طرق دراسة ثقافة الشركات متنوعة للغاية. يتم تحديد اختيار طريقة أو أخرى من خلال أهداف دراسة هذه الثقافة والموارد المتاحة لهذه الدراسة ، حيث تتطلب بعض الأساليب وقتًا وتكاليف مالية كبيرة.
في عملية تشخيص ثقافة الشركة ، من الضروري إجراء تحليل دقيق لكل ما يشكل ثقافة الشركة اليوم - لغة المصنوعات اليدوية المرئية "بالعين المجردة". التغيير في الثقافة التنظيمية // مشاكل علم النفس العام والتطبيقي: وقائع المؤتمر العلمي العملي "الكومنولث". - ياروسلافل ، 2001
ماذا تخبرنا هندسة المباني وتخطيط المباني وأماكن العمل؟
ماذا تقول ملابس الموظفين لأن مظهر خارجيهذا ليس فقط مظهرًا من مظاهر الفردية ، ولكنه أيضًا فرصة للتعبير عن موقف المرء تجاه الآخرين ، وهو نوع من الرسائل العقلية.
كيف يتعامل الموظفون مع بعضهم البعض - بالاسم ، أو اسم الأب ، أو أنت فقط أو بطريقة ديمقراطية ، وهل هناك لغة عامية خاصة بهم؟ كيف يتم مقابلة العملاء الذين يأتون عن طريق الخطأ ، وكيف يتم الترحيب بهم عبر الهاتف وهل يتم الترحيب بهم؟ ماذا يقولون عن الشيف ، وما هي القصص والحكايات التي تنتقل من "القديم والجديد" وكيف يتم سردها - سخرية أو صراحة بروح الدعابة؟ هل يحبون "القدامى" ، أي نوع من السلطات هم - هل يلجأون إليهم للمساعدة ، هل يحترمون رأيهم أو يحاولون تجنبه ، خوفًا من "استجوابهم بشغف" أو الحكم عليهم من الأعلى: "حسنًا ، ماذا فعلت هنا يا عزيزتي ، هل عملت بها؟" هل يشاركون المعلومات والأفكار في المنظمة ، أو خوفًا من أنهم سوف "يقفزون ، ويستخدمونها" ، ويبقون كل شيء وراء "الأختام السبعة"؟ سواء أكانوا يؤمنون بالتنمية أو القدرة التنافسية للشركة أو بالشك الذي يقولون للوافد الجديد ، "لقد آمننا جميعًا في البداية ، حاولنا ، ولكن إذا كنت تعمل مع شركتنا ، فسوف تفهم ما هو." وهكذا ، مع الإجابات على الأسئلة ، تظهر خصائص الثقافة تدريجياً: المرونة أو الاستقرار ، الديناميكية أو النظام والسيطرة ، الوحدة أو التنافس ، التكامل والتوحيد أو التمايز والانقسام. بعد ذلك ، نكمل صورة ثقافة الشركة بنتائج دراسة تشخيصية. من بين أنواع ثقافات الشركات المتنوعة ، هناك العديد من الثقافات الرئيسية (وفقًا لكيم كاميرون وروبرت كوين):
· النوع الهرمي - ثقافة موجهة نحو الاتساق والنظام ؛
· نوع العشيرة - ثقافة تركز على نوعية العلاقات.
نوع التشبع - ثقافة تركز على ريادة الأعمال والإبداع ؛
· نوع السوق - ثقافة تركز بشكل أساسي على النتائج وإنجاز المهام بأي ثمن. كما هو الحال في شخصية الشخص ، حيث الأساس هو مزيج من عدة أنواع من المزاج ، لذلك في ثقافة الشركة ، تتجلى عدة أنواع أساسية من الثقافة.
يجب على جميع المديرين التنفيذيين في الشركة ، وكذلك الموظفين المعتمدين والموظفين ذوي الخبرة والوافدين الجدد ، مع "نظرة جديدة" على الشركة ، المشاركة في الدراسة. إذا كانت الشركة قد أعلنت عن نفسها بالفعل في السوق ، فإننا نسأل رأي العملاء - "نظرة من الخارج": كيف يرون الشركة؟ ماذا يريدون رؤيتها؟
تتمثل الإضافة المهمة التالية لتعريف ثقافة الشركة في تحديد القيم الأساسية للشركة ، أي ما يكمن في مجال الأفكار والمواقف الأساسية: موقف الموظفين تجاه الشركة ، الدافع للعمل ، التركيز على العملاء وأسلوب الإدارة والعلاقات.
الأكثر عملية هي عملية تنفيذ التغييرات الاستراتيجية ، والتي ، وفقًا لكورت لوين ، تتكون من ثلاث مراحل: فك التجميد ، والتحرك ، والتجميد. Gritsay A. قيمة الثقافة التنظيمية لإدارة وتطوير شركة حديثة // مجموعة من المقالات المؤتمر الدولي علم النفس الاجتماعيالقرن الحادي والعشرون ، ياروسلافل 2002
يتمثل إلغاء التجميد في حقيقة أنه نتيجة لاجتماع تشخيصي مدته ثلاث ساعات ، يجب على الجميع ، سواء رئيس الشركة - القائد وفريق الإدارة - مجموعة القيادة والموظفين - الفريق ، أن يدركوا أهدافهم الخاصة اعتبارات وافتراضات المنظمة ، وتحديد أوجه التشابه والاختلاف في رؤية الواقع داخل الشركة. بمعنى آخر ، الغرض من مثل هذه التشخيصات هو الكشف عن الممارسة اليومية للمنظمة ، وتحديد القواعد الفعلية والقوانين غير المكتوبة ، وتحديد الأفكار والمعتقدات التي تحدد العمل اليومي ، وطريقة العمل ، وطريقة اتخاذ القرارات في الإدارة فريق. في هذه المرحلة ، من الضروري طرح أسئلة معينة وحلها.
الحركة هي التنفيذ العملي للتغيير ، وإدخال ثقافة جديدة من خلال تغيير نمط العمل والسلوك ، والذي يعني ، في جوهره ، العمل مع القائد ومجموعة القيادة والفريق ، وتغيير طريقة العمل في الممارسة أثناء العمل الحقيقي حول مشاكل شركة معينة خلال الندوات - الاجتماعات.
التجميد هو تقييم وحماية لعملية التغيير بحيث لا يكون هناك "انزلاق" إلى المواقف السابقة. لهذا ، من الضروري إصلاح القرارات المعتمدة والمتفق عليها في الوثائق واللوائح والمعايير الإدارية وتوحيد السلوك الجديد وأساليب الإدارة الجديدة.
في ظروف التغيير المستمر ، عندما يكون التتبع السريع وغير المكلف لديناميكيات التغييرات في ثقافة الشركة مطلوبًا ، يمكن التوصية بطريقة OCAI ، جنبًا إلى جنب مع طريقة المقابلة الانتقائية. ميزات هذه الطريقة عبارة عن استبيان بسيط وإبراز كبير للنتائج. هذا مناسب جدًا لمناقشة النتائج مع إدارة وموظفي المؤسسة قيد الدراسة. بالإضافة إلى ذلك ، فإن الطريقة تجعل من السهل جدًا إعادة قياس الثقافة التنظيمية ، مما يجعل من الممكن تتبع ديناميكيات التغييرات وتعديل الخطط بسرعة لتنفيذها.
تم اختبار الطريقة في بأعداد كبيرةالمنظمات ووجدت موثوقية داخلية عالية وصحة متقاربة ومميزة قائمة على الأدلة. لزيادة موثوقية الطريقة ، يوصى بتكملة الاستبيان بمقابلات فردية. هذا يجعل من الممكن الحصول على مجموعة من المحتوى الذاتي الذي استثمره الموضوعات في معلمات الاستبيانات التي يقدمونها ، والتأكد من أن هذا المحتوى يتوافق مع النماذج التي تقوم عليها الطريقة.
تعتمد الطريقة على نموذج رباعي العوامل لوصف منهجي لثقافة الشركة. يجمع هذا النموذج بين أربعة أنواع من الثقافات التنظيمية: ثقافة التسلسل الهرمي ، وثقافة المنافسة (السوق) ، وثقافة التشبع (الإبداع) وثقافة الأسرة.
من المفترض أن الثقافة المؤسسية لكل منظمة حقيقية هي مزيج من الثقافات الأربع المذكورة أعلاه. يتم التعبير عن هذا المزيج بيانياً في شكل ما يسمى بالملف التنظيمي. مجموع النقاط على جميع المحاور الأربعة لهذا الملف الشخصي يساوي دائمًا 100.
يستخدم تحديد العامل قائمة قياسية من المعلمات التي تم تطويرها في هذا النموذج. يُطلب من المستجيبين ملء استبيان لحالتين. الحالة الأولى الوضع الحاليالمنظمات ("كما هي"). الحالة الثانية هي الحالة المرغوبة ("حسب الرغبة") للمنظمة.
يتيح لك الملف التعريفي التنظيمي:
تقييم حصة كل نوع أساسي من الثقافة في ثقافة الشركة الشاملة (وفقًا لموقف النقاط على محاور التنسيق) ؛
تقييم استعداد المنظمة للتغيير والاتجاه المطلوب للتغيير (بالاختلاف بين الملفات الشخصية في الدولتين "كما هي" و "كما نرغب") ؛
- مقارنة الثقافات التنظيمية للإدارات المختلفة.
وصف ليس فقط حالة المنظمة ككل ، ولكن أيضًا جوانب معينة من أنشطتها ، مثل: نظام الإدارة ، وأسلوب القيادة ، والقوى التي تربط المنظمة معًا ، ونظام تحديد الأهداف ، واتخاذ القرار وحل النزاعات النظام ، وتحفيز الموظفين ، ومعايير النجاح ؛
- تقييم مدى تطابق مختلف جوانب ثقافة الشركة ؛
- تقييم ديناميات التغييرات في ثقافة الشركة.
من الصعب المبالغة في تقدير أهمية تأثير الثقافة التنظيمية (أو كما يطلق عليها الآن ، الشركات) على نتائج أنشطة الشركة. يُفهم "ما هو جيد وما هو سيء" في كل فريق على طريقته الخاصة ، ولكن تجربة المنظمات التي حققت نجاحًا كبيرًا توضح الأهمية الخاصة "للأصول غير الملموسة".
يتأثر أسلوب عمل الشركة بالعديد من العوامل الخارجية والداخلية ، مثل نشاط العميل ، والتغيرات في التشريعات والتكنولوجيا ، والتغيير في الإستراتيجية ، وتقصير دورة العمل ، والقوى العاملة غير المتجانسة ، ومجموعة متنوعة من أنماط حياة الناس ، ولكن الأكثر المهم يبقى دائمامنافسة. تعد ثقافة الشركة أحد العوامل الرئيسية التي تحدد نجاح الشركة ، لذلك يجب تحليل تغييراتها وتخطيطها بعناية. الموارد المخصصة لتطوير الثقافة ليست تكاليف ، لكنها استثمارات مدروسة جيدًا.
شركة استشارات دوليةمجموعة Hayيعمل في أوكرانيا منذ سبع سنوات. خلال هذا الوقت ، نفذت العديد من المشاريع الكبيرة المثيرة للاهتمام. عادة ما تتطلب التحديات التي تواجه شركات عملائنا تحولات معقدة. لبناء ، على سبيل المثال ، نظام أجور أكثر كفاءة وإنصافًا وتحفيزًا داخليًا أو نظامًا لتقييم وتطوير الموظفين ، لا يكفي تغيير مجموعة الأدوات أو النهج المنهجي. ترتبط هذه التحولات ارتباطًا مباشرًا بالتغيرات في طرق العمل والعقلية وقواعد السلوك والعلاقات بين الموظفين. لذلك ، غالبًا ما نبدأ مشروعًا بتشخيص الثقافة التنظيمية - هذا "الاختبار الحقيقي" ، والذي بفضله يتم تحديد العديد من المشكلات وظهور "الاختناقات". البيانات التي تم الحصول عليها نتيجة لتحليل فعالية المنظمة ، وتحديد الثقافة المستهدفة يساعد المديرين على دمج جميع عمليات إدارة شؤون الموظفين. نتيجة لذلك ، تبدأ الشركة في دعم سلوكيات الموظفين التي تؤدي إلى النتائج المرجوة.
