5.3. Munkavállalói felelősség. Munkaügyi viták A fegyelmi felelősség jogi szabályozása A munkavállaló köteles a munkaköri feladatokat megfelelően ellátni, betartani a belső munkaügyi szabályzatot, amely a munkafegyelem fogalmába tartozik.

KOLLEKTÍV MUNKAVITÁK: TÍPUSAI, A RENDEZÉS ÁLTALÁNOS SZABÁLYAI A kollektív munkaügyi vita a munkavállalók (képviselőik) és a munkáltatók (képviselőik) között a munkavégzés létesítésével és megváltoztatásával kapcsolatos, megoldatlan nézeteltérés.

59. § Munkaügyi viták. Munkajogi felelősség A munkaügyi viták egyéni és kollektív jellegűek. Az egyéni és kollektív munkaügyi vitákhoz való jogot a megállapítottak alapján ismerik el szövetségi törvény megoldásuk módjai

A munkavállaló és a munkáltató között a hatályos munkaügyi jogszabályok, a kollektív szerződés és egyéb helyi szabályozási jogszabályok alkalmazásával, valamint a munkaszerződésben foglaltak teljesítésével kapcsolatos munkaügyi vitákat: ; általános joghatósággal rendelkező bíróságok (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 382. cikke); az Orosz Föderációt alkotó jogalany békebírója (az Orosz Föderáció polgári perrendtartásának 23. cikke); a szövetségi kerületi bíróság, mint elsőfokú bíróság (az Orosz Föderáció polgári perrendtartásának 24. cikke); járásbíróság as fellebbviteli bíróság(Az Orosz Föderáció polgári perrendtartásának 320. cikke); a köztársaság illetékes legfelsőbb bírósága, a területi bíróság, a szövetségi jelentőségű város bírósága, a bíróság autonóm régió, egy autonóm körzet bírósága mint semmítőszék a kerületi bíróság jogerős nem lépett határozatának megfontolására (az Orosz Föderáció polgári perrendtartásának 337. cikke), vagy elsőfokú bíróságként ; a köztársaság legfelsőbb bíróságának elnöksége, a területi bíróság, a szövetségi jelentőségű város bírósága, az autonóm régió bírósága, az autonóm körzet bírósága, mint felügyeleti hatósági bíróság a kerületi bíróság határozatának felülvizsgálatára jogerőre lépett, a kerületi bíróság fellebbviteli határozata, a köztársasági bíróság határozata, a területi bíróság, szövetségi jelentőségű város bíróságai, autonóm régió bírósága, autonóm körzet bírósága ( az Orosz Föderáció Polgári Perrendtartásának 337. cikke); egyéb szervek, amelyeket az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem ír elő, de az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 383. cikkével és más szövetségi törvényekkel összhangban meghatározottak (például a munkavállalók bizonyos kategóriáinak vitái, amelyeket különleges sorrendben vizsgálnak). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében nem szereplő más szervek által folytatott egyéni munkaügyi viták vizsgálatának eljárása nem képezi ennek a munkának a tárgyát.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve lehetővé tette a munkaügyi jogviták bizonyos kategóriáinak tárgyalás előtti vizsgálatára vonatkozó különleges eljárás alkalmazását.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 60. fejezete alapvetően kisebb változtatásokkal megtartotta a gyakorlatban bevált eljárást az egyéni munkaügyi viták elbírálására. A munkajog tudományában régóta születnek javaslatok az egyéni munkaügyi jogviták egységes illetékességének kialakítására, függetlenül a jogvita természetétől. Ezt a tudományosan megalapozott javaslatot az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve tartalmazza. Így a másik munkakörbe való áthelyezéssel kapcsolatos viták jelenleg nem tartoznak a munkaügyi vitabizottság hatáskörébe, hanem közvetlenül a bíróságon foglalkoznak, valamint az elbocsátással kapcsolatos viták, azok indokától függetlenül.

Joghatóság mellett azt javasoljuk, hogy ismerjük meg azt a módszert és eljárást, amely alapján meghatározható az a testület, amelynek először mérlegelnie kell az egyéni munkaügyi vitát. Az ilyen megállapítás kritériumai a vita alapja, a norma által megállapított szabály megsértésének (vagy feltételezett megsértésének) típusa és tartalma, a munkavállaló és a munkáltató státusza, az a tény, hogy a szervezet rendelkezik-e CCC-vel. , eljárási határidők.

A hatáskörök megoszlása ​​a CCC és a bíróság között olyan, hogy a CCC elsősorban a munkavállalók munkaügyi jogainak védelméért felel. A CCC feladata az egyéni munkaügyi jogvita tárgyalás előtti rendezése a CCC-nek alárendelten, közvetlenül a szervezetben. A bíróság feladata, hogy a munkaszerződés alapján magát a jogot védje, és a CCC-t követően vagy helyett, illetve annak hiányában más munkaügyi vitákat is megvizsgáljon.

Az egyéni munkaügyi viták többségét vagy közvetlenül a munkaügyi vitabizottságban tárgyalják, vagy mindkét szakaszon áthaladva: a CCC-n, majd a bíróságon. Ez az eljárás kényelmes, mert a vitákat közvetlenül a szervezetben lehet megvizsgálni, pl. a munkahelyen, ahol gyorsabban és egyszerűbben gyűjthetők és értékelhetők a bizonyítékok.

Minden joghatósági szerv (CCC, bíróság, alternatív joghatósággal rendelkező jogviták felettes szerv) független testület, amely saját eljárással rendelkezik a munkaügyi viták elbírálására. Bár a vita egymást követő – először a CCC-ben, majd a bíróságon – történő elbírálásának lehetőségét általános eljárásnak nevezik, mindegyik szervnek megvan a saját eljárása, amelyet a törvény eltérően szabályoz.

A munkaügyi viták elbírálásának eljárását a CCC-ben az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (383-390. cikk) és más szövetségi törvények szabályozzák. A munkaügyi jogviták bírósági elbírálásának eljárását az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 391-397. cikke és más szövetségi törvények, valamint a polgári eljárási jogszabályok. A CCC és a bíróság egyéb szövetségi törvényei olyan törvények, amelyek alternatív joghatóságot állapítanak meg bizonyos munkaügyi vitákban, pl. a munkavállaló maga dönti el, hogy hova forduljon - felsőbb hatósághoz vagy bírósághoz.

Számos szerző álláspontja szerint helyénvalónak tűnik a munkaügyi viták joghatóságának fenntartása, amelyet az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének normái írnak elő. Azt javasolják, hogy ne csak a törvényt, hanem a joghatósága alá nem tartozó jogvita elfogadásának megtagadásáról szóló határozatok kibocsátásának rendjét is szabályozzák, a megoldási eljárás ismertetésével. A munkavállalónak ezekben az esetekben jogában áll fellebbezni a CCC határozata ellen, amely megtagadta tőle a kérelem elbírálását. A CCC-hez benyújtott fellebbezés formáját törvényben kell meghatározni. A lehető legnagyobb mértékben egyszerűsíteni kell a munkavállaló által a CCC-hez történő jelentkezési eljárást, előírva a CCC-tag azon kötelezettségét, hogy segítse a munkavállalót a kérelem elkészítésében a követelményeinek tisztázása érdekében. A munkavállalói kérelmek elfogadása során célszerű a bizottság tagjainak megfelelő egyeztetést folytatni a munkavállalóval, feltárni a vita lényegét, tisztázni a munkavállalói követelményeket, esetenként segíteni a jelentkezőt azok megfogalmazásában.

Véleményem szerint ezt az álláspontot csak részben szabad elfogadni. Ezeket a rendelkezéseket csak azok a CCC-tagok hajthatják végre, akik a munkavállaló képviselői. Ezenkívül ebben az esetben a CCC ilyen tagja nem vehet részt a vita bizottsági elbírálásában. Törvényi szinten szükséges megalkotni egy olyan szabályt, amely eltiltja a CCC tagját a bizottság elé terjesztett munkavállaló érdekeinek képviseletétől.

2. rész Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 383. cikke előírja, hogy a munkavállalók bizonyos kategóriái esetében a munkaügyi viták elbírálásának sajátosságait szövetségi törvények határozzák meg.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 383. cikke értelmében a munkaügyi viták elbírálásának eljárását csak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények határozzák meg. Az alapszabályok, az Orosz Föderáció alanyai törvényei nem változtathatják meg. A gyakorlatban azonban az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok olyan törvényeket fogadnak el, amelyek alternatív joghatóságot is megállapítanak az önkormányzati alkalmazottak munkaügyi vitáira (jogosultság, hogy a hatóságokhoz forduljanak a munkaügyi viták megoldásáért). önkormányzat vagy bíróságra. Ez ellentmond az Art. 2. részének. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 383. cikke, bár van egy másik nézőpont is. A.F. Nurtdinova úgy véli, hogy a jogszabályban nincs ellentmondás.

Valamennyi egyéni munkaügyi jogvita eredeti illetékessége szerint a következő csoportokba sorolható: 1) általánosságban, a CCC-től kezdve. Így kezelik a munkaviszonyból eredő munkaügyi vitákat. A munkaviszonyból eredő egyéb munkaügyi vitákat nem általánosan rendezik, mivel azok nem tartoznak a CCC hatáskörébe; 2) a békebíró mérlegeli; 3) a kerületi bíróság megvizsgálja; 4) felsőbb hatóság mérlegeli.

Így határozza meg a törvény az egyéni munkaügyi jogviták illetékes testületeit. Általánosságban azonban a munkavállaló és a munkáltató közötti vitát a CCC-ben tárgyalják, majd az egyik vitás fél kezdeményezésére a bíróságon. A közelmúltban egyes jogviták alternatív joghatósága merült fel és bővül – a felperes bírósági vagy magasabb szervi döntése alapján. Ebből következik, hogy a CCC ezeket nem veszi figyelembe. Mivel az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve a joghatóság szerint nem különíti el külön csoportba a munkavállaló új munkakörülményeinek kialakításával, jogos érdekeinek kielégítésével kapcsolatos egyéni munkaügyi vitákat, ezeket figyelembe veszik, valamint a kérelemmel kapcsolatos vitákat. a munkajog, i.e. jogviták, ugyanabban az általános sorrendben, kezdve a CCC-vel. A munkaügyi vitabizottságban azokat a nézeteltéréseket veszik figyelembe, amelyek az illetékes szerv által megoldott munkaügyi jogvitává fejlődnek, pl. ha a munkavállaló önállóan vagy a szakszervezeti bizottság, mint érdekképviselet részvételével ezeket a nézeteltéréseket az adminisztrációval folytatott közvetlen tárgyalásokon nem oldotta meg. Ezért a CCC-nek a kérelem elfogadásakor meg kell állapítania, hogy a munkavállaló megpróbálta-e közvetlenül a munkáltatóval, annak képviselőivel feloldani a felmerült konfliktust.

A munkaügyi vitabizottság nem foglalkozhat olyan vitákkal, amelyek bírósági vagy felsőbb hatósági hatáskörbe tartoznak, ellenkező esetben döntése jogellenes lesz.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 384. cikke megváltoztatta a munkaügyi vitákkal foglalkozó bizottság felállításának 2002 előtti eljárását (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint). Ha korábban tagjait a munkaügyi kollektíva közgyűlése (konferenciája) választotta meg, akkor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével összhangban a CCC a munkavállalók és (vagy) a munkáltató kezdeményezésére jön létre egyenlő számból. a munkavállalók és a munkaadók képviselői, azaz paritásos (egyenlőségi) alapon. Ugyanakkor a munkavállalók képviselőit a CCC-ben a szervezet dolgozóinak közgyűlése (konferenciája) választja meg, vagy a munkavállalók képviselő-testülete (szakszervezeti bizottság) delegálja, utólag a közgyűlésen (konferencián) jóváhagyva. a szervezet alkalmazottai. A KTS-be a munkáltató képviselőit a szervezet vezetőjének rendelete alapján nevezik ki. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, ellentétben az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével, nem ír elő olyan szabályt, amely szerint a CCC-ket minden 15 főnél több alkalmazottat foglalkoztató szervezetben létrehozzák. Úgy tűnik, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében meg kell őrizni a CCC létrehozásának kötelezettségét a tulajdon valamennyi formáját képviselő szervezetekben. A fennálló eljárás véleményem szerint sérti az illetékességi és illetékességi szabályokat. Törvényben szükséges meghatározni a szervezetekben a CCC megalakításáért felelős személyt (személyeket). Úgy tűnik, hogy ezt a feladatot a munkáltatóra kell ruházni. Mindaddig, amíg az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében meghatározott hiányosság fennáll, a CCC intézményének, mint a szervezetekben felmerülő egyéni munkaügyi viták rendezésére szolgáló szervnek a létezése problematikussá válik.

