Munkaszerződés felmondása. A munkaszerződés megszűnése: okok, okok és követelmények

MUNKASZERZŐDÉS
56–62. cikk: Alapvető rendelkezések. A munkaszerződés fogalma. A munkaszerződés felei A munkaszerződés tartalma. Határozott idejű munkaszerződés. Együttműködési munka.
63–71. cikk: Munkaszerződés megkötése. Munkaszerződés formája. Foglalkoztatási forma. Orvosi vizsgálat. Foglalkoztatási teszt és eredménye.
72–76. cikk: Munkaszerződés módosítása. Változó munkakörülmények. Áthelyezés másik munkakörbe, beleértve a ideiglenes és orvosi indikációk. Mozog. Munkavégzéstől való felfüggesztés
77–84. cikk: Munkaszerződés felmondása. A munkaszerződés megszüntetésének okai. A munkaszerződés megszüntetése a munkavállaló kezdeményezésére, a munkáltató kezdeményezésére.
86–90. cikk: A munkavállaló személyes adatainak védelme. Általános követelmények a személyes adatok feldolgozásakor és azok védelmének garantálásakor. Személyes adatok tárolása és felhasználása.
MUNKAIDŐ
91–99. cikk: Munkaidő. Normál és csökkentett munkaidő. befejezetlen munkaidő. Dolgozzon éjszaka. Túlóra.
100–105. cikk: Munkaórák. Szabálytalan munkaidő. Műszakos munka. Munkaidő összesített elszámolása. A munkanap felosztása részekre.
IDŐRELAX
106–113. cikk: A pihenőidő típusai. Szünetek a munkában. Hétvégén és ünnepnapokon. Szünetek pihenéshez és étkezéshez. Különleges szünetek fűtéshez és pihenéshez.
114–128. cikk: Nyaralások. A szabadságok típusai, időtartama, kiadásának módja. Nyaralás áttekintése. Az éves fizetett szabadság helyettesítése pénzbeli ellentételezéssel.
MUNKAFIZETÉS ÉS SZABÁLYOZÁS
129–135. cikk: Fizetés. Bér. Alapfogalmak és definíciók. Fizetési formák. Fizessen a munkáért. Minimálbér megállapítása.
136–145. cikk: A bérfizetés rendje, helye és feltételei. Az átlagbér kiszámítása. A munkáltató felelőssége a bérfizetési feltételek megsértéséért
146–163. cikk: Fizetés túlóra. Fizessen éjszaka. Leállási fizetés. Hétvégi és munkaszüneti napokon végzett munka fizetése. Munkaügyi normák.
GARANCIA ÉS VISSZATÉRÍTÉS
164–177. cikk: Garanciák és kártérítések nyújtásának esetei. Garanciák az alkalmazottak üzleti útra küldésére. Útiköltség térítés.
178–188. cikk: Végkielégítések. Létszámleépítés esetén a munkában maradás elsőbbségi joga. Garancia és kártérítés a szervezet felszámolása esetén.
MUNKA SZABÁLYZAT. MUNKAFEGYELEM
189–195. cikk: A belső munkaügyi szabályzatok szabályainak jóváhagyásának rendje. A fegyelmi szankciók alkalmazásának eljárása. Visszavonás fegyelmi eljárás.
ALKALMAZOTT MINŐSÍTÉS. SZAKMAI SZABVÁNY
196–208. cikk: A szakember kidolgozásának, jóváhagyásának és alkalmazásának rendje. szabványok Diákszerződés. A hallgatói szerződés időtartama, formája és tartalma. Tanulói fizetés
MUNKAHELYI BIZTONSÁG ÉS EGÉSZSÉGVÉDELEM
209–215. cikk: A munkáltató kötelezettségei a biztonságos munkakörülmények és a munkavédelem biztosítására. Az alkalmazottak orvosi vizsgálata. A munkavállaló kötelezettségei a munkavédelem területén.
216–218. cikk: A munkavédelem megszervezése. Állapot. munkavédelmi menedzsment. Állapot. munkakörülmények vizsgálata. Munkavédelmi szolgálat a szervezetben. Bizottságok, munkavédelmi bizottságok
219–227. cikk: A munkavállalók munkavédelemhez való jogának biztosítása. Az egyéni védelem eszközei. Tej kiadása és terápiás és megelőző táplálkozás. Balesetek elszámolása
228–229. cikk: A munkáltató kötelezettségei baleset esetén. A balesetek kivizsgálásával foglalkozó bizottságok felállításának eljárása. A balesetek kivizsgálásának feltételei
230–231. cikk: A vizsgálat lefolytatásának és a balesetek kivizsgálásához szükséges anyagok feldolgozásának eljárása. A munkahelyi balesetek nyilvántartásának és elszámolásának rendje
ANYAGI FELELŐSSÉG MUNKASZERZŐDÉS FELEI
232–250. cikk: A munkáltató és a munkavállaló teljes felelősségének esetei. Az okozott kár összegének meghatározása. A kártérítési eljárás.
A MUNKASZABÁLYOZÁS JELLEMZŐI ALKALMAZOTTAK EGYÉNI KATEGÓRIÁI
251–264. cikk: A női munka szabályozásának jellemzői. Olyan munkák, ahol a nők foglalkoztatása korlátozott. Szülési szabadság. Gyermekgondozási szabadság.
265–281. cikk: A szervezet vezetőinek és a 18 éven aluli alkalmazottak munkaügyi szabályozásának sajátosságai. Olyan munkakörök, ahol tilos 18 éven aluliak munkaerőt igénybe venni
282–302. cikk: A részmunkaidőben, idénymunkában és rotációs rendszerben dolgozók munkavégzésének szabályozásának sajátosságai. Munkaidő elszámolása rotációs munkavégzés esetén
303–312. cikk: A mikrovállalkozásoknál dolgozó személyek és a munkáltatók - magánszemélyek - munkaügyi szabályozásának jellemzői. A távmunkások munkájának szabályozása.
313–327. cikk: A Távol-Észak régióiban és a hozzájuk tartozó területeken dolgozó személyek munkaerő-szabályozásának jellemzői. Garanciák és kártérítések. Fizetés. Nyaralások.
327.1–327.7. cikk: A külföldi állampolgárok vagy hontalanok munkaügyi szabályozásának jellemzői. Munkavállaláshoz szükséges dokumentumok.
328–330. cikk: A közlekedési dolgozók és a földalatti munkában foglalkoztatott munkavállalók munkaügyi szabályozásának jellemzői. Orvosi vizsgálatok, munkaidő és pihenőidő ellenőrzése.
331–336. cikk: A tanári kar munkaügyi szabályozásának jellemzői. Foglalkozáshoz való jog pedagógiai tevékenység. A tanári munkából való eltávolítás sajátosságai.
337–341. cikk: A HR ügynökségek dolgozói és a külföldre külföldre munkára kiküldött munkavállalók munkaügyi szabályozásának sajátosságai Orosz Föderáció.
342–348. cikk: A sportolók és edzők, valamint az alkalmazottak munkaügyi szabályozásának jellemzői vallási szervezetek. A sportolók kizárása a versenyeken való részvételből.
349–351. cikk: A munkavállalók egyéb kategóriáinak munkaügyi szabályozásának jellemzői: állami vállalatok és állami vállalatok alkalmazottai, hitelintézetek alkalmazottai és egészségügyi dolgozók
A MUNKAVÉDELEM ÉS A SZABADSÁG VÉDELME A MUNKAVITA VIZSGÁLATA ÉS MEGOLDÁSA FELELŐSSÉG A MUNKA TÖRVÉNYEK MEGÉSÉÉÉÉRT
352–369. cikk: A munkavállalói jogok és szabadságok védelmének módjai. A munkaügyi jogszabályok betartásának állami ellenőrzése és felügyelete. A Szövetségi Munkaügyi Felügyelőség jogköre.
370–378. cikk: A munkavállalói jogok és a munkavállalók jogos érdekeinek védelme a szakszervezetek által. A szakszervezetek joga a munkaügyi jogszabályok betartása feletti ellenőrzés gyakorlására.
379–397. cikk: A munkavállalói jogok önvédelme. az önvédelem formái. Egyéni munkaügyi viták elbírálása, megoldása. Az egyéni munkaügyi vita fogalma.
398–408. cikk: Kollektív munkaügyi viták elbírálása, megoldása. A munkavállalók és képviselőik igényeinek előterjesztése. békéltető eljárások.
409–418. cikk: A sztrájkjog. Sztrájk bejelentése. Sztrájkvezető. Illegális sztrájkok. A munkavállalók felelőssége az illegális sztrájkokért.

SZAKASZ III. MUNKASZERZŐDÉS

13. fejezet A MUNKASZERZŐDÉS MEGSZŰNÉSE

77. cikk A munkaszerződés megszüntetésének általános indokai

A munkaszerződés megszüntetésének okai:

1) a felek megállapodása (e kódex 78. cikke);

2) a munkaszerződés lejárta (a Kódex 79. cikke), kivéve azokat az eseteket, amikor a munkaviszony ténylegesen folytatódik, és egyik fél sem követelte annak megszüntetését;

3) a munkaszerződés megszüntetése a munkavállaló kezdeményezésére (e kódex 80. cikke);

4) a munkaszerződés megszüntetése a munkáltató kezdeményezésére (e kódex 71. és 81. cikke);

5) a munkavállaló kérésére vagy hozzájárulásával más munkáltatónál történő munkavégzésre vagy választott munkára (beosztásra) történő áthelyezése;

6) a munkavállaló megtagadása a munkavégzés folytatásától a szervezet vagyonának megváltozásával, a szervezet illetékességének (alárendeltségének) megváltozásával vagy átszervezésével, állapotváltozással, ill. önkormányzati intézmény(e kódex 75. cikke);

7) a munkavállaló megtagadása a munkavégzés folytatásától a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott megváltozásával összefüggésben (e kódex 74. cikkének negyedik része);

8) a munkavállaló más munkakörbe való áthelyezésének megtagadása, az előírt módon kiállított orvosi igazolás szerint számára szükséges szövetségi törvényekés egyéb szabályozási jogi aktusok az Orosz Föderáció, vagy a munkáltató számára megfelelő állás hiánya (e kódex 73. cikkének harmadik és negyedik része);

9) a munkavállaló megtagadása, hogy a munkáltatóval együtt más településre helyezzék át munkába (e kódex 72.1. cikkének első része);

10) a felek ellenőrzésén kívül eső körülmények (a kódex 83. cikke);

11) . az e kódexben vagy más szövetségi törvényben megállapított munkaszerződés megkötésére vonatkozó szabályok megsértése, ha ez a jogsértés kizárja a munka folytatásának lehetőségét (a kódex 84. cikke).

A munkaszerződés a jelen Kódexben és más szövetségi törvényekben meghatározott egyéb indokok alapján is felmondható.

78. cikk A munkaszerződés felmondása a felek megegyezésével

A munkaszerződés a munkaszerződést kötő felek megegyezésével bármikor felmondható.

79. cikk Határozott idejű munkaszerződés felmondása

A határozott idejű munkaszerződés az érvényességi idejének lejártával szűnik meg. A munkaszerződés hatályának lejárta miatti felmondásáról a munkavállalót figyelmeztetni kell írás legalább három naptári napok felmondás előtt, kivéve azokat az eseteket, amikor a távollévő munkavállaló feladatainak ellátására kötött határozott idejű munkaszerződés időtartama lejár.

Egy bizonyos munkavégzés idejére kötött munkaszerződés e munka befejezésével megszűnik.

A távollévő munkavállaló feladatainak ellátása idejére kötött munkaszerződés a munkavállaló munkába való visszatérésével megszűnik.

A meghatározott időszak (szezon) szezonális munkavégzésére kötött munkaszerződés ezen időszak (szezon) végén megszűnik.

80. cikk saját akarata)

A munkavállalónak joga van felmondani a munkaszerződést úgy, hogy legkésőbb két héttel korábban írásban értesíti a munkáltatót, kivéve, ha e törvénykönyv vagy más szövetségi törvény más időszakot ír elő. A meghatározott időszak a munkavállaló felmondási kérelmének kézhezvételét követő napon kezdődik.

A munkavállaló és a munkáltató megállapodása alapján a munkaszerződés a felmondási idő lejárta előtt is felmondható.

Azokban az esetekben, amikor a munkavállaló saját kezdeményezésére (saját akaratából) kérelmezi a felmondást a munka folytatásának lehetetlensége miatt (oktatási szervezetbe való beiratkozás, nyugdíjba vonulás és egyéb esetek), valamint a megállapított jogsértés esetén munkajogi normákat, helyi előírásokat, kollektív szerződés, megállapodás vagy munkaszerződés feltételeit tartalmazó munkáltató a munkajog és egyéb szabályozó jogszabályok rendelkezéseit, a munkáltató köteles a munkaszerződést a munkavállaló kérelmében meghatározott határidőn belül felmondani.

A felmondási idő lejárta előtt a munkavállalónak joga van kérelmét bármikor visszavonni. Az elbocsátásra ebben az esetben csak akkor kerül sor, ha a helyére írásban más munkavállalót hívnak meg, akitől a jelen Kódex és más szövetségi törvények értelmében nem tagadható meg a munkaszerződés megkötése.

A felmondási idő lejárta után a munkavállalónak joga van abbahagyni a munkát. Az utolsó munkanapon a munkáltatónak meg kell adnia a munkavállalót munkakönyv, a munkavégzéssel kapcsolatos egyéb dokumentumokat, a munkavállaló írásbeli kérésére és vele a végelszámolást megkötni.

Ha a munkaszerződés a felmondási idő lejárta után nem szűnik meg, és a munkavállaló nem ragaszkodik az elbocsátáshoz, akkor a munkaszerződés folytatódik.

