Jó napot mindenkinek! Az emberi önfejlesztésről, a szükségletek időbeni felismerésének és kielégítésének fontosságáról már beszéltünk, ma pedig arról szeretnék bővebben mesélni, hogy mi is ez, Maslow piramisa emberi szükségletek. Végül is nem veszítette el relevanciáját modern világés lehetővé teszi, hogy a pszichológia oldaláról tekintsd életed értékeit.

Mik az igények?

A szükségletek aktiválják az emberi testet, így az összeszedi minden erőforrását, és elkezdi keresni a módját, hogy kielégítse a benne felfokozott szükségleteket. Felismerésük és megvalósításuk képességének köszönhetően fejlődünk, sikereket érünk el és a végén élünk. Abraham Maslow, pszichológus és tudós egyszer úgy döntött, hogy azonosítja az ember alapvető szükségleteit, és strukturálta azokat, és piramis formájában sorrendbe helyezte őket.

7 szintje van, amelyek hierarchiába rendeződnek, vagyis amíg nem elégítjük ki a legalacsonyabb szintet, a többi nem lesz releváns számunkra, és elvileg elérhetetlen.

Ez minden ember alapvető szükségleteinek osztályozása, amelyek életstílusától és értékrendjétől függenek, mert valakinek úgy tűnhet, hogy csak az alsóbb szintű legalapvetőbb szükségletek megvalósítása elegendő, és az illetőnek nem lesz szüksége lépj tovább. És valaki megpróbálja elérni a csúcsot, és nem áll meg, fokozatosan átlép minden egyes lépésen.

Maslow piramisa

Először is, hogy világosabb legyen, adok egy rajzot a tanulmányozáshoz, amelyen jól látható minden egyes lépés, amelyen az ember át akar lépni céljai elérése érdekében:

Osztályozás

1. Élettan

Mindenekelőtt minden embernek szüksége van élelemre, vízre, egészségre és szexre. Az ő elégedettségük nélkül a bolygó minden teremtményének élete egyszerűen lehetetlen. És még inkább más célok megvalósítása. Valójában, amikor a szomjúság vagy az éhség gyötör, az embernek nem jut eszébe mások elismerése vagy színházba járása, és még kevésbé az élete saját értelmének megtalálása. Előfordult már veled, amikor annyira éhes voltál, hogy semmi sem volt értékes és érdekes? Egyébként megesik, hogy csak a jövő filozófiája változik.

Például, ha az ember folyamatosan alultáplált, minden erőforrása és energiája csak az éhség csillapítására irányul, akkor olyan fantáziái vannak, hogy ha eljutna egy olyan helyre, ahol mindig van étel, akkor ő lenne a legtöbb. boldog ember. De ha hirtelen ez történik, akkor van egy másik szükséglete, amelyet igyekszik megvalósítani, és így folyamatosan, elérve valamit, más célok jelennek meg, amelyeket megpróbálunk meghódítani.

Az ember élettani szükségleteiről bővebben olvashat.

2.Biztonság

Amikor jóllakunk és nem szomjazunk, akkor aktuálissá válik a biztonság kérdése. Vagyis a kényelemről van-e hol aludni, hogy meleg és kényelmes legyen. És mindenkinek megvan a saját elképzelése a kényelemről és a jövőbe vetett bizalomról. Hiszen valakinek elég, ha legalább valami tető van a feje fölött, és valakinek a biztonság megteremtése is szükséges, a nagyobb nyugalom érdekében.

Ha van egy tér, ahol ellazulhatunk és kilélegezhetünk, akkor más vágyainkat is megvalósíthatjuk anélkül, hogy elakadnánk a szorongásban és a veszélyvárásban. Például ugyanazoknak a babáknak, akik csak az éhségüket csillapították, már szükségük van egy felnőttre, az ő védelmére. Hogy a karjában tarthassák, ringathassák, és csak akkor lazuljanak el és alszanak el, ha úgy érzik, hogy biztonságban vannak, és nincsenek egyedül.

3.Szerelem és összetartozás

Nagyon fontos szempont amikor van vágy kommunikálni, új embereket megismerni, érdeklődést érezni önmaga iránt és megtapasztalni ezt másokkal kapcsolatban. Fontos, hogy szeretetet mutassunk és fogadjunk, gondoskodjunk egy partnerről, érezzük a figyelmét és támogatását. Társas lények vagyunk, és a valamihez való tartozás érzése nélkül nagyon nehéz túlélni. Lehet család, érdeklődési kör, szakmai közösség. Ez erőforrást ad, ha tudjuk, honnan jövünk, és kire támaszkodhatunk.

Nehéz egyedül túlélni a világban, és ha megértjük, hogy a társadalom valamely részéhez tartozom, sokkal könnyebbé válik. Olyan, mint a fa gyökerei. Például előfordult már veled, hogy egy másik országban vagy városban találkoztál honfitársaddal, és kimondhatatlan örömet éltél át, mintha egész életedben ismerted volna?

4. Elismerés

Amikor felfedezzük, hogy hova tartozunk, akkor felmerül az elismerés kérdése. Például egy szakmai körben, ha kollégának neveznek, az azt jelenti, hogy felismernek. És akkor azt szeretné, hogy tiszteljenek, észrevegyék a tehetségeket és készségeket, hogy profiként értékeljék. És minél több ez a vágy, annál több ambíciója van az embernek, önbizalmat érez és sikereket ér el.

Ezt a vágyat fontos észrevenni magunkon, mert megesik, hogy valahol mélyen magunkba taszítjuk az általa történő elismerés igényét különböző okok miatt például azt hinni, hogy szégyenletes vagy ijesztő aktívnak és derűsnek lenni. Aztán ez a beteljesületlen vágy, hogy felismerjék, önpusztítássá válik, amikor depresszió vagy visszahúzódás valamiféle függőségbe kerül. Hiszen rengeteg energia van benne, ami megáll és nem valósul meg, és nem találva a kiutat, egyszerűen tönkreteszi a személyiséget és az egészséget.

Az ember szociális szükségleteiről bővebben olvashat.

5. Önmegvalósítás

Fontossá válik a magasságok elérése, a potenciál felismerése és a spirituális szint fejlesztése. A törekvések hierarchiája eléri azt a pontot, ahol egyszerűen a szakmai tevékenység nem elégít ki, szeretnék még kreatívabbá tenni. Például színházba járás, utazás, tánc... Ebben a szakaszban az ember felteszi a kérdést a létezésének értelméről és általában a lét értelméről. Nagy érdeklődés ébred a környező valóság, az ember életminősége iránt. Ebben az időszakban történik az értékek és a hiedelmek újraértékelése.

Ez az osztályozás rövidített változata, amikor az első 5 lépés az alapvető szükséglet. A maradék 2-re azoknak az embereknek van szükségük, akik nagyon fontosak az önmegvalósításhoz és az előléptetéshez, amikor a korábbi vágyak nagyrészt megtalálták az energiaforrást.

6. Esztétika

A sikert kereső személyiség belső harmónia, ennek a világnak, szépségének és csodálatos megnyilvánulásainak szemlélésére irányul. Fontossá válik fizikai egészségés a test állóképességét. Így a harmónia abban is megvalósul kinézet. Az értékrendben az első pozíciókat a művészet kapja, amelytől az ember esztétikai élvezetet kap.

