„McDonald's LLC“ įvaizdžio palaikymo veiklos plėtra

Planuoti veiklą, skirtą McDonald's LLC įmonės įvaizdžiui gerinti

Kadangi įmonės įvaizdžio gerinimo uždavinys negali būti veiksmingai išspręstas prieš tai nepatobulinus bendros valdymo sistemos ir personalo veiklos organizavimo, įgyvendinant rekomendacijas, kaip pagerinti McDonald's LLC įmonės įvaizdį, siūloma tokia seka:

Įmonės korporatyvinės kultūros tobulinimą rekomenduojama pradėti nuo valdymo lygio. Atlikite seriją kompleksinės klasės(su verslo žaidimo elementais) struktūrinių padalinių vadovams, siekiant plėtoti:

· bendras supratimas apie struktūrinių padalinių, įvairių valdymo lygių vadovų vaidmenį ir vietą bendra sistema valdymo ciklo valdymas ir organizavimas;
· vadovų supratimas, kad jiems reikia aiškesnio įgaliojimų ir atsakomybės sričių pasidalijimo;
· integruotas požiūris į funkcinės sąveikos tarp valdymo lygių organizavimą.

Sukurtoje darbo grupėje PR vadovas turi individualiai su kiekvienu vadovu nustatyti reikiamą kiekį, pobūdį ir pageidaujamą pradinės valdymo ir gamybos informacijos gavimo iš kitų struktūrinių padalinių laiką.

Apibendrinti gautus duomenis ir bendrų grupinių darbo susitikimų metu su vadovais išsiaiškinti vadinamųjų tarpusavio pretenzijų lygį ir pobūdį.

Sukurti realų valdymo algoritmą, skirtą organizuoti sąveiką tarp struktūrinių padalinių ir juose, aiškiai nurodant tarpusavio informacijos pateikimo tvarką laikui bėgant.

Analizuojant McDonald's LLC korporatyvinę struktūrą, pateiktą 2 skyriuje, paaiškėjo, kad ši įmonė susiduria su užduotimi pritaikyti savo produktus prie naujų rinkos reikalavimų.

1. Naujo rinkodaros ir viešųjų ryšių veiklos plano parengimas su galimybe jį įgyvendinti Nižnij Novgorod.

Siekiant pagerinti įmonės McDonald's LLC įvaizdį, siūloma surengti įmonės šventę.

Atostogos yra išskirtinis produktas. Jo negalima kartoti du kartus, repetuoti ir visiškai neįmanoma nuspėti, kas jos metu gali nutikti. Taigi, jei teatre aktoriai pirmiausia repetuoja kiekvieną spektaklį, tada surengia premjerinį spektaklį ir tik po to pradeda jį pristatyti visuomenei (o nuo sezono pradžios iki jo pabaigos gerėja spektaklio kokybė) , tada atostogos yra vienkartinis įvykis, ir ką nors reikia taisyti vėliau neįmanoma. Tai yra, viskas turėtų vykti ryškiai, emociškai, be sutapimų, pagal scenarijų. Tačiau, kaip dažniausiai būna, tenka veikti susiklosčius nenumatytoms aplinkybėms, kurios ne visada būna palankios. Improvizacija ir gebėjimas rasti išeitį iš labiausiai aklavietės esančių situacijų – savybės, reikalingos visiems šventės organizatorių komandos nariams. Momentinis taktikos pasikeitimas, scenarijaus pasikeitimas, nenumatytų sunkumų ir problemų, reikalaujančių neatidėliotinų sprendimų, atsiradimas – tai normali situacija švenčiant atostogas. Planuojant įmonės šventę visada reikia atsižvelgti į tokio įvykių posūkio galimybę.

Organizatoriai bus: Žmogiškųjų išteklių departamentas ir Reklamos ir viešųjų ryšių skyrius. Pagrindiniu atsakingu asmeniu turėtų būti paskirtas Žmogiškųjų išteklių skyriaus vedėjas.

I. Trumpa projekto esmė: ką ir kaip reikėtų daryti – Ronaldo McDonaldo gimtadieniui skirtų renginių vedimas.

1. Projektų konkursas „Sumuštinio paminklas“
2. Iškilmingas paminklo atidarymas
3. Konkurencija vaikų piešinys„Aš ir mano šeima esame McDonald's“
4. Akcija „Transportuojamas sūrio mėsainis“
5. Fotokonkursas už geriausią susibūrimų McDonald's restorane nuotrauką.
6. Laimėta loterija.

II. Žiniasklaidos nušvietimo kompleksas:

1. Pranešimų spaudai platinimas
2. Reklaminio vaizdo klipo kūrimas
3. Spaudos konferencija.
4. Reklaminės ir informacinės medžiagos gamyba: skrajutės, katalogai, reklaminė medžiaga (plakatai, lipdukai)

III. Projektavimo darbų schema:

Tai apima šią veiklą:

1. Akcija „Transportuojamas sūrio mėsainis“
2. Projekto „Sumuštinio paminklas“ konkurso paskelbimas ir vykdymas.
3. Vaikų piešinių konkurso „Mano šeima ir aš McDonald's“ paskelbimas ir vykdymas.
4. Geriausiai susibūrimų McDonald's restorane nuotraukos fotokonkurso paskelbimas ir pravedimas.
5. Pranešimų spaudai platinimas.
6. Reklaminio vaizdo klipo kūrimas.
7. Reklaminės ir informacinės medžiagos gamyba: skrajutės, katalogai, reklaminė medžiaga (plakatai, lipdukai).
8. Įmonės suvenyrų ir reklaminių gaminių su įmonės logotipu gamyba (plunksnakočiai, bloknotai, plastikiniai maišeliai).
2. Etapas:
1. Iškilmingas „Sumuštinio paminklo“ projekto konkurso rezultatų apibendrinimas - Paminklo atidarymas. Nugalėtojo apdovanojimo ceremonija.
2. Iškilmingas vaikų piešinių konkurso „Mano šeima ir aš McDonald's“ rezultatų apibendrinimas. Nugalėtojo apdovanojimo ceremonija.
3. Fotokonkurso rezultatų apibendrinimas. Nugalėtojo apdovanojimo ceremonija.
4. Reklaminės ir informacinės medžiagos platinimas: skrajutės, katalogai, reklaminė medžiaga (plakatai, lipdukai).
5. Įmonės suvenyrų ir reklaminių gaminių su įmonės logotipu (plunksnakočiai, bloknotai, plastikiniai maišeliai) platinimas.
6. Reklamos demonstravimas.
7. Loterijos, kurioje laimi laimi, vykdymas.
8. Spaudos konferencija.

IV. Apibendrinant. Projekto rezultatai gali būti vertinami tiek kiekybiškai: bendra laikraščio medžiagos masė, bendra auditorijos aprėptis, tiek kokybiškai: renginio dalyvių reprezentacijos lygis, vykusių renginių ir įmonės apžvalgų reprezentatyvumas ir pobūdis. kaip visas.

Specialių viešųjų ryšių kampanijų tikslai susideda iš dviejų svarbių dalykų: užtikrinti nuolatinį komercinės struktūros buvimą informaciniame lauke ir papildomai pritraukti žurnalistų ir plačios tikslinės auditorijos dėmesį į įmonę, jos produktus ar paslaugas.

Empiriniai projekto rezultatų vertinimo rodikliai:

1. Aprėptis – informacijos apie Ronaldo McDonaldo gimtadieniui skirtų renginių rinkinį sklaidos mastas.
2. Žiniasklaidos medžiagos skaičius ir tonas.
3. Auditorijų pasiekimas.
4. Šlovė – žinių apie McDonald's restoraną pasikeitimas.
5. Požiūris – nuomonės apie McDonald's restoraną gerinimas.
6. Atsiliepimai – pirkiniai atlikti McDonald's restorane.

Projekto efektyvumas

V. Mūsų projekto efektyvumą galima įvertinti ir matuoti tokiais rodikliais kaip:

· tikslinių grupių jiems siunčiamų žinučių gavimas;
· atkreipti dėmesį į šiuos pranešimus;
· Žinučių įsiminimas.

Pagrindiniai projekto rezultatai susiveda į mūsų tikslinės auditorijos nuomonių, požiūrių ir elgesio pokyčius.

Rezultatai bus vertinami naudojant tokius metodus kaip žiniasklaidos turinio analizė, internetinė analizė, įvykių vertinimas ir viešosios nuomonės apklausos.

Siūlomame projekte panaudosime specialius renginius. Pakalbėkime apie tai išsamiau. Taigi specialūs PR renginiai sudaro didelę PR veiksmų grupę, kuri aktyviai naudojama aktyviai palaikant įmonės įvaizdį. Todėl šiuos renginius inicijuosime patys.

Planuojamų specialių viešųjų ryšių kampanijų tikslai susiveda į du svarbius dalykus: užtikrinti nuolatinį komercinės struktūros buvimą informaciniame lauke ir papildomai pritraukti žurnalistų bei plačios tikslinės auditorijos dėmesį į McDonald's restoraną ir jo prekes bei paslaugas.

Sukurtas projektas apima visą arsenalą specialių renginių, kintančių priklausomai nuo tikslinės auditorijos ar produkto specifikos bei reikiamo veiksmų masto.

Projekto „akcentas“, galintis patraukti plačios auditorijos ir didelį žurnalistų dėmesį, bus projekto konkursas „Paminklas sumuštiniui“ ir akcija „Transportuojamas sūrio mėsainis“.

Tikslinei auditorijai, siekiant paskatinti susidomėjimą McDonald's restoranu specialiomis akcijomis, projekto metu bus panaudota nemažai prizų (vaizdo kamera, foto kamera, kuponai nuolaidoms pietums restorane). Aktyvaus bendravimo su tiksline auditorija klausimai bus sprendžiami konkursais - projekto konkursas „Paminklas sumuštiniui“, vaikų piešinių konkursas „Mano šeima ir aš McDonald's“, fotokonkursas už geriausią susibūrimų McDonald's restorane nuotrauką, ir akcija „Transportuojamas sūrio mėsainis“.

Renginių, skirtų Ronaldo McDonaldo gimtadieniui, planas apims daugybę susijusių įvykių:

· tikslinių grupių apklausa, siekiant nustatyti nuomonę ar susidomėjimą McDonald's restoranu;
· išskirtiniai interviu žiniasklaidai;
· reklaminės ir informacinės medžiagos platinimas: brošiūros, skrajutės, katalogai, reklaminė medžiaga (kalendoriai, plakatai, lipdukai);
· įmonės suvenyrų ir reklaminių prekių su įmonės logotipu platinimas (plunksnakočiai, bloknotai, plastikiniai maišeliai).

Leiskite mums išsamiau apibūdinti veiklas, įtrauktas į tvarkaraštį.

1. Būtina parengti ir išplatinti pranešimus spaudai bei kvietimus į spaudos konferenciją į iš anksto sudarytą adresų sąrašą. Kviečiamųjų sąrašas turėtų būti sudarytas draugiškų žurnalistų pakvietimo požiūriu.
2. Būtina sukurti TV reklamos scenarijų. Užtikrinti, kad reklama būtų gaminama efektyviai ir laiku.
3. Reklamos vadybininkas turi derėtis su PA „Video International-Nizhny Novgorod“ dėl reklamos išleidimo laiko, nustatyti reklamos išleidimo dažnumą ir išleidimo laiką.
4. Sutarti su laikraščių „Komsomolskaja Pravda-Nižnij Novgorod“ ir „Nižnij Novgorodo naujienos“ reklamos skyriais. Nustatykite skelbimo plotą.
5. Parengti vykstančių konkursų nuostatus, nuspręsti dėl norinčiųjų dalyvauti konkursuose informavimo būdo, konkurso komisijos, konkurso darbų priėmimo vietos.
6. Kruopščiai paruoškite renginio akcijas, loterijas, prizus, pristatymą ir reklaminę medžiagą.
2. Darbo tobulinimas personalo valdymo srityje.

Kadangi McDonald's restorano lankytojų apklausa atskleidė nepatenkinamą darbuotojų profesinės kompetencijos lygį, siūlysime priemones darbui personalo valdymo srityje gerinti.

Projekto programa įmonių mokymai McDonald's LLC darbuotojai

Programos projekte, kurį parengė viešųjų ryšių ir komunikacijos vadovai, įtrauktos šios aktyvios darbo su personalu formos ir metodai:

1. Individualūs pokalbiai tarp vadovo ir personalo organizacijos įvaizdžio kūrimo klausimu.
2. Mentorystė.
3. Treniruotės.
4. Konsultacijos su vadovaujančiais ekspertais.
5. Paskaitos, seminarai.

Programos tikslas: kelti įmonės korporatyvinės kultūros lygį.

1. Korporatyvinės kultūros formavimosi teorinių pagrindų studija.
2. Grupės sanglauda.
3. Grupinio darbo įgūdžių formavimas.

Laikas: mokymai vyksta 3 dienas. Kiekviena pamoka trunka 6-8 valandas. Mokymų laikotarpis – 2014 m. rugpjūčio mėn. Mokymai vyks kartu su Nižnij Novgorodo „McDonald's“ vadovais.

Mokymus ves profesionali mokymo įmonė Nižnij Novgorodoje – Avangard LLC. Užsiėmimų su viena grupe kaina bus 20 tūkstančių rublių, iš viso užsiėmimai vyks su 3 grupėmis.

Mokymų eiga:

1 pamoka: įvadas į mokymą.

Pamokos tikslai:

1) sudaryti palankias sąlygas mokymų grupės darbui: supažindinti dalyvius su pagrindiniais mokymų principais, priimti grupės darbo taisykles;
2) aktyvaus bendravimo stiliaus įsisavinimas;
3) „Įmonių kultūros“ sampratos teorinių pagrindų studija.

Pamoka Nr.1

Pamokos eiga
Įvadas į mokymą Darbo grupėje taisyklės
Pratimas dviese: „Paimk servetėlę“ Tikslas: dalyvių supažindinimas
Pratimas: „Tikiuosi – bijau“ Tikslas: nustatyti lūkesčius iš mokymų
Grupinė diskusija: „Kas yra Firmos kultūra?»
Paskaita: „Organizacinės kultūros formavimo pagrindai“
Pratimas: Įvadas į pagrindus Tikslas: išsiaiškinti, ko reikia norint sukurti teigiamą organizacijos kultūrą ir organizacijos įvaizdį
Atsiliepimas
Kavos pauzė
Pratimas: „Skraidančios katės“ Tikslas: dalyvių aktyvinimas, apšilimas po pertraukos
Mini paskaita: „Kaip pasiekti teigiamą įmonės kultūrą“
Pratimas: „Misija ir tikslai“ Tikslas: Apibrėžkite organizacijos misiją ir tikslus
Mini paskaita: „Įmonės verslo kultūros ugdymo galimybės“
Pratimas: „Priemonių, gerinančių įmonės klimatą ir įmonės verslo kultūros lygį, sukūrimas“
Atsiliepimas

Grupinė diskusija: „Kas gerina įmonės kultūrą“
Pratimas: „Sistema“ Tikslas: sukurti sistemą, skatinančią pozityvios įmonės kultūros formavimąsi
Atsiliepimas
Mini paskaita: „Prisirišimas“
Pratimas: „Tu ir aš dabar esame sujungti viena virve“ Tikslas: nustatyti, prie ko darbuotojai yra prisirišę
Atsiliepimas
Patirties linija

2 pamoka: komandos formavimas kaip organizacijos įvaizdžio formavimo priemonė

1. Ugdykite reikalingus įgūdžius efektyvus darbas komandoje.
2. Komandos formavimas.

2 pamoka

Pamokos eiga
Apšilimo pratimas: „Pasveikinimas“
Praėjusios darbo dienos rezultatų aptarimas
Žaidimas: „Komandos santykiai“ Tikslas: nustatyti grupės sanglaudą
Atsiliepimas
Grupinė diskusija: „Kas yra komanda?
Kavos pauzė
Paskaita: „Komanda“
Pratimas: „Ar mes esame komanda? Tikslas: nustatyti darbuotojo požiūrį į komandą, kurioje jis dirba
Grupinė diskusija: „Kaip užmegzti komandinius santykius?
Atsiliepimas

Apšilimas: „Namai ieško žmonių“ Tikslas: apšilimas po pertraukos
Strateginis žaidimas: „Ūkininkai“ Tikslas: komandos formavimas, bendra veikla
Atsiliepimas
Kavos pauzė
Pratimas: „Grupinis piešimas“ Tikslas: baigti treniruočių dieną, bendradarbiavimą komandos
Atsiliepimas
Patirties linija

3 pamoka: įmonės įvaizdžio palaikymas.

