أجاب ماجستير على الأسئلة. كوكورينا ، محامي

التوظيف: نقوم بحل حالات الطوارئ

بالمعنى الدقيق للكلمة ، وفقًا لدليل المؤهلات للوظائف ، يجب أن يشارك خبير اقتصادي العمل في تجميع جدول التوظيف. دليل المؤهلات للوظائف المعتمدة. قرار وزارة العمل بتاريخ 21.08.98 رقم 37. لكن يحدث أنه لا يوجد مثل هذا الموقف حتى في شركة كبيرة. لذلك ، فإن تنفيذ هذه الوثيقة يعهد إلى كل من موظفي شؤون الموظفين والمحاسبين. بعد كل شيء ، هؤلاء الأشخاص هم الذين لديهم معلومات حول التقسيمات الهيكلية للشركة والوظائف المتاحة فيها ووضعهم (موظفون / شاغرون) وعدد وظائف الموظفين والرواتب لكل وظيفة.

لذلك ، إذا طلب منك المدير وضع جدول التوظيف أو إجراء تغييرات عليه ، فلا تقلق. لقد أعددنا لك عينة من ملء جدول الموظفين في قسم "إدارة المستندات" في. وإليك إجابات لبعض الأسئلة من قرائنا الذين تناولوا هذا الأمر بالفعل.

لا يحتاج الموظفون إلى التعرف على جدول التوظيف

هم. بيكاريفا ، نوفوسيبيرسك

ليس لدينا طاولة موظفين. وبدأ عامل غير راضٍ في التهديد بتقديم شكوى إلى مفتشية العمل ، لأنه لم يكن على دراية بهذه الوثيقة عندما تم تعيينه. هل يجب علينا فعلها؟

: وفقا لروسترود ، التوظيفهو قانون تنظيمي محلي (LNA) ، والذي يعمل على إصلاح البند 1 خطابات Rostrud بتاريخ 22 مارس 2012 رقم 428-6-1:

• التقسيم الحالي للعمل بين العمال ؛
• شروط الدفع لعملهم.

يُلزم قانون العمل في الاتحاد الروسي بتعريف الموظف بموظفي الجيش الوطني الليبي "المرتبطين مباشرة بـ نشاط العملموظف " فن. 68 قانون العمل للاتحاد الروسي. لذلك أنت غير مطالبين بإظهار جدول التوظيف للموظف إذا:

• لديها توقيعهأنه قبل توقيع عقد العمل ، كان على دراية بكل من الوصف الوظيفي والجيش الوطني الليبي الذي يحتوي على قواعد تحديد مبلغ الأجر عن عمله (على سبيل المثال ، قد يكون هذا شرطًا بشأن الأجر) فن. 68 قانون العمل للاتحاد الروسي;
• راتبه ،الرسوم الإضافية والبدلات المحدد في عقد العمل فن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

يتم الاحتفاظ بقائمة الموظفين من قبل المسؤول عنها.

ماجستير ماركولوف ، كازان

هل صحيح أن قائمة الموظفين لدينا يحتفظ بها ضباط شؤون الموظفين؟ وكم من الوقت تحتاج لتخزين جداول التوظيف غير النشطة بالفعل؟

: يمكنك الاحتفاظ بقائمة الموظفين حيث تكون ملائمة - لم يتم تحديد أي متطلبات خاصة بموجب القانون. إذا كان قسم شؤون الموظفين ، وفقًا للوائح سير العمل الخاصة بك ، متورطًا في إجراء تغييرات / إضافات على جدول التوظيف ، فاتركه يتم تخزينه هناك.

وتحتاج إلى تخزين الجدول الزمني نفسه والأوامر التي تغيره في الشركة باستمرار ، أي إلى أجل غير مسمى تمت الموافقة على البند 71 من القائمة. قرار وزارة الثقافة مؤرخ في 25 أوت 2010 برقم 558.

في جدول التوظيف ، يمكنك إدخال المناصب التي تم استبدالها مؤقتًا

هو - هي. بليخانوف ، بودولسك

من وقت لآخر ، نحتاج إلى تعيين أخصائي جودة. على أساس عقد القانون المدني ، المتخصص الذي نحتاجه لا يريد العمل. هل يمكننا إدخال وظيفة مؤقتة في قائمة موظفينا ، على سبيل المثال ، لمدة 3-4 أشهر ، من أجل قبولها بموجب عقد عمل لهذه الفترة؟

: تستطيع:

• <или>ببساطة أضف مثل هذا المنصب إلى قائمة الموظفين ولا تلاحظ بأي شكل من الأشكال أنه مؤقت ؛
• <или>الإشارة في جدول التوظيف إلى أن الوظيفة مؤقتة أو تم استبدالها لفترة معينة. على سبيل المثال ، يمكنك الإشارة إلى هذا في العمود 10 "ملاحظة" من النموذج رقم T-3.

لكن ضع في اعتبارك: حتى لو أشرت في قائمة الموظفين إلى الطبيعة المؤقتة للوظيفة ، فلا يمكنك إبرام عقد عمل محدد المدة على أساس ذلك فقط. إذا كنت تأخذ أخصائي لفترة من الوقت ، في بلده عقد التوظيفمن الضروري الإشارة إلى سبب "الاستعجال" المنصوص عليه في قانون العمل للاتحاد الروسي. افترض أنه جاء لأداء عمل مؤقت أو موسمي. فن. 59 قانون العمل للاتحاد الروسي.

اختر طريقة تغيير التوظيف

ومن بعد. لوركوفيتش ، موسكو

هل يمكنني رفع رواتب عدة وظائف بترتيب واحد واعتماد جدول توظيف جديد؟

: يتم إجراء أي تغييرات على جدول التوظيف بأمر من رئيس المنظمة. لا توجد قواعد خاصة. يمكنك إصدار مثل هذا الأمر.

رقم الطلب 13-5
على الزيادات في الرواتب وترتيبات التوظيف

انا اطلب:

1. تحديد رواتب ابتداء من 01.04.2013 للمناصب:
- فورمان موقع الإنتاج - 35000 روبل ؛
- مساعد رئيس عمال موقع الإنتاج - 28000 روبل ؛
- تقني موقع الإنتاج - 38000 روبل.

2. الموافقة على جدول التوظيف الجديد يمكنك القيام بذلك بشكل مختلف - وضح ما يلي بالترتيب أعلاه: "إدخال تغييرات على جدول التوظيف رقم 2 بتاريخ 31/01/2010 اعتبارًا من 04/01/2013 ، مع مراعاة زيادة الرواتب للوظائف المشار إليها في الفقرة 1. " لكن هذا الخيار مناسب فقط إذا كنت نادرًا ما تقوم بإجراء تغييرات على جدول التوظيف.
إنه أكثر ملاءمة ، بالطبع ، في كل مرة للتأكيد طبعة جديدةجدول الموظفين. من الأسهل رؤية الوضع الحالي في الولاية بدلاً من البحث عن ابتكارات في أوامر مختلفة بعنوان "حول التغييرات في جدول التوظيف"رقم 3 بتاريخ 27 فبراير 2013 (مرفق) ودخل حيز التنفيذ في 1 أبريل 2013.

ولا تنسى قبل الموافقة على جدول التوظيف الجديد أن تبرم مع الموظفين الذين يغيرون رواتبهم اتفاقيات إضافية لعقود العمل.

يمكن حذف الوظيفة الشاغرة فقط من قائمة الموظفين

إلخ. يودين ، بياتيغورسك

وجهني الرئيس بإزالة المنصب الذي تشغله موظفة ذهبت في إجازة أمومة ، ثم في إجازة والدية من قائمة الموظفين. وكان لدي بعض الشكوك ، هل من الممكن القيام بذلك على الإطلاق؟

شرح للمدير

إذا أرادت امرأة في إجازة والدية العودة إلى العمل قبل أن يبلغ الطفل سن الثالثة ، فيجب قبولها ، حتى لو تم حذف منصبها من قائمة الموظفين.

: شكوكك لها ما يبررها - كما تقول ، لا يمكن "إزالة منصب" إلا إذا كان شاغرًا. خلاف ذلك نحن نتكلمحول تقليص الحجم.

عندما تذهب المرأة في إجازة الأمومة / إجازة الأمومة حتى بلوغها سن الثالثة ، فإنها تحتفظ بوظيفتها. ولا يمكن بأي حال من الأحوال تخفيض مركزها x المواد 256 ، 261 من قانون العمل للاتحاد الروسي. يعتبر هذا المنصب مشغولاً ، حتى لو تم إسناد المهام الخاصة به إلى موظفين آخرين.