Mivel a munkajog a legáltalánosabban szabályozza a CCC tevékenységét, célszerű helyi szabályozási aktus szintjén a szervezetben kidolgozni a munkaügyi vitabizottságról szóló szabályzatot, amely részletezi annak szervezeti és tevékenységi rendjét. . Ebben az esetben elsőbbséget kell adni az eljárási jellegű kérdéseknek. Egy ilyen dokumentum kidolgozói, valamint a meglévő bizottságok tagjai a polgári eljárási jogszabályok normáit is alkalmazhatják. Mindenesetre egy ilyen helyi normatív aktus (munkaügyi eljárási kódex hiányában) nagyon hasznos lehet a CCC tagjai és az egyéni munkaügyi vitákban részt vevő felek számára. Tekintettel a CCC megalakításával és működésével kapcsolatos kérdések különös jelentőségére a szervezetekben, szükségesnek tűnik javaslatot tenni az Orosz Föderáció Munkaügyi Minisztériumának a CCC-re vonatkozó közelítő szabályozás elkészítésére. Szintén szükségesnek látszik megszervezni a CCC tagjait a szervezetekben segítő módszertani és szakirodalom készítését és ingyenes terjesztését. Ma sok orosz állampolgárnak és szervezetnek van szüksége valódi támogatásra.

A CCC jelenléte lehetővé teszi, hogy a legtöbb felmerülő egyéni munkaügyi vitát gyorsan és magas színvonalon megoldja magában a szervezetben. Ebben az esetben a munkáltató nem visel perköltséget.

A legálisan képzett állampolgárok CTC-ben való részvétele, magas hatásfok Az ilyen KTS tevékenysége a munkaügyi bíróság prototípusa, mint az egyéni munkaügyi viták elbírálására szolgáló speciális joghatósági szerv. Az ilyen CCC-k megszervezése és a munkaügyi viták általuk történő rendezésének eredményessége megerősíti a munkaügyi bíróságok létrehozásának szükségességéről szóló tézis helyességét.

A CCC sikeresebb megalakítása érdekében a hatályos munkajog néhány rendelkezésének pontosítása szükséges. Tehát az Art. 5. részével összhangban. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 384. cikke értelmében a munkaügyi vitákkal foglalkozó bizottság tagjai közül elnököt és titkárt választ. Ez nincs összhangban az Art. 6. részével. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 387. cikke, mivel ez a CCC elnökhelyettesére is utal.

A munkaügyi kollektíva közgyűlésének döntése alapján egyes szerkezeti részlegeiben nagy létszámú (vagy például a szervezet központi részétől földrajzilag távol eső) CCC szervezetek is létrehozhatók. Az alosztályok munkaügyi vitáival foglalkozó bizottságokat az alosztály munkavállalói közgyűlése által megválasztott munkaügyi kollektíva képviselőiből és az alosztályvezető megbízatásával (utasításával) kinevezett egyenlő számú képviselőből hozzák létre. Különösen a novoszibirszki vállalatnál, az OAO Agrobiosnál hozták létre a hűtőegységek javítására szolgáló alosztály (műhely) KTS-ét. Külön műhely KTS létrehozása ben ez az eset indokolja, hogy meglehetősen jelentős területi távolságra található az anyaszervezettől, Agroles faluban, Iskitimsky kerületben, Novoszibirszk régióban.

A szervezet szerkezeti részlegeinek munkaügyi vitás bizottságai ugyanúgy működnek, mint a központi (vezető) szervezet CCC-je az ezen részleg alkalmazottai munkaügyi vitáinak elbírálására. Bármely vitázó fél fellebbezhet határozatai ellen a bíróságon. Így ebben az esetben is betartják a vita sorrendi elbírálásának általános eljárását. A gyakorlat kétféle jutalékot ismer a munkaügyi viták elbírálására: „a szervezet CCC-je” és „a szervezet szerkezeti egységének CCC-je”.

A strukturális alosztályok munkaügyi vitabizottságai ezen alosztályok hatáskörében egyéni munkaügyi vitákat is elbírálhatnak.

A munkavállalók választott képviselőinek a CCC-ben (ideértve a szervezet strukturális alosztályának CCC-jét is) azok a munkavállalók minősülnek, akik a szavazatok többségét megkapták, és akikre az ülésen a munkaügyi kollektíva tagjainak több mint fele jelen van, és a konferencián - a konferencia jelenlévő küldöttei szavaztak. A törvény nem rögzíti, hogy a munkaügyi kollektíva tagjának (a konferencia küldötteinek) hány tagjának kell jelen lenni a közgyűlésen ahhoz, hogy a munkavállalók képviselőit a KKB-be megválaszthassa. Ezért érvényes Általános szabályülések tartása, i.e. kérdés eldöntésére akkor jogosult, ha a munkaközösség tagjainak (a konferencia küldötteinek) legalább a fele jelen van.

Minden KTS-nek saját pecsétje van. A munkaügyi vitákkal foglalkozó bizottság szervezési és technikai szolgáltatásaira (irodai munka, ügyek tárolása, határozatmásolatok és a CCC ülésének jegyzőkönyveiből készült kivonatok kiadása) a munkáltató utasítására külön állandó alkalmazottat neveznek ki, és ez a része az övének munkafunkció. Ez az alkalmazott regisztrálja a beérkező kérelmeket, értesíti a CCC ülésének időpontját stb. Mivel a felsorolt ​​akciók az övé körébe tartoznak munkaköri kötelességek, akkor azokat munkaidőben tudja elvégezni.

A munkavállaló a munkaügyi vitabizottsághoz fordulhat, a törvény nem biztosít ilyen jogot a munkáltatónak.

A munkavállalónak joga van a KTS-hez fordulni attól a naptól számított három hónapon belül, amikor tudomására jutott, vagy tudomást kellett szereznie jogának megsértéséről. A Munkaügyi vitabizottság köteles a munkavállaló elévülési idején benyújtott kérelmét elfogadni, nyilvántartásba venni és ülést összehívni, hogy a kérelem benyújtásától számított tíz napon belül a vitát elbírálják. A KTS-hez való jelentkezés határidejének elmulasztása esetén a munkavállaló kérelmét elfogadják. Ebben az esetben a bizottság kideríti a határidő elmulasztásának okait. Ha ezek érvényesek, a CCC-nek jogában áll határozatot hozni a határidő visszaállításáról, és a vita érdemben elbírálható (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 386. cikke). Ez az időszak a munkajog tudománya szempontjából igénylési időszak. Az igénylési (elévülési) idő az a naptári idő, amelyet a törvény állapít meg arra, hogy az illetékes szervhez forduljon munkajogának vagy jogos érdekének védelme érdekében. Az igénylési határidő alapos ok nélküli elmulasztása a védelemhez való jog elvesztésével jár e szervnél, ezért a kereseti időszak a munkavállaló anyagi munkajogi védelmének érvényesülési időszakának minősül. A törvény nem határozza meg, hogy mely indokok érvényesek, ezt a CCC mérlegelési jogkörére bízza. A CCC gyakorlata ilyen oknak tekinti a munkavállaló tartós betegségét, üzleti úton való tartózkodását, nyaralását stb. Ha a CCC az igénylési idő elmulasztásának eldöntésekor alapos indok nélkül elismeri, hogy az átugrás, akkor a munkavállalói igények kielégítésének megtagadása mellett dönt. A CCC ezen határozata ellen a bírósághoz lehet fellebbezni.

A munkajogban a határidők kérdését a munkavállalók és képviselőik többször is felvetették az Orosz Föderáció Alkotmánybírósága előtt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 211. cikkének első és harmadik részének, valamint az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 392. cikkének első és harmadik részének normái lényegében ugyanazokat a rendelkezéseket rögzítik a bírósághoz fordulás időpontjára vonatkozóan. egyéni munkaügyi vita megoldására. Ezek a normák ugyanazokat a szabályokat határozták meg, és azt a lehetőséget, hogy alapos okokból való távolmaradás esetén a bíróság helyreállítsa azokat. E normák szerint a munkaügyi vita rendezése iránti kérelmet a járási (városi) bírósághoz vagy a békebíróhoz kell benyújtani attól a naptól számított három hónapon belül, amikor a munkavállaló tudomást szerzett vagy tudnia kellett jogának megsértéséről, és felmondás esetén - az elbocsátási végzés másolatának kézbesítésétől vagy a munkafüzet kiállításától számított egy hónapon belül. A meghatározott feltételek megalapozott elmulasztása esetén azokat a bíróság helyreállíthatja. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 386. cikke hasonló időszakot ír elő a CCC-hez történő jelentkezésre - három hónap attól a naptól számítva, amikor a munkavállaló megtudta, vagy meg kellett volna tudnia joga megsértését.

Az Orosz Föderáció Alkotmánybírósága többször is hozott olyan határozatot, amelyben a következő jogi álláspontot fogalmazta meg. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 211. cikkének első és harmadik része összefügg az Orosz Föderáció Alkotmánya 37. cikkének (4. rész) rendelkezésével, amely az egyéni és kollektív munkaügyi vitákhoz való jog elismeréséről szól. határozat által megállapított szövetségi törvény, és valójában szabályozza a feltételeket, eljárást és feltételeket a végrehajtás ezen alkotmányos jogok. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 211. cikkének első részében előírt havi és három hónapos időszak a bírósághoz fordulásra a megsértett munkavállalói jogok gyors és hatékony helyreállítását célozza, beleértve a munkához való jogot illegális esetek esetén. a munkaszerződés munkáltató általi felmondása, a munkanélküliség elleni védelemhez való jog, valamint az időben történő fizetéshez való jog . A bírósághoz fordulás időszerűsége a munkavállaló akaratától függ. A megalapozott okból elmulasztott határidőt a bíróság vagy a CCC visszaállíthatja. Ezen túlmenően a jogalkotó azáltal, hogy az elbocsátások esetében nem hosszabb, hanem egy hónapos időtartamot állapított meg, figyelembe vette mind a munkáltató személyi kiválasztással kapcsolatos érdekeit, mind a vitatott helyzetbe került új munkavállaló érdekeit. és a volt munkavállaló visszahelyezési igénye kielégítése esetén elbocsátható. Az Orosz Föderáció Alkotmánybírósága arra a következtetésre jutott, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 211. cikkének harmadik része nem korlátozza, hanem kiterjeszti a munkaügyi vitákban résztvevők jogai és érdekei bírósági védelmének garanciáit, ha jó okkal elmulasztják a bíróságtól a munkavégzési engedély iránti kérelem benyújtásának határidejét. Egyformán védi mind a munkavállaló, mind a munkáltató érdekeit, hiszen a munkaügyi vitában részt vevő mindkét fél abban érdekelt, hogy annak mérlegelése a lehető legrövidebb időn belül történjen (a munkavállalót annak érdekében, hogy korábbi munkahelyére visszahelyezzék, a munkáltatót pedig azért, hogy képes új alkalmazottat felvenni). Ugyanakkor fellebbezéssel lehet élni a CCC vagy a bíróság azon határozata ellen, amely megtagadja az elmulasztott határidő helyreállítását.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 14. cikke értelmében az az időszak, amellyel az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve összekapcsolja a munkajogok és kötelezettségek keletkezését, attól a naptári naptól kezdődik, amelyen e jogok és kötelezettségek keletkezésének kezdetét meghatározzák. Az az időszak, amellyel az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve összekapcsolja a munkajogok és kötelezettségek megszűnését, a munkaviszony végét meghatározó naptári dátumot követő napon kezdődik. Az években, hónapokban, hetekben számított futamidő a futamidő utolsó évének, hónapjának vagy hetének megfelelő napján jár le. A naptári hetekben vagy napokban számított időszak magában foglalja munkaszüneti napokon. Ha a futamidő utolsó napja munkaszüneti napra esik, a futamidő lejárati napja az azt követő munkanap.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 387. §-a értelmében a munkaügyi vita távollétében történő elbírálása csak a munkavállaló írásbeli kérelmére lehetséges. A kérelemben jelezheti, hogy távollétében kéri a munkaügyi vitát. Ha a munkavállaló másodszor alapos indok nélkül nem jelenik meg a bizottság ülésén, úgy a VB dönthet úgy, hogy kérelmét visszavonja az elbírálástól. Ez azonban nem fosztja meg a munkavállalót attól a jogától, hogy a jogvitával kapcsolatban újból keresetet nyújtson be, ha nem mulasztotta el a három hónapos igénylési határidőt. Ha a munkáltató képviselője nem jelenik meg, a CCC ülését nem halasztják el.

