قبل تحديد حجم المشروع ، من الضروري الإجابة على سؤال كيف عمليات الانتاج، في أي تسلسل ، كم عدد الوحدات اللازمة لتحقيق الهدف الرئيسي للنشاط ، ومن سيدير. لهذه الأغراض ، يتم وضع هيكل المنظمة.

الهيكل هو تكوين وارتباط روابطه الداخلية: ورش العمل والأقسام والإدارات والمكاتب والمختبرات والوحدات الأخرى التي تشكل كائنًا اقتصاديًا واحدًا. تمت الموافقة على الهيكل من خلال وثيقة خاصة ، والتي لا تشير إلى القيمة الكمية لوحدات الموظفين ومقدار الراتب ، ولكن بناءً على هذه البيانات ، يتم تجميع جدول التوظيف.

التوظيف- وثيقة تنظيمية تحدد تركيبة موظفي المنظمة مع بيان مناصبهم ورواتبهم الرسمية.

ماذا تلاحظ من الخارج

لوضع جدول التوظيف ، يتم استخدام نموذج موحد رقم T-3 ، تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم لجنة الإحصاء الحكومية في روسيا بتاريخ 05.01.2004 رقم 1. هذا النموذج استشاري بطبيعته. المنظمات التجاريةلديك الحق في التطوير صيغة جديدةأو تعديل نموذج T-3 الحالي.

يحتوي النموذج الموحد T-3 على:

• قائمة الوحدات الهيكلية بترتيب التبعية ؛
• أسماء الوظائف ، مع مراعاة التبعية داخل القسم ، ورشة العمل ، إلخ (على سبيل المثال ، كبير المحاسبين ، نائب رئيس المحاسبة ، المحاسب الرئيسي ، المحاسب) ؛
• معلومات حول المؤهلات (على سبيل المثال ، مهندس مترولوجي من الفئة الثانية ، مشغل آلة طحن من الفئة الخامسة ، إلخ) ؛
• معلومات عن عدد الرهانات ؛
• مقدار الراتب الشهري ، معدل التعريفة بالساعة وفقًا لنظام الأجور الحالي ؛
• أنواع ومبالغ الرسوم الإضافية والبدلات.

التوظيف ، شكل موحد

يمكن تشكيل هذا القانون المعياري لكامل هيكل المؤسسة أو لكل قسم على حدة. لا يتضمن أسماء الموظفين الذين يشغلون مناصب معينة ، لأن الغرض الرئيسي من هذه الوثيقة هو تحديد هيكل وعدد وحجم الأجور. من أجل التحكم في الوظائف التي يشغلها موظفون محددون (مع الإشارة إلى الاسم الكامل) ، يتم تنفيذ التوظيف.

ما هي الوثائق التي يجب دراستها

يتم ملء جدول التوظيف من قبل المأذون به تنفيذيمنظمات (اقتصادي عمل ، محاسب ، أخصائي موارد بشرية).

المستندات التي يجب الاعتماد عليها:

• النظام الأساسي
• هيكل المشروع (إذا تم وضعه) ؛
• OKPDTR ؛ CEN ؛ ETKS ؛ ؛
• حساب الرواتب الرسمية الشهرية ؛
• الوثائق الفنية القانونية والتنظيمية الأخرى.

عند تحديد المهن التي سيتم تقديمها في المؤسسة ، يجب مراعاة القاعدة التالية: إذا كان أداء العمل في وظائف وتخصصات ومهن معينة مرتبطًا بتقديم تعويضات ومزايا أو وجود موانع ، فإن أسماء هذه يجب أن تتطابق متطلبات المهن والوظائف والمؤهلات بدقة مع الأسماء والمتطلبات الواردة في الكتب المرجعية للمؤهلات ، أو أحكام المعايير المهنية ( الجزء 2 فن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يجب أن نتذكر أيضًا أن أحد الشروط الرئيسية التي تحدد الحق في تغطية معاش التقاعد المبكر هو الشرط الكامل الوارد في جدول التوظيف ، وبالتالي ، دفتر عمل الموظف ، والقائمتان 1 و 2 للصناعات والوظائف ، المهن والمواقف والمؤشرات التي تعطي الحق في توفير معاش تقاعدي تفضيلي (انظر مرسوم مجلس الوزراء لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 26/01/1991 رقم 10 ومرسوم مجلس الوزراء لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 22.08.1956 رقم 1173).

عدم الامتثال لمتطلبات تشريعات العمل من حيث عنوان الوظائف لا يستلزم فقط الفرض غرامة إداريةعلى صاحب العمل ، ولكن أيضًا عواقب سلبية على الموظف عند التقدم بطلب للحصول على معاش تقاعدي أو تلقي مزايا.

الأسئلة الرئيسية في إعداد SR

"عامل حر"

لا تحتوي تشريعات العمل على شيء مثل "العامل المستقل". إنه أكثر ارتباطًا بعلاقات القانون المدني ، وبالتالي لا ينظمه قانون العمل أو أي قوانين أخرى تحتوي على قواعد قانون العمل.

كيفية التوقيع والموافقة على أمر التوظيف ، نموذج 2019

يتم اعتماد جدول التوظيف من قبل رئيس دائرة شؤون الموظفين وكبير المحاسبين فقط في الورقة الأخيرة من الوثيقة. في حالة غيابهم ، يتم توقيع السطر المقابل من قبل الشخص المسؤول عن تطويره. تمت الموافقة على جدول التوظيف وتغييراته بأمر للنشاط الرئيسي ، يتم توقيعه من قبل رئيس المؤسسة أو شخص مخول. نعطي نموذج طلب على مقدمة جدول التوظيف أدناه.

