Promjena tehnike i tehnologije radna aktivnost povezana sa razvojem naučnog i tehnološkog procesa, zahtijeva odgovarajuću promjenu u organizaciji rada. Uz to, nauka o organizaciji rada obogaćuje se novim podacima, nastaje dragocjeno iskustvo novih organizacionih rješenja.

Ako organizacija i institucija osetljivo reaguju na sve novo što se pojavljuje u oblasti organizacije rada i sistematski to sprovodi u praksi, onda imamo pravo da govorimo o naučnoj organizaciji rada. Naučni pristup organizaciji rada omogućava kombinovanje opreme i ljudi u procesu radne aktivnosti na najbolji mogući način, obezbeđuje najefikasnije korišćenje materijalnih i finansijskih sredstava, smanjuje intenzitet rada i povećava efikasnost rada. Usmjeren je na očuvanje zdravlja radnika, obogaćivanje sadržaja i humaniziranje njihovog rada.

Važna karakteristika naučne organizacije rada (NOT) je njena usmerenost na rešavanje tri međusobno povezana zadatka: ekonomskog, psihofiziološkog i socijalnog.

Ekonomski zadaci su da se kroz organizaciju rada obezbijedi sveobuhvatna ušteda različitih resursa, prije svega uštede radne snage, što je, pak, usmjereno na smanjenje troškova rada i povećanje produktivnosti rada: povećanje njegove produktivnosti, rentabilnosti i efikasnosti. Unapređenje organizacije rada i unapređenje kulture radne aktivnosti doprinose rastu kvaliteta proizvoda i usluga, što je jednako povećanju njihovog broja.

Dakle, ekonomski pravac unapređenja organizacije rada ima veliki značaj, posebno u tržišnim uslovima, ali uz svu svoju važnost, takva orijentacija nije dovoljna da se ovakva organizacija smatra naučnom. Naučni pristup organizaciji rada zahtijeva od njega i psihofiziološku orijentaciju.

Psihofiziološki zadaci koje organizatori rada moraju riješiti jesu osigurati zaposlenima zdrave i sigurne uslove rada, smanjiti njegovu fizičku težinu i neuropsihičku napetost, uskladiti opterećenje na razna tijela radne osobe, spriječiti jednostranost rada, obezbijediti kombinaciju fizičkog rada sa mentalnim radom, uspostaviti racionalne načine rada i odmora i na kraju maksimalno povećati efikasnost.

Društveni zadaci su najvažniji zadaci naučne organizacije rada. One se sastoje u obezbeđivanju smislenog rada zaposlenima, u povećanju njegove privlačnosti prevazilaženjem monotonije, povećavanju raznovrsnosti radnih operacija, menjanju rada, zasićenju kreativnim elementima; u podizanju prestiža zanimanja i obezbjeđivanju pune plate.

Socijalna i psihofiziološka orijentacija NOT-a znači humanizaciju rada, stvaranje takvih uslova u organizaciji i instituciji koji bi zadovoljili najhitnije potrebe čovjeka u modernom demokratskom društvu.

Specifični zadaci naučne organizacije rada u delatnosti preduzeća su:

Razvoj i implementacija u radna aktivnost kompanije najefikasnije oblike podjele rada i njegove saradnje; maksimalno korišćenje dostignuća savremene nauke i tehnologije;

Poboljšanje normiranja rada:

Sveobuhvatna studija troškova radnog vremena za realizaciju određenih operacija, faza rada, kao i priprema i uspostavljanje indikatora koji omogućavaju određivanje količine posla potrebnog prema broju različitih kategorija osoblja;

Proučavanje i implementacija najfleksibilnijih oblika stimulacije rada;

Organizacija radnih mjesta, stvaranje uslova rada i sigurnosti u skladu sa zakonodavstvom Chashina O. Naučna organizacija rada u sistemu upravljanja osobljem kompanije// Menadžment personala, 2004, - br. 12. - str.54. .

Razvoj ideja o zadacima NOT-a je koncept njegovih funkcija, odnosno o karakteristikama ispoljavanja NOT-a u organizaciji i instituciji i njegovom uticaju na različite aspekte radne aktivnosti. Kategorija "funkcija" pruža priliku za konkretizaciju opšti zadaci NE, da u okviru svakog zadatka istaknemo posebne oblasti NOT, radnu aktivnost i njen predmet - osobu, da identifikujemo fundamentalne razlike između naučne i "obične" organizacije rada, koja često propušta važne tačke u organizaciji radne aktivnosti, koja je prepuna gubitaka.

Realizovane funkcije NAT-a služe kao kriterijum koji vam omogućava da procenite da li je NAT postignut u datoj organizaciji i instituciji ili ne.

Analiza utjecaja naučne organizacije rada na osobu i radnu aktivnost omogućava izdvajanje sljedećih funkcija:

Funkcija štednje resursa, uključujući i onu koja štedi rad, usmjerena je na uštedu radnog vremena, materijala, energije, odnosno resursa. Osim toga, ekonomija rada uključuje eliminaciju svakog beskorisnog rada. To se postiže racionalnom podjelom i kooperacijom rada, upotrebom racionalnih tehnika i metoda rada, jasnom organizacijom radnih mjesta i dobro uspostavljenim sistemom njihove službe. Uštedi resursa služi i fokus NE na poboljšanje kvaliteta proizvoda i usluga: najbolji kvalitet je ekvivalentno više. Očuvanje resursa je jedna od glavnih poluga za intenziviranje aktivnosti organizacije.

Dakle, jedan od kriterijuma za naučnu organizaciju rada je njegova sposobnost da obezbedi sveobuhvatne uštede u troškovima rada, materijalnim i novčanim resursima.

Funkcija optimizacije se manifestuje u obezbeđivanju pune usklađenosti nivoa organizacije rada sa naprednim nivoom tehničke opremljenosti radne delatnosti. Optimizacija je neophodna u postizanju naučne validnosti standarda rada i nivoa intenziteta rada, kako bi se osiguralo da nivo naknade rada odgovara njegovim rezultatima. Optimizacija u savremenim uslovima-- središnji pravac u potrazi za načinima rješavanja raznih problema. Slični problemi postoje iu oblasti organizacije rada. NOT je dizajniran da pronađe najbolje rješenje za njih.

Funkcija formiranja efektivnog radnika znači implementaciju naučne osnove profesionalna orijentacija i profesionalni odabir zaposlenih, njihovo usavršavanje, sistematsko usavršavanje njihovih kvalifikacija. Zahtjevi za kvalitetom selekcije radnika i njihovim profesionalnim vještinama u prelasku na tržišne odnose se značajno povećavaju. Povećanje složenosti zadataka koje rješava sa privremenim radnikom dovodi do povećanja njegove odgovornosti za pravovremene i ispravne odluke i postupke.

Naučni pristup formiranju kadrova i njihovoj obuci je glavni uslov efektivnosti rada i važna funkcija NOT-a.

Funkcija uštede rada manifestuje se u stvaranju povoljnih, sigurnih i zdravih uslova rada, uspostavljanju racionalnog načina rada i odmora, korišćenju fleksibilnog radnog vremena, olakšavanju napornog rada fizičkim normalna veličina. Za svakog čovjeka nema veće vrijednosti od zdravlja, pa je briga društva za zaštitu i jačanje zdravlja ljudi od najveće važnosti. Ljudski zdravstveni problemi su u velikoj mjeri determinisani uslovima rada. Stoga je jedna od funkcija NAT-a da doprinosi očuvanju zdravlja radnika u organizacijama i ustanovama.

Funkcija harmonizacije rada usmjerena je na osiguranje usklađenosti fizičkog i mentalni stres da zaposleni doživljava, da prevaziđe jednostranost rada, da stvori punopravne uslove za skladan razvoj ličnosti u organizaciji.

