عمل- هذا نشاط يهدف إلى التنمية البشرية وتحويل الموارد الطبيعية إلى فوائد مادية وفكرية وروحية. يمكن تنفيذ هذه الأنشطة إما عن طريق الإكراه أو عن طريق الدافع الداخلي أو كليهما.

الوظائف الاجتماعية للعمل:

الوظيفة الاجتماعية والاقتصادية يتكون من تأثير موضوعات العمل (العمال) على الأشياء والعناصر بيئة طبيعية(الموارد) من أجل تحويلها إلى أشياء لتلبية احتياجات أفراد المجتمع ، أي إلى سلع وخدمات مادية.

وظيفة منتجة هو تلبية حاجة الناس للإبداع والتعبير عن الذات. بفضل وظيفة العمل هذه ، يتم إنشاء أشياء وتقنيات جديدة.

وظيفة الهيكلة الاجتماعية العمل هو التفريق بين جهود الأشخاص المشاركين في عملية العمل ودمجها. من ناحية أخرى ، يؤدي تعيين وظائف مختلفة لفئات مختلفة من المشاركين في عملية العمل إلى التمايز وخلق أنواع متخصصة من العمالة. من ناحية أخرى ، يؤدي تبادل نتائج النشاط العمالي إلى إقامة روابط معينة بين فئات مختلفة من المشاركين في عملية العمل. وبالتالي ، فإن وظيفة العمل هذه تساهم في خلق روابط اجتماعية واقتصادية بين مجموعات مختلفة من الناس.

وظيفة الرقابة الاجتماعية يرجع العمل إلى حقيقة أن العمل ينظم نظامًا معقدًا للعلاقات الاجتماعية ، تنظمه القيم ، وقواعد السلوك ، والمعايير ، والعقوبات ، وما إلى ذلك ، وهي نظام للرقابة الاجتماعية على علاقات العمل. وهي تشمل تشريعات العمل ، والمعايير الاقتصادية والتقنية ، ومواثيق المنظمات ، والأوصاف الوظيفية ، والمعايير غير الرسمية ، وثقافة تنظيمية معينة.

وظيفة التنشئة الاجتماعية يرتبط نشاط العمل بحقيقة أن النشاط العمالي يوسع ويثري تكوين الأدوار الاجتماعية وأنماط السلوك ومعايير وقيم العمال ، مما يسمح للناس بالشعور بأنهم مشاركين كاملين في الحياة العامة. تمنح هذه الوظيفة الناس الفرصة لاكتساب مكانة معينة ، والشعور بالانتماء الاجتماعي والهوية.

وظيفة التنمية الاجتماعية يتجلى العمل في تأثير محتوى العمل على العمال والفرق والمجتمع ككل. هذا يرجع إلى حقيقة أنه مع تطور وسائل العمل وتحسينها ، يصبح محتوى العمل أكثر تعقيدًا وتحديثًا. هذه العملية ترجع إلى الطبيعة الإبداعية للإنسان. وبالتالي ، هناك زيادة في متطلبات مستوى المعرفة ومؤهلات الموظفين في جميع قطاعات الاقتصاد الحديث تقريبًا. تعتبر وظيفة تدريب الموظفين إحدى الوظائف ذات الأولوية لإدارة شؤون الموظفين في منظمة حديثة.

وظيفة التقسيم الطبقي الاجتماعي العمل هو مشتق من الهيكلة الاجتماعية ويرجع ذلك إلى حقيقة أن نتائج أنواع مختلفة من العمل يتم مكافأتها وتقييمها بشكل مختلف من قبل المجتمع. وفقًا لذلك ، يتم التعرف على بعض أنواع النشاط العمالي على أنها أكثر ، في حين أن البعض الآخر أقل أهمية ومكانة. وهكذا ، يساهم النشاط العمالي في تكوين وصيانة نظام القيم السائد في المجتمع ويؤدي وظيفة ترتيب المشاركين في النشاط العمالي وفقًا للرتب - خطوات هرم التقسيم الطبقي وسلم المكانة.

بناءً على ما سبق ، يمكننا أن نستنتج أن نشاط العمل يحدد عددًا من الظواهر والعمليات الاجتماعية والاقتصادية المترابطة في المجتمع الحديث. تسمح لك الدراسة بتحديد أكثر الطرق فعالية لإدارة المنظمة.

الفئات الرئيسية لعلوم العمل

• تعقيد العمل
• الملاءمة المهنية للموظف ؛
• درجة استقلالية العامل.

العلامة الأولى لمحتوى العمل هي تعقيد. من الواضح أن عمل العالم أصعب من عمل الخراطة ، وعمل مدير المتجر هو عمل أمين الصندوق. ولكن من أجل تبرير مقياس الدفع لأنواع مختلفة من العمل ، فإن المقارنة مطلوبة. لمقارنة العمل المعقد والبسيط ، يتم استخدام مفهوم "تقليل العمالة". تخفيض العمالة- هذه هي عملية اختزال العمل المعقد إلى عمل بسيط من أجل تحديد مقياس أجر العمل المتفاوت التعقيد. مع تطور المجتمع ، تزداد نسبة العمالة المعقدةوهو ما يفسره ارتفاع مستوى المعدات التقنية للمؤسسات ومتطلبات تعليم العاملين.

الفروق بين العمل المعقد والعمل البسيط:

• أداء الموظف لوظائف العمل العقلي مثل التخطيط والتحليل والرقابة وتنسيق الإجراءات ؛
• تركيز التفكير النشط والتركيز الهادف للعامل ؛
• الاتساق في اتخاذ القرارات والإجراءات ؛
• الدقة والاستجابة الكافية لجسم العامل للمنبهات الخارجية ؛
• حركات عمالية سريعة وحاذقة ومتنوعة ؛
• المسؤولية عن الأداء.

العلامة الثانية لمحتوى العمل هي الملاءمة المهنية. يرجع تأثيره على نتائج العمل إلى قدرات الشخص ، وتشكيل وتطوير ميوله الوراثية ، واختيار المهنة بنجاح ، وظروف تطوير واختيار الموظفين. يتم لعب دور أساسي في الاختيار المهني من خلال طرق خاصة لتحديد الملاءمة المهنية.

العلامة الثالثة لمحتوى العمل هي درجة استقلالية الموظف- يعتمد على كل من القيود الخارجية المرتبطة بشكل الملكية ، والداخلية ، التي يمليها حجم العمل ومستوى تعقيده. إن تقليل القيود المفروضة على اتخاذ القرار مع زيادة مقياس المسؤولية يعني مزيدًا من حرية العمل والإبداع وإمكانية اتباع نهج غير رسمي لحل المشكلات. استقلالية الموظف هي معيار لمستوى الوعي الذاتي للشخصية المتطورة ، مقياس مسؤوليتها عن نتائج العمل.

طبيعة العملكفئة من علم العمل يمثل العلاقة بين المشاركين في عملية العمل ، والتي تؤثر على كل من موقف الموظف من العمل وإنتاجية العمل. من وجهة نظر طبيعة العمل ، من ناحية ، يتميز عمل صاحب المشروع ، ومن ناحية أخرى ، العمل المأجور ، الجماعي أو الفردي. عمل صاحب المشروعيتميز بدرجة عالية من الاستقلالية في اتخاذ القرار وتنفيذه ، فضلاً عن درجة عالية من المسؤولية عن النتائج. العمالة المأجورة- هذا هو عمل موظف تمت دعوته ، بموجب شروط اتفاقية ، لأداء واجبات رسمية فيما يتعلق بصاحب العمل.

علم العمل الحديث

يتضمن علم العمل الحديث عددًا من التخصصات الأساسية:

1. يتضمن تقليديا مشاكل إنتاجية العمل وكفاءته ، وموارد العمل ، وسوق العمل والتوظيف ، والدخل والأجور ، وتخطيط عدد الموظفين ، ومشاكل تقنين العمالة.
2. اقتصاديات الموظفينيفحص سلوك الموظفين في أداء واجباتهم. يدرس الانضباط تأثير العوامل المختلفة على إنتاجية العمل.
3. الطب المهني- يفحص العوامل المتعلقة بالعمل التي قد تسبب الإصابة أو المرض أو غيرها من الأضرار التي تلحق بصحة العامل.
4. فسيولوجيا العمليستكشف وظائف جسم الإنسان في عملية العمل: فسيولوجيا الجهاز الحركي ، وتنمية مهارات العمل وتدريبها ، والأداء وتنظيمها ، وظروف العمل الصحية والصحية ، وشدة العمل.
5. علم نفس العمليستكشف متطلبات نفسية الإنسان المرتبطة بموقفه من العمل.
6. إدارة شؤون الموظفينيدرس مشاكل تخطيط عدد الموظفين واختيارهم وتدريبهم ومنح شهاداتهم ، ودوافع العمل ، وأساليب الإدارة ، والعلاقات في مجموعات العمل ، وإجراءات الإدارة.
7. علم اجتماع العمليدرس تأثير العمال على المجتمع والعكس بالعكس - المجتمع على العامل.
8. بيداغوجيا العملكيف ينظر العلم في قضايا تدريب الموظفين.
9. بيئة العمليدرس تنظيم عملية تكييف وسائل العمل مع خصائص وإمكانيات وحدود جسم الإنسان.
10. إدارة العمليدرس أساسيات تصميم عمليات العمل في أماكن العمل. قضايا مثل تحديد الحاجة إلى الموظفين ، وتوظيف واختيار الموظفين ، وإشراك الموظفين ، والإفراج عنهم ، وتطوير الموظفين ، والتحكم في الموظفين ، أي الإدارة والتنسيق وهيكلة الاتصال للعمل وسياسة المكافآت والمشاركة في النجاح وإدارة تكاليف الموظفين وإدارة الموظفين.
11. أمانيستكشف مجموعة من المشاكل المتعلقة بضمان نشاط العمل الآمن.
12. قانون العمليحلل معقدة الجوانب القانونية للعمل والإدارة. هذا مهم بشكل خاص في التوظيف والفصل ، وتطوير أنظمة المكافآت والعقوبات ، وحل مشاكل الملكية ، وإدارة النزاعات الاجتماعية.

أساسيات اقتصاديات العمل الحديثة

اقتصاديات العمل- يدرس الأنماط الاقتصادية في مجال علاقات العمل ، بما في ذلك الأشكال المحددة لإظهار جوهر العمل ، مثل التنظيم والأجور والكفاءة والتوظيف.

هدفدراسة اقتصاديات العملالعمل هو نشاط بشري هادف يهدف إلى خلق الثروة المادية وتقديم الخدمات.

موضوع اقتصاديات العمل- العلاقات الاجتماعية والاقتصادية التي تتطور في عملية العمل تحت تأثير عوامل مختلفة - فنية وتنظيمية وشخصية وغيرها.

هدف، تصويباقتصاديات العمل هي دراسات في مجال إدارة الموارد البشرية.

الصفحة الرئيسية مهمةاقتصاديات العمل - دراسة جوهر وآليات العمليات الاقتصادية في مجال العمل في سياق حياة الإنسان والمجتمع.

طرق تحسين كفاءة النشاط العمالي

من أهم عناصر زيادة كفاءة نشاط العمل البشري تحسين المهارات والقدرات نتيجة التدريب العمالي. من وجهة نظر نفسية فيزيائية ، فإن التدريب الصناعي هو عملية تكيف وتغيير مقابل في الوظائف الفسيولوجية لجسم الإنسان من أجل الأداء الأكثر فعالية لوظيفة معينة. نتيجة للتدريب ، تزداد قوة العضلات وقدرتها على التحمل ، تزداد دقة وسرعة حركات العمل ، وتتعافى الوظائف الفسيولوجية بشكل أسرع بعد اكتمال العمل.

التنظيم العقلاني لمكان العمل

يوفر التنظيم العقلاني (ضمان وضعية مريحة وحرية تنقل العمال ، واستخدام المعدات التي تلبي متطلبات بيئة العمل وعلم النفس الهندسي) الأكثر فعالية ، ويقلل من التعب ويمنع مخاطر الإصابة بالأمراض المهنية. بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن يفي مكان العمل بالمتطلبات التالية: مساحة عمل كافية ؛ الاتصالات المادية والسمعية والبصرية الكافية بين الإنسان والآلة ؛ التنسيب الأمثل لمكان العمل في الفضاء ؛ المستوى المسموح به لعوامل الإنتاج الضارة ؛ توافر وسائل الحماية من عوامل الإنتاج الخطرة.

وضع عمل مريح

يضمن وضع العمل المريح للشخص في عملية النشاط العمالي قدرة عمل عالية وإنتاجية عمل. يجب اعتبار وضعية العمل المريحة وضعية لا يحتاج فيها العامل إلى الانحناء أكثر من 10-15 درجة ؛ إمالة الظهر والجانبين أمر غير مرغوب فيه ؛ الشرط الرئيسي لوضعية العمل هو وضعية مستقيمة.

يتأثر تشكيل وضعية العمل في وضع "الجلوس" بارتفاع سطح العمل ، والذي يتم تحديده من خلال المسافة من الأرضية إلى السطح الأفقي الذي تتم عليه عملية العمل. يتم تحديد ارتفاع سطح العمل حسب طبيعة العمل وشدته ودقته. يتم توفير وضعية عمل مريحة عند العمل "الجلوس" أيضًا من خلال تصميم الكرسي (الحجم والشكل والمساحة وميل المقعد وتعديل الارتفاع).

قدرة العمل العالية والنشاط الحيوي للجسم مدعومان بالتناوب العقلاني لفترات العمل والراحة.

الوضع العقلاني للعمل والراحة

الوضع العقلاني للعمل والراحة- هذه النسبة والمحتوى لفترات العمل والراحة ، حيث يتم الجمع بين الإنتاجية العالية للعمالة والأداء البشري المرتفع والمستقر دون علامات التعب المفرط لفترة طويلة. يتم ملاحظة هذا التناوب لفترات العمل والراحة في فترات زمنية مختلفة: خلال نوبة العمل ، اليوم ، الأسبوع ، السنة وفقًا لطريقة تشغيل المؤسسة.

تعتمد مدة الراحة أثناء المناوبة (فترات الراحة المنظمة) بشكل أساسي على شدة العمل وشروط تنفيذه. عند تحديد مدة الراحة أثناء ساعات العمل ، من الضروري مراعاة عوامل الإنتاج التالية التي تسبب الإرهاق: الجهد البدني ، التوتر العصبي ، سرعة العمل ، موضع العمل ، رتابة العمل ، المناخ المحلي ، تلوث الهواء ، التركيب الهوائي الهواء والضوضاء الصناعية والاهتزاز والإضاءة. اعتمادًا على قوة تأثير كل من هذه العوامل على جسم الإنسان ، يتم تحديد وقت الراحة.

يجب أن يشتمل نظام العمل والراحة داخل الوردية على استراحة غداء وفترات راحة قصيرة ، والتي يجب تنظيمها ، لأنها أكثر فعالية من فترات الراحة التي تحدث بشكل غير منتظم ، وفقًا لتقدير الموظف.

تم تصميم فترات الراحة القصيرة لتقليل التعب الذي يتطور في عملية العمل.. يتم تحديد عدد ومدة فترات الراحة قصيرة الأجل على أساس طبيعة عملية العمل ، ودرجة كثافة وشدة العمل. تعمل نقاط الانخفاض في القدرة على العمل كمبدأ توجيهي لتحديد بداية فترات الراحة للراحة. لمنع تدهوره ، يتم تعيين استراحة للراحة قبل ظهور التعب في الجسم. في النصف الثاني من يوم العمل ، بسبب التعب الشديد ، يجب أن يكون عدد فترات الراحة أكبر مما كان عليه في النصف الأول من الوردية. وجد علماء الفسيولوجيا أنه بالنسبة لمعظم أنواع العمل ، فإن المدة المثلى للاستراحة هي 5-10 دقائق.. هذا الاستراحة هو الذي يسمح لك باستعادة الوظائف الفسيولوجية وتقليل التعب والحفاظ على بيئة العمل. مع التعب الشديد ، من الضروري السير على طول خط زيادة عدد فترات الراحة وزيادة مدتها. لكن فترات الراحة قصيرة المدى التي تستمر لأكثر من 20 دقيقة تعطل حالة التمرين القائمة بالفعل.

يمكن أن تكون الراحة نشطة أو سلبية.. يوصى بالراحة النشطة في العمل الذي يتم في ظروف مغايرةالعمل. أكثر أشكال الترفيه النشط فعالية هي الجمباز الصناعي. تعمل الراحة النشطة على تسريع استعادة القوى ، لأنه عند تغيير الأنشطة ، يتم استعادة الطاقة التي ينفقها الجسم العامل بشكل أسرع. نتيجة لممارسة الجمباز الصناعي ، تزداد السعة الحيوية للرئتين ، ويتحسن نشاط نظام القلب والأوعية الدموية ، ويزيد من قوة العضلات والقدرة على التحمل.

السلوك العمالي هو الجانب التنفيذي لنشاط العمل ، مظهره الخارجي. ومع ذلك ، وراء أفعال العمل المتطابقة ظاهريًا ، يمكن إخفاء النشاط العمالي المختلف في اتجاهه الداخلي. وبالتالي ، فإن التحسين المستمر لتقنيات وأساليب العمل لعامل ما يمكن تحديده من خلال الرغبة في زيادة دخله ، بالنسبة لعامل آخر ، من خلال الحصول على اعتراف رفاقه ، الفريق. لتحديد طرق تحسين كفاءة النشاط العمالي ، من الضروري دراسة ليس فقط مظهره الخارجي ، ولكن أيضًا جوهره الداخلي ، وطبيعة قوى التحفيز الداخلية.

القوة الدافعة الرئيسية للفرد أو المجموعة أو المجتمع هي الحاجة ، والتي تُفهم على أنها طلب محدد بشكل موضوعي للفرد للفوائد اللازمة للوجود والأنشطة لاكتسابها. بدون طعام وملبس ومأوى وسلع روحية ، لا يمكن للناس أن يوجدوا. ومن أجل الحصول على كل هذا ، يجب أن ينتجوا ويعملوا. لذلك ، يعمل الناس لأنهم بحاجة إلى تلبية الاحتياجات. يحتاج تنشيط الشخص. إذا لم تكن هناك حاجة ، فلا يمكن أن يكون هناك نشاط.

الاهتمامات هي تعبيرات ملموسة عن الاحتياجات المتصورة. تأخذ الاحتياجات الواعية شكل الاهتمامات في أشياء معينة تضمن إشباع الحاجات. المصالح هي السبب الحقيقي للعمل الاجتماعي. إذا كانت الحاجة تميز ما يحتاجه الموضوع لأداء عمله الطبيعي ، فإن المصلحة تجيب على سؤال حول كيفية التصرف من أجل الحصول على ما يلزم لتلبية هذه الحاجة.

وبالتالي ، فإن الاحتياجات والمصالح تميز التكييف الداخلي لسلوك العمل. وتجدر الإشارة إلى أن الناس يشاركون في النشاط العمالي ليس فقط من الاحتياجات الداخلية ، ولكن أيضًا تحت تأثير خارجي. ظاهريًا ، يتم تحديد سلوك العمل من خلال حالة العمل ، وهي مجموعة من الظروف التي تتم فيها عملية العمل. تؤثر حالة العمل على تطور وتوضيح الاحتياجات والمصالح الشخصية. ويشمل التحفيز والإدارة المعيارية القيمة والرقابة الاجتماعية ويتكون من العناصر الرئيسية التالية:

حوافز العمل التي لها تأثير غير مباشر على سلوك الموظفين ؛

المؤشرات المخططة والتقديرية التي تعمل كمعايير لنشاط العمل وتؤدي وظائف قيم العمل ؛

القرارات الإدارية (الأوامر والتعليمات) التي لها تأثير إرادي مباشر على سلوك الموظفين ؛

قيم ومعايير السلوك المتأصلة في العمل الجماعي والمتوقعة في سلوك أعضائها.

العناصر المدرجة في وضع العمل لديها قوة محفزة معينة. تحت تأثيرهم ، يمكن لأي شخص أن يتصرف عكس تطلعاته الداخلية ومصالحه الشخصية. تحت تأثير هذه التأثيرات ، يتم تشكيل موقف داخلي ، والاستعداد الشخصي للموظف فيما يتعلق بأشياء ومواقف مختلفة ، واستعداده للتصرف بطريقة أو بأخرى. يتميز بمفاهيم مثل "توجهات القيمة" و "المواقف" و "الدوافع".

التوجهات القيمية هي موقف مستقر نسبيًا ومشروط اجتماعيًا لمجموع السلع المادية والروحية والمثل العليا ، والتي على أساسها توجد رغبة في تحقيق أهداف معينة. تعتمد درجة نشاطه العمالي ، وجودة العمل المنجز على القيم التي يتجه إليها الموظف ، والمكان الذي يحتله نشاط العمل في النظام العام لتوجهاته القيمية.

في نشاط العمل ، يمكن التركيز بشكل مباشر على:

الأهمية الاجتماعية للعمل ، عندما يسعى الموظف لأداء العمل الأكثر أهمية وضرورية للمجتمع ، حتى لو لم يكن دائمًا مثيرًا للاهتمام من حيث محتوى العمل أو المنفعة من حيث أجره ؛

الأجور عندما يسعى الموظف إلى العمل لساعات إضافية أو أداء وظائف ذات رواتب عالية لزيادة أرباحه ؛

ظروف العمل ، عندما يسعى الموظف للعمل في ظروف عمل عادية ، مع نوبات مريحة ، ومناخ محلي جيد في الفريق ، حتى مع انخفاض الأجور أو محتوى العمالة المنخفض.

من خلال التأثير على احتياجات الشخص ، من الممكن تنظيم سلوكه العمالي.

أيضًا ، أحد العوامل في تنظيم سلوك العمل هو قيمة العمل ، والتي تُفهم على أنها انعكاس محدد في ذهن الشخص لأهمية الأشياء والظواهر وجوانب معينة من الواقع الاجتماعي. بالنسبة للمجموعات الاجتماعية المختلفة ، قد يكون لنفس القيم أهمية مختلفة. بالنسبة لبعض الناس ، الأسرة هي أهم قيمة بالنسبة للآخرين الرفاه المادي، للاتصال الثالث المثير للاهتمام.

في ظل قيم العمل ، تُفهم أهمية العمل في حياة المجتمع والفرد ، وكذلك أهمية الجوانب المختلفة لنشاط العمل ، فيما يتعلق بها يحدد الموضوع موقفه.

تسمح لك دراسة قيم العمل بتنظيم سلوك العمل. إنها تمثل تقييمًا لمختلف جوانب حالة العمل في ذهن الشخص.

في هذا الصدد ، فإن مستوى وعي الشخص ، ودرجة الوعي بأهمية العمل المنجز ، له أهمية خاصة.

المواقف هي التوجه الأكثر ثباتًا فيما يتعلق بالأشياء والمواقف وأدوارها وحالاتها واستعدادها لأفعال معينة.

الدوافع ، على عكس المواقف ، يمكن أن تكون غير واعية ، وهناك موقف شخصي واعي لأفعال الفرد ، ورد فعل داخلي لحالة العمل ، يتشكل على أساس المواقف وتوجهات القيمة تحت تأثير التأثيرات الخارجية والحوافز.

الدوافع تسبق العمل العمالي ، الفعل البشري. يمكن أن يكون الدافع هو الشعور بالواجب ، والرضا عن عمل جيد ، والأرباح ، والهيبة ، والخوف من النقد والعقاب ، والترقية. وبالتالي ، هناك مجموعة تحفيزية كاملة يمكن أن تتغير ليس فقط من شخص لآخر ، ولكن أيضًا من حالة إلى أخرى.

في مجال العمل ، تنقسم الدوافع بشروط إلى ثلاثة أنواع:

المادية ، عندما يؤدي الشخص عملاً بناءً على دوافع لا تتعلق بطبيعة العمل ومضمونه أو بالبيئة الاجتماعية ، لأن العمل ضرورة اقتصادية بسيطة بالنسبة له ، ووسيلة لكسب المال وضمان وجود مستقل ؛

روحيًا ، عندما يقوم الإنسان بعمله لأنه يحب مهنته ومحتوى نشاط العمل. في الوقت نفسه ، يشعر بفرحة الإبداع ، والارتقاء العاطفي ، ويختبر المتعة الجمالية في عملية المخاض ذاتها ؛

اجتماعيًا ، عندما يؤدي الشخص عمله ، لا يسترشد كثيرًا بمحتواه ، ولكن بحقيقة أنه يوفر له مكانًا معينًا في الهيكل الاجتماعيجماعي في المجتمع. في الوقت نفسه ، يتفهم بوضوح أهميتها الاجتماعية ، ويتلقى الرضا الأخلاقي من العمل ، ويتمتع باحترام رفاقه.

الحوافز موضوعية ، أي خارجية فيما يتعلق بالشخص ، التأثيرات التي يجب أن تحفزه على سلوك عمل معين ، تسبب نشاطه العمالي. إنها أساس ظهور ووجود دوافع النشاط العمالي.

يدفع عمل الحوافز الشخص إلى أداء مثل هذه الأنواع من العمل والكمية والنوعية اللازمة للمجتمع. وهذا يعني أن الحوافز تهدف إلى تحقيق المصالح العامة. تفترض فعاليتها في جذبهم إلى العمل تكوينًا بين أعضاء الفريق لحاجة داخلية مستقرة للعمل الفعال الواعي ، أي تشكيل الدافع الإيجابي الداخلي.

معلومات مماثلة.

حتى الآن ، تمت دراسة فئة العمل والسلوك الإنتاجي للأفراد بشكل مجزأ ، من وجهة نظر تفعيل العامل البشري في النظام الاجتماعي ، وقد تم تجاهل العديد من عناصره أو عدم إعطائها أي أهمية كبيرة. نتيجة لذلك ، كان من الممكن ملاحظة علامات اللامبالاة الاجتماعية للعمال ، وانخفاض تنقلهم المهني ، ورد الفعل العدواني على الابتكارات الاقتصادية والإنتاجية ، كما يتضح من حركة الإضراب المتزايدة ، وانخفاض كفاءة الإنتاج ، وأكثر من ذلك.

يمكن أن تكون نقطة البداية في حل هذا الموقف هي تحليل تطور عمليات تكوين السلوك العمالي للعمال.

كجزء من دراسة دور السلوك العمالي ، يتم إبراز النشاط البشري في المقدمة ، والذي يتخذ شكل أفعال وأفعال وأفعال معينة ، والتي يُعتبر مجملها عادةً سلوكًا ، ويُعترف بها كأحد التعبيرات العلاقات الاجتماعية. لا يقتصر سلوك الموظف على الإضافة المجردة للقوى العاملة بوسائل العمل وأشياءه ، ولكن يجب فهمه على نطاق أوسع - باعتباره سلوكًا إنتاجيًا بمظاهره الاقتصادية والاجتماعية المعقدة المتأصلة ، حيث يكون الهدف والذاتية والداخلية الخارجية ، العامة والخاصة ، الاجتماعية والاجتماعية متشابكة - نفسية ، إرادية وعاطفية ، واعية وغير واعية.

