Technikos ir technologijos pakeitimas darbo veikla susijęs su mokslinio ir technologinio proceso raida, reikalauja atitinkamo darbo organizavimo pakeitimo. Be to, darbo organizavimo mokslas praturtėja naujais duomenimis, atsiranda vertinga naujų organizacinių sprendimų patirtis.

Jeigu organizacija ir institucija jautriai reaguoja į viską, kas nauja darbo organizavimo srityje, ir sistemingai tai įgyvendina praktikoje, tai turime teisę kalbėti apie mokslinį darbo organizavimą. Mokslinis požiūris į darbo organizavimą leidžia geriausiai derinti įrangą ir žmones darbo veiklos procese, užtikrina efektyviausią materialinių ir finansinių išteklių naudojimą, mažina darbo intensyvumą ir padidina darbo efektyvumą. Juo siekiama išsaugoti darbuotojų sveikatą, praturtinti turinį ir humanizuoti jų darbą.

Svarbus mokslinio darbo organizavimo (NOT) bruožas yra dėmesys trijų tarpusavyje susijusių uždavinių sprendimui: ekonominiam, psichofiziologiniam ir socialiniam.

Ekonominiai uždaviniai – organizuojant darbą užtikrinti visapusišką įvairių išteklių taupymą, pirmiausia darbo jėgos taupymą, o tai savo ruožtu yra nukreipta į darbo sąnaudų mažinimą ir darbo našumo didinimą: didinant jos našumą, pelningumą ir efektyvumą. Darbo organizavimo gerinimas ir darbo veiklos kultūros gerinimas prisideda prie gaminių ir paslaugų kokybės augimo, o tai prilygsta jų skaičiaus didėjimui.

Taigi, darbo organizavimo tobulinimo ekonominė kryptis turi didelę reikšmę, ypač į rinkos sąlygomis, tačiau nepaisant visos svarbos, tokios orientacijos nepakanka, kad tokia organizacija būtų laikoma moksline. Mokslinis požiūris į darbo organizavimą taip pat reikalauja iš jo psichofiziologinės orientacijos.

Psichofiziologinės užduotys, kurias turi išspręsti darbo organizatoriai – sudaryti darbuotojams sveikas ir saugias darbo sąlygas, sumažinti jo fizinį sunkumą ir neuropsichinę įtampą, harmonizuoti darbo krūvį. įvairūs kūnai dirbančio žmogaus, užkirsti kelią darbo vienpusiškumui, derinti fizinį ir protinį darbą, nustatyti racionalius darbo ir poilsio režimus ir galiausiai maksimaliai padidinti efektyvumą.

Socialinės užduotys yra svarbiausi mokslinio darbo organizavimo uždaviniai. Jie susideda iš darbuotojų aprūpinimo prasmingu darbu, jo patrauklumo didinimas įveikiant monotoniją, didinant darbo operacijų įvairovę, keičiant darbą, prisotinant jį kūrybiniais elementais; keliant profesijų prestižą ir užtikrinant pilną darbo užmokestį.

Socialinė ir psichofiziologinė NOT orientacija reiškia darbo humanizavimą, tokių sąlygų organizacijoje ir įstaigoje sukūrimą, kurios atitiktų aktualiausius žmogaus poreikius šiuolaikinėje demokratinėje visuomenėje.

Konkretūs mokslinio darbo organizavimo įmonės veikloje uždaviniai yra:

Kūrimas ir įgyvendinimas darbinė veiklaįmonėms efektyviausias darbo pasidalijimo ir jo bendradarbiavimo formas; maksimaliai panaudoti šiuolaikinio mokslo ir technologijų pasiekimus;

Darbo normavimo gerinimas:

Išsamus darbo laiko sąnaudų, skirtų tam tikroms operacijoms, darbo etapams įgyvendinti, tyrimas, taip pat rodiklių, leidžiančių nustatyti reikalingo darbo apimtį pagal skirtingų kategorijų personalo skaičių, parengimas ir nustatymas;

Lanksčiausių darbo skatinimo formų studijavimas ir įgyvendinimas;

Darbo vietų organizavimas, darbo sąlygų ir saugos sukūrimas pagal teisės aktus Chashina O. Mokslinis darbo organizavimas įmonės personalo valdymo sistemoje// Personalo vadyba, 2004, - Nr.12. - p.54. .

Idėjų apie NOT uždavinius plėtojimas yra jos funkcijų samprata, tai yra, apie NOT pasireiškimo organizacijoje ir institucijoje ypatybes ir jos poveikį įvairiems darbo veiklos aspektams. „Funkcijų“ kategorija suteikia galimybę konkretizuoti bendrosios užduotys NE, kiekvienoje užduotyje išryškinti specialias NE sritis, darbo veiklą ir jos subjektą - asmenį, nustatyti esminius mokslinio ir „įprasto“ darbo organizavimo skirtumus, kurie dažnai praleidžia svarbius darbo veiklos organizavimo taškus, kuri kupina nuostolių.

Įdiegtos NAT funkcijos yra kriterijus, leidžiantis įvertinti, ar NAT buvo pasiektas tam tikroje organizacijoje ir įstaigoje, ar ne.

Mokslinio darbo organizavimo įtakos žmogui ir darbo veiklai analizė leidžia išskirti šias funkcijas:

Išteklių taupymo funkcija, įskaitant ir darbo jėgą, skirta taupyti darbo laiką, medžiagas, energiją, t. y. išteklius. Be to, darbo ekonomika apima viso nenaudingo darbo pašalinimą. Tai pasiekiama racionaliu darbo pasidalijimu ir bendradarbiavimu, racionalių darbo technikų ir metodų naudojimu, aiškiu darbo vietų organizavimu ir nusistovėjusia jų aptarnavimo sistema. Išteklių taupymą taip pat pasitarnauja NE dėmesys produktų ir paslaugų kokybės gerinimui: geriausia kokybė yra tolygus daugiau. Išteklių tausojimas yra vienas pagrindinių organizacijos veiklos intensyvinimo svertų.

Taigi vienas iš mokslinio darbo organizavimo kriterijų yra jo gebėjimas visapusiškai sutaupyti darbo sąnaudas, materialinius ir piniginius išteklius.

Optimizavimo funkcija pasireiškia užtikrinant visišką darbo organizavimo lygio atitiktį pažangiam darbo veiklos techninės įrangos lygiui. Optimizavimas būtinas siekiant mokslinio darbo normų pagrįstumo ir darbo intensyvumo lygio, užtikrinant, kad darbo apmokėjimo lygis atitiktų jo rezultatus. Optimizavimas šiuolaikinėmis sąlygomis-- centrinė kryptis ieškant įvairių problemų sprendimo būdų. Panašios problemos egzistuoja ir darbo organizavimo srityje. NOT sukurta siekiant rasti geriausią sprendimą jiems.

Veiksmingo darbuotojo formavimo funkcija reiškia įgyvendinimą mokslinis pagrindas profesinis orientavimas ir profesinė darbuotojų atranka, jų mokymas, sistemingas kvalifikacijos kėlimas. Reikalavimai darbuotojų atrankos kokybei ir jų profesiniams įgūdžiams pereinant prie rinkos santykių gerokai didėja. Padidėjus užduočių, kurias reikia spręsti su laikinuoju darbuotoju, sudėtingumas padidina jo atsakomybę už laiku ir teisingus sprendimus ir veiksmus.

Mokslinis požiūris į personalo formavimą ir jų mokymą yra pagrindinė darbo efektyvumo sąlyga ir svarbi NOT funkcija.

Darbo taupymo funkcija pasireiškia palankių, saugių ir sveikų darbo sąlygų sukūrimu, racionalaus darbo ir poilsio režimo sukūrimu, lanksčių darbo valandų taikymu, palengvinant sunkų darbą ir fiziškai. normalaus dydžio. Kiekvienam žmogui nėra didesnės vertės už sveikatą, todėl visuomenės rūpestis žmonių sveikatos apsauga ir stiprinimu yra itin svarbus. Žmogaus sveikatos problemas daugiausia lemia darbo sąlygos. Todėl viena iš NAT funkcijų – prisidėti prie darbuotojų sveikatos išsaugojimo organizacijose ir įstaigose.

Darbo derinimo funkcija siekiama užtikrinti fizinių ir psichinis stresas kad darbuotojas patiria, įveikti darbo vienpusiškumą, sudaryti visavertes sąlygas darniai žmogaus raidai organizacijoje.

