Küldje el a jó munkát a tudásbázis egyszerű. Használja az alábbi űrlapot

Jó munka webhelyre">

Diákok, végzős hallgatók, fiatal tudósok, akik a tudásbázist tanulmányaikban és munkájukban használják, nagyon hálásak lesznek Önnek.

Házigazda: http://www.allbest.ru/

Bevezetés

NÁL NÉL modern körülmények között A személyi dokumentáció fontossága bármely szervezet tevékenységében elég egyértelműen nyomon követhető. A vállalkozásnál minden folyamatot, tevékenységet vonatkozó törvények, rendeletek, utasítások, szabályok szabályozzák, amelyek speciális szerepüket töltik be. Ezért a személyi dokumentáció tanulmányozása, kutatása, elemzése szükséges annak kompetens alkalmazásához, összeállításához, megalkotásához legjobb rendszer a szervezet hatékony működéséhez.

A magban menedzsment tevékenységek dokumentumokkal való munka, irodai munka, dokumentumáramlás. Az "irodai munka" és a "dokumentumfolyam" kifejezések hagyományos dokumentumkezelési értelmezése meglehetősen közel áll a szervezeten belüli dokumentumok létrehozásának és mozgatásának formális folyamataihoz. Közönségesebb értelmezésben az irodai munkát sokan a számviteli bizonylatokhoz kapcsolódó irodai funkciókként, a dokumentumkezelés alatt pedig a szervezet funkcionális tevékenységeivel kapcsolatos üzleti folyamatokat értik.

Közelebbről megvizsgálva azonban nyilvánvaló, hogy lehetetlen hatékony irányítási rendszert felépíteni a dokumentációs tevékenységek két irányítási rendszerén: formálisan és funkcionálisan. Ezeknek elválaszthatatlanul össze kell kapcsolódniuk és egységesnek kell lenniük az egész vállalkozáson belül. Ez a dokumentum, ezeknek a rendszereknek a fő eleme, amely vizsgálatunk tárgya lejáratú papírok.

A kurzusmunka célja a problémával kapcsolatos különböző nézetek és elképzelések tanulmányozása, meghatározása közös vonásaiés az általunk vizsgált fogalom értelmezési különbségei, vegyük figyelembe a személyi dokumentáció rendszerét és azt, hogy milyen modern technikai fejlesztések léteznek ennek a rendszernek a hatékony működéséhez.

Tanfolyamunk első fejezetében meghatározzuk a „HR dokumentáció” fogalmának lényegét, figyelembe véve ennek a fogalomnak a különböző szerzők általi értelmezését, azonosítani fogjuk a definíciók közös jellemzőit és eltéréseit. Ezután áttekintjük a személyi dokumentáció rendszerét, meghatározzuk annak elemeit, főbb jellemzőit és jelentőségét közös rendszer személyzeti menedzsment. Ezt követően elemezzük a folyamatok informatizálására és automatizálására használt modern technikai szoftvereket a személyzeti dokumentációs rendszermenedzsment területén, meglátjuk az ilyen szoftverek használatának előnyeit.

A második fejezet a szervezet személyzeti irányítási rendszerének kialakításával foglalkozik. Ennek érdekében megtervezzük szervezeti struktúra a vállalkozás irányítása (OSU) az adott elemek szerint. Kezdetben nem hatékony, ezért egy módosított OSS-t fejlesztünk, amelyben az előző hiányosságait kiküszöböljük. A kurzusmunka következő pontja a személyzetirányítási rendszer szolgáltatás kialakítása lesz. Itt elemezzük a függvények közötti eloszlást szerkezeti felosztások ezt a szolgáltatást. És végül az alapján elméleti anyag kidolgozzuk a szabályozó dokumentációt, nevezetesen a Humánerőforrás Osztály szabályzatát és a Vezető Szabályozó Munkaköri leírását munkaügyi kapcsolatok.

1. Elméleti alap személyzeti dokumentáció

1.1 A "HR dokumentáció" fogalom lényegének meghatározása

Minden kérdés megvilágításához először meg kell határozni annak terminológiai összetételét. Az emberi tevékenység minden területén egy vagy másik fogalmat és kifejezést használnak, amelyek csak az alkalmazás egy meghatározott területére vonatkoznak. Az általános irodalmi nyelvi szakembertől való eltérés megköveteli a terminusokban kifejezett alapfogalmak egyértelmű értelmezését. Ez különösen fontos a menedzsment dokumentális támogatása szempontjából: az üzleti kommunikáció nyelve szorosan kapcsolódik a jogszabályi és szabályozási aktusok szókészletéhez, és egy adott kifejezés pontatlan használata nemkívánatos jogi következményekkel járhat. Éppen ezért szakdolgozatunk első bekezdésében meghatározzuk a „Személyi dokumentáció” fogalmának lényegét a téma további érdemi feltárása érdekében.

Annak érdekében, hogy az általunk vizsgált kifejezés jelentését a lehető legpontosabban meghatározzuk, az 1. táblázatban megvizsgáljuk annak különböző szerzők általi értelmezését, majd elemezzük ezeket a fogalmakat.

1. számú táblázat. „A „HR dokumentáció” fogalom lényegének meghatározása

	Meghatározás	Irodalom
	A személyzeti dokumentáció olyan szervezeti, szervezési és módszertani, szervezési és adminisztratív, szabályozási és műszaki, műszaki és gazdasági jellegű dokumentumok összessége, valamint szabályozási és referenciaanyagok, amelyek normákat, szabályokat, követelményeket, jellemzőket, módszereket határoznak meg az egyes megoldások során. a szervezet munkatársaival kapcsolatos feladatokat.	Samygin, S. I. Személyzeti menedzsment / Szerk. S. I. Samygina. - Rostov-n / D: Főnix, 2007 - 512 p. - ("Tankönyvek, tanulmányi útmutatók” (188. o.)
	Személyzeti dokumentáció - a személyzeti irányítási rendszerben keringő dokumentumok, amelyeknek az alapja az irodai munka - a dokumentumok feldolgozásának és mozgatásának teljes ciklusa attól a pillanattól kezdve, hogy azokat a személyzeti tisztviselők létrehozzák (vagy megkapják) a végrehajtás befejezéséig és az átadásig más osztályok.	Kibanov, A. Ya. Szervezeti személyzetirányítás: Tankönyv / Szerk. A. Ya. Kibanova. - 2. kiadás, add. és átdolgozták. - M.: INFRA-M, 2008. - 638 p. (156. o.)
	Személyzeti dokumentáció - számos szervezeti és adminisztratív, jelentési és statisztikai, információs és referenciadokumentáció, valamint a személyzet.	Basakov, M. I. Dokumentumok a szervezet személyi állományáról / Összeállítás. M. I. Basakov. - Rostov-n / D: "Mart" Kiadói Központ, 2007. - 272 p. (27 mp.)
	Személyzeti dokumentáció - az alkalmazottak nyilvántartásba vétele, felvétele, elbocsátása, szabadságok, ösztönzők megadása, a személyzet feladatainak szabályozása, a személyzeti táblázat kialakítása és a szervezet személyzetével kapcsolatos egyéb dokumentumok egy csoportja.	Irodai munka tanfolyam: Vezetés dokumentálása: Tankönyv. - 3. kiadás - M.: INFRA-M; Novoszibirszk: Szibériai megállapodás, 2007. - 287 p. (157. o.)
	HR dokumentáció - a szervezethez szükséges dokumentumok munkaügyi tevékenység személyzet és jogi regisztráció személyi struktúra.	Okhotsky, E. V. A személyzeti szolgáltató könyve: Oktatási és referencia kézikönyv / Általános. szerk. E. V. Okhotsky, V. M. Anisimov. - M.: OAO Kiadó "Közgazdaságtan", 2008. - 494 p. (107. o.)
	Személyzeti dokumentáció - írásos dokumentumok, amelyek személyes adatokat rögzítenek a személyzetről, a mennyiségi és minőségi összetételről, az osztályok és az egyes alkalmazottak feladatairól, funkcióiról, jogairól, kötelezettségeiről, időkövetéséről és egyéb, a személyzeti osztály által készített és feldolgozott dokumentumokról.	Kuznetsova, T. V. Irodai munka (A dokumentáció támogatásának szervezése és technológiája): Tankönyv egyetemeknek / Kuznetsova T. V., Sankina L. V., Bykova T. A. és mások; Szerk. T. V. Kuznyecova. - M.: UNITI-DANA, 2007. - 359 p. (63. o.)
	Személyzeti dokumentáció - a szervezet személyzeti osztálya által használt, egymással összefüggő dokumentumok halmaza.	Komyshev, A. L. A vezetői dokumentáció támogatásának alapjai: Tankönyv közgazdászoknak, könyvelőknek, könyvvizsgálóknak és vezetőknek / Komyshev A. L. - M .: Delo and Service Publishing House, 2008. - 224 p. (23.o.)
	A személyi dokumentáció normatívan kialakított dokumentumbázis, amely meghatározza a személyzet legfontosabb feladatainak körét, amelyek szükségesek a munka sikeres elvégzéséhez, e beosztásnak a szervezet tevékenységében elfoglalt helyét, kapcsolatát más munkavállalókkal (részlegekkel), munkakörülményeket, valamint a vállalkozás átfogó szervezetéhez is kapcsolódik.	Sahakyan, A. K. A szervezet személyzeti menedzsmentje / A. K. Sahakyan [és mások] - St. Petersburg: Peter, 2007. - 176 p. (54. o.)
	Személyi dokumentáció - a szervezet osztályainak és egyes alkalmazottainak feladatait, funkcióit, jogait, kötelezettségeit szabályozó dokumentumok; tartalmazza a munkavállalói kötelezettségek teljesítésének módszereit és szabályait, valamint a munkaszervezési és tervezési problémák megoldásához szükséges normákat és szabványokat.	Serbinsky, S. I. Személyzeti menedzsment. Tankönyv / Szerk. B. Yu. Serbinsky és S. I. Samygin. - M.: Előzetes Kiadó, 2009 - 432 p. (287. o.)
	Személyzeti dokumentáció - különböző típusú jogi jelentőségű cselekmények, amelyek a szervezet tevékenységéhez kapcsolódnak, és a személyzettel kapcsolatos információkat és tevékenységük szabályozását tükrözik.	Andreeva, V. I. Papírmunka a személyzeti osztályon: Gyakorlati útmutató mintadokumentumokkal (az Orosz Föderáció GOST-jai alapján) / V. I. Andreeva. - M .: Üzleti iskola "Intel - szintézis", 2007. - 208 p. (33. o.)
	Személyzeti dokumentáció - különféle típusú dokumentumok készlete, amelyeket a személyzeti szolgálat hoz létre és hajt végre a munkavállalók szervezetben történő felvétele, elbocsátása, elosztása és tevékenységének szabályozása során.	Rogozhin, M. Yu. A menedzsment dokumentális támogatása: gyakorlati útmutató / M. Yu. Rogozhin. - M.: RDL Kiadó, 2007. - 400 p. (142. o.)
	Személyi dokumentáció - a személyzet munkáját szabályozó dokumentumok normatívan megállapított listája, amelyet az alkalmazottak egymással összefüggő csoportjainak tekintenek (osztályokra vonatkozó előírások, munkaköri modellek, munkaköri leírások, szerződések stb.)	Egorshin, A. P. Személyzeti menedzsment / A. P. Egorshin. - N. Novgorod: NIMB, 2007. - 607 p. (224. o.)
	Személyzeti dokumentáció - a személyzetirányítási rendszerben keringő dokumentumok, azok feldolgozása, mozgása a keletkezés vagy átvétel pillanatától a végrehajtás vagy átadás befejezéséig.	Turchinov, A. K. Személyzeti menedzsment: Tankönyv / Általános. szerk. A. K. Turchinova. - M.: Rongyok Kiadója, 2008. - 488 p. (418. o.)
	Személyzeti dokumentáció - tervezést (tervezett számítások létszámra, bérekre stb.), statisztikai adatok gyűjtését a személyi állományra (létszámra, munkaidő mérlegre, munkatermelékenységre vonatkozó adatok), szociális garanciát (nyugdíjak, juttatások, juttatások) nyújtó dokumentációk. ) és általában a személyzeti tevékenységek megszervezése a vállalkozásban.	Pechnikova, T. V. A szervezet tevékenységének dokumentált támogatása: Tankönyv / T. V. Pechnikova, A. V. Pechnikova. - M.: Szerzők és Kiadók Egyesülete „Tandem”. EKSMO Kiadó, 2009. - 208 p. (103. o.)
	Személyzeti dokumentáció - egy szervezet személyzeti osztálya által létrehozott és feldolgozott dokumentumrendszer a szervezeti egységek, az egyes alkalmazottak és a szervezet egésze funkcióinak, feladatainak, jogainak, kötelezettségeinek megállapítása és szabályozása érdekében a személyzeti menedzsment területén.	Gorin, P.K. Vállalati személyzet: Tankönyv / Gorin P.K. - M .: UNITY-DANA, 2007. - 385 p. (281. o.)