دعنا نحدد المفهوم الرئيسي:الثقافة التنظيمية يتضمن مجموعة من القيم والقواعد والمعايير والمعتقدات والتقاليد والقوالب النمطية والأنماط السلوكية (النماذج) التي يشاركها موظفو هذه المنظمة. بمعنى آخر ، تحدد الثقافة كيف نعمل ونفكر ونتصرف داخل الشركة. في أي مجتمع من الأشخاص الذين توحدهم أهداف مشتركة ، تتطور طريقتهم في العمل ، بغض النظر عما إذا كنا نولي اهتمامًا لها أو نحاول التأثير عليها بطريقة ما.
|
يعتبر إنشاء نظام حديث متكامل لإدارة شؤون الموظفين (IMMS) حاليًا أحد الشروط الرئيسية لتنفيذ استراتيجية الشركة (مخطط). في الوقت نفسه ، فإن ثقافة الشركة هي التي تحدد إلى حد كبير الشكل الذي سيكون عليه هيكل المنظمة ، وعملياتها التجارية الرئيسية ، وأنظمة الاختيار ، والتحفيز ، والتطوير ، والأجور ، وما إلى ذلك.
مخطط نظام متكامل لإدارة شؤون الموظفين
كقاعدة عامة ، نبدأ في تشخيص الثقافة التنظيمية على مستوى المديرين. الإدارة العليا. لتحديد اسلوب عمل الشركة نستخدم الطريقةنمذجة الثقافة المستهدفة - النوع C. تم ("نمذجة الثقافة المستهدفة"). يتم تقديم مجموعة من المديرين " السمات المميزة»ثقافة المنظمة مثلا:
حسب رؤيتك الفرديةموجود
و مرغوب
يصنف مديرو الثقافة التنظيمية هذه المجموعة من الخصائص (باستخدام مصفوفة خاصةج- نوع). بعبارة أخرى ، يُطلب منهم أولاً اختيار خصائص لتقييم الوضع "كما هي" ، ثم - للحالة "كما ينبغي أن تكون". لا يستغرق الإجراء التشخيصي لكل مشارك أكثر من ساعة ونصف ، وهناك خيار بديل - دراسة عبر الإنترنت.
ثم يقوم المستشارون بإجراء تحليل كمي ونوعي للبيانات التي تم الحصول عليها. تسمح نتائج الاستطلاع بما يلي:
التشخيص باستخدام الطريقةج- نوعتم يسمح لك بالحصول على بيانات دقيقة عن جميع المعلمات المقاسة ، وهو أمر مهم ، لأن دراسة الصفات "غير الملموسة" مثل ثقافة المنظمة أو إمكانات الشخص تثير دائمًا شكوكًا حول درجة الموضوعية ودقة المعلومات المستلمة. في التنظيم السليمجمع البيانات ، تسمح لك هذه الطريقة بموازنة تأثير عامل الاستحسان الاجتماعي في الردود.
غالبًا ما يكون من المهم لرئيس الشركة والموارد البشرية تحليل كيفية إدراك مجموعات معينة من الموظفين لمنظمتهم وثقافتها. من الضروري وصف الثقافات الفرعية للإدارات الفردية من أجل فهم مدى تنسيق إجراءات قادتهم في إطار تنفيذ الاستراتيجية العامة للشركة. بالإضافة إلى ذلك ، يتم تقديم ملاحظات للمشاركين - كيف يدرك كل منهم ثقافة الشركة على خلفية القادة الآخرين.
استنادًا إلى سنوات عديدة من البحث حول ثقافات الشركات ، حددنا أربعة أنواع من الثقافة التنظيمية:
1) وظيفية ؛
2) الإجرائية ؛
3) الوقت المناسب ؛
4) الشبكة.
ما هو الفرق بين هذه الثقافات ، وبالتالي ، المنظمات التي يسيطرون عليها؟
إذا تحدثنا عن "تطور تطور الثقافة" ، فمن الضروري أن نتذكر أن أي منظمة (مثل مؤسسة اجتماعية) يبدأ بتقسيم العمل ، أي بإسناد وظائف محددة إلى منصب وظيفي محدد. إنه السلوك الجماعي المنظم وظيفيًا - تقسيم المهام النموذجي للعديد من الشركات الأوكرانية ، الذي يخلق عددًا من المزايا (مثل ضمان الجودة العالية للمنتجات / الخدمات ، واستقرار / استقرار العمليات التجارية ، ومستوى عالٍ من الانضباط ، التخصص العميق ، وبالتالي الاحتراف).
لكن الشركة ذات الثقافة الوظيفية ليس لديها الوقت للاستجابة بمرونة للتغييرات. بيئة خارجية، تفاقم المنافسة ، بالمعنى المجازي ، هو "شيء في حد ذاته". يقوم الأشخاص في مثل هذه المنظمة بعمل ممتاز مع تحديد واضح ، وفي نفس الوقت ، مجموعة محدودة من المهام التشغيلية ، في حين أنهم لا يرون العمليات التجارية ككل (التسويق ، والتمويل ، والإنتاج ، وما إلى ذلك) ، فإنهم يفعلون ذلك لا يعرفون عملائهم جيدًا - خارجيًا أو داخليًا. ملف الكفاءة يعتمد علىالرغبة في التطوير المهني والمشاركة والتوجيه إلخ.
في مثل هذه المنظمة ، يتمركز نظام التحفيز والحوافز بشكل صارم على كبار المديرين ، وهنا يتم تشجيع "ولاء" الموظفين (خبرة العمل) ، ويتم تشجيع الولاء ، ويتم تقييم المهارات والاجتهاد ، ولكن يتم "معاقبة" المبادرة.
أثناء التقييم 360 درجة للمدراء المتوسطين ، كان من الصعب على معظم المشاركين التقييم جوانب مختلفةعمل زملائهم (على سبيل المثال ، كيف يدير رئيس قسم مجاور مرؤوسيه ، وما هي طرق التشجيع التي يستخدمها ، ومدى مشاركته في تحقيق أهداف الشركة ، وما إلى ذلك). يتم تفسير هذه النتائج ليس فقط من خلال المقاومة المفهومة لإجراء التقييم ، ولكن أيضًا من خلال حقيقة أن الموظفين لا يعرفون حقًا ما يحدث خارج النطاق الرسمي لواجباتهم! تضع هذه الشركة اليوم على عاتقها مهمة دخول الأسواق الدولية بمستوى عالٍ من المنافسة ، لكن الثقافة المؤسسية للمؤسسة ليست فقط مواتية لتنفيذ مثل هذا الخطط الاستراتيجيةإنها تبطئهم! لا يمكن الاستغناء عن تغيير "النموذج الثقافي" هنا. |
النوع "الوظيفي" للثقافة له ما يبرره في الجيش أو في الشركات الاحتكارية الطبيعية أو في الإنتاج الخطير بشكل خاص ، لكن في بيئة تنافسية يشبه الموت! في بيئة السوق الحرة ، من المستحيل تحقيق النجاح دون التوجه نحو الهدف ،مشترك بين الفريق بأكمله!
على سبيل المثال ، كيف يمكن لفريق المبيعات التعامل مع زيادة غير متوقعة في طلب العميل عندما يركز قسم الإنتاج بشدة على الخطة؟ توجيه العملية يعني العمل الجماعي ، حيث يتم تحفيز الجميع للعمل من أجل تحقيق النتيجة النهائية. ثم لا يبالي الناس بما يحدث في الوحدة المجاورة ، تتشكل المنظمة "توجه العميل".
مع هذا النوع من ثقافة الشركة ، يجب أن تكون عمليات إدارة الموارد البشرية مختلفة أيضًا. على وجه الخصوص ، من الضروري إعادة توجيه ملف كفاءة الموظفين:العمل الجماعي وتوجيه العملاء والتواصل . تشجع المنافسة جميع أعضاء الفريق على تعلم أساليب عمل جديدة باستمرار ، وإتقان المعرفة متعددة الوظائف. التركيز في التوظيف يتحول من متطلبات المعرفة إلىالمهارات الناعمة(الذكاء الاجتماعي). يجب أن تشجع الثقافة على تحقيق نتائج الفريق (مكافأة تعتمد على أداء الوحدة ، والشركة ككل) ، ويجب أن يركز نظام التقييم على تحديد إنجازات الفريق. يجب إجراء "تدقيق" مماثل لكل عملية من عمليات إدارة شؤون الموظفين.
مع وجود مستوى عالٍ من المنافسة بشكل خاص ، يصبح عامل الوقت ميزة كبيرة: يجب ألا تلبي الشركة الاحتياجات الحالية للعملاء فحسب ، بل يجب أن تتوقعها أيضًا ، وأن تكون متقدمًا على المنافسين في تحسين التكنولوجيا ، وتقليل العمليات الدورية ، وزيادة سرعة اتخاذ القرار - صنع وتحقيق كفاءة أكبر. غالبًا ما تستعين مثل هذه الشركة بمصادر خارجية للأنشطة غير الأساسية لزيادة الربحية.
المهمة الرئيسية لموظفي هذه المنظمة هي الادخار والاستخدام الفعال للموارد ، يتم تشجيعها هناالتفكير الإبداعي ، المبادرة ، القيادة ، تفويض السلطة . يتطلب المديرين القادة الذين طوروا كفاءات مثلإدارة التغيير والمبادرة والمرونة يجب تشجيع الإدارة العليا بمستوى عالٍ من الدخل ، ويجب دفع رواتب باقي الموظفين على مستوى وسيط السوق (اعتمادًا على سياسة الشركة وقدراتها). في هذه المنظمات يصبح وجود "المواهب المؤسسية" و "الموظفين الرئيسيين" ميزة تنافسية رئيسية ، كما أن برامج "تنمية المهارات القيادية" و "تنمية المواهب" هي عوامل النجاح.
يعتبر نوع الشبكة لثقافة الشركة نموذجيًا ، على سبيل المثال ، للشركات الاستشارية وشركات الترفيه والمؤسسات المالية وما إلى ذلك. ومن السمات الرئيسية لهذه المنظمات إنشاء تحالفات استراتيجية وشراكات مؤقتة ، وتشكيل فرق المشروع مع خبراء خارجيين.
القيمة الرئيسية لمثل هذه المنظمة هي الاتصالات والعلاقات ، مما يعني أنه يجب أن يتمتع الموظفون بالكفاءات التالية:بناء العلاقات وفهم احتياجات العملاء وهلم جرا. الأدوار موظفين (هناالمشاركات ليس على هذا النحو) قد تختلف في كل مشروع محدد. تتعرض هذه الشركات لأعلى المخاطر الممكنة ، مما يعني أنه يتعين على الموظفين أن يكونوا قادرين على تنسيق التغييرات المستمرة وأن يكونوا مبتكرين. نظام المكافآت هنا مرتبط بشكل صارم بالنتيجة النهائية.
في هذه المنظمات ، لا ينصب التركيز على تدريب موظفيها ، ولكن على جذب الخبراء الجاهزين من السوق الخارجية. تركز عمليات الموارد البشرية الأساسية على "توفير الأشخاص المناسبين في الوقت المناسب".
بالطبع ، من الضروري دائمًا أن نتذكر أنه لا توجد ثقافات مؤسسية "جيدة" أو "سيئة" - فهناك أفضل أو أسوأ تتكيف مع موقف معين. يجب أن تساهم الرغبة في خلق ثقافة تنظيمية "مثالية" في تحقيق الأهداف الإستراتيجية للشركة وتطوير الأعمال المستدامة ، وهو أمر مستحيل بدون تنمية الأفراد.
إرسال عملك الجيد في قاعدة المعرفة أمر بسيط. استخدم النموذج أدناه
سيكون الطلاب وطلاب الدراسات العليا والعلماء الشباب الذين يستخدمون قاعدة المعرفة في دراساتهم وعملهم ممتنين جدًا لك.
وثائق مماثلة
عناصر هيكل ثقافة الشركة ودورها ومكانتها في تشكيل صورة المنظمة. طرق تكوين ثقافة الشركات ، أنواعها الرئيسية. استخدام ثقافة الشركة كأداة إدارية في Bashkiria Airlines OJSC.
أطروحة تمت إضافتها في 08/01/2012
مفهوم وجوهر الثقافة المؤسسية للمؤسسة وهيكلها ومحتواها وتشكيلها وتطويرها. وضع توصيات لتحسين ثقافة الشركات في شركة "Alatyr Paper Mill" ذات المسؤولية المحدودة ، وتقييم كفاءتها الاقتصادية.
أطروحة ، تمت إضافة 10/15/2014
النتائج المالية للمؤسسة ChPSUP "Maskom". تقييم الثقافة التنظيمية والمؤسسية ، وتحديد الضعفاء و نقاط القوة. وضع توصيات عملية لتحسين آلية الثقافة المؤسسية في المنظمة.
