Interviu metodika. Kokie interviu būdai egzistuoja?

Pretendentai į darbą, kaip taisyklė, jaudinasi prieš pokalbį ir kruopščiai jam ruošiasi. Tačiau darbdaviui šis įvykis ne mažiau atsakingas. Kad nepraleistų vertingo specialisto, verbuotojas turi gerai išmanyti taisykles

Pagrindinės interviu rūšys

Pirmiausia darbdavys turi nuspręsti, kaip tiksliai vyks susitikimas su pretendentu į šias pareigas. Tai iš esmės lemia pokalbio atlikimo tvarką ir taisykles. Metodai yra tokie:

Biografinis interviu. Tokio pokalbio metu įdarbinimo specialistas stengiasi kuo daugiau sužinoti apie kandidato ankstesnę darbo patirtį. Taip galime padaryti išvadą apie jo gebėjimus ir numatyti, kokią naudą toks darbuotojas atneš organizacijai.
Situacinis interviu. Darbuotojas iškelia kandidatui praktinę užduotį (hipotetinę ar realią). Tai leidžia įvertinti realius pretendento į šias pareigas įgūdžius, jo minčių eigą, taip pat gebėjimą rasti išeitį iš sudėtingų situacijų.
Struktūrinis interviu. Darbdavys iš anksto parengia klausimų sąrašą, suskirstytą į grupes. Taigi verbuotojas gauna būtent tokią informaciją, kuri jam yra būtina.
Kompetencijos pokalbis. Pokalbio metu darbdavys išsiaiškina, ar potencialus darbuotojas turi savybių ir įgūdžių, reikalingų gerai atlikti darbą.
Norėdamas įvertinti kandidato atsparumą emocinei įtampai, taip pat reakcijos į nenumatytas situacijas greitį, darbdavys stengiasi jį supykdyti. Tam galima pasitelkti provokuojančius klausimus arba netikėtas technikas.

Interviu etapai

Norėdami gauti geriausius darbuotojus savo organizacijoje, darbdavys turi būti susipažinęs su interviu metodais ir taisyklėmis. Etapai yra tokie:

Paruošimas. Darbdavys nustato pokalbio laiką ir turinį. Išnagrinėjami kandidatų gyvenimo aprašymai ir sudaromas pavyzdinis klausimų sąrašas. Kokybiškas pasiruošimas yra sėkmingo pokalbio raktas.
Išankstinis bendravimas. Tai sveikinimosi dalis, kurios metu dalyviai prisistato, o verbuotojas paaiškina susitikimo tikslą ir tvarką. Šis etapas sudaro ketvirtadalį visos interviu trukmės.
Pagrindinė dalis. Šiame etape darbdavys išsiaiškina esminius dalykus, tokius kaip kandidato kompetencijos ir asmeninės savybės.
Galutinis etapas. Darbdavys baigia pokalbį ir susumuoja tarpinius rezultatus.
Sprendimų priėmimas. Susitikęs su visais pretendentais į laisvą vietą, darbdavys analizuoja gautą informaciją ir priima galutinį sprendimą.

Interviu tikslai

Veiksmingas pokalbis įmanomas tik tada, kai darbdavys aiškiai supranta, ką nori žinoti. Bendraudami su pareiškėju turėtumėte gauti atsakymus į šiuos klausimus:

Tikroji priežastis ieškoti naujo darbo. Jei žmogus pažeidė darbo sutarties sąlygas ar drausmę, gali būti, kad tai pasikartos.
Kandidatas darbštus ar tingus? Nuo to priklauso darbo kokybė.
Kaip greitai pašnekovas reaguoja? Tai lems, kaip greitai jis galės prisitaikyti prie besikeičiančių darbo sąlygų.
Kiek iniciatyvus yra jūsų pašnekovas? Taip suprasite, ar jis darbus atliks savarankiškai, ar nuolat lauks aiškių užsakymų.
Kiek taktiškas yra žmogus? Tai nulems jo santykius su potencialiais kolegomis.

Pagrindinės taisyklės

Pokalbis su potencialiu darbuotoju yra sudėtingas ir atsakingas darbas. Tai reikalauja daug pastangų iš darbdavio. Visų pirma, atlikdami pokalbį turite laikytis šių pagrindinių taisyklių:

Paruoškite savo dokumentus. Po ranka turėtumėte turėti kandidatų sąrašą ir kiekvieno iš jų gyvenimo aprašymą, apytikslį klausimų sąrašą ir pareigybių aprašymus. Kiekvienas pareiškėjas turi turėti atskirą atsakymo formą, taip pat turi būti keletas tušti lapai užrašams.
Įsitikinkite, kad turite patogią aplinką. Patalpa turi būti švari ir gerai vėdinama. Darbo vietoje neturėtų būti pašalinių daiktų.
Būkite atsargūs pirmosiomis minutėmis. Paprastai pirmasis įspūdis apie pašnekovą susidaro praėjus trims keturioms minutėms nuo pokalbio pradžios.
Padarykite pertraukas. Tarp pokalbių su skirtingais kandidatais į pareigas turi praeiti bent pusvalandis. Priešingu atveju likusį ankstesnio įspūdį galite perkelti naujam pašnekovui, o tai gali lemti klaidingą sprendimą.
Prisiminkite discipliną. Į pokalbį turite atvykti laiku arba iš anksto pranešti pareiškėjui apie susitikimo atidėjimą.
Užrašykite pokalbio eigą. Jums atrodo, kad atsimenate viską, tačiau per kelias minutes po pokalbio pabaigos galite pamiršti svarbius dalykus. O rašytiniai užrašai padės greitai prisiminti informaciją apie pareiškėją.

Ko paklausti pareiškėjo

Pokalbio su kandidatu į laisvą vietą vedimo taisyklės taip pat nustato pagrindinį klausimų sąrašą. Štai ko paklausti pareiškėjo:

– Papasakok apie savo ankstesnį darbą. Atsakymas padės suprasti žmogaus požiūrį į ankstesnį vadovą ir organizaciją. Ateityje jis gali kalbėti maždaug taip pat apie jūsų organizaciją.
„Kodėl jus domina ši laisva vieta? Jeigu žmogus atsako nestandartiškai, vadinasi, jis tikrai supranta darbą ir nori augti šia kryptimi.
"Papasakokite apie savo stipriąsias ir silpnąsias puses". Svarbu suprasti, kaip sąžiningai ir objektyviai save vertina pretendentas.
– Kodėl palikote ankstesnį darbą? Galėsite suprasti, kas būtent motyvuoja pareiškėją – konfliktas, kivirčai ar noras augti ir pakeisti savo gyvenimą į gerąją pusę.
„Kaip galite prisidėti prie organizacijos tikslų įgyvendinimo? Atsakymas leis suprasti, kiek žmogus supranta savo vaidmenį įmonėje, kiek jis supranta darbo specifiką.
„Kokių pasisekimų patyrėte ankstesniame darbe? Atsakymas leis suprasti, ar asmuo taiko asmeninį, ar bendras rezultatas. Svarbu, ar jis pateikia abstrakčius ar konkrečius atsakymus, paremtus skaičiais.
"Kodėl mes turėtume tave pasamdyti?" Įvertinkite kandidato į darbą gebėjimą prisistatyti.
„Ką apie jus pasakytų ankstesnis darbdavys? Gerai, jei jūsų gyvenimo aprašyme yra žmonių, galinčių jums duoti rekomendacijų, kontaktai.

Nestandartiniai klausimai

Ne visada verta pasikliauti standartinėmis pokalbių rengimo ir vedimo taisyklėmis. Kartais reikia šiek tiek kūrybiškumo. Štai keletas kūrybingų klausimų, kuriuos galite užduoti ieškančiam darbo:

„Su kokiu superherojumi lygintum save? Tai padės atpažinti tikrąjį kito žmogaus charakterį ir vertybes.
„Apibūdinkite savo idealų darbą“. Taip galite suprasti, kaip jūsų siūlomos sąlygos atitinka pareiškėjo idėjas.
„Kaip planuojate prisijungti nauja komanda„Atsakymas leis suprasti, koks draugiškas yra kandidatas ir ar jis nepakenks nusistovėjusiai drausmei.
„Paaiškinkite studentui esmę (terminą). Taip suprasite, ar pašnekovas tikrai supranta problemą, ar tiesiog vartoja mintinai išmoktus terminus.
"Ar norite nutraukti savo šeimos atostogas, kad galėtumėte dirbti?" Tai leis jums suprasti, koks sąžiningas yra jūsų potencialus darbuotojas.

Užsienio patirtis

Darbo pokalbio vedimo taisyklės šiek tiek skiriasi. skirtingos salys ramybė. Galima išskirti šiuos nustatytus metodus:

Britų metodas. Tai nedaug skiriasi nuo įprasto buitinio metodo. Darbuotojai užduoda ieškantiems darbo klausimų apie darbo patirtį ir išsilavinimą. Žmogaus be nesėkmės klausiama apie jo šeimą ir Socialinis statusas.
Amerikietiškas metodas. Darbo pokalbių Amerikoje taisyklės apima neformalios atmosferos kūrimą. Paprastai pokalbiai su vertingais darbuotojais vyksta vakarienės metu arba ne mieste. Manoma, kad būtent tokioje aplinkoje geriausiai atsiskleidžia asmeninės žmogaus savybės.
Vokiškas metodas. Vokiečiai kruopščiai samdo darbuotojus. Darbuotojui svarbios rekomendacijos iš ankstesnių darbo vietų. Pareiškėjo pateiktą didelės apimties dokumentų paketą analizuoja komisija. Tik įveikus šį „kvalifikacinį etapą“ numatomas asmeninis susitikimas.
Kinijos metodas. Kandidatų į pareigas pokalbio taisyklės labiau primena universiteto egzaminą. Pretendentai atlieka įvairias užduotis raštu ir žodžiu, už kurias gauna tam tikrus balus. Pagal egzamino rezultatus atrenkami „lyderiai“, kurie bus priimti į pokalbį. Kinai tiki, kad pirmiausia erudicija, nes išsilavinusį žmogų nesunkiai galima išmokyti bet kokio darbo.

Interviu telefonu

Jei organizacija gauna didelis skaičius CV, patartina parengiamąjį pokalbio etapą atlikti nuotoliniu būdu. Trumpai tariant, interviu vykdymo šiuo režimu taisykles galima suformuluoti taip:

Prisistatykite ir sužinokite, ar kitam žmogui patogu su jumis kalbėtis. Jei ne, susitarkite dėl laiko paskambinti dar kartą.
Pasakykite mums, iš kurios organizacijos ir apie kokią laisvą darbo vietą skambinate. Paprastai pretendentai gyvenimo aprašymus siunčia į kelias vietas vienu metu.
Užduokite aiškinamuosius klausimus, jei išstudijavus CV jums ne viskas buvo aišku.
Jei iš karto supranti, kad kandidatas tau netinka, mandagiai atsiprašyk ir atsisveikink. Negaiškite nei savo, nei kitų laiko.
Jei kandidatas jums patinka, nedelsdami nustatykite pokalbio vietą ir laiką. Sužinokite, kokius dokumentus pareiškėjas turi pasiimti su savimi.

Be griežtų pokalbio taisyklių, verta laikytis ir kelių naudingų rekomendacijų. Štai keletas patyrusių darbdavių patarimų:

Nekurkite kliūčių. Daugelio darbdavių klaida yra ta, kad jie bendrauja su kandidatais per darbalaukį. Bus daug geriau, jei pašnekovai vienodomis sąlygomis sėdės ant kėdžių. Kėdę kandidatui taip pat galite pastatyti įdarbinamojo darbo vietos šone.
Kalbėk mažiau. Darbdavys turėtų daugiau klausytis pokalbio metu. Kontroliuokite save, kad neužduokite svarbių klausimų ir neduokite užuominų.
Sušvelninkite situaciją. Nedarykite spaudimo savo pašnekovui ir jo negąsdinkite. Geriau pokalbį pradėti pokštu. Tokioje atmosferoje žmogus geriau atskleis savo asmenines ir profesines savybes.
Neatidėliokite susitikimo. Jei nuo pirmųjų pokalbio minučių supratote, kad žmogus jums netinka, nešvaistykite nei savo, nei jo laiko. Atsiprašykite ir baigkite pokalbį.
Venkite standartinių klausimų. Jei darbuotojas yra patyręs, tikriausiai yra buvęs ne viename pokalbyje, žino apytikslį klausimų sąrašą ir gali paruošti atsakymus. Jūsų užduotis – atgrasyti pašnekovą.
Kontroliuokite dialogo eigą. Viena pagrindinių pokalbio vedimo taisyklių renkantis personalą – nenukrypti nuo temos. Jei pareiškėjas pradeda nukrypti nuo profesinės linijos, nedvejodami sugrąžinkite jį į vėžes.
Visada užbaikite pokalbį teigiama nata. Net jei kandidatas jums netinka, atsisveikinkite su juo geromis sąlygomis ir palinkėkite sėkmės.
Padarykite korespondencijos lentelę. Tai patogi forma, skirta pažymėti, ar yra ar nėra pareiškėjo savybių, kurių jums reikia. Ši forma ypač naudinga, jei reikia palyginti kelis kandidatus.