Tehát az általunk megvizsgált definíciók arra engednek következtetni, hogy a „személyi dokumentációnak” nagyon terjedelmes fogalma van a lefedett dokumentumok számát tekintve. A szerzők mindegyike változó mértékben bővíteni ezt a kifejezést. A legteljesebb meghatározás az S. I. Samygin által szerkesztett "Személyzeti menedzsment" tankönyvből származik. Tükrözi a személyzeti menedzsmenttel kapcsolatos dokumentációk teljes körét, amely leírja a különböző "szabadságos problémák megoldásában alkalmazott normákat, szabályokat, követelményeket, jellemzőket, módszereket", valamint felsorolja a személyi dokumentumok összes csoportját.

A definíciók további figyelembevételével kiemelhetjük a „személyzeti dokumentáció” értelmezését, amelyet E. V. Okhotsky „A személyzeti szolgáltató könyve” című tankönyv szerzője készített. Rövid, de egyben tömör. Azt írja, hogy ezek „kötelező dokumentumok a munkaügyi tevékenység megszervezéséhez”, hiszen jelenlétük nélkül bármely szervezet tevékenysége lehetetlen, ugyanakkor a munkatevékenységre összpontosít, amely ezeken a dokumentumokon alapul és jogilag formalizált.

Más definíciók szerzői hozzávetőlegesen az általunk vizsgált fogalom értelmezését adják: sokan pontosan felsorolják magukat a dokumentumokat és azok funkcióit, ügyelve arra, hogy azok a szervezet személyzeti szolgálatában (részlegében) készülnek és dolgozzanak fel, és hatással legyenek. mind a szervezet teljes tevékenységét, mind az egyes munkavállalókat.

Így meghatároztuk a „személyi dokumentáció” fogalmának lényegét, figyelembe véve a különböző szerzők definícióit, és megállapítottuk, hogy a személyi dokumentumok összessége egymással összefüggő elemek integrált rendszerét alkotja, amely különböző problémák megoldására irányul.

Ezzel a rendszerrel foglalkozunk tanfolyamunk következő bekezdésében.

1.2 HR dokumentációs rendszer

Minden kapcsolat, amelybe az emberek a munkafolyamat során lépnek, szabályozott. Ami a munkaügyi kapcsolatokban a társadalom egésze számára lényeges, azt a jogalkotási aktusok rögzítik. A kapcsolatok sok részlete tükrözi a kapcsolat tárgyainak sajátosságait, ezért az ágazati, regionális szintű, vállalati szintű, vállalati részleg, egyéni munkavállalói szabályozó dokumentumok szabályozzák.

Ebben a fejezetben azokat a dokumentumokat tekintjük át, kezdve a vállalkozás szintjétől egészen azokkal a dokumentumokig, amelyek az egyes munkavállalók tevékenységét szabályozzák benne. Mindegyik egy komplex személyügyi dokumentációs rendszert képvisel, amelyben egyes elemei (szabályok, előírások, utasítások stb.) összekapcsolódnak és ellátják sajátos funkciójukat.

A dokumentációs rendszer alatt a származási jelek, a cél, a típus, a tevékenységi kör, a végrehajtásuk egységes követelményei szerint összefüggő dokumentumok összességét értjük. A személyi dokumentációs rendszert alkotó dokumentumokat rendeltetésük egységessége jellemzi, és a komplexumban dokumentálják a személyi állomány, az osztályok tevékenységét, azok funkcióit és feladatait, valamint különféle dokumentumtípusokat, amelyek a személyi állomány fejlesztésének biztosításához kapcsolódnak. a munka minősége és annak elemzése.

Ezen dokumentumok részletesebb áttekintését a 2. számú, „A fő személyi dokumentumok célja és tartalma” című táblázatban találjuk.

2. számú táblázat. "A fő személyi dokumentumok célja és tartalma"

	A dokumentum címe	Célja
	Munkaszerződés (szerződés)	A társadalmi és munkaügyi kapcsolatok szabályozása a szervezetben és a társadalmi partnerség felei közötti megkötés.	A felek jogai, kötelességei és felelőssége, kötelező ill további feltételek, munkaköri feladatok meghatározása, mérete bérek, munkaidő, beállítás próbaidő, szabadságok időtartama, szerződésbontási eljárás stb.
	Munkaköri leírás	A munkavállaló funkcionális kapcsolatainak és a vezetőkkel való kapcsolatának meghatározása, a munkavállaló jogainak és kötelezettségeinek, ismereteinek és készségeinek meghatározása, a feladatok időszerűségének és megbízhatóságának növelése, a párhuzamos feladatok kiküszöbölése.	Fel van tüntetve a munkakör megnevezése, a munkakörbe történő kinevezés rendje, felsorolják a munkavégzés típusait, meghatározzák a munkavállaló jogait, kötelességeit, funkcióit, felelősségét, ösztönzését, kommunikációját, valamint a munkavégzés eredményének értékelési szempontjait.
	A személyzeti szolgálatra vonatkozó előírások	A személyzeti szolgálat tevékenységének szabályozása, az alkalmazottak felelősségi körének egyértelmű megosztása és a személyzeti szolgálat más osztályokkal való interakciója.	A személyzeti tevékenység szervezésének általános kérdései, a szolgálat és dolgozói fő céljai és célkitűzései, funkciói, jogai és kötelezettségei; más szerkezeti részlegekkel való kapcsolattartás rendje.
	Személyzeti szabályzat	Meghatározza az intézményben rögzített szakmai és munkaügyi kapcsolatok rendjét.	Tükrözi az intézmény tevékenységének megszervezését, a javadalmazást, a szabadság kiadásának rendjét, a munkavállalók munkavégzését, a munkavállalók jogait és kötelezettségeit, valamint az ügyintézést.
	A szakosztályokra vonatkozó előírások	Az egység kinevezésének és helyének szabályozása a szervezet felépítésében, saját felépítése, a vezetés főbb funkciói és feladatai, felelőssége és az egység dolgozóinak jutalmazási formái.	Megfontolandó a funkciók ésszerű elosztása, a strukturális részlegek közötti konstruktív kapcsolatok kialakítása, a divíziók jogainak pontosítása, valamint a divízió dolgozóinak felelősségét növelő intézkedések.
	Belső munkaügyi szabályzat	A munkavállalók felvételi és felmondási rendjének szabályozása, a munkaszerződést kötő felek alapvető jogai, kötelességei és felelőssége, a munkaidő, a pihenőidő, a munkavállalókkal szembeni ösztönzők és szankciók alkalmazása.	Fel kell tüntetni a munkavállaló és a munkáltató jogait és kötelezettségeit, ismerteti a munkaidő és a pihenőidő módját, a szabadság biztosítását.
	személyi állomány	Konszolidációja hivatalos és számszerű erősség bérszámfejtéssel.	Tartalmazza a pozíciók listáját, információkat a személyzeti egységek számáról, a hivatalos fizetésekről, juttatásokról és a havi bérjegyzékről.
	A bónuszok szabályai	Bevezetik az anyagi érdeklődés erősítése, a tevékenységek jobb végeredményének elérése, a munka minőségének javítása, valamint az egyes alkalmazottak kreatív tevékenységének megnyilvánulásának feltételeinek megteremtése érdekében.	Tartalmazza általános álláspont valamint a bónusz eljárás, amely figyelembe veszi a kifizetések forrását, a bónuszmutatókat, a kifizetések ütemezését és gyakoriságát, valamint a bónuszok megvonásának okait.
	Bátorításról szóló rendelkezés	Köszönetnyilvánítás a sikeres munkavégzésért, az alkalmazottak anyagi és technikai támogatásáért.	Meghatározásra kerül a díjazás összetétele, az ösztönzés okai és nyilvántartásba vételének rendje.
	A munkavállalók bizonyítványáról szóló szabályzat	A munkavállaló betöltött munkakörnek való megfelelésének megállapítása és annak számlázása.	Fel kell tüntetni az igazolási és értékelési szempontokat, a tanúsítás megszervezésére vonatkozó intézkedéseket és végrehajtásuk rendjét (feltételek, ütemezések), meghatározzák a tanúsító bizottság összetételét és munkájának szabályait.
	A bérekre vonatkozó rendeletek	Egyes munkavállalói kategóriák javadalmazásában tapasztalható aránytalanságok megszüntetése, személyi állomány biztosítása a vállalkozásnál, a munkavállalók és a munkáltató érdekeinek figyelembevétele a munka termelékenységének növelése és javadalmazása tekintetében, a munkaügyi normák egyenlő intenzitása vagy az intenzitástól függő bérdifferenciálás a munkás munkájáról.	Fel vannak tüntetve azok a célok, amelyeket a rendelkezés érvényességi idejére a javadalmazás megszervezése területén határoznak meg, és amelyek eléréséhez a szervezetnek hozzá kell járulnia fizetés. Meghatározzák a szabályozó dokumentumokat, jellemzik azokat a rendszereket, amelyek alapján a munkabér összegét meghatározzák.