81. cikk A munkaszerződés megszüntetése a munkáltató kezdeményezésére

A munkaszerződést a munkáltató az alábbi esetekben mondhatja fel:

1) szervezet felszámolása vagy tevékenységének megszüntetése egyéni vállalkozó által;

2) a szervezet alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkentése, egyéni vállalkozó;

3) a munkavállaló nem megfelelő képzettsége miatt a betöltött pozíciónak vagy az elvégzett munkának, amelyet a tanúsítás eredményei igazolnak;

4) a szervezet vagyonának tulajdonosának változása (a szervezet vezetőjével, helyetteseivel és a főkönyvelővel kapcsolatban);

5) a munkavállaló ismételt nem teljesítése anélkül jó okok munkaköri kötelességek ha fegyelmi szankciója van;

6) a munkavállalói kötelezettségek egyszeri súlyos megsértése:

a) távolmaradás, azaz a munkahelyről alapos indok nélküli távollét a munkanap (műszak) teljes időtartama alatt, függetlenül annak időtartamától, valamint a munkahelyről alapos ok nélkül történő több mint négy órát egymás után történő távolmaradás esetén. a munkanap (műszak) ;

b) a munkavállaló megjelenése a munkahelyén (munkahelyén vagy szervezet területén - munkáltató vagy olyan tárgy, ahol a munkáltató nevében a munkavállalónak el kell végeznie munkafunkció) alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgező mérgezésben;

ban ben) törvény által védett (állami, kereskedelmi, hivatali és egyéb) titkok nyilvánosságra hozatala, amelyek a munkavállaló tudomására jutottak munkaköri feladatai ellátása során, ideértve más munkavállaló személyes adatainak nyilvánosságra hozatalát is;

G) a munkavégzés helyén jogerőre emelkedett bírósági ítélettel vagy bírói, testületi határozattal megállapított idegen vagyonának (beleértve a kis értékű) eltulajdonítását, sikkasztását, szándékos megsemmisítését vagy megrongálását, hivatalosügyek intézésére jogosult közigazgatási szabálysértések;

e) a munkavédelmi bizottság vagy a munkavédelmi biztos által megállapított munkavédelmi követelmények munkavállaló általi megsértése, ha ez súlyos következményekkel (munkabaleset, baleset, katasztrófa) járt, vagy tudatosan e következmények valós veszélyét idézte elő;

7) a készpénzt közvetlenül kiszolgáló alkalmazott bűnös cselekményeinek elkövetése vagy áruértékek ha ezek a cselekmények a munkáltató iránti bizalom elvesztéséhez vezetnek;

7.1) ha a munkavállaló nem tesz intézkedéseket annak érdekében, hogy megelőzze vagy megoldja az összeférhetetlenséget, amelynek részes fele, a bevételeiről, kiadásairól, vagyonáról és kötelezettségeiről hiányos vagy pontatlan tájékoztatást, illetve adatszolgáltatás elmulasztása tulajdon természet vagy szándékosan hiányos vagy hamis adatok benyújtásának vagy benyújtásának elmulasztása házastársuk és kiskorú gyermekeik jövedelméről, kiadásairól, vagyonáról és vagyoni kötelezettségeiről, számlanyitásról (betétről), készpénz és értéktárgyak külföldi bankban való tartásáról, a területen kívül. az Orosz Föderáció törvényei, külföldi pénzügyi eszközök birtoklása és (vagy) használata a munkavállaló, házastársa (felesége) és kiskorú gyermekei által a jelen kódexben, más szövetségi törvényekben, az Orosz Föderáció elnökének szabályozási jogi aktusaiban és az Orosz Föderáció kormánya, ha ezek a tettek alapot adnak a munkáltató részéről a munkavállalóba vetett bizalom elvesztéséhez;

8) az oktatási feladatokat ellátó alkalmazott erkölcstelen bűncselekmény elkövetése, amely összeegyeztethetetlen e munka folytatásával;

9) a szervezet (fióktelep, képviselet) vezetője, helyettesei és a főkönyvelő olyan indokolatlan döntés meghozatala, amely a vagyonbiztonság megsértésével, jogellenes használattal vagy a szervezet vagyonának egyéb kárával járt;

10) a szervezet (fióktelep, képviseleti iroda) vezetője, helyettesei egyszeri durva megsértése munkaköri kötelezettségeikben;

11) a munkavállaló hamis okmányok benyújtása a munkáltatónak a munkaszerződés megkötésekor;

12) elvesztette erejét.

13) a szervezet vezetőjével, a kollégium tagjaival kötött munkaszerződésben rögzítették végrehajtó szerv szervezetek;

14) a jelen Kódexben és más szövetségi törvényekben meghatározott egyéb esetekben.

A tanúsítási eljárást (e cikk első részének 3. pontja) a munkaügyi jogszabályok és egyéb munkajogi normákat tartalmazó szabályozó jogszabályok, valamint a munkavállalók képviselő-testületének véleményének figyelembevételével elfogadott helyi rendeletek határozzák meg.

Az e cikk első részének (2) vagy (3) bekezdésében meghatározott okokból történő elbocsátás akkor megengedett, ha a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával lehetetlen áthelyezni a munkáltató rendelkezésére álló másik munkakörbe (mind a megüresedett, akár a munkavállaló munkakörének megfelelő munkakörbe). szakképzettség, megüresedett alacsonyabb beosztás vagy alacsonyabb fizetésű munkakör), amelyet a munkavállaló egészségi állapotának figyelembevételével elláthat. Ugyanakkor a munkáltató köteles a munkavállalónak felajánlani mindazon, a meghatározott követelményeknek megfelelő állásokat, amelyekkel az adott területen rendelkezik. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felkínálni, ha azt a kollektív szerződés, szerződés, munkaszerződés előírja.

Más településen található szervezet fióktelepe, képviselete vagy más különálló szervezeti egysége tevékenységének megszűnése esetén az ezen alosztály alkalmazottaival kötött munkaszerződés megszüntetése a szervezet felszámolása esetén előírt szabályok szerint történik. a szervezet.

A munkavállaló elbocsátása e cikk első részének (7) vagy (8) bekezdésében meghatározott okok alapján, abban az esetben, ha a bizalomvesztésre okot adó bûnös cselekményeket, vagy ennek megfelelõen erkölcstelen bûncselekményt a munkavállaló a munkaviszonyon kívül követett el. a munkavégzés helyén vagy a munkahelyen, de nem a munkaköri feladatainak ellátásával összefüggésben, a kötelességszegés munkáltató általi felfedezésétől számított egy éven belül.

Nem szabad a munkavállalót a munkáltató kezdeményezésére elbocsátani (kivéve a szervezet felszámolását vagy a tevékenység egyéni vállalkozó általi megszüntetését) az átmeneti rokkantsága és a szabadság ideje alatt.

82. cikk

Amikor a munkáltató a szervezet, az egyéni vállalkozó alkalmazottai létszámának vagy létszámának csökkentéséről, valamint a munkavállalókkal kötött munkaszerződések e kódex 81. cikkének (2) bekezdése szerinti megszüntetéséről dönt, köteles értesíteni a választott testületet. az elsődleges szakszervezeti szervezet írásban legkésőbb két hónappal az érintett rendezvények megkezdése előtt, valamint ha a létszám- vagy létszámleépítési döntés tömeges elbocsátást von maga után - legkésőbb három hónappal korábban a vonatkozó események kezdete. A tömeges elbocsátások kritériumait ipari és (vagy) területi megállapodások határozzák meg.

A szakszervezethez tartozó munkavállalók elbocsátása e kódex 81. cikke első részének (2), (3) vagy (5) bekezdésében meghatározott okokból az elsődleges szakma választott testületének indokolással ellátott véleményének figyelembevételével történik. szakszervezeti szervezet e kódex 373. cikkével összhangban.

A tanúsítás lefolytatása során, amely a jelen Kódex 81. cikkének első részének (3) bekezdése értelmében a munkavállalók elbocsátásának alapjául szolgálhat, az adott elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének képviselőjét be kell vonni a tanúsító bizottságba.

A kollektív szerződés eltérő eljárási rendet állapíthat meg az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének a munkaszerződés munkáltatói kezdeményezésére történő megszüntetésével kapcsolatos kérdések elbírálásában való kötelező részvételére.

83. cikk A munkaszerződés felmondása a felektől független okok miatt

A munkaszerződés a felektől független ok miatt szűnik meg:

1) az alkalmazott katonai szolgálatra való behívása vagy azt helyettesítő alternatív polgári szolgálatba küldése;

2) a korábban ezt a munkát végző munkavállaló munkahelyi visszahelyezése határozattal állami ellenőrzés munkaügyi vagy bírósági;

3) hivatalba nem választás;

4) a munkavállaló olyan büntetésre való elítélése, amely kizárja a korábbi munkavégzés folytatását, a jogerős bírósági ítélet értelmében;

5) a munkavállaló teljes képtelennek való elismerése munkaügyi tevékenység az Orosz Föderáció szövetségi törvényei és egyéb szabályozási jogi aktusai által megállapított eljárásnak megfelelően kiállított orvosi jelentésnek megfelelően;

6) munkavállaló vagy munkáltató - magánszemély halála, valamint munkavállaló vagy munkáltató - magánszemély halottnak vagy eltűntnek a bíróság általi elismerése;

7) a folytatást akadályozó rendkívüli körülmények bekövetkezése munkaügyi kapcsolatok(háború, katasztrófa, természeti katasztrófa, súlyos baleset, járvány és egyéb rendkívüli körülmények), ha ezt a körülményt az Orosz Föderáció kormánya vagy valamely szerv határozata elismeri. államhatalom az Orosz Föderáció megfelelő tárgya;

8) eltiltás vagy más közigazgatási büntetés, kizárva a munkavállaló munkaszerződés szerinti feladatainak ellátását;

9) lejárata, két hónapot meghaladó felfüggesztés vagy a munkavállaló különleges jogától (jogosítvány, vezetési jog) elvonása jármű, fegyverviselési jog, egyéb különleges jogok) az Orosz Föderáció szövetségi törvényeivel és egyéb szabályozó jogi aktusaival összhangban, ha ez azt jelenti, hogy a munkavállaló nem tudja teljesíteni a munkaszerződésből eredő kötelezettségeit;

10) az államba való felvétel megszüntetése. titkos, ha az elvégzett munka ilyen engedélyt igényel;

11) bírósági határozat visszavonása vagy az Állami Munkaügyi Felügyelőség határozatának törlése (jogellenesnek elismerése) a munkavállaló munkába történő visszahelyezéséről;

12) elvesztette erejét.

13) az e kódexben, más szövetségi törvényben meghatározott korlátozások megjelenése, és kizárják annak lehetőségét, hogy a munkavállaló teljesítse a munkaszerződésből eredő kötelezettségeit bizonyos típusú munkavégzésre.

A munkaszerződésnek az e cikk első részének (2), (8), (9), (10) vagy (13) bekezdésében meghatározott indokok alapján történő felmondása megengedett, ha a munkavállaló írásbeli beleegyezésével lehetetlen áthelyezni a munkáltató rendelkezésére álló másik munkakörbe (pl. megüresedett munkakör vagy a munkavállaló képzettségének megfelelő munkakör, így és betöltetlen beosztott munkakör vagy alacsonyabb fizetésű munkakör), amelyet a munkavállaló egészségi állapotára tekintettel elláthat.

Ugyanakkor a munkáltató köteles a munkavállalónak felajánlani mindazon, a meghatározott követelményeknek megfelelő állásokat, amelyekkel az adott területen rendelkezik. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felkínálni, ha azt a kollektív szerződés, szerződés, munkaszerződés előírja.

84. cikk törvény a munkaszerződés megkötésére vonatkozó szabályokról

A munkaszerződés megszűnik a jelen Kódex rendelkezéseinek megsértése vagy más fed. a következtetésre vonatkozó szabályok törvénye (e kódex 77. cikke első részének 11. pontja), ha e szabályok megsértése kizárja a munka folytatásának lehetőségét, az alábbi esetekben:

Munkaszerződés megkötése olyan bírósági ítélet megsértésével, amely egy adott személyt megfoszt bizonyos pozíciók betöltésére vagy bizonyos tevékenységek végzésére való jogától;

Munkaszerződés megkötése olyan munka elvégzésére, amely ennek a munkavállalónak egészségügyi okokból ellenjavallt, a Fed által megállapított eljárásnak megfelelően kiállított orvosi igazolás szerint. az Orosz Föderáció törvényei és egyéb szabályozó jogi aktusai;

Megfelelő oktatási és (vagy) képesítési dokumentum hiánya, ha a munkavégzés speciális ismereteket igényel a szövetségi törvénynek vagy más szabályozási jogi aktusnak megfelelően;

Munkaszerződés megkötése a közigazgatási szabálysértési, eltiltási vagy egyéb ügyek elbírálására jogosult bíró, testület, tisztviselő határozatának megsértésével. közigazgatási büntetés, amely kizárja annak lehetőségét, hogy a munkavállaló a munkaszerződésből eredő kötelezettségeit teljesítse, vagy a munkaszerződés megkötését a megállapított Szövetségi. az állami vagy önkormányzati szolgálatból elbocsátott állampolgárok munkavállalására vonatkozó korlátozások, tilalmak és követelmények törvényei;

Munkaszerződés megkötése az e törvénykönyvben, más szövetségi törvényben meghatározott bizonyos típusú munkavégzésre vonatkozó korlátozások megsértésével;

A szövetségi törvények által előírt egyéb esetekben.

A jelen cikk első részében meghatározott esetekben a munkaszerződés megszűnik, ha a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával a munkáltató rendelkezésére álló másik munkakörbe (mind megüresedett, akár a munkavállaló képzettségének megfelelő munkakörbe) nem helyezhető át, valamint egy megüresedett alacsonyabb beosztás vagy alacsonyabb fizetésű munkakör), amelyet a munkavállaló egészségi állapotának megfelelően elláthat. Ugyanakkor a munkáltató köteles a munkavállalónak felajánlani mindazon, a meghatározott követelményeknek megfelelő állásokat, amelyekkel az adott területen rendelkezik. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felkínálni, ha azt a kollektív szerződés, szerződés, munkaszerződés előírja.

