يجب دفع أجر أي عمل يؤديه موظف في مؤسسة. تم تسجيل هذا الحكم رسميًا في جميع الإجراءات القانونية التنظيمية للدولة. وهكذا ، في المنطقة العلاقات النقديةيبرز مفهومان رئيسيان.

كشوف المرتبات هي واحدة منهم. والثاني هو الأجور. هذا هو التقسيم الذي يقدمه لنا قانون العمل الحالي. على الرغم من الهوية الخيالية ، إلا أنهما ليسا نفس الشيء. دعنا نلقي نظرة فاحصة على الشروط.

ما هو الاجور؟

الراتب نوع من المكافأة على العمل المنجز. يعتمد على العديد من المؤشرات: على مؤهلات الموظف (الفئة) وكمية العمل المنجز وظروفه وتعقيده وجودته. ويشمل ذلك أيضًا جميع المدفوعات المحفزة والتعويضية بطبيعتها.

ما هو الاجور؟

هذا نوع من النظام يحدد ويدفع مدفوعات للعاملين مقابل عملهم. ينظمها هذه اللحظةالقوانين والأفعال التي يتم فيها تحديد القواعد والاتفاقيات وعقود العمل. يتم دفع هذه المدفوعات من قبل صاحب العمل. هذا المفهوم أوسع بكثير من معنى "الراتب" ، لأنه لا يشمل فقط نظام الرواتب ، ولكن أيضًا قواعد استخدام وقت العمل ، ومعايير العمل ، وشروط دفع الأجور.

أنواع الأجور

يوجد اليوم نوعان من الدفع.

أشكال وأنظمة المكافآت في المنشأة

مفهوم "المكافأة" غير متجانس تماما. يتضمن العديد من المكونات. أهمها أشكال وأنظمة الأجور. يوجد حاليا مجموعة متنوعة من عملية العملالتي يتم دفعها مقابل العمل المنجز. لديهم العديد من التصنيفات ، ولكن من أجل فهم مجال العلاقات المالية والنقدية ، عليك أن تتعرف عليهم جميعًا.

التعويض: الأنظمة

حتى الآن ، يتم تنظيم 3 أنظمة دفع قانونيًا.

مكونات نظام التعرفة

يعتمد هذا النظام على عدة عناصر أساسية.

أنواع نظام الأجور التعريفة (على أساس الوقت)

قد تختلف أشكال وأنظمة الأجور في أنواعها. لذلك يتميز هذا النظام بالتقسيم إلى نوعين:

1. دفع بسيط في الوقت. يعتمد على معدل التعريفة الجمركية. بعبارة أخرى يطلق عليه الراتب الرسمي. يتم أيضًا أخذ مقدار الوقت الذي يعمله العامل في الاعتبار. إذا ذهب الموظف لفترة معينة (على سبيل المثال ، شهر) إلى العمل طوال الأيام ، فسيكون راتبه مطابقًا لراتبه الرسمي. لو وقت العمللم يتم العمل بشكل كامل ، فإن الأرباح ستكون أقل.
2. دفع مكافأة الوقت. عند حساب مثل هذا الراتب ، يتم توفير مكافأة. يتم تحديده كنسبة مئوية من الراتب. يتم تنظيم مقدار الفائدة من خلال المستندات القانونية ذات الصلة: عقد عمل ، أو حكم بشأن المكافآت أو أمر من رئيس المنظمة.

نظام الدفع بدون تعرفة وأنواعه

يحتوي نظام الإعفاء من الرسوم الجمركية على عدة تصنيفات تعتمد إما على طريقة تنظيم العمالة أو طريقة حساب الأرباح.

لنتحدث عن التصنيف الأول أولاً.

• الدفع الفردي بدون تعريفة (بالقطعة). يأخذ الحساب في الاعتبار الأسعار ، وكذلك كمية ونوعية المنتجات التي ينتجها موظف واحد معين.
• جماعي. يعتمد الدفع على حجم وجودة المنتجات التي ينتجها الفريق بأكمله.

أنواع نظام الإعفاء من الرسوم الجمركية حسب حساب الأرباح

هناك العديد من المتغيرات لنظام القطعة.

1. دفع مباشر. يتم تحميلها على الموظف مقابل كمية المنتجات المصنعة بالمعدلات المحددة.
2. قطعة تقدمية. يتم دفع تلك المنتجات التي تزيد عن المعتاد بأسعار أعلى.
3. القطع غير المباشر. عادة ما يستخدم في الأعمال المساعدة. في هذه الحالة ، تعتمد أرباح العمال المساعدين على أجور العمال الرئيسيين ويتم التعبير عنها كنسبة مئوية.
4. وتر. لم يتم تحديد مبلغ الدفع لعملية معينة ، ولكن لمجمع الأعمال بأكمله.

أنواع الحوافز

هناك عدة أنواع من هذا النظام تسمح لك بربط الأجر بأداء الموظفين. يمكن أن يكون من عدة أنواع.

أشكال المكافآت

ترتبط أشكال وأنظمة الأجور ارتباطًا وثيقًا ببعضها البعض. اليوم ، يتم الدفع بشكل أساسي نقدًا. يتم إنتاجه بالروبل. لكن التشريع يسمح أيضًا بشكل آخر - غير نقدي. يجب أن يتم تنفيذه فقط بموافقة الموظف الذي يعبر عنه كتابة، ولا تزيد عن 20٪ من إجمالي الأرباح. هناك قيود على الأجور في شكل المخدرات والخمور والذخيرة والأسلحة.

خاتمة

كما ترى ، فإن أنواع وأشكال وأنظمة المكافآت متنوعة تمامًا. ومع ذلك ، فهم يساعدون في عدم الضياع في عملية العمل والاستمتاع بعملهم ، والذي يجب دفعه بشكل مناسب.

الأجرهي المكافأة التي يتلقاها الموظف مقابل أدائه واجبات العمل. قد تختلف أشكال وأنظمة الأجور ليس فقط باختلاف أصحاب العمل ، ولكن أيضًا داخل نفس المنظمة. قد تعتمد الأجور على معرفة العامل ومؤهلاته والظروف التي يعمل فيها والوقت اللازم لإكمال العمل وأسباب أخرى. يحق لصاحب العمل اختيار شكل المكافأة في المؤسسة لموظف فردي ، أو لفئات معينة من الموظفين ، أو لكامل طاقم الموظفين. وبالتالي ، قد يكون لصاحب عمل واحد أنواع مختلفة من أشكال وأنظمة الأجور.

دعونا نرى ما هو المقصود بمفاهيم نظام المكافآت ، وشكل المكافأة ، وما هي أنواعها.

أشكال وأنظمة المكافآت في المنشأة

وفقا لتشريعات العمل ، وأنظمة الأجور ، بما في ذلك مقدار المنشأة رواتب رسمية، معدلات التعريفات ، الرسوم الإضافية التعويضية ، البدلات (الطبيعة المحفزة ، الطبيعة التعويضية - لظروف العمل الصعبة) يتم تحديدها من خلال اتفاقيات العمل الجماعية ، واللوائح المحلية وفقًا لجميع المتطلبات قانون العملوغيرها من الوثائق التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

يجب اعتماد اللوائح المحلية التي تحدد أنواع وأشكال المكافآت في الشركة من قبل صاحب العمل مع الأخذ بعين الاعتبار رأي الهيئة التمثيلية للموظفين.