Funkcija uzdizanja rada je veoma važna funkcija organizacije rada u civilizovanom društvu. Nemoguće je govoriti o NE, ma koliko ekonomičan bio rad, ako se istovremeno zaboravlja na samu osobu, na njene društvene potrebe i težnje za visokosadržajnim, prestižnim radom. Rad uzdiže stvaranje uslova u organizaciji za povećanje sadržaja i atraktivnosti rada, iskorenjivanje rutine i primitivnosti. procesi rada, osiguravajući promjenu rada, odnosno njegovu humanizaciju.

Funkcija unapređenja kulture proizvodnje organizacionim sredstvima ima za cilj stvaranje estetski atraktivnog proizvodnog okruženja, racionalnu organizaciju poslova, razvoj demokratskog stila upravljanja ljudima itd.

Vaspitno-aktivacijske funkcije usmjerene su na razvijanje radne discipline, razvijanje radne aktivnosti i kreativne inicijative. Visok nivo organizacije rada doprinosi formiranju ovih kvaliteta kod zaposlenog. Što je veći kvalitet izvođača, viši nivo može postići organizacija rada.

Razumijevanje funkcija NOT-a omogućava nam da pružimo sveobuhvatan pristup rješavanju problema organizacije rada u organizacijama i institucijama, da jasnije razumijemo mehanizam uticaja NOT-a kako na zaposlenog tako i na proces radne aktivnosti. Funkcije NE ocrtavaju ovu ulogu. Manifestacija funkcija je znak NE, dokaz njegovog prisustva u organizaciji. Naučnu organizaciju rada treba da karakteriše prisustvo svih ovih funkcija.

Djelatnosti naučne organizacije rada ne postižu uspjeh kada se ne sprovode u kombinaciji sa drugim aktivnostima organizacije rada.

Naučna konstrukcija organizacije rada zasniva se na zakonima, principima i pravilima organizacije, koja služe kao glavno oruđe onim stručnjacima koji razvijaju i unapređuju organizaciju rada u institucijama. Principi (od lat. principium - osnova, početak) u najopštijem obliku se shvataju kao početne odredbe teorije, doktrine, nauke. Istovremeno, principi se identifikuju i formulišu kao rezultat naučno istraživanje, i otuda su njihovi rezimei. Teško je povući preciznu granicu između principa i zakona. Uz primijenjene (užeg fokusa) zakone, postoje temeljni (osnovni, duboki, glavni) principi.

Glavni zadatak nauke o organizaciji rada je da identifikuje zakonitosti, obrasce i principe organizovanja radne aktivnosti ljudi kako bi ih koristili u praktičnom radu.

Mnoge studije ruskih i stranih naučnika posvećene su principima organizacije rada. Karakteristično je da svaki autor prilikom postavljanja principa formuliše ograničen broj njih, a samo rijetke principe imenuje više autora istovremeno. Dakle, u nekim radovima autori navode samo mali broj principa - 4-5, au drugim - 12-20, itd.

Izdvojimo principe koji su univerzalni, karakteristični za sve slučajeve organizacije rada i obavezni za primenu ukoliko organizatori rada nameravaju da probleme rešavaju na naučni način. Takvi principi su principi doslednosti, složenosti, ekonomičnosti, humanizacije rada.

Princip konzistentnosti - izraz "sistem" (od grč. systema - celina sastavljena od delova) ima više značenja, od kojih je jedno skup elemenata koji su prirodno povezani jedan sa drugim, predstavljajući holističku formaciju. Dosljednost, sistematski pristup organizaciji rada znači da je treba posmatrati, prije svega, kao pojavu koja ima složenu unutrašnju strukturu formiranu od međusobno povezanih elemenata; drugo, kao fenomen koji predstavlja dio strukture više high order i ima brojne vanjske veze i ovisnosti.

U praksi se konzistentnost manifestuje u tome da se pri uspostavljanju ili unapređenju organizacije rada ne može zanemariti nijedan njen element, svi moraju biti podjednako razrađeni i međusobno povezani. Treba uzeti u obzir i međuodnose organizacije rada sa stepenom njene tehnološke podrške savremenim sredstvima rada (računari, fotokopir aparati, štampači), sa drugim organizacionim podsistemima.

Princip kompleksnosti - je da probleme organizacije rada treba istovremeno rješavati različite naučne discipline, kao što su, na primjer, organizacija rada, ekonomija rada, sociologija rada, psihofiziologija rada, socijalna psihologija, industrijska estetika, ergonomija, profesija. zdravstvo, radno pravo i dr. Integrisani pristup je sveobuhvatan pristup sa stanovišta mnogih nauka koje se bave organizacijom rada, funkcionisanjem čoveka u proizvodnom okruženju, u radnom kolektivu. U nekim književnim izvorima postoji takav princip kao naučni karakter. Sa naše tačke gledišta, naučni karakter se ostvaruje kroz principe doslednosti i kompleksnosti. Ako se naučnost izdvoji kao samostalan poseban princip i uz nju govorimo o principima konzistentnosti i složenosti, onda će se ponoviti isti zahtjevi. Moguće je, međutim, govoriti samo o principu naučnosti, ne izdvajajući principe doslednosti i složenosti. Ali tada, otkrivajući princip naučnosti, neminovno će se morati govoriti o sistemskoj i sveobuhvatnosti.

Princip ekonomičnosti - je da se ista pitanja organizacije rada mogu riješiti Različiti putevi, sa različitim troškovima resursa, odnosno rješenja mogu biti multivarijantna. Prvo, potrebno je izračunati moguća rješenja, a drugo, odabrati ono koje će zahtijevati minimalan rad, materijale, finansijskih sredstava uzimajući u obzir ekonomski opravdan period povrata ulaganja, odnosno potrebno je nastojati da se smanjeni troškovi minimiziraju.

Princip humanizacije je uzimanje u obzir ljudskog faktora u organizaciji rada. U organizaciji je neophodno stvoriti takve uslove u kojima bi se u najvećoj meri vodile računa o psihofiziološkim i socijalnim potrebama zaposlenih. Humanizacija je najvažniji zahtjev naučne organizacije rada, ali za implementaciju je prilično komplikovan princip. Da bi se to poštivalo, ponekad se mora žrtvovati princip ekonomičnosti. U tržišnim uslovima izgleda da prevladava efikasnost, ali dalekovidi organizatori rada i proizvodnje, dajući prednost principu humanizacije nad principom ekonomičnosti, na kraju obezbeđuju visoku produktivnost i radnu disciplinu, što daje opipljiv ekonomski efekat.

Dakle, kriterijum koji omogućava da se proceni da li je NOT postignut u organizaciji ili instituciji jesu realizovane funkcije NOT-a, kao i usmerenost organizacije rada na rešavanje ekonomskih, psihofizioloških i socijalnih problema i poštujući opšta načela NE.

Način proizvodnje i lični način radnika

Racioniranje rada

Dizajn toka rada

Racioniranje kadrovskih aktivnosti

Radna disciplina

Koncept organizacije rada

Organizacija rada- ovo je sistem naučno utemeljenih mjera čiji je cilj obezbjeđivanje uslova za optimalno funkcionisanje radne snage u procesu proizvodnje, doprinoseći postizanju najveće produktivnosti radne aktivnosti, razvoju proizvodnje na intenzivan način.

Organizacija rada se sastoji u uspostavljanju određenog reda za izgradnju i sprovođenje procesa rada.

