Darbo sutarties nutraukimas. Darbo sutarties nutraukimas: priežastys, pagrindai ir reikalavimai

DARBO SUTARTIS
56–62 straipsniai: Pagrindinės nuostatos. Darbo sutarties samprata. Darbo sutarties šalys Darbo sutarties turinys. Terminuota darbo sutartis. Darbas ne visą darbo dieną.
63–71 straipsniai: Darbo sutarties sudarymas. Darbo sutarties forma. Darbo registracija. Medicininė apžiūra. Užimtumo testas ir jo rezultatas.
72–76 straipsniai: Darbo sutarties pakeitimas. Darbo sąlygų pasikeitimai. Perkėlimas į kitą darbą, įsk. laikinas ir medicininės indikacijos. Judėjimas. Nušalinimas nuo darbo
77–84 straipsniai: Darbo sutarties nutraukimas. Darbo sutarties nutraukimo pagrindai. Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo arba darbdavio iniciatyva.
86–90 straipsniai: Darbuotojo asmens duomenų apsauga. Bendrieji reikalavimai tvarkant asmens duomenis ir garantuojant jų apsaugą. Asmens duomenų saugojimas ir naudojimas.
DARBO LAIKAS
91–99 straipsniai: Darbo laikas. Įprastas ir sutrumpintas darbo laikas. Nebaigtas darbo laikas. Naktinis darbas. Viršvalandžių darbas.
100–105 straipsniai: Darbo valandos. Nereguliarios darbo valandos. Pamaininis darbas. Suminė darbo laiko apskaita. Darbo dienos padalijimas į dalis.
LAIKAS ATSIDAUJIMAS
106–113 straipsniai: Poilsio laiko rūšys. Darbo pertraukos. Savaitgaliais ir švenčių dienomis. Pertraukėlės pailsėti ir pavalgyti. Specialios pertraukėlės sušilimui ir poilsiui.
114–128 straipsniai: Atostogos. Atostogų rūšys, trukmė ir suteikimo tvarka. Atsiliepimas iš atostogų. Kasmetinių mokamų atostogų pakeitimas pinigine kompensacija.
MOKĖJIMO IR DARBO REITINGAS
129–135 straipsniai: Atlyginimas. Darbo užmokestis. Pagrindinės sąvokos ir apibrėžimai. Atlyginimo formos. Apmokėjimas pagal darbą. Minimalaus atlyginimo nustatymas.
136–145 straipsniai: Darbo užmokesčio mokėjimo tvarka, vieta ir sąlygos. Vidutinio darbo užmokesčio skaičiavimas. Darbdavio atsakomybė už laiku nesumokėjusį darbo užmokestį
146–163 straipsniai: Mokėjimas su laiku. Mokėti už naktinį darbą. Apmokėjimas už prastovą. Apmokėjimas už darbą savaitgaliais ir nedarbo švenčių dienomis. Darbo standartai.
GARANTIJOS IR KOMPENSACIJAS
164–177 straipsniai: Garantijų ir kompensacijų suteikimo atvejai. Garantijos siunčiant darbuotojus į komandiruotes. Komandiruotės išlaidų kompensavimas.
178–188 straipsniai: Išeitinė išmoka. Pirmenybės teisė likti darbe sumažinus darbuotojų skaičių. Garantijos ir kompensacijos likvidavus organizaciją.
DARBO RUTINA. DARBO DISCIPLINA
189–195 straipsniai: Vidaus darbo taisyklių tvirtinimo tvarka. Drausminių nuobaudų taikymo tvarka. Pašalinimas drausminė nuobauda.
DARBUOTOJŲ KVALIFIKACIJOS. PROFESINIS STANDARTAS
196–208 straipsniai: Kūrimo, tvirtinimo ir taikymo procedūra yra profesionali. Studento sutarties standartai. Studento sutarties trukmė, forma ir turinys. Pameistrystės mokesčiai
DARBO SAUGA IR SVEIKATA
209–215 straipsniai: Darbdavio pareigos užtikrinti saugias sąlygas ir darbo apsaugą. Darbuotojų medicininės apžiūros. Darbuotojo pareigos darbo apsaugos srityje.
216–218 straipsniai: Darbo apsaugos organizavimas. valstybė darbo saugos valdymas. valstybė darbo sąlygų patikrinimas. Darbo apsaugos tarnyba organizacijoje. Darbo apsaugos komitetai, komisijos
219–227 straipsniai: Darbuotojų teisių į darbo apsaugą užtikrinimas. Asmeninės apsaugos priemonės. Pieno paskirstymas ir gydomoji bei profilaktinė mityba. Nelaimingų atsitikimų apskaita
228–229 straipsniai: Darbdavio pareigos nelaimingo atsitikimo atveju. Nelaimingų atsitikimų tyrimo komisijų sudarymo tvarka. Nelaimingų atsitikimų tyrimo terminas
230–231 straipsniai: Tyrimo atlikimo ir avarijos tyrimo medžiagos rengimo tvarka. Pramoninių avarijų registravimo ir fiksavimo tvarka
MATERIALINĖ ATSAKOMYBĖ DARBO SUTARTIES ŠALYS
232–250 straipsniai: Darbdavio ir darbuotojo visiškos finansinės atsakomybės atvejai. Padarytos žalos dydžio nustatymas. Žalos išieškojimo tvarka.
DARBO REGLAMENTAVIMO YPATUMAI SPECIALIOS DARBUOTOJŲ KATEGORIJOS
251–264 straipsniai: Moterų darbo reguliavimo ypatumai. Darbai, kuriuose moterų darbo jėgos naudojimas yra ribotas. Motinystės atostogos. Vaiko priežiūros atostogos.
265–281 straipsniai: Organizacijų vadovų ir darbuotojų iki 18 metų darbo reguliavimo ypatumai. Darbai, kuriuose draudžiama įdarbinti asmenis iki 18 metų
282–302 straipsniai: Darbo reguliavimo ypatumai asmenims, dirbantiems ne visą darbo dieną, sezoniškai ir rotacijos principu. Darbo valandų registravimas dirbant rotacijos principu
303–312 straipsniai: Asmenų, dirbančių labai mažose įmonėse, darbo reguliavimo ypatumai ir darbdaviams – fiziniams asmenims. Nuotolinių darbuotojų darbo reglamentavimas.
313–327 straipsniai: Asmenų, dirbančių Tolimojoje Šiaurėje ir lygiavertėse srityse, darbo reguliavimo ypatumai. Garantijos ir kompensacijos. Atlyginimas. Atostogos.
327.1–327.7 straipsniai: Darbuotojų, kurie yra užsienio piliečiai arba asmenys be pilietybės, darbo reguliavimo ypatumai. Įdarbinimo dokumentai.
328–330 straipsniai: Transporto darbuotojų ir požeminius darbus dirbančių darbuotojų darbo reguliavimo ypatumai. Medicininės apžiūros, darbo ir poilsio laiko kontrolė.
331–336 straipsniai: Dėstytojų darbo reglamentavimo ypatumai. Teisė į profesiją pedagoginė veikla. Mokytojų pašalinimo iš darbo ypatybės.
337–341 straipsniai: Personalo agentūrų darbuotojų ir darbuotojų, siunčiamų dirbti į užsienį atstovybėse, darbo reglamentavimo ypatumai Rusijos Federacija.
342–348 straipsniai: Sportininkų ir trenerių, taip pat darbuotojų darbo reguliavimo ypatumai religinės organizacijos. Sportininkų pašalinimas iš dalyvavimo varžybose.
349–351 straipsniai: Darbo reguliavimo ypatumai kitų kategorijų darbuotojams: valstybinių korporacijų ir valstybės valdomų įmonių darbuotojams, kredito įstaigų darbuotojams ir medicinos darbuotojams
DARBO TEISIŲ IR LAISVŲ APSAUGA DARBO GINČŲ SVARSTYMAS IR SPRENDIMAS ATSAKOMYBĖ UŽ DARBO TEISĖS AKTŲ PAŽEIDIMĄ
352–369 straipsniai: Darbo teisių ir laisvių apsaugos būdai. Valstybinė darbo teisės aktų laikymosi kontrolė ir priežiūra. Federalinės darbo inspekcijos įgaliojimai.
370–378 straipsniai: Darbo teisių ir teisėtų darbuotojų interesų apsauga iš profesinių sąjungų. Profesinių sąjungų teisė stebėti, kaip laikomasi darbo teisės aktų.
379–397 straipsniai: Darbuotojų darbo teisių savigyna. Savigynos formos. Individualių darbo ginčų nagrinėjimas ir sprendimas. Individualaus darbo ginčo samprata.
398–408 straipsniai: Kolektyvinių darbo ginčų svarstymas ir sprendimas. Darbuotojų ir jų atstovų reikalavimų iškėlimas. Taikinimo procedūros.
409–418 straipsniai: Teisė streikuoti. Skelbiame streiką. Streikui vadovaujantis kūnas. Neteisėti streikai. Darbuotojų atsakomybė už nelegalius streikus.

III SKYRIUS. DARBO SUTARTIS

13 skyrius. DARBO SUTARTIES NUTRAUKIMAS

77 straipsnis. Bendrieji darbo sutarties nutraukimo pagrindai

Darbo sutarties nutraukimo pagrindai yra šie:

1) šalių susitarimas (šio kodekso 78 straipsnis);

2) pasibaigus darbo sutarties terminui (DK 79 str.), išskyrus atvejus, kai darbo santykiai faktiškai tęsiasi ir nė viena šalis nepareikalavo jų nutraukti;

3) darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva (šio kodekso 80 straipsnis);

4) darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva (šio kodekso 71, 81 straipsniai);

5) darbuotojo perkėlimas jo prašymu ar sutikimu dirbti pas kitą darbdavį arba perkėlimas į pasirenkamą darbą (pareigas);

6) darbuotojo atsisakymas tęsti darbą pasikeitus organizacijos turto savininkui, pasikeitus organizacijos jurisdikcijai (pavaldumui) ar jos reorganizavimui, pasikeitus valstybės tipui arba savivaldybės institucija(šio kodekso 75 straipsnis);

7) darbuotojo atsisakymas tęsti darbą pasikeitus šalių nustatytoms darbo sutarties sąlygoms (DK 74 straipsnio ketvirtoji dalis);

8) darbuotojo atsisakymas perkelti į kitą, jam būtiną darbą, pagal nustatyta tvarka išduotą medicininę pažymą federaliniai įstatymai ir kiti reguliavimo teisės aktų Rusijos Federacija arba darbdavys neturi tinkamo darbo (šio kodekso 73 straipsnio trečia ir ketvirta dalys);

9) darbuotojo atsisakymas kartu su darbdaviu perkelti dirbti į kitą sritį (šio kodekso 72.1 straipsnio pirmoji dalis);

10) aplinkybės, nepriklausančios nuo šalių (šio kodekso 83 straipsnis);

11) . darbo sutarties sudarymo taisyklių, nustatytų šiame kodekse ar kitame federaliniame įstatyme, pažeidimas, jei dėl šio pažeidimo negalima tęsti darbo (šio kodekso 84 straipsnis).

Darbo sutartis gali būti nutraukta kitais šiame kodekse ir kituose federaliniuose įstatymuose numatytais pagrindais.

78 straipsnis. Darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu

Darbo sutartis gali būti nutraukta bet kuriuo metu darbo sutarties šalių susitarimu.

79 straipsnis. Terminuotos darbo sutarties nutraukimas

Terminuota darbo sutartis nutraukiama pasibaigus jos galiojimo laikui. Darbuotojas turi būti įspėtas apie darbo sutarties nutraukimą dėl jos galiojimo pabaigos. rašymas ne mažiau kaip trys kalendorinių dienų iki atleidimo iš darbo, išskyrus atvejus, kai pasibaigia terminuota darbo sutartis, sudaryta nesančio darbuotojo pareigų laikui.

Konkrečiam darbui sudaryta darbo sutartis nutraukiama, kai šis darbas yra baigtas.

Darbo sutartis, sudaryta neatvykusio darbuotojo pareigų laikui, nutraukiama, kai šis darbuotojas grįžta į darbą.

Darbo sutartis, sudaryta atlikti sezoninį darbą tam tikrą laikotarpį (sezoną), nutraukiama pasibaigus šiam laikotarpiui (sezonui).

80 straipsnis. Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva (nuo pagal valią)

Darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį apie tai raštu įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš dvi savaites, nebent šis kodeksas ar kitas federalinis įstatymas nustato kitokį laikotarpį. Nurodytas laikotarpis prasideda kitą dieną po to, kai darbdavys gauna darbuotojo atsistatydinimo laišką.

Darbuotojo ir darbdavio susitarimu darbo sutartis gali būti nutraukta net nepasibaigus įspėjimo apie atleidimą terminui.

Tais atvejais, kai darbuotojo prašymas atleisti iš darbo jo iniciatyva (savo prašymu) yra dėl negalėjimo tęsti darbo (įstojimo į švietimo organizaciją, išėjimo į pensiją ir kitais atvejais), taip pat tais atvejais, kai darbdavys padarė pažeidimą. Darbo teisės aktų ir kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, vietos norminių aktų, kolektyvinės sutarties, sutarties ar darbo sutarties sąlygų, nuostatas, darbdavys privalo nutraukti darbo sutartį per darbuotojo prašyme nurodytą terminą.

Pasibaigus įspėjimo apie atleidimą terminui, darbuotojas turi teisę nustoti dirbti. Paskutinę darbo dieną darbdavys privalo duoti darbuotojui darbo knyga, kitus su darbu susijusius dokumentus, darbuotojo raštišku prašymu ir su juo galutinai atsiskaityti.

Jei, pasibaigus įspėjimo apie atleidimą terminui, darbo sutartis nebuvo nutraukta ir darbuotojas nereikalauja atleisti, tada darbo sutartis tęsiama.

