A munkavállaló által a vállalkozásban végzett minden munkát fizetni kell. Ez a rendelkezés hivatalosan be van jegyezve az ország összes szabályozó jogi aktusába. Így a környéken monetáris viszonyok 2 kulcsfogalom kiemelkedik.

A bérszámfejtés az egyik ilyen. A második a bér. Ezt a felosztást kínálja számunkra a hatályos Munka Törvénykönyve. A képzeletbeli azonosság ellenére nem ugyanazok. Nézzük meg közelebbről a feltételeket.

Mi a bér?

A fizetés egyfajta jutalom az elvégzett munkáért. Ez számos mutatótól függ: a munkavállaló képzettségétől (kategória), az elvégzett munka mennyiségétől, feltételeitől, összetettségétől és minőségétől. Ez magában foglalja az összes ösztönző és kompenzációs jellegű kifizetést is.

Mi a bér?

Ez egyfajta rendszer, amely létrehozza és fizeti a dolgozókat a munkájukért. Szabályozza a Ebben a pillanatban törvények, jogi aktusok, amelyekben normák vannak rögzítve, megállapodások, munkaszerződések. Ezeket a kifizetéseket a munkáltató fizeti. Ez a fogalom jóval tágabb a „bér” jelentésénél, mert nemcsak a bérszámfejtési rendszert foglalja magában, hanem a munkaidő-felhasználás szabályait, a munkaügyi normákat és a bérek kifizetésének feltételeit is.

A bérek fajtái

Ma 2 fizetési mód létezik.

A javadalmazás formái és rendszerei a vállalkozásnál

A „javadalmazás” fogalma meglehetősen heterogén. Sok összetevőt tartalmaz. A legfontosabbak a javadalmazás formái és rendszerei. Jelenleg nagyon sokféle van munkafolyamat amelyen az elvégzett munkáért fizetnek. Számos besorolásuk van, de ahhoz, hogy megértsük a pénzügyi és monetáris kapcsolatok szféráját, mindegyiket meg kell ismerkednie.

Kompenzáció: rendszerek

Jelenleg 3 fizetési rendszer van jogilag szabályozva.

A tarifarendszer összetevői

Egy ilyen rendszer több alapelemre épül.

A tarifás (időalapú) bérrendszer típusai

A javadalmazási formák és rendszerek típusaiban eltérőek lehetnek. Tehát ezt a rendszert két típusra osztják:

1. Egyszerű időbeli fizetés. Ennek alapja a tarifa mértéke. Más szóval, hivatalos fizetésnek hívják. A munkavállaló által ledolgozott idő mennyiségét is figyelembe veszik. Ha egy alkalmazott egy bizonyos ideig (például egy hónapig) minden nap dolgozni ment, akkor fizetése megegyezik a hivatalos fizetéssel. Ha munkaidő nem dolgozták ki teljesen, akkor a bevétel kisebb lesz.
2. Időbónusz fizetés. Az ilyen fizetés kiszámításakor bónusz jár. A fizetés százalékában van meghatározva. A kamat mértékét a vonatkozó jogi dokumentumok szabályozzák: munkaszerződés, jutalmakra vonatkozó rendelkezés vagy a szervezet vezetőjének utasítása.

Díjmentes (darabmunka) fizetési rendszer és típusai

A tarifamentes rendszernek több besorolása van, amelyek vagy a munkaerő-szervezés, vagy a keresetszámítás módszerén alapulnak.

Először beszéljünk az első osztályozásról.

• Egyedi tarifamentes (darabmunka) fizetés. A számítás figyelembe veszi az árakat, valamint az egy adott alkalmazott által előállított termékek mennyiségét és minőségét.
• Kollektív. A fizetés a teljes csapat által gyártott termékek mennyiségétől és minőségétől függ.

A tarifamentes rendszer típusai a kereset számításától függően

A darabos rendszernek több változata létezik.

1. Közvetlen fizetés. A legyártott termékek mennyisége után a munkavállalót terheli a megállapított díjszabás szerint.
2. Darab-progresszív. Azok a termékek, amelyek a normát meghaladóan készülnek, magasabb áron kerülnek kifizetésre.
3. Közvetve darabmunka. Általában segédmunkákra használják. Ebben az esetben a segédmunkások keresete a fő munkások bérétől függ, és százalékban van kifejezve.
4. Akkord. A fizetés összegét nem egy adott műveletre, hanem a teljes munkára vonatkozóan határozzák meg.

Az ösztönző fizetés fajtái

Ennek a rendszernek számos változata létezik, amelyek lehetővé teszik a fizetés és az alkalmazottak teljesítményének összefüggését. Többféle lehet.

A díjazás formái

A javadalmazási formák és rendszerek szorosan összefüggenek egymással. A fizetés ma főként készpénzben történik. Rubelben gyártják. De a jogszabály egy másik – nem pénzbeli – formát is megenged. Csak a munkavállaló beleegyezésével szabad elvégezni, amelyben kifejezi írás, és nem haladhatja meg a teljes kereset 20%-át. Bérkorlátozások vannak a kábítószer, az alkohol, a lőszer és a fegyverek tekintetében.

Következtetés

Mint látható, a javadalmazás típusai, formái és rendszerei meglehetősen változatosak. Segítenek azonban abban, hogy ne vesszenek el a munkafolyamatban, és élvezzék a munkájukat, amelyet megfelelően meg kell fizetni.

Bér az a jutalom, amelyet a munkavállaló teljesítményéért kap munkaköri kötelességek. A javadalmazás formái és rendszerei nemcsak a különböző munkáltatóknál, hanem ugyanazon szervezeten belül is eltérőek lehetnek. A bérek függhetnek a munkavállaló tudásától, képzettségétől, munkakörülményeitől, a munka elvégzéséhez szükséges időtől és egyéb okoktól. A munkáltatónak jogában áll megválasztani, hogy a vállalkozásnál milyen javadalmazási formát kapjon az egyes munkavállalók, egyes munkavállalói kategóriák vagy a teljes alkalmazotti állomány tekintetében. Így egy munkáltatónak különböző típusú javadalmazási formája és rendszere lehet.

Nézzük meg, mit értenek a javadalmazási rendszer fogalma alatt, a javadalmazási forma, milyen típusok.

A javadalmazás formái és rendszerei a vállalkozásnál

A munkaügyi jogszabályok szerint a bérrendszerek, beleértve a megállapított összeget is hivatalos fizetések, a tarifák, kompenzációs felárak, juttatások (serkentő jellegű, kompenzációs jellegű - nehéz munkakörülményekre) kollektív munkaszerződések, helyi előírások állapítják meg minden követelménynek megfelelően Munka Törvénykönyveés egyéb munkajogi normákat tartalmazó dokumentumokat.