Uključuje niz elemenata:

§ podjela i kooperacija rada – razdvajanje vrsta radne djelatnosti i sistema proizvodnih odnosa radnika;

§ racionalne metode i metode rada, zahvaljujući kojima se obezbeđuje najekonomičnije izvođenje operacija (sa stanovišta vremena i truda zaposlenog);

§ organizacija radnog mjesta, tj. opremanje potrebnim sredstvima za proizvodnju i njihovo racionalno postavljanje na proizvodne prostore (planiranje);

§ organizacija službe na radnom mjestu - vrste usluga, oblici pružanja, izbor izvođača;

§ normiranje rada;

§ radna disciplina;

§ normativno regulisanje aktivnosti osoblja i administracije;

§ način proizvodnje i lični način radnika.

Razmotrite najvažnije, sa stanovišta upravljanja osobljem, komponente procesa rada.

Način proizvodnje i lični način radnika

Uprkos sve većem broju eksperimenata osmišljenih da promene bilo šta u vezi sa dužinom i redosledom petodnevnog, četrdesetosatnog radna sedmica, zadržava jaku poziciju u našoj zemlji više od četrdeset godina. Od 1940. radna sedmica je ostala relativno stabilna, uprkos rastućem osjećaju da će mnogi ljudi dobiti više zadovoljstva od više slobodnog vremena. To utiče na kvalitet njihovog života. Međutim, raspored radne sedmice u osnovi zadržava sljedeće karakteristike:

Pet radnih dana, četrdeset sati;

od 9 do 17 sati;

od ponedjeljka do petka;

Standardno vrijeme za ručak i kratka pauza (kafa) dnevno.

Radno vrijeme i vrijeme odmora regulisani su Zakonom o radu Ruske Federacije (Zakon o radu Ruske Federacije) u poglavljima IV i V.

Razvoj gradova i industrije, promjena u socijalna psihologija ljudi, izazvalo je mnoge probleme vezane upravo za standardnu ​​i univerzalnu prirodu tipičnog rasporeda proizvodnog života preduzeća i organizacija. Stoga, počevši od 1970-ih, postoji interesovanje za nove vrste rasporeda rada. posebno, mi pričamo o nekim vrstama rasporeda sa fleksibilnim rasporedom, u kojima radnici sami mogu odrediti vrijeme početka i završetka rada. Sve popularniji su oblici kao što su: skraćeno radno vrijeme, podjela posla (u kojoj dva radnika dijele posao između sebe, tj. jedan radi ujutro, drugi popodne), komprimirana sedmica (rad manje od pet dana, za na primjer, 4 dana, ali 10 sati dnevno). U skladu s tim, odjeli za ljudske resurse su aktivno uključeni u izradu odluka vezanih za raspored rada.

Ova aktivnost je izuzetno važna jer pomaže poboljšanju morala radnika, povećanju produktivnosti i povećanju povrata slobodnog vremena.

Karakteristike korištenja fleksibilnog rasporeda u Rusiji propisane su rezolucijom Državnog komiteta za rad SSSR-a i Sekretarijata Svesaveznog centralnog vijeća sindikata od 30. maja 1985. godine. br. 162/12-55 „Preporuke o korišćenju fleksibilnog radnog vremena u preduzećima, ustanovama i organizacijama industrije Nacionalna ekonomija', koji važi i danas.

Fleksibilno radno vrijeme(kratko fleksibilno vrijeme) znači da radnici mogu birati vrijeme početka i završetka rada u granicama koje postavlja administracija. Fleksibilan raspored se može izgraditi na različite načine:

Dnevni odabir vremena početka i završetka;

Promjenjiva, a ne konstantna, dužina radnog dana (na primjer, možete "pozajmiti" sate, a zatim ih "vratiti");

Opšte vrijeme, odnosno vrijeme (sati) koje odredi uprava kada svi zaposleni trebaju biti na poslu.

Predstavljamo skup tipova rasporeda od najmanje do najfleksibilnije, koji se koriste u praksi:

§ Fleksibilni ciklus: Zahtijeva od radnika da odaberu određeno vrijeme početka i završetka i da rade po tom rasporedu za određeni period, kao što je sedmica ili mjesec.

Period rada je obično osam sati.

§ Flexitime: dozvoljeno je mijenjanje vremena početka i završetka rada, ali puno radno vrijeme - 8 sati.

§ Varijabilni dan: Dozvoljeno je "zaduživanje" i "kreditiranje" radnog vremena (npr. raditi jedan dan 10 sati, a drugi 6 sati, ali tako da na kraju, na kraju sedmice, ispadne samo 40 sati ili čak mjesec dana - 160 sati).

§ Veoma fleksibilan raspored: "debitni i kreditni" sati su dozvoljeni, ali je potrebno prisustvo u opšte vrijeme. To, na primjer, može biti od 10 do 14 sati, ali samo ponedjeljkom i petkom.

§ Fleksibilno postavljanje: zaposlenik može promijeniti ne samo radno vrijeme, već i lokaciju rada - može raditi kod kuće, u filijalama itd.

Menadžeri koji donose odluke o pitanjima načina proizvodnje treba da obrate pažnju na faktore koji utiču na kvalitet proizvodnog života, uzimajući u obzir ne samo njihovu individualnu ulogu, već i kompleksan uticaj na proizvodnju. Prije svega, uzima se u obzir nacionalno zakonodavstvo koje reguliše raspored rada (na primjer, u smislu smanjenja radnog vremena i preraspodjele posla među nezaposlenima). dalje - ekonomskim uslovima koji igraju veoma važnu ulogu u ovom procesu.

Na primjer, recesije, stagnacija u proizvodnji i drugo nepovoljnim uslovima, dovode u konačnici do povećanja broja radnika samo djelimično zaposlenih u proizvodnji i do smanjenja broja sati koje stalni radnici moraju da rade. Dakle, rad na rasporedu zavisi od ciljeva koje administracija postavlja pred sebe. Menadžer mora osjetiti i jasno razumjeti kako i zašto raspored proizvodnje može uticati na moral, zadovoljstvo, produktivnost i druge rezultate rada osoblja. Ako su pozitivni, tada menadžeri mogu proširiti svoje eksperimente s rasporedom. S druge strane, može postojati interesovanje za raspored koji je jednostavan za administraciju. U ovom slučaju, najbolje je zadržati tradicionalni raspored. Osim toga, može se pokazati da mnogi zaposleni nisu oduševljeni netradicionalne forme rasporedi. Utvrđivanje ovih stavova, pristupa, ukusa, interesovanja u odnosu na raspored rada odgovornost je linijskih rukovodilaca i stručnjaka za upravljanje kadrovima. Promjena rasporeda rada bez prethodne procjene šta radnici misle i žele može biti skupa greška.

Racioniranje rada

Standardi rada su osnova za utvrđivanje količine resursa (količina opreme, broj radnika, zalihe materijala) neophodnih za postizanje željenih proizvodnih rezultata.

Najrasprostranjenije norme su vrijeme, proizvodnja, održavanje, broj, upravljivost, racioniranje zadataka.

Norme vremena definisati neophodni troškovi vrijeme jednog zaposlenika ili tima (link) za obavljanje jedinice rada (proizvoda). Vremenske norme se mjere u čovjek-minutima (čovjek-sati).

Stopa proizvodnje- broj jedinica proizvoda koje mora proizvesti jedan zaposlenik ili tim (link) za određeni vremenski period (sat, smjena).

Stope proizvodnje mjere se u fizičkim jedinicama (komadi, metri i sl.) i izražavaju neophodan rezultat rada radnika.

Stopa usluge- potreban broj mašina, radnih mesta, jedinica proizvodnog prostora i drugih proizvodnih objekata dodeljenih na održavanje jednom zaposlenom ili timu (link).

stopa stanovništva- broj radnika potrebnih za servisiranje jedne ili više jedinica.

Stopa upravljivosti(broj podređenih) - broj zaposlenih koji treba da budu direktno podređeni jednom menadžeru.