A CCC üléseit az érintett munkavállaló számára megfelelő munkaidőn kívül tartja. A vita elbírálásának időpontjáról a munkavállalót és a munkáltatót előzetesen értesítik. Az ülés akkor minősül munkaügyi vita elbírálására illetékesnek, ha azon a felek közül a tagok legalább fele jelen van, továbbá részt kell venniük. egyenlő számú képviselői minden oldalról.

A munkaügyi vitabizottság nem másolhatja a bíróságot. A vitában részt vevő tanúkat nem távolítják el, jelenlétük önkéntes, a bizottság a vitát a tárgyalóteremben a munkavállaló és más személyek jelenlétében történő titkos szavazással és szavazati joggal oldja meg. Ez széles körű nyilvánosságot és nyilvános ellenőrzést biztosít a CCC munkája felett. A CCC üléséről készült jegyzőkönyv egy példányát rendszerint kifüggesztik a munkaközösség tagjainak megismertetésére.

A VBK üléséről készült jegyzőkönyvet a titkár vezeti, a VB elnöke vagy helyettese írja alá és bélyegzi le.

A munkaügyi vitákkal foglalkozó bizottság határozata tartalmazza (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 388. cikke): a szervezet (alosztály) neve, vezetékneve, keresztneve, családneve, beosztása, foglalkozása vagy szakterülete annak a munkavállalónak, aki jelentkezett. a komisszió; a bizottsághoz való jelentkezés és a vita elbírálásának időpontja, a vita lényege; a bizottság tagjainak és az ülésen jelenlévő egyéb személyek vezetékneve, neve, családneve; a határozat lényege és indoklása (hivatkozással a jogszabályra, egyéb szabályozó jogszabályra); Szavazási eredmények.

A munkaügyi vitákkal foglalkozó bizottság határozatának megfelelően hitelesített másolatait a határozat keltétől számított három napon belül át kell adni a munkavállalónak és a szervezet vezetőjének.

A CCC határozatának indokoltnak és indokoltnak kell lennie, tartalmaznia kell a vonatkozó munkajogi normákra való hivatkozást. A határozat rendelkező része kötelező érvényű: megtagadja a kérelmezőtől a megállapított követelmények teljesítését, kötelezze a munkáltatót, hogy ilyen és ilyen összeget fizessen a munkavállalónak, visszaállítja a munkavállaló korábbi termelési színvonalát stb.

A CCC határozatának megfelelően hitelesített másolatának a munkavállaló részére történő kézbesítésére és az ügyintézésre a három napos határidő a törvényben meghatározott eljárási határidő. Csak a CCC határozatának ilyen másolatának kézhezvétele után a vitában részt vevő felek bármelyike ​​fellebbezhet a bírósághoz.

A CCC határozatát a munkavállaló vagy a munkáltató a bírósághoz fellebbezi a bizottság határozatának másolatának átadásától számított tíz napon belül. E határidő elmulasztása nem ad okot a jelentkezés elfogadásának megtagadására. A mulasztás okainak megalapozottnak való elismerése után a bíróság ezt az időszakot visszaállíthatja, és a vitát érdemben tárgyalhatja.

A CCC határozatát a fellebbezésre biztosított tíz nap lejártát követő három napon belül kell végrehajtani. Ha a bizottság határozatát az előírt határidőn belül nem hajtja végre, a munkavállalónak a munkaügyi vitabizottság igazolást állít ki, amely végrehajtó okirat. Az igazolást nem kell kiállítani, ha a munkavállaló vagy a munkáltató az előírt határidőn belül a munkaügyi vita áttétele iránti kérelmet nyújtott be a bírósághoz. A végrehajtó a munkaügyi vitabizottság által kiállított és annak kézhezvételétől számított legkésőbb három hónapon belül bemutatott igazolás alapján végrehajtja a munkaügyi vitabizottság határozatát. Ha a munkavállaló alapos okból kihagyja a megállapított három hónapos időszakot, az igazolást kiállító munkaügyi vitabizottság visszaállíthatja ezt az időtartamot (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 389. cikke).

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 389. cikke tükrözi a munkaügyi viták elbírálási eljárásának egyik alapelvét - biztosítva a munkavállalók megsértett jogainak és jogos érdekeinek valódi helyreállítását. Ez az elv abban fejeződik ki, hogy ha a munkáltató a munkaügyi testület döntését a jogszabályban meghatározott határidőn belül önként nem teljesíti, akkor ezt a határozatot végrehajtó útján hajtják végre.

A végrehajtói okirat erejű igazoláson fel kell tüntetni: a határozatot hozó szerv nevét; elfogadásának és a tanúsítvány kiállításának dátuma; a munkavállaló vezetékneve, neve és családneve; határozatot a vita érdeméről. Az igazolást a VKSZ elnöke (vagy helyettese) aláírásával és a CCC pecsétjével hitelesíti.

A végrehajtó az 1997. július 21-i 118-FZ „A végrehajtókról” szövetségi törvény, valamint az 1997. július 21-i N 119-FZ „A végrehajtási eljárásokról” szövetségi törvény alapján hajtja végre intézkedéseit.

A békebíró az Orosz Föderáció Polgári Perrendtartásának 23. cikkével összhangban megvizsgálja a munkaviszonyból eredő ügyeket, a visszahelyezési ügyek és a kollektív munkaügyi viták megoldására vonatkozó ügyek kivételével. Így a jogalkotó a munkaügyi jogviták elbírálásának fő szerveként a bírót határozta meg. A békebíró első fokon megvizsgál minden, a CCC joghatósága alá tartozó vitát abban az esetben, ha a szervezetben a CCC-t nem hozták létre, vagy 10 napon belül nem vette figyelembe a munkavállaló kérelmét (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 390. cikke). ), ha a munkavállaló, a munkáltató vagy a munkavállaló érdekeit védő szakszervezet nem ért egyet a Btk. határozatával, az ügyész kérelmére, ha a Kbt. határozata nem felel meg a jogszabályoknak (a Btk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve).

Az elsőfokú járásbíróság – a békebírók által tárgyalt jogviták kivételével – bármely egyéni munkaügyi vitát tárgyalhat. Közvetlenül a járásbíróságon, az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 391. cikke alapján a visszahelyezéssel kapcsolatos vitákat figyelembe veszik.

Az egyéni munkaügyi vitákat elbíráló különböző testületek, instantságok jelenléte kapcsán felvetődik a kérdés, hogy a perfolyamat egységes egészet alkot-e, függetlenül attól, hogy mely szervek és milyen szinten vesznek részt a döntéshozatalban, vagy létezik-e független jogviták. peres eljárások: egyrészt a KTS-ben vagy a magasabb hatóságokban, másrészt az igazságszolgáltatásban, amelynek eredményeként az első esetben a munkajognak, a második esetben a polgári eljárásnak kell vezérelnie. Erre a kérdésre O.V. Szmirnov még 1981-ben a következőképpen válaszolt: „Mivel sok országban az igazságügyi hatóságokat a munkaügyi viták elbírálásakor a polgári eljárásjog normái vezérlik, ez azt látszik jelezni, hogy a második esettel van dolgunk. Ha abból indulunk ki, hogy a "polgári eljárás" fogalma a "büntetőeljárás" fogalmával szemben kialakult, és ez magában foglalja a bíróságok részvételét a nem büntetőügyek elbírálásában, akkor a fentiek ellen aligha lehet kifogást emelni. szempontból, mert a munkaügyi viták nem büntetőügyek. Ám ha ezt a kérdést a jogági felosztás szempontjából vizsgáljuk, komoly kételyek merülnek fel az előző szempont helyességével kapcsolatban, mert aligha lehetséges, hogy a munkaügyi perek eljárása semmiben sem különbözik a polgári ügyektől. Meghatározzák a munkaügyi ügyek mérlegelésének sajátosságait iparági sajátosságok Munkatörvény.

Így a békebíró, a munkaügyi ügyeket elbíráló bíróság a munkaügyi eljárások résztvevője (alanya) és köteles a munkajog alapelveinek szellemében eljárni, függetlenül attól, hogy a munkaügyi perben igazságszolgáltatási szervként jár el. első fokon, vagyis amikor a munkavállaló a Vbt. megkerülésével közvetlenül a bírósághoz fordult, vagy a Vbt. határozata ellen panasszal él, amikor a munkavállaló, a munkáltató, az ügyész vagy a szakszervezeti testület képviselője bírósághoz fordul, megtámadva a Vbt. a CCC határozata.

Az egyéni munkaügyi vita elbírálásának eljárása szempontjából a legfontosabbak a demokrácia elvei a munkaügyi viták elbírálásának folyamatában, a munkavállalók szabad és hozzáférhető felhívása a munkaügyi vitákat elrendelő szervekhez, valamint a munkavégzés sorrendje, színrevitel, az egyes szakaszokon belüli cselekvések non-linearitása és a munkaügyi viták megoldásának gyorsasága, a megsértett munkajogok valódi helyreállításának biztosítása.

A munkaügyi vitabizottság által általánosan megoldott munkaügyi vitát bíróság (bíró) tárgyalja: 1) a munkavállaló, a munkáltató vagy a munkavállaló érdekeit védő szakszervezet kérelmére, ha nem. egyetért a CCC határozatával; 2) az ügyész kérelmére, ha a Btk. határozata jogszabályba ütközik.

A CCC-hez való előzetes kérelem nélkül bírósági felülvizsgálat tárgyát képező jogviták jegyzékét a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 391. Ilyen viták elsősorban a munkavállaló számára különösen fontos jogokkal kapcsolatos munkaügyi viták, valamint azok a viták, amelyek elbírálása bizonyos nehézségekkel jár. Ide tartoznak a viták: a munkába való visszahelyezésről, függetlenül a munkaszerződés megszűnésének indokaitól; más munkahelyre való áthelyezéskor; a felmondás időpontjának és megszövegezésének megváltoztatásáról; a kényszerű távollét vagy az alacsonyabb fizetésű munkavégzés idejére járó fizetésre; a munkáltató kérésére a munkavállaló által okozott anyagi kár megtérítésére; a felvétel megtagadásáról; olyan személyek, akik úgy vélik, hogy diszkriminálták őket; a munkáltatókkal munkaszerződés alapján dolgozó személyek - magánszemélyek; olyan szervezetben dolgozó személyek, ahol nem hoztak létre CCC-t; vallási szervezetek dolgozói (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 348. cikke).

