مقدمة

أهمية الموضوع وصياغة مشكلة البحث.

يعتمد نجاح التطوير التدريجي لنظام الإدارة في روسيا الحديثة إلى حد كبير على جودة إدارة المنظمات.

تتطلب المهام التي تواجه المنظمات والمؤسسات اليوم تكوين كفاءات جديدة بين قادتها ، والاستعداد لحل المواقف غير القياسية ، وتنفيذ الأنشطة المبتكرة ، واستخدام موارد وتقنيات المعلومات بنشاط.

في الوقت نفسه ، تتجاوز المتطلبات المتزايدة لكفاءة المديرين بشكل كبير الكفاءة المقابلة للمسؤولين الحاليين.

ترتبط معظم المشاكل والصعوبات الناشئة في الإدارة على وجه التحديد بنقص الكفاءة المهنية للمديرين.

غالبًا ما يعيق النقص الواضح في هذه الكفاءة الإدارية تنفيذ مشاريع محددة ، وبرامج لتطوير المنظمات ، والمؤسسات المنفذة كجزء من تحديث الاقتصاد المحلي ، ويشكل عقبة خطيرة أمام التطوير الحقيقي لنظام الإدارة بشكل عام ومنظمة معينة على وجه الخصوص.

في هذا الصدد ، أصبحت الحاجة إلى إعادة التفكير في أهداف ومحتوى وتنظيم وتقنيات تشكيل الكفاءة المهنية للمديرين. مشكلة الدولة.

ترتبط أهمية هذا الموضوع بكل من أوجه القصور في الإثبات العلمي للمحتوى ذاته لمفهوم الكفاءة الإدارية المهنية ، وبالطرق غير المطورة لتشكيلها بين القادة والمتخصصين في منظمة حديثة.

الغرض من العمل هو تحديد الشروط التنظيمية والإدارية لفعالية تشكيل الكفاءة المهنية لرؤساء المنظمات.

الهدف من الدراسة هو الكفاءة المهنية للمديرين والمتخصصين في المنظمات الحديثة.

موضوع الدراسة هو عملية تكوين الكفاءة المهنية للمديرين والمتخصصين في منظمة حديثة ، وشروط وطرق التطوير.

الأهداف - تحديد المناهج الحالية لتفسير مفهوم الكفاءة المهنية وتشكيلها ، بما في ذلك تعريف هيكل وديناميات التنمية ، لتلخيص أشكال وأساليب العمل على تكوين الكفاءة المهنية للموظفين الإداريين ، لتطوير واختبار برنامج تدريبي يعتمد على تقنيات الإنترنت التي تساعد على زيادة الكفاءة المهنية لمؤسسات قيادات التعليم العام في مجال الإدارة.

تحقق تجريبيا من فعالية التدابير المقترحة لتشكيل الكفاءة المهنية للمديرين.

الأساس النظري لهذا العمل هو: البحث الأساسي في مجال الإدارة والكفاءات (M. Albert، D. Boddy، Richard L.Daft، W. Jack Duncan، M. Mescon، R. Payton، J. Raven، F. Hedouri ، إلخ) ؛ أعمال الباحثين المحليين في الإدارة (S.G. Vershlovsky ، V.N. Gurov ، N.V. Kuzmina ، VS Lazarev ، O.E. Lebedev ، N.D. Malakhov ، A.M. Moiseev ، M.

تطوير مشاكل تكوين الكفاءة المهنية في الإدارة ككل (Yu.V. Vardanyan ، I.P. Gomzyakova ، VI Gorovaya ، I.N. Drozdov ، I.E. Elina ، I.A. Eliseeva ، G.S. Nikiforov ، L.P. Pogrebnyak ، E.

يعمل على مشاكل الاحتراف في المهارات المهنية (A.F. Anufriev، V.V. Butkevich، T.A. Venediktova، I.A. Volodarskaya، V.V. Gorbenko، A.A. Derkach، E.A. Klimov، M.N. Karpetova، N. ماركوفا ، في إي موروزوفا ، في بي نامتشوك ، آي برودانوف ، إيه في سولوجين).

1. الأسس النظرية للكفاءة المهنية

1.1 مفهوم الكفاءة. نظام الكفاءات المهنية للمدير

تتمثل إحدى أولويات سياسة المدير في المرحلة الحالية في توفير نظام إدارة بموظفين مؤهلين تأهيلا عاليا.

يتضمن مفهوم "الكفاءة" محتوى معقدًا وواسعًا يدمج الخصائص المهنية والاجتماعية والنفسية والقانونية وغيرها. في شكل معمم ، كفاءة المتخصص هي مجموعة من القدرات والصفات والسمات الشخصية اللازمة للنجاح النشاط المهنيفي منطقة أو أخرى.

في البحث النفسي ، يتم النظر في الأنواع التالية من الكفاءة: التواصلية والمهنية والتربوية. الكفاءة المهنية هي نتيجة التعليم المهني.

يزيد المستوى العالي من الكفاءة المهنية من القدرة التنافسية للمتخصص.

في الوقت الحالي ، لا يوجد نهج واضح في تعريف مفهوم "الكفاءة المهنية" في الأدبيات العلمية ، ويعتبر مفهوم "الكفاءة المهنية" على أنه: مجموعة من المعارف والمهارات التي تحدد فعالية العمل. نطاق المهارات لإكمال المهمة ؛ مزيج من الصفات والخصائص الشخصية ؛ مجموعة من المعارف والصفات الشخصية المهمة من الناحية المهنية ؛ ناقلات الاحتراف وحدة الاستعداد النظري والعملي للعمل ؛ القدرة على تنفيذ أنواع معقدة من الإجراءات المناسبة ثقافيًا ، إلخ. يرجع تنوع وتنوع تفسيرات مفهوم "الكفاءة المهنية" إلى الاختلاف في الأساليب العلمية: النشاط الشخصي ، والنظام الهيكلي ، والمعلومات ، والثقافية وغيرها للمشكلات العلمية التي يحلها الباحثون.

Petrovskaya L. A.، Rastyannikov P. V. / 1 ​​/ يقدمون تعريفهم الخاص للكفاءة: "الكفاءة هي مستوى قدرة الشخص ، وتعكس درجة الامتثال لكفاءة معينة والسماح للفرد بالتصرف بشكل بناء في الظروف الاجتماعية المتغيرة." يفرد المؤلف الكفاءة الثقافية العامة بشكل خاص كأساس للكفاءة المهنية ، مع الأخذ في الاعتبار أن الاتجاهات الرئيسية للكفاءة الثقافية العامة للطالب مع نهج موجه نحو الشخصية هي الإمكانات الشخصية.

المؤلف Zimnyaya I.A. / 2 / يرى أن الكفاءة هي "وحدة المعرفة والمهارات والمواقف في عملية النشاط المهني ، والتي تحددها متطلبات الوظيفة والوضع المحدد وأهداف العمل في المنظمة".

إن تكوين الكفاءة المهنية هو عملية التأثير ، والتي تنطوي على معيار معين ، يسترشد به موضوع التأثير ؛ عملية تنطوي على قدر معين من الاكتمال ، وتحقيق مستوى معين من المعيار.

إن تكوين الكفاءة المهنية هو عملية خاضعة للرقابة لتشكيل الاحتراف ، أي هذا هو التعليم والتعليم الذاتي للمتخصص.

في الأدبيات العلمية ، تحدد معايير الكفاءة المهنية الأهمية الاجتماعية لنتائج عمل المتخصص ، وسلطته ، والوضع الاجتماعي والعمالي في فرع معين من المعرفة (النشاط).

وفقًا لـ E.H. Ogareva / 3 / ، الكفاءة هي فئة تقييمية ، فهي تميز الشخص على أنه موضوع نشاط متخصص في نظام العمل الاجتماعي ؛ ويفترض:

) فهم عميق لجوهر المهام والمشاكل التي يتم تنفيذها ؛

) معرفة جيدة بالخبرة المتاحة في هذا المجال ، وإتقان فعال لأفضل إنجازاته ؛

) القدرة على اختيار وسائل وأساليب العمل الملائمة للظروف الخاصة بالمكان والزمان ؛

) الشعور بالمسؤولية عن النتائج المحققة ؛

) القدرة على التعلم من الأخطاء وإجراء التعديلات في عملية تحقيق الأهداف.

صيغة الكفاءة التي طورها م. تشوشانوف / 4 /. يبدو كالتالي: الكفاءة هي تنقل المعرفة + مرونة الأسلوب + التفكير النقدي.

يُفهم الاختصاص بشكل عام على أنه الفرص الشخصيةمسؤول ، مؤهلاته (المعرفة والخبرة) ، مما يسمح له بالمشاركة في تطوير مجموعة معينة من القرارات أو اتخاذ القرار بنفسه بسبب وجود معرفة ومهارات معينة.

يمكن اعتبار McClelland / 7 / أصل نهج إدارة شؤون الموظفين على أساس الكفاءات. عمل عالم النفس ماكليلاند في جامعة هارفارد منذ أواخر الستينيات. وضع الأساس لتعريف الكفاءات باعتبارها بعض العوامل التي تؤثر على فعالية النشاط المهني. في عام 1973 ، كتب مقالًا نُشر في مجلة "عالم النفس الأمريكي" بعنوان: "اختبار الكفاءة وليس الذكاء".

كان جوهر المنهجية التي اقترحها McClelland / 7 / هو مقارنة أنجح الموظفين مع الأقل نجاحًا من أجل تحديد عوامل الأداء. كانت المهمة أن نفهم بالضبط ما هي الخصائص النفسية والسلوكية هي أسباب النجاح في هذا النشاط المهني. ومع ذلك ، أصبح النهج القائم على الكفاءة معروفًا على نطاق واسع بعد نشر كتاب Boyatzis (Boyatzis ، 2002) "المدير المختص: نموذج للأداء الفعال" / 5 /.

لذا ، فإن التعريف الكلاسيكي: الكفاءة - (من المنافسة اللاتينية - أنا أحقق ؛ أنا أتوافق ، أنا أقترب). له عدة معان:

نطاق الصلاحيات الممنوحة بموجب القانون أو الميثاق أو أي عمل آخر لهيئة أو مسؤول معين ؛

المعرفة والخبرة في مجال معين.

من أجل فهمنا ، فإن التعريف التالي مهم: الكفاءة هي القدرة الشخصية للمتخصص على حل فئة معينة من المهام المهنية. سوف نفهم أيضًا المتطلبات الموصوفة رسميًا للصفات الشخصية والمهنية وغيرها من الصفات للقائد باعتبارها الكفاءة.

نظام الكفاءات المهنية للمدير

في ظروف التغيير الاجتماعي المكثف ، ستزداد الحاجة إلى قادة مؤهلين تأهيلاً عالياً يتمتعون بالمهارات المهنية التي تلبي المتطلبات الحديثة. اليوم ، أهم سمات شخصية "السوق" بالنسبة للقادة ، مثل التفكير الإبداعي المرن ، والمبادرة ، وريادة الأعمال ، والتركيز على النتائج ، والقدرة على تحمل المسؤولية ومقاومة الإجهاد العالية. في الوقت نفسه ، أهمية مهارات التنظيم الذاتي وتنظيم عمل المرؤوسين ، ومهارات الاتصال بين الأشخاص (القدرة على إقامة اتصالات وحل النزاعات الشخصية ، وإقامة تفاعل مع السلطات العليا) ، ومهارات تخطيط أنشطة الفرد و تزداد أنشطة الآخرين والقدرة على تحفيز الموظفين وتشكيل فرق وإدارتها. وبالتالي ، يمكن القول أن التغييرات الاجتماعية تملي متطلبات توسيع نوع معين من المهارات المهنية للقائد ، والتي يمكن دمجها تحت فئة الكفاءة الاجتماعية والنفسية.

دعونا نتناول تعريف مفهوم "الكفاءة المهنية" ، وكذلك إبراز معايير النجاح المهني وفعالية القائد.

تم تعريف مفهوم "الكفاءة" (الاختصاص - الانتماء عن طريق الحق) سابقًا على أنه امتلاك المعرفة التي تسمح للشخص بالحكم على شيء ما والتعبير عن رأي موثوق به. . اليوم ، يتم تعريف "الكفاءة" في كثير من الأحيان على أنها

)مجموع القدرات والمهارات والمعرفة الكافية والملائمة لما يجب القيام به (أداء وظائف عمالية معينة)

) مزيج من الصفات العقلية ، كحالة عقلية تسمح لك بالتصرف بشكل مستقل ومسؤول (الكفاءة الفعالة)

هناك جانب آخر لتفسير مفهوم الكفاءة - هذه هي القدرة المقبولة قانونًا لشخص موثوق به لأداء أعمال أو إجراءات معينة في ظروف محددة ، الاختصاصات. بهذا المعنى ، الكفاءة قريبة من مفهوم الكفاءة ، التي يتم تعريفها على أنها المجال ، وهي مجموعة من القضايا التي يصرح بها الشخص يقرر في مكان عمله (قوته ، سلطته ، إلخ).

اليوم ، في كثير من الأحيان ، يتم وصف هذا الفهم للكفاءة في إدارة الموارد البشرية من خلال نظام الكفاءات ، تُفهم على أنها مجموعة من صفات الموظف اللازمة له لأداء العمل بفعالية في منصب وظيفي معين.

من الناحية الاجتماعية ، يمكن النظر إلى الكفاءة على أنها "سلوك كفء" أو القدرة على الاستخدام الأمثل للخصائص الفردية للفرد من أجل التفاعل البناء مع العالم. في هذا المعنى ، فإن تفسير الكفاءة الذي اقترحه ج. رافين مثير للاهتمام: الكفاءة هي قدرة محددة ضرورية لأداء عمل معين بشكل فعال في مجال موضوع معين ، بما في ذلك المعرفة المتخصصة للغاية ، ونوع خاص من مهارات الموضوع ، وطرق التفكير ، بالإضافة إلى فهم المسؤولية عن أفعال الفرد. كن مصورًا فوتوغرافيًا أو عالِمًا أو أحد الوالدين أو قائدًا ، إلخ. - يعني أن يكون لديك كفاءات محددة بمستويات مختلفة (لاحظ ، أن تكون على دراية عميقة بالموضوع ، وطرح الأسئلة بشكل مستقل ، وكتابة خطابات الأعمال ، وإثبات حالة الفرد ، والتعامل مع النزاعات الشخصية ، وما إلى ذلك).

في علم نفس العمل الحديث وعلم النفس التنظيمي والمهني ، غالبًا ما تستخدم "الكفاءة" في سياق النشاط المهني.

الكفاءة المهنية هي المكون الرئيسي للأنظمة الفرعية لاحتراف الفرد والنشاط ، ونطاق الكفاءة المهنية ، ومجموعة القضايا التي يتعين حلها ، ونظام المعرفة المتوسع باستمرار الذي يجعل من الممكن أداء الأنشطة المهنية ذات الإنتاجية العالية.

ف. Ismagilova / 8 / تحت الكفاءة المهنية يفهم وعي الموظف بنشاط مهني معين ، مجال مهني فيه الذي يتصرف ، فضلا عن القدرة على التنفيذ الفعال في الممارسة الخاصة به المؤهلات المهنيةوالخبرة. في هيكل الكفاءة المهنية ، يحدد المؤلف العناصر الأساسية مثل المعرفة والخبرة (المهارات والتسريبات والحدس المهني) والثقافة المهنية والصفات الشخصية للموظف.

وبالتالي ، فإن تعريف الكفاءة المهنية يشمل عددًا من الخصائص المترابطة ، مثل: الغنوصية أو المعرفية ، مما يعكس وجود المعرفة المهنية اللازمة ؛ تنظيمية ، تسمح باستخدام المعرفة المهنية الحالية لحل المشكلات المهنية ؛ الوضع الانعكاسي ، وإعطاء الحق في التصرف بطريقة معينة من خلال الاعتراف بالسلطة ؛ خاصية معيارية تعكس الاختصاصات ونطاق الكفاءة المهنية ؛ خاصية الاتصال ، لأن يتم دائمًا تجديد المعرفة أو النشاط العملي في عملية الاتصال أو التفاعلات.

من الممكن تخصيص نظام الكفاءات الأساسية للمدير (BCC). SBC هو نموذج تحليلي للمحترفين المؤشرات المعيارية والصرفية المعممة لهيكل المهنة والبنية النفسية للنشاط المهني. يمكن استخدام هذا النموذج لحل المشكلات التطبيقية ، على وجه الخصوص ، لإنشاء النموذج الأكثر فعالية للتدريب المهني الذي يفي بالمتطلبات التي تطرحها الحداثة لتلك الأنواع من الكفاءة المهنية التي يجب أن يتمتع بها المدير. المكونات الهيكلية الرئيسية لاتفاقية بازل هي ؛ الكفاءة الفكرية كفاءة مفيدة الكفاءة الفردية والشخصية الكفاءة التواصلية.

الكفاءة الفكرية يشمل مكونات مجال الموضوع ومجالات إظهار الشخصية في هيكل المهنة ؛ كفاءة مفيدة يعكس في هيكل المهنة مجال موضوعها ، بما في ذلك المعرفة حول موضوع العمل وجوانب العمل ، بالإضافة إلى الأنشطة الرئيسية والمهارات والتقنيات وما إلى ذلك المستخدمة لتحقيق النجاح بنجاح نتيجة؛ الفردية والشخصية كفاءة يعكس في هيكل المهنة مجال إظهار الشخصية ، بما في ذلك مجموعة الصفات الضرورية للقائد ، والتي تجعله امتلاكها ليس فقط مناسبًا من الناحية المهنية ، ولكن أيضًا محترفًا ناجحًا ؛ الكفاءة التواصلية يتضمن خصائص المحترف في الاتصال ، مما يعكس أهم مكونات مجال الاتصال المهني.

يتم وصف جميع الكفاءات الأساسية من خلال نظام من العوامل التي تعكس الصفات المحددة للمهني ومعرفته ومهاراته وقدراته. دعونا نلقي نظرة على كل من الكفاءات بمزيد من التفصيل.

الكفاءة الفكرية هي وجود مهارات تحليلية مقترنة بالقدرة على التفكير من منظور العلاقات المعقدة. هذا يتطلب القدرة على لالتفكير العقلاني والتجريدي مع العفوية. هذا شرط أساسي للقدرة على رؤية الوضع ككل ، والتعرف على أهم مكوناته واقتراح استراتيجيات تؤدي إلى حل للمشكلة. يعرّف D.Hapt / 9 / هذه القدرات على أنها تحليلي إدراكي ، والقدرة على رؤية "الغابة خلف الأشجار" أو القدرة على مسح الأرض من ارتفاع.

يمكن تمثيل الكفاءة الفكرية بعوامل تعكس الفكر نفسه والقدرات التحليلية الحسية ، والتي تشمل: مستوى عامالقدرات الإدراكية والوعي ، وجمع البيانات ، ومعالجة المعلومات ، والتفكير المنطقي اللفظي ، والقدرة على التجريد والعثور على الأنماط ، والتفكير المرئي الفعال ، والقدرة على حل المشكلات العملية بسرعة والمرونة المفاهيمية. هذه القدرات أساسية وتضمن النجاح في اتخاذ قرارات مستنيرة ومسؤولة ، وتسمح لك بالتصرف في موقف غير مؤكد وإشكالي في حالات نقص المعلومات بناءً على استنتاجات منطقية.

بالإضافة إلى ذلك ، يمكن أن يشمل هذا النوع من الكفاءة ما يسمى بـ "الذكاء الاجتماعي" - وهو ذخيرة من المعرفة يستخدمها الفرد في تفسير الأحداث ووضع الخطط في مواقف الحياة اليومية / 8 /. هذه هي التمثيلات والذكريات الشخصية وقواعد التفسير التي تشكل البنية المعرفية للفرد ؛ معًا يصنعون الخبرة و نهج معين للفرد لمشاكل الحياة الاجتماعية.

يتضمن مفهوم الكفاءة الآلية خصائص المجال التشغيلي للمدير ، الذي ينفذ الجزء التنفيذي من النشاط.

تشمل هذه ، أولاً وقبل كل شيء ، المعرفة حول موضوع العمل وجوانب العمل ، فضلاً عن الأنشطة الرئيسية والإجراءات والتقنيات والمهارات وأساليب العمل والتقنيات والتقنيات المستخدمة لتحقيق النتيجة بنجاح. اليوم من المعرفة و مهارة ليس فقط في مجال التكنولوجيا والإنتاج في المنطقة التي يعمل فيها القائد مباشرة ، ولكن أيضًا الكفاءة في مجالات مثل التسويق ، والتمويل ، والقانون ، وتكنولوجيا المعلومات ، ومعرفة اللغات الأجنبية ، والعمل المكتبي ، إلخ.

عن طريق القياس مع موضوع العمل (حيوي ، تقني ، اجتماعي ، رمزي رمزي ، فني) يتميز تقليديًا في النظم الموضوعية الأساسية للعمل ، Durmanova I.V. يقترح تقسيم مجال الكفاءة بشكل مشروط إلى مكونين / 6 /:

) مجال الاختصاص الرئيسي في النظام البشري - البشري ، والذي يحدد الغرض المهني والمحتوى الرئيسي للعمل والنشاط الريادي للمدير ؛

) مجال الكفاءة الآلية الإضافية ، والتي تشمل مجموعة من كفاءات المعرفة والمهارات والقدرات المتعلقة بأي من أنظمة المواد الأساسية ، و "خدمة" النشاط الرائد للمدير.