Normalizovan zadatak- potreban obim i obim posla koji mora da obavlja jedan zaposleni ili tim (link) za zadati vremenski period (smjena, dan, mjesec).

Sadržaj rada na normiranju rada u opštem slučaju je analiza proizvodnog procesa, njegova podjela na dijelove, izbor najbolja opcija tehnologije i organizacije rada, projektovanje režima rada opreme, metoda i metoda rada, sistema za opsluživanje radnih mesta, načina rada i odmora, proračun normativa u skladu sa karakteristikama tehnoloških i radnih procesa, njihovo sprovođenje i naknadno prilagođavanje kao organizaciono i tehnički uslovi se menjaju. Regulacija rada je najvažnija karika kako u tehnološko-organizacijskoj pripremi proizvodnje, tako iu operativnom upravljanju njome. Svaka značajnija promjena u tehnologiji, organizaciji rada i proizvodnji mora biti praćena promjenom normi.

Razmatrani standardi rada direktno su susjedni normama složenosti obavljenog posla, koje određuju potrebne kvalifikacije izvođača. Procjena složenosti posla zahtijeva duboko razumijevanje karakteristika tehnološkog procesa.

Na osnovu stepena složenosti (kategorije) posla utvrđuje se stopa njegovog plaćanja po jedinici vremena - tarifni stav. Zauzvrat, na osnovu tarifne stope i stope intenziteta rada operacije (jedinice rada), utvrđuje se i stopa njenog tarifnog intenziteta plate (stope).

Dakle, moguće je i usko i široko tumačenje pojma „standardi rada“. U prvom slučaju, na njega će se primjenjivati ​​samo norme troškova i rezultata o kojima je bilo riječi. U drugom slučaju, standardi rada bi trebali uključivati:

Norme troškova i rezultata rada (normi trajanja intenziteta rada, broj, učinak, normirani zadaci);

Norme strukture radnog procesa (norme usluge i upravljivost);

Norme složenosti rada (kategorije poslova, kategorije složenosti rada specijalista);

Platne stope (tarifne stope, plate, platno-intenzivne stope rada);

Norme sanitarno-higijenskih i estetskih uslova rada - norme osvjetljenja, buke, temperature i drugih parametara radne sredine, režima rada i odmora;

Socijalno-pravni standardi rada.

Obično postoje dvije vrste normativnih materijala: norme i uniformne (standardne) norme. Bivši ekspres regulatorne zavisnosti utvrđivanje sastavnih dijelova (uslova) vremenskih normi, kao i utvrđivanje broja osoblja; potonji predstavljaju direktne zavisnosti između vrijednosti norme (vrijeme, učinak, održavanje, upravljivost) i faktora koji na nju utiču. Osnovna razlika između standarda i jedinstvenih (tipičnih) vremenskih standarda leži u stepenu diferencijacije elemenata proizvodnog procesa.

Zadaci u oblasti normiranja rada koje rješavaju stručnjaci kadrovske službe su:

1. Organizacija razvoja i implementacije razumnih standarda.

2. Promena standarda rada u skladu sa uvođenjem organizaciono-tehničkih mera, nove tehnologije, unapređenje organizacije proizvodnje i rada.

3. Izrada predloga za smanjenje gubitka radnog vremena, maksimalno korišćenje svih proizvodnih rezervi.

4. Koordinacija aktivnosti strukturne podjele organizacije iz oblasti regulative rada.

Dizajn toka rada

Organizacija rada - organizacioni sistem koji ima za cilj postizanje najboljih rezultata upotrebe živog rada u procesu proizvodnje.

Proces materijalne proizvodnje je jedinstvo tri faktora - samog rada, predmeta rada i oruđa za rad. Organizacija proizvodnje je proces koji osigurava vezu radne snage sa sredstvima za proizvodnju radi postizanja određenog proizvodnog cilja.

Međutim, koliko god tehnička osnova bila savršena, proizvodni proces se ne može odvijati bez svrsishodne ljudske aktivnosti koja pokreće tehnička sredstva. Organizovani rad ljudi je neophodan uslov za funkcionisanje proizvodnje, a organizacija rada je sastavni deo procesa organizovanja proizvodnje.

Organizacija rada zasniva se na poznavanju i korišćenju ekonomskih zakona, zakona fiziologije i psihologije rada, istraživačkih podataka iz sociološke nauke, kao i matematike i kibernetike, a zasniva se na znanju pravne nauke. U slučaju da praktičnoj realizaciji konkretnih mjera za organizaciju rada prethodi naučna analiza procesa rada i uslova za njihovo sprovođenje, a ove praktične mjere su zasnovane na dostignućima savremene nauke i najbolje prakse, bavimo se sa naučnom organizacijom rada (NE).

Očigledno je da su pokušaji da se napravi razlika između ova dva pojma - "organizacija rada" i "naučna organizacija rada" potpuno nezakoniti. Razlika između prvog i drugog koncepta određena je prvenstveno metodom, pristupom rješavanju istih problema, stepenom naučne validnosti konkretnih rješenja. AT ovaj slučaj možemo reći da naučna organizacija rada ne dozvoljava odluku praktična pitanja organizaciju rada na korištenje subjektivnih, empirijskih procjena i mišljenja, ali implementira sveukupnost dostignuća savremene nauke i prakse, uz obezbjeđivanje najracionalnije i efikasnije organizacije rada. U praksi, NOT je dizajniran da riješi tri glavna međusobno povezana zadatka: ekonomski, psihofiziološki i socijalni.

Ekonomski zadatak NOT-a je stvaranje uslova za svrsishodnu upotrebu tehnologije, materijala i sirovina, čime se obezbeđuje ušteda živog i materijalizovanog rada za proizvodnju jedinice proizvoda.

Psihofiziološki zadatak je povezan sa stvaranjem najpovoljnijih radnih uslova koji osiguravaju očuvanje fizičkog zdravlja i sigurnosti ljudi, održavajući visok nivo njihovog rada.

Društveni zadatak ima za cilj povećanje stepena zadovoljstva ljudi radom, stvaranje uslova koji osiguravaju rast njihovog stručnog znanja.

Gornja definicija organizacije rada kao organizacionog sistema karakteriše ovaj koncept u statici, otkrivajući njegovu suštinu sa stanovišta prirode zadataka koji se rešavaju. Međutim, organizaciju rada treba posmatrati i u dinamici kao proces unapređenja njegovih oblika i metoda. NOT se ne može predstaviti kao jednostavan skup mjera, čija implementacija osigurava istinski naučnu organizaciju rada. Uzimajući u obzir kontinuirano usavršavanje i razvoj tehnička baza, tehnološkim procesima, potrebno je postići dinamičan razvoj i unapređenje oblika organizacije rada. Dakle, možemo reći da NE predstavlja stalni stvaralački proces koji osigurava da se organizacija rada uskladi sa promjenjivim nivoom razvoja tehnologije i tehnologije proizvodnje.

6.5.2. Sadržaj i principi naučne organizacije rada

Organizacija rada kao sistem obuhvata skup elemenata koji su međusobno u određenoj vezi i čine jedinstvenu celinu. Elementi organizacije rada otkrivaju njen sadržaj.

Sve Praktične aktivnosti o naučnoj organizaciji rada povezuje se sa rješavanjem navedenih ekonomskih, psihofizioloških i socijalnih problema. Glavni pravci NOT-a su: razvoj racionalnih oblika podjele i saradnje rada; unapređenje organizacije radnih mjesta i njihovo održavanje; racionalizacija metoda i metoda rada; poboljšanje uslova rada; poboljšanje normiranja rada; razvoj mjera materijalnih i moralnih podsticaja; jačanje radne discipline.