A munkáltatónak a munkavállalói képviselő-testület véleményének kötelező figyelembevételével kell elfogadnia azokat a helyi előírásokat, amelyek meghatározzák a társaságban a díjazás fajtáit és formáit.

Nézzük meg közelebbről a bérrendszerek típusait és jellemzőit. Mi a különbség? Milyen fizetési rendszert használ ebben vagy abban az esetben a munkáltató?

Időbér

A javadalmazásnak két fő formája van: darabmunka és órabér. Az időbérnél a munkavállaló a ténylegesen ledolgozott időért fix összegű javadalmazást kap. Az időalapú rendszer tartalmazza az oroszországi szokásos munkarendet - ötnapos hét nyolcórás munkanappal.

Egy ilyen típusú javadalmazási rendszerrel, mint az időbónuszos javadalmazási rendszer, a bérek összege magasabb is lehet, feltéve, hogy a munkavállaló a beszámolási időszakban kiváló munkaeredményt mutatott fel, fontos projektet végzett stb. Vagyis ebben az esetben nem csak az az idő számít, ameddig a munkavállaló ténylegesen dolgozott, hanem az is, hogy milyen eredményeket sikerült felmutatnia a munkának.

Az időarányos javadalmazás típusát általában azoknak a munkavállalóknak határozzák meg, akiknek a munkáját a ténylegesen ledolgozott idő alapján célszerű értékelni. Lehetnek olyan alkalmazottak, akiknek a munkája nehezen vehető figyelembe, akiknek nincs közvetlen hatása a munka eredményére, vagy nagyon nehéz meghatározni munkájuk termelékenységét.

Az utóbbi időben a besorolási bérrendszer egyre népszerűbb Oroszországban. Ami? Az osztályzat angol fordításban azt jelenti, hogy "osztály, lépés". Mit jelent ez a rendszer? A besorolási rendszer szerint előfordulhat, hogy az azonos beosztásban dolgozók fizetése nem azonos. Egy bizonyos pozícióhoz fizetési villát hoznak létre - „tól és ig”. Ez lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy pozícióváltás nélkül is növelje munkadíját. Bizonyos nehézségek ellenére ezt a rendszert a javadalmazásnak számos előnye van: segít értékelni, hogy a munkavállaló megfelel-e a betöltött pozíciónak, a munkavállaló érdekelt a munka minőségének javításában és a béremelésben.

Ennek a rendszernek a hátrányai talán egy kiterjedt és alapos analitikus értékelést tartalmaznak, amelyet a munkáltatónak el kell végeznie, mielőtt meghatározná a munkavállalók „alosztályait”, és kiépítené a megfelelő rendszert.

darabmunka bérek

A javadalmazás fő formái, amelyeket a szervezetekben gyakran alkalmaznak, a darabmunka. Ennél a díjazásnál a munkavállaló keresete az elvégzett munka vagy nyújtott szolgáltatások mennyiségétől függ. A javadalmazási formákról és rendszerekről röviden szólva érdemes megjegyezni, hogy a darabbéres rendszer kialakítása akkor célszerű, ha a munkaadó számára fontos a termelés mennyisége és gyorsasága.

Ahogy a fenti javadalmazási formákat bemutató táblázat is mutatja, a darabbérnek jó néhány alfaja létezik.

A darabbónusz rendszerben a munkavállaló keresete két részből áll: az első rész a kibocsátás mennyisége, a második rész a bónusz, amelyet általában az első rész százalékában számítanak ki. Ha erről a bértípusról és javadalmazási formáról darabbérként beszélünk, akkor érdemes figyelni arra, hogy két lépcsőben kell kiszámítani. Normákat állapítanak meg, amelyek teljesítéséért a munkavállaló bizonyos fizetést kap, a normák feletti teljesítése esetén pedig emelt fizetést állapítanak meg.

Közvetett darabbéres fizetés esetén a munkavállaló fizetése a fő dolgozók munkájának eredményétől függ, az elvégzett munka mennyisége nem csak a munkavállalótól függ.

A darabbéres rendszerben a munkavállaló egy meghatározott munkakör meghatározott ideig történő elvégzéséért fizetést kap. Logikus ennek a javadalmazási rendszernek az alkalmazása, például szezonális vagy egyszeri munkavégzés esetén, határozott idejű munkaszerződés megkötésekor, ha olyan csapattal dolgoznak, amely olyan munkát végez, amelynek egyetlen eredményhez kell vezetnie. Például házat építeni.

Az egyösszegű bér is lehet egyszerű és darabbónusz. Egy egyszerű akkordrendszer nem biztosít további jutalmakat. Az elvégzett munka mennyiségét a munkavállalók fix összegben fizetik ki. Az egyösszegű bónuszrendszerrel a fix fizetés mellett jutalmat kaphatnak a dolgozók például az elvégzett munka minőségéért, a megállapított határidők csökkentéséért stb.

A munkáltatónak emlékeznie kell arra, hogy a javadalmazási feltételek, amelyeket rendeletek határoznak meg és fogadnak el a vállalkozásnál, nem lehetnek rosszabbak, mint a munkajog által meghatározottak.

Nem tudja, milyen javadalmazási rendszert alakítson ki annak érdekében, hogy az alkalmazottak az eredményért dolgozzanak, és racionálisan használják fel munkaidejüket? Arról, hogy milyen típusú javadalmazás létezik, és hogyan kell alkalmazni őket, a cikkben elmondjuk.

A cikkből megtudhatja:

Bérrendszerek: típusai és jellemzői

A javadalmazási rendszer, annak típusai 2017-ben meghatározott rendet határoznak meg a cégnél a bérszámításra és -fizetésre. A formákat, típusokat és rendszereket a munkáltató önállóan határozza meg bérek A szervezetben. Sőt, a javadalmazási rendszer, típusai és jellemzői lehetnek a vállalaton belül azonosak (minden munkavállalónak ugyanaz), vagy eltérőek (különböző beosztásokra, szerkezeti felosztásokra a munkáltató alakíthatja ki) különböző típusok bérek).

A 2017. évi javadalmazás típusait, formáit és rendszereit az 1. táblázat foglalja össze.

Kapcsolódó dokumentumok letöltése:

1. táblázat A díjazás fajtái és formái 2017-ben

Fontos! A javadalmazás fajtáit, formáit és rendszereit kollektív szerződések, megállapodások, helyi szabályozások határozzák meg a munkajoggal összhangban, valamint a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályokban. A bérrendszert megállapító helyi szabályozást a munkáltató fogadja el, figyelembe véve a munkavállalói képviselő-testület véleményét.

