عقد عمل
المواد 56-62:أحكام أساسية. مفهوم عقد العمل. أطراف عقد العمل مضمون عقد العمل. عقد عمل محدد المدة. العمل التعاوني.
المواد 63-71:إبرام عقد عمل. نموذج عقد العمل. شكل التوظيف. فحص طبي. اختبار التوظيف ونتيجته.
المواد 72-76:تغيير عقد العمل. تغيير ظروف العمل. الانتقال إلى وظيفة أخرى ، بما في ذلك. مؤقت و المؤشرات الطبية. يتحرك. الإيقاف عن العمل
المواد 77 - 84:إنهاء عقد العمل. أسباب إنهاء عقد العمل. إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف بمبادرة من صاحب العمل.
المواد 86-90:حماية البيانات الشخصية للموظف. المتطلبات العامةعند معالجة البيانات الشخصية وضمان حمايتها. تخزين واستخدام البيانات الشخصية.
وقت العمل
المواد 91-99:وقت العمل. ساعات العمل العادية والمخفضة. غير مكتمل وقت العمل. العمل في الليل. العمل الإضافي.
المواد 100-105:ساعات العمل. ساعات العمل غير المنتظمة. العمل بنظام الورديات. محاسبة تلخيصية لساعات العمل. تقسيم يوم العمل إلى أجزاء.
استرخاء الوقت
المواد 106-113:أنواع أوقات الراحة. فترات راحة في العمل. عطلات نهاية الأسبوع والأعياد. استراحات للراحة والوجبات. استراحات خاصة للتدفئة والراحة.
المواد 114-128:عطلة. أنواع ومدة وإجراءات منح الإجازات. مراجعة الإجازة. استبدال الإجازة السنوية مدفوعة الأجر بتعويض نقدي.
دفع وتنظيم العمل
المواد 129-135:مرتب. الأجر. المفاهيم والتعاريف الأساسية. أشكال الدفع. دفع مقابل العمل. تحديد حد أدنى للأجور.
المواد 136-145:ترتيب ومكان وشروط دفع الأجور. حساب متوسط ​​الأجر. مسؤولية صاحب العمل عن مخالفة شروط دفع الأجور
المواد 146-163:دفع متأخر , بعد فوات الوقت. ادفع في الليل. دفع التعطل. الدفع مقابل العمل في عطلات نهاية الأسبوع وأيام العطل. معايير العمل.
الضمان والتعويض
المواد من 164 إلى 177:حالات منح الكفالات والتعويضات. ضمانات لإرسال الموظفين في رحلات عمل. سداد مصاريف السفر.
المواد 178-188:بدلات الفصل. حق تفضيلي في البقاء في العمل في حالة تقليص عدد الموظفين. الضمانات والتعويضات في حال تصفية المنظمة.
لائحة العمل. نظام العمل
المواد 189-195:إجراءات اعتماد لائحة لوائح العمل الداخلية. إجراءات تطبيق العقوبات التأديبية. انسحاب إجراءات تأديبية.
أهلية الموظف. المعايير المهنية
المواد 196-208:إجراءات التطوير والموافقة والتطبيق المهني. معايير اتفاقية الطالب. مصطلح وشكل ومحتوى اتفاقية الطالب. دفع التلمذة الصناعية
السلامة والصحة المهنية
المواد 209 - 215:التزامات صاحب العمل بضمان ظروف العمل الآمنة وحماية العمال. الفحوصات الطبية للموظفين. التزامات الموظف في مجال حماية العمال.
المواد 216 - 218:منظمة حماية العمال. حالة. إدارة حماية العمال. حالة. فحص ظروف العمل. خدمة حماية العمال في المنظمة. لجان ولجان حماية العمال
المواد 219 - 227:ضمان حقوق العمال في حماية العمل. وسائل الحماية الفردية. اصدار الحليب والتغذية العلاجية والوقائية. محاسبة الحوادث
المواد 228 - 229:التزامات صاحب العمل في حالة وقوع حادث. إجراءات تشكيل لجان التحقيق في الحوادث. شروط التحقيق في الحوادث
المواد 230 - 231:إجراءات إجراء التحقيق وتجهيز مواد التحقيق في الحوادث. إجراءات تسجيل ومحاسبة حوادث العمل
المسؤولية المادية أطراف عقد العمل
المواد من 232 إلى 250:حالات المسؤولية الكاملة لصاحب العمل والموظف. تحديد مقدار الضرر الناجم. إجراء استرداد الأضرار.
ميزات تنظيم العمل الفئات الفردية للموظفين
المواد 251-264:ملامح تنظيم عمل المرأة. الوظائف التي يكون فيها عمل المرأة مقيدًا. إجازة الأمومة. إجازة رعاية الطفل.
المواد 265 - 281:خصوصيات تنظيم العمل لرؤساء المنظمة والموظفين الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا. الوظائف التي يُحظر فيها استخدام عمالة الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا
المواد 282-302:خصائص تنظيم عمل الأشخاص العاملين بدوام جزئي ، في العمل الموسمي وعلى أساس التناوب. حساب وقت العمل عند العمل على أساس التناوب
المواد 303-312:ملامح تنظيم العمل للأشخاص العاملين في المؤسسات الصغيرة ولأرباب العمل - الأفراد. تنظيم عمل العمال عن بعد.
المواد من 313 إلى 327:ملامح تنظيم عمل الأشخاص العاملين في مناطق أقصى الشمال والمناطق التي تعادلها. الضمانات والتعويضات. مرتب. عطلة.
المواد 327.1 - 327.7:ميزات تنظيم العمل للموظفين الأجانب أو الأشخاص عديمي الجنسية. وثائق العمل.
المواد 328-330:ملامح تنظيم العمل لعمال النقل والعاملين في العمل تحت الأرض. الفحوصات الطبية ومراقبة ساعات العمل وأوقات الراحة.
المواد 331-336:ملامح تنظيم العمل لأعضاء هيئة التدريس. الحق في الاحتلال النشاط التربوي. خصوصيات العزل من عمل المعلمين.
المواد 337-341:خصوصيات تنظيم العمل لموظفي وكالات الموارد البشرية والموظفين المرسلين للعمل في الخارج في مكاتب تمثيلية الاتحاد الروسي.
المواد 342 - 348:ملامح تنظيم العمل للرياضيين والمدربين ، وكذلك الموظفين المنظمات الدينية. إبعاد الرياضيين عن المشاركة في المسابقات.
المواد 349-351:ملامح تنظيم العمل للفئات الأخرى من الموظفين: موظفو مؤسسات الدولة وشركات الدولة ، وموظفو مؤسسات الائتمان والعاملين في المجال الطبي
حماية حقوق العمل والحرية النظر في المنازعات العمالية وحلها المسؤولية عن انتهاك قوانين العمل
المواد من 352 إلى 369:طرق حماية حقوق العمال وحرياتهم. رقابة الدولة وإشرافها على الامتثال لتشريعات العمل. صلاحيات مفتشية العمل الاتحادية.
المواد 370 - 378:حماية حقوق العمال والمصالح المشروعة للعمال من قبل النقابات العمالية. حق النقابات في ممارسة الرقابة على احترام تشريعات العمل.
المواد من 379 إلى 397:الدفاع عن النفس من قبل منتسبي حقوق العمال. أشكال الدفاع عن النفس. النظر في المنازعات العمالية الفردية وحلها. مفهوم الخلاف العمالي الفردي.
المواد 398-408:النظر في منازعات العمل الجماعية وحلها. طرح مطالب الموظفين وممثليهم. إجراءات تصالحية.
المواد 409-418:الحق في الإضراب. إعلان الإضراب. زعيم الإضراب. الضربات غير القانونية. مسؤولية العمال عن الإضرابات غير القانونية.

القسم الثالث. عقد عمل

الفصل 13. إنهاء عقد العمل

المادة 77. الأسباب العامة لإنهاء عقد العمل

أسباب إنهاء عقد العمل هي:

1) اتفاق الطرفين (المادة 78 من هذا القانون) ؛

2) انتهاء مدة عقد العمل (المادة 79 من القانون) ، إلا في الحالات التي تستمر فيها علاقة العمل بالفعل ولم يطالب أي من الطرفين بإنهائها ؛

3) إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف (المادة 80 من هذا القانون) ؛

4) إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل (المادتان 71 و 81 من هذا القانون) ؛

5) نقل موظف بناءً على طلبه أو بموافقته للعمل لدى صاحب عمل آخر أو نقله إلى عمل اختياري (منصب) ؛

6) رفض الموظف مواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير في مالك ممتلكات المنظمة ، مع تغيير في اختصاص (التبعية) للمنظمة أو إعادة تنظيمها ، مع تغيير في نوع الدولة أو مؤسسة بلدية(المادة 75 من هذا القانون) ؛

7) رفض الموظف مواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير في شروط عقد العمل الذي حدده الطرفان (الجزء الرابع من المادة 74 من هذا القانون) ؛

8) رفض انتقال الموظف إلى وظيفة أخرى لازمة له بموجب الشهادة الطبية الصادرة بالطريقة المقررة القوانين الفدراليةوالتنظيمية الأخرى الأعمال القانونيةالاتحاد الروسي ، أو عدم وجود وظيفة مناسبة لصاحب العمل (الجزءان الثالث والرابع من المادة 73 من هذا القانون) ؛

9) رفض الموظف أن يتم نقله للعمل في مكان آخر مع صاحب العمل (الجزء الأول من المادة 72.1 من هذا القانون) ؛

10) ظروف خارجة عن إرادة الأطراف (المادة 83 من هذا القانون) ؛

11) . انتهاك قواعد إبرام عقد العمل المنصوص عليه في هذا القانون أو أي قانون اتحادي آخر ، إذا كان هذا الانتهاك يستبعد إمكانية استمرار العمل (المادة 84 من هذا القانون).

يجوز أيضًا إنهاء عقد العمل لأسباب أخرى منصوص عليها في هذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى.

المادة 78 - إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين

يجوز إنهاء عقد العمل في أي وقت باتفاق طرفي عقد العمل.

المادة 79 - إنهاء عقد العمل المحدد المدة

ينتهي عقد العمل محدد المدة بانتهاء فترة صلاحيته. يجب تحذير الموظف من إنهاء عقد العمل بسبب انتهاء صلاحيته في جاري الكتابةثلاثة على الأقل أيام التقويمقبل الفصل ، باستثناء الحالات التي تنتهي فيها مدة عقد العمل المحدد المدة المبرم لفترة أداء واجبات الموظف الغائب.

ينتهي عقد العمل المبرم لمدة عمل معين عند الانتهاء من هذا العمل.

يتم إنهاء عقد العمل المبرم لمدة أداء واجبات الموظف الغائب عندما يعود هذا الموظف إلى العمل.

ينتهي عقد العمل المبرم لأداء عمل موسمي خلال فترة معينة (موسم) بنهاية هذه الفترة (الموسم).

مادة 80 بارادته)

للموظف الحق في إنهاء عقد العمل عن طريق إخطار صاحب العمل كتابيًا في موعد لا يتجاوز أسبوعين مقدمًا ، ما لم يتم تحديد فترة أخرى بموجب هذا القانون أو أي قانون اتحادي آخر. تبدأ الفترة المحددة في اليوم التالي بعد أن يتلقى صاحب العمل طلب الفصل من الموظف.

بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل ، يجوز إنهاء عقد العمل حتى قبل انتهاء إشعار الفصل.

في الحالات التي يكون فيها طلب الموظف للفصل من تلقاء نفسه (بمحض إرادته) بسبب استحالة استمرار عمله (التسجيل في مؤسسة تعليمية ، والتقاعد وحالات أخرى) ، وكذلك في حالات الانتهاك الثابت من قبل صاحب العمل من تشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية ، التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، واللوائح المحلية ، وشروط اتفاقية جماعية ، أو اتفاقية أو عقد عمل ، يلتزم صاحب العمل بإنهاء عقد العمل خلال الفترة المحددة في طلب الموظف.

قبل انتهاء صلاحية إشعار الفصل ، يحق للموظف سحب طلبه في أي وقت. لا يتم الفصل في هذه الحالة إلا إذا تمت دعوة موظف آخر مكانه كتابيًا ، والذي ، وفقًا لهذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى ، لا يمكن رفضه لإبرام عقد عمل.

عند انتهاء فترة إشعار الإنهاء ، يحق للموظف التوقف عن العمل. في اليوم الأخير من العمل ، يجب على صاحب العمل إعطاء الموظف دفتر العمل، المستندات الأخرى المتعلقة بالعمل ، بناءً على طلب خطي من الموظف وإجراء التسوية النهائية معه.

إذا لم يتم إنهاء عقد العمل بعد انتهاء مدة إشعار الفصل ولم يصر الموظف على الفصل ، فسيستمر عقد العمل.

