إذا قمنا بتلخيص العدد الهائل التعريفات النفسيةفإن الدافع ككل هو دافع الشخص للعمل. في سياق علاقات العمليتم تنفيذ الوظيفة الحافزة الأكثر وضوحًا بواسطة نظام الأجور. ومع ذلك ، من الناحية العملية ، ليس من غير المألوف أن يترك الموظفون مناصب ذات رواتب عالية لأسباب مثل مهام العمل الرتيبة ، ونقص الاعتراف والاهتمام من الإدارة ، ومشاكل العمل الجماعي ، وعدم القدرة على اكتساب المعرفة والمهارات الجديدة ، والافتقار إلى صوت في صنع القرار التنظيمي. تشير مثل هذه المواقف إلى أن الشركة لم تضع مجموعة من الشروط التي تشكل مفهوم التحفيز غير المادي للأفراد ، والتي تم سرد أمثلة عليها أعلاه. لذلك ، فإن المال ليس العامل الوحيد والكافي لاهتمام الشخص بالعمل.

الدافع غير المادي كجزء من ثقافة الشركة

في إحساس عامثقافة الشركة هي نموذج للسلوك المعتمد في شركة معينة. يتم تحديده من خلال جوانب مثل تاريخ وتقاليد المنظمة والرسالة وبيئة القيمة والإدارة وأساليب الاتصال وما إلى ذلك. كل عنصر من هذه العناصر ثقافة الشركةيتضمن آليات تحفيزية تؤدي الوظائف التالية:

• إلهام (يساعد على "إصابة" الموظفين بالرغبة في تحقيق نتائج عالية) ؛
• يشمل (يساهم في تكوين شعور بالانتماء إلى تحقيق الأهداف المشتركة وحصة المسؤولية الشخصية عنها) ؛
• تطوير (يوفر فرصة لاكتساب معارف ومهارات جديدة).

دعونا نلقي نظرة على أنواع الدافع غير الماديتنفيذ الوظائف المدرجة.

أمثلة على الدوافع غير المادية

عند اختيار طرق معينة للدوافع غير المادية ، ينبغي للمرء أن يأخذ في الاعتبار خصوصيات المؤسسة ككل ، وكذلك الخصائص الفردية للإدارات الفردية وموظفيها. فيما يلي بعض الخيارات الممكنة.

المهام	طرق	أمثلة
إلهام	إثراء العمالة	مهام العمل غير التافهة وذات الأهمية ، حرية اختيار الخطة وطرق حلها.
	اعتراف من الإدارة والأقران	تقديم الامتنان على البوابة الداخلية أو منصة المعلومات ، شكرا لك الرسالةأو محادثة شخصية.
	عناصر المنافسة والتحدي	تصنيف النتائج ومسابقات المهارات المهنية.
المشاركة	الإبلاغ عن الوضع في الشركة	برامج التكيف للقادمين الجدد ، البث الدوري للمعلومات للأحداث الرئيسية في جميع الأقسام.
	إبداء الرأي في حل مشاكل المؤسسة	تكليف الموظفين الفرديين بوضع خبير في بعض القضايا. مشاركة الموظفين في الاجتماعات والدراسات الاستقصائية والعصف الذهني المفتوح.
تطوير	تعليم	المكافأة على شكل حضور دورة تدريبية أو ندوة عبر الإنترنت أو تدريب.
	خطوات المسار الوظيفي	الترقية الوظيفية ، وتناوب الموظفين.

ما هو أفضل - نظام التحفيز المادي أو غير المادي

في الظروف الواقع الحديثالأجر اللائق هو عامل تحفيزي قوي. ومع ذلك ، كما قلنا ، لا يكفي شرط واحد لراتب ثابت وعالي. يمكن أن يؤدي هذا إلى حقيقة أن الدافع السائد للموظف سيكون تجنب الفشل ، وبشكل أكثر دقة ، لتجنب العقوبة المالية أو الفصل. من أجل تشكيل الرغبة في الإنجازات وبالتالي زيادة الإنتاجية ، من الضروري وجود حافز غير مادي للموظفين ، وقد قدمنا ​​أمثلة على ذلك.

في الوقت نفسه ، من الواضح أنه لا ينبغي للمرء أن يتوقع نتائج عالية فقط "للفكرة". وبالتالي ، يجب تطبيق الدافع المادي وغير المادي للموظفين في مجمع واحد. في كلتا الحالتين ، هذا يتطلب نهجا نظاميا. المكافآت المالية تعني معايير الاستحقاق وتكراره وشفافيته. يجب أيضًا تنظيم طرق الحوافز المعنوية كنظام للدوافع غير المادية ، tk. التطبيق المعزول والعرضي لها لن يحقق النجاح.

طاب مسائك! اليوم سيكون لدينا على جدول الأعمال مقال مثير للاهتمامحول الدافع غير المادي للموظفين. لقد قيل الكثير بالفعل وكُتب حول هذا الموضوع ، ومع ذلك ، فإن مسألة زيادة تفاني الموظفين دون تكاليف نقدية إضافية تعتبر حادة للغاية بالنسبة للمدير. بعد كل شيء ، فإن الزيادة في الأجور عاجلاً أم آجلاً تتوقف عن تحقيق نتائج. علاوة على ذلك ، فإن الراتب المرتفع بشكل غير معقول له تأثير محبط على عمل الموظف: فلماذا تعمل بشكل جيد بينما يمكنك العمل "بأسلوب مبتذل" وما زلت تحصل على أموال جيدة؟

لذلك ، من أجل منع مثل هذا الموقف ، يجب على كل شركة إنشاء نظامها الخاص للتحفيز غير المادي للموظفين ، والذي سيعتمد على قواعد معينة. المزيد عنهم.