1. Įmonės įvaizdžio vertinimas.
2. Vieningo aptarnavimo modelio tobulinimas.
3. Telefono etiketas
4. Bendravimo su klientu taisyklių tobulinimas.

Pamoka Nr.3

Pamokos eiga
Pratimas: „Sveikinimai“ Tikslas: sukurti draugišką aplinką grupėje
Apmąstymas apie praėjusią darbo dieną
Grupinė diskusija: „Koks yra įmonės įvaizdis“
Mini paskaita: „Įmonės įvaizdis ir jo komponentai“
Pratimas: „Išorinio įmonės įvaizdžio kūrimas“ Tikslas: įmonės išorinio įvaizdžio analizė ir kūrimas
Atsiliepimas
Kavos pauzė
Pratimas: „Loto“ Tikslas: apšildyti grupę
Mini paskaita: „Organizacijos tikslai“
Pratimas: „Mano tikslai ir organizacijos tikslai“ Tikslas: paties darbuotojo tikslų palyginimas su įmonės tikslais
Atsiliepimas
Mini paskaita: „Bendravimas su klientu“
Pratimas: „Bendravimo su klientu taisyklės“ Tikslas: sukurti vienodas taisykles... 4. Konkurso darbo tema – „Paminklas sumuštiniui“. 5. Konkursui darbus galima teikti piešinių, maketų, piešinių ir kita vizualiai įskaitoma forma, kad iš jų būtų galima lengvai pagaminti, transportuoti ir įrengti simbolinį paminklą sumuštiniui. 6. Konkurso darbai bus priimtas per mėnesį paštu, paštu ir galite atnešti juos asmeniškai McDonald's restorano adresu. 7. Konkurso rezultatus apibendrins konkurso komisija ir iškilmingai paskelbs paminklo atidarymo dieną – renginio, skirto Ronaldo McDonaldo gimtadieniui paminėti Nižnij Novgorode, dieną. Paminklo atidarymas yra antrasis vykstančių varžybų etapas, kuris vyks tiesiai Ronaldo McDonaldo gimtadienio šventės Nižnij Novgorod mieste Gorkio aikštėje dieną – 2014 m. liepos 17 d. bus apibendrintas konkursas, iškilmingai atidarytas paminklas ir apdovanoti nugalėtojai. Konkurso rezultatai bus sumuojami taip: 1. Pirmoji vieta atiteks konkurso nugalėtojui – pagal kurio eskizą bus pagamintas ir sumontuotas „Sumuštinio paminklas“. Laimėtojas gaus vaizdo kamerą. Taip pat ekspertų komisija skirs 2 skatinamąsias vietas – antrą ir trečią: · už antrąją vietą laimėtojas gaus nemokamus pietus McDonald's restorane; · už trečią vietą - 50% nuolaida pietums McDonald's restorane. 2. Visi konkurso dalyviai gaus 15% nuolaidos kuponą pietums McDonald's mėnesiui. Kitų dviejų varžybų nuostatai bus panašios struktūros. Akcija „Transportable Cheeseburger“ vyks 2014 m. liepos 14 – liepos 17 d. Akcijos tikslas – gabenti sūrio mėsainį, perrištą kaspinu ant transporto priemonės su McDonald's restorano logotipu Nižnij Novgorodo gatvėmis, taip atkreipdamas dėmesį į restoraną greitas maistas McDonald's. Fotokonkursą sudarys dvi dalys – parengiamoji dalis, kurioje bus rengiami konkurso nuostatai, nustatomi informacijos apie konkursą paskelbimo būdai ir terminai, konkurso komisijos sudarymo principas, jos sudėtis, būdas ir tvarka. bus aprašyta konkurso dalyvių darbų priėmimo vieta. Pirmojo etapo trukmė pagal planą ir planuojamų renginių grafiką - 06/18/14 - 07/13/14. Už šio renginio parengimą ir įgyvendinimą atsakingi viešųjų ryšių vadybininkas ir reklamos vadovas. Fotokonkurse gali dalyvauti vaikas nuo 5 iki 18 metų. Rezultatų apibendrinimas ir iškilmingas nugalėtojų apdovanojimas – antrasis konkurso etapas, kuris vyks tiesiai iškilmingo Ronaldo McDonaldo gimtadienio minėjimo dieną. Nugalėtojai (1-3 vietos) gaus minkštus žaislus, bilietus į vaikų atrakcionų parkus, edukacinius žaidimus kaip prizą, o paramos grupės – jų tėveliai – gaus 20% nuolaidos kuponus pietums restorane mėnesiui. Be to, kiekvienas gimtadienio šventėje dalyvaujantis gaus pristatymo prekes (skrajutes, katalogą, kainoraštį, plakatą, lipdukus, plunksnakotį, bloknotą, plastikinis maišelis su „McDonald's“ restorano reklamine simbolika). Planuojamas renginys žiniasklaidoje bus nušviečiamas per šias veiklas: · pranešimų spaudai platinimas; · reklamos; · surengti spaudos konferenciją. Reklamos kūrimo spaudoje ir televizijoje bloke. Norint atkreipti tikslinio segmento pirkėjų dėmesį su informacija apie restoraną „McDonald's“ ir pakviesti visus į Ronaldo McDonaldo gimtadienį švenčiantį renginį, būtina iš reklamos agentūros užsakyti reklamą per televiziją ir reklamą laikraštyje. Nižnij Novgorodas. Į šį bloką taip pat įeina eterio laiko užsakymas „Volga“ ir „Seti-NN“ televizijos kanaluose. Būtina nustatyti, kokiu laiku ir kokiu dažnumu skelbimas bus skelbiamas. Būtina susitarti dėl reklamos laiko ir laikotarpio laikraščiuose „Nižnij Novgorod News“ ir „Komsomolskaja Pravda-Nižnij Novgorod“ ir nustatyti skelbimo formatą. Pasibaigus šiam procesui, likus kelioms dienoms iki renginio, viešųjų ryšių vadovas turi paskambinti pakviestiems žurnalistams, kad patvirtintų savo dalyvavimą spaudos konferencijoje. Spaudai, norint suteikti žurnalistams pagrindinę informaciją apie organizaciją ir renginį, reikės parengti informacinį paketą. Tai padės žurnalistams panaudoti informaciją apie mūsų įmonę rengiant straipsnius ir žinutes. Spaudos paketą sudarys toks turinys: 1. Pranešimas spaudai. 2. Išsami informacija apie McDonald's restoraną. 3. Informacija apie vykusius konkursus ir informacija apie nugalėtojus. 4. McDonald's restorano bukletai, skrajutės, katalogai. Visi aprašyti įvykiai prisidės prie sėkmingo restorano „McDonald's“ Nižnij Novgorodo reklamavimo. Veiklos rezultatas bus: 1. Didinti McDonald's restorano ir jo produktų bei paslaugų žinomumą ir žinomumą. 2. Potencialių klientų požiūrio į McDonald's restoraną įvertinimas. 3. Suteikiamų paslaugų kokybės, kainų, asortimento suvokimo tyrimas. 4. Klientų motyvavimas pirkti McDonald's restorane. 5. Pasitenkinimo bendradarbiavimu lygio įvertinimas (remiantis realių klientų atsiliepimais). Taigi, kaip veiksmų planą siekiant išlaikyti įmonės „McDonald's LLC“ įvaizdį, buvo pasiūlyta: 1. Naujo rinkodaros ir viešųjų ryšių veiklos plano rengimas. 2. Darbo tobulinimas personalo valdymo srityje. Ir galiausiai buvo išdalintas 363,45 tūkst. rublių biudžetas, skirtas numatytiems renginiams.

Jei tekste pastebėjote klaidą, pažymėkite žodį ir paspauskite Shift + Enter

Organizacijos kultūros samprata ir funkcijos, vaidmuo šiuolaikinės įmonės veikloje. Organizacinio projekto rengimo metodika McDonald's LLC pavyzdžiu, vartotojų, tiekėjų, konkurentų ir valdymo sistemos ypatybių analizė.

Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.

Paskelbta http://www.allbest.ru/

KOMERCINĖS IR TEISĖS INSTITUTO TOLYATTI FILIALAS

KURSINIAI DARBAIDARBAS

disciplinoje: „Organizacijos teorija“

tema:Organizacinė kultūra. Kompozicijos technikaorganizacinio projekto reiškiniai(PavyzdžiuiMcDonald's LLC įmonės)

Užbaigta:

5 kurso studentas

korespondencijos skyrius,

grupė M-502,

Vlaskina S.N.

Patikrino: Docentas, Ph.D.

Makhmudova I.N.

Toljatis 2011 m

Įvadas

1 skyrius. Organizacijos kultūros teoriniai pagrindai

1.1 Kas yra organizacijos kultūra

1.2 Organizacijos tipai

1.3 Organizacijos kultūra ir jos funkcijos

1.4 Kaip palaikoma organizacinė kultūra

1.5 Kaip darbuotojai patiria organizacijos kultūrą

1.6 Kaip žinomas įmonės įvaizdis?

1.7 Pagrindiniai organizacijos kultūros komponentai

2 skyrius. Organizacinio projekto rengimo metodika McDonald's LLC pavyzdžiu.

2.1 Įmonės dabartinės organizacinės struktūros analizė

2.1.1 Bendroji įmonės charakteristika

2.1.2 Įmonės tikslai

2.1.3 Įmonės pajamų šaltiniai

2.1.4 Įmonės išorinė aplinka

2.1.5 Vartotojų, tiekėjų, konkurentų analizė

2.1.6 Įmonės teisinė forma

2.1.7 Įmonės valdymo sistema

2.1.8 Bendrosios esamos McDonald's LLC struktūrinės ir funkcinės struktūros efektyvumo charakteristikos

3. Įmonės organizacinis projektas idealiu požiūriu

Išvada

Bibliografija

Praktinė užduotis

Įvadas

Organizacijos kultūra yra bendrų įsitikinimų ir vertybių, kurias dalijasi visi organizacijos nariai, sistema. Jei organizacija turi stiprią kultūrą, ji pradeda egzistuoti nepriklausomai nuo kiekvieno savo nario. Taigi organizacijos turi vertę pačios savaime, nepaisant to, kokio tipo prekes ir paslaugas jos gamina. Tai suteikia jiems ilgalaikį pripažinimą. Jei pirminiai organizacijos tikslai praranda prasmę, organizacija vis tiek lieka versle. Labiausiai tikėtina, kad jis keisis ir keisis pagal naujus poreikius.

Jei atsidursite kuriame nors iš 10 000 „McDonald's“ restoranų, kad ir kurioje pasaulio vietoje jis būtų, pamatysite pažįstamą aplinką, identišką meniu – visa tai yra vienos sėkmingiausių pasaulio organizacijų įvaizdžio sudedamosios dalys. .

Šios įmonės sėkmę galima paaiškinti ne tik tuo, kad McDonald's gaminamas maistas skiriasi nuo kitų; Vienas iš pagrindinių įmonės sėkmės komponentų yra stipri organizacinė kultūra.

Kiekvienas įmonės darbuotojas yra gerai susipažinęs su joje priimtais elgesio standartais. Aukšta kokybė, kvalifikuotas aptarnavimas ir švara – pagrindinės sėkmės sąlygos. Nekompromituokite įmonės, gamindami naudokite tik geriausius ingredientus - tai yra pagrindiniai principaiįmonių.

Šią organizacinę kultūrą suformavo Ray Kroc, įmonei vadovavęs iki 1984 m. Po jo mirties įmonės padėtis rinkoje išlieka stabili. Kadangi šiandieniniai vadovai visiškai perėmė Ray Kroc filosofiją, jie linkę priimti sprendimus, panašius į sprendimus, kuriuos Krocas priėmė per savo kadenciją. Tai iš esmės paaiškina stabilumą ir harmoniją simbolizuojantį „McDonald's“ fenomeną.

Kursinio darbo tikslas – nustatyti pagrindines McDonald's LLC organizacinės kultūros raidos kryptis. Norint pasiekti šį tikslą, reikia išspręsti šias užduotis:

- ištirti organizacijos organizacinę kultūrą;

- analizuoti esamą valdymo būklę organizacijoje;

- sukurti idealią organizacijos struktūrą.

Darbo tyrimo objektas – organizacija kaip kompleksinė sistema.

Tyrimo objektas – McDonald's LLC restoranų valdymo sistema.

organizacijos kultūros valdymas

1 skyrius. ORGANIZACIJOS KULTŪROS TEORINIAI PAGRINDAI

1.1 Kas yra organizacijos kultūra

Sąvoką „organizacinė kultūra“ daugelis suvokia kaip bendros nuomonės sistemą, ir tai charakteristika išskiria vieną organizaciją nuo kitos. Yra daug būdų, kaip nustatyti įvairius požymius, apibūdinančius ir identifikuojančius tam tikrą kultūrą tiek makro, tiek mikro lygiu. Taigi, S.P. Robbinsas siūlo pažvelgti į organizacijos kultūrą remiantis dešimčia organizacijoje labiausiai vertinamų savybių:

· asmeninė iniciatyva, t.y. asmens atsakomybės, laisvės ir nepriklausomumo laipsnį organizacijoje;

· rizikos laipsnis, t.y. darbuotojo noras rizikuoti;

· veikimo kryptis, t.y. organizacija išsikelia aiškius tikslus ir laukiamus rezultatus;

· veiksmų nuoseklumas, t.y. situacija, kai organizacijos padaliniai ir žmonės sąveikauja koordinuodami;

· valdymo parama, t.y. nemokamos sąveikos, pagalbos ir paramos pavaldiniams užtikrinimas iš valdymo tarnybų;

· kontrolė, t.y. taisyklių ir nurodymų, naudojamų darbuotojų elgesiui kontroliuoti ir stebėti, sąrašas;

· tapatybė, t.y. kiekvieno darbuotojo tapatybės su organizacija laipsnis;

· atlygio sistema, t.y. darbų atlikimo apskaitos laipsnis, skatinimo sistemos organizavimas;

· konfliktas, t.y. darbuotojo noras atvirai reikšti savo nuomonę ir konfliktuoti;

· sąveikos modeliai, t.y. sąveikos laipsnis organizacijoje, kurioje sąveika išreiškiama formalia hierarchija ir pavaldumu.

Įvertinus bet kurią organizaciją pagal šias dešimt charakteristikų, galima susidaryti pilną vaizdą apie organizacijos kultūrą, pagal kurią ji formuojama. bendra idėja darbuotojai apie organizaciją. Panagrinėkime, kaip jau išvardytos savybės ir jų deriniai gali sukurti ypatingą organizacijos tipą.

1.2 Organizacijos tipai

Organizacija "A". Ši organizacija yra pramonės įmonė. Yra nustatytos taisyklės ir taisyklės, kurių reikia laikytis. Kiekvienam darbuotojui iškeliamos užduotys ir nustatomi jų sprendimo būdai. Vadovai tiesiogiai stebi vykdymą ir užtikrina normalų veikimą. Darbuotojams nedraudžiama imtis iniciatyvos savo darbo vietoje. Jiems nurodoma, kad jei susiduria su netikėtomis problemomis, jie turėtų susisiekti su savo tiesioginiu viršininku, kuris padės jas išspręsti.

Dėl to, kad administracija nepakankamai pasitiki savo pavaldinių sąžiningumu ir sąžiningumu, organizacija rimtai kontroliuoja darbuotojų veiklą ir tiesioginę tiesioginę darbuotojų ir valdymo tarnybų sąveiką.

Įmonė mieliau samdo žmones pačioje jų karjeros pradžioje, tiesiogiai apmokydama ir rotuodama į įvairius įmonės padalinius. Šios politikos dėka įmonės darbuotojai gauna ne grynai specializuotas, o visapusiškas šiuolaikines žinias ir darbo įgūdžius.