سلوك العمل هو أحد أنواع السلوك الاجتماعي ، إلى جانب السلوك الاقتصادي ، والتنظيمي ، والوظيفي ، والتواصل ، والمعياري ، والمنحرف ، وما إلى ذلك. السلوك الاجتماعي يمكن فهمها على أنها عملية نشاط هادف وفقًا لاهتمامات واحتياجات الشخص المهمة. من ناحية أخرى ، يعتبر النظام الأكثر تعقيدًا لتكييف الفرد وتكييفه مع الظروف المختلفة. من ناحية أخرى ، فهو شكل نشط من أشكال التحول والتغيير في البيئة الاجتماعية.

السلوك العمالي هو نظير سلوكي لنشاط العمل. لذلك ، فكر في مفهوم نشاط العمل.

نشاط العمل هو سلسلة عقلانية من العمليات والوظائف ، ثابتة بشكل صارم في الزمان والمكان ، يؤديها أشخاص متحدون في منظمة إنتاج. تم تحديد الأهداف التالية هنا:

إنشاء السلع المادية ووسائل دعم الحياة ؛

تقديم الخدمات لأغراض مختلفة ؛

تطوير الأفكار والقيم العلمية ونظائرها التطبيقية ؛

تراكم المعلومات وحفظها ونقلها وشركاتها الناقلة ، إلخ.

يتميز النشاط العمالي بالخصائص التالية: مجموعة وظيفية وتكنولوجية لعمليات العمل ؛ مجموعة من الصفات ذات الصلة لموضوعات العمل ؛ الشروط المادية والفنية والإطار المكاني والزماني للتنفيذ ؛ بطريقة معينة الارتباط التنظيمي والتكنولوجي والاقتصادي لموضوعات العمل بوسائل وشروط تنفيذها ؛ الهيكل التنظيمي والإداري.

سلوك العمل هو الإجراءات الفردية والجماعية التي تظهر اتجاه وشدة تنفيذ العامل البشري في منظمة الإنتاج. هذه مجموعة منظمة بوعي من أفعال وأفعال الموظف المرتبطة بتزامن القدرات والمصالح المهنية مع أنشطة منظمة الإنتاج وعملية الإنتاج.

يمكن تمثيل هيكل السلوك العمالي على النحو التالي:

· تكرار الإجراءات بشكل دوري ، متشابهة في النتيجة ، إعادة إنتاج حالات أو حالات دور الحالة المعيارية ؛

الأفعال والأفعال الهامشية التي تتشكل في مراحل الدولة الانتقالية من حالة إلى أخرى ؛

المخططات السلوكية والصور النمطية وأنماط السلوك الشائعة ؛

الإجراءات القائمة على المخططات الدلالية العقلانية المترجمة إلى خطة من المعتقدات المستقرة ؛

الأفعال المرتكبة بموجب ما تمليه ظروف معينة ؛

الأفعال والأفعال العفوية التي تثيرها حالة عاطفية ؛

· التكرار الواعي أو غير الواعي للصور النمطية للسلوك الجماعي والجماعي ؛

· الأفعال والأفعال كتحول لتأثير الرعايا الآخرين باستخدام أشكال مختلفة من الإكراه والإقناع.

ينظر الباحثون المعاصرون في سلوك موظفي المؤسسات ، كقاعدة عامة ، من ثلاث وظائف. سلوك العمل كالتالي:

طريقة للوجود والوجود وتطورها ؛

شكل من أشكال نشاط الحياة البشرية يهدف إلى تحويل ليس فقط مجال تطبيق العمل ، ولكن أيضًا العالم المحيط ، والواقع المحيط ؛

· إشراك الإنسان في عملية التحول بما يتوافق مع احتياجات وأهداف وغايات التنمية الاجتماعية والاقتصادية للمجتمع ، ونظام الإنتاج ، والشخص نفسه.

عند دراسة نشاط الموظف ، يعتبر الشخص على أنه:

· موضوع نشاط تهدف فرص العمل فيه إلى تحويل مجال العمل والإمكانيات الاقتصادية والإنتاجية للمؤسسات ؛

موضوع النشاط المرتبط بعمليات التكاثر البشرية ؛

الغرض من النشاط المرتبط برفع مستوياته المهنية والمعيشية ؛

مشارك في العمل ، الصناعية ، الاقتصادية ، الإجراءات الاجتماعية ؛

· نتاج حقيقي للتغيرات في المجالات الصناعية والاقتصادية والاجتماعية والاجتماعية والنفسية والسياسية.

هناك مستويان مترابطان في السلوك البشري في مجال الإنتاج. الأول هو المستوى الإداري ، والذي ينشأ بشكل موضوعي بسبب الحاجة إلى تنظيم الإدارة والتنسيق والتحفيز والرقابة والمحاسبة لأنشطة الموظفين. يتم التحكم في الثاني ، من خلال العملية التنظيمية والتكنولوجية لنشاط الإنتاج. وبالتالي ، تصبح وظائف التخطيط والتنظيم والتحكم وما إلى ذلك مجال العمل الرئيسي لبعض فئات الموظفين.

يتشكل السلوك العمالي تحت تأثير مختلف عوامل: الخصائص الاجتماعية والمهنية للعمال ، وظروف العمل بالمعنى الواسع ، وأنظمة القواعد والقيم ، ودوافع العمل. إنه موجه من قبل المصالح الشخصية والجماعية للناس ويعمل على تلبية احتياجاتهم.

مكونات سلوك العمل هي: الاحتياجات- الحاجة إلى شيء ضروري للحفاظ على حياة الكائن الحي ، والشخصية البشرية ، والفئة الاجتماعية ، والمجتمع ككل ؛ الإهتمامات- الأسباب الحقيقية للأفعال التي تتشكل بين الفئات الاجتماعية والأفراد فيما يتعلق باختلافاتهم في المناصب والدور في الحياة العامة ؛ الدوافع- موقف واعي تجاه أفعال الفرد (يمكن أن يؤدي انخفاض مستوى الدافع لأنشطة الإنتاج إلى خلق ظروف لتقليد الأنشطة غير الفعالة في نهاية المطاف) ؛ توجهات القيمة- القيم الاجتماعية التي يتقاسمها الفرد ، وهي هدف الحياة والوسيلة الأساسية لتحقيقه ؛ تثبيت- التوجه العام لشخص ما إلى شيء اجتماعي معين ، قبل الفعل والتعبير عن استعداد للتصرف بطريقة معينة فيما يتعلق بهذا الكائن ؛ حالة العمل- مجموعة من الظروف التي تتم فيها عملية العمل ؛ حوافز- التأثيرات الخارجية فيما يتعلق بالشخص ، والتي ينبغي أن تدفعه إلى سلوك عمل معين.

يتضمن الاستخدام الفعال للمعرفة حول السلوك العمالي للعمال تصنيفها. يسمح لك التصنيف الصحيح ، الذي يسهل عملية الإدراك ، بالعثور بسرعة على الأنماط الداخلية للتطور والتغيرات في الظواهر قيد الدراسة ، وعلى هذا الأساس ، توقع تطورها وتوجيهه.

يعطي الأدب تصنيفًا مختلفًا لأنواع السلوك العمالي ، اعتمادًا على ما يتم وضعه في أساسه. من خلال مواضيع السلوك: فردي ، جماعي. من خلال وجود (غياب) التفاعلات مع الموضوعات الأخرى: يعني التفاعل ، لا يعني التفاعل. حسب درجة الالتزام بالمعايير المقبولة:معياري ، ينحرف عن القواعد. حسب درجة الصفة الرسمية:مثبتة في وثائق رسمية ، غير مثبتة. من خلال نتائج الإنتاج وعواقبه: إيجابي ، سلبي. حسب مجال السلوك: عملية العمل الفعلية ، وبناء العلاقات في الإنتاج ، وخلق جو العمل. حسب درجة التنفيذ إمكانات العمل : تلك التي لا تتطلب تغييرات في الدرجة المحققة لإدراك إمكانات العمالة ، مما يتسبب في الحاجة إلى تعبئة مختلف مكونات إمكانات العمل (كمجموعة من صفات الموظف). من خلال طبيعة استنساخ إمكانات العمل: افتراض الاستنساخ البسيط لجهد العمالة ، الذي يتطلب استنساخًا موسعًا للإمكانات.

ج. قام Sukhodolsky بتحديد نوعين من الأنشطة: غير محترفو المحترفين.يرتبط النشاط المهني مباشرة بالبيئة الداخلية لعملية العمل ، والعلاقات التي تنشأ في هذه الحالة هي في طبيعة العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل. النشاط غير المهني هو نشاط اجتماعي عام يؤثر بشكل غير مباشر على عملية الإنتاج.

م. حدد بوبنيف أنواع السلوك التالية:

· مؤسسي، تتوافق تمامًا مع أنواع أنشطة الإنتاج وبسبب بناء الأشكال التنظيمية التي تعزز هذا النشاط وتنظمه ؛

· غير مؤسسيةتخضع للتنظيم في نظام إدارة نشاط الإنتاج ، ولكن لم يتم تنفيذ اللوائح لأسباب خارجة عن سيطرة الموظف ؛

· داخل المؤسسات- سلوك الإنتاج ، الذي لا يخضع للنظام المؤسسي الإلزامي لتنظيم المؤسسة. من المحتمل أن يكون هناك نوع من سلوك الإنتاج التعسفي هنا ؛

· مكافحة المؤسسات- سلوك الإنتاج الموجه ضد تطبيع النشاط السلوكي ؛ ضد إنشاء أنظمة لتنظيم السلوك ، وإخضاعها لمصالح وأهداف المؤسسة.

على أساس نشاط السلوك ، يتم تمييز الأنواع التالية من سلوك العمل:

· مبادر، وهو نوع من السلوك الإنتاجي المغامر ، ينطوي على زيادة الإنتاج والنشاط الاجتماعي للعمال ؛

· النوع التنفيذي، والتي تتوافق مع سمات السلوك الإنتاجي للعمال مثل: الانضباط ، والدقة ، والضمير ، وما إلى ذلك ؛

· نوع سلبي، حيث يحتاج الموظف إلى مزاج ثابت لأنشطة الإنتاج ، والتحكم من قبل الهيئات الإدارية ، وتعديل السلوك في القوى العاملة ؛

· النوع المنحرف، التي تتميز بخلق حالات الصراع وانتهاك العمليات العمالية والتقنية والتكنولوجية.

يمكن أيضًا اعتبار سلوك العمل اعتمادًا على من الأهدافالتي وضعها الباحث.

السلوك الوظيفي . هذا شكل محدد من أشكال تنفيذ النشاط المهني ، تحدده تكنولوجيا مكان العمل. السلوك الوظيفي متأصل في أي عملية عمل ، بغض النظر عن درجة التعقيد والتخصص. لوحظت الفروق فقط في هيمنة الإجهاد البدني أو العقلي. في إحدى الحالات ، يسود الإجهاد البدني ، وفي الحالة الأخرى الإجهاد الذهني.

السلوك الاقتصادي . بتطبيق قدراته المهنية في عملية الإنتاج ، يركز الفرد باستمرار على التوازن الأمثل بين التكاليف والتعويضات. خلافًا لذلك ، إذا لم يكن هناك تعويض (نقود سلعة ، عينية ، اقتصادية ، اجتماعية) ، فإن الاهتمام بهذا النوع من النشاط سيبدأ في الانخفاض. يمكن صياغة الأنواع التالية من السلوك الاقتصادي: "الحد الأقصى للدخل بتكلفة الحد الأقصى للعمالة" ، و "الدخل المضمون بتكلفة الحد الأدنى من العمالة" ، و "الحد الأدنى للدخل مع الحد الأدنى من العمالة" ، و "الحد الأقصى للدخل مع حد أدنى من العمالة . هناك أشكال مختلفة من السلوك الاقتصادي في مجال التوزيع والاستهلاك.

يتميز السلوك الاقتصادي بمفهوم الكفاءة. فيما يتعلق بأنشطة الإنتاج والعمل ، غالبًا ما يتم تعريف الكفاءة على أنها النسبة بين التكاليف والنتائج. يمكن أن تعزى هذه الخاصية إلى كل من الإنتاج والموظف.

يتأثر السلوك الاقتصادي بعدد من العوامل: التقنية (استخدام المعدات والتكنولوجيا الجديدة) ، والتنظيمية (كيف يتحسن تنظيم الإنتاج والعمل) ، والاجتماعية الاقتصادية (تأثير الظروف ، ومحتوى العمل ، وتقنينه ودفعه) ، الاجتماعية - النفسية (الرضا عن العمل ، المناخ الأخلاقي والنفسي في الفريق) ، الشخصية (المستوى التعليمي والثقافي للموظف) ، الاجتماعي - السياسي (هذا هو تضامن الموظفين ، أنشطة النقابة ، إلخ). من العوامل المهمة التي تحدد السلوك الاقتصادي للعامل موقفه من شكل الملكية (عندما يكون العامل هو المالك الكامل أو الجزئي لوسائل الإنتاج).

السلوك التنظيمي والإداري . يكمن جوهرها في تكوين الدافع الإيجابي للأعضاء منظمة العمل. لهذه الأغراض ، يتم استخدام أنواع مختلفة من الحوافز بنشاط: المعنوية والمادية والاجتماعية. موضوعات السلوك التنظيمي هي الموظفين الأفراد ، والمجموعات الاجتماعية التي تعمل في إطار القيود الوظيفية والتنظيمية والاجتماعية والثقافية التي تسمح لهم بتنظيم وربط عمليات تحقيق أهدافهم المحددة بأهداف وغايات منظمات الإنتاج التي هم في هيكلها مدرجة.

السلوك الطبقي . هذا هو السلوك المرتبط بالمهنة المهنية ، عندما يختار الموظف بوعي وينفذ في فترة زمنية طويلة نسبيًا مسار تقدمه المهني أو الرسمي.

السلوك التكيفي . يتجلى ذلك في عملية تكييف الموظف مع الأوضاع المهنية الجديدة ، والأدوار ، ومتطلبات البيئة التكنولوجية ، إلخ. يكشف هذا السلوك عن نفسه في مرحلة دخول الموظف الأساسي في عملية الإنتاج ، والفريق ، والبيئة المهنية. يتضمن هذا النوع من السلوك أيضًا أنواعًا من السلوك مثل المطابقة - التكيف مع مواقف الأشخاص الآخرين ، وخاصة أولئك الذين هم أعلى في المستوى الهرمي للإدارة ، والتقليدي - شكل من أشكال التكيف للفرد ، والموظف إلى ثابت أو يتغير باستمرار الهيكل السلوكي ، وهو نظام متجدد باستمرار من التنازلات.

أشكال السلوك الاحتفالية والتبعية . تضمن أشكال السلوك هذه الحفاظ على القيم المهمة والتقاليد المهنية والعادات وأنماط السلوك واستنساخها ونقلها ، وتدعم استقرار وتكامل الموظفين مع المنظمة ككل. ترتبط هذه الأنواع من السلوك بتنفيذ آداب الخدمة والمهنية والوظيفة.

أشكال السلوك المميزة . هذه هي المشاعر والحالات المزاجية التي تتحقق في السلوك. يمكن لأي شخص أن يقمع الآخرين بإرادته القوية أو بمزاجه الرسمي ، مما يدل على الصفات التي يجب على المرء أن يتكيف معها.

إن عدم توافق الأشكال المميزة للسلوك لدى شخصين أو أكثر هو سبب النزاعات وحالات الصراع في منظمة العمل. أحد أنواع هذا الشكل من السلوك هو السلوك العفوي غير المحفز الذي يحدث تحت تأثير العواطف القوية في أقصى الحدود ، المواقف غير القياسية.

أشكال السلوك المدمرة. هذا هو خروج الموظف إلى ما وراء وصفات دور الحالة والمعايير والإطار التأديبي لعملية العمل. يمكن تمييز الأشكال التالية من هذا السلوك: الإدارية والتنظيمية ، المرتبطة بتجاوز الحقوق والصلاحيات ، مع الإخفاق المباشر في أداء الواجبات ؛ مختل (عدم الكفاءة المهنية) ؛ مستهدفة بشكل فردي ، ذات طبيعة أنانية للغاية ، تهدف إلى تحقيق المصالح الشخصية البحتة ؛ أنانية المجموعة سلوك تقليد ، نشاط زائف ؛ أنواع السلوك الجماعي والفرد المرتبط بالحفاظ على العادات والتقاليد المحافظة ، والتي تعيق بطريقة أو بأخرى المبادرة والإبداع والابتكار ؛ المنحرف ، المرتبط بتنفيذ العادات والميول النقابية.

في اقتصادياتفي الإدارة وإدارة شؤون الموظفين ، من المعتاد أيضًا تقسيم جميع أنواع نشاط العمل البشري إلى مكونين. المكون الأول يميز العمل المنظم، يتم إجراؤها ولكن باستخدام تقنية أو مخطط معين ، عندما لا يقدم المؤدي إلى العمل أي عناصر جديدة ، أو إبداعه الخاص (على سبيل المثال ، يقوم العامل بعمليات العمل لمشغل الآلة أو المجمع وفقًا للخرائط التكنولوجية المطورة مسبقًا أو العمليات). المكون الثاني يميز عمل ابداعي، تهدف إلى خلق سلع مادية جديدة أو قيم روحية ، بالإضافة إلى تقنيات أو طرق إنتاج جديدة (عمل رائد أعمال ، مخترع - مبتكر ، مبتكر علمي ، إلخ).

وبالتالي ، فإن سلوك العمل: هو نظير سلوكي لنشاط العمل ؛ هو شكل من أشكال تكييف العامل مع المتطلبات والشروط العملية التكنولوجيةوالبيئة الاجتماعية. يعمل كمظهر ديناميكي للمعايير الاجتماعية والقوالب النمطية والمواقف المهنية ؛ يعكس السمات المميزة لشخصية الموظف ؛ هناك طريقة ووسائل معينة لتأثير الإنسان على الإنتاج المحيط والبيئة الاجتماعية. يتشكل السلوك العمالي تحت تأثير الخصائص الاجتماعية والمهنية للعمال ، وظروف العمل بالمعنى الواسع ، ونظام القواعد والقيم ، ودوافع العمل. يشمل تكوين سلوك العمل: الاحتياجات ، المصالح ، الدوافع ، توجهات القيمة ، الموقف ، حالة العمل ، الحوافز.

بعد النظر في تصنيف السلوك العمالي للعمال ، يمكننا أن نستنتج أن تنوع أنواع السلوك العمالي لا يشير فقط إلى التعقيد المفرط في ترشيد عمليات العمل لفئات مختلفة من العمال ، ولكن أيضًا الحاجة إلى تحليلهم الدقيق وتقييمهم الصحيح ، التي تكمن وراء الآلية الحديثة لإدارة شؤون الموظفين.

إرسال عملك الجيد في قاعدة المعرفة أمر بسيط. استخدم النموذج أدناه

عمل جيدإلى الموقع ">

سيكون الطلاب وطلاب الدراسات العليا والعلماء الشباب الذين يستخدمون قاعدة المعرفة في دراساتهم وعملهم ممتنين جدًا لك.

نشر على http://www.allbest.ru/

مقدمة

العملسلوكأالقدرة على التكيف

من بين الفئات الرائدة في علم اجتماع العمل السلوك الاجتماعي وتعديلاته - العمل ، والاقتصادي ، والتنظيمي ، والوظيفي ، والاتصال ، والإنتاج ، والديموغرافي ، والمعياري ، والمنحرف. إنها تعكس خصائص الموضوعات الرئيسية للحياة الاجتماعية: الأفراد والجماعات والجماعات. السلوك الاجتماعي هو مكون مشتق من البيئة الاجتماعية ، والتي تنكسر في الخصائص والأفعال الذاتية ممثلين، وكذلك نتيجة التحديد الذاتي للنشاط البشري. في هذا المعنى ، يمكن فهمها على أنها عملية نشاط هادف وفقًا للمصالح والاحتياجات المهمة للشخص. من ناحية أخرى ، هو النظام الأكثر تعقيدًا للتكيف والتكيف للفرد مع الظروف المختلفة ، وطريقة للعمل في نظام مجتمع معين. من ناحية أخرى ، فهو شكل نشط من أشكال التحول والتغيير في البيئة الاجتماعية وفقًا للإمكانيات الموضوعية التي يصممها الشخص ويكتشفها لنفسه بشكل مستقل ، وفقًا لأفكاره وقيمه ومثله العليا. مجموعة متنوعة من السلوك الاجتماعي هي نشاط العمل وسلوك العمل.

في الظروف الحديثة للتحديث الجذري لجميع العلاقات الاجتماعية والاقتصادية المحلية ، تتغير أنواع الملكية وهيكل الإنتاج ومبادئ الإدارة. كل هذه العوامل الموضوعية الجديدة نوعيا تترك بصماتها على الصور النمطية للسلوك العمالي للفرد. يتلقون نوعًا من الانكسار من خلال العامل الذاتي - انتمائها إلى مجموعة عمرية خاصة.

بادئ ذي بدء ، نلاحظ أن العمل يحتل مكانة مستقرة في أهم ثلاث قيم حياة رئيسية لجميع الفئات العمرية ، والتي يمكن تقسيمها إلى شباب (أقل من 30 عامًا) ، وناضجين (من 30 إلى 55 عامًا) وما فوق. العمر (فوق 55 سنة). إن موقعها في ملف التوجهات متقدم على قيم مثل الأسرة والصحة ؛ بينما يرتبط العمل في فهم الأشخاص ارتباطًا مباشرًا بمستوى الرفاهية المادية ، مما يفسر أهميته الكبيرة في الوضع الاقتصادي الصعب الحالي.

في عملية النشاط العمالي ، يتفاعل الناس ، ويشكلون علاقات اجتماعية. أهمها علاقة الإنسان بالإنسان وعلاقة الإنسان بالعمل. إنها إحدى السمات المميزة لطبيعة العمل. يتجلى المظهر الخارجي لموقف الشخص تجاه العمل في سلوكه العمالي. في المقابل ، تحدد طبيعة السلوك الوظيفي للموظف وموقفه من العمل العديد من العوامل المترابطة ، والتي يمكن أن تؤثر على سلوك الفرد في العمل ، وبالتالي على جودة عمله.

وبالتالي ، فإن الغرض من هذا العمل هو تحليل سلوك العمل وتحديد هيكله. لتحقيق هذا الهدف ، من الضروري حل المهام الرئيسية التالية:

1. لتحديد الجوهر الاقتصادي لمفهوم "سلوك العمل" ؛

2. تحديد العوامل التي تحدد سلوك العمل.

3. دراسة تصنيف السلوك العمالي.

4. تحليل قوانين السلوك العمالي.

5. استكشاف آلية تنظيم السلوك العمالي.

موضوع البحث هو سلوك العمل ، وموضوع البحث هو هيكل السلوك العمالي.

نشاط العمل هو سلسلة عقلانية من العمليات والوظائف ، ثابتة بشكل صارم في الزمان والمكان ، يؤديها أشخاص متحدون في منظمة إنتاج. تم تحديد الأهداف التالية هنا:

* تكوين الثروة ووسائل دعم الحياة.

* تقديم خدمات لأغراض مختلفة.

* تطوير الأفكار والقيم العلمية ونظائرها التطبيقية.

* تراكم المعلومات وحفظها ونقلها وشركاتها الناقلة ... إلخ.

يتميز نشاط العمل - بغض النظر عن الطريقة والوسائل والنتائج - بعدد من الخصائص المشتركة: مجموعة العمليات الوظيفية والتكنولوجية المخصصة للوظائف برنامج وظيفي؛ مجموعة من الصفات ذات الصلة لموضوعات الجثة ، مسجلة في الخصائص المهنية والتأهيلية والوظيفية ؛ الشروط المادية والفنية والإطار المكاني والزماني للتنفيذ ؛ بطريقة معينة الارتباط التنظيمي والتكنولوجي والاقتصادي لموضوعات العمل بوسائل وشروط تنفيذها ؛ طريقة خوارزمية معيارية للتنظيم ، بمساعدة مصفوفة سلوكية للأفراد المشمولين في عملية الإنتاج (الهيكل التنظيمي والإداري). 1. Kartashova L. V.، Nikonova T. V. السلوك التنظيمي. - م ، 2010

بنيةالعملسلوك

يمكن تمثيل هيكل السلوك العمالي على النحو التالي:

* تكرار الإجراءات دوريًا ، نفس النوع من النتائج ، إعادة إنتاج حالات أو حالات دور الحالة القياسية ؛

* الأفعال والأفعال الهامشية (من خط العرض maiynalis - الموجود على الحافة) التي تتشكل في مراحل الدولة الانتقالية من حالة إلى أخرى ؛

* الأنماط السلوكية والصور النمطية وأنماط السلوك الشائعة ؛

* الإجراءات القائمة على المخططات الدلالية العقلانية المترجمة إلى خطة من المعتقدات المستقرة ؛

* الأفعال المرتكبة بموجب ما تمليه ظروف معينة ؛

* التكرار الواعي أو غير الواعي للصور النمطية للسلوك الجماعي والجماعي ؛

* الأفعال والأفعال كتحول لتأثير الرعايا الآخرين باستخدام أشكال مختلفة من الإكراه والإقناع.

يمكن التمييز بين سلوك العمل على الأسس التالية: التوجه نحو الهدف. منظور العمق المكاني والزماني لتحقيق هدف معين ؛ سياق سلوك العمل ، أي وفقًا لمجموعة من العوامل المستقرة نسبيًا لبيئة الإنتاج ، وموضوعات وأنظمة الاتصال ، في التفاعل مع مجموعة كاملة من الإجراءات والإجراءات ؛ طرق ووسائل تحقيق نتائج محددة اعتمادًا على التوجه الموضوعي المستهدف لسلوك العمل وأنماطه الاجتماعية والثقافية ؛ من خلال عمق ونوع التبرير ، وإثبات تكتيكات واستراتيجيات محددة لسلوك العمل ، إلخ.

أنواعالعملسلوك

يعطي الأدب تصنيفًا مختلفًا لأنواع السلوك العمالي ، اعتمادًا على ما يتم وضعه في أساسه.

أسباب التصنيف:

1. مواضيع السلوك

2. وجود (غياب) التفاعلات مع مواضيع أخرى

3. وظيفة الإنتاج

4. درجة الحتمية

5. درجة الامتثال للمعايير المقبولة

6. درجة الرسمية

7. طبيعة الدافع

8. نتائج العمليات وعواقبها

9. نطاق السلوك

10. درجة السلوك التقليدي

11. النتائج والنتائج من حيث أقدار الإنسان

12. درجة تحقيق إمكانات العمالة

13. طبيعة استنساخ إمكانات العمالة

مع وضع ذلك في الاعتبار ، يمكن اقتراح الأنواع التالية من سلوك العمل:

أنواع السلوك العمالي:

(ب) الفردية والجماعية

(ب) بافتراض التفاعل وليس افتراض التفاعل

ь تنفيذي ، إداري

(ب) حازمة ، استباقية

د- معيارية تخرج عن الأعراف

(ب) ثابت في وثائق رسمية ، غير محدد

(ب) القيمة ، الظرفية

ب موجب ، سلبي

§ عملية العمل الفعلية ، وبناء العلاقات في الإنتاج ، وخلق جو العمل

§ أنواع السلوك الراسخة ، والأنواع الناشئة ، بما في ذلك في شكل رد فعل على الإجراءات الاجتماعية والاقتصادية المختلفة

§ المطابقة للأنماط المرغوبة في الحياة العملية ، وليس المقابلة

§ لا تتطلب تغييرات في الدرجة المحققة لإدراك إمكانات العمل ، مما يتسبب في الحاجة إلى تعبئة المكونات المختلفة لإمكانات العمل (كمجموعة من صفات الموظف)

§ افتراض الاستنساخ البسيط لجهد العمالة ، الذي يتطلب استنساخًا موسعًا للإمكانات.