دعونا نلقي نظرة فاحصة على أنواع وخصائص أنظمة الأجور. ماهو الفرق؟ ما هو نظام الدفع المفيد لصاحب العمل لاستخدامه في هذه الحالة أو تلك؟

أجر الوقت

هناك نوعان رئيسيان من الأجر - العمل بالقطعة والأجر بالساعة. مع أجور الوقت ، يتلقى الموظف مبلغًا ثابتًا من الأجر عن وقت العمل الفعلي. يتضمن النظام المستند إلى الوقت جدول العمل القياسي في روسيا - خمسة أيام في الأسبوع مع ثماني ساعات في اليوم.

مع هذا النوع من نظام المكافآت كنظام مكافأة الوقت ، يمكن أن يكون مقدار الأجور أعلى ، بشرط أن يكون الموظف قد أظهر نتائج عمل ممتازة في الفترة المشمولة بالتقرير ، وأكمل مشروعًا مهمًا ، وما إلى ذلك. وهذا ، في هذه الحالة ، ليس فقط الوقت الذي عمل فيه الموظف هو المهم ، ولكن أيضًا نتائج العمل الذي تمكن من إظهاره.

عادةً ما يتم تحديد نوع الأجر المستند إلى الوقت للموظفين الذين يُنصح بتقييم عملهم بناءً على الوقت الذي عملوا فيه بالفعل. قد يكون هؤلاء موظفين يصعب أخذ عملهم في الاعتبار ، وليس لديهم تأثير مباشر على نتائج العمل ، أو من الصعب جدًا تحديد إنتاجية عملهم.

في الآونة الأخيرة ، اكتسب نظام تصنيف الأجور شعبية في روسيا. ما هذا؟ "التقدير في الترجمة من اللغة الإنجليزية" يعني "الفصل ، الخطوة". ماذا يعني هذا النظام؟ وفقًا لنظام الدرجات ، قد لا يحصل العاملون في نفس الوظيفة على نفس الراتب. بالنسبة لمنصب معين ، يتم إنشاء مفترق راتب - "من وإلى". وهذا يسمح للموظف بزيادة أجره عن العمل ، حتى دون تغيير الوظائف. على الرغم من بعض الصعوبات ، هذا النظامللأجور عدد من المزايا: فهي تساعد على تقييم امتثال الموظف للوظيفة التي يشغلها ، والموظف مهتم بتحسين جودة العمل ورفع الأجور.

ربما تشمل عيوب هذا النظام تقييمًا تحليليًا كبيرًا وشاملًا سيتعين على صاحب العمل إجراؤه قبل تحديد "الفئات الفرعية" للعمال وبناء النظام الصحيح.

أجور القطعة

تشمل الأشكال الرئيسية للأجور ، والتي غالبًا ما تستخدم في المنظمات ، العمل بالقطعة. مع هذا النوع من الأجر ، تعتمد أرباح الموظف على مقدار العمل المنجز أو الخدمات المقدمة. عند الحديث بإيجاز عن أشكال وأنظمة الأجور ، تجدر الإشارة إلى أنه من المستحسن إنشاء نظام أجر بالقطعة عندما يكون حجم وسرعة الإنتاج مهمين لصاحب العمل.

كما يوضح الجدول الذي يحتوي على أشكال المكافآت ، والذي تم عرضه أعلاه ، هناك عدد غير قليل من الأنواع الفرعية للأجور بالقطعة.

بموجب نظام العمل بالقطعة ، تتكون أرباح الموظف من جزأين: الجزء الأول هو حجم الإنتاج ، والجزء الثاني هو المكافأة ، والتي يتم حسابها عادةً كنسبة مئوية من الجزء الأول. إذا تحدثنا عن هذا النوع من الأجور وشكل الأجر كأجر بالقطعة ، فيجب عليك الانتباه إلى أنه يجب حسابه على مرحلتين. يتم وضع القواعد ، التي يتقاضى الموظف من أجل تحقيقها راتبًا معينًا ، ويتم تحديد مدفوعات متزايدة عند الأداء فوق المعايير.

مع الدفع غير المباشر بالقطعة ، يعتمد راتب الموظف على نتائج عمل الموظفين العاملين الرئيسيين ، وحجم العمل المنجز لا يعتمد فقط على الموظف نفسه.

مع نظام الأجر بالقطعة ، يحصل الموظف على راتب مقابل أداء مجموعة معينة من العمل لفترة زمنية محددة. من المنطقي استخدام نظام المكافآت هذا ، على سبيل المثال ، إذا تم تنفيذ العمل الموسمي أو لمرة واحدة ، عند إبرام عقد عمل محدد المدة ، عند العمل مع فريق يؤدي مجموعة من الأعمال التي ينبغي أن تؤدي إلى نتيجة واحدة. على سبيل المثال ، بناء منزل.

يمكن أيضًا أن تكون الأجور الإجمالية بسيطة ومكافأة بالقطعة. لا يوفر نظام الوتر البسيط أي مكافآت إضافية. يتم دفع مبلغ العمل المنجز للموظفين بمبلغ ثابت. من خلال نظام المكافآت المقطوعة ، بالإضافة إلى الدفع الثابت ، يمكن للموظفين الحصول على مكافأة ، على سبيل المثال ، لجودة العمل المنجز ، وتقليل المواعيد النهائية المحددة ، وما إلى ذلك.

يجب على صاحب العمل أن يتذكر أن شروط الأجر ، التي ستحددها اللوائح ويتم تبنيها في المؤسسة ، لا يمكن أن تكون أسوأ من تلك المنصوص عليها في تشريعات العمل.

أنت لا تعرف ما هو نظام الأجور الذي يجب وضعه بحيث يعمل الموظفون من أجل النتيجة ويستخدمون وقت عملهم بعقلانية؟ حول أنواع المكافآت الموجودة وكيفية تطبيقها ، سنخبر في المقالة.

من المقال سوف تتعلم:

أنظمة الأجور: أنواعها وخصائصها

يحدد نظام المكافآت بأنواعه في عام 2017 إجراءً معينًا لحساب ودفع الأجور في الشركة. يحدد صاحب العمل بشكل مستقل الأشكال والأنواع والأنظمة أجورفي المنظمة. علاوة على ذلك ، يمكن أن يكون نظام المكافآت وأنواعه وخصائصه إما هو نفسه في جميع أنحاء الشركة (نفس الشيء لجميع الموظفين) ، أو مختلفًا (للوظائف المختلفة ، والأقسام الهيكلية ، يمكن لصاحب العمل إنشاء أنواع مختلفةأجور).

يلخص الجدول 1 أنواع وأشكال وأنظمة المكافآت في عام 2017.

تنزيل المستندات ذات الصلة:

الجدول 1. أنواع وأشكال المكافآت في عام 2017

مهم!يتم تحديد أنواع وأشكال وأنظمة الأجور من خلال الاتفاقات الجماعية والاتفاقات واللوائح المحلية وفقا لتشريعات العمل والقوانين التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل. يتم اعتماد اللوائح المحلية التي تحدد أنظمة الأجور من قبل صاحب العمل ، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين.

