5.3 مسؤولية الموظف. المنازعات العمالية التنظيم القانوني للمسؤولية التأديبية يجب على الموظف أداء واجبات العمل بشكل صحيح ، والامتثال للوائح العمل الداخلية ، والتي تم تضمينها في مفهوم انضباط العمل.

نزاعات العمل الجماعية: الأنواع ، القواعد العامة للحل نزاع العمل الجماعي هو خلاف لم يتم حله بين الموظفين (ممثليهم) وأرباب العمل (ممثليهم) فيما يتعلق بإنشاء وتغيير العمل

§ 59. منازعات العمل. المسؤولية بموجب قانون العمل تنقسم المنازعات العمالية إلى فردية وجماعية. يتم الاعتراف بالحق في منازعات العمل الفردية والجماعية باستخدام القواعد المعمول بها قانون اتحاديطرق حلها

يتم النظر في النزاعات العمالية التي تنشأ بين الموظف وصاحب العمل فيما يتعلق بتطبيق قانون العمل الحالي ، والاتفاقية الجماعية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية المحلية ، فضلاً عن الوفاء بشروط عقد العمل ، من قبل: لجان المنازعات العمالية في المنظمات (المادتان 382 ، 385 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛ المحاكم ذات الاختصاص العام (المادة 382 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛ عدالة صلح كيان مكوّن للاتحاد الروسي (المادة 23 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي) ؛ محكمة المقاطعة الفيدرالية كمحكمة ابتدائية (المادة 24 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي) ؛ محكمة المقاطعة محكمة الاستئناف(المادة 320 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي) ؛ المحكمة العليا للجمهورية ذات الصلة ، والمحكمة الإقليمية ، ومحكمة المدينة ذات الأهمية الفيدرالية ، والمحكمة منطقة الحكم الذاتي، من قبل محكمة منطقة حكم ذاتي كمحكمة نقض للنظر في قرار صادر عن محكمة محلية لم يدخل حيز التنفيذ القانوني (المادة 337 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي) أو كمحكمة ابتدائية ؛ هيئة رئاسة المحكمة العليا للجمهورية ، ومحكمة إقليمية ، ومحكمة مدينة ذات أهمية اتحادية ، ومحكمة منطقة حكم ذاتي ، ومحكمة منطقة مستقلة كمحكمة سلطة إشرافية لمراجعة قرار نهائي لمحكمة مقاطعة ، وحكم استئناف لمحكمة مقاطعة ، وحكم محكمة جمهورية ، ومحكمة إقليم ، ومحكمة إقليمية لمدينة ، ومحكمة منطقة ذات أهمية. 7 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي) ؛ الهيئات الأخرى غير المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي ، ولكن يتم تحديدها وفقًا للمادة 383 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى (على سبيل المثال ، النزاعات الخاصة بفئات معينة من الموظفين التي يتم النظر فيها في أمر خاص). إجراء النظر في منازعات العمل الفردية من قبل هيئات أخرى غير محددة في قانون العمل للاتحاد الروسي ليس موضوع دراسة هذا العمل.

ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على إمكانية تطبيق إجراء خاص للنظر قبل المحاكمة في فئات معينة من نزاعات العمل.

احتفظ الفصل 60 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بشكل أساسي بالإجراء الذي تم اختباره من الناحية العملية للنظر في نزاعات العمل الفردية مع إجراء تغييرات طفيفة. في علم قانون العمل ، لطالما قدمت مقترحات لإنشاء ولاية قضائية واحدة للنزاعات العمالية الفردية ، بغض النظر عن طبيعة النزاع. هذا الاقتراح القائم على أساس علمي مكرس في قانون العمل في الاتحاد الروسي. وبالتالي ، فإن النزاعات المتعلقة بالانتقال إلى وظيفة أخرى لا تخضع حاليًا لاختصاص لجنة المنازعات العمالية ، ولكن يتم النظر فيها مباشرة في المحكمة ، وكذلك النزاعات حول الفصل ، بغض النظر عن أسبابها.

بموجب الاختصاص القضائي ، نقترح فهم الطريقة والإجراءات لتحديد الهيئة التي يجب أن تنظر في نزاع عمالي فردي في البداية. ستكون معايير هذا القرار هي أساس النزاع ، ونوع ومحتوى الانتهاك (أو الانتهاك المزعوم) للقاعدة التي تحددها القاعدة ، وحالة الموظف وصاحب العمل ، وحقيقة أن المنظمة لديها CCC ، والمواعيد النهائية الإجرائية.

توزيع الاختصاصات بين CCC والمحكمة هو أن CCC هي المسؤولة في المقام الأول عن حماية حقوق الموظف في علاقات العمل. مهمة CCC هي الحل المسبق لنزاع العمل الفردي ، التابع لمجلس التعاون الجمركي ، مباشرة في المنظمة. تم تكليف المحكمة بمهمة حماية الحق نفسه بموجب عقد العمل والنظر في نزاعات العمل الأخرى بعد أو بدلاً من CCC أو في حالة عدم وجود CCC.

يتم النظر في غالبية نزاعات العمل الفردية إما مباشرة في لجنة المنازعات العمالية ، أو تمر بمرحلتين بالتتابع: مجلس التعاون الجمركي ، ثم المحكمة. هذا الإجراء مناسب لأنه يمكن النظر في النزاعات مباشرة في المنظمة ، أي في مكان العمل ، حيث يمكن جمع الأدلة وتقييمها بسرعة وسهولة أكبر.

كل هيئة قضائية (مجلس التعاون الجمركي ، المحكمة ، الهيئة العليا للمنازعات ذات الاختصاص البديل) هي هيئة مستقلة لها إجراءاتها الخاصة للنظر في النزاعات العمالية. على الرغم من أن إمكانية النظر المتتالي في النزاع ، أولاً في CCC ، ثم في المحكمة ، تسمى الإجراء العام ، فإن كل من هذه الهيئات لها إجراءاتها الخاصة ، والتي ينظمها القانون بشكل مختلف.

ينظم قانون العمل في الاتحاد الروسي (المواد 383-390) والقوانين الفيدرالية الأخرى إجراءات النظر في نزاعات العمل في مجلس التعاون الجمركي. يتم تحديد إجراءات النظر في المنازعات العمالية في المحكمة من قبل الفن. 391-397 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى ، فضلاً عن التشريعات الإجرائية المدنية. القوانين الفيدرالية الأخرى الخاصة بـ CCC والمحكمة هي قوانين تنشئ ولاية قضائية بديلة لبعض نزاعات العمل ، أي يقرر الموظف بنفسه مكان التقديم - إلى سلطة أعلى أو إلى المحكمة.

من وجهة نظر عدد من المؤلفين ، يبدو من المناسب الحفاظ على الولاية القضائية لنزاعات العمل ، المنصوص عليها في قواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي. يقترحون تنظيم ليس فقط القانون ، ولكن أيضًا إجراءات اتخاذ القرارات من قبل مجلس التعاون الجمركي برفض قبول نزاع لا يخضع لولايتها القضائية ، مع شرح إجراءات حلها. يجب أن يكون للموظف في هذه الحالات الحق في الاستئناف ضد قرار CCC ، الذي حرمه من النظر في الطلب. يجب أن يحدد القانون شكل الاستئناف أمام مجلس التعاون الجمركي. من الضروري تبسيط إجراءات التقديم إلى CCC قدر الإمكان من قبل الموظف ، مع توفير التزام أحد أعضاء CCC بمساعدة الموظف في إعداد طلب من حيث توضيح متطلباته. في سياق قبول الطلبات من الموظفين ، يُنصح أعضاء الهيئة بإجراء مفاوضات مناسبة مع الموظف ، وتحديد جوهر النزاع ، وتوضيح متطلبات الموظف ، وفي بعض الحالات مساعدة مقدم الطلب في صياغتها.

في رأيي ، يجب قبول وجهة النظر هذه جزئيًا فقط. يمكن تنفيذ هذه الأحكام فقط من قبل أعضاء CCC الذين يمثلون الموظف. علاوة على ذلك ، في هذه الحالة ، يجب ألا يشارك هذا العضو في CCC في النظر في النزاع في اللجنة. من الضروري وضع قاعدة على مستوى القانون تنص على فرض حظر على عضو من CCC لتمثيل مصالح الموظف الذي يقدم طلبًا لتنظر فيه اللجنة.

الجزء 2 فن. 383 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ينص على أن تفاصيل النظر في نزاعات العمل لفئات معينة من العمال تحددها القوانين الفيدرالية.

وفقا للفن. 383 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم تحديد إجراءات النظر في نزاعات العمل فقط من خلال قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى. لا يمكن للوائح والقوانين الخاصة بالكيانات المكونة للاتحاد الروسي تغييرها. ومع ذلك ، من الناحية العملية ، تعتمد الكيانات المكونة للاتحاد الروسي قوانين تنشئ أيضًا ولاية قضائية بديلة للنزاعات العمالية لموظفي البلدية (الحق في تقديم طلب لحل نزاعات العمل إلى السلطات حكومة محليةأو إلى المحكمة. هذا يتناقض مع الجزء 2 من الفن. 383 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، على الرغم من وجود وجهة نظر أخرى. أ. نورتدينوفا تعتقد أنه لا يوجد تناقض في التشريع.

يمكن تقسيم جميع النزاعات العمالية الفردية وفقًا لاختصاصهم القضائي الأولي إلى المجموعات التالية: 1) النظر فيها بطريقة عامة ، بدءًا من CCC. هذه هي الطريقة التي يتم بها النظر في النزاعات العمالية الناشئة عن علاقة العمل. لا يتم حل نزاعات العمل الأخرى الناشئة عن علاقة العمل بطريقة عامة ، لأنها لا تخضع لاختصاص مجلس التعاون الجمركي ؛ 2) يعتبره قاضي الصلح ؛ 3) نظرت فيها محكمة المقاطعة ؛ 4) ينظر إليه من قبل هيئة أعلى.

هذه هي الطريقة التي يحدد بها القانون الهيئات القضائية لنزاعات العمل الفردية. ولكن بشكل عام ، يتم النظر في النزاع بين الموظف وصاحب العمل في CCC ، وبعد ذلك ، بمبادرة من أحد الأطراف المتنازعة ، في المحكمة. في الآونة الأخيرة ، نشأت الولاية القضائية البديلة لبعض النزاعات وهي آخذة في التوسع - باختيار المدعي في المحكمة أو في هيئة أعلى. ويترتب على ذلك أن مجلس التعاون الجمركي لا يعتبرها. نظرًا لأن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يحدد الخلافات العمالية الفردية بشأن إنشاء ظروف عمل جديدة للموظف ، بناءً على إرضاء مصالحه المشروعة ، يتم النظر فيها ، فضلاً عن النزاعات حول تطبيق تشريعات العمل ، أي الخلافات حول القانون ، بنفس الترتيب العام ، بدءًا من CCC. في لجنة المنازعات العمالية ، تخضع هذه الخلافات للنظر التي تتطور إلى نزاع عمالي يتم حله من قبل الهيئة القضائية ، أي إذا لم يقم الموظف ، بشكل مستقل أو بمشاركة اللجنة النقابية كممثل لمصالحه ، بحل هذه الخلافات في المفاوضات المباشرة مع الإدارة. لذلك ، يجب على CCC ، عند قبول الطلب ، إثبات ما إذا كان الموظف قد حاول حل النزاع الذي نشأ مباشرة مع صاحب العمل وممثليه.

لا يمكن للجنة المنازعات العمالية التعامل مع النزاعات التي تقع ضمن اختصاص محكمة أو سلطة أعلى ، وإلا فإن قرارها سيكون غير قانوني.

غيّرت المادة 384 من قانون العمل في الاتحاد الروسي إجراءات تشكيل لجنة معنية بنزاعات العمل التي كانت قائمة قبل عام 2002 (وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي). إذا تم انتخاب أعضائها في وقت سابق من قبل الاجتماع العام (المؤتمر) لمجموعة العمل ، فوفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم إنشاء CCC بمبادرة من الموظفين و (أو) صاحب العمل من عدد متساوٍ من ممثلي الموظفين وأصحاب العمل ، أي على أساس التكافؤ (على قدم المساواة). في الوقت نفسه ، يتم انتخاب ممثلي الموظفين في CCC من قبل الاجتماع العام (المؤتمر) لموظفي المنظمة أو يتم تفويضهم من قبل الهيئة التمثيلية للموظفين (اللجنة النقابية) مع موافقتهم اللاحقة في الاجتماع العام (المؤتمر) لموظفي المنظمة. يتم تعيين ممثلي صاحب العمل في KTS بأمر من رئيس المنظمة. لا ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي ، على عكس قانون العمل في الاتحاد الروسي ، على قاعدة يتم بموجبها تشكيل الشركات الكبرى للعمالة في جميع المنظمات التي تضم أكثر من 15 موظفًا. يبدو أن الالتزام بإنشاء CCC في المنظمات من جميع أشكال الملكية يجب الاحتفاظ به في قانون العمل في الاتحاد الروسي. الإجراء الحالي ، في رأيي ، ينتهك قواعد الاختصاص والاختصاص. من الضروري أن يحدد القانون الشخص (الأشخاص) المسؤولين عن تشكيل CCC في المنظمات. يبدو أنه ينبغي تعيين مثل هذا الواجب إلى صاحب العمل. طالما ظلت الفجوة المحددة في قانون العمل للاتحاد الروسي قائمة ، فإن مجرد وجود مؤسسة CCC كهيئة لحل النزاعات العمالية الفردية في المنظمات يصبح مشكلة.