Ha az e törvénykönyvben vagy más szövetségi törvényben megállapított munkaszerződés megkötésére vonatkozó szabályok megsértését a munkavállaló hibájából követték el, akkor a munkavállaló fizetést kap. végkielégítés a havi átlagkereset összegében. Ha e szabályok megsértése a munkavállaló hibájából következik be, akkor a munkáltató nem köteles neki más munkát ajánlani, és a munkavállalónak végkielégítés sem jár.

cikk 84.1. A munkaszerződés megszűnésének feldolgozásának általános rendje

A munkaszerződés megszüntetése a munkáltató utasításával (utasításával) történik.

A munkavállalót meg kell ismerni a munkáltató utasításával (utasításával) a munkaszerződés aláírás ellenében történő megszüntetésére. A munkavállaló kérelmére a munkáltató köteles az említett megbízás (utasítás) megfelelően hitelesített másolatát kiállítani számára. Abban az esetben, ha a munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó végzés (utasítás) nem hozható a munkavállaló tudomására, vagy a munkavállaló aláírás ellenében megtagadja a megismerést, a végzésen (utasításon) megfelelő bejegyzést kell tenni.

A munkaszerződés megszűnésének napja minden esetben a munkavállaló munkavégzésének utolsó napja, kivéve azokat az eseteket, amikor a munkavállaló ténylegesen nem, hanem mögötte dolgozott, a jelen szerint. Kód vagy más betáplált. törvény szerint a munkavégzés helye (beosztása) megmaradt.

A munkaszerződés megszűnésének napján a munkáltató köteles munkakönyvet kiadni a munkavállalónak, és e kódex 140. cikkével összhangban elszámolni vele. A munkáltató a munkavállaló írásbeli kérelmére köteles a munkavégzéssel kapcsolatos iratok megfelelően hitelesített másolatát is átadni számára.

Jegyzet: a munkáltató köteles továbbá a munkavállaló részére a munkaviszony megszűnésének napján igazolást kiállítani a munkaviszony megszűnésének évét megelőző két naptári év keresetének összegéről.

A munkakönyvbe a munkaszerződés felmondásának alapját és okát tartalmazó bejegyzést szigorúan a jelen Kódex vagy más szövetségi törvény szövegének megfelelően, a vonatkozó cikkre, a cikk részére, a cikk bekezdésére hivatkozva kell megtenni. pontja vagy más szövetségi törvény.

Abban az esetben, ha a munkavállalónak a munkaszerződés megszűnésének napján a távolléte vagy az átvétel megtagadása miatt nem lehet munkakönyvet kiadni, a munkáltató köteles értesíteni a munkavállalót a megjelenés szükségességéről. a munkafüzetért, vagy vállalja annak postai úton történő elküldését. Az említett értesítés elküldésének napjától a munkáltató mentesül a munkakönyv-kiadás késedelmes felelőssége alól.

A munkáltató nem vállal felelősséget a munkafüzet késedelmes kiadásáért sem, ha eltérés esetén utolsó nap az Art. első része (6) bekezdésének "a" alpontjában meghatározott indokok alapján történő elbocsátása esetén a munkaviszony megszűnésének bejegyzési napjával történő munkavégzés. 81. vagy az Art. első részének (4) bekezdése. 83 jelen van pontja szerint, valamint egy nő elbocsátásakor a munkaszerződés időtartama, amellyel a terhesség végéig vagy a szülési szabadság végéig meghosszabbodott az Art. második része szerint. 261 jelen van Kód. Azon munkavállaló írásbeli kérelmére, aki az elbocsátást követően munkakönyvet nem kapott, a munkáltató köteles azt legkésőbb a munkavállaló kérésének napjától számított három munkanapon belül kiállítani.

Elbocsátás vagy munkaszerződés megszüntetése - a munkavállaló és a munkáltató közötti kapcsolatok bármelyik fél kezdeményezésére történő befejezése. Mint minden más HR-es munkakörhöz hasonlóan, az elbocsátást meghatározott eljárásoknak kell kísérniük, amelyek magukban foglalják:

előzetes figyelmeztetés a szerződés felmondási szándékáról;
edzés;
dokumentálás;
végső elszámolások a munkavállalóval.

A munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó eljárásnak megvannak a maga finomságai, az elbocsátás okától és mindenekelőtt attól, hogy ki kezdeményezte - a munkáltató vagy a munkavállaló.

A munkaszerződésnek a munkavállaló kérésére történő megszüntetésének eljárása (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80. cikke)

Az elbocsátás leggyakoribb oka a munkavállaló saját vágya. Ilyen esetekben a munkaviszony megszüntetésének általános szabályai érvényesek, amelyek a következők:

A munkavállaló írásos felmondólevelet nyújt be a vezetőnek.
A kérelem benyújtásától a szerződés megszűnéséig általában 14 nap telik el. Ez az úgynevezett "fejlesztés", melynek során a munkavállaló az aktuális ügyeit intézi, elszámoltatható vagyont ad át stb. Ezalatt a munkáltatónak lehetősége van új jelöltet keresni a megüresedett állásra, átvenni a munkavállalótól a munkadokumentációt és az értéktárgyakat, lefolytatni az ellenőrzést, elkészíteni az összes szükséges megrendelést és felhalmozni a tartozást. készpénz. A munkaszünet időtartama a munkáltató és a munkavállaló megállapodása alapján csökkenthető. Ezen időszak alatt a lemondó személynek joga van „meggondolni magát” és visszavonni kérelmét.
A munkaszerződésnek a munkavállaló kérelmére történő megszüntetése a munkáltató részéről számos intézkedéssel jár:
- felmondó végzést adnak ki;
- munkakönyvet töltenek ki - feljegyzés készül az elbocsátásról, amely feltünteti az okot, hivatkozást az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének vonatkozó cikkére, a megbízás részleteit, amelyet a felelős alkalmazott aláírása és az elbocsátás pecsétje igazol. szervezet;
- készpénzes kifizetés kerül kiszámításra, amely magában foglalja a ténylegesen ledolgozott napok bérét, a fel nem használt szabadság kompenzációját, a túlórák kifizetését stb.;
- az elbocsátás napján a munkavállaló megismerkedik a megbízással (aláírással), másolatot kap (kérésre), a munkakönyvet visszaküldi; az esedékes összeget teljes egészében kifizetik.
Az elbocsátás időpontja a munkavállaló utolsó munkanapja, amikor meg kell tekintenie személyi dokumentumok, írja be, ahol szükséges, az aláírásait, és vegye fel a munkafüzetet.

A szabad akaratukból távozók nyilvántartásba vétele során általában nincs bonyodalom. De itt bizonyos árnyalatok merülhetnek fel, ha a munkavállaló valamilyen okból nem akarta vagy nem tudta megkapni a dokumentumokat. Ilyen esetekben a munkatárs a következőképpen jár el:

az elbocsátott aláírásának hiányában a végzésen megfelelő bejegyzést tesz a főpéldányon és másolatokon;
a munkakönyvért meg nem jelenő munkavállalónak értesítést küld a munkáltatónál történő átvételi kötelezettséggel;
az elbocsátott idő előtti munkakönyv iránti kérelme esetén gondoskodik annak 3 munkanapon belüli kiállításáról;
a munkavállaló kérésére munkafüzet postai úton történő küldésére van lehetőség.

Rendkívül fontos, hogy az eljárást legkésőbb a munkaszerződés megszűnésének napjáig le kell zárni, ellenkező esetben a felmondás érvénytelenné nyilvánítható: ez nem az a helyzet, amikor „visszamenőleges” dokumentumok készítése megengedett.

Vannak olyan helyzetek, amikor a munkaszerződésnek a munkavállaló kezdeményezésére történő felmondása kissé eltér a szokásos rendszertől. Alapvetően a kötelező "kidolgozás" időtartama tekintetében változások következnek be, nevezetesen:

A távozási szándékra a szervezet vezetője egy hónappal a felmondás várható időpontja előtt köteles figyelmeztetni.
A munkavállalónak lehetősége van munkaviszonya munkavégzés nélkül felmondani, ha ez az alábbi körülmények miatt következik be:

felvétel az egyetemi vagy középfokú szakképző intézménybe;
nyugdíjazás;
más településre költözés;
a munkajog munkáltató általi megsértése miatti elbocsátás.

A felek megállapodása

A felek megállapodása alapján történő elbocsátás a munkavállaló és a munkáltató közötti „kompromisszum” lehetőségnek minősül. Okozhatja mind a munkavállaló vágya, mind a munkáltató döntése, mindenesetre lehetséges, ha a feleknek sikerül „barátilag” megállapodniuk. A munkaviszony megszűnése a felek megállapodásával az alábbiak szerint történik:

szerinti felmondási kérelmet tölt ki a munkavállaló. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. 1. cikke;
a munkáltató elkészíti a megbízást, megállapodást a munkaszerződés felmondásáról, bejegyzést tesz a munkakönyvbe a megegyezéssel történő felmondásról.

Az ilyen megfogalmazás bizonyos előnyöket biztosíthat az elbocsátott személynek: a munkáltató pénzbeli kompenzációja, szükség esetén lehetőség a munkanélküli segély igénylésére, a munkabér összege alapján. A munkáltatót is érdekelheti a megállapodás: így például garanciát kap arra, hogy a munkavállaló egy adott időpontban elhagyja a szervezetet, mivel a megállapodás szerinti felmondás esetén a kérelem nem visszamenőleges hatályú.

A munkaviszony megszüntetése a munkáltató kezdeményezésére

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (81. cikk) számos okot ír elő a munkaszerződés munkáltató általi felmondására. Az összes alkalmazottra vonatkozó általános indokok, bizonyos kategóriák kivételével, a következők:

leépítés;
a munkavállaló alacsony képzettség miatti munkaköri eltérése, tanúsítási tevékenységgel igazolva;
a munkafegyelem durva megsértése (a munkából való ok nélküli távolmaradás, ittas állapotban a munkahelyen való tartózkodás), bizalmas információk nyilvánosságra hozatala;
szisztematikus kudarc hivatalos feladatokat(több fegyelmi büntetés megléte);
a bérlőnek szándékosan okozott anyagi kár;
a biztonsági és munkavédelmi követelmények be nem tartása, ami azzal járt vészhelyzet, emberi élet és egészség károsodását, vagyoni kárt okozva;
pontatlan adatok megadása, hamisított okmányok foglalkoztatása során.

Az elbocsátásnak bizonyos pozíciókra jellemző okai is vannak, amelyeket külön jogalkotási aktusok írnak elő, például a munkavállalók pénzzel kapcsolatos bizalomvesztése; amorális viselkedés tanárok számára, vagy egy állami alkalmazott saját vállalkozásának felfedezése.

Ahhoz, hogy a munkaszerződés munkáltató általi felmondásának alapja legyen, mindezen tényeket meg kell állapítani, dokumentálni kell: cselekményeket, orvosi jelentéseket, jelentéseket és feljegyzések, bírósági határozat stb.

A munkavállalók elbocsátásának feltétlen alapja csak a cég felszámolása, minden más esetben korlátozások vonatkoznak:

nők terhesség alatt;
3 év alatti gyermeket nevelő munkavállalók;
egyedülálló anyák és 14 év alatti gyermeket anya nélkül nevelő személyek;
fogyatékos gyermeket nevelő munkavállalók - nagykorúságáig;
a munkavállalót nem lehet elbocsátani, amíg átmenetileg munkaképtelen vagy szabadságon van.

A munkaadó kezdeményezésére történő szerződésbontásnak számos árnyalata van az elbocsátás konkrét okából. Például a felszámolással, leépítéssel járó eljárásban elsősorban a felmondás előtt 2 hónappal a munkavállalónak megküldött munkaszerződés felmondása, valamint a végkielégítés kifizetése szerepel. Egyes esetekben a munkáltatónak először fel kell ajánlania a munkavállalónak, hogy más munkakörbe költözzön, majd az elutasítás után felmondhatja a munkaviszonyt.

A fegyelemsértő elbocsátása ennél is nehezebb feladat, amely több lépcsőben valósul meg, és bizonyítékalap gyűjtése is párosul.

Így a szerződés felbontásának eljárása a Munka Törvénykönyvének felmondáskor alkalmazott cikkétől függ, amelyek mindegyike külön megfontolást érdemel.

Határozott idejű munkaszerződés megszűnése

Dolgozik rajta határozott idejű szerződés- speciális eset. Az aláírásával mindkét fél beleegyezik abba, hogy munkaviszonyuk meghatározott idő elteltével megszűnik. Ezen túlmenően ezek meghosszabbításának lehetősége elképzelhető vagy nem. Az ilyen szerződés azonban nem szűnik meg automatikusan a megállapodásban meghatározott időpontban.

A szerződés sürgőssége nem mentesíti a munkáltatót a munkavállaló felmondása előtti 3 nappal történő figyelmeztetése alól - a felmondást személyesen vagy postai úton kell eljuttatni a munkavállalóhoz. Ellenkező esetben a szerződés határozatlan időre meghosszabbítottnak minősül, azaz határozatlan idejűvé válik.

A határozott idejű munkaszerződés felmondása a szokásos módon olyan (ideiglenes, szezonális) munkavégzéssel összefüggésben történik, amelyre a személy a szervezésben részt vett, vagy olyan ideiglenesen távollévő munkavállaló kilépésével összefüggésben történik, aki helyett az elbocsátott dolgozott. A határozott idejű és a rendes munkaszerződés közötti különbség az, hogy a munkáltatónak joga van megválni egy ideiglenes alkalmazotttól, még akkor is, ha betegszabadságon vagy szabadságon van a megállapodás lejártáig.