Darbo jėgos pakėlimo funkcija yra labai svarbi civilizuotos visuomenės darbo organizavimo funkcija. Neįmanoma kalbėti apie NE, kad ir koks ekonomiškas bebūtų darbas, jei tuo pačiu pamirštama apie patį žmogų, apie jo socialinius poreikius ir didelio turinio, prestižinio darbo siekius. Darbas aukština sudaryti sąlygas organizacijoje didinti darbo turinį ir patrauklumą, panaikinti rutiną ir primityvumą. darbo procesai, užtikrinantis darbo kaitą, t.y., jo humanizavimą.

Gamybos kultūros tobulinimo organizacinėmis priemonėmis funkcija siekiama sukurti estetiškai patrauklią gamybos aplinką, racionalų darbo vietų organizavimą, demokratinio žmonių valdymo stiliaus ugdymą ir kt.

Švietimo ir aktyvinimo funkcijos yra skirtos darbo drausmės ugdymui, darbinės veiklos ir kūrybinės iniciatyvos ugdymui. Aukštas darbo organizavimo lygis prisideda prie šių darbuotojo savybių formavimo. Kuo aukštesnė atlikėjų kokybė, tuo aukštesnį lygį gali pasiekti darbo organizavimas.

NOT funkcijų supratimas leidžia pateikti visapusišką požiūrį į darbo organizavimo problemų sprendimą organizacijose ir įstaigose, aiškiau suprasti NOT poveikio tiek darbuotojui, tiek darbo veiklos procesui mechanizmą. NOT funkcijos apibrėžia šį vaidmenį. Funkcijų pasireiškimas yra NE ženklas, jo buvimo organizacijoje įrodymas. Mokslinis darbo organizavimas turėtų būti apibūdintas visų šių funkcijų buvimu.

Mokslinio darbo organizavimo veikla nepasiekia sėkmės, jei ji nėra vykdoma kartu su kita darbo veiklos organizavimo veikla.

Mokslinė darbo organizavimo konstrukcija grindžiama įstatymais, organizavimo principais ir taisyklėmis, kurios yra pagrindinis įrankis tiems specialistams, kurie kuria ir tobulina darbo organizavimą įstaigose. Principai (iš lot. principium – pagrindas, pradžia) bendriausia forma suprantami kaip pradinės teorijos, doktrinos, mokslo nuostatos. Tuo pačiu metu nustatomi ir formuluojami principai moksliniai tyrimai, taigi ir jų santraukos. Sunku nubrėžti tikslią ribą tarp principo ir teisės. Kartu su taikomaisiais (turinčiais siaurą dėmesį) dėsniai yra pagrindiniai (pagrindiniai, gilieji, pagrindiniai) principai.

Pagrindinis darbo organizavimo mokslo uždavinys – nustatyti žmonių darbo organizavimo dėsnius, modelius ir principus, siekiant juos panaudoti praktiniame darbe.

Daugelis Rusijos ir užsienio mokslininkų tyrimų yra skirti darbo organizavimo principams. Būdinga tai, kad kiekvienas autorius, išdėstydamas principus, suformuluoja ribotą jų skaičių ir tik retais principais vienu metu įvardija keli autoriai. Taigi vienuose darbuose autoriai įvardija tik nedidelį skaičių principų – 4-5, o kituose – 12-20 ir t.t.

Išskirkime principus, kurie yra universalūs, būdingi visiems darbo organizavimo atvejams ir privalomi taikyti, jei darbo organizatoriai ketina problemas spręsti moksliniu būdu. Tokie principai yra nuoseklumo, sudėtingumo, ekonomiškumo, darbo humanizavimo principai.

Nuoseklumo principas – terminas „sistema“ (iš gr. systema – visuma, sudaryta iš dalių) turi keletą reikšmių, iš kurių viena yra natūraliai tarpusavyje susijusių elementų rinkinys, reprezentuojantis holistinį darinį. Nuoseklumas, sisteminis požiūris į darbo organizavimą reiškia, kad pirmiausia jį reikia vertinti kaip reiškinį, turintį sudėtingą vidinę struktūrą, susidariusią iš tarpusavyje susijusių elementų; antra, kaip reiškinys, reprezentuojantis daugiau struktūros dalį aukšta tvarka ir turintis daugybę išorinių ryšių bei priklausomybių.

Praktikoje nuoseklumas pasireiškia tuo, kad kuriant ar tobulinant darbo organizavimą negalima nepaisyti nė vieno jo elemento, visi jie turi būti vienodai išdirbti ir tarpusavyje susiję. Taip pat reikėtų atsižvelgti į darbo organizavimo sąsajas su jo technologinės paramos lygiu šiuolaikinėmis darbo priemonėmis (kompiuteriais, kopijavimo aparatais, spausdintuvais), su kitais organizaciniais posistemiais.

Kompleksiškumo principas yra tas, kad darbo organizavimo problemas vienu metu turėtų spręsti įvairios mokslo disciplinos, tokios kaip, pavyzdžiui, darbo organizavimas, darbo ekonomika, darbo sociologija, darbo psichofiziologija, socialinė psichologija, pramonės estetika, ergonomika, profesinė sveikata. , darbo teisė ir kt. Integruotas požiūris – tai kompleksinis požiūris daugelio mokslų, nagrinėjančių darbo organizavimą, žmogaus funkcionavimą gamybinėje aplinkoje, darbo kolektyve, požiūriu. Kai kuriuose literatūros šaltiniuose yra toks principas kaip mokslinis pobūdis. Mūsų požiūriu, mokslinis pobūdis realizuojamas per nuoseklumo ir sudėtingumo principus. Jei moksliškumas bus išskirtas kaip savarankiškas specialusis principas ir kartu su juo kalbama apie nuoseklumo ir kompleksiškumo principus, tai kartosis tie patys reikalavimai. Tačiau galima kalbėti tik apie moksliškumo principą, neišskiriant nuoseklumo ir sudėtingumo principų. Tačiau tuomet, atskleidžiant moksliškumo principą, neišvengiamai teks kalbėti apie sistemiškumą ir visapusiškumą.

Ekonomiškumo principas yra tas, kad galima išspręsti tuos pačius darbo organizavimo klausimus Skirtingi keliai, su skirtingomis išteklių sąnaudomis, t.y. sprendimai gali būti daugiamačiai. Pirma, reikia apskaičiuoti galimus sprendimus, antra, pasirinkti tokį, kuriam reikės minimalaus darbo, medžiagų, finansiniai ištekliai atsižvelgiant į ekonomiškai pagrįstą investicijų atsipirkimo laikotarpį, t.y., reikia stengtis kuo labiau sumažinti sumažėjusias išlaidas.

Humanizacijos principas yra atsižvelgti į žmogiškąjį faktorių organizuojant darbą. Organizacijoje būtina sudaryti tokias sąlygas, kuriose būtų maksimaliai atsižvelgiama į psichofiziologinius ir socialinius darbuotojų poreikius. Humanizavimas yra svarbiausias mokslinio darbo organizavimo reikalavimas, tačiau įgyvendinimui tai gana sudėtingas principas. Norint jo laikytis, kartais reikia paaukoti ekonomiškumo principą. Rinkos sąlygomis lyg ir vyrauja efektyvumas, tačiau toliaregiški darbo ir gamybos organizatoriai, pirmenybę teikdami humanizavimo, o ne ekonomiškumo principui, galiausiai užtikrina aukštą produktyvumą ir darbo drausmę, o tai duoda apčiuopiamą ekonominį efektą.

Taigi kriterijus, leidžiantis įvertinti, ar organizacijoje ar įstaigoje buvo pasiektas NE, yra įgyvendinamos NE funkcijos, taip pat darbo organizacijos orientacija į ekonominių, psichofiziologinių ir socialinių problemų sprendimą bei bendrųjų NE principai.

Gamybos būdas ir asmeninis darbuotojo režimas

Darbo normavimas

Darbo eigos dizainas

Personalo veiklos normavimas

Darbo drausmė

Darbo organizavimo samprata

Darbo organizacija- tai moksliškai pagrįstų priemonių sistema, kuria siekiama sudaryti sąlygas optimaliam darbo jėgos funkcionavimui gamybos procese, prisidedant prie aukščiausio darbo našumo pasiekimo, intensyvaus gamybos plėtros.

Darbo organizavimas susideda iš tam tikros darbo proceso konstravimo ir įgyvendinimo tvarkos nustatymo.