بما أن تشريع العمل ينظم أنشطة مجلس التعاون الجمركي في أكثر المصطلحات عمومية ، فمن المستحسن على مستوى القانون التنظيمي المحلي أن يطور في المنظمة اللوائح الخاصة بلجنة منازعات العمل ، والتي ينبغي أن تحدد بالتفصيل إجراءات تنظيمها وأنشطتها. في هذه الحالة ، يجب إعطاء الأولوية للمسائل ذات الطبيعة الإجرائية. يمكن لمطوري مثل هذه الوثيقة ، وكذلك أعضاء اللجان القائمة ، استخدام معايير التشريع الإجرائي المدني. على أي حال ، يمكن أن يكون هذا النوع من التنظيم المحلي (في غياب قانون إجراءات العمل) مفيدًا جدًا لأعضاء CCC وأطراف النزاع العمالي الفردي. نظرًا للأهمية الخاصة للقضايا المتعلقة بتكوين وتشغيل CCC في المنظمات ، يبدو من الضروري أن تقترح على وزارة العمل في الاتحاد الروسي إعداد لائحة تقريبية بشأن CCC. يبدو أيضًا أنه من الضروري تنظيم الإنتاج والتوزيع المجاني للأدبيات المنهجية والقانونية الخاصة لمساعدة أعضاء مجلس التعاون الجمركي في المنظمات. اليوم ، يحتاج العديد من المواطنين والمنظمات الروسية إلى دعم حقيقي من هذا النوع.

يتيح لك وجود CCC حل معظم نزاعات العمل الفردية الناشئة على الفور وبجودة عالية في المنظمة نفسها. في هذه الحالة ، لا يتحمل صاحب العمل التكاليف القانونية.

المشاركة في لجنة مكافحة الإرهاب للمواطنين المثقفين قانونًا ، كفاءة عاليةتعد أنشطة KTS نموذجًا أوليًا لمحكمة العمل ، كهيئة قضائية خاصة للنظر في نزاعات العمل الفردية. إن تنظيم مثل هذه المراكز وفعالية حل النزاعات العمالية بواسطتها يؤكد صحة الأطروحة حول الحاجة إلى تشكيل محاكم العمل.

من أجل تشكيل أكثر نجاحًا لـ CCC ، من الضروري توضيح بعض الأحكام في تشريعات العمل الحالية. لذلك ، وفقًا للجزء 5 من الفن. 384 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، تنتخب لجنة المنازعات العمالية رئيسًا وسكرتيرًا من بين أعضائها. هذا لا يتفق مع الجزء 6 من الفن. 387 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لأنه يشير أيضًا إلى نائب رئيس مجلس التعاون الجمركي.

بقرار من الاجتماع العام لمجموعة العمل ، يمكن أيضًا تشكيل منظمات KTS في بعض أقسامها الهيكلية مع عدد كبير من الموظفين (أو ، على سبيل المثال ، بعيدًا جغرافيًا عن الجزء المركزي من المنظمة). يتم إنشاء اللجان المعنية بنزاعات العمل في الأقسام الفرعية من عدد متساوٍ من ممثلي مجموعة العمل ، يتم انتخابهم من قبل الاجتماع العام لموظفي التقسيم الفرعي ، وممثلي رئيس التقسيم ، المعينين بأمر منه (تعليمات). على وجه الخصوص ، في مؤسسة Novosibirsk ، OAO Agrobios ، تم إنشاء KTS لتقسيم فرعي (ورشة عمل) لإصلاح وحدات التبريد. إنشاء KTS لورشة عمل منفصلة في هذه القضيةيبرر ذلك حقيقة أنه يقع على مسافة إقليمية كبيرة إلى حد ما من المنظمة الأم في قرية Agroles ، مقاطعة Iskitimsky ، منطقة Novosibirsk.

تعمل لجان المنازعات العمالية في الأقسام الهيكلية للمنظمة بنفس الطريقة التي تعمل بها لجنة التنسيق المركزية التابعة للمنظمة (الرئيسية) المركزية للنظر في نزاعات العمل لموظفي هذا القسم. يمكن لأي طرف متنازع الطعن في قراراته في المحكمة. وبالتالي ، في هذه الحالة ، يتم أيضًا مراعاة الإجراء العام للنظر المتسلسل في النزاع. تعرف الممارسة نوعين من اللجان للنظر في نزاعات العمل: "CCC للمنظمة" و "CCC للوحدة الهيكلية للمنظمة".

قد تنظر لجان المنازعات العمالية في التقسيمات الفرعية الهيكلية في نزاعات العمل الفردية ضمن صلاحيات هذه التقسيمات الفرعية.

يعتبر الممثلون المنتخبون للموظفين في CCC (بما في ذلك في CCC من التقسيم الفرعي الهيكلي للمنظمة) موظفين حصلوا على أغلبية الأصوات والذين صوت لهم أكثر من نصف أعضاء مجموعة العمل الحاضرين في الاجتماع وفي المؤتمر - من مندوبي المؤتمر الحاضرين. لا يحدد القانون عدد أعضاء التجمع العمالي (المندوبين إلى المؤتمر) الذين يجب أن يكونوا حاضرين في الاجتماع العام حتى يكون مختصًا بانتخاب ممثلي الموظفين في CCC. لذلك ، فإنه ينطبق قاعدة عامةعقد اجتماعات ، أي يحق له حل المشكلات عند حضور نصف أعضاء العمل الجماعي (مندوبي المؤتمر) على الأقل.

كل KTS لها ختمها الخاص. بالنسبة للخدمات التنظيمية والفنية للجنة المنازعات العمالية (الأعمال الكتابية ، تخزين القضايا ، إصدار نسخ من القرارات ومقتطفات من محضر اجتماع مجلس التعاون الجمركي) ، يتم تعيين موظف دائم خصيصًا بأمر من صاحب العمل ، وهذا جزء من عمله. وظيفة العمل. يسجل هذا الموظف الطلبات الواردة ويخطر بوقت اجتماع CCC وما إلى ذلك. منذ يتم تضمين الإجراءات المدرجة في دائرة له واجبات العملثم يمكن أن يؤديها خلال ساعات العمل.

يمكن للموظف التقدم إلى لجنة المنازعات العمالية ، ولا يمنح القانون هذا الحق لصاحب العمل.

للموظف الحق في التقدم إلى KTS في غضون ثلاثة أشهر من اليوم الذي علم فيه أو كان يجب أن يكون قد علم بانتهاك حقه. تلتزم مفوضية المنازعات العمالية بقبول طلب الموظف المودع ضمن قانون التقادم وتسجيله وعقد اجتماع بحيث يتم النظر في النزاع خلال عشرة أيام من تاريخ تقديم الطلب. إذا فات الموعد النهائي للتقدم إلى KTS ، يتم قبول طلب الموظف. في هذه الحالة ، تكتشف اللجنة أسباب التخلف عن الموعد النهائي. إذا كانت صحيحة ، يحق لـ CCC اتخاذ قرار لاستعادة المصطلح ويمكن النظر في الخلاف على الأسس الموضوعية (المادة 386 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). من وجهة نظر علم قانون العمل ، هذه الفترة هي فترة مطالبة. فترة المطالبة (وصفة طبية) هي الفترة الزمنية التي يحددها القانون لتقديم طلب إلى الهيئة القضائية لحماية حق العمل أو المصلحة المشروعة للفرد. يترتب على فقدان فترة المطالبة دون سبب وجيه فقدان الحق في الحماية في هذه الهيئة ، وبالتالي ، تعتبر فترة المطالبة فترة لتنفيذ حماية حق العمل المادي للموظف. لا يحدد القانون الأسباب الصحيحة ، ويترك الأمر لتقدير مجلس التعاون الجمركي. تعتبر ممارسة CCC أن هذه الأسباب هي مرض طويل الأمد للموظف ، أو في رحلة عمل ، أو إجازة ، وما إلى ذلك. إذا اعترفت CCC ، عند حل مشكلة التغيب عن فترة المطالبة ، بأنها تمريرة بدون سبب وجيه ، فإنها تتخذ قرارًا برفض تلبية متطلبات الموظف. يمكن استئناف قرار CCC هذا أمام المحكمة.

أثار الموظفون وممثلوهم مرارًا مسألة المواعيد النهائية في قانون العمل أمام المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي. تحدد قواعد الجزأين الأول والثالث من المادة 211 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، وكذلك الجزأين الأول والثالث من المادة 392 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الأحكام نفسها المتعلقة بتوقيت المثول أمام المحكمة لحل نزاع عمالي فردي. وقد أرست هذه القواعد القواعد نفسها وإمكانية استعادتها من قبل المحكمة في حالة الغياب لأسباب وجيهة. وفقًا لهذه القواعد ، يتم تقديم طلب حل نزاع عمالي إلى محكمة المقاطعة (المدينة) أو أحد قضاة الصلح في غضون ثلاثة أشهر من اليوم الذي علم فيه الموظف أو كان يجب أن يكون قد علم بانتهاك حقه ، وفي حالات الفصل - في غضون شهر من تاريخ تسليم نسخة من أمر الفصل أو من تاريخ إصدار دفتر العمل. في حالة فقدان الشروط المحددة لأسباب وجيهة ، يمكن استعادتها من قبل المحكمة. تحدد المادة 386 من قانون العمل في الاتحاد الروسي فترة مماثلة للتقدم إلى مجلس التعاون الجمركي - ثلاثة أشهر من اليوم الذي اكتشف فيه الموظف أو كان ينبغي أن يكون قد علم بانتهاك حقه.

أصدرت المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي قرارات متكررة تم التعبير فيها عن الموقف القانوني التالي. يرتبط الجزء الأول والثالث من المادة 211 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بأحكام المادة 37 (الجزء 4) من دستور الاتحاد الروسي بشأن الاعتراف بالحق في نزاعات العمل الفردية والجماعية باستخدام أساليب حلها المنصوص عليها في القانون الاتحادي ، وفي الواقع ، تنظم الشروط والإجراءات والشروط لتنفيذ هذا الحق الدستوري. تهدف الفترات الشهرية وثلاثة أشهر المنصوص عليها في الجزء الأول من المادة 211 من قانون العمل للاتحاد الروسي للتقدم إلى المحكمة إلى الاستعادة السريعة والفعالة لحقوق الموظف المنتهكة ، بما في ذلك الحق في العمل في حالات الإنهاء غير القانوني لعقد العمل من قبل صاحب العمل ، والحق في الحماية من البطالة ، وكذلك الحق في الحصول على أجر في الوقت المناسب. يعتمد توقيت الذهاب إلى المحكمة على إرادة الموظف. الموعد النهائي الفائت لأسباب وجيهة قد تعيده المحكمة أو مجلس التعاون الجمركي. بالإضافة إلى ذلك ، من خلال تحديد مدة شهر واحد بدلاً من فترة أطول في حالات الفصل ، أخذ المشرع في الاعتبار كلاً من مصالح صاحب العمل المتعلقة باختيار الموظفين ، ومصالح الموظف الجديد الذي تولى منصبًا مثيرًا للجدل ويخضع للفصل إذا تم استيفاء مطالبة الموظف السابق بإعادته إلى وظيفته. توصلت المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي إلى استنتاج مفاده أن الجزء الثالث من المادة 211 من قانون العمل للاتحاد الروسي لا يهدف إلى تقييد ، بل توسيع ضمانات الحماية القضائية لحقوق ومصالح المشاركين في نزاعات العمل إذا فاتتهم ، لسبب وجيه ، المواعيد النهائية لتقديم طلب إلى المحكمة لحل نزاع عمالي. كما أنه يحمي مصالح كل من الموظف وصاحب العمل ، نظرًا لأن كلا طرفي النزاع العمالي مهتمان بأقصر وقت ممكن للنظر فيه (الموظف من أجل إعادته إلى وظيفته السابقة ، وصاحب العمل حتى يتمكن من تعيين موظف جديد). في نفس الوقت ، يمكن استئناف قرار مجلس التعاون الجمركي أو المحكمة برفض إعادة الفترة الضائعة.