Ko reikėtų saugotis?

Pokalbio koncepcija ir jo vedimo taisyklės reikalauja ypatingo verbuotojo budrumo. Kalbėdami su potencialiu darbuotoju turėtumėte atkreipti dėmesį į šiuos dalykus:

Trumpas laiko tarpas ankstesnėje darbo vietoje. Paprastai verbuotojai skeptiškai žiūri į žmones, kurie vienoje organizacijoje neišbuvo ilgiau nei dvejus metus. Išimtis yra objektyvios priežastys (perkėlimas, įmonės likvidavimas, darbo įstatymų pažeidimas).
Pareiškėjo aprašymas apie savo nuopelnus ir nuopelnus yra per spalvingas. Turite suprasti, ar tai pasididžiavimo ar perdėjimo ženklas?
Neaiški istorija apie ankstesnę darbo patirtį. Jei pašnekovas negali aiškiai apibūdinti savo darbo pareigų, tai rodo nerimtą požiūrį į darbą.
Per daug darbo patirties. Kaip bebūtų keista, kartais geriau teikti pirmenybę žmogui, neturinčiam jokios patirties, nei ilgus metus dirbusiam vienoje vietoje. Daug lengviau išmokyti pradedantįjį nuo nulio, nei perdaryti patyrusį darbuotoją pagal savo poreikius.

Verbuotojo klaidos

Neužtenka išmokti pagrindinių pokalbio vedimo taisyklių. Taip pat turėtumėte išstudijuoti tipines verbuotojų klaidas, kad jų išvengtumėte darbo procese. Apie tai ir kalbama mes kalbame apie:

Pretendentų į šias pareigas kriterijai nėra aiškiai apibrėžti.
Tie patys klausimai skirtinguose pokalbio etapuose.
Klaidingas gyvenimo aprašymo duomenų interpretavimas „tai gerai apgalvojant“, o ne patikslinus ir patikslinus.
Pareiškėjo vertinimas, veikiamas asmeninių nusistatymų (pavyzdžiui, tautybės, religijos, politinių pažiūrų, išvaizdos).
Jautrumas psichologiniam pašnekovo puolimui.
Padidėjęs jautrumas neigiamoms pareiškėjo savybėms.
Skubama ieškoti kandidato į laisvą vietą.
Aiškios sprendimų priėmimo sistemos, pagrįstos pokalbio rezultatais, trūkumas.
Pasikalbėjimas su pareiškėju.

Įvadas

Išvada

Įvadas

Šiandien dauguma vadovų supranta, kad organizacijos sėkmė ir klestėjimas daugiausia priklauso nuo jos darbuotojų. Labai konkurencingoje aplinkoje laimi tas, kurio komanda yra geresnė. Štai kodėl vadovai daug dėmesio skiria problemoms efektyvus valdymas darbuotojai, jų motyvacija, mokymas ir tobulėjimas. Tačiau be kokybiškos personalo atrankos bet koks darbas su žmogiškaisiais ištekliais pasmerktas žlugti.

Eilė šiuolaikiniai tyrimai Rusijos darbo rinka rodo, kad apie 80% darbuotojų, kurie išeina iš darbo dėl pagal valią, priima tokį sprendimą net pirmosiomis tarnybos dienomis. Taip pat dauguma vadovų taip nusprendžia naujas darbuotojas ne tas, kurio jiems reikia daugiausiai pirmąsias dvi savaites nuo jo grįžimo į darbą pradžios. Atsižvelgdami į tokią nuviliančią statistiką ir darbuotojų kvalifikacijos svarbą įmonės veiklai, galime spręsti apie didelę temos aktualumą. tinkama organizacija ir interviu vedimas. Juk būtent pagal pokalbio metu gautą informaciją vadovai priima sprendimą, ar kandidatas dirbs jų įmonėje, ar ne. Atitinkamai, didelę reikšmę turi ne interviu atlikimo faktas, o kokybiškas jo parengimas, teisingas klausimų suformulavimas bei pokalbio metu gautų duomenų išsamumas ir patikimumas. Tinkamo pokalbio svarba renkantis naujus darbuotojus lemia šio pokalbio tikslą kursinis darbas, kurią sudaro interviu turinio ir metodų studijavimas, interviu atlikimo praktikos samdant darbuotojus analizė. Priimdama naujus darbuotojus, organizacija dažniausiai turi tik dokumentinius duomenis apie jį. Tokiu atveju svarbus tampa organizacijos atstovų ir pareiškėjo pokalbis. Netgi ne vadovaujantys darbuotojai retai įdarbinami be bent vieno pokalbio. Ją geriausia atlikti būsimam tiesioginiam darbuotojo, pretenduojančio į pareigas, vadovas. Aukšto rango vadovo atrankai gali prireikti dešimčių pokalbių, kurie užtruks kelis mėnesius. Pokalbio metu siekiama išsiaiškinti kai kurias kandidato verslo savybes ir susipažinti su juo asmeniškai. Visų pirma, turi būti išaiškintos specialisto žinios apie dalyką, kurio jis imasi. Konkretus žinių patikrinimo turinys nustatomas pagal darbovietės aprašymą (kvalifikaciją). Patikrinama, kiek pretendentas supranta būsimus darbus (funkcijas, technologijas), žino technines priemones, kuriomis teks naudotis.

Kursinio darbo tikslas – ištirti interviu metodus ir jo turinį, kaip pagrindinį personalo atrankos metodą. Pagrindiniai uždaviniai, kuriuos reikia išspręsti norint pasiekti kursinio darbo tikslą, yra išanalizuoti: interviu tipus ir tipus; interviu etapai; interviu metodika.

1. Interviu kaip visumos esmė

1.1 Interviu samprata, jo tikslai ir uždaviniai

Savo esme interviu yra dvipusio bendravimo priemonė. Pagrindinis jos tikslas – užtikrinti keitimąsi informacija tokiu būdu, kad būtų parengta tinkama veiksmų kryptis ateičiai. Interviu nuo paprastos žinutės (kuria, deja, gali virsti) skiriasi dvipusis informacijos srautas. Priešdėlis „inter“ žodyje interviu (interviu) reiškia „tarp“. Pokalbis galimas ne tik kreipiantis dėl darbo, pokalbis dažnai naudojamas kaip egzaminas, įskaitant kvalifikacinį egzaminą atestacijos metu. Vertinimo pokalbis – tai reikiamų gebėjimų ir tikslų turinčių asmenų, kurie galėtų tapti gerais organizacijos darbuotojais, nustatymas. Dauguma interviu turi konkrečius tikslus. Personalo vertinimo pokalbiai gali apimti tokius klausimus kaip vadovo ir jo pavaldinio ryšio užmezgimas ir gerinimas arba pavaldinio požiūrio į konkrečią problemą ar jo darbo aspekto keitimas.

Personalo atrankos pokalbio metu gali būti užduotis – atrinkti (organizaciją) kandidatą, turintį tinkamiausią gebėjimų ir motyvacijos lygį atlikti darbą pagal keliamus reikalavimus ir pasirinkti (kandidatą) organizaciją kaip tinkamą vietą jo kandidatavimui. gebėjimus.

Bendras bet kurio interviu tikslas yra nustatyti faktus, o remiantis tuo – suformuluoti tinkamus sprendimus ir parengti veiksmų planus, kuriuos abi pusės priima vykdyti. Dvipusio įsipareigojimo sąvoka yra pagrindinė siekiant pokalbio tikslų. Pokalbis sėkmingas arba nesėkmingas atsižvelgiant į veiksmą, kurį jis apima, o jei nėra įsipareigojimo, tas veiksmas nevyksta arba yra nepatenkinamas. Ši teorija gali atrodyti nereali arba beprasmė tiems, kurie interviu laiko galimybe pasinaudoti galia arba proga, kai pašnekovas gali būti priverstas vaikščioti žodine virve prieš pašnekovui paskelbiant nekvestionuojamą (o gal ir iš anksto numatytą) verdiktą. Personalo atrankos pokalbio metu vyksta susitikimas su potencialiu darbdaviu ar jo atstovu. Tokio pokalbio tikslas – pažinti vienas kitą asmeniškai, suprasti, kaip darbdavys ir pretendentas tinka vienas kitam, taip pat aptarti bendradarbiavimo detales. Pokalbio metu darbdavys užduoda klausimus apie pretendento išsilavinimą, patirtį, įgytus įgūdžius ir žinias. Galimi ir asmeninio pobūdžio klausimai: gyvenimo tikslai, siekiai, ko pretendentas nori pasiekti, kokių planų turi. Darbo pokalbis yra labai svarbus įdarbinimo procese. Tai apima tinkamo asmens atranką darbui remiantis objektyviais kriterijais, kurie kandidatui taikomi subalansuotai ir sąžiningai. Interviu keliami du pagrindiniai tikslai:

) padėti organizacijai įvertinti kandidatų tinkamumą eiti pareigas;

) padėti kandidatams įvertinti organizaciją kaip būsimą darbo vietą.

Interviu yra vienas iš labiausiai paplitusių personalo atrankos ir vertinimo metodų. Nepaisant akivaizdaus taikymo paprastumo, tai vienas iš daugiausiai darbo reikalaujančių procesų, reikalaujantis privalomo jį vykdančio darbuotojo mokymo.

Pagrindinis pokalbio tikslas – gauti informaciją, kuri leistų:

) įvertinti, kiek konkretus kandidatas yra tinkamas siūlomoms pareigoms (t. y. įvertinti pretendento profesinį tinkamumą (jo profesinių žinių ir įgūdžių, verslo, individualių psichologinių ir psichofiziologinių savybių);

) nustatyti, kuo konkretus kandidatas išsiskiria iš visų pretendavusių į laisvas pareigas (kurios savybės ir įgūdžiai vyrauja, o kurių, priešingai, reikia) tolimesnis vystymas; kiek šios savybės svarbios laisvai vietai; ar galima įdarbinti darbuotoją su tolesnio augimo sąlyga; ar laisva vieta pretendentui bus „žingsnis į priekį“, ar jis jau seniai „peraugo“ siūlomas pareigas);

) nustatyti, ar kandidato pateikta informacija yra patikima (tai taikoma tik pirminiam informacijos patikimumo vertinimui). Pastaruoju metu vis daugiau dėmesio skiriama ne tik nustatyti, ar kandidatas atitinka reikiamą kvalifikaciją, bet ir nustatyti, kaip naujas žmogus ar jis „tilps“ į organizacijos korporacinę kultūrą, ar sugebės priimti organizacijoje galiojančius elgesio principus ir normas.

1.2 Interviu taisyklės

Kad interviu būtų sėkmingas, pašnekovas turi turėti:

kandidatų kontrolinis sąrašas su kriterijais ir vieta pastaboms;

darbovietės ar pareigybės modelis (professiograma) arba trumpi reikalavimai kandidatui į pareigas;

pareigybių aprašymai;

interviu planas;

iš anksto pokalbiui paruoštus klausimus;

formų rinkinys pareiškėjų atsakymams įrašyti;

kiekvienam kandidatui skiriamas ne trumpesnis kaip 30 minučių laikas;

interviu atrankos darbuotojų bendravimas

paruoštas kambarys (atskiras kambarys, kėdės koridoriuje laukiantiems ir kt.)