في نموذج T-3 نفسه ، من الضروري وضع تفاصيل الأمر للموافقة على جدول التوظيف الجديد. هذا المستند غير مختوم. يتم تخزين هذا المستند التنظيمي في الوحدة المسؤولة عن إجراء تغييرات عليه بشكل دائم.

يحتفظ أرباب العمل الروس بالوثائق المتعلقة بالحاجة إلى تنظيم عمل الموظفين وتسجيله. مثال على هذه الوثيقة هو جدول التوظيف (المشار إليه فيما يلي أيضًا - SR). هذا المستند هو عمل محلي لصاحب العمل. تمت الموافقة عليها من قبل SHR بأمر من صاحب العمل. يجب أن يكون هذا المستند على دراية بكل موظف في وقت التوظيف. بالنسبة لهذه الوثيقة ، يوجد نموذج موحد تم إنشاؤه بشكل معياري ، ولكنه ليس إلزاميًا. يمكن تنزيل جدول التوظيف لشركة LLC (نموذج 2017) من الرابط أدناه.

مفهوم التوظيف

التوظيف ملفات مطلوبهلكل صاحب عمل ، لأنه يجب أن يحتوي على معلومات حول التقسيم الحالي للعمل بين العمال.

تتضح أهمية جدول التوظيف لصاحب العمل ، على وجه الخصوص ، من موقف الإدارة المشار إليه في خطاب روسترود بتاريخ 21 يناير 2014 N PG / 13229-6-1.

من الرسالة المذكورة ، على وجه الخصوص ، ما يلي:

• SR هو قانون تنظيمي محلي إلزامي لصاحب العمل ؛
• لا توجد قواعد قانونية لتجميع SR ؛
• يجب الإشارة إلى الموقف في العقد المبرم وفقًا لـ SR.

سابقا من بين الأشكال الإلزامية الوثائق الأوليةالتي وافقت عليها لجنة الدولة للاحصاءات ، كان هناك أيضا جدول التوظيف. حتى عام 2013 ، لم يكن استخدام النماذج المستقلة لمثل هذه الوثائق مسموحًا به. ومع ذلك ، في الوقت الحالي ، فقد الالتزام باستخدام النموذج الموحد المناسب للمنظمات التجارية أهميته.

حتى الآن ، تتمتع هذه المنظمات بالحق في تحديد شكل هذا المستند الذي يجب تطبيقه بشكل مستقل:

• موحد (نموذج رقم T-3) ؛
• تم تطويرها واعتمادها بشكل مستقل.

كمثال على المستند المعني ، نقترح تنزيل جدول التوظيف منظمة البناء(رابط عينة أدناه).

قالب التوظيف

لم يحدد القانون المصطلح والفترات وحالات الموافقة على جدول التوظيف. لذلك ، فإن البت في هذه القضايا هو من اختصاص صاحب العمل.

يتم التعرف على التوظيف كعمل تنظيمي محلي لصاحب العمل ، يؤثر بشكل مباشر عليه نشاط العمل. لذلك ، هناك التزام بتعريف الموظفين بهذه الوثيقة ضد التوقيع أثناء التوظيف قبل توقيع عقد العمل.

تشكيل جدول التوظيف

يجب أن يتضمن جدول التوظيف ، على وجه الخصوص ، ما يلي:

• هيكل المنظمة الذي يشير إلى المواقف والمهن و (أو) التخصصات وأنواع العمل المحددة ؛
• التوظيف.
• أجور.

يتم إبرام عقود العمل مع الموظفين وفقًا للمعلومات الواردة في ريال سعودي.

ليعكس بشكل صحيح في ريال وجهة نظر محددةيعمل ، نوصيك باتباع الإجراء المعتمد. مرسوم اللجنة الحكومية للإحصاء في روسيا بتاريخ 24 مارس 1999 رقم 20.

تمت الموافقة على الجدول المعني من خلال وثيقة إدارية موقعة من قبل رئيس المنظمة أو أي شخص آخر لديه السلطة المختصة.

يحتوي النموذج الموحد على تفاصيل تشير إلى ضرورة التوقيع على قائمة الموظفين من قبل رئيس قسم شؤون الموظفين وكبير المحاسبين.

في حالة عدم وجود مناصب ذات صلة في المنظمة ، يتم تنفيذ هاتين الوظيفتين من قبل رئيسها.

من هو المسؤول عن التوظيف في المؤسسة

يعد جدول التوظيف (ShR) أحد المستندات الأساسية المستخدمة لدفع رواتب الموظفين المعينين والحفاظ على السجلات المحاسبية في المؤسسة. بالإضافة إلى ذلك ، لا غنى عن SHR في عمل مكتب شؤون الموظفين. لذلك ، فإن الإجابة على سؤال من يرسم جدول التوظيف في المؤسسة تعتمد على المقياس و الهيكل التنظيميالشركات.

قد يتم تعيين تعبئة وصيانة SHR إلى:

• إلى مفتش قسم شؤون الموظفين ، إذا كان أحدهم يعمل ، أو إلى الموظف المكلف بالحفاظ على سجلات الموظفين (قد يكون هذا الأخير محاميًا ، أو سكرتيرًا ، أو مدير مكتب ، وما إلى ذلك) ؛
• كبير المحاسبين أو مسؤول المحاسبة ، عند إنشاء هذه الوحدة ؛
• المدير العام للمؤسسة عند غياب كبير المحاسبين في موظفي المؤسسة.