تقرير ممارسة ، تمت إضافة 2016/04/27
حالة تشكيل ثقافة الشركات في المؤسسات الأوكرانية ، الاتجاهات الرئيسية لتطورها. تقييم أثر ثقافة الشركة على نتائج عمل موظفي TOK "Sudak" ، توصيات لتحسينها. تطوير مشروع المواصفة.
أطروحة تمت إضافتها في 02/06/2013
مفهوم ومعنى الثقافة التنظيمية وأنواعها وعواملها. الخصائص الاجتماعية والاقتصادية ، تحليل البيئة الخارجية والداخلية ، تحليل هيكل وحركة الموظفين في المؤسسة ، توصيات لتحسين ثقافة الشركة.
ورقة مصطلح ، تمت إضافة 11/29/2016
مفهوم ، وهيكل ، ووظائف ثقافة الشركة ، وطرق وأساليب تشخيصها. تحليل المؤشرات الاقتصادية والمالية لشركة BCR-Avto Plus Service LLC. تشخيص الثقافة المؤسسية للمؤسسة ومقترحات لتحسينها.
أطروحة تمت إضافتها في 11/12/2012
مفهوم ووظائف وجوهر الثقافة التنظيمية للمؤسسة. وصفا موجزا لنوع ثقافة الشركة من شركة JSC "الروسية السكك الحديدية". وضع عدد من الإجراءات لتحسينها وتقييم كفاءتها الاقتصادية.
أطروحة تمت إضافة 06/27/2014
إرسال عملك الجيد في قاعدة المعرفة أمر بسيط. استخدم النموذج أدناه
سيكون الطلاب وطلاب الدراسات العليا والعلماء الشباب الذين يستخدمون قاعدة المعرفة في دراساتهم وعملهم ممتنين جدًا لك.
- مقدمة 3
- 1. الجوانب النظرية لتأثير ثقافة الشركة على الدافعية ومقاومة التغيير 8
- 1.1 تعريف ثقافة الشركة 8
- 1.2 أثر ثقافة الشركة على نجاح الشركة 11
- 1.3 حالة ثقافة الشركة 16
- 1.4 أنواع ثقافة الشركة 18
- 2. موضوع وطرق تشخيص ثقافة الشركة 29
- 2.1. 29- موضوع تشخيص ثقافة الشركة
- 2.2. طرق تشخيص ثقافة الشركة 32
- 3. تحليل تأثير ثقافة الشركة على الدافع ومقاومة التغيير في LLC Trade House Sibiriada 39
- 3.1. الملف التعريفي للمؤسسة 39
- 3.2 تحديد مستوى تطور الثقافة المؤسسية وأثرها في عملية التغيير المؤسسي 44
- 3.3 اتجاهات لتحسين ثقافة الشركة 57
- الخاتمة 66
- المراجع 69
- التطبيقات 74
مقدمة
تتطلب الظروف السياسية والاقتصادية لتطوير الأعمال في روسيا ، والتي تغيرت ديناميكيًا على مدار العقد الماضي ، والسوق سريع النمو ، تحسينًا وتغييرات مستمرة في مبادئ إدارة المؤسسة.
كانت المبادئ التوجيهية الرئيسية ومبادئ الإدارة التي أدت إلى نجاح معظم المنظمات في التسعينيات هي ضمان الاستقرار والحرمة. غالبًا ما كان الثبات داخل المنظمة في ذلك الوقت يعارض الافتقار إلى الاستقرار الخارجي ، وغياب التغييرات والتوجه نحو الحفاظ على وجود المبادئ - التغييرات النشطة التي تحدث في البلاد.
في الوقت الحاضر ، يتم تفسير الاستقرار بشكل متزايد على أنه حالة من الركود ، ويُنظر إلى المنظمات التي لا تتغير على أنها غير قادرة على مواصلة التنمية. إن حالة عدم اليقين التي كانت مرتبطة بأي تغيير تنظيمي كبير ، والتي تسببت في الخوف وحتى الخوف بين كل من العمال العاديين والإدارة ، تفسح المجال الآن لعدم اليقين الآخر المرتبط بخطر أن تكون منظمة غير قادرة على التغيير على الإطلاق. لذلك ، في السنوات الأخيرة ، يمكن للمرء في كثير من الأحيان أن يلاحظ التحولات الجادة التي تحدث في الهيكل ، ومبادئ الإدارة ، وحتى أنشطة المنظمات المختلفة ، في كل من الشركات المتوسطة والكبيرة. إن استقرار الوضع الاقتصادي في روسيا ، من ناحية ، والزيادة الكبيرة في المنافسة في معظم الأسواق ، من ناحية أخرى ، يجبر المديرين ورجال الأعمال على التركيز على تطوير الأعمال طويلة الأجل ، والتي بدورها ، مستحيلة بدون المقدمة والاستخدام المبادئ الحديثةإدارة.
الوضع مع التحولات التنظيمية للشركات الروسية أكثر تعقيدًا. كانت نتيجة معظم الدراسات ، التي كان الغرض منها تحليل هذه الإخفاقات ، عامة - وكان السبب الأكثر تكرارًا هو إهمال ثقافة المنظمة.
الثقافة التنظيمية هي العامل الأكثر أهمية الذي يحدد ليس فقط التنفيذ الناجح للتغييرات الهيكلية أو النظامية ، ولكن أيضًا وجود المنظمة ذاته.
تعد الإدارة الواعية للتغييرات في الثقافة التنظيمية ، وتنفيذ التحول الهادف إلى تطوير المنظمة ، قضية رئيسية لمعظم القادة اليوم ، وتوجيه في حاجة إلى مزيد من التطوير العلمي ، حيث إن المنظمات في روسيا تدرك الآن فقط أهمية عامل الثقافة التنظيمية في تطوير المنظمة.
السمة المميزة لجميع المؤسسات والمنظمات الحديثة هي العمل في بيئة خارجية متغيرة باستمرار وسريعة. هذا يتطلب منهم الاستعداد المستمرللتغييرات الداخلية ، والتنفيذ المستمر للتغييرات ، وبالتالي إدارة التغيير. لكي تنجح في تخطيط وتنفيذ وإدارة التغيير ، يجب أن تصبح المؤسسات "منظمات تعليمية". آخر جانب مهمالتي تضمن نجاح التغييرات هي الثقافة التنظيمية للمؤسسة. إذا لم يتم إيلاء اهتمام كاف لهذا الجانب ، فحتى التغييرات التي تم التخطيط لها جيدًا وفي الوقت المناسب يتم تنفيذها بصعوبة كبيرة أو تفشل تمامًا.
يتم إيلاء اهتمام كبير لقضايا دراسة الثقافة التنظيمية ، وطرق تغييرها ، في علم الاجتماع الحديث للإدارة. في الوقت نفسه ، بدأت دراسة جادة لهذه القضية ، حتى في الخارج ، فقط في السبعينيات من القرن العشرين.
تم تطوير نهج لدراسة الثقافة التنظيمية من وجهة نظر الديناميكيات والتكيف والتكامل في أعمال Edgar Schein. تم تعريف الثقافة التنظيمية من قبله على أنها: "... مجموعة من المعتقدات الأساسية" - تشكلت بشكل مستقل ، أو تعلمتها أو طورتها مجموعة معينة لأنها تتعلم حل مشاكل التكيف مع البيئة الخارجية والتكامل الداخلي ، والتي تحولت إلى تكون فعالة بما يكفي لاعتبارها ذات قيمة ، وبالتالي يتم نقلها إلى الأعضاء الجدد كطريقة صحيحة للإدراك والتفكير والارتباط بمشاكل معينة.
يبحث كيم كاميرون وديبورو إيتينجتون في الأسس المفاهيمية للثقافة التنظيمية.
تم اقتراح الأساليب الكمية والنوعية لدراسة وتقييم الثقافة التنظيمية من قبل ريموند زاموتو وجاك كراكوفر.
تنعكس مجموعة متنوعة من مناهج دراسة الثقافة التنظيمية في عدد كبير من التصنيفات المطورة وأنواع معينة من الثقافة التنظيمية. على وجه الخصوص ، عمل كل من Tereke Diehl و Alan Kennedy على التصنيف ، وتم تطوير تصنيف الثقافات التنظيمية اعتمادًا على الخصائص بين الأعراق من قبل Gert Hofsteid. تم تحليل أسئلة التفاعل بين الثقافات التنظيمية من مختلف الأنواع بواسطة U. Ouchi.
ودرس S. Medok و D. Parkin تأثير عامل الجنس على الثقافة التنظيمية.
تم النظر في تأثير الثقافة التنظيمية على فعالية المنظمة من قبل V. Sathe و T. Parson و T. Peters و R. Waterman.
يخصص عدد كبير من الأعمال العلمية لتطوير معايير لقياس فعالية الثقافة التنظيمية ، وتحديد طرق تنفيذ إدارة التغيير التنظيمي.
على وجه الخصوص ، من الضروري ملاحظة عدد من الدراسات التي أجراها روبرت كوين ، والتي ، بناءً على النتائج التجريبية ، يتم إعطاء نهج متكامل لقياس الثقافة التنظيمية.
من بين علماء الاجتماع الروس المشاركين في البحث في مجال الثقافة التنظيمية ، تجدر الإشارة إلى A.V. Spivak ، الذي يعتبر الثقافة التنظيمية "معيارًا مميزًا فريدًا لمؤسسة ما" ، V.V. كوزلوف ، الذي يتحدث عن الثقافة التنظيمية على أنها "سمة متكاملة لمنظمة تعكس قيمها ، وقواعد سلوكها ، وأساليب تقييم الأنشطة" ، ر. إل كريشيفسكي ، الذي صاغ تصنيف الثقافات التنظيمية على أساس التوجهات المهيمنة.
تتيح لنا دراسة حالة التطور العلمي للمشكلة أن نستنتج أن الثقافة التنظيمية وطرق التغيير وتقييم تأثيرها على أنشطة المنظمة مهمة علمية ملحة.
موضوع البحث هو الوظائف والهيكل وعناصر ثقافة الشركة وطرق التشخيص والتقييم والتغييرات في الثقافة التنظيمية ، فضلا عن تأثيره على أنشطة الموظفين وتحقيق أهداف عمل المنظمة.
هناك اختلافات كبيرة في دوافع العمل لفناني الأداء والمديرين والتي تؤثر على تفضيلاتهم للثقافة التنظيمية للمؤسسة. يمكن اعتبار أخذ هذه الاختلافات في الاعتبار والتغلب عليها كمورد لزيادة كفاءة المنظمة.
تتيح لك الإدارة الواعية لثقافة الشركة تقليل مستوى المخاطر في اتخاذ القرارات الإدارية ، وتعزز تنفيذ التغييرات التي تسمح للمؤسسة بتحقيق نجاح الأعمال.
أساس البحث الدبلوم هو المناهج المفاهيمية العلمية العامة لدراسة المنظمات والثقافة التنظيمية ، من الناحية النظرية أحكام مفاهيم ثقافة الشركات والسلوك التنظيمي.
طرق البحث:
1. تشخيص الثقافة التنظيمية (OCAI) بواسطة كاميرون كوين
2. تشخيص هيكل الدافع V.E. ميلمان
3. تشخيص التوجه المهني لج. هولاند
تمت معالجة البيانات التي تم الحصول عليها باستخدام طرق الإحصاء الرياضي (اختبار الإشارة؟ ، اختبار فريدمان ، اختبار White's T-test).
كان الهدف من الدراسة هو الثقافة المؤسسية لشركة OO Trade House "Sibiriada".
1. الجوانب النظرية لتأثير ثقافة الشركات على الدافعية ومقاومة التغيير
1.1 تعريف ثقافة الشركة
من أجل تحديد دور وأهمية ثقافة الشركة في حياة المنظمة ، من الضروري ، أولاً وقبل كل شيء ، فهم ماهية الثقافة بشكل عام وثقافة الشركة بشكل خاص ، وما هو محتواها.
تُفهم الثقافة بالمعنى الواسع للكلمة على أنها مجموعة محددة وغير موروثة وراثيًا من الوسائل والطرق والأشكال والعينات والمبادئ التوجيهية لتفاعل الناس مع بيئة الوجود ، والتي يطورونها فيها. الحياة سوياللحفاظ على هياكل معينة من النشاط والتواصل. هذا هو أوسع نهج فلسفي عام للثقافة.
