المتقدمون لهذا المنصب ، كقاعدة عامة ، يكونون متوترين قبل المقابلة ويستعدون لها بعناية. لكن بالنسبة لصاحب العمل ، فإن هذا الحدث ليس أقل مسؤولية. حتى لا تفوت متخصصًا ذا قيمة ، يجب أن يعرف المجند القواعد تمامًا

الأنواع الرئيسية للمقابلات

بادئ ذي بدء ، يجب على صاحب العمل أن يقرر بالضبط كيفية عقد الاجتماع مع مقدم الطلب لهذا المنصب. هذا يحدد إلى حد كبير ترتيب وقواعد المقابلة. الطرق هي التالية:

• مقابلة السيرة الذاتية. خلال هذه المقابلة ، يحاول المجند معرفة أكبر قدر ممكن عن خبرة العمل السابقة للمرشح. وبالتالي ، من الممكن استخلاص استنتاج حول قدراته والتنبؤ بالفائدة التي سيحققها هذا الموظف للمؤسسة.
• مقابلة ظرفية. يحدد المجند مهمة عملية للمرشح (افتراضي أو حقيقي). هذا يجعل من الممكن تقييم المهارات الحقيقية لمقدم الطلب للوظيفة ، ومسار أفكاره ، وكذلك القدرة على إيجاد طريقة للخروج من المواقف الصعبة.
• مقابلة منظمة. يعد صاحب العمل مسبقًا قائمة بالأسئلة مقسمة إلى مجموعات. وهكذا ، يتلقى المجند بالضبط المعلومات الضرورية له.
• مقابلة الكفاءة. أثناء المقابلة ، يكتشف صاحب العمل ما إذا كان الموظف المحتمل لديه الخصائص والمهارات اللازمة لأداء الوظيفة بشكل جيد.
• لتقييم مقاومة المرشح للإجهاد العاطفي ، وكذلك سرعة رد الفعل على المواقف غير المتوقعة ، يحاول صاحب العمل إثارة غضبه. لهذا ، يمكن استخدام الأسئلة الاستفزازية أو الحيل غير المتوقعة.

مراحل المقابلة

للحصول على أفضل الموظفين لمؤسستك ، يجب أن يكون صاحب العمل على دراية بأساليب وقواعد إجراء المقابلات. الخطوات هي:

• تحضير. يحدد صاحب العمل الإطار الزمني ومحتوى المقابلة. تتم مراجعة السير الذاتية للمرشح ويتم تجميع قائمة تقريبية بالأسئلة. التحضير الجيد هو مفتاح المقابلة الناجحة.
• الاتصال الأولي. هذا هو الجزء المرحب به ، والذي يقدم خلاله المشاركون أنفسهم ، ويقوم المجند بشرح الغرض من الاجتماع وإجراءاته. تمثل هذه المرحلة ربع المدة الإجمالية للمقابلة.
• الجزء الرئيسي. خلال هذه المرحلة ، يكتشف صاحب العمل النقاط الأساسية مثل الكفاءات والصفات الشخصية لمقدم الطلب.
• المرحلة الأخيرة. ينهي صاحب العمل المحادثة ويلخص النتائج الوسيطة.
• صناعة القرار. بعد الاجتماع مع جميع المتقدمين لشغل وظيفة شاغرة ، يقوم صاحب العمل بتحليل المعلومات الواردة واتخاذ القرار النهائي.

أهداف المقابلة

لا يمكن إجراء المقابلات الفعالة إلا عندما يفهم صاحب العمل بوضوح ما يريد معرفته. عند التواصل مع مقدم الطلب ، يجب أن تحصل على إجابات للأسئلة التالية:

• السبب الحقيقي للبحث عن عمل جديد. إذا انتهك شخص ما شروط عقد العمل أو الانضباط ، فمن الممكن أن يحدث هذا مرة أخرى.
• هل المرشح مجتهد أم كسول؟ جودة العمل تعتمد على هذا.
• ما مدى سرعة رد فعل المحاور؟ سيعتمد ذلك على مدى قربه من التكيف مع ظروف العمل المتغيرة.
• ما مدى استباقية محاورك؟ لذلك ستفهم ما إذا كان سيقوم بالعمل بمفرده أو سينتظر باستمرار أوامر واضحة.
• ما مدى لبقة الشخص؟ سيحدد هذا علاقته بزملائه المحتملين.

القواعد الأساسية

تعتبر المقابلة مع موظف محتمل حدثًا معقدًا ومسؤولًا. يتطلب الأمر الكثير من الجهد من صاحب العمل. على وجه الخصوص ، يجب مراعاة القواعد الأساسية التالية لإجراء المقابلة:

• تحضير المستندات. يجب أن يكون لديك قائمة بالمرشحين وملخص لكل منهم ، وقائمة تقريبية بالأسئلة ، ووصف الوظائف. يجب أن يكون لكل متقدم ورقة إجابة منفصلة ، كما يجب أن يكون هناك العديد منها شراشف نظيفة أغطية فراش نطيفةللملاحظات.
• اعتني ببيئة مريحة. يجب أن تكون الغرفة نظيفة وجيدة التهوية. يجب ألا يكون هناك أجسام غريبة في مكان العمل.
• كن حذرا في الدقائق الأولى. كقاعدة عامة ، يتطور الانطباع الأول للمحاور بعد ثلاث إلى أربع دقائق من بدء المحادثة.
• خذ فترات راحة. بين المقابلات مع المتقدمين المختلفين للوظيفة يجب أن تكون نصف ساعة على الأقل. خلاف ذلك ، يمكنك نقل الانطباع المتبقي للمحاور السابق إلى المحاور الجديد ، مما قد يؤدي إلى قرار خاطئ.
• تذكر الانضباط. تقع على عاتقك مسؤولية الوصول إلى المقابلة في الوقت المحدد أو إخطار مقدم الطلب مسبقًا بإعادة تحديد موعد الاجتماع.
• سجل تقدم المقابلة. يبدو لك أنك تتذكر كل شيء ، ولكن في غضون دقائق قليلة بعد انتهاء المحادثة ، يمكنك أن تنسى النقاط الأساسية. وستساعدك الملاحظات المكتوبة على تذكر المعلومات المتعلقة بمقدم الطلب بسرعة.

ماذا تسأل مقدم الطلب

تحدد قواعد إجراء مقابلة مع مرشح لمنصب شاغر أيضًا قائمة الأسئلة الأساسية. إليك ما يجب أن تسأله لمقدم الطلب:

• "أخبرني عن عملك السابق". ستساعدك الإجابة على فهم علاقة الشخص بالمدير السابق والمؤسسة. بنفس الطريقة تقريبًا ، قد يتحدث عن مؤسستك في المستقبل.
• "لماذا أنت مهتم بهذه الوظيفة؟" إذا لم يجيب الشخص بطريقة نمطية ، فهذا يعني أنه يفهم العمل حقًا ويريد أن ينمو في هذا الاتجاه.
• "أخبرني عن نقاط قوتك وضعفك." من المهم أن نفهم كيف يقيم مقدم الطلب نفسه بأمانة وموضوعية.
• "لماذا تركت وظيفتك السابقة؟" ستكون قادرًا على فهم ما يدفع مقدم الطلب بالضبط - الصراع أو الشجار أو الرغبة في النمو وتغيير حياتك للأفضل.
• "كيف يمكنك المساهمة في تحقيق أهداف المنظمة؟" ستتيح لك الإجابة فهم مدى إدراك الشخص لدوره في المشروع ، ومدى فهمه لتفاصيل العمل.
• "ما هو النجاح الذي حققته في وظيفتك السابقة؟" ستعطيك الإجابة فكرة عما إذا كان الشخص يستهدف شخصيًا أم النتيجة النهائية. من المهم أيضًا ما إذا كان يعطي إجابات مجردة أو محددة ، مؤكدة بالأرقام.
• "لماذا يجب علينا أن نعينك؟" تقييم قدرة مقدم الطلب على تقديم نفسه.
• "ماذا سيقول صاحب العمل السابق عنك؟" من الجيد أن تحتوي السيرة الذاتية على جهات اتصال بأشخاص يمكنهم تقديم توصيات لك.

أسئلة غير قياسية

لا يجدر دائمًا الاعتماد على القواعد القياسية للتحضير للمقابلة وإجرائها. في بعض الأحيان تحتاج إلى القليل من الإبداع. فيما يلي بعض الأسئلة الإبداعية لطرحها على الباحث عن عمل:

• "أي بطل خارق تقارن نفسك به؟" سيساعدك هذا على التعرف على الشخصية والقيم الحقيقية للمحاور.
• "صف وظيفتك المثالية." حتى تتمكن من فهم كيف تتوافق الشروط التي اقترحتها مع أفكار مقدم الطلب.
• "كيف تخطط للانضمام فريق جديد؟ "ستعطيك الإجابة فكرة عن مدى ودود مقدم الطلب ، وما إذا كان سيحلل النظام المعمول به.
• "اشرح الجوهر (المصطلح) للطالب." لذلك ستفهم ما إذا كان المحاور يفهم المشكلة حقًا أم أنه يعمل ببساطة بشروط محفوظة.
• "هل أنت مستعد لمقاطعة إجازة عائلتك من أجل العمل؟" سيعطيك هذا فكرة عن مدى صدق موظفك المحتمل.

خبرة أجنبية

تختلف قواعد إجراء مقابلة العمل إلى حد ما في دول مختلفةسلام. يمكن تمييز الأساليب الراسخة التالية:

• الطريقة البريطانية. لا يختلف كثيرًا عن الطريقة المحلية المعتادة. يسأل المجندون أسئلة المتقدمين للوظيفة حول خبرة العمل والتعليم. دون فشل ، يسأل الشخص عن عائلته و الحالة الاجتماعية.
• الطريقة الأمريكية. قواعد إجراء مقابلة عمل في أمريكا تعني خلق جو غير رسمي. كقاعدة عامة ، تُجرى المقابلات مع الموظفين الثمينين أثناء العشاء أو خارج المدينة. من المعتقد أنه في مثل هذه البيئة يتم الكشف عن الصفات الشخصية للشخص بأفضل طريقة ممكنة.
• الطريقة الألمانية. يقترب الألمان بدقة من اختيار الموظفين. بالنسبة إلى المجند ، تعتبر المراجع من الوظائف السابقة مهمة. يتم تحليل حزمة ضخمة من الوثائق التي قدمها مقدم الطلب من قبل اللجنة. فقط بعد اجتياز هذه "المرحلة التأهيلية" يتم تحديد موعد اجتماع شخصي.
• الطريقة الصينية. تشبه قواعد إجراء المقابلات مع المرشحين لشغل منصب امتحانًا جامعيًا. يؤدّي المتقدمون الكثير من المهام الكتابية والشفوية التي يحصلون من أجلها على نقاط معينة. وفقًا لنتائج الامتحان ، يتم اختيار "القادة" الذين سيتم قبولهم في المقابلة. يعتقد الصينيون أن سعة الاطلاع تأتي أولاً ، لأنه يمكن بسهولة تدريب الشخص المتعلم في أي وظيفة.

مقابلة هاتفية

إذا كانت المنظمة تتلقى عدد كبير مناستئناف ، فمن المستحسن إجراء مرحلة أولية من المقابلة عن بعد. باختصار ، يمكن صياغة قواعد إجراء مقابلة في هذا الوضع على النحو التالي:

• قدم نفسك وتأكد من أن الشخص الآخر مرتاح في الحديث. إذا لم يكن كذلك ، رتب موعدًا لمعاودة الاتصال.
• أخبرنا عن المنظمة التي تتصل بها وعن الوظيفة الشاغرة. كقاعدة عامة ، يرسل المتقدمون سير ذاتية إلى عدة أماكن في وقت واحد.
• اطرح أسئلة توضيحية إذا لم يكن كل شيء واضحًا لك بعد دراسة السيرة الذاتية.
• إذا أدركت على الفور أن المرشح ليس مناسبًا لك ، فاعتذر بأدب وودع. لا تضيع وقتك أو وقت أي شخص آخر.
• إذا كنت تحب المرشح ، فقم على الفور بتعيين مكان ووقت للمقابلة. حدد المستندات التي يجب على مقدم الطلب إحضارها معه.

بالإضافة إلى القواعد الصارمة لإجراء المقابلة ، فإن الأمر يستحق أيضًا الالتزام بقليل منها نصيحة مفيدة. فيما يلي بعض النصائح من المجندين ذوي الخبرة:

• لا تضع حواجز. يكمن خطأ العديد من أصحاب العمل في أنهم يتواصلون مع المتقدمين من خلال سطح المكتب. سيكون من الأفضل بكثير أن يجلس المحاورون في الكراسي على قدم المساواة. يمكنك أيضًا وضع كرسي لمقدم الطلب على جانب مكان عمل المجند.
• قليل الكلام. يجب على صاحب العمل خلال المقابلة الاستماع أكثر. تحكم في نفسك حتى لا تطرح أسئلة إرشادية ولا تعطي تلميحات.
• خفف من حدة الموقف. لا تضغط على المحاور ولا تخيفه. من الأفضل أن تبدأ المحادثة بمزحة. في مثل هذا الجو ، سيكشف الشخص بشكل أفضل عن صفاته الشخصية والمهنية.
• لا تؤجل الاجتماع. إذا أدركت من الدقائق الأولى للمقابلة أن الشخص غير مناسب لك ، فلا تضيع وقتك أو وقته. آسف وإنهاء المحادثة.
• تجنب الأسئلة القياسية. إذا كان الموظف من ذوي الخبرة ، فيجب أن يكون قد حضر العديد من المقابلات ، ويعرف القائمة التقريبية للأسئلة ويمكنه إعداد إجابات. مهمتك هي تثبيط المحاور.
• السيطرة على مسار الحوار. أحد القواعد الرئيسية لإجراء المقابلات عند اختيار الموظفين هو عدم الانحراف عن الموضوع. إذا بدأ المتقدم في الانحراف عن الخط المهني ، فلا تتردد في إعادته إلى المسار الصحيح.
• قم دائمًا بإنهاء المحادثة بملاحظة إيجابية. حتى لو لم يناسبك المرشح فودع له بطريقة جيدة ، وتمنى له التوفيق.
• اصنع جدول المراسلات. هذا نموذج مناسب للإشارة إلى وجود أو عدم وجود الخصائص التي تحتاجها في مقدم الطلب. هذا النموذج مفيد بشكل خاص إذا كنت تريد مقارنة عدة مرشحين.