تشمل الكفاءة الفردية الشخصية خصائص التنظيم العقلي لموضوع النشاط في نظام "الإنسان - المجتمع". تحتوي الكفاءة الفردية والشخصية على عوامل تحدد الموارد الداخلية والمظاهر الخارجية لشخصية القائد وتفرده. وفقًا للمتطلبات الحديثة للمديرين ، فإن أهم هذه العوامل هي ؛ قيم واضحة ، أهداف شخصية واضحة ، القدرة على إدارة الذات ، ضبط النفس والتنظيم ، الاستقرار العاطفي ، الاستقلال والاكتفاء الذاتي ، الاستقلال والثقة بالنفس ، القدرة على اتخاذ القرارات والمهارات لحل المشكلات الإدارية ، المسؤولية والضمير ، الكفاءة ، القابلية للابتكارات وريادة الأعمال والإمكانيات النشاط الإبداعي والتطوير الذاتي الفعال / 6 /.

تُفهم الكفاءة الاتصالية على أنها مجموعة من المهارات والقدرات اللازمة للتواصل الفعال ، ومناسبة لمهام التواصل وكافية لحلها. هذا النوع من الكفاءة يمكن أن يُنسب منطقيًا إلى عوامل المجال الرئيسي للكفاءة الأداتية ، ولكن منذ ذلك الحين يتكون عمل القائد الحديث من 70-90٪ من التواصل (وفقًا لبحث ج. عرض منفصلالكفاءة الأساسية التي تتطلب تنمية خاصة. يمكن أن تشمل الكفاءة التواصلية عوامل مثل التواصل الاجتماعي ، وحساسية التواصل ، والشجاعة الاجتماعية ، والدبلوماسية والبصيرة في العلاقات الجماعية ، والقدرة على تحمل الضغوط المرتبطة بالتواصل الواسع ، والقدرة على التأثير على الآخرين ، والتكيف الظرفية / 6 /.

بالنسبة للقادة المعاصرين ، أصبح امتلاك المهارات والقدرات في إطار الكفاءة التواصلية أكثر أهمية ويتطلب تطويرها ليس فقط من خلال الخبرة الحياتية ، كما كانت في الغالبية العظمى من قبل ، ولكن أيضًا من خلال التدريب الخاص.

يصف نظام الكفاءات الأساسية ، المبني على أساس النماذج المهنية الموجودة بالفعل للمديرين ، بما في ذلك عوامل الكفاءات الفعالة والفكرية والشخصية والتواصلية ، الخصائص الرئيسية للمهنة. هذه القائمة ضرورية وكافية للاعتماد عليها في تدريب القادة. إذا نظرت إلى كيفية تقديمها العناصر الهيكليةالمهن في عملية التدريب المهني ، يمكن ملاحظة أن التركيز تقليديًا يكون فقط على مجال الموضوع ، وهو واحد فقط من مكونات المهنة. استمر هذا الاتجاه لفترة طويلة ، على الرغم من وجهة النظر التي أصبحت مقبولة بشكل عام بالفعل ، وهي أن التعلم يكون أكثر فعالية إذا تم تضمين شخصية الطالب في عملية التعلم. هذا مهم بشكل خاص لمهنة المدير ، حيث تكون "أداة" العمل الرئيسية هي شخصية المحترف. في هذا الصدد ، ينبغي إجراء تدريب المديرين فيما يتعلق بكل منها من مجالات المهنة المدرجة ، والممثلة في SBC ، وحتى لا يتم "تمزيق" العملية من الواقع ، واتجاهات الوقت والوضع ، يجب أن يتم بناؤها مع مراعاة المتطلبات الحديثة واحتياجات يخضعون أنفسهم.

1.2 النهج الحديث لفهم الكفاءة المهنية

غالبًا ما يستخدم مصطلح "الكفاءة المهنية" في كل من الأدب الروسي والأجنبي. من المقبول عمومًا أن النهج القائم على الكفاءة نشأ في الولايات المتحدة الأمريكية ، وكانت إحدى المنشورات الأولى التي "اكتشفت" هذه المشكلة هي مقالة D. McClelland "اختبار الكفاءة بدلاً من" الذكاء ") / 7 /.

توجد في الأدبيات مناهج مختلفة لتفسير مفهوم "الكفاءة". وهكذا ، فإن قاموس أكسفورد الإنجليزي (الإصدار السابع) يعرّف هذا المفهوم (الكفاءة) على أنه القدرة على فعل شيء ناجح أو فعال / 12 /.

Zimnyaya I.A. / 13 / يعرف الكفاءة على أنها القدرة على أداء نشاط معين وفقًا لمعيار محدد. بانفيلوفا أ. / 14 / مع الموظفين تعرف الكفاءة على أنها قدرة الشخص على تحقيق إنجازات معينة. تتفهم VS Bezrukova / 15 / الكفاءة على أنها "امتلاك المعرفة والمهارات التي تسمح بالتعبير عن الأحكام والتقييمات والآراء المختصة مهنيًا".

العلماء RSPU لهم. أ. يعتبر هيرزن أن الكفاءة سمة متكاملة للشخص ، والتي تحدد قدرته على حل المشكلات والمهام النموذجية التي تنشأ في مواقف الحياة الواقعية ، باستخدام المعرفة والخبرة التعليمية والحياتية والقيم والميول. في الوقت نفسه ، لا تُفهم "القدرة" على أنها "استعداد" ، ولكن على أنها "مهارة": "قادر" تعني "قادر على فعل".

يمكن تفعيل مفهوم الكفاءة (حسب الباحث الاسترالي ت. هوفمان) / 20 / بثلاث طرق:

كنتائج مرئية ومسجلة للنشاط ؛

مثل بعض معايير الأداء ؛

كخصائص شخصية تحدد فعالية نشاط معين.

يتم تعريف الكفاءة المهنية في الأدبيات (A. النشاط المهني ، ولكن أيضًا الموقف الاجتماعي والأخلاقي للفرد.

يشمل مفهوم "الكفاءة المهنية" الجوانب الثلاثة التالية (Lebedeva N.M.) / 18 /:

مشكلة عملية - كفاية الاعتراف وفهم الموقف ، والإعداد المناسب والتنفيذ الفعال للأهداف والأهداف والمعايير في حالة معينة ؛

دلالي - الفهم المناسب لحالة الإنتاج في سياق اجتماعي ثقافي أكثر عمومية ؛

القيمة - القدرة على تقييم الموقف بشكل صحيح وجوهره وأهدافه وأهدافه ومعاييره من وجهة نظر قيم المرء الخاصة والقيم الهامة بشكل عام.

يعتبر عدد من الباحثين الأجانب (R.

اِصطِلاحِيّ؛

اتصالي؛

السياقية (ملكية السياق الاجتماعي الذي توجد فيه المهنة) ؛

التكيف (القدرة على توقع ومعالجة التغييرات في المهنة ، والتكيف مع السياقات المهنية المتغيرة) ؛

المفاهيمي؛

تكاملي (القدرة على التفكير في منطق المهنة ، وتحديد الأولويات وحل المشكلات بأسلوب مهني مناسب ، وما إلى ذلك).

خاص - مستوى عال من المعرفة والتقنيات والتقنيات المستخدمة في العمل المهني وإتاحة الفرصة للنمو المهني للمتخصص ، وتغيير ملف العمل ، وفعالية النشاط الإبداعي ؛

اجتماعي - القدرة على تحمل المسؤولية واتخاذ القرارات ، والمشاركة في صنع القرار المشترك ، وحل النزاعات بطريقة غير عنيفة ، والتفاعل بشكل مثمر مع ممثلي الثقافات والأديان الأخرى ؛

نفسية ، بسبب فهم أنه بدون ثقافة الحساسية العاطفية ، وبدون مهارات وقدرات التفكير ، وبدون تجربة التفاعل التعاطفي بين الأشخاص وتحقيق الذات ، تظل الاحترافية جزئية وغير كاملة ؛

المعلوماتية ، والتي تشمل امتلاك تقنيات المعلومات الجديدة ؛

التواصلية ، التي تنطوي على معرفة اللغات الأجنبية ، ومستوى عالٍ من ثقافة الكلام ؛

بيئي الكفاءة القائمة على المعرفة بالقوانين العامة لتنمية الطبيعة والمجتمع ، على المسؤولية البيئية للأنشطة المهنية ؛

فاليولوجي الكفاءة ، وتعني المعرفة والمهارات في مجال الحفاظ على الصحة وفي أمور أسلوب الحياة الصحي

في مملكة البحرين من المعتاد التمييز بين مكونين الكفاءة المهنية الخريجين - الأساسية والأساسية.

تُفهم الكفاءة الرئيسية على أنها قدرة الموظف على حل المشكلات التي تنشأ أمامه في سياق حياته المهنية. تعكس الكفاءات الرئيسية تفاصيل موضوع معين أو مجال أكثر من موضوع للنشاط المهني. في مؤسسات التعليم المهني ، يتم تطوير الكفاءات الرئيسية من خلال تخصصات مثل "التربية الروحية" ، "المشاكل الحديثة" ، "تكنولوجيا المعلومات" وعدد من المجالات الأخرى.

تُفهم الكفاءة الأساسية على أنها أحد مكونات الكفاءة اللازمة لأنواع معينة من النشاط المهني (الهندسة ، والتربوية ، والطبية ، وما إلى ذلك) ، والتي تضمن التطور المهني للفرد في عالم سريع التغير. يتم تطوير الكفاءة الأساسية من خلال الدورات التدريبية مثل "كيفية حل المشاكل" ، "التعاون" ، "المشاريع الصغيرة".

من أجل أن تساهم دورات "العمل مع الآخرين" ، "حل المشكلات" في تكوين الكفاءة الأساسية للطلاب ، يتم بناء العملية التعليمية لمؤسسات التعليم المهني الثانوي كعملية بحث للطلاب عن طرق لحل المشكلات. يتم تكليف الطلاب بمهام ، ينظرون خلالها في المشكلات التي يواجهها المجتمع حاليًا ، على سبيل المثال ، انفجار الاتصالات ، أو أزمة الطاقة ، أو التلوث البيئي ، إلخ. هذا النوع من المهام هو بحث.

يتطلب عدد من المهام من الطلاب حل مشكلة معينة: على سبيل المثال ، إذا وجد شخص وظيفة في مدينة أخرى ويحتاج إلى العثور على شقة للعيش فيها.

قد تحتوي المهام على متطلبات تطوير المشروع لتحقيق بعض الأهداف. يُطلب من الطلاب تبرير أسباب هذه المشكلة ، ومعرفة الحلول الحالية لهذه المشكلة ، وإيجاد حلول بديلة وتبريرها.

أثناء إكمال المهام ، يضطر الطالب إلى اللجوء إلى الكتالوجات والكتب المرجعية والمجلات وموارد الإنترنت وما إلى ذلك.

عند أداء مثل هذه المهام ، يطور الطلاب كفاءة المعلومات (القدرة على جمع ومعالجة المعلومات من مصادر مختلفة، لإجراء اتصالات / اتصالات مع أشخاص آخرين في مواقف مختلفة ، باستخدام كل من الشفوية والمكتوبة ، بما في ذلك أشكال الاتصال الإلكترونية (البريد الإلكتروني - للتواصل مع المعلم والطلاب ، والبحث على الويب - لإكمال المهمة ، وما إلى ذلك).

يتم تقييم عمل الطلاب على أساس مراقبة أنشطتهم. يمكن أن يكون ناتج نشاط الطلاب تقريرًا أو عرضًا تقديميًا أو مشروعًا.

وهكذا ، فإن تكوين الكفاءة المهنية يحدث في عملية التعلم ، مما يضمن تحويل نوع واحد من النشاط (المعرفي) إلى نوع آخر (مهني). يتطلب تنفيذ مثل هذه العملية محتوى جديدًا للتعليم المهني وتنظيمًا جديدًا للفضاء التعليمي والمهني. هذا ممكن من خلال استخدام البريد - تعلُّم أ. يفتح تطوير أدوات الوسائط المتعددة الإلكترونية فرصًا تعليمية جديدة بشكل أساسي لمجال التعليم. تعمل المعلوماتية كآلية رئيسية لتنفيذ نموذج تعليمي جديد ، كجودة جديدة لنظام التعليم ، كوسيلة لتنفيذ وظيفة التنبؤ بالنظام التعليمي ، وكذلك نظام الاتصال للعلم والتعليم.

1.3 زيادة الكفاءة المهنية للأفراد الإداريين على مستوى المتطلبات الحديثة

في حالة حدوث تغييرات في الإدارة ، يصبح التطوير المهني وإعادة التدريب المهني أكثر أهمية بالنسبة للمدير. يؤكد مفهوم تحديث الإدارة الروسية للفترة حتى عام 2010 على أن المهمة الرئيسية للإدارة الحديثة هي تحقيق الامتثال للاحتياجات الحالية والمستقبلية للفرد والمجتمع والدولة. يتطلب إصلاح الإدارة الحديثة مطالب جديدة على القادة. القائد الذي يفكر بحرية ونشاط ، ويتنبأ بنتائج أنشطته ، وبالتالي ، يصمم عملية الإدارة ، هو الضامن لحل مجموعة المهام. تتمثل المهمة ذات الأولوية لنظام التدريب المتقدم في المرحلة الحالية ، وفقًا لمفهوم تحديث الإدارة الروسية ، في زيادة المستوى المهني للمديرين وتشكيل فريق يلبي احتياجات الحياة الحديثة. اليوم ، ازداد الطلب على قائد مؤهل تأهيلا عاليا ومبدعا ونشطا اجتماعيا وتنافسا.

هناك خصائص تأهيل معينة للمديرين ، ومتطلبات عامة لمتخصص ، وواجبات رسمية ووظيفية للمدير ، إلخ. وما هي صفات القائد التي يمكن أن تشير إلى أن المدير يتمتع بالكفاءة المهنية وأن مستوى كفاءته يلبي متطلبات الإدارة المبتكرة. ما العمل الإداري الذي يمكن اعتباره مؤهلاً مهنياً؟ الكفاءة المهنية هي عمل القائد ، حيث يتم تنفيذ النشاط الإداري والتواصل الإداري على مستوى عالٍ بما فيه الكفاية ، ويتم تحقيق شخصية القائد ، ويتم تحقيق نتائج جيدة في الإدارة. إن تطوير الكفاءة المهنية هو تطوير الشخصية الإبداعية للقائد ، وتشكيل الاستعداد لقبول الجديد ، والتطوير والقابلية للابتكارات الإدارية. المناخ النفسي في الفريق ، ونتائج التطور الاقتصادي للمنظمة تعتمد بشكل مباشر على مستوى احتراف المديرين ، وقدرتهم على الإدارة المستمرة. وفقًا لهذه المتطلبات ، من الممكن تحديد المناهج الرئيسية لتطوير الاحتراف الإداري:

نهج. الدعم العلمي والمنهجي المستمر لتطوير الاحتراف من خلال تقديم المساعدة للمديرين في المنظمة. الهدف الرئيسي للعمل المنهجي هو التحسين المستمر لمؤهلات المدير ، والتعزيز المستمر لسعة الاطلاع وكفاءته في مجال الإدارة.

يتحقق هذا الخيار لتطوير الاحتراف من خلال أشكال العمل التالية:

رفع المستوى المهني والثقافي للمدير.

تحفيز نشاطه الرسمي والاجتماعي ؛

تحسين أساليب وأسلوب التفاعل مع الموظفين على مبادئ الإنسانية والديمقراطية والدعاية ؛

تكوين المهارات والقدرات لتحليل عملية الإدارة ككل والتأمل الذاتي نشاطات الادارةبخاصة؛

الأشكال العملية للعمل العلمي المنهجي:

المؤتمرات والندوات والدورات التدريبية والندوات العلمية - العملية والمشكلة ، وعمل المختبرات الإبداعية والمجموعات الإبداعية المؤقتة ذات الطابع الرسمي وغير الرسمي ، والمناقشات ، والموائد المستديرة ، والألعاب التنظيمية والنشطة ، وتنظيم دورات تدريبية متقدمة ، وتنظيم وعقد المهارات المهنية المسابقات والمشاورات الفردية.

نهج. تنمية الاحتراف من خلال دورات التعليم المستمر أثناء العمل مع الحصول على وثيقة ولاية عينة. يمكن تنفيذ هذا النموذج شخصيًا وغيابيًا على أساس اتفاقيات مع مؤسسات مرخصة للتدريب المتقدم. مثل هذه الدورات تحل مشكلة تعطيل عملية الإنتاج. كانت فرصة التعلم من المتخصصين من الدرجة الأولى مطلوبة للغاية من قبل قادة البلاد.

نهج. تنفيذ النظام التراكمي للتدريب المتقدم ، مع مراعاة نظام التحكم الفردي قائد .

سيكون معيار تقييم فعالية تطوير الاحتراف هو الديناميكيات الإيجابية في مستوى احتراف المديرين ، وكذلك مستوى رضا المديرين والطلب على الخدمات المقدمة.

يوجد اليوم دورات دائمة للتدريب المتقدم للمديرين والمتخصصين الذين يستخدمون الإنترنت. من بين المؤسسات الأكثر شعبية ، يمكن إدراج المؤسسات التالية: مركز المعلومات العلمية والتقنية "التقدم" - أكبر مركز في روسيا للتدريب والتدريب المتقدم ، SRC Business School - www.src-master.ru<#"justify">2. تقييم وتحليل الكفاءة المهنية لقادة المؤسسة التعليمية FGSUVU رقم 1

.1 وصف موجز للمؤسسة التعليمية FGSUVU رقم 1

المؤسسة التعليمية والتعليمية الخاصة بالولاية الفيدرالية للأطفال والمراهقين ذوي السلوك المنحرف "المدرسة المهنية الخاصة رقم 1 من نوع مغلق" في إيشيمباي (المشار إليها فيما يلي باسم المدرسة) هي مؤسسة تعليمية وتعليمية خاصة بالولاية للأطفال والمراهقين الذين لديهم سلوك منحرف من التبعية الفيدرالية.

تم إنشاء المدرسة المهنية الخاصة رقم 1 من النوع المدفون في مدينة Ishimbay بأمر من Gosprofobra في جمهورية روسيا الاتحادية الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 06/03/1969 رقم 192 وبأمر من إدارة التعليم المهني في Bashkir ASSR بتاريخ 08 / 15/1969 رقم 165.

الاسم الرسمي الكامل للمدرسة: المؤسسة التعليمية والتعليمية الفيدرالية الخاصة للأطفال والمراهقين ذوي السلوك المنحرف "المدرسة المهنية الخاصة رقم 1 من نوع مغلق" ، إيشيمباي ، جمهورية باشكورتوستان.

الاسم الرسمي المختصر للمدرسة هو FGSUVU "SPU No. 1".

موقع المدرسة: 453210 ، جمهورية باشكورتوستان ، إيشيمباي ، سانت. سيفيرنايا ، 29.

بناءً على مرسوم حكومة الاتحاد الروسي رقم 1139-r بتاريخ 30 أغسطس 2004 ، تدار المدرسة من قبل الوكالة الفيدرالية للتعليم (المشار إليها فيما يلي باسم المؤسس) ، والتي تمارس وظائف وسلطات المؤسس .

يتم تحديد العلاقات بين المؤسس والمدرسة التي لا ينظمها الميثاق بموجب تشريعات الاتحاد الروسي والاتفاقية المبرمة بين المؤسس والمدرسة.

تسترشد المدرسة في أنشطتها بدستور الاتحاد الروسي ، والقانون المدني للاتحاد الروسي ، وقانون الاتحاد الروسي "بشأن التعليم" ، والقانون الاتحادي "بشأن أساسيات نظام منع الإهمال و جنوح الأحداث "، قانون الميزانية للاتحاد الروسي ، قانون الضرائب للاتحاد الروسي ، تشريعية وتنظيمية أخرى الأفعال القانونية، اللوائح النموذجية لمؤسسة تعليمية خاصة للأطفال والمراهقين ذوي السلوك المنحرف ، تمت الموافقة عليها بصيغتها المعدلة بموجب مراسيم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 08.01.1997 رقم 19 ، بتاريخ 23/12/2002 رقم 919 ، الإجراءات القانونية التنظيمية ذات الصلة السلطات التنفيذية الاتحادية والحكم الذاتي المحلي ، أعمال المؤسس ، هذا الميثاق. تنفذ المدرسة ، وفقًا للمعايير التعليمية الحكومية ، البرامج التعليمية الرئيسية للتعليم المهني الابتدائي العام والأساسي العام والثانوي (الكامل) والتعليم المهني الابتدائي.

يمكن للمدرسة تنفيذ برامج تعليمية للتعليم الإضافي. المدرسة منظمة غير ربحية وليس هدفها الرئيسي هو تحقيق الربح.

المدرسة كيان قانوني. حقوق كيان قانونيالمدرسة تكتسب من تاريخ تسجيلها الدولة. المدرسة لديها خاصية منفصلةمملوكة من قبل الحكومة الفيدرالية ويتم تعيينها لها بموجب حق الإدارة التشغيلية ، وميزانية عمومية مستقلة ، وحسابات شخصية مفتوحة وفقًا للإجراءات المعمول بها لدى هيئات الخزانة الفيدرالية لحساب أموال الميزانية الفيدرالية والأموال الواردة من ريادة الأعمال وغيرها. الأنشطة المدرة للدخل بعملة الاتحاد الروسي وحسابات العملات الأجنبية المفتوحة وفقًا لتشريعات العملة في الاتحاد الروسي ، وختم دائري باسمه الكامل وصورة شعار دولة الاتحاد الروسي ، والطوابع ، والأوراق ذات الرأسية و التفاصيل الضرورية الأخرى ؛ النماذج التي وضعها كل منها السلطات الاتحاديةالسلطة التنفيذية ، تقارير سنوية عن أنشطتها.