Maksimalių pastangų dėjimas, atsidavimas organizacijai, gebėjimas dirbti komandoje, klaidų išvengimas – toks sąrašas savybių, kurios yra labiausiai vertinamos tokio tipo organizacijose.

Organizacija "B". Ši organizacija taip pat yra pramonės įmonė, ji taip pat turi savo taisykles ir nuostatas. Tačiau kontrolė čia netenka reikšmės, nes administracija savo darbuotojus laiko darbščiais ir patikimais. Darbuotojai problemas stengiasi spręsti patys ir su viršininkais konsultuojasi tik esant būtinybei.

Individualios darbuotojų savybės ir skirtumai tarp padalinių organizacijoje laikomi normaliais.

Paaukštinimas ir kiti atlygio būdai taikomi tiems darbuotojams, kurie svariai prisidėjo prie organizacijos plėtros ir klestėjimo, net ir turintiems nestandartinį mąstymą, taip pat ne visai priimtiną elgesį ir įpročius. organizacija.

1.3 Organizacijos kultūra ir jos funkcijos

Organizacijos kultūra atlieka daugybę funkcijų: pirma, ji formuoja tam tikrą organizacijos įvaizdį, išskiriantį ją iš bet kurios kitos; antra, ji išreiškiama bendrumo jausmu tarp visų organizacijos narių; trečia, tai padidina įsitraukimą į organizaciją ir įsipareigojimą jai; ketvirta, stiprina socialinio stabilumo sistemą organizacijoje.

Organizacijos kultūra yra tam tikri socialiniai klijai, padedantys išlaikyti organizaciją kartu užtikrinant jai būdingus elgesio standartus; penkta, tai priemonė, kuria formuojamos ir kontroliuojamos tam tikros organizacijos požiūriu tinkamos elgesio ir suvokimo formos.

Organizacinė kultūra yra sunkiai suvokiamas, neapčiuopiamas, tiesiogiai neišreiškiamas reiškinys, nereikalaujantis įrodymų. Kiekviena organizacija sukuria taisyklių ir reglamentų rinkinį, kuris reglamentuoja kasdienį darbuotojų elgesį jų darbo vietoje. Kol naujokai neįvaldys šių elgesio taisyklių, jie negalės tapti visaverčiais komandos nariais. Šių taisyklių laikymąsi administracija skatina atitinkamais apdovanojimais ir akcijomis. Vikhansky O.S., Naumovas A.I. Įmonės kultūra - M.: Gardariki, 2008.

Kokią įtaką organizacijai ir jos nariams daro organizacijos kultūra?

Dauguma organizacijos kultūros funkcijų yra vertingos tiek organizacijai, tiek kiekvienam jos nariui. Organizacinės kultūros vertė organizacijai yra ta, kad ji stiprina organizacijos sanglaudą ir sukuria darbuotojų elgesio nuoseklumą. Darbuotojų požiūriu, organizacijos kultūra yra kompasas pasirenkant tinkamą elgesio tipą, būtiną sėkmingam darbui organizacijoje.

Tačiau nereikėtų ignoruoti kai kurių neigiamų organizacijos kultūros aspektų, kurie daro didelę įtaką organizacijos tikslų siekimui. Čia turima omenyje tai, kad organizacijos kultūra kartais gali prieštarauti organizaciją supančioms aplinkos sąlygoms.

Taigi, pavyzdžiui, jei aplinka sparčiai keičiasi, tai per metus kuriama organizacinė kultūra šiems pokyčiams tampa netinkama, o tada įmonė turės prisitaikyti prie naujų. išorinės sąlygos, sukurti naują organizacinę kultūrą ir peržiūrėti reguliavimo sistemą darbo santykiai Organizacijoje.

1.4 Kaip palaikoma organizacinė kultūra

Jeigu organizacinė kultūra jau susiformavusi, tuomet labai svarbu užtikrinti tolesnę jos palaikymą. Daugeliu atvejų ši užduotis yra patikėta žmogiškųjų išteklių valdymo tarnyboms. Atrankos procesas, veiklos vertinimo kriterijai, atlygio sistema, personalo mokymai, karjeros ugdymas, skatinimo ir rotacijos veikla užtikrina, kad atrinkti kandidatai atitiks įmonės organizacinę kultūrą.

Išskirkime tris veiksnius, kurie vaidina lemiamą vaidmenį palaikant organizacijos kultūrą:

· personalo atranka;

· vyresniosios vadovybės veikla;

· metodai, padedantys darbuotojams prisitaikyti prie organizacijos aplinkos (socializacija).

Pažvelkime į juos atidžiau. Personalo atranka turi specifinį tikslą – identifikuoti ir pasamdyti žmones, turinčius žinių, įgūdžių ir gebėjimų sėkmingai atlikti darbą.

Tačiau, kaip taisyklė, būtinus reikalavimus atitinka daugiau nei vienas kandidatas. Per galutinę atranką pirmenybė teikiama tiems kandidatams, kurie didesniu mastu suderinamas su įmonės organizacine kultūra. Bandymas nustatyti suderinamumą pasireiškia siekiu samdyti žmones, kurių vertybių sistema identiška organizacinėms.

Tuo pačiu metu atrankos metu kandidatai gauna visą informaciją apie organizaciją. Remdamasis šia informacija, jei kandidatas sužino, kad jo vertybės prieštarauja organizacijos vertybėms, jis pats atsisako tolesnio dalyvavimo konkurse į šias pareigas.

Atranka šiuo atžvilgiu išsprendžia dvejopą problemą: viena vertus, ji padeda kandidatams nustatyti, ar jie atitinka organizacijos keliamus reikalavimus, kita vertus, organizacija gauna galimybę išbraukti tuos kandidatus, kurie vėliau gali turėti destruktyvų poveikį. apie savo pagrindines vertybes. Vadovybės veikla daro didelę įtaką organizacijos kultūrai. Vidurinės grandies vadovai nustatys pagrindines taisykles ir elgesio normas, remdamiesi tuo, ką vadovai sako ir kaip jie reaguoja į įvairias situacijas. Šių taisyklių ir nuostatų sąrašas toliau nusileidžia į žemesnius lygius. Organizacijos darbuotojai iš jų mokosi, kokios elgesio formos yra tinkamiausios.

1.5 Kaip darbuotojai patiria organizacijos kultūrą

Organizacinė kultūra darbuotojams komunikuojama įvairiomis formomis. Įtikinamiausi iš jų

· istorijos ir legendos,

· ritualai,

· įmonės galios simboliai,

· simbolinis valdymas.

Istorijos ir legendos. Istorijos egzistuoja beveik kiekvienoje organizacijoje. Jie pasakoja apie organizacijos steigėjus, nustatytų taisyklių ir nuostatų peržiūros faktus, judėjimus ir akcijas ir kt. Tokios istorijos suteikia sąsajų tarp praeities, dabarties ir ateities bei pateikia gaires, taikytinas praktiniam verslo vykdymui. Legendos pirmiausia atspindi įmonės istoriją ir paveldą. Kaip ir šūkiai, jie perteikia paveldėtas vertybines orientacijas. Viršininkas taip pat yra žmogus. Ši tema atskleidžiama legendose, kuriose vyresniosios vadovybės narys atsiduria kasdienėje situacijoje kartu su paprastu darbuotoju. Situacijos dramatiškumą lemia legendos herojų statuso skirtumas. Jei viršininkas savo elgesiu įveikia hierarchinę distanciją (pavyzdžiui, jis pirmasis pradeda pokalbį), tada jis laikomas normaliu žmogumi. Žinoma, svarbi viršininko kalbos prasmė. Jei viršininkas neprieinamas (pavyzdžiui, nereaguoja į sveikinimus), tai darbuotojams vis tiek kyla abejonių dėl jo žmogiškųjų savybių. Eilinis darbuotojas tampa vyresniosios vadovybės nariu. Šio tipo legendose tiesiogiai išvardijami kriterijai, nuo kurių priklauso paaukštinimas. Paprastai pabrėžiama, kiek pažanga priklauso nuo veiklos rezultatų ir gebėjimų, o kiek nuo formalaus išsilavinimo ir globos. Priklausomai nuo tikrosios padėties, šios legendos perduodamos su susižavėjimu ar pykčiu. Atleidimas iš darbo. Atleidimas iš darbo visada yra dramatiškas įvykis. Apie tai galite papasakoti įdomiausias legendas, sutelkdami dėmesį į atleidimo priežastis ir aplinkybes, o tai leidžia atpažinti įmonės veiklos stilių.

Viršininko reakcija į klaidas. Yra dvi įprastos pabaigos: arba viršininkas atleidžia, arba ne. Tačiau yra ir tarpinis variantas: darbuotojas yra baudžiamas už klaidą, tačiau, kadangi jo veiksmai galiausiai atvedė į sėkmę, kartu apdovanojamas.

Nelaimės pasekmės. Tai reiškia bet kokias nepaprastąsias aplinkybes, kurias sukelia išorinės jėgos (gaisras, karas ir kt.), ir darbuotojų klaidos (pardavimo plano neįvykdymas ir pan.). Paprastai tokios legendos yra labai gražios ir herojiškos (pavyzdžiui, kaip po Antrojo pasaulinio karo reikėjo viską kurti iš naujo). Kai kuriuose įvykiuose yra legendinės medžiagos, o kai kuriuose – ne. Istorijos, kurias perduoda draugai paslėpta forma, atspindi įtampą, kylančią susidūrus skirtingoms vertybinėms orientacijoms ir principams. Į įvykį, kuriuo grindžiama legenda, galima pažvelgti iš priešingų požiūrių, kurie įmonei gali būti ir pageidaujami, ir nepageidaujami. Kartais kylančią įtampą nuima legenda.

Legendos, tokios kaip „Šefas taip pat yra vyras“ ir „Paprastas darbuotojas tampa vyresniosios vadovybės nariu“, atspindi statuso nelygybę. Lygybę skatinančioje visuomenėje hierarchinė įmonės struktūra sukelia nemalonų susidūrimą su nelygybe. Per tokias legendas galima išspręsti konfliktą; viršininkas taip pat yra asmuo, o prieš jo statusą buvo asmeninis atsidavimas.

Jei legenda baigiasi darbuotojo pralaimėjimu, tada nelygybės jausmas sustiprėja. Tokios legendos kaip „Atleidimas“ ir „Vyro reakcija į klaidas“ atspindi individualų netikrumą, kurį sukelia vadovybės narių gebėjimas pakeisti tiek asmens, tiek visos organizacijos gyvenimą. Viena vertus, saugumo jausmas būtina sąlyga geras darbas iš daugelio žmonių. Kita vertus, organizacija turi išlaikyti teisę pažeisti asmens saugumą, jei nori išlikti kaip visuma. Laiminga pabaiga reiškia, kad įmonė atsižvelgia į darbuotojų saugos poreikį ir stengiasi jį patenkinti; nelaiminga pabaiga rodo, kad įmonės vadovybė pirmiausia rūpinasi savo interesais.

Tokios legendos kaip „Nelaimės pasekmės“ atskleidžia, kaip įmonė yra pasirengusi netikėtumams. Absoliutus pasirengimas yra iliuzija ir neįmanoma. Teigiamos versijos sustiprina tikėjimą, kad įmonė yra tokia stipri, kad gali susidoroti su bet kokiais sunkumais ir rasti išeitį iš esamos padėties. Neigiamos versijos didina bejėgiškumo ir bejėgiškumo jausmą bei nepasitikėjimą vadovybės gebėjimu efektyviai veikti ekstremaliose situacijose.

Apskritai pasakojimai ir legendos informuoja ne tik apie tikrą gyvenimo situacijos, bet gali pasitarnauti ir kaip tam tikras vožtuvas įtampai mažinti, taip pat įkvėpti darbuotojus tokiomis sąlygomis, kai būtina pašalinti vertybių konfliktą, nekeičiant esminių sąlygų (pavyzdžiui, nelygūs santykiai valdžios sistemoje) . Ritualai. Ritualas – tai pasikartojanti veiksmų seka, išreiškianti pagrindines bet kurios organizacijos vertybes atsakant į šiuos klausimus: „Kokie iškelti tikslai yra svarbiausi? „Kokie žmonės organizacijai yra vertingiausi, o kurie vis dar įgyja svarbą?

IN Kasdienybėįmonės ritualai gali atlikti dvejopą vaidmenį: viena vertus, jie sustiprina įmonės struktūrą, o iš kitos pusės, jei užgožiama tikroji atliekamų veiksmų prasmė, ją susilpnina. Teigiamais atvejais ritualai yra lemiamos reikšmės kūrinių sceniniai pasirodymai; jie simbolizuoja įsitikinimus, kurie vaidina svarbų vaidmenį įmonės gyvenime. Ritualai leidžia pamatyti bendrą įmonės įvaizdį ir vertybinę orientaciją.

Pripažinimo išreiškimo ritualai (jubiliejai, pasiekimų minėjimas, įtraukimas į geriausiųjų sąrašą, viešas pripažinimas, kolektyvo poilsis ir kt.) turėtų parodyti, kokie yra įmonės interesai ir kokie pasiekimai yra ypatingai apdovanojami ir švenčiami. Žodžiu, ritualai tarnauja kaip priemonė vaizdžiai parodyti vertybines orientacijas.

Ritualai, atliekami prisijungus prie komandos, vadinami inicijavimu. Jie turi aiškiai parodyti naujam darbuotojui, ką įmonė iš tikrųjų vertina. Jei sertifikuotam specialistui, baigusiam elitinį universitetą, pirmąją darbo dieną paduodama šluota ir paprašoma iššluoti kambarį, tuomet jis supranta, kad įmonė vertina asmeninį įsitraukimą į verslą, o ne formalų išsilavinimą. Daugelyje paslaugų verslų kiekvienas naujokas, nepriklausomai nuo išsilavinimo, pradeda dirbti klientų aptarnavimo skyriuje. Tai pabrėžia poreikį sutelkti dėmesį į vartotojų poreikius.

Neigiamais atvejais prarandamas ryšys tarp ritualų ir vertybinių orientacijų. Tuomet ritualai virsta nereikalingu ir pirmykščiu formalumu, kurio pagalba stengiamasi „užmušti“ laiką, vengti priimti sprendimus, išvengti konfliktų ir konfrontacijų.

Tipiškas tokio ritualo pavyzdys yra derybos dėl tarifinių susitarimų, ypač jei prieš jas vyko darbuotojų protestai. Susitarimas per kelias valandas reiškia, kad prarasite savo autoritetą.

Naujas tarifų susitarimas dažniausiai pasirašomas vėlai vakare, todėl profsąjungos ir darbdavių atstovai prieš televizijos kameras pasirodo visiškai išsekę. Taip pat įmonėse ritualai dažnai virsta savitiksliu, niekaip nesusijusiu su įmonės filosofija ir tampa nereikalingu balastu įgyvendinant pagrindinius veiklos tikslus.

Reguliarus piktnaudžiavimas ritualais prasideda tada, kai jais siekiama nuslėpti tikrąją reikalų būklę (pavyzdžiui, susitikimai su įvairiausiais pakviestaisiais, iš pradžių būtini siekiant kartu ieškoti sprendimų). Diskusija pasirodo kaip pritarimo išraiška, o prieštaravimai niekam neįdomūs, nes sprendimas priimtas seniai. Susirinkusiuosius bandoma įtikinti, kad jie dalyvavo priimant sprendimą.

Apibendrinant galima teigti, kad ritualai užima svarbią vietą įmonės kultūroje. Tačiau būtina nuolat tikrinti, ar jie iš tiesų perteikia vertybines orientacijas, aktualias kasdieninei tikrovei.

Įmonės galios simboliai. Simboliai – tai biurų dydis ir vieta, prestižiniai baldai, aprangos stilius ir darbuotojų reprezentatyvumas. Tokie apčiuopiami simboliai taip pat reprezentuoja įmonės galią, kiekvieno nario padėtį įmonėje ir elgesio tipus, kurių tikimasi iš darbuotojo, taip pat ką ir kaip tai vertina aukščiausioji vadovybė.

