Organizacijos darbo potencialo įvertinimas. Darbuotojo ir organizacijos darbo potencialas: charakteristikos, struktūra ir vertinimas

Organizacijos socialinė ir darbo veikla priklauso nuo jos darbo potencialo, kurį galima vertinti atsižvelgiant į konkretų darbuotoją ar darbuotojų grupę. „Darbo potencialo“ sąvoka atskleidžiama apibrėžiant kiekvieną į ją įtrauktą terminą, iš kurių pagrindinis yra „potencialas“, arba potencija, turintis dvejopą reikšmę: viena vertus, jis apibūdina „darbo laipsnį“. galia tam tikru atžvilgiu“ 4 , o iš kitos – rodo, kad ši galia yra paslėpta, nes tai ne tik „kai kurių priemonių rinkinys“, bet ir „galimybės“ 5 . Sąvoka „darbas“ apibrėžia tiriamų savybių, tiesiogiai susijusių su darbo veikla, rinkinį. Darbuotojų darbo potencialų visuma sudaro savo ypatybes turinčią sistemą, atspindinčią organizacijos darbo potencialą, kuris suprantamas kaip potencialūs personalo pajėgumai, turintys tam tikrų socialinių-ekonominių, fiziologinių ir psichologinių savybių. Rusijos praktikoje organizacijos personalą sudaro darbuotojai (pagrindiniai ir pagalbiniai), vadovai, specialistai, darbuotojai, jaunesnysis aptarnaujantis personalas, apsauga, studentai.

Išsivysčiusios rinkos ekonomikos šalyse organizacijos personalas suprantamas kaip visuma ne tik darbuotojų, bet ir savininkų, kurių darbo potencialas atitinka gamybą ir užtikrina efektyvią ūkinę veiklą. Šiuolaikinės organizacijos personalo struktūrą sudaro joje dirbantys darbuotojai, vadovai (vadybininkai), akcininkai, direktorių valdyba, kuri visiškai atsakinga už organizacijos veiklą ir strategijos formavimo lygmeniu priimamus valdymo sprendimus, asmenys, grupės ar šalys, suinteresuotos sėkmingais rezultatais. ekonominė veikla. Rusijos organizacijose dažnai naudojama klasifikacija, pagal kurią išskiriama: aukščiausioji vadovybė, t.y. aukščiausio lygio vadovybė (prezidentas, generalinis direktorius ir kiti valdybos nariai; vidurinės grandies, t. y. vidurinės grandies vadovai (padalinių vadovai ir savarankiški padaliniai); žemesnioji vadovybė – žemesnio lygio vadovybė (padalinių ir kitų panašių padalinių vadovai), inžinerinis ir techninis personalas bei klerkai, fiziniai darbininkai, socialinės infrastruktūros darbuotojai.

Pagrindinis darbo potencialo analizės tikslas – nustatyti organizacijos personalo skaičiaus ir kokybės pagrįstumą, nustatyti jo panaudojimo efektyvumą.

Pagrindiniai organizacijos darbo potencialo analizės tikslai yra šie:

Personalo lygio nustatymas;

Personalo pasiskirstymo pagal specialybes, pareigas ir įgūdžių lygius tyrimas, taip pat personalo lyties ir amžiaus sudėties nustatymas;

Darbo laiko panaudojimo ir darbo drausmės būklės analizė;

Darbuotojų judėjimo formų, dinamikos ir priežasčių tyrimas;

Priemonių, skirtų įmonės personalui gerinti, jų struktūrai tobulinti, darbo laiko sąnaudų racionalizavimui, rengimas.

Organizacijos darbo potencialo analizė apima integruoto metodo taikymą, įskaitant absoliutaus ir santykinio skaičiaus nuokrypio nustatymą; atitikties skaičiui identifikavimas, apskaičiuotas padidinus ir išsamiai; organizacijos personalo struktūros tyrimas.

Viso absoliutaus ir santykinio nuokrypio analizė. Absoliutus nuokrypis apibrėžiamas kaip skirtumas tarp analizuojamo ir bazinio skaičiaus ir pasireiškia kaip absoliutus taupymas arba absoliutus perteklius. Absoliutus sutaupymas pasiekiamas esant sąlygai I h  1, kuri atsiranda, kai I in  I p. Absoliutus perteklius apibūdinamas nelygybe I h  1, kuri atsiranda, kai I in  I p.

Skaičiuojant santykinį nuokrypį (h santyk.), atsižvelgiama į gamybos apimties pokytį:

h rel. \u003d P 1 - P 0  I in, (1)

kur P 0 , P 1 - atitinkamai bazę ir analizavo darbuotojų skaičių;

I в - gamybos apimties indeksas.

Panašūs skaičiavimai atliekami visoms personalo kategorijoms, atsižvelgiant į šias kategorijas atitinkančius gamybos apimties indeksus. Sutaupius absoliučiai, galima nustatyti santykinį išlaidų perviršį ir atvirkščiai. Kadangi Ch 1 galima pavaizduoti kaip Ch 0  I h, tai santykinis sutaupymas, apibūdinamas nelygybe: Ch rel.  0, galima tik su sąlyga, kad I h  I c. Atitinkamai, remiantis ta pačia logika, teisingas toks teiginys: santykinis gyventojų perteklius atsiranda tada, kai gyventojų indeksas viršija apimties indeksą. Ši analizė grindžiama prielaida, kad apimties pokytis pasiekiamas pasikeitus darbuotojų skaičiui, neatsižvelgiant į darbo našumo įtaką. Tiesą sakant, produkcijos pokytis priklauso nuo skaičiaus ir produktyvumo pokyčių. Todėl norint gauti tikslų rezultatą, reikia arba produkcijos indeksą koreguoti darbo našumo indeksu, arba produkcijos indekso padidėjimą koreguoti produkcijos padidėjimo dalimi, gauta dėl darbuotojų skaičiaus padidėjimo. :

P 1 - P 0  I in  I p \u003d P 1 - P 0  (1 + I in  D  in h) (2)

kur I p - darbo našumo indeksas;

I in - gamybos apimties indekso padidėjimas;

D  vch - gamybos apimties padidėjimo dalis, gauta padidinus skaičių.

Absoliutaus ir santykinio skaičiaus pokyčių nustatymas pagal personalo kategorijas yra tolesnių analizės etapų pagrindas.

Numerio atitikties analizė, apskaičiuota padidinus ir išsamiai. Išplėstame pagrindime apskaičiuojamas visų įmonės darbuotojų skaičius, remiantis formos statistinėmis priklausomybėmis:

H 1 \u003d H 0  I h \u003d H 0  I in  I p. (3)

Darbuotojų skaičius, skaičiuojamas suminiu pagrindu, turi atitikti darbuotojų sumą, apskaičiuotą detaliai, t.y. kiekvienai darbuotojų kategorijai. Išsamus pagrindimas leidžia gauti informaciją apie pagrindinių ir pagalbinių darbininkų, vadovų, specialistų, darbuotojų skaičių.

Kiekybinio lygio analizę papildo būtinos kvalifikacijos reikalavimų atitikties laipsnio įvertinimas. Šiuo tikslu vertinamas darbuotojų, o visų pirma darbuotojų, kvalifikacijos lygis. Atliekama darbų ir darbuotojų atsiskaitymo lygio atitikimo analizė. Šiuo tikslu lyginama vidutinė darbų ir darbuotojų darbo užmokesčio kategorija, apskaičiuojama taip:

(5)

kur - vidutinė darbuotojų darbo užmokesčio kategorija;

- vidutinė darbų tarifinė kategorija;

R i- atitinkamai iškrovimas i- darbuotojas ar darbas;

i- galiojančios tarifų skalės kategorijų numeriai;

H i- darbuotojų skaičius i– kategorija;

T i- atliekamo darbo sudėtingumą i– kategorija.

Jei nėra duomenų apie gamybos programos darbo intensyvumą, tai vidutinė darbų kategorija galima apskaičiuoti pagal šias priklausomybes:

(6)

kur R m - tarifo kategorija, atitinkanti mažesnę iš dviejų gretimų tarifų, tarp kurių yra vidutinė tarifo norma;

С с - vidutinė tarifo norma;

C m - mažesnis iš dviejų gretimų tarifų dydžių;

C b yra didesnis iš dviejų gretimų tarifų.

Vidutinė darbo kategorija taip pat gali būti apskaičiuojama taip:

, (7)

kur P b yra tarifo kategorija, atitinkanti didesnį iš dviejų gretimų tarifų, tarp kurių yra vidutinė tarifo norma.

Darbo ir darbuotojų vidutinio darbo užmokesčio kategorijos palyginimas prisideda prie pagrįstų vadovybės sprendimų priėmimo formuojant įmonės personalo profesinę ir kvalifikacinę sudėtį. Lyginamoji vidutinės darbo kategorijos ir darbuotojų analizė leidžia padaryti tokias išvadas:

Jei vidutinė darbo kategorija viršija vidutinę darbuotojų kategoriją, bet ne daugiau kaip viena, tai tokia nuostata yra leistina, netgi tam tikru mastu skatina darbuotojus tobulinti savo įgūdžius siekiant įgyti aukštesnę kategoriją; pasiekiamas nežymus sutaupymas darbo užmokesčio fonde;

Jei vidutinė darbo kategorija yra daugiau nei vienu vienetu didesnė už vidutinę darbuotojų kategoriją, tada šios situacijos pasekmė, kaip taisyklė, yra santuokos padidėjimas; santaupos darbo užmokesčio fonde gali būti padengiamos iš darbo ištaisyti santuoką;

Jei vidutinė darbuotojo kategorija yra aukštesnė už vidutinę darbo kategoriją, įmonė yra priversta mokėti darbuotojui vadinamąjį tarpklasinį skirtumą, dėl kurio išleidžiamas darbo užmokesčio fondas;

Jei vidutinė darbo kategorija yra lygi arba šiek tiek skiriasi nuo vidutinės darbuotojų kategorijos, tai darbo organizavimas ir jo apmokėjimas tarifų reguliavimo požiūriu yra teisingas; darbo užmokesčio fondas visiškai išnaudotas.

Darbų įgūdžių lygio ir darbuotojų atitikties analizė gali būti tęsiama siekiant nustatyti kiekvienos kategorijos atliekamų darbų proporciją ir palyginti šią dalį su atitinkamą kategoriją turinčių ir šiuose darbus atliekančių darbuotojų dalimi.

Taip pat atskleidžiamas darbų atitikimas darbuotojų kvalifikacijos lygiui bei atliekamo darbo sudėtingumas. Darbo vietų atitikties kvalifikaciniams reikalavimams koeficientas (K skt) apskaičiuojamas taip:

K skt \u003d H zan.  H būtinas, (8)

kur N zan - darbuotojų, dirbančių pagal kvalifikacinius reikalavimus, skaičius;

Reikalingas H – reikiamas atitinkamo lygio darbuotojų skaičius.

Nustatyti neatitikimai rodo personalo planavimo trūkumus ir leidžia parengti priemones darbuotojų kvalifikacijos lygiui keisti ar jų atliekamo darbo kvalifikacinio lygio reikalavimams keisti.

Organizacijos personalo kiekybinio ir kokybinio lygio analizę papildo jos struktūros tyrimas.

Organizacijos personalo struktūros analizė. Struktūrinės charakteristikos yra susijusios su įvairiais organizacijos darbo potencialo aspektais. Atsižvelgiant į pasirinktus kriterijus, atliekama organizacijos personalo struktūros analizė: pagal kategorijas, pagal įgūdžių lygį, pagal lytį ir amžių, pagal darbo patirtį, pagal išsilavinimo lygį, pagal dalyvavimo įvairiose veiklos srityse laipsnį, priklausant visuomeninėms ir kitoms organizacijoms ir kt. Kiekvienu iš šių atvejų tiriama ne tik dalies charakteristika, bet ir jos kitimas per tam tikrą laikotarpį. Remiantis analizės rezultatais, priimami atitinkami valdymo sprendimai.

Struktūrinės charakteristikos gali būti susijusios su nuolatinių, samdomų ir atleistų darbuotojų skaičiumi (įskaitant atleistus dėl kaitos). Tokia analizė atskleidžia pagrindines personalo struktūros pasikeitimo priežastis. Praktikoje, vadovaujantis 1998 m. gruodžio 7 d. „Informacijos apie darbuotojų skaičių ir darbo laiko panaudojimą organizacijose pildymo federalinės valstijos statistinio stebėjimo formose instrukcijos“ Nr. darbuotojų kaitos koeficientams apskaičiuoti naudojamas nedarbingų darbuotojų skaičius. Atliekant personalo judėjimo organizacijoje analizę, apskaičiuojami šie koeficientai: priėmimo kaita, išėjimo į pensiją kaita, kaitos rodiklis, stabilumo rodiklis ir darbuotojų kaitos rodiklis. Skaičiuojant visus šiuos koeficientus, naudojamas vidutinis darbuotojų skaičius.

Vadovaujantis instrukcija Nr.121, mėnesio vidutinio darbuotojų skaičiaus apskaičiavimas atliekamas sumuojant kiekvienos mėnesio dienos darbuotojų skaičių, atsižvelgiant į šventes ir savaitgalius, o gautą sumą dalijant iš kalendorinių dienų skaičiaus. per mėnesį. Be to, švenčių dienomis ir savaitgaliais skaičius imamas ankstesnės darbo dienos lygiu. Vidutinis nepilno mėnesio darbuotojų skaičius apskaičiuojamas sumuojant kiekvienos išdirbto laikotarpio dienos darbuotojų skaičių, atsižvelgiant į šventes ir savaitgalius, o gautą sumą dalijant iš mėnesio kalendorinių dienų skaičiaus. Ketvirčio vidutinis darbuotojų skaičius apskaičiuojamas susumavus kiekvieno ketvirčio mėnesio vidutinį darbuotojų skaičių ir gautą sumą padalijus iš trijų. Vidutinis metų ir nepilnų metų darbuotojų skaičius nustatomas susumavus kiekvieno dirbto laikotarpio mėnesio vidutinį darbuotojų skaičių ir gautą sumą padalijus iš dvylikos.

Darbuotojų įdarbinimo kaitos koeficientas apskaičiuojamas taip:

. (9)

Ištrinties apyvartos greitis apskaičiuojamas pagal panašią formulę:

. (10)

Kaitos rodiklis organizacijoje apibrėžiamas kaip mažiausio priimtų ir atleistų darbuotojų skaičiaus santykis su vidutiniu darbuotojų skaičiumi.

Personalo stabilumo koeficientas apskaičiuojamas pagal šią formulę:

(11)

Darbuotojų kaitos rodiklis apibrėžiamas taip:

Ypatingos apyvartą apibūdinančios priežastys: atleidimai iš darbo savo noru, už darbo drausmės pažeidimą, dėl kvalifikacijos neatitikimo, už baudžiamąją atsakomybę.

Nagrinėjamas ne tik visos įmonės, bet ir jos struktūrinių padalinių, taip pat darbuotojų kategorijų kaitos lygis ir dinamika. Šių koeficientų, vadinamų dalinės apyvartos koeficientais, apskaičiavimo metodika yra panaši į pateiktą aukščiau. Privačių ir bendrųjų kaitos rodiklių palyginimas leidžia nustatyti darbuotojų kaitos intensyvumo rodiklį (K int. Fluid):

K tarpt. skystis. = K skystis. privatus: į skystį. bendras, (13)

kur K yra skystis. privatus, K skystis. bendrieji – atitinkamai privatūs ir bendrieji sklandumo koeficientai.

Kaitos intensyvumo koeficientas leidžia palyginti padalinius ir darbuotojų grupes pagal jų apyvartą ir nustatyti problemiškiausias sritis.

Tarp visų personalo judėjimo koeficientų reikšmingiausias organizacijos darbo potencialo būklei įvertinti yra kaitos analizė. Apyvartos padidėjimas neigiamai veikia ekonominės veiklos rezultatus, nes kiekvienas įdarbinimo ir atleidimo veiksmas yra susijęs su organizacijos nuostoliais. Manoma, kad dėl kiekvieno priėmimo į darbą ir atleidimo iš darbo vidutiniškai prarandama 18 darbo dienų. Remiantis tuo, darbuotojų kaitos pokyčių įtaka gaminio gamybai (B srovė) apibūdinama priklausomybe

kur Ch srovė1, Ch srovė0 - darbuotojų, išėjusių iš darbo dėl kaitos, skaičius atitinkamai analizuojamu ir baziniu laikotarpiu;

П avn0 - vidutinis dienos darbo našumas baziniu laikotarpiu;

D tech - vidutinis vieno darbuotojo prarastų dienų skaičius atleidžiant iš darbo, lygus 18.

Darbuotojų kaita yra viena iš objektyvių ir subjektyvių priežasčių sukeltų neorganizuotų darbo jėgos judėjimo formų, kurios identifikavimu suinteresuota kiekviena organizacija. Pagrindinės darbuotojų kaitos priežastys nustatomos atliekant sociologinius tyrimus. Dažniausiai jie siejami su tuo, kad netenkina atlyginimas, toli iki darbo, netinkamos darbo sąlygos. Nurodytų priežasčių pašalinimas padeda didinti organizacijos darbo potencialą ir pagerinti jos veiklos rezultatus.

RUSIJOS FEDERACIJOS ŠVIETIMO IR MOKSLO MINISTERIJA

FEDERALINĖ ŠVIETIMO AGENTŪRA
NOVOSIBIRSKO VALSTYBINIS TECHNINIS UNIVERSITETAS

Gamybos organizavimo katedra

Kursinis darbas

disciplinoje „Darbo ekonomika ir sociologija“

tema: „Įmonės darbo jėgos potencialo įvertinimas“

Užbaigta:

Studentas, S.V.

Verslo fakultetas

Grupė: FB-41

Mokytojas

Pristatymo data:

Novosibirskas

Įvadas .................................................. ................................................ .. ..............3

1. Teoriniai įmonės darbo potencialo vertinimo aspektai ...... ... 5

1.1 Įmonės darbo potencialo esmė ir komponentai……….5

1.2 Idėjų apie įmonės darbo potencialo įvertinimą kūrimas…………………………………………………………………………11

1.3 Mano supratimas apie įmonės darbo jėgos potencialo vertinimo klausimą…………………………………………………………………………17

2. Tyrimo objekto UAB „RKS service Sibiras“ charakteristikos ir įmonės darbo potencialo vertinimo analizės įrankiai………19

2.1 Įmonės RKS Service Siberia LLC charakteristikos……………..19

2.2 Personalo struktūros analizė…………………………………………………23

2.3 Įmonės darbo jėgos potencialo vertinimo priemonės………27

3.1 Įmonės darbo jėgos potencialo tyrimo rezultatai……..31

3.2 Pagrindinės išvados, pagrįstos įmonės darbo jėgos potencialo vertinimo rezultatais…………………………………………………………………………33

3.3 Rekomendacijos dėl efektyvaus RKS Service Siberia LLC darbo potencialo panaudojimo………………………………..343.4 Kaštų analizė planuojamai veiklai įgyvendinti…………35Išvada…………… …………… ……………………………………………….36

Naudotų šaltinių sąrašas .................................................. ..............................................39

Įvadas

Darbo potencialo vertinimas yra ne tik šiandieninių organizacijų problema, bet kartu ir rytojaus ilgalaikių uždavinių, susijusių su gyvenimo kokybės gerinimu ir gyventojų gerovės gerinimu, sprendimo problema. Efektyvaus darbo potencialo formavimas yra viena iš svarbiausių sąlygų kovai už darbo našumo augimą, taip pat teikiamų produktų ir paslaugų kokybę. Darbo potencialo vertinimas pradedamas nuo analizės, kurios tikslas – atskleisti darbo potencialo kitimą veikiant tam tikriems veiksniams, panaudojimo racionalumą, atitikimo įmonės poreikiams laipsnį. Tai paaiškina pasirinktos temos aktualumą ir praktinę reikšmę darbas ekonomikos ir darbo sociologijos klausimais.

Darbo potencialo turinys, viena vertus, atskleidžia darbuotojo (ar visų įmonės komandos narių) galimybę dalyvauti visuomenei naudingoje veikloje kaip specifinį gamybos išteklius, kita vertus, savybių ypatybes. darbuotojo (darbuotojų). Charakteristikos atspindi jo (jų) gebėjimų išsivystymo laipsnį, tinkamumą ir pasirengimą atlikti tam tikros rūšies ir kokybės darbą, požiūrį į darbą, gebėjimą ir norą dirbti visapusiškai atsidavus jėgoms ir gabumams. Atitinkamai darbo potencialo parametrai skirstomi į dvi grupes

1) įmonės kolektyvo darbo potencialo socialinius ir demografinius komponentus apibūdinantys parametrai: lyties ir amžiaus struktūra, išsilavinimo lygis, šeimos struktūra, sveikatos būklė ir kt.;

2) darbo potencialo gamybos komponentų parametrai: profesinės kvalifikacijos struktūra, profesinio lygio kėlimas ir atnaujinimas, kūrybinė veikla.