المهام الرئيسية للمدرسة هي:

تهيئة الظروف اللازمة لتلبية احتياجات الفرد في الحصول على التعليم الابتدائي العام والأساسي العام والثانوي (الكامل) والتعليم المهني العام والابتدائي ، ومهنة محددة بمستوى مناسب من التأهيل والتطور الفكري والثقافي والمادي والأخلاقي ؛

تهيئة الظروف اللازمة لإعادة التأهيل النفسي والطبي والاجتماعي للتلاميذ ؛

تشكيل الموقف المدني والاجتهاد بين التلاميذ ، وتنمية المسؤولية والاستقلالية والنشاط الإبداعي ؛

الحفاظ على القيم الأخلاقية والثقافية للمجتمع وتعزيزها.

يتم إجراء الترخيص والشهادة والاعتماد الحكومي للمدرسة وفقًا للإجراء المنصوص عليه في تشريعات الاتحاد الروسي. تتلقى المدرسة الحق في إجراء الأنشطة التعليمية والمزايا المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي من تاريخ إصدار الترخيص لها. بناءً على شهادة اعتماد الدولة ، يحق للمدرسة إصدار وثيقة لخريجيها معيار الدولةحول المستوى التعليمي المناسب واستخدام ختم يصور شعار الدولة للاتحاد الروسي. تشكل المدرسة هيكلها بشكل مستقل ، باستثناء إنشاء وإعادة تنظيم وإعادة تسمية وتصفية الفروع. قد يكون للمدرسة في هيكلها ، أقسام ، دورات تحضيرية ، فصول دراسية ومختبرات ، ورش عمل ومزارع تعليمية وتدريبية ، ساحات تدريب ، مهاجع ، وحدات هيكلية للتعليم الإضافي ووحدات هيكلية أخرى.

تتم إدارة المدرسة وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي وميثاقها وتستند إلى مبادئ وحدة القيادة والحكم الذاتي.

يتم تحديد اختصاص المؤسس من خلال تشريعات الاتحاد الروسي والميثاق والاتفاقية المبرمة بين المؤسس والمدرسة.

ينفذ المؤسس فيما يتعلق بالمدرسة ، بما في ذلك:

رفع حدود التزامات الميزانية ؛

تسجيل الإذن بفتح حساب شخصي للمحاسبة عن الأموال الواردة من الأنشطة الريادية وغيرها من الأنشطة المدرة للدخل والموافقة على تقديرات الدخل والمصروفات في الميزانية الفيدرالية ؛

سلطات الميزانية الأخرى المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي.

يتم قبول ميثاق المدرسة والتغييرات والإضافات إليه من قبل الاجتماع العام للموظفين وممثلي التلاميذ ويوافق عليها المؤسس.

يتم تنفيذ الإدارة المباشرة لأنشطة المدرسة من قبل المدير. يتم تعيين مدير المدرسة وفقًا للإجراء المتبع من قبل المؤسس على أساس عقد العمل المبرم.

يحدد المدير ، وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي ، الموظفين ويقيلهم الواجبات الرسميةعمال.

مدير المدرسة مسؤول عن:

عدم أداء الوظائف التي تدخل في اختصاصها ؛

تنفيذ برامج تعليمية غير مكتملة ؛

جودة تعليم الخريجين.

حياة وصحة التلاميذ والموظفين أثناء العملية التعليمية ؛

إساءة استخدام أموال الميزانية الفيدرالية ؛

قبول الالتزامات التي تتجاوز الحدود المعدلة لالتزامات الميزانية ؛

الحصول على ائتمانات (قروض) ؛

انتهاكات أخرى لقانون ميزانية الاتحاد الروسي.

يلتزم المدير بتوفير تدريب متقدم لأعضاء هيئة التدريس بالطريقة المحددة.

أشكال الحكم الذاتي للمدرسة هي: مجلس الأمناء ، ومجلس المدرسة ، والاجتماع العام للموظفين وممثلي التلاميذ ، والمجلس التربوي. يُعقد الاجتماع العام للموظفين وممثلي التلاميذ (المشار إليه فيما يلي باسم الاجتماع العام) لاعتماد الميثاق والتعديلات و (أو) الإضافات إليه ، وانتخاب مجلس المدرسة ، وحل المشكلات الأخرى التي تقع ضمن اختصاصه من خلال التشريع و القوانين القانونية التنظيمية الأخرى ، الميثاق ، والصادرة إلى الاجتماع العام من قبل مجلس المدرسة أو المدير. يصدر قرار انعقاد الجمعية العمومية وموعد انعقادها من قبل مجلس المدرسة أو المدير.

الأنشطة الرئيسية لمجلس المدرسة هي:

تطوير برنامج تطوير المدرسة وتحسين العملية التعليمية ؛

مناقشة ميثاق المدرسة والتغييرات والإضافات إليه ، بالإضافة إلى القوانين الأخرى التي تنظم عمل المدرسة.

تطوير واعتماد اللوائح المتعلقة بإجراءات تكوين وإنفاق الأموال من خارج الميزانية ؛

الاستماع إلى تقارير رئيس المدرسة ؛

تنسيق طلبات منح موظفي المدرسة جوائز الدولة والصناعة ، ومنحهم الألقاب الفخرية ؛

القضايا الأخرى المشار إليها لاختصاصها من خلال التشريعات والقوانين التنظيمية الأخرى ، ميثاق المدرسة.

يشمل موظفو المدرسة الإدارة وهيئة التدريس والدعم التربوي وغيرهم من الموظفين.

التعيين والعزل والتنظيم علاقات العمليتم تنفيذ موظفي المدرسة وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي وقانون الاتحاد الروسي "بشأن التعليم" وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية.

2.2 تحديد مستوى الكفاءة المهنية لقادة المؤسسة التعليمية عند تخصيص فئة التأهيل

تأهيل رئيس الكفاءة المهنية

هناك تفسيرات مختلفة لمفهوم "المؤسسة التعليمية" ومقاربات مختلفة لتحديد بنيتها. فيما يلي بعض منهم (الجدول 1). لتقييم كفاءة رئيس مؤسسة تعليمية ، من المهم إبراز تلك المقاربات التي تسمح بدراسة ظاهرة الكفاءة من وجهة نظر المعايير والمؤشرات والأدوات لقياس الكفاءة المهنية لرئيس المؤسسة التعليمية. مؤسسة. يتم عرض تحديد مستوى الكفاءة المهنية لقادة مؤسسة تعليمية عند تعيين فئة التأهيل (أثناء عملية التصديق) في (الجدول 2).

الجدول 1 - تعريف مفهوم "الكفاءة المهنية"

المؤلف تعريف المفهوم هيكل الكفاءة المهنية IV. Grishina Competence هي جودة مهنية متكاملة للقائد ، وهي مزيج من خبرته ومعرفته ومهاراته وقدراته ، وهو مؤشر على كل من الاستعداد للعمل القيادي والقدرة على اتخاذ قرارات إدارية مستنيرة. الكفاءة المهنية لمدير المدرسة هي تعليم شخصي معقد متعدد الأبعاد ، يتضمن مكونات مترابطة وظيفيًا: - التحفيزية - مجموعة من الدوافع الملائمة لأهداف الإدارة وأهدافها ؛ - المعرفية - مجموع المعرفة اللازمة للإدارة ؛ - عملي - مجموعة من المهارات في حل المشكلات العملي ؛ - الشخصية - مجموعة من الصفات الشخصية المهمة للإدارة ؛ - انعكاسي - مجموعة من القدرات لتوقع وتقييم و "إبطاء" نشاط الفرد واختيار استراتيجية إدارة. تعد الكفاءة البيداغوجية للمدير أمرًا أساسيًا السمة المهنيةشخصية القائد ، أحد المكونات الأساسية في الهيكل العام لكفاءة المديرين. وقد حدد ثلاثة نماذج رائدة تشكل الأساس الأساسي للأسس المفاهيمية لتشكيل الكفاءة التربوية للمدير: نشاط. يدعم اختيار نهج النشاط كأساس أساسي لتهيئة الظروف لتشكيل الكفاءة التربوية للمدير. Pilshchikova يتم تقديم كفاءة المعلم والمدير على النحو التالي: - درجة امتلاك مجموعة من المعارف والمهارات والقدرات في مجال الإدارة التربوية والاقتصاد وريادة الأعمال. - القدرة على أنشطة التسويق والبحث والتحليل واختيار الطرق المثلى لحل المشكلات في ظروف عدم اليقين ؛ - الاستعداد لتطوير واعتماد وتنفيذ قرارات إدارية فعالة في اتجاه الهدف ؛ - تكوين الصفات الشخصية الهامة والتفكير الاقتصادي والتوجهات التحفيزية والقيمية ؛ - الوحدة النظرية والمعيارية - الاستعداد القانوني والعملي للإدارة التربوية والنشاط الاقتصادي وريادة الأعمال ؛ الاستعداد لدعم المعلومات لأنشطة الإدارة ، والاتصالات الفعالة في الاتصالات التجارية. الجدول 2 - تحديد مستوى الكفاءة المهنية

المعلماتالمعاييرالمؤشرات مجموعة الأدوات كفاءة رئيس المؤسسة التعليمية المؤهلات المعرفة: - استراتيجيات تطوير التعليم في روسيا ومبادئ السياسة التعليمية. - الأهداف والمحتوى والأشكال وطرق التدريب والتعليم والمفاهيم والتقنيات الحديثة ؛ - أنواع المؤسسات التعليمية ومكانها ودورها في النظام اكمال التعليم، متطلبات نتائج أنشطتهم ؛ - أساسيات اقتصاديات التعليم. - الأسس التنظيمية والقانونية لعمل نظام التعليم وتطويره ؛ - الأسس النظرية للإدارة ، وكليات ومفاهيم الإدارة الرائدة ، وخصائص الإدارة في مجال التعليم ؛ - مبادئ تحليل وبناء النظم التربوية وطرق تخطيط أنشطتها. - أنظمة وأساليب الحوافز المادية والمعنوية للموظفين ؛ - أساليب إدارة الفريق الفعال ؛ - الأساليب الحديثة في الرقابة التربوية والمالية - النشاط الاقتصاديوالعمل المكتبي في المؤسسة ؛ - متطلبات حفظ السجلات في مؤسسة تعليمية. اختبارات؛ امتحان؛ إجراء المقابلات المهنية القدرة على: - تحليل أنشطة المؤسسة التعليمية وتحديد أهم المشاكل واكتشافها طرق فعالةقراراتهم - تطوير التوثيق المعياري والتنظيمي لنظام التشغيل (العقود والمواثيق والقواعد وما إلى ذلك) ؛ - تطوير برامج لتطوير مؤسسة تعليمية ؛ - بناء الهيكل التنظيمي لإدارة نظام التشغيل ؛ - تخطيط وتنظيم الرقابة على أنشطة المؤسسة ؛ - تحفيز فناني الأداء على تحقيق نتائج عالية في النشاط العمالي والتطوير المهني ؛ - منع وحل النزاعات في الفريق ؛ - تنظيم تطوير الابتكارات ؛ - عقد اجتماعات عمل ، ومحادثات ، وتنظيم عمل جماعي مشروع موجه نحو الممارسة مناقشة ألعاب الأعمال إنتاجية المؤسسة التعليمية: - الحفاظ على مجموعة الطلاب. - تطوير المعايير التعليمية من قبل الطلاب. - نتائج الأنشطة التربوية المبتكرة. المدير: - حالة الإطار القانوني التنظيمي لعمل المؤسسة التعليمية وتطويرها. - برامج تطوير مؤسسة (تقسيم فرعي) ؛ - حالة القاعدة التعليمية والمادية (المادية والتقنية) للمؤسسة (التوافر ، الاستخدام ، التطوير) ؛ - الخصائص الكمية والنوعية لحركة الأفراد ؛ - المناخ الاجتماعي النفسي في الفريق المُدار ؛ - جودة ومستوى الظروف الصحية والنظافة ؛ - حالة العمل المكتبي تعميم الخبرة

لنأخذ في الاعتبار نهج PI Tretyakov / 22 /.

يتم عرض الجدوى المهنية وكفاءات المعلمين - القادة كمؤشرات على جودة التعليم في الجدول 3.

الجدول 3 - الجدوى المهنية وكفاءة المعلمين.

ParametersCriteriaIndicatorsToolsGnostic (البحث) والكفاءات التعليمية الذاتية تطبيق الأساليب والتقنيات لتحديد العلاقة بين الهدف والمحتوى والظروف والأشياء 1) العثور على المعلومات التعليمية اللازمة ؛ 2) تحديد الأهداف والتخطيط وتنظيم العملية التعليمية الفردية الخاصة بك ومسار التنمية الشخصية للمواد الأخرى في العملية التعليمية ؛ 3) تحديد وحل ومراقبة وتصحيح مشاكل التعليم الذاتي ؛ 4) البحث عن الخبرة والاستفادة منها ؛ 5) تقييم فعالية وكفاءة التعليم المتلقي ؛ 6) استكشاف مزايا وعيوب الأنشطة ، في نظام العلاقات ؛ 7) استكشاف عوامل التعليم الإنتاجي ، وتحليل حالة مجال المشكلة نظريًا وعمليًا ؛ 8) التحقيق في العوامل التي تؤثر على التنظيم الذاتي للمشاركين في العملية التعليمية ؛ 9) استكشاف مزايا وعيوب أنشطتهم الخاصة ؛ 10) اتكئ نقاط القوةشخصيتهم في حل المشاكل. اختبارات؛ امتحان؛ تشخيص ذاتي؛ تعميم الخبرة الكفاءات التنظيمية والتواصلية بناء نموذج مثالي للعلاقات والتفاعل بين جميع مواضيع العملية التعليمية والتنظيم الذاتي الشخصي الفعال 1) تنظيم أنشطتهم الخاصة المتعلقة بحل المشكلات التعليمية ؛ 2) تنظيم التفاعل والمساعدة المتبادلة والدعم بين جميع المشاركين في العملية التعليمية ؛ 3) التوزيع الفعال لوقتهم ووقت المشاركين في العملية التعليمية للأنشطة المختلفة ؛ 4) استخدام التأثير غير المباشر في تنظيم أنشطة جميع المشاركين في العملية التعليمية ؛ 5) لتعليم التنظيم الذاتي لأنشطة المشاركين في العملية التعليمية ؛ 6) بناء العلاقات القائمة على تنفيذ برامج التنمية (الاستقلال والثقة بالنفس ، إلخ) ؛ 7) تحفيز التنمية. 8) لتعليم الاتصال (القدرة على إقامة اتصالات وتنسيق الأعمال والاستماع والاستماع للآخرين وحل النزاعات وما إلى ذلك) ؛ 9) اتخاذ القرارات والمسؤولية ؛ 10) تطبيق تقنيات الكمبيوتر كفاءات تصميم وتصميم لعبة الأعمال امتلاك الأساليب النظرية للعمل في تطوير عملية شاملة وجلسات تدريبية تعتمد على التقنيات التربوية التقدمية 1) وضع برنامج شخصي للتعليم الذاتي (خطة) ؛ 2) وضع البرنامج التعليمي للمدرسة ؛ 3) رسم الخرائط التكنولوجية للممر المواد التعليمية؛ 4) إقامة روابط داخلية ومتعددة التخصصات ودورية للتخصصات المدروسة ؛ 5) لتصميم منظمة معيارية ومتعددة الجوانب من UVP ؛ 6) تحديد أكثر أشكال وأساليب وتقنيات العملية التعليمية عقلانية ؛ 7) اختيار الهيكل الأكثر عقلانية للعملية الشمولية ؛ 8) تحديد الهيكل الأكثر إنتاجية للدورة التدريبية ؛ 9) تطوير التفكير الشخصي والجماعي مشروع عملي المنحى الكفاءات الاجتماعية - الشخصية تحديد الأهداف الشخصية والاجتماعية 1) النظر بشكل نقدي في الظواهر والأحداث في العالم ، روسيا ، منطقة معينة ؛ 2) لتحديد روابط الماضي والحاضر والمستقبل ؛ 3) تقييم الاتجاهات الاجتماعية والشخصية المتعلقة بالصحة ، بيئة، استهلاك أنواع مختلفة من الموارد ؛ 4) الدخول في مناقشة وتكوين رأي ؛ 5) التغلب على الصعوبات والصراعات ؛ 6) التعبير عن أنفسهم وأفضل صفاتهم. مقابلة؛ مناقشة؛ الكفاءات التكيفية للعبة الأعمال القدرة على التعامل مع المواقف الحديثة والمتوقعة 1) الاستخدام معلومات جديدةلتحديث الأنشطة ؛ 2) تطبيق تقنيات جديدة لتحسين كفاءة العمل ؛ 3) إظهار التسامح والمرونة ومقاومة التغيرات السريعة ؛ 4) إظهار الاستعداد لتغيير الذات ونشاط الآخرين ؛ 5) الاستجابة بشكل كاف من حيث النمو الشخصي للتغييرات في المجتمع. ألعاب الأعمال استبيان

2.3 تحليل نتائج التغييرات في الكفاءة المهنية للمعلمين وقادة المؤسسة التعليمية

تم إجراء تحليل نتائج قياس التغيرات في الكفاءة المهنية للمعلمين وفقًا للمعايير والمؤشرات (وفقًا لـ T.G. Brazhe) / 34 /. تم تقييم المعايير التالية للكفاءة المهنية: القيمة التحفيزية ، والنشاط المعرفي ، والعاطفي الإجرائي.

معلمة القيمة التحفيزية

في CBPC ، جنبًا إلى جنب مع الشهادة ، لا يتم بشكل مقصود تشخيص موقف المعلم من استيعاب المعرفة الجديدة والاستعداد للتعلم والتطوير المهني والشخصي (التنقل).

في دورات المشكلات ، كقاعدة عامة ، يتم تحديد موقف المعلم من استيعاب المعرفة الجديدة والاستعداد للتعلم والتنمية المهنية والشخصية.

حول المشكلة المرتبطة بإدخال التعليم المتخصص ، تم تنظيم مسح للمعلمين في إطار وحدة منهجية الموضوع.

كان الغرض الرئيسي من استخدام الاستبيانات هو تحديد المعنى الشخصي للحصول على المعرفة ، وهيكل الدافع المهني ، ودرجة الاستعداد لتنفيذ المعرفة والمهارات المكتسبة في ما بعد الدورة. النشاط التربوي. تضمنت الاستبيانات أسئلة الاختيار من متعدد وأسئلة مفتوحة.

مجموعة أدوات التشخيص هذه ليست مثالية بما فيه الكفاية ، ومع ذلك ، فهي تسمح بتحديد الاتجاهات الرئيسية.

لذلك ، من بين الدوافع الرئيسية التي تشجع المعلمين على المشاركة في تنفيذ أفكار التعليم المتخصص ، تمت تسمية ما يلي: الرغبة في مراعاة الخصائص الفردية للطلاب بشكل كامل ، والاقتناع بأن ذلك سيزيد من كفاءة العمل.

معلمة النشاط المعرفي

نتائج تشخيص المدخلات ، التي أجريت باستخدام KIMs للمعلمين ، تشير إلى حيازة الموضوع في مستوى أساسيمن قبل غالبية المعلمين. في الوقت نفسه ، تم تحديد الصعوبات في التنمية العناصر الفرديةالمحتوى الذي يتسبب عادةً في صعوبات للطلاب.

تشهد نتائج التشخيص النهائي على إتقان عناصر جديدة لمحتوى الموضوع ومنهجية تدريسه من قبل غالبية المشاركين في الدورة.

يتسبب تقييم نتائج عملهم في صعوبات كبيرة للمعلمين: كقاعدة عامة ، يتم تحديد النتائج حسب نسبة تقدم الطلاب وعدد الخريجين الذين التحقوا بالمؤسسات التعليمية الأخرى. نتيجة للتدريب في الدورات ، يكتسب المعلمون القدرة على تحديد فعالية عملهم باستخدام تقنيات التشخيص المختلفة.

بشكل عام ، يتم توجيه المعلمين في الأدب المهني ، على الرغم من أنهم في معظم الحالات يلجأون إلى الموضوع - وفي كثير من الأحيان - إلى المجلات أو الدراسات التربوية العامة. في سياق إتقان برنامج التحضير للدورة ، يدرس المعلمون الأدبيات المنهجية ذات الصلة ، ويتعرفون عليها البحث الحديثفي مجال المادة الأساسية وطرق تدريسها.

بالإضافة إلى ذلك ، يتزايد مستوى مشاركة المعلمين في الحلول المبتكرة ، فضلاً عن إتقان طرق البحث التربوي. خلال الدورة ، يطور المعلمون القدرة على تحليل تجربتهم الخاصة وتجربة الزملاء.

تم الكشف عن أنه أثناء أداء مهام التحكم في المدخلات للعاملين المحترفين والتربويين ، من أصل الحد الأقصى لعدد النقاط الممكنة ، عادة ما يحصل طالب واحد أو اثنان على العدد الكامل من النقاط. متوسط ​​المؤشرات المحققة في المجموعات هو 70-60٪ من العدد الإجمالي للمهام.