هذا يعني أن كل شركة يجب أن يكون لها محلي قانون معياريتحكم هذه القضايا. عدم وجود مثل هذه الوثيقة هو انتهاك. قد تكون لائحة منفصلة. يمكنك تنزيل عينة من اللوائح الخاصة بالأجور .

أشكال الدفع مقابل العمل

ضع في اعتبارك أشكال المكافآت:

• نقدي - يجب أن يكون لأنواع المكافآت وأشكال الدفع قيمة نقدية. الشكل النقدي للراتب هو الشكل الرئيسي لمكافأة العامل.

مهم! يجب دفع الأجور للموظفين بعملة الاتحاد الروسي (بالروبل) ، ودفع الأجور بعملة الاتحاد الروسي عملة أجنبيةغير مسموح.

• غير النقدية - في هذه القضيةبدلاً من المال ، يمكن للموظف أن يحصل ، على سبيل المثال ، على منتج تنتجه الشركة. لا يمكن أن يتجاوز الجزء غير النقدي 20٪ من إجمالي الراتب للموظف.

سؤال من الممارسة

كيف يتم إنشاء نظام للأجور؟

تم إعداد الإجابة بالتعاون مع المحررين

أجاب عليها نينا كوفيازينا
نائب مدير إدارة التعليم الطبي وسياسة الموظفين في الرعاية الصحية بوزارة الصحة الروسية

يمكن للمؤسسة تطبيق عدة أنظمة للأجور في نفس الوقت. على سبيل المثال ، لبعض الموظفين - بالقطعة ، وللآخرين - الوقت. لا يوجد حظر على إنشاء العديد من أنظمة الأجور في قانون العمل في الاتحاد الروسي.

اطرح سؤالك على الخبراء

أنظمة الدفع مقابل العمل

لدفع رواتب الموظفين ، يمكن لصاحب العمل إنشاء الأنواع التالية من أنظمة الأجور:

1. التعريفةهي أنواع من أنظمة الأجور التي تعتمد على نظام التعريفة الجمركيةالتفريق في الأجور لمختلف فئات العمال ؛
2. معفاة من الرسوم الجمركية- هذه هي أنواع أنظمة المكافآت التي لا يُعرف فيها مقدمًا مقدار الأموال التي سيحصل عليها الموظف ، نظرًا لعدم تحديد راتب محدد له ، وتعتمد الأرباح على النتائج النهائية للشركة ككل أو فرد الوحدة الهيكليةوالكتائب وما إلى ذلك ؛
3. مختلط- هذه هي أنواع أنظمة الأجور التي تحتوي على علامات نظام تعريفي وغير جمركي.

نظام الأجور: أشكال وأنواع الأجور

أنظمة الأجور الرئيسية التي يستخدمها صاحب العمل هي كما يلي:

• على أساس الوقت- تُدفع أجور عن ساعات العمل الفعلية ؛
• بالقطعة- يُدفع الراتب عن العمل الفعلي المنجز.

يوضح الجدول 2 أنواع نظام الأجور.

الجدول 2. أنواع نظام الأجور

نظام الأجور ، أنواعه	وصف	على أي أساس يحسب الراتب؟
بسيطة تعتمد على الوقت	يُحدَّد الموظف راتبًا رسميًا أو أجرًا بالساعة ، ويُدفع الراتب عن وقت العمل الفعلي	عقد التوظيف سجل الدوام (TURV)
مكافأة الوقت	إلى الراتب عن وقت العمل الفعلي ، الموظف بالإضافة إلى ذلك يتم دفع قسط	كما هو الحال مع اللوائح التنظيمية البسيطة المستندة إلى الوقت بشأن المكافآت (يظهر نموذج عقد العمل مع المكافآت في الشكل 1)
القطع المباشر	يتم ضرب عدد العمل المنجز (وحدات المنتج) في معدل القطعة الذي تحدده الشركة	طلب عمل قطعة لائحة الأجور مع الأسعار (يمكن تنزيل عينة من الحكم الخاص بالأجر بالقطعة )
قطعة تقدمية	يتم تعيين معدل يُدفع للموظف بالسعر الأساسي ، عندما يتم تنفيذ العمل بما يزيد عن السعر ، تزداد تكلفة معدل القطعة.	كما هو الحال مع القطع المباشرة
قسط العمل بالقطعة	إلى الراتب بالقطعة للعمل الفعلي المنجز ، يتم دفع مكافأة إضافية للموظف	كما هو الحال مع القطع المباشرة + اللوائح الخاصة بالمكافآت
القطع غير المباشرة	يعتمد راتب الموظف على نتيجة عمل العمال الآخرين الذين يساعدهم في أداء العمل (على سبيل المثال ، يقوم بصيانة الجهاز الذي يعمل عليه العمال)	ملابس المحل مقدار أجور الموظفين التي يعتمد عليها مقدار الأجور

الوضع العملي

كيفية اختيار الأجور ووصفها في العقد. خمس صيغ لحالات مختلفة

أعد الجواب بالاشتراك مع محرري المجلة ".

أجاب عليه أندريه بريجنوف ،
K. Yu. دكتوراه ، محام بالاشوفا ، مستشار قانوني ، أستاذ مشارك ، قسم قانون العمل ، كلية الحقوق ، جامعة موسكو الحكومية التي تحمل اسم M. V. Lomonosov (موسكو)

عندما يقوم الموظف بتصنيع المنتجات وفقًا لمعيار ويمكن تقييم جودتها وكميتها ، يتم وضع هذا كأساس للأجر. يشجع الدفع المنفصل الموظفين على أداء عملهم بكفاءة وفي الوقت المحدد ، وعدم الاعتماد على نتائج الفريق. يتم إدخال أجور العمل بالقطع في مناطق التصنيع.

ما الذي يحدد مقدار الاجور.كمية المنتجات عالية الجودة التي ينتجها الموظف لفترة معينة ، يضرب صاحب العمل في تكلفة وحدة الإنتاج. هذا يحدد في النهاية مقدار الأجور. كلما ابتكر الموظف المنتجات ، زاد الراتب ...

الجدول 3. أنواع المكافآت

	وصف
عمولة	يعتمد راتب الموظف على نتيجة نشاطه. على سبيل المثال ، يحصل موظف المبيعات على راتب قدره 10٪ من التكلفة الإجمالية للسلع التي يبيعها شهريًا (يمكن تنزيل طلب عينة للتوظيف بنظام العمولة). الخيار الأكثر شيوعًا هو عندما يتم تعيين راتب للموظف بمبلغ معين ، بالإضافة إلى نسبة مئوية من مبلغ الإيرادات.
وتر	يتم دفع الراتب مقابل العمل النهائي (مجموعة الأعمال) ، وليس لمهمة مكتملة بشكل منفصل.

في هذه المقالة ، قمنا بفحص أنواع وأشكال وأنظمة المكافآت التي يمكن تثبيتها في الشركة. تحديد نوع الأجر من حق صاحب العمل. وتتمثل مهمة الشركة في إنشاء نظام يحقق أقصى تأثير للمنظمة ، لكنه لن يقيد حقوق الموظفين ويزيد من سوء وضعهم.

الراتب هو الأجر الذي يتقاضاه الموظف بعد فترة زمنية معينة ، مقابل أداء وظيفة العمل.

