Jei susumuotume didžiulį skaičių psichologiniai apibrėžimai, tada motyvas kaip visuma yra asmens motyvacija veikti. Kontekste darbo santykiai ryškiausią skatinimo funkciją atlieka darbo užmokesčio sistema. Tačiau praktikoje neretai darbuotojai palieka gerai apmokamas pareigas dėl tokių priežasčių, kaip neįdomios darbo užduotys, vadovybės pripažinimo ir dėmesio stoka, komandinio darbo problemos, nesugebėjimas įgyti naujų žinių ir įgūdžių, darbo jėgos trūkumas. balsas priimant organizacinius sprendimus. Tokios situacijos rodo, kad įmonė nėra parengusi sąlygų, sudarančių darbuotojų nematerialinės motyvacijos sampratą, rinkinio, kurių pavyzdžiai pateikti aukščiau. Todėl pinigai nėra vienintelis ir pakankamas žmogaus susidomėjimo darbu veiksnys.

Nemateriali motyvacija kaip įmonės kultūros dalis

AT bendras jausmas korporacinė kultūra yra tam tikroje įmonėje priimtas elgesio modelis. Tai lemia tokie aspektai kaip organizacijos istorija ir tradicijos, misija, vertybinė aplinka, valdymo ir bendravimo stiliai ir kt. Kiekvienas iš šių elementų Firmos kultūra apima motyvacinius mechanizmus, kurie atlieka šias funkcijas:

• įkvepiantis (padeda „užkrėsti“ darbuotojus noru siekti aukštų rezultatų);
• įtraukiantis (prisideda prie priklausymo bendrų tikslų siekimui jausmo ir asmeninės atsakomybės už juos dalies formavimo);
• plėtojantis (suteikia galimybę įgyti naujų žinių ir įgūdžių).

Pažiūrėkime, kokie tipai nematerialinė motyvacijaįgyvendinti išvardytas funkcijas.

Nematerialinės motyvacijos pavyzdžiai

Renkantis tam tikrus nematerialinės motyvacijos būdus, reikia atsižvelgti į visos įmonės specifiką, taip pat į atskirų padalinių ir jų darbuotojų individualias ypatybes. Štai keletas galimų variantų.

Funkcijos	Būdai	Pavyzdžiai
Įkvėpimas	Darbo praturtinimas	Nebanalios ir reikšmingos darbo užduotys, laisvė renkantis planą ir jų sprendimo būdus.
	Vadovybės ir bendraamžių pripažinimas	Padėkos talpinimas vidiniame portale ar informaciniame stende, padėkos laiškas arba asmeninis pokalbis.
	Konkurencijos elementai, iššūkis	Rezultatų vertinimas, profesinių įgūdžių konkursai.
Įsitraukimas	Informavimas apie įmonės būklę	Prisitaikymo programos naujokams, periodinė informacinė transliacija apie svarbiausius įvykius visuose padaliniuose.
	Suteikti balsą sprendžiant įmonės problemas	Atskiriems darbuotojams tam tikrų klausimų eksperto statuso suteikimas. Darbuotojų dalyvavimas susitikimuose, apklausose ir atviruose minčių šturmuose.
Plėtra	Išsilavinimas	Atlygis dalyvaujant mokymo kursuose, internetiniame seminare ar mokymuose.
	Karjeros žingsniai	Darbo skatinimas, darbuotojų rotacija.

Kas geriau – materialinė ar nemateriali motyvacijos sistema

Esant sąlygoms šiuolaikinė tikrovė padorus atlyginimas yra galingas motyvuojantis veiksnys. Tačiau, kaip jau sakėme, vienos sąlygos stabiliam ir dideliam atlyginimui neužtenka. Tai gali lemti tai, kad vyraujantis darbuotojo motyvas bus išvengti nesėkmės, o tiksliau – išvengti finansinės nuobaudos ar atleidimo. Norint formuoti laimėjimų troškimą ir tuo padidinti produktyvumą, būtina nematerialinė darbuotojų motyvacija, kurios pavyzdžius pateikėme.

Kartu akivaizdu, kad vien „dėl idėjos“ aukštų rezultatų tikėtis neverta. Vadinasi, materialinė ir nematerialinė personalo motyvacija turėtų būti taikoma viename komplekse. Abiem atvejais tam reikia sistemingo požiūrio. Finansinis atlygis reiškia kaupimo kriterijus, dažnumą ir skaidrumą. Moralinio skatinimo metodai taip pat turėtų būti organizuojami kaip nematerialinės motyvacijos sistema, tk. izoliuotas ir epizodinis jų taikymas neatneš sėkmės.

Laba diena! Šiandien turėsime darbotvarkę įdomus straipsnis apie nematerialinę darbuotojų motyvaciją. Apie tai jau daug kalbėta ir rašyta, tačiau darbuotojų atsidavimo didinimo be papildomų grynųjų pinigų klausimas vadovui yra gana opus. Juk atlyginimų didinimas anksčiau ar vėliau nustoja duoti rezultatų. Be to, nepagrįstai didelis atlyginimas demotyvuoja darbuotojo darbą: kam dirbti gerai, kai gali dirbti „paslydimai“ ir vis tiek gauti gerus pinigus?

Todėl, siekdama užkirsti kelią tokiai situacijai, kiekviena įmonė turi sukurti savo nematerialinio personalo motyvavimo sistemą, kuri bus pagrįsta tam tikros taisyklės. Daugiau apie juos.