من الصعب حصر أنواع السلوك العمالي في هذه القائمة. لتحديد درجة تنفيذ الأنواع الإيجابية التقليدية للسلوك ، تتضمن المسوحات الاجتماعية ، كقاعدة عامة ، مجموعة من الأسئلة التي تعكس متطلبات الإنتاج للموظف وتتوافق مع الفكرة السائدة المتمثلة في "الخير" أو موظف "سيء". وهكذا ، في سياق المسح الاجتماعي للعمال ، عادة ما تكون المهمة هي اكتشاف الرغبة وحقيقة إظهار السلوك المعتمد اجتماعيًا على الأسس التالية: الوفاء والإفراط في الوفاء بمعايير الإنتاج ؛ تحسين جودة عملهم ومنتجاتهم ؛ الترشيد والنشاط الابتكاري. التقيد الدقيق بمتطلبات تكنولوجيا الإنتاج ، إلخ. كل هذه أنواع من سلوك الأداء. يشتمل السلوك الإداري للعمال تقليديًا على المشاركة في الإدارة والإدارة الذاتية للإنتاج ، وفي تبادل الخبرات ، إلخ. بالطبع ، يجب التعامل مع خصائص سلوك العمل بمرونة. يمكنك إصلاح أنواع السلوك التي تتميز بأنها سلوكيات رئيسية ، ولكن يمكنك ذلك والعكس صحيح. 1. Shorokhov Yu. I.، Glushkov A. N.، Mamagulashvili D. I. السلوك التنظيمي. - م: PER SE ، 2009.

يتشكل سلوك العمل تحت تأثير عوامل مختلفة: الخصائص الاجتماعية والمهنية للعمال ، وظروف العمل بالمعنى الواسع (بما في ذلك ظروف العمل والمعيشة في العمل ، والأجور ، وما إلى ذلك) ، وأنظمة القواعد والقيم ، ودوافع العمل. إنه موجه من قبل المصالح الشخصية والجماعية للناس ويعمل على تلبية احتياجاتهم.

يتضمن كل نوع من أنواع السلوك آلية اقتصادية معينة ، تعكس انهيار نظام إدارة القيادة ، مما يؤدي إلى ظهور سمات متناقضة في السلوك العمالي لمجموعات مختلفة من العمال ، ويبطئ انتشار أنواع جديدة ، والتي لا تزال غالبًا ما يتم رفضها من قبل الرأي العام.

آليةاللائحةالعملسلوك

هناك مكونات مختلفة لسلوك العمل: الاحتياجات - الحاجة إلى شيء ضروري للحفاظ على النشاط الحيوي للكائن الحي ، الشخص البشري ، المجموعة الاجتماعية ، المجتمع ككل ؛ المصالح هي الأسباب الحقيقية للأفعال التي تتشكل بين الفئات الاجتماعية والأفراد فيما يتعلق باختلافاتهم في الموقع والدور في الحياة العامة ؛ الدوافع - موقف واعي (شخصي) لأفعالهم (الدافع الداخلي) ؛ توجهات القيمة - القيم الاجتماعية التي يتقاسمها الفرد ، وهي هدف الحياة والوسيلة الرئيسية لتحقيقه ، وبالتالي اكتساب وظيفة أهم المنظمين للسلوك العمالي للأفراد ؛ التثبيت - التوجه العام لشخص ما إلى كائن اجتماعي معين ، يسبق الفعل ويعبر عن الاستعداد للتصرف بطريقة معينة فيما يتعلق بهذا الكائن ؛ حالة العمل - مجموعة من الظروف التي تتم فيها عملية العمل ؛ الحوافز هي تأثيرات خارجية فيما يتعلق بشخص ما ، والتي ينبغي أن تحفزه على سلوك عمل معين. 7. Meskon M. ، Albert M. ، Hedouri F. أساسيات الإدارة. - م ، 2008

8. Abakumova N. N. إدارة التحفيز وتحفيز العمل. - م ، 2010

الخصائصوصفة مميزةمختلفمحيطسلوك

يمكن اعتبار السلوك بناءً على الأهداف التي يحددها الباحث لنفسه.

السلوك الوظيفي. هذا شكل محدد من أشكال تنفيذ النشاط المهني ، تحدده تكنولوجيا مكان العمل. السلوك الوظيفي متأصل في أي عملية عمل ، بغض النظر عن درجة التعقيد والتخصص. لوحظت الفروق فقط في هيمنة الإجهاد البدني أو العقلي. في إحدى الحالات ، يسود الإجهاد البدني ، وفي الحالة الأخرى الإجهاد الذهني.

السلوك الاقتصادي. يجب أن يركز أي سلوك على النتيجة وكمية ونوعية الموارد البشرية التي يتم إنفاقها. بتطبيق قدراته المهنية في عملية الإنتاج ، يركز الفرد باستمرار على التوازن الأمثل بين التكاليف والتعويضات. خلافًا لذلك ، إذا لم يكن هناك تعويض (نقود سلعة ، عينية ، اقتصادية ، اجتماعية) ، فإن الاهتمام بهذا النوع من النشاط سيبدأ في الانخفاض. يمكن صياغة الأنواع التالية من السلوك الاقتصادي: "الحد الأقصى للدخل بتكلفة الحد الأقصى للعمالة" ، و "الدخل المضمون بتكلفة الحد الأدنى من العمالة" ، و "الحد الأدنى للدخل مع الحد الأدنى من العمالة" ، و "الحد الأقصى للدخل مع حد أدنى من العمالة . هناك أشكال مختلفة من السلوك الاقتصادي في مجال التوزيع والاستهلاك.

يتميز السلوك الاقتصادي بمفهوم الكفاءة. فيما يتعلق بأنشطة الإنتاج والعمل ، غالبًا ما يتم تعريف الكفاءة على أنها النسبة بين التكاليف والنتائج. يمكن أن تعزى هذه الخاصية إلى كل من الإنتاج والموظف. عادة ما تُفهم الكفاءة الاقتصادية للعمل في مكان العمل على أنها إنتاجية العمل ، وتكلفة وقت العمل ، والمواد ، والوقود ، والكهرباء ، إلخ. يتم التعبير عن التأثير الاجتماعي الناتج عن نشاط العمل في طبيعة تكاثر العامل ، في الحفاظ على قوته الجسدية والروحية وتنميتها ، وتراكم المعرفة والمهارات والقدرات.

يتأثر السلوك الاقتصادي بعدد من العوامل: التقنية (استخدام المعدات والتكنولوجيا الجديدة) ، والتنظيمية (كيف يتحسن تنظيم الإنتاج والعمل) ، والاجتماعية الاقتصادية (تأثير الظروف ، ومحتوى العمل ، وتقنينه ودفعه) ، الاجتماعية - النفسية (الرضا عن العمل ، المناخ الأخلاقي والنفسي في الفريق) ، الشخصية (المستوى التعليمي والثقافي للموظف) ، الاجتماعي - السياسي (هذا هو تضامن الموظفين ، أنشطة النقابة ، إلخ). من العوامل المهمة التي تحدد السلوك الاقتصادي للعامل موقفه من شكل الملكية (عندما يكون العامل هو المالك الكامل أو الجزئي لوسائل الإنتاج).

السلوك التنظيمي والإداري. يكمن جوهرها في تكوين الدافع الإيجابي لأعضاء منظمة العمل. لهذه الأغراض ، يتم استخدام أنواع مختلفة من الحوافز بنشاط: المعنوية والمادية والاجتماعية. إن موضوعات السلوك التنظيمي هي العمال الأفراد ، والمجموعات الاجتماعية التي تعمل في إطار القيود الوظيفية والتنظيمية والاجتماعية والثقافية التي تسمح لهم بتنظيم وربط عمليات تحقيق أهدافهم المحددة بأهداف وغايات منظمات الإنتاج التي هم في هيكلها. مدرجة.

سلوك التقسيم الطبقي. هذا هو السلوك المرتبط بالمهنة المهنية ، عندما يختار الموظف بوعي وينفذ في فترة زمنية طويلة نسبيًا مسار تقدمه المهني أو الرسمي.

السلوك التكيفي. يتجلى ذلك في عملية تكييف الموظف مع الأوضاع المهنية الجديدة ، والأدوار ، ومتطلبات البيئة التكنولوجية ، إلخ. يكشف هذا السلوك عن نفسه في مرحلة دخول الموظف الأساسي في عملية الإنتاج ، والفريق ، والبيئة المهنية. هناك نمو تدريجي للشخص في بيئة مهنية واجتماعية ، وتشكيل خط واضح للسلوك العمالي. يمكن رؤية هذا السلوك في كل مكان. ويشمل أيضًا أنواعًا من السلوك مثل المطابقة - التكيف مع مواقف الأشخاص الآخرين ، لا سيما أولئك الأعلى في المستوى الهرمي للإدارة ، والتقليدي - شكل من أشكال تكيف الفرد أو الموظف مع هيكل سلوكي راسخ أو متغير باستمرار ، نظام تنازلات يتجدد باستمرار.

أشكال السلوك الاحتفالية والتابعة. يعبرون عن أنفسهم على مستويات مختلفة من التسلسل الهرمي التنظيمي ، ويؤدون عددًا من الوظائف. على وجه الخصوص ، فهي تضمن الحفاظ على القيم المهمة والتقاليد المهنية والعادات وأنماط السلوك واستنساخها ونقلها ، وتدعم استدامة وتكامل الموظفين مع المنظمة ككل. ترتبط هذه الأنواع من السلوك بتنفيذ آداب الخدمة والمهنية والوظيفة. وهي تستند إلى هيكل تبعية معطى موضوعياً من التبعية المهنية والرسمية وأشكال الاعتراف والحفاظ والحفاظ على سلطة السلطة والسلطة. لكن في هذا السلوك يمكن للمرء أن يلاحظ أنواعًا مختلفة من التشوهات ، عندما تتحول السلطة ، على سبيل المثال ، إلى امتيازات رسمية وغير رسمية ليس لها أي مبرر اقتصادي أو اجتماعي. 1. Shorokhov Yu. I.، Glushkov A. N.، Mamagulashvili D. I. السلوك التنظيمي. - م: PER SE ، 2009.

2. منظمات جيبسون جي إل ، دونلي د. سلوك. بنية. العمليات. - م ، 2010

أشكال السلوك المميزة. هذه هي المشاعر والحالات المزاجية التي تتحقق في السلوك. يمكن لأي شخص أن يقمع الآخرين بإرادته القوية أو بمزاجه الرسمي ، مما يدل على الصفات التي يجب على المرء أن يتكيف معها. غالبًا ما يُطلق على الأشخاص الذين لديهم هذا النوع من السلوك مصاصي الدماء الأخلاقيين.

إن عدم توافق الأشكال المميزة للسلوك لدى شخصين أو أكثر هو سبب النزاعات وحالات الصراع في منظمة العمل. أحد أنواع هذا النوع من السلوك هو السلوك العفوي غير المحفز الذي يحدث تحت تأثير المشاعر القوية في المواقف المتطرفة وغير القياسية. عواقب السلوك العفوي لها تأثير سلبي على عملية العمل ، وتزيد من الحافز السلبي للموظفين ، وتساهم في الرفض (الصريح أو الخفي) للوفاء بالمهام والأوامر.

أشكال السلوك المدمرة. هذا هو خروج الموظف إلى ما وراء وصفات دور الحالة والمعايير والإطار التأديبي لعملية العمل. يمكن تمييز الأشكال التالية من هذا السلوك: الإدارية والتنظيمية ، المرتبطة بتجاوز الحقوق والصلاحيات ، مع الإخفاق المباشر في أداء الواجبات ؛ مختل (عدم الكفاءة المهنية) ؛ مستهدفة بشكل فردي ، ذات طبيعة أنانية للغاية ، تهدف إلى تحقيق المصالح الشخصية البحتة ؛ أنانية المجموعة سلوك تقليد ، نشاط زائف ؛ أنواع السلوك الجماعي والفرد المرتبط بالحفاظ على العادات والتقاليد المحافظة ، والتي تعيق بطريقة أو بأخرى المبادرة والإبداع والابتكار ؛ المنحرف ، المرتبط بتنفيذ العادات والميول النقابية.

العملسلوكفيسوقالظروفإدارة

التجريد من الجنسية والخصخصة على أساس تنوع أشكال الملكية ، أولاً ، تشجيع العمل المكثف والسلوك العمالي المناسب ، الذي لا يتم توفيره بضمانات اجتماعية ؛ ثانيًا ، تخلق فرصة محتملة للمنافسة ، مما يعني أنها مع التطور المستمر تؤدي إلى تغيير نوعي في سلوك العمل لكل من المديرين الاقتصاديين والمتخصصين والعاملين.

تتأثر الآلية الاجتماعية لنشاط العمل للموظفين ، بما في ذلك نمو كثافة اليد العاملة ، بمجموعة متنوعة من عوامل التحفيز وعوامل المكابح ، من بينها عاملين محفزين يعملان على مستوى المؤسسة. 4. Kokorev V. P. الدافع في الإدارة. - بارناول ، 2006

العامل الأول هو فهم جميع العاملين للاقتصاد و المبادئ القانونيةأداء الملكية المشتركة بشكل كافٍ للشعور بالاعتماد الواضح لرفاههم على إنجازات المؤسسة ككل وعلى مساهمتهم في العمل الشخصية.

العامل الثاني هو فرصة العمال للمشاركة في إدارة مؤسستهم. في ممارسات البلدان الأخرى ، انتشر ما يسمى بـ "أساليب الإدارة التشاركية" ، عندما يتم تفويض صلاحيات إضافية إلى الموظف على جميع المستويات في إدارة الإنتاج ، والمشاركة في الملكية ، وتوزيع الأرباح ، وما إلى ذلك. يتم منحه الفرصة للتصرف (التصويت) في أسهمه عند اتخاذ قرارات إدارية وحتى حل المشكلات المتعلقة بالمنظمة وظروف العمل بشكل مستقل. مما لا شك فيه أن عملية تعريف العمال بالسلطة الحقيقية مؤلمة للغاية وتسبب مقاومة من الإدارة. في الوقت نفسه ، من الواضح أنه يجب تشكيل فلسفة جديدة للعلاقات داخل المؤسسات والشركات في البيئة الاقتصادية الروسية أيضًا.

اليوم ، في العديد من المؤسسات ، بغض النظر عن شكل الملكية ، يتميز تفاعل الفئات الاجتماعية بحقيقة أن المديرين يواصلون ممارسة أسلوب الإدارة الاستبدادي. إنهم لا يتحملون بعد المسؤولية اللازمة أمام الفريق عن القرارات الاقتصادية التي يتخذونها. بدأ عمال الهندسة والفنيون للتو في الحصول على حوافز للابتكار.

كما ترون ، يتم تنفيذ سلوك العمل بشكل أساسي في مؤسسة صناعية ، لذلك من الضروري النظر في أشكال تجلياته في الظروف الاقتصادية الجديدة التي تم إنشاؤها نتيجة للإصلاحات الاقتصادية ودمقرطة المجتمع. ولهذا عليك القيام بالأنشطة التالية:

* إلغاء جميع الأعمال والقوانين المحظورة ، باستثناء تلك التي تقمع الأنشطة غير القانونية ؛

* تزويد المؤسسات بضمانات مستقلة نشاطات تجاريةسياسة الاستثمار الخاصة مجانا النشاط الاقتصادي(الحق في اختيار الموردين والأسواق ، والحق في شراء المواد الخام والمعدات والتكنولوجيات ، وما إلى ذلك من الأسواق المحلية والأجنبية) ؛

* نزع الاحتكار واللامركزية عن الإنتاج الاجتماعي ؛

* خلق الحوافز التي تعزز النمو الاقتصادي ، إلخ.

نشاط المؤسسات الصناعيةويجب أن تتم إدارتها على أساس التمويل الذاتي. تتطلب الظروف الاقتصادية الجديدة مجموعة متنوعة من أشكال الملكية. ينبغي أن يكون الأساس الديمقراطي للآلية الاقتصادية هو إعادة هيكلة الظروف الخارجية لعمل الآلية الاقتصادية ، والرابط كمنتج سلعي حقيقي يدخل في علاقات السوق ، مع الحق في تشكيل أي جمعيات أو جمعيات ؛ تعميق الحكم الذاتي في منظمة العمل ؛ تعديل موضوع الرقابة. 3. Kartashova L. V.، Nikonova T. V. السلوك التنظيمي. - م ، 2010

يجب أن تعكس ظروف العمل الجديدة على مستوى المؤسسة حالة السياسة الاجتماعية ويجب حل معظم المشكلات الاجتماعية على مستوى المؤسسة. 6. Lutens F. السلوك التنظيمي. - م ، 2009

يجب اعتبار التقدم العلمي والتكنولوجي كشرط مهم للإدارة. فقط هذا سيجعل من الممكن زيادة كفاءة وجودة العمل باستمرار وتقليل تكلفة المنتجات المصنعة.

وفقًا لهذا السيناريو تقريبًا ، تحدث التحولات في البلاد. وإذا أخذنا في الاعتبار أن كل هذه التحولات هي من أجل تعزيز نشاط الموظف (الشخص) ، فإن مسألة دراسة موقف الموظف من العمل والرضا عنه تصبح ذات صلة.

المؤشراتالتحليلاتوالتقديراتالعملسلوك

في "سلوك العمل" يتم النظر في جميع القضايا الإشكالية بالاقتران مع قضايا الإدارة ومؤشرات الكفاءة الاجتماعية والاقتصادية للمنظمة: إنتاجية العمل ، الانضباط ، دوران الموظفين ، الرضا الوظيفي.

أداء. هناك طرق مختلفة لتحديد الأداء. لتقييم عمل المنظمة ، يمكن استخدام مؤشر معقد ، والذي يتضمن عنصرين: التأثير والكفاءة. يجب فهم التأثير على أنه تحقيق الأهداف المحددة للمنظمة ، أي النتائج. الكفاءة هي نسبة النتيجة المفيدة إلى التكاليف التي أدت إلى تحقيقها. يمكن أن يكون الربح والإنتاج لكل وحدة زمنية مؤشرات على الكفاءة. تأديب. أهم مؤشر على الانضباط هو الغياب عن العمل. إن تحليلهم في الديناميكيات والمقارنة مع متوسط ​​المؤشرات للصناعة (لمجموعة من الشركات) يجعل من الممكن ليس فقط تقييم سلوك الموظفين في المنظمة ، ولكن أيضًا التنبؤ بتغيراتها. التغيب عن العمل لأسباب وجيهة ، مثل المرض ، ليس مؤشرًا مباشرًا على الانضباط. في الوقت نفسه ، قد تشير إلى وجود عوامل في المنظمة تساهم في ارتفاع مستوى التوتر بين الموظفين ، مما يؤدي إلى زيادة مستوى الإصابة بالأمراض لديهم. انقلاب الموظفين. معدل دوران الموظفين المرتفع في المؤسسة يعني زيادة تكاليف التوظيف واختيار المرشحين الأكثر استحقاقًا والتدريب. في الوقت نفسه ، قد يكون هناك أيضًا انخفاض في الإنتاج في الفترة التي تسبق مغادرة الموظف.

بالطبع ، لا يمكن للمنظمات أن تتجنب تمامًا دوران الموظفين. في بعض الحالات ، يمكن أيضًا اعتبار معدل الدوران ظاهرة إيجابية ، على سبيل المثال ، إذا غادر موظف لا يفي بمتطلبات المنظمة ، وكان يأتي في المقابل موظف يتمتع بقدرات ودوافع أعلى بأفكار جديدة. ومع ذلك ، في أغلب الأحيان بالنسبة لمنظمة ما ، فإن معدل الدوران يعني خسارة الموظفين الذين لا يرغبون في أن يخسروا.

وبالتالي ، عندما يكون مستوى الدوران في المؤسسة مرتفعًا بشكل مفرط ، أو عندما يغادر أفضل الموظفين المنظمة ، يجب اعتبار معدل دوران الموظفين عاملاً مدمرًا يؤثر سلبًا على كفاءة المنظمة. الرضا الوظيفي. يُفهم الرضا الوظيفي على أنه موقف الموظف من مختلف جوانب نشاط عمله. في كثير من الأحيان ، يتم تعريف الرضا أيضًا على أنه النسبة بين مقدار المزايا والمكافآت التي يتلقاها الموظف في العمل والتي ، في رأيه ، يجب أن يحصل عليها. على عكس المعايير التي تم تقديمها سابقًا ، فإن الرضا الوظيفي لا يميز السلوك في العمل بقدر ما يميز الموقف تجاهه. ومع ذلك ، فمن المعتاد الإشارة إليه كأحد أهم مؤشرات الأداء بسبب الظروف التالية. أولاً ، من المقبول عمومًا أن الموظفين الراضين عن عملهم يميلون إلى أن يكونوا أكثر تحفيزًا ويحققون نتائج أفضل. ثانيًا ، يُلاحظ أن المجتمع ، وخاصة في البلدان ذات الاقتصادات المتقدمة ، يجب ألا يهتم فقط بمستوى الإنتاجية المرتفع ومستوى معيشة السكان ، ولكن أيضًا بنوعية الحياة ، التي يعتبر الرضا الوظيفي عنصرًا أساسيًا فيها. .

المؤشرات التي نوقشت أعلاه مناسبة في المقام الأول لتقييم معايير فعالية السلوك على المدى القصير. يمكن استخدام المعايير التالية لتقييم الفعالية على المدى المتوسط ​​والطويل. القدرة على التكيف - القدرة على الاستجابة للتغيرات الداخلية والخارجية. التنمية - تنفيذ الإدارة بطريقة تلبي الطلب المستقبلي للبيئة الخارجية على سلع وخدمات المنظمة. البقاء على قيد الحياة هو وجود فعال لفترة طويلة مع الحفاظ على موقعه في السوق أو تحسينه. 9. Yu.Afonin A.S. سلوك العمل: التحليل الاجتماعي والاقتصادي. ك: أوكرانيا ، 2011.

استنتاج

سلوك العمل هو الإجراءات الفردية والجماعية التي تظهر اتجاه وشدة تنفيذ العامل البشري في منظمة الإنتاج. هذه مجموعة منظمة بوعي من أفعال وأفعال الموظف المرتبطة بتزامن القدرات والمصالح المهنية مع أنشطة منظمة الإنتاج وعملية الإنتاج. هذه عملية تعديل ذاتي ، تنظيم ذاتي ، توفير مستوى معين من التعريف الشخصي.

إذن ، سلوك العمل: يعكس الخوارزمية الوظيفية لعملية الإنتاج ، وهو نظير سلوكي لنشاط العمل ؛ هو شكل من أشكال تكيف العامل مع متطلبات وظروف العملية التكنولوجية والبيئة الاجتماعية ؛ يعمل كمظهر ديناميكي للمعايير الاجتماعية والقوالب النمطية والمواقف المهنية التي يستوعبها الفرد في عملية التنشئة الاجتماعية وتجربة الحياة المحددة ؛ يعكس السمات المميزة لشخصية الموظف ؛ هناك طريقة ووسائل معينة لتأثير الإنسان على الإنتاج المحيط والبيئة الاجتماعية. 5. كوزنتسوف يو V. مشاكل نظرية وممارسة الإدارة. - سانت بطرسبرغ ، 2008

غير مدرك للعين عديمة الخبرة ، وعملية فقدان اهتمام الموظف بالعمل ، وسلبيته تعطي نتائج ملموسة مثل دوران الموظفين ؛ يجد القائد فجأة أنه يتعين عليه الخوض في جميع تفاصيل أي عمل يقوم به المرؤوسون ، والذين بدورهم لا يظهرون أدنى مبادرة. تقع كفاءة المنظمة.

لمنع خسارة الأرباح المحتملة ، يجب على المدير تحقيق أقصى عائد من مرؤوسيه. لإدارة مثل هذا المورد المكلف بشكل فعال مثل الأشخاص ، يحتاج المدير إلى إبراز معايير معينة للعمل المخصص للمرؤوسين ، من خلال تغيير ما يمكنه التأثير على الحالات النفسية لفناني الأداء ، وبالتالي تحفيزهم أو تثبيطهم.

يجب أن يخلق العمل المصمم جيدًا دافعًا داخليًا وإحساسًا بالمساهمة الشخصية في المنتجات. الإنسان هو كائن اجتماعي ، مما يعني أن الشعور بالانتماء يمكن أن يسبب له الرضا النفسي العميق ، كما يسمح له بإدراك نفسه كشخص.

تسمح الدراسة النظرية والعملية للدوافع للفرد بمعالجة النماذج الأكثر فعالية للدوافع المعقدة في إدارة شؤون الموظفين ، وتكشف عن طرق تحقيق الذات وتطوير الذات للشخص.

الملاحظة الاجتماعية. إنه تصور هادف ومنهجي لظاهرة أو سمة أو خاصية أو ميزة. يمكن أن تكون أشكال التثبيت مختلفة (الشكل ، مذكرات المراقبة ، معدات الصور أو الأفلام ، إلخ).

لقد طور السوق المتحضر الحديث قيمه الأخلاقية والمعايير الأخلاقية الخاصة به. من المعتقد بحق أن السوق هو آلية لتحويل المصلحة الذاتية للفرد إلى منفعة عامة ، وهذا ينعكس في كل سلوك بشري ويحدد معاييره الأخلاقية. مفهوم خدمة المجتمع ، وهو سمة من سمات العديد من الشركات المعروفة والتي يلتزم بها جميع الموظفين من الرئيس إلى الموظفين.

القضية حقيقية ومثيرة في مجملها - هذه هي الثروة الرئيسية لرجل الأعمال. إن غياب عبادة المال يجعل رجل الأعمال متحررًا ، ويجعل من الممكن تحمل مخاطر معقولة. عدم الرضا المستمر عما تم تحقيقه ، والشعور بالطموح السليم ، والتركيز المستمر على النجاح ، يؤدي إلى الرغبة في حل المزيد والمزيد من المهام المعقدة والطموحة. في بيئة الأعمال المتحضرة ، يتم تقدير الإخلاص والضمير والانفتاح. الصدق مفيد دائمًا. المنافسة العادلة لا تحرسها الدولة فحسب ، بل تحرسها أيضًا العديد من جمعيات رواد الأعمال من قبل المهنة - الجمعيات والنقابات والنقابات ؛ تفخر بعملك ، بغض النظر عن المنطقة والحجم. في الغرب ، على سبيل المثال ، لا توجد أعمال "مرموقة". أي عمل يلبي احتياجات العملاء وتدر دخلاً هو عمل مرموق.