Kalba. Daugelis organizacijų ir jas sudarančių padalinių naudoja savo unikalią kalbą sėkmingas įgyvendinimas organizacinė kultūra. Mokydamiesi šios kalbos, nauji darbuotojai parodo, kad vertina kultūrą ir taip ją palaiko bei saugo. Organizacijos taip pat linkusios kurti unikalius terminus įrangai, biurams, darbuotojams, tiekėjams, klientams ir produktams apibūdinti, t.y. viskas, kas tiesiogiai susiję su organizacijos veiklos sritimi.

Bendra terminologija arba kalba sujungia žmones bendroje organizacijos kultūroje. Kalba kaip komunikacijos priemonė beveik visada atlieka tam tikrą vaidmenį lemiamas vaidmuo. Kruopščiai suvokus, kalba leidžia daryti išvadas apie konkrečios įmonės kultūrą ir savo informatyvumu gerokai lenkia kitas informacijos perdavimo priemones. Psicholingvistų R. Bandlerio ir D. Grinderio teigimu, norint susidaryti gana išsamų vidinės kultūros vaizdą, įmonėje verta atsakyti į tam tikrus klausimus apie kalbą. Jie siūlo tokį klausimų rinkinį:

· „Kaip vyksta pokalbis?“;

· „Kokios sąvokos vartojamos reguliariai?“;

· „Kokios kartojamos frazės vartojamos?“;

· „Kas nepasakoma garsiai?“;

· „Kokiose situacijose daromi apibendrinimai?“;

· „Kai tikrovė interpretuojama neteisingai, ką jie nori pasiekti ir ko vengti?

Iš esmės šį sąrašą galima tęsti neribotą laiką, svarbiausia išanalizuoti atsakymus į šiuos klausimus, tada šios organizacijos kultūra iš esmės taps aiški ir paaiškinama.

Apskritai neįmanoma įsivaizduoti įmonės kultūros analizės be šios įmonės kalbos analizės. Be to, reikia atsižvelgti į tai bendroji kultūra organizacijos ir kalba tarpusavyje veikia viena kitą, todėl kalba gali ir turi tapti ne tik analizės priemone, bet ir norimos kultūros formavimo instrumentu.

Simbolinis valdymas. Simbolinis valdymas suprantamas kaip veiksmai, elgesys, pasirodymai, kurie be didesnio dėmesio tampa suprantami kitiems, vienareikšmiškai paaiškina reikalo esmę, deklaruoja naujus prioritetus ir akcentuoja. Pavyzdžiui, eidamas pareigas skyriaus vadovas dar prieš susitikimą su darbuotojais išplatina sąrašą su prioritetinėmis ateinančių metų įmonės veiklos sritimis. Toks aktas aiškiai parodo planuojamų pakeitimų esmę.

Pasaulio verslo praktikoje yra patirties, kai įmonės rengia savo garbės kodeksus arba verslo elgesio kodeksus. Daugumai jų būdingas pagarbos savo įmonės garbei principas.

Ginti bendrovės garbę, ginti ir ginti jos interesus, prisiimti atsakomybę už įmonę diskredituojančius veiksmus – reikalavimus, kurie vienodai taikomi visiems jos nariams.

1.6 Kaip kuriamas įmonės įvaizdis

Sąvoka „vaizdas“ reiškia vaizdą, įspūdį. Įmonės įvaizdį kuria joje dirbantys žmonės, o jos sėkmė ir klestėjimas priklauso nuo jų kvalifikacijos, atsakomybės, gebėjimo dirbti su partneriais ir klientais.

Darbo kokybė, bendros kultūros lygis, aukšti verslumo ir valdymo kultūros principai, veiklos patikimumas ir efektyvumas yra lemiamos sąlygos kuriant profesinį įvaizdį.

Tačiau gyvenime gana dažnai įmonės steigėjai nesureikšmina tų išorinių savybių, kurios pirmiausiai krenta į akį naujam žmogui, pradedančiam pažintį su įmone.

Įmonės įvaizdį sudaro formos ir turinio vienovė, profesinės, verslo, moralinės ir estetinės savybės. Būtent jų darnus derinys užtikrina stabilų klientų ir partnerių pasitikėjimą ir pagarbą įmonei, sukuria pasitikėjimą jų patikimumu, efektyvumu ir garantuoja ilgalaikę sėkmę bei klestėjimą.

Verslo kultūra padeda išlaikyti klientų lojalumą. Specialistų teigimu, išlaikyti senus klientus yra 5 kartus pigiau nei laimėti naujų palankumą. Štai kodėl visa įmonė nuo viršaus iki apačios turi būti orientuota į klientą.

Šiems tikslams, prieš investuojant į pagrindinį kapitalą, daug pinigų, laiko ir pastangų reikėtų skirti įmonės kultūros kūrimui ir darbuotojų mokymui.

Nėra prasmės investuoti daug pinigų į pardavimo paslaugą ar didingą reklamos kampanija, jei juos lengvai „išmeta“ biurokratai iš pardavimų skyriaus, grubi sekretorė ar karštakošis vadovas.

Kiekvienas darbuotojas turėtų jaustis įsitraukęs į pardavimą, nes atlyginimai priklauso nuo pajamų, gautų parduodant produktus ar paslaugas, todėl būtina vertinti ir ugdyti darbuotojų sąžiningumą, dėmesingumą ir patikimumą.

Verslo pasaulis yra maža vieta. Kiekvienas verslininkas turi daug draugų ir pažįstamų, kuriuos galite įgyti arba prarasti kaip potencialius klientus. Čia didelį vaidmenį atlieka sąžiningumas, mandagumas ir gebėjimas greitai orientuotis. Jei klystate ir sugebate atsiprašyti bei pripažinti savo klaidą, net jei tai brangiai kainuoja dabar, ateityje tai gali labai padėti, nes parodysite klientui, kad su jumis galima susidoroti.

1.7 Pagrindiniai spaliekant organizacinę kultūrą

Įmonės organizacinė kultūra yra sudėtinga prielaidų sudėtis, kurią neįrodytai priėmė ir kuria jos darbuotojai. Visa įmonės darbuotojų veikla grindžiama šiomis pagrindinėmis prielaidomis.

Vadybos ekspertai pabrėžia, kad kalbėdami apie įmonės organizacinę kultūrą, pirmiausia kalbame apie psichologines komandos narių vertybes ir orientacijas, kurios išoriškai išreiškiamos atitinkamais darbo proceso simboliais.

Organizacinės kultūros svarba sėkmingam įmonės funkcionavimui visuotinai pripažįstama visame civilizuotame pasaulyje.

Visos be išimties sėkmingos įmonės yra sukūrusios ir išlaikiusios savitas organizacines kultūras, kurios labiausiai atitinka įmonės tikslus ir vertybes bei aiškiai išskiria vieną įmonę nuo kitos. Tačiau tai nereiškia, kad stiprios kultūros yra didelių įmonių atributas. Atvirkščiai, galingos kultūros sukūrė sėkmingus milžinus iš kadaise mažų naujokų.

2 skyrius. ORGANIZACIJOS PROJEKTO RENGIMO METODIKA„McDonald's LLC“ PAVYZDŽIUI

2.1 Įmonės dabartinės organizacinės struktūros analizė

2.1.1 Bendroji įmonės charakteristika

Įmonės tipas: akcinė bendrovė. Įmonės veiklos sritis – viešasis maitinimas. Greito maisto produktai (greito maisto produktai).

Kompaniją 1940 metais įkūrė broliai Dickas ir Mac McDonald (pirmasis restoranas atidarytas San Bernardine, Kalifornijoje), o 1948 metais pirmą kartą pasaulyje suformulavo „greito maisto“ koncepcijos principus 1954 m. Ray Kroc iš brolių McDonaldų įgijo teisę veikti kaip išskirtinis franšizės agentas. 1955 m. jis atidarė savo pirmąjį „McDonald's“ restoraną Des Plaines mieste, Ilinojaus valstijoje (dabar korporacijos muziejus). pateikė Kroc.

Savininkai ir vadovybė: beveik 100% bendrovės akcijų yra laisvai cirkuliuojančių.

Veikla: Restoranų asortimente yra mėsainiai (įskaitant Big Mac), sumuštiniai, gruzdintos bulvytės, desertai, gėrimai ir kt.. Daugumoje pasaulio šalių tinklo restoranai prekiauja alumi, tačiau Rusijoje McDonald's restoranai yra visiškai nealkoholiniai. Siekiant užtikrinti, kad valstybės, kurioje veikia tinklo restoranai, gyventojams būtų sukurta darbo vietų, pagrindinė McDonald's įmonės doktrina – pirmenybė teikiama vietinių produktų naudojimui. Beveik visi produktai, parduodami bet kurios šalies „McDonald's“ restoranuose, yra pagaminti toje šalyje. Vertinant procentais, vietinių produktų kiekybinė sudėtis svyruoja nuo 70 iki 85 procentų, priklausomai nuo konkrečios šalies (Rusijoje, įmonės duomenimis, šis skaičius siekia daugiau nei 80 proc.).

„McDonald's“ perka daugiau nei 80% visų produktų iš 130 Rusijos tiekėjų.

„McDonald's“ saugos ir kokybės užtikrinimo sistema apima:

1. Dirbkite tik su patvirtintais tiekėjais;

2. Žaliavų ir galutinių produktų specifikacijų laikymasis;

3. Vadovaujantis šalies, kurioje atidaromi restoranai, standartais, bet jei įmonės vidiniai standartai yra griežtesni, laikantis griežtesnių standartų;

4. Kiekviename saugos ir kokybės sistemų lygyje įgyvendinimas ir patikra.

« „McDonald's“nepamaitins šalies . Jis tiesiog rodo pavyzdįkaip maitinti .

LLC "McDonald's" - restoranas 40 metų Pergalė yra oficialus savo įmonės "McDonald's" atstovas.

McDonald's LLC turi banko sąskaitą; savarankiškai planuoja savo veiklą ir nustato jos plėtros perspektyvas.

Steigėjų teisės ir pareigos yra apibrėžtos įmonės įstatuose.

Aukščiausias bendrovės valdymo organas yra dalyvių susirinkimas.

Finansinės ūkinės veiklos kontrolę vykdo susirinkime išrinkta revizijos komisija.

„McDonald's 40 Let Pobedy“ restoranas yra Toljačio Avtozavodsky rajono 13 kvartale.

Darbuotojų skaičius – 85 žmonės. Prekybos apyvarta 2010 m. buvo 14600000 milijonų rublių.

2.1.2 Įmonės tikslai

Ekonominiai tikslai. Remiantis McDonald's LLC chartija, pagrindinis jos veiklos tikslas yra pelno siekimas.

Pagrindiniai uždaviniai, kuriuos reikia išspręsti vadovaujant įmonei – užtikrinti, kad teikiamos paslaugos būtų kokybiškos ir ekonomiškai naudingos įmonei.

Norima pardavimo apimtis priklausys nuo paties produkto pelno. O pelno dydis priklausys nuo pardavimų apimties, kuo daugiau parduosime, tuo daugiau gausime – vadinasi, naudos.

Akcijų vertė nustatoma pagal dividendų sumą. Išlaidos suteikia nuosavų pajamų, bet tuo pačiu „padengia“ tik minimalius poreikius. Organizacijos išlaidos yra skirtos organizacijos veiklos efektyvumui didinti ir įvaizdžiui stiprinti.

Marketingo tikslai. Suvokiama, kaip svarbu subalansuoti pardavimus ir pelną. Organizacija numato rinkos veiksmus ir valdo situaciją; įmonė yra inovatyvi; auga pardavimai ir pelnas; Įmonės veikla orientuota į rezultatus, tenkinančius tiek vidinius, tiek išorinius poreikius.

Politiniai tikslai. 250 restoranas Rusijoje. Pirmiausia restoranas turėtų pasikliauti savo patirtimi, kuri įtakoja tam tikro įvaizdžio kūrimą. Restorano įvaizdį kuria restorano darbuotojai, restorano sėkmė ir klestėjimas priklauso nuo jų kvalifikacijos, atsakomybės, greičio, gebėjimo profesionaliai dirbti. Darbo kokybė, bendros kultūros lygis, verslumo ir valdymo kultūros principai, veiklos patikimumas ir efektyvumas yra pagrindiniai komponentai kuriant profesinį įvaizdį. Restorano verslo kultūra padeda išlaikyti klientus lojalius. Auksinė taisyklė Bendrovė sako: „Elkis su lankytojais taip, kaip norėtum, kad su tavimi elgtųsi“.

Restorano įvaizdžiui įtakos turi ir palanki vieta. Įtakos laipsnis atitinkamame regione priklauso ne tik nuo pristatomo vaizdo, bet ir nuo atitinkamų pardavimų, pozicijos rinkoje, reklamos (plakatai, laikraščiai, televizija, radijas, žurnalai, plakatai ir kt.)

Gamybos tikslai. Produktų kokybė atitinka visus standartus, sanitarinė maisto produktų kontrolė yra tik patikrinti produktai. Produktyvumo lygis turi būti aukštas (kuo mažiau darbuotojų, tuo didesnis gamybos našumas).

Socialiniai tikslai. Vidutinis įmonės darbuotojų atlyginimas yra 12 000 tūkstančių rublių. Tai žemas gerovės lygis. Nuo 20 000 tūkstančių rublių. - atlyginimas optimaliausias pagal gerovės lygį (turtas: butas, automobilis ir kt.).

Iš visų minėtų tikslų prioritetas bus: ekonominis, rinkodaros, politinis, gamybinis, socialinis. Mažiau prioritetas: socialinis. Tikslinės situacijos analizės metu nurodyti tikslai yra realūs.

2.1.3 Įmonės pajamų šaltiniai

Įmonės pajamų šaltinis yra pelnas iš prekių ir paslaugų pardavimo.

Siekiant išanalizuoti pagrindinius įmonės ekonominius rodiklius, buvo ištirta jų kaita 2010-2011 m. laikotarpiu.

Pagrindiniai McDonald's LLC techniniai ir ekonominiai rodikliai

Rodikliai	Absoliučioji vertė	Augimo tempas, %

Prekybos apyvarta (be PVM), tūkst. Įskaitant Prekyba greito maisto produktais Prekyba technine įranga
Prekių pirkimo ir pardavimo išlaidos - iš viso, tūkstančiai rublių. Sumuštiniai (bandelės) Gėrimai (kola, Fanta, Sprite, Parmalate ir kt.) Mėsa (mėsos kotletai, vištiena, žuvis) Paketas Priedai (kramelė, braškės, šokoladas) gruzdintos bulvytės ir kt.
Iš viso platinimo išlaidos Įskaitant Darbo užmokesčio fondas su socialinio draudimo įmokomis Rinkodaros išlaidos
Pelnas neatskaičius mokesčių, tūkstančiai rublių.
Pelno mokestis, tūkstantis rublių.
Grynasis pelnas, tūkstančiai rublių.
Pardavimo grąža, %
Rinkodaros programos efektyvumas, %
Pelningumas pagal apyvartą, %
Pardavimo grąža pagal grynąjį pelną, %
Darbo našumas, tūkstančiai rublių.

„McDonald's LLC“ restorano pagrindinių techninių ir ekonominių veiklos rodiklių tyrimas leidžia daryti išvadą, kad per 2011 m., palyginti su 2010 m., buvo prekių ir paslaugų pardavimo apimčių augimas, tačiau įmonė turi galimybę didinti pelno iš prekių ir paslaugų pardavimo sumažinant jų savikainą. Beveik visi tiekiami McDonald's greito maisto produktai gali būti priskiriami tradiciniams produktams.

2.1.4 Įmonės išorinė aplinka

Tiesioginę organizacijos verslo aplinką sudaro klientai, tiekėjai, konkurentai, verslo partneriai ir valdžios institucijos.

Organizacijos artimiausios aplinkos tyrimas yra skirtas išanalizuoti tų organizacijos darbo aplinkos komponentų, su kuriais ji tiesiogiai sąveikauja, būklę. Kartu svarbu pabrėžti, kad organizacija gali turėti didelės įtakos šios sąveikos pobūdžiui ir turiniui, todėl gali aktyviai dalyvauti formuojant papildomas galimybes ir užkertant kelią grėsmių jos tolesniam egzistavimui atsiradimui.