7. Önmegvalósítás

Céljaink, terveink elérése, amikor az emberben eluralkodik a magasságok elérésének vágya, és nem áll meg itt. Folyamatosan törekszik a fejlődésre, fejlődésre. Az ilyen ember, ahogy mondani szokás, megértette a zent, mert megérti a világ szerkezetét, tudatos és tudja, miért, hogyan és miért tesz valamit, tudja, hogyan ismerje fel érzéseit, és elfogad másokat olyannak, amilyenek. . Az ilyen ember megtalálja az utat, ez egy csodálatos állapot, amikor az ember hobbija jó jövedelmet hoz neki, mert felismerte természetes hajlamait, és sikerült felszabadítania a lehetőségeit.

Következtetés

Abraham Maslow hierarchiaelmélete emberi szükségletek, a mai napig aktuális. Ráadásul nem csak a pszichológiában, hanem a menedzsmentben is használják. Mivel telik az idő, a technika nem áll meg, minden nap születik valami felfedezés, és mindezek ellenére az emberiség igényei változatlanok maradnak, csak a megvalósítás módjai változnak.

Ennyi, kedves olvasó! A Maslow-háromszög segít felismerni, hogy milyen szinten van, és általában megértheti, hogy az ember általában mire törekszik. Ismerje meg önmagát, lehetőségeit, legyen figyelmes vágyaira és céljai elérésének módjaira. Sok sikert!

Maslow először az 1943-as Theory of Human Motivation című tanulmányában, majd a Motiváció és személyiség című könyvében mutatta be a szükségletek hierarchiájáról alkotott koncepcióját. Ez a hierarchia azt sugallja, hogy az emberek motiváltak az alapvető szükségletek kielégítésére, mielőtt más, fejlettebb szükségletekre térnének át.

Míg az emberi személyiséggel foglalkozó létező iskolák némelyike ​​(pszichoanalízis és behaviorizmus) általában a problémás viselkedésre összpontosított, Maslow-t sokkal jobban érdekelte annak tanulmányozása, hogy mi tesz boldoggá az embereket, és mit tesznek e cél elérése érdekében.

Humanistaként Maslow úgy vélte, hogy az emberek veleszületett vágya az önmegvalósításra, vagyis arra, hogy azok legyenek, amilyenek lehetnek. E végső célok eléréséhez azonban számos alapvető szükséglet kielégítése szükséges, mint például az élelem, a biztonság, a szeretet és az önbecsülés iránti igény.

Öten vannak különböző szinteken Maslow szükségleti hierarchiája. Nézzük meg közelebbről Maslow igényeit, a legalacsonyabb szinttől kezdve, amelyek ún élettani szükségletek.

Az alapvető igényektől a bonyolultabb igényekig

Maslow hierarchiája leggyakrabban piramisként jelenik meg. A piramis legalsó szintjei a legalapvetőbb szükségletekből állnak, míg a legösszetettebbek a piramis tetején találhatók.

Maslow szükségletek hierarchiája piramisa

A piramis alján található szükségletek alapvetőek fizikai követelmények beleértve az élelem, víz, alvás és melegség szükségességét. Ha ezek az alacsonyabb szintű igények teljesülnek, az emberek továbbléphetnek a biztonsági és védelmi igények következő szintjére.

Ahogy az emberek felfelé haladnak a piramison, az igények pszichológiai és szociálisabbá válnak. Hamarosan fontossá válik a szerelem, a barátság és az intimitás iránti igény. A piramisban feljebb a személyes méltóság és a sikerélmény igénye kerül előtérbe.

Carl Rogershez hasonlóan Maslow is hangsúlyozta az önmegvalósítás fontosságát, amely az egyén növekedésének és fejlődésének folyamata az egyéni potenciál elérése érdekében.

Szűkös szükségletek és növekedési szükségletek

Maslow úgy gondolta, hogy ezek a szükségletek olyanok, mint az ösztönök és a játék vezető szerep a motiváló viselkedésben. fiziológiai, biztonsági, társadalombiztosítás a tisztelet pedig a szűkös szükségletek, amelyekből fakadnak hiány Depriváció (lat. deprivatio - veszteség, nélkülözés) - az alapvető - pszichofiziológiai vagy szociális - szükségletek kielégítésének képességének csökkentése vagy teljes megfosztása.. Ezen alacsonyabb szintű igények kielégítése fontos a kellemetlen érzések és következmények elkerülése érdekében.

Maslow a piramis legmagasabb szintjének nevezte a növekedési igényeket. Ezek a szükségletek nem valaminek a hiányából fakadnak, hanem inkább az emberként való fejlődés vágyából.

Bár az elméletet általában meglehetősen merev hierarchiaként ábrázolják, Maslow megjegyezte, hogy az igények kielégítésének sorrendje nem mindig követi ezt a szokásos előrehaladást. Például megjegyezte, hogy egyes emberek számára az önbecsülés iránti igény fontosabb, mint a szeretet iránti igény. Másoknál a kreatív kiteljesedés igénye a legalapvetőbb szükségleteket is kiszoríthatja.

Fiziológiai szükségletek

Az alapvető fiziológiai szükségletek valószínűleg elég nyilvánvalóak – ezek azok a dolgok, amelyek létfontosságúak a túlélésünkhöz. Néhány példa a fiziológiai szükségletekre:

• Lehelet
• homeosztázis

Az élelem-, levegő- és hőmérsékletszabályozás alapvető követelményei mellett a fiziológiai szükségletek közé tartoznak olyan dolgok is, mint a menedék és a ruházat. Maslow is benne volt szexuális szaporodás a szükségletek hierarchiájának erre a szintjére, mert van fontosságát a faj fennmaradása és elterjedése érdekében.

Biztonsági és biztonsági igények

Ahogy Maslow szükségleti hierarchiájának második szintjére lép fel, a követelmények kissé bonyolultabbá válnak. Ezen a szinten a biztonsági és védelmi igények prioritássá válnak. Az emberek ellenőrzést és rendet akarnak az életükben, ezért ez a biztonság iránti igény nagyban hozzájárul az ezen a szinten történő viselkedéshez.

Néhány alapvető biztonsági követelmény:

• Pénzügyi támogatás
• Egészség és Jólét
• Biztonság balesetek és sérülések ellen

Munkát találni, egészségbiztosítást kötni és egészségügyi ellátás, pénzt befizetni egy megtakarítási számlára és átköltözni egy több biztonságos terület mind példák a biztonsági és védelmi igények által motivált cselekvésekre.

A hierarchia biztonsági és fiziológiai szintjei együtt alkotják azt, amit gyakran emlegetnek alapszükségletek.

Társadalmi igények

Maslow hierarchiájában a társadalmi szükségletek közé olyan dolgok tartoznak, mint a szeretet, az elfogadás és az összetartozás. Ezen a szinten az érzelmi kapcsolatok iránti igény határozza meg az emberi viselkedést. Néhány dolog, amely ezt az igényt kielégíti, a következők:

• Barátságos kapcsolatok
• romantikus vonzalmak
• Család
• Társadalmi csoportok
• közösségi csoportok
• Egyházak és vallási szervezetek

Az olyan problémák elkerülése érdekében, mint a magány, a depresszió és a szorongás, fontos, hogy az emberek úgy érezzék, hogy mások szeretik és elfogadják őket. A barátokkal, családdal és szerelmesekkel való személyes kapcsolatok játszanak fontos szerep, valamint más csoportokban való részvétel, amelyek lehetnek vallási csoportok, sportcsapatok, könyvklubok és egyéb csoportos tevékenységek.

