تقييم إمكانات العمل في المنظمة. إمكانات العمل للموظف والمؤسسة: الخصائص والهيكل والتقييم

يعتمد النشاط الاجتماعي والعمالي لمنظمة ما على إمكانات العمل لديها ، والتي يمكن اعتبارها فيما يتعلق بموظف معين أو مجموعة من الموظفين. يتم الكشف عن مفهوم "إمكانات العمل" من خلال تعريف كل مصطلح من المصطلحات المتضمنة فيه ، وأهمها "الإمكانات" ، أو القدرة ، والتي لها معنى مزدوج: فمن ناحية ، تميز "درجة" القوة في بعض النواحي "4 ، ومن ناحية أخرى - تشير إلى أن هذه القوة مخفية ، لأنها ليست" مجموعة من الوسائل "فحسب ، بل هي أيضًا" فرص "5. يحدد مصطلح "العمل" مجموعة الخصائص المدروسة المتعلقة مباشرة بنشاط العمل. تشكل مجمل إمكانات العمل للموظفين نظامًا له خصائصه الخاصة ، مما يعكس إمكانات العمل في المنظمة ، والتي تُفهم على أنها القدرات المحتملة للأفراد الذين لديهم خصائص اجتماعية واقتصادية وفسيولوجية ونفسية معينة. في الممارسة الروسية ، يشمل موظفو المنظمة العمال (الرئيسيون والمساعدون) والمديرين والمتخصصين والموظفين وموظفي الخدمة المبتدئين والأمن والطلاب.

في البلدان ذات اقتصاد السوق المتقدم ، يُفهم موظفو أي منظمة على أنهم مجموعة كاملة ليس فقط الموظفين ، ولكن أيضًا المالكين ، الذين تتوافق إمكاناتهم العاملة مع الإنتاج وتضمن نشاطًا اقتصاديًا فعالاً. يشمل هيكل الموظفين في منظمة حديثة الموظفين العاملين فيها ، والمديرين (المديرين) ، والمساهمين ، ومجلس الإدارة ، وهو مسؤول مسؤولية كاملة عن أنشطة المنظمة وقرارات الإدارة المتخذة على مستوى تشكيل الاستراتيجية ، وكذلك الأفراد أو الجماعات أو الأطراف المهتمة بالنتائج الناجحة. النشاط الاقتصادي. في المنظمات الروسية ، غالبًا ما يتم استخدام التصنيف ، الذي يميزون على أساسه: الإدارة العليا ، أي الإدارة العليا (الرئيس والمدير العام وأعضاء مجلس الإدارة الآخرين ؛ الإدارة الوسطى ، أي الإدارة الوسطى (رؤساء الأقسام والإدارات المستقلة) ؛ الإدارة الدنيا - مستويات الإدارة الدنيا (رؤساء الأقسام الفرعية والإدارات الأخرى المماثلة) ، والموظفون الهندسيون والفنيون و الكتبة والعمال اليدويون وعمال البنية التحتية الاجتماعية.

الغرض الرئيسي من تحليل إمكانات العمل هو إثبات صحة عدد ونوعية موظفي المنظمة ، لتحديد فعالية استخدامها.

الأهداف الرئيسية لتحليل إمكانات العمل للمنظمة هي:

تحديد درجة التوظيف ؛

دراسة توزيع الموظفين حسب التخصصات والوظائف ومستويات المهارة ، وكذلك تحديد تكوين الجنس والعمر للموظفين ؛

تحليل استخدام وقت العمل وحالة انضباط العمل ؛

دراسة أشكال وديناميكيات وأسباب حركة العمال ؛

تطوير إجراءات تهدف إلى تحسين التوظيف في المؤسسة ، وتحسين هيكلها ، وترشيد تكلفة وقت العمل.

يتضمن تحليل إمكانات العمل لمنظمة ما استخدام نهج متكامل ، بما في ذلك تحديد الانحراف المطلق والنسبي للعدد ؛ تحديد الامتثال للعدد المحسوب على أساس موسع ومفصل ؛ دراسة هيكل العاملين بالمنظمة.

تحليل الانحراف المطلق والنسبي للسكان.يتم تعريف الانحراف المطلق على أنه الفرق بين الرقم الذي تم تحليله والرقم الأساسي ويتجلى في شكل مدخرات مطلقة أو زيادة الإنفاق المطلق. يتم تحقيق المدخرات المطلقة في ظل الشرط I h  1 ، والذي يحدث عندما أنا في  I p. يتميز الإنفاق المفرط المطلق بعدم المساواة I h  1 ، والذي يحدث عندما أكون في  I p.

عند حساب الانحراف النسبي (h rel.) ، يؤخذ التغيير في حجم الإنتاج في الاعتبار:

h rel. \ u003d P 1 - P 0  I in ، (1)

حيث P 0 ، P 1 - على التوالي ، القاعدة وتحليل عدد الموظفين ؛

I - مؤشر حجم الإنتاج.

يتم إجراء حسابات مماثلة لجميع فئات الموظفين ، مع مراعاة مؤشرات حجم الإنتاج المقابلة لهذه الفئات. مع المدخرات المطلقة ، يمكن تحديد الإفراط النسبي في الإنفاق ، والعكس صحيح. بما أن Ch 1 يمكن تمثيله على أنه Ch 0  I h ، فإن المدخرات النسبية التي تتميز بعدم المساواة: Ch rel.  0 ، ممكن فقط بشرط أن أكون h  I c. وبناءً على ذلك ، واستناداً إلى نفس المنطق ، فإن العبارة التالية صحيحة: تحدث زيادة نسبية في الإنفاق عندما يتجاوز مؤشر السكان مؤشر الحجم. يعتمد هذا التحليل على افتراض أن التغيير في الحجم يتحقق نتيجة التغيرات في عدد الموظفين ، دون مراعاة تأثير إنتاجية العمل. في الواقع ، التغيير في الناتج هو دالة للتغيير في كل من الأرقام والإنتاجية. لذلك ، للحصول على نتيجة دقيقة ، من الضروري إما تعديل مؤشر الإنتاج بمؤشر إنتاجية العمالة ، أو تعديل الزيادة في مؤشر الإنتاج من خلال حصة الزيادة في الناتج التي تم الحصول عليها بسبب الزيادة في عدد الموظفين :

P 1 - P 0  I in  I p \ u003d P 1 - P 0  (1 + I in  D  in h) (2)

حيث I p - مؤشر إنتاجية العمل ؛

 أنا في - زيادة في مؤشر حجم الإنتاج ؛

D  vch - حصة الزيادة في حجم الإنتاج التي يتم الحصول عليها من خلال زيادة العدد.

إن تحديد التغييرات المطلقة والنسبية في العدد ، التي تقوم بها فئات الموظفين ، هو الأساس لمراحل أخرى من التحليل.

تحليل مطابقة الرقم ، محسوبًا على أساس موسع ومفصل. يتضمن التبرير الموسع حساب عدد جميع موظفي المؤسسة بناءً على استخدام التبعيات الإحصائية للنموذج:

H 1 \ u003d H 0  I h \ u003d H 0  I in  I p. [3)

يجب أن يتوافق عدد الموظفين ، المحسوب على أساس إجمالي ، مع مجموع الموظفين ، محسوبًا بالتفصيل ، أي لكل فئة من فئات الموظفين. يسمح لك التبرير التفصيلي بالحصول على معلومات حول عدد العمال الرئيسيين والمساعدين والمديرين والمتخصصين والموظفين.

يُستكمل تحليل المستوى الكمي بتقييم درجة الامتثال لمتطلبات المؤهلات اللازمة. لهذا الغرض ، يتم تقييم مستوى تأهيل العمال ، وقبل كل شيء العمال. يتم إجراء تحليل للمراسلات بين مستوى فواتير الأعمال والعاملين. ولهذا الغرض يتم مقارنة متوسط فئة أجر الأعمال والعاملين ، وتحسب على النحو التالي:

(5)

أين - فئة متوسط أجر العمال ؛

- متوسط فئة التعريفة للأعمال ؛

ص أنا- التفريغ على التوالي أناالعامل أو الوظيفة ؛

أنا- عدد فئات جدول التعريفة الحالي ؛

ح أنا- عدد العاملين بها أناالفئة الرابعة

تي أنا- مدى تعقيد العمل المنجز أناالفئة -th.

إذا لم تكن هناك بيانات عن كثافة العمالة في برنامج الإنتاج ، فعندئذٍ متوسط فئة العمل يمكن حسابها بناءً على التبعيات التالية:

(6)

حيث R m - فئة التعريفة المقابلة لمعدلي تعريفة متجاورتين أصغر بينهما متوسط معدل التعريفة ؛

С с - متوسط معدل التعريفة ؛

C m - أقل معدلي تعريفة متجاورتين ؛

C b هي أكبر معدلي تعريفة متجاورتين.

يمكن أيضًا حساب متوسط فئة العمل بالطريقة التالية:

, (7)

حيث P b هي فئة التعريفة المقابلة لمعدلي تعريفة متجاورتين ، يوجد بينهما متوسط معدل تعريفة.

تساهم المقارنة بين فئة متوسط أجر العمل والعاملين في اعتماد قرارات إدارية مستنيرة فيما يتعلق بتشكيل التكوين المهني والتأهيل لموظفي المؤسسة. يسمح لنا التحليل المقارن لمتوسط فئة العمل والعاملين باستخلاص الاستنتاجات التالية:

إذا تجاوز متوسط فئة العمل متوسط فئة العمال ، ولكن ليس أكثر من فئة واحدة ، فإن هذا الحكم مسموح به ، بل إنه يحفز العمال إلى حد معين على تحسين مهاراتهم من أجل الحصول على فئة أعلى ؛ تحقيق وفورات ضئيلة في صندوق الأجور ؛

إذا كان متوسط فئة العمل أعلى من متوسط فئة العمال بأكثر من وحدة واحدة ، فإن نتيجة هذا الوضع ، كقاعدة عامة ، هي زيادة في الزواج ؛ يمكن تغطية المدخرات في صندوق الأجور من خلال دفع العمل لتصحيح الزواج ؛

إذا كان متوسط فئة العامل أعلى من متوسط فئة العمل ، فإن الشركة تضطر إلى دفع العامل ما يسمى بالفرق بين الفئات ، مما يؤدي إلى زيادة الإنفاق على صندوق الأجور ؛

إذا كان متوسط فئة العمل يساوي أو يختلف قليلاً عن متوسط فئة العمال ، فإن تنظيم العمل ودفعه من حيث تنظيم التعريفة يكون صحيحًا ؛ يتم استخدام صندوق الأجور بالكامل.

يمكن متابعة تحليل التطابق بين مستوى مهارة الوظائف والعاملين في اتجاه تحديد نسبة الوظائف المؤداة لكل فئة ، ومقارنة هذه الحصة مع نسبة العمال مع الفئة المناسبة والمشاركين في هذه الوظائف.

كما يكشف عن تطابق الوظائف مع مستوى تأهيل العمال ومدى تعقيد العمل المنجز. يحسب معامل الامتثال لمتطلبات التأهيل للوظائف (K SKT) على النحو التالي:

ك سكت \ u003d ح زان.  H مطلوب ، (8)

حيث N zan - عدد العمال الذين يشغلون وظائف وفقًا لمتطلبات التأهيل ؛

H مطلوب - العدد المطلوب من العمال بمستوى المهارة المناسب.

تظهر التناقضات التي تم تحديدها أوجه القصور في تخطيط الموظفين وتسمح بوضع تدابير لتغيير مستوى تأهيل الموظفين أو لتغيير متطلبات مستوى التأهيل للعمل الذي يؤدونه.

يتم استكمال تحليل المستوى الكمي والنوعي لموظفي المنظمة من خلال دراسة هيكلها.

تحليل هيكل موظفي المنظمة. تتعلق الخصائص الهيكلية بجوانب مختلفة من إمكانات العمل في المنظمة. اعتمادًا على المعايير المختارة ، يتم إجراء تحليل لهيكل موظفي المنظمة: حسب الفئة ، ومستوى المهارة ، والجنس والعمر ، وخبرة العمل ، ومستوى التعليم ، ودرجة المشاركة في مجالات النشاط المختلفة ، من خلال الانتماء إلى المنظمات العامة وغيرها ، إلخ. في كل حالة من هذه الحالات ، لا يتم التحقيق فقط في خاصية المشاركة ، ولكن أيضًا تغييرها خلال فترة زمنية معينة. بناءً على نتائج التحليل ، يتم اتخاذ القرارات الإدارية المناسبة.

قد تتعلق الخصائص الهيكلية بعدد الموظفين الدائمين والمعينين والمفصولين (بما في ذلك أولئك الذين تم فصلهم لأسباب دوران). يكشف مثل هذا التحليل عن الأسباب الرئيسية للتغيير في هيكل الموظفين. في الممارسة العملية ، وفقًا "لتعليمات ملء المنظمات بالمعلومات حول عدد الموظفين واستخدام وقت العمل في أشكال الملاحظة الإحصائية الفيدرالية للدولة" رقم 121 بتاريخ 7 ديسمبر 1998 ، فإن عدد المعينين والموظفين يتم استخدام العمال المتوقفين لحساب معاملات دوران الموظفين. يتضمن تحليل حركة الموظفين في المنظمة حساب المعاملات التالية: معدل الدوران للقبول ، ومعدل الدوران للتقاعد ، ومعدل الدوران ، ومعدل الاستقرار ، ومعدل دوران الموظفين. عند حساب كل هذه المعاملات ، يتم استخدام متوسط عدد الموظفين.

وفقًا للتعليمات رقم 121 ، يتم حساب متوسط عدد الموظفين للشهر من خلال تلخيص عدد الموظفين لكل يوم من أيام الشهر ، مع مراعاة أيام العطل وعطلات نهاية الأسبوع ، وقسمة المبلغ المستلم على عدد الأيام التقويمية في الشهر. علاوة على ذلك ، في أيام الإجازات وعطلات نهاية الأسبوع ، يتم أخذ الرقم على مستوى يوم العمل السابق. يتم حساب متوسط عدد الموظفين لشهر غير مكتمل عن طريق تلخيص عدد الموظفين لكل يوم من أيام فترة العمل ، مع مراعاة أيام العطل وعطلات نهاية الأسبوع ، وقسمة المبلغ المستلم على عدد أيام التقويم في الشهر. يتم حساب متوسط عدد الموظفين لربع عام عن طريق تلخيص متوسط عدد الموظفين لكل شهر من ربع السنة وقسمة المبلغ الناتج على ثلاثة. يتم تحديد متوسط عدد الموظفين لسنة وسنة غير مكتملة من خلال تلخيص متوسط عدد الموظفين لكل شهر من فترة العمل وقسمة المبلغ الناتج على اثني عشر.

يتم حساب نسبة الدوران لتعيين الموظفين على النحو التالي:

. (9)

يتم حساب معدل دوران التناقص باستخدام صيغة مماثلة:

. (10)

يتم تعريف معدل الدوران في المؤسسة على أنه نسبة أصغر عدد من الموظفين المعينين والمطردون إلى متوسط عدد الموظفين.

يتم حساب معامل الاستقرار للأفراد وفقًا للصيغة التالية:

(11)

يتم تحديد معدل دوران الموظفين على النحو التالي:

تشمل الأسباب الخاصة التي تميز معدل الدوران ما يلي: الفصل بإرادتهم الحرة ، لانتهاك نظام العمل ، فيما يتعلق بعدم تطابق المؤهلات ، فيما يتعلق بالمسؤولية الجنائية.

يتم تحليل مستوى وديناميكيات معدل الدوران ليس فقط للمؤسسة ككل ، ولكن أيضًا لأقسامها الهيكلية ، وكذلك لفئات الموظفين. إن منهجية حساب هذه المعاملات ، التي تسمى معاملات الدوران الجزئي ، تشبه تلك التي تم عرضها أعلاه. تتيح لك المقارنة بين معدلات الدوران الخاصة والعامة تحديد معدل كثافة دوران الموظفين (K int. Fluid):

ك. int. سائل. = سائل ك. خاص: للسوائل. عام ، (13)

حيث K سائل. خاص ، سائل K. عام - على التوالي معاملات خاصة وعامة للسيولة.

يتيح لك معامل شدة الدوران مقارنة الإدارات ومجموعات الموظفين من حيث معدل دورانهم وتحديد المجالات الأكثر إشكالية.

من بين جميع معاملات حركة الأفراد ، فإن أهمها لتقييم حالة إمكانات العمل في المنظمة هو تحليل معدل الدوران. تؤثر الزيادة في معدل الدوران سلبًا على نتائج النشاط الاقتصادي ، حيث يرتبط كل عمل من أفعال التوظيف والفصل بخسائر للمنظمة. يُعتقد ، في المتوسط ، أن 18 يوم عمل تضيع في كل عملية توظيف وفصل. بناءً على ذلك ، فإن تأثير التغييرات في معدل دوران الموظفين على إخراج المنتج (B الحالي) يتميز بالاعتماد

حيث Ch current1، Ch current0 - عدد الموظفين الذين استقالوا لأسباب دوران ، على التوالي ، في الفترات التي تم تحليلها وفترات الأساس ؛

П avn0 - متوسط إنتاجية العمالة اليومية في فترة الأساس ؛

D tech - متوسط عدد الأيام التي خسرها موظف واحد عند الفصل ، يساوي 18.

دوران الموظفين هو أحد الأشكال غير المنظمة للحركات العمالية الناتجة عن أسباب موضوعية وذاتية ، في تحديد ما تهتم به كل منظمة. يتم تحديد الأسباب الرئيسية لدوران الموظفين من خلال إجراء البحوث الاجتماعية. غالبًا ما يرتبطون بحقيقة أن الراتب غير مرضٍ ، ولا يزال الوصول إلى العمل بعيدًا ، وظروف العمل غير مناسبة. يساعد القضاء على الأسباب المحددة على زيادة إمكانات العمل للمنظمة وتحسين نتائج أنشطتها.

وزارة التعليم والعلوم في الاتحاد الروسي

الوكالة الاتحادية للتعليم
جامعة نوفوسيبيرسك التقنية الحكومية

قسم تنظيم الإنتاج

عمل الدورة

في تخصص "اقتصاديات وعلم اجتماع العمل"

حول موضوع: "تقييم إمكانات العمل لمؤسسة"

مكتمل:

طالب ، S.V.

كلية الأعمال

المجموعة: FB-41

معلم

تاريخ التسليم او الوصول:

نوفوسيبيرسك

مقدمة ... ................................................ .. .............. 3

1. الجوانب النظرية لتقييم إمكانات العمل للمشروع ...... ... 5

1.1 جوهر ومكونات إمكانات العمل للمشروع .......5

1.2 تطوير الأفكار حول تقييم إمكانات العمل لمؤسسة ………………………………………………………………………… ... 11

1.3 فهمي لمسألة تقييم إمكانات العمل لمؤسسة ……………………………………………………………………… ... 17

2. خصائص موضوع الدراسة LLC "RKS service Siberia" وأدوات تحليل تقييم إمكانات العمل للمؤسسة ... 19

2.1 خصائص شركة RKS Service Siberia LLC ……………… ..

2.2 تحليل هيكل الموظفين ……………………………………………… ... 23

2.3 أدوات لتقييم إمكانات العمل لمؤسسة …… ..27

3.1 نتائج دراسة إمكانات العمالة للمشروع …… .. 31

3.2 الاستنتاجات الرئيسية المستندة إلى نتائج تقييم إمكانات العمالة للمشروع ...........................................................................................................................................................................................

3.3 توصيات للاستخدام الفعال لإمكانيات العمالة في RKS Service Siberia LLC …………………………… .. 343.4 تحليل التكلفة لتنفيذ الأنشطة المقترحة ……… ... 35 الخلاصة ……………… ……………… …………………………………………………… .36

قائمة المصادر المستخدمة .............................................. .................... .................... 39

مقدمة

تقييم إمكانات العمل ليس فقط مشكلة لمنظمات اليوم ، ولكن في نفس الوقت مشكلة حل مهام الغد طويلة الأجل المتعلقة بتحسين نوعية الحياة وتحسين رفاهية السكان. يعد تكوين إمكانات عمل فعالة أحد أهم شروط النضال من أجل نمو إنتاجية العمل ، فضلاً عن جودة المنتجات والخدمات المقدمة. يبدأ تقييم إمكانات العمل بتحليل مصمم للكشف عن التغيير في إمكانات العمل تحت تأثير عوامل معينة ، وعقلانية الاستخدام ، ودرجة الامتثال لاحتياجات المؤسسة. هذا يفسر أهمية الموضوع المختار و أهمية عمليةالعمل في الاقتصاد وعلم اجتماع العمل.

يكشف محتوى إمكانات العمل ، من ناحية ، عن إمكانية مشاركة الموظف (أو جميع أعضاء فريق المؤسسة) في الأنشطة المفيدة اجتماعيًا كمورد إنتاج محدد ، ومن ناحية أخرى ، خصائص الصفات الموظف (الموظفون). تعكس الخصائص درجة تطور قدراته ومدى ملاءمته واستعداده لأداء عمل من نوع وجودة معينين ، وموقفه من العمل ، وقدرته واستعداده للعمل بتفاني كامل من القوة والقدرة. وفقًا لذلك ، يتم تقسيم معايير إمكانات العمالة إلى مجموعتين

1) المعايير التي تميز المكونات الاجتماعية والديموغرافية لإمكانيات العمل لفريق الشركة: الجنس والهيكل العمري ، ومستوى التعليم ، وهيكل الأسرة ، والحالة الصحية ، وما إلى ذلك ؛

2) معايير مكونات الإنتاج لإمكانيات العمالة: هيكل التأهيل المهني ، رفع وتحديث المستوى المهني ، النشاط الإبداعي.

الغرض من العمل هو تقييم إمكانات العمل لمؤسسة معينة مع التوصيات اللاحقة لتحسينها أو تحسينها للمؤسسة المختارة. تعتمد كفاءة استخدام إمكانات العمالة إلى حد كبير على نطاق الشركة (الإنتاج ، الخدمات ، إلخ). لتحقيق الهدف من هذا العمل ، تم اختيار شركة RKS Service Siberia LLC العاملة حاليًا ، وسيتم إعطاء وصف تفصيلي لها مكانًا في العمل.