Personalo nematerialinės motyvacijos sistema – 5 pagrindinės kūrimo taisyklės

1. Nemateriali motyvacija turėtų išspręsti jūsų verslo taktines užduotis

Visų pirma, naudojamos paskatos turėtų būti nukreiptos į konkrečių problemų, su kuriomis susiduria jūsų verslas, sprendimą. Pavyzdžiui, jei kuriate filialų tinklą, turite sudaryti komandas, kurios gali dirbti pagal pagrindiniame biure priimtus standartus. Atitinkamai, jūsų nemateriali motyvacija turėtų būti nukreipta į darbuotojų mokymą, pavyzdžiui, lankant efektyvios komunikacijos ir komandos formavimo mokymus.

2. Nematerialinė motyvacija turėtų apimti visas darbuotojų kategorijas

Daugeliu atvejų, kai kalbame apie motyvaciją, akcentuojami tie įmonės ar padalinio žmonės, kurie uždirba pelną. Tačiau nereikia pamiršti, kad be jų dar dirba buhalteriai, sekretoriai, gamybos darbuotojai. Tokiems žmonėms gali būti taikomos ne tik motyvacinės programos, bet tiesiog darbo pripažinimas, pagyrimai.

3. Nematerialioje motyvacijoje reikėtų atsižvelgti į įmonės išsivystymo etapą

Mažame šeimos versle entuziazmas yra pagrindinis motyvatorius. Įmonei pereinant į kitą plėtros etapą, kai darbuotojų daugėja ir dalis procesų formalizuojami, motyvacijos programos turėtų būti orientuotos į kiekvieno darbuotojo nuopelnų pripažinimą, tačiau svarbu atsižvelgti ir į galimybę kolektyvinis paslaugų pripažinimas, pavyzdžiui, koks nors įmonės padalinys ar padalinys.

4. Teisingas personalo nematerialinio motyvavimo metodų pasirinkimas

Dažnai manome, kad tai, kas mus motyvuoja, motyvuos ir kitus. Bet taip nėra. Norint išsirinkti teisingi metodai motyvaciją, iš pradžių reikia rinkti informaciją apie tikruosius darbuotojų poreikius. Ir į Ši byla Jums padės Abrahamo Maslow poreikių piramidė. Jos pagalba įgyja nematerialinės personalo motyvacijos sistema aiškus vaizdas. Taigi, svarbu nustatyti, kurie jūsų darbuotojų poreikiai yra pirmaujantys, ir sukurti tinkamus motyvacijos veiksnius.

• fiziologiniai poreikiai. Jei darbuotojui ši grupė yra svarbi, būtina užtikrinti jam patogų atlyginimo lygį.
• Apsaugos ir saugumo poreikis. Tokiems žmonėms svarbu organizuoti draugišką atmosferą kolektyve. Atitinkamai turėtų būti sumažinta informacija apie neigiamus darbo komponentus: bankrotą, atleidimus iš darbo.
• Socialiniai poreikiai. Šios kategorijos darbuotojams svarbu sulaukti kolegų ir vadovybės palaikymo, taip pat jiems svarbu nuolat būti žmonių rate.
• Pagarbos ir savigarbos poreikis. Šiems darbuotojams reikia skirti nuolatinį dėmesį. Jiems svarbu suvokti, kad jų veiksmai bus įvertinti.
• Savirealizacijos poreikis. Tai pagrindinis kūrybingų darbuotojų poreikis. Tokiems žmonėms svarbu kūrybinis darbas. Jie sugeba išspręsti sudėtingiausias, nestandartines problemas.

Ir atminkite, kad bet kuris jūsų darbuotojas nuolat kažko nori. O kai trokštama, poreikiai pereina į aukštesnį lygį.

5. Naujumo efektas

Paskatinimas neturėtų tapti kasdienybe, nes vienodos skatinimo programos tik slegia jūsų darbuotojus. Todėl kas pusmetį verta sugalvoti kokią nors naują motyvacinę programą.

Personalo nematerialinės motyvacijos būdai

Ar galite pagalvoti didelis skaičius įvairių būdų nematerialią jūsų darbuotojų motyvaciją, tačiau mes stengėmės suteikti jums tik efektyviausią iš jų. Taigi, štai jie.

• Motyvuojantys susitikimai
• Konkursai ir konkursai
• Sveikinu su reikšmingomis datomis
• Paslaugų nuolaidos
• Informavimas apie pasiekimus
• Skatinamosios kelionės
• Kolegų įvertinimai
• Pagalba sprendžiant šeimos reikalus

O štai dar keletas kasdienio įkvėpimo paslapčių jūsų darbuotojams

• Sveikiname darbuotojus vardu
• Nepamirškite pasakyti „Ačiū“ laiškuose ir žodiniame bendravime.
• Apdovanokite darbuotojus papildomomis poilsio dienomis arba leiskite jiems išeiti anksčiau
• Kartą per mėnesį į biurą atsineškite ką nors skanaus: pyrago, picos, saldainių, obuolių
• Prie kiekvieno darbo stalo pakabinkite lentelę su darbuotojo pavarde. Žmonės mėgsta jaustis svarbūs
• Įsitikinkite, kad turite galimybę išklausyti darbuotoją, o ne tik informuoti
• Sukurkite specialų atlygį tiems žmonėms, kurių veikla dažniausiai nepastebima
• Pasistenkite kartą per savaitę susitarti dėl susitikimų su darbuotojais, su kuriais paprastai neturite galimybės bendrauti. Paklauskite jų apie darbą, problemas.
• Pasakykite darbuotojams apie kokią nors svarbią problemą ir paprašykite jų pasiūlyti sprendimus. Kitaip tariant, duoti jums patarimų.