Jį sudaro keli elementai:

§ darbo pasidalijimas ir bendradarbiavimas – darbo veiklos rūšių ir darbuotojų gamybinių santykių sistemos atskyrimas;

§ racionalūs darbo metodai ir metodai, kurių dėka užtikrinamas ekonomiškiausias operacijų atlikimas (darbuotojo laiko ir pastangų požiūriu);

§ darbovietės organizavimas, t.y. aprūpinti ją būtinomis gamybos priemonėmis ir racionalų jų išdėstymą gamybos plotuose (planavimas);

§ darbovietės aptarnavimo organizavimas - paslaugos rūšys, jos teikimo formos, rangovo pasirinkimas;

§ darbo normavimas;

§ darbo drausmė;

§ personalo ir administracijos veiklos norminis reglamentavimas;

§ gamybos būdas ir asmeninis darbuotojo režimas.

Apsvarstykite svarbiausius, personalo valdymo požiūriu, darbo proceso komponentus.

Gamybos būdas ir asmeninis darbuotojo režimas

Nepaisant vis daugėjančių eksperimentų, skirtų pakeisti ką nors apie penkių dienų, keturiasdešimties valandų trukmę ir tvarką darbo savaitė, jau daugiau nei keturiasdešimt metų išlaiko tvirtas pozicijas mūsų šalyje. Nuo 1940 m. darbo savaitė išliko gana stabili, nepaisant stiprėjančio jausmo, kad daugelis žmonių gaus daugiau pasitenkinimo gavę daugiau laisvo laiko. Tai turi įtakos jų gyvenimo kokybei. Tačiau darbo savaitės tvarkaraštis iš esmės išlaiko šias funkcijas:

Penkios darbo dienos keturiasdešimt valandų;

Nuo 9 iki 17 val.;

Nuo pirmadienio iki penktadienio;

Standartinis pietų laikas ir trumpa pertraukėlė (kava) kasdien.

Darbo ir poilsio laiką reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodekso (Rusijos Federacijos darbo kodekso) IV ir V skyriai.

Miestų ir pramonės plėtra, pokyčiai socialinė psichologijažmonių, kilo daug problemų, susijusių būtent su standartiniu ir universaliu įmonių ir organizacijų gamybos gyvavimo grafiko standartiniu pobūdžiu. Todėl nuo aštuntojo dešimtmečio buvo pradėta domėtis naujomis darbo grafikų rūšimis. Visų pirma, Mes kalbame apie kai kuriuos planavimo tipus su lanksčiu grafiku, kai darbuotojai patys gali nustatyti darbo pradžios ir pabaigos laiką. Populiarėja tokios formos kaip: darbas ne visą darbo dieną, darbo pasidalijimas (kai du darbuotojai pasidalija darbus tarpusavyje, t. y. vienas dirba ryte, kitas po pietų), suspausta savaitė (pavyzdžiui, dirba mažiau nei penkias dienas). , 4 dienas, bet 10 valandų kasdien). Atitinkamai personalo skyriai aktyviai dalyvauja rengiant su darbo grafiku susijusius sprendimus.

Ši veikla itin svarbi, nes padeda gerinti darbuotojų moralę, didinti produktyvumą, didinti laisvalaikio grąžą.

Lanksto grafiko naudojimo Rusijoje ypatumai yra numatyti SSRS Valstybinio darbo komiteto ir Visos sąjungos centrinės profesinių sąjungų tarybos sekretoriato 1985 m. gegužės 30 d. nutarime. 162 / 12-55 „Rekomendacijos dėl lankstaus darbo laiko naudojimo įmonėse, įstaigose ir ūkio šakų organizacijose Nacionalinė ekonomika“, kuris galioja ir šiandien.

Lankscios darbo valandos(sutrumpintai lankstus laikas) reiškia, kad darbuotojai gali pasirinkti darbo pradžios ir pabaigos laiką administracijos nustatytose ribose. Lankstus grafikas gali būti sudarytas įvairiais būdais:

Kasdienis pradžios ir pabaigos laiko pasirinkimas;

Kintama, o ne pastovi, darbo dienos trukmė (pvz., valandas galima „pasiskolinti“, o paskui „grąžinti“);

Bendrasis laikas, tai yra administracijos nustatytas laikas (valandos), kai visi darbuotojai turi būti darbe.

Pateikiame praktikoje naudojamų tvarkaraščių tipų rinkinį nuo mažiausio iki lanksčiausio:

§ Lankstus ciklas: reikalaujama, kad darbuotojai pasirinktų konkretų darbo pradžios ir pabaigos laiką ir dirbtų pagal tą grafiką tam tikrą laikotarpį, pvz., savaitę ar mėnesį.

Darbo laikas paprastai yra aštuonios valandos.

§ Lankstus laikas: leidžiama keisti darbo pradžios ir pabaigos laiką, bet dirbti pilnu etatu – 8 val.

§ Kintamoji diena: Leidžiamas darbo valandų „debetas“ ir „kreditas“ (pavyzdžiui, dirbti vieną dieną 10 val., kitą – 6 val., bet taip, kad galiausiai savaitės pabaigoje išeitų tik 40 val. ar net mėnesiui – 160 valandų).

§ Labai lankstus grafikas: „debeto ir kredito“ valandos yra leidžiamos, tačiau reikia šiek tiek dalyvauti bendruoju laiku. Pavyzdžiui, tai gali būti nuo 10 iki 14 val., bet tik pirmadieniais ir penktadieniais.

§ Lankstus išdėstymas: darbuotojas gali keisti ne tik valandas, bet ir darbo vietą – gali dirbti namuose, filialuose ir pan.

Vadovai, priimantys sprendimus gamybos būdo klausimais, turėtų atkreipti dėmesį į veiksnius, turinčius įtakos gamybos gyvenimo kokybei, atsižvelgdami ne tik į savo individualų vaidmenį, bet ir į kompleksinį poveikį gamybai. Pirmiausia atsižvelgiama į nacionalinius teisės aktus, reglamentuojančius darbo grafiką (pavyzdžiui, dėl darbo valandų mažinimo ir darbo perskirstymo tarp bedarbių). Toliau - ekonomines sąlygas kurie atlieka labai svarbų vaidmenį šiame procese.

Pavyzdžiui, nuosmukiai, gamybos sąstingis ir kt nepalankios sąlygos, galiausiai padidės gamyboje tik iš dalies dirbančių darbuotojų skaičius ir sumažės nuolatinių darbuotojų darbo valandų skaičius. Todėl darbas pagal grafiką priklauso nuo administracijos sau keliamų tikslų. Vadovas turi jausti ir aiškiai suprasti, kaip ir kodėl gamybos grafikas gali paveikti personalo moralę, pasitenkinimą, produktyvumą ir kitus darbo rezultatus. Jei jie yra teigiami, vadovai gali išplėsti savo planavimo eksperimentus. Kita vertus, gali kilti susidomėjimas tvarkaraščiu, kurį lengva administruoti. Tokiu atveju geriausia laikytis tradicinio grafiko. Be to, gali pasirodyti, kad daugelis darbuotojų nėra entuziastingi netradicinės formos tvarkaraščiai. Už šių pažiūrų, požiūrių, skonių, interesų, susijusių su darbo grafiku, nustatymą atsako tiesioginiai vadovai ir personalo valdymo specialistai. Darbo grafiko keitimas prieš tai neįvertinus, ką darbuotojai galvoja ir ko nori, gali būti brangi klaida.

Darbo normavimas

Darbo normatyvai yra pagrindas nustatyti išteklių kiekį (įrangos kiekį, darbuotojų skaičių, medžiagų atsargas), reikalingą norimiems gamybos rezultatams pasiekti.

Plačiausiai naudojamos normos yra laikas, gamyba, priežiūra, skaičius, valdomumas, užduočių normavimas.

Laiko normos nustatyti būtinų išlaidų vieno darbuotojo ar komandos laikas (nuoroda) atlikti darbo vienetą (produktą). Laiko normos matuojamos žmogaus minutėmis (žmogaus valandomis).

Gamybos tempas- produkcijos vienetų skaičius, kurį turi pagaminti vienas darbuotojas ar komanda (nuoroda) tam tikrą laikotarpį (valandą, pamainą).

Gamybos normos matuojamos fiziniais vienetais (gabalais, metrais ir kt.) ir išreiškia būtiną darbuotojų darbo rezultatą.

Paslaugos tarifas- vienam darbuotojui ar komandai prižiūrėti reikiamas mašinų, darbo vietų, gamybinių patalpų vienetų ir kitų gamybinių patalpų skaičius (nuoroda).

gyventojų skaičius- darbuotojų, reikalingų vienam ar keliems padaliniams aptarnauti, skaičius.