Ez azt jelenti, hogy minden cégnek rendelkeznie kell egy helyi céggel normatív aktus szabályozza ezeket a kérdéseket. Az ilyen dokumentum hiánya szabálysértésnek minősül. Ez lehet külön rendelet. Letöltheti a Díjazási Szabályzat mintáját .

Fizetési formák a munkáért

Fontolja meg a díjazás formáit:

• pénzbeli – a díjazás típusainak és fizetési formáinak pénzbeli értékkel kell rendelkezniük. A fizetés pénzbeli formája a munkavállaló fizetésének fő formája.

Fontos! A munkavállalók bérét az Orosz Föderáció pénznemében (rubelben) kell kifizetni, a béreket pedig be kell fizetni külföldi valuta nem megengedett.

• nem pénzbeli – be ez az eset pénz helyett például olyan terméket kaphat a munkavállaló, amelyet a cég gyárt. A nem pénzbeli rész nem haladhatja meg a munkavállaló teljes fizetésének 20%-át.

Kérdés a gyakorlatból

Hogyan alakítsunk ki bérrendszert?

A válasz a szerkesztőkkel együttműködve készült

Nina Kovyazina válaszolt
Az Orosz Egészségügyi Minisztérium Egészségügyi Oktatási és Személyzetpolitikai Osztályának igazgatóhelyettese

Egy szervezet egyszerre több javadalmazási rendszert is alkalmazhat. Például egyes alkalmazottak esetében darabmunka, másoknak pedig idő. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem tiltja több bérrendszer létrehozását.

Tegye fel kérdését a szakértőknek

Fizetési rendszerek a munkáért

A munkavállalók fizetésére a munkáltató a következő típusú bérrendszereket alakíthatja ki:

1. tarifa olyan típusú bérrendszerek, amelyeken alapulnak tarifarendszer a munkavállalók különböző kategóriáinak bérének differenciálása;
2. vámmentes- ezek a javadalmazási rendszerek olyan típusai, amelyekben nem ismert előre, hogy egy alkalmazott mennyi pénzt kap, mivel nem határoznak meg konkrét fizetést, és a kereset a vállalat egészének vagy az egyén végeredményétől függ szerkezeti egység, brigádok és így tovább;
3. vegyes- ezek olyan típusú bérrendszerek, amelyek tarifális és nem tarifális rendszerre utaló jeleket tartalmaznak.

Bérrendszer: bérformák és -fajták

A munkáltató által alkalmazott főbb bérrendszerek a következők:

• idő alapú- a bért a ténylegesen ledolgozott órák után fizetik;
• darabmunka- A bért ténylegesen elvégzett munkáért fizetik.

A 2. táblázat a bérrendszer típusait mutatja be.

2. táblázat A bérrendszer típusai

Bérrendszer, fajták	Leírás	Mi alapján számítják ki a fizetést?
egyszerű időalapú	A munkavállalónak hivatalos fizetést vagy órabért állapítanak meg, a fizetést a ténylegesen ledolgozott idő után fizetik ki	Munkaszerződés Munkaidő-nyilvántartás (TURV)
Időbónusz	A ténylegesen ledolgozott idő béréhez a munkavállaló pluszban prémiumot fizetnek	Csakúgy, mint egy egyszerű időalapú + bónuszszabályozásnál (a prémiumokkal rendelkező munkaszerződés mintája az 1. ábrán látható)
Közvetlen darabmunka	Az elvégzett munka (termékegységek) számát megszorozzuk a cég által meghatározott darabbérrel	Darab munkarend Szabályzat a díjazásról árakkal (a darabbérre vonatkozó rendelkezés mintája letölthető )
darab-progresszív	A munkavállalót alapbérben fizetik meg, a béren felüli munkavégzés esetén a darabbér költsége nő.	Mint a közvetlen darabmunkánál
Darabmunka prémium	A ténylegesen elvégzett munkáért járó darabbérhez a munkavállaló ezen felül jutalomban részesül	Mint a közvetlen darabmunka + Szabályzat a bónuszokról
Közvetett darabmunka	A munkavállaló fizetése más munkavállalók munkájának eredményétől függ, akiket a munkavégzésben segít (például szervizeli azt a gépet, amelyen a dolgozók dolgoznak)	bolti felszerelés Az alkalmazottak bérének összege, amelytől a bérek összege függ

Gyakorlati helyzet

Hogyan válasszunk bért és írjuk elő a szerződésben. Öt készítmény különböző helyzetekre

A válasz a folyóirat szerkesztőivel közösen készült"

Andrey BEREZHNOV válaszolt,
K. Yu. PhD, jogász Balashova jogi tanácsadók, egyetemi docens, M. V. Lomonoszovról elnevezett Moszkvai Állami Egyetem Jogi Karának Munkajogi Tanszéke (Moszkva)

Ha egy alkalmazott szabvány szerint gyártja a termékeket, és annak minősége és mennyisége értékelhető, akkor ez képezi a díjazás alapját. A darabos fizetés arra ösztönzi az alkalmazottakat, hogy hatékonyan és időben végezzék munkájukat, és ne függjenek a csapat eredményeitől. A gyártási területeken darabmunka béreket vezetnek be.

Mi határozza meg a bérek összegét. A munkavállaló által meghatározott ideig előállított minőségi termékek mennyiségét a munkáltató megszorozza egy termelési egység költségével. Ez végső soron meghatározza a bérek összegét. Minél több terméket hozott létre az alkalmazott, annál magasabb a fizetése ...

3. táblázat: A javadalmazás típusai

	Leírás
jutalék	A munkavállaló fizetése tevékenységének eredményétől függ. Például egy értékesítőnek havonta az általa eladott áruk összköltségének 10%-ának megfelelő fizetést fizetnek (a jutalékos rendszerrel történő foglalkoztatásra vonatkozó megbízás minta letölthető). A legelterjedtebb lehetőség az, amikor a munkavállalónak meghatározott összegű fizetést és ezen felül a bevétel egy százalékát állapítják meg.
akkord	A fizetést az utolsó munkáért (munkacsoportért) fizetik, nem pedig egy külön elvégzett feladatért.

Cikkünkben azt vizsgáltuk meg, hogy milyen típusú, formákat és rendszereket telepíthetünk egy cégbe. A díjazás típusának meghatározása a munkáltató joga. A cég feladata pedig egy olyan rendszer kialakítása, amely a maximális hatást hozza a szervezetre, de nem korlátozza a munkavállalók jogait és nem rontja helyzetüket.