المؤلفات

1. Shorokhov Yu. I.، Glushkov A. N.، Mamagulashvili D. I. السلوك التنظيمي. - م: PER SE ، 2009.

2. منظمات جيبسون جي إل ، دونلي د. سلوك. بنية. العمليات. - م ، 2010

3. Kartashova L. V.، Nikonova T. V. السلوك التنظيمي. - م ، 2010

4. Kokorev V. P. الدافع في الإدارة. - بارناول ، 2006

5. كوزنتسوف يو V. مشاكل نظرية وممارسة الإدارة. - سانت بطرسبرغ ، 2008

6. Lutens F. السلوك التنظيمي. - م ، 2009

7. Meskon M. ، Albert M. ، Hedouri F. أساسيات الإدارة. - م ، 2008

8. Abakumova N. N. إدارة التحفيز وتحفيز العمل. - م ، 2010

9- يو أفونين أ. سلوك العمل: التحليل الاجتماعي والاقتصادي. ك: أوكرانيا ، 2011.

10. فيرخوفين ف. القدرات المهنية وسلوك العمل. م: دار النشر بجامعة موسكو الحكومية ، 2008.

11. فيرخوفين ف. محتوى وهيكل ووظائف السلوك العمالي // SOCIS ، 2008 ، رقم 11.

12. فيرخوفين ف. التنظيم الاجتماعي لسلوك العمل في منظمة الإنتاج. م: دار النشر بجامعة موسكو الحكومية ، 2008.

13. فيرخوفين ف. هيكل ووظائف السلوك النقدي // SOCIS ، 2008 ، رقم 10.

14. فيرخوفين ف. السلوك الاقتصادي كموضوع التحليل الاجتماعي // SOCIS ، 2008 ، رقم 10.

استضافت على Allbest.ru

...

وثائق مماثلة

تحديد عوامل السلوك العمالي. توجهات القيمة كموقف مستقر مشروط اجتماعيًا لمجمل المثل العليا. تصنيف وخصائص السلوك العمالي. تصنيف الاحتياجات البشرية. وظائف دور الموظف.

الاختبار ، تمت الإضافة في 05/08/2009


العوامل التي تحدد هيكل الآلية التحفيزية. طرق التأثير على الدافعية والسلوك العمالي للعاملين. الموارد التحفيزية التي تمكن الإدارة الفعالة للموظفين. تقييم فعالية السياسة التحفيزية للشركة.

ورقة مصطلح ، تمت إضافة 06/21/2012


تحليل البيئة الخارجية والداخلية لـ "MegaFON Retail" JSC. عملية تشكيل المجال التحفيزي لموظفي المنظمة قيد الدراسة ، والذي يحدد الجوانب الداخلية لتنظيم سلوك العمل. تحسين نظام تحفيز الأفراد.

ورقة مصطلح ، تمت إضافة 12/22/2014


دراسة تأثير البيئة على الشخصية والسلوك. الثقافة التنظيميةكأهم عناصر نظام إدارة شؤون الموظفين. العوامل الرئيسية التي تحدد السلوك العمالي للأفراد في مكان العمل تحت تأثير المواقف المختلفة.

ورقة المصطلح ، تمت إضافة 10/19/2011


جوهر السلوك العمالي للأفراد ، وتصنيفه. الحياة العملية ، جودتها ، تقييم جودة الحياة العملية. إدارة سلوك العمل ونوعية الحياة العملية لموظفي المؤسسة على سبيل المثال OAO "مزرعة دواجن Smolevichi لدواجن التسمين".

ورقة المصطلح ، تمت إضافتها في 07/14/2015


إدارة شؤون الموظفين كعنصر نشاطات الادارة. مفهوم السلوك العمالي الفعال للموظف ، دور الدافع في تنفيذ عملية عمل فعالة. طرق البحث في إدارة سلوك الأفراد في شركة ذات مسؤولية محدودة "NIZhD".

ورقة المصطلح ، تمت الإضافة 09/22/2010


دراسة النظام الحديث لأساليب إدارة شؤون الموظفين. ميزات تنظيم خدمة إدارة شؤون الموظفين في مؤسسة حديثة. وصف عملية تدريب الموظفين. نظام تحفيز وتحفيز السلوك العمالي لموظفي الشركة.

التحكم في العمل ، تمت إضافة 2015/11/03


أهداف دراسة دوافع السلوك العمالي. مقارنة مناهج التحفيز في ممارسة اتخاذ القرارات الإدارية وتحديد مبادئ التأثير على سلوك العمل. أنواع دوافع الموظف في ظروف تكوين علاقات السوق.

ورقة مصطلح ، تمت الإضافة في 01/06/2011


مفهوم السلوك العمالي للعمال. العوامل والدوافع في إدارة السلوك العمالي للأفراد. تحليل فعالية إدارة السلوك العمالي لموظفي مجمع دعم نوريلسك LLC ، والتوجيهات الرئيسية وآلية تحسينها.

ورقة مصطلح ، تمت إضافتها في 17/8/2015


جوهر النشاط العمالي. مفهوم وهيكل السلوك العمالي. وصف الأسباب والدوافع التي تؤدي إلى الشكل المدمر للسلوك العمالي للموظف في المنظمة. تصنيف أشكال مظاهر سلوك العمل المدمر.

السلوك البشري- مجموعة من الإجراءات الواعية ذات الأهمية الاجتماعية ، بسبب فهم المرء لوظائفه. السلوك العمالي للإنسان هو نوع من سلوكه الاجتماعي. السلوك الاجتماعي هو مكون مشتق من البيئة الاجتماعية ، والذي ينكسر في الخصائص الذاتية وأفعال الفاعلين ، والسلوك الاجتماعي هو نتيجة التحديد الذاتي للنشاط البشري. يُفهم السلوك الاجتماعي على أنه عملية نشاط هادف وفقًا لاهتمامات واحتياجات الشخص المهمة. السلوك الاجتماعي هو نتيجة ، من ناحية ، أكثر النظم تعقيدًا لتكييف الفرد مع مجموعة متنوعة من الظروف ، ومن ناحية أخرى ، لشكل نشط من التحول والتغيير في البيئة الاجتماعية وفقًا لـ القدرات الموضوعية للشخص.

سلوك العمل هو عمل فردي أو جماعي ، يوضح اتجاه وشدة تنفيذ العامل البشري في منظمة العمل. السلوك العمالي هو مجموعة منظمة بوعي من أفعال وأفعال الموظف المتعلقة بتوافق القدرات والمصالح المهنية مع أنشطة منظمة الإنتاج وعملية الإنتاج. هذه عملية تعديل ذاتي ، تنظيم ذاتي ، والتي توفر مستوى معين من التعريف الشخصي مع بيئة العمل وفريق العمل.

يتشكل سلوك العمل أيضًا تحت تأثير عوامل مثل الخصائص الاجتماعية والمهنية للعمال ، وظروف العمل بالمعنى الواسع ، وأنظمة القواعد والقيم ، ودوافع العمل. يسترشد سلوك العمل بالمصالح الشخصية والجماعية للناس ويعمل على تلبية احتياجاتهم.

يمكن تمييز ما يلي على أنه المبادئ الأساسية للسلوك الوظيفي للشخص: الدافع ، والإدراك ، والأساس المعياري للسلوك العمالي للشخص.

يعتمد السلوك العمالي على الدوافع والتطلعات الداخلية التي تحدد اتجاه السلوك العمالي للفرد وأشكاله. يمكن أن يكون للسلوك نفسه أساس تحفيزي مختلف. الدافع هو مفتاح فهم السلوك البشري وإمكانيات التأثير فيه.

الإدراك هو عملية تنظيم وتفسير الأفكار حول العالم من حولنا. الإدراك هو نشاط شبه واعي لتلقي ومعالجة المعلومات ، وليس كل المعلومات ، ولكن فقط المعلومات المهمة. إنه يؤثر على سلوك الناس ليس بشكل مباشر ، ولكنه ينكسر من خلال القيم والمعتقدات والمبادئ ومستوى الادعاءات.

يتضمن أساس معايير السلوك العمالي للشخص تلك الخصائص الثابتة لشخصيته التي تحدد الاختيار واتخاذ القرار من قبل الشخص بشأن سلوكه. في نفس المواقف ، يمكن لأشخاص مختلفين اتخاذ قرارات مختلفة تمامًا ، وغالبًا ما لا يمكن تفسيرها وغير منطقية.

1) يعكس سلوك العمل الخوارزمية الوظيفية لعملية الإنتاج ، وهو نظير سلوكي لنشاط العمل ؛

2) سلوك العمل هو شكل من أشكال تكيف الموظف مع متطلبات وظروف العملية التكنولوجية والبيئة الاجتماعية ؛

3) سلوك العمل هو مظهر ديناميكي للمعايير الاجتماعية والقوالب النمطية والمواقف المهنية التي يستوعبها الفرد في عملية التنشئة الاجتماعية وتجربة الحياة المحددة ؛

4) يعكس سلوك العمل السمات المميزة لشخصية الموظف ؛

5) السلوك العمالي - هناك طريقة ووسائل معينة لتأثير الإنسان على البيئة الصناعية والاجتماعية المحيطة به.

63. هيكل السلوك العمالي

يمكن تمثيل هيكل السلوك العمالي على النحو التالي:

1) تكرار الإجراءات دوريًا ، من نفس النوع من حيث النتيجة ، وإعادة إنتاج حالات أو حالات دور الحالة المعيارية ، ويتم تحديدها بشكل أساسي بواسطة تقنية العمل (مجموعة وظيفية من العمليات والوظائف) ؛

2) الأفعال والأفعال الهامشية التي تتشكل في مراحل الانتقال من حالة إلى أخرى (على سبيل المثال ، عندما النمو الوظيفيأو تغيير الوظيفة)

3) الأنماط السلوكية والقوالب النمطية وأنماط السلوك التي يتم مواجهتها بشكل متكرر ؛

4) الإجراءات القائمة على المخططات الدلالية العقلانية ، والتي يترجمها الشخص إلى مستوى معتقداته المستقرة ؛

5) الإجراءات والأفعال التي تتم بموجب إملاءات ظروف معينة ؛

6) الأفعال والأفعال العفوية التي تثيرها حالة عاطفية ؛

7) التكرار الواعي أو اللاواعي للصور النمطية للسلوك الجماعي والجماعي ؛

8) الأفعال والأفعال كتحول لتأثير الرعايا الآخرين باستخدام أشكال مختلفة من الإكراه والإقناع.

يمكن التمييز بين سلوك العمل وفقًا للمعايير التالية:

1) من خلال التوجه الموضوعي والهدف ، أي بما يستهدفه ؛

2) حسب عمق المنظور المكاني والزماني لتحقيق هدف معين ؛

3) وفقًا لسياق سلوك العمل ، أي وفقًا لمجموعة معقدة من العوامل المستقرة نسبيًا لبيئة العمل والموضوعات وأنظمة الاتصالات ، في التفاعل مع مجموعة كاملة من الإجراءات والإجراءات ؛

4) على طرق ووسائل تحقيق نتائج محددة ، اعتمادًا على التوجه الموضوعي المستهدف لسلوك العمل وأنماطه الاجتماعية والثقافية ؛

5) من خلال عمق ونوع التبرير ، وإثبات تكتيكات واستراتيجيات محددة لسلوك العمل ، إلخ.

ظروف العمل لها تأثير معين على السلوك العمالي لفئات مختلفة من العمال. عمليات نزع الجنسية والخصخصة الجارية على أساس مجموعة متنوعة من أشكال الملكية ، أولاً ، تشجيع العمل المكثف والسلوك العمالي المناسب. ومع ذلك ، لا يزال سلوك العمل الريادي غير مزود بضمانات اجتماعية كافية ، لذا فإن نشاطه ليس مرتفعًا كما نرغب. ثانيًا ، يخلق تنوع أشكال الملكية فرصة محتملة لتطوير المنافسة ، وبالتالي يؤدي باستمرار إلى تغيير نوعي في سلوك العمل لكل من المديرين والمالكين والمقاولين والموظفين.

تتكون آلية تنظيم سلوك العمل من العديد من المكونات. المزيد عن كل منهم. الاحتياجات - الحاجة إلى شيء ضروري للحفاظ على حياة كائن حي ، شخص بشري ، مجموعة اجتماعية ، المجتمع ككل. الاهتمامات هي الأسباب الحقيقية للأفعال التي تتشكل بين الفئات الاجتماعية والأفراد فيما يتعلق باختلافاتهم في الموقع والدور في الحياة العامة. حالة العمل هي مجموعة من الظروف التي تتم فيها عملية العمل. الدوافع هي موقف واعي (شخصي) لأفعال الفرد (الدافع الداخلي). توجهات القيمة هي القيم الاجتماعية التي يتشاركها الشخص والتي تعمل كأهداف للحياة والوسائل الرئيسية لتحقيق هذه الأهداف ، وبسبب هذا ، تكتسب وظيفة أهم المنظمين للسلوك العمالي للفرد. الموقف - التوجه العام لشخص ما إلى كائن اجتماعي معين ، يسبق الفعل ويعبر عن الاستعداد للتصرف بطريقة أو بأخرى فيما يتعلق بهذا كائن اجتماعي. الحوافز هي تأثيرات خارجية على الشخص يجب أن تحثه على سلوك عمل معين.

64. أنواع السلوك العمالي

تصنيفات أنواع السلوك العمالي متنوعة:

1) اعتمادًا على موضوعات السلوك العمالي ، فإنهم يميزون بين سلوك العمل الفردي والجماعي ؛

2) اعتمادًا على وجود (أو غياب) التفاعل ، يتم تمييز الأنواع التالية من السلوك العمالي: يتضمن التفاعل وليس التفاعل ؛

3) اعتمادًا على وظيفة الإنتاج التي يؤديها الموظف ، فإنهم يميزون: أداء العمل وسلوك العمل الإداري ؛

4) درجة الحتمية تحدد مسبقًا سلوك العمل الاستباقي والتحكم الصارم ؛

5) اعتمادًا على درجة الامتثال للمعايير المقبولة ، قد يكون سلوك العمل معياريًا أو منحرفًا عن القواعد ؛

6) اعتمادًا على درجة إضفاء الطابع الرسمي ، تكون قواعد السلوك العمالي إما مثبتة في الوثائق الرسمية أو تعسفية (غير محددة) ؛

7) طبيعة الدافع تنطوي على قيمة وسلوك العمل الظرفية ؛

8) نتائج الإنتاج ونتائج نشاط العمل من سلوك عمل إيجابي أو سلبي ؛

9) يتشكل مجال تنفيذ السلوك البشري من خلال الأنواع التالية من السلوك العمالي: عملية العمل الفعلية ، وبناء العلاقات في الإنتاج ، وخلق جو العمل ؛

10) اعتمادًا على درجة السلوك التقليدي ، فإنهم يميزون: أنواع السلوك الراسخة ، والأنواع الناشئة ، بما في ذلك في شكل رد فعل على الإجراءات الاجتماعية والاقتصادية المختلفة ؛

11) اعتمادًا على درجة تحقيق إمكانات العمالة ، قد يكون سلوك العمل كافيًا ، أو يتطلب تعبئة كبيرة لمختلف مكونات إمكانات العمالة ، إلخ.

الأشكال الرئيسية لسلوك العمل هي:

1) السلوك الوظيفي هو شكل محدد من أشكال تنفيذ النشاط المهني ، تحدده تكنولوجيا مكان العمل ، وتكنولوجيا تصنيع المنتجات ؛

2) السلوك الاقتصادي ، وهو سلوك موجه نحو النتائج ، وعلاقته بكمية ونوعية الموارد البشرية المنفقة. لتحسين تكاليف ونتائج العمالة. في حالة عدم وجود تعويض عن العمل ، لن تكون هناك مصلحة في هذا النشاط العمالي ، والنشاط العمالي بشكل عام ؛

3) السلوك التنظيمي والإداري. يكمن جوهرها في تكوين دافع العمل الإيجابي لأعضاء منظمة العمل. للقيام بذلك ، استخدم الحوافز المعنوية والمادية والاجتماعية للعمل ؛

4) سلوك التقسيم الطبقي - هذا هو السلوك المرتبط بمهنة مهنية ، عندما يختار الموظف بوعي وينفذ في فترة زمنية طويلة نسبيًا مسار تقدمه المهني والرسمي ؛

5) يتحقق السلوك التكيفي التكيفي في عملية تكييف الموظف مع الأوضاع المهنية الجديدة ، والأدوار ، ومتطلبات البيئة التكنولوجية. ويشمل: السلوك المطابق - تكيف الفرد مع مواقف الأشخاص الآخرين (خاصة الرؤساء) ؛ والتقليدية - كشكل من أشكال تكيف الفرد مع الهيكل السلوكي الراسخ أو المتغير باستمرار ؛

6) تضمن الأشكال الاحتفالية والتابعة لسلوك العمل الحفاظ على القيم المهمة والتقاليد المهنية والعادات وأنماط السلوك ، وإعادة إنتاجها ونقلها ، ودعم استقرار وتكامل الموظفين مع المنظمة ككل ؛

7) الأشكال المميزة لسلوك العمل ، وهي العواطف والحالات المزاجية التي تتحقق في السلوك العمالي للشخص ؛

8) أشكال السلوك المدمرة - هذا هو تجاوز الموظف للوصفات والوصفات والمعايير والإطار التأديبي لعملية العمل.

65. الرقابة الاجتماعية في مجال العمل

الرقابة الاجتماعية- هذا نشاط يهدف إلى الحفاظ على السلوك الطبيعي للفرد أو المجموعة أو المجتمع من خلال وسائل التأثير الاجتماعي المختلفة. في الوقت نفسه ، من المهم التأكد من أن سلوك العمل يتوافق مع الأعراف الاجتماعية المقبولة عمومًا. الوظائف الرئيسية للرقابة الاجتماعية في مجال العمل هي:

1) استقرار الإنتاج وتطويره ؛

2) العقلانية الاقتصادية والمسؤولية ؛

3) التنظيم الأخلاقي والقانوني ؛

4) الحماية الجسدية للشخص ؛

5) الحماية المعنوية والنفسية للموظف ، إلخ.

يتميز هيكل الرقابة الاجتماعية بالعمليات التالية: مراقبة السلوك ، وتقييم السلوك من حيث الأعراف الاجتماعية ، ورد الفعل على السلوك في شكل عقوبات. تشهد هذه العمليات على وجود وظائف الرقابة الاجتماعية في المنظمات العمالية.

اعتمادًا على طبيعة العقوبات أو الحوافز المستخدمة ، تنقسم الرقابة الاجتماعية إلى نوعين: اقتصادي (تشجيع ، عقوبات) وأخلاقي (ازدراء ، احترام).

اعتمادًا على الموضوع الخاضع للرقابة ، يمكن التمييز بين أنواع مختلفة من الرقابة الاجتماعية: الخارجية والمتبادلة وضبط النفس. تتميز الرقابة الخارجية بحقيقة أن موضوعها غير مدرج في نظام العلاقات والأنشطة الخاضع للسيطرة المباشرة ، ولكنه خارج هذا النظام. في أغلب الأحيان ، هذه هي الرقابة الإدارية ، التي لها دوافعها الخاصة ، والتي تعكس خصوصيات موقف الإدارة من قضايا الانضباط في مجال العمل. تنشأ السيطرة المتبادلة في حالة يكون فيها حاملو وظائف الرقابة الاجتماعية هم أنفسهم خاضعين لعلاقات تنظيمية وعلاقات عمل ، ولهم نفس الوضع. وبالتالي ، يتم استكمال الرقابة الإدارية أو استبدالها. هناك أشكال مختلفة من السيطرة المتبادلة - جماعية ، جماعية ، عامة.

ضبط النفس هو طريقة محددة لسلوك الشخص ، حيث يشرف بشكل مستقل على أفعاله ، ويتصرف وفقًا للمعايير المقبولة اجتماعيًا. الميزة الرئيسية لضبط النفس هي تقييد الحاجة إلى أنشطة رقابة خاصة من جانب الإدارة.

اعتمادًا على طبيعة تنفيذ الرقابة الاجتماعية ، يتم تمييز الأنواع التالية.

1. صلبة وانتقائية. الرقابة الاجتماعية المستمرة ذات طبيعة مستمرة ، والعملية الكاملة للعلاقات التنظيمية والعملية ، وجميع الأفراد الذين يشكلون منظمة العمل ، يخضعون للمراقبة والتقييم. من خلال التحكم الانتقائي ، تكون وظائفه محدودة نسبيًا ، ولا تنطبق إلا على الجوانب الأكثر أهمية والمحددة مسبقًا لعملية العمل.

3. مفتوح ومخفي. يتم تحديد اختيار الشكل المفتوح أو الخفي للرقابة الاجتماعية من خلال حالة الوعي والوعي بوظائف الرقابة الاجتماعية لموضوع التحكم. يتم التحكم الخفي بمساعدة الوسائل التقنية أو من خلال وسطاء.

أحد الجوانب المهمة للرقابة الاجتماعية هو اليقين من المتطلبات والعقوبات ، والتي تمنع عدم اليقين والمفاجأة في الرقابة الاجتماعية ، وتساهم في طابعها المنفتح ، وتزيد من الراحة الاجتماعية في عملية العمل. يساهم استخدام العقوبات والحوافز ، والتصدي للأفعال السلوكية غير المرغوب فيها ، في تكوين وعي الموظفين بضرورة الامتثال لقواعد وأنظمة معينة.

66. نظريات الدافع

أعطت نظرية العلاقات الإنسانية زخما لتطوير مشاكل الدافع للسلوك العمالي. أ. ماسلويقسم احتياجات الفرد إلى احتياجات أساسية ومشتقة (أو احتياجات فرعية). الاحتياجات الأساسية مرتبة ترتيبًا تصاعديًا من المادة "الدنيا" إلى الروحانية "الأعلى":

1) الفسيولوجية (في الطعام ، في التنفس ، في الملابس ، في السكن ، في الراحة) ؛

2) وجودي (في أمن وجودهم ، في الأمن الوظيفي ، إلخ) ؛

3) اجتماعي (في التعلق ، الانتماء إلى فريق ، إلخ) ؛

4) الحاجة إلى احترام الذات والمكانة (في التطور الوظيفي ، المكانة) ؛

5) الشخصية أو الروحية (في تحقيق الذات ، التعبير عن الذات).

الشيء الرئيسي في نظرية ماسلو هو أن احتياجات كل مستوى جديد تصبح ذات صلة فقط بعد تلبية المستويات السابقة.

ماكيلاندكما ميز ثلاثة أنواع من الاحتياجات. تتجلى احتياجات التواطؤ ، في رأيه ، في شكل رغبة في إقامة علاقات ودية مع الآخرين. تتكون احتياجات الهيمنة من رغبة الشخص في التحكم في الموارد والعمليات التي تحدث في بيئته. تتجلى احتياجات الإنجاز في رغبة الشخص في تحقيق الأهداف التي تواجهه بشكل أكثر فاعلية مما كان عليه من قبل. لكن ماكيلاند لا يرتب المجموعات التي حددها في تسلسل هرمي.

في نظرية العامل الثنائي الدافع F. هيرزبرجيتم تحديد محتوى العمل وظروف العمل كعوامل مستقلة لنشاط العمل. وفقًا لهيرزبرج ، فإن العوامل الداخلية فقط (محتوى العمل) تعمل كمحفزات للسلوك العمالي ، أي أنها يمكن أن تزيد من الرضا الوظيفي. تسمى العوامل الخارجية ، أي الأرباح ، والعلاقات الشخصية في المجموعة ، وسياسة المؤسسة ، بالنظافة (أو ظروف العمل) ، ولا يمكنها زيادة الرضا الوظيفي. وأعرب عن اعتقاده أنه لا يستحق إنفاق الوقت والمال على استخدام المحفزات حتى يتم تلبية احتياجات النظافة للعمال.

إن نظريات "X" و "Y" لأساليب الإدارة معروفة على نطاق واسع. ماكجريجور.تعتمد النظرية X على:

1) الشخص العاديكسول ويميل إلى تجنب العمل ؛

2) الموظفون ليسوا طموحين للغاية ، ويخافون من المسؤولية ، ولا يريدون أخذ زمام المبادرة ويريدون أن يتم قيادتهم ؛

3) من أجل تحقيق الأهداف ، يحتاج صاحب العمل إلى إجبار الموظفين على العمل تحت تهديد العقوبات ، مع عدم إغفال المكافأة ؛

4) الإدارة الصارمة والرقابة هما الطريقتان الرئيسيتان للإدارة ؛

5) الرغبة في السلامة تهيمن على سلوك الموظفين.

تستند استنتاجات النظرية "X" إلى حقيقة أن الدافع السلبي للمرؤوسين ، بناءً على الخوف من العقاب ، يجب أن يسود في أنشطة القائد ، أي أن أسلوب الإدارة الاستبدادي يجب أن يسود.

تتضمن النظرية Y التفكير الأساسي التالي:

1) عدم الرغبة في العمل هي صفة فطرية للموظف ، ونتيجة لظروف العمل السيئة في المؤسسة ؛

2) من خلال تجربة سابقة ناجحة ، يميل الموظفون إلى تحمل المسؤولية ؛

3) أفضل وسيلة لتحقيق الأهداف - المكافآت والتنمية الشخصية ؛

4) في ظل الظروف المناسبة ، يتعلم الموظفون أهداف المنظمة ، ويشكلون في أنفسهم صفات مثل الانضباط الذاتي وضبط النفس ؛

5) قدرة العمالة للموظفين أعلى مما هو شائع ، ويتم استخدامها جزئيًا ، لذلك من الضروري تهيئة الظروف لتنفيذها.

استنتاج نظرية "Y" هو الحاجة إلى منح الموظفين قدرًا أكبر من الحرية لإظهار الاستقلال والمبادرة والإبداع وخلق الظروف المواتية لذلك. في هذه الحالة ، سيكون الأسلوب الديمقراطي للإدارة هو الأمثل.

67. الاحتياجات والاهتمامات في سياق سلوك العمل

بحاجة إلى -إنها الحاجة إلى شيء ضروري للحفاظ على الحياة وتنمية الفرد. في نظرة عامةيمكن تعريف الاحتياجات على أنها اهتمام الشخص بتوفير الوسائل والشروط اللازمة لوجوده. احتياجات الإنسان هي محفزه الداخلي للنشاط في مختلف مجالات النشاط.

من الضروري مراعاة الاكتمال احتياجات الإنسانوالأولويات ومستويات إشباع الاحتياجات والخصائص الفردية للشخص التي تؤدي إلى مجموعة متنوعة من الاحتياجات ، فضلاً عن ديناميات تنمية الاحتياجات التي تحددها العديد من العوامل الخارجية والداخلية في الحياة البشرية.

يتم تحديد أنواع الاحتياجات من خلال طبيعتها التحفيزية والعمالية:

1) الحاجة إلى التعبير عن الذات من خلال الإبداع في العمل وإدراك القدرات الفردية ؛

2) الحاجة إلى احترام الذات (فيما يتعلق بنتائج نشاطهم العمالي) ؛

3) الحاجة إلى تأكيد الذات ، مما يعكس تحقيق إمكانات العمالة للموظف لصالح المؤسسة ؛

4) الحاجة إلى الاعتراف بأهمية الفرد كموظف ، للتعرف على وزن مساهمة العمل الشخصي في القضية المشتركة ؛

5) الحاجة إلى تنفيذ دور اجتماعي تحدده الحالة الاجتماعية المشغولة ونموها ؛

6) الحاجة إلى النشاط ، المرتبط بشكل أساسي بالوضع الحياتي للشخص والاهتمام برفاهيته ؛

7) الحاجة إلى التكاثر الذاتي كموظف وخليفة للأسرة ، نظرًا للحاجة إلى ضمان رفاهية الفرد وعائلته ، والتنمية الذاتية في أوقات فراغهم من العمل ؛

8) الحاجة إلى الاستقرار سواء من حيث استقرار العمل أو استقرار الظروف اللازمة لتحقيق الأهداف.