Valdomumo rodiklis(pavaldinių skaičius) – darbuotojų, kurie turėtų būti tiesiogiai pavaldūs vienam vadovui, skaičius.

Normalizuota užduotis- reikalingas darbų spektras ir apimtis, kuriuos turi atlikti vienas darbuotojas ar komanda (nuoroda) tam tikrą laikotarpį (pamainą, dieną, mėnesį).

Darbo normavimo darbo turinys bendruoju atveju yra gamybos proceso analizė, jo padalijimas į dalis, pasirinkimas. geriausias variantas technologijos ir darbo organizavimas, įrangos darbo režimų, darbo metodų ir metodų projektavimas, darbo vietų aptarnavimo sistemos, darbo ir poilsio režimai, normų skaičiavimas pagal technologinių ir darbo procesų ypatybes, jų įgyvendinimas ir vėlesnis koregavimas kaip organizacinis ir keičiasi techninės sąlygos. Darbo reguliavimas yra svarbiausia grandis tiek technologiniame ir organizaciniame gamybos paruošime, tiek operatyviame jos valdyme. Kiekvieną reikšmingą technologijos, darbo ir gamybos organizavimo pakeitimą turi lydėti normų pasikeitimas.

Nagrinėjami darbo standartai tiesiogiai ribojasi su atliekamo darbo sudėtingumo normomis, kurios lemia būtiną atlikėjų kvalifikaciją. Norint įvertinti darbo sudėtingumą, reikia giliai suprasti technologinio proceso ypatumus.

Remiantis darbo sudėtingumo laipsniu (kategorija), nustatoma jo mokėjimo už laiko vienetą norma - tarifo norma. Savo ruožtu, remiantis tarifo tarifu ir operacijos (darbo vieneto) darbo intensyvumo norma, taip pat nustatomas jo tarifinis darbo užmokesčio intensyvumas (norma).

Taigi galimas ir siauras, ir platus „darbo standartų“ sąvokos aiškinimas. Pirmuoju atveju jam bus taikomos tik aukščiau aptartos kaštų ir rezultatų normos. Antruoju atveju darbo standartai turėtų apimti:

Darbo sąnaudų ir rezultatų normatyvai (darbo intensyvumo trukmės, skaičiaus, našumo, normalizuotų užduočių normos);

Darbo proceso struktūros normos (aptarnavimo ir valdomumo normos);

Darbo sudėtingumo normos (darbų kategorijos, specialistų darbo sudėtingumo kategorijos);

Darbo užmokesčio tarifai (tarifų tarifai, atlyginimai, intensyvaus darbo užmokesčio tarifai);

Sanitarinių-higieninių ir estetinių darbo sąlygų normos - apšvietimo, triukšmo, temperatūros ir kitų darbo aplinkos parametrų, darbo ir poilsio režimo normos;

Socialiniai ir teisiniai darbo standartai.

Paprastai normatyvinės medžiagos yra dviejų tipų: normos ir vienodos (standartinės) normos. Buvęs ekspresas reguliavimo priklausomybės nustatyti laiko normatyvų sudedamąsias dalis (terminus), taip pat personalo skaičių; pastarieji reprezentuoja tiesiogines priklausomybes tarp normos vertės (laikas, našumas, priežiūra, valdomumas) ir ją įtakojančių veiksnių. Pagrindinis skirtumas tarp standartų ir unifikuotų (tipinių) laiko standartų yra gamybos proceso elementų diferenciacijos laipsnis.

Darbo normavimo srities uždaviniai, kuriuos sprendžia personalo aptarnavimo specialistai, yra:

1. Pagrįstų standartų kūrimo ir įgyvendinimo organizavimas.

2. Keičiant darbo standartus, atsižvelgiant į organizacinių ir techninių priemonių, naujų technologijų diegimą, tobulinant gamybos ir darbo organizavimą.

3. Pasiūlymų, kaip sumažinti darbo laiko nuostolius, maksimaliai išnaudoti visus gamybos rezervus, rengimas.

4. Veiklos koordinavimas struktūriniai padaliniai organizacijos darbo reguliavimo srityje.

Darbo eigos dizainas

Darbo organizavimas – organizacinė sistema, kurios tikslas – pasiekti geriausių gyvosios darbo jėgos panaudojimo gamybos procese rezultatų.

Medžiagų gamybos procesas yra trijų veiksnių – paties darbo, darbo objektų ir darbo įrankių – visuma. Gamybos organizavimas – tai procesas, užtikrinantis darbo jėgos susiejimą su gamybos priemonėmis tam tikram gamybos tikslui pasiekti.

Tačiau, kad ir kokia tobula būtų techninė bazė, gamybos procesas negali būti vykdomas be tikslingos žmogaus veiklos, kuri paleidžia technines priemones. Organizuotas žmonių darbas yra būtina gamybos funkcionavimo sąlyga, o darbo organizavimas yra neatsiejama gamybos organizavimo proceso dalis.

Darbo organizavimas grindžiamas ekonominių dėsnių, darbo fiziologijos ir psichologijos dėsnių, sociologijos mokslo, taip pat matematikos ir kibernetikos tyrimų duomenimis bei teisės mokslo žiniomis, žiniomis ir naudojimu. Tuo atveju, kai prieš praktinį konkrečių darbo organizavimo priemonių įgyvendinimą atliekama mokslinė darbo procesų ir jų įgyvendinimo sąlygų analizė, o šios praktinės priemonės yra pagrįstos šiuolaikinio mokslo laimėjimais ir gerąja praktika, mes sprendžiame su moksline darbo organizacija (NE).

Akivaizdu, kad bandymai atskirti šias dvi sąvokas – „darbo organizavimas“ ir „mokslinis darbo organizavimas“ yra visiškai neteisėti. Skirtumą tarp pirmosios ir antrosios sąvokų pirmiausia lemia metodas, požiūris į tas pačias problemas, konkrečių sprendimų mokslinio pagrįstumo laipsnis. AT Ši byla galime teigti, kad mokslinis darbo organizavimas neleidžia apsispręsti praktiniais klausimais darbo organizavimas pasitelkus subjektyvius, empirinius vertinimus ir nuomones, bet įgyvendina šiuolaikinio mokslo ir praktikos pasiekimų visumą, kartu užtikrinant racionaliausią ir efektyviausią darbo organizavimą. Praktiškai NOT skirtas trims pagrindinėms tarpusavyje susijusioms užduotims išspręsti: ekonominę, psichofiziologinę ir socialinę.

Ekonominis NOT uždavinys – sudaryti sąlygas tikslingai naudoti technologijas, medžiagas ir žaliavas, kurios užtikrina gyvosios ir materializuotos darbo jėgos taupymą produkcijos vienetui pagaminti.

Psichofiziologinė užduotis yra susijusi su palankiausių darbo sąlygų, užtikrinančių žmonių fizinės sveikatos ir saugos išsaugojimą, aukšto jų darbingumo lygio palaikymu, sukūrimu.

Socialine užduotimi siekiama didinti žmonių pasitenkinimo darbu laipsnį, sudaryti sąlygas, užtikrinančias jų profesinių žinių augimą.

Aukščiau pateiktas darbo organizavimo, kaip organizacinės sistemos, apibrėžimas šią sąvoką charakterizuoja statikoje, atskleidžiant jos esmę sprendžiamų uždavinių pobūdžio požiūriu. Tačiau darbo organizavimas dinamikoje taip pat turėtų būti vertinamas kaip jo formų ir metodų tobulinimo procesas. NOT negali būti pateikiamas kaip paprastas priemonių rinkinys, kurio įgyvendinimas užtikrina tikrai mokslinį darbo organizavimą. Atsižvelgiant į nuolatinį tobulėjimą ir tobulėjimą techninė bazė, technologiniai procesai, būtina pasiekti dinamišką darbo organizavimo formų plėtrą ir tobulinimą. Taigi galime teigti, kad NE yra nuolatinis kūrybinis procesas, užtikrinantis, kad darbo organizavimas būtų derinamas su kintančio technologijų ir gamybos technologijos išsivystymo lygiu.

6.5.2. Mokslinio darbo organizavimo turinys ir principai

Darbo organizavimas kaip sistema apima elementų, kurie yra tam tikrame ryšyje vienas su kitu ir sudaro vieną visumą, rinkinį. Darbo organizavimo elementai atskleidžia jos turinį.