A 2. számú táblázatban tárgyalt dokumentumok mindegyike a személyi dokumentációs rendszerben szerepel, vagyis a fenti dokumentumok mindegyike kölcsönösen függő, egységes egészet alkot. Tehát például be munkaszerződés meghatározásra kerül a betöltött munkakörben lévő munkavállaló feladatai és a munkaidő, melyeket a munkaköri leírás, illetve a belső munkaügyi szabályzat rögzít.

A személyi dokumentációs rendszer másik tulajdonsága a rendszeralkotó tényezők jelenléte a rendszer elemeiben, ami a létrehozás lehetőségére utal. A rendszer kialakításához rendezett kapcsolatok létrehozása szükséges. Ilyen összefüggések a vizsgált rendszerünkben általános elv létrehozásuk és egy adott probléma megoldására összpontosítanak. Példaként említhetjük az olyan dokumentumok létrehozásának általános elvét, mint a bónuszokról szóló szabályzat és az ösztönzési szabályzat, amelyek ugyanazt a problémát oldják meg, de szorosan kapcsolódnak a rendszer más dokumentumaihoz is.

A személyi dokumentációs rendszer másik jellemzője, hogy integráló tulajdonságokkal rendelkezik, vagyis a rendszer egészében rejlő, de egyik elemére külön nem jellemző tulajdonságokkal rendelkezik. Ilyen funkció a szervezet egészének stabil működésének biztosítása, de ha minden dokumentumot külön-külön vizsgálunk, akkor nem lát el ilyen funkciót, hozzájárul e funkció sikeres rendszer általi ellátásához.

Így megvizsgáltuk a személyi dokumentációs rendszert, röviden ismertettük főbb elemeinek célját és tartalmát, azonosítottuk a rendszer főbb jellemzőit, és meggyőződtünk arról, hogy a szervezet irányítási rendszerében az egyik jelentős helyet foglalja el.

A rendszer hatékony és eredményes működéséhez korszerű műszaki támogatásra van szükség, amelyet az alábbiakban tárgyalunk.

1.3 A személyi dokumentáció korszerű műszaki támogatása

A társadalom informatizáltságának és a folyamatok automatizálásának jelenlegi szintje előre meghatározza a legújabb műszaki, technológiai, szoftveres eszközök használatát a különböző gazdasági információs rendszerekben, beleértve a személyi dokumentációs rendszert is.

Minden vállalkozás dokumentációs tevékenysége ugyanazokat az irodai műveleteket és folyamatokat foglalja magában. A dokumentumok kívülről származnak, vagy a szervezeten belül jönnek létre, nyilvántartásba veszik, megfontolásra, döntéshozatalra küldik, a meghozott döntések pedig végrehajtásra kerülnek. Ugyanakkor a személyzet dokumentációs támogatásának folyamatában részt vevő szakembernek számos feladatot kell megoldania: információs és referenciaszolgáltatást kell nyújtania; a létszám elszámolása és elemzése; a szervezet alkalmazottainak könyvelése, elemzése és kiválasztása a szabad álláshelyekre; előléptetési tartalék kiválasztása; a szervezet további megfelelő képzettségű szakemberigényének kiszámítása; személyzet tanúsítása; terv kialakítása a munkavállalók központosított szakmai fejlesztésére; a vezető személyzet összetételének és mozgásának elemzése; előrejelzés és számítás perspektivikus terv megfelelő képzettségű szakemberek iránti igény; elemzés szakmai struktúra személyzet; személyzet fluktuáció elemzése.

Mindez korszerű technikai támogatás nélkül rutinszerű, időigényes munkává válik számára, amelyben különféle problémák merülnek fel:

Lehetetlen megtalálni a szükséges dokumentumot, sőt azt sem tudni, hogy volt-e egyáltalán;

A dokumentumok rendkívül lassan mozognak, jelentős erőfeszítéseket kell tenni a másolatok készítésére és a legfontosabb dokumentumok áthaladásának ellenőrzésére;

A dokumentumáramlás főszabály szerint a redundáns dokumentumok jelentős részét és azok mérlegelési eseteit foglalja magában, a meghozott döntések gyakran duplikálják egymást, esetenként ellentmondásosak;

· nincs pontos információ az osztályok, végrehajtók korábbi és jelenlegi iratokkal végzett tevékenységéről, valamint az egyes dokumentumok elkészítésének, mérlegelésének történetéről.

Vagyis a dokumentumokkal való munka nem hatékony megszervezésének eredménye a szervezet tényleges ellenőrizhetetlensége, ami abban nyilvánul meg, hogy a vezetők nem tudnak válaszolni számos, a szervezet tevékenységével kapcsolatos kulcskérdésre:

Milyen döntéseket hozott a szervezet;

Milyen dokumentumokon és milyen kérdéseken dolgoznak;

Mi a konkrét kérdések megoldásának háttere, állapota;

Milyen konkrét előadók és részlegek voltak és csinálnak.

A szervezet segíthet ezeknek a problémáknak a megoldásában, és javíthatja a vállalkozás irányíthatóságát. automatizált rendszer személyzeti menedzsment (ACS) vagy személyi szolgáltató szakember automatizált munkahelye (AWS), amely PC-re épül. Ez a megközelítés lehetővé teszi az irányítási folyamat új informatizálási technológiájának megvalósítását.

Az ACS egy személyi menedzsment szervezeti forma, amely egy személy szoros kapcsolatán és Számítástechnika, valamint a vezetési gyakorlatban kifejlesztett technikák és módszerek széleskörű alkalmazásáról a döntések optimalizálására és automatizálására.

Az automatizált munkahely (AWS) alatt módszertani, nyelvi és szoftver eszközök, amely biztosítja a felhasználó funkcióinak automatizálását, lehetővé téve információs és számítási kéréseinek gyors kielégítését.

A különálló autonóm számítógépek alkalmazása az ügyintézők munkahelyein, vagy akár a személyzeti osztályon a számítógépes hálózat alapvetően nem oldja meg a fenti problémákat, sőt, egyszerűen megváltoztatja az igazolványok, naplók kezelését.

Ha van olyan hálózat, amely egyesíti a munkahelyekre telepített számítógépeket a szervezet különböző részlegeiben, akkor a munkahelyi dokumentumokkal való munka adatai automatikusan gyűjthetők és felhalmozhatók egy hálózati szerveren, információs bázist képezve a személyzeti nyilvántartások kezeléséhez. Ezenkívül lehetővé válik, hogy a hálózatot ne csak a dokumentumokkal való munkavégzésre vonatkozó adatok küldésére használják, hanem maguknak a dokumentumoknak is, vagyis lehetőség nyílik az elektronikus dokumentumkezelésre való átállásra a szó teljes értelmében. A dokumentációs tevékenységek ilyen hálózatkezelésének megszervezéséhez speciális szoftverre van szükség - irodai automatizálási és dokumentumkezelő rendszerekre (SADD).

Hogyan több Az ilyen rendszer hatálya alá tartozó iratkezeléssel foglalkozó alkalmazottak munkahelyein a hatékonyabb ellenőrzés gyakorolható. Ideális esetben a rendszert minden munkahelyre ki kell terjeszteni, ebben az esetben a többletmunkaköltségek minimalizálása mellett teljes körű, valós idejű ellenőrzés biztosított a szervezet dokumentációs tevékenysége felett.