يجب فهرسة راتب الإجازة إذا زادت رواتب الدولة بأكملها

أ. لانينا ، مدقق حسابات ، موسكو

نحن نفعل تدقيقالشركات التي يوجد فيها أمر بتغيير جدول التوظيف فيما يتعلق بإدخال عدة وظائف جديدة وزيادة رواتب الوظائف القديمة. كيف تحسب أجر الإجازة بشكل صحيح - مع الأخذ في الاعتبار متوسط ​​راتب الموظف ، مع زيادة عامل الزيادة أم لا؟

: أولاً وقبل كل شيء ، انظر إلى ما إذا كانت رواتب جميع موظفي الشركة أو الموظفين الأفراد أو وحدة هيكلية كاملة (قسم ، ورشة عمل ، قسم ، فرع منفصل إقليميًا أو مكتب تمثيلي للشركة) قد زادت البند 16 من مرسوم الجلسة المكتملة للمحكمة العليا بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2). اعتمادا على هذا ، والتصرف ه المادة 16 من اللوائح ، تمت الموافقة عليها. المرسوم الحكومي الصادر في 24 ديسمبر 2007 رقم 922:

• <если>تمت زيادة رواتب جميع العاملين في إدارة أو شركة واحدة دون استثناء ، ثم حساب معامل الزيادة وزيادة المكاسب لها عند حساب أجر الإجازة ؛
• <если>تم زيادة رواتب الموظفين الأفراد ، فليس من الضروري حساب معامل الزيادة ومؤشر متوسط ​​الدخل لها لحساب أجر الإجازة.

قد تكون هناك شواغر في جدول التوظيف

ماجستير بوشكاريفا ، بوشكين

استقال مفتش الموظفين لدينا ، وتم تعيين واجباته للمحاسب بأمر من المدير. كيف يمكن أن ينعكس ذلك في جدول التوظيف؟ هل من الممكن استبعاد قسم شؤون الموظفين نهائيا من قائمة الموظفين؟

: يستطيع. لكن أولاً ، تحقق مع مديرك إذا كان سيوظف ضباط شؤون الموظفين في المستقبل. إذا كانت الإجابة بنعم ، فمن الأفضل عدم لمس قائمة الموظفين ، فليكن هناك منصب شاغر.

إذا لم يعد من المخطط تعيين موظفين في الشركة ، فيمكنك الاستعداد للحصول على موافقة المدير:

• <или>أمر بتغيير جدول التوظيف فيما يتعلق بإلغاء قسم شؤون الموظفين ؛
• <или>أمر لإدخال نسخة جديدة من جدول التوظيف لا تحتوي على وظائف الموظفين.

يتم تضمين الراتب الكامل في جدول التوظيف.

م. خوروشيفا ، سان بطرسبرج

نحن نوظف نائبين للمدير. لكن أحدهما يعمل بدوام كامل والآخر بدوام جزئي. كيف تعكس هذا في وحدات الموظفين وماذا تكتب في عمود التوظيف "الراتب": راتب كامل للوظيفة أو نصف؟

: في حالتك ، يمكن ملء جدول التوظيف على النحو التالي:

التقسيم الهيكلي		المنصب (التخصص ، المهنة) ، الرتبة ، الدرجة (الفئة) ، المؤهل	عدد وحدات الموظفين	معدل التعريفة ، الراتب ، فرك.	البدلات ، فرك.			المجموع شهريا (غرام 5 + غرام 6 + غرام 7 + غرام 8) x غرام. أربعة	ملحوظة
اسم	الرمز
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
...
الادارة	01	...	...	...	...	...	...	...	...
		نائب المدير العام	1,5	20 000	-	-	-	30 000	-

او مثل هذا:

شرط السداد بما يتناسب مع ساعات العمل.

لا يمكن أن يكون هناك رواتب مختلفة لنفس الوظائف.

ت. باشكيفيتش ، موسكو

نحن الآن نوظف موظفًا جديدًا لوظيفة متخصصة شاغرة. قال المدير إن راتبه سيكون أعلى من راتبه الذي يعمل لدينا بالفعل في نفس المنصب.
لكني أشك: هل من الممكن وضع وظيفتين "متخصصين" بمرتبات مختلفة في قائمة الموظفين؟

: ممنوع خطاب روسترود بتاريخ 27 أبريل 2011 رقم 1111-6-1. عادة ، إذا اكتشف مفتش العمل مثل هذه التناقضات أثناء التفتيش ، فإنه يفرض غرامات على مخالفة قوانين العمل ويصدر أمرًا بتحديد نفس الرواتب لنفس الوظائف. قرار محكمة مدينة سانت بطرسبرغ بتاريخ 14 نوفمبر 2011 رقم 33-16864.

نذكر المدير

تحديد رواتب مختلفة للأشخاص الذين يعملون في نفس الوظائف ،ممنوع. إذا أراد أحد الموظفين أن يدفع أكثر من غيره في نفس المنصب ، فيمكنك إما إعادة تسمية منصبه أو تعيين نوع من البدل له.

لذلك ، ناقش مع المدير التغييرات على جدول التوظيف:

• <если>إذا كان لدى شركتك لائحة محلية (ربما لائحة دفع) تنص على أي مكافآت تعويضية أو حافزة للراتب ، فقم بتدوين نفس الرواتب لهؤلاء الموظفين ، وحدد مكافآت لأخصائي رفيع المستوى. انظر ما هي البدلات المناسبة في القانون الداخلي للشركة. على سبيل المثال ، مكافأة المعرفة لغة اجنبية، للتميز المهني ، لأداء المهام ذات الأهمية الخاصة ، وما إلى ذلك ؛
• <если>ليس لديك أي زيادات في الراتب في الشركة ، ثم قم بتدوينها في جدول التوظيف أسماء مختلفةالمشاركات. دعنا نقول متخصص وأخصائي رائد (كبير ، رئيس). ولا تنس أن تعد منفصلة المسمى الوظيفيرائد متخصص ، إذا لم يكن لديك واحد.

يوثق جدول التوظيف تكوين وعدد موظفي المنظمة وهيكلها. مثال على وضع جدول التوظيف ، وإجراءات الموافقة عليها وتسجيل التغييرات. هل من الضروري وضع جدول التوظيف؟

التوظيف - وثيقة داخليةمؤسسة يتم فيها توثيق التوظيف وعدد موظفي المنظمة وهيكلها.

في هذه المقالة ، سنلقي نظرة على مثال لتجميع جدول التوظيف ، وإجراء الموافقة عليه ، وسنخبرك بكيفية إصدار تغيير في التوظيف.

لا يوجد في تشريعات العمل الروسية إشارة مباشرة إلى الالتزام بإعداد جدول التوظيف. لهذا السبب ، لا يرغب بعض أصحاب العمل في إصدار رسوم إضافية وثيقة الموظفين.

تظهر الممارسة أنه من الضروري وجود جدول موظفين ، علاوة على ذلك ، يمكن أن يؤدي غيابه إلى عواقب غير سارة للغاية على صاحب العمل نفسه في شكل غرامات.

وتجدر الإشارة إلى أن المادة 57 من قانون العمل للاتحاد الروسي تحدد واحدة من شروط إلزاميةمن عقد العمل - وظيفة العمل للموظف ، مثل "العمل وفقًا للوظيفة وفقًا لجدول التوظيف". بدون جدول التوظيف المعتمد ، من المستحيل تقليل عدد الموظفين وفصلهم ، وفقًا للفقرة 2 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

بالإضافة إلى ذلك ، قد يتم طلب جدول التوظيف ، أو مقتطفات منه ، أثناء المراجعة من قبل السلطات الضريبية ، والسلطات الإقليمية صندوق التقاعدوصندوق التأمينات الاجتماعية ومفتشية العمل.

نضع جدول التوظيف

لا تعكس قائمة الموظفين معلومات عن الموظفين الذين أبرمت معهم عقود القانون المدني. هؤلاء هم ما يسمى بالعاملين "المستقلين" الذين لا يخضعون لقانون العمل (المادة 11 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

عند تجميع جدول التوظيف ، فإن كلا من المنظمات و رواد الأعمال الأفراد، يمكنك استخدام النموذج الموحد رقم T-3 (تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم لجنة الإحصاء الحكومية في روسيا بتاريخ 05.01.2004 رقم 1). هذا النموذج ليس إلزاميًا للاستخدام وهو استشاري بطبيعته ، ولكنه يحتوي على جميع التفاصيل اللازمة لوثائق الموظفين.