نظام التحفيز غير المادي للأفراد - 5 قواعد أساسية للإبداع

1. يجب أن يحل الدافع غير المادي المهام التكتيكية لعملك

بادئ ذي بدء ، يجب أن تهدف الحوافز المستخدمة إلى حل المشكلات المحددة التي يواجهها عملك. على سبيل المثال ، إذا كنت تقوم بتطوير شبكة فرعية ، فيجب عليك تشكيل فرق يمكنها العمل وفقًا للمعايير المعتمدة في المكتب الرئيسي. وفقًا لذلك ، يجب أن يكون دافعك غير المادي موجهًا إلى تدريب موظفيك ، على سبيل المثال ، حضور التدريبات على الاتصالات الفعالة وبناء الفريق.

2. يجب أن يشمل الدافع غير المادي جميع فئات العمال

في معظم الحالات ، عندما نتحدث عن الدافع ، يكون التركيز على هؤلاء الأشخاص في الشركة أو القسم الذين يحققون ربحًا. ومع ذلك ، يجب ألا ننسى أنه بالإضافة إلى ذلك يوجد محاسبون وأمناء وعمال إنتاج. ليس فقط البرامج التحفيزية ، ولكن ببساطة الاعتراف بالعمل ، يمكن تطبيق الثناء على هؤلاء الأشخاص.

3. يجب أن يأخذ الدافع غير المادي في الاعتبار مرحلة تطور الشركة

في الشركات العائلية الصغيرة ، الحماس هو الدافع الرئيسي. عندما تنتقل الشركة إلى المرحلة التالية من تطورها ، عندما يكون هناك المزيد من الموظفين ويتم إضفاء الطابع الرسمي على بعض العمليات ، يجب أن تركز البرامج التحفيزية على التعرف على مزايا كل موظف ، ولكن من المهم أيضًا مراعاة إمكانية الاعتراف الجماعي بالخدمات ، على سبيل المثال ، قسم أو قسم من أقسام الشركة.

4. الاختيار الصحيح لأساليب التحفيز غير المادي للأفراد

غالبًا ما نعتقد أن ما يحفزنا سيحفز الآخرين. لكنها ليست كذلك. من أجل الاختيار الطرق الصحيحةالدافع ، تحتاج في البداية إلى جمع معلومات حول الاحتياجات الحقيقية للموظفين. و في هذه القضيةسوف يساعدك هرم احتياجات أبراهام ماسلو. بمساعدتها ، يكتسب نظام التحفيز غير المادي للأفراد رؤية واضحة. لذلك ، من المهم تحديد احتياجات موظفيك الرائدة ، وتطوير عوامل التحفيز المناسبة.

• الاحتياجات الفسيولوجية. إذا كانت هذه المجموعة مهمة للموظف ، فمن الضروري تزويده بمستوى راتب مريح.
• الحاجة للحماية والأمن. بالنسبة لهؤلاء الأشخاص ، من المهم تنظيم أجواء ودية في الفريق. وفقًا لذلك ، يجب التقليل من المعلومات حول المكونات السلبية للعمل: الإفلاس ، تسريح العمال.
• الحاجات الاجتماعية. بالنسبة للموظفين في هذه الفئة ، من المهم تلقي الدعم من الزملاء والإدارة ، ومن المهم أيضًا أن يكونوا دائمًا في دائرة الأشخاص.
• الحاجة إلى الاحترام واحترام الذات. يحتاج هؤلاء الموظفون إلى الاهتمام المستمر. من المهم بالنسبة لهم أن يدركوا أن أفعالهم ستكون موضع تقدير.
• الحاجة إلى تحقيق الذات. هذه هي الحاجة الرئيسية للموظفين المبدعين. من المهم لمثل هؤلاء الناس عمل ابداعي. إنهم قادرون على حل المشكلات الأكثر تعقيدًا وغير القياسية.

وتذكر أن أيًا من موظفيك يريد دائمًا شيئًا ما. وعندما يتحقق المطلوب ، تنتقل الاحتياجات إلى مستوى أعلى.

5. تأثير الجدة

لا ينبغي أن تصبح الحوافز شائعة ، لأن برامج الحوافز الموحدة تثبط موظفيك فقط. لذلك ، كل ستة أشهر يستحق الخروج ببعض البرامج التحفيزية الجديدة.

طرق التحفيز غير المادي للأفراد

هل تستطيع التفكير ب عدد كبير من طرق مختلفةالدافع غير المادي لموظفيك ، لكننا حاولنا أن نقدم لك فقط أكثرهم فعالية. لذا ، ها هم.

• اجتماعات تحفيزية
• المسابقات والمسابقات
• مبروك على التواريخ الهامة
• خصومات الخدمة
• الإبلاغ عن الإنجازات
• الرحلات التشجيعية
• تقييمات الأقران
• مساعدة في شؤون الأسرة

وإليك بعض أسرار الإلهام اليومية لموظفيك

• رحب بالموظفين بالاسم
• لا تنس أن تقول "شكرًا" بالحروف والتواصل اللفظي.
• كافئ الموظفين بأيام إجازة إضافية أو اتركهم يغادرون مبكرًا
• أحضر شيئًا لذيذًا إلى المكتب مرة واحدة في الشهر: كعكة ، بيتزا ، حلويات ، تفاح
• علّق لافتات تحمل اسم الموظف في كل مكتب عمل. يحب الناس أن يشعروا بأهميتهم
• تأكد من أن لديك الفرصة للاستماع إلى الموظف ، وليس فقط إبلاغه
• ضع مكافأة خاصة لأولئك الأشخاص الذين عادة ما يتم التغاضي عن أنشطتهم
• حاول مرة واحدة في الأسبوع لترتيب اجتماعات مع الموظفين الذين لا تتاح لك عادة فرصة التواصل معهم. اسألهم عن العمل والمشاكل.
• أخبر الموظفين عن بعض القضايا المهمة واطلب منهم تقديم حلولهم. بعبارة أخرى ، لإعطائك النصيحة.