Visi Praktinė veikla dėl mokslinio darbo organizavimo yra susijęs su minėtų ekonominių, psichofiziologinių ir socialinių problemų sprendimu. Pagrindinės NOT kryptys apima: racionalių darbo pasidalijimo ir bendradarbiavimo formų kūrimą; darbo vietų organizavimo ir jų priežiūros tobulinimas; metodų ir darbo metodų racionalizavimas; darbo sąlygų gerinimas; darbo normavimo tobulinimas; materialinių ir moralinių paskatų priemonių kūrimas; darbo drausmės stiprinimas.

Sudarius būtinas sąlygas itin produktyviam ir kūrybingam darbui, galima tik sistemingai, kompleksiškai spręsti ITT problemas.Atsitiktinė praktika bet kuria kryptimi neduoda norimų rezultatų.

Remiantis šiuolaikinio mokslo pasiekimų darbo organizavimo srityje apibendrinimu, galima suformuluoti daugybę principų, kuriais turėtų vadovautis sprendžiant metodinius ir praktinius projektavimo ir įgyvendinimo NOT klausimus.Tai kompleksiškumo, nuoseklumo principai. , reguliavimas, specializacija ir stabilumas. Kiekvienas iš principų turi tam tikrą nepriklausomą vertę. Kartu jie papildo vienas kitą, atskleisdami atitinkamą mokslinio požiūrio į darbo organizavimą pusę. Todėl didžiausias principų veiksmingumas pasireiškia kartu naudojant. Kiekviena darbo organizavimo sritis turi savo specifiką ir tikslo nustatymas praktiniam įgyvendinimui.

Norint užtikrinti bet kurios organizacijos funkcionavimą, visų pirma būtinas tam tikras darbuotojų pasiskirstymas ir kiekvieno iš jų įgalinimas atlikti specifines darbo funkcijas. Šios užduotys sprendžiamos pasirenkant tinkamas darbo pasidalijimo formas.

Darbo pasidalijimas reiškia atskyrimą Įvairios rūšys darbo jėgos ir jų paskyrimas gamybos proceso dalyviams. Pagrindinis darbo pasidalijimo principas yra atskirų atlikėjų specializacijos derinimas su jų gamybos ir techninio lygio padidėjimu. Racionaliausių darbo pasidalijimo formų pasirinkimas, žinoma, turėtų būti pagrįstas visapusiška gamybos specifikos, atliekamų darbų pobūdžio, reikalavimų jų kokybei, atlikėjų darbo krūvio ir kt.

Labiausiai paplitusios darbo pasidalijimo formos organizacijoje yra;

Funkcinis darbo pasidalijimas – viso darbų spektro paskirstymas tarp skirtingų kategorijų darbuotojų, atsižvelgiant į jų atliekamo darbo pobūdį ir specifiką, pagal vaidmenį, kurį darbuotojas atlieka komandoje;

Profesinis ir kvalifikacinis darbo pasidalijimas, atliekamas atsižvelgiant į darbuotojų specialybę ir atliekamo darbo sudėtingumą;

Esminis (išsamus) darbo pasidalijimas tarp darbuotojų, kurių specializacija yra santykinai atlikto darbo kiekio atlikimas arba konkretaus produkto gamyba (detalė);

Operatyvus darbo pasidalijimas, atsirandantis dėl gaminio (detalės) gamybos proceso padalijimo į komponentines dalis (operacijas), kurias atlieka įvairūs darbuotojai.

Racionaliausių darbo pasidalijimo komandoje formų pasirinkimas - svarbi užduotis. Teisingas jo sprendimas leidžia pagrįstai planuoti darbuotojų skaičių kiekvienai funkcinei, profesinei ir kvalifikacinei grupei. Tai savo ruožtu leidžia aiškiai suformuluoti darbo prievoles kad darbuotojai galėtų kuo geriau išnaudoti savo darbo laiką.

Darbo pasidalijimas būtinai derinamas su jo bendradarbiavimu, kuris suprantamas kaip atskirų atlikėjų ar jų grupių susivienijimas viename ar skirtinguose, bet tarpusavyje susijusiuose darbo procesuose. Kuo gilesnis darbo pasidalijimas, tuo platesnis jo bendradarbiavimas, užtikrinantis didžiausią nuoseklumą tarp įvairias darbo funkcijas atliekančių darbuotojų.

Pagrindinė kooperatinio darbo forma yra gamybos komanda. Tai pirminis darbo kolektyvas, aprūpintas materialinėmis ir techninėmis gamybos priemonėmis, sujungtas bendrai atliekamu darbu ir kolektyviai atsakingas už jo rezultatus. Komandų kūrimas leidžia išspręsti tokias užduotis, kurių nepavyksta išspręsti pasklidusiomis atskirų atlikėjų pastangomis (pavyzdžiui, priežiūra sudėtingi tipaiįranga, kai tam tikram darbų kiekiui atlikti reikalingi skirtingų profesijų darbuotojai).

Apskritai darbinis bendradarbiavimas komandoje apima tinkamiausių darbuotojų darbo pastangų derinimo formų kūrimą, atsižvelgiant į konkrečias šios komandos veiklos sąlygas ir tikslus.

Taigi galima teigti, kad darbo pasidalijimo ir kooperacijos problema iš esmės redukuojama iki racionalaus personalo paskirstymo. Šis susitarimas skirtas užtikrinti racionalų funkcijų ir atsakomybės paskirstymą tarp atlikėjų, sąveiką ir jų darbo darną.

Racionalus darbo vietos organizavimas NE priemonių komplekse užima lyderio poziciją, užtikrinančią tinkamiausią darbo laiko panaudojimą, gamybinius įgūdžius ir darbuotojų kūrybinius gebėjimus. Darbo vieta- tai vieno ar kelių atlikėjų darbo sritis. Pagrindinis darbo vietų organizavimo ir priežiūros tobulinimo uždavinys yra sudaryti palankias sąlygas kokybiškai ir laiku atlikti gamybos užduotis efektyviai naudojant įrangą ir darbo laiką, minimaliomis darbuotojo fizinėmis pastangomis ir visiška jo sauga.

Darbų organizavimas yra neatsiejamai susijęs su darbo organizavimo formomis ir metodais. Racionaliai organizuoti darbo vietą reiškia aprūpinti ją pagrindine įranga, reikalingų įrankių ir įrangos komplektu, technine ir instruktatyvine dokumentacija, patogiais pramoniniais baldais; nustatyti nepertraukiamą darbo vietos priežiūrą pagalbinėmis tarnybomis; sukurti palankias darbo sąlygas.

Yra žinoma, kad skirtingi atlikėjai, atliekantys tas pačias funkcijas, tai atlieka skirtingai, naudodami įvairius darbo metodus ar tam tikro darbo atlikimo būdus. Šiuo atveju reikėtų kalbėti apie nevienodą vykdymo seką atskiri elementai gamybos operacija, ir apie skirtingą jų vykdymo laiką. Racionalus yra toks darbo būdas, kuris užtikrina tikslingas laiko sąnaudas tam darbui atlikti ir tuo pačiu nesukelia ankstyvo darbuotojo nuovargio.

Įvairių atlikėjų atskirų darbo elementų atlikimo būdų analizė ir tyrimas, atranka geriausia praktika ir šiuo pagrindu suformuotas progresyvus darbo metodas, skirtas tolesniam jo paskirstymui tarp kitų tokio tipo darbą atliekančių darbuotojų - tai priemonių rinkinys, kurio imamasi racionalizuojant darbo metodus ir metodus.

Darbo sąlygų gerinimas ir saugos didinimas yra labai svarbūs gerinant darbuotojų sveikatą ir didinant jų našumą. Darbuotojų ir vadovaujančio personalo darbo sąlygas reglamentuoja unifikuoti teisės aktai, normos ir standartai. Darbo sąlygas organizacijoje lemia cheminių, fizinių ir biologinių gamybos aplinkos elementų ir darbo procesų derinys, turintis įtakos žmogaus organizmo funkcinei būklei. Tarp veiksnių, lemiančių darbo sąlygas, yra šie: sanitariniai ir higieniniai, estetiniai, psichofiziologiniai ir socialiniai-psichologiniai.

Įvairių rūšių veiksniai išorinė aplinka turi didelį poveikį žmonių sveikatai. Pagrindiniai darbo sąlygų gerinimo tikslai – apsaugoti darbuotoją nuo nepalankių aplinkos veiksnių įtakos, sudaryti visas būtinas sąlygas itin produktyviam darbui. Šios užduotys sprendžiamos darbo sąlygas kiekvienoje darbo vietoje derinant su galiojančiais standartais, taip pat naudojant įvairias priemones, apsaugančias žmogų nuo neigiamo aplinkos poveikio. Darbas, skirtas sukurti palankias darbo sąlygas, turėtų būti visapusiško sisteminio pobūdžio.