A legfontosabb kérdés, amikor egy szervezet az SADD létrehozásáról vagy megszerzéséről dönt, azok valódi hatékonyságának kérdése. A SADS bevezetésével elért hatás fő összetevői a következők:

1. Egységes és szigorúan szabályozott irodatechnika bevezetésre kerül minden osztályon és a szervezet egészében. Ugyanakkor csökken a szervezet függősége a személyzettől, mint a technológiai tudás hordozójától a dokumentumokkal való munka során.

2. A szervezet irányíthatóvá válik. Lehetővé válik a dokumentumokkal és az előadókkal kapcsolatos kérdések megválaszolása, a dokumentációs tevékenységek elemzése és kezelése. Mivel a számítógépes hálózat nemcsak a szervezet központi irodáját, hanem annak területileg távoli részlegeit is lefedheti, így az irányíthatóság kiterjedhet a szervezet teljes földrajzilag elosztott struktúrájára.

3. Megteremtik a feltételeket a szervezet számára a dokumentumok áthaladásának jelentős felgyorsításához, különösen a megvalósítás során elektronikus dokumentumkezelés. Az államapparátus számára ez az egyik legfontosabb jellemzője intézményei működése eredményességének. A kereskedelmi struktúrákban ez fontos feltétele a szervezet versenyképességének növelésének, a változó piaci feltételekre való gyorsabb reagálásnak köszönhetően profitszerzésnek.

4. A személyzeti dokumentáció feldolgozásával kapcsolatos műveletek fáradságosságát minimalizáljuk. Ugyanakkor természetesen szem előtt kell tartani, hogy egyes munkahelyeken további erőfeszítéseket igényelhet egy dokumentum teljes és pontos információinak megadása, mondjuk az első regisztráció során, míg máshol a munka intenzitása. Amint a tapasztalatok azt mutatják, többszörösen használják a munkahelyeket. De ami a legfontosabb, az üzemeltetők munkaerőköltségeinek csökkentése önmagában nem lehet célja az SADD használatának.

5. Minőségi idő- és munkaköltség-nyereség érhető el a szervezeteken belüli és közöttük összefüggő elektronikus dokumentumkezelés megszervezésével, mivel a papíralapú dokumentumok előállításával és küldésével kapcsolatos problémák, majd a beérkezett adatok, szövegek ismételt megadása dokumentumok teljesen eltűnnek.

A fenti anyagot összefoglalva elmondható, hogy az automatizált munkahelyek, az ACS és a SADD bevezetése és gyakorlati alkalmazása pozitív hatás a személyzeti szakember munkaszervezéséről. Pozitív társadalmi-gazdasági hatás a munka termelékenységének növekedésében és rutinszerűségének csökkenésében nyilvánul meg.

Így definiáltuk a „személyzeti dokumentáció” fogalmának tartalmát, mondván, hogy a szerzők mindegyike más-más mértékben fedi fel ezt a fogalmat: egyes definíciók a legteljesebbek, mások rövidek és tömörek, de minden szerző arra koncentrál. hogy a személyi dokumentáció jelentős helyet foglaljon el a személyzeti tevékenység megszervezésében, biztosítva jogait és kötelezettségeit, szabályozva a munkavállaló és a munkáltató közötti munkaviszonyokat, és a személyi dokumentáció rendszerét képezve biztosítja a szervezet egészének működését. . A rendszer hatékonyabb működéséhez pedig célszerű korszerű technikai támogatást igénybe venni az AWP, ACS és SADD bevezetésén keresztül.

2. A szervezet személyzeti irányítási rendszerének kialakítása

2.1 Az ellenőrzési rendszer fejlesztése személyzet adott elemekkel

A személyzetirányítási rendszer kidolgozását megkezdve egy ilyen fogalmat rendszerként fogunk meghatározni. Tehát a rendszer olyan elemek összessége, amelyek kapcsolatban állnak egymással, és egy bizonyos integritást, egységet alkotnak. Vannak egyszerű és összetett rendszerek. Komplex rendszerekben elemei egyben rendszerek, azaz alrendszerek is. Tanfolyamunk során komplex rendszerekkel foglalkozunk, hiszen a szervezetek szervezeti felépítését (személyzetirányítási rendszer) éppen ilyen rendszerek képviselik.

A személyzetirányítási rendszer szervezeti tervezése a szervezetekben a személyzetirányítási rendszerek megszervezésére irányuló projektek kidolgozásának folyamata. A személyzetirányítási rendszer tervezése nem választható el a szervezet irányítási rendszerének kialakításától, hiszen az elsőbe nemcsak a személyzettel való munkavégzésben részt vevő funkcionális egységek tartoznak, hanem az összes közvetlen vezető – az igazgatótól a művezetőig, valamint vezetők funkcionális felosztások a funkciók ellátása tudományos és műszaki, termelés, gazdasági irányítás, külső gazdasági kapcsolatok és személyzet irányítása. Egyszóval a személyzetirányítási rendszer a szervezet irányítási rendszerének "gerince".

Ehhez először megtervezzük a vállalat egészének szervezeti felépítését, majd kiválasztjuk a személyzeti menedzsment funkciót megvalósító szerkezeti egységeket.

Megadjuk azokat az elemeket, amelyek alapján szervezeti irányítási rendszert kell kialakítanunk. Eredeti formájában (1. sz. melléklet) hatástalan, mivel sok hasonló funkciót ellátó elemet tartalmaz; a vezérigazgató-helyettesek és főmérnökök nagy száma a következő hiányosságokat sugallja: nincsenek szoros kapcsolatok és interakciók horizontális szinten, nem kellően egyértelmű a felelősség, a vertikális interakció túlfejlett rendszere. Sok helyettesnek csak egy főosztályi beosztottja van, ami irracionális gazdálkodási módszer, hiszen ez nem ad nagy vezetői hatást, viszont megnöveli az ezzel a pozícióval járó költségeket. Szintén nem célszerű a szűk szakterületű osztályokat közvetlenül a szervezet főmérnökének alárendelni. A széles lineáris irányítási struktúra a vezető túlzott multifunkcionalitását okozza (a technológiát annak minden finomságában ismernie kell), nagy munkaterhelést (nagy mennyiségű döntés meghozatalára kényszerül), és nagy a hiba valószínűsége. Az alsó és középszint vezetőjét a következők jellemzik: 1. A jogok és kötelezettségek pszichológiai egyensúlyhiánya (korlátozott jogok, bár teljes felelősséget viselnek munkájukért), ami neuropszichés stresszhez, rossz egészségi állapothoz vezet; 2. Szerepközvetlenség - a jogok, kötelességek, felelősségek elosztásának homályossága; pszichológiai nyomás két oldalról: a beosztottak és a felsőbb vezetés részéről, ami fokozott szorongást és neuroticizmust okoz a vezetőben.

Így azt tapasztaltuk, hogy az eredetileg kialakított személyzetirányítási rendszer nem hatékony, fejlesztésre, változtatásra szorul. A módosított személyzetirányítási rendszert a 2. számú melléklet mutatja be. Ebben 7 főmérnök-helyettesi beosztásból 3 megszűnt: helyettes. tervezési főmérnök (a neki alárendelt kísérleti műhely a kutatási főmérnök-helyettes irányítása alá került, mivel ennek a műhelynek a funkciói a tudományos-műszaki központ tevékenységéhez kapcsolódnak); helyettes fogyasztási cikkek és berendezések főmérnöke (a külső berendezések osztály tevékenységének irányítását célszerű a kereskedelmi ügyekért felelős vezérigazgató-helyettesre átruházni, mivel az ezen osztály által megoldott feladatok és problémák a több a kereskedelmi kérdések fontosabbak, mint a szállított berendezések technológiai jellemzőivel kapcsolatos kérdések); az utolsó megszüntetett főmérnök-helyettesi beosztás pedig a főmérnök-helyettes technikai továbbképzés Termelés. A helyettes irányításába került a neki alárendelt műszaki ellenőrzési osztály. mérnöki főmérnök - műszaki támogatás.

A főigazgató helyettesei ugyanannyi tagban maradtak, de némi változtatással, kiegészítéssel. Tehát a helyettesnek A termelési vezérigazgató alárendeltségébe került a vezető technológus és a műszaki ellenőrzési osztály, mivel az ezen osztályok által érintett tevékenységek és kérdések nagymértékben a gyártási folyamathoz kapcsolódnak. A helyettes pozíciója Humánpolitikai főigazgató és alárendelt szervezeti egységei: a munkavédelmi főosztály ill környezetés új személyi ösztönző osztály került bevezetésre, a fogyasztói szolgáltatásokért felelős vezérigazgató-helyettesi állás megszűnt, az alárendelt osztályok a helyettes irányítása alá kerültek. HR vezérigazgató.

Helyettes pozíció A beruházási vezérigazgatót nem szüntették meg, bár csak egy beruházási osztály tartozik alárendeltségébe, mivel az elvégzett nagy munkamennyiség, az egység tevékenységének nagy jelentősége és sajátossága gondos és precíz szakember általi ellenőrzést igényel. képesítéssel rendelkezik ezen a területen.

Külön kiemeljük a személyzetirányítási rendszer fő alrendszereit és az alrendszerek funkcióit ellátó szerkezeti egységeket:

1. Az általános és lineáris menedzsment alrendszere.

Ebbe az alrendszerbe tartozik a szervezet főigazgatója, helyettesei, asszisztensei, valamint a főmérnök és helyettesei.

2. A személyzeti tervezés és marketing alrendszere.

Ennek az alrendszernek a funkcióit a személyzeti osztály, a személyzeti képzési osztály dolgozói látják el.