Az a tény, hogy a szerződés meghatározott időtartamú, nem akadálya az ideiglenes alkalmazott szabad akaratából történő távozásának. A munkaviszony idő előtti megszüntetéséhez kérvény írása szükséges, és 2 hét elteltével mentesülhet a munkavégzés alól. Alkalmazzon a "sorkötelesekre" és más elbocsátási lehetőségekre - a felek megállapodása alapján, a vállalkozás kezdeményezésére.

Nehézségek a munkáltató számára csak egy esetben adódhatnak: ha egy várandós nő határozott idejű munkaszerződéssel dolgozik. E körülmény miatt nem lehet elbocsátani, de meg lehet várni, amíg jogot kap a szülési szabadságra. Eddig a pillanatig a személyzeti tisztviselőknek joguk van 3 havonta terhességi igazolást kérni egy nőtől, és ennek alapján megújítani a szerződést. Az a nő, aki nem sietős a szülési szabadságra menni, és „végig” és tovább dolgozik, teljesen törvényes alapon elbocsátható attól a naptól számított egy héten belül, amikor a munkáltató tájékoztatást kap a terhesség végéről.

Mit tegyen a munkáltató, ha olyan személy tér vissza dolgozni, akinek a helyén egy várandós munkavállaló dolgozik? Mert be ez az eset az állandó munkavállalónak elsőbbségi joga van, a jogalkotók „biztosították” a szervezeteket azzal, hogy megengedték a helyettesítő elbocsátását, ha nem járul hozzá más munkakörbe való áthelyezéshez. A munkáltató által felajánlott helynek egyetlen követelménynek kell megfelelnie - meg kell felelnie a várandós nő egészségi állapotának, és nem kell egyenértékűnek lennie fizetési és beosztási szempontból.

A munkajog egyéb olyan helyzetekről is rendelkezik, amelyek a munkaszerződés megszüntetését teszik szükségessé. Nem tulajdoníthatók a szokásos személyzeti gyakorlatnak, de az ilyen esetek nem ritkák:

áthelyezés egy másik szervezethez a munkavállaló kérelme és az új munkáltatótól kapott visszaigazolás alapján;
egészségügyi okokból történő felmondás, ha a munkáltatónak nincs más, a munkavállaló számára megfelelő munkaköre (a felmondás alapja orvosi vélemény, a munkavállaló írásbeli elutasítása);
a személyzet távozása a szervezetben bekövetkezett belső változások miatt (tulajdonosváltás, állapotromlás lényeges feltételek munkaerő, a vállalkozás áthelyezése egy másik településre) - a munkáltató intézkedései ilyen esetekben hasonlóak a csökkentéshez;
vis maior és egyéb, a felek által nem befolyásolható körülmények, mint például a munkavállaló mozgósítása katonai szolgálat, munkavállaló halála, természeti katasztrófák - a munkaszerződés akkor szűnik meg, ha vannak az esemény tényét igazoló dokumentumok.

A munkaszerződés megszűnése a munkavállaló és a munkáltató közötti munkaviszony megszűnését jelenti. A jelenlegi munkajogban a "munkaszerződés felmondása" fogalma mellett más fogalmak is vannak, amelyek a végét jelentik. munkaügyi kapcsolatok a munkaszerződést kötő felek között: „munkaszerződés megszűnése” és „felmondás”. Ezek a fogalmak jelentésükben közel állnak egymáshoz, de nem azonosak és jogi tartalmukban különböznek egymástól.

Így a munkaszerződés megszűnése a munkavállaló és a munkáltató közötti munkaviszony megszűnését jelenti. A "munkaszerződés felmondása" a legáltalánosabb és legtágabb fogalom, amely a megkötött munkaszerződés megszüntetésének, a munkaviszony megszűnésének minden esetét lefedi (a felek megállapodása alapján; munkavállaló vagy munkáltató kezdeményezésére; kérésre) felhatalmazott harmadik személyektől; olyan okok miatt, amelyek minden körülmények között kizárják a munkaviszony folytatásának lehetőségét stb.).

A „munkavállaló felmondása” fogalma valójában közel áll a „munkaszerződés felmondása” fogalmához, de nem terjed ki a munkaszerződés felmondásán kívüli körülmények miatti megszűnésére.

A "munkaszerződés felmondása" szűkebb fogalom, a munkaviszony önkéntes felmondása a munkaszerződést kötő egyik fél kezdeményezésére vagy egyes szervek kezdeményezésére, amelyek jogosultak a felmondásra. A „munkaszerződés felmondása” és a „munkaszerződés felmondása” fogalma között az a különbség, hogy az első mind a szándékos egy- és kétoldalú cselekményeket, mind pedig az eseményeket, a második pedig csak az egyoldalú akaratlagos cselekményeket foglalja magában.

A munkaszerződés csak akkor szűnik meg, ha annak felmondásának bizonyos okai vannak, és a munkavállaló e konkrét alapon történő elbocsátására vonatkozó szabályok betartása fennáll. A munkaszerződés megszüntetésének alapja életkörülmény, amely a munkaviszony megszüntetéséhez szükséges jogi tényként szerepel a törvényben. A munkaszerződés felmondása egyben a munkavállaló elbocsátását is jelenti.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve - 13. cikke egy egész fejezetet szentel a munkaszerződés megszüntetésének, amely előírja a munkaszerződés megszüntetésének indokait és eljárását. Ugyanakkor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem az egyetlen jogi aktus, amely a munkaszerződés megszüntetését szabályozza. Így a munkaszerződések felmondásának az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében foglaltakon kívüli indokait számos más szövetségi törvény is tartalmazza.

Megjegyzendő, hogy a munkaszerződés feltételei további felmondási okokat is megállapíthatnak, ha ezt a hatályos jogszabályok lehetővé teszik, és annak nem mond ellent. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szabályozza a munkaszerződést kötő felek azon jogát, hogy bizonyos esetekben a munkaszerződésbe további indokokat foglalhassanak fel a munkaviszony megszüntetésére (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 278., 307., 312., 347. cikke). Föderáció).

A munkaszerződés felmondása jogszerűnek minősül, feltéve, hogy a törvényben meghatározott indokokon túl a munkáltató betartja a munkaszerződés megszüntetésére megállapított eljárást, és a munkavállalók bizonyos kategóriái számára törvényben meghatározott elbocsátási garanciákat is nyújt.

Így nem szabad elbocsátani a munkavállalót a munkáltató kezdeményezésére átmeneti rokkantsága és szabadsága alatt (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 3. része), terhes nőket, valamint nőket. három éven aluli gyermekkel, 14 éven aluli gyermeket (tizennyolc év alatti fogyatékkal élő gyermeket) egyedül nevelő anyával, e gyermeket a munkáltató kezdeményezésére anya nélkül nevelő más személy nem megengedett. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 1. szakasza, "a" alpontja, 3. pontja, 5-8, 10 és 11 pontja szerinti elbocsátás kivételével).

A munkavállalónak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 82. cikkének (5) bekezdése szerinti elbocsátását e szervezet választott szakszervezeti testületének indokolással ellátott véleményének figyelembevételével hajtják végre, összhangban az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 373.

A munkáltatónak joga van a munkaszerződést legkésőbb a választott szakszervezeti testület indokolással ellátott véleményének kézhezvételétől számított egy hónapon belül felmondani.

Nem szükséges a szakszervezeti testület véleményének figyelembe vétele, ha olyan munkavállalót bocsátanak el, aki nem tagja a szakszervezetnek, vagy a szervezetben szakszervezet működik, de a munkavállalót tagsági viszony köti egy másik szakszervezethez, amely nem rendelkezik szakszervezettel. elsődleges szakszervezeti testület ebben a szervezetben.

A kollektív tárgyalásban részt vevő munkavállalók képviselői magatartásuk időtartama alatt a munkáltató kezdeményezésére a testület előzetes hozzájárulása nélkül nem bocsáthatók el. Képviselet felhatalmazása, kivéve a munkaszerződés vétség elkövetése miatti felmondását, amelyre az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével összhangban más szövetségi törvények a munkából való elbocsátást írják elő.

A 18 éven aluli munkavállalóval kötött munkaszerződés megszüntetése a munkáltató kezdeményezésére (kivéve a szervezet felszámolásának eseteit), az általános eljárási rend betartása mellett, csak az illetékes állami munkaügyi felügyelőség hozzájárulásával lehetséges. és a kiskorúakkal foglalkozó bizottság.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 374. cikke szerinti elbocsátás a munkáltató kezdeményezésére a (2) bekezdésnek megfelelően. "b" (3) és (5) bekezdése. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. §-a szerint a szervezet választott szakszervezeti testületi testületeinek vezetői (helyetteseik) szerkezeti felosztások(nem alacsonyabb, mint a bolti és velük egyenértékű), fő munkájuk alól fel nem mentett, az általános felmentési eljáráson túlmenően csak az illetékes magasabb választott szakszervezeti testület előzetes hozzájárulásával engedélyezett.

Az Art. első részének rendelkezései azonban érvényesek. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 374. §-a az Orosz Föderáció Alkotmánybíróságának 2003. december 4-i 421-O számú határozatában meghatározott alkotmányos és jogi értelemnek megfelelően alkalmazható. 170. cikk második részének és az Art. második részének rendelkezéseinek alkotmányossága. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 235. cikke és az Art. 3. bekezdése. A szakszervezetekről, jogaikról és a tevékenység garanciáiról szóló szövetségi törvény 25. cikke, amely elismerte a szövetségi törvényekben foglalt normákat, és megtiltja a jogellenes cselekményt elkövető munkavállaló elbocsátását, ami a munkaviszony megszüntetésének jogalapja. szerződést a munkáltató kezdeményezésére, hogy az Alkotmánnyal ellentétes legyen. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében garanciák megállapítása a munkavállaló számára a munkavégzés alapos ok nélküli ismételt elbocsátása esetén, ha fegyelmi szankciót kapott, aránytalanul korlátozza a munkáltató mint fél jogait. a munkaszerződés és egyben a gazdasági tevékenység alanya és a tulajdonos. Ez a fajta korlátozás nem a Ptk.-ben foglalt jogok és szabadságok védelmének szükségességéből adódik. Az Orosz Föderáció Alkotmányának 30. (1. rész), 37. (1. rész) és 38. (1. és 2. rész) sérti a gazdasági (vállalkozási) tevékenység kódexét, a tulajdonjogokat, torzítja a munkaszabadság elvének lényegét. pontjában foglaltaknak, ezért ellentmond. Az Orosz Föderáció Alkotmányának 8., 34. (1. rész), 35. (2. rész), 37. (1. rész) és 55. (3. rész).

A munkaszerződés megszüntetésének általános indokai.

A munkaszerződés megszüntetésének általános indokait az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke tartalmazza.

A munkaszerződés megszüntetésének okai:

1) a felek megállapodása (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke);

2) a munkaszerződés lejárta (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 79. cikke), kivéve azokat az eseteket, amikor a munkaviszony ténylegesen folytatódik, és egyik fél sem követelte annak megszüntetését;

3) a munkaszerződés megszüntetése a munkavállaló kezdeményezésére (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80. cikke);

4) a munkaszerződés megszüntetése a munkáltató kezdeményezésére (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 71. és 81. cikke);

5) a munkavállaló kérésére vagy beleegyezésével más munkáltatónál történő munkavégzésre vagy választott munkára (beosztásra) történő áthelyezése;

6) a munkavállaló megtagadása a munka folytatásától a szervezet tulajdonának megváltozásával, a szervezet joghatóságának (alárendeltségének) megváltozásával vagy átszervezésével (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 75. cikke);

7) a munkavállaló megtagadása a munkavégzés folytatásától a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott megváltozásával összefüggésben (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikkének negyedik része);

8) a munkavállaló megtagadása egy másik munkakörbe való áthelyezésről, amelyre az Orosz Föderáció szövetségi törvényei és egyéb jogszabályai által megállapított módon kiállított orvosi igazolás szerint szükséges, vagy a munkáltató számára megfelelő munkahely hiánya (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 73. cikkének harmadik és negyedik része);

9) a munkavállaló megtagadása, hogy a munkáltatóval együtt más településre helyezzék át munkába (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 72.1. cikkének első része);

10) a felek ellenőrzésén kívül eső körülmények (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 83. cikke);

11) az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvény által a munkaszerződés megkötésére megállapított szabályok megsértése, ha ez a jogsértés kizárja a munkavégzés lehetőségét (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 84. cikke).

A munkaszerződés az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében és más szövetségi törvényekben meghatározott egyéb indokok alapján is felmondható.

A munkaszerződés felmondása a felek megállapodása alapján azt jelenti, hogy a munkavállaló és a munkáltató kölcsönösen kívánja felmondani a munkaszerződést (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 79. cikke). A munkaszerződés a felek megállapodása szerinti időpontban, azaz bármikor megszűnik. A munkaszerződés megszüntetéséről szóló megállapodás nem zárja ki a munkavállaló saját kérelmére, vagy indokolt esetben a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátását.

A munkaszerződésnek a munkavállaló kezdeményezésére történő felmondása magában foglalja az egyik fél (munkavállaló) munkaszerződésének felmondását, és a munkáltató köteles a munkavállalóval fennálló kapcsolatot a figyelmeztetési idő lejárta után megszüntetni.

A munkavállalónak joga van felmondani a munkaszerződést a munkáltató írásbeli értesítésével, legkésőbb két héttel korábban, kivéve, ha az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvény más időszakot ír elő. A meghatározott időszak a munkavállaló felmondási kérelmének kézhezvételét követő napon kezdődik.

A munkavállaló és a munkáltató megállapodása alapján a munkaszerződés a felmondási idő lejárta előtt is felmondható.

Azokban az esetekben, amikor a munkavállaló saját kezdeményezésű (saját akaratából) felmondási kérelmét a munka folytatásának lehetetlensége (oktatási intézménybe való beiratkozás, nyugdíjazás és egyéb esetek) indokolja, valamint a megállapított jogsértés esetén a munkáltató a munkajogi normákat, helyi szabályozásokat, kollektív szerződés, megállapodás vagy munkaszerződés feltételeit tartalmazó munkajogi és egyéb szabályozó jogszabályokat, a munkáltató köteles a munkaszerződést a munkavállaló kérelmében meghatározott határidőn belül felmondani.