وفقًا للهدف ، نشأت مهام البحث التالية: 1. النظر في الجوانب النظرية لتقييم إمكانات العمل للمشروع 2. دراسة تطوير الأفكار حول هذه المسألة. 3. قم بتكوين وجهة نظرك حول تقييم إمكانات العمالة 4. اختر أدوات لدراسة إمكانات العمالة للمؤسسة 5. قم بتحليل إمكانات العمالة لشركة RKS Service Siberia LLC. 6. وضع توصيات لتحسين وكفاءة استخدام العمالة الكامنة على أساس تحليل نتائج الدراسة.

الهدف من الدراسة هو تقييم إمكانات العمالة وتحليلها. موضوع الدراسة هو تقييم إمكانات العمل لفريق شركة معينة.

يتم اختيار البحث والتحليل ومعالجة البيانات والمقارنات والأوصاف والتمثيلات الجدولية كطرق رئيسية للعمل. في عملية العمل ، تم استخدام الأدب الاقتصادي والاجتماعي.

هناك مشكلة مهمة ولكن لم يتم حلها بالكامل وهي تقييم إمكانات العمل ، والتي يمكن استخدامها لقياس إمكانات العمل الشخصية واستخدامها بشكل مكثف ، وبالتالي ، نتيجة لهذا العمل ، من المخطط الحصول على صورة محددة لإمكانيات العمل لـ RKS خدمة Siberia LLC وتحديد طرق استخدامها بفعالية.

1. الجوانب النظرية لتقييم إمكانات العمل للمشروع

1.1 جوهر ومكونات إمكانات العمل للمشروع

يرتبط أداء أي منظمة ارتباطًا مباشرًا بحالة ودرجة استخدام إمكانات العمل لديها. إمكانات العمل لمنظمة ما هي كمية ونوعية العمالة الممكنة المتاحة للقوى العاملة في المنظمة على مستوى التقدم العلمي والتكنولوجي. نظرًا لكونها شكلًا محددًا من أشكال تجسيد النشاط البشري ، فإن إمكانات العمل في المنظمة تعمل كقوة عاملة شخصية ، مأخوذة في مجموع خصائصها النوعية والكمية ، كإمكانات الموظفين للمنظمة.

إمكانات الموظفين في المنظمة - تقييم تراكمي للقدرات الشخصية والمهنية لموظفي المنظمة بناءً على دراسة إمكانات العمل للموظفين والمنظمة ككل.

إمكانات العمل للموظف هي قدرات الموظف التي تحدد حدود مشاركته في نشاط العمل، كمية ونوعية العمالة المتاحة للعامل. تتجلى إمكانات العمل للموظف من خلال إمكانات موظفيه. أساس إمكانات العمل للموظف هو الصفات التي تحددها الطبيعة (الفرص الصحية والقدرات الإبداعية الواردة في الجدول 1).

الجدول 1. مكونات إمكانات العمالة.

مكونات العمالة الاهلية	شركة
1) الصحة	وقت العمل الضائع بسبب الأمراض والإصابات. تكلفة ضمان صحة الموظفين.
2) الأخلاق	العلاقات بين الموظفين. خسائر من الصراعات. احتيال
3) الإبداع	عدد الاختراعات وبراءات الاختراع ومقترحات الترشيد ،
4) النشاط	منتجات جديدة لكل عامل. مَشرُوع.
5) التنظيم والحزم	الخسائر الناجمة عن انتهاكات الانضباط. نقاء. أداء. تعاون فعال.
6) التعليم	نسبة المتخصصين من ذوي التعليم العالي والثانوي في القوة الكليةعمل. تكلفة تطوير الموظفين.
7) الاحتراف	جودة المنتج. خسارة الزواج.
8) موارد وقت العمل	عدد العاملين. عدد ساعات العمل في السنة لكل موظف.

باستخدام مثال المديرين والمتخصصين ، نقدم نظامًا للخصائص المهنية والشخصية يغطي المجموعات التالية من الصفات: 1) النضج الاجتماعي والمدني ؛ 2) الموقف من العمل ؛ 3) مستوى المعرفة والخبرة العملية. 4) المهارات التنظيمية. 5) القدرة على العمل مع الناس. 6) القدرة على العمل مع الوثائق والمعلومات. 7) القدرة على اتخاذ القرارات وتنفيذها في الوقت المناسب ؛ 8) القدرة على رؤية ودعم المتقدم ؛ 9) سمات الشخصية المعنوية والأخلاقية المستخدمة في تحليل وتقييم إمكانات الموارد البشرية للموظف.

تتضمن المجموعة الأولى الصفات التالية: القدرة على إخضاع المصالح الشخصية للمصالح العامة ، والقدرة على الاستماع إلى النقد ، والنقد الذاتي ، والمشاركة بنشاط في الأنشطة الاجتماعية ، وامتلاك مستوى عالمحو الأمية السياسية.

وتغطي المجموعة الثانية: الشعور بالمسؤولية الشخصية عن العمل المنوط به ، والموقف الحساس واليقظ تجاه الناس ، والاجتهاد ، والانضباط الشخصي ، والدقة في مراقبة الانضباط من قبل الآخرين ، ومستوى جماليات العمل.

المجموعة الثالثة تشمل: توافر المؤهلات المقابلة للمنصب. معرفة الأسس الموضوعية لإدارة الإنتاج ؛ معرفة ممارسات الإدارة المتقدمة ؛ العمر ومدة الخدمة في المنظمة (بما في ذلك في منصب إداري).

المجموعة الرابعة وتشمل: القدرة على تنظيم نظام إداري ، والقدرة على تنظيم عمل الفرد ، وامتلاك أساليب إدارة متقدمة ، والقدرة على التصرف. اجتماعات عمل، والقدرة على التقييم الذاتي لقدراتهم وعملهم ، والقدرة على تقييم قدرات وعمل الآخرين.

المجموعة الخامسة وتشمل: القدرة على العمل مع المرؤوسين والمديرين منظمات مختلفةالقدرة على تكوين فريق متماسك لاختيار الأفراد وترتيبهم ودمجهم.

تتضمن المجموعة السادسة القدرة على صياغة الأهداف بشكل موجز وواضح ، وتأليف خطابات الأعمال ، والأوامر ، والأوامر ؛ القدرة على صياغة التعليمات وإصدار المهام بوضوح ؛ معرفة قدرات تقنية الإدارة الحديثة والقدرة على استخدامها في عملهم ، والقدرة على قراءة الوثائق.

المجموعة السابعة تغطي: القدرة على اتخاذ القرارات في الوقت المناسب ، والقدرة على ضمان السيطرة على تنفيذ القرارات ، والقدرة على التنقل بسرعة في بيئة صعبة وحل حالات الصراع ، والقدرة على مراقبة الصحة العقلية ، والقدرة على ضبط النفس والثقة بالنفس.

المجموعة الثامنة تجمع بين: القدرة على رؤية الجديد ، التعرف على المبتكرين والمتحمسين والمبتكرين ودعمهم ؛ القدرة على التعرف على المشككين والمحافظين والرجعيين والمغامرين وتحييدهم ؛ مبادر؛ الشجاعة والتصميم في الحفاظ على الابتكارات وتنفيذها ؛ الشجاعة والقدرة على تحمل المخاطر المعقولة.

المجموعة التاسعة تشمل صفات: الصدق ، والضمير ، واللياقة ، والنزاهة ، والتوازن ، وضبط النفس ، والتأدب ، والمثابرة ، والتواصل الاجتماعي ، والسحر ، والتواضع والبساطة ، والأناقة والدقة في المظهر ، والصحة الجيدة ، والعلاقات الأسرية.

لذلك ، عند تقييم إمكانات العمل ، من الضروري وصف جوانبها الكمية والنوعية. لتوصيف إمكانات العمالة من الجانب الكمي ، يتم استخدام هذه المؤشرات على النحو التالي:

عدد العاملين في الصناعة والإنتاج والعاملين في الأقسام غير الصناعية ؛

مقدار وقت العمل الذي يمكن حسابه على المستوى الطبيعي لكثافة اليد العاملة (حدود مشاركة الموظف المحتملة في العمل). تهدف الخصائص النوعية لإمكانات العمل إلى تقييم:

الإمكانات الجسدية والنفسية لموظفي المؤسسة (قدرة وميل الموظف إلى العمل - الحالة الصحية ، والنمو البدني ، والقدرة على التحمل ، وما إلى ذلك) ؛

حجم المعرفة العامة والخاصة والمهارات والقدرات العمالية التي تحدد القدرة على العمل بجودة معينة (المستويات التعليمية والتأهيلية ، التدريب الأساسي ، إلخ) ؛

جودة أعضاء الفريق ككيانات تجارية (المسؤولية ، النضج الواعي ، الاهتمام ، المشاركة في النشاط الاقتصاديالمؤسسات ، وما إلى ذلك). يمكن أيضًا توصيف الجانب النوعي من إمكانات العمل باستخدام المؤشرات الكمية. على سبيل المثال ، لتقييم الحالة الصحية ، يتم استخدام مؤشرات تواتر وشدة الأمراض لكل 100 موظف (أي يتم تقييم الحالة الصحية بشكل غير مباشر من خلال معدل الإصابة) ، لتقييم مستوى التأهيل:

متوسط فئة العمال ، مستوى التعليم

متوسط عدد الفصول مدرسة اعداديةلمعدل تدريب مهني

النسبة المئوية لخريجي المدارس المهنية ، عدد شهور التدريب المهني ، إلخ. وتجدر الإشارة إلى أن جمع هذا النوع من المعلومات ، خاصة فيما يتعلق بالحصول على الخصائص النوعية ، أمر صعب ويتطلب دراسات خاصة. لذلك ، يتم استخدام نهج مبسط ، عندما تقتصر الخصائص النوعية لإمكانيات العمل على البيانات التي تعكس المستوى التعليمي والتأهيل ، وتوافر التدريب المهني الخاص ومدته ، وتكوين الجنس والعمر.

من المعروف أنه كلما زادت إمكانات العمل للمؤسسة ، زادت إمكانات القوى العاملة المستأجرة ، يمكن للفريق حل المهام الأكثر تعقيدًا (فيما يتعلق بإنتاج المنتجات ، وجودتها ، سرعة إتقان الجديد أنواع المنتجات ، وكفاءة الإنتاج والأنشطة الاقتصادية ، وما إلى ذلك). ومع ذلك ، فإن وجود مثل هذه المزايا لا يشير على الإطلاق إلى أن المهمة الرئيسية لإدارة شؤون الموظفين هي تعظيم إمكانات العمالة. هناك أيضًا قيود هنا ، على وجه الخصوص ، ظهور قوة عاملة ستكون طاقاتها العاملة عالية جدًا لظروف إنتاج معينة ، ولا تلبي احتياجاتها ، وتكون "زائدة عن الحاجة". هذا الوضع غير مرغوب فيه لعدة أسباب. أولاً ، إن توظيف أو تدريب قوة عاملة بهذه الجودة مكلف للغاية بالنسبة للمؤسسة. وثانياً ، لن يتم استخدام إمكانات العمل هذه بالكامل ، ولن تؤتي الأموال التي تنفق على العمالة ثمارها. بالنسبة للموظفين أنفسهم ، يمكن أن يتسبب ذلك في عدم الرضا عن العمل في هذه المؤسسة ، يليه الفصل بإرادتهم الحرة. يبدو أن التناقض بين إمكانات العمل الجماعي واحتياجات الإنتاج في ظروف الاستقلال الاقتصادي ومبادرة التجمعات العمالية يمثل مشكلة خطيرة. كما لوحظ في الأدبيات ، "... في بعض الفرق ، يُنظر إلى برامج إعادة بناء المؤسسات لتقنيات جديدة عالية الكفاءة بشكل مؤلم للغاية ، ولا يوجد اهتمام جاد بإتقان مهن وتخصصات جديدة ، وهناك لامبالاة ولا مبالاة بشأن إعادة الهيكلة من أشكال إدارة المشاريع. وبدون شك ، تعكس هذه الظواهر بعض التناقضات بين جودة إمكانات العمل في كائن معينوشروط التنفيذ المزمع. في هذه الحالة ، هناك حالتان متطرفتان محتملتان: إما أن تكون الإمكانات منخفضة ، مما يعيق تنفيذ وتيرة إدخال الابتكارات في الإنتاج ، أو أن الإمكانات عالية ، ولكن لم يتم إنشاء المتطلبات الاجتماعية والنفسية لإطلاقها الفعال .

كل هذا يتطلب مراقبة مستمرة للوضع ، وتعديل سياسة الموظفين المختارة ، وتوقع الظواهر السلبية المحتملة من خلال التأثير الإداري المنتظم على القوى العاملة وفقًا لمهام التطوير الحالية والمستقبلية للمؤسسة نفسها.

1.2 تطوير الأفكار حول تقييم إمكانات العمل للمشروع

أدت الحركة من المجرد ، أحادي الجانب إلى الملموس ، والمتنوع في معرفة العامل البشري إلى إدخال مصطلح "إمكانات العمل" في التداول العلمي. يستخدم الاقتصاديون وعلماء الاجتماع هذا المفهوم اليوم لوصف مصطلح "العامل البشري" من حيث الحجم ، سواء على مستوى المجتمع بأسره أو داخل فرق الإنتاج الفردية. وفقًا للرأي العام ، يجب أن تقدم "إمكانات العمل" العامل البشري في الديناميكيات في شكل عملية مستمرة ومتطورة ومتعددة الأوجه تميز الفرص الخفية. فيما يلي نتائج استطلاعات الرأي للعاملين والعاملين في الشركات الفرنسية: 66٪ من المستجيبين أشاروا إلى استحالة تحقيق كامل لقدراتهم في العمل. تقديرات الخبراء الأمريكيين هي كما يلي: عامل ، لا يخاف من طرده ، في المتوسط يستخدم 20-25٪ من إمكاناته. ومع ذلك ، وفقًا للمستجيبين ، يمكن زيادة هذا الرقم إلى 70-80٪ إذا تم تحفيز الاتصالات ، وتوسيع فرص النمو التعليمي والمهني ، وخلق المتطلبات الأساسية لزيادة مشاركة الموظفين في عملية اتخاذ القرارات الاقتصادية.

نتائج البحث الذي أجراه Matskulyak I.D. في مؤسسات بلدان رابطة الدول المستقلة للفترة من 1984 إلى 1994 ، أشارت باستمرار إلى أن الغالبية العظمى من العمال والمهندسين (85-95٪ من المستجيبين) يمكنهم العمل بكفاءة أكبر. أشار العديد من المستجيبين إلى أن 75-80٪ يستخدمون إمكاناتهم. بلغت الفوائض المخفية في موارد العمالة 20-25٪ من عدد العاملين في المنشأة. عمل حوالي ثلث العمال بكامل قوتهم.

في سياق تحولات السوق ، وفقًا لمجلة "مشاكل النظرية وممارسة الإدارة" ، لشهر فبراير 1995 ، في الشركات الروسية ، إلى جانب انخفاض كبير في التوظيف (في المتوسط بنسبة 8 ٪ سنويًا منذ عام 1991) ، فإن الفائض يستمر العمل في الزيادة. وهكذا ، مع انخفاض استخدام الطاقات الإنتاجية بمتوسط 43٪ (للفترة من 1991 إلى 1995) ، انخفض التوظيف بنسبة 30٪.

إذا قدر رؤساء الشركات في عام 1992 فائض القوى العاملة عند مستوى 18٪ من عدد الموظفين ، وفي عام 1993 - 6.7٪ ، ارتفع هذا الرقم في عام 1994 إلى 27.2٪ ، ولاحظ كل سدس رئيس أن الإنتاج لم يكن ليتضرر. إذا تم تخفيض عدد الموظفين إلى النصف.

تم إدخال مصطلح "إمكانات" في التداول العلمي منذ 10-15 سنة. في القاموس الموسوعي السوفيتي ، تعني اشتقاقيًا "الفرص الخفية ، والقوة ، والقوة". التفسير الواسع للمفهوم الدلالي لـ "الإمكانات" هو اعتباره "مصدرًا للفرص أو الوسائل أو الأسهم التي يمكن وضعها موضع التنفيذ أو استخدامها لحل مشكلة أو تحقيق هدف محدد ؛ وقدرات الفرد والمجتمع ، دولة في منطقة معينة ".

وبالتالي ، فإن المصطلحات "المحتملة" ، "المحتملة" تعني أن شخصًا ما (سواء كان شخصًا واحدًا ، أو مجموعة العمل الأساسية للمؤسسة ، أو المجتمع ككل) قد أخفى ، ولم يظهر بعد الفرص أو القدرات في المجالات ذات الصلة من نشاط الحياة.

عند تحديد هذه الفئة ، لا ينبغي لأحد أن يعارض مفهومي "الإمكانات" و "الموارد". الإمكانات (الاقتصادية ، والإنتاجية ، والعمالة) هي خاصية جماعية عامة للموارد ، مرتبطة بالمكان والزمان. حاليًا ، يمكن تمييز ثلاثة اتجاهات في تطوير الأفكار حول الإمكانات.

يعتقد أنصار الأول أن الإمكانات هي مجموعة من الموارد المختلفة اللازمة لتشغيل أو تطوير النظام ، بشكل أساسي اقتصادي ، يرتبط ارتباطًا مباشرًا بعمل الإنتاج وتسريع التقدم العلمي والتكنولوجي.

يرى مؤيدو الفكرة الثانية الإمكانات كنظام للعوامل المادية والعمالة (الشروط والمكونات) التي تضمن تحقيق أهداف الإنتاج.

يعتبر أنصار الثالث أن الإمكانات هي قدرة مجموعة من الموارد على حل المهام الموكلة إليها ، أي الإمكانات هي تعبير شامل عن القدرة الكلية للفريق على أداء أي مهام. على هذا الأساس ، استنتج أن تأثير تآزري، القدرة الإجمالية للفريق ، أي كلما كان هيكل الكائن أكثر نجاحًا ، كلما كانت عناصره الهيكلية والوظيفية أكثر اتساقًا ، زادت إمكاناته وكفاءته.

تحدد فكرة جوهر الإمكانات مسبقًا نهج تقييمها وقياسها وإدارتها. في الواقع ، عندما يتم اعتبار الإمكانات كمجموعة من الموارد ، فإن تقييمها يتكون من تحديد الخصائص النوعية والكمية لقيم الأنواع الفردية من الموارد ، ولا يؤخذ تأثيرها المتبادل في الاعتبار ولا يتم قياسه. عندما يتعلق الأمر بنظام الموارد ، يجب استكمال خصائص مكوناته الفردية بمؤشرات تصف النظام ككل.

بالنظر إلى الإمكانات مثل قدرة الموارد على تحقيق نتائج معينة وضمان عمل النظام ، يجب أخذ جميع العوامل التي تحدد هذه القدرة في الاعتبار والتعبير عنها من حيث المؤشرات. للقيام بذلك ، من الضروري امتلاك كل من خصائص الموارد من جميع الأنواع ، وخصائصها (النظام) الناتجة ، لمعرفة كيفية استخدامها وإدارتها. بمعنى آخر ، من الضروري معرفة ليس فقط الموارد ، ولكن أيضًا الاحتياطيات المتراكمة ، ولكن لم يتم استخدامها بعد. ("احتياطي" هو مصطلح من أصل فرنسي ، يعني "احتياطي". يشير قاموس اللغة الروسية إلى أن الاحتياطي هو احتياطي يتم استخلاص القوى والموارد الجديدة منه. ولكن من أجل الحصول على احتياطيات ، من الضروري إنشاء هذه هي القضية الأساسية لتكوين إمكانات الإنتاج والعمالة.

الحاجة إلى الاحتياطيات ليست فكرة جديدة. يتم جذب انتباه الاقتصاديين باستمرار ، الذين يعتقدون بحق أن النسب المحددة بوعي من قبل المجتمع تضمن التطوير المخطط حقًا فقط إذا كان لدى المجتمع احتياطيات كافية.

يكمن الاختلاف بين مفهومي "الإمكانات" و "الاحتياطيات" في حقيقة أن "الإمكانات" تحتوي على كل من الموجود والمحتمل ، و "الاحتياطيات" - فقط المحتملة ، غير المستخدمة. وبالتالي فإن الاحتياطيات المستخدمة هي جزء أساسي من الإمكانات. في الوقت نفسه ، من المناسب التذكير بأن وظائف الاحتياطيات أوسع من التخفيف من حدة الكوارث الطبيعية أو مراعاة التغيرات في الوضع الدولي. تتمثل أهم وظيفة للمحميات في منع الاضطرابات في مسار التكاثر بسبب تسارع التقدم العلمي والتكنولوجي ، وإدخال الابتكارات. من أجل تحقيق الاستخدام الكامل والعقلاني للاحتياطيات ، يجب أن يعرف كل فريق إمكاناته جيدًا ، وأن يكون لديه الفكرة اللازمة عن مستواه.

في كل فترة معينة ، تشكل المؤسسة أو أقسامها انحرافات بين الفرص التي تم إنشاؤها واستخدامها الفعلي. تتخذ شكل الفرص غير المستخدمة ، وهي بمثابة احتياطيات إنتاج ، والتي تعكس في النهاية درجة استخدام إمكانات الإنتاج والعمالة.

الإمكانات ، التي تعمل في وحدة الخصائص المكانية والزمانية ، تركز في حد ذاتها على ثلاثة مستويات من الروابط والعلاقات في نفس الوقت:

أولاً: يعكس الماضي ، أي. هي مجموعة من الخصائص المتراكمة من قبل النظام في عملية تكوينه وتحديد قدرته على العمل والتطور. وفي هذا الصدد ، يأخذ مفهوم "الإمكانات" في الواقع معنى مفهوم "المورد" ؛

ثانيًا ، يميز الحاضر من وجهة نظر التطبيق العملي واستخدام القدرات المتاحة. هذا يسمح بالتمييز بين الفرص المحققة وغير المحققة. في هذه الوظيفة ، يتطابق مفهوم "الإمكانات" جزئيًا مع مفهوم "الاحتياطي".

بالنظر إلى الهيكل المحتمل من هذه المواقف ، ينبغي أن يؤخذ في الاعتبار أنه في الحالة الأولى ، تبقى غير محققة العناصر الهيكليةتؤدي الإمكانات إلى انخفاض في كفاءة أدائها (على سبيل المثال ، يتم فقدان مهارات العمل التي لا تستخدم في العمل ، وتدمير القدرات الشخصية غير المحققة) ، وفي الحالة الثانية ، العرض "المفرط" للقوة وقدرات يضمن الموظف المرونة والقدرة على المناورة لتطوير النظام فيما يتعلق بظروف العمل المتغيرة ؛

ثالثًا ، يركز على التطوير (المستقبل): في عملية النشاط العمالي ، لا يدرك الموظف قدراته الحالية فحسب ، بل يكتسب أيضًا نقاط قوة وقدرات جديدة. تمثل وحدة الدول المستقرة والمتغيرة ، تحتوي الإمكانات على عناصر التنمية المستقبلية باعتبارها "قوة".