Būtina, kad kambarys būtų kuo patogesnis, nedarykite interviu sėdėdami prie stalo. Kai kurie personalo vadovai mano, kad toks būdas yra gana tinkamas, tačiau tyrimai parodė, kad fizinis barjeras neišvengiamai sukuria psichologinį barjerą. Tai ypač svarbu, jei pašnekovas veda pokalbį su padėjėjais. Patyrę pašnekovai prašo kandidatų atsisėsti ant kėdės (fotelio, sofos), stovinčios ant stalo šono ir dažnai būna šalia kandidato. Psichologų nuomone, tai parodo pareiškėjui draugiškumą ir pagarbą iš pašnekovo pusės. Toks išdėstymas leidžia pašnekovui aiškiai matyti besikreipiančiojo akis ir gestus, pastarajame sukuria savo svarbos, laisvės ir natūralaus elgesio pojūtį, skatina atvirumą ir nuoširdumą atsakant į klausimus.

Psichologai išsiaiškino, kad nesvarbu, kiek truktų pokalbis, pašnekovas dažniausiai per pirmąsias 3–4 pokalbio minutes susiformuoja teigiamą arba neigiamą nuomonę apie kandidatą. Po to pašnekovas užduoda klausimus, atsižvelgdamas į vyraujančią nuomonę: jei teigiama, tai leidžia žmogui atskleisti savo geriausią pusę, jei neigiama – „užpildo“. Tai yra, pašnekovas sąmoningai ar nesąmoningai sukuria sąlygas, kad jo pirminė nuomonė būtų paremta vėlesniais faktais. Žinodamas apie šiuos psichologinius spąstus, pašnekovas turėtų bet kokia kaina jų vengti. Pirmąsias pokalbio minutes geriau išnaudoti ne tam, kad iš kandidato gautumėte informacijos, o sukurtumėte ramią ir patogią atmosferą (abiems pusėms), psichologinį kandidato išlaisvinimą, teigiamų ir konstruktyvių abipusių santykių užmezgimą. supratimas, kaip galima atlikti produktyvų darbą.

Pirmosiomis minutėmis taip pat patartina padaryti aiškią ir glaustą įžangą; Kandidatui turi būti aiškiai pranešta apie pokalbio tikslus ir trumpą informaciją apie pokalbio formą, trukmę ir kt. Nuosekli darbotvarkė gali labai padėti užmegzti psichologinį ryšį pokalbio metu.

Pašnekovas turėtų vengti ilgos įvadinės paskaitos apie organizaciją ar patį darbą, nes tai gali sukelti glostančių ar į konkrečią orientaciją nukreiptų atsakymų. Šią temą geriau atidėti iki pokalbio pabaigos, kad kandidatas apie darbo specifiką būtų informuotas tik kandidatui atsakius į klausimus apie savo gebėjimus, praeities pasiekimus ir patirtį. Konkrečią informaciją apie įmonę geriausia pateikti pokalbio pabaigoje, atsakant į kandidato klausimus. Apskritai labai svarbu suteikti kandidatui galimybę užduoti savo klausimus. Tai suteikia vertingos informacijos apie tai, kokiems veiksniams konkrečiam asmeniui teikiama pirmenybė. Prieš pradedant pokalbį su kitu kandidatu, pokalbio tvarkaraštyje turėtų būti bent 30 minučių pertrauka. Tai būtina norint neutralizuoti psichologinį suvokimo poveikį, kai ankstesnio kandidato įspūdis projektuojamas kitam. Taigi atvirai silpno kandidato fone labai vidutinis specialistas pašnekovui gali atrodyti „visai tinkamas“ ir atvirkščiai. Taip pat būtina skirti laiko kandidato atsakymų fiksavimui ir įvertinimui, taip pat pertraukėlę pašnekovui pailsėti. Veiksmingas pokalbis paprastai reikalauja daug pastangų, todėl svarbu išlaikyti gebėjimą aiškiai mąstyti. Interviu, kuriuos pašnekovas gali efektyviai atlikti per darbo dieną, skaičius yra ne daugiau kaip penki.

2. Interviu technikos

2.1 Interviu tipai ir tipai

Yra keli pokalbių su kandidatais tipai, kurių pasirinkimas priklauso nuo organizacijos tradicijų, kandidato savybių, laisvos pozicijos, individualių pašnekovo pageidavimų. Pokalbio rezultatai turi būti dokumentuojami. Dauguma organizacijų naudoja specialias kandidatų vertinimo formas, jei tokių formų nėra, kaip savotišką vertinimo lapą galite naudoti idealaus darbuotojo portretą. Pokalbio rezultatuose turi būti kandidato įvertinimas ir pasiūlymas tęsti arba nutraukti darbą su juo. Pokalbio vedėjo išvada perduodama laisvos vietos skyriaus vedėjui, kuris priima sprendimą dėl tolesnių veiksmų šio kandidato atžvilgiu.

Siekdamos geriau įvertinti kandidato profesines ir asmenines savybes, organizacijos gali ieškoti informacijos iš jį pažįstančių žmonių ir organizacijų per studijas, darbą, sportą ir kt. Žmogiškųjų išteklių skyrius gali paprašyti kandidato įvardyti žmones, kurie jį apibūdintų, ir tada apklausti tuos žmones. Abiem atvejais – žodinėmis ar rašytinėmis rekomendacijomis, iškyla objektyvios informacijos gavimo problema, kadangi kandidato pasirinkti žmonės dažniausiai pabrėžia tik teigiamus jo aspektus.

Informacijos apie kandidatą taip pat galite gauti tiesiogiai susisiekę su organizacijomis, kuriose jis anksčiau dirbo ar mokėsi (jų pavardės nurodomos jo gyvenimo aprašyme arba gyvenimo aprašyme). Tačiau žmogiškųjų išteklių skyrius turi būti itin atsargus vertindamas dėl tokių kontaktų gautas kandidato savybes – informaciją teikiantys darbuotojai gali būti šališki, menkai pažinoti kandidatą ir pan. Interviu su tiesioginiu vadovu. Jei skyriaus vedėjas yra patenkintas žmogiškųjų išteklių skyriaus darbuotojo atlikto pokalbio rezultatais, jis susitaria su kandidatu. Skirtingai nei pokalbis su žmogiškųjų išteklių specialistais, šis pokalbis visų pirma turėtų leisti įvertinti kandidato profesines savybes ir gebėjimus atlikti gamybines funkcijas. Tuo pačiu metu vadovas įvertina savo asmeninio profesinio suderinamumo su kandidatu laipsnį ir tikimybę, kad pastarasis sėkmingai integruosis į skyrių. Be to, vadovas pateikia kandidatą Detali informacija apie jūsų skyrių, laisvas pareigas, funkcijas, kurias kandidatas turės atlikti, jei bus priimtas į darbą. Pokalbio rezultatus vadovas fiksuoja naudodamas standartinę formą.

Labiausiai paplitęs pokalbis yra individualus pokalbis, kurio metu vienas organizacijos atstovas susitinka su vienu kandidatu. Tačiau šiandien naudojami ir kitokio pobūdžio pokalbiai, kurių metu vienas organizacijos atstovas susitinka su keliais kandidatais, keli organizacijos atstovai apklausia vieną kandidatą, o keli organizacijos atstovai – su keliais kandidatais.

Pirmuoju atveju pašnekovui suteikiama galimybė vienu metu (o ne in absentia) vertinti kelis kandidatus ir stebėti juos stresinėje situacijoje, nors vienu metu apklausti kelis kandidatus yra daug sunkiau.

Kelių organizacijos atstovų dalyvavimas padidina vertinimo objektyvumą ir paties pokalbio kokybę, tačiau gali sukelti papildomą stresą kandidatui ir padidinti organizacijos kaštus. Kelių žmonių buvimas abiejose pusėse labai apsunkina pokalbio procesą ir reikalauja kruopštaus pasirengimo bei nuoseklaus pašnekovų elgesio.

Gebėjimas profesionaliai ir kompetentingai vesti pokalbius yra raktas į sėkmę ne tik personalo vadovams ir įdarbinimo agentūrų įdarbintojams, bet ir savininkams nuosavas verslas ir vadovaujančias pareigas užimantys darbuotojai.

Kiekvieną dieną personalo atrankos specialistų priemonių rinkinys pildomas naujais pasiekimais pretendentų profesinių ir asmeninių savybių vertinimo, taip pat ankstesnės darbo patirties analizės srityje. Tačiau šiandien yra keletas pagrindinių pokalbių tipų, kuriais kasdien naudojasi milijonai darbdavių visame pasaulyje.

Pagal funkcionalumą:

atrankos pokalbis;

Atrankos pokalbiai dažniausiai vyksta telefonu. Pagrindinis šio renginio tikslas nurodytas jau pačiame jo pavadinime – išrauti atsitiktinius kandidatus, kurie aiškiai neatitinka nurodytų kriterijų ir darbdavio lūkesčių.

atrankos pokalbis;

Atrankos pokalbis yra kitas įdarbintojo ir atrankos filtrą išlaikiusių kandidatų sąveikos etapas. Šio tipo pokalbio metu įvertinama didžioji dalis informacijos apie pretendentus į laisvas pareigas: darbo patirtis, asmeninės savybės, pagrindiniai motyvai, lūkesčiai dėl atlyginimo, pasirengimas eiti į darbą ir kt. Priklausomai nuo į atrankos pokalbį priimtų pretendentų skaičiaus ir asmenų, priimančių sprendimus dėl tolesnio bendravimo su pretendentais, skaičius nustatomas susitikimų su kiekvienu konkrečiu asmeniu skaičius. Taigi, toliau šioje stadijoje, vienas kandidatas gali būti paskirtas nuo vieno iki kelių susitikimų su darbdavio įmonės atstovais. Bendras atrankos pokalbio rezultatas – kelių specialistų atranka galutiniam (baigiamajam) personalo atrankos etapui.

paskutinis interviu.

Galutinis interviu. Čia galime pabrėžti dar dvi šio tipo interviu funkcionalumo galimybes.

Galutinis sprendimas patvirtinti vieną tinkamiausią kandidatą laisvai vietai iš kelių finalininkų.

Jei finalininkas yra tik vienas, yra formali naujo darbuotojo įvedimo į pareigas procedūra.

Pagal renginio struktūrą:

nemokamas interviu;

Nemokamas interviu. Vienas iš labiausiai paplitusių interviu tipų. Tokio tipo pokalbis gali būti naudojamas dėl vienos iš dviejų priežasčių: už atranką atsakingam specialistui trūksta personalo vertinimo įgūdžių arba nereikia detaliai studijuoti kandidato verslo biografijos, nes atrankos kriterijai yra minimalūs. Vienaip ar kitaip, pagal turinį nemokamas pokalbis labiau primena vieno žmogaus supažindinimo su kitu procesą, su vienintele išimtimi, kad dažniausiai kalba vienas žmogus (pretenduolis). Čia pagrindinė įmonės darbuotojo užduotis – nustatyti, ar jis nori dirbti su kandidatu, ar kandidatas sugebės priprasti prie kolektyvo ir pan. Kitaip tariant, nemokamo pokalbio metu tikrinami neformalūs atrankos kriterijai.

situacinis interviu (situacinis interviu);

Situacinis interviu. Technika pagrįsta žmogaus elgesio tam tikrose situacijose tyrimu (realios situacijos ankstesnėse darbo vietose, imituojamos situacijos). Iš kandidato gauta informacija leidžia nuspėti jo elgesį įmonėje, taigi ir nustatyti, kaip vertinamas specialistas gali sėkmingai eiti atitinkamas pareigas.

streso interviu (streso interviu);

Įtemptas interviu. Vienas iš sudėtingiausių interviu būdų. Norint teisingai juo naudotis, reikia būti aukštos kvalifikacijos specialistu personalo atrankos ir motyvavimo srityje. Technikos esmė – sukurti kandidatui stresinę situaciją ir įvertinti jo elgesį bei veiksmus emocinio susierzinimo sąlygomis. Tokio interviu sunkumas slypi dėl verbuotojo gebėjimo subtiliai panaudoti dirgiklius, o ne, pasidavęs jauduliui, sugadinti nuotaiką sau ir savo pašnekovui, atimdamas galimybę toliau bendrauti su kandidatu. Kadangi darbdaviai netinkamai naudoja šią priemonę, ji turi prastą reputaciją tarp kandidatų.

interviu apie kompetencijas (interviu apie kompetencijas);

Kompetencijos pokalbis. Vienas iš labiausiai paplitusių interviu būdų. Pagrindinis jo uždavinys – palyginti pretendento profesinių įgūdžių ir žinių (kompetencijos) lygį su deklaruojamais duomenimis, būtinais sėkmingai atlikti savo funkcijas pareigose, į kurias pretenduoja. Atliekant šį pokalbį naudojama informacija iš ankstesnių darbo vietų: rezultatai, pasiekimai, problemos, naudingos pamokos, išmoktos iš klaidų, išsamiai aprašomos situacijos ir argumentai už savo veiksmus. Čia taip pat naudojami įvairūs profesionalūs klausimynai, testai, užduotys, atvejai ir kt. Dažniausiai tokio pobūdžio pokalbiams yra kviečiami tiesioginiai padalinių, skyrių, tarnybų vadovai ir kt. iš esmės aptarti konkrečius įgūdžius ir žinias.