استنادًا إلى كتاب بوب نيلسون "1001 طرق لتحفيز الموظف" و "1001 طرق لمكافأة الموظف" (كلاهما - إم. [وآخرون]: ويليامز ، 2007)

أمثلة على الدوافع غير المادية للأفراد من حياة بعض الشركات الروسية

لقد حاولنا أن نجمع لك أكثر الأمثلة المدهشة للدوافع غير المادية للموظفين التي صادفناها في العديد من الشركات. نأمل أن تجد شيئًا ممتعًا لنفسك.

الرئيس التنفيذي يتحدث فيكتور نيشيورينكو، المدير العام لشركة Krasny Telephone Information Service LLC ، موسكو نملك شركة صغيرة، ولكن غالبًا ما تكون هناك حاجة إلى قوى إضافية للعمل في المشاريع. فيما يلي بعض الأمثلة على التحفيز غير المادي للموظفين الذين نستخدمهم. جدول زمني مرن يسمح لك بالدراسة والقيام بالأعمال المنزلية ، وهو مناسب لنا فريق السيدات. يفضل بعض الأشخاص البدء في وقت مبكر ، بينما يفضل البعض الآخر إنهاء العمل لاحقًا. بالنسبة للنساء ، من المهم بشكل خاص الحصول على يوم عطلة إضافي خلال الأسبوع لحل المشاكل المنزلية (في هذه الحالة ، يمكنك التخلص من الحاجة إلى أخذ إجازة من العمل في الأمور الشخصية). بالنسبة للشركة ، الشيء الرئيسي هو أن يكون هناك شخص ما في مكانه طوال يوم العمل. بالإضافة إلى ذلك ، من الممكن دائمًا تحديد مجالات العمل التي يمكن للموظف القيام بها في المنزل (على سبيل المثال ، إنشاء قواعد بيانات). نحن نقدم الموظفين الذين خفضوا أسبوع العمل، مقابل رسوم إضافية لأداء قدر معين من العمل في المنزل. فرصة للعمل. أعطي الناس الفرصة لتجربة أنفسهم في نوع آخر من النشاط (ليس في شركتنا). الموظف يواصل العمل لدينا ولكن وقت العملوليس مقابل أجر كامل حتى يقبل قرار نهائي. لدينا أيضًا ممارسة أخرى للجمع: ندعو الأشخاص إلى مشاريع منفصلة. منطقة العمل الشخصية. إن وضع الموظف المعين المسؤول عن منطقته آخذ في الازدياد ، وموقف الزملاء تجاهه آخذ في التغير ، والشخص ينمو في عينيه ، بالإضافة إلى اكتساب الخبرة الإدارية. في الملخص ، سيكون قادرًا على كتابة أنه كان مسؤولاً عن المشروع أو الاتجاه. ويتضح للمدير ما إذا كان من الممكن تكليف الموظف بعمل أكثر مسؤولية. نحن في الشركة نمارس تعيين الموظفين كمديري مشاريع ، أي أنهم يؤدون وظائف إدارية مؤقتًا لحل مشكلة ما. عنوان وظيفي جميل. نحن نستخدم هذه الطريقة بنشاط. على سبيل المثال ، لا يريد الشخص أن يُطلق عليه ، كما نفعل عادةً ، عامل. أطلقنا عليه اسم المدير - إنه سعيد ويعمل بسرور كبير. المشاركة في الاجتماعات الهامة. من الواضح أن وجود موظف في المفاوضات ليس ضروريًا ، لكن حقيقة أنك دعوته معك وعرفته على شركائك كمتخصص رائد تزيد من أهميته في عينيك ، في نظر الشركاء ، العملاء والزملاء. بالطبع ، هناك خطر أن يستخدم الموظف الاتصالات المكتسبة لأغراض شخصية. ولكن إذا كانت الشركة قد خلقت الظروف الطبيعية، إذن من أجل روبلين إضافيين ، لن يركض الناس في أي مكان. تدل الممارسة على أن المناخ الملائم في العمل له قيمة كبيرة للموظفين. حق الاختيار الأول. يمكنك أن تعرض على الموظف الذي ترغب في تشجيعه أن يكون أول من يختار وقت الإجازة ، أو معرضًا يرغب في العمل فيه (أكثر إثارة للاهتمام ، مع موقع أكثر ملاءمة ، وساعات عمل أكثر قبولًا) ، أو عميل يرغب فيه للقيادة (ليس سراً أن العملاء مختلفون - لطيفون وصعبون). يختار باقي الموظفين من البقية. المساعدة الشخصية. يجب أن نحاول الرد على الطلبات ، على سبيل المثال ، لتقديم المشورة الأدبية ، وكتابة مراجعة على فرضية، ترتيب تدريب داخلي في الشركة. كانت هناك حالة عندما ذهبت إلى المعهد لابن موظفتي ، وتظاهرت بأنني عم طالب ، وأقنعت مكتب العميد بالسماح للشاب بأداء الامتحان (هو نفسه لم يكن يعرف كيف يتفاوض ، و أصيبت والدتي بالذعر ، حيث كان هناك تهديد بالانتقال إلى التعليم المدفوع). طلب المشورة. إذا كان بإمكان الموظف تقديم مساعدة حقيقية في حل أي مشكلة ، فيجب أن تطلب منه النصيحة - من بين أمور أخرى ، سيساعده ذلك على الشعور بأهميته واحترامك. الامتنان العام. إنه دائمًا أجمل من الثناء المباشر. لسوء الحظ ، غالبًا ما تكون هناك حالات يتم فيها إيلاء المزيد من الاهتمام لأوجه القصور وليس المزايا.