9) تتحقق الحاجة إلى الحفاظ على الذات في العناية بصحة الفرد ، في ظروف العمل العادية ؛

10) تتحقق الحاجة إلى التفاعلات الاجتماعية في العمل الجماعي.

التمييز بين الاحتياجات الاجتماعية والشخصية (الفردية).

الاحتياجات العامةهو مزيج من احتياجات الإنتاج والمعيشة. ترتبط احتياجات الإنتاج بتوفير عملية الإنتاج بكل عناصرها الضرورية. الاحتياجات الحيوية ، بدورها ، تشمل الاحتياجات الحيوية المشتركة للناس (التعليم ، والرعاية الصحية ، والثقافة ، وما إلى ذلك) والاحتياجات الشخصية للناس. إن تحسين قوى الإنتاج يفترض أيضًا تطور الشخص نفسه كعامل وكشخص ، مما يؤدي بدوره إلى ظهور احتياجات شخصية جديدة على الدوام.

عندها فقط تصبح الاحتياجات حافزًا داخليًا لنشاط العمل عندما يدركها العامل نفسه. في هذا الأقنوم ، تأخذ الاحتياجات شكل الاهتمام. لذلك ، فإن الاهتمام هو تعبير ملموس عن احتياجات الإنسان الواعية.

يمكن تحديد أي حاجة في مجموعة متنوعة من الاهتمامات. على سبيل المثال ، يتم تحديد الحاجة إلى إشباع الشعور بالجوع في أنواع مختلفة من الطعام ، والتي يمكن أن تلبي جميعًا هذه الحاجة. لذلك ، تخبرنا الاحتياجات بما يحتاجه الشخص ، وتخبرنا الاهتمامات بكيفية تلبية هذه الحاجة ، وما يجب القيام به من أجل ذلك.

تختلف أنواع الاهتمامات باختلاف الاحتياجات التي تولدها. المصالح شخصية وجماعية وعامة ، وكلها تتقاطع باستمرار وتؤدي إلى مجموعة متنوعة من العلاقات الاجتماعية والعملية. يمكن أن تكون الاهتمامات مادية (اقتصادية) وغير ملموسة (للتواصل والتعاون والثقافة والمعرفة).

الاهتمام هو أيضًا علاقة اجتماعية ، لأنه يتطور بين الأفراد حول موضوع الحاجة.

68. القيم والتوجهات القيمية

تكمن الحاجات في تكوين القيم وتوجهات القيم. قيمة- هذه هي أهمية شيء ما وأهميته بالنسبة للفرد أو لمجموعة اجتماعية أو للمجتمع ككل. القيمة هي أهمية أشياء العالم المحيط بالنسبة لشخص أو جماعة أو مجتمع ، لا تحددها خصائص هذه الأشياء في حد ذاتها ، ولكن من خلال مشاركة الأشياء في مجال حياة الإنسان (العمل) ، والاهتمامات ، والحاجات ، علاقات اجتماعية.

القيم هي: المادية ، والاجتماعية ، والروحية ، والثقافية ، والسياسية. القيم الإنسانية الأساسية هي: الصحة ، والأمومة ، والثروة ، والسلطة ، والمكانة ، والاحترام ، والعدالة ، وما إلى ذلك. قد تتوافق القيم مع محتوى الاحتياجات والمصالح ، ولكنها قد لا تتوافق. ترتبط المصادفات المحتملة ووحدة الاحتياجات والمصالح والقيم أو تناقضاتها بحقيقة أن الوعي البشري يتمتع باستقلال نسبي. يؤدي النشاط المحدد للوعي واستقلاليته إلى حقيقة أن القيم ليست نسخة من الاحتياجات والاهتمامات ، بل الأفكار المثالية التي لا تتوافق معها دائمًا.

بالنسبة لمجموعات العمال الاجتماعية المختلفة ، التي تختلف في ظروف ومحتوى العمل والمهنة والمؤهلات والخصائص الاجتماعية الأخرى ، قد يكون لنفس الأشياء والظواهر أهمية مختلفة. لذلك ، بالنسبة للبعض ، فإن المبدأ التوجيهي الرئيسي للسلوك في مجال العمل هو الرفاهية المادية ، وبالنسبة للآخرين ، فإن محتوى العمل ، وتشبعه الإبداعي أكثر أهمية ، بالنسبة للآخرين ، إمكانية التواصل ، إلخ.

من بين القيم ، هناك قيم - أهداف (نهائية) وقيم - وسائل (أداة). تعكس القيم النهائية الأهداف الاستراتيجية للوجود البشري (الصحة ، وظيفة مثيرة للاهتماموالحب والرفاهية المادية وما إلى ذلك). القيم الآلية هي الوسيلة لتحقيق الأهداف. يمكن أن تكون هذه صفات شخصية مختلفة تساهم في تحقيق الأهداف وإقناع الفرد.

توجهات القيمة- هذا موقف انتقائي للشخص تجاه القيم ، وهو علامة بارزة في السلوك البشري. بالنسبة للبعض ، فإن التوجه القيمي الأكثر أهمية هو الطبيعة الإبداعية للعمل ، ومن أجل ذلك ، لا يفكر لبعض الوقت في المكاسب وظروف العمل ؛ إذا كان الرفاه المادي ، فيمكنه إهمال القيم الأخرى من أجل الكسب. يميز توجه الفرد نحو قيم معينة توجهاته القيمية التي تحدد سلوك العمل. على أساس التوجهات القيمية ، يتم تحديد مسألة اختيار المهنة ، وتغيير مكان العمل ، ومكان الإقامة ، وما إلى ذلك.

وفقًا للقيم الاجتماعية والفردية ، يقوم الموظف بتقييم الواقع المحيط ، وتقييم تصرفاته وأفعال الآخرين. تثري القيم دافع النشاط العمالي ، لأنه في عملية العمل ، يحدد الشخص سلوكه ليس فقط من خلال الاحتياجات والمصالح ، ولكن أيضًا من خلال نظام القيم المعتمد في المجتمع والعمل الجماعي. يساهم تحفيز القيمة في تكوين قيم جديدة. لا يتم تحديد سلوك العمل للموظف فقط من خلال نظام قيم المجتمع وجماعة العمل ، ولكن أيضًا من خلال الأسماء الاجتماعية ، أي قواعد السلوك التي تم تشكيلها تلقائيًا أو بوعي. تنظم الأعراف الاجتماعية أفعالًا وأفعالًا محددة وتستوعبها.

69. هيكل دوافع السلوك العمالي

تأتي كلمة "الدافع" من الكلمة اللاتينية motivatio ، والتي تعني "الحركة". الدافع هو سبب ، سبب ، حاجة موضوعية لفعل شيء ما ، حافز لفعل شيء ما. الدافع هو الأساس المنطقي للحاجة إلى إجراء محدد ؛ تشكل الدوافع مجموعة معقدة من العوامل الذاتية التي تحفز السلوك. الدافع ظاهرة داخلية ذاتية.

تؤدي الدوافع في مجال العمل الوظائف التالية:

1) توجيه وتوجيه سلوك الموظف عند اختيار الخيارات البديلة للسلوك العمالي ؛

2) تشكيل المعنى ، أي تشكيل الأهمية الذاتية لسلوك عمل معين للموظف ؛

3) الوساطة ، مع إظهار درجة التأثير على السلوك العمالي للموظف لقوى الحوافز الداخلية والخارجية ؛

4) التعبئة ، ويتجلى ذلك في حقيقة أنه من أجل تنفيذ أهداف مهمة للموظف وأنشطته ، فإنه يحشد قواه وقدراته ؛

5) نفي ، يعكس موقف الموظف تجاه معيار اجتماعي وأخلاقي معين للسلوك ، وهو معيار السلوك العمالي.

الدوافع متنوعة ومتحركة لأنها تعتمد على الخصائص الفردية للفرد. يتم الجمع بين جميع الدوافع في مجموعتين كبيرتين: الدوافع - الأحكام والدوافع - الحوافز. الدوافع والأحكام تشرح سلوكهم لأنفسهم وللآخرين. الدوافع المحفزة تشجع فعلاً نشاط العمل النشط ، فهي دوافع داخلية حقيقية.

بشكل عام ، يمكن تمثيل مجموعة متنوعة من الدوافع من خلال الأنواع التالية:

1) يعتمد دافع القطيع على الحاجة إلى أن تكون في فريق ؛

2) الدافع وراء تأكيد الذات (سمة خاصة للموظفين درجة عالية من الكفاءةوالتعليم)؛

3) الدافع وراء الاستقلال ، يتمثل في الرغبة في أن تكون المالك ، والقائد ، ويتشكل نتيجة الرغبة في المخاطرة ، للقيام بأنشطة جديدة ؛

4) يتمثل دافع الاستقرار في تفضيل مصداقية العمل والحياة ؛

5) الدافع لاكتساب شيء جديد (معرفة ، أشياء ، إلخ) ؛

6) دافع العدالة (في التوزيع ، الترويج) ؛

7) الدافع وراء التنافسية ، إلى حد ما متأصل في كل شخص ، إلخ.

يتم تحفيز النشاط العمالي للفرد في وقت واحد من خلال عدة دوافع ، ويطلق على مجملها جوهر التحفيز. تتميز الدوافع المدرجة في جوهر التحفيز بمثل هذه المعلمة مثل قوة الدافع ، وهو احتمال تحقيق أهداف الموظف. يتم تحديد قوة الدافع أيضًا من خلال درجة ملاءمة الحاجة التي تولد الدافع.

يعتمد هيكل جوهر التحفيز على كل من الخصائص الذاتية للموظف ، وعلى عوامل بيئة العمل ، في مواقف العمل المحددة ، على رضا الموظف عن العناصر المختلفة لحالة العمل.

إن إم فولوفسكايايلاحظ أن السلوك العمالي للموظف يتميز بنواة تحفيزية ، والتي تشمل ثلاث مجموعات رئيسية من الدوافع: دوافع التقديم ، دوافع الاعتراف ودوافع المكانة. ترتبط الدوافع للتقديم بتقييم إجمالي الموارد المادية اللازمة لضمان رفاهية الموظف وأفراد أسرته (توجيه الأرباح). تتمثل دوافع الاعتراف في الرغبة في إدراك إمكانات الفرد في العمل. يتم التعبير عن دوافع المكانة في الرغبة في تحقيق دورهم الاجتماعي ، والمشاركة في الأنشطة ذات الأهمية الاجتماعية.

تتمثل طريقة تكوين دافع للموظف في خلق مثل هذه الظروف أو الظروف التي بموجبها يصبح من الممكن تلبية احتياجاته الفعلية من خلال نشاط العمل. لذلك ، فإن دراسة هيكل الدوافع تجعل من الممكن تطوير أكثر أنظمة الحوافز الخارجية فعالية (الحوافز) لنشاط التعدين النشط للعمال.

70- مفهوم "الموقف من العمل"

لا تعتمد نتائج النشاط العمالي للفرد على مستوى تطور صفاته المهنية والقدرات الجسدية للفرد ودرجة تزويد مكان العمل بوسائل الإنتاج فحسب ، بل تعتمد أيضًا على كيفية ارتباط الشخص بعمله. .

يمكن أن يكون الموقف تجاه العمل إيجابيًا وسلبيًا وغير مبالٍ. لها تأثير كبير على تطور الإنتاج ونظام علاقات الإنتاج. يكمن جوهر موقف الشخص تجاه العمل في تحقيق إمكانات العمل للموظف تحت تأثير الاحتياجات الواعية والاهتمامات المشكلة.

يميز الموقف في العمل رغبة الشخص في تعظيم قوته الجسدية والفكرية ، واستخدام معرفته وخبرته ، وقدرته على تحقيق نتائج كمية ونوعية معينة.

الموقف من العمل هو ظاهرة اجتماعية معقدة تتطور نتيجة تفاعل العناصر التالية: دوافع وتوجهات سلوك العمل (التي تشكل جوهر تحفيز الموظف) ؛ سلوك العمل الحقيقي أو الفعلي وتقييم الموظف لحالة العمل (السلوك اللفظي).

السلوك العمالييتميز العامل بنشاطه الاجتماعي ، وهو مقياس للنشاط التحويلي الاجتماعي للعمال ، بناءً على الضرورة الداخلية للعمل ، والتي تحدد أهدافها الاحتياجات الاجتماعية. يتم تحقيق النشاط الاجتماعي في النشاط الاجتماعي ويتوافق مع ثلاثة أشكال من مظاهره: العمل ، الاجتماعية السياسية والإبداعية المعرفية.

النشاط العماليهي مرآة تعكس موقف الشخص من العمل. النشاط العمالي هو النوع الرئيسي المحدد للنشاط الاجتماعي. يتم التعبير عنها في مشاركة العامل في الإنتاج الاجتماعي والنمو المستمر لإنتاجية العمل ، والدرجة التي يدرك بها قدراته البدنية والعقلية في أداء نوع معين من النشاط العمالي ، في الانضباط والمبادرة.

النشاط الاجتماعي والسياسيمن خلال توسيع المشاركة البشرية في الأنشطة الاجتماعية والسياسية ، في إدارة شؤون المؤسسة. هذه هي المشاركة في عمل المنظمات العامة في مناقشة مختلف القضايا ، في التصويت ، إلخ.

يتجلى النشاط المعرفي والإبداعي في زيادة المستوى التعليمي والتأهيلي للموظف ، في تكوين شخصية ذات موقع حياة نشط.

عند دراسة آلية تكوين وإدارة موقف الشخص من العمل ، من الضروري مراعاة العوامل التي تشكل الموقف من العمل. هذه العوامل لها تأثير متعدد الاتجاهات ، فهي تحفز أو تعيق زيادة جهود العمل ، واستخدام الموظفين لمعرفتهم وخبراتهم ، وقدراتهم العقلية والفكرية.

الرضا الوظيفي- هذه هي الدرجة التي يؤدي بها العمل بشكل جيد والنتيجة التي يتم الحصول عليها إلى رضا الموظف وتصاحبها مشاعر إيجابية. تعتبر النتائج العالية التي تم الحصول عليها من العمل مصدرًا للتحفيز الداخلي وتقود الموظف إلى الرضا الوظيفي. لذلك ، فإن الدافع هو أمر حاسم في تكوين المواقف تجاه العمل ، ويشكل سلوكًا معينًا في العمل. يشير الرضا عن النتيجة إلى أن الموظف يؤثر على محتوى العمل ، أي يقوم بإجراء التغييرات اللازمة للحصول على النتيجة المرجوة. يدرك الموظف النتائج التي تم الحصول عليها ويعترف بها على أنها نجاح ، ويتلقى الرضا الداخلي ويزيد من احترام الذات ، مما يساهم في تنمية احترام الذات وثقة الموظف بنفسه.

71. تصنيف الموقف من العمل

يتم تحديد تصنيف المواقف تجاه العمل من خلال العوامل التي تشكله. يمكن تقسيم جميع العوامل في تكوين المواقف تجاه العمل إلى: موضوعية وذاتية. تشكل العوامل الموضوعية والشروط والظروف بشكل مستقل عن موضوع العمل (الموظف) المتطلبات الأساسية لأنشطته المرتبطة بخصائص البيئة الإنتاجية وغير الإنتاجية. ترتبط العوامل الذاتية بانعكاس الظروف الخارجية في عقل ونفسية العامل ، بقدراته الفردية.

الخصائص الموضوعية للعمل خارجية فيما يتعلق بالموظف ، ولكنها مع ذلك تؤثر على الموظف ويتم تقييمها من قبله. نتيجة لذلك ، يطور الشخص موقفًا داخليًا معينًا فيما يتعلق بالعمل كنوع من النشاط. نظرًا لأن العوامل الموضوعية خارجية بالنسبة للشخص ، فهي حوافز لنشاط العمل. على العكس من ذلك ، فإن العوامل الذاتية هي الدوافع والقوى الدافعة الداخلية لشخص معين.

العوامل الموضوعية عامة ومحددة. تشمل العوامل المشتركة الظروف الاجتماعية والاقتصادية وغيرها من الظروف الاجتماعية لنشاط العمل. لذلك ، يمكن أن يُعزى الاجتهاد إلى العوامل العامة ، مثل نشاط الدوافع الداخلية ، التي تتجلى في مزيج واعي من المصالح الشخصية والعامة. العوامل المحددة هي ظروف وظروف نشاط عمل معين: محتوى العمل ، وظروف إنتاجه ، والتنظيم والدفع ، والمناخ الاجتماعي والنفسي للفريق ، ونظام الأسرة والتعليم المدرسي ، ووسائل الإعلام والدعاية ، واستقلالية النشاط ودرجة المشاركة في الإدارة.

هناك تأثير كبير على تكوين موقف الشخص تجاه العمل من خلال العوامل الذاتية: الخبرة السابقة ، والثقافة العامة والمهنية ، والخصائص النفسية والديموغرافية والاجتماعية المحددة للشخص (الجنس ، والعمر ، والتعليم ، والخبرة العملية ، والقدرات ، والميول ، درجة الوعي بأهمية نشاط العمل). التأثيرات الاجتماعية الخارجية ، من خلال الانكسار العالم الداخلييصبح الشخص (مُثُل الحياة ، ودوافع النشاط العمالي ، والموقف النفسي ، وما إلى ذلك) قوة مؤثرة تجعل من الممكن فهم سبب اختلاف المواقف تجاه العمل لدى الأشخاص في نفس منظمة العمل ، في نفس مجالات العمل. يعمل البعض بشكل استباقي ، بتكريس كامل لقوتهم وقدراتهم ، والبعض الآخر بالكسل ، ويسمح بضياع وقت العمل ، ولا يمتثل لمتطلبات الإنتاج ، وينتهك انضباط العمل.

جميع العوامل (الموضوعية والذاتية) مترابطة ، وترتبط بعلاقة وثيقة وتكافل. طور علم الاجتماع تصنيفًا للعمال اعتمادًا على موقفهم تجاه العمل. عادة ما يكون هناك أربعة أنواع من الموظفين:

1) النوع الفائق - هؤلاء هم عمال نشيطون وواعون بشكل استثنائي ينجزون مهام الإنتاج ويفضونها بشكل مفرط ، وهم استباقيون ، ويشاركون في إدارة منظمة العمل الخاصة بهم ؛

2) النوع المعياري - هؤلاء موظفون ضميرون إلى حد ما يركزون على تلبية المتطلبات والمعايير ؛

3) النوع غير الطبيعي - هؤلاء هم العمال غير الواعين بالضمير الذين يحاولون الغش والتحدث ، ولكن بطريقة لا يلاحظ الآخرون أي شيء ؛ هؤلاء هم العمال الذين يتميزون بالنشاط الزائف في السلوك العمالي ؛

4) النوع غير المعياري - تتكون هذه المجموعة من عمال عديمي الضمير.

مثل هذا التصنيف تعسفي إلى حد ما ، لكن دراسة وتحليل مجموعات العمال الذين يختلفون في موقفهم من العمل يجعل من الممكن التغلب على اللامبالاة ، واللامبالاة بالعمل ، وتنمية الاهتمام والنهج الإبداعي للعمل.

72. الجوهر الاجتماعي للرضا الوظيفي

الرضا الوظيفي- هذه حالة توازن بين المتطلبات التي يطلبها الموظف للمحتوى والطبيعة وظروف العمل ، وتقييم ذاتي لإمكانيات تنفيذ هذه المتطلبات. الرضا عن العمل هو الموقف التقديري لشخص أو مجموعة من الأشخاص تجاه نشاطهم العمالي ، وجوانبه المختلفة ، وهو أهم مؤشر على تكيف الموظف في مؤسسة معينة ، في منظمة عمل معينة. في علم اجتماع العمل ، يتم التمييز بين الرضا الوظيفي العام والجزئي. الرضا العام عن العمل يميز الرضا عن العمل بشكل عام ، والرضا الجزئي بمختلف جوانبه وعناصر حالة الإنتاج.

القيم المحددة للرضا الوظيفي هي:

1) الرضا الاجتماعي عن العمل كمؤشر على نوعية حياة الفرد ونوعية حياته العملية والفئات الاجتماعية والسكان ككل ؛

2) يتم تحديد الأهمية الوظيفية والإنتاجية للرضا الوظيفي من خلال التأثير على النتائج الكمية والنوعية للعمل ، على الالتزام تجاه الآخرين ، على التقييم الذاتي للموظف له. صفات العملومؤشرات العمل.

3) المعايير الإدارية للرضا الوظيفي وحالة العلاقات الاجتماعية والعمالية بشكل عام. وبالتالي ، يعتبر صاحب العمل أنه من غير المنطقي الإنفاق على إضفاء الطابع الإنساني على العمل (تحديث الإنتاج ، وخلق ظروف عمل مواتية) ، ويقوم بتنفيذها تحت ضغط من النقابات العمالية أو موظفي المؤسسة ؛

4) مرضية من وجهة نظر الموظف طبيعة وظروف العمل العامل الأكثر أهميةسلطة القائد.

5) غالبًا ما يكون الرضا (عدم الرضا) عن العمل مؤشرًا على دوران الموظفين والحاجة إلى الإجراءات المناسبة لمنع ذلك ؛

6) بناءً على الرضا الوظيفي ، فإن متطلبات ومطالبات الموظفين (فيما يتعلق بمكافأة العمل) تزيد أو تنقص ؛

7) الرضا عن العمل معيار لشرح تصرفات وتصرفات العاملين الأفراد وفئاتهم الاجتماعية.

هناك عدة مبادئ للارتباط بين الرضا الوظيفي العام والجزئي:

1) ينشأ الرضا العام عن رجحان كبير من العوامل الإيجابية أو السلبية على بعضها البعض ؛

2) أحد العوامل الإيجابية أو السلبية مهم جدًا لدرجة أنه يحدد الرضا الوظيفي العام ؛

3) وجود توازن نسبي بين العوامل الإيجابية والسلبية ، وعدم الرضا العام غير محدد.

يعتمد الرضا الوظيفي على العديد من العوامل التي تشكل الموقف المقدر للموظفين تجاه عملهم وتؤثر بشكل كبير على هذا التقييم. من بين العوامل التي تشكل الرضا الوظيفي ما يلي:

1) الخصائص الموضوعية لنشاط العمل (ظروف العمل ومضمونه) ؛

2) السمات الذاتية للإدراك والخبرة (ادعاءات وحرجة الموظف ، وانضباطه الذاتي) ؛

3) تأهيل الموظف وتعليمه ومدة خدمته وخبرته في النشاط العمالي ؛

4) مراحل دورة العمل (في عملية تحقيق نتيجة محددة للعمل ، يمكن التمييز بين المراحل الأولية والمتوسطة والنهائية ، والتي يتم تحديدها من خلال معيار جاهزية المنتج ، وما إلى ذلك) ؛

1) درجة الوعي بتقدم ونتائج النشاط العمالي ؛

2) الدافع المعنوي والمادي الخاص للعمل ؛

3) النظام الإداري في التنظيم وأسلوب الإدارة ؛

4) الحفاظ على تقييم إيجابي واحترام الذات ؛

5) مستوى التوقع (درجة التطابق بين التوقعات والواقع) ؛

6) الاهتمام الرسمي أو العام بمشاكل العمل ؛

7) الرأي العام (الموافقة أو الرفض).

73- مفهوم ومراحل تكييف العمل

التكيف مع العمل- هذه عملية اجتماعية لإتقان وضع عمل جديد من قبل شخص ، حيث يكون لكل من الشخص وبيئة العمل تأثير نشط على بعضهما البعض وأنظمة تكيفية. تكيف العمل هو التكيف المتبادل بين الموظف والمؤسسة ، بناءً على التطوير التدريجي للشخص في ظروف عمل مهنية واجتماعية وتنظيمية واقتصادية جديدة. عندما يذهب الشخص إلى العمل ، يتم إدراجه في نظام العلاقات داخل المنظمة ، ويشغل عدة مناصب فيه في نفس الوقت. يتوافق كل منصب مع مجموعة من المتطلبات والمعايير وقواعد السلوك التي تحدد الدور الاجتماعي للشخص في الفريق كموظف ، أو زميل ، أو مرؤوس ، أو قائد ، أو عضو في هيئة إدارة جماعية ، أو منظمة عامة ، إلخ. من المتوقع أن يكون لكل من هذه الوظائف سلوك عمالي مطابق. عند دخول وظيفة في منظمة معينة ، يكون لدى الشخص أهداف واحتياجات وقواعد سلوك معينة. وفقًا لها ، يضع الموظف متطلبات معينة للمنظمة وظروف العمل ودوافعه.

يمكن أن يكون التكيف مع العمل الأساسي والثانوي. يتم التكيف مع العمل الأساسي أثناء الدخول الأولي للموظف في بيئة إنتاج جديدة. يحدث تكيف العمل الثانوي عند تغيير مكان العمل دون مناوبة ومع تغيير في المهنة أو مع تغييرات كبيرة في بيئة العمل.

تكيف العمل هو وحدة من التكيف المهني والاجتماعي والنفسي والنفسي-الفيزيولوجي والاجتماعي والتنظيمي والاقتصادي والثقافي.

يتميز التكيف المهني بتنمية القدرات المهنية (المعرفة والمهارات) ، فضلاً عن تكوين السمات الشخصية اللازمة مهنياً ، وهو موقف إيجابي تجاه عمل الفرد.

يتكون التكيف الاجتماعي النفسي في تطوير شخص ما للخصائص الاجتماعية والنفسية لمنظمة العمل ، والدخول في نظام العلاقات التي تطورت فيها ، والتفاعل الإيجابي مع أعضاء منظمة العمل.

في عملية التكيف النفسي الفسيولوجي ، يتم إتقان مجموع جميع الظروف (الإجهاد البدني والعقلي ، راحة مكان العمل ، إلخ) ، والتي لها تأثير نفسي فسيولوجي مختلف على العامل أثناء العمل.

التكيف الاجتماعي والتنظيمي هو تطوير موظفين جدد للهيكل التنظيمي للمؤسسة ، ونظام الإدارة وصيانة عملية الإنتاج ، وطريقة العمل والراحة ، وما إلى ذلك.

يسمح التكيف الاقتصادي للموظف بالتعرف على الآلية الاقتصادية لإدارة المنظمة ، ونظام الحوافز والدوافع الاقتصادية ، والتكيف مع الظروف الجديدة لأجور عمله والمدفوعات المختلفة.

التكيف الثقافي هو مشاركة الموظفين الجدد في الأنشطة التقليدية لمشروع معين خارج ساعات العمل.

في عملية التكيف يمر الموظف بالمراحل التالية:

1) مرحلة التعريف ، حيث يتلقى الموظف معلومات حول الوضع الجديد ككل ، حول معايير تقييم الإجراءات المختلفة ، حول قواعد السلوك ؛

2) مرحلة التكيف ، حيث يتم إعادة توجيه العامل ، مع التعرف على العناصر الأساسية نظام جديدالقيم ، لكنها لا تزال تحتفظ بالعديد من مواقفها ؛

3) مرحلة الاستيعاب ، عندما يكون العامل متكيفًا تمامًا مع البيئة ، ويتم تحديده مع مجموعة جديدة ؛

4) تحديد الهوية ، عندما يتم تحديد الأهداف الشخصية للموظف مع أهداف منظمة العمل.