عند تقديم نموذج رقم T-3 ، يجب عليك الامتثال قواعد معينةملء ذلك. دعونا نفكر فيها بمزيد من التفصيل باستخدام مثال التوظيف في شركة ذات مسؤولية محدودة.

التفاصيل المطلوبة

يشار إلى "اسم المنظمة" كما هو موضح في الوثائق التأسيسية: إذا كان هناك نسخة مختصرة بالإضافة إلى الاسم الكامل ، فسيتم الإشارة إليها بعد الاسم الكامل (بين قوسين) ، أو السطر أدناه .

"كود OKPO" هو رمز تعريف المؤسسة وفقًا لمصنف عموم روسيا للمؤسسات والمنظمات ، والمشار إليه في رسالة إعلاميةهيئة إحصاءات الدولة.

"رقم المستند": إذا تم تجميع جدول التوظيف لأول مرة ، فسيتم تعيين الرقم 1 ، وفي المستقبل يتم ترتيب الأرقام.

تاريخ التجميع - التاريخ الحالي الذي تم فيه إنشاء المستند.

"موافق عليه" - يشير هذا إلى رقم وتاريخ الأمر الذي تمت الموافقة عليه من قبل هذا التوظيف.

"للفترة" - يعكس هذا السطر فترة صلاحية المستند والتاريخ الذي يبدأ سريانه.

"الحالة في مقدار ____ من الوحدات" - تشير إلى العدد الإجمالي لوحدات الموظفين في المؤسسة ، وهو ما ينعكس في جدول التوظيف.

الجزء الرئيسي

ملء التفاصيل المطلوبة، سنقوم بإدخال معلومات حول الأقسام والمناصب والأجور.

العمود 1 "اسم الوحدة الهيكلية". تشمل الأقسام الهيكلية للمؤسسة الإدارات والفروع والمكاتب التمثيلية وما إلى ذلك.

كقاعدة عامة ، يتم ملء هذا العمود ، بدءًا من الوحدات التي تنفذ الإدارة العامة ("الإدارة") ، ثم المحاسبة ، وإدارة شؤون الموظفين ، والقسم الاقتصادي ، وما إلى ذلك من الأقسام ، وما إلى ذلك).

في بعض الأحيان ، قد يؤثر اسم الوحدة على توفير مزايا معينة للموظف (على سبيل المثال ، في حالة وجود إنتاج خطير) - في هذه الحالة ، يجب أخذها من مصنفات الصناعة ذات الصلة.

يهدف العمود 2 "كود الوحدة الهيكلية" إلى ترقيم الوحدات بالترتيب الذي يمكنك من خلاله تحديد مكانها وتبعيتها في الهيكل العامالشركات. في مؤسسة صغيرة ذات هيكل مركزي ، قد لا تتم الإشارة إلى الكود.

العمود 3 "المركز (التخصص ، المهنة) ، الفئة ، فئة (فئة) مؤهلات الموظف". يمكن لصاحب العمل تعيين الاسم للوظائف من تلقاء نفسه ، أو يمكنك استخدام "مصنف عموم روسيا لمهن العمال ، ومناصب الموظفين وفئات الأجور (OK 016-94)" (تمت الموافقة عليه بقرار من معيار الدولة روسيا بتاريخ 26 ديسمبر 1994 رقم 367) ، "مصنف المهن لعموم روسيا (OK 010-93)" (تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم معيار الدولة للاتحاد الروسي المؤرخ 30 ديسمبر 1993 رقم 298) و " دليل التأهيلمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين "(تمت الموافقة عليها بقرار من وزارة العمل في الاتحاد الروسي بتاريخ 21 أغسطس 1998 رقم 37).

إذا كانت هناك أي قيود أو مزايا وتعويضات لنوع معين من العمل والوظائف والتخصصات ، فيجب أن يتوافق اسمها بدقة مع المصنفات المذكورة أعلاه. يجب كتابة عنوان الوظيفة بالكامل ، بدون اختصارات (على سبيل المثال: نائب كبير المحاسبين ، رئيس قسم شؤون الموظفين).

يرجى ملاحظة: إذا كان اسم الوظيفة المحددة في عقد العمل لا يتوافق مع اسم هذا المنصب في قائمة الموظفين ، أو كان غائبًا تمامًا ، يتم حل التناقضات لصالح عقد العمل (المادة 8 من قانون العمل للاتحاد الروسي).

العمود 4 "عدد وحدات الموظفين". نشير هنا إلى عدد وحدات الموظفين المنصوص عليها في المنظمة للوظيفة المقابلة (التخصص).

إذا تم توفير عمل بدوام جزئي ، فأنت بحاجة إلى الإشارة إلى عدد الوحدات غير المكتملة في المشاركات المناسبة (على سبيل المثال: 0.5 ؛ 0.75). من المنطقي أيضًا تضمين الوظائف الشاغرة التي لم تكن مشغولة وقت الموافقة على جدول التوظيف ، حتى لا يتم إجراء تغييرات عليها عند تعيين كل موظف جديد.

العمود 5 "معدل التعريفة (المرتب) ، إلخ." يعتمد ملء هذا العمود على نظام المكافآت المتبع في المنظمة. يشار إلى الراتب الثابت أو معدل التعريفة ، والذي لا يشمل التعويضات والمدفوعات الاجتماعية والحوافز.

يرجى ملاحظة ما يلي: أحيانًا يكون صاحب العمل ، من أجل تعيين العديد من الموظفين في نفس المناصب ، حجمًا مختلفًا أجور، يشير في جدول التوظيف إلى الحد الأدنى والحد الأقصى للراتب أو معدل التعريفة - ما يسمى بـ "الشوكة" (على سبيل المثال: 15000-18000 روبل).

هذا مخالف للفن. 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الذي ينص على المساواة في الأجر للعمل المتساوي والفن. 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والذي بموجبه يتم تحديد الراتب ومعدل التعريفة الجمركية. من المفهوم أنه إذا كان الموظفون يشغلون نفس المناصب ، فإن حجم وتعقيد عملهم سيكونان أيضًا هو نفسه ، مما يعني أن رواتبهم يجب أن تكون متساوية. تحديد الأجور ل حجم أكبرفي هذه الحالة ، يمكن لأي من الموظفين على حساب البدلات أو المدفوعات الإضافية الأخرى.

الأعمدة 6-8 "رسوم إضافية". يتم تحديد البدلات والمدفوعات الإضافية ومدفوعات الحوافز الأخرى بموجب التشريع الحالي (على سبيل المثال: للعمل في ظروف أقصى الشمال والمناطق المعادلة) ، أو من قبل صاحب العمل نفسه (لمدة الخدمة ، لمعرفة لغة أجنبية ، إلخ.). يمكن تحديد مبلغ البدل كمبلغ ثابت ، أو كنسبة مئوية من الراتب.

يتم ملء العمود 9 "الإجمالي" عن طريق إضافة الأعمدة من 5 إلى 8 ، ولكن فقط إذا تم إدخال جميع البيانات الموجودة فيها بمكافئ الروبل. إذا تم تحديد الراتب بالروبل ، وكانت البدلات نسبًا مئوية ، فسيتم وضع شرطة في العمود 9 ، ويجب الإشارة إلى المستندات التي يتم على أساسها تطبيق هذه البدلات والرسوم الإضافية في الملاحظة.

يتم توفير العمود 10 "ملاحظة" لإدخال معلومات إضافية توضح وتشرح بيانات التوظيف.

يوفر النموذج رقم T-3 توقيعات رئيس دائرة شؤون الموظفين وكبير المحاسبين ، ولكن في حالة عدم وجود أحد المناصب في المنظمة ، يمكنك ترك السطر المقابل فارغًا ، أو استكمال النموذج بالتوقيعات من الموظفين الآخرين. لم يتم توفير الختم على جدول التوظيف المعتمد.

إجراءات الموافقة على جدول التوظيف

تمت الموافقة على جدول التوظيف بأمر موقع من قبل الرئيس أو شخص مخول آخر. يجب إدخال تفاصيل الطلب في سطر "معتمد".

نظرًا لأنه يتم حساب الأجور شهريًا ، فمن الأنسب وضع جدول توظيف جديد من اليوم الأول. وتجدر الإشارة إلى أن تواريخ تجميع جدول التوظيف والموافقة عليه ودخوله حيز التنفيذ قد لا تتزامن.