Feltételezhető, hogy a szervezetek vezetőinek és a szervezetek kollegiális végrehajtó testületeinek tagjainak munkaügyi vitáit bírósági úton kell megoldani, mivel vitáik SZBK-ban való elbírálása az ilyen személyek speciális hivatali helyzete miatt nem lehetséges.

A bíróságok a munkaügyi vitákat a polgári ügyek elsőfokú bírósági elbírálására megállapított szabályok szerint, általános hatáskörben bírálják el. Ez vonatkozik mind azokra a vitákra, amelyeket a CCC nem vizsgált, mind azokra a vitákra, amelyeket korábban a bizottság megvizsgált.

A CCC által korábban megoldott jogvita elsőfokú bírósági elbírálása nem érinti a munkaügyi vitában részt vevő felek azon eljárási lehetőségét, hogy a békebíró határozata ellen a fellebbviteli fokon, a bírósági határozat ellen a fellebbviteli bírósághoz forduljanak. cassation instant vagy felügyelet útján. A bírósági határozat elleni semmisségi fellebbezés esetén az eljárás a polgári eljárási jogszabályok normái szerint zajlik.

A bírói intézmény bevezetésével a munkaügyi jogviták elbírálása (a visszahelyezési jogviták kivételével) is e szervek hatáskörébe került, és a Ptk. 23 Az Orosz Föderáció polgári perrendtartása.

A békebíróknak nincs jogkörük a munkaügyi vitabizottság határozatának visszavonására. A CCC határozata elleni fellebbezés az egyéni munkaügyi jogvita bíróság elé terjesztése.

Tekintettel arra, hogy léteznek különböző testületek, amelyek hatáskörébe tartozik a jogok és a törvényileg védett érdekek védelme, szükséges a jogkörük helyes és pontos körbehatárolása ezen a területen, amit a joghatóság intézménye szolgál.

Az általános joghatósági bíróságok rendszerének többszintű és többszempontú jellege szükségessé teszi a hatáskörök elhatárolását, elsősorban vertikálisan, azaz a bíróságok között. különböző szintekenés az igazságszolgáltatási rendszer kapcsolatai (például a szövetségi körzeti bíróságok és a magisztrátusok között; az alacsonyabb és felsőbb szövetségi bíróságok között); másodszor, horizontálisan, azaz az azonos kapcsolathoz tartozó bíróságok között, valamint ugyanazon a bíróságon belül. A hatáskörök horizontális differenciálása: 1) azonos láncszemű, azonos típusú bíróságok hatáskörének differenciálása esetén; 2) a katonai és nem katonai bíróságok hatáskörének megkülönböztetése esetén; 3) egyazon (katonai és nem katonai) bíróság kollegiális és egyszemélyes hatáskörének elhatárolása esetén, amely törvényben meghatározott jogeset első fokon történő elbírálására jogosult.

Tehát az általános hatáskörű bíróságok hatáskörének elhatárolásának eljárását a nekik alárendelt ügyek elbírálására és megoldására a polgári eljárásjog ilyen intézménye szabályozza, amelyet joghatóságnak neveznek. E tekintetben a joghatóság olyan polgári eljárási szabályok összessége, amelyek meghatározzák az általános illetékességű bíróságok hatáskörének elhatárolását.

Az általános joghatósággal rendelkező bíróságok hatáskörének elhatárolásának kritériumától függően a joghatóságnak két fő típusa van: általános (alanyi) és területi (helyi). Az általános joghatóságra jellemző, hogy a bíróságok és a bírák illetékességi jogkörének elhatárolásának kritériuma az ügyek nemzetsége, típusa, kategóriája. A területi illetékességet olyan kritériumok alapján határozzák meg, mint hely, terület.

Az Art. 1. részével összhangban. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 390. §-a alapján a munkavállalónak joga van az egyéni munkaügyi jogvita bíróság elé terjesztésének más formáját alkalmazni - kereset benyújtásával a megsértett alanyi jogok helyreállítására, ha a megállapított 10 napon belül. időszakra a munkaügyi vitabizottság nem bírálta érdemben. pontjában foglaltakat. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 390. cikke nem határozza meg a CCC-től az igazságügyi hatóságokhoz átadott egyéni munkaügyi viták általános joghatóságát.

Az Art. Az Orosz Föderáció polgári perrendtartásának 28. §-a szerint a keresetet az alperes lakóhelye szerinti bírósághoz nyújtják be. A szervezettel szembeni keresetet a szervezet székhelye szerinti bírósághoz nyújtják be. Ha a munkáltató az Egyedi, akkor a keresetet a lakóhelye szerinti bíróságon nyújtják be. Ha egy jogi személy munkáltatóként jár el, a keresetet a jogi személy szervének székhelyén kell benyújtani (a Polgári Törvénykönyv 54. cikkének (2) bekezdése szerint a jogi személy székhelye az állami bejegyzés helye) .

Az Art. Az Orosz Föderáció polgári perrendtartásának 29. §-a szerint a joghatóság a felperes választása szerint lehetséges: a szervezettel szemben annak fióktelepe vagy képviselete tevékenységéből eredő kereset a fióktelep székhelye szerinti bírósághoz is benyújtható. vagy képviseleti iroda (az Orosz Föderáció Polgári Perrendtartásának 29. cikkének 2. szakasza); a munkajogok helyreállítására irányuló keresetek a felperes lakóhelye szerinti bírósághoz is benyújthatók (az Orosz Föderáció Polgári Perrendtartásának 29. cikkének 6. cikkelye); a munkavállalók a munkavégzés során okozott egészségkárosodás megtérítése iránti igényét a károkozás helyén, valamint a munkavállaló lakóhelyén is benyújthatják (a Polgári perrendtartás 29. cikkének 5. cikkelye). az Orosz Föderáció); A munkavállalók munkajogának helyreállítására irányuló igényét a lakóhelyükön lehet benyújtani.

A több bíróság közötti választás, amelyek az Orosz Föderáció Polgári Perrendtartásának 29. cikke szerint illetékesek az ügyben, a felperest illeti (Az Orosz Föderáció polgári perrendtartásának 10. cikkelye, 29. cikke) .

Meg kell jegyezni, hogy a bírói intézet oroszországi létrehozásával nem oldódik meg az a probléma, hogy a munkaügyi vita elbírálása közelebb kerüljön a munkaügyi konfliktusban részt vevő felek helyéhez (lakóhelyéhez). A munkaügyi viták tartalma igen változatos. Ezért a törvényben a békebírók joghatóságának megjelölése a munkaviszonyból eredő valamennyi jogvitára – a visszahelyezés eseteinek kivételével – még nem beszél egyértelműségről a kerületi bíróságok és a békebírók közötti joghatóság elhatárolásában. . Így nem teljesen világos, hogy az általános bírósági joghatósági rendszer melyik ágára terjedjen ki a jogviták, bár nem tartalmaznak visszahelyezési követelményeket, de amelyek felvetik a munkaszerződés felmondásának jogszerűségét (például a szövegezés megváltoztatása). az elbocsátás indokairól, a visszahelyezés nélküli kényszerű távollét alatti munkabér beszedéséről) vagy a munkáltató munkaszerződés megkötésére kényszerítésére (például a felvétel megtagadásának megtámadásakor). A bírák és a járásbíróságok között számos munkaügyi jogviszonyból eredő ügy illetékességével kapcsolatos viták egyáltalán nem járulnak hozzá az ilyen típusú ügyek időben történő és helyes megoldásához. Ezen túlmenően a békebíró hatáskörébe tartozó munkaügyi ügyek jelentős része a járásbíróság érdemi határozatának tárgyává válik. Ennek az az oka, hogy a járásbíróság, mint a békebírók fellebbviteli foka, a fellebbezési ügyeket az elsőfokú bíróságra jellemző eljárás szerint teljes körűen tárgyalja. És mivel a munkaügyi ügyekben hozott határozatok ellen gyakran fellebbezést nyújtanak be felsőbb bírósághoz, a munkaügyi vita rendszerint a kerületi bíróságon második érdemi elbírálásra van ítélve.

Az Orosz Föderáció jelenlegi polgári perrendtartása nem határozta meg egyértelműen a kerületi bíróság, mint fellebbviteli jogkört a panaszok elbírálásakor vagy a békebíró határozataival szembeni ügyész képviseletében. Célszerű az eljárási jogszabályokban rögzíteni az ilyen panaszok elbírálásának és benyújtásának, valamint a kassációs panaszok szabályait. Az ügy elbírálásának kollegiálisnak kell lennie, és a fellebbviteli bíróság előtti elbírálás határainak meg kell egyezniük az Orosz Föderáció Polgári Perrendtartásának 347. cikkében meghatározottakkal.

Az ügy felperese főszabály szerint az a munkavállaló, akinek jogait sértik. Tekintettel arra, hogy a munkaügyi jogi személyiség 15 éves kortól kezdődik, kiskorú munkavállaló is lehet per felperese.

A munkáltató érdekeit a bíróság előtt a munkáltató meghatalmazott tisztviselője képviseli. A szervezet nevében meghatalmazást a szervezet vezetője vagy más, az alapító okiratok által erre felhatalmazott személy ír alá, és a szervezet pecsétjével lepecsétel (az Orosz Föderáció Polgári Perrendtartása 53. cikkének 3. része). ).

Amikor egyéni munkaügyi vitát a békebíró tárgyal a 3. rész 3. cikkével összhangban. Az Orosz Föderáció békebíróiról szóló, 1998. december 17-i 188-FZ szövetségi törvény 3. cikke értelmében a békebíró egyedül a munkaügyi vitát tekinti.

Amikor az Orosz Föderáció Polgári Perrendtartási Törvénykönyve (7. cikk) értelmében a szövetségi bíróságon egyéni munkaügyi vitát tárgyalnak, az elsőfokú bíróságokon a polgári ügyeket e bíróságok bírái egyénileg vagy együttesen vizsgálják meg a meghatározott esetekben. mert a szövetségi törvény szerint. Ha az Orosz Föderáció Polgári Perrendtartása feljogosítja a bírót polgári ügyek elbírálására és egyedi eljárási cselekmények végrehajtására, akkor a bíróság nevében jár el. A békebírák jogerőre nem lépett bírói határozatai ellen benyújtott panaszokat kizárólag az érintett kerületi bíróságok bírái vizsgálják fellebbezésben. A semmítő- és felügyeleti bíróságokon a polgári ügyeket együttesen tárgyalják.

A szövetségi törvényben előírt esetekben az elsőfokú bíróságokon három hivatásos bíró együttesen tárgyalja az ügyeket (az Orosz Föderáció Polgári Perrendtartásának 1. része, 14. cikke).

Az Art. Az Orosz Föderáció polgári perrendtartásának 133. §-a értelmében a bíró a keresetlevél bíróság általi kézhezvételétől számított öt napon belül köteles megvizsgálni a keresetlevélnek az eljárás alá vonásának kérdését. A bírósági eljárás iránti kérelem befogadásáról a bíró határozatot hoz, amely alapján az elsőfokú bíróságon polgári pert indítanak.

A kérelem elfogadását követően a bíró határozatot hoz az ügy tárgyalásra való előkészítéséről, és megjelöli a felek, az ügyben részt vevő más személyek által megteendő intézkedéseket, valamint ezek időzítését annak érdekében, hogy biztosítsák az ügy helyes és időben történő elbírálását és megoldását. az ügy. A tárgyalásra való felkészülés minden polgári ügyben kötelező, és azt a bíró végzi a felek, az ügyben részt vevő egyéb személyek és képviselőik részvételével (Az Orosz Föderáció polgári perrendtartásának 147. cikke).

A visszahelyezéssel kapcsolatos egyéni munkaügyi vitát az eljárási kérelem elfogadásától számított egy hónap lejárta előtt meg kell vizsgálni és meg kell oldani (az Orosz Föderáció polgári perrendtartása 154. cikkének 2. része).