2.1.5 Vartotojų analizė,tiekėjai, konkurentai

Vartotojai

Vartotojai – tai asmenys ir namų ūkiai, perkantys prekes ir paslaugas savo reikmėms.

IN tokiu atveju„McDonald's“ restoranui vartotojai yra lankytojai, perkantys vieną ar kitą greitą produktą. Tai darbuotojai, studentai, vaikai, tėvai, pagyvenę žmonės, neįgalieji ir kt.

Vartotojo mokumas vykdomas tiek grynaisiais, tiek negrynaisiais pinigais (lankytojas gali apmokėti savo užsakymą per kasą arba per terminalą plastikine kortele).

Šio produkto paklausa yra nepatenkinta, pavyzdžiui: sezoninės krevetės su kokteilių padažu lankytojų yra mažiau populiarios nei vištienos grynuoliai su barbekiu padažu.

Tiekėjai

„McDonald's“ yra visa korporacija. Korporacija, aprūpinanti savo restoranus

„McDonald's“ didžiuojasi savo Rusijos tiekėjais. Maisto produktų kokybė pirmiausia priklauso nuo žaliavų, iš kurių jie pagaminti. O žaliavų kokybė priklauso nuo to, kas jas tiekia. Šiandien „McDonald's“ perka daugiau nei 80% visų produktų iš 130 Rusijos tiekėjų:

Ekologiškas maistas LLC

· Coca-Cola HBC Eurasia LLC, įgaliotasis Coca-Cola Company gaiviųjų gėrimų gamintojas

· East Bolt Company

· Holland Russland LLC

· Ehrmann Company, Rusija

· Cargill grupė

UAB "Agorofirma Belaya Dacha Trading"

· Lantmannen Unibake Company

· Heinz Company, Rusija

Paukštynas "Roskar"

· Paulig Coffee LLC

· Griner Packaging LLC

· LLC "Khukhtamaki S.N.G."

UAB "Rivaivel"

· UAB "VG Konturs"

UAB „Penzensky“ mėsos ir paukštienos perdirbimo gamykla

UAB "Kalacheevsky mėsos kombinatas"

· MK "Ulyanovskis"

Pagal „McDonald's“ prekių kokybės ir saugos reikalavimus tiekėjams, tiekėjas privalo turėti:

1. Už maisto saugą atsakingas asmuo. 2. Įdiegta ir išbandyta maisto saugos sistema. 3. Maisto saugos mokymai visiems darbuotojams. 4. Prekės sekimo programa (identifikavimo galimybės – atsekamumo sistema). 5. Sanitarinio audito programa. 6. Kenkėjų kontrolės programa ir kt.

Rinkdamasi maisto tiekėjus, įmonė vadovaujasi šiais pagrindiniais jiems keliamais reikalavimais:

Pristatymo terminų laikymasis sutartu grafiku pagal sutartį,

Produkto atitikimas sutartyje nurodytiems kokybės standartams,

Tiekimo kiekių laikymasis,

Pateikti reikiamus patvirtinamuosius dokumentus,

Išlaikyti sutartas kainas,

Prieinamumas (teritorinis, susisiekimas, informacija).

Konkurentai

McDonald's yra greito maisto restoranas. Restorano prekės ženklas nekonkuruoja. Tikrieji restorano konkurentai yra patys „McDonald's“ restoranai. Pavyzdžiui, gatvėje esantis McDonald's restoranas. Lev Yashin užima didelę vartotojų rinkos dalį. Rinka čia veikia ir kaip taikinys, ir kaip auganti, t.y. turi galimybę aukštas lygis pardavimo apimtis.

Netiesioginiai konkurentai: konditerijos įmonės, kepyklos, „Rostix“ tinklo restoranas-kavinė.

Potencialūs konkurentai: restoranas-kavinė „Rostiks“.

Plėtros perspektyvos

Konkuruojančios įmonės daugiausia turi perspektyvų išlaikyti pasiektas pozicijas, o plėtros perspektyvos yra problemiškos, taip pat galima tendencija, kad didžiosios dalies konkurentų veikla išnyks.

Rodikliai	Privalumai	Trūkumai
	2. Tikri konkurentai (kiti McDonald's restoranai)
KAMprekių (gaminių) ar paslaugų kokybė	Aukšta garantuota kokybė, atitinka visus standartus, greitas aptarnavimas
Prekių kiekis	Aukštas maisto produktų pardavimo lygis	Sezoniniai produktai (produktai gali būti ribojami pagal datą)
	Vidutinio ūgio	Kainos nestabilumas
Įmonės vieta	Slidinėjimo kurortas, šalia miško, ligoninė, viduje prekybos centrai šalia kavinių, restoranų	Šalia kelio

Pristatymo laikas	„Tiksliu laiku, reikiama valanda“
	Aukštas paslaugų kokybės lygis, profesionalumas	Griežtumas, nelankstumas, aiški kontrolė (organizacijos viduje)
	3. Netiesioginiai konkurentai
Prekių (gaminių) ar paslaugų kokybė		Produktai gali būti prastos kokybės
Prekių kiekis		Galimas pelno, pajamų trūkumas
Pagamintų gaminių savikaina	Minimalus vidurkis	Kainos nestabilumas
Įmonės vieta	Parduotuvėse atskiri toneriai,	Neteisinga vieta
Personalo kvalifikacijos lygis	Žemas, vidutinis
Aptarnavimo lygis		Maža dabartis

Valdžios institucijų požiūrio į McDonald's restorano veiklą analizė

4. Valstybinių įstaigų keliami reikalavimai. administracija iki restorano registracijos.

„McDonald's“ restoranas turi savo specifinius reikalavimus, kurie skiriasi nuo kitų įmonių tipų, tačiau iš esmės yra kontroliuojamas valstybės institucijų ir atitinka jų keliamus reikalavimus.

2. McDonald's turi visus reikiamus sertifikatus ir licencijas mokesčių inspekcija, vyriausybinės agentūros valdymas, SES ir kt.

3. McDonald's restoranuose visi kiekvienos pamainos duomenys įrašomi į kasdienį saugos kontrolinį sąrašą, kuriame taip pat stebima, kaip laikomasi sanitarinių ir higienos reikalavimų. Kontrolę atlieka darbuotojai – vadovai, baigę produktų saugos kursus ir pasirašę dokumentą, kuriame prisiima atsakomybę už maisto saugą. „McDonald's“ gamybinėse patalpose ir restoranuose yra numatytas profilaktinės įrangos apžiūros ir remonto planas.

Įranga reguliariai kalibruojama ir sertifikuojama nepriklausomų akredituotų organizacijų. Restoranuose naudojama McDonald's įranga pagaminta iš nerūdijančio plieno, kuris gali atlaikyti dideles pramonines apkrovas.

2.1.6 Įmonės teisinė forma

Ribotos atsakomybės bendrovė Greito maisto restoranas (greito maisto) "McDonald's"

Trumpas grandinės pavadinimas: McDonald's LLC

Sutrumpintas Bendrovės pavadinimas vartojamas lygiai su visu jos pavadinimu.

Bendrovė yra komercinė organizacija.

Bendrovė turi teisę nustatyta tvarka atidaryti banko sąskaitos teritorijoje Rusijos Federacija ir už jos ribų.

Bendrovė turi apvalų antspaudą, kuriame yra visas įmonės pavadinimas rusų kalba ir jos buvimo vieta. Bendrovės antspaude taip pat gali būti įmonės pavadinimas bet kuria Rusijos Federacijos tautų kalba ir (arba) užsienio kalba.

Įmonė turi antspaudus ir blankus su savo pavadinimu, savo emblema, taip pat nustatyta tvarka įregistruotą prekės ženklą ir kitas individualizavimo priemones.

Įmonė yra jai priklausančio turto savininkė ir už savo prievoles atsako savo turtu. Dalyviai turi įstatyme ir Bendrovės įstatuose numatytas prievoles Bendrovės atžvilgiu.

Dalyviai neatsako už Bendrovės prievoles ir prisiima nuostolių, susijusių su Bendrovės veikla, riziką savo įnašų vertės ribose.

2. BENDROVĖS TEISINĖ STATUSAS

3.1. Visuomenė laikoma sukurta kaip subjektas nuo jo valstybinės registracijos galiojančių Rusijos Federacijos įstatymų nustatyta tvarka.

3.2. Bendrovė, siekdama savo veiklos tikslų, turi teisę įgyvendinti bet kokias turtines ir asmenines neturtines įstatymų suteiktas ribotos atsakomybės bendrovėms teises, savo vardu atlikti bet kokius įstatymų leidžiamus sandorius, būti ieškovu. ir atsakovas teisme.

3.3. Bendrovė yra turto, įgyto vykdant ūkinę veiklą, savininkė. Bendrovė valdo, naudoja ir disponuoja jai nuosavybės teise priklausantį turtą savo nuožiūra pagal savo veiklos tikslus ir turto paskirtį.

Bendrovės turtas yra apskaitomas nepriklausomame balanse.

Bendrovė turi teisę naudotis kreditu rubliais ir užsienio valiuta.

3.6. Įmonė pagal savo prievoles atsako visu savo turtu. Bendrovė neatsako už valstybės ir Bendrovės dalyvių prievoles. Valstybė neatsako už Bendrovės įsipareigojimus. Bendrovės nariai atsako už Bendrovės prievoles savo įnašų į įstatinį kapitalą ribose. Bendrovės nariai neatsako už Bendrovės prievoles ir prisiima nuostolių, susijusių su Bendrovės veikla, riziką savo įnašų į įstatinį kapitalą ribose. Dalyviai, nesumokėję visų įnašų, solidariai atsako už Bendrovės prievoles neapmokėtos akcijos dydžiu.

Bendrovės nemokumo (bankroto) atveju dėl jos dalyvių kaltės ar kitų asmenų, turinčių teisę duoti Bendrovei privalomus nurodymus ar kitaip turinčių galimybę nulemti jos veiksmus, kaltės, šie dalyviai ar kiti asmenys esant nepakankamam turtui gali būti priskirta subsidiari atsakomybė už jo prievoles.

Darbuotojų skaičius: daugiau nei 80 organizacijos darbuotojų.

Didumas įstatinis kapitalas: daugiau nei 17 000 000 milijonų rublių per metus.

Organizacijos ypatumai: greitas maistas.

2.1.7 Įmonės valdymo sistema

Nagrinėjama sistema susideda iš keturių posistemių: administracinės ir valdymo (direktorius, pirmasis padėjėjas, antrasis padėjėjas ir kt.), darbinės (kasininkės, apsaugos darbuotojai), ūkinės (šeimininkas, slaugės), finansinės (buhalteris, MR).

Paskelbta http://www.allbest.ru/

Bendra restorano valdymo sistema:

Paskelbta http://www.allbest.ru/

Vertikalus ryšys:

Paskelbta http://www.allbest.ru/

Horizontalus sujungimas:

2.1.8 Bendras esamo struktūrinio ir funkcinio efektyvumo įvertinimasskaitmeninis įrenginysMcDonald's LLC

Esamos restorano struktūrinės ir funkcinės struktūros efektyvumo įvertinimas

Kiek esama struktūrinė ir funkcinė įmonės struktūra leidžia greitai reaguoti į išorinės aplinkos pokyčius?	Gebėjimas reaguoti į išorinės aplinkos pokyčius nėra didelis. Įmonės struktūrinėje schemoje rinkodaros specialisto pareigos nenumatytos
Kiek esama struktūrinė ir funkcinė įmonės struktūra yra adekvati naudojamiems technologiniams procesams?	Adekvačiai
Kokiu mastu įmonėje įgyvendinamų funkcijų visumą užtikrina tinkama organizacinė struktūra: ar yra faktų, kai funkcijų vykdymas dubliuojamas, tai yra, vienu metu jas įgyvendina keli struktūriniai padaliniai; o jeigu yra faktų, kai tam tikros funkcijos vykdymas nėra priskirtas jokiam struktūriniam padaliniui?	Rinkodaros funkcija yra fiksuota Atliekamas rinkos tyrimas
Nustatyti esamos įmonės struktūrinės ir funkcinės struktūros efektyvumo laipsnį: ar struktūra adekvati gaunamoms pajamoms, ar įmonės struktūroje yra skilimų, kurių ji tiesiog „negali sau leisti“?	Struktūrinių vienetų rinkinys yra maksimalus. Įmonė turi didžiules galimybes didinti struktūrinius padalinius
Ar teisinės formos naudojimas šioje organizacijoje yra efektyvus tiriamos įmonės sąlygomis?	Veiksmingai
Kiek įmonėje egzistuojanti valdymo sistema yra adekvati atitinkamai organizacinei ir teisinei įmonės formai?	Visiškai
Ar valdymo lygių skaičius įmonėje yra optimalus? Ar yra valdymo lygių, kurių iš esmės galima atsisakyti, ir, atvirkščiai, ar yra faktų, kai įmonė neturi reikiamų valdymo lygių?	Valdymo lygių skaičius yra optimalus
Kiek efektyvus galios paskirstymas esamiems valdymo lygiams?	Atsižvelgiant į esamą valdymo sistemą, galios paskirstymas yra optimalus
Ar teisingai pasirinktas organizacijos valdymo struktūros tipas?	Šiame įmonės plėtros etape – teisingai

3. Įmonės organizacinis projektas idealiu požiūriu

Marketingo koncepcijos įgyvendinimas įmonėje reikalauja sistemingo, kompleksinio marketingo funkcijų įgyvendinimo, o tai neįmanoma be marketingo specialisto. Šiuo atžvilgiu racionalu įvesti personalo stalas kaip rinkodaros specialistas, siekiant užtikrinti efektyvumą rinkodaros tyrimai ištirti paklausos perspektyvas, vartotojų reikalavimus prekių ir paslaugų savybėms ir kokybei, šių reikalavimų tendencijas besikeičiančių gyvenimo sąlygų įtakoje.