يتم تحديد شروط الموافقة على جدول التوظيف من قبل صاحب العمل بشكل مستقل. يمكن الموافقة عليها سنويًا ، على الرغم من اعتمادها مرة واحدة ، فقد تكون صالحة لعدة سنوات. إذا تم إجراء أي إضافات على جدول التوظيف ، فمن المستحسن الموافقة على جدول جديد في بداية السنة التقويمية ، مع مراعاة جميع التغييرات التي تم إجراؤها.

يجب تخزين طاولات التوظيف في مكان التطوير والاعتماد ، وتكون فترة التخزين دائمة.

إجراء تغييرات على جدول التوظيف

بطبيعة الحال ، قد تتغير المعلومات بمجرد إدخالها في جدول التوظيف بمرور الوقت. قد تكون أسباب تغيير جدول التوظيف:

• إدخال وحدات جديدة للموظفين ؛
• تغيير في الرواتب
• استبعاد الوظائف الشاغرة ؛
• تقليص أو تقليص الحجم ؛
• إعادة تسمية المناصب والأقسام وما إلى ذلك.

يجب على صاحب العمل ، بغض النظر عن أسباب تغيير جدول التوظيف ، أن يقرر بنفسه كيفية إجراء هذه التغييرات:

• وضع واعتماد جدول موظفين جديد ، أو
• إصدار أمر لتغيير الجدول الزمني الموجود بالفعل.

في الحالة الأولى ، تم تطويره واعتماده بالكامل مستند جديد(مثال على جدول التوظيف في المنظمة وإجراءات تجميعها ، درسناها سابقًا).

في الحالة الثانية ، يتضمن إجراء تغيير جدول التوظيف الخطوات التالية:

1. إعداد وتوقيع أمر لتغيير جدول التوظيف (تم تقديم عينة منه أعلاه) ، حيث تحتاج إلى الإشارة إلى أسباب إجراء التغييرات وتاريخ دخولها حيز التنفيذ (من تاريخ إصدار النظام أو لاحقًا) ، اسم الوحدات الجديدة التي تم إدخالها (أو استبعاد الوظائف الشاغرة) ، عدد الوظائف الجديدة للموظفين ، حجم جديدالراتب أو البدلات أو المدفوعات الإضافية الأخرى ، وما إلى ذلك ؛
2. تعديل جدول التوظيف الحالي وفقًا للأمر الصادر ؛
3. لفت انتباه موظفين محددين يتأثرون بالتغييرات التي تم إجراؤها ، وإجراء الإضافات والتغييرات المناسبة على عقود عملهم و كتب العمل.

انتبه إلى إجراء مختلف قليلاً لتغيير جدول التوظيف عند تقليل العدد أو الموظفين. حسب الفن. 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجب تحذير الموظفين من الفصل القادم قبل شهرين على الأقل من ذلك.

قد يدخل جدول التوظيف الجديد في هذه الحالة حيز التنفيذ في موعد لا يتجاوز شهرين بعد تجميعه.

لم يتم تحديد الحاجة إلى الحفاظ على جدول التوظيف بشكل مباشر ، ولكنها ترجع إلى أحكام قانون العمل في الاتحاد الروسي. على سبيل المثال ، في Art. تنص المادة 15 ، 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أن العمل في وظيفة معينة في منظمة ما يجب أن يحدده جدول التوظيف ، ووفقًا لصياغة جدول التوظيف ، يجب أن ينعكس ذلك في عقد العمل. في الفقرة 2 من المرسوم الصادر عن Goskomstat of Russia رقم 1 بتاريخ 01/05/2004 ، والذي وافق على شكل التوظيف ، يُقال إن النماذج المعتمدة تنطبق على المنظمات ، بغض النظر عن شكل الملكية ، العاملة في الإقليم الاتحاد الروسي. لذلك ، يجب أن يكون جدول التوظيف في كل منظمة.

يعد جدول التوظيف ضروريًا أيضًا لتنظيم الهيكل والتوظيف والتوظيف في المنظمة. يوفر قائمة بالوحدات الهيكلية ، وأسماء الوظائف ، والتخصصات ، والمهن التي تشير إلى المؤهلات ، ومعلومات عن عدد وحدات الموظفين ، النشطة منها والشاغرة. لا يتم تضمين الأشخاص العاملين في المنظمات بموجب عقود القانون المدني في قائمة الموظفين.

الشرط التنظيمي الوحيد لجدول التوظيف هو صيانته كما هو موضح أعلاه في النموذج الموحد رقم T-3 ، الذي تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم لجنة الإحصاء الحكومية في روسيا رقم 1 بتاريخ 01/05/2004. لذلك ، فإن محتوى يتم تحديد جدول التوظيف من خلال شكله الموحد.

من النقاط المهمة في إعداد جدول التوظيف الإشارة الصحيحة إلى منصب موظف معين.

إذا كان منصب موظف معين ينص على تقديم تعويضات ومزايا أو وجود قيود ، فيجب أن تتوافق أسماء هذه الوظائف مع الأسماء الموضحة في دفاتر المؤهلات المرجعية. يؤثر امتثال الوظيفة مع الكتب المرجعية للمؤهلات أيضًا على مزايا التقاعد والإجازات الإضافية. في حالات أخرى ، يحق لصاحب العمل إعطاء الأسماء التي يراها ضرورية. على أي حال ، يجب أن يتوافق منصب الموظف الذي يتم تعيينه مع الوظيفة المشار إليها في قائمة الموظفين (المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

الالتزام بتعريف الموظف بقائمة الموظفين غير منصوص عليه في تشريعات الاتحاد الروسي.

لم يتم تحديد إجراءات الحفاظ على جدول التوظيف في تشريعات الاتحاد الروسي. لذلك ، يحدد صاحب العمل بشكل مستقل لمنظمته إجراءات الموافقة عليها ، وإجراءات وطريقة صيانتها ، وإجراءات إجراء تغييرات على جدول التوظيف ، ويعين الأشخاص المسؤولين عن الحفاظ على جدول التوظيف ، ويحدد طريقة تخزينه.

يمكن الموافقة على جدول التوظيف بأمر من رئيس المنظمة ، أو من قبل شخص مسؤول ، على أساس الوثائق التنظيمية والإدارية ، عن تنظيم سجلات الموظفين والحفاظ على جدول التوظيف.

لم يتم تحديد شكل أمر الموافقة على جدول التوظيف ، لذلك تم وضع هذا الأمر في شكل تعسفي. يمكن الموافقة على قائمة الموظفين مرة واحدة ولعدة سنوات. لا يلتزم صاحب العمل بالموافقة على جدول التوظيف ، على سبيل المثال ، سنويًا. قد تنشأ مثل هذه الحاجة إذا تم إجراء تغييرات عليها.

يتم أيضًا إجراء تغييرات على جدول التوظيف على الأوامر ذات الصلة الموقعة من قبل الرئيس أو الشخص المخول ويتم إجراؤها من خلال الموافقة على جدول التوظيف الجديد. يتم تحديد تواتر التغييرات في جدول التوظيف من خلال الاحتياجات الحالية للمنظمة.

تمت الموافقة على جدول التوظيف للمنظمة ككل. لذلك ، فإن الموافقة على جدول التوظيف المنفصل لفروع المنظمة (إن وجدت) غير صحيحة. هذا يرجع إلى حقيقة أن الفرع موجود تقسيم منفصل كيان قانونيويجب أن تخضع لهيكلها التنظيمي والقانوني المركزي.

وفقًا لمتطلبات النموذج الموحد ، يتم توقيع قائمة الموظفين من قبل رئيس دائرة شؤون الموظفين وكبير المحاسبين. إذا لم تكن هذه الوظائف متوفرة في المنظمة ، فسيتم توقيع قائمة الموظفين من قبل الرئيس أو شخص مخول. لا يتم توفير الختم على جدول التوظيف بواسطة النموذج الموحد رقم T-3.

نظرًا لأن قائمة الموظفين تحتوي على بيانات شخصية للموظفين ، فيجب أن يتم تخزينها ومعالجتها وتدميرها وفقًا لمتطلبات تشريعات الاتحاد الروسي بشأن حماية البيانات الشخصية.

لذلك ، إذا كان جدول التوظيف موجودًا على الورق ، فسيتم تخزينه ، كقاعدة عامة ، في خزائن معدنية و (أو) خزانات قابلة للقفل. يجب أن تكون غرف التخزين مجهزة بأقفال وأجهزة إنذار. على أجهزة كمبيوتر سطح المكتب للموظفين ، يمكن العثور على هذا المستند أثناء يوم العمل. في نهاية يوم العمل ، يجب إخراجها إلى مكان التخزين.