A munkaügyi vita megoldása érdekében a bírósághoz forduláskor a feleknek szem előtt kell tartaniuk, hogy a bíróság egyidejűleg elbírálhatja a munkavállaló visszahelyezési kérelmét és a munkáltatói panaszt az Állami Munkaügyi Felügyelőség jogellenesen elbocsátott munkavállaló visszahelyezésére vonatkozó rendelkezése ellen. (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 373. cikke). A szakszervezeti testületek jogi egyeztetésein felmerült munkaügyi vitákban a szakszervezeti bizottság minden dolgozója vagy képviselője ingyenes jogi segítséget kaphat.

A munkaügyi vita bírósági tárgyalása során a felek egyezségi megállapodást köthetnek. A felek békés megállapodásának feltételeit a bírósági ülés jegyzőkönyvében kell feltüntetni, és a feleknek alá kell írniuk. Nem hagyható jóvá az egyezség, ha az a munkavállaló munkajogát bármilyen módon sérti, vagy a törvényt megkerülve az érintettek felelősség alóli mentesítését célozza. A bírósági egyezség megkötésével a felek nem jogosultak a munkavállaló munkavégzése során okozott egészségkárosodásért járó kártérítés összegét megváltoztatni.

A felek között felmerült vita önként, békés megegyezéssel, bírósághoz fordulás nélkül megszüntethető (rendezhető). Egy ilyen megállapodás tartalma változó. Gyakran a felek által a jogviszony fenntartása mellett adott ideiglenes engedményekben fejeződik ki, ez állhat a jogviszony feltételeinek egyeztetett pontosításában, pontosításában, amelyet a felek eltérően értelmeztek, és ezért a végrehajtás során nézeteltérésekre adott okot.

Mindezekben az esetekben, függetlenül attól, hogy az ilyen megállapodás a jogviszony megváltoztatására (átalakító cselekmény) vagy annak megerősítésére (nyilatkozati kereset) irányul, a felek vállalják, hogy a közöttük fennálló jogviszonyt a megállapodásban meghatározott formában veszik figyelembe. (konstitutív cselekvés), és viselkedésükben ezek vezérlik őket (szabályozó cselekvés). Ezért a felek által a meghatározott tartalommal kötött egyezségi szerződés ügylet, jelen esetben polgári jogi értelemben megállapodás.

A bírósághoz fordulás nélkül kötött egyezségi megállapodás peren kívüli. A peren kívüli egyezségi megállapodás (megállapodás), ha az egyik fél kibújik a végrehajtásától, a másik pedig bírósághoz fordul, az eset egyik körülménye lesz.

Bíróságon kívül is meg lehet állapodni abban a vitában, amelyben polgári pert indítottak a bíróságon. Az ilyen megállapodás csak a bíróság jóváhagyása után nyer jogi jelentőséget.

Az egyezségi megállapodás igazolása és bíróság általi jóváhagyása szükséges feltétele annak megadásának jogi érték. Nélkülük egy ilyen megállapodás nem tekinthető teljesnek és érvényesnek.

A bírósági egyezségi megállapodás tehát a felek által az ügy elbírálása során kötött és a bíróság által jóváhagyott egyezség, amelynek értelmében a felperes és az alperes kölcsönös engedményekkel újradefiniálják jogaikat és kötelezettségeiket, és megszüntetik a keletkezett pert. közöttük. A felek jelen megállapodással létrejött új jogviszonyai a végrehajtás során kötelezőek, és magatartásukban ezek alapján kell eljárniuk.

Bírósági peren kívüli megállapodás csak a felek között köthető, ezért azt az ügyben részt vevő más személyek (önálló követelésekkel nem rendelkező harmadik személyek, ügyész stb.) nem köthetik. Az egyezség jóváhagyása előtt a bíróság köteles a felek részvételével gondosan ellenőrizni, hogy az jogszerű-e, sérti-e valakinek jogait vagy törvényileg védett érdekeit (Ptk. 39. cikk 2. rész, 173. cikk). az Orosz Föderáció).

A felek által önálló okirat formájában elkészített egyezségi megállapodást a bíróság csatolja az ügyhöz. Az ilyen nyilvántartásba vétel különös jelentőséggel bír a semmítői és felügyeleti perek elbírálásakor.

A bírósági egyezségnek meg kell felelnie bizonyos követelményeknek:

a) polgári jogi ügyletként a bírósági egyezségi megállapodásra a polgári jogi normák vonatkoznak. A bíróság nem hagyhatja jóvá az olyan egyezségi megállapodást, amely legalább egy olyan hibától szenved, amelyhez a törvény az ügylet érvénytelenségét kapcsolja (az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 168-179. cikke);

b) a bírósági peren kívüli egyezség célja a felek közötti vita végleges megszüntetése, mellyel a megegyezés tartalmának egyértelműsége, a felek jogainak és kötelezettségeinek teljes bizonyossága és feltétel nélkülisége a megállapodásban meghatározott követelményeket teljesíti. csatlakoztatva vannak.

A bírósági határozattal jóváhagyott békés szerződés feltételeit egyértelműen és határozottan kell rögzíteni, hogy a végrehajtás során ne merülhessen fel benne félreértés és vita.

Az eljárást az általa jóváhagyott egyezségi megállapodás alapján megszüntető bírósági határozat hatálybalépésével kizárt a lehetőség, hogy ugyanazon követeléssel másodszor is fellebbezzenek a bírósághoz (a törvény 220. cikkének (5) bekezdése, 221. cikke). Az Orosz Föderáció polgári perrendtartásának törvénykönyve).

A felek egyezségi megállapodása a vita felek általi szabad rendezésének egyik formája, állami kényszer alkalmazása nélkül. A bíróságnak kell kezdeményeznie a felek békéltetését. A vita békés megegyezéssel történő rendezésének lehetőségét a bírónak az ügy tárgyalásra való előkészítésének folyamatában, a tárgyalás kezdetén tisztáznia kell az első-, a fellebbviteli és a semmítőfok bíróságán (172. 327., 350. cikk). az Orosz Föderáció Polgári Eljárási Törvénykönyve).

Ha az egyezségi szerződést nem önként kötik meg, akkor azt végrehajtják.

A bíróságokon tárgyalt munkaügyi viták számának emelkedő tendenciája arra enged következtetni, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének hatálybalépése után az ilyen ügyek száma és összetettsége nő. a jogalkotó előtt és bírói Felmerül a kérdés, hogy szükség van-e Munkaügyi Törvénykönyv (TPK) és speciális bíróságok létrehozására a munkaügyi viták megoldására.

Ha a TPC elfogadása, figyelembe véve e nagyszabású normatív aktus újdonságát, kétségtelenül jelentős időt vesz igénybe, akkor az igazságszolgáltatási rendszerben egy speciális kapcsolat létrehozása viszonylag rövid idő alatt elvégezhető.

A munkaviszony létrejötte vagy megszűnése, valamint azok fellépése során gyakran keletkeznek nézeteltérések a munkavállalók és a munkáltatók között. Előfordulásuk oka általában a meglévő munkaügyi és egyéb szociális jogszabályok megsértése.

Azonban nem minden nézeteltérés válik jogi vitává. A munkajog által szabályozott kapcsolatok résztvevői konfliktusukat önként, békésen, tárgyalásos úton oldhatják meg, és megakadályozhatják, hogy a közöttük felmerülő nézeteltérések munkaügyi vita szakaszába kerüljenek. Ezenkívül a tisztán pszichológiai tényezőket nem lehet figyelmen kívül hagyni. Így a munkavállalók többsége, annak ellenére, hogy elégedetlen a munkáltató jogsértő intézkedéseivel, továbbra is kerüli az illetékes hatóságokhoz fordulást jogai védelmében, tartva a saját negatív következményeitől.

De ha a konfliktust a résztvevők nem oldják meg, és a megoldásba külön felhatalmazott szerveket kell bevonni, akkor az munkaügyi vitává fejlődik. A fentiek alapján megfogalmazzuk a munkaügyi jogviták definícióját:

A munkaügyi viták a munkavállaló (munkavállalók) és a munkáltató között a hatályos munkaügyi és egyéb szociális jogszabályok normáinak megállapításáról és alkalmazásáról szóló nézeteltérések, amelyek a munkáltatóval folytatott közvetlen tárgyalások során nem rendeződtek, és külön erre felhatalmazott testületekben váltak eljárás tárgyává.

A munkaügyi viták rendezésére a törvény megfelelő eljárást állapít meg, pl. meghatározzák a kérelmek (igények) benyújtásának, elbírálásának, az azokról szóló határozatok meghozatalának és végrehajtásának formáit (eljárását) és határidejét.

A viták kialakulásának feltételei azok a feltételek, körülmények, amelyek közvetlenül vagy közvetve érintik a munkaügyi kapcsolatokat, rendezetlen nézeteltéréseket okozva a munkavállalók és az adminisztráció között. A munkaügyi viták kialakulásának okai olyan jogi tények, amelyek közvetlenül okoztak nézeteltérést a munkavállaló (alkalmazottak) és az adminisztráció között. Még a munkaügyi vitákban gyakori okok is azok konkrét karakter meghatározott jogviszonyban munkaügyi vita rendezésére. Ezek a munkavállaló bizonyos jogainak megsértése vagy a vállalkozással szembeni kötelezettségeinek be nem tartása (például ha anyagi felelősséggel tartozik az okozott kárért).

Ez utóbbinak a munkaügyi vita kialakulásának feltételei válnak okaivá. Például a munkajogi szervezet vezetőjének tudatlansága vagy figyelmen kívül hagyása a munkavállaló jogainak megsértéséhez és egyéni munkaügyi vita kialakulásához vezet. A munkaügyi viták gyakran több körülmény (ok) együttes eredményeként alakulnak ki. Ezek egy része gazdasági, mások társadalmi, mások jogi jellegűek.

Tehát például a gazdasági feltételek a szervezetek pénzügyi nehézségei, amelyek megakadályozzák a bérek teljes és időben történő kifizetését, a munkavállalókat megillető garanciák és juttatások biztosítását (tej egészségtelen körülmények között, terápiás és megelőző táplálkozás stb.), távollét, ill. elégtelen pénzeszközök a munkavédelemre.

A gazdasági jellegű viták kialakulásának feltételei súlyos társadalmi következményekkel járnak, amelyek felváltva vagy gazdasági következményekkel együtt munkaügyi vitákat eredményeznek. Így a forráshiány a létszám csökkenéséhez vagy egy szervezet felszámolásához, folyamatosan növekvő munkanélküliséghez vezet. A munkához való jogukat megvédve elengedték a munkásokat ( munkahely), gyakran folyamodnak munkaügyi vita megoldásáért és jogaik védelméért az igazságszolgáltatáshoz.

A szociális természetű feltételek közé tartozik például az alacsonyan és a jól fizetett munkavállalók jövedelmi szintjének növekedése.

A jogi természetű feltételek közé tartozik különösen a munkaügyi jogszabályok bonyolultsága, következetlensége, valamint az adminisztráció és különösen a munkavállalók számára hozzáférhetőségének hiánya, aminek következtében - a munkavállalók nem ismerik munkajogaikat és munkáltatói kötelezettségeiket. , jogaik védelmének módjai; sok szervezetvezető, a közigazgatás tisztviselői nem hajlandóak betartani a munkaügyi jogszabályokat; a szakszervezeti vezetők, a szakszervezeti aktivisták rossz felkészültsége a munkavállalók munkajogi jogszabályok alapján történő védelmére.