في الوقت نفسه ، يتم تقديم أدنى المؤشرات في المجموعة من قبل الطلاب الذين ليس لديهم تعليم خاص ، بما في ذلك التعليم التربوي ، والذين يتمتعون بخبرة عمل قليلة. عادة ما يتم الحصول على عدد صغير بشكل غير مقبول من النقاط لمدة عام من التحضير للدورة من قبل طالب واحد أو اثنين.

أظهر تحليل نتائج تشخيص المدخلات أن الصعوبة الأكبر عادة ما تكون بسبب الأسئلة المتعلقة بنظرية ومنهجية المواد التعليمية (المهن). وتجدر الإشارة إلى أن نتائج تحليل تنفيذ KIMs تشهد على "عدم ثبات" معرفة الطلاب ببعض وثائق المعيار التعليمي للدولة (حتى 55٪ من الإجابات غير الصحيحة).

في الوقت نفسه ، أظهر معظم الطلاب معرفة جيدة إلى حد ما بمحتوى مناطقهم التعليمية.

ومع ذلك ، بشكل عام ، يمكن التعرف على مستوى الكفاءة المهنية لغالبية المعلمين الذين يأخذون الدورات على أنه كافٍ (ضمن النطاق الطبيعي).

عند تنفيذ مهام التشخيصات الحالية والنهائية ، يمكن ملاحظة ما يلي:

أ) عند إنشاء "بطاقة عمل" لمؤسستهم التعليمية ، وتنفيذ مشاريع موجهة نحو الممارسة ومهام طرق التشخيص والتدريس في المواد الدراسية ، يجد عدد كبير من المعلمين صعوبة في إظهار وجود نتائج إيجابية مستقرة في التدريب والتعليم ؛

ب) بنجاح كبير ، المهام المتعلقة بمعرفة الأدب الجديد في مجال الموضوع وطرق تدريسه ، الموقف الانعكاسي الذاتي النقدي تجاه الذات ، إتقان الحلول التقليدية المتاحة للمشاكل المهنية ، مع وصف (ولكن ليس التحليل !) من خبرة الزملاء ؛

ج) تتمثل الصعوبة التقليدية في تحقيق عمق وصحة تحليل فعالية أنشطة الفرد ، واتساق وصحة الاستنتاجات حول اتجاهات تحسين الأنشطة المهنية ، وكذلك القدرة على إثبات القدرة على تحليل المعلومات الإشكالية التي تم الحصول عليها من الأدبيات ، لفهم (وأحيانًا تقييم) فكرة منهجية واعدة ، وتبرير استنتاجاتك بشكل مقنع.

د) يصعب على المعلمين حل المشكلات المرتبطة بتجاوز الوضع "القياسي". لا يمكن تقدير مستوى امتلاك مجموعة معقدة من مهارات البحث واستخدامها في الممارسة بشكل كبير من قبل غالبية الطلاب. ومع ذلك ، يوجد في هذا المؤشر للكفاءة المهنية ديناميكيات ملحوظة (حتى على نطاق الدورات قصيرة الأجل).

باستخدام أدوات التشخيص المناسبة (اختبار كتابي) ، يتم تسجيل الصورة التالية لتكوين الكفاءة النفسية والتربوية للطلاب "عند المدخل": يُظهر ما يقرب من 60 ٪ من الطلاب وجود أفكار حول النماذج الرئيسية للتعليم ، تقريبًا 15٪ قادرون على تحليل كل من أنشطتهم وظواهرهم التربوية بشكل عام (التشخيصات التربوية الخاصة) ، 60٪ من الطلاب يعرفون متطلبات الدرس الحديث و 20٪ موجهون في هيكل الكفاءات المهنية للمعلم.

تظهر نتائج التشخيص النهائي والممارسات أن المجموعات الصغيرة تتعامل مع المهام بمستوى مقبول. إنهم يصوغون بوضوح المشكلات الفعلية لممارستهم التربوية ، ويكشفون عن جوانبها التربوية والتعليمية والمنهجية والنفسية والواسعة. مشاكل تنمية المواهب الإبداعية لدى الطلاب ، والسلوك المنحرف للمراهقين ، وتحفيز النشاط المعرفي للطلاب في الفصل ، وما إلى ذلك ، هي مشاكل موضوعية.

المجموعات تعطي المنطق العلميالحلول المقترحة. خلال الخطب ، يُظهر الجمهور معرفة جيدة بالنظرية التربوية ونهجًا إبداعيًا لتطوير المشكلة المختارة. قادة المجموعة ، يستكملون خطاباتهم ، ويحللون العمل الجماعي ، ويلخصون الحلول المقترحة للمشاكل. يشارك الطلاب بنشاط في المناقشات حول القضايا قيد النظر.

كما يمكن أن نرى ، فإن تقييم التغييرات في الكفاءة النفسية والتربوية للطلاب نتيجة للتدريب في الدورات هو عام بشكل مفرط وغير متمايز.

معلمة إجرائية عاطفية

يمكن تقييم رضا الطلاب عن الظروف التنظيمية والتربوية لعملية التعلم ، ومحتوى الفصول ، وامتثال المحتوى وتنظيم الدورات ككل مع الاحتياجات المهنية واهتمامات المعلم على أنه مرض (وفقًا لـ استبيان الطلاب مباشرة بعد الدورات).

تحليل النتائج البحث الاجتماعيحول النتائج المتأخرة للتدريب المتقدم يكشف درجة عالية بشكل عام من الرضا عن كل من المعلمين أنفسهم وقادتهم.

من المستحسن تحليل نتائج قياس التغييرات في الكفاءة المهنية لقادة نظام التعليم وفقًا لنهج I.V. جريشينا / 25 /.

سأقدم بعض الأمثلة التي تميز نتائج قياس الكفاءة المهنية للمديرين. إلى حد ما ، يمكن استخدامها للحكم على الاتجاهات في الكفاءة المهنية للموظفين الإداريين.

أظهرت نتائج تشخيص المدخلات ما يلي: 57٪ من الطلاب لا يعرفون الأحكام الأساسية للوثائق القانونية المتعلقة بأنشطة مؤسسة تعليمية. 35٪ يُظهر الطلاب مستوى متوسطًا أو أقل من المتوسط ​​من المعرفة حول أساسياتهم واجبات وظيفية; 8%الطلاب لديهم المعرفة النظرية بأحكام الوثائق التي تنظم أنشطة مؤسسة تعليمية ليس فقط في طريقة التشغيل ، ولكن أيضًا في طريقة التطوير ، فهم يطبقون المعرفة في أنشطتهم العملية.

أظهر التشخيص النهائي ما يلي.

أظهر مستوى عال من الكفاءة المهنية بنسبة 38.4٪. هم:

الحصول على فهم منهجي للهيكل واتجاهات التنمية لأنظمة التعليم الروسية والإقليمية ؛

فهم تنوع العمليات الاقتصادية في العالم الحديث ، وعلاقتها بالعمليات الأخرى التي تحدث في المجتمع.

الأسس والأنماط النظرية لعمل وتطوير مؤسسة تعليمية ، بما في ذلك العمليات الانتقالية ؛

مبادئ اتخاذ القرارات الاقتصادية والإدارية وتنفيذها.

تحديد المشاكل ذات الطبيعة الاقتصادية والاجتماعية والسياسية في تحليل حالات معينة ، واقتراح طرق لحلها وتقييم النتائج المتوقعة ؛

تنظيم المعلومات وتلخيصها ، وإعداد الشهادات ومراجعات الأنشطة المهنية ؛

استخدام الأساليب الأساسية والخاصة لتحليل النظام وتحليل المشكلات ، وإدارة المعلومات في مجال أنشطتهم المهنية ؛

تطوير وتبرير الخيارات لقرارات الإدارة الاقتصادية الفعالة ؛

تقييم نقدي من زوايا مختلفة (صناعية ، تحفيزية ، مؤسسية ، إلخ) التغييرات في مجال التعليم ، الاتجاهات في تطوير الأشياء في مجال النشاط المهني ؛

استخدام تكنولوجيا الكمبيوتر في وضع المستخدم لحل المشكلات الإدارية.

المصطلحات الإدارية الخاصة والمفردات الخاصة بالتخصص ؛

مهارات إتقان المعرفة الجديدة بشكل مستقل ، باستخدام تقنيات التعليم الحديثة ؛

مهارات المناقشة المهنية في تحليل المواقف القياسية في مجال أنشطة الابتكار القادمة.

54٪ أظهروا أنفسهم على مستوى متوسط ​​من الكفاءة المهنية.

7.6٪ أظهروا أنفسهم عند مستوى منخفض.

وأظهر التشخيص النهائي للكفاءة المهنية لرؤساء المؤسسات التعليمية في التخصصات: "النظرية الاقتصادية" و "أساسيات تنظيم النشاط الاقتصادي للمؤسسة التعليمية" ما يلي.

حددت النسبة المئوية (مستوى عالٍ) دون صعوبة الفئات الاقتصادية الرئيسية (الحاجة ، والطلب ، والعرض ، والسعر ، والقيمة ، والتكاليف ، والتكاليف ، وتكاليف الفرصة البديلة ، والميزانية ، والأموال من خارج الميزانية ، وقنوات التمويل ، وتمويل الميزانية المعياري ، وما إلى ذلك) والمفاهيم ( سلوك المستهلك ، والتمويل ، والميزنة ، وإنتاج الخدمات (السلع) ، وما إلى ذلك) ؛ عند حل المشكلات المنطقية ، أنشأوا بحرية التبعيات القائمة ، على سبيل المثال ، العلاقة بين انخفاض الرسوم الجمركية على السيارات الأجنبية وسوق منتجات السيارات ، بين زيادة إنتاج النفط وميزانية التعليم ، إلخ.

٪ (مستوى منخفض وأقل من المتوسط) واجهوا صعوبة في هذا ، أي الخلط بين محتوى المفاهيم أو لا يمكن صياغتها على الإطلاق. بالإضافة إلى ذلك ، لم يتمكنوا من ربط (أو كان لديهم فهم ضعيف) للأحكام الرئيسية للقوانين التشريعية ، والحسابات النظرية ، والقوانين الاقتصادية مع أنشطتهم العملية. على سبيل المثال ، تطبيق قانون تكاليف الفرصة الباهظة في الجدولة في المدرسة ؛ لا يمكن أن تشير إلى قنوات التمويل للمؤسسة التعليمية ؛ لم تكن قادرة على مقارنة حجم تمويل الميزانية والأموال من خارج الميزانية. كما أنهم لم يتمكنوا من حل المشكلات المنطقية ، على سبيل المثال ، إقامة صلة بين سوق إنتاج الأقنعة الواقية من الغازات وسوق إنتاج حفاضات الأطفال (مسألة الاقتصاد الجزئي والكلي والتجربة الحياتية).

٪ (المستوى المتوسط) أخطأ في تحديد الفئات الأساسية والقوانين الاقتصادية المعمول بها في الاقتصاد وخاصة في اقتصاديات التعليم. يمكنهم ربط خبرتهم بشكل مستقل مع نظرية القضايا الاقتصادية (القوانين).

الكفاءة عدد المديرين مستوى عالمستوى متوسط ​​مستوى منخفض 38.4٪ 54٪ 7.6٪

وعليه ونتيجة لتحليل الكفاءة المهنية:

لا يتم تنفيذ العمل المنهجي لتحليل نتائج قياس التغيرات في الكفاءة المهنية.

لا يوجد جهاز معياري واحد لتقييم التغييرات في الكفاءة المهنية للطلاب ؛

تقتصر دراسة الكفاءة المهنية على المعلمة المعرفية ؛ لم يتم تحديد أهداف دراسة المعلمات الأخرى: القيمة التحفيزية ، النشاط ، إلخ.

3. طرق تحسين وتطوير الكفاءة المهنية لقادة المؤسسة التعليمية

3.1 شروط ومبادئ وأشكال تنظيم البيئة من أجل التطوير المهني لمديري التعليم

في الفصل الثالث ، بحثت في المشاكل والأسباب والعواقب وطرق حل الكفاءة المهنية لمتخصص حديث. طرق حل مشكلة تكوين الكفاءة المهنية لمتخصص حديث الجدول 4

تسليط الضوء على البيئة التعليمية كشرط أساسي للاختيار الفردي للقائد لقيم النشاط المهني ، أعتقد أن الدور النشط للبيئة التعليمية هو تعزيز الإفصاح عن الذات لدى الشخص ، و "سحب" إمكاناته إلى مستوى القدرات المحققة ، والتي هي أساس التطوير الذاتي المهني والشخصي النشط. المبادئ الأساسية لتنظيم البيئة التعليمية هي:

التصميم الجماعي وتنفيذ مفهوم التفاعل التربوي ؛

تعدد تنوع محتوى التعليم ، وطرق وأشكال الدخول فيه ، حتى البرامج الفردية للتدريب المتقدم ؛

النزاهة والاستمرارية في مضمون ومنطق مختلف الأشكال التنظيميةتدريب متقدم؛

تحفيز ودعم أي نشاط تعليمي ؛

أولوية التفاعل الشخصي بدلاً من الدور الوظيفي بين المنظمين والمستمعين ؛

المناخ العاطفي الملائم للتعلم.

المشكلة الأسباب العواقب الحلول 1. لا يوجد عمل منظم لتحليل نتائج قياس التغيرات في الكفاءة المهنية. نظام كامل ومُشغّل وموثوق به بشكل غير كاف لرصد آثار الدورات الدراسية.إدارة غير فعالة لجودة المنظمة وفعالية التدريب في إطار الدورات الدراسية .1 تحليل المحتوى مناهجوتقنيات التعلم من حيث الامتثال لمعايير الكفاءة المهنية لأعضاء هيئة التدريس والإدارة في نظام التعليم. 2. تصحيح محتوى المناهج وتقنيات التدريس 3. خبرة وزارة التربية والتعليم في البرامج المطورة ، والكفاءة المهنية كمؤشر رئيسي لم تعد أولوية. 3. تصحيح محتوى المناهج وتقنيات التدريس 3. تقتصر دراسة الكفاءة المهنية على المعلمة المعرفية. لم يتم تحديد أهداف دراسة المعلمات الأخرى: القيمة التحفيزية ، النشاط ، إلخ. النمو في العدد التحكم والقياسالإجراءات وعدم وجود أساس علمي ومنهجي موحد ، وأساليب التقييم ضعف الروابط. عدم مشاركة التجربة الإيجابية 1. تصحيح إجراءات التحكم والقياس مثل تنفيذ أساليب التشخيص والتدريب ، والمشاريع الموجهة نحو الممارسة ، والامتحانات ، والمقابلات ، والاختبارات ، والملخصات ، والإملاء. 2. تم دراسة طريقة التنظيم المختص لإجراءات الضبط والقياس مثل الاختبار ، والتساؤل ، ولعبة الأعمال (لعب الأدوار) ، والمناقشات ، والتشخيص الذاتي ، وعرض "حقيبة" المستمع. 3. تطوير واعتماد إجراءات فحص أدوات التشخيص. 4. تطوير مؤشرات رسمية. منهجية لجمع ومعالجة وتخزين وتوزيع واستخدام المعلومات المتعلقة بنتائج قياس الكفاءة المهنية ؛ 5. وفقًا لمعايير الكفاءة المهنية - لتطوير نماذج أوراق الخبراء لتقييم الكفاءة المهنية لموظفي التدريس والإدارة وهيكل التقديم (رأي الخبراء) الذي يملأه رئيس المؤسسة التعليمية للمعلم المعتمد ، بما في ذلك: مدير المؤسسة التعليمية ، نائب مدير المؤسسة التعليمية SD ، نائب مدير OU للواقع الافتراضي.

الشكل 4 - مشاكل تكوين الكفاءة المهنية لمتخصص حديث

يعد "الاحتفاظ" بهذه المبادئ في تنظيم وتنفيذ برنامج التطوير المهني مهمة جديدة نسبيًا وصعبة إلى حد ما في سياق التنوع المتزايد للآراء الأخلاقية والنفسية والتربوية والأنثروبولوجية وزيادة تعقيد القيمة الذاتية. تصميم المعلمين.

قد يكون للخدمة المنهجية البلدية ، بالإضافة إلى الدورات الدراسية ، أشكال من تنظيم التطوير المهني مثل:

ورش العمل التربوية كشكل من أشكال الدخول في أنشطة البحث ؛

تنظيم الندوات (على أساس المدارس المبتكرة): ندوات الانغماس ، وندوات إشكالية ، وندوة التفكير ، وندوة المشروع ، وندوة منهجية ، وندوة الخبراء ، وندوة استشارية ، وما إلى ذلك ؛

مؤتمر القادة لمناقشة مشاكل التعليم في البلدية ؛

التدريب الإداري للقادة الشباب كجزء من حدث إداري ؛

"نقطة استشارية" في رسائل الوسائط المتعددة (RMK) ؛

"غرفة التسويق" في "مبنى" التعليم البلدي ؛

نادي احترافي مفتوح ، إلخ.

الأشكال المقترحة لتنظيم العمل المنهجي مع مديري التعليم توسع وتكمل تلك المستخدمة تقليديا. ومع ذلك ، نلاحظ هنا أن العمل المنهجي لا يزال أحد الأشكال المركزية التي تؤدي وظيفتين متقاطعتين بشكل متبادل - تطوير طرق التدريس والتطوير المهني للمعلم. نظرًا لأن الإدارة والتدريس ليسا ظاهرتين متطابقتين ، فمن غير المرجح أن نتحدث ، على سبيل المثال ، عن الارتباط المنهجي لمديري المدارس أو مديري المدارس.

وبالتالي ، فإن التدريب المتقدم لمديري التعليم على أساس الخدمة المنهجية البلدية لا يتم فقط من خلال أشكال مختلفة ، ولكن أيضًا في مجتمع مهني محدد. هذه هي جمعيات مهنية إدارية ، على أساسها يمكن أن تتكشف عمليات التطوير المهني لمديري التعليم والبحث عن آليات جديدة لتغيير أنشطة الإدارة. على سبيل المثال: جمعية مديري المدارس ، استوديو الإدارة ، شركة مديري التعليم ، إلخ. على عكس المعلمين الذين يفوضون ممثلين عن مجتمعاتهم المهنية إلى مستوى التعليم المحلي ، يتحد المديرون مهنيًا على الفور في هذا المستوى.

لذلك ، في إطار جمعية مهنية بلدية ، قد تنشأ مجموعات مهنية صغيرة (أو مؤقتة) في مجالات الاهتمام المهني. إن المجتمع المهني هو موضوع التغيير ، ويخلق (أو يفهم) ممارسات الإدارة المبتكرة ، كما أنه يحتوي على طريقة التغييرات الفردية.

المشكلة الرئيسية في البحث عن طرق وأشكال التفاعل بين المعلمين والمنهجيين ومديري التعليم (في تنفيذ أهداف البرنامج التعليمي) هي مشكلة أسس اختيارهم. عند حلها ، من الضروري الاعتماد على المواقف النظرية الفلسفية والنفسية والتربوية ، والتي تتكون من اكتشاف المعاني الشخصية وإدراكها ، والتوجه إلى ما لا نهاية للمعرفة ، وخلق الذات في العالم والعالم في النفس ، والقيم. من التفاهم ، والاعتراف المشترك ، والإبداع المشترك ، وحرية الاختيار. تؤدي هذه الأسس إلى الحاجة إلى إنشاء أشكال جديدة وإعادة التفكير في الأشكال التقليدية.

في التطبيق العملي للبرنامج ، يمكن استخدام المحاضرات وورش العمل والمناقشات والموائد المستديرة والمناقشات والدورات التدريبية المصغرة وورش العمل وألعاب لعب الأدوار والمؤتمرات المصغرة والمناقشات الموضعية وما إلى ذلك. بالإضافة إلى ذلك ، تملي نفس الأسباب مجموعة متنوعة من المبادئ لتنظيم مجموعات الدراسة في العمل الجماعي.

إحدى طرق الإدراك الذاتي للمدير ، كمشارك في التحضير للدورة ، هي طرق التدريس التفاعلية القائمة على التفاعل والتواصل الشخصي لكل من المشاركين في العملية التعليمية. تقليديا ، تنتمي هذه التقنيات إلى ما يسمى أشكال النشاط العقلي الجماعي في العملية التعليمية والبحثية. بالإضافة إلى ذلك ، في رأينا ، يمكن أن تكون الأساليب التفاعلية بمثابة تحفيز للمبادرة الإبداعية والتعليمية للطلاب ، مما يوفر تأثيرًا غير اتجاهي ورنانًا على المجالات الداخلية للفرد.

3.2 تطوير الكفاءات كهدف رئيسي للتعليم

في نظام التعليم الحديث ، هناك انحياز كبير نحو التعلم ، حيث تهيمن المعرفة النظرية على المهارات العملية.

وعلى الرغم من أن TSB يعرّف التعليم بأنه "تدريب وتنشئة" ، إلا أنه من الناحية العملية ، عادة ما ينسى الجميع التنشئة بنجاح. (مصطلح "التدريب المهني" معروف على نطاق واسع ، ولكن لم يسمع أحد تقريبًا عبارة "التعليم المهني"). إلى ماذا يؤدي هذا؟ جميع المعارف والمهارات ، وحتى تلك المهارات القليلة التي حصل عليها المتخصصون الشباب ، لا يمكنهم تطبيقها بنجاح. لماذا؟

§ يفتقرون إلى الصفات المناسبة.