إذا تم تخزين جدول التوظيف على وسائط إلكترونية بتنسيق نظم المعلومات، ثم يتم تخزينها وفقًا للائحة الخاصة بضمان أمان البيانات الشخصية أثناء معالجتها في أنظمة معلومات البيانات الشخصية المعتمدة. مرسوم حكومة الاتحاد الروسي رقم 781 بتاريخ 17 نوفمبر 2007 ، وكذلك اللوائح المحلية لصاحب العمل.

يجب أن يتم إتلاف جدول التوظيف أو إلغاء طابعه الشخصي بطريقة تستبعد المعالجة الإضافية للبيانات الشخصية الواردة فيه ، مع الحفاظ على إمكانية معالجة البيانات الأخرى المسجلة على وسيط ملموس (الحذف ، التعتيم).

يتم تحديد العمر الافتراضي لجدول التوظيف في قائمة المستندات الأرشيفية الإدارية النموذجية التي تم إنشاؤها في سياق الأنشطة وكالات الحكومة، جثث حكومة محليةوالمنظمات التي تشير إلى شروط التخزين ، تمت الموافقة عليها. قرار وزارة الثقافة الروسية رقم 558 بتاريخ 25 أغسطس 2010 وفقًا للفقرة 71 هذه القائمةيتم تخزين جداول التوظيف في المنظمة والتغييرات عليها بشكل دائم. يجب الاحتفاظ بالمقترحات والاستنتاجات والشهادات المتعلقة بتطوير وتغيير جداول التوظيف في المنظمة لمدة خمس سنوات على الأقل. في نفس الوقت من الضروري تخزين مشاريع التوظيف (البند 72 من القائمة). يتم تخزين المراسلات المتعلقة بتطوير وتغيير جداول التوظيف لمدة ثلاث سنوات (البند 73 من القائمة).

جدول التوظيف هو وثيقة تعكس هيكل وموظفي المنظمة. يحتوي على المعلومات التالية: قائمة الوحدات الهيكلية ، وظائف الموظفين ، معلومات عن الرواتب الرسمية والعلاوات الشخصية ، القوة الكليةوكشوف المرتبات الشهرية للمنظمة أو المؤسسة. هذه البيانات ضرورية لرئيس المنظمة لتحسين العمل ، وأكثر من ذلك استخدام فعالالعمل والموارد المادية. في المقالة سوف نجيب على بعض الأسئلة المتعلقة بجدول التوظيف.

جدول التوظيف (نموذج T-3) هو وثيقة موظفين ، تمت الموافقة على شكله بموجب مرسوم صادر عن لجنة الإحصاءات الحكومية في الاتحاد الروسي بتاريخ 01/05/2004 N 1. تحتوي هذه الوثيقة على قائمة بالوحدات الهيكلية ، والأسماء من المناصب والتخصصات والمهن التي تشير إلى المؤهلات ومعلومات عن عدد وحدات الموظفين (تعليمات حول التطبيق وملء استمارات الابتدائية توثيق المحاسبةبشأن محاسبة العمالة ودفعها ، التي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم لجنة الدولة للإحصاء في الاتحاد الروسي بتاريخ 01/05/2004 ن 1 (المشار إليها فيما يلي بالتعليمات)). بالإضافة إلى ذلك ، يشير جدول التوظيف إلى حجم الراتب (معدل التعريفة) والمدفوعات الإضافية والبدلات لكل وظيفة.

يمكن لمؤسسة الميزانية تنفيذ أنشطتها باستخدام مصادر تمويل مختلفة ، على سبيل المثال ، الإعانات المالية لتنفيذ مهمة حكومية والأموال المتلقاة من الخدمات المدفوعة. في هذا الصدد ، يمكن إجراء مكافآت المتخصصين في الوظائف الفردية على حساب مصدرين وعلى حساب أحدهما. في الممارسة تطبيق واسعتم تجميع اثنين ، وفي بعض الحالات ثلاثة جداول ملاك لكل مصدر. هل هذا صحيح؟
لاحظ أن التشريع الحالي لا ينص على تقسيم التوظيف إلى أجزاء ، اعتمادًا على مصادر تكوين صندوق الأجور. كدليل ، نقدم الحجج التالية.

يتم تصنيف مؤسسات الميزانية كمؤسسات حكومية (بلدية). يتم وضع أنظمة الأجور في هذه المنظمات مع مراعاة التوصيات التي وضعتها اللجنة الروسية الثلاثية لتنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل ، وآراء النقابات العمالية ذات الصلة (اتحادات النقابات) وجمعيات أرباب العمل.
وبالتالي ، وفقًا للفقرة 19 من التوصيات الموحدة * (1) ، يتم اعتماد جدول التوظيف الخاص بالمؤسسة من قبل رئيس المؤسسة ويشمل جميع وظائف الموظفين (مهن العمال) في هذه المؤسسة. ترد متطلبات مماثلة في الفقرة 10 من اللوائح الخاصة بإنشاء أنظمة الأجور لموظفي الميزانية الفيدرالية والمؤسسات المستقلة والمملوكة للدولة ، والتي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 05.08.2008 N 583 (المشار إليها فيما يلي - اللوائح ).

توصي الفقرة 35 من التوصيات الموحدة بتشكيل جدول توظيف واحد في المؤسسة ، بغض النظر عن الأنواع النشاط الاقتصاديترتبط الوحدات الهيكليةالمؤسسات.
وبالتالي ، نظرًا لأن التشريع الحالي لا ينص على تقسيم التوظيف إلى أجزاء اعتمادًا على مصادر تكوين صندوق الأجور ، يجب على المؤسسة وضع جدول توظيف واحد لجميع الوظائف ، بغض النظر عن النشاط الذي يشارك فيه الموظف.

لذلك ، اكتشفنا أن جدول التوظيف هو مستند واحد للمؤسسة. ما هي اللوائح التي يجب اتباعها عند تطوير جدول التوظيف؟ علما بأنه من أجل توحيد أسماء المهن والوظائف ، وكذلك تحديد نطاقها واجبات العمليتم قبول المصنفات التالية للموظف:
- مصنف عموم روسيا لمهن العمال ، ومناصب الموظفين وفئات الأجور ، الذي تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم معايير الدولة للاتحاد الروسي المؤرخ 26 ديسمبر 1994 رقم 367 (بصيغته المعدلة في 18 يوليو 2007) ؛
- دليل تأهيل مناصب المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين ، المعتمد بموجب مرسوم وزارة العمل في الاتحاد الروسي المؤرخ 21 أغسطس 1998 رقم 37 (بصيغته المعدلة في 29 أبريل 2008) ؛
- كتيب التعريفة والمؤهلات الموحدة لأعمال ومهن العمال (ETKS) ، الذي تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 31 أكتوبر 2002 رقم 787 (بصيغته المعدلة في 20 ديسمبر 2003).
بالإضافة إلى ذلك ، وافق مرسوم وزارة العمل في الاتحاد الروسي بتاريخ 09.02.2004 N 9 على إجراءات تطبيق دليل التأهيل الموحد لوظائف المديرين والمتخصصين والموظفين ، والذي يشرح بعض القضايا المتعلقة بتطبيق هذا كتيب في الممارسة.

كمرجع. تذكر أن دليل التأهيل الموحد لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين وإجراءات تطبيقها مخصصة للمنظمات ، بغض النظر عن الملكية والأشكال التنظيمية والقانونية للنشاط.

عند تطوير جدول التوظيف ، نوصي بعكس أسماء الوظائف ، وكذلك تحديد الواجبات في عقود العمل وفقًا للمصنفات المسماة ، خاصةً إذا كان الموظف يشغل منصبًا معياريًا. الأفعال القانونيةمضمون ومعوض.
عند تطوير جدول التوظيف ، فإن السؤال الذي يطرح نفسه في بعض الأحيان: كيف تعكس بشكل صحيح عدد وحدات الموظفين في هذه الوثيقة؟ وفقًا للتعليمات ، عند ملء استمارة التوظيف (ص. T-3) ، يشير العمود 4 "عدد وحدات الموظفين" إلى عدد وحدات الموظفين المنصوص عليها في هذه المنظمة ، بما في ذلك الوحدات غير المكتملة. على سبيل المثال ، إذا كان من الضروري تعيين موظف بدوام جزئي لمنصب محامٍ ، في العمود 4 من جدول التوظيف ، لا يمكنك الإشارة إلى "1" ولكن "0.5".
بالإضافة إلى ذلك ، دعنا نقول عن ملء بعض الأسطر الأخرى من هذا النموذج. لذلك ، في العمود 5 "معدل التعريفة (الراتب) ، إلخ." يجب تحديد الراتب الشهري بالروبل بمعدل التعريفة (الراتب) اعتمادًا على نظام المكافآت المعتمد في المنظمة وفقًا للتشريعات الحالية للاتحاد الروسي.