ما يجب التنبيه

يتطلب مفهوم المقابلة وقواعد إجرائها يقظة خاصة من المجند. في محادثة مع موظف محتمل ، يجب أن يتم تنبيهك بالنقاط التالية:

• فترة وجيزة من الوقت في وظيفة سابقة. كقاعدة عامة ، يتشكك القائمون بالتجنيد في الأشخاص الذين لم يبقوا في منظمة واحدة لأكثر من عامين. الاستثناءات هي أسباب موضوعية (نقل ، تصفية الشركة ، انتهاك قوانين العمل).
• وصف غني بالألوان من قبل مقدم الطلب لمزاياه ومزاياه. يجب أن تدرك ما هو: إظهار الكبرياء أم المبالغة؟
• حساب غامض لخبرة العمل السابقة. إذا لم يستطع المحاور وصف مسؤوليات وظيفته حقًا ، فهذا يشير إلى موقف تافه تجاه العمل.
• الكثير من الخبرة. من الغريب أنه في بعض الأحيان يكون من الأفضل تفضيل شخص ليس لديه خبرة على الإطلاق من شخص عمل في مكان واحد لسنوات عديدة. من الأسهل بكثير تعليم المبتدئين من الصفر بدلاً من إعادة تشكيل عامل متمرس لاحتياجاتك الخاصة.

أخطاء المجند

لا يكفي تعلم القواعد الأساسية للمقابلة. يجب عليك أيضًا دراسة الأخطاء النموذجية للمجندين من أجل تجنبها في عملية العمل. وهذا ما في السؤال:

• لم يتم تحديد معايير المتقدمين للوظيفة بشكل واضح.
• نفس الأسئلة في مراحل مختلفة من المقابلة.
• التفسير الخاطئ لهذه الملخصات "بالتفكير" ، وليس بالتوضيح والتشكيل.
• تقييم مقدم الطلب تحت تأثير التحيز الشخصي (على سبيل المثال ، حسب الجنسية والانتماء الديني والانتماء السياسي والمظهر).
• القابلية للهجوم النفسي من المحاور.
• فرط الحساسية للسمات السلبية لمقدم الطلب.
• الإسراع في إيجاد مرشح لشغل منصب شاغر.
• عدم وجود نظام واضح لاتخاذ القرار بناء على نتائج المقابلة.
• محادثة مع مقدم الطلب من أعلى.

مقدمة

خاتمة

مقدمة

اليوم ، يدرك معظم القادة أن نجاح وازدهار المنظمة يعتمد إلى حد كبير على موظفيها. في بيئة تنافسية للغاية ، يفوز الشخص الذي لديه أفضل فريق. لهذا السبب يولي القادة الكثير من الاهتمام للقضايا الإدارة الفعالةالموظفين وتحفيزهم وتدريبهم وتطويرهم. ومع ذلك ، بدون اختيار موظفين مؤهلين ، فإن أي عمل بالموارد البشرية محكوم عليه بالفشل.

صف البحث المعاصرمن سوق العمل الروسي يظهر أن حوالي 80 ٪ من العمال يغادرون إلى بارادته، يتخذ مثل هذا القرار في الأيام الأولى لخدمته. وبالمثل ، فإن معظم القادة يقررون ذلك موظف جديدليس الشخص الذي يريدونه ، لمدة أقصاها أسبوعين من بداية دخوله العمل. بالنظر إلى هذه الإحصائيات المخيبة للآمال وأهمية مؤهلات الموظفين لأداء الشركة ، يمكننا الحكم على الأهمية العالية للموضوع التنظيم السليموإجراء مقابلة. بعد كل شيء ، بناءً على المعلومات التي تم الحصول عليها نتيجة للمقابلة ، يقرر المديرون ما إذا كان المرشح سيعمل في شركتهم أم لا. وبناءً عليه ، ليست حقيقة المقابلة نفسها ذات أهمية كبيرة ، ولكن إعدادها عالي الجودة ، والصياغة الصحيحة للأسئلة ، واكتمال وموثوقية البيانات التي تم الحصول عليها نتيجة المقابلة. تحدد أهمية المقابلة الصحيحة في اختيار الموظفين الجدد الغرض من ذلك ورقة مصطلح، والتي تتمثل في دراسة محتوى وطرق المقابلة ، وتحليل ممارسة إجراء المقابلات في التوظيف. عند تعيين موظفين جدد ، عادة ما يكون لدى المنظمة بيانات وثائقية فقط حول هذا الموضوع. في هذه الحالة ، تعتبر محادثة ممثلي المنظمة مع مقدم الطلب ذات أهمية كبيرة. نادراً ما يتم تعيين الموظفين غير الإداريين دون مقابلة واحدة على الأقل. من الأفضل إجراء ذلك إلى المدير المباشر المستقبلي للموظف المتقدم للوظيفة. قد يتطلب اختيار مدير رفيع المستوى عشرات المقابلات التي تستغرق عدة أشهر. تهدف المقابلة إلى توضيح بعض الصفات التجارية للمرشح والتعرف عليه شخصيًا. بادئ ذي بدء ، يجب توضيح معرفة المتخصص في الحالة التي يتولى من أجلها. يتم تحديد المحتوى المحدد لاختبار المعرفة من خلال وصف (مؤهل) مكان العمل. يتم التحقق من مدى فهم مقدم الطلب للعمل القادم (الوظائف ، التقنيات) ، ويعرف الوسائل التقنية التي سيستخدمها.

الغرض من عمل الدورة هو دراسة طرق المقابلة ومحتواها ، باعتبارها الطريقة الرئيسية لاختيار الموظفين. المهام الرئيسية التي يجب حلها لتحقيق هدف عمل الدورة - لتحليل: أنواع وأنواع المقابلات ؛ مراحل المقابلة منهجية المقابلة.

1. جوهر المقابلة ككل

1.1 مفهوم المقابلة وأهدافها وغاياتها

في جوهرها ، المقابلة هي وسيلة اتصال ثنائي الاتجاه. والغرض الرئيسي منه هو ضمان تبادل المعلومات بطريقة تؤدي إلى تطوير مسار عمل مناسب للمستقبل. تختلف المقابلة عن رسالة بسيطة (قد تصبح للأسف) في تدفق معلومات ثنائي الاتجاه. البادئة "inter" في كلمة مقابلة (مقابلة) تعني "بين". المقابلة ممكنة ليس فقط عند التقدم للحصول على وظيفة ، بل غالبًا ما تستخدم المقابلة كشكل من أشكال الفحص ، بما في ذلك الاختبار المؤهل للتصديق. مقابلة التقييم - تحديد الأفراد ذوي القدرات والأهداف اللازمة التي يمكن أن تصبح موظفين جيدين في المنظمة. معظم المقابلات لها أهداف محددة. قد تتضمن مقابلات التقييم قضايا مثل إنشاء وتحسين العلاقة بين المدير ومرؤوسه ، أو تغيير موقف المرؤوس من مشكلة معينة أو جانب من جوانب عمله.

في مقابلة الاختيار ، قد تكون المهمة اختيار (من قبل المنظمة) مرشح يتمتع بمستوى ملائم من القدرة والدافع لأداء الوظيفة وفقًا للمتطلبات واختيار (من قبل المرشح) المنظمة كمكان مناسب يطبقون قدراتهم.

الهدف العام لأي مقابلة هو الكشف عن الحقائق ، وعلى هذا الأساس ، صياغة القرارات المناسبة ووضع خطط العمل ، التي يقبلها الطرفان للتنفيذ. يعد مفهوم الالتزام الثنائي أمرًا أساسيًا لتحقيق أهداف المقابلة. تنجح المحادثة أو تفشل وفقًا للإجراء الذي تسببه ، وحيث لا يوجد التزام ، فإن هذا الإجراء إما لا يحدث أو يكون غير مرضٍ. قد تبدو هذه النظرية غير واقعية أو غير منطقية بالنسبة لأولئك الذين اعتادوا على رؤية المقابلة كفرصة لممارسة سلطتهم ، أو كحالة يمكن فيها جعل الشخص الذي تتم مقابلته يسير على الحبل اللفظي قبل أن يسلم المحاور ما لا يمكن إنكاره (وربما كان ضائعًا). ) الحكم. أثناء المقابلة أثناء اختيار الموظفين ، يتم عقد اجتماع مع صاحب العمل المحتمل أو ممثله. الغرض من هذه المقابلة هو التعرف على بعضهما البعض بشكل شخصي ، لفهم كيف يكون صاحب العمل ومقدم الطلب مناسبين لبعضهما البعض ، وكذلك لمناقشة تفاصيل التعاون. في المقابلة ، يطرح صاحب العمل أسئلة تتعلق بتعليم المتقدم وخبرته ومهاراته ومعرفته المكتسبة. الأسئلة الشخصية ممكنة أيضًا: الأهداف والتطلعات في الحياة وما يريد مقدم الطلب تحقيقه وما الخطط لديه. مقابلة العمل أمر بالغ الأهمية في عملية التوظيف. يتمثل في اختيار الشخص المناسب للوظيفة بناءً على معايير موضوعية يتم تطبيقها على المرشح بطريقة متوازنة وعادلة. المقابلة لها هدفان رئيسيان:

أ) مساعدة المنظمة في تقييم المرشحين من حيث ملاءمتهم للوظيفة ؛

) مساعدة المرشحين على تقييم المنظمة كمكان عمل مستقبلي.

المقابلة هي واحدة من أكثر الطرق شيوعًا لاختيار وتقييم الموظفين. مع البساطة الخارجية للتطبيق ، فهي واحدة من أكثر العمليات كثيفة العمالة التي تتطلب تدريبًا إلزاميًا للموظف الذي يقوم بها.

الغرض الرئيسي من المقابلة هو الحصول على معلومات تسمح بما يلي:

) تقييم مدى ملاءمة هذا المرشح للوظيفة المقترحة (أي تقييم الملاءمة المهنية لمقدم الطلب (صاحب المعرفة المهنيةوالمهارات والأعمال والصفات الفردية النفسية والنفسية الفيزيولوجية) ؛

) لتحديد كيف يبرز هذا المرشح من بين جميع الذين أعلنوا ترشحهم لشغل منصب شاغر (ما هي الصفات والمهارات التي تسود ، والتي ، على العكس من ذلك ، تحتاج مزيد من التطوير؛ ما مدى أهمية هذه الصفات للوظيفة الشاغرة ؛ هل من الممكن توظيف موظف بشرط زيادة النمو ؛ ما إذا كان المنصب الشاغر سيكون "خطوة إلى الأمام" لمقدم الطلب أو ما إذا كان قد "تجاوز" المنصب المقصود منذ فترة طويلة) ؛

) تحديد ما إذا كانت المعلومات التي قدمها المرشح موثوقة (أي فقط التقييم الأولي لموثوقية المعلومات). في الآونة الأخيرة ، تم إيلاء المزيد والمزيد من الاهتمام ليس فقط لتحديد ما إذا كان المرشح يفي بالمؤهلات المطلوبة ، ولكن أيضًا لمعرفة كيفية شخص جديدسوف "يتلاءم" مع الثقافة المؤسسية للمؤسسة ، ما إذا كان سيكون قادرًا على قبول مبادئ وقواعد السلوك السارية في المنظمة.

1.2 قواعد المقابلة

لإجراء مقابلة ناجحة ، يجب أن يكون لدى القائم بإجراء المقابلة:

قائمة مرجعية بالمرشحين مع معايير ومساحة للملاحظات ؛

نموذج (مخطط احترافي) لمكان العمل أو المنصب ، أو متطلبات موجزة للمرشح لهذا المنصب ؛

وصف الوظيفة؛

خطة المقابلة

الأسئلة المعدة مسبقًا للمقابلة ؛

مجموعة من النماذج لتسجيل إجابات المتقدمين ؛

الوقت المخصص بمعدل 30 دقيقة على الأقل لكل مرشح ؛

مقابلة الموظفين اختيار الاتصالات

غرفة مُجهزة (غرفة منفصلة ، كراسي في الممر للانتظار ، وما إلى ذلك)

من الضروري جعل الغرفة مريحة قدر الإمكان ، لا تجري المقابلات أثناء الجلوس على المكتب. يجد بعض مديري الموارد البشرية أن هذا النهج مناسب ، لكن الدراسات أظهرت أن الحاجز المادي يخلق حتمًا حاجزًا نفسيًا أيضًا. هذا مهم بشكل خاص إذا كان القائم بالمقابلة يجري المقابلة مع مساعدين. يطلب المحققون ذوو الخبرة من المتقدمين الجلوس على كرسي (كرسي بذراعين ، أريكة) يقفون على جانب الطاولة وغالبًا ما يكونون بجوار المرشح. وفقًا لعلماء النفس ، فإن هذا يوضح لمقدم الطلب الود والاحترام من المحاور. يسمح هذا الترتيب للمحاور برؤية عيون وإيماءات مقدم الطلب بوضوح ويخلق في الأخير إحساسًا بأهميته وحريته وطبيعته في السلوك ، ويحفز الانفتاح والصدق عند الإجابة على الأسئلة.