القراء الأعزاء! يتحدث المقال عن طرق نموذجية لحل المشكلات القانونية ، لكن كل حالة فردية. إذا كنت تريد أن تعرف كيف حل مشكلتك بالضبط- اتصل باستشاري:

يتم قبول الطلبات والمكالمات على مدار الساعة وطوال أيام الأسبوع.

إنه سريع و مجانا!

أحد الجوانب الرئيسية لمكافآت الموظفين هو مفهوم "نظام المكافآت". يشير هذا المصطلح إلى مجموعة من القواعد لحساب هذه الأموال. ويشمل أيضًا جميع البدلات وحوافز المكافآت وما إلى ذلك.

من الضروري عدم الخلط بين المصطلحات مثل أشكال وأنظمة المكافآت.

النماذج الأساسية

من الممكن تقسيم شكلين رئيسيين من الأجر - العمل بالقطعة والوقت. ويمكن أيضًا تقسيمها بدورها إلى أنواع محددة.

لذلك ، يمكن تحقيق الدفع إما اعتمادًا على مدة التواجد في مكان العمل ، أو مع مراعاة المؤشر الكمي للعمل الذي قام به.

في الحالة الأولى نحن نتكلمس ، وفي الثانية - س.

وقت

يتم استخدام النظام المستند إلى الوقت عندما لا تكون هناك طريقة لتقنين العمل أو لا توجد حاجة لتحفيز كثافة العمل.

ميزتها الرئيسية هي مقدار الأرباح المضمون. لن يعتمد على مستوى الإنتاج. عيب النموذج المستند إلى الوقت هو عدم القدرة على زيادة أرباحك عن طريق زيادة الإنتاجية.

مثال:

محام من شركة Aspect LLC Ivanov A.P. يعمل وفق شروط دفع تعريفة للساعة بواقع 100 روبل في الساعة. في يوليو 2019 ، كان مشغولاً بأداء وظيفة عمالية لمدة 184 ساعة.

سيساوي الراتب لهذه الفترة: 100 روبل / ساعة * 184 ساعة = 18400 روبل.

بالقطعة

يتم إنشاء نموذج الدفع بالقطعة إذا كان من الممكن الموافقة على اعتماد حجم الإنتاج ومقدار العمالة المنفقة.

يسمح لك هذا النظام بتحفيز كثافة العمل بشكل فعال. ومع ذلك ، يمكن أن يؤدي هذا أيضًا إلى نتيجة سلبية - تدهور جودة المنتج.

مع زيادة الطاقة الإنتاجية ، سيزداد أيضًا بند الإنفاق المتعلق بدفع العمالة.

مثال:

يقوم عمال شركة "Intel" ذات المسؤولية المحدودة بتنفيذ أعمالهم وظيفة العملتخضع لدفع سعر القطعة - 300 روبل. لقطعة واحدة المنتجات الصادرة. Sidorenko I.V. في يوليو 2019 ، تم تصنيع المنتجات بمبلغ 50 وحدة.

سيكون راتبه لهذه الفترة: 300 روبل * 50 = 15000 روبل.

الاختلافات والمزايا والعيوب

لذا ، فإن شكل الأجر بالقطعة يحدد الإجراء الخاص بدفع الأجور للنتيجة.

إذا لم يبذل الموظف جهدًا ، فسيحصل على الحد الأدنى للأجور. مع دفع الوقت نقديمحسوبة للوقت الذي يقضيه الموظف في أداء وظيفة العمل.

لقد درسنا بالفعل مزايا وعيوب هذه الأنظمة. لذلك يمكننا أن نستنتج أنه لا يمكن اعتبار أي منها مثاليًا.

أنظمة الدفع

تختلف أشكال الأجور وأنظمة الأجور عن نفس الشيء. المفهوم الأول أوسع ويتضمن الثاني.

لذلك ، يمكن أن يكون النموذج المستند إلى الوقت بسيطًا ومكافأة الوقت ، ويمكن أن يكون نموذج القطعة مباشرًا ، ومكافأة بالقطعة ، وأعمال غير مباشرة بالقطعة ، وتردد.

لشكل موقوت

شكل الأجور على أساس الوقت شائع في الولايات المتحدة (70-80٪) وفي أوروبا الغربية(60-70٪). بالنسبة للاتحاد الروسي ، هذا الرقم أقل بكثير - فقط 20-30٪ من الموظفين يؤدون وظيفة عمالية في شرط الدفع هذا.

عند حساب الأرباح ، من الضروري معرفة معدل تعريفة الموظف فقط وعدد ساعات العمل لديه.

بضرب هذه الأرقام ، يتم الحصول على مقدار الأجور.

بسيط

مع نظام بسيط ، لا يهم مقدار العمل المنجز. أيضا ، لا تؤخذ الجودة في الاعتبار.

سيتم استرداد المبالغ المدفوعة فقط لمدة العمل. يمكنك أيضًا تحديد معدل بالساعة. في هذه الحالة ، يتم حساب مقدار معدل التعريفة بالروبل / الساعة.

مثال:

النادلة سيدوروفا ن. عملت 100 ساعة في مايو 2019. حسب معدل التعريفة فهو - 70 روبل / ساعة.

نحسب أجورها لشهر مايو = 70 * 100 = 7000 روبل.

مكافأة الوقت

مع نظام المكافآت على أساس الوقت ، يتم حساب الدفع ليس فقط لعدد الساعات ، ولكن أيضًا لجودة العمل المنجز.

في هذه الحالة ، يتم منح المكافأة لتحقيق مؤشرات محددة وشروط المكافأة الأخرى. يتم تحديدها في حكم خاص ، يتم نشره في إطار مؤسسة معينة.

مثال:

مدير المبيعات Petrenko O.I. معدل التعريفة محدد بـ 120 روبل في الساعة. لتنفيذ خطة المبيعات ، حصلت أيضًا على مكافأة قدرها 5 آلاف روبل. في يوليو 2019 ، قام Petrenko O.I. عملت 165 ساعة. تمكنت أيضًا من تحقيق هدف المبيعات المحدد لشهر يوليو.

وفقًا لذلك ، سيكون:

• 165 ساعة * 120 روبل / ساعة = 19800 روبل. (لساعات العمل) ؛
• 19800 روبل + 5000 روبل = 24800 روبل (بما في ذلك قسط).

اختلافات

الفرق بين نظام بسيط يعتمد على الوقت ونظام المكافآت على أساس الوقت هو أنه في الحالة الأولى لا يوجد نظام مكافأة خاص.

أولئك الذين يؤدون مؤشرات معينة ويظهرون جودة عمل عالية يحصلون على مكافأة. فيما يتعلق بتراكم المكافآت ، تصبح عملية حساب أرباح الموظف أكثر تعقيدًا.

للقطعة

أساس أجر القطعة هو حساب الأجور بناءً على أداء الموظف.

يتكون المعدل من عدة قيم ، بما في ذلك فئة العمل ، ومعدلات الإنتاج ، وما إلى ذلك. يتم حساب الأرباح باستخدام صيغ مختلفة.

يتم إنشاء طريقة محددة داخل مؤسسة معينة.

القطع المباشر

مع الأجور المباشرة بالقطعة ، يتم احتساب الدفع اعتمادًا على العمل المنجز ، مع مراعاة المعدلات الثابتة المعتمدة في عقد العمل. وهذا هو الأكثر طريقة سهلةحساب الرواتب.