81 straipsnis. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva

Darbo sutartį darbdavys gali nutraukti šiais atvejais:

1) individualus verslininkas likviduoja organizaciją arba nutraukia veiklą;

2) organizacijos darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų mažinimas, individualus verslininkas;

3) darbuotojo neatitikimas užimamoms pareigoms ar atliekamam darbui dėl nepakankamos kvalifikacijos, patvirtintos atestacijos rezultatais;

4) organizacijos turto savininko pasikeitimas (atsižvelgiant į organizacijos vadovą, jo pavaduotojus ir vyriausiąjį buhalterį);

5) pakartotinis darbuotojo nevykdymas be gerų priežasčių darbo pareigas jeigu jam skirta drausminė nuobauda;

6) vieną šiurkštų darbuotojo darbo pareigų pažeidimą:

A) neatvykimas į darbą, tai yra neatvykimas į darbo vietą be pateisinamos priežasties visą darbo dieną (pamainą), neatsižvelgiant į jos trukmę, taip pat neatvykimas į darbo vietą be pateisinamos priežasties ilgiau kaip keturias valandas iš eilės per visą darbo dieną (pamainą). darbo diena (pamaina) ;

b) darbuotojo pasirodymas darbe (darbo vietoje arba darbdavio organizacijos ar objekto teritorijoje, kur darbuotojas darbdavio vardu privalo atlikti darbo funkcija) esant alkoholiniam, narkotiniam ar kitokiam toksiniam apsvaigimui;

V)įstatymų saugomų paslapčių (valstybinių, komercinių, tarnybinių ir kitų), kurios darbuotojui tapo žinomos vykdant darbo pareigas, atskleidimas, įskaitant kito darbuotojo asmens duomenų atskleidimą;

G)įsiteisėjusiu teismo nuosprendžiu arba teisėjo, organo sprendimu darbo vietoje padaręs svetimo turto vagystę (įskaitant nedidelę), pasisavinimą, tyčinį sunaikinimą ar sugadinimą, pareigūnasįgaliotas nagrinėti atvejus administracinių nusižengimų;

d) Darbuotojo darbo saugos reikalavimų pažeidimas, nustatytas darbo saugos komisijos ar darbo saugos komisaro, jeigu šis pažeidimas sukėlė sunkių padarinių (nelaimingas atsitikimas darbe, nelaimingas atsitikimas, katastrofa) arba sąmoningai sukėlė realią tokių padarinių grėsmę;

7) kaltų veiksmų padarymas darbuotojo, tiesiogiai aptarnaujančio pinigines ar prekių vertės jeigu dėl šių veiksmų darbdavys praranda pasitikėjimą juo;

7.1) darbuotojo nesiėmimas priemonių užkirsti kelią ar išspręsti interesų konfliktą, kurio šalis jis yra, nepateikimas arba nepateikimas neišsamios ar nepatikimos informacijos apie savo pajamas, išlaidas, turtą ir įsipareigojimus. nuosavybės prigimtis arba sąmoningai neišsamios ar nepatikimos informacijos apie sutuoktinio ir nepilnamečių vaikų pajamas, išlaidas, turtines ir turtines prievoles, sąskaitų (indėlių) atidarymą (prieinamumą), grynųjų pinigų ir vertybių saugojimą užsienio bankuose, esančiuose už teritorijos ribų, nepateikimas ar nepateikimas. Rusijos Federacijos, darbuotojo, jo sutuoktinio ir nepilnamečių vaikų užsienio finansinių priemonių turėjimas ir (ar) naudojimas šio kodekso, kitų federalinių įstatymų, Rusijos Federacijos prezidento ir Rusijos Federacijos Vyriausybės norminių teisės aktų numatytais atvejais. Rusijos Federacija, jei dėl šių veiksmų darbdavys gali prarasti pasitikėjimą darbuotoju;

8) darbuotojo, atliekančio auklėjimo funkcijas, padarymą amoralaus nusikaltimo, nesuderinamo su šio darbo tęsimu;

9) organizacijos (filialo, atstovybės) vadovo, jo pavaduotojų ir vyriausiojo buhalterio nepagrįsto sprendimo, dėl kurio buvo pažeistas turto saugumas, neteisėtas jo naudojimas ar kitokia žala organizacijos turtui, priėmimas;

10) vienkartinis šiurkštus organizacijos (filialo, atstovybės) vadovo ar jo pavaduotojų darbo pareigų pažeidimas;

11) darbuotojas, sudarydamas darbo sutartį, pateikia darbdaviui netikrus dokumentus;

12) prarado savo galią.

13) numatyta darbo sutartyje su organizacijos vadovu, kolegijos nariais vykdomoji institucija organizacijos;

14) kitais šio kodekso ir kitų federalinių įstatymų nustatytais atvejais.

Atestavimo tvarką (šio straipsnio pirmos dalies 3 punktas) nustato darbo teisės aktai ir kiti norminiai teisės aktai, kuriuose yra darbo teisės normų, vietos teisės aktai, priimti atsižvelgiant į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę.

Atleisti iš darbo šio straipsnio pirmos dalies 2 ar 3 dalyje numatytais pagrindais leidžiama, jeigu darbuotojo rašytiniu sutikimu neįmanoma perkelti į kitą darbdavio prieinamą darbą (tiek laisvą, tiek darbuotojo kvalifikaciją atitinkantį darbą). , ir laisvas žemesnes pareigas arba mažiau apmokamą darbą), kuriuos darbuotojas gali dirbti atsižvelgdamas į savo sveikatos būklę. Tokiu atveju darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui visas laisvas darbo vietas, kurios yra nurodytoje srityje, atitinkančias nurodytus reikalavimus. Darbdavys privalo siūlyti laisvas darbo vietas kitose vietovėse, jeigu tai numatyta kolektyvinėje sutartyje, sutartyse ar darbo sutartyje.

Nutraukus kitoje vietovėje esančios organizacijos filialo, atstovybės ar kito atskiro struktūrinio padalinio veiklą, darbo sutarčių su šio padalinio darbuotojais nutraukimas vykdomas pagal organizacijos likvidavimo atvejams numatytas taisykles. organizacija.

Darbuotojo atleidimas iš darbo šio straipsnio pirmos dalies 7 ar 8 dalyje numatytais pagrindais tais atvejais, kai kaltus veiksmus, sudarančius pagrindą prarasti pasitikėjimą, arba atitinkamai amoralų nusikaltimą darbuotojas padarė ne darbo vietoje. arba darbo vietoje, bet nesusiję su jo darbo pareigų vykdymu, leidžiama ne vėliau kaip per vienerius metus nuo tos dienos, kai darbdavys sužinojo apie nusižengimą.

Neleidžiama atleisti darbuotojo darbdavio iniciatyva (išskyrus organizacijos likvidavimo ar individualaus verslininko veiklos nutraukimo atvejus) jo laikinojo nedarbingumo laikotarpiu ir atostogų metu.

82 straipsnis. Privalomas pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo dalyvavimas sprendžiant klausimus, susijusius su darbo sutarties nutraukimu darbdavio iniciatyva.

Priimdamas sprendimą sumažinti organizacijos, individualaus verslininko darbuotojų skaičių ar darbuotojų skaičių ir galimą darbo sutarčių su darbuotojais nutraukimą pagal šio Kodekso 81 straipsnio pirmos dalies 2 dalį, darbdavys privalo apie tai pranešti išrinktajam. pirminės profesinių sąjungų organizacijos organas apie tai raštu ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atitinkamos veiklos pradžios, o jei sprendimas sumažinti darbuotojų skaičių ar darbuotojų skaičių gali lemti masinį darbuotojų atleidimą – ne vėliau kaip prieš tris mėnesius. mėnesius iki atitinkamos veiklos pradžios. Masinio atleidimo kriterijai nustatomi pramonės ir (ar) teritoriniuose susitarimuose.

Darbuotojai, priklausantys profesinei sąjungai, atleidžiami iš darbo šio kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies 2, 3 ar 5 dalyse numatytais pagrindais, atsižvelgiant į pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo motyvuotą nuomonę. vadovaujantis šio kodekso 373 str.

Atliekant atestavimą, kuris gali būti pagrindu atleisti darbuotojus pagal šio Kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies 3 dalį, į atestavimo komisiją turi būti įtrauktas atitinkamos pirminės profesinių sąjungų organizacijos renkamo organo atstovas.

Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatyta kitokia pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo privalomo dalyvavimo svarstant klausimus, susijusius su darbo sutarties nutraukimu darbdavio iniciatyva, tvarka.

83 straipsnis. Darbo sutarties nutraukimas dėl nuo šalių nepriklausančių aplinkybių

Darbo sutartis nutraukiama dėl nuo šalių nepriklausančių aplinkybių:

1) darbuotojo šaukimas į karo tarnybą arba siuntimas į ją pakeičiančią alternatyvią civilinę tarnybą;

2) sprendimu grąžinti į darbą anksčiau šį darbą dirbusio darbuotojo valstybinis patikrinimas darbo ar teismo;

3) nepavyko būti išrinktam į pareigas;

4) įsiteisėjusiu teismo nuosprendžiu nuteisti darbuotojui bausmę, užkertančią kelią tęsti ankstesnį darbą;

5) darbuotojo pripažinimo visiškai neveiksniu darbo veikla pagal medicininę išvadą, išduotą federalinių įstatymų ir kitų Rusijos Federacijos norminių teisės aktų nustatyta tvarka;

6) darbuotojo ar darbdavio – asmens mirtis, taip pat darbuotojo ar darbdavio – asmens pripažinimas mirusiu arba dingusiu be žinios teismo sprendimu;

7) ypatingų aplinkybių, trukdančių tęsti darbo santykiai(kariniai veiksmai, katastrofa, stichinė nelaimė, didelė avarija, epidemijos ir kitos ekstremalios aplinkybės), jeigu ši aplinkybė pripažinta Rusijos Federacijos Vyriausybės ar institucijos sprendimu. valstybės valdžia atitinkamas Rusijos Federacijos subjektas;

8) teisės atėmimas ar kita administracinė nuobauda, užkertanti kelią darbuotojui eiti savo pareigas pagal darbo sutartį;

9) termino pasibaigimas, nušalinimas ilgesniam nei dviejų mėnesių laikotarpiui arba specialios teisės (licencijos, teisės vadovauti) atėmimas. transporto priemonė, teisė nešiotis ginklus, kitos specialios teisės) pagal federalinius įstatymus ir kitus Rusijos Federacijos norminius teisės aktus, jei tai reiškia, kad darbuotojas negali atlikti savo pareigų pagal darbo sutartį;

10) priėmimo į valdžią nutraukimas konfidencialumą, jei atliekamam darbui tokia prieiga reikalinga;

11) teismo sprendimo panaikinimas arba Valstybinės darbo inspekcijos sprendimo grąžinti darbuotoją į darbą panaikinimas (pripažinimas neteisėtu);

12) prarado savo galią.

13) apribojimų verstis tam tikromis darbo rūšimis, nustatytų šiame kodekse, kituose federaliniuose įstatymuose, atsiradimas, neleidžiantys darbuotojui atlikti savo pareigų pagal darbo sutartį.

Nutraukti darbo sutartį šio straipsnio pirmosios dalies 2, 8, 9, 10 ar 13 dalyse numatytais pagrindais leidžiama, jeigu darbuotojo rašytiniu sutikimu neįmanoma perkelti į kitą darbdaviui prieinamą darbą (arba laisvą pareigybę arba darbuotojo kvalifikaciją atitinkantį darbą arba laisvą žemesnę ar mažiau apmokamą darbo vietą), kurią darbuotojas gali dirbti atsižvelgdamas į savo sveikatos būklę.

Tokiu atveju darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui visas laisvas darbo vietas, kurios yra nurodytoje srityje, atitinkančias nurodytus reikalavimus. Darbdavys privalo siūlyti laisvas darbo vietas kitose vietovėse, jeigu tai numatyta kolektyvinėje sutartyje, sutartyse ar darbo sutartyje.

84 straipsnis. Darbo sutarties nutraukimas pažeidus šio kodekso ar kitų š. teisės normos dėl darbo sutarties sudarymo

Darbo sutartis nutraukiama pažeidus šio kodekso ar kitų federalinių norminių aktų nuostatas. įstatymu nustatomos jo sudarymo taisyklės (šio Kodekso 77 straipsnio pirmosios dalies 11 punktas), jeigu šių taisyklių pažeidimas atima galimybę tęsti darbą, šiais atvejais:

Darbo sutarties sudarymas pažeidžiant teismo nuosprendį, kuriuo konkrečiam asmeniui atimama teisė eiti tam tikras pareigas ar užsiimti tam tikra veikla;

Darbo sutarties sudarymas atlikti darbą, kuris šiam darbuotojui draudžiamas dėl sveikatos, pagal medicininę pažymą, išduotą federalinio įstatymo nustatyta tvarka. Rusijos Federacijos įstatymai ir kiti norminiai teisės aktai;

Atitinkamo išsilavinimo ir (ar) kvalifikacijos dokumento nebuvimas, jei darbui reikia specialių žinių pagal federalinį įstatymą ar kitus norminius teisės aktus;

Darbo sutarties sudarymas pažeidžiant teisėjo, organo, pareigūno, įgalioto nagrinėti administracinių nusižengimų bylas, nutarimą, nušalinimo ar kt. administracinė nuobauda, neįtraukiant darbuotojo galimybės eiti pareigas pagal darbo sutartį arba sudaryti darbo sutartį pažeidžiant nustatytas federalines taisykles. apribojimų, draudimų ir reikalavimų, susijusių su piliečių, atleidžiamų iš valstybės ar savivaldybių tarnybos, įtraukimu į darbą, įstatymai;

Darbo sutarties sudarymas pažeidžiant šiame kodekse ar kitame federaliniame įstatyme nustatytus tam tikros rūšies darbo veiklos apribojimus;

Kitais federalinių įstatymų numatytais atvejais.

Šio straipsnio pirmojoje dalyje numatytais atvejais darbo sutartis nutraukiama, jeigu darbuotojo rašytiniu sutikimu neįmanoma perkelti į kitą darbdavio turimą darbą (tiek laisvą, tiek darbuotojo kvalifikaciją atitinkantį darbą, laisva žemesnė pareigybė arba mažiau apmokamas darbas), kurį darbuotojas gali dirbti atsižvelgdamas į savo sveikatos būklę. Tokiu atveju darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui visas laisvas darbo vietas, kurios yra nurodytoje srityje, atitinkančias nurodytus reikalavimus. Darbdavys privalo siūlyti laisvas darbo vietas kitose vietovėse, jeigu tai numatyta kolektyvinėje sutartyje, sutartyse ar darbo sutartyje.

Jei šiame kodekse ar kitame federaliniame įstatyme nustatytos darbo sutarties sudarymo taisyklės buvo pažeistos ne dėl darbuotojo kaltės, darbuotojui mokamas atlyginimas. išeitinė išmoka vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio. Jeigu šios taisyklės pažeidžiamos dėl darbuotojo kaltės, tai darbdavys neprivalo siūlyti jam kito darbo, o išeitinė išmoka darbuotojui nemokama.