A tisztelet szükségessége

Maslow hierarchiájának negyedik szintjén megbecsülésre és tiszteletre van szükség. Amikor az alsó három szinten a szükségletek kielégítésre kerülnek, a tisztelet kezd hangsúlyosabb szerepet játszani a viselkedés motiválásában.

Tovább ezt a szakaszt egyre fontosabbá válik mások tiszteletének és megbecsülésének elnyerése. Az embereknek szükségük van arra, hogy elérjenek valamit, majd elismerjék erőfeszítéseiket.

A sikerélmény és a presztízs iránti igény mellett a tisztelet iránti igény olyan dolgokat is magában foglal, mint az önbecsülés és a személyes érték. Az embereknek érezniük kell, hogy mások értékelik őket, és érezniük kell, hogy hozzájárulnak a világhoz. A szakmai tevékenységekben való részvétel, a tanulmányi eredmények, a sportban vagy csapatban való részvétel, valamint a személyes hobbi mind szerepet játszhatnak a tisztelet iránti igény kielégítésében.

Azok az emberek, akik megbecsülési szükségleteiket a jó önbecsülés és mások elismerésének elérésével tudják kielégíteni, hajlamosak bízni képességeikben. Azokban, akiknek hiányzik az önbecsülés és a mások iránti tisztelet, kisebbrendűségi érzés alakulhat ki.

A tisztelet és a társadalmi szintek együttesen alkotják az úgynevezett a hierarchia pszichológiai szükségletei.

Az önmegvalósítás szükségletei

Maslow hierarchiájának csúcsán az önmegvalósítás szükségletei állnak. „Bármilyen is lehet az ember, annak lennie kell” – magyarázta Maslow, utalva arra, hogy az embereknek ki kell használniuk emberi lényükben rejlő lehetőségeket.

Maslow önmegvalósítási definíciója szerint:

„Ez nagyjából úgy írható le, mint a tehetségek, képességek, lehetőségek stb. teljes kihasználása. Úgy tűnik, az ilyen emberek megvalósítják önmagukat, és megteszik a legjobbat, amire képesek... Olyan emberekről van szó, akik arra a szintre fejlődtek vagy fejlődnek. amire képesek.”

Az önmegvalósító emberek öntudatosak, törődnek a személyes fejlődéssel, kevésbé törődnek mások véleményével, és érdeklődnek a benne rejlő lehetőségek kiaknázásában.

Maslow szükségleti hierarchiájának kritikája

Maslow elmélete rendkívül népszerűvé vált mind a pszichológián belül, mind azon kívül. Az elméletet különösen az oktatás és az üzleti élet területei érintették. Népszerűsége ellenére Maslow koncepciója nem volt kritika nélkül.

A főbbek a következők:

A szükségletek nem feltétlenül követnek hierarchiát

Míg egyes kutatások némileg alátámasztották Maslow elméleteit, a legtöbb kutatás nem tudta alátámasztani a szükségletek hierarchiájának gondolatát. Wahba és Bridgewell arról számolt be, hogy kevés bizonyíték áll rendelkezésre Maslow szükségletek rangsorolására, és még kevesebb bizonyíték arra, hogy ezek a szükségletek hierarchikus sorrendben vannak.

Az elméletet nehéz tesztelni

Maslow elméletének más kritikusai megjegyezték, hogy az önmegvalósítás definícióját nehéz tudományosan ellenőrizni. Önmegvalósítási kutatásai is nagyon korlátozott mintán alapultak, köztük olyan embereken, akiket ismert, valamint életrajzokon. híres emberek amelyet Maslow önbeteljesítőnek tartott.

Akkor miért volt olyan befolyásos Maslow szükségleti hierarchiája?

E kritikáktól függetlenül Maslow szükségleti hierarchiája egy fontos váltás részét képezi a pszichológiában. Ahelyett, hogy a rendellenes viselkedésre és fejlődésre összpontosítana, humanista pszichológia Maslow az egészséges emberek fejlesztésére összpontosított.

Míg viszonylag kevés kutatás született az elmélet alátámasztására, a szükségletek hierarchiája jól ismert és népszerű mind a pszichológián belül, mind azon kívül. Egy 2011-ben publikált tanulmányban az Illinoisi Egyetem kutatói a hierarchia tesztelését tűzték ki célul.

Megállapították, hogy bár a szükségletek kielégítése szorosan összefügg a boldogsággal, a világ különböző kultúráiból származó emberek arról számoltak be, hogy az önmegvalósítás és a társadalmi szükségletek akkor is fontosak, ha a legalapvetőbb szükségletek közül sok nem teljesült.

Ezek az eredmények azt mutatják, hogy bár ezek a szükségletek erőteljes motivátorai lehetnek az emberi viselkedésnek, nem feltétlenül veszik fel a Maslow által leírt hierarchikus formát.

Források: ☰

Minden anyag csak tájékoztató jellegű.

Modell modern rendszer anyagi motiváció

A munkaerő-motiváció problémája az egyik legégetőbb probléma, amellyel a modern orosz vállalkozás szembesül. A hazai vezetők a motivációs rendszert általában olyan eszköznek tekintik, amely a munkavállalónak történő személyes kifizetéseken alapul. Az orosz vállalkozások túlnyomó többségénél a motivációs rendszer elválaszthatatlan a béralap felhalmozási rendszerétől, az egyik a legjobb lehetőségeket amely grafikusan így ábrázolható (1. ábra):

1. ábra Bérfelhalmozási rendszer (pénzügyi ösztönzők).

A hazai vállalkozásoknál elfogadott motivációs rendszerek szerint a munkavállaló:

• A vezetés hierarchikus szintjétől függő alapbér;
• Az egység jelentési időszakra vonatkozó teljesítményén alapuló bónuszok és bónuszok;
• A munkavállaló személyes tevékenységének eredményei alapján járó prémiumok és prémiumok (személyes bónuszok és kiegészítő kifizetések projektek megvalósításához, jutalékok, hallgatói támogatás stb.);
• A szervezet egészének teljesítményén alapuló prémiumok és prémiumok (éves bónuszok);

Opciók, amelyek főként a nyugati országok nem veszik figyelembe ebben a modellben, bár mind anyagi, mind erkölcsi ösztönzőket hordoznak. Oroszország sajnos még nem áll készen a „népvállalkozás” fogalmának megfelelő felfogására, a vállalkozói és vezetői tevékenység kockázatai és nyeresége még mindig túlzottan engedélyezett a fejekben.

Az 1. ábra diagramja ráadásul nem tükrözi a nyugati cégekkel hozzánk került „kompenzációs csomag” összetevőit. Általánosságban elmondható, hogy a „kompenzációs csomag” egy pénzügyi ösztönző rendszer 1. ábra plusz további juttatások (szervezeti intézkedések) 2. ábra és további ösztönzők a munkavállalóknak 3. ábra.