المادة 143 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، والتي تنص على نظام التعريفة الجمركيةالأجر ، يعطي أسبابًا لإنشاء "مفترق" للرواتب الرسمية ، أي التعليمات الراتب الرسميللحصول على مركز مجاني من الحد الأدنى إلى أكبر مقاس. عند إنشاء "مفترق" للرواتب للوظائف التي تحمل الاسم نفسه ، ينبغي للمرء أن يتذكر التزام صاحب العمل بتزويد الموظفين بأجر متساوٍ مقابل العمل المتساوي القيمة (المادة 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). كما أوضح مسؤولو Rostrud في الرسالة N 1111-6-1 بتاريخ 27 أبريل 2011 ، يجب تحديد رواتب الوظائف التي تحمل الاسم نفسه في جدول التوظيف كما هي. تحديد أجر الموظف درجة عالية من الكفاءةيمكن تحقيقه عن طريق إضافة علاوات ومدفوعات أخرى إلى الراتب. لاحظ أن مدفوعات الحوافز والتعويضات: المدفوعات الإضافية والبدلات ذات الطبيعة التعويضية والمكافآت ومدفوعات الحوافز الأخرى - مبينة في الأعمدة 6-8 من جدول التوظيف.

علاوة على ذلك ، في الممارسة العملية ، قد يكون من الضروري تعديل جدول التوظيف. يمكن إضافة بعض الوظائف إليها ، والبعض الآخر إزالتها. تتم جميع التغييرات في جدول التوظيف بأمر (تعليمات) من رئيس المنظمة أو شخص مفوض من قبله.
ومع ذلك ، عند تغيير عدد الموظفين في اتجاه التخفيض ، ينبغي أن يؤخذ في الاعتبار أنه ، وفقًا للفن. 82 من قانون العمل للاتحاد الروسي عند اتخاذ قرار بتقليل عدد أو موظفي المنظمة وإمكانية إنهاء عقود العمل معهم بموجب الفقرة 2 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يلتزم صاحب العمل بما يلي:
- في جاري الكتابةإبلاغ الهيئة المنتخبة في المنظمة النقابية الأولية بهذا الأمر في موعد لا يتجاوز شهرين قبل بدء الأحداث ذات الصلة ، وإذا كان قرار تخفيض عدد أو طاقم الموظفين يمكن أن يؤدي إلى تسريح جماعي للعمال ، في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر قبل بدء الأحداث ذات الصلة. يتم تحديد معايير التسريح الجماعي في الصناعة و (أو) الاتفاقات الإقليمية. وترد توضيحات مماثلة في تعريف المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي بتاريخ 15.01.2008 N 201-O-P ؛
- تحذير كل موظف شخصيًا ومن الاستلام قبل شهرين على الأقل من الفصل (المادة 180 من قانون العمل للاتحاد الروسي).
في كثير من الأحيان في الممارسة العملية ، تنشأ المواقف عندما تغير مؤسسة ما مصدر مكافأة الموظف. على سبيل المثال ، تم نقل الوظيفة إلى قسم الموظفين الذين تمول رواتبهم من الأنشطة المدرة للدخل. هل يجب إخطار الموظف قبل شهرين بأنه تم إجراء هذا التغيير؟ هل أحتاج إلى تعديله إذا ظل راتب الموظف كما هو؟
وفقًا للجزء 2 من الفن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، شرط الأجر إلزامي لإدراجها في. لا يُسمح بتغيير الشروط التي يحددها الأطراف ، بما في ذلك شروط المكافأة ، إلا باتفاق الطرفين ، والذي يجب إتمامه كتابيًا بموجب المادة. 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وفي الوقت نفسه ، يجب ألا تعتمد شروط الأجور على مصدر تكوين صندوق الأجور (الميزانية ، الموارد الخارجة عن الميزانية).

الاستثناءات من هذه القاعدة هي الحالات المنصوص عليها في الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. تمنح هذه القاعدة صاحب العمل الحق في تغيير شروط العقد من جانب واحد ، المحددة في نهايته ، فيما يتعلق بتغيير في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية. يلتزم صاحب العمل بإخطار الموظف كتابيًا بالتغييرات القادمة التي يحددها الطرفان ، وكذلك الأسباب التي استدعت مثل هذه التغييرات ، في موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا ، ما لم ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على خلاف ذلك. ومع ذلك ، في هذه الحالة ، فإن الانتقال إلى مصدر مختلف لتشكيل صندوق الأجور ليس في حد ذاته أساسًا لإجراء تغييرات عليه.
في الحالة قيد النظر ، لا يؤثر القرار الذي اتخذته إدارة منظمة الميزانية لتغيير مصدر دفع الأجور على حق الموظف في الدفع مقابل عمل ذي تأهيل متساوٍ. لذلك ، أي إخطار خاص للموظفين حول التغيير المخطط له وفقًا للفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي غير مطلوب.

السؤال التالي الذي قد ينشأ من الناحية العملية يتعلق بتخفيض الوحدات الفردية للوظائف في جدول التوظيف. في أغلب الأحيان ، يكون سبب إلغاء أي وضع هو عدم كفاية ماللدفع رواتب هؤلاء المهنيين. ومع ذلك ، فإن المؤسسة تحتاج إلى خدماتها في مواقف معينة. على سبيل المثال ، كان هناك حادث في المنظمة مرتبط بأضرار في أنظمة الصرف الصحي. لا يوجد سباك في الولاية. هل هو الحق فيه هذه القضيةمنظمة لإبرام عاجل مع المتخصص المحدد؟

بحكم الفن. 58 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بشكل عاجل عندما علاقات العمللا يمكن تأسيسها لفترة غير محددة ، مع الأخذ في الاعتبار طبيعة العمل الذي يتعين القيام به أو شروط تنفيذه ، وبالتحديد في الحالات المنصوص عليها في الجزء 1 من الفن. 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، على سبيل المثال:
- طوال مدة أداء واجبات الموظف الغائب ، وفقًا لتشريعات العمل والأحكام القانونية التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والاتفاقية الجماعية ، والاتفاقيات ، واللوائح المحلية ، وعقد العمل ، ومكان العمل يتم الاحتفاظ؛
- لمدة الأعمال المؤقتة (حتى شهرين) ؛
- لأداء العمل الموسمي عند استحقاقه الظروف الطبيعيةيمكن القيام بالعمل فقط خلال فترة معينة (موسم) ؛
- للعمل الذي يتجاوز الأنشطة العادية لصاحب العمل (إعادة البناء والتركيب والتكليف وأعمال أخرى) ، وكذلك العمل المرتبط بتوسيع مؤقت متعمد (يصل إلى سنة واحدة) في الإنتاج أو حجم الخدمات المقدمة ؛
- مع الأشخاص الذين يدخلون العمل في المنظمات التي تم إنشاؤها لفترة محددة مسبقًا أو لأداء وظيفة محددة مسبقًا ، إلخ.
ومع ذلك ، لهذا ، يجب أن تحتوي قائمة موظفي المنظمة على وحدة من هذه المهنة ، والتي يمكن قبول الشخص المذكور أعلاه ، وإلا فإن دفع الأجور له سيكون غير قانوني.
على سبيل المثال ، يمكن إبرام عقود القانون المدني مع الأشخاص المشاركين في القضاء على حادث صناعي. لهذا ، يجب أيضًا استيفاء عدد من الشروط:
- توافر الأموال المناسبة بموجب المادة الفرعية ذات الصلة من KOSGU. لاحظ أن هذا ينطبق أيضًا على العقود المبرمة بشرط الدفع من الأموال المستلمة من الأنشطة المدرة للدخل. إذا تم تضمين هذه النفقات في خطة الأنشطة المالية والاقتصادية للمؤسسة ، فيحق لها القيام بها ، وبالتالي تحمل الالتزامات بدفعها ؛
- التقيد الصارم بقواعد قانون نظام العقود * (2).