بالمعنى الضيق ، في علم الاجتماع ، يتم تفسير الثقافة على أنها نظام مشترك جماعيًا للمعاني والرموز والقيم والمعتقدات وأنماط وقواعد سلوك المجتمع ككل أو المتأصلة في مجموعة معينة من الناس ؛ بعبارة أخرى ، فإن البرمجة الجماعية للعقل البشري هي التي تميز أعضاء مجموعة معينة من الناس عن مجموعة أخرى. Dugina O. ثقافة الشركة و التغييرات التنظيمية// إدارة شؤون الموظفين. -2000 - رقم 12 - س 45
ليس فقط لمراقبة وتحليل الثقافة ، ولكن أيضًا لمحاولة فهمها يشبه التمسك بسحابة ، لأن الثقافة هي أنعم مادة موجودة. ولكن فيما يتعلق بما يسمى بالشركات "الناجحة" ، تصبح هذه الخطوط "الناعمة" جامدة للغاية. Ustyuzhanina A.P.، Utyumov Yu.A. الجوانب الاجتماعية والنفسية لإدارة الفريق. - م ، كولوس ، 1993. - ص 150
يتم إنشاء أي مؤسسة لتحقيق الهدف الذي حدده رائد الأعمال ، للقيام بأي عمل تجاري. الطريقة التي يتم بها تنفيذ نشاط ريادة الأعمال في المنظمة ، والطريقة التي تتم بها الأعمال التجارية ، تمنح المنظمة تلوينًا فرديًا ، وتجسدها. من هذه المواقف ، يمكن وصف ثقافة الشركة على أنها نظام محدد من الإجراءات والصلات والتفاعلات والعلاقات التي تميز شركة معينة ، والتي يتم تنفيذها ضمن نطاق معين. النشاط الريادي، طريقة إنشاء وإدارة الأعمال.
تماشيًا مع هذا النهج ، فإن تعريف ثقافة الشركات الذي قدمه عالم الاجتماع الأمريكي إي. شتاين: "ثقافة الشركة هي مجموعة من التقنيات والقواعد لحل مشاكل التكيف الخارجي والتكامل الداخلي للموظفين ؛ القواعد التي بررت نفسها في الماضي وأكدت ملاءمتها. هذه القواعد والتقنيات ، الفرضيات الأساسية هي نقطة البداية لـ يختار الموظفون طريقة مقبولة للعمل والتحليل واتخاذ القرار. ولا يفكر أعضاء المنظمة في معناها ، بل يعتبرونها صحيحة بطبيعتها ". ماستنبروك يو. إدارة حالات الصراع وتطوير المنظمات. لكل. من الانجليزية. - M.، Infra-M، 1996. بعبارة أخرى ، تعبر ثقافة الشركة عن أفكار جماعية معينة حول أهداف وأساليب نشاط ريادة الأعمال لشركة معينة.
كما هو مذكور أعلاه ، فإن الشركات ، مثل الأفراد ، مدفوعة بالقوى الدافعة والمخاوف والمحظورات وآليات العمل غير العقلانية جزئيًا التي لم يتم الحديث عنها ، والتي بالكاد يدركها الموظفون ، خاصة عند العمل لفترة طويلة في مؤسسة ، ولكن لها تأثير كبير على سلوكهم.: لا يخطر ببال أي شخص أنه يمكنه فعل شيء ما بشكل مختلف عن الطريقة التي يفعل بها ذلك. من الناحية المجازية ، يمكن مقارنة ذلك بتوزيع الأدوار أو السيناريو الذي يحدد لمن وماذا تفعل في المؤسسة.
في هذا الصدد ، يؤكد عالم الاجتماع الفرنسي ن. لوميتر أن "ثقافة الشركة هي نظام من الأفكار والرموز والقيم وأنماط السلوك التي يتقاسمها جميع أعضاء الشركة". هذا يعني أنه في المؤسسة يلتزم الجميع برؤية مشتركة لماهية المشروع ، وما هو دوره الاقتصادي والاجتماعي ، وما هو المكان الذي يحتله بالنسبة لمنافسيه ، والتزاماته تجاه العملاء ، وموظفيه ، والمساهمين ، وما إلى ذلك. د. . زانكوفسكي أ. علم النفس التنظيمي ، M. ، 2002
تمشيا مع نفس النهج ، تم تعريف ثقافة الشركة من قبل اثنين من العلماء الفرنسيين الآخرين - S. Michon و P. Storne: "ثقافة الشركة هي مجموعة من السلوك والرموز والطقوس والأساطير التي تتوافق مع القيم المشتركة المتأصلة في شركة معينة ، ويتم نقلها إلى كل فرد من أعضائها شفهيًا كتجربة حياتية ". Moll E.G. إدارة. السلوك التنظيمي: Proc. بدل. - م: المالية والإحصاء ، 1998.
وبالنسبة إلى ويليام أوشي ، مدرس ياباني في الولايات المتحدة ، تتكون ثقافة الشركة من "مجموعة من الرموز والاحتفالات والأساطير التي تنقل القيم والمعتقدات المهمة لجميع أعضاء المنظمة". ديزل P.M. ، McKinley Runyan U. السلوك البشري في منظمة. لكل. من الانجليزية. - م ، 1993.
وبالتالي ، يتفق معظم الباحثين والمتخصصين الأجانب بشكل عام على أن ثقافة الشركة تشمل القيم والمعتقدات المشتركة بين جميع موظفي الشركة ، والتي تحدد مسبقًا معايير سلوكهم وطبيعة حياة المنظمة.
لذلك ، في شكل معمم ، يمكن أن يبدو تعريف ثقافة الشركة كما يلي:
ثقافة الشركة هي المعتقدات الواعية واللاواعية التي يتقاسمها موظفو المنظمة وإدارتها فيما يتعلق بمعايير السلوك الجماعي والقيم والمعتقدات والتقاليد وأساليب النشاط والمحظورات والتوقعات وكذلك مفاهيم الماضي والحاضر والمستقبل. الشركة.
تشمل ثقافة الشركة:
توحيد وفصل المعايير هو ما يشترك فيه أعضاء جماعة معينة ؛ فمن السهل التمييز بين "نحن" و "هم" بواسطتهم.
توجيه القواعد وتوجيهها - ما الذي يحدد أداء الفريق ، والموقف تجاه "نحن" ، و "الغرباء" ، والمساواة ، والرؤساء ، والقيم ، والاحتياجات ، والأهداف ، وطرق تحقيقها ، والمجمعات اللازمة لوجود هذا الفريق المعرفة ، والمهارات ، والقدرات ، والطرق النموذجية لهذا الفريق في التأثير على الناس ، وما إلى ذلك.
إن خلق ثقافة الشركة ، إذا لم يتم ذلك عن قصد ، يحدث تلقائيًا ، فهي تتكون من "حطام" الثقافات الذي قدمه أشخاص مختلفون من فرق سابقة.
في تكوين الثقافة ، يلعب رئيس المؤسسة دورًا أساسيًا. ينظر القادة أصحاب الرؤى للأعمال الناجحة إلى ثقافة الشركة كأداة إستراتيجية قوية لتوجيه جميع الإدارات والأفراد في الشركة نحو الأهداف والقيم المشتركة ، وتعبئة مبادرة الفريق ، وضمان الالتزام بالقضية والشركة ، وتسهيل التواصل وتحقيق التفاهم المتبادل.
1.2 تأثير ثقافة الشركة على نجاح الشركة
يتم تحديد ثقافة الشركة من خلال قواعد سلوك موظفي الشركة - هذه هي التقاليد ومبادئ بناء العلاقات غير الرسمية وقواعد ومعايير السلوك التي تشكل وجه الشركة. من المنطقي التفكير في ثقافة الشركة كمجموعة من الافتراضات والمعتقدات والمعايير والقيم التي يشترك فيها جميع أعضاء الشركة.
يحدث تكوين ثقافة الشركة إما بوعي (يترجم الأعضاء البارزون في المنظمة أسسها وينفذونها في أنشطة حالية) ، أو تتشكل مثل هذه الثقافة تلقائيًا ، وهذا يستغرق وقتًا.
تتضمن ثقافة الشركة نقطتين رئيسيتين:
1. المسؤولية: الاجتماعية (البيئة ، الخيرية ، الرعاية ، الرعاية ، البرامج الثقافية) ، القانونية (وفقًا لقواعد وقوانين تنظيم الدولة).
2. الأخلاق: سلوك موظفي الشركة وفق القواعد المعمول بها).
لماذا تلعب ثقافة الشركة دورًا مهمًا في عمليات الشركة؟ أولاً ، إنها ظاهرة ديناميكية للغاية تؤثر على جميع الأحداث تقريبًا في المنظمة.
إن ظاهرة ثقافة الشركة تتغير بسرعة الأشكال ، مع تطور الشركة ، يكون لها تأثير حاسم على الموظفين: فهي تشكل فكرتهم عن الشركة ، وتحفز الشعور بالمسؤولية ، وتخلق إحساسًا بالاستقرار ، وتسبب الوعي بالاستمرارية ، وتساعد على الاستجابة بشكل صحيح للأحداث التي تجري في الشركة. يخلق شعوراً بالأمان.
كقاعدة عامة ، ترتبط أهداف الشركة واستراتيجية التطوير الخاصة بها بمعايير ثقافة الشركة ، والتي بدورها تحدد مصلحة الإدارة في تحفيز وتشجيع تطوير تقاليد الشركة.
يتم تحديد قوة التأثير على الموظفين من خلال العوامل التالية: القواسم المشتركة للعمر ، والاهتمامات ، والآراء ؛ مدة العمل المشترك تجربة التفاعل ، تجربة التغلب المشترك للصعوبات.
يتم التعبير عن الجانب الخارجي لثقافة الشركة بنجاح في إنشاء التاريخ والأساطير والرموز والطقوس (تاريخ ظهور الشركة ، وعادات "العلامة التجارية" ، والأحداث الهامة واحتفالات الذكرى السنوية ، والأحداث المهنية). كراسوفسكي يو. السلوك التنظيمي. م: UNITI ، 1999
تعتبر رموز وسمات الشركة ، التي تؤكد على انتماء الناس إلى كل واحد ، جزءًا لا يتجزأ من ثقافة الشركة.
المحتوى الداخلي هو القواعد والأدوار والقيم والفلسفة العامة للشركة.
ما هو تأثير ثقافة الشركة المتطورة على أداء الشركة؟ بادئ ذي بدء ، هو تشكيل استراتيجية تطوير الشركة ، وكذلك الوعي بوحدة أهداف الفرد وأهداف الشركة من خلال اعتماد معاييرها وقيمها.
ترتبط ثقافة الشركة ارتباطًا وثيقًا "بالسلوك التنظيمي" المعتمد في الفريق. هذا أمر طبيعي تمامًا ، نظرًا لأن ثقافة الشركة ، من ناحية ، توفر أشكالًا معقولة من السلوك التنظيمي ، ومن ناحية أخرى ، تعتمد هذه الثقافة بشكل خطير على سلوك أعضاء الفريق ، حيث يتم تشكيلها على أساسها. وبالتالي ، فإن ثقافة الشركة هي جزء من وعي أعضاء الفريق.
يتضمن المحتوى الهيكلي لثقافة الشركة الخصائص الرئيسية التالية.
1. درجة عالية من المعلوماتية. هذا هو معرفة الطرق الممكنةتطبيق المعلومات المهنية في الشركة ، فهو الوعي بكيفية تشكيل استراتيجية الشركة ، مع مراعاة مصالح الموظف الفرد. يجب أن يكون هذا المكون المهم لثقافة الشركة "شفافًا" للغاية ، وإلا فإنه سيصبح عنصرًا من "الثقافة النخبوية" المتاحة للنخبة.
2. تحديد هدف معين ، والذي ، بالإضافة إلى أداء الواجبات الوظيفية ، يسمح للموظفين بتشكيل أهداف مستقلة بنجاح ، وموازنة الدوافع ، واتخاذ القرارات وإجراء تعديلات معقولة على أفعالهم.
3. تكوين علاقات على مستوى التعاطف أو الكراهية لإدارة الشركة ، تجاه الذات ، مع الزملاء. يمكن أن تكون هذه شراكات خيرة وذات منفعة متبادلة ، ولكن لا ينبغي استبعاد وجود عناصر من "ثقافة الشركة المتلاعبة" المبنية على الضغط النفسي والتبعية الهرمية المطلقة.