في الحالة الأولى ، تشارك جميع الروابط الثلاثة في اعتماد الجدول (يقوم موظف شؤون الموظفين برسمه ، ويقوم كبير المحاسبين بفحصه ويصادق عليه ، ويوافق المدير عن طريق إصدار الأمر المناسب). في الحالة الأخيرةيتم تنفيذ جميع الإجراءات مباشرة من قبل رئيس الكيان القانوني.

كم مرة تحتاج لإكمال جدول التوظيف

عندما يُسأل عن عدد المرات التي يكون من الضروري فيها وضع جدول موظفين ، يجب الإجابة بأن الجدول قد تم إعداده مرة واحدة ويتم تعديله بشكل أكبر حسب الضرورة. يتم تجميع SHR الأولي عند إنشاء المؤسسة ويتم تحديد الإدارة بعدد الموظفين من مختلف المناصب والتخصصات اللازمة لعملها. للراحة ، يحاولون ربط هذه اللحظة ببداية السنة التقويمية أو اليوم الأول من الشهر لتجنب الأسئلة المتعلقة بالاستحقاق أجور.

عند تغيير بيانات SR ، من الضروري مواءمتها معها عن طريق إجراء تغييرات. لمعرفة كيفية القيام بذلك بشكل صحيح ، اقرأ مقالتنا كيفية إجراء تغييرات على التوظيف؟ .

كيفية عمل جدول التوظيف: نقدم مثالاً لعام 2018 - 2019

في كثير من الأحيان ، يسأل رؤساء الكيانات القانونية الصغيرة أنفسهم السؤال: كيف يملأ جدول التوظيف وأين يمكنني رؤية عينة من تصميمه؟ في هذا القسم ، سنخبرك بكيفية عمل جدول التوظيف بشكل صحيح.

يوجد نموذج موحد SHR (نموذج T-3 ، تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم لجنة الإحصاء الحكومية بتاريخ 01/05/2004 رقم 1) ، ومع ذلك ، اعتبارًا من 01/01/2013 ، تاريخ قانون "المحاسبة" 12/06/2011 رقم 402-FZ يدخل حيز التنفيذ ، لا يلزم تطبيق هذا النموذج. يمكنك تصميم القالب الخاص بك.

دعنا نحلل عينة من ملء جدول التوظيف باستخدام مثال نموذج معتمد. يوصى بالكتابة فيه:

1. البيانات المشتركة:
   • اسم الشركة؛
   • رقم وتاريخ التسجيل وفترة صلاحية جدول التوظيف ؛
   • تفاصيل الترتيب الذي تمت الموافقة على المستند بموجبه.
2. الجدول نفسه في شكل جدول مع الأعمدة التالية:
   • اسم الوحدة الهيكلية ورمزها (إن وجد) ؛
   • اسم التخصصات المطلوبة ومناصب الموظفين ؛
   • عدد وحدات الموظفين ، ويمكن أن يكون الرقم إما عددًا صحيحًا (1 ، 2) أو كسريًا (0.5 أو 0.25) ، عندما لا يكون وجود موظف واحد أو آخر مطلوبًا ليوم عمل كامل ؛
   • راتب رسمي
   • البدلات (إن وجدت) ؛
   • مقدار المدفوعات لكل وظيفة والمؤسسة بأكملها (يتم تحديدها عن طريق إضافة الراتب والبدلات لكل وظيفة وضربها في عدد وظائف الموظفين).
3. التوقيعات:
   • مفتش قسم شؤون الموظفين (رئيس القسم إن وجد) ؛
   • كبير المحاسبين أو الشخص الذي يؤدي واجباته في المؤسسة.

يمكن تنزيل مثال لملء جدول التوظيف من الرابط: عينة من تعبئة جدول التوظيف لعام 2018 - 2019.

نظرنا في كيفية وضع جدول التوظيف. لإعداد هذا المستند ، يمكنك استخدام النموذج المعتمد أو إعداده بأي شكل. من ريال سعودي يمكنك التعرف على هيكل المؤسسة وعدد الموظفين والمبلغ الشهري مالالمطلوبة لدفع رواتب الموظفين.

جدول التوظيف في المنظمة ضروري لتكوين الموظفين و القوة الكليةشركات. يعد محتوى جدول التوظيف معيارًا لجميع الشركات - قائمة الوظائف والتكوين الهيكلي ووحدات الموظفين ومعلومات حول رواتب الموظفين والأجور الشهرية والبدلات المتاحة ؛ التي تحددها اللوائح أو النظام الأساسي للشركة.

تم وضع جدول التوظيف في شكل T-3. لا ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على الوجود الإلزامي لطاولة التوظيف في أي شركة ، ولكن وفقًا لقرار Roskomstat ، بالنسبة لجميع أشكال الملكية ، تنطبق الحاجة إلى مراعاة الوثائق الأولية لحساب الأجور.

يتم تعيين الموظفين بموجب عقد عمل (بغض النظر عما إذا كان مكان العمل هو المكان الرئيسي أو بدوام جزئي) على أساس قائمة الموظفين ، والتي تشير بالضرورة إلى الوحدة الهيكلية وموقع الموظف.