Darbo tikslas – įvertinti konkrečios įmonės darbo potencialą su vėlesnėmis rekomendacijomis jį tobulinti ar optimizuoti pasirinktai organizacijai. Darbo potencialo panaudojimo efektyvumas labai priklauso nuo įmonės apimties (gamybos, paslaugų ir kt.). Šio darbo tikslui pasiekti buvo pasirinkta šiuo metu veikianti įmonė RKS Service Siberia LLC, kurios detaliam aprašymui bus skirta vieta darbe.

Pagal tikslą iškelti šie tyrimo uždaviniai: 1. Apsvarstyti teorinius įmonės darbo potencialo vertinimo aspektus 2. Ištirti idėjų plėtrą apie Ši problema. 3. Suformuokite savo požiūrį į darbo jėgos potencialo vertinimą. 4. Pasirinkite priemones įmonės darbo potencialui tirti 5. Išanalizuokite įmonės RKS Service Siberia LLC darbo potencialą. 6. Remiantis tyrimo rezultatų analize, parengti rekomendacijas dėl darbo potencialo tobulinimo ir efektyvaus panaudojimo.

Tyrimo objektas – darbo potencialo įvertinimas ir jo analizė. Tyrimo objektas – konkrečios įmonės kolektyvo darbo potencialo įvertinimas.

Pagrindiniais darbo metodais pasirenkami tyrimai, analizė ir duomenų apdorojimas, palyginimai, aprašymai, vaizdavimas lentelėse. Darbo procese naudota ekonominė ir sociologinė literatūra.

Svarbi, bet iki galo neišspręsta problema yra darbo potencialo įvertinimas, kuriuo galima matuoti ir intensyviai panaudoti asmeninį darbo potencialą, todėl šio darbo rezultate planuojama gauti konkretų RKS darbo potencialo vaizdą. Paslauga Siberia LLC ir nustatykite būdus, kaip ja efektyviai panaudoti.

1. Teoriniai įmonės darbo potencialo vertinimo aspektai

1.1 Įmonės darbo potencialo esmė ir komponentai

Bet kurios organizacijos veikla yra tiesiogiai susijusi su jos darbo potencialo būkle ir panaudojimo laipsniu. Organizacijos darbo potencialas – galimas darbo jėgos kiekis ir kokybė, prieinama organizacijos darbo jėgai mokslo ir technologijų pažangos lygmenyje. Būdama specifinė žmogaus veiklos materializavimo forma, organizacijos darbo potencialas veikia kaip personalizuota darbo jėga, paimta iš jos kokybinių ir kiekybinių savybių visumos, kaip organizacijos personalo potencialas.

Organizacijos personalo potencialas – kaupiamasis organizacijos personalo asmeninių ir profesinių gebėjimų įvertinimas, pagrįstas darbuotojų ir visos organizacijos darbo potencialo tyrimu.

Darbuotojo darbo potencialas – tai darbuotojo galimybės, nulemiančios jo dalyvavimo ribas darbinė veikla, darbuotojo turimo darbo kiekis ir kokybė. Darbuotojo darbo potencialas pasireiškia per jo personalo potencialą. Darbuotojo darbo potencialo pagrindas yra prigimties nustatytos savybės (sveikatos galimybės, kūrybiniai gebėjimai pateikti 1 lentelėje).

1 lentelė. Darbo potencialo komponentai.

Darbo komponentai talpa	Įmonė
1) Sveikata	Prarastas darbo laikas dėl ligos ir traumos. Personalo sveikatos užtikrinimo išlaidos.
2) Moralė	Santykiai tarp darbuotojų. Nuostoliai dėl konfliktų. Sukčiavimas
3) Kūrybiškumas	Išradimų, patentų, racionalizavimo pasiūlymų skaičius,
4) Veikla	naujų produktų vienam darbuotojui. Įmonė.
5) Organizuotumas ir atkaklumas	Nuostoliai dėl drausmės pažeidimų. Grynumas. spektaklis. Efektyvus bendradarbiavimas.
6) Išsilavinimas	Aukštąjį ir vidurinį išsilavinimą turinčių specialistų dalis bendra jėga darbo. Personalo tobulinimo išlaidos.
7) Profesionalumas	Produkto kokybė. Santuokos praradimas.
8) Darbo laiko ištekliai	Darbuotojų skaičius. Vieno darbuotojo dirbtų valandų skaičius per metus.

Vadovų ir specialistų pavyzdžiu pateikiame profesinių ir asmeninių savybių sistemą, apimančią šias savybių grupes: 1) socialinė ir pilietinė branda; 2) požiūris į darbą; 3) žinių ir darbo patirties lygis; 4) organizaciniai gebėjimai; 5) gebėjimas dirbti su žmonėmis; 6) gebėjimas dirbti su dokumentais ir informacija; 7) gebėjimas laiku priimti ir įgyvendinti sprendimus; 8) gebėjimas matyti ir palaikyti pažangųjį; 9) moraliniai ir etiniai charakterio bruožai, naudojami analizuojant ir vertinant darbuotojo žmogiškųjų išteklių potencialą.

Pirmajai grupei priskiriamos šios savybės: gebėjimas pajungti asmeninius interesus viešiesiems, gebėjimas išklausyti kritiką, būti savikritiškas, aktyviai dalyvauti visuomeninėje veikloje, turėti aukštas lygis politinis raštingumas.

Antroji grupė apima: asmeninės atsakomybės už pavestą darbą jausmą, jautrų ir dėmesingą požiūrį į žmones, darbštumą, asmeninę drausmę ir reiklumą laikytis disciplinos kitiems, darbo estetikos lygį.

Trečioji grupė apima: turimas kvalifikacijas, atitinkančias užimamas pareigas; objektyvių gamybos valdymo pagrindų išmanymas; pažangios valdymo praktikos išmanymas; amžius, stažas organizacijoje (įskaitant vadovaujamas pareigas).

Ketvirtajai grupei priklauso: gebėjimas organizuoti valdymo sistemą, gebėjimas organizuoti savo darbą, pažangių valdymo metodų turėjimas, gebėjimas vadovauti. verslo susitikimai, gebėjimas įsivertinti savo galimybes ir savo darbą, gebėjimas vertinti kitų galimybes ir darbą.

Penktoji grupė apima: gebėjimą dirbti su pavaldiniais ir vadovais skirtingos organizacijos, gebėjimas sukurti darnią komandą, atrinkti, organizuoti ir konsoliduoti personalą.

Šeštoji grupė apima gebėjimą trumpai ir aiškiai suformuluoti tikslus, sudaryti dalykinius laiškus, įsakymus, nurodymus; gebėjimas aiškiai formuluoti nurodymus, išduoti užduotis; šiuolaikinių valdymo technologijų galimybių išmanymas ir gebėjimas jas panaudoti savo darbe, gebėjimas skaityti dokumentus.

Septintoji grupė apima: gebėjimą laiku priimti sprendimus, gebėjimą užtikrinti sprendimų įgyvendinimo kontrolę, gebėjimą greitai orientuotis sudėtingoje aplinkoje ir spręsti konfliktines situacijas, gebėjimą laikytis psichikos higienos, gebėjimą kontroliuoti save, pasitikėti savimi.

Aštuntoji grupė jungia: gebėjimą pamatyti nauja, atpažinti ir palaikyti novatorius, entuziastus ir novatorius; gebėjimas atpažinti ir neutralizuoti skeptikus, konservatorius, retrogradus ir nuotykių ieškotojus; iniciatyvumas; drąsa ir ryžtas palaikant ir diegiant naujoves; drąsa ir gebėjimas pagrįstai rizikuoti.

Devintai grupei priskiriamos savybės: sąžiningumas, sąžiningumas, padorumas, sąžiningumas, santūrumas, santūrumas, mandagumas, atkaklumas, bendruomeniškumas, žavesys, kuklumas ir paprastumas, išvaizdos tvarkingumas ir tikslumas, gera sveikata, santykiai šeimoje.

Taigi, vertinant darbo potencialą, būtina apibūdinti jo kiekybinius ir kokybinius aspektus. Darbo potencialui apibūdinti iš kiekybinės pusės naudojami tokie rodikliai:

Pramonės ir gamybos personalo bei nepramoninių padalinių personalo skaičius;

Darbo laiko trukmė, kurią galima išdirbti esant normaliam darbo intensyvumo lygiui (darbuotojo galimo dalyvavimo darbe ribos). Kokybinėmis darbo potencialo charakteristikomis siekiama įvertinti:

Įmonės darbuotojų fizinis ir psichologinis potencialas (darbuotojo gebėjimas ir polinkis dirbti - sveikatos būklė, fizinis išsivystymas, ištvermė ir kt.);

Bendrųjų ir specialiųjų žinių, darbo įgūdžių ir gebėjimų, lemiančių tam tikros kokybės darbingumą, apimtis (išsilavinimo ir kvalifikacijos lygiai, pagrindinis mokymas ir kt.);

Komandos narių, kaip verslo subjektų, kokybė (atsakingumas, sąmoninga branda, susidomėjimas, įsitraukimas į ekonominė veiklaįmonės ir kt.). Kokybinė darbo potencialo pusė taip pat gali būti apibūdinta naudojant kiekybinius rodiklius. Pavyzdžiui, sveikatos būklei įvertinti naudojami 100 darbuotojų susirgimų dažnumo ir sunkumo rodikliai (t.y. sveikatos būklė vertinama netiesiogiai per sergamumo rodiklį), kvalifikacijos lygiui įvertinti:

Vidutinė darbuotojų kategorija, išsilavinimo lygis

Vidutinis klasių skaičius vidurinė mokykla, už tarifą profesinis mokymas

Profesinių mokyklų absolventų procentas, profesinio mokymo mėnesių skaičius ir kt. Pažymėtina, kad tokios informacijos rinkimas, ypač kokybinių charakteristikų gavimo požiūriu, yra sudėtingas ir reikalauja specialių tyrimų. Todėl taikomas supaprastintas metodas, kai darbo potencialo kokybinės charakteristikos apsiriboja duomenimis, atspindinčiais išsilavinimo ir kvalifikacijos lygį, specialaus profesinio pasirengimo prieinamumą ir jo trukmę, lytį ir amžių.

Yra žinoma, kad kuo didesnis įmonės darbo potencialas, tuo didesnis samdomos darbo jėgos potencialas, tuo sudėtingesnes užduotis gali išspręsti komanda (atsižvelgiant į produktų išeigą, jų kokybę, naujų įsisavinimo greitį). produktų rūšys, gamybos ir ūkinės veiklos efektyvumas ir kt.) . Tačiau tokių pranašumų buvimas visiškai nereiškia, kad pagrindinė personalo valdymo užduotis yra maksimaliai padidinti darbo potencialą. Čia taip pat yra apribojimų, visų pirma, atsiranda darbo jėgos, kurios darbo potencialas bus per didelis konkrečioms gamybos sąlygoms, neatitiks jos poreikių ir bus „perteklinis“. Tokia padėtis nepageidautina dėl kelių priežasčių. Pirma, tokios kokybės darbo jėgos samdymas ar mokymas įmonei yra per brangus. Antra, šis darbo potencialas nebus iki galo išnaudotas, o darbui išleistos lėšos neatsipirks. Patiems darbuotojams tai gali sukelti nepasitenkinimą darbu šioje įmonėje, o vėliau – atleidimą iš darbo savo noru. Kolektyvo darbo potencialo ir gamybos poreikių neatitikimas ekonominės nepriklausomybės ir darbo kolektyvų iniciatyvumo sąlygomis atrodo rimta problema. Kaip rašoma literatūroje, „...kai kuriose komandose įmonių rekonstrukcijos naujoms itin efektyvioms technologijoms programos yra suvokiamos labai skausmingai, nėra rimto susidomėjimo naujų profesijų ir specialybių įsisavinimu, jaučiama apatija ir abejingumas pertvarkoms. Be jokios abejonės, tokie reiškiniai atspindi tam tikrus prieštaravimus tarp darbo potencialo kokybės duotas objektas ir numatomo jo įgyvendinimo sąlygos. Šiuo atveju galimi du kraštutiniai atvejai: arba potencialas mažas, o tai trukdo įgyvendinti naujovių diegimo gamyboje tempus, arba potencialas didelis, tačiau nėra sukurtos socialinės-psichologinės prielaidos efektyviam jo išleidimui. .

Visa tai reikalauja nuolatinio situacijos stebėjimo, pasirinktos personalo politikos koregavimo, galimų neigiamų reiškinių numatymo per sistemingą vadybinį poveikį darbo jėgai, atsižvelgiant į esamus ir būsimus pačios įmonės plėtros uždavinius.

1.2 Idėjų apie įmonės darbo potencialo įvertinimą kūrimas

Judėjimas nuo abstraktaus, vienpusio prie konkretaus, išplėsto, įvairaus žmogiškojo faktoriaus pažinimo paskatino į mokslinę apyvartą įvesti terminą „darbo potencialas“. Ekonomistai ir sociologai šiandien naudoja šią sąvoką, kad apibūdintų sąvoką „žmogiškasis veiksnys“ apimties požiūriu tiek visos visuomenės mastu, tiek atskirose gamybos komandose. Remiantis bendra nuomone, „darbo potencialas“ žmogiškąjį faktorių turi pateikti dinamikoje nuolatinio, besivystančio, daugialypio proceso, apibūdinančio paslėptas galimybes, forma. Štai Prancūzijos įmonių darbuotojų ir darbuotojų apklausų rezultatai: 66% respondentų nurodo, kad darbe neįmanoma visiškai realizuoti savo gebėjimų. Amerikiečių ekspertų vertinimai yra tokie: darbuotojas, nebijantis būti atleistas, vidutiniškai išnaudoja 20-25% savo potencialo. Tačiau, anot apklaustųjų, šis skaičius gali būti padidintas iki 70-80 proc., jei bus skatinama komunikacija, plečiamos galimybės mokytis ir tobulėti, sudarytos prielaidos didesniam darbuotojų įsitraukimui į ekonominių sprendimų priėmimo procesą.

Matskulyak I.D. atlikto tyrimo rezultatai. NVS šalių įmonėse 1984–1994 m. nuosekliai nurodė, kad didžioji dauguma darbininkų ir inžinierių (85-95 proc. apklaustųjų) galėtų dirbti efektyviau. Daugelis respondentų nurodė, kad jų potencialą išnaudoja 75–80 proc. Paslėptas darbo išteklių perteklius sudarė 20-25% įmonės darbuotojų skaičiaus. Maždaug trečdalis darbininkų dirbo visu pajėgumu.

Rinkos transformacijų kontekste, remiantis žurnalo „Vadybos teorijos ir praktikos problemos“, 1995 m. vasario mėn., Rusijos įmonėse, kartu su reikšmingu užimtumo sumažėjimu (nuo 1991 m. vidutiniškai 8 % per metus), perteklius susidarė. darbo jėgos ir toliau daugėja. Taigi, sumažėjus gamybos pajėgumų išnaudojimui vidutiniškai 43% (1991–1995 m.), užimtumas sumažėjo 30%.

Jei 1992 metais įmonių vadovai darbo jėgos perteklių įvertino 18% darbuotojų, o 1993 metais - 6,7%, tai 1994 metais šis skaičius išaugo iki 27,2%, o kas šeštas vadovas pažymėjo, kad gamyba nebūtų nukentėjusi. jei personalas būtų sumažintas perpus.

Terminas „potencialas“ į mokslinę apyvartą buvo įvestas prieš 10–15 metų. Tarybiniame enciklopediniame žodyne etimologiškai tai reiškia „paslėptos galimybės, galia, stiprybė“. Platus semantinės „potencialo“ sąvokos aiškinimas yra tai, kad ji yra „galimybių, priemonių, atsargų šaltinis, kurį galima panaudoti, panaudoti problemai išspręsti ar konkrečiam tikslui pasiekti; individo, visuomenės galimybės, valstybė tam tikroje srityje“.

Taigi sąvokos „potencialas“, „potencialas“ reiškia, kad kažkas (ar tai būtų vienas asmuo, pagrindinis įmonės darbo kolektyvas, visa visuomenė) turi paslėptų, dar nepasireiškusių galimybių ar gebėjimų atitinkamose savo veiklos srityse. gyvenimo veikla.

Apibrėžiant šią kategoriją, nereikėtų prieštarauti sąvokoms „potencialas“ ir „ištekliai“. Potencialas (ekonominis, gamybos, darbo) yra apibendrinta, kolektyvinė išteklių charakteristika, susieta su vieta ir laiku. Šiuo metu galima išskirti tris idėjų apie potencialą vystymo kryptis.

Pirmojo šalininkai mano, kad potencialas – tai visuma įvairių sistemos funkcionavimui ar vystymuisi būtinų išteklių, daugiausia ekonominių, tiesiogiai susijusių su gamybos funkcionavimu ir mokslo bei technologijų pažangos spartėjimu.

Antrojo šalininkai potencialą vertina kaip materialinių ir darbo veiksnių (sąlygų, komponentų) sistemą, užtikrinančią gamybos tikslų pasiekimą.

Trečiojo šalininkai potencialą laiko resursų komplekso gebėjimu išspręsti jam pavestas užduotis, t.y. potencialas yra holistinė visuminio komandos gebėjimo atlikti bet kokias užduotis išraiška. Tuo remiantis daroma išvada, kad sinerginis poveikis, bendras komandos pajėgumas, t.y. Kuo sėkmingesnė objekto struktūra, tuo nuoseklesni jo struktūriniai ir funkciniai elementai, tuo didesnis jo potencialas ir efektyvumas.

Potencialo esmės idėja nulemia požiūrį į jo vertinimą, matavimą ir valdymą. Iš tiesų, kai potencialas laikomas išteklių visuma, jo įvertinimas susideda iš kokybinių ir kiekybinių atskirų išteklių tipų verčių savybių nustatymo, o į jų tarpusavio įtaką neatsižvelgiama ir nematuojama. Kalbant apie išteklių sistemą, atskirų jos komponentų charakteristikos turėtų būti papildytos rodikliais, apibūdinančiais visą sistemą.

Vertinant potencialą kaip išteklių gebėjimą duoti tam tikrus rezultatus ir užtikrinti sistemos funkcionavimą, reikia atsižvelgti į visus veiksnius, lemiančius šį gebėjimą ir išreikšti juos rodikliais. Tam reikia turėti ir visų tipų išteklių charakteristikas, ir iš jų gaunamas (sistemines) charakteristikas, mokėti jas naudoti ir valdyti. Kitaip tariant, reikia žinoti ne tik išteklius, bet ir sukauptus, bet dar nepanaudotus rezervus. („Rezervas“ – prancūzų kilmės terminas, reiškiantis „rezervas“. Rusų kalbos žodyne pažymima, kad rezervas – tai rezervas, iš kurio semiamos naujos pajėgos ir ištekliai. Bet norint turėti rezervų, reikia susikurti Tai esminis gamybos ir darbo potencialo formavimo klausimas.

Rezervų poreikis nėra nauja idėja. Į jį nuolat atkreipiamas ekonomistų dėmesys, kurie pagrįstai mano, kad visuomenės sąmoningai nustatytos proporcijos užtikrina tikrai planingą plėtrą tik tuomet, kai visuomenė turi pakankamai rezervų.

Skirtumas tarp sąvokų „potencialas“ ir „rezervas“ slypi tame, kad „potencialas“ apima ir esamą, ir potencialą, o „atsargos“ – tik potencialą, nepanaudotą. Taigi panaudotos atsargos yra esminė potencialo dalis. Kartu dera priminti, kad draustinių funkcijos yra platesnės nei stichinių nelaimių išlyginimas ar tarptautinės situacijos pasikeitimas. Svarbiausia draustinių funkcija – užkirsti kelią reprodukcijos eigos sutrikimams dėl spartėjančios mokslo ir technikos pažangos, diegiant naujoves. Siekdama visapusiško ir racionalaus rezervų panaudojimo, kiekviena komanda turi gerai žinoti savo potencialą, turėti reikiamą supratimą apie savo lygį.

Kiekvienu tam tikru laikotarpiu įmonė ar jos padaliniai formuoja nukrypimus tarp sukurtų galimybių ir realaus jų panaudojimo. Nepanaudotų galimybių pavidalu jie veikia kaip gamybos rezervai, kurie galiausiai atspindi gamybos ir darbo potencialo panaudojimo laipsnį.

Potencialas, veikiantis erdvinių ir laiko charakteristikų vienybėje, vienu metu sutelkia savyje tris ryšių ir santykių lygius:

Pirma, ji atspindi praeitį, t.y. yra savybių visuma, kurią sistema sukaupia formuojantis ir lemia jos gebėjimą veikti bei vystytis. Šiuo atžvilgiu sąvoka „potencialas“ iš tikrųjų įgauna „išteklių“ sąvokos prasmę;

Antra, jis apibūdina dabartį praktinio pritaikymo ir turimų gebėjimų panaudojimo požiūriu. Tai leidžia atskirti realizuotas ir nerealizuotas galimybes. Šioje funkcijoje sąvoka „potencialas“ iš dalies sutampa su „rezervo“ sąvoka.