Remiantis Bobo Nelsono knygomis „1001 būdas motyvuoti darbuotoją“ ir „1001 būdas apdovanoti darbuotoją“ (abi – M. [et al.]: Williams, 2007)

Nematerialinės personalo motyvacijos pavyzdžiai iš kai kurių Rusijos įmonių gyvenimo

Pabandėme surinkti jums pačius ryškiausius nematerialinės darbuotojų motyvacijos pavyzdžius, su kuriais susidūrėme įvairiose įmonėse. Tikimės, kad rasite ką nors įdomaus sau.

Generalinis direktorius kalba Viktoras Nečiporenko, „Krasny Telefono informacijos tarnybos LLC“ generalinis direktorius, Maskva Mes turime maža įmonė, tačiau dirbant su projektais dažnai reikia papildomų jėgų. Štai keletas mūsų naudojamų nematerialinės darbuotojų motyvacijos pavyzdžių. Lankstus grafikas, leidžiantis mokytis ir atlikti buities darbus, kurie mums aktualūs moterų komanda. Kai kurie žmonės nori pradėti darbą anksčiau, o kiti nori baigti darbą vėliau. Moterims ypač svarbu turėti papildomą laisvą dieną per savaitę buitinėms problemoms spręsti (tokiu atveju galite pašalinti būtinybę pailsėti nuo darbo asmeniniais reikalais). Įmonei svarbiausia, kad visą darbo dieną kas nors būtų vietoje. Be to, visada galima išskirti darbo sritis, kurias darbuotojas sugeba atlikti namuose (pavyzdžiui, kurti duomenų bazes). Mes siūlome darbuotojams, kurie sumažino savo darbo savaitė, už papildomą mokestį atlikti tam tikrą darbų kiekį namuose. Galimybe dirbti. Suteikiu žmonėms galimybę išbandyti save kitoje veikloje (ne mūsų įmonėje). Darbuotojas ir toliau dirba pas mus, bet darbo laikas ir ne už visą atlyginimą, kol nepriims Paskutinis sprendimas. Turime ir kitą derinimo praktiką: kviečiame žmones į atskirus projektus. Asmeninė darbo zona. Didėja darbuotojo, paskirto atsakingu už savo sritį, statusas, keičiasi kolegų požiūris į jį, žmogus auga savo akimis ir, be to, įgyja vadovavimo patirties. Suvestinėje jis galės parašyti, kad buvo atsakingas už projektą ar kryptį. O vadovui tampa aišku, ar galima darbuotojui patikėti atsakingesnį darbą. Mes įmonėje praktikuojame darbuotojus skirdami projektų vadovais, tai yra laikinai, sprendžiant problemą, atlieka vadovo funkcijas. Gražus pareigos pavadinimas. Mes aktyviai naudojame šį metodą. Pavyzdžiui, žmogus nenori būti vadinamas, kaip mes dažniausiai darome, operatoriumi. Vadinome jį vadovu – džiaugiasi ir dirba su dideliu malonumu. Dalyvavimas svarbiuose susitikimuose. Aišku, kad darbuotojo dalyvavimas derybose nėra būtinas, tačiau pats faktas, kad pasikvietėte jį su savimi ir supažindinote su savo partneriais kaip vadovaujantį specialistą, padidina jo reikšmę jūsų, partnerių, akyse. klientų ir kolegų. Žinoma, kyla pavojus, kad darbuotojas įgytus ryšius panaudos asmeniniais tikslais. Bet jei įmonė sukūrė normaliomis sąlygomis, tada dėl papildomų dviejų rublių žmonės niekur nebėgs. Praktika rodo, kad palankus klimatas darbe yra didelė vertybė darbuotojams. Pirmojo pasirinkimo teisė. Darbuotojo, kurį norite paskatinti, galima paprašyti, kad pirmas pasirinktų atostogų laiką, ar parodą, kurioje jis norėtų dirbti (įdomesnis, su patogesne vieta, priimtinesnis darbo laikas), ar klientą, kurio jis norėtų. vadovauti (ne paslaptis, kad klientai skirtingi – ir malonūs, ir sunkūs). Likę darbuotojai renkasi iš kitų. Asmeninė pagalba. Turime stengtis atsakyti į užklausas, pavyzdžiui, patarti literatūroje, parašyti apžvalgą baigiamasis darbas, susitarti dėl praktikos įmonėje. Buvo atvejis, kai nuvažiavau į institutą pas savo darbuotojo sūnų ir, apsimetęs studento dėde, įtikinau dekanatą, kad jaunuoliui leista laikyti egzaminą (jis pats nemokėjo derėtis, t. o mama panikavo, nes iškilo grėsmė pereiti į mokamą mokslą). Ieškau patarimo. Jei darbuotojas gali suteikti realią pagalbą sprendžiant bet kokį klausimą, turėtumėte jo paprašyti patarimo – be kita ko, tai padės jam pajusti savo svarbą ir jūsų pagarbą. vieša padėka. Tai visada maloniau nei pagyrimas akis į akį. Deja, dažniau pasitaiko atvejų, kai daugiau dėmesio skiriama trūkumams, o ne nuopelnams.