Tarp pagrindinių mokslinio darbo organizavimo krypčių rinkos santykių eroje ypatinga vieta tenka jo normavimui, nes be pagrįstų normų racionalus darbo pasidalijimas ir bendradarbiavimas, darbo procesų tobulinimas, darbuotojų veiklos vertinimas, jų materialinės paskatos neįmanomos. Praktiškai darbo normavimas reiškia organizacijoje tokių sąlygų, kuriomis konkretus darbas bus atliktas našiausiai, sukūrimą ir sukūrimą.

Darbo normavimo tobulinimas šiuo metu vykdomas šiose pagrindinėse srityse: plečiasi darbo normavimo apimtys, gerėja galiojančių normų kokybė, dirbama siekiant išlaikyti normų progresyvumą jas laiku atnaujinant, atsižvelgiant į technologijų, technologijų ir gamybos organizavimo pokyčius.

Taigi darbo reguliavimas apima įvairius klausimus ir yra svarbiausia efektyvaus darbo ir gamybos organizavimo priemonė.

Intensyvinant gamybą, užtikrinant aukštus techninės pažangos ir augimo tempus darbo našumas materialinių ir moralinių paskatų dirbti vaidmuo yra didelis. Jie yra nepakeičiama, svarbi ir neatsiejama NE dalis. Organizuojant materialines ir moralines paskatas turėtų būti siekiama didinti kiekvieno darbuotojo domėjimąsi racionaliu darbo laiko panaudojimu, pažangių darbo metodų ir metodų įsisavinimą, geresnį darbų organizavimą.

Praktiškai materialinis gimdymo stimuliavimas atliekamas naudojant įvairių formų ir sistemos darbo užmokesčio ir apdovanojimai. Kita materialinio skatinimo darbui problemos pusė yra materialinė darbuotojų atsakomybė už žalą, kurią jie daro visuomenei ir organizacijoms dėl savo darbo. neteisingi veiksmai arba neveikimas.

Moralinis darbo skatinimas pirmiausia siejamas su darbuotojų atsakomybe už atliekamą darbą; viešai pripažinus atskirų darbuotojų ir kolektyvo nuopelnus.

Praktiškai materialinis ir moralinis darbo skatinimas turėtų būti veiksminga priemonė, skatinanti kiekvieną darbuotoją laiku ir kokybiškai atlikti jam pavestas darbo pareigas.

Mokslinio darbo organizavimo sistemoje didelę reikšmę turi darbo drausmės stiprinimas ir darbuotojų kūrybinio aktyvumo didinimas. Darbo drausmę lemia darbuotojų požiūris į darbą. Drausmė - būtina sąlyga veiksmingiausias užsibrėžtų tikslų pasiekimas. Išskirti:

Darbo drausmė - nustatyto darbo grafiko laikymasis, darbuotojui pavestų pareigų ir aukštesnių vadovų įsakymų vykdymas;

Technologinė disciplina – privalomas visų gamybos proceso numatytų technologinių operacijų laikymasis;

Gamybos disciplina, kuriai būdingas savalaikis gamybinių užduočių įvykdymas, įrangos eksploatavimo taisyklių, žaliavų sunaudojimo, darbo apsaugos ir saugos taisyklių laikymosi laipsnis, racionalus gamybos pajėgumų panaudojimas, savalaikiškumas. ir darbo vietų priežiūros kokybę.

Darbo drausmė yra technologinės ir gamybos drausmės pagrindas. Darbo drausmės lygį organizacijoje lemia racionalus darbo ir gamybos organizavimas, reguliavimo kokybė, materialinių ir moralinių paskatų formos bei kiti gamybiniai ir negamybiniai veiksniai.

Tai pagrindinės mokslinio darbo organizavimo kryptys. Reikėtų pabrėžti, kad jie būdingi visoms pramonės šakoms ir darbo taikymo sritims. Tačiau perėjimas nuo administracinės-komandinės sistemos prie rinkos valdymo sistemos pirmiausia atsispindėjo vadybinio darbo organizavime. Tai verčia naujai pažvelgti į vadovaujančio personalo darbo organizavimo principus, kryptis, formas ir metodus.

6.5.3. vadybinis darbas. Savybės ir specifika

Ekonomikos pertvarką lydi rimtas darbas tobulinant valdymo formas ir metodus. Tam reikalingi kokybiniai gamybos organizavimo ir valdymo pokyčiai visuose jos lygiuose ir visose grandyse.

Vadovo darbas suprantamas kaip darbo veiklos rūšis, skirta valdymo funkcijoms organizacijoje atlikti, kurios tikslas – užtikrinti kryptingą ir koordinuotą darbo kolektyvo veiklą sprendžiant jam kylančius uždavinius.

Vadovo darbo objektas yra jo taikymo sritis – organizacija, struktūrinis padalinys. Vadovo darbo dalykas – informacija apie objekto būklę ir būtinus jo funkcionavimo bei plėtros pokyčius. Vadovo darbo produktas – vadovų sprendimai ir praktiniai veiksmai būtinas objekto veikimui reikiamu režimu užtikrinti.

Kadangi vadybinė įtaka visoms veiklos sferoms vykdoma per gamybinės komandos narius, tai žmogaus darbo valdymas turi prioritetą, t.y. kryptinga visų komandos narių veikla. Tačiau reikia turėti omenyje, kad pilnesni vadybinės įtakos rezultatai gali būti pasiekti tik tuo atveju, jei jie bus išplėsti ne tik į gyvąjį, bet ir į įkūnytą darbą, nes gamyba sieja šiuos du jos aspektus. Toks požiūris ypač aktualus rinkos sąlygomis, kai galima pertvarkyti atskirus struktūrinius padalinius didelės įmonės ir asociacijas į savarankiškas įmones, o kolektyvas tampa jo dispozicijoje esančių gamybos priemonių ūkio subjektu.

Vadovavimo darbo turinį, susijusį su konkrečiu objektu, lemia valdymo funkcijų sudėtis. Tai apima: tikslų nustatymą ir planavimą, vykdymo organizavimą, atlikėjų veiklos koordinavimą ir skatinimą, vykdymo fiksavimą ir stebėjimą. Kiekviena funkcija atspindi tam tikrą valdymo įtakos valdomam objektui formą ir metodą, nulemiantį atitinkamą valdymo stilių ir metodus.

Priklausomai nuo funkcinio vaidmens valdymo procese, išskiriamos trys pagrindinės valdymo personalo kategorijos: vadovai, specialistai ir kiti darbuotojai. Kiekviena iš nustatytų vadovaujančių darbuotojų grupių turi savo ypatybes, susijusias su jų darbo turiniu, protinės veiklos pobūdžiu ir poveikiu komandos, kurios nariai yra, veiklos rezultatams bei gamybos procesui. visas.

Organizacijų ir struktūrinių padalinių vadovai priima sprendimus visais svarbiausiais valdymo aparato veiklos klausimais. Jų rate tarnybinės pareigos apima personalo atranką ir įdarbinimą, atlikėjų, gamybos padalinių ir valdymo padalinių darbo koordinavimą. Pagrindinė jų užduotis – užtikrinti efektyvų gamybos komandos darbą.

Vadovo darbo esmė – numatyti bendrą valdymo sistemos funkcionavimo ir plėtros proceso valdymą. Sąlygiškai galima išskirti tris vadovo darbo komponentus: gamybinį, socialinį-ekonominį ir organizacinį bei vadybinį. Vadovo darbo specifika slypi tame, kad gamybines, ekonomines, technines ir socialines problemas jis sprendžia daugiausia organizaciniu aspektu, darydamas įtaką darbuotojams, kurie šias problemas turi spręsti tiesiogiai.

Vadovo darbo pobūdį lemia tai, kad jis įgyvendina svarbiausią valdymo funkciją – valdymo funkciją, kartu išspręsdamas valdymo sistemos integravimo į vientisą visumą problemą, derindamas atskiras jos grandis.

Šiuolaikinio požiūrio į lyderį, kaip į komandos lyderį, ypatumas yra tas, kad į jį žiūrima kaip į novatoriškumo nešėją. organizacinė kultūra kaip pagrindinis nuoseklių pokyčių organizacijoje iniciatorius. Svarbiausi šiuolaikinio vadovo bruožai: profesionalumas, gebėjimas vadovauti komandai, noras kurti ir palaikyti gerą psichologinį klimatą.