كونستانتين ميلنيكوف، رئيس الموارد البشرية ، 1C: VDGB ، موسكو أنا أعتبر الانتباه إلى شخصية موظفيي ، والاعتراف بنجاحهم في المجال المهني هو الدافع غير المادي الأكثر فاعلية. على وجه الخصوص ، يجب أن تتبع نهجًا فرديًا مع الموظفين ، وأن تهنئهم شخصيًا بعيد ميلادهم - على سبيل المثال ، بطاقة بريدية موقعة من الرئيس التنفيذي. يمكنك التأكيد على خصوصية الموظف - على سبيل المثال ، بفضل الكاميرا الشخصية أو القلم أو الملحقات الأخرى. ايضا انتباه خاصنعطي تقديرًا عامًا لنجاح موظفينا. اليوم ، لا تفقد أساليب الاعتراف هذه أهميتها ، مثل شهادات الشرفأو الامتنان في الترتيب. يمكنني أيضًا أن أوصي بفصول رئيسية لأفضل المتخصصين - فهي مثيرة للاهتمام للمتحدثين أنفسهم ومفيدة جدًا للمستمعين.

الخبرة العملية أليكسي جيراسيمنكو، المدير العام لشركة LLC CargoSoft ، موسكو نطاق شركتنا هو تطوير مشاريع البرمجيات. في مثل هذه الأنشطة هناك دائمًا عنصر إبداع. وبالتالي ، يحتاج الموظف إلى ظروف عمل معينة - فهي أيضًا عوامل دافعة: جيدة التجهيز مكان العمل، ساعات عمل مرنة ، إمكانية النمو (و تدريب إضافي) ، المكافأة المادية القصوى ، جو صحي في الفريق. أنا أعتبر أن المكون الرئيسي للحوافز غير المادية للموظفين هو موقف إنساني تجاههم - فقط في مثل هذه الحالة يمكن للمرء الاعتماد عليه كفاءة العملوتقدير الفريق وهذا يستحق الكثير. الموقف الإنساني هو الاعتراف الإجباري بالمزايا ، والثناء على العمل المنجز ، وفهم الصعوبات والمشاكل التي تنشأ أثناء تنفيذه ، وإذا أمكن ، المساعدة في تحييد هذه الصعوبات. اخر نقطة مهمة: دائمًا ما أمدح الموظفين على العمل المنجز شخصيًا ومع الفريق بأكمله ، ودائمًا ما أعطي أمثلة في المحادثات التنفيذ الناجحمشروع تسمية الموظف المتميز. يتم استخدام نظام الحوافز المادية في شركتنا فقط لقسم "الإنتاج": المبرمجين والمصممين والإداريين. ومع ذلك ، تستمر الشركة في التطور وقد يتغير نظام التحفيز بمرور الوقت.

فاليري بوروبوف، مدير عام OAO Shadrinsky House-Building Plant ، نائب المدير العاملإنتاج شركة Technokeramika LLC ، شادرينسك (منطقة كورغان) في رأيي ، تعتبر رعاية الموظفين إحدى المسؤوليات الأساسية لمدير الإنتاج. أنا ملتزم بهذا المبدأ. في قلب نظام التحفيز لدينا توجد ضمانات الاستقرار والموقف الصادق والمفتوح تجاه الموظفين. وهي التصميم بدقة وفقًا لـ قانون العملدفع واضح للأجور (مرتين في الشهر). تدريجيًا ، نقوم ببناء نظام التحفيز لدينا لبنة تلو الأخرى: لقد ظهر الربح - قدمنا ​​لعمال الورشة الرئيسية والأكثر عددًا (270 شخصًا) وجبات غداء مجانية (قبل ذلك ، قاموا فقط بإعطاء الكفير ، كما ينبغي أن يكون في الإنتاج ). في المستقبل القريب (ربما حتى نهاية العام) - وجبات غداء مجانية لموظفي المتاجر الأخرى. لقد قمنا مؤخرًا بتجديد وتجديد المبنى المنزلي ، حيث يمكن للعمال الاسترخاء والاستحمام والذهاب إلى الساونا وتغيير الملابس في غرف خلع الملابس المريحة. يبدو أنني قمت بإدراج الأشياء الواضحة ، لكننا لم نركز عليها بالصدفة. مرة أخرى ، الشيء الرئيسي هو الاهتمام بالموظفين. بعد كل شيء ، إذا لم تخلق ظروف عمل عادية ، فسيترك الموظفون ببساطة أو سيعملون بلا مبالاة. جميع الأنشطة التي نقوم بها لخلق دافع إيجابي بين موظفينا ، والرغبة في العمل في إنتاجنا ، يتم التفاوض عليها دائمًا مع رؤساء ورش العمل ، أي مع أولئك الذين يعملون جنبًا إلى جنب مع العمال كل يوم. إنهم هم الذين يستطيعون معرفة ما هو ذي صلة الآن ، وما الذي يمكن أن ينتظر قليلاً ، وما هو مفقود حقًا ، وما هو ثانوي. وهذا يعني أننا ننطلق دائمًا من الاحتياجات الحقيقية لموظفينا ونوفر لهم قدر الإمكان ما يحتاجون إليه بالضبط ، حتى لو لم يكن ذلك على الفور.

فاليري شاجين، رئيس MITS ، موسكو حاولنا متغيرات مختلفةتحفيز الموظفين ، ولكن تم التخلي عن العديد من المخططات. على سبيل المثال ، من التأمين الصحي ، لأنه لم يكن شائعًا. على الأرجح ، السبب هو أن الشركة عملت بعد ذلك بشكل رئيسي من الشباب. الأموال المستثمرة اختفت للتو. عندما رأيت هذا ، قدمت مخطط 50:50 (يتم دفع نصف المبلغ من قبل الشركة ، والنصف من قبل الموظف) ، لكنه أيضًا لم يتجذر. نعمل حاليًا على استئناف التأمين الصحي المجاني. أصبح الموظفون أكبر سناً ، والحاجة ، في رأيي ، موجودة. نحن أيضا نتخلص من وجبات الغداء المجانية. عندما كنا في مكتب آخر حيث كان هناك مقصف ، دفعنا قسائم الطعام للموظفين. ومع ذلك ، وجدنا حقيقة أن شخصًا ما لم يحب الغداء في المقصف وطلب هؤلاء الموظفون دفع تكلفة القسائم نقدًا.