المادة 81 - إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل

يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل في الحالات التالية:

1) تصفية منظمة أو إنهاء النشاط من قبل رجل أعمال فردي ؛

2) انخفاض في عدد أو موظفي المنظمة ، رجل أعمال فردي;

3) عدم امتثال الموظف للمنصب أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات التي تؤكدها نتائج الشهادة ؛

4) تغيير مالك ممتلكات المنظمة (فيما يتعلق برئيس المنظمة ونوابه وكبير المحاسبين) ؛

5) تكرار عدم الأداء من قبل موظف بدون أسباب وجيهة واجبات العملإذا كانت لديه عقوبة تأديبية ؛

6) انتهاك جسيم واحد لواجبات العمل من قبل الموظف:

أ)التغيب عن العمل ، أي التغيب عن مكان العمل دون سبب وجيه طوال يوم العمل (المناوبة) ، بغض النظر عن مدته ، وكذلك في حالة التغيب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية أثناء يوم العمل (التحول) ؛

ب)ظهور الموظف في العمل (في مكان عمله أو في إقليم منظمة - صاحب عمل أو شيء يجب على الموظف أداءه نيابة عن صاحب العمل وظيفة العمل) في حالة إدمان الكحوليات أو المخدرة أو غيرها من المواد السامة ؛

في)الكشف عن الأسرار المحمية قانونًا (الدولة والتجارية والرسمية وغيرها) ، والتي أصبحت معروفة للموظف فيما يتعلق بأداء واجبات العمل ، بما في ذلك الكشف عن البيانات الشخصية لموظف آخر ؛

ز)ارتكاب في مكان العمل سرقة (بما في ذلك أشياء صغيرة) لممتلكات شخص آخر ، أو اختلاس ، أو تدمير أو إتلاف متعمد ، تم إثباته بحكم محكمة دخل حيز التنفيذ القانوني أو قرار قاض أو هيئة ، الرسميةمخول للتعامل مع القضايا المخالفات الإدارية;

ه)انتهاك متطلبات حماية العمل من قبل الموظف الذي أنشأته لجنة حماية العمال أو مفوض حماية العمال ، إذا ترتب على هذا الانتهاك عواقب وخيمة (حادث في العمل ، حادث ، كارثة) أو خلق عن قصد تهديدًا حقيقيًا لمثل هذه العواقب ؛

7) ارتكاب أفعال مذنب من قبل موظف يقدم الخدمات النقدية مباشرة أو قيم السلعإذا أدت هذه الإجراءات إلى فقدان الثقة به من جانب صاحب العمل ؛

7.1) فشل الموظف في اتخاذ تدابير لمنع أو حل تضارب المصالح الذي هو طرف فيه ، وعدم تقديم أو تقديم معلومات غير كاملة أو غير دقيقة حول دخله ونفقاته وممتلكاته والتزاماته طبيعة الملكيةأو الفشل في تقديم أو تقديم معلومات غير مكتملة أو خاطئة عن عمد حول الدخل والنفقات والممتلكات والتزامات الممتلكات لزوجهم وأولادهم القصر ، وفتح (وجود) حسابات (ودائع) ، والاحتفاظ بالنقد والأشياء الثمينة في البنوك الأجنبية الموجودة خارج الإقليم حيازة و (أو) استخدام أدوات مالية أجنبية من قبل موظف وزوجته (زوجته) وأطفاله القصر في الحالات المنصوص عليها في هذا القانون ، والقوانين الفيدرالية الأخرى ، والإجراءات القانونية التنظيمية لرئيس الاتحاد الروسي و حكومة الاتحاد الروسي ، إذا أعطت هذه الإجراءات أساسًا لفقدان الثقة في الموظف من جانب صاحب العمل ؛

8) ارتكاب موظف يؤدي وظائف تعليمية جريمة غير أخلاقية تتعارض مع استمرار هذا العمل ؛

9) اتخاذ قرار غير معقول من قبل رئيس المنظمة (فرع ، مكتب تمثيلي) ، ونوابه وكبير المحاسبين ، والذي يستتبع انتهاكًا لسلامة الممتلكات ، أو استخدامها غير القانوني أو أي ضرر آخر لممتلكات المنظمة ؛

10) انتهاك جسيم واحد من قبل رئيس المنظمة (فرع ، مكتب تمثيلي) ، ونوابه لواجباتهم العمالية ؛

11) تقديم الموظف لصاحب العمل لوثائق مزورة عند إبرام عقد العمل ؛

12) فقد قوتها.

13) المنصوص عليها في عقد العمل مع رئيس المنظمة وأعضاء الزمالة الهيئة التنفيذيةالمنظمات ؛

14) في الحالات الأخرى المنصوص عليها في هذا القانون والقوانين الاتحادية الأخرى.

تم تحديد إجراء التصديق (البند 3 من الجزء الأول من هذه المادة) من خلال تشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، واللوائح المحلية المعتمدة مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين.

يُسمح بالفصل على الأسس المنصوص عليها في الفقرة 2 أو 3 من الجزء الأول من هذه المادة إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته الخطية إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (سواء كانت وظيفة شاغرة أو وظيفة مقابلة للموظف المؤهلات والوظيفة الأدنى الشاغرة أو الوظيفة ذات الأجر المنخفض) التي يمكن للموظف القيام بها مع مراعاة حالته الصحية. في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المحددة التي لديه في المنطقة المحددة. يلتزم صاحب العمل بتقديم وظائف شاغرة في أماكن أخرى ، إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل.

في حالة إنهاء أنشطة فرع أو مكتب تمثيلي أو وحدة هيكلية منفصلة أخرى لمنظمة تقع في منطقة أخرى ، يتم إنهاء عقود العمل مع موظفي هذه الوحدة وفقًا للقواعد المنصوص عليها في حالات تصفية المنظمة.

فصل موظف على الأسس المنصوص عليها في الفقرة 7 أو 8 من الجزء الأول من هذه المادة ، في الحالات التي تكون فيها أفعال المذنب التي تعطي أسبابًا لفقدان الثقة ، أو وفقًا لذلك ، جريمة غير أخلاقية يرتكبها الموظف خارج لا يسمح بمكان العمل أو في مكان العمل ، ولكن ليس فيما يتعلق بأداء واجباته العمالية ، بعد أكثر من سنة واحدة من تاريخ اكتشاف سوء السلوك من قبل صاحب العمل.

لا يجوز فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل (باستثناء حالة تصفية المنظمة أو إنهاء النشاط من قبل رائد الأعمال الفردي) خلال فترة إعاقته المؤقتة وأثناء فترة الإجازة.

المادة 82

عند اتخاذ قرار بتقليل عدد أو عدد موظفي إحدى المنظمات ، ورائد الأعمال الفردي ، واحتمال إنهاء عقود العمل مع الموظفين وفقًا للفقرة 2 من الجزء الأول من المادة 81 من هذا القانون ، يلتزم صاحب العمل بإخطار الهيئة المنتخبة المنظمة النقابية الأساسية كتابيًا في موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا. قبل بدء الأحداث ذات الصلة ، وإذا كان قرار تقليل عدد أو عدد موظفي الموظفين قد يؤدي إلى تسريح جماعي للموظفين - في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر قبل بداية الأحداث ذات الصلة. يتم تحديد معايير التسريح الجماعي في الصناعة و (أو) الاتفاقات الإقليمية.

يتم فصل الموظفين الذين هم أعضاء في نقابة عمالية على الأسس المنصوص عليها في الفقرات 2 أو 3 أو 5 من الجزء الأول من المادة 81 من هذا القانون مع الأخذ في الاعتبار الرأي المنطقي للهيئة المنتخبة للمهنة الأولية التنظيم النقابي وفق المادة 373 من هذا القانون.

عند إجراء الشهادة ، التي قد تكون بمثابة أساس لفصل الموظفين وفقًا للفقرة 3 من الجزء الأول من المادة 81 من هذا القانون ، يجب أن يتم ضم ممثل عن الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية ذات الصلة إلى لجنة التصديق.

قد تحدد الاتفاقية الجماعية إجراءً مختلفًا للمشاركة الإلزامية للهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية في النظر في القضايا المتعلقة بإنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل.

المادة 83 - إنهاء عقد العمل لظروف خارجة عن إرادة الطرفين

يخضع عقد العمل للإنهاء بسبب ظروف خارجة عن إرادة الأطراف:

1) تجنيد الموظف للخدمة العسكرية أو إرساله إلى خدمة مدنية بديلة تحل محلها ؛

2) إعادة الموظف الذي سبق له القيام بهذا العمل إلى العمل ، بقرار تفتيش الدولةالعمل أو المحكمة

3) عدم الانتخاب لمنصب ؛

4) الحكم على الموظف بعقوبة غير استمرار العمل السابق ، وفقاً لحكم قضائي دخل حيز التنفيذ ؛

5) الاعتراف بأن الموظف غير قادر على الإطلاق نشاط العملوفقًا لتقرير طبي صادر وفقًا للإجراءات المنصوص عليها في القوانين الفيدرالية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي ؛

6) وفاة موظف أو صاحب عمل - فرد ، وكذلك اعتراف المحكمة بموظف أو صاحب عمل - فرد ميت أو مفقود ؛

7) حدوث ظروف استثنائية تمنع استمرار علاقات العمل(حرب ، كارثة ، كارثة طبيعية ، حادث كبيروالوباء والظروف الطارئة الأخرى) ، إذا تم الاعتراف بهذا الظرف بقرار من حكومة الاتحاد الروسي أو هيئة سلطة الدولةالموضوع المقابل للاتحاد الروسي ؛

8) عدم الأهلية أو العقوبة الإدارية الأخرى ، باستثناء إمكانية قيام الموظف بأداء واجباته بموجب عقد العمل ؛

9) انتهاء الصلاحية أو تعليق الصلاحية لمدة تزيد عن شهرين أو حرمان الموظف من حق خاص (الترخيص ، الحق في الإدارة عربة، الحق في حمل السلاح ، والحقوق الخاصة الأخرى) وفقًا للقوانين الفيدرالية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي ، إذا كان ذلك يستلزم استحالة وفاء الموظف بالتزاماته بموجب عقد العمل ؛

10) إنهاء القبول في الدولة. سري ، إذا كان العمل المنجز يتطلب مثل هذا الإذن ؛

11) إلغاء قرار محكمة أو إلغاء (الاعتراف بأنه غير قانوني) لقرار مفتشية العمل بالولاية لإعادة الموظف إلى العمل ؛

12) فقد قوتها.

13) ظهور القيود المنصوص عليها في هذه المدونة والقانون الاتحادي الآخر واستبعاد إمكانية وفاء الموظف بالتزاماته بموجب عقد العمل عند الانخراط في أنواع معينة من نشاط العمل.

يُسمح بإنهاء عقد العمل على الأسس المنصوص عليها في الفقرات 2 أو 8 أو 9 أو 10 أو 13 من الجزء الأول من هذه المادة إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته الكتابية إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (مثل وظيفة شاغرة أو وظيفة تتوافق مع مؤهلات الموظف ، ومنصب ثانوي شاغر أو وظيفة منخفضة الأجر) يمكن للموظف القيام بها ، مع مراعاة حالته الصحية.

في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المحددة التي لديه في المنطقة المحددة. يلتزم صاحب العمل بتقديم وظائف شاغرة في أماكن أخرى ، إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل.

المادة 84 قانون قواعد إبرام عقد العمل

يتم إنهاء عقد العمل نتيجة لانتهاك أحكام هذا القانون أو غيرها من المواد الغذائية. قانون قواعد استنتاجه (البند 11 من الجزء الأول من المادة 77 من هذا القانون) ، إذا كان انتهاك هذه القواعد يستبعد إمكانية استمرار العمل ، في الحالات التالية:

إبرام عقد عمل بالمخالفة لحكم قضائي يحرم شخصًا معينًا من الحق في تولي مناصب معينة أو الانخراط في أنشطة معينة ؛

إبرام عقد عمل لأداء عمل مُبطل لهذا الموظف لأسباب صحية وفقًا لشهادة طبية صادرة وفقًا للإجراءات التي يضعها الاحتياطي الفيدرالي. القوانين وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي ؛

عدم وجود وثيقة مناسبة عن التعليم و (أو) المؤهلات ، إذا كان أداء العمل يتطلب معرفة خاصة وفقًا للقانون الاتحادي أو أي قانون قانوني تنظيمي آخر ؛

إبرام عقد عمل مخالفًا لقرار قاضٍ أو هيئة أو مسؤول مخول للنظر في قضايا المخالفات الإدارية أو تنحية أو غير ذلك. عقوبة إدارية، والذي يستبعد إمكانية وفاء الموظف بالتزاماته بموجب عقد العمل ، أو إبرام عقد عمل ينتهك القانون الفيدرالي المعمول به. قوانين القيود والمحظورات والمتطلبات المتعلقة بالمشاركة في النشاط العمالي للمواطنين المطرودين من الخدمة الحكومية أو البلدية ؛

إبرام عقد عمل ينتهك القيود المفروضة على الانخراط في أنواع معينة من أنشطة العمل المنصوص عليها في هذا القانون ، قانون اتحادي آخر ؛

في الحالات الأخرى المنصوص عليها في القوانين الاتحادية.

في الحالات المنصوص عليها في الجزء الأول من هذه المادة ، يتم إنهاء عقد العمل إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته الخطية إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (سواء كانت وظيفة شاغرة أو وظيفة مطابقة لمؤهلات الموظف ، ووظيفة شاغرة أو وظيفة منخفضة الأجر) يمكن للموظف أداؤها وفقًا لحالته الصحية. في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المحددة التي لديه في المنطقة المحددة. يلتزم صاحب العمل بتقديم وظائف شاغرة في أماكن أخرى ، إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل.

إذا تم انتهاك قواعد إبرام عقد العمل المنصوص عليه في هذا القانون أو أي قانون اتحادي آخر دون وقوع خطأ من الموظف ، فيتم دفع أجر الموظف مكافأة نهاية الخدمةفي مقدار متوسط ​​الراتب الشهري. إذا كانت مخالفة هذه القواعد ناتجة عن خطأ الموظف ، فلا يلزم صاحب العمل أن يعرض عليه وظيفة أخرى ، ولا يُدفع للموظف مكافأة نهاية الخدمة.

المادة 84.1. الإجراء العام لمعالجة إنهاء عقد العمل

يتم إنهاء عقد العمل بأمر (تعليمات) من صاحب العمل.

يجب أن يكون الموظف على دراية بأمر (تعليمات) صاحب العمل لإنهاء عقد العمل مقابل التوقيع. بناءً على طلب الموظف ، يلتزم صاحب العمل بإصدار نسخة مصدقة حسب الأصول من الأمر المذكور (التعليمات). في حالة عدم إمكانية توجيه انتباه الموظف إلى الأمر (التعليمات) بإنهاء عقد العمل أو رفض الموظف التعرف عليه مقابل التوقيع ، يتم إجراء إدخال مناسب على الأمر (التعليمات).

يعتبر يوم إنهاء عقد العمل في جميع الأحوال هو آخر يوم عمل للموظف ، باستثناء الحالات التي لا يكون فيها الموظف قد عمل فعليًا ، بل خلفه ، وفقًا للحاضر. رمز أو تغذية أخرى. بموجب القانون ، تم الحفاظ على مكان العمل (المنصب).

في يوم إنهاء عقد العمل ، يلتزم صاحب العمل بإصدار دفتر عمل للموظف وإجراء التسويات معه وفقًا للمادة 140 من هذا القانون. بناءً على طلب مكتوب من الموظف ، يلتزم صاحب العمل أيضًا بتزويده بنسخ مصدقة حسب الأصول من المستندات المتعلقة بالعمل.

ملحوظة:صاحب العمل ملزم أيضًا بإصدار شهادة للموظف في يوم إنهاء العمل بمبلغ الأرباح لمدة عامين تقويميين يسبقان سنة إنهاء التوظيف.

يجب أن يتم الإدخال في كتاب العمل على أساس وسبب إنهاء عقد العمل بما يتفق بدقة مع صياغة هذا القانون أو أي قانون اتحادي آخر وبالإشارة إلى المادة ذات الصلة ، جزء من المادة ، فقرة من المادة من هذا القانون أو أي قانون اتحادي آخر.

