5.3. Darbuotojo atsakomybė. Darbo ginčai Drausminės atsakomybės teisinis reglamentavimas Darbuotojas privalo tinkamai atlikti darbo pareigas ir laikytis vidaus darbo norminių aktų, o tai įeina į darbo drausmės sąvoką.B

KOLEKTYVINIAI DARBO GINČAI: RŪŠYS, BENDROSIOS SPRENDIMO TAISYKLĖS Kolektyvinis darbo ginčas – tai neišspręstas darbuotojų (jų atstovų) ir darbdavių (jų atstovų) nesutarimas dėl darbo sąlygų (įskaitant darbo užmokestį) nustatymo ir pakeitimo.

§ 59. Darbo ginčai. Atsakomybė pagal darbo teisę Darbo ginčai skirstomi į individualius ir kolektyvinius. Teisė į individualius ir kolektyvinius darbo ginčus pripažįstama naudojant nustatytą federalinis įstatymas būdų juos išspręsti,

Darbo ginčus, kylančius tarp darbuotojo ir darbdavio dėl galiojančių darbo teisės aktų, kolektyvinių sutarčių ir kitų vietinių teisės aktų taikymo bei darbo sutarties sąlygų laikymosi, nagrinėja: darbo ginčų organizacijose komisijos (DK 382 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 385); bendrosios jurisdikcijos teismai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 382 straipsnis); Rusijos Federaciją sudarančio subjekto magistratas (Rusijos Federacijos civilinio proceso kodekso 23 straipsnis); federalinis apygardos teismas kaip pirmosios instancijos teismas (Rusijos Federacijos civilinio proceso kodekso 24 straipsnis); apylinkės teismas as apeliacinės instancijos teismas(Rusijos Federacijos civilinio proceso kodekso 320 straipsnis); atitinkamas respublikos aukščiausiasis teismas, apygardos, apygardos teismas, federalinio miesto teismas, teismas autonominis regionas, Autonominės apygardos teismui kaip kasaciniam teismui peržiūrėti neįsiteisėjusią apylinkės teismo nutartį (Rusijos Federacijos civilinio proceso kodekso 337 straipsnis) arba kaip pirmosios instancijos teismas; respublikos Aukščiausiojo teismo prezidiumas, apygardos, apygardos teismas, federalinio miesto teismas, autonominio regiono teismas, autonominės apygardos teismas, kaip priežiūros institucijos teismas apylinkės teismo sprendimui peržiūrėti įsiteisėjęs apylinkės teismo apeliacinis nutartis, respublikos teismo, apygardos teismo, federalinio miesto teismo, autonominio regiono teismo, autonominės apygardos teismo nutartis (CPK 337 str. Rusijos Federacijos civilinio proceso kodeksas); kiti organai, nenumatyti Rusijos Federacijos darbo kodekse, bet nustatyti pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 383 straipsnį ir kitus federalinius įstatymus (pavyzdžiui, tam tikrų kategorijų darbuotojų ginčai nagrinėjami specialiu būdu). Individualių darbo ginčų nagrinėjimo tvarka kitose Rusijos Federacijos darbo kodekse nenurodytose institucijose nėra šio darbo tyrimo objektas.

Rusijos Federacijos darbo kodeksas numato galimybę tam tikrų kategorijų darbo ginčams nagrinėti specialią ikiteisminio tyrimo procedūrą.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 60 skyriuje iš esmės buvo išsaugota praktikoje patikrinta individualių darbo ginčų nagrinėjimo tvarka su nedideliais pakeitimais. Darbo teisės moksle jau seniai siūlyta nustatyti vieną jurisdikciją individualiems darbo ginčams, nepriklausomai nuo ginčo pobūdžio. Šis moksliškai pagrįstas pasiūlymas yra įtvirtintas Rusijos Federacijos darbo kodekse. Taigi ginčai dėl perkėlimo į kitą darbą šiuo metu nėra teismingi darbo ginčų komisijai, o yra nagrinėjami tiesiogiai teisme, kaip ir ginčai dėl atleidimo, nepaisant jų pagrindo.

Pagal jurisdikciją siūlome suprasti organo, kuris iš pradžių turėtų nagrinėti individualų darbo ginčą, nustatymo būdą ir tvarką. Tokio nustatymo kriterijai bus ginčo pagrindas, normoje nustatytos taisyklės pažeidimo (ar tariamo pažeidimo) pobūdis ir turinys, darbuotojo ir darbdavio statusas, tai, kad organizacija turi CTS ir procedūriniai terminai.

Kompetencijos pasiskirstymas tarp CK ir teismo yra toks, kad už darbuotojo teisių apsaugą darbo santykiuose pirmiausia atsako KT. CK užduotis – individualaus darbo ginčo, priklausančio BMK jurisdikcijai, ikiteisminis sprendimas tiesiogiai organizacijoje. Teismui pavedama ginti pačią teisę pagal darbo sutartį ir nagrinėti kitus darbo ginčus po ar vietoj BMK arba kai jo nėra.

Dauguma individualių darbo ginčų nagrinėjami arba tiesiogiai darbo ginčų komisijoje, arba paeiliui pereinant abu etapus: BMK, vėliau – teismą. Ši procedūra patogi tuo, kad ginčai gali būti sprendžiami tiesiogiai organizacijoje, t.y. darbo vietoje, kur greičiau ir paprasčiau būtų galima surinkti ir įvertinti įrodymus.

Kiekviena jurisdikcinė institucija (KTK, teismas, aukštesnė alternatyvios jurisdikcijos ginčų institucija) yra nepriklausoma institucija, turinti savo darbo ginčų nagrinėjimo tvarką. Nors galimybė nuosekliai nagrinėti ginčą iš pradžių CK, vėliau teisme vadinama bendrąja tvarka, tačiau kiekviena iš šių organų turi savo tvarką, skirtingai reglamentuotą įstatymu.

Darbo ginčų nagrinėjimo tvarką BMK reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodeksas (383–390 straipsniai) ir kiti federaliniai įstatymai. Darbo ginčų nagrinėjimo teisme tvarką nustato 2006 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 391-397 ir kitų federalinių įstatymų, taip pat civilinio proceso įstatymų. Kiti federaliniai BMK ir teismo įstatymai reiškia įstatymus, kurie nustato alternatyvią jurisdikciją tam tikriems darbo ginčams, t.y. darbuotojas sprendžia, kur kreiptis – į aukštesnę instituciją ar į teismą.

Daugelio autorių nuomone, patartina išlaikyti darbo ginčų jurisdikciją, numatytą Rusijos Federacijos darbo kodekso normose. Juose siūloma reglamentuoti ne tik įstatymą, bet ir KTK sprendimų atsisakyti priimti neteismingą ginčą priėmimo tvarką, paaiškinant jo sprendimo tvarką. Tokiais atvejais darbuotojas turi turėti teisę apskųsti KT sprendimą, kuriuo buvo atsisakyta nagrinėti prašymą. Kreipimosi į BMK forma turėtų būti nustatyta įstatymu. Būtina kuo labiau supaprastinti darbuotojo kreipimosi į MKC tvarką, numatant MKC nario pareigą padėti darbuotojui surašyti prašymą dėl jo reikalavimų išaiškinimo. Priimant darbuotojų prašymus, komisijos nariams patartina vesti atitinkamas derybas su darbuotoju, išsiaiškinti ginčo esmę, išsiaiškinti darbuotojo reikalavimus, o kai kuriais atvejais padėti pareiškėjui juos suformuluoti.

Mano nuomone, su aukščiau pateiktu požiūriu reikėtų sutikti tik iš dalies. Šias nuostatas gali įgyvendinti tik tie DK nariai, kurie yra darbuotojo atstovai. Be to, šiuo atveju toks KT narys neturėtų dalyvauti nagrinėjant ginčą komisijoje. Būtina teisiniu lygmeniu nustatyti taisyklę, draudžiančią KTK nariui atstovauti darbuotojo, teikiančio prašymą nagrinėti komisijoje, interesams.

2 dalis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 383 straipsnis numato, kad tam tikrų kategorijų darbuotojų darbo ginčų nagrinėjimo specifiką nustato federaliniai įstatymai.

Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 383 straipsniu, darbo ginčų nagrinėjimo tvarką nustato tik Rusijos Federacijos darbo kodeksas ir kiti federaliniai įstatymai. Įstatai ir Rusijos Federaciją sudarančių subjektų įstatymai negali to pakeisti. Tačiau praktikoje Rusijos Federaciją sudarantys subjektai priima įstatymus, kurie taip pat nustato alternatyvią jurisdikciją savivaldybių darbuotojų darbo ginčams (teisė kreiptis į valdžios institucijas dėl darbo ginčų sprendimo). Vietinė valdžia arba į teismą. Tai prieštarauja 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 383 str., nors yra kitoks požiūris. A.F. Nurtdinova mano, kad čia nėra teisės aktų prieštaravimų.

Visus individualius darbo ginčus pagal pradinį teismingumą galima suskirstyti į šias grupes: 1) nagrinėti bendra tvarka, pradedant BMK. Taip nagrinėjami darbo ginčai, kylantys iš darbo santykių. Kiti darbo ginčai, kylantys iš darbo teisinių santykių, nėra sprendžiami bendra tvarka, nes nėra teismingi CK; 2) svarsto magistratas; 3) svarsto apylinkės teismas; 4) svarsto aukštesnė institucija.

Taip įstatymas nustato jurisdikcinius organus individualiems darbo ginčams nagrinėti. Bet apskritai ginčas tarp darbuotojo ir darbdavio nagrinėjamas CK, o vėliau vienos iš ginčo šalių iniciatyva – teisme. Pastaruoju metu kai kuriems ginčams atsirado ir plečiasi alternatyvi jurisdikcija – ieškovo pasirinkimu teisme ar aukštesnėje institucijoje. Iš to išplaukia, kad BMK jų nenagrinėja. Kadangi Rusijos Federacijos darbo kodeksas individualių darbo ginčų dėl darbuotojui naujų darbo sąlygų nustatymo ar jo teisėtų interesų tenkinimo neskiria į atskirą grupę pagal jurisdikciją, jie nagrinėjami kaip ir ginčai dėl Darbo kodekso taikymo. darbo teisės aktai, t.y. ginčai dėl teisės, ta pačia bendra tvarka, pradedant BMK. Darbo ginčų komisija nagrinėja tuos nesutarimus, kurie perauga į jurisdikcinio organo sprendžiamą darbo ginčą, t.y. jeigu darbuotojas, savarankiškai arba dalyvaujant profesinės sąjungos komitetui kaip savo interesų atstovui, šių nesutarimų neišsprendė tiesioginių derybų su administracija metu. Todėl KTK, priimdamas prašymą, turi nustatyti, ar darbuotojas bandė išspręsti konfliktą tiesiogiai su darbdaviu ir jo atstovais.

Darbo ginčų komisija negali nagrinėti ginčų, priskirtų teismui ar aukštesnės instancijos institucijai, nes priešingu atveju jos sprendimas bus neteisėtas.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 384 straipsnis pakeitė iki 2002 metų egzistavusią darbo ginčų komisijos sudarymo tvarką (pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą). Jei anksčiau jos narius rinkdavo visuotinis darbo kolektyvo susirinkimas (konferencija), tai pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą BMK sudaromas darbuotojų ir (ar) darbdavio iniciatyva iš vienodo skaičiaus darbuotojų. darbuotojų ir darbdavių atstovai, t.y. pariteto (lygybės) pagrindu. Šiuo atveju darbuotojų atstovus CTS renka organizacijos visuotinis darbuotojų susirinkimas (konferencija) arba deleguoja darbuotojams atstovaujantis organas (prekybos komitetas), vėliau jiems pritarus organizacijos visuotiniame susirinkime (konferencijoje). darbuotojų. Darbdavio atstovai į BMK skiriami organizacijos vadovo įsakymu. Rusijos Federacijos darbo kodeksas, skirtingai nei Rusijos Federacijos darbo kodeksas, nenumato taisyklių, pagal kurias profesinės sąjungos steigiamos visose organizacijose, kuriose dirba daugiau nei 15 darbuotojų. Atrodo, kad privalomas CTS kūrimas visų nuosavybės formų organizacijose turėtų būti išsaugotas Rusijos Federacijos darbo kodekse. Esama tvarka, mano nuomone, pažeidžia teismingumo ir jurisdikcijos taisykles. Įstatymas turi apibrėžti asmenį (-ius), atsakingą (-us) už CTS formavimą organizacijose. Atrodo, kad tokią atsakomybę reikėtų priskirti darbdaviui. Kol išliks ši Rusijos Federacijos darbo kodekso spraga, pats BMK, kaip individualius darbo ginčus organizacijose sprendžiančios institucijos, egzistavimas tampa problemiškas.