§ يفتقرون إلى الخبرة.

§ لا يريدون أن يكونوا محترفين!

§ إنهم "بعيدون عن الواقع" ، لأن البيئة التي "طهوا" فيها في عملية التعلم هي الطلاب والمعلمين ، وليس المحترفين.

هذه المكونات الأربعة فقط مفقودة في التعليم المهني الحديث:

§ التعليم المهني.

§ الممارسة المهنية.

§ تفعيل الاختيار المهني.

§ الانغماس في بيئة مهنية.

بالإضافة إلى ذلك ، من أجل تحليل وتخطيط أكثر دقة للتدريب المهني ، يجدر تقسيم: أ) التدريب المعرفي (المشروط ، يمكن الإشارة إلى هذا القسم من التعليم المهني باسم "التدريب") والتدريب على المهارات والقدرات (مشروطًا ، هذا يمكن أن يسمى قسم "التدريب" ، لأن التدريب هو الطريقة الرئيسية لتنمية المهارات والقدرات). يختلف التدريب عن الممارسة المهنية من حيث أنه يتم تنفيذه ليس في الواقع ، ولكن في ظروف التدريب الميسر ، والهدف من التدريب ليس كل الأنشطة ككل ، ولكن فردي مهارات احترافيةوالمهارات.

في التعليم المهني الحديث ، سواء على مستوى المجتمع المهني أو على مستوى هياكل الدولة ، كان هناك اتجاه لوصف التعليم المهني بأنه عملية تطوير الكفاءة اللازمة للمتخصص. وعلى الرغم من أن هذا لم يحدث حتى الآن إلا بالكلمات والورق ، فلنأمل أن تكون "العملية قد بدأت". لكن السؤال الذي يطرح نفسه بشكل طبيعي ، ما المقصود بالكفاءة؟

كقاعدة عامة ، تُفهم الكفاءة على أنها امتلاك متخصص لمجموعة من الكفاءات اللازمة لعمله ، أو امتثال هذا الاختصاصي لمتطلبات منصبه ، أو قدرة المتخصص على تنفيذ أنشطته المهنية بشكل فعال. وبما أن الكلمة الأساسية في تعريف الاختصاص هي كلمة "كفاءة" ، فإن هذه الكلمة بالتحديد هي التي ينبغي تعريفها بدقة.

تختلف تعريفات مفهوم "الكفاءة". علاوة على ذلك ، يُشار أحيانًا إلى المهارات الفردية (إدارة الصراع) ، والسمات الشخصية (الاجتماعية ، والمسؤولية ، والعقلية التحليلية) ، والمواقف النفسية (التوجه نحو الإنجاز) كمثال على الكفاءات. ولكن في حد ذاته ، لا يعتبر أي من هذه المكونات (المعرفة ، والمهارات ، والمواقف ، وما إلى ذلك) اختصاصًا فيما يتعلق بأنشطة المتخصص ، ولكنه ليس سوى أحد عناصره.

لكن ، مع ذلك ، إذا سلطت الضوء على الجوهر ، فإن كل هذه الأمثلة والتعريفات تتحدث عن نفس الشيء - عن خصائص فردية معينة تسمح للمتخصص بأن يكون فعالًا في مجال نشاطه. صحيح ، في بعض الأحيان تُفهم الكفاءة على أنها شرط لمنصب متخصص ، ولكن في رأيي ، هذا هو نفس الشيء ، ولكن في سياق مختلف.

لذلك ، أقترح التعريف التالي للكفاءة: "الكفاءة هي مجموعة من الخصائص الفردية للمتخصص ، وهي ضرورية وكافية للتنفيذ الفعال والمضمون لأنشطته المهنية في ظروف معينة وعلى مستوى معين من الجودة".

هناك تعريف مشابه يقدمه قاموس الاقتصاد والتمويل: "الكفاءة هي وحدة المعرفة والخبرة المهنية والقدرات على التصرف والمهارات السلوكية للفرد ، والتي يحددها الهدف والموقف والموقف".

صحيح ، جرت هنا محاولة للكشف عن تكوين الكفاءة ، ومع ذلك ، في رأيي ، من الأنسب القيام بذلك من خلال إنشاء نموذج لهيكل الكفاءة.

بعد أن نظرت في الكفاءة من وجهة نظر الفطرة السليمة ، وكذلك من خلال منظور عدد من الأمثلة الحية للتدريب المهني الفعال ، فقد حددت عددًا من العناصر الأساسية ، يتزامن كلاهما مع المعروف بالفعل (المعرفة والمهارات والمواقف) ، و لا.

كان أهم عنصر (تكوين النظام!) في هذا النموذج هو الخوارزمية الفردية المتغيرة لنشاط المتخصص - تقنيته ، "معرفته".

في الواقع ، في الأنشطة التي يقوم بها أخصائي ناجح ، يمكنك دائمًا رؤية هيكل معين. ويمكن للمتخصص المحترف دائمًا وصف هذا الهيكل ("أولاً أفعل هذا ، ثم هذا ، إذا كان الأمر كذلك - أفعل ذلك ، إذا كان الأمر كذلك - إذن" ، وما إلى ذلك). هذه الخوارزمية هي التي تؤدي إلى النتيجة المخططة ، وجميع مكونات الكفاءة الأخرى (المعرفة والمهارات والمواقف) هي عناصر مساعدة فيما يتعلق بها. وكلما كانت مؤهلات المتخصص أعلى ، كلما كان نشاطه أكثر تعقيدًا ، وكلما زادت ظروف هذا النشاط غير مؤكدة ، زادت الحاجة إلى خوارزمية أكثر تعقيدًا وتغيرًا وتخصيصًا.

ومع ذلك ، بالنظر إلى النشاط المهني في فترة زمنية طويلة إلى حد ما ، يمكن للمرء أن يرى أنه عندما تتغير ظروف النشاط أو مع زيادة متطلبات نتائجه ، يحتاج المتخصص إلى تحسين النشاط نفسه. كقاعدة عامة ، يتم تحقيق ذلك من خلال اتجاهين رئيسيين: أ) التدريب المستقل و ب) إدخال أشكال جديدة في الممارسة.

تأتي الحاجة إلى ذلك مباشرة من نموذج النشاط المهني الفعال (الشكل 1):

الشكل 1 - دورة مغلقة من النشاط المهني الفعال.

ومن ثم ، هناك حاجة لتضمين هيكل الكفاءة اثنين عناصر إضافية: طرق التدريب الذاتي وطرق الابتكار.

PUSK - إطار الكفاءة العالمي الكامل

الشكل 2 - إطار الكفاءات العالمي الكامل

تدريب الأعمال - المنقذ

نظرًا لأن التعليم المهني الحديث يميل إلى التعلم (غالبًا ما يكون نظريًا) ، فإن الآليات التعويضية ضرورية للتدريب الفعال لجميع المتخصصين تقريبًا.

في السنوات الأخيرة ، أصبح التدريب على الأعمال الشكل الرئيسي لهذه الأشكال.

إذا اعتبرنا التدريب على الأعمال شكلاً خاصًا من أشكال التعليم المهني قصير المدى ، فسيكون من العدل أن نقول إن الغرض من التدريب على الأعمال هو تطوير كفاءات المشاركين في التدريب إلى المستوى الذي يحتاجونه.

هذا النهج يجعل من الممكن تسهيل عمل كل من مدرب الأعمال (إعطاء إرشادات عند تحديد أهداف التدريب) ، والعميل (المساعدة في تحديد احتياجات التدريب) ، والعميل - مشارك في التدريب (تحفيزه على المشاركة الكاملة في تمرين).

ومع ذلك ، هناك عدد من الأسئلة الشائكة هنا:

كيف يتم تحديد ملف الكفاءة المطلوب؟

كيف تقيس مستوى المكونات "الدقيقة" للكفاءة؟

كيف يمكن تطوير جوانب الكفاءة المختلفة بشكل أكثر فعالية؟

بناءً على تجربتي الشخصية والمهنية ، واستناداً مرة أخرى إلى الفطرة السليمة ، أرى الإجابات التالية على هذه الأسئلة:

من أجل تحديد ملف تعريف الكفاءة ، يجب على المرء:

حدد الهدف بوضوح.

تحديد السبل الممكنة لتحقيق ذلك و بناءً على نتائج التحليل الخارجية و الموارد الداخلية، اختر الأفضل.

أنشطة نموذجية لتحقيق هدف معين بطريقة معينة - أي إنشاء خوارزمية لهذا النشاط.

حدد المواقف والمعرفة والمهارات والصفات والخبرة التي يحتاجها المتخصص لتنفيذ هذه الخوارزمية - أي إنشاء ملف تعريف للكفاءات المطلوبة. للقيام بذلك ، يمكنك اختبار العديد من المتخصصين الذين يقومون بهذه الأنشطة ؛ في بعض الحالات يكفي إجراء تجربة فكرية.

من أجل قياس المكونات "الدقيقة" للكفاءة ، من الضروري إيجاد أنشطة بسيطة نسبيًا ، تكون نتائجها قابلة للقياس وترتبط بمعايير الكفاءة المختبرة (أي اختيار أو إنشاء نظام من الاختبارات).

مع بعض المثابرة والنهج الإبداعي ، يمكن قياس حتى الصفات "الدقيقة" مثل التعاطف (طريقة التفاضل الدلالي مناسبة) ، ومقاومة الطاقة والضغط (طريقة حبس النفس مناسبة) ، وما إلى ذلك. بالإضافة إلى ذلك ، يمكنك دائمًا استخدام طريقة تقييم الخبراء - الشيء الرئيسي هو صياغة مهمة الخبير بدقة وتطوير مقياس قياس مناسب وملائم.

حتى في حالة عدم وجود ملف تعريف للكفاءة الوظيفية ، يمكن تجميعه بمساعدة المشاركين في التدريب أنفسهم. مع الأخذ في الاعتبار 10 نقاط المستوى المثالي لتطوير كل من المعلمات للنشاط الحالي أو المخطط له ، سيحصل المشارك على ملف تعريف مثالي اختصاصها.

من خلال تقييم المستوى الحالي لكل معلمة ، سيكون قادرًا على إنشاء ملف تعريف حالي لكفاءته.

الشكل 3 - ثلاثة ملفات تعريف للكفاءات

في نهاية التدريب ، يمكن للمشارك ، جنبًا إلى جنب مع المدرب ، تحليل نتائجهم ووضع الخطوط العريضة لها الخطوات التاليةمن خلال إنشاء واختيار طرق لمزيد من العمل المستقل لتحقيق ذلك. بالمناسبة ، يمكن أن تكون هذه النتائج ، جنبًا إلى جنب مع برنامج التدريب الذاتي وبرنامج تنفيذ المواد التي تم تعلمها في التدريب ، مفيدة جدًا لأخصائي الموارد البشرية المسؤول عن هذا الموظف.

من وجهة نظر أستاذ جامعة موسكو الحكومية ف. أنشطة المتخصصين في إدارة الموارد البشرية "/ 25 /.

بالإضافة إلى ذلك ، يعد تحليل الكفاءة ضروريًا للإدارة الإستراتيجية لجميع أنشطة المنظمة ، وكذلك للإدارة الفعالة لثقافة الشركة.

بدون تحديد هدف إجراء تحليل شامل لهذه المشكلة ، سننظر فقط في بعض الاحتمالات التي يوفرها النهج المختص لتنظيم إدارة فعالة للموظفين.

بتذكر سلسلة كفاءات الهدف والنشاط وتطبيق هذا النموذج على إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية ، يمكننا أن نتوصل على الأقل إلى نتيجتين مهمتين للغاية.

الاستنتاج الأول:

تميل الأهداف الأكبر إلى أن تتطلب أنشطة أكثر تعقيدًا لتحقيقها. يتطلب النشاط الأكثر تعقيدًا كفاءة أعلى للمتخصص. واكتساب الكفاءة الأعلى يستغرق وقتًا ، وغالبًا ما يكون كبيرًا. بعد كل شيء ، حتى المهارة البسيطة تتشكل في المتوسط ​​في 21 يومًا ، وقد يكون هناك العديد من المهارات الضرورية.

بالإضافة إلى ذلك ، يتطلب تطوير الصفات الشخصية مزيدًا من الوقت - أحيانًا يستغرق الأمر سنوات!

ما هي طرق حل هذه المشكلة ، بصرف النظر عن التغيير المستمر للموظفين (وهو أمر غير ممكن دائمًا ومكلف دائمًا)؟

تنفيذ نظام إدارة إستراتيجي ونظام إدارة شؤون الموظفين الإستراتيجي في المنظمة.

وبعد ذلك ، بمعرفة الأهداف التي سيواجهها الموظف في غضون سنوات قليلة ، وكيف سيحققها ، يمكنك التخطيط لبرنامج طويل الأجل لتدريبه وتطويره.

اعتبار النشاط الحالي للموظف ليس عمليًا فحسب ، بل تعليميًا أيضًا.

عند تطبيق هذا المفهوم على الأعمال ، يمكننا أن نقول هذا: دع موظفي يرتكب أخطاء إذا كان أخطاء التدريب ، وليس بسبب الإهمال. سيتم تغطية الضرر الناجم عن هذه الأخطاء عدة مرات في المستقبل. بعد كل شيء ، عندما يرفع الموظف كفاءته ، سيبدأ في جني ربح أكبر بما لا يقاس مما يجنيه الآن (حتى لو لم يرتكب أي أخطاء الآن).

الاستنتاج الثاني الذي يتبع نهج الكفاءة يتعلق بما يسمى "إدارة المواهب". يمكن صياغة هذا الاستنتاج على النحو التالي:

إذا تجاوزت كفاءة الموظف الموهوب كفاءة منصبه في واحد على الأقل من المعايير ، فإن الموظف يشعر بعدم الرضا وتبدأ كفاءته في التدهور.

علاوة على ذلك ، لكي يشعر هذا الموظف بالسعادة ، من الضروري أن تتجاوز متطلبات منصبه كفاءته الحالية في واحد على الأقل من المعايير.

بطبيعة الحال ، هناك عدد من الشروط: يجب أن يكون الفائض مناسبًا للوظيفة ، والمهام الحالية للمنظمة والنوع النفسي لهذا الموظف ؛ يجب أن يكون الموظف على دراية بهذا التناقض والعمل معه ، إلخ.

ولكن على الرغم من كل الصعوبات ، فإن هذا الاستنتاج يفتح مجموعة كاملة من الفرص لتحفيز الموظفين والاحتفاظ بهم. المثال الأكثر لفتًا للانتباه (حتى المتناقض): بدلاً من زيادة مبلغ المدفوعات ، يمكنك تعقيد الأنشطة المهنية للموظف. طبعا السؤال الذي يطرح نفسه: كيف نعقد وكم؟

وهذا هو المكان الذي يمكن أن يساعد فيه تحليل ملف تعريف كفاءة هذا الموظف.

هذا الاستنتاج يردد صدى أفكار تحقيق الإمكانات البشرية. الفكرة هي أن التوجهات والأهداف الإستراتيجية يتم تحديدها ليس فقط بناءً على قرارات كبار المسؤولين في المنظمة ، ولكن أيضًا بناءً على الكفاءات الحالية غير المحققة للموظفين (والتي ، مرة أخرى ، يمكن مساعدتها من خلال تحليل كفاءات الموظفين) . إذا شعر الناس أن المنظمة لا تضمن مستوى معيشتهم فحسب ، بل تسمح لهم أيضًا بإدراك أنفسهم بشكل كامل ، فستظهر ظاهرة ، في مؤخرايشار إليه عادة باسم "مشاركة الموظفين". لكن إشراك الأفراد لا يعطي تأثيرًا نفسيًا فحسب ، بل تأثيرًا اقتصاديًا أيضًا!

لقد ثبت بالفعل بشكل قاطع أنه بسبب المشاركة المنخفضة للموظفين ، تخسر المنظمات مبالغ ضخمة من المال ، والتي لا يمكن مقارنتها في الحجم بتكاليف إدارة الموظفين عالية الجودة.

وفقًا لبحث جالوب ، حتى في بلد منضبط مثل ألمانيا ، يهتم 15٪ فقط من الموظفين في الشركات بعملهم وراضون عنه ، مما يتسبب في أضرار جسيمة بسبب انخفاض إنتاجية العمل ، وتغيير الوظائف بشكل متكرر ، والغريب بشكل مفاجئ. وبالتالي ، من خلال إدخال نهج قائم على الكفاءة في مجال إدارة شؤون الموظفين ، لا يمكن للمرء فقط تحسين المناخ النفسي والاحتفاظ بالموظفين الموهوبين ، ولكن أيضًا تقليل التكاليف المالية للمنظمة ، وزيادة الأرباح عدة مرات!

3.3 النموذج المقترح لتقييم الكفاءة المهنية لرئيس مؤسسة تعليمية

بناءً على استخدام هذه المعايير والمؤشرات والأدوات ، يمكن تمييز مستويات الكفاءة المهنية التالية لرئيس المؤسسة التعليمية:

) الحاجة التحفيزية.

) التشغيلية والتقنية ؛

) تقييمي الانعكاسي.

نهج T.G. Brazhe / 34 /. أعتبر أنه من المناسب استخدام النهج الذي اقترحه T.G. برازي / 34 /. تتشابه المعايير الموضوعة لتقييم الكفاءة المهنية للمدير مع معايير الكفاءة المهنية للمعلم. هذا النهج هو الأساس لتشخيص النشاط المهني لرئيس مؤسسة تعليمية أثناء الحصول على شهادة لأعلى فئة.

استنادًا إلى تحليل محتوى وهيكل مفهوم "الكفاءة المهنية لرئيس مؤسسة تعليمية" ، والنُهج المختلفة لتقييم الكفاءة المهنية للرئيس ، أقترح نموذجًا لتقييم الكفاءة المهنية لرئيس مؤسسة تعليمية. المؤسسة التعليمية التي هي الأنسب في نظام التدريب المتقدم. يعتمد هذا النموذج على توليف النهج الذي اقترحه I.V. Grishina / 24 / ، ومؤشرات الكفاءة المهنية المستخدمة لتقييم مستوى الكفاءة المهنية لرئيس مؤسسة تعليمية أثناء الحصول على الشهادة.

الكفاءة المهنية للمدير

المعايير - التأهيل ، كفاءة الموارد ، الكفاءة الاجتماعية والنفسية ، الكفاءة التكنولوجية.

دعنا نفكر في هذه المعايير بمزيد من التفصيل:

) مؤهل.

المؤشرات الرئيسية - المعرفة:

أنواع المؤسسات التعليمية ومكانها ودورها في نظام التعليم المستمر ومتطلبات نتائج أنشطتها ؛

أساسيات اقتصاديات التعليم ؛

الأسس التنظيمية والقانونية لعمل نظام التعليم وتطويره ؛

الأسس النظرية للإدارة والمدارس والمفاهيم الإدارية الرائدة وخصائص الإدارة في مجال التعليم ؛

مبادئ تحليل وبناء النظم التعليمية وطرق تخطيط أنشطتها ؛

نظم وأساليب الحوافز المادية والمعنوية للموظفين ؛

أساليب قيادة الفريق الفعالة.

الأساليب الحديثة لمراقبة الأنشطة التعليمية والمالية والاقتصادية والعمل المكتبي في المؤسسة ؛

متطلبات حفظ السجلات في مؤسسة تعليمية.

أدوات:

اختبارات

استبيان

مقابلة

مناقشة

لعبة الأعمال (لعب الأدوار)

التقييم الذاتي (التشخيص الذاتي ، التأمل)

مشروع عملي المنحى

تشخيص النشاط المهني

مَلَفّ

تعميم الخبرة

الخبرة (رأي خبير)

) كفاءة الموارد - درجة ملاءمة استخدام وتطوير كافة موارد المدرسة: بشرية ، مادية ، مالية

المؤشرات الأساسية:

أ) تنفيذ المعلمين لاهتماماتهم وقدراتهم المهنية:

تقييم تنمية النشاط الإبداعي للمعلمين

تقييم الابتكارات والابتكارات

تقييم تنفيذ المعلمين لاحتياجات التنمية والتعبير عن الذات

ب) التنظيم العقلاني للعمل في المدرسة:

تقييم عقلانية الجدول المدرسي (حسب المسح)

في) الاستخدام الرشيدالمعدات المدرسية والأموال والموظفين:

تقييم استخدام المعلمين وفقًا لملف تعليمهم المهني ؛

حالة القاعدة التعليمية والمادية (المادية والتقنية) للمؤسسة (توافر ، استخدام ، تطوير)

) الكفاءة الاجتماعية والنفسية - درجة تأثير الأنشطة الإدارية على فريق المدرسة

المؤشرات الأساسية:

أ) رضى المعلمين وطلاب المدرسة:

تقييم درجة رضا المعلمين وطلاب المدرسة (بعملهم ودراستهم)

ب) المناخ الاجتماعي النفسي:

تقييم مستوى المناخ الاجتماعي والنفسي في المدرسة

ج) تحفيز أعضاء فريق المدرسة للعمل الجيد:

تقييم دوافع السلوك العمالي لأعضاء فريق المدرسة

) الكفاءة التكنولوجية - مستوى تنفيذ وظائف الإدارة الرئيسية: المعلومات التحليلية ، الاستهداف التحفيزي ، التخطيط والتنبؤ ، التنظيمي والتنفيذي ، التحكم والتشخيص ، التنظيمي

المؤشرات الأساسية:

أ) امتثال الهيكل الإداري لأهداف المدرسة:

تقييم امتثال الهيكل الإداري لأهداف المدرسة ؛

ب) عقلانية تخصيص الوقت من قبل مدير المدرسة:

تقييم عقلانية تخصيص الوقت من قبل مدير المدرسة

ج) عقلانية تقنية التحكم:

تقييم مدى استعداد المدير لأداء الوظائف الإدارية ودرجة تنفيذها (بناءً على خصائص التأهيل)

د) قدرة القائد على إدارة المدرسة وتطويرها:

تقييم قدرة القائد على إدارة تطوير المدرسة ؛

القدرة على تحليل أنشطة مؤسسة تعليمية ، وتحديد أهم المشاكل وإيجاد طرق فعالة لحلها ؛

تطوير التوثيق التنظيمي والتنظيمي لمؤسسة تعليمية (عقود ، ميثاق ، قواعد) ؛

القدرة على تخطيط وتنظيم الرقابة على أنشطة المؤسسة.