2. ábra Az orosz vállalatok által alkalmazott kedvezmények összetétele (%-ban).

3. ábra Az orosz vállalatok által alkalmazott további ösztönzők (%%)

A méltányosság kedvéért meg kell jegyezni, hogy a 2. és 3. ábrán a munkavállalók számára bizonyos juttatásokat és ösztönzőket igénybe vevő orosz vállalatok %%-át a „kompenzációs csomag” alkalmazását bejelentő vállalatok körében végzett felmérés során határozták meg. A minta aligha tekinthető reprezentatívnak, jellege inkább kvalitatív. Az orosz vállalkozások többsége az 1. ábrán láthatóhoz hasonló motivációs rendszert használ. Egy ilyen motivációs rendszer (1. ábra) az alacsony életszínvonal miatt meglehetősen hatékony, és a legtöbb vállalkozás számára továbbra is releváns. Ennek ellenére például a moszkvai piacon az 1. ábrán látható séma külső logikája és egyensúlya ellenére fokozatosan veszít hatékonyságából.

Ennek oka az alábbi tényezők: Először is, a bónuszok, jutalékok és prémiumok rendszeres kifizetésével az érték és a motiváló hatás erősen csökken - a munkavállaló hozzászokik, a bónusz egy formájaként tekint rájuk. bérek, és az ilyen, valójában kiegészítő kifizetések minden csökkentését a munkáltató részéről megaláztatásként értékelik.

Másodszor, a javadalmazás változó részének kezdeti motiváló hatása főszabály szerint motiválja a munkavállaló kreativitását. De a gyakorlatban szinte soha nem szükséges a munkáltató aktív kreativitása. A kreativitást sajnálatos félreértésnek tekintik, amely megzavarja a jelenlegi rendes munkát. A kreativitást a modern orosz tulajdonos-menedzser szemszögéből akár maga a tulajdonos, akár a legfelsőbb vezető mutathatja meg, mert csak ők „tudják jobban és viselik a felelősséget”. A konfliktus kölcsönös meg nem értés alapján jön létre, a motiváló hatást kompenzálja a kreatív impulzusokhoz való negatív hozzáállás.

A motivációs rendszerek hatékonyságának csökkenése az 1. ábra szerint arra kényszeríti a munkáltatót, hogy új módszereket keressen a munkatársak motiválására. Ugyanakkor az erkölcsi „motivátorokat” általában nem veszik figyelembe, mivel nem teljesen világos, miért kell őket használni. Az Oroszországban hagyományosan alkalmazott morális motivációs módszer a személyes kommunikáció módszere. A 3. ábrán feltüntetett „erkölcsi jutalom” az esetek 85%-ában személyes dicséretben, 10%-ban pedig a kollégák előtti dicséretben (levél, hála stb.) adódik. A százalékok ismét olyan mintán alapulnak, amely nem tekinthető reprezentatívnak. Így a fő erkölcsi tényező a személyes kommunikáció. motiváló tényezők ez az eset több (a lista még folytatható lenne):

• A figyelem és a védelem tényezője a legfelsőbb vezetőtől - van kivel beszélgetni, van kinél tesztelni az elképzeléseiket, van kinél „mellényben sírni” és védelmet kérni;
• A „barátom” tényező - ilyen vezetővel akarsz dolgozni, támogatni akarod és illetlenül megtéveszteni;
• Részvételi tényező - a döntéshozó központ közelsége, a magas szintű információk és a bizalmas információk birtoklása jelentősen emeli a munkavállaló státuszát;
• Befolyásoló tényező - a döntéshozó központtal való szoros kapcsolat kiváltja a „tanácsadói szindrómát”, amelyben a munkavállaló érzelmi vagy intellektuális befolyást kíván gyakorolni a meghozott döntésekre. Ha ez sikerül, a munkavállaló befolyásolni kezdi a vezetőt, hogy megerősítse státuszát, súlyt adva magának vezetőként. informális csoport, talán még nem alakult ki.

Általában az erkölcsi ösztönzés orosz hagyományait találóan tükrözi a „testhez való hozzáférés” kifejezés. Mint fentebb látható, az ilyen motivációs módszerek komoly veszélyt jelentenek az üzleti életre, mivel a munkavállalók vezetőre gyakorolt ​​befolyása nem függ össze az üzleti rendszer egészének hatékonyságával, hanem csak azt tükrözi, hogy egyes szakemberek erősítsék státuszukat. a vállalkozás.

A kollégák arckifejezése – vagyis egy alkalmazott érdemeinek nyilvános elismerésére való felhívás – kezd egyre népszerűbb lenni a hazai vezetők körében. Ez annak a ténynek köszönhető, hogy az ilyen típusú ösztönzők számos tényezőt tartalmaznak, amelyek a menedzsmentben felhasználhatók:

• Státusztényező - ha egy alkalmazottat nyilvánosan dicsértek, ez azt jelenti, hogy ez a munkavállaló közelebb kerül a vezetőhöz, erkölcsi jogot kap egy bizonyos vezető pozícióhoz;
• Csapattényező - akit nyilvánosan biztattak, az a „csapat” tagjának érzi magát, felelősséget érez az eredményért;
• Kiválasztási tényező - valaki dicséretével a vezető tönkreteszi egy ilyen alkalmazott informális kapcsolatait, különösen, ha a munkavállalót a csoport többi tagjával szembeni negatív hozzáállás hátterében emelték ki;
• A célmeghatározó tényező - a nyilvános dicséret valójában a vezető céljait tükrözi, megmutatja az alkalmazottaknak "a párt és a kormány vonalát".

Ez a lista is folytatható, ami egy tapasztalt menedzsernek nem nehéz.

A morális motiváció és a munkaösztönzés fennmaradó módszerei egyébként jól beváltak szovjet idő, sajnos nem veszik figyelembe a hazai vállalkozók és vezetők, mert nem ismerik az alkalmazhatóságot és bizonytalanok a hatékonyságukat illetően. A további részeket a személyi motiváció nem anyagi módszereinek szerepének és helyének, de nem az alkalmazási gyakorlatnak a mérlegelésére szenteljük.

A. Maslow-féle szükséglet-hierarchia elmélete

Abraham Maslow szükséglet-hierarchiájának elmélete, amelyet néha Maslow "piramisának" vagy "létrájának" is neveznek, egy alapvető elmélet, amelyet a menedzsment szakemberek világszerte elismernek. Maslow elméletében az emberi szükségleteket öt fő szintre osztotta hierarchikus elv szerint, ami azt jelenti, hogy az ember, amikor kielégíti szükségleteit, létraként mozog, alacsonyabb szintről egy magasabbra (4. ábra).

4. ábra A szükségletek hierarchiája (Maslow-piramis).

A szükségletek hierarchiájának nyilvánvaló szépsége és logikája ellenére maga A. Maslow is megjegyezte leveleiben, hogy az őt híressé tevő elmélet filozófiai általánosításként alkalmazható az emberiség szükségleteinek egészének megértésére, de semmiképpen sem. egy adott személyhez kapcsolódóan használható.