3. Személyzeti számviteli menedzsment alrendszer.

Ez az alrendszer szervezi a személyzet toborzását, interjúzását, értékelését, kiválasztását és felvételét, valamint az elszámolást, az áthelyezést, az előléptetést és az elbocsátást. Ide tartoznak az olyan szerkezeti egységek, mint a személyzeti osztály, a személyi ösztönzési osztály és a toborzási szektor. Ázsia földrajzi demográfiai éghajlati

4. A munkaügyi kapcsolatok menedzsment alrendszere.

Személyzetirányítási rendszerünkben ilyen alrendszer a munkaügyi kapcsolatok szektora, amely elemzi és szabályozza a csoportos és személyes kapcsolatokat, kezeli a konfliktusokat, stresszeket, interakciót folytat a szakszervezetekkel.

5. A munkakörülmények normáit biztosító alrendszer.

Ennek az alrendszernek a feladatai közé tartozik a biztonsági követelmények betartásának biztosítása, a környezetvédelem. Ezeket a feladatokat az Egészségügyi és Biztonsági Minisztérium látja el.

6. Személyzetfejlesztési alrendszer.

Ennek az alrendszernek a feladatait a személyzeti képzési osztály, nevezetesen a személyzeti képzési osztály látja el.

7. A személyi motiváció menedzsment alrendszere.

A munkaügyi magatartás motivációjának kezelése, az arányosítás, a számlázás, a bérrendszer, az ösztönző rendszerek kialakítása - ezek a fő funkciók, amelyeket a munkaszervezési és bérezési osztály lát el. személyzeti dokumentációt kezelő személyzet

8. A személyzeti szociális fejlesztés menedzsment alrendszere.

Nálunk ez az alrendszer a lakás- és kommunális osztály, valamint a vendéglátó üzem.

9. A vezetés szervezeti struktúrájának fejlesztésének alrendszere.

A szervezetfejlesztési osztály a vezetés szervezeti felépítésének elemzésével, új struktúrák kialakításával, létszámtáblázatok kidolgozásával foglalkozik.

10. A jogi támogatás alrendszere.

Ennek az alrendszernek a kompetenciája magában foglalja a személyzet tanácsadását, az adminisztratív dokumentumok összehangolására szolgáló rendszerek létrehozását stb. Mindezekkel a kérdésekkel a jogi szolgálat foglalkozik.

11. Információt támogató alrendszer.

Az információs támogatási osztály számviteli, statisztikai, karbantartási, személyzeti információk feldolgozásával foglalkozik.

Így kialakítottuk a szervezet hatékony személyzeti irányítási rendszerét, feltárva az eredeti rendszer hiányosságait, mondván, hogy a rosszul szervezett személyzeti irányítási rendszer befolyásolja a vezetőség elégedettségét az elvégzett munkával, a horizontális, ill. vertikális szintek, felelősség tisztviselők, valamint a vállalkozás egészének hatékonyságáról. Meghatároztuk a személyzetirányítási rendszer főbb alrendszereit és az ezen alrendszerek funkcióit ellátó szerkezeti egységeket. Mint látható, a személyzetirányítási rendszer összes strukturális felosztása tizenegy alrendszernek felel meg, ami azt jelenti, hogy az összes személyzetirányítási funkciót a mi kialakított rendszerünkben valósítjuk meg, vagyis annak hatékonyan kell működnie.

2.2 A személyügyi szolgálat kialakítása

A személyzetirányítási szolgálat a fő szerkezeti egység, amely:

1. Tanácsadás a vezetésnek a személyzettel kapcsolatos problémák azonosításában és megoldásában;

2. A vállalkozás stratégiájának és filozófiájának kialakítása;

3. A panaszok feldolgozásának ellenőrzése;

4. A toborzással kapcsolatos eljárások koordinálása;

5. Javadalmazási, javadalmazási, ösztönzési stb. programok bevezetése a szervezet személyzetébe;

6. Javadalmazással kapcsolatos problémák megoldása;

7. A jogszabályok betartása;

8. A személyzeti politika főbb irányainak ismertetése és kialakítása;

9. A személyi dokumentáció rendszerezésének, tárolásának fejlesztése.

Mindezeket a kérdéseket a szervezetben a személyzetirányítási szolgálat kezeli, melynek felépítését az 1. számú diagramon fogjuk áttekinteni.

A szakemberlétszám megoszlása ​​a személyzetirányítási szolgáltatás részlegei között

Alapján A szervezet teljes létszámára (1030 fő) és a különböző részlegek által ellátott vezetési funkciók munkaerő-intenzitásának arányára vonatkozó adatok alapján meg kell határozni azon alkalmazottak számát, akiknek a személyzeti menedzsment szolgálat osztályain kell dolgozniuk.

A személyzeti menedzsment szolgáltatáshoz köthető létszámarány a külföldi és az oroszországi tapasztalatok szerint a szervezet teljes létszámának 1-1,5% -a, azaz 1030 * 1% - 1030 * 1,5% \u003d 10,3 - 15.45 = 10-15 fő.

2.2 számú táblázat. "A személyzeti menedzsment funkciók munkaintenzitásának aránya"

táblázat szerint a 2.2. a hadosztályok számának becsült megoszlása ​​a következő lesz:

1. Főigazgató - 1 fő;

2. Humánpolitikai főigazgató-helyettes - 1 fő;

3. Munkavédelmi és Környezetvédelmi Főosztály - 1 fő (10*5%-15*5%=0-1);

4. Jogi osztály - 1 fő (10*12%-15*12%=1-1);

5. Személyzeti osztály - 2-3 fő (10 * 21% -15 * 21% \u003d 2-3);

6. Általános irodai munka osztálya - 1 fő (10 * 8% -15 * 8% \u003d 0-1);

7. Félkatonai biztonsági és tűzvédelmi osztály - 3-5 fő (10 * 34% -15 * 34% \u003d 3-5);

8. Munka- és bérszervezési osztály - 1-2 fő (10 * 19% -15 * 19% = 1-2);

9. Személyzeti képzési osztály - 4-6 fő (10*40%-15*40%=4-6);

10. Lakásügyi és Kommunális Osztály - 1 fő (10*2%-15*2%=0-1);

11. Élelmiszer-komplexum - 1 fő (10 * 11% -15 * 11% \u003d 0-1);

12. Munkaügyi kapcsolatok szektora - 2-3 fő (10 * 25% -15 * 25% = 2-3);

13. Szülési stimulációs osztály - 1 fő (10 * 9% -15 * 9% \u003d 0-1).

Amint a számításokból kitűnik, a létszámelosztás nem megfelelő, ezért korrekciós intézkedésekre van szükség egyes osztályokon, nevezetesen a jogi osztályon (1 főről 3 főre) a létszám növelése érdekében. , a munkavédelmi és környezetvédelmi osztály (1 főtől 2-3 főig), a lakás- és kommunális szolgáltatások (1-3 főig).

2.3 Szabályozási dokumentáció kidolgozása

Ebben a fejezetben a tanulmányozott anyag alapján a személyzeti gazdálkodáshoz kapcsolódó hatósági dokumentációt dolgozunk ki, nevezetesen a Humánerőforrás Osztály szabályzatát és a Munkaügyi Vezető Munkaköri leírást. Számos releváns dokumentumot áttekintettünk, és ezek elemzése után összeállítottuk az alábbi dokumentációt.

A személyzeti osztályra vonatkozó szabályzat és a munkaköri leírás a Garant referenciarendszer és az első fejezet megírásakor felhasznált szakirodalom alapján készült.

A személyzeti osztályról szóló rendelet hat részből áll, amelyek leírják a főbb rendelkezéseket (ennek az osztálynak a helye a vállalkozás szervezeti felépítésében, vezetés, osztály alárendeltsége stb.), az osztály fő feladatait, funkcióit, felépítését. , az osztály jogai és kötelezettségei.

A vezető munkaügyi referens munkaköri leírása szintén hat részből áll, nevezetesen az általános részből, a munkavállalóra vonatkozó tevékenység céljáról, feladatairól, az ezek végrehajtásához szükséges információkról, valamint a jogokról és kötelezettségekről.

A személyzeti osztályra vonatkozó szabályzat

1. Általános rendelkezések

1.1. A személyzeti osztály önálló szerkezeti alosztály.

1.2. Az osztályt vezető vezeti, akit a vállalkozás vezérigazgatója nevez ki és ment fel.

1.3. Az osztály a vállalkozás adminisztratív igazgatójának tesz jelentést.

1.4. Az osztály felépítését és létszámát az osztályvezető javaslatára az ügyviteli igazgató hagyja jóvá.

1.5. Az osztály tevékenysége során a hatályos jogszabályok, a vállalkozásra vonatkozó utasítások, az ügyviteli igazgató szóbeli és írásbeli rendelkezései, valamint jelen szabályzat vezérli.

2. Az osztály főbb feladatai

2.1. Hatékony HR-politika megvalósítása a legújabb HR-technológiák használatával.

2.2. Minden pozícióhoz, szakmához tartalékot hozzon létre és tartson fenn.

2.3. Győződjön meg arról, hogy az üres állások száma minimális vagy hiányzik.

2.4. Válassza ki a cég legjobb alkalmazottait.

2.5. Munkamotiváció segítségével a maximális megtérülés elérése minden alkalmazotttól.

2.6. Vegyen részt a vállalkozás pénzügyi, termelési, vállalkozási stratégiájának kialakításában.

2.7. A fegyelmi viszonyok kezelése minden alkalmazott aktív, produktív magatartásának biztosítása érdekében.

2.8. A személyzet pályaorientációja és szociális adaptációja.

2.9. A személyzet képzése és átképzése.

2.10. Munkaügyi kapcsolatok nyilvántartása.

2.11. A személyzet tanulmányozása és értékelése.

2.12. A személyzet belső mozgásának biztosítása

az egyes alkalmazottak maximális megtérülése, valamint a munka és a termékek maximális minősége.