3.4 التحليل و تقييم جودة أدوات التشخيص المستخدمة

تم تقييم جودة أدوات التشخيص المستخدمة وفقًا للأنواع التالية من إجراءات المراقبة:

) تشخيص المدخلات ؛

) التشخيصات الحالية ؛

) التشخيص النهائي ، بما في ذلك: طرق التشخيص والتدريب ؛ المشاريع الموجهة نحو الممارسة.

تتابع إجراءات الضبط والقياس (CIP) المهام التالية:

أ) تشخيص المدخلات - الحصول على المعلومات التي تسمح بتمييز المديرين والمعلمين الذين يمتلكون صفات مهنية مهمة (من أجل تحديد صحة المطالبات للفئة المعلنة) ؛ الحصول على المعلومات التي تسمح لك بتعديل منهجية إجراء الفصول الدراسية ، مع مراعاة اهتمامات الطلاب واحتياجاتهم ؛ الحصول على المعلومات التي تسمح للطلاب بالتشخيص الذاتي لمستوى الكفاءة المهنية ؛ اعتماد إجراءات المراقبة والقياس.

ب) التشخيصات الحالية - تتبع النتائج الوسيطة وفعالية عملية إعداد المقرر ، وتحديد مشاكل الطلاب وصعوباتهم ، على هذا الأساس - تعديل محتوى وأشكال التدريب.

ج) الرقابة النهائية - تقييم نجاح الطلاب الذين اجتازوا الدورة التدريبية بالبرامج التدريبية وتحديد درجة امتثال كفاءتهم المهنية للفئة المعلنة (لمن حصل على شهادة للفئة).

يتم إجراء تشخيص المدخلات في الدورات التدريبية الأساسية المتقدمة (CBPC) ، وفي الدورات التدريبية حول المشكلات وفي دورات إعادة التدريب لرؤساء المؤسسات التعليمية.

يعتبر تشخيص المدخلات في CBPC فعالاً ، ويتم تنفيذه في شكل عنصر تحكم في الإدخال ومقابلة لاحقة.

يتضمن محتوى KIMs (مواد التحكم والقياس) القضايا الرئيسية للحد الأدنى من محتوى التعليم العام في المواد الفردية. أثناء تنظيم الاختبار ، كقاعدة عامة ، يتم تقليل وقت إكمال المهام مقارنة بالمعايير المحددة للطلاب. تسمح مجموعة الأدوات هذه بشكل موضوعي تمامًا بتقييم معرفة المعلم بمحتوى الموضوع على مستوى أساسي.

تتكون KIMs من ثلاث كتل (أجزاء). في الخانة الأولى (الجزء أ) ، كل سؤال مصحوب بإجابات ، واحدة منها صحيحة. في الخانة الثانية (الجزء ب) ، يحتوي كل سؤال على ست إجابات ، قد يكون العديد منها صحيحًا. في الخانة الثالثة (الجزء ج) ، يجب الإجابة على كل سؤال كتابةً.

في المجموعة الأولى ، لكل إجابة صحيحة ، يتلقى المستمع نقطة واحدة ، في المجموعة الثانية ، كل إجابة صحيحة تساوي نقطتين ، في المجموعة الثالثة - 7 نقاط.

عند تطوير KIMs (مواد التحكم والقياس) لـ CBPC (الدورات التدريبية الأساسية المتقدمة) المديرينتستخدم مؤسسات NPO (التعليم المهني الأساسي) المواد التي طورها موظفو معهد تطوير التعليم المهني التابع لوزارة التعليم في الاتحاد الروسي ، وإدارات E&UO (الاقتصاد والإدارة التنظيمية) ، وعلم التربية وعلم النفس ، والنظرية والمنهجية من مواد التعليم والتدريس المهني (المجمعات المنهجية التربوية) للتعليم المهني.

وفقًا لمواصفات KIMs للمديرين ، يتكون تشخيص المدخلات أيضًا من ثلاث كتل (أجزاء) ، أولها (الجزء أ) اختبار متعدد الاختيارات ، والثاني (الجزء ب) عبارة عن مهام ذات إجابة قصيرة مجانية (ملء الكلمات المفقودة في الجمل) ، والثالث (الجزء ج) - المهام في شكل إجابات على الأسئلة التي يتم تنفيذها بأسلوب التفكير الحر حول موضوع معين (إجابة تفصيلية مجانية).

ل لحظات إيجابيةعند إجراء تشخيص المدخلات ، أعزو حقيقة أن التحكم في الإدخال مصحوب بمقابلة (مع كل طالب على حدة). خلال المقابلة ، تم توضيح أسباب الصعوبات المحتملة التي تم اكتشافها أثناء تنفيذ KIMs.

يتم إجراء التمايز بناءً على نتائج تلخيص نتائج التحكم في الإدخال والمقابلة اللاحقة. عادة ما تكون هناك ثلاث مجموعات شرطية من المستمعين:

) وجود فجوات خطيرة في المعرفة ؛

) امتلاك المعرفة والمهارات الكافية ؛

) الذين أظهروا مستوى عاليًا من الكفاءة المهنية (بما في ذلك عدد المتقدمين لأعلى فئة يتم تحديده بشكل منفصل).

يتم تحقيق التمايز في التدريب بسبب "الوصول" إلى المسارات التعليمية الفردية للطلاب ، مع مراعاة نتائج تشخيص المدخلات.

من سمات تشخيص المدخلات في CBPC لرؤساء المؤسسات التعليمية طبيعتها المتكاملة. يتضمن تشخيص المدخلات 40 سؤالاً في مجموعات التخصصات التالية: الإدارة ، والاقتصاد ، والقانون ، وعلم التربية ، وعلم النفس. تهدف أسئلة تشخيص المدخلات إلى تحديد مستوى استعداد المستمع لأنشطة الإدارة وصحة مطالباتهم في فئة المؤهل الأول أو الأعلى. كل إجابة صحيحة تساوي نقطة واحدة. تتيح لك التشخيصات تحديد 3 مستويات من استعداد المدير لأنشطة الإدارة: مرتفع - أكثر من 80٪ من الإجابات الصحيحة (32 نقطة أو أكثر) ؛ متوسط ​​- من 60 إلى 80٪ من الإجابات الصحيحة (من 24 إلى 32 نقطة) ؛ قصير - أقل من 60٪ إجابة صحيحة (حتى 24 نقطة). يتم استكمال التشخيصات المحددة من خلال تشخيص موضوع الإدخال للتخصصات الفردية. تظل مسألة استصواب استخدام مزيج من التشخيصات المتكاملة والموضوعية مفتوحة وتتطلب مناقشة وقرارًا مناسبًا. لا جدال في الحاجة إلى تحسين أدوات التشخيص المستخدمة.

يتم استخدام التحكم الحالي في سياق إعداد الدورة التدريبية ويتضمن تقييم أداء الطلاب لمهام العمل المستقل ، وأدائهم في الفصول العملية ، وما إلى ذلك.

ضمن إطار عمل CBPC ، تشتمل السيطرة النهائية ، المفهومة بهذه الطريقة ، على إجراءات التحكم والقياس التي تعد إلزامية لجميع الطلاب (بغض النظر عن الشهادة لأي فئة):

أ) تقديم "بطاقة العمل" الخاصة بمؤسستك التعليمية ؛

ب) تطوير KIMs حسب المهنة والموضوع ؛

ج) الإملاء المفاهيمي والمصطلحي ؛

د) امتحان في شكل ندوة - مناقشة منظمة.

تتوفر خبرة إيجابية في استخدام الأشكال المبتكرة من التشخيصات الحالية في قسم التشغيل والصيانة (في الكتلة الاقتصادية). وتجدر الإشارة بشكل خاص إلى الدعم المنهجي لإجراءات المراقبة والقياس. على سبيل المثال ، يتم استخدام الأشكال التالية من التشخيصات الحالية:

كتابة المقال .

تنفيذ مهمة موجهة نحو الممارسة (مشروع صغير).

الأهداف التي تم تحديدها أثناء تنفيذ هذا الدرس الموجه نحو الممارسة:

تحديد وتحليل وتعميم ونشر التجربة الإيجابية للنشاط الاقتصادي للمؤسسة ؛

تطوير مواد عالية الجودة حول القضايا التنظيمية والاقتصادية والإدارية لعمل مؤسسة تعليمية ؛

تحديد ودعم الآليات الاقتصادية التقدمية لحياة المؤسسات التعليمية.

مهام الدرس العملي المنحى:

تطوير (وصف) طريقة (تقنية) فعالة لأنشطة المؤسسة لجذب الأموال من خارج الميزانية ؛

لإجراء فحص مع المعلم لطرق (تقنيات) جذب الأموال من خارج الميزانية المقدمة للنظر فيها ، لتقييم صلاحيتها القانونية وكفاءتها الاقتصادية والنفع الاجتماعي التربوي ؛

إجراء مناقشة شاملة في المجموعة ؛

بعد المناقشة حول الحاجة إلى تعديلات وتوصيات للتقنيات المقترحة.

يتم تقييم المواد بناءً على نتائج فحص الخصائص القانونية والاقتصادية وغيرها من الخصائص للطرق (التقنيات) لاجتذاب الأموال من خارج الميزانية. أفضل الأعماليتم تحديدها على أساس اختيار المؤهلات ، اعتمادًا على جودة وحجم وعمق دراسة المواد المقدمة. في التقييم ، يتم إعطاء الأفضلية للمواد التي تحتوي على وصف لممارسات معينة أكدت استدامتها وفعاليتها في الأنشطة الفعلية للمؤسسات التعليمية.

خاتمة

تشير البيانات المتوفرة في الفصل الأول إلى أنه لم يتم تشكيل نهج موحد لتعريف مفهوم "الكفاءة المهنية".

من الصعب حل مسألة تشخيص الزيادة في مستوى الكفاءة المهنية في عملية التطوير المهني للمعلم في نظام التعليم المهني الإضافي. لاحظ جميع الباحثين تقريبًا أن صعوبات القياس مرتبطة بحقيقة أنه لا يزال من غير الواضح كيف يجب تحديد التغييرات الضرورية ، ومدى ارتباطها مباشرة بتأثير معين خلال فترة الإعداد للدورة.

يعتقد الباحثون أن تقييم الكفاءة المهنية يتم من خلال مقارنة النتائج المتحصل عليها مع أي معايير ، وقيم متوسطة ، وكذلك من خلال مقارنتها بنتائج التشخيصات السابقة من أجل التعرف على طبيعة التقدم في التطور والنمو المهني لـ مدرس وقائد. العملية التعليميةيعد تنفيذ برامج تعليمية قصيرة ومتوسطة المدى (من 72 إلى 144 ساعة) للتدريب المتقدم أمرًا فريدًا ، حيث إنه يهدف عادةً إلى حل المشكلات العاجلة التي تنشأ في الممارسة التربوية. لذلك ، من أجل إجراء التشخيص ، من الضروري وجود مؤشرات تميز مستوى الكفاءة المهنية للطلاب قبل وبعد إتقان البرنامج التعليمي المقابل.

يتم تقييم جودة نتائج التعلم في عملية إعادة التدريب المهني بحجم يزيد عن 500 ساعة صفية من خلال درجة الامتثال للدولة المعايير التعليمية.

نظرًا لعدم وجود تعريف لا لبس فيه لمفهوم "الكفاءة المهنية" ولا يوجد نموذج مقبول بشكل عام لتقييم الجودة النتيجة التعليميةفي نظام التعليم المهني الإضافي ، أصبح من الضروري تحديد مواقعهم. يبدو لنا أن التعريف الأكثر منطقية لمفهوم "الكفاءة المهنية" ، الذي اقترحه T.G. Brazhe / 34 /.

بناءً على هذا التعريف ، يمكن تحديد المعايير الرئيسية للكفاءة المهنية المراد تقييمها:

• قيمة تحفيزية
• نشاط معرفي
• عملية عاطفية.

بناءً على التحليل الوارد في الفصل الثاني ، محتوى وهيكل مفهوم "الكفاءة المهنية لرئيس مؤسسة تعليمية" ، ومقاربات مختلفة لتقييم الكفاءة المهنية للرئيس ، أقترح نموذجًا لتقييم الكفاءة المهنية لرئيس المؤسسة التعليمية. رئيس مؤسسة تعليمية الأنسب في نظام التدريب المتقدم. يعتمد هذا النموذج على توليف النهج الذي اقترحه I.V. Grishina / 24 / ، ومؤشرات الكفاءة المهنية المستخدمة لتقييم مستوى الكفاءة المهنية لرئيس مؤسسة تعليمية أثناء الحصول على الشهادة.

الكفاءة المهنية للمدير

المعيار - المؤهل ؛ المؤشرات:

) معرفة:

استراتيجيات تطوير التعليم في روسيا ومبادئ السياسة التعليمية ؛

2) كفاءة الموارد - درجة ملاءمة استخدام وتطوير جميع موارد المدرسة: الأفراد ، المادية ، المالية.

) الكفاءة الاجتماعية والنفسية - درجة تأثير الأنشطة الإدارية على فريق المدرسة.

) الكفاءة التكنولوجية - مستوى تنفيذ وظائف الإدارة الرئيسية: المعلومات التحليلية ، الهدف التحفيزي ، التخطيط والتنبؤ ، التنظيمي والتنفيذي ، التحكم والتشخيص ، التنظيمي.

نتيجة دراسة جودة أدوات التشخيص ونتائج قياس التغيرات في الكفاءة المهنية للمعلمين ورؤساء المؤسسات التعليمية ، التي أجريت في الفصل الثالث ، تم تحديد التناقضات التالية:

بين الحاجة إلى إدارة جودة المنظمة وفعالية التدريب في إطار الدورات الدراسية ، ونظام غير كامل وتشغيل وموثوق به بشكل غير كاف لرصد آثار الدورات الدراسية.

بين التثبيت على الكفاءة المهنية وعدم استعداد الموظفين لاستخدام هذا المفهوم لتقييم نجاح العمل مع الطلاب.

بين الزيادة في مواد المراقبة والقياس المُقدمة والمُنشأة حديثًا وإجراءات المراقبة والقياس وعدم كفاية صياغة المنهجية والتعليمية والعلمية والمنهجية لهذه القضايا ، مما يعيق الاستخدام المنتظم لهذه التجربة الإيجابية ونشرها.

للتغلب على التناقضات الملحوظة ، أعتقد أنه من الضروري:

1) تحديد العمل التوجيهي كأولوية لضمان جودة تعليم إضافي للمعلمين من خلال تحسين جميع أنواع الأنشطة التي تهدف إلى الحفاظ على الكفاءة المهنية لموظفي نظام التعليم الإقليمي ، وإنشاء واختبار وتنفيذ نظام لرصد جودة APE.

للقيام بذلك ، عليك العمل على:

تحسين البرنامج والدعم المنهجي والتكنولوجي للتدريب المتقدم للمعلمين ، مع مراعاة معايير ومؤشرات كفاءتهم المهنية. لهذا:

لتحليل محتوى المناهج وتكنولوجيا التدريس من حيث الامتثال لمعايير الكفاءة المهنية لأعضاء هيئة التدريس والإدارة في نظام التعليم.

تعديل محتوى المناهج وتقنيات التعلم وفقًا لذلك.

إجراء فحص للبرامج المطورة.

تطوير وتحسين أدوات التشخيص للحصول على معلومات حول النتائج الفورية للتغييرات في الكفاءة المهنية لموظفي التدريس والإدارة. لهذا:

ضبط إجراءات التحكم والقياس مثل تنفيذ أساليب التشخيص والتدريب ، والمشاريع الموجهة نحو الممارسة ، والامتحانات ، والمقابلات ، والاختبارات ، والملخصات ، والإملاءات.

تطوير واعتماد إجراءات فحص أدوات التشخيص ؛

توضيح معايير ومؤشرات الدراسة السوسيولوجية لجودة التعليم المستمر من أجل الحصول على معلومات عن النتائج غير المباشرة للتغييرات في الكفاءة المهنية للعاملين في التدريس والإدارة ؛

تطوير مؤشرات رسمية ؛ طرق جمع ومعالجة وتخزين وتوزيع واستخدام المعلومات المتعلقة بنتائج قياس الكفاءة المهنية ؛ إنشاء نظام معلومات لمراقبة جودة APE ؛

) تخطيط الأحداث لمناقشة نتائج تنفيذ قرارات هذا المجلس الأكاديمي والاجتماعات التشغيلية ؛ اجتماعات مع نواب العميد ؛ اجتماعات القسم التعليم الصناعي.

قائمة المصادر المستخدمة

1. Petrovskaya L.A ، Rastyannikov P. V. التشخيص وتطوير الكفاءة في مجال الاتصالات ، - M: دار النشر بجامعة موسكو ، 2000

2. Zimnyaya I. A. الكفاءات الرئيسية - نموذج جديد لنتيجة التعليم ، التعليم العالي اليوم ، 2009 - رقم 5

Ogarev E.I. اختصاص التربية: الجانب الاجتماعي. - سان بطرسبرج: إد. راو IOV ، 2005. - 170 ص.

تشوشانوف ، م. التكنولوجيا المرنة لتعلم وحدة المشكلة [نص] / م. تشوشانوفا. - م: نار. التعليم ، 2004. - 157 ص.

5. Richard E. Boyatzis المدير المختص<#"justify">الملحق أ

التمثيلات الخاطئة والاستعارات - العدادات تدعمها

الميثولوجيا التربوية دعم الاستعارة المضادة يمكن للمدرس إعادة تثقيف الطالب ويمكن للمدرس تهيئة الظروف لذلك. أ. Bikeeva هناك رأيان - رأي المعلم والآخر خاطئ. أنا لا أتفق مع أي من الكلمات التي قلتها ، لكنني على استعداد للتضحية بحياتي من أجل حقك في التحدث بها. فولتير مهمة المعلم هي أن يعلم ويطالب ويصر على الشباب ، ويفكرون في كيفية العيش ، سأل الرجل العجوز: "هل من الممكن التمييز على الفور بين الأذكياء والأحمق؟" قال الرجل العجوز ، وهو ينظر إلى الأعلى: "أستطيع بسهولة التمييز بينهما: الرجل الحكيم يدرس طوال حياته ، والأحمق يعلم كل حياته". P. Zheleznov لا ينبغي أن يكون الأطفال صاخبين ، فلن تكون قادرًا على خلق حكماء إذا قتلت الأطفال الأشقياء. يجب ألا يتجادل تلاميذ جيه جيه روسو مع المعلم. لن يتفوق الطالب على المعلم أبدًا إذا رأى فيه نموذجًا وليس منافسًا. في. Belinsky وظيفة المعلم هي نقل المعرفة.المعلم السيئ يقدم الحقيقة ، والمعلم الجيد يعلم للعثور عليها. ج: Diesterweg ليس من المخجل ولا ضار ألا تعرف ، لا أحد يستطيع أن يعرف كل شيء ، لكن من المخزي والضار أن تتظاهر أنك تعرف ما لا تعرفه. تولستوي الأشياء الصغيرة في سلوك الطلاب يمكن إهمالها لا تستطيع التمييز بين الأشياء الصغيرة والكبيرة علامة على عمل المعلم الجيد هو الغياب المطلق للصراعات. مدرس جيدأن تصبح مستحيلا أفضل أن تضيء شمعة واحدة صغيرة من أن تلعن الظلام. ملحق ب

خصائص الكفاءة المهنية لخريج الكلية

الكفاءة المهنية للمعلم هي تربية نفسية فردية معقدة تعتمد على تكامل الخبرة والمعرفة النظرية والمهارات العملية والصفات الشخصية الهامة. في الوقت نفسه ، ترتبط الاحتراف التربوي بمستوى عالٍ من الإدراك الذاتي للخصائص الفردية ، بأسلوب فردي ، وأسلوب فردي للنشاط.