84 straipsnio 1 dalis. Bendroji darbo sutarties nutraukimo registravimo tvarka

Darbo sutarties nutraukimas įforminamas darbdavio įsakymu (nurodymu).

Darbuotojas turi būti supažindintas su darbdavio įsakymu (nurodymu) nutraukti darbo sutartį pasirašytinai. Darbuotojo prašymu darbdavys privalo pateikti jam tinkamai patvirtintą nurodyto įsakymo (instrukcijos) kopiją. Tuo atveju, kai darbuotojas negali supažindinti su įsakymu (nurodymu) nutraukti darbo sutartį arba darbuotojas atsisako pasirašytinai su juo susipažinti, įsakyme (nurodymu) padaromas atitinkamas įrašas.

Darbo sutarties nutraukimo diena visais atvejais yra paskutinė darbuotojo darbo diena, išskyrus atvejus, kai darbuotojas faktiškai nedirbo, o po jo, pagal šią d. Kodas ar kitas federalinis pagal įstatymą darbo vieta (pareigos) buvo išsaugota.

Darbo sutarties nutraukimo dieną darbdavys privalo išduoti darbuotojui darbo knygelę ir sumokėti jam įmokas pagal šio kodekso 140 straipsnį. Darbdavys, darbuotojo raštišku prašymu, taip pat privalo jam pateikti tinkamai patvirtintas su darbu susijusių dokumentų kopijas.

Pastaba: darbdavys taip pat privalo darbuotojui darbo nutraukimo dieną išduoti pažymą apie dviejų kalendorinių metų, einančių prieš darbo nutraukimo metus, uždarbio dydį.

Įrašas darbo knygelėje apie darbo sutarties nutraukimo pagrindą ir priežastį turi būti padarytas griežtai laikantis šio kodekso ar kito federalinio įstatymo redakcijos ir nurodant atitinkamą straipsnį, straipsnio dalį, straipsnio dalį. šio kodekso ar kito federalinio įstatymo nuostatas.

Jeigu darbo sutarties nutraukimo dieną darbuotojui neįmanoma išduoti darbo knygos dėl jo neatvykimo ar atsisakymo ją gauti, darbdavys privalo išsiųsti darbuotojui pranešimą apie būtinybę atvykti į darbo knygą. arba susitarti atsiųsti paštu. Nuo šio pranešimo išsiuntimo dienos darbdavys atleidžiamas nuo atsakomybės už vėlavimą išduoti darbo knygelę.

Darbdavys taip pat neatsako už vėlavimą išduoti darbo knygelę, atsiradus neatitikimams Paskutinė diena darbas su darbo santykių pasibaigimo įregistravimo diena atleidžiant darbuotoją iš darbo DK pirmosios dalies 6 punkto a papunktyje numatytu pagrindu. 81 arba straipsnio pirmosios dalies 4 punktas. 83 dabar Kodeksą, o atleidus iš darbo moterį, kurios darbo sutartis buvo pratęsta iki nėštumo pabaigos arba iki nėštumo ir gimdymo atostogų pabaigos pagal DK 2 str. 261 dabar Kodas. Darbuotojo, po atleidimo iš darbo negavusio darbo knygelės, raštišku prašymu, darbdavys privalo ją išduoti ne vėliau kaip per tris darbo dienas nuo darbuotojo kreipimosi dienos.

Atleidimas iš darbo arba darbo sutarties nutraukimas – tai darbuotojo ir darbdavio santykių pabaiga bet kurios iš šalių iniciatyva. Kaip ir bet kuris kitas personalo darbas, atleidimas turi būti atliekamas kartu su nustatytomis procedūromis, kurios apima:

išankstinis įspėjimas apie ketinimą nutraukti sutartį;
dirbti;
dokumentavimas;
galutiniai atsiskaitymai su darbuotoju.

Darbo sutarties nutraukimo tvarka turi savų subtilybių, priklauso nuo atleidimo priežasties ir, svarbiausia, nuo to, kas ją inicijavo – darbdavys ar darbuotojas.

Darbo sutarties nutraukimo darbuotojo prašymu tvarka (Rusijos Federacijos darbo kodekso 80 straipsnis)

Dažniausia atleidimo iš darbo priežastis yra paties darbuotojo noras. Tokiais atvejais galioja bendrosios darbo santykių nutraukimo taisyklės, kurios yra šios:

Darbuotojas pateikia vadovui adresuotą raštišką atsistatydinimo laišką.
Paprastai nuo prašymo pateikimo dienos iki sutarties nutraukimo praeina 14 dienų. Tai vadinamasis „išdirbimas“, kurio metu darbuotojas susitvarko einamuosius reikalus, perduoda apskaitinį turtą ir pan. Per šį laikotarpį darbdavys turi galimybę susirasti naują kandidatą į laisvą darbo vietą, priimti iš darbuotojo darbo dokumentus ir vertybes, atlikti auditą, parengti visus reikiamus užsakymus ir sukaupti įmokas. grynaisiais pinigais. Kalbant apie darbo laiką, jis gali būti sutrumpintas darbdavio ir darbuotojo susitarimu. Per šį laikotarpį iš darbo išeinantis darbuotojas turi teisę „persigalvoti“ ir atsiimti prašymą.
Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo prašymu yra susijęs su keliais darbdavio veiksmais:
- išduodamas įsakymas atleisti iš darbo;
- užpildoma darbo knyga - įrašomas atleidimo iš darbo, nurodant pagrindą, nuorodą į atitinkamą Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnį, įsakymo rekvizitus, patvirtintą atsakingo darbuotojo parašu ir atleidimo antspaudu. organizacija;
- apskaičiuojama piniginė išmoka, į kurią įeina darbo užmokestis už faktiškai dirbtas dienas, kompensacija už nepanaudotas atostogas, apmokėjimas už viršvalandžius ir kt.;
- atleidimo dieną darbuotojas susipažįsta su įsakymu (pasirašo), jam išduodama kopija (pagal prašymą), grąžinama darbo knygelė; mokėtina suma sumokėta visa.
Atleidimo iš darbo data laikoma paskutinė darbuotojo darbo diena, kurią jis privalo peržiūrėti personalo dokumentus, kur reikia, pasidėkite savo parašus ir pasiimkite darbo knygą.

Registruojant išvykstančius savo prašymu, komplikacijų nekyla. Bet čia gali atsirasti tam tikrų niuansų, jei darbuotojas dėl kokių nors priežasčių nenorėjo ar negalėjo gauti dokumentų. Tokiais atvejais personalo darbuotojas elgiasi taip:

ant įsakymo nesant atleidžiamojo asmens parašo, padaro atitinkamą įrašą ant pagrindinio egzemplioriaus ir kopijų;
neatvykusiam darbuotojui išsiunčia pranešimą su reikalavimu ją pasiimti iš darbdavio;
jei atleistas asmuo laiku nepateikia prašymo išduoti darbo knygelę, užtikrina jos išdavimą per 3 darbo dienas;
Darbuotojui pageidaujant, galima atsiųsti darbo knygelę paštu.

Itin svarbu procedūrą užbaigti ne vėliau kaip darbo sutarties nutraukimo dieną, nes priešingu atveju atleidimas iš darbo gali būti laikomas negaliojančiu: taip nėra, kai leidžiama dokumentus surašyti „atbuline data“.

Pasitaiko situacijų, kai darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva šiek tiek nukrypsta nuo standartinės schemos. Iš esmės keičiasi privalomo „išdirbimo“ trukmė, būtent:

Organizacijos vadovas privalo pranešti apie savo ketinimą išeiti likus mėnesiui iki numatomos atleidimo datos.
Darbuotojai turi galimybę nutraukti darbo santykius nedirbdami, jei taip atsitinka dėl šių aplinkybių:

priėmimas studijuoti į universitetą ar vidurinę profesinę įstaigą;
išėjimas į pensiją;
persikėlimas į kitą vietovę;
atleidimas iš darbo atsiranda dėl darbdavio padarytų darbo įstatymų pažeidimų.

Šalių susitarimas

Atleidimas iš darbo šalių susitarimu laikomas „kompromisiniu“ darbuotojo ir darbdavio pasirinkimu. Tai gali lemti tiek darbuotojo noras, tiek darbdavio sprendimas, bet kuriuo atveju tai įmanoma, jei šalims pavyksta „draugiškai susitarti“. Darbo santykių nutraukimas šalių susitarimu įforminamas taip:

darbuotojas užpildo prašymą atleisti iš darbo pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 1 punktas;
darbdavys parengia įsakymą, susitarimą nutraukti darbo sutartį, padaro įrašą darbo knygelėje apie atleidimą iš darbo susitarimu.

Ši formuluotė gali suteikti tam tikras lengvatas atleidžiamam asmeniui: piniginę kompensaciją iš darbdavio, galimybę prireikus kreiptis dėl bedarbio pašalpos pagal darbo užmokesčio dydį. Darbdavys taip pat gali būti suinteresuotas susitarimu: pavyzdžiui, tokiu būdu jis gauna garantiją, kad darbuotojas išeis iš organizacijos tam tikrą dieną, nes pareiškimas atleidimo iš darbo susitarimu atveju neturi atgalinės galios.

Darbo santykių nutraukimas darbdavio iniciatyva

Rusijos Federacijos darbo kodeksas (81 straipsnis) numato daugybę priežasčių, dėl kurių darbdavys gali nutraukti darbo sutartį. Bendrosios priežastys, taikomos visiems darbuotojams, išskyrus tam tikras kategorijas, apima:

darbuotojų mažinimas;
tarnybinis darbuotojo neadekvatumas dėl žemos kvalifikacijos, įrodytas atestavimo veikla;
šiurkštus darbo drausmės pažeidimas (neatvykimas į darbą be pateisinamos priežasties, buvimas darbo vietoje neblaivus), konfidencialios informacijos atskleidimas;
sistemingas nesilaikymas darbo pareigas(keleto drausminių nuobaudų buvimas);
tyčia darbdaviui padaryta materialinė žala;
saugos ir darbo apsaugos reikalavimų nesilaikymas, dėl ko avarinė situacija, darant žalą žmonių gyvybei ir sveikatai, žalą turtui;
melagingos informacijos ir suklastotų dokumentų pateikimas darbo metu.

Taip pat yra tam tikroms pareigoms būdingų atleidimo priežasčių, numatytų atskiruose teisės aktuose, pavyzdžiui, su pinigais susijęs darbuotojų pasitikėjimo praradimas; amoralus elgesys mokytojams arba sužinojus, kad valstybės darbuotojas turi savo verslą.

Kad darbdavys galėtų nutraukti darbo sutartį, visi šie faktai turi būti nustatyti ir pagrįsti dokumentais: aktais, medicininėmis išvadomis, išvadomis ir atmintinės, teismo sprendimas ir kt.

Vienintelis besąlyginis darbuotojų atleidimo pagrindas yra įmonės likvidavimas; visais kitais atvejais taikomi apribojimai, susiję su:

moterys nėštumo metu;
darbuotojai su vaikais iki 3 metų;
vienišos motinos ir asmenys, auginantys vaikus iki 14 metų be motinos;
darbuotojai, turintys vaiką su negalia – iki jo pilnametystės;
Negalite atleisti darbuotojo, kol jis laikinai negali dirbti arba atostogauja.

Sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva turi daug niuansų, kylančių dėl konkrečios atleidimo priežasties. Pavyzdžiui, tvarka, susijusi su likvidavimu ir sumažinimu, visų pirma apima įspėjimą apie darbo sutarties nutraukimą, siunčiamą darbuotojui likus 2 mėnesiams iki atleidimo, taip pat išeitinės išmokos išmokėjimą. Kai kuriais atvejais darbdavys privalo pirmiausia pasiūlyti darbuotojui pereiti į kitas pareigas, o atsisakęs darbo santykius nutraukti.

Atleisti drausmės pažeidėją iš darbo – dar sunkesnė užduotis, kuri atliekama keliais etapais ir kartu renkami įrodymai.

Taigi sutarties nutraukimo tvarka priklauso nuo atleidžiant iš darbo taikomo Darbo kodekso straipsnio, kurių kiekvienas vertas atskiro svarstymo.

Terminuotos darbo sutarties nutraukimas

Dirbk toliau terminuota sutartis- ypatingas atvejis. Pasirašydamos abi šalys susitaria, kad po tam tikro laikotarpio jų darbo santykiai pasibaigs. Be to, jų pratęsimo galimybė gali būti numatyta arba ne. Tačiau tokia sutartis sutartyje nurodytą dieną automatiškai nenutrūksta.

Sutarties skubumas neatleidžia darbdavio nuo įspėjimo darbuotojo likus 3 dienoms iki atleidimo iš darbo dienos – įspėjimas turi būti įteiktas darbuotojui asmeniškai arba išsiųstas paštu. Priešingu atveju sutartis bus laikoma pratęsta neterminuotam laikui, tai yra taps neterminuota.

Įprasta tvarka terminuota darbo sutartis nutraukiama, kai baigiamas darbas (laikinas, sezoninis), kuriam asmuo buvo priimtas į organizaciją, arba laikinai išvykus darbuotojui, kurio vietoje atleistas asmuo dirbo. Skirtumas tarp terminuotos ir įprastos yra tas, kad ji suteikia darbdaviui teisę išsiskirti su laikinuoju darbuotoju, net jei jis yra nedarbingumo atostogose arba atostogauja iki sutarties pabaigos.

Tai, kad sutartis turi tam tikrą laikotarpį, nėra kliūtis laikinajam darbuotojui išeiti jo paties prašymu. Norėdami nutraukti darbo santykius anksčiau laiko, turite parašyti pareiškimą ir po 2 savaičių galite būti laisvi nuo pareigų. Karo prievolininkams galioja ir kitos atleidimo iš tarnybos galimybės – šalių susitarimu, įmonės iniciatyva.

Sunkumai darbdaviui gali kilti tik vienu atveju: jei nėščia moteris pasirodo esanti darbuotoja pagal terminuotą darbo sutartį. Dėl šios aplinkybės jos atleisti iš darbo neįmanoma, tačiau galima palaukti, kol ji gaus teisę išeiti motinystės atostogų. Iki šio momento personalo pareigūnai turi teisę kas 3 mėnesius prašyti moters nėštumo pažymos ir jos pagrindu pratęsti sutartį. Moteris, kuri neskuba išeiti motinystės atostogų ir toliau dirba „visą kelią“ ir toliau, gali būti atleista visiškai teisėtais pagrindais per savaitę nuo tos dienos, kai darbdavys gauna informaciją apie nėštumo pabaigą.