2.13. A munkahelyi élet minőségének javítása.

2.14. Konfliktusok, változások, stressz kezelése, interperszonális, csoportos kapcsolatok tanulmányozása és kezelése.

2.15. A személyi kiválasztás segítségével a maximális munkatermelékenység, munkahatékonyság, a termelési tevékenységek hatékony irányainak biztosítása.

2.16. Személyi kiválasztás segítségével bővülő értékesítési piacok biztosítása.

2.17. A kreatív elvek kibontakoztatásának feltételeinek megteremtése minden dolgozóban.

2.18. Feltételek megteremtése a munkavállalók társadalmi-gazdasági szükségleteinek biztosítására.

3. Az osztály feladatai

A rábízott feladatok ellátásához a személyzeti osztály az alábbi funkciókat látja el:

3.1. Toborzás végrehajtása.

3.2. A személyi állomány mozgásának, helyettesítésének értékelése, végrehajtása.

3.3. A személyzet szükséges képzettségi szintjének biztosítása.

4. Osztálystruktúra

4.1. Az osztály felépítését a személyügyi osztályvezető határozza meg, a személyügyi szolgálati feladatok ellátásának szükségessége alapján.

4.2. A személyzeti osztály vezetője önállóan határozza meg a személyzeti osztály dolgozóinak feladatait.

5. Az osztály jogai

A személyzeti osztály a következő jogokkal rendelkezik:

5.1. Hirdessen egy csoportot a szövetségi tartalékban.

5.2. Készítsen interjút az egyesület összes dolgozójával.

5.3. Megkapja az összes kért információt minden alkalmazotttól, minden vezetőtől.

5.4. Kövesse nyomon az összes alkalmazott teljesítményét.

5.5. Folyamatosan javítsa alkalmazottai készségeit.

6. Az osztály felelőssége

Az osztály felelős:

6.1. az összes üresedés betöltése;

6.2. minőségi toborzás;

6.3. a személyzeti politika hatékonysága;

6.4. funkcióik ellátásának minősége és feladataik teljesítése;

6.5. Munkaügyi törvények betartása.

Következtetés

A személyzeti dokumentáció tanulmányozása és elemzése után a különböző szerzők definícióit figyelembe véve rájöttünk ennek a fogalomnak minden aspektusára, meghatározva annak lényegét. Mindegyikük eltérő mértékben tárja fel ezt a kifejezést, de az értelmezése megközelítőleg azonos: sokan pontosan felsorolják magukat a dokumentumokat és azok funkcióit, ügyelve arra, hogy azok a szervezet személyzeti szolgálatán (osztályán) készülnek és dolgozzák fel, ill. hatással van mind a szervezet teljes tevékenységére, mind az egyes dolgozókra. Kiderült, hogy a személyi dokumentumok összessége egymással összefüggő elemek integrált rendszerét alkotja, amely különböző problémák megoldására irányul. Ezt a rendszert elemeztük kurzusmunkánk következő bekezdésében. Itt áttekintettük a dokumentumokat, kezdve a vállalkozás szintjétől egészen az egyes munkavállalók tevékenységét szabályozó dokumentumokig. Mindegyik egy komplex személyügyi dokumentációs rendszert képvisel, amelyben egyes elemei (szabályok, előírások, utasítások stb.) összekapcsolódnak és ellátják sajátos funkciójukat. Vagyis a dokumentációs rendszer alatt a származási jelek, a cél, a típus, a tevékenységi kör, a végrehajtásuk egységes követelményei szerint összefüggő dokumentumok összességét értjük. A személyi dokumentációs rendszert alkotó dokumentumokat rendeltetésük egységessége jellemzi, és a komplexumban dokumentálják a személyi állomány, az osztályok tevékenységét, azok funkcióit és feladatait, valamint különféle dokumentumtípusokat, amelyek a személyi állomány fejlesztésének biztosításához kapcsolódnak. a munka minősége és annak elemzése.

Ezért megvizsgáltuk a személyi dokumentációs rendszert, röviden ismertettük főbb elemeinek célját és tartalmát, azonosítottuk a rendszer főbb jellemzőit, és meggyőződtünk arról, hogy a szervezet irányítási rendszerében az egyik jelentős helyet foglalja el.

Ezt követően a személyi dokumentáció korszerű technikai támogatását vizsgáltuk. Elmondták, hogy minden vállalkozás dokumentációs tevékenysége ugyanazokat az irodai műveleteket és folyamatokat foglalja magában, amelyek korszerű nélkül technikai támogatás rutinszerű, munkaigényes munkává válik, amelyben különféle problémák merülnek fel. Az automatizált személyzeti menedzsment rendszer (APS) vagy a személyzeti szolgáltató automatizált munkahelye (AWS), amely PC-re épül, segíthet ezeknek a problémáknak a megoldásában, és javíthatja a vállalat irányíthatóságát. Ez a megközelítés lehetővé teszi az irányítási folyamat új informatizálási technológiájának megvalósítását.

Megállapítottuk tehát, hogy az automatizált munkahelyek, az automatizált vezérlőrendszerek és az SADD bevezetése és gyakorlati alkalmazása pozitív hatással van a személyzeti szakember munkaszervezésére. Pozitív társadalmi-gazdasági hatás a munka termelékenységének növekedésében és rutinszerűségének csökkenésében nyilvánul meg.

A kurzusmunka következő fejezetét a szervezet személyzeti irányítási rendszerének kialakításával foglalkoztam. Ennek érdekében először megterveztük a vállalkozás egészének szervezeti felépítését, majd azonosítottuk a személyzeti menedzsment funkciót megvalósító összes szerkezeti egységet. Aztán rájöttünk, hogy az eredetileg tervezett személyzetirányítási rendszer nem hatékony, fejlesztésre, változtatásra szorul. A módosított személyzetirányítási rendszert a 2. számú melléklet mutatja be. Így kialakítottuk a szervezet hatékony személyzeti irányítási rendszerét, feltárva az eredeti rendszer hiányosságait, mondván, hogy a rosszul szervezett személyzeti irányítási rendszer befolyásolja a vezetőség elégedettségét az elvégzett munkával, a horizontális, ill. a vertikális szintek, a tisztviselők felelőssége, valamint általában a működő vállalkozások hatékonysága.

A kurzusmunka következő bekezdésében a személyzetirányítási rendszer szolgáltatásának kialakulását vizsgáltuk. Itt elemeztük a funkciók megoszlását a szolgáltatás szerkezeti felosztásai között.

Végül pedig a tanulmányozott elméleti anyag alapján elkészítjük a hatósági dokumentációt, nevezetesen a Humánerőforrás Osztály szabályzatát és a Vezető Munkaügyi Referens Munkaköri leírását.

Bibliográfia

1. Andreeva, V. I. Irodai munka a személyzeti osztályon: Gyakorlati útmutató mintadokumentumokkal (az Orosz Föderáció GOST-jai alapján) / V. I. Andreeva. - M .: Üzleti iskola "Intel - szintézis", 2007. - 208 p.

2. Basakov, M. I. A szervezet személyi állományára vonatkozó dokumentumok / Összeg. M. I. Basakov. - Rostov-n / D: "Mart" Kiadói Központ, 2006. - 272 p.

3. Gorin, P. K. A vállalkozás személyzete: Tankönyv / Gorin P. K. - M .: UNITI-DANA, 2006. - 385 p.

4. Egorshin, A.P. Személyzeti menedzsment / A.P. Egorshin. - N. Novgorod: NIMB, 2007. - 607 p.

5. Kibanov, A. Ya. Személyzetgazdálkodás és munkaügyi szabályozás: Tankönyv - 3. kiadás, átdolgozott. és további / A. Ya. Kibanov, G. A. Mamed-Zade, T. A. Rodkina. - M.: "Exam" kiadó, 2003. - 480 p.

6. Kibanov, A. Ya. A szervezet személyzeti irányítása. Workshop: Tankönyv / Szerk. Dan. prof. A. Ya. Kibanova. - M.: Infra-M, 2009. - 296 p.

7. Kibanov, A. Ya. Szervezeti személyzeti menedzsment: Tankönyv / Szerk. A. Ya. Kibanova. - 2. kiadás, add. és átdolgozták. - M.: INFRA-M, 2006. - 638 p.

8. Komyshev, A. L. A menedzsment dokumentációs támogatásának alapjai: Tankönyv közgazdászok, könyvelők, könyvvizsgálók és vezetők számára / Komyshev A. L. - M .: Delo and Service Publishing House, 2007. - 224 p.

9. Kudrjajev, V. A. A dokumentumokkal végzett munka szervezése: Tankönyv / Szerk. prof. V. A. Kudrjajeva. - 2. kiadás, átdolgozva. és további - M.: INFRA-M, 2008. - 592 p.

10. Kuznetsova, T. V. Irodai munka (A dokumentáció támogatásának szervezése és technológiája): Tankönyv egyetemeknek / Kuznetsova T. V., Sankina L. V., Bykova T. A. és mások; Szerk. T. V. Kuznyecova. - M.: UNITI-DANA, 2007. - 359 p.

11. Papírmunka tanfolyam: Vezetés dokumentációs támogatása: Tankönyv. - 3. kiadás - M.: INFRA-M; Novoszibirszk: Szibériai megállapodás, 2007. - 287 p.