Mišrus interviu. Šis vertinimo veiklos kūrimo metodas yra pagrįstas išsamiu pretendento į laisvas pareigas profesinių ir asmeninių duomenų tyrimu ir gali apimti bet kurį (ar net visus) iš aukščiau išvardytų metodų. Šio tipo interviu trūkumai apima daug laiko reikalaujančius išteklius: daug laiko reikia bendrauti su kiekvienu kandidatu, laiko reikia apdoroti bendravimo metu gautą informaciją ir interpretuoti rezultatus.

Pagal formatą:

pokalbis telefonu/video;

Interviu telefonu/video (peržiūra). Pirmasis žingsnis darbdavio ir pareiškėjo sąveikos link. Šiame etape nustatomas pretendento bendro intereso svarstant siūlomą laisvą vietą lygis, o formaliai netinkami kandidatai šalinami. Kartais toks pokalbis išskiriamas į nepriklausomą personalo atrankos įrankį ir vadinamas personalo atranka. Tuo tarpu vaizdo pokalbis taip pat gali būti pretendento ir darbdavių bendravimo forma pretendentų atrankos etape, jei kalbame apie nuotolinę (regioninę atranką).

individualus pokalbis;

Individualus interviu. Pokalbis, kuris vyksta su vienu konkrečiu kandidatu. Čia galime išskirti du šio renginio organizavimo variantus: pokalbis tiksliai nustatytu laiku (pvz.: 2012-11-02, pirmadienis, 11:00) ir interviu sutartinai nustatytu laiku (pvz.: 02/11/ 2012 m., pirmadienis, nuo 11:00 iki 18:00).

masinis interviu.

Masinis interviu. Įmonės darbuotojo ar darbuotojų pokalbis su keliais pretendentais vienu metu. Dažniausiai naudojamas masiniam įdarbinimui į žemo lygio pareigas (žemos kvalifikacijos personalas), siekiant sutrumpinti išankstinių kontaktų su kandidatais laiką ir padidinti aprėptį

2.2 Interviu metodai

Pokalbio metu vertinama:

individualios kandidato savybės;

bendravimo įgūdžiai;

kalbėjimo įgūdžiai;

oratoriniai įgūdžiai;

analitinis mąstymas;

gebėjimas padaryti įspūdį.

Skirtingi pokalbio metodai gali įvertinti kitas kandidato savybes. Bet reikia atsižvelgti į tai, kad pokalbio metu tai nėra vertinama rašytinė kalba kandidatas, jo praktiniai įgūdžiai ir gebėjimai. Pokalbio metu neįmanoma tinkamai įvertinti pretendento kvalifikacijos lygio, nes kalbėdamas su kandidatu pokalbį vedantis asmuo negali skirti pakankamai laiko kandidatui pateiktų dokumentų, patvirtinančių jo išsilavinimą ir darbo patirtį, išnagrinėjimui. . Šiuo atžvilgiu autoriai griežtai nerekomenduoja iš karto daryti išvadų remiantis interviu rezultatais.

Geriausia pokalbį kartu su kitais metodais naudoti kaip kandidato vertinimo proceso dalį.

Istoriškai buvo sukurti šie interviu metodai:

Britų interviu metodas pagrįstas personalo komiteto narių asmeniniu pokalbiu su kandidatu.

Pašnekovus domina jo biografija, šeimos tradicijos ir vieta, kur įgijo išsilavinimą. Jei kandidatas sėkmingai atsakys užduodami klausimai, tada jis greitai priimamas.

Vokiškas metodas pagrįstas tuo, kad kandidatai iš anksto parengia daug dokumentų su privalomomis rašytinėmis rekomendacijomis žinomi ekspertai, mokslininkai, lyderiai, politikai. Kompetentingų asmenų ekspertų komisija analizuoja pateiktus dokumentus ir užtikrina jų teisingumą. Kandidatams į laisvas pareigas prieš pokalbį taikoma daugybė privalomų griežtų procedūrų.

Amerikietiškas interviu metodas apsiriboja intelektinių ir kūrybinių gebėjimų patikrinimu, psichologiniu testavimu kompiuteriu ir kandidatų stebėjimu neformalioje aplinkoje. Norėdami tai padaryti, kandidatas kviečiamas, pavyzdžiui, į savaitgalį, pristatymą, pietus. Kartu daug dėmesio skiriama žmogaus potencialui ir jo asmenybės trūkumams, o tai ne visada patvirtina tokiu būdu parinkto vadovo galimybę dirbti komandoje. Tačiau šis metodas leidžia nustatyti paslėptus asmenybės trūkumus, kurie gali būti nepriimtini dirbant konkrečioje įmonėje.

Kinų metodas pagrįstas preliminariais egzaminais raštu ir turi senas istorines tradicijas. Kandidatai rašo eilę esė, įrodančių klasikos žinias, raštingumą ir istorijos žinias. Tie, kurie sėkmingai išlaiko visus egzaminus, o dalyvaujančių konkurse yra vos keli procentai, rašo baigiamąjį rašinį savo būsimo darbo tema. Išlaikiusieji šį egzaminą įleidžiami į tiesioginį pokalbį. Įdarbinus jų karjeros statusas dažnai priklauso nuo testų rezultatų.

Vieną iš interviu metodų sukūrė Sankt Peterburgo ekonomikos mokslų kandidatas, docentas Sergejus Iosifovičius Faibuševičius. Valstijos universitetas ekonomika ir finansai.

Pagrindiniai klausimai:

Kandidatas turi gauti išankstinę informaciją (raštu arba telefonu) apie pokalbio datą ir laiką bei aiškias nuorodas, kaip ten patekti.

Sekretoriui turi būti pranešta apie lankytojo vardą ir pavardę bei apsilankymo laiką, kad su juo susitiktų ir prireikus užsisakytų leidimą.

Prieš pokalbį skirkite laiko perskaityti kandidato biografiją.

Nustatykite klausimus, kuriuos tikitės užduoti. Jei to nepadarysite, kandidatas gali pats pradėti su jumis pokalbį.

Stenkitės būti tinkamos nuotaikos. Jei būsite pavargę ar susierzinę, negalėsite įvertinti kandidato.

Suplanuokite pokalbį taip, kad niekas neblaškytų jūsų dėmesio ( telefono skambučiai, nepažįstamų žmonių apsilankymai ir pan.).

Nerodykite šališkumo. Pirmąjį įspūdį dažnai lemia išankstinis nusistatymas ir jis gali pasirodyti visiškai nepagrįstas.

Įsitikinkite, kad kandidatas žino, kas jūs esate – jūsų vardą ir pavardę.

Nedelsdami paskambinkite kandidatui vardu ir patronimu ir darykite tai dažniau.

Šypsokis! Būkite draugiški: išsigandęs kandidatas negalės jums parodyti savo privalumų.

Elkitės su kandidatu taip, kaip norėtumėte, kad su jumis elgtųsi, jei jūsų vaidmenys būtų pakeisti.

Suteikite kandidatui informaciją apie poziciją, tiek jos patrauklius, tiek nemalonius aspektus. Tai ir reikalavimai darbuotojui, darbo dienos trukmė, darbo sąlygos, paaukštinimo galimybės ir kt.

Kalbėkite lėtai ir aiškiai, suteikdami kandidatui pakankamai laiko suprasti, kas sakoma. Esant situacijai, kai kandidatas patiria didelę nervinę įtampą, jam gali būti sunku jus suvokti.

Negirkite savo įmonės ar siūlomų pareigų taip, kaip turguje. Neduokite pažadų, kurių negalite ištesėti. Neperdėti savo paaukštinimo galimybių. Jei tokių galimybių nėra, nusivylęs darbuotojas gali jumis piktintis, o tai turės įtakos jo veiklai. Įdarbinimo įmonės „SuccessLink“ partnerė Galina Nemčenko pasakoja apie kitą sėkmingo interviu atlikimo būdą. Pirmiausia nuspręskime, kokius tikslus keliate prieš jus. Paprastai jie atrodo taip: įvertinkite, kiek duotas kandidatas yra tinkamas siūlomoms pareigoms (ty įvertinkite jo profesines žinias ir įgūdžius, dalykines, individualias psichologines ir psichofiziologines savybes); nustatyti, kuo šis kandidatas skiriasi nuo visų kitų, deklaravusių savo kandidatūras. Tai yra, kurios charakterio savybės ir įgūdžiai vyrauja, o kuriuos, priešingai, reikia toliau tobulinti. Būtina atsižvelgti į tai, kiek šios savybės yra svarbios laisvai vietai; išsiaiškinti, kas motyvuoja pretendentą darbe, ar jį tikrai tenkina darbdavio siūlomos sąlygos; „parduoti“ laisvą darbo vietą kandidatui, paaiškinti, kuo įmonė įdomi, kokios yra perspektyvos ir kodėl kandidatas turėtų norėti visą gyvenimą skirti šiam darbui.

Iš anksto paruoškite klausimus. Pokalbį pradėkite nuo paprastų klausimų apie kandidato kilmę, studijas, jo studijas Gimtasis miestas ir tt Tai pašalins įtampą ir leis pareiškėjui būti atviresniam ir atsipalaidavusiam kalbantis su jumis. Pokalbio metu leiskite asmeniui kalbėti, o jūs atidžiai klausotės. Užduokite atvirus klausimus. Klausimas "Ar jums nepatiko ankstesnis darbas?" daug informacijos nepateiks. Geriau paklausti: „Kas jums nepatiko ankstesniame darbe?

Būkite draugiški, atviri ir dėmesingi savo pašnekovui. Interviu klausimų pavyzdžiai. Papasakokite apie save (suteikite asmeniui, netrukdydami, porą minučių pasakyti, ką jis mano esant reikalinga). Atkreipkite dėmesį į tai, ką jis akcentuoja atsakydamas į šį klausimą.

Kur tu gimei? Koks darbas tau labiausiai patinka? Kodėl nusprendėte palikti ankstesnį darbą? Kas jums patiko ankstesniame darbe? Kokios buvo jūsų pareigos einant ankstesnes pareigas? Ar buvote lengvai atleistas iš ankstesnio darbo? Ar buvai įvertintas? Kam? Kokia buvo komanda? Kokie jūsų ypatingi pastarųjų metų pasiekimai? Su kokiais sunkumais ir problemomis susidūrėte savo darbe ir kaip juos sprendėte? Kokia buvo tavo blogiausia (ar blogiausia) klaida? Kuo jus traukia aptariamas darbas? Kodėl pasirinkote mūsų laisvą vietą? Ar turite idėjų šiam darbui? Kur pradėtumėte savo darbą, jei pasirinktume jus? Ar anksčiau atlikote tokį darbą? Kodėl manote, kad esate tinkamas šiam darbui? Kokio atlyginimo tikitės? Kas tau svarbiausia renkantis darbą? Kur matai savo darbą po 5 metų? Kaip įsivaizduoji savo profesinę ateitį? Kokia yra tavo ideali karjera (ko tu sieki savo karjeroje)? Kokie buvo jūsų santykiai su vadovu? Ką labiausiai vertini lyderyje? Kokios lyderio savybės ir savybės jums būtų nepriimtinos? Išvardink tris pagrindinius verslo savybes, dėl kurių esate vertingas darbuotojas šiai laisvai darbo vietai. Kokie sunkumai gali kilti bendraujant su jumis? Ką norėtum pakeisti savyje? Kokiomis sąlygomis dirbate efektyviausiai? Jūsų stipriosios pusės (už ką save, kaip specialistą, vertinate?) Jei galėtumėte pradėti viską iš naujo, ką darytumėte? Kuo domitės ne darbo metu? Kaip leidžiate atostogas? Kokios tavo pagrindinės vertybės gyvenime?