وفقا للفن. 14 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، الفترة التي يربط بها قانون العمل في الاتحاد الروسي ظهور حقوق والتزامات العمل تبدأ من التاريخ التقويمي الذي يتم فيه تحديد بداية ظهور هذه الحقوق والالتزامات. تبدأ الفترة التي يربط بها قانون العمل في الاتحاد الروسي إنهاء حقوق والتزامات العمل في اليوم التالي بعد تاريخ التقويم الذي يحدد نهاية علاقة العمل. تنتهي الشروط المحسوبة بالسنوات أو الأشهر أو الأسابيع في اليوم المقابل من العام أو الشهر أو الأسبوع الأخير من الفصل الدراسي. تشمل الفترة المحسوبة بالأسابيع أو الأيام التقويمية أيام الإجازات. إذا صادف اليوم الأخير من الفصل يوم عطلة ، فإن تاريخ انتهاء المدة يكون في يوم العمل التالي له.

وفقا للفن. 387 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يمكن النظر الغيابي في نزاع عمالي إلا بناءً على طلب كتابي من الموظف. يجوز له أن يشير في الطلب إلى أنه يطلب النظر في النزاع العمالي في حالة غيابه. إذا لم يحضر الموظف للمرة الثانية دون سبب وجيه في اجتماع اللجنة ، فقد تقرر CCC سحب طلبه من النظر. لكن هذا لا يحرم الموظف من حقه في إعادة تقديم طلب بشأن النزاع ، إذا لم يتم تفويت فترة المطالبة البالغة ثلاثة أشهر. إذا لم يظهر ممثل صاحب العمل ، فلن يتم تأجيل اجتماع CCC.

تعقد اجتماعات مجلس التعاون الجمركي في غير ساعات العمل المناسبة للموظف المعني. يتم إخطار الموظف وصاحب العمل مسبقًا بموعد النظر في النزاع. يعتبر الاجتماع مختصًا بالنظر في نزاع عمالي إذا حضره ما لا يقل عن نصف الأعضاء من كل طرف ، علاوة على ذلك ، يجب أن يجلسوا في رقم متساويممثلين من كل جانب.

لا ينبغي للجنة المنازعات العمالية نسخ المحكمة. لا يتم إبعاد الشهود في النزاع ، ويكون حضورهم طوعيًا ، وتحل اللجنة النزاع عن طريق منح حق التصويت سراً في غرفة الاجتماعات بحضور الموظف والأشخاص الآخرين. وهذا يضمن دعاية واسعة ورقابة عامة على عمل مجلس التعاون الجمركي. عادة ما يتم نشر نسخة من محضر اجتماع مجلس التعاون الجمركي لتعريف أعضاء مجموعة العمل.

يتم الاحتفاظ بمحضر اجتماع مجلس التعاون الجمركي من قبل سكرتيره ، ويوقع ويختم من قبل رئيس مجلس التعاون الجمركي أو نائبه.

يشير قرار لجنة المنازعات العمالية (المادة 388 من قانون العمل في الاتحاد الروسي): اسم المنظمة (التقسيم الفرعي) ، والاسم الأخير ، والاسم الأول ، والعائلة ، والوظيفة ، والمهنة أو تخصص الموظف الذي تقدم بطلب إلى اللجنة ؛ مواعيد التقديم في التهمة والنظر في النزاع ، جوهر النزاع ؛ ألقاب وأسماء وأسماء عائلات أعضاء اللجنة والأشخاص الآخرين الحاضرين في الاجتماع ؛ جوهر القرار ومبرراته (بالإشارة إلى القانون ، قانون تنظيمي آخر) ؛ نتائج التصويت.

يتم تسليم نسخ مصدقة بشكل صحيح من قرار لجنة المنازعات العمالية إلى الموظف ورئيس المنظمة في غضون ثلاثة أيام من تاريخ القرار.

يجب أن يكون قرار مجلس التعاون الجمركي مدفوعًا ومبررًا ، ويحتوي على إشارات إلى قواعد قانون العمل ذات الصلة. تمت كتابة الجزء التشغيلي من القرار في شكل ملزم: رفض مقدم الطلب للوفاء بالمتطلبات المذكورة ، وإلزام صاحب العمل بدفع هذا المبلغ والموظف ، واستعادة معايير الإنتاج السابقة للموظف ، وما إلى ذلك.

فترة الثلاثة أيام لتسليم الموظف وإدارة نسخ مصدقة بشكل صحيح من قرار مجلس التعاون الجمركي هي الفترة الإجرائية التي يحددها القانون. فقط بعد استلام مثل هذه النسخة من قرار مجلس التعاون الجمركي ، يمكن لأي من الأطراف المتنازعة استئنافه أمام المحكمة.

يتم استئناف قرار CCC من قبل الموظف أو صاحب العمل أمام المحكمة في غضون عشرة أيام من تاريخ تسليم نسخ من قرار اللجنة إليهم. لا يُعد عدم تجاوز هذا الموعد النهائي سببًا لرفض قبول الطلب. بعد أن أدركت أسباب الإهمال على أنها صحيحة ، يجوز للمحكمة إعادة هذه الفترة والنظر في النزاع على الأسس الموضوعية.

يخضع قرار مجلس التعاون الجمركي للتنفيذ في غضون ثلاثة أيام بعد انتهاء العشرة أيام المنصوص عليها للاستئناف. في حالة عدم تنفيذ قرار الهيئة خلال المدة المحددة ، يتم إصدار شهادة للموظف من قبل لجنة المنازعات العمالية ، وهي وثيقة تنفيذية. لا يجوز إصدار الشهادة إذا قدم الموظف أو صاحب العمل طلبًا لتحويل النزاع العمالي إلى المحكمة خلال المدة المقررة. بناءً على الشهادة الصادرة عن هيئة المنازعات العمالية والتي تقدم في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر من تاريخ استلامها ، ينفذ المحضر قرار لجنة المنازعات العمالية. إذا فات أحد الموظفين فترة الثلاثة أشهر المحددة لأسباب وجيهة ، يجوز للجنة المنازعات العمالية التي أصدرت الشهادة استعادة هذه الفترة (المادة 389 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

تعكس المادة 389 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أحد مبادئ إجراءات النظر في نزاعات العمل - ضمان الاستعادة الحقيقية للحقوق المنتهكة والمصالح المشروعة للموظفين. يتم التعبير عن هذا المبدأ في حقيقة أنه إذا لم يمتثل صاحب العمل طواعية لقرار هيئة منازعات العمل خلال الفترة التي يحددها القانون ، يتم تنفيذ هذا القرار من خلال المحضر.

يجب أن تشير الشهادة ، التي لها قوة الوثيقة التنفيذية ، إلى: اسم الهيئة التي اتخذت القرار ؛ تاريخ قبولها وإصدار الشهادة ؛ لقب واسم واسم عائلي للموظف ؛ قرار بشأن موضوع النزاع. تصدق الشهادة بتوقيع رئيس مجلس التعاون الجمركي (أو نائبه) وختم مجلس التعاون الجمركي.

ينفذ المأمور أفعاله على أساس القانون الاتحادي الصادر في 21 يوليو 1997 رقم 118-FZ "بشأن المحضرين" ، وكذلك القانون الاتحادي الصادر في 21 يوليو 1997 N 119-FZ "بشأن إجراءات التنفيذ".

ينظر قاضي الصلح ، وفقًا للمادة 23 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي ، في القضايا الناشئة عن علاقات العمل ، باستثناء قضايا إعادة الوضع إلى سابق عهده والقضايا المتعلقة بحل نزاعات العمل الجماعية. وهكذا ، حدد المشرع القاضي بأنه الهيئة الرئيسية للنظر في المنازعات العمالية. تنظر قاضي الصلح في المقام الأول في جميع النزاعات الواقعة ضمن اختصاص CCC في الحالات التي لم يتم فيها إنشاء CCC في المنظمة أو لم تنظر في طلب الموظف في غضون 10 أيام (المادة 390 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، إذا كان الموظف أو صاحب العمل أو النقابة التي تحمي مصالح الموظف لا يوافق على قرار CCC ، بناءً على طلب المدعي العام ، إذا كان قرار 39 لقانون الاتحاد الروسي لا يمتثل لقانون الاتحاد الروسي.

يجوز للمحكمة الابتدائية الابتدائية سماع أي نزاع عمالي فردي ، باستثناء المنازعات التي ينظر فيها قضاة الصلح. مباشرة في محكمة المقاطعة ، وفقًا للفن. 391 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم النظر في الخلافات حول إعادة العمل.

فيما يتعلق بحضور هيئات ودوائر مختلفة تنظر في نزاعات العمل الفردية ، فإن السؤال الذي يطرح نفسه هو ما إذا كانت عملية التقاضي تشكل وحدة واحدة ، بغض النظر عن الهيئات وعلى أي مستوى تشارك في اتخاذ القرار ، أو ما إذا كان هناك تقاضي مستقل: من ناحية ، في مجلس التعاون الجمركي أو الهيئات العليا ، ومن ناحية أخرى ، في القضاء ، ونتيجة لذلك ، في الحالة الأولى ، يجب أن يسترشد المرء بالقانون بالإجراءات المدنية. على هذا السؤال ، O.V. أجاب سميرنوف ، في عام 1981 ، على النحو التالي: "بما أن القضاء في العديد من البلدان ، عند النظر في نزاعات العمل ، يسترشد بقواعد قانون الإجراءات المدنية ، يبدو أن هذا يشير إلى أننا نتعامل مع القضية الثانية. إذا انطلقنا من حقيقة أن مفهوم "الإجراءات المدنية" قد تطور على عكس مفهوم "الإجراءات الجنائية" وهذا يعني مشاركة المحاكم في النظر في القضايا ذات الطبيعة غير الجنائية ، فلا يمكن للمرء أن يعترض على وجهة النظر هذه ، لأن المنازعات العمالية ليست قضايا جنائية. ولكن عند النظر في هذه المسألة من وجهة نظر فرع القانون ، هناك شكوك جدية حول صحة وجهة النظر السابقة ، لأنه من الصعب ألا تختلف إجراءات الدعاوى العمالية عن الدعاوى المدنية. يتم تحديد تفاصيل النظر في قضايا العمل تفاصيل الصناعةقانون العمل.

وبالتالي ، فإن عدالة الصلح ، وهي المحكمة التي تنظر في قضايا العمل ، هي مشارك (موضوع) في إجراءات العمل وهي ملزمة بالتصرف بروح المبادئ الأساسية لقانون العمل ، بغض النظر عما إذا كانت تعمل كهيئة قضائية في الدرجة الأولى ، أي عندما تقدم الموظف مباشرة إلى المحكمة ، متجاوزًا CCC ، أو ينظر في شكوى ضد قرار المحكمة CCC ، عندما يذهب الموظف أو صاحب العمل أو المدعي العام أو الطعن في قرار المحكمة.

الأهم من وجهة نظر إجراءات النظر في نزاع عمالي فردي هو مبادئ الديمقراطية في عملية النظر في المنازعات العمالية ، والاستئناف المجاني والمتاح للموظفين أمام الهيئات التي تحل النزاعات العمالية ، وكذلك التسلسل والمراحل وعدم الخطية للإجراءات في كل مرحلة وسرعة حل النزاعات العمالية ، وضمان الاستعادة الحقيقية لحقوق العمل المنتهكة.

يخضع النزاع العمالي الذي يتم حله بطريقة عامة من قبل لجنة منازعات العمل للنظر فيه من قبل محكمة (قاضي): 1) بناءً على طلب الموظف أو صاحب العمل أو النقابة ذات الصلة التي تحمي مصالح الموظف ، عندما لا يوافقون على قرار مجلس التعاون الجمركي ؛ 2) بناء على طلب المدعي ، إذا كان قرار مجلس التعاون الجمركي يتعارض مع القانون.

ترد قائمة النزاعات الخاضعة للمراجعة القضائية دون تقديم طلب مسبق إلى CCC في الفن. 391 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وتشمل هذه النزاعات ، أولاً وقبل كل شيء ، النزاعات العمالية حول الحقوق ذات الأهمية الخاصة للموظف ، فضلاً عن النزاعات التي يرتبط النظر فيها ببعض الصعوبات. وتشمل هذه الخلافات: حول إعادة العمل ، بغض النظر عن أسباب إنهاء عقد العمل ؛ عند النقل إلى وظيفة أخرى ؛ عند تغيير تاريخ وصياغة سبب الفصل ؛ عند الدفع مقابل وقت التغيب القسري أو أداء عمل منخفض الأجر ؛ بناءً على طلب صاحب العمل للتعويض عن الضرر المادي الذي تسبب فيه الموظف ؛ عن رفض التوظيف ؛ الأشخاص الذين يعتقدون أنهم تعرضوا للتمييز ؛ الأشخاص الذين يعملون بموجب عقد عمل مع أصحاب العمل - أفراد ؛ الأشخاص الذين يعملون في مؤسسة لم يتم فيها إنشاء CCC ؛ عمال المنظمات الدينية (المادة 348 من قانون العمل للاتحاد الروسي).