عادةً ما يكون جدول التوظيف هو نشاط قسم المحاسبة ، لكن دليل المؤهلات للوظائف يشير إلى أن ملء جدول التوظيف هو مسؤولية مباشرة لخبير الاقتصاد العمالي. ولكن فيما يتعلق بغياب هذا المنصب في العديد من المنظمات ، يقرر رئيس الشركة بشكل مستقل من سيتعامل مع قضايا التوظيف في المنظمة.

في الحالة التي يتم فيها إسناد مسؤولية الحفاظ على جدول التوظيف إلى موظف ليس لديه عقد التوظيفهذا الواجب ، يكون مثل هذا الإجراء مصحوبًا بإصدار أمر.

_______________________________________________________________________________

طلب الموافقة على جدول التوظيف (مثال)

_______________________________________________________________________________

يجب أن نتذكر أن اسم وظيفة الموظف في عقد العمل يجب أن يتطابق تمامًا مع الاسم الموضح في جدول التوظيف.

يتم تجميع جدول التوظيف لتاريخ تقويم محدد ، وعادة ما تتم الموافقة عليه في 1 يناير من كل عام. يتم وضع جدول التوظيف حيز التنفيذ بأمر من الرأس. تغييرات التوظيفدخلت أيضا بأمر. في حالة إجراء تغييرات طفيفة على جدول التوظيف خلال العام أو لم يتم إجراؤها على الإطلاق ، لا يلزم إعادة الموافقة على جدول التوظيف للسنة القادمة. في هذه الحالة ، يكفي عمل قائمة بالتغييرات التي يتعين إجراؤها.

لا ينبغي تقليص النموذج الموحد T-3 لجدول التوظيف ، ولكن يمكن إضافة بعض الإضافات الضرورية إليه. على سبيل المثال ، إذا كان أحد أقسام جدول التوظيف غير مطلوب (على سبيل المثال ، قسم "تكلفة إضافية") ، في هذه الحالة يضيق عمود النموذج الموحد ولا يتم ملؤه في المستقبل. يتم تحديد ترتيب المناصب والوحدات الهيكلية في قائمة الموظفين مباشرة من قبل رئيس المنظمة.

يتضمن كل قسم فرعي وظائف بدوام كامل مع الإشارة الإلزامية لتخصص الموظفين. يتم سرد المراكز بترتيب تنازلي ، بدءًا من الإدارة العلياوتنتهي بمنصب مبتدئ. يشار إلى التقسيمات والمواقف الهيكلية فقط في حالة اسمية. وحدات الموظفين غير المكتملة (على سبيل المثال ، الموظفون بدوام جزئي) مبينة في العمود 4 في الأسهم: 0.5 ؛ 0.25.

يتم ارتكاب الحد الأقصى لعدد الأخطاء عند ملء عمود "الراتب". في كثير من الأحيان ، لا يشير المديرون إلى الراتب الكامل ، بل يشيرون إلى نطاقه (على سبيل المثال ، 3000-5000 روبل) ، وهذا خطأ جوهري. في هذه الحالة ، يمكنك إلقاء نظرة على أمر التوظيف (تمت الإشارة إلى عينة منه أعلاه) وإضافة مبالغ الراتب بحيث تتطابق مع المبلغ الإجمالي المشار إليه في الأمر. بطبيعة الحال ، يتقاضى الموظفون في مختلف المناصب رواتب مختلفة ، ولكن لتعكس التقلبات في أجورهم ، هناك عمود "بدل" خاص.

لماذا تحتاج موظفين؟

الغرض الرئيسي من جدول التوظيف هو قدرته على إثبات أمام المحكمة (في حالة وجود نزاع) أن الشركة لم توظف الموظف بسبب عدم وجود الوظيفة المطلوبة في جدول التوظيف ، وكان فصله مبررًا. يجب أن نتذكر أن جدول التوظيف المصمم جيدًا هو المفتاح للفوز في أي نزاع في المحكمة. لذلك ، فإن جدول التوظيف مخيط ومرقّم ومختوم بختم المنظمة وموقع من قبل الرئيس والمحاسب.

التوقيعات والطوابع على قائمة الموظفين

يمكن أن يتكون جدول التوظيف من عدة أوراق. الأشخاص الذين يوقعون عليه ، يوقعون فقط على الورقة الأخيرة في السطر المقابل. إذا كان من الضروري التوقيع على كل ورقة ، يتم استكمال النموذج بخطوط لإلصاق التوقيع. يمكن استخدام هذا الإجراء عند التوقيع على جدول التوظيف للفرع قبل الموافقة عليه بشكل منفصل عن المنظمة الأم.
لا يوفر النموذج الموحد N T-3 ختمًا على جدول التوظيف المعتمد.

كيف ومتى يتم إجراء تغييرات التوظيف؟

تحدث التغييرات في التوظيف في الحالات التي يتغير فيها تكوين الموظفين ، وتشكيل أقسام جديدة ، واستبعاد المناصب القديمة وإدخال وظائف جديدة. يتم إجراء التغييرات بطريقتين رئيسيتين: يمكنك استبدال الموظفين بشكل كامل ، أو يمكنك إصدار أمر لإجراء تغييرات على جدول التوظيف. في حالة إجراء تغييرات على جدول التوظيف على أساس أمر ، يتم الإشارة إلى الأسباب التالية:

• إعادة تنظيم النموذج ؛
• تحسين وتحسين أنشطة الهياكل الحاكمة ؛
• أي تغييرات في التشريعات التي تتطلب تغيير إلزاميالتوظيف.
• إلغاء الواجبات المتكررة ؛
• تخفيض أو توسيع إنتاج الشركة.

