर्निहित हैं। और जरूरतें ज्यादा हैं ऊंची स्तरों"पिरामिड" तभी प्रकट हो सकता है जब पिछले स्तर की जरूरतों की संतुष्टि का एक निश्चित स्तर हासिल हो जाए।

इसलिए, सुरक्षा की आवश्यकता, सुरक्षा और व्यवस्था तब उत्पन्न होती है जब किसी व्यक्ति की शारीरिक ज़रूरतें कम से कम 85% से संतुष्ट हों।

सामाजिक ज़रूरतें (दोस्ती, सम्मान, स्वीकृति, पहचान, प्यार के लिए) तब पैदा होती हैं जब सुरक्षा की ज़रूरत 70% तक पूरी हो जाती है।

किसी व्यक्ति के पास होने के लिए सामाजिक आवश्यकताओं को भी 70% तक संतुष्ट होना चाहिए स्वाभिमान की आवश्यकता, जिसका तात्पर्य एक निश्चित सामाजिक स्थिति, कार्रवाई की स्वतंत्रता की उपलब्धि से है।

जब आत्म-सम्मान की आवश्यकता 60% तक संतुष्ट हो जाती है, तो व्यक्ति अनुभव करने लगता है आत्म-बोध की आवश्यकता, आत्म-अभिव्यक्ति, उनकी रचनात्मक क्षमता का बोध। इस अंतिम आवश्यकता को संतुष्ट करना सबसे कठिन है, और जब कोई व्यक्ति आत्म-बोध के 40% स्तर तक पहुँच जाता है, तब भी एक व्यक्ति खुश महसूस करता है, लेकिन पृथ्वी की आबादी का केवल 1-4% ही इस स्तर तक पहुँच पाता है।

कार्मिक प्रबंधन और श्रम प्रेरणा प्रणाली की शुरूआत के दृष्टिकोण से, शारीरिक, सामाजिक आवश्यकताओं और सुरक्षा की आवश्यकता की संतुष्टि के आवश्यक स्तर को प्राप्त करना अत्यंत महत्वपूर्ण है, ताकि कर्मचारी को आत्म-अभिव्यक्ति की आवश्यकता हो , और इस उद्यम में इसके कार्यान्वयन के लिए परिस्थितियाँ भी बनाएँ।

प्रकाशनों

ब्रैंडिन वी.ए. उद्यम प्रबंधन प्रणाली में एक इच्छुक पार्टी के रूप में कार्मिक
उद्यम की दक्षता में कर्मियों की भूमिका पर विचार किया जाता है। कार्मिक प्रेरणा को प्रबंधन के मुख्य घटकों में से एक माना जाता है।

प्रेरणा और इनाम
कर्मियों के श्रम की प्रेरणा और सामग्री उत्तेजना पर सामग्री का चयन।

ग्रोमोवा डी। संकट-विरोधी प्रबंधन और पुनर्गठन की स्थितियों में कर्मियों की प्रेरणा
इस उद्यम की गतिविधि के विभिन्न चरणों (संकट-विरोधी प्रबंधन, पुनर्गठन, सुधारों के कार्यान्वयन) में JSC वोल्गोग्राड ट्रैक्टर प्लांट में कर्मियों की प्रेरणा के दृष्टिकोण पर विचार किया जाता है।

वोल्गिना ओ.एन. वित्तीय और क्रेडिट संगठनों में श्रम प्रेरणा की विशेषताएं और तंत्र
श्रम प्रेरणा को मजबूत करने के लिए मौजूदा सिद्धांत और नए दृष्टिकोण दोनों प्रभावी उपयोगवित्तीय और क्रेडिट संगठनों के कर्मचारियों की क्षमता (एक वाणिज्यिक बैंक के उदाहरण पर)।