4. قدرة عضو الفريق على التمييز بين مفهومي "أنا" و "ليس أنا" ، وإدراكه لاتساق قبول الذات كشخص والنفس كعضو في الفريق. بخلاف ذلك ، هناك خياران ممكنان - إما أن يكون الموظفون "ينمون شخصيًا في الشركة" ، أي أنهم يعملون على مورد شخصي (لا يدخرون أي جهد أو وقت على حساب حياتهم الشخصية) ، أو على العكس من ذلك ، تعريف أنفسهم مع الشركة على الإطلاق ، فهم يرتبطون بها كوسيلة لإرضاء مصالحهم الشخصية واتخاذ موقف الانتظار والترقب مؤقتًا.
5. تكوين واستخدام لغة مميزة للشركات. تتشكل هذه اللغة في سياق تكوين صورة ، وتطوير فلسفة الشركة واستراتيجيتها ، في عملية التواصل داخل الشركة - في اجتماعات العمل ، وأثناء الاتصال غير الرسمي ، وفي التدريبات ، والعطلات ، وأثناء استراحات الغداء ، وشرب الشاي . بالمناسبة ، إذا كانت هذه اللغة موجودة في الشركة وتم توضيحها بوضوح ، فعندئذٍ يمكن للمرء أن يؤثر بنجاح على تطوير وتوسيع ثقافة الشركة.
ما هي طرق تشكيل وتعزيز مكانة ثقافة الشركات؟ بشكل أساسي ، يتم تنفيذ الإدراك التدريجي من قبل أعضاء الفريق لانتمائهم إلى الشركة ، واعتماد خط تطويرها ، وأساليب العمل ، وشكل ومحتوى العلاقات داخل الشركة. الطريقة التالية هي إدارة سلوك الموظفين من خلال تكوين مناخ نفسي صحي ، وخلق المواقف ، وعقد الأحداث التي يتم فيها قبول معايير وقيم الشركة ومشاركتها من قبل الموظفين بشكل طبيعي تمامًا. يضمن الجمع بين هاتين الطريقتين التطور التدريجي لثقافة الشركة. إذا تمت إدارة هذه العملية - رائعة. إذا لم يكن الأمر كذلك ، فهناك تكوين تلقائي لعناصر الثقافة - في أحداث الاتصال غير الرسمية ، أثناء الاستجمام المشترك ، والأحداث الرياضية ، والعطلات ، والعروض ، والأحداث. حياتنا لا تقف مكتوفة الأيدي - تواجه جميع الشركات تقريبًا الحاجة إلى احتلال سوق جديد ، وتغيير أسلوب إدارتها ، ومراقبة نشاط موظفيها.
في هذا الصدد ، يتم تحويل مهمة بناء ثقافة مؤسسية مناسبة إلى مهمة تحسين وتطوير ثقافة الشركة.
النتيجة الإيجابية في حل هذه المشكلة تتطلب تقييماً مختصاً لموارد المنظمة ، وتطويرها المستمر ، والتدريب الداخلي. مثل هذا النظام الجيد التخطيط سيؤتي ثماره وسيصبح دعمًا جيدًا للتطوير المكثف للشركة.
1.3 حالة ثقافة الشركات
حالة الثقافة المؤسسية للمؤسسة هي النشاط الناتج عن إدارة الموارد البشرية المتاحة ، وفي الوقت نفسه ، مؤشر على توافق أو عدم اتساق مبادئ وطرق نظام إدارة شؤون الموظفين مع واقع بيئة المؤسسة.
أصبحت الأساليب الجديدة لإدارة الموارد البشرية التي تركز على التغير التكنولوجي السريع والابتكار مكونات مهمة لاستراتيجية الإدارة. وقد بدأ اعتبار الموظفين أنفسهم على أنهم الموارد الرئيسية للمؤسسة.
تجمع الثقافة التنظيمية بين القيم والمعايير المتأصلة في المنظمة ، وأسلوب وإجراءات الإدارة ، ومفهوم التكنولوجيا و التنمية الاجتماعية. تحدد الثقافة التنظيمية الحدود التي يمكن من خلالها اتخاذ القرار الواثق على كل مستوى من المستويات الهرمية ، وإمكانية استخدام موارد المنظمة ككل ، وإعطاء توجيهات للتنمية ، وتنظيم النشاط الإداري، يساهم في تحديد أعضاء المنظمة. تحت تأثير الثقافة التنظيمية ، يتم تشكيل سلوك موظفيها الأفراد. تستند الثقافة التنظيمية على احتياجات الفرد واحتياجات المنظمة.
أكثر الطرق شهرة لتشخيص ثقافة الشركات هي طرق M.N. بافلوفا ، في. فورونين و آي. لادانوف.
الأحكام الرئيسية لمنهجية M.N. بافلوفا. على أساس "الفردية - الجماعية" يتم تقييم درجة اندماج الأفراد في المجموعات. على أساس "مسافة القوة" يتميز مستوى الدمقرطة (السلطوية) لأسلوب الإدارة. لهذا ، يتم تقديم مفاهيم مؤشرات مسافة الطاقة المنخفضة والعالية. المعيار الثالث لثقافة الشركة هو الميل إلى تجنب عدم اليقين. يُظهر البحث في هذا المجال أنه ، كقاعدة عامة ، في منظمة ذات مؤشر مرتفع من الرغبة في تجنب عدم اليقين ، فإن القادة في أكثرمشغولون بقضايا وتفاصيل معينة ، وهم موجهون نحو المهام ومتسقون في أسلوب إدارتهم ، ولا يرغبون في اتخاذ قرارات محفوفة بالمخاطر وتحمل المسؤولية. المعلمة الرابعة لثقافة الشركة ، وفقًا لـ M.N. بافلوفا ، "الذكورة - التأنيث" - يعكس التوجه التحفيزي للموظفين لتحقيق هدف أو إكمال مهمة. يرتبط اسم هذه المعلمة بفهم التقليدي أدوار الأسرةرجال ونساء. لذلك ، فإن دور الذكور فيما يتعلق بالمنظمة يعني ضمناً "الحياة مقابل العمل" ، أي لتحقيق الهدف ، ودور الأنثى هو العمل "من أجل الحياة" ، أي. توجيه المهمة.
على عكس منهجية M.N. بافلوفا ، تشخيص بواسطة V.N. يصف فورونينا حالة ثقافة الشركات على المستوى الكمي. المنهجية V.N. يسمح Voronina بتشخيص حالة الثقافة التنظيمية ووصفها باستخدام الاستبيان المطور "DIAORG" ، وتحليل معايير ثقافة الشركة من حيث فعاليتها فيما يتعلق بالبيئة الخارجية والداخلية للمؤسسة وتحديد المشكلات التي تعيق تحسين الثقافة التنظيمية المعلمات وتطوير نظام التأثير المناسب. تقييم الموظفين وإصدار شهاداتهم كطريقة لحل مشاكل الموظفين في مؤسسة حديثة // مجموعة من المقالات من قبل متخصصين في إدارة شؤون الموظفين للمؤسسات الرائدة في ياروسلافل. - ياروسلافل ، 2001 ص.
يشمل تشخيص حالة ثقافة الشركة الخطوات التالية:
1. مقابلة مع الأشخاص الأوائل في المنظمة.
تحديد الأنماط التاريخية لثقافة الشركة الحالية وتأثيرها على أداء المنظمة في الوقت الحاضر وتحديد المعايير الرئيسية للثقافة المرغوبة.
2. مسح لرؤساء الأقسام.
تحديد حالة عناصر ثقافة الشركة ؛ تحديد مجموعة من المتخصصين الرئيسيين واستعداد الموظفين للتغيير.
3. استجواب المختصين ورؤساء الأقسام.
تقييم نظام التحفيز والتوجيه القيم لمجموعات مختلفة من الموظفين.
4. دراسة الوثائق التنظيمية والمنهجية الحالية ، والإجراءات المعمول بها للعمل مع الموظفين ، واتخاذ القرار ، وما إلى ذلك.
تحليل الوثائق المنظمة لنظام العلاقات وتبادل المعلومات بين مختلف أقسام المنظمة والممارسة التأديبية ونظام المكافآت والعقوبات. كاميرون ك. ، كوين ر. التشخيص والتغيير في الثقافة التنظيمية. ترجمة من اللغة الإنجليزية. - سان بطرسبرج: بيتر ، 2001. - 100 ص.
1.4 أنواع ثقافة الشركات
في إطار المنظمات ، نشأ مفهوم "ثقافة الشركة" ، والتي ، مثل العديد من المصطلحات الأخرى للتخصصات التنظيمية والقانونية ، ليس لها تفسير واحد. هنا أكثر تعريف كاملمقدمة من Spivak V.A. ثقافة الشركة هي نظام من القيم المادية والروحية ، والمظاهر التي تتفاعل مع بعضها البعض ، متأصلة في شركة معينة ، وتعكس فرديتها وتصورها لنفسها والآخرين في البيئة الاجتماعية والمادية ، وتتجلى في السلوك والتفاعل وإدراك الذات و البيئة. Spivak V.A. ثقافة الشركة: النظرية والتطبيق. - سان بطرسبرج: بيتر ، 2001-13 ص.
أبراموفا S.G. و Kostenchuk I.A. نقدم التصنيف التالي ، الذي يميزون من خلاله أنواعًا مختلفة من ثقافة الشركة (الشكل 1): Newstrom DV ، Davis K. السلوك التنظيمي. - سان بطرسبرج: بيتر 2000.
1) وفقًا لدرجة الملاءمة المتبادلة للتسلسل الهرمي السائد للقيم والطرق السائدة لتنفيذها ، تتميز الثقافات المستقرة (درجة عالية من الملاءمة) وغير المستقرة (درجة الكفاية المنخفضة). تتميز الثقافة المستقرة بمعايير السلوك والتقاليد المحددة جيدًا. غير مستقر - عدم وجود أفكار واضحة حول السلوك الأمثل والمقبول وغير المقبول ، فضلاً عن التقلبات في الوضع الاجتماعي والنفسي للعمال.
2) وفقًا لدرجة التطابق بين التسلسل الهرمي للقيم الشخصية لكل من الموظفين والنظام الهرمي للقيم داخل المجموعة ، يتم تمييز الثقافات التكاملية (درجة عالية من المراسلات) والتفكك (درجة منخفضة من المراسلات). تتميز الثقافة التكاملية بوحدة الرأي العام والتماسك داخل المجموعة. التفكك - عدم وجود رأي عام موحد ، والانقسام والصراع.
3) وفقًا لمحتوى القيم السائدة في المنظمة ، يتم تمييز الثقافات الموجهة نحو الشخصية والموجهة وظيفيًا. تلتقط الثقافة الموجهة للأفراد قيم تحقيق الذات والتنمية الذاتية لشخصية الموظف في العملية ومن خلال تنفيذ أنشطته المهنية والعملية.
الشكل 1 - تصنيف أنواع ثقافة الشركة
تدعم الثقافة الموجهة وظيفيًا قيمة تنفيذ خوارزميات محددة وظيفيًا لتنفيذ الأنشطة المهنية وأنشطة العمل وأنماط السلوك التي تحددها حالة الموظف.
4) اعتمادًا على طبيعة تأثير ثقافة الشركة على الأداء العام للمشروع ، تتميز ثقافة الشركة الإيجابية والسلبية.
عند البحث عن نوع ثقافة الشركة ، وكذلك في تكوين وصيانة نوع معين من الثقافة ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن كل ثقافة لها هيكلها الخاص.
مع الأخذ في الاعتبار النموذج الذي اقترحه E. Shane ، دعونا ننظر في ثقافة الشركة على ثلاثة مستويات ، في استعارة "الشجرة" (الشكل 2). شين إي الثقافة التنظيمية والقيادة. - سانت بطرسبرغ: بيتر ، 2002 - 36 ص.
المستوى الأول ، والأكثر وضوحًا ، السطحي للثقافة هو "التاج" ، ما يسمى بالمصنوعات اليدوية. في هذا المستوى ، يواجه الشخص المظاهر المادية للثقافة ، مثل داخل المكتب ، و "الأنماط" الملحوظة لسلوك الموظف ، و "لغة" المنظمة ، وتقاليدها ، وطقوسها وطقوسها. بعبارة أخرى ، يمنح المستوى "الخارجي" للثقافة الشخص فرصة للشعور ، ورؤية وسماع الظروف التي يتم إنشاؤها في المنظمة لموظفيها ، وكيف يعمل الأشخاص في هذه المنظمة ويتفاعلون مع بعضهم البعض. كل ما يحدث في المنظمة على هذا المستوى هو النتيجة المرئية للتكوين الواعي والزراعة والتنمية.