Uždavus jus dominančius klausimus, suteikite pareiškėjui galimybę užduoti savo. Jei pokalbio metu matote, kad žmogus netinka jūsų laisvai vietai, mano nuomone, geriau jam apie tai atvirai papasakoti (ypač verbuotojams). Pateikite rekomendacijas tolesniems pokalbiams, į ką turėtumėte atkreipti dėmesį. Pokalbio pabaigoje aiškiai pasakykite, kad susitikimas baigėsi. Padėkokite asmeniui už apsilankymą ir sugaištą laiką ir praneškite, kaip pranešite apie rezultatus / kitus veiksmus. Nuveskite pašnekovą prie durų. Atsisveikindami nusišypsok.

Nedelsdami užsirašykite savo įspūdžius apie pareiškėją. Jūsų užrašai bus neįkainojama paslauga, kai turėsite nuspręsti, kurį iš jų pasirinkti. vienintelis asmuo iš kelių apklaustų pretendentų.

2.3 Įvertinimas ir galutinio sprendimo priėmimas

Galutinis sprendimo etapas yra galutinis rezultatas, kurio siekėte per atrankos procedūrą; Kurie iš kandidatų, kurie pateikia paraišką, bus apklausiami, testuojami ir tikrinami, jei tokių bus? Organizacijai svarbus rezultatas – jos investicijos į naujoką smarkiai padidės nuo to momento, kai jis bus priimtas į darbą. Tai taip pat svarbu ir kitiems pareiškėjams: jie visi tikriausiai nusimins, jei gaus atsisakymą gražūs žodžiai tai nevyksta. Jūsų sprendimas turi daugiau galimybių būti geras, jei jis yra gerai informuotas.

Taigi dabar pats laikas peržiūrėti visą informaciją, kurią gavote vertinimo etape. Tai apima šiuos veiksmus:

a) Sukurti kandidato rezultatų kortelę, užtikrinant, kad būtų aprėpti visų atrankos etapų rezultatai.

b) Užtikrinti, kad apie kiekvieną kandidatą būtų pakankamai informacijos, kad būtų galima teisingai įvertinti jį balų lape.

c) Įvertinkite turimą informaciją, atsižvelgdami į ankstesnes pastabas apie testų ir rekomendacijų šališkumą ir apribojimus.

d) Užpildykite vertinimo lapus, po vieną kiekvienam kandidatui, įsitikindami, kad naudojami kriterijai yra asmenybės specifikacijos ir sprendimai, kurie buvo priimti dėl veiksmingo elgesio darbe.

e) Kiek įmanoma, prisiminkite pretendento reakcijas ir įvertinkite tikimybę, kad darbas ir organizacija jį sudomins. Tai svarbu, jei norite išvengti rūpesčių siūlyti darbą vienam kandidatui tik tada, kai pastebėsite, kad jis visiškai jį atmeta arba po kelių savaičių išeina iš darbo. (Jei bus priimtas metodas bendras sprendimas pokalbio metu kyla problemų, ši proceso dalis turėtų būti gana paprasta.)

f) Išsispręsus visoms abejonėms, galutinis rezultatas turi būti praneštas kandidatams, tiek laimėjusiems, tiek nelaimingiems. (Jeigu niekas iš tikrųjų neatitinka Bendrovės apibrėžtos asmenybės specifikacijos, geriau būtų atmesti visus kandidatus, pergalvoti darbą ar savo įdarbinimo būdus arba abu ir pradėti iš naujo. Tik jei skirtumas tarp dabartinių kandidatų ir reikalavimų atitiks specifikacijas yra labai maži, būtų prasminga apsvarstyti asmenį, kuris jų tiksliai neatitinka. Papildomas paruošimas gali pašalinti tam tikrą žinių ir patirties trūkumą, bet mažai tikėtina, kad per vieną naktį pakeis kieno nors asmenybę.)

Galutinio balų lapo pavyzdys.

Pareigos (laisva)

A. Bendra išvaizda (elgesys, kalbėjimo maniera, sveikatos būklė, energija),

B. Būdingi bruožai (stabilumas, darbštumas, atkaklumas, lojalumas, tolerancija, pasitikėjimas savimi, gebėjimas vadovauti),

B. Intelektas, gebėjimai,

D. atitinkama patirtis ir (arba) žinios,

D. Gebėjimas išreikšti

E. Išsilavinimas, G. Polinkiai, interesai,

Pasirengimas nedelsiant eiti pareigas,

Bendras priimtinumas (atsižvelgiant į būsimus organizacijos poreikius),

Bendras įvertinimas. Data/parašas.

Prie kiekvieno įvertinimo turėtumėte nurodyti savo įvertinimą taškais. penkių balų sistema. Apibendrinkite savo įvertinimą stulpelyje „5“.

Kartais kandidato vertinimas gali būti atliekamas ne formos, o savotiškos ataskaitos forma – žodinis žmogaus portretas, siunčiamas į viršų, kad būtų priimtas galutinis sprendimas. Žemiau pateikiau pagrindinius dalykus, kurių darbdaviui gali prireikti rašant šią ataskaitą: 1. Darbo patirtis. 2. Išsilavinimas.

Išsilavinimo įrašai, be tiesioginio atsako į darbo reikalavimus, suteikia informacijos apie kandidato užsispyrimą, motyvaciją ir interesus.

Charakterio bruožai.

Išvada

Darbo pokalbis yra labai svarbus įdarbinimo procese. Tai apima tinkamo asmens atranką darbui remiantis objektyviais kriterijais, kurie kandidatui taikomi subalansuotai ir sąžiningai. Interviu keliami du pagrindiniai tikslai:

padėti organizacijai įvertinti kandidatų tinkamumą eiti pareigas;

padėti kandidatams įvertinti organizaciją kaip būsimą darbo vietą.

Asmens pastatymas netinkamoje vietoje niekada nebuvo laikomas gera žmogiškųjų išteklių praktika, o jei tokia praktika bus kartojama, tai sukels neigiamų pasekmių organizacijoje. Tačiau kas yra tinkamai paskirtas asmuo? Tai galintis ir norintis dirbti žmogus, turintis komandos ir valdymo jausmą, profesionalas, atitinkantis organizacijos įvaizdį ir derantis su jos užimama vieta evoliucinėje raidos skalėje. Ir, žinoma, emociškai brandus žmogus, gebantis korektiškai ir racionalūs sprendimai, bus būtinybė jūsų organizacijoje.

Personalo pokalbis (interviu), matyt, yra universaliausias personalo vertinimo būdas, galintis būti pagrindu tiek jo atrankai, tiek vėlesniam atestavimui.

Aplinka, kurioje atliekamas personalo pokalbis, turi atitikti aplinką, kurioje žmogus dirbs, kad būtų užtikrintas suderinamumas ne su pašnekovu, o su būsimais kolegomis.

Mažai kas pasiryš ir pasiūlyti, ir priimti darbą užkulisiuose, todėl pokalbis yra gyvybiškai svarbus abiem pusėms procesas, kurio metu vyksta abipusis apsikeitimas trūkstama informacija. Be to, bene visi interviu laiko teisingiausiu atrankos būdu, ypač jei pašnekovai yra keli.

Interviu gali vykti vienas su vienu arba su grupe kandidatų; Vienu metu kandidatą ar grupę gali apklausti keli žmonės. Grupinis pokalbis suteikia objektyvesnį ir teisingesnį kandidatų įvertinimą, nors ir sukuria psichologiškai sunkių situacijų.

Pokalbis akis į akį yra psichologiškai patogesnis ir atsipalaidavęs, nes čia situacija geriau valdoma, lengviau organizuojamas, tačiau rezultatai gali pasirodyti subjektyvūs, o vertinimas – klaidingas. Pavyzdžiui, išorinis patrauklumas labai įtakoja teigiamą pašnekovų nuomonę („gražio stereotipas“, kuris vienodai priklauso ir vyrams, ir moterims). Patrauklios išvaizdos žmonės dažnai laikomi socialiai geidžiamesniais. 70% atvejų įdarbinimas vykdomas būtent asmeninės simpatijos pagrindu.

Kiti interviu spąstai yra netinkamų reikalavimų kėlimas ir neracionalių veiksnių, tokių kaip nuotaika, įtaka. Manoma, kad ruošiantis preliminariam pokalbiui būtina išsiaiškinti šiuos pagrindinius klausimus:

Kokios asmeninės kandidato savybės (žinios, patirtis, nuostatos) reikalingos norint atlikti konkretų darbą.

Su kokiais klausimais užduodami visi be išimties kandidatai, galite išgauti reikiamą informaciją ir susiaurinti pastarųjų ratą iki galo.

Kas turėtų būti apklausiamas: vienas asmuo ar keli, kokia forma atlikti pokalbį. Jei pirmenybė teikiama grupiniam pokalbiui, kuris laikomas patikimesniu, kyla klausimas dėl komisijos pirmininko. Jis supažindina su kandidatais ekspertus, paaiškina pokalbio tvarką, pašalina psichologinius barjerus ir sukuria reikiamą atmosferą, o nesutarus priima galutinį sprendimą.

Apskritai interviu leidžia įvertinti intelektą, profesionalumą, erudiciją, intelektą ir kt. Ir vis dėlto dėl subjektyvių priežasčių jie nėra labai patikimas personalo atrankos būdas, nes, kaip jau minėta, dauguma sprendimų priimami remiantis asmeniniais simpatijomis ar antipatijomis, o ne objektyviais kriterijais, nes jie, kaip taisyklė, priimami. , o ne tie, su kuriais konkretus kandidatas turės dirbti vėliau.

Naudotų šaltinių sąrašas

1. Averčenko, L. K., Zalesovas, G. M., Mokšantsevas, R. I., Nikolaenko, V. M. Vadybos psichologija: Paskaitų kursas. - Novosibirskas: NGAEiU; M.: INFRA-M, 2009 m.

Beliajevas, M.K. Personalo valdymas įmonėje: vadovėlis. - Volgogradas: VolgGASA, 2010 m.

Bernas, E.V. Žaidimai, kuriuos žaidžia žmonės. Žmonių santykių psichologija. Žmogaus likimo psichologija. – Sankt Peterburgas: Lenizdatas, 2009 m.

Bizyukova, I.V. Vadovaujantis personalas: atranka ir vertinimas. - M., 2008 m.

Vesninas, V.R. Praktinis personalo valdymas. - M., 2010 m.

Vikhansky, O.S. Valdymas: asmuo, strategija, procesas. – M., 2011 m.

Gončarovas, V.V. Ieškant vadybos meistriškumo. - M., 2013 m.

Dessler, G. Personalo vadyba. - M.: „Binom“ leidykla, 2012 m.

Organizacinis personalo valdymas. Seminaras: Pamoka/Redaguoja A.Ya. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2012 m.

Bazarovas, T. Yu. Personalo valdymas. - M.: Meistriškumas, 2012 m.

Kafidovas, V.V. Personalo valdymas. - Sankt Peterburgas: Petras, 2009 m.

Korolevskis, M.I. Personalo paieška ir atranka. 2010 m.

Egoršinas, A.P. Personalo valdymas. - Novgorodas: NIMB, 2013 m.

Interneto šaltiniai:://www.elitarium.ru/

Įvadas

Mūsų šalies perėjimas prie rinkos ekonomika lėmė darbo rinkos atsiradimą. Šiai rinkai būdingas darbo jėgos išlaisvinimas ir ieškančių darbo skaičiaus didėjimas. Rinkos sąlygomis vertybių sistemoje vyksta pokyčiai. Taigi, įsidarbinimas yra viena iš pirmųjų vietų vertės grandinėje. Dėl šios priežasties žmonės turi būti pasirengę nuolat tobulėti, kad pagerintų savo galimybes gauti darbą. Kartais net iki profesijos pakeitimo. Kai kurie darbo ieškantys asmenys net noriai keičia gyvenamąją vietą, kad gautų gerai apmokamą, juos dominantį darbą.