يؤدي عدم القدرة على التكيف مع منظمة العمل إلى عدم تنظيمها.

74- عوامل التكيف مع العمل

التكيف مع العمل- عملية ذات اتجاهين بين شخص وبيئة اجتماعية جديدة لها. يتأثر تكيف العمل للموظف الجديد بالعديد من العوامل التي تحدد توقيت هذه العملية ووتيرتها ونتائجها. هناك مجموعتان من بين عوامل التكيف مع العمل: العوامل الذاتية والموضوعية.

العوامل الموضوعية هي العوامل المرتبطة بعملية العمل ، فهي أقل اعتمادًا على الموظف الجديد. وهذا يشمل: مستوى تنظيم العمل ، وأتمتة وميكنة عمليات الإنتاج ، وظروف العمل الصحية والصحية ، وحجم الفريق ، وموقع المؤسسة ، وخصائص الصناعة ، وما إلى ذلك.

العوامل الذاتية هي عوامل شخصية ، ويتم تحديدها من خلال خصائص شخص معين. إلى العوامل الذاتيةترتبط:

1) الخصائص الاجتماعية والديموغرافية للموظف (الجنس ، والعمر ، والتعليم ، والمؤهلات ، وخبرة العمل ، والوضع الاجتماعي ، وما إلى ذلك) ؛

2) الخصائص الاجتماعية والنفسية للموظف (مستوى التطلعات ، والرغبة في العمل ، وضبط النفس ، والتواصل الاجتماعي ، والشعور بالمسؤولية ، وما إلى ذلك) ؛

3) الخصائص الاجتماعية (درجة الاهتمام المهني ، ودرجة الاهتمام المادي والمعنوي بكفاءة وجودة العمل ، ووجود موقف تجاه تراكم رأس المال البشري ، وما إلى ذلك).

يعتمد نجاح تكيف العمل في المؤسسات الروسية على عدد من الشروط المحددة:

1) مستوى جودة العمل في التوجيه المهني للموظفين المحتملين ؛

2) موضوعية تقييم الأعمال للأفراد (سواء في الاختيار أو في عملية تكييف العمل للموظفين) ؛

3) إتقان الآلية التنظيمية لإدارة عملية التكيف.

4) مكانة المهنة وجاذبيتها ، والعمل في تخصص معين في هذه المنظمة بالذات ؛

5) ميزات تنظيم العمل ، وإدراك المواقف التحفيزية للموظف ؛

6) توافر نظام راسخ لإدخال ابتكارات ومبادرات الموظفين ؛

7) مرونة واستمرارية نظام تدريب الموظفين ، وإعادة تدريبه العاملة داخل المنظمة ؛

8) سمات المناخ الاجتماعي النفسي الذي نشأ في الفريق ؛

9) الخصائص الشخصية للموظف القابل للتكيف المتعلقة بصفاته النفسية وعمره وحالته الاجتماعية وما إلى ذلك.

لذلك ، يمكن اختزال الأهداف الرئيسية لتكييف العمل إلى ما يلي:

1) تقليل تكاليف بدء التشغيل ، لأنه بينما لا يعرف الموظف الجديد وظيفته جيدًا ، فإنه يعمل بكفاءة أقل ويتطلب تكاليف إضافية ؛

2) الحد من القلق وعدم اليقين بين الموظفين الجدد ؛

3) تقليل معدل دوران العمالة ، لأنه إذا شعر القادمون الجدد بعدم الارتياح وظيفة جديدةويشعرون بأنهم غير مرغوب فيهم ، فقد يتفاعلون بطردهم ؛

4) توفير وقت المدير والموظفين ، حيث أن العمل المنفذ في إطار البرنامج يساعد على توفير الوقت لكل منهم ؛

5) تنمية موقف إيجابي من العمل والرضا عن عمل مبتدئ.

في المؤسسات المحلية ، غالبًا ما تكون هناك آلية غير مطورة لإدارة عملية تكييف العمل. توفر هذه الآلية حلًا لثلاث مشاكل رئيسية:

1) التوحيد الهيكلي لوظائف إدارة التكيف في نظام إدارة المنظمة ؛

2) تنظيم التكنولوجيا لعملية تكييف العمل ؛

3) تنظيم دعم المعلومات لعملية تكيف العمل.

تتجلى قابلية الشخص للتكيف في بيئة عمل معينة في سلوكه ، من حيث نشاط العمل: كفاءة العمل ، واستيعاب المعلومات الاجتماعية وتنفيذها العملي ، ونمو جميع أنواع النشاط ، والرضا الوظيفي.

75. التوجيه الوظيفي والتطوير المهني للموظفين في المؤسسة

إرشاد مهني- مفهوم ضخم للغاية ، على سبيل المثال ، يمكننا أن نقول أن المجتمع الغربي الحديث هو في الأساس موجه نحو الحياة المهنية ، لأنه منذ ولادته يوجه الطفل نحو "النجاح في الحياة" ، نحو "مهنة ناجحة". إرشاد مهنييتضمن مجموعة واسعة من التدابير للمساعدة في اختيار مهنة ، والتي تتجاوز إطار علم أصول التدريس وعلم النفس ، والتي تشمل أيضًا الإرشاد المهني كمساعدة موجهة بشكل فردي في تقرير المصير المهني.

إن التطوير المهني لموظفي المؤسسة هو نظام من الإجراءات المترابطة ، والتي تتمثل عناصرها في تطوير استراتيجية ، والتنبؤ والتخطيط للحاجة إلى موظفين من ذوي المؤهلات الخاصة ، والإدارة المهنية ، والنمو المهني ؛ تنظيم عملية التكيف والتعليم والتدريب وتشكيل الثقافة التنظيمية.

الغرض من تطوير الموظفين هو زيادة إمكانات العمل لديهم. يتمتع كل شخص تقريبًا بإمكانيات كبيرة للنمو الشخصي والمهني ، ومع ازدياد تكلفة الموارد البشرية ، يصبح من المهم بشكل متزايد الاستفادة من هذه الإمكانات. من خلال المكافآت المستهدفة ، توفر المنظمة لموظفيها الفرصة لتحسين المهارات المهنية وتطوير الصفات الشخصية لمواجهة تحديات المستقبل. وبالتالي ، يتم إنشاء نواة للموظفين ، تتكون من موظفين مؤهلين تأهيلا عاليا ، ويتم تنفيذ تدريب متقدم للموظفين.

يعد تطوير العمال لكل منظمة عنصرًا أساسيًا في الاستثمار الإنتاجي للمستقبل. ترتبط أولوية الاستثمار في تطوير الموظفين بالحاجة إلى:

1) زيادة النشاط التجاري والعمالي لكل موظف من أجل بقاء المنظمة ؛

2) الحفاظ على القدرة التنافسية للمنظمة ، حيث أن التدريب على العمل مع المعدات الجديدة مستحيل دون استثمارات كبيرة ؛

3) ضمان نمو إنتاجية العمل على أساس خلق ظروف عمل مواتية ومعدات وتقنيات حديثة.

يجب اعتبار نظام التطوير المهني للموظفين في المقام الأول كنظام لإدارة الخبرة المهنية للموظفين ، ويتألف من عدد من مؤسسات إجتماعيةالتطوير المهني. على سبيل المثال ، تتطلب زيادة إمكانات التأهيل في الفريق تفاعل الأدوات التنظيمية في المجالات التالية:

1) سياسة التوظيف في المؤسسة: توظيف العمال على أساس إمكانات مؤهلاتهم ، وتقديم علاقات عمل مصممة للتوظيف طويل الأجل بهدف الاستخدام طويل الأجل للمؤهلات المكتسبة ؛

2) إدارة شؤون الموظفين: إشراك الموظفين في تحديد وحل المشاكل الناشئة في المجال التنظيمي ذي الصلة ، والمحادثات التنموية المنتظمة مع الموظفين ، ونتيجة لذلك يتم تحقيق التغذية الراجعة ويؤخذ التقدم في التعلم في الاعتبار ؛

3) تنظيم العمل: توزيع واسع للأنشطة ، مما يعطي فرصة لتحسين المهارات ، وتغيير منتظم للمهام من أجل اكتساب مجموعة واسعة من المهارات ؛

4) تدريب الموظفين: التدريب الرسمي وأنشطة التطوير على مختلف المستويات الوظيفية ، داخل المؤسسة وخارجها.

يشتمل نظام التطوير المهني للموظفين على مجموعة من العناصر التي تؤثر على موضوع التطوير ، وتغير قدراته ، وتجعلها ملائمة لاحتياجات المنظمة. وقد لا يكون لدى المنظمة نظام خاص لتنمية الموظفين ، ومن ثم يمكن تكليف منظمات أخرى بأعمال التوجيه المهني والاختيار المهني والتدريب المهني.

76. جوهر الصراع الاجتماعي والعمالي

بشكل عام ، يمكن تعريف النزاع على أنه حالة متطرفة لتفاقم التناقض. ينشأ الصراع ويستمر في مجال الاتصال المباشر بين الناس ، كنتيجة مقابلة للتناقضات المتفاقمة بينهم. الصراع هو صراع الأهداف والمصالح والمواقف والآراء ووجهات النظر وجهات نظر شركاء الاتصال الموجهة بشكل معاكس. يتم تمييز أنواع الصراع التالية.

الصراع الشخصيينشأ عن حالة عدم رضى الشخص عن أي ظروف في حياته مرتبطة بوجود مصالح وتطلعات واحتياجات متناقضة.

الصراع بين الأشخاصهو أكثر أنواع الصراع شيوعًا ؛ ينشأ بين الناس بسبب عدم توافق وجهات نظرهم واهتماماتهم وأهدافهم واحتياجاتهم.

الصراع بين المجموعاتبسبب تضارب المصالح بين المجموعات المختلفة.

الصراع بين الجماعة والفرديتجلى على أنه تناقض بين توقعات الفرد وقواعد السلوك والتواصل التي تطورت في المجموعة.

لفهم جوهر النزاع وحله بشكل فعال ، من الضروري الرجوع إلى إحدى صيغ الصراع:

حالة الصراع + الحادث = الصراع ،

أين حالة الصراعهي التناقضات المتراكمة التي تخلق السبب الحقيقينزاع؛ حادث- هذه مجموعة من الظروف (الشرر) التي هي سبب الصراع ؛ نزاع -إنها مواجهة مفتوحة نتيجة مصالح ومواقف متنافية.

الصراع الاجتماعي والعمالي هو تناقض في العلاقات التنظيمية والعملية ، يأخذ طابع الصدامات الاجتماعية المباشرة بين الأفراد ومجموعات العمال. ينشأ الصراع الاجتماعي والعمالي إذا:

1) التناقضات تعكس المواقف المتنافية للموضوعات ؛

2) درجة التناقضات عالية جدًا ؛

3) التناقضات مفهومة ، أي أن الأفراد والجماعات على دراية بهذه التناقضات ، أو على العكس من ذلك ، فهي غير مفهومة ؛

4) تنشأ التناقضات على الفور أو بشكل غير متوقع أو تتراكم لفترة طويلة قبل أن تتحول إلى صراع اجتماعي.

يعتمد تنفيذ الصراع الاجتماعي والعمالي على العديد من العوامل الذاتية المحددة. يجب على الأفراد والجماعات ، من ناحية ، أن يشعروا بحاجة قوية إلى حد ما للتغلب على الصعوبات المتبادلة من أجل اتخاذ قرار بشأن المواجهة. من ناحية أخرى ، يجب أن يتمتع الأفراد ومجموعاتهم بالقدرة الكافية للدخول في مثل هذه المواجهة.

من المهم أن تأخذ في الاعتبار أنواع النزاعات الاجتماعية والعمالية التي تم تحديدها اعتمادًا على درجة ظهورها ، فهي صراعات اجتماعية ونزاعات عمالية مغلقة ومفتوحة. المعايير الرئيسية التي تحدد هذا التقسيم هي: مستوى الوعي بحالة الصراع وموضوعاته وأسبابه وآفاقه. وجود أو عدم وجود سلوك نزاع حقيقي ونشاط حل ؛ وعي الآخرين بحالة الصراع وتأثيرهم عليه. من المعروف أن الصراع المغلق غير مواتٍ أكثر ، لأنه يتميز بانزعاج اجتماعي كبير ، وتأثير مدمر على التنظيم والعلاقات التنظيمية والعمل ، وإمكانية حله صغيرة جدًا.

موضوعات الصراع الاجتماعي والعمالي هي الأفراد والجماعات المرتبطة بشكل مباشر أو غير مباشر بالنزاع: الفاعلون الأساسيون ؛ انضم المشاركون وبيئة الصراع. غالبًا ما لا تكون مواضيع الصراع الاجتماعي والعمالي هي العوامل الناتجة. لذلك ، فإن جميع النزاعات الاجتماعية والعمالية مختلفة وفريدة من نوعها وتعتمد على الفئات الاجتماعية والاقتصادية والأدوار والأوضاع التي تخضع لها.

77. أسباب النزاعات الاجتماعية والعمالية

نشوء صراع اجتماعي وعمالي ممكن بسبب أسباب مختلفةوالظروف ، على سبيل المثال ، قد يكون نتيجة الفهم غير الكافي في عملية الاتصال ، والافتراضات غير الصحيحة فيما يتعلق بأفعال المحاور ، والاختلافات في الخطط والتقديرات. يمكن أن تكون أسباب الصراع الاجتماعي والعمالي: الخصائص الشخصية الفردية لشريك الاتصال ؛ عدم القدرة (عدم الرغبة) في السيطرة على الحالة العاطفية للفرد ؛ اللباقة وعدم الرغبة في العمل وكذلك فقدان الاهتمام بالعمل.

أسباب النزاعات الاجتماعية والعمالية أعمق. تنقسم أسباب النزاعات الاجتماعية والعمالية إلى موضوعية وذاتية.

الأسباب الموضوعية للنزاعات الاجتماعية والعماليةاقتراح حالتين: يجب إما إلغاء مبدأ معين للتنظيم بشكل عام من أجل حل النزاع العمالي ، أو ببساطة تحسين طرق التنفيذ بالتفصيل. لذلك ، يمكن أن تكون الأسباب الموضوعية للنزاعات في بيئة العمل هي أوجه القصور والضعف والأخطاء في تنظيم العمل التي تدفع الناس معًا وتجعل المواجهة بين الأفراد والجماعات أمرًا لا مفر منه.

الأسباب الذاتية للنزاعات الاجتماعية والعماليةتستند إلى الخصائص الفردية والذاتية للشخصية البشرية ومجموعات الأفراد. لذلك ، لا يمكن التنبؤ بها ويصعب إدارتها.

لا يمكن دائمًا التمييز بين الأسباب الذاتية والموضوعية للنزاعات العمالية ، وأحيانًا لا توجد حدود واضحة بينهما.

أسباب النزاعات الاجتماعية والعمالية في المؤسسات الروسية هي:

1) مشاكل علاقات التوزيع التي تتطور بسبب توزيع البضائع (بشكل عادل أم لا) ؛ بسبب إعادة توزيع المنافع التي تم تخصيصها بالفعل ؛ بسبب مبدأ التوزيع ذاته. صراعات التوزيع ليس لها حدود عمليًا ، ويمكن أن تنشأ بين نفس الفئات الاجتماعية ومختلفة (سواء بين الفقراء أو بين الأغنياء) ؛

2) يحدث تعقيد التفاعل الوظيفي كسبب للنزاع عندما يكون للمؤسسة تمايزًا وتعاونًا معقدًا في نشاط العمل ، والذي بدوره يؤدي إلى موقف أكثر نشاطًا ومسؤولية لدى الناس تجاه عملهم واحتمال حدوث التصادم على تقاعس الآخرين عن العمل كبير جدًا ؛

3) تناقضات الأدوار ناتجة أولاً عن الأدوار المختلفة والأهداف والطرق المختلفة لسلوك الناس في بيئة العمل ، ومن ناحية أخرى ، بسبب عدم تحقيق توقعات الأدوار المتبادلة للموضوعات ؛

4) الخلافات التجارية البحتة ، بناءً على الاختلاف في التفكير المهني ، والاختلاف في وجهات النظر حول كيفية تنظيم وأداء العمل ، وما إلى ذلك ؛

5) تقسيم الذنب والمسؤولية ، أي في المواقف غير المواتية للمنظمة ، تتم عملية تحديد الجاني المحدد ، والذي يصبح سبب النزاع ؛

6) القيادة ، في شكل تنافس غير طبيعي ، والمبادرة ، والهيمنة ، والطموحات المهنية والتجارية المفرطة ، وما إلى ذلك. يمكن للنزاع الاجتماعي والعمالي القائم على القيادة أن يستمر في شكل صراع على السلطة ، من أجل التوظيف ؛

7) ظروف عمل غير طبيعية (معدات قديمة ، مكان عمل مزدحم ، إلخ) ؛

8) عدم التوافق ، أي الفروق الكبيرة في شخصيات الموضوعات التي تمنع علاقاتهم الطبيعية. على سبيل المثال ، عدم التوافق في الخبرة والمؤهلات والتعليم ؛ في علم النفس الاقتصادي والموقف من العمل ، وما إلى ذلك ؛

9) التكوين الجنساني والعمري للمنظمة (طموحات الشباب والمحافظة من الجيل الأكبر سنا ، مما يعيق إدخال الابتكارات) ؛

10) الاختلافات الاجتماعية (الطبقية والعرقية والعرقية والدينية ، والاختلافات السياسية بين الناس).

78- وظائف ونتائج النزاعات العمالية

من المعتقد تقليديًا أن الصراع الاجتماعي والعمالي يشكل خطورة على الفريق والمؤسسة. نعم ، هذا صحيح ، لكن الوظائف الإيجابية للصراع هائلة. بعد كل شيء ، الصراع هو تصادم التناقضات ، مما يوحي بوجود مشاكل في المنظمة تحتاج إلى حل ، وفي أسرع وقت ممكن ، من أجل ضمان التطوير التدريجي للمنظمة نفسها.

الوظائف الإيجابية للنزاع الاجتماعي والعمالي هي:

1) معلوماتية (فقط من خلال التعارض تصبح المعلومات مفتوحة مخفية ، ولكنها ضرورية وظيفيًا للجميع أو للكثيرين) ؛

2) التنشئة الاجتماعية (نتيجة للصراع ، يكتسب الأفراد خبرة اجتماعية ، ومعرفة غير متوفرة في ظل الظروف العادية ، ويساهمون في الحل السريع لحالات الصراع اللاحقة) ؛

3) تطبيع الحالة الأخلاقية (يتم حل المزاج السلبي المتراكم في الصراع ، ويتم مسح التوجهات الأخلاقية) ؛

4) مبتكرة (قوى الصراع ، تحفز التغييرات ، تثبت حتميتها ؛ بعض المشاكل معترف بها رسميًا ويتم حلها من خلال الصراع).

إن الاعتراف بالوظائف الإيجابية للنزاع الاجتماعي والعمالي لا يعني أن الصراع يمكن ويجب أن ينشأ بشكل هادف. إذا كان هناك تعارض ، فمن الضروري معالجته بشكل صحيح من حيث النتائج الإيجابية المحتملة ؛ من الضروري عدم قمعها ، ولكن لحلها مع تأثير مفيد ؛ التحليل والتعلم من خلال الصراع ؛ تنظيمها لتحقيق أهداف مفيدة.

الصراع الاجتماعي والعمالي له أيضًا عواقب سلبية:

1) زيادة العداء ، وزيادة نسبة التصريحات غير الودية والتقييمات المتبادلة ، وتدهور الرفاهية الاجتماعية والوعي الذاتي للناس في بيئة العمل يؤدي إلى تكثيف المشاعر ؛

2) تقليص الاتصالات التجارية خلافًا للضرورة الوظيفية ، وإضفاء الطابع الرسمي النهائي على الاتصالات ، ورفض الاتصالات المفتوحة ، ولكنها ضرورية في كثير من الأحيان ؛

3) انخفاض في الدافعية للعمل والمؤشرات الفعلية للنشاط العمالي بسبب المزاج السلبي وانعدام الثقة ونقص الضمانات.

4) تدهور التفاهم المتبادل وخلافات سلوكية غير طبيعية حول تفاهات في التفاعلات والمفاوضات والاتصالات ؛

5) المقاومة المتعمدة لرغبات وأفعال وآراء الآخرين ، حتى لو لم تكن هناك حاجة شخصية أو معنى في ذلك ؛ السلوك "على العكس" أي وفق مبدأ التناقض. التقاعس الواضح ، وعدم الإيفاء ، وعدم الامتثال للالتزامات المتبادلة ، والاتفاقات من حيث المبدأ ؛

6) السلوك الهدام المتعمد والمتعمد ، أي نشر تدمير وتقويض بعض الروابط والمنظمات والثقافات والتقاليد المشتركة ؛

7) تدمير الهوية الاجتماعية الإيجابية ، وعدم الرضا عن الانتماء إلى مجموعة عمل معينة ، ومنظمة ، وتشويه سمعة الصلات والعلاقات من حيث المبدأ ؛ منشآت على السلوك الفردي ؛

8) الضياع الفعلي لوقت العمل أو الإلهاء عن العمل أو عدم استغلال الوضع المناسب والفرصة والفرصة لتحقيق شيء ما بسبب الصراع والخلافات ؛ التجربة الذاتية للإنفاق غير المعقول للقوة والطاقة على العداء والمواجهة ؛

9) لا حل ، ولكن "التعتيم" على أي مشاكل.

يمكن أيضًا اعتبار النتائج السلبية المدرجة للنزاع الاجتماعي والعمالي كعلامات عالمية لحالة الصراع.

يتصرف العاملون في ظروف النزاعات الاجتماعية والعمالية بشكل مختلف. لذلك ، يتجنب البعض الصراع بأي ثمن ، والبعض الآخر يعاملهم بشكل مناسب ، والبعض الآخر يميل إلى الصراع عند أدنى صعوبة في العلاقة. يمكن أن يكون سلوك الأشخاص في ظروف النزاع مؤشرا على جودة الموظف كموقف من العمل.

79- حل النزاعات الاجتماعية والعمالية

لحل نزاع اجتماعي ونزاع عمالي يعني: القضاء على حالة الصراع أو استنفاد الحادث. ومع ذلك ، كما تظهر الممارسة ، في الحياة ، هناك العديد من الحالات التي يستحيل فيها ، لأسباب موضوعية ، القضاء على حالة الصراع. لذلك ، من أجل تجنب الصراع ، ينبغي الحرص على عدم وقوع حادث.

حل النزاع الاجتماعي والعمالي هو عملية أو نشاط هادف يزيل أسبابه وعواقبه. يمكن أن يكون حل النزاع الاجتماعي والعمالي منظمًا أو تعسفيًا وعفويًا.

تعتمد قابلية حل النزاع الاجتماعي والعمالي على درجة تعقيده. العوامل التي تحدد مدى تعقيد الصراع الاجتماعي والعمالي هي:

1) حجم الصراع. يتم تحديده من خلال العدد الإجمالي للأفراد والجماعات المشاركين في النزاع ، وعدد الأطراف والمواقف في النزاع. لذلك ، في سياق النزاع ، ثلاثة ، أربعة ، إلخ ، الأطراف المتصارعة ، قد تظهر المواقف ، مما يعقد حل النزاع. في صراع متعدد التخصصات ، تكون العوامل الشخصية أكثر وضوحًا ، مما يعقد حلها. في نزاع بين المجموعات ، قد يكون المشاركون على دراية بحجمه والعواقب المرتبطة به والمخاطر والمسؤولية ، لذلك فهم يسعون بشكل خاص لحلها. في الصراع بين الأفراد ، الميزة هنا عملية أسهلمناقشات؛ يمكن أن يتم على الفور ، وبصورة صالحة للعمل ، ولكن هناك احتمالية أقل للتسوية ؛

2) مدة حالة الصراع. حل الصراع في المرحلة الأوليةقد تكون أبسط مما كانت عليه في المرحلة المتأخرة. وهذا ما يفسره الحجج التالية: لم يتم تجسيد الصراع بعد ؛ العواقب المدمرة للصراع ليست كبيرة بعد ؛ لم يتم تشكيل هيكل معقد من المشاركين في الصراع. لذلك ، يجب حل النزاع الاجتماعي والعمالي في أسرع وقت ممكن. ومع ذلك ، فإن المراحل الأخيرة من الصراع لها عدد من المزايا التي تسرع في حل النزاع ، وهي: بمرور الوقت ، يصبح سبب الصراع واضحًا لجميع المعنيين بالصراع ، وتتضح طرق حله. ؛ بمرور الوقت ، سئمت مواضيع النزاع من الصراع ، مما يساهم في الحل السريع للنزاع ؛ بمرور الوقت ، يتم استبدال دافع اللعبة في الصراع بدافع المخاطرة ، والذي يمثل كبحًا لإطالة أمد الصراع ، خاصة بالنسبة للأشخاص الأكثر تحفظًا في النزاع ؛

3) للجدة أو الطبيعة المعيارية للنزاع تأثير متعدد الاتجاهات على حله. لذلك ، إذا حدث بالفعل صراع اجتماعي وعمالي مشابه من قبل ، فسيحدث تكراره بشكل أقل حدة. في الوقت نفسه ، يعرف المشاركون في النزاع من تجربتهم الخاصة التدابير التي يجب اتخاذها لحل النزاع ، أي لحل التناقض الموجود في المؤسسة. في حالة عدم وجود نظائر للنزاع ، يكون جميع المشاركين في حالة من عدم اليقين ويتصرفون عن طريق التجربة والخطأ ، أو يستخدمون تجربة حل النزاعات المماثلة التي حدثت في مؤسسات أخرى ؛

4) الأسباب الموضوعية أو الذاتية للنزاع. إذا كان النزاع ناتجًا عن أسباب موضوعية ، فإن حله يتطلب تغييرات تنظيمية وعمالية تتطلب تكاليف مادية ووقت كبيرة ، وإذا كان ناتجًا عن أسباب ذاتية ، فسيكون حله أكثر صعوبة ؛

5) الخصائص الذاتية للأطراف المتنازعة. إذا كان المشاركون في النزاع مثقفين ومتعلمين ، فسيكونون قادرين على إيجاد حل سريع للمشكلة. ومع ذلك ، فإن المستوى العالي لثقافة المشاركين يمكن أن يؤدي أيضًا إلى تفاقم حالة الصراع بسبب موقفهم الأكثر مبدئيًا تجاه هذه المسألة.

80. طرق وأنواع وأشكال حل النزاعات الاجتماعية والعمالية

هناك عدد من الأساليب لحل النزاعات الاجتماعية والعمالية ، والتي ، على أساس سلوك الأطراف المتنازعة ، يمكن تقسيمها إلى المجموعات التالية: الشخصية ، والهيكلية ، والشخصية ، والمفاوضات ، والإجراءات العدوانية الانتقامية.

تؤثر الأساليب الشخصية على الفرد وتتألف من التنظيم السليمسلوكهم الخاص ، في القدرة على التعبير عن وجهة نظرهم دون التسبب في رد فعل دفاعي من الخصم.