Kadangi darbo teisės aktai Darbo ginčų komiteto veiklą reglamentuoja pačiais bendriausiais terminais, patartina lokalinio norminio akto lygmeniu organizacijoje parengti Darbo ginčų komisijos nuostatą, kuriame turėtų būti detaliai išdėstyta darbo ginčų komisijos veikla. jos organizavimo ir veiklos tvarka. Šiuo atveju pirmenybė turėtų būti teikiama procedūrinio pobūdžio klausimams. Tokio dokumento rengėjai, taip pat esamų komisijų nariai taip pat gali naudotis civilinio proceso teisės aktų normomis. Bet kuriuo atveju toks lokalinis norminis aktas (nesant darbo procedūrinio kodekso) gali būti labai naudingas KT nariams ir individualaus darbo ginčo šalims. Atsižvelgiant į ypatingą klausimų, susijusių su CTS formavimu ir veikla organizacijose, aktualumą, atrodo, kad būtina pasiūlyti Rusijos Federacijos darbo ministerijai parengti apytikslį CTS reglamentą. Taip pat, atrodo, būtina organizuoti metodinės ir specialiosios teisinės literatūros leidybą ir nemokamą platinimą, padedančią BMK nariams organizacijose. Daugeliui Rusijos piliečių ir organizacijų šiandien reikia tikros tokios paramos.

CCC buvimas leidžia greitai ir kokybiškai išspręsti daugumą individualių darbo ginčų pačioje organizacijoje. Tokiu atveju darbdavys neapmoka teisinių išlaidų.

Dalyvauti BMK teisėtai išsilavinusių piliečių, didelis efektyvumas tokių BMK veikla yra darbo teismo, kaip specialios jurisdikcijos individualiems darbo ginčams nagrinėti, prototipas. Tokių BKT organizavimas ir darbo ginčų sprendimo jose efektyvumas patvirtina tezės apie būtinybę formuoti darbo teismus teisingumą.

Siekiant sėkmingesnio BMK formavimo, būtina patikslinti kai kurias nuostatas galiojančiuose darbo teisės aktuose. Taigi, vadovaujantis 5 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 384 straipsniu, darbo ginčų komisija iš savo narių renka pirmininką ir sekretorių. Tai neatitinka 6 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 387 str., nes jame taip pat nurodomas BMK pirmininko pavaduotojas.

Visuotinio darbo kolektyvo susirinkimo sprendimu CTS organizacijos gali būti steigiamos kai kuriuose jo struktūriniuose padaliniuose, kuriuose dirba daug darbuotojų (arba, pavyzdžiui, geografiškai nutolusiose nuo centrinės organizacijos dalies). Skyrių darbo ginčų komisijos sudaromos iš vienodo skaičiaus darbo kolektyvo atstovų, renkamų visuotinio skyriaus darbuotojų susirinkimo, ir skyriaus vedėjo atstovų, paskirtų jo įsakymu (nurodymu). Visų pirma, Novosibirsko įmonėje OJSC Agrobios buvo sukurtas CTS padalinys (dirbtuvės) šaldymo agregatų remontui. Atskiros dirbtuvės techninės įrangos sukūrimas m tokiu atveju pateisinama tuo, kad ji yra gana dideliu teritoriniu atstumu nuo pagrindinės organizacijos Agroles kaime, Novosibirsko srities Iskitimo rajone.

Organizacijos struktūrinių padalinių darbo ginčų komisijos veikia taip pat, kaip ir šio skyriaus darbuotojų darbo ginčams nagrinėti centrinės (vadovo) organizacijos CK. Bet kuri ginčo šalis gali apskųsti savo sprendimus teismui. Taigi šiuo atveju taip pat laikomasi bendros ginčo nuoseklaus nagrinėjimo tvarkos. Praktikoje darbo ginčams nagrinėti yra dviejų tipų komisijos: „Organizacijos BTK“ ir „Organizacijos struktūrinio padalinio BTK“.

Struktūrinių padalinių darbo ginčų komisijos gali nagrinėti individualius darbo ginčus pagal šių padalinių kompetenciją.

Išrinktais darbuotojų atstovais į CTS (įskaitant ir organizacijos struktūrinio padalinio KTS) laikomi darbuotojai, gavę daugumą balsų ir už kuriuos balsavo daugiau kaip pusė susirinkime dalyvavusių darbo kolektyvo narių. , o konferencijoje – dalyvauja konferencijos delegatai. Įstatymas nenustato, kiek darbo kolektyvo narių (delegatų į konferenciją) turi dalyvauti visuotiniame susirinkime, kad jis būtų kompetentingas rinkti darbuotojų atstovus į KT. Todėl jis taikomas Pagrindinė taisyklė rengti susirinkimus, t.y. yra kompetentingas spręsti klausimus, kai dalyvauja ne mažiau kaip pusė darbo kolektyvo narių (konferencijos delegatų).

Kiekvienas CTS turi savo antspaudą. Darbo ginčų komisijos organizacinėms ir techninėms paslaugoms (dokumentų tvarkymas, bylų saugojimas, sprendimų kopijų ir Darbo ginčų komisijos posėdžio protokolo išrašų išdavimas) darbdavio įsakymu specialiai skiriamas nuolatinis darbuotojas, t. ir tai yra jo dalis darbo funkcija. Šis darbuotojas registruoja gaunamus prašymus, praneša apie CCC posėdžio laiką ir kt. Kadangi išvardyti veiksmai patenka į jo kompetenciją darbo pareigas, tada jis gali juos atlikti darbo valandomis.

Darbuotojas gali kreiptis į darbo ginčų komisiją, įstatymai darbdaviui tokios teisės nenumato.

Darbuotojas turi teisę kreiptis į KT per tris mėnesius nuo tos dienos, kai sužinojo ar turėjo sužinoti apie savo teisių pažeidimą. Darbo ginčų komisija privalo priimti darbuotojo pareiškimą, pateiktą laikantis ieškinio senaties, jį įregistruoti ir sušaukti posėdį, kad ginčas būtų išnagrinėtas per dešimt dienų nuo pareiškimo padavimo dienos. Praleidus kreipimosi į CTS terminą, darbuotojo prašymas priimamas. Kartu komisija išsiaiškina termino praleidimo priežastis. Jeigu jie galioja, CK turi teisę priimti sprendimą atnaujinti terminą ir ginčas gali būti nagrinėjamas iš esmės (Rusijos Federacijos darbo kodekso 386 str.). Darbo teisės mokslo požiūriu šis laikotarpis yra ieškinio laikotarpis. Ieškinio senaties terminas – tai įstatymų nustatytas kalendorinis laikotarpis kreipimuisi į jurisdikcinį įstaigą dėl savo darbo teisių ar teisėtų interesų gynimo. Be svarbios priežasties praleidus ieškinio pateikimo terminą, prarandama teisė į gynybą šiame organe, todėl ieškinio terminai laikomi terminais darbuotojo materialiosioms darbo teisėms apginti. Įstatymas neapibrėžia, kokios priežastys yra pagrįstos, paliekant tai KT nuožiūrai. KTS praktika tokiomis priežastimis laiko darbuotojo ilgalaikę ligą, buvimą komandiruotėje, atostogas ir pan. Jeigu CK, spręsdamas reikalavimo termino praleidimo klausimą, pripažįsta jį praleistu be svarbios priežasties, priima sprendimą atsisakyti tenkinti darbuotojo reikalavimus. Šis KT sprendimas gali būti skundžiamas teismui.

Darbo teisės aktų terminų klausimą ne kartą kėlė darbuotojai ir jų atstovai Rusijos Federacijos Konstituciniame Teisme. Rusijos Federacijos darbo kodekso 211 straipsnio pirmos ir trečios dalių normos, taip pat Rusijos Federacijos darbo kodekso 392 straipsnio pirmosios ir trečiosios dalių normos nustato iš esmės tokias pačias nuostatas dėl terminų, per kuriuos galima kreiptis teismas individualiam darbo ginčui išspręsti. Šiose normose buvo nustatytos tos pačios taisyklės ir galimybė jas atkurti teisme, jei neatvyksta dėl svarbių priežasčių. Remiantis šiomis normomis, prašymas išspręsti darbo ginčą apylinkės (miesto) teismui arba magistratui paduodamas per tris mėnesius nuo tos dienos, kai darbuotojas sužinojo ar turėjo sužinoti apie savo teisės pažeidimą, o atleidimo iš darbo atveju per mėnesį nuo įsakymo atleisti iš darbo kopijos įteikimo arba darbo knygelės išdavimo dienos. Jeigu nurodyti terminai praleisti dėl svarbių priežasčių, juos teismas gali atnaujinti. Rusijos Federacijos darbo kodekso 386 straipsnyje nustatytas panašus kreipimosi į BMK terminas - trys mėnesiai nuo tos dienos, kai darbuotojas sužinojo arba turėjo sužinoti apie savo teisės pažeidimą.

Rusijos Federacijos Konstitucinis Teismas ne kartą priėmė nutarimus, kuriuose buvo išreikšta tokia teisinė pozicija. Rusijos Federacijos darbo kodekso 211 straipsnio pirmoji ir trečioji dalys atitinka Rusijos Federacijos Konstitucijos 37 straipsnio (4 dalies) nuostatą dėl teisės į individualius ir kolektyvinius darbo ginčus pripažinimo taikant jų sprendimo būdus. nutarimas, nustatytas federaliniame įstatyme, ir iš tikrųjų reglamentuoja šių konstitucinių teisių įgyvendinimo sąlygas, tvarką ir laiką. Rusijos Federacijos darbo kodekso 211 straipsnio pirmoje dalyje numatyti mėnesio ir trijų mėnesių kreipimosi į teismą terminai yra skirti greitai ir efektyviai atkurti pažeistas darbuotojo teises, įskaitant teisę į darbą nelegalaus darbo atvejais. darbdavio nutraukus darbo sutartį, teisę į apsaugą nuo nedarbo, taip pat teisę į atlyginimą laiku. Kreipimosi į teismą savalaikiškumas priklauso nuo darbuotojo valios. Dėl svarbių priežasčių praleistą terminą teismas arba KT gali atnaujinti. Be to, įstatymų leidėjas, nustatydamas ne ilgesnį, o mėnesio laikotarpį atleidimo iš darbo byloms, atsižvelgė tiek į darbdavio interesus, susijusius su personalo atranka, tiek į naujo darbuotojo, užėmusio ginčytinas pareigas, interesus ir yra gali būti atleistas iš darbo, jeigu patenkinamas buvusio darbuotojo reikalavimas grąžinti į darbą. Rusijos Federacijos Konstitucinis Teismas padarė išvadą, kad Rusijos Federacijos darbo kodekso 211 straipsnio trečia dalimi siekiama ne apriboti, o išplėsti darbo ginčų dalyvių teisių ir interesų teisminės apsaugos garantijas. atvejis, kai dėl pateisinamos priežasties jie praleido terminą kreiptis į teismą su prašymu išduoti leidimą dirbti.spore. Tai vienodai gina ir darbuotojo, ir darbdavio interesus, nes abi darbo ginčo šalys suinteresuotos kuo trumpesniu jo nagrinėjimo terminu (darbuotojas – kad būtų grąžintas į ankstesnį darbą, o darbdavys – kad būtų kad būtų galima įdarbinti naują darbuotoją). Tokiu atveju KT ar teismo sprendimas atsisakyti atkurti praleistą terminą gali būti skundžiamas.

Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 14 straipsniu, laikotarpis, su kuriuo Rusijos Federacijos darbo kodeksas sieja darbo teisių ir pareigų atsiradimą, prasideda nuo kalendorinės datos, kuri nustato šių teisių ir pareigų atsiradimo pradžią. Laikotarpis, su kuriuo Rusijos Federacijos darbo kodeksas siejamas su darbo teisių ir pareigų pasibaigimu, prasideda kitą dieną po kalendorinės datos, nustatančios darbo santykių pabaigą. Metais, mėnesiais, savaitėmis skaičiuojami terminai baigiasi atitinkamą paskutinių termino metų, mėnesio ar savaitės datą. Į kalendorinėmis savaitėmis arba dienomis skaičiuojamą laikotarpį įeina nedarbo dienos. Jeigu paskutinė termino diena patenka į ne darbo dieną, tai termino pabaiga laikoma kita po jos einanti darbo diena.

Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 387 straipsniu, darbo ginčas už akių galimas tik gavus raštišką darbuotojo prašymą. Prašyme jis gali nurodyti, kad prašo darbo ginčą nagrinėti jam nedalyvaujant. Darbuotojui be svarbios priežasties antrą kartą neatvykus į komisijos posėdį, KT gali nuspręsti atšaukti jo prašymą nuo svarstymo. Bet tai neatima iš darbuotojo teisės pakartotinai kelti ginčą, jei nepraleistas trijų mėnesių ieškinio terminas. Neatvykus darbdavio atstovui, CCC posėdis nekeliamas.

CCC posėdžiai vyksta ne darbo valandomis, kurios yra patogios darbuotojui. Apie ginčo nagrinėjimo laiką darbuotojas ir darbdavys informuojami iš anksto. Susirinkimas laikomas kompetentingu nagrinėti darbo ginčą, jeigu jame dalyvauja ne mažiau kaip pusė kiekvienos šalies narių ir jie turi dalyvauti posėdyje. vienoda suma kiekvienos pusės atstovai.

Darbo ginčų komisija neturėtų kopijuoti teismo. Ginčo liudytojai nenušalinami, jų pasirodymas yra savanoriškas, o komisija ginčą sprendžia svarstydama ir slapta balsuodama tiesiogiai posėdžių salėje, dalyvaujant darbuotojui ir kitiems asmenims. Taip užtikrinamas platus CTS darbo viešumas ir visuomenės kontrolė. BMK posėdžio protokolo kopija paprastai išsiunčiama darbo kolektyvo nariams peržiūrėti.

KT posėdžio protokolą saugo jo sekretorius, pasirašo ir antspauduoja KT pirmininkas ar jo pavaduotojas.

Darbo ginčų komisijos sprendime nurodoma (Rusijos Federacijos darbo kodekso 388 str.): darbuotojo, kuris kreipėsi, organizacijos (skyriaus) pavadinimas, pavardė, vardas, patronimas, pareigos, profesija ar specialybė. komisija; kreipimosi į komisiją ir ginčo nagrinėjimo datos, ginčo esmė; komisijos narių ir kitų posėdyje dalyvaujančių asmenų pavardės, vardai, patronimai; sprendimo esmė ir jo pagrindimas (su nuoroda į įstatymą, kitą norminį teisės aktą); Balsavimo rezultatai.

Tinkamai patvirtintos darbo ginčų komisijos sprendimo kopijos per tris dienas nuo sprendimo priėmimo dienos įteikiamos darbuotojui ir organizacijos vadovui.

DK sprendimas turi būti motyvuotas ir pagrįstas, jame turi būti nuorodų į atitinkamas darbo teisės normas. Nutarimo rezoliucinė dalis surašyta privaloma forma: atsisakyti pareiškėjui tenkinti nurodytus reikalavimus, įpareigoti darbdavį sumokėti darbuotojui tokią ir tokią sumą, grąžinti darbuotojui ankstesnius gamybos standartus ir pan.

Trijų dienų terminas tinkamai patvirtintoms BMK sprendimo nuorašams įteikti darbuotojui ir administracijai yra įstatymų nustatytas procesinis terminas. Tik gavusi tokią BKT sprendimo kopiją bet kuri iš ginčo šalių gali jį apskųsti teismui.

KT sprendimą darbuotojas ar darbdavys skundžia teismui per dešimt dienų nuo komisijos sprendimo nuorašų įteikimo dienos. Nurodyto termino praleidimas nėra pagrindas atsisakyti priimti paraišką. Teismas, pripažinęs neatvykimo priežastis pagrįstomis, gali atnaujinti šį terminą ir nagrinėti ginčą iš esmės.

KT sprendimas turi būti įvykdytas per tris dienas po dešimties apskundimo dienų termino. Per nustatytą terminą neįvykdžius komisijos sprendimo, darbo ginčų komisija darbuotojui išduoda pažymą, kuri yra vykdomasis dokumentas. Pažyma neišduodama, jei darbuotojas ar darbdavys per nustatytą terminą kreipėsi dėl darbo ginčo perdavimo į teismą. Antstolis, remdamasis darbo ginčų komisijos išduota pažyma ir pateikta ne vėliau kaip per tris mėnesius nuo jos gavimo dienos, vykdo darbo ginčų komisijos sprendimą. Jei darbuotojas dėl svarbių priežasčių praleido nustatytą trijų mėnesių terminą, pažymą išdavusi darbo ginčų komisija gali atnaujinti šį terminą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 389 straipsnis).

Rusijos Federacijos darbo kodekso 389 straipsnis atspindi vieną iš darbo ginčų sprendimo tvarkos principų – užtikrinti realų pažeistų darbuotojų teisių ir teisėtų interesų atkūrimą. Šis principas išreiškiamas tuo, kad jeigu darbdavys per įstatyme nustatytą terminą savo noru neįvykdo darbo ginčą nagrinėjančios institucijos sprendimo, tai šis sprendimas vykdomas per antstolį.

Pažymoje, turinčioje vykdomojo dokumento galią, nurodoma: sprendimą priėmusios institucijos pavadinimas; jo priėmimo ir pažymėjimo išdavimo datos; darbuotojo pavardė, vardas ir patronimas; sprendimą dėl ginčo esmės. Pažymėjimas patvirtinamas KMK pirmininko (ar jo pavaduotojo) parašu ir BMK antspaudu.

Antstolis savo veiksmus atlieka remdamasis 1997 m. liepos 21 d. Federaliniu įstatymu Nr. 118-FZ „Dėl antstolių“, taip pat 1997 m. liepos 21 d. federaliniu įstatymu Nr. 119-FZ „Dėl vykdymo procedūrų“.

Magistratas pagal Rusijos Federacijos civilinio proceso kodekso 23 straipsnį nagrinėja bylas, kylančias iš darbo santykių, išskyrus grąžinimo į darbą ir kolektyvinių darbo ginčų sprendimo atvejus. Taigi įstatymų leidėjas magistratą apibrėžė kaip pagrindinę darbo ginčų nagrinėjimo instituciją. Magistratas visų pirma nagrinėja visus BMK jurisdikcijoje esančius ginčus tais atvejais, kai organizacijoje BMK nebuvo sukurta arba per 10 dienų neišnagrinėjo darbuotojo prašymo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 390 straipsnis), jeigu darbuotojas, darbdavys ar darbuotojo interesus ginanti profesinė sąjunga nesutinka su DK sprendimu, prokuroro reikalavimu, jeigu DK sprendimas neatitinka įstatymų (DK 391 str. Rusijos Federacijos).

Pirmosios instancijos apygardos teismas gali nagrinėti bet kokius individualius darbo ginčus, išskyrus ginčus, kuriuos nagrinėja magistratai. Tiesiogiai apylinkės teisme, vadovaudamasis 2009 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 391 str., nagrinėjami ginčai dėl grąžinimo į darbą.

Kadangi dalyvauja įvairios atskirus darbo ginčus nagrinėjančios institucijos ir institucijos, kyla klausimas, ar proceso procesas sudaro vieną visumą, neatsižvelgiant į tai, kurios institucijos ir kokiu lygiu dalyvauja priimant sprendimą, ar vyksta nepriklausomas teismo procesas. : viena vertus, CCC ar aukštesnėse institucijose, kita vertus, teisminėse institucijose, todėl pirmuoju atveju reikia vadovautis darbo teise, o antruoju - civiliniu procesu. Į šį klausimą O.V. Smirnovas dar 1981 metais atsakė taip: „Kadangi daugelyje šalių teisminės institucijos, nagrinėdamos darbo ginčus, vadovaujasi civilinio proceso teisės normomis, tai lyg ir rodo, kad nagrinėjama antra byla. Jei vadovausimės tuo, kad „civilinio proceso“ sąvoka susiformavo priešingai nei „baudžiamojo proceso“ sąvoka ir tai reiškia teismų dalyvavimą nagrinėjant ne baudžiamojo pobūdžio bylas, vargu ar galima prieštarauti. minėtu požiūriu, kadangi darbo ginčai nėra baudžiamosios bylos. Tačiau nagrinėjant šį klausimą iš šakinio teisės skirstymo perspektyvos, kyla rimtų abejonių dėl ankstesnio požiūrio teisingumo, nes vargu ar darbo bylų procesas niekuo nesiskiria nuo civilinio. Nustatoma darbo bylų nagrinėjimo specifika pramonės specifika darbo teisė.

Taigi magistratas, darbo bylas nagrinėjantis teismas, yra darbo proceso dalyvis (subjektas) ir privalo veikti vadovaudamasis pagrindinių darbo teisės principų dvasia, nepaisant to, ar jis veikia kaip teisingumo institucija pirmosios instancijos teisme, yra, kai darbuotojas kreipiasi tiesiogiai į teismą, apeinant CK, arba nagrinėja skundą dėl KT sprendimo, kai darbuotojas, darbdavys, prokuroras ar profesinės sąjungos organo atstovas kreipiasi į teismą, ginčydamas KT sprendimą. .

Individualaus darbo ginčo nagrinėjimo tvarkos požiūriu svarbiausi yra demokratijos principai darbo ginčų nagrinėjimo procese, laisvas ir prieinamas darbuotojų patekimas į darbo ginčus nagrinėjančias institucijas, taip pat nuoseklumas, laipsniškumas, veiksmų netiesiškumas kiekviename etape ir darbo ginčų sprendimo greitis, užtikrinantis realų pažeistų darbo teisių atkūrimą.

Darbo ginčų komisijos bendra tvarka išspręstą darbo ginčą teismas (magistratas) nagrinėja: 1) darbuotojo, darbdavio ar atitinkamos darbuotojo interesus ginančios profesinės sąjungos prašymu, kai jie nesutinka su Darbo komiteto sprendimas; 2) prokuroro reikalavimu, jeigu BKT sprendimas prieštarauja įstatymui.

Ginčų, nagrinėtinų teisme be išankstinio skundo į BPK, sąrašas pateiktas 2008 m. 391 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Tokiems ginčams pirmiausia priskiriami darbo ginčai dėl darbuotojui ypač svarbių teisių, taip pat ginčai, kurių nagrinėjimas susijęs su tam tikrais sunkumais. Tai ginčai: dėl grąžinimo į darbą, neatsižvelgiant į darbo sutarties nutraukimo pagrindą; apie perkėlimą į kitą darbą; dėl atleidimo iš darbo datos ir priežasties pakeitimo; apie apmokėjimą už priverstinę pravaikštą ar mažiau apmokamą darbą; darbdaviui pateikus prašymą atlyginti darbuotojo padarytą turtinę žalą; apie atsisakymą priimti į darbą; asmenys, manantys, kad buvo diskriminuojami; asmenys, dirbantys pagal darbo sutartį su darbdaviais – asmenys; asmenys, dirbantys organizacijoje, kurioje CTS nesukurta; religinių organizacijų darbuotojai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 348 straipsnis).