Stvaranje neophodnih uslova za visoko produktivan i kreativan rad može obezbediti samo sistematski, integrisani pristup rešavanju problema ITT-a.Nasumična praksa u bilo kom pravcu ne daje željene rezultate.

Na osnovu uopštavanja dostignuća savremene nauke u oblasti organizacije rada, moguće je formulisati niz principa koji bi trebalo da usmeravaju rešavanje metodoloških i praktičnih pitanja projektovanja i realizacije NE. To su principi složenosti, doslednosti. , regulacija, specijalizacija i stabilnost. Svaki od principa ima određenu nezavisnu vrijednost. Istovremeno se međusobno nadopunjuju, otkrivajući odgovarajuću stranu naučnog pristupa organizaciji rada. Stoga su principi najefikasniji kada se koriste zajedno. Svaka oblast organizacije rada ima svoje specifičnosti i postavljanje cilja za praktičnu implementaciju.

Da bi se osiguralo funkcioniranje bilo koje organizacije, prije svega, neophodna je određena raspodjela zaposlenih i dodjeljivanje određenih radnih funkcija svakom od njih. Ovi zadaci se rješavaju odabirom odgovarajućih oblika podjele rada.

Podjela rada se odnosi na odvajanje razne vrste rada i dodijeli ih učesnicima u proizvodnom procesu. Glavni princip podjele rada je kombinacija specijalizacije pojedinih izvođača sa povećanjem njihovog proizvodnog i tehničkog nivoa. Izbor najracionalnijih oblika podjele rada, naravno, trebao bi se temeljiti na sveobuhvatnoj analizi specifičnosti proizvodnje, prirode obavljenog posla, zahtjeva za njihovom kvalitetom, stepena opterećenosti izvođača itd.

Najčešći oblici podjele rada u organizaciji su;

Funkcionalna podjela rada - raspodjela cjelokupnog obima poslova između različitih kategorija radnika, u zavisnosti od prirode i specifičnosti posla koji obavljaju, u skladu sa ulogom koju zaposleni obavlja u timu;

Stručno-kvalifikacijska podjela rada, koja se vrši uzimajući u obzir specijalnost radnika i složenost posla koji obavljaju;

Materijalna (detaljna) podjela rada između radnika specijalizovanih za obavljanje relativno obavljene količine posla ili proizvodnju određenog proizvoda (detalja);

Operativna podjela rada zbog podjele procesa proizvodnje proizvoda (dijela) na sastavne dijelove (operacije) koje obavljaju različiti radnici.

Izbor najracionalnijih oblika podjele rada u timu - važan zadatak. Njegovo ispravno rješenje omogućava razumno planiranje broja zaposlenih za svaku funkcionalnu, stručnu i kvalifikacionu grupu. To, zauzvrat, omogućava artikulaciju radne obaveze zaposlenima da maksimalno iskoriste svoje radno vrijeme.

Podjela rada je nužno kombinovana sa njegovom kooperacijom, koja se podrazumijeva kao ujedinjenje pojedinačnih izvođača ili njihovih grupa u jednom ili različitim, ali međusobno povezanim procesima rada. Što je podjela rada dublja, to je njena saradnja šira, čime se osigurava postizanje najveće konzistentnosti između radnika koji obavljaju različite radne funkcije.

Glavni oblik zadružnog rada je proizvodni tim. Ovo je primarni radni kolektiv, opremljen materijalno-tehničkim sredstvima za proizvodnju, povezan zajedničkim radom i snosi kolektivnu odgovornost za svoje rezultate. Stvaranje timova omogućava rješavanje takvih zadataka koji se ne mogu riješiti raštrkanim naporima pojedinačnih izvođača (na primjer, održavanje složene vrste opreme, kada su za obavljanje određene količine posla potrebni radnici različitih struka).

Uopšteno govoreći, radna saradnja u timu podrazumeva razvoj najprikladnijih oblika kombinovanja radnih napora radnika, u zavisnosti od specifičnih uslova i ciljeva delatnosti ovog tima.

Dakle, možemo reći da se problem podjele i saradnje rada u suštini svodi na racionalnu raspodjelu kadrova. Ovaj aranžman je osmišljen kako bi se osigurala razumna raspodjela funkcija i odgovornosti između izvođača, interakcija i koherentnost u njihovom radu.

Racionalna organizacija radnog mjesta zauzima vodeću poziciju u kompleksu mjera za NE, osiguravajući najprikladnije korištenje radnog vremena, proizvodnih vještina i kreativnih sposobnosti radnika. Workplace- ovo je područje radne aktivnosti jednog ili više izvođača. Osnovni zadatak unapređenja organizacije i održavanja radnih mesta je stvaranje povoljnih uslova za kvalitetno i blagovremeno izvršavanje proizvodnih zadataka uz efikasno korišćenje opreme i radnog vremena, minimalan fizički napor zaposlenog i njegovu potpunu bezbednost.

Organizacija poslova je neraskidivo povezana sa oblicima i metodama organizacije rada. Racionalno organizirati radno mjesto znači osigurati ga osnovnom opremom, kompletom potrebnih alata i pribora, tehničkom i instruktivnom dokumentacijom i udobnim industrijskim namještajem; uspostaviti nesmetano održavanje radnog mjesta od strane službi podrške; stvaraju povoljne uslove za rad.

Poznato je da različiti izvršioci koji obavljaju iste funkcije to rade na različite načine, koristeći različite metode rada ili načine obavljanja datog posla. U ovom slučaju treba govoriti o nejednakom redoslijedu izvršenja pojedinačni elementi proizvodne operacije, te o različitom vremenu njihovog izvođenja. Racionalan je takav način rada koji osigurava svrsishodan utrošak vremena za obavljanje datog posla i istovremeno ne uzrokuje prerani zamor radnika.

Analiza i proučavanje načina izvođenja pojedinih elemenata rada različitih izvođača, selekcija najbolje prakse i formiranje na osnovu toga progresivnog metoda rada za njegovu dalju distribuciju među ostalim radnicima angažovanim na obavljanju ove vrste posla - ovo je skup mjera koje se poduzimaju u sklopu racionalizacije metoda i metoda rada.

Za poboljšanje zdravlja radnika i povećanje njihove produktivnosti od velike je važnosti poboljšati uslove rada i povećati njihovu sigurnost. Uslovi rada radnika i rukovodećeg osoblja regulisani su jedinstvenim zakonodavnim aktima, normama i standardima. Uslovi rada u organizaciji određeni su kombinacijom hemijskih, fizičkih i bioloških elemenata proizvodnog okruženja i radnih procesa koji utiču na funkcionalno stanje ljudskog organizma. Među faktorima koji određuju uslove rada su: sanitarno-higijenski, estetski, psihofiziološki i socio-psihološki.

Razne vrste faktora spoljašnje okruženje imaju značajan uticaj na zdravlje ljudi. Osnovni ciljevi poboljšanja uslova rada su zaštita zaposlenog od uticaja nepovoljnih faktora okoline, stvaranje svih potrebnih uslova za visokoproduktivan rad. Ovi zadaci se rešavaju usklađivanjem uslova rada na svakom radnom mestu sa važećim standardima, kao i upotrebom različitih sredstava zaštite čoveka od štetnih uticaja okoline. Rad na stvaranju povoljnih uslova za rad treba da bude sveobuhvatnog sistemskog karaktera.

Među glavnim pravcima naučne organizacije rada u doba tržišnih odnosa, posebno mjesto pripada njenom racionalizaciji, jer bez razumnih normi racionalna podjela rada i saradnja, unapređenje procesa rada, vrednovanje aktivnosti radnika i njihov materijalni podsticaj je nemoguć. U praksi, racionalizacija rada znači osmišljavanje i stvaranje u organizaciji takvih uslova pod kojima će se određeni posao obavljati najproduktivnije.