Atsižvelgiant į galimą struktūrą iš šių pozicijų, reikia atsižvelgti į tai, kad pirmuoju atveju likusios nerealizuotos konstrukciniai elementai potencialas gali lemti jo veikimo efektyvumo sumažėjimą (pavyzdžiui, prarandami darbe nepanaudojami darbo įgūdžiai, sunaikinami nerealizuoti asmeniniai gebėjimai), o antruoju atveju „per didelis“ jėgų ir gebėjimų pasiūla. darbuotojas užtikrina sistemos plėtros lankstumą ir manevringumą, atsižvelgiant į kintančias darbo sąlygas;

Trečia, jis orientuotas į tobulėjimą (ateitį): darbinės veiklos procese darbuotojas ne tik realizuoja esamus gebėjimus, bet ir įgyja naujų jėgų bei gebėjimų. Potencialas, reprezentuojantis stabilių ir kintančių būsenų vienybę, turi ateities vystymosi elementus kaip „potenciją“.

Potencialus lygis, apibūdinantis esamą sistemos būklę, yra dėl glaudžios visų trijų aukščiau paminėtų būsenų sąveikos, kuri išskiria ją iš tokių, atrodytų, artimų sąvokų kaip „išteklius“ ir „rezervas“.

Požiūris į darbo jėgą kaip išteklius, visų pirma, reiškia, kad atsisakoma darbo jėgos kaip „dovanų turtų“, kurios plėtojimas nereikalauja finansinių išteklių ir organizacinių valstybės bei įmonių pastangų, ir , antra, atskirų kvalifikuotų darbuotojų kategorijų trūkumo problemos, palyginti su gamybos poreikiais, pripažinimas, todėl būtina valdyti svarbiausių ir menkiausių jų kategorijų panaudojimo procesą. Taigi, sąvokų „darbo potencialas“ ir „darbo jėgos“ sąvokų skirtumas slypi investicijų, susijusių su geriausios kokybės darbo jėgos pritraukimu į gamybą, jos mokymu, darbinės būklės palaikymu, ekonominio pagrįstumo pripažinimu. sudaryti sąlygas tolesniam jo tobulėjimui.

Apsvarstydami darbuotojo (asmenybės) „darbo potencialo“ sąvoką, dar kartą atsigręžkime į K. Markso pateiktą „darbo jėgos“ apibrėžimą: „... kūno turimų fizinių ir dvasinių gebėjimų visuma. , gyva žmogaus asmenybė, ir kuriais jis naudojasi, kai sukuria kokias nors naudingas vertybes. Šis apibrėžimas pirmiausia susijęs su individualia darbo jėga, nes jis reiškia „žmogaus organizmą ir gyvą asmenybę“.

Iš šio apibrėžimo išplaukia dvi svarbios pasekmės. Pirma, iki to momento, kai žmogus įsidarbina darbo jėga, apie jo darbo jėgą galima kalbėti tik sąlyginai kaip apie fizinį ir dvasinį darbingumą apskritai, kaip apie galimą galimą darbo indėlį. Antra, individualios darbo jėgos panaudojimo rezultatas yra realus darbuotojo darbo indėlis, jis išreiškiamas konkrečiu produktu, taip pat tam tikru

šio darbuotojo pasiektą našumo ir darbo efektyvumo lygį.

Taigi individo darbo jėga savo kilme (organizmo ir gyvos socialinės asmenybės savybė) ir būsena prieš panaudojimą darbe gali būti laikomi individo darbo potencialu (ištekliu) – darbo jėgos šaltiniu. Paversti darbo jėga, būti panaudotam kaip darbo jėga – tai yra „individo darbo potencialo“ tikslas, objektyvus tikslas. Teoriniu ir praktiniu požiūriu šio fakto svarba slypi tame, kad darbo jėga būtų laikoma ne tik iš anksto duotu dalyku, bet ir nuolatiniu rezervu našumui ir darbo efektyvumui didinti.

1.3 Mano supratimas apie įmonės darbo jėgos potencialo vertinimo klausimą

Manau, kad darbuotojo darbo potencialas nėra pastovi vertybė, jis nuolat kinta. Žmogaus darbingumas ir darbinės veiklos metu sukaupti darbuotojo kūrybiniai gebėjimai didėja tobulėjant ir tobulėjant žinioms ir gebėjimams, stiprinant sveikatą, gerinant darbo ir gyvenimo sąlygas. Tačiau jie taip pat gali sumažėti, ypač pablogėjus darbuotojo sveikatos būklei, sugriežtėjus darbo režimui ir pan. Kalbant apie personalo valdymą, reikia atminti, kad potencialą apibūdina ne darbuotojo pasirengimas šiuo metu užimti tam tikras pareigas, o jo galimybės ilgalaikėje perspektyvoje – atsižvelgiant į amžių, išsilavinimą, praktinę patirtį, verslo savybės, motyvacijos lygis.

Skirtingai nuo darbo išteklių, darbo potencialas yra konkretūs darbuotojai, kurių galimo panaudojimo gamyboje laipsnis yra žinomas.

Pradinis darbo potencialo analizės struktūrą formuojantis vienetas yra darbuotojo darbo potencialas (asmeninis potencialas), kuris sudaro pagrindą didesnių darbo potencialų formavimuisi. struktūriniai lygiai.

Mano nuomone, darbuotojo darbo potencialas yra individualaus darbuotojo fizinių ir dvasinių savybių derinys tam tikromis sąlygomis pasiekti tam tikrus savo gamybinės veiklos rezultatus, viena vertus, ir galimybė tobulėti darbo procese. , išspręsti naujas problemas, kylančias dėl gamybos pokyčių, viena vertus.

Darbuotojo darbo potencialas apima:

Psichofiziologinis potencialas - žmogaus gebėjimai ir polinkiai, jo sveikatos būklė, darbingumas, ištvermė, tipas nervų sistema ir kt.;

Kvalifikacijos potencialas - bendrųjų ir specialiųjų žinių, darbo įgūdžių ir gebėjimų apimtis, gylis ir universalumas, lemiantis darbuotojo gebėjimą dirbti tam tikro turinio ir sudėtingumo;

Asmeninis potencialas – pilietinio sąmoningumo ir socialinės brandos lygis, darbuotojo požiūrio į darbą normų, vertybinių orientacijų, interesų, poreikių ir poreikių darbo pasaulyje įsisavinimo laipsnis, pagrįstas žmogaus poreikių hierarchija.

Darbo potencialo formavimas ir panaudojimas reikalauja daug organizacinio ir švietėjiško darbo su personalu, supažindinimo moksline organizacija darbo.

2. Tyrimo objekto UAB „RKS service Sibiras“ charakteristikos ir įmonės darbo potencialo vertinimo analizės įrankiai.

2.1 Įmonės RKS Service Siberia LLC charakteristikos

Įmonę įkūrė trys žmonės ir iš pradžių užsiėmė tik tarpininkavimu parduodant įrangą, tačiau perkėlus pagrindinį biurą iš Jekaterinburgo miesto į Novosibirską, įmonei atsivėrė naujos galimybės, nes Novosibirske buvo automatizuotas lygis. buvo eilės tvarka mažesnė nei Jekaterinburge.

Pirmieji RKS Service Siberia LLC klientai buvo tokios organizacijos kaip TS Kvartal ir TS Krepost. Nauji klientai įsigijo didelį kiekį įrangos, tačiau reikėjo ją pradėti eksploatuoti, todėl RKS Service Siberia LLC reikėjo sukurti savo Priežiūros centrą. CTO buvo organizuotas 2003 m. spalio mėn., jį sudarė CTO vadovas ir du inžinieriai. Jie užsiėmė surinkimu, remontu, įrangos diagnostika, taip pat atliko planinę kasmėnesinę priežiūrą.

Kasmet klientų skaičius didėjo, laikotarpiu nuo 2003 m. pabaigos iki 2007 m. pradžios, tokių įmonių kaip TS ALPI, NYP, Kuzina, Obuv XXI, Sniego karalienė, SM Ramos, SM Treshka, Mango, SM Avoska.

2006 metų pabaigoje įmonėje jau dirbo apie 40 žmonių, įmonei sekėsi puikiai, klientų skaičius augo, tačiau RKS Service Siberia LLC nesunkiai išsprendė visas jai pavestas užduotis. Tačiau 2006 m. rugsėjis įmonei atnešė nemalonią staigmeną – dėl komercijos direktoriaus ir CTO darbuotojų konflikto bendrovė neteko dviejų vadovaujančių specialistų bei paties CTO vadovo. Kaip vėliau paaiškėjo, po atleidimo jie persikėlė pas konkurentus „DataKrat-S“. CTO liko tik du jauni inžinieriai, kurie turėjo dirbti pagal savo galimybių ribas, buvo atsakingi už apie 1000 POS terminalų (kasų modulio) aptarnavimą. Šiuo režimu jie dirbo apie 2 mėnesius, po to generalinis direktorius nusprendė pakviesti vadovaujantį specialistą iš Jekaterinburgo miesto, pas kurį ilgam laikui atidžiai apžiūrėjo, taip pat įdarbino naujus žmones, kad jie galėtų mokytis. Jau 2007 m. vasario mėn. CTO buvo pilnai aprūpintas žmonėmis ir įranga, joje dirbo 7 asmenys, kurie aiškiai pasiskirstė savo pareigas.

Vėliau atsirado nauji skyriai: pardavimų skyrius (prieš tai komercijos direktorius vadovavo pardavimui), diegimo skyrius, programavimo skyrius, sekretorei buvo priskirta dispečerio funkcija, su kuria puikiai dirbo.

Pardavimų skyrius pradėjo aktyvią klientų paiešką, nes eksploatuoti naudojamos įrangos kiekis tiesiogiai priklauso nuo pardavimų apimties.

Diegimo grupė užsiėmė naujų programų diegimu, parduotuvių tinklų tempimu.

Programavimo skyrius pradėjo rašyti naujus grynųjų pinigų modulių projektus (pavyzdžiui, Rastsvet LLC adresu 24, Dzeržinskio pr., Novosibirskas).

RKS Service Siberia LLC organizacinė struktūra

Organizacijai vadovauja generalinis direktorius, kuris kartu eina ir technikos direktoriaus pareigas, atlieka administracines funkcijas, tačiau jo patirtis ir žinios nesunkiai leidžia dalyvauti gamybos procese. Jo tiesioginis valdymas yra diegimo skyrius, programavimo skyrius ir Techninio aptarnavimo centras, taip pat sistemos administratorius, atsakingas už visas komunikacijas įmonėje.

Komercijos direktorius įmonės kūrimosi metu atliko pardavimų vadybininko vaidmenį, tačiau net ir atsiradus jam tiesiogiai pavaldus pardavimo skyriui, jis ir toliau ieško naujų klientų. Taip pat jam pavaldi buhalterija. Už naujų sutarčių sudarymą atsakingas komercijos direktorius.

Pardavimų skyriaus vadovas pavaldus dviems vadovams, atsiskaito komercijos direktoriui.

Diegimo skyriaus vadovas, jam vadovauja projektų vadovas ir tinklo traukimo bei nustatymo specialistas.

CTO vadovas, universaliausias darbuotojas, dėl savo asmeninių savybių ir didelės patirties įvairiose veiklos srityse derina reklamos kūrimą, smulkių programų rašymą, įrangos remontą. Pateikiama keletas inžinierių ir mechanikų.

Sekretorius-dispečeris yra pavaldus ir komercijos direktoriui, ir TsTO vadovui. Dispečeris priima klientų prašymus ir paskirsto juos TsTO darbuotojams.

Vairuotojas, kaip ir sekretorė-dispečeris, atsiskaito komercijos direktoriui ir centrinio šilumos punkto viršininkui. Jis derina technikos transportavimo, taip pat komercijos direktoriaus pristatymo deryboms su klientais pareigas.

RKS Service Siberia LLC specializuojasi integruotų prekybos automatizavimo ir duomenų rinkimo sistemų, pagrįstų brūkšninio kodavimo technologija, srityje.

RKS Service Siberia LLC palaiko tvirtus ryšius su geriausiais užsienio gamintojais elektronikos inžinerija ir Rusijos rinkai aktyviai reklamuoja tokius žinomus prekės ženklus kaip Siemens, Nixdorf, Toshiba, PSC, Mertrologic, Datamax, Denso, Sensormatic, DIGI.

Pagrindiniai tiekiamos įrangos tipai yra šie:

Kompiuteriniai kasos aparatai (POS terminalai)

Brūkšninių kodų skaitytuvai

Etikečių spausdintuvai

Nešiojami terminalai autonominiam duomenų rinkimui

Elektroninis balansas

Prekių apsaugos sistemos prekybos aikštelėse

„RKS Service Siberia LLC“ yra oficialus didžiausios Maskvos bendrovės „Service Plus Retail Automation“ atstovas, kuris yra bendras žinomų modelių POS terminalų tiekėjas: Siemens, Toshiba, IPS.

Dėl savo inžinerinių ir gamybos išteklių, importuojama įranga, jei reikia, pritaikoma vidaus vartotojų poreikiams ir Rusijos teisės aktų reikalavimams. Įmonės garantinius įsipareigojimus užtikrina serviso centrai, turintys visą reikiamą įrangą ir elementarią bazę greitam ir kokybiškam įrangos aptarnavimui ir remontui.

RKS Service Siberia LLC siūlomus sprendimus naudoja tokios prekybos įmonės kaip: Metro, TSUM, IKEA, MosExpo, Seventh Continent, Kontur-Lada, BIN, Paterson, Party company, Domino's House, Sadko Arkada, Reebok, TS Monetka, TS Kvartal, TS Krepost, ICN, M-VIDEO, TS Russkiy (Tomskas), TS Chetverka (Jekaterinburgas), TS Kuriko (Jekaterinburgas) ir daugelis kitų.

Išskirtinis RKS Service Siberia LLC bruožas yra tai, kad be įrangos ir programinės įrangos, ji siūlo ir technologinius sprendimus organizuojant prekių srautų apskaitą tiek atskiroms parduotuvėms, tiek prekybos tinklams.

Kvalifikuotas ir greitas kasos aparato aptarnavimas yra svarbus stabilios ir sėkmingos veiklos veiksnys. išleidimo anga. Turėdama savo techninio aptarnavimo centrą, akredituotą POS terminalų tiekėju, RKS Service Siberia LLC atlieka visą reikalingų kasos modulių montavimo, konfigūravimo, priežiūros ir remonto darbų spektrą (tiek garantiniu, tiek pogarantiniu laikotarpiu). ).

Pagrindiniai RKS Service Siberia LLC konkurentai yra tokios įmonės kaip Atol LLC, DataKrat-S LLC, Siberia Service LLC ir R-TsTO LLC.

Efektyvus valdymas personalas neįmanomas be aiškios informacijos apie patį personalą. Tam būtina atlikti išsamią personalo sudėties analizę, kuri apima tikslinį darbuotojų tyrimą pagal lyties, amžiaus, išsilavinimo, kvalifikacijos, darbo stažo ir kitas charakteristikas.

Išanalizuosime RKS Service Siberia LLC personalo sudėtį pagal dažniausiai pasitaikančius ir įprastus rodiklius. Nesant kai kurių duomenų, apsiribojame šiais rodikliais:

1. Darbo jėgos amžiaus struktūra

Komandai būdingas amžius turi įtakos vadovo atliekamų veiksmų efektyvumui, santykiams su pavaldiniais. Kiekviena komandai priklausanti amžiaus grupė turi tam tikrų skirtumų (pavyzdžiui, su amžiumi keičiasi žmogaus motyvacinė sfera, kaupiasi patirtis, formuojasi įgūdžiai ir gebėjimai, o kartu ir stereotipai, mažinantys naujo įsisavinimo greitį. žinių ir įgūdžių, lemia neigiamą požiūrį į naujoves ir pan.). Tuo pat metu reikia nepamiršti, kad amžiaus psichologijos taisyklės turėtų būti naudojamos atsargiai: konkretus asmuo gali būti visiškai nepriklausomas nuo amžiaus. psichologinės savybės, išlaikant suvokimo aštrumą vyresniame amžiuje arba, atvirkščiai, jaunas žmogus gali turėti charakterio bruožai brandus, apgalvotas vertinimas, požiūrio į darbą analizė, būdinga žmogui antroje gyvenimo pusėje.

Tradicinis žmogiškųjų išteklių statistikos matas yra Vidutinis amžius, skaičiuojamas visų darbuotojų amžių suma padalijus iš bendro įmonėje dirbančių žmonių skaičiaus. Tačiau šis būdas nėra pats efektyviausias, aiškesnį vaizdą galime susidaryti pateikę amžiaus struktūrą sugrupuodami [tab. 2.1].

2.1 lentelė – UAB „RKS Service Siberia“ darbuotojų amžiaus struktūra 2007 m. II ketvirtį (proc.)

Gauti duomenys byloja apie gana homogenišką RKS Service Siberia LLC personalo amžiaus struktūrą, 20-30 metų amžiaus grupė vyrauja nežymiai. Kartu pažymėtina, kad tyrimo metu organizacijoje nebuvo vyresnių nei 50 metų asmenų, o vyresniems nei 40 metų darbuotojams priklauso tik 4 asmenys, tai kampanijos prezidentas, komercijos direktorius, vyr. buhalteris ir vairuotojas. Dauguma įmonės darbuotojų (92 proc.) yra jaunesni nei 40 metų, t.y. organizacijoje dominuoja jaunimas ir vidutinio amžiaus žmonės, o tai palanku organizacijos potencialui ir ekonominio augimo galimybei, juolab kad pati organizacija yra jauna ir yra vystymosi stadijoje.

2. Ugdymo struktūra.

Panašiai kaip ir organizacijos amžiaus struktūra, jie analizuoja darbo jėgos sudėtį pagal įgytą išsilavinimą.

2.2 lentelė – UAB „RKS Service Siberia“ darbuotojų išsilavinimo struktūra 2007 m. II ketvirtį (proc. nuo darbuotojų skaičiaus)

Sprendžiant iš 2.2 lentelėje pateiktų duomenų, didelė dalis dirbančiųjų turi aukštąjį išsilavinimą (48%). Pažymėtina, kad šią dalį daugiausia sudaro administracijos darbuotojai. Vidurinį išsilavinimą turintys darbuotojai dažniausiai yra techninės priežiūros mechanikai, kurie žinias kompensuoja darbo metu įgytais įgūdžiais. Dėl to RKS Service Siberia LLC švietimo struktūra gali būti vadinama subalansuota.

3. Darbo patirtis

Svarbus darbo jėgos stabilumo ir darbuotojų atsidavimo organizacijai rodiklis yra darbo įmonėje trukmės (stažo stažo) rodiklis. Kalbant apie stažą, vidurkis yra prasmingesnis nei pagal amžiaus struktūrą, tačiau šiuo atveju geriau naudoti grupavimo metodą.

2.3 lentelė – UAB „RKS Service Siberia“ personalo struktūra pagal darbo trukmę organizacijoje 2007 m. II ketvirtį (% nuo darbuotojų skaičiaus)

Išanalizavus 2.3 lentelėje gautus rezultatus, iš pirmo žvilgsnio galime daryti išvadą, kad darbo jėgos stabilumas įmonėje yra žemas. Tyrimo metu apie pusė darbuotojų (48 proc.) organizacijoje dirba mažiau nei metus. Tačiau šis reiškinys yra gana natūralus, nes RKS Service Siberia LLC yra jauna organizacija ir iš pradžių joje dirbo labai mažas darbuotojų skaičius, tačiau laikui bėgant jos padėtis rinkoje pasikeitė, todėl dėl plėtros reikėjo įtraukti naują darbo jėgą. gamybos.

4. Organizacijos lyčių struktūra

Organizacijos lyčių struktūra – vyrų ir moterų procentas – yra dar vienas tradiciškai sekamas žmogiškųjų išteklių statistikos rodiklis. Tačiau praktinis šio rodiklio naudingumas apsiriboja tais atvejais, kai pagal įstatymus moterys naudojasi tam tikromis lengvatomis, pavyzdžiui, papildomomis kompensacijomis ar trumpesne darbo diena.

Kalbant apie RKS Service Siberia LLC lyčių struktūrą, čia smarkiai pažeidžiamas homogeniškumas. Vyrų ir moterų santykis yra atitinkamai 43:7 arba 16% moterų ir 100% vyrų. Taip yra dėl to, kad įmonės teikiamas paslaugas lengviau įgyvendinti vyrai. Kadangi vyrai yra atsparesni fiziniam darbui ir tolerantiškesni nepatogioms darbo sąlygoms. Didžiąją moterų komandos dalį užima tokie skyriai kaip buhalterija, personalo skyrius, taip pat sekretorės-dispečerės pareigas.

2.3 Įmonės darbo jėgos potencialo vertinimo priemonės

Atliksiu tyrimą, kurį sudarys įmonės esamo darbo potencialo, jo panaudojimo racionalumo ir atitikties įmonės poreikiams laipsnio analizė.

Darbo potencialo kiekybines charakteristikas galima apskaičiuoti pagal formulę

TPP \u003d Chrp x Fr x Kni ,

kur Chrp - įmonės darbuotojų skaičius,

Fr - laikotarpio darbo laiko fondas,

Kni - neatsiejamas darbo normavimo būklės įmonėje vertinimo rodiklis.