مثال:

قام كهربائي شركة Stroygrad JSC Sergeev A.N. يتم دفع الأجور وفقًا لنظام القطع المباشر - 70 روبل. لكل متر من الأسلاك الممتدة. في يوليو 2019 ، قام بتمديد 200 متر من الأسلاك.

وعليه يكون راتبه عن هذه الفترة: 200 متر * 70 روبل = 14000 روبل

قسط العمل بالقطعة

يسمح نظام المكافآت بالقطعة بدفع مكافآت لتحقيق أحجام الإنتاج المحددة ، وكذلك مؤشرات الجودة ، على سبيل المثال ، أداء العمل بدون زواج.

تتيح لك هذه الطريقة تحفيز الموظف ليس فقط للتركيز على الكمية ، ولكن أيضًا على الجودة.

مثال:

أنشأ عمال "ماستر" JSC نظام مكافأة بالقطعة. في إنتاج المنتجات بدون زواج ، تُمنح مكافأة - 20٪ من مبلغ أجر العمل بالقطعة. العامل Korshunov V.O. تعويض 5 روبل. لكل وحدة المنتجات النهائية. في يوليو 2019 ، أنتج 3000 قطعة بدون عيوب.

راتبه لهذا الشهر سيكون:

• 3000 * 5 روبل = 15000 روبل (أجور القطعة) ؛
• 15000 * 20٪ = 3000 فرك. (غالي)؛
• 15000 روبل + 3000 روبل = 18000 روبل (مجموع الأجور لشهر يوليو) /

وتر

باستخدام نظام الوتر ، تحدد المؤسسة الموعد النهائي لتنفيذ المهمة.

يتم تحديد الأرباح على أساس الحساب ، والذي يتضمن مراعاة قائمة الأعمال المراد تنفيذها وحجمها وسعر كل عملية ، والمبلغ الإجمالي لأداء جميع أعمال مهمة الوتر ، والمبلغ الإجمالي للتعويض عن المهمة بأكملها.

يتم تشجيع الإكمال المبكر للعمليات من خلال المكافأة.

هذا النظام مثالي للمهام العاجلة.

مثال:

كورسيكوف ف. تم تعيين هذا الموظف. وفقًا للاتفاقية المبرمة ، يحق للموظف أجرًا - 15 ألف روبل. إذا كان الموظف قادرًا على إكمال العمل قبل 20 يوليو 2019 ، فسيتم منحه مكافأة قدرها 15٪ من الراتب. في الواقع كورسيكوف ف. أكمل المهمة في 18 يوليو.

سيكون راتبه:

• 15000 فرك * 15٪ = 2250 فرك. (سعر المبلغ)؛
• 15000 روبل + 2250 روبل = 17250 روبل (راتب شهر يوليو).

قطعة تقدمية

في ظل النظام التدريجي للقطعة ، يزداد الدفع مقابل المنتجات المصنعة بعد وضع معيار معين.

مثال:

عامل شركة Mir Construction LLC Sushina A.L. وقع عقد عمل بشرط نظام أجر متدرج بالقطعة: ما يصل إلى 200 وحدة من المنتجات النهائية - 15 روبل ، وأكثر من 200-20 روبل. في يوليو 2019 ، أنتج العمال 350 وحدة من المنتجات.

دفع مقابل العمل شهر معينسوف يكون:(200 وحدة * 15 روبل) + (150 وحدة * 20 روبل) = 6000 روبل.

القطع غير المباشرة

يتم استخدام نظام القطع غير المباشر للعمال الذين يقومون بصيانة الآلات والوظائف.

بالنسبة لهؤلاء الموظفين ، سيعتمد الراتب على كمية المنتجات التي سينتجها الموظفون الرئيسيون.

مثال:

ضابط Masterok LLC Starikov I.N. يشرف على تشغيل المعدات في منطقة ورشة الماكينات. تمت الموافقة على معدل تعريفة قدرها 7.5 ألف روبل. معدل إنتاج الموقع 2000 وحدة إنتاج. في يوليو 2019 ، تم إنتاج 2200 وحدة.

دعنا نحسب مبلغ راتب Starikov لشهر معين:

• 7500/2000 = 3.75 فرك. (التسعير غير المباشر) ؛
• 3.75 روبل * 2200 = 8250 روبل (مرتب).

اختلافات

يتم تفسير الاختلافات في هذه الأنظمة من خلال الطبيعة غير المتكافئة للعمل:

• يستخدم الوتر فقط للمهام العاجلة ، منذ في الظروف الطبيعيةقد يؤثر سلبًا على الجودة.
• يمكن إنشاء العمل بالقطعة غير المباشر حصريًا للموظفين الذين يقومون بصيانة المعدات وأماكن عمل العمال الرئيسيين.

مزايا وعيوب الأنظمة

للنشاط الفعال ، يجب على إدارة الشركة اتخاذ الإجراءات المناسبة التي تشجع الموظفين على الاهتمام بأعمالهم الخاصة. يعد الدافع العمالي أحد أهم وظائف إدارة شؤون الموظفين.

دافع العمل- مجموعة من القوى المحفزة لنمو القوة الإنتاجية للعمل.

لا تشمل هذه القوى المحفزة الفوائد المادية فحسب ، بل تشمل أيضًا الفوائد الأخلاقية ، التي يتم التعبير عنها في الرضا الوظيفي ، في هيبة العمل ، في تلبية المواقف الإنسانية الداخلية ، والاحتياجات الأخلاقية.

الأشكال الرئيسية لتحفيز عمل الموظفين في المؤسسة هي:

• حوافز مالية، بما في ذلك الأجور والمكافآت والأجور الإضافية والخصومات على الخدمات ومنح حقوق إضافية والمزايا وما إلى ذلك ؛
• عقوبة ماليةالتخفيض أو الحرمان من المكافآت أو تخفيض الأجور أو الغرامات أو الجزئية أو الكاملة أو زيادة الحجمالتعويض عن الأضرار التي لحقت بالمؤسسة ، وما إلى ذلك ؛
• التشجيع الأخلاقيالموظفين من خلال التعبير عن الامتنان ، ومنح الدرجات ، والترقية إلى مناصب جديدة مرموقة في العمل ، بما في ذلك مجموعات غير رسميةخارج العمل (دوائر ، إبداعية ، الجمعيات العامة) ، ومنح حقوق إضافية (التشغيل الحر) ، والمشاركة في إدارة المشروع ، وما إلى ذلك ؛
• العقاب الأخلاقيللإغفال وأوجه القصور في العمل عن طريق إبداء الملاحظات والتوبيخ والحرمان من المزايا والمزايا والعزل من المناصب المرموقة والحرمان من الألقاب الفخرية ، وكحل أخير ، الفصل من العمل.

الأجور هي المصدر الرئيسي للحوافز والدخل للعاملين في المؤسسة. لذلك ، يتم تنظيم حجمها من قبل الدولة ورؤساء الشركات.

الأجرهو جزء من المنتج الاجتماعي شكل نقديتصدر للموظف بما يتناسب مع كمية ونوعية المنفق.

راتب اساسي- الأجر عن العمل المنجز وفقاً لمعايير العمل المعمول بها (معدلات التعريفة ، المرتبات ، أسعار القطعة).