وجد علماء النفس أنه بغض النظر عن المدة التي تستغرقها المحادثة ، عادةً ما يطور القائم بإجراء المقابلة رأيًا إيجابيًا أو سلبيًا حول المرشح خلال أول 3-4 دقائق من المحادثة. بعد ذلك ، يطرح القائم بإجراء المقابلة أسئلة اعتمادًا على الرأي السائد: بالرأي الإيجابي ، السماح للشخص بالانفتاح من الجانب الأفضل ، والآخر السلبي ، "للتعبئة". أي أن القائم بإجراء المقابلة ، بوعي أو بغير وعي ، يخلق الظروف اللازمة لدعم رأيه الأولي بحقائق لاحقة. مع العلم بهذا الفخ النفسي ، يجب على القائم بإجراء المقابلة تجنبه بكل طريقة ممكنة. من الأفضل استخدام الدقائق الأولى من المقابلة ليس للحصول على أي معلومات من المرشح ، ولكن لخلق جو هادئ ومريح (لكلا الطرفين) ، والتحرر النفسي للمرشح ، وإقامة علاقات إيجابية وبناءة من التفاهم المتبادل. يمكنك القيام بعمل منتج.

يُنصح أيضًا بتقديم مقدمة واضحة وموجزة في الدقائق الأولى ؛ يجب توصيل أهداف المقابلة بوضوح إلى المرشح ، إلى جانب معلومات موجزة حول شكل المقابلة ومدتها وما إلى ذلك. يمكن أن يؤدي وجود جدول أعمال متفق عليه إلى قطع شوط طويل في إقامة علاقة أثناء المقابلة.

يجب على القائم بإجراء المقابلة تجنب إلقاء محاضرة تمهيدية مطولة حول المنظمة أو الوظيفة نفسها ، لأن هذا قد يثير ردودًا مغرية أو موجهة بشكل خاص. من الأفضل تأجيل هذا الموضوع إلى نهاية المقابلة حتى يتم إعلام المتقدم بخصائص الوظيفة فقط بعد أن يجيب المرشح على أسئلة حول قدراته وإنجازاته وخبراته السابقة. من الأفضل إعطاء معلومات محددة عن الشركة في نهاية المقابلة ، والإجابة على أسئلة المرشح. بشكل عام ، من المهم جدًا إعطاء المرشح الفرصة لطرح الأسئلة. يوفر هذا نظرة ثاقبة حول العوامل التي يتم ترتيب أولوياتها لفرد معين. يجب أن يتضمن جدول المقابلة استراحة لمدة 30 دقيقة على الأقل قبل بدء محادثة مع المرشح التالي. هذا ضروري لتحييد الآثار النفسية للإدراك عندما يتم إسقاط انطباع المرشح السابق على التالي. لذلك ، على خلفية مرشح ضعيف بصراحة ، قد يبدو الاختصاصي المتوسط ​​جدًا للقائم بإجراء المقابلة "مناسبًا تمامًا" والعكس صحيح. يجب أيضًا توفير وقت لتسجيل وتقييم ردود المرشح ، بالإضافة إلى استراحة للمحاور للراحة. عادة ما تكون المقابلة الفعالة صعبة للغاية ، لذلك من المهم الحفاظ على القدرة على التفكير بوضوح. لا يزيد عدد المقابلات التي يمكن للمحاور إجراؤها بفعالية خلال يوم العمل عن خمسة.

2. تقنيات المقابلة

2.1 أنواع وأنواع المقابلات

هناك عدة أنواع من المقابلات مع المرشحين ، ويعتمد اختيارها على تقاليد المنظمة وخصائص المرشح والوظيفة الشاغرة والتفضيل الفردي للمحاور. يجب توثيق نتائج المقابلة. تستخدم معظم المنظمات نماذج خاصة لتقييم المرشح ، في حالة عدم وجود مثل هذه النماذج ، يمكنك استخدام صورة الموظف المثالي كنوع من ورقة التقييم. يجب أن تحتوي نتائج المقابلة على تقييم للمرشح واقتراح - لمواصلة العمل معه أو التوقف عنه. يتم نقل استنتاج الموظف الذي أجرى المقابلة إلى رئيس الوحدة التي يوجد بها المنصب الشاغر ، والذي يقرر اتخاذ إجراءات أخرى فيما يتعلق بهذا المرشح.

من أجل تقييم الصفات المهنية والشخصية للمرشح بشكل أفضل ، يمكن للمنظمات البحث عن معلومات من الأشخاص والمنظمات التي تعرفه أو تعرفها من الدراسات المشتركة والعمل والرياضة وما إلى ذلك. قد يقوم قسم الموارد البشرية بدعوة المرشح بنفسه لتسمية الأشخاص الذين يمكن أن يميزوه ، ومن ثم إجراء مقابلات مع هؤلاء الأشخاص. في كلتا الحالتين - التوصية الشفوية أو المكتوبة ، هناك مشكلة في الحصول على معلومات موضوعية ، لأن الأشخاص الذين يختارهم المرشح عادة ما يؤكدون فقط على جوانبه الإيجابية.

يمكنك أيضًا الحصول على معلومات حول المرشح عن طريق الاتصال مباشرة بالمنظمات التي عمل أو درس فيها سابقًا (يشار إلى أسمائهم في سيرته الذاتية أو سيرته الذاتية). ومع ذلك ، يجب أن يكون قسم الموارد البشرية حريصًا للغاية في تقييم خصائص المرشح التي تم الحصول عليها نتيجة لهذه الاتصالات - قد يكون الموظفون الذين يقدمون المعلومات متحيزين ، ولا يعرفون المرشح جيدًا بما فيه الكفاية ، وما إلى ذلك. مقابلة مع المدير المباشر. إذا كان رئيس القسم راضيا عن نتائج المقابلة التي أجراها موظف قسم الموارد البشرية ، يقوم بتحديد موعد مع المرشح. على عكس المقابلات مع متخصصي الموارد البشرية ، يجب أن تسمح هذه المقابلة بتقييم الصفات المهنية للمرشح وقدرته على أداء وظائف الإنتاج أولاً وقبل كل شيء. في الوقت نفسه ، يقوم المدير بتقييم درجة توافقه المهني الشخصي مع المرشح واحتمال اندماج الأخير بنجاح في الوحدة. بالإضافة إلى ذلك ، يوفر المدير المرشح معلومات مفصلةحول وحدته ، والمنصب الشاغر ، والوظائف التي سيتعين على المرشح القيام بها إذا تم تعيينه. يتم تسجيل نتائج المقابلة من قبل المدير باستخدام نموذج قياسي لهذا الغرض.

النوع الأكثر شيوعًا من المقابلات هو المقابلة الفردية ، حيث يلتقي ممثل المنظمة مع مرشح واحد. ومع ذلك ، يتم استخدام أنواع أخرى من المقابلات اليوم ، حيث يلتقي أحد ممثلي المنظمة مع العديد من المرشحين ، ويتحدث العديد من ممثلي المنظمة مع مرشح واحد ، ويقوم العديد من ممثلي المنظمة بمقابلة العديد من المرشحين.

في الحالة الأولى ، يُمنح القائم بإجراء المقابلة الفرصة لتقييم العديد من المرشحين في وقت واحد (وليس غيابيًا) ومراقبتهم في موقف مرهق ، على الرغم من صعوبة التحدث مع العديد من المرشحين في نفس الوقت.

تزيد مشاركة العديد من ممثلي المنظمة من موضوعية التقييم ونوعية المقابلة نفسها ، ولكن يمكن أن تخلق ضغطًا إضافيًا على المرشح وتزيد من تكاليف المنظمة. إن وجود العديد من الأشخاص على كلا الجانبين يزيد بشكل كبير من تعقيد عملية المقابلة ويتطلب إعدادًا دقيقًا وسلوكًا ثابتًا من المحاورين.

تعد القدرة على إجراء المقابلات بشكل احترافي وكفء مفتاح النجاح ليس فقط لمديري الموارد البشرية وموظفي وكالات التوظيف ، ولكن أيضًا للمالكين الأعمال التجارية الخاصةوالموظفين في المناصب القيادية.

كل يوم ، يتم تجديد مجموعة أدوات المجندين بالتطورات الجديدة في مجال تقييم الصفات المهنية والشخصية للمتقدمين ، وكذلك تحليل خبرة العمل السابقة. ومع ذلك ، يوجد اليوم عدة أنواع رئيسية من المقابلات (المقابلات) التي يستخدمها الملايين من أصحاب العمل حول العالم يوميًا.

حسب الوظيفة:

فحص المقابلات؛

عادة ما يتم إجراء مقابلات الفرز عبر الهاتف. الغرض الرئيسي من هذا الحدث محدد باسمه - استبعاد المرشحين العشوائيين الذين من الواضح أنهم لا يستوفون المعايير والتوقعات المحددة لصاحب العمل.

مقابلة الاختيار

مقابلة الفرز هي المرحلة التالية في تفاعل المجند مع المرشحين الذين اجتازوا مرشح الفرز. خلال هذا النوع من المقابلات ، يتم تقييم الجزء الأكبر من المعلومات حول المتقدمين لشغل منصب شاغر: خبرة العمل ، والصفات الشخصية ، والدوافع الرئيسية ، وتوقعات الرواتب ، والاستعداد للذهاب إلى العمل ، وما إلى ذلك. اعتمادًا على عدد المتقدمين المقبولين في مقابلة الاختيار وعدد الأشخاص الذين يقررون المزيد من التفاعل مع المتقدمين ، يتم أيضًا تحديد عدد الاجتماعات مع كل شخص معين. وهكذا ، على هذه المرحلة، يمكن جدولة مرشح واحد من اجتماع إلى عدة اجتماعات مع ممثلي شركة صاحب العمل. النتيجة الإجمالية لمقابلة الاختيار هي اختيار العديد من المتخصصين للمرحلة النهائية (النهائية) من التوظيف.

المقابلة النهائية.

المقابلة النهائية. هناك خياران آخران لوظيفة هذا النوع من المقابلات.

اتخاذ قرار نهائي بشأن الموافقة على أنسب مرشح لملء شاغر شاغر من عدة متسابقين نهائيين.

إذا تبين أن المرشح النهائي واحد - الإجراء الرسمي لتقديم موظف جديد إلى المنصب.

حسب هيكل الحدث:

مقابلة مجانية

مقابلة مجانية. أحد أكثر أنواع المقابلات شيوعًا. يمكن استخدام هذا النوع من المقابلات لسبب من سببين: نقص مهارات تقييم الموظفين للمتخصص المسؤول عن الاختيار أو عدم الحاجة إلى دراسة مفصلة لسيرة عمل المرشح ، لأن معايير الاختيار ضئيلة. بطريقة أو بأخرى ، من حيث المحتوى ، فإن المقابلة المجانية تشبه إلى حد كبير عملية التعرف على شخص مع آخر ، مع الاستثناء الوحيد هو أن يتحدث شخص واحد (مقدم الطلب) معظم الوقت. هنا ، تتمثل المهمة الرئيسية لموظف الشركة في تحديد ما إذا كان يريد العمل مع مرشح ، وما إذا كان المرشح سيتمكن من التعود على الفريق ، وما إلى ذلك. بمعنى آخر ، خلال مقابلة مجانية ، يتم اختبار معايير الاختيار غير الرسمية.

مقابلة ظرفية (مقابلة ظرفية) ؛

مقابلة ظرفية. تعتمد المنهجية على دراسة السلوك البشري في مواقف معينة (مواقف حقيقية في وظائف سابقة ، مواقف محاكاة). تتيح المعلومات الواردة من المرشح إمكانية التنبؤ بسلوكه في الشركة ، وبالتالي تحديد مدى نجاح الاختصاصي الذي تم تقييمه في الوظيفة المعنية.

مقابلة الإجهاد (مقابلة الإجهاد) ؛

مقابلة الإجهاد. من أصعب طرق المقابلة. لاستخدامها بشكل صحيح ، يجب أن تكون متخصصًا مؤهلًا تأهيلا عاليا في مجال التوظيف وتحفيز الموظفين. جوهر هذه التقنية هو خلق موقف مرهق للمرشح وتقييم سلوكه وأفعاله في ظروف تهيج عاطفي. يكمن تعقيد إجراء مثل هذه المقابلة في قدرة المجند على استخدام المهيجات بمهارة ، وليس الخضوع للإثارة ، مما يفسد الحالة المزاجية لنفسه ومحاوره ، ويحرم نفسه من إمكانية مزيد من التفاعل مع مقدم الطلب. بسبب الاستخدام غير الكفء لهذه الأداة من قبل أرباب العمل ، فهي معروفة بين المرشحين.

مقابلة الكفاءة (مقابلة الكفاءة) ؛

مقابلة الكفاءة. واحدة من أكثر طرق المقابلة شيوعًا. وتتمثل مهمتها الرئيسية في مقارنة مستوى المهارات المهنية والمعرفة (الكفاءات) لمقدم الطلب بالبيانات المعلنة اللازمة لأداء وظائفه بنجاح في الوظيفة التي يتقدم لها المتقدم. في عملية إجراء هذه المقابلة ، يتم استخدام المعلومات من أماكن العمل السابقة: النتائج والإنجازات والمشكلات والدروس المفيدة المستفادة من أخطائهم مع وصف مفصل للمواقف والحجج لأفعالهم. كما يستخدم العديد من الاستبيانات المهنية والاختبارات والمهام والحالات ، إلخ. في أغلب الأحيان ، تتم دعوة الرؤساء المباشرين للإدارات والإدارات والخدمات وما إلى ذلك لإجراء هذا النوع من المقابلات. للمناقشة الموضوعية لمهارات ومعارف محددة.