Pokalbis yra neatsiejama personalo atrankos proceso dalis, kurios metu kartais pasitelkiama daugybė profesionalių metodų ir technikų, siekiant objektyviausiai įvertinti kandidato tinkamumo jam siūlomoms pareigoms lygį. Kiekvieną dieną personalo atrankos specialistų priemonių rinkinys pildomas naujais pasiekimais pretendentų profesinių ir asmeninių savybių vertinimo, taip pat ankstesnės darbo patirties analizės srityje.

Šio darbo tikslas – atlikti lyginamąją skirtingų tipų interviu analizę. Užduotys, kurias išsikėliau sau:

studijų medžiaga šia tema;

paaiškinti interviu sąvoką;

nustatyti interviu metodus ir principus;

pateikti interviu tipų klasifikaciją;

pagal atliktą darbą padaryti išvadą.

Interviu kaip pagrindinis personalo atrankos metodas

Interviu vis dar yra plačiausiai naudojamas personalo atrankos būdas. Netgi ne vadovaujantys darbuotojai retai įdarbinami be bent vieno pokalbio. Aukšto rango vadovo atrankai gali prireikti dešimčių pokalbių, kurie užtruks kelis mėnesius.

Prieš pradedant pokalbį, turėtų būti sudaryta programa, kuri daugiausia priklauso nuo kandidatų skaičiaus ir nuo to, kokie pokalbių tipai (individualiai ar kartu) bus naudojami. Programa taip pat priklauso nuo pokalbio vietos. Jei visoje šalyje ieškoma daug darbuotojų, vadovas gali atlikti pokalbius įmonės regioniniame biure ar viešbutyje, o taip pat išankstinius pokalbius patikėti regiono vadovams. Jei pokalbis vyksta centralizuotai, tai šiems tikslams turėtų būti naudojamas įmonės biuras ar jos padalinys, o tai turės didelę įtaką palankaus įmonės įvaizdžio kūrimui.

Sudarius programą, gavus asmenines rekomendacijas ir ankstesnių darbdavių rekomendacijas bei pakvietus kandidatus, galima pradėti pokalbio procesą.

Įvertinę visus kandidatus, galite pereiti į antrąjį etapą, numatytą objektyvaus pretendentų vertinimo sistemoje: sudaryti analitinę lentelę, kurioje surašyti visų kandidatų pavardės ir pagrindiniai jiems keliami reikalavimai. kiekvienam kandidatui suteikiamas atitinkamas balas. Šis požiūris leidžia mums į šį išskirtinai subjektyvų procesą įtraukti objektyvumo elementą.

Tačiau tyrimais nustatyta nemažai problemų, mažinančių interviu, kaip personalo atrankos priemonės, efektyvumą. Šių problemų pagrindas yra emocinio ir psichologinio pobūdžio. Pavyzdžiui, yra tendencija priimti sprendimus dėl kandidato pagal pirmuosius įspūdžius, neatsižvelgiant į tai, kas sakoma likusioje pokalbio dalyje. Kita problema – tendencija vertinti kandidatą lyginant su asmeniu, kuris buvo kalbintas prieš pat. Jei ankstesnis pašnekovas atrodė ypač prastai, kitas vidutinis kandidatas atrodys gerai ar net labai gerai. Pašnekovai taip pat turi tendenciją palankiau vertinti tuos kandidatus, kurių išvaizda, socialinė padėtis ir manieros labiau primena savąsias.

Tyrimai rodo, kad struktūriniai interviu su standartizuotais ir įrašytais klausimais bei atsakymais pagerina šio metodo tikslumą. Tuo pačiu metu pokalbis turėtų būti sutelktas į tuos klausimus, kurie yra konkrečiai susiję su darbu.

Interviu metodai

padėti organizacijai įvertinti kandidatų tinkamumą eiti pareigas;

padėti kandidatams įvertinti organizaciją kaip būsimą darbo vietą.

Istoriškai buvo sukurti šie interviu metodai:

Britų interviu metodas pagrįstas personalo komiteto narių asmeniniu pokalbiu su kandidatu. Pašnekovai domisi jo biografija, šeimos tradicijomis ir vieta, kur įgijo išsilavinimą: „Ar esate Somerseto hercogo giminaitis? Kas iš jūsų šeimos tarnavo Karališkajame laivyne? Kur studijavote – ne Oksforde? Jei kandidatas sėkmingai atsako į užduotus klausimus, jis greitai priimamas.

Vokiškas metodas pagrįstas išankstiniu kandidatų parengimu daugybe dokumentų su privalomomis žinomų ekspertų, mokslininkų, vadovų ir politikų rekomendacijomis raštu. Kompetentingų asmenų ekspertų komisija analizuoja pateiktus dokumentus ir užtikrina jų teisingumą. Kandidatams į laisvas pareigas prieš pokalbį taikoma daugybė privalomų griežtų procedūrų.

Šiuolaikinėje personalo valdymo praktikoje dažniausiai stebimi įvairūs minėtų metodų deriniai.

Interviu tipų klasifikacija

Yra keletas interviu tipų klasifikacijų dėl skirtingų priežasčių:

Interviu tipai pagal turinį:

Biografinis interviu.

Biografiniai interviu remiasi faktais iš kandidato gyvenimo ir praeities patirties. Tokio pokalbio metu užduodami klausimai: „papasakokite apie savo ankstesnį darbą“, „Kodėl pasirinkote būtent tą institutą, į kurį įstojote?“, „Jei galėtumėte grįžti atgal prieš 10 metų, ką darytumėte kitaip? .

Biografinis pokalbis suteikia galimybę įvertinti, ką kandidatas jau yra nuveikęs per savo gyvenimą ir pagal tai numatyti, kaip sėkmingai jis dirbs pareigose, į kurias pretenduoja. Biografinio interviu ribotumas visų pirma yra nesugebėjimas įvertinti esamos kandidato būsenos, jo gebėjimų ir motyvacijos.

Situacinis interviu.

Situacinio pokalbio metu kandidato prašoma išspręsti vieną ar kelias problemas ar praktines situacijas. Todėl dažnai naudojamos tikros ar hipotetinės situacijos, susijusios su būsima kandidato veikla. Pašnekovas įvertina ir patį rezultatą, ir būdus, kuriais kandidatas randa sprendimą. Šis tipas leidžia labiau įvertinti kandidato gebėjimus spręsti tam tikro tipo problemas, o ne analitinius gebėjimus apskritai.

Kriterinis interviu.

Tai pokalbis, kurio metu kandidatui užduodami klausimai, ką jis darytų tam tikroje situacijoje (susijusioje su būsima profesine veikla), o jo atsakymai vertinami pagal iš anksto pasirinktus kriterijus. Šio tipo interviu privalumai yra klausimų ir vertinimo metodų, tiesiogiai susijusių su profesinę veiklą, taip pat lengvai reitinguoja kandidatus, atsakančius į standartinius klausimus. Trūkumai yra susiję su ribotomis vertinamo kandidato savybėmis ir poreikiu kruopščiai pasiruošti pašnekovui.

Interviu tipai priklausomai nuo tikslo:

Atrankos interviu.

Iš visų savo paslaugas pasiūliusių pretendentų atrenkami tie, kurie tuomet taps tikrais kandidatais. Toks pokalbis gali būti laikomas preliminariu pokalbiu, po kurio tik dalis pretendentų bus pakviesti į kitą pokalbį. Atrankinio pokalbio metu kandidatai turi atsakyti į visus klausimus (net jei jie yra nustatyti netinkami), todėl pašnekovas turi būti pasirengęs į juos atsakyti.

Atrankos interviu.

Tai lemiamas pokalbis, kuriame darbdavys įvertina kandidato kvalifikaciją pagal diplomą ir darbo patirtį, ryžtą ir tikslus, motyvus, galimybes ir panašiai. Šio tipo interviu yra išsamiausias ir išsamiausias.

Atrankos pokalbį veda išorės personalo atrankos darbuotojas arba personalo skyriaus, kuriame kandidatas kreipiasi, darbuotojas.

Jei kandidatas yra pakviestas į tokio tipo pokalbį, tai reiškia, kad jis yra tikras kandidatas į laisvą vietą ir yra lyginamas su kitais kandidatais, kurie turi maždaug tokį patį išsilavinimą ir patirtį.

Atrankos pokalbio metu kandidatas gali pasiteirauti apie organizacijos ir padalinio tikslus, juos reglamentuojančius principus, pareigas, pareigas, paaukštinimo galimybes ir kitus svarbius klausimus. Be to, galite paprašyti kandidato išsakyti savo nuomonę dėl tam tikrų darbo situacijų, santykių su bendradarbiais ir viršininkais bei pasikalbėti apie savo ateities planus ir tikslus.

Serijinis interviu.

Čia mes kalbame apie įvairių tipų interviu su skirtingi žmonės. Pirmiausia gali vykti atrankinis pokalbis su paprastu personalo skyriaus darbuotoju, o po to – atrankinis pokalbis su personalo skyriaus vadovu. Tada kandidatas gali būti siunčiamas pas skyriaus, į kurį pretenduoja, vedėją. Jis gali būti pakviestas susitikti su kitų skyrių darbuotojais, su kuriais jis dirbs. Kai kuriais atvejais, siekiant galutinai atrinkti asmenį, kuris eis atsakingas pareigas, surengiama gana daug pokalbių.

Interviu tipai pagal organizacijos formą:

Interviu telefonu/video (peržiūra).

Pirmasis žingsnis darbdavio ir pareiškėjo sąveikos link. Šiame etape nustatomas pretendento bendro intereso svarstant siūlomą laisvą vietą lygis, o formaliai netinkami kandidatai šalinami. Kartais toks pokalbis išskiriamas į nepriklausomą personalo atrankos įrankį ir vadinamas personalo atranka.

Individualus interviu.

Tai yra labiausiai bendras tipas pokalbis, kuriame vienas pašnekovas kalbasi su kiekvienu kandidatu atskirai. Ši organizavimo forma leidžia per gana trumpą laiką užmegzti gerą kontaktą su pareiškėju ir aptarti daugybę klausimų. Tačiau neatmestina ir vertinimo klaidų dėl pašnekovo subjektyvumo, klaidų „priešingai“ ir pan.

Grupinis interviu.

Veda keli pašnekovai. Daugelį kandidatų toks pokalbis labiausiai gąsdina. Kai pokalbis vyksta vienas su vienu, galite susikaupti, užmegzti akių kontaktą, sukurti malonią atmosferą ir maloniai pabendrauti. Tačiau kai klausimą užduoda trys, penki ar net daugiau žmonių, visada turi atsiminti, kiek akių tave stebi, ir griežtai kontroliuoti kiekvieną žodį bei gestą.

Apie grupinį pokalbį patartina kandidatą informuoti iš anksto.

Grupinio pokalbio atveju sukuriama neapibrėžtumo ir abejingumo aplinka, kuri kelia papildomų sunkumų kandidatui.

Grupinio pokalbio vedimo priežastis iš dalies yra nustatyti, kaip pareiškėjas elgsis įtemptoje aplinkoje, kurioje jam teks kalbėtis su keliais nepažįstamais žmonėmis vienu metu, koks jo gebėjimas bendrauti ir kaip jis prisitaikys prie grupės. Paprastai grupinius pokalbius veda keli skyriaus, kuriame yra laisva vieta, darbuotojai.

Išvada

Kaip žinia, pokalbis yra vienas iš svarbiausių etapų ieškant naujo darbo, nes kai kuriais atvejais nereikia pildyti anketų, laikyti testų ar siųsti CV, tačiau bet kuriuo atveju darbo paieškos procesas greičiau arba vėliau baigiasi interviu (net trumpu ir grynai formaliu) ). Būtent dėl šios priežasties pokalbiui skiriamas didelis dėmesys, o personalo atrankos specialistai daug rašo šia tema ir išsamiai pasakoja apie elgesį pokalbio metu bei kitus niuansus. Interviu tema dažnai paliečiama įvairiuose darbo vadovuose ir daugelyje interneto puslapių. Tuo pačiu metu pokalbis dažnai vadinamas interviu, nes iš tikrųjų tai nėra dialogas tarp darbdavio ir pretendento, o greičiau pastarojo atsakymai į pirmojo klausimus.

Kad atrankos procesas būtų kuo optimalesnis, patartina naudoti įvairius pokalbio variantus.