Galima daryti prielaidą, kad darbo ginčai tarp organizacijų vadovų ir organizacijų kolegialių vykdomųjų organų narių turėtų būti sprendžiami teisme, nes jų ginčų nagrinėjimas KTK negalimas dėl specialios tokių asmenų tarnybinės padėties.

Teismai darbo ginčus nagrinėja bendrosios kompetencijos tvarka pagal nustatytas civilinių bylų nagrinėjimo pirmosios instancijos teisme taisykles. Tai galioja ir ginčams, kurių nenagrinėjo KT, ir ginčams, kuriuos anksčiau nagrinėjo komisija.

Ginčo, anksčiau išspręsto CK, svarstymas pirmosios instancijos teisme neturi įtakos darbo ginčo šalių procesinėms galimybėms apskųsti magistrato sprendimą apeliacinei instancijai, teismo sprendimą – kasacinei instancijai ar 2012 m. priežiūros būdas. Skundžiant teismo sprendimą kasacine tvarka, procesas vyksta pagal civilinio proceso teisės aktų normas.

Įvedus magistratų instituciją, darbo ginčų (išskyrus ginčus dėl grąžinimo į darbą) nagrinėjimas taip pat buvo priskirtas šių organų kompetencijai ir įtvirtintas LR DK 13 str. 23 Rusijos Federacijos civilinio proceso kodeksas.

Taikos teisėjai neturi teisės panaikinti darbo ginčų komisijos priimto sprendimo. CK sprendimo apskundimas yra individualaus darbo ginčo perdavimas nagrinėti teismui.

Atsižvelgiant į tai, kad egzistuoja įvairios institucijos, kurių kompetencijai priklauso įstatymų saugomų teisių ir interesų apsauga, būtina teisingai ir tiksliai atriboti jų įgaliojimus šioje srityje, kuriai ir tarnauja jurisdikcijos institutas.

Bendrosios kompetencijos teismų sistemos daugiapakopis ir daugiapakopis pobūdis reikalauja, kad jurisdikcijos galios būtų atribotos pirmiausia vertikaliai, ty tarp teismų. skirtingi lygiai ir teismų sistemos ryšiai (pavyzdžiui, tarp federalinių apygardų teismų ir taikos teisėjų; tarp žemesnių ir aukštesnių federalinių teismų); antra, horizontaliai, tai yra tarp to paties lygio teismų, taip pat tame pačiame teisme. Horizontalusis jurisdikcijos įgaliojimų pasiskirstymas vyksta: 1) esant panašių to paties lygio teismų įgaliojimų padalijimui; 2) jurisdikcijos įgaliojimų atribojimo tarp karinių ir nekarinių teismų atveju; 3) to paties teismo (karinio ir nekarinio) kolegialių ir individualių įgaliojimų diferencijavimo atveju, įstatymo įgaliotas nagrinėti konkrečią teisinę bylą pirmosios instancijos teisme.

Taigi bendrosios kompetencijos teismų įgaliojimų nagrinėti ir spręsti jų kompetencijai priklausančias teisines bylas atribojimo tvarką reglamentuoja civilinio proceso teisės institucija, vadinama jurisdikcija. Šiuo atžvilgiu teismingumas yra civilinio proceso taisyklių visuma, nustatanti bendrosios kompetencijos teismų įgaliojimų atribojimo taisykles.

Atsižvelgiant į bendrosios kompetencijos teismų įgaliojimų atribojimo kriterijų, išskiriami du pagrindiniai jurisdikcijos tipai: bendrinis (subjektinis) ir teritorinis (lokalinis). Bendrajai jurisdikcijai būdinga tai, kad teismų ir teisėjų jurisdikcijos įgaliojimų atribojimo kriterijus yra bylų rūšis, rūšis, kategorija. Teritorinis teismingumas nustatomas pagal tokius kriterijus kaip vieta, teritorija.

Pagal 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 390 straipsniu, darbuotojas turi teisę panaudoti kitą individualaus darbo ginčo perdavimo teismui formą – pateikdamas ieškinį dėl pažeistų subjektinių teisių atkūrimo, jeigu per nustatytą 10 d. laikotarpį, darbo ginčų komisija jo nenagrinėjo iš esmės. 4 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 390 straipsnis nenustato bendrosios individualaus darbo ginčo, iš BMK perduoto teisminėms institucijoms, jurisdikcijos.

Pagal str. Rusijos Federacijos civilinio proceso kodekso 28 str., ieškinys pareiškiamas atsakovo gyvenamosios vietos teismui. Ieškinys organizacijai pareiškiamas organizacijos buvimo vietos teisme. Jei darbdavys yra individualus, tuomet ieškinys pareiškiamas jo gyvenamosios vietos teismui. Jeigu juridinis asmuo veikia kaip darbdavys, ieškinys pareiškiamas juridinio asmens organo buvimo vietoje (pagal Civilinio kodekso 54 straipsnio 2 dalį juridinio asmens buveinė yra jo valstybinės registracijos vieta). .

Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos civilinio proceso kodekso 29 straipsniu, jurisdikcija galimas ieškovo pasirinkimu: ieškinys organizacijai, kylantis iš jos filialo ar atstovybės veiklos, taip pat gali būti pareikštas jos filialo buvimo vietos teismui. arba atstovybė (Rusijos Federacijos civilinio proceso kodekso 29 straipsnio 2 punktas); ieškiniai dėl darbo teisių atkūrimo taip pat gali būti pareikšti teismui pagal ieškovo gyvenamąją vietą (Rusijos Federacijos civilinio proceso kodekso 29 straipsnio 6 punktas); darbuotojų reikalavimai atlyginti žalą, padarytą jiems atliekant darbo pareigas, gali būti pareiškiami žalos padarymo vietoje, taip pat darbuotojo gyvenamojoje vietoje (DK 29 str. 5 d.). Rusijos Federacijos tvarka); darbuotojų ieškiniai dėl darbo teisių atkūrimo gali būti pareikšti jų gyvenamojoje vietoje.

Pasirinkimas tarp kelių teismų, kurie pagal Rusijos Federacijos civilinio proceso kodekso 29 straipsnį turi jurisdikciją nagrinėti bylą, priklauso ieškovui (Rusijos Federacijos civilinio proceso kodekso 29 straipsnio 10 punktas). .

Pažymėtina, kad magistratų institucijos sukūrimas Rusijoje neišsprendžia darbo ginčo nagrinėjimo priartinimo prie darbo konflikto šalių vietos (gyvenamosios vietos) problemos. Darbo ginčų turinys labai įvairus. Todėl įstatyme esanti nuoroda, kad magistratai turi jurisdikciją nagrinėti visus ginčus, kylančius iš darbo santykių, išskyrus grąžinimo į pareigas atvejus, dar nerodo aiškumo dėl apygardų teismų ir magistratų kompetencijos atskyrimo. Taigi nėra iki galo aišku, kuriai bendrosios teismų sistemos šakai turėtų būti jurisdikcija nagrinėti ginčus, kuriuose, nors ir nėra reikalavimų grąžinti į darbą, tačiau kyla klausimas dėl darbo sutarties nutraukimo teisėtumo (pvz. atleidimo priežastys, darbo užmokesčio išieškojimas už priverstinės pravaikštos laiką be grąžinimo į darbą) arba darbdavio privertimas sudaryti darbo sutartį (pavyzdžiui, ginčijant atsisakymą priimti į darbą). Ginčai tarp magistratų ir apylinkių teismų dėl daugelio bylų, kylančių iš darbo santykių, teismingumo visiškai neprisideda prie savalaikio ir teisingo šios kategorijos bylų išsprendimo. Be to, dėl to daug darbo bylų, priklausančių magistrato jurisdikcijai, apygardos teisme sprendžiama iš esmės. Taip yra dėl to, kad apygardos teismas, būdamas apeliacine instancija magistratų atžvilgiu, apeliacines bylas nagrinėja visa apimtimi, vadovaudamasis pirmosios instancijos teismui būdinga tvarka. O kadangi darbo bylose priimti sprendimai dažnai skundžiami aukštesnės instancijos teismui, darbo ginčas, kaip taisyklė, yra „pasmerktas“ iš naujo nagrinėti iš esmės apygardos teisme.

Dabartinis Rusijos Federacijos civilinio proceso kodeksas aiškiai neapibrėžia apygardos teismo, kaip apeliacinės institucijos, įgaliojimų nagrinėjant prokuroro skundus ar pareiškimus dėl magistrato sprendimų. Tokių skundų, kaip ir kasacinių skundų, nagrinėjimo ir pateikimo taisykles patartina nustatyti procesiniuose teisės aktuose. Bylos nagrinėjimas turi būti kolegialus, o bylos nagrinėjimo apeliacinės instancijos teisme ribos turi būti panašios į nustatytas Rusijos Federacijos civilinio proceso kodekso 347 straipsnyje.

Ieškovas byloje dažniausiai yra darbuotojas, kurio teisės buvo pažeistos. Atsižvelgiant į tai, kad darbo juridinio asmens statusas atsiranda sulaukus 15 metų, ieškovu byloje gali būti ir nepilnametis darbuotojas.

Darbdavio interesams teisme atstovauja darbdavio įgaliotas pareigūnas. Įgaliojimas organizacijos vardu išduodamas pasirašytas jos vadovo ar kito asmens, įgalioto steigimo dokumentuose, antspauduotas šios organizacijos antspaudu (Rusijos Federacijos civilinio proceso kodekso 53 straipsnio 3 dalis). ).

Magistratui nagrinėjant individualų darbo ginčą pagal DK 3 str. 1998 m. gruodžio 17 d. Federalinio įstatymo Nr. 188-FZ „Dėl taikos teisėjų Rusijos Federacijoje“ 3 str., taikos teisėjas nagrinėja tik darbo ginčą.

Nagrinėjant individualų darbo ginčą federaliniame teisme pagal Rusijos Federacijos civilinio proceso kodeksą (7 straipsnis), civilines bylas pirmosios instancijos teismuose nagrinėja šių teismų teisėjai individualiai arba numatytais atvejais. pagal federalinį įstatymą, kolektyviai. Jeigu Rusijos Federacijos civilinio proceso kodeksas suteikia teisėjui teisę vienam nagrinėti civilines bylas ir atlikti tam tikrus procesinius veiksmus, jis veikia teismo vardu. Skundų dėl neįsiteisėjusių magistratų sprendimų bylas apeliacine tvarka nagrinėja tik atitinkamų apygardų teismų teisėjai. Civilinės bylos kasacinės ir priežiūros instancijų teismuose nagrinėjamos kolegialiai.

Federalinio įstatymo numatytais atvejais bylas pirmosios instancijos teismuose kolegialiai nagrinėja trys profesionalūs teisėjai (Rusijos Federacijos civilinio proceso kodekso 14 straipsnio 1 dalis).

Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos civilinio proceso kodekso 133 straipsniu, teisėjas per penkias dienas nuo ieškinio gavimo teisme dienos privalo išnagrinėti jo priėmimo nagrinėti klausimą. Teisėjas priima nutartį dėl pareiškimo nagrinėti teisme priėmimo, kurios pagrindu pirmosios instancijos teisme iškeliama civilinė byla.

Priėmęs pareiškimą, teisėjas priima nutartį dėl bylos parengimo nagrinėti teisme ir nurodo veiksmus, kurių turėtų imtis šalys, kiti dalyvaujantys byloje asmenys, bei šių veiksmų laiką, kad būtų užtikrintas teisingas ir savalaikis bylos išnagrinėjimas ir sprendimas. bylos. Pasirengimas nagrinėti teisme yra privalomas kiekvienoje civilinėje byloje ir jį atlieka teisėjas, dalyvaujant šalims, kitiems byloje dalyvaujantiems asmenims ir jų atstovams (Rusijos Federacijos civilinio proceso kodekso 147 straipsnis).