مقابلة مختلطة. يعتمد هذا النهج لبناء أنشطة التقييم على دراسة شاملة للبيانات المهنية والشخصية لمقدم الطلب لشغل منصب شاغر وقد يشمل أيًا (أو حتى كل) من الأساليب المذكورة أعلاه. تشمل عيوب هذا النوع من المقابلات استهلاك موارد وقتًا طويلاً: يستغرق الأمر وقتًا طويلاً للتواصل مع كل مرشح ، والوقت لمعالجة المعلومات الواردة أثناء الاتصال وتفسير النتائج.

حسب التنسيق:

مقابلة هاتفية / فيديو ؛

مقابلة عبر الهاتف / الفيديو (معاينة). الخطوة الأولى لتفاعل صاحب العمل مع مقدم الطلب. في هذه المرحلة ، يتم توضيح مستوى الاهتمام العام لمقدم الطلب في النظر في الوظيفة الشاغرة المقترحة ، ويتم استبعاد المرشحين غير المناسبين لأسباب رسمية. في بعض الأحيان ، يتم تحديد مثل هذه المقابلة كأداة توظيف مستقلة وتسمى فحص الموظفين. وفي الوقت نفسه ، يمكن أن تكون مقابلة الفيديو أيضًا شكلاً من أشكال الاتصال بين مقدم الطلب وأرباب العمل في مرحلة اختيار المتقدمين في حال كنا نتحدث عن عن بُعد (اختيار إقليمي).

مقابلة فردية

مقابلة فردية. مقابلة يتم إجراؤها مع مرشح واحد محدد. هنا يمكننا التمييز بين خيارين لتنظيم هذا الحدث: مقابلة مع وقت محدد بدقة (على سبيل المثال: 02/11/2012 ، الاثنين ، 11:00) ومقابلة مع وقت محدد بشروط (على سبيل المثال: 02/11 / 2012 ، الاثنين ، من الساعة 11:00 صباحًا حتى الساعة 18:00 مساءً).

مقابلة جماعية.

مقابلة جماعية. مقابلة أجراها موظف أو موظف في الشركة مع عدة متقدمين في نفس الوقت. غالبًا ما تستخدم في التوظيف الجماعي للمناصب منخفضة المستوى (الأفراد ذوي المهارات المنخفضة) لتقليل وقت الاتصالات الأولية مع المرشحين وزيادة التغطية

2.2 تقنيات المقابلة

يتم تقييم ما يلي أثناء المقابلة:

الخصائص الفردية للمرشح.

مهارات التواصل؛

حيازة الكلام الشفوي

المهارات الخطابية.

تفكير تحليلي؛

القدرة على التأثير.

قد تقوم طرق المقابلة المختلفة بتقييم الصفات الأخرى للمرشح. لكن ضع في اعتبارك أن المقابلة لم يتم تقييمها خطاب مكتوبالمرشح ، مهاراته وقدراته العملية. من المستحيل أثناء المقابلة إجراء تقييم مناسب لمستوى تأهيل مقدم الطلب ، لأنه عند التحدث مع المرشح ، لا يمكن للشخص الذي يجري المقابلة تخصيص وقت كافٍ لدراسة المستندات المقدمة للمرشح ، مما يؤكد مستوى تدريبه وخبرته العملية . في هذا الصدد ، لا يوصي المؤلفون بشدة باستخلاص النتائج فورًا بناءً على نتائج المقابلة.

من الأفضل استخدام المقابلة ، جنبًا إلى جنب مع التقنيات الأخرى ، كجزء من عملية تقييم المرشح.

تاريخياً ، تطورت الأساليب التالية لإجراء المقابلات:

تعتمد الطريقة البريطانية في إجراء المقابلات على محادثة شخصية مع الأعضاء المرشحين في لجنة شؤون الموظفين.

يهتم القائمون بالمقابلات بالسيرة الذاتية والتقاليد العائلية والمكان الذي تلقى فيه تعليمه. إذا نجح المرشح في الإجابة على طرح الأسئلة، ثم يتم قبوله بسرعة.

تعتمد الطريقة الألمانية على الإعداد الأولي من قبل المرشحين لعدد كبير من الوثائق مع توصيات كتابية إلزامية. خبراء مشهورينوالعلماء والقادة والسياسيون. تقوم لجنة خبراء من المختصين بتحليل المستندات المقدمة ومراقبة صحة تنفيذها. يخضع المرشحون لشغل الوظائف الشاغرة لعدد من الإجراءات الصارمة الإلزامية قبل المقابلة المباشرة.

تنحصر الطريقة الأمريكية في إجراء المقابلات في اختبار القدرات الفكرية والإبداعية ، والاختبار النفسي باستخدام أجهزة الكمبيوتر ، ومراقبة المرشحين في بيئة غير رسمية. للقيام بذلك ، تتم دعوة المرشح ، على سبيل المثال ، إلى عطلة نهاية أسبوع ، عرض تقديمي ، غداء. في الوقت نفسه ، يتم إيلاء اهتمام كبير لإمكانيات الشخص وأوجه القصور في شخصيته ، والتي لا تؤكد دائمًا إمكانية اختيار مدير بهذه الطريقة للعمل في فريق. ومع ذلك ، تتيح لك هذه الطريقة تحديد عيوب الشخصية الخفية التي قد تكون غير مقبولة للعمل في شركة معينة.

تعتمد الطريقة الصينية على امتحانات كتابية أولية ولها تقليد تاريخي طويل. يكتب المرشحون عددًا من المقالات ، لإثبات معرفتهم بالكلاسيكيات ، ومحو الأمية في الكتابة ، ومعرفة التاريخ. أولئك الذين اجتازوا جميع الاختبارات بنجاح ، وهؤلاء يمثلون نسبة قليلة فقط من المشاركين في المسابقة ، يكتبون مقالًا أخيرًا حول موضوع العمل المستقبلي. يتم قبول أولئك الذين يجتازون هذا الاختبار في مقابلة مباشرة. في حالة التوظيف ، يعتمد مركزهم الرسمي غالبًا على العلامة التي حصلوا عليها في الامتحانات.

تم تطوير إحدى طرق إجراء المقابلات بواسطة سيرجي يوسيفوفيتش فيبوشيفيتش ، مرشح العلوم الاقتصادية ، أستاذ مشارك ، St. جامعة الدولةالاقتصاد والتمويل.

الأحكام الأساسية:

يجب أن يتلقى المرشح مسبقًا (كتابيًا أو عبر الهاتف) تاريخ ووقت المقابلة ، مع توجيهات واضحة حول كيفية الوصول إلى هناك.

يجب إبلاغ السكرتير باسم الزائر ووقت الزيارة من أجل مقابلته ، وإذا لزم الأمر ، يأمر بالمرور.

خذ الوقت الكافي لقراءة السيرة الذاتية للمرشح قبل المقابلة.

حدد الأسئلة التي تنوي طرحها. إذا لم تقم بذلك ، فقد يبدأ المرشح في إجراء مقابلة معك.

حاول أن تكون في المزاج الصحيح. إذا كنت متعبًا أو منزعجًا ، فلن تكون قادرًا على تقدير المرشح.

خطط للمحادثة حتى لا يصرف أي شيء انتباهك ( اتصالات هاتفية، وزيارات الغرباء ، وما إلى ذلك).

لا تكن متحيزا. غالبًا ما يملي الانطباع الأول التحيز وقد يكون لا أساس له على الإطلاق.

تأكد من أن المرشح يعرف من أنت - اسمك ولقبك.

اتصل على الفور بالمرشح بالاسم وعائلته وافعل ذلك في كثير من الأحيان.

يبتسم! كن ودودًا: لن يتمكن المرشح الخائف من إثبات قيمته لك.

عامل المرشح بالطريقة التي تريد أن يعامل بها إذا تم عكس الأدوار.

أعط المرشح معلومات عن الوظيفة ، سواء كانت جيدة أو سيئة. ويشمل ذلك متطلبات الموظف وساعات العمل وظروف العمل وفرص الترقية وما إلى ذلك.

تحدث ببطء ووضوح ، مما يتيح للمرشح الوقت الكافي لاستيعاب ما يقال. في المواقف التي يعاني فيها المرشح من الكثير من التوتر العصبي ، قد يكون من الصعب عليه إدراكك.

لا تتفاخر بشركتك أو عرض عملك كما تفعل في البازار. لا تقدم وعودًا لا يمكنك الوفاء بها. لا تبالغ في فرص الترقية. إذا لم تكن هناك مثل هذه الفرص ، فقد يهاجمك الموظف المحبط ، مما سيؤثر على عمله. تتحدث غالينا نيمشينكو ، الشريك في شركة التوظيف SuccessLink ، عن طريقة أخرى لإجراء مقابلة ناجحة. أولاً ، دعنا نقرر ما هي الأهداف التي لديك. عادةً ما يبدون هكذا: تقييم مدى ملاءمة هذا المرشح للوظيفة المقترحة (أي ، تقييم معرفته المهنية ومهاراته ، والأعمال التجارية ، والصفات الفردية النفسية والنفسية الفسيولوجية) ؛ تحديد كيف يختلف هذا المرشح عن كل الآخرين الذين أعلنوا ترشحهم. أي الصفات الشخصية والمهارات التي تسود وأيها ، على العكس من ذلك ، تحتاج إلى مزيد من التطوير. تحتاج إلى النظر في مدى أهمية هذه الصفات للوظيفة الشاغرة ؛ معرفة ما الذي يحفز مقدم الطلب في العمل ، وما إذا كان راضيًا حقًا عن الشروط التي يقدمها صاحب العمل ؛ "بيع" الوظيفة للمرشح ، وشرح ما تهتم به الشركة ، وما هي الاحتمالات ولماذا يرغب المرشح في قضاء حياته في هذه الوظيفة.

تحضير الأسئلة في وقت مبكر. ابدأ المقابلة بأسئلة بسيطة حول خلفية المرشح ودراساته وخلفيته مسقط رأسسيخفف هذا الضغط ويسمح لمقدم الطلب أن يكون أكثر انفتاحًا واسترخاء عند التحدث إليك. عند إجراء المقابلة ، دع الشخص يتحدث أثناء الاستماع بعناية. اطرح أسئلة مفتوحة. السؤال "ألم تعجبك وظيفتك السابقة؟" لن تقدم الكثير من المعلومات. من الأفضل أن تسأل "ما الذي لم يعجبك في وظيفتك السابقة؟"

كن ودودًا ومنفتحًا ومنتبهًا للمحاور. عينة من أسئلة المقابلة. أخبرنا عن نفسك (امنح الشخص بضع دقائق ، دون مقاطعته ، ليقول ما يراه مناسبًا). لاحظ لنفسك ما يؤكده عند الإجابة على هذا السؤال.

أين ولدت؟ ما نوع العمل الذي تحبه أكثر؟ لماذا قررت ترك وظيفتك السابقة؟ ما الذي أعجبك في وظيفتك السابقة؟ ما هي مسؤولياتك في وظيفتك السابقة؟ هل تم طردك بسهولة من وظيفتك السابقة؟ هل تم تقديرك؟ لماذا؟ كيف كان شكل الفريق؟ ما هي إنجازاتك الخاصة في السنوات الأخيرة؟ ما هي الصعوبات والمشاكل التي واجهتها في عملك وكيف تم حلها؟ ما هو أسوأ خطأ (أو أسوأ) ارتكبته؟ ما الذي يجذبك إلى العمل المعني؟ لماذا اخترت منصبنا؟ هل لديك أي أفكار لهذا العمل؟ من أين ستبدأ عملك إذا اخترناك؟ هل قمت بهذا النوع من العمل من قبل؟ لماذا تعتقد أنك مناسب لهذه الوظيفة؟ ما الراتب الذي تتوقعه؟ ما هو الأكثر أهمية بالنسبة لك عند اختيار الوظيفة؟ أين ترى عملك بعد 5 سنوات؟ كيف تتخيل مستقبلك المهني؟ ما هي المهنة المثالية بالنسبة لك (ما الذي تهدف إليه في حياتك المهنية)؟ كيف تطورت علاقتك مع مديرك؟ ما الذي تقدره أكثر في القائد؟ ما هي سمات وخصائص القائد التي قد تكون غير مقبولة بالنسبة لك؟ اسم الخاص بك الثلاثة الرئيسية جودة العملتجعلك موظفًا ذا قيمة في هذا المنصب. ما الصعوبات التي قد تنشأ في التعاون معك؟ ما الذي تود تغييره عن نفسك؟ ما هي الظروف التي تعمل فيها بشكل أكثر فاعلية؟ نقاط قوتك (ما الذي تقدر نفسك فيه كمتخصص؟) إذا كان بإمكانك البدء من جديد ، ماذا ستفعل؟ ما هي اهتماماتك خارج العمل؟ كيف تقضي عطلتك؟ ما هي قيمك الأساسية في الحياة؟

بعد طرح الأسئلة التي تهتم بها ، امنح مقدم الطلب الفرصة لطرح الأسئلة الخاصة به. إذا رأيت أثناء المقابلة أن الشخص غير مناسب لشغلك الشاغر ، في رأيي ، فمن الأفضل أن تخبره بذلك علنًا (خاصة بالنسبة للمجندين). قدم توصياتك لمزيد من المقابلات ، ما تحتاج إلى الانتباه إليه. في نهاية المقابلة ، أوضح أن الاجتماع قد انتهى. اشكر الشخص على الزيارة والوقت الذي أمضيته ، وأخبره كيف ستُعلمه بالنتائج / الخطوات التالية. اصطحب المحاور إلى الباب. ابتسم عندما تقول وداعا.

اكتب على الفور انطباعاتك عن مقدم الطلب. ستكون ملاحظاتك لا تقدر بثمن عندما يتعين عليك تحديد أي واحدة ستستخدمها. الشخص الوحيدمن عدة متقدمين تمت مقابلتهم.