Annak ellenére azonban, hogy a szerző bízik elméletének alkalmatlanságában igazi emberek, Maslow szükséglet-hierarchiájának elmélete már több ezer (talán több tízezer) kísérletet túlélt, hogy alkalmazza való élet motivációs és szülésösztönző rendszer kiépítésének alapjaként. E kísérletek egyike sem járt sikerrel az egyes emberek egyéni és egyedi értékrendje miatt. Valóban, egy éhes művész, aki éhséget él át, i.e. „legalacsonyabb szintű fiziológiai szükséglet”, nem hagyja abba képeinek festését, i.e. magasabb szintű igényt kielégíteni. Így egy magasabb szintű szükséglet nem mindig logikus (hierarchikus) folytatása az alacsonyabb szintű szükségleteknek.

Az „éhes művész problémájának” megoldására sok kutató az igények (motiváló tényezők) eltérő csoportosítását alkalmazta. Az ismert alapelméletek a következők:

• Alderfer „SVR-elméletének”, aki a szükségleteket létezésre osztotta, szüksége van „C”-re, a kapcsolatnak „B”-re, a növekedésre pedig „P”-re. A szükségletek közötti mozgás „fel” és „le” egyaránt történhet. Így leírható az „éhes művész”, de az építkezésre egységes rendszer egy valós embercsoportra vonatkoztatva le kell írni mindegyikük értékeit, ami nagyon munkaigényes. Ráadásul az ember értékrendje élete során változik, és az ilyen leírásokat meg kell ismételni;
• McKelland „Megszerzett szükségletek elmélete” három csoportot azonosított a tapasztalattal rendelkező személy által megszerzett szükségleteknek: az összetartozás szükséglete, a siker szükséglete és a hatalom iránti igény. Ezek párhuzamosan és egymástól függetlenül létező magasabb szintű igények. Párhuzamosságuknak és függetlenségüknek köszönhetően megvalósul a hierarchiától való „elhangolódás”, i.e. sorozat, de ennek az elméletnek az a hátránya, hogy csak magasabbra alkalmazható menedzsment szervezetek;
• Herzberg „motivációs-higiénés elmélete”, aki a tényezők két csoportját – „higiénikus” és „motiváló” – különítette el, amely a gyakorlatban megismétli a szükségletek hierarchiáját. Ráadásul a higiéniának és a motiváló tényezőknek való kitettség eredménye egyénenként eltérő, a határok közöttük elmosódnak. Annak ellenére, hogy jelentősen hozzájárult a motiváció megértéséhez, a „higiéniai elmélet” továbbra is pusztán elméleti hozzájárulás maradt ahhoz, hogy a szakemberek megértsék a menedzsment alapjait. Az igazság kedvéért meg kell jegyezni, hogy Herzberg elmélete lett az alapja egy nagy szám egyéb motivációs elméletek, amelyek a "higiénikus" kifejezéssel foglalhatók össze.

Az elméletek sora folytatható, de így vagy úgy a szerzők túlnyomó többsége (Adams, Porter, Lawrence, Vroom, Locke, Griffin, Hackman, Oldham stb.) arra a következtetésre jut, hogy a motiváló tényezők, szükségletek, ill. Az elvárások párhuzamosan léteznek, nem mondanak ellent egymásnak, hanem kölcsönösen kiegészítik egymást, és minden egyén számára egyedi a motivációs tényezők és igények kombinációja. Az ezen elméletek alaposabb tanulmányozása iránt érdeklődő kutatóknak mindenekelőtt L.S. iskolájára kell figyelniük. Vigotszkij, a század elejének méltatlanul elfeledett orosz főpszichológusa (ezért feledésbe merült - az 1917-es puccs után más motivációs elméletek is szóba kerültek), aki először vetette fel a párhuzamosság és a függetlenség feltételezését. motiváló tényezőkről. Vigotszkij iskoláját modern követői folytatják Oroszországban, ami reményt ad a nemzeti motivációs elméletek kidolgozására, amelyek tükrözik a háztartási alkalmazott mentalitását.

A szülés motiválási és ösztönzési rendszerének modellezésében a fenti, nem részletezett és új megközelítések mindegyikére jellemző, hogy kísérletet tesznek olyan motiváló tényezők összekapcsolására, amelyek mind erkölcsi, mind anyagi ösztönzőkkel indíthatók.

Meg kell jegyezni, hogy ez a probléma megoldható a Maslow-modell segítségével.

Maslow piramis átalakulása

A szükségletek hierarchikus elméletét kidolgozó és kiegészítõ elképzelések, köztük Vigotszkij motiváló tényezõk párhuzamosságáról és függetlenségérõl szóló elméletének összehangolása, valamint az erkölcsi és anyagi ösztönzési rendszerek hatásának egyidejû figyelembe vétele érdekében javasolt a tipikus motivációs állapot figyelembe vétele. rendszerek a vállalkozásoknál.

A rengeteg közös elméletet és megközelítést csak modellezéssel lehet egyetlen fogalmi rendszerbe integrálni. létező állapot néhány valós objektum, amely lehetővé teszi az összes elméletben és megközelítésben közös lényeg feltárását, „kiszűrve” a nézeteltéréseket és az eltéréseket. Ehhez célszerű a Maslow-piramist használni, mint a legteljesebbet a szükségletek fogalmi vagy általánosított leírása szempontjából.

Az ilyen modellezéshez, amely lehetővé teszi az erkölcsi és anyagi stimulánsok helyének és szerepének meghatározását, célszerű a Maslow-piramist 90°-kal elforgatva használni (5. ábra).

A Maslow-piramis ilyen átalakításával diagramot kapunk egy tipikus (1. ábra) bérrendszerrel rendelkező szervezet által kielégített szükségletek mennyiségéről (volumenéről). E megközelítés helyességét az igazolja, hogy minden szervezet egy olyan társadalom tükörképe, amelyre Maslow piramisa érvényes, kötelező.

5. ábra Maslow piramisának átalakítása

A szervezet személyi motivációs rendszereinek feladatairól az 5. ábra alapvetően eltérő megértést ad. Vygotsky, Vroom, Porter, Herzberg, Adams és mások elméleteinek érvényessége és következetessége azt sugallja, hogy a szervezetnek párhuzamos motivációt kell biztosítania a motiváló tényezők teljes spektrumában - a legmagasabbtól a legalacsonyabbig (Maslow szerint).

Maslow-piramis alkalmazása

A párhuzamos motiváció biztosítja, hogy az irányítási rendszer olyan jellemzőket adjon, amelyek lehetővé teszik, hogy bármely alkalmazott elégedett legyen a Maslow elméletében megjelölt összes szükségletkategóriában. Így megszűnnek a hierarchikus elméletek és a párhuzamos szükségletek elméletei közötti ellentmondások.

Kétségtelen, hogy minden dolgozónak megvan a maga értékrendje, amely a motiváló tényezők egyedi halmazát és arányát határozza meg. Ezért a szervezeten belüli motivációs rendszernek biztosítania kell a munkavállalók számára a legszélesebb és legrugalmasabb motivációs eszközválasztékot, amelyen belül minden munkavállaló maga választja ki azt, ami számára a legmagasabb érték.