يمكن الافتراض أن النزاعات العمالية لرؤساء المنظمات وأعضاء الهيئات التنفيذية الجماعية للمنظمات يجب حلها في المحكمة ، حيث أن النظر في نزاعاتهم في مجلس التعاون الجمركي غير ممكن بسبب الموقف الرسمي الخاص لهؤلاء الأشخاص.

تنظر المحاكم في المنازعات العمالية بطريقة الاختصاص العام وفقًا للقواعد الموضوعة للنظر في القضايا المدنية في المحكمة الابتدائية. وهذا ينطبق على كل من النزاعات التي لم يتم النظر فيها من قبل مجلس التعاون الجمركي ، والنزاعات التي تم النظر فيها سابقًا من قبل اللجنة.

لا يؤثر النظر في نزاع تم حله سابقًا في المحكمة الابتدائية في المحكمة الابتدائية على الإمكانية الإجرائية لأطراف النزاع العمالي لاستئناف قرار قاضي الصلح أمام محكمة الاستئناف ، أو قرار المحكمة إلى محكمة النقض أو عن طريق الإشراف. في حالة الطعن بالنقض ضد قرار محكمة ، تتم الإجراءات وفقًا لقواعد تشريع الإجراءات المدنية.

مع إدخال مؤسسة القضاة ، تمت إحالة النظر في منازعات العمل (باستثناء النزاعات حول إعادة العمل) أيضًا إلى اختصاص هذه الهيئات والمنصوص عليها في الفن. 23 قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي.

قضاة الصلح لا يملكون السلطة لعكس قرار صادر عن لجنة المنازعات العمالية. الاستئناف ضد قرار مجلس التعاون الجمركي هو نقل نزاع عمالي فردي إلى المحكمة.

نظرًا لوجود هيئات مختلفة تشمل اختصاصها حماية الحقوق والمصالح المحمية قانونًا ، فمن الضروري تحديد صلاحياتها بشكل صحيح ودقيق في هذا المجال ، وهو ما تخدمه مؤسسة الولاية القضائية.

تستلزم الطبيعة متعددة المستويات والوصلات لنظام المحاكم ذات الاختصاص العام تحديد الصلاحيات القضائية ، أولاً ، عموديًا ، أي بين المحاكم مراحل مختلفةوعلاقات النظام القضائي (على سبيل المثال ، بين محاكم المقاطعات الفيدرالية وقضاة الصلح ؛ بين المحاكم الفيدرالية الدنيا والعليا) ؛ ثانياً ، أفقياً ، أي بين المحاكم ذات الصلة نفسها ، وكذلك داخل نفس المحكمة. يحدث التمايز الأفقي للسلطات القضائية: 1) في حالة التفريق بين سلطات نفس النوع من المحاكم ذات الصلة نفسها ؛ 2) في حالة التفريق بين السلطات القضائية بين المحاكم العسكرية وغير العسكرية ؛ 3) في حالة ترسيم حدود الصلاحيات الجماعية والوحيدة للمحكمة نفسها (العسكرية وغير العسكرية) ، المخولة بموجب القانون للنظر في قضية قانونية محددة في المقام الأول.

لذلك ، فإن إجراءات تحديد صلاحيات المحاكم ذات الاختصاص العام للنظر في القضايا القانونية التابعة لها وحلها يتم تنظيمها من قبل مثل هذه المؤسسة من قانون الإجراءات المدنية ، والتي تسمى الولاية القضائية. في هذا الصدد ، الاختصاص القضائي عبارة عن مجموعة من القواعد الإجرائية المدنية التي تحدد قواعد تحديد صلاحيات المحاكم ذات الاختصاص العام.

اعتمادًا على معيار تحديد صلاحيات المحاكم ذات الاختصاص العام ، هناك نوعان رئيسيان من الاختصاص: عام (موضوع) وإقليمي (محلي). تتميز الولاية القضائية العامة بحقيقة أن معيار تحديد السلطات القضائية للمحاكم والقضاة هو جنس ونوع وفئة القضايا. يتم تحديد الولاية القضائية الإقليمية على أساس معايير مثل المكان والإقليم.

وفقًا للجزء 1 من الفن. 390 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يحق للموظف استخدام شكل آخر من أشكال نقل نزاع عمالي فردي إلى المحكمة - من خلال تقديم بيان مطالبة لاستعادة الحقوق الشخصية المنتهكة إذا لم تنظر لجنة المنازعات العمالية في ذلك من حيث الأسس الموضوعية خلال فترة العشرة أيام المحددة. أحكام الفن. 390 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يحدد الاختصاص القضائي العام لنزاع العمل الفردي المنقول من CCC إلى السلطات القضائية.

حسب الفن. 28 قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي ، يتم تقديم الدعوى إلى المحكمة في مكان إقامة المدعى عليه. يتم رفع دعوى ضد منظمة إلى المحكمة في موقع المنظمة. إذا كان صاحب العمل فردي، ثم يتم رفع الدعوى في المحكمة في مكان إقامته. إذا كان الكيان القانوني يعمل كصاحب عمل ، يتم تقديم المطالبة في موقع هيئة الكيان القانوني (وفقًا للفقرة 2 من المادة 54 من القانون المدني ، يكون موقع الكيان القانوني هو مكان تسجيله في الولاية).

وفقا للفن. 29 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي ، الاختصاص القضائي ممكن عند اختيار المدعي: يمكن أيضًا رفع دعوى ضد منظمة ناشئة عن أنشطة فرعها أو مكتبها التمثيلي إلى المحكمة في موقع فرعها أو مكتبها التمثيلي (البند 2 ، المادة 29 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي) ؛ يمكن أيضًا رفع دعاوى استعادة حقوق العمل إلى المحكمة في مكان إقامة المدعي (البند 6 ، المادة 29 من قانون الإجراءات المدنية في الاتحاد الروسي) ؛ يمكن رفع دعاوى العمال بالتعويض عن الأضرار الصحية التي لحقت بهم أثناء أداء واجبات العمل في مكان الضرر ، وكذلك في مكان إقامة الموظف (البند 5 ، المادة 29 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي) ؛ يجوز رفع دعاوى العمال لاستعادة حقوقهم العمالية في مكان إقامتهم.

يعود الاختيار بين عدة محاكم ، وفقًا للمادة 29 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي ، التي لها اختصاص في القضية ، إلى المدعي (البند 10 ، المادة 29 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي).

وتجدر الإشارة إلى أنه مع إنشاء مؤسسة القضاة في روسيا ، لم يتم حل مشكلة تقريب النظر في نزاع عمالي إلى موقع (مكان إقامة) أطراف النزاع العمالي. محتوى النزاعات العمالية متنوع للغاية. لذلك ، فإن الإشارة في القانون إلى اختصاص قضاة الصلح في جميع النزاعات الناشئة عن علاقات العمل ، باستثناء حالات إعادة العمل ، لا تتحدث حتى الآن عن الوضوح في تحديد الاختصاص بين المحاكم المحلية وقضاة الصلح. وبالتالي ، ليس من الواضح تمامًا أي فرع من نظام المحاكم العامة يجب أن يكون له ولاية قضائية على المنازعات ، على الرغم من أنها لا تحتوي على متطلبات إعادة العمل ، ولكنها تثير مسألة قانونية إنهاء عقد العمل (على سبيل المثال ، تغيير صياغة أسباب الفصل ، وتحصيل الأجور عن وقت التغيب القسري دون إعادة العمل) أو إجبار صاحب العمل على إبرام عقد العمل (على سبيل المثال). لا تساهم النزاعات بين القضاة والمحاكم المحلية فيما يتعلق بالاختصاص القضائي لعدد من القضايا الناشئة عن علاقات العمل على الإطلاق في الحل الصحيح وفي الوقت المناسب لهذه الفئة من القضايا. بالإضافة إلى ذلك ، ونتيجة لذلك ، أصبح عدد كبير من قضايا العمل الخاضعة للولاية القضائية لعدالة السلام موضوع قرار بشأن مزايا محكمة المقاطعة. ويرجع ذلك إلى حقيقة أن محكمة المقاطعة ، باعتبارها محكمة الاستئناف فيما يتعلق بقضاة الصلح ، تنظر في قضايا الاستئناف بالكامل باستخدام الإجراءات الخاصة بالمحكمة الابتدائية. وبما أن القرارات المتخذة في قضايا العمل يتم استئنافها في كثير من الأحيان أمام محكمة أعلى ، فإن النزاع العمالي ، كقاعدة عامة ، "محكوم عليه" بنظر ثانٍ بشأن الأسس الموضوعية في محكمة محلية.

لم يحدد قانون الإجراءات المدنية الحالي للاتحاد الروسي بوضوح سلطات محكمة المقاطعة كمحكمة استئناف عند النظر في الشكاوى أو تمثيل المدعي العام ضد قرارات قاضي الصلح. من المستحسن أن تحدد في التشريع الإجرائي قواعد النظر في هذه الشكاوى وتقديمها ، وكذلك لشكاوى النقض. يجب أن يكون النظر في القضية جماعيًا ، ويجب أن تكون حدود النظر في القضية في محكمة الاستئناف مماثلة لتلك المنصوص عليها في المادة 347 من قانون الإجراءات المدنية في الاتحاد الروسي.

المدعي في القضية ، كقاعدة عامة ، هو الموظف الذي تنتهك حقوقه. نظرًا لحقيقة أن الشخصية القانونية العمالية تبدأ في سن 15 عامًا ، يمكن للعامل القاصر أيضًا أن يكون مدعيًا في القضية.

يتم تمثيل مصالح صاحب العمل في المحكمة من قبل مسؤول مفوض من صاحب العمل. يتم إصدار توكيل رسمي نيابة عن منظمة موقعة من قبل رئيسها أو شخص آخر مخول للقيام بذلك من خلال الوثائق التأسيسية لها ، والمُلصق بختم هذه المنظمة (الجزء 3 من المادة 53 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي).

عند النظر في نزاع عمالي فردي من قبل قاضي الصلح وفقًا للباب 3 المادة. 3 من القانون الاتحادي المؤرخ 17 ديسمبر 1998 رقم 188-FZ "بشأن قضاة الصلح في الاتحاد الروسي" ، ينظر قاضي الصلح في النزاع العمالي وحده.

عند النظر في نزاع عمالي فردي في محكمة اتحادية وفقًا لقانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي (المادة 7) ، ينظر قضاة هذه المحاكم بشكل فردي أو جماعي في القضايا المدنية في المحاكم الابتدائية في الحالات التي ينص عليها القانون الاتحادي. إذا كان قانون الإجراءات المدنية في الاتحاد الروسي يمنح القاضي الحق في النظر في القضايا المدنية وأداء الإجراءات الإجرائية الفردية ، فإنه يتصرف نيابة عن المحكمة. ينظر قضاة المحاكم المحلية فقط في القضايا المتعلقة بالشكاوى ضد القرارات القضائية الصادرة عن قضاة الصلح والتي لم تدخل حيز التنفيذ القانوني. يتم النظر في القضايا المدنية في محاكم التمييز والنقض بشكل جماعي.

في الحالات التي ينص عليها القانون الاتحادي ، يتم النظر في القضايا المعروضة على المحاكم الابتدائية بشكل جماعي من قبل ثلاثة قضاة محترفين (الجزء 1 ، المادة 14 من قانون الإجراءات المدنية في الاتحاد الروسي).

وفقا للفن. 133 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي ، يتعين على القاضي ، في غضون خمسة أيام من تاريخ استلام بيان الدعوى من قبل المحكمة ، النظر في مسألة قبوله في إجراءاته. عند قبول طلب الإجراءات القضائية ، يصدر القاضي حكماً ، يتم على أساسه رفع دعوى مدنية في المحكمة الابتدائية.

بعد قبول الطلب ، يصدر القاضي حكماً بشأن تحضير القضية للمحاكمة ويبين الإجراءات التي يجب أن يتخذها الأطراف والأشخاص الآخرون المشاركون في القضية ، وتوقيت هذه الإجراءات لضمان النظر في القضية وتسويتها بشكل صحيح وفي الوقت المناسب. التحضير للمحاكمة إلزامي في كل قضية مدنية ويتم تنفيذه من قبل القاضي بمشاركة الأطراف والأشخاص الآخرين المشاركين في القضية وممثليهم (المادة 147 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي).