2.3 التقييم والقرار النهائي

مرحلة القرار النهائي هي النتيجة النهائية التي عملت عليها أثناء عملية الاختيار ؛ أي من المرشحين الذين أعلنوا عن أنفسهم ، وتمت مقابلتهم ، واختبارهم وفحصهم ، سيتم قبولهم ، إذا تم قبولهم على الإطلاق؟ النتيجة مهمة للمؤسسة - استثمارها في الوافد الجديد سيزداد بشكل كبير منذ لحظة تعيينه. إنه مهم أيضًا للمتقدمين الآخرين: فمن المحتمل أن ينزعجوا جميعًا إذا تم رفضهم ، وهو ما كلمات لطيفةلم يحدث. من المرجح أن يكون قرارك قرارًا جيدًا إذا كان مستنيرًا جيدًا.

لذا ، حان الوقت الآن لإلقاء نظرة على جميع المعلومات التي تلقيتها خلال مرحلة التقييم. يتضمن هذا الخطوات التالية:

أ) تطوير بطاقة أداء المرشح ، والتأكد من تغطية نتائج جميع مراحل الاختيار.

ب) التأكد من وجود معلومات كافية عن كل مرشح لتقييم بطاقة الأداء الخاصة به بشكل عادل.

ج) تقييم المعلومات المتاحة في ضوء التعليقات السابقة حول التحيز والقيود في الاختبارات والتوصيات.

د) بطاقات أداء كاملة ، واحدة لكل مرشح ، مع التأكد من أن المعايير المستخدمة هي المواصفات الشخصية ، وكذلك القرارات التي يتم اتخاذها بشأن ما يشكل السلوك الفعال في العمل.

هـ) تذكر ، قدر الإمكان ، ردود أفعال مقدم الطلب وتقييم احتمالية أن تكون الوظيفة والتنظيم محل اهتمام بالنسبة له. هذا مهم إذا كنت تريد تجنب الانزعاج من تقديم وظيفة لمرشح واحد فقط لتجد أنه يرفضها على الفور أو يستقيل بعد بضعة أسابيع. (إذا تم اعتماد النهج قرار مشتركخلال المقابلة ، يجب أن يكون هذا الجزء من العملية بسيطًا إلى حد ما.)

و) عندما يتم حل جميع الشكوك ، يجب إرسال النتيجة النهائية إلى المرشحين ، الناجحين وغير الناجحين. (إذا لم يتوصل أحد بالفعل إلى المواصفات الشخصية المحددة للشركة ، فسيكون من الأفضل رفض جميع المتقدمين ، وإعادة التفكير في الوظيفة أو طرق التوظيف الخاصة بك ، أو كليهما ، والبدء مرة أخرى. فقط إذا كان الفرق بين المرشحين الآن و مواصفات المتطلبات صغيرة جدًا ، سيكون من المنطقي التفكير في شخص لا يفي بها تمامًا. تدريب إضافييمكن أن يقضي على بعض نقص المعرفة والخبرة ، ولكن من غير المرجح أن يغير شخصية شخص ما بين عشية وضحاها).

مثال على ورقة النتيجة النهائية.

المنصب (شاغر)

أ.المظهر العام (السلوك ، طريقة الكلام ، الحالة الصحية ، الطاقة) ،

ب- الخصائص (الثبات ، الاجتهاد ، المثابرة ، الولاء ، التسامح ، الثقة بالنفس ، القدرة على القيادة) ،

ب. الذكاء والقدرات ،

دال - الخبرة و / أو المعرفة ذات الصلة ،

القدرة على التعبير ،

التعليم ، ز. التصرفات والاهتمامات ،

الاستعداد لأداء المهام على الفور ،

القبول العام (مع مراعاة الاحتياجات المستقبلية للمنظمة) ،

المجموع النهائي. تاريخ التوقيع.

مقابل كل تقييم ، يجب أن تضع تقييمك الخاص في نقاط لـ نظام من خمس نقاط. اجمع النقاط في العمود "5".

في بعض الأحيان ، لا يمكن إجراء تقييم المرشح في شكل نموذج ، ولكن في شكل تقرير - صورة لفظية لشخص يتم إرساله إلى القمة لاتخاذ قرار نهائي. فيما يلي قدمت النقاط الرئيسية التي قد يحتاجها صاحب العمل عند كتابة هذا التقرير: 1. خبرة العمل. 2. التعليم.

توفر سجلات التعليم ، بالإضافة إلى الاستجابة المباشرة لمتطلبات الوظيفة ، معلومات حول مثابرة المرشح ودوافعه واهتماماته.

الصفات الشخصية.

خاتمة

مقابلة العمل أمر بالغ الأهمية في عملية التوظيف. يتمثل في اختيار الشخص المناسب للوظيفة بناءً على معايير موضوعية يتم تطبيقها على المرشح بطريقة متوازنة وعادلة. المقابلة لها هدفان رئيسيان:

مساعدة المنظمة على تقييم المرشحين لمدى ملاءمتهم لهذا المنصب ؛

مساعدة المرشحين في تقييم المنظمة كمكان عمل في المستقبل.

لم يتم اعتبار وضع شخص في المكان الخطأ ممارسة جيدة في عمل الأفراد ، وقد أدى ذلك إلى عواقب سلبية في عمليات المنظمة إذا تكررت هذه الممارسة. ومع ذلك ، ما هو الشخص المعين بشكل صحيح في المنصب؟ هذا هو الشخص القادر والراغب في العمل ، ولديه إحساس بالفريق ويدير ، وهو محترف يتطابق مع صورة المنظمة ويتوافق مع المكان الذي تحتله على مقياس التطور التطوري. وبالطبع شخص ناضج عاطفيا ، قادر على تصحيح و أحكام عقلانية، ستكون ضرورة في مؤسستك.

من الواضح أن مقابلة الموظفين (المقابلة) هي الطريقة الأكثر شيوعًا لتقييم الموظفين ، ويمكن أن تكون أساسًا للاختيار والشهادة اللاحقة.

يجب أن تتطابق البيئة التي يتم فيها إجراء مقابلة مع الموظفين مع البيئة التي سيعمل فيها الشخص لضمان توافقه ليس مع القائم بإجراء المقابلة ، ولكن مع زملائه في المستقبل.

قلة هم الذين يقررون كيفية العرض والتوظيف "خلف الأعين" ، لذا فإن المقابلة عملية حيوية لكلا الطرفين ، حيث يتم تبادل المعلومات المفقودة. بالإضافة إلى ذلك ، يعتبر الجميع تقريبًا أن المقابلة هي أكثر طريقة اختيار عادلة ، خاصة إذا كان هناك العديد من المحاورين.

يمكن إجراء المقابلات بشكل فردي أو على الفور مع مجموعة من المتقدمين ؛ يمكن إجراء مقابلة مع متقدم أو مجموعة من قبل عدة أشخاص في نفس الوقت. تعطي المقابلة الجماعية تقييمًا أكثر موضوعية وإنصافًا للمرشحين ، على الرغم من أنها تخلق مواقف صعبة من الناحية النفسية.

تكون المحادثة وجهًا لوجه أكثر راحة واسترخاء من الناحية النفسية ، نظرًا لأنه يتم التحكم في الموقف بشكل أفضل هنا ، فمن الأسهل تنظيمها ، ولكن قد تكون النتائج ذاتية ، وقد يكون التقييم خاطئًا. على سبيل المثال ، تؤثر الجاذبية الخارجية بشكل كبير على الرأي الإيجابي للمحاورين (الصورة النمطية لكل من "الجميلة" ، والانتماء على حد سواء إلى كل من الرجال والنساء). غالبًا ما يُنظر إلى الأشخاص الذين لديهم بيانات خارجية جذابة على أنهم مرغوبون اجتماعيًا بدرجة أكبر. في 70٪ من الحالات ، يتم التوظيف على وجه التحديد على أساس التعاطف الشخصي.

الأخطاء الأخرى في المقابلات هي تقديم مطالب غير كافية والتعرض لعوامل غير عقلانية مثل الحالة المزاجية. يُعتقد أنه أثناء التحضير للمقابلة الأولية ، يجب توضيح الأسئلة الرئيسية التالية:

ما هي الصفات الشخصية للمرشح (المعرفة والخبرة والمواقف) المطلوبة لأداء وظيفة معينة.

بمساعدة الأسئلة ، التي يتم طرحها على جميع المرشحين دون استثناء ، من الممكن استخراج المعلومات الضرورية وتضييق دائرة الأخير إلى الحد الأقصى.

من يجب أن يشارك كمحاور: شخص واحد أو عدة أشخاص ، في أي شكل لإجراء المقابلة. إذا كانت المقابلة الجماعية مفضلة ، والتي تعتبر أكثر موثوقية ، فإن سؤال رئيس اللجنة ينشأ. يقدم الخبراء للمرشحين ، ويشرح إجراءات إجراء المقابلة ، ويزيل الحواجز النفسية ويخلق الأجواء اللازمة ، ويتخذ القرار النهائي في حالة الخلاف.

بشكل عام ، تسمح لك المقابلات بتقييم الذكاء ، والمهنية ، وسعة الاطلاع ، والذكاء السريع ، وما إلى ذلك. ومع ذلك ، لأسباب ذاتية ، فهي ليست طريقة موثوقة للغاية لاختيار الموظفين ، حيث أنه ، كما ذكرنا سابقًا ، يتم اتخاذ معظم القرارات على أساس التعاطف الشخصي أو الكراهية ، وليس المعايير الموضوعية ، لأنها ، كقاعدة عامة ، ليس من قبل أولئك الذين سيتعين على المرشح أن يعمل معهم لاحقًا.

قائمة المصادر المستخدمة

1. Averchenko ، L.K. ، Zalesov ، G.M. ، Mokshantsev ، R.I. ، Nikolaenko ، V.M. علم نفس الإدارة: دورة محاضرات. - نوفوسيبيرسك: NGAEiU ؛ م: INFRA-M ، 2009.

بيلييف ، م. إدارة شؤون الموظفين في المؤسسة: برنامج تعليمي. - فولغوغراد: فولغاسا ، 2010.

برن ، إي. مباريات الناس تلعب. علم نفس العلاقات الإنسانية. سيكولوجية مصير الإنسان. - سان بطرسبرج: Lenizdat ، 2009.

بيزيوكوفا ، إ. موظفو الإدارة: الاختيار والتقييم. - م ، 2008.

فيسنين ، ف. إدارة شؤون الموظفين العملية. - م ، 2010.

Vikhansky، O.S. الإدارة: الشخص ، الإستراتيجية ، العملية. - م ، 2011.

غونشاروف ، ف. بحثا عن التميز الإداري. - م ، 2013.

ديسلر ، جي إدارة شؤون الموظفين. - م: دار بنوم للنشر ، 2012.

إدارة شؤون العاملين بالمنظمة. ورشة عمل: درس تعليمي/ تحت إشراف A.Ya. كيبانوفا. - م: INFRA-M ، 2012.

بازاروف ، ت. إدارة شؤون الموظفين. - م: إتقان ، 2012.

كافيدوف ، ف. إدارة شؤون الموظفين. - سان بطرسبرج: بيتر ، 2009.

كوروليفسكي ، م. البحث واختيار الموظفين. 2010.

إيجورشين ، أ. إدارة شؤون الموظفين. - نوفغورود: NIMB ، 2013.

موارد الإنترنت :: //www.elitarium.ru/

مقدمة

انتقال بلدنا إلى إقتصاد السوقأدى إلى ظهور سوق العمل. يتميز هذا السوق بتحرير القوى العاملة وزيادة عدد الباحثين عن عمل. في ظروف السوق ، هناك تغييرات في نظام القيم. وبالتالي ، فإن الحصول على وظيفة هو أحد الأماكن الأولى في سلسلة القيمة. في هذا الصدد ، من أجل تحسين فرصهم في الحصول على وظيفة ، يجب أن يكون الناس مستعدين للتحسين المستمر. في بعض الأحيان حتى تغيير المهنة. بعض الباحثين عن عمل مستعدون حتى لتغيير مكان إقامتهم من أجل الحصول على وظيفة جيدة الأجر تهمهم.

تعد المقابلة جزءًا لا يتجزأ من عملية التوظيف ، والتي يتم خلالها ، في بعض الأحيان ، استخدام عدد كبير من الأساليب والتقنيات المهنية لتقديم التقييم الأكثر موضوعية لمستوى امتثال المرشح للوظيفة المعروضة عليه. كل يوم ، يتم تجديد مجموعة أدوات المجندين بالتطورات الجديدة في مجال تقييم الصفات المهنية والشخصية للمتقدمين ، وكذلك تحليل خبرة العمل السابقة.

الغرض من هذا العمل هو إجراء تحليل مقارن لأنواع مختلفة من المقابلات. المهام التي حددتها لنفسي:

مواد دراسية حول الموضوع ؛

شرح مفهوم المقابلة.

تحديد أساليب ومبادئ المقابلات ؛

إعطاء تصنيف لأنواع المقابلات ؛

استخلاص النتائج من العمل المنجز.

المقابلة كطريقة رئيسية لاختيار الموظفين

لا تزال المقابلات هي طريقة التوظيف الأكثر استخدامًا. نادراً ما يتم تعيين الموظفين غير الإداريين دون مقابلة واحدة على الأقل. قد يتطلب اختيار قائد رفيع المستوى عشرات المقابلات التي تستغرق عدة أشهر.

قبل الشروع في المقابلة ، يجب وضع برنامج يعتمد بشكل أساسي على عدد المرشحين وعلى أنواع المقابلات (منفردة أو مجتمعة) التي سيتم استخدامها. يعتمد البرنامج أيضًا على مكان المقابلة. إذا تم البحث عن عدد كبير من الموظفين في جميع أنحاء البلاد ، فيجوز للمدير إجراء مقابلة في المكتب الإقليمي للشركة أو في فندق ، وكذلك تكليف المديرين الإقليميين بإجراء مقابلات أولية. إذا تم إجراء المقابلة بشكل مركزي ، فيجب استخدام مكتب الشركة أو قسمها لهذه الأغراض ، والتي سيكون لها تأثير كبير على تكوين صورة مواتية للشركة.