A fizetés az a díjazás, amelyet a munkavállaló egy bizonyos idő elteltével a munkavégzésért kap.

Kedves olvasóink! A cikk a jogi problémák megoldásának tipikus módjairól szól, de minden eset egyedi. Ha tudni akarod, hogyan pontosan megoldja a problémáját- vegye fel a kapcsolatot tanácsadóval:

A JELENTKEZÉSEKET ÉS HÍVÁSOKAT 24/7 és a hét minden napján.

Ez gyors és INGYEN!

A munkavállalók javadalmazásának egyik kulcsfontosságú szempontja a „javadalmazási rendszer” fogalma. Ez a kifejezés egy sor szabályt foglal magában az ilyen alapok kiszámítására. Ez magában foglalja az összes juttatást, bónuszösztönzőt stb.

Nem szabad összekeverni az olyan kifejezéseket, mint a javadalmazási formák és rendszerek.

Alapformák

A javadalmazás 2 fő formára osztható: darabmunka és idő. Ezek viszont meghatározott típusokra is feloszthatók.

Tehát a fizetés akár a munkahelyi tartózkodás időtartamától függően, akár az általa végzett munka mennyiségi mutatójának figyelembevételével realizálható.

Az első helyzetben beszélgetünk o, a másodikban pedig - o.

Idő

Az időalapú rendszert akkor alkalmazzák, ha nincs mód a munkaarányra, vagy nincs szükség a munka intenzitásának serkentésére.

Legfőbb előnye a garantált bevétel. Ez nem a termelési szinttől függ. Az időalapú űrlap hátránya, hogy a termelékenység növelésével nem tudja növelni bevételét.

Példa:

Az Aspect LLC ügyvédje, Ivanov A.P. 100 rubel óránkénti óradíj fizetési feltételein dolgozik. 2019 júliusában 184 órán keresztül volt elfoglalva egy munkaköri feladat ellátásával.

A fizetés ebben az időszakban egyenlő lesz: 100 rubel / óra * 184 óra = 18400 rubel.

darabmunka

A darabmunka fizetési formát akkor állapítják meg, ha a kibocsátás mennyisége és a ráfordított munka mennyisége függését jóváhagyni lehet.

Ez a rendszer lehetővé teszi a munka intenzitásának hatékony ösztönzését. Ez azonban negatív következménnyel is járhat - a termék minőségének romlásával.

A termelési kapacitás növekedésével a munkaerő kifizetéséhez kapcsolódó kiadási tétel is emelkedik.

Példa:

Az LLC "Intel" dolgozói végzik el munkafunkció darabárfolyamon fizetendő - 300 rubel. 1 darabra megjelent termékek. Sidorenko I.V. 2019 júliusában 50 darab terméket gyártott.

Fizetése ebben az időszakban: 300 rubel * 50 \u003d 15 000 rubel.

Különbségek, előnyök és hátrányok

Tehát a darabmunka díjazási forma határozza meg az eredmény utáni bérfizetési eljárást.

Ha a munkavállaló nem tesz erőfeszítést, megkapja a minimálbért. Időben történő fizetés készpénz arra az időre számítva, amelyet a munkavállaló munkavégzési funkciójának ellátására fordít.

Ezeknek a rendszereknek az előnyeit és hátrányait már megvizsgáltuk. Megállapíthatjuk tehát, hogy egyik sem tekinthető ideálisnak.

Fizetési rendszerek

A javadalmazási formák és a bérrendszer nem ugyanaz. Az első fogalom tágabb, és magában foglalja a másodikat is.

Tehát az időalapú forma lehet egyszerű és időbónusz, a darabmunka pedig lehet közvetlen, darabmunka-bónusz, közvetett-darabmunka, akkord.

Időzített formához

Az időalapú bérforma elterjedt az Egyesült Államokban (70-80%) és az Egyesült Államokban Nyugat-Európa(60-70%). Az Orosz Föderáció esetében ez a szám sokkal alacsonyabb - az alkalmazottak mindössze 20-30% -a lát el munkaügyi funkciót ezen a fizetési feltétel mellett.

A kereset kiszámításakor csak a munkavállaló tarifáját és az általa ledolgozott órák számát kell tudni.

Ezeket a számokat megszorozva megkapjuk a bérek összegét.

Egyszerű

Egy egyszerű rendszernél nem számít az elvégzett munka mennyisége. Ezenkívül a minőséget nem veszik figyelembe.

A visszatérítés kizárólag a munkavégzés idejére történik. Óradíjat is beállíthat. Ebben az esetben a tarifa mértéke rubel/óra-ban kerül kiszámításra.

Példa:

Pincérnő, Sidorova N.M. 100 órát dolgozott 2019 májusában. A tarifa szerint - 70 rubel / óra.

Kiszámoljuk a májusi bérét = 70 * 100 = 7000 rubel.

Időbónusz

Az időalapú bónuszrendszerrel nem csak az óraszám, hanem az elvégzett munka minősége alapján is számolják a fizetést.

Ebben a helyzetben a bónuszt meghatározott mutatók és egyéb bónuszfeltételek teljesítése után ítélik oda. Ezeket külön rendelkezés írja elő, amelyet egy adott vállalkozás keretében tesznek közzé.

Példa:

értékesítési vezető Petrenko O.I. a tarifa mértéke 120 rubel óránként. Az értékesítési terv végrehajtásáért további 5 ezer rubel bónuszt kap. 2019 júliusában Petrenko O.I. 165 órát dolgozott. A júliusra kitűzött értékesítési célt is sikerült teljesítenie.

Ennek megfelelően ez lesz:

• 165 óra * 120 rubel / óra = 19800 rubel. (ledolgozott órákra);
• 19800 rubel + 5000 rubel = 24800 rubel (beleértve a prémiumot is).

Különbségek

Az egyszerű időalapú bónuszrendszer és az időalapú bónuszrendszer közötti különbség az, hogy az első helyzetben nincs speciális bónuszrendszer.

Azok, akik bizonyos mutatókat teljesítenek és magas színvonalú munkát mutatnak be, bónuszt kapnak. A prémiumok felhalmozásával összefüggésben bonyolultabbá válik a munkavállaló keresetének kiszámítása.

Darabmunkához

A darabbér alapja a munkavállaló teljesítménye alapján történő bérszámítás.

Az arány több értékből áll, beleértve a munka kategóriáját, a termelési arányokat stb. A bevételek kiszámítása különböző képletekkel történik.