الشكل 2 - مستويات الثقافة
المستوى التالي والأعمق لثقافة الشركة هو "الجذع" ، أي القيم المعلنة. هذا هو المستوى ، الذي توضح دراسته سبب امتلاك المنظمة لشروط العمل هذه بالضبط ، وبقية الموظفين وخدمة العملاء ، ولماذا يُظهر الأشخاص في هذه المنظمة مثل هذه الأنماط من السلوك. بمعنى آخر ، هذه هي القيم والمعايير والمبادئ والقواعد والاستراتيجيات والأهداف التي تحدد الداخلي والجزئي الحياة الخارجيةالمنظمات وتشكيلها من اختصاص كبار المديرين. يمكن أن تكون إما ثابتة في التعليمات والمستندات ، أو فضفاضة. الشيء الرئيسي هو أنه يتم قبولهم ومشاركتهم من قبل العمال. ماسلوفا في. الإدارة الاستراتيجيةأفراد في ظروف الثقافة التنظيمية الفعالة ، M. ، 2001
أعمق مستوى للثقافة التنظيمية هو "الجذور" ، أي المستوى الأساسي. نحن نتحدث عن ما يقبله الشخص على مستوى اللاوعي - هذا إطار معين لإدراك الشخص للواقع المحيط والوجود فيه ، وكيف يرى هذا الشخص ، ويفهم ما يحدث من حوله ، وكيف يعتبره صحيحًا للعمل في مواقف مختلفة. هنا بشكل رئيسي نحن نتكلمحول الافتراضات (القيم) الأساسية للمديرين. لأنهم هم الذين يشكلون ، من خلال أفعالهم الحقيقية ، القيم والمعايير والقواعد التنظيمية.
بالإضافة إلى ما سبق ، فإن ثقافة الشركة لديها محتوى معين ، والذي يتضمن عناصر ذاتية وموضوعية. يشمل الأول المعتقدات والقيم والطقوس والمحرمات والصور والأساطير المرتبطة بتاريخ المنظمة وحياة أعضائها المشهورين ، وقواعد الاتصال المقبولة. إنها أساس الثقافة الإدارية التي تتميز بأساليب القيادة وأساليب حل المشكلات والسلوك الإداري. تعكس العناصر الموضوعية الجانب المادي من حياة المنظمة. هذه ، على سبيل المثال ، الرموز والألوان والراحة والتصميم الداخلي وظهور المباني والمعدات والأثاث وما إلى ذلك.
يمكن تمثيل محتوى ثقافة الشركة في بضع كلمات - يتشارك الموظفون قيمًا ومواقف معينة ، وبفضل ذلك يدركون مظاهر ثقافة الشركة المعينة من خلال قنوات الاتصال ، وتفسيرها ، كل على طريقته الخاصة ، يصبح حامليها (الشكل 3). Gritsay A. قيمة الثقافة التنظيمية لإدارة وتطوير شركة حديثة // مجموعة مقالات من المؤتمر الدولي لعلم النفس الاجتماعي في القرن الحادي والعشرين ، ياروسلافل 2002
الثقافة ككل بعيد المنال. عادة ما يتم إنتاجه في عملية النشاط البشري ، وبالتالي يؤثر عليه.
هناك طريقتان تؤثر فيهما ثقافة الشركة على الحياة التنظيمية. أولاً ، تؤثر الثقافة والسلوك على بعضهما البعض. ثانيًا ، لا تؤثر الثقافة على ما يفعله الناس فحسب ، بل تؤثر أيضًا على كيفية قيامهم بذلك. هناك طرق مختلفة لتحديد مجموعة من المتغيرات التي يمكن من خلالها تتبع تأثير الثقافة على المنظمة. عادة ، هذه المتغيرات هي أساس الاستبيانات والاستبيانات التي تستخدم لوصف ثقافة المنظمة.
دعونا نفكر في النهج الأكثر عملية ، فيما يتعلق بفعالية المنظمة ، لثقافة الشركة. من وجهة نظر صاحب العمل ، يتم تحديد قيمة ثقافة الشركة من خلال مساهمتها في تحقيق الهدف الأساسي للشركة - تعظيم ثروة المساهمين وقيمة الشركة. وفقًا لذلك ، فإن الهدف الأساسي لأي عمل تجاري هو تكوين ثروة لأصحابها. كل شيء آخر ، بما في ذلك الثقافة التنظيمية ، هو مجرد وسيلة لتحقيق هذا الهدف. لذلك ، فإن الهدف الأساسي لإدارة وتطبيق ثقافة الشركة هو تعظيم القيمة التي تم إنشاؤها نتيجة لتنفيذ وتطوير ثقافة الشركة.
لماذا تعتبر الثقافة المؤسسية القوية والفعالة مهمة للغاية من وجهة نظر صاحب الشركة؟ هذا يرجع إلى حقيقة أن بيئة الأعمال تتغير بسرعة كبيرة لدرجة أنه حتى المؤدين العاديين يضطرون إلى اتخاذ قرارات باستمرار ، لأن. لا يوجد وقت للتعرف على الموقف واتخاذ القرارات وتقديمها إلى المنفذين. تصبح خطط وإجراءات ومعايير الشركة قديمة جدًا بسرعة كبيرة. لتكون بمثابة تعليمات فعالة "لجميع المناسبات". لذلك ، فإن الدعم الوحيد الثابت وغير المتغير لصنع القرار في الشركة على جميع مستويات الإدارة هو على وجه التحديد ثقافة الشركة ، أي نظام من القيم والأهداف الأكثر شيوعًا واستقرارًا ومبادئ وقواعد السلوك.
لذلك ، فإن وجود ثقافة مؤسسية قوية ومستقرة ، ولكن مرنة أيضًا ، ومناسبة للبيئة المتغيرة بسرعة ، هو أحد أهم عوامل بقاء ونجاح الأعمال الروسية في القرن المقبل ، فضلاً عن كونه أحد أكثر العوامل أهمية مزايا تنافسية مهمة.
الشكل 3 - محتوى علاقات الثقافة التنظيمية
لذلك ، يجب أن يصبح تكوين وتعزيز ثقافة الشركة جزءًا لا يتجزأ من إدارة الأعمال الاستراتيجية والتشغيلية وأن يكون دائمًا في مجال رؤية الإدارة العليا للشركة.
هناك اتجاهان رئيسيان لمنهجية تكوين الثقافة التنظيمية:
1 - البحث عن قيم الثقافة التنظيمية الناجحة التي تلبي أفضل العوامل التالية: التكنولوجيا التنظيمية ، الفرص وقيود البيئة الخارجية للمنظمة ، ومستوى احترافية الموظفين وخصائص العقلية الوطنية ؛
2- ترسيخ القيم المحددة للثقافة التنظيمية على مستوى العاملين بالمنظمة.
في هذه القضية، إذا كان الاتجاه الأول في تشكيل ثقافة المنظمة يتعلق بمجال التطوير الاستراتيجي ، حيث يتم تحديد القيم التنظيمية التي تتوافق مع الحد الأقصى لأهداف التطوير التنظيمي وخصائص موظفي المنظمة ، فإن تتعلق الكتلة الثانية من المهام بالإدارة التكتيكية ، والتي تطور نظامًا من التدابير والإجراءات المحددة لتعزيز القيم المحددة في المرحلة الأولى.
كلتا المرحلتين مترابطتان ومترابطتان: مدى صحة تحديد القيم التنظيمية وصياغتها في المرحلة الأولى سيعتمد على عمق الالتزام بها ، مدعومًا بمقاييس المرحلة الثانية. والعكس صحيح ، فإن الدقة والاتساق والطبيعة المنهجية لإجراءات محددة للحفاظ على الثقافة التنظيمية ستحدد إلى حد كبير قوتها (اتساع التغطية).
تشمل تدابير تنفيذ مهام الكتلة الأولى ما يلي: دراسة خصوصيات العقلية الوطنية من وجهة نظر بعض مبادئ إدارة المنظمة ؛ تحديد قدرات وقيود الموظفين ؛ تحديد الإمكانيات التكنولوجية الرئيسية وإمكانيات البيئة الخارجية.
تصبح القيم الثقافية المرغوبة ، التي حددها المدير في المرحلة الأولى ، الهدف الرئيسي للمرحلة الثانية من تكوينها في المنظمة. يتم تنفيذ المجموعة الثانية من المهام من خلال تحديد الشخصيات الرئيسية أو المبدعين للثقافة التنظيمية ، الذين يتم استدعاؤهم لتشكيل القيم التنظيمية اللازمة للثقافة.
ترتبط عملية تكوين القيم التنظيمية بدورة حياة المنظمة. في المرحلة الأولى من إنشاء منظمة - المنظمة في مرحلة التكوين ، يتم تشكيل دورة حياة المنتجات. في هذه المرحلة ، يتم وضع جميع الأخلاق والعادات والأسلوب الأساسي للنشاط ، فضلاً عن نجاح أو فشل المنظمة التي تم تبنيها لاحقًا في المنظمة ، من قبل مؤسسيها. يرون مهمة المنظمة وما يجب أن تكون عليه المنظمة المثالية. يسترشدون في أنشطتهم بالخبرة السابقة في إنشاء منظمة وقيمها الثقافية. ملخصيتم عرض عملية تكوين القيم في منظمة في مراحل مختلفة من دورة حياتها في الجدول 1.
الجدول 1. ملخص لعملية تكوين القيم في المنظمة.
في البداية صغيرة الحجم ، وعادة ما تكون مميزة منظمة جديدةيسمح للمؤسسين بفرض آرائهم على أعضائه. عرض فكرة جديدة، يسترشد المؤسسون ببعض الأفكار المسبقة الشخصية حول تنفيذها العملي. وبالتالي ، فإن الثقافة التنظيمية هي نتيجة التفاعل ، من ناحية ، الافتراضات الشخصية والأحكام المسبقة لمؤسسيها ، ومن ناحية أخرى ، تجربة الموظفين الأوائل في المنظمة.
بمجرد إنشائها ، من خلال مراحل النمو والتباطؤ ، يتم الحفاظ على الثقافة من خلال الممارسات والإجراءات الحالية للمنظمة التي تشكل التجربة المناسبة للموظفين. تعزز العديد من إجراءات الموارد البشرية الثقافة التنظيمية. وتشمل هذه: عملية الاختيار ، ومعايير تقييم الأداء ، ونظام المكافآت ، والتدريب وإدارة المسار الوظيفي ، والترقية. كل هذه الإجراءات تهدف إلى الحفاظ على من يتوافق مع هذه الثقافة التنظيمية ، ومعاقبة من لا يتوافق معها.
2. موضوع وطرق تشخيص ثقافة الشركة
2.1. موضوع تشخيص ثقافة الشركات
قبل الشروع في تكوين أو تغيير ثقافة الشركة ، من الضروري دراسة الثقافة "المتاحة" بالفعل ، وتحديد مزاياها وعيوبها والإجابة على سؤالين:
1) ما هي الثقافة التنظيمية اليوم؟
2) ما الذي يجب أن تكون عليه الثقافة التنظيمية بحيث تدعم استراتيجية التطوير التنظيمي المطورة؟
هناك عدة طرق لدراسة الثقافة الموجودة. وتشمل هذه المقابلات ، والأساليب غير المباشرة ، والاستبيانات ، ودراسة الفولكلور الشفهي ، وتحليل الوثائق ، ودراسة القواعد والتقاليد التي تطورت في المنظمة ، وكذلك دراسة الممارسات الإدارية. Dugina O. ثقافة الشركة والتغييرات التنظيمية // إدارة شؤون الموظفين. -2000 - رقم 12 - ج 15.
أثناء تشخيص ثقافة الشركة ، يتم دراسة ما يلي:
الأفكار الأساسية والقيم والتوقعات والمعايير المشتركة بين غالبية موظفي الشركة ؛
التقاليد والقواعد والأساطير الموجودة في الشركة ؛
موقف الموظفين من المواقف النموذجية: تكييف موظف جديد ، والقوالب النمطية الحالية لحل النزاعات ، والقوالب النمطية فيما يتعلق بالإدارة ، والقوالب النمطية فيما يتعلق بالنجاح / الفشل ، والقوالب النمطية فيما يتعلق بجودة العمل ، وجودة خدمة العملاء ، و قريباً.
نتيجة لتشخيص ثقافة الشركة ، يمكن للمرء الحصول على وصف مفصل للأفكار والتوقعات والقيم والمعايير والقواعد المشتركة بين غالبية الموظفين وتنظيم سلوكهم في الشركة. بالإضافة إلى ذلك ، يتم تحديد نوع ثقافة الشركة ومقارنة رؤية الثقافة المرغوبة من قبل إدارة الشركة والموظفين العاديين.