Áttérés ide piacgazdaság súlyosbította a helyzetet számos szervezetben, súlyosbította a munkaügyi viták okait. Pénzhiány miatt sok szervezet kénytelen átmenetileg teljesen vagy részlegesen leállítani a munkát. A vállalkozások jelentős része felszámolásra került. Csődbe ment cégek voltak. Sok dolgozót elbocsátottak. A munkanélküliség mindenütt elterjedt. A munkakörülmények és a bérek közötti különbségek meredeken növekedtek. Egyrészt a minimálbér lényegesen alacsonyabb volt a létminimumnál. Másrészt a béreket már nem korlátozza a maximális méret. Ezt elősegítették a munkaügyi jogszabályokban bekövetkezett jelentős változások utóbbi évek:

§ a munkaügyi kapcsolatok központosított kötelező szabályozási körének szűkítése és a helyi szabályozás kiterjesztése, valamint a munkavégzés feltételeinek megteremtése egyedi munkaszerződésekkel (szerződésekkel);

§ a munkajogot az Orosz Föderáció alkotmánya az Orosz Föderáció és alanyai közös joghatósága alá rendeli, és ennek eredményeként a munkaügyi kapcsolatok törvények segítségével történő szabályozásának lehetősége,

§ az Orosz Föderáció és az azt alkotó jogalanyok illetékes hatóságai által elfogadott egyéb rendelkezések;

§ kényszerített (a munkaügyi kapcsolatok jogi szabályozásának hiányosságainak elkerülése érdekében) az orosz jogszabályok és a jogi jelentőségét megőrző jogszabályok kombinációja volt Szovjetunió(ha nem mond ellent az orosz jogszabályoknak, és az Orosz Föderációnak nincs jogszabálya az általa megoldott kérdésekről);

§ a nemzetközi jogi normák és jogi aktusok felvétele az Orosz Föderáció munkajogának rendszerébe.

A szakszervezetek természetüknél fogva, alapszabályok, a munkavállalók érdekeinek képviseletére és jogaik védelmére hivatott jogszabályok nem mindig járulnak hozzá aktívan és hatékonyan a munkavállalók és a közigazgatás közötti nézeteltérések megoldásához, nem használnak fel minden rendelkezésükre álló eszközt erre. célja.

Negatív szerepet játszott a munkaügyi jogszabályok betartása feletti felügyelet és ellenőrzés gyengülése is. A munkaügyi jogszabályok betartását felügyelő és ellenőrző új állami szervek létrehozása (Rostrudinspektsii, az Orosz Föderáció Munkaügyi Minisztériuma alatt), amelyek jelenleg is alakulnak, a munkaügyi felügyelőség hatásköréből való eltávolításával jár együtt. a szakszervezetek, az államhatalom illetékessége (kötelező erejű végzések kiadása, pénzbírság kiszabása). Ennek eredményeként meredeken megnőtt a munkavállalók munkajogi megsértésének száma, és csökkent a jogi felelősség. tisztviselők az ilyen jogsértésekért.

A munkaügyi viták okainak kiküszöbölésére olyan eszközöket, módszereket kell alkalmazni, amelyek mindegyikét és komplexen érintik. Azonban még ha minden szükséges intézkedést meg is tesznek, irreális a munkaügyi viták okainak teljes megszüntetése. A munkaügyi viták nem tűnnek el. Csökkenhet

őket teljes szám. Előfordulhat, hogy egyes konkrét kérdésekben nem lesznek viták, amelyek okai teljesen megszűnnek. Egyéb kérdésekben is felmerülhetnek viták, amelyek korábban nem voltak. Ezért a munkaügyi viták belátható időn keresztül fennállnak.

A munkavállalók munkajogi védelmének hatékony eszköze a törvényben meghatározott munkaügyi viták rendezési eljárása. Nevezzük meg az ezt az eljárást szabályozó normatív aktusokat.

Fő előírások a munkaügyi viták elbírálására az Orosz Föderáció törvényei vonatkoznak. Először is, ez az Orosz Föderáció alkotmánya, amely rögzíti az alapvető jogokat a munka területén, és köztük a jogok védelmének jogát (beleértve a bírósági védelmet is). A munkaügyi viták elbírálását szabályozó legfontosabb szabályozások közé tartozik az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve), amelynek 5. része kifejezetten a munkavállalói jogok és szabadságok védelmével foglalkozik.

A munkaügyi jogviták megoldása során egy olyan fontos szerv, mint a bíróság, nemcsak az anyagi jogi normákat (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, más törvények és egyéb szabályozási jogi aktusok), hanem az eljárásjog normáit is alkalmazza - elsősorban - az Orosz Föderáció Polgári Perrendtartásának (a továbbiakban - az Orosz Föderáció Polgári Perrendtartásának törvénykönyve) normái.

A modern orosz munkajog igyekszik a lehető legnagyobb mértékben figyelembe venni a világ tapasztalatait és a nemzetközi jogi aktusokat. Ezenkívül az Orosz Föderáció alkotmányának megfelelően általánosan elismert elvek és normák nemzetközi törvényés az Orosz Föderáció nemzetközi szerződései jelentik a fő összetevőt jogrendszer. Ha az Orosz Föderáció nemzetközi szerződése a törvényben meghatározottaktól eltérő szabályokat állapít meg, akkor a nemzetközi szerződés normáit kell alkalmazni. Hasonló elvet rögzítenek az ágazati törvények is. Az orosz jogrendszernek ez az új helyzete feltételezi az orosz bíróságok, szervek tudását és képességét a nemzetközi jogi normák alkalmazására. államhatalomés a menedzsment.

Ezenkívül az Orosz Föderáció Alkotmányának 46. cikke értelmében minden állampolgár jogát rögzíti a nemzetközi szerződések Az Orosz Föderáció államközi szervekhez fordul az emberi jogok és szabadságjogok védelmében, ha minden rendelkezésre álló hazai jogorvoslati lehetőséget kimerítettek. Ez most nem könnyű elméleti álláspont. Az Orosz Föderáció csatlakozása a Polgári és Politikai Jogok Nemzetközi Egyezségokmányának 1966. évi Fakultatív Jegyzőkönyvéhez, amely az emberi jogok emberi jogi bizottság általi védelmének mechanizmusát tartalmazza, az állampolgárok is élhetnek ezzel a lehetőséggel. Ennek az alkotmányos normának a gyakorlati megvalósítása a jövőben a mai jogrendszer számára nem szabványos helyzetekhez vezethet.

Oroszország 1966-os belépése az Európa Tanácsba ad orosz állampolgárok további garanciákat biztosít jogaik védelmére, és további kötelezettségeket ró az állami szervekre az emberi jogok tiszteletben tartására (beleértve a munkaügyi kapcsolatok területét is).

A nemzetközi jogi szabályozás normáinak „behatolása” az oroszországi munkajogba két irányban történik: egyrészt a nemzetközi szervezetek és szerveik egyezményeinek és egyéb jogi aktusainak ratifikálása révén, amelyeknek Oroszország a résztvevője (tagja), valamint másodszor, Oroszország által más államokkal kötött két- és többoldalú nemzetközi jogi szerződések révén.

Az első irány az ENSZ, a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO), az Európa Tanács államainak európai regionális szövetsége, a Nemzetközösség normaalkotó tevékenységéhez kapcsolódik. Független Államok(FÁK). Először is ezek az ILO egyezményei és ajánlásai. A második irány a munkajogi kérdések kölcsönös vagy regionális rendezésében érdekelt két vagy több meghatározott állam közös szabályalkotási gyakorlata.

Ez pedig az orosz jogrendszer kialakításában és a jogi normák alkalmazásában uralkodó sztereotípiák megváltozásához vezet. Először is, lehetővé válik és szükségessé válik a nemzetközi normák közvetlen (azonnali) alkalmazása, ha azokat az Orosz Föderáció ratifikálja. Másodszor, ez a nemzetközi jogi normák beillesztése Az orosz jogszabályok, konkrét törvények szerkezetébe. Végül, harmadszor, a nemzetközi jogi normákban foglalt rendelkezések végrehajtása az orosz jogrendszer és a jogalkalmazási gyakorlat vonatkozó jogi aktusainak elfogadása révén.

Így a munkaügyi kapcsolatok nemzetközi jogi szabályozása az orosz munkajog egyik legfontosabb szakaszává válik, amelyet figyelembe kell venni a munkaügyi viták rendezésekor.

A munkaügyi viták elbírálása szempontjából is nagy jelentősége van arbitrázs gyakorlat. Természetesen a plénum határozatai Legfelsőbb Bíróság Az Orosz Föderáció nem jogforrás, és nem szerepel a normatív aktusok rendszerében. Ezek azonban tartalmazzák a releváns kérdések bírói értelmezését, és a bíróságok a konkrét eseteket mérlegelve ezek alapján vezérelve egységes igazságszolgáltatási politikát alakítanak ki.

A munkaügyi jogviták minősítése szükséges feltétele a megoldási eljárás megértésének. A munkaügyi jogviták besorolásához a következő indokokat alkalmazzuk: 1) a munkaügyi viták résztvevői; 2) a munkaügyi jogviták tartalma.

Tehát a munkaügyi vitában részt vevő alanyok szerint az utóbbiak egyéni és kollektív csoportokra oszlanak:

§ az egyéni munkaügyi viták egyrészt a munkavállalót, másrészt az adminisztrációt érintik (például a munkavállaló jogellenes elbocsátásáról szóló vita);

§ a kollektív munkaügyi viták egyrészt a munkavállalók egy csoportját, egy szervezet (szervezetek) alkalmazottait, másrészt egy vagy több szervezet adminisztrációját érintik (ilyen jogviták kollektív szerződés és egyéb munkaügyi megállapodások megkötésekor merülnek fel vagy szociális védelem, azaz a teljes munkaközösség vagy annak strukturális alosztályának jogai, hatáskörei és jogos érdekei vitathatók és védve vannak).

A munkaügyi viták típusokra bontásának második jele a tartalmuk. A munkaügyi viták tartalmuk szerint a munkafeltételek megállapításával kapcsolatos vitákra és a megállapított munkafeltételek alkalmazására vonatkozó vitákra oszlanak:

§ a munkakörülmények megteremtésén azok törvényi, egyéb szabályozó jogi aktusok (ideértve a szerződéseket, kollektív szerződéseket, egyéb helyi jogszabályokat) segítségével történő meghatározását kell érteni. Az így kialakított munkakörülmények az általános jellegés a munkavállalók összes vagy bizonyos kategóriáira vonatkoznak (például a törvényben meghatározott minimálbér és a minimálbér éves szabadság). Az egyéni munkakörülményeket a munkavállaló és a szervezet közötti munkaszerződés (szerződés) határozza meg (megállapítja) (például meghatározott bérösszeg);

§ a megállapított munkafeltételek alkalmazása az általános feltételek alkalmazása az egyéni munkaviszonyban az adminisztráció utasítása (utasítása) alapján (például a gyártási eljárás rendje). túlóraés alkalmazottak vonzása hozzájuk; a fegyelmi büntetés kiszabásának rendje, a felmentés rendje). Az általános munkafeltételek alkalmazása az egyéni munkaviszonyok eltérő szabályozására - a felek megállapodása alapján munkaszerződés- nem a munkakörülmények alkalmazása alatt kell érteni, hanem az egyéni munkafeltételek törvények, egyéb jogi aktusok alapján történő megállapítását (például a munkaszerződésben meghatározott munkabér összege nem lehet kevesebb, mint az általa megállapított keretösszeg). törvény).

A megállapított munkakörülmények (munkajog normái) alkalmazásával kapcsolatos viták kereshető természetűek, mivel ezek a megsértett jog vagy jogos érdek helyreállításával kapcsolatos viták, amelyeket az illetékes szervek erre vonatkozó kérelem (igény) alapján vizsgálnak.

A munkakörülmények megállapításával kapcsolatos viták nem versenyjogi jellegű viták, hiszen itt nem sértett jog (jogos érdek) helyreállításáról, hanem új jog alapításáról van szó.

Lehetőség van a viták intézményenkénti, sőt munkajogi alintézményenkénti osztályozására is. E kritérium szerint az egyéni munkaügyi viták az alábbiak szerint osztályozhatók:

§ A kollektív szerződésekre és szerződésekre, valamint a munkaszerződések feltételeire vonatkozó jogszabályok alkalmazása körüli viták.

§ Munkaügyi jogszabályok alkalmazásával kapcsolatos nézeteltérésen alapuló viták.