راتب إضافي- الأجر عن العمل الذي يتجاوز المعيار المعمول به ، لنجاح العمل ولأجل شروط خاصةالعمل (، مدفوعات التعويض).

تنظيم الأجور

يُفهم تنظيم الأجور على أنه مجموعة من التدابير التي تهدف إلى أجر العملحسب الكمية والنوعية. عند تنظيم العمل ، يجب مراعاة الأنشطة التالية: تقنين العمالة، وتنظيم تعريفة الأجور ، وتطوير أشكال وأنظمة المكافآت عن طريق المكافآت للموظفين. يعتمد تقنين العمالة على تحديد نسب معينة في تكاليف العمالة المطلوبة لتصنيع وحدة من الإنتاج أو لأداء قدر معين من العمل في ظروف تنظيمية وفنية معينة. تتمثل المهمة الرئيسية لتقنين العمالة في تطوير وتطبيق القواعد والمعايير التقدمية.

العناصر الرئيسية لتنظيم تعريفة الأجور: معدلات التعريفة ، جداول التعريفة ، دليل التعريفات والتأهيل.

معدل التعريفة- معبراً عنه من الناحية النقدية ، المبلغ المطلق للأجور لكل وحدة من وقت العمل (يوجد بالساعة ، يوميًا ، شهريًا).

نطاق التعريفة- مقياس يتكون من فئات التعريفة ومعاملات التعريفة التي تسمح لك بتحديد راتب أي موظف. الصناعات المختلفة لها مقاييس مختلفة.

دليل التعرفة والمؤهلات- وثيقة تنظيمية ، بموجبها يتم فرض متطلبات تأهيل معينة على كل فئة من فئات التعريفة ، أي يتم سرد جميع أنواع العمل والمهن الرئيسية و المعرفة اللازمةلتنفيذها.

عناصر الراتب

حاليا ، العناصر الرئيسية للأجور هي مخططات الرواتب وأنواع الأجور. الحد الأدنى للأجور (صياغة وزارة العمل في الاتحاد الروسي) هو القاعدة الاجتماعيةويمثل الحد الأدنى لتكلفة العمالة غير الماهرة لكل شهر.

أجور المهندسين والعاملينحدد بواسطة التوظيف ، أي بناءً على نظام الرواتب وعدد الموظفين في كل مجموعة.

صندوق الراتب طلابتحدد من عدد و فوائدالتي يتلقونها. يتم احتساب أجور العمال والعاملين بالقطعة وعمال الوقت بشكل منفصل. أجور العمالتحدد على أساس اللائحة الفنية، أي استنادًا إلى تطوير معايير لتكلفة وقت العمل لكل وحدة إنتاج. تتضمن معدلات تكلفة العمالة معدلات الوقت ومعدلات الإنتاج ومعدلات الخدمة. معدل الإنتاج هو مهمة العامل بالقطعة في إنتاج منتجات بالجودة المطلوبة لكل وحدة زمنية في ظل ظروف معينة. القاعدة الزمنية هي طول وقت العمل (ساعات ، أيام) التي يجب على العامل خلالها إنتاج قدر معين من الإنتاج. يحدد معدل الخدمة عدد الآليات التي يجب على عامل معين (أو عدة) خدمتها أثناء المناوبة.

في الظروف الحديثة علاقات العمليتم بناء الشركات على أساس عقود العمل.

عقود العمل هي بالشكل:

• اتفاق العمل- قانون ينظم العلاقات الاجتماعية والعملية بين الموظفين وأرباب العمل ؛ هو في المستوى الاتحاد الروسي، موضوع الاتحاد الروسي ، الإقليم ، الصناعة والمهنة. عقد العملبين المقاول والعميل والموظف وصاحب العمل.
• اتفاق جماعي- قانون ينظم العلاقات الاجتماعية والعملية بين موظفي المنظمة وصاحب العمل ؛ ينص على حقوق والتزامات الأطراف في مجال العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل على مستوى المؤسسة.

الأجور الحقيقية- عدد السلع والخدمات التي يمكن شراؤها بأجر رمزي.

الأجر الحقيقي = (الأجر الاسمي) / ()

تتم دراسة ديناميات الأجور باستخدام المؤشرات.

يمكن تحديد مؤشر الأجور الفردية بالصيغة التالية:

يمكن دفع الأجور لكل من ساعات العمل والساعات التي لم يعمل بها.

تحديد مقدار الأجر مع مراعاة تعقيدها وظروف العمل لمختلف فئات العمال أهمية عظيمةلديها نظام تعريفة.

نظام التعرفة- هذه مجموعة من القواعد ، بما في ذلك أدلة الأهلية للتعريفات ، ومعدلات التعريفة ، والرواتب الرسمية.

يحتوي دليل التعرفة والمؤهلات المواصفات التفصيليةأنواع العمل الرئيسية مع بيان متطلبات مؤهلات المؤدي.

معدل التعريفة- هذا هو المبلغ المدفوع للعمالة ذات التعقيد المعين ، والتي يتم إنتاجها لكل وحدة زمنية.

هناك نظامان رئيسيان للأجور: العمل بالقطعة والوقت.

جدول الرواتب

نظام الأجور بالقطعةيتم إنتاجها بأسعار القطع وفقًا لكمية المنتجات (الأعمال ، الخدمات) المنتجة. تنقسم إلى:

1. القطع المباشر(يتم تحديد راتب الموظف بمعدل محدد مسبقًا لكل نوع من أنواع الخدمة أو المنتج المنتج) ؛

مثال: أجر الساعة للعامل هو 30 روبل. القاعدة الزمنية لتصنيع وحدة الإنتاج هي ساعتان. سعر وحدة الإنتاج 60 روبل. (30 * 2). صنع العامل 50 قطعة.

• الحساب: 60 روبل. * 50 جزء = 3000 روبل ؛

2. قطعة تقدمية(يتم دفع ناتج الموظف ضمن حدود القاعدة بالمعدلات المحددة ، بما يتجاوز القاعدة ، ويتم الدفع بمعدلات متزايدة بالقطعة).

مثال: سعر وحدة الإنتاج بمعدل 100 وحدة هو 40 روبل. أكثر من 100 وحدة يرتفع السعر بنسبة 10٪. في الواقع ، صنع العامل 120 وحدة.

• الحساب: 40 * 100 + (40 * 110٪ * 20) = 4880 روبل ؛

3. قسط العمل بالقطعة(يتكون الراتب من الأرباح بالمعدلات الأساسية والمكافآت لاستيفاء الشروط ومؤشرات المكافآت المعمول بها).

مثال: سعر وحدة الإنتاج 50 روبل. وفقًا للائحة الخاصة بمكافأة الشركة ، في حالة عدم الزواج ، يتم دفع مكافأة قدرها 10 ٪ من الدخل. في الواقع ، صنع العامل 80 وحدة.

• الحساب: 50 * 80 + (4000 * 10٪) = 4400 روبل ؛

4. القطع غير المباشرة(تعتمد الأرباح على نتائج عمل الموظفين).

مثال: يتم تحديد مكافأة الموظف بنسبة 15٪ من الراتب المستحق للفريق. وبلغت مكاسب اللواء
15000 فرك.