يمكن استخدام المعلومات التي تم الحصول عليها أثناء تشخيص ثقافة الشركة لحل المشكلات التالية:
· عند إدخال أي ابتكارات (تقليل درجة مقاومة الموظفين للتغييرات المخطط لها) ؛
· تطوير ثقافة الشركة في الاتجاه المطلوب (تحديد المعايير والقيم "المفيدة" ، وتصحيح المعايير والقيم المختلة ، وإدخال معايير جديدة) ؛
· خلق مناخ اجتماعي - نفسي ملائم في الفريق.
· لتحسين إدارة الأعمال.
· حل النزاعات العمالية.
لإدارة ولاء الموظفين للشركة ؛
· خلق نماذج جديدة للقيادة.
يتم تشخيص ثقافة الشركة في ثلاثة مجالات رئيسية:
1) الخصائص النوعية للثقافة:
أ) دراسة بيئة العمل المادية والرمزية
مظهر الموظفين ، تصميم المساحات المكتبية ، ظروف العمل
استخدام رموز الشركات
· لغة
القصص والأساطير
ب) دراسة سلوك الموظف
نماذج تنفيذ العمل
· التعامل مع العملاء
التفاعلات بين المديرين والمرؤوسين
التفاعلات (الرسمية وغير الرسمية) بين الموظفين
· التقاليد
ج) دراسة القيم والمعايير والقواعد المعلنة (اللوائح)
مهمة وأهداف الشركة
مبادئ السلوك وقيم الشركة
· اللوائح الداخلية للشركة
د) دراسة نظام الإدارة (يميز الثقافة بشكل غير مباشر)
· الهيكل التنظيمي
الموظفون: التكوين والمعرفة والمهارات ونظام التحفيز الداخلي
سياسات الشركة (بما في ذلك الموظفين)
· نظام المكافآت
نظام التخطيط والتنسيق والرقابة
أهداف العمل والأهداف والاستراتيجية لتنفيذها
كنتيجة للتشخيصات في الاتجاه الأول ، سيكون من الممكن تحديد نوع ثقافة الشركة في إطار عمل النماذج المختارة.
2) قوة الثقافة
وجود ثقافة مهيمنة ، قوتها
وجود الثقافات الفرعية وعددها وعلاقتها (وجود التناقضات)
3) الإدارة والثقافة
موقف إدارة المؤسسة والمجموعة فيما يتعلق بالثقافة (لا تعرف حقيقة الوجود ؛ تعرف ، ولكن تتجاهل ؛ تعرف ، ولكن تتخذ موقفًا سلبيًا ؛ تعرف وتدير الثقافة بنشاط)
تأثير الإدارة على الثقافة
· أدوات النفوذ
يصف النموذج النهائي للثقافة التنظيمية بدقة الجوانب الأخرى للمنظمة اللازمة لهذه الثقافة -
نوع القيادة
معايير الكفاءة
نظريات الإدارة الأساسية المرتبطة بكل نوع من أنواع الثقافة الأربعة
مجموعة شاملة من عوامل إدارة الجودة الشاملة
نوع إدارة الموارد البشرية (يجب أن يضمن مدير HP أن يتم تمثيل عناصر معينة من كل نوع من أنواع الثقافات الأربعة في المنظمة ، وكذلك تعزيز الثقافة السائدة أو المرغوبة للشركة)
التغييرات الثقافية الضرورية في دورة حياة المنظمة. Gritsay A. قيمة الثقافة التنظيمية لإدارة وتطوير شركة حديثة // مجموعة مقالات من المؤتمر الدولي لعلم النفس الاجتماعي في القرن الحادي والعشرين ، ياروسلافل 2002
لتشخيص الثقافة المؤسسية لمؤسسة ما ، يمكن استخدام الاستبيان المقدم في الملحق.
2.2. طرق تشخيص ثقافة الشركات
طرق دراسة ثقافة الشركات متنوعة للغاية. يتم تحديد اختيار طريقة أو أخرى من خلال أهداف دراسة هذه الثقافة والموارد المتاحة لهذه الدراسة ، حيث تتطلب بعض الأساليب وقتًا وتكاليف مالية كبيرة.
في عملية تشخيص ثقافة الشركة ، من الضروري إجراء تحليل دقيق لكل ما يشكل ثقافة الشركة اليوم - لغة المصنوعات اليدوية المرئية "بالعين المجردة". التغيير في الثقافة التنظيمية // مشاكل علم النفس العام والتطبيقي: وقائع المؤتمر العلمي العملي "الكومنولث". - ياروسلافل ، 2001
ماذا تخبرنا هندسة المباني وتخطيط المباني وأماكن العمل؟
ماذا تقول ملابس الموظفين ، لأن المظهر ليس فقط مظهرًا من مظاهر الفردية ، بل أيضًا فرصة للتعبير عن موقف الفرد تجاه الآخرين ، نوع من الرسالة العقلية.
كيف يتعامل الموظفون مع بعضهم البعض - بالاسم ، أو اسم الأب ، أو أنت فقط أو بطريقة ديمقراطية ، وهل هناك لغة عامية خاصة بهم؟
كيف يتم مقابلة العملاء الذين يأتون عن طريق الخطأ ، وكيف يتم الترحيب بهم عبر الهاتف وهل يتم الترحيب بهم؟
ماذا يقولون عن الشيف ، وما هي القصص والحكايات التي تنتقل من "القديم والجديد" وكيف يتم سردها - سخرية أو صراحة بروح الدعابة؟
هل يحبون "القدامى" ، أي نوع من السلطات هم - هل يلجأون إليهم للمساعدة ، هل يحترمون رأيهم أو يحاولون تجنبه ، خوفًا من "استجوابهم بشغف" أو الحكم عليهم من الأعلى: "حسنًا ، ماذا فعلت هنا يا عزيزتي ، هل عملت بها؟"
هل يشاركون المعلومات والأفكار في المنظمة ، أو خوفًا من أنهم سوف "يقفزون ، ويستخدمونها" ، ويبقون كل شيء وراء "الأختام السبعة"؟
سواء أكانوا يؤمنون بالتنمية أو القدرة التنافسية للشركة أو بالشك الذي يقولون للوافد الجديد ، "لقد آمننا جميعًا في البداية ، حاولنا ، ولكن إذا كنت تعمل مع شركتنا ، فسوف تفهم ما هو."
وهكذا ، مع الإجابات على الأسئلة ، تظهر خصائص الثقافة تدريجياً: المرونة أو الاستقرار ، الديناميكية أو النظام والسيطرة ، الوحدة أو التنافس ، التكامل والتوحيد أو التمايز والانقسام.
بعد ذلك ، نكمل صورة ثقافة الشركة بنتائج دراسة تشخيصية. من بين أنواع ثقافات الشركات المتنوعة ، هناك العديد من الثقافات الرئيسية (وفقًا لكيم كاميرون وروبرت كوين):
· النوع الهرمي - ثقافة موجهة نحو الاتساق والنظام ؛
· نوع العشيرة - ثقافة تركز على نوعية العلاقات.
نوع التشبع - ثقافة تركز على ريادة الأعمال والإبداع ؛
· نوع السوق - ثقافة تركز بشكل أساسي على النتائج وإنجاز المهام بأي ثمن.
كما هو الحال في شخصية الشخص ، حيث الأساس هو مزيج من عدة أنواع من المزاج ، لذلك في ثقافة الشركة ، تتجلى عدة أنواع أساسية من الثقافة.
يجب على جميع المديرين التنفيذيين في الشركة ، وكذلك الموظفين المعتمدين والموظفين ذوي الخبرة والوافدين الجدد ، مع "نظرة جديدة" على الشركة ، المشاركة في الدراسة. إذا كانت الشركة قد أعلنت عن نفسها بالفعل في السوق ، فإننا نسأل رأي العملاء - "نظرة من الخارج": كيف يرون الشركة؟ ماذا يريدون رؤيتها؟
تتمثل الإضافة المهمة التالية لتعريف ثقافة الشركة في تحديد القيم الأساسية للشركة ، أي ما يكمن في مجال الأفكار والمواقف الأساسية: موقف الموظفين تجاه الشركة ، الدافع للعمل ، التركيز على العملاء وأسلوب الإدارة والعلاقات.
الأكثر عملية هي عملية تنفيذ التغييرات الاستراتيجية ، والتي ، وفقًا لكورت لوين ، تتكون من ثلاث مراحل: فك التجميد ، والتحرك ، والتجميد. Gritsay A. قيمة الثقافة التنظيمية لإدارة وتطوير شركة حديثة // مجموعة مقالات من المؤتمر الدولي لعلم النفس الاجتماعي في القرن الحادي والعشرين ، ياروسلافل 2002
يتمثل إلغاء التجميد في حقيقة أنه نتيجة لاجتماع تشخيصي مدته ثلاث ساعات ، يجب على الجميع ، سواء رئيس الشركة - القائد وفريق الإدارة - مجموعة القيادة والموظفين - الفريق ، أن يدركوا أهدافهم الخاصة اعتبارات وافتراضات المنظمة ، وتحديد أوجه التشابه والاختلاف في رؤية الواقع داخل الشركة. بمعنى آخر ، الغرض من مثل هذه التشخيصات هو الكشف عن الممارسة اليومية للمنظمة ، وتحديد القواعد الفعلية والقوانين غير المكتوبة ، وتحديد الأفكار والمعتقدات التي تحدد العمل اليومي ، وطريقة العمل ، وطريقة اتخاذ القرارات في الإدارة فريق. في هذه المرحلة ، من الضروري طرح أسئلة معينة وحلها.
الحركة هي التنفيذ العملي للتغيير ، وإدخال ثقافة جديدة من خلال تغيير نمط العمل والسلوك ، والذي يعني ، في جوهره ، العمل مع القائد ومجموعة القيادة والفريق ، وتغيير طريقة العمل في الممارسة أثناء العمل الحقيقي حول مشاكل شركة معينة خلال الندوات - الاجتماعات.
التجميد هو تقييم وحماية لعملية التغيير بحيث لا يكون هناك "انزلاق" إلى المواقف السابقة. لهذا ، من الضروري إصلاح القرارات المعتمدة والمتفق عليها في الوثائق واللوائح والمعايير الإدارية وتوحيد السلوك الجديد وأساليب الإدارة الجديدة.
في ظروف التغيير المستمر ، عندما يكون التتبع السريع وغير المكلف لديناميكيات التغييرات في ثقافة الشركة مطلوبًا ، يمكن التوصية بطريقة OCAI ، جنبًا إلى جنب مع طريقة المقابلة الانتقائية. ميزات هذه الطريقة عبارة عن استبيان بسيط وإبراز كبير للنتائج. هذا مناسب جدًا لمناقشة النتائج مع إدارة وموظفي المؤسسة قيد الدراسة. بالإضافة إلى ذلك ، فإن الطريقة تجعل من السهل جدًا إعادة قياس الثقافة التنظيمية ، مما يجعل من الممكن تتبع ديناميكيات التغييرات وتعديل الخطط بسرعة لتنفيذها.
تم اختبار الطريقة في عدد كبير من المنظمات ووجد أنها تتمتع بموثوقية داخلية عالية وصلاحية متقاربة ومتميزة قائمة على الأدلة. لزيادة موثوقية الطريقة ، يوصى بتكملة الاستبيان بمقابلات فردية. هذا يجعل من الممكن الحصول على مجموعة من المحتوى الذاتي الذي استثمره الموضوعات في معلمات الاستبيانات التي يقدمونها ، والتأكد من أن هذا المحتوى يتوافق مع النماذج التي تقوم عليها الطريقة.
تعتمد الطريقة على نموذج رباعي العوامل لوصف منهجي لثقافة الشركة. يجمع هذا النموذج بين أربعة أنواع من الثقافات التنظيمية: ثقافة التسلسل الهرمي ، وثقافة المنافسة (السوق) ، وثقافة التشبع (الإبداع) وثقافة الأسرة.
من المفترض أن الثقافة المؤسسية لكل منظمة حقيقية هي مزيج من الثقافات الأربع المذكورة أعلاه. يتم التعبير عن هذا المزيج بيانياً في شكل ما يسمى بالملف التنظيمي. مجموع النقاط على جميع المحاور الأربعة لهذا الملف الشخصي يساوي دائمًا 100.