Bet aš pasirinksiu kitą analizės metodą, nes jis yra labiau prieinamas tyrimams.

Tam tokie įrankiai bus naudojami kaip darbuotojo (ar komandos) darbo potencialo (žymime P), jo faktinio panaudojimo (F) ir gamybos sąlygų reikalaujamo darbo potencialo lygio (T) santykio parinktys. ). Jie gali būti skirtingi.

Idealus atvejis apibūdinamas tokiu ryšiu:

P = F = T

Tai reiškia, kad esamas darbo jėgos potencialas, t.y. pilnai išnaudojamos visos darbuotojų, kaip darbo jėgos nešėjų, galimybės ir tai atitinka gamybos poreikius.

Ši parinktis taip pat plačiai naudojama:

P > F = T

Toks santykis rodo, kad turimas darbo jėgos potencialas nėra pilnai išnaudotas, tačiau realaus jo panaudojimo lygis atitinka gamybos poreikius. Darbo jėgos pasiūla, jos galimybės yra didesnės nei jos paklausa. Dėl šios priežasties esamas rezervas negali būti naudojamas, nes nėra tiesioginio poreikio. Nepakankamą esamo darbuotojų darbo potencialo išnaudojimą liudija dėl darbuotojų kaltės ir dėl organizacinių bei techninių priežasčių neišnaudotas visos dienos ir pamainos darbo laiko fondas, vidutinės darbo kategorijos atsilikimas nuo vidutinė darbuotojų kategorija, per gilaus operatyvinio darbo pasidalijimo panaudojimas organizuojant darbą, skurdinantis darbuotojų darbo turinį, silpna darbuotojų motyvacija labai produktyviam darbui, mažas darbo intensyvumas ir kt. Esant dideliam neatitikimui tarp darbo potencialo ir realaus jo panaudojimo, darbuotojai patiria nusivylimą ir nepasitenkinimą darbu dėl profesinio augimo galimybių stokos.

Situacija, kai nepakankamai išnaudojamas turimas darbo jėgos potencialas:

P > F< Т

Tai rodo, kad realus esamo potencialo panaudojimo lygis jau yra toks žemas, kad kenčia gamyba, o esamų darbo jėgos rezervų realizavimo problema yra opi.

Ši parinktis taip pat galima:

P = F< Т

Nepaisant visapusiško turimo darbo potencialo panaudojimo, darbo jėgos poreikis tiek kiekybės, tiek kokybės požiūriu nėra visiškai patenkintas. Šios situacijos rodikliai yra darbo jėgos trūkumas, didelis viršvalandinių darbų skaičius, vidutinės darbuotojų kategorijos atsilikimas nuo atliekamų darbų kategorijos, lemiantis žemą jų atlikimo kokybę, iki didelio brokuoto gaminio dėl darbininkų kaltė ir kt. Tokiomis sąlygomis valdymo sprendimai turėtų būti nukreipti į darbo potencialo didinimą, jo kiekybinių ir kokybinių savybių keitimą.

Taip pat reikia suskirstyti visą RKS Service Siberia LLC personalą į gamybinius ir negamybinius.

Daugelis gamybos ir paslaugų organizacijų naudoja klasifikaciją, kuri skirsto darbo jėgą į tris kategorijas: gamybinį personalą (taip pat vadinamą pagrindiniais darbuotojais arba gamybos darbuotojais), negamybinį personalą ir administracinį personalą. Gamybos personalui priskiriami darbuotojai, tiesiogiai dalyvaujantys pagrindinėje įmonės gamyboje (užmezgantys tiesioginį kontaktą su organizacijos arba kliento, kuriam teikiamos paslaugos, gaminama produkcija). RKS Service Siberia LLC gamybos personalas yra remonto, diagnostikos ir įrangos nustatymo darbuotojai. Pagal šią klasifikaciją negamybiniam personalui priskiriami pagalbiniai darbuotojai (pagrindinėje gamyboje bedarbiai) ir pirmosios grandies pagrindinėje gamyboje vadovai – projektų vadovas, sistemos administratorius, sekretorė-dispečerė, buhalteris. Tačiau RKS Service Siberia LLC sistemos administratorius ir projekto vadovas tiesiogiai dalyvauja gamybos procese, todėl jie laikomi gamybos personalu. Į administracinį personalą įeina visi kiti įmonės darbuotojai – vadovai, pardavimų specialistai. Esminis skirtumas tas, kad gamybinės ir negamybinės personalo sąnaudos priskaičiuojamos paslaugų savikainai, o administracinės personalo išlaidos dengiamos iš visos įmonės bendrojo pelno (neatskaičius mokesčių).

Norėdami vizualizuoti rezultatus (nes mažas skaičius darbuotojai) ir, atsižvelgdami į įmonės darbuotojų funkcijų derinį, pateiksime jų struktūrą, išskirdami tik 2 grupes: gamybinį ir negamybinį (įskaitant administracinį) personalą.

2.4 lentelė – UAB „RKS Service Siberia“ darbuotojų struktūra 2007 m. II ketvirtį, asmenys.

Savo ruožtu galima nustatyti darbuotojų, įtrauktų į gamybinio personalo skaičių, kvalifikacinę sudėtį.

2.5 lentelė UAB „RKS Service Siberia“ darbuotojų kvalifikacijos struktūra 2007 m. II ketvirtį, gyv.

Taip pat gamybos personalą galima suskirstyti į 2 grupes:

Programuotojai

Remonto specialistai

Išanalizuokime užsakymų gavimą ir vykdymą atskirai kiekvienai iš šių grupių:

2.5 lentelė Gautų ir įvykdytų užsakymų procentas už 2007 m. II ketvirtį

Kaip minėta ankstesniame skyriuje, tyrimui buvo atlikta esamo įmonės darbo jėgos potencialo, jo panaudojimo racionalumo ir atitikties įmonės poreikiams laipsnio analizė.

Analizė atlikta pagal tris pagrindinius rodiklius: darbuotojų struktūrą, darbuotojų kvalifikacijos sudėtį bei gautų ir užpildytų prašymų santykį.

1. Darbuotojų struktūra.

Įmonėje dirba 2 darbuotojų kategorijos: gamybinis ir negamybinis personalas. Gamybinio personalo skaičius yra atitinkamai 30 ir 20 negamybinių darbuotojų. Šis rodiklis rodo teigiamą įmonės funkcionavimą šioje pramonės šakoje ir efektyvų siūlomų paslaugų įgyvendinimą.

2. Darbuotojų kvalifikacija

Analizuojant darbuotojų kvalifikacinę sudėtį, paaiškėjo, kad įmonėje dirba tik 3 vadovaujantys specialistai, tai būtent tie žmonės, kurie turi didžiausią patirtį ir sugeba susidoroti su daugeliu problemų neprisitraukdami papildomų išteklių, nei žmonių, nei gamybos.

Įmonėje dirba 10 inžinierių, kurie yra tiesioginiai pretendentai į pirmaujančio specialisto vardą, jiems neleidžia užimti šios pareigos nei dėl nepakankamos patirties šioje srityje, nei dėl žinių stokos kokiais nors klausimais, tačiau apskritai jų žinios yra gana panašios į pirmaujančių specialistų žinios.

Įmonėje dirba 12 mechanikų, kurie puikiai išmano pagrindines POS terminalų ir periferinės įrangos remonto, diagnostikos, įrengimo žinias. Į jų pareigas įeina kasmėnesinė POS terminalų priežiūra, taip pat atlieka kurjerių funkcijas.

Ir paskutiniai šiame sąraše yra meistrai. Tokių yra tik 5, tai patys jauniausi įmonės darbuotojai, turintys minimalią darbo patirtį ir dažnai dar esantys lygtinai. Meistrai praeina pagrindinis kursas mokymai, kurių metu įgyja bazinių žinių apie aptarnaujamos įrangos veikimą, jos remontą ir programavimą. Pasibaigus bandomajam laikotarpiui, meistrai gauna mechaniko pareigas.

3. Gautų ir užpildytų prašymų santykis.

Darbuotojų kvalifikacijos struktūra yra padalinta į programuotojus, kurie yra programavimo skyriaus dalis, ir remonto specialistus, kurie sudaro TsTO (priežiūros centrą). Paraiškos, kurias įmonė gauna iš klientų, paskirstomos tarp šių dviejų skyrių.

Išanalizavęs gautų ir atliktų darbų santykį, gavau tokius duomenis:

2007 metų ketvirtį gautos 273 paraiškos.

2007 metų ketvirčio užpildytų prašymų skaičius – 273.

Per ketvirtį galimų vykdyti prašymų skaičius – 440.

Šiam atvejui būdingas toks ryšys:

P > F = T

440 > 273 = 273

B) Programavimo skyrius:

Ketvirčiui gauta 86 paraiškų.

Užpildytų ketvirčio prašymų skaičius – 51.

Ketvirčio galimų užsakymų skaičius – 51.

P = F< Т

51 = 51 < 86

3.2 Pagrindinės vertinimo išvados įmonės darbo potencialą

Išanalizavę tyrimo metu gautus duomenis, galime padaryti tokias išvadas dėl RKS Service Siberia LLC darbo jėgos potencialo.

Apskritai darbuotojai pilnai susidoroja su jiems pavestomis pareigomis teikti paslaugas. Programavimo skyriaus defektus kompensuoja TsTO. Specialistai, prižiūrintys programinę įrangą (Software), reikalauja daugiau laiko nei remonto specialistai. Programuotojo programos vykdymo trukmė trunka nuo 1 iki 2 valandų, o remonto specialistui – nuo 20 minučių iki valandos. Programuotojai galimai negali pilnai atlikti savo funkcijų dėl darbuotojų trūkumo ir naujų technologijų, kurios paspartintų aptarnavimo procesą, trūkumo. Techninio aptarnavimo centras dalinai prastovos, nes trūksta užsakymų. Jam reikia mažiau darbuotojų arba daugiau klientų, galinčių pateikti reikiamus užsakymus. Taip yra dėl to, kad šioje rinkoje yra konkurentų, kurie vilioja klientus į savo pusę.

Dalis atsakomybės už užsakymų trūkumą tenka ir pardavimo skyriui. Jis yra negamybinis personalas, tačiau užsakymų skaičius tiesiogiai priklauso nuo POS terminalų ir periferinės įrangos (svarstyklių, duomenų rinkimo terminalų, brūkšninių kodų spausdintuvų ir kt.) reklamavimo šio produkto rinkoje. Didindama pardavimus, įmonė pritraukia naujų klientų ir dėl to plečia darbo jėgos potencialo panaudojimo galimybes.

Remdamasis aukščiau pateiktomis išvadomis, kitame skyriuje noriu pateikti rekomendacijas, kurios leis įmonei maksimaliai išnaudoti savo darbo potencialą.

RKS Service Siberia LLC gali būti pateiktos šios rekomendacijos dėl intensyvaus įmonės darbo potencialo panaudojimo:

1. Naujos įrangos pirkimas ir naujausios versijos programavimo skyriui skirta programinė įranga, paspartintų klientų aptarnavimo darbų atlikimą. Dėl to programuotojai galėtų visiškai realizuoti gautų paraiškų kiekį.

2. Naujų programuotojų samdymas padidins atliekamų darbų apimtį.

3. Aktualiausias šio klausimo sprendimas bus programavimo skyriaus darbuotojų mokymai, kurių pagalba bus galima pagerinti tiek kokybę, tiek įvykdytų užklausų skaičių.

4. Pardavimų skyriui itin svarbu visas pastangas nukreipti naujų klientų paieškai, nes nuo to tiesiogiai priklauso Techninio aptarnavimo centro darbas.

5. Jei nebus pritraukti naujų klientų, įmonės vadovybė turės nuspręsti mažinti darbo vietas. Techninio aptarnavimo centre pastebimas neatitikimas tarp darbuotojų skaičiaus ir gautų prašymų skaičiaus. Dėl netinkamo personalo skaičiaus atsiranda papildomų nuostolių, kurių šiame įmonės vystymosi etape negalima pavadinti pateisinama.

Visa tai reikalauja nuolatinio situacijos stebėjimo, pasirinktos personalo politikos koregavimo, galimų neigiamų reiškinių numatymo per sistemingą vadybinį poveikį darbo jėgai pagal esamus ir būsimus pačios įmonės plėtros tikslus.

3.4 Planuojamos veiklos kaštų analizė

Šiame skyriuje apsvarstysiu, kiek lėšų RKS Service Siberia LLC turi investuoti, kad būtų įgyvendintos pateiktos rekomendacijos:

1. Įmonei reikalingą įrangą sudaro naujos kartos procesoriai, mokesčių registratoriai, Jutiklinio ekrano sistemos ir adapteriai (USB į IDE). Suma, išleista perkant šią įrangą, svyruos nuo 60 iki 70 tūkstančių rublių.

2. Naujų programuotojų pritraukimas pareikalaus jo išlaikymo išlaidų, kurios bus apie 10 tūkstančių rublių per mėnesį. Ši suma yra pagrindas atlyginimas vienas darbininkas.

3. Programavimo skyriaus personalo apmokymas įmonei kainuos nuo 15 iki 20 tūkstančių rublių, priklausomai nuo iškeltų užduočių.

4. Naujų klientų paieškos kaštai įmonei bus minimalūs, nes tai labai priklausys nuo vadovų profesionalumo. Tiriant rinką, konkurentus, vartotojus, įmonė pareikalaus 5-10 tūkstančių rublių.

5. Darbo vietų mažinimas savo ruožtu pritrauks papildomų pajamų, kurios anksčiau buvo naudojamos atlyginimams darbuotojams mokėti. Pajamų dydis svyruos nuo 10 iki 90 tūkstančių rublių, priklausomai nuo atleistų žmonių skaičiaus.

Priemonių sistema gali būti skirta darbo jėgos potencialo didinimui ir plėtrai. Tai gali būti kolektyvo stabilizavimas, „investicijų“ į darbo jėgą didinimas, personalo tobulėjimo skatinimas. Galite būti patenkinti esamu lygiu, o visos pastangos turi būti nukreiptos į racionalų potencialo panaudojimą, sukuriant sąlygas atskleisti darbo jėgos gebėjimus ir taip užtikrinti anksčiau darbo jėgai išleistų lėšų grąžą. Viskas priklauso nuo efektyvesnio ir priimtinesnio konkrečios įmonės problemos sprendimo būdo pasirinkimo.

Išvada

Tyrimo metu buvo išspręsti visi iškelti uždaviniai ir pasiektas pagrindinis tikslas. Teoriniame skyriuje buvo atskleista įmonės darbo potencialo vertinimo esmė. Kaip žinote, darbo procesas yra darbo jėgos suvartojimas. Tiek pat darbuotojų gali skirtis bendras darbingumas dėl pasirengimo, amžiaus, požiūrio į darbą ir kt. skirtumų, taigi ir nevienodo darbo kiekio (tiek abstraktaus, tiek konkretaus), kurį jie gali panaudoti gamybos procese. Šiuo atveju kalbama apie skirtingą tokio pat dydžio darbuotojų grupių darbo potencialą.

Pačioje bendras vaizdas darbo potencialas apibūdina tam tikras galimybes, kurias galima sutelkti konkrečiam tikslui pasiekti. Darbuotojo darbo potencialas yra jo galimas darbo pajėgumas, jo išteklių galimybės darbo srityje. Per praktinė veikla potencialios galimybės ne visada iki galo išnaudojamos.

Darbo potencialas turi kiekybines ir kokybines savybes. Jį gali pavaizduoti darbo išteklių fondas, nustatomas vidutinį metinį skaičių padauginus iš vidutinės darbo laiko trukmės (mėnuo, diena, valanda). Tada darbo išteklių fondas bus išreikštas žmogaus mėnesiais, darbo dienomis, žmogaus valandomis. Turint duomenis apie darbo išteklių fondą ir darbo vietų skaičių įmonėje, galima apskaičiuoti reikiamą personalo skaičių, atsižvelgiant į darbo vietų apkrovos koeficientą ir jų atestavimo, atestavimo ir racionalizavimo rezultatus.

Kokybinė darbo potencialo charakteristika išreiškiama profesinio ir kvalifikacijos tinkamumo darbui laipsniu.

Naudojant darbo potencialą, galimi du būdai: intensyvus ir ekstensyvus. Intensyvus susideda iš to, kad dėl darbo gamybinės galios padidėjimo ta pati darbo masė įkūnija didesnį naudojamų verčių skaičių, t. Tai sukuria realias galimybes paleisti ir perskirstyti personalą. Platus kelias numato darbo masės didėjimą ta pačia proporcija, kai didėja gamybos apimtis, tai yra, reikia padidinti darbuotojų skaičių.

Darbo potencialo įvertinimui analizuoti naudojamos tokios priemonės kaip darbuotojo (ar komandos) darbo potencialo, jo faktinio panaudojimo ir gamybos sąlygų reikalaujamo darbo potencialo lygio santykio variantai.

Norint sukurti efektyvaus darbo potencialo panaudojimo priemones, būtina ištirti jo išsivystymo lygį ir ypatybes, taip pat nustatyti tuos veiksnius, kurie gali būti naudojami darbo potencialui koreguoti ir plėtoti. Tam buvo skirta empirinė darbo dalis: pateikta charakteristika gamybos įmonė RKS Service Siberia LLC, atlikta organizacijos personalo analizė, o atlikus analizę, vėliau apdorojant gautus duomenis, buvo pasiūlytos rekomendacijos dėl intensyvaus TP naudojimo. Apskritai tyrimas parodė, kad įmonė efektyviai naudoja TP, tačiau diagnostika taip pat parodė kai kurias problemines sritis, kurios gali būti pavojingos įmonės plėtrai.

Taigi darbo potencialo formavimas ir panaudojimas reikalauja daug organizacinio ir švietėjiško darbo su personalu, mokslinio darbo organizavimo diegimo. Valstybės įmonės įstatymas sako: „Siekdama maksimaliai išnaudoti darbo potencialą ir sudaryti sąlygas kiekvieno darbuotojo itin produktyviai veiklai, įmonė nustato techniškai pagrįstus darbo standartus ir juos peržiūri; pasiekia vis didesnį darbo kiekį su santykinai mažesniu darbuotojų skaičiumi; atlieka darbo vietų sertifikavimą ir racionalizavimą; nustato darbuotojų darbo organizavimo formas, nustato tarifus, priskiria kategorijas ir kategorijas; nustato darbo ir poilsio laiko režimą“.

Naudotos literatūros sąrašas

1. Personalo sudėties analizė. Prieigos režimas:

2. Genkin B.M. Ekonomika ir darbo sociologija: Vadovėlis universitetams. – 4-asis leidimas, pataisytas. Ir papildomai. - M.: Leidykla NORMA (Leidyklų grupė NORMA-INFRA), 2002. - 416 p.

3. Marksas K., Engelsas F. op. 2-asis leidimas T. 23. S. 178.

4. Matskulyak I.D. Užimtumo strategija: nedarbo prevencija. M.: Ekonomika, 1990. P.15

5. Vadybos teorijos ir praktikos problemos. 1995. Nr 2. P.62.

6. Tarybinis enciklopedinis žodynas. M.: Tarybinė enciklopedija, 1981. S.1058

7. Organizacijos personalo valdymas: Vadovėlis / Red. IR AŠ. Kibanova. - M: INFRA-M, 2006 m.

8. Įmonės personalo valdymas: vadovėlis / Red., P.V. Šemetova. - M.: INFRA-M; Novosibirskas: NGAEiU, 1999. - 312 p.

9. Įmonės RKS Service Siberia LLC charakteristikos. Prieigos režimas:

10. Shekshnya S.V. Personalo valdymas moderni organizacija: Mokomoji ir praktinė. pašalpa. -M.: UAB Verslo mokykla "Intel-sintez", 1997. - 336 p.

11. Ekonomika ir darbo sociologija: Vadovėlis / Pagal. red. Ekonomikos mokslų daktaras prof. IR AŠ. Kibanova. – M.: INFRA-M, 2003. – 584 p.

RUSIJOS FEDERACIJOS ŠVIETIMO IR MOKSLO MINISTERIJA

FEDERALINĖ ŠVIETIMO AGENTŪRA
NOVOSIBIRSKO VALSTYBINIS TECHNINIS UNIVERSITETAS

Gamybos organizavimo katedra

Kursinis darbas

disciplinoje „Darbo ekonomika ir sociologija“

tema: „Įmonės darbo jėgos potencialo įvertinimas“

Užbaigta:

Studentas, S.V.