المستوى المحتمل ، الذي يميز الحالة الحالية للنظام ، يرجع إلى التفاعل الوثيق بين جميع الحالات الثلاث المذكورة أعلاه ، مما يميزه عن المفاهيم القريبة على ما يبدو مثل "الموارد" و "الاحتياطي".

إن مقاربة القوة العاملة كمصدر تعني ، أولاً ، رفض فكرة القوة العاملة على أنها "هدية ثروة" ، والتي لا يتطلب تطويرها موارد مالية وجهود تنظيمية من جانب الدولة والمؤسسات ، و وثانياً الاعتراف بمشكلة نقص الفئات الفردية من العمالة الماهرة مقارنة باحتياجات الإنتاج ، الأمر الذي يجعل من الضروري إدارة عملية استخدام الفئات الأكثر أهمية وندرة. وبالتالي ، فإن الاختلاف بين مفهوم "إمكانات العمل" ومفهوم "القوة العاملة" يكمن في الاعتراف بالجدوى الاقتصادية للاستثمارات المرتبطة بجذب أفضل قوة عاملة للإنتاج ، وتدريبها ، والحفاظ عليها في حالة عمل و تهيئة الظروف لمزيد من التحسين.

للنظر في مفهوم "إمكانات العمل" للموظف (الشخصية) ، دعونا ننتقل مرة أخرى إلى تعريف "القوة العاملة" الذي قدمه ك. ماركس: "... مجموع القدرات الجسدية والروحية التي يمتلكها الجسد ، الشخصية الحية للإنسان ، والتي يستخدمها عندما ينتج عنها أي قيم استعمالية ". يشير هذا التعريف في المقام الأول إلى قوة العمل الفردية ، لأنه يشير إلى "الكائن الحي والشخصية الحية للفرد".

نتيجتان مهمتان من هذا التعريف. أولاً ، حتى اللحظة التي يتم فيها توظيف الشخص عن طريق العمل ، من الممكن التحدث عن قوته العاملة بشروط فقط مثل القدرة الجسدية والروحية على العمل بشكل عام ، وكذلك عن مساهمة العمل المحتملة. ثانيًا ، نتيجة استخدام قوة العمل الفردية هي مساهمة العمل الحقيقية للعامل ، ويتم التعبير عنها في منتج معين ، وكذلك في

مستوى الإنتاجية وكفاءة العمل التي حققها هذا الموظف.

وبالتالي ، يمكن اعتبار القوة العاملة للفرد في أصله (خاصية الكائن الحي والشخصية الاجتماعية الحية) والدولة قبل استخدامها في العمل بمثابة إمكانات العمل (مورد) للفرد - مصدر القوة العاملة. للتحول إلى قوة عاملة ، لاستخدامها كقوة عاملة - هذا هو الغرض ، الهدف الموضوعي "لإمكانات العمل للفرد". من وجهة نظر نظرية وعملية ، تكمن أهمية هذه الحقيقة في اعتبار القوة العاملة ليس فقط شيئًا مقدمًا مسبقًا ، ولكن أيضًا كاحتياطي ثابت لزيادة الإنتاجية وكفاءة العمل.

1.3 فهمي لمسألة تقييم إمكانات العمل للمشروع

أعتقد أن إمكانات العمل للموظف ليست قيمة ثابتة ، إنها تتغير باستمرار. تزداد القدرة على العمل للشخص والقدرات الإبداعية للموظف المتراكمة في سياق النشاط العمالي مع تطوير المعرفة والمهارات وتحسينها ، وتعزيز الصحة ، وتحسين ظروف العمل والمعيشة. لكنها يمكن أن تنخفض أيضًا ، على وجه الخصوص ، إذا ساءت الحالة الصحية للموظف ، وأصبح نظام العمل أكثر صرامة ، وما إلى ذلك. عند الحديث عن إدارة شؤون الموظفين ، يجب أن نتذكر أن الإمكانات لا تتميز بدرجة استعداد الموظف في الوقت الحالي لشغل منصب معين ، ولكن من خلال قدراته على المدى الطويل - مع مراعاة العمر والتعليم والخبرة العملية ، صفات العمل ومستوى الدافع.

على عكس موارد العمل ، فإن إمكانات العمل هي موظفين محددين ، ودرجة الاستخدام المحتمل التي تُعرف في الإنتاج.

الوحدة الأولية لتشكيل الهيكل لتحليل إمكانات العمل هي إمكانات العمل للموظف (الإمكانات الشخصية) ، والتي تشكل الأساس لتكوين إمكانات عمل أعلى. المستويات الهيكلية.

من وجهة نظري ، فإن إمكانات العمل للموظف هي القدرة المشتركة للخصائص الجسدية والروحية للموظف الفرد على تحقيق نتائج معينة لنشاطه الإنتاجي في ظل ظروف معينة ، من ناحية ، والقدرة على التحسين في عملية العمل ، لحل المشاكل الجديدة التي تنشأ نتيجة التغيرات في الإنتاج من جهة ، ومن جهة أخرى.

تشمل إمكانات العمل للموظف ما يلي:

الإمكانات النفسية الفيزيولوجية - قدرات وميول الشخص ، حالته الصحية ، الأداء ، التحمل ، النوع الجهاز العصبيإلخ.؛

إمكانات التأهيل - حجم وعمق وتنوع المعرفة العامة والخاصة ومهارات العمل والقدرات ، والتي تحدد قدرة الموظف على العمل بمحتوى معين وتعقيد ؛

الإمكانات الشخصية - مستوى الوعي المدني والنضج الاجتماعي ، ودرجة استيعاب الموظف لقواعد الموقف من العمل ، وتوجهات القيمة ، والاهتمامات ، والاحتياجات والمطالب في عالم العمل ، على أساس التسلسل الهرمي للاحتياجات البشرية.

يتطلب تكوين واستخدام إمكانات العمل الكثير من العمل التنظيمي والتعليمي مع الموظفين ، المقدمة منظمة علميةالعمل.

2. خصائص موضوع الدراسة LLC "RKS service Siberia" وأدوات تحليل تقييم إمكانات العمل للمؤسسة

2.1 خصائص شركة RKS Service Siberia LLC

تأسست الشركة من قبل ثلاثة أشخاص وكانت تعمل في البداية فقط في الوساطة في بيع المعدات ، ولكن بعد نقل المكتب الرئيسي من مدينة يكاترينبورغ إلى نوفوسيبيرسك ، فتحت فرص جديدة للشركة ، منذ مستوى الأتمتة في نوفوسيبيرسك كان ترتيب من حيث الحجم أقل مما كانت عليه في ايكاترينبرج.

كان العملاء الأوائل لشركة RKS Service Siberia LLC هم منظمات مثل TS Kvartal و TS Krepost. اشترى العملاء الجدد كمية كبيرة من المعدات ، لكنهم احتاجوا إلى وضعها في الخدمة ، لذلك احتاجت RKS Service Siberia LLC إلى إنشاء مركز الصيانة الخاص بها. تم تنظيم CTO في أكتوبر 2003 وشمل رئيس CTO واثنين من المهندسين. كانوا يشاركون في التجميع والإصلاح وتشخيص المعدات ، كما قاموا بإجراء الصيانة الشهرية المجدولة.

زاد عدد العملاء كل عام ، للفترة من نهاية عام 2003 إلى بداية عام 2007 ، مثل شركات TS ALPI و NYP و Kuzina و Obuv XXI ، ملكة الثلج، SM Ramos ، SM Treshka ، Mango ، SM Avoska.

بحلول نهاية عام 2006 ، ضمت الشركة بالفعل حوالي 40 شخصًا ، وكانت الشركة تعمل بشكل ممتاز ، وكان عدد العملاء يتزايد ، لكن RKS Service Siberia LLC حلّت بسهولة جميع المهام الموكلة إليها. لكن سبتمبر 2006 ، جلب مفاجأة غير سارة للشركة ، بسبب الصراع بين المدير التجاري وموظفي CTO ، فقدت الشركة اثنين من كبار المتخصصين ، وكذلك رئيس CTO نفسه. كما اتضح لاحقًا ، بعد الفصل ، انتقلوا إلى المنافسين DataKrat-S. بقي اثنان من المهندسين الشباب فقط في CTO ، الذين اضطروا إلى العمل بأقصى قدراتهم ، وكانوا مسؤولين عن خدمة حوالي 1000 نقطة POS (وحدة نقدية). لقد عملوا في هذا الوضع لمدة شهرين تقريبًا ، وبعد ذلك قرر المدير العام دعوة متخصص رائد من مدينة ايكاترينبرج ، لمن لفترة طويلةالبحث عن كثب ، وكذلك تجنيد أشخاص جدد للخضوع للتدريب. وبحلول فبراير 2007 ، كان كبير موظفي التكنولوجيا مزودًا بالكامل بالأشخاص والمعدات ، وشمل 7 أشخاص قاموا بتقسيم المسؤوليات فيما بينهم بوضوح.

بعد ذلك ، ظهرت أقسام جديدة: قسم المبيعات (قبل ذلك ، كان المدير التجاري مسؤولاً عن المبيعات) ، قسم التنفيذ ، قسم البرمجة ، تم تكليف السكرتير بوظيفة المرسل ، حيث قام بعمل ممتاز.

بدأ قسم المبيعات بحثًا نشطًا عن العملاء ، نظرًا لأن كمية المعدات التي يتم تشغيلها تعتمد بشكل مباشر على حجم المبيعات.

شاركت مجموعة التنفيذ في إدخال برامج جديدة ، وكذلك سحب السلاسل في المتاجر.

بدأ قسم البرمجة في كتابة مشاريع جديدة للوحدات النقدية (على سبيل المثال ، Rastsvet LLC في 24 ، Dzerzhinsky Ave. ، Novosibirsk).

الهيكل التنظيمي لشركة RKS Service Siberia LLC

يترأس المنظمة المدير التنفيذي، الذي يشغل أيضًا منصب المدير الفني في نفس الوقت ، يؤدي وظائف إدارية ، لكن خبرته ومعرفته تسمح له بسهولة بالمشاركة في عملية الإنتاج. تحت سيطرته المباشرة قسم التنفيذ وقسم البرمجة ومركز الخدمات الفنية ، بالإضافة إلى مسؤول النظام المسؤول عن جميع الاتصالات في الشركة.

لعب المدير التجاري ، أثناء تأسيس الشركة ، دور مدير المبيعات ، ولكن حتى بعد ظهور قسم المبيعات الذي يتبعه مباشرة ، فإنه يواصل البحث عن عملاء جدد. أيضا تحت سيطرته هو قسم المحاسبة. المدير التجاري مسؤول عن إبرام العقود الجديدة.

يخضع رئيس قسم المبيعات لاثنين من المديرين ، ويقدم تقاريره إلى المدير التجاري.

رئيس قسم التنفيذ تحت إشرافه مدير مشروع ومتخصص في سحب وإنشاء الشبكة.

رئيس CTO ، الموظف الأكثر تنوعًا ، بفضل صفاته الشخصية وخبرته الغنية في مختلف مجالات النشاط ، يجمع بين إنشاء الإعلانات وكتابة البرامج الصغيرة وإصلاح المعدات. في التقديم له العديد من المهندسين والميكانيكيين.

السكرتير المرسل تابع لكل من المدير التجاري ورئيس مكتب التجارة التقني. يقبل المرسل الطلبات من العملاء ويوزعها على موظفي TsTO.

يتبع السائق ، مثل سكرتير المرسل ، المدير التجاري ورئيس محطة التدفئة المركزية. فهو يجمع بين واجبات نقل المعدات ، وكذلك تسليم مدير تجاري للتفاوض مع العملاء.

RKS Service Siberia LLC متخصصة في مجال أتمتة التجارة المتكاملة وأنظمة جمع البيانات القائمة على تقنية الترميز الشريطي.

تتمتع RKS Service Siberia LLC بعلاقات قوية مع أفضل الشركات المصنعة الأجنبية الهندسة الإلكترونيةوتروج بنشاط لماركات مشهورة مثل Siemens و Nixdorf و Toshiba و PSC و Mertrologic و Datamax و Denso و Sensormatic و DIGI إلى السوق الروسية.

الأنواع الرئيسية للمعدات الموردة هي:

أجهزة تسجيل النقد بالكمبيوتر (محطات نقاط البيع)

ماسحات الباركود

طابعات الملصقات

محطات محمولة لجمع البيانات المستقلة

توازن إلكتروني

أنظمة حماية البضائع في طوابق التجارة

RKS Service Siberia LLC هي الوكيل الرسمي لأكبر شركة في موسكو Service Plus Retail Automation ، وهي المورد العام لمحطات نقاط البيع للطرازات المعروفة: Siemens و Toshiba و IPS.

نظرًا لوجود موارد هندسية وإنتاجية خاصة بها ، فإن المعدات المستوردة ، إذا لزم الأمر ، تتكيف مع احتياجات المستهلك المحلي ومتطلبات التشريع الروسي. يتم ضمان التزامات الضمان الخاصة بالشركة من خلال وجود مراكز الخدمة التي تحتوي على جميع المعدات اللازمة والقاعدة الأساسية لصيانة وإصلاح المعدات بسرعة وعالية الجودة.

يتم استخدام الحلول التي تقدمها RKS Service Siberia LLC من قبل شركات تجارية مثل: Metro و TSUM و IKEA و MosExpo و Seventh Continent و Kontur-Lada و BIN و Paterson و Party company و Domino's House و Sadko Arkada و Reebok و TS Monetka و TS Kvartal و TS Krepost و ICN و M-VIDEO و TS Russkiy (Tomsk) و TS Chetverka (Yekaterinburg) و TS Kuriko (Yekaterinburg) وغيرها الكثير.

من السمات المميزة لشركة RKS Service Siberia LLC أنها ، بالإضافة إلى المعدات والبرامج ، تقدم أيضًا حلولًا تقنية لتنظيم محاسبة تدفق البضائع ، سواء بالنسبة للمتاجر الفردية أو سلاسل البيع بالتجزئة.

تعد الخدمة المؤهلة والسريعة لسجل النقد عاملاً مهمًا للتشغيل المستقر والناجح. مخرج. توفر RKS Service Siberia LLC ، التي تمتلك مركز الخدمة الفنية الخاص بها ، المعتمد كمورد لمحطات نقاط البيع ، مجموعة كاملة من الأعمال اللازمة لتركيب وحدات تسجيل النقد وتكوينها وصيانتها وإصلاحها (في كل من فترة الضمان وفترة ما بعد الضمان ).

المنافسون الرئيسيون لشركة RKS Service Siberia LLC هم شركات مثل Atol LLC و DataKrat-S LLC و Siberia Service LLC و R-TsTO LLC.

إدارة فعالةالموظفين مستحيل بدون معلومات واضحة عن الموظفين أنفسهم. للقيام بذلك ، من الضروري إجراء تحليل مفصل لتكوين الموظفين ، والذي يتضمن دراسة مستهدفة للموظفين وفقًا لخصائص الجنس والعمر والتعليم والمؤهلات ومدة الخدمة وغيرها من الخصائص.

سنقوم بتحليل تكوين موظفي RKS Service Siberia LLC وفقًا للمؤشرات الأكثر شيوعًا والأكثر شيوعًا. في حالة عدم وجود بعض البيانات ، نقصر أنفسنا على المؤشرات التالية:

1. الهيكل العمري للقوى العاملة

تؤثر الخصائص العمرية للفريق على فعالية الإجراءات التي يتخذها القائد وعلاقته بمرؤوسيه. لكل فئة عمرية جزء من الفريق اختلافات معينة (على سبيل المثال ، مع تقدم العمر ، يتغير المجال التحفيزي للشخص ، وتتراكم الخبرة ، وتتشكل المهارات والقدرات ، وفي الوقت نفسه ، الصور النمطية التي تقلل من سرعة إتقان الجديد المعرفة والمهارات ، تحدد الموقف السلبي تجاه الابتكارات ، وما إلى ذلك). في الوقت نفسه ، يجب ألا يغيب عن البال أنه يجب استخدام قواعد علم نفس العمر بعناية: قد لا يخضع شخص معين للعمر على الإطلاق. السمات النفسية، مع الحفاظ على حدة الإدراك في سن الشيخوخة ، أو على العكس من ذلك ، قد يكون لدى الشاب الصفات الشخصيةتقييم ناضج ومدروس وتحليل الموقف من العمل الذي يميز الشخص في النصف الثاني من الحياة.

المقياس التقليدي لإحصاءات الموارد البشرية هو متوسط العمر، محسوبة كمجموع أعمار جميع الموظفين مقسومًا على إجمالي عدد الأشخاص العاملين في المؤسسة. ومع ذلك ، فإن هذه الطريقة ليست الأكثر فاعلية ، يمكننا الحصول على صورة أوضح من خلال تقديم الهيكل العمري عن طريق تجميع [علامة التبويب. 2.1].

الجدول 2.1 - الهيكل العمري لموظفي RKS Service Siberia LLC للربع الثاني من عام 2007 (بالنسبة المئوية)

تخبرنا البيانات التي تم الحصول عليها عن هيكل عمري متجانس إلى حد ما لموظفي RKS Service Siberia LLC ، الفئة العمرية من 20 إلى 30 عامًا تسود بشكل طفيف فقط. في الوقت نفسه ، تجدر الإشارة إلى أنه في وقت الدراسة لم يكن هناك أشخاص تزيد أعمارهم عن 50 عامًا في المنظمة ، وكان هناك 4 أشخاص فقط ينتمون إلى موظفين تزيد أعمارهم عن 40 عامًا ، وهم رئيس الحملة والمدير التجاري والرئيس محاسب وسائق. معظم موظفي الشركة (92٪) تقل أعمارهم عن 40 عامًا ، أي. يهيمن على المنظمة الشباب ومتوسطي العمر ، وهو أمر موات لإمكانيات المنظمة وإمكانية النمو الاقتصادي ، خاصة وأن المنظمة نفسها هي في طور الشباب وهي في مرحلة التطوير.

2. الهيكل التربوي.

على غرار الهيكل العمري للمنظمة ، يقومون بتحليل تكوين القوى العاملة حسب مستوى التعليم الذي تم تلقيه.

الجدول 2.2 - الهيكل التعليمي لموظفي RKS Service Siberia LLC للربع الثاني من عام 2007 (٪ من عدد الموظفين)

استنادًا إلى البيانات الواردة في الجدول 2.2 ، فإن نسبة كبيرة من الموظفين حاصلين على تعليم عالٍ (48٪). وتجدر الإشارة إلى أن هذه الحصة تشمل بشكل أساسي الموظفين الإداريين. العمال الحاصلون على تعليم ثانوي هم في الغالب ميكانيكي صيانة يعوضون عن المعرفة بالمهارات المكتسبة في سياق العمل. نتيجة لذلك ، يمكن تسمية الهيكل التعليمي لشركة RKS Service Siberia LLC بالتوازن.

3. خبرة العمل

من المؤشرات المهمة لاستقرار القوى العاملة وتفاني الموظفين للمنظمة هو مؤشر مدة العمل في الشركة (طول الخدمة). بالنسبة للأقدمية ، يكون المتوسط أكثر منطقية من الهيكل العمري ، ولكن في هذه الحالة ، من الأفضل استخدام طريقة التجميع.

الجدول 2.3 - هيكل موظفي RKS Service Siberia LLC حسب مدة العمل في المنظمة للربع الثاني من عام 2007 (٪ من عدد الموظفين)

بعد تحليل النتائج التي تم الحصول عليها في الجدول 2.3 ، للوهلة الأولى ، يمكننا أن نستنتج أن استقرار القوى العاملة في المؤسسة منخفض. في وقت الدراسة ، كان حوالي نصف الموظفين (48٪) يعملون في المنظمة منذ أقل من عام. لكن هذه الظاهرة طبيعية تمامًا ، نظرًا لأن RKS Service Siberia LLC هي منظمة شابة ، وفي البداية كان لديها عدد قليل جدًا من الموظفين ، لكن موقعها في السوق تغير بمرور الوقت ، مما تطلب مشاركة قوة عاملة جديدة بسبب التوسع من المنتج.

4. الهيكل الجنساني للمنظمة

الهيكل الجنساني لمنظمة ما - النسبة المئوية للرجال والنساء - هو مؤشر آخر يتم تتبعه تقليديًا لإحصاءات الموارد البشرية. ومع ذلك ، فإن الفائدة العملية لهذا المؤشر تقتصر على الحالات التي تتمتع فيها المرأة ، بموجب القانون ، بمزايا معينة ، مثل التعويض الإضافي أو يوم عمل أقصر.

بالنسبة للهيكل الجنساني لشركة RKS Service Siberia LLC ، هنا يتم انتهاك التجانس بشكل حاد. ونسبة الرجال والنساء هي 43: 7 على التوالي ، أو 16٪ من النساء إلى 100٪ من الرجال. ويرجع ذلك إلى حقيقة أن الخدمات التي تقدمها الشركة أسهل في التنفيذ من قبل الرجال. نظرًا لأن الرجال أكثر مقاومة للعمل البدني وأكثر تسامحًا مع ظروف العمل غير المريحة. ويشغل الجزء الرئيسي من الفريق النسائي أقسامًا مثل المحاسبة ، وإدارة شؤون الموظفين ، وكذلك منصب سكرتيرة الإرسال.

2.3 أدوات لتقييم إمكانات العمل للمشروع

سأقوم بإجراء بحث ، والذي سيتكون من تحليل إمكانات العمل الحالية للمشروع ، وعقلانية استخدامها ودرجة الامتثال لاحتياجات المؤسسة.

يمكن إجراء حساب الخصائص الكمية لإمكانات العمالة وفقًا للصيغة

TPP \ u003d Chrp x Fr x Kni ,

حيث Chrp - عدد موظفي المؤسسة ،

fr - صندوق وقت العمل للفترة ،

Kni - مؤشر متكامل لتقييم حالة تقنين العمالة في المؤسسة.