Unaprijeđenje normiranja rada trenutno se provodi u sljedećim glavnim oblastima: širi se obim normiranja rada, poboljšava se kvalitet postojećih normi, radi se na održavanju progresivnosti normativa kroz njihovo blagovremeno ažuriranje, uzimajući u obzir promjene u tehnologiji, tehnologiji i organizaciji proizvodnje.

Dakle, regulisanje rada pokriva niz pitanja i služi kao najvažnije sredstvo efektivne organizacije rada i proizvodnje.

U intenziviranju proizvodnje, osiguravanju visokih stopa tehničkog napretka i rasta produktivnost rada uloga materijalnih i moralnih podsticaja za rad je velika. Oni su neizostavan, važan i sastavni dio NE. Organizovanje materijalnih i moralnih podsticaja treba da bude usmereno na povećanje interesovanja svakog zaposlenog za racionalno korišćenje radnog vremena, ovladavanje naprednim metodama i metodama rada i bolju organizaciju poslova.

U praksi se materijalna stimulacija rada provodi korištenjem razne forme i sistemi plate i nagrade. Druga strana problema materijalnih poticaja za rad je materijalna odgovornost radnika za štetu koju nanose društvu i organizacijama kao rezultat svojih pogrešne radnje ili nerad.

Moralno stimulisanje rada povezano je prvenstveno sa odgovornošću zaposlenih za obavljeni posao; uz javno priznanje zasluga pojedinih zaposlenih i tima.

U praksi, materijalna i moralna stimulacija rada treba da posluži kao djelotvorno sredstvo za podsticanje blagovremenog i kvalitetnog obavljanja od strane svakog zaposlenog radnih obaveza koje su mu dodijeljene.

U sistemu naučne organizacije rada od velikog je značaja jačanje radne discipline i povećanje kreativne aktivnosti radnika. Radna disciplina je određena odnosom radnika prema radu. disciplina - neophodno stanje najefikasnije postizanje postavljenih ciljeva. razlikovati:

Radna disciplina - poštivanje utvrđenog rasporeda rada, ispunjavanje zadataka dodijeljenih zaposleniku i naloga viših rukovodilaca;

Tehnološka disciplina - obavezno poštovanje svih tehnoloških operacija predviđenih proizvodnim procesom;

Proizvodna disciplina koju karakteriše blagovremeno ispunjavanje proizvodnih zadataka, stepen usklađenosti sa pravilima za rad opreme, potrošnja sirovina, pravila zaštite i bezbednosti na radu, racionalno korišćenje proizvodnih kapaciteta, blagovremenost. i kvalitet održavanja radnih mjesta.

Radna disciplina je osnova tehnološke i proizvodne discipline. Nivo radne discipline u organizaciji određen je racionalnom organizacijom rada i proizvodnje, kvalitetom propisa, oblicima materijalnih i moralnih podsticaja i drugim proizvodnim i neproizvodnim faktorima.

Ovo su glavni pravci naučne organizacije rada. Treba naglasiti da su oni zajednički za sve industrije i područja primjene radne snage. Međutim, prelazak sa administrativno-komandnog sistema na tržišni sistem upravljanja prvenstveno se ogledao u organizaciji menadžerskog rada. To nas tjera da iznova pogledamo principe, pravce, oblike i metode organizacije rada rukovodstva.

6.5.3. menadžerski rad. Karakteristike i specifičnosti

Transformaciju privrede prati ozbiljan rad na unapređenju oblika i metoda upravljanja. To zahtijeva kvalitativne promjene u organizaciji i upravljanju proizvodnjom na svim njenim nivoima i u svim karikama.

Menadžerski rad se podrazumijeva kao vrsta radne aktivnosti za obavljanje upravljačkih funkcija u organizaciji, čija je svrha da osigura svrsishodnu i koordiniranu aktivnost radnog kolektiva u rješavanju zadataka koji mu se postavljaju.

Predmet menadžerskog rada je opseg njegove primjene - organizacija, strukturna jedinica. Predmet menadžerskog rada je informacija o stanju objekta i potrebnim promjenama u njegovom funkcioniranju i razvoju. Proizvod menadžerskog rada su menadžerske odluke i praktične akcije potrebno da se osigura rad objekta u potrebnom režimu.

Budući da se menadžerski uticaji na sve sfere aktivnosti vrše preko članova proizvodnog tima, prioritet ima upravljanje ljudskim radom, tj. svrsishodna aktivnost svih članova tima. Međutim, treba imati na umu da se potpuniji rezultati upravljačkih uticaja mogu postići samo ako se prošire ne samo na živi, ​​već i na materijalizovani rad, jer proizvodnja povezuje ova dva njegova aspekta. Ovaj pristup je posebno relevantan u tržišnim uslovima, kada je moguće transformisati pojedinačne strukturne jedinice velika preduzeća a udruženja u samostalna preduzeća, a kolektiv postaje privredni subjekt sredstava za proizvodnju kojima raspolaže.

Sadržaj menadžerskog rada u odnosu na određeni objekat određen je sastavom upravljačkih funkcija. To uključuje: postavljanje ciljeva i planiranje, organizovanje izvršenja, koordinaciju i stimulisanje aktivnosti izvođača, snimanje i praćenje izvršenja. Svaka funkcija odražava određeni oblik i način upravljačkog uticaja na upravljani objekat, određujući odgovarajući stil i metode upravljanja.

U zavisnosti od funkcionalne uloge u procesu upravljanja, postoje tri glavne kategorije upravljačkog osoblja: menadžeri, stručnjaci i ostali zaposleni. Svaka od odabranih grupa rukovodećih kadrova ima svoje karakteristike u pogledu sadržaja svog rada, prirode mentalne aktivnosti i uticaja na rezultate aktivnosti tima čiji su članovi, te proizvodnog procesa kao cijeli.

Rukovodioci organizacija i strukturnih odjela donose odluke o svim najvažnijim pitanjima rada upravljačkog aparata. U njihovom krugu službene dužnosti obuhvata izbor i raspoređivanje kadrova, koordinaciju rada izvođača, proizvodnih jedinica i upravljačkih jedinica. Njihov glavni zadatak je osigurati efikasan rad proizvodnog tima.

Suština rada menadžera je da obezbijedi opšte upravljanje procesom funkcionisanja i razvoja sistema menadžmenta. Uslovno je moguće razlikovati tri komponente rada menadžera: proizvodnu, društveno-ekonomsku i organizaciono-menadžersku. Specifičnost rada menadžera je u tome što on rješava proizvodne, ekonomske, tehničke i društvene probleme uglavnom u organizacionom aspektu, utičući na radnike koji te probleme moraju direktno rješavati.

Priroda posla menadžera određena je činjenicom da on implementira najvažniju funkciju upravljanja – funkciju upravljanja, a problem integracije sistema upravljanja u jedinstvenu cjelinu rješava koordinacijom njegovih pojedinačnih karika.

Posebnost modernog viđenja lidera kao vođe tima je u tome što se na njega gleda kao na nosioca inovativnog organizacionu kulturu kao glavni pokretač sukcesivnih promena u organizaciji. Najvažnije karakteristike modernog lidera: profesionalnost, sposobnost vođenja tima, želja za stvaranjem i održavanjem dobre psihološke klime.

Druga grupa, koja se izdvaja u rukovodećem osoblju, su začini * listovi, dizajnirani da obavljaju funkcije pripreme, potkrepljivanja i implementacije upravljačkih odluka. To su specijalizovani radnici koji obezbeđuju obradu i analizu informacija koje karakterišu stanje proizvodnog procesa u datom intervalu ili trenutku. Na osnovu analitičkih podataka daju razvoj opcija za rješavanje pojedinačnih funkcionalnih pitanja industrijske ili menadžerske prirode. Stručnjaci za menadžment se klasifikuju prema funkcijama upravljanja i njihovim stručno osposobljavanje. Grupa specijalista uključuje menadžere, inženjere, ekonomiste, računovođe, pravnike itd.