• الحساب: 15000 * 15٪ = 2250 روبل ؛

5. وتر(يتم تحديد مبلغ الدفع لمجموعة الأعمال بأكملها).

شكل الأجر على أساس الوقت

على أساس الوقت هو مثل هذا الشكل من أشكال الأجر التي يتم فيها تراكم الأجور للموظفين وفقا لما هو محدد مقياس التعريفة الجمركيةأو الراتب لساعات العمل الفعلية.

مع أجور الوقتيتم تحديد أرباح وقت العمل بضرب معدل الأجر بالساعة أو الأجر اليومي بعدد ساعات أو أيام العمل.

يتكون نظام المكافآت الزمنية من شكلين:

1. بسيطة تعتمد على الوقت(معدل الساعة مضروبًا في عدد ساعات العمل).

مثال: راتب الموظف 2000 روبل. في كانون الأول (ديسمبر) ، عمل من أصل 22 يوم عمل لمدة 20 يومًا.

• الحساب: 2000: 22 * ​​20 = 1818.18 روبل ؛

2. مكافأة الوقت(يتم تعيين بدل النسبة على الأجور الشهرية أو ربع السنوية).

مثال: راتب الموظف 2000 روبل. تنص شروط الاتفاقية الجماعية على دفع مكافأة شهرية بمقدار 25٪ من الأجور.

• الحساب: 2000 + (2000 * 25٪) = 2500 روبل.

يتم دفع أجور عمل المديرين والمتخصصين والموظفين على أساس الرواتب الرسمية التي تحددها إدارة المنظمة وفقًا لمنصب ومؤهلات الموظف.

بالإضافة إلى أنظمة المكافآت ، ومكافآت لموظفي المنظمات بناء على نتائج انتهى العمل. يتم تحديد مبلغ الأجر مع مراعاة نتائج عمل الموظف ومدة خبرته في العمل المستمر في المنظمة.

يجوز لإدارة المؤسسة إجراء مدفوعات إضافية فيما يتعلق بالانحرافات عن الظروف الطبيعيةالعمل وفقًا للقانون المعمول به.

يعتبر وقت الليل من الساعة 22:00 إلى الساعة 06:00 صباحًا. يتم تسجيله في الجدول الزمني كل ساعة. عمل ليليتدفع بمعدل متزايد.

لا يُسمح بالعمل ليلا: المراهقون الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا ، والنساء الحوامل ، والنساء اللائي لديهن أطفال دون سن الثالثة ، والمعاقين.

يتم الدفع مقابل العمل الليلي بمقدار 20٪ من معدل تعريفة عامل الوقت والعامل بالقطعة ، وفي العمل متعدد النوبات - بمبلغ 40٪.

يعتبر العمل الإضافي عملاً يزيد عن ساعات العمل المقررة. العمل في متأخر , بعد فوات الوقتمزينة بأزياء أو طاولات. يجب ألا يتجاوز العمل الإضافي أربع ساعات في يومين متتاليين أو 120 ساعة في السنة.

يُدفع مقابل العمل الإضافي عن أول ساعتين على الأقل مرة ونصف مرة ، وللساعات التالية - ضعف الحجم على الأقل. تعويض العمل الإضافيالإجازة غير مسموح بها.

في أيام العطلات ، يُسمح بالعمل ، ويكون تعليقه مستحيلًا بسبب الإنتاج والظروف الفنية.

عندما عطلة نهاية الأسبوع و العطليتم تحويل يوم الإجازة إلى يوم العمل التالي بعد الإجازة. بناءً على طلب موظف يعمل في يوم عطلة ، يجوز منحه يوم راحة آخر.

يتم دفع أجر العمل في الإجازة ضعف المبلغ على الأقل:

• عمال القطع - على الأقل بمعدلات قطع مزدوجة ؛
• الموظفون الذين يُدفع أجور عملهم بالساعة أو بالأسعار اليومية - على الأقل ضعف الأجر بالساعة أو الأجر اليومي ؛
• الموظفون الذين يتقاضون راتباً شهرياً - ما لا يقل عن أجر واحد بالساعة أو بمعدل يومي يزيد عن الراتب.

يتم تحديد مبلغ المدفوعات الإضافية للجمع بين المهن في نفس المنظمة أو أداء واجبات الموظف المتغيب مؤقتًا من قبل إدارة المنظمة.

عند أداء عمل بمؤهلات مختلفة ، فإن عمل العمال الوقت ، وكذلك الموظفين ، يتم دفعه مقابل العمل أكثر من درجة عالية من الكفاءة. عمل العمال بالقطعة هو بمعدلات العمل المنجز.

عندما يتم نقل موظف إلى وظيفة منخفضة الأجر ، فإنه يحتفظ بمتوسط ​​دخله السابق لمدة أسبوعين من تاريخ النقل.

في الحالات التي يتم فيها تخفيض الأرباح لأسباب خارجة عن إرادته ، نتيجة لنقل موظف ، يتم دفع دفعة إضافية إلى متوسط ​​الراتب السابق في غضون شهرين من تاريخ النقل.

يتم توثيق وقت التوقف مع ورقة التعطل ، والتي تشير إلى: التوقف ، الأسباب والجناة.

لا يتم دفع فترة التوقف عن العمل بسبب خطأ الموظف ، وليس بسبب خطأ الموظف - بمبلغ 2/3 من معدل التعريفة للفئة المحددة للموظف.

يمكن استخدام وقت التوقف ، أي يتلقى العمال مهمة جديدة لهذا الوقت أو يتم تعيينهم في وظيفة أخرى. يتم إضفاء الطابع الرسمي على العمل من خلال إصدار أوامر العمل ويتم الإشارة إلى رقم أمر العمل وساعات العمل في ورقة الخمول.

التمييز بين الزواج: قابل للتصحيح ولا يمكن إصلاحه ، وكذلك الزواج بسبب خطأ الموظف وخطأ المنظمة.

يُدفع الزواج بدون خطأ من الموظف بمقدار 2/3 من معدل التعريفة لعامل الوقت من الفئة المقابلة عن الوقت الذي ينبغي أن يقضيه على هذا العمل وفقًا للقاعدة.

يتم إضفاء الطابع الرسمي على الزواج من خلال القانون. إذا سمح العامل بالزواج وصححه بنفسه ، فلا يحرر الفعل. عندما يتم تصحيح الزواج ، يتم إصدار أمر عمل بالقطعة إلى العمال الآخرين مع ملاحظة حول تصحيح الزواج.

الراتب لوقت الفراغ

يشمل الدفع مقابل الوقت غير المكتسب: الدفع مقابل الإجازة السنوية ، الأساسي والإضافي ، الدفع دراسة العطل، ودفع تعويض عن الإجازة عند الفصل ، ودفع مكافأة نهاية الخدمة عند الفصل ، ودفع وقت التوقف عن العمل دون خطأ من الموظف ، ودفع بدل التغيب القسري ، ودفع ساعات تفضيلية للأمهات المرضعات.

إجراءات منح ودفع الإجازات السنوية والإضافية

تُمنح إجازة سنوية مدفوعة الأجر للموظفين لمدة لا تقل عن 24 يوم عمل لكل ستة أيام. أسبوع العملأو 28 على الأقل أيام التقويم. في السنة الأولى من عمل الموظف في المؤسسة ، يمكن منحه إجازة في موعد لا يتجاوز 6 أشهر بعد بدء العمل.