Ką turėtų daryti darbdavys, jei žmogus, kurio vietoje dirba nėščia darbuotoja, grįžo į darbą? Nuo m tokiu atveju nuolatinis darbuotojas turi pirmumo teises, įstatymų leidėjai organizacijas „apsaugojo“ leisdami atleisti pavaduotoją, jei nesutinka pereiti į kitą darbą. Darbdavio siūloma vieta turi atitikti tik vieną reikalavimą – atitikti nėščios moters sveikatos būklę, nebūtinai turi būti lygiavertė atlyginimu ir pareigomis.

Darbo teisės aktai numato ir kitas situacijas, kai būtina nutraukti darbo sutartį. Jie negali būti klasifikuojami kaip įprasta personalo praktika, tačiau dažnai pasitaiko tokių atvejų:

perkėlimas į kitą organizaciją pagal darbuotojo prašymą ir naujo darbdavio patvirtinimą;
atleidimas iš darbo dėl sveikatos priežasčių, jei darbdavys neturi kito darbuotojui tinkamo darbo (atleidimo pagrindas – medicininė išvada, darbuotojo rašytinis atsisakymas);
darbuotojų pasitraukimas dėl vidinių organizacinių pokyčių (savininko pasikeitimas, pablogėjimas esmines sąlygas darbas, įmonės perkėlimas į kitą sritį) - darbdavio veiksmai tokiais atvejais yra panašūs į atleidimus iš darbo;
force majeure ir kitos aplinkybės, nepriklausančios nuo šalių, pavyzdžiui, darbuotojo mobilizavimas dėl šauktinių tarnyba, darbuotojo mirtis, stichinės nelaimės - darbo sutartis nutraukiama, jei yra dokumentai, patvirtinantys įvykio faktą.

Darbo sutarties nutraukimas reiškia darbuotojo ir darbdavio darbo santykių pabaigą. Dabartiniuose darbo teisės aktuose kartu su „darbo sutarties nutraukimo“ sąvoka yra ir kitų sąvokų, reiškiančių pabaigą. darbo santykiai tarp darbo sutarties šalių: „darbo sutarties nutraukimas“ ir „atleidimas iš darbo“. Šios sąvokos yra artimos reikšme, tačiau nėra tapačios ir skiriasi savo teisiniu turiniu.

Taigi darbo sutarties nutraukimas yra darbo teisinių santykių tarp darbuotojo ir darbdavio pabaiga. Darbo sutarties nutraukimas – pati bendriausia ir plačiausia sąvoka, apimanti visus sudarytos darbo sutarties nutraukimo, darbo santykių nutraukimo atvejus (šalių susitarimu; darbuotojo ar darbdavio iniciatyva; paprašius). įgaliotų trečiųjų asmenų; dėl priežasčių, pašalinančių bet kokias aplinkybes, galimybę tęsti darbo santykius ir pan.).

Sąvoka „darbuotojo atleidimas iš darbo“ iš tikrųjų yra artima sąvokai „darbo sutarties nutraukimas“, tačiau ji neapima atvejų, kai darbo sutartis nutraukiama dėl nuo šalių nepriklausančių aplinkybių.

„Darbo sutarties nutraukimas“ yra siauresnė sąvoka, tai darbo santykių nutraukimas savo noru vienos iš darbo sutarties šalių iniciatyva arba tam tikrų organų, turinčių teisę reikalauti šio nutraukimo, iniciatyva. Sąvokų „darbo sutarties nutraukimas“ ir „darbo sutarties nutraukimo“ sąvokos skirtumas yra tas, kad pirmoji apima tiek valinius vienašalius, tiek dvišalius veiksmus, taip pat įvykius, o antroji – tik vienašalius valios veiksmus.

Darbo sutartis nutraukiama tik esant tam tikram jos nutraukimo pagrindui ir darbuotojo atleidimo šiuo konkrečiu pagrindu taisyklių laikymuisi. Darbo sutarties nutraukimo pagrindas yra gyvybiškai svarbi aplinkybė, kuri įstatyme įtvirtinta kaip juridinis faktas, būtinas darbo santykiams nutraukti. Darbo sutarties nutraukimas kartu reiškia ir darbuotojo atleidimą iš darbo.

Rusijos Federacijos darbo kodekse darbo sutarties nutraukimui skirtas visas skyrius – 13 skyrius, kuriame pateikiamos darbo sutarties nutraukimo pagrindai ir tvarka. Tuo pat metu Rusijos Federacijos darbo kodeksas nėra vienintelis teisės aktas, reglamentuojantis darbo sutarties nutraukimą. Taigi darbo sutarčių nutraukimo pagrindai, kurie skiriasi nuo nurodytų Rusijos Federacijos darbo kodekse, yra numatyti daugelyje kitų federalinių įstatymų.

Pažymėtina, kad darbo sutarties sąlygose gali būti nustatyti ir papildomi atleidimo iš darbo pagrindai, jeigu tai leidžia galiojantys teisės aktai ir tai neprieštarauja. Rusijos Federacijos darbo kodeksas reglamentuoja darbo sutarties šalių teisę tam tikrais atvejais į darbo sutartį įtraukti papildomus darbo santykių nutraukimo pagrindus (Rusijos Federacijos darbo kodekso 278, 307, 312, 347 straipsniai). ).

Darbo sutarties nutraukimas laikomas teisėtu, jeigu, be įstatyme numatytų pagrindų, darbdavys laikosi nustatytos darbo sutarties nutraukimo tvarkos, taip pat suteikia tam tikroms darbuotojų kategorijoms įstatymų nustatytas garantijas atleidžiant iš darbo. darbuotojų.

Taigi negalima atleisti darbuotojo darbdavio iniciatyva jo laikino nedarbingumo laikotarpiu ir atostogaujant (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 3 dalis), nėščioms moterims, taip pat moterims. su vaikais iki trejų metų, vienišoms motinoms, auginančioms vaiką iki 14 metų (neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų), kitiems asmenims, auginantiems šiuos vaikus be motinos, darbdavio iniciatyva neleidžiama (su išskyrus atleidimą iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 punkto „a“ papunktį, 3 punktą, 5–8, 10 ir 11 punktus).

Darbuotojas atleidžiamas iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnio 5 dalį, atsižvelgiant į šios organizacijos išrinkto profesinės sąjungos organo pagrįstą nuomonę pagal 1 str. 373 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo išrinkto profesinės sąjungos organo motyvuotos nuomonės gavimo dienos.

Atsižvelgti į profesinės sąjungos organo nuomonę nereikia, jei atleidžiamas darbuotojas, kuris nėra profesinės sąjungos narys arba organizacijoje yra profesinė sąjunga, tačiau darbuotoją sieja narystės ryšiai su kita profesine sąjunga. kuri šioje organizacijoje neturi pagrindinio profesinių sąjungų organo.

Darbuotojų, dalyvaujančių kolektyvinėse derybose jų elgesio laikotarpiu, atstovai negali būti atleisti iš darbo darbdavio iniciatyva be išankstinio organo sutikimo. Įgalioti juos atstovauti, išskyrus atvejus, kai nutraukiama darbo sutartis dėl nusikaltimo padarymo, už kurį pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą kiti federaliniai įstatymai numato atleidimą iš darbo.

Nutraukti darbo sutartį su darbuotoju iki 18 metų darbdavio iniciatyva (išskyrus organizacijos likvidavimo atvejus), be bendros tvarkos, leidžiama tik gavus atitinkamos valstybės darbo jėgos sutikimą. inspekcija ir nepilnamečių komisija.

Pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 374 str., atleidimas iš darbo darbdavio iniciatyva pagal 2 punkto papunktį. „b“ 3 str. ir 5 str. Rusijos Federacijos renkamų profesinių sąjungų kolegialių organų vadovų (jų pavaduotojų) darbo kodekso 81 str. struktūriniai padaliniai(ne žemesni nei parduotuvės darbuotojai ir jiems lygiaverčiai), kurie neatleidžiami iš pagrindinio darbo, be bendros atleidimo iš darbo tvarkos, leidžiami tik gavus išankstinį atitinkamo aukštesnio renkamo profesinės sąjungos organo sutikimą.

Tuo pačiu metu 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 374 straipsniai turi būti taikomi pagal konstitucinę ir teisinę reikšmę, nurodytą Rusijos Federacijos Konstitucinio Teismo 2003 m. gruodžio 4 d. nutarime Nr. 421-O „Tikrinant 170 straipsnio antrosios dalies ir str. antrosios dalies nuostatų atitiktis Konstitucijai. 235 Rusijos Federacijos darbo kodeksas ir 3 str. Federalinio įstatymo „Dėl profesinių sąjungų, jų teisių ir veiklos garantijų“ 25 str., kuris pripažino neatitinkančiomis Konstitucijos federalinių įstatymų normas ir draudžiantis atleisti darbuotoją, padariusį neteisėtą veiką, o tai yra teisinis pagrindas. dėl darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva. Rusijos Federacijos darbo kodekse įtvirtintos garantijos darbuotojui atleidžiant jį iš darbo už pakartotinį darbo pareigų neatlikimą be svarbios priežasties, jei jam buvo paskirta drausminė nuobauda, yra neproporcingas darbdavio, kaip šalies, teisių suvaržymas. darbo sutartis ir kartu kaip ūkinės veiklos subjektas bei savininkas. Tokio pobūdžio apribojimai nėra susiję su būtinybe ginti teises ir laisves, įtvirtintas 1999 m. Rusijos Federacijos Konstitucijos 30 (1 dalis), 37 (1 dalis) ir 38 (1 ir 2 dalys) pažeidžia ūkinės (verslinės) veiklos kodeksą, nuosavybės teises, iškreipia darbo laisvės principo esmę. ir todėl prieštarauja CPK reikalavimams. Rusijos Federacijos Konstitucijos 8, 34 (1 dalis), 35 (2 dalis), 37 (1 dalis) ir 55 (3 dalis).

Bendrieji darbo sutarties nutraukimo pagrindai.

Bendrieji darbo sutarties nutraukimo pagrindai yra nustatyti Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnyje.

Darbo sutarties nutraukimo pagrindai yra šie:

1) šalių susitarimas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 straipsnis);

2) darbo sutarties pasibaigimas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 79 straipsnis), išskyrus atvejus, kai darbo santykiai faktiškai tęsiasi ir nė viena šalis nepareikalavo jų nutraukti;

3) darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva (Rusijos Federacijos darbo kodekso 80 straipsnis);

4) darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva (Rusijos Federacijos darbo kodekso 71 ir 81 straipsniai);

5) darbuotojo perkėlimas jo prašymu ar sutikimu dirbti pas kitą darbdavį arba perkėlimas į pasirenkamą darbą (pareigas);

6) darbuotojo atsisakymas tęsti darbą pasikeitus organizacijos turto savininkui, pasikeitus organizacijos jurisdikcijai (pavaldumui) ar jos reorganizavimui (Rusijos Federacijos darbo kodekso 75 straipsnis);

7) darbuotojo atsisakymas tęsti darbą dėl šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų pasikeitimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnio ketvirtoji dalis);

8) darbuotojo atsisakymas pereiti į kitą darbą, kuris jam reikalingas pagal medicininę pažymą, išduotą Rusijos Federacijos federalinių įstatymų ir kitų norminių teisės aktų nustatyta tvarka, arba darbdavys neturi atitinkamo darbo. Rusijos Federacijos darbo kodekso 73 straipsnio trečioji ir ketvirtoji dalys);

9) darbuotojo atsisakymas būti perkeltam dirbti į kitą vietą kartu su darbdaviu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.1 straipsnio pirmoji dalis);

10) aplinkybės, nepriklausančios nuo šalių (Rusijos Federacijos darbo kodekso 83 straipsnis);

11) Rusijos Federacijos darbo kodekse ar kitame federaliniame įstatyme nustatytų darbo sutarties sudarymo taisyklių pažeidimas, jeigu šis pažeidimas atima galimybę tęsti darbą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 84 straipsnis).

Darbo sutartis taip pat gali būti nutraukta kitais Rusijos Federacijos darbo kodekse ir kituose federaliniuose įstatymuose numatytais pagrindais.

Darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu suponuoja abipusį darbuotojo ir darbdavio norą nutraukti darbo sutartį (Rusijos Federacijos darbo kodekso 79 straipsnis). Darbo sutartis nutraukiama per šalių sutartą terminą, tai yra bet kuriuo metu. Susitarimas nutraukti darbo sutartį neatmeta galimybės atleisti darbuotoją jo paties prašymu arba, jei tam yra pagrindas, darbdavio iniciatyva.

Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva suponuoja vienos šalies (darbuotojo) norą nutraukti darbo sutartį, o darbdavys privalo nutraukti santykius su darbuotoju, pasibaigus įspėjimo terminui.

Darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį apie tai raštu įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš dvi savaites, nebent Rusijos Federacijos darbo kodekse ar kitame federaliniame įstatyme nustatytas kitoks laikotarpis. Nurodytas laikotarpis prasideda kitą dieną po to, kai darbdavys gauna darbuotojo atsistatydinimo laišką.

Darbuotojo ir darbdavio susitarimu darbo sutartis gali būti nutraukta net nepasibaigus įspėjimo apie atleidimą terminui.

Tais atvejais, kai darbuotojo prašymas atleisti iš darbo jo iniciatyva (savo prašymu) yra dėl negalėjimo tęsti darbo (įstojimo į mokymo įstaigą, išėjimo į pensiją ir kitais atvejais), taip pat tais atvejais, kai yra nustatytas darbdavio pažeidimas. Darbo teisės aktų ir kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, vietos norminių aktų, kolektyvinės sutarties, sutarties ar darbo sutarties sąlygų, nuostatas, darbdavys privalo nutraukti darbo sutartį per darbuotojo prašyme nurodytą terminą.

Pasibaigus įspėjimo apie atleidimą terminui, darbdaviui neatimama teisė atleisti darbuotoją iš darbo, jeigu jis padarė nusikaltimą, dėl kurio galima atleisti iš darbo.

Pasibaigus įspėjimo apie atleidimą terminui, darbuotojas turi teisę nustoti dirbti. Paskutinę darbo dieną darbdavys, darbuotojo raštišku prašymu, privalo išduoti darbuotojui darbo knygelę ir kitus su darbu susijusius dokumentus bei sumokėti jam galutinę įmoką.