Antroji grupė, išsiskirianti vadovaujančiame personale, yra prieskoniai * lakštai, skirti atlikti valdymo sprendimų rengimo, pagrindimo ir įgyvendinimo funkcijas. Tai yra specializuoti darbuotojai, kurie tam tikru intervalu arba tam tikru momentu apdoroja ir analizuoja informaciją, apibūdinančią gamybos proceso būklę. Remiantis analitiniais duomenimis, jie suteikia galimybę plėtoti individualius pramoninio ar vadybinio pobūdžio funkcinius klausimus. Valdymo specialistai skirstomi pagal valdymo funkcijas ir jas profesinis mokymas. Specialistų grupei priklauso vadovai, inžinieriai, ekonomistai, buhalteriai, teisininkai ir kt.

Darbuotojai, atliekantys įvairius darbus, susijusius su vadovų ir specialistų veiklos užtikrinimu, priklauso kitų darbuotojų grupei. Paprastai jie klasifikuojami pagal atskiras valdymo operacijas. Tai sekretoriai, mašinistai, technikai, laborantai ir kiti asmenys. Pagrindinė jų užduotis – teikti informacines paslaugas vadovams ir specialistams, rengiant ir įgyvendinant valdymo sprendimus.

Šiuo metu gamybos efektyvumą didele dalimi lemia organizacijos vadovaujančio personalo kasdienio darbo efektyvumas. Savo ruožtu vadovaujančio personalo efektyvumą užtikrina jų darbo organizavimas.

Vadovo darbo organizavimas yra glaudžiai susijęs su visų valdymo procesų įtvirtinimu jo valdomame aparate ir reikšmingai įtakoja viso valdymo sėkmę.

6.5.4. Vadovavimo darbo organizavimas

Vadovo, specialisto pasirengimą efektyviai veiklai lemia asmens žinios, įgūdžiai, gebėjimai ir savybės. Racionaliai organizuoti protinį darbą, sudaryti palankias sąlygas jo efektyvumui didinti – šios užduotys šiandien yra ypač svarbios. Bet kurioje srityje protinis darbas, be tikrosios protinės veiklos, turi grynai organizacinių, techninių elementų, kurių tam tikra dalis būdinga daugeliui profesijų. Vadinasi, darbuotojo asmeninio darbo organizavimo problemos gali būti nagrinėjamos organizacijos, taikomų metodų, darbo principų ir metodų požiūriu. Antroji asmeninio darbo organizavimo pusė – asmeninio darbo technika, techninės priemonės, kurias naudoja vadovaujantys darbuotojai kasdieninio darbo praktikoje.

Žinių sritis, tirianti darbuotojo asmeninio darbo organizavimą, pagrįstą mokslo pasiekimų ir geriausios praktikos panaudojimu, techninių priemonių naudojimu, leidžianti geriausiai nustatyti darbuotojo ir joje naudojamų techninių priemonių sąveiką. darbo pareigų atlikimo procesas, vadinamas asmeniniu valdymu.

Asmeninio valdymo mokslinis pagrindas yra visas žinių apie asmeninio darbo organizavimą kiekis, sukauptas vadovaujančios veiklos praktikoje ir pateikiamas vadovaujančio personalo darbo organizavimo principų, metodų, metodų forma. Asmeninis valdymas kaip mokslas atskleidžia veiksnius ir sąlygas efektyvus darbas vadovas, specialistai ir kiti darbuotojai. Tuo remiantis kuriama teorija, kurios turinys – racionalios žmonių veiklos valdymo procese principai, formos ir metodai.

Tačiau reikia atminti, kad vadovo, specialisto darbas yra ne tik objektyviai nulemtas, jis yra iniciatyvaus, kūrybingo pobūdžio. Šiuo atžvilgiu galime teigti, kad, viena vertus, jų darbo organizavimui taikomi tam tikri dėsniai, principai, taisyklės, kita vertus, šios taisyklės reikalauja kūrybiško apmąstymo, siekiant nustatyti jų taikymo laipsnį. atsižvelgiant į dabartinę gamybos situaciją. Atitinkami principai ir taisyklės čia yra tik atspirties taškas vadovo darbui, specialistui tobulinant individualų darbo stilių, įgūdžius ir gebėjimus, darbo organizavimo metodus.

Remiantis priimtu apibrėžimu, asmeninis valdymas apima moksliškai pagrįstą sprendimąšiuos susijusius klausimus:

Darbo organizavimas valdymo aparate (darbo pasidalijimas, darbo reguliavimas pagal turinį, darbo reguliavimas pagal laiką), sistemų ir darbo metodų pasirinkimas;

Specifinės asmeninio darbo organizavimo problemos (darbo laiko planavimas ir paskirstymas, lankytojų srautų valdymas, individualus darbo stilius, racionalus susirašinėjimas ir kt.);

Darbo vietų organizavimas ir įrengimas;

Kompiuterinės ir biuro įrangos naudojimo organizavimas.

Pateiktas klausimų sąrašas nustato šios srities užduočių ir darbo sričių sudėtį. Vadovaujančiojo personalo darbo procesų organizavimą sudaro racionalių sistemų ir metodų, skirtų jam priskirtoms funkcijoms atlikti, sukūrimas ir įgyvendinimas, atsižvelgiant į būtinų techninių priemonių naudojimą.

Mokslinis vadovaujančio personalo darbo organizavimas reiškia tam tikrą darbo reglamentavimo laipsnį turinio ir laiko atžvilgiu. Tai numato būtina tvarka ir organizavimas darbuotojams atliekant tarnybines pareigas, priimant ir įgyvendinant valdymo sprendimus. Darbo reguliavimas reiškia nustatymą ir griežtą jų laikymąsi tam tikros taisyklės, instrukcijos, standartai, pagrįsti objektyviais dėsniais, būdingais moksliniam darbo organizavimui. Akivaizdu, kad sunku sukurti efektyvų darbą komandoje, jei vadovas ir jo pavaldiniai neturi modernių darbo metodų ir metodų. Pasenę darbo metodai ir neefektyvus individualus darbo stilius daro šią komandą silpniausia valdymo sistemos grandimi.

Iš asmeninio valdymo klausimų spektro ypač svarbus darbo laiko planavimas ir paskirstymas, taip pat vadovaujančio personalo asmeninio darbo organizavimo problemos. Racionalus individualus kiekvieno darbuotojo darbo stilius yra svarbi efektyvaus valdymo aparato veikimo sąlyga. Vadovo, specialisto darbo planavimas vykdomas parengiant darbo planą tam tikram laikotarpiui arba formuojant konkrečių darbų ir veiklų įgyvendinimo planus.

Tipiški vadovo, specialisto darbo komponentai, į kuriuos atsižvelgiama nustatant darbo grafiką, yra: tikslo nustatymas (tikslo nustatymas, situacijos analizė, tikslo formulavimas); darbo planavimas (pasirengimas įgyvendinti užsibrėžtą tikslą, racionalus darbo laiko paskirstymas ir panaudojimas, ieškoma būdų, kaip sumažinti sprendžiamų užduočių laiką); užduočių, numatytų įgyvendinti veiklų prioritetų nustatymas; kontrolės funkcijų įgyvendinimas (užduočių eigos duomenų analizė, tikslų pasiekimo stebėjimas); informavimas ir komunikacija (susitikimų organizavimas ir vedimas, racionalus susirašinėjimas, lankytojų srautų valdymas). Darbo pobūdžio ir turinio konkretizavimas ir patikslinimas atliekamas operatyviai, atsižvelgiant į esamą situaciją, remiantis konkrečių sprendimų kūrimo ir įgyvendinimo procesų planavimu.

Žinių darbuotojai, kaip taisyklė, neskiria tinkamos reikšmės racionalaus savo darbo vietos organizavimo klausimui. Tačiau reikia atminti, kad visų kategorijų specialistų darbo efektyvumas, nepaisant jų veiklos pobūdžio ir sąlygų, labai priklauso nuo darbo vietos organizavimo ir įrangos. Protinį darbą dirbančio asmens darbo vieta yra patalpų, kuriose vykdoma darbo veikla, dalis, kurioje pagal atliekamo darbo turinį yra įrengtos būtinos darbo priemonės. Darbo vietos tobulinimo užduotis apima aprūpinti ją viskuo, ko reikia, atsižvelgiant į darbo pobūdį, racionalią vietą, sukurti patogias darbo sąlygas, užkirsti kelią žalingas poveikis apie asmenį nepalankių aplinkos veiksnių.