في حالة استحالة إصدار دفتر عمل للموظف في يوم إنهاء عقد العمل بسبب غيابه أو رفض استلامه ، يلتزم صاحب العمل بإرسال إشعار إلى الموظف بشأن الحاجة إلى الحضور لكتاب العمل أو الموافقة على إرسالها بالبريد. من تاريخ إرسال الإخطار المذكور ، يُعفى صاحب العمل من المسؤولية عن التأخير في إصدار دفتر العمل.

كما أن صاحب العمل غير مسؤول عن التأخير في إصدار دفتر العمل في حالات عدم التطابق بالأمسالعمل مع يوم تسجيل إنهاء الخدمة عند فصل الموظف على الأسس المنصوص عليها في الفقرة الفرعية "أ" من الفقرة 6 من الجزء الأول من الفن. 81 أو الفقرة 4 من الجزء الأول من الفن. 83 الحاضر من القانون ، وعند فصل المرأة ، تم تمديد مدة عقد العمل حتى نهاية الحمل أو حتى نهاية إجازة الأمومة وفقًا للجزء الثاني من المادة. 261 الحاضر شفرة. بناءً على طلب مكتوب من الموظف الذي لم يستلم دفتر عمل بعد الفصل ، يلتزم صاحب العمل بإصداره في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام عمل من تاريخ طلب الموظف.

الفصل أو إنهاء عقد العمل - إتمام العلاقات بين الموظف وصاحب العمل بمبادرة من أي من الطرفين. مثل أي وظيفة أخرى في مجال الموارد البشرية ، يجب أن يكون الفصل من العمل مصحوبًا بالإجراءات المعمول بها ، والتي تشمل:

• تحذير مسبق بنيّة إنهاء العقد ؛
• العمل بها
• التوثيق.
• التسويات النهائية مع الموظف.

إجراءات إنهاء عقد العمل لها تفاصيلها الدقيقة ، اعتمادًا على سبب الفصل ، وقبل كل شيء ، على من بدأها - صاحب العمل أو الموظف.

إجراء إنهاء عقد العمل بناءً على طلب الموظف (المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)

السبب الأكثر شيوعًا للفصل هو رغبة الموظف. في مثل هذه الحالات ، تنطبق القواعد العامة لإنهاء التوظيف ، وهي كما يلي:

1. يقدم الموظف خطاب استقالة مكتوب موجه إلى المدير.
2. كقاعدة عامة ، يمر 14 يومًا من تاريخ تقديم الطلب إلى إنهاء العقد. هذا هو ما يسمى "التطوير" ، حيث يكمل الموظف شؤونه الجارية ، وينقل الممتلكات الخاضعة للمساءلة ، وما إلى ذلك. خلال هذه الفترة ، يتمتع صاحب العمل بفرصة العثور على مرشح جديد لشغل شاغر ، وقبول وثائق العمل والأشياء الثمينة من الموظف ، وإجراء تدقيق ، وإعداد جميع الطلبات اللازمة وتحصيل المدفوعات المستحقة السيولة النقدية. أما بالنسبة لفترة العمل ، فبالاتفاق بين صاحب العمل والموظف ، يمكن تخفيضها. خلال هذه الفترة يحق للمستقيل "تغيير رأيه" وسحب طلبه.
3. إنهاء عقد العمل بناءً على طلب الموظف مصحوبًا بعدد من الإجراءات من جانب صاحب العمل:
   • إصدار أمر بالفصل ؛
   • يتم ملء كتاب العمل - يتم عمل سجل الفصل الذي يشير إلى السبب ، ورابط للمادة ذات الصلة من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، وتفاصيل الطلب ، مصدقة من توقيع الموظف المسؤول وختم منظمة؛
   • يتم احتساب المدفوعات النقدية ، والتي تشمل الأجور عن أيام العمل الفعلية ، والتعويض عن الإجازة غير المستخدمة ، والدفع مقابل العمل الإضافي ، وما إلى ذلك ؛
   • في يوم الفصل ، يتعرف الموظف على الأمر (قيد التوقيع) ، ويتم تقديم نسخة له (عند الطلب) ، ويتم إرجاع دفتر العمل ؛ يتم دفع المبلغ المستحق بالكامل.
4. تاريخ الفصل هو آخر يوم عمل للموظف يجب عليه مشاهدته وثائق الموظفين، ضع ، عند الاقتضاء ، تواقيعك والتقط كتاب العمل.

كقاعدة عامة ، لا توجد تعقيدات عند تسجيل أولئك الذين يغادرون بمحض إرادتهم. ولكن قد تظهر هنا بعض الفروق الدقيقة إذا كان الموظف لسبب ما لا يريد أو لا يمكنه استلام المستندات. في مثل هذه الحالات ، يتصرف الموظف على النحو التالي:

• في حالة عدم وجود توقيع الشخص المرفوض على الأمر ، يقوم بعمل إدخال مناسب على النسخة الرئيسية والنسخ ؛
• يرسل إخطارًا إلى الموظف الذي لم يظهر في دفتر العمل بشرط استلامه من صاحب العمل ؛
• في حالة تقديم الشخص المفصول في وقت غير مناسب لكتاب عمل ، يضمن إصداره خلال 3 أيام عمل ؛
• بناءً على طلب الموظف ، يمكن إرسال كتاب عمل بالبريد.

من المهم للغاية إكمال الإجراء في موعد لا يتجاوز اليوم الذي يتم فيه إنهاء عقد العمل ، وإلا فقد يُعتبر الفصل باطلاً: ليس هذا هو الحال عندما يُسمح بإعداد مستندات "مؤرخة".

هناك حالات ينحرف فيها إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف قليلاً عن المخطط القياسي. في الأساس ، تحدث التغييرات من حيث مدة "العمل" الإلزامي ، وهي:

1. يلتزم رئيس المنظمة بالتحذير من نية المغادرة قبل شهر من التاريخ المتوقع للفصل.
2. يتمتع الموظفون بفرصة إنهاء علاقة العمل الخاصة بهم دون العمل ، إذا حدث ذلك بسبب الظروف التالية:

• القبول للدراسة في جامعة أو مؤسسة مهنية ثانوية ؛
• التقاعد
• الانتقال إلى منطقة أخرى ؛
• الفصل بسبب مخالفة صاحب العمل لقوانين العمل.

اتفاق الطرفين

يعتبر الفصل باتفاق الطرفين خيار "حل وسط" بين الموظف وصاحب العمل. يمكن أن يكون سببه كل من رغبة الموظف وقرار صاحب العمل ، على أي حال ، هذا ممكن بشرط أن يتمكن الطرفان من الاتفاق "بشكل ودي". يتم إضفاء الطابع الرسمي على إنهاء علاقة العمل بالاتفاق بين الطرفين على النحو التالي:

• الموظف يملأ طلب الفصل بموجب الفن. 77 ص 1 من قانون العمل للاتحاد الروسي ؛
• يعد صاحب العمل أمرًا ، اتفاقًا لإنهاء عقد العمل ، ويقوم بإدخال في دفتر العمل حول الفصل بالاتفاق.

يمكن أن تمنح هذه الصياغة مزايا معينة للشخص المفصول: تعويض نقدي من صاحب العمل ، وفرصة ، إذا لزم الأمر ، للتقدم بطلب للحصول على إعانات البطالة ، على أساس مقدار الأجور. قد يكون صاحب العمل مهتمًا أيضًا باتفاقية: على سبيل المثال ، يتلقى بهذه الطريقة ضمانًا بأن الموظف سيغادر المنظمة في تاريخ محدد ، نظرًا لأن الطلب في حالة الفصل بالاتفاق لا يكون بأثر رجعي.

إنهاء العمل بمبادرة من صاحب العمل

ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي (المادة 81) على عدد من الأسباب لإنهاء عقد العمل من قبل صاحب العمل. الأسس العامة المطبقة على جميع الموظفين ، باستثناء فئات معينة ، تشمل:

• تقليص
• التناقض الوظيفي للموظف بسبب انخفاض المؤهلات التي تثبت من خلال أنشطة التصديق ؛
• الانتهاك الجسيم لنظام العمل (التغيب عن العمل دون سبب وجيه ، التواجد في مكان العمل في حالة سكر) ، الكشف عن المعلومات السرية ؛
• فشل منهجي الواجبات الرسمية(وجود عدة عقوبات تأديبية) ؛
• الضرر المادي الذي تسبب عمدا للمستأجر ؛
• عدم التقيد بمتطلبات السلامة وحماية العمال التي تستتبعها حالة طوارئ، إلحاق الضرر بحياة الإنسان وصحته ، وإلحاق أضرار بالممتلكات ؛
• تقديم معلومات غير دقيقة ، ووثائق مزورة أثناء العمل.

هناك أيضًا أسباب للفصل ، خاصة بمناصب معينة ، منصوص عليها في قوانين تشريعية منفصلة ، على سبيل المثال ، فقدان ثقة العمال المرتبطين بالمال ؛ سلوك غير أخلاقيللمعلمين ، أو اكتشاف الأعمال التجارية الخاصة بموظف حكومي.

لكي تصبح أساسًا لإنهاء عقد العمل من قبل صاحب العمل ، يجب إثبات وتوثيق كل هذه الحقائق: الأفعال والتقارير الطبية والتقارير و المذكرات، قرار محكمة ، إلخ.

الأساس غير المشروط لفصل أي موظف هو فقط تصفية الشركة ، وفي جميع الحالات الأخرى توجد قيود تتعلق بما يلي:

• النساء أثناء الحمل
• العمال الذين لديهم أطفال دون سن 3 سنوات ؛
• الأمهات العازبات والأشخاص الذين يربون أطفالاً دون سن 14 عاماً بدون أم ؛
• الموظفون الذين لديهم طفل معاق - حتى يبلغ سن الرشد ؛
• لا يمكن فصل الموظف عندما يكون غير قادر مؤقتًا على العمل أو في إجازة.

إنهاء العقد بمبادرة من صاحب العمل له العديد من الفروق الدقيقة الناشئة عن سبب محدد للفصل. على سبيل المثال ، يتضمن الإجراء المرتبط بالتصفية والتخفيض ، أولاً وقبل كل شيء ، إشعارًا بإنهاء عقد العمل يُرسل إلى الموظف قبل شهرين من الفصل ، بالإضافة إلى دفع تعويضات إنهاء الخدمة. في بعض الحالات ، يجب على صاحب العمل أولاً أن يعرض على الموظف الانتقال إلى وظيفة أخرى ، وبعد الرفض ، يجوز له إنهاء علاقة العمل.

يعتبر فصل المخالف عن الانضباط مهمة أكثر صعوبة ، حيث يتم تنفيذها على عدة مراحل ويصاحبها جمع قاعدة أدلة.

وبالتالي ، فإن إجراء إنهاء العقد يعتمد على مادة قانون العمل المطبقة عند الفصل ، والتي تستحق كل منها دراسة منفصلة.

إنهاء عقد العمل محدد المدة

يعمل على عقد محدد المدة- حالة خاصة. من خلال التوقيع عليه ، يتفق الطرفان على أنه بعد فترة زمنية معينة ستنتهي علاقة العمل بينهما. علاوة على ذلك ، قد يتم أو لا يتم تصور إمكانية تمديدها. ومع ذلك ، لا ينتهي هذا العقد تلقائيًا في التاريخ المحدد في الاتفاقية.

إلحاح العقد لا يعفي صاحب العمل من تحذير الموظف قبل 3 أيام من تاريخ الفصل - يجب إرسال الإشعار إلى الموظف شخصيًا أو إرساله بالبريد. خلاف ذلك ، سيتم اعتبار العقد مطولًا لفترة غير محددة ، أي أنه سيصبح غير محدد المدة.

بالطريقة المعتادة ، يحدث إنهاء عقد العمل محدد المدة فيما يتعلق بإنجاز العمل (المؤقت ، الموسمي) ، الذي كان الشخص مشاركًا فيه في المنظمة ، أو خروج موظف غائب مؤقتًا ، مكانه عمل المفصول. الفرق بين عقد محدد المدة والعقد العادي هو أنه يمنح صاحب العمل الحق في التخلي عن عامل مؤقت ، حتى لو كان في إجازة مرضية أو في إجازة بحلول وقت انتهاء الاتفاقية.

حقيقة أن العقد له فترة معينة لا يشكل عقبة أمام مغادرة الموظف المؤقت بمحض إرادته. لإنهاء العمل في وقت مبكر ، يجب أن تكتب طلبًا ، وبعد أسبوعين يمكنك التحرر من واجباتك. التقدم بطلب إلى "المجندين" وخيارات الفصل الأخرى - باتفاق الطرفين ، بمبادرة من المؤسسة.

يمكن أن تنشأ الصعوبات التي يواجهها صاحب العمل في حالة واحدة فقط: إذا تبين أن المرأة الحامل عاملة بموجب عقد محدد المدة. من المستحيل فصلها بسبب هذا الظرف ، لكن يمكنك الانتظار حتى تحصل على الحق في الذهاب في إجازة أمومة. حتى هذه اللحظة ، يحق لضباط شؤون الموظفين طلب شهادة حمل من امرأة كل 3 أشهر ، وعلى أساسها تجديد العقد. المرأة التي ليست في عجلة من أمرها للذهاب في إجازة أمومة وتستمر في العمل "حتى التوقف" ويمكن أيضًا فصلها لأسباب قانونية تمامًا في غضون أسبوع من اليوم الذي يتلقى فيه صاحب العمل معلومات حول نهاية الحمل.

ماذا يجب على صاحب العمل أن يفعل إذا عاد الشخص إلى العمل الذي تعمل فيه الموظفة الحامل؟ لأنه في هذه القضيةللعامل الدائم حق الأولوية ، ولدى المشرعين منظمات "مؤمنة" من خلال السماح لهم بطرد بديل إذا لم يوافق على الانتقال إلى وظيفة أخرى. يجب أن يفي المكان الذي يعرضه صاحب العمل بشرط واحد فقط - يجب أن يتوافق مع الحالة الصحية للمرأة الحامل ، ولا يجب أن يكون معادلاً من حيث الأجر والوظيفة.