لكنني سأختار طريقة مختلفة للتحليل ، لأنها سهلة الوصول للبحث.

لهذا ، سيتم استخدام هذه الأدوات كخيارات لنسبة إمكانات العمالة للموظف (أو الفريق) (نشير إليها من قبل P) ، واستخدامها الفعلي (F) ومستوى إمكانات العمالة التي تتطلبها ظروف الإنتاج (T ). قد تكون مختلفة.

تتميز الحالة المثالية بالعلاقة التالية:

P = F = T.

هذا يعني أن إمكانات العمل الحالية ، أي يتم استخدام جميع إمكانيات العمال كناقلات للقوى العاملة بشكل كامل وهذا يتوافق مع احتياجات الإنتاج.

يستخدم هذا الخيار أيضًا على نطاق واسع:

P> F = T.

تشير هذه النسبة إلى أن إمكانات العمالة المتاحة ليست مستخدمة بالكامل ، لكن مستوى استخدامها الفعلي يلبي احتياجات الإنتاج. المعروض من القوى العاملة ، وفرصها ، أكبر من الطلب عليها. لا يمكن استخدام الاحتياطي الحالي لهذا السبب لعدم وجود حاجة مباشرة. يتضح نقص استخدام إمكانات العمالة الحالية للموظفين من خلال قلة استخدام صندوق اليوم الكامل وداخل الورديات لوقت العمل بسبب خطأ الموظفين ولأسباب تنظيمية وتقنية ، تأخر متوسط فئة العمل من فئة متوسطة من العمال ، واستخدام تقسيم تشغيلي عميق للغاية للعمل في تنظيم العمل ، مما يؤدي إلى إفقار محتوى عمل العمال ، وضعف تحفيز العمال للعمل عالي الإنتاجية ، وانخفاض كثافة اليد العاملة ، إلخ. مع وجود تناقض كبير بين إمكانات العمل واستخدامها الفعلي ، يشعر الموظفون بخيبة الأمل وعدم الرضا الوظيفي بسبب نقص فرص النمو المهني.

الموقف الذي يصبح فيه الاستخدام الناقص لإمكانات العمالة المتاحة كبيرًا جدًا:

P> F< Т

يشير هذا إلى أن المستوى الفعلي لاستخدام الإمكانات الحالية منخفض بالفعل لدرجة أن الإنتاج يعاني وأن مشكلة تحقيق احتياطيات العمالة الحالية حادة.

هذا الخيار ممكن أيضًا:

P = F.< Т

على الرغم من الاستخدام الكامل لإمكانات العمالة المتاحة ، إلا أن الحاجة إلى القوى العاملة ، من حيث الكمية والنوعية ، غير مرضية تمامًا. مؤشرات هذا الوضع هي نقص العمالة ، كثرة العمل الإضافي ، تأخر متوسط فئة العمال عن فئة العمل المنجز ، مما يؤدي إلى تدني جودة أدائهم ، إلى منتج معيب كبير بسبب خطأ العمال ، إلخ. في ظل هذه الظروف ، يجب أن تهدف قرارات الإدارة إلى بناء إمكانات العمالة ، وتغيير خصائصها الكمية والنوعية.

من الضروري أيضًا تقسيم جميع موظفي RKS Service Siberia LLC إلى قسم الإنتاج وغير الإنتاج.

تستخدم العديد من مؤسسات التصنيع والخدمات تصنيفًا يقسم القوى العاملة إلى ثلاث فئات: موظفو الإنتاج (يُطلق عليهم أيضًا العمال الأساسيون أو عمال الإنتاج) ، والموظفون من غير الإنتاج ، والموظفون الإداريون. يشمل موظفو الإنتاج العمال المشاركين بشكل مباشر في الإنتاج الرئيسي للشركة (الدخول في اتصال مباشر مع المنتجات التي تنتجها المنظمة أو العميل الذي يتم تقديم الخدمات إليه). بالنسبة لشركة RKS Service Siberia LLC ، فإن موظفي الإنتاج هم عمال يشاركون في عمليات الإصلاح والتشخيص وإعدادات المعدات. وفقًا لهذا التصنيف ، يشمل الأفراد غير الإنتاجيين العمال المساعدين (العاطلين عن العمل في الإنتاج الرئيسي) ومديري الرابط الأول في الإنتاج الرئيسي - مدير المشروع ، ومسؤول النظام ، والسكرتير المرسل ، والمحاسب. ولكن في RKS Service Siberia LLC ، يشارك مسؤول النظام ومدير المشروع بشكل مباشر في عملية الإنتاج ، وبالتالي يعتبران من موظفي الإنتاج. يشمل الموظفون الإداريون جميع موظفي الشركة الآخرين - المديرين والمتخصصين في المبيعات. يتمثل الاختلاف الأساسي في أن تكاليف موظفي الإنتاج وغير الإنتاج يتم تحميلها على تكلفة الخدمات ، بينما يتم تغطية تكاليف الموظفين الإداريين من إجمالي الربح للشركة بأكملها (قبل الضرائب).

لتصور النتائج (لأن عدد قليلالموظفين) ، ومع الأخذ في الاعتبار مجموعة وظائف موظفي المؤسسة ، سنقدم هيكلهم ، مع إبراز مجموعتين فقط: الإنتاج وغير الإنتاج (بما في ذلك الإداريين).

الجدول 2.4 - هيكل الموظفين في RKS Service Siberia LLC للربع الثاني من عام 2007 ، الأشخاص.

في المقابل ، من الممكن تحديد تركيبة مؤهلات العمال المشمولين في عدد موظفي الإنتاج.

الجدول 2.5 هيكل تأهيل موظفي RKS Service Siberia LLC للربع الثاني من عام 2007 ، بيرس.

أيضًا ، يمكن تقسيم موظفي الإنتاج إلى مجموعتين:

المبرمجون

أخصائيو إصلاح

دعنا نحلل استلام الطلبات وتنفيذها بشكل منفصل لكل مجموعة من هذه المجموعات:

الجدول 2.5 النسبة المئوية للطلبات المستلمة والمنجزة للربع الثاني من عام 2007

كما لوحظ في الفصل السابق ، بالنسبة للدراسة ، تم إجراء تحليل لإمكانيات العمل الحالية للمؤسسة ، وعقلانية استخدامها ودرجة الامتثال لاحتياجات المؤسسة.

تم إجراء التحليل وفقًا لثلاثة مؤشرات رئيسية: هيكل الموظفين وتكوين مؤهلات الموظفين ونسبة الطلبات المستلمة والمكتملة.

1. هيكل العاملين.

لدى الشركة فئتان من الموظفين: موظفو الإنتاج وغير الإنتاج. عدد أفراد الإنتاج هو 30 و 20 فردًا غير منتجين ، على التوالي. تشير هذه النسبة إلى الأداء الإيجابي للمؤسسة في هذه الصناعة والتنفيذ الفعال للخدمات المقدمة.

2. تكوين المؤهلات للموظفين

عند تحليل تركيبة مؤهلات الموظفين ، اتضح أن هناك 3 متخصصين رائدين فقط في الشركة ، هؤلاء هم بالضبط الأشخاص الذين لديهم الخبرة الأغنى وقادرون على التعامل مع العديد من المشكلات دون جذب موارد إضافية ، لا بشرية ولا إنتاج.

لدى الشركة 10 مهندسين يتنافسون بشكل مباشر على لقب متخصص رائد ، ولا يُسمح لهم بتولي هذا المنصب إما بسبب الخبرة غير الكافية في هذه الصناعة أو نقص المعرفة في أي قضايا ، ولكن بشكل عام معرفتهم قابلة للمقارنة تمامًا مع معرفة كبار المتخصصين.

يوجد في الشركة 12 ميكانيكيًا يجيدون المعرفة الأساسية لإصلاح وتشخيص وإنشاء نقاط البيع الطرفية والمعدات الطرفية. تشمل واجباتهم إجراء الصيانة الشهرية لمحطات نقاط البيع ، كما أنهم يعملون كساعي.

والأخير في هذه القائمة هم السادة. لا يوجد سوى 5 منهم ، وهؤلاء هم أصغر الموظفين في الشركة مع الحد الأدنى من الخبرة العملية وغالبًا ما يظلون تحت المراقبة. تمرير الماجستير دورة اساسيةالتدريب ، والذي يتلقون خلاله المعرفة الأساسية حول تشغيل المعدات المخدومة وإصلاحها وبرمجتها. بعد انتهاء فترة الاختبار ، يتلقى المعلمون منصب ميكانيكي.

3. نسبة الطلبات المستلمة والمكتملة.

ينقسم هيكل تأهيل الموظفين إلى مبرمجين يمثلون جزءًا من قسم البرمجة ومتخصصين في الإصلاح يشكلون TsTO (مركز الصيانة). يتم توزيع الطلبات التي تتلقاها الشركة من العملاء بين هاتين الإدارتين.

بعد تحليل نسبة العمل المستلم والمكتمل ، تلقيت البيانات التالية:

وبلغ عدد الطلبات الواردة لربع عام 2007 273 طلبا.

وبلغ عدد الطلبات المنجزة لربع عام 2007 273 طلبا.

عدد الطلبات الممكنة للتنفيذ كل ربع سنة هو 440.

تتميز هذه الحالة بالعلاقة التالية:

P> F = T.

440 > 273 = 273

ب) قسم البرمجة:

بلغ عدد الطلبات المستلمة للربع 86.

بلغ عدد الطلبات المكتملة لهذا الربع 51.

عدد الطلبات المحتملة للربع هو 51.

P = F.< Т

51 = 51 < 86

3.2 النتائج الرئيسية من التقييم إمكانات العمالة للمشروع

بعد تحليل البيانات التي تم الحصول عليها نتيجة للدراسة ، يمكننا استخلاص الاستنتاجات التالية فيما يتعلق بإمكانيات العمل في RKS Service Siberia LLC.

بشكل عام ، يتعامل الموظفون بشكل كامل مع الواجبات الموكلة إليهم لتقديم الخدمات. يتم تعويض عيوب قسم البرمجة بواسطة TsTO. يحتاج المتخصصون في صيانة البرامج (البرامج) إلى وقت أطول من المتخصصين في الإصلاح. تستغرق مدة تنفيذ تطبيق المبرمج من ساعة إلى ساعتين ، بينما يستغرق اختصاصي الإصلاح من 20 دقيقة إلى ساعة. من المحتمل أن يكون المبرمجون غير قادرين على أداء وظائفهم بالكامل بسبب نقص الموظفين ونقص التقنيات الجديدة التي من شأنها تسريع عملية الخدمة. مركز الخدمة الفنية في فترة تعطل جزئية بسبب نقص الطلبات. إنه يحتاج إلى عدد أقل من العمال ، أو المزيد من العملاء الذين يمكنهم تقديم الطلبات اللازمة. ويرجع ذلك إلى وجود منافسين في هذا السوق ، مما يجذب العملاء إلى جانبهم.

يتحمل قسم المبيعات أيضًا نصيبًا من المسؤولية عن نقص الطلبات. إنه موظف غير إنتاجي ، لكن عدد الطلبات يعتمد بشكل مباشر على الترويج لأجهزة نقاط البيع الطرفية والمعدات الطرفية (الموازين ، ومحطات جمع البيانات ، وطابعات الباركود ، وما إلى ذلك) في السوق لهذا المنتج. من خلال زيادة المبيعات ، تكسب الشركة عملاء جدد ، ونتيجة لذلك ، توسع إمكانيات استخدام إمكاناتها من العمالة.

بعد الاستنتاجات المذكورة أعلاه ، أود تقديم توصيات في القسم التالي من شأنها أن تسمح للشركة بالاستفادة القصوى من إمكاناتها من العمالة.

بالنسبة إلى RKS Service Siberia LLC ، يمكن تقديم التوصيات التالية بشأن الاستخدام المكثف لإمكانات العمل للمؤسسة:

1. شراء معدات جديدة و أحدث الإصداراتبرنامج لقسم البرمجة ، من شأنه تسريع تنفيذ أعمال خدمة العملاء. نتيجة لذلك ، سيكون المبرمجون قادرين على إدراك حجم الطلبات المستلمة بشكل كامل.

2. سيؤدي تعيين مبرمجين جدد إلى زيادة حجم العمل المنجز.

3. سيكون الحل الأكثر صلة بهذه المشكلة هو تدريب موظفي قسم البرمجة ، والذي يمكن من خلاله تحسين جودة وعدد التطبيقات المكتملة.

4. من المهم للغاية أن يوجه قسم المبيعات كل جهوده لإيجاد عملاء جدد ، حيث أن عمل مركز الخدمة الفنية يعتمد بشكل مباشر على ذلك.

5. إذا لم يتم جذب عملاء جدد ، فسيتعين على إدارة الشركة أن تقرر إلغاء الوظائف. يوجد في مركز الخدمات الفنية تباين بين عدد الموظفين وعدد الطلبات المستلمة. يؤدي محتوى عدد غير مناسب من الموظفين إلى خسائر إضافية ، والتي لا يمكن اعتبارها مبررة في هذه المرحلة من تطور الشركة.

كل هذا يتطلب مراقبة مستمرة للوضع ، وتعديل سياسة الموظفين المختارة ، وتوقع الظواهر السلبية المحتملة من خلال التأثير الإداري المنتظم على القوى العاملة وفقًا لأهداف التنمية الحالية والمستقبلية للمؤسسة نفسها.

3.4 تحليل تكاليف الأنشطة المقترحة

في هذا القسم ، سأنظر في مقدار الأموال التي تحتاجها شركة RKS Service Siberia LLC لاستثمارها من أجل تنفيذ التوصيات المقدمة:

1. المعدات المطلوبة من قبل المؤسسة تتكون من معالجات الجيل الجديد ، المسجلين الماليينوأنظمة شاشات اللمس والمحولات (USB إلى IDE). سيختلف المبلغ الذي يتم إنفاقه على شراء هذه المعدات من 60 إلى 70 ألف روبل.

2. يتطلب جذب مبرمجين جدد تكلفة صيانته ، والتي ستكون حوالي 10 آلاف روبل شهريًا. هذا المبلغ هو الأساس راتبعامل واحد.

3. سيكلف تدريب موظفي قسم البرمجة الشركة من 15 إلى 20 ألف روبل ، اعتمادًا على المهام المحددة.

4. ستكون تكلفة العثور على عملاء جدد ضئيلة بالنسبة للشركة ، لأن هذا يعتمد إلى حد كبير على الكفاءة المهنية للمديرين. سيتطلب البحث عن السوق والمنافسين والمستهلكين من الشركة إنفاق 5-10 آلاف روبل.

5. ستؤدي تخفيضات الوظائف ، بدورها ، إلى جذب إيرادات إضافية كانت تُستخدم سابقًا لدفع أجور الموظفين. يختلف مقدار الدخل من 10 إلى 90 ألف روبل ، حسب عدد الأشخاص المسرحين.

يمكن أن يهدف نظام التدابير إلى بناء وتطوير إمكانات العمل. قد يكون هذا هو استقرار الفريق ، وزيادة "الاستثمار" في القوى العاملة ، وتعزيز تنمية الموظفين. يمكنك أن تكون راضيًا عن المستوى الحالي ، ويجب توجيه جميع الجهود نحو الاستخدام الرشيد للإمكانات من خلال تهيئة الظروف للإفصاح عن قدرات القوى العاملة وبالتالي ضمان عائد الأموال التي تم إنفاقها على القوى العاملة في وقت سابق. كل هذا يتوقف على اختيار طريقة أكثر فعالية ومقبولة لحل المشكلة لشركة معينة.

استنتاج

نتيجة البحث ، تم حل جميع المهام المحددة وتم تحقيق الهدف الرئيسي. كشف الفصل النظري عن جوهر تقييم إمكانات العمل للمشروع. كما تعلم ، فإن عملية العمل هي استهلاك قوة العمل. قد يختلف نفس العدد من العمال في قدرتهم الإجمالية على العمل بسبب الاختلافات في الاستعداد ، والعمر ، والموقف من العمل ، وما إلى ذلك ، وبالتالي الكمية غير المتكافئة من العمل (سواء المجردة أو الملموسة) التي يمكنهم تنفيذها في عملية الإنتاج. في هذه الحالة ، يتحدث المرء عن إمكانات عمل مختلفة لمجموعات من العمال من نفس الحجم.

في جدا نظرة عامةتميّز إمكانات العمل فرصًا معينة يمكن تعبئتها لتحقيق هدف محدد. إمكانات العمل للموظف هي قدرته على العمل ، وفرص موارده في مجال العمل. أثناء الأنشطة العمليةلا يتم دائمًا استغلال الفرص المحتملة بالكامل.

إمكانات العمل لها خصائص كمية ونوعية. يمكن تمثيلها من خلال صندوق موارد العمل ، وتحديدها بضرب متوسط العدد السنوي في متوسط طول وقت العمل (الشهر ، اليوم ، الساعة). ثم يتم التعبير عن صندوق موارد العمل في أشهر عمل ، وأيام عمل ، وساعات عمل. من خلال الحصول على بيانات حول صندوق موارد العمل وعدد الوظائف في المؤسسة ، من الممكن حساب العدد المطلوب من الموظفين ، مع مراعاة معدل عبء العمل للوظائف ونتائج شهاداتهم وشهاداتهم وترشيدهم.

يتم التعبير عن السمة النوعية لإمكانات العمل في درجة الكفاءة المهنية والتأهيلية الملائمة لأداء العمل.

في استخدام إمكانات العمالة ، هناك طريقتان ممكنتان: مكثفة وواسعة. المكثف هو حقيقة أنه بسبب الزيادة في القوة الإنتاجية للعمل ، فإن نفس الكتلة من العمل تتجسد في عدد أكبر من قيم الاستخدام ، أي أن حجم الإنتاج يزداد مع نفس الموظفين أو أقل. وهذا يخلق فرصًا حقيقية للإفراج عن الأفراد وإعادة توزيعهم. يوفر المسار الواسع زيادة في كتلة العمل بنفس النسبة مع زيادة حجم الإنتاج ، أي أنه يتطلب زيادة في عدد العمال.

لتحليل تقييم إمكانات العمالة ، يتم استخدام هذه الأدوات كخيارات لنسبة إمكانات العمل للموظف (أو الفريق) ، واستخدامها الفعلي ومستوى إمكانات العمالة التي تتطلبها ظروف الإنتاج.

لوضع تدابير للاستخدام الفعال لإمكانات العمالة ، من الضروري دراسة مستوى تطورها وميزاتها ، وكذلك تحديد تلك العوامل التي يمكن استخدامها لتصحيح إمكانات العمل وتطويرها. تم تخصيص الجزء التجريبي من العمل لهذا: تم إعطاء خاصية مؤسسة التصنيع RKS Service Siberia LLC ، تحليل موظفي المنظمة ، ونتيجة للتحليل ، متبوعًا بمعالجة البيانات التي تم الحصول عليها ، تم اقتراح توصيات للاستخدام المكثف لـ TP. بشكل عام ، أوضحت الدراسة أن المؤسسة تستخدم TP بشكل فعال ، ومع ذلك ، فقد أظهرت التشخيصات أيضًا وجود بعض المشكلات التي من المحتمل أن تكون خطرة على تطور الشركة.

وبالتالي ، فإن تكوين واستخدام إمكانات العمل يتطلب الكثير من العمل التنظيمي والتعليمي مع الموظفين ، وإدخال منظمة علمية للعمل. ينص قانون المؤسسة الحكومية على ما يلي: "من أجل تحقيق أقصى استفادة من إمكانات العمل وتهيئة الظروف للنشاط عالي الإنتاجية لكل موظف ، تضع المؤسسة معايير عمل مبررة تقنيًا وتراجعها ؛ يحقق قدرًا متزايدًا من العمل مع عدد أقل نسبيًا من الموظفين ؛ يقوم بإصدار الشهادات وترشيد أماكن العمل ؛ يحدد أشكال تنظيم عمل العمال ، وإجراء التعرفة ، وتحديد الفئات والفئات ؛ يحدد نظام وقت العمل ووقت الراحة ".

قائمة الأدب المستخدم

1. تحليل تكوين الموظفين. وضع وصول:

2. جينكين ب. اقتصاديات وعلم اجتماع العمل: كتاب مدرسي للجامعات. - الطبعة الرابعة ، المنقحة. واكثر. - م: دار النشر NORMA (مجموعة النشر NORMA-INFRA) ، 2002. - 416 ص.

3. ماركس ك. ، إنجلز ف. الطبعة الثانية. ت 23.س 178.

4. ماتسكولياك آي. استراتيجية التوظيف: منع البطالة. م: الاقتصاد ، 1990. ص 15

5. إشكاليات نظرية وممارسة الإدارة. 1995. رقم 2. ص 62.

6. القاموس الموسوعي السوفيتي. م: الموسوعة السوفيتية ، 1981. S.1058

7. إدارة شؤون الموظفين في المنظمة: كتاب / إد. و انا. كيبانوفا. - M: INFRA-M ، 2006.

8. إدارة موظفي المؤسسة: Textbook / Ed.، P.V. شيميتوفا. - م: INFRA-M ؛ نوفوسيبيرسك: NGAEiU ، 1999. - 312 ص.

9. خصائص شركة RKS Service Siberia LLC. وضع وصول:

10. Shekshnya S.V. إدارة شؤون الموظفين التنظيم الحديث: تعليمي وعملي. مخصص. -M: CJSC Business School "Intel-sintez" ، 1997. - 336 ص.

11. اقتصاديات وعلم اجتماع العمل: كتاب مدرسي / تحت. إد. دكتور في الاقتصاد ، أ. و انا. كيبانوفا. - م: INFRA-M، 2003. - 584 ص.

وزارة التعليم والعلوم في الاتحاد الروسي

الوكالة الاتحادية للتعليم
جامعة نوفوسيبيرسك التقنية الحكومية

قسم تنظيم الإنتاج

عمل الدورة

في تخصص "اقتصاديات وعلم اجتماع العمل"

حول موضوع: "تقييم إمكانات العمل لمؤسسة"

مكتمل:

طالب ، S.V.