Jei, pasibaigus įspėjimo apie atleidimą terminui, darbo sutartis nebuvo nutraukta ir darbuotojas nereikalauja atleisti, tada darbo sutartis tęsiama.

Teisę nutraukti darbo sutartį darbuotojo iniciatyva turi ne tik darbuotojas, sudaręs neterminuotą darbo sutartį, bet ir darbuotojas, dirbantis pagal terminuotą darbo sutartį.

Jeigu prašymą nutraukti darbo sutartį pateikia darbuotojas iki 18 metų, pirmiausia reikia gauti atitinkamos valstybinės darbo inspekcijos ir nepilnamečių asmenų komisijos sutikimą.

Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo 2004 m. kovo 17 d. nutarime Nr. 2 yra nuostata, paaiškinanti teismams teisės aktų, reglamentuojančių neterminuotos darbo sutarties nutraukimą darbuotojo iniciatyva, taikymo klausimus. laikotarpiui, taip pat terminuota darbo sutartis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 3 punktas, 80 straipsnis). Prašome atminti šiuos dalykus:

a) darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva leidžiamas tuo atveju, kai pareiškimo dėl atleidimo iš darbo padavimas buvo jo savanoriškas valios pareiškimas. Jeigu ieškovas teigia, kad darbdavys jį privertė pateikti pareiškimą išeiti iš darbo savo noru, tai ši aplinkybė tikrintina ir pareiga ją įrodyti tenka darbuotojui;

b) darbuotojo ir darbdavio susitarimu darbo sutartis gali būti nutraukta darbuotojo iniciatyva ir nepasibaigus dviejų savaičių įspėjimo apie atleidimą terminui.

Darbo sutartis darbdavio iniciatyva gali būti nutraukta šiais atvejais:

1) individualaus verslininko organizacijos likvidavimas arba veiklos nutraukimas;

2) organizacijos ar individualaus verslininko darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų mažinimas;

3) darbuotojo neatitikimas užimamoms pareigoms ar atliekamam darbui dėl nepakankamos kvalifikacijos, patvirtintos atestavimo rezultatais;

4) organizacijos turto savininko pasikeitimas (atsižvelgiant į organizacijos vadovą, jo pavaduotojus ir vyriausiąjį buhalterį);

5) pakartotinis darbuotojo darbo pareigų neatlikimas be svarbių priežasčių, jeigu jam skirta drausminė nuobauda;

6) vieną šiurkštų darbuotojo darbo pareigų pažeidimą:

a) neatvykimas į darbą, tai yra neatvykimas į darbo vietą be pateisinamos priežasties visą darbo dieną (pamainą), neatsižvelgiant į jos trukmę, taip pat neatvykimas į darbo vietą be pateisinamos priežasties ilgiau nei keturias valandas iš eilės darbo dienos metu (pamainomis);

b) darbuotojas pasirodo darbe (savo darbo vietoje arba organizacijos teritorijoje – darbdavyje ar objekte, kur darbdavio vardu darbuotojas turi atlikti darbo funkciją) būdamas apsvaigęs nuo alkoholio, narkotinių ar kitų toksinių medžiagų. ;

c) įstatymų saugomų paslapčių (valstybinių, komercinių, tarnybinių ir kitų), kurios darbuotojui tapo žinomos vykdant darbo pareigas, atskleidimas, įskaitant kito darbuotojo asmens duomenų atskleidimą;

d) įsiteisėjusiu teismo nuosprendžiu arba teisėjo, organo, pareigūno, įgalioto nagrinėti bylas, sprendimu darbo vietoje padaręs svetimo turto vagystę (įskaitant nedidelę), pasisavinimą, tyčinį sunaikinimą ar sugadinimą. administracinių nusižengimų;

e) darbuotojo padarytas darbo saugos komisijos ar darbo saugos komisaro nustatytų darbo saugos reikalavimų pažeidimas, jeigu šis pažeidimas sukėlė sunkių padarinių (gamybinis nelaimingas atsitikimas, gedimas, katastrofa) arba sąmoningai sukėlė realią tokių padarinių grėsmę;

7) darbuotojo, tiesiogiai aptarnaujančio piniginį ar prekinį turtą, kaltų veiksmų padarymas, jeigu dėl šių veiksmų darbdavys praranda pasitikėjimą juo;

8) darbuotojas, atliekantis ugdymo funkcijas, padarė amoralų nusikaltimą, nesuderinamą su šio darbo tęsimu;

10) vienkartinis šiurkštus organizacijos (filialo, atstovybės) vadovo, jo pavaduotojų darbo pareigų pažeidimas;

11) darbuotojas, sudarydamas darbo sutartį, pateikia darbdaviui netikrus dokumentus;

12) neteko galios.

13) numatyta darbo sutartyje su organizacijos vadovu, organizacijos kolegialaus vykdomojo organo nariais;

14) kitais Rusijos Federacijos darbo kodekso ir kitų federalinių įstatymų nustatytais atvejais.

Nagrinėjant bylą dėl asmens, kurio darbo sutartis nutraukta darbdavio iniciatyva, grąžinimo į darbą, pareiga įrodyti teisinio atleidimo pagrindo buvimą ir nustatytos atleidimo tvarkos laikymąsi tenka darbdaviui.

Nagrinėjant grąžinimo į darbą atvejus, reikia turėti omenyje, kad įgyvendinant Rusijos Federacijos darbo kodekse numatytas garantijas darbuotojams, nutraukus su jais darbo sutartį, laikomasi bendrojo teisinio principo dėl darbo sutarties nepriimtinumo. turi būti pastebėtas piktnaudžiavimas teisėmis, taip pat ir pačių darbuotojų. Visų pirma, nepriimtina, kad darbuotojas atleisdamas iš darbo nuslėptų laikiną negalią arba tai, kad jis yra profesinės sąjungos narys arba organizacijos renkamo profesinės sąjungos kolegialaus organo vadovas (jo pavaduotojas), jo struktūriniai padaliniai (ne žemesni už parduotuvių padalinius ir jiems prilyginami), neatleisti iš pagrindinio darbo, kai sprendimas dėl atleidimo turi būti priimtas laikantis tvarkos, kuria vadovaujamasi renkamo organizacijos profesinės sąjungos organo motyvuota nuomone. arba atitinkamai gavus išankstinį aukštesnio renkamo profesinės sąjungos organo sutikimą.

Teismui nustačius, kad darbuotojas piktnaudžiavo savo teise, teismas gali atsisakyti tenkinti jo reikalavimą grąžinti į darbą (keičiant laikinojo nedarbingumo laikotarpiu atleisto darbuotojo prašymu atleidimo iš darbo datą), kadangi 2012 m. Šiuo atveju darbdavys neturėtų būti atsakingas už neigiamas pasekmes, kilusias dėl darbuotojo nesąžiningų veiksmų (plenumo nutarimo 27 p. Aukščiausiasis Teismas RF Nr. 2, 2004 m. kovo 17 d.).

Pagal bendrą taisyklę šalys negali į darbo sutartį įtraukti papildomų, nei įstatyme numatytų, darbuotojų atleidimo pagrindų, nes tai gali būti vertinama kaip darbuotojų garantijų lygio sumažinimas. Pagal 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 9 straipsniu, darbo sutartyse negali būti sąlygų, kurios riboja darbuotojų teises arba sumažina garantijų lygį, palyginti su nustatytomis darbo teisės aktuose ir kituose norminiuose teisės aktuose, kuriuose yra darbo teisės normų. Jeigu tokios sąlygos yra įtrauktos į darbo sutartį, jos netaikomos.

Neleidžiama nutraukti darbo sutarties darbdavio iniciatyva su nėščiomis moterimis, išskyrus atvejus, kai organizacija likviduojama arba individualus verslininkas nutraukia veiklą.

1 dalis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnis draudžia atleisti nėščias moteris iš darbo darbdavio iniciatyva. Draudimas atleisti iš darbo taikomas visiems atleidimo iš darbo darbdavio iniciatyva pagrindams, nurodytiems tiek Rusijos Federacijos darbo kodekse, tiek kituose federaliniuose įstatymuose.

Nėščios moters atleidimas iš darbo dėl kitų priežasčių, nesusijusių su darbdavio iniciatyva, taip pat ir dėl aplinkybių, nepriklausančių nuo darbo sutarties šalių (Rusijos Federacijos darbo kodekso 83 straipsnis) ir pažeidžiant įdarbinimo taisykles. (Rusijos Federacijos darbo kodekso 84 straipsnis), vykdoma bendra tvarka.

Jeigu terminuota darbo sutartis pasibaigia moters nėštumo metu, darbdavys privalo jos rašytiniu prašymu ir pateikęs nėštumo būklę patvirtinančią medicininę pažymą, pratęsti darbo sutarties terminą iki nėštumo pabaigos. Moteris, kurios darbo sutartis pratęsta iki nėštumo pabaigos, darbdavio prašymu, bet ne dažniau kaip kartą per tris mėnesius, privalo pateikti nėštumo būklę patvirtinančią medicininę pažymą. Jeigu moteris faktiškai ir toliau dirba pasibaigus nėštumui, tai darbdavys turi teisę nutraukti su ja darbo sutartį dėl jos pasibaigimo per savaitę nuo tos dienos, kai darbdavys sužinojo ar turėjo sužinoti apie nėštumo pabaigą. .

Taip pratęsta darbo sutartis pagal tiesioginius įstatymo nurodymus nenustoja būti terminuota. Šiuo atveju moteriai suteikiamos visos su nėštumu susijusios išmokos, į kurias ji turi teisę, įskaitant teisę pereiti į kitą darbą ir būti atleistai iš darbo, išlaikant vidutinį uždarbį, jei toks perkėlimas neįmanomas.

Leidžiama atleisti moterį dėl darbo sutarties pasibaigimo nėštumo metu, jeigu darbo sutartis buvo sudaryta nesančio darbuotojo pareigų laikui ir moters rašytiniu sutikimu neįmanoma perkelti į kitą darbo vietą. į kitą darbdaviui prieinamą darbą iki nėštumo pabaigos (kaip laisvą arba moters kvalifikaciją atitinkantį darbą ir laisvą žemesnės pakopos ar mažiau apmokamą darbą), kurį moteris gali dirbti atsižvelgdama į jos sveikatos būklė. Tokiu atveju darbdavys privalo jai pasiūlyti visas laisvas darbo vietas, kurias jis turi konkrečioje srityje ir atitinkančias nurodytus reikalavimus. Darbdavys privalo siūlyti laisvas darbo vietas kitose vietovėse, jeigu tai numatyta kolektyvinėje sutartyje, sutartyse ar darbo sutartyje.

Darbo sutarties nutraukimas su moterimis, turinčiomis vaikų iki trejų metų, vienišomis motinomis, auginančiomis vaiką iki keturiolikos metų (neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų), kitais asmenimis, auginančiais šiuos vaikus be motinos, iniciatyva. darbdaviui neleidžiama (išskyrus atleidimą iš darbo Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmos dalies 1, 5–8, 10 ar 11 dalyse arba 336 straipsnio 2 dalyje nustatytais pagrindais).

Darbo sutartis nutraukiama dėl šių aplinkybių, nepriklausančių nuo šalių valios (Rusijos Federacijos darbo kodekso 83 straipsnis):

1) darbuotojo šaukimas į karo tarnybą arba siuntimas į ją pakeičiančią alternatyviąją civilinę tarnybą;

2) anksčiau šį darbą dirbusio darbuotojo grąžinimas į darbą Valstybinės darbo inspekcijos ar teismo sprendimu;

3) nebuvimas išrinktas į pareigas;

Šis pagrindas taikomas tiems darbuotojams, kurie į eitas pareigas antrą kartą nebuvo išrinkti, nors į jas pretendavo. Jei darbuotojas nepateikė dokumentų, kad būtų išrinktas į pareigas, jis atleidžiamas iš darbo dėl darbo sutarties pasibaigimo pagal DK 1 dalies 2 punktą. 77 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

4) darbuotojo paskyrimas nuobauda, užkertančia kelią tęsti ankstesnį darbą, pagal įsiteisėjusį teismo nuosprendį;

5) darbuotojo pripažinimas visiškai nedarbingu pagal medicininę pažymą, išduotą Rusijos Federacijos federalinių įstatymų ir kitų norminių teisės aktų nustatyta tvarka;

Darbuotojo pripažinimas visiškai neveiksniu gali būti atliekamas pagal medicininę pažymą, kurią išduoda institucija ar institucija, kompetentinga išduoti tokią išvadą.

6) darbuotojo ar darbdavio – fizinio asmens mirtis, taip pat darbuotojo ar darbdavio – asmens pripažinimas mirusiu ar dingusiu be žinios;

Vadovaujantis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 45 straipsnyje nustatyta, kad pilietis gali būti teismo paskelbtas mirusiu, jeigu jo gyvenamojoje vietoje penkerius metus nėra informacijos apie jo buvimo vietą ir jis dingo dėl aplinkybių, gresiančių mirtimi arba nurodant priežastį. prisiimti jo mirtį nuo tam tikro nelaimingo atsitikimo – per 6 mėnesius.

7) ekstremalių aplinkybių, trukdančių tęsti darbo santykius, atsiradimas (karinės operacijos, katastrofa, stichinė nelaimė, didelė avarija, epidemija ir kitos ekstremalios aplinkybės), jeigu ši aplinkybė pripažįstama Rusijos Federacijos Vyriausybės sprendimu arba atitinkamo Rusijos Federacijos subjekto vyriausybės organas;

8) atėmimas ar kita administracinė nuobauda, užkertanti kelią darbuotojui eiti savo pareigas pagal darbo sutartį;

Diskvalifikacija – tai teisės eiti vadovaujamas pareigas juridinio asmens vykdomajame organe atėmimas asmeniui nuo 6 mėnesių iki 3 metų. Be teisių atėmimo, užsienio pilietis (ar asmuo be pilietybės), turintis darbo santykių su darbdaviu, taip pat gali būti išsiųstas iš Rusijos Federacijos teritorijos.