مع التغييرات في جدول التوظيف ، يجب إجراء تعديلات على مستندات الموظفين - دفتر عمل وبطاقة شخصية (على سبيل المثال ، عند إعادة تسمية الوظيفة). في هذه الحالة ، يلزم الحصول على موافقة خطية من الموظف.

عند تغيير الرواتب (تسجيل البدلات والمكافآت) ، يجب إخطار الموظف كتابيًا قبل شهرين من الحدث. يتم إجراء تغييرات من هذا النوع ليس فقط في جدول التوظيف ، ولكن أيضًا بمساعدة اتفاقية إضافية للعقد. أيضًا ، لا تنسَ أن التغييرات والإضافات التي تم إجراؤها بالطريقة المحددة على جدول التوظيف في المنظمة يتم لفت انتباه الموظفين ، وبعد ذلك كتب العملعلى أساس أمر (تعليمات) أو قرار آخر من صاحب العمل ، يتم إجراء التغييرات والإضافات المناسبة. جاء ذلك في البند 3.1 من التعليمات رقم 69.

ما هو ترتيب التوظيف؟

يعتبر معدل دوران العديد من الشركات أمرًا شائعًا ، ولهذا السبب تمارس العديد من المنظمات الحفاظ على ما يسمى بالشكل "العامل" للتوظيف - التوظيف ، والذي يعد بديلًا للوظائف أو قائمة التوظيف. الاختلاف الرئيسي بين هذه الوثيقة وجدول التوظيف هو ديناميكيتها. على عكس التغيير في جدول التوظيف ، يمكن تغيير الملاك بسرعة اعتمادًا على التغييرات المستمرة (العددية والنوعية) في شؤون الموظفينالشركات ، والأهم من ذلك أنها لا تتطلب إصدار أمر بالموافقة عليها وتغييرها.

نظرًا لأن جدول التوظيف ، الذي يوضح العدد الإجمالي لوحدات الموظفين (المناصب) في المؤسسة ، لا يجعل من الممكن تحديد ما إذا كانت الوظيفة شاغرة أو مشغولة وأي من الموظفين يشغلها ، فإن التوظيف ، كقاعدة عامة ، يشير بدقة هذه المعلومات - الأسماء والأحرف الأولى من اسم موظفي المؤسسة الذين يشغلون مناصب منصوص عليها في جدول التوظيف ، وحالة المنصب - مغلق أو شاغر.

"قسم الموارد البشرية" ، 2008 ، رقم 1

نضع جدول التوظيف

التوظيف هو وثيقة شخصية مهمة لأي منظمة. لكن السؤال هو: هل أرباب العمل ، بغض النظر عن الشكل التنظيمي والقانوني ، ملزمون بأن يكون لديهم جدول توظيف ، وإذا كان الأمر كذلك ، كيف يصيغونه بشكل صحيح وكيف يتم إجراء التغييرات عليه؟

التوظيف المستند الأساسيلسجلات الموظفين. تمت الموافقة على نموذجها الموحد N T-3 بموجب مرسوم صادر عن لجنة الإحصاء الحكومية في روسيا بتاريخ 05.01.2004 N 1 "عند الموافقة أشكال موحدةأساسي توثيق المحاسبةفي محاسبة العمالة ومكافآتها ، ووفقًا لهذا القرار ، يجب استخدام نماذج موحدة لمحاسبة الموظفين من قبل الكيانات القانونية بجميع الأشكال التنظيمية والقانونية. وتحتوي قائمة الموظفين على قائمة بالوحدات الهيكلية ، والوظائف ، والتخصصات ، والمهن ، ومعلومات عن عدد وحدات الموظفين ، والرواتب الرسمية ، والبدلات ، والرواتب الشهرية. ويمكن وضعها في شكل وثيقة واحدة للمؤسسة ككل ، ولأقسامها الهيكلية الفردية. يوقع جدول التوظيف من قبل رئيس قسم شؤون الموظفين وكبير المحاسبين ، إذا لزم الأمر ، يمكن توقيعه من قبل رؤساء الأقسام الهيكلية. تمت الموافقة على جدول التوظيف بأمر من المنظمة الرئيسية أو شخص مفوض من قبله وهو المستند الرئيسي الذي يحدد الهيكل التنظيمي والإصلاحات المسؤول و قوةالمنظمات.

ماذا نعني بالتوظيف؟

هناك العديد من التعريفات المختلفة لمفهوم "التوظيف" ، والتي يترتب عليها أن هذه وثيقة تنظيمية وإدارية تعكس هيكل المنظمة. يحتوي على قائمة بالوظائف مع الإشارة إلى عددهم ورواتبهم. يعكس جدول التوظيف أيضًا مقدار البدلات والمدفوعات الإضافية الموجودة في هذه المنظمة ، فيما يتعلق بوظائف محددة.