كلية الأعمال

المجموعة: FB-41

معلم

تاريخ التسليم او الوصول:

نوفوسيبيرسك

مقدمة ... ................................................ .. .............. 3

1. الجوانب النظرية لتقييم إمكانات العمل للمشروع ...... ... 5

1.1 جوهر ومكونات إمكانات العمل للمشروع .......5

1.2 تطوير الأفكار حول تقييم إمكانات العمل لمؤسسة ………………………………………………………………………… ... 11

1.3 فهمي لمسألة تقييم إمكانات العمل لمؤسسة ……………………………………………………………………… ... 17

2. خصائص موضوع الدراسة LLC "RKS service Siberia" وأدوات تحليل تقييم إمكانات العمل للمؤسسة ... 19

2.1 خصائص شركة RKS Service Siberia LLC …………… ..

2.2 تحليل هيكل الموظفين ……………………………………………… ... 23

2.3 أدوات لتقييم إمكانات العمل لمؤسسة …… ..27

3.1 نتائج دراسة إمكانات العمالة للمشروع …… .. 31

3.4 تحليل تكاليف تنفيذ الأنشطة المقترحة ......... ... 35

الخلاصة ………………………………………………………………………………………………………… .36

قائمة المصادر المستخدمة .............................................. .................... .................... 39

مقدمة

تقييم إمكانات العمل ليس فقط مشكلة لمنظمات اليوم ، ولكن في نفس الوقت مشكلة حل مهام الغد طويلة الأجل المتعلقة بتحسين نوعية الحياة وتحسين رفاهية السكان. يعد تكوين إمكانات عمل فعالة أحد أهم شروط النضال من أجل نمو إنتاجية العمل ، فضلاً عن جودة المنتجات والخدمات المقدمة. يبدأ تقييم إمكانات العمل بتحليل مصمم للكشف عن التغيير في إمكانات العمل تحت تأثير عوامل معينة ، وعقلانية الاستخدام ، ودرجة الامتثال لاحتياجات المؤسسة. وهذا يفسر أهمية الموضوع المختار والأهمية العملية للعمل في اقتصاديات وعلم اجتماع العمل.

2) معايير مكونات الإنتاج لإمكانيات العمالة: هيكل التأهيل المهني ، رفع وتحديث المستوى المهني ، النشاط الإبداعي.

وفقًا للهدف ، نشأت أهداف البحث التالية: 1. النظر في الجوانب النظرية لتقييم إمكانات العمل للمشروع 2. دراسة تطوير الأفكار حول هذه المسألة. 3. قم بتكوين وجهة نظرك حول تقييم إمكانات العمالة 4. اختر أدوات لدراسة إمكانات العمالة للمؤسسة 5. قم بتحليل إمكانات العمالة لشركة RKS Service Siberia LLC. 6. وضع توصيات لتحسين وكفاءة استخدام العمالة الكامنة على أساس تحليل نتائج الدراسة.

الهدف من الدراسة هو تقييم إمكانات العمالة وتحليلها. موضوع الدراسة هو تقييم إمكانات العمل لفريق شركة معينة.

1. الجوانب النظرية لتقييم إمكانات العمل للمشروع

1.1 جوهر ومكونات إمكانات العمل للمشروع

إمكانات العمل للموظف هي قدرات الموظف ، التي تحدد حدود مشاركته في النشاط العمالي ، وكمية ونوعية العمل الذي يمتلكه الموظف. تتجلى إمكانات العمل للموظف من خلال إمكانات موظفيه. أساس إمكانات العمل للموظف هو الصفات التي تحددها الطبيعة (الفرص الصحية والقدرات الإبداعية الواردة في الجدول 1).

الجدول 1. مكونات إمكانات العمالة.

مكونات العمالة الاهلية	شركة
1) الصحة	وقت العمل الضائع بسبب الأمراض والإصابات. تكلفة ضمان صحة العاملين.
2) الأخلاق	العلاقات بين الموظفين. خسائر من الصراعات. احتيال
3) الإبداع	عدد الاختراعات وبراءات الاختراع ومقترحات الترشيد ،
4) النشاط	منتجات جديدة لكل عامل. مَشرُوع.
5) التنظيم والحزم	الخسائر الناجمة عن انتهاكات الانضباط. نقاء. أداء. تعاون فعال.
6) التعليم	نسبة المتخصصين من ذوي التعليم العالي والثانوي من إجمالي عدد العاملين. تكلفة تطوير الموظفين.
7) الاحتراف	جودة المنتج. خسارة الزواج.
8) موارد وقت العمل	عدد العاملين. عدد ساعات العمل في السنة لكل موظف.

تتضمن المجموعة الأولى الصفات التالية: القدرة على إخضاع المصالح الشخصية للمصالح العامة ، والقدرة على الاستماع إلى النقد ، والنقد الذاتي ، والمشاركة بنشاط في الأنشطة العامة ، والحصول على مستوى عالٍ من المعرفة السياسية.

المجموعة الرابعة تشمل: القدرة على تنظيم نظام إداري ، والقدرة على تنظيم العمل ، وامتلاك أساليب الإدارة المتقدمة ، والقدرة على عقد اجتماعات العمل ، والقدرة على التقييم الذاتي لقدرات الفرد وعمله ، والقدرة على تقييم قدرات وعمل الآخرين.

المجموعة الخامسة تشمل: القدرة على العمل مع المرؤوسين وقادة المنظمات المختلفة ، والقدرة على تكوين فريق متماسك ، واختيار وترتيب وتوحيد الموظفين.

تتضمن المجموعة السادسة القدرة على صياغة الأهداف بشكل موجز ، وتأليف خطابات الأعمال ، والأوامر ، والتعليمات ؛ القدرة على صياغة التعليمات وإصدار المهام بوضوح ؛ معرفة قدرات تقنية الإدارة الحديثة والقدرة على استخدامها في عملهم ، والقدرة على قراءة الوثائق.

الاستخدامات العمل الاهلية الشركات 1.1 الجوهر والتصنيف العمل الاهلية الشركات 1.2 صف دراسي العمل الاهلية الشركات 1.3 مؤشرات أداء الاستخدام العمل الاهلية الشركات 2 التنظيمي ...

القدره الشركات

ورقة الغش >> الاقتصاد

18. الطرق التقديرات العمل الاهلية الشركاتطرق التكلفة التقديرات العمل الاهلية الشركاتأو عامل فردي يساوي الحجم العمل الاهلية الشركاتبالمجموع ...

صف دراسيتقني الاهلية الشركاتوطرق تحسينه

عمل الدبلوم >> الاقتصاد

... المرتبة الاهلية الشركات "كمي المرتبةمكون التقنية الاهلية الشركات. بناءً على المؤشرات 1.1-1.5 ، وفقًا للصيغة (1) ، فإن العمل القدره الشركات ...

العمل القدرهموظفي وموظفي المنظمة

نبذة مختصرة >> الدولة والقانون

3. تحليل و المرتبة العمل الاهلية الشركات. تطبيق نتائج التحليل لتحسين إدارة شؤون الموظفين. صف دراسي العمل الاهلية - المرتبةالموجود حاليا ...

إرسال عملك الجيد في قاعدة المعرفة أمر بسيط. استخدم النموذج أدناه

سيكون الطلاب وطلاب الدراسات العليا والعلماء الشباب الذين يستخدمون قاعدة المعرفة في دراساتهم وعملهم ممتنين جدًا لك.

نشر على http://www.allbest.ru/

مقدمة

في ظل ظروف المنافسة الحديثة ، والتحولات العلمية والتكنولوجية واسعة النطاق ، وإنتاج منتجات عالية الجودة ، يعتمد نجاح تطوير الأعمال بشكل مباشر على إمكانات العمل في المؤسسة.

اليوم في روسيا ، مؤشر استخدام إمكانات العمل للشركة منخفض للغاية. في هذا الصدد ، هناك حاجة إلى مراجعة موارد العمل ، والتي ستحدد الإمكانات الكامنة في المتخصصين ، وما هي هذه الإمكانات التي يمكن استخدامها في مصلحة الشركة ، وما هي خصائص هذا المورد التي تخضع للتصحيح والتطوير.

تنشأ مشكلة تكوين وتقييم إمكانات العمالة في وقت واحد مع إنشاء المشروع نفسه. يعد التطوير الهادف لإمكانيات القوى العاملة في مواجهة احتياجات الإنتاج المتغيرة ديناميكيًا جانبًا مهمًا من جوانب تنظيم الجودة في المؤسسة وعامل مهم في قدرتها التنافسية.

هناك عدة اتجاهات رئيسية لتقييم إمكانات العمالة. هذا هو ، أولاً وقبل كل شيء ، تقييم الخصائص الكمية والنوعية لإمكانيات العمل في المؤسسة ، وقضايا تكلفة موارد العمل والتقييم اللاحق لفعالية استخدام هذه الموارد. يساعد تحديد الاحتياطيات غير المستخدمة للعمال الواعدين والمؤهلين ، وكذلك تقييم نشاط العمل الحالي ، على زيادة عائداتهم المفيدة. ترجع الحاجة إلى تقييم الإمكانات أيضًا إلى مهام تحفيز الموظفين ، لأن معرفة آفاق النمو تخلق التزامًا بين الموظفين تجاه مؤسساتهم واهتمامًا بنتائج العمل. بالإضافة إلى قيمة "التكلفة" و "التحفيزية" لتقييم الموارد البشرية ، يمكننا التحدث عن أهمية هذه العملية من حيث تحسين كفاءة جميع الأنشطة الإدارية للمؤسسة. وبالتالي ، فإن تقييم الموارد البشرية هو أحد قضايا الساعة في الإدارة الحديثة.

ملاءمة يرجع عمل تأهيل الخريجين إلى حقيقة أن إحدى الأدوات الجديدة لتطوير الأعمال هي زيادة كفاءة إمكانات العمالة.

الغرض من مشروع التخرج هذا هو تحسين إمكانات العمل للمؤسسة.

لتحقيق هذا الهدف ، من الضروري حل المهام التالية:

الكشف عن الهيكل والعناصر الرئيسية لإمكانات العمل ؛

النظر في الأساليب الرئيسية لتقييم إمكانات العمل للمشروع ؛

قدم وصفا موجزا لهدف الدراسة ، الهيكل التنظيميالمؤسسة ونقاط قوتها وضعفها ؛

إجراء دراسة جدوى للنشاط الاقتصادي لـ SE Omsk "DRSU-2" ؛

لتحليل حالة إمكانات العمالة لمشروع MP Omsk "DRSU-2" ؛

على أساس التحليل الذي تم إجراؤه ، قم بتطوير تدابير لتحسين كفاءة استخدام إمكانات العمالة.

موضوع الدراسة هو إمكانات العمل لمؤسسة صناعية. الهدف من الدراسة هو مشروع MP لمدينة أومسك "DRSU-2".

القاعدة الإحصائية للدراسة هي بيانات البيانات المالية ، والإبلاغ عن العمل والتخطيط والمعلومات الاقتصادية لعضو البرلمان Omsk "DRSU-2".

1. الأسس النظرية والمنهجية لتقييم إمكانات العمالة للمشروع

1.1 إمكانات العمل كعامل من عوامل التنافسية ، ومفهوم وهيكل إمكانات العمالة

في ظروف علاقات السوق ، يصبح تطوير إمكانات العمل لموظفي المؤسسة شرطًا لا غنى عنه لاكتساب مناصب مستقرة وحتى قيادية في السوق. تؤثر فعالية إدارة إمكانات العمل لمنظمة ما بشكل مباشر على قدراتها التنافسية وهي واحدة من أهم المجالات لخلق مزايا تنافسية.

في الجديدة ظروف اقتصاديةتصبح مشكلة الامتثال للمستوى المحقق من إمكانات العمل في المؤسسة مع المتطلبات التي تحركها المؤسسة في بيئة تنافسية صعبة ذات صلة بشكل خاص ، وبالتالي فإن إحدى المهام الرئيسية لنظام إدارة الموظفين هي تطوير وتنفيذ أدوات الإدارة التي تساهم إلى التكوين المستدام والتنمية والاستخدام الرشيد لإمكانيات العمل لموظفي المؤسسة.

تم إدخال مصطلح "إمكانات" في التداول العلمي منذ 10-15 سنة. يعني تفسير هذا المصطلح أن شخصًا ما (فرد فرد ، مجموعة العمل الأساسية ، المجتمع ككل) قد أخفى ، ولم يظهر بعد فرصًا أو قدرات في المجالات ذات الصلة من حياته. عند تحديد هذه الفئة الاقتصادية ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن الإمكانات (الاقتصادية ، والإنتاجية ، والعمالة) هي خاصية عامة وجماعية للموارد ، مرتبطة بالمكان والزمان.

يتم تحديد قدرة الناس على تنفيذ مجموعة واسعة من الوظائف (الإنتاج ، والتنظيمية والإدارية ، والاجتماعية السياسية ، وما إلى ذلك) في عملية الأنشطة المفيدة اجتماعيًا من خلال صفات الشخص مثل:

مورد (العمل) المحدد وأساس الإنتاج (صفات الفرد كجزء من السكان) ؛

القوة الإنتاجية الرئيسية وموضوع علاقات الإنتاج (صفات الفرد كعامل - حامل القدرة على العمل ، خالق الثروة المادية والروحية) ؛

عضو في المجتمع (صفات الفرد كشخصية مشكلة اجتماعيًا ، أو عضوًا في جمعية للعمال ، أو مشاركًا في إدارة الشؤون العامة).

لقد بدأت في روسيا مؤخرًا نسبيًا دراسات علمية عميقة حول إمكانات الشخص (الفريق) ، كعامل في كفاءة المؤسسة. تم تطوير مشكلة تقييم واستخدام إمكانات العمالة في أعمال العلماء المحليين: Andreeva S.V.، Galaeva E.V.، Voronin V.N.، Ivanovsky L.V.، Kosaeva A.G.، Kolosova R.P.، Matirko V.I.، Odegova Yu.A.، Chudinova D.V. ، Tsaregorodtseva Yu.I. ، Tyazhova A.I. جينكينا ب. وتجدر الإشارة إلى أن كل من هؤلاء العلماء والشخصيات يقدم تعريفًا "خاصًا به" لمفهوم "إمكانات العمل" (الجدول 1).

قامت مجموعة من الباحثين بقيادة A.Ya. تعتقد كيبانوفا أن المكونات الرئيسية للإمكانات هي: الخبرة ، ومهارات العمل ، والحالة الاجتماعية. جنوب. أوديغوف ، ف. Bychin ، S.G. أندريفا ، بالنظر إلى إمكانات العمل كتكوين اجتماعي اقتصادي معقد متعدد الهياكل ، مترابط مع البيئة ، هناك ثلاثة مكونات رئيسية: الاجتماعية الشخصية ، والموظفين ، والتنظيمية. والميزة التي لا شك فيها لهذا النهج هي التنظيم الأفقي والرأسي الواضح له. الفئات والميزات ، ومع ذلك ، فهي عيب واضح: عند تسليط الضوء على الإمكانات التنظيمية كمكون هيكلي مستقل ، لا توجد فكرة واضحة عن العلامات التي تحددها الطبيعة البشرية والعلامات الناتجة عن الارتباط بالبيئة.

الجدول 1

	ترجمة
كيبانوف أ.	ويعتقد أن مكونات الإمكانات هي: الخبرة ، ومهارات العمل ، والحالة الاجتماعية.
Odegov Yu.G.، Bychkin V.B.، Andreeva S.G.، P.E. شليندرا ، يو. كوكينا	إمكانات العمل عبارة عن تكوين اجتماعي اقتصادي معقد متعدد الهياكل ، مترابط مع البيئة. ثلاثة مكونات رئيسية: اجتماعية وشخصية ، وشخصية وتنظيمية.
Vatutina O.O.	إمكانات العمل وإنتاجية العمل مفهومان متطابقان في إطار مشكلة تقييم جاذبية الاستثمار.
كانيجين يو م	الجوانب المهمة في تكوين وتطوير إمكانات العمل هي: توافر آفاق التطوير المهني وتأهيل الموظفين ، وزيادة مكانة أنواع معينة من النشاط العمالي ، ونظام مدروس جيدًا للحوافز المادية والمعنوية.
أفدينكو في إن ، كوتلوف ف.	تشمل تكلفة العمالة المحتملة ، بالإضافة إلى قيمة تكاليف العمالة ، أيضًا التكاليف المرتبطة بتدريب الموظفين وإعادة التدريب والتدريب المتقدم.
كولوسوفا ر.	يمكن قياس إمكانات العمل من خلال تكلفة العمالة المعيشية.
جينكين ب.	يحدد في أعماله ثمانية مكونات لإمكانات العمل: الصحة والأخلاق والقدرة على العمل في فريق ، والنشاط ، والإبداع ، والتنظيم ، والتعليم ، والاحتراف ، وموارد وقت العمل.

Vatutina O.O. يعتقد أنه في اقتصاد السوق الحديث ، تعتمد القدرة التنافسية والرفاهية الاقتصادية لكل قطاع من قطاعات الاقتصاد على جاذبيته الاستثمارية.

جاذبية الاستثمار هي مجموعة من العلامات والوسائل والفرص والقيود الموضوعية التي تؤثر على تفضيلات المستثمر في اختيار هدف أو آخر للاستثمار. تعتمد جاذبية الاستثمار على إمكانات الاستثمار في كائن الاستثمار ومخاطر الاستثمار في هذا الكائن. في المقابل ، يتم تقييم إمكانات الاستثمار للمشروع من خلال مجموعة من الإمكانات الخاصة: الأسهم ، والعمالة ، والابتكار ، والمالية. تعد إمكانات العمالة من أهم المؤشرات لتقييم إمكانات المؤسسة من أجل تحليل جاذبيتها الاستثمارية.

إن إمكانات العمل لمشروع ما لتحليل جاذبيتها الاستثمارية ليست فقط عدد موارد العمل المتاحة ، ولكن أيضًا أكثركفاءة إنتاج مؤسسة عمل يمكن التخلص منها ، والتي لا تعتمد فقط على أقصى إنتاجية للعمال ، ولكن أيضًا على إنتاجية المعدات المتاحة. الأهم من ذلك كله ، أن هذا التعريف يتوافق مع مؤشر إنتاجية العمل. لذلك ، يمكن اعتبار مفهومي "إمكانات العمل" و "إنتاجية العمل" متطابقين.

إلى جانب التزويد الكمي للمؤسسة بموارد العمل ، تتم أيضًا دراسة التركيب النوعي للعمال ، والذي يتميز بمستويات التأهيل التعليمية والمهنية العامة. يتم إجراء تحليل المستوى المهني وتأهيل العمال من خلال مقارنة العدد المتاح من التخصصات والفئات مع العدد اللازم لأداء كل نوع من أنواع العمل في الأقسام والفرق والمؤسسة ككل. هذا يكشف عن وجود فائض أو نقص في العمال في كل مهنة. تحدد نسبة حجم كل نوع من أنواع العمل إلى الصندوق المخطط لوقت العمل لعامل واحد ، مع مراعاة استيفاء معايير الإنتاج ، العدد المطلوب من العمال.

وحدة تشكيل الهيكل الأولي لإمكانات العمل هي إمكانات العمل للموظف (الشخصية) ، والتي تشكل الأساس لتشكيل إمكانات العمل من المستويات الهيكلية الأعلى. بالإضافة إلى ذلك ، يجب أخذ عاملين مهمين في الاعتبار. أولاً ، حتى اللحظة التي يتم فيها توظيف الشخص عن طريق العمل ، من الممكن التحدث عن قوته العاملة بشروط فقط مثل القدرة الجسدية والروحية على العمل بشكل عام ، وكذلك عن مساهمة العمل المحتملة. ثانيًا ، نتيجة استخدام القوة العاملة الفردية هي مساهمة العمل الحقيقية للموظف ، ويتم التعبير عنها في منتج معين ، وكذلك في مستوى معين من كفاءة العمل التي حققها الموظف.

إمكانات العمل للموظف هي مجموعة من خصائص الموظف في المؤسسة التي تحدد إمكانيات وحدود مشاركته في نشاط العمل ، والتي يتم تنفيذها فعليًا ومستقبليًا داخل البيئة التنظيمية الحالية.

إمكانات العمل للموظف ليست قيمة ثابتة. يتميز بعملية تغيير مستمرة ، يتم فيها الكشف عن الاحتمالات أو القدرات الكامنة في السابق. تزداد القدرات المتراكمة في سياق النشاط العمالي مع اكتساب معارف ومهارات جديدة ، وتحسن الصحة ، وتحسين ظروف العمل. يمكن أن تتناقص أيضًا مع تدهور الصحة وظروف العمل وما إلى ذلك. .

تشمل إمكانات العمل للموظف ما يلي:

الإمكانات النفسية الفيزيولوجية: قدرات وميول الشخص ، وحالته الصحية ، وقدرته على العمل ، والقدرة على التحمل ، ونوع الجهاز العصبي ، وما إلى ذلك ؛

إمكانية التأهيل: حجم وعمق وتنوع المعرفة العامة والمتخصصة ،

مهارات وقدرات العمل التي تحدد قدرة الموظف على عمل محتوى وتعقيد معين ؛

الإمكانات الشخصية: مستوى الوعي المدني والنضج الاجتماعي ، درجة الاستيعاب ؛

قواعد موقف العامل من العمل ، توجهات القيمة ، الاهتمامات ، الاحتياجات في عالم العمل.

تعتمد إمكانات العمل للموظف على درجة الاتفاق المتبادل في تطوير علم النفس الفسيولوجي والتأهيل والإمكانات الشخصية.

في الأعمال المكرسة للنظر في إمكانات العمل كأحد موارد المؤسسة ، إلى جانب الإمكانات الشخصية والمهنية والتأهيلية والفيزيولوجية النفسية ، يتم النظر في "الموارد البشرية".

إمكانات الموظفين في المنظمة - تقييم تراكمي للقدرات الشخصية والمهنية لموظفي المنظمة بناءً على دراسة إمكانات العمل للموظفين والمنظمة ككل. تُستخدم "إمكانات الموظفين" لوصف الفريق من حيث مؤشراته الهيكلية والكمية: العدد ، والتكوين ، والهيكل (المهني ، والمؤهلات ، والوظيفة ، والجنس والعمر ، وما إلى ذلك). تتمتع إمكانات الأفراد في المجتمع بالخصائص الكمية والنوعية التالية: عدد السكان الأصحاء ، ومقدار وقت العمل الذي يعمل به السكان الأصحاء ، ودرجة الحالة الصحية ، والتنمية والقدرة البدنية للقادرين. - أفراد المجتمع ، المستوى التعليمي والتأهيلي ، مستوى الحالة الأخلاقية للسكان الأصحاء. وبالتالي ، تعمل إمكانات الموظفين كمقياس لإمكانات العمل.