9) termino pasibaigimas, galiojimo sustabdymas ilgesniam nei dviejų mėnesių laikotarpiui arba specialių teisių (pažymėjimo, teisės vairuoti transporto priemonę, teisės nešiotis ginklą, kitos specialios teisės) atėmimas pagal federalinius įstatymus ir kt. Rusijos Federacijos norminiai teisės aktai, jei tai reiškia, kad darbuotojas negali atlikti savo pareigų pagal darbo sutartį;

10) priėmimo į valstybės paslaptis jeigu atliktiems darbams toks leidimas reikalingas;

11) teismo sprendimo panaikinimas arba Valstybinės darbo inspekcijos sprendimo grąžinti darbuotoją į darbą panaikinimas (pripažinimas neteisėtu).

Darbo sutartis nutraukiama dėl Rusijos Federacijos darbo kodekso ar kito federalinio įstatymo nustatytų jos sudarymo taisyklių pažeidimo, jei šių taisyklių pažeidimas neleidžia tęsti darbo šiais atvejais:

darbo sutarties sudarymas pažeidžiant teismo nuosprendį, kuriuo konkrečiam asmeniui atimama teisė eiti tam tikras pareigas ar užsiimti tam tikra veikla;

darbo sutarties sudarymas atlikti darbą, kuris yra draudžiamas šiam darbuotojui dėl sveikatos priežasčių, remiantis medicinine pažyma, išduota Rusijos Federacijos federalinių įstatymų ir kitų norminių teisės aktų nustatyta tvarka;

tinkamo išsilavinimo dokumento nebuvimas, jei darbui reikalingos specialios žinios pagal federalinį įstatymą ar kitus norminius teisės aktus;

darbo sutarties sudarymas pažeidžiant teisėjo, organo, pareigūno, įgalioto nagrinėti administracinių nusižengimų bylas, nušalinimo ar kitos administracinės nuobaudos nutarimą, užkertantį galimybę darbuotojui eiti pareigas pagal darbo sutartį, arba darbo sutarties sudarymas pažeidžiant federalinių įstatymų nustatytų apribojimų, draudimų ir reikalavimų, susijusių su piliečių, atleistų iš valstybės ar savivaldybių tarnybos, dalyvavimo darbo veikloje;

kitais federalinių įstatymų numatytais atvejais.

Jei šiame kodekse ar kitame federaliniame įstatyme nustatytos darbo sutarties sudarymo taisyklės buvo pažeistos ne dėl darbuotojo kaltės, darbuotojui išmokama vidutinio mėnesinio uždarbio dydžio išeitinė išmoka. Jeigu šios taisyklės pažeidžiamos dėl darbuotojo kaltės, tai darbdavys neprivalo siūlyti jam kito darbo, o išeitinė išmoka darbuotojui nemokama.

Kasybos sutartis gali būti nutraukta bet kuriuo metu šalių susitarimu. Tačiau ir šiam darbo santykių nutraukimo pagrindui skirta norma bendras charakteris ir neatsako į daug klausimų praktiniai klausimai. Neaišku, pavyzdžiui, ar galima susitarime numatyti, kad darbo sutartis nutraukiama ne iš karto, o praėjus keliems mėnesiams po jos sudarymo? Ar šalys turi teisę atsisakyti vykdyti tokį susitarimą? Ar galima nutraukti darbo sutartį su nėščia moterimi šalių susitarimu? Į šiuos ir kitus klausimus atsakysime atsižvelgdami į esamą teismų praktika.

Šalių susitarimas yra vienas iš darbo sutarties nutraukimo pagrindų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 1 dalis). Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 straipsniu, darbo sutartis gali būti nutraukta bet kuriuo metu šalių susitarimu.

Norint šiuo pagrindu nutraukti darbo sutartį, reikalinga ne vienos, o dviejų šalių valia. Darbo santykiai nutraukiami abipusiu susitarimu, kuris užtikrina darbo sutarties šalių interesų pusiausvyrą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 2 straipsnis).

Darbo sutarties nutraukimo iniciatorius gali būti tiek darbuotojas, tiek darbdavys. Tačiau dėl valios išraiškos bet kuriuo atveju reikia susitarti (Hanty-Mansijsko teismo apeliacinis sprendimas Autonominis rajonas- Ugra 2012-07-17 byloje Nr.33-3087/2012).

Jeigu susitarimą nutraukti darbo sutartį šalys sudaro m rašyme ir neprieštarauja darbo teisės aktų reikalavimams, tai sukelia šalims teisiškai reikšmingas pasekmes.

Sutarties forma

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 straipsnis nieko nesako apie tai, kokia forma turi būti sudarytas susitarimas nutraukti darbo sutartį. Remiantis tuo, teismų praktikoje daroma išvada, kad vieno dokumento „Darbo sutarties nutraukimo susitarimas“ surašymas apskritai nėra būtinas.

Arbitražo praktika

Sutraukti šou

Darbuotoja pareiškė norą nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu parašydama atitinkamą pareiškimą. Savo ruožtu darbdavys priėmė sprendimą. Išnagrinėjęs šį dokumentą, teismas padarė išvadą, kad darbuotojo ir darbdavio susitarimas dėl atleidimo iš darbo pagal DK 1 dalies 1 punktą. Darbo sutarties šalys pasiekė Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 str.

Ieškovo argumentus, kad sutartis įforminama atskiru rašytiniu dokumentu, teismas laikė klaidingais. Jo nuomone, jos pagrįstos netinkamu darbo teisės normų aiškinimu.

Nutraukti darbo sutartį pagal 1 str. 1 d. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsniu, pakanka, kad šalys susitartų. Šiuo atveju susitarimo forma neturi reikšmės, nes CK 1.2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 straipsnyje nėra jokių jo vykdymo reikalavimų.

Paprastai šalių susitarimas reiškia susitarimą, bendrą ir abipusį valios atlikti tam tikrus veiksmus išreiškimą. Be to, toks susitarimas gali būti žodinis arba rašytinis.

Nuo str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 straipsnyje nėra reikalavimo sudaryti rašytinį susitarimą, tada schema gali būti laikoma susitarimu. Tai niekaip neprieštarauja dabartiniams darbo teisės aktams.

Ieškovo nuorodos į 2009 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 67 str. mes kalbame apie dėl darbo sutarties sudarymo) teismo taip pat neįtikino. Šiame straipsnyje nustatyti reikalavimai darbo sutarties formai, o ne susitarimui dėl jos nutraukimo (Tverės apygardos teismo 2012 m. vasario 29 d. apeliacinė nutartis byloje Nr. 33-559).

Kitoje byloje teismas nurodė, kad iš turimų įrodymų (darbuotojo pareiškimo nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu ir darbdavio, išduodančio įsakymą dėl atleidimo iš darbo) matyti, kad buvo susitarta (Jaroslavlio apygardos teismo liepos mėn. 30, 2012 m., byloje Nr. 33-3957/2012).

Atkreipkime dėmesį, kad str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 straipsnyje nėra reikalavimo sudaryti rašytinį susitarimą. Tačiau tai nereiškia, kad tai galima padaryti žodžiu. Esmė ta, kad str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 67 straipsnis numato rašytinę darbo sutarties formą. O kadangi šalių susitarimu pasibaigia šalių teisės ir pareigos, kylančios iš rašytinis dokumentas, tuomet susitarimas ją nutraukti turi būti surašytas „popieriuje“.

Prievartą darbuotojas turi įrodyti pats

Dažniausia priežastis, dėl kurios darbuotojai bando ginčyti sudarytą susitarimą nutraukti darbo sutartį, yra argumentas, kad dokumentas buvo pasirašytas per prievartą. Savanoriškumo trūkumas teoriškai turėtų panaikinti šalių pasirašytą dokumentą. Tačiau pareiga įrodyti aplinkybes, patvirtinančias spaudimą darbuotojui pasirašant sutartį, tenka jam (Rusijos Federacijos civilinio proceso kodekso 56 straipsnis).

Teismas, nustatydamas tikrąją darbuotojo valią, įvertina visas dėmesio vertas aplinkybes. Pavyzdžiui, jis gali atsižvelgti į tai, ar darbuotojas turi aukštąjį teisinį išsilavinimą. Tai reiškia, kad toks darbuotojas turėjo suprasti savo veiksmų teisines pasekmes (Maskvos miesto teismo 2011 m. spalio 10 d. nutartis byloje Nr. 33-30743).

Jei darbuotojas negali įrodyti spaudimo fakto, greičiausiai liks galioti susitarimas nutraukti darbo sutartį.

Arbitražo praktika

Sutraukti šou

Teismas pripažino teisėtu darbdavio įsakymą atleisti darbuotoją iš darbo remiantis anksčiau su juo sudarytu susitarimu nutraukti darbo sutartį. Darbuotojas teisme bandė įrodyti, kad buvo priverstas įkalinti šio susitarimo iš darbdavio pusės. Byloje jis pateikė specialisto išvadą, iš kurios matyti, kad jam būdingas emocinis jautrumas, nerimas, polinkis nerimauti, taip pat yra neigiamų psichologinių pokyčių, susijusių su atleidimu iš darbo, požymių.

Tačiau teismas tokios išvados nepripažino įrodymu, nes ji pati savaime nepatvirtino prievartos pasirašyti sutartį fakto. Jame buvo nurodytos tik individualios darbuotojo psichologinės savybės, tačiau neteisėtų darbdavio veiksmų nenurodyta (Saratovo apygardos teismo 2012 m. birželio 28 d. apeliacinė nutartis byloje Nr. 33-3502/2012).

Taigi, darbuotojui nepateikus prievartos ir valios stokos įrodymų, tai įsakymas atleisti jį iš darbo negali būti pripažintas neteisėtu (Pskovo apygardos teismo 2012 m. liepos 3 d. apeliacinė nutartis byloje Nr. 33-1027/2012).

Prievartos įrodymai

Galioja ir priešingas teiginys: jei darbuotojas gali įrodyti, kad buvo priverstas pasirašyti sutartį, tai teismas susitarimą pripažins neteisėtu. Toks susitarimas nesukels jokių teisinių pasekmių. Jei darbuotojas buvo atleistas, jis turės būti grąžintas į darbą.

Arbitražo praktika

Sutraukti šou

Teismas padarė išvadą, kad darbuotojas buvo priverstas pasirašyti susitarimą nutraukti darbo sutartį, remdamasis... paties susitarimo teksto analize. Dokumente buvo nurodyta, kad darbdavys, atkūręs visą gamybos apimtį, privalo priimti darbuotoją į ankstesnes pareigas. Tuo remdamasis, be kita ko, teismas padarė išvadą, kad susitarimo pasirašymo metu nebuvo abiejų darbo sutarties šalių savanoriškos ir sutartos valios ją nutraukti.

Atsižvelgdamas į šią sąlygą, darbuotojo paaiškinimus apie jo savanoriškos valios nebuvimą nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu, parodymus, teismas grąžino jį į darbą (Buriatijos Respublikos Aukščiausiojo Teismo birželio mėn. 18, byloje Nr. 33-1568), 2012 m.

Pateikime kitą pavyzdį.

Arbitražo praktika

Sutraukti šou

Iš bylos medžiagos matyti, kad darbuotoja buvo nėštumo ir gimdymo atostogose, kurių metu buvo įspėta apie būsimą atleidimą iš darbo. Darbdavys informavo, kad darbuotojo užimamos pareigos mažinamos, todėl po dviejų mėnesių jis buvo atleistas. Kartu darbuotojui buvo pateiktas pasiūlymas nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu.

Tą dieną, kai darbuotojas grįžo į darbą, personalo specialistas be paaiškinimo ir nesusipažinimo primygtinai reikalavo, kad darbuotojas pasirašytų pateiktus dokumentus. Atsakydamas į darbuotojo argumentus, kad jis nesupranta teisinius dokumentus ir jam reikia su jais susipažinti, ji atsakė, kad tai tik formalumas. Pasirašiusi pateiktus dokumentus personalo pareigūnė, padėjusi juos į aplanką, pasakė, kad su juo įmonė atsiskaitė ir ji jam nemokės, jis buvo atleistas. Atvykusi namo, ieškovė sužinojo, kad darbo sutartis nutraukta ne dėl etato mažinimo, o šalių susitarimu, nors darbuotoja sutikimo tam nedavė.

Iš darbuotojo paaiškinimų matyti, kad jis nenorėjo išeiti iš darbo šalių susitarimu; Atsistatydinimo laiško nerašiau. Jis turi keturis išlaikomus vaikus. Pasirašydamas dokumentus per prievartą ir spaudžiamas personalo skyriaus specialisto, jis manė, kad dokumentus dėl darbuotojų mažinimo pasirašo pagal pranešimą. Personalo pareigūnas jį tyčia suklaidino ir apgavo pasirašydamas susitarimą nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu.

Teismas atsižvelgė į tai, kad iki šių įvykių darbuotojas neturėjo ketinimo išeiti iš darbo šalių susitarimu, nes tokiu atveju jis būtų praradęs galiojančiuose teisės aktuose numatytas garantijas, sumažinus etatą (DK 179 str. Rusijos Federacijos).

Be to, teismas pažymėjo, kad sutartyje nėra jokių papildomų garantijų ar kompensacijų ankstyvas nutraukimas susitarimą.

Taigi teismas laikė, kad tarp šalių susitarimo nutraukti darbo sutartį nebuvo (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2011 m. spalio 11 d. kasacinė nutartis byloje Nr. 33-853/2011).

Statinė medaus ir musė tepalu

Darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu yra patogus, kai darbuotojas, pavyzdžiui, padarė drausminį nusižengimą, dėl kurio jis atleidžiamas iš darbo, arba neišlaikė tinkamumo eiti pareigas atestato. Šiuo atveju, siekdamos nesudaryti kliūčių jo tolesniam įsidarbinimui, taip pat sudaryti galimybę darbdaviui susirasti pavaduojantį asmenį, šalys gali sudaryti susitarimą nutraukti darbo sutartį. Jame galima parašyti, kad darbo sutartis nutraukiama, tarkime, praėjus 2-3 mėnesiams po sutarties sudarymo.

Šiuo laikotarpiu darbdavys ieško kito darbuotojo, o atėjus „X“ valandai atleidžia ankstesnįjį. Darbuotojas, atsidūręs tokioje situacijoje, gauna priimtiną įrašą darbo knygelėje ir turi galimybę dirbti kelis mėnesius, gaudamas atlyginimą. Jei darbuotojas nenori dirbti toliau, šalys gali nutraukti darbo santykius anksčiau sutartos datos.