في كثير من الأحيان القادة منظمات مختلفةإنهم لا يعرفون بالضبط من يجب أن يضع قائمة الموظفين وإجراء تغييرات عليها. في المؤسسات الكبيرة حيث يتجاوز عدد الموظفين 500 شخص ، هناك إما خدمة شؤون الموظفين أو قسم شؤون الموظفين الذي يتعامل مع القضايا مكتب شؤون الموظفين. ولكن في الشركات الصغيرة أو رواد الأعمال الأفرادبدون تعليم كيان قانوني، لا يتجاوز عدد الموظفين 50 شخصًا ، يمكن أن يشارك كل من موظفي قسم المحاسبة والرئيس أو رائد الأعمال نفسه في إعداد جدول التوظيف. في المؤسسات التي تضم أكثر من 100 موظف ، يقوم المدير بتعيين وظائف إدارة سجلات الموظفين إما إلى مدير المكتب أو المستشار القانوني. في الوقت الحالي ، تفضل مثل هذه المنظمات تعيين محام بوظائف عامل الأفراد ، وبالتالي "قتل عصفورين بحجر واحد". ولكن على أي حال ، فإن عملية تشكيل جدول التوظيف معقدة للغاية وتتكون من عدة مراحل ، وبالتالي ، فهي تتطلب مشاركة ليس فقط ضباط شؤون الموظفين ، ولكن أيضًا الاقتصاديين.

مراحل التوظيف

قبل الشروع في إعداد جدول التوظيف ، من الضروري تحديد الهيكل التنظيمي للمنظمة ، أي عرضه بشكل تخطيطي الوحدات الهيكلية، وكذلك ترتيب التبعية والعلاقات مع بعضها البعض. ثم ننتقل إلى المرحلة التالية - وضع جدول التوظيف وإعادته بالشكل المناسب وفقًا للنموذج الموحد N T-3 "التوظيف". من السهل ملئها ، ولكن هناك بعض الأشياء التي يجب وضعها في الاعتبار. على سبيل المثال ، يُشار إلى اسم المنظمة بما يتفق بدقة مع الاسم الذي يظهر في المستندات التأسيسية. إذا كان للمؤسسة اسم كامل ومختصر ، فيمكن استخدام أي منهما. من غير المحتمل أن يتسبب ملء أعمدة التاريخ ورقم المستند في حدوث صعوبات ، ولكن بالنسبة لـ المنظمات الكبيرة، حيث يتم إجراء تغييرات غالبًا على جدول التوظيف ، فمن المستحسن تقديم ترقيم منفصل لجدول التوظيف.

لا يتطابق تاريخ جدول التوظيف دائمًا مع وقت بدء الإجراء ، لذلك ، في شكل موحد ، يتم توفير العمود "التوظيف للفترة ______ من" ___ "________ 20__" ، أي تاريخ محدد من الذي يدخل حيز التنفيذ.

أيضًا ، في نموذج موحد ، في عمود منفصل ، يتم لصق تاريخ ورقم ترتيب الرئيس عند الموافقة على جدول التوظيف. يرجى ملاحظة: يمكن الموافقة على التوظيف مرة واحدة ويكون صالحًا إلى أجل غير مسمى. في هذه الحالة ، للعمل مع المستند ، يجب على المرء أن يأخذ في الاعتبار جميع التغييرات والإضافات التي تم إجراؤها بواسطة أوامر (أوامر) الرأس ، والتي من الناحية العملية ليست مريحة دائمًا. نظرًا لعدم وجود قيود على عدد التغييرات في التوظيف للمنظمات التجارية ، فمن الأفضل تقديم جدول توظيف جديد مع كل تغيير.

الآن ضع في اعتبارك العمود "الوحدة الهيكلية". تحدد المنظمات التجارية ، كقاعدة عامة ، اسم التقسيمات الهيكلية بشكل مستقل ، مسترشدة بالمفاهيم والتعريفات المقبولة عمومًا (من غير المرغوب فيه تسمية الأقسام الهيكلية بأنها غامضة كلمات اجنبية). ولكن هناك منظمات يعتمد فيها عدد من المزايا المقدمة للموظفين على اسم الوحدة الهيكلية المشار إليها في جدول التوظيف (على سبيل المثال ، الطبية و المؤسسات التعليمية، والمؤسسات التي تشمل الإنتاج مع ظروف عمل ضارة). في هذه الحالة ، يعد الانعكاس الصحيح لأسماء الوحدات الهيكلية في جدول التوظيف أمرًا مهمًا للغاية. لتسهيل العمل في تعيين الأقسام الهيكلية ، هناك مصنفات صناعية للصناعات الخطرة أو تسميات لأسماء الأقسام الهيكلية ، بالإضافة إلى دفاتر التعريفات والمؤهلات ، والمصنفات الروسية بالكامل ، وقائمة الصناعات وورش العمل والمهن والمناصب ، تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم لجنة الدولة للعمل في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية وهيئة رئاسة المجلس المركزي لنقابات العمال لعموم الاتحاد بتاريخ 25 أكتوبر 1974 N 298 / P-22 ، التوظيف الذي يمنح الحق في الشيخوخة معاش بشروط تفضيلية.

كقاعدة عامة ، يشار إلى الأقسام الهيكلية للإدارة (الإدارة ، والمحاسبة ، وقسم شؤون الموظفين ، وما إلى ذلك) أولاً ، ثم أقسام الإنتاج ، وفي النهاية أقسام الخدمة والدعم (قسم التوريد ، وخدمات الإصلاح ، وما إلى ذلك).