Pagrindinės rinkodaros specialisto funkcijos

Marketingo specialisto funkcijos ir valdymo informacijos judėjimas

Funkcijos pavadinimas	Siunčiamas dokumentas	Gaunamas dokumentas
Rinkodaros plano sudarymas	Rinkodaros planas	Pranešimas apie skyriaus darbo dinamiką	Buhalteris	direktorius
Rinkos prognozė	Rinkos poreikių prognozė	Įgyvendinimo ataskaita; visuminės paklausos prognozė	Komercijos direktorius Vadovai	Rinkodaros specialistas
Konkurentų veiklos tyrimas	Pasiūlymų rinkoje apžvalga	Rinkos ataskaita; analitinė informacija	Rinkodaros specialistas	direktorius
Klientų poreikių įvertinimas	Bendra paklausos prognozė	Apklausos duomenys; įgyvendinimo ataskaita	Vadovai	direktorius
Tyrimo tikslo formulavimas	Rinkodaros tyrimų memorandumas	Generalinio direktoriaus įsakymas	direktorius	direktorius
Anketų ruošimas		Analitinė informacija	Rinkodaros specialistas	Rinkodaros specialistas Vadovai
Apklausų vykdymas	Apibendrinta informacija		Rinkodaros specialistas Vadovai	direktorius
Duomenų bazės priežiūra	Analitinė informacija	Stebėsenos ir apklausų duomenys	Rinkodaros specialistas	Rinkodaros specialistas
Įgyvendinimo stebėjimas	Įgyvendinimo ataskaita	Analitinė informacija	Komercijos direktorius Buhalteris	direktorius
Kainų stebėjimas	Kainų dinamikos prognozė	Analitinė informacija	Išorinė aplinka	direktorius
Konkurencijos intensyvumo nustatymas	Varžybų prognozė	Analitinė informacija	Rinkodaros specialistas	direktorius
Kainų kitimo ribų nustatymas	Memorandumas dėl kainų politikos	Bendra paklausos prognozė	Rinkodaros specialistas	direktorius
			Rinkodaros specialistas	Buhalteris
		Visuminės paklausos prognozė; analitinė informacija	Rinkodaros specialistas	direktorius
Rinkodaros išlaidų apskaičiavimas	Rinkodaros išlaidų ataskaita	Marketingo programa	Rinkodaros specialistas

Panašūs dokumentai

Organizacinės elgsenos ir kultūros samprata ir specifiniai bruožai. Organizacijos kultūros funkcijos, jos tipologija ir atmainos. Organizacinės kultūros charakteristikos ir vertinimas Ural Gas Networks įmonės pavyzdžiu, jos tobulinimas.

testas, pridėtas 2011-02-20

Organizacinė kultūra kaip veiksnys efektyvus vystymasisįmonių. Pagrindiniai endogeninio organizacijos vystymosi modelio bruožai. Organizacinės kultūros analizė konkrečios įmonės pavyzdžiu. Priemonių jo valdymui tobulinti parengimas.

kursinis darbas, pridėtas 2015-06-24

Mašinų gamybos įmonės mechaninių dirbtuvių kompleksinio organizacinio projekto kūrimo ir įgyvendinimo planavimo ir valdymo metodika. Pagrindiniai organizacijos projektavimo etapai. Tinklo schemos konstravimas ir optimizavimas.

laboratorinis darbas, pridėtas 2010-03-02

kursinis darbas, pridėtas 2014-11-11

Organizacijos dėsniai, sinergijos dėsnio esmė. Surinkimo linijos tipo gamybos sistema. Organizacijos padėties įvertinimas. Atidaromas pirmasis „McDonald's“ restoranas Rusijoje. Sinerginis poveikis McDonald's. Ieškau naujų bendradarbiavimo galimybių.

kursinis darbas, pridėtas 2015-12-05

McDonald's LLC įmonės gyvybingumo analizė. Įmonės vidinės aplinkos trūkumų diagrama. Numatyti bankrotą dėl valdymo krizės naudojant Argenti rodiklį. Etapai gyvenimo ciklas organizacijos pagal I. Adizes.

kursinis darbas, pridėtas 2014-12-24

Organizacinės įmonės kultūros samprata. Organizacijos elgesio šiuolaikiniame valdyme analizė. Komandos formavimosi etapų ypatumai kaip organizacijos elgesio pagrindas. Įmonės kultūros tobulinimas Riviera-Sochi LLC.

kursinis darbas, pridėtas 2014-12-19

Įmonių kultūra, jos įtaka banko veiklai. Didžiosios Britanijos konsultacinės firmos SHL modelis, jo elementai. Technologijos, skirtos organizacijos plėtrai, esmė (konsultuojančios bankines organizacijas). Organizacinės kultūros analizė Rusijos Federacijos centrinio banko pavyzdžiu.

kursinis darbas, pridėtas 2010-12-11

Organizacijos kultūra kaip svarbus valdymo proceso komponentas: esmė, prasmė, tipologija. Organizacinės kultūros analizė OJSC „UNR KEU“ pavyzdžiu: jos tobulinimo sąlygos, diagnostikos ir keitimo sistemos naudojimas.

kursinis darbas, pridėtas 2012-07-27

McDonald's LLC organizacinės ir ekonominės charakteristikos. Organizacijos darbo išteklių panaudojimo efektyvumo analizė. McDonald's LLC naudojimo ir personalo valdymo efektyvumo gerinimo priemonės bei jų įgyvendinimo mechanizmas.

Žmonės yra pagrindinė McDonald's vertybė. Mums svarbu, kad kiekvienas darbuotojas turėtų augimo ir tobulėjimo perspektyvą įmonėje ir mėgautųsi savo darbu. Pažiūrėkite, kokias galimybes turi „McDonald's“ darbuotojai.

McDonald's širdis

Gamybos skyrius

Mūsų greito maisto verslo įmonių vadovų ir darbuotojų komanda, vadovaujama direktoriaus, kasdien kuria svetingą atmosferą ir jaukumą, kad svečiai norėtų į McDonald's užsukti vėl ir vėl.

Šio skyriaus darbuotojai tiesiogiai dalyvauja modernizuojant, optimizuojant meniu ir plečiant paslaugas, kad McDonald's ir toliau būtų mėgstamiausia mūsų svečių vieta.

Esame kartu su tais, kurie nestovi vietoje

Tobulėjimas ir mokymas

Žmogiškųjų išteklių plėtros ir mokymo skyrius padeda įgyvendinti „McDonald's“ misiją ir užtikrina įmonės kultūros išsaugojimą bei stiprinimą.

Šio skyriaus komanda pritraukia ir suteikia išteklių profesiniam ir asmeniniam augimui, rūpinasi „McDonald's“ darbuotojais ir juos įkvepia. Ji siekia, kad žmonės mėgautųsi savo darbu ir kad kiekvienas galėtų augti ir tobulėti kartu su įmone.

Kokybė visame kame

Tiekėjų ryšių skyrius

Kokybės kontrolės skyrius atidžiai stebi visus su gaminiais susijusius procesus. Jo kokybė priklauso nuo žaliavų, iš kurių jis pagamintas, o žaliavų kokybė tiesiogiai priklauso nuo tiekėjų.

McDonald's sukūrė unikalią darbo su tiekėjais sistemą, kuri leidžia stebėti ir garantuoti produktų kokybę ir saugumą nuo lauko iki prekystalio.

Atstumų nėra

Informacinės technologijos

Bet kurio verslo sėkmė priklauso nuo gero bendravimo tarp visų jo dalių.

skyrius informacines technologijas teikia veiksmingą komunikacijos palaikymą visiems padaliniams ir mūsų greito aptarnavimo vietoms. „McDonald's“ yra modernių technologijų įmonė, todėl mums labai svarbu turėti nuolatinį priėjimą prie atokiausių vietų bet kuriuo metu.

Tik į priekį

Įmonės plėtra

„McDonald's“ yra įmonė, kuri nuolat tobulėja. Mes nuolat plečiamės ir greito maisto verslui reikia naujos erdvės. Būtent plėtros skyrius yra mūsų augimo šia kryptimi variklis. Jos specialistai užsiima patalpų paieška, nuoma ir pirkimu naujų McDonald's įmonių statybai. Čia taip pat atliekama pati statyba.

Darbas buvo įtrauktas į svetainės svetainę: 2016-06-20

;color:#000000">Nacionalinė aplinkos apsaugos ir kurorto akademija

;color:#000000">statyba

;color:#000000">Ekonomikos ir vadybos fakultetas

;color:#000000">Vadybos skyrius

;color:#000000">disciplinoje „Įmonių kultūra“

;color:#000000">Įmonės kultūra naudojant McDonald's pavyzdį

;color:#000000">Atlikta:

;color:#000000">4 kurso studentas

;color:#000000">Pisanko V. A.

;color:#000000">grupė M-401,

;color:#000000">Patikrino: Docentas, Ph.D.

;spalva:#000000">Tsarenko N.V.

;color:#000000">.

;color:#000000">2013 m. Simferopolis

;color:#000000">Turinys

;color:#000000">Įvadas………………………………………………………..………………………3

;color:#000000">Kas yra įmonės kultūra………………………………………………………………4

;color:#000000">Kaip palaikoma įmonės kultūra………………………….………..6

;color:#000000">Kaip darbuotojai patiria įmonės kultūrą……………………………..7

;color:#000000">Bendrosios įmonės charakteristikos……………………………………….………9

;color:#000000">Išorinė įmonės aplinka…………………………………………….…..…….11

;color:#000000">Įmonės valdymo sistema……………………………………………………….………..14

;color:#000000">Išvada……………………………………………..…………………….…..……15

;color:#000000">Nuorodos……………………………………………………………………………………16

;color:#000000">Įvadas

;color:#000000">Įmonių kultūra – tai bendrų nuomonių ir vertybių sistema, kuria dalijasi visi organizacijos nariai. Jei organizacija turi stiprią kultūrą, ji pradeda egzistuoti nepriklausomai nuo kiekvieno savo nario. Taigi , organizacijos turi vertę patys, nepaisant jų gaminamų prekių ir paslaugų. Tai suteikia joms ilgalaikį pripažinimą ir keistis pagal naujus poreikius.

;color:#000000">Jei atsidursite kuriame nors iš „McDonald's“ restoranų, kad ir kurioje pasaulio šalyje jis būtų, pamatysite pažįstamą aplinką, identišką meniu – visa tai yra vieno iš įvaizdžio sudedamoji dalis. sėkmingiausios organizacijos pasaulyje.

;color:#000000">Šios įmonės sėkmę paaiškina ne tik tai, kad McDonald's gaminamas maistas skoniu skiriasi nuo kitų, vienas pagrindinių įmonės sėkmės komponentų – stipri korporacinė kultūra.

;color:#000000">Kiekvienas įmonės darbuotojas yra gerai susipažinęs su joje priimtais elgesio standartais. Aukšta kokybė, kvalifikuotas aptarnavimas ir švara – pagrindinės sėkmės sąlygos. Nekompromituokite įmonės, naudokite tik geriausius ingredientus maisto gaminimas – tai pagrindiniai įmonės principai.

;color:#000000">Šią organizacinę kultūrą suformavo Ray Kroc, vadovavęs įmonei iki 1984 m. Po jo mirties įmonės padėtis rinkoje išlieka stabili. Kadangi šiandieniniai vadovai yra visiškai persmelkti Ray Kroc filosofija, jie dažniausiai priima sprendimus, panašius į sprendimus, kuriuos priėmė Krocas savo valdymo laikais.

;color:#000000">Darbo tikslas – nustatyti pagrindines McDonald's verslo kultūros plėtros kryptis.

;color:#000000">Kas yra įmonės kultūra

;color:#000000">Sąvoka „įmonės kultūra“ yra elgesio modelių rinkinys, kurį organizacija įgyja prisitaikydama prie išorinė aplinka ir vidinė integracija, kurios parodė savo veiksmingumą ir kurias palaiko dauguma organizacijos narių. Įmonės kultūros komponentai yra šie:

;color:#000000">· asmeninę iniciatyvą, t.y. asmens atsakomybės, laisvės ir nepriklausomybės laipsnį organizacijoje;

;color:#000000">· rizikos laipsnis, t.y. darbuotojo noras rizikuoti;

;color:#000000">· veiksmų kryptis, t.y., organizacija išsikelia aiškius tikslus ir laukiamus įgyvendinimo rezultatus;

;color:#000000">· veiksmų koordinavimas, t. y. situacija, kai organizacijos padaliniai ir žmonės sąveikauja koordinuodami;

;color:#000000">· vadovybės palaikymas, t.y. nemokamos sąveikos, pagalbos ir paramos suteikimas pavaldiniams iš valdymo paslaugų;

;color:#000000">· kontrolė, t.y. taisyklių ir nurodymų sąrašas, naudojamas kontroliuoti ir stebėti darbuotojų elgesį;

;color:#000000">· tapatumas, t.y. kiekvieno darbuotojo tapatybės su organizacija laipsnis;

;color:#000000">· atlygio sistema, t.y. darbo atlikimo apskaitos laipsnis, atlygio sistemos organizavimas;

;color:#000000">· konfliktų tolerancija, t.y. darbuotojo noras atvirai reikšti savo nuomonę ir leistis į konfliktą;

;color:#000000">· sąveikos modeliai, t.y. sąveikos laipsnis organizacijoje, kurioje sąveika išreiškiama formalia hierarchija ir pavaldumu.

;color:#000000">Organizacijų tipai

;color:#000000">Organizacija „A“. Ši organizacija yra pramonės įmonė. Jame yra nustatytos taisyklės ir nuostatai, kurių privalu laikytis. Kiekvienam darbuotojui nustatomos užduotys ir nustatomi jų sprendimo būdai. Vadovai tiesiogiai stebi vykdymą ir stebėti įprastą darbo laiką. Darbuotojams nedraudžiama imtis iniciatyvos savo darbo vietoje.

;color:#000000">Dėl to, kad administracija nepakankamai pasitiki savo pavaldinių sąžiningumu ir sąžiningumu, organizacija rimtai kontroliuoja darbuotojų veiklą bei tiesioginę tiesioginę darbuotojų ir valdymo tarnybų sąveiką.

;color:#000000">Įmonė mieliau samdo žmones pačioje jų karjeros pradžioje, tiesiogiai apmokydama ir rotuodama įvairiuose įmonės padaliniuose. Dėl šios politikos įmonės darbuotojai gauna ne grynai specializuotus, o visapusiškus šiuolaikinių žinių ir darbo įgūdžių.

;color:#000000">Maksimalių pastangų taikymas, atsidavimas organizacijai, gebėjimas dirbti komandoje, klaidų išvengimas – toks sąrašas savybių, kurios yra labiausiai vertinamos tokio tipo organizacijose.

;color:#000000">Organizacija „B“. Ši organizacija taip pat yra pramonės įmonė, čia taip pat galioja savo taisyklės ir nuostatai. Tačiau čia kontrolė praranda prasmę, nes administracija savo darbuotojus laiko darbščiais ir patikimais Iškylančias problemas darbuotojai stengiasi spręsti savarankiškai ir su viršininkais konsultuojasi tik esant būtinybei.

;color:#000000">Individualios darbuotojų savybės ir skirtumai tarp padalinių organizacijoje laikomi normaliais.

;color:#000000">Paaukštinimas ir kiti atlygio būdai taikomi tiems darbuotojams, kurie svariai prisidėjo prie organizacijos plėtros ir klestėjimo, net jei turi nestandartinį mąstymą, elgesį ir įpročiai, kurie nėra visiškai priimtini organizacijai.

;color:#000000">Kokią įtaką organizacijai ir jos nariams daro įmonės kultūra?

;color:#000000">Dauguma įmonės kultūros funkcijų yra vertingos tiek organizacijai, tiek kiekvienam jos nariui. Korporacinės kultūros vertė organizacijai yra ta, kad ji stiprina organizacijos sanglaudą ir sukuria nuoseklumą darbuotojų elgesyje. Darbuotojų požiūriu tai yra tam tikras kompasas pasirenkant tinkamą elgesio tipą, reikalingą sėkmingam darbui organizacijoje.

;color:#000000">Tačiau nereikėtų ignoruoti kai kurių neigiamų įmonės kultūros aspektų, kurie labai įtakoja organizacijos tikslų siekimą. Čia turima omenyje tai: įmonės kultūra kartais gali prieštarauti aplinkos sąlygoms, supančiomis organizacija.

;color:#000000">Taigi, pavyzdžiui, jei aplinka greitai keičiasi, tai per metus kuriama organizacinė kultūra šiems pokyčiams tampa netinkama, o tada įmonė turės prisitaikyti prie naujų išorinių sąlygų, formuoti naują organizacinę kultūrą ir peržiūrėti darbo santykių reguliavimo sistemą organizacijose.

;color:#000000">Kaip išlaikoma įmonės kultūra

;color:#000000">Jei organizacinė kultūra jau susiformavusi, tuomet labai svarbu užtikrinti tolesnę jos priežiūrą. Daugeliu atvejų ši užduotis yra patikėta personalo valdymo paslaugoms. Atrankos procesas, veiklos vertinimo kriterijai darbas, atlygio sistema, personalo mokymo ir tobulinimo veikla karjeros, paaukštinimo ir rotacijos procesai užtikrina, kad atrinkti kandidatai atitiks firmos organizacinę kultūrą.

;color:#000000">Ypač išskirsime tris veiksnius, kurie atlieka lemiamą vaidmenį palaikant įmonės kultūrą:

;color:#000000">· personalo atranka;

;color:#000000">· vyresniosios vadovybės veikla;

;color:#000000">· metodai, padedantys darbuotojams prisitaikyti prie organizacijos aplinkos (socializacija).

;color:#000000">Pažvelkime į juos išsamiau. Personalo atranka turi konkretų tikslą – nustatyti ir pasamdyti žmones, kurie turi žinių, įgūdžių ir gebėjimų sėkmingai atlikti darbą.

;color:#000000">Tačiau būtinus reikalavimus paprastai atitinka daugiau nei vienas kandidatas. Galutinėje atrankoje pirmenybė teikiama tiems kandidatams, kurie labiau dera su įmonės korporacine kultūra. Bandoma nustatyti suderinamumą pasireiškia noru samdyti žmones, kurių vertybių sistema identiška organizacinėms.