* * *

وتلخيصًا لكل ما قيل ، نلاحظ ما يلي:
1. جدول التوظيف (و. T-3) هو وثيقة موظفين تم إعدادها وفقًا للنموذج المعتمد كوثيقة واحدة للمنظمة.
2. المناصب في قائمة الموظفين يجب أن تنعكس وفقا للمصنفات المعمول بها.
3. يجب تحديد الرواتب للوظائف التي تحمل الاسم نفسه. يجب الوفاء بإعمال حق الموظف في الحصول على أجور أعلى مقابل العمل الماهر من خلال تحديد البدلات والمدفوعات المناسبة المنصوص عليها في نظام الأجور في هذه المؤسسة.
4. عند تخفيض عدد وحدات الموظفين ، ينبغي مراعاة متطلبات قانون العمل للاتحاد الروسي ، على وجه الخصوص ، تحذير كل موظف شخصيًا ومن الاستلام قبل شهرين على الأقل من الفصل.

م. زاريبوفا ،
خبير المجلة
"منظمات الميزانية: المحاسبة والضرائب "

, المنشور السابق
آخر بعد

جدول التوظيف ، كوثيقة موظفين ، يسبب الكثير عدد كبير منأسئلة. على سبيل المثال ، كم مرة يجب وضعها ، وكيفية ملء نموذج موحد بشكل صحيح ، وما إذا كانت هذه اللائحة إلزامية. لتوضيح الموقف ، يجدر الخوض في بعض القضايا بمزيد من التفصيل.

لماذا تحتاج موظفين؟

جدول التوظيف هو وثيقة ضرورية لتشكيل هيكل الموظفين وحجم المنظمة بما يتفق تمامًا مع ميثاق المؤسسة. تحتوي هذه الوثيقة على قائمة التقسيمات الهيكلية للمنظمة ، وقائمة بالوظائف ، وأسماء التخصصات والمهن التي تشير إلى المؤهلات ، وكذلك بيانات عن العدد المطلوب لبعض وحدات الموظفين. لتجميعها ، يتم استخدام النموذج الموحد T-3 ، والذي تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم لجنة الإحصاء الحكومية في روسيا.

من وجهة نظر صاحب العمل ، يؤدي التوظيف عددًا من الوظائف المهمة ويسمح لك بتحسين وتبسيط عمل المؤسسة قدر الإمكان. يتيح لك استخدام جدول التوظيف أن ترى بوضوح الهيكل الكامل للمنظمة بأقسامها ، وتحديد عدد وحدات الموظفين ، والتحكم في عدد ونوعية الموظفين ، وتتبع نظام المكافآت وحجم البدلات. وعندما تظهر الشواغر ، فإنه يبسط إلى حد كبير اختيار الموظفين.

هل قائمة الموظفين وثيقة إلزامية؟

من المثير للاهتمام أنه لا توجد إجابة واحدة على هذا السؤال. جانب واحد قانون العمليثير مسألة التوظيف ، كما تتعلق هذه الوثيقة وظيفة العملموظف في المنظمة ومكافآت العاملين. نعم ، ويشار في عقد العمل إلى أن الموظف يؤدي واجباته وفقًا لجدول التوظيف. يوجد نموذج موحد للتوظيف ، وهذه الوثيقة مذكورة أيضًا في تعليمات صيانة دفاتر العمل (يتم عمل إدخالات في دفتر العمل مع مراعاة اسم الوظيفة وفقًا لجدول التوظيف). لذلك ، يجب أن يكون التوظيف في المنظمة. ولكن ، من ناحية أخرى ، لا يوجد قانون معياري واحد يشير بشكل مباشر إلى التزام صاحب العمل بتقديم جدول التوظيف. ومع ذلك ، من الأفضل إصدار وثيقة الموظفين هذه ، حيث أن معظم هيئات التفتيش تعتبرها إلزامية لأي منظمة.

على سبيل المثال ، تطلب دائمًا سلطات الضرائب وصندوق التأمين الاجتماعي تعيين موظفين عند إجراء عمليات التفتيش في الموقع. وفقًا لذلك ، فإنهم يتحققون من صحة حساب أقساط التأمين ، ويجمعون معلومات عن تجربة التأمين للموظفين ، ويتحكمون في صحة الضرائب. حقيقة أن جدول التوظيف ليس وثيقة محاسبة الضرائب، لا تلغي الحاجة إلى صاحب العمل لتوفيرها أثناء عمليات التفتيش بناءً على طلب أطراف ثالثة. ويمكن اعتبار غيابه على أنه انتهاك لقانون العمل ، والذي يستوجب دفع غرامة على المنظمة بمبلغ 50000 روبل. بالطبع ، يمكن الطعن في ذلك في المحكمة (خاصة أنه لا يوجد مؤشر مباشر على التزام صاحب العمل بوضع قائمة للموظفين في القانون) ، ولكن عليك أولاً دفعها.

تواتر التوظيف

كم مرة تحتاج إلى إنشاء جدول توظيف جديد؟ لا توجد إجابة واضحة على هذا السؤال أيضًا. لكن في هذه الحالة ، يجب أن يسترشد المرء بالمنطق: نظرًا لأن جدول التوظيف هو وثيقة تخطيط ، فمن المستحسن وضعه لمدة سنة تقويمية واحدة أو نصف عام. سيسمح هذا ، إذا لزم الأمر ، بتنظيم عدد موظفي المنظمة وتكوينها النوعي. ولكن ، في الوقت نفسه ، من الممكن الموافقة على جدول التوظيف لعدة سنوات (إذا لم تكن المنظمة بحاجة إلى إدخال وظائف جديدة).

من يطور ويوافق على جدول التوظيف؟

إذا لم يكن لدى الشركة جدول موظفين ، لكن الإدارة قررت تطويره ، فإن السؤال المعقول الذي يطرح نفسه: من الذي يجب أن يفعل ذلك؟ مرة أخرى ، التشريع لا يعطي إجابة واضحة على ذلك. لذلك ، يمكن للقائد أن يفعل ذلك بنفسه ، بعد أن حدد دائرة الأشخاص المسؤولين الذين سيساعدونه. من المنطقي أن يكون هؤلاء موظفين موظفين ، كبير المحاسبين ، موظفي الإدارة القانونية أو التخطيطية والاقتصادية. وإذا كان لدى المؤسسة قسم لتنظيم العمل والأجور ، فيمكنك تكليفهم بهذا العمل. قد تنعكس مسؤوليات تطوير وتجميع جدول التوظيف لعام 2014 في عقد عمل الموظف أو واجباته الوظيفية.

تشير الموافقة على جدول التوظيف إلى صلاحيات رئيس المنظمة أو الشخص الذي يتم نقل هذه الصلاحيات إليه بأمر من الرئيس. للموافقة على جدول التوظيف ، يجب أن يوقع الرئيس على أمر أو أمر خاص. يجب الإشارة إلى تفاصيل هذه الوثيقة في حقل النموذج الموحد T-3 "تمت الموافقة عليه بأمر من المنظمة بتاريخ" __ "_______20__ رقم __". في الوقت نفسه ، قد لا يتزامن تاريخ الموافقة وتاريخ بدء نفاذ جدول التوظيف (عادة ما يكون تاريخ الدخول حيز التنفيذ في وقت لاحق).

كم من الوقت يتم الاحتفاظ بالجدول الزمني؟

يحدد Rosarchive فترات معينة لتخزين مستندات الإدارة القياسية ، والتي بموجبها يجب تخزين جدول التوظيف للمؤسسة لمدة ثلاث سنوات ، بدءًا من العام التالي للسنة التي أصبحت فيها الوثيقة غير صالحة. أما بالنسبة لترتيبات التوظيف ، والتي ستتم مناقشتها في القسم التالي ، فسيتم تخزينها لمدة خمسة وسبعين عامًا بعد وضع الترتيبات الجديدة.

التوظيف - مساعدة في عمل قسم شؤون الموظفين

في بعض المنظمات ، يحتفظ قسم شؤون الموظفين بجدول التوظيف - نسخة متنقلة من جدول التوظيف ، والتي تعكس جميع الوظائف الشاغرة ، بالإضافة إلى جميع المعلومات المتعلقة بشغل الوظائف (الاسم الكامل للموظفين العاملين ، وحالة المنصب ، وما إلى ذلك). يوفر التوظيف المعلومات الضرورية حول التغييرات في شؤون الموظفين، يحتوي على أعداد الموظفين للموظفين ، ومعلومات حول مدة الخدمة وفئات الموظفين (القصر ، المعاقين ، المتقاعدين الذين لديهم أطفال دون سن الثالثة ، إلخ) للموظفين.