يجب النظر في أي نزاع عمالي فردي بشأن إعادة الوضع إلى ما كان عليه وحلّه قبل انقضاء شهر من تاريخ قبول طلب الإجراءات (الجزء 2 من المادة 154 من قانون الإجراءات المدنية في الاتحاد الروسي).

عند تقديم طلب إلى المحكمة لحل نزاع عمالي ، يجب على الأطراف أن تضع في اعتبارك أنه في الوقت نفسه ، يجوز للمحكمة أن تنظر في مطالبة الموظف بإعادته إلى وظيفته وشكوى صاحب العمل ضد أمر مفتشية العمل الحكومية بإعادة الموظف المفصول بشكل غير قانوني (المادة 373 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يمكن لكل موظف أو ممثل عن اللجنة النقابية الحصول على مساعدة قانونية مجانية في النزاع العمالي الذي نشأ في المشاورات القانونية للهيئات النقابية.

أثناء النظر في نزاع عمالي في المحكمة ، يجوز للأطراف إبرام اتفاق تسوية. يجب أن تنعكس الشروط التي توصل الأطراف بموجبها إلى اتفاق ودي في محضر جلسة المحكمة وأن يوقعها الأطراف. لا يمكن الموافقة على اتفاقية التسوية إذا كانت تنتهك بأي شكل من الأشكال حقوق العمل للموظف أو ، في التحايل على القانون ، تهدف إلى إعفاء الأشخاص المعنيين من المسؤولية. من خلال إبرام اتفاقية تسوية في المحكمة ، لا يحق للأطراف تغيير مبلغ التعويض عن الضرر الذي لحق بصحة الموظف أثناء أداء واجبات العمل.

يمكن حل النزاع الذي نشأ بين الطرفين (تسويته) طواعية باتفاقهما الودي ودون اللجوء إلى المحكمة. محتوى مثل هذه الاتفاقية يختلف. غالبًا ما يتم التعبير عنها في تنازلات مؤقتة للأطراف مع الحفاظ على العلاقة القانونية ، وقد تتكون في توضيح وتوضيح متفق عليه لشروط العلاقة القانونية ، وتفسيرها من قبل الأطراف بطرق مختلفة ، وبالتالي أدت إلى خلافات في تنفيذها.

في جميع هذه الحالات ، بغض النظر عما إذا كانت هذه الاتفاقية تهدف إلى تغيير العلاقة القانونية (إجراء تحويلي) أو تأكيدها (إجراء تصريحي) ، يتعهد الأطراف بالنظر في العلاقة القانونية القائمة بينهم بالشكل المنصوص عليه في الاتفاقية (الإجراء التأسيسي) والاسترشاد بها في سلوكهم (الإجراء التنظيمي). لذلك ، فإن اتفاقية التسوية التي أبرمها الطرفان في المحتوى المحدد هي صفقة ، وفي هذه الحالة ، اتفاقية بمعنى القانون المدني.

اتفاق التسوية المبرم دون اللجوء إلى المحكمة هو خارج المحكمة. اتفاقية تسوية (اتفاق) خارج نطاق القضاء ، إذا تهرب أحد الطرفين من تنفيذها ، وذهب الآخر إلى المحكمة ، سيكون أحد ظروف القضية.

خارج المحكمة ، يمكن أيضًا التوصل إلى اتفاق بشأن نزاع تم فيه رفع دعوى مدنية في المحكمة. لا تكتسب مثل هذه الاتفاقية أهمية قانونية إلا بعد موافقة المحكمة عليها.

يعتبر المصادقة والموافقة من المحكمة على اتفاقية التسوية شرطين ضروريين لمنحها القيمة القانونية. بدونهم ، لا يمكن اعتبار مثل هذه الاتفاقية كاملة وصالحة.

وعليه ، فإن اتفاقية التسوية القضائية هي صفقة يبرمها الأطراف أثناء نظر الدعوى وتوافق عليها المحكمة ، وبموجبها يعيد المدعي والمدعى عليه ، بالتنازل المتبادل ، تحديد حقوقهما والتزاماتهما ، وينهي الخصومة التي نشأت بينهما. القواعد الجديدة للعلاقات القانونية للأطراف المنصوص عليها في هذه الاتفاقية إلزامية للتنفيذ ، ويجب أن تسترشد بها في سلوكها.

لا يمكن إبرام اتفاق ودي قضائي إلا بين الأطراف ، وبالتالي ، لا يمكن إبرامها من قبل أشخاص آخرين مشاركين في القضية (أطراف ثالثة دون مطالبات مستقلة ، المدعي العام ، إلخ). قبل الموافقة على اتفاقية التسوية ، تكون المحكمة ملزمة ، بمشاركة الأطراف ، بالتحقق بعناية مما إذا كانت قانونية ، سواء كانت تنتهك حقوق أي شخص أو مصالح محمية قانونًا (الجزء 2 من المادة 39 ، المادة 173 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي).

اتفاقية التسوية ، التي صاغها الطرفان في شكل وثيقة مستقلة ، ترفقها المحكمة بالقضية. هذا التسجيل له أهمية خاصة عند النظر في قضية في حالات النقض والرقابة.

يجب أن تفي اتفاقية تسوية المحكمة بمتطلبات معينة:

أ) بصفتها معاملة بموجب القانون المدني ، تخضع اتفاقية التسوية القضائية لقواعد القانون المدني. لا يمكن للمحكمة الموافقة على اتفاقية تسوية تعاني من واحدة على الأقل من الرذائل التي يقرن بها القانون بطلان المعاملة (المواد 168-179 من القانون المدني للاتحاد الروسي) ؛

ب) الغرض من الاتفاق الودي القضائي هو القضاء النهائي على الخلاف بين الأطراف ، حيث ترتبط بمتطلبات توضيح محتوى الاتفاق الودي ، واليقين التام وعدم المشروطية في حقوق والتزامات الأطراف المنصوص عليها في الاتفاقية.

يجب تحديد شروط الاتفاق الودي المصادق عليه بحكم المحكمة بشكل واضح ومحدد حتى لا يكون هناك غموض ونزاعات حول محتواه أثناء التنفيذ.

عند بدء نفاذ حكم المحكمة بإنهاء الإجراءات على أساس اتفاق التسوية الذي وافقت عليه ، تُستبعد إمكانية تقديم استئناف ثان إلى المحكمة بنفس المطالبة (الفقرة 5 من المادة 220 ، المادة 221 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي).

اتفاق التسوية بين الأطراف هو أحد أشكال التسوية الحرة للنزاع من قبل الأطراف دون استخدام إكراه الدولة. يجب على المحكمة أن تأخذ زمام المبادرة في التوفيق بين الأطراف. يجب توضيح إمكانية حل النزاع باتفاق ودي من قبل القاضي في عملية تحضير القضية للمحاكمة ، في بداية المحاكمة في محكمة الاستئناف والنقض (المادتان 172 ، 327 ، 350 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي).

إذا لم يتم تنفيذ اتفاقية التسوية طواعية ، يتم تنفيذها.

يسمح لنا الاتجاه نحو زيادة عدد منازعات العمل التي يتم النظر فيها في المحاكم باستنتاج أنه بعد دخول قانون العمل في الاتحاد الروسي حيز التنفيذ ، يزداد عدد هذه القضايا وتعقيدها. أمام المشرع و القضاءالسؤال الذي يطرح نفسه هو الحاجة إلى إنشاء قانون إجراءات العمل (TPC) ومحاكم خاصة لحل النزاعات العمالية.

إذا كان اعتماد قانون الإجراءات الجنائية ، مع مراعاة حداثة هذا القانون المعياري الرئيسي ، سيتطلب بلا شك وقتًا طويلاً ، فإن إنشاء رابط متخصص في النظام القضائي يمكن أن يتم في وقت قصير نسبيًا.

في حالة ظهور أو إنهاء علاقات العمل ، وكذلك في سياق عملها ، غالبًا ما تنشأ الخلافات بين الموظفين وأرباب العمل. سبب حدوثها ، كقاعدة عامة ، هو انتهاك لمعايير العمل الحالية والتشريعات الاجتماعية الأخرى.

ومع ذلك ، لا يتطور كل خلاف إلى نزاع قانوني. يمكن للمشاركين في العلاقات التي ينظمها قانون العمل حل نزاعهم طوعًا وسلميًا من خلال المفاوضات ومنع انتقال الخلافات التي تنشأ بينهم إلى مرحلة النزاع العمالي. بالإضافة إلى ذلك ، لا يمكن تجاهل العوامل النفسية البحتة. وبالتالي ، فإن غالبية الموظفين ، على الرغم من عدم رضاهم عن التصرفات غير القانونية لصاحب العمل ، لا يزالون يتجنبون التقدم إلى السلطات المختصة لحماية حقوقهم ، خوفًا من العواقب السلبية عليهم.

ولكن إذا لم يتم حل النزاع من قبل المشاركين فيه وأصبح من الضروري إشراك هيئات خاصة مرخصة في حله ، فإنه يتطور إلى نزاع عمالي. بناءً على ما تقدم ، نقوم بصياغة تعريف النزاعات العمالية:

الخلافات العمالية هي خلافات بين الموظف (الموظفين) وصاحب العمل حول إنشاء وتطبيق معايير العمل الحالية والتشريعات الاجتماعية الأخرى ، والتي لم تتم تسويتها أثناء المفاوضات المباشرة مع صاحب العمل وأصبحت موضوع إجراءات في هيئات مرخصة بشكل خاص.

لحل النزاعات العمالية ، يحدد القانون الإجراء المناسب ، أي يتم تحديد النماذج (الإجراءات) والمواعيد النهائية لتقديم الطلبات (المطالبات) ، والنظر فيها ، واعتماد القرارات بشأنها وتنفيذها.

شروط نشوء الخلافات هي تلك الظروف ، الظروف التي تؤثر بشكل مباشر أو غير مباشر على علاقات العمل ، مما يتسبب في خلافات غير محسومة بين الموظفين والإدارة. سبب نشوء الخلافات العمالية هي حقائق قانونية تسببت بشكل مباشر في الخلافات بين الموظف (الموظفين) والإدارة. حتى الأسباب الشائعة للنزاعات العمالية شخصية محددةفي علاقة قانونية محددة لحل نزاع عمالي. هذه انتهاكات لحقوق معينة للموظف أو عدم امتثاله لالتزاماته تجاه المؤسسة (على سبيل المثال ، عندما يكون مسؤولاً مالياً عن الضرر الناجم).

تصبح شروط نشوء نزاع عمالي سبب هذا الأخير. على سبيل المثال ، يؤدي جهل رئيس منظمة تشريعات العمل أو إهماله إلى انتهاك حقوق الموظف وظهور نزاع عمالي فردي. غالبًا ما تنشأ النزاعات العمالية نتيجة لمجموعة من عدة شروط (أسباب). بعضها اقتصادي ، والبعض الآخر اجتماعي ، والبعض الآخر قانوني.

لذلك ، على سبيل المثال ، الظروف الاقتصادية هي الصعوبات المالية للمنظمات التي تمنع دفع الأجور بالكامل وفي الوقت المناسب ، وتوفير الضمانات والمزايا المستحقة للموظفين (الحليب في ظروف غير صحية ، والتغذية العلاجية والوقائية ، وما إلى ذلك) ، ونقص أو عدم كفاية الأموال لحماية العمال.

تؤدي ظروف نشوء نزاعات ذات طبيعة اقتصادية إلى عواقب اجتماعية خطيرة تؤدي بدورها أو بالاقتران مع عواقب اقتصادية إلى نشوء نزاعات عمالية. وبالتالي ، فإن نقص الأموال يؤدي إلى انخفاض في عدد الموظفين أو تصفية منظمة ، إلى بطالة متزايدة باستمرار. العمال المفرج عنهم دفاعا عن حقهم في العمل ( مكان العمل) ، غالبًا ما يطلبون حل نزاع عمالي وحماية حقوقهم في القضاء.

تشمل الظروف ذات الطبيعة الاجتماعية ، على سبيل المثال ، فجوة متزايدة في مستوى دخل العمال ذوي الأجور المنخفضة والعمال ذوي الأجور المرتفعة.

وتشمل الشروط ذات الطبيعة القانونية ، على وجه الخصوص ، التعقيد وعدم الاتساق ، فضلاً عن عدم إمكانية الوصول إلى تشريعات العمل للإدارة وخاصة للموظفين ، نتيجة لذلك - ضعف معرفة الموظفين بحقوقهم والتزاماتهم في العمل ، وطرق حماية حقوقهم ؛ عدم استعداد العديد من رؤساء المنظمات والمسؤولين الإداريين للامتثال لتشريعات العمل ؛ ضعف استعداد القادة النقابيين والنشطاء النقابيين لحماية العمال على أساس تشريعات العمل.