A felmondási idő lejárta előtt a munkavállalónak joga van kérelmét bármikor visszavonni. Az elbocsátásra ebben az esetben nem kerül sor, ha nem hívnak meg írásban egy másik alkalmazottat, akitől az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények értelmében nem tagadható meg a munkaszerződés megkötése.

A munkáltatót a felmondási határidő lejárta előtt nem fosztják meg a munkavállaló elbocsátásának jogától, ha a felmondás alapjául szolgáló szabálysértést követett el.

A felmondási idő lejárta után a munkavállalónak joga van abbahagyni a munkát. A munkáltató az utolsó munkanapon köteles a munkavállalónak a munkavállaló írásbeli kérésére munkakönyvet, munkavégzéssel kapcsolatos egyéb iratokat átadni, és vele a végelszámolást megtenni.

Ha a munkaszerződés a felmondási idő lejárta után nem szűnik meg, és a munkavállaló nem ragaszkodik az elbocsátáshoz, akkor a munkaszerződés folytatódik.

A munkaszerződés munkavállaló kezdeményezésére történő felmondásának joga nemcsak a határozatlan időre szóló munkaszerződést kötött munkavállalót, hanem a határozott idejű munkaszerződéssel dolgozó munkavállalót is megilleti.

Ha a munkaszerződés felmondása iránti kérelmet 18. életévét be nem töltött munkavállaló nyújtja be, először be kell szerezni az illetékes állami munkaügyi felügyelőség és a kiskorúakkal foglalkozó bizottság hozzájárulását.

Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2004. március 17-i 2. számú határozata tartalmaz egy rendelkezést, amely kifejti a bíróságok számára a határozatlan időre kötött munkavállaló kezdeményezésére kötött munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó jogszabályok alkalmazásának kérdéseit. időszakra, valamint határozott idejű munkaszerződésre (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének (3) bekezdése, 80. cikke). Tartsa szem előtt a következőket:

a) a munkaszerződés felmondása a munkavállaló kezdeményezésére megengedett abban az esetben, ha a felmondási kérelem benyújtása a munkavállaló önkéntes akaratnyilvánítása volt. Ha a felperes azt állítja, hogy a munkáltató szabad akaratából kényszerítette őt felmondási nyilatkozat benyújtására, akkor ez a körülmény igazolandó, és a bizonyítási kötelezettség a munkavállalót terheli;

b) a munkaszerződés a munkavállaló kezdeményezésére és a kéthetes felmondási idő lejárta előtt a munkavállaló és a munkáltató megállapodásával szüntethető meg.

A munkaszerződés a munkáltató kezdeményezésére az alábbi esetekben szüntethető meg:

1) a szervezet felszámolása vagy a tevékenység megszüntetése egyéni vállalkozó által;

2) a szervezet, egyéni vállalkozó alkalmazottainak számának vagy létszámának csökkentése;

3) a munkavállalónak a betöltött pozíciójával vagy az elvégzett munkával való összeegyeztethetetlensége az elégtelen képzettség miatt, amelyet a tanúsítás eredményei igazolnak;

4) a szervezet vagyona tulajdonosának változása (a szervezet vezetőjével, helyetteseivel és a főkönyvelővel kapcsolatban);

5) a munkavállaló ismételt elmulasztása a munkaköri kötelezettség alapos indoka nélkül, ha fegyelmi szankciót kapott;

6) a munkavállaló által elkövetett munkavégzési kötelezettségek egyszeri súlyos megsértése:

a) távolmaradás, azaz a munkahelyről alapos indok nélküli távollét a munkanap (műszak) teljes időtartama alatt, függetlenül annak időtartamától, valamint a munkahelyről alapos ok nélküli távollét esetén a munkaidőben négy óránál hosszabb ideig. sorozás a munkanap során (műszakban);

b) a munkavállaló megjelenése a munkahelyén (munkahelyén vagy a szervezet – a munkáltató vagy az olyan létesítmény területén, ahol a munkáltató megbízásából a munkavállalónak munkaügyi funkciót kell ellátnia) alkoholos, kábítószeres, ill. egyéb mérgező mérgezés;

c) jogilag védett (állami, kereskedelmi, hivatali és egyéb) titkok nyilvánosságra hozatala, amelyek a munkavállaló tudomására jutottak munkaköri feladatai ellátása során, ideértve más munkavállaló személyes adatainak nyilvánosságra hozatalát is;

d) mások vagyonának (beleértve a kis értékű) eltulajdonítását, sikkasztását, szándékos megsemmisítését, megrongálását a munkavégzés helyén jogerőre emelkedett bírósági ítélettel vagy bírói, testületi, ügyintézésre jogosult tisztségviselő határozatával. közigazgatási szabálysértések;

e) a munkavédelmi bizottság vagy a munkavédelmi biztos által megállapított munkavédelmi követelmények munkavállaló általi megsértése, ha ez súlyos következményekkel járt (munkabaleset, baleset, katasztrófa) vagy tudatosan e következmények valós veszélyét idézte elő;

7) a pénz- vagy áruértéket közvetlenül szolgáló munkavállaló bűnös cselekményeinek elkövetése, ha ezek a cselekmények a munkáltató részéről a belé vetett bizalom elvesztéséhez vezetnek;

8) a nevelési feladatokat ellátó alkalmazott erkölcstelen bűncselekmény elkövetése, amely összeegyeztethetetlen e munka folytatásával;

9) a szervezet (fióktelep, képviselet) vezetője, helyettesei és a főkönyvelő olyan indokolatlan döntést hozott, amely a vagyonbiztonság megsértésével, jogellenes használattal vagy a szervezet vagyonának egyéb kárával járt;

10) a szervezet (fióktelep, képviseleti iroda) vezetője, helyettesei munkafeladataik egyszeri súlyos megsértése;

11) a munkavállaló hamis okmányok benyújtása a munkáltatónak a munkaszerződés megkötésekor;

12) már nem érvényes.

13) a szervezet vezetőjével, a szervezet kollegiális végrehajtó testületének tagjaival kötött munkaszerződésben meghatározottak;

14) az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények által meghatározott egyéb esetekben.

Azon személy visszahelyezése ügyében, akinek a munkaviszonya a munkáltató kezdeményezésére szűnt meg, a munkáltatót terheli a felmondás jogalapjának fennállásának és a megállapított felmondási eljárásnak való megfelelés bizonyításának kötelezettsége.

A visszahelyezési esetek mérlegelésekor szem előtt kell tartani, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által a munkavállalóknak a velük kötött munkaszerződés felmondása esetén biztosított garanciák végrehajtása során figyelembe kell venni a munkaszerződéssel való visszaélés elfogadhatatlanságának általános jogi elvét. jogait, beleértve magukat a munkavállalókat is, tiszteletben kell tartani. Különösen elfogadhatatlan, hogy a munkavállaló a munkából való elbocsátásakor eltitkolja átmeneti rokkantságát, vagy azt a tényt, hogy tagja egy szakszervezetnek, vagy egy szervezet választott szakszervezeti testületének vezetője (helyettese). , strukturális részlegei (nem alacsonyabb, mint az üzlet és azokkal egyenértékű), a főállásból nem felmentve, amikor az elbocsátás kérdésében a megválasztott szakszervezet indokolással ellátott véleményének figyelembevételére vonatkozó eljárásnak megfelelően kell meghozni a döntést. a szervezet szerve, vagy ennek megfelelően a magasabb választott szakszervezeti testület előzetes hozzájárulásával.

Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkavállaló visszaélt a jogával, a bíróság megtagadhatja a visszahelyezési igényének kielégítését (az átmeneti keresőképtelenség ideje alatt elbocsátott munkavállaló kérelmére a felmondás időpontjának megváltoztatását), mivel ebben az esetben a a munkáltató nem vállal felelősséget a munkavállaló hűtlen cselekedeteiből eredő hátrányos következményekért (a plénum határozatának 27. pontja). Legfelsőbb Bíróság RF No. 2, 2004. március 17.).

Főszabály szerint a felek a munkaszerződésben nem foglalhatnak bele a munkavállalók felmentésére a törvényben foglaltaktól eltérő további indokokat, mivel ez a munkavállalói garanciák mértékének csökkenésének tekinthető. 2. részével összhangban Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 9. cikke értelmében a munkaszerződések nem tartalmazhatnak olyan feltételeket, amelyek korlátozzák a munkavállalók jogait vagy csökkentik a garanciák szintjét a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok által megállapítottakhoz képest. Ha ilyen feltételek szerepelnek a munkaszerződésben, akkor ezek nem alkalmazhatók.

A munkaszerződés felmondása a munkáltató kezdeményezésére várandós nőkkel nem megengedett, kivéve a szervezet felszámolása vagy a tevékenység egyéni vállalkozó általi megszüntetése esetén.

1. rész Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. cikke megtiltja a terhes nők elbocsátását a munkáltató kezdeményezésére. Az elbocsátási tilalom a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátás minden okára vonatkozik, mind az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében, mind más szövetségi törvényekben.

Terhes nő elbocsátása a munkáltató kezdeményezéséhez nem kapcsolódó egyéb okok miatt, ideértve a munkaszerződésben részt vevő felektől független körülményeket (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 83. cikke), valamint a munkaadó megsértése esetén. a felvételi szabályokat (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 84. cikke) általános sorrendben hajtják végre.

A határozott idejű munkaszerződésnek a nő terhessége alatti lejárta esetén a munkáltató írásbeli kérelmére és a terhesség állapotát igazoló orvosi igazolás bemutatása esetén köteles a munkaszerződés hatályát meghosszabbítani a munkaszerződés hatályát a terhesség idejére. terhesség vége. Az a nő, akinek a munkaszerződését a terhesség végéig meghosszabbították, a munkáltató kérésére, de legfeljebb háromhavonta köteles a terhesség állapotát igazoló orvosi igazolást bemutatni. Ha egyidejűleg a nő a terhesség lejárta után ténylegesen tovább dolgozik, akkor a munkáltatónak joga van felmondani vele a munkaszerződést annak lejárta miatt attól a naptól számított egy héten belül, amikor a munkáltató tudomást szerzett vagy meg kellett volna tudnia. a terhesség végének tényéről.

Az így meghosszabbított munkaszerződés a törvény közvetlen megjelölése folytán nem szűnik meg halaszthatatlan. Ugyanakkor a nő minden olyan ellátásban részesül, amelyre a terhességgel összefüggésben jogosult, ideértve a más munkakörbe való áthelyezés és a munkából való felmentés jogát az átlagkereset megőrzése mellett, ha az áthelyezés lehetetlen.

A nőt a terhesség alatti munkaszerződés lejárta miatt el lehet bocsátani, ha a munkaszerződést a távollévő munkavállaló szolgálati idejére kötötték, és az áthelyezés a nő írásbeli hozzájárulásával nem lehetséges. a terhesség lejárta előtt a munkáltató rendelkezésére álló másik munkakörbe (a nő képzettségének megfelelő megüresedett pozícióként vagy munkakörként, valamint megüresedett alacsonyabb vagy alacsonyabb fizetésű munkakör), amelyet a nő állapotát figyelembe véve elláthat. az egészségről. Ugyanakkor a munkáltató köteles felajánlani számára az összes, a meghatározott követelményeknek megfelelő állást, amellyel az adott területen rendelkezik. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felkínálni, ha azt a kollektív szerződés, szerződés, munkaszerződés előírja.

Három éven aluli gyermeket nevelő nővel, tizennégy év alatti gyermeket egyedülálló anyával (tizennyolc év alatti fogyatékos gyermeket), e gyermeket anya nélkül nevelő más személlyel a munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetése nem megengedett (kivéve az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének első részének (1), 5–8., 10. vagy 11. bekezdésében vagy 336. cikkének (2) bekezdésében meghatározott okokból történő elbocsátást.";

A munkaszerződés az alábbi, a felektől független körülmények miatt szűnik meg (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 83. cikke):

1) a munkavállaló katonai szolgálatra való behívása vagy azt helyettesítő alternatív polgári szolgálatba küldése;

2) a korábban ezt a munkát végző munkavállaló munkába való visszahelyezése az állami munkaügyi felügyelőség vagy a bíróság határozatával;

3) hivatalba nem választás;

Ez az alap azokra a munkavállalókra vonatkozik, akiket másodszor nem választottak meg tisztségükre, bár jelentkeztek rá. Ha a munkavállaló nem nyújtott be dokumentumokat a pozíció megválasztásához, akkor a munkaszerződés lejárta miatt az Art. 1. részének (2) bekezdése alapján elbocsátják. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke.

4) a munkavállaló olyan büntetésre való elítélése, amely kizárja a korábbi munkavégzés folytatását, a jogerős bírósági ítélet értelmében;

5) a munkavállaló teljes munkaképtelenné nyilvánítása az Orosz Föderáció szövetségi törvényei és egyéb szabályozó jogi aktusai által megállapított eljárásnak megfelelően kiállított orvosi igazolás alapján;

A munkavállaló teljes cselekvőképtelenné nyilvánítása a véleményezésre illetékes hatóság vagy intézmény által kiállított orvosi igazolás alapján történhet.

6) munkavállaló vagy munkáltató – magánszemély – halála, valamint a munkavállaló vagy munkáltató – magánszemély – halottnak vagy eltűntnek a bíróság általi elismerése;

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 45. §-a szerint az állampolgárt a bíróság holttá nyilváníthatja, ha a lakóhelyén öt éve nincs információ a lakóhelyéről, és halállal fenyegető körülmények között tűnt el vagy adjon okot arra, hogy feltételezze halálát egy bizonyos baleset következtében, - 6 hónapon belül.