كما ينص قانون العمل على حالات أخرى تتطلب إنهاء عقد العمل. لا يمكن عزوها إلى ممارسات الموظفين العادية ، ولكن مثل هذه الحالات ليست غير شائعة:

• الانتقال إلى منظمة أخرى بناءً على طلب الموظف وتأكيد من صاحب العمل الجديد ؛
• الفصل لأسباب صحية ، إذا لم يكن لدى صاحب العمل وظيفة أخرى مناسبة للموظف (أساس الفصل هو تقرير طبي ، ورفض خطي للموظف) ؛
• رحيل الموظفين بسبب التغييرات الداخلية في المنظمة (تغيير الملكية ، التدهور الشروط الأساسيةالعمالة ، نقل الشركة إلى مكان آخر) - تصرفات صاحب العمل في مثل هذه الحالات تشبه التخفيض ؛
• القوة القاهرة والظروف الأخرى الخارجة عن إرادة الأطراف ، مثل تعبئة الموظف من أجل الخدمة العسكرية، وفاة موظف ، كوارث طبيعية - يتم إنهاء عقد العمل إذا كانت هناك وثائق تؤكد حقيقة الحادث.

إنهاء عقد العمل يعني نهاية علاقة العمل بين الموظف وصاحب العمل. في تشريعات العمل الحالية ، إلى جانب مفهوم "إنهاء عقد العمل" ، هناك مفاهيم أخرى تعني نهاية علاقات العملبين طرفي عقد العمل: "إنهاء عقد العمل" و "الفصل". هذه المفاهيم قريبة من حيث المعنى ، لكنها ليست متطابقة وتختلف في محتواها القانوني.

وبالتالي ، فإن إنهاء عقد العمل هو نهاية علاقة العمل بين الموظف وصاحب العمل. "إنهاء عقد العمل" هو المفهوم الأكثر عمومية واتساعًا الذي يغطي جميع حالات إنهاء عقد العمل المبرم ، وإنهاء علاقة العمل (باتفاق الطرفين ؛ بمبادرة من الموظف أو صاحب العمل ؛ بناءً على الطلب من الأطراف الثالثة المصرح لها ؛ على أسس تستبعد لأي ظرف من الظروف ، إمكانية استمرار علاقة العمل ، وما إلى ذلك).

إن مفهوم "إقالة الموظف" ، في الواقع ، قريب من مفهوم "إنهاء عقد العمل" ، لكنه لا يغطي حالات إنهاء عقد العمل بسبب ظروف خارجة عن إرادة الأطراف.

"إلغاء عقد العمل" هو مفهوم أضيق ، إنه إنهاء طوعي لعلاقات العمل بمبادرة من أحد أطراف عقد العمل أو بمبادرة من بعض الهيئات التي لها الحق في المطالبة بهذا الإنهاء. يتمثل الاختلاف بين مفهوم "إنهاء عقد العمل" ومفهوم "إنهاء عقد العمل" في أن الأول يشمل الإجراءات الأحادية والثنائية الطوعية بالإضافة إلى الأحداث ، بينما يغطي الثاني الإجراءات الطوعية الأحادية الجانب فقط.

لا يتم إنهاء عقد العمل إلا إذا كانت هناك أسباب معينة لإنهائه والامتثال لقواعد فصل الموظف على هذا الأساس المحدد. أساس إنهاء عقد العمل هو ظرف مدى الحياة ، منصوص عليه في القانون كحقيقة قانونية ضرورية لإنهاء علاقة العمل. إنهاء عقد العمل يعني في نفس الوقت إقالة الموظف.

تم تخصيص فصل كامل لإنهاء عقد العمل في قانون العمل للاتحاد الروسي - 13 ، والذي ينص على أسباب وإجراءات إنهاء عقد العمل. في الوقت نفسه ، فإن قانون العمل في الاتحاد الروسي ليس هو القانون القانوني الوحيد الذي ينظم إنهاء عقد العمل. وبالتالي ، فإن أسباب إنهاء عقود العمل ، بخلاف تلك المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي ، واردة في عدد من القوانين الفيدرالية الأخرى.

وتجدر الإشارة إلى أن شروط عقد العمل قد تنشئ أيضًا أسبابًا إضافية للفصل ، إذا كان ذلك مسموحًا به بموجب التشريع الحالي ولا يتعارض معه. ينظم قانون العمل في الاتحاد الروسي حق الأطراف في عقد العمل ، في بعض الحالات ، في تضمين عقد العمل أسبابًا إضافية لإنهاء علاقات العمل (المواد 278 ، 307 ، 312 ، 347 من قانون العمل الروسي الاتحاد).

يُعتبر إنهاء عقد العمل قانونيًا بشرط أن يلتزم صاحب العمل ، بالإضافة إلى الأسباب المنصوص عليها في القانون ، بالإجراءات المعمول بها لإنهاء عقد العمل ، كما يوفر ضمانات عند الفصل يحددها القانون لفئات معينة من الموظفين.

وبالتالي ، لا يُسمح بفصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل خلال فترة إعاقته المؤقتة وأثناء إجازته (الجزء 3 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، والنساء الحوامل ، وكذلك النساء مع الأطفال دون سن الثالثة ، لا يُسمح للأمهات العازبات بتربية طفل دون سن 14 عامًا (طفل معاق أقل من ثمانية عشر عامًا) ، ولا يُسمح للأشخاص الآخرين الذين يقومون بتربية هؤلاء الأطفال دون أم ، بمبادرة من صاحب العمل ( باستثناء الفصل بموجب البند 1 ، البند الفرعي "أ" ، البند 3 ، الفقرة ص 5-8 ، 10 و 11 المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يتم فصل الموظف بموجب الفقرة 5 من المادة 82 من قانون العمل للاتحاد الروسي مع مراعاة الرأي المسبب للهيئة النقابية المنتخبة لهذه المنظمة وفقًا للمادة. 373 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل في موعد أقصاه شهر واحد من تاريخ استلام الرأي المسبب للهيئة النقابية المنتخبة.

لا يلزم النظر في رأي الهيئة النقابية إذا تم فصل موظف ليس عضوًا في نقابة عمالية أو كان لدى المنظمة نقابة عمالية ، ولكن الموظف مرتبط بعلاقات عضوية مع نقابة عمالية أخرى ليس لديها هيئة نقابية أساسية في هذه المنظمة.

لا يمكن فصل ممثلي الموظفين المشاركين في المفاوضة الجماعية ، خلال فترة سلوكهم ، بمبادرة من صاحب العمل دون موافقة مسبقة من الهيئة. التصريح لهم بالتمثيل ، باستثناء حالات إنهاء عقد العمل لارتكاب جنحة ، والتي بموجبها ، وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، تنص قوانين اتحادية أخرى على الفصل من العمل.

يُسمح بإنهاء عقد العمل مع موظف دون سن 18 بمبادرة من صاحب العمل (باستثناء حالات تصفية المنظمة) ، بالإضافة إلى مراعاة الإجراء العام ، فقط بموافقة الدولة المعنية مفتشية العمل ولجنة القاصرين.

حسب الفن. 374 من قانون العمل للاتحاد الروسي الفصل بمبادرة من صاحب العمل وفقا للفقرة 2 ، الفرعية. "ب" الفقرة 3 والفقرة 5 من الفن. 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي لرؤساء (نوابهم) من الهيئات الجماعية النقابية المنتخبة للمنظمة ، الانقسامات الهيكلية(ليس أقل من المحل ومعادل لهما) ، لا يُفرج عنه من عملهم الرئيسي ، يُسمح به ، بالإضافة إلى الإجراء العام للفصل ، فقط بموافقة مسبقة من الهيئة النقابية الأعلى المنتخبة ذات الصلة.

ومع ذلك ، فإن أحكام الجزء الأول من الفن. 374 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يخضع للتطبيق وفقًا للمعنى الدستوري والقانوني المحدد في حكم المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي بتاريخ 4 ديسمبر 2003 رقم 421-O "في حالة التحقق من دستورية أحكام الجزء الثاني من المادة 170 والجزء الثاني من الفن 235 من قانون العمل للاتحاد الروسي والفقرة 3 من الفن. 25 من القانون الاتحادي "بشأن النقابات العمالية وحقوقها وضمانات نشاطها" ، الذي اعترف بالمعايير الواردة في القوانين الفيدرالية وحظر فصل الموظف الذي ارتكب فعلًا غير قانوني ، وهو أساس قانوني لإنهاء العمل عقد بمبادرة من صاحب العمل ، بما يتعارض مع الدستور. يعد إنشاء ضمانات في قانون العمل للاتحاد الروسي للموظف عند فصله بسبب الإخفاق المتكرر في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه ، إذا كان لديه عقوبة تأديبية ، تقييدًا غير متناسب لحقوق صاحب العمل كطرف في عقد العمل وفي نفس الوقت موضوع النشاط الاقتصادي والمالك. هذا النوع من التقييد ليس بسبب الحاجة إلى حماية الحقوق والحريات المنصوص عليها في الفن. 30 (الجزء 1) و 37 (الجزء 1) و 38 (الجزء 1 و 2) من دستور الاتحاد الروسي ، ينتهك قانون النشاط الاقتصادي (تنظيم المشاريع) وحقوق الملكية ويشوه جوهر مبدأ حرية العمل وبالتالي يتعارض مع أحكام الفن. 8 و 34 (الجزء 1) و 35 (الجزء 2) و 37 (الجزء 1) و 55 (الجزء 3) من دستور الاتحاد الروسي.

الأسباب العامة لإنهاء عقد العمل.

ترد الأسباب العامة لإنهاء عقد العمل في المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي

أسباب إنهاء عقد العمل هي:

1) اتفاق الطرفين (المادة 78 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ؛

2) انتهاء مدة عقد العمل (المادة 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، باستثناء الحالات التي تستمر فيها علاقة العمل بالفعل ولم يطالب أي من الطرفين بإنهائها ؛

3) إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف (المادة 80 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ؛

4) إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل (المادتان 71 و 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ؛

5) نقل عامل بناءً على طلبه أو بموافقته للعمل لدى صاحب عمل آخر أو نقله إلى عمل (منصب) اختياري ؛

6) رفض الموظف مواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير مالك ممتلكات المنظمة ، مع تغيير في اختصاص (تبعية) المنظمة أو إعادة تنظيمها (المادة 75 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛

7) رفض الموظف مواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير في شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان (الجزء الرابع من المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛

8) رفض الموظف الانتقال إلى وظيفة أخرى ، وهو أمر ضروري بالنسبة له وفقًا لشهادة طبية صادرة بالطريقة المنصوص عليها في القوانين الفيدرالية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي ، أو عدم وجود وظيفة مناسبة لصاحب العمل (الجزءان الثالث والرابع من المادة 73 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛

9) رفض الموظف أن يتم نقله للعمل في مكان آخر مع صاحب العمل (الجزء الأول من المادة 72.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛

10) ظروف خارجة عن إرادة الأطراف (المادة 83 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ؛

11) انتهاك قواعد إبرام عقد العمل المنصوص عليه في قانون العمل للاتحاد الروسي أو أي قانون اتحادي آخر ، إذا كان هذا الانتهاك يستبعد إمكانية استمرار العمل (المادة 84 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يجوز أيضًا إنهاء عقد العمل لأسباب أخرى ينص عليها قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى.

إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين يعني ضمناً الرغبة المتبادلة للموظف وصاحب العمل في إنهاء عقد العمل (المادة 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يتم إنهاء عقد العمل في الوقت الذي يتفق عليه الطرفان ، أي في أي وقت. لا يستبعد الاتفاق على إنهاء عقد العمل إمكانية فصل الموظف بناءً على طلبه أو ، إذا كانت هناك أسباب لذلك ، بمبادرة من صاحب العمل.

إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف يعني الرغبة في إنهاء عقد العمل لطرف واحد (الموظف) ، وصاحب العمل ملزم بإنهاء العلاقات مع الموظف بعد انتهاء فترة الإنذار.

يحق للموظف إنهاء عقد العمل عن طريق إخطار صاحب العمل كتابيًا في موعد لا يتجاوز أسبوعين مقدمًا ، ما لم يتم تحديد فترة أخرى بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي أو أي قانون اتحادي آخر. تبدأ الفترة المحددة في اليوم التالي بعد أن يتلقى صاحب العمل طلب الفصل من الموظف.

بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل ، يجوز إنهاء عقد العمل حتى قبل انتهاء إشعار الفصل.

في الحالات التي يكون فيها طلب الموظف للفصل بمبادرة منه (بمحض إرادته) بسبب استحالة استمرار عمله (التسجيل في مؤسسة تعليمية ، والتقاعد وغيرها من الحالات) ، وكذلك في حالات الانتهاك الثابت من قبل صاحب العمل من تشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية ، التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، واللوائح المحلية ، وشروط اتفاقية جماعية ، أو اتفاقية أو عقد عمل ، يلتزم صاحب العمل بإنهاء عقد العمل خلال الفترة المحددة في طلب الموظف.

قبل انتهاء صلاحية إشعار الفصل ، يحق للموظف سحب طلبه في أي وقت. لا يتم الفصل في هذه الحالة إذا لم تتم دعوة موظف آخر إلى مكانه كتابةً ، والذي ، وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى ، لا يمكن رفضه لإبرام عقد عمل.

لا يحرم صاحب العمل ، قبل انتهاء إشعار الفصل ، من حقه في فصل الموظف إذا ارتكب مخالفة هي أساس الفصل.

عند انتهاء فترة إشعار الإنهاء ، يحق للموظف التوقف عن العمل. في اليوم الأخير من العمل ، يلتزم صاحب العمل بإعطاء الموظف كتاب عمل ، ووثائق أخرى متعلقة بالعمل ، بناءً على طلب خطي من الموظف ، وإجراء التسوية النهائية معه.

إذا لم يتم إنهاء عقد العمل بعد انتهاء مدة إشعار الفصل ولم يصر الموظف على الفصل ، فسيستمر عقد العمل.

يُمنح الحق في إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف ليس فقط للموظف الذي أبرم عقد عمل لفترة غير محددة ، ولكن أيضًا للموظف الذي يعمل بموجب عقد عمل محدد المدة.

إذا قدم موظف يقل عمره عن 18 عامًا طلبًا لإنهاء عقد عمل ، فيجب أولاً الحصول على موافقة مفتشية العمل الحكومية ذات الصلة ولجنة شؤون القصر.

يحتوي قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي رقم 2 بتاريخ 17 مارس 2004 على حكم يشرح للمحاكم قضايا تطبيق التشريع الذي يحكم إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف المبرم لأجل غير مسمى. الفترة ، وكذلك عقد العمل محدد المدة (البند 3 من المادة 77 ، المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ضع في اعتبارك ما يلي:

أ) يجوز إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف في الحالة التي يكون فيها تقديم طلب الفصل تعبيرا طوعا عن إرادته. إذا ادعى المدعي أن صاحب العمل أجبره على تقديم خطاب استقالة بمحض إرادته ، فإن هذا الظرف يخضع للتحقق والالتزام بإثبات ذلك يقع على عاتق الموظف ؛

ب) يجوز إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف وقبل انتهاء مهلة أسبوعين للإقالة بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل.