Zaposleni koji obavljaju različite poslove koji se odnose na obezbjeđivanje aktivnosti rukovodilaca i stručnjaka spadaju u grupu ostalih zaposlenih. Obično se klasifikuju prema pojedinačnim kontrolnim operacijama. Uključuju sekretarice, daktilografe, tehničare, laboratorijske asistente i druge osobe. Njihov glavni zadatak je pružanje informacionih usluga menadžerima i stručnjacima u razvoju i implementaciji upravljačkih odluka.

Trenutno je efikasnost proizvodnje u velikoj mjeri određena efikasnošću svakodnevnog rada rukovodećeg osoblja organizacije. Zauzvrat, efikasnost rukovodećeg osoblja je osigurana organizacijom njihovog rada.

Organizacija rada menadžera usko je vezana za uspostavljanje svih procesa upravljanja u aparatu pod njegovom kontrolom i značajno utiče na uspješnost menadžmenta u cjelini.

6.5.4. Organizacija menadžerskog rada

Spremnost menadžera, specijaliste za efektivnu aktivnost određena je znanjem, vještinama, sposobnostima i kvalitetima pojedinca. Racionalno organizovati mentalni rad, stvoriti povoljne uslove za povećanje njegove efikasnosti - ovi zadaci danas postaju posebno važni. U svakom polju, mentalni rad, pored same mentalne aktivnosti, sadrži i čisto organizacione, tehničke elemente, od kojih je jedan dio zajednički za mnoge profesije. Shodno tome, problemi organizacije ličnog rada zaposlenog mogu se proučavati sa stanovišta organizacije, metoda koje se koriste, principa i metoda rada. Druga strana organizacije ličnog rada je tehnika ličnog rada, tehnička sredstva koja rukovodeće osoblje koristi u praksi svakodnevnog rada.

Oblast znanja koja proučava organizaciju ličnog rada zaposlenog, zasnovanu na korišćenju naučnih dostignuća i najbolje prakse, upotrebi tehničkih sredstava, a koja omogućava na najbolji način da se uspostavi interakcija između zaposlenog i tehničkih sredstava koja se koriste u proces obavljanja radnih obaveza, naziva se personalno upravljanje.

Naučna osnova ličnog menadžmenta je cjelokupna količina znanja o organizaciji ličnog rada, akumulirana u praksi menadžerske djelatnosti i predstavljena u obliku principa, metoda, metoda za organizaciju radne aktivnosti upravljačkog osoblja. Lični menadžment kao nauka otkriva faktore i uslove efikasan rad menadžer, specijalisti i drugi zaposleni. Na osnovu toga se razvija teorija čiji su sadržaj principi, oblici i metode racionalnog djelovanja ljudi u procesu upravljanja.

Međutim, treba imati na umu da rad menadžera, specijaliste, nije samo objektivno određen, on je inicijativne, kreativne prirode. S tim u vezi, možemo reći da je, s jedne strane, organizacija njihovog rada podređena određenim zakonima, principima, pravilima, as druge strane, sama ova pravila zahtijevaju kreativno promišljanje kako bi se utvrdio stepen njihove primjenjivosti, uzimajući uzimajući u obzir trenutnu situaciju u proizvodnji. Relevantni principi i pravila ovdje služe samo kao polazna osnova za rad menadžera, specijaliste za unapređenje njegovog individualnog stila rada, vještina i sposobnosti i metoda organizacije svog rada.

Na osnovu prihvaćene definicije, lični menadžment uključuje i naučno informisanu odluku sljedeća povezana pitanja:

Organizacija rada u upravljačkom aparatu (podjela rada, regulacija rada po sadržaju, regulacija rada po vremenu), izbor sistema i metoda rada;

Specifični problemi organizovanja ličnog rada (planiranje i raspodela radnog vremena, upravljanje tokovima posetilaca, individualni stil rada, racionalno dopisivanje, itd.);

Organizacija i opremanje radnih mjesta;

Organizacija korištenja kompjuterske i kancelarijske opreme.

Lista predstavljenih pitanja određuje sastav zadataka i područja rada u ovoj oblasti. Organizacija radnih procesa za rukovodeće osoblje sastoji se u dizajniranju i implementaciji racionalnih sistema i metoda za obavljanje funkcija koje su mu dodijeljene, uzimajući u obzir korištenje potrebnih tehničkih sredstava.

Naučna organizacija rada rukovodećih kadrova podrazumijeva određeni stepen regulacije rada u pogledu sadržaja i vremena. Ovo obezbeđuje neophodan red i organizovanost u vršenju službenih poslova od strane zaposlenih, u donošenju i sprovođenju rukovodećih odluka. Propis o radu znači uspostavljanje i striktno poštovanje određena pravila, uputstva, standardi zasnovani na objektivnim zakonima svojstvenim naučnoj organizaciji rada. Očigledno je da je teško uspostaviti efikasan rad u timu ako vođa i njegovi podređeni nemaju savremene metode i metode rada. Zastarjeli načini rada i neefikasan individualni stil rada čine ovaj tim najslabijom karikom u sistemu upravljanja.

U nizu pitanja personalnog menadžmenta od posebnog značaja su planiranje i raspodela radnog vremena, kao i problemi organizovanja ličnog rada rukovodećih kadrova. Racionalan individualni stil rada svakog zaposlenog je važan uslov za efikasan rad upravljačkog aparata. Planiranje rada rukovodioca, specijaliste vrši se u vidu izrade plana rada za određeni period ili formiranjem planova za realizaciju konkretnih poslova i aktivnosti.

Tipične komponente rada menadžera, specijaliste, koje se uzimaju u obzir pri utvrđivanju rasporeda rada, su: postavljanje ciljeva (postavljanje ciljeva, situaciona analiza, formulisanje cilja); planiranje rada (priprema za realizaciju zacrtanog cilja, racionalna raspodjela i korištenje radnog vremena, traženje načina za smanjenje vremena rješavanja zadataka); utvrđivanje prioriteta zadataka, aktivnosti predviđenih za realizaciju; sprovođenje kontrolnih funkcija (analiza podataka o napretku zadataka, praćenje ostvarivanja ciljeva); informiranje i komunikacija (organizacija i održavanje sastanaka, racionalna korespondencija, upravljanje tokovima posjetilaca). Konkretizacija i specifikacija prirode i sadržaja posla vrši se ažurno, uzimajući u obzir trenutnu situaciju, na osnovu planiranja procesa razvoja i implementacije konkretnih rješenja.

Stručni radnici, po pravilu, ne pridaju dovoljan značaj pitanju racionalne organizacije svog radnog mjesta. Međutim, treba imati na umu da efikasnost rada stručnjaka svih kategorija, bez obzira na prirodu i uslove njihove aktivnosti, u velikoj mjeri ovisi o organizaciji i opremljenosti radnog mjesta. Radno mjesto lica koje se bavi umnim radom je dio prostorija u kojima se obavlja radna djelatnost i koji je opremljen potrebnim sredstvima za rad u skladu sa sadržajem posla koji se obavlja. Zadatak unapređenja radnog mjesta uključuje njegovo opremanje svim potrebnim u skladu sa prirodom posla, njegovom racionalnom lokacijom, stvaranjem ugodnih uslova za rad, sprječavanjem štetnih efekata na osobu nepovoljnih faktora okoline.