تؤثر الأساليب الهيكلية بشكل أساسي على المشاركين في النزاعات التنظيمية الناشئة عن التوزيع غير الصحيح للوظائف والحقوق والمسؤوليات وسوء تنظيم العمل ونظام الحوافز غير العادل للموظفين. وتشمل هذه الأساليب: شرح متطلبات العمل للموظفين ، واستخدام آليات التنسيق ، وتطوير وتوضيح أهداف الشركة ، وإنشاء أنظمة معقولة لمكافآت أعضاء التجمع العمالي.

تتضمن الأساليب الشخصية اختيار أسلوب سلوك المشاركين في النزاع من أجل تقليل الضرر الذي يلحق بمصالحهم.

تؤدي المفاوضات وظائف معينة وهي مجموعة من التقنيات التي تهدف إلى إيجاد حلول مقبولة للطرفين للأطراف المتحاربة.

الإجراءات العدوانية الانتقامية هي أساليب غير مرغوب فيها للغاية للتغلب على حالات الصراع ، لأن استخدامها يؤدي إلى حل النزاع من موقع القوة.

O.V. يحدد روماشوف عدة أنواع من حل النزاعات الاجتماعية والعمالية:

1) مستقلة ، عندما تكون الأطراف المتنازعة في عملية العلاقات الاجتماعية والعمل قادرة على حل المشاكل بأنفسهم ، بمفردهم ، ضمن حدود مهامهم ووظائفهم ؛

2) الشركات ، عندما لا يمكن حل الصراع الاجتماعي والعمالي إلا نتيجة للتغييرات التنظيمية ؛

3) مستقلة ، عندما تحل الأطراف المتنازعة المشكلة بنفسها ، معتمدة على قدراتها ورغباتها وقدراتها.

4) الجمهور ، عندما يشارك الآخرون في حل النزاع ، فإنهم يتعاطفون أو ينصحون أو يوافقون أو يدينون ؛

5) الإدارية ، عندما تحدث التسوية فقط نتيجة تدخل الإدارة والقرارات ذات الصلة.

هناك الأشكال التالية لحل النزاعات الاجتماعية والعمالية:

1) إعادة التنظيم ، أي تغيير النظام التنظيمي والعمالي الذي تسبب في الصراع ، وليس صراعًا وإقناعًا فيما يتعلق بالأطراف المتنازعة ؛

2) الإعلام ، أي التنظيم الاجتماعي والنفسي الذي يهدف إلى إعادة هيكلة تصور الوضع في أذهان الأطراف المتصارعة ، وتشكيل رؤية صحيحة للنزاع ، والدعاية لفوائد حله السلمي ؛

3) التحول ، أي نقل الصراع من حالة العداء غير المجدي إلى حالة المفاوضات.

4) الإلهاء هو تحويل انتباه الأطراف المتنازعة إلى مشاكل أخرى ، ويفضل أن تكون مشتركة ، مما يساهم في حشدهم من أجل قضية مشتركة ؛

5) المسافة ، أي استبعاد الأطراف المتنازعة من علاقاتهم التنظيمية والعمالية العامة إما عن طريق نقل أحد الأطراف المتنازعة إلى مكان عمل آخر ، أو الفصل المباشر ؛

6) تجاهل ، أي عدم الاهتمام المتعمد بالنزاع بحيث يحل نفسه أو يمنع المزيد من تفاقم النزاع ؛

7) يحدث قمع النزاع إذا لم تتم إزالة أسباب النزاع ، وكان سلوك النزاع محظورًا تحت التهديد بفرض عقوبات إدارية على أحد الطرفين أو كليهما ؛

8) التفضيل المطابق ، أي قرار لصالح الأغلبية ، أو إرضاء مصالح حزب أقوى اجتماعيًا.

81- السياسة الاجتماعية

تهدف السياسة الاجتماعية للدولة إلى ضمان الحفاظ على مستوى معين من رفاهية المواطنين ، وتوفير احتياجاتهم المادية والفكرية ، وإحترام كرامة الإنسان وضمان السلم الاجتماعي في المجتمع.

تتميز المنظمة كنظام اجتماعي ، كشكل ثابت من الارتباط للأشخاص ذوي الاهتمامات والأهداف المشتركة ، بتنوع الوظائف. يتم تطويرها في ثلاثة اتجاهات: التقنية والاقتصادية والاجتماعية. يرتبط الاتجاه التقني بشكل أساسي بتحسين الوسائل وتقنيات الإنتاج ، وتوافر المعدات والمواد الضرورية والآمنة ، ودرجة الميكنة وأتمتة عمليات العمل. يعبر الاتجاه الاقتصادي عن أشكال ملكية وسائل الإنتاج ونتائج العمل ، ومستوى التخصص والتعاون في الإنتاج ، ونظام تنظيم ومكافأة العمل ، وهيكل وأساليب إدارة القوى العاملة والإنتاج ككل. . تشمل التنمية الاجتماعية موظفي المنظمة بتقاليدهم وتفضيلاتهم وإمكاناتهم الفكرية ومؤهلاتهم المهنية وطرق تلبية الاحتياجات المادية والروحية للموظفين والعلاقات بين الأفراد والجماعات والجو الأخلاقي والنفسي في الفريق.

يتم تحديد البيئة الاجتماعية للمنظمة من خلال سياستها الاجتماعية. تتكون البيئة الاجتماعية لمنظمة ما ، والتي ترتبط ارتباطًا وثيقًا بالجوانب التقنية والاقتصادية لعملها ، من تلك الظروف المادية والاجتماعية والروحية والأخلاقية التي يعمل فيها الموظفون ويعيشون مع أسرهم والتي يتم فيها توزيع واستهلاك السلع المادية يحدث ، يتم تكوين روابط حقيقية بين الشخصيات ، ويتم التعبير عن قيمهم الأخلاقية والأخلاقية.

إن تحقيق الهدف الاجتماعي لأي منظمة هو إشباع الحاجات الاجتماعية للموظف في ظروف الإنتاج ، والتي تحدث نتيجة ضمان ظروف العمل العادية ودوافع العمل. يجب أن يهدف ناقل التنمية الاجتماعية للمنظمة إلى تنويع وإثراء محتوى النشاط العمالي ، والاستفادة الكاملة من الإمكانات الفكرية والإبداعية للموظفين ، وزيادة انضباطهم ومسؤوليتهم ، وخلق الظروف المناسبة للعمل الفعال ، والراحة الجيدة ، و شؤون عائلية.

يعكس المجال الاجتماعي والعمالي موضوع وموضوع السياسة الاجتماعية ، ويميز درجة التنمية الاجتماعية ، ويعكس بشكل معقول تمامًا الوحدة والترابط بين العمل والعلاقات الاجتماعية. في الممارسة العملية ، علاقات العمل هي علاقات بين العمل ورأس المال ، ونادرًا ما يوجد الموظف وصاحب العمل في شكلهما النقي بدون مكون اجتماعي. والعكس صحيح ، غالبًا ما تنشأ العلاقات الاجتماعية نتيجة لعمليات العمل والتناقضات والصراعات التي تصاحبها. يعكس المجال الاجتماعي والعمالي بشكل كامل جميع مراحل إعادة إنتاج القوى العاملة ودعمها الاجتماعي.

اللبنات الأساسية للسياسة الاجتماعية في المجال الاجتماعي ومجال العمل ، ولا سيما في مجال إعادة إنتاج القوى العاملة ، هي:

1) المجال الاجتماعي ، أي فروع المجمع الاجتماعي الثقافي (التعليم ، والرعاية الصحية ، والعلوم ، والثقافة ، وما إلى ذلك) ، بالإضافة إلى مجمع الخدمات الاجتماعية التي تقدمها المنظمة لموظفيها ؛

2) سوق العمل ، وخدمات التوظيف ، والتدريب المتقدم وإعادة تدريب الموظفين (بما في ذلك في المنظمات) ؛

3) نطاق الدوافع لنمو إنتاجية العمل للموظفين (تنظيم الأجور ، ضمان جودة عالية للحياة العملية لموظفي المنظمة ، إلخ).

82- مفهوم الحماية الاجتماعية

الحماية الاجتماعية للسكان- هو نظام مقاييس ذات طابع قانوني واجتماعي واقتصادي وتنظيمي تضمنه الدولة وتنفذها لضمان حياة كريمة ، أي الأمن المادي على مستوى معايير التطور الحديث للمجتمع والحر. تنمية الإنسان.

نظام الحماية الاجتماعية بمعناه الواسع هو نظام من الضمانات القانونية والاجتماعية والاقتصادية والسياسية التي تمثل شروط تأمين سبل العيش:

1) المواطنون الأصحاء - على حساب المساهمة الشخصية في العمل والاستقلال الاقتصادي وريادة الأعمال ؛

2) الفئات الضعيفة اجتماعيا - على حساب الدولة ، ولكن ليس أقل من الأجر المعيشي الذي يحدده القانون.

الحماية الاجتماعية ، من ناحية ، نظام وظيفي ، أي نظام توجيهات يتم تنفيذه فيه ، ومن ناحية أخرى ، نظام مؤسسي ، أي نظام من المؤسسات التي توفره ( الدولة والنقابات والمنظمات العامة الأخرى).

يجب أن تغطي الحماية الاجتماعية المجالات التالية:

1) تزويد أفراد المجتمع بأجر معيشي وتقديم المساعدة المادية لمن يحتاجون إليه لأسباب موضوعية ، والحماية من العوامل التي تحد من مستويات المعيشة ؛

2) تهيئة الظروف التي تسمح للمواطنين بكسب عيشهم بحرية بأي وسيلة لا تتعارض مع القانون ؛

3) ضمان ظروف عمل مواتية للموظفين ، وحمايتهم من الآثار السلبية للإنتاج الصناعي ؛

4) ضمان السلامة البيئية لأفراد المجتمع.

5) حماية المواطنين من التجاوزات الإجرامية.

6) حماية الحقوق والحريات المدنية والسياسية المتوافقة مع مبادئ دولة قانونية ديمقراطية ؛

7) خلق ظروف تستثني النزاعات الاجتماعية والصراعات العرقية ؛

8) الحماية من الاضطهاد السياسي والتعسف الإداري.

9) ضمان حرية الحياة الروحية ، والحماية من الضغوط الأيديولوجية ؛

10) خلق المناخ النفسي الملائم في المجتمع ككل ، في الخلايا الفردية والتكوينات الهيكلية ، والحماية من الضغط النفسي ؛

11) ضمان أقصى قدر ممكن من الاستقرار في الحياة العامة.

الحقوق الأساسية للمواطنين في مجال الحماية الاجتماعية مكرسة في الفن. 18 من دستور الاتحاد الروسي. تتخذ القوانين المعيارية بشأن الحماية الاجتماعية للسكان شكل قوانين اتحادية وإقليمية ، تحدد حقوق المواطنين في هذا المجال وتدابير لتنفيذ اللوائح في مجال وظائف الحماية للدولة. القوانين القانونية الأخرى التي تنظم إجراءات الحماية الاجتماعية تشمل المراسيم الصادرة عن رئيس الاتحاد الروسي ، والقرارات والأوامر الصادرة عن حكومة الاتحاد الروسي ؛ القوانين المعيارية الأخرى للوزارات والإدارات الفيدرالية ، والسلطات التنفيذية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي ، وكذلك الحكومات والمنظمات المحلية.

إن التحولات الاجتماعية والاقتصادية للمجتمع الروسي ، التي تهدف إلى إقامة علاقات السوق وتطويرها ، تجعل مشكلة ضمان الحماية الاجتماعية الفعالة للمواطنين بشكل عام وموظفي الشركات والمنظمات بشكل خاص ذات صلة وثيقة. من ناحية ، تعزز هذه التحولات الحماية الاجتماعية للمواطنين ، ولكن من ناحية أخرى ، يلزم بذل المزيد من الجهود بشأن الحماية الاجتماعية في بعض المجالات المهمة للحياة البشرية: الحماية من البطالة ، والتضخم ، وانعدام الأمن المادي لفترة كبيرة. جزء من المواطنين ، إلخ. الشيء الرئيسي اليوم هو تعزيز الحماية الاجتماعية من خفض مستويات معيشة العمال ، والاهتمام بشروط ومحتوى العمل ، وتنظيم ونظام أجور العمال.

83- المعايير واللوائح الاجتماعية الدنيا

تحت معايير الدولة الدنيامن المعتاد فهم المستويات الدنيا للضمانات الاجتماعية التي تحددها قوانين الاتحاد الروسي أو قرارات الهيئات التمثيلية لسلطة الدولة لفترة زمنية معينة ، والتي يتم التعبير عنها من خلال المعايير والقواعد الاجتماعية ، والتي تعكس أهم الاحتياجات البشرية للسلع المادية ، خدمات عامة ومجانية ، تضمن مستوى مناسبًا من استهلاكها وتهدف إلى تحديد الحد الأدنى الإلزامي من نفقات الميزانية لهذه الأغراض.

عند تكوين الميزانيات على مستويات مختلفة ، يتم تطبيق الأعراف والمعايير الاجتماعية لمجموعة واسعة من المؤشرات. جزء كبير منها ، منصوص عليه في القوانين أو القوانين القانونية الأخرى ، يحدد الحد الأدنى من ضمانات الدولة في مجال العمل ، والأجر ، والعمالة ، والضمان الاجتماعي. تتم مراجعة هذه المعايير اعتمادًا على معدل التضخم والموارد المالية المتاحة.

أحد المعايير الاجتماعية الرئيسية هو أجر المعيشة. الحد الأدنى للمعيشة هو مؤشر على حجم وهيكل استهلاك أهم السلع والخدمات المادية عند الحد الأدنى المقبول ، والذي يوفر شروطًا للحفاظ على الحالة البدنية النشطة للبالغين ، والنمو الاجتماعي والبدني للأطفال والمراهقين. تنعكس تكلفة المعيشة في هيكل الحد الأدنى للكفاف ؛ الإنفاق على المواد غير الغذائية ؛ تكاليف الخدمة الضرائب ؛ مدفوعات إلزامية أخرى. نظريًا ، يجب أن يكون أجر المعيشة مساويًا للحد الأدنى للأجور. في روسيا ، على أساس الحد الأدنى للمعيشة ، يتم احتساب سلة المستهلك للبلد بأكمله وموضوعات الاتحاد.

يستخدم أجر المعيشة كأداة للسياسة الاجتماعية كأساس للسياسة الاجتماعية المستهدفة ؛ كأهداف في تنظيم الدخل والاستهلاك لفئات السكان ذات الدخل المنخفض ؛ لتقييم الموارد المادية والمالية اللازمة لتنفيذ البرامج الاجتماعية الحالية والمستقبلية ، وتوفير المساعدة المستهدفة لشرائح السكان ذات الدخل المنخفض ؛ لتبرير حجم الحد الأدنى للأجور ومعاش الشيخوخة.

تم اعتماد المعيار السكني والصحي البالغ 9 أمتار مربعة لكل شخص كحد أدنى مسموح به لتوفير السكن ، والذي ، كما أظهرت الدراسات ، يضمن المسار الطبيعي للوظائف الفسيولوجية البشرية.

في مجال الرعاية الصحية ، تُستخدم مؤشرات توافر الأطباء وأسرّة المستشفيات والعيادات الشاملة ومرافق العيادات الخارجية لتقييم الحد الأدنى المقبول من تلبية احتياجات الرعاية الطبية والرعاية الطبية للسكان.

في مجال التعليم ، يضمن دستور الاتحاد الروسي التوفر العام ومجانيًا لمرحلة ما قبل المدرسة والتعليم المهني الأساسي العام والثانوي في الولاية والبلدية المؤسسات التعليمية. في الوقت نفسه ، تم تحديد الطبيعة الإلزامية للتعليم العام الأساسي.

في مجال حماية العمل والبيئة كحد أدنى معايير الدولةتم اعتماد المؤشرات الموضوعة قانونًا للتركيز الأقصى المسموح به (MPC) لمحتوى المواد الكيميائية وغيرها من المواد التي تؤثر سلبًا على عمل المواطنين وقدرتهم على العمل في الهواء والماء وأماكن العمل في مؤسسات التصنيع.

في مجال التوظيف ، للأسف ، لا توجد معايير دنيا حتى الآن ، على الرغم من أن العلم قد طور مؤشرات للحد الأقصى المسموح به من البطالة حسب منطقة البلد (لم يحصلوا على وضع تشريعي).

لسوء الحظ ، لا يزال الحد الأدنى للأجور اليوم لا يتوافق مع مستوى الكفاف.

84- التحويلات والمزايا الاجتماعية

تحت التحويلات الاجتماعيةمن المعتاد فهم نقل الموارد النقدية والعينية إلى السكان من قبل الدولة أو المنظمات غير الحكومية (المهنية ، الخيرية ، الدينية ، إلخ) ، على أساس مجاني بشكل أساسي.

التحويلات الاجتماعية تشمل المعاشات التقاعدية والبدلات والمنح الدراسية والإعانات والمدفوعات ضمان اجتماعيأنواع أخرى بالإضافة إلى الخدمات المجانية التي تشكل جزءًا من الدخل الإجمالي للمواطنين. عينيًا ، تتكون من السلع والخدمات المقدمة لعائلات معينة (أسر).

الأهداف والغايات الرئيسية لتقديم التحويلات الاجتماعية هي:

1) تزويد السكان بمزايا وخدمات ذات أهمية اجتماعية ؛

2) تقليص الفجوة في مستوى الدعم المادي لأعضاء المجتمع العاملين وغير العاملين ، لأسباب موضوعية ، غير المشاركين في عملية العمل ؛

3) التخفيف من العوامل الخارجية السلبية لفترة تكيف الإنسان معها ظروف السوق(نمو البطالة والفقر والبؤس ، إلخ) ؛

4) ضمان الكمية والهيكل اللازمين لاستنساخ موارد العمل.

تتم التحويلات الاجتماعية بأنواع وأشكال مختلفة. من بينها: المساعدة الاجتماعية (المساعدة) ؛ ضمانات الدولة الاجتماعية ، بما في ذلك المزايا الاجتماعية لفئات معينة من السكان ؛ تأمين اجتماعي (حكومي ، إلزامي وطوعي).

المساعدة الاجتماعية هي توفير الدولة والمنظمات غير الربحية للسلع والخدمات للفئات الضعيفة اجتماعياً من المواطنين (السكان) على أساس التحقق من احتياجاتهم (المساعدة المادية ، الأعمال الخيرية للمنظمات الأخرى).

يشمل نظام الضمانات الاجتماعية توفير مزايا وخدمات ذات أهمية اجتماعية لجميع المواطنين دون مراعاة مساهمتهم في العمل واختبار الوسائل.

تم تصميم التحويلات التي تتم من خلال نظام التأمين الاجتماعي لحماية السكان من المخاطر الاجتماعية المختلفة التي تؤدي إلى فقدان القدرة على العمل ، وبالتالي الدخل. من بينها: المرض ، إصابة العمل ، المرض المهني ، الحوادث ، الأمومة والطفولة ، فقدان الوظيفة ، الشيخوخة ، فقدان العائل.

أكثر أشكال التحويلات الاجتماعية استخدامًا في روسيا هي المخصصات والمعاشات والمنح الدراسية. الإعانات هي مدفوعات نقدية منتظمة أو لمرة واحدة للمواطنين في حالات العجز الجزئي أو الكامل ، والوضع المالي الصعب ، ودعم الأسر التي لديها أطفال ، وكذلك في حالة وفاة الأقارب ، وفقًا لما ينص عليه القانون. إعانة البطالة هي مساعدة مالية تقدم مجانًا في وجود الأقدمية ، ودفع الاشتراكات ذات الصلة ، والتسجيل المنتظم في مكتب العمل لفترة معينة.

المنح الدراسية عبارة عن مدفوعات نقدية منتظمة لطلاب المؤسسات التعليمية العليا والثانوية المتخصصة والمهنية الذين يدرسون خارج أوقات الدوام.

المعاش التقاعدي هو دفع نقدي مضمون قانونًا لتوفيره للمواطنين في سن الشيخوخة ، في حالة العجز الكلي أو الجزئي ، وفقدان المعيل ، وكذلك فيما يتعلق بتحقيق مدة الخدمة المحددة في مجالات معينة من النشاط العمالي.

وتتمثل المشكلة الرئيسية في تصنيف التحويلات الاجتماعية في الوقت المناسب وبشكل ملائم لتغيرات السوق ، مما يضمن مستوى معيشيًا عاديًا.

بالإضافة إلى التحويلات المذكورة أعلاه ، قد تشمل أيضًا نفقات الدولة الأخرى ، على سبيل المثال ، الإعانات المقدمة للمؤسسات والمنظمات التي تنتج منتجات وتقدم خدمات للسكان (إعانات الإسكان والخدمات المجتمعية و النقل العامالمؤسسات التي توظف المعوقين).

85- التأمين الاجتماعي

التأمينات الاجتماعيةهو شكل من أشكال الحماية الاجتماعية للسكان من مختلف المخاطر المرتبطة بفقدان القدرة على العمل والدخل. تتمثل إحدى ميزات التأمين الاجتماعي في تمويله من أموال خاصة خارج الميزانية تتكون من مساهمات مستهدفة من أصحاب العمل والموظفين بدعم من الدولة. يتم تضمين التأمين الاجتماعي في نظام الحماية الاجتماعية للسكان ، وبالتالي ، من الضروري الاعتراف قانونًا بتكاليف التأمين الاجتماعي للعمال باعتبارها ضرورية اجتماعياً لإعادة إنتاج القوى العاملة.

يهدف التأمين الاجتماعي إلى حل مهمتين رئيسيتين: ضمان استعادة القدرة على العمل والحفاظ عليها ، بما في ذلك تنفيذ التدابير الوقائية وإعادة التأهيل لحماية العمال وضمان سلامة ظروفها ؛ وتنفيذ تدابير الضمان دعم ماديالأشخاص الذين فقدوا قدرتهم على العمل أو لم يكن لديهم.

كما الأشكال الحديثةيمكن أن يكون التأمين الاجتماعي: تأمينًا اجتماعيًا إلزاميًا وطوعيًا وتامينًا اجتماعيًا للشركات.

التأمين الاجتماعي الإجباري- نوع من الضمانات الاجتماعية التي ينص عليها التشريع الحالي فيما يتعلق بفقدان الدخل (الأجور) بسبب الإعاقة (المرض ، الحوادث ، الشيخوخة) أو مكان العمل. المصادر المالية لتقديم مثل هذه الضمانات الاجتماعية هي أقساط التأمين لأصحاب العمل والموظفين ، وكذلك ميزانية الدولة. يقوم التأمين الاجتماعي الإجباري على مبدأ التكافل بين المؤمن عليه والمؤمن عليه.

التأمين الاجتماعي الطوعييقوم على مبادئ التضامن الجماعي والمساعدة الذاتية في غياب دعم التأمين من الدولة. يمكن أن تكون شخصية وجماعية وتنطوي على الحماية من عواقب الحوادث وتوفير الرعاية الطبية والمعاشات التقاعدية. المصادر المالية للتأمين الاجتماعي الطوعي هي المساهمات (الطوعية) من الموظفين وأرباب العمل. الفرق المحدد هو وجود عقد تأمين. السمات المميزة للتأمين الاجتماعي الطوعي هي الإدارة الديمقراطية لصناديق التأمين ، والتنفيذ الأكثر اكتمالا لمبدأ الحكم الذاتي ، والشراكة الاجتماعية لأصحاب العمل والموظفين ، والاعتماد الوثيق لمدفوعات التأمين على مستوى دخل حاملي وثائق التأمين.

التأمين الاجتماعي الطوعي هو تكملة وليس بديلاً للتأمين الاجتماعي الإجباري. يتيح التكميل المتبادل لهذه الأموال إمكانية التعويض عن عيوب أحد أنواع التأمين بمزايا نوع آخر.

أنظمة الضمان الاجتماعي للشركاتهي أنظمة حماية اجتماعية للعاملين ينظمها أرباب العمل على حساب الدخل المخصص لتلبية الاحتياجات الاجتماعية للموظفين (الرعاية الطبية والصحية ، دفع تكاليف السكن ، النقل ، الخدمات التعليمية ، الخدمات في مجال الثقافة ، مدفوعات المعاشات التقاعدية للشركات).

إعانات الدولةلتجديد صناديق التأمين الاجتماعي (صناديق الحماية الاجتماعية) تشمل مساهمات المواطنين غير العاملين والعسكريين وموظفي الخدمة المدنية ، والإعانات المالية لتغطية عجز الميزانية لهذه الأموال والمزايا الضريبية. في الآونة الأخيرة ، تتزايد أهمية مصدر جديد لتمويل صناديق التأمين الاجتماعي الإجباري - الدخل من رسملة الاشتراكات من المؤمن عليهم وأرباب العمل (شركات التأمين). اشتراكات المؤمن عليهم حسم مباشر من دخلهم. لا يتم تحميل مساهمات أرباب العمل كنسبة مئوية من إجمالي كشوف المرتبات ، ولكن من الحد الأقصى المحدد مسبقًا للأجور الإجمالية ، أي المبالغ التي تزيد عن هذا الحد الأقصى لا تؤخذ في الاعتبار.

86. إدارة العمل في المنظمة

في كل منظمة عمالية ، يتم تنفيذ إدارة العمل. في هذا الصدد ، فإن الاختلاف بين المنظمات هو فقط في درجة أهمية الإدارة ، واكتمال محتواها ، وتحديد الأهداف ، وتحديد أهداف ووظائف الإدارة لتحقيق نتائج محددة لأنشطة هذه المنظمة.

الغرض من إدارة العملفي المنظمة هي الاستخدام الأكثر عقلانية وكفاءة للموظفين ، والعمل المعيشي والمتجسد وإنفاق الأموال للدفع والحوافز المادية للعمالة ، مع مراعاة الحقوق والالتزامات الدستورية للمواطنين.

كائنات إدارة العملفي المنظمة بشكل عام هي عملية العمل المباشرة ، والعلاقة بين الناس في عملية العمل ، وإعادة إنتاج القوى العاملة. فيما يتعلق بأنشطة الإدارة ، يمكن تحديد هذه الأشياء وإبرازها ككائنات منفصلة: إدارة شؤون الموظفين في المنظمة ، وإدارة الدعم التنظيمي لنشاط العمل للموظفين ، وإدارة إنتاجية العمل وجودته ، وإدارة التحفيز وتحفيز العمل ، إدارة الإنتاج والاجتماعية العلاقات الاقتصاديةفي سياق العمل. في المقابل ، يمكن أيضًا تقسيم كل عنصر من العناصر المدرجة إلى كائنات أصغر.

الوظائف الرئيسية لإدارة العمل في المنظمة هي: التخطيط والمحاسبة والتحليل والرقابة والتقييم. تنطبق هذه الوظائف أيضًا على جميع الكائنات المدرجة في إدارة العمل وتميل إلى التكرار دوريًا في الوقت المناسب. تهدف هذه الوظائف إلى إثبات قرارات الإدارة. يجب أن تستند جميعها إلى معلومات موثوقة ، والتي ، مع ظهور مشاكل جديدة في إدارة العمل ، يجب تحديثها وتوسيعها وتعميقها. إن توافر المعلومات التحليلية التشغيلية ومتعددة الأوجه ، ونظام دائم للمحاسبة والرقابة على تنفيذ العمليات المخططة يساهم في تطوير الرغبة في العثور على أكثر قرارات عقلانيةوتحسين كفاءة إدارة العمل.