Individualus darbo ginčas dėl grąžinimo į darbą turi būti išnagrinėtas ir išspręstas nepraėjus mėnesiui nuo prašymo priėmimo nagrinėti dienos (Rusijos Federacijos civilinio proceso kodekso 154 straipsnio 2 dalis).

Kreipdamiesi į teismą darbo ginčui spręsti, šalys turėtų nepamiršti, kad tuo pačiu metu teismas gali nagrinėti darbuotojo reikalavimą grąžinti į darbą bei darbdavio skundą dėl Valstybinės darbo inspekcijos įsakymo grąžinti į darbą neteisėtai atleistą darbuotoją (str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 373 straipsnis). Kiekvienas profesinės sąjungos komiteto darbuotojas ar atstovas gali gauti nemokamą teisinę pagalbą kilus darbo ginčui profesinės sąjungos organų teisinėse konsultacijose.

Nagrinėjant darbo ginčą teisme šalys gali sudaryti taikos sutartį. Sąlygos, kuriomis šalys pasiekė taikos sutartį, turi būti atspindėtos teismo posėdžio protokole ir pasirašytos šalių. Taikos sutartis negali būti patvirtinta, jeigu ja kaip nors pažeidžiamos darbuotojo darbo teisės arba, apeinant įstatymus, siekiama atitinkamus asmenis atleisti nuo finansinės atsakomybės. Šalys, sudarydamos taikos sutartį teisme, neturi teisės keisti atlyginimo už žalą, padarytą darbuotojo sveikatai, einant darbo pareigas, dydžio.

Tarp šalių kilęs ginčas gali būti pašalintas (išspręstas) savanoriškai jų taikiu susitarimu ir nesikreipiant į teismą. Tokio susitarimo turinys skiriasi. Jis dažnai išreiškiamas laikinomis šalių nuolaidomis išlaikant teisinius santykius, tai gali būti sutartas teisinio santykio sąlygų paaiškinimas ir patikslinimas, kuriuos šalys skirtingai aiškino ir dėl to kilo nesutarimų jį įgyvendinant. .

Visais šiais atvejais, neatsižvelgiant į tai, ar tokiu susitarimu siekiama pakeisti teisinį santykį (perkeičiamasis ieškinys), ar jį patvirtinti (deklamuojamasis ieškinys), šalys įsipareigoja tarp jų susiklosčiusius teisinius santykius vertinti tokia forma, kokia yra numatyta CPK nustatyta tvarka. susitarimas (konstitucinis veiksmas), ir vadovautis jais savo elgesiu (reguliacinis veiksmas). Todėl nurodyto turinio šalių sudaryta taikos sutartis yra sandoris, šiuo atveju – civilinės teisės sutartis.

Taikos sutartis, sudaryta nesikreipiant į teismą, yra neteisminė. Neteisminė taikos sutartis (sutartis), jeigu viena iš šalių vengia ją vykdyti, o kita kreipiasi į teismą, bus viena iš bylos aplinkybių.

Taip pat ne teismo tvarka galima susitarti dėl ginčo, dėl kurio teisme iškelta civilinė byla. Toks susitarimas teisinę reikšmę įgyja tik jį patvirtinus teisme.

Taikos sutarties patvirtinimas ir teismo patvirtinimas yra būtinos sąlygos joms sudaryti teisinę reikšmę. Be jų toks susitarimas negali būti laikomas užbaigtu ir galiojančiu.

Taigi teisminė taikos sutartis yra bylos nagrinėjimo metu šalių sudarytas ir teismo patvirtintas sandoris, pagal kurį ieškovas ir atsakovas tarpusavio nuolaidomis iš naujo apibrėžia savo teises ir pareigas bei nutraukia kilusį teisinį ginčą. tarp jų. Šia sutartimi nustatytos naujos šalių teisinių santykių taisyklės yra privalomos, jomis jos turi vadovautis savo elgesiu.

Taikos sutartis gali būti sudaryta tik tarp šalių, todėl jos negali sudaryti kiti byloje dalyvaujantys asmenys (tretieji asmenys be savarankiškų reikalavimų, prokuroras ir kt.). Teismas, prieš tvirtindamas taikos sutartį, dalyvaujant šalims privalo atidžiai patikrinti, ar ji yra teisėta ir ar ji nepažeidžia kieno nors teisių ar įstatymų saugomų interesų (DK 39 straipsnio 2 dalis, 173 straipsnis). Rusijos Federacijos civilinio proceso reglamentas).

Taikos sutartį, sudarytą šalių savarankiško dokumento forma, teismas prideda prie bylos. Tokia registracija įgyja ypatingą reikšmę nagrinėjant bylą kasacinėse ir priežiūros institucijose.

Taikos sutartis turi atitikti tam tikrus reikalavimus:

a) teisminei taikos sutarčiai, kaip civiliniam sandoriui, taikomos civilinės teisės normos. Taikos sutartis, turinti bent vieno iš trūkumų, su kuriais įstatymas sieja sandorio negaliojimą (Rusijos Federacijos civilinio kodekso 168–179 straipsniai), negali būti patvirtinta teismo;

b) teisminės taikos sutarties tikslas – galutinis šalių ginčo pašalinimas, susijęs su taikos sutarties turinio aiškumo, visiško šalių teisių ir pareigų tikrumo ir besąlygiškumo reikalavimais, nustatytais 2012 m. susitarimas.

Teismo nutartimi patvirtintos taikos sutarties sąlygos turi būti išdėstytos aiškiai ir tiksliai, kad vykdant nekiltų neaiškumų ar ginčų dėl jos turinio.

Įsiteisėjus teismo nutarčiai nutraukti bylą jos patvirtintos taikos sutarties pagrindu, galimybė antrą kartą kreiptis į teismą su tuo pačiu ieškiniu panaikinama (CPK 220 straipsnio 5 dalis, 221 straipsnis). Rusijos Federacijos civilinis procesas).

Šalių taikos sutartis yra viena iš šalių laisvo ginčo sprendimo formų, nenaudojant valdžios prievartos. Teismas turi imtis iniciatyvos sutaikant šalis. Ginčo sprendimo taikiu susitarimu galimybę teisėjas turėtų išaiškinti rengiant bylą nagrinėti teisme, teismo posėdžio pradžioje pirmosios, apeliacinės ir kasacinės instancijos teisme (CPK 172, 327, 350 straipsniai). Rusijos Federacijos civilinio proceso kodeksas).

Jei taikos sutartis neįvykdoma savo noru, ji bus vykdoma priverstinai.

Didėjanti teismuose nagrinėjamų darbo ginčų skaičiaus tendencija leidžia daryti išvadą, kad įsigaliojus Rusijos Federacijos darbo kodeksui tokių bylų daugėja ir jų sudėtingumas didėja. Prieš įstatymų leidėją ir teismų sistema Kyla klausimas dėl būtinybės sukurti Darbo proceso kodeksą (DK) ir specialius teismus darbo ginčams spręsti.

Nors TPK priėmimas, atsižvelgiant į šio svarbaus norminio akto naujumą, neabejotinai pareikalaus nemažai laiko, specializuoto teismų sistemos padalinio sukūrimas gali būti atliktas per gana trumpą laiką.

Darbo santykiams atsiradus ar pasibaigus, taip pat jiems veikiant dažnai kyla nesutarimų tarp darbuotojų ir darbdavių. Jų atsiradimo priežastis, kaip taisyklė, yra galiojančių darbo ir kitų socialinių įstatymų pažeidimas.

Tačiau ne kiekvienas nesutarimas perauga į teisinį ginčą. Darbo teisės reguliuojamų santykių dalyviai konfliktą gali išspręsti savanoriškai, taikiai, derybomis ir neleisti, kad tarp jų kylantys nesutarimai pasiektų darbo ginčo stadiją. Be to, negalima ignoruoti grynai psichologinių veiksnių. Taigi dauguma darbuotojų, nepaisant savo nepasitenkinimo neteisėtais darbdavio veiksmais, vis dar vengia kreiptis dėl savo teisių gynimo į kompetentingas institucijas, bijodami neigiamų pasekmių sau.

Bet jei konflikto neišsprendžia jo dalyviai ir reikia įtraukti specialias institucijas, įgaliotas jį spręsti, tada jis perauga į darbo ginčą. Remdamiesi tuo, kas išdėstyta, suformuluosime darbo ginčų apibrėžimą:

Darbo ginčai – tai darbuotojo (darbuotojų) ir darbdavio nesutarimai dėl galiojančių darbo normų ir kitų socialinių teisės aktų nustatymo ir taikymo, kurie nebuvo išspręsti tiesioginių derybų su darbdaviu metu ir tapo bylos nagrinėjimu specialiai įgaliotose institucijose.

Darbo ginčams spręsti įstatyme nustatyta atitinkama tvarka, t.y. nustatomos pareiškimų (pretenzijų) pateikimo, jų nagrinėjimo, sprendimų dėl jų priėmimo ir vykdymo formos (tvarka) ir terminai.

Ginčų kilimo sąlygos yra tos sąlygos, aplinkybės, kurios tiesiogiai ar netiesiogiai įtakoja darbo santykius, sukelia neišspręstus darbuotojų ir vadovybės nesutarimus. Darbo ginčų priežastis – juridiniai faktai, kurie tiesiogiai sukėlė nesutarimus tarp darbuotojo (darbuotojų) ir administracijos. Netgi įprastos darbo ginčams priežastys specifinis charakteris konkrečiuose teisiniuose santykiuose darbo ginčui išspręsti. Tai tam tikrų darbuotojo teisių pažeidimai arba įsipareigojimų įmonei nevykdymas (pavyzdžiui, kai jis yra finansiškai atsakingas už padarytą žalą).

Sąlygos, kurioms esant kyla darbo ginčas, tampa pastarojo priežastimi. Pavyzdžiui, organizacijos vadovo darbo teisės aktų nežinojimas ar jų nepaisymas lemia darbuotojo teisių pažeidimą ir individualaus darbo ginčo kilimą. Dažnai darbo ginčai kyla dėl kelių sąlygų (priežasčių) derinio. Vieni jų yra ekonominiai, kiti – socialiniai, o kiti – teisinio pobūdžio.

Taigi, pavyzdžiui, ekonominio pobūdžio sąlygos yra organizacijų finansiniai sunkumai, neleidžiantys visiškai ir laiku sumokėti darbo užmokesčio, suteikti darbuotojams garantijas ir išmokas (pienas darbe nesveikomis sąlygomis, medicininė ir profilaktinė mityba ir kt.). , trūksta arba nepakanka lėšų darbo apsaugai.

Ekonominių ginčų atsiradimo sąlygos sukelia rimtų socialinių pasekmių, kurios savo ruožtu arba kartu su ekonominėmis pasekmėmis sukelia darbo ginčus. Taigi lėšų trūkumas lemia darbuotojų skaičiaus mažėjimą arba organizacijos likvidavimą, vis didėjantį nedarbą. Atleisti darbuotojai, ginantys savo teisę į darbą ( darbo vieta), dažnai kreipiasi į teismus, kad išspręstų darbo ginčus ir apgintų savo teises.

Socialinės sąlygos apima, pavyzdžiui, didėjantį mažai ir gerai apmokamų darbuotojų pajamų lygio skirtumą.

Prie teisinio pobūdžio sąlygų visų pirma priskiriamas darbo teisės aktų sudėtingumas, nenuoseklumas, taip pat nepakankamas administracijos ir ypač darbuotojų prieinamumas, dėl ko – menkas darbuotojų išmanymas apie savo darbo teises ir darbdavių pareigas, apsaugos būdus. savo teises; daugelio organizacijų vadovų ir administracijos pareigūnų nenoras laikytis darbo įstatymų; prastas profesinių sąjungų lyderių ir profesinių sąjungų aktyvistų pasirengimas apsaugoti darbuotojus darbo teisės aktų pagrindu.