§ A „munkaszerződés” intézetben foglalt normák alkalmazásával kapcsolatos jogviták. Az ilyen típusú egyéni munkaügyi viták alfajokba sorolhatók, amelyek konkrét munkaügyi ügyekben kereset tárgyaként jelennek meg, ezért ezek elbírálásánál bizonyos eltérések mutatkoznak:

§ a felvétellel és a munkaszerződés megkötésével kapcsolatos viták;

§ a munkakönyvbe történő bejegyzésekkel kapcsolatos viták;

§ A munkából való felfüggesztéssel kapcsolatos viták;

§ szerinti viták más munkahelyre való áthelyezéssel, áthelyezéssel vagy változással kapcsolatban lényeges feltételek munkaerő;

§ a visszahelyezéssel kapcsolatos viták;

§ a kényszerű távollét fizetésével kapcsolatos viták;

§ végkielégítés folyósítása körüli viták;

§ a munkakönyv kiállításával és a késedelem idejére vonatkozó fizetéssel kapcsolatos viták;

§-a alapján a visszahelyezésről szóló bírósági határozat végrehajtásának késedelme miatti fizetési viták.

§ A munkaidőre vonatkozó jogszabályok alkalmazásával kapcsolatos viták.

§ A pihenőidőre vonatkozó jogszabályok alkalmazásával kapcsolatos jogviták.

§ A munkabér intézményében foglalt normák, így a munkanormák és a darabbérek alkalmazása körüli viták.

§ A garanciákra és kártérítésekre vonatkozó jogszabályok alkalmazása körüli viták.

§ A munkaviszonyban álló felek anyagi felelősségére vonatkozó jogszabályok alkalmazásából eredő jogviták.

§ A fegyelmi felelősség alkalmazása körüli viták.

§ Munkavédelmi jogviták.

§ A nők munkajogának alkalmazásával kapcsolatos viták.

§ Az ifjúsági munkaügyi jogszabályok alkalmazásával kapcsolatos viták.

§ A munkát oktatással ötvöző munkavállalók juttatásaival kapcsolatos viták.

§ Jogviták, amelyek a munkaügyi törvények betartása feletti felügyeleti és ellenőrzési tevékenységen alapulnak.

A munkaügyi jogviták osztályozásának egyéb indokai is vannak a szakirodalomban, például attól függően, hogy milyen jogviszonyból erednek ezek a viták. Az alábbiakból eredő viták:

§ a munkaviszonyra és a munkaviszonyt megelőző munkaviszonyra;

§ munkaügyi kapcsolatok;

§ a termelésben dolgozó személyzet képzésére, átképzésére és továbbképzésére vonatkozó jogviszonyok;

§ egy adott vállalkozás munkaerő-gazdálkodási jogviszonyai;

§ szociális partnerségek;

§ a fegyelmi felelősségre vonásra vonatkozó jogviszonyok;

§ a munkaviszonyban álló felek által okozott kár megtérítésére irányuló jogviszonyok;

§ a munkaügyi jogszabályok betartásának felügyeletére és ellenőrzésére vonatkozó jogviszonyok.

Megjegyzendő, hogy ez a besorolás nagyon közel áll a munkaügyi viták tartalmuk szerinti felosztásához, de nem esik egybe azzal. Az is fontos, hogy a munkaügyi viták kapcsolatos különböző típusok a munkaügyi kapcsolatoknak „eljárási” sajátosságuk van. Eltérnek egymástól a tárgyban, a bizonyítási teherben, a bizonyítékok típusában.

Ami a kollektív munkaügyi vitákat illeti, azok a munkaügyi jogviták egy speciális típusát képezik, amelyeknek belső besorolása van, és megoldásukra ez biztosított. különleges rendelés, de mivel ezt a munkát az egyéni munkaügyi vitáknak szenteljük, ezt a témát nem fejtjük ki részletesebben.

Ezt követően a munkaügyi vitákat elbíráló szervek rendszerét vizsgáljuk. Ezeknek a testületeknek jogot és kötelezettséget adtak az ilyen viták rendezésére a törvény. Ehhez bizonyos jogosítványokat kapnak. E tekintetben a munkaügyi jogviták elbírálására szolgáló testületek az illetékesek közé tartoznak.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében végrehajtott változtatások nagyon alapvetőnek bizonyultak a munkaügyi vitákkal foglalkozó részben. Megváltozott tehát a vitákat elbíráló testületek felépítése – most már nincsenek benne szakszervezeti bizottságok. Általánosságban véve ez logikus döntés, hiszen a szakszervezetek jogszabályi feladataik alapján nem lehetnek objektív résztvevői a vitarendezési folyamatnak, a szakszervezeti bizottságok pedig nem lehetnek kötelező érvényű döntéseket hozó testületek a munkaügyi vitákban. Ennek eredményeként ezeknek a szerveknek a szerkezete kétláncúnak bizonyult. Ez természetesen egyáltalán nem zárja ki, hogy a szakszervezetek széles körben éljenek jogaikkal és gyakorolják törvényi kötelezettségeiket. Ez körülbelül képviselő-testületeik munkavállalói igénybevételének formáinak és módszereinek megváltoztatásáról a viták és az azokat előidéző ​​helyzetek megelőzésének szakaszában.

Jelenleg az Orosz Föderáció jogszabályai szerint a munkavállaló és a munkáltató vagy képviselői (szervezet, intézmény, vállalkozás adminisztrációja) között felmerülő munkaügyi viták a munkaügyi törvényi és egyéb szabályozási aktusok, kollektív szerződés és egyéb munkaszerződések, valamint feltételek

munkaszerződés (szerződés) minősül:

szervezetek munkaügyi vitáival foglalkozó bizottságok (CTS);

kerületi (városi) népbíróságokon.

Ezenkívül lehetőség van a munkaügyi jogviták bizonyos kategóriáinak tárgyalás előtti elbírálására speciális eljárás alkalmazására. Így például a jogvitákat a munkavállalónak a munkaköri feladatai ellátása során okozott sérülés, foglalkozási megbetegedés vagy egyéb egészségkárosodás miatti kártérítése kapcsán rendezik. Az áldozatoknak és az eltartottaknak jogukban áll fellebbezni a munkáltatónak a károk megtérítésével kapcsolatos döntése ellen az Orosz Föderáció Munkaügyi Minisztériuma alá tartozó Szövetségi Munkaügyi Felügyelőségnél vagy állami ellenőrzés az Orosz Föderáció alanya munkája.

A kollektív munkaügyi vitákkal békéltető bizottságok és munkaügyi választottbíróságok foglalkoznak.

De térjünk vissza az egyéni munkaügyi vitákhoz. Legtöbbjüket vagy közvetlenül a CCC-ben veszik figyelembe, vagy mindkét szakaszon átmennek egymás után: a CCC-n, majd a bíróságon. Ez az eljárás kényelmes, mert a vitákat közvetlenül a szervezetben lehet megvizsgálni, pl. a munkahelyen, ahol gyorsabban és egyszerűbben gyűjthetők és értékelhetők a bizonyítékok.

100 r első rendelési bónusz

Válassza ki a munka típusát Diplomás munka Tanfolyami munka Absztrakt Mesterdolgozat Jelentés a gyakorlatról Cikk Jelentés áttekintése Teszt Monográfia Problémamegoldás Üzleti terv Kérdések megválaszolása Kreatív munka Esszé Rajz Kompozíciók Fordítás Előadások Gépelés Egyéb Szöveg egyediségének növelése Kandidátusi szakdolgozat Laboratóriumi munka On-line segítség

Kérjen árat

munkaügyi vita- a munkajogi alanyok nézeteltérései a munkaügyi jogszabályok alkalmazásával vagy új munkakörülmények partnerségben történő kialakításával kapcsolatban, amelyek az illetékes szervhez érkeztek megoldásra.

A hatályos jogszabályok többről is rendelkeznek egyéni munkaügyi viták megoldásának módjai– a munkaügyi viták elbírálása és megoldása a munkaügyi vitákkal foglalkozó bizottságban (CTC); bíróságon, a CCC megkerülésével, és külön sorrendben, amikor a vitát magasabb szervben rendezik. Az egyéni munkaügyi vitákat a VB és a bíróságok akkor vizsgálják, ha a munkavállaló önállóan vagy képviselője közreműködésével a nézeteltéréseket a munkáltatóval folytatott közvetlen tárgyalások során nem oldotta meg. Az egyéni munkaügyi viták elbírálásának eljárását szabályozó szabályozási keret a munkajog, a munkaügyi jogviták bírósági elbírálásának eljárását pedig az Orosz Föderáció polgári eljárási jogszabályai határozzák meg.

A CCC megvizsgálja a más munkakörbe való áthelyezéssel, a szerződés egyéb feltételeinek alkalmazásával, az egyéni normákkal és munkaidővel kapcsolatos vitákat, a munkavállalót megillető pihenőidő időtartamát és felhasználását, a fegyelmi szankciók kiszabását, a díjazást stb.

A KTS a munkavállalók és (vagy) a munkáltató kezdeményezésére jön létre a munkavállalók és a munkáltató egyenlő számú képviselőjéből. A munkavállalók képviselőit a munkaügyi vitákkal foglalkozó bizottságba a szervezet alkalmazottainak közgyűlése választja. A munkáltató képviselőit a bizottságba a szervezet vezetője nevezi ki. A KTS tevékenységének szervezési és technikai támogatását a munkáltató végzi. A KTS a bizottság elnökének és titkárának összetételéből.

A munkavállaló attól a naptól számított 3 hónapon belül jelentkezhet, amikor tudomására jutott, vagy tudnia kellett joga megsértéséről. A határidő megalapozott elmulasztása esetén a CCC azt visszaállíthatja és a vitát érdemben rendezheti.

A kollektív munkaügyi viták rendezésének eljárása

Békéltető Bizottság a felek maguk hozzák létre egyenlő számú képviselőjükből egyenlő alapon. A kollektív munkaügyi vita kezdetétől számított három munkanapon belül kell megalakítani, és a munkáltató végzése és a munkavállalók képviselőjének határozata alapján hivatalossá tenni. A munkáltatónak nincs joga kitérni a létrehozása és a munkájában való részvétel elől, és köteles létrehozni a szükséges feltételeket A békéltető bizottságnak a jogvitát a megalkotásáról szóló végzés kibocsátásának napjától számított legfeljebb öt munkanapon belül kell megvizsgálnia. A bizottság tagjai közül nyílt szavazással választ elnököt és titkárt, akiknek azonban különböző oldalak. A bizottság köteles minden rendelkezésére álló lehetőséget felhasználni a felmerült kollektív munkaügyi vita rendezésére.

Ha a felek nem jutottak megegyezésre az egyeztetőbizottságban, folytatják egyeztető eljárások közvetítő részvételével vagy munkaügyi választottbíróságon, ahogy megegyeznek.

Kollektív munkaügyi vita elbírálása közvetítő közreműködésével a felek megállapodása alapján, a kollektív munkaügyi vitarendezési szolgálat (a továbbiakban: Szolgálat) javaslatára vagy attól függetlenül közvetítőt hívnak meg. Ha pedig a Szolgálathoz való jelentkezéstől számított három munkanapon belül a felek nem jutnak megegyezésre a közvetítő jelölésében, akkor őt a Szolgálat nevezi ki. A közvetítő a vitázó felekkel egyetértésben határozza meg a részvételével zajló kollektív munkaügyi vita elbírálásának menetét. A közvetítő a vitázó felekkel szemben semleges harmadik szerv, őt hivatott segíteni a megegyezésben. Héten belül meg kell vizsgálnia a vitát naptári napok meghívásának (kinevezésének) pillanatától kezdve. Ez a mérlegelés az egyeztetett döntés írásbeli meghozatalával zárul, és ha nem jön létre megegyezés, a nézeteltérésekről jegyzőkönyv készül.