Konstantinas Melnikovas, Žmogiškųjų išteklių vadovas, 1C: VDGB, Maskva Veiksmingiausia nematerialine motyvacija laikau dėmesį savo darbuotojų asmenybei, jų sėkmės profesinėje nišoje pripažinimą. Visų pirma, turėtumėte laikytis individualaus požiūrio į darbuotojus, asmeniškai pasveikinti juos su gimtadieniu - pavyzdžiui, atviruku, kurį pasirašo generalinis direktorius. Galite pabrėžti darbuotojo individualumą – pavyzdžiui, dėka personalizuoto fotoaparato, rašiklio ar kitų priedų. Taip pat Ypatingas dėmesys Viešai pripažįstame savo darbuotojų sėkmę. Šiandien tokie atpažinimo būdai nepraranda savo aktualumo, pvz garbės pažymėjimai arba padėka įsakyme. Taip pat galiu rekomenduoti geriausių specialistų meistriškumo klases – jos įdomios patiems pranešėjams ir labai naudingos klausytojams.

Praktikos patirtis Aleksejus Gerasimenko, LLC CargoSoft, Maskva, generalinis direktorius Mūsų įmonės veiklos sritis – programinės įrangos projektų kūrimas. Tokioje veikloje visada yra kūrybiškumo elementas. Vadinasi, darbuotojui reikalingos tam tikros darbo sąlygos – jos taip pat yra motyvacijos veiksniai: gerai aprūpintas darbo vieta, lankstus darbo laikas, galimybė augti (ir papildomas mokymas), maksimalus materialinis atlygis, sveika atmosfera kolektyve. Pagrindiniu nematerialiu darbuotojų skatinimo komponentu laikau žmogišką požiūrį į juos – tik tokioje situacijoje galima pasikliauti efektyvus darbas ir komandos įvertinimas, ir tai labai verta. Žmogiškas požiūris – tai privalomas nuopelnų pripažinimas, pagyrimas už atliktą darbą, sunkumų ir problemų, kylančių jį įgyvendinant, supratimas ir, jei įmanoma, pagalba šiuos sunkumus neutralizuoti. Kitas svarbus punktas: Visada giriu darbuotojus už atliktus darbus tiek asmeniškai, tiek su visa komanda, o pokalbiuose visada pateikiu pavyzdžių sėkmingas įgyvendinimas kokį nors projektą, įvardijant iškilų darbuotoją. Materialinio skatinimo sistema mūsų įmonėje naudojama tik „gamybos“ skyriui: programuotojams, dizaineriams ir administratoriams. Tačiau įmonė toliau vystosi, o motyvavimo sistema laikui bėgant gali keistis.

Valerijus Porubovas, OAO Šadrinskio namų statybos gamyklos generalinis direktorius, pavaduotojas Generalinis direktorius„Technokeramika LLC“ gamybai, Šadrinske (Kurgano sritis) Mano nuomone, rūpinimasis darbuotojais yra viena iš pirminių gamybos vadovo pareigų. Aš laikausi šio principo. Mūsų motyvavimo sistemos pagrindas – stabilumo garantijos ir sąžiningas, atviras požiūris į darbuotojus. Būtent, dizainas yra griežtai pagal Darbo kodeksas, aiškus darbo užmokesčio mokėjimas (du kartus per mėnesį). Palaipsniui plyta po plytos statome savo motyvacijos sistemą: atsirado pelnas - pagrindinio ir gausiausio cecho (270 žmonių) darbuotojus parūpinome nemokamais pietumis (prieš tai kaip ir turi būti gamyboje kefyrą išdalindavo) . Artimiausiu metu (galbūt iki metų pabaigos) – nemokami pietūs kitų parduotuvių darbuotojams. Taip pat neseniai renovavome ir atnaujinome ūkinį pastatą, kuriame darbuotojai gali atsipalaiduoti, nusiprausti, eiti į pirtį, persirengti patogiose rūbinėse. Atrodytų, išvardijau akivaizdžius dalykus, bet į juos nesusikoncentravome atsitiktinai. Vėlgi, pagrindinis dalykas yra dėmesys darbuotojams. Juk nesudarius normalių darbo sąlygų darbuotojai tiesiog išeis arba dirbs nerūpestingai. Visa veikla, kurią vykdome siekdami sukurti teigiamą darbuotojų motyvaciją, norą dirbti mūsų gamyboje, visada derinamasi su cechų vadovais, tai yra su tais, kurie kasdien dirba greta darbuotojų. Būtent jie gali pasakyti, kas aktualu dabar, o kas gali šiek tiek palaukti, ko iš tikrųjų trūksta, o kas antraeiliai. Tai yra, mes visada remiamės realiais savo darbuotojų poreikiais ir, kiek įmanoma, suteikiame jiems būtent tai, ko jiems reikia, net jei ne iš karto.

Valerijus Šaginas, MITS prezidentas, Maskva Mes bandėme skirtingi variantai darbuotojų motyvacija, tačiau daugelio schemų buvo atsisakyta. Pavyzdžiui, iš sveikatos draudimo, nes jis nebuvo populiarus. Greičiausiai priežastis ta, kad įmonėje tuomet dirbo daugiausia jauni žmonės. Investuoti pinigai tiesiog dingo. Kai tai pamačiau, įvedžiau schemą 50:50 (pusę sumos moka įmonė, pusę darbuotojas), bet ji irgi neprigijo. Šiuo metu dirbame prie nemokamo sveikatos draudimo atnaujinimo. Darbuotojai paseno, poreikis, mano nuomone, yra. Taip pat atsisakome nemokamų pietų. Kai buvome kitame biure, kur buvo valgykla, mokėdavome darbuotojams maisto kuponus. Tačiau susidūrėme su tuo, kad kažkam nepatiko pietūs valgykloje ir šie darbuotojai paprašė jiems kuponų kainą sumokėti grynaisiais.