Egy konkrét módszert egy adott vállalkozáson belül alakítanak ki.

Közvetlen darabmunka

Közvetlen darabbér esetén a fizetést az elvégzett munka függvényében számítják ki, figyelembe véve a munkaszerződésben jóváhagyott fix díjakat. Ez a legtöbb egyszerű módja bérszámfejtés.

Példa:

A Stroygrad JSC villanyszerelője Sergeev A.N. a béreket a közvetlen darabmunka rendszere szerint fizetik - 70 rubel. kifeszített huzal méterenként. 2019 júliusában 200 méter vezetéket hosszabbított meg.

Ennek megfelelően a fizetése ebben az időszakban a következő lesz: 200 méter * 70 rubel = 14000 rubel

Darabmunka prémium

A darabmunka-bónusz rendszer lehetővé teszi a megállapított kibocsátási mennyiségek eléréséért prémiumok kifizetését, valamint minőségi mutatókat, például a házasság nélküli munkavégzést.

Ez a módszer lehetővé teszi, hogy a munkavállalót ne csak a mennyiségre, hanem a minőségre is ösztönözze.

Példa:

A JSC "Master" dolgozói darabbónusz rendszert hoztak létre. Házasság nélküli termékek gyártása esetén bónusz jár - a darabbér összegének 20% -a. Munkás Korshunov V.O. kompenzáljon 5 rubelt. egységenként elkészült termékek. 2019 júliusában 3000 alkatrészt gyártott le hiba nélkül.

A fizetése ebben a hónapban a következő lesz:

• 3000 * 5 rubel = 15000 rubel (darabmunka bér);
• 15000*20%=3000 dörzsölje. (prémium);
• 15 000 rubel + 3 000 rubel = 18 000 rubel (júliusi bérek összege)/

akkord

Akkordrendszerrel a vállalkozás határozza meg a feladat végrehajtásának határidejét.

A kereset számítása alapján kerül megállapításra, amely magában foglalja az elvégzendő munkák listájának, mennyiségének és az egyes műveletek árának figyelembevételét, az akkordfeladat összes munkájának elvégzésének teljes összegét, a teljes összeget kompenzációt a teljes feladatért.

A műveletek korai befejezését bónusz ösztönzi.

Ez a rendszer ideális sürgős feladatokhoz.

Példa:

Korsikov V.F. ez az alkalmazott be van állítva. A megkötött megállapodás szerint a munkavállaló bérre jogosult - 15 ezer rubel. Ha a munkavállaló 2019. július 20-a előtt el tudja végezni a munkát, akkor a fizetése 15%-ának megfelelő jutalomban részesül. Valójában Korsikov V.F. július 18-án teljesítette a feladatot.

A fizetése a következő lesz:

• 15000 dörzsölje.*15%=2250 dörzsölje. (ár összege);
• 15000 rubel + 2250 rubel = 17250 rubel (júliusi fizetés).

darab-progresszív

A darabos progresszív rendszerben a legyártott termékek kifizetése egy bizonyos norma kidolgozása után emelkedik.

Példa:

A Mir Construction LLC dolgozója Sushina A.L. munkaszerződést írt alá a darabos progresszív bérrendszer feltételével: 200 egység késztermékig - 15 rubel, 200 felett - 20 rubel. 2019 júliusában a dolgozók 350 darab terméket állítottak elő.

fizetni a munkát adott hónap lesz:(200 egység * 15 rubel) + (150 egység * 20 rubel) \u003d 6000 rubel.

Közvetett darabmunka

A közvetett darabmunka rendszert a gépeket és munkahelyeket karbantartó dolgozók számára használják.

Az ilyen alkalmazottak fizetése a fő alkalmazottak által előállított termékek mennyiségétől függ.

Példa:

A Masterok LLC beállítója Starikov I.N. felügyeli a gépműhely területén lévő berendezések működését. 7,5 ezer rubel tarifát hagytak jóvá számára. A telephely termelési üteme 2000 termelési egység. 2019 júliusában 2200 darabot gyártottak.

Számítsuk ki Starikov fizetésének összegét egy adott hónapra:

• 7500/2000=3,75 rubel (közvetett árképzés);
• 3,75 rubel*2200=8250 rubel (fizetés).

Különbségek

Az e rendszerek közötti különbségeket a munka egyenlőtlensége magyarázza:

• akkord csak sürgős feladatokra használatos, mivel in normál körülmények között hátrányosan befolyásolhatja a minőséget.
• közvetett darabmunka kizárólag a kulcsfontosságú dolgozók felszerelését, munkahelyét karbantartó munkavállalók számára létesíthető.

A rendszerek előnyei és hátrányai

A hatékony tevékenység érdekében a vállalat vezetésének megfelelő lépéseket kell tennie, amelyek ösztönzik a munkavállalókat, hogy érdeklődjenek saját vállalkozásuk iránt. A munkaerő-motiváció a személyzeti menedzsment egyik legfontosabb funkciója.

Munkaügyi motiváció- serkentő erők összessége a munka termelőerejének növelésére.

Ezek a motiváló erők nemcsak az anyagi előnyöket foglalják magukban, hanem az erkölcsieket is, amelyek a munkával való elégedettségben, a munka presztízsében, a belső emberi attitűdök, erkölcsi szükségletek teljesítésében fejeződnek ki.

A munkavállalók munkájának ösztönzésének fő formái a vállalatnál:

• pénzügyi ösztönzők, beleértve a munkabért, prémiumot, többletbért, szolgáltatási kedvezményt, további jogok, juttatások biztosítását stb.;
• anyagi büntetés csökkentése, jutalmak megvonása, bércsökkentés, bírság, részleges, teljes ill megnövekedett méret a vállalkozásnak okozott kár megtérítése stb.;
• erkölcsi bátorítás alkalmazottak köszönetnyilvánításával, kitüntetések odaítélésével, új, rangos munkahelyekre való előléptetéssel, pl. informális csoportok munkán kívül (körök, kreatív, közéleti egyesületek), további jogok biztosítása (ingyenes működés), a vállalkozás vezetésében való részvétel stb.;
• erkölcsi büntetés mulasztásokért, munkavégzési hiányosságokért észrevételek kiadásával, megrovással, juttatás és előny megvonása, rangos tisztségből való elmozdítás, kitüntető cím megvonása, végső esetben a munkavégzés alóli felmentés.

A bérek jelentik a vállalkozásban dolgozók ösztönzésének és bevételének fő forrását. Ezért a méretét az állam és a vállalkozások vezetői szabályozzák.

Bér a társadalmi termék azon része, amely pénzforma az elköltött mennyiségnek és minőségnek megfelelően a munkavállaló részére kiadva .