Verslo fakultetas

Grupė: FB-41

Mokytojas

Pristatymo data:

Novosibirskas

Įvadas .................................................. ................................................ .. ..............3

1. Teoriniai įmonės darbo potencialo vertinimo aspektai ...... ... 5

1.1 Įmonės darbo potencialo esmė ir komponentai……….5

1.2 Idėjų apie įmonės darbo potencialo įvertinimą kūrimas…………………………………………………………………………11

1.3 Mano supratimas apie įmonės darbo jėgos potencialo vertinimo klausimą…………………………………………………………………………17

2. Tyrimo objekto UAB „RKS service Sibiras“ charakteristikos ir įmonės darbo potencialo vertinimo analizės įrankiai………19

2.1Bendrovės RKS Service Siberia LLC charakteristikos……………..19

2.2 Personalo struktūros analizė…………………………………………………23

2.3 Įmonės darbo jėgos potencialo vertinimo priemonės………27

3.1 Įmonės darbo jėgos potencialo tyrimo rezultatai……..31

3.2 Pagrindinės išvados, pagrįstos įmonės darbo jėgos potencialo vertinimo rezultatais…………………………………………………………………………33

3.4Siūlomų veiklų įgyvendinimo išlaidų analizė…………35

Išvada…………………………………………………………………………….36

Naudotų šaltinių sąrašas .................................................. ..............................................39

Įvadas

2) darbo potencialo gamybos komponentų parametrai: profesinės kvalifikacijos struktūra, profesinio lygio kėlimas ir atnaujinimas, kūrybinė veikla.

Pagal tikslą iškelti šie tyrimo tikslai: 1. Išnagrinėti teorinius įmonės darbo potencialo vertinimo aspektus 2. Ištirti idėjų raidą šiuo klausimu. 3. Suformuokite savo požiūrį į darbo jėgos potencialo vertinimą. 4. Pasirinkite priemones įmonės darbo potencialui tirti 5. Išanalizuokite įmonės RKS Service Siberia LLC darbo potencialą. 6. Remiantis tyrimo rezultatų analize, parengti rekomendacijas dėl darbo potencialo tobulinimo ir efektyvaus panaudojimo.

Tyrimo objektas – darbo potencialo įvertinimas ir jo analizė. Tyrimo objektas – konkrečios įmonės kolektyvo darbo potencialo įvertinimas.

Pagrindiniais darbo metodais pasirenkami tyrimai, analizė ir duomenų apdorojimas, palyginimai, aprašymai, vaizdavimas lentelėse. Darbo procese naudota ekonominė ir sociologinė literatūra.

1. Teoriniai įmonės darbo potencialo vertinimo aspektai

1.1 Įmonės darbo potencialo esmė ir komponentai

Organizacijos personalo potencialas - kaupiamasis organizacijos personalo asmeninių ir profesinių gebėjimų įvertinimas, pagrįstas darbuotojų ir visos organizacijos darbo potencialo tyrimu.

Darbuotojo darbo potencialas – tai darbuotojo galimybės, nulemiančios jo dalyvavimo darbinėje veikloje ribas, darbuotojo turimo darbo kiekį ir kokybę. Darbuotojo darbo potencialas pasireiškia per jo personalo potencialą. Darbuotojo darbo potencialo pagrindas yra prigimties nustatytos savybės (sveikatos galimybės, kūrybiniai gebėjimai pateikti 1 lentelėje).

1 lentelė. Darbo potencialo komponentai.

Darbo komponentai talpa	Įmonė
1) Sveikata	Prarastas darbo laikas dėl ligos ir traumos. Personalo sveikatos užtikrinimo išlaidos.
2) Moralė	Santykiai tarp darbuotojų. Nuostoliai dėl konfliktų. Sukčiavimas
3) Kūrybiškumas	Išradimų, patentų, racionalizavimo pasiūlymų skaičius,
4) Veikla	naujų produktų vienam darbuotojui. Įmonė.
5) Organizuotumas ir atkaklumas	Nuostoliai dėl drausmės pažeidimų. Grynumas. spektaklis. Efektyvus bendradarbiavimas.
6) Išsilavinimas	Aukštąjį ir vidurinį išsilavinimą turinčių specialistų dalis bendrame dirbančiųjų skaičiuje. Personalo tobulinimo išlaidos.
7) Profesionalumas	Produkto kokybė. Santuokos praradimas.
8) Darbo laiko ištekliai	Darbuotojų skaičius. Vieno darbuotojo dirbtų valandų skaičius per metus.

Ketvirtajai grupei priklauso: gebėjimas organizuoti valdymo sistemą, gebėjimas organizuoti savo darbą, pažangių valdymo metodų turėjimas, gebėjimas vesti dalykinius susitikimus, gebėjimas įsivertinti savo galimybes ir darbą, gebėjimas vertinti kitų gebėjimus ir darbą.

Penktajai grupei priklauso: gebėjimas dirbti su įvairių organizacijų pavaldiniais ir vadovais, gebėjimas kurti darnią komandą, atrinkti, organizuoti ir konsoliduoti personalą.

Šeštoji grupė apima gebėjimą trumpai suformuluoti tikslus, sudaryti dalykinius laiškus, įsakymus, nurodymus; gebėjimas aiškiai formuluoti nurodymus, išduoti užduotis; šiuolaikinių valdymo technologijų galimybių išmanymas ir gebėjimas jas panaudoti savo darbe, gebėjimas skaityti dokumentus.

Naudoja darbo talpa įmonių 1.1 Esmė ir klasifikacija darbo talpa įmonių 1.2 Įvertinimas darbo talpa įmonių 1.3 Naudojimo efektyvumo rodikliai darbo talpa įmonių 2 Organizacinis...

Potencialus įmonių

Cheat sheet >> Ekonomika

18. Metodai sąmatos darbo talpa įmonių Kaštų metodai sąmatos darbo talpa įmonių arba individualus darbuotojas prilygsta dydžiui darbo talpa įmonių iki sumos...

Įvertinimas techninis talpa įmonių ir būdus, kaip jį pagerinti

Diplominis darbas >> Ekonomika

... laipsnis talpa įmonės“ kiekybinis laipsnis techninis komponentas talpa įmonių. Remiantis rodikliais 1.1–1.5, pagal (1) formulę, darbo potencialus įmonių ...

Darbo potencialus organizacijos darbuotojai ir darbuotojai

Santrauka >> Valstybė ir teisė

3.Analizė ir laipsnis darbo talpa įmonių. Analizės rezultatų taikymas tobulinant personalo valdymą. Įvertinimas darbo talpa - laipsnisšiuo metu yra...

Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.

Publikuotas http://www.allbest.ru/

Įvadas

Šiuolaikinės konkurencijos, didelių mokslo ir technologijų transformacijų bei aukštos kokybės produktų gamybos sąlygomis verslo plėtros sėkmė tiesiogiai priklauso nuo įmonės darbo jėgos potencialo.

Šiandien Rusijoje įmonės darbo jėgos potencialo panaudojimo rodiklis yra labai žemas. Atsižvelgiant į tai, reikalingas darbo išteklių auditas, kurio metu bus nustatyta, koks potencialas slypi specialistuose, koks iš šio potencialo gali būti panaudotas įmonės interesams, kokios šio resurso savybės turi būti koreguojamos ir tobulinamos.

Darbo potencialo formavimo ir vertinimo problema iškyla kartu su pačios įmonės kūrimu. Tikslingas darbo jėgos potencialo plėtojimas dinamiškai kintančių gamybos poreikių akivaizdoje yra svarbus įmonės kokybės reguliavimo aspektas ir svarbus jos konkurencingumo veiksnys.

Yra kelios pagrindinės darbo potencialo vertinimo kryptys. Tai, visų pirma, įmonės darbo potencialo kiekybinių ir kokybinių charakteristikų įvertinimas, darbo išteklių kainos klausimai ir tolesnis šių išteklių panaudojimo efektyvumo įvertinimas. Perspektyvių ir kvalifikuotų darbuotojų nepanaudotų rezervų nustatymas bei esamo darbo aktyvumo įvertinimas padeda padidinti jų naudingą grąžą. Būtinybę įvertinti potencialą lemia ir personalo motyvavimo užduotys, nes žinojimas apie augimo perspektyvas sukuria darbuotojų įsipareigojimą savo įmonėms ir domėjimąsi darbo rezultatais. Be žmogiškųjų išteklių vertinimo „kaštų“ ir „motyvacinės“ vertės, galima kalbėti apie šio proceso svarbą visos įmonės valdymo veiklos efektyvumo gerinimo požiūriu. Taigi žmogiškųjų išteklių vertinimas yra viena iš šiuolaikinės vadybos aktualijų.

Aktualumas absolventų kvalifikacinį darbą lemia tai, kad viena iš naujų verslo plėtros įrankių yra darbo potencialo efektyvumo didinimas.

Šio baigiamojo projekto tikslas – pagerinti įmonės darbo jėgos potencialą.

Norint pasiekti šį tikslą, būtina išspręsti šias užduotis:

Atskleisti darbo potencialo struktūrą ir pagrindinius elementus;

Apsvarstykite pagrindinius įmonės darbo potencialo vertinimo būdus;

Trumpai apibūdinkite tiriamąjį objektą, organizacinė struktūraįmonė, jos stipriosios ir silpnosios pusės;

Atlikti VĮ Omskas „DRSU-2“ ūkinės veiklos galimybių studiją;

Išanalizuoti įmonės MP Omsko „DRSU-2“ darbo potencialo būklę;

Remiantis atlikta analize, parengti priemones darbo potencialo panaudojimo efektyvumui gerinti.

Tyrimo objektas – pramonės įmonės darbo jėgos potencialas. Tyrimo objektas – Omsko miesto įmonės „DRSU-2“ deputatas.

Tyrimo statistinė bazė – Omsko MP „DRSU-2“ finansinių ataskaitų, darbo ataskaitų, planavimo ir ekonominės informacijos duomenys.

1. Teoriniai ir metodologiniai įmonės darbo potencialo vertinimo pagrindai

1.1 Darbo potencialas kaip konkurencingumo veiksnys, darbo potencialo samprata ir struktūra

Rinkos santykių sąlygomis įmonės darbuotojų darbo potencialo ugdymas tampa nepakeičiama sąlyga norint užimti stabilias, o tuo labiau lyderiaujančias pozicijas rinkoje. Organizacijos darbo potencialo valdymo efektyvumas tiesiogiai veikia jos konkurencinius pajėgumus ir yra viena iš svarbiausių konkurencinio pranašumo kūrimo sričių.

Naujuose ekonomines sąlygas ypač aktuali tampa pasiekto įmonės darbo potencialo lygio atitikimo įmonės keliamiems reikalavimams sudėtingoje konkurencinėje aplinkoje problema, todėl vienas iš pagrindinių personalo valdymo sistemos uždavinių yra vadybos priemonių, prisidedančių prie to, kūrimas ir diegimas. darniam įmonės darbuotojų darbo potencialo formavimui, plėtrai ir racionaliam panaudojimui.

Terminas „potencialas“ į mokslinę apyvartą buvo įvestas prieš 10–15 metų. Šio termino aiškinimas reiškia, kad kažkas (atskiras asmuo, pirminis darbo kolektyvas, visa visuomenė) turi paslėptų, dar nepasireiškusių galimybių ar gebėjimų atitinkamose savo gyvenimo srityse. Apibrėžiant šią ekonominę kategoriją, reikia turėti omenyje, kad potencialas (ekonominis, gamybos, darbo jėgos) yra apibendrinta, kolektyvinė išteklių charakteristika, susieta su vieta ir laiku.

Žmonių gebėjimą įgyvendinti įvairias funkcijas (gamybinę, organizacinę ir vadybinę, socialinę-politinę ir kt.) visuomenei naudingos veiklos procese lemia tokios asmens savybės kaip:

Specifinis (darbo) išteklius ir gamybos pagrindas (individo, kaip populiacijos dalies, savybės);

Pagrindinė gamybinė jėga ir gamybinių santykių subjektas (individo, kaip darbininko – darbingumo nešėjo, materialinių ir dvasinių turtų kūrėjo, savybės);

Visuomenės narys (individo, kaip socialiai susiformavusios asmenybės, darbuotojų asociacijos nario, viešųjų reikalų tvarkymo dalyvio, savybės).

Gilūs moksliniai žmogaus (komandos), kaip įmonės efektyvumo veiksnio, potencialo tyrimai Rusijoje pradėti palyginti neseniai. Darbo potencialo įvertinimo ir panaudojimo problema buvo išplėtota šalies mokslininkų darbuose: Andreeva S.V., Galaeva E.V., Voronin V.N., Ivanovskis L.V., Kosaeva A.G., Kolosova R.P., Matirko V.I., Odegova Yu.A., Chudinova D.V. , Tsaregorodtseva Yu.I., Tyazhova A.I. Genkina B.M. Pažymėtina, kad kiekvienas iš šių mokslininkų ir veikėjų pateikia „savo“ sąvokos „darbo potencialas“ apibrėžimą (1 lentelė).

Tyrėjų grupė, vadovaujama A.Ya. Kibanova mano, kad pagrindiniai potencialo komponentai yra: patirtis, darbo įgūdžiai, šeimyninė padėtis. PIETUS. Odegovas, V.B. Bychinas, S.G. Andrejeva, vertindama darbo potencialą kaip sudėtingą daugiastruktūrinį socialinį ir ekonominį darinį, susietą su aplinka, išskiria tris pagrindinius komponentus: socialinį-asmeninį, personalinį ir organizacinį. Neabejotinas šio požiūrio pranašumas yra aiškus horizontalus ir vertikalus jo sisteminimas. kategorijų ir ypatybių, tačiau tai akivaizdus trūkumas: išryškinant organizacinį potencialą kaip savarankišką struktūrinį komponentą, nėra aiškaus supratimo apie žmogaus prigimties nulemtus ženklus ir ženklus dėl ryšio su aplinka.

1 lentelė

	Interpretacija
Kibanovas A.Ya.	Jis mano, kad potencialo komponentai yra: patirtis, įgūdžiai darbui, šeimyninė padėtis.
Odegovas Yu.G., Bychkin V.B., Andreeva S.G., P.E. Shlendera, Yu.P. Kokina	Darbo potencialas yra sudėtingas daugiastruktūris socialinis ir ekonominis darinys, susietas su aplinka. Trys pagrindiniai komponentai: socialinis ir asmeninis, personalinis ir organizacinis.
Vatutina O.O.	Darbo potencialas ir darbo našumas yra identiškos sąvokos investicinio patrauklumo vertinimo problemos rėmuose.
Kanygin Yu.M	Svarbūs aspektai formuojant ir plėtojant darbo potencialą yra: darbuotojų profesinio ir kvalifikacijos tobulinimo perspektyvų buvimas, tam tikros darbo veiklos rūšių prestižo didinimas, gerai apgalvota materialinių ir moralinių paskatų sistema.
Avdeenko V.N., Kotlovas V.A.	Darbo potencialo kaina, be darbo sąnaudų vertės, taip pat apima išlaidas, susijusias su personalo mokymu, perkvalifikavimu ir kvalifikacijos kėlimu.
Kolosova R.P.	Darbo potencialą galima išmatuoti pragyvenimo darbo kaina.
Genkin B.M.	Savo darbuose jis išskiria aštuonis darbo potencialo komponentus: sveikatą, dorovę ir gebėjimą dirbti komandoje, aktyvumą, kūrybiškumą, organizuotumą, išsilavinimą, profesionalumą, darbo laiko išteklius.

Vatutina O.O. mano, kad šiuolaikinėje rinkos ekonomikoje kiekvieno ūkio sektoriaus konkurencingumas ir ekonominė gerovė priklauso nuo jo investicinio patrauklumo.

Investicinis patrauklumas – tai visuma objektyvių požymių, priemonių, galimybių ir apribojimų, turinčių įtakos investuotojo pageidavimams renkantis vieną ar kitą investavimo objektą. Investicinis patrauklumas priklauso nuo investicinio objekto investicinio potencialo ir rizikos investuojant į šį objektą. Savo ruožtu įmonės investicinį potencialą vertina privačių potencialų grupė: akcijų, darbo jėgos, inovacijų, finansų. Vienas iš svarbiausių rodiklių vertinant įmonės potencialą, siekiant išanalizuoti investicinį patrauklumą, yra darbo jėgos potencialas.

Įmonės darbo potencialas investicinio patrauklumo analizei yra ne tik turimų darbo išteklių skaičius, bet ir daugiau vienkartinės darbo įmonės gamybos efektyvumas, kuris priklauso ne tik nuo maksimalaus darbuotojų našumo, bet ir nuo turimos įrangos našumo. Šis apibrėžimas labiausiai atitinka darbo našumo rodiklį. Todėl sąvokas „darbo potencialas“ ir „darbo našumas“ galima laikyti tapačiomis.

Kartu su kiekybiniu įmonės aprūpinimu darbo ištekliais tiriama ir kokybinė darbuotojų sudėtis, kuriai būdingi bendrojo išsilavinimo ir profesinės kvalifikacijos lygiai. Darbuotojų profesinio ir kvalifikacijos lygio analizė atliekama lyginant turimą specialybių ir kategorijų skaičių su skaičiumi, reikalingu kiekvienos rūšies darbui atlikti skyriuose, komandose ir visoje įmonėje. Tai atskleidžia kiekvienos profesijos darbuotojų perteklių arba trūkumą. Kiekvienos rūšies darbų apimties ir vieno darbuotojo planuojamo darbo laiko fondo santykis, atsižvelgiant į gamybos normatyvų įvykdymą, lemia reikiamą darbuotojų skaičių.

Pradinis struktūrą formuojantis darbo potencialo vienetas yra darbuotojo (asmenybės) darbo potencialas, kuris sudaro pagrindą formuotis aukštesnių struktūrinių lygių darbo potencialams. Be to, reikėtų atsižvelgti į du svarbius veiksnius. Pirma, iki to momento, kai žmogus įsidarbina darbo jėga, apie jo darbo jėgą galima kalbėti tik sąlyginai kaip apie fizinį ir dvasinį darbingumą apskritai, kaip apie galimą galimą darbo indėlį. Antra, individualios darbo jėgos panaudojimo rezultatas yra realus darbuotojo darbo indėlis, jis išreiškiamas konkrečiu produktu, taip pat darbuotojo pasiektu tam tikru darbo efektyvumo lygiu.

Darbuotojo darbo potencialas yra įmonės darbuotojo savybių visuma, lemianti jo dalyvavimo darbo veikloje galimybes ir ribas, kurios realiai ir perspektyviai įgyvendinamos esamoje organizacinėje aplinkoje.

Darbuotojo darbo potencialas nėra pastovi vertybė. Jai būdingas nenutrūkstamas kaitos procesas, kuriame atsiskleidžia anksčiau latentinės galimybės ar gebėjimai. Darbinėje veikloje sukaupti gebėjimai didėja įgyjant naujų žinių ir įgūdžių, gerinant sveikatą, gerinant darbo sąlygas. Jų taip pat gali sumažėti pablogėjus sveikatai, darbo sąlygoms ir pan. .

Darbuotojo darbo potencialas apima:

Psichofiziologinis potencialas: žmogaus gebėjimai ir polinkiai, jo sveikatos būklė, darbingumas, ištvermė, nervų sistemos tipas ir kt.;

Kvalifikacijos potencialas: bendrųjų ir specializuotų žinių apimtis, gylis ir universalumas,

Darbo įgūdžiai ir gebėjimai, lemiantys darbuotojo gebėjimą dirbti tam tikro turinio ir sudėtingumo darbą;

Asmeninis potencialas: pilietinio sąmoningumo ir socialinės brandos lygis, asimiliacijos laipsnis;

Darbuotojo požiūrio į darbą normos, vertybinės orientacijos, interesai, poreikiai darbo pasaulyje.

Darbuotojo darbo potencialas priklauso nuo abipusio susitarimo laipsnio plėtojant psichofiziologinius, kvalifikacijos ir asmeninius potencialus.

Darbuose, skirtuose darbo potencialui kaip vienam iš įmonės išteklių, kartu su asmeniniais, profesiniais, kvalifikaciniais ir psichofiziologiniais potencialais, atsižvelgiama ir į „žmogiškuosius išteklius“.

Organizacijos personalo potencialas – kaupiamasis organizacijos personalo asmeninių ir profesinių gebėjimų įvertinimas, pagrįstas darbuotojų ir visos organizacijos darbo potencialo tyrimu. „Personalo potencialas“ naudojamas kolektyvui apibūdinti pagal jos struktūrinius ir kiekybinius rodiklius: skaičių, sudėtį, struktūrą (profesiją, kvalifikaciją, pareigas, lytį ir amžių ir kt.). Visuomenės personalo potencialas turi tokias kiekybines ir kokybines charakteristikas: darbingų gyventojų skaičius, darbingų gyventojų darbo laiko trukmė, sveikatos būklės laipsnis, darbingų žmonių išsivystymas ir fizinis pajėgumas. -veiklūs visuomenės nariai, išsilavinimo ir kvalifikacijos lygis, darbingų gyventojų moralinės būklės lygis. Taigi personalo potencialas veikia kaip darbo potencialo matas.

Kalbant apie įmonę, darbo jėgos potencialas yra ribinė vertė galimas darbuotojų dalyvavimas gamyboje, atsižvelgiant į jų psichofiziologines ypatybes, profesinių žinių lygį, sukauptą patirtį esant reikalingoms organizacinėms ir techninėms sąlygoms.

Įmonės darbo potencialas – tai galimas įmonės darbo kolektyvo turimos darbo kiekis ir kokybė. Įmonės darbo potencialas, kaip konkrečiai žmogaus veiklos materializavimo forma, veikia kaip personifikuota darbo jėga, paimta iš jos kokybinių ir kiekybinių savybių visuma – kaip įmonės personalo potencialas.