7) olyan rendkívüli körülmények kialakulása, amelyek megakadályozzák a munkaügyi kapcsolatok folytatását (katonai műveletek, katasztrófa, természeti katasztrófa, súlyos baleset, járvány és egyéb rendkívüli körülmények), ha ezt a körülményt az Orosz Föderáció kormányának határozata vagy az Orosz Föderáció érintett szubjektumának hatósága;

8) eltiltás vagy egyéb közigazgatási büntetés, kizárva a munkavállaló munkaszerződésből eredő kötelezettségeinek teljesítését;

Az eltiltás azt jelenti, hogy a magánszemélyt 6 hónaptól 3 évig terjedő időtartamra megfosztják attól a jogtól, hogy jogi személy ügyvezető testületében vezető tisztséget töltsön be. Az eltiltás mellett a munkáltatóval munkaviszonyban álló külföldi állampolgár (vagy hontalan személy) kiutasítására is sor kerülhet az Orosz Föderáció területéről.

9) a munkavállaló lejárata, két hónapot meghaladó időtartamra történő felfüggesztése vagy különleges jogok (engedély, járművezetési jog, fegyverviselési jog, egyéb különleges jogok) megfosztása a szövetségi törvényekkel és egyéb szabályozó jogszabályokkal összhangban. az Orosz Föderáció jogi aktusai, ha ez azt jelenti, hogy a munkavállaló nem tudja teljesíteni a munkaszerződésből eredő kötelezettségeit;

10) a hozzáférés megszüntetése államtitok ha az elvégzendő munkához ilyen engedély szükséges;

11) bírósági határozat visszavonása vagy az Állami Munkaügyi Felügyelőségnek a munkavállaló munkába történő visszahelyezéséről szóló határozatának törlése (jogellenesnek való elismerése).

A munkaszerződés az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvény által a megkötésére vonatkozó szabályok megsértése miatt szűnik meg, ha e szabályok megsértése kizárja a munka folytatásának lehetőségét, a következő esetekben:

munkaszerződés megkötése olyan bírósági ítélet megsértésével, amely egy adott személyt megfoszt bizonyos pozíciók betöltésére vagy bizonyos tevékenységek végzésére való jogától;

munkaszerződés megkötése olyan munka elvégzésére, amely egészségügyi okokból ellenjavallt ennek a munkavállalónak, az Orosz Föderáció szövetségi törvényei és egyéb szabályozó jogi aktusai által előírt módon kiállított orvosi igazolás alapján;

megfelelő oktatási dokumentum hiánya, ha a munkavégzés speciális ismereteket igényel a szövetségi törvénynek vagy más szabályozási jogi aktusnak megfelelően;

a közigazgatási szabálysértési ügyek elbírálására jogosult bíró, szerv, tisztségviselő határozatát megsértő, eltiltásról vagy egyéb közigazgatási büntetésről szóló olyan munkaszerződés megkötése, amely kizárja a munkavállalót a munkaszerződésből eredő kötelezettségeinek teljesítését, vagy munkaviszony megkötése szerződés megsérti a szövetségi törvények által megállapított korlátozásokat, tilalmakat és követelményeket az állami vagy önkormányzati szolgálatból elbocsátott állampolgárok munkavállalására vonatkozóan;

a szövetségi törvények által meghatározott egyéb esetekben.

Ha az e törvénykönyvben vagy más szövetségi törvényben megállapított munkaszerződés megkötésére vonatkozó szabályok megsértése nem a munkavállaló hibájából ered, akkor a munkavállalónak a havi átlagkereset összegében végkielégítést kell fizetni. Ha e szabályok megsértése a munkavállaló hibájából következik be, akkor a munkáltató nem köteles neki más munkát ajánlani, és a munkavállalónak végkielégítés sem jár.

Az ércszerződés a felek megegyezésével bármikor felmondható. Ugyanakkor a munkaviszony megszűnésének e okára vonatkozó norma is az általános jellegés sokaknak nem ad választ gyakorlati ügyek. Nem világos például, hogy a megállapodásban megállapítható-e, hogy a munkaszerződés nem azonnal, hanem a megkötése után több hónappal szűnik meg? Megtagadhatják-e a felek egy ilyen megállapodás betartását? Felmondható-e a munkaszerződés a felek megegyezésével terhes nővel? Ezekre és más kérdésekre is választ adunk a jelenlegiek figyelembevételével bírói gyakorlat.

A felek megállapodása a munkaszerződés megszüntetésének egyik alapja (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének 1. része). Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 78. cikke értelmében a munkaszerződés a felek megállapodásával bármikor felmondható.

A munkaszerződés ezen alapon történő megszüntetéséhez nem egy, hanem két fél akarata szükséges. A munkaviszony közös megegyezéssel szűnik meg, ami biztosítja a munkaszerződésben részes felek érdekeinek egyensúlyát (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 2. cikke).

A munkaszerződés megszüntetésének kezdeményezője lehet a munkavállaló és a munkáltató is. De a végrendeletben minden esetben meg kell állapodni (a Hanti-Manszijszki Bíróság fellebbviteli határozata autonóm régió- Yugra, 2012.07.17., a 33-3087/2012 sz. ügyben).

Ha a munkaszerződés megszüntetéséről szóló megállapodást a felek ban kötik meg írásés nem mond ellent a munkajog követelményeinek, akkor a felekre nézve jogilag jelentős következményekkel jár.

Megállapodás formája

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke nem mond semmit arról, hogy milyen formában kell megkötni a munkaszerződés megszüntetéséről szóló megállapodást. Ez alapján a bírói gyakorlat arra a következtetésre jut, hogy a „Munkaszerződés felmondásáról szóló megállapodás” elnevezésű egységes dokumentum elkészítése egyáltalán nem szükséges.

Arbitrázs gyakorlat

Show összecsukása

A munkavállaló a munkaszerződést a felek megállapodása alapján kívánt felmondani megfelelő kérelem benyújtásával. A munkáltató pedig állásfoglalást hozott róla. E dokumentum tanulmányozása után a bíróság arra a következtetésre jutott, hogy a munkavállaló és a munkáltató közötti megállapodás az Art. 1. részének 1. bekezdése szerinti felmondásról. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke értelmében a munkaszerződés felei megegyeztek.

A bíróság tévesnek ítélte a felperes azon érveit, hogy a megállapodást külön írásos dokumentumban kell megkötni. Véleménye szerint a munkajog helytelen értelmezésén alapulnak.

1. rész (1) bekezdése alapján a munkaszerződést megszüntetni. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke értelmében elegendő, ha a felek kölcsönös megállapodásra jutnak. Ebben az esetben a megállapodás formája nem számít, mivel a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke nem tartalmaz követelményeket annak végrehajtására.

A felek megállapodásán általában megállapodást, bizonyos cselekvések végrehajtására irányuló közös és kölcsönös akaratnyilvánítást értünk. Ezenkívül egy ilyen megállapodás szóbeli és írásbeli is lehet.

Mivel az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke nem tartalmazza a megállapodás írásbeli végrehajtásának követelményét, akkor a rendszer megállapodásnak tekinthető. Semmilyen módon nem mond ellent a hatályos munkaügyi jogszabályoknak.

Felperes hivatkozásai a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 67. cikke (emlékszünk rá, kérdéses munkaszerződés végrehajtásáról) a bíróság sem győződött meg. Ez a cikk a munkaszerződés formájára vonatkozó követelményeket állapít meg, nem pedig a felmondásról szóló megállapodást (a Tverskoy Regionális Bíróság 2012. február 29-i fellebbezési határozata a 33-559. sz. ügyben).

Egy másik ügyben a bíróság felhívta a figyelmet arra, hogy a rendelkezésre álló bizonyítékok (a munkavállaló nyilatkozata a munkaszerződés felek megállapodása alapján történő megszüntetéséről, valamint a munkáltató általi felmondó végzés) a megállapodás létrejöttéről tanúskodnak (fellebbezési határozat). a Jaroszlavli Területi Bíróság 2012. július 30-án a 33-3957/2012 sz. ügyben).

Megjegyezzük, hogy az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke nem írja elő a megállapodás írásbeli végrehajtásának követelményét. Ez azonban nem jelenti azt, hogy szóban le lehet kötni. A lényeg az, hogy az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 67. cikke előírja a munkaszerződés írásbeli formáját. Mivel pedig a felek megállapodása megszünteti a felek abból eredő jogait és kötelezettségeit írásos dokumentum, akkor a felmondásáról szóló megállapodást „papíron” kell megkötni.

A kényszert magának a dolgozónak kell bizonyítania

A legáltalánosabb indok, amely alapján a munkavállalók megpróbálják megtámadni a munkaszerződés megszüntetéséről szóló megállapodást, az az érv, hogy a dokumentumot kényszerből írták alá. Az önkéntesség hiánya elméletileg érvényteleníti a felek által aláírt dokumentumot. A munkavállalóra a megállapodás aláírásakor gyakorolt nyomást megerősítő körülmények bizonyításának kötelezettsége azonban őt terheli (Az Orosz Föderáció Polgári Perrendtartásának 56. cikke).

A bíróság a munkavállaló tényleges akaratának megállapítása során minden figyelmet érdemlő körülményt mérlegel. Például figyelembe tudja venni, hogy a munkavállaló felsőfokú jogi végzettséggel rendelkezik. Ez azt jelenti, hogy egy ilyen munkavállalónak meg kellett volna értenie tettének jogi következményeit (a Moszkvai Városi Bíróság 2011.10.10-i határozata a 33-30743. sz. ügyben).

Ha a munkavállaló nem tudja bizonyítani a nyomásgyakorlás tényét, akkor nagy valószínűséggel érvényben marad a munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó megállapodás.

Arbitrázs gyakorlat

Show összecsukása

A bíróság jogszerűnek találta, hogy a munkáltató a vele korábban a munkaszerződés felmondásáról kötött megállapodás alapján a munkavállaló elbocsátását rendelje el. A munkás a bíróságon próbálta bizonyítani, hogy börtönbüntetésre kényszerítették ez a megállapodás a munkáltató által. Az ügy irataiban szakvéleményt nyújtott be, amiből az következett, hogy érzelmi érzékenység, szorongás, átélésre való hajlam jellemezte, valamint az elbocsátással összefüggésben kedvezőtlen pszichés elváltozások jelei is voltak.

A bíróság azonban ilyen következtetést nem fogadott el bizonyítékként, mivel az önmagában nem erősítette meg a megállapodás aláírására való kényszerítés tényét. Csak a munkavállaló egyéni pszichológiai jellemzőire mutatott rá, de nem utalt a munkáltató jogellenes cselekményére (a szaratovi regionális bíróság 2012. június 28-i fellebbezési határozata a 33-3502 / 2012. sz. ügyben).

Így, ha a munkavállaló nem bizonyítja a kényszert és az akaratnyilvánítás hiányát, akkor az elbocsátási végzést nem lehet jogellenesnek ismerni (a Pszkov Területi Bíróság 2012.07.03.-i fellebbezési határozata a sz. 33-1027 / 2012).

A kényszerítés bizonyítéka

A fordított állítás is igaz: ha a munkavállaló bizonyítani tudja, hogy a megállapodás aláírására kényszerült, akkor a bíróság a megállapodást jogellenesnek ismeri el. Egy ilyen megállapodás semmilyen jogi következménnyel nem jár. Ha az alkalmazottat elbocsátották, vissza kell helyezni.

Arbitrázs gyakorlat

Show összecsukása

A bíróság arra a következtetésre jutott, hogy magának a megállapodás szövegének ... elemzése alapján a munkavállaló kénytelen volt aláírni a munkaszerződés felmondását. A dokumentum kimondta, hogy a munkáltató köteles a teljes termelési volumen helyreállítását követően a munkavállalót az előző beosztásban való munkavégzésre elfogadni. Ennek alapján a bíróság egyebek mellett arra a következtetésre jutott, hogy a megállapodás aláírásakor nem volt a munkaszerződés mindkét fél önkéntes és megegyezett akarata a munkaszerződés megszüntetésére.

Figyelembe véve ezt a feltételt, a munkavállaló magyarázatait a munkaszerződés felmondásának önkéntes akaratának hiányára vonatkozóan, tanúvallomásokat, a bíróság visszahelyezte a munkahelyére (a Burját Köztársaság Legfelsőbb Bíróságának fellebbezési határozata, 06/18. /2012. sz. ügyben 33-1568).

Vegyünk egy másik példát.

Arbitrázs gyakorlat

Show összecsukása

Az ügy irataiból az következett, hogy a munkavállaló szülői szabadságon volt, melynek során felmondták a közelgő felmondásról. A munkáltató arról számolt be, hogy a munkavállaló által betöltött pozíciót csökkentik, amivel összefüggésben két hónapon belül elbocsátható. Ezzel egyidejűleg a munkavállaló javaslatot kapott a munkaszerződés felek megegyezéssel történő felbontására.

Azon a napon, amikor a munkavállaló munkába állt, a HR-szakember magyarázat és ismertetés nélkül ragaszkodott ahhoz, hogy a munkavállaló aláírja az általa benyújtott dokumentumokat. A munkavállaló érveire, hogy nem érti jogi dokumentumokés meg kell ismerkednie velük – válaszolta a nő, hogy ez csak formalitás. A személyzeti ügyintéző a benyújtott dokumentumok aláírása után egy mappába helyezve közölte, hogy a cég vele van a számításban, és nem fizet neki, elbocsátották. Hazaérve a felperes felfedezte, hogy a munkaszerződés nem létszámleépítéssel, hanem a felek megegyezésével szűnt meg, bár a munkavállaló ehhez nem járult hozzá.

A munkavállaló magyarázataiból az következett, hogy a felek megegyezésével nem akart felmondani; nem írt felmondólevelet. Négy kiskorú gyermeke van. Kényszerre és HR-szakember nyomására aláírva azt feltételezte, hogy a bejelentés alapján létszámleépítési dokumentumokat írt alá. A személyzeti tiszt szándékosan félrevezette, csalárd módon arra kényszerítette, hogy aláírja a munkaszerződést a felek megegyezésével.