Tikimės, kad perskaitę šį straipsnį galėjote atsakyti į savo klausimus, taip pat pasirinkti įdomių pavyzdžių nemateriali personalo motyvacija.

Sėkmingas verslo vystymas reiškia, kad kiekvienas organizacijoje dirbantis darbuotojas turi domėtis savo darbo rezultatais. Kad tai pasiektų, organizacijos vadovai turi taikyti specialius personalo motyvavimo metodus. Jų naudojimas turi būti individualus, kitaip galutinis tikslas gali būti nepasiektas.

Bendra informacija

Personalo motyvavimas organizacijoje – tai visuma priemonių, kuriomis siekiama paskatinti darbuotojų darbą, siekiant plėtoti organizaciją, kurioje jie dirba.

Vadovybė turėtų pirmiausia siekti patenkinti asmeninius, fiziologinius ir socialinius darbuotojų poreikius.

Kokios motyvacijos mažėjimo priežastys?

Daugelis darbuotojų ateina į darbą kupini iniciatyvos. Tačiau jei neįgyvendinama darbo motyvacija darbuotojai gali būti nusivylę savo darbu. Taip nutinka dėl kelių priežasčių:

1. Stiprus vadovybės įsikišimas į konkretaus darbuotojo veiklą.
2. Nėra organizacijos paramos, psichologinės pagalbos.
3. Nėra informacijos, reikalingos efektyviai darbo veiklai.
4. Organizacijos vadovas nesidomi darbuotojų reikalais.
5. Nėra grįžtamojo ryšio tarp organizacijos vadovybės ir darbuotojų.
6. Darbuotoją vadovas gali neteisingai įvertinti.
7. Ilgą laiką išlieka nepakitęs darbo užmokestis.

Dėl to darbuotojai jaučia poreikį atlikti darbą, kaip pareigą už savo egzistavimą, tačiau dingsta iniciatyva, pasididžiavimas, karjeros augimo noras.

Norint viso to išvengti, būtina motyvuoti personalo darbą.

Susidomėjimo darbu praradimo etapai

Manoma, kad susidomėjimas darbu išnyksta per 6 iš eilės etapus:

1. Sumišimas. Čia darbuotojas pradeda jausti pirmuosius streso požymius. Jis nesupranta, ko negali. Bendravimas su kolegomis tęsiasi, netgi galima pereiti prie intensyvesnio darbo, dėl to gali kilti daugiau streso.
2. Dirginimas. Kai kurie lyderiai vieną dieną duoda vieną kryptį, kitą – kitą. Tai pradeda erzinti darbuotojus. Darbo našumas šiame etape dar gali padidėti, tačiau dirglumas auga.
3. Viltis pasąmonėje. Darbuotojas įsitikinęs, kad dėl to, kad jam kažkas darbe nesiseka, kaltas viršininkas. Jis laukia, kol vadovas padarys klaidą, kad parodytų, jog jis teisus. Darbo našumas išlieka tame pačiame lygyje.
4. Nusivylimas. Čia darbo našumas jau sumažintas iki minimumo. Gana sunku atgaivinti darbuotojo susidomėjimą darbu, tačiau ne viskas prarasta. Darbuotojas vis dar tikisi, kad vadovas atkreips į jį dėmesį.
5. Noras ir noras bendradarbiauti sumažėja iki nulio. Čia darbuotojas daro tik tai, ką turi daryti. Nemažai darbuotojų į darbą pradeda žiūrėti niekinamai. Santykiai su pavaldiniais ir kolegomis pradeda prastėti. Prarandamas susidomėjimas darbu, svarbu išlaikyti savigarbą.
6. Galutinis etapas. Darbuotojas, praradęs susidomėjimą darbu, pereina į kitą įmonę arba darbą traktuoja kaip jam asmeniškai nereikalingą, bet būtiną egzistavimui. Galima apgailestauti, kad daugelis darbuotojų šiandien dirba pagal antrąjį variantą.

Visa tai būtina naudoti specialius metodus skirtas organizacijos darbuotojams motyvuoti.

Motyvacijos teorija

Remiantis šia teorija, dauguma motyvų yra sąmonės sferoje. Kartu motyvuojamas sąmoningas organizacijos personalo elgesys. Vadovas turi gebėti identifikuoti organizacijos darbuotojų poreikius ir motyvuoti juos atlikti tas užduotis, kurios būtinos organizacijos efektyvumui gerinti.

Tuo pačiu metu motyvacija neturi būti statiška, reikia nuolat tobulinti darbuotojų motyvaciją.

Personalo veiklos motyvacija turėtų vadovautis kiekvienas.

Psichologai išskiria tris dėmesio tipus – į save, į užduotį ir į kitus žmones. Darbuotojai dažniausiai yra susitelkę į save, o vadovai nori, kad darbuotojai būtų susitelkę į užduotis. Iš to išplaukia vadovo užduotis – užtikrinti, kad darbuotojai efektyviai atliktų savo pareigas, kad pasiektų organizacijai reikalingą užduotį. Norint tai įvykdyti, būtina skatinti darbuotojus.

Motyvuojantis ir motyvuojantis personalas mažai kuo skiriasi. Psichologijos požiūriu stimulas yra išorinis poveikis žmogui, o motyvas yra vidinis.