يحق للعمال المؤقتين والموسميين الحصول على إجازة مدفوعة الأجر على أساس عام. ولكن إذا كان العمال المؤقتين عقد التوظيفعملت لمدة تصل إلى 4 أشهر ، والعمال الموسميين - حتى 6 أشهر ، فلا يحق لهم المغادرة. يُمنح العاملون في المنزل إجازة على أساس عام.

الموظفون الذين أخذوا التغيب عن العمل بدون سبب جيد، يتم تخفيض الإجازة مدفوعة الأجر بعدد أيام التغيب عن العمل.

تتمتع بعض فئات الموظفين بالحق في إجازة طويلة. وتشمل هذه الفئات: العمال الأصغر سنا
18 سنة ، عمال المؤسسات التعليمية، ومؤسسات الأطفال ، والمؤسسات البحثية ، والفئات الأخرى من الموظفين الذين تم تحديد وقت إجازتهم وفقًا للقوانين التشريعية.

إضافي الإجازة السنويةتُمنح إلى: العمال الذين لديهم ساعات عمل غير منتظمة ، وعمال أقصى الشمال والمناطق المعادلة ، والعمال الذين يعملون في وظائف ذات ظروف عمل ضارة.

إذا مرض الموظف أثناء الإجازة ، يتم تمديد الإجازة للأيام المرضية.

إذا مرض الموظف أثناء إجازة إضافية ، فلا يجوز تمديد الإجازة أو إعادة جدولتها لفترة أخرى.

عندما تنتهي إجازة الأمومة خلال فترة الإجازة التالية ، تنقطع الأخيرة وتقدم في أي وقت آخر بناءً على طلب العاملة.

إذا استقال الموظف قبل نهاية عام العمل الذي حصل فيه بالفعل على إجازة ، فسيتم حجب مبلغ أيام الإجازة غير المستخدَمة عنه.

لا يتم استقطاع أيام الإجازة المعطلة في الحالات التالية: إذا لم يكن الموظف مستحق الدفع عند الفصل ، يتم استدعاء الموظف الخدمة العسكرية، تقليص حجم المنظمة ، وكذلك في حالة التصفية ، والتقاعد ، والإحالة إلى الدراسة ، والتغيب عن العمل لأكثر من أربعة أشهر متتالية بسبب العجز المؤقت ، وعدم تناسق الموظف مع الوظيفة التي يشغلها.

مثال: حساب وقت الإجازة التالية ، عندما يتم احتساب جميع شهور فترة الفاتورة بالكامل.

الموظف يذهب في إجازة في مايو. يتم احتساب الإجازة على أساس الأشهر الثلاثة السابقة: فبراير ، مارس ، أبريل.

• الراتب الشهري - 1800 روبل.
• متوسط ​​عدد الأيام في الشهر هو 29.6.
• متوسط ​​الأجر اليومي هو:
• (1800 + 1800 + 1800): 3: 29.6 = 60.8 روبل.
• سيكون راتب الإجازة:
• 60.8 * 28 = 1702.4 روبل

يتم تضمين المبالغ المتراكمة بالفعل للإجازات العادية والإضافية والتعويضات عن الإجازات المستخدمة في تكاليف الإنتاج والتوزيع.

يمكن للمؤسسات لتراكم الإجازات إنشاء احتياطي يتم تسجيله في الحساب 96 "احتياطي النفقات المستقبلية". عند تكوين احتياطي ، يتم الترحيل: الخصم من الحساب 20 "الإنتاج الرئيسي" وائتمان الحساب 96 "احتياطي النفقات المستقبلية". مع المغادرة الفعلية للموظفين في إجازة: الخصم من الحساب 96 وائتمان الحساب 70 "حسابات الأجور". يتم تحديد نسبة الاستقطاعات من الاحتياطي على أنها نسبة المبلغ المطلوب لدفع الإجازات في العام المقبل إلى إجمالي صندوق الرواتب للعام المقبل.

مثال: صندوق الرواتب السنوي للمنظمة هو 90.000.000 روبل ، مبلغ أجر الإجازة 6.300.000 روبل ، النسبة المئوية للخصومات الشهرية من احتياطي الإجازات هي 6.300.000: 90.000.000 * 100٪ = 7٪.

تُحسب الاستقطاعات الشهرية من احتياطي الأجور وفقًا للصيغة: 3P + FSS + PF + MHIF: 100٪ * Pr ،

• حيث ZP - الأجور الفعلية المستحقة لفترة التقرير ؛
• FSS - مساهمات في صندوق التأمين الاجتماعي للاتحاد الروسي ؛
• PF - الخصومات في صندوق التقاعدالترددات اللاسلكية؛
• MHIF - مساهمات في صندوق التأمين الطبي الإجباري للاتحاد الروسي ؛
• Pr - نسبة الاستقطاعات الشهرية.

احتساب مخصصات العجز المؤقت

أساس دفع الاستحقاقات هو شهادة عدم القدرة على العمل الصادرة عن مؤسسة طبية. يُصرف بدل العجز المؤقت من اليوم الأول لدفع العجز. في حالة الإصابة المنزلية ، يُصرف البدل من اليوم السادس للعجز عن العمل. إذا كانت الإصابات نتيجة كارثة طبيعية ، تُدفع المخصصات عن كامل فترة العجز عن العمل.

يُدفع بدل العجز المؤقت بسبب إصابة العمل والأمراض المهنية بمبلغ الدخل الكامل ، وفي حالات أخرى - اعتمادًا على مدة خبرة العمل المستمرة ، مع احتساب الأطفال المعالين القصر. لذا مع خبرة أقل من 5 سنوات - 45٪ من الراتب الفعلي ، من 5 إلى 8 سنوات - 65٪ وأكثر من 8 سنوات - 85٪.

يعتمد حساب مبلغ مخصصات العجز المؤقت المدفوعة على متوسط ​​الدخل. لحساب متوسط ​​الأرباح ، تحتاج إلى جمع المبالغ التي تم استحقاقها للموظف عن الأشهر الـ 12 السابقة ، وقسمة النتيجة على عدد أيام العمل خلال هذه الفترة. تم تحديد هذا الإجراء بموجب المادة 139 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

إذا لم يتقاضى الموظف في فترة الفاتورة راتباً أو عمل على الإطلاق ، فسيتم حساب متوسط ​​الأرباح بناءً على مدفوعات الفترة السابقة التي تساوي فترة الفوترة. إذا لم يكن الموظف قد عمل في المؤسسة لمدة 12 شهرًا ، فيجب أن تؤخذ في الاعتبار فقط تلك الأشهر التي عمل فيها بالفعل.

بدل المرأةمسجل في المؤسسات الطبيةالخامس التواريخ المبكرةحمل.

لدفع الاستحقاقات ، يتم إصدار شهادة من عيادة ما قبل الولادة عند التسجيل. يُدفع البدل بالتزامن مع مستحقات الولادة. في حالة تصفية منظمة ، يتم دفع بدل لمرة واحدة على حساب صندوق التأمين الاجتماعي للاتحاد الروسي بمبلغ الحد الأدنى للأجور الشهرية. يُدفع البدل من صناديق التأمين الاجتماعي.