Šiuo metu 40-60% vadovų ir specialistų darbo laiko skiriama funkcijoms, kurias galėtų atlikti žemesnės kvalifikacijos specialistai, atlikti. Daug laiko sugaištama ieškant reikalingos informacijos, duomenų ir dokumentų. Reikia tobulinti vadovaujančio personalo darbą. Tai visų pirma turėtų apimti įprastų operacijų automatizavimą, plačiai naudojant kompiuterinę ir biuro įrangą kasdienėje vadovų ir specialistų veikloje. Atliekamų funkcijų automatizavimas leis sutaupyti mažiausiai 15% darbo laiko. Visapusiškas vadovų, specialistų ir kitų darbuotojų darbo automatizavimas turėtų būti vykdomas diegiant modernias informacines technologijas. Tai padidins visų organizacijos informacinių procesų automatizavimo laipsnį.

Administracinio aparato darbuotojų darbo organizavimas yra sudėtingas ir daugialypis procesas. Svarbiausia bet kurio darbuotojo problema šiandien – racionalus darbo laiko panaudojimas. Todėl pradinis vadovo darbo mokslinio organizavimo etapas yra administracinio aparato darbuotojų darbo laiko panaudojimo tyrimas, leidžiantis nustatyti jo nuostolius, jų priežastis, sukurti naujas darbo atlikimo formas ir būdus.

Darbo efektyvumą daugiausia lemia racionalių požiūrių į jos organizavimą taikymas. Patirtis rodo, kad darbo rezultatas siejamas su sąlygomis, kuriomis darbuotojas gyvena ir dirba, su naudojamais įrankiais, su įgūdžių lygiu ir nustatytais standartais, galiausiai su darbo užmokesčiu.

Darbo organizavimas yra neatsiejama darbo ekonomikos dalis, kuri yra darbo proceso elementų konstravimo, tarpusavio derinimo ir pritaikymo konkrečios įmonės sąlygoms teorija ir praktika.

Darbo organizavimu siekiama optimizuoti darbo procesą. Darbo studijų organizavimas:

Pavaldumo hierarchija komandoje;

atlikti darbo pasidalijimą ir bendradarbiavimą funkcines pareigas darbininkai;

darbuotojų kvalifikacija;

darbo reguliavimas;

darbo sąlygos;

Darbų organizavimas;

darbo drausmės būklė;

darbo motyvacija, įskaitant darbuotojų dalyvavimą skirstant pajamas.

Darbo organizavimo tikslas – sudaryti organizacines sąlygas, būtinas aukštam socialiniam ir ekonominiam darbo veiklos našumui pasiekti.

Šio tikslo įgyvendinimą užtikrina konkrečių uždavinių sprendimas, skirstomas į ekonominius, psichofiziologinius, socialinius.

Ekonominės užduotys užtikrina darbo sąnaudų mažinimą darbų ir gaminių gamybai, darbo našumo didėjimą, gamybinio turto, medžiagų, žaliavų taupų panaudojimą, aukštos darbo ir gaminių kokybės užtikrinimą, gamybos kaštų mažinimą, konkurencingumo didinimą, ir tt

Psichofiziologinės užduotys yra skirtos taupymui gyvybinė energijažmogiškas, ribojantis darbo intensyvumą, harmonizavimas. Žmogaus fizinis ir psichinis stresas sukuria palankias ir saugias darbo sąlygas darbuotojams, mažina sunkumą ir neuropsichinę įtampą.

Socialinėmis užduotimis siekiama užtikrinti darbo turinio, įvairovės ir prestižo didinimą, teisingą ir pilną darbo užmokestį, aukštą darbo drausmę.

Darbo organizavimas įmonėje reiškia:

veiklos tikslo nustatymas;

racionalių metodų ir metodų bei darbo drausmės diegimas;

darbo normų ir jo apmokėjimo sistemų nustatymas;

darbo vietų priežiūros organizavimas, darbo planavimas ir apskaita, personalo atranka ir įdarbinimas;

darbų pasiskirstymas tarp atlikėjų;

kūryba saugūs metodai darbo;

technologinių operacijų sekos nustatymas.

Pagrindinės darbo organizavimo funkcijos:

1. Išteklių taupymo funkcija, darbo laiko taupymas, darbo sąnaudų taupymas.

2. Optimizavimo funkcija – visiškas darbo organizavimo atitikimas technologijos lygiui ir įmonės galios ir svorio santykiui).

3. Prisideda efektyvaus darbuotojo formavimo funkcija racionalus naudojimas darbo jėgos ir sumažinti jos vieneto savikainą).

4. Darbo jėgos taupymo funkcija prisideda prie saugių darbo sąlygų darbuotojams sukūrimo.

5. Švietimo funkcija padeda didinti darbuotojų atsakomybę už savo darbo rezultatus.

Darbo organizavimas iš esmės skatina geriausias ryšys technologijas ir žmones, užtikrina efektyviausią žmonių darbo panaudojimą ir yra nukreipta į darbuotojų sveikatos palaikymą, pasitenkinimo darbu didinimą.

Daugelyje užsienio šalių darbo organizavimas laikomas socialine ir technine sistema, susidedančia iš dviejų posistemių – techninės ir socialinės.

Techninė posistemis reiškia efektyvesnį technologijų ir techninės bazės panaudojimą, gamybos organizavimo ir gamybos priežiūros procesų tobulinimą.

Socialinis posistemyje ypatingas dėmesys skiriamas personalo valdymui, personalo atrankai, mokymui ir skatinimui, funkcijų ir atsakomybės paskirstymui tarp gamybos dalyvių, darbo planavimui, efektyvios sistemos darbo užmokestis ir kt.

Vidaus praktikoje darbo organizavimo kaip sociotechninės sistemos tobulinimas buvo svarstomas kuriant judėjimą už mokslinį darbo organizavimą (NOT)), kuris XX a. o vėliau, 60-70 m., atsižvelgė į mokslo ir technologijų pažangos reikalavimus, fiziologijos, psichologijos, ergonomikos srities tyrimus. 1967 metais visos sąjungos darbo organizavimo konferencijos medžiagoje buvo patikslintas NE apibrėžimas.

1. remiantis mokslo laimėjimais ir gerąja patirtimi, sistemingai diegiama į gamybą;

2.leidžia geriausią būdą sujungti technologijas ir žmones viename gamybos procesas,

3.užtikrina efektyviausią materialinių ir darbo išteklių panaudojimą,

4. prisideda prie nuolatinio darbo našumo gerinimo,

5. Prisideda prie žmonių sveikatos išsaugojimo.

Atskyrimo ir bendradarbiavimo formų tobulinimas;

Darbo vietų organizavimo ir priežiūros tobulinimas;

Personalo mokymo ir kvalifikacijos tobulinimas;

Moralinio ir materialinio skatinimo metodų tobulinimas;

Asmens kūrybinės veiklos ugdymas;

Darbo sąlygų gerinimas;

Darbo drausmės gerinimas;

Darbo normavimo gerinimas.

Šiuolaikinė teorija o darbo organizavimo praktika yra glaudžiai susijusi su darbo gyvenimo kokybės samprata, kuris plačiai naudojamas daugelyje pramonės šakų išsivyščiusios šalys. Darbo gyvenimo kokybės samprata apibendrina daugelį darbo teorijų, susiformavusių XX amžiaus antroje pusėje.

Pagrindinės darbinio gyvenimo kokybės sampratos nuostatos:

1. Didelis darbo turinys (įveikiant darbo monotoniją, didinant atliekamų operacijų įvairovę, keičiant darbą, prisotinant jį kūrybiniais elementais).

2. Teisingą ir tinkamą darbo apmokėjimą.

3. Darbo sąlygų sauga ir komfortas.

4. Neatidėliotina galimybė išnaudoti ir plėtoti darbuotojų potencialą, užtikrinti jų profesinį augimą.

5. Pasitikėjimo ateitimi garantija (įdarbinimo garantija).

6. Palankus socialinis-psichologinis klimatas.

7. Tam tikras savarankiškumas darbe.

8. Dalyvavimas valdyme.

Darbo organizavimo vaidmuo ir vieta įmonės vidaus valdymo sistemoje didėja, nes daugėja veiksnių, kuriems reikia nuolat didinti gamybos efektyvumą. Tarp tokių veiksnių: konkurencingumas, pelningumas, progresyvumas, naujumas. Darbo organizavimo pagrindas yra nuolatinis technologijų ir technologijų tobulinimas, naujų medžiagų ir procesų diegimas, reikalaujantis naujų darbuotojo ir darbo objektų ryšio formų.