Gebėjimas atlikti Skirtingos rūšys pokalbiai suteiks papildomų galimybių teisingai įvertinti pretendentus, taip pat leis pasiekti aukštų veiklos rezultatų.

Yra daug įvairių tipų interviu. Pokalbio forma priklausys ne tik nuo jūsų pašnekovo pasirinkto stiliaus, bet ir nuo įmonės veiklos pobūdžio, pareigų, į kurias pretenduojate, jūsų asmeninių ir pašnekovo savybių.

Bibliografija

Belyajevas M.K. Personalo valdymas įmonėje: Vadovėlis. - Volgogradas: VolgGASA, 2005 m.

Gončarovas V.V. Ieškant vadybos meistriškumo. - M.: 2003 m.

Durakova I.B. Personalo valdymas: atranka ir įdarbinimas. Užsienio patirties studija. - Voronežas, 1998 m.

Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Pikhalo V.T. Personalo valdymas. - M., 2008 m.

Kibanovas A.Ya. Organizacijos personalo valdymas: Vadovėlis universitetams. - M.: INFRA-M, 2003, 637 p.

Karališkasis M.I. Personalo paieška ir atranka. - M.: Verslo mokykla "Intel-Sintez", 2008, 254 p.

Magura M.N. Personalo paieška ir atranka. - M.: 2000, 160 p.

Maslovas E.V. Įmonės personalo valdymas: vadovėlis / Red. Shemetova P.V. - M.: INFRA-M; Novosibirskas, 2000, 312 p.

Daugumoje bet kurios veiklos srities įmonių pokalbis yra vienas iš pagrindinių įdarbinimo proceso elementų. IN šiuolaikinėmis sąlygomis Visos organizacijos veikla labai priklauso nuo pokalbių metu atrinkto personalo kokybės, todėl naujų darbuotojų atranka į laisvas pareigas yra atsakinga ir kūrybinga užduotis. Jo sprendimas pradedamas parengus kandidatui keliamų reikalavimų rinkinį, įskaitant profesinius ir asmeninius, kurie formuojami remiantis darbo pareigas, darbovietės ir veiklos srities aprašymai. Kuriant efektyvią personalo paieškos, atrankos, samdymo ir pritaikymo sistemą, reikia išspręsti vieną iš svarbiausių personalo valdymo problemų. Kursinio darbo tikslas – ištirti ir išanalizuoti kandidatų į laisvas pareigas organizacijoje atrankos ir vertinimo procesą ir technologijas, pokalbių organizavimo metodus ir metodus. Kokybiško organizacijos personalo komplektavimo problemų sprendimo patirties įvertinimas, naudojant TsKF Leader N LLC personalo tarnybos pavyzdį, lyginamoji įmonės esamų ir naudojamų technologijų analizė, pateikiamos rekomendacijos optimizuoti technologiją atrankai ir samdyti personalą. Žmogiškųjų išteklių valdymo paslaugos, kaip taisyklė, turi žemą organizacinį statusą ir yra silpnos profesionaliai, o tai reiškia, kad daugelyje prekybos ir paslaugų sektorių įmonių valdymo sistema personalo įdarbinimo, atrankos ir vertinimo procese toli gražu nėra tobula. reikalauja nuolatinės peržiūros ir koregavimo. Tai paaiškina tyrimo temos aktualumą. Dėl šios priežasties jie neatlieka daugybės užduočių vertindami kandidatus, priimdami į darbą. Statyti efektyvi sistema atranką, svarbu suprasti jo vietą bendroje organizacijos personalo valdymo sistemoje. Veiksminga atranka prasideda nuo tikslaus darbo, kuriam kandidatas yra atrenkamas, aprašymo, darbuotojo veiklos konkrečiose pareigose analizės. Po to surašomas pareigybės aprašymas, kuriuo remiantis suformuluojami reikalavimai kandidatams į laisvas pareigas. Vienas iš svarbių ir labiausiai paplitusių būdų pritraukti kandidatą yra lėšų panaudojimas žiniasklaida ir interneto ištekliai. Tačiau tik pokalbio metu, tiesioginio bendravimo metu galima geriau pažinti kandidatą ir jo autobiografiją, sužinoti jo asmenines savybes, elgesio manieras, gauti informacijos apie darbo patirtį ir profesinis išsilavinimas. Remdamasis surinkta informacija ir pretendento elgesiu, pašnekovas priima sprendimą dėl potencialaus darbuotojo pasirinkimo, todėl pokalbio kokybė lemia, kaip kandidatas tiks į laisvą darbo vietą.

IN pastaraisiais metais Temos, susijusios su personalo atranka, naujų, efektyviausių būdų ir metodų paieška tampa itin aktualios, todėl vis dažniau pasirodo įvairių periodinių ir mokomųjų leidinių antraštėse bei interneto šaltiniuose. Tačiau daugelyje gamybos, paslaugų ir prekybos įmonių personalo įdarbinimo ir atrankos valdymo sistema toli gražu nėra tobula, nes neatlieka daugybės kandidatų į darbą vertinimo užduočių. O būtent efektyvus ir kokybiškas interviu gali padėti išspręsti šias problemas.

1 SKYRIUS. INTERVIU POBŪDIS, TURINYS IR VEIKIMO METODAS

1.1 INTERVIU TIKSLAI

Pokalbis yra vienas iš labiausiai paplitusių personalo atrankos ir vertinimo metodų daugelyje organizacijų. Pokalbis yra vienas iš daugiausiai darbo reikalaujančių procesų, reikalaujantis privalomo ir kruopštaus jį atliekančio darbuotojo pasiruošimo. Pokalbio su pretendentu tvarka yra tokia: prisistatymas, pokalbis su kandidatu, tada įmonės pristatymas ir atsakymai į pretendento klausimus, o pabaigai – formalūs susitarimai.

Pagrindinis pokalbio tikslas – gauti informaciją, kuri leistų:

1. įvertinti, kiek kandidatas yra tinkamas siūlomoms pareigoms, įvertinti pretendento profesinį tinkamumą (jo profesines žinias ir įgūdžius, dalykines, individualias psichologines ir psichofiziologines savybes);

2. nustatyti, kaip šis kandidatas išsiskiria iš visų, pretendavusių į laisvas pareigas (kurios savybės ir įgūdžiai vyrauja, o kuriuos, priešingai, reikia toliau tobulinti; kiek šios savybės svarbios laisvai vietai; ar tai įmanoma samdyti darbuotoją su sąlyga tolimesniam augimui, ar laisva vieta bus galimybė pretendentui profesiniam ir asmeniniam augimui, ar jis jau seniai „peraugo“ siūlomas pareigas);

3. nustatyti kandidato pateiktos informacijos, nurodytos gyvenimo aprašyme ir pagal kandidatą, patikimumą;

4. padėti kandidatams įvertinti organizaciją kaip būsimą darbo vietą.

Pastaruoju metu vis daugiau dėmesio skiriama ne tik nustatyti, ar kandidatas atitinka reikiamą kvalifikaciją, bet ir nustatyti, kaip naujas darbuotojas įsilies į organizacijos korporatyvinę kultūrą, kaip jis įsilies į darbo kolektyvą ir kaip jis įsilies į darbo kolektyvą bei ar jis sugebės priimti organizacijoje egzistuojančius elgesio principus ir normas.

1.2 INTERVIU TECHNIKA

Istorijoje buvo sukurti šie interviu metodai:

1. Britų interviu metodas yra paremtas asmeniniu pokalbiu su kandidatu. Pašnekovai domisi jo biografija, šeimos tradicijomis ir vieta, kur įgijo išsilavinimą: „Ar esate Somerseto hercogo giminaitis? Kas iš jūsų šeimos tarnavo Karališkajame laivyne? Kur studijavote – ne Oksforde? Jei kandidatas sėkmingai atsako į užduotus klausimus, jis greitai priimamas.

2. Vokiškas metodas remiasi tuo, kad kandidatai iš anksto parengia nemažai dokumentų su privalomomis rašytinėmis rekomendacijomis iš žinomų ekspertų, mokslininkų, vadovų ir politikų. Kompetentingų asmenų ekspertų komisija analizuoja pateiktus dokumentus ir užtikrina jų teisingumą. Kandidatams į laisvas pareigas prieš pokalbį taikoma daugybė privalomų griežtų procedūrų.

3. Amerikietiškas interviu metodas susiveda į intelektinių ir kūrybinių gebėjimų patikrinimą, psichologinį testavimą naudojant kompiuterius ir kandidatų stebėjimą neformalioje aplinkoje. Tam kandidatas kviečiamas į savaitgalį, pristatymą, pietus. Kartu daug dėmesio skiriama žmogaus potencialui ir jo asmenybės trūkumams, o tai ne visada patvirtina tokiu būdu parinkto vadovo galimybę dirbti komandoje. Šis metodas leidžia nustatyti paslėptus asmenybės trūkumus, kurie gali būti nepriimtini dirbant konkrečioje įmonėje.

4. Kinų metodas pagrįstas preliminariais egzaminais raštu ir turi senas istorines tradicijas. Kandidatai rašo eilę esė, įrodančių klasikos žinias, raštingumą ir istorijos žinias. Tie, kurie sėkmingai išlaiko visus egzaminus, o dalyvaujančių konkurse yra vos keli procentai, rašo baigiamąjį rašinį savo būsimo darbo tema. Išlaikiusieji šį egzaminą įleidžiami į tiesioginį pokalbį. Įdarbinus jų karjeros statusas dažnai priklauso nuo testų rezultatų. Šiuolaikinėje personalo valdymo praktikoje dažniausiai stebimi įvairūs minėtų metodų deriniai.

Kandidato apklausa su pašnekovu, nepaisant jo populiarumo, nėra pats patikimiausias specialistų atrankos būdas. Interviu vedėjas turėtų atlikti pokalbį dalyvaujant bent vienam asistentui, kad priimtų objektyvesnį sprendimą, o geriausia – kaip grupės (3-5 žmonių) dalis. Grupinis pokalbis pašalina šališką ir subjektyvų kandidato vertinimą, tačiau reikalauja kruopštaus išankstinio pasiruošimo, vaidmenų paskirstymo ir koordinuoto pašnekovų elgesio.

1.3 INTERVIU RŪŠIŲ KLASIFIKACIJA

Yra keletas personalo atrankos interviu klasifikacijų, labiausiai paplitusios yra biografiniai interviu, situaciniai interviu ir struktūriniai interviu.

Biografiniai interviu remiasi faktais iš kandidato gyvenimo ir praeities patirties. Tokio pokalbio metu užduodami tokie klausimai: "Papasakokite apie savo ankstesnį darbą. Koks dalykas mokykloje jums patiko labiausiai? Kodėl pasirinkote institutą, į kurį įstojote? Jei galėtumėte grįžti atgal prieš 10 metų, ką darytumėte ? kitam?"

Biografinis pokalbis suteikia galimybę įvertinti, ką kandidatas jau yra nuveikęs per savo gyvenimą ir pagal tai numatyti, kaip sėkmingai jis galės dirbti pareigose, į kurias pretenduoja. Biografinio interviu ribotumas visų pirma yra nesugebėjimas įvertinti esamos kandidato būsenos, jo gebėjimų ir motyvacijos.

Situacinio pokalbio metu kandidatas prašo išspręsti vieną ar kelias problemas (praktines situacijas). Todėl dažnai naudojamos tikros ar hipotetinės situacijos, susijusios su būsima kandidato profesine veikla. Pašnekovas įvertina ir patį rezultatą, ir būdus, kuriais kandidatas randa sprendimą. Šio tipo pokalbis leidžia labiau įvertinti kandidato gebėjimus spręsti tam tikros rūšies problemas, o ne analitinius gebėjimus apskritai.

Šis tipas Pokalbis yra vienas iš objektyviausių būdų įvertinti kandidato tinkamumą ar netinkamumą konkrečioms pareigoms užimti. Kompetencijomis pagrįstas interviu kaip vieną iš personalo atrankos metodų naudoja daugelis užsienio ir šalies įdarbinimo įmonių.

Kompetencijomis pagrįsto pokalbio tikslas – gauti informacijos, kad būtų galima įvertinti jų sunkumą elgesio ypatumai(kompetencijos), kurios yra būtinos efektyvus darbas tam tikroje padėtyje. Kompetencijomis pagrįstas interviu yra struktūrinio interviu rūšis, nes jis pagrįstas iš anksto parengtu interviu scenarijumi.