تنظيم إدارة العملفي المؤسسة يعتمد على عوامل موضوعية وذاتية. تشمل العوامل الموضوعية حجم المؤسسة ، والمنتجات المصنعة ، وتعقيد العملية التكنولوجية ، وطبيعة ونوع الإنتاج ، ومؤهلات المديرين ، والانتماء القطاعي للمؤسسة ، وما إلى ذلك بشأن ظروف العمل ، وتطوير الصناعة. الديمقراطية ، إلخ).

في معظم الشركات الروسية ، يتركز تنظيم إدارة العمل بشكل أساسي في أربعة أقسام: قسم شؤون الموظفين ، وإدارة تنظيم العمل ، وإدارة العمل والأجور ، وإدارة السلامة وحماية العمال. في المؤسسات الأجنبية ، غالبًا ما توجد خدمة إدارة موارد بشرية واحدة تابعة لأحد نواب رئيس الشركة (أي أن إدارة العمل مركزية).

في المؤسسات ، توجد أشكال تعاقدية لإدارة العمل ، يجب اعتبارها إجراءات مشتركة أو منسقة (متفق عليها) لإدارة الشركات أو الإدارات المحلية ، من ناحية ، والمنظمات المختلفة لموظفي المؤسسة ، من ناحية أخرى. توجد مثل هذه الأشكال باستمرار في المؤسسات التي تنشط فيها المنظمات النقابية. تعد الأشكال التعاقدية لإدارة العمل في المؤسسة جيدة لأنها يمكن أن تعكس الارتباط بين قوى موضوعات العلاقات الاجتماعية والعمل مع المصالح المختلفة (عقد العمل الفردي والجماعي) في وضع تشغيلي إلى حد ما.

87. مستويات وأشكال وأساليب إدارة العمل

على العموم مراقبةيعني التأثير على شيء ما من أجل التبسيط والحفاظ على المواصفات النوعية والتحسين والتطوير. يمكن تعريف الإدارة على أنها نوع من التفاعل بين الموضوعات والأشياء. وظائف الإدارة هي الإجراءات اللازمة فيما يتعلق بأهداف الإدارة من أجل تحقيق الأهداف والغايات المحددة ، فهي نوع من الرافعة التي يتم من خلالها تنفيذ آلية إدارة العمل.

يميز ثلاثة مستويات من الإدارةالعمالة: المستوى الدولي ومستوى الدولة ومستوى المؤسسة.

تهدف إدارة العمل على مستوى المؤسسة إلى الاستخدام الأكثر عقلانية وكفاءة للموظفين ، والعمالة الحية والمتجسدة ، والإنفاق الأمثل للأموال للأجور والحوافز المادية للموظفين.

يتم إدارة العمل على مستوى الدولة من خلال نظام الهيئات الوطنية. تقوم أي دولة متحضرة بتطوير مواد تنظيمية بشأن قضايا العمل والتوظيف والسياسة الاجتماعية ، ولا سيما بشأن ظروف العمل ، وتعريف الأشغال والموظفين ، والنسب بين الفئات في الأجور في القطاع العام ، وإدارة العمالة ، وتنظيم العلاقات بين أرباب العمل والموظفين وغيرهم

تتولى منظمة العمل الدولية إدارة العمل على المستوى الدولي. تأسست في عام 1919 كمنظمة تهدف إلى تعزيز التقدم الاجتماعي بكل طريقة ممكنة ، لتأسيسها وصيانتها السلام الاجتماعيبين طبقات المجتمع المختلفة ، للمساهمة في حل القضايا الاجتماعية والاقتصادية الحادة بطريقة تطورية وسلمية. الغرض من منظمة العمل الدولية هو تعزيز تحقيق الرفاه المادي وضمان التطور الروحي للناس بغض النظر عن العرق أو العقيدة أو الجنس ، وتهيئة الظروف التي يكون ذلك ممكنًا في ظلها.

طرق إدارة العمليتم استدعاء الأساليب الرئيسية لتوفير التأثيرات الإدارية على العمليات الاجتماعية والعمالية والمشاركين فيها. تتم إدارة العمل (عمليات العمل الاجتماعي) باستخدام ثلاث طرق رئيسية:

1) طريقة التأثير المباشر للمدير (التوجيهي) على الإدارة ، ومن خلالها على العملية المدارة (أوامر ، أوامر) ؛

2) طريقة التأثير غير المباشر (من خلال الفائدة) لتأثير المدير على الخاضع للرقابة ومن خلاله على العملية الخاضعة للرقابة ؛

3) طريقة الحكم الذاتي (عندما يتخذ المشاركون في العملية بأنفسهم القرارات وينفذونها ، أي الديمقراطية الصناعية).

تعكس أشكال إدارة العمل بشكل مباشر طبيعة موضوعات الإدارة وطبيعة علاقتها. لذلك ، يمكن تمييز الأشكال التالية لإدارة العمل:

1) أشكال الدولة لإدارة العمل ، في شكل سلطات تشريعية وتنفيذية وقضائية ، تنظم العلاقات بين الأشخاص ذوي العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل ؛

2) الأشكال التعاقدية لإدارة العمل ، من بينها: الاتفاقات العامة ، الاتفاقات الإقليمية والإقليمية ، التعريفة القطاعية (المشتركة بين القطاعات) واتفاقيات التعريفة المهنية ، الاتفاقات الجماعية بين ممثلي مجموعات العمل (الموظفون وإدارة المشروع (صاحب العمل) ، الأفراد اتفاقيات العمل (العقود) ؛

3) أشكال النشاط الاجتماعي لموضوع أو آخر من العلاقات الاجتماعية والعملية (على سبيل المثال ، عمل احتجاجي أو إضراب للعمال ، إعادة انتخاب قائد).

هناك أيضًا أنواع من إدارة العمل: ديمقراطية وشموليّة. النوع الديمقراطي لإدارة العمل يعني ذاتية مدنية كاملة ، وحرية العمل لجميع أفراد المجتمع. النوع الشمولي لإدارة العمل ديكتاتوري للغاية.

88. إدارة شؤون الموظفين في المنظمة

إدارة شؤون الموظفينهو عمل معقد ومتعدد الأوجه. موظفو المنظمة هم أشخاص لديهم مجموعة معقدة من الصفات الفردية ، والتي يميزهم وجودها عن العوامل المادية للإنتاج.

إدارة شؤون العاملين بالمنظمة- النشاط الهادف لإدارة المنظمة والمديرين والمتخصصين في أقسام نظام إدارة شؤون الموظفين ، بما في ذلك تطوير مفهوم واستراتيجية سياسة شؤون الموظفين ومبادئ وأساليب إدارة شؤون الموظفين في المنظمة. تتكون إدارة شؤون الموظفين من تشكيل نظام إدارة شؤون الموظفين ؛ تخطيط عمل الموظفين ، ووضع خطة تشغيلية للعمل مع الموظفين ؛ تسويق الأفراد؛ تحديد إمكانات الموارد البشرية واحتياجات المنظمة من الموظفين.

تغطي إدارة شؤون الموظفين التنظيميين مجموعة واسعة من الوظائف من التوظيف إلى فصل الموظفين:

1) تعيين واختيار واستقبال وتنسيب الموظفين ؛

2) تقييم الأعمال للموظفين عند القبول ، والشهادة ، والاختيار ؛

3) التوجيه المهني وتكييف عمل الموظفين ؛

4) تحفيز النشاط العمالي للأفراد واستخدامه ؛

5) تنظيم العمل والالتزام بأخلاقيات علاقات العمل ؛

6) إدارة النزاعات والضغوط الاجتماعية والعمالية ؛

7) ضمان سلامة الموظفين ؛

8) إدارة الابتكارات في عمل الموظفين ؛

9) التدريب والتدريب المتقدم وإعادة تدريب الموظفين ؛

10) إدارة الأعمال المهنية والخدمات والتقدم المهني ؛

11) إدارة سلوك الموظفين في المنظمة ؛

12) إدارة التنمية الاجتماعية للأفراد ؛

13) الإفراج عن منتسبي التنظيم.

توفر إدارة شؤون الموظفين في المنظمة الدعم المعلوماتي والتقني والتنظيمي والمنهجي والقانوني والتوثيق لنظام إدارة شؤون الموظفين. يحل رؤساء وموظفو أقسام نظام إدارة شؤون الموظفين بالمنظمة قضايا تقييم فعالية عمل المديرين والمتخصصين الإداريين ، وتقييم أنشطة أقسام نظام إدارة المنظمة ، وتقييم الكفاءة الاقتصادية والاجتماعية لتحسين الموظفين الإدارة ، مراجعة شؤون الموظفين.

تنعكس كل هذه القضايا في فلسفة إدارة شؤون الموظفين في المنظمة. فلسفة إدارة شؤون الموظفين هي الفهم الفلسفي والمفاهيمي لجوهر إدارة شؤون الموظفين ، وأصلها ، والاتصال بالعلوم الأخرى ومجالات علوم الإدارة ، وفهم الأفكار والأهداف الكامنة وراء إدارة شؤون الموظفين. على وجه الخصوص ، تعتبر فلسفة إدارة شؤون الموظفين عملية إدارة شؤون الموظفين من وجهة نظر منطقية ونفسية واجتماعية واقتصادية وتنظيمية وأخلاقية. فلسفة إدارة شؤون الموظفين في المنظمة هي جزء من فلسفة المنظمة وأساسها. فلسفة المنظمة هي مجموعة من المبادئ داخل المنظمة ، والمعايير الأخلاقية والإدارية وقواعد العلاقة بين الموظفين ، وهي نظام من القيم والمعتقدات ، يدركها جميع الأفراد ويخضعون للهدف العالمي للمنظمة.

جوهر فلسفة إدارة شؤون الموظفين في المنظمة هو أن الموظفين لديهم الفرصة لتلبية احتياجاتهم الشخصية من خلال العمل في المنظمة. وهذا يتطلب شروطًا لإقامة علاقات عادلة ومتساوية ومنفتحة وموثوقة في المنظمة.

مفهوم إدارة شؤون الموظفين في المنظمة هو نظام من الآراء النظرية والمنهجية حول فهم وتعريف جوهر ومحتوى وأهداف وأهداف ومعايير ومبادئ وأساليب إدارة شؤون الموظفين ، فضلاً عن المناهج التنظيمية والعملية لتشكيل آلية لتنفيذها في الظروف المحددة لعمل المنظمة.

89. جوهر الشراكة الاجتماعية

تأسس نظام الشراكة الاجتماعية فقط في النصف الثاني من القرن العشرين في البلدان الرأسمالية المتقدمة. في روسيا ، تمت مناقشة الشراكة الاجتماعية منذ نهاية عام 1991. في 15 نوفمبر 1991 ، رقم 212 ، وقع رئيس الاتحاد الروسي على مرسوم "الشراكة الاجتماعية وحل النزاعات العمالية (النزاعات)". وفقًا لقانون الاتحاد الروسي "بشأن العقود والاتفاقيات الجماعية" ، يتم تنفيذ نظام رأسي للشراكة الاجتماعية في روسيا ، يغطي جميع مستويات المجتمع ويقترح إمكانية إبرام عام وإقليمي وقطاعي (مشترك بين القطاعات) ، والاتفاقيات المهنية والإقليمية ، وكذلك الاتفاقات الجماعية.

التعريفات الأكثر شيوعًا لمفهوم "الشراكة الاجتماعية" هي كما يلي:

1) الشراكة الاجتماعية هي نظام للعلاقات بين الموظفين وأرباب العمل ، والتي تحل محل الصراع الطبقي. وفقًا لهذه الأفكار ، في الوقت الحاضر ، في البلدان ذات اقتصاد السوق المتقدم ، هناك فرصة للابتعاد عن التناقضات الطبقية من خلال المفاوضات والتوصل إلى حل وسط. الشراكة الاجتماعية في هذه الحالة هي إحدى طرق التوفيق بين المصالح الممثلة في المجتمع ؛

2) الشراكة الاجتماعية هي وسيلة للتوفيق بين المصالح المتعارضة وطريقة لحل المشاكل الاجتماعية والاقتصادية وتنظيم التناقضات بين طبقة الموظفين وطبقة الملاك. على الرغم من التغييرات التي حدثت في المجال الاقتصادي و المجالات الاجتماعيةفي المجتمع الغربي الحديث ، لا تزال الاختلافات الطبقية والتناقضات بين مصالح الموظفين وأرباب العمل قائمة. في هذه الحالة ، الشراكة الاجتماعية هي وسيلة لتخفيف التناقضات الطبقية وشرط للاستقرار السياسي والهدنة الاجتماعية في المجتمع.

3) الشراكة الاجتماعية كوسيلة لتنظيم العلاقات الاجتماعية والعمل غير موجودة ، حيث لا توجد شروط موضوعية لوجودها. هذه هي وجهة نظر أي من ممثلي الاتجاه الليبرالي للغاية ، الذين يجادلون بأن آلية السوق في حد ذاتها ، دون تدخل الدولة وأي أشخاص آخرين ، قادرة على تنظيم قوة العلاقات بأكملها ، بما في ذلك العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل. ، أو المنظرون الذين يدعون إلى الشمولية ، ويدافعون عن فكرة الوحدة الأخلاقية والسياسية والاقتصادية ، والمصالح المشتركة للأمة ، التي تتحقق من خلال دولة قوية.

تتيح لك الشراكة الاجتماعية استعادة توازن معين في العلاقات بين الموظفين وصاحب العمل ، والذي يتم انتهاكه باستمرار بسبب حقيقة أن صاحب العمل ، بسبب منصبه ، يهيمن في البداية على هذه العلاقات. تساهم المفاوضات في إطار الشراكة الاجتماعية في تحقيق التوافق بين الحاجات الاقتصادية والاجتماعية ، وهذا هو الشرط الأساسي لتحديد الأجور المعقولة ، مع مراعاة الفرص الحقيقية.

يجب اعتبار الشراكة الاجتماعية كنوع خاص من العلاقات الاجتماعية والعملية ، حيث توفر ، على أساس التعاون المتكافئ بين الموظفين وأصحاب العمل والدولة ، التوازن الأمثل وتنفيذ مصالحهم الرئيسية.

المبادئ الرئيسية للشراكة الاجتماعية هي:

1) سلطة ممثلي جميع الأطراف ؛

2) المساواة بين الأطراف في المفاوضات وإبرام الاتفاقات ؛

3) وجوب تنفيذ الطرفين للاتفاقات التي تم التوصل إليها ؛

4) أولوية الأساليب والإجراءات التصالحية في المفاوضات ؛

5) المسؤولية عن الالتزامات المقبولة.

يلعب تنفيذ المبادئ المنصوص عليها في اتفاقيات وتوصيات منظمة العمل الدولية دورًا مهمًا في تطوير الشراكة الاجتماعية في روسيا.

90. جوهر العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل وبنيتها

العلاقات الاجتماعية والعمل- هذا هو الاعتماد المتبادل القائم بشكل موضوعي والتفاعل بين موضوعات هذه العلاقات في عملية العمل ، بهدف تنظيم نوعية الحياة العملية. تميز العلاقات الاجتماعية والعملية الجوانب الاقتصادية والقانونية والنفسية للعلاقات بين الناس وفئاتهم الاجتماعية في عمليات العمل. لذلك ، فإن العلاقات الاجتماعية والعملية هي دائمًا ذاتية ، وتعكس درجة مزيج اهتمامات رعايا هذه العلاقات.

يتسم نظام العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل بهيكل معقد يشمل في اقتصاد السوق العناصر التالية: مواضيع العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل ، ومستويات العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل وأشياءها ، ومبادئ وأنواع العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل.

إن موضوع العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل هي جوانب مختلفة من الحياة العملية للفرد: تقرير المصير للعمل ، والتوجيه المهني ، والتوظيف والفصل ، والتطوير المهني ، والتنمية الاجتماعية والنفسية ، والتدريب المهني ، وما إلى ذلك. موضوع العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل الجماعية هو سياسة الموظفين. عادة ما ينخفض ​​كل تنوعهم إلى ثلاث مجموعات من العلاقات الاجتماعية والعملية:

1) التوظيف ؛

2) تتعلق بتنظيم وكفاءة العمل ؛

3) الناشئة عن أجر العمل.

المبادئ الرئيسية لتنظيم وتنظيم العلاقات الاجتماعية والعمل هي:

1) النص التشريعي لحقوق الرعايا ؛

2) مبدأ التضامن.

3) مبدأ الشراكة.

4) مبدأ "الهيمنة - الخضوع".

تتميز الأنواع التالية من العلاقات الاجتماعية والعملية ، والتي تميز الأشكال الاجتماعية والنفسية والأخلاقية والقانونية لعلاقة الأشخاص في عملية النشاط العمالي.

1. تتميز الأبوة بالتنظيم الصارم لسلوك موضوعات العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل ، وشروط وإجراءات تفاعلهم من جانب الدولة أو قيادة المنظمة.

2. تتميز الشراكة الاجتماعية بحماية مصالح موضوعات العلاقات الاجتماعية والعمل وتحقيق الذات في سياسة الاتفاق على الأولويات المشتركة في القضايا الاجتماعية والعمالية لضمان التفاعل البناء.

3. المنافسة هي التنافس بين رعايا العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل للحصول على فرصة وظروف أفضل لتحقيق مصالحهم الخاصة في المجال الاجتماعي ومجال العمل (أحد أشكال المنافسة هو المنافسة).

4. يتم تحديد التضامن من خلال المسؤولية المتبادلة للناس ، على أساس الإجماع وتوحيد مصالحهم ، للتغييرات في نظام العلاقات الاجتماعية والعمل والتوصل إلى اتفاق في اتخاذ القرارات الهامة اجتماعيا في المجال الاجتماعي والعمالي.

5. التبعية ، ويعبر عن رغبة الشخص في المسؤولية الشخصية لتحقيق أهدافهم الواعية وأفعالهم في حل المشاكل الاجتماعية والعمالية.

6. التمييز هو تقييد تعسفي وغير قانوني وغير مبرر لحقوق الأشخاص الذين تربطهم علاقات العمل والعلاقات الاجتماعية ، ونتيجة لذلك تنتهك مبادئ تكافؤ الفرص في أسواق العمل.

7. الصراع هو درجة قصوى من التعبير عن تناقضات مصالح وأهداف الأشخاص في العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل ، ويتجلى ذلك في شكل منازعات العمل ، والإضرابات.

لا توجد أنواع مدروسة من العلاقات الاجتماعية والعملية في شكلها النقي ، ولكنها تعمل في شكل نماذج لها مجموعة متنوعة نوعيًا من أنواع العلاقات الاجتماعية والعملية. ويرجع ذلك إلى تأثير العديد من العوامل: السياسة الاجتماعية في الدولة ، وعولمة الاقتصاد ، وتطوير العمل الاجتماعي والإنتاج.

91. مواضيع ومستويات العلاقات الاجتماعية والعملية

الموضوعات الرئيسية للعلاقات الاجتماعية والعمل هي:

1) الموظف (مجموعة من الموظفين) هو مواطن أبرم عقد عمل (عقد) مع صاحب عمل ورئيس مؤسسة وفرد. يمكن أن يكون عقد العمل مكتوبًا أو شفهيًا ، ولكنه في كلتا الحالتين يحدد العلاقات الاجتماعية والعملية بين المشاركين فيه. دورا هامابالنسبة للموظف ، مثل الصفات مثل العمر والجنس والحالة الصحية والتعليم ومستوى المهارة وخبرة العمل ولعب الانتماء المهني والصناعي. بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن يكون الموظف جاهزًا وقادرًا على المشاركة في العلاقات الاجتماعية والعملية.

كموظف كموضوع للعلاقات الاجتماعية والعملية ، يمكن لكل من الموظف الفردي ومجموعات الموظفين التصرف ، باختلاف موقفهم في الهيكل الاجتماعي والمهني ، وتوجيه المصالح ، ودوافع العمل ، إلخ.

تفترض علاقات العمل المتطورة وجود مؤسسات تعمل نيابة عن الموظفين وتمثل مصالحهم وتحميها. هذه نقابات عمالية. النقابات العمالية هي منظمات جماهيرية طوعية توحد الموظفين المرتبطين بمصالح اجتماعية واقتصادية مشتركة. يعلن قانون العمل في الاتحاد الروسي عن مبدأ التعددية النقابية ، والذي بموجبه لا يتم تقييد عدد النقابات العمالية التي تمثل مصالح العمال في صناعة أو مؤسسة. الأشكال التنظيمية الأخرى لترابط العمال المستأجرين ممكنة أيضًا ؛

2) صاحب العمل ، حسب التصنيف الدولي للوضع الوظيفي ، هو شخص يعمل بشكل مستقل ويوظف باستمرار موظفًا أو أكثر لتنفيذ عملية العمل. عادة ما يطلق عليه في الممارسة العالمية صاحب وسائل الإنتاج. ولكن في ممارسة العلاقات الاجتماعية والعمل الروسية ، يكون صاحب العمل أيضًا رائدًا في القطاع العام للاقتصاد الذي يستأجر موظفين بموجب عقد (مدير مؤسسة حكومية) ، على الرغم من أنه هو نفسه موظف ولا يمتلك الوسائل من المنتج؛

3) الدولة ، كموضوع للعلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل ، تؤدي وظائف المشرع ، والمدافع عن الحقوق ، وصاحب العمل ، والحكم ، وما إلى ذلك. درجة تنفيذ كل من هذه الوظائف تحددها الظروف التاريخية والسياسية لل تنمية الدولة.

هناك ثلاثة مستويات للعلاقات الاجتماعية والعملية:

أ) الفرد ، عندما يتفاعل الموظف وصاحب العمل في مجموعات مختلفة (العلاقات الاجتماعية والعملية الثنائية) ؛

ب) المجموعة ، عندما تتفاعل جمعيات الموظفين وجمعيات أصحاب العمل (العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل الثلاثية) ؛

ج) مختلطة ، عندما يتفاعل الموظفون مع الدولة ، وكذلك أرباب العمل والدولة (العلاقات الاجتماعية والعمالية متعددة الأطراف).

تُنظم العلاقات بين مواضيع العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل بموجب قوانين تشريعية وتنظيمية. القواعد الأساسية هي: دستور الاتحاد الروسي ، وقانون العمل للاتحاد الروسي ، وقانون الاتحاد الروسي "بشأن توظيف السكان" ، وقانون الاتحاد الروسي "بشأن العقود والاتفاقيات الجماعية" ، والقانون الاتحادي القانون "بشأن إجراءات حل نزاعات العمل الجماعية" ، والقانون الاتحادي "بشأن أساسيات حماية العمال في الاتحاد الروسي" ، إلخ. بالإضافة إلى ذلك ، تم تسليط الضوء على الإجراءات القانونية الصادرة عن الحكومات المحلية ورؤساء الشركات والمنظمات. في إطار المؤسسة ، اللوائح المحلية التي تحكم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل هي: اتفاقية جماعية ، اتفاقية توظيف (عقد) ، وأنظمة داخلية أخرى.

92. البحث الاجتماعي في مجال العمل

البحث الاجتماعي- هذا تحليل للظواهر أو العمليات الاجتماعية باستخدام طرق خاصة ، والتي تسمح لك بتنظيم العمليات والعلاقات والعلاقات والتبعيات واستخلاص استنتاجات وتوصيات معقولة. الدراسة الاجتماعية المحددة هي نظام من الإجراءات النظرية والتجريبية التي تساهم في الحصول على معرفة جديدة حول الشيء قيد الدراسة من أجل حل مشاكل نظرية واجتماعية محددة.

وظائف البحث الاجتماعي:

1) المعلومات والبحوث (جمع المعلومات الاجتماعية) ؛

2) التنظيم والتنفيذ (وضع التوصيات) ؛

3) الدعاية (نشر أسس المعرفة الاجتماعية) ؛

4) منهجي (تطوير طرق بحث جديدة).

من الناحية الهيكلية ، تتكون عملية البحث من ثلاثة أنواع مختلفة نوعيًا ، ولكنها مترابطة بسلسلة معينة من الإجراءات: التصور ، والإجراء المعرفي ، وإجراءات التشيؤ. جوهر المفهوم هو الانتقال من النظام الاجتماعي إلى دراسة الكائن ، وتطوير مخطط مفاهيمي للدراسة. الإجراء المعرفي هو مسار من تحديد أهداف البحث إلى الحصول على نتائج معرفية معينة وفقًا لها. إجراء تجسيد البيانات الاجتماعية الأولية هو ترجمة البيانات الأولية الجديدة حول كائن ما إلى نتيجة علمية نظرية وعملية علمية.

الهدف الرئيسي من البحث المستمر هو زيادة كفاءة النشاط العمالي مع ضمان تطوير الموظفين وتلبية احتياجاتهم وتشكيل علاقات إيجابية داخل الجماعة. المهام الأكثر شيوعًا للبحث الاجتماعي في مجال العمل هي:

1) تحسين نظام إدارة المنظمة ، وزيادة صلاحية اتخاذ القرارات الإدارية ، ودراسة العمليات الاجتماعية التي تؤثر على كفاءة الإدارة ؛

2) زيادة مستوى استقرار القوى العاملة ، والتماسك داخل الجماعة ، ومشاكل القيادة ، ودراسة عوامل الدوران المفرط للموظفين ؛

3) تطوير نظام لتكييف الموظفين الجدد ، مع الأخذ في الاعتبار العوامل التي تحدد توقيت ونجاح التكيف ، وتحسين نظام الاختيار ، وتنسيب الموظفين ؛

4) زيادة النشاط العمالي للموظفين بناءً على تحليل عمليات تكوين حوافز العمل ، وتقييم الأنظمة الجديدة لحوافز العمل التي يجري تطويرها ؛

5) دراسة المحتوى وظروف العمل ووضع تدابير لتحسينها ؛ وضع توصيات للتخطيط الوظيفي ، وتحديد العوامل التي تسهم في زيادة الرضا الوظيفي ؛

6) تحسين نوعية الحياة العملية ؛ تطوير البرامج الاجتماعية وبرامج الدعم الاجتماعي للموظفين.

موضوع البحث الاجتماعي- هذا ما توجه إليه عملية الإدراك ؛ يمكن أن يكون الكائن أي ظاهرة اجتماعية أو علاقات اجتماعية تحتوي على تناقضات اجتماعية. جماعة الناس الذين معهم مشكلة اجتماعية، هو موضوع البحث الاجتماعي. يُطلق على الأشخاص الذين تم فحصهم اسم المستجيبين.

يعد موضوع البحث الاجتماعي من أهم خصائص وجوانب وخصائص الكائن الذي يخضع للدراسة المباشرة.

يتضمن تنظيم بحث اجتماعي محدد عددًا من المراحل: إعداد برنامج بحث ؛ تحديد موضوع ووحدات المراقبة ، أي عملية أخذ العينات ؛ تطوير وسائل جمع المواد - طرق البحث ؛ جمع المواد تحليل المادة وتعميمها. الطرق الرئيسية لجمع المعلومات في البحث الاجتماعي هي تحليل الوثائق والمراقبة والتجربة والمسح.