المكوناتمؤشرات لمستوى تأهيل الخريج ، الاحتراف ، القدرة على التحليل ؛ استخدام المعرفة المكتسبة بنشاط في الأنشطة المهنية ؛ استخلاص استنتاجات بناءً على تحليل نجاحاتهم وإخفاقاتهم ؛ الاستعداد لاستخدام مجموعة متنوعة من التقنيات والأساليب والوسائل لتنظيم الأنشطة المهنية.المبادرة الاختيار المستقل لملف التدريب ، بما في ذلك الممارسة المهنية ، والتركيز على إتقان قيم التعليم.الإبداع.السعي للإبداع المهني والتفاني والقدرة على اختيار واستخدام الأساليب والأشكال والوسائل لتحقيق أهداف وغايات التعليم ، والتركيز على النشاط التحويلي والتفكير ، وضبط النفس. - نشاط البحث اليقين الموضعي: إظهار الوظائف الشخصية في النشاط التربوي والمهني الحقيقي نيس ، مهارات الاتصال على مستوى القيمة الدلالية ، التعاطف ، تقدير الذات الكافي. ملحق ب

تشخيصات من دراسة القدرات الاتصالية لطلبة الكلية (30 شخصا)

دورة المستوى 2 دورة 4 دورة 1 مستوى عال 2 مستوى متوسط ​​3 مستوى منخفض 26٪ 40٪ 34٪ 46٪ 34٪ 20٪

يرتفع مستوى مهارات الاتصال من دورة إلى أخرى ، بسبب التعليم و أنواع عمليةأنشطة.

الملحق د

الهيكل التنظيمي للإدارة.

دروس خصوصية

بحاجة الى مساعدة في تعلم موضوع؟

سيقوم خبراؤنا بتقديم المشورة أو تقديم خدمات التدريس حول الموضوعات التي تهمك.
قم بتقديم طلبمع الإشارة إلى الموضوع الآن لمعرفة إمكانية الحصول على استشارة.

ما هي استراتيجيات تطوير الكفاءات الموجودة ، وما هي مزايا وقيود كل منها ، وكيفية تحسين مهارات الموظفين بأكثر الطرق فعالية ، كما قال الموقع للبوابةيوليا سينيتسينا, مدير استشارات المواهب س.

ما هي الكفاءات؟

في عام 1973 ، نشر David C. McClelland مقالاً يجادل فيه بأن اختبارات الكفاءة والمعرفة التقليدية والشهادات التعليمية لم تتنبأ بالنجاح في العمل والحياة. وحث على البحث عن "الكفاءات" في خصائص ودوافع وسلوك الشخص ، والتي من شأنها تحديد الصفات الأساسية للفرد ، وتحديد السلوك الفعال للشخص في العمل مسبقًا. يعلم الجميع المواقف التي يتم فيها تكليف محترف كبير وخبير معترف به بزملائه ، لكنه لا يتعامل مع المهام الجديدة. هذا هو الحال بالضبط عندما ، على الرغم من وجود المعرفة والمهارات المهنية ، لا يتمتع الشخص بسلوكيات إدارية (كفاءات).

في كتابه "المدير المختص" (1982) ، عرّف ريتشارد بوياتزيس الكفاءة على النحو التالي: "السمة الأساسية للشخص ، والتي يمكن أن تكون دافعًا ،

سمة الشخصية ، المهارة ، جانب من الصورة الذاتية ، الدور الاجتماعي أو المعرفة ... ". بمعنى آخر ، الكفاءة هي نتيجة تفاعل صفات الموظف مثل:

قدرات

سمات الشخصية

المعرفة والمهارات

تحفيز

يمكننا تقديم نموذج عالمي يحتوي على كفاءات تتعلق بثلاثة مجالات:

إدارة العلاقات - تعكس كيفية تفاعل الشخص مع الآخرين.

إدارة المهام - تعكس نهج الشخص في تنظيم الأنشطة وحل مشاكل العمل.

الإدارة الذاتية - تعكس سمات المجالات العاطفية والإرادية والتحفيزية.

تطوير الكفاءات والاستراتيجيات لتطويرها

كل شخص هو فرد. ومع ذلك ، هناك تشابه معين في أنه ليس من السهل على كل واحد منا أن يدرك ويوافق على الحاجة إلى تغيير السلوك المعتاد - "صورتنا عن أنفسنا" تدعمها الأفكار المعتادة وتقويها.

يمكن للشركة تقديم معلومات منهجية قيمة للغاية حول تطوير الكفاءة. ومع ذلك ، من المهم أن نفهم أن الموظف هو المسؤول الكامل عن تطورهم.

عندما تنوي تطوير أي من الكفاءات (أو بعض الأجزاء المكونة لها) ، فمن المهم أولاً وقبل كل شيء تقييم مدى حدة شعور الموظف بعدم تطوير هذه الكفاءة بالنسبة له. عمل فعالأو التطوير الوظيفي.

الحقيقة هي أن الدافع هو "محرك الكفاءة" ، والذي بدونه يستحيل "الذهاب" إلى أي مكان. لم يتم تطوير الدافع عمليا. أسهل طريقة لاكتساب وإتقان معارف ومهارات جديدة. يتم أيضًا تطوير الخصائص والقدرات الشخصية ، ولكن بدرجة أقل.

كقاعدة عامة ، تستغرق عملية تطوير الكفاءة عامين إذا تم تطبيقها بنشاط في العمل ، ولكن يمكنك تطوير مكونات فردية ، لا سيما تلك المتعلقة بالمعرفة والمهارات (على سبيل المثال ، خوارزمية تحديد الهدف) ، في فترة أقصر .

إن تطوير الكفاءة من المستوى الأدنى إلى المستوى المطلوب ، والأكثر من ذلك للوصول بها إلى الأتمتة ، مهمة صعبة للغاية. هناك العديد من استراتيجيات تطوير الكفاءات ، لكل منها مزاياها وقيودها:

استراتيجيات تطوير الكفاءات

1. تطوير نقاط الضعف

الخصائص:

إن تحسين الكفاءات الأقل تطوراً ، من أجل "رفعها" إلى المستوى اللازم للأداء الفعال للمهام المهنية ، يقلل من احتمالية حدوث أخطاء فادحة في العمل.

قيود:

لا تنطبق على الكفاءات التي يصعب تطويرها ، حيث يلعب عنصر مثل "الدافع" دورًا رئيسيًا.

2. التعويض عن نقاط الضعف من خلال الاستخدام الفعال لنقاط القوة

الخصائص:

يتم تطبيق الكفاءات التي تم تطويرها على مستوى عالٍ من أجل تعويض نقص تطوير الكفاءات الأخرى.

قيود:

الميل إلى الالتزام بأسلوب السلوك المعتاد يحد من القدرة على التكيف مع الظروف المتغيرة.

إن غلبة المظاهر السلوكية لأي كفاءة تحمل مخاطر (موصوفة بالتفصيل في الملحق رقم 1 "المخاطر النموذجية للتركيز المفرط على تطوير الكفاءة" والملحق رقم 2 "المدمرون المهنيون").

3. نهج متكامل لتنمية الكفاءات

الخصائص:

يتيح لك الجمع بين الإجراءات "لسحب" نقاط الضعف والتعويض عنها من خلال الكفاءات الأكثر تطورًا تحقيق أفضل النتائج من خلال موازنة تحسين جميع الكفاءات.

وبالتالي ، فإن الاستراتيجية الشاملة هي الأكثر فاعلية ، لأنها لا تسمح فقط بالاعتماد على نقاط القوة ، ولكن أيضًا العمل على الكفاءات الأقل تطوراً ، وتحقيق التوازن والانسجام في التنمية ، فضلاً عن الكفاءة في السلوك.

مبادئ التنمية الأولى

لكي تكون عملية تطوير الكفاءة فعالة ، من الضروري الالتزام بالمبدأ الأول للتطوير المستمر:

ركز على الأولويات(التركيز على الأولويات) - تحديد أهداف التنمية بأكبر قدر ممكن من الدقة ، واختيار مجال معين للتحسين ؛

تنفيذ شيء كل يوم(ممارسة بانتظام) - أداء الأنشطة التنموية بانتظام ، وتطبيق المعارف والمهارات الجديدة في الممارسة ، وحل المهام الأكثر تعقيدًا التي تتجاوز "منطقة الراحة" ؛

يعكسعلىماذايحدث(تقييم التقدم) - مراقبة التغييرات التي تحدث في سلوكك باستمرار ، وتحليل أفعالك والنتائج المحققة ، وأسباب النجاح والفشل ؛

اطلب التعليقات والدعم(ابحث عن الدعم وردود الفعل) - استخدم الملاحظات والدعم في التعلم من الخبراء والزملاء ذوي الخبرة ، والاستماع إلى آرائهم وتوصياتهم ؛

تحويلتعلُّمداخلالتاليخطوات(ضع أهدافًا جديدة لنفسك) - قم بالتحسين المستمر ، وتحديد أهداف التطوير الجديدة لنفسك باستمرار ، ولا تتوقف عند هذا الحد.

طرق تطوير الكفاءة

يمكن تطوير الكفاءات من خلال عدة طرق. لكي يكون تحسين الكفاءات أكثر فاعلية ، من الضروري استخدام طرق التطوير من ثلاث فئات رئيسية ، كل منها يتضمن طريقتها الخاصة في إتقان نماذج السلوك الناجح ، تتميز بمزاياها ، فضلاً عن بعض القيود :

1. أخبر (نظرية التعلم) - تحديد نماذج السلوك الناجح في عملية الدراسة الذاتية مادة نظرية(الأدب التجاري ، دورات الفيديو ، البحث عن المواد على الإنترنت ، إلخ) ، وكذلك في سياق المشاركة في البرامج التعليمية المواضيعية (التدريبات ، الندوات ، الدورات ، الحصول على ثانية تعليم عالىفي تخصص آخر ، درجة الماجستير في إدارة الأعمال والبرامج التعليمية الأخرى).

2. إظهار (التعلم من تجارب الآخرين) - التعرف على نماذج السلوك الناجح من خلال ملاحظة في مواقف العمل الأشخاص الذين لديهم مستوى عالٍ من تطوير هذه الكفاءات ، ومناقشة الأساليب والتقنيات التي تتيح لهم تحقيق نتائج عالية. بالإضافة إلى تحسين الكفاءات بمشاركة مدرب وموجه وتلقي تعليقات من أشخاص ذوي خبرة.

3. افعل (التطبيق في الممارسة) - إتقان نماذج السلوك الناجح من خلال التطبيق المنتظم للمعرفة النظرية المكتسبة في الأنشطة الحقيقية ، سواء عند أداء المهام التي تشكل جزءًا من الواجبات المباشرة للموظف ، وعند أداء المهام الخاصة والمشاريع الإضافية للواجبات الرئيسية أو لا تتعلق بالنشاط المهني.

مزايا وقيود استخدام أساليب التطوير المختلفة

1. أخبر (نظرية التعلم)

1.1 التعليم الذاتي

(الأدب التجاري ، دورات الفيديو ، الإنترنت ، إلخ.)

مزايا:

يوفر فرصة للحصول على المعرفة النظرية اللازمة للتطوير في وقت مناسب

يسمح لك بالفهم العميق والعمل على المواد النظرية اللازمة للتطوير.

انتظام أنشطة التعليم الذاتي هو اختبار للدوافع الشخصية

قيود:

لا يوجد دائمًا وقت كافٍ للدراسة المستقلة للمواد النظرية.

من الصعب تقييم عجلة التطوير الذاتي بسبب نقص التغذية الراجعة من الآخرين.

ليس من الواضح دائمًا كيف يمكن تطبيق أسلوب أو نهج أو آخر في الحياة الواقعية.

1.2 حضور الدورات التدريبية والندوات والبرامج التعليمية الأخرى

مزايا:

يسمح لك باكتساب المعرفة والمهارات الأساسية حول موضوع يهمك.

يوفر فرصة للتشاور مع المدربين الخبراء في هذا المجال.

يساعد على تبسيط المعرفة والمهارات التي تمتلكها بالفعل.

قيود:

أثناء التدريب ، يتم استخدام المهام التي تحاكي مواقف عمل محددة ، ولكنها لا تعكس التعقيد الكامل للمشاكل الحقيقية.

أثناء التدريب ، لا يتم دمج المهارات الجديدة بشكل كامل ؛ بل يجب العمل عليها في أنشطة عملية حقيقية.

2.1. مراقبة تصرفات الآخرين

مزايا:

فرصة للحصول على معلومات حول تقنيات عملية محددة فعالة في مواقف العمل الحقيقية (بما في ذلك شركتك).

القدرة على تعلم نماذج السلوك الناجح من خلال مراقبة سلوك الأشخاص ذوي المستوى العالي من تطوير الكفاءات ، بغض النظر عما إذا كانوا موظفين في الشركة.

يسمح لك بالتشاور مع الزملاء ذوي الخبرة ، وطلب رأيهم وتوصياتهم المحددة حول أفضل الطرق للقيام بالمهمة.

قيود:

ليس من الممكن دائمًا العثور على أشخاص في بيئتك يمثلون المعيار في المنطقة التي تركز على تطويرها.

قد ينجح الزملاء الأكثر خبرة أو غيرهم ممن لديهم نمط سلوك مثالي بطرق غير مناسبة لك شخصيًا ، ولن تتمكن من تطبيقها.

لا يمكن دائمًا لفناني الأداء ذوي الخبرة أن يخبروا بالتفصيل عن الأساليب والتقنيات التي يستخدمونها لتحقيق النجاح ، وشرح مخطط الإجراءات.

2. عرض (التعلم من تجارب الآخرين)

2.2. الحصول على التغذية الراجعة ، التطوير بمشاركة موجه ، تطوير التدريب بمشاركة مرشد ، مدرب

مزايا:

يتيح لك معرفة رأي الأشخاص الذين تتفاعل معهم غالبًا في أنشطتك المهنية حول سلوكك (الزملاء ، المرؤوسون ، المدير).

فرصة للمناقشة ، جنبًا إلى جنب مع معلم ذي خبرة ومدرب ، تطوير خطط عمل تتوافق مع خصائص نشاطك.

يفترض النهج الفردي، فهو يمنحك الفرصة لتحسين كفاءاتك.

قيود:

قد لا تكون التعليقات الواردة من الزملاء موضوعية دائمًا.

إن استعدادك الداخلي لسماع التقييمات النقدية ضروري.

قد يكون من الصعب العثور على موظفين داخل الشركة يساعدون ، على أساس منهجي ومنتظم ، في التطوير ،
تنفيذ التوجيه.

3. افعل (ممارسة)

3.1. التطور في مكان العمل

مزايا:

يمنحك الفرصة لتوطيد المعرفة والمهارات التي اكتسبتها في سياق الدراسة الذاتية للأدب ، واجتياز التدريبات وبرامج التدريب ، ومراقبة سلوك الآخرين ، وما إلى ذلك.

يسمح لك بممارسة المهارات والقدرات اللازمة وأنماط السلوك بانتظام في مواقف العمل المألوفة.

يوفر مشاركة عالية في التنمية ، لأن يمكنك ملاحظة زيادة في نتائج العمل عند تطبيق المعارف والمهارات الجديدة.

قيود:

لن يكون فعالًا بدرجة كافية بدون إعداد نظري أولي.

فعال في حالة التطبيق المعقد مع الأساليب الأخرى للتنمية الفردية.

يمكن أن يؤدي استخدام المهارات التي تم تشكيلها وممارستها بشكل غير كافٍ في مواقف العمل الحقيقية إلى حدوث أخطاء وتقليل الكفاءة مؤقتًا.

قد لا تسمح لك مسؤوليات ومهام وظيفتك الحالية دائمًا بتطوير معارف ومهارات جديدة في الممارسة.

3.2 المهام / المشاريع الخاصة

مزايا:

يوفر فرصة لممارسة المهارات والسلوك الضروريين عندما لا توجد شروط مناسبة لذلك في نشاطك المهني.

يسمح لك باكتساب المهارات والسلوكيات اللازمة في المواقف غير النمطية.

قيود:

يجب أن يكون هذا المشروع ضروريًا ومفيدًا للمؤسسة أو لك شخصيًا.

لا تسمح لك المهام والمشاريع الخاصة بممارسة المهارات بانتظام ، لأن. تظهر من وقت لآخر.

ما هي الكفاءات التي يجب أن يمتلكها القائد؟ سؤال مثير للاهتمام يحتاج إلى إجابة لفهم ماهية الرئيس اليوم وهو قادر على إدارة الشركة بفعالية.

أنواع الكفاءات القيادية:

• شركة عامة
• شخصي؛
• احترافي؛
• إداري.

الكفاءات العامة للشركة

المتطلبات العامة للشركة لموظفيها.

مثال:

يجب على المدير ، مثل جميع الموظفين ، استخدام المهارات الحالية ، وكذلك تعلم مهارات جديدة. علاوة على ذلك ، لا نتحدث فقط عن التعلم المستمر ، ولكن أيضًا عن استخدام المعرفة المكتسبة في العمل العملي. يجب أن تكون قادرًا على التفاعل الفعال مع الزملاء ، وتحقيق إجراءات منسقة لتحقيق أهدافك. من الضروري التركيز على العملاء واحتياجاتهم ، بالإضافة إلى التركيز على النتائج ، وحل المهام المحددة للشركة بنجاح ، وتحقيق الأهداف التي يتم تحديدها باستمرار في سياق العمليات التجارية.

الكفاءات الشخصية للقائد

1. الابتكار والابتكار.
2. تطوير الحلول ؛
3. القدرة على العمل مع المعلومات.
4. إنجازات الأهداف ؛
5. التنظيم الذاتي والتحمل.
6. المبادرة والتصميم ؛
7. المؤانسة والثقة.
8. الموقف تجاه الآخرين.
9. التوجه التنموي
10. بناءة لنفسك.

ترتبط الكفاءات الشخصية للقائد بالإمكانيات الكامنة في الطبيعة. تتمتع صفات وكفاءات القائد في هذه الحالة بعلاقات قوية جدًا. على سبيل المثال ، ليس كل المديرين استباقيين وحاسمين بما فيه الكفاية ، مما يؤثر سلبًا على إدارة الشركة ، كما يؤدي الافتقار إلى الثقة إلى سلوك الشركة غير المستقر بين المنافسين ، إلخ. ومع ذلك ، إذا رغبت في ذلك ، يمكن تطوير جميع الكفاءات المدرجة. يتيح لك تطوير الكفاءات الشخصية أن تصبح قائدًا حديثًا قادرًا على ضمان كفاءة الشركة.

الكفاءات المهنية للمدير

الكفاءات المهنية هي متطلبات مهنة معينة + متطلبات منصب إداري. في هذه الحالة ، اختصاص الرئيس يشمل:

• المعرفة والمهارات المهنية ؛
• التوجه نحو الإنجاز.
• تنظيم الأنشطة والرقابة ؛
• التحفيز وتطوير الموظفين.
• القدرة على التأثير على المرؤوسين ؛
• القدرة على تنظيم العمل الخاص.

يجب أن يعرف القائد الفعال كل شيء عن اتجاه الشركة ، وأن يكون لديه فهم كامل لذلك. ومع ذلك ، من المهم أن تكون قادرًا على الإدارة والتركيز على الإنجازات. إن القائد القادر على تنظيم العمل ، والتحكم في تقدم تنفيذه ، وفي نفس الوقت تحفيز مرؤوسيه لتحقيق النتائج ، دون أن ينسى تنظيم أنشطته ، هو بلا شك قيمة لأي شركة مهتمة بالقيادة الفعالة.

الكفاءات الإدارية للرئيس

ما هي كفاءات القائد التي تعتبر إدارية؟ دعونا نفرد أعلى 5:

• قيادة؛
• التفكير الاستراتيجي
• الكفاءات التكنولوجية
• مهارات تنظيمية؛
• الكفاءة الخاصة.

القيادة تعني وجود الثقة والقدرة على اتخاذ القرارات بسرعة في أي موقف ، لقيادة الفريق. التفكير الاستراتيجي - أن تكون قادرًا على حل المشكلات خارج الصندوق ، وتميل إلى التحلل والتنبؤ. الأكثر قيمة هو القائد الذي لديه فهم كامل للجوانب التكنولوجية لأنشطة الشركة ، ولديه معرفة تقنية واسعة النطاق. في المقابل ، تعني المهارات التنظيمية قدرة القائد على تشكيل فريق واحد ، مما يسمح لك بإنشاء إطار عمل متين للشركة. نفس القدر من الأهمية هو كفاءة الفرد ، والتي يتم التعبير عنها في القدرة على تقديم نفسه ، في القدرة على الإقناع ، للتعبير عن أفكاره بدقة.

ما هي الكفاءات المهمة للقائد؟ كيف نطورها؟

يجب أن يكون لجميع الكفاءات المذكورة أعلاه ، بالطبع ، قائد حديث. يعتمد نجاح الإدارة على كل منهم ، وتحقيق النتيجة ، والتي يتم التعبير عنها في حقيقة أن الشركة والعمل ككل يتطوران باستمرار ، ويصلان إلى آفاق جديدة ، ولا يعتمدان على أمجادهما.

يمكن تطوير أي من كفاءات مدير الشركة. يوفر التدريب على القيادة فرصة للوصول إلى مستوى يسمح لك بالحديث عن القيادة الفعالة. يتم تدريب المشاركين في التدريبات من قبل متخصصين لديهم خبرة واسعة في نقل المعرفة التي تسمح لهم بتحسين أنفسهم. لا تستند الفصول الدراسية إلى النظرية فقط. تعمل ورش العمل المضمنة في التدريبات على تحسين نتائج التعلم ، وتسمح لك بتطبيق المعرفة المكتسبة بنجاح في العمل المستقبلي.