Perėjimas į rinkos ekonomika apsunkino padėtį daugelyje organizacijų ir paaštrino darbo ginčų priežastis. Dėl lėšų stokos daugelis organizacijų yra priverstos laikinai arba iš dalies nutraukti darbą. Nemaža dalis įmonių buvo likviduotos. Atsirado bankrutavusių įmonių. Daugelis darbuotojų buvo atleisti. Nedarbas tapo plačiai paplitęs. Smarkiai išaugo darbo sąlygų ir atlyginimų skirtumai. Viena vertus, minimalus atlyginimas pasirodė esąs gerokai mažesnis nei pragyvenimo lygis. Kita vertus, darbo užmokesčio neberiboja maksimali suma. Tai palengvino įvykę reikšmingi darbo teisės aktų pakeitimai pastaraisiais metais:

§ susiaurinti centralizuoto privalomojo darbo santykių reguliavimo apimtį ir plečiant vietinį reguliavimą, taip pat darbo sąlygų nustatymą individualiais darbo susitarimais (sutartimis);

§ Rusijos Federacijos Konstitucija darbo įstatymus priskiria bendrai Rusijos Federacijos ir ją sudarančių subjektų jurisdikcijai ir dėl to galimybę reguliuoti darbo santykius įstatymų pagalba,

§ kiti norminiai aktai, kuriuos priėmė tiek Rusijos Federacijos, tiek ją sudarančių subjektų įgaliotos institucijos;

§ priverstinis (siekiant išvengti darbo santykių teisinio reguliavimo spragų) Rusijos teisės aktų derinimas su teisinę reikšmę išlaikančiais teisės aktais buvusi SSRS(jei tai neprieštarauja Rusijos teisės aktams ir nėra Rusijos Federacijos teisės aktų jais sprendžiamais klausimais);

§ tarptautinių teisės normų ir aktų įtraukimas į Rusijos Federacijos darbo įstatymų sistemą.

Profesinės sąjungos pagal savo pobūdį, įstatus ir teisės aktus, skirtus atstovauti darbuotojų interesams ir ginti jų teises, ne visada aktyviai ir veiksmingai prisideda prie darbuotojų ir vadovybės nesutarimų sprendimo ir nenaudoja visų savo priemonių. šalinimas šiam tikslui.

Neigiamą vaidmenį suvaidino ir darbo įstatymų laikymosi priežiūros ir kontrolės susilpnėjimas. Sukūrus naujas valstybines darbo teisės aktų laikymosi priežiūros ir kontrolės įstaigas (Rostrudinspektsii prie Rusijos Federacijos darbo ministerijos), kurios vis dar formuojamos, iš darbo inspekcijos, kuri yra profesinių sąjungų, valstybės valdžios jurisdikcija (duoti privalomus įsakymus, skirti baudas). Dėl to smarkiai išaugo darbuotojų darbo teisių pažeidimų skaičius, sumažėjo teisinė atsakomybė pareigūnai administracija už tokius pažeidimus.

Darbo ginčų priežastims šalinti turi būti naudojamos priemonės ir metodai, kurie turi įtakos kiekvieną iš jų kompleksiškai. Tačiau net ir ėmusis visų reikiamų priemonių, visiškai pašalinti darbo ginčų priežastis yra nerealu. Darbo ginčai niekur nedings. Gali sumažėti

jų iš viso. Gali nebūti ginčų jokiais konkrečiais klausimais, kurių priežastys visiškai pašalintos. Ginčai gali kilti dėl kitų klausimų, kurių anksčiau nebuvo. Vadinasi, darbo ginčai išliks ir artimiausioje ateityje.

Veiksminga darbuotojų darbo teisių apsaugos priemonė yra įstatymų nustatyta darbo ginčų sprendimo tvarka. Įvardinkime šią tvarką reglamentuojančias nuostatas.

Pagrindinis reglamentas darbo ginčams nagrinėti yra Rusijos Federacijos įstatymai. Visų pirma, tai yra Rusijos Federacijos Konstitucija, kuri nustato pagrindines teises darbo srityje ir tarp jų yra teisė ginti savo teises (įskaitant teisminę gynybą). Tarp svarbiausių darbo ginčų nagrinėjimą reglamentuojančių teisės aktų yra Rusijos Federacijos darbo kodeksas (toliau – Rusijos Federacijos darbo kodeksas), kurio 5 dalis yra konkrečiai skirta darbo teisių ir laisvių apsaugai.

Sprendžiant darbo ginčus tokia svarbi jų nagrinėjimo institucija kaip teismas taiko ne tik materialiosios teisės normas (Rusijos Federacijos darbo kodeksą, kitus įstatymus ir kitus norminius teisės aktus), bet ir proceso teisės normas – pirmiausia. Rusijos Federacijos civilinio proceso kodekso (toliau – Rusijos Federacijos civilinio proceso kodeksas) normas.

Šiuolaikiniai Rusijos darbo teisės aktai stengiasi kiek įmanoma labiau atsižvelgti į pasaulinę patirtį ir tarptautinius teisės aktus. Be to, pagal Rusijos Federacijos Konstituciją, visuotinai pripažintus principus ir normas Tarptautinė teisė ir Rusijos Federacijos tarptautinės sutartys yra pagrindinis komponentas teisinę sistemą. Jei Rusijos Federacijos tarptautinėje sutartyje nustatytos kitos taisyklės, nei numatyta įstatyme, taikomos tarptautinės sutarties normos. Panašus principas yra įtvirtintas pramonės įstatymuose. Ši nauja Rusijos teisinės sistemos padėtis suponuoja Rusijos teismų ir valdžios institucijų žinias ir gebėjimą taikyti tarptautines teisės normas. valstybės valdžia ir valdymas.

Be to, pagal Rusijos Federacijos Konstitucijos 46 straipsnį jame yra įtvirtinta kiekvieno piliečio teisė pagal Rusijos Federacijos Konstitucijos 46 straipsnį. tarptautines sutartis Rusijos Federacijos nutarimą kreiptis į tarpvalstybines žmogaus teisių ir laisvių apsaugos institucijas, jei išnaudotos visos turimos vidaus teisės gynimo priemonės. Dabar tai nėra lengva teorinė pozicija. Rusijos Federacijai prisijungus prie 1966 m. Tarptautinio pilietinių ir politinių teisių pakto fakultatyvinio protokolo, kuriame yra Žmogaus teisių komiteto vykdomas žmogaus teisių apsaugos mechanizmas, piliečiai gali pasinaudoti šia galimybe. Praktinis šios konstitucinės normos įgyvendinimas ateityje gali sukelti šiandieninei teisės sistemai nestandartinių situacijų.

Rusijos įstojimas į Europos Tarybą 1966 m Rusijos piliečių papildomas jų teisių apsaugos garantijas ir nustato papildomas pareigas valdžios organams gerbti žmogaus teises (taip pat ir darbo santykių srityje).

Tarptautinio teisinio reguliavimo „skverbimasis“ į Rusijos darbo teisės aktus vyksta dviem kryptimis: pirma, ratifikuojant konvencijas ir kitus tarptautinių organizacijų ir jų organų, kurių dalyvė (narė) yra Rusija, aktus, ir, antra, per Rusijos sudarytos dvišalės ir daugiašalės tarptautinės teisinės sutartys su kitomis valstybėmis.

Pirmoji kryptis susijusi su Jungtinių Tautų, Tarptautinės darbo organizacijos (TDO), Europos Tarybos Europos regioninės asociacijos, Sandraugos taisyklių kūrimo veikla. Nepriklausomos valstybės(NVS). Visų pirma, tai yra TDO konvencijos ir rekomendacijos. Antroji kryptis yra dviejų ar daugiau konkrečių valstybių, suinteresuotų abipusiu ar regioniniu darbo teisės klausimų sprendimu, bendra taisyklių kūrimo praktika.

Tai savo ruožtu lemia esamų stereotipų pasikeitimą formuojant Rusijos teisinę sistemą ir taikant teisės normas. Pirma, tiesioginis (nedelsiant) tarptautinių normų taikymas tampa įmanomas ir būtinas, jei jas ratifikuoja Rusijos Federacija. Antra, tai yra tarptautinių teisės normų įtraukimas į Rusijos teisės aktai, į konkrečių įstatymų struktūrą. Galiausiai, trečia, tai yra tarptautinėse teisės normose įtvirtintų nuostatų įgyvendinimas, priimant atitinkamus Rusijos teisės sistemos ir teisėsaugos praktikos aktus.

Taigi tarptautinis teisinis darbo santykių reguliavimas tampa vienu svarbiausių Rusijos darbo teisės skyrių, į kurį būtina atsižvelgti sprendžiant darbo ginčus.

Taip pat didelę reikšmę darbo ginčų nagrinėjimui turi arbitražo praktika. Žinoma, plenumo nutarimai Aukščiausiasis Teismas Rusijos Federacijos teisės aktai nėra teisės šaltiniai ir nėra įtraukti į norminių aktų sistemą. Tačiau juose yra teisminis aktualių klausimų aiškinimas, o teismai, nagrinėdami konkrečias bylas, jais vadovaujasi ir naudojasi kurdami vienodą teismų politiką.

Darbo ginčų klasifikavimas yra būtina sąlyga norint suprasti jų sprendimo tvarką. Darbo ginčams klasifikuoti vadovausimės šiais pagrindais: 1) darbo ginčų dalyviais; 2) darbo ginčų turinys.

Taigi, pagal darbo ginče dalyvaujančius subjektus, pastarieji skirstomi į individualius ir kolektyvinius:

§ individualūs darbo ginčai apima, viena vertus, darbuotoją, o iš kitos – administraciją (pavyzdžiui, ginčas dėl neteisėto darbuotojo atleidimo);

§ kolektyviniai darbo ginčai apima, viena vertus, darbuotojų grupę, organizacijos (organizacijų) darbuotojus, kita vertus, vienos ar kelių organizacijų administraciją (tokie ginčai kyla sudarant kolektyvinę sutartį ir kitas sutartis dėl darbo ar socialinė apsauga, t. y. ginčijamos ir ginamos viso darbo kolektyvo ar jo struktūrinio padalinio teisės, įgaliojimai ir teisėti interesai).

Antrasis darbo ginčų skirstymo į rūšis požymis – jų turinys. Darbo ginčai pagal turinį skirstomi į ginčus dėl darbo sąlygų nustatymo ir ginčus dėl nustatytų darbo sąlygų taikymo:

§ darbo sąlygų nustatymas – tai jų nustatymas įstatymų ir kitų norminių teisės aktų (įskaitant sutartis, kolektyvines sutartis ir kitus vietinius aktus) pagalba. Taip nustatytos darbo sąlygos yra bendras charakteris ir taikomi visiems arba tam tikrų kategorijų darbuotojams (pavyzdžiui, įstatymų nustatytas minimalus ir minimalus darbo užmokestis kasmetinis Išvykimas). Individualios darbo sąlygos nustatomos (nustatomos) darbuotojo darbo sutartimi (sutartimi) su organizacija (pvz., konkretus atlyginimas);

§ nustatytų darbo sąlygų taikymas – tai bendrųjų sąlygų taikymas individualiuose darbo santykiuose pagal administracijos įsakymą (nurodymą) (pvz., gamybos tvarka). viršvalandžių darbas ir pritraukti į juos darbuotojų; drausminių nuobaudų skyrimo tvarka, atleidimo iš darbo tvarka). Bendrųjų darbo sąlygų naudojimas individualiems darbo santykiams reguliuoti kitaip – ​​šalių susitarimu darbo sutartis- turėtų būti suprantama ne kaip darbo sąlygų taikymas, o kaip individualių darbo sąlygų nustatymas įstatymų ir kitų teisės aktų pagrindu (pavyzdžiui, darbo sutartyje nustatytas darbo užmokesčio dydis negali būti mažesnis už 2010 m. įstatymas).

Ginčai dėl nustatytų darbo sąlygų (darbo teisės aktų) taikymo yra nagrinėtini, nes tai ginčai dėl pažeistos teisės ar teisėto intereso atkūrimo, nagrinėjami pagal atitinkamą jurisdikcijos institucijų pareiškimą (ieškinį).