يجوز إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل في الحالات التالية:

1) تصفية المنظمة أو إنهاء النشاط من قبل رجل أعمال فردي ؛

2) انخفاض في عدد أو موظفي المنظمة ، رجل الأعمال الفردي ؛

3) عدم تناسق الموظف مع المنصب أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات التي تؤكدها نتائج الشهادة ؛

4) تغيير مالك ممتلكات المنظمة (فيما يتعلق برئيس المنظمة ونوابه وكبير المحاسبين) ؛

5) تكرار عدم أداء الموظف دون سبب وجيه لواجبات العمل ، إذا كان لديه عقوبة تأديبية.

6) انتهاك جسيم واحد لواجبات العمل من قبل الموظف:

أ) التغيب ، أي التغيب عن مكان العمل دون سبب وجيه طوال يوم العمل (المناوبة) ، بغض النظر عن مدته ، وكذلك في حالة التغيب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات في صف خلال يوم العمل (نوبات) ؛

ب) ظهور الموظف في العمل (في مكان عمله أو في إقليم المنظمة - صاحب العمل أو المنشأة التي يجب أن يؤدي فيها الموظف ، نيابة عن صاحب العمل ، وظيفة عمالية) في حالة إدمان الكحول أو المخدرات أو تسمم سام آخر

ج) الكشف عن الأسرار المحمية قانونًا (الدولة ، والتجارية ، والرسمية وغيرها) ، والتي أصبحت معروفة للموظف فيما يتعلق بأداء واجبات العمل ، بما في ذلك الكشف عن البيانات الشخصية لموظف آخر ؛

د) ارتكاب في مكان العمل سرقة (بما في ذلك أشياء صغيرة) لممتلكات شخص آخر ، أو اختلاس ، أو تدميرها أو إتلافها عمداً ، بموجب حكم محكمة دخل حيز التنفيذ القانوني أو قرار قاضٍ أو هيئة أو مسؤول مخول للنظر في القضايا. من المخالفات الإدارية ؛

هـ) انتهاك أحد الموظفين لمتطلبات حماية العمل التي وضعتها لجنة حماية العمال أو مفوض حماية العمال ، إذا ترتب على هذا الانتهاك عواقب وخيمة (حادث في العمل ، حادث ، كارثة) أو خلق عن قصد تهديدًا حقيقيًا لهذه العواقب ؛

7) ارتكاب أفعال مذنب من قبل موظف يخدم مباشرة قيمًا نقدية أو سلعية ، إذا أدت هذه الأفعال إلى فقدان الثقة به من جانب صاحب العمل ؛

8) ارتكاب موظف يؤدي وظائف تعليمية جريمة لا أخلاقية تتعارض مع استمرار هذا العمل ؛

9) اتخاذ قرار غير معقول من قبل رئيس المنظمة (فرع ، مكتب تمثيلي) ونوابه وكبير المحاسبين ، مما أدى إلى انتهاك سلامة الممتلكات أو إساءة استخدامها أو أي ضرر آخر لممتلكات المنظمة ؛

10) انتهاك جسيم واحد من قبل رئيس المنظمة (فرع ، مكتب تمثيلي) ، ونوابه لواجبات عملهم ؛

11) تقديم الموظف لصاحب العمل لوثائق مزورة عند إبرام عقد العمل ؛

12) لم يعد صالحًا.

13) المنصوص عليها في عقد العمل مع رئيس المنظمة وأعضاء الهيئة التنفيذية الجماعية للمنظمة ؛

14) في الحالات الأخرى المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى.

تم تحديد إجراء التصديق (البند 3 من الجزء الأول من هذه المادة) من خلال تشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، واللوائح المحلية المعتمدة مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين.

يُسمح بالفصل على الأسس المنصوص عليها في الفقرة 2 أو 3 من الجزء الأول من هذه المادة إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته الخطية إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (سواء كانت وظيفة شاغرة أو وظيفة مقابلة للموظف المؤهلات والوظيفة الأدنى الشاغرة أو الوظيفة ذات الأجر المنخفض) التي يمكن للموظف القيام بها مع مراعاة حالته الصحية. في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المحددة التي لديه في المنطقة المحددة. يلتزم صاحب العمل بتقديم وظائف شاغرة في أماكن أخرى ، إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل.

في حالة إنهاء أنشطة فرع أو مكتب تمثيلي أو وحدة هيكلية منفصلة أخرى لمنظمة تقع في منطقة أخرى ، يتم إنهاء عقود العمل مع موظفي هذه الوحدة وفقًا للقواعد المنصوص عليها في حالات تصفية المنظمة.

فصل موظف على الأسس المنصوص عليها في الفقرة 7 أو 8 من الجزء الأول من هذه المادة ، في الحالات التي تكون فيها أفعال المذنب التي تعطي أسبابًا لفقدان الثقة ، أو وفقًا لذلك ، جريمة غير أخلاقية يرتكبها الموظف خارج لا يسمح بمكان العمل أو في مكان العمل ، ولكن ليس فيما يتعلق بأداء واجباته العمالية ، بعد أكثر من سنة واحدة من تاريخ اكتشاف سوء السلوك من قبل صاحب العمل.

لا يجوز فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل (باستثناء حالة تصفية المنظمة أو إنهاء النشاط من قبل رائد الأعمال الفردي) خلال فترة إعاقته المؤقتة وأثناء فترة الإجازة.

عند النظر في قضية إعادة شخص تم إنهاء عقد عمله بمبادرة من صاحب العمل ، فإن الالتزام بإثبات وجود أساس قانوني للفصل والامتثال للإجراءات المعمول بها للفصل يقع على عاتق صاحب العمل.

عند النظر في قضايا الاستعادة ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه عند تنفيذ الضمانات المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي للموظفين في حالة إنهاء عقد العمل معهم ، فإن المبدأ القانوني العام المتمثل في عدم جواز إساءة استخدام الحق ، بما في ذلك من قبل الموظفين أنفسهم ، يجب مراعاته. على وجه الخصوص ، من غير المقبول أن يخفي الموظف إعاقة مؤقتة في وقت فصله من العمل أو حقيقة أنه عضو في نقابة عمالية أو رئيس (نائبه) لهيئة جماعية نقابية منتخبة لمنظمة ، تقسيماتها الهيكلية (لا تقل عن المحل وتعادلها) ، ولا يتم تحريرها من العمل الرئيسي ، عندما يتم اتخاذ القرار بشأن مسألة الفصل وفقًا لإجراءات مراعاة الرأي المنطقي للنقابة العمالية المنتخبة هيئة المنظمة أو ، وفقًا لذلك ، بموافقة مسبقة من الهيئة النقابية المنتخبة الأعلى.

إذا أثبتت المحكمة حقيقة أن الموظف أساء استخدام الحق ، فيجوز للمحكمة أن ترفض تلبية مطالبته بالعودة إلى وظيفته (تغيير تاريخ الفصل بناءً على طلب الموظف المفصول خلال فترة العجز المؤقت عن العمل) ، لأنه في هذه الحالة يجب ألا يكون صاحب العمل مسؤولاً عن العواقب السلبية التي حدثت نتيجة أفعال غير شريفة من جانب الموظف (الفقرة 27 من قرار الجلسة المكتملة) المحكمة العليا RF رقم 2 بتاريخ 17 مارس 2004).

كقاعدة عامة ، لا يمكن للأطراف أن يدرجوا في عقد العمل أسبابًا إضافية لفصل الموظفين غير تلك المنصوص عليها في القانون ، حيث يمكن اعتبار ذلك انخفاضًا في مستوى الضمانات للموظفين. وفقًا للجزء 2 من الفن. 9 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يمكن لعقود العمل أن تحتوي على شروط تقيد الحقوق أو تقلل من مستوى الضمانات للموظفين مقارنة بتلك المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل. إذا تم تضمين هذه الشروط في عقد العمل ، فإنها لا تخضع للتطبيق.

لا يُسمح بإنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل مع النساء الحوامل ، إلا في حالات تصفية المنظمة أو إنهاء النشاط من قبل صاحب المشروع الفردي.

الجزء 1 فن. 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يحظر فصل النساء الحوامل بمبادرة من صاحب العمل. ينطبق حظر الفصل على جميع أسباب الفصل بمبادرة من صاحب العمل ، والمحددة في كل من قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى.

فصل المرأة الحامل لأسباب أخرى لا تتعلق بمبادرة صاحب العمل ، بما في ذلك بسبب ظروف خارجة عن إرادة أطراف عقد العمل (المادة 83 من قانون العمل للاتحاد الروسي) وفي حالة انتهاك يتم تنفيذ قواعد التوظيف (المادة 84 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) بترتيب عام.

في حالة انتهاء عقد العمل المحدد المدة أثناء حمل المرأة ، يلتزم صاحب العمل ، بناءً على طلبها الكتابي وعند تقديم شهادة طبية تؤكد حالة الحمل ، بتمديد صلاحية عقد العمل حتى نهاية الحمل. المرأة التي تم تمديد عقد عملها حتى نهاية الحمل ملزمة ، بناءً على طلب صاحب العمل ، ولكن ليس أكثر من مرة واحدة كل ثلاثة أشهر ، بتقديم شهادة طبية تؤكد حالة الحمل. إذا استمرت المرأة فعليًا في العمل في نفس الوقت بعد انتهاء الحمل ، فيحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل معها نظرًا لانتهائه في غضون أسبوع من اليوم الذي اكتشف فيه صاحب العمل أو كان يجب أن يكون قد علم بذلك. عن حقيقة نهاية الحمل.

عقد العمل الذي يتم تمديده بهذه الطريقة ، بحكم إشارة مباشرة من القانون ، لا يتوقف عن كونه عاجلاً. وفي الوقت نفسه ، تُمنح المرأة جميع المزايا التي تستحقها فيما يتعلق بالحمل ، بما في ذلك الحق في الانتقال إلى وظيفة أخرى والإعفاء من العمل مع الحفاظ على متوسط ​​الدخل إذا كان هذا النقل مستحيلاً.

يجوز فصل المرأة بسبب انتهاء عقد العمل أثناء حملها ، إذا كان عقد العمل قد أبرم طوال مدة واجبات الموظف الغائب وكان من المستحيل ، بموافقة خطية من المرأة ، النقل قبل نهاية الحمل إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (كوظيفة أو وظيفة شاغرة ، تتوافق مع مؤهلات المرأة ، وكذلك وظيفة شاغرة منخفضة أو وظيفة منخفضة الأجر) يمكن للمرأة أن تؤديها ، مع مراعاة حالتها الصحة. في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض عليها جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المحددة التي لديه في المنطقة المحددة. يلتزم صاحب العمل بتقديم وظائف شاغرة في أماكن أخرى ، إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل.

إنهاء عقد العمل مع النساء اللواتي لديهن أطفال دون سن الثالثة ، والأمهات العازبات اللائي يقمن بتربية طفل دون سن الرابعة عشرة (طفل معاق تحت سن الثامنة عشرة) ، والأشخاص الآخرين الذين يقومون بتربية هؤلاء الأطفال بدون أم ، بمبادرة من صاحب العمل ليس كذلك مسموح به (باستثناء الفصل على الأسس المنصوص عليها في الفقرات 1 ، 5-8 ، 10 أو 11 من الجزء الأول من المادة 81 أو الفقرة 2 من المادة 336 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). "؛

يخضع عقد العمل للإنهاء بسبب الظروف التالية الخارجة عن إرادة الأطراف (المادة 83 من قانون العمل في الاتحاد الروسي):

1) تجنيد الموظف للخدمة العسكرية أو إرساله إلى خدمة مدنية بديلة تحل محلها ؛

2) إعادة الموظف الذي سبق له القيام بهذا العمل إلى العمل ، بقرار من مفتشية العمل أو المحكمة الحكومية ؛

3) عدم الانتخاب لمنصب ؛

ينطبق هذا الأساس على هؤلاء الموظفين الذين لم يتم انتخابهم لمنصب للمرة الثانية لمنصبهم ، على الرغم من أنهم تقدموا لها. إذا لم يقدم الموظف المستندات للانتخاب لهذا المنصب ، فسيتم فصله بسبب انتهاء عقد العمل بموجب الفقرة 2 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

4) الحكم على الموظف بعقوبة تمنع استمرار العمل السابق ، وفق حكم محكمة دخل حيز التنفيذ.

5) الاعتراف بأن الموظف غير قادر تمامًا على العمل وفقًا لشهادة طبية صادرة وفقًا للإجراءات المنصوص عليها في القوانين الفيدرالية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي ؛

قد يتم الاعتراف بأن الموظف غير قادر تمامًا وفقًا لشهادة طبية صادرة عن سلطة أو مؤسسة لديها اختصاص إصدار مثل هذا الرأي.

6) وفاة موظف أو صاحب عمل - فرد ، وكذلك اعتراف المحكمة بموظف أو صاحب عمل - فرد ميت أو مفقود ؛

وفقا للفن. 45 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجوز للمحكمة إعلان وفاة المواطن إذا لم تكن هناك معلومات حول مكان إقامته في مكان إقامته لمدة خمس سنوات ، وإذا كان مفقودًا في ظل ظروف تهدد بالقتل أو إعطاء سبب لافتراض وفاته من حادث معين - في غضون 6 أشهر.

7) بداية الظروف الطارئة التي تمنع استمرار علاقات العمل (العمليات العسكرية ، والكارثة ، والكوارث الطبيعية ، والحوادث الكبرى ، والأوبئة وغيرها من الظروف الطارئة) ، إذا تم الاعتراف بهذا الظرف بقرار من حكومة الاتحاد الروسي أو السلطة العامة للموضوع المقابل للاتحاد الروسي ؛

8) تنحية أو عقوبة إدارية أخرى ، باستثناء إمكانية وفاء الموظف بالتزاماته بموجب عقد العمل ؛

عدم الأهلية هو حرمان الفرد من حق تولي مناصب عليا في هيئة الإدارة التنفيذية لكيان قانوني لمدة 6 أشهر إلى 3 سنوات. بالإضافة إلى عدم الأهلية ، قد يكون هناك أيضًا طرد من أراضي الاتحاد الروسي لمواطن أجنبي (أو شخص عديم الجنسية) كان على علاقة عمل مع صاحب العمل.