فيما يتعلق بالمشروع ، وإمكانات العمل قيمة الحدإمكانية مشاركة العمال في الإنتاج ، مع مراعاة خصائصهم النفسية والفسيولوجية ، ومستوى المعرفة المهنية ، والخبرة المتراكمة في ظل الظروف التنظيمية والفنية اللازمة.

إمكانات العمل للمشروع هي كمية ونوعية العمالة الممكنة المتاحة لمجموعة العمل في المؤسسة. إن إمكانات العمل للمؤسسة ، كونها على وجه التحديد شكلاً من أشكال تجسيد النشاط البشري ، تعمل كقوة عاملة شخصية ، مأخوذة في مجموع خصائصها النوعية والكمية - كإمكانات أفراد المؤسسة.

دائمًا ما تكون إمكانات العمل للمؤسسة كنظام أكبر من مجموع الأجزاء المكونة لها - إمكانات العمل الفردية للموظفين الفرديين. إن اتحاد العمال في عملية عمل واحدة ومنظمة بشكل منهجي يؤدي إلى تأثير العمل الجماعي ، الذي يتجاوز مجموع قوى العمال الذين يعملون بشكل فردي.

وبالتالي ، إذا كان مجموع القدرات الجسدية والروحية للفرد هو أساس إمكانات العمل للفرد ، فإن القوة الإنتاجية الناشئة عن الأنشطة المشتركة لمختلف الأفراد تشكل أساس إمكانات العمل لفريق المؤسسة. في الوقت نفسه ، من الضروري مراعاة أن التعاونيات العمالية لديها إمكانات مختلفة اعتمادًا على الموقع الإقليمي للمؤسسة ، والانتماء الصناعي ، وحجم الإنتاج ، والجنس والهيكل العمري ، إلخ. بالإضافة إلى ذلك ، كل مؤسسة لها خصائصها الخاصة تشكيل الفريق وتقاليد العمل والعلاقات بين الموظفين.

لذلك ، بناءً على المادة المذكورة أعلاه ، يمكن استخلاص الاستنتاجات التالية:

1. مفهوم "إمكانات العمل" له تفسير غامض من قبل العديد من المؤلفين. إن الافتقار إلى الوحدة في تحديد جوهر ومحتوى فئة "إمكانات العمل" هو نتيجة للتطور غير الكامل للقضايا النظرية.

2. حاليًا ، من بين مجموعة متنوعة من المناهج لتعريف مفهوم "إمكانات العمل" ، يتم تمييز ثلاثة منها عادة: المورد ، المورد - الإنتاج الشخصي والاجتماعي.

3. يمكن تعريف إمكانات العمل للمؤسسة على أنها - القدرات المحتملة لموظفي المؤسسة ، مع مراعاة خصائصهم النوعية لفترة زمنية معينة ، والتي يمكن استخدامها لتحقيق أهداف المؤسسة بالاقتران مع الموارد الأخرى المتاحة.

4. اعتمادًا على موضوع الدراسة ، يتم تمييز إمكانات العمل للموظف ، أو العمل الجماعي ، أو المؤسسة ، أو الصناعة ، أو المنطقة ، أو البلد. تستكشف هذه الورقة إمكانات العمل لمؤسسة صناعية.

5. إن إمكانات العمل للمشروع عبارة عن تكوين اجتماعي اقتصادي معقد ومتعدد الهياكل ، والذي يشمل المكونات التالية: الموظفون ، والمهنيون ، والتأهيل ، والتنظيمي.

6. تعد إمكانات العمل جزءًا لا يتجزأ من إمكانات الإنتاج ، حيث أن الغرض الرئيسي من إمكانات الإنتاج هو إنتاج المنتجات ، وهو نتيجة نشاط العمل للعمال.

1.2 مكونات إمكانات العمالة

التقليدية للعلم هي مشكلة تأثير الخصائص البشرية (الصفات) على إنتاجية العمل. لتحديد إمكانيات المشاركة البشرية في العمليات الاقتصادية ، عادة ما يتم استخدام مفهوم القوى العاملة ورأس المال البشري. في ظل قوة العمل ، من المعتاد فهم قدرة الشخص على العمل ، أي مجموع بياناتها المادية والفكرية التي يمكن تطبيقها في الإنتاج. في الممارسة العملية ، تتميز القوى العاملة ، كقاعدة ، بمؤشرات الصحة والتعليم والمهنية. يعتبر رأس المال البشري مجموعة من الصفات التي تحدد الإنتاجية ويمكن أن تصبح مصادر دخل للفرد والأسرة والمشروع والمجتمع. عادة ما تعتبر هذه الصفات الصحة والقدرات الطبيعية والتعليم والمهنية والتنقل.

إن مجموعة الخصائص المستخدمة في الأدبيات لتحديد إمكانيات العمل الفعال لا تتوافق بشكل كامل مع حقائق الاقتصاد الحديث. يُنصح بتوسيع هذه المجموعة بناءً على مفهوم إمكانات العمالة. يجب أن تكون مكوناته:

فرص نفسية فيزيولوجية للمشاركة في الأنشطة المفيدة اجتماعيا ؛

فرص الاتصالات الاجتماعية العادية ؛

القدرة على توليد أفكار جديدة وأساليب الصور والأفكار.

عقلانية السلوك

توافر المعرفة والمهارات اللازمة لأداء واجبات وأنواع معينة من العمل ؛

عرض في سوق العمل.

تتوافق الجوانب المذكورة أعلاه مع المكونات التالية لإمكانات العمل (وفقًا لـ Genkin BM) (الشكل 1):

نشر على http://www.allbest.ru/

الشكل 1 مكونات إمكانات العمالة

المؤشرات التي تميز هذه المكونات تتعلق بالفرد والفرق المختلفة ، بما في ذلك موظفو المؤسسة وسكان البلد ككل (الجدول 2).

الجدول 2

خصائص إمكانات العمل

عناصر العمل الاهلية	كائنات التحليل والمؤشرات المقابلة لها
		شركة	مجتمع
صحة	القدرة على العمل وقت الابتعاد عن العمل بسبب المرض.	ضياع وقت العمل بسبب المرض والإصابة. تكلفة ضمان صحة الموظفين.	متوسط العمر المتوقع. تكاليف الرعاية الصحية.
الأخلاق والجماعة	الموقف تجاه الآخرين	العلاقات بين الموظفين. خسائر من الصراعات.	الموقف تجاه المعوقين والأطفال وكبار السن. مستوى الجريمة والتوتر الاجتماعي.
الإبداع والنشاط	مهارات إبداعية السعي لتحقيق القدرات. مَشرُوع	عدد الاختراعات وبراءات الاختراع ومقترحات الترشيد والمنتجات الجديدة لكل موظف. مَشرُوع.
احترافية	مهارات. مستوى المهارة.	جودة المنتج. خسارة الزواج.	عائدات التصدير. خسائر الحوادث.
موارد وقت العمل	وقت العمل خلال العام.	عدد العاملين. مقدار العمل في السنة لكل موظف.	معدل البطالة. عدد ساعات العمل في السنة.

تعليم

معرفة. عدد سنوات الدراسة في المدرسة والجامعة.

نسبة المتخصصين في التعليم العالي والثانوي المتخصص.

تكاليف تطوير الموظفين

متوسط عدد سنوات التعليم المدرسي والجامعي. حصة الإنفاق على التعليم من ميزانية الدولة.

التنظيم والحزم

الدقة والعقلانية والانضباط والالتزام واللياقة والنية الحسنة

خسائر الانضباط.

اطلب في مكان العمل. أداء. تعاون فعال.

جودة التشريع. جودة الطرق والمواصلات. الامتثال للعقود والقوانين.

تعد إمكانات العمل للشخص جزءًا من إمكاناته كشخص ، أي فيما يتعلق بالفرد ، تعد إمكانات العمل جزءًا من إمكانات الشخص ، والتي تتشكل على أساس البيانات (القدرات) والتعليم والتنشئة والخبرة الحياتية.

كما ذكر أعلاه ، فإن مكونات إمكانات العمل هي: الصحة ، والإبداع ، والنشاط ، والتنظيم والتأكيد ، والتعليم ، والمهنية ، وموارد وقت العمل.

تعرف منظمة الصحة العالمية (WHO) الصحة بأنها "حالة من الرفاه الجسدي والاجتماعي الكامل. الرفاهية هي حالة ذهنية ديناميكية تتميز ببعض التناغم العقلي بين قدرات واحتياجات وتوقعات العامل وتلك الفرص التي توفرها البيئة.

في هذا التعريف ، يتم التركيز على الإدراك الذاتي للصحة. في الأساس ، يتعلق الأمر بالرضا عن الحياة. الرضا عن الحياة هو بلا شك سمة مهمة للصحة.

لذلك ، هناك أسباب للتأكيد على أن العوامل الاجتماعية والنفسية (أفكار وقيم المجتمع ، الثقة في الحكومة ، العلاقات مجموعات اجتماعية، والجو الروحي ، وما إلى ذلك) إلى أقصى حد تحدد صحة السكان والمؤشرات الديموغرافية.

تصبح الزيادة في حجم الإنتاج مع تقليل تكلفة وقت العمل وكثافة العمالة ممكنة بسبب استخدام نوع خاصالموارد الطبيعية - القدرات الإبداعية للإنسان ، والتي ، على عكس الموارد الأخرى ، لا يمكن استنفادها. في نهاية القرن العشرين. يصبح النشاط الإبداعي أهم عامل في التنمية الاقتصادية. في جميع البلدان المتقدمة ، زادت نسبة الأشخاص الذين يعملون بشكل رئيسي في العمل العقلي بشكل كبير. على سبيل المثال ، في الولايات المتحدة الأمريكية ازداد خلال الفترة 1950-1990. من 36 إلى 60٪. زاد عدد المهندسين خلال هذه الفترة أربع مرات ، والعلماء - أكثر من خمس مرات. يشكل ما يسمى بـ "ذوي الياقات البيضاء" (غير العاملين وغير المزارعين) في الولايات المتحدة أكثر من 70٪ من السكان العاملين ويحصلون على أكثر من 80٪ من الرواتب.

إن أعظم النجاحات في التنمية الاقتصادية وتحسين نوعية الحياة تحققها تلك البلدان حيث يتم تهيئة أفضل الظروف لتحقيق القدرات الإبداعية ، وخاصة في مجال العلوم والاختراع والترشيد.

من الخصائص المهمة للإمكانيات الإبداعية لأي بلد هو عدد الاختراعات. ولأسباب عديدة ، فإن نصيب المخترعين الروس في الصندوق العالمي للاختراعات أقل بعدة مرات من نصيب المؤلفين من الولايات المتحدة واليابان. الفجوة كبيرة بشكل خاص في مجال الإلكترونيات ، علوم الكمبيوتروإنتاج الأدوات المنزلية. ومع ذلك ، ينبغي ألا يغيب عن الأذهان أن عدد البراءات لا يميز النشاط الابتكاري بقدر ما يميز قدرة البلد على تسجيل الاختراعات. لعدد من الأسباب ، هذه الفرص في روسيا أسوأ بكثير مما هي عليه في البلدان المتقدمة.

يتم تحديد الأهمية العملية للاختراعات من خلال الاعتراف بها في العالم ونطاق تطبيقها في الإنتاج. يتميز هذا الجانب بالبيانات التالية. من العدد الإجمالي للاختراعات المصنوعة في روسيا ، أقل من 1٪ حاصل على براءات اختراع في الخارج. في الولايات المتحدة ، هذا الرقم هو 30 ، في سويسرا - 40٪. حصة البلدان المختلفة في الصندوق العالمي لبراءات الاختراع هي: الولايات المتحدة الأمريكية - 30٪ ، ألمانيا - 20٪ ، اليابان - 10٪ ، فرنسا - 8٪ ، بريطانيا العظمى - 7٪ ، روسيا - 1.5٪. تتلقى البلدان المتقدمة من تصدير التطورات العلمية والتقنية 20-30٪ من حصيلة النقد الأجنبي. في روسيا ، هذا الرقم أقل بعشر مرات. تحتل روسيا المرتبة 55 من حيث القدرة التنافسية الصناعية ، وتبلغ حصتها في السوق العالمية للمنتجات كثيفة العلم 0.3٪ فقط.

في اليابان ، ثم في البلدان الأخرى ، تم تطوير حلقات الجودة بشكل كبير ، والمشاركين فيها هم في الأساس من العمال. لا يقتصر نطاق هذه الدوائر على قضايا تحسين الجودة ؛ يطورون مقترحات لترشيد جميع جوانب أنشطة متجرهم تقريبًا ، وأحيانًا المؤسسة. يتم استخدام أشكال مختلفة من الحوافز المادية والمعنوية للعمال للمشاركة في الترشيد بنشاط. نتيجة لذلك ، تتقدم اليابان عشرات المرات على روسيا من حيث عدد مقترحات الترشيد لكل موظف.

لا ترجع أكبر الخسائر للاقتصاد الروسي إلى العدد غير الكافي من الاختراعات بقدر ما تعود إلى قلة الاهتمام من جانب تطبيقها العملي. هذا الموضوع لا يترك صفحات الطباعة. ومع ذلك ، لم يتغير شيء منذ عقود. أصبح أحد الأمثلة كلاسيكيًا ، مع طريقة الصب المستمر للصلب ، والتي تم اختراعها في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية في الخمسينيات من القرن الماضي. القرن العشرين ، مُنح جائزتي لينين والولاية المعترف بها في جميع أنحاء العالم. بهذه الطريقة ، يتم إنتاج 90٪ من الفولاذ في اليابان ، و 85٪ في ألمانيا ، وأكثر من 70٪ في كوريا الجنوبية ، وأقل من 15٪ في روسيا.

يجب النظر إلى البيانات المقدمة من منظور بناء - مثل حجم الاحتياطيات لزيادة كفاءة العمل من خلال الاستخدام الأفضل للإمكانيات الإبداعية. بالنسبة لروسيا ، تبلغ هذه الاحتياطيات مئات المليارات من الدولارات.

يجب أن يقال أن سكان روسيا ليسوا أقل موهبة من جيرانهم الغربيين والشرقيين. اكتسب العديد من أولئك الذين ولدوا في روسيا والاتحاد السوفيتي شهرة عالمية عندما أصبحوا مواطنين في الولايات المتحدة وفرنسا ودول أخرى (الفيزيائي ج. تشهد هذه الحقائق على الإمكانات الإبداعية الكبيرة لسكان روسيا. حتى وقت قريب ، كان يتم استخدام هذا المورد بشكل سيئ للغاية ، مما أدى إلى عواقب سلبية على الاقتصاد ورفاهية السكان.

يتم تحديد الأخلاق والجماعية من خلال رأس المال الاجتماعي. على نحو متزايد ، تجادل الأدبيات العلمية بأن رأس المال الاجتماعي يكمن وراء أنشطة المنظمة وتطورها. ومع ذلك ، لا يوجد تعريف واحد لرأس المال الاجتماعي. يفرد معظم المؤلفين مثل هذا الشكل من رأس المال الاجتماعي - رأس المال الاجتماعي القائم على العلاقات الداخلية والخارجية للمجموعة. يناقش العلماء هيكل رأس المال الاجتماعي. يميز بعض الباحثين أربعة عناصر لرأس المال الاجتماعي - الشبكات الاجتماعية ، والأعراف المشتركة ، والقيم والثقة. ويحدد آخرون ثلاثة عناصر يتشكل على أساسها رأس المال الاجتماعي: الشبكات الاجتماعية ، والأعراف والمعتقدات المشتركة ، فضلاً عن عاملين ضروريين لتشكيل رأس المال الاجتماعي - الثقة والقواعد. يفسر العلماء آثار الثقة على رأس المال الاجتماعي بشكل مختلف. Fukuyama يساوي الثقة برأس المال الاجتماعي ، R.D. يعتبره بوتنام عنصرا من عناصر رأس المال الاجتماعي ، إي. يجادل ليسر بأن الثقة مفهوم منفصل ويمكن أن تكون مصدرًا لرأس المال الاجتماعي ونتيجته. وفقًا للدراسات الحديثة ، يبلغ مستوى الثقة في المنظمات الروسية 26٪.

أهم ما يميز التنظيم هو الاستخدام الرشيد للوقت. يتميز تنظيم الشخص أيضًا بالدقة والانضباط والالتزام بالقانون.

سكان البلدان المتقدمة لديهم هذه الصفات إلى حد أكبر بكثير من سكان البلدان الأخرى. هذا يرجع لأسباب مختلفة ، بما في ذلك التقاليد ونظام التعليم.

تستند التجربة اليابانية في تنظيم العمل إلى "العناصر الخمسة": Seiri (اللياقة) ، Seitan (النظافة) ، Seiso (النظافة) ، Seiketsu (كثافة العدد) ، Shiuke (الانضباط). هذه المبادئ معروفة جيدًا في روسيا ، ولكن في بلدنا يتم الإعلان عنها فقط ، بينما يتم تنفيذها في اليابان والدول المتقدمة الأخرى.

يرتبط التنظيم كعنصر من عناصر إمكانات العمل ارتباطًا وثيقًا بالجزم. حتى وقت قريب ، تم استخدام هذا المفهوم بشكل أساسي في الأدبيات المتعلقة بعلم النفس. الحزم هو مزيج متناغم من السمات الشخصية والمهارات وقدرات الاتصال المسموح بها أخلاقياً في موقف معين ، وهو مظهر في شكل إجراءات محددة لموقف إيجابي من النظرة العالمية.

تم نشر الحسابات مرارًا وتكرارًا في بلدان مختلفة ، ويترتب على ذلك أن تكلفة التعليم تؤتي ثمارها بشكل أسرع من المعدات. يتم تحديد فعالية التعليم ، في نهاية المطاف ، من خلال حجم نشر المعرفة وغيرها من نتائج النشاط الإبداعي. على وجه الخصوص ، وجد أن الزيادة في مستوى التعليم لكل فصل المدرسة الثانويةيوفر متوسط زيادة في عدد مقترحات الترشيد المقدمة بمقدار 6 ويقلل الوقت الذي يستغرقه العمال لإتقان العمليات الجديدة بنسبة 50٪.

في الأدبيات والصحافة المتخصصة ، غالبًا ما تتم مناقشة الجانب الكمي لتخلف روسيا عن الولايات المتحدة ودول أخرى. في الواقع ، توجد العديد من المشكلات هنا ، لكنها عادةً ما تحجب اختلافات كبيرة في درجة استخدام المعرفة المكتسبة في الإنتاج. حتى وقت قريب ، كان 10٪ فقط من الخريجين الروس الجامعات التقنيةكانوا يشاركون في الأنشطة الهندسية الخاصة بهم. الباقون يؤدون واجبات العمال (أكثر من 20٪) ، والملاحظين وغيرهم من المديرين. المشكلة الرئيسية هي أن معظم الشركات الروسية لا تتطلب بعد جزءًا كبيرًا من المعرفة التي توفرها جامعات البلاد.

يعد مستوى مهارة الموظفين أحد أهم مكونات إمكانات العمالة. في جميع البلدان المتقدمة ، زادت نسبة العمال المهرة بشكل كبير ، وانخفضت بشكل حاد نسبة العاملين في الأعمال اليدوية غير الماهرة. تتزايد تكاليف كل من الدولة والشركات للتدريب المهني للموظفين. على وجه الخصوص ، تنفق شركة "جنرال إلكتريك" أكثر من 100 مليون دولار ، وبشكل عام ، تنفق الشركات الأمريكية 30 مليار دولار سنويًا على التدريب المهني ، وهو ما يتجاوز التكاليف المقابلة للدولة.

في روسيا ، يتزايد تأهيل العمال بوتيرة غير كافية بشكل واضح. حتى الآن ، لا تزال نسبة العمالة اليدوية منخفضة المهارة مرتفعة ، ويعمل بها حوالي 30٪ من العمال. نظرًا لعدم كفاية مؤهلات العمال والمهندسين ومديري الإنتاج ، تضطر بلادنا إلى إنفاق أموال كبيرة من النقد الأجنبي لدفع تكاليف تشييد الشركات الأجنبية والمؤسسات والفنادق والمباني العامة الحديثة.

إن الافتقار إلى الاحتراف لدى العمال والمهندسين والمديرين ليس فقط عائقًا واضحًا للعملية الفنية ونمو الكفاءة. مع ارتفاع تشبع أراضي الدولة بالمؤسسات الكيميائية ومحطات الطاقة وخطوط أنابيب النفط والغاز ، يتحول التأهيل المنخفض للموظفين إلى عامل الخطر الرئيسي ، وهو احتمال وقوع حوادث ذات عواقب وخيمة.

تعد موارد وقت العمل عنصرًا مهمًا في إمكانات العمالة ويتم تحديدها عمومًا بواسطة عاملين: عدد الموظفين ووقت العمل.

يتم تحديد عدد الموظفين في المؤسسة من خلال عدد الوظائف ، والتي تعتمد بدورها على حجم الإنتاج وكثافة العمالة في العمل ونظام التحول.

على نطاق البلد ، يتم تحديد عدد العاملين من خلال حجم السكان القادرين على العمل ، والحاجة إلى أنواع مختلفة من العمل ، ومستوى الأجور ، ونظام المعاشات التقاعدية ، وعدد من العوامل الأخرى. يتم تحديد المستوى العملي للعمالة من خلال نسبة العرض والطلب في أسواق العمل.

حاليًا ، الحد الأدنى لسن العمل في روسيا هو 16 عامًا ، والحد الأقصى هو 60 عامًا للرجال و 55 عامًا للنساء. في معظم البلدان المتقدمة ، الحد الأعلى لسن العمل هو 65 عامًا. في روسيا ، لا يزال رفع الحد الأعلى لسن العمل غير واقعي ، حيث يبلغ متوسط العمر المتوقع للرجال 58.5 سنة.

1.3 طرق تحليل إمكانات العمل للمشروع

على الرغم من اهتمام الاقتصاديين الفرديين بهذه القضية ، إلا أن منهجية تحديد إمكانات العمل لم يتم تطويرها بالكامل بعد ، وهناك عدد من المشكلات المنهجية والنقاط القابلة للنقاش ، مع تحديد معايير تقييمها وتكلفة موارد العمل. يتم تحديد أهمية مؤشرات إمكانات العمل في توصيف إمكانيات عملية النشاط الاقتصادي في الدولة من خلال نظرية عوامل الإنتاج ، أي من خلال حقيقة أن الشخص بمعرفته وخبرته في الإنتاج ومؤهلاته هي العنصر الرئيسي في قوى المجتمع المنتجة. لذلك ، من الممكن تقييم إمكانات العمالة للبلد وتحديد دورها في الاقتصاد من خلال مراجعة وتحليل العمليات التي تجري في سوق العمل ككل وفي سياق الشركات الفردية.