Alapilletmény— a megállapított munkaügyi normáknak megfelelően végzett munka díjazása (tarifák, fizetések, darabbérek).

Kiegészítő fizetés- a megállapított normatívát meghaladó munkavégzésért, a munka eredményességéért és a munkadíjért különleges körülmények munkaerő (, kompenzációs kifizetések).

A bérek szervezése

A javadalmazás megszervezésén olyan intézkedések összességét értjük, amelyek arra irányulnak munkadíj mennyiségétől és minőségétől függően. A munka megszervezésénél a következő tevékenységeket kell figyelembe venni: munkaerő-arányosítás, a bérek tarifális szabályozása, a munkavállalók jutalmazásával járó javadalmazási formák és rendszerek kialakítása. A munkaerõ-adagolás alapja az egységnyi termelési egység elõállításához vagy adott munkamennyiség bizonyos szervezeti és mûszaki feltételek mellett történõ elvégzéséhez szükséges munkaerõköltségek bizonyos arányainak megállapítása. A munkaerő-adagolás fő feladata a progresszív normák és szabványok kialakítása és alkalmazása.

A bérek tarifális szabályozásának fő elemei: tarifák, tarifatáblázatok, tarifa- és minősítési útmutató.

Tarifa mértéke- pénzben kifejezve, az egységnyi munkaidőre jutó bér abszolút összege (van óra, napi, havi).

Tarifa skála- tarifakategóriákból és tarifális együtthatókból álló skála, amely lehetővé teszi bármely alkalmazott fizetésének meghatározását. A különböző iparágaknak más-más léptékük van.

Díjszabás és minősítési útmutató- szabályozó dokumentum, amely szerint az egyes tarifakategóriákban meghatározott képesítési követelményeket írnak elő, azaz felsorolják az összes főbb munkatípust és szakmát, és szükséges ismereteket megvalósításukhoz.

Fizetési elemek

Jelenleg a javadalmazás fő elemei a bérrendszerek és bérfajták. A minimálbér (az Orosz Föderáció Munkaügyi Minisztériumának megfogalmazása) az társadalmi normaés a szakképzetlen munkaerő költségének alsó határát jelenti, 1 hónaponként.

Mérnökök és alkalmazottak bére határozza meg személyi állomány , azaz a bérezési rendszer és az egyes csoportokban foglalkoztatottak száma alapján.

Fizetési alap hallgatók számból határozzuk meg és előnyöket amit kapnak. A munkások, darabmunkások és munkaidőben dolgozók bérét külön számítják ki. A munkások bére alapján határozzák meg műszaki előírás, azaz a kibocsátási egységenkénti munkaidő költség normáinak kidolgozása alapján. A munkaerőköltség díjak magukban foglalják az idődíjakat, a termelési díjakat és a szolgáltatási díjakat. A termelési sebesség egy munkás-darabmunkás feladata a szükséges minőségű termékek időegység alatti előállítása során, meghatározott feltételek mellett. Az időnorma annak a munkaidőnek a hossza (óra, nap), amely alatt a munkavállalónak meghatározott mennyiségű kibocsátást kell előállítania. A szolgáltatási arány határozza meg, hogy egy adott munkásnak (vagy többnek) hány mechanizmust kell kiszolgálnia egy műszak alatt.

BAN BEN modern körülmények között munkaügyi kapcsolatok a cégek munkaszerződések alapján épülnek fel.

A munkaszerződések a következő formájúak:

• munkaszerződés- a munkavállalók és a munkáltatók közötti társadalmi és munkaügyi kapcsolatokat szabályozó jogszabály; szinten van Orosz Föderáció, az Orosz Föderáció alanya, területe, iparága és szakma. Munkaszerződés a vállalkozó és a megrendelő, a munkavállaló és a munkáltató között jön létre.
• kollektív megállapodás- a szervezet alkalmazottai és a munkáltató közötti társadalmi és munkaügyi kapcsolatokat szabályozó jogszabály; rendelkezik a felek jogairól és kötelezettségeiről a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok területén vállalati szinten.

Reálbér- a névleges bérért megvásárolható áruk és szolgáltatások száma.

Reálbér = (nominális bér) / ()

A bérek dinamikájának vizsgálata indexek segítségével történik.

Az egyéni bérindex a következő képlettel határozható meg:

A munkabért ledolgozott és le nem dolgozott órákért is lehet fizetni.

A díjazás összegének meghatározása, figyelembe véve annak összetettségét és a munkavállalók különböző kategóriáinak munkakörülményeit nagyon fontos tarifarendszere van.

Tarifarendszer- ez egy olyan normakészlet, amely magában foglalja a tarifa-minősítési jegyzékeket, a tarifákat, a hivatalos fizetéseket.

Díjszabás és minősítési útmutató tartalmazza részletes specifikációk a főbb munkatípusok, megjelölve az előadó képesítésének követelményeit.

Tarifa mértéke- ez az egységnyi idő alatt megtermelt, bizonyos bonyolultságú munkadíj összege.

A javadalmazásnak két fő rendszere van: darabmunka és idő.

Darabmunka bérszámfejtés

darabmunka bérrendszer darabáron gyártják, az előállított termékek (munkák, szolgáltatások) mennyiségének megfelelően. A következőkre oszlik:

1. Közvetlen darabmunka(a munkavállaló fizetését előre meghatározott mértékben állapítják meg minden egyes típusú szolgáltatás vagy termék esetében);

Példa: egy munkás órabére 30 rubel. A termelési egység gyártásához szükséges idő 2 óra. A termelési egység ára 60 rubel. (30 * 2). A munkás 50 alkatrészt készített.

• Számítás: 60 rubel. * 50 rész = 3000 rubel;

2. darab-progresszív(a munkavállaló teljesítményét a normatíva keretein belül megállapított díjszabással, a normatívát meghaladó mértékben, emelt darabbérrel fizetik).

Példa: a termelési egység ára 100 egységnél 40 rubel. 100 darab felett az ár 10%-kal emelkedik. Valójában a munkás 120 egységet készített.

• Számítás: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 rubel;

3. Darabmunka prémium(a fizetés az alapmértéken számított keresetből, valamint a feltételek és a megállapított bónuszmutatók teljesítéséért járó prémiumokból áll).

Példa: a termelési egység ára 50 rubel. A vállalkozás prémiumfizetéséről szóló rendelet szerint házasságkötés hiányában a kereset 10%-ának megfelelő jutalom jár. Valójában a munkás 80 egységet készített.