نأمل بعد قراءة هذا المقال أن تتمكن من الإجابة على أسئلتك وكذلك الاختيار أمثلة مثيرة للاهتمامالدافع غير المادي للأفراد.

يعني تطوير الأعمال الناجحة أن كل موظف يعمل في مؤسسة ما يجب أن يهتم بنتائج عمله. لتحقيق ذلك ، يجب على قادة المنظمة تطبيق أساليب خاصة لتحفيز الموظفين. يجب أن يكون استخدامها فرديًا ، وإلا فقد لا يتحقق الهدف النهائي.

معلومات عامة

تحفيز الموظفين في المنظمة عبارة عن مجموعة من التدابير التي تهدف إلى تحفيز عمل الموظفين من أجل تطوير المنظمة التي يعملون فيها.

يجب أن تسعى الإدارة إلى تلبية الاحتياجات الشخصية والفسيولوجية والاجتماعية للعمال على سبيل الأولوية.

ما هي أسباب انخفاض الدافع؟

يأتي العديد من الموظفين للعمل مليئين بالمبادرة. ومع ذلك ، إذا لم يتم تنفيذها دافع العملقد يصاب الموظفون بالإحباط في عملهم. يحدث هذا لعدد من الأسباب:

1. التدخل القوي للإدارة في أنشطة موظف معين.
2. لا يوجد دعم من المنظمة ولا يوجد مساعدة نفسية.
3. لا توجد معلومات ضرورية لنشاط عمالي فعال.
4. لا يهتم رئيس المنظمة بقضايا الموظفين.
5. لا توجد تغذية راجعة بين إدارة المنظمة والموظفين.
6. قد يخطئ المدير في الحكم على الموظف.
7. البقاء دون تغيير لفترة طويلة الأجور.

نتيجة لذلك ، يشعر الموظفون بالحاجة إلى أداء العمل ، كواجب لوجودهم ، لكن المبادرة والفخر والرغبة في النمو الوظيفي تختفي.

لتجنب كل هذا ، من الضروري تحفيز عمل الموظفين.

مراحل فقدان الاهتمام بالعمل

يُعتقد أن الاهتمام بالعمل يختفي خلال 6 مراحل متتالية:

1. ارتباك. هنا يبدأ الموظف في تجربة أولى علامات التوتر. لا يفهم ما لا يستطيع فعله. يستمر التواصل مع الزملاء ، بل من الممكن القيام بعمل أكثر كثافة ، مما قد يؤدي إلى مزيد من التوتر.
2. تهيج. يعطي بعض القادة اتجاهًا واحدًا في يوم وآخر في اليوم التالي. بدأ هذا يثير غضب الموظفين. لا يزال من الممكن زيادة إنتاجية العمل في هذه المرحلة ، لكن التهيج ينمو.
3. الأمل في العقل الباطن. الموظف مقتنع بأن رئيسه هو المسؤول عن عدم نجاحه في شيء ما في العمل. إنه ينتظر أن يرتكب القائد خطأ ليثبت أنه على حق. إنتاجية العمل لا تزال على نفس المستوى.
4. خيبة الامل. هنا ، تم تخفيض إنتاجية العمل بالفعل إلى الحد الأدنى. من الصعب جدًا إحياء اهتمام الموظف بالعمل ، ولكن لم يتم فقد كل شيء. لا يزال الموظف يأمل في أن ينتبه المدير إليه.
5. يتم تقليل الرغبة والرغبة في التعاون إلى الصفر. هنا يقوم الموظف فقط بما يفترض به القيام به. يبدأ عدد من الموظفين في التعامل مع العمل بازدراء. تبدأ العلاقات مع المرؤوسين والزملاء في التدهور. ضاع الاهتمام بالعمل ، من المهم الحفاظ على احترام الذات.
6. المرحلة النهائية. ينتقل الموظف الذي فقد الاهتمام بالعمل إلى شركة أخرى أو يعامل العمل على أنه غير ضروري بالنسبة له شخصيًا ، ولكنه ضروري للوجود. يمكن ملاحظة مع الأسف أن عددا كبيرا من العاملين اليوم يعملون وفق الخيار الثاني.

كل هذا يستلزم الاستخدام طرق خاصةمصمم لتحفيز الموظفين في المنظمة.

نظرية التحفيز

وفقًا لهذه النظرية ، فإن معظم الدوافع في عالم اللاوعي. في الوقت نفسه ، يتم تحفيز السلوك الواعي لموظفي المنظمة. يجب أن يكون المدير قادرًا على تحديد احتياجات موظفي المنظمة وتحفيزهم على أداء تلك المهام الضرورية لتحسين كفاءة المنظمة.

في الوقت نفسه ، لا ينبغي أن يكون الدافع ثابتًا ؛ يجب إجراء تحسين مستمر لتحفيز الموظفين.

يجب أن يسترشد كل فرد بدوافع نشاط الأفراد.

يميز علماء النفس ثلاثة أنواع من التركيز - على الذات وعلى المهمة وعلى الآخرين. يركز الموظفون في الغالب على أنفسهم ، بينما يريد المديرون أن يركز الموظفون على المهام. من هذا يتبع مهمة المدير ، وهي التأكد من أن الموظفين يؤدون واجباتهم بفعالية من أجل تحقيق المهمة المطلوبة للمنظمة. لتحقيق ذلك ، من الضروري تحفيز الموظفين.