Ginčai dėl darbo sąlygų nustatymo yra ne ginčo ginčai, nes čia kalbama ne apie pažeistos teisės (teisėto intereso) atkūrimą, o apie naujos teisės nustatymą.

Ginčus taip pat galima klasifikuoti pagal institucijas ir net pagal darbo teisės padalinius. Pagal šį kriterijų individualūs darbo ginčai gali būti skirstomi į:

§ Ginčai dėl kolektyvinių sutarčių ir sutarčių teisės aktų taikymo bei darbo sutarčių sąlygų.

§ Ginčai dėl nesutarimų dėl darbo teisės aktų taikymo.

§ Ginčai dėl normų, įtrauktų į „darbo sutarties“ institutą, taikymo. Šio tipo individualūs darbo ginčai gali būti suskirstyti į porūšius, kurie yra ieškinio objektas konkrečiose darbo bylose, todėl jų nagrinėjimas skiriasi:

§ ginčai dėl priėmimo į darbą ir darbo sutarties sudarymo;

§ ginčai dėl įrašų darbo knygelėje;

§ ginčai dėl nušalinimo nuo darbo;

§ ginčai dėl perkėlimo į kitą darbą, perkėlimo ar pakeitimo esmines sąlygas darbo;

§ ginčai dėl grąžinimo į pareigas;

§ ginčai dėl apmokėjimo už priverstinę pravaikštą;

§ ginčai dėl išeitinės kompensacijos mokėjimo;

§ ginčai dėl darbo knygelės išdavimo ir apmokėjimo už jos vėlavimo laiką;

§ ginčai dėl mokėjimo už vėlavimą įvykdyti teismo sprendimą dėl grąžinimo į darbą.

§ Ginčai dėl darbo laiką reglamentuojančių teisės aktų taikymo.

§ Ginčai, susiję su teisės aktų, reglamentuojančių poilsio laiką, taikymu.

§ Ginčai dėl standartų, įtrauktų į darbo užmokesčio instituciją, taikymo, įskaitant darbo standartus ir įkainius.

§ Ginčai dėl garantijų ir žalos atlyginimo teisės aktų taikymo.

§ Ginčai, kylantys dėl teisės aktų dėl darbo santykių šalių finansinės atsakomybės taikymo.

§ Ginčai dėl drausminės atsakomybės taikymo.

§ Ginčai darbo apsaugos srityje.

§ Ginčai, susiję su moterų darbo teisės aktų taikymu.

§ Ginčai, susiję su jaunimo darbo teisės aktų taikymu.

§ Ginčai dėl išmokų skyrimo darbuotojams, derinantiems darbą su mokymu.

§ Ginčai dėl veiklos, susijusios su darbo įstatymų laikymosi priežiūra ir kontrole.

Literatūroje yra ir kitų darbo ginčų kvalifikavimo pagrindų, pavyzdžiui, priklausomai nuo teisinių santykių, iš kurių šie ginčai kyla. Tai reiškia ginčus, kylančius dėl:

§ darbo teisiniai santykiai ir darbo santykiai, esantys prieš darbo santykius;

§ darbo santykiai;

§ teisiniai santykiai dėl personalo mokymo, perkvalifikavimo ir kvalifikacijos kėlimo gamyboje;

§ darbo valdymo teisiniai santykiai konkrečioje įmonėje;

§ socialinės partnerystės;

§ teisiniai santykiai dėl patraukimo drausminėn atsakomybėn;

§ darbo santykių šalių padarytos žalos atlyginimo teisiniai santykiai;

§ darbo teisės aktų laikymosi priežiūros ir kontrolės teisiniai santykiai.

Pažymėtina, kad ši klasifikacija yra labai artima darbo ginčų skirstymui pagal jų turinį, tačiau su juo nesutampa. Taip pat svarbu, kad darbo ginčai, susiję su skirtingi tipai darbo santykiai turi „procedūrinę“ specifiką. Jie skiriasi dalyku, įrodinėjimo pareiga ir įrodymų rūšimis.

Kalbant apie kolektyvinius darbo ginčus, tai yra speciali darbo ginčų rūšis, kuri turi vidinę klasifikaciją, o jų sprendimui yra numatyta nuostata. specialus užsakymas, tačiau kadangi šis darbas skirtas individualiems darbo ginčams, plačiau šios temos neplėtosime.

Toliau panagrinėsime darbo ginčus nagrinėjančių įstaigų sistemą. Šioms institucijoms įstatymai suteikia teisę ir turi pareigą spręsti tokius ginčus. Norėdami tai padaryti, jiems suteikiamos tam tikros galios. Šiuo atžvilgiu darbo ginčus nagrinėjančios institucijos laikomos jurisdikcijomis.

Darbo ginčams skirtame skyriuje Rusijos Federacijos darbo kodekso pakeitimai pasirodė esą labai esminiai. Taigi pakeista šiuos ginčus nagrinėjančių organų struktūra – dabar nėra profesinių sąjungų komitetų. Apskritai tai yra logiškas sprendimas, nes profesinės sąjungos, remdamosi įstatyme numatytomis užduotimis, negali būti objektyviu ginčų sprendimo proceso dalyviu, o profesinių sąjungų komitetai negali būti organu, priimančiu privalomus sprendimus dėl darbo ginčų. Dėl to šių organų struktūra pasirodė esanti dviejų pakopų. Žinoma, tai visiškai neatmeta galimybės, kad profesinės sąjungos plačiai naudojasi savo teisėmis ir įgyvendina įstatymais numatytus įsipareigojimus. Tai apie dėl darbuotojų, naudojančių atstovaujamuosius organus, formų ir metodų keitimo ginčų ir juos sukeliančių situacijų prevencijos etape.

Šiuo metu pagal Rusijos Federacijos įstatymus darbo ginčai, kylantys tarp darbuotojo ir darbdavio ar jo atstovų (organizacijos, įstaigos, įmonės administracijos) dėl teisės aktų ir kitų darbo reglamentų, kolektyvinės sutarties ir kitų darbo normų taikymo. susitarimai, taip pat sąlygos

darbo sutartis (sutartis), laikoma:

darbo ginčų organizacijose komisijos (LCS);

rajono (miesto) liaudies teismai.

Be to, galima taikyti specialią tam tikrų kategorijų darbo ginčų ikiteisminio nagrinėjimo tvarką. Tokiu būdu, pavyzdžiui, sprendžiami ginčai dėl darbdavio atlyginimo už žalą, padarytą darbuotojui dėl sužalojimo, profesinės ligos ar kitokio sveikatos sutrikdymo jam atliekant darbo pareigas. Aukos ir išlaikytiniai turi teisę apskųsti darbdavio sprendimą dėl žalos atlyginimo Federalinei darbo inspekcijai prie Rusijos Federacijos darbo ministerijos arba valstybinis patikrinimas Rusijos Federacijos subjekto darbas.

Kolektyvinius darbo ginčus nagrinėja taikinimo komisijos ir darbo arbitražai.

Bet grįžkime prie individualių darbo ginčų. Daugumą jų nagrinėja arba tiesiogiai BMK, arba nuosekliai pereinant abu etapus: BMK, paskui – teismą. Ši procedūra patogi tuo, kad ginčai gali būti sprendžiami tiesiogiai organizacijoje, t.y. darbo vietoje, kur greičiau ir paprasčiau būtų galima surinkti ir įvertinti įrodymus.

100 RUR premija už pirmąjį užsakymą

Pasirinkite darbo tipą Baigiamasis darbas Kursinis darbas Anotacija Magistro baigiamojo darbo ataskaita apie praktiką Straipsnis Pranešimo apžvalga Testas Monografija Problemų sprendimas Verslo planas Atsakymai į klausimus Kūrybinis darbas Esė Piešimas Esė Vertimai Pristatymai Rašymas Kita Teksto išskirtinumo didinimas Magistro baigiamasis darbas Laboratorinis darbas On-line pagalba

Sužinok kainą

Darbo ginčas– darbo teisės subjektų nesutarimai dėl darbo teisės aktų taikymo ar naujų darbo sąlygų ūkinėje bendrijoje nustatymo, kuriuos perdavė spręsti jurisdikcijos institucija.

Dabartiniai teisės aktai numato keletą individualių darbo ginčų sprendimo būdai– darbo ginčų nagrinėjimas ir sprendimas darbo ginčų komisijoje (DK); teisme, apeinant BMK, ir specialia tvarka, kai ginčas sprendžiamas aukštesnėje institucijoje. Individualūs darbo ginčai nagrinėjami CK ir teismuose, jeigu darbuotojas savarankiškai ar dalyvaujant jo atstovui nesutarimų neišsprendžia tiesioginių derybų su darbdaviu metu. Individualių darbo ginčų nagrinėjimo tvarką reglamentuoja darbo teisės aktai, o darbo ginčų bylų nagrinėjimo teisme tvarką nustato Rusijos Federacijos civilinio proceso teisės aktai.

CK nagrinėja ginčus dėl perkėlimo į kitą darbą, kitų sutarties sąlygų taikymo, dėl individualių normų ir darbo laiko, dėl jam priklausančio poilsio trukmės ir darbuotojo naudojimosi, drausminių nuobaudų skyrimo, dėl darbo apmokėjimo. ir kt.

KTK formuojasi darbuotojų ir (ar) darbdavio iniciatyva iš vienodo skaičiaus darbuotojų ir darbdavio atstovų. Darbuotojų atstovus į darbo ginčų komisiją renka visuotinis organizacijos darbuotojų susirinkimas. Darbdavio atstovus į komisiją skiria organizacijos vadovas. Organizacinę ir techninę pagalbą CTS veiklai vykdo darbdavys. Į CCC sudėtį įeina komisijos pirmininkas ir sekretorius.

Darbuotojas gali apskųsti per 3 mėnesius nuo tos dienos, kai sužinojo ar turėjo sužinoti apie savo teisės pažeidimą. Jeigu nustatytas terminas praleistas dėl svarbių priežasčių, KT gali jį atkurti ir ginčą išspręsti iš esmės.

Kolektyvinių darbo ginčų sprendimo tvarka

Taikinimo komisija sukūrė pačios šalys iš vienodo skaičiaus savo atstovų vienodais pagrindais. Jis turi būti suformuotas per tris darbo dienas nuo kolektyvinio darbo ginčo pradžios ir įformintas darbdavio įsakymu bei darbuotojų atstovo sprendimu. Darbdavys neturi teisės vengti jo kūrimo ir dalyvauti jo darbe ir privalo kurti būtinas sąlygas už savo darbą.Taikinimo komisija ginčą turi išnagrinėti per penkias darbo dienas nuo įsakymo dėl jos sudarymo išdavimo dienos. Iš savo narių komisija atviru balsavimu išsirenka pirmininką ir sekretorių, tačiau jie turi būti iš skirtingos pusės. Komisija įpareigota pasinaudoti visomis turimomis galimybėmis kilusiam kolektyviniam darbo ginčui išspręsti.

Jei šalys nesusitaria taikinimo komisijoje, jos tęsia taikinimo procedūros dalyvaujant tarpininkui arba darbo arbitraže, kaip jie susitaria.

Kolektyvinio darbo ginčo nagrinėjimas dalyvaujant tarpininkui šalių susitarimu, mediatorius kviečiamas kolektyvinių darbo ginčų sprendimo tarnybos (toliau – Tarnyba) teikimu arba nepriklausomai nuo jos. O jeigu per tris darbo dienas nuo kreipimosi į Tarnybą šalys nesusitaria dėl tarpininko kandidatūros, tuomet jį skiria tarnyba. Kolektyvinio darbo ginčo, jam dalyvaujant, nagrinėjimo tvarką nustato mediatorius susitaręs su ginčo šalimis. Tarpininkas yra neutrali trečioji šalis ginčo šalių atžvilgiu ir yra skirta padėti joms susitarti. Jis turi išnagrinėti ginčą per septynis kalendorinių dienų nuo jo pakvietimo (paskyrimo) momento. Šis svarstymas baigiamas raštu priimant sutartą sprendimą, o nesusitarus – nesutarimų protokolo surašymu.