• Számítás: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 rubel;

4. Közvetett darabmunka(a kereset az alkalmazottak munkájának eredményétől függ).

Példa: egy alkalmazott javadalmazása a csapatnak felhalmozott fizetés 15%-a. A brigád bevétele elérte
15000 dörzsölje.

• Számítás: 15000 * 15% = 2250 rubel;

5. akkord(a fizetés összege a teljes munkacsoportra vonatkozik).

Időarányos javadalmazási forma

Az időarányos javadalmazás olyan formája, amelyben a munkavállalók bére a megállapítottak szerint történik tarifa skála vagy fizetés a ténylegesen ledolgozott órákra.

Időbérrel A munkaidő-keresetet úgy határozzák meg, hogy az óra- vagy napibér mértékét megszorozzák a ledolgozott órák vagy napok számával.

Az időbónusz rendszernek két formája van:

1. egyszerű időalapú(óradíj szorozva a ledolgozott órák számával).

Példa: egy alkalmazott fizetése 2000 rubel. Decemberben 22 munkanapból 20 napot dolgozott.

• Számítás: 2000: 22 * ​​​​20 = 1818,18 rubel;

2. Időbónusz(a pótlék százalékos aránya havi vagy negyedéves bérben van meghatározva).

Példa: egy alkalmazott fizetése 2000 rubel. A kollektív szerződés feltételei a bérek 25%-ának megfelelő havi prémium kifizetését írják elő.

• Számítás: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 rubel.

A vezetők, szakemberek és alkalmazottak munkabére a szervezet igazgatása által a munkavállaló beosztásának és képzettségének megfelelően megállapított hivatalos fizetések alapján történik.

A javadalmazási rendszereken túl a szervezetek dolgozóinak javadalmazása az eredmények alapján befejezett munka. A díjazás összegét a munkavállaló munkájának eredményének és a szervezetben szerzett folyamatos munkatapasztalatának figyelembevételével határozzák meg.

Ettől való eltéréssel kapcsolatban a vállalkozás adminisztrációja pótlólagos kifizetéseket teljesíthet normál körülmények között a vonatkozó jogszabályoknak megfelelően dolgozzon.

Az éjszakai idő 22:00 és 06:00 óra között számít. Óránként rögzítik a munkaidő-nyilvántartásban. éjszakai munka emelt áron fizetik.

Éjszakai munkavégzés tilos: 18 év alatti tinédzserek, terhes nők, három éven aluli gyermekes nők, fogyatékkal élők.

Az éjszakai munkáért a munkaidőben dolgozó és a darabos munkás díjszabásának 20% -a, több műszakos munkavégzés esetén pedig 40% -a fizetendő.

Túlórának minősül a megállapított munkaidőn túli munka. Dolgozz be túlóra ruhákkal vagy asztalokkal díszítve. A túlóra nem haladhatja meg a négy órát két egymást követő napon, illetve a 120 órát évente.

A túlórát az első két órában legalább másfélszer, a következő órákban pedig legalább kétszer akkora fizetést kell fizetni. Kártérítés túlóra szabadság nem megengedett.

Ünnepnapokon megengedett a munkavégzés, melynek felfüggesztése gyártási és műszaki viszonyok miatt lehetetlen.

Amikor a hétvégén és ünnepek a szabadnap átkerül a szabadságot követő következő munkanapra. A munkaszüneti napon dolgozó munkavállaló kérelmére újabb pihenőnap adható.

A munkaszüneti napokon végzett munkáért az összeg legalább kétszeresét kell fizetni:

• darabmunkások - legalább kétszeres darabáron;
• azon alkalmazottak, akiknek a munkáját óra- vagy napidíjjal fizetik - legalább az óra- vagy napidíj kétszeresét;
• havi fizetésben részesülő munkavállalók - legalább egy órabér vagy a fizetést meghaladó napidíj.

A többletbefizetések összegét a szakmák egyazon szervezeten belüli összevonása vagy az ideiglenesen távollévő munkavállaló feladatainak ellátása esetén a szervezet adminisztrációja állapítja meg.

Különböző képzettségű munkák végzése során az időmunkások, valamint a munkavállalók munkáját több mint fizetik magasan képzett. A darabmunkások munkája az elvégzett munka arányában történik.

Ha egy alkalmazottat alacsonyabb fizetésű munkakörbe helyeznek át, az áthelyezéstől számított két hétig megtartja korábbi átlagkeresetét.

Abban az esetben, ha a munkavállaló áthelyezése következtében a keresete rajta kívül álló okok miatt csökken, az áthelyezéstől számított két hónapon belül a korábbi átlagkereset erejéig pótlékot kell fizetni.

Az állásidőt egy leállási lap dokumentálja, amelyen feltüntetik: az állásidőt, az okokat és az elkövetőket.

A munkavállaló hibájából adódó állásidőt nem, és nem a munkavállaló hibájából - a munkavállalóra megállapított kategória tarifa 2/3-ának megfelelően - nem fizetik ki.

Felhasználható az állásidő, azaz a dolgozók erre az időre új feladatot kapnak, vagy másik munkakörbe osztják be őket. A munkavégzést munkamegbízások kiadásával formalizálják, és a munkarendelés számát és a ledolgozott órákat az üresjárati lapon feltüntetik.

A házasság megkülönböztetése: javítható és helyrehozhatatlan, valamint a munkavállaló hibájából és a szervezet hibájából létrejött házasság.

A munkavállaló hibáján kívüli házasságot a megfelelő kategóriájú munkaidő-munkás tarifa 2/3-ának megfelelő összegben fizetik arra az időre, amelyet a norma szerint erre a munkára kell fordítani.

A házasságot aktussal formálják. Ha a munkavállaló engedélyezte a házasságot, és maga javította ki, akkor az aktus nem készül. A házasság kijavítása után a többi dolgozó darabmunka-megrendelést kap a házasság javításáról szóló megjegyzéssel.

Munkaidőért járó fizetés

A ki nem dolgozott idő után járó fizetés tartalmazza: éves szabadság, alap- és pótszabadság kifizetését, fizetést tanulmányi szünet, felmentéskor járó szabadságért térítés, felmentéskor végkielégítés kifizetése, a munkavállaló hibájából járó állásidő kifizetése, a kényszerű távollét díja, a szoptató anyák kedvezményes munkaidejének kifizetése.

Az éves és pótszabadság kiadásának és kifizetésének rendje

Éves fizetett szabadság jár a munkavállalóknak hat naponként legalább 24 munkanapos időtartamra. munkahét vagy legalább 28 naptári napok. A munkavállalónak a vállalkozásnál végzett munka első évében legkorábban a munkakezdést követő 6 hónapon belül kaphat szabadságot.