بمجرد الانتهاء من إعداد البرنامج ، واستلام المراجع والتوصيات الشخصية من أصحاب العمل السابقين ، ودعوة المرشحين ، يمكن أن تبدأ عملية المقابلة.

بعد أن يتم تقييم جميع المرشحين ، من الممكن الانتقال إلى المرحلة الثانية ، المنصوص عليها في نظام التقييمات الموضوعية للمتقدمين: لوضع جدول تحليلي يتم فيه تسجيل أسماء جميع المرشحين والمتطلبات الرئيسية لهم ، و يتم إجراء تقييم مقابل اسم كل مرشح وفقًا للسمة المقابلة. هذا النهج يجعل من الممكن إدخال عنصر الموضوعية في هذه العملية الذاتية حصرا.

ومع ذلك ، فقد حددت الدراسات عددًا من المشكلات التي تقلل من فعالية المقابلات كأداة اختيار. أساس هذه المشاكل عاطفي ونفسي. لذلك ، على سبيل المثال ، هناك ميل لاتخاذ قرار بشأن مرشح بناءً على الانطباعات الأولى ، دون مراعاة ما قيل في بقية المقابلة. مشكلة أخرى هي الميل لتقييم المرشح مقارنة بالشخص الذي تمت مقابلته مباشرة من قبل. إذا بدا المحاور السابق سيئًا بشكل خاص ، فإن المرشح المتوسط ​​اللاحق سيبدو جيدًا أو حتى جيدًا جدًا. هناك أيضًا ميل للقائمين بالمقابلات لتقييم أفضل للمرشحين الذين يذكرنا مظهرهم وموقعهم الاجتماعي وأخلاقهم بشكل أفضل.

تظهر الأبحاث أن المقابلات المنظمة مع الأسئلة والأجوبة الموحدة والمسجلة تزيد من دقة هذه الطريقة. ومع ذلك ، يجب أن تركز المقابلة على تلك الأسئلة ذات الصلة على وجه التحديد بالوظيفة.

طرق المقابلة

مقابلة العمل أمر بالغ الأهمية في عملية التوظيف. يتمثل في اختيار الشخص المناسب للوظيفة بناءً على معايير موضوعية يتم تطبيقها على المرشح بطريقة متوازنة وعادلة. المقابلة لها هدفان رئيسيان:

مساعدة المنظمة على تقييم المرشحين لمدى ملاءمتهم لهذا المنصب ؛

مساعدة المرشحين في تقييم المنظمة كمكان عمل في المستقبل.

تاريخياً ، تطورت الأساليب التالية لإجراء المقابلات:

تعتمد الطريقة البريطانية في إجراء المقابلات على محادثة شخصية مع الأعضاء المرشحين في لجنة شؤون الموظفين. يهتم القائمون بالمقابلات بالسيرة الذاتية والتقاليد الأسرية والمكان الذي تلقى فيه تعليمه: "هل أنت مرتبط بدوق سومرست؟ من في العائلة خدم في البحرية الملكية؟ أين كنت تدرس - ليس في أكسفورد؟ إذا نجح المرشح في الإجابة على الأسئلة المطروحة ، يتم قبوله بسرعة.

تعتمد الطريقة الألمانية على الإعداد الأولي من قبل المرشحين لعدد كبير من الوثائق مع توصيات كتابية إلزامية من خبراء وعلماء وقادة وسياسيين معروفين. تقوم لجنة خبراء من المختصين بتحليل المستندات المقدمة ومراقبة صحة تنفيذها. يخضع المرشحون لشغل الوظائف الشاغرة لعدد من الإجراءات الصارمة الإلزامية قبل المقابلة المباشرة.

تنحصر الطريقة الأمريكية في إجراء المقابلات في اختبار القدرات الفكرية والإبداعية ، والاختبار النفسي باستخدام أجهزة الكمبيوتر ، ومراقبة المرشحين في بيئة غير رسمية. للقيام بذلك ، تتم دعوة المرشح ، على سبيل المثال ، إلى عطلة نهاية الأسبوع ، والعرض التقديمي ، والغداء. في الوقت نفسه ، يتم إيلاء اهتمام كبير لإمكانيات الشخص وأوجه القصور في شخصيته ، والتي لا تؤكد دائمًا إمكانية اختيار مدير بهذه الطريقة للعمل في فريق. ومع ذلك ، تتيح لك هذه الطريقة تحديد عيوب الشخصية الخفية التي قد تكون غير مقبولة للعمل في شركة معينة.

تعتمد الطريقة الصينية على امتحانات كتابية أولية ولها تقليد تاريخي طويل. يكتب المرشحون عددًا من المقالات ، لإثبات معرفتهم بالكلاسيكيات ، ومحو الأمية في الكتابة ، ومعرفة التاريخ. أولئك الذين اجتازوا جميع الاختبارات بنجاح ، وهؤلاء يمثلون نسبة قليلة فقط من المشاركين في المسابقة ، يكتبون مقالًا أخيرًا حول موضوع العمل المستقبلي. يتم قبول أولئك الذين يجتازون هذا الاختبار في مقابلة مباشرة. في حالة التوظيف ، يعتمد مركزهم الرسمي غالبًا على العلامة التي حصلوا عليها في الامتحانات.

في الممارسة الحديثة لعمل الموظفين ، عادة ما يتم ملاحظة مجموعات مختلفة من الأساليب المذكورة أعلاه.

تصنيف أنواع المقابلات

هناك عدة تصنيفات لأنواع المقابلات لأسباب مختلفة:

أنواع المقابلات حسب المحتوى:

مقابلة السيرة الذاتية.

المقابلات الشخصية مبنية على حقائق من حياة المرشح ، تجربته السابقة. خلال هذه المقابلة ، تُطرح أسئلة مثل: "أخبرنا عن وظيفتك السابقة" ، "لماذا اخترت المؤسسة المعينة التي دخلت إليها؟" ، "إذا كان بإمكانك العودة إلى الوراء قبل 10 سنوات ، فما الذي كنت ستفعله بشكل مختلف؟ ".

توفر مقابلة السيرة الذاتية فرصة لتقييم ما فعله المرشح بالفعل في حياته ، وبناءً على ذلك ، للتنبؤ بمدى نجاحه في الوظيفة التي يتقدم لها. يكمن محدودية مقابلة السيرة الذاتية ، أولاً وقبل كل شيء ، في عدم القدرة على تقييم الوضع الحالي للمرشح وقدراته ودوافعه.

مقابلة ظرفية.

أثناء المقابلة الظرفية ، يُطلب من المرشح حل مشكلة أو أكثر ، مواقف عملية. على هذا النحو ، غالبًا ما يتم استخدام المواقف الحقيقية أو الافتراضية المتعلقة بالأنشطة المستقبلية للمرشح. يقوم القائم بإجراء المقابلة بتقييم كل من النتيجة نفسها والطرق التي يجد بها المرشح حلاً. يسمح لك هذا النوع بتقييم قدرة المرشح على حل أنواع معينة من المشاكل إلى حد أكبر من مهاراته التحليلية بشكل عام.

مقابلة المعايير.

إنها مقابلة يتم خلالها طرح أسئلة على المرشح حول ما سيفعله في موقف معين (يتعلق بنشاطه المهني المستقبلي) ، ويتم تقييم إجاباته من حيث المعايير المحددة مسبقًا. تكمن ميزة هذا النوع من المقابلات في استخدام الأسئلة وطرق التقييم التي ترتبط ارتباطًا مباشرًا بها النشاط المهني، بالإضافة إلى تصنيف المرشحين الذين يجيبون على الأسئلة القياسية بسهولة. ترتبط العيوب بالصفات المحدودة للصفات المقدرة للمرشح والحاجة إلى إعداد شامل للمقابلة.

أنواع المقابلات حسب الغرض:

فحص المقابلات.

من بين جميع المتقدمين الذين قدموا خدماتهم ، يتم اختيار أولئك الذين يصبحون بعد ذلك مرشحين حقيقيين. يمكن اعتبار هذه المقابلة بمثابة محادثة أولية ، وبعد ذلك سيتم دعوة بعض المتقدمين فقط إلى المقابلة التالية. أثناء مقابلة الفرز ، يجب على المرشحين الإجابة على جميع الأسئلة (حتى إذا تقرر أنها غير مناسبة) ، لذلك يجب أن يكون القائم بإجراء المقابلة جاهزًا للإجابة عليها.

مقابلة الاختيار.

هذه محادثة حاسمة يقوم فيها صاحب العمل بتقييم مؤهلات المرشح بالدبلوم وخبرة العمل وتصميمه وأهدافه ودوافعه وقدراته وما شابه ذلك. هذا النوع من المقابلات هو الأكثر تفصيلاً والأكثر عمقًا على الإطلاق.

يتم إجراء مقابلة الاختيار إما من قبل مجند تمت دعوته من الخارج ، أو بواسطة موظف في قسم شؤون الموظفين حيث يوجد هذا المتقدم.

إذا تمت دعوة مرشح لهذا النوع من المقابلات ، فهو متقدم حقيقي لشغل وظيفة شاغرة ويتم مقارنته بالمتقدمين الآخرين الذين لديهم نفس التدريب والخبرة تقريبًا.

أثناء مقابلة الاختيار ، قد يسأل المرشح عن أهداف المنظمة والقسم ، والمبادئ التي توجهها ، ومسؤوليات الوظيفة ، وفرص الترقية وغيرها من القضايا المهمة. بالإضافة إلى ذلك ، يمكنك أن تطلب من المرشح إبداء رأيه في مواقف عمل معينة ، وعلاقته بزملائه ورؤسائه ، والتحدث عن خططه ومهامه الخاصة بالمستقبل.

مقابلة متسلسلة.

نحن هنا نتحدث عن سلسلة من أنواع مختلفة من المقابلات مع أناس مختلفون. في البداية ، قد يتم إجراء مقابلة فحص مع موظف عادي في قسم شؤون الموظفين ، تليها مقابلة اختيار مع رئيس قسم شؤون الموظفين. بعد ذلك يمكن إرسال المرشح إلى رئيس القسم الذي يحصل فيه على وظيفة. يمكن دعوته للقاء موظفي الإدارات الأخرى على اتصال مع من سيعمل. في بعض الحالات ، من أجل الاختيار النهائي للشخص الذي سيشغل منصبًا مسؤولاً ، يتم ترتيب العديد من المقابلات.

أنواع المقابلات حسب شكل المنظمة:

مقابلة عبر الهاتف / الفيديو (معاينة).

الخطوة الأولى لتفاعل صاحب العمل مع مقدم الطلب. في هذه المرحلة ، يتم توضيح مستوى الاهتمام العام لمقدم الطلب في النظر في الوظيفة الشاغرة المقترحة ، ويتم استبعاد المرشحين غير المناسبين لأسباب رسمية. في بعض الأحيان ، يتم تحديد مثل هذه المقابلة كأداة توظيف مستقلة وتسمى فحص الموظفين.

مقابلة فردية.

وهذا هو الأكثر النوع العاممقابلة مع أحد المحاورين يتحدث بشكل منفصل إلى كل مرشح. يتيح لك هذا الشكل من التنظيم إقامة اتصال جيد مع مقدم الطلب لمناقشة عدد كبير من القضايا في فترة زمنية قصيرة إلى حد ما. ومع ذلك ، لا يتم استبعاد الأخطاء في التقييم المرتبطة بذاتية القائم بإجراء المقابلة ، والأخطاء "على النقيض من ذلك" ، وما إلى ذلك.

مقابلة جماعية.

أجراها العديد من المحاورين. بالنسبة للعديد من المرشحين ، فإن هذا النوع من المقابلات يخيف أكثر. عندما تكون المحادثة وجهًا لوجه ، يمكنك التركيز والتواصل بالعين وخلق جو لطيف وإجراء محادثة لطيفة. ولكن عندما يكون هناك ثلاثة أو خمسة أو أكثر من المستجوبين ، عليك أن تتذكر طوال الوقت عدد العيون التي تراقبك ، وأن تتحكم بإحكام في كل كلمة وكل إيماءة.

يُنصح بإبلاغ المرشح بمقابلة المجموعة مسبقًا.

في حالة المقابلة الجماعية ، يتم خلق جو من عدم اليقين واللامبالاة ، مما يخلق صعوبات إضافية للمرشح.

يعود سبب إجراء مقابلة جماعية جزئيًا إلى كيفية تصرف مقدم الطلب في بيئة متوترة ، عندما يتعين عليه إجراء محادثة مع العديد من الغرباء في وقت واحد ، وما هي قدرته على التواصل وكيف يتكيف مع المجموعة. عادة ما يتم إجراء المقابلات الجماعية من قبل العديد من موظفي القسم الذي يوجد فيه مكان شاغر.

خاتمة

كما تعلم فإن المقابلة هي من أهم المراحل عند البحث عن وظيفة جديدة ، لأنه في بعض الحالات لا تحتاج لملء استبيانات أو إجراء اختبارات أو إرسال سيرة ذاتية ، ولكن على أي حال ، عملية البحث عن وظيفة عاجلاً أم آجلاً تنتهي بمقابلة (حتى لو كانت قصيرة ورسمية بحتة).). ولهذا السبب ، يتم إيلاء الكثير من الاهتمام للمقابلة ، ويكتب القائمون على التوظيف كثيرًا حول هذا الموضوع ويتحدثون بالتفصيل عن السلوك في المقابلة والفروق الدقيقة الأخرى. غالبًا ما يتم تغطية موضوع المقابلات في كتيبات التوظيف المختلفة وعلى العديد من صفحات الإنترنت. في الوقت نفسه ، غالبًا ما تسمى المقابلة بالمقابلة ، لأنها في الحقيقة ليست حوارًا بين صاحب العمل ومقدم الطلب ، بل هي إجابات الأخير على أسئلة الأول.