Įmonės, kaip sistemos, darbo potencialas visada yra didesnis už jos sudedamųjų dalių sumą – atskirų darbuotojų individualų darbo potencialą. Pats darbuotojų susivienijimas viename ir sistemingai organizuotame darbo procese sukelia kolektyvinio darbo efektą, kuris viršija individualiai veikiančių darbuotojų jėgų sumą.

Taigi, jei žmogaus fizinių ir dvasinių gebėjimų visuma yra asmens darbo potencialo pagrindas, tai gamybinė jėga, atsirandanti iš įvairių asmenų bendros veiklos, sudaro įmonės komandos darbo potencialo pagrindą. Kartu būtina atsižvelgti į tai, kad darbo kolektyvai turi skirtingą potencialą, priklausomai nuo įmonės teritorinės padėties, priklausomybės pramonės šakai, gamybos dydžio, lyties ir amžiaus struktūros ir kt. Be to, kiekviena įmonė turi savo ypatybes. komandos formavimas, darbo tradicijos ir santykiai tarp darbuotojų.

Taigi, remiantis pirmiau pateikta medžiaga, galima padaryti tokias išvadas:

1. Sąvoką „darbo potencialas“ įvairūs autoriai aiškina nevienareikšmiškai. Vienybės trūkumas apibrėžiant kategorijos „darbo potencialas“ esmę ir turinį yra neišsamios teorinių klausimų raidos pasekmė.

2. Šiuo metu iš visos „darbo potencialo“ sąvokos apibrėžimo požiūrių įvairovės dažniausiai išskiriami trys pagrindiniai: išteklių, išteklių-asmeninė ir socialinė gamyba.

3. Įmonės darbo potencialas gali būti apibrėžiamas kaip - potencialūs įmonės darbuotojų gebėjimai, atsižvelgiant į jų kokybines charakteristikas tam tikram laikotarpiui, kurie gali būti panaudoti įmonės tikslams pasiekti kartu su kitus turimus išteklius.

4. Priklausomai nuo tyrimo objekto, išskiriamas darbuotojo, darbo kolektyvo, įmonės, pramonės, regiono, šalies darbo potencialas. Šiame straipsnyje nagrinėjamas pramonės įmonės darbo jėgos potencialas.

5. Įmonės darbo potencialas yra sudėtingas ir daugiastruktūris socialinis-ekonominis darinys, apimantis šiuos komponentus: personalą, profesinę, kvalifikaciją, organizacinę.

6. Darbo potencialas yra neatsiejama gamybos potencialo dalis, nes pagrindinis gamybos potencialo tikslas yra produktų gamyba, kuri yra darbuotojų darbo veiklos rezultatas.

1.2 Darbo potencialo komponentai

Tradicinė mokslui yra žmogaus savybių (kokybių) įtakos darbo našumui problema. Žmonių dalyvavimo ekonominiuose procesuose galimybėms nustatyti dažniausiai vartojama darbo jėgos ir žmogiškojo kapitalo sąvoka. Pagal darbo jėgą įprasta suprasti žmogaus gebėjimą dirbti, t.y. jos fizinių ir intelektinių duomenų, kuriuos galima pritaikyti gamyboje, visuma. Praktikoje darbo jėgai paprastai būdingi sveikatos, išsilavinimo ir profesionalumo rodikliai. Žmogiškasis kapitalas laikomas produktyvumą lemiančių savybių visuma, kuri gali tapti asmens, šeimos, įmonės ir visuomenės pajamų šaltiniu. Tokiomis savybėmis dažniausiai laikoma sveikata, prigimtiniai gebėjimai, išsilavinimas, profesionalumas, mobilumas.

Charakteristikos, kurios literatūroje naudojamos efektyvaus darbo galimybėms nustatyti, nevisiškai atitinka šiuolaikinės ekonomikos realijas. Patartina šį rinkinį išplėsti remiantis darbo potencialo samprata. Jo sudedamosios dalys turėtų būti:

Psichofiziologines galimybes dalyvauti visuomenei naudingoje veikloje;

Įprastų socialinių kontaktų galimybes;

Gebėjimas generuoti naujas idėjas, įvaizdžių metodus, idėjas;

Elgesio racionalumas;

Žinių ir įgūdžių, reikalingų tam tikroms pareigoms ir darbo rūšims atlikti, prieinamumas;

pasiūlymą darbo rinkoje.

Minėti aspektai atitinka šiuos darbo potencialo komponentus (pagal Genkin B.M.) (1 pav.):

Publikuotas http://www.allbest.ru/

1 pav. Darbo potencialo komponentai

Šias sudedamąsias dalis apibūdinantys rodikliai yra susiję tiek su asmeniu, tiek su įvairiomis komandomis, įskaitant įmonės personalą ir visos šalies gyventojus (2 lentelė).

2 lentelė

Darbo potencialo charakteristikos

Komponentai darbo talpa	Analizės objektai ir juos atitinkantys rodikliai
		Įmonė	Visuomenė
Sveikata	Gebėjimas dirbti Laikas nedirbantis dėl ligos.	Prarastas darbo laikas dėl ligos ir traumų. Personalo sveikatos užtikrinimo išlaidos.	Vidutinė gyvenimo trukmė. Sveikatos priežiūros išlaidos.
Moralė ir kolektyvizmas	Požiūris į kitus	Santykiai tarp darbuotojų. Nuostoliai dėl konfliktų.	Požiūris į neįgaliuosius, vaikus, pagyvenusius žmones. Nusikalstamumo lygis, socialinė įtampa.
Kūrybiškumas ir aktyvumas	Kūrybiniai įgūdžiai Gebėjimų realizavimo siekimas. Įmonė	Išradimų, patentų, racionalizavimo pasiūlymų, naujų gaminių skaičius vienam darbuotojui. Įmonė.
Profesionalumas	Įgūdžiai. Įgūdžių lygis.	Produkto kokybė. Santuokos praradimas.	Eksporto pajamos. Nelaimingų atsitikimų nuostoliai.
Darbo laiko ištekliai	Darbo laikas per metus.	Darbuotojų skaičius. Darbo kiekis per metus vienam darbuotojui.	Nedarbo lygis. Dirbtų valandų skaičius per metus.

Išsilavinimas

Žinios. Studijų mokykloje ir universitete metų skaičius.

Specialistų, turinčių aukštąjį ir vidurinį specializuotą išsilavinimą, dalis.

Personalo tobulinimo išlaidos

Vidutinis mokyklinio ir universitetinio išsilavinimo metų skaičius. Išlaidų švietimui dalis valstybės biudžete.

Organizuotumas ir atkaklumas

Tikslumas, racionalumas, disciplina, įsipareigojimas, padorumas, geranoriškumas

Drausmės nuostoliai.

Tvarka darbo vietoje. spektaklis. Efektyvus bendradarbiavimas.

Teisės aktų kokybė. Kelių ir transporto kokybė. Sutarčių ir įstatymų laikymasis.

Žmogaus darbo potencialas yra jo, kaip asmens, potencialo dalis, t.y. individo atžvilgiu darbo potencialas yra asmens potencialo dalis, kuri formuojasi duomenų (gebėjimų), išsilavinimo, auklėjimo ir gyvenimo patirties pagrindu.

Kaip minėta aukščiau, darbo potencialo komponentai yra: sveikata, kūrybiškumas, aktyvumas, organizuotumas ir atkaklumas, išsilavinimas, profesionalumas, darbo laiko ištekliai.

Pasaulio sveikatos organizacija (PSO) apibrėžia sveikatą kaip „visiškos fizinės ir socialinės gerovės būseną. Gerovė yra dinamiška proto būsena, kuriai būdinga tam tikra psichinė harmonija tarp darbuotojo gebėjimų, poreikių ir lūkesčių bei tų galimybių, kurias suteikia aplinka.

Šiame apibrėžime akcentuojamas subjektyvus sveikatos suvokimas. Iš esmės tai susiję su pasitenkinimu gyvenimu. Pasitenkinimas gyvenimu neabejotinai yra svarbi sveikatos savybė.

Taigi yra pagrindo teigti, kad socialiniai-psichologiniai veiksniai (visuomenės idėjos ir vertybės, pasitikėjimas valdžia, santykiai socialines grupes, dvasinė atmosfera ir kt.) labiausiai lemia gyventojų sveikatą ir demografinius rodiklius.

Naudojant ypatinga rūšis gamtos ištekliai – žmogaus kūrybiniai gebėjimai, kurie, skirtingai nei kiti ištekliai, negali būti išsemti. XX amžiaus pabaigoje. kūrybinė veikla tampa reikšmingiausiu ekonomikos vystymosi veiksniu. Visose išsivysčiusiose šalyse ženkliai išaugo daugiausia protinį darbą dirbančių žmonių dalis. Pavyzdžiui, JAV jis išaugo 1950–1990 m. nuo 36 iki 60 proc. Inžinierių skaičius per šį laikotarpį išaugo keturis kartus, mokslininkų – daugiau nei penkis kartus. Vadinamieji „baltieji apykaklės“ (nedirbantys ir neūkininkai) Jungtinėse Valstijose sudaro daugiau nei 70 % dirbančių gyventojų ir gauna daugiau nei 80 % atlyginimo.

Didžiausių sėkmių ekonominio vystymosi ir gyvenimo kokybės gerinimo srityje pasiekia tos šalys, kuriose sudaromos geriausios sąlygos realizuoti kūrybinius gebėjimus, ypač mokslo, išradimų ir racionalizavimo srityse.

Svarbi šalies kūrybinio potencialo charakteristika yra išradimų skaičius. Dėl daugelio priežasčių Rusijos išradėjų dalis pasauliniame išradimų fonde yra daug kartų mažesnė nei autorių iš JAV ir Japonijos. Ypač didelis skirtumas yra elektronikoje, informatika, namų apyvokos reikmenų gamyba. Tačiau reikia nepamiršti, kad patentų skaičius apibūdina ne tiek išradingą veiklą, kiek šalies galimybes registruoti išradimus. Dėl daugelio priežasčių šios galimybės Rusijoje yra daug prastesnės nei išsivysčiusiose šalyse.

Praktinę išradimų reikšmę lemia jų pripažinimas pasaulyje ir pritaikymo gamyboje apimtys. Šis aspektas apibūdinamas šiais duomenimis. Iš viso Rusijoje pagamintų išradimų mažiau nei 1% patentuota užsienyje. JAV šis skaičius siekia 30, Šveicarijoje – 40 proc. Įvairių šalių dalis pasaulio patentų fonde yra: JAV - 30%, Vokietija - 20%, Japonija - 10%, Prancūzija - 8%, Didžioji Britanija - 7%, Rusija - 1,5%. Išsivysčiusios šalys iš mokslo ir technikos pasiekimų eksporto gauna 20-30% pajamų iš užsienio valiutos keitimo. Rusijoje šis skaičius yra dešimt kartų mažesnis. Rusija užima 55 vietą pagal pramonės konkurencingumą, jos dalis pasaulinėje mokslui imlių produktų rinkoje siekia vos 0,3 proc.

Japonijoje, o vėliau ir kitose šalyse, labai išplėtoti kokybės būreliai, kuriuose daugiausia dalyvauja darbininkai. Tokių būrelių apimtis neapsiriboja kokybės gerinimo klausimais; jie rengia pasiūlymus, kaip racionalizuoti beveik visus savo parduotuvės, o kartais ir įmonės veiklos aspektus. Aktyviai naudojamos įvairios materialinės ir moralinės paskatos darbuotojams dalyvauti racionalizacijoje. Dėl to Japonija dešimtis kartų lenkia Rusiją pagal racionalizavimo pasiūlymų skaičių vienam darbuotojui.

Didžiausius nuostolius Rusijos ekonomika patiria ne tiek dėl nepakankamo išradimų skaičiaus, kiek dėl nesusidomėjimo jų praktiniu pritaikymu. Ši tema nepalieka spausdintų puslapių. Tačiau per dešimtmečius niekas nepasikeitė. Pavyzdys tapo klasika, naudojant nepertraukiamo plieno liejimo metodą, kuris buvo išrastas SSRS šeštajame dešimtmetyje. XX a., apdovanotas Lenino ir valstybinėmis premijomis, pripažintomis visame pasaulyje. Šiuo metodu 90% plieno pagaminama Japonijoje, 85% Vokietijoje, daugiau nei 70% Pietų Korėjoje ir mažiau nei 15% Rusijoje.

Pateikti duomenys turėtų būti vertinami konstruktyviu aspektu – kaip rezervų skalė darbo efektyvumui didinti geriau panaudojant kūrybinį potencialą. Rusijai šios atsargos siekia šimtus milijardų dolerių.

Reikia pasakyti, kad Rusijos gyventojai yra ne mažiau talentingi nei jų vakariniai ir rytiniai kaimynai. Daugelis gimusiųjų Rusijoje ir SSRS pelnė pasaulinę šlovę tapę JAV, Prancūzijos ir kitų šalių piliečiais (fizikas G. Gamovas, lėktuvų konstruktorius I. Sikorskis, ekonomistas V. Leontjevas, rašytojai A. Azimovas ir kt.). Šie faktai liudija apie didelį Rusijos gyventojų kūrybinį potencialą. Dar visai neseniai šis išteklius buvo naudojamas labai prastai, o tai turėjo neigiamų pasekmių ekonomikai ir gyventojų gerovei.

Moralę ir kolektyvizmą lemia socialinis kapitalas. Vis dažniau mokslinėje literatūroje teigiama, kad socialinis kapitalas yra organizacijos veiklos ir plėtros pagrindas. Tačiau vieno socialinio kapitalo apibrėžimo nėra. Dauguma autorių išskiria tokią socialinio kapitalo formą – socialinį kapitalą, paremtą grupės vidiniais ir išoriniais santykiais. Mokslininkai diskutuoja apie socialinio kapitalo struktūrą. Kai kurie tyrinėtojai išskiria keturis socialinio kapitalo elementus – socialinius tinklus, bendras normas, vertybes ir pasitikėjimą. Kiti įvardija tris elementus, kurių pagrindu formuojasi socialinis kapitalas: socialiniai tinklai, bendros normos ir įsitikinimai, taip pat du veiksniai, kurie yra privalomi socialiniam kapitalui formuotis – pasitikėjimas ir taisyklės. Pasitikėjimo poveikį socialiniam kapitalui mokslininkai interpretuoja skirtingai. F. Fukuyama pasitikėjimą tapatina su socialiniu kapitalu, R.D. Putnamas tai vertina kaip socialinio kapitalo elementą, E.L. Lesser teigia, kad pasitikėjimas yra atskira sąvoka ir gali būti tiek socialinio kapitalo šaltinis, tiek jo rezultatas. Naujausių tyrimų duomenimis, pasitikėjimo Rusijos organizacijomis lygis siekia 26 proc.

Svarbiausia organizacijos savybė yra racionalus laiko panaudojimas. Asmens organizacijai taip pat būdingas jo tikslumas, disciplina, įstatymų laikymasis.

Išsivysčiusių šalių gyventojai turi daug daugiau šių savybių nei kitų šalių gyventojai. Taip yra dėl įvairių priežasčių, įskaitant tradicijas ir švietimo sistemą.

Japonijos darbo organizavimo patirtis remiasi „penkiais C“: Seiri (padorumas), Seitan (tvarkingumas), Seiso (švara), Seiketsu (skaičių tankumas), Shiuke (disciplina). Rusijoje šie principai gerai žinomi, o pas mus dažniausiai tik skelbiami, o Japonijoje ir kitose išsivysčiusiose šalyse – įgyvendinami.

Organizacija kaip darbo potencialo sudedamoji dalis yra glaudžiai susijusi su pasitikėjimu savimi. Iki šiol ši sąvoka daugiausia buvo naudojama psichologijos literatūroje. Tvirtinimas – tai harmoningas asmenybės bruožų, bendravimo įgūdžių ir gebėjimų derinys, etiškai leistinas konkrečioje situacijoje, pasireiškimas konkrečių pozityvios pasaulėžiūrinės pozicijos veiksmų forma.

Įvairiose šalyse ne kartą buvo skelbiami skaičiavimai, iš kurių matyti, kad išlaidos mokymui atsiperka greičiau nei įranga. Ugdymo efektyvumą galiausiai lemia žinių sklaidos mastai ir kiti kūrybinės veiklos rezultatai. Visų pirma, buvo nustatyta, kad vienos klasės išsilavinimo lygio padidėjimas vidurinė mokykla numato vidutiniškai 6 padidėjusį pateiktų racionalizavimo pasiūlymų skaičių ir 50 proc. sutrumpina darbuotojų naujų operacijų įsisavinimo laiką.

Specializuotoje literatūroje ir žurnalistikoje dažniausiai aptariamas kiekybinis Rusijos atsilikimo nuo JAV ir kitų šalių aspektas. Iš tiesų, čia yra daug problemų, tačiau jos dažniausiai užgožia didelius skirtumus tarp įgytų žinių panaudojimo gamyboje. Dar visai neseniai rusų absolventų buvo tik 10 proc technikos universitetai užsiėmė savo inžinerine veikla. Likusieji atliko darbininkų (virš 20 proc.), meistrų ir kitų vadovų pareigas. Pagrindinė problema yra ta, kad daugumai Rusijos įmonių dar nereikia didelės dalies žinių, kurias suteikia šalies universitetai.

Darbuotojų įgūdžių lygis yra vienas iš svarbiausių darbo potencialo komponentų. Visose išsivysčiusiose šalyse labai išaugo kvalifikuotų darbuotojų dalis, smarkiai sumažėjo dirbančiųjų nekvalifikuotą fizinį darbą. Didėja ir valstybės, ir firmų išlaidos profesiniam personalo mokymui. Visų pirma, firma „General Electric“ išleidžia daugiau nei 100 mln.

Rusijoje darbuotojų kvalifikacija auga aiškiai nepakankamu tempu. Iki šiol žemos kvalifikacijos fizinio darbo dalis tebėra didelė, jame dirba apie 30 proc. Dėl nepakankamos darbininkų, inžinierių ir gamybos vadovų kvalifikacijos mūsų šalis yra priversta išleisti nemažas valiutos lėšas užsienio firmų modernių įmonių, viešbučių ir visuomeninių pastatų statyboms apmokėti.

Darbuotojų, inžinierių ir vadovų profesionalumo trūkumas yra ne tik akivaizdus techninio proceso ir efektyvumo augimo stabdis. Esant dideliam šalies teritorijos prisotinimui chemijos įmonėmis, elektrinėmis, naftotiekiais ir dujotiekiais, žema personalo kvalifikacija virsta pagrindiniu rizikos veiksniu, nelaimingų atsitikimų su sunkiomis pasekmėmis galimybe.

Darbo laiko ištekliai yra svarbi darbo potencialo sudedamoji dalis ir paprastai juos lemia du veiksniai: darbuotojų skaičius ir darbo laikas.

Darbuotojų skaičių įmonėje lemia darbo vietų skaičius, kuris savo ruožtu priklauso nuo produkcijos apimties, darbo intensyvumo ir pamainos režimo.

Šalies mastu užimtųjų skaičių lemia darbingų gyventojų skaičius, įvairių rūšių darbo jėgos poreikis, darbo užmokesčio lygis, pensijų sistema ir daugybė kitų veiksnių. Praktinį užimtumo lygį lemia pasiūlos ir paklausos santykis darbo rinkose.

Šiuo metu žemutinė darbingo amžiaus riba Rusijoje yra 16 metų, viršutinė riba – 60 metų vyrams ir 55 – moterims. Daugumoje išsivysčiusių šalių viršutinė darbingo amžiaus riba yra 65 metai. Rusijoje viršutinę darbingo amžiaus ribą didinti vis dar nerealu, nes vidutinė vyrų gyvenimo trukmė yra 58,5 metų.

1.3 Įmonės darbo jėgos potencialo analizės metodai

Nepaisant atskirų ekonomistų dėmesio šiam klausimui, darbo potencialo nustatymo metodika dar nėra iki galo išvystyta ir yra nemažai metodologinių problemų ir diskutuotinų dalykų, apibrėžiant jo vertinimo kriterijus ir darbo išteklių sąnaudas. Darbo potencialo rodiklių reikšmę charakterizuojant ekonominės veiklos proceso galimybes šalyje lemia gamybos veiksnių teorija, o būtent tai, kad žmogus, turintis savo žinias, gamybinę patirtį ir kvalifikaciją, yra pagrindinis įmonės elementas. gamybines visuomenės jėgas. Todėl įvertinti šalies darbo potencialą ir nustatyti jo vaidmenį ekonomikoje galima apžvelgus ir analizuojant darbo rinkoje vykstančius procesus kaip visumą ir atskirų firmų kontekste.

Pažymėtina, kad paraiška šiuolaikiniai metodai ypač svarbus darbuotojų darbo potencialo įvertinimas rinkos ekonomikos formavimosi sąlygomis. Pagrindinis tokio vertinimo uždavinys – nustatyti kiekvieno darbuotojo darbo potencialą ir jo panaudojimo laipsnį, išanalizuoti darbuotojo atitikimą užimamoms pareigoms ar pasirengimą užimti konkrečias pareigas, taip pat apibūdinti jo darbinės veiklos efektyvumą. , todėl nustato konkretaus darbuotojo laipsnį ir reikšmę ūkio subjektui.