عند إعداد ترتيب التوظيف ، يتم أخذ جدول التوظيف الحالي كأساس يتم إضافة الأعمدة اللازمة إليه. هذا المستند اختياري ولا يحتاج إلى صيانة من قبل المنظمة. لكن التوظيف هو مستند مناسب إلى حد ما ، خاصة بالنسبة للمؤسسات الكبيرة ، والذي يسمح لك بتحسين عمل ضباط شؤون الموظفين والتحكم بوضوح في ملء الوظائف الشاغرة. لذلك ، غالبًا ما يتم استخدامه كمستند داخلي.

قائمة الموظفين: قواعد التجميع

ضع في اعتبارك تجميع جدول التوظيف بناءً على نموذج T-3 الموحد. لاستلام المستند النهائي ، ما عليك سوى ملء النموذج ، مسترشدًا بتعليمات ملء نماذج وثائق المحاسبة الأولية.

"قبعة". عند عمل "رأس" ، تحتاج إلى الإشارة إلى اسم المنظمة في حقل "الاسم" (يتم ذلك وفقًا لشهادة التسجيل) ، ورمز OKPO ، ورقم المستند وتاريخ التجميع. في الحقل "التوظيف للفترة ..." ، تحتاج إلى تحديد تاريخ دخول هذه الوثيقة حيز التنفيذ فقط.

• العمود 1 "الاسم". نشير إلى اسم الوحدة الهيكلية ، ورشة العمل ، المكتب التمثيلي ، الفرع ، ترتيب الوحدة الهيكلية وفقًا للتسلسل الهرمي الحالي.
• العمود 2 "الرمز". نشير إلى رمز الوحدة الهيكلية المخصصة لها من قبل رئيس المنظمة.
• العمود 3. نشير إلى الوظيفة (التخصص ، المهنة) ، الرتبة ، الدرجة (الفئة) لمؤهلات الموظف وفقًا لـ مصنف عموم روسياالمهن ودليل تأهيل المديرين والمتخصصين. هنا يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن المنصب الذي يتم قبول الموظف من أجله يجب أن يبدو كما هو في كل من قائمة الموظفين وفي عقد العمل ، وكذلك في كتاب العمل.
• العمود 4 "عدد وحدات الموظفين". حدد عدد وحدات الموظفين للوظائف المعنية. إذا كانت هناك وحدات غير كاملة ، فيجب الإشارة إليها في كسور ، على سبيل المثال ، 2.75. وإذا كانت هناك وظائف شاغرة ، يتم الإشارة إليها أيضًا.
• العمود 5 "معدل التعريفة". حدد الراتب مقياس التعريفة الجمركية، النسبة المئوية للإيرادات ، حصة الربح - كل هذا يتوقف على نوع نظام المكافآت الذي يعمل في منظمة معينة. الشيء الرئيسي هو تحديد المبلغ المعادل بالروبل وتذكر أن الراتب (معدل التعريفة) لا يمكن أن يكون أقل من الحد الأدنى للأجور.
• الأعمدة 6 و 7 و 8 "رسوم إضافية". نشير إلى الحوافز المقدمة ومدفوعات التعويض. يمكن أن تكون هذه المكافآت ، والمدفوعات الإضافية ، ومدفوعات الحوافز ، والبدلات ، والتي يمكن أن تحددها تشريعات الاتحاد الروسي وصاحب العمل. قد تكون هذه المدفوعات مبالغ ثابتة أو رسوم إضافية بالنسبة المئوية.
• العمود 9. نشير إلى المبلغ الإجمالي للأعمدة 5-8. أي نقوم بتلخيص الرواتب وجميع البدلات وعرضها معنى عامفي روبل. إذا تم تقديم البيانات كنسبة مئوية ، فإننا نعرض النسبة المئوية.
• العمود 10 للملاحظات. إذا لم يكن كذلك ، يتم تركه فارغًا.

بعد ملء جميع الأعمدة ، تحتاج إلى ملء السطر "الإجمالي". يلخص جميع المؤشرات في الأعمدة الرأسية: فهو يشير إلى المبلغ الذي يتم توفيره في جدول وحدات الموظفين ، ومقدار المرتبات (معدلات التعريفة) ، والبدلات ومقدار كشوف المرتبات الشهرية.

يتم توقيع جدول التوظيف من قبل رئيس قسم شؤون الموظفين أو شخص مخول ، وكذلك كبير المحاسبين في المنظمة. يمكنك الطباعة على المستند ، لكن هذا ليس ضروريًا.

تغيير في التوظيف

حتى جدول التوظيف الذي تم إنشاؤه يجب تغييره من وقت لآخر. قد يكون سبب هذه التغييرات هو الحاجة إلى إدخال وحدة جديدة ، أو التقسيم إلى الدولة ، أو ، على العكس من ذلك ، تقليل عدد الموظفين الحاليين. بالإضافة إلى ذلك ، قد تكون هناك حاجة لتغيير الرواتب ومعدلات التعريفة وكذلك الحاجة إلى إعادة تسمية الوظائف أو الأقسام.

يوجد خياران لإجراء تغييرات على جدول التوظيف:

• تطوير واعتماد جدول التوظيف الجديد ؛
• إجراء تغييرات على جدول التوظيف الحالي.

في الحالة الأولى ، يتم تطوير جدول التوظيف على أساس الجدول الحالي ، ولكن يخضع للتغييرات الضرورية ، ويتم تطبيقه من بداية السنة التقويمية أو منتصفها. إذا كانت هناك حاجة ملحة ، فمن بداية الشهر الجديد.

بالنسبة لإجراء تغييرات على المستند الحالي دون إلغائه ، يتم إجراؤها وفقًا لترتيب الرأس "عند تغيير جدول التوظيف". في الترتيب نفسه ، تحتاج إلى الإشارة إلى الأساس لإجراء تغييرات على جدول التوظيف (يمكن أن يكون هذا إعادة تنظيم ، وتقليص حجم ، وتحسين هيكل المنظمة ، وما إلى ذلك) ، وكذلك الإشارة إلى التغييرات التي يجب إجراؤها.

في منظمة كبيرةمع الهيكل المتفرّع ، من الأفضل الإشارة ليس فقط إلى المواضع المتأثرة بالتغيير ، ولكن أيضًا إلى الوحدات الهيكلية التي توجد بها هذه المواضع. في الوقت نفسه ، يجب توجيه انتباه موظفي المؤسسة إلى جميع التغييرات في جدول التوظيف ، وإدراجها أيضًا في دفاتر العمل مع الإشارة إلى الأساس (الأمر أو التعليمات).

تقليص الحجم: متى يتم إجراء التغييرات؟

يعد تقليل عدد الموظفين أو عدد الموظفين أحد أسباب إجراء تغييرات على جدول التوظيف ، نظرًا لأن تقليل حجم المنظمة ينطوي على استبعاد وحدات الموظفين الفردية من الجدول الزمني ، وخفض عدد الموظفين - المناصب. في الوقت نفسه ، يخضع الموظفون المسرحون للفصل (ما لم يكن من المفترض نقلهم إلى وظيفة أخرى).

نظرًا لأنه عند الفصل لتقليل عدد الموظفين أو الموظفين ، من الضروري الإخطار بالتغييرات في موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا ، ولا يمكن وضع جدول التوظيف الجديد حيز التنفيذ إلا بعد انتهاء هذه الفترة. على الرغم من أنه يمكن إعداده مسبقًا ، إلا أن وجود جدول توظيف جديد أو معدل ، والذي تمت الموافقة عليه بالفعل ، سيؤكد أهلية فصل الموظفين. إذا تم القضاء على الظروف التي تم فيها اتخاذ قرار التخفيض ، يحق لصاحب العمل تغيير جدول التوظيف مرة أخرى في اتجاه زيادة عدد الموظفين.

التغيير في النموذج الموحد T-3

يسمح مرسوم لجنة الإحصاء الحكومية رقم 20 بتاريخ 24/03/1999 للمنظمات بإجراء تغييرات على أشكال موحدةوثائق المحاسبة الأساسية (لا ينطبق هذا الإذن على محاسبة المعاملات النقدية). لذلك ، إذا كانت هناك حاجة ملحة ، يمكن للمؤسسة إجراء تغييراتها الخاصة على النموذج النهائي ، ولكن لا يُسمح لها بحذف التفاصيل الموجودة. قد تتعلق التغييرات بتوسيع أو تضييق الأعمدة أو إضافة خطوط أو صفائح فضفاضة. يمكن إجراء التصحيحات اللازمة أثناء إنتاج النماذج بناءً على نموذج موحد.