رئيس رئيس الفتنة (الحكمة الشعبية)

لم يعد الموضوع جديدًا ، لكنه لا يزال ذا صلة: يعتمد نجاح المنظمة على كفاءة قادتها. ليس فقط في أوقات الأزمات من المهم للغاية الاعتماد على قدرة المديرين على التركيز على الكفاءة في تحقيق الأهداف ، في أوقات تعقيدات الحالة ، تضاف الحاجة إلى مهارة إدارة الحالة العاطفية للفريق (الذكاء العاطفي) لمهارة الكفاءة. هذه المهارات مهمة في أي وقت ، ولكن الآن من الصعب بشكل خاص تحقيق أي نتائج بدونها.

وفي الوقت نفسه ، لا تستطيع نسبة كبيرة من المديرين دائمًا صياغة الهدف بوضوح ، ناهيك عن تقييم فعالية عملية تحقيقه. أنا لا أتحدث عن امتلاك ذكاء عاطفي. لسوء الحظ ، حتى وقت قريب ، لم تهتم الشركات الأوكرانية بتنمية المهارات الإدارية للمديرين. ربما حان الوقت للنمو.

إذا كنت تشعر بنفس الشعور ، فلنناقش الصورة المثالية للقائد التي ترغب أي شركة في الحصول عليها. بالطبع ، هناك ميزات للمديرين في صناعات مختلفة (سيختلف رئيس الإنتاج عن رئيس قسم المبيعات أو الخدمة) ، وستكون متطلبات رئيس المستوى الأعلى والمدير الأوسط مختلفة. لذلك ، أقترح الآن مناقشة الاتجاهات العامة فقط باستخدام مثال المدير المتوسط. اعتمادًا على مستوى الوظيفة أو متطلبات الصناعة ، يمكن استكمال نموذج الكفاءة هذا أو تبسيطه.

بادئ ذي بدء ، يجب أن يكون القائد محترفًا في مجاله ولديه معرفة مهنية. . من أجل احترافه سيحترمه مرؤوسوه. لذلك ، غالبًا ما يتم ترقية المحترفين في مجالهم إلى قادة. مثل ، "يقوم بعمل جيد بنفسه ، سيكون قادرًا على تنظيم الآخرين جيدًا." لسوء الحظ ، لا تعمل هذه القاعدة دائمًا. لأن المهارات المهنية والإدارية موجودة على مستويات مختلفة. وأحيانًا تكون القدرة على تنظيم العملية بشكل جيد أكثر أهمية من القدرة على أداء العمليات الفرعية الفردية بشكل جيد.

القائد الضعيف هو تهديد محتمل للشركة: لا يقتصر الأمر على عدم قدرته على تحسين كفاءة الوحدة ، بل يصعب عليه غالبًا الحفاظ على مستوى الإنتاجية الذي كان قبله. في بعض الأحيان ، يبدأ القائد المعين حديثًا في استخدام أساليب سلطوية حادة - إصدار الأوامر والتعليمات ، التي تثبط عزيمة المرؤوسين إلى حد كبير. في بعض الأحيان ، على العكس من ذلك ، يخشى القائد تعقيد العلاقات مع المرؤوسين ويتبع قيادتهم. غالبًا ما أقابل مديرين يخشون فقدان الموظفين المنقولين إليهم لدرجة أنهم نتيجة لذلك يقعون تحت "الإدارة" من خلال التلاعب بالموظفين ذوي الرتب الدنيا. من الواضح أنه عندما تحتاج الشركة إلى إجراء تغييرات ، أو مراجعة العمليات ، أو تقليل عدد العمليات (التي يمكن أن تؤدي إلى انخفاض في عدد الأفراد) ، فإن هؤلاء القادة يثبطون بنشاط التغييرات التي يتم إجراؤها. يخشى القادة الضعفاء اتخاذ القرارات وتحمل المسؤولية ، وبالتالي تأخير أو تخريب التغييرات اللازمة ، مما قد يؤدي إلى خسائر مالية للشركة بأكملها. وأخيرًا ، يخاف القادة الضعفاء من الظهور بمظهر ضعيف - غالبًا ما يكونون غير مستعدين للتعلم من زملائهم ، بل يتنافسون ويسعون لإظهار أن زملائهم على خطأ. وهذا يؤدي إلى بيئة تنافسية غير صحية داخل الشركة ويؤدي إلى تفاقم الخسائر المذكورة أعلاه.

كيفية تحسين الفريق وتقوية قادته؟ أولاً ، نحتاج إلى أن نفهم بوضوح نوع المديرين الذين نريد رؤيتهم في شركتنا ، ولهذا يمكننا استخدام نموذج كفاءة المدير.

لذا ، بالإضافة إلى إتقان مهنتك ، فهذا أمر جيد مدير متوسط يجب ان يعرف :

- أساسيات الثقافة المالية والاقتصاد. يجب أن يفهم ما هو حجم الأعمال ، والربح ، وكشوف المرتبات ، والعائد على الاستثمار ، والأرباح قبل الفوائد والضرائب والاستهلاك والإطفاء ، وما إلى ذلك ...

- أدوات لتحليل "الوضع الحالي" وتخطيط "المطلوب"

يجب على القائد قم بتطبيق المهارات التالية :

— مهارة التخطيط (يعتمد عمق التخطيط على العمل وهيكل الشركة وموقع الرئيس في الهيكل) والميزانية الفترات القادمة

—مهارات تنظيم العملية تحقيق الأهداف المحددة. تتضمن هذه المهارة المهارات التالية:

- يضع اهداف

- التحكم والتغذية الراجعة للموظف

- تعديل الخطط

- اتخاذ القرارات

— القدرة على تحقيق النتيجة المتوقعة مع الاستخدام الأمثل للموارد. تشمل هذه المهارة أيضًا إدارة الوقت ومهارات الإدارة الذاتية.

— مهارات إدارة الأفراد:

- تشكيل وحدة قابلة للتطبيق (اتخاذ قرارات شخصية فعالة ، الاختيار ، التطوير ، إدارة الاتصالات)

- تحفيز وإلهام المرؤوسين واختيار أسلوب الإدارة الصحيح

- مهارات التواصل

- للاتصالات الخارجية: المفاوضات والاجتماعات والعروض التقديمية

- وللداخلية: عقد الاجتماعات ، وبناء العلاقات الشخصية ، والتفاعل مع هياكل الشركة الأخرى

وأخيرا القائد الجيد لديه ما يلي الجودة الشخصية :

- انه مسؤول - قبول مهمة ، يتحمل مسؤولية تنفيذها ، للعثور على جميع الموارد اللازمة لتنفيذها ، يشير بوضوح إلى المواعيد النهائية لإنجاز المهمة ، مع التركيز على الفرص الحقيقية ؛

- هو استباقي وموجه نحو النتائج (ليس لكل عملية). هذا يعني أنه يبحث عن طرق لتحقيق الأهداف الموضوعة ، ويقدم حلولاً جديدة وطرق تنفيذها ، في الوقت الذي يواجه فيه مضاعفات ، يغير التكتيكات ، لكنه لا يغير الهدف ؛

- مرن ويفكر بإيجابية ، مما يعني أنه في أي حالة يكون مستعدًا لرؤية الفرص لتطويره وتطوير وحدته. مثل هذا الشخص جاهز للتغيير والتحسين الذاتي المستمر والتعلم ؛

- إنه لاعب فريق - يعرف أهداف زملائه ، ويعطي الأولوية لأهداف الفريق أعلى من أهدافه الشخصية ، وهو على استعداد لإقامة علاقات عمل بين الإدارات ، ويقدر المساعدة المتبادلة ويقدمها ؛

- ذكاء عاطفي متطور للغاية - يتفهم مشاعر الزملاء ، ويدير عواطفه ، ويختار المشاعر البناءة لموقف معين ، ويعرف كيف يعطي ويستقبل الملاحظات ويؤثر على الحالة العاطفية للزملاء.

بالطبع ، هذه ليست كل المهارات اللازمة للقائد. قد يكون لكل منظمة متطلبات إضافية خاصة بها للقادة. كما كانت خارج نطاق المراجعة صفات مثل الصدق واللياقة وما إلى ذلك.

وبالنظر إلى هذه القائمة من المهارات والصفات الشخصية ، فإن السؤال الذي يطرح نفسه بشكل طبيعي: "من أين يمكنني الحصول على مثل هذا الشخص؟". في المقالات التالية ، سننظر في مبادئ اختيار المديرين وطرق تطويرهم داخل الشركة.

تعليقات الخبراء:

كشفت مارينا بئر عن الكفاءات الرئيسية للقائد.

أود أن أضيف بعض التفاصيل إلى كفاءة "الاحتراف".

أحب أن أسمي هذه الكفاءة بطريقة مختلفة قليلاً - "الإثارة في العمل". أعتقد أن القائد يجب أن يحب وظيفته أكثر من الحياة. بالنسبة له ، يجب أن تكون الرغبة في أن تتحقق في مهنة هي الأولوية الأولى في الحياة. لماذا هذا؟ يجب أن يتمتع المدير بطاقة أكثر من جميع موظفيه. يجب أن يكون هو "ريحهم في أشرعة".

لا يجب التعبير عن هذا في حقيقة أن المدير يقضي أكثر من 12 ساعة في العمل. لكن مثل هذا القائد سيفكر حقًا في العمل 24 ساعة و 7 أيام في الأسبوع.

ميخائيل بريتولا

وعن. الموارد البشرية- مدير STB

تعكس هذه المقالة تمامًا الصورة العامة لمدير متوسط.

أتفق مع المؤلف في أن المدير هو ، أولاً وقبل كل شيء ، قائد يمكنه التفكير بشكل استراتيجي وقيادة الفريق. وفي الثانية - محترف جيدفي منطقتك. لن يتمكن كل متخصص مؤهل تأهيلا عاليا من تحديد المهمة بشكل صحيح ، وتحفيز الزملاء وتحقيق نتائج إيجابية من خلال ذلك. للقيام بذلك ، يجب أن يتمتع بصفات شخصية تسمح له بالقيام بذلك بنجاح. هل يمكن تطوير صفات القائد؟ هذا سؤال آخر.

تؤكد مارينا أيضًا على أهمية الذكاء العاطفي للقائد. ومن وجهة النظر هذه أنا مستعد لدعم المؤلف. بعد كل شيء ، المدير ، بصفته صانع القرار ، يواجه بانتظام مواقف تتطلب التحكم. الحالة العاطفيةالخاصة والمرؤوسين.

وتجدر الإشارة إلى أن عدم استقرار الوضع الاقتصادي الحالي في البلاد يتطلب من مدير اليوم تطوير مهارات إدارة الأزمات. لا يجب أن يكون لديه فقط التفكير التحليلي الجيد ، ولكن القدرة على اتخاذ القرارات بسرعة في بيئة صعبة ، والقدرة على "الاستماع والاستماع" للمحاورين في مواقف الصراع وعدم خوفهم من اتخاذ قرارات صعبة لا تحظى بشعبية.

جوليا كيريلوفا

مستشار كبير

ANCOR موظفي أوكرانيا

إن مسألة وجود معرفة مهنية عميقة في تخصصهم بالنسبة للمدير هي مسألة بلاغية وليس لها الحل الصحيح الوحيد. ربما كل هذا يتوقف على مجال النشاط. على سبيل المثال ، في منصب إداري في مجال تقني أو مجال تكنولوجيا المعلومات ، من الصعب تخيل شخص ليس لديه معرفة عميقة بالموضوع. في الواقع ، من ناحية ، يحتاج إلى أن يكون قادرًا على تقييم أداء مرؤوسيه ، وهذا مستحيل بدون المعرفة المهنية ، من ناحية أخرى ، للحصول على سلطتهم ، ومن ناحية أخرى ، العمل كوسيط بين قسمه وغيرهم ، الذين ، كقاعدة عامة ، لا شيء لا يفهمون تفاصيل عمل المتخصصين التقنيين. يتعين على مثل هذا القائد أحيانًا أن يعمل كمدافع عن مرؤوسيه وأن يشرح للإدارات الأخرى الأهمية الكاملة لعمل وحدته. في الوقت نفسه ، هناك مجالات وظيفية تلعب فيها مهارات الاتصال والإدارة الخاصة بالمدير دورًا أكبر بكثير. في ممارستنا ، كان هناك مثال لرئيس قسم قانوني ناجح للغاية ، كان لديه معرفة أقل إلى حد ما بالقانون من مرؤوسيه. ولكن في الوقت نفسه ، كان هذا المدير قادرًا على تنظيم عملهم بكفاءة عالية ، ومراعاة مصالح جميع أصحاب المصلحة والتأكد من رضا العميل الداخلي ، وقد يكون هذا أمرًا صعبًا للغاية على نطاق واسع. شركة كبيرةحيث قد تتعارض مصالح المجموعات والإدارات المختلفة مع بعضها البعض. هذا مثال على التواصل والمفاوض اللامع.

بالإضافة إلى ذلك ، من المهم جدًا أن يكون المدير على دراية جيدة بأعمال الشركة وأن يفهم كيف يؤثر عمل قسمه على الصورة ككل. يجب أن يكون القائد مرنًا ومستجيبًا للغاية لأي تغييرات. بيئة خارجية. يجب أن يكون مستعدًا لاتخاذ قرارات غير قياسية وأحيانًا لا تحظى بشعبية في بيئة تنافسية للغاية وسريعة التغير.

هناك عدة أنواع من القادة (كتب Adizes عن هذا وليس فقط). البعض لديه عنصر إدارة عملية قوي للغاية. هذا النوع من القادة ضروري للشركة في فترة نمو مستقر وهادئ ، عندما يكون ذلك ضروريًا لضمان اتساق وانتظام جميع العمليات. في حالات أخرى ، يكون المكون المبتكر واضحًا جدًا. لا يمكنك الاستغناء عن هؤلاء الأشخاص عندما تحتاج الشركة إلى الوصول إلى آفاق جديدة أو الخروج من أزمة. بناءً على أهداف الشركة ، ستكون كفاءة الرئيس مختلفة إلى حد ما. نطاق قيادته يترك أيضًا بصماته على متطلبات القائد. على سبيل المثال ، سيكون لدى مدير المبيعات أو المدير المالي في ملفه الشخصي كفاءات إدارية عامة وتلك التي ستمليها تفاصيل المهنة.

ماريا ميخيليوك

مستشار كبير

وكالة التوظيف PERSONNEL تنفيذي

لكي يتمكن المدير من إدارة الموظفين بشكل فعال ، فإنه يحتاج إلى مجموعة معينة من الكفاءات المهنية. حول ما هي الكفاءات اللازمة لقائد ناجح ، وكيف ينبغي تقييمها وما هي التدابير التي يمكن اتخاذها لتطوير الكفاءات المهنية للقائد ، اقرأ مقالتنا.

من هذه المقالة سوف تتعلم:

• ما هي الكفاءات المهنية اللازمة للمدير ؛
• كيفية تقييم الكفاءات المهنية للمدير ؛
• كيفية مساعدة الموارد البشرية في تطوير الكفاءات المهنية للمدير.

للتنفيذ الفعال واجبات العمليحتاج المدير إلى عدد من المهارات والقدرات التي يمكن وصفها بالكفاءات المهنية للمدير. حتى الآن ، من المعتاد التمييز بين مجموعتين رئيسيتين من الكفاءات اللازمة لمدير من أي مستوى:

• أساسي (شخصي). تعتمد هذه المجموعة من الكفاءات على الصفات الفكرية والعاطفية والإرادية للمدير ؛
• خاص (احترافي). تشمل هذه المجموعة المعرفة والمهارات والخبرة المتخصصة ، فضلاً عن الخبرة في مناصب مماثلة.

كلتا المجموعتين مهمتان بنفس القدر للإدارة الفعالة للموظفين ، وإذا لزم الأمر ، يمكن تطوير كل منهما.

ما هي الكفاءات المهنية التي يحتاجها القادة؟

الكفاءات المهنية للمدير هي المعرفة والمهارات التقنية والقدرات والدوافع التي تسمح للمدير بأداء وظيفته بفعالية. وتشمل هذه:

• مهارات القيادة.القدرة على إدارة الناس ، والحفاظ على سلطتهم ، والقدرة على توحيد وقيادة الآخرين ؛
• مصداقية. القدرة على نقل تعليمات وأفكار المرؤوسين للدفاع عن وجهة نظرهم ؛
• مهارات التواصل. القدرة على إيجاد لغة مشتركة مع المرؤوسين والشركاء والعملاء ، بغض النظر عن معتقداتهم ووجهات نظرهم ؛
• التفكير الاستراتيجي. يجب فهم التفكير الاستراتيجي على أنه قدرة القائد على التخطيط طويل الأمد لأنشطة الشركة ؛
• ذكاء تجاري. القدرة على استخدام الموارد المتاحة لتحقيق نتائج عالية.
• منظمة. القدرة على تحديد الأولويات بشكل صحيح ، وتخطيط أعباء العمل ، وما إلى ذلك ؛
• مبادرة. البحث المستمر عن أفكار جديدة لتوسيع الأعمال التجارية أو تحسين ظروف العمل ، واستخدام أساليب العمل المبتكرة ، وما إلى ذلك ؛
• القدرة على تقدير الذات ونقد الذات. يجب أن يعرف القائد نقاط قوته وضعفه ، وأن يكون على دراية بالعواقب التي يمكن أن تؤدي إليها قراراته الإدارية ، والقدرة على الاعتراف بأنه مخطئ ، وما إلى ذلك ؛
• القدرة على التكيف. القدرة على إدارة الموظفين بشكل فعال في بيئة عمل متغيرة ؛
• الانفتاح. يجب أن يكون القائد منفتحًا على كل من مرؤوسيه وأفكارهم ومبادراتهم ؛
• ركز على النتائج. القدرة على تحديد وتحقيق أهداف وغايات معينة ، وإدارة عملية تحقيق النتائج ؛
• القدرة على تفويض السلطة. يجب أن يكون المدير قادرًا على توزيع الصلاحيات والمسؤوليات بشكل صحيح لتحسين كفاءة إدارة الشركة ؛
• طاقة. ينبغي فهم القوة على أنها امتلاك القوى العقلية والبدنية اللازمة للإدارة الفعالة للموظفين ؛
• العقل العاطفي. يتضمن هذا المفهوم القدرة على التحكم في مشاعر الفرد وعواطفه ، فضلاً عن القدرة على التعرف على مشاعر وعواطف الآخرين واستخدامها ؛
• فض النزاعات. يجب أن يكون القادة قادرين على منع حدوث ذلك حالات الصراعوالقدرة على حل النزاعات التي نشأت بالفعل ؛
• مقاومة الإجهاد. القدرة على الحفاظ على رباطة الجأش في حالة المواقف العصيبة غير المتوقعة ؛
• الرغبة في تطوير الذات. يجب على القائد الفعال الانخراط باستمرار في التعليم الذاتي والتنمية الشخصية ؛
• القدرة على التعبئة. القدرة على إشراك المرؤوسين في العمل ، والقدرة على العمل في حالة الطوارئ.

لمزيد من المعلومات حول الكفاءات القيادية ، انظر

كيفية تقييم الكفاءات المهنية للقائد

من الصعب للغاية تقييم الكفاءات المهنية للمدير ، ولكن مع منهج علميبالنسبة لتنظيم أنشطة التقييم ، فإن هذه العملية ممكنة تمامًا. يتم تقييم القادة وفقًا للمعايير التالية:

• تخطيط العمل ، صفات العمل ؛
• أسلوبية نشاط الإدارة ؛
• تعقيد ومسؤولية المهام الإدارية التي يتم تنفيذها ؛
• مستوى التأهيل والتدريب المهني ؛
• نتائج العمل
• الجودة الشخصية.

من الأفضل إجراء تقييم شامل للمديرين. لهذه الأغراض متورطة:

• يتم تشكيل مجموعة من الخبراء "من أعلى" من كبار مديري الشركة ؛
• يتم تشكيل مجموعة من الخبراء "من الجانب" من مدراء من نفس المستوى (المديرين التنفيذيين ورؤساء الأقسام) ؛
• يتم تشكيل مجموعة من الخبراء "من الأسفل" من مرؤوسي القائد الذي تم تقييمه.

يقوم الخبراء بتقييم كل نوع من أنواع الكفاءة المهنية لقائد معين على مقياس مكون من خمس نقاط. في بعض الحالات ، يشارك الشخص الذي تم تقييمه أيضًا في ملء ورقة التقييم.

كيفية مساعدة الموارد البشرية في تطوير الكفاءات المهنية للمدير

تعد تنمية القدرات البشرية للموظفين من أولويات إدارة الموارد البشرية. يجب إيلاء اهتمام خاص لمديري الموارد البشرية لإدارة الشركة - المديرين المتوسطين وحتى كبار المديرين. لتطوير الكفاءات المهنية للمدير ، يمكن استخدام مجموعة من الأنشطة التدريبية - التدريبات ونمذجة مواقف العمل وحتى التوجيه. يمكن أن تكون رحلات العمل إلى أقسام أو فروع الشركة ، بالإضافة إلى إرسال مديرين للتدريب في شركات أخرى ذات فائدة كبيرة.

يمكن للقائد المتمرس والمختص زيادة كفاءة القسم الموكول إليه والحفاظ على إنتاجية عمل عالية لفترة طويلة. من خلال تهيئة الظروف للتطوير المستمر للكفاءات المهنية للمدير ، ستزود إدارة الشركة نفسها بدعم موثوق وستكون قادرة على المضي قدمًا بثقة.