Taigi kyla uždavinys šias problemas spręsti „įmonių statistikoje“, kuri šiuo metu kuriama atsižvelgiant į šiuolaikinius statistikos ir apskaitos reikalavimus.

Įmonės darbo jėgos potencialo vertinimas yra gana sudėtingas metodu ir organizavimu. Pažymėtina, kad šiandien nėra vienos universalios metodikos, tinkančios įvairioms problemoms spręsti tiek Rusijos, tiek užsienio statistikos praktikoje. Konkrečios technikos kūrimas priklausys nuo tyrimo tikslų, vertinimo, charakterizuojamų darbuotojų kategorijos, įmonės organizacinės kultūros ir filosofijos bei kitų veiksnių.

Vertinant bendrą įmonės darbo potencialą naudojami metodai apima daugybę rodiklių, leidžiančių apibūdinti darbuotojų potencialą kokybiniu ir kiekybiniu požiūriu.

Norint apibūdinti bendrą darbo potencialą iš kiekybinės pusės, naudojami tokie rodikliai:

Pramonės ir gamybos personalo bei nepramoninių padalinių personalo skaičius;

Darbo laiko trukmė, galima treniruotis esant normaliam darbo intensyvumo lygiui (darbuotojo galimo dalyvavimo darbe ribos).

Gamybinio personalo (AE) skaičius yra vienas iš svarbiausių rodiklių, apibūdinančių įmonės gamybos pajėgumus. Kuo didesnis skaičius, tuo kitas vienodos sąlygos, daugiau produkcijos. Toks gamybos apimties didinimo būdas priskiriamas ekstensyviam. Tačiau darbuotojų skaičiaus rodiklis, net pagal veiklos rūšis (dirbantys pagrindinėje veikloje, dirbantis ne gamybiniuose įmonės padaliniuose ir kt.), pagal pramonės ir gamybos personalo kategorijas, yra nepakankamas, kad būtų galima visapusiškai apibūdinti darbo jėgos potencialą, ypač personalo valdymo rinkos ekonomikos sąlygomis.

Ekonomistai mano, kad pagrindinis darbo potencialo apimties rodiklis yra žmogaus darbo valandos. Gamybos komandos bendro potencialaus darbo laiko fondo vertė yra skirtumas tarp kalendorinio fondo (FC) ir bendro rezervą formuojančių nebuvimų ir pertraukų (TTN), t.y. tūrinė laiko vertė, per kurią ši darbuotojų komanda atlieka gamybos užduotį. Nerezervas – apima reguliuojamas darbo laiko sąnaudas, kurios dėl savo teisinio ir ekonominio pobūdžio yra būtinos ir gali būti rezervas didinant tiesioginės veiklos laiką. Šis fondas atspindi visą potencialių darbuotojų galimybių apimtį bet kuriuo laikotarpiu.

Kalbant apie įmonę, viso potencialaus darbo laiko fondo vertė nustatoma pagal formulę:

kur FP yra visas galimas įmonės darbo laiko fondas; H - darbuotojų, žmonių skaičius; D - darbo dienų skaičius per laikotarpį; TSM – darbo dienos trukmė, pamainos.

Kokybinėmis darbo potencialo charakteristikomis siekiama įvertinti:

1) įmonės darbuotojų fizinį ir psichologinį potencialą;

2) bendrųjų ir specialiųjų žinių, darbo įgūdžių ir gebėjimų, lemiančių gebėjimą dirbti tam tikros kokybės, apimtis;

3) kolektyvo narių, kaip ūkinės veiklos subjektų, kokybė.

Darbo potencialo kokybinės pusės charakteristikas taip pat galima nustatyti naudojant šiuos rodiklius. Pavyzdžiui, sveikatos būklei įvertinti naudojami 100 darbuotojų susirgimų dažnumo ir sunkumo rodikliai (t.y. sveikatos būklė vertinama netiesiogiai per sergamumo rodiklį), kvalifikacijos lygiui įvertinti – vidutinė 100 darbuotojų kategorija. darbuotojų, išsilavinimo lygis - vidutinis klasių skaičius bendrojo lavinimo mokykloje, matuoti profesinį pasirengimą, kolegijų absolventų procentas, profesinio mokymo mėnesių skaičius ir kt.

Nemažai autorių siūlo įmonės darbo jėgos potencialui įvertinti naudoti specifinius rodiklius. Taigi, pavyzdžiui, Kolosova R.P. mano, kad darbo potencialą galima išmatuoti pragyvenimo darbo kaina: „Gyvenimo darbo sąnaudų produkcijos gamybai matavimas pasireiškia daugelio ekonominių rodiklių, tokių kaip darbuotojų skaičius, darbo užmokestis, dirbama, kaita, judėjimas. valandos, darbo intensyvumas, personalo profesinės kvalifikacijos struktūra ir kt. Kiekvienas iš jų, apibūdindamas įvairius darbo potencialo aspektus, daugiau ar mažiau, priklausomai nuo jo pobūdžio ir skaičiavimo būdo, atspindi pragyvenimo darbo sąnaudų vietą darbo rinkoje. bendros įmonės sąnaudos produkcijos gamybai.

Rusijos praktikoje taip pat yra kaštų metodas, skirtas įvertinti darbo jėgos potencialą. Pavyzdžiui, Avdeenko V.N. ir Kotlovas V.A. siūlo į darbo jėgos potencialo kainą, be darbo sąnaudų vertės, įtraukti išlaidas, susijusias su personalo mokymu, perkvalifikavimu ir kvalifikacijos kėlimu. Atsižvelgdami į tai, jie siūlo įmonės darbo jėgos potencialo sąnaudas nustatyti pagal formulę (2):

kur FZP yra įmonės pramonės ir gamybos personalo darbo užmokesčio fondas; FMP – materialinio skatinimo fondas; ZO – personalo mokymo išlaidos; ZPP ir ZPK – išlaidos, susijusios su jų perkvalifikavimu ir kvalifikacijos kėlimu.

Aukščiau pateiktas kaštų metodas vertinant darbo potencialą atitinka Tarptautinį standartinį darbo kaštų klasifikatorių, taip pat SNA-93 konceptualias nuostatas dėl vertės judėjimo išplėstinio reprodukcijos procese.

Darbo potencialo analizė skirta atskleisti darbo potencialo kitimą veikiant tam tikriems veiksniams, panaudojimo racionalumą, atitikimo įmonės poreikiams laipsnį (3 lentelė).

3 lentelė

Darbo potencialo analizės kryptys

Analizės kryptis	Analizės metodas	Naudojimas analizės rezultatai
Darbo potencialo kiekybinių ir kokybinių charakteristikų dinamika	Atskirų darbo potencialo komponentų rodiklių palyginimas ataskaitiniais ir ankstesniais laikotarpiais	Priemonių, kurių buvo imtasi siekiant pakeisti darbo potencialo ypatybes, efektyvumo įvertinimas
Faktinio darbo potencialo lygio atitikimas reikiamam lygiui	Pagal planuojamus rodiklius, lyginant faktines ir planuojamas rodiklių reikšmes Reikalingo rodiklių lygio ir faktinio (pvz., vidutinės darbuotojų kategorijos) palyginimas	Vadovybės sprendimai dėl personalo politikos koregavimo, siekiant pakeisti darbo potencialą tinkama linkme
Darbo potencialo panaudojimo laipsnis	Rodiklio faktinės reikšmės palyginimas su potencialu.	Priemonės, skirtos pagerinti įmonės darbo jėgos potencialą

Darbo rinkos sąlygomis tokia analizė yra ypač reikalinga, nes jos rezultatai yra pagrindas kuriant prognozes darbo sferoje (galimas darbo jėgos poreikis, jos kvalifikacija ir kt.), planuojant atrankos veiklą, personalo mokymas ir pritaikymas. Atsižvelgiant į tai, darbuotojų struktūros pokyčiai dėl personalo judėjimo įmonėje (personalo sudėties pokyčiai pagal lytį, amžių, darbo stažą, išsilavinimą ir kitus rodiklius, apibūdinančius kokybinę darbo potencialo pusę). didelio susidomėjimo. Remiantis tokių pokyčių analizės rezultatais, atskleidžiamas išeinančių darbuotojų, kuriuos reikia pakeisti, apimtys, numatytos priemonės socialinėms problemoms (jaunimui, priešpensinio ir pensinio amžiaus žmonėms), personalo mokymo problemoms spręsti. (formos, terminai), kvalifikacijos kėlimas, komandos stabilizavimas ir kt.

Taip pat, remiantis šia analize, galima nustatyti įmonės darbo jėgos potencialo panaudojimo lygį ir tuo remiantis pasiūlyti rekomendacijas dėl jo panaudojimo įmonėje arba pateikti rekomendacijas dėl jo racionalizavimo įvairiais mechanizmais.

Darbuotojo (ar komandos) darbo potencialo (žymime P), jo faktinio panaudojimo (F) ir gamybos sąlygų reikalaujamo darbo potencialo lygio (T) santykio variantai gali būti skirtingi.

Idealus atvejis apibūdinamas tokiu ryšiu:

Tai reiškia, kad esamas darbo jėgos potencialas, t.y. pilnai išnaudojamos visos darbuotojų, kaip darbo jėgos nešėjų, galimybės ir tai atitinka gamybos poreikius.

Ši parinktis taip pat plačiai naudojama:

P > F = T.

Nepakankamą esamo darbuotojų darbo potencialo išnaudojimą liudija dėl darbuotojų kaltės ir dėl organizacinių bei techninių priežasčių neišnaudotas visos dienos ir pamainos darbo laiko fondas, vidutinės darbo kategorijos atsilikimas nuo vidutinė darbuotojų kategorija, per gilaus operatyvinio darbo pasidalijimo panaudojimas organizuojant darbą, skurdinantis darbuotojų darbo turinį, silpna darbuotojų motyvacija labai produktyviam darbui, mažas darbo intensyvumas ir kt. Esant dideliam neatitikimui tarp darbo potencialo ir jo realaus panaudojimo, darbuotojai patiria nusivylimą, nepasitenkinimą darbu dėl profesinio augimo galimybių stokos.

Situacija, kai nepakankamas turimo darbo potencialo išnaudojimas tampa per didelis, t.y.

P > F< Т,

rodo, kad realus esamo potencialo panaudojimo lygis jau yra toks žemas, kad kenčia gamyba, o turimų darbo jėgos rezervų realizavimo problema yra opi.

Ši parinktis taip pat galima:

Tie. nepaisant visapusiško turimo darbo potencialo panaudojimo, darbo jėgos poreikis tiek kiekybės, tiek kokybės požiūriu nėra visiškai patenkintas. Šios situacijos rodikliai yra darbo jėgos trūkumas, didelis viršvalandinių darbų skaičius, vidutinės darbuotojų kategorijos atsilikimas nuo atliekamų darbų kategorijos, lemiantis žemą jų atlikimo kokybę, iki didelio brokuoto gaminio dėl darbininkų kaltė ir kt. Tokiomis sąlygomis valdymo sprendimai turėtų būti nukreipti į darbo potencialo didinimą, jo kiekybinių ir kokybinių savybių keitimą.

Taigi įmonės darbo potencialo formavimo valdymas atliekamas tinkamai funkcinės struktūrosįgyvendinama per priemonių sistemą personalo politikos rėmuose. Jomis gali būti siekiama sukurti ir plėtoti darbo jėgos potencialą, kuriuo įmonė turėtų būti iš esmės suinteresuota. Tai gali būti kolektyvo stabilizavimas, „investicijų“ į darbo jėgą didinimas, pagalba tobulinant personalą ir pan. Galite būti patenkinti esamu lygiu ir visas pastangas nukreipti į racionalų potencialo panaudojimą, sudarant sąlygas atrakinti darbo jėgos galimybes, susijusias su labai produktyviu darbu, ir taip užtikrinti anksčiau išleistų darbui grąžą. Neatmetamas ir toks variantas: perteklinės darbo jėgos išleidimas, pakeitimas kokybe labiau atitinkančia gamybos poreikius, jos efektyvaus funkcionavimo sąlygos.

1.4 Rodikliai, apibūdinantys įmonės darbo jėgos potencialą

Įmonės darbo potencialui apibūdinti naudojama visa rodiklių sistema. Kiekybinė personalo charakteristika visų pirma matuojama tokiais rodikliais kaip darbo užmokestis, lankomumas ir vidutinis darbuotojų skaičius. Darbo užmokestis – tai tam tikrą dieną darbo užmokesčio sąraše esančių darbuotojų skaičius, atsižvelgiant į tą dieną priimtus ir išėjusius į pensiją darbuotojus. Į rinkėjų skaičių įtraukiami tik į darbą atvykę darbuotojai.

Tam tikro laikotarpio darbuotojų skaičiui nustatyti naudojamas vidutinio darbuotojų skaičiaus rodiklis. Vidutinis darbuotojų skaičius per mėnesį nustatomas kaip kiekvienos dienos visų sąrašo duomenų sumos dalijimas iš kalendorinio mėnesio dienų skaičiaus. Tuo pačiu metu savaitgaliais ir švenčių dienomis rodomas ankstesnės datos darbuotojų sąrašas. Vidutinis ketvirčio (metų) darbuotojų skaičius nustatomas susumavus vidutinį mėnesio darbuotojų skaičių per visus įmonės veiklos mėnesius per ketvirtį (metus) ir gautą sumą padalijus iš 3 (12).

Darbuotojų judėjimas įmonėje (apyvarta) apibūdinamas šiais rodikliais:

Įdarbinimo kaitos koeficientas – tai visų per tam tikrą laikotarpį samdomų darbuotojų skaičiaus ir vidutinio to paties laikotarpio darbuotojų skaičiaus santykis;

Išėjimo į pensiją kaitos koeficientas – tai visų į pensiją išėjusių darbuotojų ir vidutinio darbo užmokesčio fondo darbuotojų skaičiaus santykis;

Darbuotojų kaitos rodiklis – tai darbuotojų, išėjusių iš įmonės dėl nepateisinamų priežasčių (darbuotojo iniciatyva, dėl pravaikštų ir pan.), santykis su vidutiniu darbuotojų skaičiumi (nustatytam tam tikram laikotarpiui).

Planiniai skaičiavimai kiekvienai darbuotojų kategorijai atliekami naudojant įvairius metodus, leidžiančius nustatyti reikiamą darbuotojų skaičių.

Numatomas gamybinio personalo skaičius planuojamam laikotarpiui nustatomas remiantis baziniu skaičiumi (Bb), planuojamu gamybos apimties kitimo indeksu (Io) ir santykiniu sutaupytu skaičiumi, gautu apskaičiavus darbo našumo augimą ( E):

Tikslesnis yra planuojamo gamybinio personalo skaičiaus apskaičiavimo metodas, pagrįstas bendru gaminių gamybos darbo intensyvumu:

čia T – bendras planuojamas gamybos programos darbo intensyvumas, žmogaus darbo valandos; B - vieno darbuotojo darbo laiko likutis (numatomas efektyvus darbo laiko fondas); kv.n. - numatoma atitikties standartams norma.

Bendras normalizuotuose darbuose dirbančių darbuotojų (asmenų) skaičius nustatomas pagal formulę:

čia T yra planuojamas tam tikros rūšies produkto vieneto darbo intensyvumas, žmogaus valandos; M - šios rūšies gaminių gaminių skaičius, vienetai.

Pagrindinių darbuotojų, dirbančių nestandartinį darbą, bei pagalbinių darbuotojų skaičius skaičiuojamas pagal aptarnavimo įkainius, atsižvelgiant į pamaininį darbą.

Sudarant darbo laiko balansą, jie nustato dienų ar valandų skaičių, kurias kiekvienas darbuotojas turėtų dirbti per planavimo laikotarpį, dienų, kurių nėra darbe, skaičių, vidutinę vieno vidutinio darbuotojo darbo dieną.

Darbo laiko balanse išskiriamos trys laiko fondo kategorijos: kalendorinis, nominalusis ir efektyvusis.

Kalendorinis fondas lygus planuojamo laikotarpio kalendorinių dienų skaičiui, o vardinis – kalendoriniam fondui, atsižvelgiant į savaitgalių ir švenčių dienų atskaitymą.

Vardinis fondas, atėmus pravaikštas dėl ligos, atostogų ir viešųjų bei valstybinių pareigų atlikimo, sudaro efektyvų darbo laiko fondą.

Vadovų, specialistų ir darbuotojų skaičius kiekvienai funkcijai apskaičiuojamas tiesioginio normalizavimo metodu arba koreliacinės priklausomybės metodu.

Nepramoninio personalo skaičius kiekvienai veiklos rūšiai nustatomas atskirai, atsižvelgiant į įmonės ypatumus.

2. bendrosios charakteristikos MP Omskas "DRSU-2"

2.1 trumpas aprašymas MP Omsko „DRSU-2“ veikla

MP Omskas „DRSU-2“ (savivaldybės įmonė Kelių remonto statybos skyrius Nr. 2). Pagrindinė įmonės veikla – kelių remontas ir statyba. Tai apima šias paslaugas:

Greitosios atkūrimo darbai;

Kelių rekonstrukcija;

Įrangos nuoma;

Bortelio akmens, šaligatvio bortelio montavimas;

Įvairių rūšių asfalto mišinio pardavimas trečiųjų šalių klientams ir pirkėjams;

Kelių tiesimo darbų kokybės kontrolės ir priežiūros įgyvendinimas Omsko mieste.

Omsko miesto remonto ir statybos įmonė buvo įkurta 1976 m. gruodžio mėn. Įmonė užsiėmė kelių tiesimu, avarinio atstatymo darbais, įskaitant lopymą ir naujos dangos įrengimą. 1982 m. pervadintas į „DRSU-2“ (kelių remonto statybos skyrius Nr. 2). 1992 m. įmonei suteiktas pagrindinės kelių remonto įmonės Omsko mieste statusas. Iki to laiko visos kitos tokio pobūdžio įmonės buvo perėjusios į privačias rankas (UAB, UAB, UAB). 2007 m. įmonė buvo pervadinta iš Omsko MUP „DRSU-2“ į Omsko MP „DRSU-2“. Ši įmonė atliko darbus daugelyje miesto kelių, todėl 2005 m. buvo suremontuota Neftezavodskaya gatvė (nuo Ermak stotelės iki Omsky naftos perdirbimo OJSC), avariniai ir atstatymo darbai atlikti Pevcova, Volochaevskaya, Krasny Pakhar gatvėse ir kt. 2006 m. balandžio 22 d. buvo suremontuotos gatvės Zaozernaya, Jeniseiskaya, Dmitrieva. Baigtas mokyklos Nr.151 sutvarkymas, 2007 metais buvo atlikti Herzen gatvės rekonstrukcijos darbai (nuo 7-osios šiaurinės iki 33-osios šiaurės). 2008 m. buvo atlikti Spalio 10 metų gatvės Putilov gatvės rekonstrukcijos ir gerinimo darbai, birželio mėnesį baigti darbai Amurskaya g. 21 (už judėjimo link onkologinio dispanserio). Vykdė avarinio atkūrimo darbus pagal pavaduotojų programą sovietiniame rajone. Laukia trečiojo etapo rekonstrukcija trasos g. 10 metų spalio – nuo viaduko iki žiedinio kelio.

...

Panašūs dokumentai

Darbo potencialo apibrėžimas. Darbo kolektyvo ugdymo metodai. Darbo potencialo kaip darbo veiklos veiksnio plėtra. Darbo aktyvumo motyvacijos sistemos analizė. Įmonės LLC „UK Dzerzhinets“ darbo potencialo plėtros analizė.

Kursinis darbas, pridėtas 2015-05-25

Pagrindiniai įmonės personalo planavimo metodai, privalumai ir trūkumai. Planavimo ir ekonominių užduočių kompleksas darbo potencialo valdymui. Planuojamų įmonės darbo potencialo efektyvumo rodiklių imitacinis modeliavimas.

kursinis darbas, pridėtas 2015-12-20

Darbo potencialo plėtros esmė, struktūra, elementai ir veiksniai. Darbuotojų kompetencijos vertinimas. Įmonės ūkinės veiklos techninė ir ekonominė analizė. Darbo išteklių analizė, personalo skaičiaus dinamika, darbo užmokesčio fondas.

Kursinis darbas, pridėtas 2015-12-10

Gamtos esmė, sistemos ypatumai ir darbo potencialo struktūra. Pagrindinės organizacijos, kaip vertingiausios ir svarbiausios gamybinių jėgų dalies, personalo potencialo savybės. Darbo potencialo formavimas, panaudojimas ir plėtra.