;color:#000000">Tuo pačiu metu atrankos metu kandidatai gauna visą informaciją apie organizaciją. Remiantis šia informacija, kandidatas sužino, kad jo vertybinės gairės prieštarauja organizacijos vertybėms. , tada jis pats atsisako tolesnio dalyvavimo konkurse dėl šių vietų.

;color:#000000">Atranka šiuo atžvilgiu išsprendžia dvejopą problemą: viena vertus, ji padeda kandidatams nustatyti, ar jie atitinka organizacijos keliamus reikalavimus, kita vertus, organizacija gauna galimybę tuos kandidatus atmesti. kurie vėliau gali turėti destruktyvią įtaką jos pagrindinėms vertybėms Vidurinės grandies vadovai nustatys pagrindines elgesio taisykles ir jų reakcijas į įvairias situacijas o normos tada nuleidžiamos į žemesnius lygius, kokios elgesio formos yra tinkamiausios.

;color:#000000">Kaip darbuotojai patiria įmonės kultūrą

;color:#000000">Įmonės kultūra darbuotojams perteikiama įvairiomis formomis. Įtikinamiausios iš jų –

;color:#000000">· istorijos ir legendos,

;color:#000000">· ritualai,

;color:#000000">· įmonės galios simboliai,

;color:#000000">· kalba ir

;color:#000000">· simbolinis valdymas.

;color:#000000">Istorijos ir legendos. Istorijos egzistuoja beveik kiekvienoje organizacijoje. Jos pasakoja apie organizacijos steigėjus, galiojančių taisyklių ir nuostatų peržiūros faktus, judėjimus ir akcijas ir pan. Tokios istorijos nulemia ryšį tarp praeitį, dabartį ir ateitį bei pateikia praktiniam verslui taikytinas gaires.Legendos, kaip ir šūkiai, perteikia paveldėtas vertybines orientacijas, kuriose vyr vadovybė atsiduria kasdienėje situacijoje kartu su eiliniu darbuotoju vienas pradeda pokalbį), tada jis laikomas normaliu žmogumi, žinoma, svarbu viršininko kalbos prasmė , nereaguoja į sveikinimus), tada darbuotojai vis dar abejoja dėl jo žmogiškųjų savybių. Eilinis darbuotojas tampa vyresniosios vadovybės nariu. Šio tipo legendose tiesiogiai išvardijami kriterijai, nuo kurių priklauso paaukštinimas. Paprastai pabrėžiama, kiek pažanga priklauso nuo veiklos rezultatų ir gebėjimų, o kiek nuo formalaus išsilavinimo ir globos. Priklausomai nuo tikrosios padėties, šios legendos perduodamos su susižavėjimu ar pykčiu. Atleidimas iš darbo. Atleidimas iš darbo visada yra dramatiškas įvykis. Apie tai galite papasakoti įdomiausias legendas, sutelkdami dėmesį į atleidimo priežastis ir aplinkybes, o tai leidžia atpažinti įmonės veiklos stilių.

;color:#000000">Pasak psicholingvistų R. Bandlerio ir D. Grinderio, norint susidaryti gana išsamų vidinės kultūros vaizdą, įmonėje verta atsakyti į tam tikrus klausimus apie kalbą. Jie siūlo: klausimų rinkinys:

;color:#000000">· „Kaip vyksta pokalbis?“;

;color:#000000">· „Kokios sąvokos vartojamos reguliariai?“;

;color:#000000">· „Kokios kartojamos frazės naudojamos?“;

;color:#000000">· „Kas nepasakoma garsiai?“;

;color:#000000">· „Kokiose situacijose daromi apibendrinimai?“;

;color:#000000">· „Kai tikrovė interpretuojama neteisingai, ką jie nori pasiekti ir ko vengti?

;color:#000000">Iš principo šį sąrašą galima tęsti neribotą laiką, svarbiausia išanalizuoti atsakymus į šiuos klausimus, tada šios organizacijos kultūra iš esmės taps aiški ir paaiškinama.

;color:#000000">Apskritai neįmanoma įsivaizduoti įmonės kultūros analizės be šios įmonės kalbos analizės. Be to, būtina atsižvelgti į tai, kad bendra organizacijos kultūra ir kalba turėti abipusę įtaką vienas kitam, todėl kalba gali ir turi tapti ne tik priemonių analize, bet ir norimos kultūros kūrimo įrankiu.

;color:#000000">Simbolinis valdymas. Simbolinis valdymas – tai poelgiai, elgesys, pasirodymai, kurie be didesnio dėmesio kitiems tampa aiškūs, vienareikšmiškai paaiškina reikalo esmę, deklaruoja naujus prioritetus ir akcentuoja. Pavyzdžiui, imant pareigas, skyriaus vadovas Prieš susitikimą su darbuotojais išplatina įmonės prioritetinių sričių sąrašą ateinantiems metams. Šis aktas aiškiai parodo planuojamų pokyčių esmę.

;color:#000000">Pasaulinėje verslo praktikoje sukaupta patirtis, kai įmonės rengia savo garbės kodeksus arba verslo elgesio kodeksus. Daugumą jų sieja pagarbos savo įmonės garbei principas. .

;color:#000000">Ginti įmonės garbę, ginti ir ginti jos interesus, prisiimti atsakomybę už įmonę diskredituojančius veiksmus – reikalavimai, kurie vienodai taikomi visiems jos nariams.

;color:#000000">Kiekvienas darbuotojas turėtų jaustis įtrauktas į pardavimą, nes atlyginimas priklauso nuo pajamų, gautų parduodant produktus ar paslaugas, todėl būtina vertinti ir ugdyti kolektyve sąžiningumą, dėmesingumą ir patikimumą.

;color:#000000">Bendrosios įmonės charakteristikos

;color:#000000">Įmonės tipas: akcinė bendrovė. Įmonės veiklos sritis: viešasis maitinimas. Greito maisto produktai (greito maisto produktai).

;color:#000000">Įmonę 1940 m. įkūrė broliai Dickas ir Mac McDonald (pirmasis restoranas atidarytas San Bernardine, Kalifornijoje), 1948 m. pirmą kartą pasaulyje suformulavo „greito“ principus. maistas“ koncepcija 1954 m. Ray Kroc įgijo teisę veikti kaip išskirtinis franšizės agentas. 1955 m. jis atidarė savo pirmąjį „McDonald's“ Des Plaines mieste (Ilinojaus valstijoje). 1955 m. Kroc įregistravo McDonald's System, Inc. (1960 m. ji buvo pervadinta į McDonald's Corporation). 1961 m. visas teises į įmonę visiškai įsigijo Kroc.

;color:#000000">Savininkai ir vadovybė: beveik 100% įmonės akcijų yra laisvai cirkuliuojančių.

;color:#000000">Veikla: restoranų asortimente yra mėsainiai (įskaitant Big Mac), sumuštiniai, gruzdintos bulvytės, desertai, gėrimai ir tt visiškai be alkoholio, siekiant užtikrinti, kad tos valstijos, kurioje veikia šio tinklo restoranai, gyventojai, pagrindinė „McDonald's“ doktrina yra beveik visų „McDonald's“ restoranuose parduodamų produktų naudojimas. pagamintų šioje šalyje Vertinant procentais, kiekybinė vietinės produkcijos sudėtis svyruoja nuo 70 iki 85 procentų, priklausomai nuo konkrečios šalies (Ukrainoje, įmonės duomenimis, šis skaičius siekia daugiau nei 80 proc.).

;color:#000000">McDonald's perka daugiau nei 80 % visų produktų iš 130 Ukrainos tiekėjų.

;color:#000000">McDonald's saugos ir kokybės užtikrinimo sistema apima:

;color:#000000">1. Dirbkite tik su patvirtintais tiekėjais;

;color:#000000">2. Šios žaliavų ir galutinių produktų specifikacijos;

;color:#000000">3. Vadovaujantis šalies, kurioje dirba restoranai, standartais, tačiau jei įmonės vidiniai standartai griežtesni, laikantis griežtesnių standartų;

;color:#000000">4. Įdiegimas ir patikra kiekviename saugos ir kokybės sistemų lygyje.

;color:#000000">« ;color:#000000">McDonald's";color:#000000">nemaitins šalies;color:#000000">. Jis tiesiog rodo pavyzdį,;color:#000000">kaip maitinti;color:#000000">.

;color:#000000"> McDonald's turi sąskaitą banke, savarankiškai planuoja savo veiklą ir nustato plėtros perspektyvas.

;color:#000000">Steigėjų teisės ir pareigos yra apibrėžtos įmonės įstatuose.

;color:#000000">Aukščiausias įmonės valdymo organas yra dalyvių susirinkimas.

;color:#000000">Finansinės ir ūkinės veiklos kontrolę vykdo audito skyrius;color:#000000"> ;color:#000000">posėdyje išrinkta komisija.

;color:#000000">McDonald's restoranas yra Simferopolio geležinkelio rajone.

;color:#000000">Išorinė įmonės aplinka

;color:#000000">Tiesioginę organizacijos verslo aplinką kuria klientai, tiekėjai, konkurentai, verslo partneriai ir valdžios institucijos.

;color:#000000">Organizacijos artimiausios aplinkos tyrimas yra skirtas išanalizuoti tų organizacijos darbo aplinkos komponentų, su kuriais ji tiesiogiai sąveikauja, būklę. Svarbu pabrėžti, kad organizacija gali turėti reikšmingą įtakos šios sąveikos pobūdžiui ir turiniui, todėl gali aktyviai dalyvauti formuojant papildomas galimybes ir užkertant kelią grėsmių tolesniam jos egzistavimui atsiradimui.

;color:#000000">Vartotojų, tiekėjų, konkurentų analizė

;color:#000000">Vartotojai

;color:#000000">Vartotojai – tai asmenys ir namų ūkiai, perkantys prekes ir paslaugas savo reikmėms.

;color:#000000">Šiuo atveju McDonald's restorane vartotojai yra lankytojai, perkantys tą ar kitą greitą prekę. Tai darbuotojai, studentai, vaikai, tėvai, pagyvenę žmonės, neįgalieji ir kt.

;color:#000000">Vartotojo mokumas vykdomas tiek grynaisiais, tiek negrynaisiais pinigais (už užsakymą lankytojas gali atsiskaityti per kasą arba per terminalą plastikine kortele).

;color:#000000">Šio produkto paklausa yra nepatenkinta, pavyzdžiui: sezoninės krevetės su kokteilių padažu lankytojų paklausa yra mažesnės nei vištienos vištienos kepsneliai su barbekiu padažu.

;color:#000000">Tiekėjai

;color:#000000">McDonald's yra visa korporacija. Korporacija, tiekianti savo restoranus

;color:#000000">McDonald's didžiuojasi savo tiekėjais. Maisto produktų kokybė pirmiausia priklauso nuo žaliavų, iš kurių jie pagaminti. O žaliavų kokybė priklauso nuo to, kas jas tiekia. Šiandien McDonald's perka daugiau nei 80 % visų produktų iš 100 tiekėjų:

;color:#000000">· Ekologiškas maistas

;color:#000000">· „Coca-Cola HBC Eurasia“, įgaliotasis „Coca-Cola Company“ gaiviųjų gėrimų gamintojas

;color:#000000">· East Bolt Company

;color:#000000">· „Holand Ukrland“

;color:#000000">· Ehrmann Company,

;color:#000000">· Cargill grupė

;color:#000000">· "Agorofirm Belaya Dacha Trading"

;color:#000000">· Lantmannen Unibake Company

;color:#000000">· „Heinz Company“,

;color:#000000">· Paukštynas "Južnaja"

;color:#000000">· "Paulig Coffee"

;color:#000000">· „Griner Package“

;color:#000000">· "Khukhtamaki S.N.G."

;color:#000000">· „Varžovas“

;color:#000000">· "VG Konturs"

;color:#000000">· Globino mėsos kombinatas

;color:#000000">Pagal „McDonald's“ kokybės ir gaminių saugos reikalavimus tiekėjams, tiekėjas privalo turėti:

;color:#000000">1. Asmuo, atsakingas už maisto saugą. 2. Įdiegta ir patikrinta maisto saugos sistema. 3. Maisto saugos mokymai visiems darbuotojams. 4. Produktų atsekamumo programa (atsekamumo sistema). 5. Sanitarinio audito programa 6. Kenkėjų kontrolės programa ir kt.

;color:#000000">Rinkdamasi maisto tiekėjus, įmonė vadovaujasi šiais pagrindiniais jiems keliamais reikalavimais:

;color:#000000">- pristatymo terminų laikymasis pagal sutartą grafiką pagal sutartį,

;color:#000000">- gaminys atitinka sutartyje nurodytus kokybės standartus,

;color:#000000">- atitikimas tiekimo kiekiams,

;color:#000000">- būtinų lydimųjų dokumentų pateikimas,

;color:#000000">- išlaikyti sutartas kainas,

;color:#000000">- pasiekiamumas (teritorinis, susisiekimas, informacija).

;color:#000000">Netiesioginiai konkurentai: konditerijos, kepyklos, restoranai ir kavinės.

;color:#000000">Potencialūs konkurentai: šalia geležinkelio stoties esantis restoranas-kavinė.

;color:#000000">Plėtros perspektyvos

;color:#000000">Konkuruojančios įmonės dažniausiai turi perspektyvų išlaikyti pasiektas pozicijas, o plėtros perspektyvos yra problemiškos, taip pat galima tendencija, kad didžiosios dalies konkurentų veikla išnyks.

;color:#000000">. Reikalavimai restorano registracijai valdžios institucijų.

;color:#000000">McDonald's restoranas turi savo specifinius reikalavimus, kurie skiriasi nuo kitų įmonių tipų, tačiau apskritai yra kontroliuojamas valstybės institucijų ir atitinka jų keliamus reikalavimus.

;color:#000000">. „McDonald's“ turi visus reikiamus sertifikatus ir licencijas, kuriuos išduoda mokesčių inspekcija, vyriausybinės agentūros ir kt.

;color:#000000">. McDonald's restoranuose visi kiekvienos pamainos duomenys įrašomi į kasdienį saugos kontrolinį sąrašą, kuriame taip pat stebima, kaip laikomasi sanitarinių ir higienos reikalavimų. Kontrolę vykdo darbuotojai – vadovai, baigę gaminio saugos kursą ir pasirašė dokumentą, kuriame prisiima atsakomybę už maisto saugą „McDonald's“ gamybos patalpos ir restoranai turi prevencinį įrangos patikrinimą ir remonto planą.

;color:#000000">Įranga reguliariai kalibruojama ir sertifikuojama nepriklausomų akredituotų organizacijų. Restoranuose naudojama McDonald's įranga pagaminta iš nerūdijančio plieno, kuris gali atlaikyti dideles gamybos apkrovas.

;color:#000000">

;color:#000000">Nagrinėjama sistema susideda iš keturių posistemių: administracinės ir valdymo (direktorius, pirmasis padėjėjas, antrasis padėjėjas ir kt.), darbo (kasininkai, apsaugos darbuotojai), ekonominis (šeimininkas, slaugės), finansinis (buhalteris). , PONAS).

;color:#000000">Bendra restorano valdymo sistema:

;color:#000000">Vertikali jungtis:

;color:#000000">Įmonės valdymo sistema

;color:#000000">Direktorius yra pagrindinis restorano viršininkas, vadovas.

;color:#000000">Pirmoji padėjėja – direktoriaus „antroji ranka“, vykdomasis direktorius

;color:#000000">Antrasis padėjėjas – atlieka direktoriaus pavaduotojo pareigas

;color:#000000">Vadybininkas praktikantas – tai vadovas, kuris per trumpą darbo laiką įmonėje gali iš karto tapti pirmuoju asistentu ar direktoriumi, nepakildamas karjeros laiptais.

;color:#000000">Vadytojas praktikantas yra vadovas, kuris, baigęs tam tikrą mokymo kursą, netrukus bus paaukštintas į antrąjį padėjėją.

;color:#000000">Sūpynių vadovas – tai asmuo, kuris atlieka savo specifines pareigas: padeda kasininkams, padeda kitose stotelėse (virtuvėje, prekystalyje, McAuto), aukšto vedėjas, kontroliuoja ir teisingai koordinuoja darbuotojų įdarbinimą ir kt.