وثائق مماثلة
جوهر وتعريف ثقافة الشركة وأثرها على نجاح الشركة. تحفيز الوعي الذاتي ومسؤولية العامل. تشخيص وبناء ثقافة الشركة حسب نموذج دانيال دينيسون ونموذج كورت لوين.
ورقة مصطلح ، تمت الإضافة في 10/29/2013
المفاهيم العامة وجوهر ثقافة الشركة. تأثير ثقافة الشركة على الحياة التنظيمية الخارجية والداخلية. ملامح تشكيل ثقافة الشركات. أساطير الشركة ، القيم ، الشعارات ، الشعارات ، الرموز ، الطقوس.
الملخص ، تمت الإضافة 11/09/2010
تعريف وجوهر الثقافة المؤسسية للمنظمة. ثقافة الشركات ومحتواها في الاقتصاد الروسي الحديث. طرق وتحليل الحفاظ على ثقافة الشركة: من خلال الإجازات ، من خلال التدريب.
ورقة مصطلح تمت إضافتها في 12/06/2007
ملامح تشكيل ثقافة الشركات. ضرورة تطوير وتعزيز منظومة القيم التنظيمية. توصيات عملية حول تطوير ثقافة الشركة ، وأساليب العمل مع الوافدين الجدد ، وأساليب التأقلم في الفريق.
الملخص ، تمت الإضافة في 04/25/2010
الطرق الرئيسية لتشكيل وتطوير وصيانة ثقافة الشركات. السمات الرئيسية لثقافة الشركات. تحليل وتشخيص ثقافة الشركات في FSUE NMP "Iskra". تطوير خطة عمل لتكوين ثقافة الشركة.
أطروحة تمت إضافة 01/01/2014
عناصر هيكل ثقافة الشركة ودورها ومكانتها في تشكيل صورة المنظمة. طرق تكوين ثقافة الشركات ، أنواعها الرئيسية. استخدام ثقافة الشركة كأداة إدارية في Bashkiria Airlines OJSC.
أطروحة تمت إضافتها في 08/01/2012
ثقافة الشركة كعنصر من عناصر حوكمة الشركات. تعريف ثقافة الشركة وهيكلها وعناصرها الرئيسية ونماذجها وأنواعها. تفاصيل وتشكيل وتنفيذ الثقافة المؤسسية للمؤسسة ، وقياس فعاليتها.
ورقة مصطلح ، تمت الإضافة في 11/22/2008
المفاهيم الأساسية لثقافة الشركات ، المناهج النظرية لدراستها. العوامل المؤثرة على تكيف العمال. دور ثقافة الشركة في المنظمة ، وتأثيرها على عملية التنشئة الاجتماعية لموظفي الشركة. عوامل التكيف مع العمل.
ورقة مصطلح ، تمت إضافتها في 12/05/2014
عملية تكوين ثقافة مؤسسية ، عناصرها الأساسية. ربط ثقافة الشركة بالعناصر الأخرى لإدارة المنظمة على سبيل المثال "بنك التسليف المنزلي" JSC. تحليل مشاكل واتجاهات تنمية الثقافة المؤسسية للبنك.
أطروحة تمت إضافة 2015/10/27
أهداف وغايات ومستويات ثقافة الشركة وأنواعها وعناصرها ووسائلها وأساليبها ومراحل تكوينها. تأثير ثقافة الشركة على كفاءة عمل المنظمة على مثال شركة "X5 Retail Group". اقتراحات لتحسينها.
لتقييم إمكانية تنفيذ استراتيجية الشركة وتحديد ما إذا كنت تريد تغيير الأهداف والغايات أو بناء ثقافة مؤسسية مختلفة تلبي الاستراتيجية الجديدة ، فإن تشخيص ثقافة الشركة سيساعد. تحظى هذه الأداة اليوم باهتمام متزايد في المجتمع المهني لمتخصصي الموارد البشرية ، حيث تتأكد فعالية استخدامها من خلال خبرة العديد من الشركات.
تؤثر العلاقات الضعيفة بين الموظفين ومناخ العمل غير المواتي بشكل سلبي على الكفاءة وبالتالي على أداء الشركة. في الوقت نفسه ، فإن روح القيادة المؤسسية والتفاهم المتبادل والدعم أفقياً (بين الموظفين) وعمودياً (بين المديرين والمرؤوسين) هي مفتاح النجاح في تحقيق الأهداف الاستراتيجية.
لإدارة شركة بشكل فعال ، تحتاج إلى معرفة ثقافة الشركة والقدرة على التأثير فيها. أي أنه من الضروري فهم عناصر الثقافة الحالية التي يجب تطويرها وأيها يجب التخلي عنها.
من المهم إجراء تقييم شامل لتنظيم العمليات التجارية وفعالية تفاعل الموظفين فيها. لهذا الغرض ، يتم استخدام تشخيص ثقافة الشركات. علاوة على ذلك ، يمكن استخدام هذه الأداة عند حل مشاكل العمل الحالية (على سبيل المثال ، كيفية زيادة مستوى ولاء الموظفين) أو المشكلات الإستراتيجية (زيادة حصة السوق ، زيادة الربحية).
أثبت تشخيص ثقافة الشركة أنه جيد في التنبؤ بإمكانيات الشركة للتغييرات المختلفة (التحولات الهيكلية ، وعمليات الدمج ، والاستحواذ ، ووصول مالكين جدد ، وإدخال نظام معلومات جديد ، وما إلى ذلك).
وفي الوقت نفسه ، فإن الهدف الرئيسي لتشخيص ثقافة الشركة هو إنشاء أساس لاتخاذ القرارات الإدارية.
عارضة الأزياء دانيال دينيسون
هناك عدة طرق لتشخيص ثقافة الشركة. الأكثر شعبية ، ربما بسبب سهولة الاستخدام ، هو نموذج دانيال دينيسون. درس أستاذ التطوير التنظيمي في المعهد الدولي للتنمية الإدارية في لوزان (سويسرا) التفاعل بين الثقافة التنظيميةوالكفاءة التنظيمية. كانت نتيجة الدراسات التشخيصية أنموذجا سمي من بعده. يتم استخدامه اليوم من قبل أكثر من 1200 منظمة حول العالم ، بما في ذلك في روسيا.
وفقًا لنموذج دينيسون ، تتميز ثقافة الشركة بأربعة عوامل مترابطة (معلمات) - المشاركة والاتساق (الاتساق) والقدرة على التكيف ومهمة الشركة. كل واحد منهم لديه مكونات.
وبالتالي ، تحدد المهمة الإستراتيجية والأهداف والغايات وكذلك رؤية الشركة. الاتساق - التنسيق والتكامل ، والاتفاق ، والقيم الأساسية. تضمن المشاركة توجيه الفريق ، وتنمية القدرات ، ونقل السلطة. القدرة على التكيف - الخلق (التغيير) ، توجيه العملاء ، التعلم التنظيمي.
يبدأ تشخيص ثقافة الشركة بجمع المعلومات حول المنظمة. يطلب من كل موظف ملء استبيان. يحتوي على أربع مجموعات من الأسئلة (البيانات) حول العوامل الرئيسية. كل مجموعة لديها ثلاث مجموعات فرعية (انظر المثال). يتم تقييم جميع العبارات على مقياس من خمس نقاط (من 1 إلى 5 نقاط).
بعد استكمال الاستبيانات ، تُحسب قيمة المتوسط الحسابي لكل مجموعة فرعية - وهو مؤشر يمكن تمثيله كنسبة مئوية (الحد الأقصى لقيمة المؤشر هو 5 نقاط ، أو 100٪).
معالجة النتائج
وفقًا لنموذج دينيسون ، يمكن تمثيل ثقافة الشركة كدائرة (المخطط 1). يقسم الخط الأفقي المعلمات التنظيمية إلى تركيز داخلي وخارجي. تميز المشاركة والمواءمة العمليات الداخلية في المنظمة ، في حين أن القدرة على التكيف والرسالة خارجية.
يرسم القسم الرأسي من الدائرة خطًا بين التنظيم المرن (النصف الأيسر من الشكل) والتنظيم المستقر (النصف الأيمن من الشكل). تحدد المشاركة والقدرة على التكيف المرونة التنظيمية والميل إلى التغيير. والاتساق (الاتساق) والرسالة يحددان قدرة المنظمة على الاستقرار والقدرة على الإدارة.
المهمة والمواءمة لها تأثير أكبر على المقاييس المالية مثل ROA (العائد على الأصول) والعائد على الاستثمار (العائد على الاستثمار) و ROS (العائد على المبيعات). تشير قيمة مؤشر المهمة والمحاذاة بين 3 و 4 عادةً إلى عائد مرتفع على الاستثمار والأصول والمبيعات ، فضلاً عن القوة التشغيلية للمؤسسة.
تؤثر المواءمة والمشاركة (التركيز الداخلي) على الجودة ورضا الموظفين والعائد على الاستثمار. وبالمثل ، تشير قيمة مؤشرات هذه المعلمات من 3 إلى 4 إلى مستوى عالٍ من جودة المنتج ، ونسبة أقل من العيوب وإعادة العمل ، والتوزيع الصحيح للموارد ، ومستوى أعلى من رضا الموظفين.
المشاركة والقدرة على التكيف لها تأثير على تطوير المنتج والابتكار. مؤشر هذه المعلمات في النطاق من 3 إلى 4 نقاط يعني مستوى عالٍ من الابتكار في الإنتاج والخدمة ، والإبداع ، والاستجابة السريعة للرغبات والاحتياجات المتغيرة لكل من العملاء وموظفيهم.
تؤثر القدرة على التكيف والمهمة (التركيز الخارجي) على الإيرادات ونمو المبيعات وحصة السوق. عندما تكون قيم هذه المعلمات من 3 إلى 4 نقاط ، فمن المرجح أن تشهد المنظمة زيادة مستمرة في المبيعات وزيادة في حصتها في السوق.
وبالتالي ، فإن نموذج دينيسون ، المستخدم لتشخيص ثقافة الشركة ومعالجة نتائج الاستبيان ، يساعد إدارة الشركة في الإجابة على الأسئلة التالية:
هل نعرف ماذا نفعل.
ما مدى تنسيق أعمالنا ؛
هل لدينا مرونة تنظيمية؟
إلى أي مدى يشارك الموظفون في تطوير الشركة؟
بالإضافة إلى ذلك ، فإن نتائج الاستطلاع تجعل من الممكن بناء ثقافة مؤسسية تتوافق مع الأهداف الاستراتيجية وضرورية للشركة لتحقيقها ، وتساعد على تحديد "رافعات التغيير" ، والتخطيط للتغييرات الثقافية ، والتنفيذ والمتابعة. لهم (مخطط 2).
ملاحظة
تساعد ثقافة الشركة:
تشكيل نظام اتخاذ القرار في الشركة ؛
تحديد الاتجاهات للأنشطة ؛
إدارة سلوك الموظفين ؛
تؤثر على أداء وإنتاجية الموظفين.
أسئلة (بيانات) استبيان دينيسون التي تميز مهمة الشركة:
1. الإستراتيجية:
- المنظمة لديها مهمة واضحة تعطي معنى وتوجيه لعملنا ؛
- المنظمة لديها هدف واتجاه طويل الأجل ؛
- أنا واضح بشأن الاتجاه الاستراتيجي للمنظمة ؛
- المنظمة لديها استراتيجية واضحة للمستقبل ؛
- تجبر استراتيجية المنظمة الشركات الأخرى على تغيير استراتيجياتها التنافسية.
2. الغايات والأهداف:
هناك اتفاق كامل حول أهداف المنظمة بين الموظفين والمديرين ؛
وضع قادة المنظمة أهدافًا بعيدة المدى ولكنها واقعية ؛
يتحدث قادة المنظمة بشكل رسمي وعلني وصريح عن الأهداف التي يحاول الموظفون تحقيقها ؛
نحن نراقب باستمرار تقدمنا في تحقيق أهدافنا المحددة ؛
يفهم موظفو المنظمة ما يجب القيام به للنجاح على المدى الطويل.
3. الرؤية:
نحن في المنظمة لدينا رؤية مشتركة لمستقبل المنظمة ؛
قادة المنظمة موجهون نحو المستقبل ؛
نادرا ما تتعارض الأهداف قصيرة المدى مع توجه المنظمة على المدى الطويل ؛
رؤيتنا للمستقبل تلهم وتحفز موظفينا ؛
نحن قادرون على مواجهة التحديات قصيرة المدى دون المساس بآفاقنا على المدى الطويل.