Metodų klasifikacija

Visi darbuotojų motyvavimo metodai skirstomi į dvi kategorijas. didelės grupės: apčiuopiamas ir neapčiuopiamas.

Konkrečių metodų taikymą valdant lemia tai, ko norima pasiekti. Jei reikia padidinti pardavimų rodiklį, naudojama materialinė motyvacija, kuri yra papildoma išmoka darbuotojui procentų už pardavimą forma. Jei reikia kelti darbuotojų moralę, vadovas planuoja rengti įmonių konkursus ar bendrus mokymus.

Tačiau retai pavyksta išsiversti naudojant tik vieną motyvacijos metodą. Dažniausiai naudojamas derinys. Šiuo atveju kalbame apie personalo motyvavimo sistemą.

Materialinio skatinimo metodai

Motyvacija yra tiesiogiai susijusi su darbuotojų stimuliavimu, todėl daugeliu atvejų šios dvi sąvokos sujungiamos į vieną ir kalba apie personalo motyvavimą ir stimuliavimą.

Apsvarstykite materialinės motyvacijos ir paskatų metodus:

• Individualios piniginės premijos. Iš esmės darbą atlieka komanda, bet ne visa komanda dirba tolygiai. Kai kurie darbuotojai daugiau dirba, investuoja daugiau jėgų, įgūdžių, gebėjimų, o kitų – mažiau. Aktyvių darbuotojų skatinimas pinigine forma gali pasitarnauti kaip būdas skatinti juos saviugdai, taip pat kaip būdas motyvuoti personalą, užimantį mažiau aktyvias pareigas. Taikant šį metodą įmonėje galima išlaikyti labiausiai kvalifikuotus darbuotojus, kurie prisidės prie įmonės augimo ir plėtros.
• Pardavimų procentais siekiama motyvuoti personalą organizacijose, užsiimančiose nekilnojamojo turto, kvepalų ir kosmetikos pardavimu, Buitinė technika, mobiliuosius įrenginius arba produkto reklama. Šie procentai gali būti išmokami tiesiogiai kaip darbo užmokestis arba kaip priedas prie jo. Taigi darbuotojai tampa suinteresuoti parduoti kuo didesnę produkcijos (prekių, darbų ar paslaugų) kiekį.
• Premijų mokėjimas už kokybiškai atliktą darbą, suplanuoto perviršį, realią naudą organizacijai atnešusių know-how įdiegimą. Šį metodą taiko vadovai tų organizacijų, kuriose galutinis veiklos tikslas komercinė organizacija priklauso nuo atliekamų darbų kiekio ir kokybės. Tokios premijos gali būti mokamos už bet kokius inovatyvius projektus, pritraukiančius naujų klientų.
• Pelno perskirstymas. Šis metodas panašus į pirmąjį, tačiau čia perskirstomas organizacijos gautas pelnas. Perskirstymas gali būti vykdomas tolygiai tarp visų darbuotojų arba didelė dalis gali būti paskirstoma tiems darbuotojams, kurie daugiau prisideda prie bendro reikalo.

Nematerialusis principas

Darbo procesui organizacijoje stimuliuoti galima naudoti ne tik materialinius, bet ir nematerialius metodus, kuriuos geriausia naudoti derinant, nes tik didėjant darbo užmokesčiui darbuotojai pradeda palaipsniui skaidyti darbuotojus, jie pradeda prarasti potraukį sau. - vystymasis. Personalo nematerialaus motyvavimo metodai apima:

1. Informacijos apie organizacijos plėtros dinamiką, planus ir perspektyvas suteikimas darbuotojams, kurie gali pasitarnauti kaip vienas iš paskatų atsakingiau atlikti savo užduotis.
2. Viešas geriausių darbuotojų pripažinimas. Puikus pavyzdys darbuotojai gali būti motyvuoti rengiant konkursą geriausias projektas organizacija, kurioje bus renkamas laimėtojas, kuris gaus atitinkamą apdovanojimą, o dar geriau, jei apie jį bus sukurtas specialus reportažas, nušviečiantis jo veiklą žiniasklaidoje.
3. Darbuotojų sveikinimas su šventėmis, įmonių mokymų organizavimas, kuponų įteikimas.

Kartu būtina nuolat gerinti darbuotojų motyvaciją, nes monotoniški metodai greitai tampa nuobodūs ir tampa įprasti.

Personalo motyvacijos valdymas

Pagrindinis motyvacijos valdymo tikslas – sukurti sistemą, kurioje organizacijos tikslai būtų pasiekti kartu tenkinant jos darbuotojų poreikius. Tokiu atveju kiekvienas darbuotojas bus orientuotas į organizacijos darbo tobulinimą, nes tai tiesiogiai veikia jo pajamas, interesų ir poreikių tenkinimą.

Motyvacijos valdymo tikslai:

• organizacijos ekonominių rezultatų gerinimas;
• darbuotojų kaitos mažinimas;
• gerinti darbuotojų lojalumą kartu didinant jų įsitraukimo laipsnį;
• vadovų komandos, kuri turi nuolat stebėti ir tobulinti personalo motyvavimo sistemą, sukūrimas.

Šie tikslai turėtų būti nurodyti organizacijai, jos padaliniams ir kiekvienam darbuotojui atskirai.

Personalo motyvacija ir stimuliavimas gali būti pasiektas įtraukiant darbuotojus į valdymą. Tačiau čia galima gauti priešingų rezultatų nei tikimasi, jei tokia motyvacija nukreipta į underclass tipo darbuotojus.