الانتقال إلى إقتصاد السوقفاقم الوضع في العديد من المنظمات ، وأدى إلى تفاقم أسباب الخلافات العمالية. بسبب نقص الأموال ، تضطر العديد من المنظمات إلى التوقف عن العمل بشكل كامل أو جزئي. تم تصفية عدد كبير من الشركات. كانت هناك شركات مفلسة. تم تسريح العديد من العمال. أصبحت البطالة في كل مكان. ازدادت الفروق في ظروف العمل وفي مقدار الأجور بشكل حاد. من ناحية ، كان الحد الأدنى للأجور أقل بكثير من مستوى الكفاف. من ناحية أخرى ، لم تعد الأجور مقيدة بالحجم الأقصى. تم تسهيل ذلك من خلال التغييرات الكبيرة في تشريعات العمل التي حدثت خلال السنوات الاخيرة:

§ تضييق نطاق التنظيم المركزي الإلزامي لعلاقات العمل وتوسيع التنظيم المحلي ، وكذلك تحديد ظروف العمل من خلال اتفاقيات العمل الفردية (العقود) ؛

§ التنازل بموجب دستور الاتحاد الروسي عن تشريعات العمل للولاية القضائية المشتركة للاتحاد الروسي والكيانات المكونة له ، ونتيجة لذلك ، إمكانية تنظيم علاقات العمل بمساعدة القوانين ،

§ اللوائح الأخرى المعتمدة من قبل السلطات المختصة في كل من الاتحاد الروسي والكيانات المكونة له ؛

§ الإجبار (من أجل تجنب الثغرات في التنظيم القانوني لعلاقات العمل) على الجمع بين التشريع الروسي والتشريع الذي يحتفظ بأهمية قانونية اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية السابق(إذا كان لا يتعارض مع التشريع الروسي ولا يوجد تشريع في الاتحاد الروسي بشأن القضايا التي تم حلها بواسطته) ؛

§ إدراج القواعد والأفعال القانونية الدولية في نظام تشريعات العمل في الاتحاد الروسي.

النقابات العمالية ، بحكم طبيعتها ، والمواثيق والتشريعات المصممة لتمثيل مصالح العمال وحماية حقوقهم ، لا تساهم دائمًا بنشاط وفعالية في حل الخلافات بين العمال والإدارة ، ولا تستخدم جميع الوسائل المتاحة لها لهذا الغرض.

كما لعب ضعف الإشراف والرقابة على الامتثال لقوانين العمل دورًا سلبيًا. ويرافق إنشاء هيئات حكومية جديدة للإشراف والرقابة على الامتثال لتشريعات العمل (Rostrudinspektsiya التابعة لوزارة العمل في الاتحاد الروسي) ، والتي لا تزال قيد التشكل ، انسحاب مفتشية العمل ، التي تخضع لاختصاص النقابات العمالية ، لسلطة الدولة (إصدار أوامر ملزمة ، وفرض غرامات). ونتيجة لذلك ، زاد عدد انتهاكات حقوق العمل للعمال بشكل حاد ، وانخفضت المسؤولية القانونية. المسؤولينإدارة لمثل هذه الانتهاكات.

للقضاء على أسباب الخلافات العمالية ، يجب استخدام الوسائل والطرق التي تؤثر على كل منها وبطريقة معقدة. ومع ذلك ، حتى لو تم اتخاذ جميع التدابير اللازمة ، فمن غير الواقعي القضاء التام على أسباب الخلافات العمالية. لن تختفي الخلافات العمالية. قد تنخفض

هُم الرقم الإجمالي. قد لا تكون هناك نزاعات حول بعض القضايا المحددة ، والتي يتم القضاء على أسبابها تمامًا. قد تنشأ نزاعات حول قضايا أخرى لم تكن موجودة من قبل. لذلك ، ستظل النزاعات العمالية قائمة في المستقبل المنظور.

إن الأداة الفعالة لحماية حقوق العمل للعمال مطلوبة لتكون الإجراء الخاص بحل النزاعات العمالية التي ينص عليها القانون. دعونا نسمي الأفعال المعيارية التي تنظم هذا الإجراء.

رئيسي أنظمةللنظر في نزاعات العمل هي قوانين الاتحاد الروسي. أولاً وقبل كل شيء ، هذا هو دستور الاتحاد الروسي ، الذي يكرس الحقوق الأساسية في مجال العمل ومن بينها - الحق في حماية حقوق الفرد (بما في ذلك الحماية القضائية). من بين أهم اللوائح التي تحكم النظر في منازعات العمل قانون العمل في الاتحاد الروسي (المشار إليه فيما يلي باسم قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، والجزء الخامس منه مخصص بشكل خاص لحماية حقوق وحريات العمل.

عند حل نزاعات العمل ، فإن هيئة مهمة للنظر فيها كمحكمة لا تطبق فقط قواعد القانون الموضوعي (قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والقوانين الأخرى وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية) ، ولكن أيضًا قواعد القانون الإجرائي - في المقام الأول قواعد قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي (من الآن فصاعدًا - CPC RF).

تحاول تشريعات العمل الروسية الحديثة أن تأخذ في الاعتبار الخبرة العالمية والأفعال القانونية الدولية قدر الإمكان. علاوة على ذلك ، ووفقًا لدستور الاتحاد الروسي ، المبادئ والقواعد المعترف بها عمومًا قانون دوليوالمعاهدات الدولية للاتحاد الروسي هي المكون الرئيسي نظام قانوني. إذا نصت معاهدة دولية للاتحاد الروسي على قواعد أخرى غير تلك المنصوص عليها في القانون ، فعندئذٍ تنطبق قواعد المعاهدة الدولية. مبدأ مماثل ثابت في القوانين القطاعية. يفترض هذا الوضع الجديد للنظام القانوني الروسي المعرفة والقدرة على تطبيق المعايير القانونية الدولية من قبل المحاكم والسلطات الروسية سلطة الدولةوالإدارة.

بالإضافة إلى ذلك ، وفقًا للمادة 46 من دستور الاتحاد الروسي ، فإنه يكرس حق كل مواطن وفقًا لـ المعاهدات الدوليةيتقدم الاتحاد الروسي بطلب إلى الهيئات المشتركة بين الدول لحماية حقوق الإنسان والحريات إذا تم استنفاد جميع سبل الانتصاف المحلية المتاحة. الآن الأمر ليس بالأمر السهل الموقف النظري. نتيجة لانضمام الاتحاد الروسي إلى البروتوكول الاختياري الملحق بالعهد الدولي الخاص بالحقوق المدنية والسياسية لعام 1966 ، والذي يحتوي على آلية لحماية حقوق الإنسان من قبل لجنة حقوق الإنسان ، يمكن للمواطنين أيضًا استغلال هذه الفرصة. قد يؤدي التطبيق العملي لهذه القاعدة الدستورية في المستقبل إلى مواقف غير قياسية للنظام القانوني اليوم.

يعطي انضمام روسيا إلى مجلس أوروبا عام 1966 المواطنين الروسضمانات إضافية لحماية حقوقهم وتفرض التزامات إضافية على هيئات الدولة لاحترام حقوق الإنسان (بما في ذلك في مجال علاقات العمل).

يحدث "تغلغل" معايير التنظيم القانوني الدولي في تشريعات العمل في روسيا في اتجاهين: أولاً ، من خلال التصديق على الاتفاقيات وغيرها من أعمال المنظمات الدولية وهيئاتها ، التي تشارك فيها روسيا (عضوًا) ، وثانيًا ، من خلال إبرام روسيا لمعاهدات قانونية دولية ثنائية ومتعددة الأطراف مع دول أخرى.

يرتبط الاتجاه الأول بأنشطة وضع المعايير للأمم المتحدة ومنظمة العمل الدولية والرابطة الإقليمية الأوروبية لدول مجلس أوروبا والكومنولث. الدول المستقلة(رابطة الدول المستقلة). بادئ ذي بدء ، هذه هي اتفاقيات وتوصيات منظمة العمل الدولية. الاتجاه الثاني هو في شكل ممارسة مشتركة لوضع القواعد لدولتين محددتين أو أكثر مهتمة بالتسوية المتبادلة أو الإقليمية لقضايا قانون العمل.

وهذا بدوره يؤدي إلى تغيير الصور النمطية السائدة في تشكيل النظام القانوني الروسي وفي تطبيق القواعد القانونية. أولاً ، يصبح من الممكن والضروري تطبيق القواعد الدولية بشكل مباشر (فورًا) إذا صدق عليها الاتحاد الروسي. ثانيًا ، يتم تضمين القواعد القانونية الدولية في التشريع الروسي، في هيكل قوانين محددة. أخيرًا ، ثالثًا ، تنفيذ الأحكام المنصوص عليها في القواعد القانونية الدولية من خلال اعتماد الإجراءات ذات الصلة للنظام القانوني الروسي وممارسات إنفاذ القانون.

وبالتالي ، أصبح التنظيم القانوني الدولي لعلاقات العمل أحد أهم أقسام قانون العمل الروسي ، والذي يجب أيضًا أن يؤخذ في الاعتبار عند حل النزاعات العمالية.

أيضا من الأهمية بمكان للنظر في منازعات العمل ممارسة المراجحة. بالطبع ، قرارات الجلسة المكتملة المحكمة العلياالاتحاد الروسي ليست مصادر للقانون ولا يتم تضمينها في نظام القوانين المعيارية. ومع ذلك ، فهي تحتوي على تفسير قضائي للقضايا ذات الصلة ، والمحاكم ، عند النظر في قضايا محددة ، تسترشد بها وتستخدمها لتطوير سياسة قضائية موحدة.

يعتبر تصنيف النزاعات العمالية شرطًا ضروريًا لفهم إجراءات حلها. لتصنيف النزاعات العمالية ، سوف نستخدم الأسس التالية: 1) المشاركين في النزاعات العمالية. 2) مضمون الخلافات العمالية.

لذلك ، وفقًا للموضوعات المشاركة في النزاع العمالي ، يتم تقسيم الأخير إلى فردي وجماعي:

§ المنازعات العمالية الفردية تشمل ، من ناحية ، الموظف ، من ناحية أخرى ، الإدارة (على سبيل المثال ، نزاع حول الفصل غير القانوني لموظف) ؛

§ منازعات العمل الجماعية تشمل ، من ناحية ، مجموعة من الموظفين وموظفي منظمة (منظمات) ، ومن ناحية أخرى ، إدارة منظمة واحدة أو أكثر (تنشأ مثل هذه النزاعات عند إبرام اتفاق جماعي واتفاقيات أخرى بشأن العمل أو الحماية الاجتماعية ، أي الحقوق والسلطات والمصالح المشروعة للمجموعة العمالية بأكملها أو وحدتها الهيكلية متنازع عليها وحمايتها).

العلامة الثانية لتقسيم الخلافات العمالية إلى أنواع هي محتواها. حسب المحتوى ، تنقسم النزاعات العمالية إلى نزاعات حول إنشاء ظروف العمل ونزاعات حول تطبيق شروط العمل المحددة:

§ يُفهم إنشاء ظروف العمل على أنه تحديدها بمساعدة القوانين والأفعال القانونية التنظيمية الأخرى (بما في ذلك الاتفاقات والاتفاقيات الجماعية والقوانين المحلية الأخرى). شروط العمل التي تم إنشاؤها على هذا النحو هي الطابع العاموتنطبق على جميع أو فئات معينة من العمال (على سبيل المثال ، الحد الأدنى القانوني للأجور والحد الأدنى الإجازة السنوية). يتم تحديد (إنشاء) ظروف العمل الفردية بموجب اتفاقية توظيف (عقد) بين موظف ومنظمة (على سبيل المثال ، مبلغ محدد من الأجور) ؛

§ تطبيق شروط العمل المحددة هو استخدام الشروط العامة في علاقات العمل الفردية على أساس أمر (تعليمات) من الإدارة (على سبيل المثال ، إجراءات الإنتاج العمل الإضافيوجذب الموظفين إليها ؛ إجراءات توقيع العقوبات التأديبية ، وإجراءات الفصل). استخدام ظروف العمل العامة لتنظيم علاقات العمل الفردية بطريقة مختلفة - باتفاق الطرفين اتفاق العمل- يجب ألا يُفهم على أنه تطبيق لظروف العمل ، ولكن على أنه إنشاء ظروف عمل فردية على أساس القوانين ، والأفعال القانونية الأخرى (على سبيل المثال ، لا يمكن أن يكون مبلغ الأجور المحدد في عقد العمل أقل من الحد الذي يحدده القانون).