هناك فرق بسيط بين تحفيز وتحفيز الموظفين. الحافز من وجهة نظر علم النفس هو تأثير خارجي على الشخص ، والدافع داخلي.

تصنيف الطرق

تنقسم جميع طرق تحفيز الموظفين إلى فئتين. مجموعات كبيرة: الملموس وغير الملموس.

يتم تحديد استخدام الإدارة لطرق معينة من خلال ما تريد تحقيقه. إذا كان من الضروري زيادة مؤشر المبيعات ، يتم استخدام الدافع المادي ، والذي يمثل دفعة إضافية للموظف في شكل نسبة مئوية للبيع. إذا كان من الضروري رفع معنويات الموظفين ، فإن المدير يخطط لعقد مسابقات للشركات أو دورات تدريبية مشتركة.

ومع ذلك ، نادرًا ما يكون من الممكن الاستمرار باستخدام طريقة واحدة فقط للتحفيز. في الغالب يتم استخدام مزيج. في هذه الحالة ، نتحدث عن نظام تحفيز الموظفين.

طرق الحوافز المادية

يرتبط الدافع مباشرة بتحفيز الموظفين ، لذلك ، في كثير من الحالات ، يتم الجمع بين هذين المفهومين في واحد ويتحدثان عن تحفيز وتحفيز الموظفين.

ضع في اعتبارك طرق التحفيز المادي والحوافز:

• المكافآت النقدية الفردية. في الأساس ، يتم تنفيذ العمل من قبل الفريق ، ولكن لا يعمل الفريق بأكمله بشكل متساوٍ. بعض العمال يعملون أكثر ، يستثمرون المزيد من القوةوالمهارات والقدرات وغيرها - أقل. تشجيع العاملين النشطين في شكل نقدييمكن أن تكون بمثابة وسيلة لتحفيزهم على تطوير الذات ، وكذلك وسيلة لتحفيز الموظفين الذين يشغلون منصبًا أقل نشاطًا. عند تطبيق هذه الطريقة في المؤسسة ، من الممكن الاحتفاظ بأكثر الموظفين المؤهلين ، مما سيساهم في نمو المؤسسة وتطويرها.
• تهدف النسبة المئوية للمبيعات إلى تحفيز الموظفين في المنظمات العاملة في بيع العقارات والعطور ومستحضرات التجميل ، الأجهزة المنزلية, أجهزة محمولةأو ترويج المنتج. يمكن دفع هذه النسب المئوية بشكل مباشر في الأجور أو تكون بمثابة مكافأة لها. وبالتالي ، يصبح الموظفون مهتمين ببيع أكبر حجم ممكن من المنتجات (سلع أو أعمال أو خدمات).
• دفع المكافآت مقابل العمل الجيد المنجز ، والإفراط في التنفيذ المخطط له ، وإدخال المعرفة الفنية التي جلبت فوائد حقيقية للمنظمة. يتم استخدام هذه الطريقة من قبل قادة تلك المنظمات حيث يكون الهدف النهائي للنشاط منظمة تجاريةيعتمد على كمية ونوعية العمل المنجز. قد يتم دفع هذه المكافآت لأي مشاريع مبتكرة تجذب عملاء جدد.
• إعادة توزيع الأرباح. تشبه هذه الطريقة الطريقة الأولى ، ولكن هنا يتم إعادة توزيع الربح الذي تحصل عليه المنظمة. يمكن إعادة التوزيع بالتساوي بين جميع الموظفين ، أو يمكن توزيع حصة كبيرة لصالح هؤلاء الموظفين الذين يساهمون أكثر في القضية المشتركة.

مبدأ غير ملموس

لتحفيز عملية العمل في المنظمة ، لا يمكنك استخدام الأساليب المادية فحسب ، بل أيضًا الأساليب غير المادية ، والتي تُستخدم بشكل أفضل معًا ، نظرًا لأن الزيادة في الأجور فقط تبدأ في تحلل الموظفين تدريجيًا ، ويبدأون في فقدان شغفهم بأنفسهم -تطوير. تشمل طرق التحفيز غير المادي للأفراد ما يلي:

1. لفت انتباه الموظفين إلى معلومات حول ديناميكيات تطوير المنظمة وخططها وآفاقها ، والتي يمكن أن تكون بمثابة أحد الحوافز لأداء مهامهم بشكل أكثر مسؤولية.
2. تقدير عام لأفضل الموظفين. مثال ممتازيمكن تحفيز الموظفين من خلال عقد مسابقة أفضل مشروعالمنظمة التي يتم فيها اختيار الفائز ، والذي سيحصل على التميز المناسب ، بل والأفضل إذا تم عمل تقرير خاص عنه مع تغطية أنشطته في وسائل الإعلام.
3. تهانينا للموظفين في أيام الإجازات ، وتنظيم دورات تدريبية للشركات ، وتوفير قسائم.

في الوقت نفسه ، من الضروري التحسين المستمر لتحفيز الموظفين ، لأن الأساليب الرتيبة سرعان ما تصبح مملة وتصبح شائعة.

إدارة تحفيز الموظفين

الهدف الرئيسي لإدارة التحفيز هو إنشاء نظام يتم فيه تحقيق الأهداف التي تواجه المنظمة مع تلبية احتياجات موظفيها معًا. في هذه الحالة سيركز كل موظف على تحسين عمل المنظمة ، لأن ذلك يؤثر بشكل مباشر على دخله ورضا اهتماماته واحتياجاته.

أهداف إدارة التحفيز:

• تحسين الأداء الاقتصادي للمنظمة ؛
• انخفاض في معدل دوران الموظفين ؛
• تحسين ولاء الموظفين مع زيادة درجة مشاركتهم ؛
• إنشاء فريق من المديرين الذين يجب عليهم مراقبة وتحسين نظام تحفيز الموظفين باستمرار.