Motyvacijos principai

Personalo motyvavimas įmonėje turėtų būti vykdomas ne tik dėl to, kas būtina, bet ir dėl efektyvios motyvacijos, kurią galima pasiekti tik tuo atveju, jei organizacijos vadovybė laikosi tam tikrų principų:

1. Reikėtų atsižvelgti į darbuotojų interesus motyvuoti, tačiau taip pat reikia atsižvelgti į įmonės galimybes.
2. Motyvavimo priemonės turėtų būti pagrįstos sąžiningumo ir objektyvumo principais.
3. Motyvavimo priemonių naudojimą turėtų lydėti trumpas laiko tarpas tarp atlikto darbo ir atlygio už šį darbą.
4. Motyvacijos programa turėtų būti supažindinta su visais įmonės darbuotojais.
5. Taikant motyvavimo metodus, būtina atsižvelgti į kiekvieno darbuotojo ypatybes.
6. Organizacijos vadovybė privalo pati arba perleisdama šiuos įgaliojimus apklausti darbuotojus apie jų motyvaciją.

Motyvacinė programa įmonėje turi būti nuolat analizuojama, todėl ji yra efektyvi.

Individualūs motyvavimo metodai

Kaip minėta aukščiau, motyvacijos tikslų siekimas įmanomas, jei taikomi individualūs motyvavimo metodai.

Šie metodai apima:

• Materialinės premijos darbuotojams už užduoties atlikimą. Kiekviena organizacija nustato savo darbuotojų apdovanojimo kriterijus. Kiekvienas žmogus yra suinteresuotas didesniu atlyginimu už savo darbą, todėl sieks vykdyti vadovo nurodymus.
• Dirbti tam tikrą laiką neimdamas nedarbingumo atostogų. Tai palengvina sportavimas, žalingų įpročių atsisakymas, kurį paskatinti gali specialios išmokos grynaisiais konkretiems darbuotojams, taip pat tiems darbuotojams, kurie tiesiog neišėjo nedarbingumo atostogų.
• Ant sunkiosios pramonės šakos būtina aprūpinti darbuotojus pilnu socialiniu paketu, kad jie jaustų, jog laikinos negalios atveju bus apsaugoti, o tai leis geriau atlikti savo darbą.
• Darbuotojų mokymas ir perkvalifikavimas, kai atsiranda naujų žinių. Tai prisideda prie darbuotojų saviugdos, o organizacija gali sulaukti bendrininkų.
• Insignijos, apdovanojimai, taurės ir kiti apdovanojimai yra nematerialūs motyvavimo metodai. Dėl bet kokio darbo atlikimo paskirstomi tam tikri darbuotojai, kurie prisideda prie jų moralės kėlimo ir siekio tobulėti.

Motyvacijos problemos

Personalo motyvacijos valdymas suponuoja kompetentingos vadovybės buvimą. Tačiau šiandien šalies įmonėse kyla motyvacijos problemų, kurias būtina pašalinti, jei vadovas nori užtikrinti efektyvią organizacijos veiklą.

Šios problemos apima:

1. Teisiniai klausimai. Organizacijos darbuotojai labai dažnai menkai išmano darbo teisės aktų reglamentavimo bazę, o tai leidžia kai kuriems vadovams daryti spaudimą šiems darbuotojams ir juos žeminti. Dėl to darbuotojų motyvacija įmonėje mažina jos efektyvumą, darbuotojai nustoja gauti pasitenkinimą darbo procesu.
2. Ekonomikos problemos. Daugelis vadovų mano, kad darbuotojams užtenka mokėti atlyginimą. Tačiau nesant įvairių paskatų, tiek apčiuopiamų, tiek nematerialių, organizacijos darbuotojai praranda iniciatyvą, mažėja darbo našumas, o tai neigiamai veikia organizacijos efektyvumą.
3. Moralės problemos. Vidaus įmonių darbuotojai visada išsiskyrė tuo, kad iš darbo parsinešdavo į namus tai, kas blogai meluoja. Iš esmės už šiuos veiksmus baudžiama rimtais antimotyvaciniais veiksmais – įvairiomis baudomis, bausmėmis.

Pagaliau

Taigi personalo motyvavimas įmonėje yra gana sudėtinga užduotis. Tai reikalauja naudojimo individualus požiūris kiekvienam darbuotojui, o tai vadovams yra labai sunku. Pagrindiniai motyvacijos metodai yra materialūs. Tačiau jie turi būti derinami su nematerialia darbuotojų motyvacija, kuri efektyviau paveiks darbuotojų pasąmonę, padidins organizacijos efektyvumą.

Personalas yra esminis bet kurios organizacijos elementas. Tuo pačiu metu, kaip taisyklė, dėl netinkamo valdymo jis negali realizuoti savo galimybių. Darbuotojų darbo kokybę lemia ne tik jų kvalifikacija ir patirtis, bet ir suinteresuotumas efektyviu savo veiklos įgyvendinimu. Paskatos priedų ir atlyginimų forma ne visada užtikrina pakankamą sėkmę, kaip žmogaus poreikius neapsiribojant materialinėmis gėrybėmis.