وتجدر الإشارة إلى أن التطبيق الأساليب الحديثةإن تقييم إمكانات العمالة في ظروف تكوين اقتصاد السوق له أهمية خاصة. تتمثل المهمة الرئيسية لمثل هذا التقييم في تحديد إمكانات العمل لكل موظف ودرجة استخدامها ، وتحليل امتثال الموظف للوظيفة التي يشغلها أو استعداده لتولي منصب معين ، وكذلك تحديد فعالية نشاطه العمالي. ، وبالتالي ، تحديد درجة وأهمية موظف معين لكيان اقتصادي.

ومن هنا تبرز مهمة حل هذه المشكلات في "إحصاءات المؤسسة" التي يجري تطويرها حاليًا مع مراعاة المتطلبات الحديثة للإحصاء والمحاسبة.

يعد تقييم إمكانات العمل للمؤسسة مهمة معقدة إلى حد ما من حيث الطريقة والتنظيم. وتجدر الإشارة إلى أنه لا توجد اليوم منهجية عالمية واحدة مناسبة لحل مجموعة كاملة من المشاكل ، سواء في الممارسة الإحصائية الروسية أو الأجنبية. يعتمد تطوير تقنية معينة على أهداف الدراسة والتقييم وفئة الموظفين المميزين والثقافة التنظيمية وفلسفة الشركة وعوامل أخرى.

تتضمن الأساليب المستخدمة في سياق تقييم إجمالي إمكانات العمل للمؤسسة عددًا من المؤشرات التي تجعل من الممكن وصف إمكانات الموظفين من وجهة نظر نوعية وكمية.

لتوصيف إجمالي إمكانات العمالة من الجانب الكمي ، يتم استخدام هذه المؤشرات على النحو التالي:

عدد العاملين في الصناعة والإنتاج والعاملين في الأقسام غير الصناعية ؛

مقدار وقت العمل الممكن للتمرين بمستوى عادي من كثافة اليد العاملة (حدود مشاركة الموظف المحتملة في العمل).

يعد عدد موظفي الإنتاج (NPP) أحد أهم المؤشرات التي تميز القدرات الإنتاجية للمؤسسة. أكبر الرقم ، والآخر شروط متساوية، المزيد من الانتاج. تصنف طريقة زيادة حجم الإنتاج هذه على أنها واسعة النطاق. ومع ذلك ، فإن مؤشر عدد الموظفين ، حتى حسب نوع النشاط (العاملون في النشاط الرئيسي ، والموظفون في الأقسام غير الإنتاجية للمؤسسة ، وما إلى ذلك) ، حسب فئة العاملين في الصناعة والإنتاج ، غير كافٍ لتوصيف كامل إمكانات العمالة ، وخاصة لأغراض إدارة الأفراد في اقتصاد السوق.

يعتقد الاقتصاديون أن مؤشر الحجم الرئيسي لإمكانات العمالة هو ساعة العمل. قيمة إجمالي صندوق وقت العمل المحتمل لفريق الإنتاج هي الفرق بين صندوق التقويم (FC) وإجمالي فترات الغياب والفواصل التي تشكل الاحتياطي (TTN) ، أي القيمة الحجمية للوقت لإكمال مهمة الإنتاج من قبل فريق العمال هذا. عدم تكوين احتياطي - يشمل التكاليف المنظمة لوقت العمل ، والتي ، بحكم طبيعتها القانونية والاقتصادية ، ضرورية ويمكن أن تكون بمثابة احتياطي لزيادة وقت النشاط المباشر. يعكس هذا الصندوق الحجم الكامل للفرص المحتملة للموظفين لأي فترة زمنية.

فيما يتعلق بالمؤسسة ، يتم تحديد قيمة إجمالي صندوق وقت العمل المحتمل من خلال الصيغة:

حيث FP هو إجمالي الأموال المحتملة لوقت عمل المؤسسة ؛ ح - عدد الموظفين والأشخاص ؛ د - عدد أيام العمل في الفترة ؛ TSM - طول يوم العمل ، الورديات.

تهدف الخصائص النوعية لإمكانات العمل إلى تقييم:

1) الإمكانات الجسدية والنفسية للعاملين في المؤسسة ؛

2) حجم المعرفة العامة والخاصة والمهارات والقدرات العمالية التي تحدد القدرة على العمل بجودة معينة ؛

3) جودة أعضاء الفريق ، كموضوعات للنشاط الاقتصادي.

يمكن أيضًا تحديد خصائص الجانب النوعي لإمكانات العمل باستخدام المؤشرات التالية. على سبيل المثال ، لتقييم الحالة الصحية ، يتم استخدام مؤشرات تواتر وشدة الأمراض لكل 100 موظف (أي يتم تقييم الحالة الصحية بشكل غير مباشر من خلال معدل الإصابة) ، لتقييم مستوى المؤهلات - متوسط فئة العمال ، مستوى التعليم - متوسط عدد الفصول في مدرسة التعليم العام ، لقياس التدريب المهني ، ونسبة خريجي الكلية ، وعدد شهور التدريب المهني ، إلخ.

يقترح عدد من المؤلفين استخدام مؤشرات محددة لتقييم إمكانات العمل للمشروع. لذلك ، على سبيل المثال ، Kolosova R.P. يعتقد أن إمكانات العمل يمكن قياسها من خلال تكلفة العمالة المعيشية: "يتجلى قياس تكلفة المعيشة للعمالة لتصنيع المنتجات في التغيير ، وحركة عدد من المؤشرات الاقتصادية ، مثل عدد الموظفين ، والأجور ، والعمل ساعات ، كثافة اليد العاملة ، هيكل التأهيل المهني للموظفين ، إلخ. كل فرد منهم ، يميز جوانب مختلفة من إمكانات العمل ، بشكل كامل أو أقل ، اعتمادًا على طبيعته وطريقة حسابه ، يعكس مكان تكلفة المعيشة في العمل التكاليف الإجمالية للمؤسسة لتصنيع المنتجات.

في الممارسة الروسية ، هناك أيضًا طريقة تكلفة لتقييم إمكانات العمالة. على سبيل المثال ، Avdeenko V.N. و Kotlov V.A. تشير إلى أنه في تكلفة العمالة المحتملة ، بالإضافة إلى قيمة تكاليف العمالة ، تشمل أيضًا التكاليف المرتبطة بتدريب الموظفين وإعادة التدريب والتدريب المتقدم. مع أخذ ذلك في الاعتبار ، يقترحون تحديد تكلفة إمكانات العمالة للمشروع من خلال الصيغة (2):

حيث FZP هو صندوق الأجور للعاملين في الصناعة والإنتاج للمؤسسة ؛ FMP - صندوق الحوافز المادية ؛ ZO - تكلفة تدريب الموظفين ؛ ZPP و ZPK - التكاليف المرتبطة بإعادة تدريبهم والتدريب المتقدم.

يتوافق نهج التكلفة المذكور أعلاه لتقييم إمكانات العمالة مع التصنيف الدولي الموحد لتكاليف العمالة ، فضلاً عن الأحكام المفاهيمية لنظام الحسابات القومية -93 بشأن حركة القيمة في عملية الاستنساخ الموسع.

تم تصميم تحليل إمكانات العمالة للكشف عن التغيير في إمكانات العمل تحت تأثير عوامل معينة ، وعقلانية الاستخدام ، ودرجة الامتثال لاحتياجات المؤسسة (الجدول 3).

الجدول 3

اتجاهات لتحليل إمكانات العمالة

اتجاه التحليل	اسلوب التحليل	إستعمال تحليل النتائج
ديناميات الخصائص الكمية والنوعية لإمكانيات العمالة	مقارنة مؤشرات المكونات الفردية لإمكانات العمالة في التقارير والفترات السابقة	تقييم فعالية التدابير المتخذة لتغيير خصائص إمكانات العمالة
امتثال المستوى الفعلي لإمكانات العمالة بالمستوى المطلوب	حسب المؤشرات المخططة وذلك بمقارنة القيم الفعلية والمخطط لها للمؤشرات مقارنة بين المستوى المطلوب من المؤشرات والفعلي (على سبيل المثال ، متوسط فئة العمال)	قرارات الإدارة بشأن تعديل سياسة شؤون الموظفين من أجل تغيير إمكانات العمالة في الاتجاه الصحيح
درجة استخدام إمكانات العمالة	مقارنة القيمة الفعلية للمؤشر بالإمكانات.	تدابير لتحسين إمكانات العمل للمؤسسة

في ظروف سوق العمل ، يكون مثل هذا التحليل ضروريًا بشكل خاص ، لأن نتائجه تعمل كأساس لتطوير التوقعات في مجال العمل (الحاجة المحتملة لقوى عاملة ، ومؤهلاتها ، وما إلى ذلك) ، وأنشطة التخطيط للاختيار ، تدريب وتكييف الموظفين. في هذا الصدد ، فإن التغييرات في هيكل الموظفين بسبب حركة الموظفين في المؤسسة (التغييرات في تكوين الموظفين حسب الجنس والعمر ومدة الخدمة والتعليم والمؤشرات الأخرى التي تميز الجانب النوعي لإمكانات العمل) هي ذات أهمية كبيرة. بناءً على نتائج تحليل هذه التغييرات ، تم الكشف عن حجم الموظفين الذين يتركون العمل والذين يحتاجون إلى استبدالهم ، وتم تحديد التدابير لمعالجة المشاكل الاجتماعية (للشباب ، والأشخاص الذين هم في سن ما قبل التقاعد وسن التقاعد) ، وقضايا تدريب الموظفين (النماذج ، الشروط) ، التقدم في التأهيل ، استقرار الفريق ، إلخ.

أيضًا ، بناءً على هذا التحليل ، من الممكن تحديد مستوى استخدام إمكانات العمالة للمؤسسة ، وعلى هذا الأساس ، تقديم توصيات لاستخدامها في المؤسسة أو تقديم توصيات لترشيدها من خلال آليات مختلفة.

يمكن أن تكون خيارات نسبة إمكانات العمالة للموظف (أو الفريق) (دعنا نشير إليها على أنها P) ، واستخدامها الفعلي (F) ومستوى العمالة المحتملة التي تتطلبها ظروف الإنتاج (T).

تتميز الحالة المثالية بالعلاقة التالية:

يستخدم هذا الخيار أيضًا على نطاق واسع:

P> F = T.

يتضح نقص استخدام إمكانات العمالة الحالية للموظفين من خلال قلة استخدام صندوق اليوم الكامل وداخل الورديات لوقت العمل بسبب خطأ الموظفين ولأسباب تنظيمية وتقنية ، تأخر متوسط فئة العمل من فئة متوسطة من العمال ، واستخدام تقسيم تشغيلي عميق للغاية للعمل في تنظيم العمل ، مما يؤدي إلى إفقار محتوى عمل العمال ، وضعف تحفيز العمال للعمل عالي الإنتاجية ، وانخفاض كثافة اليد العاملة ، إلخ. مع وجود تناقض كبير بين إمكانات العمل واستخدامها الفعلي ، يشعر الموظفون بخيبة الأمل وعدم الرضا الوظيفي بسبب نقص فرص النمو المهني.

الموقف الذي يصبح فيه الاستخدام الناقص لإمكانات العمالة المتاحة كبيرًا جدًا ، أي

P> F< Т,

يشير إلى أن المستوى الفعلي لاستخدام الإمكانات الحالية منخفض بالفعل لدرجة أن الإنتاج يعاني وأن مشكلة تحقيق احتياطيات العمالة المتاحة حادة.

هذا الخيار ممكن أيضًا:

أولئك. على الرغم من الاستخدام الكامل لإمكانات العمالة المتاحة ، فإن الحاجة إلى العمالة ، من حيث الكمية والنوعية ، غير مرضية تمامًا. مؤشرات هذا الوضع هي نقص العمالة ، كثرة العمل الإضافي ، تأخر متوسط فئة العمال عن فئة العمل المنجز ، مما يؤدي إلى تدني جودة أدائهم ، إلى منتج معيب كبير بسبب خطأ العمال ، إلخ. في ظل هذه الظروف ، يجب أن تهدف قرارات الإدارة إلى بناء إمكانات العمالة ، وتغيير خصائصها الكمية والنوعية.

وبالتالي ، فإن إدارة تشكيل إمكانات العمل للمشروع ، تتم من خلال المناسب الهياكل الوظيفيةيتم تنفيذه من خلال نظام من التدابير في إطار سياسة شؤون الموظفين. يمكن أن تهدف إلى بناء وتطوير إمكانات العمل ، والتي يجب أن تهتم بها المؤسسة إلى حد كبير. قد يكون هذا هو استقرار الفريق ، وزيادة "الاستثمار" في القوى العاملة ، والمساعدة في تطوير الموظفين ، وما إلى ذلك. يمكنك أن تكون راضيًا عن المستوى الحالي وتوجيه كل الجهود نحو الاستخدام الرشيد للإمكانات من خلال تهيئة الظروف لإطلاق العنان لقدرات القوى العاملة فيما يتعلق بالعمل عالي الإنتاجية وبالتالي ضمان عائد ما تم إنفاقه سابقًا على العمل. كما أن المتغير التالي غير مستبعد: تحرير فائض القوى العاملة ، واستبدالها بأخرى أكثر ملاءمة من حيث الجودة لاحتياجات الإنتاج ، وظروف عملها الفعال.

1.4 المؤشرات التي تميز إمكانات العمل للمشروع

يتم استخدام نظام كامل من المؤشرات لوصف إمكانات العمل للمؤسسة. يتم قياس الخاصية الكمية للموظفين في المقام الأول من خلال مؤشرات مثل كشوف المرتبات والحضور ومتوسط عدد الموظفين في كشوف المرتبات. كشوف المرتبات هي عدد الموظفين في كشوف المرتبات في تاريخ معين ، مع مراعاة الموظفين المعينين والمتقاعدين في ذلك اليوم. عدد الإقبال يشمل فقط العمال الذين يأتون إلى العمل.

لتحديد عدد الموظفين لفترة معينة ، يتم استخدام متوسط مؤشر عدد الموظفين. يتم تحديد متوسط عدد الموظفين شهريًا على أنه حاصل قسمة مجموع جميع بيانات القائمة لكل يوم على عدد أيام التقويم في الشهر. في نفس الوقت ، في عطلات نهاية الأسبوع والأعياد ، يتم عرض قائمة عدد الموظفين للتاريخ السابق. يتم تحديد متوسط عدد الموظفين لربع (سنة) من خلال جمع متوسط عدد الموظفين الشهري لجميع أشهر عمل المؤسسة في ربع (سنة) وقسمة المبلغ المستلم على 3 (12).

تتميز حركة العاملين في المنشأة (رقم الأعمال) بالمؤشرات التالية:

معدل دوران التوظيف هو نسبة عدد جميع الموظفين المعينين لفترة معينة إلى متوسط عدد الموظفين لنفس الفترة ؛

معدل دوران التقاعد هو نسبة جميع الموظفين المتقاعدين إلى متوسط عدد الموظفين في كشوف المرتبات ؛

معدل دوران الموظفين هو نسبة أولئك الذين تركوا المؤسسة لأسباب غير مبررة (بمبادرة من الموظف ، بسبب التغيب ، وما إلى ذلك) إلى متوسط عدد الموظفين (محدد لفترة معينة).

يتم إجراء الحسابات المجدولة لكل فئة من العمال باستخدام طرق مختلفة لتحديد العدد المطلوب من العمال.

يتم تحديد العدد التقديري لموظفي الإنتاج للفترة المخططة بناءً على الرقم الأساسي (Bb) ، ومؤشر التغير المخطط في حجم الإنتاج (Io) والوفورات النسبية في العدد الذي تم الحصول عليه نتيجة حسابات نمو إنتاجية العمل ( هـ):

الطريقة الأكثر دقة هي طريقة حساب العدد المخطط لموظفي الإنتاج بناءً على كثافة العمالة الإجمالية لمنتجات التصنيع:

حيث T هو إجمالي كثافة العمالة المخططة لبرنامج الإنتاج ، ساعات العمل ؛ ب - الرصيد المتبقي من وقت العمل لموظف واحد (صندوق وقت العمل الفعلي المقدر) ؛ قدم مربع - المعدل المتوقع للامتثال للمعايير.

يتم تحديد العدد الإجمالي للعمال (الأشخاص) المستخدمين في وظائف طبيعية من خلال الصيغة:

حيث T هي كثافة العمالة المخططة لوحدة من نوع معين من المنتجات ، ساعة العمل ؛ م - عدد منتجات هذا النوع من المنتجات والوحدات.

يتم حساب عدد العمال الرئيسيين العاملين في العمل غير المعياري ، وكذلك العمال المساعدين ، وفقًا لمعدلات الخدمة ، مع مراعاة العمل بنظام الورديات.

عند تجميع رصيد وقت العمل ، يحددون عدد الأيام أو الساعات التي يجب أن يعملها كل عامل خلال فترة التخطيط ، وعدد أيام الغياب عن العمل ، ومتوسط يوم العمل لعامل واحد متوسط.

في ميزان وقت العمل ، يتم تمييز ثلاث فئات من صندوق الوقت: تقويمي ، اسمي وفعال.

صندوق التقويم يساوي عدد الأيام التقويمية للفترة المخططة ، والصندوق الاسمي يساوي صندوق التقويم ، مع مراعاة خصم عطلات نهاية الأسبوع والعطلات.

يشكل الصندوق الاسمي ، ناقص حالات الغياب بسبب المرض والإجازات وأداء الواجبات العامة والخاصة بالولاية ، الصندوق الفعال لوقت العمل.

يتم حساب عدد المديرين والمتخصصين والموظفين لكل وظيفة بطريقة التطبيع المباشر أو طريقة الاعتماد على الارتباط.

يتم تحديد عدد الأفراد غير الصناعيين بشكل منفصل لكل نوع من أنواع النشاط ، مع مراعاة خصائص المؤسسة.

2. الخصائص العامةالنائب أومسك "DRSU-2"

2.1 وصفا موجزا لأنشطة النائب أومسك "DRSU-2"

النائب أومسك "DRSU-2" (المؤسسة البلدية لإصلاح الطرق ، قسم البناء رقم 2). يتمثل النشاط الرئيسي للشركة في إصلاح وبناء الطرق. يتضمن ذلك مجموعة الخدمات التالية:

أعمال الإنعاش في حالات الطوارئ ؛

إعادة بناء الطرق

تأجير المعدات

تركيب حجر الرصيف ، رصيف المشاة ؛

بيع أنواع مختلفة من خليط الأسفلت للعملاء والمشترين الخارجيين ؛

تنفيذ الرقابة والإشراف على جودة أعمال إنشاء الطرق في مدينة أومسك.

تأسست مؤسسة الإصلاح والبناء في مدينة أومسك في ديسمبر 1976. كانت المؤسسة تعمل في بناء الطرق ، وأداء أعمال الترميم الطارئة ، بما في ذلك ترقيع وتركيب أرصفة جديدة. في عام 1982 ، تم تغيير اسمها إلى "DRSU-2" (قسم إنشاءات إصلاح الطرق رقم 2). في عام 1992 ، تم منح المؤسسة مكانة مؤسسة إصلاح الطرق الرئيسية في مدينة أومسك. بحلول ذلك الوقت ، كانت جميع المؤسسات الأخرى من هذا النوع من النشاط قد انتقلت إلى أيدٍ خاصة (JSC ، CJSC ، LLC). في عام 2007 ، تمت إعادة تسمية المؤسسة من MUP of Omsk "DRSU-2" إلى MP of Omsk "DRSU-2". نفذت هذه المؤسسة العمل على العديد من طرق المدينة ، لذلك في عام 2005 تم إصلاح شارع Neftezavodskaya (من محطة Ermak إلى Omsky Oil Refinery OJSC) ، وتم تنفيذ أعمال الطوارئ والترميم في شوارع Pevtsova و Volochaevskaya و Krasny Pakhar ، إلخ. في عام 2006 ، تم إصلاح الشوارع في 22 أبريل ، Zaozernaya ، Yeniseiskaya ، دميتريفا. تم الانتهاء من تحسين المدرسة رقم 151. في عام 2007 ، تم العمل على إعادة بناء شارع هرزن (من السابع شمال إلى الشمال 33). في عام 2008 ، تم تنفيذ العمل في إعادة بناء وتحسين 10 Years of October Street، Putilov Street، في يونيو ، وتم الانتهاء من العمل في شارع 21-ya Amurskaya (خلف التوجه نحو مستوصف الأورام). نفذ أعمال الإنعاش في حالات الطوارئ في إطار برنامج نائب في المنطقة السوفيتية. أمامنا إعادة بناء المرحلة الثالثة من الطريق. 10 سنوات أكتوبر - من الجسر إلى الطريق الدائري.

...

وثائق مماثلة

تعريف إمكانات العمالة. طرق تطوير العمل الجماعي. تنمية إمكانات العمل كعامل من عوامل النشاط العمالي. تحليل نظام التحفيز على النشاط العمالي. تحليل لتنمية إمكانات العمالة لشركة ذات مسؤولية محدودة "UK Dzerzhinets".

ورقة المصطلح ، تمت إضافتها في 05/25/2015

الطرق الرئيسية لتخطيط موظفي المؤسسة ومزاياها وعيوبها. مجموعة معقدة من المهام التخطيطية والاقتصادية لإدارة إمكانات العمالة. نمذجة المحاكاة للمؤشرات المخططة لكفاءة إمكانات العمالة في المؤسسة.

ورقة مصطلح ، تمت إضافتها في 12/20/2015

جوهر وهيكل وعناصر وعوامل تنمية إمكانات العمل. تقييم كفاءة الموظفين. التحليل الفني والاقتصادي للنشاط الاقتصادي للمنشأة. تحليل موارد العمل ، ديناميات عدد الموظفين ، صندوق الأجور.

ورقة مصطلح ، تمت إضافتها في 12/10/2015

جوهر الطبيعة وخصائص النظام وهيكل إمكانات العمل. الخصائص الرئيسية لقدرات الموظفين في المنظمة باعتبارها الجزء الأكثر قيمة والأكثر أهمية في القوى المنتجة. تكوين واستخدام وتطوير إمكانات العمالة.