من أجل جعل عملية الاختيار مثالية قدر الإمكان ، يُنصح باستخدام خيارات متنوعة لإجراء المقابلات.

القدرة على التصرف أنواع مختلفةستزودك المقابلات بفرص إضافية للتقييم الصحيح للمتقدمين ، وستسمح لك أيضًا بتحقيق نتائج عمل عالية.

هناك العديد من أنواع مختلفةالمقابلات. سوف يعتمد شكل المقابلة ليس فقط على الأسلوب الذي اختاره المحاور الخاص بك ، ولكن أيضًا على نوع نشاط الشركة ، والوظيفة التي تتقدم لها ، وصفاتك الشخصية وصفات المحاور الخاص بك.

فهرس

بيلييف م. إدارة شؤون الموظفين في المؤسسة: كتاب مدرسي. - فولغوغراد: فولغاسا ، 2005.

غونشاروف ف. بحثا عن التميز الإداري. - م: 2003.

Durakova I.B. إدارة شؤون الموظفين: الاختيار والتوظيف. دراسة الخبرة الأجنبية. - فورونيج ، 1998.

Dyatlov V.A.، Kibanov A.Ya.، Pikhalo V.T. إدارة شؤون الموظفين. - م ، 2008.

كيبانوف أ. إدارة شؤون الموظفين بالمنظمة: كتاب مدرسي للجامعات. - م: INFRA-M، 2003 ، 637 ص.

كوروليفسكي م. البحث واختيار الموظفين. - م: كلية إدارة الأعمال "إنتل سينتيز" ، 2008 ، 254 ص.

ماجورا م. البحث واختيار الموظفين. - م: 2000 ، 160 ص.

ماسلوف إي. إدارة شؤون الموظفين في المؤسسة: كتاب مدرسي / محرر. شيميتوفا ب. - م: INFRA-M ؛ نوفوسيبيرسك ، 2000 ، 312 ص.

تعد المقابلة أو المقابلة أحد العناصر الأساسية في عملية التوظيف في معظم الشركات في أي مجال من مجالات النشاط. في الظروف الحديثةيعتمد أداء المنظمة بأكملها إلى حد كبير على جودة الموظفين الذين تم اختيارهم نتيجة للمقابلات ، وبالتالي فإن اختيار الموظفين الجدد للوظائف الشاغرة هو مهمة مسؤولة ومبدعة. يبدأ حلها بتطوير مجموعة من المتطلبات للمرشح ، بما في ذلك المتطلبات المهنية والشخصية ، والتي يتم تشكيلها بناءً على الواجبات الرسمية، أوصاف مكان العمل ومجال النشاط. إن إنشاء نظام فعال للبحث عن الموظفين واختيارهم وتوظيفهم وتكييفهم ينطوي على حل واحدة من أهم مشاكل إدارة شؤون الموظفين. الغرض من عمل الدورة هو دراسة وتحليل عملية وتقنيات اختيار وتقييم المرشحين للوظائف الشاغرة في المنظمة ، وطرق وأساليب إجراء المقابلات في المنظمة. النظر في تجربة حل مشاكل التوظيف عالي الجودة في المنظمة على سبيل المثال لخدمة الموظفين في CCF Leader N LLC ، تحليل مقارن للتقنيات الحالية والمستخدمة من قبل الشركة ، اقتراح توصيات لتحسين تقنية الاختيار وتوظيف الأفراد. خدمات إدارة الموارد البشرية ، كقاعدة عامة ، لها مكانة تنظيمية منخفضة ، ضعيفة بالمعنى المهني ، مما يعني أن نظام الإدارة في عملية تعيين واختيار وتقييم الموظفين في العديد من المؤسسات في قطاع التجارة والخدمات بعيد كل البعد عن مثالي ويتطلب مراجعة وتعديل مستمرين. هذا يفسر أهمية موضوع البحث. وبسبب هذا ، فهم لا يؤدون عددًا من مهام تقييم المرشحين للعمل. لبناء نظام فعالالاختيار ، من المهم فهم مكانه في النظام العام لإدارة شؤون الموظفين في المنظمة. يبدأ الاختيار الفعال بوصف دقيق للوظيفة التي يتم اختيار المرشح من أجلها ، مع تحليل أداء الموظف في منصب معين. بعد ذلك ، يتم وضع وصف وظيفي ، يتم على أساسه صياغة متطلبات المرشحين للوظيفة الشاغرة. من أهم الطرق وأكثرها شيوعًا لجذب المرشح استخدام الأموال وسائل الإعلام الجماهيريةوموارد الإنترنت. ولكن فقط أثناء المقابلة ، من خلال الاتصال المباشر ، يمكنك التعرف على المرشح وسيرته الذاتية عن قرب ، ومعرفة صفاته الشخصية ، وأخلاقه ، والحصول على معلومات حول خبرة العمل و التعليم المهني. بناءً على المعلومات التي تم جمعها وسلوك مقدم الطلب ، يقرر القائم بإجراء المقابلة اختيار الموظف المحتمل ، وهذا هو السبب في أن جودة المقابلة تعتمد على كيفية ملاءمة المرشح للوظيفة الشاغرة.

في السنوات الاخيرةأصبحت الموضوعات المتعلقة باختيار الموظفين ، والبحث عن طرق وأساليب جديدة وأكثر فاعلية ، ذات صلة كبيرة ، وبالتالي ، تظهر بشكل متزايد في عناوين مختلف الدوريات والمنشورات التعليمية ، وكذلك على موارد الإنترنت. ومع ذلك ، فإن نظام الإدارة في عملية تعيين واختيار الموظفين في العديد من مؤسسات التصنيع والخدمات والتجارة بعيد كل البعد عن الكمال ، لأنه لا يؤدي عددًا من المهام لتقييم المرشحين عند التوظيف. وهي مقابلة فعالة وعالية الجودة يمكن أن تساعد في حل هذه المشاكل.

1 الفصل.جوهر المقابلة ومحتواها ومنهجيتها

1.1 أهداف المقابلة

المقابلة هي واحدة من أكثر الطرق شيوعًا لاختيار الموظفين وتقييمهم في العديد من المنظمات. المقابلة هي واحدة من أكثر العمليات التي تستغرق وقتًا طويلاً والتي تتطلب إعدادًا إلزاميًا وشاملًا للموظف الذي يجريها. إجراءات إجراء مقابلة مع مقدم الطلب هي كما يلي: التعارف ، ومقابلة مقدم الطلب ، ثم عرض تقديمي للشركة والإجابات على أسئلة مقدم الطلب ، وفي الختام - الاتفاقات الرسمية.

الغرض الرئيسي من المقابلة هو الحصول على معلومات تسمح بما يلي:

1. تقييم مدى ملاءمة هذا المرشح للوظيفة المقترحة ، وتقييم الملاءمة المهنية لمقدم الطلب (معرفته المهنية ومهاراته ، والأعمال التجارية ، والصفات الفردية النفسية والنفسية الفسيولوجية) ؛

2. لتحديد كيف يبرز هذا المرشح من بين جميع أولئك الذين أعلنوا ترشحهم لشغل منصب شاغر (ما هي الصفات والمهارات السائدة ، والتي ، على العكس من ذلك ، تحتاج إلى مزيد من التطوير ؛ ما مدى أهمية هذه الصفات للوظيفة الشاغرة ؛ هل من الممكن توظيف موظف مع زيادة الحالة ؛ هل ستكون الوظيفة الشاغرة لمقدم الطلب فرصة للنمو المهني والشخصي ، أم أنه "تجاوز" المنصب المقترح منذ فترة طويلة) ؛

3. إثبات مصداقية المعلومات التي قدمها المرشح المحددة في الملخص ومن كلمات المرشح ؛

4. مساعدة المرشحين على تقييم المنظمة كمكان عمل مستقبلي.

في الآونة الأخيرة ، تم إيلاء المزيد والمزيد من الاهتمام ليس فقط لتحديد ما إذا كان المرشح يفي بالمؤهلات المطلوبة ، ولكن أيضًا لمعرفة كيف سيتوافق الموظف الجديد مع الثقافة المؤسسية للمؤسسة ، ومدى ملاءمته لفريق العمل و ما إذا كان سيكون قادرًا على قبول مبادئ وقواعد السلوك السارية في المنظمة.

1.2 طرق المقابلة

تطورت الأساليب التالية لإجراء المقابلات عبر التاريخ:

1. تعتمد طريقة المقابلة البريطانية على محادثة شخصية مع المرشح. يهتم القائمون بالمقابلات بالسيرة الذاتية والتقاليد الأسرية والمكان الذي تلقى فيه تعليمه: "هل أنت مرتبط بدوق سومرست؟ من في العائلة خدم في البحرية الملكية؟ أين كنت تدرس - ليس في أكسفورد؟ إذا نجح المرشح في الإجابة على الأسئلة المطروحة ، يتم قبوله بسرعة.

2. تعتمد الطريقة الألمانية على الإعداد الأولي من قبل المرشحين لعدد كبير من الوثائق مع توصيات كتابية إلزامية من خبراء وعلماء وقادة وسياسيين معروفين. تقوم لجنة خبراء من المختصين بتحليل المستندات المقدمة ومراقبة صحة تنفيذها. يخضع المرشحون لشغل الوظائف الشاغرة لعدد من الإجراءات الصارمة الإلزامية قبل المقابلة المباشرة.

3. الطريقة الأمريكية في إجراء المقابلات تختزل في اختبار القدرات الفكرية والإبداعية ، والاختبار النفسي باستخدام أجهزة الكمبيوتر ، ومراقبة المرشحين في بيئة غير رسمية. للقيام بذلك ، تتم دعوة المرشح إلى عطلة نهاية الأسبوع ، والعرض التقديمي ، والغداء. في الوقت نفسه ، يتم إيلاء اهتمام كبير لإمكانيات الشخص وأوجه القصور في شخصيته ، والتي لا تؤكد دائمًا إمكانية اختيار مدير بهذه الطريقة للعمل في فريق. تتيح لك هذه الطريقة تحديد عيوب الشخصية الخفية التي قد تكون غير مقبولة للعمل في شركة معينة.

4. تعتمد الطريقة الصينية على امتحانات كتابية أولية ولها تقليد تاريخي طويل. يكتب المرشحون عددًا من المقالات ، لإثبات معرفتهم بالكلاسيكيات ، ومحو الأمية في الكتابة ، ومعرفة التاريخ. أولئك الذين اجتازوا جميع الاختبارات بنجاح ، وهؤلاء يمثلون نسبة قليلة فقط من المشاركين في المسابقة ، يكتبون مقالًا أخيرًا حول موضوع العمل المستقبلي. يتم قبول أولئك الذين يجتازون هذا الاختبار في مقابلة مباشرة. في حالة التوظيف ، يعتمد مركزهم الرسمي غالبًا على العلامة التي حصلوا عليها في الامتحانات. في الممارسة الحديثة لعمل الموظفين ، عادة ما يتم ملاحظة مجموعات مختلفة من الأساليب المذكورة أعلاه.

لا تعد مقابلة مرشح مع المحاور ، على الرغم من شعبيتها ، الطريقة الأكثر موثوقية لاختيار المتخصصين. يجب على القائم بإجراء المقابلة إجراء المقابلة بمشاركة مساعد واحد على الأقل من أجل اتخاذ قرار أكثر موضوعية ، والأفضل من ذلك كله - كجزء من مجموعة (3-5 أشخاص). تسمح لك المقابلة الجماعية باستبعاد التقييم المتحيز والذاتي للمرشح ، ومع ذلك ، فإنها تتطلب إعدادًا أوليًا دقيقًا وتوزيع الأدوار وسلوكًا ثابتًا للمحاورين.

1.3 تصنيف أنواع المقابلات

هناك عدة تصنيفات لمقابلات التوظيف ، وأكثرها شيوعًا هي المقابلات الشخصية والمقابلات الظرفية والمقابلات المنظمة.

المقابلات الشخصية مبنية على حقائق من حياة المرشح ، تجربته السابقة. خلال هذه المقابلة ، تُطرح أسئلة مثل: "أخبرنا عن وظيفتك السابقة. ما هو الموضوع الذي أعجبك أكثر في المدرسة؟ لماذا اخترت المؤسسة التي التحقت بها؟ إذا كان بإمكانك العودة إلى الوراء 10 سنوات ، فماذا ستفعل؟ ؟ "آخر؟"

توفر مقابلة السيرة الذاتية فرصة لتقييم ما فعله المرشح بالفعل في حياته ، وعلى أساس ذلك ، لتقدير مدى نجاحه في العمل في الوظيفة التي يتقدم لها. يكمن محدودية مقابلة السيرة الذاتية ، أولاً وقبل كل شيء ، في عدم القدرة على تقييم الوضع الحالي للمرشح وقدراته ودوافعه.

مقابلة ظرفية يُطلب من المرشح حل مشكلة أو أكثر (مواقف عملية). على هذا النحو ، غالبًا ما يتم استخدام المواقف الحقيقية أو الافتراضية المتعلقة بالنشاط المهني المستقبلي للمرشح. يقوم القائم بإجراء المقابلة بتقييم كل من النتيجة نفسها والطرق التي يجد بها المرشح حلاً. يسمح هذا النوع من المقابلات بإجراء تقييم أكبر لقدرة المرشح على حل أنواع معينة من المشكلات ، بدلاً من مهاراته التحليلية بشكل عام.