تعتبر النزاعات حول تطبيق شروط العمل المحددة (قواعد تشريعات العمل) ذات طبيعة قابلة للمطالبة بها ، حيث إنها نزاعات حول استعادة حق منتهك أو مصلحة مشروعة ، يتم النظر فيها على أساس طلب ذي صلة (مطالبة) من قبل السلطات القضائية.

الخلافات حول إنشاء ظروف العمل هي نزاعات ذات طبيعة غير تنافسية ، حيث أننا هنا لا نتحدث عن استعادة حق منتهك (مصلحة مشروعة) ، ولكن عن إنشاء حق جديد.

من الممكن أيضًا تصنيف النزاعات حسب المؤسسات وحتى المؤسسات الفرعية لقانون العمل. وفقًا لهذا المعيار ، يمكن تصنيف النزاعات العمالية الفردية على النحو التالي:

§ الخلافات حول تطبيق التشريعات على الاتفاقيات والاتفاقيات الجماعية وبموجب شروط عقود العمل.

§ الخلافات القائمة على الخلافات حول تطبيق قوانين العمل.

§ المنازعات المتعلقة بتطبيق القواعد الواردة في المعهد "عقد العمل". يمكن تقسيم هذا النوع من النزاعات العمالية الفردية إلى أنواع فرعية تظهر كموضوع مطالبة في قضايا عمالية محددة ، وهذا هو سبب وجود اختلافات معينة لديهم عند النظر فيها:

§ الخلافات حول التوظيف وإبرام عقد العمل.

§ الخلافات حول إدخال قيود في كتاب العمل.

§ منازعات الإيقاف عن العمل.

§ الخلافات حول النقل إلى وظيفة أخرى أو الانتقال أو التغيير الشروط الأساسيةتَعَب؛

§ الخلافات حول إعادة الوضع إلى سابق عهده ؛

§ الخلافات حول الدفع مقابل التغيب القسري ؛

§ الخلافات حول دفع تعويضات الإقالة.

§ الخلافات حول إصدار دفتر العمل ودفع وقت تأخيره.

§ الخلافات حول دفع ثمن التأخير في تنفيذ قرار المحكمة بالإعادة.

§ الخلافات حول تطبيق تشريع وقت العمل.

§ المنازعات المتعلقة بتطبيق التشريع على فترات الراحة.

§ الخلافات حول تطبيق القواعد المدرجة في مؤسسة الأجور ، بما في ذلك معايير العمل ومعدلات القطعة.

§ الخلافات حول تطبيق التشريعات الخاصة بالضمانات والتعويضات.

§ المنازعات الناشئة عن تطبيق التشريع على المسؤولية المادية لأطراف علاقة العمل.

§ منازعات تطبيق المسئولية التأديبية.

§ منازعات في مجال حماية العمال.

§ المنازعات المتعلقة بتطبيق قوانين عمل المرأة.

§ الخلافات المتعلقة بتطبيق تشريعات عمل الشباب.

§ الخلافات حول تقديم مزايا للموظفين الذين يجمعون بين العمل والتعليم.

§ المنازعات التي تقوم على أنشطة الإشراف والرقابة على الامتثال لقوانين العمل.

هناك أسباب أخرى لتصنيف النزاعات العمالية في الأدبيات ، على سبيل المثال ، اعتمادًا على العلاقة القانونية التي تنشأ منها هذه النزاعات. النزاعات الناشئة عن:

§ العلاقات القانونية المتعلقة بالتوظيف والتوظيف التي تسبق العمل ؛

§ علاقات العمل؛

§ العلاقات القانونية لتدريب وإعادة تدريب وتأهيل العاملين في الإنتاج ؛

§ العلاقات القانونية لإدارة العمل في مؤسسة معينة ؛

§ الشراكات الاجتماعية.

§ العلاقات القانونية عند رفع المسؤولية التأديبية.

§ العلاقات القانونية للتعويض عن الضرر الناجم عن طرفي علاقة العمل ؛

§ العلاقات القانونية للإشراف والرقابة على الامتثال لتشريعات العمل.

وتجدر الإشارة إلى أن هذا التصنيف قريب جدًا من تقسيم الخلافات العمالية وفقًا لمحتواها ، لكنه لا يتطابق معها. من المهم أيضا أن تتعلق النزاعات العمالية أنواع مختلفةعلاقات العمل ، لها خصوصية "إجرائية". وهي تختلف في الموضوع ، وعبء الإثبات ، وأنواع الأدلة.

أما منازعات العمل الجماعية فهي نوع خاص من المنازعات العمالية لها تصنيف داخلي ويتم توفيرها لحلها طلب خاصولكن بما أن هذا العمل مخصص للنزاعات العمالية الفردية ، فلن نطور هذا الموضوع بمزيد من التفصيل.

بعد ذلك ، ندرس نظام الهيئات التي تنظر في المنازعات العمالية. وقد مُنحت هذه الهيئات الحق والواجب في حل مثل هذه النزاعات بموجب القانون. للقيام بذلك ، يتم منحهم بعض الصلاحيات. وفي هذا الصدد ، فإن الهيئات المعنية بالنظر في منازعات العمل هي من بين الهيئات القضائية.

تبين أن التغييرات التي تم إجراؤها على قانون العمل في الاتحاد الروسي أساسية للغاية في القسم الخاص بنزاعات العمل. لذلك ، تم تغيير هيكل الهيئات التي تنظر في هذه الخلافات - الآن لا توجد لجان نقابية فيها. بشكل عام ، هذا قرار منطقي ، لأنه بناءً على مهامها القانونية ، لا يمكن للنقابات أن تكون مشاركًا موضوعيًا في عملية تسوية المنازعات ، ولا يمكن للجان النقابية أن تكون هيئة تتخذ قرارات ملزمة بشأن النزاعات العمالية. نتيجة لذلك ، تبين أن بنية هذه الأعضاء ثنائية الارتباط. بطبيعة الحال ، لا يمنع هذا على الإطلاق النقابات العمالية من استخدام حقوقها على نطاق واسع وممارسة التزاماتها القانونية. حولبشأن تغيير أشكال وأساليب استخدام الهيئات التمثيلية من قبل الموظفين في مرحلة منع النزاعات والمواقف التي تخلقها.

حاليًا ، وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي ، النزاعات العمالية التي تنشأ بين الموظف وصاحب العمل أو ممثليه (إدارة منظمة أو مؤسسة أو مؤسسة) فيما يتعلق بتطبيق القوانين التشريعية والتنظيمية الأخرى بشأن العمل ، والاتفاق الجماعي واتفاقات العمل الأخرى ، وكذلك الشروط

اتفاقية العمل (العقد) ، تعتبر:

لجان منازعات العمل في المنظمات (CTS) ؛

محاكم الشعب في المقاطعات (المدينة).

بالإضافة إلى ذلك ، من الممكن تطبيق إجراء خاص للنظر قبل المحاكمة في فئات معينة من نزاعات العمل. وهكذا ، على سبيل المثال ، يتم حل الخلافات حول تعويض صاحب العمل عن الضرر الذي يلحق بالموظف بسبب الإصابة أو المرض المهني أو أي ضرر آخر يلحق بالصحة أثناء أداء واجباته العمالية. يحق للضحايا والمعالين استئناف قرار صاحب العمل بشأن قضايا التعويض عن الضرر إلى مفتشية العمل الفيدرالية التابعة لوزارة العمل في الاتحاد الروسي أو إلى تفتيش الدولةالعمل في موضوع الاتحاد الروسي.

وفيما يتعلق بالنزاعات العمالية الجماعية ، يتم التعامل معها من قبل لجان التوفيق والتحكيم العمالي.

لكن العودة إلى النزاعات العمالية الفردية. يتم النظر في معظمهم إما مباشرة في CCC ، أو يمرون بالتتابع عبر المرحلتين: CCC ، ثم المحكمة. هذا الإجراء مناسب لأنه يمكن النظر في النزاعات مباشرة في المنظمة ، أي في مكان العمل ، حيث يمكن جمع الأدلة وتقييمها بسرعة وسهولة أكبر.

100 صمكافأة من الدرجة الأولى

اختر نوع العمل عمل التخرج عمل الدورةملخص أطروحة الماجستير تقرير عن ممارسة مراجعة تقرير المادة امتحاندراسة أحادية حل المشكلات خطة الأعمال الإجابة على الأسئلة العمل الإبداعي مقال رسم التراكيب عروض الترجمة كتابة أخرى زيادة تفرد النص أطروحة المرشح العمل المخبري المساعدة عبر الإنترنت

اسأل عن السعر

النزاع العمالي- الخلافات بين الأشخاص الخاضعين لقانون العمل حول تطبيق تشريعات العمل أو إنشاء شروط عمل جديدة في شراكة ، التي تم الحصول عليها للحصول على إذن من الهيئة القضائية.

التشريع الحالي ينص على عدة طرق حل النزاعات العمالية الفردية- النظر في المنازعات العمالية وتسويتها في لجنة منازعات العمل (CTC) ؛ في المحكمة ، وتجاوز CCC ، وبترتيب خاص ، عندما يتم حل النزاع في هيئة أعلى. يتم النظر في نزاعات العمل الفردية من قبل CCC والمحاكم إذا لم يقم الموظف ، بمفرده أو بمشاركة ممثله ، بحل الخلافات أثناء المفاوضات المباشرة مع صاحب العمل. الإطار التنظيمي الذي يحكم إجراءات النظر في نزاعات العمل الفردية هو تشريع العمل ، وإجراءات النظر في القضايا المتعلقة بنزاعات العمل في المحاكم تحددها تشريعات الإجراءات المدنية في الاتحاد الروسي.

تنظر CCC في النزاعات حول عمليات النقل إلى وظيفة أخرى ، وتطبيق شروط أخرى للعقد ، وحول القواعد الفردية وساعات العمل ، ومدة واستخدام الراحة المستحقة للموظف ، وفرض العقوبات التأديبية ، والمكافآت ، وما إلى ذلك.

يتم تشكيل KTS بمبادرة من الموظفين و (أو) صاحب العمل من عدد متساوٍ من ممثلي الموظفين وصاحب العمل. يتم انتخاب ممثلي الموظفين في لجنة المنازعات العمالية من قبل الاجتماع العام لموظفي المنظمة. يتم تعيين ممثلي صاحب العمل في اللجنة من قبل رئيس المنظمة. يتم تنفيذ الدعم التنظيمي والفني لأنشطة KTS من قبل صاحب العمل. KTS من تشكيلها من رئيس وأمين سر اللجنة.

يمكن للموظف التقدم في غضون 3 أشهر من اليوم الذي علم فيه أو كان ينبغي أن يكون على علم بانتهاك حقه. إذا فات الموعد النهائي لأسباب وجيهة ، يجوز لـ CCC استعادته وحل النزاع على الأسس الموضوعية.

إجراءات حل نزاعات العمل الجماعية

لجنة التوفيقيتم إنشاؤها من قبل الأحزاب نفسها من عدد متساو من ممثليها على أساس المساواة. يجب تشكيلها في غضون ثلاثة أيام عمل من بداية نزاع العمل الجماعي وإضفاء الطابع الرسمي عليها بأمر من صاحب العمل وقرار ممثل الموظفين. لا يحق لصاحب العمل التهرب من إنشائه ومشاركته في عمله ويلتزم بالإبداع الشروط اللازمةعلى لجنة التوفيق النظر في النزاع خلال فترة تصل إلى خمسة أيام عمل من تاريخ إصدار الأمر عند إنشائها. من بين أعضائها ، تنتخب اللجنة بالتصويت المفتوح رئيسًا وسكرتيرًا ، لكن يجب أن يكونا من جوانب مختلفة. اللجنة ملزمة باستخدام جميع الإمكانيات المتاحة لها لحل نزاع العمل الجماعي الذي نشأ.

إذا لم يتوصل الطرفان إلى اتفاق في لجنة التوفيق ، فإنهما يستمران إجراءات التوفيق بمشاركة وسيطأو في التحكيم العمالي ، كما يتفقون.

النظر في نزاع عمل جماعي بمشاركة وسيط باتفاق الأطراف ، تتم دعوة الوسيط بناءً على توصية الخدمة لتسوية نزاعات العمل الجماعية (المشار إليها فيما يلي باسم الخدمة) أو بشكل مستقل عنها. وإذا لم يتوصل الطرفان خلال ثلاثة أيام عمل من لحظة التقديم إلى الخدمة إلى اتفاق بشأن ترشيح الوسيط ، فعندئذ يتم تعيينه من قبل الدائرة. يحدد الوسيط إجراءات النظر في نزاع عمالي جماعي بمشاركته بالاتفاق مع الأطراف المتنازعة. الوسيط هو جهة ثالثة محايدة فيما يتعلق بالأطراف المتنازعة ، وهو مدعو لمساعدتهم على التوصل إلى اتفاق. يجب أن ينظر في النزاع في غضون سبعة أيام التقويممن لحظة دعوته (موعد). ينتهي هذا الاعتبار باعتماد قرار متفق عليه كتابيًا ، وإذا لم يتم التوصل إلى اتفاق ، يتم وضع بروتوكول للخلافات.