Jeigu šalių susitarimo dėl ginčo nepavyksta pasiekti ir surašomas nesutarimų protokolas, tai nuo to momento šalys pereina į trečiąjį taikinimo procedūrų etapą – darbo arbitražą.

Darbo arbitražas yra laikinas organas, sprendžiantis konkretų kolektyvinį darbo ginčą. Jį sukuria ginčo šalys ir tarnyba ne vėliau kaip per tris darbo dienas nuo ginčo nagrinėjimo taikinimo komisijoje pabaigos arba dalyvaujant tarpininkui.

Jį sudaro trys Tarnybos rekomenduojami arba kolektyvinio darbo ginčo šalių pasiūlyti darbo arbitrai. Darbo arbitražo kolegijoje neturėtų būti ginčo šalių atstovų.

Atitinkamu darbdavio, darbuotojų atstovo ir Tarnybos sprendimu įforminamas darbo arbitražo sudarymas, jo personalas, nuostatai ir įgaliojimai.

Darbo arbitražas gali posėdžiauti daugiau nei vieną kartą per šį penkių dienų laikotarpį. Jis svarsto šalių prašymus, gauna reikiamus dokumentus ir informaciją, susijusią su kolektyviniu darbo ginču. Jei reikia, jis informuoja valstybės institucijas ir vietos valdžios institucijas apie galimus socialines pasekmes kolektyvinis darbo ginčas. Darbo arbitražas baigia ginčo nagrinėjimą raštu parengdamas rekomendacijas dėl ginčo esmės. Šios rekomendacijos perduodamos šalims. Jie tampa šalims privalomi, jeigu šalys sudaro rašytinį susitarimą dėl jų įgyvendinimo.

Individualius ir kolektyvinius darbo ginčus nagrinėja įvairios institucijos.

Individualių darbo ginčų nagrinėjimo organai yra numatyti 2005 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 382 str., pagal kurį šios institucijos yra darbo ginčų komisija ir teismas.

Darbo ginčas nagrinėjamas darbo ginčų komisijoje, jeigu darbuotojas negalėjo savarankiškai išspręsti kilusių nesutarimų su darbdaviu. Individualius darbo ginčus komisija sprendžia ikiteismine tvarka.

Darbo ginčų komisija sudaroma vadovaujantis 2014 m. 384 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Komisija sudaroma darbuotojų arba darbdavio iniciatyva iš vienodo skaičiaus darbuotojų ir darbdavio atstovų. Darbuotojų atstovus į darbo ginčų komisiją renka organizacijos visuotinis darbuotojų susirinkimas (konferencija) arba deleguoja darbuotojams atstovaujantis organas, vėliau patvirtinęs organizacijos visuotiniame darbuotojų susirinkime (konferencijoje) ir skiria organizacijos vadovas. organizacija.

Visuotinio susirinkimo sprendimu komisijos gali būti sudaromos organizacijos struktūriniuose padaliniuose. Tuo pačiu organizacijų struktūrinių padalinių darbo ginčų komisijos gali nagrinėti atskirus ginčus pagal šių padalinių kompetenciją.

Jeigu individualus darbo ginčas komisijoje nebuvo išnagrinėtas per dešimt dienų, taip pat jeigu komisijos sprendimas skundžiamas teismui, individualų darbo ginčą nagrinėja teismas.

Bylos, kylančios iš darbo santykių, išskyrus grąžinimo į darbą atvejus, pagal poskyrį priklauso magistratų kompetencijai. 7 punkto 1 str. Magistratų įstatymo 3 str. Jei kai kuriuose Rusijos Federacijos subjektuose nėra taikos teisėjų, šios kategorijos bylas nagrinėja apygardų teismų federaliniai teisėjai.

Bylos, kylančios iš darbo santykių, nagrinėjamos civilinio proceso teisės aktų nustatyta tvarka.

Kolektyvinius darbo ginčus nagrinėja šios institucijos:

1) taikinimo komisija;

2) darbo arbitražas.

Tuo pačiu metu taikinimo komisija, skirtingai nei darbo arbitražas, yra privaloma institucija, nagrinėjanti kolektyvinį darbo ginčą.

Taikinimo komisija yra laikina kolektyvinio darbo ginčo nagrinėjimo institucija (Rekomendacijų dėl kolektyvinio darbo ginčo nagrinėjimo taikinimo komisijoje darbo organizavimo 1 punktas). Nagrinėja kolektyvinius darbo ginčus dėl darbo sąlygų nustatymo ir pakeitimo (įskaitant darbo užmokesčio), kolektyvinių sutarčių, susitarimų sudarymas, keitimas ir įgyvendinimas, taip pat dėl ​​darbdavio atsisakymo atsižvelgti į išrinkto darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę priimant teisės aktus, kuriuose yra darbo teisės normų organizacijose.

Kolektyvinio darbo ginčo šalys per 3 darbo dienas nuo kolektyvinio darbo ginčo pradžios sudaro taikinimo komisiją. Sprendimas sudaryti taikinimo komisiją įforminamas darbdavio įsakymu (nurodymu) ir organizacijos darbuotojų atstovo sprendimu.

Darbdavys neturi teisės vengti sudaryti taikinimo komisiją ir dalyvauti jos darbe. Be to, jis turi sudaryti būtinas sąlygas komisijos darbui.

Darbo arbitražas yra laikina institucija, kuri sudaroma, jeigu kolektyvinio darbo ginčo šalys yra sudariusios rašytinį susitarimą dėl privalomo jo priimtų sprendimų vykdymo (Rekomendacijų dėl kolektyvinio darbo ginčo nagrinėjimo darbo organizavimo 2 punktas). darbo arbitražas).

Nagrinėjant kolektyvinį darbo ginčą darbo arbitražas sudaromas šiais atvejais:

1) vienos iš kolektyvinio darbo ginčo šalių atsisakymas dalyvauti kuriant ar dirbant taikinimo komisiją;

2) šalys per 3 darbo dienas nepriima sutarto sprendimo dėl tarpininko kandidatūros;

3) kolektyvinio darbo ginčo tarp organizacijų, kuriose Rusijos Federacijos teisės aktai draudžia ar riboja streikus, darbuotojų ir darbdavių nagrinėjimas;

4) nesusitarimas nagrinėjant kolektyvinį darbo ginčą taikinimo komisijoje, jeigu šalys kitą taikinimo procedūrą pasirinko nagrinėti ginčą darbo arbitraže.

Taigi kolektyvinį darbo ginčą nagrinėja ir sprendžia taikinimo komisija ir darbo arbitražas. Darbo teisės aktuose nurodyta kita institucija, kuri palengvina kolektyvinių darbo ginčų sprendimą. Tai Kolektyvinių darbo ginčų sprendimo tarnyba.

Kolektyvinių darbo ginčų sprendimo tarnyba (toliau – Tarnyba) yra valstybės organų (skyrių) sistema, suformuota kaip dalis. federalinis organas vykdomoji valdžia dėl darbo – atitinkamos Rusijos Federacijos steigiamųjų subjektų vykdomosios valdžios institucijos ir vietos valdžios institucijos, skirtos padėti spręsti kolektyvinius darbo ginčus, organizuojant taikinimo procedūras ir jose dalyvaujant (Rusijos Federacijos darbo kodekso 407 straipsnio 1 dalis). .

Ši įstaiga veikia vadovaudamasi Kolektyvinių darbo ginčų sprendimo tarnybos nuostatais.

Paslauga yra valstybės agentūra, skatinant kolektyvinių darbo ginčų sprendimą organizuojant, dalyvaujant taikinimo procedūrose, taip pat įgyvendinant kolektyvinių darbo ginčų prevencijos ir sprendimo priemones.

Pagal 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 407 str., minėtų nuostatų 4 punktas Kolektyvinių darbo ginčų sprendimo tarnyba vykdo šiuos įgaliojimus:

1) vykdo kolektyvinių darbo ginčų pranešimo registraciją;

2) prireikus tikrina kolektyvinio darbo ginčo šalių atstovų įgaliojimus;

3) sudaro darbo arbitrų sąrašą;

4) veda mokymus darbo arbitrams, kurių specializacija yra kolektyvinių darbo ginčų sprendimas;

5) nustato ir apibendrina kolektyvinių darbo ginčų atsiradimo priežastis ir sąlygas, rengia pasiūlymus dėl jų šalinimo;

6) teikia metodinę pagalbą kolektyvinio darbo ginčo šalims visuose šių ginčų sprendimo etapuose;

7) nustatyta tvarka organizuoja taikinimo procedūrų finansavimą;

8) organizuoja kolektyvinių darbo ginčų sprendimo darbą bendraudamas su darbuotojų ir darbdavių, valstybės valdžios ir savivaldybių atstovais;

9) rengia operatyvinę informaciją apie kolektyvinius darbo ginčus (streikus) Rusijos Federacijos regionuose, priemones, kurių buvo imtasi jiems spręsti;

10) organizuoja aptarnaujančių darbuotojų atrankos ir kvalifikacijos kėlimo darbus, taip pat tarpininkų ir darbo arbitrų, kurių specializacija yra kolektyvinių darbo ginčų sprendimas, rengimą ir kvalifikacijos kėlimą;

11) rengia pasiūlymus dėl kolektyvinių darbo ginčų sprendimo problemų tyrimo darbų atlikimo;

12) tiria, apibendrina ir skleidžia šalies ir užsienio patirtį organizuojant kolektyvinių darbo ginčų prevencijos ir sprendimo darbą, leidžia informacinį biuletenį.

Tarnybos darbuotojai gali būti įtraukti kaip ekspertai, tarpininkai ir net darbo arbitrai taikinimo procedūrų metu ginčams spręsti. Kartu jie privalo saugoti valstybės, tarnybos ir komercines paslaptis.

Darbuotojai taip pat turi teisę laisvai lankytis organizacijose (filialiose, atstovybėse, kitame atskirame struktūriniame padalinyje), siekdami išspręsti kolektyvinius darbo ginčus, nustatyti ir pašalinti priežastis, dėl kurių kyla šie ginčai.

Daugiau apie darbo ginčus svarstančios institucijos:

1. § 2. Teisėjai, organai, pareigūnai, įgalioti nagrinėti administracinių teisės pažeidimų bylas
2. 2. Įstaigos, įgaliotos nagrinėti administracinių nusižengimų bylas
3. 3. Arbitražo teismų kompetencija pagal Kijevo susitarimą sssn Kompetentingas NVS valstybės narės teismas turi teisę atsižvelgti į nurodytas 2005 m. Kijevo sutarties 1 d., ginčijamasi, ar atsakovas ieškinio padavimo dieną turėjo nuolatinę gyvenamąją vietą arba buvimo vietą konkrečios NVS valstybės narės teritorijoje. Tačiau jei byloje yra keli atsakovai, esantys skirtingų NVS valstybių narių teritorijoje, ginčas nagrinėjamas bet kurio jo pasirinkto atsakovo buvimo vietoje.
4. § 3. Kolektyviniai darbo ginčai ir jų sprendimo tvarka
5. Teisės į individualius ir kolektyvinius darbo ginčus pripažinimas

- Rusijos Federacijos kodeksai - Teisės enciklopedijos - Autorių teisės - Advokatas - Administracinė teisė - Administracinė teisė (santraukos) - Arbitražo procesas - Bankų teisė - Biudžeto teisė - Valiutų teisė - Civilinis procesas - Civilinė teisė - Sutarčių teisė - Būsto teisė - Būsto klausimai Žemės teisė - Rinkimų teisė - Informacijos teisė - Vykdymo procesas - Valstybės ir teisės istorija - Politinių ir teisinių doktrinų istorija - Komercinė teisė - Užsienio šalių konstitucinė teisė - Rusijos Federacijos konstitucinė teisė -