Trenutno se 40-60% radnog vremena menadžera i specijalista troši na obavljanje funkcija koje bi mogli obavljati niže kvalifikovani stručnjaci. Mnogo se vremena gubi na traženje potrebnih informacija, podataka i dokumenata. Rad rukovodnog osoblja treba unaprijediti. Treba da se sastoji prvenstveno od automatizacije rutinskih operacija kroz široku upotrebu računarske i kancelarijske opreme u svakodnevnim aktivnostima menadžera i stručnjaka. Automatizacija izvršenih funkcija će uštedjeti najmanje 15% radnog vremena. Sveobuhvatnu automatizaciju rada rukovodilaca, specijalista i drugih zaposlenih treba izvršiti na osnovu uvođenja savremenih informacione tehnologije. Ovo će povećati stepen automatizacije svih informacionih procesa u organizaciji.

Organizacija rada zaposlenih u administrativnom aparatu je složen i višestruki proces. Najvažniji problem za svakog zaposlenog danas je racionalno korištenje radnog vremena. Stoga je početna faza naučne organizacije rukovodećeg rada proučavanje korištenja radnog vremena zaposlenih u administrativnom aparatu, što omogućava utvrđivanje njegovih gubitaka, njihovih uzroka i razvijanje novih oblika i metoda obavljanja poslova.

Efikasnost rada je u velikoj meri određena upotrebom racionalnih pristupa njenoj organizaciji. Iskustvo pokazuje da je rezultat rada povezan sa uslovima u kojima radnik živi i radi, sa alatima koji se koriste, sa nivoom veštine i utvrđenim standardima, i konačno, sa zaradom.

Organizacija rada je sastavni dio ekonomije rada, koja predstavlja teoriju i praksu izgradnje elemenata procesa rada, njihove međusobne koordinacije i prilagođavanja uslovima određenog preduzeća.

Organizacija rada je usmjerena na optimizaciju procesa rada. Organizacija studija rada:

Hijerarhija subordinacije u timu;

podjelu i saradnju rada funkcionalne dužnosti radnici;

kvalifikacija zaposlenih;

regulisanje rada;

uslovi rada;

organizacija poslova;

stanje radne discipline;

motivacija rada, uključujući i učešće zaposlenih u raspodeli prihoda.

Svrha organizacije rada je stvaranje organizacionih uslova neophodnih za postizanje visokih socio-ekonomskih performansi radne aktivnosti.

Realizacija ovog cilja osigurava se rješavanjem specifičnih zadataka, podijeljenih na ekonomske, psihofiziološke, socijalne.

Ekonomski zadaci obezbeđuju smanjenje troškova rada za proizvodnju radova i proizvoda, povećanje produktivnosti rada, ekonomično korišćenje proizvodnih sredstava, materijala, sirovina, obezbeđivanje visokog kvaliteta rada i proizvoda, smanjenje troškova proizvodnje, povećanje konkurentnosti, itd.

Psihofiziološki zadaci imaju za cilj uštedu vitalna energija ljudski, ograničavanje intenziteta rada, harmonizacija. Fizički i psihički stres na osobu stvara povoljne i bezbedne uslove za rad radnika, smanjuje težinu i neuropsihičku napetost.

Društveni zadaci su pozvani da obezbede povećanje sadržaja, raznovrsnosti i prestiža rada, pravične i pune zarade i vaspitanje visoke radne discipline.

Organizacija rada u preduzeću podrazumeva:

određivanje svrhe aktivnosti;

uvođenje racionalnih tehnika i metoda i radne discipline;

utvrđivanje standarda rada i sistema njegovog plaćanja;

organizacija održavanja radnih mjesta, planiranje i računovodstvo rada, odabir i raspoređivanje kadrova;

podjela posla između izvođača;

kreacija sigurne metode rad;

određivanje redosleda tehnoloških operacija.

Glavne funkcije organizacije rada:

1. Funkcija uštede resursa, ušteda radnog vremena, ušteda troškova rada.

2. Optimizirajuća funkcija – puna usklađenost organizacije rada sa nivoom tehnologije i omjerom snage i težine poduzeća).

3. Funkcija formiranja efektivnog zaposlenog doprinosi racionalno korišćenje radna snaga i smanjiti njen jedinični trošak).

4. Funkcija uštede rada doprinosi stvaranju sigurnih radnih uslova za radnike.

5. Obrazovna funkcija pomaže da se poveća odgovornost zaposlenih za rezultate svog rada.

Organizacija rada u osnovi promovira najbolja veza tehnologije i ljudi, osigurava najefikasnije korištenje ljudskog rada i ima za cilj očuvanje zdravlja radnika, povećanje njihovog zadovoljstva poslom.

U nizu stranih zemalja organizacija rada se smatra društveno-tehničkim sistemom, koji se sastoji od dva podsistema – tehničkog i društvenog.

Technical podsistem podrazumeva efikasnije korišćenje tehnologije i tehničke osnove, unapređenje organizacije proizvodnje i proizvodnih uslužnih procesa.

Društveni podsistem posebnu pažnju posvećuje upravljanju kadrovima, odabiru, obuci i unapređenju kadrova, raspodjeli funkcija i odgovornosti između učesnika u proizvodnji, planiranju rada, efikasni sistemi plate itd.

U domaćoj praksi, unapređenje organizacije rada kao sociotehničkog sistema razmatrano je tokom razvoja pokreta za naučnu organizaciju rada (NE)), koji je 20-ih godina 20. veka. a kasnije, 60-70-ih godina, uzeo u obzir zahtjeve naučnog i tehnološkog napretka, istraživanja u oblasti fiziologije, psihologije, ergonomije. 1967. godine, u materijalima Svesindikalne konferencije o organizaciji rada, definisana je definicija NE.

1. zasnovan na dostignućima nauke i najbolje prakse, sistematski uveden u proizvodnju;

2.omogućava najbolji način za povezivanje tehnologije i ljudi u jednom proces proizvodnje,

3.obezbeđuje najefikasnije korišćenje materijalnih i radnih resursa,

4. doprinosi stalnom poboljšanju produktivnosti rada,

5. Doprinosi očuvanju zdravlja ljudi.

Unapređenje oblika razdvajanja i saradnje;

Unapređenje organizacije i održavanja radnih mjesta;

Unapređenje obuke i kvalifikacija osoblja;

Unapređenje metoda moralnog i materijalnog podsticaja;

Razvoj kreativne aktivnosti pojedinca;

Poboljšanje uslova rada;

Poboljšanje radne discipline;

Poboljšanje normiranja rada.

Moderna teorija a prakse organizacije rada su usko povezane sa koncept kvaliteta radnog života, koji se široko koristi u mnogim industrijama razvijene države. Koncept kvaliteta radnog života sažima mnoge teorije rada koje su se razvile u drugoj polovini 20. veka.

Glavne odredbe koncepta kvaliteta radnog života:

1. Visok sadržaj rada (prevazilaženje monotonije rada, povećanje raznovrsnosti izvedenih operacija, mijenjanje rada, zasićenje kreativnim elementima).

2. Poštena i odgovarajuća naknada za rad.

3. Sigurnost i udobnost radnih uslova.

4. Neposredna prilika da se iskoristi i razvije potencijal zaposlenih, osigura njihov profesionalni razvoj.

5. Garancija povjerenja u budućnost (garancija zaposlenja).

6. Povoljna socio-psihološka klima.

7. Određena samostalnost u radu.

8. Učešće u upravljanju.

Uloga i mjesto organizacije rada u sistemu unutarkompanijskog menadžmenta se povećava zbog povećanja broja faktora koji zahtijevaju stalno povećanje efikasnosti proizvodnje. Među takvim faktorima: konkurentnost, profitabilnost, progresivnost, novost. Osnova organizacije rada je stalno usavršavanje tehnologije i tehnologije, uvođenje novih materijala i procesa koji zahtijevaju nove oblike veze između radnika i predmeta rada.