A bíróság figyelembe vette, hogy ezeket az eseményeket megelőzően a munkavállalónak nem állt szándékában a felek megegyezésével felmondani, mivel ebben az esetben a létszámleépítéssel elveszítené azokat a garanciákat, amelyeket a hatályos jogszabályok biztosítanak (179. cikk). az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve).

A bíróság emellett megjegyezte, hogy a megállapodás nem tartalmaz további garanciákat és ellentételezéseket. korai felmondás szerződéseket.

Így a bíróság úgy ítélte meg, hogy a felek között nem született megállapodás a munkaszerződés megszüntetésére (a Tyva Köztársaság Legfelsőbb Bíróságának 2011.10.11.-i kasszációs végzése a 33-853/2011. sz. ügyben).

Egy hordó méz és egy légy a kenőcsben

A munkaszerződés felmondása a felek megállapodása alapján kényelmes, ha például egy alkalmazott fegyelmi vétséget követett el, amely az elbocsátásának alapjául szolgál, vagy nem igazolta a beosztását. Ebben az esetben annak érdekében, hogy ne akadályozza további munkaviszonyát, valamint lehetőséget teremtsen a munkáltató számára helyettesítő megtalálására, a felek megállapodást köthetnek a munkaszerződés megszüntetéséről. Azt lehet beleírni, hogy a munkaszerződés mondjuk a megállapodás megkötése után 2-3 hónappal megszűnik.

Ebben az időszakban a munkáltató újabb munkavállalót keres, és az „X” óra kezdetével az előzőt elbocsátja. Az ilyen helyzetben lévő munkavállaló elfogadható bejegyzést kap a munkakönyvbe, és lehetősége van több hónapig dolgozni, bért kapva. Ha a munkavállaló nem kíván tovább dolgozni, a felek a munkaviszonyt a megállapodott idő előtt felmondhatják.

Arbitrázs gyakorlat

Show összecsukása

A munkavállaló és a cég a munkaszerződést a felek megegyezésével felmondta. A felmondás oka az volt, hogy a dolgozó szolgálata során az elektronikus mérlegek eltűntek a műhelyből. Ezzel kapcsolatban a cégnek panaszai voltak a munkavállaló munkájával kapcsolatban, amelyeket neki is megfogalmaztak. A munkás azonban nyomást gyakorolt rájuk. A bíróság arra is rámutatott, hogy a munkáltató munkaszerződésben foglaltak betartására vonatkozó követelményei jogszabályon alapulnak, a keresetlevél nem tekinthető pszichológiai nyomásgyakorlásnak.

Az eset következtében a munkáltató felajánlotta a munkavállalónak a felek megegyezése alapján történő felmondását. Szövegét áttekintésre bemutatták az alkalmazottnak, majd ezt követően saját kezűleg aláírták. Ilyen körülmények között a bíróság úgy ítélte meg, hogy a munkavállaló elbocsátása jogszerű volt (a Szaratovi Regionális Bíróság 2012. május 24-i fellebbezési határozata a 33-2643/2012. sz. ügyben).

jegyzet

Show összecsukása

A gyakorlatban gyakran előfordul, hogy a munkáltató a felek megállapodásában meghatározott határidő előtt talál helyettesítőt a munkavállaló számára. Ráadásul egy ilyen helyzet ellen nem lehet úgy biztosítani, hogy a szerződésben előírják, hogy a munkaviszony attól a pillanattól szűnik meg, amikor a munkáltató helyettesítőt talál. Ebben az esetben a munkaszerződés megszűnésének időpontjára vonatkozó feltétel nem kerül meghatározásra, mert. nem világos, hogy mikor szűnik meg a munkaszerződés, vagy egyáltalán megtörténik-e. A munkáltató számára ez a helyzet elsősorban azzal a ténnyel jár, hogy a bíróság vita esetén úgy tekinti, hogy a felek között nem született megállapodás.

Kártérítés

A megkötött megállapodás alapján a munkáltató elrendeli a munkavállaló elbocsátását, elszámol vele és munkakönyvet ad ki. Ha a munkaszerződés bármilyen kompenzációt ír elő a munkavállalónak, akkor ismételten tisztázni kell, hogy ez pontosan a szerződés felek megállapodása alapján történő felmondása esetén jön létre.

Arbitrázs gyakorlat

Show összecsukása

A munkaszerződésben rögzítették, hogy az egyik fél kezdeményezésére történő felmondás esetén a munkavállaló fizetést kap bér a felek által megállapodott összegben. A munkaszerződés megszűnése után azonban nem fizettek ilyen kompenzációt. Az alkalmazott bírósághoz fordult.

Az eljárás során kiderült, hogy a munkavállalót a felek megegyezésével bocsátották el. E tekintetben nincs ok kártérítés fizetésére (a Tuva Köztársaság Legfelsőbb Bíróságának 2012. április 17-i kassációs ítélete).

Megállapodás képviselőn keresztül

A bírói gyakorlat elemzése azt mutatja, hogy a munkaszerződés megszüntetése iránti kérelmet nem maga a munkavállaló, hanem képviselője adhatja át a munkáltatónak. Természetesen, ha a meghatalmazás rendelkezik az ehhez szükséges jogosítványokkal. Tekintsük a helyzetet a munkaszerződés megszüntetésére irányuló kérelem benyújtásának példáján a munkavállaló kezdeményezésére.

Arbitrázs gyakorlat

Show összecsukása

A képviselő meghatalmazott útján átadta a munkáltatónak a munkavállaló munkaszerződés felmondási kérelmét. A jövőben a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó összes dokumentumot (kerülőlap, elbocsátási végzés, munkakönyv megszerzéséről szóló nyugta) már képviselő aláírta.

A munkavállaló a bíróságon megpróbálta megtámadni az aláírását a munkaszerződés megszüntetése iránti kérelemben, és a vizsgálat megerősítette, hogy az aláírás nem igazán az övé.

Ennek ellenére a bíróság továbbra is a munkáltató oldalára állt.

A képviselő a számára kiállított, közjegyző által hitelesített meghatalmazás alapján járt el, az abban megjelölt hatáskörök határait nem lépve túl. A munkavállaló a felmondást követően képviselőjével szemben követelést nem támasztott, cselekményét nem támadta, a munkáltatóhoz nem fordult magyarázatért. Ez azt jelenti, hogy tudta és egyetértett minden tettével.

A bíróság ezen túlmenően rámutatott, hogy a munkavállaló és képviselője cselekménye tisztességtelen volt, és nem a munkavállalói jogok valódi helyreállítására irányult, hanem a munkáltatónak anyagi kárt okozó és üzleti jó hírnevének sérelmére irányult. Az ilyen cselekmények a joggal való visszaélésnek minősülnek, ami elfogadhatatlan (az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának 2011. június 10-i ítélete, 5-B11-37. sz.).

Megállapodás egy várandós munkavállalóval

Figyelembe kell venni, hogy még a munkavállaló terhességének a munkáltató által ismert ténye sem alapja a közöttük a munkaszerződés felmondásáról kötött megállapodás érvénytelenségének elismerésére. A lényeg az, hogy az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke (valamint a munkajog egyéb normái) nem zárja ki a munkaügyi kapcsolatok terhes nővel való megállapodással történő megszüntetésének lehetőségét.

Arbitrázs gyakorlat

Show összecsukása

női munkás bent bírói végzés követelte a munkaszerződés megszüntetéséről szóló megállapodás érvénytelenné nyilvánítását. Érvei odáig fajultak, hogy az aláíráskor terhes volt, ráadásul a megállapodás aláírásakor lelkileg is nyomást gyakoroltak rá.

A bíróság felhívta a figyelmet arra, hogy a munkaszerződés felmondása várandós nőkkel a munkáltató kezdeményezésére nem megengedett. A vizsgált helyzetben a munkaszerződés a felek közös megegyezése után szűnt meg.

Második érvelésének alátámasztására az alkalmazott szakvéleményt nyújtott be. Megerősítette, hogy az alkalmazott telefonján hangfelvétel volt, amely megerősítette a pszichológiai nyomást.

De a bíróság ezt az érvet nem vette figyelembe. Rögzítve mobiltelefon, és az ügy iratai cserélhető USB-meghajtón vannak bemutatva, pl. újratervezett karaktere van. A szövegkörnyezetből kiragadva, a felvétel helye és a beszélgetésben részt vevő személyek nem voltak megbízhatóan megállapítva. Ilyen körülmények között a hangfelvételt a bíróság elfogadhatatlan bizonyítéknak ismerte el (a Vladimir Regionális Bíróság 2012. május 17-i fellebbviteli ítélete a 33-1268/2012. sz. ügyben).

A megállapodás felmondása

Mint már említettük, a munkaszerződésnek a felek megállapodása alapján történő megszüntetésének önkéntes akaratnyilvánításon kell alapulnia. Ezért teljesen logikus, hogy egy ilyen megállapodást csak mindkét fél akarata esetén lehet érvényteleníteni.

Ezt megerősíti az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénuma a 2004. április 17-i 2. számú határozat 20. bekezdésében „Az Orosz Föderáció bíróságai által az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve iránti kérelemről”. Kimondja, hogy a felek az általuk meghatározott határidőn belül bármikor felmondhatják a munkaszerződést. A felmondás időtartamára és okára vonatkozó megállapodás felmondása közös megegyezéssel is lehetséges.

Arbitrázs gyakorlat

Show összecsukása

Nem sokkal a megállapodás megkötése után a munkavállaló meggondolta magát a távozás mellett. Ennek ellenére a munkáltató felmondta vele a munkaszerződést. A vita a bíróságra került.

A bíróság nem vette figyelembe az elbocsátott munkavállaló azon érvelését, hogy megváltozott a felmondási szándéka. Hangsúlyozta, hogy a munkaszerződést kötő felek között a felmondás alapjáról és időtartamáról kötött megállapodás megsemmisítése a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 78. cikke csak kölcsönös beleegyezésükkel lehetséges. A munkáltató nem változtatott a munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó szándékán (a Szentpétervári Városi Bíróság 2011.10.04. 14946. sz. határozata).

Hasonló következtetésre jutott a Moszkvai Városi Bíróság a 33-3653/2012. sz. ügyben 2012. február 14-én hozott ítéletében.

A megállapodás felmondása nemcsak az aláírt megállapodásból vagy a munkavállalónak a munkáltatóhoz intézett nyilatkozatából, amely a korábban kibocsátott, a munkavállaló elbocsátását elrendelő végzés hatályon kívül helyezéséről szóló végzést ad ki, hanem a munkaviszonyban részt vevő felek tényleges magatartásából is következhet. kapcsolat.

Arbitrázs gyakorlat

Show összecsukása

A munkavállaló és a munkáltató megállapodást kötöttek a munkaszerződés felmondásáról, amelyben rögzítették a cégnek az elbocsátáskor két forint összegű kártérítés fizetési kötelezettségét. hivatalos fizetések. Az utolsó napon azonban a munkavállaló nem hagyta abba a munkát, és ugyanabban a pozícióban dolgozott tovább.

A vita a kártérítés körül alakult ki, amelyről a felek a munkaszerződés megszüntetéséről szóló megállapodásban állapodtak meg. Az elsőfokú bíróság úgy ítélte meg, hogy a korábbi munkaszerződés megszűnt, a felek között új, a munkáltató által nem megfelelően formált jogviszonyok jöttek létre.

Ezzel az állásponttal azonban a következő fok nem értett egyet, megjegyezve, hogy a felek között nem alakult ki új munkaviszony. Az alkalmazott elbocsátására vonatkozó végzést nem hajtották végre, mert továbbra is dolgozott. Menetrendet vezettek neki. Ebből következően a felek tényleges magatartása arról tanúskodott, hogy a korábban a munkaszerződés megszüntetéséről kötött megállapodást is megállapodással semmisítették meg. A felek közötti munkaügyi kapcsolatok tovább folytatódtak. Így kártérítésről szó sem lehetett (a Moszkvai Városi Bíróság 2012. február 16-i határozata a 33-4995. sz. ügyben).

Így a megállapodás a munkaszerződés megszüntetésére az hatékony eszköz a felek munkaviszonyának megszüntetése kölcsönös és önkéntes akaratnyilvánítás alapján.

Egy ilyen megállapodás megkötéséhez javasoljuk, hogy a munkáltató kézírásos kérvényt kapjon a munkavállalótól a felek megállapodása alapján történő elbocsátására. Ez azt jelzi, hogy a kezdeményezés a munkavállalótól származott, és nem volt nyomás a munkáltató részéről. A kérelemhez csatolni kell a munkáltató képviselőjének vízumát. Ezt követően a felek megállapodást kötnek a munkaszerződés felbontásáról.

Ha a munkavállalót a törvény megsértésével bocsátották el, akkor a negatív következmények elkerülése érdekében azonnal vissza kell helyezni a munkahelyére. A munkáltatónak postai úton kell megküldenie vagy bármely más rendelkezésre álló módon továbbítania a munkavállaló korábbi beosztásába történő visszahelyezésére vonatkozó, korábban kiadott felmondási határozat visszavonását.

A jogellenes felmondást a munkáltató a munkaviszony tényleges megszűnését követően a munkavállaló értesítése és a megsértett jog helyreállításához hozzájárulásának megszerzése nélkül törölve nem tudja kijavítani. Munka Törvénykönyve Az Orosz Föderáció nem ad jogot a munkáltatónak arra, hogy a munkavállaló jogait és érdekeit érintő, jogilag jelentős cselekményeket tegyen a munkavállaló előzetes írásbeli hozzájárulása nélkül, és még inkább azt követően, hogy a munkaviszony a munkáltató kezdeményezésére megszűnt (kassációs ítélet). a Szentpétervári Városi Bíróság 2011.12.21. 33-18575/2011.

A munkaszerződés megszűnésének feldolgozásának általános eljárási rendje szabályozott. Ez a cikk a követendő műveletek algoritmusát írja le.