9) انتهاء الصلاحية أو الإيقاف لمدة تزيد عن شهرين أو حرمان الموظف من حق خاص (الترخيص ، الحق في قيادة السيارة ، الحق في حمل الأسلحة ، الحقوق الخاصة الأخرى) وفقًا للقوانين الفيدرالية وغيرها من القوانين التنظيمية أعمال الاتحاد الروسي ، إذا كان ذلك يستلزم استحالة وفاء الموظف بالتزاماته بموجب عقد العمل ؛

10) إنهاء الوصول إلى سر الدولةإذا كان العمل الذي يتعين القيام به يتطلب مثل هذا التصريح ؛

11) إلغاء قرار محكمة أو إلغاء (الاعتراف بأنه غير قانوني) لقرار صادر عن مفتشية العمل الحكومية بشأن إعادة موظف إلى العمل.

يتم إنهاء عقد العمل بسبب انتهاك قواعد إبرامها المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي أو أي قانون اتحادي آخر ، إذا كان انتهاك هذه القواعد يستبعد إمكانية استمرار العمل ، في الحالات التالية:

إبرام عقد عمل مخالفًا لحكم قضائي يحرم شخصًا معينًا من الحق في تولي مناصب معينة أو الانخراط في أنشطة معينة ؛

إبرام عقد عمل لأداء عمل تم بطلانه لهذا الموظف لأسباب صحية وفقًا لشهادة طبية صادرة بالطريقة المنصوص عليها في القوانين الفيدرالية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي ؛

عدم وجود وثيقة مناسبة عن التعليم ، إذا كان أداء العمل يتطلب معرفة خاصة وفقًا لقانون اتحادي أو أي قانون قانوني تنظيمي آخر ؛

إبرام عقد عمل مخالفًا لقرار قاضٍ أو هيئة أو مسؤول مخول للنظر في قضايا المخالفات الإدارية أو التنحية أو العقوبة الإدارية الأخرى التي تمنع الموظف من الوفاء بالالتزامات المنصوص عليها في عقد العمل أو إبرام عقد العمل. في انتهاك للقيود والمحظورات والمتطلبات التي تحددها القوانين الفيدرالية المتعلقة بالمشاركة في النشاط العمالي للمواطنين المفصولين من خدمة الدولة أو البلدية ؛

في الحالات الأخرى التي تنص عليها القوانين الاتحادية.

إذا لم يكن انتهاك قواعد إبرام عقد العمل المنصوص عليه في هذا القانون أو أي قانون اتحادي آخر ناتجًا عن خطأ الموظف ، عندئذٍ يُدفع للموظف مكافأة نهاية الخدمة بمقدار متوسط ​​الدخل الشهري. إذا كانت مخالفة هذه القواعد ناتجة عن خطأ الموظف ، فلا يلزم صاحب العمل أن يعرض عليه وظيفة أخرى ، ولا يُدفع للموظف مكافأة نهاية الخدمة.

يجوز إنهاء عقد الخام في أي وقت باتفاق الطرفين. ومع ذلك ، فإن القاعدة المكرسة لهذا السبب لإنهاء التوظيف هي أيضًا الطابع العامولا يقدم إجابات للكثيرين أمور عملية. ليس من الواضح ، على سبيل المثال ، ما إذا كان من الممكن أن يثبت في الاتفاقية أن عقد العمل لم يتم إنهاءه على الفور ، ولكن بعد عدة أشهر من إبرامه؟ هل يمكن للأطراف رفض الامتثال لمثل هذا الاتفاق؟ هل يمكن إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين مع الحامل؟ سنجيب على هذه الأسئلة وغيرها ، مع الأخذ بعين الاعتبار الحالي الممارسة القضائية.

يعتبر اتفاق الطرفين أحد أسباب إنهاء عقد العمل (الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وفقا للفن. 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يمكن إنهاء عقد العمل في أي وقت باتفاق الطرفين.

لإنهاء عقد العمل على هذا الأساس ، لا يلزم إرادة طرف واحد ، بل طرفان. يتم إنهاء علاقات العمل باتفاق متبادل ، مما يضمن توازن مصالح أطراف عقد العمل (المادة 2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يمكن أن يكون البادئ في إنهاء عقد العمل هو كل من الموظف وصاحب العمل. ولكن يجب الاتفاق على الوصية بأي حال من الأحوال (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة خانتي مانسيسك منطقة الحكم الذاتي- يوجرا بتاريخ 17.07.2012 في القضية رقم 33-3087 / 2012).

إذا تم الاتفاق على إنهاء عقد العمل من قبل الأطراف في جاري الكتابةولا يتعارض مع متطلبات تشريعات العمل ، فإنه يؤدي إلى نتائج مهمة من الناحية القانونية للأطراف.

شكل الاتفاق

في الفن. 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يذكر أي شيء عن الشكل الذي يجب أن يتم فيه إبرام اتفاق إنهاء عقد العمل. بناءً على ذلك ، في الممارسة القضائية ، يُستنتج أن إعداد وثيقة واحدة تسمى "اتفاقية إنهاء عقد العمل" ليست ضرورية على الإطلاق.

ممارسة التحكيم

عرض الانهيار

أبدى الموظف رغبته في إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين عن طريق كتابة طلب مطابق. صاحب العمل ، بدوره ، وضع قرار بشأنه. بعد دراسة هذه الوثيقة ، توصلت المحكمة إلى استنتاج مفاده أن الاتفاق بين الموظف وصاحب العمل بشأن الفصل بموجب الفقرة 1 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، تم التوصل إلى أطراف عقد العمل.

اعتبرت المحكمة حجج المدعي بأنه ينبغي صياغة الاتفاق في وثيقة مكتوبة منفصلة ، خاطئة. في رأيه ، أنها تستند إلى تفسير غير صحيح لقانون العمل.

لإنهاء عقد العمل بموجب الفقرة 1 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، يكفي أن يتوصل الطرفان إلى اتفاق متبادل. في هذه الحالة ، لا يهم شكل الاتفاقية ، لأن أحكام الفن. 78 من قانون العمل للاتحاد الروسي لا تحتوي على أي متطلبات لتنفيذه.

عادة ، يُفهم اتفاق الأطراف على أنه التوصل إلى اتفاق ، والتعبير المشترك والمتبادل عن الإرادة لأداء إجراءات معينة. علاوة على ذلك ، يمكن أن تكون هذه الاتفاقية شفهية وكتابية.

لأن الفن. 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يحتوي على شرط للتنفيذ الكتابي لاتفاق ، ثم يمكن اعتبار المخطط بمثابة اتفاق. لا يتعارض مع تشريعات العمل الحالية بأي شكل من الأشكال.

إشارات المدعي إلى الفن. 67 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (هناك ، نذكر ، في السؤالبشأن تنفيذ عقد العمل) لم تقتنع المحكمة أيضًا. تحدد هذه المادة متطلبات شكل عقد العمل ، وليس اتفاقًا على إنهائه (حكم الاستئناف الصادر عن المحكمة الإقليمية في تفيرسكوي بتاريخ 29 فبراير 2012 في القضية رقم 33-559).

في قضية أخرى ، أشارت المحكمة إلى أن الأدلة المتوفرة (بيان الموظف حول إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين وصدور أمر الفصل من قبل صاحب العمل) تشهد على تحقيق اتفاق (حكم استئناف من صاحب العمل). محكمة ياروسلافل الإقليمية بتاريخ 30 يوليو / تموز 2012 في القضية رقم 33-3957 / 2012).

نلاحظ أن الفن. 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يحتوي على شرط للتنفيذ الكتابي لاتفاق. ومع ذلك ، هذا لا يعني أنه يمكن إبرامها شفويا. النقطة هي أن الفن. 67 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ينص على نموذج مكتوب لعقد العمل. وبما أن اتفاق الطرفين ينهي حقوق والتزامات الأطراف الناشئة عن وثيقة مكتوبة، ثم يجب صياغة الاتفاق على إنهائه "على الورق".

يجب إثبات الإكراه من قبل العامل نفسه

الأسباب الأكثر شيوعًا التي يحاول الموظفون على أساسها الطعن في الاتفاقية المبرمة بشأن إنهاء عقد العمل هي الحجة القائلة بأن المستند تم توقيعه تحت الإكراه. الافتقار إلى الطوعية ، من الناحية النظرية ، يجب أن يبطل الوثيقة الموقعة من قبل الطرفين. ومع ذلك ، فإن الالتزام بإثبات الظروف التي تؤكد الضغط على الموظف عند توقيع الاتفاقية يقع على عاتقه (المادة 56 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي).

عند تحديد الإرادة الفعلية للموظف ، تقوم المحكمة بتقييم جميع الظروف التي تستحق الاهتمام. على سبيل المثال ، يمكنه أن يأخذ في الاعتبار حقيقة أن الموظف لديه تعليم قانوني أعلى. هذا يعني أن هذا الموظف كان يجب أن يفهم العواقب القانونية لأفعاله (قرار محكمة مدينة موسكو بتاريخ 10.10.2011 في القضية رقم 33-30743).

إذا لم يتمكن الموظف من إثبات حقيقة الضغط ، فمن المرجح أن تظل اتفاقية إنهاء عقد العمل سارية المفعول.

ممارسة التحكيم

عرض الانهيار

وجدت المحكمة أنه من القانوني لصاحب العمل أن يصدر أمرًا بفصل الموظف على أساس اتفاق مبرم سابقًا معه بشأن إنهاء عقد العمل. حاول العامل أن يثبت أمام المحكمة أنه أُجبر على السجن هذه الاتفاقيةمن قبل صاحب العمل. في ملف القضية ، قدم رأي خبير ، تبع ذلك أنه كان يتميز بحساسية عاطفية ، وقلق ، وميل إلى التجربة ، وكانت هناك أيضًا علامات على تغيرات نفسية معاكسة فيما يتعلق بالفصل.

ومع ذلك ، لم تقبل المحكمة هذا الاستنتاج كدليل ، لأنها في حد ذاتها لم تؤكد حقيقة الإكراه على توقيع الاتفاق. لقد أشار فقط إلى الخصائص النفسية الفردية للموظف ، لكنه لم يشر إلى أي أفعال غير قانونية من جانب صاحب العمل (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة ساراتوف الإقليمية بتاريخ 28 يونيو 2012 في القضية رقم 33-3502 / 2012).

وبالتالي ، إذا لم يقدم الموظف دليلًا على الإكراه وعدم التعبير عن الإرادة ، فلن يكون من الممكن الاعتراف بأمر فصله على أنه غير قانوني (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة بيسكوف الإقليمية بتاريخ 07/03/2012 في القضية رقم 33-1027 / 2012).

دليل على الإكراه

العبارة العكسية صحيحة أيضًا: إذا تمكن الموظف من إثبات أنه أُجبر على توقيع الاتفاقية ، فستقر المحكمة بالاتفاقية على أنها غير قانونية. لن يترتب على مثل هذا الاتفاق أي عواقب قانونية. إذا تم فصل الموظف ، فسيتعين إعادته.

ممارسة التحكيم

عرض الانهيار

وخلصت المحكمة إلى أن الموظف أُجبر على توقيع اتفاق لإنهاء عقد العمل بناءً على تحليل ... لنص الاتفاقية نفسها. نصت الوثيقة على أن صاحب العمل ملزم ، عند استعادة الحجم الكامل للإنتاج ، بقبول الموظف للعمل في الوظيفة السابقة. على هذا الأساس ، من بين أمور أخرى ، خلصت المحكمة إلى أنه في وقت توقيع الاتفاقية لم تكن هناك إرادة طوعية ومتفق عليها من كلا طرفي عقد العمل لإنهائه.

مع الأخذ في الاعتبار هذا الشرط ، تفسيرات الموظف حول عدم وجود إرادة طوعية لإنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين ، والشهادات ، أعادته المحكمة إلى العمل (حكم الاستئناف الصادر عن المحكمة العليا لجمهورية بورياتيا بتاريخ 06/18 / 2012 في القضية رقم 33-1568).

لنأخذ مثالاً آخر.

ممارسة التحكيم

عرض الانهيار

ويتبين من ملف القضية أن الموظف كان في إجازة والدية ، تم خلالها إخطاره بالفصل الوشيك. أفاد صاحب العمل أن الوظيفة التي يشغلها الموظف قد تم تخفيضها ، والتي يتعرض لها للفصل في غضون شهرين. وفي الوقت نفسه ، قُدِّم إلى الموظف اقتراح بإنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين.

في اليوم الذي ذهبت فيه الموظفة إلى العمل ، أصر اختصاصي الموارد البشرية ، دون تفسير أو تعريف ، على أن توقع الموظفة على المستندات التي قدمتها. لحجج الموظف الذي لا يفهمه وثائق قانونيةويحتاج إلى التعرف عليهم ، أجابت أن هذا كان مجرد إجراء شكلي. بعد التوقيع على المستندات المقدمة ، قال ضابط شؤون الموظفين ، ووضعها في ملف ، إن الشركة كانت تحتسب معه وأنها لن تدفع أي مدفوعات له ، وتم فصله. عند وصوله إلى المنزل ، اكتشف المدعي أن عقد العمل لم يتم إنهاءه بتخفيض عدد الموظفين ، ولكن باتفاق الطرفين ، على الرغم من أن الموظف لم يوافق على ذلك.

من توضيحات الموظف المتبوعة بأنه لا يريد ترك وظيفته باتفاق الطرفين ؛ لم يكتب خطاب استقالة. لديه أربعة أطفال قاصرين. بعد التوقيع تحت الإكراه وتحت ضغط من أخصائي الموارد البشرية ، افترض أنه كان يوقع وثائق لتقليل عدد الموظفين ، بناءً على الإخطار. قام ضابط شؤون الموظفين بتضليله عمدًا ، وأجبره عن طريق الاحتيال على توقيع اتفاق لإنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين.

أخذت المحكمة في الاعتبار أنه قبل هذه الأحداث ، لم يكن لدى الموظف أي نية للاستقالة باتفاق الطرفين ، لأنه في هذه الحالة سيفقد تلك الضمانات التي ينص عليها التشريع الحالي في حالة تقليص عدد الموظفين (المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

بالإضافة إلى ذلك ، أشارت المحكمة إلى أن الاتفاقية لا تحتوي على أي ضمانات وتعويضات إضافية. الإنهاء المبكرانكماش.