Arbitražo praktika

Sutraukti šou

Darbuotojas ir įmonė darbo sutartį nutraukė šalių susitarimu. Atleidimo priežastis buvo tai, kad darbuotojui budint iš dirbtuvės dingo elektroninės svarstyklės. Šiuo atžvilgiu įmonė turėjo nusiskundimų dėl darbuotojo darbo, kurie jam buvo pareikšti. Tačiau darbuotojas juos vertino kaip spaudimą jam. Teismas nurodė, kad darbdavio reikalavimai laikytis darbo sutarties sąlygų yra pagrįsti įstatymu, o pretenzijų pareiškimas negali būti vertinamas kaip psichologinio spaudimo darymas.

Atsižvelgdamas į įvykio rezultatus, darbdavys pasiūlė darbuotoją atleisti iš darbo šalių susitarimu. Jo tekstas buvo pateiktas darbuotojui peržiūrėti ir vėliau pasirašytas savo ranka. Esant tokioms aplinkybėms, teismas laikė, kad darbuotojo atleidimas iš darbo buvo teisėtas (Saratovo apygardos teismo 2012 m. gegužės 24 d. apeliacinė nutartis byloje Nr. 33-2643/2012).

Tavo žiniai

Sutraukti šou

Praktikoje darbdavys dažnai susiranda pakaitinį darbuotoją iki šalių sutarto termino. Be to, apsidrausti nuo tokios situacijos neįmanoma sutartyje numatant, kad darbo santykiai baigiasi nuo to momento, kai darbdavys suranda jį pavaduojantį asmenį. Tokiu atveju sąlyga dėl darbo sutarties nutraukimo momento nebus nustatyta, nes Kada baigsis darbo sutartis, ar tai apskritai įvyks, neaišku. Darbdaviui ši situacija visų pirma yra kupina tuo, kad kilus ginčui teismas laikys, kad šalių susitarimas nepasiektas.

Kompensacija

Remdamasis sudaryta sutartimi, darbdavys išduoda įsakymą atleisti darbuotoją iš darbo, sumoka jam įmokas ir išduoda darbo knygelę. Jeigu darbo sutartyje darbuotojui buvo numatytos kokios nors kompensacijos, tai būtina dar kartą patikslinti, kad jos buvo nustatytos būtent tuo atveju, jei sutartis nutraukiama šalių susitarimu.

Arbitražo praktika

Sutraukti šou

Darbo sutartyje buvo nustatyta, kad ją nutraukus vienos iš šalių iniciatyva darbuotojui mokamas darbo užmokestis darbo užmokestisšalių sutarta suma. Tačiau nutraukus darbo sutartį tokia kompensacija nebuvo išmokėta. Darbuotoja kreipėsi į teismą.

Tyrimo metu paaiškėjo, kad darbuotojas buvo atleistas šalių susitarimu. Atsižvelgiant į tai, nėra pagrindo mokėti kompensaciją (2012 m. balandžio 17 d. Tyvos Respublikos Aukščiausiojo Teismo kasacinė nutartis).

Sutartis per atstovą

Teismų praktikos analizė rodo, kad pareiškimą dėl darbo sutarties nutraukimo darbdaviui gali pateikti ne pats darbuotojas, o jo atstovas. Žinoma, jei įgaliojime yra tam reikalingi įgaliojimai. Panagrinėkime situaciją, pasinaudodami prašymo nutraukti darbo sutartį padavimo paties darbuotojo iniciatyva pavyzdžiu.

Arbitražo praktika

Sutraukti šou

Atstovas pagal įgaliojimą perdavė darbdaviui darbuotojo prašymą nutraukti darbo sutartį. Vėliau visi dokumentai apie darbo santykių nutraukimą (aplenkimo lapas, įsakymas dėl atleidimo, darbo knygelės gavimas) buvo pasirašyti atstovo.

Teisme darbuotojas bandė nuginčyti savo parašą ant prašymo nutraukti darbo sutartį, o ekspertizė patvirtino, kad parašas jam tikrai nepriklauso.

Nepaisant to, teismas vis tiek stojo į darbdavio pusę.

Atstovas veikė remdamasis jam išduotu notaro patvirtintu įgaliojimu, neperžengdamas jame nurodytų įgaliojimų. Po atleidimo darbuotojas savo atstovui pretenzijų nereiškė, savo veiksmų neginčijo, pasiaiškinimų į darbdavį nesikreipė. Tai reiškia, kad jis žinojo ir sutiko su visais savo veiksmais.

Teismas papildomai nurodė, kad darbuotojo ir jo atstovo veiksmai buvo nesąžiningi, kuriais buvo siekiama padaryti materialinę žalą darbdaviui ir pakenkti jo dalykinei reputacijai, o ne realiai atkurti darbo teises. Tokie veiksmai yra piktnaudžiavimas teise, o tai nepriimtina (Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo 2011 m. birželio 10 d. nutartis Nr. 5-B11-37).

Susitarimas su nėščia darbuotoja

Atkreiptinas dėmesys į tai, kad net ir darbdaviui žinoma aplinkybė, kad darbuotoja buvo nėščia, nėra pagrindas pripažinti negaliojančiu tarp jų sudarytą susitarimą nutraukti darbo sutartį. Esmė ta, kad str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 straipsnis (taip pat ir kitos darbo teisės normos) neatmeta galimybės nutraukti darbo santykius susitarus su nėščia moterimi.

Arbitražo praktika

Sutraukti šou

Darbininkas viduje teisminė procedūra pareikalavo susitarimą nutraukti darbo sutartį pripažinti negaliojančiu. Jos argumentai susivedė į tai, kad jos pasirašymo metu ji buvo nėščia, be to, pasirašant sutartį jai buvo daromas psichologinis spaudimas.

Teismas nurodė, kad nutraukti darbo sutartį su nėščiosiomis darbdavio iniciatyva neleidžiama. Nagrinėjamoje situacijoje darbo sutartis buvo nutraukta šalims pasiekus abipusį susitarimą.

Pagrįsdama savo antrąjį argumentą, darbuotoja pateikė specialisto išvadą. Patvirtino, kad darbuotojo telefone buvo garso įrašas, patvirtinantis psichologinį spaudimą.

Tačiau teismas į šį argumentą taip pat neatsižvelgė. Įrašas buvo padarytas Mobilusis telefonas, ir yra pateikiamas bylos medžiagoje išimame USB atmintinėje, t.y. turi perdirbtą charakterį. Jis ištrauktas iš konteksto, o įrašo vieta ir pokalbyje dalyvaujantys asmenys nėra patikimai nustatyti. Esant tokioms aplinkybėms, garso įrašas teismo pripažintas nepriimtinu įrodymu (Vladimiro apygardos teismo 2012 m. gegužės 17 d. apeliacinė nutartis byloje Nr. 33-1268/2012).

Sutarties atšaukimas

Kaip jau minėta, darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu turi būti pagrįstas savanorišku valios pareiškimu. Todėl visiškai logiška, kad toks susitarimas gali būti panaikintas tik esant abiejų šalių valiai.

Tai patvirtina Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenuma 2004 m. balandžio 17 d. nutarimo Nr. 2 „Dėl Rusijos Federacijos teismų pareiškimo dėl Rusijos Federacijos darbo kodekso“ 20 punkte. Jame nurodyta, kad šalys gali bet kada nutraukti darbo sutartį per savo nurodytą terminą. Sutarties dėl atleidimo iš darbo laikotarpio ir pagrindo atšaukimas taip pat galimas abipusiu susitarimu.

Arbitražo praktika

Sutraukti šou

Praėjus kuriam laikui po sutarties sudarymo, darbuotojas persigalvojo apie pasitraukimą. Nepaisant to, darbdavys nutraukė darbo sutartį. Ginčas pateko į teismą.

Teismas neatsižvelgė į atleisto darbuotojo argumentą, kad jis pakeitė ketinimą išeiti iš darbo. Pabrėžė, kad tarp darbo sutarties šalių pasiekto susitarimo dėl atleidimo iš darbo pagrindo ir termino pripažinimo negaliojančiu pagal 2014 m. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 straipsniu, galima tik abipusiu jų sutikimu. Darbdavys savo ketinimo nutraukti darbo sutartį nepakeitė (Sankt Peterburgo miesto teismo 2011 m. spalio 4 d. nutartis Nr. 14946).

Panašios išvados priėjo ir Maskvos miesto teismas 2012 m. vasario 14 d. nutartyje byloje Nr. 33-3653/2012.

Susitarimas nutraukti susitarimą gali kilti ne tik iš pasirašytos sutarties ar darbuotojo pareiškimo darbdaviui, pastarajam išduodant įsakymą atšaukti anksčiau priimtą įsakymą atleisti darbuotoją, bet ir iš faktinio šalių elgesio. darbo santykiai.

Arbitražo praktika

Sutraukti šou

Darbuotojas ir darbdavys sudarė susitarimą nutraukti darbo sutartį, nustatydami įmonės pareigą atleidžiant iš darbo mokėti dviejų kompensaciją. oficialių atlyginimų. Tačiau paskutinę dieną darbuotojas nenustojo dirbti, toliau dirbo tose pačiose pareigose.

Ginčas kilo dėl kompensacijos, dėl kurios šalys susitarė susitarimu dėl darbo sutarties nutraukimo. Pirmosios instancijos teismas laikė, kad ankstesnė darbo sutartis pasibaigė, tarp šalių susiklostė nauji santykiai, kurių darbdavys tinkamai neįformino.

Tačiau kita instancija su tokia pozicija nesutiko, pažymėdama, kad tarp šalių naujų darbo santykių nesusiklostė. Įsakymas atleisti darbuotoją nebuvo įvykdytas, nes jis toliau dirbo. Jam buvo saugomas darbo laiko apskaitos žiniaraštis. Vadinasi, faktinis šalių elgesys rodė, kad jų anksčiau pasiektas susitarimas nutraukti darbo sutartį taip pat buvo nutrauktas susitarimu. Darbo santykiai tarp šalių tęsėsi. Taigi apie jokią kompensaciją negalėjo būti nė kalbos (Maskvos miesto teismo 2012 m. vasario 16 d. nutartis byloje Nr. 33-4995).

Taigi susitarimas nutraukti darbo sutartį yra veiksmingomis priemonėmisšalių darbo santykių nutraukimas jų abipusio ir savanoriško valios pareiškimo pagrindu.

Norėdami sudaryti tokią sutartį, darbdaviui rekomenduojame gauti iš darbuotojo ranka rašytą pareiškimą su prašymu atleisti jį iš darbo šalių susitarimu. Tai parodys, kad iniciatyva kilo iš darbuotojo, o darbdavio spaudimo nebuvo. Prašymas turi būti uždėtas darbdavio atstovo viza. Tada šalys susitaria nutraukti darbo sutartį.

Jei darbuotojas buvo atleistas pažeidžiant įstatymus, norint išvengti neigiamų pasekmių, jis turėtų būti nedelsiant grąžintas į darbą. Įsakymą grąžinti darbuotoją į ankstesnes pareigas, panaikinant anksčiau priimtą įsakymą atleisti iš darbo, darbdavys turi išsiųsti paštu arba perduoti kitu prieinamu būdu.

Neteisėto atleidimo darbdavys negali ištaisyti, panaikindamas įsakymą atleisti iš darbo po faktinio darbo santykių pasibaigimo nepranešęs darbuotojui ir negavęs jo sutikimo atkurti pažeistą teisę. Darbo kodeksas Rusijos Federacija nesuteikia darbdaviui teisės atlikti bet kokius juridiškai reikšmingus veiksmus, turinčius įtakos darbuotojo teisėms ir interesams be jo išankstinio rašytinio sutikimo, o ypač po to, kai darbo santykiai buvo nutraukti paties darbdavio iniciatyva (kasacinė nutartis). Sankt Peterburgo miesto teismo 2011 m. gruodžio 21 d. Nr. 33-18575/2011).

Bendra darbo sutarties nutraukimo registravimo tvarka reglamentuojama. Šiame straipsnyje aprašomas veiksmų, kurių reikia laikytis, algoritmas.

Darbo sutarties nutraukimas įforminamas darbdavio įsakymu (nurodymu). Dažnai naudojamas vieninga forma kuri buvo patvirtinta.

Darbuotojas turi būti susipažinęs su įsakymu pasirašytinai. Patvirtinta įsakymo kopija darbuotojo pageidavimu gali būti įteikta darbuotojui.

Autorius Bendrosios taisyklės Darbo sutarties nutraukimo diena visada yra paskutinė darbuotojo darbo diena, išskyrus atvejus, kai darbuotojas faktiškai nedirbo, bet išlaikė savo darbo vietą.

Darbo sutarties nutraukimo dieną darbdavys privalo:

išduoda darbuotojui darbo knygelę (jei darbuotojas atleidimo dieną nėra darbe, jam išsiunčiamas pranešimas apie būtinybę atsiimti darbo knygelę arba sutinkama, kad ji būtų išsiųsta paštu);
atsiskaityti su juo pagal;
darbuotojo raštišku prašymu išduoda su darbu susijusių dokumentų patvirtintas kopijas.

Įrašas darbo knygelėje apie darbo sutarties nutraukimo pagrindą ir priežastį daromas griežtai laikantis Darbo kodekso ar kito federalinio įstatymo redakcijos, nurodant atitinkamą straipsnį, straipsnio dalį, straipsnio dalį. .

Tarp personalo specialistų jau seniai kilo ginčas, kokią formuluotę vartoti: „darbuotojas atleidžiamas“, „darbo sutartis nutraukiama“, ar „darbo sutartis nutraukiama“? Darbo kodeksas į šį klausimą aiškaus atsakymo neduoda, todėl darbdaviai dažnai formuluotę pasirenka savo nuožiūra.

Darbuotojo atleidimo iš darbo pagrindai

1. Atleidimas iš darbo bandomuoju laikotarpiu

Bandomojo laikotarpio nustatymą priimant į darbą reglamentuoja 2010 m. 70 TK. Jame pateikiamas sąrašas darbuotojų, kuriems nėra nustatytas bandomasis laikotarpis:

asmenys, išrinkti konkurso būdu užimti atitinkamas pareigas, darbo įstatymų ir kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, nustatyta tvarka;
nėščios moterys ir moterys su vaikais iki pusantrų metų;
asmenys iki 18 metų;
asmenys, įgiję vidurinį profesinį išsilavinimą arba Aukštasis išsilavinimas pagal valstybinę akreditaciją turinčių edukacinės programos ir pirmą kartą stojantis dirbti pagal įgytą specialybę per vienerius metus nuo gavimo dienos profesinis išsilavinimas atitinkamas lygis;
asmenys, išrinkti į renkamas pareigas apmokamam darbui;
asmenys, pakviesti dirbti perkėlimo iš kito darbdavio būdu pagal darbdavių susitarimą;
asmenys, sudarantys darbo sutartį iki dviejų mėnesių;
kitiems asmenims Darbo kodekso, kitų federalinių įstatymų ir kolektyvinės sutarties numatytais atvejais.