Az ilyen megközelítés rendszerint a vezetők tanácstalanságával találkozik – „mi, pénzt és erőforrásokat fektetni a szervezet társadalombiztosítássá, vagy ügyes kezek körévé történő átalakítására?”. Messze van tőle. Az ösztönzési rendszer céljainak összhangban kell lenniük a vállalkozás céljaival, egyrészt (és ha a vállalkozásnak szüksége van rá, szabó-varró kört kell létrehozni), másrészt gondoskodnia kell a funkciók, folyamatok, ill. eljárásokat a szükséges és elégséges kompetenciákkal rendelkező vállalkozás számára. A kompetenciák vonzásának és megtartásának részeként pedig a legkényelmesebb munkakörülményeket kell biztosítani a munkavállaló számára - mind a „fiziológiai” szükségletek kielégítése, mind a Maslow-piramis teljes spektrumában.

A motivációs rendszer fő feladata tehát a fordított Maslow-piramis „háromszögének” téglalappá való átalakítása, i.e. egyenlő ösztönző súlyokat adva a szervezetben egy személy motivációját befolyásoló összes tényezőnek (4. ábra).

6. ábra A motivációs rendszer feladatainak grafikus megjelenítése

Az így kapott modellt (5. és 6. ábra) figyelembe véve világosan megnyilvánulnak a különböző tevékenységek feladatai, amelyek a szülés motivációs és ösztönzési rendszerének kezelésének tárgyát képezik. Ráadásul grafikusan is tükrözhető a munkaerő-ösztönzés szervezeti, erkölcsi és anyagi tényezőinek helye és szerepe (7. ábra).

7. ábra A munkaerő-ösztönző tényezők helye és szerepe.

Egyes szükségleteket csak anyagilag lehet és kell kielégíteni, valamit - csak erkölcsileg, de a szükségletek túlnyomó többsége csak erkölcsi (beleértve a szervezeti, azaz nyilvánvalóan a vezetési rendszerbe ágyazott) és anyagi tényezők kombinációjával is kielégíthető. Ugyanakkor fontos, hogy a munkavállalók különböző kategóriáit eltérően kell motiválni. A könyvviteli osztály és az értékesítési osztály erkölcsi és anyagi ösztönzésének aránya alapvetően különbözik. Ennek az aránynak a meghatározása egy adott egység vagy alkalmazott céljainak a vállalat átfogó céljaival összefüggésben történő gondos megfogalmazásában rejlik. Mivel sok alkalmazott van, és mindegyikük céljának meg kell felelnie a szervezet átfogó céljainak, logikus, hogy feltételezzük egy bizonyos közös rendszer minden alkalmazottra érvényes motiváció. A munkavégzést serkentő és motiváló tényezőket a Maslow-hierarchiában a szükségletek megfogalmazása szerint osztályozhatjuk:

• Az önkifejezés igénye. Az egyik legkritikusabb igény. Ismeretes, hogy a kreativitás „metamotivátor” az „igazság keresése”, „mások szolgálata” és „gyámság” mellett. Az ilyen „metamotivátorokat” kordában kell tartani, és még jobb, ha kezelni kell. A probléma megoldásához a következőket kell használnia:
  • Szervezeti eszközök (1. sor), mint például a felsővezetők és kreatív szakemberek munkáért felelőssé tétele (részvétel) a bizottságokban, testületekben, bizottságokban vagy munkacsoportokban, projektmunka lebonyolítása;
  • A személyzet ösztönzésének nem anyagi (2. sor) módszerei klubok, körök, csapatok, amatőr színházak stb. Sajnos sok menedzser nem látja ezt hatékony befektetésnek. Ennek ellenére a közös célok kialakítása (sport, versenyszerű, építő, kreatív stb.) jelentősen befolyásolja a csapat általános csapatszellemét, összefogja, motiválja azt.
  • Anyagi módszerek (3. sor) - racionalizálás és feltalálás ösztönzése (áldott emlékű SZELLŐ), minőségi körök, támogatás a munkavállaló életének jelentős eseményeinél, ajándékok stb. A munkavállaló kreatív hozzájárulásának méltányos értékelésével jelentősen megnő a lojalitása és a vállalatnál való munkavégzés iránti vágya.
• A tisztelet és az elismerés igénye. Alapvetően a vállalat vezetésére van ilyen igény, amelynek a státusz a mozgatórugója. Jellemző, hogy a fő motiváló (vagy demotiváló) hatás elsősorban a szomszédos vállalkozás alkalmazottaival való összehasonlításban érvényesül. Ennek az igénynek a kezelésének részeként a következőket kell alkalmazni:
  • Szervezeti karok (1. sor), amelyek megmutatják a menedzsernek a szakmai fejlődés és teljesítmény lehetőségét társadalmi pozíció(státusz), ami a vezetők ösztönzésekor a legfontosabb;
  • Nem anyagi emelők (2. sor), mint a beosztás (státusz) megnevezése, tiszteletbeli tagság különböző egyesületekben, cikkek publikálása, kiállításokon való felhasználás a cég képviselőjeként, a szakma legjobbjának címe, oklevelek és hála, utalványok, szociális szféra stb.;
  • Anyagi módszerek (3. sor) - a munkavállaló aktivitásának ösztönzése, versenyképes javadalmazási szint, a munkavállaló életében bekövetkezett jelentős események támogatása, ajándékok stb.
  • Képkarok (PR, 4. sor) - a cég általános imázsa, bürokratikus kiegészítők a cég nevével vagy jelével, sikeres munkavállaló státusza modern vállalkozás, presztízs.
• Egy adott társadalmi csoporthoz tartozás, bevonódás, támogatás igénye. Ez a tényező a szervezet minden dolgozója számára fontos, míg a különböző alkalmazottak fejében eltérő cél lehet társadalmi csoportok amelyhez tartozni szeretnének. E tényező kezelésének részeként a következők érvényesek:
  • Nem anyagi karok (2. sor), mint például a vezetésben való részvétel (még ha csak látható is), visszajelzési rendszer a vezetőkkel, találkozók a vezetőséggel, részvétel amatőr vagy társadalmi mozgalmakban, kreatív vagy érdekcsoportokban, tiszteletbeli tagság különböző egyesületekben, publikáció cikkek, kiállításokon való felhasználás a cég képviselőjeként, a szakma legjobbjának címe, oklevelek és hála, utalványok, szociális szolgáltatások stb.;
  • Anyagi módszerek (3. sor) - a munkavállaló aktivitásának ösztönzése, versenyképes javadalmazás, a munkavállaló életében bekövetkezett jelentős események támogatása, ajándékok, anyagi segítségnyújtás az élet kritikus pillanataiban, jelentős összegű biztosítás, gyógyszerek kifizetése, stb.
  • Képkarok (PR, 4. sor) - a vállalat általános imázsa, egy sikeres modern vállalkozás alkalmazottjának státusza, a munka presztízse, céges rendezvények és ünnepek.
  • Szervezeti karok (5. sor) - a nyilvánosság tájékoztatása a vállalat tevékenységének hosszú távú kilátásairól, a személyzet képzéséről, a munkahelyek stabilitásának és a szakmai fejlődés kilátásainak biztosításáról.
• Biztonság és védelem szükségessége. Fontos tényező, amely jelentősen befolyásolja a munkavállaló lojalitását, szervezet iránti elkötelezettségét és ellenálló képességét a kritikus időszakokban. Ennek az igénynek a kezelésére a következőket kell benyújtania:
  • Anyagi módszerek (3. sor) - versenyképes javadalmazási szint, amely lehetővé teszi a biztosítási anyagi megtakarítások elérését, „fehér” fizetést (lehetővé teszi a vonzását hosszú lejáratú hitelek- de ez egy külön téma), a munkavállaló életében bekövetkezett jelentős események támogatása, ajándékok, anyagi segítség az élet kritikus pillanataiban, jelentős összegű biztosítás, gyógyszerek kifizetése stb.
  • Arculatáttétel (PR, 4. sor) – egy erős és dinamikus vállalat általános, nyilvánosan felismerhető imázsa, életre szóló tiszteletdíj nyilvános állapot egy sikeres modern vállalkozás alkalmazottja és támogatása, céges rendezvények és ünnepek.
  • Szervezeti karok (5. sor) - a nyilvánosság és a csapat tájékoztatása a vállalat tevékenységének hosszú távú kilátásairól, a személyzet képzéséről, a munkahelyek stabilitásának és a szakmai fejlődés kilátásainak biztosításáról.
• élettani szükségletek. A következtetés alapja munkaszerződések. Ugyanakkor meg kell érteni, hogy a „fiziológiai szükségletek” kifejezést többet kell érteni, mint egy koncentrációs tábor vagy az ITU körülményeit. A civilizáció jelentősen megnövelte azokat az igényeket, amelyeket Maslow „fiziológiásnak” nevezett. Ráadásul az ilyen igények országok és régiók szerint is megoszlanak. Az ilyen igények modern meghatározásához a „ társadalmi státusz” egy bizonyos képzettséggel rendelkező munkavállaló, figyelembe véve az adott munkaerőpiac történelmi viszonyait. De ez egy másik történet, amely nem tartozik a vizsgált kérdések körébe. Ennek az igénynek a kezelésére:
  • Anyagi ösztönzést (3. sor) úgy kialakítani, hogy a munkavállaló munkájának átlagos anyagi megítélése ne legyen alacsonyabb, mint a szakképzettségének megfelelő szakember esetében a piacon. Ehhez kapcsolódik egy másik megközelítés is piac meghatározása a motiváció anyagi összetevője. Ha a cég által igényelt munkamennyiséget 100%-nak vesszük, akkor a 75%-os kivitelezést a szakember átlagos piaci értékén belül kell megfizetni. Más szóval, a munka átlagos teljesítményének (volumen és minőség tekintetében) meg kell felelnie egy ilyen szakember átlagos fizetésének. A munkamennyiségre és ennek megfelelően a bérekre vonatkozó tartalék lehetővé teszi az egészséges verseny megteremtését, és azok vonzását, akik készek 100% vagy annál nagyobb teljesítményre, ugyanakkor többet keresnek, mint egy másik vállalat hasonló szakembere.