Kursinis darbas, pridėtas 2012-03-20

Įmonės darbo potencialo panaudojimo efektyvumo, jo kokybinių savybių analizė. Darbo laiko panaudojimas (ekstensyvūs darbo potencialo panaudojimo veiksniai). Personalo motyvavimo ir stimuliavimo efektyvumas.

praktikos ataskaita, pridėta 2017-12-11

Motyvacijos ir stimuliavimo kaip darbo valdymo būdų esmė. Įmonės motyvacinio potencialo vertinimo algoritmas. Atsargų, skirtų padidinti darbo jėgos potencialą įmonėje Dianik Tour LLC, nustatymas Nižnij Novgorodas ir jų naudojimo priemones.

Kursinis darbas, pridėtas 2014-02-21

Žmogiškųjų išteklių vertinimo samprata ir metodai, jų kokybinės ir kiekybinės charakteristikos. Įmonės darbo kolektyvo formavimo proceso valdymas ir potencialo panaudojimas. Įdarbinimo sistemos analizė, personalo įdarbinimo optimizavimas.

kursinis darbas, pridėtas 2011-12-14

Personalo valdymo esmė, tikslai, principai, funkcijos ir metodai. Įmonės personalo potencialas ir jo svarba. Įmonės ChTUP „GUDS“ personalo potencialo formavimo ir panaudojimo darbo organizavimas, rekomendacijos jos efektyvumui gerinti.

baigiamasis darbas, pridėtas 2012-03-07

Įmonės darbo kapitalo analizės pagrindai. Įmonės personalo samprata. Darbo našumo samprata, rūšys. Įmonės UAB „Stroyservis“ darbo kapitalo panaudojimo analizė. Darbo išteklių panaudojimo efektyvumo gerinimo būdai.

Kursinis darbas, pridėtas 2008-10-09

Personalo auditas kaip diagnostinio tyrimo forma. Pagrindiniai personalo procesų audito parametrai. Darbo potencialas: samprata, charakteristikos. Šulinių kapitalinis remontas ir našumo bandymai. „Kh-burenie“ LLC darbo jėgos analizė.

AT pastaraisiais metais bendra mintis buvo ta, kad šiuolaikinių valstybių ekonominės plėtros efektyvumas didele dalimi priklauso nuo resursų, investuojamų į „žmogiškąjį faktorių“, be kurio neįmanoma užtikrinti pažangios visuomenės raidos.

Darbo potencialas, galintis tobulėti, paverčia žmogų svarbiausiu gamybos ištekliu: darbo našumas, motyvacija ir žmogaus inovacinis potencialas lemia strategijos, nukreiptos į gamybos intensyvinimą, konkurencingumą ir panašiai, sėkmę.

Darbo potencialas - tai visuminis socialinis darbingumas, potencialus visuomenės pajėgumas, jos darbo ištekliai. Tačiau sąvoka „darbo potencialas“ yra daug platesnė nei „darbo išteklių“ sąvoka. Jei į pastarąjį įeina tik pagal tam tikrus formalius kriterijus darbingi žmonės, tai „darbo potencialo“ sąvoka apima ir tuos, kurie dar ruošiasi veiksmingai darbo veiklai (vaikai), tiek ir tuos, kurie jau išėjo iš užimtumo sferos. pensininkai).

Todėl darbo ištekliais galima laikyti tą darbo potencialo dalį, kurios nešėjais yra žmonės, kurių asmeninis darbo potencialas pagal savo kokybines savybes turėjo tokį lygį, kuris leidžia savarankiškai užsidirbti pelno užimtumo srityje. . Visos kitos gyventojų kategorijos taip pat turi tam tikrą darbo jėgos potencialą, bet žemesnį už minimalų efektyviam užimtumui reikalingą lygį.

Tuo pačiu metu vienoje formaliai neįgalių gyventojų dalyje šis potencialas yra linkęs sparčiai augti (studentai ir studentai), kitose – mažėti (pensinio amžiaus žmonės).

Daugelis mokslininkų užsiėmė moksliniu darbo potencialo tyrimu. Tačiau vieno „darbo potencialo“ sąvokos aiškinimo vis dar nėra. Šio reiškinio pasekmė yra ta, kad skirtingi mokslininkai į šios koncepcijos tyrimą kreipėsi iš skirtingų pozicijų (2.2 lentelė):

2.2 lentelė

Sąvokos „darbo potencialas“ aiškinimas

		koncepcija
A.B. Borisovas		TP – esamos ir prognozuojamos darbo galimybės, kurias lemia įmonės darbuotojų skaičius, amžiaus struktūra, profesinė, kvalifikacija ir kitos savybės.
I. Kurilo
N.I. Šatalova		TP yra esamų išteklių ir galimybių, nuolat formuojamų per visą individo gyvenimą, matas, įsikūnijantis į darbo elgseną ir lemiantis realų jo produktyvumą.
M.I. Žemesnis		TP – numatomas integralus grupės, komandos, įmonės, darbingų gyventojų, šalies, regiono gebėjimas produktyviam darbui profesinę veiklą, kurio rezultatas vėlgi – dvasinės ir materialinės vertybės
A Ya. Kibanova		Žmogaus fizinių ir dvasinių savybių visuma, lemianti jos dalyvavimo darbinėje veikloje galimybę ir ribas, gebėjimą tam tikromis sąlygomis pasiekti tam tikrų rezultatų, taip pat tobulėti darbo procese.
A.L. Bevz, V. Leach		TP yra neatsiejamas žmonių gebėjimas ir pasirengimas dirbti, nepaisant jo apimties, pramonės, socialinių ir profesinių savybių.
		TP yra savarankiškas inovacijų objektas, jo plėtra yra vienas iš galutinių tikslų diegiant inovatyvų socialiai orientuotą rinkos ekonomikos modelį.

Lentelės pabaiga. 2.2

		koncepcija
E.V. Sarapuka		TP - apibendrintas įmonės komandos darbo pajėgumas, išteklių galimybės įmonės darbo užmokesčio srityje, atsižvelgiant į jos amžių, fizines galimybes, turimas žinias ir profesinę kvalifikaciją.
L.V. Frolova, N. Vaščenka		TP yra pagrindinis įmonės išteklius, nes žmogaus intelekto dėka galima sukurti naujus, konkurencingus produktus.
A. Daniliukas		TP yra pagrindinis įmonės išteklius, nes būtent žmogaus sumanumo dėka galima sukurti naujus, konkurencingus produktus.
A.S. Fedoninas, I.M. Repinas, A.I. Oleksyukas		TP yra personalizuota darbo jėga, kuri vertinama pagal jos kokybinių savybių visumą. TP įvertina tiek atskiro darbuotojo, tiek visumos darbuotojų potencialių galimybių panaudojimo lygį, kuris yra būtinas žmogiškajam faktoriui suaktyvinti ir užtikrina kokybinę pusiausvyrą vystant asmeninius ir materialinius gamybos veiksnius.

XX amžiaus 60-ųjų viduryje, taikant ekonominį požiūrį į žmogaus elgesį, buvo sukurtas „žmogaus potencialo“ teorijos aparatas. Ekonominis požiūris numato individų elgesio maksimizavimo principą.

Tarp ekonomikos augimo ir žmogaus vystymosi yra ilgalaikis ryšys. Manoma, kad žmogaus tobulėjimas yra galutinis tikslas, o ekonomikos augimas – tik priemonė šiam tikslui pasiekti. Tobulėjimo matas yra ne prekių ir paslaugų gausa, o materialinio ir dvasinio žmogaus gyvenimo praturtėjimo laipsnis.

Darbo potencialui ir jo formavimosi mechanizmui būdingi kiekybiniai ir kokybiniai veiksniai, tai yra, jį galima laikyti ir socialine-ekonomine, ir apskaitine bei statine kategorija (2.4 pav.).

Organizacijos darbo potencialo struktūra – tai įvairių demografinių, socialinių, funkcinių, profesinių ir kitų darbuotojų grupių charakteristikų ir santykių tarp jų santykis.

Kaip sudėtingas struktūrinis socialinis ir ekonominis darinys, organizacijos darbo potencialas apima šiuos komponentus: personalą, profesinį, kvalifikacijos, organizacinį. Šis skirstymas yra sąlyginis, o ne absoliutus ir skirtas aiškiai nustatyti tikslinio poveikio laipsnį tam tikrai veiksnių grupei, kuri sudaro kiekvieną iš organizacijos darbo potencialo komponentų (2.3 lentelė).

Ryžiai. 2.4. Darbo potencialo formavimąsi lemiantys veiksniai

2.3 lentelė

Darbo potencialo sudėtis

Komponentas
Personalo komponentas	Sudėtyje yra: a) profesinių žinių, įgūdžiai ir gebėjimai, lemiantys profesinę kompetenciją (kvalifikacinį potencialą); b) pažintiniai gebėjimai (išsilavinimo potencialas).
Profesionali struktūra	Tai lemia darbo pobūdžio ir turinio pokyčiai, veikiami mokslo ir technikos pažangos, sukelia naujų profesijų atsiradimą ir senų profesijų nykimą, darbo operacijų funkcinio turinio komplikaciją ir padidėjimą. Reikalavimų darbo jėgos potencialui sistema įgyvendinama per darbo vietų rinkinį.
Kvalifikacijos struktūra	Jį lemia kokybiniai darbo potencialo pokyčiai (įgūdžių, žinių, įgūdžių augimas) ir atspindi asmeninio jo komponento pokyčius.
Organizacinis komponentas	Tai lemia darbo kolektyvo kaip visos sistemos ir kiekvieno darbuotojo individualaus veikimo efektyvumą, o iš šių pareigų yra tiesiogiai susijęs su efektyviu darbo potencialo panaudojimu, nes pati disbalanso galimybė sistemoje „darbo potencialas organizacijos – darbuotojo darbo potencialas – darbovietė“ praktikoje yra įtvirtinti vadovavimo sprendimų priėmimo principai.

Gilus darbo potencialo struktūrizavimas leidžia jį laikyti parametru, nulemtu nuolatinių pačių darbuotojų sudėties ir technologinių gamybos priemonių pokyčių, parodyti ekstensyvaus ir intensyvaus darbo potencialo augimo šaltinių santykį. Visa tai sudaro pagrindą sukurti darbo potencialo modelį susidariusios sąveikos forma didelis skaičius veiksniai, suvesti į bendrą pagrindą.

AT bendra struktūraįmonės darbo potencialo, atsižvelgiant į analizės kriterijų, galima išskirti specifines jo apraiškas:

1. Pagal vertinimų agregavimo lygį:

1.1. Darbuotojo darbo potencialas - tai individualios intelektinės, psichologinės, fiziologinės, išsilavinimo kvalifikacijos ir kitos galimybės, kuriomis pasinaudoję galite būti panaudoti darbui.

1.2. Grupės (komandos) darbo potencialas be atskirų darbuotojų darbo potencialo, tai apima papildomas jų kolektyvinės veiklos galimybes, pagrįstas kolektyvo psichofiziologinių ir kvalifikacinių-profesinių savybių suderinamumu.

1.3. Įmonės darbo jėgos potencialas - tai visuminis įmonės darbuotojų gebėjimas aktyviai arba pasyviai dalyvauti gamybos procese tam tikroje organizacinėje struktūroje, remiantis materialiniais, techniniais, technologiniais ir kitais parametrais.

2. Pagal galimybių apimtį:

2.1. Individualus darbuotojo darbo potencialas atsižvelgiama į individualias darbuotojo galimybes.

2.2. Kolektyvinis (grupinis) darbo potencialas atsižvelgiama ne tik į individualias komandos narių galimybes, bet ir į jų bendradarbiavimo galimybę siekiant socialinių tikslų.

3. Pagal dalyvavimo gamyboje ir ekonominiame procese pobūdį:

3.1. Technologinis personalo potencialas - tai įmonės darbuotojų, dalyvaujančių profilyje ir su juo susijusiuose gamybos bei ūkiniuose procesuose, suminės galimybės pagaminti nustatytos kokybės ir tam tikro kiekio produkciją (darbus, paslaugas), taip pat darbuotojų, atliekančių technines funkcijas. valdymo aparatas.

3.2. Valdymo pajėgumai - tai tam tikrų kategorijų įmonės personalo galimybės efektyviai organizuoti ir valdyti įmonės (organizacijos) gamybos ir komercinius procesus.

4. Pagal vietą įmonės socialinėje ir ekonominėje sistemoje:

4.1. Struktūrinis darbo jėgos potencialas - tai dalies įmonės darbuotojų galimybės racionaliai ir labai efektyviai organizuoti gamybos procesus bei sukurti kuo lanksčiausią, aiškesnę, paprasčiausią organizacijos struktūrą.

4.2. Verslumo darbo jėgos potencialas - tai tam tikros darbuotojų dalies verslumo gebėjimų buvimas ir ugdymas, kaip būtina sąlyga norint pasiekti ekonominę sėkmę formuojant iniciatyvą ir novatorišką veiklos modelį.

4.3. Produktyvaus darbo potencialas – tai įmonės darbuotojo gebėjimas generuoti ekonominius ir neekonominius rezultatus, remiantis esamomis veiklos sąlygomis konkrečioje organizacijoje.

Pradinis struktūrinis darbo potencialo analizės vienetas yra darbuotojo darbo potencialas (individualus potencialas), kuris sudaro pagrindą formuotis aukštesnių struktūrinių lygių darbo potencialams.

Apsvarstydami darbuotojo (asmenybės) „darbo potencialo“ sąvoką, atsigręžkime į K. Markso pateiktą „darbo jėgos“ apibrėžimą: „... kūno turimų fizinių ir dvasinių gebėjimų visuma, gyva žmogaus asmenybė ir kuriais jis naudojasi kiekvieną kartą, kai tai kainuoja. Šis apibrėžimas visų pirma reiškia individualią darbo jėgą, nes jis reiškia „žmogaus organizmą ir gyvą asmenybę“.

Iš šio apibrėžimo daromos dvi svarbios išvados. Pirma, iki tol, kol žmogus įsidarbina darbo jėga, apie jo darbo jėgą galima kalbėti tik sąlyginai kaip apie fizinį ir dvasinį darbą apskritai, kaip apie galimą galimą darbo indėlį. Antra, individualios darbo jėgos panaudojimo rezultatas yra realus darbuotojo darbo indėlis, jis išreiškiamas konkrečiu produktu, taip pat šio darbuotojo pasiektu tam tikru našumo ir darbo efektyvumo lygiu.

Darbuotojo darbo potencialas yra kintamasis, jis nuolat kinta. Žmogaus darbingumas ir darbuotojo kūrybiniai gebėjimai (patirtis), sukaupta (sukaupta) vykdant darbinę veiklą, didėja tobulėjant ir tobulėjant žinioms ir gebėjimams, stiprinant sveikatą, gerinant darbo ir gyvenimo sąlygas. Tačiau jie taip pat gali sumažėti, ypač pablogėjus darbuotojo sveikatos būklei, sustiprėjus darbo režimui ir pan. Kalbant apie personalo valdymą, reikia atsiminti, kad potencialo nepasižymi darbuotojo pasirengimo laipsnis. momentas užimti vieną ar kitą poziciją ir jos galimybės ilgalaikėje perspektyvoje – atsižvelgiant į amžių, praktinę patirtį, verslo savybes, motyvacijos lygį.

Darbuotojo darbo potencialas apima:

1. Psichofiziologinis potencialas- žmogaus gebėjimai ir polinkiai, jo sveikatos būklė, darbingumas, ištvermė, nervų sistemos tipas ir kt.

2. Kvalifikacijos potencialas- bendrųjų ir specialiųjų žinių, darbo įgūdžių ir gebėjimų apimtis, gylis ir universalumas lemia darbuotojo gebėjimą dirbti tam tikro turinio ir sudėtingumo.

3. Socialinis potencialas- pilietinės sąmonės ir socialinės brandos lygis, darbuotojo požiūrio į darbą normų, vertybinių orientacijų, interesų, poreikių ir reikalavimų įsisavinimo laipsnis darbo srityje, remiantis žmogaus poreikių hierarchija.

Atskirų darbuotojo potencialo elementų atskyrimas turi svarbią praktinę reikšmę. Darbuotojų darbo efektyvumas priklauso nuo tarpusavio susitarimo laipsnio tobulinant kvalifikaciją, psichofiziologinį ir asmeninį potencialą, kurių kiekvieno valdymo mechanizmas labai skiriasi.

Pirmasis personalo kokybės vertinimo etapas – orientacinių reikalavimų nustatymas kiekvienai įmonės darbuotojų grupei. Apskritai šie reikalavimai formuojami pagal šiuos darbo potencialo komponentus: sveikatą, dorovę, kūrybiškumą, aktyvumą, organizuotumą, išsilavinimą, profesionalumą. Kiekvieno iš šių komponentų personalo kokybė vertinama pagal formulę:

Kiekvieno iš darbo potencialo komponentų reikšmę lemia konkrečioje įmonėje ir darbovietėje atliekamo darbo (funkcijų) pobūdis. Ypač dideliame aukštyje montuotojams būtini indikatoriai, suteikiantys galimybę dirbti dideliame aukštyje tam tikrame diapazone. gamtinės sąlygos; mokslininkams ir dizaineriams svarbūs kūrybiniai gebėjimai; vadovams – išsilavinimas, organizavimas ir kt.

Kokybės rodikliai turi būti nustatomi kiekvienai iš darbo potencialo sudedamųjų dalių (nes aukšta vieno kokybė negali kompensuoti žemos kitos kokybės). Tuo pačiu metu ypač domina apibendrinta personalo kokybės charakteristika, kuri nustatoma pagal formulę:

kur Wi- yra tam tikros įmonės ar jos padalinio darbo potencialo 7-ojo komponento svoris (reikšmė).

Darbo potencialo komponentų pamatinės vertės nurodytos tarifų kvalifikacijos žinynuose (TKD), pareigybių aprašymuose, profesiniuose reikalavimuose ir kituose dokumentuose. Iki šiol buvo sukurta daug testų ir metodų, leidžiančių įvertinti įmonių darbuotojus įvairiais pagrindais. Dažniausiai dėmesys skiriamas sveikatos, išsilavinimo ir profesionalumo rodikliams. Be to, pastaraisiais dešimtmečiais buvo

praktiniai asmens moralinių savybių vertinimo metodai ir priemonės, įskaitant polinkį pažeisti teisės normas.

Norint įvertinti įmonės darbo jėgos potencialą, siūloma naudoti šiuos rodiklius:

1) Pramonės ir gamybos personalo darbo našumas:

Fzp - pramonės ir gamybos darbuotojų darbo užmokesčio fondas, tūkst. grivinų;

F ms - įmonės personalo materialinio skatinimo fondas. tūkstantis UAH..

Pagal potencialo įvertinimo pagal gyvojo darbo vienetą metodiką:

1. Vieno darbuotojo gyvojo darbo vienetas nustatomas nustatant jo akcijų ekvivalentą verte.

2. Nustatomas technologinio personalo darbo potencialas.

3. Valdymo potencialas (P upr) vertės požiūriu pagrįstas administracinio ir valdymo aparato išlaidų dalimi bendroje įmonės kaštų struktūroje.

4. Bendras darbo potencialas

kur yra Ptrud technologija. - Technologinio personalo išlaidos.

Gana paplitęs įmonės darbo potencialo įvertinimo koeficientų metodas. Visi rodikliai pagal metodiką integruojami į grupes:

Profesinės kompetencijos rodikliai.

Kūrybinės veiklos rodikliai.

Atliktų darbų kiekio, kokybės ir efektyvumo rodikliai.

Darbo drausmės rodikliai.

Rodikliai komandinis darbas ir tt

Apskaičiavus koeficientus profesinę kompetenciją ir darbų atlikimą, šiose srityse skaičiuojami integraliniai koeficientai. Integraliniai koeficientai apskaičiuojami taip:

m - skaičiavimui pasirinktų koeficientų skaičius; a - profesinę kompetenciją lemiančių koeficientų reikšmės;

b - koeficientų vertės, atsakingos už darbuotojo darbo atlikimą ar kūrybinę veiklą.

Nustačius integralinius koeficientus, kiekvienas jų keičiasi atsižvelgiant į svorį (ir ir, ir]) konkretaus darbuotojo komponentas, priklausomai nuo jo darbo specifikos ar įmonės darbo.

Bendras darbuotojo darbo potencialas apibrėžiamas kaip integralinių koeficientų suma, atsižvelgiant į koeficientų reikšmę:

Veiksminga metodika remiasi įmonės personalo darbo naudingumo postulatu. Kaip įmonės darbuotojų darbo poveikį jie ima pagamintos produkcijos kiekį arba savikainą.

Taigi įmonės darbo potencialo vertinimas turėtų būti grindžiamas ekonominiais žmonių gebėjimų susikurti tam tikras pajamas vertinimais. Kuo didesnis darbuotojo individualus darbo našumas ir kuo ilgesnis jo veiklos laikotarpis, tuo jis daugiau atneša pajamų ir yra vertingesnis įmonei. Tai yra, darbuotojo darbo potencialas yra kintamasis. Žmogaus darbingumas ir darbuotojo kūrybiniai gebėjimai (patirtis), sukaupta (sukaupta) vykdant darbinę veiklą, didėja tobulėjant ir tobulėjant žinioms ir gebėjimams, stiprinant sveikatą, gerinant darbo ir gyvenimo sąlygas.