ورقة مصطلح ، تمت الإضافة 03/20/2012

تحليل كفاءة استخدام إمكانات العمل للمنشأة وخصائصها النوعية. استخدام وقت العمل (عوامل واسعة النطاق في استخدام إمكانات العمالة). كفاءة تحفيز الأفراد وتحفيزهم.

تقرير ممارسة ، تمت إضافة 12/11/2017

جوهر الدافع والتحفيز كطرق لإدارة العمل. خوارزمية لتقييم الإمكانات التحفيزية للمؤسسة. تحديد الاحتياطيات لزيادة إمكانات العمالة في مؤسسة Dianik Tour LLC نيزهني نوفجورودوتدابير لاستخدامها.

ورقة مصطلح ، تمت إضافة 02/21/2014

مفهوم وطرق تقييم الموارد البشرية وخصائصها النوعية والكمية. إدارة عملية تكوين واستخدام إمكانات العمل الجماعي للمشروع. تحليل نظام التوظيف و التنسيب الأمثل للأفراد.

ورقة مصطلح ، تمت إضافتها في 12/14/2011

الجوهر والأهداف والمبادئ والوظائف وأساليب إدارة شؤون الموظفين. إمكانات العاملين في المؤسسة وأهميتها. تنظيم العمل على تشكيل واستخدام إمكانات الموظفين من مؤسسة ChTUP "GUDS" ، توصيات لتحسين كفاءتها.

أطروحة ، تمت إضافة 03/07/2012

أساسيات تحليل رأس المال العامل للمشروع. مفهوم موظفي المؤسسة. المفهوم ، أنواع إنتاجية العمل. تحليل استخدام رأس المال العامل لمؤسسة JSC "Stroyservis". طرق تحسين كفاءة استخدام موارد العمالة.

ورقة مصطلح ، تمت الإضافة في 10/09/2008

تدقيق الموظفين كشكل من أشكال البحث التشخيصي. المعالم الرئيسية لتدقيق عمليات الموظفين. إمكانات العمل: المفهوم والخصائص. إصلاح واختبار الآبار من أجل الإنتاجية. تحليل إمكانات العمالة لشركة "Kh-burenie" LLC.

في السنوات الاخيرةكانت الفكرة العامة أن فعالية التنمية الاقتصادية للدول الحديثة تعتمد إلى حد كبير على الموارد المستثمرة في "العامل البشري" ، والتي بدونها يستحيل ضمان التطور التدريجي للمجتمع.

إن إمكانات العمل ، القادرة على التطور ، تحول الشخص إلى أهم مورد للإنتاج: إنتاجية العمل ، والتحفيز والإمكانات الابتكارية للفرد تحدد نجاح استراتيجية تهدف إلى تكثيف الإنتاج والقدرة التنافسية وما شابه ذلك.

إمكانات العمل - هذه هي القدرة الاجتماعية الكلية على العمل ، والقدرة المحتملة للمجتمع ، وموارده العاملة. لكن مفهوم "إمكانات العمل" أوسع بكثير من مفهوم "موارد العمل". إذا كان الأخير يشمل فقط الأشخاص القادرين جسديًا وفقًا لمعايير رسمية معينة ، فإن مفهوم "إمكانات العمل" يشمل كل من أولئك الذين ما زالوا يستعدون لنشاط عمل فعال (الأطفال) وأولئك الذين تركوا بالفعل مجال العمل ( المتقاعدين).

لذلك ، يمكن اعتبار موارد العمل بمثابة ذلك الجزء من إمكانات العمل ، وناقلوها هم أشخاص لديهم إمكانات عمل شخصية ، من حيث خصائصهم النوعية ، مستوى يسمح لهم بأن يقدِّموا لأنفسهم ربحًا في مجال التوظيف. . تتمتع جميع فئات السكان الأخرى أيضًا بمستوى معين من إمكانات العمل ، ولكن أقل من المستوى الأدنى المطلوب للتوظيف الفعال.

في الوقت نفسه ، في جزء واحد من السكان المعوقين رسميًا ، تميل هذه الإمكانات إلى النمو بسرعة (الطلاب والطلاب) ، وفي حالات أخرى تتناقص (الأشخاص في سن التقاعد).

شارك العديد من العلماء في الدراسة العلمية لإمكانات العمل. لكن تفسير واحد لمفهوم "إمكانات العمل" لا يزال غير موجود. كانت نتيجة هذه الظاهرة أن علماء مختلفين اقتربوا من دراسة هذا المفهوم من مواقف مختلفة (الجدول 2.2):

الجدول 2.2

تفسير مفهوم "إمكانات العمل"

		مفهوم
أ. بوريسوف		TP هي فرص العمل الحالية والتي يمكن التنبؤ بها ، والتي يتم تحديدها من خلال العدد والهيكل العمري والمهنية والمؤهلات والخصائص الأخرى لموظفي المؤسسة.
أنا كوريلو
ن. شاتالوفا		TP هو مقياس للموارد والفرص الموجودة التي تتشكل باستمرار في مجرى حياة الفرد بأكملها ، والتي تتجسد في سلوك العمل وتحديد إنتاجيته الحقيقية.
م. أدنى		TP - القدرة المتكاملة المتوقعة لمجموعة أو فريق أو مؤسسة أو سكان أصحاء أو بلد أو منطقة على العمل المنتج النشاط المهني، والنتيجة هي مرة أخرى القيم الروحية والمادية
أ يا كيبانوفا		مجموع الصفات الجسدية والروحية للشخص التي تحدد إمكانية وحدود مشاركته في نشاط العمل ، والقدرة على تحقيق نتائج معينة في ظل ظروف معينة ، وكذلك تحسين عملية العمل
أ. بيفز ، في ليتش		TP هي القدرة والاستعداد المتكامل للأشخاص للعمل ، بغض النظر عن نطاقه وصناعته وخصائصه الاجتماعية والمهنية
		TP هو كائن مستقل للابتكار ، وتطويره هو أحد الأهداف النهائية لتنفيذ نموذج مبتكر موجه اجتماعيًا لاقتصاد السوق

نهاية الجدول. 2.2

		مفهوم
إي. سارابوكا		TP - القدرة العمالية المعممة لفريق المؤسسة ، وفرص الموارد في مجال عمل كشوف المرتبات الخاصة بالمؤسسة بناءً على عمرها وقدراتها البدنية والمعرفة الحالية والمؤهلات المهنية
إل. فرولوفا ، ن.فاشينكو		TP هي المورد الرئيسي للمؤسسة ، لأنه بفضل الذكاء البشري ، يمكن إنشاء منتجات تنافسية جديدة.
أ. Danilyuk		TP هي المورد الرئيسي للمؤسسة ، حيث إنه بفضل الذكاء البشري يمكن إنشاء منتجات تنافسية جديدة.
كما. فيدونين ، إ. ريبين ، أ. أولكسيوك		TP هي قوة عاملة شخصية ، والتي تعتبر في مجموع خصائصها النوعية. يقيم TP مستوى استخدام الفرص المحتملة لكل من الموظف الفردي ومجموعة الموظفين ككل ، وهو أمر ضروري لتفعيل العامل البشري ويضمن التوازن النوعي في تطوير عوامل الإنتاج الشخصية والمادية

في منتصف الستينيات من القرن العشرين ، تم تطوير جهاز نظرية "الإمكانات البشرية" بتطبيق النهج الاقتصادي على السلوك البشري. يوفر النهج الاقتصادي مبدأ تعظيم سلوك الأفراد.

هناك علاقة طويلة الأمد بين النمو الاقتصادي والتنمية البشرية. ويعتقد أن التنمية البشرية هي الهدف النهائي ، والنمو الاقتصادي ما هو إلا وسيلة لتحقيق هذا الهدف. مقياس التطور ليس في وفرة السلع والخدمات ، ولكن درجة إثراء الحياة المادية والروحية للإنسان.

تتميز إمكانات العمالة وآلية تكوينها بالعوامل الكمية والنوعية ، أي أنه يمكن اعتبارها فئة اجتماعية اقتصادية وفئة محاسبية وثابتة (الشكل 2.4).

هيكل إمكانات العمل في المنظمة هو نسبة الخصائص الديموغرافية والاجتماعية والوظيفية والمهنية المختلفة وغيرها من مجموعات الموظفين والعلاقات بينهم.

كتكوين اجتماعي اقتصادي هيكلي معقد ، تشتمل إمكانات العمل لمنظمة ما على المكونات التالية: الأفراد ، والمهنية ، والمؤهلات ، والتنظيمية. هذا التقسيم مشروط ، وليس مطلقًا ، ويهدف إلى تحديد درجة التأثير المستهدف بوضوح على مجموعة معينة من العوامل التي تشكل كل عنصر من مكونات إمكانات العمل في المنظمة (الجدول 2.3).

أرز. 2.4 العوامل التي تحدد تكوين إمكانات العمالة

الجدول 2.3

تكوين إمكانات العمالة

مكون
مكون الموظفين	يتضمن: أ) المعرفة المهنيةوالمهارات والقدرات التي تحدد الكفاءة المهنية (إمكانية التأهيل) ؛ ب) القدرات المعرفية (الإمكانات التربوية).
الهيكل المهني	يتم تحديده من خلال التغييرات في طبيعة ومحتوى العمل تحت تأثير التقدم العلمي والتقني ، ويؤدي إلى ظهور مهن جديدة وتلاشي المهن القديمة ، وتعقيد وزيادة المحتوى الوظيفي لعمليات العمل. يتم تنفيذ نظام متطلبات إمكانات العمالة من خلال مجموعة من الوظائف.
هيكل التأهيل	يتم تحديدها من خلال التغييرات النوعية في إمكانات العمل (نمو المهارات والمعرفة والمهارات) وتعكس التغييرات في مكونها الشخصي.
المكون التنظيمي	إنه يحدد فعالية أداء العمل الجماعي للعمل الجماعي كنظام ككل ولكل موظف على حدة ، ومن هذه المناصب يرتبط ارتباطًا مباشرًا بالاستخدام الفعال لإمكانات العمل ، نظرًا لاحتمال حدوث خلل في النظام "إمكانات العمل المنظمة - إمكانات العمل للموظف - مكان العمل "جزء لا يتجزأ من ممارسة مبادئ اتخاذ القرارات الإدارية.

تتيح لنا الهيكلة العميقة لإمكانات العمل اعتبارها معلمة تحددها التغييرات المستمرة في تكوين العمال أنفسهم والوسائل التكنولوجية للإنتاج ، لإظهار نسبة مصادر النمو المكثف والمكثف لإمكانات العمل. كل هذا يوفر الأساس لتطوير نموذج لإمكانات العمل في شكل التفاعل الناتج عدد كبيرجلبت العوامل إلى أساس مشترك.

في الهيكل العاممن إمكانات العمل للمشروع ، اعتمادًا على معيار التحليل ، من الممكن فصل مظاهرها المحددة:

1. حسب مستوى تجميع التقييمات:

1.1. إمكانات العمل للموظف - هذه مؤهلات فردية فكرية ونفسية وفسيولوجية وتعليمية وفرص أخرى يمكن استخدامها في العمل.

1.2. مجموعة (فريق) قوة العمل بالإضافة إلى إمكانات العمل للأفراد ، فهي تتضمن فرصًا إضافية لنشاطهم الجماعي بناءً على توافق الخصائص النفسية والفسيولوجية والتأهيل المهني للفريق.

1.3. إمكانات العمل للمشروع - هذه هي القدرة الكلية لموظفي المؤسسة على المشاركة بنشاط أو بشكل سلبي في عملية الإنتاج ضمن هيكل تنظيمي محدد يعتمد على العوامل المادية والتقنية والتكنولوجية وغيرها.

2. حسب نطاق الفرص:

2.1. إمكانات العمل الفردية للموظف يأخذ في الاعتبار القدرات الفردية للموظف.

2.2. إمكانات العمل الجماعية (الجماعية) يأخذ في الاعتبار ليس فقط القدرات الفردية لأعضاء الفريق ، ولكن أيضًا إمكانية تعاونهم لتحقيق الأهداف الاجتماعية.

3. حسب طبيعة المشاركة في الإنتاج والعملية الاقتصادية:

3.1. إمكانات الكادر التكنولوجي - هذه هي القدرات الإجمالية لموظفي المؤسسة المشاركين في الملف الشخصي والعمليات الإنتاجية والاقتصادية ذات الصلة لإنتاج المنتجات (الأشغال والخدمات) بالجودة المحددة وكمية معينة ، وكذلك الموظفين الذين يؤدون الوظائف الفنية لـ جهاز الإدارة.

3.2. إمكانات الإدارة - هذه هي إمكانيات فئات معينة من موظفي المؤسسة من أجل التنظيم والإدارة الفعالين لعمليات الإنتاج والعمليات التجارية للمؤسسة (المنظمة).

4. حسب المكان في النظام الاجتماعي والاقتصادي للمؤسسة:

4.1. إمكانات العمالة الهيكلية - هذه هي إمكانيات جزء من موظفي المؤسسة من أجل التنظيم الرشيد والفعال لعمليات الإنتاج وبناء الهيكل الأكثر مرونة ووضوحًا وبساطة في المنظمة.

4.2. إمكانات العمل الريادية - هذا هو وجود وتنمية القدرات الريادية لجزء معين من الموظفين كشرط أساسي لتحقيق النجاح الاقتصادي من خلال تشكيل مبادرة ونموذج مبتكر للنشاط.

4.3. إمكانات العمالة المنتجة هي قدرة موظف المؤسسة على تحقيق نتائج اقتصادية وغير اقتصادية بناءً على الظروف الحالية للنشاط داخل منظمة معينة.

وحدة التشكيل الهيكلية الأولية لتحليل إمكانات العمل هي إمكانات العمالة للموظف (الإمكانات الفردية) ، والتي تشكل الأساس لتشكيل إمكانات العمل ذات المستويات الهيكلية الأعلى.

للنظر في مفهوم "إمكانات العمل" للموظف (الشخصية) ، دعونا ننتقل إلى تعريف "القوة العاملة" الذي قدمه ك. ماركس: "... مجموع القدرات الجسدية والروحية التي يمتلكها الجسد ، الشخصية الحية للإنسان ، والتي يستخدمها في كل مرة عندما يكون لها أي تكلفة استهلاكية ". يشير هذا التعريف في المقام الأول إلى قوة العمل الفردية ، لأنه يشير إلى "الكائن الحي والشخصية الحية للإنسان".

استنتاجان مهمان يتبعان من هذا التعريف. أولاً ، بحلول الوقت الذي يتم فيه توظيف الشخص عن طريق العمل ، من الممكن التحدث عن قوته العاملة بشروط فقط مثل الأداء الجسدي والروحي بشكل عام ، وكذلك عن مساهمة العمل المحتملة. ثانيًا ، نتيجة استخدام القوة العاملة الفردية هي مساهمة العمل الحقيقية للعامل ، ويتم التعبير عنها في منتج معين ، وكذلك في مستوى معين من الإنتاجية وكفاءة العمل التي حققها هذا العامل.

إن إمكانات العمل للموظف متغيرة ، فهي تتغير باستمرار. تزداد القدرة على العمل للشخص والقدرات الإبداعية للموظف (الخبرة) المتراكمة (المتراكمة) في سياق نشاط العمل مع تطوير المعرفة والمهارات وتحسينها ، وتعزيز الصحة ، وتحسين ظروف العمل والمعيشة. ولكن يمكن أن تنخفض أيضًا ، على وجه الخصوص ، إذا ساءت الحالة الصحية للموظف ، وزاد نظام العمل ، وما إلى ذلك. عندما يتعلق الأمر بإدارة شؤون الموظفين ، يجب أن نتذكر أن الإمكانات لا تتميز بدرجة استعداد الموظف في لحظة لشغل منصب أو آخر ، وقدراته على المدى الطويل - مع مراعاة العمر والخبرة العملية والصفات التجارية ومستوى الدافع.

تشمل إمكانات العمل للموظف ما يلي:

1. الإمكانات النفسية الفيزيولوجية- قدرات وميول الشخص وحالته الصحية وأدائه وقدرته على التحمل ونوع الجهاز العصبي وما إلى ذلك.

2. إمكانية التأهيل- حجم وعمق وتنوع المعرفة العامة والخاصة والمهارات والقدرات العمالية ، تحدد قدرة الموظف على عمل محتوى وتعقيد معين.

3. الإمكانات الاجتماعية- مستوى الوعي المدني والنضج الاجتماعي ، ودرجة استيعاب الموظف لقواعد الموقف من العمل ، والتوجهات القيمة ، والاهتمامات ، والاحتياجات والمطالب في مجال العمل ، على أساس التسلسل الهرمي للاحتياجات البشرية.

التمييز بين العناصر الفردية لإمكانات الموظف له معنى عملي مهم. تعتمد فعالية عمل الموظفين على درجة الاتفاق المتبادل في تطوير المؤهلات والإمكانات النفسية والفسيولوجية والشخصية ، وتختلف آلية إدارة كل منها بشكل كبير.

تتمثل المرحلة الأولى من تقييم جودة الموظفين في تحديد المتطلبات المرجعية لكل مجموعة من موظفي المؤسسة. بشكل عام ، تتشكل هذه المتطلبات وفقًا للمكونات التالية لإمكانات العمل: الصحة ، والأخلاق ، والإبداع ، والنشاط ، والتنظيم ، والتعليم ، والمهنية. لكل من هذه المكونات ، يتم تقييم جودة الموظفين وفقًا للصيغة:

يتم تحديد أهمية كل عنصر من مكونات إمكانات العمل من خلال طبيعة العمل (الوظائف) التي يتم إجراؤها في مؤسسة ومكان عمل معين. على وجه الخصوص ، بالنسبة للمركبين على ارتفاعات عالية ، فإن المؤشرات التي توفر القدرة على العمل على ارتفاعات عالية ضمن نطاق معين ضرورية. الظروف الطبيعية؛ للباحثين والمصممين ، قدرات إبداعية مهمة ؛ للمديرين - التعليم ، التنظيم ، إلخ.

يجب تحديد مؤشرات الجودة لكل مكون من مكونات إمكانات العمالة (حيث أن الجودة العالية لأحدهما لا يمكن أن تعوض عن الجودة المنخفضة للآخر). في الوقت نفسه ، تعتبر السمة العامة لجودة الموظفين ذات أهمية خاصة ، والتي تحددها الصيغة:

حيث Wi- هو وزن (أهمية) المكون السابع لإمكانات العمل لمشروع معين أو قسمه.

وترد القيم المرجعية لمكونات إمكانات العمالة في الكتب المرجعية للتعرفة الجمركية (TKD) ، وتوصيف الوظائف ، والمتطلبات المهنية ، ووثائق أخرى. حتى الآن ، تم تطوير العديد من الاختبارات والطرق لتقييم موظفي المؤسسات على أسس مختلفة. ينصب التركيز عادة على مؤشرات الصحة والتعليم والمهنية. بالإضافة إلى ذلك ، في العقود الأخيرة كانت هناك

الأساليب والأجهزة العملية لتقييم الخصائص الأخلاقية للشخص ، بما في ذلك الميل إلى انتهاك سيادة القانون.

لتقييم حجم إمكانات العمل للمؤسسة ، يُقترح اعتماد المؤشرات التالية:

1) إنتاجية العمل للعاملين في الصناعة والإنتاج:

Fzp - صندوق الأجور للعاملين في الصناعة والإنتاج ، ألف هريفنيا ؛

F ms - صندوق الحوافز المادية لموظفي المؤسسة. ألف غريفنا ..

وفقًا لمنهجية تقدير الإمكانات بناءً على وحدة العمل الحي:

1. يتم تحديد وحدة العمل المعيشي لعامل واحد من خلال تحديد نظيرتها من حيث القيمة.

2. يتم تحديد إمكانات العمالة للعاملين التكنولوجيين.

3. تستند الإمكانات الإدارية (P upr) من حيث القيمة على حصة المصروفات على الجهاز الإداري والتنظيمي في هيكل التكلفة الإجمالية للمؤسسة.

4. إمكانات العمالة العامة

أين بترود تك. - تكلفة الكادر التكنولوجي.

من الشائع جدًا طريقة المعامل لتقييم إمكانات العمل للمؤسسة. يتم دمج جميع المؤشرات وفقًا للمنهجية في مجموعات:

مؤشرات الكفاءة المهنية.

مؤشرات النشاط الإبداعي.

مؤشرات كمية وجودة وكفاءة العمل المنجز.

مؤشرات انضباط العمل.

المؤشرات العمل بروح الفريق الواحدإلخ.

بعد حساب المعاملات الكفاءة المهنيةوأداء العمل ، يتم حساب المعاملات المتكاملة في هذه المجالات. يتم حساب المعاملات المتكاملة على النحو التالي:

م - عدد المعاملات المختارة للحساب ؛ أ - قيم المعاملات التي تحدد الكفاءة المهنية ؛

ب- قيم المعاملات المسؤولة عن أداء العمل أو النشاط الإبداعي للعامل.

بعد تحديد المعاملات المتكاملة ، يتغير كل منها مع مراعاة الوزن (و و و])مكون موظف معين ، اعتمادًا على تفاصيل عمله أو عمل المؤسسة.

يتم تعريف إجمالي إمكانات العمل للموظف على أنه مجموع المعاملات المتكاملة ، مع الأخذ في الاعتبار أهمية المعاملات:

تعتمد المنهجية الفعالة على افتراض فائدة عمل موظفي المؤسسة. كتأثير لعمل موظفي المؤسسة ، فإنهم يأخذون كمية أو تكلفة المنتجات المصنعة.

وبالتالي ، يجب أن يستند تقييم إمكانات العمل للمشروع إلى التقييمات الاقتصادية لقدرات الناس على خلق دخل معين. كلما زادت إنتاجية العمل الفردي للعامل وطول فترة نشاطه ، زاد دخله وأصبحت ذات قيمة أكبر للمشروع. وهذا يعني أن إمكانات العمل للموظف هي متغير. تزداد القدرة على العمل للشخص والقدرات الإبداعية للموظف (الخبرة) المتراكمة (المتراكمة) في سياق نشاط العمل مع تطوير المعرفة والمهارات وتحسينها ، وتعزيز الصحة ، وتحسين ظروف العمل والمعيشة.