A munkaszerződés megszüntetése a munkáltató utasításával (utasításával) történik. Általánosan használt egységes forma amelyet jóváhagynak.

A munkavállalónak meg kell ismernie a megbízást aláírás ellenében. A megbízás hiteles másolata a munkavállaló kérésére átadható.

Által Általános szabályok A munkaszerződés megszűnésének napja mindig a munkavállaló utolsó munkanapja, kivéve azokat az eseteket, amikor a munkavállaló ténylegesen nem dolgozott, de a munkavégzés helye megmaradt számára.

A munkaszerződés megszűnésének napján a munkáltató köteles:

munkakönyvet ad ki a munkavállalónak (ha a munkavállaló nem dolgozik az elbocsátás napján, akkor értesítést küldenek neki a munkafüzet átvételének szükségességéről, vagy beleegyezik, hogy postai úton küldje el);
szerint végezzen vele számítást;
a munkavállaló írásbeli kérésére a munkavégzéssel kapcsolatos dokumentumokról hiteles másolatot állít ki.

A munkaszerződés megszűnésének alapját és okát a munkakönyvbe történő bejegyzés szigorúan a Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvény szövegének megfelelően történik, hivatkozással a vonatkozó cikkre, cikkrészre, bekezdésre. cikk.

Régóta vita folyik a HR-esek között, hogy melyik megfogalmazást használja: „elbocsátott munkavállaló”, „munkaszerződés megszűnt” vagy „munkaszerződés megszűnt”? A Munka Törvénykönyve erre a kérdésre nem ad egyértelmű választ, így a munkáltatók sokszor saját belátásuk szerint választják meg a megfogalmazást.

A munkavállaló elbocsátásának okai

1. Elbocsátás próbaidő alatt

A munkaviszony próbaidő megállapítását a Kbt. 70 TK. Ez tartalmazza azon alkalmazottak listáját, akikre nem vonatkozik próbaidő:

a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozási aktusok által megállapított eljárási rend szerint a munkakör betöltésére pályázati kiírás alapján megválasztott személyek;
terhes nők és másfél évesnél fiatalabb gyermeket nevelő nők;
18 éven aluli személyek;
középfokú szakképzésben részesült személyek ill felsőoktatás szerint államilag akkreditált oktatási programokés az átvételtől számított egy éven belül először a kapott szakterületen munkába áll szakképzés megfelelő szintű;
fizetett munkára választott munkakörbe választott személyek;
a munkavégzésre meghívott személyek más munkáltatótól való áthelyezés sorrendjében, a munkáltatók megállapodása szerint;
legfeljebb két hónapra szóló munkaszerződést kötő személyek;
más személyeknek a Munka Törvénykönyvében, más szövetségi törvényekben, kollektív szerződésben meghatározott esetekben.

A próbaidő nem haladhatja meg a három hónapot, a szervezetek vezetői és helyetteseik, a főkönyvelők és helyetteseik, a fióktelepek, a képviseleti irodák vagy a szervezetek más különálló szervezeti egységei vezetői esetében - hat hónapot, hacsak a szövetségi törvény másként nem rendelkezik.

A próbaidő alatt a személyzeti tisztviselőknek feljegyzések, aktusok útján rögzíteni kell az új munkavállaló munkájában bekövetkezett eltéréseket. Amikor a próbaidő véget ér, és a munkáltató nem értékeli kielégítően az újonnan érkező eredményeit, döntése érvényességét dokumentálnia kell.

A munkáltató a munkaszerződést a próbaidő lejárta előtt nem kielégítő eredménnyel felmondhatja, de legkésőbb három napon belül írásban (értesítési formátumban) értesítenie kell a munkavállalót, megjelölve az alapjául szolgáló okokat. ilyen döntés. Ugyanakkor fel kell készülnie arra a tényre, hogy a munkavállalónak joga van fellebbezni a döntés ellen a bíróságon.

Ha a munkavállaló az értesítés aláírását megtagadja, megfelelő okirat készül, amely rögzíti, hogy a munkavállaló elolvasta az értesítést, és megtagadja annak aláírását. A bejelentés alapján T-8 végzést adnak a munkaszerződés megszüntetésére. Ha a munkavállaló megtagadja a megbízás aláírását, akkor a megbízás alján a személyzeti tiszt kézzel felírja, hogy a munkavállalót megismerték a megbízással, de megtagadták az aláírást, vagy megfelelő okiratot készítenek. Mindenesetre fontos rögzíteni, hogy a munkavállaló ismeri a megrendelést.

A munkaszerződést tetszés szerint szüntesse meg próbaidő esetleg alkalmazott. Ehhez kérvényt kell benyújtania, miközben nem kell megjelölnie a felmondás okát. A felmondási idő ebben az esetben a Kbt. 71. §-a alapján három naptári nap lesz. Maga az elbocsátás az alapján történik (a munkaszerződés megszűnése a munkavállaló kezdeményezésére).

2. Önkéntes felmondás

A TC melyik cikkére összpontosítson:.

A munkavállalónak joga van a munkaszerződést saját kérésére felmondani, de legkésőbb két héttel korábban írásban értesítenie kell a munkáltatót, kivéve, ha a Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvény más időszakot ír elő. A meghatározott időszak a munkavállaló felmondási kérelmének kézhezvételét követő napon kezdődik. A felek megállapodása alapján ez az időtartam lerövidíthető.

Azokban az esetekben, amikor a munkavállaló kezdeményezésére történő felmondás a munka folytatásának lehetetlensége miatt történt, az elbocsátás időpontja önállóan is meghatározható. Az Art. A Munka Törvénykönyve 80. §-a tartalmazza az indokokat, hogy mikor lehetséges ilyen lehetőség: beiratkozás oktatási intézmény, nyugdíjba vonulás, a munkáltató által megállapított munkajogi törvénysértés stb. A munkaügyi gyakorlat azt mutatja, hogy sokkal több oka van a felmondási idő csökkentésének. Például egy betegség, amely megakadályozza ennek a munkának a folytatását, ha megfelelő Orvosi jelentés; másik területre költözik ().

Az érvényes felmondási okok listája a kérelem benyújtásának napján a szervezet belső munkaügyi szabályzatában vagy a kollektív szerződésben rögzíthető.

A felmondási idő lejárta előtt a munkavállalónak joga van kérelmét bármikor visszavonni. Ebben az esetben az elbocsátást nem hajtják végre, ha egy másik alkalmazottat nem hívnak meg írásban a helyére, akit a Munka Törvénykönyvével és más szövetségi törvényekkel összhangban nem lehet megtagadni a munkaszerződés megkötésétől. Például az Art. A Munka Törvénykönyve 64. §-a kimondja, hogy tilos a munkaszerződés megkötését megtagadni a másik munkáltatótól történő áthelyezés sorrendjében, írásban munkára hívott munkavállalók esetében.

A felmondási idő lejárta után a munkavállalónak joga van abbahagyni a munkát. Az utolsó munkanapon a munkáltató köteles:

munkakönyvet ad ki a munkavállalónak;
a munkavállaló írásbeli kérésére a munkavégzéssel kapcsolatos egyéb iratokat kiadja;
egyeztessen vele.

Hogyan készítsünk dokumentumokat?

Amikor a munkavállalónak joga van csökkenteni a felmondási időt, megírja a felmondás dátumát, ami a munkáltató számára kötelező, vagyis ezt a dátumot egyedül nem tudja egyoldalúan megváltoztatni. Előfordul, hogy a munkavállaló nem jogosult juttatásra, de korábbi elbocsátását kéri. Például május 15-én ír egy nyilatkozatot, és kéri, hogy május 19-én menjenek el. Ebben az esetben a munkáltató a Kbt. 80 TK. Ha korábban vállalja az elbocsátást, elfogadja a kérelmet és végzést ad ki. Ha nem járul hozzá, a munkavállaló részére felhívást állít ki, amelyben kifejti, hogy a Kbt. 80, amihez kéthetes felmondási idő szükséges, és új jelentkezést kér.

A megrendelés alapján a munkakönyvbe bejegyzés történik (ez a könyvkiadás előtti utolsó napon történik meg úgy, hogy a munkavállaló azonnal aláírja a munkakönyvek mozgatását a számviteli könyvbe).

3. Elbocsátás a felek megegyezésével

A TC melyik cikkére összpontosítson:.

A "felek megállapodása alapján" történő felmentés alapját 2006-ban a Munka Törvénykönyve tartalmazta, és a Ptk. A Munka Törvénykönyvének e kérdéssel foglalkozó 78. cikke csak egy mondatot tartalmaz: "A munkaszerződés a munkaszerződésben részes felek megegyezésével bármikor felmondható." Függetlenül attól, hogy az ilyen felmondási alapot hogyan érzékelik, mindenekelőtt abból a tényből kell kiindulni, hogy maga a „megállapodás” szó a munkaviszony megszüntetésének békés alapját jelzi.

Annak ellenére, hogy a megállapodást a Munka Törvénykönyve nem írja elő, ez egy nagyon fontos dokumentum, mivel meghatározza, hogy a felek milyen feltételek mellett szüntetik meg a munkaviszonyt.

4. Felmondás a munkaszerződés lejárta miatt

A TC melyik cikkére összpontosítson:.

A határozott idejű munkaszerződés megkötésének okait pontosan leírják. Leggyakrabban - a távollévő munkavállaló feladatai ellátásának idejére, akinek a munkahelyét megtartják.

Ha határozott idejű munkaszerződést kötnek egy munkavállalóval, akkor a munkaszerződés lejárati dátuma egy bizonyos dátumhoz kapcsolódik, amelyet magában a szerződésben írnak elő. A határidő lejártát a munkáltató három nappal ezen időpont előtt köteles a munkavállalót felmondással értesíteni.

Előfordul, hogy lehetetlen előre meghatározni a munkaszerződés lejárati idejét, ilyenkor a szerződésben nem a lejárat, hanem a feltétel szerepel. Ebben az esetben nem szükséges a munkaszerződés felmondását bejelenteni, hiszen maga az a tény, hogy a fő munkavállaló munkába áll, az őt helyettesítő munkavállaló munkaszerződésének megszűnését jelenti.

Az Art. A Munka Törvénykönyve 193. §-a határozza meg a fegyelmi büntetés kiszabásának módját. A munkáltató cselekvési algoritmusa ebben az esetben meglehetősen világos. Mindenekelőtt a fegyelmi vétség felderítésekor aktus készül, amely rögzíti a szabálysértés tényét, a felfedezés körülményeit, az időpontot és a tanúkat. Ekkor a munkavállaló írásos magyarázata szükséges (a dokumentum átadási határideje két munkanap). A munkavállaló magyarázatának elmulasztása nem akadálya a fegyelmi büntetés alkalmazásának. Indoklás megléte vagy hiánya esetén a munkáltató a munkavállaló intézkedéseinek értékelése alapján hoz döntést.

Figyelembe kell venni a büntetés alkalmazásának határidejét - legkésőbb a kötelességszegés felfedezésének napjától számított egy hónapon belül, nem számítva a munkavállaló betegségének, szabadságolásának idejét, valamint a szabálysértés figyelembevételéhez szükséges időt. a munkavállalók képviselő-testületének véleménye. A fegyelmi büntetés a szabálysértés elkövetésének napjától számított hat hónapon belül nem alkalmazható.

A fegyelmi vétség elkövetéséről szóló feljegyzést az igazgató (az ebben a kérdésben döntést hozó személy) nevére küldik. A munkavállalót pedig aláírás ellenében értesítik, írásos magyarázó megjegyzés benyújtásával. Ha ezt nem biztosítja, akkor okirat készül.

Ha a kötelességszegés bebizonyosodik, fegyelmi eljárás indul. A jogsértések „puha” változatai esetén a munkavállalót először megrovásban részesítik. A fegyelmi büntetés alkalmazásáról szóló végzés ugyanakkor hivatkozásokat tartalmaz minden olyan dokumentumra, amely megerősíti a szankció alkalmazásának indokát.

7. Tartósan távollévő munkavállaló felmondása

A jogszabályok nem biztosítanak egyértelmű eszközöket az ilyen felmondások formalizálására. A problémák gyakran abból adódnak, hogy a munkáltató nem tudja, hogyan kezelje az ember hosszabb ideig tartó távollétét, ha nincs információja a távolmaradás okairól. Ugyanakkor nem jogosult a munkavállaló elbocsátására mindaddig, amíg a munkajog megsértésének tényét nem állapítják meg.

Az ilyen helyzet nyilvántartásba vétele minden munkanapra egy aktus elkészítésével kezdődik, amely megállapítja, hogy egy személy ismeretlen okból hiányzik a munkából (az első cselekmény a távollét időpontját jelzi „…-tól”, a többi pedig - „egész munkanap alatt”).

A munkavállalói távolmaradási jegyzőkönyveket először naponta kell elkészíteni hosszan tartó távollét- a következő munkaidő-nyilvántartás benyújtásának időpontjában.

Leveleket küldenek a munkavállalónak, amelyben kérik, hogy adjon magyarázatot a távolmaradás okára (ajánlott levélben kell küldeni a mellékletek listájával).

Ha az eltűnt munkavállalóról több mint egy éve nincs hír, a munkáltató a Kbt. Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 42. cikke és az Orosz Föderáció polgári perrendtartásának 31. fejezete bírósági úton ismerheti el az eltűnt munkavállalót. Az Art. Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyve 42. §-a alapján a bíróság az érdekelt személyek kérelmére eltűntként ismerheti el az állampolgárt, ha az év során nincs információ a lakóhelyéről a lakóhelyén. Ha a bíróság eleget tesz az eltűnt munkavállaló hiányzóként való elismerésére vonatkozó követelményeknek, a munkáltató felmondhatja ezzel a munkavállalóval a munkaszerződést a 6. cikk 1. pontja alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 83.

Iratkozz fel csatornánkra a Telegramban, hogy értesülj az üzleti életet érintő legfontosabb változásokról!