هذا النوعتعد المقابلة من أكثر الطرق موضوعية لتقييم مدى ملاءمة أو عدم كفاية المرشح لمنصب معين. تُستخدم المقابلات القائمة على الكفاءة كإحدى طرق التوظيف من قبل العديد من شركات التوظيف الأجنبية والمحلية.

الغرض من المقابلة القائمة على الكفاءة هو الحصول على معلومات لتقييم شدتها الخصائص السلوكية(الكفاءات) اللازمة ل عمل فعالفي وضع معين. المقابلة القائمة على الكفاءة هي نوع من المقابلات المنظمة لأنها تعتمد على نص مقابلة مصمم مسبقًا.

السيناريو لهذه المقابلة هو قائمة الكفاءاتو أسئلةالمطلوبة للحصول على معلومات عن كل من الكفاءات. الكفاءة هي مهارة ومعرفة معينة تتحقق في نشاط معين. تفترض المقابلات القائمة على الكفاءة أن سلوك الشخص في الماضي والحاضر هو أفضل "تنبؤات" للسلوك المستقبلي والنجاح الوظيفي. ومن العدل أيضًا أنه إذا طور الشخص كفاءة أو أخرى ، فسيكون قادرًا على استخدامها في حالة العمل.

تنظر عملية المقابلة القائمة على الكفاءة في المواقف الحقيقية التي كان على المرشح التعامل معها في الماضي. يتم تحليل إجابات مقدم الطلب وربطها بكفاءة تم تقييمها. يتم توجيه انتباه القائم بإجراء المقابلة إلى دراسة سلوك المرشح.

عند مناقشة مواقف محددة (أمثلة) ، من الضروري الحصول عليها معلومات كاملةلـ 3 كتل:
الوضع / المشكلة(مشكلة)- السلوك / العمل(فعل)- نتيجة(نتيجة)[ تعلمت- تعلمت، مُطبَّق-مُطبَّق]
بالأحرف الأولى من المكونات (في النسخة الإنجليزية) تسمى طريقة تحليل الأداء هذه طريقة بارلا

تبدأ المقابلة بتحليل الإنجازات الرئيسية أو العديد من الإنجازات الرئيسية للمقابلة في وظيفة معينة. تعتمد المنهجية على الموقف الذي يحقق فيه الشخص النجاح في نشاط معين ، وذلك بفضل الكفاءات الأكثر وضوحًا. مع درجة عالية من الاحتمالية ، سيكشف تحليل الإنجاز عن مظاهر سلوكية ليس لكفاءات واحدة ، بل للعديد من الكفاءات في وقت واحد ، لأن يتطلب تحقيق النجاح أقصى جهد من الشخص. يطلب القائم بإجراء المقابلة في المقابلة أمثلة إضافية تؤكد وجود تلك الكفاءات التي تم تحديدها في تحليل إنجاز واحد أو أكثر. إذا فشل المجند ، عند تحليل واحد أو أكثر من الإنجازات الرئيسية باستخدام نموذج Parla ، في تحديد أي من الكفاءات التي تهمه ، فإنه يستخدم تقنيات إضافية ، أي أسئلة "سلوكية" خاصة ، تم التخطيط لها مسبقًا والمطلوبة باستخدام نفس المخطط: مشكلة - إجراء - نتيجة.

كقاعدة عامة ، يتم إجراء المقابلات القائمة على الكفاءة مع المتقدمين الذين اجتازوا الاختيار المسبق واستوفوا المتطلبات الرسمية للوظيفة الشاغرة (المهارات والمعرفة والمهارات والخبرة) ، ولديهم أيضًا دوافع كافية للحصول على هذه الوظيفة. يسمح لك هذا النوع من المقابلات بجعل عملية التوظيف نفسها أكثر تنظيماً وموضوعية وجودة عالية.

مقابلة CASE ، أو مقابلة ظرفية

يعتمد هذا النوع من المقابلات على بناء مواقف معينة ويقدم للشخص الذي تتم مقابلته وصف نموذج سلوكه أو حله لهذا الموقف. على هذا النحو ، يتم اقتراح مواقف قريبة من العمال ، أو مواقف ذات سلوكيات بديلة. تتمثل مهمة المجند في هذه الحالة في بناء موقف يسمح لك بالتحقق بالضبط مما يهتم به القائم بإجراء المقابلة في الوقت الحالي.

بشكل مشروط ، يمكن تقسيم الحالات إلى ثلاث مجموعات كبيرة:
1. اختبار مهارات محددة.
2. فحص القيم والمواقف.
3. التحقق من نماذج السلوك والصفات الفردية الشخصية.

يمكن اعتبار نوع آخر من الحالات المهام التي تتطلب إيجاد طريقة للخروج من المعطى حالات المشكلة. لم يتم تصميم هذه المهام لتقييم مهارات محددة وهي مناسبة لجميع المرشحين الذين نتوقع منهم مظاهر مقاومة الإجهاد والإبداع والقدرة على تحقيق الأهداف بطرق مختلفة والمسؤولية العالية لتحقيق النتائج والقدرة على العمل في ظل قيود زمنية ضيقة . علاوة على ذلك ، من المنطقي أن تستعجل المرشح باستمرار ، ويقول "المزيد ..." أو "أبعد".

لنجلب بعض الأمثلة على حالات المقابلة المحتملة:
1. أنت طرت إلى مدينة غير مألوفةلاجتماع مهم. انزل من الطائرة ، واجتمع في غضون ساعة في وسط المدينة. فجأة تكتشف أنه ليس لديك أموال ولا مستندات. أفعالك.
2. لقد وصلت إلى مكتب العميل لتقديم عرض مهم. قبل 10 دقائق من البدء ، تكتشف أن لديك محرك أقراص فلاش خاطئ مع عرض Power Point التقديمي الخاص بك. أفعالك.
3. عرضك التقديمي مع تقرير في 5 دقائق. فجأة تكتشف أن هناك خطأ مطبعي في المواد التي سيتم توزيعها على الجمهور مما يشوه المعنى. أفعالك.

مقابلة إسقاطية

تعتمد المقابلة الإسقاطية على بناء الأسئلة بطريقة تتيح للمرشح تقييم ليس نفسه ، ولكن الأشخاص بشكل عام أو بعض الشخصيات. تعتمد هذه الطريقة على افتراض أن الشخص يميل إلى المشروع ، أي انقل خبرتك الحياتية وأفكارك إلى تفسير / شرح تصرفات الأشخاص الآخرين ، بالإضافة إلى المواقف الخيالية والشخصيات وما إلى ذلك.

على هذا النمط يعتمد عدد من طرق التشخيص النفسي: اختبار "حيوان غير موجود" ، "منزل. شجرة. الشخص "،" Rorschach Spots "(من خلال بقع رسومية بأشكال مختلفة ، يجب تحديد الكائن الذي يشبهه) ، TAT (اختبار الإدراك الموضوعي) ، والذي يعتمد على حقيقة أن الشخص يصف تصرفات الشخصيات في صور خاصة ، يشرح أسباب وعواقب الإجراءات.

يُطلق على تقنية خفيفة الوزن تعتمد على تقنيات إسقاطية ، سريعة وبسيطة ، لا يحتاج المرشح استخدامها حتى إلى تحذيرها ، بالأسئلة الإسقاطية.

تشمل مزايا المقابلة الإسقاطية ما يلي:

• أقل احتمالا للحصول على استجابات مرغوبة اجتماعيا ؛
• القدرة على ربط توقعات المرشح بالوضع الحقيقي في الشركة ؛
• فرصة لتحليل الإمكانات التحفيزية لموظف المستقبل.

تعطي إجابات الأسئلة الإسقاطية نتائج جيدة جدًا في الموضوعات التالية:

• المواد التحفيزية وغير المادية ؛
• علاقة "مدير - موظف"؛
• القيم والصدق والولاء.
• التفاعل مع الفرق ، وخصائص التواصل مع الناس ؛
• السلوك في النزاعات ؛
• التفاعل مع العملاء.

قواعد:

• يتم طرح الأسئلة بوتيرة سريعة ، مما يترك القليل من الوقت للتفكير. يطلب من المستفتى إعطاء بعض خيارات مختلفةالإجابات. أول ما يتبادر إلى ذهن المستفتى هو عامل مهم بالنسبة له.
• يجب أن يهدف السؤال إلى تقييم الأشخاص الآخرين أو أفعالهم ، مما يجعل الشخص أكثر استرخاءً ويتجنب الإجابات المرغوبة اجتماعيًا أو الإجابات الخاطئة عن عمد التي يقدمها المرشح بناءً على الرغبة في الإرضاء.
• يجب أن يكون شكل السؤال مفتوحًا ويقترح إجابة مفصلة.
• لا ينبغي طرح الأسئلة على التوالي في الكتل الموضوعية (على سبيل المثال ، عدة أسئلة متتالية تكشف عن الدافع) ، لأن هذا يجعل من المرجح أن يحاول المرشح فهم مبدأ المقابلة و "ضبطها" وإعطاء استجابة مرغوبة اجتماعيًا.
• من المستحسن أن يكون لديك اتصال دلالي للأسئلة الإسقاطية مع السياق السابق ،لأن في هذه الحالة ، تبدو أكثر طبيعية ولا تجذب انتباه المرشح كثيرًا.

بعض الأمثلة على الأسئلة الإسقاطية والعوامل التي تسمح بتقييمها:

№	سؤال إسقاطي	العامل المقدر
	ما الذي يحفز الناس على العمل بفعالية أكبر؟	تحفيز
	ماذا يحب الناس في العمل؟	تحفيز
	لماذا يختار الشخص مهنة معينة؟	تحفيز
	أي فريق هو الأكثر إنتاجية؟	تفضيلات الفريق.
	ما هي أهم سمات الشخصية؟	تفضيلات البيئة.
	لماذا يسعى الناس لعمل مهنة؟	دافع النمو الوظيفي
	في أي المواقف يكون الكذب مبررا؟	قبول الخداع
	لماذا تعتقد أن الناس يعيدون قرضًا مأخوذًا من البنك؟	دوافع الصدق
	لماذا يُبرر إقالة الموظف على الفور؟	القيم المطبقة على المنظمة
	ما هو السبب الأكثر شيوعًا للتعارض مع العميل؟	الاختناقات عند العمل مع العميل

مقابلة الإجهاد

تُجرى المقابلة المجهدة في أكثر البيئات النفسية توتراً. يمكنك استخدام الطرق التالية:

• عبر استطلاع
• الشرطي الجيد وطريقة الشرطي السيئ
• توضيح الأسئلة: عدد كبير من هذه الأسئلة ، الاهتمام بالتفاصيل الصغيرة. يمكن أن تستمر المحادثة عدة ساعات.
• أسئلة غير قياسية
• مجموعة من الأسئلة المعيارية إلى حد ما ، ولكنها "صعبة" (لماذا يجب أن نوظفك؟)
• الضغط النفسي: عوامل التدخل الخارجية وسلوك القائم بإجراء المقابلة

المقابلة المجهدة لديها عدد من فوائد:

1. يساعد على "اكتشاف" مرشح جاهز
2. فعالة للوظائف التي يرتبط فيها العمل بعدد كبير من المواقف العصيبة (على سبيل المثال ، مدير المبيعات ، والإعلان ، ووكيل التأمين)
3. يساعد على إظهار القدرة على التصرف بكفاءة في الاستفزاز ، حالات الصراعالقدرة على توزيع الانتباه بشكل منتج وسرعة وكفاءة اتخاذ القرار في المواقف غير العادية
4. يهدف إلى إظهار مقدم الطلب ، بشكل عام ، أن قيمته منخفضة ، لأنه غير قادر على الإجابة على أسئلة "معقدة". ولكن ، مع ذلك ، فهو مناسب "للنمو" ، باعتباره متخصصًا يتمتع بإمكانات جيدة. وبالتالي ، تستقبل الشركة موظفًا متحمسًا مقابل القليل من المال.

عيوبمقابلة الإجهاد:

1. سوف ينفر بعض الموظفين المحتملين الذين يمكن أن يكونوا مفيدين لشركتك. هذا ينطبق على أولئك الذين لا يحتاجون إلى عمل فوري ويمكنهم الاختيار.
2. إذا تم القيام به بشكل سيئ ، فلن يؤدي إلا إلى إلحاق الضرر: سيحصل مقدم الطلب على تجربة سلبية ، وستنتشر الشائعات بسرعة ، وستنتقل الشركة قريبًا إلى حالة غير مهنية بين الأطراف المهتمة.

من بين أولئك القادرين على اجتياز مثل هذا "المرشح" ، يمكن تمييز مجموعتين بوضوح:

• هؤلاء أشخاص يعانون من تدني احترام الذات ، وهم مستعدون لتحمل أي شيء ، لمجرد أن يتم تعيينهم. حتى لو كنت تعتبر مثل هذا المرشح مناسبًا ، فمن غير المرجح أن يكون لمواقفه "المنحطة" تأثير إيجابي على المناخ النفسي في الفريق ؛
• أولئك الذين قاوموا الإجهاد أو ، ربما ، تمكنوا من "التفوق" على المجند أثناء المقابلة (قد يكون المرشح ببساطة مستعدًا لذلك). من المحتمل جدًا أنه سيتفهم نواياك ويستخلص نتائج لنفسه: هنا أرادوا "التقليل من شأنه" ، لكن هذا فشل ، وفاز. علاوة على ذلك ، فقد هزمك أنت ورئيسك في العمل ، وليس المتقدمين الآخرين. نتيجة لذلك ، سوف تتلقى تدفقًا لموظف تم تكوينه بشكل لا شعوري لمعارضة إدارة الشركة.

في نهاية الاجتماع ، من الضروري توضيح موقف المقابلة المرهقة للمرشح ، وطلب الصفح عن الأسئلة غير الصحيحة ، وبالتالي تخفيف التوتر والسلبية المتراكمة.