وبالتالي ، اعتبرت المحكمة أنه لا يوجد اتفاق بين الطرفين بشأن إنهاء عقد العمل (حكم النقض الصادر عن المحكمة العليا لجمهورية تيفا بتاريخ 10/11/2011 في القضية رقم 33-853 / 2011).

برميل عسل وذبابة في مرهم

يعد إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين مناسبًا عندما يكون الموظف ، على سبيل المثال ، قد ارتكب مخالفة تأديبية تشكل أساسًا لفصله ، أو لم يجتاز شهادة امتثالًا لمنصبه. في هذه الحالة ، من أجل عدم إعاقة عمله الإضافي ، وكذلك لإتاحة فرصة لصاحب العمل لإيجاد بديل ، يجوز للطرفين إبرام اتفاق لإنهاء عقد العمل. يمكن أن يكتب فيه أنه تم إنهاء عقد العمل ، على سبيل المثال ، بعد 2-3 أشهر من إبرام الاتفاقية.

خلال هذه الفترة ، يبحث صاحب العمل عن موظف آخر ، ومع بداية الساعة "X" ، يقوم بفصل الموظف السابق. يتلقى الموظف في مثل هذه الحالة إدخالًا مقبولاً في دفتر العمل ولديه فرصة للعمل لعدة أشهر ، وتلقي الأجور. إذا كان الموظف لا يريد المزيد من العمل ، فيجوز للطرفين إنهاء علاقة العمل قبل الفترة المتفق عليها.

ممارسة التحكيم

عرض الانهيار

أنهى الموظف والشركة عقد العمل باتفاق الطرفين. سبب الفصل هو حقيقة اختفاء الموازين الإلكترونية من الورشة أثناء عمل الموظف. في هذا الصدد ، كانت لدى الشركة شكاوى حول عمل الموظف تم التعبير عنها له. ومع ذلك ، اعتبرهم العامل أنهم ضغط عليه. كما أشارت المحكمة إلى أن متطلبات صاحب العمل للامتثال لشروط عقد العمل تستند إلى القانون ، ولا يمكن اعتبار بيان الدعاوى ضغطًا نفسيًا.

نتيجة للحادث ، عرض صاحب العمل على الموظف الفصل باتفاق الطرفين. تم تقديم نصه للموظف لمراجعته ثم تم التوقيع عليه بيده. في ظل هذه الظروف ، اعتبرت المحكمة أن فصل الموظف كان قانونيًا (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة ساراتوف الإقليمية بتاريخ 24 مايو 2012 في القضية رقم 33-2643 / 2012).

ملحوظة

عرض الانهيار

من الناحية العملية ، غالبًا ما يجد صاحب العمل بديلاً للموظف قبل الموعد النهائي المحدد في اتفاق الطرفين. علاوة على ذلك ، من المستحيل التأمين ضد مثل هذه الحالة من خلال النص في الاتفاقية على إنهاء علاقة العمل من اللحظة التي يجد فيها صاحب العمل بديلاً. في هذه الحالة ، لن يتم تحديد الشرط في لحظة إنهاء عقد العمل ، لأن. ليس من الواضح متى سينتهي عقد العمل ، أو ما إذا كان سيحدث على الإطلاق. بالنسبة لصاحب العمل ، فإن مثل هذا الموقف محفوف في المقام الأول بحقيقة أن المحكمة ، في حالة حدوث نزاع ، ستنظر في اتفاق بين الطرفين لم يتم التوصل إليه.

تعويض

على أساس الاتفاق المبرم ، يصدر صاحب العمل أمرًا بفصل الموظف ، ويسوي التسويات معه ويصدر دفتر عمل. إذا نص عقد العمل على أي تعويض للموظف ، فمن الضروري أن يوضح مرة أخرى أنه تم إنشاؤه على وجه التحديد في حالة إنهاء العقد باتفاق الطرفين.

ممارسة التحكيم

عرض الانهيار

في عقد العمل ، ثبت أنه عندما يتم إنهاؤه بمبادرة من أحد الطرفين ، يتم دفع أجر الموظف الأجربالمبلغ المتفق عليه بين الطرفين. ومع ذلك ، بعد إنهاء عقد العمل ، لم يتم دفع هذا التعويض. ذهب الموظف إلى المحكمة.

خلال الإجراءات ، اتضح أن الموظف تم فصله باتفاق الطرفين. في هذا الصدد ، لا توجد أسباب لدفع تعويض (حكم نقض للمحكمة العليا لجمهورية Tuva بتاريخ 17 أبريل 2012).

اتفاق من خلال ممثل

يُظهر تحليل الممارسة القضائية أن طلب إنهاء عقد العمل يمكن نقله إلى صاحب العمل ليس من قبل الموظف نفسه ، ولكن من قبل ممثله. بالطبع ، إذا كان التوكيل الرسمي لديه الصلاحيات اللازمة للقيام بذلك. ضع في اعتبارك الموقف في مثال تقديم طلب لإنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف نفسه.

ممارسة التحكيم

عرض الانهيار

قام الممثل ، بالوكالة ، بتسليم صاحب العمل طلب الموظف لإنهاء عقد العمل. في المستقبل ، تم توقيع جميع المستندات المتعلقة بإنهاء علاقات العمل (ورقة الالتفاف ، وأمر الفصل ، وإيصال الحصول على دفتر العمل) بالفعل من قبل الممثل.

في المحكمة ، حاول الموظف الطعن في توقيعه على طلب إنهاء عقد العمل ، وأكد الفحص أن التوقيع لا يخصه حقًا.

على الرغم من ذلك ، استمرت المحكمة في الوقوف إلى جانب صاحب العمل.

تصرف المندوب على أساس توكيل رسمي صادر له ، دون تجاوز حدود الصلاحيات المبينة فيه. بعد الفصل ، لم يقدم الموظف أي دعاوى ضد ممثله ، ولم يطعن في أفعاله ، ولم يلجأ إلى صاحب العمل للحصول على توضيحات. هذا يعني أنه كان يعرف كل أفعاله ويوافق عليها.

بالإضافة إلى ذلك ، أشارت المحكمة إلى أن تصرفات الموظف وممثله كانت غير عادلة ، تهدف إلى إلحاق ضرر مادي بصاحب العمل والإضرار بسمعته التجارية ، وليس إلى استعادة حقوق العمل الحقيقية. مثل هذه الإجراءات هي انتهاك للحق ، وهو أمر غير مقبول (حكم المحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 10 يونيو 2011 رقم 5-B11-37).

اتفاق مع عاملة حامل

يجب ألا يغيب عن الأذهان أنه حتى حقيقة حمل العاملة ، التي كان صاحب العمل على علم بها ، لا تشكل أساسًا للاعتراف بالاتفاق المبرم بينهما بشأن إنهاء عقد العمل على أنه باطل. النقطة هي أن الفن. 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (وكذلك القواعد الأخرى لتشريعات العمل) لا تستبعد إمكانية إنهاء علاقات العمل بالاتفاق مع امرأة حامل.

ممارسة التحكيم

عرض الانهيار

عاملة في أمر قضائيطالب بإعلان بطلان اتفاق إنهاء عقد العمل. تتلخص حججها في حقيقة أنها كانت حاملاً وقت التوقيع عليها ، بالإضافة إلى أنها تعرضت لضغوط نفسية عند توقيع الاتفاقية.

وأشارت المحكمة إلى أن إنهاء عقد العمل مع الحامل غير مسموح به بمبادرة من صاحب العمل. في الحالة قيد النظر ، تم إنهاء عقد العمل بعد التوصل إلى اتفاق متبادل بين الطرفين.

لدعم حجتها الثانية ، قدمت الموظفة رأي خبير. وأكدت وجود تسجيل صوتي على هاتف الموظف يؤكد الضغط النفسي.

لكن المحكمة لم تأخذ هذه الحجة في الاعتبار. مسجل في هاتف محمول، وفي الحالة يتم تقديم الملف على محرك أقراص USB قابل للإزالة ، أي له طابع معاد تصميمه. لقد تم إخراجها من السياق ، ولم يتم تحديد مكان التسجيل والأشخاص المشاركين في المحادثة بشكل موثوق. في ظل هذه الظروف ، اعترفت المحكمة بالتسجيل الصوتي كدليل غير مقبول (حكم الاستئناف لمحكمة فلاديمير الإقليمية بتاريخ 17 مايو 2012 في القضية رقم 33-1268 / 2012).

إلغاء الاتفاقية

كما ذكرنا سابقًا ، يجب أن يستند إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين على التعبير الطوعي عن الإرادة. لذلك ، من المنطقي تمامًا أن مثل هذا الاتفاق لا يمكن إلغاؤه إلا إذا كانت هناك إرادة من كلا الطرفين.

هذا ما أكدته الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي في الفقرة 20 من القرار الصادر في 17 أبريل 2004 رقم 2 "بشأن تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي". تقول أنه يمكن للطرفين إنهاء عقد العمل في أي وقت خلال الفترة المحددة من قبلهما. يمكن أيضًا إلغاء الاتفاقية المتعلقة بمصطلح وأسباب الفصل بالاتفاق المتبادل.

ممارسة التحكيم

عرض الانهيار

بعد مرور بعض الوقت على إبرام الاتفاقية ، غير الموظف رأيه بشأن المغادرة. على الرغم من ذلك ، أنهى صاحب العمل عقد العمل معه. ذهب النزاع إلى المحكمة.

ولم تأخذ المحكمة في الحسبان حجة الموظف المفصول بأنه غير نيته في الاستقالة. وشدد على أن إلغاء الاتفاق على أساس ومدة الفصل ، تم التوصل إليه بين طرفي عقد العمل وفقا للفن. 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، ممكن فقط بموافقتهم المتبادلة. لم يغير صاحب العمل نيته في إنهاء عقد العمل (قرار محكمة مدينة سانت بطرسبرغ بتاريخ 2011/10/04 برقم 14946).

توصلت محكمة مدينة موسكو إلى نتيجة مماثلة في حكمها المؤرخ 14 فبراير 2012 في القضية رقم 33-3653 / 2012.

قد يتبع اتفاق إلغاء الاتفاقية ليس فقط من الاتفاقية الموقعة أو بيان الموظف إلى صاحب العمل مع إصدار الأخير أمرًا بإلغاء الأمر الصادر سابقًا بفصل الموظف ، ولكن أيضًا من السلوك الفعلي لأطراف التوظيف صلة.

ممارسة التحكيم

عرض الانهيار

أبرم الموظف وصاحب العمل اتفاقية لإنهاء عقد العمل ، مؤكدًا فيه التزام الشركة بدفع تعويض عند الفصل بمبلغ اثنين رواتب رسمية. ومع ذلك ، في اليوم الأخير ، لم يتوقف الموظف عن العمل ، واستمر في العمل في نفس الوظيفة.

نشأ الخلاف حول التعويض الذي اتفق عليه الطرفان في اتفاق إنهاء عقد العمل. واعتبرت المحكمة الابتدائية أن عقد العمل السابق قد انتهى ، ونشأت علاقات جديدة بين الطرفين لم يضفها رب العمل على الشكل المناسب.

إلا أن الحالة التالية لم تتفق مع هذا الموقف ، مشيرة إلى عدم وجود علاقات عمل جديدة بين الطرفين. لم يتم تنفيذ أمر فصل الموظف ، لأنه استمر في العمل. تم الاحتفاظ بجدول زمني له. وبالتالي ، شهد السلوك الفعلي للأطراف أن الاتفاق الذي توصلوا إليه سابقًا لإنهاء عقد العمل قد ألغي أيضًا بالاتفاق. استمرت علاقات العمل بين الحزبين. وبالتالي ، لا يمكن أن يكون هناك أي شك في أي تعويض (قرار محكمة مدينة موسكو بتاريخ 16 فبراير 2012 في القضية رقم 33-4995).

وبالتالي ، فإن الاتفاق على إنهاء عقد العمل هو أداة فعالةإنهاء علاقات العمل بين الطرفين على أساس التعبير المتبادل والطوعي عن الإرادة.

لإبرام مثل هذه الاتفاقية ، نوصي بأن يتلقى صاحب العمل طلبًا مكتوبًا بخط اليد من الموظف مع طلب فصله باتفاق الطرفين. سيشير هذا إلى أن المبادرة جاءت من الموظف ، ولم يكن هناك ضغط من صاحب العمل. يجب أن تُلصق تأشيرة مندوب صاحب العمل على الطلب. ثم يدخل الطرفان في اتفاق لإنهاء عقد العمل.

إذا تم فصل الموظف بالمخالفة للقانون ، فمن أجل تجنب العواقب السلبية ، يجب إعادته إلى العمل على الفور. يجب أن يرسل صاحب العمل أمرًا بإعادة الموظف إلى وظيفته السابقة ، بإلغاء أمر الفصل الصادر سابقًا ، عن طريق البريد أو بأي وسيلة أخرى متاحة.

لا يمكن لصاحب العمل تصحيح الفصل غير القانوني عن طريق إلغاء أمر الفصل بعد الإنهاء الفعلي لعلاقة العمل دون إخطار الموظف والحصول على موافقته لاستعادة الحق المنتهك. قانون العمللا يمنح الاتحاد الروسي صاحب العمل الحق في اتخاذ أي إجراءات ذات أهمية قانونية تؤثر على حقوق ومصالح الموظف دون موافقته الخطية المسبقة ، بل وأكثر من ذلك بعد إنهاء علاقة العمل بمبادرة من صاحب العمل (حكم نقض محكمة مدينة سانت بطرسبرغ بتاريخ 2011/12/21 برقم 33-18575 / 2011).

يتم تنظيم الإجراء العام لإنهاء عقد العمل. توضح هذه المقالة خوارزمية الإجراءات التي يجب اتباعها.

يتم إنهاء عقد العمل بأمر (تعليمات) من صاحب العمل. الاكثر استعمالا شكل موحدالذي تمت الموافقة عليه.

يجب أن يكون الموظف على دراية بالأمر ضد التوقيع. يمكن تسليم نسخة مصدقة من الأمر إلى الموظف بناءً على طلب الموظف.

بواسطة قواعد عامةيكون يوم إنهاء عقد العمل دائمًا هو اليوم الأخير من عمل الموظف ، باستثناء الحالات التي لا يعمل فيها الموظف فعليًا ، ولكن يتم الاحتفاظ بمكان العمل له.