Az ideiglenes és idénymunkások általában fizetett szabadságra jogosultak. De ha ideiglenes munkavállalók munkaszerződés legfeljebb 4 hónapig dolgoztak, és az idénymunkások - legfeljebb 6 hónapig, akkor nem jogosultak szabadságra. Az otthon dolgozók általános szabadságot kapnak.

Azok az alkalmazottak, akik nélkülözték a hiányzást jó ok, a fizetett szabadság csökken a hiányzási napok számával.

A munkavállalók bizonyos kategóriái meghosszabbított szabadságra jogosultak. Ezek a kategóriák a következők: fiatalabb munkavállalók
18 éves, dolgozók oktatási intézmények, gyermekintézmények, kutatóintézetek, olyan alkalmazottak egyéb kategóriái, akiknek szabadságát a jogalkotási aktusok szerint állapítják meg.

További éves szabadság odaítélhető: szabálytalan munkaidővel dolgozó munkavállalók, távol-északi és azzal egyenértékű területek munkavállalói, káros munkakörülmények között foglalkoztatott munkavállalók.

Ha a munkavállaló a szabadság alatt megbetegszik, a szabadság meghosszabbodik betegnapokra.

Ha a munkavállaló pótszabadságon megbetegszik, a szabadságot nem lehet meghosszabbítani vagy újabb időtartamra átütemezni.

Ha a szülési szabadság a következő szabadság ideje alatt lejár, az utóbbit megszakítják és a munkavállaló kérésére máskor biztosítják.

Ha a munkavállaló annak a munkaévnek a vége előtt felmond, amelyben már szabadságot kapott, akkor a ki nem dolgozott szabadságnapok összegét visszatartják tőle.

A rokkantszabadság napjának levonása nem történik meg az alábbi esetekben: ha a munkavállalót elbocsátáskor nem kell fizetni, a munkavállalót felszólítják katonai szolgálat, a szervezet létszámleépítése, valamint felszámolás, nyugdíjba vonulás, tanulmányokra utalás, átmeneti rokkantság miatti egymást követő négy hónapot meghaladó munkából való távolmaradás, a munkavállalónak a betöltött munkakörrel való összeegyeztethetetlensége esetén.

Példa: számítás a következő szabadság idejére, amikor a számlázási időszak összes hónapja teljesen ki van dolgozva.

Az alkalmazott májusban szabadságra megy. A szabadság számítása az előző három hónap alapján történik: február, március, április.

• Fizetés havonta - 1800 rubel.
• A napok átlagos száma egy hónapban 29,6.
• Az átlagos napibér:
• (1800 + 1800 + 1800): 3: 29,6 = 60,8 rubel.
• A szabadságdíj a következő lesz:
• 60,8 * 28 = 1702,4 rubel

A rendszeres és pótszabadság ténylegesen elhatárolt összege, az igénybe vett szabadságok kompenzációja a termelési és forgalmazási költségekben szerepel.

A szabadságok elhatárolásával foglalkozó szervezetek tartalékot képezhetnek, amelyet a 96. „Jövőbeli kiadások tartaléka” számlán rögzítenek. Tartalék képezésekor könyvelés történik: a 20. „Főtermelés” számla terhelése és a 96. „Tartalék jövőbeli kiadásokra” számla jóváírása. Az alkalmazottak tényleges szabadságra távozásával: a 96-os számla terhelése és a 70-es számla jóváírása "Bérszámítások". A tartalékból történő levonások százalékos aránya a következő évi szabadságok kifizetéséhez szükséges összeg és a következő évi teljes béralap hányadosa.

Példa: a szervezet éves béralapja 90 000 000 rubel, a nyaralási díj összege 6 300 000 rubel, a havi levonások aránya a nyaralási tartalékból 6 300 000: 90 000 000 * 100% \u003d 7%.

A bértartalékból a havi levonások kiszámítása a következő képlet szerint történik: 3P + FSS + PF + MHIF: 100% * Pr,

• ahol ZP - a jelentési időszakra felhalmozott tényleges bérek;
• FSS - hozzájárulások az Orosz Föderáció Társadalombiztosítási Alapjához;
• PF - levonások be Nyugdíjpénztár RF;
• MHIF - hozzájárulások az Orosz Föderáció Kötelező Egészségbiztosítási Alapjához;
• Pr - a havi levonások százalékos aránya.

Az átmeneti rokkantsági ellátások kiszámítása

Az ellátás folyósításának alapja által kiállított keresőképtelenségi bizonyítvány egészségügyi intézmény. Az átmeneti rokkantsági támogatás a rokkantság folyósításának első napjától kerül kiadásra. Családon belüli sérülés esetén a járadékot a keresőképtelenség hatodik napjától folyósítják. Ha a sérülés természeti katasztrófa következménye, az ellátás a keresőképtelenség teljes időtartamára jár.

A munkahelyi baleset és foglalkozási megbetegedés miatti átmeneti rokkantság járadéka a teljes kereset, egyéb esetekben a folyamatos munkatapasztalat időtartamától függően a kiskorú eltartott gyermekeket is figyelembe véve jár. Tehát 5 évnél kevesebb tapasztalattal a tényleges fizetés 45% -a, 5 és 8 év között 65% és 8 év felett - 85%.

A folyósított átmeneti rokkantsági ellátás összegének kiszámítása az átlagkereseten alapul. Az átlagkereset kiszámításához össze kell adni a munkavállalónak az előző 12 hónapban felhalmozott összegeket, és az eredményt el kell osztani az ebben az időszakban ledolgozott napok számával. Ezt az eljárást az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 139. cikke határozza meg.

Ha a számlázási időszakban a munkavállaló nem kapott fizetést vagy egyáltalán nem dolgozott, akkor az átlagkeresetet a számlázási időszakkal megegyező előző időszak kifizetései alapján számítják ki. Ha a munkavállaló 12 hónapja még nem dolgozott a vállalkozásnál, akkor csak azokat a hónapokat kell figyelembe venni, amikor már dolgozott.

Női pótlék bejelentve egészségügyi intézmények V korai időpontok terhesség.

Az ellátások kifizetéséhez a nők a terhességi klinikától igazolást állítanak ki a regisztrációról. A segély folyósítása az anyasági támogatással egyidejűleg történik. Egy szervezet felszámolása esetén az Orosz Föderáció Társadalombiztosítási Alapja terhére egyszeri támogatást fizetnek a havi minimálbér összegében. A támogatást társadalombiztosítási alapokból folyósítják.