;color:#000000">Sweet Manager yra buvęs instruktorius, kuris netrukus bus paaukštintas ir turi baigti tam tikrą mokymo kursą, kad galėtų toliau reklamuoti Swing Manager.

;color:#000000">Instruktorius patyręs restorano darbuotojas, moko naujokus, dirba visose restorano stotyse (virtuvė, McAuto, prekystalis, salė).

;color:#000000">MR(moneyroom) - kasos kambario darbuotojas, neturintis teisės stovėti prie kasos.

;color:#000000">Žmogiškųjų išteklių skyrius – darbuotojas, kuris samdo žmones, veda įmonės darbuotojų darbo užmokesčio, atostogų, nedarbingumo, motinystės atostogų apskaitą.

;color:#000000">Išvada

;color:#000000">Sisteminis požiūris, teikiant svarbą moksliškai pagrįstam valdymo funkcijos apibrėžimui ir dydžio standartams kaip dalis bendras procesas korporacinės ir vadybinės struktūros formavimas, orientuoja tyrėjus ir kūrėjus į bendresnius organizacijų projektavimo principus, tai yra suponuoja pirminį organizacijos tikslų sistemos, lemiančios užduočių struktūrą ir valdymo funkcijų turinį, apibrėžimą. aparatai.

;color:#000000">Kūrinyje aptariamos panaudojimo galimybės sisteminis požiūris valdyme naudojant McDonald's pavyzdį. Siūloma valdymo sistema, sukurta atsižvelgiant į sisteminio požiūrio principus, apima visą technologinį procesą, pradedant nuo prekės pasiūlymo parduoti idėjos susidarymo iki prekės pardavimo galutiniam pirkėjui ir grįžtamojo ryšio gavimo. iš jo apie šio produkto kokybę.

;color:#000000">Nuorodos

">Bazarovas T. Yu. Personalo valdymas [Elektroninis išteklius]" xml:lang="uk-UA" lang="uk-UA">
">/ T. Yu. Bazarovas / prieigos režimas" xml:lang="uk-UA" lang="uk-UA">">: ">http://www.vusnet.ru/forum ">.
">Vikhansky O. S. Vadyba / O. S. Vikhansky, A. I. Naumov. M.: Gardarika, 1998. 528 p.
">Groševas I. " xml:lang="uk-UA" lang="uk-UA">">V. Organizacinė kultūra / I. V. Groševas, P. V. Emelyanovas, V. M. Jurjevas. M." xml:lang="uk-UA" lang="uk-UA">">: " xml:lang="uk-UA" lang="uk-UA">">UNITYDANA, 2004. 364 p.
" xml:lang="uk-UA" lang="uk-UA">Zakharchinas G. M. Mašinų gamybos įmonės organizacinės kultūros formavimo mechanizmas / G. M. Zacharchinas. Lvovas: Nacionalinio universiteto "Lvovo politechnikos" fakultetas, 200 9 276 p.
">Kapitonovas E. A. Įmonių kultūra: teorija ir praktika / E. A. Kapitonov, G. P." xml:lang="uk-UA" lang="uk-UA">">Zinchenko, A.E. Kapitonov. M.: Leidykla" xml:lang="uk-UA" lang="uk-UA">«">Alfa spauda "xml:lang="uk-UA" lang="uk-UA">","> 2005. 352 p.
">Korporacija " xml:lang="uk-UA" lang="uk-UA">ї">: valdymo kultūra: [monografija] / redagavo ekonomikos mokslų daktaras prof. A." xml:lang="uk-UA" lang="uk-UA">">E. " xml:lang="uk-UA" lang="uk-UA">">Voronkovas " xml:lang="uk-UA" lang="uk-UA">ї">. Drogobich: Vimir, 2006. 376 p.
">Maksimenko A. A. Organizacijos kultūra: sisteminiai psichologiniai aprašymai: [vadovėlis] / A. A. Maksimenko. Kostroma" xml:lang="uk-UA" lang="uk-UA">">: N.A.Nekrasovo vardo KSU, 2003. 168 p.
">Maslovas V.I. Strateginis personalo valdymas efektyvioje organizacijos kultūroje / V.I. Maslov. Leidykla" xml:lang="uk-UA" lang="uk-UA">">: ">Finpress ">, 2004. 288 p.
">Organizacinė elgsena: [vadovėlis universitetams] / [A." xml:lang="uk-UA" lang="uk-UA">">N. Silinas, " xml:lang="uk-UA" lang="uk-UA">
">S. " xml:lang="uk-UA" lang="uk-UA">">D. Reznikas, A. " xml:lang="uk-UA" lang="uk-UA">">N. Chaplinas ir kiti]; redagavo prof. E." xml:lang="uk-UA" lang="uk-UA">">M. Korotkova ir prof." xml:lang="uk-UA" lang="uk-UA">
">A. " xml:lang="uk-UA" lang="uk-UA">">N. Šilina. Tiumenė" xml:lang="uk-UA" lang="uk-UA">">: Vector Buk, 1998. 308 p.
">Solomanidina T. O. Įmonės organizacinė kultūra. Pamoka/ T. O. Solomanidinas. M." xml:lang="uk-UA" lang="uk-UA">">: LLC " xml:lang="uk-UA" lang="uk-UA">«">Personalo valdymo žurnalas"xml:lang="uk-UA" lang="uk-UA">»">, 2003. 456 p.
">Spivak V. A. Korporacinė kultūra (teorija ir praktika) / V. A. Spivak. Sankt Peterburgas." xml:lang="uk-UA" lang="uk-UA">">: Petras, 2001. 352 p.

;color:#000000"> 12. Fayol A., Emerson G., Taylor F., Ford G. Vadyba yra mokslas ir menas. – M., 2007 m.

;color:#000000"> 13. Fatkhutdinov R.A. Valdymo sistema. - M.: Verslo mokykla "Intel-synthesis", 2008 m.

Prieš penkiolika metų daugelis lengviau atsikvėpė: jungas buvo numestas, sovietinės sistemos prievarta ir absurdas liko praeityje, priešaky – be debesų laisvės ir džinsų dangus, marlborai ir kadilakai. Komjaunimo himnai ir partijos kalbos, suvoktos kaip prakeiksmas, atrodė pamiršti amžiams.

Prieš penkiolika metų daugelis lengviau atsikvėpė: jungas buvo numestas, sovietinės sistemos prievarta ir absurdas liko praeityje, priešaky – be debesų laisvės ir džinsų dangus, marlborai ir kadilakai. Vienas pagrindinių argumentų naujos vertybių hierarchijos kūrimo naudai buvo galimybė susipažinti su įvairiais kultūros objektais ir įsilieti į Vakarų meninės laisvės pasaulį. Komjaunimo himnai ir partijos kalbos, suvoktos kaip prakeiksmas, atrodė pamiršti amžiams.

Tačiau paaiškėjo, kad atsikratyti ideologijos nėra taip paprasta, o „šventa vieta“ niekada nebūna tuščia. Atėjo nauji laikai, ir Rusija (tiksliau, daugiausia jos sostinė) sparčiai virsta viena iš „besivystančių“ kapitalistinių šalių. Maskvos „biurai“ buvo užpildyti „vadybininkais“, o kartu su jais atsirado vadinamoji korporacinė kultūra. Vargu ar kas nors iš pastarųjų laisvės kovotojų galėjo pagalvoti, kad netrukus jiems teks pašėlusiai giedoti savo korporacijų himnus ir dalyvauti ritualiniuose vakarėliuose mėgstamos kompanijos garbei.

IN bendras vaizdas korporacinė kultūra gali būti apibrėžta kaip vertybių, įsitikinimų, normų ir socialinės praktikos visuma, kuri yra visuotinai priimta tarp tam tikros organizacijos darbuotojų. Šiuolaikinio kapitalizmo aušroje įmonių kultūrų raida buvo amatiška ir sporadiška. Daugelis korporacijų buvo kuriamos remiantis patriarchaliniais principais, kurių pagrindinėmis vertybėmis buvo pagarba vyresniems kolegoms ir „šeimos“ tradicijų išsaugojimas. Pramoninė gamyba, vėliau atsirado įmonių kultūros standartai, kuriuos galima be galo pakartoti. Tai visų pirma lėmė tai, kad skirtumai tarp konkuruojančių įmonių pamažu sumažėjo iki nieko, o tai reiškia, kad buvo sunku tikėtis ypatingo darbuotojų atsidavimo įmonei: pastarieji tiesiog eidavo dirbti ten, kur moka. daugiau. Įmonių vadovus kankinantys klausimai apie „nematerialinę pavaldinių motyvaciją“ atsakymus rado kuriant patrauklų korporacijos įvaizdį, įskiepijant darbuotojui mintį, kad jo darbas turi tam tikrą šventą statusą, o ne tik kaip įrankis. pelno gavimas. Konkurencija su japonais suvaidino tam tikrą vaidmenį, socialinė struktūra kurių ekonominiai santykiai gerokai skyrėsi nuo vakarietiškų (ir visų pirma amerikietiškų). Pagrindinė Japonijos darbuotojų vertybė buvo lojalumas įmonės verslui, o ne noras konkuruoti su kitais agentais tam tikroje įmonėje. Pokario Japonijos ekonomikos sėkmė paskatino kurti naujus darbo organizavimo modelius Vakaruose, kurie iš tikrųjų yra gana toli nuo klasikinių Adamo Smitho dvasios liberalizmo standartų. Asmens laisvę ir naudą korporacijos vardu pakeičia specifinė solidarumo forma.

Santykis tarp įmonės ir tautines kultūras dvilypis. Viena vertus, įmonės modelis tam tikra prasme kopijuoja „didžiąją“ kultūrą, įkūnydamas atskirus jos elementus. Kita vertus, kartu su laipsnišku kapitalo internacionalizavimu korporacinės kultūros vis labiau tampa kultūrinio nihilizmo avangardu. Jei dirbate Amerikos korporacijos filiale Maskvoje, greičiausiai turėsite susitaikyti su Amerikos požiūriu į organizaciją. darbo procesas, ir tuo pačiu kokiomis vertybėmis turėtumėte dalytis.

Yra stiprios ir silpnos įmonių kultūros. Pirmasis leidžia organizuoti gamybą taip, kad darbuotojas būtų motyvuotas dėl savo psichologinės būsenos, nes jis dalijasi įmonės vertybėmis ir, be to, mato savo veiklos prasmę siekiant įmonės tikslų. Antrasis reikalauja drausminės ir biurokratinės pavaldinių kontrolės, kad būtų išlaikytas jo darbo efektyvumas. Akivaizdu, kad pastaroji kultūra yra brangesnė, todėl visos korporacijos stengiasi primesti savo darbuotojams plačią vertybių sistemą.

Kadangi korporacinės kultūros organizavimo tikslas yra visiškas įmonės darbuotojų sutelkimas, kad vienas ar kitas tikslas būtų kuo efektyvesnis (žinoma, aukštas ir ryškus), tai verslo kultūra neišvengiamai tampa totaline. Ji apima beveik visas žmogaus veiklos sritis – nuo etiketo iki... muzikines kompozicijas, kai kuriose įmonėse atliekamas darbo dienos pradžioje. Korporacijos stengiasi kontroliuoti ne tik darbuotojų darbo laiką, bet ir poilsį. Geras poilsis su bendraamžiais yra gerai suplanuoto, tvirto modelio dalis.

Korporacinė kultūra yra populiariosios kultūros pogrupis ir egzistuoja platesniame vaizdų ir simbolių, kuriuos sukuria pasauliniai komercinio meno agentai, kontekste. Kuriant korporacinę kultūrą, naudojami jos potencialiam vartotojui pažįstami įvaizdžiai ir simboliai, funkcionuojantys visuomenės sąmonėje kaip nesibaigiančio replikavimo ir kartojimo objektai.

Paimkime, pavyzdžiui, ištrauką iš dainos, skirtos visos Rusijos tinklo „Consultant-Plus“ dešimties metų jubiliejui, žodžių:

Ne dievai, ne herojai - paprasti talentai -

Mūsų Rusijoje yra daug, ir sakykime be pagražinimų:

Nors mes ne angelai, o tiesiog konsultantai,

Šventoji korporacinė dvasia mus vienija!

Šioje dainoje, kurią įmonės darbuotojai dainuoja įvairiais balsais, galima atsekti tendenciją, būdingą visoms stiprioms įmonių kultūroms. Tai yra tendencija sakralizuoti Korporacijos, kaip subjekto, turinčio šventą tikslą ir apdovanoto daugybe dorybių, statusą. Galima teigti, kad šiuo atveju asmuo modernus pasaulis grįžta prie tolimiems protėviams būdingų elgesio modelių – totemizmo ir magijos. Dalyvavimas korporacijoje laikomas konkretaus individo pasirinkimo simboliu ir jam suteikiama atitinkama toteminė atributika. Kūrinį supa įvairūs ritualai, primenantys tuos, kuriuos mūsų šalyje praktikuoja Sibiro šamanai.

„Pyaterochka“ bakalėjos tinkle visi darbuotojai turi specialų pasą, kuriame visų pirma parašyta:

Didžiąją dalį savo gyvenimo laiko praleidžiame darbe arba galvodami apie darbą, todėl visi mūsų gebėjimai yra pavaldūs Bendrovės tikslams. Tai ne priverstinis, o sąmoningas susikaupimas... Esame pasirinkti tam, kad įgyvendintume šį puikų Tikslą.

Kartu su įmonių kultūros paklausa atsirado specialios organizacijos, kuriančios religinius objektus ir juos įgyvendinančios. Dabar įmonių savininkai neprivalo savęs apsikrauti sugalvodami savo darbuotojams privalomų taisyklių ir tikslų sistemas. Pakanka tik kreiptis į profesionalus, kurie pasiūlys platų tokių standartizuotų sistemų pasirinkimą. Tokių paslaugų rinka šiuo metu Rusijoje sparčiai auga. Pakanka atidaryti bet kurį verslo leidinį, kad rastumėte daugybę įvairių „mokymų“ ir seminarų aktualiomis temomis.

Kapitalistinis pasaulis, kuriame kiekvienas rizikuoja ilgainiui tapti „įmonės piliečiu“, pasirodo esąs daug išradingesnis ir atkaklesnis formuojant drausmines praktikas nei paprasta ir archajiška sovietinė visuomenė. Ekonominė prievarta („jei nori valgyti, negali praeiti pro prekybos centrą“) yra daug veiksmingesnė nei tiesioginė ideologinė „partijos ir vyriausybės“ kontrolė. Šios naujos sistemos paviršiuje konstruojamos įmonių kultūrų chimeros, kurios ilgainiui šiuolaikiniam žmogui gali pakeisti religiją, tėvynę, šeimos vertybes. Tiesą sakant, prieš mūsų akis formuojasi nauja simbolinė pelno ir sėkmės kulto sistema, kurios pagrindinės dorybės yra asmeninės aukos poreikis vardan „įmonės tikslo“.

„McDonald's LLC“ įvaizdžio palaikymo veiklos plėtra

Planuoti veiklą, skirtą McDonald's LLC įmonės įvaizdžiui gerinti

Organizacijos kultūros samprata ir funkcijos, vaidmuo šiuolaikinės įmonės veikloje. Organizacinio projekto rengimo metodika McDonald's LLC pavyzdžiu, vartotojų, tiekėjų, konkurentų ir valdymo sistemos ypatybių analizė.

Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą

- ištirti organizacijos organizacinę kultūrą;

- analizuoti esamą valdymo būklę organizacijoje;

- sukurti idealią organizacijos struktūrą.

Darbo tyrimo objektas – organizacija kaip kompleksinė sistema.

Tyrimo objektas – McDonald's LLC restoranų valdymo sistema.

organizacijos kultūros valdymas

1 skyrius. ORGANIZACIJOS KULTŪROS TEORINIAI PAGRINDAI

1.1 Kas yra organizacijos kultūra

3. Įmonės organizacinis projektas idealiu požiūriu

Panašūs dokumentai

McDonald's širdis

Esame kartu su tais, kurie nestovi vietoje

Kokybė visame kame

Atstumų nėra

Tik į priekį

Jums gali būti įdomu