إذا لم يتم التوصل إلى اتفاق الطرفين بشأن النزاع وتم وضع بروتوكول للخلافات ، فمن تلك اللحظة ينتقل الأطراف إلى المرحلة الثالثة من إجراءات التوفيق - التحكيم العمالي.

التحكيم العماليهي هيئة مؤقتة لحل نزاع عمالي جماعي محدد. يتم إنشاؤه من قبل أطراف النزاع والخدمة في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام عمل من نهاية النظر في النزاع من قبل لجنة التوفيق أو بمشاركة وسيط.

يتم تشكيلها كجزء من ثلاثة محكمين عماليين موصى بهم من قبل الخدمة أو يقترحهم أطراف النزاع العمالي الجماعي. لا ينبغي إشراك ممثلي أطراف النزاع في تشكيل التحكيم العمالي.

القرار ذو الصلة من صاحب العمل وممثل الموظف والخدمة يضفي الطابع الرسمي على إنشاء التحكيم العمالي وتكوينه الشخصي ولوائحه وسلطاته.

قد يجتمع التحكيم العمالي أكثر من مرة خلال فترة الخمسة أيام هذه. ينظر في طعون الأطراف ، ويتلقى المستندات والمعلومات اللازمة المتعلقة بنزاع العمل الجماعي. إذا لزم الأمر ، يقوم بإبلاغ سلطات الولاية والحكومات المحلية بما هو ممكن العواقب الاجتماعيةنزاع عمالي جماعي. إنهاء نظر التحكيم العمالي في النزاع مع وضع توصيات بشأن موضوع النزاع كتابةً. يتم إبلاغ هذه التوصيات إلى الأطراف. تكتسب قوة ملزمة للأطراف إذا توصل الطرفان إلى اتفاق مكتوب بشأن تنفيذها.

يتم النظر في منازعات العمل الفردية والجماعية من قبل هيئات مختلفة.

الهيئات للنظر في النزاعات العمالية الفردية منصوص عليها في الفن. 382 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الذي ينص على أن هذه الهيئات هي لجنة المنازعات العمالية والمحكمة.

تنظر لجنة المنازعات العمالية في النزاع العمالي إذا لم يكن الموظف قادرًا على حل الخلافات التي نشأت مع صاحب العمل بشكل مستقل. يتم حل النزاعات العمالية الفردية من قبل اللجنة بأمر مسبق.

يتم تشكيل لجنة المنازعات العمالية وفقًا للفن. 384 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

يتم تشكيل اللجنة بمبادرة من الموظفين أو صاحب العمل من عدد متساوٍ من ممثلي الموظفين وصاحب العمل. يتم انتخاب ممثلي الموظفين في لجنة المنازعات العمالية من قبل الاجتماع العام (المؤتمر) لموظفي المنظمة أو يتم تفويضهم من قبل الهيئة التمثيلية للموظفين مع الموافقة اللاحقة في الاجتماع العام (المؤتمر) لموظفي المنظمة ويتم تعيينهم من قبل رئيس المنظمة.

بقرار من الاجتماع العام ، يمكن تشكيل اللجان في التقسيمات الهيكلية للمنظمة. في الوقت نفسه ، يمكن النظر في النزاعات الفردية في لجان المنازعات العمالية في التقسيمات الهيكلية للمنظمات ضمن سلطات هذه الأقسام.

إذا لم يتم النظر في النزاع العمالي الفردي من قبل اللجنة في غضون عشرة أيام ، وكذلك إذا تم استئناف قرار اللجنة أمام المحكمة ، تنظر المحكمة في النزاع العمالي الفردي.

القضايا الناشئة عن علاقات العمل ، باستثناء حالات الاستعادة ، تقع ضمن اختصاص قضاة الصلح على أساس الفقرة الفرعية. 7 ص 1 فن. 3 من قانون عدالة السلام. إذا لم يكن هناك قضاة صلح في بعض الكيانات المكونة للاتحاد الروسي ، فإن فئة القضايا المشار إليها ينظر فيها قضاة اتحاديون في محاكم المقاطعات.

يتم النظر في القضايا الناشئة عن علاقات العمل بالطريقة التي يحددها قانون الإجراءات المدنية.

يتم النظر في منازعات العمل الجماعية من قبل الجهات التالية:

1) لجنة التوفيق.

2) التحكيم العمالي.

في الوقت نفسه ، فإن هيئة التوفيق ، على عكس التحكيم العمالي ، هي هيئة إلزامية تنظر في نزاع عمالي جماعي.

لجنة التوفيق هي هيئة مؤقتة للنظر في نزاع العمل الجماعي (البند 1 من التوصيات بشأن تنظيم العمل على النظر في نزاع العمل الجماعي من قبل لجنة التوفيق). وينظر في نزاعات العمل الجماعية فيما يتعلق بإنشاء وتغيير ظروف العمل (بما في ذلك أجور) ، وإبرام وتعديل وتنفيذ الاتفاقات والاتفاقيات الجماعية ، وكذلك فيما يتعلق برفض صاحب العمل مراعاة رأي الهيئة التمثيلية المنتخبة للموظفين عند اعتماد قوانين تحتوي على قواعد قانون العمل في المنظمات.

يتم إنشاء لجنة التوفيق من قبل أطراف النزاع العمالي الجماعي في غضون 3 أيام عمل من لحظة بدء النزاع العمالي الجماعي. يتم إضفاء الطابع الرسمي على قرار إنشاء لجنة التوفيق من خلال أمر (تعليمات) من صاحب العمل وقرار ممثل موظفي المنظمة.

لا يحق لصاحب العمل التهرب من إنشاء لجنة التوفيق والمشاركة في عملها. بالإضافة إلى ذلك ، يجب عليه تهيئة الظروف اللازمة لعمل اللجنة.

التحكيم العمالي هو هيئة مؤقتة يتم إنشاؤها إذا دخلت الأطراف في نزاع عمالي جماعي في اتفاق كتابي بشأن التنفيذ الإلزامي لقراراتها (البند 2 من التوصيات بشأن تنظيم العمل بشأن النظر في نزاع عمالي جماعي في التحكيم العمالي).

عند النظر في نزاع عمالي جماعي ، يتم إنشاء التحكيم العمالي في الحالات التالية:

1) تهرب أحد أطراف النزاع العمالي الجماعي من المشاركة في إنشاء أو عمل لجنة التوفيق ؛

2) عدم توصل الطرفين إلى قرار متفق عليه بشأن ترشيح الوسيط خلال 3 أيام عمل.

3) النظر في نزاع العمل الجماعي بين الموظفين وأرباب العمل في المنظمات التي تحظر تشريعات الاتحاد الروسي الإضراب أو تقيده ؛

4) عدم التوصل إلى اتفاق عند النظر في نزاع عمالي جماعي من قبل لجنة التوفيق ، إذا اختار الأطراف النظر في النزاع في التحكيم العمالي كإجراء التوفيق التالي.

لذلك ، تنظر هيئة التوفيق والتحكيم العمالي في نزاع عمالي جماعي وتسويته. يحدد قانون العمل هيئة أخرى تسهل تسوية منازعات العمل الجماعية. هذه هي خدمة تسوية منازعات العمل الجماعية.

خدمة تسوية منازعات العمل الجماعية (المشار إليها فيما يلي باسم الخدمة) هي نظام من هيئات الدولة (الأقسام) التي تم تشكيلها كجزء من هيئة فيدرالية قوة تنفيذيةبشأن العمل ، والسلطات التنفيذية ذات الصلة للكيانات المكونة للاتحاد الروسي والحكومات المحلية ، المصممة للمساعدة في حل نزاعات العمل الجماعية من خلال تنظيم إجراءات التوفيق والمشاركة فيها (الجزء 1 من المادة 407 من قانون العمل للاتحاد الروسي).

تعمل هذه الهيئة على أساس اللوائح الخاصة بخدمة تسوية منازعات العمل الجماعية.

الخدمة وكالة حكوميةتسهيل حل منازعات العمل الجماعية من خلال تنظيم إجراءات التوفيق والمشاركة فيها ، وكذلك تنفيذ تدابير لمنع وحل نزاعات العمل الجماعية.

وفقًا للجزء 2 من الفن. 407 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، البند 4 من اللوائح المذكورة ، تمارس خدمة تسوية منازعات العمل الجماعية الصلاحيات التالية:

1) إجراء تسجيل الإخطار بنزاعات العمل الجماعية ؛

2) التحقق ، إذا لزم الأمر ، من سلطات ممثلي أطراف النزاع العمالي الجماعي ؛

3) تشكل قائمة المحكمين العمل؛

4) تدريب المحكمين العماليين المتخصصين في حل نزاعات العمل الجماعية ؛

5) يحدد ويلخص أسباب وظروف نشوء نزاعات العمل الجماعية ، وإعداد مقترحات لإزالتها ؛

6) تقديم المساعدة المنهجية لأطراف النزاع العمالي الجماعي في جميع مراحل حل هذه النزاعات ؛

7) تنظيم تمويل إجراءات التوفيق وفقا للإجراءات المعمول بها ؛

8) تنظيم العمل على تسوية منازعات العمل الجماعية بالتعاون مع ممثلي الموظفين وأرباب العمل وسلطات الدولة والحكومات المحلية ؛

9) إعداد معلومات محدثة عن نزاعات العمل الجماعية (الإضراب) في مناطق الاتحاد الروسي ، والتدابير المتخذة لحلها ؛

10) ينظم العمل على الاختيار والتدريب المتقدم لموظفي الخدمة ، وكذلك على التدريب والتدريب المتقدم للوسطاء والمحكمين العماليين المتخصصين في حل منازعات العمل الجماعية ؛

11) يضع مقترحات لإجراء أعمال بحثية حول مشاكل تسوية منازعات العمل الجماعية ؛

12) دراسة وتلخيص ونشر الخبرات المحلية والأجنبية في تنظيم العمل على منع وتسوية نزاعات العمل الجماعية ، وإصدار نشرة إعلامية.

يمكن إشراك موظفي الخدمة كخبراء ووسطاء وحتى محكمين عماليين في إجراء إجراءات التوفيق لحل النزاعات. في نفس الوقت ، هم ملزمون بالحفاظ على أسرار الدولة والرسمية والتجارية.

يحق للموظفين أيضًا زيارة المنظمات بحرية (فرع ، مكتب تمثيلي ، وحدة هيكلية منفصلة أخرى) من أجل حل نزاعات العمل الجماعية ، وتحديد الأسباب التي تؤدي إلى هذه النزاعات والقضاء عليها.

المزيد عن الموضوع الهيئات التي تتعامل مع المنازعات العمالية:

1. الفقرة 2. القضاة والهيئات والموظفون المرخص لهم بالنظر في قضايا المخالفات الإدارية
2. 2. الجهات المختصة بالنظر في قضايا المخالفات الإدارية
3. 3. اختصاص محاكم التحكيم بموجب اتفاقية كييف sssn يحق للمحكمة المختصة في إحدى الدول الأعضاء في رابطة الدول المستقلة النظر في القضايا المشار إليها في المادة. 1 من اتفاقية كييف ، إذا كان للمدعى عليه مكان إقامة دائم أو موقع على أراضي دولة عضو في رابطة الدول المستقلة في اليوم الذي تم فيه تقديم الدعوى. ومع ذلك ، إذا كان هناك العديد من المدعى عليهم الموجودين في أراضي دول أعضاء مختلفة في رابطة الدول المستقلة متورطين في القضية ، فسيتم النظر في النزاع في موقع أي مدعى عليه في اختيار
4. § 3. منازعات العمل الجماعية وإجراءات حلها
5. الاعتراف بالحق في منازعات العمل الفردية والجماعية

- قوانين الاتحاد الروسي - الموسوعات القانونية - حقوق النشر - التأييد - القانون الإداري - القانون الإداري (الملخصات) - عملية التحكيم - قانون البنوك - قانون الميزانية - قانون العملة - الإجراءات المدنية - القانون المدني - قانون العقود - قانون الإسكان - قضايا الإسكان - قانون الأراضي - قانون حق الانتخاب - قانون المعلومات - إجراءات الإنفاذ - تاريخ الدولة والقانون - تاريخ المذاهب السياسية والقانونية للاتحاد الروسي - القانون القانوني التجاري الروسي