تم ملء العمود N 3 "الوظيفة (التخصص ، المهنة) ، الفئة ، فئة (فئة) المؤهل" بما يتفق بدقة مع دفاتر التعريفة والمؤهلات المرجعية و مصنف عموم روسيامناصب العاملين ومهن العمال. عند تحديد أسماء المناصب المدرجة في جدول التوظيف في المنظمة ، يجب أن يسترشد المرء بمصنف عموم روسيا لمهن العمال ، ومناصب الموظفين وفئات الأجور OK 016-94 ، المعتمدة بموجب مرسوم معايير الدولة لروسيا بتاريخ 26 ديسمبر ، 1994 N 367. في المصنف المذكور ، على وجه الخصوص ، مواقف الموظفين في وفقًا لـ دليل التأهيلمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين (تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم وزارة العمل الروسية بتاريخ 21 أغسطس 1998 رقم 37).

تسلسل ملء هذا العمود لكل وحدة هيكلية فردي ، مع مراعاة خصوصيات منظمة معينة. عادة ، يتم تحديد مواقع رئيس الوحدة الهيكلية ، ونوابه ، ثم كبار المتخصصين والقياديين ، ثم يتم تحديد مواقع فناني الأداء أولاً. إذا كان للوحدة الإنشائية كوادر هندسية وفنية وعاملين ، فمن الضروري تخصيص المهندسين الأوائل ، ثم العمال.

قد تثار أسئلة بخصوص إجراءات ملء العمود 4 "عدد وحدات الموظفين". يتم تحديد عدد وحدات الموظفين في المنظمات الممولة من الميزانية الفيدرالية أو الإقليمية من قبل المنظمات العليا. يتم تحديد عدد وحدات الموظفين في مؤسسة تجارية من خلال احتياجاتها لأنواع معينة من العمل ، ودرجة إلحاح تنفيذها والجدوى الاقتصادية. إذا كانت المنظمة تنص على صيانة وحدة موظفين غير مكتملة ، فعند ملء العمود 4 ، تتم الإشارة إلى عدد وظائف الموظفين غير المكتملة في الأسهم المناسبة ، على سبيل المثال 0.25 (تعليمات استخدام وملء نماذج وثائق المحاسبة الأولية ، المعتمدة بموجب المرسوم الصادر عن لجنة الإحصاء الحكومية في روسيا بتاريخ 05.01.2004 N 1).

كيفية تحديد الراتب (معدل التعريفة)؟

وفقا للفن. 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يُفهم الراتب (معدل التعريفة) على أنه مبلغ ثابت من أجر الموظف للوفاء بمعيار العمل ( واجبات العمل) تعقيد معين (تأهيل) لكل وحدة زمنية.

معدلات التعرفة هي أداة لتعريف أجر الموظف في منظمات الميزانيةوفقا للوحدة مقياس التعريفة الجمركية. لكن تجدر الإشارة إلى أن حكومة الاتحاد الروسي أصدرت المرسوم المؤرخ 22 سبتمبر 2007 N 605 "بشأن الموافقة على اللوائح المتعلقة بإنشاء أنظمة أجور لموظفي الحكومة الفيدرالية المؤسسات العامةوالموظفين المدنيين "، الذي حدد فيه أسس الانتقال إلى أنظمة الأجور الجديدة والوقوف عليها مؤسسات الميزانيةسلطة تحديد الرواتب والتعويضات والمدفوعات الأخرى بشكل مستقل. تحدد المنظمات التجارية مقدار الرواتب بشكل مستقل بناءً على قدراتها المالية. وتجدر الإشارة هنا إلى أن حجم الراتب أو معدل التعريفة طبقًا للفن. لا يمكن أن يكون 133 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أقل من الحد الأدنى للأجور المحدد قانونًا.

في النموذج الموحد N T-3 ، توجد عدة أعمدة (N N 6 ، 7 ، 8) مجتمعة اسم شائع"تكلفة إضافية". لا يوجد تعريف واضح في قانون العمل الحالي لمفهوم "الأجر الإضافي".

الشيء الرئيسي الذي يجب أخذه في الاعتبار عند تشكيل جدول التوظيف هو الشكلين الرئيسيين لدفع البدلات: 1) النسبة المئوية - يتم تحديدها كنسبة مئوية الراتب الرسميوفي حالة حدوث تغيير في حجم الراتب (المعدل) ، يتغير حجم البدل تلقائيًا ؛ 2) في شكل مبلغ ثابت - يمكن أن تظل ثابتة حتى عندما يتغير الراتب (المعدل).

إذا لم يكن صاحب العمل قادرًا على ملء هذه الأعمدة بالروبل ، على سبيل المثال ، نظرًا لحقيقة أن البدلات محددة للموظف بالنسب المئوية أو المعاملات ، فيُسمح له بالإشارة إلى النسب المئوية (المعاملات) في الأعمدة المقابلة. في حالة حدوث تغيير في حجم هذا الأخير ، يمكنك وضع شرطات في الأعمدة المقابلة ، وفي العمود 10 "ملاحظة" قم بعمل رابط إلى المستند الذي ينظم هذا التغيير. على سبيل المثال ، تختلف نسبة المكافأة للعاملين في أقصى الشمال حسب مدة التجربة "الشمالية". لذلك ، عند ملء جدول التوظيف في أعمدة "الرسوم الإضافية" ، يمكنك وضع شُرَط (في حالة عدم وجود بدلات أخرى) ، وفي العمود 10 قم بعمل رابط إلى الجهة التنظيمية المقابلة عمل قانوني، الذي ينظم تحديد المكافآت المئوية لأجور العمال في أقصى الشمال. لا يتم عرض مدفوعات الحوافز الأخرى بخلاف البدلات في جدول التوظيف ، أي ليست هناك حاجة للتعبير في شكل موحد N T-3 ، على سبيل المثال ، المكافآت.