في يوم إنهاء عقد العمل ، يجب على صاحب العمل:

• إصدار كتاب عمل للموظف (إذا لم يكن الموظف في العمل يوم الفصل ، فسيتم إرسال إشعار إليه حول الحاجة إلى استلام دفتر العمل أو الموافقة على إرساله بالبريد) ؛
• إجراء حساب معه وفقًا لـ ؛
• بناءً على طلب خطي من الموظف ، إصدار نسخ مصدقة من المستندات المتعلقة بالعمل.

يتم الإدخال في دفتر العمل على أساس وسبب إنهاء عقد العمل بما يتفق بدقة مع صياغة قانون العمل أو أي قانون اتحادي آخر ، مع الإشارة إلى المادة ذات الصلة ، جزء من المادة ، فقرة من مقالة - سلعة.

لطالما كان هناك نزاع بين المتخصصين في الموارد البشرية حول الصياغة التي يجب استخدامها: "تم فصل الموظف" أو "إنهاء عقد العمل" أو "إنهاء عقد العمل"؟ لا يقدم قانون العمل إجابة لا لبس فيها على هذا السؤال ، لذلك غالبًا ما يختار أصحاب العمل الصياغة وفقًا لتقديرهم.

أسباب إقالة الموظف

1. الفصل أثناء فترة الاختبار

تحديد فترة الاختبار للتوظيف ينظمها الفن. 70 TK. يوفر قائمة بالموظفين الذين ليس لديهم فترة اختبار:

• الأشخاص المنتخبون على أساس المنافسة لشغل المنصب ذي الصلة ، وفقًا للإجراءات المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من النصوص القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ؛
• النساء الحوامل والنساء اللواتي لديهن أطفال تقل أعمارهم عن سنة ونصف ؛
• الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا ؛
• الأشخاص الذين حصلوا على التعليم المهني الثانوي أو تعليم عالىحسب الدولة المعتمدة برامج تعليميةولأول مرة يدخل العمل في التخصص المستلم خلال سنة واحدة من تاريخ الاستلام التعليم المهنيالمستوى المناسب؛
• الأشخاص المنتخبون لمنصب انتخابي للعمل بأجر ؛
• الأشخاص المدعوون للعمل بترتيب النقل من صاحب عمل آخر كما هو متفق عليه بين أصحاب العمل ؛
• الأشخاص الذين يبرمون عقد عمل لمدة تصل إلى شهرين ؛
• لأشخاص آخرين في الحالات المنصوص عليها في قانون العمل ، والقوانين الاتحادية الأخرى ، اتفاق جماعي.

لا يجوز أن تتجاوز فترة الاختبار ثلاثة أشهر ، ولرؤساء المنظمات ونوابهم ، وكبار المحاسبين ونوابهم ، ورؤساء الفروع ، والمكاتب التمثيلية أو الأقسام الهيكلية المنفصلة الأخرى للمنظمات - ستة أشهر ، ما لم ينص القانون الاتحادي على خلاف ذلك.

خلال فترة الاختبار ، يجب على ضباط شؤون الموظفين تسجيل أي انحرافات في عمل الموظف الجديد باستخدام المذكرات والأفعال. عندما تنتهي الفترة التجريبية ويقيم صاحب العمل نتائج الوافد الجديد بشكل غير مرضٍ ، يجب عليه توثيق صحة قراره.

يمكن لصاحب العمل إنهاء عقد العمل قبل انتهاء فترة الاختبار بنتيجة غير مرضية ، لكنه سيحتاج إلى إخطار الموظف كتابيًا (في شكل الإخطار) في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام ، مع الإشارة إلى الأسباب التي كانت بمثابة الأساس لـ مثل هذا القرار. في الوقت نفسه ، يجب أن تكون مستعدًا لحقيقة أن للموظف الحق في استئناف هذا القرار في المحكمة.

إذا رفض الموظف التوقيع على الإخطار ، يتم وضع إجراء مناسب ، يسجل حقيقة أن الموظف قد قرأ الإخطار ورفض التوقيع عليه. بناءً على الإخطار ، يتم إصدار أمر T-8 لإنهاء عقد العمل. إذا رفض الموظف التوقيع على الأمر ، فعندئذٍ في الجزء السفلي من الأمر ، يقوم ضابط شؤون الموظفين بعمل نقش يدويًا يفيد بأن الموظف كان على دراية بالأمر ، لكنه رفض التوقيع ، أو يتم وضع إجراء مناسب. في أي حال ، من المهم تسجيل حقيقة أن الموظف على دراية بالطلب.

إنهاء عقد العمل في الإرادة فترة الاختبارربما موظف. للقيام بذلك ، يحتاج إلى تقديم طلب ، بينما لا يتعين عليه توضيح سبب الفصل. فترة الإخطار في هذه الحالة ، وفقًا للفن. 71 من قانون العمل ، ستكون ثلاثة أيام تقويمية. يتم الفصل نفسه على أساس (إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف).

2. الفصل الاختياري

أي مقال من TC يجب التركيز عليه :.

للموظف الحق في إنهاء عقد العمل بناءً على طلبه ، ولكن يجب عليه إخطار صاحب العمل كتابيًا في موعد لا يتجاوز أسبوعين مقدمًا ، ما لم يتم تحديد فترة أخرى بموجب قانون العمل أو أي قانون اتحادي آخر. تبدأ الفترة المحددة في اليوم التالي بعد أن يتلقى صاحب العمل طلب الفصل من الموظف. بالاتفاق بين الطرفين ، قد يتم تقليص هذه الفترة.

في الحالات التي يكون فيها الفصل بمبادرة من الموظف بسبب استحالة استمرار عمله ، يمكن تحديد تاريخ الفصل بشكل مستقل. في الفن. 80 من قانون العمل يحتوي على أسباب عندما يكون هذا الخيار ممكنًا: التسجيل في مؤسسة تعليمية، التقاعد ، الانتهاك الثابت لقوانين العمل من قبل صاحب العمل ، إلخ. تظهر ممارسة علاقات العمل أن هناك العديد من الأسباب لتقليل فترة الإخطار. على سبيل المثال مرض يمنع استمرار هذا العمل إذا كان هناك مناسباً تقرير طبي؛ الانتقال إلى منطقة أخرى ().

يمكن إدراج قائمة الأسباب الصحيحة للفصل في يوم تقديم الطلب في لوائح العمل الداخلية للمنظمة أو في الاتفاقية الجماعية.

قبل انتهاء صلاحية إشعار الفصل ، يحق للموظف سحب طلبه في أي وقت. لا يتم الفصل في هذه الحالة إذا لم تتم دعوة موظف آخر مكانه كتابيًا ، والذي ، وفقًا لقانون العمل والقوانين الفيدرالية الأخرى ، لا يمكن رفضه من إبرام عقد عمل. على سبيل المثال ، في Art. تنص المادة 64 من قانون العمل على أنه يُحظر رفض إبرام عقد عمل للموظفين المدعوين كتابيًا للعمل بترتيب النقل من صاحب عمل آخر.

عند انتهاء فترة إشعار الإنهاء ، يحق للموظف التوقف عن العمل. في آخر يوم عمل ، يجب على صاحب العمل:

• إصدار كتاب عمل للموظف ؛
• إصدار المستندات الأخرى المتعلقة بالعمل ، بناءً على طلب خطي من الموظف ؛
• عقد تسوية معه.

كيف يتم إصدار المستندات؟

عندما يكون للموظف الحق في تقليل فترة الإخطار ، فإنه يكتب تاريخ الفصل ، وهو أمر إلزامي لصاحب العمل ، أي أنه لا يمكنه تغيير هذا التاريخ من جانب واحد. في بعض الأحيان لا يحق للموظف الحصول على ميزة ، ولكنه يطلب الفصل في وقت مبكر. على سبيل المثال ، كتب بيانًا في 15 مايو ، وطلب طرده في 19 مايو. في هذه الحالة ، يجوز لصاحب العمل التصرف بموجب الفن. 80 المعارف التقليدية. إذا وافق على الرفض في وقت سابق ، فإنه يقبل الطلب ويصدر أمرًا. إذا لم يوافق ، فإنه يرسم إشعارًا للموظف ، يوضح فيه أنه لا يمكنه قبول مثل هذا البيان على أساس الفن. 80 ، والذي يتطلب إشعارًا لمدة أسبوعين ويطلب تطبيقًا جديدًا.

بناءً على الأمر ، يتم إدخال قيد في دفتر العمل (يتم ذلك في اليوم الأخير قبل إصدار الكتاب ، بحيث يقوم الموظف على الفور بالتوقيع في دفتر المحاسبة لحركة دفاتر العمل).

3. الفصل باتفاق الطرفين

أي مقال من TC يجب التركيز عليه :.

تم تضمين أساس الفصل "باتفاق الطرفين" في قانون العمل في عام 2006 ، والفن. 78 من قانون العمل ، المخصص لهذه المسألة ، يحتوي على جملة واحدة فقط: "يمكن إنهاء عقد العمل في أي وقت باتفاق طرفي عقد العمل". بغض النظر عن كيفية فهم مثل هذا الأساس للفصل ، من الضروري أن ننطلق أولاً وقبل كل شيء من حقيقة أن كلمة "اتفاق" نفسها تشير إلى أساس سلمي لإنهاء علاقات العمل.

على الرغم من أن الاتفاق غير منصوص عليه في قانون العمل ، فهذه وثيقة مهمة للغاية ، لأنها تحدد الشروط التي بموجبها ينهي الطرفان علاقة العمل.

4. الفصل بسبب انتهاء عقد العمل

أي مقال من TC يجب التركيز عليه :.

يتم توضيح الأسس التي يتم على أساسها إبرام عقد عمل محدد المدة. في أغلب الأحيان - طوال مدة أداء واجبات الموظف الغائب ، الذي يتم الاحتفاظ بمكان العمل له.

إذا تم إبرام عقد عمل محدد المدة مع أحد الموظفين ، فإن تاريخ انتهاء عقد العمل مرتبط بتاريخ معين ، والذي تم تحديده في العقد نفسه. قبل ثلاثة أيام من هذا التاريخ ، يلتزم صاحب العمل بإخطار الموظف بانتهاء الفترة عن طريق إشعار.

في بعض الأحيان يكون من المستحيل تحديد تاريخ انتهاء عقد العمل مقدمًا ، وفي هذه الحالة لا يشير العقد إلى تاريخ انتهاء الصلاحية ، ولكن الشرط. في هذه الحالة ، ليس من الضروري الإخطار بإنهاء عقد العمل ، لأن حقيقة دخول الموظف الرئيسي إلى العمل تعني إنهاء عقد العمل للموظف الذي حل محله.

في الفن. توضح المادة 193 من قانون العمل كيفية إصدار عقوبة تأديبية. خوارزمية تصرفات صاحب العمل في هذه الحالة واضحة تمامًا. بادئ ذي بدء ، عند اكتشاف مخالفة تأديبية ، يتم وضع عمل يسجل حقيقة المخالفة ، وجميع الظروف التي تم اكتشافها في ظلها ، والتاريخ ، والشهود. ثم يلزم تقديم شرح مكتوب من الموظف (الموعد النهائي لتقديم المستند هو يومي عمل). عدم قيام الموظف بتقديم تفسير لا يشكل عقبة أمام تطبيق العقوبة التأديبية. في وجود أو عدم وجود تفسير ، يتخذ صاحب العمل قرارًا بناءً على تقييمه لتصرفات الموظف.

يجب مراعاة المواعيد النهائية لتطبيق العقوبة - في موعد لا يتجاوز شهر واحد من يوم اكتشاف سوء السلوك ، دون احتساب الوقت الذي كان الموظف مريضًا فيه ، في الإجازة ، وكذلك الوقت اللازم لأخذ رأي الموظف في الاعتبار الهيئة التمثيلية للموظفين. لا يجوز تطبيق العقوبة التأديبية بعد ستة أشهر من يوم ارتكاب المخالفة.

يتم إرسال مذكرة بشأن ارتكاب مخالفة تأديبية إلى اسم المدير (الشخص الذي يمكنه اتخاذ قرارات بشأن هذه المسألة). ويتم إعطاء الموظف إشعارًا ضد التوقيع مع شرط تقديم ملاحظة توضيحية مكتوبة. إذا لم يقدمها ، يتم وضع عمل.

إذا ثبت سوء السلوك ، فسيتم اتخاذ إجراء تأديبي. مع المتغيرات "اللينة" للانتهاكات ، يتم توبيخ الموظف أولاً. في الوقت نفسه ، يحتوي الأمر المتعلق بتطبيق العقوبة التأديبية على روابط لجميع المستندات التي تؤكد أسباب تطبيق العقوبة.

7. فصل الموظف المتغيب لمدة طويلة

لا يوفر التشريع أدوات واضحة لإضفاء الطابع الرسمي على حالات الفصل هذه. غالبًا ما تنشأ المشكلات لأن صاحب العمل لا يعرف كيفية التعامل مع غياب الشخص المطول عن العمل إذا لم تكن هناك معلومات حول أسباب هذا الغياب. في الوقت نفسه ، لا يحق له فصل الموظف حتى تثبت حقيقة انتهاك قانون العمل.

يبدأ تسجيل مثل هذه الحالة بإعداد قانون لكل يوم عمل ينص على أن الشخص يتغيب عن العمل لسبب غير معروف (يشير الفعل الأول إلى وقت الغياب "من ... إلى" ، والباقي - " طوال يوم العمل ").

يجب أولاً إعداد تقارير غياب الموظف يوميًا ، مع الغياب المطول- اعتبارًا من تاريخ تقديم الجدول الزمني التالي.

يتم إرسال خطابات للموظف مع طلب تقديم شرح لأسباب الغياب (يجب إرسالها بالبريد المسجل مع قائمة المرفقات).

إذا لم يكن هناك أخبار من الموظف المفقود لأكثر من عام ، فإن صاحب العمل يسترشد بأحكام الفن. 42 من القانون المدني للاتحاد الروسي والفصل 31 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي ، قد يعترفان بالموظف المفقود على أنه مفقود من خلال المحكمة. حسب الفن. 42 من القانون المدني للاتحاد الروسي ، يجوز للمحكمة ، بناءً على طلب الأشخاص المهتمين ، الاعتراف بفقدان المواطن إذا لم تكن هناك معلومات خلال العام حول مكان إقامته في مكان إقامته. إذا استوفت المحكمة المتطلبات المذكورة للاعتراف بأن الموظف المفقود مفقود ، فسيكون صاحب العمل قادرًا على إنهاء عقد العمل مع هذا الموظف بموجب البند 6 ، الجزء 1 ، المادة. 83 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

اشترك في قناتنا في Telegram للتعرف على جميع التغييرات الأكثر أهمية التي تهم الأعمال!