Kétségtelen, hogy a munkaösztönzés és -motiváció morális és anyagi tényezőinek fenti szerepei és feladatai csak hipotézisek, amelyek különböző motivációs sémák sikeres alkalmazásának vizsgálatán alapulnak. Nyilvánvalóan a motivációs rendszer keretein belül a szervezeti, „imázs” erkölcsi és anyagi karok keresztezik egymást, ami megnehezíti ezek „tisztán” kiemelését. Kijelölésük azonban alapvető fontosságú az erkölcsi és anyagi ösztönzési módszerek kombinációjának kialakításához.

A javasolt megközelítés hátránya, hogy nem veszi figyelembe az ilyeneket fontos tényező a munkavállalói magatartás mint a választás szabadsága. Nyilvánvaló azonban, hogy a szabad munkaerőpiacon dolgozó munkavállaló nagyobb valószínűséggel választ egy olyan vállalkozást, amely anyagi és erkölcsi módszereket is alkalmaz a munkaerő motiválására és ösztönzésére, mint egy olyan vállalkozást, amely homályos és homályos információkat ad az alkalmazott motivációs rendszerről. De ez is külön megfontolandó téma.

Az emberi szükségletekkel kapcsolatos elmélkedéseket és gondolatokat Abderai Démokritosz fejtette ki ( ókori görög filozófus, ie 400). Az igényeket tartotta mindennek az alapjának, amink van: intelligenciának, erőnek, fejlődésnek. Csak sok évszázaddal később Maslow úgy döntött, hogy részletesebben megérti, mi van mi mögött. Miért tesszük, amit teszünk. Mi hajt bennünket és mire törekszünk.

1. Mi a Maslow-féle szükségletpiramis

Maslow szükségletpiramisa egy elmélet, amely az emberi szükségleteket hierarchiaszintek formájában írja le (a primitívtől a spirituálisig). fő gondolat abban, hogy az ember addig nem tapasztalhat magasabb szintű szükségleteket, amíg az alapvető (fizikai) szükségleteket kielégíti. Kezdetben ezt a hierarchiát "motivációs elméletnek" vagy "hierarchiaelméletnek" (angol hierarchiaelmélet) hívták.

Abraham Maslow (1908-1970) amerikai pszichológus 1950-ben dolgozta ki elméletét ( legújabb verzió a Motiváció és személyiség című könyvben írták, 1954). De a széles tömegek csak az 1970-es években kezdtek beszélni róla. Ugyanakkor maga a szerző sem "piramis" formájában mutatta be elméletét.

Azóta számos marketing publikáció hivatkozik Maslow kutatására.

Maslow kidolgozta a kezelendő szükségletek hierarchiáját különböző motívumok emberi cselekedetek. Ráadásul ezek a magyarázatok inkább filozófiaiak, mint gyakorlatiak. Maslow elmélete alapján az üzleti életben keveset valósítottak meg a gyakorlatban (bár magyarázatát erre az irányra nem dolgozta ki).

Maga a Maslow-piramis lépcsős szerkezetű, ezáltal hierarchiát tükröz. A következő lépés kielégítése után az embernek új szükségletei és feladatai vannak. Ez lehetetlenné teszi az egyik szintről a másikra ugrást. Ellenkező irányban azonban élesen csökkenhet magasról alacsonyra.

jegyzet

Van kivétel, amikor az emberek készek kreatívnak lenni, amikor nincs más szükségletük. Nagyon kevés van belőlük.

Ez az elmélet nem nyert gyakorlati alkalmazást. Csak néhány következtetést lehet levonni, de semmi többet.

2. Maslow piramisának szintekre van szüksége

1 Fiziológiai szükségletek. Ezek közé tartozik: étel, alvás, szex, oxigén, víz, WC, egészség. Minden, ami az emberi léthez szükséges. Úgy gondolják, hogy amíg ezek az alapvető szükségletek nincsenek biztosítva, az ember nem tud másra gondolni.

2 Biztonság . Az ember sok mindentől fél: hidegtől, vadállatoktól, tűztől. Ezért biztonságban kell éreznünk magunkat, hogy normálisan élhessünk. Ilyenek lehetnek például: csecsemő aki etetés után az anyjához akar bújni, mert fél ebben az új világban.