Bandomasis laikotarpis negali viršyti trijų mėnesių, o organizacijų vadovams ir jų pavaduotojams, vyriausiems buhalteriams ir jų pavaduotojams, filialų, atstovybių ar kitų atskirų organizacijų struktūrinių padalinių vadovams – šeši mėnesiai, jei federalinis įstatymas nenustato kitaip.

Per bandomąjį laikotarpį personalo pareigūnai privalo fiksuoti bet kokius naujo darbuotojo darbo nukrypimus, naudodami atmintines ir ataskaitas. Pasibaigus bandomajam laikotarpiui ir darbdaviui naujoko darbo rezultatus įvertinus nepatenkinamai, jis privalo dokumentais patvirtinti savo sprendimo pagrįstumą.

Darbdavys gali nutraukti darbo sutartį nepasibaigus bandomajam laikotarpiui, jei rezultatas yra nepatenkinamas, tačiau apie tai jis turės raštu (pranešimo forma) įspėti darbuotoją ne vėliau kaip prieš tris dienas, nurodydamas priežastis, dėl kurių buvo atliktas išbandymas. pagrindą priimti tokį sprendimą. Tuo pačiu metu turite būti pasirengę, kad darbuotojas turi teisę apskųsti šį sprendimą teisme.

Jei darbuotojas atsisako pasirašyti pranešimą, surašomas atitinkamas aktas, kuriame fiksuojama, kad darbuotojas perskaitė pranešimą ir atsisakė jį pasirašyti. Pagal pranešimą T-8 yra įsakymas nutraukti darbo sutartį. Jei darbuotojas atsisako pasirašyti įsakymą, tada įsakymo apačioje personalo pareigūnas ranka įrašo, kad darbuotojas susipažino su įsakymu, bet atsisakė pasirašyti, arba surašomas atitinkamas aktas. Bet kuriuo atveju svarbu užfiksuoti faktą, kad darbuotojas su įsakymu susipažino.

Nutraukite darbo sutartį savo prašymu bandomasis laikotarpis gal darbuotojas. Norėdami tai padaryti, jis turi pateikti prašymą, tačiau jis neprivalo nurodyti atleidimo priežasties. Įspėjimo terminas šiuo atveju pagal BK str. 71 TK, bus trys kalendorinės dienos. Pats atleidimas iš darbo daromas pagrindu (darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva).

2. Atleidimas iš darbo Jūsų paties prašymu

Į kurį Darbo kodekso straipsnį reikėtų kreiptis: .

Darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį savo prašymu, tačiau ne vėliau kaip prieš dvi savaites privalo apie tai raštu įspėti darbdavį, jeigu Darbo kodeksas ar kitas federalinis įstatymas nenustato kitokio termino. Nurodytas laikotarpis prasideda kitą dieną po to, kai darbdavys gauna darbuotojo atsistatydinimo laišką. Šalių susitarimu šis terminas gali būti sutrumpintas.

Tais atvejais, kai atleidžiama darbuotojo iniciatyva dėl to, kad neįmanoma tęsti darbo, atleidimo data gali būti nustatoma savarankiškai. Art. Darbo kodekso 80 straipsnyje nurodyti pagrindai, kada galima ši galimybė: įstoti į švietimo įstaiga, išėjimas į pensiją, nustatytas darbdavio darbo įstatymų pažeidimas ir kt. Darbo santykių praktika rodo, kad priežasčių trumpinti įspėjimo terminus yra kur kas daugiau. Pavyzdžiui, liga, kuri trukdo tęsti šį darbą, jei yra tinkama medicininė išvada; persikėlimas į kitą sritį ().

Prašymo pateikimo dieną galiojančių atleidimo priežasčių sąrašas gali būti įtvirtintas organizacijos vidaus darbo reglamente arba kolektyvinėje sutartyje.

Pasibaigus įspėjimo apie atleidimą terminui, darbuotojas turi teisę bet kada atsiimti savo prašymą. Atleidimas iš darbo šiuo atveju nevykdomas, nebent į jo vietą raštu pakviečiamas kitas darbuotojas, kuriam pagal Darbo kodeksą ir kitus federalinius įstatymus negali būti atsisakyta sudaryti darbo sutartį. Pavyzdžiui, str. Darbo kodekso 64 straipsnyje nustatyta, kad draudžiama atsisakyti sudaryti darbo sutartį su darbuotojais, kurie raštu pakviesti dirbti kaip perkėlimas iš kito darbdavio.

Pasibaigus įspėjimo apie atleidimą terminui, darbuotojas turi teisę nustoti dirbti. Paskutinę darbo dieną darbdavys privalo:

išduoti darbuotojui darbo knygą;
darbuotojo raštišku prašymu išduoda kitus su darbu susijusius dokumentus;
susitarti su juo.

Kaip parengti dokumentus?

Kai darbuotojas turi teisę sutrumpinti įspėjimo terminą, jis surašo atleidimo iš darbo datą, kuri darbdaviui yra privaloma, tai yra, pats negali šios datos vienašališkai keisti. Kartais darbuotojas neturi teisės į išmokas, tačiau prašo jį atleisti anksčiau laiko. Pavyzdžiui, pareiškimą rašo gegužės 15 d., o gegužės 19 dieną prašo atleisti. Tokiu atveju darbdavys gali veikti pagal str. 80 TK. Jei jis sutinka atleisti anksčiau, jis priima prašymą ir išleidžia įsakymą. Jeigu nesutinka, tuomet surašo darbuotojui įspėjimą, kuriame paaiškina, kad negali sutikti su tokiu pareiškimu remdamasis 1999 m. 80, apie kurį reikia įspėti dvi savaites ir prašoma parašyti naują prašymą.

Pagal užsakymą daromas įrašas darbo knygelėje (tai daroma paskutinę dieną prieš knygelės išdavimą, kad darbuotojas iš karto pasirašytų knygelėje dėl darbo knygelių judėjimo fiksavimo).

3. Atleidimas iš darbo šalių susitarimu

Į kurį Darbo kodekso straipsnį reikėtų kreiptis: .

Atleidimo iš darbo pagrindas „šalių susitarimu“ buvo įtrauktas į Darbo kodeksą 2006 m., o 2006 m. Šiam klausimui skirtame DK 78 straipsnyje yra tik vienas sakinys: „Darbo sutartis gali būti nutraukta bet kada darbo sutarties šalių susitarimu“. Kad ir kaip būtų suvokiamas toks atleidimo pagrindas, pirmiausia reikia vadovautis tuo, kad pats žodis „sutartis“ rodo taikų darbo santykių nutraukimo pagrindą.

Nepaisant to, kad sutarties nenumato Darbo kodeksas, tai labai svarbus dokumentas, nes jame nurodytos sąlygos, kuriomis šalys nutraukia darbo santykius.

4. Atleidimas iš darbo pasibaigus darbo sutarties terminui

Į kurį Darbo kodekso straipsnį reikėtų kreiptis: .

Pagrindai, kuriais remiantis sudaroma terminuota darbo sutartis, nurodyti. Dažniausiai - nesančio darbuotojo, kuris išsaugo savo darbo vietą, pareigų vykdymo laiką.

Jeigu su darbuotoju sudaroma terminuota darbo sutartis, tai darbo sutarties galiojimo laikas siejamas su konkrečia data, kuri nurodyta pačioje sutartyje. Likus trims dienoms iki šios datos, darbdavys privalo įspėjimu įspėti darbuotoją apie termino pabaigą.

Kartais darbo sutarties galiojimo laikas negali būti nustatytas iš anksto, tokiu atveju sutartyje nurodomas ne terminas, o sąlyga. Šiuo atveju nereikia pranešti apie darbo sutarties nutraukimą, nes pats pagrindinio darbuotojo grįžimo į darbą faktas reiškia jį pavadavusio darbuotojo darbo sutarties nutraukimą.

Art. Darbo kodekso 193 straipsnyje nurodyta, kaip įforminti drausminę nuobaudą. Darbdavio veiksmų algoritmas šiuo atveju yra gana aiškus. Pirmiausia, kai nustatomas drausmės pažeidimas, surašomas aktas, kuriame fiksuojamas pažeidimo faktas, visos aplinkybės, kuriomis jis buvo nustatytas, data, liudytojai. Tuomet reikalingas raštiškas darbuotojo paaiškinimas (dokumento pateikimo terminas – dvi darbo dienos). Darbuotojo nepasiaiškinimas nėra kliūtis taikyti drausmines nuobaudas. Jei paaiškinimo nėra arba nėra, darbdavys priima sprendimą, remdamasis darbuotojo veiksmų įvertinimu.

Turi būti atsižvelgiama į nuobaudos taikymo laiką – ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo nusižengimo paaiškėjimo dienos, neskaičiuojant darbuotojo ligos, buvimo atostogų metu, taip pat laiko, reikalingo nusižengimui atlikti. atsižvelgti į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę. Drausminė nuobauda negali būti taikoma vėliau kaip per šešis mėnesius nuo pažeidimo padarymo dienos.

Protokolas apie drausminio nusižengimo padarymą išsiunčiamas direktoriui (asmeniui, galinčiam priimti sprendimus šiuo klausimu). O darbuotojui įteikiamas įspėjimas pasirašytinai su reikalavimu pateikti rašytinį pasiaiškinimą. Jeigu jis to nepateikia, surašomas aktas.

Įrodžius nusižengimą, imamasi drausminių nuobaudų. Esant „lengviems“ pažeidimams, darbuotojui pirmiausia skiriamas papeikimas. Kartu įsakyme taikyti drausminę nuobaudą pateikiamos nuorodos į visus dokumentus, patvirtinančius nuobaudos taikymo pagrindus.

7. Ilgai nesančio darbuotojo atleidimas

Teisės aktai nenumato aiškių tokio atleidimo įforminimo įrankių. Problemų dažnai iškyla dėl to, kad darbdavys nežino, kaip elgtis, kai žmogus ilgą laiką nėra darbe, jei nėra informacijos apie šio neatvykimo priežastis. Tuo pačiu jis neturi teisės atleisti darbuotojo, kol nenustatytas darbo teisės aktų pažeidimas.

Tokios situacijos registravimas pradedamas nuo kiekvienos darbo dienos akto surašymo, kad asmuo neatvyksta į darbą dėl neaiškios priežasties (pirmame akte neatvykimo laikas nurodomas „nuo ... iki“, o likusiame). - „visą darbo dieną“).

Darbuotojo neatvykimo aktai pirmiausia turėtų būti surašomi kasdien, kai ilgas nebuvimas- nuo kito darbo laiko apskaitos žiniaraščio pateikimo dienos.

Darbuotojui siunčiami laiškai, kuriuose prašoma pasiaiškinti dėl neatvykimo priežasčių (jie turi būti siunčiami registruotu paštu su priedų sąrašu).

Jeigu daugiau nei metus nėra jokių žinių apie dingusį darbuotoją, darbdavys, vadovaudamasis DK 13 str. Rusijos Federacijos civilinio kodekso 42 straipsnį ir Rusijos Federacijos civilinio proceso kodekso 31 skyrių gali per teismą pripažinti dingusį darbuotoją dingusiu be žinios. Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos civilinio kodekso 42 straipsniu, pilietis suinteresuotų asmenų prašymu gali būti teismo pripažintas dingusiu be žinios, jei per metus jo gyvenamojoje vietoje nėra informacijos apie jo gyvenamąją vietą. Jeigu teismas patenkins nurodytus reikalavimus dingusį darbuotoją pripažinti dingusiu, darbdavys galės nutraukti darbo sutartį su šiuo darbuotoju pagal DK 1 dalies 6 punktą. 83 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Prenumeruokite mūsų kanalą „Telegram“, kad sužinotumėte apie visus svarbiausius pokyčius, turinčius įtakos verslui!

DARBO SUTARTIS

DARBO LAIKAS

LAIKAS ATSIDAUJIMAS

MOKĖJIMO IR DARBO REITINGAS

GARANTIJOS IR KOMPENSACIJAS

DARBO RUTINA. DARBO DISCIPLINA

DARBUOTOJŲ KVALIFIKACIJOS. PROFESINIS STANDARTAS

DARBO SAUGA IR SVEIKATA

MATERIALINĖ ATSAKOMYBĖ DARBO SUTARTIES ŠALYS

DARBO REGLAMENTAVIMO YPATUMAI SPECIALIOS DARBUOTOJŲ KATEGORIJOS

DARBO TEISIŲ IR LAISVŲ APSAUGA DARBO GINČŲ SVARSTYMAS IR SPRENDIMAS ATSAKOMYBĖ UŽ DARBO TEISĖS AKTŲ PAŽEIDIMĄ

III SKYRIUS. DARBO SUTARTIS

Darbo sutarties nutraukimo darbuotojo prašymu tvarka (Rusijos Federacijos darbo kodekso 80 straipsnis)

Šalių susitarimas

Darbo santykių nutraukimas darbdavio iniciatyva

Terminuotos darbo sutarties nutraukimas

Sutarties forma

Prievartą darbuotojas turi įrodyti pats

Prievartos įrodymai

Statinė medaus ir musė tepalu

Kompensacija

Sutartis per atstovą

Susitarimas su nėščia darbuotoja

Sutarties atšaukimas

Darbuotojo atleidimo iš darbo pagrindai

1. Atleidimas iš darbo bandomuoju laikotarpiu

2. Atleidimas iš darbo Jūsų paties prašymu

3. Atleidimas iš darbo šalių susitarimu

4. Atleidimas iš darbo pasibaigus darbo sutarties terminui

7. Ilgai nesančio darbuotojo atleidimas

Jums gali būti įdomu

MATERIALINĖ ATSAKOMYBĖ
DARBO SUTARTIES ŠALYS

DARBO REGLAMENTAVIMO YPATUMAI
SPECIALIOS DARBUOTOJŲ KATEGORIJOS

DARBO TEISIŲ IR LAISVŲ APSAUGA
DARBO GINČŲ SVARSTYMAS IR SPRENDIMAS
ATSAKOMYBĖ UŽ DARBO TEISĖS AKTŲ PAŽEIDIMĄ