Tokio interviu scenarijuje yra kompetencijų sąrašas Ir klausimus būtina informacijai apie kiekvieną iš kompetencijų gauti. Kompetencija – tai tam tikri įgūdžiai ir žinios, aktualizuojamos tam tikroje veikloje. Kompetencijomis pagrįstas pokalbis grindžiamas prielaida, kad žmogaus ankstesnis ir dabartinis elgesys yra geriausi būsimo elgesio ir darbo sėkmės „prognozatoriai“. Sąžininga ir tai, kad jeigu žmogus yra išsiugdęs vienokią ar kitokią kompetenciją, tai jis galės ja pasinaudoti darbinėje situacijoje.

Kompetencijomis pagrįsto pokalbio procese nagrinėjamos realios situacijos, su kuriomis kandidatas yra susidūręs praeityje. Pretendento atsakymai yra analizuojami ir koreliuojami su viena ar kita vertinama kompetencija. Pašnekovo dėmesys nukreiptas į kandidato elgesio tyrimą.

Aptariant konkrečias situacijas (pavyzdžius), būtina gauti visa informacija 3 blokuose:
Situacija/problema(Problema) - Elgesys/Veiksmas(Veiksmas) – Rezultatas(Rezultatas) [ Išmoko– Išmoko Taikoma-Taikoma]
Pagal pirmąsias komponentų raides (in Angliška versija) šis pasiekimų analizės metodas vadinamas PARLA metodas

Pokalbis pradedamas analizuojant pagrindinius ar kelis svarbiausius pašnekovo pasiekimus konkrečiame darbe. Metodika remiasi mintimi, kad žmogus tam tikroje veikloje sėkmės pasiekia ryškiausių kompetencijų dėka. Su didele tikimybe, analizuojant pasiekimus, bus nustatomos ne vienos, o kelių kompetencijų elgesio apraiškos vienu metu, nes pasiekti sėkmės iš žmogaus reikia maksimalių pastangų. Pokalbio metu pašnekovas prašo pateikti papildomų pavyzdžių, patvirtinančių, kad yra tų kompetencijų, kurios buvo nustatytos analizuojant vieną ar kelis pasiekimus. Jeigu analizuodamas vieną ar kelis pagrindinius pasiekimus, naudodamas Parla modelį, verbuotojas nesugebėjo identifikuoti nė vienos jį dominančios kompetencijos, tuomet pasitelkia papildomas technikas, t.y. specialūs „elgesio“ klausimai, suplanuoti anksčiau ir pateikti pagal tą pačią schemą: Problema – Veiksmas – Rezultatas.

Paprastai pokalbiai pagal kompetenciją vyksta su tais pretendentais, kurie praėjo preliminarią atranką ir atitinka formalius laisvos darbo vietos reikalavimus (įgūdžiai, žinios, gebėjimai, patirtis), taip pat yra pakankamai motyvuoti įsidarbinti. Šio tipo pokalbis leidžia padaryti patį personalo atrankos procesą struktūriškesnį, objektyvesnį ir kokybiškesnį.

CASE interviu arba situacinis interviu

Šio tipo interviu pagrindas yra tam tikrų situacijų konstravimas ir pašnekovo prašymas apibūdinti savo elgesio modelį arba tam tikros situacijos sprendimą. Siūlomos situacijos artimos darbuotojams arba situacijos su alternatyviomis elgesio galimybėmis. Verbuotojo užduotis šiuo atveju yra sukurti tokią situaciją, kuri leistų jam tiksliai patikrinti, kas šiuo metu domina pašnekovą.

Paprastai bylas galima suskirstyti į tris dideles grupes:
1. specifinių įgūdžių patikrinimas;
2. verčių ir požiūrių testavimas;
3. elgesio modelių ir individualių asmeninių savybių tikrinimas.

Kitu atveju galima laikyti užduotis, kurioms reikia rasti išeitį iš pateiktų problemų. problemines situacijas. Tokios užduotys skirtos ne specifiniams gebėjimams įvertinti ir tinka visiems kandidatams, iš kurių tikimės parodyti atsparumą stresui, kūrybiškumą, gebėjimą įvairiai siekti tikslų, didelę atsakomybę už rezultatų siekimą, taip pat darbingumą. laikantis griežtų laiko apribojimų. Be to, prasminga nuolat skubinti kandidatą, sakyti „daugiau...“ arba „toliau“.

Duokim keletas galimų interviu atvejų pavyzdžių:
1. Jūs atvykote nepažįstamas miestas labai svarbiam susitikimui. Išlipkite iš lėktuvo, susitiksime po valandos miesto centre. Staiga pamatai, kad neturi nei pinigų, nei dokumentų. Jūsų veiksmai.
2. Atvykote į kliento biurą surengti svarbios prezentacijos. Likus 10 minučių iki pradžios pastebėsite, kad turite netinkamą „flash drive“ su „Power Point“ pristatymu. Jūsų veiksmai.
3. Jūsų pristatymas per 5 minutes. Staiga atrandate, kad medžiagoje, kuri bus platinama klausytojams, yra rašybos klaida, kuri iškreipia prasmę. Jūsų veiksmai.

Projektyvus interviu

Projektyvus interviu paremtas klausimų konstravimu taip, kad jie pakviestų kandidatą vertinti ne save, o žmones apskritai ar kokį nors personažą. Šis metodas pagrįstas prielaida, kad žmogus yra linkęs projektuoti, t.y. perkelti savo gyvenimo patirtį ir idėjas interpretuoti/paaiškinti kitų žmonių veiksmus, taip pat fiktyvias situacijas, personažus ir pan.

Būtent šiuo modeliu remiasi daugybė psichodiagnostikos metodų: „Neegzistuojančio gyvūno“ testas „House. Medis. Žmogus“, „Rorschach Spots“ (pagal įvairių formų grafines dėmes galima nustatyti objektą, į kurį jie panašūs), TAT (teminis apercepcijos testas), paremtas tuo, kad žmogus personažų veiksmus aprašo specialiuose paveikslėliuose. veiksmų priežastys ir pasekmės .

Lengva projekcinėmis technikomis paremta technika, greita ir paprasta, apie kurios naudojimą kandidato net nereikia įspėti, vadinama projekciniais klausimais.

Projektinio interviu pranašumai yra šie:

rečiau reaguos socialiai;
gebėjimas koreliuoti kandidato lūkesčius su realia situacija įmonėje;
galimybė analizuoti būsimo darbuotojo motyvacinį potencialą.

Atsakant į projektinius klausimus gaunami labai geri rezultatai šiomis temomis:

motyvacinė medžiaga ir nematerialioji;
vadovo ir darbuotojo santykiai;
vertybės, sąžiningumas, lojalumas;
sąveika su komandomis, bendravimo su žmonėmis ypatumai;
elgesys konfliktų metu;
bendravimas su klientais.

Taisyklės:

Klausimai užduodami greitu tempu, paliekant mažai laiko apmąstymams. Atsakovo prašoma pateikti keletą įvairių variantų atsakymai. Pirmas dalykas, kuris ateina į respondento galvą, yra jam reikšmingas veiksnys.
Klausimas turi būti nukreiptas į kitų žmonių ar jų veiksmų įvertinimą, dėl ko žmogus labiau atsipalaiduoja ir vengia socialiai pageidaujamų ar sąmoningai klaidingų atsakymų, kuriuos kandidatas pateikia remdamasis noru patikti.
Klausimo forma turi būti atvira ir reikalaujanti išsamaus atsakymo.
Klausimai neturėtų būti užduodami iš eilės teminiuose blokuose (pavyzdžiui, keli klausimai iš eilės, atskleidžiantys motyvaciją), nes tai padidina tikimybę, kad kandidatas bandys suprasti pokalbį ir „pritapti“ bei pateikti socialiai pageidaujamą atsakymą.
Pageidautina turėti semantinį ryšį tarp projekcinių klausimų ir ankstesnio konteksto,nes šiuo atveju jie skamba natūraliau ir nekreipia daug dėmesio iš kandidato.

Kai kurie projekcinių klausimų ir jų vertinamų veiksnių pavyzdžiai:

№	Projektyvus klausimas	Vertinamas veiksnys
	Kas skatina žmones dirbti efektyviausiai?	motyvacija
	Kas žmonėms patinka darbe?	motyvacija
	Kodėl žmogus renkasi tą ar kitą profesiją?	motyvacija
	Kuri komanda rezultatyviausia?	komandos pirmenybės
	Kokios charakterio savybės yra svarbiausios?	aplinkosaugos pirmenybės
	Kodėl žmonės siekia padaryti karjerą?	karjeros motyvacija
	Kokiais atvejais melas yra pateisinamas?	apgaulės pripažinimas
	Kaip manote, kodėl žmonės grąžina banko paskolas?	sąžiningumo motyvai
	Kodėl pateisinama nedelsiant atleisti darbuotoją?	Vertybės, susijusios su organizacija
	Kas dažniausiai sukelia konfliktus su klientais?	Kliūtis dirbant su klientais

Įtemptas interviu

Streso pokalbis vyksta pačioje intensyviausioje psichologinėje aplinkoje. Gali būti naudojami šie metodai:

Kryžminis tyrimas
„Gerojo ir piktojo policininko“ metodas
Patikslinantys klausimai: daug tokių klausimų, domėjimasis smulkmenomis. Pokalbis gali trukti kelias valandas
Nestandartiniai klausimai
Gana standartinių, bet „keblių“ klausimų rinkinys (Kodėl turėtume jus samdyti?)
Psichologinis spaudimas: išoriniai trukdantys veiksniai ir pašnekovo elgesys

Įtemptas interviu turi keletą naudos:

padeda „atskleisti“ pasiruošusį kandidatą
efektyvus pareigoms, kuriose darbas susijęs su daug stresinių situacijų (pavyzdžiui, pardavimų vadybininkas, reklamos agentas, draudimo agentas)
padeda parodyti gebėjimą kompetentingai elgtis provokuojančiai, konfliktines situacijas, gebėjimas produktyviai paskirstyti dėmesį, greitas ir efektyvus sprendimų priėmimas neįprastose situacijose
skirtas parodyti pareiškėjui, kad jis apskritai yra mažai vertingas, nes negali atsakyti į „sudėtingus“ klausimus. Tačiau, nepaisant to, jis yra tinkamas augimui, kaip specialistas, turintis gerą potencialą. Taip įmonė už nedidelius pinigus gauna motyvuotą darbuotoją.

Trūkumai interviu apie stresą:

atstums kai kuriuos potencialius darbuotojus, kurie galėtų būti naudingi jūsų įmonei. Tai taikoma tiems, kuriems nereikia nedelsiant įsidarbinti ir kurie gali sau leisti pasirinkti.
netinkamai atliktas gali tik pakenkti: pareiškėjas gaus neigiamą patirtį, o gandai greitai pasklis, o įmonė labai greitai tarp suinteresuotų šalių bus žinoma kaip neprofesionali.

Tarp tų, kurie gali išlaikyti tokį „filtrą“, galima aiškiai išskirti dvi grupes:

Tai žemos savivertės žmonės, jie pasirengę ištverti bet ką, kad tik būtų įdarbinti. Net jei tokį kandidatą laikote tinkamu, jo „dekadentiškos“ nuostatos vargu ar turės teigiamos įtakos psichologiniam klimatui komandoje;
tie, kurie atlaikė stresą arba, galbūt, sugebėjo „pralenkti“ verbuotoją pokalbio metu (kandidatas gali tiesiog būti tam pasiruošęs). Labai tikėtina, kad jis supras jūsų ketinimus ir pats padarys išvadas: čia jį norėjo „pažeminti“, nepavyko, ir jis laimėjo. Be to, jis nugalėjo jus ir jūsų viršininką, o ne kitus kandidatus. Dėl to sulauksite darbuotojų, kurie nesąmoningai pasiryžę priešintis įmonės vadovybei, antplūdį.

Po susitikimo būtina išsiaiškinti streso keliančio pokalbio situaciją kandidatui, paprašyti atleidimo už neteisingus klausimus, taip pašalinant įtampą ir susikaupusį negatyvą.