12. Maslov, E. V. Személyzeti menedzsment: Tankönyv / E. V. Maslov. - M.: INFRA-M; Novoszibirszk: NGAE, 2008. - 312 p.

13. Oganesyan, I. A. A szervezet személyzeti menedzsmentje / I. A. Oganesyan. - Minszk: Amalfeja, 2007. - 256 p.

Hasonló dokumentumok

Intézményekben, vállalkozásokban és cégekben a személyzeti irányítási funkciók ellátását biztosító irategyüttesek, azok szerkezete és tartalma az kijelölt célra, a bennük szereplő információs mutatók összetétele és alárendeltsége.

absztrakt, hozzáadva: 2009.10.04


A személyzetirányítási rendszer lényege, funkciói. A vállalkozás személyzeti irányítási rendszerének létszámára vonatkozó követelmények. A személyzetirányítási rendszer dokumentációs támogatásának megszervezésének általános normái. Személyi biztonság és munkavédelem.

szakdolgozat, hozzáadva: 2010.11.15


A szervezet személyzeti politikája és személyzeti stratégiája. A személyzetirányítás innovatív módszerei. A Komiteks OJSC humánerőforrás-menedzsment rendszerének elemzése és fejlesztési módjai. A munkaerő-erőforrások mozgása, hatékony felhasználása.

szakdolgozat, hozzáadva 2010.10.27


Metrológiai jellemzők technikai dokumentáció. Az OJSC "Plant" Saranskkabel "jellemzői. Szervezetek szabványai és elfogadásuk célja. Saját szabványosítási rendszer létrehozása és a szabályozási dokumentáció alkalmazásának feltételeinek biztosítása.

absztrakt, hozzáadva: 2012.05.24


A személyi dokumentáció összetételének tanulmányozása: munkaszerződés hozzávetőleges formája, munkavállalási kérelem, új munkakörbe való áthelyezés. A személyzetre vonatkozó utasítások és azok végrehajtása. Munkavállalók és alkalmazottak személyi igazolványa, szabványos formája.

ellenőrzési munka, hozzáadva 2009.03.31


A szervezet személyzeti irányítási rendszerének lényege, értelme és tartalma. Személyzetirányítási módszerek, személyzeti politika és a technológia elemei. A Sportmaster LLC személyzeti menedzsment technológia elemeire ható tényezők elemzése és értékelése.

szakdolgozat, hozzáadva 2010.10.28


Személyzetirányítási rendszer: fogalmak, elemek, módszerek. Személyzetpolitika a személyzetirányítási rendszerben és annak tervezése. A "TechnoMir" LLC vállalat személyzeti irányítási rendszerének elemzése. A személyzet felkutatásának, kiválasztásának elemzése, értékelése.

szakdolgozat, hozzáadva: 2012.08.07


A személyzeti menedzsment alapfogalmai. A szervezet személyzeti politikájának elvei, irányai, típusai és jellemzői. A szervezet személyzeti menedzsment stratégiájának kialakítása. A „Start” hipermarketben a személyzettel való munka fő problémáinak elemzése.

gyakorlati jelentés, hozzáadva: 2010.12.20


A szervezet adminisztratív dokumentációjának rendszere és annak elkészítése. A dokumentumfolyamat, főbb szakaszai, a dokumentumok formái. A szervezeti és adminisztratív dokumentáció egységesítési rendszerének fejlesztése a szervezetben az LLC "Universal-Service" példáján.

szakdolgozat, hozzáadva 2014.11.16


A szervezet személyzeti politikája, mint a személyzetirányítási stratégia kialakításának alapja. Jelen állapot a JSC "Rostelecom" személyzeti politikája, az alkalmazottak kiválasztásának módszerei. Kialakításának hatékonyságának növelésére vonatkozó lehetséges távlatok kialakítása.

KÖVETKEZTETÉS

A személyi állományra vonatkozó dokumentumok, amelyek tükrözik a munkavállalók munkatevékenységét és megerősítik a nyugdíj kiszámításához szükséges szolgálati időt, különleges szerepet játszanak az ember életében. Elfogadhatatlan ennek a dokumentációnak a hiánya a szervezetben, valamint a személyzeti nyilvántartások kezelése az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének követelményeit megsértve.

Nem szabad megfeledkezni arról, hogy az alkalmazottak számáról és összetételéről, bérükről, munkakörülményeikről, valamint az alkalmazottak elérhetőségéről szóló információk szabad helyek nem bizalmas információk. A vállalkozás egyéb dokumentumaival, például a pénzügyi és gazdasági tevékenységről szóló éves jelentésekkel együtt a személyzeti dokumentációt az állami archívumba kell átadni hosszú távú tárolás céljából.

A személyzetre vonatkozó dokumentumok nemcsak a levéltári dolgozók, hanem a munkaügyi felügyelők figyelmét is felkeltik - a Szövetségi Munkaügyi Felügyelőség alkalmazottai, az egyes regionális munkaügyi osztályok alá tartozó szervek. Azoknak a munkavállalóknak, akiknek a munkavállalói jogait megsértik, támogatást kell találniuk a Szövetségi Munkaügyi Felügyelőség szerveiben, amelynek ma "elég befolyása van ahhoz, hogy mindenkit rákényszerítsen a munkaügyi jogszabályok követelményeinek betartására".

Ugyanilyen fontos a vállalkozás adminisztrációja szempontjából a személyzeti szolgálat dokumentumainak felhasználása az alkalmazottakkal való viták megoldása során, különösen a népbíróság által megoldott konfliktusok esetén. Így a bíróságok által tárgyalt munkaügyi viták között jelentős helyet foglalnak el a munkavállalók és az adminisztráció között a munkába történő visszahelyezésről szóló viták.

A munkaügyi konfliktusokat minden esetben a személyzeti osztályon készített iratok bíróság elé terjesztése kíséri. Kritikus fontosság ugyanakkor nem csak az egyes dokumentumok tartalmának helyes összeállításával, hanem a mindenkori szabályozásnak megfelelő lebonyolításával is rendelkezik, i. átadja a dokumentumot jogi ereje. A dokumentumok elkészítésében elkövetett hibák, az egyes részletek hiánya, vagy azok helytelen megvalósítása vezet gyakran a HR-szakértők kudarcához a munkavállalóval folytatott jogvitában, még a Munka Törvénykönyve cikkeinek megfelelő ismerete mellett is. az Orosz Föderáció és azok helyes alkalmazása.

Így a személyi dokumentáció, amely hazánkban mindig is jelentős szerepet játszott minden cselekvőképes ember életében, továbbra is releváns a piaci kapcsolatok alakulásának feltételei között, hiszen okirati bizonyítékul szolgál a munkavállaló jogainak érvényesítéséhez. társadalombiztosítás időskor és rokkantság esetén munkaügyi konfliktusok esetén a bíróság elé kerül, hosszú távú tárolásra állami levéltárnak adják bérbe, referenciaként használják, amikor a polgárok levéltári intézményekhez fordulnak.

HASZNÁLT FORRÁSOK ÉS IRODALOM JEGYZÉKE

1 Munka Törvénykönyve Orosz Föderáció. Elfogadott Állami Duma 2001. december 21. A Szövetségi Tanács 2001. december 26-án hagyta jóvá.

2 Elsődleges számviteli bizonylatok formái a munkaerő elszámolására és annak kifizetésére. Jóváhagyva az Oroszországi Állami Statisztikai Bizottság 2004.01.05-i 1. számú rendeletével.

3 Andreeva, V.I. Irodai munka a személyzeti osztályon. Gyakorlati útmutató mintadokumentumokkal. 3. kiadás, javítva és kiegészítve. - M.: CJSC "Business School "Intel-Sintez", 2010.

4 Basakov. M.I. A titkár-referens kézikönyve: Gyakorlati útmutató. Rostov n/a: Főnix, 2009.

5 Basakov, M.I. Irodai munka, Rostov-on-Don Phoenix 2007

6 Bykova, T.A. Irodai munka: tankönyv, M.: MTsFR 2006

7 Verhovtsev, A.V. Irodai munka a személyzeti osztályon - M .: INFRA -M, 2011.

8 Dedenko, A. N. Az irodai munka alapjai - M: "Hattyú", 2004

9 Kirsanova, M. V. Modern irodai munka: Proc. juttatás. Moszkva: INFRA-M 2009

10 Mikushina, M.N. Irodai munka a személyzeti szolgálatban - Szentpétervár. Gondolat, 2009.

11 Raitskaya, L.K., Korovina L.V. Kereskedelmi levelezés és dokumentáció, M.: 2010 előtt

12 Rogozhin, M. Yu. Mindent a személyi számvitelről a vállalaton belül. I: Yustitsinform, 2011

13 Semenikhin, V.V. Személyzeti munkafolyamat, I: Eskimo.S: Személyzeti osztály, 2010

14 Stenyukov, M.V. Irodai munka kézikönyve - M .: "Korábbi". (2. verzió, átdolgozott és bővített) 2006

15 Steniukov, M.V. Iratkezelés és papírmunka: jegyzetek. Tankönyv, M.: Omega-L 2007

16 Smirnova, L.K., Kramar, D.V., Személyzeti üzlet: 100 munkahelyzet, 2012

17 Trukhanovich, L. V., Shchur, D. L. Irodai munka kézikönyve - I: Üzlet és szolgáltatás, 2010

Minden vállalkozás (szervezet) tevékenysége az alkalmazottak kiválasztásával és nyilvántartásával kezdődik, így a személyzeti szolgáltatás szükségessége kétségtelen.
Az alkalmazottak kiválasztását és nyilvántartását hagyományosan a személyzeti osztály fő feladatának tekintik. A könyv a jelöltek keresésének és kiválasztásának lehetőségeit tárgyalja: belső tartalék és külső kiválasztás. A személyzet munkájában nagy jelentőséget tulajdonítanak az alkotásnak optimális feltételeket toborzási munka.