Personalo nematerialinės motyvacijos sistema

Nematerialinė darbuotojų motyvacija – tai priemonių sistema, skirta darbo kokybei gerinti. Nematerialinių paskatų sistema remiasi klasikine poreikių piramide, kuri apima pagarbos ir pripažinimo poreikį, savirealizaciją, priklausymą. Pagrindinis nematerialinės motyvacijos tikslas – didinti darbuotojų darbo efektyvumą ir domėjimąsi organizacijos plėtra.

Nematerialinės darbuotojų motyvacijos pliusai ir minusai

Tokia reklama turi šiuos privalumus:

• Veiksmingai papildo materialinio skatinimo sistemą;
• Nereikalauja didelių išlaidų;
• Užtikrina pavaldinių suinteresuotumą nuolatine organizacijos plėtra;
• Padeda sumažinti darbuotojų kaitą.

Jis taip pat turi tam tikrų trūkumų:

• Sunkumai įgyvendinant;
• Pritaikymo poreikis skirtingų kategorijų darbuotojams;
• Poreikis pritraukti kvalifikuotus personalo vadovus.

Nematerialinės personalo motyvavimo formos

Komandos stimuliavimas gali būti tinkamai įgyvendintas šiomis formomis:

• Dėmesio darbuotojo asmenybei didinimas (įsitraukimas į organizacijos valdymą, sveikinimai asmeninių švenčių renginiais, pranešimai žiniasklaidoje);
• Varžybų rengimas (konkursinių renginių rengimas geriausio mėnesio darbuotojo, geriausio skyriaus darbuotojo garbės vardams įteikti, įteikiant pažymėjimus ir atminimo dovanėles);
• Įmonių renginių vedimas (bendras valstybinių ir įmonių švenčių minėjimas, įsimintinų dovanų su įmonės simbolika įteikimas);
• Lankstus darbo organizavimas (atsižvelgiant į darbo grafiko keitimą šeimynines aplinkybes darbuotojas, galimybė dirbti nuotoliniu būdu, atostogauti patogiu laiku);
• Išmokų įvedimas (išlaidų darbuotojų mokymams kompensavimas, sveikatos draudimas organizacijos lėšomis).

Nematerialinė darbuotojų motyvacija – pavyzdžiai

Kaip paskatų nenaudojant pavyzdys Pinigai gali paskatinti darbuotojų įtraukimą į sprendimų priėmimo procesą. Remdamiesi praktine patirtimi, organizacijos darbuotojai gali teikti racionalius pasiūlymus ir rekomendacijas. Viena vertus, tai leidžia nustatyti galimus problemų šaltinius ar plėtros kryptis. Kita vertus, tai padeda labiau įsitraukti į darbuotojus, kurie supras, kad jų nuomonė organizacijai yra svarbi.

Kitas tokio skatinimo pavyzdys – darbuotojų įvertinimo pagal jų sėkmę sistemos sukūrimas darbinė veikla(garbės lenta su nuotraukomis, geriausias mėnesio, metų darbuotojas). Tokiu atveju darbuotojai stengsis pagerinti savo veiklą, siekdami pagerinti savo vietą reitinguose ir supras, kad jų pastangos nelieka nepastebėtos.

Personalo nematerialinės motyvacijos vaidmuo

Paskatos darbuotojams, nesuteikiant papildomų pinigų svarbus vaidmuo personalo valdyme ir gerina darbo kokybę organizacijoje. Be to, nepaisant to, kad atitinkamas pavaldinių skatinimas turi didelis efektyvumas minimaliomis sąnaudomis tai nėra vienintelė ir nepakeičiama priemonė personalui skatinti. Darbuotojai pradeda galvoti apie nematerialius poreikius tik tada, kai patenkinami pagrindiniai jų materialiniai poreikiai. Tai yra, jei darbuotojas turi per žemą darbo užmokestis, nėra prasmės jam paskatinti naudoti nepinigines paskatas. Taigi nemateriali motyvacija gali tik papildyti ir plėtoti materialinio atlygio sistemą.

Personalo nematerialinės motyvacijos reglamentas – pavyzdys

Rengiamas personalo nematerialinės motyvacijos reglamentas, skirtas racionalizuoti ir susisteminti taikomas nepiniginio skatinimo priemones. Šią nuostatą parengia personalo skyriaus vedėjas ir tvirtina vadovas. Tuo pačiu metu, dalyvaujant padalinių vadovams, gali būti vykdomas nematerialinės personalo motyvacijos ugdymas.
Į reglamentą įtraukti poskyriai:

• Bendroji pozicija (organizacijos tikslai ir uždaviniai, pagrindiniai bendravimo su darbuotojais principai);
• Motyvacijos formos ir tipai (kokios priemonės ir kokiomis sąlygomis naudojamos, jų sąveika su materialiniu atlygiu);
• Taisyklės (kurie darbuotojai ir kokiomis konkrečiomis sąlygomis skatinami);
• Vadovybės (kuris priima sprendimus šiuo klausimu) kompetencija;
• Terminologija (pozicijos sąvokų dekodavimas ir aiškinimas);
• Išvada (teikimo apimtis ir trukmė, atsakingas už nuostatos veikimą).

Įvairios darbuotojų skatinimo priemonės yra efektyvi ir perspektyvi personalo valdymo sistemos tobulinimo kryptis. Platus įrankių ir skatinimo mechanizmų pasirinkimas bei jų deriniai leidžia įgyvendinti įvairias tiek įmonės, tiek pavaldinių plėtros strategijas. Kuriant ir įgyvendinant tokio atlyginimo nuostatą, būtina atsižvelgti į specifinės savybės organizacija, jos struktūra, taip pat bendravimo su personalu sąlygos.