أحد الأسئلة الأكثر شيوعًا هو كيفية ضمان حصول الموظفين في نفس الوظائف على راتب يتوافق مع مستوى مؤهلاتهم ، مع احترام مبادئ المساواة المحددة في قانون العمل؟ قد تكون هناك عدة إجابات هنا ، ولكن يتم حل المشكلة بشكل أساسي من خلال تحديد راتب "قياسي" لجميع الموظفين الذين يعملون في منصب أو مهنة معينة ، ويتم دفع أجور المزيد من الموظفين المؤهلين عن طريق تحديد علاوات شخصية لفترة معينة. عندما يؤكد الموظف مؤهلاته بأمر من الرئيس ، يتم تحديد البدل للفترة التالية.

متى يتم إجراء تغييرات التوظيف؟

يتم إجراء التغييرات على جدول التوظيف عندما يتم تقليل عدد الموظفين أو موظفيهم. عندما يتم تقليل العدد ، يتم استبعاد الوحدات الفردية ، وعندما يتم تقليل عدد الموظفين ، يتم استبعاد الوحدات الفردية. في الوقت نفسه ، يخضع الموظفون الذين يحلون محل الوظائف المخفضة أو يعملون في مهن منخفضة للفصل بموجب المواد ذات الصلة. قانون العمل. إذا كان من الضروري إدخال وظائف جديدة أو وحدات هيكلية فيما يتعلق بالتدابير التنظيمية ، فإن جدول التوظيف أيضًا عرضة للتغيير.

كيف يتم إجراء تغييرات على جدول التوظيف؟

لنبدأ بحقيقة أن تنسيقات النماذج المشار إليها في ألبومات النماذج الموحدة لوثائق المحاسبة الأولية موصى بها ويمكن تغييرها (قرار لجنة إحصاءات الدولة في روسيا بتاريخ 24 مارس 1999 N 20 "بشأن الموافقة على الإجراء لاستخدام النماذج الموحدة لوثائق المحاسبة الأولية ") ، لكن الرمز يبقى دون تغيير ، رقم النموذج ، اسم المستند. لا يسمح بإزالة التفاصيل الفردية من النماذج الموحدة.

يجب إضفاء الطابع الرسمي على التغييرات التي تم إدخالها من خلال الوثيقة التنظيمية والإدارية ذات الصلة للشركة - أمر (تعليمات) من رئيس المنظمة أو شخص مفوض من قبله.

يمكن لصاحب العمل تغيير جدول التوظيف كلما رغب في ذلك. في حالة وجود نزاع حول فصل الموظفين بسبب تخفيض عدد الموظفين ، لا تنظر المحاكم في استصواب تغيير جدول التوظيف. ولكن ، إذا لم يكن لدى صاحب العمل جدول توظيف ، فإنه يُحرم من فرصة تقليل عدد الموظفين أو عدد موظفيهم. بتعبير أدق ، في حالة حدوث نزاع ، لن يتمكن من توثيق شرعية هذه الإجراءات.

فيما يلي أمثلة لأمر بالموافقة على جدول التوظيف وأمر لتعديل جدول التوظيف.

│ ترتيب N 01 │

بناء على اعتماد جدول الملاك

"من أجل تحديد الهيكل التنظيمي والوظيفة والرقم"

│ تكوين واعتماد كشوف المرتبات الشهرية لشركة Zvezdochka LLC│

│ طلبت: │

│2. يعهد بمراقبة تنفيذ هذا الأمر إلى الرئيس

│ محاسب أ. إيفانوف. │

│ بتروف │

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ شركة Zvezdochka المحدودة المسؤولية │

│ ترتيب N 12 │

"حول التغييرات في جدول التوظيف"

"من أجل ترشيد هيكل التوظيف في Zvezdochka LLC"

│ طلبت: │

أدخل التغييرات التالية على جدول التوظيف:

"منصب مدير المكتب (قسم" الإدارة ") ، بالكمية

│ 1 وحدة ، راتب - 9000 روبل. 00 كوب. │

│ (التقسيم الفرعي "قسم النقل") بمبلغ 3 وحدات راتب-

│8000 فرك. 00 كوب. │

جدول التوظيف الجديد غير صالح. │

│5. يعهد بمراقبة تنفيذ هذا الأمر إلى الرئيس

│ محاسب أ. إيفانوف. │

│ الملحق: التوظيف في ورقة واحدة. │

│ بتروف │

│ المدير العام لشركة Zvezdochka LLC ------ A.A. بيتروف │

"مطلع على الترتيب: إيفانوفا"

│chief Accountant ------- A.I. إيفانوفا │

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

في العديد من المنظمات ، من الشائع وضع قائمة التوظيف - الترتيب. هذا المستند مناسب جدًا لأخصائي الموارد البشرية. تتيح لك قائمة الموظفين التحديد السريع لعدد الوظائف الشاغرة والأماكن المشغولة في المنظمة ، بالإضافة إلى حجم وأنواع البدلات. لإنشاء مثل هذا المستند ، لا تحتاج إلى "اختراع عجلة". يمكنك أخذ نموذج التوظيف عن طريق إضافة عمود "اسم الموظف" إليه. وبالتالي ، سيكون من الواضح في أي قسم يعمل موظف معين ، والوظيفة التي يشغلها ، والبدلات التي يستحقها.

خبير مجلة

"قسم الموارد البشرية"

وقعت للطباعة