A személyzeti irodai munka jogszabályi alapjai.
A modern jogszabályok megkövetelik a munkáltatótól, hogy kiadja egy nagy szám tükröző dokumentumok különféle szempontok munkaügyi kapcsolatok a munkavállalókkal. A vállalkozás személyzeti szolgálatának munkatársai ügyvédekkel együtt dolgozzák ki és állítják össze ezeket a dokumentumokat. A személyi okmányok értékét az határozza meg, hogy az állampolgárok munkához, oktatáshoz, nyugdíjhoz stb. való jogának gyakorlásához szükséges információkat tartalmazzák, ezért egy vállalkozás személyi szolgálatát a törvények, rendeletek, utasítások, ill. egyéb munkajogi normákat tartalmazó dokumentumok. Az e jogszabályokban foglalt normák megsértéséért a munkaviszonyban álló felek különféle jogi felelősségre vonhatók.

Mindenekelőtt a személyzet irodai munkájáért felelős alkalmazottaknak ismerniük kell az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvét. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve alapján a vállalkozás egységes eljárást hoz létre a személyzeti szolgálat dokumentumainak feldolgozására.

Alapján szövetségi törvény 1995. február 20-án kelt N 24-FZ "Az információról, informatizálásról és információvédelemről" a személyzeti osztály munkája a vállalat alkalmazottainak személyes adataival készül. Az információk kezelésének és tárolásának szabályait, az azokkal való munkavégzés rendjét, a személyes adatokhoz való hozzáférés ellenőrzését a fent említett törvény rendelkezéseinek figyelembevételével kidolgozott, a személyes adatok védelméről szóló rendelet tartalmazza.

TARTALOMJEGYZÉK
Az olvasóknak
1. A személyügyi szolgálat főbb munkaterületei
1.1. Személyi nyilvántartások vezetése
1.1.1. A személyzeti irodai munka jogszabályi alapjai
1.1.2. A személyi dokumentumok elkészítésének szabályai
1.1.3. Dokumentumtárolás
1.2. A személyzettel kapcsolatos munka tervezése és szervezése
1.2.1. Személyi tartalék
1.2.2. Toborzás
1.2.3. Tanúsításban való részvétel
2. Személyi dokumentumok
2.1. A vállalkozás felépítését és létszámát meghatározó dokumentumok
2.1.1. Szerkezet és személyzet
2.1.2. Személyzet és személyzet
2.2. Helyi előírások
2.2.1. A szerkezeti felosztásokra vonatkozó előírások
2.2.2. A bérekre és prémiumokra vonatkozó előírások
2.2.3. rendelet a munkavállalók személyes adatainak kezeléséről
2.2.4 Munkaköri leírások
2.2.5. Belső munkaügyi szabályzat
2.3. Az alkalmazottak fogadásának, áthelyezésének, elbocsátásának okmányai
2.3.1. Munkaszerződés
2.3.2. Munkaszerződés módosítása
2.3.3. Megrendelések (átvétel, átadás, elbocsátás)
2.3.4. Munkavállalói személyi igazolvány
2.3.5. Foglalkoztatási előzmények
2.3.6. Az alkalmazott személyi aktája
2.4. Kollektív szerződés és megállapodás
2.5. Jelenléti ív
2.6. Vakáció
2.6.1. Éves alap- és pótszabadság
2.6.2. Nyaralás menetrendje
2.6.3. Fizetés nélkül távozni
2.6.4 Üdülési regisztráció
2.7. Üzleti utak
2.7.1. szolgáltatási megbízás
2.7.2. Üzleti útra küldendő rendelés
2.7.3. Utazási bizonyítvány
2.7.4. Útjelentés
2.8. Egyéb dokumentumok
2.8.1. Az ösztönzőkről és a büntetésekről
2.8.2. A speciális üzemmódról
2.8.3. Elbocsátásokról vagy létszámleépítésekről
2.8.4. Az alkalmazottak munkatevékenységéről
3. Regisztrációs űrlapok
3.1. Számviteli naplók és bizonylatok nyilvántartása
3.2. Ellenőrizze a naplókat
3.3. Különleges könyvelési dokumentumok
3.4. Statisztikai jelentés
4. A munkaügyi kapcsolatok nyilvántartásának jellemzői egyedi esetekben
4.1. részidő
4.2. Szakmák (pozíciók) kombinációja
4.3. helyettesítés
4.4. Feladatok ellátása a főállás alóli felmentés nélkül
4.5. A munkavállalók egyes kategóriáinak munkaügyi szabályozásának jellemzői
4.5.1. A vállalatvezetők munkájának szabályozása
4.5.2. A női munkavállalók munkájának szabályozása
4.5.3. Kiskorú munkavállalók munkavégzésének szabályozása
4,5 4 A munkát képzéssel kombináló munkavállalók munkavégzésének szabályozása
5. Felelősség
6. Állam-, kereskedelmi és szolgálati titokkal kapcsolatos dokumentumokkal való munka
6.1. államtitok
6.2. kereskedelmi titok
6.3. Hivatalos titok
7. Interakció a munkaügyi felügyelőséggel.

oldal
5

5. Basakov M.I. Személyzeti nyilvántartások kezelése: Oktatási és gyakorlati kézikönyv // "Tankönyvek és oktatási segédanyagok" sorozat. Rostov n / a: "Phoenix" kiadó, 2002.

6. Shekshnya S.V., Ermoshkin N.N. Stratégiai vezetés személyzet az internet korában. - M.: CJSC "Business School "Intel-Sintez", 2002.

7. Yurasov I.A. A személyzeti menedzsment filozófiája Oroszországban a jelenlegi szakaszban. // Személyzeti menedzsment. 2004. 18. szám P 48 - 51.

2. lecke Dokumentumcsomag a személyzeti gazdálkodás szabályozásáról (2 óra)

Az óra célja a modern tanulás jogszabályi keret a személyzetirányítási tevékenységek dokumentálása.

Legyen elképzelése az Orosz Föderáció állami és önkormányzati szolgáltatási rendszeréről, az Orosz Föderáció alanyairól;

Ismerje a jelenlegi szakaszban a személyzeti gazdálkodást szabályozó törvényeket és előírásokat;

Ismerje a személyi okmányok jogszabályokban és rendeletekben meghatározott összetételét.

1. A szervezet alapszabályának kidolgozása.

2. Személyi és munkavédelmi szabályzat kidolgozása.

3. Munkaköri leírás kidolgozása HR szakember számára.

4. Készítse el a szervezet felépítését és létszámát.

5. Komponálás személyi állomány szervezetek.

tesztkérdések

1. Milyen jogalkotási és szabályozási aktusok szabályozzák a személyi tevékenység modern körülmények között történő dokumentálását?

2. Nevezze meg a munkajogban megállapított főbb dokumentumtípusokat!

3. Milyen felépítésűek a Személyügyi szolgálatról és a munkaköri leírásról szóló Szabályzat szövegei?

4. Sorolja fel a személyi tevékenység dokumentálásának jellemzőit az állami, önkormányzati és nem állami intézményekben!

5. Sorolja fel a személyi okmányok egységes formáit!

Források:

1. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

2. Az Orosz Föderáció törvénye „Az alapokról közszolgálat RF".

3. Törvény a részvénytársaságokról.

4. Album egységes formák elsődleges számviteli nyilvántartások.

Irodalom:

1. Andreeva V.I. Irodai munka a személyzeti osztályon. - M., 1999.

2. Személyzeti tiszt könyve: - M .: Közgazdaságtan, 1988.

3. Basakov M.I. Személyzeti iratok kezelése: Oktatási és gyakorlati útmutató. - Rostov n / a: "Phoenix" kiadó, 2002.

4. Sankina L.V. Személyzeti irodai munka kézikönyve. - M.: MTsFER, 2002.

5. Közlekedési szervezetek munkaköri leírása. - M.: PRIOR Kiadó, 2002.

6. Vállalati személyzet: 300 minta munkaköri leírások. Moszkva: Üzlet és szolgáltatás, 2000.

3. lecke. A személyzet tervezése, előrejelzése és marketingje (2 óra)

Az óra célja a személyzeti menedzsment folyamatainak elsajátítása, annak tervezése, képzése, karrier-előrejelzése.

A feladatok elvégzésének eredményeként a tanulóknak:

Tanulj meg elemezni személyi potenciál szervezet, annak száma, kategóriája, felépítése;

A személyzet toborzásának és kiválasztásának megtervezése;

Tervezze meg a karrierfejlesztést a szervezetben.

Önálló munkavégzés feladatai:

1. Feladat

Tanulmányozza a szervezet számára érdekes szakmák munkaerőpiacát a következő mutatók segítségével:

A munkaerő-kereslet és -kínálat aránya az érdeklődésre számot tartó szakmákban;

Fizetés és munkakörülmények a versengő cégeknél;

Információk a munkaerő-ellátást biztosító cégekről (munkaerő-börze, munkaközvetítő).

2. feladat

Válassza ki cége számára a legjobb toborzási forrásokat:

Barátok és munkatársak;

Foglalkoztatási hivatalok, munkaügyi ügynökségek, munkaerőpiacok;

Oktatási intézmények;

Elhelyezkedni vágyók kezdeményezési felhívása a cég hirdetésein keresztül;

3. feladat

Írja meg a cégénél megüresedett álláshelyekre jelentkezők felvételéről szóló hirdetmény szövegét. Figyelembe kell venni, hogy az álláshirdetéseknek a következő típusú információkat kell tartalmazniuk:

Az állást kínáló cégről;

Magáról a műről;

A jelölttel szemben támasztott legfontosabb követelményekről;

juttatásokról és ösztönzőkről;

Információ arról, hogy hol és kihez fordulhat.

4. feladat

Tekintse át az alábbi hirdetéseket. Töltse ki a táblázatot a hat hirdetés mindegyik információtípusának értékelésével: I - egyértelmű; t - ködös; o - hiányzik. Hogyan magyarázná az ezekben a közleményekben szereplő információk hiányosságát?

1. közlemény

"S-Pb DOM" ingatlaniroda

12. számú engedély

Ügynököket hív meg, a képzés ingyenes, konkrét munkavégzés, valós lehetőség életkörülményeinek mielőbbi javítására.