يجب تحديد هذه الأهداف للمؤسسة وأقسامها ولكل موظف على حدة.

يمكن تحقيق تحفيز وتحفيز الموظفين من خلال إشراك الموظفين في الإدارة. ومع ذلك ، يمكن الحصول هنا على نتائج معاكسة مقارنة بتلك المتوقعة إذا تم توجيه هذا الدافع إلى موظفين من نوع الطبقة الدنيا.

مبادئ التحفيز

يجب أن يتم تحفيز الموظفين في المؤسسة ليس فقط من أجل ما هو ضروري ، ولكن من أجل دافع فعال ، والذي لا يمكن تحقيقه إلا إذا كانت إدارة المنظمة تراعي مبادئ معينة:

1. يجب أن تؤخذ مصالح الموظفين في الاعتبار ، ولكن يجب أيضًا مراعاة قدرات المؤسسة.
2. يجب أن تقوم أدوات التحفيز على مبادئ الإنصاف والموضوعية.
3. يجب أن يكون استخدام أدوات التحفيز مصحوبًا بفاصل زمني قصير بين العمل المنجز والمكافأة على هذا العمل.
4. يجب إبلاغ برنامج التحفيز لجميع موظفي الشركة.
5. عند استخدام أساليب التحفيز ، من الضروري مراعاة خصائص كل موظف.
6. يجب على إدارة المنظمة نفسها أو عن طريق تفويض هذه الصلاحيات لاستجواب الموظفين حول دوافعهم.

يجب تحليل البرنامج التحفيزي في المؤسسة باستمرار ، مما يجعله فعالاً.

طرق التحفيز الفردية

كما ذكر أعلاه ، فإن تحقيق أهداف التحفيز ممكن إذا تم تطبيق طرق التحفيز الفردية.

تشمل هذه الطرق:

• مكافآت مادية للموظفين لإكمال المهمة. تضع كل منظمة معاييرها الخاصة لمكافأة الموظفين. يهتم كل شخص بالحصول على أجر أكبر مقابل عمله ، لذلك سيسعى جاهداً لتنفيذ تعليمات الرأس.
• العمل لفترة زمنية معينة دون أخذ إجازة مرضية. يتم تسهيل ذلك من خلال ممارسة الرياضة ، والتخلي عن العادات السيئة ، والتي يمكن تشجيعها من خلال مدفوعات نقدية خاصة لموظفين معينين ، وكذلك للموظفين الذين لم يذهبوا ببساطة في إجازة مرضية.
• على ال صناعات ثقيلةمن الضروري تزويد العمال بحزمة اجتماعية كاملة حتى يشعروا أنه في حالة حدوث إعاقة مؤقتة ، سيتم حمايتهم ، مما سيتيح لهم أداء عملهم بشكل أفضل.
• تدريب وإعادة تدريب الموظفين مع ظهور معرفة جديدة. هذا يساهم في التطوير الذاتي للموظفين ، ويمكن للمؤسسة استقبال المتخصصين.
• الشارات والجوائز والأكواب والمكافآت الأخرى هي طرق غير مادية للتحفيز. نتيجة لأداء أي عمل ، يتم تخصيص موظفين معينين ، مما يساهم في رفع معنوياتهم والسعي إلى التحسين.

مشاكل التحفيز

تفترض إدارة تحفيز الموظفين وجود إدارة مختصة. ومع ذلك ، توجد اليوم في الشركات المحلية مشاكل في التحفيز يجب القضاء عليها إذا كان المدير يرغب في ضمان التشغيل الفعال للمنظمة.

تشمل هذه القضايا:

1. قضايا قانونية. غالبًا ما يكون لدى موظفي المنظمة معرفة ضعيفة بالإطار التنظيمي في مجال تشريعات العمل ، مما يسمح لبعض المديرين بالضغط على هؤلاء الموظفين وإذلالهم. نتيجة لذلك ، يقلل تحفيز الموظفين في المؤسسة من فعاليتها ، ويتوقف الموظفون عن تلقي الرضا من عملية العمل.
2. مشاكل الاقتصاد. يعتقد العديد من المديرين أنه يكفي للموظفين دفع الأجور. ومع ذلك ، في غياب الحوافز المختلفة ، الملموسة وغير الملموسة ، يفقد موظفو المنظمة مبادرتهم ، وتنخفض إنتاجية العمل ، مما يؤثر سلبًا على كفاءة المنظمة.
3. مشاكل الأخلاق. لطالما تميز موظفو الشركات المحلية بحقيقة أنهم أحضروا إلى منازلهم من العمل ما هو كذب بشدة. في الأساس ، تتم معاقبة هذه الأفعال بأفعال جادة مضادة للتحفيز - غرامات وعقوبات مختلفة.

أخيراً

وبالتالي ، فإن تحفيز الموظفين في المؤسسة مهمة صعبة إلى حد ما. يتطلب الاستخدام النهج الفرديلكل موظف ، وهو أمر صعب للغاية بالنسبة للمديرين. الطرق الرئيسية للتحفيز مادية. ومع ذلك ، يجب دمجها مع الحافز غير المادي للموظفين ، مما سيؤثر بشكل أكثر فاعلية على العقل الباطن للموظفين ، ويزيد من كفاءة المنظمة.

الموظفون عنصر أساسي في أي منظمة. في الوقت نفسه ، كقاعدة عامة ، بسبب الإدارة غير السليمة ، لا يمكنه إدراك إمكاناته. لا يتم تحديد جودة عمل الموظفين فقط من خلال مؤهلاتهم وخبراتهم ، ولكن أيضًا من خلال اهتمامهم بالتنفيذ الفعال لأنشطتهم. الحوافز على شكل علاوات ورواتب لا تضمن دائمًا النجاح الكافي ، كما احتياجات الإنسانلا يقتصر على السلع المادية.