3 Szerelem, társadalom. Mindenki arra törekszik, hogy valaki szeresse. Emellett a társadalomban kell lennünk, különben mentális állapotunk az összeomlás szélére kerül. Minden ember szociális. Ezért csatlakoznunk kell valamilyen közösséghez, embercsoporthoz.

4 Felismerés . A következő lépés ennek fontosságának felismerése a társadalomban. Mindenki kiveszi a részét és tartja magát bizonyos szabályokat társadalom, hogy ne utasítsák el. Valaki vezér, valaki előadó, valaki forradalmár, valaki csak félreáll és mozog a "tömeg" tehetetlensége által.

5 Önfejlesztés, önmegvalósítás. Amikor az ember megérti, miért jött erre a világra, és mi a célja. Itt is betudható néhány kiemelkedő teljesítmény, felfedezés.

A lakosság mindössze 2%-a éri el az utolsó szakaszt (Maslow adatai).

3. Maslow piramisának teljesebb változata

Később Maslow piramisának egy második változata is megjelent, amelyben további két szint található. Szerzője ismeretlen. A módosított piramis világosabban tükrözi a szükségletek szakaszait.

1. Fiziológiai szükségletek (étel, víz, alvás, szex)
2. Biztonság igénye (biztonság, magabiztosság, kényelem)
3. Társas dolgok (kommunikáció, figyelem, törődés, támogatás)
4. Tisztelet és elismerés szükségletei (szükségszerűség, jelentőség, elismerés, önbecsülés)
5. Kreatív igények (kreativitás, alkotás, felfedezés)
6. Esztétikai igények (szerelem, öröm, szépség)
7. Spirituális (személyiségfejlesztés, önmegvalósítás)

4. Maslow piramis kritikája

A figyelembe vett hierarchia csak elméleti alapja legtöbbünk törekvései. Minden elmélet alól van kivétel, és Maslow piramisa sem kivétel.

Bizonyára Ön is találkozott olyan emberekkel, akik nagyon sikeresek a karrierben, sikeresek, gazdagok, de magányosak. A helyzet az, hogy számukra a személyes fejlődés az érték, mint a szeretet és a figyelem. Átmentek ezen a szakaszon, bár az elmélet nem írt elő ilyen helyzetet.

Az ember szükséglete megszűnik létezni, amint telítődik vele. Például, ha jóllaktunk, akkor valószínűleg nem akarunk újra enni. Hasonlóan a kommunikációval, törődéssel, szeretettel, biztonsággal. Az ember arról panaszkodik, amije nincs, anélkül, hogy észrevenné, ami már megvan.

Ezt az elméletet számos vita és kritika érte. Praktikus alkalmazás tömegekben nem találták meg. Igen, és maga Maslow utolsó írásaiban feladta saját elméletét.

John Burton (1915-2010) tudós azt mondta, hogy az ember számára minden szükséglet egyformán fontos. Ez a vélemény bizonyos állampolgárokra is igaz, ez a megközelítés még pontosabban írja le törekvéseiket, értékeiket.

5. A szükségletek hierarchiájának előnyei és hátrányai

• Segít megérteni gondolatait, értékeit, megérteni, hogy éppen melyik szakaszban vagy
• Értékek felállítása az életben
• A tevékenység irányának megválasztása
• Más emberek jobb megértése a társadalomban

• Ez csak egy elmélet, amit nehéz a gyakorlatba átültetni.
• Mindig vannak kivételek
• Vannak más elképzelések is az értékpiramisról

Tekintse meg a Maslow-féle szükségletpiramisról szóló videót is:

Kapcsolódó hozzászólások:

("Piramis" A. Maslow) - a motiváció elmélete, amely szerint az egyén minden szükséglete egy "piramisba" helyezhető a következőképpen: a "piramis" alján vannak a legfontosabbak emberi szükségletek, amelyek kielégítése nélkül az ember biológiai léte lehetetlen, a „piramis” magasabb szintjein olyan igények vannak, amelyek az embert társadalmi lényként és személyként jellemzik.

rövid tájékoztatás a kifejezésről

A. Maslow szükségleti hierarchiája, a motiváció tartalmának egyik leghíresebb elmélete számos kutatás eredményein alapul. pszichológiai kutatás. Igények Valami tudatos hiányának tekintik, ami cselekvésre késztet. A szükségletek elsődlegesre oszlanak, amelyek az embert úgy jellemzik, mint biológiai szervezet, és kulturális vagy magasabb, amely az embert társas lényként és személyiségként jellemzi.

A. Maslow elmélete szerint az első szint szükségletei az fiziológiai(étkezés, pihenés, melegség stb. szükséglete) – veleszületett és minden emberben velejáró. És az igények többek magas szintek A „piramisok” csak akkor jelenhetnek meg, ha az előző szint szükségletei kielégítésének bizonyos szintjét elérjük.

Így, biztonság igénye, védelem és rend akkor keletkezik, ha az ember élettani szükségleteit legalább 85%-ban kielégítik.

Társadalmi igények (barátság, tisztelet, jóváhagyás, elismerés, szerelem) akkor keletkeznek, ha a biztonság iránti igény 70%-ban kielégítésre kerül.

A szociális szükségleteket is 70%-ban ki kell elégíteni ahhoz, hogy valaki rendelkezzen önbecsülés igénye, ami egy bizonyos társadalmi státusz, cselekvési szabadság elérését jelenti.

Amikor az önbecsülés iránti igény 60%-ban kielégítődik, a személy elkezdi tapasztalni önmegvalósítás igénye, önkifejezés, kreatív potenciáljuk megvalósítása. Ez utóbbi szükségletet a legnehezebb kielégíteni, és még ha az ember eléri az önmegvalósítás szintjének 40%-át, boldognak érzi magát, de a Föld lakosságának csak 1-4%-a éri el ezt a szintet.

A személyzetirányítás és a munkaerő-motivációs rendszer bevezetése szempontjából kiemelten fontos a fiziológiai, szociális szükségletek kielégítésének és a biztonság iránti igényének megfelelő szintű elérése, hogy a munkavállalónak legyen önkifejezési igénye. , és megteremteni a feltételeket a megvalósításhoz ennél a vállalkozásnál.

Publikációk

Brandin V.A. A személyzet, mint érdekelt fél a vállalatirányítási rendszerben
Figyelembe veszi a személyzet szerepét a vállalkozás hatékonyságában. A személyzet motivációját a vezetés egyik fő összetevőjének tekintik.

Motiváció és jutalom
Anyagok kiválasztása a személyzet munkájának motiválásához és anyagi ösztönzéséhez.

Gromova D. A személyzet motivációja a válságkezelés és a szerkezetátalakítás körülményei között
Figyelembe veszik a Volgograd Traktorgyár JSC személyzetének motivációját a vállalkozás tevékenységének különböző szakaszaiban (válságkezelés, szerkezetátalakítás, reformok végrehajtása).

Volgina O.N. A munkaerő-motiváció jellemzői és mechanizmusai a pénzügyi és hitelintézetekben
Mind a meglévő elvek, mind az új megközelítések a munkaerő-motiváció erősítésére és a leginkább hatékony felhasználása pénzügyi és hitelintézetek alkalmazottainak lehetőségeit (egy kereskedelmi bank példáján).