Ha a felek nem jutnak megállapodásra a vitában, és a nézeteltérésekről jegyzőkönyv készül, akkor ettől a pillanattól kezdve a felek a békéltető eljárás harmadik szakaszához - a munkaügyi választottbírósághoz - fordulnak.

Munkaügyi választottbíróság egy meghatározott kollektív munkaügyi vita rendezésére szolgáló ideiglenes szerv. A vitában részt vevő felek és a Szolgálat legkésőbb a vita békéltető bizottság általi elbírálásának befejezésétől számított három munkanapon belül vagy közvetítő közreműködésével hozzák létre.

A Szolgálat által javasolt vagy a kollektív munkaügyi vitában részt vevő felek által javasolt három munkaügyi választottbíró részeként jön létre. A vitában részt vevő felek képviselői nem vehetők részt a munkaügyi választottbíróság összetételében.

A munkaügyi választottbíróság létrehozását, személyi összetételét, szabályzatát és hatáskörét a munkáltató, a munkavállalói képviselő és a Szolgálat erre vonatkozó határozata rögzíti.

A munkaügyi választottbíróság egynél többször ülésezhet ezen az ötnapos időszakon belül. Megvizsgálja a felek fellebbezéseit, megkapja a szükséges iratokat, információkat a kollektív munkaügyi vitával kapcsolatban. Szükség esetén tájékoztatja az állami hatóságokat és az önkormányzatokat a lehetségesekről társadalmi következményei kollektív munkaügyi vita. A vita munkaügyi választottbírósági tárgyalását a vita érdemére vonatkozó írásbeli ajánlások kidolgozásával fejezi be. Ezeket az ajánlásokat közöljük a felekkel. A felekre nézve kötelező érvényűvé válnak, ha a felek írásban megállapodást kötöttek ezek végrehajtásáról.

Az egyéni és kollektív munkaügyi vitákat különböző testületek tárgyalják.

Az egyéni munkaügyi jogviták elbírálására szolgáló testületeket a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 382. cikke, amely szerint ezek a testületek a munkaügyi vitákkal foglalkozó bizottság és a bíróság.

A munkaügyi vitát munkaügyi vitabizottság tárgyalja, ha a munkavállaló a munkáltatóval felmerült nézeteltéréseit nem tudta önállóan rendezni. Az egyéni munkaügyi vitákat a bizottság előzetes határozatban rendezi.

A munkaügyi vitabizottság a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 384.

A bizottság a munkavállalók vagy a munkáltató kezdeményezésére jön létre a munkavállalók és a munkáltató egyenlő számú képviselőjéből. A munkavállalók képviselőit a munkaügyi vitákkal foglalkozó bizottságba a szervezet alkalmazottainak közgyűlése (konferenciája) választja, vagy a munkavállalók képviselő-testülete delegálja a szervezet alkalmazottainak közgyűlésén (konferencián) történő utólagos jóváhagyással, és a szervezet nevezi ki. a szervezet vezetője.

A közgyűlés határozatával a szervezet strukturális részlegeiben bizottságok alakíthatók. Ugyanakkor az egyes jogvitákat a szervezetek strukturális részlegeinek munkaügyi vitabizottságaiban lehet elbírálni ezen osztályok hatáskörén belül.

Ha az egyéni munkaügyi vitát a bizottság tíz napon belül nem bírálta el, és ha a bizottság határozata ellen a bírósághoz fordulnak fellebbezéssel, az egyéni munkaügyi vitát a bíróság tárgyalja.

alpontja alapján a munkaviszonyból eredő ügyek – a visszahelyezés esetét kivéve – a békebírák hatáskörébe tartoznak. 7 p. 1 art. A békebírói törvény 3. §-a. Ha az Orosz Föderáció egyes alkotó egységeiben nincs békebíró, akkor a kerületi bíróságok szövetségi bírái mérlegelik az ügyek jelzett kategóriáját.

A munkaviszonyból eredő ügyeket a polgári perrendtartásban meghatározott módon kell elbírálni.

A kollektív munkaügyi vitákat a következő szervek tárgyalják:

1) békéltető bizottság;

2) munkaügyi választottbíróság.

A békéltető bizottság ugyanakkor a munkaügyi választottbíróságtól eltérően kötelező testület, amely kollektív munkaügyi vitát bírál el.

A békéltető bizottság a kollektív munkaügyi vita elbírálására szolgáló ideiglenes testület (A kollektív munkaügyi jogvita békéltető bizottsági elbírálására vonatkozó munkaszervezésről szóló Ajánlások 1. pontja). Elbírálja a munkakörülmények megállapításával és megváltoztatásával kapcsolatos kollektív munkaügyi vitákat (beleértve bérek), a kollektív szerződések, megállapodások megkötése, módosítása és végrehajtása, valamint azzal összefüggésben, hogy a munkáltató megtagadja a munkavállalók választott képviselő-testülete véleményének figyelembevételét a szervezetekben a munkajogi normákat tartalmazó aktusok elfogadásakor.

A békéltető bizottságot a kollektív munkaügyi vitában érintett felek a kollektív munkaügyi vita kezdetétől számított 3 munkanapon belül hozzák létre. A békéltető bizottság létrehozásáról szóló döntést a munkáltató utasítása (utasítása) és a szervezet munkavállalói képviselőjének határozata formálja.

A munkáltatónak nincs joga kitérni a békéltető bizottság létrehozása és annak munkájában való részvétel elől. Emellett meg kell teremtenie a bizottság munkájához szükséges feltételeket.

A munkaügyi választottbíróság ideiglenes testület, amelyet akkor hoznak létre, ha a kollektív munkaügyi vitában részt vevő felek írásban megállapodást kötöttek határozatainak kötelező végrehajtásáról (a kollektív munkaügyi vita elbírálására vonatkozó munkaszervezési ajánlások 2. pontja). munkaügyi választottbíróságon).

Kollektív munkaügyi vita elbírálásakor munkaügyi választottbíróság jön létre a következő esetekben:

1) a kollektív munkaügyi vita egyik felének kibújása a békéltető bizottság létrehozásában vagy munkájában való részvételtől;

2) ha a felek 3 munkanapon belül nem hoznak közös döntést a közvetítő jelöltségéről;

3) olyan szervezetek munkavállalói és munkáltatói közötti kollektív munkaügyi viták vizsgálata, amelyekben a sztrájkot az Orosz Föderáció jogszabályai tiltják vagy korlátozzák;

4) a kollektív munkaügyi jogvita békéltető bizottság általi tárgyalásakor nem sikerül megegyezni, ha a felek úgy döntöttek, hogy a vitát a következő egyeztető eljárásként a munkaügyi választottbíróságon vizsgálják.

Tehát a békéltető bizottság és a munkaügyi választottbíróság megvizsgálja és megoldja a kollektív munkaügyi vitát. A munkaügyi jogszabályok egy másik szervet is meghatároznak, amely elősegíti a kollektív munkaügyi viták rendezését. Ez a kollektív munkaviták rendezésére szolgáló szolgáltatás.

A Kollektív Munkaviták Rendező Szolgálata (továbbiakban: Szolgálat) az állami szervek (osztályok) rendszere, amely a kollektív munkaviták rendezésének részeként alakult. szövetségi szerv végrehajtó hatalom munkaügyben az Orosz Föderációt alkotó szervezetek és a helyi önkormányzatok illetékes végrehajtó hatóságai, amelyek célja, hogy békéltető eljárások megszervezésével és azokban való részvétellel segítsenek a kollektív munkaügyi viták megoldásában (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 407. cikkének 1. része) .

Ez a szerv a Kollektív Munkaviták Rendezési Szolgálatáról szóló szabályzat alapján működik.

A szolgáltatás az kormányzati hivatal a kollektív munkaügyi viták rendezésének elősegítése békéltető eljárások szervezésével, azokban való részvétellel, valamint a kollektív munkaügyi viták megelőzését, rendezését szolgáló intézkedések végrehajtásával.

Az Art. 2. része szerint Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 407. cikke, az említett szabályzat 4. szakasza, a Kollektív Munkaviták Rendező Szolgálata a következő jogköröket gyakorolja:

1) elvégzi a kollektív munkaügyi viták bejelentési nyilvántartását;

2) szükség esetén ellenőrzi a kollektív munkaügyi vitában részt vevő felek képviselőinek hatáskörét;

3) összeállítja a munkaügyi választottbírók listáját;

4) képezi a kollektív munkaügyi viták megoldására szakosodott munkaügyi választottbírókat;

5) azonosítja és összefoglalja a kollektív munkaügyi viták kialakulásának okait és feltételeit, javaslatokat készít azok megszüntetésére;

6) módszertani segítséget nyújt a kollektív munkaügyi vita feleinek a viták rendezésének minden szakaszában;

7) megszervezi az egyeztetési eljárások finanszírozását a megállapított eljárás szerint;

8) megszervezi a kollektív munkaügyi viták rendezésére irányuló munkát a munkavállalók és a munkáltatók képviselőivel, az állami hatóságokkal és a helyi önkormányzatokkal együttműködve;

9) naprakész információkat készít az Orosz Föderáció régióiban előforduló kollektív munkaügyi vitákról (sztrájkról), valamint az ezek megoldására tett intézkedésekről;

10) szervezi a szolgálat dolgozóinak kiválasztására és továbbképzésére, valamint a kollektív munkaügyi viták megoldására szakosodott közvetítők és munkaügyi választottbírók képzésére és továbbképzésére irányuló munkát;

11) javaslatokat dolgoz ki a kollektív munkaügyi viták rendezésének problémáival kapcsolatos kutatómunka lefolytatására;

12) tanulmányozza, összefoglalja és terjeszti a kollektív munkaügyi viták megelőzése és megoldása érdekében végzett munkaszervezési munka hazai és külföldi tapasztalatait, tájékoztatót ad ki.

A Szolgálat munkatársai szakértőként, közvetítőként és akár munkaügyi választottbíróként is bevonhatók a viták rendezésére irányuló békéltető eljárások lefolytatásába. Ugyanakkor kötelesek állami, hivatali és üzleti titkot megőrizni.

A munkavállalóknak joguk van továbbá a kollektív munkaügyi viták megoldása, a vitás okok feltárása és megszüntetése érdekében a szervezeteket (fióktelepet, képviseleti irodát, egyéb külön szervezeti egységeket) szabadon felkeresni.

Bővebben a Munkaügyi vitákkal foglalkozó szervek témában:

1. 2. § A közigazgatási szabálysértési ügyek elbírálására jogosult bírák, testületek, tisztviselők
2. 2. A közigazgatási szabálysértési ügyek elbírálására felhatalmazott szervek
3. 3. Választottbíróságok hatásköre a Kijevi Megállapodás alapján sssn A FÁK-tagállamok illetékes bírósága jogosult elbírálni az Art. A Kijevi Megállapodás 1. pontja szerint az alperes a kereset benyújtásának napján állandó lakóhellyel vagy telephellyel rendelkezett egy adott FÁK-tagállam területén. Ha azonban az ügyben több, különböző FÁK-tagállamok területén tartózkodó alperes is érintett, akkor a jogvitát bármely alperes tartózkodási helyén kell megvizsgálni, az alperes választása szerint.
4. 3. § Kollektív munkaügyi jogviták és megoldásuk rendje
5. Az egyéni és kollektív munkaügyi vitákhoz való jog elismerése

- Az Orosz Föderáció kódexei - Jogi enciklopédiák - Szerzői jog - Ügyvédi tevékenység - Közigazgatási jog - Közigazgatási jog (kivonatok) - Választottbírósági eljárás - Bankjog - Költségvetési jog - Pénznemjog - Polgári eljárás - Polgári jog - Szerződési jog - Lakásjog - Lakásügyek - Földjog - Választási jog - Információs jog - Végrehajtási eljárások - Állam- és jogtörténet - Politikai és jogi doktrínák története - Kereskedelmi jog - Külföldi országok alkotmányjoga - Az Orosz Föderáció alkotmányjoga -