نظام التحفيز غير المادي للأفراد

الدافع غير المادي للموظفين هو نظام من التدابير التي تهدف إلى تحسين جودة العمل. يعتمد نظام الحوافز غير المادية على هرم الاحتياجات الكلاسيكي ، والذي يتضمن الحاجة إلى الاحترام والتقدير ، وتحقيق الذات ، والانتماء. الهدف الرئيسي من الدافع غير المادي هو زيادة كفاءة عمل العمال واهتمامهم بتطوير المنظمة.

إيجابيات وسلبيات التحفيز غير المادي للموظفين

هذا النوع من الترويج له المزايا التالية:

• يكمل بشكل فعال نظام الحوافز المادية ؛
• لا يتطلب نفقات كبيرة ؛
• يضمن مصلحة المرؤوسين في التطوير المستمر للمنظمة ؛
• يساعد في تقليل معدل دوران الموظفين.

كما أن لها بعض العيوب:

• صعوبة في التنفيذ.
• الحاجة إلى التكيف مع فئات مختلفة من الموظفين ؛
• الحاجة إلى استقطاب مدراء موظفين مؤهلين.

الأشكال غير المادية لتحفيز الموظفين

يمكن تنفيذ تحفيز الفريق بشكل مناسب في الأشكال التالية:

• زيادة الاهتمام بشخصية الموظف (المشاركة في إدارة المنظمة ، التهاني بمناسبة الأعياد الشخصية ، التقارير الإعلامية) ؛
• إقامة مسابقات (إقامة فعاليات تنافسية للحصول على الألقاب الفخرية لأفضل موظف في الشهر ، وأفضل موظف في القسم ، مع تقديم شهادات وهدايا لا تنسى) ؛
• إجراء أحداث الشركات (الاحتفال الجماعي بأعياد الدولة والشركات ، وتقديم هدايا لا تُنسى برموز الشركات) ؛
• تنظيم مرن للعمل (مع مراعاة تغيير جدول العمل ظروف عائليةالموظف ، وإمكانية العمل عن بعد ، وتوفير إجازة في وقت مناسب) ؛
• استحداث المزايا (تعويض مصاريف تدريب العاملين ، تأمين طبي على نفقة المنظمة).

الدافع غير المادي للموظفين - أمثلة

كمثال على الحوافز بدون استخدام ماليمكن أن يؤدي إلى إشراك الموظفين في عملية صنع القرار. بناءً على الخبرة العملية ، يمكن لموظفي المنظمة تقديم اقتراحات وتوصيات عقلانية. من ناحية أخرى ، هذا يجعل من الممكن تحديد المصادر المحتملة للمشاكل أو اتجاهات التنمية. من ناحية أخرى ، يساعد هذا على زيادة مشاركة الموظفين الذين سيفهمون أن رأيهم مهم للمؤسسة.

مثال آخر على هذا النوع من التشجيع هو إنشاء نظام لتصنيف الموظفين بناءً على نجاحهم فيه نشاط العمل(لوحة الشرف بالصور ، أفضل موظف في الشهر ، السنة). في هذه الحالة ، سيحاول الموظفون تحسين أدائهم من أجل تحسين مكانتهم في الترتيب وسيفهمون أن جهودهم لا تمر مرور الكرام.

دور التحفيز غير المادي للأفراد

حوافز للموظفين دون تقديم عروض نقدية إضافية دورا هامافي إدارة شؤون الموظفين وتحسين جودة العمل في المنظمة. بالإضافة إلى ذلك ، على الرغم من حقيقة أن التشجيع المناسب من المرؤوسين لديه كفاءة عاليةبأقل تكلفة ، فهي ليست الأداة الوحيدة التي لا غنى عنها لتحفيز الموظفين. يبدأ الموظفون في التفكير في الاحتياجات غير المادية فقط إذا تم تلبية احتياجاتهم المادية الأساسية. هذا هو ، إذا كان الموظف منخفضًا جدًا الأجر، لا معنى لاستخدام الحوافز غير النقدية لتشجيعه. وبالتالي ، لا يمكن للدافع غير المادي إلا أن يكمل ويطور نظام المكافآت المادية.

لائحة التحفيز غير المادي للأفراد - العينة

يجري تطوير لائحة التحفيز غير المادي للأفراد لتبسيط وتنظيم أدوات الحوافز غير النقدية المطبقة. تم تطوير هذا الحكم من قبل رئيس قسم شؤون الموظفين ووافق عليه الرئيس. في الوقت نفسه ، يمكن تطوير الحافز غير المادي للأفراد بمشاركة رؤساء الأقسام.
تشمل اللائحة أقسام فرعية:

• المنصب العام (أهداف وغايات المنظمة ، المبادئ الأساسية للتفاعل مع الموظفين) ؛
• أشكال وأنواع الدافع (ما هي الأدوات المستخدمة وتحت أي ظروف ، تفاعلها مع المكافآت المادية) ؛
• القواعد (التي يتم تشجيع الموظفين وتحت أي ظروف محددة) ؛
• اختصاص الإدارة (من يتخذ القرارات بشأن هذه المسألة) ؛
• المصطلحات (فك وتفسير مفاهيم الموقف) ؛
• الخلاصة (نطاق ومدة الحكم ، المسؤولة عن تشغيل الحكم).

جميع أنواع الحوافز للموظفين هي اتجاه فعال وواعد لتحسين نظام إدارة الموظفين. تتيح لك مجموعة واسعة من الأدوات وآليات التحفيز ، بالإضافة إلى مجموعاتها ، تنفيذ استراتيجيات تطوير متنوعة لكل من الشركة والمرؤوسين. عند وضع وتنفيذ حكم من هذا النوع من الأجر ، من الضروري أن يؤخذ في الاعتبار مواصفات خاصةالتنظيم وهيكله وشروط التفاعل مع الموظفين.